KEPUASAN KERJAPSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASIDosen : Laila Meiliyandrie I Wardani, PhD

Disusun Oleh :Eky Yohana: 46113210002Yunanda Budi: 46113210016

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA BEKASI2014Kepuasan Kerja

I. Pendahuluan Saat individu menjadi tenaga kerja dan berada disuatu lingkungan kerja, individu tersebut akan menemukan berbagai faktor-faktor yang dapat menunjang kenyamanan dalam bekerja dan merasa senang dalam bekerja. Saat individu merasa senang otomatis dari dalam diri individu tersebut merasa puas atas pekerjaan yang selama ini ia tekuni. Tentu tidak semua pekerja akan mendapat kepuasan dalam kerjanya, tidak sedikit pekerja yang tidakpuas dan memilih untuk keluar dari perusahaannya dan mencari pekerjaan baru. Untuk lebih jelasnya kami jelaskan dalam pembahasan yang selanjutnya.

II. PengertianSetiap tenaga kerja pasti pernah mempunyai kepuasan dan merasa senang dengan pekerjaannya. Puas atau tidaknya seorang tenaga kerja dapat diukur dari pengalaman-pengalaman sebelumnya, yang dapat menentukan untuk massa yang akan datang. Locke (1982) mengemukakan adanya dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar sebagai berikut : Nilai-nilai pekerjaan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai adalah nilai penting bagi individu. Contoh : kenaikan jabatan. Kebutuhan dasar nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Contoh : kenyamanan kerja. Howell dan Dipboye (1968) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan adalah manifestasi dari perasaan positif dan negatif mengenai tempat kerja dan pekerjaan itu sendiri (Arif & Chohan, 2012).Porter-Lawler (1968) yang mengembangkan model motivasi harapan dan Vroom melihat hubungan timbal balik antar motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dalam model Porter-Lawler kepuasan kerja menentukan tinggi rendahnya motivasi. Motivasi menentukan tinggi rendahnya unjuk kerja. Unjuk-kerja menghasilkan imbalan yang menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi, karena adanya motivasi menumbuhkan rasa puas dalam bekerja.

Perceived EquitableRewardsValue of Reward

Abilities and Traits

Rewards (fulfilment)Performance (Accomplishment)Effrot

Satification

Role PerceptionPerceived EffortReward Probability

Gambar II.1. Pengembangan Model Motivasi Harapan Vroom oleh Porter-Lawker (dalam:Dipboye, Smith, Howell, 1994).

Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Pada tahun 2002 , Stephane Cote dan pasangannya Laura M. Morgan dari University of Toronto Kanada melakukan analisis longitudinal hubungan antara regulasi emosi , kepuasan kerja dan niat untuk berhenti, dan mereka menemukan bahwa karyawan yang mendapat skor kurang pada skala kecerdasan emosional dan cenderung memiliki emosi yang menyenangkan cenderung puas dengan pekerjaan mereka dan karena itu kurang cenderung memiliki niat untuk berhenti (Arif & Chohan, 2012).Penentu kepuasan seseorang berbeda-beda banyak faktor yang mempengaruhi seorang pekerja puas atau tidak dengan pekerjaannya. Pujian, perlakuan yang baik, lingkungan yang nyaman, rekan kerja yang sepaham, pemimpin yang baik, dan mendapat upah yang adil akan menumbuhkan rasa kepuasan dalam pekerjaan.Efek menguntungkan dari kepuasan kerja lebih mungkin terjadi di antara rendah hati nurani karyawan dari kalangan pegawai tinggi kesadaran (Bowling, 2010).

III. Teori-teori Kepuasan KerjaAda 3 teori tentang kepuasan kerja (Munandar, 2001) sebagai berikut : A. Teori pertentangan (discrepancy theory).Teori pertentangan dari Locke ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dipekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai antara lain : pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang diterima individu. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja bagi individu merupakan jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke Perasaan puas atau tidak puas sifatnya pribadi, tergantung dari bagaimana seseorang mempersepsikan adanya keseuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

B. Model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction).Model kepuasan dari Lawler ini erat berhubungan dengan teori keadilan dari Adams. Kepuasan merupakan jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Apa yang dipersepsikan tentang hasil keluaran dan yang diterima bersifat aktual. Lawler memberi nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan pentingnya baginya individu dan dijadikan skor total.

C. Teori proses-bertentangan (opponent-process theory).Teori proses-pertentangan dari Landy ini memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda, ia ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberi keuntungan. Kepuasan ataupun ketidakkepuasan kerja secara fisiologis memicu sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Jika seseorang mendapatkan reward pada pekerjaan maka ia akan merasa senang, tetapi tetap ada rasa tidak senang yang lemah. Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun, malah dapat menjadi rasa sedih sebelum normal kembali. Ini karena emosi yang tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Kepuasan kerja bervariasi secara mendasar seiring berjalannya waktu, akibatnya pengukuran untuk kepuasan kerja harus dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.IV. Faktor Penentu Kepuasan KerjaSeorang pekerja pasti pernah merasa puas atas kerjanya. Kepuasaan kerja biasanya ditentukan oleh faktor-faktor tertentu yang telah di tinjau dan diteliti, adapun faktor-faktor penentunya menurut (Munandar, 2001) sebagai berikut :

A. Ciri-ciri Intrinsik PekerjaanMenurut Locke ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas. Pekerjaan yang menuntut kemampuan yang lebih tinggi dari pada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya menimbilkan ketidakpuasan kerja.Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang berkaitan dengan jepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan, yaitu sebagai berikut : Keragaman keterampilan setiap pekerjaan memerlukan ragam keterampilan, makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin berkurang kadar kebosanan di pekerjaan. Jati diri tugas (task identity) tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Tugas yang penting (task significance) tugas dirasakan penting bagi seorang tenaga kerja, maka ia akan cenderung memiliki kepuasan kerja. Otonomi pekerjaan memberikan kebebasan kepada para pekerjanya, dan pekerja dapat mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan rasa kepuasan kerja. Pemberian balikan pada pekerjaan akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.Berdasarkan ciri-ciri intrinsik pekerjaan diatas Hackman dan Oldham (1976) menegembangkan model karakteristik kerja dari motivasi kerja.

Gambar IV.A.2. Model Karakteristik Pekerjaan dari Motivasi Kerja.

Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja menunjukkan hubungan dengan kepuasan kerja yang bersamaan dengan motivasi internal yang tinggi.Berdasarkan ciri-ciri intrinsik pekerjaan atau yang biasa disebut Core Job Dimensions, Hackman dan Oldham (1976) membuat suatu rumus untuk menegetahui skor potensi motivasi (Motivation Potential Score = MPS) sebagai berikut :

Motivation Potential Score =(Keragaman Keterampilan + jati diri tugas + signifikansi tugas) x otonomi x balikan3

B. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Disarankan Adil (Equittable Reward)Siegel dan Lane menyimpulkan kesimpulan dari beberapa ahli yang meninjau penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu kepuasan kerja. Ternyata, menurut hasil penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi mutlak dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji dapat memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji itu diberikan. Uang mempunyai arti yang berbeda bagi individu yang berbeda. Selain untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah, uang juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan. Yang penting adalah gaji dirasa adil terhadap pekerjaan yang individu kerjakan, yang mencangkup keterampilan, tuntutan pekerjaan dan standart gaji yang berlaku maka akan menghasilkan kepuasan kerja.Jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa tidak puas, namun jika dirasakan tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan, maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas yang berarti tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Herzberg memasukan faktor gaji atau imbalan kedalam faktor kelompok Hygiene. Uang atau imbalan sebenarnya akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

C. Penyeliaan Penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu penenggangan rasa (consideration). Locke memberikan teori kerangka kerja untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan-bawahan sebagai berikut : Hubungan fungsional : sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan : mempunyai ketertarikan pribadi yang sama yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.Menurut Locke, tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan adalah ketika hubungan keduanya positif.

D. Rekan-Rekan Sejawat yang MenunjangSetiap pekerjaan dalam organisasi berkaitan dengan pekerjaan lain, corak interaksi antar pekerjaan juga tumbuh berbeda-beda. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Timbul kejengkelan jika pekerjaan yang diterima tidak memenuhi mutu dan tidak memenuhi jumlah yang ditentukan, hal ini sering sekali terjadi. Kepuasan kerja yang terjadi disini adalah ketika kebutuhan sosialnya terpenuhi karena berda disuatu ruangan kerja yang sama, sehingga dapat saling berinteraksi satu sama lain. Kepuasan kerja disini tidak meningkatkan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja tim, kepuasan kerja dapat timbul saat kebutuhan tingkat tinggi mereka dapat di penuhi mencangkup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

E. Kondisi Kerja yang MenunjangKeadaan ruang kerja yang sempit, cahaya lampu yang terlalu menyilaukan mata, ruangan terasa pengap dan panas akan menimbulkan keengganan untuk nekerja. Ketika perusahakan memfasilitasi ruangan kerja yang lebih luas dan nyaman, ruangan sejuk, cahaya lampu pas dengan kebutuhan akan menimbulkan kepuasan bagi tenaga kerja.Adapula lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005) sebagai berikut : Need fufillment (pemenuhan kebutuhan)Tingkatan karakteristik pekerjaan menentukan kepuasan dan memungkinkan kesempatan untuk individu memenuhi kebutuhannya. Discrepancies (perbedaan)Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di harapkan dan apa yang di terima oleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diperoleh, pekerja akan tidak puas begitu juga sebaliknya, jika pekerja mendapatkan manfaat atas apa yang diharapkannya. Value attaiment (pencapaian nilai)Pekerjaan dapat memenuhi nilai kerja individu yang penting. Equity (keadilan)Merupakan presepsi pekerja dari seberapa adil pekerja diperlakukan ditempat kerja. Dispositional atau genetic components (komponen genetik)Kepuasan pribadi merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Beberapa pekerja puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan beberapa pekerja lain terlihat tidak puas.Dan yang terakhir menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan di pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Dari hasil kajian komprehensif dari literatur, melihat bahwa faktor-faktor yang membuat orang puas dengan pekerjaan mereka ternyata berbeda dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia dengan pekerjaan mereka (Smucker, 2001)

V. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan KerjaPara ahli telah meneliti dampak perilaku dari kepuasan dan ketidak puasan kerja. Berikut Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja menurut (Munandar, 2001) sebagai berikut :

a. Dampak terhadap ProduktivitasHubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengahrapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya ketika tenaga kerja mempresepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar untuk unjuk kerja yang unggul.

b. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absentisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja (Turnover)Porter dan Streers membedakan antara ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja. Kehadiran tidak terlalu berhubungan dengan ketidakpuasan kerja karena bersifat lebih spontan, sedangkan keluarnya tenaga kerja kemungkinan besar berhubungan dengan ketidakpuasan kerja karena perilaku ini akan berakibat ekonomis yang besar. Dari penelitian disimpulkan bahwa ketidakhadiran tidak mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Tetapi Streers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh kehadiran, mereka melihat dua faktor yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Terlihat bahwa motivasi hadir atau kemampuan untuk hadir di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan faktor tekanan internal dan eksternal dalam lingkungan pekerjaan.

Gambar VI.b.2. Pengaruh-Pengaruh Utama terhadap Kehadiran Karyawan. Sumber : Steers & Rhodes, 1978

Adapun model keluarnya tenaga kerja dari Mobley, Horner, dan Hollingworth yang menunjukkan setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap sebelum meninggalkan pekerjaannya. Model ini menunjukkan berkorelasinya kepuasan kerja dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins dan Judge (2009) menerangkan ada empat respon yang berbeda terhadap ketidakpuasan kerja sebagai berikut : Exit ketidakpuasan ditunjukkan dengan perilaku meninggalka organisasi, termasuk posisi baru atau mengundurkan diri. Voice ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif seperti menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Loyality ketidakpuasa ditunjukkan secara pasif tetapi optimis seperti menunggu kondisi yang aman untuk memperbaiki masalah, mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. Neglect ketidakpuasan ditunjukkan dengan tindakan pasif dan membiarkan situasi memburuk, kemangkiran, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.

c. Dampak terhadap KesehatanDari suatu kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran kepuasan kerja merupakan peramal baik bagi rentang kehidupan. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan itu sendiri merupakan tanda dari kesehatan.

Kesimpulan

Kepuasan kerja merupakan ekspresi dari apa yang dirasakan seorang tenaga kerja. Seseorang bisa dikatakan puas dengan pekerjaannya bila tenaga kerja tersebut merasa senang dan merasa apa yang dia butuhkan terpenuhi. Banyak faktor yang menunjang puas atau tidakpuasnya sespaeorang dan pada dasarnya standar kepuasan orang berbeda-beda. Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, tergantung faktor apa yang mendasarinya.Penentu kepuasan kerja seseorang berbeda-beda banyak faktor yang mempengaruhi seorang pekerja puas atau tidak dengan pekerjaannya. Pujian, perlakuan yang baik, lingkungan yang nyaman, rekan kerja yang sepaham, pemimpin yang baik, dan mendapat upah yang adil akan menumbuhkan rasa kepuasan dalam pekerjaan.

Daftar Pustaka

Arif, A., & Chohan, A. (2012). " How Job Satisfaction Is Influencing The Organizational Citizenship Behavior (Ocb): A Study On Employees Working In Banking Sector Of Pakistan". Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business , Vol 4.

Bowling, N. A. (2010). "Effects of Job Satisfaction and Conscientiousness on Extra-Role behaviors". Journal of Business and Psychology , 119130.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Smucker, M. K. (2001). "Job Satisfaction and Referent Selection". Physical Education .

Jurnal

1. INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS COPY RIGHT 2012 Institute of Interdisciplinary Business Research 74 DECEMBER 2012 VOL 4, NO 8HOW JOB SATISFACTION IS INFLUENCING THE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB): A STUDY ON EMPLOYEES WORKING IN BANKING SECTOR OF PAKISTAN Amna Arif Lecturer in Marketing Institute of Business & Information Technology (IBIT) University of the Punjab, Quaid-e-Azam Campus, Lahore, Pakistan Aisha Chohan Graduated Student of MBIT Institute of Business & Information Technology (IBIT) University of the Punjab, Quaid-e-Azam Campus, Lahore, PakistanABSTRACT The purpose of present study is to look at the relationship between job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) among employees working in banking sector of Pakistan. 350 employees from banking sector have contributed in this study by filling the questionnaire. The survey was conducted to test the hypothesized relationship between job satisfaction and organizational citizenship behavior of the banking employees. The 5-point Likert-scale research instrument for job satisfaction and its aspects was developed based on the work of Herzberg two factor theory for Job Satisfaction and dimension for OCB was developed based on work of Parsons and Shrills (1951). Thus, in this research, OCB is defined as being composed of 4 main dimensions, namely, 1) interpersonal helping; 2) individual initiative; 3) Personal industry; and 4) Loyal Boosterism. Based on the multiple regression analysis, it is found that both the variables are highly correlated and the degree of correlation between organizational citizenship behavior and job satisfaction is 57.2%. Keywords: Job Satisfaction, Herzberg Two Factor Theory, Organizational Citizenship Behavior, OCB INTRODUCTION In todays environment, where competition is very high among businesses regardless of demographical boundaries, it becomes very difficult for the businesses to get and then maintain a distinguish position in the industry. For this purpose, organizations used to focus on the sales maximization and cost minimization strategies but now the organizations have realized the value of their intellectual asset which is their employees. Quality of organizations manpower differentiates it from the other organizations. Different employees in an organization yield different levels of performance under the various circumstances according to their motivation level, satisfaction level, behavior and many other reasons contribute in yielding various levels of performance by various individuals. Important is that which behavior or trait or any other factor contributes most in organizational effectiveness and efficiency and which is most required Job satisfaction is repeatedly prized in both humanistic and financial terms. It has been noticed that the employees who do quality work are usually the ones who are satisfied. Satisfied employees tend to have high retention rates; they are more dedicated to the organization and yields higher job performances. Organizational citizenship behaviors (or OCBs) are discretionary workplace behaviors that exceed one's basic job requirements. They are often described as behaviors that go above and beyond the call of duty. (Hannam & Jimmieson, 2000) Banks play a vital role in the growth of countrys economy. Effective and efficient banking system brings rapid economic growth and development in a country. Growth rate of banking sector in Pakistan is not sustainable during recent years. To have efficient, effective and disciplined banks in countrys infrastructure it is necessary to have excellent quality manpower along with other factors which can accelerate performance of banking sector of Pakistan. Job satisfaction is a major factor in determining the employees behavior towards its organization. This research focuses on how job satisfaction can impact organizational citizenship behavior among bank employees and hence can impact the banks overall performance. RESEARCH OBJECTIVES The main objective of this study is to find out how job satisfaction level has a direct impact on bank employees OCB and then how this behavior contributes in the performance of banks. The OCB has a great importance in enhancing the individual's job performance in the organization and hence the overall organizational performance. Therefore this study would be beneficial for the organizations to find out how different dimensions of job satisfaction can be helpful in stimulating OCBs among employees. Endow future researchers with basis for the further researches, and highlight the areas which need further study. LITERATURE REVIEW In 2002, Stephane Cote and his mate Laura M. Morgan from University of Toronto, Canada did a longitudinal analysis of association between emotion regulation, job satisfaction and intentions to quit. And found out that employees who score less on emotional intelligence scale and tends to have pleasant emotions are likely to be satisfied with their job and hence less likely to have intentions to quit it. (Cote & Morgan, 2002, p. 957) Saira A. Varawalla who is author of more than 150 articles on job related issues describes the importance of job satisfaction from both employees and employers point of view in her article Why is Job Satisfaction Important? According to her study less satisfied employees are seen less motivated and constantly complaining about the work environment and their bosses. They seem to focus more on the negative aspects of their jobs. (Varawalla, 2009) Another study was conducted by Balasundaram Nimalathasan on job satisfaction and employees work performance. For his study he gathered the data from the employees working in banks in Jaffna peninsula, Sri Lanka. He extracted the results from the gathered data by just analyzing the correlation between job satisfaction and employees performance. The results of his study showed the positive relationship between the two i.e. high job performance leads to better performance. (Nimalathasan & Brabete, 2006) The term Organizational Citizenship Behavior was coined and defined by Organ who is has extended the work of Katz 1964 and is known as father of OCB. Organizational Citizenship Behavior (OCB) is defined some extra job related behaviors which go above and beyond the routine duties prescribed by the employees job descriptions. (Bateman & Organ., 1983). Results of Podsakoff & MacKenzies study showed that OCB among employees has major role in organizational effectiveness and found that altruism play major role in organizational effectiveness. (Podsakoff & MacKenzie, Impact of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Performance: A Review and Suggestion for Future Research, 1997). According to Podsakoff who has conducted a survey in 2000, during the period of 1983 to 1988 only 13 researches were published on the topics on or related to OCB. Podsakoff and his fellows conducted a research on OCB and its constructs. They studied the difference between the constructs of OCB and their relation with OCB. They concluded that rapid growth of research on the OCB has come with some problem questions. Better understanding of OCB and its antecedents need to develop in order to get advantage of it. (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Yen & Niehoffs study has found significantly positive relationship between key indications of organizational performance and organizational citizenship behavior. (Yen & Niehoff, 2004). Koch and his fellow researcher threw light on importance of OCB in his research. It is widely accepted that OCB fosters organizational effectiveness- indeed, it may be a key factor in stabilizing and ensuring organizational survival in times of uncertainty and rapid environmental change. (Koch & Dixon, May 1, 2007, p. 514) In March, 2009 Zirgham ullah Bukhari with his mates from Faculty of Business Administration and Management Sciences Army Public college of Management Sciences, Rawalpindi, Pakistan conducted research on OCB and its relationship with its antecedents. In that research they found that the three antecedents of OCB- Altruism, Conscientiousness, and Civic Virtue are positively related with OCB. (Bukhari, Aki, Shahzad, & Bashir, March 2009, p. 142)

2. Effects of Job Satisfaction and Conscientiousness on Extra-RoleBehaviorsNathan A. BowlingPublished online: 16 September 2009_ Springer Science+Business Media, LLC 2009AbstractPurpose Objective of this study was to examine conscientiousness as a moderator of the relationship between job satisfaction and extra-role behaviors. Design/methodology/approach The data were collected using a snowballing method from workers employed in a diverse set of occupations (N = 209). Findings The analyses provide support for the hypothesis that conscientiousness moderates the relationship between job satisfaction and extra-role behavior. Specifically, the study found evidence that job satisfaction yielded stronger relationships with personal industry and with counterproductive work behaviors (CWBs) among low-conscientiousness employees than among high-conscientiousness employees. Implications The current findings suggest several strategies that organizations could use to influence extra-role behavior. First, the main effects for conscientiousness suggest that organizational citizenship behaviors (OCBs) could be increased and that CWBs could be decreased byscreening-out job applicants who are low in conscientiousness. The main effects for job satisfaction suggest that making the workplace more satisfying can also increase. OCBs and decrease CWBs. Finally, the moderator analyses suggest that the favorable effects of job satisfaction are more likely to occur among low conscientiousness employees than among high-conscientiousness employees. This latter finding suggests that organizational interventions aimed at impacting extra-role behavior by influencing job satisfaction are more likely to be effective among some employees than among others. Originality/value This study is among the first to examine the interactive effects of job satisfaction and conscientiousness on extra-role behavior. Although previous research has examined the main effects of these variables, few extra-role behavior studies have examined interactionsbetween personality and job attitudes.Keywords Job satisfaction _ Extra-role behavior _ConscientiousnessIntroductionOrganizational researchers have traditionally focused on task or in-role performance, which represents the extent to which employees effectively perform their official job duties (Borman and Motowidlo 1993; Williams and Anderson 1991). More recently, however, increased attention has been given to extra-role performance, which refers to behaviors not included as part of an employees official job duties that =affect the well-being of the organization or its members.Organizational citizenship behaviors (OCBs; Organ 1988; Smith et al. 1983) and counterproductive work behaviors (CWBs; Chen and Spector 1992; Vardi and Weitz 2004) are the two primary forms of extra-role behavior. WhereasOCBs include voluntary behaviors that are helpful to the organization (e.g., assisting a co-worker who has a heavy workload, talking positively about ones employer to outsiders, helping to orientate new employees), CWBs includevoluntary behaviors that are harmful to the organization (e.g., stealing from ones employer, arriving late for work, using drugs or alcohol at work). Although OCBs and CWBs share some similarities in that both are voluntary and both are driven by employee emotions (Miles et al. 2002; Spector and Fox 2002), recent research suggests that these two forms of extra-role behavior are largely distinct from each other. A meta-analysis by Dalal (2005), for example, found a modest relationship between OCBs and CWBs (q = -.32, k = 49, N = 16,721). Similarly, confirmatory factor analyses have found that OCBs and CWBs are distinct constructs (Sackettet al. 2006). The objective of this study is to examine the potential predictors of extra-role behavior. More specifically, it tests the possible interactive effects of job satisfaction and employee conscientiousness on OCBs and CWBs. As discussed below, it is expected that job satisfaction will yield stronger relationships with extra-role behaviors among lowconscientiousness than among high-conscientiousness employees. Thus, the current research is consistent with an interactionist perspective, which suggests that behavior is the result of both situational and dispositional antecedents (Diener et al. 1984; Endler and Edwards 1985, 1986). Although other research on extra-role behavior has examined individual differences in response to environmental variables, such as work stressors (Bowling and Eschleman in press; Fox et al. 2001; Penney and Spector 2002, 2005), perceived organizational support and perceptions of the developmental environment (Colbert et al. 2004), and the quality of social relationships at work (Kamdar and Van Dyne 2007), this study is unique in that it focuses on the interactive effects of job satisfaction and conscientiousness. Organizational Citizenship Behaviors As discussed above, OCBs include voluntary behaviorsoutside of ones official job duties that positively affect the organization or its members (Borman and Motowidlo 1993; Organ 1988). The following two sections review research on job satisfaction and conscientiousness as potential predictors of OCBs.

14