Organizacioni dizajn

LJUDSKI FAKTOR U ORGANIZACIJI

Ljudski kapital kao element organizacije

Ljudi

Sposobnosti

Struktura

Nagrade Procesi

Strategija Koja je formula

uspeha?

Kako razlikujemo sebe od konkurencije?

Kako smo organizovani? Koje su ključne uloge? Kako je rad upravljan? Ko poseduje moć i

autoritet?

Kako se donose odluke? Kako se rad odvija između

pozicija? Koji su mehanizmi saradnje?

Kako ciljevi utiču na ponašanje?

Kako procenjujemo napredovanje?

Koje su veštine potrebne? Kako najbolje razvijamo

naš talenat?

STAR model Amy Kates & Jay Galbraith

Ljudski kapital kao element organizacije

„Organizaciona shema, sastavljena od definisanih pozicija, čini sistem komunikacije, ali ostaje prazna ljuštura dok se ne popuni ljudima.“

Chester Barnard

„Sposobnost organizacije da uči i brzo prevede naučeno u akciju je vrhunska konkurentska prednost.“

Jach Welch

Ljudski kapital kao element organizacije

Steve Jobbs

Ljudski kapital kao element organizacije

„Ljudi i njihove pojedinačne i kolektivne osobine, sposobnosti, veštine i iskustva, zajedno sa njihovom sposobnošću da ih koriste u interesu organizacije u kojoj rade, sada se smatraju nečim što značajno doprinosi uspešnosti organizacije i što stvara značajan izvor konkurentske prednosti.“

Baron & Armstrong

Primer:

1.Da li su dobra plata i siguran posao dovoljni da zadovolje većinu radnika? Da Ne

2.Da li bi menadžer trebalo da pomaže i obučava podređene tokom rada? Da Ne

3.Da li većina zaposlenih voli odgovornost kao deo posla? Da Ne

4.Da li većina zaposlenih ima strah da nauči nove stvari na poslu? Da Ne

5.Da li bi menadžeri trebali da prepuste podređenim kontrolu kvaliteta posla? Da Ne

6.Da li većina ljudi ne voli da radi? Da Ne

7.Da li je većina ljudi kreativna? Da Ne

8.Da li menadžer treba detaljno da nadgleda i usmerava rad podređenih? Da Ne

9.Da li se većina zaposlenih protivi promenama? Da Ne

10.Da li većina zaposlenih radi samo onoliko naporno koliko mora? Da Ne

11.Da li bi radnicima trebalo dozvoliti da postave svoje ciljeve posla? Da Ne

12.Da li je većina ljudi najsrećnija kad nije na poslu? Da Ne

13.Da li je većini radnika stalo do organizacije u kojoj rade? Da Ne

14.Мenadžer bi trebalo da pomaže podređenima u razvoju i usavršavanju? Da Ne

Saberite potvrdne odgovore na pitanja 1, 4, 6, 8, 9, 10, 12; [A = ____].

Saberite potvrdne odgovore na pitanja 2, 3, 5, 7, 11, 13, 14; [B = ____].

Da li ljudi vole da rade?

Douglas McGregor – Teorija X

• Prosečno ljudsko biće ne voli da radi i izbegava rad kad god to može.

• Zbog toga, većina ljudi mora biti prisiljavana, upućivana i kontrolisana da bi ih doveli u situaciju da ulože odgovarajući trud za postizanje ciljeva organizacije.

• Prosečno ljudsko biće voli da mu se zapoveda, želi da izbegne odgovornost, ima relativno malo ambicija i hoće sigurnost iznad svega.

Douglas McGregor – Teorija Y

• Trošenje fizičkih i mentalnih snaga u radu je tako prirodno kao i u igri ili odmoru.

• Spoljna kontrola i kazna nisu jedini načini da se učini napor u dostizanju ciljeva organizacije.

• Obaveza preima ciljevima funkcija je nagrada vezanih za njihovo dostizanje.

• Prosečan čovek uči, u određenim uslovima na samo da prihvati, već i da traži odgovornost.

• Primena mašte, genijalnosti i kreativnosti u rešavanju problema nije tako retko rasprostranjena u organizaciji.

• U modernom poslovanju, intelektualni potencijal prosečnog čoveka je samo delimično iskorišćen.

Moć

Moć je sposobnost pojedinca da utiče na ponašanje drugih.

Izvori moći (French & Raven):

• Moć prinude

• Moć nagrade

• Legitimna moć

• Referentna moć

• Ekspertska moć

Da bih uticao na druge, naviše volim da...

Rb Pitanje

Uopšte

se n

e

sla

žem

Ugla

vnom

sene s

lažem

Niti s

e

sla

žem

niti

ne s

lažem

Ugla

vnom

se

sla

žem

Potp

uno s

e

sla

žem

1 Dajem povišice na platu 1 2 3 4 5

2 Radim tako da osećaju da ih cenim 1 2 3 4 5

3 Dajem im neželjene radne zadatke 1 2 3 4 5

4 Radim tako da osećaju da se slažem sa njima 1 2 3 4 5

5 Učinim da se osećaju odgovorni 1 2 3 4 5

6 Učinim da se osećaju da ih prihvatam kao

ličnosti

1 2 3 4 5

7 Učinim da se osećaju važni 1 2 3 4 5

8 Dajem im dobre tehničke predloge 1 2 3 4 5

9 Otežavam im rad 1 2 3 4 5

10 Delim sa njima svoja iskustva i veštine 1 2 3 4 5

Rb Pitanje

Uopšte

se n

e

sla

žem

Ugla

vnom

sene s

lažem

Niti s

e

sla

žem

niti

ne s

lažem

Ugla

vnom

se

sla

žem

Potp

uno s

e

sla

žem

11 Napravim neprijatnu atmosferu 1 2 3 4 5

12 Otežavam radno vreme 1 2 3 4 5

13 Utičem na to da dobiju povišicu 1 2 3 4 5

14 Podsećam da treba da zadovoljavaju dužnosti

posla

1 2 3 4 5

15 Dam im poneki važan savet za posao 1 2 3 4 5

16 Dajem im posebne pogodnosti 1 2 3 4 5

17 Utičem na njihovo unapređivanje 1 2 3 4 5

18 Učinim ih odgovornim 1 2 3 4 5

19 Obezbedim im neophodno tehničko znanje 1 2 3 4 5

20 Objasnim im zadatke koje treba da postignu 1 2 3 4 5

Da bih uticao na druge, naviše volim da...

Moć

Nagrada Prinuda Legitimnost Referentnost Stručnost

1 3 5 2 8

13 9 14 4 10

16 11 18 6 15

17 12 20 7 19

SUMA

SUMA / 4

Visok skor (4 ili više) znači da imate visok afinitet ka tom izvoru moći

Nizak skor (2 ili manje) znači da imate odbojnost ka tim izvorima moći

Motivacija

Maslovljeva teorija potreba:

• Fiziološke potreba

• Potrebe za sigurnošću

• Potrebe za ljubavlju i druženjem

• Potrebe za poštovanjem

• Potrebe za samoaktualizacijom

Da li samo nemogućnost ostvarenja potrebe može da dovede do nedovoljne motivisanosti zaposlenog?

Rasporedite za svaku od sledećih kategorija 10 poena, po tome koliko faktor pozitivno utiče na motivaciju. Na primer:

Masaža ( _7 ____) . . . . . . . . . . . . . . . . . .( _3 ____) Voćni sok

1. Veoma odgovoran posao (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Sigurnost posla

2. Priznanje za ostvarene rezultate (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____)Dobri odnosi sa kolegama

3. Šanse za unapređenje (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Šef koji poznaje svoj posao

4. Šanse za razvoj i učenje (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Dobri fizički uslovi rada

5. Posao koji mogu dobro da radim (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Dobri uslovi u ugovoru o radu

6. Visokostatusni, prestižni posao (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Dobra plata

Saberite levu i desnu kolonu

Motivacija - vežba

Rasporedite za svaku od sledećih kategorija 10 poena, po tome koliko NEDOSTATAK faktora negativno utiče na motivaciju. Na primer:

Udobna stolica ( _8 ____) . . . . . . . . . . . . . . . . . .( _2 ____) Masaža

1. Veoma odgovoran posao (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Sigurnost posla

2. Priznanje za ostvarene rezultate (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____)Dobri odnosi sa kolegama

3. Šanse za unapređenje (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Šef koji poznaje svoj posao

4. Šanse za razvoj i učenje (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Dobri fizički uslovi rada

5. Posao koji mogu dobro da radim (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Dobri uslovi u ugovoru o radu

6. Visokostatusni, prestižni posao (____) . . . . . . . . . . . . . . . . .(____) Dobra plata

Saberite levu i desnu kolonu

Leva kolona pokazuje koliko su vam bitni unutrašnji faktori, a desna koliko su bitni spoljašnji faktori, prva vežba u slučaju motivacije, a druga u slučaju demotivacije

Motivacija - vežba

Motivacija – Hercbergova dvofaktorska teorija

Unutrašnji (motivacioni) faktori

1. Uspešno kompletiranje važnog zadatka

2. Priznanja i pohvale

3. Lični rad

4. Odgovornost za svoje ili poslove drugih

5. Napredovanje

Spoljašnji (higijenski) faktori:

1. Politika i uprava preduzeća

2. Nadzor i kontrola

3. Kvalitet međuljudskih odnosa sa nadređenim

4. Radni uslovi

5. Plata

6. Sigurnost

Motivacija

• Zbog čega treba motivisati zaposlene?

• Na koje sve načine možemo motivisati zaposlene?

• Koji je najbolji način za motivaciju zaposlenih?

Vežba

Zajedno sa kolegom iz grupe osmislili ste mobilnu aplikaciju, za koju

verujete da može da predstavlja veoma uspešan poslovni poduhvat. S

obzirom da ste oboje na studijskom programu Menadžment i organizacija,

ne posedujete znanja iz oblasti programiranja, ali imate kolege i prijatelje

na studijskom programu ISiT koji znaju da razviju aplikaciju.

Za razvoj prve verzije aplikacije sa osnovnim funkcijama (MVP) potrebno

je oko 150h rada. Nakon toga biće potrebno održavanje sistema, ali se

obim tog posla trenutno ne može proceniti. Prosečna cena sata rada

programera je oko 20€.

Na koji način možete napraviti dogovor sa kolegom koji zna da

programira, da vam razvije i održava mobilnu aplikaciju?

Selekcija kadrova

Analiza poslova i radnih zadataka

- Opis posla (ŠTA)

- Specifikacija (KO)

Planiranje kadrova i regrutacija

- Plan kadrova

- Dovoljno velika grupa kvalifikovanih kandidata za posao

Selekcija kadrova

Pojedinci koji će biti voljni i sposobni da obavljaju posao na odgovarajući način

Faza:

Izlaz:

Selekcija kadrova je proces prikupljanja relevantnih podataka o kandidatima

i odabiranja onih koji najviše odgovaraju zahtevima posla.

Opis radnog mesta

Opis radnog mesta može sadržati sledeće celine:

- opšte podatke za identifikaciju radnog mesta i njegovog položaja u organizacionoj strukturi preduzeća,

- sažet opis svrhe postojanja radnog mesta (svrha radnog mesta),

- opis zadataka koji se obavljaju na radnom mestu i njihovo učešće (opis zadataka),

- opis minimalnih zahteva - potrebnih znanja, veština i sposobnosti potrebnih za rad na radnom mestu.

Ko vrši selekciju?

• Rukovodioci organizacionih jedinica • nekada je ovo bio jedini metod

• i danas je prisutan u mnogim manjim organizacijama

• Kadrovsko odeljenje: početno ispitivanje

Odgovarajući menadžeri: donošenje konačne odluke • što je viši nivo položaja, veća je verovatnoća da će odluku doneti operativni

menadžeri

• Specijalizovana Služba za zapošljavanje u okviru Kadrovskog odeljenja • usled sve jačeg uticaja zakonodavnog okvira na proces zapošljavanja

Testiranje

• Testovi izvršenja

• Testovi znanja

• Testovi sposobnosti

• Testovi inteligencije

• Testovi ličnosti

Intervju

• Vrši se radi istraživanja oblasti koje su ključne da se odredi kako će kandidat udovoljiti potrebama organizacije

• Svrha je da se integrišu sve informacije o kandidatu

• U mnogim situacijama je najvažnija faza procesa selekcije

• Najčešće sa kandidatom razgovaraju najmanje dve osobe, a za menadžerske pozicije uobičajen je i treći intervju

• Najčešće korišćeno sredstvo za selekciju (i pored vremena koje oduzima)

Kriterijumi za izbor najpogodnijeg kandidata

• Organizacioni kriterijumi

- karakteristike radnika koje organizacija vrednuje

• Funkcionalni/odeljenski kriterijumi

- definisanje odgovarajućih osobina svih članova odeljenja (funkcije)

• Kriterijumi za pojedine poslove

- izvode se na osnovu analize posla: opis i specifikacija posla

Odlučivanje u selekciji podrazumeva procenjivanje svakog kandidata prema kriterijumima selekcije koji su definisani u specifikaciji osobe, a ne poređenjem jednog kandidata sa drugim!

Organizaciono ponašanje

Potpuno shvatanje ljudi, njihovih potencijala i dostignuća nije moguće ostvariti a da se u obzir ne uzme kontekst, odnosno socijalno okruženje u kome ljudi deluju.

• Individualni nivo Naučno je dokazano da postoji visok stepen korelacije između uspeha na poslu i slaganja osobina ljudi i zahteva njihovog posla.

• Grupni nivo Da li grupa utiče na pojedinca? Da li je bolji rad u grupi ili individualni rad?

• Organizacioni nivo Ključne vrednosti organizacije; Organizaciona kultura.

Nagrade

Zarada:

- novčana nadoknada zaposlenom za izvršeni rad

Iz perspektive preduzeća:

- troškovi angažovanja ljudskih resursa

Sa aspekta radnika:

- nadoknada za rad koji je on izvršio

Konflikti vezani za zarade

1) Konflikt zbog visine zarade, između radnika i poslodavca, zbog toga što poslodavac želi da minimizira troškove zarada, kako bi ostvario što veći profit, a radnik želi da ostvari što veću platu, da bi poboljšao životni standard sebe i svoje porodice.

2) Konflikt zbog odnosa između zarada zaposlenih, nastaje ako je odnos veličine zarada zaposlenih različit od odnosa vrednosti poslova koje obavljaju, a dovodi do poremećaja međuljudskih odnosa u organizaciji, pada motivacije i smanjenja radnih rezultata.

Da li radnici treba da znaju kolika je zarada ostalih zaposlenih?

Konflikti vezani za zarade mogu biti izbegnuti ukoliko se izvrši adekvatna procena rada.

Primer - supermarket

Kako biste odredili visinu plate za različite poslove:

• Generalni direktor

• Operacije: Menadžer operacija, Kasir, Radnik na odeljenju mesa, Radnik na odeljenju voća i povrća, Radnik na prijemu robe, Merčendajzer

• Održavanje: Spremačica, Domar

• Marketing: Referent za promociju, Referent za odnose s javnošću

• HR: Referent za kadrovske poslove

• Finansije: Blagajnik, Referent za materijalno knjigovodstvo, Glavni knjigovođa

• IT: Sistem inženjer

Procena rada - vrednovanje

Da li se vrednuje zaposleni ili radno mesto?

Vrednovanje je proces utvrđivanja podataka o međusobnom odnosu između pojedinih radnih mesta vrednovanjem sadržanog rada, a na osnovu unapred definisanih kriterijuma, kako bi se kvalitativno svojstvo rada odredilo kvantitativno.

Zarada = F (vrednost radnog mesta, učinak zaposlenog)

Procena rada - vrednovanje

Više detalja na izbornom predmetu “Upravljanje performansama i zaradama”

ondrej.jasko@fon.bg.ac.rs

ivan.todorovic@fon.bg.ac.rs

stefan.komazec@fon.bg.ac.rs

Hvala na pažnji...