Lathund för dig som utbildar PC1 - lacinai.selacinai.se/wp-content/uploads/2015/09/Lathund-for-utbildare.pdf · Communication!&!! Performance!Development! 4! Vad0karaktäriserar0riktigt0bra0utbildare?00

Communication & Performance Development

1


2

Så du utbildar?

Hej

Det här är en e-‐bok som ger dig tips och verktyg för hur du utbildar andra. Så att det

fastnar. Den är baserad både på mina erfarenheter och på andra smarta människors

forskning och teorier. Den är till för dig som ska hålla kortare utbildningar eller kurser

till vuxna.

Jag utbildar, workshoppar och föreläser om kommunikation och motivation. Jag får mina

kunder att agera på topp när de möter andra människor. När de till exempel agerar som

chefer, säljare, talare etc. Och när de utbildar. Jag har ingen lärarlegitimation, utan jag

har gått kurser och utbildningar i presentationsteknik, säljteknik, projektledning,

ledarskap, hur man leder workshops, Hur man utbildar, coaching, mental träning, NLP,

prestationsutveckling, marknadsföring mm.

Och så har jag hållit kurser i många år med goda resultat. .

Mitt mål är att denna skrift verkligen hjälper dig att lära känna dig själv och din lärstil,

att du får med dig flera tips på hur du förbereder dig, och flera metoder som involverar

dina deltagare.

Det finns säkert en mängd andra tekniker, metoder, tankar, erfarenheter som jag inte

har med här, så satsa på att komplettera materialet med ditt eget. Tillsammans har vi en

stark grund att stå på när det är dags att utbilda.

Mål:

• Att öka kompetensen i hur du utbildar andra.

• Att du ska förstå teorier bakom lärstilar, lärcykeln, och kommunikationsprofiler.

• Att du ska få med dig en mängd metoder som engagerar deltagarna.

• Att du ska förstå hur du som kursledare också tar ledarrollen på ett bra sätt.

• Att du ska få några nycklar till bra framföranden/presentationer.

• …och mycket annat.


3

Innehållsförteckning

Vad karaktäriserar riktigt bra utbildare? 4 Jag hör och jag glömmer. Jag ser och jag minns. Jag gör och jag förstår. – Konfucius 4 Se procentsiffrorna som en fingervisning, snarare än en absolut sanning. 4 Ditt jobb: Att få gruppen att förflytta sig mot målet. 5 Den liksidiga triangeln – en synsätt på mål, metod och resurser 5 Mål 6 Ju bättre vi är på mål, desto bättre presterar vi och deltagarna. Och det behövs: 6 Checklista 7 Körschema 9 Inlärnings-‐ och glömskekurvor 10 Olika metoder att aktivera deltagarna. 12 Hur man redovisar: 15 Utvärderingar 16 Inlärningsstilar -‐ Självskattning 18 Vilken kommunikationsstil har du? 21 Vilken kompetens och vilket engagemang har dina elever? 25 Jag är ok. Det är du också 28 Besvärliga personligheter 30 Presentationsteknik – tips och tricks 34 Sju steg för att nå fram till din målgrupp när du skall ge en presentation 34 Mall för att komma igång med din presentation 36 7 steg att för att få publiken att minnas ditt budskap 37 5 tips för ett dynamiskt kroppsspråk 38 5 tips på en varierad röst 38 Åtta steg för att minska din nervositet 38 17 PowerPoint tips 40 Slutord 42


4

Vad karaktäriserar riktigt bra utbildare? Tänk tillbaka på någon som du upplevde som extraordinär. Ord som kommer upp när

frågan ställs är ofta att utbildaren var:

-‐ Engagerad och engagerande

-‐ Kunnig

-‐ Röd tråd

-‐ Väl förberedd

-‐ Passionerad i sitt ämne

-‐ Inspirerande

-‐ Samtalande

-‐ Inkluderande

-‐ Anpassningsbar i utbildningen till målgruppen

Tittar vi på orden inser vi att känslor spelar en stor roll för deltagarna. Annars behövs ju

inga utbildare. Då kan vi ge deltagarna en bok, en film, en rullande PowerPoint etc.

Det är utbildaren som gör skillnaden.

Jag hör och jag glömmer. Jag ser och jag minns. Jag gör och jag förstår. – Konfucius Ju mer deltagarna får engagera sig och känna sig delaktiga, desto bättre kommer de

att tycka om sessionen, och desto mer kommer de att minnas. Hur mycket fastnar?

Det finns en enkel tanke som säger:

1. Om du bara lyssnar, fastnar 20%

2. Om du bara ser, fastnar 30%

3. Om du både lyssnar och ser, fastnar 50%

4. Om du lyssnar, ser och diskuterar, fastnar 70%

5. Om du lyssnar, ser, diskuterar och gör själv, fastnar 90%

Se procentsiffrorna som en fingervisning, snarare än en absolut sanning.


5

Ditt jobb: Att få gruppen att förflytta sig mot målet. Ett mål är platsen du vill att gruppen ska vara på jämfört med var de är idag. Jag kallar

den nuvarande situationen för Nuläge. Målet kallar jag för Nyläge. Det är dit vi ska. Du

ska leda oss dit med dina verktyg (metoder, instruktioner osv).

Nyläge'

Nuläge'

Den liksidiga triangeln – en synsätt på mål, metod och resurser

Säg att du har som mål att deltagarna ska gå från att aldrig ha sålt till att bli supersäljare.

Du får 45 minuter på dig för 100 deltagare. Rimligen kommer du att inse att det inte

fungerar. Mål, metod och resurser hänger ihop. Små resurser = enklare metoder = lägre

satta mål. Och tvärtom. Se det som en liksidig triangel. Öka den ena så ökar de andra.


6

Mål Gör dina mål SMART’a

S= Specifika

Vad vill du, konkret, att deltagarna ska veta/kunna/ha färdigheter i när ni är klara?

M= Mätbara

Hur kan du mäta att deltagarna nått den nivån du bestämt? Demonstration?

Återberättelse? Prov?

A= Accepterade

Är alla överens om målet? Håller alla med? Är förväntningarna rätt ställda?

R= Realistiska

Är målen ambitiösa och ändå nåbara? Är det möjligt?

T= Tidsbestämda

När ska målet vara nått? Direkt efter kursen? Senare i verksamheten? Om ett år?

Ju bättre vi är på mål, desto bättre presterar vi och deltagarna. Och det behövs: Psykologen Robert Brinkerhoffs studier om lärande ger ett ganska skrämmande

resultat:

-‐ 15 % av eleverna prövar inte sina lärdomar alls.

-‐ 70 % testar och ger upp.

-‐ 15 % testar och uppnår positiva resultat.

Vad beror det på? Enligt samma källa:

-‐ 40 % beror på det som hänt innan kursen. Är du rätt person? När fick du

kallelsen? Vilka mål och förväntningar har du?

-‐ 20 % beror på vad som händer vid själva kurstillfället.

-‐ 40 % beror på vad som händer efter kursen. Repeterade du? Fick du tillfälle att

använda dina nya kunskaper och färdigheter?


7

Checklista Några saker att tänka på i dina förberedelser inför kursen:

Vad

Klart? När?

Vem?

Målet och syftet med kursen. Nedskrivet.

-‐ Målgruppen. Vad vet de? Vad tycker de? Vad kan de? Vad har de för

förväntningar?

-‐ Vem skriver inbjudan? Är målet och syftet tydligt i inbjudan?

-‐ Vad ska deltagarna kunna, när ska de kunna det, hur ska de tillämpa

det?

-‐ När ska eventuellt kursmaterial och annat vara klart?

Resurserna:

Hur många deltagare är optimalt? Hur hanterar jag en för stor eller för liten

grupp?

Hur lång tid kan vi lägga? Ska vi ha uppföljningar?

Vilka lokalkrav har jag? (Eller vad finns tillgängligt?)

-‐ Ska vi sitta i U-‐form, biosittning, cirkel eller klassiskt konferensrum?

Varje stil har sina fördelar.

-‐ Ska det finnas plats att arbeta längs väggarna med blädderblock?

-‐ Vem gör i ordning rummet?

Vad behöver vi för hjälpmedel?

-‐ Post-‐its, papper, pennor, blädderblock, Whiteboard, PC-‐kanon och duk?

-‐ Eller något helt annat: lego, pingisbollar, kortlekar etc. Beror på vilka

metoder du väljer.

Pauser och mat

-‐ Behöver vi lägga in pauser?


8

-‐ Behöver vi kaffe, fika, mat?

Återställning

-‐ Behöver jag ordna tillbaka t.ex pc-‐kanonen? Var ska den vara i så fall?

-‐ Är det en nyckel till rummet som ska tillbaka till någon? Vem? I så fall?

Metoderna

Hur ska jag genomföra utbildningen för att tillgodose alla inlärningsstilar? Hur

kan jag vara tydlig? Hur involverar och engagerar jag deltagarna?

-‐ PowerPoint?

-‐ Hand-‐outs, böcker etc

-‐ Datorer och simuleringar?

-‐ Diskussioner

-‐ Grupparbeten

-‐ Deltagarna redovisar

-‐ Övningar

-‐ etc


9

Körschema Det finns förstås en mängd olika sätt att utbilda på. Är det en enkel utbildning du hållit

en mängd gånger förut kanske du inte behöver något körschema. Är det en utbildning

där tiden är viktig, kan ett körschema vara räddningen.

Vid vissa tillfällen gör jag färdigt körschemat till 80 % eftersom jag av erfarenhet vet att

vissa moment kan ta längre eller kortare tid än jag från början förutsett. Då får man vara

beredd att antingen lägga till något moment eller ta bort. Din bedömning är viktig. Vad

kan du till exempel ta bort utan att målet äventyras?

Jag brukar göra så här som ett exempel:

Tid Vad Hur

Före Agendan för dagen + min webadress Skriv upp på Whiteboard

0800-‐

0815

Intro.

Vem är jag?

Agenda. Mål. Syfte

Husregler

Uppvämningsövning

Gemensam nämnare 3&3

0815-‐

0900

Hur är en bra utbildare?

På vilka andra sätt hade vi kunnat göra den

här uppgiften?

2&2 Bikupa

Öppen redovisning

Skriv ner på lappar. Upp på

tavlan.

0900-‐

0915

Rast

Istället för klockslag skriver jag ibland bara tiden varje del får ta. På det sättet blir

agendan mer oberoende. Samtidigt får du ha lite bättre koll på tiden. Välj själv.


10

Inlärnings-‐ och glömskekurvor

För en vecka ser det ut så här:

Måndagar är generellt en sämre dag

att ha utbildning på liksom fredagen

På dagen ser en inlärningskurva ut

så här:

Strax efter lunch, när maten ska

processas, så har vi lite svårare att

ta till oss information. Det är värt

att fundera på vad du kan göra

under den tiden. Experiment,

fysiska aktiviteter, annat?

Det finns dock en aspekt till och det

är om du är morgonmänniska eller

inte. Är du morgonmänniska har du

mer energi och koncentrations-‐

förmåga under förmiddagen och är

du kvällsmänniska är det

eftermiddagen som ger dig mest.


11

Tittar vi på en lektion så ser det ut

ungefär så här:

Vi minns början och slutet men

tyvärr inte särskilt mycket i mitten.

(Det här kan du läsa mer om i boken

Sluta hålla presentationer)

För att motverka detta kan du lägga

in flera korta pauser, ibland bara på

en halv minut. Tumregeln har varit

att vi orkar koncentrera oss i 20

minuter, men jag har nyligen hört

att den siffran gått ner. Nu kanske

du behöver lägga in en mikro-‐paus

efter 5-‐7 minuter. Så som bilden till

höger visar. Då kan deltagarna

lättare ha en hög koncentration.

Glömskekurvan handlar istället

om hur mycket du kommer ihåg på

sikt av en utbildning. Om du väljer

bort uppföljning på ett eller annat

sätt så kommer deltagarna ihåg

mindre än om du har en

uppföljning.


12

Olika metoder att aktivera deltagarna. Det finns en mängd sätt att aktivera deltagarna. Olika metoder stimulerar olika

inlärningsstilar. Här är några varianter av workshop-‐ och diskussionsmetoder:

Skriva själv prata

sedan

- Ge en uppgift/ställ en fråga

- Få alla att skriva ner sina egna svar

- Sedan kan de presentera i mindre grupper eller inför alla

Skriv på post-‐its upp

och gruppera svaren

- Ta steg ett och två enligt ovan

- Låt alla sätta upp sina post-‐it-‐lappar på antingen vita tavlan

för alla, eller på blädderblock i mindre grupper

- Låt gruppen gruppera de olika svaren i relevanta kluster.

- Diskutera svaren och klustren

Bikupa -‐ diskutera,

berätta sen

- Skicka ut frågan

- Instruera att de diskuterar frågan i mindre grupper ex 2&2,

3&3 etc.

- Lyft sedan diskussionen till alla

2&2 intervjua

varandra

- Ge grupper en eller flera frågor

- Tala om att de ska hitta någon (grannen?) och att de ska

intervjua varandra

- Reflektera inför hela gruppen om det behövs

Öppen diskussion

- Ställ frågan

- Bjud in till allmän diskussion

- Se till att ha följdfrågor

- Tips för stora grupper: se till att några i förväg fått uppgiften

att svara högt så kommer diskussionen lättare igång.


13

Halva gänget för, halva

emot

- Dela in gruppen i två delar

- Låt ena halvan komma fram med argument för en lösning och

andra halvan för en annan eller bara emot den första.

- Lyssna på båda grupperna.

Grupper som ska lösa

olika uppgifter

Ibland har du möjlighet att dela upp deltagarna i mindre grupper för

att de parallellt ska lösa olika uppgifter. Resultatet blir då den

gemensamma bilden. Det kan till exempel vara att varje grupp ska

lära sig varsitt moment, och att alla tillsammans sedan ska kunna

helheten.

Expandera – prioritera - Låt gruppen komma fram till så många förslag som möjligt på

en viss tid

- Gruppera om det är relevant

- Låt alla rösta om vilka förslag som är bäst.

Utgå från en modell - Rita upp t.ex. en 4-‐fältsmodell ex: en SWOT (strengths,

weaknesses, opportunities, threats)

- Dela upp gruppen och låt dem ta hand om varsin ruta

- Redovisa svaren

Andra metoder: Föreläsningar Det här är helt enkelt när utbildaren pratar. Det kan förekomma

diskussion och frågor, men det är läraren som sköter det mesta och

som delger information som eleverna ska kunna. Typiskt exempel är

det ni gör när ni kör PowerPoint presentationer.

Litteratur Låt deltagarna läsa själva. Går att kombinera med diskussioner

efteråt. Ett exempel kan vara att ha läst en bok innan en kurs. Ett

annat exempel är att du delar ut en mer eller mindre färdig mall av

något, som du sedan vill att deltagarna förbättrar.


14

Case Study Method Lärandet ligger i diskussionen mellan eleverna. Läraren blir en

facilitator.

En variant på detta är att läraren ställer en fråga som alla får svara

på (en fråga som är komplex, där svaret inte bara är ja eller nej).

Därefter delas de in i grupper varpå de får argumentera om sin

ståndpunkt. Resultatet blir att fler elever kommer ur diskussionen

med rätt svar.

Learning by teaching Det går ut på att eleverna lär ut nytt innehåll till varandra. Givet att

eleverna har fått med sig rätt kunskap, så fastnar den än bättre hos

eleverna

Learning by doing. Nu handlar det om att eleverna helt enkelt ska utföra, eller öva på de

praktiska färdigheter som kursen går ut på. Om du till exempel ska

lära folk olika rutiner på en dator, kan du behöva få alla att själv

pröva och göra

E-‐learning Ligger utanför denna boks område

3 enkla uppvärmningsövningar

Papperskorgen Om gruppen verkar stressad:

- Be alla att skriva ner vad som tar deras fokus från kursen på

varsitt papper. Ge dem en minut.

- Gå runt med en papperskorg och få dem att knyckla ihop sina

papper och slänga dem

- Fråga dem om de kan vara närvarande mentalt likväl som

fysiskt. Eller önska dig det.

Högsta gemensamma

nämnare

Istället för minsta gemensamma nämnare kan du skapa en tävling.

- Gruppera dem och säg att den som har den mest

udda/roliga/högsta gemensamma nämnaren vinner.

- Ge dem 3 minuter. Lyssna och bedöm vem som vann.

Tegelstenen Inför en kreativ övning kan du gruppera dem och ge dem 2-‐3

minuter att komma på användningsområden för en tegelsten. Den

som har flest vinner


15

Hur man redovisar: Det finns även här flera sätt. Här är några varianter:

-‐ Öppen diskussion. Något jag just nämnde.

-‐ En grupp i taget redovisar, till exempel vid sitt blädderblock, sin mall etc.

-‐ En snabb variant går till så här: Säg att vi har tre grupper om tre i varje. Varje trio

får en bokstav, A, B och C. Sedan går alla med bokstaven A ihop och redovisar ett

arbete i taget. Parallellt gör B och C samma sak. Sedan byter man och går runt tills

alla stationer fått redovisa sin del.

-‐ Någon blir talesman för hela gruppen och visar i en presentation eller annan

handling vad de kommit fram till.

-‐ Deltagarna skriver själva ner vad de kommit framtill och bygger på så sätt upp

sin egen ”insiktsbok”.


16

Utvärderingar Utvärderingar kan som en bedömning av flera parametrar av en kurs. Ibland sker det

utan eftertanke. Ibland är det så komplicerat att bara utvärderingen tar 30 minuter att

fylla i.

Ett par frågor man kan ställa sig är:

-‐ Varför vill vi utvärdera? Vad ska det leda till?

-‐ För vems skull utvärderar vi? Vem har nytta av resultatet av utvärderingen?

-‐ På vilket sätt ska vi utvärdera?

-‐ Vem utför utvärderingen?

-‐ När ska utvärderingen ske?

Utvärderingen kan framför allt delas in i två delar:

1. Hur var själva kursen, processen osv?

2. Vad gav kursen för resultat/förändring/förbättring?

Donald Kirkpatrik skrev en bok 1994 som hette Evaluation training programs. Som han

ser det finns det fyra steg man kan se en utvärdering på:

Nivå 1. Reaktion. Där handlar det mycket om: Hur kändes detta? Människor som

upplever kursen som positiv (till exempel om det är en glad, positiv atmosfär, om

kursledaren bjöd på sig själv mm) har generellt också lättare för att lära sig något än de

som upplever situationen som tråkig eller ännu värre, fientlig.

Nivå 2. Inlärning. Här frågar vi: Vad har du lärt dig? Genom att reflektera över detta

inser man vilka bitar som varit viktiga för var och en av deltagarna.

Nivå 3. Beteende: Här undrar vi: Ledde utbildningen till en önskad förändring i hur

deltagarna beter sig? Den kan inte göras under, eller direkt efter kursen utan efter ett

tag.

Nivå 4. Resultat. Den är svårast. Vi frågar oss: På vilket sätt har investeringen betalat

sig? Att mäta detta är inte helt enkelt, eftersom vi människor påverkas av så mycket

annat att en kurs inte kan synas helt isolerat från resten. Ändå är det egentligen detta

som är anledningen till varför vi investerar pengar och tid i att utbilda folk.

De flesta utvärderingarna efter en kurs når upp till nivå 2. Ofta har man både kryss-‐rutor

och möjlighet till fritext.


17

Hur vill vi lära oss?

Det finns en modell som kallas för lärcykeln framtagen av psykologen David Kolb. Vi

har alla olika preferenser och vägar in i cykeln, och uppehåller oss längre eller kortare i

de olika delarna som ni kan se i modellen nedan.

Säg att du vill lära dig mer om Göteborg. Du kan till exempel sätta dig i bilen och åka dit,

varpå du genast börjar observera eller prata med göteborgare. Eller så kan du fundera

på vad du redan vet om Göteborg, och vad du inte vet. Eller så läser du en bok om

Göteborg, tittar på Johan Falck-‐filmerna eller googlar Göteborg. Eller så har du teorier

om hur det är i Göteborg. För att lära oss, är det bra att gå igenom alla delarna av cykeln.


18

Inlärningsstilar -‐ Självskattning Följ instruktionerna så får du reda på din egen inlärningsstil:

• Nedan ser du nio rader med fyra ord i varje rad. På varje rad ska du dela ut

poäng. En 1:a, en 2:a, en 3:a och en 4:a. Dela ut en 4:a till det ord som bäst

karakteriserar din inlärningsstil. 3:an för näst mest vidare ner till en poäng.

Fundera inte för länge.

• Räkna sedan ihop summan/poängen på de kolumner som står angivet längst ner.

o OBS: Det är två frågor per kolumn som inte ska räknas in.

1

_____ Prioritera

_____ Pröva

_____Sammanfatta

_____Praktisera

2

_____ Mottaga

_____ Uppmärksamma

_____ Analysera

_____ Opartisk

3

_____ Känna

_____ Betrakta

_____ Tänka

_____ Göra

4

_____ Acceptera

_____ Relatera

_____ Värdera

_____ Riskera

5

_____ Intuition

_____ Svara

_____ Logik

_____ Fråga

6

_____ Konkretisera

_____ Observera

_____ Teoritisera

_____ Aktivera

7

_____ Nuorientera

_____ Reflektera

_____Framtidsorientera

_____ Tillämpa


19

8

_____ Upplevelse _____ Observation _____ Begrepp _____ Experiment

9

_____ Känslor

_____ Avvakta

_____ Rationell

_____ Engagerad

S

U

M

M

A

_________________

Konkreta

upplevelser

_2 3 4 5 6 _ 8 9

ps – inte 1&7

__________________

Reflekterande

observation

1 2 3 _ _ 6 7 8 9

___________________

Abstrakt tänkande

1 2 3 4 5 6 _ _ 9

_________________

Aktivt

experimenterande

1 _ 3 4 _ 6 7 8 9

Markera poängen från förra sidan och bind ihop dem med raka streck


20

Alla människor har oftast en del av alla lärstilarna, även om många har en eller två

preferenser. Här är en sammanfattning på vad de betyder:

Konkreta upplevelser (KU) handlar om att känslan är viktig. Personen:

-‐ Är öppen och erfarenhetsinriktad

-‐ Litar på känsloupplevelser

-‐ Är benägen att tycka att varje situation är unik

-‐ Lär sig mest genom diskussion med andra som har samma inlärningsstil.

Reflekterande observation (RO) handlar om att personen ser och lyssnar. Personen:

-‐ Har en prövande och objektiv inställning

-‐ Litar på noggranna observationer

-‐ Föredrar föreläsning som inlärningsmetod

-‐ Tenderar att bli inåtvänd i gruppdiskussioner

Abstrakt tänkande (AT) handlar om att personen vill tänka och analysera. Personen:

-‐ Är inriktad på analyser av tankar

-‐ Litar på logiskt tänkande rationellt tillvägagångssätt

-‐ Är vanligen mer intresserad av symboler och ting än av människor och känslor

-‐ Föredrar situationer som betonar teorier och systematiska analyser

-‐ Blir ofta besviken på, och lär lite av ostrukturerade experimentella metoder.

Aktivt experimenterande (AE) handlar om att personen vill pröva själv. Personen:

-‐ Är aktiv och handlingsinriktad

-‐ Litar på experiment

-‐ Lär sig bäst av aktiviteter i en liten grupp

-‐ Tycker inte om passiva inlärningsmetoder som föreläsning

-‐ Är vanligen utåtriktad

Stämmer resultatet du fick fram med din självbild? Vad ger det dig för styrkor? Hur

påverkar det dig i ditt sätt att lära ut? Hur tillfredsställer du dem som inte har din lärstil?


21

Vilken kommunikationsstil har du? Det finns ett antal personprofiler du kan göra för att bättre förstå hur du agerar och

kommunicerar. En av de mest kända är Extended DISC. Här nedan får du en beskrivning

av hur de fyra grundbeteendena kan se ut:

Dominante Dan Dan gillar att se resultat, att nå mål. Han har ofta ett väldigt driv. Ett problem ska lösas.

Han vill att saker ska göras nu, på en gång. Förändring och förbättring är ord som Dan

trivs med. Han är direkt i sin kommunikation och lindar sällan in något. Dan själv tycker

att han är effektiv, beslutsmässig och pådrivande. Andra kan tycka att Dan har

vinnarskalle men också att han är okänslig, otålig och att han har svårt att lyssna och

kompromissa. Men varför skulle Dan vilja det? Det tar ju bara tid.

När Dan blir satt under press, kan han bli burdus, nästan aggressiv och tar inte mycket

hänsyn till andra. Blir det riktigt pressat lägger han av och gör något annat istället. Han

har inte tid med folk som inte vill framåt, vidare. Det är inte det att han skulle vara

medvetet elak eller något i den stilen. Resultat går helt enkelt före relation.

Om det är något Dan fruktar så är det att tappa kontrollen. Och att bli utnyttjad.

Om du har ett möte med Dan är det läge att hålla dig till saken. Att prata väder och vind

gör bara Dan irriterad även om han kanske inte visar det. Detaljer är inte heller högst på

önskelistan. Bättre att fatta ett beslut och ändra än att inte fatta det alls.

Dans första fråga är: ”Vad ska göras?” eller möjligen ”Varför är det inte gjort ännu?” Fast

helst vill han inte fråga alls utan bara säga: ”Just do it”

Dan symboliserar Dominance i DISC-‐modellen. Många pratar om den röda profilen.

Ungefär 13% har sin tyngdpunkt i D. Något fler män än kvinnor.


22

Inspiratören Isabelle För Isabelle är hela världen en skådeplats. Främlingar är vänner hon ännu inte känner.

Var och en som hon träffar vill hon entusiasmera. Hon söker ständigt kontakt med andra

och vill alltid få en respons tillbaka. En stor rädsla för Isabelle är att inte vara populär.

Själv tycker hon att hon är riktigt vass på att övertyga andra, öppen och tillgänglig.

Kritiska röster kan hävda att hon är manipulativ, klämcheck och pratig.

Isabelle är en medryckare, en inspiratör. Hon har ett socialt, trevligt och positivt

beteende och en fattar gärna beslut med känsla. Om hon pratar om sitt jobb säger hon

”Jag och mina kollegor”. Jag’et kommer först. Med sin profil influerar hon andra.

Problemet som kan uppstå är att hon ibland kan uppfattas som manipulativ och lite

rörig.

Isabelles första fråga är: ”Vem kan göra det?” och hon säger gärna ”Låt oss göra det

tillsammans”. I ett möte med Isabelle bör det finnas rum för att prata om annat än sak-‐

frågan.

Om Isabelle blir pressad kan hon attackera och bli sarkastisk. Blir det än värre ger hon

upp och får skuldkänslor.

Isabelle symboliserar Influence i DISC-‐modellen. En del använder färgen gul för att

beskriva denna profil. Ungefär en tredjedel av de tusentals personer som gjort

profilanalysen har ett I som grund. Något fler kvinnor än män.

Stabila Sara Sara är liksom Isabelle intresserad av människor. Hon är mån om att alla mår bra och

att alla får vara med. Hon är lojal och noggrann, och tycker att laget är viktigare än jaget.

Hon sätter sig själv i andra hand och tar inte så mycket plats, men får hon en fråga

kommer hon självklart att svara.

Trygghet och normer är viktigt. Förändringar måste ske långsamt och helst ska alla

tycka om dem. Samverkan är ett ord som Sara gillar extra mycket.


23

Om det är någon som kan alla födelsedagar på arbetsplatsen är det Sara. När hon

refererar till sin arbetsplats säger hon ”Mina kollegor och jag”. Jaget kommer sist.

Saras första fråga är: ”Hur gör vi det?” I ett möte med Sara är det bra att trycka på

trygghet, allas välbefinnande och inte så mycket på hårda resultat allena.

Om Sara blir pressad drar hon sig tillbaka. Konflikter är inte hennes grej. Till slut blir

hon sårad och arg. Lojaliteten får henne ofta att knyta näven i fickan och fortsätta ändå.

Sara symboliserar Stability i DISC-‐modellen. En del kallar det för en grön profil. Ungefär

en tredjedel av de tusentals personer som gjort profilanalysen har ett S som grund.

Något fler kvinnor än män.

Kompetenta Claes Claes vill göra det som är rätt. Inte för att vinna fördelar, relationer eller annat utan just

för att det är rätt. Och korrekt. Och baserat på objektiva fakta som går att härleda.

Claes har stora problem med slarv. Noggrannhet är hans mellannamn. Och enligt honom

är det inte många som når upp till hans kvalitetsstandard. Han analyserar, är objektiv

och kan se konsekvenser av beslut före många andra. Men han är sällan den som ställer

sig på barrikaderna och tar plats. Att gå före i kön finns inte i hans sinnevärld. Om

gruppen behöver någon som kan se fallgropar är det bara att fråga Claes.

Claes själv skulle beskriva sig som noggrann, korrekt och objektiv. Hans kritiker skulle

kanske välja ord som petig, stel och opersonlig. I ett möte med honom är det lämpligt att

prata fakta före känslor.

Claes första fråga är: ”Varför gör vi det?”

Claes symboliserar Competence i DISC-‐modellen. Blå är färgen som förknippas med

C:et. Ungefär en fjärdedel har sin tyngdpunkt i C. Något fler män än kvinnor.


24

Och?

För en utbildare finns det två poänger med att förstå dessa stilar:

1. Du kan förstå dig själv bättre. Du kan komma långt bara på att läsa och reflektera

de korta texterna ovan. Du kan också göra en egen profil för att få en ännu

tydligare bild.

2. Du kan förstå andra bättre. När du utbildar är risken stor att du väljer att

kommunicera på det sätt du själv vill. Kom ihåg att det finns andra preferenser,

på samma sätt som med inlärningsstilar och lärcykeln.

PS – Självklart kunde till exempel D stått för Diana och I för Ivar och så vidare.

Anledningen till att de olika profilerna fått ett mans-‐ eller kvinnonamn beror på vilket

kön som har övervikt i de olika profilerna.


25

Vilken kompetens och vilket engagemang har dina elever?

Blanchard och hans kollega Hershey skapade en modell för det situationsanpassade

ledarskapet, som gick ut på att du som ledare behöver anpassa din kommunikation och

din ledarstil till en medarbetares olika faser. Även i utbildningsvärlden finns det en

poäng i att fundera på vilken ledarstil du själv föredrar och vad det betyder för de olika

deltagarna.

Om vi utgår från deltagarnas perspektiv, kan det se ut så här:


26

Högt engagemang och låg kompetens

Hur är de:

En del av dina deltagare kan vara inkompetenta entusiaster. Deras fördel är att de har

energi och vilja. Nackdelen är att de inte kan något (i just den kompetensen du vill att de

blir bättre på)

Hur kan du leda:

Här kan du ha en styrande ledarstil, med kortare uppgifter och mycket uppföljning.

Kompetensen byggs då på gradvis och du har koll på att deltagaren är på rätt spår

genom dina flitigt återkommande uppföljningar.

Lågt engagemang och låg kompetens

Hur är de:

Andra har kommit lite längre och blir modlösa när de inser att de inte är kompetenta

och de förstår också hur mycket de har kvar att lära. Det kan kännas tröstlöst och

motivationen dyker

Hur kan du leda:

Här behöver du finnas där för dem. Visa ditt stöd och ge dem din tilltro. Lyssna på dem.

Se till att även här vara styrande, med täta uppföljningar, och uppmuntra deras framsteg

Lågt engagemang och hög kompetens

Hur är de:

Dessa deltagare kan faktiskt en hel del. Problemet är att de saknar självförtroende. De

lider av något som ibland kallas för bedragarsyndromet, som gärna drabbar duktiga,

ambitiösa människor. De är rädda för att bli avslöjade för den bluff de egentligen är…

Hur kan du leda:

Här mer än någon annanstans passar det coachande ledarskapet in som bäst. Genom att

tro på personen, och med frågor låta dem komma till insikter om hur de t.ex. ska lösa ett

problem så växer personerna och blommar ut


27

Högt engagemang och hög kompetens

Hur är de:

Dessa deltagare presterar på topp och är trygga och motiverade. De är ändå ofta

kunskapshungriga och har inget emot att lära och repetera. Stöter de på patrull kommer

de till dig. I annat fall kör de på.

Hur kan du leda:

Dessa behöver du inte styra mycket alls, utan bara delegera uppgifter till. Skulle du få för

dig att köra en styrande ledarstil kommer åtminstone den här gruppen att snabbt

tröttna.


28

Jag är ok. Det är du också

Det finns vissa grundbultar i att vara utbildare. En av dem är enligt mig att ha en positiv

människosyn. Hela atmosfären bli annorlunda beroende på vilket synsätt du har på dig

själv och din omgivning. En enkel 4-‐fältsmodell åskådliggör det så här:

Det är uppenbart så att den bästa utbildaren befinner sig i det övre högra hörnet. Du är

då trygg i dig själv och har en positiv syn på dina deltagare. Möjligheterna till en bra kurs

ihop där alla får ut något av den är stora. Om du istället är i det övre vänstra hörnet har

du en misstro mot dina deltagare, och hur du än gör kommer det att skina igenom. Du

skapar en distans som de kan känna och den är inte särskilt behaglig. De kommer att få

svårare att lära sig något. I det nedre vänstra hörnet finns du inte. Där ska ingen

utbildare vara. Längst ner till höger är du väldigt osäker och upplever dig som mindre

värd än dina deltagare. Kanske är det så att du har några som kan mer, eller ger sig sken

att kunna mer, än dig själv i ämnet. Eller så har du bara en låg självkänsla. Då behöver du

jobba på den biten, för ingen deltagare vill ha en lärare som ber om ursäkt för sin

existens.


29

Den här modellen går att associera vidare på in i Transaktionsanalysen som en psykolog

vid namn Eric Berne lanserade för cirka 60 år sedan. Han menade att vi människor tar

olika roller när vi kommunicerar. De tre huvudrollerna är:

-‐ Föräldrajaget. Kommunicerar du i ditt föräldrajag, kan du vara antingen

bestämd och styrande eller dominerande och krävande. Du kan också vara

omtänksam men lika gärna förtryckande. Rollen matchar rutan Jag är ok – Du är

inte ok ganska väl

-‐ Vuxenjaget. Har du denna kommunikationsstil, ligger du närmast rutan Jag är

ok – Du är ok. Du har en tilltro till öppna diskussioner och har inte så mycket

prestige inbakat i kommunikationen. Du är troligen logisk och lösningsfokuserad,

(utan att det måste vara just din lösning). Om du inte tillför energi riskerar du i

och för sig att framstå som rätt tråkig.

-‐ Barnjaget. I denna roll kan du vara både snäll och kreativ men också överkänslig

och lättsårad. Risken är att också att du frånsäger dig ansvar. Du matchar hyggligt

rutorna Jag är inte ok, alternativt samma ruta som föräldrajaget, vari du i så fall

protesterar kraftigt mot att någon kommunicerar mot dig med ett föräldrajag.

Berne kom också fram till att våra tankar färgas av vilken roll vi väljer när vi

kommunicerar. Det vanligaste är att om någon använder ett föräldrajag, så kontrar den

andra med ett barnjag. Enda sättet att bryta den spiralen är att gå över i sitt vuxenjag

och med hjälp av öppna, ärliga frågor få den andra att också landa i sitt vuxenjag. Det är

lättare sagt än gjort, men det går. Som utbildare är det bra att både förstå din egen stil

och dina elevers, så att du slipper gå i onödiga fällor, och så att du själv proaktivt väljer

ett vuxenjag i din kommunikation. Jag är ok, och det är du också.


30

Besvärliga personligheter I alla utbildningar kommer det att finnas personer som på ett eller annat sätt gör det

aningen besvärligt för dig att leda kursen. Det behöver inte vara deras avsikt, och de är

troligen inte alls vara medvetna om det. Risken är ändå att de kan påverka dig och

gruppen negativt.

Här nedan är åtta olika personligheter som kan ställa till det för dig:

Agaton Anti Du vet att har en Adam Anti i rummet när det helt enkelt är någon som struntar i vad du

säger. Du får på sin höjd ett sarkastiskt svar. Personen är helt frånvarande, likgiltig och

bidrar inte med någonting. Adam är förmodligen mycket besviken på något troligen inte

alls handlar om dig och din kurs. En missad befordran, en trasigt hemmaliv, eller något

annat har drabbat Adam gör att han är i sin egen besvikna bubbla. Ingen vill ha Adam i

sin arbetsgrupp, eller ens på samma kurs. Likt Olof Offer suger han energi och ger

ingenting tillbaka.

Vad kan du göra: Om det finns tid, tala med Adam i en rast. Fråga vad som bekymrar

honom. Berätta att det går ut över klassen. Om det finns fler tillfällen så fråga om han

kan komma tillbaka vid ett annat tillfälle, med mer motivation. Om du bara har en

kortare kurs, så styr bort så mycket du kan från honom.

Benke Besserwisser Med Benke i gruppen har du en tupp till i hönsgården. En som utmanar dig och tycker

att du lika gärna kunde låta honom ta över. Du tillför inte särskilt mycket enligt Benke.

I bästa fall får gruppen reda på ”sanningen” i en föreläsning som tar en hel del tid. I bästa

fall undrar också Benke var du fått dina fakta ifrån. Med lite otur är Benke också slug och

ställer frågor han själv vet svaren på, bara för att testa dig. I sämsta fall blir du helt

underminerad av ständiga ifrågasättanden som inte leder någonstans än en möjlig

maktkamp och himlande ögon och djupa suckar. De andra deltagarna kommer antingen

att beundra Benke för hans kunskaper, eller så blir det en uppgiven och frustrerad

stämning eftersom diskussionen inte hjälper dem att lära sig något.


31

Vad kan du göra: Om gruppen känner Benke bra, kan de själva ta tag i det. Det hjälper

inte att gå till motattack i alla fall. Du kan tacka Benke för hans inlägg och vända dig till

övriga gruppen och fråga vad de tycker. Du kan erkänna Benkes stora kunskaper och

använda honom genom att be honom att belysa en viss fråga. Då känner sig Benke viktig.

Funkar inget kan du ta Benke åt sidan och fråga om han alls behöver vara på din

utbildning om den ger honom så lite.

Nicke Nyfiken Ingen är så vetgirig som Nicke. Och ingen fråga är för enkel eller svår för att Nicke ska

låta bli att fråga. Nicke vill verkligen veta och han lär sig bäst på det sättet. Nicke är en

”Learner” vilket på många sätt är motsatsen till Benke Besserwisser som är en

”Knower”. Deltagarna kan tycka att det är skönt att någon annan ställer de ”dumma”

frågorna. Ibland tappar ändå tålamodet när den ena frågan avlöser den andra.

Vad kan du göra: Nicke är på många sätt en dröm för en lärare eftersom han faktiskt

vill lära sig. Ett sätt att hantera Nicke är att i förväg berätta vad som kommer att gås

igenom och besvaras. På det sättet kan Nicke bocka av de frågorna. Du kan också

uppmana deltagarna att i början av kursen berätta vad de vill veta. Om du vill, kan du

också säga att vi tar övriga frågor på slutet.

Olof Offer Det är synd om Olof. Allt går emot honom. Vad du än gör, och vad du än säger så lider

han. Olof är en mästare på att suga energi från gruppen genom att skapa en osäkerhet

och skuld hos deltagarna. Vill du engagera honom så är det jobbigt. Varför ska just han

svara? Låter du honom vara är det jobbigt. Varför får inte han frågan? Misslyckas han

med något så är det just typiskt att han aldrig kan fixa det. Lyckas han var det nog mest

tur och det blir värre snart igen. Det spelar ingen roll vad du gör, fel blir det i alla fall.

Vad kan du göra: Gå inte i fällan och ta på dig skulden. Ställ hellre coachande frågor i

ditt vuxenjag om du har tid, som till exempel: Vad vill du? Hur tycker du att vi ska göra

med…? Hur kan du använda det här på…? Och så vidare. Visst kan du visa empati över en

jobbig situation, men ta inte över ansvaret för den. Möjligen kan du fråga: Hur påverkar

det dina möjligheter att fokusera på kursen här och nu?


32

Sena Selena Du har börjat lektionen och har hunnit en bit in i den första instruktionen när Selena

kommer in. Antingen försöker hon smyga in på ett sätt som bara gör att folk tittar på

henne ännu mer, eller så avslutar hon sitt samtal på väg in, ber kanske om ursäkt och

sätter sig sedan. Kanske är hon tankspridd eller slarvig, eller så bryr hon sig inte. Eller

så har hon giltiga skäl som du inte vet om. Det här händer lite för ofta för att du ska

kunna kalla det en engångsföreteelse.

Har du otur har du dessutom flera Selena i samma session, vilket gör att du tappar

tempo. De andra deltagarna tappar fokus när det händer och hör inte vad du säger för en

stund. Selena själv kan behöva bli uppdaterad. Ingen blir vinnare.

Vad kan du göra: På en kort kurs är det inte mycket du kan göra. Fokus på dig är borta.

Välkomna Selena och be henne sätta sig. Sedan tar du till ordet igen. Är hon väldigt sen

kanske det går att få henne tillbaka vid ett annat tillfälle. Ge ut en agenda så att det går

att se var ni är och vad hon missat. Att upprepa allting blir trist för de andra. En

snabbsummering får räcka. Kommer en paus kan du be henne att prata med gruppen för

att få reda på vad hon missat, alternativt ta det med Selena själv. Om det är en längre

utbildning och beteendet upprepas, så ta henne åt sidan och säg att det inte är ok att

komma sent hela tiden.

Pratglada Petter Du har fått Petter bland dina deltagare. Grattis, det lär inte bli tyst här inte.

Petter gillar att prata och att höra sin egen röst. Han associerar till höger och vänster och

lämnar allt som oftast ämnet. Det spelar egentligen ingen roll vem som har ordet. Petter

hoppar in och dominerar. Snart nog har alla andra tröttnat och blir bara tystare och

tystare – såvida inte någon blir irriterad och ber Sigge att hålla klaffen en stund.

Visst kan Petter vara smart och säga bra saker. Det är bara det att ingen annan får en syl

i vädret. Och har du riktig otur är Petter inkarnationen för devisen: ”Lyset är tänt, men

det är ingen hemma. Fast radion är på...”

Vad kan du göra: Se till att du har luft i agendan så att du kan hantera extra

diskussionstid. Var trevlig med kort. Lyssna efter fler röster och vad de tycker och

uppmuntra dem att ta för sig. Fråga (på ett vänligt sätt) vad det Petter säger har med ditt

ämne att göra. Utmana Petter genom att fråga: Om du med en mening skulle ge ett svar,


33

vad skulle det vara då? Då måste Sigge fokusera. Du kan också skapa övningar där alla

får reflektera var för sig, vilket gör att Sigge inte kan dominera hela tiden.

Trätande Tommy och Tove Har du otur sitter Tommy och Tove i din grupp. De är bittra fiender, vare sig det är

uttalat eller inte. Ständigt säger de emot varandra, kritiserar varandra och skapar en

allmänt olustig stämning. Kanske känner någon av dem sig orättvist behandlad i något

tidigare skede, och nu får du och gruppen lida för det. Det spelar egentligen ingen roll

om Tove säger något klokt. Tomas kommer i alla fall att hitta någon svaghet i

argumentet. Och tvärtom.

Med riktig otur har du ett fullskaligt krig på dina händer. I annat fall bara en svagt gift

som sprider sig.

Vad kan du göra: Den här är otäck. Det bästa sättet för att få kursen att flyta ändå, är att

lyfta upp det som händer i ljuset, givet att du förstår det och noterar det. Det räcker

oftast för att avskräcka dem från att fortsätta. Se till att dela på dem i olika grupper om

du sådana övningar. Om inget hjälper, låt gruppen ta en paus och prata med Tomas och

Tove under tiden. Förklara att de får lösa sina problem någon annanstans.

Tysta Tina Tina är hur lätt som helst att glömma bort. Hon tar ingen plats alls. Aldrig att Tina skulle

räcka upp en hand och fråga något, än mindre svara. I grupparbeten sitter hon bredvid

och gör inget väsen av sig. Hon är raka motsatsen till Sociala Sigge. Om hon kunde önska

sig en superkraft skulle det vara att bli osynlig. Det hade hon gillat.

De andra deltagarna kommer antingen att ignorera Tina eller störa sig på att hon inte

bidrar till diskussionen. Hon kan komma att ofrivilligt få gruppen ur balans på grund av

denna tystnad.

Vad kan du göra: Det bästa är om du förstår varför Tina är så tyst. Är det hennes

observerande lärstil eller något annat? Har du tid kan du alltid fråga i någon paus. Ett

sätt att få Tina att bidra är att låta alla skriva ner förslag på papper eller post-‐it-‐lappar

etc. Då kommer även Tinas idéer fram.


34

Presentationsteknik – tips och tricks

Som utbildare och mötesledare kommer du ofta att behöva presentera en del av ditt

innehåll. Det ingår i rollen. De nästföljande sidorna är ett utdrag ur min bok: Sluta hålla

presentationer – börja ge.

Sju steg för att nå fram till din målgrupp när du skall ge en presentation

1. Var klar med ditt syfte.

Det kan verka basalt, och det är det också. Ändå kan det vara bra att ägna det en

tanke. Varför skall du stå framför en grupp och tala? Skall du informera eller

övertyga? Vad har du för plan med det här?

2. Gör en tydlig målgruppsbeskrivning

Förstå vem du talar till. Vad har de för erfarenheter, förväntningar osv? Är de

beslutsfattare, eller har de en annan roll? Ju mer du vet desto säkrare är du på att

träffa rätt.

3. Bestäm vad du vill uppnå.

Det går tillbaka till syftet men är mer konkret. Vad vill du att målgruppen skall veta,

känna och göra efter att du givit din presentation? Det kan vara mer än en sak. Bara

du är så konkret som möjligt

4. Strukturera ditt innehåll

Givet punkterna ovan så kan du nu göra en disposition där du sätter ditt innehåll. Ta

bort allt som inte uppfyller dina mål till din målgrupp.

5. Bestäm vilka hjälpmedel du vill använda

Om du måste, så är det först nu som du drar igång PowerPoint. Kom bara ihåg att det

finns andra hjälpmedel också. En whiteboard kan göra jobbet. Eller varför inte hålla

dig till det bästa hjälpmedlet av alla: Du själv?


35

6. Bestäm dramaturgi

Det låter pretentiöst, men ge det en chans. Bestäm i förväg när du skall gå, stå, luta

dig fram, viska, höja rösten och så vidare. Bestäm hur inledningen skall vara och

ännu mer hur avslutningen ser ut så att du inte lämnar scenen som om du fick

punktering och luften sakta gick ur dig och sedan tog det slut…

7. Öva

Öva in inledningen och avslutningen. Öva på kollegor eller vänner. Be dem att notera

hur bra ögonkontakt du har, om du rör dig ledigt eller nervöst, om din röst är stark

eller andfådd, om du har pauser, hur du använder armarna med mera. Kort sagt: Om

du får fram det du vill på ett övertygande sätt.


36

Mall för att komma igång med din presentation

Presentation

Syfte

Målgrupp

Mål

Veta:

Känna:

Göra:


37

7 steg att för att få publiken att minnas ditt budskap 1. Början och slutet är viktigast

Om du skall vara säker på att fånga dem så se till att ha en bra början och ett ännu

bättre slut. Det är det publiken kommer att minnas bäst. Öva gärna in dem i förväg

2. Håll en tydlig struktur – för både din och publikens skull

Det betyder inte att du måste berätta allt, utan att publiken kan känna sig trygg i

att du vet vart du är på väg och att de är intresserade av vad som kommer härnäst.

3. Måla med bilder

I vår högra hjärnhalva ligger bildminnet liksom våra andra sinnesupplevelser. Om

du kan berätta med exempel som går att ”se, höra, lukta” osv. så ökar du chansen

att publiken minns mer. Vad kommer du att minnas bäst av den här bilden?

4. Repetera mera

Om du repeterar något så minns man det bättre. Man känner igen något som

repeteras. Om du säger något extra viktigt så repetera det gärna. Hänger du med?

5. Det magiska numret 3

Av någon anledning minns vi saker i tretal. Exempel: Tro, hopp och kärlek. Jag kom,

jag såg, jag segrade. Eller blod, svett och tårar.

6. Använd ett enkelt, konkret språk

Det är enklare att minnas: ”Vi sålde bättre än vi trodde” än ”Vår försäljningsbudget

har justerats positivt på grund av en 12-‐procentig differens i prognos kontra reellt

utfall”

7. Pausa

Lägg in pauser som gör att publiken hinner reflektera. De orkar inte hur mycket

som helst utan behöver lite tystnad ibland. Och några sekunders paus upplevs inte

som en evighet för publiken även om det kan göra det för dig.


38

5 tips för ett dynamiskt kroppsspråk

1. Se till att du har ögonkontakt med publiken.

2. Om näsan går i vädret ser du arrogant ut. Ner med näsan.

3. Le. Gärna. När det passar. Hela vägen upp till ögonen.

4. Visa med hela armen. Inte bara underarmar. Dra upp ”blixtlåset” till armhålan så

att armarna blir fria.

5. Rör dig gärna, men irra inte. Rör dig med avsikt.

5 tips på en varierad röst

1. Andas djupt ner i magen. Din röst blir uthålligare.

2. Ändra Tonen när du har en poäng. Upp eller ner.

3. Ändra Volymen. Ta i ibland. Viska ibland.

4. Ändra Tempo. Framför allt med hjälp av Pauser!

5. Om du har handflatorna neråt får du en Sändande röst. Om du har handflatorna

uppåt får du en Sökande röst.

Åtta steg för att minska din nervositet

Det här gör du före presentationen

1. Förbered din presentation

• Ha klart för dig vad du vill uppnå och till vem du vänder dig.

• Skapa en enkel bra struktur som gör att du själv enkelt hittar dig fram.

• Öva. Särskilt början och slutet. Gärna inför andra eller framför en spegel.

2. Känn in scenen i förväg

Om du kan, så pröva detta. Du kanske hittar en favoritposition? När du sedan skall

ge din presentation, så vet du redan hur det känns att stå där, vilket ökar din

trygghet.


39

3. Ge hjärnan positiva signaler

”Om du tror att du kan eller tror att du inte kan så har du förmodligen rätt” som

Henry Ford sa. Tänk på något bra du gjort. Eller på hur bra det kommer att gå. Det

funkar!

4. Ställ dig i en ”Power-‐pose” i två minuter, strax innan det är dags

Om du gör dig stor och står med t.ex. armarna i luften, i två minuter, ökar din

testosteron-‐nivå med 20% (det som gör dig mer bestämd och ”mäktig”), och

stresshormonet kortisol minskar med 10% (vilket gör dig lugnare), jämfört med

att du står normalt.

Det här gör du under presentationen

5. Torr i munnen?

Tryck med tungan mot spottkörtlarna under tungan så får du mer saliv.

6. De är ju så många

Hälsa på några innan du sätter igång. Vila blicken på någon person eller på en

grupp en stund innan du skiftar till någon annan. Gärna på någon du känner om det

gör att du slappnar av. Du kommer att se mycket säkrare ut än vad du kanske

känner dig.

7. Kroppen spritter av nervositet...

• Pröva att låta armarna hänga rakt ner (när du inte skall peka eller

gestikulera). Sätt tummen mot långfingret och tryck de lätt mot varandra. Även om

du är spänd och nervös så syns det inte.

• Om du inte vet vart du skall gå, så stå hellre still. Fötterna har du något isär

och med tyngdpunkt mer på framdelen av foten än på hälen. Då är du stadig och

slipper tänka på balansen.

8. Hjälp – du kom av dig!

Först och främst – publiken har inget intresse av att se dig misslyckas. De är på din

sida. Dessutom: den pausen som detta ger, upplevs mycket längre för dig än för

publiken.


40

17 PowerPoint tips

Första och bästa tipset: Använd inte PowerPoint. Lär dig att presentera utan. Istället

för att sätta av tid på att skriva text på bilder, lägg åtminstone hälften av tiden på att öva

dig. Och kom ihåg: Om du har slides så är de till för publiken och inte för att du ska

minnas vad du ska säga. Vi överlevde faktiskt hundratusentals år innan PowerPoint

kom. Tänk på det.

Om du fortfarande vill använda PowerPoint, kommer några andra tips:

1. Förbered ditt tal så att du kan presentera även om OH-‐projektor går sönder. (jag

vet, jag envisas)

2. Innan du går in ditt ppt-‐bibliotek på datorn, skriv först ner några ord om syftet,

publiken, mål, innehåll och struktur. Nu kan du slå på datorn.

3. Om du absolut behöver en agenda-‐bild – skriv inte mer än tre punkter.

4. Fråga alltid dig själv: Är den här bilden för mig eller för publiken? Om det inte

hjälper publiken – hoppa över den. Om du kan säga det utan att bilden – hoppa

över den. Kom ihåg: Ju mer information på bilderna desto mindre chans att

publiken kommer att minnas.

5. Om du gör slides för att du vill ha en hand-‐out till publiken: Gör två versioner. En

med mer förklarande text och en renare som du använder i din presentation.

6. Om du visar en bild – vara tyst i några sekunder. Låt publiken läsa det först. Kom

ihåg: Publiken kan inte fokusera på dig och PowerPoint på samma gång.

7. Inga stödanteckningar på bilderna – någonsin!

8. Se till att köra stavningskontroll.

9. Minsta teckenstorlek: 24


41

10. Maximalt antal teckenstorlekar: 3

11. Ju färre punktlistor desto bättre.

12. Inga meningar på bilden – om det inte är ett citat.

13. Bilder på bilder är mer kraftfulla än ord. Men se till att den är relevant. Annars är

det dekoration. Om det är dekoration – hoppa över bilden eller byt ut den.

14. En av de bästa funktionerna/bokstäver på tangentbordet när du använder

PowerPoint är: B (som i Black. bilden försvinner) Använd den varje gång du prata

om något som inte kompletterar den aktuella bilden. W är ganska bra också

15. Kontrollera att du har kontrast på bilden för att göra det enkelt att visa. Rött på

grönt är svårt. Rött på svart kan vara lurigt. Gult på vitt likaså.

16. Om du vill visa grafik – gör den lätt att läsa och förklara den. Är den oläslig för

publiken eller irrelevant, hoppa över den.

17. Använd animeringar klokt. Om du har en komplex bild till exempel, bygg upp och

guida publiken genom varje steg. Gör det dock med måtta, annars blir

animationer bara en distraktion.


42

Slutord

Att undervisa är för mig ett privilegium. Människor lägger sin viktigaste resurs i mina

händer, nämligen sin tid. Att jag får se människor utvecklas och förbättra sina

kompetenser är ett sant nöje.

Tänk gärna på följande uttryck:

-‐ Det handlar mer om att lära in än att lära ut

-‐ Underskatta inte deltagarnas intelligens. Men överskatta inte deras kunskap.

-‐ Vi ser inte världen som den är. Vi ser världen som vi är.

-‐ Jag är okej och det är du också.

Lycka till med dina framtida utbildningar!

Antoni Lacinai

Documents

Lathund för dig som utbildar PC1 - lacinai.selacinai.se/wp-content/uploads/2015/09/Lathund-for-utbildare.pdf · Communication!&!! Performance!Development! 4! Vad0karaktäriserar0riktigt0bra0utbildare?00