La evaluación de las memorias de Responsabilidad Social de ... proy eval rse a... · Guía orientativa para la valoración (Pendiente) V. Enero 2011. Secretaría de RSE La evaluación

Servicios Financierosy Administrativos

Secretaría de RSE

La evaluación de las memorias de Responsabilidad Social de las

Empresas en los servicios financieros*.

Una perspectiva sindical

INDICE

COMFIA-CCOO – Secretaría de RSE - Federación de servicios financieros y administrativos de CCOO [email protected] http:// www.comfia.net - http://www.comfia.infoadherida a la unión network international

* De aplicación también para empresas de otros sectores

1 Introducción2 Objetivos3 Evaluación preliminar 20094 Marco conceptual y referencias5 Principios6 Guía metodológica 2010

Fase de análisis individualLectura de la memoriaLocalización y comprobación de los indicadores seleccionadosElaboración del informe por empresaFase de análisis conjuntoPuesta en común de los informes realizadosDeterminación o revisión de formulas de valoración de bloquesValoración (puntuación) de cada uno de los bloques Valoración de progreso de cada uno de los bloquesRevisión de los informes individuales e incorporación de las tablasPublicación de las tablas finales de resultados (aplicación web)

7 Anexos:A 1 Selección de indicadores GRI (G3) con conexión indicadores COMFIA y TUAC (55)2 Indicadores COMFIA (Ponencia III Congreso. Revisados)3

Conclusiones análisis memoras 2009 (Pte. reordenar)

Guía orientativa para la valoración (Pendiente)

V. Enero 2011

Secretaría de RSE

La evaluación de las memorias de Responsabilidad Social de las Empresas en los servicios financieros(*).

Una perspectiva sindical

1.- Introducción

La Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) se desarrolla en España de forma relativamente tardía, pudiendo calificarse su estado a mediados de la presente década como incipiente o embrionario. Una situación que se reflejaba no sólo en el escaso número de iniciativas empresariales adoptadas en este campo, sino también por un cierto desconocimiento o confusión −tanto por los diferentes actores implicados como por la sociedad en general− sobre el propio significado de la RSE.

En los últimos años se ha producido sin embargo una cierta eclosión de este fenómeno, que se pone de manifiesto en un incremento de las actuaciones promovidas tanto por las empresas como por las instituciones, agentes sociales y otras organizaciones. No obstante, es posible apuntar que el grado de implantación real de los criterios de RSE en la gestión empresarial dista todavía mucho de los registros que se alcanzan en otros países del entorno europeo.

Un elemento que puede condicionar el desarrollo futuro de la RSE es la implicación activa de los distintos grupos o partes interesadas, entre las que tienen una singular importancia los sindicatos por su papel tanto en la representación de los trabajadores como en la defensa del interés general y el progreso social.

La preocupación de las organizaciones sindicales en que las empresas asuman su responsabilidad social ante las posibles consecuencias negativas de su comportamiento no es algo novedoso, siendo de hecho una demanda que se remonta a los orígenes mismos del movimiento sindical.

Los sindicatos han reaccionado, sin embargo, con una cierta prevención inicial a la emergencia del fenómeno de la RSE durante la última década; una actitud que puede explicarse por diversos motivos, como la escasa participación que han tenido los trabajadores en las diversas iniciativas desarrolladas en este campo o el carácter meramente declarativo de buena parte de las mismas. La prevención inicial respecto de la RSE ha dejado paso sin embargo a un creciente interés, hasta el punto de que en los últimos años se ha perfilado progresivamente como un nuevo reto para el trabajo sindical. Ello se refleja en los acuerdos de los últimos Congresos Confederales de Comisiones Obreras, y también en los de diversas federaciones sectoriales como COMFIA, que en la ponencia marco del III Congreso

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servicios financieros y administrativos

mailto:[email protected]

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(Sevilla, 1-2 abril 2009)− plantea abordar el trabajo en materia de RSE en una doble vertiente básica: (a) como una herramienta eficaz para la elaboración, impulso y desarrollo de la acción sindical en las empresas, desde el conocimiento y seguimiento, de forma sistematizada, del conjunto de la realidad de la actuación de las empresas, y de la denuncia y reivindicación de aquellos temas que lo requieran; y (b) como una forma de desarrollar la dimensión sociopolítica del sindicato en su ámbito de actuación, al vincularse la RSE con el impacto que las actuaciones de las empresas tienen con el desarrollo sostenible y un proceso de globalización más justo y eficaz.

La mayor implicación de los sindicatos en esta materia se ha reflejado en el diálogo social. Por ejemplo, con la incorporación de un apartado de RSE en los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva −a partir de 2005− y, sobre todo, con la aprobación en diciembre de 2007 del documento “La Responsabilidad social de las empresas. Diálogo social” suscrito por el Gobierno y los agentes sociales. Un documento que, entre otros compromisos, incluye la puesta en marcha del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas; un órgano colegiado interministerial adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, de carácter asesor y consultivo y composición paritaria y cuatripartita (Gobierno y Administraciones Públicas; organizaciones empresariales más representativas, organizaciones sindicales más representativas; y otras organizaciones e instituciones de reconocida representatividad e interés en la RSE).

En este marco se plantea el presenta proyecto, que busca abordar una de las líneas de actuación sindical más relevantes en este campo, como es la evaluación de las memorias de RSE elaboradas por las empresas.

* La herramienta está destinada en principio para la evaluación de memorias del sector financiero (Bancos, Cajas, Seguros, empresas financieras... Pero es de aplicación para cualquier tipo de empresa que elabore memorias bajo el marco GRI. Simplemente debe eliminarse el módulo del bloque 10, referido a los indicadores GRI específicos para el sector financiero, o sustituirlos por los del suplemento sectorial correspondientes, caso de existir. También deberá usarse la Guía G3 (Guía general de GR1), en vez de la Guía G3 para el sector financiero. Todo esto corresponde con el principio de Sectorialidad, que impregna todo el proyecto.




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2.- Objetivos

A partir de las conclusiones del trabajo 2009/10 se establece un nuevo plan de actuación, mediante una metodología más sencilla y el perfeccionamiento de las herramientas creadas.Los objetivos de este plan de trabajo son ():

• Fomentar la creación de secretarías de RSE en las secciones sindicales, incluyendo a más empresas en la evaluación

• Iniciar los diálogos sindicato/empresa en materia de RSE, aun pendientes. Reconocimiento del Sindicato como representantes del grupo de interés trabajadores/as (En este momento, idea central) para la serie de indicadores que nos son propios (laborales, derechos humanos...) (Acción sindical)

• Implicarnos como colaboradores en la mejora de los indicadores no laborales (acción sociopolítica del sindicato, según nuestra doble visión de la RSE. Posibles consensos ante problemas graves, normalmente sectoriales)

• Facilitar a las secciones sindicales (incluso de las empresas no evaluadas) conocimientos y objetivos para los procesos participativos de rse en torno a las Memorias (elemento central y de concreción de todos los procesos de RSE y sostenibilidad)

• Dotarnos de conclusiones y datos para ofrecer a Observatorios y organismos de RSE

• Incluir la RSE en la negociación colectiva

• Incluir la RSE en el diálogo sectorial (patronales, observatorios sectoriales…)

• Incrementar los contactos con actores globales de RSE, tanto sindicales (CSI, TUAC, UNI) como no sindicales (GRI, Pacto Mundial, CERSE…) ...




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Hemos establecido una serie de objetivos por cada bloque de indicadores que analizaremos (según la estructura de GRI. Figura1):

Figura 1



BLOQUE GRI OBJETIVOS

1

2

3

4

5

6 Indicadores Laborales

7

8

9 Mejorar la calidad del 'qué vendemos y cómo lo vendemos'

10

Compromiso con la RSE / Sostenibilidad (Estrategia)

Incrementar el compromiso del Gobierno de la Empresa con la RSE. Alinear la RSE con los problemas sectoriales. Atención al concepto de Gestión y adaptación al cambio

Globalidad de la información (Perfil, parámetros, contenido, compromisos)

Lograr una cobertura completa de la memoria (grupo, filiales, proveedores...). Destacar iniciativas participativas, normas legales (OIT...), consensos y convenios, frente a sellos privados

Relación con los Grupos de Interés

Una correcta identificación e identificación de grupos de interés, especialmente del sindicato como representantes del grupo de interés Trabajadora/es

Indicadores de Desempeño Económico

Un mayor transparencia y equidad. Mayor responsabilidad de la empresa con sigo misma (reservas). Responsabilidad fiscal

Indicadores de Impacto Medioambiental

Atención especial a los indicadores con repercusión directa en la salud laboral; concretar nuestra aportación a la lucha contra el cambio climático

Incrementar la calidad de los indicadores referidos al empleo. Bloque principal

Indicadores de Desempeño en Derechos Humanos

Lograr atención a los referidos a la libertad de asociación y no discriminación

Indicadores de Desempeño: Sociedad

Lograr, desde nuestra influencia, una mayor responsabilidad de la empresa en sus impactos sobre la sociedad (lucha contra la corrupción, ámbito de influencia social...)

Indicadores de Desempeño sobre Productos y Servicios

Indicadores del Suplemento para el Sector Financiero

Lograr incluir criterios sociales y medioambientales en todo el ámbito de actuación de la empresa, comenzando por los Fondos de Pensiones (puesta en valor del trabajo ya realizado)


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3.- Resumen proceso evaluación 2009

• Durante el 2009 valoramos los indicadores de Comfia (De la ponencia del III Congreso) en una muestra de las 12 principales empresas del sector financiero.

• Puntuamos de 0 a 4 los 109 Indicadores

• Las puntuaciones finales fueron muy negativas, pero coincidente con otros análisis (Observatorio de la RSC, KPMG y Fundación Alternativias, de consumidores...)

• Fue un análisis subjetivo (quedó pendiente el proceso de homogeneización) y resultó ser demasiado laborioso

• La reacción de las empresas fue en general negativa, no sirviendo pues para el proceso de diálogo constructivo que pretendíamos

• Pero es al fin y al cabo la valoración que tienen los sindicalistas sobre las memorias

• Algunas conclusiones son irrefutables: No funcionan los procesos de identificación y participación de grupos de interés Escaso avance de la ISR. Relación con la crisis Bajo compromiso real (y menos, operativo) de la RSE en las empresas

• A partir de la experiencia y de estas conclusiones (adjuntas en el anexo ) elaboramos una nueva metodología.

4.- Marco conceptual y referencias− Basada en:

− GRI. Guía G3 para el sector financiero (existe otra Guía G3 General para todos los sectores)(a). Protocolos técnicos indicadores G3 (b)

− Guía sindical (CSI) para GRI (b). Guía Sindical TUAC-CSI para GRI (a) (es una versión resumen complementaria de la anterior)

− Ponencia Comfia III congreso 'RSE-ISR'. Tabla de indicadores COMFIALos documentos (a) serán consultados continuamente en todas las fases del proyecto. Los documentos (b) (guía CSI (amplia) y los protocolos tecnicos de GRI )serán consultados de forma esporádica. (Son descargables digitalmente desde aquí)

− También se han tenido en cuenta:

− Norma-Guía ISO26000 (Aprobada Septiembre 2010. Con nuestra participación)

− CERSE. GT2: Tabla de temas relevantes y de consenso que deberían contener las memorias de RSE (en elaboración casi finalizada. Con nuestra participación)

− (OCDE, Pacto Mundial, Orientaciones ONU sobre indicadores memorias RSE...)




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Por su importancia y consenso (países y grupos de interés), adjuntamos el esquema conceptual de la norma-guía ISO26000. Las iniciativas universalmente aceptadas están elaborando protocolos de adaptación a esta guía (ya existen protocolos de conexión GRI, Pacto Mundial y OCDE con la ISO26000). También nuestro proyecto se adapta a esta norma.




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5.- PrincipiosEl proyecto sigue principalmente los siguientes principios, en coherencia con la filosofía de GRI, con la Ponencia de Comfia y con las recomendaciones del Consejo Estatal de RSE− Sectorialidad. Plasmado en la realización de esta guía especifica para el sector financiero y en su adaptación para otros sectores.− Comparabilidad. Plasmado en la fase de evaluación conjunta del proyecto− Progresividad. También puesto en práctica en la tabla final de la evaluación de cada empresa.

− En esta ocasión partiremos de los indicadores de GRI. Será imprescindible consultar permanentemente la Guía GRI para la elaboración de memorias− Se elaborará un informe de evaluación y una tabla de valoración por cada empresa

− Ambos siguen la estructura de los 10 bloques en que está dividido GRI

− No valoraremos todos los indicadores de cada bloque, pero sí los tendremos todos en cuenta.− Hemos seleccionado una muestra de indicadores significativos (según el contenido laboral y social) de cada bloque de GRI). Son 55 indicadores (Anexo1). Estos indicadores seleccionados son además citados tanto por la ponencia de Comfía como por la Guía CSI-Tuac.

Ha de señalarse que GRI permite una amplia flexibilidad (de la que realmente las empresas abusan). Puede que lo que se pretende que aparezca en un indicador se encuentre en otro



6 Guía metodológica 2010Fase de análisis individualLectura de la memoriaLocalización y comprobación de los indicadores seleccionadosElaboración del informe por empresaFase de análisis conjuntoPuesta en común de los informes realizadosDeterminación o revisión de formulas de valoración de bloquesValoración (puntuación) de cada uno de los bloques Valoración de progreso de cada uno de los bloquesRevisión de los informes individuales e incorporación de las tablasPublicación de las tablas finales de resultados (aplicación web)


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apartado de la memoria. Es importante tener presente la Guía GRI, con todos sus indicadores.

El último bloque (10) es el referido a la sectorialidad (suplemento sectorial de GRI), y será intercambiable según el sector que analicemos

− El la fase de evaluación individual se procederá a la lectura ordenada de la memoria. Localizar la tabla de relación indicador-página (a la que obliga incluir GRI).

− Se buscará el contenido de cada indicador seleccionado mediante esta tabla, y mediante una búsqueda digital, tanto por nombre de indicador como por palabras clave.

− El evaluador de comprobará que el contenido de cada indicador en se ajusta a:1. A las indicaciones de la Guía de GRI (nomenclatura de la columna 1)2. A las recomendaciones de la CSI-TUAC sobre los indicadores (columna 4)3. A las expectativas sindicales reflejadas en la ponencia de Comfía (columna 3). La tabla de relación Comfia-GRI (Anexo2) contiene además fuentes de información de contraste sobre los indicadores que nos interesan. 4. A los objetivos generales del proyecto (figura1, en página 3 de este documento)

Con las observaciones y conclusiones de cada bloques se irá cumplimentando el informe. Se adjunta también una serie de preguntas de apoyo para realizar este informe (anexo 3, en revisión)



Clave colores / dossier:

GRI VER GUÍAS CORRESPONDIENTES (GRI, PONENCIA COMFIA, CSI-TUAC) COMFIA TUAC

1 Estrategia y Análisis. Perfil

1.1 4 1-4-7

1.2 5 7

ANEXO 1. SELECCIÓN (Según su impacto laboral y social) DE INDICADORES DEL GRI (Versión G3) Y DEL SUPLEMENTO PARA EL SECTOR FINANCIERO

Declaración del máximo responsable de la toma de decisiones de la organización (director general, presidente o puesto equivalente) sobre la relevancia de la sostenibilidad para la organización y su estrategia. Cumplimento de estándares

Descripción de los principales impactos, riesgos y oportunidades. Cumplimento de estándares, leyes y expectativas de grupos de interés

BLOQUE GRI GRI Selección1 Compromiso con la RSE / Sostenibilidad (Estrategia) 2 22 23 73 Relación con los Grupos de Interés 17 54 Indicadores de Desempeño Económico 9 25 Indicadores de Impacto Medioambiental 30 46 Indicadores Laborales 14 147 Indicadores de Desempeño en Derechos Humanos 9 48 Indicadores de Desempeño: Sociedad 8 49 Indicadores de Desempeño sobre Productos y Servicios 9 510 Indicadores del Suplemento para el Sector Financiero 16 8

TOTALES: 137 55



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Tenemos indicadores cuantitativos fácilmente medibles y otros de carácter más subjetivo. Estableceremos fórmulas de medición especiales según su tipo. En la fase de análisis conjunto se armonizará la evaluación de indicadores y se revisarán o establecerán las fórmulas de evaluación, haciendo énfasis en el principio de comparabilidad.

TIPOS DE INDICADORES Porcentual (%) Descriptivo – texto Numérico/ Unidades de medida: (personas, kms, días, kg, etc.) Escala (0-4) Monetario (Euros) Afirmativo (SI/NO)

− En general, valoraremos los indicadores valorables objetivamente (se señalarán) de 0 a 4 según la figura2 (ejemplo):

Figura2

El la Fase de evaluación conjunta se pondrán en común las valoraciones de cada evaluador, y se corregirán las desviaciones

Se valorará cada bloque según la ‘suma ponderada de la valoración los indicadores seleccionados, según tabla2, modificada según indicadores secundarios (resto indicadores), caso de existir alguna circunstancia especial en alguna empresa. (revisar esto)En esta fase también se valorará el progreso de cada bloque sobre el periodo o periodos anteriores. El resultado final se plasmará en una tabla con el siguiente formato:



Criterios para el análisis

0: sin datos Sin respuesta1: Inform ación anecdótica (0-30%) Cierta Inform ación cualitativa sin datos o cuantita tiva irrelevante

2: Inform ación escasa (30-60%) Al m enos desglosado el % de personas cubier to por convenios3: Inform ación notable (60-90%) Cierto desglose de convenios y porcentaje de empleados cubiertos4: Inform ación completa (90-100%) Des glose de convenios y porcentaje de em pleados cubier tos por convenio

Criterio Evaluación CualitativoLA4: Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo.

Desglose del porcentaje de empleados cubiertos por convenios colectivo.


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Según el resultado esta fase, se revisarán los informes individuales y se incorporaran a estos las tablas finales. Se elaborará una aplicación informática para su presentación y comunicación en la web

Revisión de esta metodologíaEsta metodología tiene un carácter dinámico. Los procesos relacionados con la RSE y la sostenibilidad se están configurando continuamente. Será revisada periódicamente según e incorporando:

− Nuestra propia experiencia (fases)

− Las recomendaciones y conclusiones del CERSE

− La evolución de GRI (está prevista una nueva versión G4 para el 2012)

− ...



BLOQUE GRI CALIDAD PROGRESO1 Compromiso con la RSE / Sostenibilidad (Estrategia)23 Relación con los Grupos de Interés4 Indicadores de Desempeño Económico5 Indicadores de Impacto Medioambiental6 Indicadores Laborales7 Indicadores de Desempeño en Derechos Humanos8 Indicadores de Desempeño: Sociedad9 Indicadores de Desempeño sobre Productos y Servicios10 Indicadores del Suplemento para el Sector Financiero


7 Anexos:A Conclusiones análisis memoras 20091 Selección de indicadores GRI (G3) con conexión indicadores COMFIA y TUAC (55)2 Indicadores COMFIA (Ponencia III Congreso. Revisados)3 Guía orientativa para la valoración4 Listado de todos los indicadores de GRI (137)


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ANEXO AANEXO ARESULTADOS 1ª EVALUACIÓN DE COMFÍA SOBRE MUESTRARESULTADOS 1ª EVALUACIÓN DE COMFÍA SOBRE MUESTRA

DE DE MEMORIAS RSEMEMORIAS RSE DEL SECTOR FINANCIERO (*) DEL SECTOR FINANCIERO (*)

El equipo de analistas de memorias de la Secretaría de RSE de Comfia-CCOO ha concluido la primera evaluación de una muestra de memorias del sector financiero, en la que también se ha incluido a Indra (* por estar en el IBEX35).

Se han analizado 11 memorias de RSE publicadas durante el año 2009 referidas a datos del 2008 (5 bancos, una empresa de seguros, una TIC y 4 cajas).

Algunos criterios de selección de la muestra han sido:

• Empresas del ámbito de Comfía cotizadas en el Ibex35

• Que realicen memorias de RSE (todas en formato GRI)

• Grandes Cajas de Ahorro• Mayoría sindical de Comfía CCOO• ….

Durante el proceso, los analistas han aprendido a conocer en profundidad y manejar con soltura las memorias de RSE y hemos construido herramientas para su evaluación. Todo ello será utilizado en sucesivos análisis anuales, en los que ampliaremos la muestra y publicaremos más datos e informes.

La muestra incluye a más de 400.000.- trabajadoras y trabajadores directos (la mitad de ellos en el extranjero, al incluir a 4 empresas multinacionales, aunque indirectamente afectan a muchos más (ver recuadro sobre el indicador EC1: Valor generado y distribuido. En los 3 ejemplos puede comprobarse la proporción entre el importe de gastos de personal respecto al de gasto en proveedores. Todo ello sin hablar de las cadenas de inversión).

1 adherida a la unión network international

¿Bancos contra Cajas? La RSE, una competencia interesante

El volumen de recursos destinados a la acción social de las por parte de los Bancos no puede compararse al de las Cajas (ver tabla obtenida a partir del indicador EC1 de GRI). Desde este parámetro los Bancos no pueden competir con las Cajas.

Sin embargo pueden competir precisamente en algo que está en el fondo de la RSE: la inclusión de criterios de RSE/ISR en todas sus operaciones. El origen de los beneficios frente al reparto de estos beneficios.

También se argumenta que en las Cajas, los grupos de interés están claramente definidos e incluidos en sus órganos de gobierno.

Pero la participación real de estos grupos de interés y a su concreción y diálogo en torno a las memorias no está aun articulada ni mucho menos. Ni en Bancos ni en Cajas.

Nos interesa (a nosotros, a la sociedad) una competencia basada en los resultados reales de la RSE y no en el marketing de la RSE.

Nº de empleados

BB

VA

SAN

TAN

DER

BA

NES

TO

B.S

AB

AD

ELL

B.P

OPU

LAR

LA C

AIX

A

C.M

AD

RID

C.S

OL

C.G

RA

NA

DA

BA

NC

AJA

MA

PFR

E

IND

RA

En España 29.070 50.177 9.718 9.929 15.069 27.818 14.917 4.826 2.409 5.996 16.838 19.100En el extranjero 79.902 120.784 45 48 17.765 5.706Total Grupo 108.972 170.961 9.718 9.929 15.069 27.818 14.962 4.826 2.409 6.044 34.603 24.806


Constataciones, conclusiones y recomendaciones:

1. La información contenida en las memorias sobre las expectativas de los representantes legales de los trabajadores es aun muy escasa.

Sin embargo, estos han podido constatar que las memorias pueden ofrecer efectivamente una visión global de la empresa, y que los indicadores (muchos de ellos aun sin explotar) ofrecen amplias posibilidades para un diálogo positivo.

2. Las empresas no reconocen a los sindicatos como grupos de interés. En alguna Si lo hacen, las referencias son poco claras. Han de mejorarse mucho los procesos de identificación y representatividad de los grupos de interés, así como los procesos de diálogo (muy limitados).1 En cambio, se observa una tendencia a utilizar 'encuestas de clima laboral' así como certificaciones y sellos frente a esta ausencia de participación.

Constatamos un evidente déficit de políticas de igualdad efectivas (sobre todo por los escasos planes de igualdad aprobados). Como consecuencia, los datos incluidos sobre género, se deduce claramente que las empresas analizadas no están logrando avanzar en igualdad: número de mujeres en puestos de dirección y en consejos de administración,

Tampoco hay muchos datos sobre riesgos psicosociales ni sobre riesgos y atracos, cuestiones de vital importancia en este sector.

Hay aun poca información sobre movilidad sostenible, importantes por cuestiones de ahorro energético pero también por cuestiones de riesgos laborales (accidentes in-itinere) y calidad de vida en el trabajo.

3. En las empresas multinacionales falta información y desglose de indicadores laborales de los países en los que se opera. Es fundamental el desarrollo de Acuerdos Marco o códigos de conducta (con verdadero contenido de RSE) para el avance de la calidad de las memorias.

4. Pero también para todas las empresas es fundamental, debido a la importancia de la RSE en la cadena productiva (y la rse en las Pymes) el desarrollo de la idea de Acuerdos Marcos para las empresas del grupo instrumental (participadas, grandes proveedores...Esta es una figura que ha surgido en una de las cajas evaluadas). También son útiles los protocolos y reglamentos de contratación con cláusulas de RSE

5. Existe aún poco compromiso formal de los Consejos de Administración en la RSE: pocas `comisiones delegadas' de RSE.

6. Existen aún pocos planes de RSE verdaderamente transversales (tipo 'planes directores')

7. Muchos departamentos de RSE (que realizan un esfuerzo considerable y se enfrentan a grandes retos) dependen aún de áreas de marketing o de 'reputación', y no tienen atribuciones o diálogo con áreas clave de las empresas.

8. Es necesario avanzar en la homogeneización de criterios y formas de presentar los indicadores, facilitando así su comparabilidad (entre empresas) y evolución (entre años).

1 Como ejemplo de participación, único en España y quizás en el mundo, destacar el informe de la representación sindical en la memoria de CajaSol. Aun así, tampoco se reconoce expresamente al sindicato como grupo de interés ni está articulado ese proceso de diálogo al que instamos



Hemos de recordar que para Comfía la RSE es un proceso de Calidad, un instrumento de gestión y de mejora continua (ponencia III Congreso Comfía)

9. Es necesario mejorar las tablas de resumen de indicadores numéricos, y sobre todo, la tabla resumen que relaciona los indicadores-GRI con los números de página del informe en las que se encuentran los datos. Facilitan la tarea de evaluación.

10. Muchas memorias hacen referencias a datos contenidos en los Informes de Gobierno Corporativo o a las Memorias Financieras, sin incluir directamente los datos. (Retribuciones del Consejo y Alta Dirección, estructura de la propiedad de la empresa, empresas del grupo y participadas...)

11. Nos resulta de especial interés el indicador EC1-Valor generado y distribuido. Pueden extraerse interesantes conclusiones (comparando y realizando rátios entre los elementos en los que se desglosa) sobre la manera de distribuir el beneficio (o el 'valor generado'):

▪ Pagos a proveedores (referencia importante respecto a la cobertura de la memoria)

▪ Importe dedicado a reservas (responsabilidad de la empresa con su propio futuro)

▪ Importe dedicado a sueldos y salarios (vemos interesante un mayor desglose)

▪ Importe dedicado a acción social▪ Importe distribuido a accionistas

12. No hay ninguna referencia a los incentivos (monetarios y no monetarios) vinculados a la sostenibilidad, siendo este también un reto y un tema de especial transcendencia respecto a la crisis actual (bonus y riesgos)

13. Es necesario profundizar en las cuestiones de riesgos económicos sociales y de buen gobierno. Para ello es importante prestar mucha atención (y hacer que los datos, ratios y volúmenes mejoren) a los indicadores del Suplemento de GRI para el sector financiero. Los datos más trascendentes para el sector (experiencias respecto a la crisis, criterios de Inversión Socielmente Responsable en sus inversiones y operaciones, en productos responsables para clientes, responsabilidad fiscal-paraísos fiscales...) se encuentran en este suplemento. Tienen que ver mucho con la responsabilidad de la empresa con sigo misma (es algo que no debe ser ajeno a los trabajadores ni a sus representantes legales) y respecto a su responsabilidad con los clientes y la sociedad en general.

14. Constatamos el hecho paradójico de que los avances fruto de nuestra función tradicional como sindicalistas son valorados positivamente por la RSE (cada vez más valorada por la ISR y también, debido a la crisis, por los analistas 'tradicionales'. El mayor ejemplo, nuestro trabajo en ISR en los fondos de pensiones), pero al mismo tiempo existen muchas dificultades para nuestra participación real en estos procesos


EC1: Valor generado y distribuido Un indicador básico

EC1Gastos de personal 4.716 6.964 494Gasto Proveedores 2.999 4.895 511Impuestos 1.541 1.884 321Pago a accionistas 1.820 4.812Beneficios 5.020 4.908 779Acción Social 85 126 4 (Tres

ejemplos. En millones de euros)


Este resumen de conclusiones puede decirse que pivota sobre un documento de especial trascendencia para la RSE: La Declaración de Amsterdam (que por su importancia, adjuntamos)

Se trata de la declaración del Consejo de GRI2 (El modelo universal de elaboración de memorias) respecto a la crisis, en la que se reconoce que 'los procesos de elaboración de memorias han fallado a sus grupos de interés' (puntos 1 y 2 de nuestras conclusiones: ha fallado porque los grupos de interés y su representatividad no se identifican correctamente ) y también se reafirma la poca atención que se le ha prestado a las cuestiones de Riesgos MSG (Medioambientales, sociales y de buen gobierno) (sobre todo, punto 13 de nuestras conclusiones)

Recomendaciones para un necesario diálogo positivo

El diálogo empresa-sindicato en torno a la RSE y a la elaboración de la memoria (y al trabajo continuo a partir de los déficits constatados) prácticamente no ha comenzado. Es necesario en primer lugar despejar las dudas sobre el sindicato como grupo de interés: por citar algunos documentos básicos, la guía de GRI determina claramente a los sindicatos como grupo de interés. También la Norma AA1000 de AccountAbiity lo hace (ver recuadro)

Comfía apuesta por este diálogo positivo en su Ponencia Congresual, definiendo a la RSE como un 'proceso de calidad, modelo de gestión y mejora continua'.

Es conveniente articular este diálogo en torno al formato de RETOS:

• El reto de la credibilidad• El reto de la transparencia• El reto medioambiental• El reto de la materialidad (¿qué

abarcan las memorias?)• El reto de la igualdad• El reto de la equidad• El reto de las nuevas regulaciones

2 Uno de los 12 miembros del Consejo de GRI es representante de la Confederación Sindical Internacional. Es John Evans, además secretario general de la TUAC, el órgano sindical consultivo de la OCDE, en el que se elaboran muchos de los documentos sindicales más transcendentes (Crisis y G20, por ejemplo) y también para la RSE y el mundo sindical (directrices RSE OCDE, ISO26000, Guía GRI para sindicalistas, que hemos utiliado en nuestro estudio)


EL SINDICATO COMO GRUPO DE INTERÉS

En la guía de relación con los grupos de interés de mayor alcance y prestigio, existen múltiples referencias y reconocimientos a los sindicatos como grupo de interés. Un ejemplo:'...Reforzando esta idea, las compañías reconocen que, para ser efectivo, el uso de la relación con los stakeholders debe sobrepasar el de una mera herramienta de gestión de riesgos y pasar a convertirse en un elemento fundamental de la planificación estratégica corporativa. De esta manera, es importante desarrollar un compromiso con los stakeholders internos –los empleados en la sede central y en las subsedes, los sindicatos, la dirección– para establecer un marco común que permita la capacitación para una relación efectiva.'

AccountAbility, United Nations Environment Programme, Stakeholder Research Associates

Y en la página 14 de la Guía de GRI:

PARTICIPACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS

'La organización informante debe identificar a sus grupos de interés y describir en la memoria cómo ha dado respuesta a sus expectativas e intereses razonables.

Descripción: Se entiende por “grupos de interés” aquellas entidades o individuos a los que pueden afectar de manera significativa las actividades, productos y/o servicios de la organización; y cuyas acciones pueden afectar dentro de lo razonable a la capacidad de la organización para desarrollar con éxito sus estrategias y alcanzar sus objetivos. Esto incluye a aquellas entidades o individuos cuyos derechos provenientes de una ley o un acuerdo internacional les proporcionan la posibilidad de presentar con total legitimidad determinadas exigencias a la organización.

http://www.accountability21.net/uploadedFiles/publications/Stakeholder%20Engagement%20Handbook%20ES.pdf


¿Como mejorar el clima laboral en nuestras empresas? ¿Cómo avanzar en Inversión Socialmente Responsable? ¿Cómo hacer para respetar derechos laborales básicos en países donde estos derechos están en peligro? ¿Cómo extender la RSE a toda la cadena productiva? ¿Cómo mejorar la credibilidad de las memorias? ¿Cómo mejorar la percepción social de nuestro sector? ¿Cómo abordar los cambios necesarios del modelo productivo y mejorar todos los indicadores referidos a la previsión y gestión del cambio? ¿Cómo lograr transformar los incentivos perversos en incentivos a la sostenibilidad?...

SOBRE EL FUTURO

A pesar de la crisis las empresas siguen apostando por la RSE. Incluso puede decirse que precisamente se ha puesto en crisis la concepción de RSE erróneamente basada en la acción social.

Aun así, su desarrollo también depende de la evolución de distintos procesos:

• La nueva regulación financiera…G20, SEC, CNMV y Gobierno Corporativo…• El Estado y las CCAA (Consejo Estatal de RSE, Ley Economía Sostenible, acuerdos de

'concertación social' autonómicos…)• Novedades (casi seguras) en los procesos europeos de RSE (Prevista nueva

Comunicación de la Comisión y Parlamento Europeos; directivas...)• La evolución de iniciativas como la ISO26000 (en la que Comfia participa directamente

en nombre de la Confederación)• ...

Material básico utilizado en el análisis (bibliografía)

• Guía GRI (Global Reporting Iniciative) para la elaboración de memorias. Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad: Versión G3 (PDF)

• Suplemento para el sector financiero de GRI• Ponencia III Congreso de Comfía 'La RSE: una visión global de la empresa' (Incluye

tabla de relación indicadores GRI – Indicadores Comfia) Texto de la ponencia • Guía directrices de la Confederación Sindical Internacional para la iniciativa global

de elaboración de memorias GRI (Guía Sindical para el GRI )• 'Qué necesitan saber los sindicalistas sobre el marco de elaboración de memorias

GRI-G3'. Guía de chequeo sindical de memorias. TUAC (Comité Consultivo Sindical ante la OCDE) GRIsind.pdf

• Declaración de Amsterdam del Consejo de GRI

02-06-2010

José Carlos González LorenteSecretario Federal de RSE COMFIA-CCOO

[email protected]



http://www.comfia.info/noticias/48210.html

http://blog.comfia.net/gallery/6/GRIsind.pdf

http://www.comfia.info/archivos/GRI.pdf

http://blog.comfia.net/gallery/6/Ponencia%20definitiva%20Acci%F3n%20Sindical%20(RSE)%20III%20CONGRESO%20COMFIA.pdf

http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/54851C1D-A980-4910-82F1-0BDE4BFA6608/2729/G3_SP_RG_Final_with_cover.pdf

http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/54851C1D-A980-4910-82F1-0BDE4BFA6608/2729/G3_SP_RG_Final_with_cover.pdf


ANEXOGRI - Declaración de Ámsterdam sobre Transparencia e Información

Nosotros, “El Consejo de la Global Reporting Initiative” (GRI) declaramos que la poca transparencia que existe en el sistema actual de hacer informes empresariales ha fallado a sus grupos de interés. Aunque reconocemos que determinados gobiernos han demostrado su liderazgo en divulgación de información sobre sostenibilidad corporativa, hacemos un llamamiento a todos los gobiernos para que amplíen y refuercen el sistema mundial de elaboración de memorias de sostenibilidad. En concreto, se deben volver a analizar las suposiciones acerca de la adecuación de la información voluntaria.Nosotros, el Consejo de la GRI, concluimos que:• Las raíces de las causas de la actual crisis económica podrían haberse moderado con un sistema de transparencia y rendición de cuentas basado en el ejercicio de la debida diligencia y la información pública acerca del desempeño medioambiental, social y de la gestión empresarial (MSG).

• La mejor forma de abordar la profunda pérdida de confianza en instituciones clave es adoptar un marco de información mundial que mejore la transparencia, fundamentado en los intereses legítimos de todos los sectores clave de la sociedad.

• Un sistema económico reactivado y fuerte sólo podrá mantenerse si rinde cuentas de todos los gastos y del valor de la actividad MSG.

Por tanto, el Consejo de la GRI apela a todos los gobiernos para que tomen la delantera mediante:

1. La introducción de políticas que exijan a las empresas informar acerca de los factores MSG o que expliquen públicamente por qué no lo han hecho.

2. La necesidad de que los organismos públicos informen acerca de la actividad MSG, en concreto: empresas públicas, fondos de pensiones públicos y organismos de inversión públicos.

3. La integración de la elaboración de memorias de sostenibilidad en el marco normativo financiero mundial emergente que están desarrollando los líderes del G20.

Además, advertimos que el enfoque en la crisis financiera actual amenaza con encubrir la crisis de sostenibilidad definitoria del siglo que supone un riesgo aún mayor para nuestras economías y sociedades.

El Consejo de Administración de la Global Reporting Initiative está integrado por: Prof. Mervyn King (Presidente), Sylvie Lemmet, Jacqueline Aliosi De Larderel, Kumi Naidoo, John Elkington, Dr. Simon Longstaff, Kishor A. Chaukar, Sean Harrigan, Ernst R. Ligteringen, John Evans, Ricardo Young Silva, Ignasi Carreras , Peter Wong, Herman Mulder, Denise Esdon

Fuente,GRI: http://www.globalreporting.org/NewsEventsPress/PressResources/SpanishTranslationAmsterdamDeclaration.htm

Perfil de los miembros del Consejo de Administración de GRI:http://www.globalreporting.org/AboutGRI/WhoWeAre/GovernanceBodies/Board/


http://www.globalreporting.org/AboutGRI/WhoWeAre/GovernanceBodies/Board/

http://www.globalreporting.org/NewsEventsPress/PressResources/SpanishTranslationAmsterdamDeclaration.htm

PLAN EVALUACIÓN MEMORIAS GRI . ANEXO 1



1 Estrategia y Análisis. Perfil

1.1 4 1-4-7

1.2 5 7

2

2.3

2.8 1 4

2.9 5 4

3.8 1 3

4.5 2

4.8 4

4.13 4

3 Participación de los grupos de interés

4.4 5

4.14 Relación de grupos de interés que la organización ha incluido 5 2

4.15 5 2

4.16 5

4.17 5


Declaración del máximo responsable de la toma de decisiones de la organización (director general, presidente o puesto equivalente) sobre la relevancia de la sostenibilidad para la organización y su estrategia. Cumplimento de estándares

Descripción de los principales impactos, riesgos y oportunidades. Cumplimento de estándares, leyes y expectativas de grupos de interés

Globalidad de la informaciónEstructura operativa de la organización, incluidas las principales divisiones, entidades operativas, filiales y negocios conjuntos (joint ventures).

Dimensiones de la organización informante, incluido: Número de empleados, Ventas netas (para organizaciones del sector privado) o ingresos netos (para organizaciones del sector público), Capitalización total, desglosada en términos de deuda y patrimonio neto (para organizaciones del sector privado), Cantidad de productos o servicios prestados. Además de lo anterior, se anima a que las organizaciones informantes aporten más información, según sea pertinente, como Activos totales, Propietario efectivo (incluida su identidad y porcentaje de propiedad de los principales accionistas),

Cambios significativos durante el periodo cubierto por la memoria en el tamaño, estructura y propiedad de la organización, incluidos localización de las actividades o cambios producidos en las mismas, aperturas, cierres y ampliación de instalaciones; y

La base para incluir información en el caso de negocios conjuntos (joint ventures), filiales, instalaciones arrendadas, actividades subcontratadas y otras entidades...(Véase también 3.6 Cobertura de la memoria)

Vínculo entre la retribución de los miembros del máximo órgano de gobierno, altos directivos y ejecutivos (incluidos los acuerdos de abandono del cargo) y el desempeño de la organización (incluido su desempeño social y ambiental).Declaraciones de misión y valores desarrolladas internamente, códigos de conducta y principios relevantes para el desempeño económico, ambiental y social, y el estado de su implementación.(Véase también 4.9 y 4,10)Principales asociaciones a las que pertenezca (tales como asociaciones sectoriales) y/o entes nacionales e internacionales a las que la organización apoya

Mecanismos de los accionistas y empleados para comunicar recomendaciones o indicaciones al máximo órgano de gobierno. Se debe hacer referencia a los procesos relativos al:Uso de resoluciones de accionistas u otros mecanismos que permitan a los accionistas minoritarios expresar su opinión ante el máximo órgano de gobierno, Proceso de información y consulta a los empleados sobre las relaciones laborales con órganos de representación formal tales como “comités de empresa” a nivel de organización y la representación de los empleados en el máximo órgano de gobierno. Se identificarán los aspectos relacionados con el desempeño económico, ambiental y social que se hayan suscitado a través de estos mecanismos durante el periodo que cubre el informe.

2 5

10

Base para la identificación y selección de grupos de interés con los que la organización se compromete. Este apartado incluirá el procedimiento de la organización para la definición de sus grupos de interés así como para la determinación de los grupos queEnfoques adoptados para la inclusión de los grupos de interés, incluidas la frecuencia de su participación por tipos y categoría de grupos de interés.Este apartado puede incluir estudios y encuestas, grupos de discusión, grupos de expertos sociales, grupo

2 7

Principales preocupaciones y aspectos de interés que hayan surgido a través de la participación de los grupos de interés y la forma en la que ha respondido la organización a los mismos en la elaboración de la memoria.

2 7





4 Indicadores económicosAspecto: Desempeño Económico

EC1 2 9

EC5 2

5 Indicadores Medioambientales

EN7 3 9

EN22 Peso total de residuos gestionados, según tipo y método de tratamiento. 3

EN28 3

EN29 3 9

6 Indicadores laboralesAspecto: Empleo

LA1 Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por región. 1 3-6

LA2

LA3 1

LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo. 6

LA5 5 6

Aspecto: Salud y Seguridad en el Trabajo

LA6 3

LA7 3 6

LA8 3

LA9 Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos. 3Aspecto: Formación y Educación

LA10 Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado. 2

LA11 2

LA12 2

Aspecto: Diversidad e igualdad de oportunidades

LA13 2

LA14 2 6

Valor económico directo generado y distribuido, incluyendo ingresos, costes de explotación, retribución a empleados, donaciones y otras inversiones en la comunidad, beneficios no distribuidos y pagos a proveedores de capital y a gobiernos. Rango de las relaciones entre el salario inicial estándar y el salario mínimo local en lugares donde se desarrollen operaciones significativas .

Iniciativas para reducir el consumo indirecto de energía y las reducciones logradas con dichas iniciativas.

Coste de las multas significativas y número de sanciones no monetarias por incumplimiento de la normativa ambiental.Impactos ambientales significativos del transporte de productos y otros bienes y materiales utilizados para las actividades de la organización, así como del transporte de personal.

Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y región.

1 2

6 9

Beneficios sociales para los empleados con jornada completa, que no se ofrecen a los empleados temporales o de media jornada, desglosado por actividad principal.

1 – 5

Periodo(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos, incluyendo si estas notificaciones son especificadas en los convenios colectivos.

Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de salud y seguridad conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a controlar y asesorar sobre programas de salud y seguridad en el trabajo.Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región.Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves .

Programas de gestión de habilidades y de formación continúa que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que les apoyen en la gestión del final de sus carreras profesionales.Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.

Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.Relación entre salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, desglosado por categoría profesional.





7 Indicadores sobre Derechos Humanos

HR2 1 8

HR3 2

HR4 Número total de incidentes de discriminación y medidas adoptadas. 2 8-9

HR5 5 6

8 Indicadores de responsabilidad sobre la SociedadSO3 2

SO4 Medidas tomadas en respuesta a incidentes de corrupción. 8-9

SO5 6-9

SO8 8

9 Indicadores de Responsabilidad sobre productos

PR4 2

PR6 2

PR7 2

PR8 2

PR9 2

10 11

FS1-5 4

FS4

FS7 4

FS10 4

FS12 4

FS13 4

FS14 Iniciativas para mejorar el acceso a los servicios financieros a personas desfavorecidas. 4

FS16 Iniciativas para mejorar la alfabetización y educación financiera según el tipo de beneficiario.

Porcentaje de los principales distribuidores y contratistas que han sido objeto de análisis en materia de derechos humanos, y medidas adoptadas como consecuencia.Total de horas de formación de los empleados sobre políticas y procedimientos relacionados con aquellos aspectos de los derechos humanos relevantes para sus actividades, incluyendo el porcentaje de empleados formados.

Actividades de la compañía en las que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a convenios colectivos puedan correr importantes riesgos, y medidas adoptadas para respaldar estos derechos.

Porcentaje de empleados formados en las políticas y procedimientos anti-corrupción de la organización.

Posición en las políticas públicas y participación en el desarrollo de las mismas y de actividades de “lobbying”.Valor monetario de sanciones y multas significativas y número total de sanciones no monetarias derivadas del incumplimiento de las leyes y regulaciones .

Número total de incumplimientos de la regulación y de los códigos voluntarios relativos a la información y al etiquetado de los productos y servicios, distribuidos en función del tipo de resultado de dichos incidentes .Programas de cumplimiento de las leyes o adhesión a estándares y códigos voluntarios mencionados en comunicaciones de marketing, incluidos la publicidad, otras actividades promocionales y los patrocinios.Número total de incidentes fruto del incumplimiento de las regulaciones relativas a las comunicaciones de marketing, incluyendo la publicidad, la promoción y el patrocinio, distribuidos en función del tipo de resultado de dichos incidentes.Número total de reclamaciones debidamente fundamentadas en relación con el respeto a la privacidad y la fuga de datos personales de clientes .Coste de aquellas multas significativas fruto del incumplimiento de la normativa en relación con el suministro y el uso de productos y servicios de la organización.

Indicadores Suplemento GRI para Sector Financiero (Agrupados)

Políticas con aspectos medioambientales y sociales específicos aplicadas a las líneas de negocio. Procedimentos para evaluación de riesgos (FS2). Procesos para monitorizar (FS3). Interacciones con clientes (FS5). En torno a riesgos medioambientales y sociales

Procesos para mejorar la competencia de los empleados para implementar las políticas medioambientales y sociales y los procedimientos en sua aplicación a las líneas de negocio. 2 – 4

Valor monetario de los productos y servicios diseñados para proporcionar un beneficio social (o medioambiental FS8) específico para cada línea de negocio desglosado según su propósito. Auditorías sobre estos aspectos (FS9)

Porcentaje y número de compañías mantenidas dentro de la cartera de la entidad con la que la organización informante ha interactuado en temas medioambientales y sociales. Iden sobre activos (FS11)Politicas de voto en asuntos medioambientales o sociales en participaciones sobre las cuales la organización informante posee derecho de voto o recomendacion de voto.Puntos de acceso en áreas de escasa densidad de población o desfavorecidas económicamente según el tipo.

2 – 4

FORMULARIO COMFIA PARA EVALUACIÓN SINDICAL DE MEMORIAS RSE. Actualización Ponencia III Congreso de COMFIA-CCOO

NUM. ASPECTOS INDICADORES RSE COMFÍA

1 Empleo y Cadena Productiva1.1 Existencia de Sistemas de selección: interno/externo.1.2 LA1

1.3 Política y planificación de conversión empleo indefinido.

1.4 Existencia de diferencias calidad empleo por colectivos.

LA3

1.5 Índices de rotación empleo indefinido y empleo temporal. LA2

1.6 Porcentaje de personal con discapacidad.

1.7 Existencia de política de empleo del grupo y áreas/departamentos comunes, centralizados: 3.8

3.6

1.8 Existencia de cesiones de personal entre empresas. LA2

1.9 Tipos de convenios colectivos aplicados o acuerdos laborales en las empresas * LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por convenio1.101.111.12

1.13 3.6

1.14 Existencia Protocolos de contratación de proveedores (definir)1.15 Existencia de normas de igualdad de acceso a servicios sociales.1.161.17 Tipos de convenios colectivos aplicados o acuerdos laborales en las empresas * LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo.1.181.20

Indicadores del GRI y Suplemento para el sector financiero en los que se deben tratar nuestros indicadores

Empleo Directo en Empresa

Ratios de plantilla en contratación indefinida y temporal. Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por región.o Comparación con el sector.o Comparación con el mercado laboral español.

o Hay acuerdos.o Qué práctica existe.o Por concatenación.

Beneficios sociales para los empleados con jornada completa, que no se ofrecen a los empleados temporales o de media jornada, desglosado por actividad principal.o Por Género

o Por Grupo profesional.Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por edad, sexo y región.

Empleo Grupo de Empresa

La base para incluir información en el caso de negocios conjuntos (joint ventures), filiales, instalaciones arrendadas, actividades subcontratadas

o Área de RRHH común Cobertura de la memoria (p. Ej. países, divisiones, filiales, instalaciones arrendadas, negocios conjuntos, proveedores).o Interlocución única.Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por edad, sexo y región.

o Acuerdos de traspaso de personal.

o Cesión ilegal.

Indicadores de empleo (Indicadores Comfía en Empresa Matriz/principal).Nivel de sindicalización de las empresas grupo.

Subcontratación

Existencia de información sobre subcontratación: LIBRO REGISTRO.Existencia de información sobre trabajos y servicios subcontratados: contratos mercantiles. Cobertura de la memoria (p. Ej. países, divisiones, filiales, instalaciones arrendadas,

negocios conjuntos, proveedores).

Existencia de acuerdos de segregación y/o outsurcing

Niveles de sindicalización de las empresas subcontratadas.Indicadores de empleo (Indicadores Comfía en Empresa Matriz/principal).


NUM. ASPECTOS INDICADORES RSE COMFÍA Indicadores del GRI y Suplemento para el sector financiero en los que se deben tratar nuestros indicadores

2 Desarrollo Personal Sostenible INDICADORES DEL GRI RELACIONADOS

2.1 Existencia de Planes de Igualdad negociados con la representación sindical LA2

2.2

Salario

Existencia o no de estudios de retribución, para detectar brecha salarial, hombres-mujeres LA14

2.3 El salario depende de la adscripción a las diversas actividades de la empresaHR4

Número total de incidentes de discriminación y medidas adoptadas.2.4

2.5 EC5

EC1

2.6

2.7 4.5

2.8

2.9

Carrera profesional

Porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad LA1

2.10 Existencia de un Plan de carrera profesional 2.11 La plantilla conoce el Plan de carrera profesional( transparencia)

2.12 El diseño de carrera profesional ha sido acordado con representación sindical

2.13 Competencias profesionales-sistema nacional de cualificaciones LA12

2.14 Existencia de acciones positivas a favor de las mujeres en el diseño de carrera profesional

2.15

Jornada

Jornada máxima anual por tipo de convenio *2.16 Existencia de acuerdo de jornada

2.17

2.18 % de trabajadores con jornada flexible *2.19 Existencia de prolongación de jornada2.20

Formación

Existencia o no de cursos de formación LA10 Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado.

2.21 LA11

2.22FS4

2.23

2.24 Perfil demográfico participantes: género, edad, nivel de estudios

2.25

2,26

2,27Publicidad o no en la intranet de la empresa

PR6

2,28Publicidad no sexista

PR7

2,29 Campañas acerca de la I.O, integración emigrantes, en lo externo e interno FS162,3 Obra social SO

Igualdad de Oportunidades

Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y región. También LA13 igualdad en OOGGRelación entre salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, desglosado por categoria profesional.

Existe un sistema de Retribución variable para toda la plantilla (universalidad)

El sistema de Retribución Variable es conocido por toda la plantilla (transparencia) Rango de las relaciones entre el salario inicial estándar y el salario mínimo local en lugares donde se desarrollen operaciones significativas .Valor económico directo generado y distribuido, incluyendo ingresos, costes de explotación, retribución a empleados, donaciones y otras inversiones en la comunidad, beneficios no distribuidos y pagos a proveedores de capital y a gobiernos. (también SOC2)El sistema de Retribución Variable, responde a objetivos cuantificables Nota: ha desaparecido el indicador INT4 remuner. Alta dirección y Consejo (suplemento finac.). Era un dato importante incluido en informes de gobierno corporativo

Acuerdos de regulación sobre salario variable (negociado con representación sindical) Vínculo entre la retribución de los miembros del máximo órgano de gobierno, altos directivos y ejecutivos (incluidos los acuerdos de abandono del cargo) y el desempeño de la organización (incluido su desempeño social y ambiental).

% de la masa salarial variable dedicada a inversiones socialmente responsables

Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por región. (Y LA13 mujeres en OOGG)

Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.

% de trabajadores con reduccion de jornada desglosado por genero y categoria *

Nº trabajadores formados: hombres/mujeres, % trabajadores formados sobre plantilla, nº trabajadores que repiten formación respecto al año precedente por género

Programas de gestión de habilidades y de formación continúa que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que les apoyen en la gestión del final de sus carreras profesionales.

Horas de formación totales, media por género, y formativa ( presencial, distancia, mixta, teleformación/on line) Procesos para mejorar la competencia de los empleados para implementar las políticas

medioambientales y sociales y los procedimientos en sua aplicación a las líneas de negocio. Contenido de la formación agrupado por áreas temáticas o competencias: puestos, areas funcionales

Perfila laboral de los participantes. Categoría profesional, area funcional, puestos

Existencia de becas o ayudas para la formacion de trabajadores y familiares *

Sensibilidad externa e interna

Programas de cumplimiento de las leyes o adhesión a estándares y códigos voluntarios mencionados en comunicaciones de marketing, incluidos la publicidad, otras actividades promocionales y los patrocinios.Número total de incidentes fruto del incumplimiento de las regulaciones relativas a las comunicaciones de marketing, incluyendo la publicidad, la promoción y el patrocinio, distribuidos en función del tipo de resultado de dichos incidentes.Iniciativas para mejorar la alfabetización y educacion financiera según el tipo de beneficiarioIndicadores sobre malas prácticas y sanciones, corrupción, impactos de operaciones sobre comunidad…. También PR1 Y PR2



3 Salud laboral INDICADORES DEL GRI RELACIONADOS3.1

1. AccesibilidadRampas de acceso.

3.23.3 Ubicación puestos de trabajo: cercanía salidas emergencia3.4 Transporte de la empresa.

EN293.5 Transporte colectivo. 3.6 Paradas líneas. Frecuencia. 3.7 Plus transporte.

3.8¿Existe Plan de evaluación riesgos laborales?.

LA8

3.9¿Están consensuado con los sindicatos?.

LA6

3.103.11 Planes de evacuación. Simulaciones.3.12 Reconocimientos médicos: periodicidad, contenidos, colectivos especiales. 3.13 ¿Existe el CESS?. 3.14 Participación sindical en la elección de mutua3.15 Valores LPRL. 3.16 Normas Técnicas INSHT sobre calidad del aire y limpieza y revisión filtros a/a.3.17 Protocolos acoso sexual y laboral3.18

3.19Porcentaje absentismo comparados (empresa/sector/España).

LA7

3.20

3.21

3.22

3.23 Informe anual sobre vigilancia de la salud. LA9 Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos.3.24 Contenido según requisitos apartado 5.3.25 ¿Existe un interlocutor de vigilancia de la salud de la Mutua?

3.26 7. Memoria CESS Informe anual de las actuaciones del CESS sobre prevención y vigilancia de la salud.

3.27 Informe sobre requisitos apartados 1 a 5.

Ergonomía puesto trabajo.

2. Movilidad sostenible

Impactos ambientales significativos del transporte de productos y otros bienes y materiales utilizados para las actividades de la organización, así como del transporte de personal.

3. Políticas de salud y seguridad

Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves.

Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de salud y seguridad conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a controlar y asesorar sobre programas de salud y seguridad en el trabajo.

Contenido: Atracos, riesgos sicosociales, ergonomía, calidad del aire.

4. Condiciones ambientales

5. Accidentes de trabajo.

Enfermedades profesionales

Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región.

Clasificación de la baja por enfermedad (cardiovascular, depresiones, musculoesquelética, cefaleas).

Comparativa de las bajas por enfermedad (cardiovascular, depresiones, cefaleas, musculoesquelética,…) con el resto de la población española.

Parámetros de vigilancia de la salud (relacionados con las enfermedades comunes más frecuentes) según informes estadísticos de los reconocimientos médicos

6. Organismos de control Mutuas



4.1 4

4.2 LA13

4.3 Existencia o no de comité RSE4.4

4.5 % de la cartera del fondo con criterios de ISR FS11

4.6

4,7 FS12

4,8 % de la inversión de la entidad con criterios de ISR FS11

4.10 VER LOS INDICADORES DEL SUPLEMENTO PARA EL SECTOR FINANCIERO

4,11 % de productos SR sobre el volumen total de productos comercializados:

FS6

HR1

4,124,13 - Fondos de Inversión Responsables

4,14 - Depósitos y activos con componentes sociales FS7/8

4.15 - Remesas a países en desarrollo FS134.16 - Transferencias a países en desarrollo

4.17 FS14 Iniciativas para mejorar el acceso a los servicios financieros a personas desfavorecidas.

4.18 FS14.19

4.20 % sobre beneficios - evaluación impacto social

4 Inversión Socialmente Responsable y Gobierno Corporativo INDICADORES DEL GRI RELACIONADOS (VER SUPLEMENTO GRI PARA SECTOR FINANCIERO)

1 Buen Gobierno Corporativo

Índice de Buen Gobierno Corporativo (Área de Pensiones Confederal) Ver tabla indicadores+Informe gob. Corp. CNMV

Nº de mujeres en Consejo admón. - Alta Dirección. Razonamientos Composición de los órganos de Gobierno Corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minoras y otros indicadores de diversiadad.

Compromiso Consejo Admón.. en RSE

2 ISR Fondos de Pensiones

Empleados

Porcentaje de activos sujetos a controles mediambientales o sociales tanto positivos como negativos.

Calidad de la ISR (*): Existencia de ideario ético o rse, comité ético o rse, participación sindical en dicho comité, tratamiento de indicadores laborales en el ideario y en el comité, firma de tratados o principios de Inversión Responsable y seguimiento (ONU...)

Tratamiento derechos de voto junta de accionistas. Participación (plan Área de Pensiones Confederación). Nº de acciones/trabajadores que delegan su voto. % sobre acciones en poder de trabajadores

Políticas de voto en asuntos medioambientales o sociales en participaciones sobre las cuales la organización informante posee derecho de voto o recomendacion de voto.

3 ISR (Institucional, cartera propia...)

Porcentaje de activos sujetos a controles mediambientales o sociales tanto positivos como negativos.

Calidad de la ISR (*): Existencia de ideario ético o rse, comité ético o rse, participación sindical en dicho comité, tratamiento de indicadores laborales en el ideario y en el comité, firma de tratados o principios de Inversión Responsable y seguimiento (ONU...)

4 Productos financieros

Socialmente Responsables para

clientes

Porcentaje de la cartera para las líneas de negocio según la región en concreto, la dimension y el sector.

Porcentaje y número total de acuerdos de inversión significativos que incluyan cláusulas de derechos humanos o que hayan sido objeto de análisis en materia de derechos humanos.

- Microcréditos

Valor monetario de los productos y servicios diseñados para proporcionar un beneficio social específico para cada linea de negocio desglosado según su propósito.Puntos de acceso en áreas de escasa densidad de población o desfavorecidas económicamente según el tipo. FS15 DISEÑO CORRECTO PRODUCTOS F.

- Otros productos con impacto social (microseguros...)

Calidad de los productos Socialmente responsables (impacto social) Políticas con aspectos medioambientales y sociales especificos aplicadas a las líneas de negocio

% comercializado por plantilla; % comercializadores externos sobre plantilla5 Acción Social y

Voluntariado Importe monetario. Horas dedicadas. Importe dedicado a márketing / promoción Varios



5 Participación Sindical Institucional en la empresa como Grupo de Interés INDICADORES DEL GRI RELACIONADOS

5.1

Acuerdos RR.LL.

Cumplimiento mínimo del Convenio Colectivo Sectorial.LA55.2 Acuerdos/Convenio Propio

5.3 Acuerdos Producción5.4 Programación/Calendario periódico Reuniones5.5 Regularidad información programada5.6

Clima Laboral

Se hacen encuestas de clima laboral

5.7 EESS realizadas LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo.

5.8

5.95.10 Locales sindicales compartidos/propios

5.11 Cumplimiento mínimo de las normas de derechos sindicales. Facilidad/dificultad. HR5

5.12 Acuerdos de extensión/mejora de Derechos Sindicales.

5.13 Participación sindical en la organización de la empresa. Opinión/decisión 4.4

4.1

5.14 Se hacen Memorias de RSE

5.15 Participación sindical 4.14 Relación de grupos de interés que la organización ha incluido

4.15

4.16

4.17

INTERNACIONAL HR Ver tabla indicadores Derechos Humanos

Periodo(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos, incluyendo si estas notificaciones son especificadas en los convenios colectivos.

o Mejora Convenioo Adaptación Normaso Comisiones Seguimiento

Nota: ha desaparecido el indicador INT3 Satisfación de empleados (suplemento sector financiero)

o Participación sindical en la elaboracióno Participación en la evaluacióno Información/opinióno Información resultados

EE.SS en cadena productiva

Facilidad/dificultad acceso instalaciones empresa RLT’s/sindicatos empresas cadena

Facilidad/dificultad coordinación sindical RLT’s/sindicatos Empresa-Empresas Cadena productiva.

Derechos Sindicales

Actividades de la compañía en las que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a convenios colectivos puedan correr importantes riesgos.

o Acuerdos EESSo Recursos Sindicaleso Financiación

Mecanismos de los accionistas y empleados para comunicar recomendaciones o indicaciones al máximo órgano de gobierno...o Comisiones

o Consejo Estructura de gobierno de la organización, incluyendo los comités del máximo órgano de gobierno .Describe el mandato y la composicióno Asambleas

Participación Sindical en RSE

o Específicaso En Memoria Legal

o Comisión RSE Base para la identificación y selección de grupos de interés con los que la organización se compromete.

o Opinión Enfoques adoptados para la inclusión de los grupos de interés, incluidas la frecuencia de su participación por tipos y categoría de grupos de interés.Este apartado puede incluir estudios y encuestas, grupos de discusión, grupos de expertos sociales, grupo

o Trabajadores Principales preocupaciones y aspectos de interés que hayan surgido a través de la participación de los grupos de interés y la forma en la que ha respondido la organización a los mismos en la elaboración de la memoria.

Nota: los indicadores GRI no tienen que están directamente relacionados con los de Comfia uno por uno, sino por bloques o 'zonas'

Orientativo: se trata de mostrar los indicadores GRI en los que se debería / podría hablar de los Indicadores Comfia

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