Upload
ronald
View
69
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Loeng 4 Töötasu liigid ja nende rakendamine Soodustused Koostas: Riina Rohelaan, 2014. Loengu teemad. Töötasu liigid Ajapalk (time rate systems) Tulemuspalk (payment by results) Oskustel põhinev palk (skills based payment systems) Kombineeritud palk Soodustused - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
Loeng 4 Töötasu liigid ja nende rakendamineSoodustused
Koostas: Riina Rohelaan, 2014
1
2
Töötasu liigid• Ajapalk (time rate systems)• Tulemuspalk (payment by results)• Oskustel põhinev palk (skills based payment
systems)• Kombineeritud palk
SoodustusedTöötasusüsteemi administreerimine
Loengu teemad
3
Ajapalk (1)
• Palka arvestatakse määratud ajaühiku alusel (tund, päev, nädal, kuu jne).
eur
produktiivsus
4
Ajapalk (2)
• Ajapalga rakendamise eelised:– töötajad saavad kindlat
tasu– tööjõukulud on hästi
planeeritavad ja kontrollitavad
– töötajatele makstakse töö kui terviku eest
– lihtne ja odav rakendada– töötajatele kergesti
mõistetav– ei tekita töövaidlusi– toetab koostööd– võimaldab juhtidel
kontrollida tööprotsessi
• Ajapalga rakendamise puudused:– ei toeta tulemuste
saavutamist– piirab töö efektiivsust– palgamäärad
kehtestatakse sageli subjektiivselt
5
Tulemuspalk (1)
• Individuaalne• Grupile• Ettevõttele/
organisatsioonile kui tervikule
• Tükipalk (piece work)• Väärtuspalk (merit
rating)• Ettevõtte
tulemustest sõltuv palk (company-wide incentives)
6
Tulemuspalk (2)
• Tulemuspalk toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist ja organisatsiooni väärtusi
• Tulemuspalk väljendub rahas, kuid motivaatoriteks on reeglina muud faktorid (saavutused, tunnustus jms)
• Tulemuspalka on soovitatav rakendada juhul kui eksisteerib tugev seos pingutuse ja tulemuse vahel, näiteks töölistel, müügitöödel, juhtidel
• Uurimustes on leitud, et seos tulemuspalga suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahel on olematu või väga nõrk
7
Tulemuspalga mõju motivaatorina (1)
• Tasu sidumine töö iseloomu ja oodatavate tulemustega
• Tasu sidumine indiviidi või meeskonna pingutustega
• Tasu maksmine võimalikult kiiresti peale tulemuse saavutamist
• Töötajad peaksid saama ise oma käitumist muuta selleks, et paremaid tulemust saavutada
• Töötajatele on välja töötatud on standardid, kuidas peab käituma
• Tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased
8
Tulemuspalga mõju motivaatorina (2)
• Tulemuste mõõtmine ja tulemuspalga kujunemine on lihtne ja kõigile arusaadav
• Töötajatele garanteeritakse tulemustele vastav tasu
• Töötajaid kaasatakse tulemuste mõõtmise ja tulemuspalga määramise protsessi
9
Kriitika tulemuspalga rakendamisele
• Tulemus ei sõltu alati töötajast (näiteks tellimuste, materjalide puudus)
• Töötajad reguleerivad toodete/teenuste mahtu• Ei väärtustata oskusi• Makstav tasu ei korreleeru sageli tehtud
pingutusega või produktiivsusega• Juhid loobuvad juhtimistegevusest, arvates, et
palgasüsteem juhib töötajaid• Rakendamisega seotud lisakulutused
10
Tükipalk (1)
• Palka arvestatakse valmistatud toodete, osutatud teenuste hulga alusel
eur
produktiivsus
11
Tükipalk (2)
• Tükipalga rakendamise eelised:– tugeva
motiveeriva efektiga
– toodangu/teenuste mahu suurenemine
– töötajad võistlevad omavahel
• Tükipalga rakendamise puudused:– fikseeritud
tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt
– kulukas rakendada - eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist
– kvaliteedi langus
12
Väärtuspalk (1)
• Tulemuspalga määramise aluseks on töötajate hindamise süsteem
• Hindamise süsteem põhineb käitumise või tegevuste hinnangul
• Hindamisel kasutatakse skaalasid, mille abil saab väljendada hinnangut punktides (3,5 või 7 palline skaala)
13
Väärtuspalk (2)
• Kriitika väärtuspalga rakendamisele:– hinnangud töötajatele on subjektiivsed ja sellest
tulenevalt ebaõiglased– sageli jääb segaseks, kas hinnatakse tööprotsessi
sisendeid või väljundeid– töötajal ei ole täielikku kontrolli hinnatavate faktorite
üle– hindamine on demotiveeriv kui inimest hinnatakse
allapoole keskmist taset, selle abil ei saa motiveerida nõrka töötajat
– väärtuspalga osa on sageli liiga väike (alla 20%) – määramine toimub harva, mistõttu muutub töötajate
jaoks püsivaks palgaosaks– puudub seos organisatsiooni eesmärkidega
14
Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (1)
• Palka makstakse organisatsiooni kui terviku tulemuste alusel
• Soodustab töötajate pühendumust ja osalust• Väärtustab lisaväärtuse loomist• Maksmine võib olla sõltuvalt ametikohtadest
diferentseeritud või ühtlane• Maksmise aluseks võib olla kasum, tööjõukulude
vähendamine tooteühiku kohta jms.• Maksmine võib toimuda rahas või aktsiatena• Eeldab pidevat tagasiside andmist töötajatele
ettevõtte tulemuste kohta
15
Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (2)
• Scanloni plaan– eesmärk tööjõukulude
vähendamine tooteühiku kohta
– 75% tekkinud kokkuhoiust jaotati töötajatele
– produktiivsuse komitee, kuhu kuuluvad nii juhtkonna kui töötajate esindajad (kriteeriumide valik, täitmise jälgimine, raha jagamine)
• Ruckeri plaan– põhineb lisaväärtuse
suurendamisel: sama inimressursiga enam toodangut
– lepiti kokku, mitu % lisaväärtuse tekkimisest peaks sõltuma tööjõust
– kokkuhoiu arvelt maksti töötajatele lisatasu
16
Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (3)
• Scanloni ja Ruckeri plaanide eelised:– koostöö töötajate ja
juhtkonna vahel– koostöö töötajate endi
vahel– kulude vähenemine– probleemide
vältimine, mis tekivad indiviidide hindamisel
– Tulemuspalk on tihedalt seotud ettevõtte produktiivsusega
• Scanloni ja Ruckeri plaanide puudused:– puudub otsene seos
individuaalse töötaja tööpanuse ja tulemuse vahel
– tulemused võivad olla mõjutatud ka muudest teguritest (näiteks kasutatav arvestusmetoodika)
17
Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (4)
• Eeldused ettevõtte tulemustest sõltuva palga maksmiseks– Organisatsioonil on selged eesmärgid– Organisatsioonil on olemas vajalikud
ressursid eesmärkide saavutamiseks– Inimesed on organisatsioonis kõige
väärtuslikum ressurss– Inimene on üks osa organisatsioonist
18
Teadmistel ja oskustel põhinev palk
• Töötasu suurus seatakse vastavusse töötaja teadmiste ja oskustega
• Teadmiste ja oskuste hindamiseks töötatakse välja vajalikud standardid
• Standardite aluseks on teostatavad tööoperatsioonid
• Eeldab töötajatele pideva, tööülesannetega seotud koolituse andmist
Näide: Pedagoogide tasustamine (Vabariigi Valitsuse määrus “Põhikooli ja gümnaasiumi õpetajate töötasu alammäärade kehtestamine”, kehtis kuni 31.12.2013)
Õpetajate töötasu alammäärad vastavalt atesteerimisel omistatud ametijärkudele on järgmised:Noorempedagoogil, pedagoogil 715 eurot;vanempedagoogil 736 eurot;pedagoog-metoodikul 889 eurot.
Pedagoogide atesteerimine https://www.riigiteataja.ee/akt/13351818?leiaKehtiv
19
20
Kombineeritud palk
• Töötasu kujuneb mitmest erinevast töötasu liigist
• Töötasu liikide määramise põhimõtted erinevad:• arvutusviisi osas• arvestamise ja väljamaksmise perioodi osas• muude tingimuste seadmise osas (näiteks
teatud eelduste täitmine – töötamine ettevõttes vähemalt 1 aasta vms)
Võimalused töötajate motiveerimisel
Rahalised motivaatorid ja soodustused – töötasu ja teatud hüvede tarbimise võimalus töötaja poolt
Mitterahalised motivaatorid - see on midagi, mida inimesed tööandja juures väärtustavad, kuid mis ei ole otse väljendatav raha ega personaalse hüve saamisena
21
Mitterahaliste ja rahaliste motivaatorite kasutamise eeldused
Organisatsiooni rahalised võimalused palga maksmisel (rikkalikud või tagasihoidlikud)
Töötajate vajadused ja väärtushinnangud (sõltub, kes on meie töötajad)
Töötajate palgatase ja sellest tulenevad tarbimisvõimalused (tarbimisvõimaluste muutumisega muutub ka töötaja vajaduste struktuur)
Majanduslik põhjendus (näiteks soodustuste mitmekesisemaks muutmisega väheneb tööjõu voolavuse määr. Soodustuste kulude kasv on väiksem kui nende mitterakendamisel tööjõu voolavuse suurenemisega tekkivad lisakulud)
22
RAHA + HÜVEDJUHTIMINE + TÖÖKESKKOND
?
23
24
Mitterahalised motivaatorid
• Saavutus. Inimene mõõdab oma saavutust iseenda poolt loodud taustsüsteemi suhtes. Motiveerib juhul kui töö on seotud saavutamisega (müügitööd, juhtimine, arendustööd jne.)
• Tunnustus. Inimene soovib, et keegi nende saavutusi märkab. Tugevaim motivaator. Näited:– “ringijalutav juht”– “parimate” väljaselgitamine– edutamine– töö laiendamine, töö rikastamine– osalemine keerulistes projektides– koolituse võimaldamine
25
Politsei ja piirivalve teeneterist Politsei teeneterist (I, II, III klass)Piirivalve teeneterist (I, II, III klass)
Politseiasutuse teenetemärk
Politsei- ja Piirivalveameti teenetemärkIda Prefektuuri teenetemärkLõuna Prefektuuri teenetemärkLääne Prefektuuri teenetemärkPõhja Prefektuuri teenetemärk
Politsei rinnamärk Mentori aumärkPiirikotka rinnamärk
Politsei ja piirivalve teenistusristpolitsei teenistusrist (I, II, III klass - 10, 15, 20 teenistusaastat)Piirivalve teenistusrist (I, II, III klass - 10, 15, 20 teenistusaastat)
Päästeteenistuse Rist
Päästeteenistuse Suur KuldristPäästeteenistuse KuldristPäästeteenistuse HõberistPäästeteenistuse Medal
Elupäästja MedalElupäästja I klassi MedalElupäästja II klassi MedalElupäästja III klassi Medal
Vanglaametniku teenistusmedal I, II, III järk - 10, 15, 20 teenistusaastat)
Riiklik teenetemärk
Vabadusristi aumärk (I, II, III liik; igal liigil on 1,2,3 järk)Riigivapi teenetemärkMaarjamaa Risti teenetemärkValgetähe teenetemärkKotkaristi teenetemärkEesti Punase Risti teenetemärk
26
• Vastutus. Inimesi saab motiveerida, andes neile suuremat tööalast vastutust. Vastutuse suurendamine on seotud töö kujundamisega ja tulemusjuhtimise põhimõtete rakendamisega.Vastutuse kui motivaatori rakendamiseks peaks:– töötaja peaks saama iseendale eesmärke
püstitada ja nende saavutamist mõjutada (osalemine tegevuste planeerimises, organiseerimises ja täitmise kontrollimises)
– töötaja saama oma tegevuse kohta tagasisidet
• Mõjutamine. Inimesed on motiveeritud, kui nad saavad mingeid protsesse mõjutada st. osaleda otsuste vastuvõtmisel. Rakendub eriti tugevalt juhtidel.
27
• Isiklik areng. Töö peaks võimaldama inimesele isiklikku arengut. Inimesed on huvitatud oma teadmiste ja oskuste arendamisest– koolitus– kaasaegsete töövahendite ja -keskkonna
kasutamine– oskustel põhineva tasustamise rakendamine
töölistel
28
Mitterahaliste motivaatorite kasutamine
• Töö kujundamine:– anda töötajatele mitmekülgseid ülesandeid – moodustada töörühmi, et töötajad saaksid täita
erinevaid ülesandeid– panna töötajad vastutama oma töökorralduse eest– anda töötajatele regulaarselt tagasisidet
• Töö laiendamine:– töötajate vastutuse suurendamine oma
tööülesannete osas– välise kontrolli vähendamine tööülesannete täitmise
osas– töötajate kaasamine eesmärkide püstitamisse– tööülesannete muutmine keerulisemaks– töötajate kaasamine projektidesse, rakendamine
ekspertidena
29
• Juhtimiskoolitus ja –treening mitterahaliste motivaatorite kasutamiseks. Kasutamine sõltub juhtidest (püstitavad eesmärke, kujundavat töökohti, annavad töötajatele tagasisidet jne.)
• Organisatsiooni kultuuri kujundamine. Organisatsioon peab töötajaid ja nende arengut väärtustama. – tippjuhtide toetus (“ringijalutav juht”, juhtide
osalemine projektides jne.)– inimeste juhtimisega seotud süsteemide arendamine
• töötajate hindamine• kompetentsidel põhinevad koolitusprogrammid• palga sidumine tulemustega• karjääri arendamine
30
Soodustustuste eesmärgid
• Töötajate vajaduste rahuldamine• Väljendada ettevõttepoolset hoolitsust
töötajate eest (sotsiaalne vastutus)• Olla atraktiivne tööjõuturu kindla sihtrühma
jaoks• Võimaldada töötajatele teatud
toodete/teenuste ostmisel kokkuhoidu • Lisaks rahalistele motivaatoritele lisaväärtuse
loomine töötajate jaoks
31
Soodustuste rakendamine
• Soodustuste puudumine. Töötaja saab kogu paketi rahana (clean cash).
• Soodustuste rakendamine ühtlaselt kogu ettevõtte töötajaskonnale
• Soodustuste diferentseeritud rakendamine ametikohtadele
32
Soodustuste jagunemine
• Tulevikku suunatud soodustused– pensionikindlustus– toetuse maksmine
pikaajalistele töötajatele
– ettevõtte pension– jne
• Töötamise ajal kättesaadavad soodustused– ametiauto– toitlustamissoodust
us– sportimissoodustus– jne
33
• Töövahendite kasutamine isiklikuks otstarbeks (auto, mobiiltelefon, ettevõtte puhkekompleks jne.)
• Isiklikke vajadusi rahuldavad toetused (puhkus, perekonnaliikmete eest hoolitsemine jne.)
• Tervisega seotud soodustused (haigustoetused, arstlik läbivaatus jne.)
• Finantstoetused (laenud, käendused, allahindlused jne.)
• Maksed pensionifondi
34
SOODUSTUS SOODUSTUSE RAKENDUMISE KIRJELDUSSportimine (spordisaal, ujula, ettevõtte jõusaal)
Soodushinnaga spordikompleksi kasutamine töötajatele. Ettevõtte jõusaal kasutamiseks ka töötajate kooliealistele lastele
Gripi vaktsineerimine Üks kord aastasToitlustussoodustus Ettevõtte sööklas sooja söögi (supp, praad) soodushinnad töötajatele
Täiendava lapsepuhkuse täiendav tasustamine keskmise palga alusel
Ettevõte maksab töötajale täiendavalt riiklikult kehtestatud hüvitise ja keskmise palga vahe
Kingituspakid töötajatele Kingitus ettevõtte toodetest Jaanipäeval ja JõulupühalTöötajate lastele Jõulupidu koos kingitustega
Maiustuste pakk kuni 12 aastastele lastele
Ettevõtte suvepäevad Kord aastas suvekuudel töötajatele ja nende pereliikmeteleAastavahetuse pidu Ettevõtte töötajateleLaste kooliminekupidu koos kingitusega
Esimesse klassi minevatele töötajate lastele
Tööjuubelite kingitused 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 (tööjuubeli kingituse väärtus on aastate arv korrutada 10-ga)
Perekesksete ja rahvustähtpäevade tähistamine (emadepäev, isadepäev, naistepäev, vastlapäev jne)
Vähemalt 3 tähtpäeva tähistamine aastas
Enesetäiendamise toetus Töötajad, kes õpivad diplomiõppes saavad täiendavat õppepuhkust 4 päeva aastas keskmise palga säilitamisega (kokku 14 päeva). Soodustus kehtib vähemalt 1 aastase staazia töötajatele.
Töötajate transport Ettevõte loob töötajatele võimalused bussitranspordiks tööle ja tagasi suurematest ümbruskonna keskustest osalise finantseerimisega (töötaja tasub transpordikulud kuupileti alusel)
Näide soodustuste süsteemi kohta
35
Töötasu süsteemi administreerimine
• Eesmärk: jälgida palgasüsteemi rakendamist ja kontrollida tööjõuga seotud kulutusi– palkade ülevaatamine ja korrigeerimine
(THI, palgaturu, individuaalsete tulemuste alusel)
– tööjõuturu regulaarne analüüs– ettevõtte finantsseisundi regulaarne
analüüs– palgaga seotud otsuste vastuvõtmine (kas
juhil on palgaga seotud otsuste tegemisel suur vabadus või väga vähe õigusi)
– palgasüsteemi tutvustamine töötajatele
36
Trendid palgakorralduses
• Organisatsiooni väärtuste ja kultuuri uuendamiseks kasutatakse töötasu süsteemi
• Töötasu süsteemid on muutunud paindlikumaks seoses konkurentsi suurenemisega tööjõuturul. Orientatsioon töötajate vajadustele
• Jälgitakse muutusi palgaturul ja korrigeeritakse selles tulenevalt palkasi
• Palga korrigeerimisel minnakse üle püsivalt suurenevalt palgalt (näiteks THI alusel) tulemuspalgale ja boonusele
• Tippjuhtide boonussüsteemide arendamine• Töötasu süsteemi kaudu on suurendatud esmatasandi juhtide,
spetsialistide ja tööliste vastutust• Pidev töötasu süsteemi rakendamise analüüs organisatsiooni
sees. Jälgitakse, et töötasu süsteem toetaks ettevõtte eesmärke
37
• Ametikohtade hindamisega välditakse jäiga palgahierarhia tekkimist
• Üleminek ametikohtade keskselt palgasüsteemilt inimeste kesksele palgasüsteemile
• Suurenenud on tegevuste juhtimise rakendamine töötasu süsteemi osana. Tegevuste juhtimine on integreeritud motivatsiooni- ja arendussüsteemiga
• Suureneb mitterahaliste motivaatorite tähtsus ja kasutamine
• Soodustuste hulk ja valik suureneb
38
Küsimused?