BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

******************

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -

VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

******************

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -

VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

i

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

PHÒNG ĐÀO TẠO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thu Trang Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1963 Nơi sinh: Sài Gòn

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 15110017

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác

sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế Bà Rịa Vũng Tàu

hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của

bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng

trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

III- Ngày giao nhiệm vụ: 10/07/2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/11/2017

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS. TS. Đào Duy Huân

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

PGS. TS. Đào Duy Huân

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được

sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa

Vũng Tàu.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Đào Duy Huân đã dành

nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận

văn của mình.

Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp

đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này.

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Đào Duy Huân. Các nội dung tham

khảo trình bày trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Kết

luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực và chưa từng được

công bố ở các nghiên cứu khác.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

iv

MỤC LỤC

Nhiệm vụ của luận văn ................................................................................................. i

Lời cảm ơn .................................................................................................................. ii

Lời cam đoan ............................................................................................................. iii

Mục lục ....................................................................................................................... iv

Danh mục từ viết tắt .................................................................................................. vii

Danh mục các bảng biểu ......................................................................................... viii

Danh mục các hình vẽ, sơ đồ ..................................................................................... ix

Tóm tắt luận văn ......................................................................................................... xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 2

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2

1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.7. Cấu trúc của luận văn ..................................................................................... 4

Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................ 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU ........................................................................................................... 6

2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên ................................................. 6

2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ................... 6

2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ......... 7

2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ....................................................... 8

2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ............................................ 8

2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ............................................. 9

2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân

viên ..................................................................................................................... 13

v

2.4. Đặc thù của ngành y ..................................................................................... 14

2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người .. 14

2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người .................... 15

2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo

chứng cớ khoa học ........................................................................................ 17

2.4.4. Môi trường làm việc khắc nghiệt ........................................................ 18

2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao bên cạnh việc luôn nỗ lực tăng

doanh thu, lợi nhuận để tồn tại ..................................................................... 18

2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn ....................................... 19

2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động

bằng chân tay ................................................................................................ 19

2.5. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan ....................................................... 19

2.5.1. Nghiên cứu trong nước ....................................................................... 19

2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới ..................................................................... 21

2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 24

2.6.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 24

2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 25

Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 30

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 31

3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 31

3.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 32

3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 32

3.2.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 33

3.3. Xây dựng thang đo ....................................................................................... 33

3.4. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin ..................................................... 38

3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................... 38

3.4.2. Kích thước mẫu .................................................................................. 38

3.5. Các phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................. 40

3.6. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................... 45

Tóm tắt Chương 3 ..................................................................................................... 48

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 49

vi

4.1. Giới thiệu về ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu ............................................... 49

4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................. 51

4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính .............................................................. 51

4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi ........................................................... 52

4.2.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng ............................................ 52

4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn.................................................. 53

4.2.5. Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân ............................................ 53

4.2.6. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên) ..... 54

4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................. 54

4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................... 54

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 60

4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..................................................... 65

4.4. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính ........................................................ 69

4.5. Kiểm định mô hình đa nhóm ........................................................................ 75

4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính ............................................... 75

4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm về tình trạng hôn nhân ......................... 75

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 76

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................... 80

5.1. Kết luận ......................................................................................................... 80

5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ................................................................................. 81

5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập” .................................................................... 81

5.2.2. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” ......................... 84

.2.3. Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh” ....................................... 85

5.2.4. Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện” ................................................. 86

5.2.5. Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” ......................................... 88

5.2.6. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..................................... 89

5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 92

PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh

AMOS Phân tích cấu trúc mô măng Analysis of Moment Structures

ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance

CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis

EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis

KMO Kaiser Mayer Olkin

SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling

Sig. Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa

học xã hội

Statistical Package for the Social

Sciences

BRVT Bà Rịa – Vũng Tàu

VIF Hệ số nhân tố phóng đại

phương sai Variance inflation factor

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)............................................. 10

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 11

Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác

sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình

Định ........................................................................................................................... 20

Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng

trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ........ 21

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

giữa các bác sĩ tại Mỹ ................................................................................................ 22

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự

hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản ......................................................................... 23

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các bác sĩ

tại Thụy Sĩ ................................................................................................................. 23

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT ...................................................................... 25

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31

Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính ........................................................................... 51

Hình 4.2. Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................ 52

Hình 4.3. Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng......................................................... 52

Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 53

Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 53

Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác .......................................................... 54

Hình 4.7. Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa .......................................................... 66

Hình 4.8. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa) ...................................... 72

Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu ...................................................................... 75

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh ..................................................... 34

Bảng 3.2. Thang đo Hồ sơ y tế điện tử ..................................................................... 34

Bảng 3.3. Thang đo Sự tự chủ trong công việc ......................................................... 35

Bảng 3.4. Thang đo Thu nhập ................................................................................... 35

Bảng 3.5. Thang đo Nguồn lực bệnh viện ................................................................ 36

Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp ........................................ 36

Bảng 3.7. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................... 37

Bảng 3.8. Thang đo Sự hài lòng trong công việc ...................................................... 37

Bảng 3.9. Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức ............................................. 38

Bảng 3.10. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT ..... 39

Bảng 3.11. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị ............................................. 40

Bảng 3.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha..... 46

Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha (tiếp

theo) ........................................................................................................................... 47

Bảng 4.1. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT ....... 50

Bảng 4.2. Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017........................ 51

Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh ......... 55

Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử .......................... 55

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại biến ......... 56

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc ............. 56

Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau khi

loại biến ..................................................................................................................... 57

Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập ....................................... 57

Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện ..................... 58

Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng

nghiệp ........................................................................................................................ 58

Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....... 59

Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ........ 59

x

Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức ... 60

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập ........................... 61

Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ...................................................... 62

Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc ...... 63

Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc .......... 63

Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức . 64

Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức .. 65

Bảng 4.20. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu .......................................... 67

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định thang đo .................................................................... 69

Bảng 4.22. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô

hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1 ............................................................................ 70

Bảng 4.23. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô

hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2 ............................................................................ 71

Bảng 4.24. Hệ số bình phương tương quan bội ........................................................ 73

Bảng 4.25. Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500 ............................................. 73

Bảng 4.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................... 74

Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng

phần theo giới tính) ................................................................................................... 75

Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng

phần theo Tính trạng hôn nhân) ................................................................................ 76

Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập .............................................................. 81

Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp ................... 84

Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh ................................ 85

Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện ........................................... 86

Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc .................................... 88

Bảng 5.6. Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................ 89

xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lòng trung thành của bác sĩ là mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống

hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra bao gồm việc cung cấp những dịch vụ

tốt nhất cho bênh nhân, “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện nhằm

đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành

y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đề tài được thực hiện dựa trên định tính và chủ yếu

định lượng và đã thu được kết quả sau:

- Xác định được 07 biến độc lập(1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y

tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6)

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; một biến

trung gian: Sự hài lòng trong công việc tác động đên lòng trung thành đối với tổ

chức.

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 228 bác sĩ đang làm

việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại BRVT thông qua phiếu khảo sát ý kiến bác sĩ

để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.

-Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu

tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập

(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi

quy chuẩn hóa bằng 0,155); Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng

0,143); Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối

cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự

hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số

hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278.

-Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác. Nghiên

cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính, tình

trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng lòng

trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống

ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa

rất lớn đến sức khỏe con người. Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng

được hoàn thiện tốt hơn. Bác sĩ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và

điều trị cho bệnh nhân. Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con

người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong đội ngũ

bác sĩ trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên

cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ.

Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn

trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên

cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề

khác nhau.

Hiện nay đã và đang xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong các bệnh viện

công trên cả nước nói chung và trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bà Rịa –

Vũng tàu (BRVT) nói riêng. Một số bác sĩ, nhất là những bác sĩ có tay nghề cao,

bác sĩ chuyên khoa đang có xu hướng rời khỏi các bệnh viện và trung tâm y tế tỉnh

và tình trạng này có chiều hướng ngày một gia tăng. Do đó, việc giữ chân các bác sĩ

này ở lại nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ có tay

nghề giỏi, chuyên môn sâu để phục vụ cho việc khám, chữa bệnh cho người dân

trên địa bàn tỉnh là một trong những định hướng quan trọng của ngành y tế tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu.

Việc nghiên cứu về lòng trung thành của đội ngũ bác sĩ đối với tổ chức càng

có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu

các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” đã được lựa chọn.

2

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ chức

của bác sĩ và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối

với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm

giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:

- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;

- Thứ ba, kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ

ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân;

- Thứ tư, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của

bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT như thế nào?

- Câu hỏi 3: Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức

của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân?

- Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào được đề xuất để nâng cao lòng trung

thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với

tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

3

- Đối tượng khảo sát: là Bác sĩ đang công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế

trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.

- Không gian nghiên cứu: đề tài chỉ khảo sát tại các bệnh viện, trung tâm y tế

trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 3 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017.

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.

- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở

nhằm xác định các yếu tố tác động đến ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn

và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái

niệm có liên quan cho phù hợp.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện qua hai bước là nghiên

cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng

sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 50 bác sĩ hiện

đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện và trung tâm y tế tại tỉnh Bà Rịa

Vũng Tàu. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thức. Nghiên cứu định

lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát 230 bác sĩ thông qua

bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ

được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để kiểm định

thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết.

1.6. Y NGHĨA NGHIÊN CỨU

- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung

thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các

nghiên cứu sâu hơn.

- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế

Bà Rịa Vũng Tàu hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

4

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm

gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:

Chương 1. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày lý do chọn

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên

cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.

Chương 2. Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này,

trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ đó, đề

xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,

mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây

dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên

cứu.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả

phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu.

Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương 5 trình bày các hàm ý

quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu. Đồng thời nêu ra những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp

theo.

5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu

thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối

tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát.

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình

hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên

quan trong chương tiếp theo.

6

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình bày

các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ

chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tại ngành

ý tế Bà Rịa Vũng Tàu .

2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều

phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt

đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế (Aityan và

Gupta, 2011). Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành

của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và

luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa

và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng.

Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động

được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông

dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa

lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ

chức (Buchanan, 1974). Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc.

Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó

khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung

thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo

nên các giá trị của cuộc sống. Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là

khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan

hệ nào đó.

Trunk (2007) cho rằng giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành

là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi.

7

Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả

công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng

trung thành. Tựu trung lại, lòng trung thành với tổ chức ý định hoặc mong muốn

duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục

tiêu của tổ chức.

2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty

nào. Theo Cooil (2007) các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều

lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty

có nhân viên trung thành ít hơn. Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá

của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích

của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí,

giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng

nhìn thấy được.

Yee và Faziharudean (2010) đă phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích

ảnh hường của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty. Kết quả

nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng

nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh lợi

nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành

khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng

trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được

nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của

Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ

một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành

làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và

đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công

bằng.

Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho

một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một

cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một

8

công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung

thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với

người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001)

nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty,

giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng

và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp

cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới.

Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản

trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi

thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn

nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực

và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý

và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

2.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên

gia trên thế giới. Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là

một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh

vực hành vi tổ chức. Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là

một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một

người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong

công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó

thường được ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công

việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ.

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động

cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ

mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc

của họ. Robbins (2003) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ

chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong

công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang

9

không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về

công việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt

tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Còn theo

Schmidt (2007) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có

định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

Như vậy, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa

được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên

cứu khác nhau. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc là việc người lao động

được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm

giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng

đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó.

2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự.

Trong thuyết này, Maslow (1943) trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con

người đều hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc

tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý,

an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí...

Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người.

Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo

mức sống tối thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian

phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc.

10

Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

(Nguồn: Maslow, 1943)

Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản...

được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan.

Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không

muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.

Nhu cầu xã hội là con người cần được giao lưu tình cảm với gia đình, bạn bè,

cộng đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ

quan. Mọi người cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, công tác... để có cơ

hội hiểu rõ nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.

Nhu cầu được tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến. Nó cũng được thể

hiện qua bản chất công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền

chủ động trong công việc.

Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện

bản thân, khả năng, được công nhận. Tại cơ quan, nhân viên mong muốn có những

cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt.

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến

các nhu cầu cao hơn. Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang

ở cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác

Nhu cầu tự

hoàn thiện

Nhu cầu được

tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

11

động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối

với công việc của tổ chức.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg (1959) cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết

yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công

hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố. Herzberg

(1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách

nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về

công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt

với các nhân tố gây ra sự bất mãn.

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Hai nhân tố đó được Herzberg (1959) đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc

đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách

nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố

duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa

các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác

động bên ngoài. Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra

sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động

lực cho nhân viên. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg (1959) gợi ý

cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực

tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công

nhận, trách nhiệm và thành tích.

Nhân viên

bất mãn và

không có

động lực

Nhân viên

không còn bất

mãn nhưng

không có động

lực

Nhân viên không

còn bất mãn và

có động lực

12

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không

nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức

của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai. Nhân viên sẽ được kích thích

để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt,

một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền

lương hay thăng tiến. Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của

người nhân viên, bởi vậy, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:

- Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng

tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc;

- Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức độ một cá nhân tin tưởng

rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các

phần thưởng;

- Thứ ba, mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: Mức độ mà phần

thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân của nhân viên và sự

thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân.

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động

có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì

nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ

mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,

trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi

trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến

họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như

kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng

những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng

thưởng của công ty.

Lý thuyết về quyền tự quyết của Ryan và Deci (2000)

Lý thuyết về quyền tự quyết được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả

Ryan và Deci (2000). Lý thuyết này cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ

thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm.

13

Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình

yêu thích. Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng con người đều thích cảm giác được

kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm

thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động

lực làm việc của họ. Judge và Bono (2003) cho rằng những người theo đuổi mục

tiêu công việc vì lý do bên trong thì sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, họ cũng

hài lòng hơn với tổ chức của mình.

Lý thuyết này là sự phát triển hơn cho các lý thuyết trước đó trong việc tạo

động lực làm việc của người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải

thích tại sao con người không lựa chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại

sao trong cùng một thời điếm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công

việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự

và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của

nhân viên (Robbins, 2013).

2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo

nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn). Chính

vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành

với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự

gắn kết với tổ chức.

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng

đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng

sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ

chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ

gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lòng trong công việc

(Vandenberg và Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên

quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc thì đã được khám phá trong nhiều

nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979).

14

Mức độ hài lòng với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại

của họ trong một tổ chức. Nghiên cứu của Stum (2001) cho thấy mối liên hệ chặt

chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức. Stum (2001)

ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng

cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân

viên.

Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương

quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ

chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng

(2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng

chống chữa cháy tại TP. HCM. Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần

Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này.

Do đó, nghiên cứu này cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành

phần tạo nên sự hài lòng công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức dựa trên

việc tổng hợp các khía cạnh thành phần từ các đề tài nghiên cứu liên quan và phù

hợp với ngành y tế tại Bà Rịa Vũng Tàu.

2.4. ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH Y

2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người

Không ngành nghề nào lại tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng

đối tượng phục vụ như ngành y. Chỉ cần một sai sót nhỏ về chuyên môn cũng có thể

ảnh hưởng đến người bệnh. Các ngành nghề khác, kể cả lĩnh vực đòi hỏi sự chính

xác cao như lĩnh vực đo lường đều được cho phép những khoảng chênh lệch, sai sót

cho phép. Nhưng trong ngành y, mọi sai sót đều có thể được mang ra, xem xét, bàn

luận. Dường như, mọi sai sót dù lớn hay nhỏ đều không được chấp nhận. Nó luôn

đòi hỏi ra các quyết định vừa nhanh và chính xác đồng thời phải thận trọng trong

các tình huống xử trí. Vì thế, làm việc trong môi trường y khoa luôn đòi hỏi sự sáng

suốt, tập trung cao độ, chịu đựng những áp lực cao.

Chúng ta thử so sánh với ngành cũng có tác động trực tiếp đến sinh mạng

nhưng là sinh mạng của những con thú là ngành thú y. Nếu các con thú được đưa

đến bác sĩ thú y, sau khi điều trị, con thú đó chết. Hậu quả để lại không nhiều. Thậm

15

chí, chẳng bao giờ người ta quy kết trách nhiệm cho bác sĩ thú y. Trong khi, có rất

nhiều trường hợp bệnh nhân đã rất nặng khi mang đến bệnh viện. Giai đoạn đầu của

bệnh, người bệnh có thể vẫn còn tỉnh táo. Khi vô bệnh viện, được các bác sĩ cấp cứu

xử trí dù đã hết mình vẫn không qua khỏi. Thân nhân bệnh nhân lại quay sang chỉ

trích bác sĩ, đôi khi còn cho rằng chính bác sĩ là nguyên nhân dẫn đến bệnh nặng

hơn.

Trong quá trình thực hành lâm sàng, các bác sĩ phải đối diện với những trường

hợp tử vong tại bệnh viện, dù đã được điều trị tích cực. Điều này làm không ít bác sĩ

mang những nỗi ám ảnh khi trở về nhà mình trong một thời gian. Giành giật sự

sống cho bệnh nhân, đến lúc nào đó, họ cảm nhận khả năng con người quá giới hạn,

không thể làm gì thêm được.

2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người

Trong các lĩnh vực khác, hầu hết các khách hàng là những người khỏe mạnh,

có tinh thần và trí hiểu tốt. Việc phục vụ những khách hàng bình thường như thế đã

khó, việc phục vụ những người mang những đau đớn về bệnh tật còn khó hơn. Bệnh

nhân là những người đặc biệt, họ đang mang trong mình những nỗi đau đớn, khó

chịu về thể xác đồng thời cả những nỗi lo lắng về bệnh tật, tiền bạc, khủng hoảng về

tinh thần. Do đó, cách hành xử của họ đôi khi tỏ ra không bình thường: nóng này,

bực tức, la ó, không chịu nghe bác sĩ giải thích, thậm chí có thể gây hại cho bác sĩ.

Bệnh nhân bao gồm rất nhiều các tầng lớp khác nhau trong xã hội. Dù là tầng

lớp nào trong xã hội, sự chênh lệch kiến thức y khoa giữa người bệnh và bác sĩ khá

lớn. Do đó, đôi khi vì thiếu hiểu biết về bệnh tật, không tin tưởng vào sự giải thích

của bác sĩ, người bệnh và bác sĩ nảy sinh mâu thuẫn. Ví dụ: Có những bệnh tương

đối nhẹ đòi hỏi theo thời gian mới giảm dần triệu chứng như: sốt siêu vi, đau do

viêm dạ dày, chóng mặt kịch phát lành tính,… Nhưng vì không hiểu được điều đó,

bệnh nhân thường yêu cầu bác sĩ làm cho hết triệu chứng gây khó chịu cho họ càng

sớm càng tốt.

Do tiếp xúc với những người mang mầm bệnh, bác sĩ luôn có nguy cơ bị lây

nhiễm bệnh từ những người đó khi thực hiện thăm khám, các thủ thuật, phẫu thuật,

đặc biệt trong tình huống cấp cứu như: HIV, viêm gan siêu vi B, viêm gan siêu vi C,

16

cúm, lao,… Mặc dù vẫn có các biện pháp phòng lây nhiễm từ người bệnh sang nhân

viên y tế. Song, những nguy cơ lây nhiễm vẫn tồn tại. Trong trường hợp cấp cứu, do

lo lắng cho người bệnh nhiều khi nhân viên y tế lại quên mất việc đề phòng lây

nhiễm cho chính mình. Các bệnh lý lây truyền qua đường hô hấp luôn là nỗi lo lắng

cho nhân viên y tế khi tiếp cận dù có được phòng bị đầy đủ. Môi trường bệnh viện

là môi trường không được sạch do rất nhiều các thành phần gây ô nhiễm như: máu,

hóa chất, vi khuẩn, vi rút, các chất thải, dịch tiết của bệnh nhân. Trong đó, các loại

vi khuẩn trong bệnh viện đa phần đã bị kháng thuốc, rất khó điều trị nếu bị mắc

phải.

Trong quá trình thăm khám, cấp cứu, làm các thủ thuật, bác sĩ còn có thể bị

chính những người bệnh gây hại cho mình như đánh đập, nhổ nước bọt, giật các dây

truyền dịch gây bắn máu vào người bác sĩ, nôn ói ra dịch tiết, máu vào người bác sĩ.

Bên cạnh người bệnh, đôi khi tâm lý thân nhân của họ cũng không ổn định. Sự

lo lắng cho người bệnh có thể khiến họ có những phản ứng thái quá đối với nhân

viên y tế. Họ luôn mong muốn những điều tốt nhất cho người thân của họ trong điều

trị lẫn những khó chịu về các triệu chứng lâm sàng nhưng họ lại không hiểu được

vấn đề chuyên môn và các cách phân loại bệnh cấp cứu trong y khoa. Chính vì thế,

tại Việt Nam vẫn thường xảy ra những vụ việc người thân của bệnh nhân hành hung

bác sĩ. Họ dễ dàng cho rằng bác sĩ thiếu trách nhiệm, khám sơ sài, không quan tâm

đến người bệnh. Trong khi, bác sĩ phải quản lý rất nhiều bệnh nhân cùng một lúc

trong phiên trực của mình, họ cần phải phân loại bệnh, phải thăm khám nhiều lần,

theo dõi sát những bệnh cần chăm sóc đặc biệt, không cần theo dõi sát những bệnh

nhẹ, ít nguy hiểm đến tính mạng. Tuy vậy, không phải bệnh nào gây khó chịu nhiều

cho người bệnh cũng là bệnh nặng như bệnh chóng mặt kịch phát theo tư thế lành

tính, bệnh viêm dạ dày,… Do không hiểu về chuyên môn y khoa, thân nhân bệnh

nhân thường chỉ dựa vào triệu chứng bên ngoài để yêu cầu bác sĩ phải theo dõi,

chăm sóc đặc biệt cho người thân của họ.

17

2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo

chứng cứ khoa học

Có rất nhiều phương pháp, phác đồ điều trị trước đây đã trở nên lỗi thời,

không còn đúng. Các thuốc đã được dùng trước đây có thể giờ đây đã bị kháng

thuốc hay mới tìm ra các tác dụng phụ không mong muốn gây nguy hại cho bệnh

nhân. Ví dụ: Trước đây, người ta khuyến cáo không dùng corticoide trên các bệnh

nhân bị viêm màng não. Nhưng giờ đây, tất cả các bệnh nhân viêm màng não đều

được xem xét dùng corticoide càng sớm càng tốt nhằm phòng ngừa các biến chứng

thần kinh sau này cho bệnh nhân. Do đó, mọi bác sĩ đều phải biết cập nhật kiến thức

y khoa thế giới hằng ngày, nắm bắt mọi thông tin thay đổi về thuốc, về phương

pháp điều trị, phương pháp chẩn đoán. Bên cạnh đó, các cơ sở y tế thường xuyên tổ

chức cho bác sĩ học các chương trình đào tạo y khoa liên tục, các buổi sinh hoạt

khoa học kỹ thuật nhằm cập nhật, bàn luận các kiến thức mới. Nếu bác sĩ không cập

nhật, học hỏi liên tục kiến thức mới, các quyết định xử trí trên bệnh nhân có thể

không còn phù hợp.

Mọi y lệnh thực hiện trên bệnh nhân đều phải tuân theo các phác đồ điều trị,

được xây dựng dựa trên các chứng cớ lâm sàng, qua các nghiên cứu được báo cáo

trên thế giới. Không giống như các ngành nghề khác, các bác sĩ không thể tự nghĩ ra

các cách điều trị riêng theo cảm tính hay theo tư duy suy luận của mình mà không

thông qua các bằng chứng nghiên cứu trên lâm sàng. Điều này khiến cho sức sáng

tạo của các bác sĩ giảm đặc biệt là các bác sĩ làm việc trong môi trường thiếu thốn

các trang thiết bị, trình độ nghiên cứu khoa học còn hạn chế.

Muốn trở thành bác sĩ giỏi, bác sĩ còn phải có thời gian tích lũy những kinh

nghiệm qua thời gian thực hành lâm sàng liên tục tại bệnh viện. Bác sĩ càng có

nhiều thời gian thực hành lâm sàng, bác sĩ đó càng có kinh nghiệm xử lý các tình

huống cấp cứu bệnh, kinh nghiệm chẩn đoán và điều trị, kinh nghiệm trong tiên

lượng bệnh,… Đó là những kinh nghiệm khó có thể truyền đạt lại trên ghế nhà

trường hay cho các bác sĩ trẻ trong một thời gian ngắn.

18

2.4.4. Môi trường làm việc đầy áp lực

Các bác sĩ phải chịu trách nhiệm các về các bệnh nhân mà mình đang chăm

sóc, quản lý không chỉ chịu trách nhiệm về các quyết định thuốc điều trị trên bệnh

nhân, các thủ thuật, phẫu thuật, các phương pháp điều trị mà còn trên cả những điều

mình vô tình hay cố ý bỏ sót bệnh lý trên bệnh nhân. Ví dụ: Bệnh nhân vô bệnh

viện vì các triệu chứng của tai biến mạch máu não, được chẩn đoán là nhồi máu

não. Bệnh nhân được điêu trị tích cực theo phác đồ nhồi máu não. Tuy nhiên, bệnh

nhân lại mang trong mình bệnh kèm theo là viêm phổi. Nếu bác sĩ không tầm soát,

khám kỹ có thể bỏ sót bệnh viêm phổi trên bệnh nhân dẫn đến điều trị không kịp

thời, nguy hiểm tính mạng cho họ.

Chỉ cần một sai sót trong chuyên môn, bác sĩ có thể bị khiển trách từ chính các

bác sĩ trong khoa, trưởng khoa, hội đồng chuyên môn. Xa hơn nữa, họ còn có thể bị

đưa ra tòa, chịu sự chỉ trích từ toàn thể cộng đồng khi các sai sót của họ bị phơi bày.

Điều này tác động không nhỏ tới tâm lý bác sĩ.

Bác sĩ lâm sàng luôn là người đầu tiên chịu trách nhiệm pháp lý trên bệnh

nhân nếu có xảy ra sai sót chuyên môn dù nguyên do không phải trực tiếp do bác sĩ

đó gây nên. Ví dụ: điều dưỡng thực hiện sai y lệnh, kết quả cận lâm sàng sai, bác sĩ

đọc kết quả cận lâm sàng sai,…Chính vì thế trách nhiệm pháp lý luôn là vấn đề

khiến các bác sĩ phải tìm cách bảo vệ cho chính mình. Ví dụ: có rất nhiều bệnh

không cần thiết phải nằm lại tại bệnh viện điều trị, nhưng thân nhân hoặc bệnh nhân

yêu cầu, bác sĩ vẫn phải cho bệnh nhân điều trị nội trú. Vì nếu không cho nhập viện,

bệnh nhân có vấn đề gì mà bác sĩ không thể lường trước được, bác sĩ sẽ lại phải là

người chịu trách nhiệm trước pháp luật.

2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao

Trong các lĩnh vực khác, luôn tồn tại quan hệ mua bán theo cơ chế thị trường.

Người cung cấp có thể bán hoặc không tùy theo sự mặc cả giữa bên bán và bên

mua. Trong ngành y, không bệnh viện nào được quyền từ chối tiếp nhận bệnh nhân

đến khám, chữa bệnh, đặc biệt trong tình huống cấp cứu. Dù bệnh nhân không có

tiền chi trả viện phí, bệnh viện vẫn phải trích quỹ từ các khoản thu nhập chăm lo

cho họ đến khi họ vượt qua khỏi cơn nguy kịch và điều trị khỏi bệnh nếu có thể.

19

2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn

Bác sĩ không được nghỉ trọn vẹn các ngày nghỉ lễ tết. Trong các dịp nghỉ lễ,

bệnh viện vẫn luôn phải đảm bảo hoạt động của bệnh viện diễn ra bình thường. Bác

sĩ phải chia nhau ra trực các ngày đó. Không giống như các cơ quan nhà nước khác,

họ có quyền được ngủ, nghỉ ngơi trong các đêm trực của mình, bác sĩ luôn phải túc

trực 24/24 bất kể ngày đêm, các hoạt động khám, chữa bệnh, xử trí tình huống khẩn

cấp, các ca mổ khẩn, mọi việc đều diễn ra như ngày thường.

2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động bằng

chân tay

Trong quá trình khám chữa bệnh, bác sĩ không chỉ phải suy nghĩ các vấn đề

trên bệnh nhân và hướng điều trị, họ còn phải lao động bằng tay chân. Khi khám

bệnh, họ phải thực hiện đầy đủ các động tác: nhìn, sờ, gõ, nghe, các nghiệm pháp,

lấy máu xét nghiệm, lấy mẫu đàm, mẫu bệnh phẩm làm xét nghiệm, các thủ

thuật,...Trong các tình huống cấp cứu, họ phải thực hiện rất nhiều các thủ thuật hao

tốn nhiều sức lực như: hồi sinh tim phổi, đặt nội khí quản, lấy khí máu động mạch,

lắp đặt máy thở,…Trong phẫu thuật, có những bệnh lý họ phải đứng mổ nhiều giờ

liền. Bác sĩ càng giỏi bao nhiêu, càng cần phải tự mình làm nhiều thứ trong thăm

khám và điều trị.

2.5. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.5.1. Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Mai Hồng Quân (2016): “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh Bình Định”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối với 130 bác sĩ

đang làm việc tại trung tâm y tế 03 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố thuộc tỉnh Bình

Định. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 03 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công

việc của các bác sĩ, bao gồm: (1) Quyền tự chủ của bác sĩ, (2) Gánh nặng công việc,

(3) Đãi ngộ của tổ chức.

20

Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Bình Định

(Nguồn: Mai Hồng Quân, 2016)

Nghiên cứu của Vũ Văn Tuyên (2015): “Các giải pháp nâng cao mức độ hài

lòng đối với công việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức”. Nghiên cứu tiến

hành khảo sát 347 Bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức. Kết quả

nghiên cứu đã đề xuất 10 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các bác

sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự chủ,

(4) Quan hệ với các bác sĩ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với các nhân viên khác, (6)

Quan hệ với bệnh nhân, (7) Thời gian cá nhân, (8) Thu nhập, (9) Nguồn lực, (10)

Pháp lý và những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý. Tuy nhiên, nghiên cứu

này chỉ thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của các Bác sĩ thông qua 10 yếu tố trên

và nghiên cứu chưa thực hiện phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của

các nhân tố này.

Nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 300 Dược sỹ hiện đang

làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 05 yếu tố tác động đến sự thõa mãn trong công

việc và lòng trung thành với tổ chức, bao gồm: (1) Được tôn trọng – thể hiện bản

thân, (2) Đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Thương hiệu của tổ chức và (5)

Tiền lương – Thu nhập.

Đãi ngộ của tổ chức

Quyền tự chủ của bác sĩ

Gánh nặng công việc

Sự hài lòng

đối với

công việc

21

Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và

lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP. HCM

(Nguồn: Trần Minh Tiến, 2014)

2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013): “Factors Affecting

Physician Professional Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health

Systems, and Health Policy”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong

công việc của bác sĩ tại Mỹ. Nghiên cứu đã được khảo sát 447 bác sĩ tại sáu bang:

Colorado, Massachusetts, North Carolina, Texas, Washington, and Wisconsin. Kết

quả nghiên cứu đã chỉ ra 11 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các

bác sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự

chủ và kiểm soát công việc, (4) Lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với các bác sĩ đồng

nghiệp, (6) Sự công bằng và được tôn trọng, (7) Khối lượng công việc, (8) Nội dung

công việc, (9) Mối quan hệ với các nhân viên khác, (10) Thu nhập, (11) Pháp lý và

những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý.

Được tôn trọng – thể hiện

bản thân

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Thương hiệu của tổ chức

Tiền lương – Thu nhập

Sự thõa

mãn trong

công việc

Lòng trung

thành với tổ

chức

22

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các

bác sĩ tại Mỹ

(Nguồn: Friedberg và các cộng sự, 2013)

Nghiên cứu của Wada và các cộng sự (2009): “Physician job satisfaction and

working conditions in Japan”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong

công việc và điều kiện làm việc của bác sĩ tại Nhật Bản. Mục tiêu của nghiên cứu

này là để xác định các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của

các bác sĩ tại Nhật Bản. Thông qua một bảng câu hỏi cho tất cả các bác sĩ tốt nghiệp

từ một trường y tế tại Nhật Bản về điều kiện làm việc đã được xác định từ 10 khía

cạnh khác nhau: (1) Thu nhập công bằng, (2) Nguồn lực bệnh viện, (3) Sự hài lòng

nghề nghiệp, (4) Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân, (5) Thiếu thời gian cá

nhân, (6) Công việc hành chính, (7) Khối lượng công việc, (8) Quan hệ với đồng

nghiệp bác sĩ, (9) Quan hệ với nhân viên và (10) Quan hệ với bệnh nhân.

Chất lượng khám chữa bệnh

Hồ sơ y tế điện tử

Sự tự chủ và kiểm soát công việc

Lãnh đạo

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Khối lượng công việc

Nội dung công việc

Mối quan hệ với nhân viên khác

Thu nhập

Sự công bằng và được tôn trọng

Sự hài lòng

trong công

việc

Pháp lý và những điều liên quan đến

pháp lý

23

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến

sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản

(Nguồn: Wada và các cộng sự, 2009)

Nghiên cứu Bovier và Perneger (2003): “Predictors of work satisfaction

among physicians”. Bovier và Perneger (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong

công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ, nhằm kiểm tra các yếu tố quyết định sự hài lòng

trong công việc. Nghiên cứu đã xây dựng mô hình khung lý thuyết với 05 nhân tố

của sự hài lòng với các biến quan sát độc lập như sau: (1) Chăm sóc bệnh nhân, (2)

Gánh nặng công việc liên quan, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Các mối

quan hệ trong công việc.

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của các bác sĩ tại Thụy Sĩ

(Nguồn: Bovier và Perneger , 2003)

Chăm sóc bệnh nhân

Gánh nặng công việc liên quan

Danh lợi

Phần thưởng cá nhân

Các mối quan hệ trong công việc

Sự hài lòng

trong công

việc của Bác

sĩ

Thu nhập công bằng

Nguồn lực bệnh viện

Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân

Sự hài lòng nghề nghiệp

Công việc hành chính

Khối lượng công việc

Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ

Quan hệ với nhân viên

Quan hệ với bệnh nhân

Thiếu thời gian cá nhân

Sự hài lòng

trong công

việc

24

Như vậy, các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra được các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên,

việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên

cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần lên

sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Điều đó cho thấy không

có mô hình chung cho tất cả các loại hình tổ chức. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu

này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng lên lòng trung thành với

tổ chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.

2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.6.1. Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn

lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các nhân tố với lòng

trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần trong các

nghiên cứu thực nghiệm của Bovier và Perneger (2003), Wada và các cộng sự

(2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên

(2015), Mai Hồng Quân (2016). Trên nền tảng các nghiên cứu thực nghiệm trên

cùng là cùng nghiên cứu về sự hài lòng và lòng trung thành của bác sĩ tại các bệnh

viện là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với

điều kiện nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa – Vũng Tàu.

Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh

BRVT nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều

chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa

phương. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 nhân tố: (1)

Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc,

(4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng

cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về

nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ

sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với lòng trung thành

25

của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” vào nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa –

Vũng Tàu.

Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính. Mô hình nghiên

cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc lập: (1) Chất lượng khám chữa bệnh,

(2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực

bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến;

một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ thuộc là lòng trung

thành đối với tổ chức được trình bày cụ thể trong hình 2.8 trang 25.

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)

2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu

Chất lượng khám chữa bệnh

Chất lượng khám chữa bệnh là mức độ gia tăng sức khỏe mong muốn mà các

dịch vụ y tế cho các cá nhân và cộng đồng, phù hợp với kiến thức chuyên môn hiện

tại. Chất lượng khám chữa bệnh là bất kỳ hoạt động nào làm cải thiện cơ hội có

được sức khỏe tốt của bệnh nhân, tránh những điều có hại hoặc có kinh nghiệm tốt

với hệ thống chăm sóc sức khỏe. Chất lượng khám chữa bệnh có được khi bệnh

nhân nhận được dịch vụ mà họ cần không có các rủi ro không cần thiết một cách

nhân đạo và tôn trọng. Để việc khám chữa bệnh đạt được chất lượng, bệnh viện

không chỉ có các bác sĩ giỏi mà còn cần có hệ thống máy móc, trang thiết bị và dịch

Chất lượng khám chữa bệnh

Hồ sơ y tế điện tử

Sự tự chủ trong công việc

Thu nhập

Nguồn lực bệnh viện

Sự hài

lòng trong

công việc

Lòng trung

thành với

tổ chức

Mối quan hệ với bác sĩ

đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

26

vụ tốt. Chất lượng khám chữa bệnh không chỉ ảnh hưởng từ bác sĩ trực tiếp khám

cho bệnh nhân mà còn từ các đồng nghiệp khác trong bệnh viện. Theo kết quả

nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng yếu tố Chất lượng

khám chữa bệnh có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả

thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: Chất lượng khám chữa bệnh tác động cùng chiều đến sự hài

lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

Hồ sơ y tế điện tử

Hồ sơ điện tử là phần mềm gồm các chức năng theo lưu trữ các dữ liệu nhân

khẩu học của bệnh nhân, tiền căn bệnh lý, sử dụng thuốc, các kết quả cận lâm sàng.

Phần mềm này còn có thể lưu trữ thông tin về thuốc, phác đồ điều trị giúp các bác sĩ

tiện lợi trong việc ra y lệnh thuốc điều trị. Hồ sơ y tế điện tử có thể là một phần

trong hệ thống phần mềm quản lý bệnh viện. Trong quá trình khám chữa bệnh ngoại

trú, hồ sơ y tế điện tử góp phần tiện lợi cho các bác sĩ trong việc ra toa thuốc (cho

biết những tên thuốc và tên hoạt chất; sự tương tác các thuốc với nhau, cảnh báo

những thuốc không nằm trong phác đồ điều trị đã được xây dựng tại bệnh viện), ra

y lệnh cận lâm sàng (cho biết những xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh mà bệnh

viện đang làm được, những xét nghiệm không thuộc nhóm chi trả của bảo hiểm y

tế), cho biết số tiền mà bệnh nhân cần phải chi trả cho bệnh viện. Trong quá trình

điều trị tại bệnh viện, bác sĩ có thể tìm kiếm các dữ liệu về bệnh tật trước đây của

bệnh nhân dễ dàng mà không cần phải tìm kiếm hồ sơ cũ. Những bệnh nặng cần

theo dõi sát, các thiết bị máy móc gắn trên bệnh nhân như: monitor, máy thở sẽ

được kết nối với ứng dụng trên điện thoại của bác sĩ. Mọi bất thường của bệnh nhân

sẽ được báo trực tiếp cho bác sĩ dù họ ở bất kỳ lúc nào và bất kỳ nơi đâu. Theo kết

quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng yếu tố Hồ sơ y tế

điện tử có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H2

như sau:

Giả thuyết H2: Hồ sơ y tế điện tử tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong

công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

27

Sự tự chủ trong công việc

Sự tự chủ trong công việc là mức độ tự do hoặc mức độ kiểm soát mà người

lao động có được trong lịch làm việc và sự thể hiện trong công việc. Sự tự chủ trong

công việc có thể là yếu tố quan trọng làm giảm căng thẳng và cải thiện chất lượng

công việc bởi vì nó khuyến khích người lao động cảm thấy tính hiệu quả, tinh thần

trách nhiệm và được tin tưởng bởi những người khác trong tổ chức.

Sự tự chủ trong y khoa là khả năng chủ động trong việc ra các quyết định điều

trị, chọn các đồng nghiệp cùng làm chung với mình, khả năng can thiệp vào các

quyết định quản lý, chủ động trong việc chọn giờ làm việc và lịch làm việc, ít chịu

sự chi phối từ người khác hoặc từ cơ chế hệ thống quy tắc, pháp luật về các vấn đề

trong công việc của họ. Theo kết quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự

(2013), Mai Hồng Quân (2016) đã chỉ ra rằng yếu tố Sự tự chủ trong công việc có

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Sự tự chủ trong công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong

công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

Thu nhập

Thu nhập (lương, thưởng) được xác định là nhân tố tác động đến lòng trung

thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1996), cốt lõi để

con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, từ đó hướng vào việc sử dụng

đồng tiền để khuyến khích, thu hút người lao động làm việc. Thu nhập là số tiền mà

nhân viên có được từ toàn bộ tiền lương hàng tháng, không bao gồm các khoản thu

nhập khác khi họ làm công việc khác. Thu nhập này bao gồm các loại thưởng định

kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh

trực tiếp từ công việc chính hiện tại Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau

như thù lao lao động, thu nhập lao động, … Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và

Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013),

Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên (2015) đã chỉ ra rằng yếu tố Thu nhập có

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H4: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của

bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

28

Nguồn lực bệnh viện

Nguồn lực cho các hoạt động chăm sóc sức khỏe gồm có: nhân lực và vốn vật

chất. Nhân lực là nguồn vốn rất quan trọng. Trong đó, giáo dục và đào tạo được

xem như là công cụ chính để điều chỉnh vốn con người, quyết định những kiến thức

và những kỹ năng. Không giống như vốn vật chất, kiến thức không hao mòn đi

trong quá trình sử dụng. Nhưng những kỹ năng sẽ trở nên lỗi thời theo thời gian với

những trang thiết bị, công nghệ mới. Việc giáo dục và đào tạo không ngừng sẽ giữ

cho những kỹ năng hiện có phù hợp với sự tiến bộ của công nghệ và kiến thức mới.

Hài lòng về nguồn lực là hài lòng với chất lượng của những con người, phương tiện

và cơ sở vât chất phục vụ cho thực hành lâm sàng. Theo kết quả nghiên cứu của

Wada và các cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng yếu tố Nguồn lực bệnh viện có ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H5: Nguồn lực bệnh viện tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong

công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp là tổng hòa các mối liên hệ giữa các cá

nhân bên trong tổ chức. Khi làm việc trong một cơ quan hay tổ chức thì mối

quan hệ trong tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Trong thực hành lâm sàng, sự hợp tác, phối hợp làm việc giữa các bác sĩ rất

quan trọng. Trong các tình huống khó, các bác sĩ phải cùng nhau họp lại đưa ra

những ý kiến chuyên môn giúp cho xử trí và điều trị bệnh nhân tốt nhất. Các bác sĩ

trẻ rất cần sự chia sẻ kinh nghiệm từ các bác sĩ lớn giúp cho những sai sót về

chuyên môn ít xảy ra hơn. Bác sĩ thường phải gắn với lịch trực bệnh viện, khi một

bác sĩ cần có thời gian đột xuất để giải quyết việc riêng, các bác sĩ trong khoa phòng

có thể sắp xếp trực giúp hoặc trực thay. Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và

Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013) đã

chỉ ra rằng yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H6 như sau:

29

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến

sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học tập những kỹ năng nào đó để thực hiện công việc.

Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc với mức độ quan trọng

hơn. Trong đề tài này, đào tạo được hiểu là các khóa học kỹ năng, nghiệp vụ công

việc cho bác sĩ. Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào nhân tố vì đào tạo được

hiểu là nâng cao khả năng, tạo điều kiện cho bác sĩ trong việc hoàn thành các công

việc để hướng tới tạo cơ hội thăng tiến cho bác sĩ. Do đó, người có cầu tiến đều

mong muốn được làm việc trong môi trường có nhiều cơ hội học tập, trau dồi kỹ

năng kiến thức. Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng

yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên với tổ chức. Từ đó, ta có giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài

lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương

quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ

chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng

(2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng

chống chữa cháy tại TP. HCM. Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần

Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này. Từ đó, ta có giả

thuyết H8 như sau:

Giả thuyết H8: Sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến lòng trung

thành với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

30

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ

chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả cũng lược khảo các

nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Qua đó, tác giả

tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 yếu tố là: (1) Chất lượng

khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu

nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội

đào tạo và thăng tiến; một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ

thuộc là lòng trung thành đối với tổ chức.

Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các

vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương

pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

31

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng

để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu. Trong

chương này gồm những phần chính là: phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang

đo, mô tả dữ liệu nghiên cứu.

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Bài nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả nghiên cứu)

o Kiểm định hệ số Cronbach’s

Alpha và tương quan biến tổng

o Kiểm tra các yếu tố trích được

o Kiểm tra phương sai trích được

o Loại biến có trọng số nhỏ

Cơ sở lý thuyết

Thảo luận nhóm (10 bác sĩ)

Hiệu chỉnh thang đo

Bảng câu hỏi sơ bộ

Xác định mô hình

nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

(n=50)

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Bảng câu hỏi

chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức

(n=250)

Cronbach’s Alpha, EFA

CFA

SEM

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định Bootstrap và giả thuyết

o Loại các biến có trọng số CFA

nhỏ

o Kiểm tra độ thích hợp của mô

hình

o Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị

phân biệt, tính đơn hướng

o Tính hệ số tin cậy tổng hợp và

phương sai trích được

Kiểm tra độ thích của mô hình và giá

trị liên hệ lý thuyết

32

3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ảnh hưởng lên lòng trung thành với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được thực hiện bằng hai phương

pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

3.2.1. Nghiên cứu định tính

Mục đích nghiên cứu định tính là xem xét các thang đo được sử dụng trong

nghiên cứu có phù hợp với môi trường tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng

thời đánh giá cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của

từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu định tính dược thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm. Tác

giả thực hiện thảo luận nhóm gồm 10 bác sĩ đang làm việc tại ngành y tế tại Bà Rịa

– Vũng Tàu (Xem phụ lục 1 “Dàn bài thảo luận nhóm”). Mục đích của nghiên cứu

này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều

chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định

lượng.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung

về lòng trung thành của bác sĩ với tổ chức. Các ý kiến đều đồng ý lòng trung thành

của bác sĩ ngày càng trở nên quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển nguồn

nhân lực có chất lượng, góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành y tế.

Hơn 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu

trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ.

Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh

hưởng đáng kể đối với lòng trung thành của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

vào nghiên cứu tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu (Phụ lục 2- Kết quả thảo luận

nhóm). Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau

khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính

thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.

33

3.2.2. Nghiên cứu định lượng

3.2.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp khảo sát 50

bác sĩ đang làm việc trong các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.

Mục đích nhằm đánh giá nội dung và hình thức các phát biểu trong thang đo nháp

nhằm hoàn chỉnh thang đo chính thức được dùng trong nghiên cứu chính thức.

Trong đó nhiệm vụ quan trọng của bước này là đánh giá đáp viên có hiểu được các

phát biểu hay không? (đánh giá về mặt hình thức là bước kiểm tra mức độ phù hợp

về mặt từ ngữ, ngữ pháp trong các phát biểu đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng,

không gây nhầm lẫn cho các đáp viên) và đánh giá độ tin cậy của các biến quan sát

với thang đo Likert 5 (1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không có ý kiến,

4- Đồng ý, 5- Rất đồng ý) nhằm loại bỏ những biến không phù hợp và đưa ra bảng

câu hỏi chính thức.

3.2.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng phương pháp phương

pháp khảo sát 230 bác sĩ đang làm việc trong các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà

Rịa – Vũng Tàu. Khi có kết quả, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp thống kê dựa trên

những thông tin thu được từ cuộc khảo sát. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPPSS

20 để kiểm định thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha. Sau khi phân tích

Cronbach’s Alpha, các thang đo sẽ được tiếp tục kiểm định bằng việc phân tích

nhân tố khám phá EFA để hiệu chỉnh cho phù hợp hơn. Phương pháp phân tích

nhân tố khẳng định CFA được dùng trong nghiên cứu này để kiểm định thang đo,

phương pháp kiểm định Bootstrap ước lượng lại các tham số mô hình để kiểm tra

độ tin cậy của các ước lượng và đồng thời phương pháp phân tích mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm tra độ thích ứng của các mô hình đề xuất và

các giả thuyết đã đưa ra.

3.3. XÂY DỰNG THANG ĐO

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của bác sĩ

ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được xây dựng dựa trên thang đo Bovier và

Perneger (2003), Wada và cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần

34

Minh Tiến (2014), sau đó được điều chỉnh cho phù hợp với ngành y tế tại Bà Rịa –

Vũng Tàu thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm (Phụ

lục 1). Thang đo sau khi điều chỉnh, bổ sung, thang đo chính thức được trình bày

trong các bảng dưới đây.

Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”

Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh” dựa trên thang đo Friedberg và cộng

sự (2013) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ CLKB1 đến CLKB4.

Bảng 3.1. Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

CLKB1 Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất

tốt

Friedberg và

cộng sự (2013)

CLKB2 Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt Friedberg và

cộng sự (2013)

CLKB3 Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản

hồi về kết quả điều trị bệnh

Friedberg và

các cộng sự

(2013)

CLKB4

Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng

khám chưa bệnh, ý kiến bác sĩ được xem xét, chú

ý tới

Friedberg và

cộng sự (2013)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử” dựa trên thang đo Friedberg và cộng sự (2013)

gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ HSTY1 đến HSYT4.

Bảng 3.2. Thang đo Hồ sơ y tế điện tử

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

HSTY1 Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám,

chữa bệnh

Friedberg và

cộng sự (2013)

HSTY2 Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử Friedberg và

cộng sự (2013)

HSTY3 Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám

chữa bệnh

Friedberg và

các cộng sự

(2013)

HSTY4 Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân

trong hồ sơ y tế điện tử diễn ra chậm

Friedberg và

cộng sự (2013)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh)

35

Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”

Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” dựa trên thang đo Friedberg và cộng sự

(2013) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ TCCV1 đến TCCV4.

Bảng 3.3. Thang đo Sự tự chủ trong công việc

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

TCCV1 Tôi được phân công khám chữa bệnh đúng

chuyên môn được đào tạo

Friedberg và

cộng sự (2013)

TCCV2 Tôi có thể đưa ra các quyết định tác động đến việc

chăm sóc bệnh nhân

Friedberg và

cộng sự (2013)

TCCV3 Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên

đặt câu hỏi đánh giá về chuyên môn của tôi

Friedberg và

cộng sự (2013)

TCCV4 Khuyến cáo hoặc giới hạn đơn thuốc hạn chế chất

lượng khám chữa bệnh

Friedberg và

cộng sự (2013)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

Thang đo “Thu nhập”

Thang đo “Thu nhập” dựa trên thang đo Bovier và Perneger (2003) gồm 04 biến

quan sát được mã hóa từ TN1 đến TN4.

Bảng 3.4. Thang đo Thu nhập

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

TN1 Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự

giáo dục tương lai của chúng

Bovier và

Perneger

(2003)

TN2 Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan

Anh/Chị

Kết quả nghiên

cứu định tính

TN3 Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân

Bovier và

Perneger

(2003)

TN4 Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận

Bovier và

Perneger

(2003)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

36

Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”

Thang đo “Nguồn lực bệnh viện” dựa trên thang đo Wada và cộng sự (2009)

gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ NLBV1 đến NLBV5.

Bảng 3.5. Thang đo Nguồn lực bệnh viện

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

NLBV1 Không gian làm việc không đủ cho nhu cầu của tôi Wada và cộng

sự (2009)

NLBV2 Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có

cho tôi

Wada và cộng

sự (2009)

NLBV3 Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám

bệnh nhân

Wada và cộng

sự (2009)

NLBV4 Số lượng bác sĩ không đủ để bố trí cho các khoa Kết quả nghiên

cứu định tính

NLBV5 Không có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình

khám chữa bệnh

Wada và cộng

sự (2009)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”

Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” dựa trên thang đo Wada và

cộng sự (2009) gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ QHDN1 đến QHDN5.

Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

QHDN1 Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các

tình huống lâm sàng với bác sĩ khác

Wada và cộng

sự (2009)

QHDN2 Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ

chuyên môn

Wada và cộng

sự (2009)

QHDN3 Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của

tôi

Wada và cộng

sự (2009)

QHDN4 Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất

quán của tôi trong điều trị

Wada và cộng

sự (2009)

QHDN5 Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân

quan trọng

Wada và cộng

sự (2009)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

37

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” dựa trên thang đo Trần Kim Dung

(2005) gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ DTTT1 đến DTTT5.

Bảng 3.7. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

DTTT1 Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào

tạo

Trần Kim Dung

(2005)

DTTT2 Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ

Trần Kim Dung

(2005)

DTTT3 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh

viện

Trần Kim Dung

(2005)

DTTT4 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên

môn

Trần Kim Dung

(2005)

DTTT5 Chính sách thăng tiến công bằng Trần Kim Dung

(2005)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc” dựa trên thang đo Friedberg và cộng

sự (2013) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ SHL1 đến SHL4.

Bảng 3.8. Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

SHL1 Bệnh viện này là nơi tốt nhất để tôi làm việc Friedberg và

cộng sự (2013)

SHL2 Tôi xem bệnh viện này là ngôi nhà thứ hai của

mình

Friedberg và

cộng sự (2013)

SHL3 Tôi vui mừng khi đã chọn được bệnh viện này để

làm việc

Friedberg và

cộng sự (2013)

SHL4 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở

đây

Friedberg và

cộng sự (2013)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

38

Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”

Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức” dựa trên thang đo Trần Minh

Tiến (2014) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ LTT1 đến LTT4.

Bảng 3.9. Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

LTT1 Tôi muốn ở lại làm việc tại bệnh viện này cho đến

khi về hưu

Trần Minh Tiến

(2014)

LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh viện này mặc dù nơi

khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn

Trần Minh Tiến

(2014)

LTT3 Tôi luôn hết mình làm việc vì bệnh viện này Trần Minh Tiến

(2014)

LTT4 Tôi luôn trung thành với bệnh viện tôi đang làm Trần Minh Tiến

(2014)

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ THÔNG TIN

3.4.1. Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phân

tầng để đảm bảo tỷ lệ kích cỡ mẫu phù hợp với số lượng bác sĩ đang làm việc trong

các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu. Đối tượng khảo sát: là các

bác sĩ đang làm việc trong các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.

3.4.2. Kích thước mẫu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập

được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng

đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là

mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên

thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan

trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.

Theo nghiên cứu của Bollen (1989), tính đại diện của số lượng mẫu được lựa

chọn nghiên cứu sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 quan sát cho một biến. Mô

hình nghiên cứu trong luận văn bao gồm 7 nhân tố độc lập với 39 biến quan sát. Do

đó, số lượng khảo sát cần thiết là n ≥ 39*5=195.

39

Bảng 3.10. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT

TT Bệnh viện, trung tâm y tế

tỉnh BRVT

Trình độ bác sĩ

Tổng

cộng

Tỷ lệ/433

(%) Đại

học

Chuyên

khoa I

(Thạc sĩ)

Chuyên

khoa II

(Tiến sĩ)

1 Bệnh viện Bà Rịa 69 61 9 139 32%

2 Bệnh viện Lê Lợi 34 23 6 63 15%

3 Bệnh viện Tâm Thần 5 4 1 10 2%

4 Bệnh viện Mắt 4 5 2 11 3%

5 Bệnh viện Y học cổ truyền 5 2 7 2%

6 Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí 3 3 1 7 2%

7 TTYT huyện Xuyên Mộc 23 12 2 37 9%

8 TTYT huyện Tân Thành 17 12 29 7%

9 TTYT huyện Châu Đức 27 12 39 9%

10 TTYT huyện Đất Đỏ 15 3 18 4%

11 TTYT huyện Long Điền 16 4 1 21 5%

12 TTYT QDY Côn Đảo 5 2 7 2%

13 TTYT Thành phố Bà Rịa 12 6 18 4%

14 TTYT Thành phố Vũng Tàu 12 13 2 27 6%

Tổng cộng 247 162 24 433

(Nguồn: Sở y tế tỉnh BRVT, 2017)

Theo nghiên cứu Yamane (1967) và Rao (1985) cho rằng nếu tổng thể nhỏ và

biết được tổng thể thì dùng công thức sau:

21 *( )

Nn

N e

Trong đó: n là cỡ mẫu; N là số lượng tổng thể; e là sai số tiêu chuẩn.

Tổng số bác sĩ đang làm việc tại ngành y tế BRVT là 433 (N= 433), độ chính

xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là +5%. Lúc đó cỡ mẫu sẽ được tính là:

2 2

433208

1 *( ) 1 433*(0,05)

Nn

N e

Đảm bảo số lượng cỡ mẫu là 208, tác giả sẽ phát ra tăng thêm 10% cỡ mẫu

tối tiểu vì trong quá trình thu thập dữ liệu sẽ phải loại bỏ những bảng khảo sát

không đạt yêu cầu. Vậy số phiếu khảo sát được gửi đi khảo sát là:

208* 1 1 30% 2 0

40

Bảng 3.11. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị

TT Bệnh viện, trung tâm y tế

tỉnh BRVT

Bác sĩ hiện có Số lượng phiếu

khảo sát Số lượng Tỷ lệ %

1 Bệnh viện Bà Rịa 139 32% 74

2 Bệnh viện Lê Lợi 63 15% 33

3 Bệnh viện Tâm Thần 10 2% 5

4 Bệnh viện Mắt 11 3% 6

5 Bệnh viện Y học cổ truyền 7 2% 4

6 Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí 7 2% 4

7 TTYT huyện Xuyên Mộc 37 9% 20

8 TTYT huyện Tân Thành 29 7% 15

9 TTYT huyện Châu Đức 39 9% 20

10 TTYT huyện Đất Đỏ 18 4% 10

11 TTYT huyện Long Điền 21 5% 11

12 TTYT QDY Côn Đảo 7 2% 5

13 TTYT Thành phố Bà Rịa 18 4% 10

14 TTYT Thành phố Vũng Tàu 27 6% 14

Tổng cộng 433 100% 230

(Nguồn: tác giả tính toán và tổng hợp)

Phương pháp khảo sát: Tác giả tiến hành lấy mẫu bằng cách gửi bảng câu hỏi đến

bác sĩ hàng thông qua hình thức khảo sát trực tiếp. Hình thức khảo sát trực tiếp: tác

giả đi đến từng bệnh viện và trung tâm y tế để tiến hành khảo sát. Tác giả gặp trực

tiếp các bác sĩ để gửi bảng câu hỏi, các bác sĩ trả lời, và tác giả giải thích một số

thắc mắc của bác sĩ trong quá trình trả lời. Cho đến khi đủ số lượng 230 thì tác giả

dừng khảo sát.

3.5. CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập sẽ được xem xét tính hợp lệ.

Những phiếu trả lời hợp lệ sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần

mềm SPSS 20.0 và AMOSS 20.0. Thông qua phần mềm SPSS và AMOSS, việc

phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các bước sau:

41

- Thống kê mô tả: lập bảng tần số, để thống kê các đặc điểm của mẫu thu thập

theo giới tính, nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, tình trạng hôn nhân, thâm

niên công tác.

- Đánh giá thang đo: kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm

định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Với phương pháp này, người

phân tích có thể loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá

trình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation)

nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach

Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994).

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên

cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo đo

lường là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề

nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp

khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh

nghiên cứu”. Trong nghiên cứu này, Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng

được.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật được sử dụng chủ yếu để thu

nhỏ và tóm tắt dữ liệu sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phương pháp này

phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập biến cho vấn đề nghiên cứu cũng

như được sử dụng để tìm kiếm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Khi phân tích

nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:

+ Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa Barlett

≤0,05. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤1

thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,90 là rất tốt;

KMO ≥ 0,80: tốt; KMO ≥ 0,70: được; KMO ≥ 0,60: tạm được; KMO≥ 0,50: xấu;

KMO < 0,50: không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

42

+ Thứ hai: hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0,5. Theo Hair và cộng sự

(2006), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA.

Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan

trọng; ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

+ Thứ ba: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số

eigenvalue > 1 (Gerbing và Anderson, 1988).

+ Thứ tư: khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥

0,5 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al_Tamimi, 2003).

Sau khi phân tích EFA, các thang đo được chấp nhận sẽ tiếp tục được kiểm

định mô hình bằng CFA và SEM nên cần quan tâm đến cấu trúc của thang đo, các

khái niệm sau khi rút ra có thể tương quan lẫn nhau, và cũng cần quan tâm đến sự

phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố. Vì vậy nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp

trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax trong phân tích EFA khi phân

tích định lượng chính thức. Theo Gerbing và Anderson (1988), phương pháp trích

Principal Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique) sẽ phản ánh cấu trúc dữ

liệu chính xác hơn phương pháp trích Principal Components với phép xoay

Varimax (Orthogonal). Đối với thang đo đa hướng, sử dụng phương pháp trích yếu

tố là Principal Axis Factoring với phép quay Promax và điểm dừng khi trích các yếu

tố Eigenvalues lớn hơn hoặc bằng 1. Phương pháp này được cho rằng sẽ phản ánh

dữ liệu tốt hơn khi dùng phương pháp trích Principal Components với phép quay

Varimax.

- Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA: Phân tích nhân

tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ thuật thống kê

của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan

sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức nào. CFA là bước tiếp theo của EFA vì

CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc

tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực

nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên

thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê.

43

+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp

(composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell &

Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Theo Hair (1998): “phương

sai trích (Variance Extracted) của mỗi khá niệm nên vượt quá giá trị 0,5”; và

phương sai trích cũng là một chỉ tiêu đo lường độ tin cậy. Nó phản ánh biến thiên

chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn. Schumacker và Lomax

(2010) cho rằng trong CFA, một vấn đề quan trọng cần phải quan tâm khác là độ tin

cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố); và như truyền

thống, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng. Nó đo lường tính

kiên định nội tại xuyên suốt tập hợp các biến quan sát của các câu trả lời (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

+ Tính đơn hướng/ đơn nguyên (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van

Trijp (1991), mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều

kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng, trừ trường hợp các

sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau.

+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho rằng

thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao

(>0,5); và có ý nghĩa thống kê (P < 0,05).

+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Có thể kiểm định giá trị phân biệt

của các khái niệm trong mô hình tới hạn (saturated model) mô hình mà các khái

niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau). Có thể thực hiện kiểm định hệ số

tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các khái niệm có thực sự khác biệt so với

1 hay không. Nếu nó thực sự có khác biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt.

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4)

được đánh giá thông qua mô hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được

đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988). Khi các vấn đề trên

thỏa mãn thì mô hình đo lường là tốt. Tuy nhiên rất hiếm mô hình đo lường nào đạt

được tất cả các vấn đề trên. Ví dụ, mô hình đo lường vẫn có thể được sử dụng khi

thang đo không đạt được tính đơn hướng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

44

Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, thường sử

dụng Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số

thích hợp so sánh (CFI_ Comparative Fit Index). Chỉ số Tucker & Lewis (TLI_

Tucker & Lewis Index); Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation).

Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có

P-value < 0,1.

Tuy nhiên Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu

một mô hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980);

CMIN/df ≤ 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được

xem là rất tốt (Steiger, 1990); thì mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị

trường, hay tương thích với dữ liệu thị trường.

- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm

định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép

chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo lường của chúng ta và

có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết

cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phổ biến

trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gần đây và thường được gọi là

phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô

hình nghiên cứu. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử

dụng để ước lượng các tham số trong các mô hình. Lý do là khi kiểm định phân

phối của các biến quan sát thì phân phối này lệch một ít so với phân phối chuẩn đa

biến, tuy nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều nằm trong khoảng [-1;+1] nên

ML vẫn là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985). Phương

pháp Bootstrap sẽ được sử dụng để ước lượng lại các tham số mô hình để kiểm tra

độ tin cậy của các ước lượng. Kết quả ước lượng ML sẽ được sử dụng để kiểm định

lại các giả thuyết.

- Kiểm tra độ tin cậy các tham số bằng phương pháp Bootstrap: Phương pháp

Bootstrap là tập hợp một số kỹ thuật phân tích dựa vào nguyên lý chọn mẫu có hoàn

lại để ước tính các thông số mà thống kê thông thường không giải được. Phương

45

pháp Bootstrap có thể cung cấp nhiều thông tin chi tiết hơn về phân bố của số trung

bình, khoảng tin cậy cũng như xác suất của số trung bình dựa trên một mẫu duy

nhất. Để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng, trong các phương pháp nghiên cứu

định lượng bằng phương pháp lấy mẫu, thông thường chúng ta phải chia mẫu ra làm

hai mẫu con. Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu ban

đầu đóng vai trò là đám đông (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Kiểm định mô hình đa nhóm: Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm sử

dụng trong nghiên cứu này bao gồm khả biến và bất biến từng phần. Trong phương

pháp khả biến, các tham số ước lượng trong từng mô hình của các nhóm không bị

ràng buộc. Trong phương pháp bất biến từng phần, thành phần đo lường không bị

ràng buộc nhưng các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

được ràng buộc có giá trị như nhau cho tất cả các nhóm. Phương pháp ước lượng

ML được sử dụng trong phân tích đa nhóm. Kiểm định Chi-square được sử dụng để

so sánh giữa 2 mô hình bất biến và khả biến. Nếu kiểm định Chi-square cho thấy

giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến không có sự khác biệt (P-value > 0,1) thì

mô hình bất biến sẽ được chọn (có bậc tự do cao hơn). Ngược lại, nếu sự khác biệt

Chi-square là có ý nghĩa giữa hai mô hình (P–value < 0,05) thì chọn mô hình khả

biến. (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

3.6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ được tác giả trình bày trong bảng 3.12,

3.13 trang 47, 48.

46

Bảng 3.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng

Cronbach’s Alpha

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”: Cronbach’s Alpha = 0,831

CLKB1 12,8800 2,516 0,763 0,737 Biến phù hợp

CLKB2 12,7000 2,459 0,760 0,739 Biến phù hợp

CLKB3 12,7400 3,462 0,466 0,862 Biến phù hợp

CLKB4 12,6200 3,057 0,680 0,782 Biến phù hợp

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,849

HSYT1 11,9388 6,309 0,704 0,802 Biến phù hợp

HSYT2 11,5510 5,836 0,648 0,829 Biến phù hợp

HSYT3 11,6122 5,701 0,787 0,764 Biến phù hợp

HSYT4 11,6122 6,576 0,626 0,833 Biến phù hợp

Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,859

TCCV1 10,3000 6,908 0,626 0,851 Biến phù hợp

TCCV2 10,1600 6,749 0,683 0,831 Biến phù hợp

TCCV3 10,2600 5,298 0,792 0,783 Biến phù hợp

TCCV4 10,2600 5,911 0,738 0,806 Biến phù hợp

Thang đo “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,853

TN1 10,8600 5,756 0,638 0,839 Biến phù hợp

TN2 11,1200 5,047 0,675 0,822 Biến phù hợp

TN3 11,0800 4,361 0,694 0,826 Biến phù hợp

TN4 10,9200 4,932 0,823 0,764 Biến phù hợp

Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”: Cronbach’s Alpha = 0,838

NLBV1 16,4000 8,490 0,738 0,776 Biến phù hợp

NLBV2 16,3000 7,806 0,784 0,759 Biến phù hợp

NLBV3 16,3200 9,569 0,538 0,829 Biến phù hợp

NLBV4 16,4800 9,928 0,441 0,854 Biến phù hợp

NLBV5 16,6600 8,147 0,706 0,784 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát sơ bộ của tác giả)

47

Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng

Cronbach’s Alpha (tiếp theo)

Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”: Cronbach’s Alpha = 0,711

QHDN1 16,1400 5,592 0,476 0,665 Biến phù hợp

QHDN2 15,8800 5,087 0,585 0,622 Biến phù hợp

QHDN3 16,0400 5,345 0,393 0,693 Biến phù hợp

QHDN4 16,2600 4,523 0,392 0,724 Biến phù hợp

QHDN5 15,8400 5,076 0,603 0,616 Biến phù hợp

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: Cronbach’s Alpha = 0,885

DTTT1 16,3000 9,112 0,613 0,887 Biến phù hợp

DTTT2 16,2200 8,502 0,779 0,847 Biến phù hợp

DTTT3 16,3600 9,133 0,727 0,860 Biến phù hợp

DTTT4 16,2600 7,992 0,769 0,851 Biến phù hợp

DTTT5 16,0600 9,364 0,765 0,856 Biến phù hợp

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,790

SHL1 9,9400 3,649 0,630 0,728 Biến phù hợp

SHL2 9,8400 4,137 0,337 0,855 Biến phù hợp

SHL3 9,9800 2,877 0,851 0,599 Biến phù hợp

SHL4 10,1400 3,021 0,636 0,722 Biến phù hợp

Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”: Cronbach’s Alpha = 0,813

LTT1 12,6122 4,784 0,698 0,733 Biến phù hợp

LTT2 12,4898 4,297 0,727 0,717 Biến phù hợp

LTT3 12,4898 5,297 0,594 0,783 Biến phù hợp

LTT4 12,6122 5,617 0,521 0,814 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát sơ bộ của tác giả)

48

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu,

mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp

phân tích dữ liệu, Phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá

các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của

nhân viên, Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: phương

pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng,

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua

bước nghiên cứu này, các thang đo đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để

phục vụ cho nghiên cứu chính thức, Quy trình và tiêu chí khi xử lý, phân tích dữ

liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 cũng được thể hiện một

cách chi tiết, Cuối cùng thang đo chính thức được hình thành dựa trên kết quả của

các nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ, Trong chương tiếp theo,

nghiên cứu sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả nghiên cứu so

với thực tế,

49

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 3 tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo

các khái niệm. Chương này tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài, đồng

thời hoàn chỉnh các thang đo và các kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và các giả

thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20.

4.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

Sở Y tế tỉnh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có chức

năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về y tế, bao gồm:

Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp

y, pháp y tâm thần; y dược cổ truyền; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn

thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản và

công tác y tế khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.

Hệ thống khám chữa bệnh công lập tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm: 2 bệnh viện

đa khoa tuyến tỉnh hạng II (700 giường bệnh và 420 giường bệnh), 2 bệnh viện

chuyên khoa tuyến tỉnh hạng II (bệnh viện chuyên khoa Tâm Thần 100 giường bệnh

và bệnh viện chuyên khoa Mắt 50 giường bệnh), 2 bệnh viện chuyên khoa: bệnh

viện Y học cổ truyền (100 giường bệnh) và bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí (50

giường bệnh);8 trung tâm y tế huyện (Xuyên Mộc 150 giường bệnh, Tân Thành 100

giường bệnh, Châu Đức 80 giường bệnh, Long Điền 80 giường bệnh, Đất Đỏ 50

giường bệnh và Côn Đảo 30 giường bệnh), Trung tâm y tế TP Vũng Tàu, Trung tâm

y tế TP Bà Rịa (không có giường bệnh), 6 phòng khám đa khoa khu vực (mỗi phòng

khám 10 giường lưu) và 82 trạm y tế tuyến xã. Tổng cộng, hiện nay tỉnh có 1970

giường bệnh (19,7 giường bệnh/10.000 dân).

Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Sở Y tế BRVT

- Lãnh đạo Sở Y tế: 01 giám đốc, 02 Phó giám đốc.

- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ: Văn phòng Sở; Thanh tra; Phòng Tổ

chức cán bộ; Phòng Nghiệp vụ Y; Phòng Nghiệp vụ Dược; Phòng Kế hoạch Tài

Chính; Phòng Quản lý Hành nghề Y Dược Tư nhân.

50

- Các cơ quan hành chính trực thuộc Sở Y tế: Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa

gia đình; Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm.

- Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế:

+ Các đơn vị tuyến tỉnh: Bệnh viện Bà Rịa; Bệnh viện Lê Lợi; Bệnh viện Tâm

Thần; Bệnh viện Mắt; Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Trí (trước đây là TTPC bệnh xã

hội); TTYT dự Phòng; TT Phòng chống HIV/AIDS; TT Chăm sóc sức khỏe sinh

sản; TT Giám định Y khoa; TT Giám định Pháp Y; TT Giám định Pháp Y tâm thần;

TT Kiểm nghiệm DP-MP; TT Truyền thông giáo dục sức khỏe; Trường Trung cấp

Y tế.

+ Các đơn vị tuyến huyện: TTYT thành phố Vũng Tàu; TTYT thành phố Bà

Rịa; TTYT huyện Tân Thành; TTYT huyện Đất Đỏ; TTYT huyện Long Điền;

TTYT huyện Xuyên Mộc; TTYT huyện Châu Đức; TTYT Quân dân Y tế huyện

Côn Đảo.

Bảng 4.1. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT

TT Bệnh viện, trung tâm y tế

tỉnh BRVT

Trình độ bác sĩ

Tổng

cộng Đại

học

Chuyên

khoa I

(Thạc sĩ)

Chuyên

khoa II

(Tiến sĩ)

1 Bệnh viện Bà Rịa 69 61 9 139

2 Bệnh viện Lê Lợi 34 23 6 63

3 Bệnh viện Tâm Thần 5 4 1 10

4 Bệnh viện Mắt 4 5 2 11

5 Bệnh viện Y học cổ truyền 5 2 7

6 Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí 3 3 1 7

7 TTYT huyện Xuyên Mộc 23 12 2 37

8 TTYT huyện Tân Thành 17 12 29

9 TTYT huyện Châu Đức 27 12 39

10 TTYT huyện Đất Đỏ 15 3 18

11 TTYT huyện Long Điền 16 4 1 21

12 TTYT QDY Côn Đảo 5 2 7

13 TTYT Thành phố Bà Rịa 12 6 18

14 TTYT Thành phố Vũng Tàu 12 13 2 27

Tổng cộng 247 162 24 433

(Nguồn: Sở y tế tỉnh BRVT, 2017)

51

Bảng 4.2. Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017

Năm Số lượng bác sĩ nghỉ việc

2014 06

2015 13

2016 14

6 tháng đầu năm 2017 05

Tổng cộng 38

(Nguồn: Sở y tế tỉnh BRVT, 2017)

Qua số liệu thống kê như trên ta có thể thấy được Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ

năm 2014 đến tháng 6/2017 có xu hướng tăng lên.

4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU

Tổng số quan sát 230 người, đối tượng là bác sĩ đang làm việc tại cơ sở khám

chữa bệnh tại tỉnh BRVT. Kết quả thu về được 230 quan sát, sau khi loại bỏ các

phiếu trả lời không đạt yêu cầu (trả lời không đầy đủ, câu trả lời có từ hai lựa chọn

trở lên) thì số lượng còn lại là 228 bảng, đạt tỷ lệ 99,13%. Phân loại 228 người được

khảo sát theo thành phần giới tính, nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, trình

trạng hôn nhân, thời gian làm việc tại bệnh viện. (Phụ lục 4).

4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính

Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

41%

59%

Giới tính

Nữ

Nam

52

Kết quả khảo sát cho thấy, có 134 bác sĩ nam (chiếm tỷ lệ 59%), có 94 bác sĩ

nữ (chiếm tỷ lệ 41%) trả lời khảo sát. Số lượng khảo sát không có sự chênh lệch lớn

về giới tính. Vì vậy, kết quả khảo sát mang tính đại diện cao.

4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi

Hình 4.2. Mô tả mẫu theo nhóm tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Theo kết quả khảo sát cho thấy, số lượng lớn nhất là ở độ tuổi 41-50 tuổi

chiếm 41,67% (95 người). Tiếp theo là độ tuổi từ 31-40 tuổi chiếm 27,19% (62

người) và độ tuổi trên 51 tuổi chiếm 17,54% (40 người). Còn lại là nhóm tuổi từ 24-

30 tuổi chiếm 13,69% (31 người). Qua khảo sát cho thấy chủ yếu bác sĩ làm việc có

độ tuổi tập trung vào khoảng 41-50 tuổi.

4.2.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng

Hình 4.3. Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

31

62

95

40

0

20

40

60

80

100

24-30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi >51 tuổi

Nhóm tuổi

22

105

81

20

0

20

40

60

80

100

120

Dưới 5 triệu Từ 5 - 10 triệu Từ 10 - 15 triệu Trên 15 triệu

Mức thu nhập/tháng

53

Theo kết quả khảo sát cho thấy, số bác sĩ có mức thu nhập từ 5-10

triệu/tháng đồng khá cao chiếm tỉ lệ 46,1% (105 người), thu nhập từ 10-15 triệu

đồng/tháng chiếm tỉ lệ 35,5% (81 người), mức thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm tỷ

lệ 9,6% (22 người) và mức thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 8,8% (20

người).

4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn

Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Theo kết quả khảo sát cho thấy, số bác sĩ tham gia trả lời bảng câu hỏi có

trình độ học vấn đại học chiếm tỷ lệ 62,3% (142 người), trình độ thạc sĩ/Chuyên

khoa I chiếm 32,9% (75 người), trình độ tiến sĩ/Chuyên khoa II chiếm 4,8% (11

người).

4.2.5. Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân

Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

142

75

11

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Đại học Thạc sĩ / Chuyên khoa I Tiến sĩ / Chuyên khoa II

Trình độ học vấn

37%

63%

Tình trạng hôn nhân

Chưa lập gia đình

Đã lập gia đình

54

Theo kết quả khảo sát, đa số các bác sĩ đã lập gia đình, chiếm 63% (144

người), bác sĩ chưa lập gia đình, chiếm 37% (84 người).

4.2.6. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên)

Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Theo kết quả khảo sát cho thấy, số bác sĩ tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm

niên công tác từ 5-10 năm chiếm tỷ lệ 43,9% (100 người), từ 3-5 năm chiếm 27,6%

(63 người), trên 10 năm chiếm 4,8% (61 người) và thấp nhất là dưới 3 năm chiếm tỷ

lệ 1,8% (4 người).

4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Thang đo trước hết sẽ được phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các biến

có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo

được chấp nhận để phân tích trong các bước tiếp theo khi có độ tin cậy Cronbach

Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994) (Phụ lục 5).

4.3.1.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Chất lượng khám chữa bệnh

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,861 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,861. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4

63

100

61

0

20

40

60

80

100

120

Dưới 3 năm Từ 3 - 5 năm Từ 5 - 10 năm Trên 10 năm

Thâm niên

55

Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”: Cronbach’s Alpha = 0,861

CLKB1 10,9693 6,400 0,698 0,827 Biến phù hợp

CLKB2 10,9474 6,059 0,734 0,812 Biến phù hợp

CLKB3 10,9167 6,262 0,711 0,821 Biến phù hợp

CLKB4 10,8904 6,415 0,687 0,831 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

4.3.1.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Hồ sơ y tế điện tử

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,764 > 0,6; hệ số tương quan

biến tổng của biến quan sát HSYT2 là 0,258 nhỏ hơn 0,3. Vì vậy biến quan sát

HSYT2 bị loại trong phân tích EFA tiếp theo.

Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử

Biến

quan sát

Trung

bình thang

đo nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,764

HSYT1 10,6754 3,744 0,710 0,619 Biến phù hợp

HSYT2 10,9430 6,116 0,258 0,831 Biến không phù hợp

HSYT3 10,6447 3,975 0,652 0,656 Biến phù hợp

HSYT4 10,7105 3,916 0,655 0,654 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Sau khi loại biến HSYT2, tiến hành kiểm định lại hệ số Cronbach’s Alpha

của thang đo Hồ sơ y tế điện tử. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sau khi

56

loại biến HSYT2 là 0,831 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan

sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào

có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,831. Vì vậy, tất cả các

biến quan sát đều được chấp thuận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp

theo.

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại

biến

Biến

quan sát

Trung

bình thang

đo nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,831

HSYT1 7,2939 2,834 0,728 0,726 Biến phù hợp

HSYT3 7,2632 3,041 0,665 0,789 Biến phù hợp

HSYT4 7,3289 2,971 0,675 0,779 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

4.3.1.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Sự tự chủ trong công việc

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,770 > 0,6; hệ số tương quan

biến tổng của biến quan sát TCCV4 là 0,286 nhỏ hơn 0,3. Vì vậy biến quan sát

TCCV4 bị loại trong phân tích EFA tiếp theo.

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc

Biến

quan sát

Trung

bình thang

đo nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,770

TCCV1 10,2675 5,721 0,694 0,645 Biến phù hợp

TCCV2 10,1623 5,969 0,658 0,667 Biến phù hợp

TCCV3 10,3202 5,928 0,673 0,658 Biến phù hợp

TCCV4 10,7763 8,359 0,286 0,839 Biến không phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Sau khi loại biến TCCV4, tiến hành kiểm định lại hệ số Cronbach’s Alpha

của thang đo Sự tự chủ trong công việc. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

57

sau khi loại biến TCCV4 là 0,839 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các

biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến

quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,839. Vì

vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp thuận và sẽ được sử dụng trong phân

tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau

khi loại biến

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,839

TCCV1 7,2018 3,941 0,705 0,774 Biến phù hợp

TCCV2 7,0965 4,079 0,689 0,789 Biến phù hợp

TCCV3 7,2544 4,023 0,713 0,766 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

4.3.1.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,876 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,876. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,876

TN1 10,2149 6,725 0,715 0,848 Biến phù hợp

TN2 10,2018 6,814 0,759 0,832 Biến phù hợp

TN3 10,2544 6,543 0,732 0,842 Biến phù hợp

TN4 10,1316 6,617 0,730 0,843 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

58

4.3.1.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Nguồn lực bệnh viện

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,843 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,843. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương sai

thang đo

nếu loại

biến

Tương

quan

biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”: Cronbach’s Alpha = 0,843

NLBV1 12,1228 8,425 0,631 0,816 Biến phù hợp

NLBV2 12,0921 8,357 0,660 0,808 Biến phù hợp

NLBV3 12,0877 8,662 0,675 0,805 Biến phù hợp

NLBV4 12,0965 8,704 0,615 0,820 Biến phù hợp

NLBV5 12,2325 8,135 0,667 0,806 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

4.3.1.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,897 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,897. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng

nghiệp

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương

sai thang

đo nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”: Cronbach’s Alpha = 0,897

QHDN1 14,3553 11,807 0,685 0,887 Biến phù hợp

QHDN2 14,4605 10,708 0,773 0,868 Biến phù hợp

QHDN3 14,3289 11,085 0,725 0,879 Biến phù hợp

QHDN4 14,4561 10,989 0,788 0,865 Biến phù hợp

QHDN5 14,4518 11,130 0,756 0,871 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

59

4.3.1.7. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,904 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,904. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương

sai thang

đo nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Sự tham khảo”: Cronbach’s Alpha = 0,904

DTTT1 12,9342 12,141 0,725 0,890 Biến phù hợp

DTTT2 13,0351 11,585 0,766 0,881 Biến phù hợp

DTTT3 12,9781 11,590 0,754 0,884 Biến phù hợp

DTTT4 12,9868 11,502 0,781 0,878 Biến phù hợp

DTTT5 13,0132 11,608 0,770 0,880 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

4.3.1.8. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Sự hài lòng trong công việc

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,908 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,908. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương

sai thang

đo nếu loại

biến

Tương

quan

biến

tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,908

SHL1 10,0439 3,584 0,826 0,869 Biến phù hợp

SHL2 10,0044 3,863 0,744 0,898 Biến phù hợp

SHL3 10,0351 3,726 0,787 0,884 Biến phù hợp

SHL4 10,1009 3,827 0,817 0,874 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

60

4.3.1.9. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,867 > 0,6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0,867. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng

trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ

chức

Biến

quan sát

Trung bình

thang đo

nếu loại

biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương

quan

biến tổng

Cronbach’s

Alpha nếu

loại biến

Kết luận

Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”: Cronbach’s Alpha = 0,867

LTT1 10,0570 2,953 0,730 0,825 Biến phù hợp

LTT2 10,0526 2,773 0,741 0,820 Biến phù hợp

LTT3 10,1184 2,889 0,688 0,842 Biến phù hợp

LTT4 10,0877 2,961 0,712 0,832 Biến phù hợp

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Nhìn chung, các thang đo trên đều có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao (>

0,7). Tất cả các biến quan sát của thang đo này đều có hệ số tương quan biến tổng

lớn hơn 0,3 do đó chúng đều được sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2.1. Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, các thang đo được đánh giá

tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Do biến HSYT2,

TCCV4 bị loại trong phần kiểm định độ tin cậy nên trong phân tích nhân tố khám

phá EFA, biến HSYT2, TCCV4 không được đưa vào. Kết quả Cronbach’s Alpha

cho thấy có 29 biến quan sát của 07 thành phần đo lường sự hài lòng trong công

61

việc đủ yêu cầu về độ tin cậy. Vì vậy, 29 biến quan sát của thang đo này được tiếp

tục đánh giá bằng EFA.

Sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax

(Oblique) được sử dụng trong các phân tích EFA khi phân tích factor cho 29 biến

quan sát vì sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích Principal

Components với phép xoay Varimax (Gerbing & Anderson, 1988)

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,847

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương 3795,037

df 406

Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Với giả thiết H01 đặt ra trong phân tích này là giữa 29 biến quan sát trong tổng

thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân

tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig. = 0,000 < 0,005); hệ số KMO

cao (bằng 0,847 > 0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có

mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp rút trích

Principal Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique), phân tích nhân tố đã

trích được 7 nhân tố từ biến quan sát và với phương sai trích là 63,399% (lớn hơn

50%) đạt yêu cầu.

62

Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Biến quan sát Hệ số nhân tố tải

1 2 3 4 5 6 7

QHDN2 0,866

QHDN4 0,830

QHDN5 0,792

QHDN3 0,758

QHDN1 0,692

DTTT4 0,840

DTTT5 0,823

DTTT2 0,813

DTTT3 0,795

DTTT1 0,772

NLBV3 0,843

NLBV2 0,764

NLBV1 0,694

NLBV5 0,652

NLBV4 0,615

TN2 0,851

TN4 0,810

TN3 0,782

TN1 0,745

CLKB2 0,820

CLKB3 0,786

CLKB1 0,750

CLKB4 0,682

HSYT1 0,888

HSYT4 0,724

HSYT3 0,679

TCCV3 0,820

TCCV2 0,800

TCCV1 0,745

Eigenvalue 7,514 3,412 2,082 1,827 1,342 1,191 1,018

Phương sai trích % 25,909 11,765 7,179 6,3 4,628 4,106 3,512

Phương sai tích lũy 25,909 37,674 44,85

3 51,153 55,781 59,887 63,399

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

63

4.3.2.2. Phân tích nhân tố thang đo biến trung gian “Sự hài lòng trong công

việc”

Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban

đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin) và giá trị thống kê Barlett (Phụ lục

7).

Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc

Hệ số kiểm định sự tương hợp của mẫu (KMO) 0,850

Kiểm định Bartlett's

Giá trị Chi bình phương 599,739

df 6

Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Giả thuyết: H02: 4 biến quan sát trong tổng thể không có mối quan hệ với nhau.

Kết quả: sig = 0,000 => bác bỏ giả thuyết H02. Hệ số KMO = 0,850 (giữa 0,5 và 1).

Kết quả này chỉ ra rằng các biến qua sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau

và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.

Bước 2: Tiến hành phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố.

Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc

Hệ số nhân tố tải

1

SHL1 0,886

SHL4 0,873

SHL3 0,836

SHL2 0,785

Eigenvalue 2,862

Phương sai trích tích lũy (%) 71,553

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

64

Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal

Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique) cho phép trích được một nhân tố

với 4 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 71,553% (> 50%), Giá trị

Eigenvalue là 2,862 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều lớn hơn 0,5 => Thang đo đạt yêu cầu. Các biến đo lường thành phần

Sự hài lòng trong công việc đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

4.3.2.2. Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc “Lòng trung thành đối với tổ

chức”

Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban

đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin) và giá trị thống kê Barlett (Phụ lục

8).

Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ

chức

Hệ số kiểm định sự tương hợp của mẫu (KMO) 0,829

Kiểm định Bartlett's

Giá trị Chi bình phương 421,027

df 6

Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Giả thuyết: H03: 4 biến quan sát trong tổng thể không có mối quan hệ với

nhau.

Kết quả: sig = 0,000 => bác bỏ giả thuyết H03. Hệ số KMO = 0,829 (giữa 0,5

và 1). Kết quả này chỉ ra rằng các biến qua sát trong tổng thể có mối tương quan với

nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.

Bước 2: Tiến hành phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố.

65

Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành

đối với tổ chức

Hệ số nhân tố tải

1

LTT2 0,816

LTT1 0,803

LTT4 0,782

LTT3 0,749

Eigenvalue 2,484

Phương sai trích tích lũy (%) 62,096

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal Axis

Factoring với phép xoay Promax (Oblique) cho phép trích được một nhân tố với 4

biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 62,096% (> 50%), Giá trị

Eigenvalue là 2,484 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều lớn hơn 0,5 => Thang đo đạt yêu cầu. Các biến đo lường thành phần

Lòng trung thành đối với tổ chức đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Đánh giá lại các thang đo bằng hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố

khẳng định CFA dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu

n=228. Từ kết quả EFA có 09 khái niệm chính được sử dụng trong mô hình nghiên

cứu.

Mô hình tới hạn (saturated model) là mô hình mà trong đó các khái niệm

nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau, nó được sử dụng để kiểm định giá trị phân

biệt của tất cả các khái niệm nghiên cứu.

66

Hình 4.7. Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)

Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy

mô hình có 593 bậc tự do, Chi-bình phương là 922,371 (p = 0,000); TLI = 0,926;

CFI = 0,934 (TLI, CFI > 0,9); Chi-bình phương/df = 1,555; RMSEA = 0,049

(CMIN/df < 3, RMSEA < 0,08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô hình phù

hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (hình 4.7).

67

4.3.3.1. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu

Các khái niệm đạt giá trị phân biệt khi mối tương quan giữa các khái niệm

nghiên cứu thực sự khác biệt so với một. Mô hình tới hạn (là mô hình mà tất cả các

khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson và Gerbing, 1988) được sử dụng

để kiểm định giá trị phân biệt tất cả khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

Bảng 4.20. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu

Mối quan hệ

Ước

lượng SE=SQRT((1-r2)/(n-2)) CR=(1-r)/SE Giá trị P

QHDN <--> DTTT 0,019 0,067 14,750 0,000

QHDN <--> TN 0,302 0,063 11,007 0,000

QHDN <--> NLBV 0,416 0,060 9,654 0,000

QHDN <--> CLKB 0,54 0,056 8,216 0,000

QHDN <--> LTT 0,424 0,060 9,561 0,000

QHDN <--> SHL 0,596 0,053 7,564 0,000

QHDN <--> TCCV 0,454 0,059 9,212 0,000

QHDN <--> HSDT 0,369 0,062 10,206 0,000

DTTT <--> TN -0,071 0,066 16,141 0,000

DTTT <--> NLBV -0,028 0,066 15,460 0,000

DTTT <--> CLKB 0,07 0,066 14,015 0,000

DTTT <--> LTT -0,036 0,066 15,585 0,000

DTTT <--> SHL 0,1 0,066 13,598 0,000

DTTT <--> TCCV -0,012 0,067 15,215 0,000

DTTT <--> HSDT -0,113 0,066 16,840 0,000

TN <--> NLBV 0,289 0,064 11,165 0,000

TN <--> CLKB 0,341 0,063 10,539 0,000

TN <--> LTT 0,2 0,065 12,275 0,000

TN <--> SHL 0,573 0,055 7,833 0,000

TN <--> TCCV 0,392 0,061 9,935 0,000

TN <--> HSDT 0,392 0,061 9,935 0,000

NLBV <--> CLKB 0,44 0,060 9,375 0,000

NLBV <--> LTT 0,769 0,043 5,432 0,000

NLBV <--> SHL 0,487 0,058 8,830 0,000

NLBV <--> TCCV 0,467 0,059 9,062 0,000

NLBV <--> HSDT 0,501 0,058 8,668 0,000

CLKB <--> LTT 0,31 0,063 10,910 0,000

CLKB <--> SHL 0,583 0,054 7,716 0,000

CLKB <--> TCCV 0,409 0,061 9,736 0,000

CLKB <--> HSDT 0,359 0,062 10,325 0,000

LTT <--> SHL 0,318 0,063 10,814 0,000

LTT <--> TCCV 0,396 0,061 9,888 0,000

LTT <--> HSDT 0,368 0,062 10,218 0,000

SHL <--> TCCV 0,565 0,055 7,926 0,000

SHL <--> HSDT 0,489 0,058 8,807 0,000

TCCV <--> HSDT 0,501 0,058 8,668 0,000

Ghi chú: r là hệ số tương quan; CR: giá trị tới hạn

SE: độ sai lệch chuẩn; P – Value: mức ý nghĩa

(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)

68

Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu đều có giá

trị P = 0 < 0,05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định mối quan

hệ các khái niệm này khác với một (xem bảng 4.20). Do đó, các khái niệm Chất

lượng khám chữa bệnh (CLKB), Hồ sơ y tế điện tử (HSYT), Sự tự chủ trong công

việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện (NLBV), Mối quan hệ với bác

sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT); Sự hài lòng trong

công việc (SHL); Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT) đều đạt giá trị phân biệt.

4.3.3.2. Kiểm định giá trị hội tụ

Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều

cao hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988).

Các trọng số của những thang đo đều đạt yêu cầu. Thang đo Chất lượng khám

chữa bệnh (CLKB) có trọng số nhỏ nhất là 0,759 (λCLKB4); thang đo Hồ sơ y tế điện

tử (HSYT) có trọng số nhỏ nhất là 0,758 (λHSYT3); thang đo Sự tự chủ trong công

việc (TCCV) có trọng số nhỏ nhất là 0,762 (λTCCV2); thang đo Thu nhập (TN) có

trọng số nhỏ nhất là 0,786 (λTN1); thang đo Nguồn lực bệnh viện (NLBV) có trọng

số nhỏ nhất là 0,692 (λNTBV4); thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN)

có trọng số nhỏ nhất là 0,730 (λQHDN1); thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

(DTTT) có trọng số nhỏ nhất là 0,769 (λDTTT1); thang đo Sự hài lòng trong công

việc (SHL) có trọng số nhỏ nhất là 0,785 (λSHL2); thang đo Lòng trung thành đối với

tổ chức (LTT) có trọng số nhỏ nhất là 0,770 (λLTT4). Tất cả trọng số CFA của tất cả

biến quan sát đều lớn hơn 0,5 (xem phục lục 5) khẳng định tính đơn hướng và giá trị

hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.

4.3.3.3. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp của thang đo còn được thể

hiện thông qua hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) và tổng phương sai

trích được (variance extracted). Độ tin cậy tổng hợp (ρc) và phương sai trích (ρvc)

phải lớn hơn 0,5 thì thang đo mới đạt yêu cầu.

69

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định thang đo

Thành

phần

Số

biến

quan

sát

Độ tin cậy

Cronbach’s

Alpha

Độ tin

cậy

tổng

hợp

(pc)

Tổng

phương

sai

trích

(pvc)

Giá

trị hội

tụ và

phân

biệt

Chất lượng khám chữa bệnh 4 0,861 0,861 60,9

Thỏa

mãn

Hồ sơ y tế điện tử 3 0,831 0,832 62,4

Sự tự chủ trong công việc 3 0,839 0,838 63,3

Thu nhập 4 0,876 0,877 64,1

Nguồn lực bệnh viện 5 0,843 0,843 51,9

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 5 0,897 0,897 63,7

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5 0,904 0,904 65,3

Sự hài lòng trong công việc 4 0,908 0,910 71,6

Lòng trung thành đối với tổ chức 4 0,867 0,867 62,0

(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)

Qua tính toán thì kết quả kiểm định thang đo được trình bày trong bảng 4.21

cho thấy: Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh (CLKB), Hồ sơ y tế điện tử

(HSYT), Sự tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện

(NLBV), Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến

(DTTT); Sự hài lòng trong công việc (SHL); Lòng trung thành đối với tổ chức

(LTT) có tổng phương sai trích tổng hợp đạt giá trị trên 50%. Tất cả các thang đo

đều đạt yêu cầu về phương sai trích tổng hợp (ρvc ≥ 50%), độ tin cậy tổng hợp (ρc

≥ 0,5) và hệ số Cronbach’s Alpha (α ≥ 0,6). Vì thế các thang đo lường các yếu tố

ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

hoàn toàn có thể tin cậy được. Thang đo sau khi thực hiện phân tích nhân tố khẳng

định hoàn toàn thỏa điều kiện để tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính

SEM.

4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH

Mô hình có 09 khái niệm được đưa vào để kiểm định độ thích hợp của mô

hình bao gồm: Chất lượng khám chữa bệnh (CLKB), Hồ sơ y tế điện tử (HSYT), Sự

tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện (NLBV),

70

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT);

Sự hài lòng trong công việc (SHL); Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT).

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 cho thấy mô hình có 600 bậc

tự do với giá trị thống kê Chi-square là 1039,075; p=0,000. Khi điều chỉnh bằng

cách chia giá trị Chi-square cho bậc tự do thì ta thấy chỉ tiêu này đạt được mức độ

phù hợp (1,732 < 2), như vậy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường.

Các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0,903, CFI =

0,912, RMSEA = 0,057), riêng có chỉ tiêu GFI = 0,820 thấp hơn mức chuẩn là 0,9

nhưng mức độ chênh lệch cũng không đáng kể. Như vậy mô hình nghiên cứu tương

đối thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (Phụ lục 7).

Bảng 4.22. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong

mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1

Mối quan hệ Ước

lượng

Sai lệch

chuẩn

Giá trị tới

hạn

Giá trị

P

SHL <--- QHDN 0,194 0,051 30,808 ***

SHL <--- DTTT 0,091 0,039 20,336 0,019

SHL <--- NLBV 0,119 0,071 10,668 0,095

SHL <--- TN 0,264 0,052 50,124 ***

SHL <--- CLKB 0,152 0,054 20,793 0,005

SHL <--- TCCV 0,113 0,048 20,349 0,019

SHL <--- HSYT 0,080 0,061 10,299 0,194

LTT <--- SHL 0,278 0,057 40,896 ***

Trong đó: Estimate: giá trị ước lượng trung bình;

SE: Sai lệch chuẩn;

CR: giá trị tới hạn; P: mức ý nghĩa; ***: p < 0,001

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)

Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình lần 1 được

trình bày ở (Bảng 4.22) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin

cậy là 90% (p < 0,10). Tuy nhiên, chỉ có mức độ tác động của khái niệm Hồ sơ ý tế

điện tử (HSYT) lên khái niệm Sự hài lòng trong công việc (SHL) là không có dấu

hiệu thống kê ở mức ý nghĩa 10% (p = 0,194).

Sau khi loại bỏ yếu tố Hồ sơ y tế điện tử ảnh hưởng sự hài lòng trong công

71

việc, chạy lại mô hình SEM. Mô hình tới hạn chạy lần 2 có GFI = 0,836; TLI =

0,915; CFI = 0,924; CMIN/df = 1,692 và RMSEA = 0,055. Hầu hết các chỉ tiêu

đánh giá mức độ phù hợp với dữ liệu của thị trường đều thỏa điều kiện. Vì thế, mô

hình này tương đối phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 4.23. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong

mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2

Mối quan hệ Ước lượng Sai lệch chuẩn Giá trị tới hạn Giá trị P

SHL <--- QHDN 0,199 0,051 30,861 ***

SHL <--- DTTT 0,084 0,039 20,167 0,030

SHL <--- NLBV 0,143 0,067 20,135 0,033

SHL <--- TN 0,278 0,051 50,417 ***

SHL <--- CLKB 0,155 0,055 20,831 0,005

SHL <--- TCCV 0,129 0,047 20,752 0,006

LTT <--- SHL 0,278 0,057 40,891 ***

Trong đó: Estimate: giá trị ước lượng trung bình;

SE: Sai lệch chuẩn;

CR: giá trị tới hạn; P: mức ý nghĩa; ***: p < 0,001

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)

Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình lần 2 được

trình bày ở (Bảng 4.23) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin

cậy là 95% (p < 0,05). Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho

thấy có 06 yếu tố tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm

dần như sau: Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá

bằng 0,278); Mạnh nhì là Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã

chuẩn hoá là 0,199); Thứ ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn

hóa bằng 0,155); Thứ tư là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng

0,143); Thứ năm là Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng

0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá

là 0,084). Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến lòng trung thành đối với

tổ chức (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278).

72

Hình 4.8. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa)

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)

Nhận xét chung kết quả của mô hình nghiên cứu:

Dựa trên kết quả bảng 4.24, ta kết luận rằng các khái niệm Chất lượng khám

chữa bệnh (CLKB), Sự tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực

bệnh viện (NLBV), Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và

thăng tiến (DTTT) giải thích được 64,3% biến thiên của Sự hài lòng trong công việc

(SHL), Sự hài lòng trong công việc (SHL) giải thích được 13,0% biến thiên của

Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT).

73

Bảng 4.24. Hệ số bình phương tương quan bội

Nhân tố Ước lượng

Sự hài lòng trong công việc (SHL) 0,643

Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT) 0,130

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)

Theo Burn và Bush (1995) hệ số phù hợp tổng hợp được tính như sau:

R2M = 1 – (1 – R2

1) (1 – R22)

Trong đó, R21 và R2

2 lần lượt là hệ số xác định của hai mô hình hồi quy thành phần.

R2M = 1 – (1 – 0,643) (1 – 0,130) = 0,6894

Kết quả cho thấy các biến độc lập: Chất lượng khám chữa bệnh (CLKB), Sự

tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện (NLBV),

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT);

Sự hài lòng trong công việc (SHL) giải thích được khoảng 68,94% phương sai của

Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT).

Kiểm định Bootstrap

Nghiên cứu thực hiện kiểm định bootstrap bằng cách lấy mẫu lập lại với kích

thước N=500. Qua kiểm định cho thấy độ chệch và sai số của độ chệch giữa ước

lượng bootstrap và ước lượng tối ưu ML có xuất hiện nhưng không lớn. Trị tuyết

đối của CR đều nhỏ hơn 2. Vì thế, nghiên cứu kết luận ước lượng mô hình nghiên

cứu này đáng tin cậy.

Bảng 4.25. Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500

Mối quan hệ Ước

lượng

Sai

lệch

chuẩn

Sai lệch

chuẩn của

sai lệch

chuẩn

Giá trị

ước lượng

trung bình

Độ

chệch

Sai

lệch

của độ

chệch

Giá

trị tới

hạn

SHL <--- QHDN 0,257 0,062 0,002 0,254 -0,004 0,003 -1,333

SHL <--- DTTT 0,108 0,048 0,002 0,108 0,000 0,002 0,000

SHL <--- NLBV 0,138 0,069 0,002 0,142 0,004 0,003 1,333

SHL <--- TN 0,326 0,057 0,002 0,325 -0,001 0,003 -0,333

SHL <--- CLKB 0,193 0,068 0,002 0,196 0,003 0,003 1,000

SHL <--- TCCV 0,186 0,067 0,002 0,188 0,002 0,003 0,667

LTT <--- SHL 0,360 0,070 0,002 0,363 0,002 0,003 0,667

(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)

74

Sau khi thực hiện kiểm định thang đo về độ tin cậy và phân tích nhân tố khẳng

định CFA thì mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi và có 08 giả thuyết nghiên

cứu. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật kiểm định mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM thì có 7 giả thuyết được chấp nhận và 1 giả thuyết bị bác bỏ. Kết

quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong bảng 4.26 như sau:

Bảng 4.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Kết luận

Giả thuyết H1: Chất lượng khám chữa bệnh tác động cùng chiều đến

sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

Giả thuyết H2: Hồ sơ y tế điện tử tác động cùng chiều đến sự hài lòng

trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Bác bỏ

giả thuyết

Giả thuyết H3: Sự tự chủ trong công việc tác động cùng chiều đến sự

hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

Giả thuyết H4: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong

công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

Giả thuyết H5: Nguồn lực bệnh viện tác động cùng chiều đến sự hài

lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp tác động cùng

chiều đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh

BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến

sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

Giả thuyết H8: Sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến

lòng trung thành với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Chấp nhận giả

thuyết

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp

với dữ liệu nghiên cứu và có 07 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H3,

H4, H5, H6, H7, H8. Qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ta được mô hình điều

chỉnh như hình 4.9.

75

Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)

4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐA NHÓM

4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính

Kiểm định đa nhóm khả biến và bất biến từng phần theo hai nhóm giới tính

Nam và Nữ, được trình bày chi tiết trong (phụ lục 10). Giá trị khác biệt Chi-bình

phương của hai mô hình (bất biến và khả biến từng phần) là 8 với 7 bậc tự do. Như

vậy mức khác biệt của hai mô hình này là không có ý nghĩa vì p = 0,149 > 0,05

(Bảng 4.15). Như vậy trong trường hợp này mô hình bất biến giới tính được chọn.

Do đó, không có sự khác biệt của nhóm nam và nữ trong đánh giá sự hài lòng trong

công việc và lòng trung thành đối với tổ chức.

Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích

(Mô hình khả biến và bất biến từng phần theo giới tính)

Mô hình so sánh Chi-sqsquare df P

Mô hình khả biến 1306,035 1010 0,000

Mô hình bất biến 1314,063 1017 0,000

Sai biệt 8,028 7 0,149

(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)

4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm tình trạng hôn nhân

Kiểm định đa nhóm khả biến và bất biến từng phần theo hai nhóm tình trạng

Chất lượng khám chữa bệnh

Sự tự chủ trong công việc

Thu nhập

Nguồn lực bệnh viện

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Mối quan hệ với bác sĩ

đồng nghiệp

+0,278 Sự hài

lòng trong

công việc R2

= 0,643

Lòng trung

thành với

tổ chức R2

= 0,13

+0,155

+0,129

+0,278

+0,143

+0,199

+0,084

76

hôn nhân: Đã lập gia đình và Chưa lập gia đình, được trình bày chi tiết trong (phụ

lục 10). Giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mô hình (bất biến và khả biến

từng phần) là 6,723 với 7 bậc tự do. Như vậy mức khác biệt của hai mô hình này là

không có ý nghĩa vì p = 0,181 > 0,05 (Bảng 4.28). Như vậy trong trường hợp này

mô hình bất biến giới tính được chọn. Do đó, không có sự khác biệt của nhóm Đã

lập gia đình và Chưa lập gia đình trong đánh giá sự hài lòng trong công việc và lòng

trung thành đối với tổ chức.

Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích

(mô hình khả biến và bất biến từng phần theo Tính trạng hôn nhân)

Mô hình so sánh Chi-sqsquare df P

Mô hình khả biến 1401,048 1010 0,000

Mô hình bất biến 1407,771 1017 0,000

Sai biệt 6,723 7 0,181

(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)

4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

So với nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) được thực hiện tại Mỹ

với đối tượng khảo sát là bác sĩ, có sự tương đồng về các yếu tố tác động là Chất

lượng khám chữa bệnh, Sự tự chủ trong công việc, Mối quan hệ với bác sĩ đồng

nghiệp, Thu nhập. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau

khi nghiên cứu tại ngành y tế tỉnh BRVT. Ngoài những yếu tố tương đồng trên,

nghiên cứu của tác giả đã đưa ra thêm được một số yếu tố mới ảnh hưởng đến lòng

trung thành của bác sĩ đối với ngành y tại BRVT như: Nguồn lực bệnh viện, Cơ hội

đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, trong nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự

(2013) đã chứng minh được mối quan hệ giữa Hồ sơ y tế điện tử và Sự hài lòng

trong công việc. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của tác giả yếu tố này không ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Mặc khác, trong nghiên cứu của Friedberg

và các cộng sự (2013) đã có ba hạn chế: (1) thực hiện phương pháp lấy mẫu thuận

tiện, dẫn đến tính đại diện cho quần thể mẫu nghiên cứu không cao; (2) nghiên cứu

sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu bằng hồi quy bội, vì vậy mức độ chính xác

77

của mô hình chưa cao; (3) nghiên cứu chưa thực hiện kiểm định sự khác biệt về

mức độ hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân. Trong nghiên cứu của tác

giả đã khắc phục được ba hạn chế này bằng cách thực hiện phương pháp chọn mẫu

thuận tiện phân tầng để đảm bảo tính đại diện cho quần thể, tác giả sử dụng phương

pháp phân tích dữ liệu cấu trúc tuyến tính bằng mô hình SEM để nâng cao mức độ

chính xác và phù hợp của mô hình. Đồng thời, tác giả đã tiến hành kiểm định sự

khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức theo

giới tính và tình trạng hôn nhân. Tuy nhiên, kết quả kiểm định chưa tìm ra mối liên

hệ của giới tính, tình trạng hôn nhân và sự hài lòng trong công việc, lòng trung

thành đối với tổ chức.

So với các nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) được thực hiện tại TP.

HCM, với đối tượng khảo sát là dược sỹ. Nghiên cứu của tác giả thực hiện tại

BRVT với đối tượng khảo sát là bác sĩ. Tuy cả hai nghiên cứu có cùng đối tượng

nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức nhưng đối

tượng khảo sát không giống nhau, vì thế kết quả nghiên cứu cũng có nhiều sự khác

biệt. Tuy nhiên, cả hai nghiên cứu đều đã tìm ra được một số yếu tố tương đồng tác

động đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức: Đồng

nghiệp và thu nhập. Mặc khác, cả hai nghiên cứu có mối tương đồng trong quá trình

xây dựng mô hình nghiên cứu, đó là: cả hai nghiên cứu đều nghiên cứu các yếu tố

ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức thông qua biến trung gian là Sự hài

lòng trong công việc. Cả hai nghiên cứu đều chứng minh được rằng, một tổ chức

muốn nhân viên trung thành, trước hết tổ chức đó phải làm cho nhân viên hài lòng

trong công việc. Đây là một hướng tiếp cận mới mà các nghiên cứu trước chưa thực

hiện. Tuy nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) đã xây dựng được mô hình cấu

trúc tuyến tính nhưng nghiên cứu lại dùng phương pháp phân tích hồi quy bội để

kiểm định mô hình, vì vậy dẫn đến mức độ giải thích mô hình không cao. Trong

nghiên cứu của tác giả đã khắc phục được hạn chế này bằng cách thực hiện phương

pháp phân tích cấu trúc tuyến tính với mô hình SEM.

Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các

nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn.

78

Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được ba hạn chế cốt lõi mà các

nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là: (1) nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp

chọn mẫu thuận tiện phân tầng để tăng tính đại diện cho quần thể nghiên cứu, (2)

nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu trúc tuyến tính và sử dụng phương pháp

phân tích SEM để kiểm định mô hình, (3) nghiên cứu đã tiến hành kiểm định sự

khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức theo

đặc điểm các nhân (giới tính và tình trạng hôn nhân).

79

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê,

kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá

độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm

định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.

Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu tố

tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập là

yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mạnh nhì là

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Thứ

ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,155); Thứ tư

là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,143); Thứ năm là Sự tự

chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội

đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự hài lòng trong

công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số hồi quy đã

chuẩn hóa là 0,278. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H6, H7, H8 đều được chấp

nhận ở độ tin cậy 95%.

Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản

trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp

theo.

80

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ

Ở chương 4, nghiên cứu đã xác định những yếu tố có ảnh hưởng dương với

lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Vì vậy, để nâng

cao lòng trung thành đối với tổ chức, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng

nhóm yếu tố cụ thể. Chương 5, tác giả đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lòng

trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

5.1. KẾT LUẬN

Căn cứ vào tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu đã được phát triển cho

nghiên cứu này. Mô hình này đã được kiểm tra với một mẫu gồm 228 bác sĩ đang

làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại tỉnh BRVT. Với những kết quả thu được,

nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:

Về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT hiện

nay, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng lòng trung thành đối của bác sĩ ở mức độ tương

đối, trên mức trung bình (giá trị trung bình = 3,366). Như vậy, sở y tế BRVT cần có

những giải pháp để có thể nâng cao trung thành đối với tổ chức của bác sĩ hơn nữa

trong thời gian tới.

Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy

rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s

Alpha > 0,8) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.

Về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ

thông qua biến trung gian Sự hài lòng trong việc, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 06

thành phần tác động đến Sự hài lòng trong công việc từ mạnh nhất đến yếu nhất

theo thứ tự sau: Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn

hoá bằng 0,278); Mạnh nhì là Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy

đã chuẩn hoá là 0,199); Thứ ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy

chuẩn hóa bằng 0,155); Thứ tư là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa

bằng 0,143); Thứ năm là Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa

bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn

81

hoá là 0,084). Sự hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ

chức có trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4,

H5, H6, H7, H8 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%.

Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của

bác sĩ theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp phân tích đa nhóm. Tuy nhiên,

nghiên cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính,

tình trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.

5.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập”

Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập

Biến quan sát Giá trị

trung bình

Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục

tương lai của chúng 3,386

Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị 3,399

Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân 3,347

Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận 3,469

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Thu nhập” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn

nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278) đến Sự hài lòng trong công việc

trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung

bình của nhóm yếu tố này là 3,393. Để gia tăng lòng trung thành đối với tổ chức của

bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng trong công

việc thông qua yếu tố Thu nhập. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như

sau:

Biến quan sát “Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân” có giá trị

trung bình thấp nhất là 3,347. Các cơ sở y tế cần xây dựng chính sách lương dựa

vào thành tích đóng góp của bác sĩ, thông qua xây dựng các tiêu chí khuyến khích

như: giảm tỷ lệ tử vong các bệnh lý nặng, giảm tình trạng nhiễm trùng bệnh viện,

giảm số toa thuốc và bệnh án bị bảo hiểm y tế xuất toán…Xây dựng mức điểm

82

thưởng cho từng tiêu chí, khi các bác sĩ thực hiện tốt sẽ ghi nhận mức điểm thưởng

và sẽ thưởng vào cuối tháng để tăng thu nhập cho bác sĩ. Ví dụ: Giảm tỷ lệ tử vong

các bệnh lý nặng: Xác định mức độ tử vong của từng bệnh lý tại Việt Nam và trên

thế giới dựa trên các công bố trước đây. Xác định tỷ tử vong dự kiến cho các bệnh

lý tại các cơ sở y tế tỉnh BRVT. Căn cứ vào tỷ lệ này xác định các mức tăng điểm

thưởng cho các khoa lâm sàng. Hơn nữa, các cơ sở y tế cần đề xuất mức thưởng rõ

ràng cho những công trình nghiên cứu nổi bật của các bác sĩ, hay những đóng góp

mang những kỹ thuật mới về bệnh viện trong chẩn đoán và điều trị, cứu chữa thành

công những trường hợp lâm sàng khó. Hỗ trợ tiền trực ngày lễ, Tết và trực đêm cho

các bác sĩ từ nguồn thu dịch vụ xã hội hóa tại các bệnh viện và trung tâm. Hiện nay

tiền trực đêm tại các bệnh viện công lập trong khoảng từ 65.000 đến 90.000 đồng

/cas trực 8 tiếng (Theo Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg 28/12/2011 của Chính phủ

về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người

lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch).

Biến quan sát “Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục

tương lai của chúng” có giá trị trung bình là 3,386. Để cải thiện biến quan sát này,

các cơ sở y tế cần tìm cách gia tăng doanh thu và lợi nhuận để từ đó tăng thu nhập

cho bác sĩ. Tăng doanh thu, lợi nhuận vấn đề đầy khó khăn trong bối cảnh hiện nay

hơn 50% nguồn thu của bệnh viện là từ bảo hiểm y tế. Trong đó, bệnh viện phải

tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và khung giá các dịch vụ khám chữa bệnh. Các

cơ sở y tế tại BRVT có thể thành lập khu khám bệnh chất lượng cao. Ngoài ra, bệnh

viện cùng cần tăng cường các hoạt động khám chữa bệnh theo yêu cầu, từ đó có

quyền quy định giá thu nằm ngoài khung giá dịch vụ khám chữa bệnh do bộ y tế

quy định nhằm tăng nguồn thu cho mình.

Để tăng thu nhập cho bác sĩ, ngành y tế cần đẩy mạnh xã hội hóa y tế, hợp tác

đầu tư các trang thiết bị y tế kỹ thuật cao trong lĩnh vực chẩn đoán và điều trị để

nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người bệnh, tăng nguồn thu từ các khu

vực khám chữa bệnh theo yêu cầu, khám chữa bệnh chất lượng cao để cải thiện thu

nhập cho bác sĩ.

83

Biến quan sát “Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị” có

giá trị trung bình là 3,399. Để cải thiện biến quan sát này, các cơ sở y tế cần gia tăng

phúc lợi dành riêng cho bác sĩ và cho người thân của bác sĩ.

Chương trình doành cho người thân của bác sĩ: Chế độ bảo hiểm y tế cho

thân nhân bác sĩ: Cha mẹ ruột của bác sĩ làm tại bệnh viện sẽ được mua bảo hiểm y

tế tại bệnh viện, bệnh viện sẽ chi trả phần chênh lệch viện phí và chi trả của bảo

hiểm y tế; Phần thưởng dành cho con cái của các bác sĩ đạt được những thành tích

tốt trong học tập. Học bổng khuyến học, khuyến tài cho con em của các bác sĩ có

thành tích tốt trong học tập, ưu tiên cho con em của bác sĩ tham gia lớp học đào tạo

bác sĩ theo địa chỉ tại Đại học Cần Thơ hàng năm theo chủ trương của UBND tỉnh

để trở thành Bác sĩ phục vụ cho các cơ sở y tế trên địa bàn.

Chương trình chăm sóc nâng cao sức khỏe cho bác sĩ: Bệnh viện sẽ liên

hệ các sân thể thao trong khu vực xung quanh bệnh viện các môn thể thao như: bơi

lội, bóng rổ, bóng chuyền, cầu lông, tennis, bóng đá, khiêu vũ, lớp tập yoga,… Các

bác sĩ được quyền đăng ký một trong các môn thể thao trên. Bệnh viện sẽ hỗ trợ tiền

sân chơi cho các bác sĩ có thể chơi thể thao một cách thường xuyên; Chăm lo bữa

ăn trưa cho tất cả các bác sĩ, bữa ăn tối cho các bác sĩ trực; Bác sĩ nếu bị bệnh phải

điều trị tại bệnh viện, sẽ được điều trị bệnh hoàn toàn miễn phí tại bệnh viện và hỗ

trợ chi trả một phần nếu phải điều trị vượt tuyến.

Biến quan sát “Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận” có giá trị

trung bình 3,469. Để cải thiện viến quan sát này, cơ sở y tế cần xây dựng hệ thống

lương bám sát tối đa vị trí công việc theo hướng: những vị trí đòi hỏi trình độ

chuyên môn cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành quả của đơn vị và có độ rủi

ro cao phải được hưởng lương, thu nhập cao hơn chứ không thể căn cứ vào trình độ

đào tạo và thâm niên công tác như hiện nay, tăng phụ cấp trách nhiệm từ nguồn thu

xã hội hóa.

84

5.2.2. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”

Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Biến quan sát Giá trị

trung bình

Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình huống lâm

sàng với bác sĩ khác 3,658

Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ chuyên môn 3,553

Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của tôi 3,684

Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất quán của

tôi trong điều trị 3,557

Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân quan trọng 3,561

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” là yếu tố

có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,199) đến

Sự hài lòng trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên

cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,561. Để gia tăng lòng

trung thành đối với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm

cho họ hài lòng trong công việc thông qua yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng

nghiệp. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Biến quan sát “Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ chuyên môn”

có giá trị trung bình bé nhất là 3,553. Để cải thiện biến quan sát này, các bệnh viện

và trung tâm y tế nên xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho

có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong đơn vị/ bộ phận gắn bó với

nhau trong công việc.

Biến quan sát “Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất quán của

tôi trong điều trị” có giá trị trung bình là 3,557. Các bệnh viện và trung tâm y tế nên

xây dựng bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên với nhau để các hoạt động giao tiếp

hằng ngày được chuẩn hoá, thông qua đó các nhân viên sẽ tôn trọng và tin tưởng

nhau hơn trong công việc

85

Biến quan sát “Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân quan trọng”

có giá trị trung bình là 3,561. Các bệnh viện và trung tâm y tế nên thực hiện các

hoạt động giao lưu nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên thông

qua các chương trình hoạt động dã ngoại, du lịch và hoạt hoạt động văn nghệ…từ

đã sẽ tạo mối quan hệ gắn kết giữa các bác sĩ với nhau.

Biến quan sát “Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình huống

lâm sàng với bác sĩ khác” có giá trị trung bình là 3,658. Để cải thiện biến quan sát

này, các bệnh viện và trung tâm y tế tập trung xây dựng văn hóa tổ chức của đơn vị

mình. Xây dựng môi trường, không khí làm việc vui tươi, chia sẽ, hợp tác và cộng

đồng trách nhiệm; xây dựng hình ảnh bác sĩ thân thiện với bệnh nhân và người nhà

bệnh nhân, với phương châm “lương y như từ mẫu”, khi đó các bác sĩ sẽ sống hòa

thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của mình.

5.2.3. Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh”

Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh

Biến quan sát Giá trị

trung bình

Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt 3,605

Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt 3,627

Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả

điều trị bệnh 3,658

Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa

bệnh, ý kiến bác sĩ được xem xét, chú ý tới 3,684

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Chất lượng khám chữa bệnh” là yếu tố có mức

độ ảnh hưởng lớn thứ ba (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,155) đến Sự hài

lòng trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của

đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,643. Để gia tăng lòng trung thành

đối với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài

lòng trong công việc thông qua yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh. Vì vậy, tác giả

đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Biến quan sát “Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt” có giá trị

trung bình bé nhất là 3,605. Để cải thiện biến quan sát này, các bệnh viện và trung

86

tâm y tế nên tuyển dụng và có chế độ đãi ngộ với các bác sĩ giỏi (dựa vào học bạ

với bác sĩ mới ra trường, kinh nghiệm của các bác sĩ lâu năm có tay nghề), từ đó sẽ

gia tăng được chất lượng chuyên môn của bác sĩ.

Biến quan sát “Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt” có giá trị trung bình

là 3,627. UBND tỉnh nên dành nguồn kinh phí để đầu tư trang thiết bị y tế đầy đủ

theo danh mục trang thiết bị y tế các tuyến do Bộ y tế ban hành để phục vụ cho

công tác chẩn đoán và điều trị. Vận dụng các hình thức đầu tư xã hội hóa về trang

thiết bị y tế kỹ thuật cao để tạo điều kiện thuận lợi, trang bị phương tiện để bác sĩ

nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, thu hút bệnh nhân đến các cơ sở chất lượng

cao công lập.

Biến quan sát “Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết

quả điều trị bệnh” có giá trị trung bình là 3,658. Các bệnh viện và trung tâm y tế

nên phản hồi thường xuyên tiến trình và kết quả điều trị của bệnh nhân đến bác sĩ,

khi bệnh nhân nhận được kết quả điều trị tốt và nhanh chóng bình phục, điều này

làm cho bác sĩ lúc nào cũng thấy hãnh diện, tự hào về nơi mình đang làm việc.

Biến quan sát “Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa bệnh,

ý kiến bác sĩ được xem xét, chú ý tới” có giá trị trung bình là 3,684. Lãnh đạo bệnh

viện tổ chức tốt sự phối hợp, hội chẩn giữa các bác sĩ từ các khoa, trao đổi kinh

nghiệm trong chẩn đoán và điều trị.

5.2.4. Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện”

Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện

Biến quan sát Giá trị

trung bình

Không gian làm việc đủ cho nhu cầu của tôi 3,035

Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có cho tôi 3,066

Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám bệnh nhân 3,070

Số lượng bác sĩ đủ để bố trí cho các khoa 3,061

Có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình khám chữa bệnh 2,925

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

87

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Nguồn lực bệnh viện” là yếu tố có mức độ ảnh

hưởng lớn thứ tư (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,143) đến Sự hài lòng trong

công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá

trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,061. Để gia tăng lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng trong

công việc thông qua yếu tố Nguồn lực bệnh viện. Vì vậy, tác giả đề xuất một số

hàm ý quản trị như sau:

Thứ nhất, các bệnh viện và trung tâm y tế cần đầu tư phương tiện làm việc,

trang thiết bị có trọng điểm cho các bệnh viện có khả năng sử dụng các phương tiện

này theo phương châm cơ bản và chuyên sâu, tranh thủ sử dụng nguồn kinh phí của

các dự án do nước ngoài tài trợ để đầu tư phương tiện làm việc, trang thiết bị cho

các bệnh viện tuyến quận, huyện.

Thứ hai, lãnh đạo các bệnh viện và trung tâm y tế thường xuyên tiếp xúc, chia

sẽ, đối thoại chuyên môn với bác sĩ tại các khoa, phòng để tạo nguồn cảm hứng

chung trong hoạt động chuyên môn của đơn vị; hạn chế tối đa việc lãnh đạo theo

phong cách hành chính, mệnh lệnh, xác định tính mạng bệnh nhân là trên hết. Quan

tâm đến đầu tư trang thiết bị, điều kiện làm việc trong điều kiện cho phép, phục vụ

trực tiếp cho hoạt động chẩn đoán, khám và chữa bệnh của bác sĩ. Qua đó, sẽ góp

phần tạo nên sự đồng thuận chung trong đội ngũ bác sĩ, giảm những áp lực không

cần thiết, gây ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn chung của đơn vị.

Thứ ba, tăng cường hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để tranh thủ, chia sẽ

nguồn lực về con người, cơ sở vật chất, nhất là việc chuyển giao, hỗ trợ những kỹ

thuật, pháp đồ điều trị mới vào hoạt động chăm sóc người bệnh để nâng cao hiệu

quả làm việc của các bác sĩ.

88

5.2.5. Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”

Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc

Biến quan sát Giá trị

trung bình

Tôi được phân công khám chữa bệnh đúng chuyên môn

được đào tạo 3,575

Tôi có thể đưa ra các quyết định tác động đến việc chăm sóc

bệnh nhân 3,680

Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên đặt câu hỏi

đánh giá về chuyên môn của tôi 3,522

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Sự tự chủ trong công việc” là yếu tố có mức độ

ảnh hưởng lớn thứ năm (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,129) đến Sự hài lòng

trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,575. Để gia tăng lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng

trong công việc thông qua yếu tố Sự tự chủ trong công việc. Vì vậy, tác giả đề xuất

một số hàm ý quản trị như sau:

Các bệnh viện và trung tâm y tế cần tăng cường thực hiện tốt các quyền của

bác sĩ trong hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật và quy chế của

ngành y tế. Thông qua việc phân công, phân cấp rõ ràng về thẩm quyền và trách

nhiệm gắn với trình độ, năng lực của bác sĩ, nhằm tạo tính chủ động, sáng tạo, phát

huy được trình độ, năng lực chuyên môn được đào tạo, đóng góp vào kết quả hoạt

động chuyên môn chung của đơn vị.

Sở Y tế cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quyền

và nghĩa vụ của bác sĩ tại các bệnh viện và trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành

phố để kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, thiếu soát nhằm đảo

bảo các quyền, lợi ích của bác sĩ được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước

và quy định chung của ngành, góp phần thực hiện tốt các quyền của bác sĩ. Xây

dựng chiến lược đào tạo, phát triển chuyên môn chuyên sâu cho các bác sĩ theo từng

hệ điều trị, tuyến điều trị, cũng như các chuyên khoa để tạo điều kiện cho các bác sĩ

nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, khuyến khích

89

học tập ở nước ngoài; và có chính sách hỗ trợ đi học hợp lý, tạo động lực trong học

tập nâng cao trình độ chuyên môn. Tạo điều kiện để bác sĩ có đủ kiến thức và khả

năng để tự quyết định các vấn đề chuyên môn cũng như cơ hội để tự khẳng định

mình.

5.2.6. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Bảng 5.6. Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Biến quan sát

Giá trị

trung

bình

Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo 3,303

Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ 3,202

Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện 3,259

Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn 3,250

Chính sách thăng tiến công bằng 3,224

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có mức

độ ảnh hưởng yếu nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,084) đến Sự hài lòng

trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,250. Để gia tăng lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng

trong công việc thông qua yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy, tác giả đề

xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Biến quan sát “Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ” có giá trị trung bình bé nhất là 3,202. Các bệnh viện và trung tâm y tế

cần khuyến khích bác sĩ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, thường xuyên mở

hoặc cử bác sĩ tham gia các khoá huấn luyện đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ y bác sĩ

để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về hoạt động khám và điều trị do các

chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy.

90

Biến quan sát “Chính sách thăng tiến công bằng” có giá trị trung bình là

3,224. Để cài thiện biến quan sát này, các bệnh viện và trung tâm y tế xây dựng tiêu

chí đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của bác sĩ đảm bảo khoa học, khách quan và

phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của từng đơn vị, qua đó làm cơ sở để thực

hiện chính sách động viên, khen thưởng kịp thời, đảm bảo công khai, minh bạch,

công bằng, đồng thời cũng là cơ sở đề xem xét đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm, đào

tạo phát triển chuyên môn. Từ đó, tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện.

Biến quan sát “Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn” có giá trị

trung bình là 3,250. Xây dựng hệ thống đào tạo kết hợp trường – viện theo hướng

chuyên sâu như đào tạo bác sĩ nội trú tại các bệnh viện chuyên khoa, để nâng cao

chất lượng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho bác sĩ thông qua đó nâng cao chất

lượng khám và điều trị. Bên cạnh đó, các bệnh viện và trung tâm y tế cần tổ chức

định kỳ các buổi tham luận, hội thảo chuyên ngành nhằm nâng cao kiến thức

chuyên môn cho các bác sĩ từ đó giúp họ cảm nhận và nhận thức được vai trò của

mình trong vấn đề chăm sóc sức khỏe xã hội và cộng đồng làm cho họ cảm thấy

thích thú và yêu nghề hơn nhờ vậy mà họ sẽ thỏa mãn hơn trong công việc và trung

thành với tổ chức hơn.

Biến quan sát “Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo” có giá trị

trung bình là 3,303. Các bệnh viện và trung tâm y tế cần tạo điều kiện cho các bác sĩ

tham gia các hội nghị quốc tế nhằm giao lưu học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ các

đồng nghiệp trên thế giới với nhiều chuyên ngành và nghiệp vụ khác nhau. Điều

này sẽ giúp cho các bác sĩ thấy được nhiều điều thú vị từ công việc mà họ đang làm,

hứng thú hơn với việc cống hiến làm việc cho tổ chức.

5.3. HẠN CHẾ NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn

một số hạn chế như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng nghiên cứu là bác

sĩ đang làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại tỉnh BRVT với phương pháp lấy

mẫu thuận tiện phân tầng, do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính cấp sở và rất có

thể các kết quả sẽ khác nhau cho các cơ sở y tế tại các tỉnh thành, khu vực khác

91

trong cả nước. Nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện nghiên cứu rộng hơn tại các tỉnh

thành trong cả nước để kết quả nghiên cứu có thể ứng dụng cả ngành y tế Việt Nam.

Thứ hai, nghiên cứu này chỉ giải thích được 68,94 % sự biến thiên của Lòng

trung thành của bác sĩ bởi sự biến thiên của 06 biến độc lập và 01 biến trung gian.

Như vậy, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến Lòng trung thành của bác sĩ mà

nghiên cứu chưa tìm ra. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu định tính tốt

hơn để có thể thêm nhiều yếu tố vào nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức

của bác sĩ.

Thứ ba, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành

theo giới tính và tình trạng hôn nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa thực hiện hiểm

định sự khác biệt về nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, thâm niên làm việc,

các cơ sở y tế,… rất có thể sẽ được ra được sự khác biệt về lòng trung thành nhóm

yếu tố định tính trên. Nghiên cứu chưa thể thực hiện được kiểm định các nhóm này

vì dữ liệu thu thập thống kê cho mỗi nhóm không đủ để phân tích đa nhóm. Vì vậy,

các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với số lượng lớn hơn để có thể thực hiện kiểm

định này.

92

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn

kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế

TP.HCM.

2. Đào Duy Huân (2017), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Cần Thơ.

3. Mai Hồng Quân (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh Bình Định, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ

Chí Minh, Tp.HCM.

4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

5. Trần Minh Tiến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,

Tp.HCM.

6. Vũ Văn Tuyên (2015), Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công

việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Tp.HCM.

7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữa liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

Tiếng Anh

8. Anderson, J. C. and Gerbing, D. W. (1988), “Structural Equation Modeling

in Practice: A Review and Recommended Two - Step Approach”, Psychological

Bulletin, 103, pp. 411-423.

9. Aityan, S. K., & Gupta, T. K. P. (2011), “Challenges of Employee Loyalty in

Corporate America”, Business and Economics Journal, 55, pp. 35-47.

10. Altman, W. (2008), “What ever happened to employee loyalty”, Engineering

& Technology Magazine, 3, pp. 33-35.

93

11. Bollen, K. A. (1989), Structural Equations with Latent Variables, New York:

John Wiley & Sons, Inc.

12. Bovier, P. A., & Perneger, T. V. (2003), “Predictors of work satisfaction

among physicians”, European Journal of Public Health, 13, pp. 299–305.

13. Buchanan, B. (1974), “Building Organizational Commitment: The

Socialization of Managers in Work Organization”, Administrative Science

Quarterly, 19, pp. 533-546.

14. Chang, C. C., Chiu, C. M., & Chen, C. A. (2010), “The effect of TQM

practices on employee satisfaction and loyalty in government”, Journal Total

Quality Management & Business Excellence, 14, pp. 1299-1314.

15. Cook, J. D. & Wall, T. D. (1980), “New work attitude measures of trust,

organizational commitment and personal need nonfulfillment”, Journal of

Occupational Psychology, 53, pp. 39-52.

16. Cooil, B., et al (2007), “A Longitudinal Analysis of Customer Satisfaction

and Share of Wallet: Investigating the Moderating Effect of Customer

Characteristics”, Journal of Marketing, 71, pp. 67-83.

17. Friedberg, M. W., et al (2013), Factors Affecting Physician Professional

Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health Systems, and Health

Policy, American Medical Association.

18. Foster, C., Whysall, P., & Harris, L. (2008), “Employee loyalty: an

exploration of staff commitment levels towards retailing, the retailer and the store”,

International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 18, pp. 423-

435.

19. Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R., & Tatham, R. (2006),

Multivariate data analysis, Uppersaddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.

20. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959), The motivation to

work, New York, NY: John Wiley & Sons.

21. Jabnoun, N., & Al-Tamimi, H. (2003), “Measuring perceived service quality

at UAE Commercial Banks”, International Journal of Quality & Reliability

Management, 20, pp. 458-472

94

22. Judge, T. A., Bono, J. E. (2003), “The Core Self-Evaluations Scale

(CSES): Development of a measure”, Personnel Psychology, 56, pp. 303–

331.

23. Kumar, R. (2005), Research Methodology, London: SAGE Publications

Inc.

24. Lawrence, P. R. (1958), The Changing of Organizational Behavior Patterns,

Cambridge. MA. Harvard University.

25. Levin, P. M. (2001), “The Loyal Treatment”, Nursing Management, 32,

pp.16-20.

26. Locke, E., & Latham, G. (1990), “Work motivation and satisfaction: light at

the end of the tunnel”, Psychological Science, 1, pp. 240-246.

27. Luddy, N. (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health

Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South McGraw Hill

Irwin. Africa.

28. Maslow, A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological

Review, 50, pp. 370-96.

29. Michlitsch, J. F (2000), “High-performing, loyal employees: the real way to

implement strategy”, Strategy & Leadership, 28, pp. 28-33.

30. Mitchell, T. R., & Lason, J. R. (1987), People in organization, New York:

McGraw-Hill.

31. Mowday, R., Steers, R., and Porter, L., (1979), “The measurement of

organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, pp.

224-247

32. Muthen, B. & Kaplan, D. (1985), “A comparison of some methodologies for

the factor analysis of non-normal Likert variables”, British Journal of

Mathematical and Statistical Psychology, 38, pp. 171-189.

33. Netemeyer, R. G., Boles, J. S. and and Mcmurrıan, R., (1996),

“Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict

Scales”, Journal of Applied Psychology, 81, pp. 400-410.

95

34. Nguyễn Thị Lệ Hằng (2016), An investigation of factors affecting employee

satisfaction and loyalty in the fire fighting and prevention police of Ho Chi Minh

City –Vietnam, Master's Thesis, University of Economics Ho Chi Minh City.

35. Reichheld, F. F. (1996), The Loyalty Effect: The Hidden ForceBehind

Growth, Profits, and Lasting Value, Harvard Business Press.

36. Robbins, S. P. (2013), Organizational Behavior, NewYork: Prentice Hall.

37. Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences, United Kingdom: Sage Publications Ltd.

38. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000), “Selfdetermination theory and the

facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being”,

American Psychologist, 55, pp. 68 –78.

39. Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010), A beginner’s guide to structural

equation modeling, New York: Routledge.

40. Steiger, J. H. (1990), “Structural model evaluation and modification: An

interval estimation approach”, Multivariate Behavioral Research, 25, pp. 173–180.

41. Stum, D. L. (2001), Building the employee commitment pyramid, Strategy &

Leadership, 29, pp. 4-9.

42. Trunk, P. (2007), “Being loyal can be a selfish act”, The Boston Globe, 29,

p. 1-12.

43. Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (1992), “Examining the causal order of

job satisfaction and organizational commitment”, Journal of Management, 18, pp.

153-167.

44. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, San Francisco, CA: Jossey-Bass.

45. Wada, K et al (2009), “Physician job satisfaction and working conditions in

Japan”, Journal of Occupational Health, 51, pp. 261-266.

46. Yamane, T. (1967), Statistics: An Introductory Analysis, New York: Harper

and Row.

47. Yee, B. Y., & Faziharudean, T. M. (2010), Factors Affecting Customer

Loyalty of Using Internet Banking in Malaysia, Journal of Electronic Banking

Systems, 21, pp. 31-57.

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

1. PHẦN GIỚI THIỆU

Xin chào các Anh/Chị!

Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho

đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với

tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Thảo luận này có ý nghĩa rất

quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài nghiên cứu

này.

Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện,

không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các

anh/chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng

góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý

nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành

cám ơn tất cả các anh/chị.

2. NỘI DUNG CHÍNH

Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Câu hỏi 1: Những yếu tố nào tạo sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành

anh/chị với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình 06 yếu tố tạo sự hài lòng trong công việc và lòng

trung thành của nhân viên với tổ chức (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công

việc hiện tại của anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác

động đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của anh/chị được nêu dưới

đây?

Thành phần Đồng

ý

Không

đồng ý

Không

có ý kiến

Ghi

chú

Chất lượng khám chữa bệnh □ □ □

Hồ sơ y tế điện tử □ □ □

Sự tự chủ trong công việc □ □ □

Thu nhập □ □ □

Nguồn lực bệnh viện □ □ □

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp □ □ □

Ngoài ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong

công việc và lòng trung thành anh/chị với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và

anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

Hiệu chỉnh thang đo nháp

Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo.

Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc và lòng trung thành anh/chị với ngành y tế tỉnh BRVT. Ở đây

tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu hỏi mà tôi dự định sẽ dùng nó

để khảo sát ý kiến của mọi người trong ngành nhằm nghiên cứu về lòng trung thành

đối với tổ chức. Trước khi kết thúc buổi thảo luận hôm nay, mong các anh chị cho ý

kiến về các câu hỏi sau:

Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố chất lượng khám chữa bệnh phù

hợp để đo lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:

□ Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt

□ Chất lượng các trang thiết bị, máy móc cận lâm sàng phục vụ chẩn đoán

bệnh tốt

□ Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả điều trị bệnh

□ Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa bệnh, ý kiến bác sĩ

được xem xét, chú ý tới

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố hồ sơ y tế điện tử phù hợp để đo

lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:

□ Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám, chữa bệnh

□ Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử

□ Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám chữa bệnh

□ Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân trong hồ sơ y tế điện tử diễn

ra chậm

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố sự tự chủ trong công việc phù hợp

để đo lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:

□ Tôi có thể thực hiện đầy đủ dịch vụ y tế cho bệnh nhân trong phạm vi tôi đã

được đào tạo

□ Tôi có đầy đủ các quyết định tác động đến việc chăm sóc bệnh nhân

□ Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên đặt câu hỏi đánh giá về

chuyên môn của tôi

□ Khuyến cáo hoặc giới hạn theo toa hạn chế chất lượng khám chữa bệnh

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Nội dung nào của yếu tố thu nhập phù hợp để đo lường sự hài lòng của bác sĩ

đối với công việc:

□ Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục tương lai của

chúng

□ Viễn cảnh đảm bảo tài chính của tôi rất sảng sủa

□ Tổng thu nhập của tôi thì công bằng

□ Tôi không được trả lương tương xứng với kinh nghiệm và trình độ

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Nội dung nào của yếu tố nguồn lực bệnh viện phù hợp để đo lường sự hài lòng

của bác sĩ đối với công việc:

□ Không gian làm việc không đủ cho nhu cầu của tôi

□ Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có cho tôi

□ Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám bệnh nhân

□ Không có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình khám chữa bệnh

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Nội dung nào của yếu tố mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp phù hợp để đo

lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:

□ Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình huống lâm sàng với bác

sĩ khác

□ Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn kích thích chuyên môn

□ Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của tôi

□ Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất quán của tôi trong thực

hành lâm sàng

□ Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân quan trọng

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp để đo lường sự

hài lòng của bác sĩ đối với công việc:

□ Có nhiều cơ hội trong đào tạo

□ Được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

□ Có nhiều cơ hội thăng tiến

□ Được tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn

□ Chính sách thăng tiến của tổ chức công bằng

Yếu tố khác:……………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm

nay và cung cấp những kiến thức quý báu!

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

STT Họ và tên Chức vụ

1 Nguyễn Văn Thanh Phó giám đốc Bệnh viện Bà Rịa

2 Trần Văn Bảy Giám đốc Bệnh viện Lê Lợi

3 Hồ Văn Hải Giám đốc Trung tâm y tế huyện Xuyên Mộc

4 Trần Văn Thanh Giám đốc Trung tâm y tế

Quân Dân Y Côn Đảo

5 Châu Thị Trúc Bác sĩ Khoa cấp cứu Bệnh viện Bà Rịa

6 Nguyễn Đức Hiền Bác sĩ Khoa nội Bệnh viện Bà Rịa

7 Vũ Phương Nga Bác sĩ Khoa Hồi sức Tích cực

Bệnh viện Lê Lợi

8 Lê Kim Xuyến Bác sĩ Khoa Nhi Bệnh viện Lê Lợi

9 Hoàng Phước Ba Bác sĩ Khoa sản Bệnh viện Lê Lợi

10 Nguyễn Văn Thịnh Bác sĩ Khoa ngoại Bệnh viện Bà Rịa

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của

nhân viên với tổ chức sau khi thảo luận sẽ được nhóm biểu quyết với câu hỏi “Bạn

có đồng ý rằng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung

thành của nhân viên với tổ chức này phù hợp với ngành y tế tỉnh BRVT?” với 3

mức độ (đồng ý, không đồng ý, không ý kiến).

KẾT QUẢ HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tóm tắt kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu tại ngành y tế tỉnh BRVT

Đồng ý Không

đồng ý

Không ý

kiến Ghi chú

Chất lượng khám chữa bệnh 10 0 0

Hồ sơ y tế điện tử 10 0 0

Sự tự chủ trong công việc 9 0 1

Thu nhập 8 0 2

Nguồn lực bệnh viện 10 1 0

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 8 1 1

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 10 0 0 Yếu tố

thêm vào

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm ngày 15/08/2017)

KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung

về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Các ý kiến đều đồng ý lòng trung

thành của nhân ngày càng trở nên quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển

nguồn nhân lực có chất lượng, góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành y

tế.

Hơn 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã

nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu lòng trung thành của bác

sĩ. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có

ảnh hưởng đáng kể đối với lòng trung thành của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng

tiến” vào nghiên cứu tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu

Kết quả hiệu chỉnh thang đo

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của bác sĩ

ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được xây dựng dựa trên thang đo Bovier và

Perneger (2003), Wada và cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần

Minh Tiến (2014), nhóm tiến hành thảo luận điều chỉnh, bổ sung thang đo cho phù

hợp như sau:

Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh

Biến quan sát của mô hình

gốc của Friedberg và cộng

sự (2013)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Chất lượng chuyên môn của

bác sĩ bệnh viện rất tốt

Chất lượng chuyên môn của

bác sĩ bệnh viện rất tốt

Không điều

chỉnh

Chất lượng các trang thiết bị,

máy móc cận lâm sàng phục

vụ chẩn đoán bệnh tốt

Chất lượng các trang thiết bị

điều trị tốt

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Bác sĩ thường xuyên nhận

được thông tin phản hồi về kết

quả điều trị bệnh

Bác sĩ thường xuyên nhận

được thông tin phản hồi về kết

quả điều trị bệnh

Không điều

chỉnh

Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng

cao chất lượng khám chưa

bệnh, ý kiến bác sĩ được xem

xét, chú ý tới

Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng

cao chất lượng khám chưa

bệnh, ý kiến bác sĩ được xem

xét, chú ý tới

Không điều

chỉnh

Thang đo Hồ sơ y tế điện tử

Biến quan sát của mô hình

gốc của Friedberg và cộng

sự (2013)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Hệ thống y tế điện tử làm cải

thiện việc khám, chữa bệnh

Hệ thống y tế điện tử làm cải

thiện việc khám, chữa bệnh

Không điều

chỉnh

Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn

hồ sơ điện tử

Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn

hồ sơ điện tử

Không điều

chỉnh

Y tế điện tử gây trở ngại trong

quá trình khám chữa bệnh

Y tế điện tử gây trở ngại trong

quá trình khám chữa bệnh

Không điều

chỉnh

Việc truy cập thông tin về

bệnh của bệnh nhân trong hồ

sơ y tế điện tử diễn ra chậm

Việc truy cập thông tin về bệnh

của bệnh nhân trong hồ sơ y tế

điện tử diễn ra chậm

Không điều

chỉnh

Thang đo Sự tự chủ trong công việc

Biến quan sát của mô hình

gốc của Friedberg và cộng

sự (2013)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Tôi có thể thực hiện đầy đủ

dịch vụ y tế cho bệnh nhân

trong phạm vi tôi đã được đào

tạo

Tôi được phân công khám

chữa bệnh đúng chuyên môn

được đào tạo

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Tôi có đầy đủ các quyết định

tác động đến việc chăm sóc

bệnh nhân

Tôi có thể đưa ra các quyết định

tác động đến việc chăm sóc bệnh

nhân

Không điều

chỉnh

Những người giám sát bên

ngoài quá thường xuyên đặt

câu hỏi đánh giá về chuyên

môn của tôi

Những người giám sát bên ngoài

quá thường xuyên đặt câu hỏi

đánh giá về chuyên môn của tôi

Không điều

chỉnh

Khuyến cáo hoặc giới hạn

theo toa hạn chế chất lượng

khám chữa bệnh

Khuyến cáo hoặc giới hạn đơn

thuốc hạn chế chất lượng khám

chữa bệnh

Không điều

chỉnh

Thang đo Thu nhập

Biến quan sát của mô hình

gốc của Bovier và Perneger

(2003)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp

cho các con tôi và sự giáo dục

tương lai của chúng

Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp

cho các con tôi và sự giáo dục

tương lai của chúng

Không điều

chỉnh

Viễn cảnh đảm bảo tài chính

của tôi rất sảng sủa

Bỏ biến quan sát

này vì hơi mơ

hồ

Tổng thu nhập của tôi thì công

bằng

Thu nhập hiện tại phù hợp với

công hiến cá nhân

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Tôi không được trả lương

tương xứng với kinh nghiệm

và trình độ

Cách thức trả lương theo vị trí

công việc đảm nhận

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Anh/Chị hài lòng với chế độ

phúc lợi của cơ quan Anh/Chị

Thêm vào theo ý

kiến thảo luận

nhóm

Thang đo Nguồn lực bệnh viện

Biến quan sát của mô hình

gốc của Wada và cộng sự

(2009)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Không gian làm việc không

đủ cho nhu cầu của tôi

Không gian làm việc không đủ

cho nhu cầu của tôi

Không điều

chỉnh

Các trang thiết bị, phương tiện

y khoa luôn sẵn có cho tôi

Các trang thiết bị, phương tiện y

khoa luôn sẵn có cho tôi

Không điều

chỉnh

Không gian phòng khám đủ

cho tôi thăm khám bệnh nhân

Không gian phòng khám đủ cho

tôi thăm khám bệnh nhân

Không điều

chỉnh

Không có đủ nhân viên hỗ trợ

tôi trong quá trình khám chữa

bệnh

Không có đủ nhân viên hỗ trợ tôi

trong quá trình khám chữa bệnh

Không điều

chỉnh

Số lượng bác sĩ không đủ để bố

trí cho các khoa

Thêm vào theo ý

kiến thảo luận

nhóm

Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Biến quan sát của mô hình

gốc của Wada và cộng sự

(2009)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Tôi không gặp khó khăn gì

khi muốn chia sẻ các tình

huống lâm sàng với bác sĩ

khác

Tôi không gặp khó khăn gì khi

muốn chia sẻ các tình huống lâm

sàng với bác sĩ khác

Không điều

chỉnh

Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi

là nguồn kích thích chuyên

môn

Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là

nguồn hỗ trợ chuyên môn

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Tôi sống hòa thuận với các

bác sĩ đồng nghiệp của tôi

Tôi sống hòa thuận với các bác

sĩ đồng nghiệp của tôi

Không điều

chỉnh

Các bác sĩ đồng nghiệp đánh

giá tốt quan điểm nhất quán

của tôi trong thực hành lâm

sàng

Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá

tốt quan điểm nhất quán của tôi

trong điều trị

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Các bác sĩ đồng nghiệp là

nguồn ủng hộ cá nhân quan

trọng

Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn

ủng hộ cá nhân quan trọng

Không điều

chỉnh

Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Biến quan sát của mô hình

gốc của Trần Kim Dung

(2005)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Có nhiều cơ hội trong đào tạo Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho

anh/chị trong đào tạo

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Được khuyến khích nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp

vụ

Anh/chị luôn được khuyến khích

nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Có nhiều cơ hội thăng tiến Anh/chị có nhiều cơ hội thăng

tiến trong bệnh viện

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Được tham gia nhiều khóa

đào tạo về chuyên môn

Anh/chị tham gia nhiều khóa

đào tạo về chuyên môn

Thay đổi và

thêm từ ngữ cho

rõ nghĩa

Chính sách thăng tiến của tổ

chức công bằng Chính sách thăng tiến công bằng

Thay đổi từ ngữ

cho rõ nghĩa

Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Biến quan sát của mô hình

gốc của Friedberg và cộng

sự (2013)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Bệnh viện này là nơi tốt nhất

để tôi làm việc

Bệnh viện này là nơi tốt nhất để

tôi làm việc

Không điều

chỉnh

Tôi xem bệnh viện này là ngôi

nhà thứ hai của mình

Tôi xem bệnh viện này là ngôi

nhà thứ hai của mình

Không điều

chỉnh

Tôi vui mừng khi đã chọn

được bệnh viện này để làm

việc

Tôi vui mừng khi đã chọn được

bệnh viện này để làm việc

Không điều

chỉnh

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài

lòng khi làm việc ở đây

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài

lòng khi làm việc ở đây

Không điều

chỉnh

Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức

Biến quan sát của mô hình

gốc của Trần Minh Tiến

(2014)

Biến quan sát sau khi

hiệu chỉnh

Mức độ

điều chỉnh

Tôi muốn ở lại làm việc tại

bệnh viện này cho đến khi về

hưu

Tôi muốn ở lại làm việc tại bệnh

viện này cho đến khi về hưu

Không điều

chỉnh

Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh

viện này mặc dù nơi khác đề

nghị lương bổng hấp dẫn hơn

Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh

viện này mặc dù nơi khác đề

nghị lương bổng hấp dẫn hơn

Không điều

chỉnh

Tôi luôn hết mình làm việc vì

bệnh viện này

Tôi luôn hết mình làm việc vì

bệnh viện này

Không điều

chỉnh

Tôi luôn trung thành với bệnh

viện tôi đang làm

Tôi luôn trung thành với bệnh

viện tôi đang làm

Không điều

chỉnh

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Kính chào các Anh/Chị.

Tôi tên là Nguyễn Thị Thu Trang, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Nghiên

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y

tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Kính mong Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian trả lời

những câu hỏi bên dưới. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị sẽ được ghi nhận và sử

dụng cho mục đích nghiên cứu. Do đó, sự hỗ trợ của các Anh/Chị có ý nghĩa rất lớn

đối với kết quả nghiên cứu và thành công của đề tài.

Xin chân thành cảm ơn!

Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng thể hiện mức độ đồng ý của

Anh/Chị đối với mỗi phát biểu theo quy ước sau:

1 2 3 4 5

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Lưu ý, mỗi hàng chỉ được chọn duy nhất một ô mức độ trong 5 mức độ.

STT Các tiêu thức Mức độ đồng ý

Chất lượng khám chữa bệnh

CLKB1 Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt 1 2 3 4 5

CLKB2 Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt 1 2 3 4 5

CLKB3 Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi

về kết quả điều trị bệnh 1 2 3 4 5

CLKB4 Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám

chưa bệnh, ý kiến bác sĩ được xem xét, chú ý tới 1 2 3 4 5

Hồ sơ y tế điện tử

HSYT1 Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám,

chữa bệnh 1 2 3 4 5

HSYT2 Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử 1 2 3 4 5

HSYT3 Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám chữa

bệnh 1 2 3 4 5

HSYT4 Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân

trong hồ sơ y tế điện tử diễn ra chậm 1 2 3 4 5

Sự tự chủ trong công việc

TCCV1 Tôi được phân công khám chữa bệnh đúng chuyên

môn được đào tạo 1 2 3 4 5

TCCV2 Tôi có thể đưa ra các quyết định tác động đến việc

chăm sóc bệnh nhân 1 2 3 4 5

TCCV3 Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên

đặt câu hỏi đánh giá về chuyên môn của tôi 1 2 3 4 5

TCCV4 Khuyến cáo hoặc giới hạn đơn thuốc hạn chế chất

lượng khám chữa bệnh 1 2 3 4 5

Thu nhập

TN1 Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự

giáo dục tương lai của chúng 1 2 3 4 5

TN2 Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan

Anh/Chị 1 2 3 4 5

TN3 Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân 1 2 3 4 5

TN4 Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận 1 2 3 4 5

Nguồn lực bệnh viện

NLBV1 Không gian làm việc đủ cho nhu cầu của tôi 1 2 3 4 5

NLBV2 Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có

cho tôi 1 2 3 4 5

NLBV3 Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám bệnh

nhân 1 2 3 4 5

NLBV4 Số lượng bác sĩ đủ để bố trí cho các khoa 1 2 3 4 5

NLBV5 Có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình khám chữa

bệnh 1 2 3 4 5

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

QHDN1 Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình

huống lâm sàng với bác sĩ khác 1 2 3 4 5

QHDN2 Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ

chuyên môn 1 2 3 4 5

QHDN3 Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của tôi 1 2 3 4 5

QHDN4 Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất

quán của tôi trong điều trị 1 2 3 4 5

QHDN5 Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân

quan trọng 1 2 3 4 5

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DTTT1 Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo 1 2 3 4 5

DTTT2 Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ 1 2 3 4 5

DTTT3 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện 1 2 3 4 5

DTTT4 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn 1 2 3 4 5

DTTT5 Chính sách thăng tiến công bằng 1 2 3 4 5

Sự hài lòng trong công việc

SHL1 Bệnh viện này là nơi tốt nhất để tôi làm việc 1 2 3 4 5

SHL2 Tôi xem bệnh viện này là ngôi nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5

SHL3 Tôi vui mừng khi đã chọn được bệnh viện này để làm

việc 1 2 3 4 5

SHL4 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây 1 2 3 4 5

Lòng trung thành đối với tổ chức

LTT1 Tôi muốn ở lại làm việc tại bệnh viện này cho đến

khi về hưu 1 2 3 4 5

LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh viện này mặc dù nơi

khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn 1 2 3 4 5

LTT3 Tôi luôn hết mình làm việc vì bệnh viện này 1 2 3 4 5

LTT4 Tôi luôn trung thành với bệnh viện tôi đang làm 1 2 3 4 5

THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin sau để phục vụ cho việc phân loại và

trình bày các dữ liệu bảng kê.

Giới tính Nữ Nam

Nhóm tuổi 24-30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi > 50 tuổi

Mức thu

nhập/tháng Dưới 5 triệu 5-10 triệu 10-20 triệu >20 triệu

Trình độ Đại học Thạc sĩ/

Chuyên khoa 1 Tiến sĩ / Chuyên khoa 2

Tình trạng hôn

nhân Đã lập gia đình Chưa lập gia đình

Thời gian làm

việc tại bệnh

viện

dưới 1 năm 1-3 năm 4 – 6 năm Trên 6 năm

Xin trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của Anh/ Chị!

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ

Thống kê mô tả về giới tính GIOITINH

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Nữ 94 41.2 41.2 41.2

Nam 134 58.8 58.8 100.0

Total 228 100.0 100.0

Thống kê mô tả về nhóm tuổi NHOMTUOI

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

24-30 tuổi 31 13.6 13.6 13.6

31-40 tuổi 62 27.2 27.2 40.8

41-50 tuổi 95 41.7 41.7 82.5

>51 tuổi 40 17.5 17.5 100.0

Total 228 100.0 100.0

Thống kê mô tả về trình độ TRINHDO

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Đại hoc 142 62.3 62.3 62.3

Thạc sĩ / Chuyên khoa I

75 32.9 32.9 95.2

Tiến sĩ / Chuyên khoa 2

11 4.8 4.8 100.0

Total 228 100.0 100.0

Thống kê mô tả về mức thu nhập/tháng THUNHAP

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Dưới 5 triệu 22 9.6 9.6 9.6

Từ 5 - 10 triệu 105 46.1 46.1 55.7

Từ 10 - 15 triệu 81 35.5 35.5 91.2

Trên 15 triệu 20 8.8 8.8 100.0

Total 228 100.0 100.0

Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân HONNHAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Chưa lập gia đình 84 36.8 36.8 36.8

Đã lập gia đình 144 63.2 63.2 100.0

Total 228 100.0 100.0

Thống kê mô tả về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên công tác) THAMNIEN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Dưới 3 năm 4 1.8 1.8 1.8

Từ 3 - 5 năm 63 27.6 27.6 29.4

Từ 5 - 10 năm 100 43.9 43.9 73.2

Trên 10 năm 61 26.8 26.8 100.0

Total 228 100.0 100.0

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA

THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA

Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.861 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CLKB1 10.9693 6.400 .698 .827 CLKB2 10.9474 6.059 .734 .812 CLKB3 10.9167 6.262 .711 .821 CLKB4 10.8904 6.415 .687 .831

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.764 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

HSYT1 10.6754 3.744 .710 .619 HSYT2 10.9430 6.116 .258 .831 HSYT3 10.6447 3.975 .652 .656 HSYT4 10.7105 3.916 .655 .654

Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử” (sau khi loại biến)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.831 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

HSYT1 7.2939 2.834 .728 .726 HSYT3 7.2632 3.041 .665 .789 HSYT4 7.3289 2.971 .675 .779

Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.770 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TCCV1 10.2675 5.721 .694 .645 TCCV2 10.1623 5.969 .658 .667 TCCV3 10.3202 5.928 .673 .658 TCCV4 10.7763 8.359 .286 .839

Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” (sau khi loại biến)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.839 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TCCV1 7.2018 3.941 .705 .774 TCCV2 7.0965 4.079 .689 .789 TCCV3 7.2544 4.023 .713 .766

Thang đo “Thu nhập”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.876 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TN1 10.2149 6.725 .715 .848 TN2 10.2018 6.814 .759 .832 TN3 10.2544 6.543 .732 .842 TN4 10.1316 6.617 .730 .843

Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.843 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

NLBV1 12.1228 8.425 .631 .816 NLBV2 12.0921 8.357 .660 .808 NLBV3 12.0877 8.662 .675 .805 NLBV4 12.0965 8.704 .615 .820 NLBV5 12.2325 8.135 .667 .806

Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.897 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

QHDN1 14.3553 11.807 .685 .887 QHDN2 14.4605 10.708 .773 .868 QHDN3 14.3289 11.085 .725 .879 QHDN4 14.4561 10.989 .788 .865 QHDN5 14.4518 11.130 .756 .871

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.904 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DTTT1 12.9342 12.141 .725 .890 DTTT2 13.0351 11.585 .766 .881 DTTT3 12.9781 11.590 .754 .884 DTTT4 12.9868 11.502 .781 .878 DTTT5 13.0132 11.608 .770 .880

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.908 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

SHL1 10.0439 3.584 .826 .869 SHL2 10.0044 3.863 .744 .898 SHL3 10.0351 3.726 .787 .884 SHL4 10.1009 3.827 .817 .874

Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.867 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

LTT1 10.0570 2.953 .730 .825 LTT2 10.0526 2.773 .741 .820 LTT3 10.1184 2.889 .688 .842 LTT4 10.0877 2.961 .712 .832

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM

PHÁ EFA

Kết quả phân tích EFA biến độc lập KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .847

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 3795.037

df 406

Sig. .000

Total Variance Explained

Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadingsa

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total

1 7.882 27.179 27.179 7.514 25.909 25.909 5.200 2 3.753 12.940 40.119 3.412 11.765 37.674 3.362 3 2.424 8.359 48.478 2.082 7.179 44.853 4.652 4 2.222 7.663 56.141 1.827 6.300 51.153 3.949 5 1.699 5.860 62.001 1.342 4.628 55.781 4.575 6 1.559 5.377 67.379 1.191 4.106 59.887 3.998 7 1.361 4.693 72.071 1.018 3.512 63.399 4.229

Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7

QHDN2 .866 QHDN4 .830 QHDN5 .792 QHDN3 .758 QHDN1 .692 DTTT4 .840 DTTT5 .823 DTTT2 .813 DTTT3 .795 DTTT1 .772 NLBV3 .843 NLBV2 .764 NLBV1 .694 NLBV5 .652 NLBV4 .615 TN2 .851 TN4 .810 TN3 .782 TN1 .745 CLKB2 .820 CLKB3 .786 CLKB1 .750 CLKB4 .682 HSYT1 .888 HSYT4 .724 HSYT3 .679 TCCV3 .820 TCCV2 .800 TCCV1 .745

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Kết quả phân tích EFA biến trung gian (sự hài lòng trong công việc) KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .850

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 599.739

df 6

Sig. .000

Total Variance Explained

Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 3.142 78.558 78.558 2.862 71.553 71.553

2 .356 8.906 87.464 3 .280 6.992 94.456 4 .222 5.544 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Factor Matrixa

Factor

1

SHL1 .886 SHL4 .873 SHL3 .836 SHL2 .785

Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. 1 factors extracted. 5 iterations required.

Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc (Lòng trung thành đối với tổ chức) KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .829

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 421.027

df 6

Sig. .000

Total Variance Explained

Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2.861 71.526 71.526 2.484 62.096 62.096

2 .439 10.983 82.509 3 .358 8.957 91.466 4 .341 8.534 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Factor Matrixa

Factor

1

LTT2 .816 LTT1 .803 LTT4 .782 LTT3 .749

Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. 1 factors extracted. 6 iterations required.

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG

ĐỊNH CFA Kết quả phân tích CFA toàn phần Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

QHDN2 <--- QHDN .817

QHDN4 <--- QHDN .850

QHDN5 <--- QHDN .810

QHDN3 <--- QHDN .778

QHDN1 <--- QHDN .730

DTTT4 <--- DTTT .832

DTTT3 <--- DTTT .801

DTTT5 <--- DTTT .822

DTTT2 <--- DTTT .815

DTTT1 <--- DTTT .769

TN2 <--- TN .815

TN4 <--- TN .797

TN3 <--- TN .803

TN1 <--- TN .786

NLBV3 <--- NLBV .724

NLBV2 <--- NLBV .718

NLBV1 <--- NLBV .693

NLBV4 <--- NLBV .692

NLBV5 <--- NLBV .772

CLKB2 <--- CLKB .807

CLKB3 <--- CLKB .787

CLKB1 <--- CLKB .767

CLKB4 <--- CLKB .759

LTT1 <--- LTT .781

LTT4 <--- LTT .770

LTT2 <--- LTT .825

LTT3 <--- LTT .773

SHL1 <--- SHL .874

SHL3 <--- SHL .839

SHL2 <--- SHL .785

SHL4 <--- SHL .883

TCCV1 <--- TCCV .832

TCCV3 <--- TCCV .792

TCCV2 <--- TCCV .762

HSYT4 <--- HSDT .762

HSYT3 <--- HSDT .758

HSYT1 <--- HSDT .846

Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 110 922.371 593 .000 1.555

Saturated model 703 .000 0

Independence model 37 5677.524 666 .000 8.525

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .040 .833 .802 .702

Saturated model .000 1.000

Independence model .247 .232 .189 .220

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1 RFI

rho1 IFI

Delta2 TLI

rho2 CFI

Default model .838 .818 .935 .926 .934

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .049 .043 .056 .550

Independence model .182 .178 .186 .000

Kết quả phân tích CFA về độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của từng

thang đo

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Chất lượng khám

chữa bệnh

CLKB2 <--- CLKB 0.807 0.651 0.349 Tổng λ 3.12

CLKB3 <--- CLKB 0.787 0.619 0.381 Bình phương tổng λ 9.734

CLKB1 <--- CLKB 0.767 0.588 0.412 Tổng (1-λ2) 1.565

CLKB4 <--- CLKB 0.759 0.576 0.424 Độ tin cậy tổng hợp 0.861

Tổng λ2 2.435

Tổng phương sai

trính 0.609

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Hồ sơ y tế điện tử

HSYT4 <--- HSDT 0.762 0.581 0.419 Tổng λ 2.366

HSYT3 <--- HSDT 0.758 0.575 0.425 Bình phương tổng λ 5.598

HSYT1 <--- HSDT 0.846 0.716 0.284 Tổng (1-λ2) 1.129

Độ tin cậy tổng hợp 0.832

Tổng λ2 1.871

Tổng phương sai

trính 0.624

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Sự tự chủ trong

công việc

TCCV1 <--- TCCV 0.832 0.692 0.308 Tổng λ 2.386

TCCV3 <--- TCCV 0.792 0.627 0.373 Bình phương tổng λ 5.693

TCCV2 <--- TCCV 0.762 0.581 0.419 Tổng (1-λ2) 1.100

Độ tin cậy tổng hợp 0.838

Tổng λ2 1.900

Tổng phương sai

trính 0.633

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Thu nhập

TN2 <--- TN 0.815 0.664 0.336 Tổng λ 3.201

TN4 <--- TN 0.797 0.635 0.365 Bình phương tổng λ 10.246

TN3 <--- TN 0.803 0.645 0.355 Tổng (1-λ2) 1.438

TN1 <--- TN 0.786 0.618 0.382 Độ tin cậy tổng hợp 0.877

Tổng λ2 2.562

Tổng phương sai

trính 0.641

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Nguồn lực bệnh

viện

NLBV3 <--- NLBV 0.724 0.524 0.476 Tổng λ 3.599

NLBV2 <--- NLBV 0.718 0.516 0.484 Bình phương tổng λ 12.952

NLBV1 <--- NLBV 0.693 0.480 0.520 Tổng (1-λ2) 2.405

NLBV4 <--- NLBV 0.692 0.479 0.521 Độ tin cậy tổng hợp 0.843

NLBV5 <--- NLBV 0.772 0.596 0.404 Tổng λ2 2.595

Tổng phương sai

trính 0.519

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Mối quan hệ đồng

nghiệp

QHDN2 <--- QHDN 0.817 0.667 0.333 Tổng λ 3.985

QHDN4 <--- QHDN 0.85 0.723 0.278 Bình phương tổng λ 15.880

QHDN5 <--- QHDN 0.81 0.656 0.344 Tổng (1-λ2) 1.816

QHDN3 <--- QHDN 0.778 0.605 0.395 Độ tin cậy tổng hợp 0.897

QHDN1 <--- QHDN 0.73 0.533 0.467 Tổng λ2 3.184

Tổng phương sai trính 0.637

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Cơ hội đào tạo và

thăng tiến

DTTT4 <--- DTTT 0.832 0.692 0.308 Tổng λ 4.039

DTTT3 <--- DTTT 0.801 0.642 0.358 Bình phương tổng λ 16.313

DTTT5 <--- DTTT 0.822 0.676 0.324 Tổng (1-λ2) 1.735

DTTT2 <--- DTTT 0.815 0.664 0.336 Độ tin cậy tổng hợp 0.904

DTTT1 <--- DTTT 0.769 0.591 0.409 Tổng λ2 3.265

Tổng phương sai

trính 0.653

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Sự hài lòng trong

công việc

SHL1 <--- SHL 0.874 0.764 0.236 Tổng λ 3.381

SHL3 <--- SHL 0.839 0.704 0.296 Bình phương tổng λ 11.431

SHL2 <--- SHL 0.785 0.616 0.384 Tổng (1-λ2) 1.136

SHL4 <--- SHL 0.883 0.780 0.220 Độ tin cậy tổng hợp 0.910

Tổng λ2 2.864

Tổng phương sai

trính 0.716

Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Lòng trung thành đối

với tổ chức

LTT1 <--- LTT 0.781 0.610 0.390 Tổng λ 3.149

LTT4 <--- LTT 0.77 0.593 0.407 Bình phương tổng λ 9.916

LTT2 <--- LTT 0.825 0.681 0.319 Tổng (1-λ2) 1.519

LTT3 <--- LTT 0.773 0.598 0.402 Độ tin cậy tổng hợp 0.867

Tổng λ2 2.481

Tổng phương sai trính 0.620

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TRUYẾN

TÍNH (SEM)

Phụ lục 9a: Kết quả phân tích SEM lần 1

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

SHL <--- QHDN .194 .051 3.808 ***

SHL <--- DTTT .091 .039 2.336 .019

SHL <--- NLBV .119 .071 1.668 .095

SHL <--- TN .264 .052 5.124 ***

SHL <--- CLKB .152 .054 2.793 .005

SHL <--- TCCV .113 .048 2.349 .019

SHL <--- HSYT .080 .061 1.299 .194

LTT <--- SHL .278 .057 4.896 ***

QHDN2 <--- QHDN 1.000

QHDN4 <--- QHDN .982 .067 14.759 ***

QHDN5 <--- QHDN .933 .068 13.714 ***

QHDN3 <--- QHDN .934 .072 13.043 ***

QHDN1 <--- QHDN .798 .066 12.004 ***

DTTT4 <--- DTTT 1.000

DTTT5 <--- DTTT .982 .068 14.361 ***

DTTT2 <--- DTTT .980 .069 14.186 ***

DTTT3 <--- DTTT .974 .070 13.853 ***

DTTT1 <--- DTTT .874 .067 13.090 ***

NLBV3 <--- NLBV 1.000

NLBV2 <--- NLBV 1.093 .108 10.098 ***

NLBV1 <--- NLBV 1.056 .110 9.634 ***

NLBV5 <--- NLBV 1.191 .114 10.489 ***

NLBV4 <--- NLBV .998 .104 9.572 ***

TN2 <--- TN 1.000

TN4 <--- TN 1.048 .081 12.959 ***

TN3 <--- TN 1.072 .082 13.074 ***

TN1 <--- TN 1.024 .080 12.753 ***

CLKB2 <--- CLKB 1.000

CLKB3 <--- CLKB .947 .076 12.385 ***

CLKB1 <--- CLKB .904 .075 12.034 ***

CLKB4 <--- CLKB .900 .076 11.883 ***

TCCV1 <--- TCCV 1.000

TCCV3 <--- TCCV .928 .077 12.114 ***

TCCV2 <--- TCCV .901 .077 11.736 ***

HSYT4 <--- HSYT 1.000

HSYT3 <--- HSYT .980 .090 10.836 ***

HSYT1 <--- HSYT 1.115 .096 11.598 ***

SHL1 <--- SHL 1.000

SHL2 <--- SHL .870 .059 14.698 ***

SHL3 <--- SHL .943 .058 16.358 ***

SHL4 <--- SHL .922 .052 17.692 ***

LTT4 <--- LTT 1.000

LTT3 <--- LTT 1.015 .089 11.388 ***

LTT2 <--- LTT 1.116 .090 12.416 ***

LTT1 <--- LTT 1.004 .083 12.151 ***

Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 103 1039.075 600 .000 1.732

Saturated model 703 .000 0

Independence model 37 5677.524 666 .000 8.525

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .057 .820 .789 .700

Saturated model .000 1.000

Independence model .247 .232 .189 .220

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model .817 .797 .914 .903 .912

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .057 .051 .063 .028

Independence model .182 .178 .186 .000

Phụ lục 9b: Kết quả phân tích SEM lần 2

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

SHL <--- QHDN .199 .051 3.861 ***

SHL <--- DTTT .084 .039 2.167 .030

SHL <--- NLBV .143 .067 2.135 .033

SHL <--- TN .278 .051 5.417 ***

SHL <--- CLBV .155 .055 2.831 .005

SHL <--- TCCV .129 .047 2.752 .006

LTT <--- SHL .278 .057 4.891 ***

QHDN2 <--- QHDN 1.000

QHDN4 <--- QHDN .981 .066 14.769 ***

QHDN5 <--- QHDN .933 .068 13.717 ***

QHDN3 <--- QHDN .934 .072 13.049 ***

QHDN1 <--- QHDN .798 .066 12.008 ***

DTTT4 <--- DTTT 1.000

DTTT5 <--- DTTT .980 .068 14.381 ***

DTTT2 <--- DTTT .978 .069 14.193 ***

DTTT3 <--- DTTT .972 .070 13.860 ***

DTTT1 <--- DTTT .873 .067 13.118 ***

NLBV3 <--- NLBV 1.000

NLBV2 <--- NLBV 1.078 .105 10.233 ***

NLBV1 <--- NLBV 1.032 .107 9.670 ***

NLBV5 <--- NLBV 1.163 .110 10.540 ***

NLBV4 <--- NLBV .982 .102 9.669 ***

TN2 <--- TN 1.000

TN4 <--- TN 1.049 .081 12.909 ***

TN3 <--- TN 1.079 .082 13.110 ***

TN1 <--- TN 1.024 .081 12.691 ***

CLKB2 <--- CLBV 1.000

CLKB3 <--- CLBV .944 .076 12.389 ***

CLKB1 <--- CLBV .902 .075 12.053 ***

CLKB4 <--- CLBV .898 .076 11.895 ***

TCCV1 <--- TCCV 1.000

TCCV3 <--- TCCV .922 .077 11.989 ***

TCCV2 <--- TCCV .904 .077 11.726 ***

SHL1 <--- SHL 1.000

SHL2 <--- SHL .871 .059 14.776 ***

SHL3 <--- SHL .940 .058 16.320 ***

SHL4 <--- SHL .920 .052 17.694 ***

LTT4 <--- LTT 1.000

LTT3 <--- LTT 1.015 .089 11.387 ***

LTT2 <--- LTT 1.116 .090 12.414 ***

LTT1 <--- LTT 1.004 .083 12.146 ***

Standardized Regression Weights:

(Group number 1 - Default model)

Estimate

SHL

.643

LTT

.130

LTT1

.637

LTT2

.666

LTT3

.564

LTT4

.617

SHL4

.769

SHL3

.702

SHL2

.624

SHL1

.760

TCCV2

.590

TCCV3

.620

TCCV1

.691

CLKB4

.575

CLKB1

.588

CLKB3

.617

CLKB2

.656

TN1

.616

TN3

.650

TN4

.634

TN2

.663

NLBV4

.475

NLBV5

.569

NLBV1

.475

NLBV2

.534

NLBV3

.549

DTTT1

.593

DTTT3

.641

DTTT2

.663

DTTT5

.676

DTTT4

.693

QHDN1

.533

QHDN3

.605

QHDN5

.651

QHDN4

.727

QHDN2

.667

Estimate

SHL <--- QHDN .257

SHL <--- DTTT .108

SHL <--- NLBV .138

SHL <--- TN .326

SHL <--- CLBV .193

SHL <--- TCCV .186

LTT <--- SHL .360

QHDN2 <--- QHDN .817

QHDN4 <--- QHDN .853

QHDN5 <--- QHDN .807

QHDN3 <--- QHDN .778

QHDN1 <--- QHDN .730

DTTT4 <--- DTTT .833

DTTT5 <--- DTTT .822

DTTT2 <--- DTTT .814

DTTT3 <--- DTTT .801

DTTT1 <--- DTTT .770

NLBV3 <--- NLBV .741

NLBV2 <--- NLBV .731

NLBV1 <--- NLBV .689

NLBV5 <--- NLBV .754

NLBV4 <--- NLBV .689

TN2 <--- TN .814

TN4 <--- TN .796

TN3 <--- TN .806

TN1 <--- TN .785

CLKB2 <--- CLBV .810

CLKB3 <--- CLBV .785

CLKB1 <--- CLBV .767

CLKB4 <--- CLBV .758

TCCV1 <--- TCCV .831

TCCV3 <--- TCCV .787

TCCV2 <--- TCCV .768

SHL1 <--- SHL .872

SHL2 <--- SHL .790

SHL3 <--- SHL .838

SHL4 <--- SHL .877

LTT4 <--- LTT .785

LTT3 <--- LTT .751

LTT2 <--- LTT .816

LTT1 <--- LTT .798

Squared Multiple

Correlations:

(Group number 1 - Default

model)

Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 90 854.670 505 .000 1.692

Saturated model 595 .000 0

Independence model 34 5148.458 561 .000 9.177

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .058 .836 .807 .710

Saturated model .000 1.000

Independence model .249 .241 .195 .227

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model .834 .816 .925 .915 .924

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .055 .049 .062 .089

Independence model .190 .185 .195 .000

PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH ĐA NHÓM

Phân tích đa nhóm về giới tính

Ước lượng mô hình khả biến

Ước lượng mô hình bất biến

Phân tích đa nhóm về tình trạng hôn nhân

Ước lượng mô hình khả biến

Ước lượng mô hình bất biến