Embed Size (px)
Citation preview
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THỊ HUYỀN
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THỊ HUYỀN
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Thúy Lâm
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Hoàng Thị Huyền
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ............................................. 7
1.1 Khái niệm, vai trò kỷ luật lao động ............................................................. 7
1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động ...................................................................... 7
1.1.2 Vai trò của kỷ luật lao động…………………………………………………11
1.2 Khái niệm, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và hậu quả pháp
lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động...................................... . ...16
1.2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động ................................................ 16
1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động ....................................... 17
1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động..........20
1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động……………………………………………………………………… ….21
1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ
luật lao động…………………………………………………………… ……21
1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động ..... 23
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ KỶ LUÂT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN……………………………………………33
2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện…….. …33
2.1.1 Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động…………………33
2.1.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động............................ .....46
2.2 Thực trạng pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn thực
hiện…………………………………………………………………… . ……50
2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động……...50
2.2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động……….66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬTLAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM……………………………………………………… …………74
3.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động……………………………………………………………… ……….....74
3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật
lao động………………………………………………………… .. …………74
3.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật
lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động………………… . ……………….80
3.2 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao
động và trách nhiệm kỷ luật lao động……………………… . ………………87
3.2.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động
cho người lao động và người sử dụng lao động………………… ………….87
3.2.2 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp…….89
3.2.3 Tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật
trong lĩnh vực kỷ luật lao động………………………………………………91
KẾT LUẬN…………………………………………………… ……………97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………… . ……………98
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nền
kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu nhất định làm cho hoạt động sản
xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng và phát triển. Cùng với đó là sự ra
đời của hàng loạt các doanh nghiệp hoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề
với quy mô lớn, nhỏ khác nhau. Các doanh nghiệp muốn duy trì sự ổn định và
phát triển bền vững thì phải có những chính sách, chiến lược phát triển đúng
đắn, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn, đồng thời phải biết nắm bắt cơ hội, tận
dụng mọi nguồn lực có được. Mà một trong các nguồn lực quan trọng góp
phần tạo nên sự phát triển thành công của các doanh nghiệp đó chính là yếu tố
người lao động. Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì vai trò của người lao động
càng cao. Chính vì vậy, việc phát huy trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm,
cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất
cần được quan tâm, chú trọng. Bởi kỷ luật lao động giúp các doanh nghiệp
duy trì được một trật tự, kỷ cương, nề nếp trong công việc, qua đó, tạo lập
được môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao của cả người
sử dụng lao động lẫn người lao động, góp phần tăng năng suất, chất lượng
hiệu quả sản xuất – kinh doanh.
Tuy nhiên hiện nay, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao
động diễn ra không hề ít. Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
đối với người lao động tại các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm
túc, đúng pháp luật, người sử dụng lao động thường kỷ luật người lao động
một cách vô căn cứ, không tuân theo đúng trình tự, thủ tục được pháp luật
định sẵn. Hệ quả của tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái với các
quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người
2
lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa
người lao động và người sử dụng lao động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến
tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất
kinh doanh bị gián đoạn, doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại, nền kinh tế của đất
nước không phát triển ổn định. Điều này, cho thấy kỷ luật lao động và trách
nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng đối với các doanh
nghiệp. Bởi vậy, rất cần thiết phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa
học và đúng đắn về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động theo quy
định của pháp luật và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn
thiện. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật
lao động trong pháp luật Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng
không thể thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do vậy, trong khoa học
pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này.
Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình
Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao
động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình này đã đề cập
đến một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các
quy định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động.
Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật
lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt
Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; “Bình
luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”
(2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…Trên các tạp chí, cũng
có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như: “Một số vấn
đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí
3
đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật
lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí
Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động”
của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…
Kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động cũng trở thành đề tài
nghiên cứu trong nhiều luận án, luận văn như:
- Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005.
- Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ
của tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008.
- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương
hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm,
năm 2007.
- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở
Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014.
Các công trình nghiên cứu trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý
luận và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động. Song do phần lớn các công trình này đều tập trung nghiên cứu, phân
tích các quy định của pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ
sung năm 2002, 2006 và 2007. Do đó, khi Bộ luật lao động 2012 ra đời kèm
theo nhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động
cũng như trách nhiệm kỷ luật lao động có nhiều thay đổi so với trước đây.
Mặc khác, trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên
tục vận động, biến đổi thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những
hạn chế, bất cập, tỏ ra không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế là điều khó
tránh khỏi. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ
luật lao động vẫn luôn cần thiết, nhằm liên tục đề ra các giải pháp để hoàn
4
thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời, đáp ứng được yêu cầu phát
triển thực tiễn của đất nước.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận cơ bản và thực
trạng pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động. Đồng
thời, dựa trên việc phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật cũng như
thực trạng của vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động rút ra
được những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, từ
đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật.
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được
những nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản liên
quan tới kỷ luật lao động lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động như: khái
niệm, nội dung, vai trò,…
- Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học
thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động
và trách nhiệm kỷ luật lao động, cũng như thực tiễn áp dụng. Từ đó, chỉ ra
được các ưu điểm, hạn chế cần sửa đổi của pháp luật lao động.
- Thứ ba, đề ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện các quy định
của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động nhằm khắc
phục những hạn chế, vướng mắc còn tồn tại trong quá trình thực thi.
- Thứ tư, đề ra các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động.
4. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu
hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật
lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong mối quan hệ giữa người lao
5
động và người sử dụng lao động, được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động.
Cụ thể, luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan trực tiếp tới kỷ luật lao động
và trách nhiệm kỷ luật lao đông như: Nội quy lao động, hình thức kỷ luật lao
động, căn cứ xử lý kỷ luật,…Những vấn đề như xử lý vi phạm và giải quyết
tranh chấp về kỷ luật không nằm trong phạm vi nghiên cứu của luận văn.
Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin xem xét, đánh giá
từng vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội
của đất nước. Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan
điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề kỷ luật
lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động và các chính sách có liên quan khác.
Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng
các phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so
sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập
thông tin từ các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình... Qua đó, làm sáng
tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài.
5. Điểm mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình
trước đây, luận văn đã tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới
sau đây:
- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật
lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động.
- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động
và trách nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi kỷ luật lao động và trách nhiệm
kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực
cũng như những điểm còn tồn tại trong lĩnh vực này.
6
- Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động ở Việt Nam.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương sau :
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và trách nhiệm
về kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao
động, trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động ở Việt Nam.
7
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ
TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, vai trò kỷ luật lao động
1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Quá trình lao động của tập thể luôn đòi hỏi người lao động phải tuân
theo một trật tự, nề nếp nhất định để hướng hoạt động của từng cá nhân theo
kế hoạch chung nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc. Nề nếp, trật tự
mà chúng ta đang nói tới chính là sự biểu hiện của “kỷ luật lao động”. Do đó,
kỷ luật lao động trở thành yếu tố khách quan và tất yếu đối với mọi đơn vị sản
xuất, kinh doanh nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà trình độ phân công,
tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp để tồn tại ngày càng lớn.
Lê – nin từng nói: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào và
ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện, tự giác của chính ngay những người lao
động” [14]. Câu nói này của Lê – nin đã thể hiện rõ tầm quan trọng đặc biệt
của kỷ luật lao động đối với sự phát triển của các quốc gia trong công cuộc
xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa, trong đó có Việt Nam. Để hiểu được thế
nào là kỷ luật lao động, trước tiên chúng ta cần tìm hiểu kỷ luật là gì?
Theo Từ điển tiếng Việt [25] thì khái niệm kỷ luật có hai nghĩa:
+ Nghĩa thứ nhất: “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm
tính chặt chẽ của tổ chức đó”. Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự,
kỷ cương làm việc tốt tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên
phải tuân theo. Các quy định càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật
càng cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát triển ổn định, bền vững.
8
+ Nghĩa thứ hai: “Kỷ luật là hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ
luật”. Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã được
đặt ra thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi phạm, tổ
chức đó có thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành viên vi
phạm của mình.
Trong xã hội nói chung, kỷ luật là những quy định về hành vi của con
người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định tùy theo từng
thời kỳ lịch sử trên cơ sở lợi ích của toàn xã hội hay của một giai cấp nhất
định. Kỷ luật mang tính tiến bộ khi nó bảo đảm sự phát triển của cả cộng
đồng và cá nhân, cũng như bảo đảm quyền tự do của cá nhân trong phạm vi
hợp lý và thống nhất với lợi ích của cộng đồng. Do mang tính tất yếu, khách
quan nên trong mỗi gia đình, cơ quan, tổ chức, trường học, bệnh viện,…nơi
nào cũng có sự tồn tại của kỷ luật, tùy theo các mối quan hệ xã hội khác nhau
mà hình thành nên các dạng kỷ luật khác nhau. Trong trường học có kỷ luật
của trường học, quân đội có kỷ luật quân đội, còn trong lao động có kỷ luật
lao động. Vậy kỷ luật lao động là gì?
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Kỷ luật lao động được hiểu là
chế độ làm việc đã được quy định và được sự chấp hành nghiêm túc, đúng
đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra
sự hài hòa của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá
trình thống nhất” [26].
Như vậy, theo nghĩa thông thường và đơn giản nhất, kỷ luật lao động là
những quy tắc quy định hành vi cá nhân của người lao động mà đơn vị sử dụng
lao động xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành, chuẩn mực đạo đức xã hội
và yêu cầu đặc thù của hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra một khuôn
khổ, trật tự làm việc nhất định buộc mọi người phải tuân theo trên tinh thần hợp
tác và nếu có sự vi phạm thì sẽ phải gánh chịu hình thức kỷ luật tương ứng.
9
Dưới góc độ pháp lý, với tư cách là một chế định của Bộ Luật lao
động, kỷ luật lao động là tổng thể những quy phạm pháp luật quy định trách
nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị mà mình làm
việc và các biện pháp xử lý kỷ luật, nếu người lao động có hành vi vi phạm
nghĩa vụ đã được đặt ra.
Điều 118 Bộ luật lao động 2012 cũng đã đưa ra khái niệm kỷ luật lao
động. Theo đó, kỷ luật lao động được hiểu là: “những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy
lao động”. Về cơ bản khái niệm kỷ luật lao động này không có điểm khác biệt
nhiều so với khái niệm kỷ luật lao động đã được đề cập đến trong Bộ luật lao
động 1994.
Mặc dù, kỷ luật lao động và kỷ luật cán bộ, công chức thuộc hai phạm
trù khác nhau nhưng trong thực tế nhiều người thường hiểu nhầm kỷ luật lao
động bao gồm cả kỷ luật cán bộ, công chức. Sự nhầm lẫn này cũng là điều dễ
hiểu, bởi suy cho cùng kỷ luật cán bộ, công chức cũng chính là kỷ luật người
lao động. Tuy nhiên, kỷ luật lao động khác với kỷ luật cán bộ, công chức ở
đối tượng áp dụng. Nếu như đối tượng áp dụng của kỷ luật lao động là những
người lao động làm công ăn lương, quan hệ lao động của họ được thiết lập
trên cơ sở hợp đồng thì đối tượng áp dụng của kỷ luật cán bộ, công chức là
những người lao động được Nhà nước tuyển dụng vào biên chế. Ngoài ra,
trong kỷ luật lao động, người lao động bị coi là vi phạm kỷ luật khi họ có
hành vi vi phạm các quy định trong nội quy lao động. Còn trong kỷ luật cán
bộ, công chức thì mỗi cán bộ, công chức bị coi là vi phạm kỷ luật khi có hành
vi vi phạm các quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật
khác có liên quan. Nếu như người lao động vi phạm kỷ luật phải chịu trách
nhiệm với người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình thì cán bộ,
công chức lại phải chịu trách nhiệm trước nhà nước về hành vi vi phạm. Mặt
10
khác, các hình thức kỷ luật được áp dụng trong kỷ luật lao động và kỷ luật cán
bộ, công chức cũng có sự khác nhau, trong kỷ luật lao động sẽ không có các
hình thức kỷ luật như: cảnh cáo, bãi nhiệm, giáng chức,… giống như kỷ luật
cán bộ, công chức. Do đó, kỷ luật lao động và kỷ luật cán bộ, công chức là hai
khái niệm khác nhau, không thể đồng nhất coi kỷ luật cán bộ, công chức là
một phần của kỷ luật lao động.
Như vậy, từ quá trình phân tích trên chúng ta có thể đưa ra khái niệm
về kỷ luật lao động như sau: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định
hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao
động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu
có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng
lao động về hành vi vi phạm của mình.
* Về bản chất kỷ luật lao động:
Quản lý là hoạt động tất yếu, khách quan trong quá trình lao động
nhằm gắn kết, hướng hoạt động của các cá nhân đơn lẻ thành hoạt động chung
thống nhất, nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Các Mác từng nói rằng: “Quản
lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao
động” [11]. Nếu như không có hoạt động quản lý thì năng suất, chất lượng
lao động không thể đạt được hiệu quả cao như mong muốn.
Mặt khác, trong quan hệ lao động quyền quản lý lao động thuộc về
người sử dụng lao động, bởi họ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất chủ yếu.
Đồng thời, với tư cách là người mua sức lao động của người lao động nên
người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với quá trình làm việc của
người lao động nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản
xuất, kinh doanh. Còn người lao động có nghĩa vụ phải tuân theo sự sắp xếp,
điều hành của người sử dụng lao động.
11
Người sử dụng lao động có nhiều cách thức để thực hiện tốt quyền
quản lý lao động của mình, song một trong những cách thức quan trọng không
thể không nhắc tới đó chính là thiết lập kỷ luật lao động. Thông qua việc thiết
lập và duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể dễ dàng quản
lý, điều hành quá trình lao động trong đơn vị bằng cách đặt ra các quy tắc,
quy chế làm việc dựa trên ý chí của bản thân và quy định của pháp luật buộc
người lao động phải tuân theo. Đồng thời, để đảm bảo cho việc nâng cao ý
thức chấp hành kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng
các chế tài kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và khen thưởng đối với những người chấp hành tốt. Từ đó, tạo ra một trật tự,
nề nếp trong lao động sản xuất, kinh doanh, làm thỏa mãn không chỉ lợi ích
của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo cho cả quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa,
tạo động lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ lý luận, kỷ luật lao động là một nội dung quan
trọng trong quyền quản lý của người sử dụng lao động. Việc thiết lập và duy
trì kỷ luật lao động là nhu cầu tất yếu, khách quan trong quá trình tổ chức lao
động xã hội.
1.1.2 Vai trò của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế.
Bất kỳ một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Tại
những quốc gia phát triển, người lao động có tính kỷ luật cao chính là chìa
khóa của thành công. Còn ở Việt Nam, kỷ luật lao động cũng có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng trong công cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến
lên xã hội chủ nghĩa. Nhất là khi nước ta vốn là một nước nông nghiệp lạc
hậu, người lao động chủ yếu xuất thân từ nông thôn nên tác phong lao động
công nghiệp chưa cao, tùy tiện trong công việc,...Thực hiện tốt kỷ luật lao
12
động sẽ mang lại cho nước ta những lợi ích cả ở tầm vĩ mô trên các phương
diện kinh tế, chính trị, xã hội và ở tầm vi mô là lợi ích đối với người sử dụng
lao động và người lao động. Cụ thể:
Vai trò của kỷ luật lao động với Nhà nước:
Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo hành vi của người lao
động được đúng đắn, phù hợp với quy định của doanh nghiệp. Do vậy, việc
xây dựng và duy trì kỷ luật lao động không chỉ mang lại sự phát triển ổn định
cho doanh nghiệp, mà quan trọng hơn nó còn mang lại sự phát triển ổn định
cho đất nước trên nhiều phương diện khác nhau.
Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ làm
cho thời gian lao động hữu ích tăng lên kéo theo đó là sự phát triển của các
doanh nghiệp. Bởi lẽ , nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh
tế - người lao động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ
tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, người lao động với trình
độ, chuyên môn và tính kỷ luật cao sẽ đảm bảo cho quá trình vận hành các
máy móc, thiết bị của doanh nghiệp được liên tục, ổn định, giảm nguy cơ xảy
ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó góp phần làm tăng năng suất, chất lượng
sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật liệu và làm tăng khả năng cạnh
tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc tế. Đặc biệt, đối với
những ngành, lĩnh vực liên quan đến an ninh quốc gia, đến cuộc sống của mọi
người dân trong cả nước như: nhiệt điện, thủy điện, cầu, đường, hàng không,
hầm lò,... vấn đề kỷ luật lao động càng có ý nghĩa quan trọng. Sự chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho các ngành trọng yếu này được
phát triển ổn định, làm cơ sở cho sự phát triển chung của các ngành khác
trong xã hội, thúc đẩy nền kinh tế đất nước không ngừng tăng trưởng.
Ngoài ra, việc tuân thủ kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố
thu hút sự đầu tư của nước ngoài vào trong nước góp phần thúc đẩy tăng
13
trưởng kinh tế. Đồng thời, tận dụng được nguồn lực khoa học, kỹ thuật tiên
tiến của các nước trên thế giới vào trong sản xuất, làm xuất hiện nhiều ngành
nghề đòi hỏi hàm lượng công nghệ cao. Việc xuất hiện của các ngành nghề
này làm cho nền cơ cấu kinh tế của nước ta có sự chuyển dịch mạnh mẽ từ
khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, đẩy mạnh quá trình công
nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật dần đưa nước ta
trở thành một nước công nghiệp phát triển.
Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan
trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói
riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Bởi khi, các
doanh nghiệp duy trì cho mình được một nề nếp làm việc khoa học, hiệu quả
thì theo lẽ tự nhiên các doanh nghiệp đó sẽ phát triển ổn định, nền kinh tế của
đất nước cũng theo đó mà tăng trưởng đi lên, ngân sách nhà nước sẽ dồi dào
và có nhiều điều kiện hơn để thực hiện các chính sách phúc lợi xã hội như:
xây dựng trường học, bệnh viện, cầu đường, khu vui chơi giải trí,… phục vụ
dân sinh.
Không những thế, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn vai trò không
nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần
nào ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước.
Vai trò của kỷ luật lao động với người sử dụng lao động:
Kỷ luật lao động là phương thức để người sử dụng lao động thiết lập
kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động
ổn định, hài hòa, tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh
nghiệp. Thông qua kỷ luật lao động, hành vi của người lao động sẽ bị điều
chỉnh bởi những quy tắc nhất định, nội dung của các quy tắc này thường chứa
đựng những quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ an toàn, vệ sinh
14
lao động… Do vậy, kỷ luật lao động được đặt ra sẽ có vai trò hữu hiệu trong
việc ngăn chặn hành vi tùy tiện, vô tổ chức, không tôn trọng mệnh lệnh, điều
hành của cấp trên trong quá trình làm việc của người lao động, hướng người
lao động vào khuôn khổ trật tự mà người sử dụng lao động mong muốn để có
thể đạt được hiệu quả công việc một tối ưu. Mỗi một hành vi mà người lao
động thực hiện đều không được phép trái với quy định của kỷ luật lao động
hay nói cách khác, mỗi cá nhân người lao động sẽ phải có trách nhiệm thực
hiện nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành,
bất kỳ hành vi vi phạm nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm
trọng và lỗi đã thực hiện.
Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cũng là cách thức quan trọng để người
sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều
hành hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có
quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc người lao động
phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên,
các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái với quy định của pháp luật,
không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ bản của con người. Mặc dù, các
quy định về kỷ luật lao động không phải là các quy phạm pháp luật nhưng
chúng lại có giá trị pháp lý buộc người lao động phải tuân theo. Do vậy, nếu
như người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động sẽ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Quyền xử lý kỷ luật lao động là
một trong các quyền quản lý quan trọng của người sử dụng lao động được
pháp luật ghi nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp,
hỗ trợ người sử dụng lao động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một
cách hiệu quả.
Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động:
Chấp hành tốt kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh
15
nghiệp mà còn bảo vệ lợi ích của chính bản thân người lao động. Thực tế đã
chứng minh, khi người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, hiệu quả,
năng suất lao động của họ sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn
thành tốt, cơ hội thăng tiến của người lao động cũng dần rộng mở hơn. Bởi
khi đã đưa mình vào kỷ luật, người lao động có thể kiểm soát được suy nghĩ
và hành động của mình, họ có thể sẵn sàng từ chối những lời mời vui chơi
hoặc một số thú vui để tập trung vào công việc. Mặt khác, đối với những công
việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động nhất là trong việc
phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay, quần áo,…sẽ giúp họ được
đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng.
Ngoài ra, kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật kèm theo còn là
động lực thúc đẩy người lao động hoàn thiện chính bản thân mình, củng cố
thái độ, tinh thần tự giác làm việc. Không những thế, kỷ luật lao động còn
khiến họ trở thành những người lao động có tác phong công nghiệp luôn có
trách nhiệm phấn đấu hoàn thành công việc trong mọi trường hợp họ phải
hoàn thành, chứ không phải khi họ cảm thấy thích hoàn thành chúng. Bởi nếu
như không hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động của mình họ sẽ phải gánh chịu
các chế tài nhất định được quy định trong nội quy lao động. Do vậy, có thể
nói kỷ luật lao động là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện
người lao động, giúp họ nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối
với công việc, loại bỏ dần những thói hư tật xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình
lao động.
Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa
việc tuân thủ kỷ luật lao động. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động cũng
phải được tiến hành một cách hợp tình, hợp lý, đúng pháp luật. Nếu áp dụng
và thi hành kỷ luật không tốt sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu
đến sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích hợp pháp của người lao động.
16
Nhưng ngược lại nếu thi hành kỷ luật lao động một cách đúng đắn, kịp thời,
phù hợp thì nó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Bởi người
lao động sẽ cảm thấy mình được bình đẳng, an toàn trong khi làm việc, thấy
tin tưởng vào người sử dụng lao động và sẽ làm việc ngày càng tích cực hơn.
1.2 Khái niệm, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và hậu
quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
1.2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động
Trong ngôn ngữ giao tiếp hàng ngày, nói tới “trách nhiệm” là nói tới
bổn phận của một người mà họ phải hoàn thành, bổn phận này mang tính tích
cực, xuất phát từ ý thức của con người về vị trí, vai trò của mình đối với xã
hội, đối với gia đình và những người xung quanh. Vậy trách nhiệm kỷ luật lao
động phải được hiểu như thế nào?
Chúng ta đều biết, kỷ luật lao động có vai trò đặc biệt quan trọng để
thiết lập và duy trì trật tự, nề nếp trong các đơn vị lao động. Việc chấp hành kỷ
luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của người lao động, do đó, để đảm bảo cho ý
thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động luôn được đề cao, người sử
dụng lao động có quyền áp dụng các chế tài xử phạt đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người lao động phải chịu trách nhiệm trước
người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình. Việc chịu trách nhiệm
này của người lao động làm hình thành lên trách nhiệm kỷ luật lao động.
Trách nhiệm kỷ luật cũng không phải là một loại trách nhiệm pháp lý,
trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm của người có hành vi vi phạm pháp luật
với Nhà nước. Trong đó, Nhà nước có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng
chế có tính chất trừng phạt được quy định trong chế tài của các quy phạm
pháp luật đối với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật thông qua các tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền.
17
Còn trong quan hệ pháp luật lao động, đối tượng áp dụng của trách
nhiệm kỷ luật lao động là người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động, tức là người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao
động về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình chứ không phải chịu trách
nhiệm trước Nhà nước. Và người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật
lao động chính là người sử dụng lao động chứ không phải bất kỳ cơ quan, tổ
chức hay cá nhân nào đại diện cho Nhà nước. Bên cạnh đó, việc áp dụng trách
nhiệm kỷ luật lao động này phải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục
nhất định mà pháp luật quy định, tuy nhiên đó không phải là những trình tự,
thủ tục hành chính như khi áp dụng trách nhiệm pháp lý.
Qua phân tích trên, ta có thể rút ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao
động như sau: Trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm giữa người lao
động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh khi
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo đó người sử dụng
lao động buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao
động mà pháp luật cho phép tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật.
1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là căn cứ mang tính pháp
lý, mà dựa vào đó người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật
người lao động hoặc không. Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo
dục, nâng cao ý thức, trách nhiệm làm việc của người lao động đối với công
việc, do vậy, hậu quả không phải là căn cứ bắt buộc để áp dụng trách nhiệm
kỷ luật lao động. Căn cứ quan trọng cho việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao
động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động.
- Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật
lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định
trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc vi phạm các mệnh lệnh điều hành
18
hợp pháp của người sử dụng lao động. Thông thường, đối với các doanh nghiệp
chưa có nội quy lao động thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là các
hành vi không tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh mà người sử dụng lao động ban
hành. Trường hợp doanh nghiệp có nội quy lao động nhưng nội quy đó lại trái
pháp luật thì người sử dụng lao động không thể căn cứ vào các hành vi được quy
định trong nội quy để xử lý kỷ luật người lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường được thể hiện dưới dạng
không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ lao động
được giao. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra, người sử dụng lao
động cần tiến hành lập biên bản, trong nội dung biên bản phải xác định người
lao động đã có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào, thời gian, địa
điểm xảy ra vi phạm;…Ngoài ra, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, mọi
trình tự, thủ tục đều phải tuân theo quy định của pháp luật, có như vậy kết quả
xử lý kỷ luật lao động mới không bị coi là trái pháp luật. Bởi trên thực tế, có
rất nhiều vụ kiện tụng về kỷ luật lao động đã xảy ra, tuy người lao động thật
sự có hành vi vi phạm kỷ luật và người sử dụng lao động đã áp dụng đúng
hình thức kỷ luật nhưng vẫn bị Tòa án tuyên là kỷ luật lao động trái pháp luật
do việc xử lý kỷ luật đã không được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà
pháp luật quy định. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải chú ý
rằng không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ của người lao động đều bị xử
lý kỷ luật lao động, bởi có những nghĩa vụ người lao động vi phạm nhưng
không xâm phạm đến trật tự trong doanh nghiệp thì cũng không phải xử lý kỷ
luật lao động.
- Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm: Lỗi là thái độ, tâm lí của
người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành
vi đó gây ra. Một người lao động được coi là có lỗi nếu hành vi vi phạm đó là
kết quả của sự tự lựa chọn của họ trong khi họ có đủ điều kiện chủ quan và
19
khách quan để lựa chọn, thực hiện cách xử sự khác phù hợp với yêu cầu, đòi
hỏi của doanh nghiệp. Do đó, khi có hành vi vi phạm xảy ra nhưng do các yếu
tố khách quan, bất khả kháng mà người lao động hoàn toàn không có lỗi thì
người sử dụng lao động cũng không thể xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Nói cách khác, lỗi là dấu hiệu bắt buộc trong căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ
luật lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động
khi họ có lỗi. Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí người ta thường chia lỗi ra thành
bốn loại gồm: Lỗi cố ý trực tiếp, lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi
vô ý vì quá tự tin.
Trong đó, lỗi cố ý trực tiếp là lỗi mà người lao động nhận thức rõ
được hành vi mà mình đang thực hiện là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và
nếu thực hiện hành vi đó thì sẽ gây ra hậu quả xấu cho doanh nghiệp, vi phạm
nghiêm trọng kỷ luật lao động nhưng vẫn thực hiện. Trong trường hợp này
mức độ lỗi của người lao động là cao nhất, bởi người lao động thể hiện rõ thái
độ mong muốn thực hiện hành vi vi phạm của mình một cách rõ ràng, quyết
liệt nhất, bất chấp hậu quả có thể xảy ra.
Lỗi cố ý gián tiếp là loại lỗi mà người lao động nhận thức rõ hành vi
của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra thiệt hại cho doanh
nghiệp, tuy không mong muốn thiệt hại xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vi
phạm kỷ luật đó.
Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của người lao động không nhận thức được
hành vi của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra những thiệt hại
cho doanh nghiệp, mặc dù cần phải biết đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao
động và có thể biết đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của người lao động tuy nhận thức được
hành vi của mình có thể vi phạm kỷ luật lao động và gây ra thiệt hại nhất định
nhưng tự tin rằng việc vi phạm kỷ luật và gây ra thiệt hại sẽ không xảy ra
hoặc có thể ngăn chặn được.
20
Có thể thấy, mỗi loại lỗi khác nhau sẽ thể hiện tính chất, mức độ vi
phạm kỷ luật lao động khác nhau, do đó việc xác định loại lỗi, mức độ lỗi của
người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có ý nghĩa rất quan
trọng. Bởi căn cứ vào yếu tố lỗi, người sử dụng lao động có thể lựa chọn ra
hình thức kỷ luật lao động tương ứng, phù hợp nhất. Người lao động chỉ có thể
bị xử lý kỷ luật lao động khi có lỗi. Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động buộc phải chứng minh được lỗi của người lao động.
Ngoài căn cứ vào hai yếu tố chính là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và lỗi của người lao động thì khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động người
sử dụng lao động có thể căn cứ vào các yếu tố khác như: quá trình công tác,
cống hiến cho công ty của người lao động; hoàn cảnh gia đình;....để ra một
quyết định kỷ luật hợp tình, hợp pháp.
1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ gây ra những hậu quả
pháp lý bất lợi cho người lao động, bằng cách buộc người lao động phải chịu
những hình thức kỷ luật nhất định, nhằm giáo dục, răn đe, giúp họ nâng cao ý
thức chấp hành kỷ luật lao động. Bởi thông qua việc áp dụng các hình thức kỷ
luật lao động khác nhau như: cảnh cáo, khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương, cách chức hay sa thải,…mà quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
trực tiếp bị ảnh hưởng nhiều hoặc ít. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật
nặng nhất, khiến người lao động bị mất đi việc làm và không được hưởng trợ
cấp thôi việc. Ở mức độ nhẹ hơn là hình thức kỷ luật cảnh cáo, khiển trách
việc áp dụng các hình thức kỷ luật này hầu như không ảnh hưởng đến quyền
lợi của người lao động. Còn đối với hình thức kỷ luật cách chức, người lao
động sẽ bị người sử dụng lao động cho thôi giữ chức vụ đang làm mà chuyển
sang một vị trí công việc khác thấp hơn.
21
Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật của
người lao động mà hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
đối với họ sẽ có sự khác nhau. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động càng nghiêm
trọng thì hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động càng bất
lợi cho người lao động, ngược lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động ít nghiêm
trọng thì hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ ít bất
lợi cho người lao động.
1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật
lao động
1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách
nhiệm kỷ luật lao động
Quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng
mà nhà nước trao cho người sử dụng lao động. Với quyền năng này, người sử
dụng lao động được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý người lao động
trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngay từ công
tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành nội quy, quy
chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,… Mặc dù, tôn trọng quyền tự do, làm chủ
của người sử dụng lao động nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định
mang tính nền tảng, cơ sở để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho người sử
dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước
cũng điều chỉnh quyền quản lý của người sử dụng lao động trong một khuôn
khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn
cứ. Vì vậy, các nội dung của quyền quản lý lao động nói chung và nội dung
về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động nói riêng phải được xây
dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật hay nói cách khác là cần phải có
sự điều chỉnh của pháp luật.
22
Mặt khác, trong điều kiện nền kinh tế thị trường phát triển, sức lao
động trở thành hàng hoá, người có sức lao động có thể tự do cho thuê, bán sức
lao động của mình cho người sử dụng lao động nhằm đổi lại những khoản thù
lao, còn người sử dụng lao động mua sức lao động để có thể kiếm được lợi
nhuận từ quá trình lao động. Do vậy, xét ở một khía cạnh nào đó, lợi ích mà
người lao động và người sử dụng lao động hướng tới là thống nhất. Tuy
nhiên, với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, người sử dụng lao động có
quyền ban hành nội quy, quy chế, cũng như quyết định, mệnh lệnh buộc
người lao động phải tuân theo nên rất dễ xảy ra tình trạng lạm quyền, xâm
phạm lợi ích hợp pháp của người lao động. Người sử dụng lao động có thể vì
lợi ích cho bản thân mà đặt ra những quy tắc, quy định bất lợi cho người lao
động như: thời giờ làm việc thì nhiều nhưng thời giờ nghỉ ngơi thì ít; áp dụng
hình thức trừ lương thay cho kỷ luật,…Còn về phía người lao động, họ
thường có xu hướng cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm, chèn
ép nhưng vẫn chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước
đang phát triển có tỷ lệ thất nghiệp cao. Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra
một yêu cầu cấp thiết đó là phải có sự điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao
động và trách nhiệm kỷ luật lao động, nhằm bảo vệ cho người lao động -
những người luôn ở vị trí yếu thế, khỏi sự lạm quyền của người sử dụng lao
động, điều hòa lợi ích của hai bên, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định,
bền vững.
Sự điều chỉnh của pháp luật sẽ định hướng cho hoạt động quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động. Theo đó, các quy định về kỷ luật lao
động, trách nhiệm kỷ luật lao động do người sử dụng lao động đặt ra như: thời
giờ làm việc, nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động; hình thức kỷ luật;…đều
phải tuân theo những nguyên tắc, quy định chung của pháp luật hay nói cách
khác mọi quy định mà người sử dụng lao động đặt ra đều không được trái
23
pháp luật. Nếu vi phạm các quy định của pháp luật, tùy thuộc vào hành vi vi
phạm người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách
nhiệm hình sự. Những quy định của pháp luật sẽ đóng vai trò là khung pháp
lý giới hạn quyền quản lý của người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa, hạn
chế sự tùy tiện đưa ra những quy định, mệnh lệnh vô căn cứ không màng đến
quyền lợi của người lao động.
Như vậy có thể thấy, để đảm bảo cho quan hệ lao động được bình
đẳng, quyền lợi của người lao động được bảo vệ, xu hướng lạm quyền của
người sử dụng lao động bị hạn chế, tất yếu phải có sự điều chỉnh của pháp
luật không chỉ đối với vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
nói riêng mà còn đối với cả quan hệ lao động nói chung. Sự điều chỉnh của
pháp luật cũng là cách thức thể hiện sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực
lao động.
1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật
lao động
- Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động:
Với tư cách là một điều kiện tất yếu khách quan của xã hội, kỷ luật lao
động từ lâu đã được pháp luật các nước trên thế giới thừa nhận rộng rãi và
quan tâm phát triển. Tuy nhiên, các yếu tố lịch sử, văn hóa, cũng như các yếu
tố kinh tế, chính trị, xã hội,…đã tác động đến quan điểm lập pháp của các
quốc gia khiến cho kỷ luật lao động có sự khác biệt ở mỗi nước. Mặc dù có sự
khác nhau, nhưng trong quan điểm lập pháp của các nước vẫn tồn tại những
nét tương đồng về cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động và nội dung kỷ luật lao
động. Cụ thể:
Nội quy lao động - cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động:
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, thể
hiện rõ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Thông qua nội
24
quy lao động, người sử dụng lao động được thể hiện ý chí của mình bằng cách
đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động
trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất
trong lao động của cả tập thể đơn vị. Theo đó, nội quy lao động quy định các
quy tắc, nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện như: quy định về thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi
làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi
phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Nh ững quy
định này có tính bắt buộc đối với toàn thể người lao động trong đơn vị, nếu họ
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý
theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động. Vì vây, nôi quy
lao đông đươc coi la cơ sơ đê thi ết lập ky luât lao đông . Xuất phát từ vai trò
quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy
định về nội quy lao động.
Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt
buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động. Ví dụ: Ở Pháp, Luật lao
động bổ sung năm 1982 quy định, doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao động
trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [27]; Ở Nhật Bản, Luật lao
động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động
trở nên phải có nội quy lao động [15];….
Ngoài ra, mặc dù thừa nhận quyền ban hành nội quy lao động của
người sử dụng lao động, song để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao
động với người lao động, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban
hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Chẳng
hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy. Ví dụ: Pháp
luật lao động Pháp, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến
25
của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải
tham khảo ý kiến đại diện người lao động. Nhật Bản và Hàn Quốc quy định,
người sử dụng lao động phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu
không có công đoàn thì trưng cầu ý kiến đại diện người lao động [13]. Ở Việt
Nam, trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Bên cạnh đó, để đảm bảo nguyên tắc nội
quy lao động không trái với quy định của pháp luật hiện hành, các quốc gia
đều yêu cầu nội quy lao động phải có sự kiểm duyệt của cơ quan lao động có
thẩm quyền. Ví dụ: Ở Pháp, nội quy lao động phải được Thanh tra lao động
kiểm tra; Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì nội quy lao động phải trình báo ở cơ
quan có thẩm quyền [13]. Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký
tại cơ quan lao động cấp tỉnh (Sở Lao động thương binh và xã hội);…Ngoài
ra, sau khi nội quy lao động được ban hành và có hiệu lực pháp luật, thì bản
nội dung đó phải được phổ biến rộng rãi cho người lao động trong doanh
nghiệp biết. Ví dụ: Theo pháp luật của Ý Điều 7 Luật số 300 năm 1970, văn
bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động
trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết; Theo Điều 58 Luật lao
động của Qatar năm 2004, văn bản quy định về kỷ luật lao động phải được
niêm yết tại nơi làm việc cho mọi người lao động trong đơn vị biết và văn bản này
chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày niêm yết [28]; Theo pháp luật lao động
Việt Nam, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những
nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc;…
Bên cạnh một số nước quy định việc ban hành nội quy lao động là bắt
buộc thì có một số nước không coi việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc
tiêu biểu như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ,…
Nhìn chung, mỗi nước khác nhau sẽ có cách sắp xếp, ưu tiên áp dụng
các cơ sở pháp lý khác nhau trong kỷ luật lao động. Thậm chí trong cùng một
26
quốc gia thì việc coi trọng các cơ sở pháp lý này cũng có sự biến đổi theo
hoàn cảnh, giai đoạn lịch sử. Tuy nhiên, có thể khẳng định rằng, hiện nay đa
số các nước đều coi nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng hàng đầu để
thiết lập kỷ luật lao động.
Nội dung kỷ luật lao động:
Như đã phân tích ở phần trên, nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan
trọng để thiết lập kỷ luật lao động, do đó những nội dung của nội quy lao
động cũng đồng thời là nội dung của kỷ luật lao động. Tuy không phải là văn
bản quy phạm pháp luật nhưng nội quy lao động có tính chất bắt buộc đối với
tất cả người lao động trong doanh nghiệp nên pháp luật các nước đã quy định
những nội dung chủ yếu phải đảm bảo của nội quy lao động để bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Chẳng hạn, theo Điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm
1976, nội quy lao động phải bao gồm các nội dung: thời giờ bắt đầu và kết
thúc ngày làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ngày nghỉ, ngày lễ và những điểm liên
quan đến đổi ca của những công nhân làm từ hai ca trở lên; phương pháp
quyết định, tính toán và chi trả tiền lương, kỳ trả lương và kỳ quyết toán, tăng
lương; thôi việc, trợ cấp thôi việc và các loại trợ cấp khác; việc chia lãi; mức
lương thấp nhất; ăn uống, dụng cụ đồ nghề và các loại chi phí khác; an toàn
lao động, vệ sinh lao động, đào tạo nghề; bồi thường tai nạn và thương tật
không do lao động và về trợ cấp ốm đau; các biện pháp thưởng phạt, các loại
và mức thưởng phạt [15]. Theo Luật Lao động Pháp bổ sung 1982, nội dung
nội quy lao động của doanh nghiệp chủ yếu tập trung về quy tắc an toàn, vệ
sinh lao động, có thể gắn với trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, nhất là trách
nhiệm hình sự; những nguyên tắc tổng quát và thường xuyên về kỷ luật lao
động, trong đó nêu rõ tính chất, thể thức và các mức xử lý trách nhiệm kỷ luật
cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp; quyền bào chữa của người lao
27
động,…[27]. Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Đức, các nội dung cơ bản cũng
tương tự như quy định của pháp luật Pháp, nhưng có bổ sung quy định về
khen thưởng đối với những người chấp hành tốt kỷ luật lao động [23].
Như vậy, nhìn chung mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về
nội dung cụ thể của nội quy lao động nhưng cơ bản đều chứa đựng các nội
dung chủ yếu sau đây: Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trật tự trong doanh nghiệp; Các quy định để đảm bảo an toàn lao động, vệ
sinh lao động; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh; Các biện pháp
khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động; Trách nhiệm vật chất. Dựa
trên những nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định, người sử dụng lao động
có thể xây dựng và ban hành một bản nội quy lao động chi tiết, phù hợp với
quy mô, tính chất của doanh nghiệp.
- Nội dung pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động:
Như phân tích ở phần trên, chúng ta đều biết rằng trách nhiệm kỷ luật
lao động phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và người lao
động có hành vi vi phạm này phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao
động mà pháp luật quy định trước người sử dụng lao động. Do vậy, trong nội
dung của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động đương nhiên phải chứa
đựng các quy định về hình thức kỷ luật lao động, trình tự, thủ tục và thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động.
+ Hình thức kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động sẽ không được thực hiện hiệu quả nếu không có các
chế tài xử phạt kèm theo, vì vậy pháp luật của các quốc gia đều có những quy
định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động tùy theo mức độ nặng, nhẹ. Điểm
giống nhau cơ bản có thể dễ dàng nhận thấy về hình thức kỷ luật lao động của
các nước là đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) với người
lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất. Ở mức độ nhẹ hơn, người sử dụng lao
28
động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: cảnh cáo, kéo dài thời hạn
nâng lương, tạm đình chỉ công việc,…
Nói riêng về hình thức kỷ luật sa thải, đây là hình thức thể hiện ý chí
đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Do
vậy, ở nhiều quốc gia như: Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc,…đã không có sự
phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hai thuật ngữ
này có thể hoán đổi cho nhau mà không làm thay đổi bản chất của sự việc.
Nguyên nhân sa thải ở Nhật Bản, Hàn Quốc có thể xuất phát từ lý do kinh tế
(phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu doanh nghiệp, thiên tai,…) hoặc khởi nguồn từ
hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Pháp luật Việt Nam cũng cho rằng
sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này
được ngầm thể hiện ở Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nếu người sử dụng
lao động sa thải trái pháp luật người lao động thì người sử dụng lao động có các
nghĩa vụ giống như nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, ở Việt Nam hình thức sa thải chỉ áp
dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng
nên sa thải được tách ra và áp dụng trình tự, thủ tục riêng so với các trường hợp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác.
Ngoài ra, có một điểm đáng chú ý nữa là việc áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định.
Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm
cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm
do công việc, đang nghỉ sinh con,…[15]. Ở Việt Nam, người sử dụng lao
động không được sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ
việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm
giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước
khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào
29
chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải
tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như:
Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam...[13].
Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều
quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải. Còn đối với các hình
thức kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ
trường hợp áp dụng mà để cho người lao động tự do ấn định trong nội quy lao
động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của
người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động hay văn
bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với
họ. Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ
luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào
mà người sử dụng lao động cho là thích hợp, miễn là không rơi vào các
trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi,...
Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy
định sẵn thì nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng
các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật. Điển hình như ở Nga, người
sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác
định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ
chức của doanh nghiệp [13].
+ Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình
tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người
sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công
bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có
nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không? Nhiều nước cho rằng,
khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc
30
phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ
luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao
động; …Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao
dộng 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động
thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết. Trong
trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải
trả lương những ngày còn lại cho người lao động, số lương tối thiểu phải bằng
số lương theo quy định của Luật. Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi
phải sa thải vì lý do như thiên tai hoặc bất khả kháng mà công ty không thể
tiếp tục công việc hoặc sa thải do lỗi thuộc về người lao động được “Giám
đốc Sở Giám sát Lao động” công nhận. Ngoài ra, “Thông báo sa thải” sẽ
không áp dụng với những trường hợp như ăn lương ngày, hợp đồng trong
vòng 2 tháng, hợp đồng theo mùa trong vòng 4 tháng, đang học nghề [15].
Nhưng cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục
xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết. Ví dụ như: Hoa Kỳ,…Bởi các nước
này quan niệm rằng, pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền
quản lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc kỷ luật người lao động và
phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình. Nếu
không đồng ý với quyết định kỷ luật lao động, cảm thấy quyết định đó không
chính xác hay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra Tòa án để bảo
vệ quyền lợi cho bản thân. Cơ chế này thể hiện sự thông thoáng, không nặng
về thủ tục trong hoạt động quản lý của một số nước.
+ Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Pháp luật các quốc gia đều có cùng quan điểm trong việc cần thiết
phải đặt ra một thời hạn nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành
xử lý kỷ luật đối với người lao động mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng
lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật. Mục đích của việc quy định thời hiệu
31
này là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động là
kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ở các nước thường có sự khác nhau về mặt
thời gian. Ví dụ: Ở Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần,
kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 2 tháng kể từ ngày người sử dụng lao
động biết được hành vi vi phạm của người lao động [23]; Ở Việt Nam, thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng, ngoài ra trong một số
trường hợp đặc biệt thì thời hiệu có thể kéo dài hơn.
Như vậy, pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động của đa số các
nước đều có những điểm giống nhau cơ bản nhưng khi đi sâu tìm hiểu ta sẽ
thấy mỗi nước sẽ có những quy định cụ thể riêng, khác biệt do ảnh hưởng của
các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội.
32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất
quan trọng trong quan hệ lao động. Trong đó, kỷ luật lao động là những tiêu
chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do người sử dụng lao
động ban hành, còn trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm giữa người
lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh
khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và người lao động
phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi
phạm kỷ luật.
Pháp luật của các nước trên thế giới về kỷ luật lao động và trách
nhiệm kỷ luật lao động có những điểm tương đồng và khác biệt nhưng nhìn
chung đều coi trọng việc ban hành nội quy lao động, lấy đó làm một trong các
cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luật cũng như
trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật đều được quy định đầy đủ, hợp lý.
98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ lao động thương binh và xã hội (2003), Thông tư số 19/2003/TT-
BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41-CP ngày
06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi
bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP.
2. Bộ lao động thương binh và xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT-
BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12
tháng 1 năm 2015 của Chính phủ quy định chị tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật lao động.
3. Chính phủ (1995), Nghị định số 41-CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
4. Chính phủ (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định số 41-CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
5. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
6. Công ty cổ phần xây dựng – bất động sản HODECO (2011), Nội quy lao
động, ban hành theo Quyết định số 13/QĐ-HCR ngày 27 tháng 05 năm
2011 của Tổng Giám đốc công ty cổ phần Xây dựng – Bất động sản
Hodeco, TP.Vũng Tàu.
7. Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghiệp và vận tải TRACODI (2014),
Nội quy lao động, ban hành kèm theo Quyết định Số 109/QĐ-TCD ngày
99
30/05/2014 của Tổng giám đốc Công ty TRACODI, TP.Hồ Chí Minh.
8. Công ty TNHH xây dựng và thương mại Hoàng Hải (2015), Nội quy lao
động, ban hành kèm theo Quyết định Số 35/2015/QĐ-Cty ngày
01/10/2015 của Giám đốc Công ty TNHH xây dựng và thương mại Hoàng
Hải, Thái Nguyên.
9. Công ty TNHH thương mại và vận tải Tân Ngọc Việt (2016), Nội quy lao
động, ban hành kèm theo Quyết định số 0116/QĐ-TCD ngày 01/01/2016
của Giám đốc Công ty TNHH TM & VT Tân Ngọc Việt, Hưng Yên.
10. Công đoàn Hà Nội, Những nội dung chủ yếu về lao động liên quan đến tổ
chức công đoàn khi Việt Nam phê chuẩn và thực thi hiệp định đối tác
xuyên Thái Bình Dương, Hà Nội.
11. Các Mác, Tư bản, quyển thứ nhất, tập 2, Nxb Sự thật, 1960, trang 29, 30.
12. Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ VII, Nxb Sự thật, Hà Nội.
13. Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học luật
Hà Nội.
14. Lênin toàn tập, Tập 39, Nxb Tiến bộ, năm 1978, trang 16.
15. Nhật Bản (1976), Luật Tiêu chuẩn lao động năm 1976.
16. Nguyễn Hoàng Anh (2014), Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa luật – Đại học quốc gia Hà Nội.
17. Sở lao động thương binh và xã hội TP. Hồ Chí Minh (2007), Báo cáo
Tổng kết về hoạt động ngành lao động thương binh xã hội thành phố Hồ
Chí Minh năm 2007, TP. Hồ Chí Minh.
18. Sở lao động thương binh và xã hội TP. Hồ Chí Minh (2012), Báo cáo tình
hình kiểm tra thực hiện pháp luật lao động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
năm 2012, TP. Hồ Chí Minh.
100
19. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh (2015), Báo cáo
Tổng kết năm 2015 và Chương trình công tác năm 2016 Ngành Lao động -
Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
20. Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội (2013), Báo cáo tình hình kiểm
tra thực hiện pháp luật trên địa bàn Hà Nội năm 2013, Hà Nội.
21. Trần Thị Thúy Lâm, Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật
công chức, Tạp chí luật học số 3 năm 2005.
22. Trần Thị Thúy Lâm, Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động,
Tạp chí Luật học số 9 năm 2006.
23. Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam –
thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường
Đại học luật Hà Nội.
24. Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
Nhà xuất bản công an nhân dân, Hà Nội.
25. Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, năm 2005, trang 519.
26. Từ điển Bách khoa, Tập 2, Nxb Từ điển bách khoa Hà Nội, năm 2002.
27. Pháp (1982), Luật lao động năm 1982.
28. Qatar (2004), Luật lao động 2004.
29. Quốc hội (1994), Bộ luật lao động 1994.
30. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động 2012.
31. Quốc hội (2012), Luật Công đoàn số 12/2012/QH13.
32. Quốc hội (2013), Hiến pháp 2013.
33. Quốc hội (2015), Bộ luật hình sự 2015.
34. Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương (2013), Báo cáo kết quả thực hiện công
tác theo dõi tình hình thi hành pháp luật trên địa bàn tỉnh Hải Dương
năm 2013, Hải Dương.
35. Website:http://thanhtralaodong.gov.vn/hoat-dong-thanh-tra-kiem-tra/thuc-
101
trang-cong-tac-thanh-tra-kiem-tra-an-toan-ve-sinh-lao-dong-39593.html
36. Website: http://nld.com.vn/quyen-va-nghia-vu/ky-luat-lao-dong-nghiem-
nhung-phai-minh-71058.htm
37. Website: http://plo.vn/thoi-su/bi-sa-thai-vi-cai-dieu-khien-may-lanh-
479692.html
38. Website:http://laodongdongnai.vn/Ban-doc/Bam-doc-voi-cong-
doan/0EB44F/boi-thuong-hon-300-trieu-dong-vi-sa-thai-trai-luat.aspx
