maturski sukobi u sferi rada

8/7/2019 maturski sukobi u sferi rada

1/16

Uvod

Sukobi su veoma vana socijalna pojava. Oni se ne javljaju samo u organizacijama ve iu drugim socijalnim sistemima: u drutvu, porodici, socijalnim slojevima itd. Njihov uticaj na

ponaanje Ijudi u organizacijama odavno ih je doveo u sredite istraivanja teoretiara ipraktiara menadmenta.U svakoj organizovanoj Ijudskoj delatnosti, pojedinci i grupe stupaju u meusobne

interakcije. U njima se esto deavaju sukobi. Meutim, sukobi mogu da budu razliiti. Onimogu da budu produktivni, funkcionalni sukobi, koji nastaju kao sueljavanje razliitih stavova ireenja problema i koji vode ka boljim reenjima. Oni, na drugoj strani, mogu biti idisfunkcionalni, negativni sukobi koji blokiraju akcije, izazivaju svae i prekidaju komunikacije.Kakvi e sukobi, kao posledica interakcija u organizaciji, nastati i kakve e proizvesti posledicepo organizaciju, zavisi najvie od sposobnosti menadera da tim sukobima upravljaju. Zato jeza njihovo reavanje najvanije poznavati izvore, efekte vrste i metode upravljanja sukobima.

1


2/16

1. Drutveni sukobi u sferi rada

Drutveni sukobi generalno, pa i oni u sferi rada, esto se vide iskljuivo kao patolokepojave koje donose tete pojedinanim stranama u sporu, radnicima, poslodavcima, radnimorganizacijama u celini, ali i iroj drutvenoj zajednici. Stoga je esto prisutan negativan stav

javnosti prema onima koji se sukobljavaju (recimo, trajkaima i poslodavcima), pogotovokada akcije tih aktera dovedu do trajnijeg gubitka zaposlenja veeg broja Ijudi. No, osim realnihgubitaka i teta koje proizlaze iz drutvenih sukobljavanja, valja imati u vidu i neposredne iposredne pozitivne efekte mnogih sukobljavanja: uoavanje i izotravanje" realnih problemaije due nereavanje esto i dovodi do sukoba i do loeg rada mnogih Ijudi; otkrivanjeneusaglaenih ciljeva sistema" i interesa onih na iju saradnju sistem" rauna; snaenja grupa imobilisanja kolektivnih aktera koji e biti zainteresovani i imati dovoljno moi da promene datonepovoljno drutveno stanje. Uvaavajui nauna saznanja iz kojih proizilazi da su drutvenisukobi, ukljuujui i one u domenu rada, normalna i nezaobilazna strana drutvenog ivota,

umesto moralistikog osuivanja onih koji ulaze u sukobe ili bezuspenog nastojanja da sedrutvo sistemskim" merama uspostavi kao bezsukobna, harmonina zajednica", savremenadrutva tee upravljanju" sukobima, pored ostalog i njihovom primerenominstitucionalizacijom".1

Pojam sukoba

Pod organizacionim sukobima podrazumevamo neslaganje izmeu dva ili vie lanovaorganizacije ili grupa koje se pojavljuje usled toga to dele retke resurse, radne zadatke, imajurazliite ciljeve, stavove ili percepcije. Sukob se odnosi na situaciju u kojoj pojedinac iliorganizacione jedinice rade jedni protiv drugih umesto jedni sa drugima. Jo jedna definicijasukob kae da je to proces koji poinje kada jedna strana percipira da ona druga preduzima ilinamerava da preduzme akciju koja ugroava njene interese"2

Da bi se neka situacija oznaila kao sukob treba da postoje etiri elementa :

1. Prethodni uslovi za pojavu konfiikta: oskudica resursa, pogrena politika organizacije, losistem nagraivanja, pogreno uvianje grupa.2. Afektivna stanja pojedinaca i grupa: stres, tenzija, neprijateljstvo, anksioznost.3. Kognitivna stanja pojedinaca i grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji sukobna situacija,da druga strana moe ili ve jeste ugrozila interese subjekta.

4. Sukobno ponaanje (akcije): od pasivnog otpora do agresije prema drugoj strani.

1Silvano Boli,Svet rada u transformaciji,Plato,Beograd 2003,str 229

2Neboja Janiijevi,Organizaciono ponaanje,Datastatus,Beograd 2008,str 237

2


3/16

Konflikti na radu su vrsta drutvenih konflikata. Oni ima razliite uzroke a manifestuju se kako ulinim kontaktima, tako i na drastine naine kao to su masovni protesti ili trajkovi.Za postedicaimju opadanje produktivnosti kvaliteta proizvodnje kao i naruavanje karaktera meuljudskihodnosa.

Sa sociolnkog stonovita pod konfliktima na radu podrazumevaju se takvi drutveni procesipovezani sa radom, gde se ponaanju odreene grupe ili individue suprotstavlja druga drutvenagrupa ili individua. Konflikti na radu nastaju zbog postojanja razliitih interesa i ogranienihmogunosti za njihovo ostavarenje.

Ovakvo shvatanje konflikta podrazumeva i konfliktnu akciju. lako se akcija moe posrnatratiodvojeno od situacije i obrnuto, za svestranu socioloku analizu konflikata neophodno je zahvatitifenomen konflikata u njihovoj celovitosti.To znai da treba prouavati i konfliktnu situaciju ikonfliktnu akciju, jer su to samo dva stanja jednog istog fenomena. To daIje znai da iz odreenekonfliktne situacije moe izrasti odreena konfliktna akcija, ali i obrnuto iz neke konfliktne akcije

moe nastati konfliktna situacija. Isto tako ima konfliktne situacije koja nee dovesti ni do kakvekonfliktne akcje ili moe da dovede do akcije koja nema konfliktni karakter. Zbog toga utvrivanjeodnosa izmeu konfliktne situacije i akcije odnosno utvrivanje u kojim konfliktnim situacijamadolazi do konfliktne akcije, a u kojima ne, moe se ostvarivati samo preko sloene, suptilne analize.

Konflikti na radu se izraavaju kroz suprotnosti koje nastaju meu Ijudima u toku obavljanjaprocesa rada.Ipak svako neslaganje ne moe se tretirati kao konflikt-sukob.Naglaenostmiljenja i stavova ne mora uvek da dovede do nastanka konflikta.Konflikti nastaju onda kada se ugroavaju materijalni ili socijalni status grupe odnosnolinosti,zatim njihov socijalni presti,moralno dostojanstvao,idejni interes.3

U sluaju konflikta suprotnosti ne izazivaju samo odreena razmiljanja i formiranjeodgovarajuih stavova, ve bude i odreene emocije kao to su stid, gnev, prezir, negodovanje,strah i sl. Takve emocije podstiu oveka na s-kob, guraju ga u konfliktnu situaciju. Zbog toga sekonflikt moe shvatiti kao zaotrena suprotnost meu Ijudima, koja se izraava kroz sukobodreenih nji-hovih interesa i kroz njihovo meusobno suprotstavljanje. U takvim sluajevimasvaka od suprotstavljenih strana smatra da je u pravu i odluno stupa u borbu za zatitu odnosnoza ostvarenje svojih interesa.4

Tradicionalan stav prema sukobima je negativan. Smatra se da su sukobi loi i da ih treba

izbegavati. Kontlikti se vide samo kao odstupanje od normalnog stanja i manifestacijanepravilnosti u radu organizacije. Oni se doivljavaju kao dokaz da sistem nije dobro dizajniranili da se pojavljuju greke u njegovom funkcionisanju.

3Vlajko Petkovi,Sociologija rada,Centar za izdavaku delatnost-Ekonomski fakultet,Beograd 2002,str 178

4 -isto,str 179

3


4/16

U tradicionalnom stavu o sukobima naglaene su samo negativne posledice konflikata, apozitivne se ne vide. U gotovo svakoj kulturi postoji manje vie izraena odbojnost premasukobima i Ijudima koji ee od ostalih ulaze u sukobe. Nacionalna kultura utie na stav Ijudi osukobima preko tri fundamentalne institucije u svakom drutvu: porodice, kole i crkve. Ni ujednoj od tri navedene institucije sukobi nisu dobrodoli i u svakoj od njih se deca vaspitavaju da

treba da izbegavaju sukobe po svaku cenu. Normalno je otuda da Ijudi i u preduzee donosenegativan stav prema sukobima.

U klasinim teorijama organizacije, , sukob se tretira kao simptom neke organizacionedisfunkcionalnosti. Meutim, savremen stav prema sukobima je da su oni - neizbeni. Naglaavase da sukobi imaju i niz pozitivnih efekata po organizaciju i pojedince. Smatra se da oni nisudobri ili loi ve da to zavisi od toga kako i zato su nastali i kako se reavaju. Od velike vanostije znanje kako prepoznati sukob i kakoda ga efikasno reiti da bi on imao pozitivne posledice poorganizaciju.

2. Izvori sukoba

Sukobi u organizaciji mogu nastati iz vie razloga. Svi izvori sukoba se dele na dve grupe:organizacioni i interpersonalni. Organizacioni izvori konflikata predstavljaju zapravo odreenekarakteristike organizacione strukture i sistema koji stvaraju povoljne uslove da doe do sukobaizmeu zaposlenih. Evo nekih najznaajnijih organizacionih izvora konflikata: Deoba ogranienih resursa od dva ili vie pojedinaca ili grupa. Kada se oni nau u situaciji damoraju da dele ograniene resurse, vrlo je izvesno da e izmeu njih nastati sukob

Meuzavisnost u obavljanju radnih aktivnosti. Kada jedan lan organizacije ne moe dapone da obavlja svoj posao dok drugi ne zavri ili kada pojedinac u organizaciji kvalitetomsvoga posla bitno utie na obavljanje posla svog kolege, izvesno je da e se kad tad pojavitisukobi izmeu njih. Kanjenje ili nekvalitetno obavljanje posla onoga ko u poslovnom procesuprvi obavlja aktivnosti direktno ugroava interese onoga ko obavlja sledee aktivnosti te je sukobneminovan. Meusobno suprotstavljeni ciljevi. Organizacione jedinice i poslovne funkcije esto imajusasvim suprotne ciljeve koji se ne mogu istovremeno ostvariti, to direktno vodi u sukob. Visoka diferenciranost organzacionih jedinica. Vrlo izraene razlike izmeu grupa upreduzeu stvaraju ili bar stimuliu pojavu konflikata. Razlike u kolskoj spremi. godinama,

polu, razlike u primanjima, razlike u uslovima rada, razlike u linim stavovima i vrednostimamogu lako da dovedu do problema u komuniciranju izmeu pojedinaca i grupa u organizaciji, atime i do konflikata. Razlike u kriterijumii ocene performansi i sistemu nagraivanja. Kada se dva ili vieorganizacionih delova na razliit nain ocenjuju i nagrauju pre ili kasnije e u jednom od njihzaposleni tvrditi da to nije fer praksa i da su u inferiornom poloaju, iz ega e proizii sukob.Neophodno je na sve zaposlene primenjivati jednake kriterijume i pustiti da se oni sami

4


5/16


6/16

umemo da objasmmo zato nam se neko ne svia), sukob, zbog razlika u vrednosnom sistemu suracionalni i Ijudi su esto svesni ta je to to ih odbija od one druge strane.

3. Proces sukoba

Proces stvaranja konflikata u organizaciji ima tipino pet osnovnih faza6:

I. Faza stvaranja uslova za sukob. U ovoj fazi se deavaju procesi koji mogu da vode sukobu.U toku prve faze razvoja konflikata postavlja se scena za sukobe tako to se raaju uzrocikonflikata. Na primer, moe da se dogodi da neki resursi odjednom postanu retki, to moe dadovede do sukoba povodom njihove raspodele u organizaciji. Sadraj prve faze konflikata moeda bude i postepeno diferenciranje organizacionih jedinica, koje dovodi do razlike u njihovimperspektivama i ciljevima, a to je idealna osnova za sukobe. Odsustvo komuniciranja moe bititakoe sadraj ove faze koja vodi ka sukobima. Mora se, meutim naglasiti, da se u ovoj fazisamo stvaraju uslovi za pojavu konflikata. Ti uslovi ne moraju da znae i da e se sukobi stvarnopojaviti.

II. Faza percepclje i doivljavanja sukoba. U ovoj fazi strane u sukobu postaju svesne dapostoje uslovi za sukob i zatim ga percipiraju(uviaju) i doivljavaju. Uesnici u sukobu prvoopaaju i interpretiraju postojanje uslova za sukob. U procesu percepcije, uesnici daju znaenjesukobu i shvataju njegov smisao. Zatim se oni i emotivno ukljuuju i oseaju sukob na emotivnojosnovi. Tada uesnici u sukobu doivljavaju anksioznost, bes, frustraciju i tenziju zbog sukoba.Tokom ove faze, uesnici personalizuju sukob(doivljavaju ga lino), identifikuju suparnikustranu u sukobu (pojedinac ili grupa) i razvijaju negativna oseanja prema njoj. Jo uvek,

meutim, nema otvorene akcije nijedne strane u sukobu.

III. Faza kreiranja namera i ponaanja (akcije) ili faza otvorenog sukoba. U ovoj fazi se straneu sukobu odluuju da preduzmu akcije prema drugoj strani. One postepeno formiraju svojenamere i zatim ih svojim ponaanjem otvoreno iskazuju. U poetnom delu ove faze, kada sunamere jo skrivene jer su formirane ali subjekt nije jo preduzeo nikakvu akciju, postojiopasnost da druga strana pogreno protumai te namere. esto se deava da jedna stranapreduzme veoma dramatine akcije prema drugoj strani u sukobu samo zato to je pogrenoshvatila namere te druge strane, podrazumevajui da e one biti mnogo opasnije po nju nego tosu u stvari bile. Mnogi tragini dogaaju su se desili jer je jedna strana u sukobu pogreno

procenjivala namere one druge strane. U drugom delu ove faze, namere se pretvaraju u ponaanjei tako se otvoreno pokazuju. Kada Ijudi misle o sukobu oni misle o ovoj fazi u kojoj uesniciaktivno delaju razliitim intenzitetom - od beznaajnih neslaganja dve strane do otvorene borbe .

IV. Faza posledica konflikata ili faza postsukoba. Kada se sukob na neki nain prevazie, ostajuodreene posledice po meuljudske odnose u organizaciji. Kakve e posledice biti, u najveoj


6


7/16

meri zavisi od naina na koji je sukob prevazien. Ako je sukob prevazien interaktivnimreavanjem problema koji ga je izazvao i ako je to uinjeno uz uee i na zadovoljstvo svihuesnika u sukobu, postoje velike anse da sukob dovede do unapreenja meuljudskih odnosa uorganizaciji kao i klime u njoj. No, ukoliko je sukob reen tako to je potisnut ili pobedom jedneod sukobljenih strana, velike su anse da se u postsukobnom periodu pojave negativni efekti po

organizaciju.

4. Vrste sukoba

Sukobi na radu su brojni i raznovrsni. Razlikuju se po uzrocima, karakteru, obimu,otrini, posledicama. lako ne postoji univerzalna, opteprihvaena klasifikacija konflikata, uliteraturi se sreu razne sistematizacije odnosno grupisanja konflikata prema odreenimobelejima.7

Po obimu sukobi se dele na globalne i parcijalne. Globalni sukobi obuhvataju gotovo svezaposlene u odreenom kolektivu. Takvi su recimo sukobi naprednog rukovodioca sa zaostalimkolektivom, ili naprednog kolektiva sa zaostalim rukovodiocem, koji svojim moralnimosobinama, stilom rukovoenja i dr. ne odgovara zahtevima vremena, stvorenom sistemuvrednosti i obrascima ponaanja lanova kolektiva. Takvi sukobi se, najee ne mogu razreitiunutranjim snagama u kolektivu. U takvim sluajevima se obino trai ukljuivanje viihupravljakih instanci odnosno pomo sa strane.

Parcijalni sukob je uzajamni sukob izmeu rukovodioca i radnika ili izmeu samihradnika odnosno izmeu samih rukovodioca. Takvi sukobi se obino razreavaju unutranjimsnagama.Po duini trajanja sukobi se dele na kratkotrajne i dugotrajne. Kratkotrajni sukobi nastaju kaorezultat meusobnog nesporazuma ili uinjenih greaka koje se ubrzo uviaju i razreavaju.Dugotrajni sukobi su uslovijeni dubokim nervnim traumama ili objektivnim tekoama, koje seteko mogu prevazii.

Po svom uticaju na funkcionisanje kolektiva sukobi se mogu podeliti na sitne i krupne.Sitne sukobe karakteriu blai sukobi, uslovljeni, uglavnom, razliitom psihikom strukturomzaposlenih. Krupni sukobi potresaju organizaciju i ugroavaju proces funkcionisanja kolektiva.Oni su uslovljeni obino, objektivnim uzrocima.

Po posledicama koje ostavljaju na funkcionisanje kolektiva, sukobi se mogu podeliti naone koji ne ostavljaju posledice i na one koji ostavljaju posledice, Prvi se karakteriu sitnimsukobima, koji proizilaze iz razliitih psihikih osobina pojedinih Ijudi, a drugi su rezultatogromnih razlika koje postoje izmeu uesnika u obavljanju odreenog posla.Prva vrstakonflikata je sitna, laka, Njihovim razreavanjem ne ostaju nikakve posledice na ivot i rad, kao ina budunost kolektiva. Posle njihovog razreavanja meu uesnicima u sukobu se uspostavljaju

7Vlajko Petkovi,Sociologija rada,Centar za izdavaku delatnost-Ekonomski fakultet,Beograd 2002,str180

7


8/16

zdravi, drugarski od nosi. Nema oseaja uvreenosti, ni potrebe za osvetom. Sasvim je obrnutasituacija sa razreavanjem druge vrste konflikata.

Sociolozi sukobe na radu najee dele na vidljive i nevidljive, racionalne i iracionalne,stvaralake (konstruktivne) i ruilake (destruktivne).Vidljivi sukobi u preduzeu obino se

ispoljavaju u obliku verbalnih, kritikih sukoba izmeu odreenih grupa na sastancima, ilinekom drugom prilikom, izmeu individua i predstavnika grupa koje su u sukobu. Oni se moguizraziti u obliku albe zaposlenih na odreene rukovodioce u preduzeu ili van njega. Moe se toispoljiti i kroz neprijateljsko postavljanje kolektiva prema okruenju, koji javno manifestujesvoje nezadovoljstvo i ne skriva nameru da doe do odreenog cilja, uz pomo svih raspoloivihsredstava.8

Skriveni sukobi imaju uzroke koje je tee otkriti, utvrditi. To su najee sukobi kodkojih ne dolazi do neposrednog injenja, akcije. Ipak, kod Ijudi postoji svest o sukobnostiinteresa, oseaj spoznate nepravde, ugroenosti, odsustvo poverenja u rukovodioce,

nemogunost identifikacije sa radnom grupom odnosno radnim kolektivom itd. Ti sukobi seizraavaju posredno, preko opadanja radne discipline, produktivnosti rada, namernomapsentizmu (izostajanju) s posla, neizvravanju nareenja, ili njihovim omalovaavanjem,stvaranjem loe radne atmosfcre, stvaranjem intriga, spletki i linim svaama.

Meu brojnim pokazateljima koji govore o postojanju sukobne situacije, znaajanpokazatelj je i odliv kadrova. U takvoj situaciji mnogobrojmm uzrocima koji uslovljavajufluktuaciju kadrova, dodaje se jo jedan - elja da se pobegne iz napete radne atmosfere

Sukobi se prikrivaju onda kada individue i odreene drutvene grupe postanu svesne da

ne mogu da realizuju svoje elje, tenje, interese, ciljeve, aspiracije zbog postojeegautokratskog naina rukovoenja, ali procene da nije dobro da to stanje obelodane i da javnomanifestuju svoje nezadovoljstvo.

Prikrivanje konflikata moe da bude i rezultat taktike, tada odreena individua ilidrutvena grupa proceni da nije vreme za objavu sukoba, ve eka povoljniju priliku za to.Takoe, prikrivanje sukoba moe da bude i rezultat nagodbe. To se deava, recimo, usluajeviraa kada deluju u preduzeu razne grupe kao interesne grupe. Ukoliko zajednikiprocene da im je interes da javno ne otkrivaju sukobnu situaciju, one e to i uiniti.

Iako se u osnovi prikrivenog sukoba nalaze brojni, razni uzroci, on se protekom vremenamoe neutralisati. Razvojem situacije uzroci sukoba mogu nestajati. Vremenom sukob moe da

gubi na intenzitetu, polako se gasi i konano nestaje. Nekada, pak, sukob moe da izgubinegativan i da poprimi pozitivan karakter. U drastinim sluajevima, umesto da slabi i da seugasi ili da postane koristan, prikriveni sukob moe da se izrodi i da preraste u otar, vidljivisukob.


8


9/16

Racionalan sukob se karakterie time to u njegovoj osnovi lei objektivni uzrok.Ukoliko je to i vidljivi sukob, on je relativno lak za razreavanje. U principu to razreavanje jestvaralako.

Iracionalni sukob je mnogo tei za identifikovanje i razreavanje. Njegova osnova je subjektivna.

Uzrok iracionalnog konflikia moe biti pogrcna ili loe odabrana informacija, nerazumevanjesituacije, neosnovano pripisivanje zlih namera drugoj strani, preterano ispoljavanje ambicija ilipredubeenja. Primer takvih konflikata moe biti sukob nacionalnih manjina. U preduzeuprimer takvih konflikata moe biti rezervisan, pa i neprijateljski stav prema novim Ijudima ukolektivu koji su tek doii i koji nisu jo prihvatili postojei sistem vrednosli sredine u kojoj sadaive i rade.9

5. Efekti sukoba

Saglasno savremenom stavu o sukobimaa oni imaju i pozitivne i negativne efekte po

organizaciju. Da bi se imao uravnoteen i realan stav o sukobima treba znati i jedne i druge10

:Negativni efekti konflikata su: Sukobi naruavaju normalnu funkcianisanje preduzea. Kada se pojave sukobi, lanoviorganizacije svoje vreme i energiju ulau u njihovo reavanje umesto u obavljanje svojihnormalnih radnih zadataka, to znai da je tada normalno funkcionisanje organizacije narueno.Rezultat je pad produktivnosti rada zaposlenih, nii kvalitet odluka, sporije reagovanje preduzeana promene u sredini i, u opte loije performanse preduzea. Sukobi naglaavaju emocije umesto razuma prilikom odluivanja. Sukobi se gotovo uvekshvataju lino te dolazi do emocionalnih reakcija lanova organizacije. Pojedinci nisu u sukobusa ovom ili onom idejom nego sa ovim ili onim pojedincem, to se na kraju uvek svede na sukob

linosti. Tada se moe desiti da se prilikom donoenja odluka Ijudi povode za emocijama, a neracionalnim argumentima. Altemativa se odbija ne zato to je stvarno loa ve zato to jepredloio neko sa kime smo u sukobu. Prihvatanje predloga osobe sa kojom smo u sukobunajee se tumai kao na poraz. Sukobi skreu panju sa organizacionih na line ciljeve. Budui da su sukobi uvekpersonalizovani, pojedinci reenje posmatraju kao lini gubitak ili dobitak, pa se tako i ponaaju.Pobeda" u sukobu se stavlja iznad interesa organizacije pa se prihvata odluka koja vodizadovoljavanju interesa pojedinca ili grupe iako ona ugroava interese organizacije. Sukobi izazivaju vie ljudskih reakcija sa izrazito negativnim efektima: stres, frustraciju i sl.

Sukobi mogu da imaju mnoge negativne posledice i na lanove organizacije. Tokom sukoba onidoivljavaju stres, frustraciju i druga negativna psihofizika stanja. Time se smanjuje njihovaproduktivnost, ali i zadovoljstvo poslom.

Pozitivni aspekti konflikata u organizacijama su takoe brojni:



9


10/16

Konflikti stimuliu kritiku analizu. U sukobnoj situaciji Ijudi su dodatno stimulisani da traeargumente protiv suparnikog miljenja, to je nekada dobro jer se otkrivaju skrivene manenekog predloga. Motivacija za analizu je dodatno poveana Onog ko analizira neki predlogodluke dodatno motivie injenica da se nalazi u sukobu sa predlagaem. Sukobi motiviu Ijude. Mnogi Ijudi e eleti da ostvare rezultat samo zato to su u sukobu sa

nekim drugim kome ele da dokau da oni mogu da ostvare taj rezultat. U Ijudima se budi inatda postignu neto to im se u sukobu osporava. Sukobi sa esto predznak i uzrok neophodnih organizacionih promena. Sukobi uvek prateorganizacione promene. Ali, sukobi esto predstavljaju neophodnu inicijalnu kapislu promenabez koje bi se oni teko desili. Organizacione promene su esto neophodne, ali se ne deavaju jerse Ijudi plae sukoba koji moe da pokrene itav proces promena. Sukobi proiavaju intemu sredinu l otklanjaju skrivene sukobe. Nekada sukobi postoje kaoskriveni i latentni i ne mogu se reiti dok ne izbiju na povrinu u obliku sukoba. Ukoliko nisu napovrini, sukobi truju" klimu u preduzeu i meuljudske odnose. Kada skriveni sukob najzad

izbije vrio esto se javlja veoma burna reakcija jer se sva nagomilana frustracija uesnika usukobu odjedoom oslobaa. Sukobi izmeu grupa stimuliu saradnju unutar grupe. Grupna kohezija(jedinstvenost-jezgrovitost) se poveava kada se grupa nalazi u sukobu sa drugom grupom. Poznata je injemcada sukob izmeu dve grupe zbliava lanove grupe, brie meusobne razlike i pojaava saradnju.Sukobi izmeu grupa imaju znaajne efekte na procese koji se u tim grupama deavaju. Sukobiizmeu dve grupe rezultiraju u sledeim procesima unutar svake od njih: Poveana je unutranja kohezija kojom se prevazilaze i prethodna neslaganja u grupi.Smanjuje se tolerancija prema razlikama unutar grupe. Pojava lidera: pojedinac koji svojom sposobnou ili agresijom najvie doprinosi borbi grupe

protiv suparnika dobija najveu mo i postaje voa grupe.

Iskrivljene slike stvarnosti: lanovi grupe preuveliavaju svoje sposobnosti i zanemaruju svojenedostatke, a istovremeno umanjuju vrline i preuveliavaju nedostatke suparnika. Pojavljuje se tenja da se sve posmatra u negativnim stereotipima pa se i razlike izmeugrupa preuveliavaju, a razlike unutar grupa umanjuju. Smanjuje se intenzitet komuniciranja izmeu grupa, a nije retkost da se svaka komunikacijaprekida. To moe biti veoma loe za organizaciju ukoliko se radi o organizacionim jedinicamakoje su meusobno povezane i uslovljene u jedinstvenom procesu rada. Razvijanje tamnih mrlja" u svesti lanova grupe u kojima se gubi sposobnost zdravog

rasuivanja. Insistiranje na lojalnosti lanova grupe. U sukobu se od svih lanova grupe oekuje da budupotpuno lojalni grupi i njenom lideru. Naglasak na aktivnosti. lanovi grupe u sukobu oseaju pritisak da preduzmu neto i to topre. Aktivizam moe imati i negativne efekte jer se esto deluje pre nego to se analizira situacijai razmisli o posledicama.

10


11/16

Efekat konflikata na organizaciju zavisi i od nivoa njihovog intenziteta. Za organizacijuje najbolje ako postoji odreeni, optimalni nivo konflikata. Suvie nizak nivo konflikata stvaraapatiju u organizaciji, umrtvljuje" je i vodi ka potiskivanju pre nego reavanju konflikata. Utakvoj situaciji nema potrebnih organizacionih promena, a odsustvo konflikata je i siguran znakda nema inovacija. Ipak, sukobi ne bi smeli da budu ni previsoki jer onda nastupa stanje haosa,

dezorganizacije, svae u organizaciji u kojoj zaposleni veinu vremena provode reavajui sukobumesto da rade. Promene su opet blokirane jer zbog haotinog stanja organizacije nije moguepreduzeti nikakvu zajedniku akciju.

6. Reavanje sukoba

Nastale sukobe treba to pre i to efikasnije, bezbolnije razreiti. Razreavanje konflikatadovodi do homogenizacije, do ozdravljenja kolektiva, pa i do njegovog daljeg razvoja. Ukolikose nastali sukobi na vreme ne razree, postoji opasnost, da posle odreenog vremena, doe do

njihovog zaotravanja i eskalacije. Posledica toga moe da bude entropija sistema odnosnoparaliza funkcionisanja organizacije. Zbog toga je neophodno da se sukobi blagovremenorazreavaju.11

Za razreavanje konflikata u praksi se koriste razliiti pristupi, sredstva, metodi i naini.Koji e od njih biti korien zavisi od karaktera i otrine konflikata, od radnog ambijenta, odkarakteristika sukobljenih strana.

Postoje dva osnovna pristupa razreavanja konflikata: pozitivan i negativan. Kod prvogse uklanjaju uzroci konflikata a kod drugog se uklanja jedna od strana u sukobu (a nekad i obe).U pozitivne mere za razreavanje konflikata spada, bolja organizacija rada, koja obezbeuje, pre

svega, bolji ritam, koordinacija, lake funkcionisanje procesa rada i poveanje produktivnosti,to se pozitivno odraava na materijalni poloaj radnika i njihovo moralno zadovoljstvo,obezbeenje kolektiva potrebnim sirovinama, sredstvima za rad i opremom.

Veoma je vano otklanjanje psiholoke barijere meu sukobljenim stranama. Time sestvaraju preduslovi za njihovo bolje razumevanje. Kod sloenih konflikata formiraju se komisijekoje detaljno i objektivno prouavaju nastali sukob i daju predlog za njegovo razreavanje.

Objektivnost i principijelnost su osnovne pretpostavke za razreavanje konflikata.Ukoliko jedna od sukobljenih strana pone da osea pristrasnost onoga ko arbitrira, onda sesukob iri i jo ee rasplamsava.

Borei se za odreene svoje interese, sukobljene strane koriste razna sredstva, nastoje da

u sukob uvuku nove Ijude, obraaju se za pomo viim instancama.

U drugom sluaju sukob se razreava ili spoljnim faktorima, sa strane, ili se produbljuje iraspiamsava sve dotle dok jedna od zaraenih strana ne ode iz kolektiva.Pri razreavanjukonflikata, sukobljene strane se moraju osloboditi kompleksa "pobednik - pobeeni". U takvojsituaciji treba da pobedi istina, tako da i strane u sukobu, ali i itav kolektiv znaju i shvate ko je i


11


12/16

zato je u pravu. To ima ogroman psiholoki znaaj kako za razreavanje ve stvorenihkonflikata, tako i za nastanak i razreavanje konflikata u budunosti.

Najzad, ima sluajeva kada nijedna od sukobljenih strana nije u pravu. U takvimsituacijama treba osuditi i jednu i drugu stranu u interesu istine i ozdravljenja kolektiva.Imasluajeva kada je neophodno jednu od zaraenih strana smeniti sa funkcije koju obavlja ili je

prevesti u drugi organizacioni deo preduzea. Takvo radikalno reenje dovodi do brzih ipozitivnih rezultata.

U praksi se razreavanje konflikata ostvaruje na razliite naine. Neki autori koji piu otome navode jedne, a drugi, druge naine razreavanja konflikata. Tako, recimo, neki autorinavode sledee naine: izbegavanje sukoba, sudar zainteresovanih strana do pobede ili poraza,kompromis i integracija.

Najvei broj naunih radnika iz ove oblasti navodi sledee naine razreavanja konflikata:dominacija, kompromis i preorijentacija.

U sluaju dominacije potpuno prevladava jedan deo odreenih interesa odnosno jedna odsukobljenih strana nad dragom ili nad drugima (ako ih ima vie). Takav nain reavanjakonflikata primenjuje se u sluaju nejednakog odnosa snaga, onda kada odreeni pojedinac iligrupa u sukobu suvereno dominira nad drugima. Takva situacija se stvara u nedemokratskimsistemima ili u neravnopravnim uslovima, gde postoje velike razlike izmeu individua ilidrutvenih grupa u pogledu znanja, zvanja, ugleda, drutvene moi koju poseduju. Ovakvorazreavanje konflikata, po pravilu, redovno podrazumeva primenu sile ili bar pretnju silom.

Kompromis je takav nain razreavanja konflikata gde strane u sukobu pristaju na

delimino odlustajanje ili da u potpunosti odustanu od svojih zahteva. Idealni kompromis, koji seteko postie u praksi, podrazumeva ujednaavanje gubitaka i dobitaka strana u sporiu.U praksise ee postie kompromis na raun slabije strane u sporu. Kompromis, kao po pravilu, stavlja upovoljniji poloaj jau stranu. Zbog toga kompromis obino ne predstavlja trajno reenje, vesamo privremeno. im doe do promene odnosa snaga koje su u sporu, dolazi i do oivljavanjastarih sukoba. Ali, uprkos toj injenici, kompromisi su esta pojava i veoma prisutni usvakodnevnom ivotu.12

Do kompromisa dolazi onda kada strane u sukobu procene da ne postoje realni izgledi zapotpuno ostvarenje sopstvenih interesa i ciljeva. Kompromis moe da ima pozitivno dejstvo,ukoliko spreava otru konfrontaciju i sukob su protstavljenih strana. Ali, on moe da ima inegativno dejstvo poto se obino postie na raun jedne od strana u sukobu ili zbog toga toodlae pozitivne promene i zahteve progresivnih snaga.Postoje dve osnovne mogunosti zapostizanje kompromisa. To su pregovori i arbitraa.


12


13/16

Preorjentacija je takav nain razreavanja konflikata gde jedna strana ili sve strane u sukobu,procene da su mali ili gotovo nikakvi izgledi za razreenje postojeeg sukoba, pa zbog toganaputaju odreeni interes, zahtev i prelaze na neki drugi alternativni interes odnosno zahtev.U praksi postoje i razliiti metodi razreavanja konflikata. Dva su osnovna metoda: pedagoki iadministrativni.13

Pedagoki metod obezbeuje da se sauva kolektiv, kao i da se obezbedi psiholokirazvoj lanova kolektiva. Osnovno sredstvo pedagokog uticaja na strane u sukobu jeubeivanje. Ono se moe primeniti individualno i kolektivno. Sutina pedagokog metoda je utome da se sukobljene strane ubede u to da sukob nanosi tetu kako njima, tako i onima koji nisuinvolvirani u sukobnu situaciju, da to nanosi tetu itavom kolektivu. Taj metod, takoe,podrazumeva objektivno otkrivanje uzroka konflikata, kao i formiranje saznanja da sukob moebiti reen samo na principijelan nain.

Dosadanja iskustva sa primenom pedagokog metoda u razreavanju konflikata,pokazuju da je sutina u tome da se pomou svih sredstava, strpljivo, pomogne oveku da

racionalno oceni protivurenu situaciju i da je prevazie na osnovu naputanja prethodnogstanovita i stvaranja novih motiva ponaanja. Kao rezultat stvaranja unutranjeg ubeenja dolazise do povoljnog reenja i stvara se volja za stvarnu izmenu ponaanja.

Administrativni metod razreavanja konflikata je neophodan samo u krajnjem sluaju.Kod krajnje zaotrenog sukoba, u krajnjem sluaju, primenjuje se mera udaljavanja sukobljenihstrana iz kolektiva ili njihovo premetanje u sastav drugog organizacionog dela u preduzeu.Sukob se moe razreiti samo na principijelan nain. Pri razreavanju konflikata neophodna jevelika gipkost, razumevanje situacije i uvaavanje stanja Ijudi. Radi se o tome da su Ijudi usukobu veoma uzbueni i pod uticajem emocija jednostrano usmereni. Oni ne vide nita dobro usvom protivniku. Za sebe misle da su apsolutno u pravu i da su oteeni. Zbog toga, moe se rei

bez presedana u normalnim odnosima izmeu Ijudi, nekada poinju da se slue nedozvoljenimsredstvima borbe, nastoje da protivnika ocrne u oima okoline, a posebno u oima viih instanci.Protivniku se ne obraaju uopte, a onda kad to uine ine to netaktiki, omalovaavaju ga,ignoriu njegovu aktivnost, njegove rezultate, njegovu linost.

Zbog svega toga neophodno je, pri razreavanju konflikata, paljivo sasluati strane usporu. Pri tome je neophodno da se uporede rei sa delima, sa realnim ponaanjem. Ima Ijudikoji mnogo i dobro rade, ali malo i loe govore.Prosto ne ele da se brane. Ali zato ima i onihkoji su veliki neradnici, ali su dobri verbalisti. U stanju su da zasene svojim govorom. Ostavljajuveoma povo-Ijan utisak o sebi, to ne odgovara stvarnosti.

U principu je neophodno da se uju sve strane u sukobu, ali da se ne prihvati odmah kaoispravan iskaz bilo koje od njih. Njihove izjave treba proveriti preko drugih izvora, a posebnopreko miljenja neke tree strane koja nije ukljuena u sukob.

U razgovoru sa suprotstavljenim stranama mora se ispoljiti maksimum taktinosti, da sene bi mimo volje, raspirivale strasti. Ne moe se od jednom bilo ko okriviti. Takoe ne bitrebalo da se prenese bilo ta negativno to govore zavaene strane jedna o drugoj. Ba obrnuto,

13Vlajko Petkovi,Sociologija rada,Centar za izdavaku delatnost-Ekonomski fakultet,Beograd 2002,191

13


14/16

u razgovoru treba podsetiti da je bilo vreme kada su zaraene strane meusobno dobro saraivalei da su ak inile dobro jedna drugoj. To e brzo smekati ostraenost sagovornika. Posle togamoe se pristupiti smirenoj, zajednikoj analizi sukobne situacije. Pri tome je neophodno, prerazgovora, prikupiti neophodne objektivne podatke o linostima u sukobu, o stvorenoj situaciji,kako se ne bi skrenulo s pravog puta u toku razgovora.

Pri razreavanju konflikata neophodno je uvaavati specifinost psihikog sklopa linostiu sporu. Na neku linost snanije deluje iskren, neposredan odnos i dogovor. Prema drugojlinosti treba se ponaati sasvim drugaije. Treba zauzeti zvanian stav i upozoriti je na mogueposledice za njeno takvo ponaanje.

Javno mnenje koje izraava miljenje itavog kolektiva moe da utie na razreavanjekonflikata. Prema osobama sa loim karakterom, nesavesnim, egoistitna, treba primeniti isredstva pritiska ili javne jednodune osude od strane itavog kolektiva.Oprezno treba prihvatiti i izjavu sukobljenih strana da su uvidele svoju pogreku i da e prestati

sa konfrontacijama. Radi se o tome da jednom formirano miljenje ostaje relativno due vreme iovek i nesvesno moe ispoljavati antipatiju prema drugome, moe i mimo svoje volje daizraava o njemu negativ-no miljenje, pa ak i da deluje na njegovu tetu. Zbog toga trebapratiti ponaanje osoba koje su tek izale iz sukoba. Ukoliko je potrebno treba traiti od njih dakoriguju svoja ponaanja, pozivajui ih na dogovor, na svest, savest, na razum.14

Na zbliavanje izuzetno prijatno deluje okolnost kada jedna od sukobljenih strana (autoliko bolje, ukoliko to uine obe strane) uini dobar gest u korist druge. Dobrotom se Ijudiosvajaju, okreu jedan prema dragome, meusobno se zbliavaju..

Na prevazilaenje konflikata veoma prijatno deluje i kolektivno obavljanje posla odstrana koje su ranije bile u sukobu, a sada ostvaruju zadatak u kome su sadrani njihovizajedniki interesi. Takav posao ih meusobno zbliava, ujedinjuje.

Sve ovo pokazuje da se sukobi mogu razreavati razliitim sredstvima, na razliitenaine, razliitim metodima, uz uee razliitih Ijudi (kolega s posla, rukovodioca, prijatelja).

Uspeh u razreavanju konflikata zavisi od svega toga, kao i od karaktera konflikata,njihove dubine, intenziteta, a posebno od psihike strukture Ijudi koji su u sukobu. Za trajnorazreenje konflikata mora se voditi rauna da se ne nanese nepravda Ijudima, da se ne povredenjihovi materijalni interesi i njihovo moralno dostojanstvo.

Zakljuak

14Vlajko Petkovi,Sociologija rada,Centar za izdavaku delatnost-Ekonomski fakultet,Beograd 2002,str 192.

14


15/16

Drutveni sukob je osobena vrsta drutvenog odnosa, interakcije, drutvenog deavanja,

gde su jasno uobliene strane" u sukobu svesne svojih potreba (interesa), koje vide"(percipiraju") u drutvenom prostoru njima suprotstavljenu stranu, potrebe i nain na koji drugastrana osujeuje ostvarivanje potreba date strane.

Nezadovoljstvo radom, demotivacija, izbegavanje posla, naputanje organizacije ili trajnijaotuenost Ijudi od rada jesu uestali Ijudski problemi u sferi rada modernih drutava, kojepraktiari (rukovodioci, konsultanti) nastoje otkloniti, a istraivai opisivati, analizirati iobjanjavati. Dok pomenuti problemi oteavaju delatnost radnih organizacija, sukobi u radumogu dovesti do privremenog (kraeg ili dueg)prekida rada, ali i do rasula i trajnog prestankarada organizacija. Poznavanje sutine sukoba, fenomenologije i naina upravljanja"

(regulisanja) sukoba u radu vani su momenti u razumevanju sfere rada i valjanog unapreivanjate sfere ivota modernih drutava.

Literatura:

15


16/16

1. Vlajko Petkovi,Sociologija rada,Centar za izdavaku delatnost-Ekonomski fakultet,Beograd 2002

2. Silvano Boli,Svet rada u transformaciji,Plato,Beograd 2003

3. Neboja Janiijevi,Organizaciono ponaanje,Datastatus,Beograd 2008

4. Milan Miljevi,Poslovna etika i komuniciranje,Poslovni fakultet-Beograd 2007

16

Documents

maturski sukobi u sferi rada