Laporan KKL 2014

LAPORAN

HASIL KULIAH KERJA LAPANGAN (KKL)

TAHUN AKADEMIK 2013/2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

PADA PT. KUSUMA SATRIA DINASASRI WISATAJAYA

DIVISI KUSUMA AGROWISATA RESORT & CONVENTION HOTEL KOTA BATU KABUPATEN MALANG

Disusun Oleh:

MOHAMMAD HARISUL H.

NIM: 1163201001728

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI “PEMBANGUNAN”

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

JEMBER

2014

Laporan KKL Hotel Kusuma Agrowisata 2014

ii

HALAMAN PENGESAHAN

LAPORAN HASIL KEGIATAN

KULIAH KERJA LAPANGAN (KKL)

TAHUN AKADEMIK 2013/2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

PADA PT. KUSUMA SATRIA DINASASRI WISATAJAYA

DIVISI KUSUMA AGROWISATA RESORT & CONVENTION HOTEL

KOTA BATU KABUPATEN MALANG

Disahkan Pada:

Tanggal : Mei 2014

Tempat : STIA “PEMBANGUNAN” JEMBER

Ketua LP2M

ADI SANTOSO, S.Sos, M.Si

NIDN. 0715116405

Dosen Pembimbing KKL

Drs. KASKOJO ADI, M.Si

NIDN. 0726065101

Mengetahui,

Ketua STIA “PEMBANGUNAN”

Ir. HENDRI SUPARTO, M.Si

NIP. 19550713 198601 1 002


iii

KATA PENGANTAR

Dengan ini penulis memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan laporan hasil Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini tepat pada

waktunya. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini, penulis susun berdasarkan

hasil dari pengamatan selama melaksanakan KKL di Hotel Kusuma Agrowisata

yang dilaksanakan pada tanggal 17 Mei 2014.

Kuliah Kerja Lapangan (KKL) merupakan kegiatan intrakurikuler yang

wajib ditempuh oleh Mahasiswa untuk menyelesaikan pendidikan pada jenjang

Sarjana (S1). Dengan kegiatan ini Mahasiswa akan memiliki pengalaman

langsung yang diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan yang

dibutuhkan dalam proses pembangunan bangsa dan negara.

Laporan KKL ini penulis susun secara sistematis dengan menggunakan

kata-kata yang mudah dimengerti sehingga lebih mudah dan cepat dipahami, serta

sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berpikir

mahasiswa.

Penulis mengucapkan terima kasih atas segala saran, bimbingan, dan

petunjuk dari berbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung.

Dalam penyusunan laporan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa

laporan ini masih jauh dari sempurna dan memiliki banyak kekurangan, untuk itu

penulis dengan besar hati dan ikhlas menerima saran maupun kritik yang

membangun dari para pembaca dan dosen pembimbing KKL guna perbaikan serta

penyempurnaan laporan ini.

Akhir kata penulis berharap semoga laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL)

ini bermanfaat bagi semua pihak.

Jember, 19 Mei 2014

Penulis


iv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ............................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .......................................................... 2

1.3. Tujuan KKL ................................................................... 2

1.4. Manfaat KKL ................................................................. 3

1.5. Waktu dan Tempat Pelaksanaan .................................... 4

BAB II PROFIL PERUSAHAAN / INDUSTRI

2.1. Sejarah Singkat Organisasi ............................................ 5

2.2. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ................................ 7

2.3. Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Tantangan ............. 8

2.4. Struktur Organisasi dan Manajemen SDM .................... 8

BAB III PEMBAHASAN DAN ANALISA

3.1. Tinjauan Teori ................................................................. 14

3.1.1. Manjemen Sumber Daya Manusia ....................... 14

3.2. Pembahasan dan Analisa .................................................. 27

BAB IV PENUTUP

4.1. Kesimpulan ...................................................................... 30

4.2. Saran ................................................................................. 30

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 32


v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 10

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Biodata Penulis ................................................................................. 33

Lampiran 2 Dokumentasi Foto ............................................................................. 34

Lampiran 3 Denah Hotel Kusuma Agrowisata .................................................... 36

Lampiran 4 Denah Kamar Hotel Kusuma Agrowisata ......................................... 37


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah

perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal

maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial / non finansial. Masalah

– masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal –

hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan

tanggap dalam mengatasinya.

Pengelolaan perusahaan / organisasi meliputi penentuan kebijakan dan

pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu

perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber

Daya Alam (SDA), modal, serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya

manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut.

Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya

suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga memiliki peranan

dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam

lingkungan perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak

ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya.

Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan

tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan

produktivitas, yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti

menyenangkan, penuh tenggang rasa, dan saling membangun. Untuk

mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola

perusahaan maupun karyawan.

Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari

masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui


2

pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan

gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada

akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyusun Laporan Kuliah

Kerja Lapangan ini dengan judul “MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA KUSUMA AGROWISATA RESORT &

CONVENTION HOTEL”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat disimpulkan

permasalahan sebagai berikut:

“Bagaimana pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia pada

Kusuma Agrowisata, untuk dapat bertahan di tengah persaingan pasar yang

semakin dinamis ?”

1.3 Tujuan

Kuliah Kerja Lapangan (KKL) bertujuan agar di lapangan mahasiswa

memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang berkenaan dengan

penerapan konsep, teori, pengetahuan yang diperoleh di kelas. Dengan

demikian mahasiswa tidak hanya menguasai pengetahuan secara teoritis saja

tetapi dapat pula mengenal dan mengidentifikasi praktik penerapannya dalam

bentuk yang sesungguhnya.

Tujuan dari kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) Mahasiswa

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Pembangunan Jember Tahun 2014

ini antara lain:

1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia yang ada pada Hotel

Kusuma Agrowisata;

2. Terjalinnya hubungan yang baik antara pihak perusahaan dengan

mahasisiwa Kuliah Kerja Lapangan (KKL) STIA Pembangunan Jember

serta dapat menjalin kerjasama dengan instansi terkait untuk mendukung

pengembangan mahasiswa.


3

3. Memberikan bekal nyata kepada Mahasiswa agar lebih menghayati

masalah yang sangat komplek yang dihadapi oleh masyarakat dalam

pembangunan dan belajar menanggulangi masalah-masalah tersebut secara

pragmatis dan interdisipliner.

4. Memberikan bekal nyata kepada Mahasiswa tentang lingkungan kerja dan

permasalahan-permasalahan yang ada didalamnya serta belajar untuk

menyelesaikan segala permasalahannya.

5. Untuk Mengetahui sejarah berdirinya Hotel Kusuma Agrowisata.

1.4 Manfaat

Hasil kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) Mahasiswa STIA Pembangunan

Jember Tahun 2014 diharapkan mempunyai manfaat bagi:

a. Mahasiswa

1) Meningkatkan dan mengembangkan ketrampilan mahasiswa dalam

berfikir dan memecahkan masalah.

2) Memudahkan mahasiswa dalam penguasaan dan pendalaman serta

pengaplikasian materi yang sudah didapat dibangku kuliah.

3) Mahasiswa memiliki pola pikir sebagai anggota masyarakat ilmiah yang

senantiasa berusaha mengembangan konsep-konsep yang dipelajari

guna kepentingan masyarakat.

4) Mendapatkan tambahan pengetahuan materi yang belum pernah didapat

pada saat kuliah.

5) Meyakinkan dan memantapkan pengetahuan yang diperoleh.

b. STIA Pembangunan Jember

1) Meningkatkan dan memperluas jaringan kerjasama (network) dengan

institusi bisnis baik swasta, BUMN, dan sebagainya.

2) Memperoleh masukan terkait isu-isu terkini dalam dunia kerja serta

usaha sebagai bahan pengembangan penelitian dan pendidikan.


4

1.5 Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) Mahasiswa Sekolah Tinggi

Ilmu Administrasi (STIA) “PEMBANGUNAN” Jember Tahun Akademik

2013/2014 dilaksanakan pada :

Hari : Sabtu

Tanggal : 17 Mei 2014

Waktu : 09.00 WIB – 11.00 WIB

Tempat : PT KUSUMA SATRIA DINASASRI WISATAJAYA

Devisi Kusuma Agrowisata Resort & Convention Hotel

Jl. Abdul Gani Atas, PO. BOX 36

Kota Batu, Kabupaten Malang, Jawa Timur

Telp. (0341) 593333, Fax: (0341) 593196

Website: www.kusuma-agrowisata.com

Email: [email protected]

http://www.kusuma-agrowisata.com/

mailto:[email protected]


5

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Singkat Organisasi

Kusuma Agrowisata berdiri pada tahun 1991 dikawasan Batu selatan

dan merupakan salah satu pioner Wisata Agro di Indonesia. Usaha ini dirintis

oleh Ir. Edi Antoro. Hotel Kusuma Agrowisata ini di bangun diatas lahan

seluas 4,5 – 5 hektar, kemudian ketinggian area ini adalah 1000 meter di atas

permukaan laut. Sehingga dengan demikian suhu atau temperature udara

kisarannya antara 17℃ – 23℃. Ketika musim dingin suhunya sangat dingin,

ketika musim sedang-sedang saja standartnya itu adalah 19℃ –

21℃ (suhunya sejuk). Ketika suhunya meningkat 22℃ – 23℃ itu sangat

panas.

Pada mulanya, tahun1989, Ir. Edi Antoro yang dulunya merupakan

pekerja di perusahaan perkebunan memutuskan untuk berhenti bekerja dan

membuka kebun apel seluas 4 Ha di daerah Batu sebelah selatan.Kebun

apelnya produktif, tapi harga jualnya murah. Lalu memikirkan cara agar

apelnya dapat laku dengan harga yang tidak murah dan juga dapat

menarik pengunjung banyak. Akhirnya pada tahun 1993 dibuka Agrowisata

petik buah, dimana pengunjung bisa memetik buah apel langsung dari

pohonnya. Agrowisata ini menjadi divisi pertama yang didirikan dalam usaha

Ir. Edi Antoro. Wisata petik buah sangat diminati pengunjung dan terus

berkembang sampai saat ini dengan penambahan wisata petik buah, tidak

hanya buah apel tapi juga jeruk, jambu merah, buah naga, strawberry dan

sayur hidroponik bebas pestisida.

Lokasi kebun apel berada di jalan Abdul Gani atas, kawasan ini

merupakan perpaduan antara wisata apel dan hotel serta penginapan semacam

bungalow mini berdinding kayu sebagai tempat peristirahatan keluarga

dengan suguhan panorama alam yang indah disekelilingnya sehingga mudah

bagi wisatawan yang datang dari luar kota untuk menginap. Untuk memasuki

area kebun apel seluas 10 hektar, pihak pengelola menyediakan seorang


6

pemandu. Ada empat jenis apel yang ditanam yaitu apel rome beauty, apel

manalagi, apel ana, apel wangling.

Seiring dengan peningkatan pengunjung, Ir Edi Antoro membuat

fasilitas tambahan pada Kusuma Agrowisata yaitu dengan mendirikan hotel.

Hotel ini didirikan bagi para pengunjung yang masih ingin berlama-lama

menikmati wisata di Kusuma Agrowisata. Dengan adanya hotel jumlah

pengunjung yang datang semakin meningkat dan dibentuk divisi hotel untuk

menaunginya. Setelah sukses di bidang perhotelan, Ir Edi Antoro kembali

menambahkan fasilitas baru untuk Kusuma Agrowisata yaitu rumah bagi para

wisatawan yang ingin memiliki hunian di kawasan Batu yang masih

bernuansa alami. Usaha perusahan ini berkembang dengan pesat pula dan

dibentuk divisi perumahan atau Kusuma Estate untuk menaunginya.

Hasil sisa dari wisata petik buah berupa buah apel yang berukaan kecil

tapi layak konsumsi (kualitas rendah), menjadi lahan usaha tambahan bagi Ir

Edi Antoro. Agar semua hasil kebun bisa mendapatkan keutungan yan

maksimal, Ir. Edi Antoro berinisiatif untuk membuat olahan makanan dan

minuman hasil pengolahan apel yang berkualitas rendah untuk meningkatkan

harga jualnya. Pada tahun 2000, dibangun 'Home Industri' dengan bahan

utama buah apel. Pada awalnya memproduksi Sari Apel, Jenang Apel, Wingko

Apel, Selai Apel dan Brem Apel. Mulai tahun 2002, produksi makanan dan

minuman olahan mulai menggunakann peralatan semi modern dengan

menggunakan boiler. Produk olahan apel sudah menjangkau daerah

JawaTimur, Jawa Tengah, Jakarta dan Bali. Pada awal 2006, industri

memisahkan diri menjadi satu divisi yang berdiri sendiri, yaitu divisi

AgroIndustri. Kusuma AgroIndustri terus mengembangkan produk-produk

yang inovatif. Semua produk menggunakan bahan dasar alami yang kami

peroleh dari kebun Kusuma Agrowisata dan bekerja sama dengan petani di

sekitarnya. Adapun produk unggulan Kusuma AgroIndustri adalah Sari Apel

dimana Kusuma AgroIndustri adalah pelopor untuk produk tersebut, yang

kemudian diikuti produsen lain.


7

Pada tahun 2000, didirikan pula divisi baru yaitu Klinik Agribisnis dan

Agrowisata (KAA) sebagai wujud tanggung jawab dan partisipasi dari para

pendiri Kusuma Agrowisata untuk memberikan kontribusi yang positif bagi

pengembangan agribisnis dan agrowisata di Indonesia. Ide berdirinya KAA

berawal dari pengalaman mengelola kawasan Agrowisata lebih dari 10 tahun.

Selama perjalanan tersebut banyak persoalan baik yang bersifat teknis maupun

nonteknis yang harus dihadapi, antara lain masalah budidaya, pasca panen,

pemasaran dan permodalan. Oleh karena itu, dari pengalaman panjang

tersebut, divisi KAA sebagaimana fungsinya bersama mitra kerja dari Dinas

Pertanian, Perguruan Tinggi, Lembaga Penelitian dan lain-lain didirikan untuk

membantu menentukan langkah dalam penyelesaian permasalahan yang

dihadapi pelaku agribisnis dan agrowisata. Divisi KAA juga didukung oleh

laboratorium biologi sebagai penghasil sarana produksi yang ramah

lingkungan. Divisi KAA bersama-sama mitra kerja juga membantu petani

mitra dalam transfer teknologi dan pemasaran hasil.

Sampai saat ini terdapat lima divisi yang ada pada Kusuma Agrowisata, dan

semua divisi tersebut mampu berdiri sendiri dan bertanggung jawab atas

tugasnya masing-masing. Tahun 2014 ini, Kusuma Agrowisata membuka

cabang baru di kota Sleman Yogyakarta sebagai salah satu sarana perluasan

usaha.

2.2. Visi, Misi, dan Tujuan Hotel Kusuma Agrowisata

2.2.1. Visi

Menjadi wahana produktif dan berpartisipasi dalam pengembangan

agrobisnis dan agrowisata di Indonesia agar berdaya guna dan berhasil

guna secara optimal.

2.2.2. Misi

1) Berperan secara aktif dalam pembangunan berwawasan

lingkungan, peningkatan perekonomian regional, budidaya

tanaman dan pengembangan agrobisnis dan agrowisata agar dapat

berhasil guna dan berdaya guna.


8

2) Memberikan pelayanan teerbaik bagi setiap konsumen/pengunjung

dan menciptakan hubungan saling menguntungkan satu sama lain.

2.2.3. Tujuan Perusahaan

Meningkatkan kepuasan wisatawan, meningkatkan jumlah kunjungan

dan meningkatkan pendapatan perusahaan

2.3. Kekuatan, Kemalahan, Peluang dan Tantangan

2.3.1. Kekuatan

Memiliki SDM yang berkualitas

Memiliki tenaga ahli dalam semua bidang

Memiliki Standart Operasional Prosedur (SOP) yang jelas

2.3.2. Kelemahan

Kesulitan dalam merekrut karyawan yang professional

Butuh dana banyak untuk melakukan pendidikan dan pelatihan

karyawan

2.3.3. Peluang

Memiliki kualitas pelayanan yang baik dan sesuai dengan bidang

keahlian masing-masing.

2.3.4. Tantangan

Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pelatihan dan

pengembangan

Mengedepankan konsep efisiensi,efektivitas,dan just in time (tepat

waktu)

2.4. Struktur Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Struktur organisasi merupakan kerangka yang mencerminkan

pembagian wewenang yang jelas di dalam suatu organisasi guna mencapai

tujuan. Dengan pembagian wewenang yang jelas, perusahaan dapat

mengalokasikan berbagai sumber daya yang dimilikinya. Struktur organisasi

sangat penting sebagai pedoman pimpinan berserta seluru karyawan guna

mempertegas wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk


9

kelancaran aktivitas perusahaan. Selain itu struktur organisasi juga dapat

menggambarkan apakah perusahaan tersebut efektif dalam menjalankan

fungsinya.

Struktur organisasi PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya atau

Kusuma Agrowisata Kota Batu adalah struktur organisasi yang berbentuk

berbentuk garis lurus dimana kekuasaan dan tanggungjawab terletak pada

pimpinan. Sedangkan untuk sub departemen bertanggungjawab kepada

departemen yang membawahi sub departemen tersebut. Struktur organisasi

perusahaan ini dapat juga disebutkan struktur organisasi fungsional, dimana

struktur organisasi fungsional merupakan struktur organisasi yang disusun

berdasarkan fungsi-fungsi pokok organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Struktur organisasi PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya atau

Kusuma Agrowisata Kota Batu dapat dilihat pada gambar berikut.


10

Gambar 2.1

Bagan Struktur Organisasi

PT. Kusuma Agrowisata Tbk Kota Batu

Sumber : PT. Kusuma Agrowisata Batu, (2008)

Keuangan, Umum dan Administrasi

Marketing/ Pemasaran

Food and Beverage

Agriwisata

Budaya tanaman Tahunan

Budaya tanaman musiman

Receptionist

KARYAWAN

OPER ASI O N A L MA NA GER

DIREKTUR


11

Uraian tugas dari masing-masing bagian pada struktur organisasi PT.

Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya Batu adalah sebagai berikut.

1. Direktur

a) Menetapkan tujuan serta kebijakan umum perusahaan.

b) Mengambil inisiatif serta keputusan yang tidak mampu dilakukan oleh

bawahannya.

c) Mengawasi pelaksanaan dari kebijakan yang telah ditetapkan.

d) Mendelegasikan wewenang yang diperlukan.

e) Melaksanakan kebijaksanaan pokok direksi pada setiap unit yang

meliputi budidaya, wisata dan administrasi.

f) Membina hubungan keluar instansi-instansi yang terkait dengan

kegiatan bisnis serta masyarakat.

2. Operasional Manager

a) Melaksanakan kebijaksanaan yang disusun general manager pada setiap

unit yang meliputi budidaya, wisata dan administrasi.

b) Membina hubungan keluar instansi-instansi yang terkait dengan kegiatan

bisnis serta masyarakat.

c) Membuat laporan periodik mengenai kinerja departemen.

d) Melakukan koordinasi dan pembagian tugas kepada bawahan.

e) Memberikan pengarahan dan bimbingan kepada bawahan.

f) Memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan departemen lain.

g) Menentukan kebutuhan tenaga kerja, penempatan dan kebijakan personalia

perusahaan.

h) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada direktur.

3. Keuangan, Umum dan Administrasi

a) Mengelola, menjamin kegiatan perencanaan, administrasi dan operasional

bagian umum dan keuangan.

b) Melakukan koordinasi lintas departemen dalam hubungannya dengan

pengawasan dan pengendalian biaya, pengelolaan SDM, keamanan, dan

ketertiban, kelancaran fasilitas.

c) Mengelola kegiatan pelatihan karyawan dalam meningkatkan kemampuan


12

SDM yang ada.

d) Mengatur penempatan sarana kebersihan, perparkiran dan pos jaga demi

ketertiban kebersihan dan keamanan.

e) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasanya.

4. Marketing / Pemasaran

a) Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan administrasi

pemasaran termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan

pengendalian pemasaran dan penjualan produk.

b) Melakukan koordinasi lintas sektor bagian atau departemen dalam

kaitannya dengan aktivitas departemen pemasaran.

c) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya.

5. Food and Beverage

a) Mengelola dan menjamin kegiatan Food and Beverage.

b) Menyusun program, strategi promosi dan mengevaluasi keefektivan

program promosi.

c) Membuat laporan dan analisis mengenai riset pasar.

d) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya.

6. Agribisnis dan Agrowisata

a) Mengelola dan menjamin aktivitas agrobisnis dalam dan luar negeri wisata

agro.

b) Mengupayakan inovasi-inovasi lintas departemen berkaitan dengan

aktivitas departemen KAA.

c) Melakukan koordinasi lintas departemen berkaitan dengan aktivitas

departemen KAA.

d) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasanya.

7. Budaya Tanaman Tahunan

a) Mengelola dan menjamin aktivitas Budaya tanaman tahunan termasuk

perencanaan, pengendalian, pembukaan lahan dan pemanenan.

b) Merencanakan, mempersiapkan dan membuat jadual lokasi petik apel dan

jeruk.

c) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya.


13

8. Budaya Tanaman Semusiman

a) Mengelola kegiatan operasional dan administrasi budaya tanaman

semusiman untuk sayur, buah dan tamanan hias.

b) Menjaga dan meningkatkan kepuasan pelanggan, termasuk menerima dan

menindak lanjuti keluhan pelanggan.

c) Melakukan koordinasi lintas departemen dalan kaitannya dengan proses

budaya tanaman semusiman.

d) Mengelola permintaan barang/sarana produksi budidaya tanaman ke

bagian pembelian.

e) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya.

9. Receptionist

a) Menyambut dan menerima tamu umum yang akan mengunjungi kebun

maupun urusan dalam.

b) Mengetahui karakter produk/jasa yang di jual.

c) Mencatat dan melaporkan semua tamu yang berkunjung.

d) Mengadministrasi setiap kegiatan pelayanan.

e) Menetapkan resep/spesialisasi acuan produksi.

f) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya.

10. Karyawan

a) Melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya masing-masing sesuai dengan

bidangnya.

b) Mematuhi segala perintah yang diberikan oleh atasan.

c) Bertanggungjawab dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

menjadi kewajibannya.

Menyusun laporan hasil pekerjaan dan menyampaikan hasil tersebut pada masing-

masing atasannya


14

BAB III

PEMBAHASAN DAN ANALISA

3.1. Tinjauan Teori

3.1.1. Teori – Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

3.1.1.1. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang

dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu

organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu

maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam

kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan

tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk

meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan

mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang

diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata

tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah

seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan.

Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja

untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan

yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian

kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian

tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja,

menurut Nawawi (2000:97) adalah:

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam

melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil

pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari

pengalaman kerja.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan

motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja


15

dengan usaha maksimum, yang memungkinkan

tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

masyarakat.

Untuk manajemen sumber daya manusia, proses

penilaian kinerja dapat menunjukan adanya kebutuhan akan

adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk

meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja

yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai mempunyai

potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang

dipromosikan, maka pegawai tersebut mempunyai

kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga

mencakup pemberian pedoman kinerja pegawai di kemudian

hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang

kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan

arah yang harus dipilih pegawai untuk memperbaikinya.

Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka

dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa

mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang untuk

menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk,

penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai

dengan lebih baik.

3.1.1.2. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara

langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi

rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian

kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian

khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para

pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan

akan terus meningkat. Kompensasi langsung terdiri dari gaji,


16

uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan

tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak

langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan

jabatan, dan mutasi.

Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan

kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem

kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan

(piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi

produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk

memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan

organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya

diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual,

tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Sistem

kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk

kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program

kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai

berikut:

1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus

ringkas, jelas dan mudah difahami.

2. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak”

atau “hentikan kecelakaan”. Para pegawai perlu

mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka

kerjakan.

3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang

yang wajar untuk memperoleh kompensasi.

4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk

membangun rencana-rencana atau program kompensasi.

Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya

bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan

dengan rupiah yang dikeluarkan.


17

3.1.1.3. Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat

dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.

Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan

(knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities).

Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi

pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan.

Kompetensi tingkat karyawan meliputi:

1. Flexibility

Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai

suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai

ancaman.

2. Information seeking, motivation, and ability to learn

Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar

tentang keahlian teknis dan interpersonal.

3. Achievment motivation

Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan

kualitas, produktivitas.

4. Work motivation under time pressure

Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi,

dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjan.

5. Collaborativeness

Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara

kooperatif di dalam kelompok.

6. Customer service orientation

Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil

inisiatif dalam mengatasi masalah yang dihadapi konsumen.

3.1.1.4. Komitmen Pegawai

Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi


18

tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama,

yaitu:

1. Visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh

orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu

mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan

melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-

tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan

ketegasan.

2. Ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal

perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada

dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-

samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali

dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.

3. Keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen,

tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan.

4. Kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada

tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi. Tingkat

kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan,

(2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya

dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya

kontributor lainnya untuk bertindak.

Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku

bertanggung jawab secara sosial, memberikan kontribusi

kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta

sesama karyawan makin meningkat.

3.1.1.5. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

memberikan semangat kepada orang dan membujuk anggota

organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan.

Sebagian pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang

tidak. Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan


19

oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang

dijelaskan dalam teori sifat kepemimpinan (trait theory) dan

(2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan mental yang

superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan

pemecahan masalah, ketrampilan manajerial, dan ketrampilan

kepemimpinan.

Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk

membantu orang lain agar menampilkan segala potensi

terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun

karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain,

dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya

yang dapat diterapkan.

3.1.2. Definisi dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

3.1.2.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada

suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan

mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan

kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh

manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari

Manajemen Kerja.

Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen

Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi sebagai perbandingan

dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang

terbaik dalam kepentingan organisasi, Amstrong (1994).

2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya

tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam

strategi bisnis, Kenooy (1990).

3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja

yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui


20

pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan

memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan

kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik

personel, Storey (1995).

Dari ke-3 definisi diatas dapat disimpulkan bahwa,

Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara

pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan

lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu

memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian

organisasi.

3.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua

fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional .

Fungsi Manajemen, terdiri dari:

Planning ( Perencanaan )

Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu

program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan dan merupakan fungsi terpenting

diantara semua fungsi manajemen.

Organizing ( Pengorganisasian )

Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses

penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan

faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan

dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan.

Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para

individu dan kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas

mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas

apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.

Actuating/Directing ( Pengarahan )

Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan

fisik dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan


21

sosial ekonomi mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan

tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar tidak terjadi

konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan,

dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua

anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah

ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.

Controling ( Pengendalian )

Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian.

Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya

penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai,

dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan

sebelumnya.

Fungsi Operasional, terdiri dari:

a. Pengadaan ( Procurement )

Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah

(menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang

tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah

mempertimbangkan:

1. Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang

diinginkan dan bagaimana yang tersedia.

2. Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk

mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang

berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu

jabatan, terdiri dari :

1. Deskripsi jabatan dan

2. Spesifikasi jabatan

Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang teratur,

dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu.

Indentifikasi jabatan,

Ringkasan jabatan,


22

Tugas yang dilaksanakan,

Pengawasan yang diberikan dan yang diterima,

Hubungan dengan jabatan-jabatan lain,

Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang

dipergunakan,

Kondisi kerja,

Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim,

Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

Spesifikasi jabatan pada umumnya isi suatu spesifikasi

jabatan terdiri dari:

Identifikasi jabatan :

- Nama :

- Kode :

- Bagian :

Persyaratan kerja :

- Pendidikan (SD, SLTP, SLTA ataukah PT?).

- Status perkawinan,

- Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan,

- Jenis kelamin,

- Pengalaman yang diperlukan,

- Usia,

-Pengetahuan dan ketrampilan, Kewarganegaraan

(Penduduk).

- Persyaratan fisik,

b. Pengembangan ( Development )

Pengembangan adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan

pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan


23

melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat

agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Metode Pelatihan Operasional

1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan

langsung yang baru dilatih, untuk melatih mereka.

2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana

pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-

pelatih khusus ( Staff specialist ).

3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan

untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan yang relatif lebih tinggi.

4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang

lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini

biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para

karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu

(diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing,

komputer dan lain sebagainya.

c. Kompensasi ( Competasion )

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan

pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsitensinya.

Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1. Memenuhi kebutuhan minimal

2. Dapat menimbulakan semangat dan kegairahan kerja

3. Adil


24

4. Dapat mengikat

5. Tidak boleh bersifat statis

d. Pengintregrasian ( Intergration )

Pengintregrasian adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai

mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.

e. Pemeliharaan ( Maintenance )

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai,

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

keselamatan dan kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal

dan eksternal. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari

salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:

1. Didukung oleh manajemen puncak (top management),

2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan,

3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman,

4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman,

5. Menganalisa kecelakaan,

6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja,

7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja.

f. Kedisiplinan ( Discipline )

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin

yang baik sulit terwujudnya tujuan perusahaan. Kedisiplinan

adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Pemberhentian ( Separation )


25

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan

oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan

fungsi-fungsi tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan

pemanfaatan pegawai dalam merealisasikan pencapaian

tujuan dengan memperhatikan keinginan dari pegawai.

3.1.2.3. Dasar Hukum Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia perlu

diperhatikan dasar-dasar hukum yang menjadi pedoman

dalam melakukan perekrutan dan pelaksanaan kerja pegawai.

Pada observasi yang telah kami lakukan di lembaga

bimbingan belajar, ditemukan beberapa dasar hukum yang

terkait yaitu sebagai berikut:

UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.


Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan

hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan

tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam

bentuk lain.


Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai

unsur pekerjaan, upah, dan perintah.


Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau


26

pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau

peraturan perundang- undangan, termasuk tunjangan bagi

pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau

jasa yang telah atau akan dilakukan.

UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.1

Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas

terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa

diskriminasi.


Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan

tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan

memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan

hukum.


Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut

sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana

penempatan tenaga kerja.

UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 50

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara

pengusaha dan pekerja/buruh.


Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah,

kecuali atas persetujuan para pihak.


(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk

waktu tidak tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:

a. jangka waktu; atau


27

b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya

kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang

diwajibkan oleh agamanya.

UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 92

Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan

memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

PP NO. 01 Thn 1985 Pasal 3

Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama harus dilaksanakan

dengan itikad baik, jujur, tulus, terbuka dan dilarang

melakukan tindakan-tindakan yang bersifat menekan atau

merugikan pihak lainnya.

3.2. Pembahasan dan Analisa

Hotel Kusuma Agrowisata mimiliki Sumber Daya Manusia yang baik

dan memiliki tenaga-tenaga professional. Untuk memperoleh SDM yang

professional pihak Hotel Kusuma Agrowisata melakukan rekrutmen

karyawan yang sangat ketat. Proses rekrutmen karyawan pada Kusuma

Agrowisata, Batu, ada dua cara yaitu dari luar dan dari dalam (eksternal dan

internal). Perekrutan secara eksternal, pihak Kusuma Agrowisata merekrut

karyawan dari luar perusahaan yang orangnya berkompeten, kapabel, dan

memiliki kemampuan di bidang pariwisata. Pada devisi perhotelan, yang

direkrut utamanya adalah dari lulusan pariwisata dan perhotelan (D1, D2, D3,

atau S1) diutamakan yang berpengalaman minimal dua tahun.

Jika perusahaan tidak mendapatkan tenaga kerja yang berpengalaman,

bisa merekrut tenaga kerja yang fresh graduate dari lulusan pariwisata atau

perhotelan. Perekrutan secara internal dapat mengambil dari departemen –

departemen yang karyawannya dianggap lebih, misalnya pada divisi house

keeping, yang standart karyawannya 50 orang, ternyata ada 55 orang,

sehingga lima orang lebih banyak menganggur. Maka, ketika front office


28

punya lowongan kerja, HRD (human resource department) melakukan

pemberitahuan kepada kepala bagian house keeping bahwa 2 orang

karyawan dari departemen house keeping akan dimutasi ke front office.

Kemudian dilakukan verifikasi apakah karyawan tersebut mempunyai

kompetensi yang sesuai dengan yang dibutuhkan.

Pada industry perhotelan, kemampuan seorang karyawan lebih banyak

diperoleh dari pengetahuan sehari-hari atau program knowledge. Orang house

keeping memang belum begitu paham tentang administrasi di front office,

tetapi dalam kesehariannya mereka tahu fasilitas-fasilitas apa saja yang ada di

hotel Kusuma Agrowisata. Ketika di mutasi ke front office, akan ada proses

training singkat dari internal department front office. Training tersebut

dilakukan oleh HRD bekerjasama dengan kepala bagian front office selama

minimal 1 minggu sampai 10 hari dan maksimal 3 bulan. Product knowledge

department melatih bagaimana cara melakukan greeting (senyum, sapa,

salam), menerima telefon, well grooming, dan lain sebagainya. Training ini

dilakukan secara periodik. Training jangka menengah dilakukan setiap 6

bulan sampai 1 tahun sekali. Seorang general manajer dan HRD manejer PT

atau holding company akan memberikan pelatihan khusus tentang ilmu yang

ada di bidangnya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan training

jangka panjang, Kusuma Agrowisata bekerjasama dengan provider atau

konsultan dari luar misalnya provider delcomenegi yang melatih tentang

leadhership, worker, dan sebagainya. Setiap 1 tahun sekali, perusahaan

mengadakan pelatihan terhadap karyawan. Selain pelatihan, Kusuma

Agrowisata juga melakukan studi banding ke beberapa Negara seperti

Singapura, Thailand, dan Malaysia.

Dalam kaitannya dengan pemberlakuan operasional ketenagakerjaan,

Hotel Kusuma Agrowisata memiliki aturan yang mengacu pada UU No. 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan bahwa setiap perusahaan yang

mempekerjakan karyawan lebih dari 20 orang harus memberikan jaminan

hukum terhadap karyawannya. Jadi, Hotel Kusuma Agrowisata sendiri

mempunyai pengurus serikat pekerja yang namanya FKKKG (Forum


29

Komunikasi Karyawan Kusuma Agrowisata Group), kepengurusannya

diwakili oleh masing kepala divisi untuk melakukan suatau upaya perjanjian

dengan manajemen secara keseluruhan yang tertuang dalam PKB (perjanjian

kerja bersama) atau KKB (kesepakatan kerja bersama) yang isinya tentang

aturan, sanksi, hak, dan kewajiban karyawan termasuk pemberian reward

kepada karyawan yang berprestasi. KKB ini dasarnya di adopsi dari undang-

undang tenaga kerja no.13 tahun 2003. Jadi, Perusahaan tidak bisa seenaknya

mepekerjakan karyawannya. Hak-hak karyawan harus dipenuhi. Dalam satu

minggu harus ada hari libur, waktu untuk bekerja 8 jam termasuk 1 jam untuk

ishoma (istirahat sholat makan). Karyawan wanita tidak boleh bekerja pada

shift 3 (jam 10 malam sampai jam 6 pagi). Dalam pemberlakuan aturan,

antara karyawan maupun pihak manajemen saling mengingatkan jika ada

penyimpangan yang terjadi. Jadi serikat pekerja dan pengusaha harus berjalan

seiring agar terjadi check and balance.


30

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan analisa yang telah dikemukakan pada

bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)

merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang

mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi

menyiapkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi secara tepat dalam

jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses

manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi

dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan

menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan

kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian

tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang,

termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan

program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada

perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program

saat diperlukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik dapat meningkatkan

kinerja karyawan untuk menunjang kemajuan dan perkembangan Hotel

Kusuma Agrowisata.

4.2. Saran

Saran yang disampaikan oleh penulis guna mengoptimalkan

Manajemen Sumber Daya Manusia pada Hotel Kusuma Agrowisata, yaitu :

Sumber Daya Manusia (SDM) yang saat ini tersedia bisa didayagunakan

secara baik sehingga dapat meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan

pada Hotel Kusuma Agrowisata.


31

Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi Hotel Kusuma

Agrowisata.

Perencanaan SDM yang baik harus sesuai dengan metode yang ada baik

itu metode matematis maupun metode penilaian.

Tempatkan pegawai berdasarkan asas the right man in the right place and

the right man on the right job, the right man on the right time.


32

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Usman. 2000. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Amstrong and Angela Baron, 1998. Performance Management The New Realities.

London: Institute of Personnel and Development

.............. http://sdm-teori.blogspot.com/

.............. http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/tugas-dan-fungsi-

manajemen-sumber-daya.html

..............www.pdfchaser.com/pdf/fungsi-manajemen-sdm.html

..............catatan selama proses KKL

http://sdm-teori.blogspot.com/

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/tugas-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya.html

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/tugas-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya.html

http://www.pdfchaser.com/pdf/fungsi-manajemen-sdm.html


33

Lampiran 1

BIODATA PENULIS

Nama : Mohammad Harisul Habibullah

NIM : 1163201001728

Tempat, tanggal lahir : Jember, 08 Juni 1992

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jl. Letjen Sutoyo No. 95 RT.002 / RW.033

Kelurahan Kebonsari – Kec. Sumbersari – Kab. Jember

E-mail : [email protected]

No. Telepon : 085746664491

RIWAYAT PENDIDIKAN:

1) TK Budi Utomo Tegal Besar Jember tahun 1996 – 1998

2) Sekolah Dasar Negeri Kebonsari 06 Jember tahun 1998 – 2005

3) Sekolah Menengah Pertama Negeri 11 Jember tahun 2005 – 2008

4) Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 01 Jember tahun 2008 – 2011

5) Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pembangunan Jember tahun 2011 – 2014

Demikian Daftar Riwayat Hidup ini dibuat dengan benar dan dapat

dipertanggungjawabkan.

Jember, 19 Mei 2014

Mohammad Harisul H.


34

Lampiran 2

DOKUMENTASI FOTO

Recepsionist Kusuma Agrowisata Resort & Convention Hotel


35

Beberapa fasilitas tempat makan, kolam renang, interior kamar dan view atau

pemandangan yang bisa dinikmati di Hotel Kusuma Agrowisata Batu, dan

mungkin tidak ada di hotel-hotel lain.


36

Lampiran 3

Denah Lokasi Hotel Kusuma Agrowisata


37

Lampiran 4

Documents

Laporan KKL 2014