La valutazione del benessere organizzativo nelle Aziende ... · i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing , dei quali assume tutte le funzioni (art. 57 d. lgs. 165/2001)

La valutazione del benessere organizzativo nelle Aziende Sanitarie

Dr.ssa Patrizia De Matteis

Responsabile Servizio di Medicina Preventiva dei Lavoratori

Presidente C.U.G. Azienda U.L.SS. 8

Castelfranco Veneto 18 febbraio 2016 1

Il benessere organizzativo

• Nonostante l’attenzione al tema del benessere organizzativo sia relativamente recente,

• Dovstojeskji riteneva che:

«Se vuoi trasformare un uomo in una nullità, non devi far altro che ritenere inutile il suo lavoro»


Comitato Unico di Garanzia

Le Pubbliche Amministrazioni costituiscono al proprio interno, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, dei quali assume tutte le funzioni (art. 57 d. lgs. 165/2001).



Il CUG ha composizione paritetica è formato da:un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria.

Il Presidente del Comitato Unico Di Garanzia è designato dall'amministrazione.

I componenti del CUG di regola rimangono in carica 4 anni e possono essere rinominati una sola volta

I dipendenti della p.a. che compongono il CUG non possono percepire compensi per lo svolgimento dell’incarico, che rientra nell’adempimento dei compiti e doveri di ufficio giàremunerati con il trattamento retributivo ordinariamente spettante

Direttiva «Linee guida sulle modalità di funzionamento dei C.U.G.»:

http://www.pariopportunita.gov.it/images/stories/documenti_vari/UserFiles/PrimoPiano/direttiva_linee_guida_sulle_modalit_di_funzionamento_dei_comitati_unici_di_garanzia.pdf



Il CUG ha compiti:�propositivi, �consultivi �di verifica opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di:�pari opportunità, �di benessere organizzativo �di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenzamorale o psichica per i lavoratori.


Qualche esempio….

• Mi segnalano che «LORENZO»

• È oggetto di scherno,

• è ridicolizzato,

• tutti i suoi comportamenti sono analizzati nel dettaglio

• Qualunque frase pronunciata è motivo di derisione ironica….

Lorenzo è un lavoratore fragile…


Bullismo

• Per bullismo si intende un comportamento ripetuto e irragionevole nei confronti di un lavoratore o un gruppo di lavoratori, rappresenta un rischio per la salute o la sicurezza perché può generare fattori di reazione,sabotaggi.

• Diversamente dalla violenza, il bullismo che si verifica tra colleghi può essere collegato all’età della persona, all’orientamento sessuale, alla presenza di disabilità.


Obblighi del Dirigente e del Coordinatore

• Tutelare il lavoratore in difficoltà

• Scoraggiare episodi di bullismo

• Richiamare i colleghi a comportamenti «civili»

• Valorizzare il lavoratore fragile


Lavorare negli anni della maturitàInvecchiamento attivo, salute e sicurezza dei lavoratori ultracinquantenni

• il tasso occupazionale dei lavoratori ultracinquantenni è destinato a crescere,

• Rappresentando una forza lavoro, la cui gestione e promozione ricopre un ruolo fondamentale.

• Devono essere modificati gli atteggiamenti nei confronti dell’invecchiamento e migliorare le condizioni di lavoro soprattutto per chi è in età più avanzata, valorizzando buone prassi esistenti o creandone di nuove in materia di salute e sicurezza perché solo cosìsarà possibile rendere

� le competenze,� l’esperienza e� la maturità• Un valore di primaria importanza nel mercato e un valore aggiunto

nei processi produttivi.


Anziani e maturi

• In Italia si calcola che la vita media degli

• uomini salirà da 77,4 anni (dati 2010)a 83,6 nel 2050,

• donne passerà da 83,3 a 88,8 nel 2050

• L’innalzamento delle prospettive di vita, il miglioramento delle condizioni di salute e la bassa natalità stanno modificando profondamente la struttura della societàitaliana


Quanto è anziana la sanità in Italia?

• Negli ospedali Italiani si assiste ad un invecchiamento progressivo, ma quota oltre 55 anni sono ancora sotto il 25%

Negli U.S.A.l’infermiera più anziana ha 91 anni

Distribuzione degli infermieri per classi di età in Italia – Indagine Multiscopo sulla Salute ISTAT 2013

Uomini•<50 anni: 68.2%•50-54 anni: 15.6% •55-59 anni 11.8%  •+ anni 60 4.4%

Donne•<50 anni: 73.6% •50-54 anni: 14.5% •55-59 anni 9.6% •60+ anni 2.3%

Fattori ergonomici%•sollevamento o spostamento carichi pesanti: 30.0 •posture scomode o dolorose: 37.6 •movimenti ripetitivi mano e braccio: 40.7  

Fattori psicosociali %•alti ritmi di lavoro o carico di lavoro eccessivo: 32.6 •minacce e violenza fisica: 4.3

Rischio infortunistico %  rischio percepito di infortunio: 46.4 tasso di infortuni per 100 occupati/anno: 2.6

Esposizione a fattori di rischio dei lavoratori della sanità– Forze di Lavoro ISTAT 2013 –

•

Immotivato!Immotivato!

Patologie muscoloscheletriche per professioni:

Prevalenza di mal di schiena cronico (>3 mesi di durata) in 274 lavoratori ospedalieri in Piemonte MANSIONE•medici %26.1 •infermieri: 25.6 %•OSS: 43.3 REPARTO •Medicina 28.0 %•Chirurgia 33.8 CLASSE DI ETÀ20-34 anni 17.0 %35-49 anni 32.0 %50-64 anni 35.3 %

Il Futuro nella sanità

• L’invecchiamento dei lavoratori della sanità conseguente alla riforma delle pensioni darà luogo nei prossimi 5-10 anni ad una situazione in cui una rilevante quota di lavoratori

probabilmente il 15-20% • non riuscirà a svolgere i propri compiti o ci riuscirà

incontrando forti difficoltà, peggiorando il proprio stato di salute e la qualità dell’assistenza, e rischiando il licenziamento per non-idoneità o assenze per malattia

Necessità di trovare soluzioni integrate

• Migliorare l’adattamento dell’ambiente di lavoro (es. migliorare procedure, organizzazione dei turni, stato di attrezzature, illuminazione, spazi e pavimenti)

• del contenuto della mansione per i lavoratori anziani, soprattutto quelli con limitazioni funzionali o disturbi mentali (es. aumentare lavoro in squadra, ridurremovimentazione carichi, lavoro in pronto soccorso o in sala operatoria, lavoro a turni, etc.)

• Migliorare la work ability dei lavoratori (anziani e non) mediante interventi di promozione della salute (soprattutto su abitudine al fumo, dieta e attività fisica, corsi aziendali di Yoga)

 • Favorire l’accesso ai prepensionamenti per disabilità, poco utilizzati in Italia,

abbassandone le soglie e garantendo ai lavoratori indennità non troppo inferiori al salario o alla pensione

•  Favorire l’anticipazione del pensionamento per i lavoratori addetti ai turni notturni, allargando le maglie della legge sui lavori usuranti (61 anni di età e 35 di contribuzione) → criteri troppo restrittivi: almeno 6 ore per 78 notti/anno per almeno 7 anni negli ultimi 10

Promuovere l’invecchiamento attivo sul posto di lavoro*

• La crescita mentale è l’aspetto positivo dell’invecchiamento. Per esempio, il pensiero strategico, la perspicacia, l’avvedutezza, la

saggezza, la capacità di giudizio, la capacità di razionalizzare, il controllo della vita, la percezione olistica, migliorano con l’età.

I lavoratori anziani sono inoltre impegnati e dediti al loro lavoro, assumono un comportamento leale verso il loro datore di lavoro e spesso sono meno assenteisti rispetto ad altre fasce di età.

Con l’età migliora anche l’esperienza lavorativa e la gestione della vita. Misurando il rendimento sul luogo di lavoro, alcuni studi hanno

dimostrato che l’esperienza lavorativa acquisita, compensa il declino di alcuni processi cognitivi di base quali le funzioni della memoria e le capacità psicomotorie.

*Prof. Juhani Ilmarinen, JIC Ltd, Centro di ricerca gerontologica dell’Università di Jyväskylä, Istituto finlandese per la salute sul lavoro (1970-2008)*

Invecchiamento attivo

• In sintesi, l’invecchiamento rende i lavoratori

anziani migliori e più forti di prima, in vari modi.

• La partecipazione attiva al mondo del lavoro è un importante fattore positivo che favorisce l’invecchiamento attivo.

• Ogni generazione ha i suoi punti di forza e di debolezza;

• i punti di forza dei lavoratori anziani dovrebbero essere individuati e utilizzati affinché questi lavoratori diventino una

preziosa risorsa sui luoghi di lavoro.

Gestione dell’età sui luoghi di lavoro

Gli otto obiettivi della gestione dell’età sono i seguenti: • 1. una maggiore consapevolezza dell’invecchiamento; • 2. atteggiamenti positivi nei confronti dell’invecchiamento; • 3. la gestione dell’età come compito e dovere

fondamentale per dirigenti e preposti; • 4. gestione dell’età nella politica del personale; • 5. promozione della capacità lavorativa e della produttività; • 6. apprendimento permanente; • 7. accordi adeguati all’età, • 8. passaggio sicuro e dignitoso al pensionamento.

Capacità lavorativa

• Ricerche sulla capacità lavorativa dei lavoratori anziani, hanno individuato i principali fattori che influiscono sulla capacità lavorativa dell’individuo.

• I risultati della ricerca illustrano la capacità lavorativa sotto forma di una “casa” composta di quattro piani

I tre piani inferiori della casa descrivono le risorse individuali: 1. salute e capacità funzionali; 2. competenza; 3. valori, atteggiamenti e motivazione.4. Il quarto piano riguarda la vita lavorativa.

La capacità lavorativa è l’equilibrio tra il lavoro e le risorse individuali;

quando il lavoro e le risorse individuali sono compatibili la capacità lavorativa è buona

Modello della capacità lavorativa


Secondo questo studio,occorre, ricercare il miglior equilibrio possibile lungo tutta la vita lavorativa. Il terzo piano riassume la situazione lavorativa, poiché le informazioni procedenti dai diversi piani e i fattori esterni al lavoro possono modificare i valori, gli atteggiamenti, l’impegno e la dedizione del lavoratore

Quanto più positiva saràla valutazione nel terzo piano tanto più alta saràla probabilità di vivere una buona vitalavorativa i di avere una carriera duratura

Capacità lavorativa ed invecchiamento

• La capacità lavorativa può essere valutata mediante il Work Ability Index (WAI, indice della capacità lavorativa), uno strumento d’indagine soggettiva che si compone di sette elementi. Il punteggio WAI varia tra 7 e 49, dove il punteggio migliore è quello più alto.

• Il punteggio WAI si classifica in scadente, mediocre, buono ed eccellente

• il 30% dei lavoratori di sesso maschile e femminile oltre i 45 anni di età mostra un calo pronunciato dell’indice WAI, sia per gli operai che per gli impiegati.

• La tendenza all’invecchiamento dell’indice WAI cambia a seconda del settore economico.

• La capacità lavorativa sembra essere più bassa nel settore dell’allevamento e dell’agricoltura, dell’industria del legno, dell’industria metallurgica, dei trasporti, dei servizi sociali, e in alcuni paesi fra il corpo docente.

• I settori che offrono la migliore compatibilità tra lavoro e risorse individuali sono l’elettronica e le telecomunicazioni, così come i settori bancario e assicurativo.

Capacità lavorativa ed invecchiamento

“Neuromuscular assessment in the Elderly Worker”(NEW),

• progetto triennale, finanziato dalla Comunità Europea, “Neuromuscular assessment in the Elderly Worker”(NEW), basato largamente sull’esperienza acquisita nell’ambito delle due Azioni Concertate:

• “Surface EMG for Non Invasive Assessment of Muscles” (SENIAM) e

• “PRevention of muscle disorders in Operation of Computer Input Devices” (PROCID)

• caratterizzazione non invasiva delle proprietàmuscolari tramite l’informazione estratta dai segnali elettrici (EMG) e meccanici (MMG) generati durante contrazioni muscolari.

Incidenti e patologie correlate all’età


La vista

• La vista di un lavoratore può cambiare nel tempo e i più anziani possono avere difficoltànel vedere o mettere a fuoco elementi

• a certe distanze, possono lamentare una riduzione del campo visivo, vedere contorni meno nitidi, perdere il senso di profondità

• o essere ultrasensibili alla luce intensa


Età lavorativa e patologie neuromuscolari

Le statistiche sanitarie della Comunità Europea indicano un incremento delle patologie neuromuscolari di origine occupazionale.

L’incremento di età dei lavoratori rende necessario adattare le condizioni di lavoro alle esigenze di persone anziane.

Evoluzione del sistema neuromuscolare

• Il sistema neuromuscolare subisce deterioramenti correlati all’età che causano dolori, rallentamento dei riflessi, riduzione della capacità lavorativa

• È necessario effettuare un monitoraggio di questo fenomeno al fine di garantire maggiore protezione ai lavoratori più vulnerabili.

• La frazione di lavoratori tra gli europei ultrasessantenni è del 22% e si prevede che salga al 30% entro il 2025

L’ErgoCoach dell’OSS

Semplice classificazione associata a 3 colori

•MODELLO DEL SEMAFORO

Ogni colore identifica una tipologia dipaziente e il tipo di assistenza a luinecessaria, considerando l'utilizzo diausili ed il numero di operatori addettialla movimentazione.

I colori dell’assistenza

• La tipologia di ciascun ospite viene indicata visivamente con l'applicazione di un adesivo colorato su ogni letto di degenza, così da essere facilmente individuabile da parte dell'operatore.

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AUSILI e FATTORI D’INFLUENZA

• FORMAZIONE DEL PERSONALE• AMBIENTE DI LAVORO• IL PAZIENTE• L’OPERATORE (Personale sanitario, familiari, assistenti)

• TIPO DI ATTREZZATUREA) LE ATTREZZATURE ERGONOMICHE “MAGGIORI”- letto ad altezza variabile con potenza ed impugnatura da trazione

(triangolo, trapezio, capretta, giraffa...),- letto a balcanica semplice o doppia, barelle

- carrozzine/comode/poltrone- vasche / docce / bagni attrezzati per l’igiene- sollevatori

• B) LE ATTREZZATURE ERGONOMICHE “MINORI”: Disco girevole, tavola a rullo, tavoletta di trasferimento, teli ad alto scorrimento, teli a scorrimento monodirezionale, cinture ergonomiche....

FT Mosè Garbui

ErgoCOACH dell’infermiere

• Incrementare 1 OSS nel turno notturno

• Avere a disposizione sempre ausili per la movimentazione del paziente

Ciò permette di

• migliorare la qualità dell'assistenza all'ospite

• ottimizzare la scelta della movimentazione ed i tempi di lavoro

• prevenire sovraccarichi inutili o infortuni al personale di assistenza in quanto con bollino rosso si movimenta con due operatori

PAROLA CHIAVE: ACTIVE AGEING

• Per Active Ageing, o invecchiamento attivo, s’intende un processo finalizzato alla realizzazione

• delle potenzialità fisiche, mentali, sociali ed economiche degli anziani.

• Per l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE), si tratta della capacità delle persone, una volta invecchiate, di condurre una vita attiva nel contesto sociale ed economico.

• Ci si attende un lieve cambiamento intorno al 2025,quando i 60enni saranno un terzo della popolazione in paesi come Giappone, Italia e Germania


La vulnerabilità età correlata

• non si può sottovalutare la maggiore vulnerabilitàdei lavoratori over 50 rispetto ai più giovani:

� ridotta forza muscolare,

� diminuita motilità delle articolazioni,

� aumento delle patologie del rachide,

� ridotta elasticità dei tessuti,

� ridotta tolleranza al caldo e al freddo,

� diminuita capacità visiva,

� diminuzione dell’udito.


Le strategie lavorative dell’anziano

Apprendimento dall’ESPERIENZA:

COMPRENSIONE

ELABORAZIONE

METABOLIZZAZIONE

dell’esperienza vissuta


Per consolarci….

• “Invecchiare non è un mero processo fisiologico:

è una forma d’arte e solo coltivandola potremo

fare della nostra vecchiaia una ‘struttura estetica’

possente e memorabile e incarnare il ruolo archetipo dell’avo, custode della memoria e tramite della forza del passato”.

(Umberto Galimberti)


Ex docente antropologia culturale presso la Facoltà di

Lettere e Filosofia dell'Università Ca' Foscari di Venezia,


L’azione del CUG riguarda in particolare 3 ambiti:a)la lotta a qualsiasi forma di discriminazione, diretta o indiretta, relativa a genere, età orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione, lingua.

b) azioni dirette a promuovere il benessere organizzativo, collaborazione con l’amministrazione per lo scambio di informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in un’ottica di genere e dell’individuazione dei fattori che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo (in particolare, viene menzionata la circolare del Ministero del lavoro n. 5/2010 sulla valutazione del rischio da stress-correlato). E’ prevista la collaborazione con gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV)di cui all’art. 14 d.lgs. n. 150/2009.

c) la promozione della cultura delle pari opportunità e il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo,

anche attraverso l’organizzazione di incontri formativi obbligatori per il personale (soprattutto dirigente).



Il CUG deve redigere una relazione annuale sulla situazione del personale nell’amministrazione di appartenenza, in merito a:attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro. Tale relazione deve tener conto dei dati contenuti nella relazione redatta dall’amministrazione, con la collaborazione del CUG, ai sensi della direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio – Dipartimento della funzione pubblica.


Salute organizzativa

• Negli ultimi anni si è registrato un crescente interesse, non solo nel mondo accademico-scientifico ma anche in quello delle organizzazioni, per il tema della salute organizzativa e della qualità della vita lavorativa


• Affrontare il tema del benessere lavorativo in Sanità non è semplice: la complessità del tema si lega alle caratteristiche dell’azienda sanitaria, contraddistinta:

� da una parte dalla specificità del contenuto del lavoro

�e dall’altra dalla struttura organizzativa altamente articolata.



• Per quanto riguarda il contenuto del lavoro, gli operatori sanitari sono impegnati non solo nell’erogazione di un servizio professionale all’utenza ma anche nella complessa gestione dei vissuti emotivi

• legati alle relazioni con i familiari

• i contesti sociali,

• il volontariato

• gli interessi



• porre basi solide per un rinnovamento culturale in tema di salute organizzativa e sviluppo delle risorse umane, per costruire buone pratiche di promozione

• del benessere sul luogo di lavoro, per sviluppare una metodologia per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato (D.Lgs. 81/08) studiata, in modo particolare, per la sanità, ci ha portato a fare uuno studio sul benessere organizzativo presso l’Azienda U.L.SS. 8



Che cosa è la salute organizzativa

un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:• allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente;• pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi

operative;• riconosce e valorizza le competenze • mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro;• è in grado di governare la conflittualità entro livelli tollerabili di

convivenza;• assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di

responsabilità, di promozione del personale;• stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale dando senso alla giornata

lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni;• adotta azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali;• definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità;• è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale.


• Le risorse umane sono fondamentali perchédeterminano la possibilità che l’organizzazione crei valore.

• Oggi non è più sufficiente saper “gestire il personale”, è necessario saper mobilitare le sue energie e svilupparne la partecipazione e il coinvolgimento: “Il valore aggiunto dei lavoratori è il motore del miglioramento che conduce all’ottimizzazione delle risorse, allora è determinante per le Aziende analizzarlo e valorizzarlo

• .

La partecipazione del personale


3 AA.VV. (2012). Laboratorio FIASO. Sviluppo e tutela del benessere e della salute organizzativa nelle Aziende Sanitarie. Roma: Edizioni Iniziative Sanitarie

BENESSERE BENESSERE ORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO

«Insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche

organizzative che animano la dinamica della convivenza nei

contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e

migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico,

psicologico e sociale delle comunità lavorative» (Avallone, 2005)*

*DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA UFFICIO PER L’INNOVAZIONE

DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Modello di indagine

• E’ stato utilizzato il questionario promosso dall’AutoritàNazionale Anti Corruzione e per la valutazione e la trasparenza e delle amministrazioni pubbliche (A.NA.C), previsto dal D.lgs.150/2009 (Art. 14, comma 5),

integrato con alcuni item sul benessere fisico :indicatori biologici di stress

� Colesterolo totale

� Colesterolo LDL

� Pressione diastolica

� Domande aperte per dare al personale la possibilità di esprimere liberamente le proprie opinioni e impressioni.

SCELTA DEL CAMPIONE PER LA SPERIMENTAZIONE

Gli elementi considerati, come indicatori per la scelta del campione sono stati :

�indici infortunistici

�assenze per malattia

�segnalazioni del medico competente

�ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione

�Attese di evoluzione e sviluppo di carriera

�rapporti interpersonali al lavoro

�carichi, ritmi di lavoro

�orario di lavoro,

� turni.

Scopo dell’indagine:l’amministrazione aderisce al progetto dall’Autorit à

Nazionale Anti Corruzione (ANAC)

La realizzazione dell’indagine ha offerto strumenti,

di valorizzazione del ruolo del lavoratore come persona, consentendo di rilevare gli atteggiamenti e le percezioni, ossia gli aspetti della sfera emozionale, relativamente ad importanti temi quali:

•le condizioni di lavoro,

•le discriminazioni,

•le relazioni interpersonali,

•il livello di equità,

•la trasparenza

•la circolazione delle informazioni,

•il senso di appartenenza alla propria amministrazione,

•il sistema di programmazione e valutazione delle performance,

• il rapporto con il proprio “capo”.

CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVOROLAVORO

CATEGORIACONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL

RISCHIO

Ambiente ed attrezzature di lavoro

Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

Pianificazione dei compitiMonotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata

Carico di lavoro / ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo

Orario di lavoroLavoro a turni, orario di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

OBIETTIVI DELLA OBIETTIVI DELLA RICERCARICERCA

AMBITO INDAGINEAMBITO INDAGINESODDISFAZIONE MEDIASODDISFAZIONE MEDIA

Ambiti di maggior

soddisfazione

MALESSERE PER TURNO LAVORATIVOMALESSERE PER TURNO LAVORATIVOPERCENTUALE DI OPERATORI CHE MANIFESTANO SITUAZIONI DI PERCENTUALE DI OPERATORI CHE MANIFESTANO SITUAZIONI DI

MALESSERE O DISTURBIMALESSERE O DISTURBI

Genere

Età

BENESSERE PER BENESSERE PER REPARTOREPARTO

PERCENTUALE DI OPERATORI PERCENTUALE DI OPERATORI INSODDISFATTIINSODDISFATTI

Indicatori di stress




In questo quadro generale di insoddisfazione circa il sistema di programmazione e valutazione delle performance, emerge con evidenza, il giudizio negativo da parte dei lavoratori

DOMANDE APERTEDOMANDE APERTEPERCENTUALE DI ASPETTI SICUREZZA,SALUTE E PERCENTUALE DI ASPETTI SICUREZZA,SALUTE E

STRESSSTRESS

CONCLUSIONI (1)CONCLUSIONI (1)

CONCLUSIONI (2)CONCLUSIONI (2)

• “L’evidenza indica che non è possibile eliminare con un singolo intervento i rischi per il

• benessere psicosociale, ma che si tratta di un processo con diverse fasi che richiedono cambiamenti nell’ambiente di lavoro.

• Il modo migliore per attivare interventi, a livello aziendale, è pianificare un processo strutturato, cosa che risulta tanto più efficace quanto piùviene ricercato il coinvolgimento attivo dei lavoratori”.


Sant’Agostino


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La valutazione del benessere organizzativo nelle Aziende ... · i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing , dei quali assume tutte le funzioni (art. 57 d. lgs. 165/2001)