Manual Para Participante Formacion

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Impartición de cursos de Formación del Capital Humano de manera Presencial Grupal

FORMACIÓN DE INSTRUCTORES

Manual del participante

Objetivo General:

• Al finalizar el curso, el participante aplicará al menos 2 tipos de técnicas didácticas en la impartición de los temas que domina, así como conducir de forma adecuada un grupo de participantes de acuerdo a los requerimientos de desempeño del estándar “EC0217 Impartición de Cursos de Formación del Capital Humano de Manera Presencial Grupal”.

• Objetivo Específico: Otorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su vida, independientemente del modo en que haya sido adquirida, así como de establecer los mecanismos de acreditación de las personas físicas y morales que intervengan en el proceso. Temario: Marco legal de la capacitación Andragogía El proceso de instrucción- aprendizaje Elaboración de la guía de instrucción (planeación de eventos) Elaboración de objetivos Técnicas didácticas Manejo de material y equipo de apoyo didáctico Trabajar con equipos y grupos Práctica de impartición de temas utilizando 2 técnicas didácticas Evaluación de cursos de capacitación Armado del portafolio de evidencias

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Marco legal de la capacitación

En la Ley Federal del Trabajo, Capitulo II de la Duración de las relaciones de trabajo y Capítulo III-bis, De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores se establecen las

bases para otorgar Formación y Capacitación a los Trabajadores. Algunos de sus artículos relevantes son: Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Atención a Artículo 39 A, B y C (con relación a contrato, específica capacitación en el C.) Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador. Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Capítulo III BIS De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan. Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

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Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación. Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior. Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas; II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo; III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores. Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.

Artículo 153-E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de diestramiento; II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual; III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad. Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así como la capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas. Artículo 153-F. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.

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Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados. Artículo 153-G. El registro de que trata el tercer párrafo del artículo 153-A se otorgará a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del Artículo 3o. Constitucional. El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta Ley. En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga. Artículo 153-H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes: I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se refiere el segundo párrafo del artículo 153-B; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría; y V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate. Artículo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia. Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto: I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de productividad; II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su grado de desarrollo; III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que permitan aumentar la productividad; IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y certificación para el aumento de la productividad; V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobiernos y academia; VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia; VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas; VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e Higiene; IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y

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monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; y X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes. Los programas establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios, por entidades federativas, región o a nivel nacional. Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la Secretaría de Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para que constituyan el Comité Nacional de Productividad, que tendrán el carácter de órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva. El Comité Nacional de Productividad tendrá las facultades que enseguida se enumeran: I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inversión en el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productividad de la empresa en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de desarrollo actual; II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de servicios; III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el nivel de desarrollo de las empresas; IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento que permitan elevar la productividad; V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y, en general el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la productividad; VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro delas ramas industriales o actividades específicas de que se trate; VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una norma determinada; VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto; IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo anterior; X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo; de la productividad; y XII. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas. Artículo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de la Comisión Nacional de Productividad, así como las relativas a su organización y funcionamiento. Sujetándose a los principios de representatividad e inclusión en su integración. En la toma de decisiones de la Comisión Nacional de Productividad se privilegiará el consenso. Artículo 153-M.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo. Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión. Artículo 153-N. Para su funcionamiento la Comisión Nacional de Productividad establecerá subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y regionales.

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Las subcomisiones elaborarán para el ámbito del respectivo sector, rama de actividad, entidad federativa o región los programas que establece el artículo 153-J de esta Ley. Artículo 153-O. (Se deroga). Artículo 153-P. (Se deroga). Artículo 153-Q. A nivel de las entidades federativas y el Distrito Federal se establecerán Comisiones Estatales de Productividad. Será aplicable a las Comisiones Estatales de Productividad, en el ámbito de las entidades federativas, lo establecido en los artículos 153-I, 153-J, 153-K, 153-L, 153-N y demás relativos. Artículo 153-R. (Se deroga). Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, en los términos del artículo 153-N, o cuando dichos planes y programas no se lleven a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata. Artículo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de Trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539 Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente Certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia respectivo. En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de competencias o de habilidades laborales. Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento. (Se deroga el párrafo cuarto). Artículo 153-W.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él. Artículo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo.

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Andragogía El proceso de instrucción-aprendizaje En el ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-aprendizaje se lleva a cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige concretamente a personas adultas que desempeñan un puesto de trabajo. Este proceso se conforma a partir de la interacción de tres elementos principales: El participante, que es el sujeto que aprende. El instructor o facilitador, que es el sujeto que enseña. El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento.

Aprendizaje:

Un proceso dinámico y permanente mediante el cual el individuo adquiere y/o modifica Habilidades, conocimientos y actitudes.

Se puede decir que toda conducta humana es resultado de un proceso de aprendizaje, el cual se manifiesta como una modificación de conducta al comparar las actitudes, habilidades y conocimientos que tenían las personas antes de ponerlas en una situación de aprendizaje y la que pueden mostrar después de ella.

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Es importante que el instructor guíe a los participantes para que relacionen los conocimientos adquiridos con las experiencias previas con el objeto de dar un sentido al aprendizaje. Acomodación: Asimilación: Adaptarse al medio Transformar el entorno mediante un Esfuerzo personal

Teorías de aprendizaje

Nombre genérico Características

Cognitivismo

Estudia el conocimiento y la forma en que se genera el aprendizaje mental

Conductivismo

Centrada en el estudio del comportamiento de los seres vivos, en lo observable y manipulable

Constructivismo

Busca explicar la adquisición del conocimiento por propia construcción en la que el sujeto se conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia

Humanismo

El individuo percibe sus experiencias como una realidad y reacciona a sus percepciones

Diferenciación entre el aprendizaje de niños y adultos La capacitación y el adiestramiento, son conceptos que se aplican propiamente en la enseñanza para adultos. ¿Pero qué significa? Los adultos (del latín adolescens que significa crecido) son individuos que han concluido su etapa de crecimiento físico y se encuentra en condiciones de procrear. Psicológicamente, un adulto es un individuo que habiendo concluido la adolescencia (del latín adolescere que significa crecer), posee una personalidad definida, asume sus responsabilidades en la vida social y habitualmente desempeña un trabajo productivo. De acuerdo a Ortiz Jiménez, "El concepto de andragogía es un neologismo propuesto por la UNESCO en sustitución de la palabra pedagogía, para designar la ciencia de la formación de los hombres, de manera que no se haga referencia a la formación del niño, sino a la educación permanente".

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"El término andragogía fue utilizado por primera vez por el maestro alemán Alexander Kapp, en 1833 para describir la teoría educativa de Platón, aunque su uso no se generaliza y con el tiempo se olvida Características de los adultos En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el facilitador considere tanto las características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción-aprendizaje. Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características como:

Experiencias en diferentes campos.

Costumbres / hábitos determinados.

Opciones y preferencias.

Actitudes conformadas por su propio contexto.

Intereses y necesidades específicas: les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada

No le gusta ser tratado como escolar.

Justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de capacitación. Principios de aprendizaje de los adultos

Principio andragógico Papel del instructor

1. Necesidad de saber

El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se encuentra y a cuál podrían acceder, así podrán hacer conciente que tienen necesidad de aprender y cómo pueden lograrlo

2. Concepto personal

El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje

3. Experiencia personal

El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que evalúen la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parámetros de calidad. Les ayuda a desaprender para aprender.

4. Disposición para aprender

El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobre valoraciones de las conductas del participante.

5. Inclinación al aprendizaje

El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al ámbito laboral concreto y en operación de los participantes.

6. Motivación para aprender

El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prácticas por medio de la exposición de modelos de desempeño mejores que los que tiene el participante, para propiciar el desarrollo de éste último

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La motivación para aprender El aprendizaje es un proceso individual que implica una elección. Esta elección está basada en la motivación, y se caracteriza por buscar satisfacer alguna necesidad individual, alcanzar metas a través de un esfuerzo consistente. Dentro de la clasificación de la conducta motivada, algunos autores establecen una diferenciación entre la motivación intrínseca, es decir, basada en estímulos internos, y la motivación extrínseca, orientada a lograr recompensas. Entre los ejemplos de motivaciones intrínsecas están el aprender algún deporte, manualidad o idioma para sentirse a gusto o para proporcionarse un gusto, sentirse satisfecho, complementar algo o aprender más sobre uno mismo. Las motivaciones extrínsecas se refieren a lograr una meta que es importante no solamente para uno mismo, sino para otros, en generar mejor posición social o del puesto y obtener mejores ingresos. David McClelland identifica 3 tipos de motivaciones que son complementarias entre sí: Necesidad de poder. Individuos que prefieren puestos en situaciones competitivas, orientados al status. Tienden a preocuparse mas por conseguir influencia sobre otros y el prestigio para dar un rendimiento adecuado.

Necesidad de afiliación. Las personas de este tipo prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, integrarse en equipos de trabajo, relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.

Necesidad de logro. Individuos que se inclinan al reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o las acciones de otros. Prefieren metas que les exijan esforzarse un poco más.

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Elaboración de la guía de instrucción (planeación de eventos) Instrumento didáctico que organiza, relaciona y describe los elementos del proceso

enseñanza-aprendizaje en orden y tiempo.

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Elaboración de objetivos

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Técnicas didácticas

Una vez determinado el objetivo y organizados los temas, es necesario seleccionar la o las actividades que permitirán su revisión y aprendizaje. Existe una gran variedad de ellas ya establecidas, como la exposición, lectura comentada, visitas guiadas, dramatización, entre otras. Sin embargo, cada facilitador puede recurrir a su creatividad para adecuarlas o, en ocasiones, crear otras nuevas. Lo importante es guiar al participante a aprehender los elementos teóricos y prácticos que el objetivo de aprendizaje plantea con apoyo de estas actividades. Algunos criterios para seleccionar técnicas didácticas son:

Los objetivos planteados en el programa, curso, módulo o tema específico

Estructura de los temas, la profundidad y desarrollo.

Los recursos técnicos y materiales, disponibilidad y características del lugar físico donde se van a aplicar

El tamaño del grupo

Equilibrar la teoría y la práctica. Se favorece la congruencia y sistematización del aprendizaje.

Características del grupo. Escolaridad, sexo, edad, antigüedad en la empresa, en el puesto, el nivel jerárquico.

Verificar congruencia inversión-beneficios

Analizar las ventajas y desventajas de cada técnica, eligiendo la que permita lograr los objetivos con mayor eficiencia, y el modo de neutralizar o disminuir las desventajas que posee.

La experiencia del facilitador para aplicarlas

Se pueden clasificar en: Expositivas Si están centradas en la enseñanza (transmitir información) Diálogo discusión Están centradas en aprendizaje, y permiten que los participantes lleguen a acuerdos y conclusiones comunes sobre un tema en particular Vivenciales Permiten el análisis de comportamientos y actitudes, desarrollando habilidades para tomar decisiones Demostrativas Combinan la explicación y la acción para ejemplificar en forma directa y concreta aquello que el participante deberá realizar

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Cuadro comparativo de técnicas didácticas

Técnicas expositivas

Técnica Descripción Ventajas Limitaciones Observaciones

Conferencia

Exposición de un tema ante el grupo con la finalidad de proporcionar información

Centrada en la

enseñanza

* Permite presentaciones completas y detalladas sin interrupciones * Forma rápida de transmitir conocimientos a un grupo

* Comunicación en un solo sentido * Control centrado en el expositor * Difícil de medir los resultados

Exige alto grado de conocimiento tanto en la materia como en aspectos didácticos que propicien y mantengan el interés de los espectadores

Simposio

Un grupo de conferencistas presenta información en forma alternada a un auditorio. Cada uno presenta una ponencia y al final se abre un espacio para preguntas y respuestas Centrada en la

enseñanza

* Se escuchan varias ponencias con diferentes enfoques teóricos, lo que proporciona un panorama muy amplio sobre el tema * Se propicia el análisis crítico por parte de los escuchas

* Por analizar varios enfoques, cada tema puede ser tratado en forma muy superficial * Generalmente no alcanza el tiempo para responder todas las preguntas que hace el auditorio * La respuestas pueden ser muy generales

Requiere que el orientador organice los problemas, sugiera fuentes de información y administre el tiempo. El tema debe seleccionarse adecuadamente si los participantes no son expertos en la materia

Foro o Plenaria

Un tema es abordado por un expositor y a continuación discutido por un grupo numeroso. Un coordinador modera la participación individual

Centrada en la enseñanza

* Permite la libre expresión de ideas a todos los integrantes del grupo * Enriquece la información de los participantes al conocer otros puntos de vista

* Puede propiciar desorden y confusión * Permite el surgimiento de líderes que limitan la participación comunitaria * En algunas ocasiones no se obtienen conclusiones específicas

Requiere que el coordinador vigile el tiempo y la calidad de la participación Su organización es relativamente fácil Su estructura e flexible y no requiere de la participación de especialistas


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Técnicas de diálogo o discusión


Corrillos

División de un grupo grande en otros pequeños, para analizar o discutir un tema con la ayuda de un secretario que concentra la información

Centrada en el aprendizaje

* Permite la participación de todo el grupo * Favorece la división del trabajo y de la responsabilidad * Se obtienen acuerdos rápidamente * Alivia la fatiga producida por la reunión del grupo en su conjunto

* Puede producir enfrentamiento de opiniones * Puede propiciar el uso excesivo de la palabra por alguno de sus miembros * Puede producir conclusiones falsas por desconocimiento de la situación

Evitar el abuso de esta técnica Requiere planeación Supervisar que la participación dentro del grupo sea equitativa

Tormenta de ideas

Un grupo se reúne para aportar libremente ideas respecto a un problema o tópico específico Centrada en el aprendizaje

* Distribuye el liderazgo entre sus miembros * Permite la comunicación cara a cara * Se obtiene un mayor número de ideas en un tiempo límite * Desarrolla la creatividad en los participantes * Permite conocer alternativas de solución para un problema * Favorece un clima de apertura y respeto a las ideas

* La conducción inadecuada puede crear exceso de interferencias * Es completamente informal * Algunas personas pueden tener dificultad para liberarse de ideas habituales, que esporádicamente sirven para plantear soluciones adecuadas * Puede haber tendencia a menospreciar las ideas de algunos participantes

El coordinador debe estimular a los participantes No permitir la evaluación de las ideas, sino hasta el final de la sesión

Estudio de casos

Análisis crítico que realizan los integrantes de un grupo sobre un caso similar a la realidad


* Propicia el intercambio de ideas * Produce soluciones diferentes a una misma situación * Es un medio para simular la realidad

* Se parcializa si se incluyen opiniones personales * Si se carece de información puede producir confusión

Seleccionarse casos aplicables al tema Poseer información previa para su solución Identificar las opiniones subjetivas

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Técnicas vivenciales


Dramati-zación

Dos o más personas representan una escena basada en una situación hipotética o real, y el resto del grupo observa


* Permite crear conciencia de algún problema o situación * Despersonaliza los problemas existentes * Permite identificar alternativas de solución al problema expuesto

* Pueden posesionarse del papel o que no representen correctamente la situación * Se puede desviar del objetivo * Se puede prestar a la informalidad y a la burla

Es relativamente fácil de planificar Exige habilidad del facilitador para su aplicación Los actores deben ser miembros del grupo

Juego de negocios o juegos vivenciales

Son juegos estructurados que requieren el centrarse en un objetivo definido, establecer roles y evaluar los resultados, analizando y reflexionando sobre problemas similares a los de la empresa

Centrada en el

aprendizaje

* Permite desarrollar habilidades administrativas * Tienen un mayor impacto porque aprenden jugando * Permiten ver y analizar con nuevos enfoques las situaciones aplicables al trabajo * Dan oportunidad de cambiar

* Se corre el riesgo de perder de vista el propósito de la técnica y hacer énfasis en trivialidades. * Se requiere mucho tiempo * Algunos pueden verla como solo un juego

Se requiere tener experiencia en el manejo ya que podrían generarse conflictos personales o resultar solo una pérdida de tiempo. Relacionar los resultados con situaciones reales de trabajo Pedir a los participantes sus sentimientos y conclusiones

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Cuadro comparativo de técnicas didácticas Técnicas vestibulares o demostrativas


Demostrativa o Demostración-Ejecución

El facilitador demuestra una tarea ante un grupo y pide a cada integrante del mismo la repita, corrigiendo equivocaciones


* Permite la práctica para ejecutar correctamente la tarea * La retroalimentación es inmediata, con lo que se eliminan los errores * Se evita dañar instrumentos y equipo valioso * El aprendizaje es personalizado

* Se requiere de material, equipo e instrumentos en perfecto estado y disponibles * El grupo debe ser pequeño Consume mucho tiempo

El orientador debe ser experto en la materia Se requiere paciencia y retroalimentación positiva continua a cada persona

Juego de roles Es una variante

mas estructurada de la dramatización

El participante representa roles relacionados con una función laboral a fin de desarrollar habilidades


* Permite practicar actividades complejas * Permite el autodiagnóstico en el desempeño de la función que se realiza. * Es muy flexible * Es práctico, profundo y permite ensayar respuestas ante circunstancias difíciles e inesperadas. * Aprovecha experiencias y conocimientos de los participantes.

* Consume mucho tiempo del participante y del facilitador. * Para que la técnica sea ágil y efectiva, se requieren conocimientos previos y muchas habilidades que son prerrequisito para el desarrollo de aquellas que se van a aprender.

Requieren de alto grado de habilidades de interacción Es indispensable evaluar el grado en el que se poseen las habilidades involucradas.

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Manejo de material y equipo de apoyo didáctico

Una vez definidas las actividades que se utilizarán para el desarrollo del tema, será necesario listar materiales y equipos que se requieren para llevarlas a cabo. Es importante que estos apoyos:

Correspondan con las necesidades y funciones planteadas en la actividad.

Se elaboren cubriendo las especificaciones (colorido, tamaño de letras, materiales, etc.) y en número suficiente.

Criterios para seleccionarlos

Considerar los objetivos de aprendizaje propuestos

Elegirlo de acuerdo a las ventajas y limitaciones que presentan

Seleccionarlos de acuerdo a la madurez, interés y aptitud del grupo

Utilizar los que sean más apropiados para cada actividad particular. Un material puede ser bueno en una situación y no ser adecuado para otra.

Mantener un equilibrio entre los tipos de material seleccionados. No abusar de uno solo

Seleccionar aquellos materiales que complementen, no que dupliquen otros recursos de enseñanza.

Evitar la saturación de materiales. Gran cantidad de materiales puede hacer perder el interés.

Recordar el principio de aprendizaje donde a mas sentidos involucrados, mayor impacto Los materiales de apoyo se utilizan para facilitar la comunicación de datos, ideas, principios y conceptos, así como para estimular reflexiones. En muchos casos son sustitutos del objeto real, y en otros, son herramientas, materiales e instrumentos que pueden ser observados y manipulados por las personas que se están capacitando.

Oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y aprendo

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Clasificación de los materiales de apoyo didáctico

Tipo Usos Ventajas Desventajas Cuidados

Impresos o reproducciones: Libros, folletería, informes, copias

* Proporcionar material preliminar a los trabajos * Información de los antecedentes para la participación * Referencia de base a la preparación de reportes o solución de problemas * Para la revisión y práctica * Evaluar el aprendizaje

* Se reproducen con anticipación * Impresión en grandes cantidades y utilidad en varios programas * Bajo costo * La reproducción es fácil y rápida

* Si no las prepara la misma empresa pueden ser inadecuadas * No consideran las diferencias individuales * Pueden existir diferentes connotaciones entre el instructor y los participantes * El aprendizaje está en función de la velocidad de lectura y comprensión

* Destacar el contenido y su consistencia con los objetivos del curso * Mantenerlas libres de influencias extrañas y de ambigüedades * Presentarlas en forma legible e interesante * Incluir índices, glosarios, referencias e instrucciones para el estudio

Gráficas, grabados, símbolos, dibujos

* Mencionar los objetivos del programa * Presentar y explicar términos técnicos * Ilustrar procesos o ideas mediante esquemas o dibujos * Enfatizar puntos clave

* Son cómodas * En casi todas las aulas se cuenta con pizarrón y rotafolios * Favorece la creatividad

* Puede abusarse de su uso * Los antecedentes individuales favorecen la interpretación diferente de las palabras, símbolos y dibujos * Requieren tiempo

* Apropiadas para los objetivos de aprendizaje * Dibujos claros y letras visibles y legibles para todo el grupo * Congruencia con las explicaciones verbales

Mapas, diagramas, planos

* Presentar temas * Estimular el interés * Enfatizar puntos críticos * Para resumir

* Claridad y sencillez en la presentación *Son interesantes * Bajo costo * Adaptables a muchas situaciones de aprendizaje

* Son abstractas y simbólicas * Se pueden eliminar los detalles * Limitan la profundidad de los temas

* Visibles y agradables en su diseño * Exactas, claras y precisas * Simbología fácil

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Clasificación de los materiales de apoyo didáctico

Tipo Usos Ventajas Desventajas Cuidados

Objetos tridimensionales y reales, maquetas, modelos completos o seccionados, herramientas y equipos

* Para ilustrar * Demostrar operaciones y su funcionamiento

* Proporcionar profundidad y composición del objeto de estudio * Se pueden eliminar los elementos no esenciales * Proporcionar vistas interiores * Los objetos se pueden reducir o aumentar al tamaño conveniente * Son durables

* Alto costo para su construcción y mantenimiento * Se pueden presentar problemas de comunicación y mala interpretación * Dificultad para su catalogación * Requieren espacio para su almacenamiento

* Ser precisas * Suficientemente grandes para que todos las puedan observar * La mayor sencillez posible

Acetatos, diapositivas y proyecciones de diapositivas y computadora

* Presentar una introducción o temas generales * Para resumir * Para ilustrar detalles

* Ilustrativos * Aumentan el tamaño * Captan la atención * Equipos de fácil manejo * Costo accesible * Fáciles de almacenar * Pueden ser a color * Adaptables a varios contenidos

* Son estáticas * Puede no planearse una secuencia adecuada * El equipo es costoso

* Diseño atractivo y de fácil comprensión * Utilizar comentarios apropiados * Combinar con técnicas participativas * Evitar el uso prolongado

Películas y filmaciones en circuito cerrado de T.V.

* Explicar procesos que no se pueden observar directamente * Presentar materiales complicados * Disminuir o aumentar la velocidad de un proceso * Resumir * Proporcionar retroalimentación

Sustituyen a los recorridos o visitas guiadas Ahorran tiempo Enfocan la atención sobre puntos críticos Intensifican el aprendizaje

Propicia la pasividad del escucha Se puede reducir la posibilidad de tomar notas El equipo está sujeto a fallas técnica y eléctricas El equipo es caro Se requiere experiencia del instructor

Requiere de preparación cuidadosa Complementarlas con actividades participativas Actualizarlas Evitar su uso indiscriminado y prolongado

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Trabajar con equipos y grupos

Tipos de grupos

Grupo formal

En este tipo de grupo existe la división del trabajo, tienen metas definidas y productivas, organizan juntas en las que se establecen o desempeñan posiciones o roles.

Grupo abierto

Los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente. No hay normas específicas para pertenecer y/o participar en ellos.

Grupo primario

Es aquel del cual se es miembro ya sea por relación de origen o por incorporación voluntaria y que puede distinguirse de los otros. Se considera como una parte de la familia, amigos o profesión.

Grupo secundario

Se caracteriza por poseer una gran cantidad de miembros que se relacionan a partir de lazos contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.

Grupo homogéneo Es aquel en que los miembros tienen características en común.

Grupo de pertenencia

Son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a cara, son fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.

Conducción del grupo El manejo de la dinámica grupal es uno de los papeles principales a asumir por el facilitador del aprendizaje. Por dinámica de grupo se entiende el conjunto de fuerzas (la integración, la participación, el rechazo, la comunicación, etc.) que surgen y se desarrollan en cada grupo a lo largo de su existencia y que influyen en su

comportamiento. La comunicación es el principal medio de relación entre las personas y grupos, pues permite compartir experiencias, sentir emociones y hacer que otros las sientan, provocar cambios en el comportamiento de los demás y en uno mismo. La participación constituye no sólo la presencia física, sino las reacciones e intervenciones de los miembros de un grupo en sus actividades y decisiones.

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La integración es el resultado de la relación entre las fuerzas dinámicas que llevan a los individuos a su constitución y mantenimiento como grupo.

Los roles de los participantes Líder Es del que se vale el grupo para lograr sus objetivos así como la supervivencia, desarrollo y permanencia del mismo. Portavoz Es el que recupera y emite las ideas del grupo Organizador Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo Saboteador Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para lograr un beneficio particular El instructor en el aula Algunas recomendaciones sobre el inicio y participación del facilitador durante sus sesiones en el aula son: La puntualidad, ya que constituye un apreciable mensaje de seriedad y respeto. Actitud relajada y congruencia con el lenguaje no verbal. Ropa y accesorios adaptados a las circunstancias, clima, perfil del grupo, políticas de la empresa y la propia personalidad. La sencillez y cordialidad al escuchar las intervenciones y preguntas de los participantes El principal instrumento del instructor es el lenguaje hablado, por lo cual es necesario aprovecharlo al máximo, pensando en los oyentes, en su nivel cultural, sus experiencias, intereses, edad y sexo. Hay que cuidar el explicar los tecnicismos que pudiesen existir en los temarios a cubrir, evitar las muletillas verbales, y evitar el abuso de los chistes y las bromas. La voz requiere un buen volumen y variedad en el tono. Muy importante es el manejo de los silencios, ya que dan énfasis a los puntos más relevantes y permiten la reflexión y dan tiempo a que las ideas se puedan aplicar. La postura debe comunicar seguridad, energía y firmeza, los ademanes se sugiere sean sobrios y poco exagerados.

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El manejo del espacio constituye el área de desplazamientos que puede ser utilizado por el facilitador tanto como un auxiliar en el manejo de la voz como para lograr relaciones más particulares con cada participante. Se puede aprovechar para dar los siguientes mensajes: Acercamiento, confianza, aceptación, participación, intimidad.

Aspectos que facilitan el aprendizaje y la satisfacción grupal

Equilibrar dos posturas: la cooperación y la competencia

Identificar y aprovechar la comunicación abierta y oculta del grupo

En los el manejo de temas humanistas, invitar a todos a expresar sus sentimientos con libertad y pedir el compromiso de confidencialidad.

Lograr la empatía con las ideas y sentimientos de los participantes

No perder de vista el valor del servicio

Permitir la libre expresión y el control serio del grupo, que impida las divagaciones y las pérdidas de tiempo

Evitar las manipulaciones que buscan satisfacer necesidades particulares que sacrifiquen las necesidades del grupo

Al inicio de la sesión Se sugiere que para iniciar los trabajos con el grupo de aprendizaje, el facilitador puede optar por varios caminos que despierten el interés:

Una frase célebre

La lectura del temario y objetivos comentados con habilidad

Compartir alguna anécdota relativa al tema

Hacer alguna pregunta directa al grupo que ponga en movimiento las mentes

Realizar alguna breve dinámica de presentación que fomente el relajamiento

Si se divide el tema en varias sesiones, comenzar con un breve recordatorio Al finalizar cada sesión Es conveniente realizar algunas de las siguientes actividades:

Breve aclaración de dudas

Síntesis de lo dicho y realizado con el propósito de un repaso, de destacar y enfatizar algunos puntos importantes

Un anuncio interesante de lo que se tratará en la siguiente sesión

Algunos comentarios de los participantes que sirvan de retroalimentación y evaluación de la sesión

Estrategias para mejorar la participación individual en las sesiones En el desarrollo de las sesiones, dentro de la dinámica que se genera en ellas, los participantes pueden reaccionar de diversas formas, algunas no siempre favorables a los objetivos del curso. Cuando las actitudes son de este tipo, el facilitador puede asumir la responsabilidad de intervenir, a fin de superar las situaciones difíciles, sin detrimento del respeto por sí mismo y por el grupo. A continuación se presentan algunas conductas que los participantes pueden exhibir y las recomendaciones sobre posibles respuestas por parte del facilitador.

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El participante que desea imponer sus opiniones

Resaltar que su opinión es tan válida como la de otros compañeros y es recomendable escuchar diversos puntos de vista.

Animar al resto del grupo a comentar libremente las opiniones de este compañero.

Dejar que el resto del grupo se ocupe de él.

Proporcionar más confianza a los demás participantes, con objeto de que no se dejen influir por él.

El que discute hasta el último detalle

Mantener la calma. El facilitador no debe desesperarse o mostrarse impaciente

Preguntar al participante cuál es el sentido de su comentario y qué propone para corregir el problema que él considera importante

Impedir que el grupo se involucre y tome partido. Esta no es una competencia entre dos personas.

El que quiere hablar en todo momento

Pedir normas al grupo a fin de evitar repetir comentarios en el mismo sentido sobre el tema

Proceder con calma para interrumpir al participante, a fin de solicitar comentarios del resto del grupo

Antes de la sesión, comentar la importancia de la participación equilibrada y del reto que se puede asumir al cambiar de actitud.

Pedirle al participante, aprovechando su alta iniciativa, a que realice alguna actividad de apoyo para usted como facilitador (tomar notas en el pizarrón, llevar registro de los comentarios, etc.)

El que se muestra escéptico y considera no ser necesaria la capacitación

Preguntar con mucho tacto, qué opina, que es lo que

considera no va a resultar, o bien aclarar el motivo de su resistencia

Señalar que el logro de los objetivos depende del grado en que el grupo participe

Precisar que los temas a tratar se refieren a necesidades que el puesto requiere cubrir

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El susceptible, que se siente atacado

Ser tolerante

Pedirle sus opiniones y participación

Estimular su participación, sin censurar sus errores

Hacerle preguntas sencillas sobre lo que se está tratando

Pedirle que resuma la sesión al final, o al iniciar, pedirle el recordatorio de la sesión anterior.

El que no participa

Decirle con amabilidad, que es importante su participación

Mirarle con frecuencia y hacerle preguntas o comentarios para lograr que intervenga, sin que se sienta presionado

Hacerle comentarios favorables cuando participe

Solicitar al principio de la sesión, el compromiso de participación

Si requiere que presente algún trabajo personal, dejarlo hasta el final para su intervención, a fin de que note que todos los demás ya participaron.

El que agrede

Preguntarle, en forma directa pero amable, en qué aspectos no está de acuerdo o cuáles le disgustan

Repetir algunos de los mensajes que él proporciona, a fin de que perciba su agresividad

Evitar las polémicas inútiles

Comentar que la experiencia puede ser útil para los demás, aunque quizá no para él.

Preguntar al grupo su opinión.

Hablar con franqueza y no rehuir al participante agresivo.

El que pregunta constantemente

Controlar sus intervenciones

Comentar que al final de la sesión habrá un tiempo destinado a aclarar las dudas existentes.

Solicitar a alguno de los participantes que dé respuesta al compañero que pregunta.

El que hace bromas a costa de los demás

Comentar que las bromas son agradables y que se comprende su buen humor, pero que es conveniente que no afecte a los integrantes del grupo y a la productividad general.

Indicar que más tarde habrá oportunidad para bromear (tal vez el descanso o receso), pero que lo importante en el momento es el tema a tratar.

Puntualizar que el grupo y el facilitador tienen el compromiso de lograr los objetivos del curso.

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Bibliografía

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instrucción. México: Trillas

Knowles, Malcolm. (2001) Andragogía. El aprendizaje de los adultos. México: Oxford Alfaomega

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Guía práctica para la selección técnicas didácticas. Ediciones del Instituto Mexicano del Seguro

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http://www.itlp.edu.mx/

Documents

Manual Para Participante Formacion