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LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA
FRENTE A LA EVOLUCIÓN DEL
DERECHO INTERNACIONAL EN
MATERIA DE IGUALDAD DE GÉNERO
EN EL ÁMBITO LABORAL
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS
LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA
EVOLUCIÓN DEL
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
INSTITUCIÓN:
Consulado General de la República del Ecuador
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y JURIDICAS
ESCUELA DE DERECHO
A LEGISLACIÓN VENEZOLANA FRENTE A LA
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
Consulado General de la República del Ecuador
AUTORA: NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO
San Diego, Septiembre 2014
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
Y JURIDICAS
FRENTE A LA
DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO
C.I:19.860.904
REPUBLICA BOLIVARIANA DE
UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS
LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
CONSTANCIA DE ACE
Nombre, firma y cedula de identidad del tutor académico
Nombre, firma y cedula de identidad del tutor institucional
Nombre, firma y cedula de identidad del tutor
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y JURIDICAS
ESCUELA DE DERECHO
A LEGISLACIÓN VENEZOLANA FRENTE A LA
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
CONSTANCIA DE ACE PTACIÓN
Nombre, firma y cedula de identidad del tutor académico
Nombre, firma y cedula de identidad del tutor institucional
Nombre, firma y cedula de identidad del tutor metodológico
AUTORA: NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO
San Diego, Septiembre 2014
VENEZUELA
Y JURIDICAS
FRENTE A LA
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO
C.I:19.860.904
DEDICATORIA
A Dios, por haberme permitido realizar este trabajo, alcanzando con ello el
gran logro de culminar mi segunda carrera universitaria, por siempre
acompañarme, apoyarme, guiar mi camino y darme fuerzas en todo momento.
A mi cómplice de sueños, mi madre Maribel Racimo Gautier, por ser mi gran
apoyo día a día, por inculcarme desde pequeña esos valores de justicia y
lucha, así como un amor incondicional a mi país, lo cual me motivó a
encaminarme en esta aventura de realizar una segunda carrera universitaria y
conseguir así mi título de abogado. Por facilitar mi camino y alentar mis
sueños, espero que estés tan orgullosa de mí como yo lo estoy de ti.
A mi padre Fadi K. Kallab Yunis, por apoyarme cuando lo he necesitado, por
ser una persona admirable y por incentivarme día a día a cultivar mis
conocimientos, por enseñarme que el mundo es de los que buscan soluciones a
los problemas y no de los que sólo se preocupan por ellos.
A mis hermanas Nicole y Sigrid Kallab, quienes me motivan ser cada vez
mejor en todo lo que hago, porque como hermana mayor tengo la
responsabilidad de guiar su camino y porque espero ser un gran modelo a
seguir, como hermana, como persona, como alumna y como profesional.
AGRADECIMIENTOS
A Dios, primero que nada por haberme dado la vida y gozar de mucha salud,
por hacer de mí una mujer muy dichosa y poner en mi camino a personas
maravillosas.
A mi madre Maribel Racimo Gautier, por haber hecho de mí la mujer que soy,
por guiar cada uno de mis pasos y por alentarme para no decaer por más
difícil que pareciera el camino, por aguantar mi mal humor y acompañarme en
cada uno de mis momentos de alegría; simplemente gracias por ser mi mamá.
A mi Profesor el Abg. Ely Montañez, porque con su apoyo, guía y
conocimientos sobre la materia, hizo posible que lograra realizar exitosamente
este trabajo.
A la Cónsul de la República del Ecuador en Valencia, Venezuela, Msc. Anna
Castillo, por haberme brindado la oportunidad de formar parte de su equipo de
trabajo, abriéndome la posibilidad de adquirir incontables conocimientos.
Al Ingeniero Jaime Fernández por ser una excelente persona, que con paciencia y
dedicación fue enseñándome todo acerca del funcionamiento y estructura de los
consulados, así como lo necesario para desenvolverme exitosamente en la
realización de mis en las pasantías.
ÍNDICE GENERAL
Resumen
Introducción
CAPITULO I: LA INSTITUCIÓN
1.1 Identificación de la institución
1.2 Ubicación de la institución
1.3 Descripción
1.4 Estructura organizativa
1.5 Misión
1.6 Visión
1.7 Alcance
1.8 Objetivos
1.9 Valores
1.10 Ejes estratégicos
1.11 Actividades realizadas
CAPITULO II: EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema
2.2 Objetivos
2.2.1 Objetivo General
2.2.2 Objetivos Específicos
2.3 Justificación
2.4 Limitaciones
CAPITULO III: MARCO TEÓRICO
3.1 Antecedentes
3.2 Bases Teóricas
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3.2.1 Igualdad de Género como Derecho Humano
3.2.2 Evolución de la Igualdad de Género en el Mercado Laboral
3.2.3 Tratados o Convenios Internacionales
3.3 Bases Legales
3.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
3.3.2 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
3.3.3 Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia
3.4 Definición de términos básicos
CAPITULO IV: MARCO METODOLÓGICO
4.1 Tipo de Investigación
4.2 Diseño de la Investigación
4.3 Población y muestra
4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
4.5 Técnicas de Análisis de datos
4.6 Fases metodológicas
CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
5.1 Resultados
5.2 Conclusiones
5.3 Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fuente de Revistas y Libros Especializados
Fuentes Electrónicas
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ANEXOS
Anexo Nº 1: Estructura organizativa del Ministerio de Relaciones Exteriores y
Movilidad Humana de la República del Ecuador.
Anexo Nº 2: Convenios de la OIT ratificados por la República Bolivariana de
Venezuela.
Anexo Nº 3: Convenios de la OIT ratificados por la República del Ecuador.
Anexo Nº 4: Convenios de la OIT ratificados por la República Federativa del
Brasil.
Anexo Nº 5: Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer.
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: Contenido de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y los convenios internacionales en materia de equidad de género.
Tabla Nº 2: Contenido de la LOTTT y los convenios internacionales en materia
de equidad de género.
Tabla Nº 3: Contenido de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a
una vida libre de violencia y los convenios internacionales en materia de equidad
de género.
Tabla Nº 4: Comparación de la situación de suscripción de los países, a los
convenios internacionales.
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS
LA LEGISLACIÓN
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
Autora: Kallab Racimo, NathalieTutor: Ely MontañezFecha: Septiembre, 2014
Este trabajo estudia Bolivariana de Venezuela, frente a los grandes cambios que han estado ocurriendo en los últimos años, en el ámbito internacional, específicamente en cuanto a la igualdad de condiciones por género en el ámbito laboral.documental con apoyo en la descripción y el análisis del objeto de estudio, como población se tomaron concretamente tres países de América Latina, a saber, la República Bolivariana de VenezuelaFederativa del Brasil. Para la obtención de lpágina oficial, tanto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como lo de la Organización de Naciones Unidas (ONU)de igual de género en el ámbito laboral, en cuanto a su legislación tanto interna como externaEcuador y la República Federativa del Brasil, siguen esta misma tendencia, evidenciándose en la actualidad, mayores similitudes entre la primera de estas naciones y Venezuela
Palabras Claves: mercado laboral.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS
ESCUELA DE DERECHO
A LEGISLACIÓN VENEZOLANA FRENTE A LA
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
Kallab Racimo, Nathalie
Ely Montañez , 2014
RESUMEN
Este trabajo estudia cómo ha ido evolucionando la legislación de la República Bolivariana de Venezuela, frente a los grandes cambios que han estado ocurriendo en los últimos años, en el ámbito internacional, específicamente en cuanto a la igualdad de condiciones por género en el ámbito laboral. La investidocumental con apoyo en la descripción y el análisis del objeto de estudio, como población se tomaron concretamente tres países de América Latina, a saber, la República Bolivariana de Venezuela, la República del Ecuador y al República
. Para la obtención de la data se hizo uso de lpágina oficial, tanto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como lo de la Organización de Naciones Unidas (ONU). Concluyendo que Venezuela
l de género en el ámbito laboral, se encuentra a la par de la tendencia mundial, en cuanto a su legislación tanto interna como externa y asimismo la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil, siguen esta misma tendencia,
la actualidad, mayores similitudes entre la primera de estas naciones y Venezuela.
Palabras Claves: Derecho internacional, legislación, igualdad
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS
FRENTE A LA
EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
legislación de la República Bolivariana de Venezuela, frente a los grandes cambios que han estado ocurriendo en los últimos años, en el ámbito internacional, específicamente en cuanto a la igualdad
La investigación es de tipo documental con apoyo en la descripción y el análisis del objeto de estudio, como población se tomaron concretamente tres países de América Latina, a saber, la
, la República del Ecuador y al República se hizo uso de los contenidos de la
página oficial, tanto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como lo de Venezuela en materia
se encuentra a la par de la tendencia mundial, y asimismo la República del
Ecuador y la República Federativa del Brasil, siguen esta misma tendencia, la actualidad, mayores similitudes entre la primera de estas
igualdad de género,
INTRODUCCION
La equidad entre hombres y mujeres es un objetivo fundamental para el
progreso del desarrollo humano. Específicamente en el ámbito laboral en América
Latina en general, se ha producido un crecimiento sostenido de la participación
laboral femenina; sin embargo una de las trabas fundamentales ha sido la
promulgación de inadecuadas leyes que permitan alcanzar dicho objetivo, o la
omisión de políticas con miras hacia ello.
Según Abramo (2004), la inserción laboral de la mujer en condiciones
desiguales, radica en la persistencia de prejuicios histórico-culturales en cuanto a su
función en esta área, su papel es tomado generalmente como un aspecto secundario
de su proyecto de vida. Socialmente se le ha sido otorgado prácticamente por
completo la carga reproductiva, mientras que se le ha asignado al género masculino la
provisión económica del hogar, en consecuencia de ello, la inserción laboral de la
mujer, ha sido contemplada como complementaria, eventual e inestable. Los
mecanismos de segmentación ocupacional que limitan a la gran mayoría de las
mujeres a las áreas menos valorizadas y escasamente remuneradas del mercado de
trabajo siguen existiendo y reproduciéndose.
Esta tesis es el resultado de un proceso de investigación documental de
naturaleza descriptiva mediante el método de análisis y recolección de datos. El
marco del análisis está centrado en la evolución de la legislación venezolana frente al
derecho internacional en materia de igualdad de género en el ámbito laboral, siendo
éste el objetivo principal de la investigación, la cual estudia concretamente a la
Región Latinoamericana, específicamente a la República Bolivariana de Venezuela,
la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.
Para una mejor comprensión de este trabajo, el mismo se estructuró en cinco
capítulos. En el Capítulo I se muestra una breve reseña acerca del Consulado General
de la República del Ecuador en Valencia, sede donde la autora del presente trabajo
realizó su pasantía, asimismo se hace mención sobre las actividades que fueron
realizadas durante ese período de tiempo; en el Capítulo II, se plantea y contextualiza
el problema de investigación, así como los objetivos y las razones que justifican y
limitan el estudio. En el Capítulo III se exponen los principios teóricos que sustentan
esta investigación, seguidamente se desenvuelve el Marco Teórico y se hace alusión a
aquellos términos necesarios de aclararse para una adecuada comprensión del trabajo.
Seguido de ello, en el Capítulo IV se describe el diseño que enmarca el
estudio, así como la población y la muestra seleccionada, posteriormente se
determinan las fases metodológicas para llevar a cabo el presente estudio. Finalmente,
en el Capítulo V se presentan y analizan los resultados obtenidos a través de la
investigación y se muestran las conclusiones en función de los resultados obtenidos y
las recomendaciones pertinentes para próximos trabajos referentes al tema.
CAPITULO I
LA INSTITUCIÓN
1.1 Identificación de La Institución
Consulado General de la República del Ecuador en Valencia
1.2 Ubicación De La Institución
Planta baja de la torre “A”, CC Reda Building, urbanización Valles de
Camoruco. Valencia, Estado Carabobo.
1.3 Descripción
El consulado es la representación de la administración pública de la
República del Ecuador, en la ciudad de Valencia, Venezuela; éste depende del
Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana. Esta oficina es la
encargada de proteger, informar y en general velar por los intereses de los
nacionales que residen en esa circunscripción, así como fomentar las relaciones
con la República Bolivariana de Venezuela, ya sean comerciales, culturales,
científicas o de otro tipo.
1.4 Estructura Organizativa del Consulado General de la
República del Ecuador en Valencia
CÓNSUL GENERAL
MSC. ANNA CASTILLO
AGENTE CONSULAR
ING. JAIME FERNANDEZ
1.5 Misión
El Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana (MREMH) es el
rector de la política internacional y es responsable de la gestión y coordinación de la
misma, la integración latinoamericana y la movilidad humana, respondiendo a los
intereses del pueblo ecuatoriano, al que le rendirá cuentas de sus decisiones y
acciones en cumplimiento de los principios constitucionales y de las normas del
derecho internacional, en el marco de los planes nacionales de desarrollo.
1.6 Visión
El Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana avizora ser una
institución pública moderna; transparente; eficiente y con un sistema de gestión
orientado al servicio ciudadano; responsable de promover políticas de desarrollo
endógeno en el relacionamiento, cooperación e intercambio con el resto del mundo; y
ejecutar la política exterior en los ámbitos político diplomático, movilidad humana,
integración latinoamericana, respondiendo a los intereses del pueblo ecuatoriano al
que rinde cuentas de manera permanente.
1.7 Alcance
Está dirigido tanto a la población ecuatoriana, sean personas naturales o
jurídicas que se encuentren dentro de su circunscripción y deseen gestionar o tramitar
alguno o varios de los servicios consulares, tanto como para el público en general que
desee solicitar información o tramitar visas para viajar, comerciar, estudiar o
radicarse en el Ecuador, sujetándose a lo establecido en los tratados, convenios, la ley
y el derecho internacional.
1.8 Objetivos
� Incrementar la eficiencia operacional.
� Incrementar el desarrollo del talento humano.
� Incrementar el uso eficiente del presupuesto.
� Incrementar la incidencia de la política exterior en la consolidación de un
orden global multipolar.
� Incrementar la integración de América Latina y el Caribe.
� Incrementar la protección de las y los Ecuatorianos en el exterior y la calidad,
eficiencia y accesibilidad de los servicios que brinda el Ministerio de Relaciones
Exteriores y Movilidad Humana – MREMH, en el Ecuador y en el exterior.
� Mantener la soberanía e integridad territorial.
1.9 Valores
� Integralidad: Proceder y actuar con coherencia entre lo que se piensa, se
siente, se dice y se hace, cultivando la honestidad y el respeto a la verdad.
� Transparencia: Acción que permite que las personas y las organizaciones se
comporten de forma clara, precisa y veraz, a fin de que la ciudadanía ejerza sus
derechos y obligaciones, principalmente la contraloría social.
� Calidez: Formas de expresión y comportamiento de amabilidad, cordialidad,
solidaridad y cortesía en la atención y el servicio hacia los demás, respetando sus
diferencias y aceptando su diversidad.
� Solidaridad: Acto de interesarse y responder a las necesidades de los demás.
� Colaboración: Actitud de cooperación que permite juntar esfuerzos,
conocimientos y experiencias para alcanzar los objetivos comunes.
� Efectividad: Lograr resultados con calidad a partir del cumplimiento eficiente
y eficaz de los objetivos y metas propuestos en su ámbito laboral.
� Respeto: Reconocimiento y consideración a cada persona como ser único/a,
con intereses y necesidades particulares.
� Responsabilidad: Cumplimiento de las tareas encomendadas de manera
oportuna en el tiempo establecido, con empeño y afán, mediante la toma de
decisiones de manera consciente, garantizando el bien común y sujetas a los procesos
institucionales.
� Lealtad: Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la
entidad, garantizando los derechos individuales y colectivos.
1.10 Ejes Estratégicos
� Relaciones Exteriores e Integración Política
Planificar, dirigir y evaluar la gestión de la política exterior en los ámbitos
bilateral; multilateral; de atención consular; extranjería; y de refugio, desarrollando
procesos de coordinación interna y externa orientados a cumplir con los objetivos de
los planes nacionales de desarrollo y de los planes institucionales.
Estrategias principales:
� Contribuir a alcanzar la integración latinoamericana creando mecanismos que
permitan consolidar un bloque político, económico y cultural que confiera a América
Latina y al Caribe su peso específico en el concierto mundial.
� Definir una política exterior basada en el multilateralismo y en la libre
determinación de los pueblos.
� Avanzar hacia la sustentabilidad ambiental del planeta fundamentada en
relaciones internacionales responsables y solidarias.
� Definir y articular la política bilateral en el marco de los planes nacionales de
desarrollo, promoviendo la inserción soberana de Ecuador en la comunidad
internacional.
� Movilidad Humana
Ejecutar a través de las oficinas consulares ecuatorianas, la concesión de
servicios eficaces, eficientes y de calidad a las comunidades ecuatorianas en el
exterior y a los extranjeros que desean visitar el país. Dirigir la política de refugio y
aplicar la política de movilidad humana para la protección y el respeto de los
derechos de los ecuatorianos en el exterior y de los extranjeros en el Ecuador, en
coordinación con las entidades competentes.
Estrategias principales:
� Promover la libre movilidad de los seres humanos y la plena vigencia de los
derechos humanos.
� Lograr que los servicios que brinda el MREMH sean de calidad, eficientes y
accesibles para todos los ciudadanos.
1.11 Actividades Realizadas Durante El Periodo De Pasantías
Durante mi estancia en el Consulado General de la República del Ecuador en
Valencia, adquirí amplia cantidad de conocimientos, pudiendo dividirse éstos en dos
grandes ramas o aspectos.
El primero es el legal, en este ámbito tuve la oportunidad de tener
conocimiento directo acerca de varios casos presentados por diversos ciudadanos,
referentes tanto a solicitud de los distintos tipos de VISAS, inscripción tardía y
oportuna de nacimiento y defunción, adquisición de nacionalidad ecuatoriana,
solicitud de pasaportes y partidas de nacimiento, entre otras. Asimismo se me
instruyó sobre los requisitos necesarios y procedimientos a seguir para cada uno de
los trámites y las posibles alternativas para solucionar los problemas presentados por
los ciudadanos.
De igual forma adquirí conocimientos generales sobre los consulados, la
diversidad de tipos, su razón de existencia, estructura, funcionamiento, entre otros; así
como la estructura y funcionamiento particular del Ministerio de Relaciones
Exteriores y Movilidad Humana, del cual forma parte el Consulado General de la
República del Ecuador en Valencia.
Aunado a ello, aprendí como archivar adecuadamente la gran cantidad y
diversidad de documentación que ahí se maneja, y tuve la oportunidad de ampliar mis
conocimientos en cuanto a las formas de contratación laboral previstas en las leyes
venezolanas, siendo partícipe en la elaboración de un contrato de trabajo, entre el
Consulado y una empresa de servicios de este país.
El segundo aspecto aprendido durante las pasantías, es el financiero, en este
ámbito se me instruyó acerca del correcto manejo de las cuentas del consulado, la
elaboración de comprobantes tanto de ingreso como de egreso, el registro mensual
detallado de cada una de las actuaciones consulares, la elaboración tanto informes de
cuentas consulares, como de libros de banco y conciliación bancaria, en moneda
nacional (dólares-$) y local (Bolívares-BsF.).
CAPÍTULO II
EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del Problema
Los Derechos Humanos son garantías esenciales para que podamos
desarrollarnos como personas, ya que sin ellos no podemos cultivar ni ejercer
plenamente nuestras cualidades, aptitudes y talentos. Según la Organización de las
Naciones Unidas (ONU), “La libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base
el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia
humana y de sus derechos iguales e inalienables”.
El concepto de Derechos Humanos es una concepción integral, debido a que
son interdependientes, es decir, que no existe un derecho más importante que otro, lo
que significa que la transgresión a alguno de ellos, repercute en múltiples violaciones,
y además la ejecución de un derecho posibilita la realización de otros.
La igualdad de género es antes que nada un derecho humano, además, es una
condición indispensable para el desarrollo y la reducción de la pobreza. Las mujeres
que gozan de poder, contribuyen en gran medida al área de la salud y productividad
tanto de sus familias, como de las comunidades, con lo cual mejoran las posibilidades
futuras de sus hijos. No obstante, la discriminación hacia las mujeres y las niñas
continúa profundamente arraigada en las sociedades a nivel mundial.
Dados los grandes cambios que se han estado suscitando en todo el mundo en
diversos aspectos, ha aumentado la necesidad de los países de agruparse con el fin de
aumentar el intercambio pactado a nivel regional, por lo que se han generado
diferentes acuerdos tanto bilaterales como multilaterales entre los países de América
Latina. Aunque la mayoría de los acuerdos son de carácter político y comercial,
actualmente se han incorporado componentes sociales y culturales, tal como es el
caso de la igualdad de género en todos los ámbitos, incluyendo el laboral.
Por su parte, la situación de la mujer en Venezuela ha sido abordada con
políticas públicas fundamentalmente vinculadas con lo que han sido los principales
temas de la agenda de los grupos feministas a nivel mundial, como lo son los
problemas de protección infantil, maltrato, violencia, embarazo precoz, salud
reproductiva y la promoción de la participación política de la mujer.
El caso de la participación femenina en el mercado de trabajo, en un principio
no obtuvo gran atención, sin embargo, con el pasar de los años fue tomando cada vez
mayor auge, dado que no es un asunto menos importante que los demás, pues la
mujer sigue sufriendo situaciones que la colocan en condiciones desfavorables frente
al género masculino.
No obstante, así como a través de los años se ha requerido del establecimiento
de principios en el ordenamiento jurídico venezolano equitativos para el tratamiento
de los asuntos relativos a ambos sexos, como paso indispensable para atacar las
inequidades existentes en el mercado de trabajo a nivel nacional, han resultado
completamente indispensables la proclamación de acuerdos a nivel internacional, con
el fin de lograr que la equidad de género se alcance en términos globales, dada la
relevancia social, política y económica que la misma tiene.
Es así como una serie de convenios internacionales referentes al mencionado
tema han sido realizados con el pasar del tiempo y un gran número de países de
América Latina han sido partícipes de éstos, entre ellos la República Bolivariana de
Venezuela.
Formulación del Problema
En este contexto, se plantea el problema de investigación a resolver:
¿Cuál ha sido el avance de la legislación venezolana con respecto a la
evolución del Derecho Internacional en materia de igualdad de género en el ámbito
laboral?
2.2 Objetivos de la Investigación
2.2.1 Objetivo General
Analizar la evolución de la legislación venezolana en materia de igualdad de
género en el ámbito laboral frente a los avances del Derecho Internacional.
2.2.2 Objetivos Específicos
Identificar los convenios internacionales en materia de equidad de género a
los cuales se encuentra suscrita la República Bolivariana de Venezuela.
Verificar las diferentes leyes en materia de equidad de género en el ámbito
laboral que se encuentran vigentes en la República Bolivariana de Venezuela.
Comparar el contenido de los diversos convenios internacionales en materia
de equidad de género suscritos por la República con las leyes sobre la materia
vigentes en el país.
Cotejar la situación de suscripción de convenios internacionales en materia de
igualdad de género de la República Bolivariana de Venezuela con la de la República
del Ecuador y la República Federativa del Brasil.
2.3 Justificación del Problema
Dada la creciente importancia que se le ha atribuido a la participación de la
mujer a nivel mundial por ser esta un imán de beneficios para la sociedad en su
conjunto, se logra percibir que los países han tomado conciencia de que su
participación en el mercado laboral constituye un medio indispensable e
irremplazable para el desarrollo económico y humano. La comunidad internacional
lleva mucho tiempo estudiando fórmulas para mejorar la igualdad en todos los
niveles, sociedades, culturas y género, por lo que se han implementado programas
cuyo objetivo ha sido reducir las brechas de desigualdad existentes, no obstante, éstas
aún persisten en gran medida cuando nos referimos a las brechas en igualdad de
género.
Según estudios realizados por la Entidad de las Naciones Unidas para la
Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) aún cuando
la inserción de las mujeres en el campo laboral se correlaciona positivamente con un
mayor crecimiento económico y bienestar de la sociedad, existen en el mundo cerca
de mil millones de mujeres que por falta de igualdad de oportunidades, insuficiente
educación y formación, así como falta de apoyo en políticas públicas, no son capaces
de alcanzar su potencial, y es por estas barreras que no tienen cabida dentro de la
fuerza laboral.
En estos momentos es inconcebible que no se aproveche el talento femenino
en su máxima expresión dado que tiene mucho que aportar a la sociedad, diferentes
puntos de vista con respecto al género masculino que pudiese contribuir a solventar
las problemáticas existentes en el mundo, por lo que, ha resultado realmente
necesario un replanteamiento en las legislaciones de todos los países, así como la
consecución de convenios internacionales que permitan cerrar esa brecha existente
entre hombres y mujeres en los diversos aspectos de la vida, incluyendo el laboral.
Esta investigación se lleva a cabo, dada la relevancia existente por la pérdida
de talento histórico en el mundo, a causa de la desigualdad de oportunidades en la
cual se ha visto envuelta el género femenino, por lo que, los gobiernos se han
encontrado en la obligación de modificar sus políticas para disminuir la brecha de
oportunidades por género existentes, y así aprovechar al máximo la diversidad de sus
recursos humanos.
Enmarcado en este contexto, resulta bastante irracional desperdiciar el
potencial de aproximadamente la mitad de la población mundial, por lo que se espera
en un futuro poder erradicar las mencionadas diferencias. Así mismo, el presente
trabajo tiene gran relevancia en vista de que sirve de fuente de investigación, como un
antecedente, para la realización de futuros estudios referentes al tema.
2.4 Limitaciones
Este estudio se llevará a cabo durante un período de dos (2) semestres, lo cual
representa sólo aproximadamente treinta y dos (32) semanas, percibiéndose así que el
tiempo para la realización del mismo es bastante escaso. Otro gran condicional del
mismo será la información que pueda obtenerse tanto de portales web como de
medios impresos, la cual no siempre resulta veraz y adecuada al tema que se va a
desarrollar.
CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO
3.1 Antecedentes
Con la intención de precisar antecedentes vinculados directa o indirectamente
con el problema planteado, se realizó una revisión bibliográfica, encontrándose una
serie de trabajos relacionados con la presente investigación, que nos ayudará a
estudiar la evolución la legislación venezolana en materia de Derecho Internacional
como garantía de la igualdad de género en el ámbito laboral.
Al respecto, cabe destacar la obra realizada por Torres (2009). El eje central
de la investigación se basa en el análisis del género a través de los alcances y
limitaciones que conlleva la concepción de la igualdad como principio fundamental
de los derechos humanos, considerando que el principio de la igualdad es la piedra
angular o razón de ser. Así mismo expone que las mujeres han logrado grandes
avances en el reconocimiento formal de sus derechos, lo cual se ha visto evidenciado
en la implementación de políticas públicas que paulatinamente han ido incorporando
sus necesidades y la supresión de preceptos sexistas.
Abramo (2006), explica que el tema de la equidad de género desde hace un
tiempo para acá, comenzó a formar parte importante en la agenda de trabajo de la
mayoría de los países alrededor del mundo, así como de las organizaciones
internacionales, por lo que recientemente se han estado implementando ciertas
políticas que buscan erradicar la discriminación en el campo de trabajo. Entre estas
políticas se encuentran, la garantía de acceso a las mujeres y demás grupos
discriminados a las políticas activas de mercado de trabajo en igualdad de
condiciones, la promoción del acceso de las mujeres a los recursos productivos y la
incorporación de los temas de género y de la promoción de la igualdad de
oportunidades en los procesos de negociación colectiva.
Por su parte, Iranzo y Richter (2005), evaluaron la regulación de los
problemas que derivan de la condición de género en Venezuela, a través de las
convenciones colectivas, particularmente las relativas al trabajo femenino, tomando
como punto de partida que la mencionada herramienta es la más idónea para
confrontar la desigualdad de oportunidades presentes en el mercado de trabajo. En
este estudio, se presenta un breve diagnóstico del contexto actual de la negociación
colectiva en Venezuela, así como los avances de la legislación en materia de la mujer
en el campo de trabajo. Con ello, lograron percibir que el tema sobre el cual se ha
focalizado la atención es la licencia de maternidad, mientras que las condiciones de
trabajo continúan presentando una gran ambigüedad; asimismo plantean que algunos
de los problemas que atentan contra una mayor intervención en la negociación de las
convenciones colectivas en estos asuntos, se debe a la cultura del incumplimiento, la
escasa participación sindical femenina y la poca conciencia de género.
En el mismo orden de ideas, Binstock (1998) centra su investigación en los
avances de la región latino americana específicamente en el área legal, para el logro
del objetivo de la integración de la mujer en el desarrollo económico y social,
percibiendo que ésta se ha acentuado notablemente durante los años 90, trayendo
consigo la consagración de la igualdad a nivel constitucional, erradicando las normas
discriminatorias y en la formulación de algunos planes nacionales de acción. El
presente estudio se encarga de hacer un examen de los diferentes instrumentos
internacionales y regionales que sirven de marco para la acción, obteniendo como
resultado la existencia de un consenso mundial y regional sobre el valor de la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer como instrumento jurídico vinculante y suficiente para fundamentar tanto las
acciones como las modificaciones legales que faciliten, aceleren y orienten los
proceso de cambio.
3.2 Bases Teóricas
3.2.1 Igualdad de Género como Derecho Humano
La noción de igualdad es un principio básico de los derechos humanos, puesto
que al afirmar que existen una serie de privilegios inherentes a las personas, se aplica
la concepción de equidad, la cual va más allá de las diferencias innegables entre los
seres humanos, tales como los rasgos físicos, sexo, capacidad intelectual, clase social,
nivel educativo, color de piel, entre otras; la cualidad común de gozar de los derechos
básicos los iguala como personas.
La igualdad de género supone el pleno y universal derecho de hombres y
mujeres al disfrute de la ciudadanía, no solamente política sino también civil y social.
Ello no significa que mujeres y hombres deban convertirse en iguales, sino que sus
derechos, responsabilidades y oportunidades no dependan de si han nacido hombres o
mujeres. El medio para lograr la igualdad es la equidad de género en diversos
aspectos, tanto políticos, sociales y económicos, respaldados en las diversas
legislaciones, entendiéndose esto como la justicia en el tratamiento a mujeres y
hombres de acuerdo a sus respectivas necesidades.
Sin embargo, la idea de igualdad ofrece diversas dificultades, en vista de que
el concepto de derechos humanos se construye sobre múltiples exclusiones, es decir,
los principios que sustentan la igualdad, interdependencia, indivisibilidad y
universalidad no son tan certeros o reales como los postula la teoría. El caso
específico del género es aún más complejo, ya que la noción de igualdad tiene
alcances muy distintos para hombres y para mujeres; el problema no es únicamente
que el término igualdad esté acotado a determinados sujetos o a ciertos derechos, y
que por lo tanto podría resolverse ampliando las visiones originales, sino que la
igualdad se vincula con la conformación de espacios sociales, tanto públicos como
privados, y es precisamente la organización del espacio privado, con la perseverante
concepción de la figura doméstica de la mujer, lo que conlleva a que sea el género
masculino el que incursione en el espacio público.
La obtención de la igualdad de género forma parte de los esfuerzos por
conseguir el pleno ejercicio de los derechos humanos, tanto para los hombres como
para las mujeres. Esta igualdad depende de la paridad de oportunidades, trato y poder
para mujeres y hombres. En otras palabras, no depende sólo de los beneficios del
desarrollo, sino igual derecho y posibilidad de aportar al desarrollo de las naciones,
haciendo uso de las capacidades de las que se dispone y de desarrollarlas como
condición necesaria para lograr un modelo de desarrollo integral, que potencie
sociedades democráticas y productivas.
En pocas palabras, la igualdad de género implica que todos los seres humanos,
tengan plena libertad para desarrollarse como personas y hacer elecciones sin estar
limitados por estereotipos o prejuicios. Comprende la igualdad de derechos, deberes y
oportunidades, para lo cual deben considerarse las aspiraciones, intereses y
requerimientos tanto de las mujeres como de los hombres, y que los mismos sean
valorados proporcionalmente de la misma forma.
3.2.2 Evolución de la Igualdad de Género en el Mercado Laboral
Considerando que el término género hace referencia a las perspectivas de
índole cultural, social e histórica, con respecto a los roles y comportamientos de
hombres y mujeres, y determinando normativamente los atributos y obligaciones
consuetudinariamente desempeñados por cada uno de ellos en el marco de la vida
social y división del trabajo, se le ha atribuido a las féminas, la responsabilidad del
trabajo reproductivo, mientras que a los hombres se les ha asignado la tarea del
trabajo productivo.
Siendo éste el punto de partida de las evidentes diferencias que existen en
cuanto al género, tanto en el acceso a la educación de los diversos niveles y la
participación laboral, como en la social en su conjunto, puede observarse que la mujer
además de entrar al campo laboral en condición de desventaja, se encuentra
presionada por su búsqueda constante para conciliar la vida laboral con la familiar.
Sin embargo, a diferencia de la distinción de género proveniente del sexo
biológico, las relaciones y comportamientos entre ambos, así como su papel y
desenvolvimiento en el campo laboral puede sufrir variaciones a través del tiempo,
pudiendo ser posible lograr una situación en la que ambos géneros tengan las mismas
posibilidades y oportunidades desde el punto de vista social.
La participación del género femenino en la sociedad, desde sus inicios ha
estado supeditada a la ideología patriarcal, por lo que se ha visto inmersa en un
proceso histórico-cultural que profesa relaciones desiguales entre los sexos.
No es sino hasta principios de la década de los 60, que la mujer comienza a
adquirir importancia o al menos a ser tomada en cuenta en el mercado laboral en los
países de América Latina, y es cuando empieza a evaluarse la trascendencia de la
desigualdad entre sexos, en el ámbito económico-productivo, estableciendo así la
actuación de cada género en el campo de trabajo. Sin embargo, en la década de los 70
es cuando dicho mercado experimenta un crecimiento acelerado en cuanto a la
intervención de mujeres, y comienza a partir de ahí un gradual y pausado proceso de
cierre de las diferencias de la participación por género.
En los años sucesivos, se lograron reducir dos brechas en el ámbito laboral
históricamente muy acentuadas, como lo son, la existente entre la participación del
género femenino con respecto al masculino, como la de participación entre las
mujeres con menos recursos económicos en comparación con las tasas promedio de
participación femenina. Del mismo modo, el número de mujeres en las ocupaciones
profesionales y técnicas se incrementó en gran medida, pero los mecanismos de
segmentación ocupacional continuaron limitando a las mismas, posicionándolas o
desplazándolas hacia los segmentos menos valorizados del mercado de trabajo.
Por su parte, en la década de los años 90 se presentó una serie de
acontecimientos un tanto ambiguos, dado que la inserción de las féminas en el
mercado laboral con relación a los hombres, presentó mejoras en algunos ámbitos y
desmejoras en otros. Entre los aspectos favorables, se encuentra el hecho de que las
mujeres ocuparon mayor cantidad de empleo que los hombres, es decir, su tasa de
ocupación creció más que la del otro género, y la brecha de ingresos disminuyó
discretamente, así como la brecha de informalidad. Por otro lado, entre los aspectos
desfavorables, se encuentra el aumento significativo de la tasa de desempleo tanto de
las mujeres, como la de la relación de ellas con los hombres, asimismo la
participación del género femenino en el sector informal resultó bastante superior a la
de los hombres; según datos de la OIT a principios de la década la intervención de las
mujeres en este mercado era de 49% y la de los hombres de 41%, mientras que para
el 98 eran 52% y 45% respectivamente; del mismo modo se evidencian estas
diferencias en cuanto a la protección social, para 1990 el 67% de los hombres y el
73% de las mujeres no contaban con dicho beneficio, mientras que para el año 1998
esas cifras aumentan a 72% y 75% respectivamente.
Por su parte, en la actualidad, según estadísticas expuestas por la OIT, la
región de América Latina presentó para el año 2012 una tasa de participación de
49.8%, la de ocupación de 40.2% y la de desempleo 7.7%; mientras que la masculina
alcanzó una tasa de participación de 71.4%, de ocupación de 59.8% y de desempleo
de 5.6%. Del mismo modo esta organización plantea que aún cuando desde los años
70 hasta hoy en día, se han incorporado al mercado de trabajo más de 80 millones de
mujeres, la Población Económicamente Activa (PEA) sigue siendo eminentemente
masculina, contando con una población de 138 millones de hombres.
Lo anteriormente planteado evidencia que las mujeres que antes pertenecían a
la población clasificada como inactiva ahora están ocupadas o en busca de un trabajo
remunerado. Sin embargo, la capacidad de respuesta del mercado laboral es
insuficiente, producto en gran medida de la escasez de leyes que regulen el tema, o de
la ineficacia o inobservancia de la aplicación de las mismas.
3.2.3 Tratados o Convenios Internacionales
3.2.3.1 Mandato de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en
materia de igualdad de género
En la Constitución de este organismo, se encuentra consagrada como pilar
fundamental la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del
trabajo, por lo que fue plasmado en las correspondientes normas internacionales del
trabajo. La Constitución de la OIT fue homologada en el año 1919, siendo ésta la
norma que establece el funcionamiento y la organización de la OIT, estableciéndose
allí como órganos de gobierno a la Conferencia General, Consejo de Administración
y a la Oficina Internacional del Trabajo, así mismo de establece la composición
tripartita de los órganos colegiados, los procedimientos para sancionar convenios y
recomendaciones y sus efectos, el sistema de control regular mediante memorias
anuales, el procedimiento de quejas, entre otros aspectos.
La OIT ha estado encargada de sancionar convenios internacionales y
recomendaciones, los cuales requieren una mayoría de dos tercios para ser aprobadas
por la Conferencia Internacional. Los convenios internacionales constituyen tratados
internacionales obligatorios para sus miembros una vez ratificados, en tanto que las
recomendaciones, no son obligatorias, no son ratificados por los Estados miembro y
constituyen sugerencias a los países para ir progresando en las relaciones laborales.
Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el fomento y
la orientación de las actividades nacionales en determinadas áreas.
En relación con la discriminación entre hombres y mujeres en el mundo del
trabajo, la Organización Internacional del Trabajo ha sido uno de los pioneros en
librar esta batalla, en este ámbito existe un gran número de Convenios celebrados en
busca de alcanzar la igualdad de género, sin embargo a efectos del presente trabajo,
serán tomados los cuatro (4) convenios cuya relevancia trasciende en relación al
resto. Éstos son:
Convenio sobre la igualdad de remuneración (núm. 100)
Este Convenio fundamental para la igualdad de género en el mercado laboral,
fue celebrado en el año 1951, siendo éste un pilar fundamental para la realización de
otros relacionados al tema. En él, se estipula que los Estados que lo ratifiquen deben
garantizar a todos y cada uno de los trabajadores la aplicación del principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor.
Convenio sobre la discriminación en el empleo y la ocupación
(núm. 111)
Este instrumento global, fue celebrado en el año 1958, el cual cuenta
actualmente con un amplio número de países que lo han ratificado, demostrando así
su compromiso con los principios contemplados en el mismo.
En dicho Convenio se establece que los Estados Miembros deben declarar y
poner en práctica una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y
de trato en relación con el empleo y la ocupación con miras a erradicar la
discriminación. Entre las áreas en las que se prohíbe la discriminación se encuentran
el sexo, el color, la religión, las ideas políticas, la situación social, entre otros, es
decir, cualquier otro aspecto sujeto a la exclusión de algún miembro de cierto grupo
de la sociedad.
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
(núm. 156)
Otro de los convenios que ha sido reconocido como clave para la igualdad
entre los sexos, tuvo lugar en el año 1981. Este convenio reconoce los problemas y
necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con responsabilidades
familiares, definidos como “trabajadores con responsabilidades hacia los hijos a su
cargo y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su
cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de
prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”.
Es por ello, que establece la obligación de los Estados de incluir, entre los
objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades
familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo sin ser objeto de
discriminación y sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Asimismo, deben implementar medidas para permitir la libre elección de ocupación y
facilitar el acceso a la formación, y para permitir la reintegración a la fuerza de
trabajo después de una ausencia por las responsabilidades familiares.
Plantea la adopción de medidas que tomen en cuenta las necesidades de este
grupo de trabajadores, así como el desarrollo de servicios comunitarios, públicos y
privados de asistencia a la infancia y a las familias; y hace hincapié en el hecho de
que la responsabilidad familiar no debe constituir intrínsecamente una causa para
despido.
Convenio sobre la protección de la maternidad (núm. 183)
Este Convenio fue celebrado en el año 2000, éste puede ser utilizado como la
base para emprender acciones positivas en cuanto a la salud materna, la seguridad
económica y la igualdad de género. El derecho de la madre a un período de descanso
tras el parto es el eje de la protección de la maternidad, junto con medios suficientes
para su propia manutención, la de su familia y la garantía de reincorporarse al trabajo
al terminar su permiso. La licencia o permiso de maternidad tiene por objeto
salvaguardar la salud de la mujer y la criatura durante el periodo perinatal, habida
cuenta de las exigencias psicológicas particulares asociadas al embarazo y el
nacimiento.
En todos los Convenios de la OIT relativos a la protección de la maternidad y
a la seguridad social y la atención médica, se reconoce la necesidad de prever
prestaciones pecuniarias para el periodo de licencia de maternidad. De este modo, se
procura reemplazar una parte de los ingresos no percibidos durante la interrupción de
la actividad económica de la beneficiaria, al hacerse efectiva la licencia. Si no se
cuenta con una sustitución de ingresos, la ausencia de la mujer durante la licencia y el
incremento de los gastos debido al embarazo y el parto pueden plantear problemas
económicos a muchas familias. La pobreza o las dificultades financieras pueden
forzar a la madre a regresar al trabajo demasiado pronto, antes incluso de lo
recomendable desde el punto de vista clínico. El 97 por ciento de los países se han
adherido a este principio, a excepción de solo cinco de 166 países: Australia, Estados
Unidos, Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Suiza, donde la licencia de maternidad existe
pero no hay leyes que regulen el pago. En muchos países, las prestaciones pecuniarias
suelen no ser suficientes; solo el 36 por ciento de los países cumplen lo establecido en
el Convenio sobre la protección de la maternidad (num.183), 2000, esto es, que el
monto equivalga a dos tercios de las ganancias anteriores de la trabajadora durante al
menos 14 semanas.
En los Convenios sobre la protección de la maternidad, num.3 (1919) y
num.103 (1952) se estipula un período de 12 semanas de licencia, y en el Convenio
sobre la protección de la maternidad (num.183), 2000, se estipula un periodo de 14
semanas como mínimo. En la Recomendación num.191 que lo acompaña, se aconseja
prolongarlo a 18 semanas. En el mundo, 84 por ciento de los países prevé al menos
12 semanas de licencia de maternidad, y 48 por ciento, 14 semanas o más.
A lo largo del tiempo, los países se han ido alejando de los mecanismos de
financiación que responsabilizan a los empleadores de los costos de maternidad (algo
que representa una carga adicional para estos y puede provocar discriminación contra
la mujer), y recurren en mayor medida al seguro social obligatorio o los fondos
públicos, o a sistemas mixtos que reparten la responsabilidad entre los empleadores y
los sistemas de seguridad social.12 En la actualidad, en alrededor del 25 por ciento de
los países los empleadores son responsables de ofrecer prestaciones directas en
metálico, el 50 por ciento recurre al seguro social o a los fondos públicos, y el 20 por
ciento cuenta con sistemas de financiación mixtos.
3.2.3.2 Instrumentos de la Organización de Naciones Unidas (ONU) para la
promoción de la igualdad de sexo
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer (CETFDCM), es producto de la Comisión de la Condición Jurídica y
Social de la Mujer, basándose en la Declaración sobre la Eliminación de la
Discriminación Contra la Mujer de Naciones Unidas de 1967. Durante la celebración
de la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, se incorpora la Declaración y la
Asamblea General de Naciones Unidas finalmente la aprueba el 18 de diciembre de
1979. Hasta el año de 2012, 187 países habían ratificado y se habían adherido a la
misma, solamente Estados Unidos y Sudán del Sur la habían firmado sin ratificar la
misma.
Este acuerdo ocupa un lugar muy importante ya que incorpora la mitad
femenina de la humanidad a la esfera de los derechos humanos en sus distintas
manifestaciones. El objetivo primordial de la Convención se corresponde con los
objetivos de las Naciones Unidas, en cuanto a reafirmar la fe en los derechos
humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la
igualdad de derechos de hombres y mujeres se refiere.
La Convención establece además de la declaración internacional de derechos
para la mujer, una programación a seguir para los Estados que formen parte de ésta, y
así garantizar el disfrute de esos derechos. En este sentido, establece que "…la
máxima participación de la mujer, en igualdad de condiciones con el hombre, en
todos los campos, es indispensable para el desarrollo pleno y completo de un país, el
bienestar del mundo y la causa de la paz".
Además otro de sus grandes cometidos es darle mayor amplitud a la
interpretación del concepto de los derechos humanos a través del reconocimiento
formal del papel desempeñado por la mujer, el cual ha estado supeditado a la cultura
de limitaciones jurídicas, políticas y económicas que han condicionado el ejercicio de
sus derechos. En resumen, la Convención proporciona un marco global para hacer
frente a las fuerzas que han creado y mantenido la discriminación basada en el sexo.
3.3 Bases Legales
3.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Art 21. Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: 1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
… 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. Artículo 156. Es de la competencia del Poder Público Nacional: … 32. La legislación en materia de derechos, deberes y garantías constitucionales; la civil, mercantil, penal, penitenciaria, de procedimientos y de derecho internacional privado; la de elecciones; la de expropiación por causa de utilidad pública o social; la de crédito público; la de propiedad intelectual, artística e industrial; la del patrimonio cultural y arqueológico; la agraria; la de inmigración y poblamiento; la de pueblos indígenas y territorios ocupados por ellos; la del trabajo, previsión y seguridad sociales; la de sanidad animal y vegetal; la de notarías y registro público; la de bancos y la de seguros; la de loterías, hipódromos y apuestas en general; la de organización y funcionamiento de los órganos del Poder Público Nacional y demás órganos e instituciones nacionales del Estado; y la relativa a todas las materias de la competencia nacional. 3.3.2 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) Principios Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios: … 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición. Igualdad y equidad de género Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.
Principio de no discriminación en el trabajo Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener antecedentes penales. Porcentaje de personal venezolano Artículo 27. El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona, que ocupen un mínimo de diez, deben ser venezolanos o venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del personal extranjero, no excederán del veinte por ciento del total de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores y de las trabajadoras. Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales, de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto pueda considerarse como una discriminación. Régimen supletorio Artículo 57. Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes: a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a
desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo
género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
Causas justificadas de despido Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: … k) Acoso laboral o acoso sexual. Causas justificadas de retiro Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella: … h) Acoso laboral o acoso sexual. Condiciones de trabajo Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando: … f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral. Acoso sexual Artículo 165. Se prohíbe el acoso sexual en todos los centros de trabajo. Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo. Esta conducta será sancionada conforme a las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia. Acciones contra el acoso laboral o sexual Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora
que haya sido objeto de acoso laboral o sexual. No discriminación por razones de embarazo Artículo 346. No se podrá establecer diferencia entre el salario de la trabajadora en estado de gravidez o durante el período de lactancia y el de las o los demás que ejecuten un trabajo igual en la misma entidad de trabajo. Infracción por acoso laboral o acoso sexual Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora. 3.3.3 Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia De las garantías Artículo 4. Todas las mujeres con independencia de su nacionalidad, origen étnico, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal, jurídica o social, dispondrán de los mecanismos necesarios para hacer efectivos los derechos reconocidos en esta Ley: … 8. La trabajadora en situación de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a ser movilizada geográficamente o al cambio de su centro de trabajo. Si su estado requiriere una suspensión laboral, la misma deberá ser acreditada con la orden de protección del juez o de la jueza, previo informe y solicitud del Ministerio Público, bastando la acreditación de indicios. Formas de violencia Artículo 15. Se consideran formas de violencia de género en contra de las mujeres, las siguientes: … 2. Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento
en el lugar de trabajo o fuera de él. … 11. Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo. … 19. Trata de mujeres, niñas y adolescentes: es la captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de mujeres, niñas y adolescentes, recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza o de otras formas de coacción, al rapto, al fraude, al engaño, al abuso de poder o de una situación de vulnerabilidad o la concesión o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que tenga autoridad sobre mujeres, niñas o adolescentes, con fines de explotación, tales como prostitución, explotación sexual, trabajos o servicios forzados, la esclavitud o prácticas análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganos. Derechos laborales Artículo 34. Las trabajadoras o funcionarias víctimas de violencia tendrán derecho, en los términos previstos en las leyes respectivas, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la excedencia en los términos que se determinen.
3.4 Definición de Términos Básicos
Derechos Humanos: Son las facultades otorgadas por la naturaleza y
reconocidas por la ley, para que el ser humano se desarrolle plenamente, pudiendo
saciar sus necesidades e intereses; tanto físicos y psíquicos, como sociales y
simbólicos.
Derecho Internacional: Es una rama del Derecho, formado por las normas
jurídicas internacionales que regulan las leyes de los Estados. Los acuerdos y tratados
internacionales, las notas diplomáticas, las enmiendas y los protocolos forman parte
de esta rama.
Equidad de Género: Es el establecimiento y fortalecimiento de mecanismos
destinados a impulsar la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de
mujeres y hombres; revaloración del papel de la mujer y del hombre en el seno
familiar, así como la no discriminación individual y colectiva hacia la mujer.
Organización Internacional del Trabajo (OIT): Entidad que funciona bajo la
órbita de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Esta institución se encarga
de analizar todo aquello vinculado al universo laboral, protegiendo los derechos de
los trabajadores.
Organización de las Naciones Unidas (ONU): Entidad de la actualidad,
integrada por gobiernos de todo el mundo que buscan unir esfuerzos para conseguir
buenos resultados en materia de paz, seguridad, progresos tanto económicos como
sociales, cuestiones de raíz humanitaria y derechos humanos.
Tratados Internacionales:
• En un sentido amplio: Se entiende por tratado todo acuerdo celebrado
entre miembros de la comunidad internacional, cualesquiera sea la forma que revista
y la importancia de los compromisos que contenga. Pueden ser partes en la
celebración de los tratados, no sólo los Estados, sino también los organismos
internacionales, como la Organización de las Naciones Unidas (ONU) o la
Organización de los Estados Americanos (OEA).
• En el sentido restringido: Se entiende por tratado un acuerdo
internacional revestido de un carácter solemne y que tiene por objeto, sea un conjunto
de problemas complejos, sea problemas especiales y determinados, de una
importancia considerable.
CAPÍTULO IV
MARCO METODOLÓGICO
4.1 Tipo de Investigación
El presente estudio se tipifica como una investigación documental, puesto que
tal como la define Arias (2006) “La investigación documental es un proceso basado
en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es
decir, los obtenidos y registrados por los otros investigadores en fuentes
documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el
propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos”.
En este sentido, puede decirse entonces que el trabajo realizado se enmarca en
el tipo de investigación anteriormente mencionado, ya que el mismo se basó en la
recolección y análisis de información obtenida tanto de forma directa, como en el
caso de la revisión de las leyes, tratados y convenios pertinentes, así como de forma
indirecta, a través de datos de segunda mano, mediante revisiones realizadas vía
internet a diversos trabajos, que se relacionaran con el tema abordado y poseyeran
información de interés para lograr alcanzar los objetivos planteados.
4.2 Diseño de la Investigación
De acuerdo con los objetivos propuestos, se optó por un diseño de
Investigación Descriptivo, ya que se utiliza principalmente el método del análisis
teniendo como objeto de estudio una situación concreta. Además de ello,
contextualizado según Arias (2006), se basa en un hecho o fenómeno cuyo fin es el
de establecer su estructura o comportamiento de acuerdo al conocimiento adquirido,
lo cual serviría como gran soporte o apoyo para investigaciones que puedan ser
realizadas con posterioridad, cuyo tema se vincule directa o indirectamente con el
tratado en este trabajo.
4.3 Población y Muestra
4.3.1 Población
Según la definición realizada por Torné y García (2000) en su libro
Metodología de la Investigación, “La población está formada por todos los elementos
o sujetos que se quieren estudiar y que podrían ser observados individualmente en el
estudio”. En el caso particular de esta investigación, la población estuvo constituida
por todos los países que integran Latinoamérica.
4.3.2 Muestra
Torné y García (2000) en su libro Metodología de la Investigación, afirman
que “Una muestra de sujetos o elementos no es más que la elección de una parte
representativa de una población o universo, cuyas características se reproducen en
pequeño lo más exactamente posible”.
Al respecto, se partió del grupo macro, la muestra estuvo conformada por un
grupo de países integrantes de América Latina, a saber, la República Bolivariana de
Venezuela, la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.
La República Bolivariana de Venezuela por ser el país donde nace la presente
investigación, existiendo así particular interés de adquirir y aportar conocimiento
acerca de un tema tan relevante actualmente, como el aquí tratado. Así mismo, la
República del Ecuador, dado que la autora del presente trabajo desarrolló sus
pasantías en el Consulado General de dicha República, por lo cual existe un particular
interés en conocer la situación de este país con relación a este tema. Y la República
Federativa del Brasil, dados sus recientes avances en cuanto a igualdad de género se
refiere, observados en diversos ámbitos tales como la educación, participación
política, acceso a la salud y participación económica, ubicándola así en la zona media
a nivel mundial en la consecución de la igualdad de género.
4.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Sabino (1992), considera a “Las técnicas de Recolección de Datos como
cualquier recurso que emplea el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer
de ellos la información necesaria”. En la presente investigación la técnica que se
utilizó fue la observación directa, ya que se realizó una revisión documental y registro
de observaciones, recogiendo así los datos de estudio necesario, que guardaran relación
con la presente investigación.
Por su parte, Arias (2006), argumenta lo siguiente: “Los Instrumentos de
Recolección de Datos son los medios materiales que se emplean para recoger y
almacenar información”. El instrumento utilizado fue la guía de observación, la cual
es un instrumento derivado de la técnica de observación, caracterizado por presentar
una serie de aspectos a corroborar y facilitar los detalles sobre algunas variables o
categorías específicas que se desean tomar en cuenta.
4.5 Técnicas de Análisis de Datos
Para la presente investigación se utilizó el método cualitativo que según Carlos
Granadillo (2003) “Representa los objetivos que exigen describir las interpretaciones que
hacen las personas implicadas a través de los significados e intenciones humanas”. Para
cumplir con este planteamiento, se realizó una matriz de análisis, la cual se construyó a
partir del método cualitativo; este instrumento permitió registrar de manera coherente los
resultados obtenidos en la revisión bibliográfica, facilitando la interpretación de la
información arrojada por la investigación.
4.6 Fases Metodológicas
Según Sabino (2006). La fase metodológica de la investigación documental, es el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, información, y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones, recomendaciones, y otros.
El tipo de trabajo documental utilizado en la realización de este estudio es el de
revisión, evaluación y comparación de la información teórica existente sobre el tema
tratado, focalizando en su análisis y ampliación. A continuación se presentan las fases de
la investigación documental:
Fase I: Identificar los convenios internacionales en materia de equidad de
género a los cuales se encuentra suscrita la República Bolivariana de Venezuela.
La primera fase del presente trabajo, se enfoca en precisar o puntualizar cuales
son los convenios emanados tanto de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), como de la Organización de Naciones Unidas (ONU), relativos a la igualdad
de género, a los cuales está suscrita la República Bolivariana de Venezuela.
Fase II: Verificar las diferentes leyes en materia de equidad de género en el
ámbito laboral que se encuentran vigentes en la República Bolivariana de Venezuela.
En la presente fase se procede a examinar la legislación venezolana actual,
cuyo fin es erradicar la disparidad de género existente. Entre estos instrumentos se
encuentran: la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y la Ley
Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Fase III: Comparar el contenido de los diversos convenios internacionales en
materia de equidad de género suscritos por la República con las leyes sobre la materia
vigentes en el país.
En esta fase se busca contrastar la temática particular de cada uno de los
convenios, bien sea sobre la protección de la familia, la igualdad de remuneración y
demás condiciones, entre otros, para conocer sus semejanzas y divergencias.
Fase IV: Cotejar la situación de suscripción de convenios internacionales en
materia de igualdad de género de la República Bolivariana de Venezuela con la de la
República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.
En la presente fase se procede a elaborar una matriz de análisis, que permita
contrastar los acuerdos suscritos por la República Bolivariana de Venezuela con
respecto a los suscritos por la República del Ecuador y la República Federativa de
Brasil, así como el contexto en el que se encuentran en cuanto a la igualdad de género
específicamente en el ámbito laboral, tomando en consideración los convenios
previamente analizados en las fases anteriores.
CAPÍTULO V
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Resultados
En el presente capítulo se muestran los fundamentos obtenidos, permitiendo la
realización del análisis e interpretación de los mismos, para poder dar respuesta a
todos y cada uno de los objetivos específicos que se plantearon en esta investigación.
Para ello, se procede a organizar la información de acuerdo a la forma que se requiera
para su estudio.
Se realizará un análisis acerca de la legislación venezolana frente a la
evolución del derecho internacional en materia de igualdad de género en el ámbito
laboral, para conocer la tendencia existente que se ha seguido en el país, aunado a una
sucinta comparación con la situación presentada en este ámbito, tanto en la hermana
República del Ecuador, como en la República Federativa del Brasil.
5.1.1 Leyes venezolanas sobre igualdad de género en el ámbito laboral y
los convenios internacionales
En este apartado se procede a realizar una comparación entre las leyes sobre
igualdad de género en el ámbito laboral vigentes en el país, a saber, la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y la Ley Orgánica sobre el Derecho de los
Mujeres a una vida libre de violencia; y el contenido de los diversos convenios
internacionales suscritos por éste, con el fin de conocer hasta qué punto se ha
alcanzado una similitud de criterios en dicho aspecto, y cuales criterios se contrarían
o divergen.
Tabla Nº1: Contenido de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y los convenios internacionales en materia de equidad de género.
Convenios Internacionales Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela
Número 100 _________
Número 111 Artículos 88, 89
Número 156 _________
Número 183 _________
CETFDCM Artículos 21, 156
Fuente: Elaboración propia
A través de la presente tabla se puede observar que lo contemplado en el texto
constitucional de la República Bolivariana de Venezuela, se corresponde en mayor
medida con lo contenido en la Convención sobre la eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer (CETFDCM) promulgada por la ONU, así como
con lo contemplado en el Convenio sobre la discriminación en el empleo y la
ocupación (número 111) decretado por la OIT. Esto en vista de que ambos son los
tratados más generales, es decir, son los que abarcan todo el ámbito laboral, sin la
especificidad de algún aspecto muy particular, tal como lo hacen los otros convenios,
en el caso de la remuneración, la familia y la maternidad; esto es de esperarse, ya que
la Constitución, esa la ley fundamental que define el régimen básico de los derechos
de los ciudadanos, por lo cual debe ser lo suficientemente extensa como para abarcar
todos los aspectos de dicho ámbito, dejando a las demás leyes orgánicas que se
encarguen de los asuntos más puntuales o delimitados.
Igualmente puede apreciarse, que los contenidos de ambas son símiles en su
totalidad, ya que ambas buscan garantizar el disfrute de los Derechos de la Mujer, en
el ámbito laboral, en igualdad de condiciones.
Tabla Nº2: Contenido de la LOTTT y los convenios internacionales en
materia de equidad de género.
Convenios Internacionales Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y la Trabajadoras
Número 100 Artículos 27, 57, 346
Número 111 Artículos 18, 20, 21, 57, 156,
Número 156 Artículo 21
Número 183 Artículos 21, 346
CETFDCM Artículos 20, 79, 80, 165, 166, 528
Fuente: Elaboración propia
En la Tabla Nº2, puede observarse que la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y la Trabajadoras, contempla todos y cada uno de los aspectos
establecidos en los diversos tratados, tales como lo relacionado a la igualdad de
remuneración, haciendo hincapié no sólo a la obligatoriedad de la paridad entre
ambos géneros, sino también a la igualdad que debe existir en los salarios de las
trabajadoras en estado de gravidez o durante el período de la lactancia y los del resto
de los trabajadores tanto femeninos como masculinos, que desempañan las mismas
labores; con ello igualmente se evidencia la protección que le brinda esta ley a los
trabajadores con responsabilidades familiares y a la maternidad, la cual
históricamente se ha visto afectada alrededor del mundo.
Asimismo, abarca aspectos más generales, como la estipulación de las
condiciones igualitarias en que debe llevarse a cabo el empleo, estableciendo una
serie de sanciones a aquellos que atenten contra ello o quienes pretendan perturbar el
equilibrio que debe estar presente en el ámbito laboral.
Tabla Nº3: Contenido de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las
Mujeres a una vida libre de violencia y los convenios internacionales en materia
de equidad de género.
Convenios Internacionales Ley Orgánica sobre el Derecho de las
Mujeres a una vida libre de violencia
Número 100 _________
Número 111 Artículos 04, 34
Número 156 _________
Número 183 _________
CETFDCM Artículo 15
Fuente: Elaboración propia
A partir de la presente tabla, resulta evidente que la Ley Orgánica sobre el
Derecho de las Mujeres a una vida libre de violencia, enfoca su atención
principalmente a lo relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación,
contenidos en el Convenio número 111 promulgado por la Organización
Internacional del Trabajo, así como a los derechos humanos de la mujer a través de
una interpretación exhaustiva de lo relacionado con las formas de violencia y
derechos laborales, contemplados mayoritariamente en la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CETFDCM)
promulgada por la Organización de Naciones Unidas.
Cabe acotar que cada uno de los instrumentos referidos anteriormente se
correlacionan íntegramente, sin embargo, se hace la distinción en cuanto al contenido
preciso de cada uno, para comprender con mayor exactitud, cuáles fueron los
aspectos fundamentales en los que se basaron para la elaboración de las diversas
leyes del país, relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral.
5.1.2 Ratificación de los convenios internacionales de los países en estudio
Por último, esta sección está en función de contrastar la situación de
suscripción de los convenios internacionales en materia de igualdad de género, a
través de la fecha de ratificación de los mismos, de la República Bolivariana de
Venezuela con la de la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.
Para ello se hará uso de una matriz, donde se reflejen los tres (3) países, los diversos
tratados y los respectivos años en los que fueron ratificados, en caso de ser así.
Tabla Nº4: Comparación de la situación de suscripción de los países, a
los convenios internacionales.
País Convenios
Núm.100 Núm.111 Núm.156 Núm.183 CETFDCM
Venezuela 10/Agosto
1982
03/Junio
1971
27/Nov.
1984 _____
02/Mayo
1983
Ecuador 11/Marzo
1957
10/Julio
1962
08/Febrero
2013 _____
09/Nov.
1981
Brasil 25/Abril
1957
26/Nov.
1965 _____ _____
01/Febrero
1984
Nº países
ratificados 171 172 43 29 99
Fuente: Elaboración propia
En base a los resultados obtenidos a través de la presenta tabla, puede
evidenciarse a simple vista que existe gran similitud en la situación presentada en
cuanto a la ratificación de los convenios, entre los países considerados.
Sin embargo, ahondando un poco más, la presente información deja en
evidencia varios aspectos importantes. En primer lugar, puede observarse que si bien
es cierto que la República Bolivariana de Venezuela, no resultó en ninguno de estos
casos el primer país en ratificar los tratados, fue quien mostró un comportamiento
más homogéneo o recurrente, dado que entre la década de los años setenta (70) y
ochenta (80) ratificó todos éstos, a excepción del número 183. Por su parte, la
República del Ecuador, manifestó el comportamiento más semejante con Venezuela,
esta nación fue pionera en la ratificación de los tratados internacionales en materia de
igualdad, a excepción del penúltimo más reciente, el Convenio sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares (número 156) promulgado por la OIT, y el número
183, el cual hasta la fecha no ha ratificado.
El caso de la República Federativa del Brasil resulta un tanto paradójico, en
los inicios presentaba un comportamiento parecido al de Ecuador, siendo ésta de las
primeras naciones en ratificar éstos tratados, sin embargo hoy en día aún no ha
ratificado los últimos dos (2) que han sido promulgados en ésta materia, habiendo
sido uno de ellos promulgado hace catorce (14) años y el otro hace más de treinta
(30) años. Y en el caso de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, éste fue ratificado, pero con reserva de algunos de sus
artículos.
Asimismo, puede evidenciarse que todos los países considerados para el
estudio coinciden en la ratificación de tres (3) de los cinco (5) tratados más
importantes en materia de igualdad de género en el ámbito laboral; y finalmente
concuerdan con su abstención hasta los momentos, de ratificar el Convenio sobre la
protección de la maternidad (número 183), promulgado en el año 2.000 por la OIT,
aún cuando países como la República Bolivariana de Venezuela, evidencian cierta
influencia del mencionado convenio en su legislación vigente, específicamente en dos
(2) de los artículos contenidos de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras.
5.2 Conclusiones
La inclusión de la mujer en igualdad de condiciones en el ámbito laboral es un
problema que radica en la pérdida de talento dentro de un mundo competitivo y
diferenciado, dónde la acumulación de conocimiento y adelantos tecnológicos son
oportunidades de mayor crecimiento económico y desarrollo de las naciones.
Tanto la legislación interna de cada uno de los países, así como los diversos
tratados internacionales, representan un pilar fundamental para la consecución del
objetivo de lograr la paridad de género en dicho ámbito. Sin embargo es conocido que
muchos países a la fecha, aún presentan grandes deficiencias en estos aspectos, bien
sea por las tradicionales creencias de la mujer como una fuerza de trabajo secundaria,
por la concepción que se tiene de la mujer en algunos países, donde aún no les es
permitido siquiera estudiar y mucho menos trabajar en igualdad de condiciones, o
porque aún cuando exista una legislación que estipule dicha paridad, la misma no es
cumplida cabalmente.
En el caso particular de Venezuela, puede evidenciarse, que tanto su
legislación interna como su desempeño en este tema en el ámbito internacional, se
encuentra en un nivel bastante avanzado, equiparándose a la tendencia mundial de
acercarse cada vez más a la consecución de dicho objetivo. De hecho, en el país en
años recientes fue promulgada la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una
vida libre de violencia, las cual ha sido arduamente cuestionada por los doctrinarios,
en vista de que gran parte de ella representa una tendencia de desigualdad hacia la
inversa, es decir, en detrimento de las condiciones del género masculino.
Finalmente, puede concluirse que la tendencia seguida por los tres (3) países
latinoamericanos estudiados es bastante similar, sobresaliendo la actuación de la
República del Ecuador, presentando mayores similitudes con la trayectoria seguida
por Venezuela, que la presentada en las últimas décadas por la República Federativa
del Brasil.
5.3 Recomendaciones
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presenta investigación, se
recomienda primeramente examinar la legislación interna, tanto de la República del
Ecuador y la República Federativa del Brasil, así como de los demás países de la
región; además de evaluar las diversas políticas que están siendo aplicadas en cada
uno de los países estudiados, con el fin de determinar las posibles fallas existentes o
las modificaciones pertinentes para hacer de éstas, políticas más efectivas y eficientes
en la consecución de la erradicación de las brechas de desigualdad por género
presentes en el ámbito laboral.
Asimismo se exhorta que se haga extensiva hacia otros países, la presente
investigación, con el fin de conocer como ha sido la evolución de la legislación de
diversos países, con respecto a la evolución del derecho internacional en cuanto a la
igualdad de género en el mercado de trabajo, y poder establecer así matrices de
comparación más amplias y detalladas.
Además se insta a ampliar la presente investigación, incluyendo un mayor
número de tratados referentes al tema en estudio, los cuales por la escasez de tiempo
y su menor grado de relevancia no pudieron ser tomados para la realización del
presente trabajo.
Aunado a ello, la presente investigación puede ser utilizada como antecedente
o como herramienta de soporte para investigaciones futuras que se deseen realizar
enmarcadas en el ámbito legal de la igualdad de género, dado que al ser éste un tema
de gran interés actualmente, resulta de gran importancia ver más allá de lo aquí
plasmado e ir en búsqueda de generar mayor valor agregado al conocimiento con
respecto a ello.
FUENTES BIBLIOGRAFICAS
ABRAMO, LAÍS (2006). Trabajo decente y equidad de género en América Latina . Organización Internacional del Trabajo. Primera edición. Santiago, Chile.
BINSTOCK, HANNA (1998). Hacia la igualdad de la mujer: Avances legales desde la aprobación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Comisión Económica para América Latina y el Caribe. Santiago, Chile.
IRANZO, CONSUELO Y RICHTER JACQUELINE (2005). Venezuela: Género y negociación colectiva. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Año 8. Nº 22. Zulia, Venezuela. ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS (2007). Igualdad de género para el Trabajo Decente: Propuestas para la transversalización de género en las políticas laborales y de empleo en el marco de la CIMT. Consejo Interamericano para el Desarrollo Integral. Puerto España, Trinidad y Tobago. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2009). Trabajo y responsabilidades familiares: nuevos enfoques. Notas OIT sobre trabajo y familia. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2010). Proteger el futuro: Maternidad, paternidad y trabajo . Oficina para la Igualdad de Género. Ginebra, Suiza. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2012). Igualdad de género y trabajo decente. Oficina para la Igualdad de Género y Departamento de Normas Internacionales del Trabajo. Tercera edición. Ginebra, Suiza.
THORNHILL, MARÍA ET AL (2013). Inclusión del talento femenino en la educación superior, mercado laboral y en el área de innovación. Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. UGARTECHE, OSCAR Y BELLESTÉ, VALENTINA (2013). Las mujeres en el mercado laboral latinoamericano. Publicado en: Género con clase. DF, México.
FUENTES ELECTRONICAS
http://download.ei-ie.org/Docs/WebDepot/feature1%20-%20100208%20-%20pay%20equity%20now%20-%20final%20SP.pdf
http://zapateando2.wordpress.com/2009/02/06/el-concepto-de-igualdad-y-los-derechos-humanos-un-enfoque-de-genero/
Página Oficial de la Organización de las Naciones Unidas (ONU): http://www.un.org/es/ Página Oficial de Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA): http://lac.unfpa.org/public/
ANEXOS
Anexo Nº 1: Estructura organizativa del Ministerio de Relaciones
Exteriores y Movilidad Humana de la República del Ecuador
Fuente: Página web oficial del Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad
Humana de la República del Ecuador
Anexo Nº 2: Convenios de la OIT ratificados por la República
Bolivariana de Venezuela
Igualdad de oportunidades y de trato
Convenio Fecha Estatus Nota
C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (núm. 100)
10 agosto
1982
En vigor
C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (núm. 111)
03 junio 1971 En vigor
C156 - Convenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)
27 nov. 1984 En vigor
Fuente: Página Oficial de la Organización Internacional del Trabajo
Anexo Nº 3: Convenios de la OIT ratificados por la República del
Ecuador
Igualdad de oportunidades y de trato
Fuente: Página Oficial de la Organización Internacional del Trabajo
Convenio Fecha Estatus Nota
C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (núm. 100)
11 marzo
1957
En vigor
C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (núm. 111)
10 julio
1962
En vigor
C156 - Convenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)
08 feb.
2013
En vigor
Anexo Nº 4: Convenios de la OIT ratificados por la República Federativa
del Brasil
Igualdad de oportunidades y de trato
Convenio Fecha Estatus Nota
C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (núm. 100)
25 abril
1957
En vigor
C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación), 1958 (núm. 111)
26
noviembre
1965
En vigor
Fuente: Página Oficial de la Organización Internacional del Trabajo
Anexo Nº 5: Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer
Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women
New York, 18 December 1979
Participant Signature Ratification, Accession(a),
Succession(d)
Brazil 31 Mar
1981 1 Feb 1984
Ecuador 17 Jul
1980 9 Nov 1981
Venezuela (Bolivarian Republic of) 17 Jul
1980 2 May 1983
Fuente: Página Oficial de la Organización de Naciones Unidas