Mercato del lavoro e tutele del welfare

Michele RaitanoUniversità di Roma “La Sapienza”

2

Mercato del lavoro e tutele del welfare

a) I principali indicatori del mercato del lavoro: definizione teorica, descrizione della realtà italiana e di UE15.

b) Gli ammortizzatori sociali e le politiche del lavoro in Italia.

c) La flexicurity: Definizione e dimensioni. Il modello danese e la sua esportabilità. L’applicabilità della flexicurity in Italia.

d) La segmentazione del mercato del lavoro italiano.

3

Gli indicatori del mercato del lavoro

Popolazione attiva (forza lavoro) e la popolazione 15-64.

Il tasso di occupazione. Il tasso di attività o di partecipazione. Il tasso di disoccupazione. La disoccupazione di lungo periodo. Differente denominatore fra TdO e TdU. Il limite del TDU come indicatore sintetico

dell’andamento del mercato del lavoro: la dipendenza dalla partecipazione e dallo “scoraggiamento”.

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Tassi di disoccupazione nel periodo 1992-2008 per macro area

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Nord Centro Sud Italia

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Tassi di occupazione nel periodo 1992-2008 per genere

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Maschi Femmine Totale

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Tassi di occupazione nel periodo 1992-2008 per macro area

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Nord Ovest Nord Est Centro Sud Italia

Tasso di occupazione femminile per macro-area

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Fig. 14: Andamento del tasso di occupazione femminile per macro-area territoriale (popolazione di età 15-64). Fonte: elaborazioni su dati Eurostat

Italia Nord-Ovest Nord-Est Centro Sud Isole

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I tassi di occupazione in UE15 nel 2008 per genere

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I tassi di occupazione degli anziani (55-64) in UE15 nel 2008

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I tassi di disoccupazione in UE15 nel 2008 per genere

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Totale Maschi Femmine

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Quota di occupazione part-time

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Il lavoro a tempo determinatoFig. 4.3.3: Quota di lavoratori dipendenti con contratto a termine nei paesi di UE15.

Fonte: elaborazioni su dati Eurostat

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1993 2007 Media 1993 Media 2007

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Gli ammortizzatori sociali in Italia Finanziamento contributivo. Assenza di uno strumento unico. Assenza di un reddito di ultima istanza means tested. Assenza di un beneficio di ingresso. Assenza di un salario minimo. Strumenti contro disoccupazione “parziale” o totale. Frammentarietà degli istituti: discriminazione per

dimensione di impresa, settore di lavoro e tipologia contrattuale.

Scarsa copertura per i tempo determinato, nessuna per i parasubordinati.

Le misure “anti-crisi”.

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La copertura incompleta degli AS

Secondo Banca d’Italia (2009), 1,6 milioni di lavoratori dipendenti o parasubordinati (circa 11% dell’occupazione totale) non hanno diritto ad alcun trattamento in caso di sospensione o cessazione del reddito da lavoro, anche a seguito dell’introduzione delle nuove tipologie di ammortizzatori previste dalla legge 2/2009.

Anastasia, Mancini e Trivellato (2009) stimano che appena un terzo del totale dei disoccupati sia attualmente coperto da una delle forme di sostegno al reddito.

Analogamente il rapporto di monitoraggio del Ministero del Lavoro (2008) stima per il 2006 un indice di copertura pari al 31% (rapporto tra uno stock medio annuo di 525.000 beneficiari, esclusi cassintegrati e prepensionati, e 1,673 milioni di disoccupati secondo la RCFL).

15

La cassa integrazione guadagni Sospensione totale o parziale dell’attività senza

interruzione del rapporto di lavoro.

CIG ordinaria: imprese industriali di qualsiasi dimensione (e in alcuni casi artigiane e edili) per fluttuazioni della domanda e durata fino a 12 mesi (o 24 in alcune aree).

CIG straordinaria: imprese industriali o edili con almeno 15 dipendenti (o terziario con 50 per riconversione). Stabilita da un accordo fra governo e parti sociali.

CIGO e CIGS con TdS dell’80% per le ore di lavoro non prestate e di durata di 12 o 24 mesi (aree svantaggiate), ma estendibile in deroga.

16

Gli strumenti contro la disoccupazione L’indennità di disoccupazione ordinaria non agricola: TdS

del 60% per 6 mesi (poi 50% fino all’ottavo e 40% fino al 12esimo per gli over50).

L’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti (per i 78isti): TdS del 35% per 120 giorni e 40% fino a 180. Ma pagata lump sum.

Effetto dei requisiti contributivi di accesso!

L’indennità speciale per lavoratori dell’agricoltura e edilizia.

L’indennità di mobilità: solo per lavoratori cui si applica la CIGS e in caso di licenziamento collettivo: TdS dell’80% nel primo anno e 64% nei successivi (durata variabile da 12 a 36 mesi per in base all’età e a 48 mesi nel Sud; anche mobilità lunga fino al pensionamento).

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L’accesso potenziale agli ammortizzatori sociali

Copertura degli ammortizzatori sociali a fine 2004: lavoratori dipendenti di età 25-34. Fonte: elaborazioni su dati INPS

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Dipendenti a tempo indeterminato Dipendenti a tempo determinato

Soddisfa i requisiti per l'ordinaria Soddisfa solo quelli per la ridotta Non può ricevere nessuna indennità

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Le misure “anti-crisi” (legge 2/2009) concessione dell’indennità di disoccupazione ordinaria a lavoratori

sospesi a causa di crisi aziendali o occupazionali (anche in aziende che non hanno diritto a richiedere l’intervento della cassa integrazione);

concessione dell’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti a lavoratori che rientrino nella situazione descritta al punto (i), ma i cui requisiti contributivi consentano di accedere solo all’indennità a requisiti ridotti e non a quella ordinaria;

estensione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, dell’indennità di disoccupazione ordinaria a favore degli apprendisti, sospesi o licenziati, con almeno tre mesi di servizio;

introduzione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di un’indennità a favore dei lavoratori parasubordinati che operino in regime di monocommittenza e il cui reddito dichiarato nell’anno precedente rientri entro specifiche soglie; ma basso entitlement (15%?) e Tds del 20% lump sum.

estensione della possibilità di erogare ammortizzatori sociali in deroga a tutte le forme di lavoro subordinato.

previsione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di un intervento integrativo a carico degli enti bilaterali pari al 20% del trattamento.

19

La composizione della spesa per ammortizzatori sociali in Italia

Tabella 3.16 Spesa, entrate e saldi per gli ammortizzatori sociali, diversi schemi, media anni 2003-2007 (bilanci consuntivi 2003-2007) (milioni di Euro)

Prestazioni Coperture figurative Contributi Saldo

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria 402,4 239,5 2549,1 1907,2

Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria 437,8 315,1 909,8 156,9

Cassa Integrazione per i lavoratori agricoli (CISOA) 11,8 0,0 35,1 23,4

Indennità di mobilità 980,4 648,9 482,6 -1146,7

Indennità di disoccupazione speciale edile 45,6 26,4 98,2 26,1

Indennità di disoccupazione non agricola ordinaria 1171,0 1013,0 3308,0 1124,0

Indennità di disoccupazione. non agricola con requisiti ridotti 651,6 940,5 0,0 -1592,1

Indennità di disoccupazione agricola ordinaria 210,7 333,9 99,2 -445,4

Indennità di disoccupazione agricola con requisiti ridotti 9,8 9,2 0,0 -18,9

Indennità di disoccupazione agricola speciale (40%) 354,9 0,0 0,0 -354,9

Indennità di disoccupazione agricola speciale (66%) 543,3 0,0 0,0 -543,3

Assegni straordinari - Fondo credito ordinario(*) 323,0 0,0 549,9 226,9

Assegni straordinari - Fondo credito cooperativo(*) 3,9 0,0 11,8 7,9

Assegni straordinari - Fondo ex Monopoli di Stato(*) 13,4 0,0 18,3 4,9

Assegni straordinari - Fondo settore assicurativo(*) 1,8 0,0 3,0 1,2

Assegni straordinari - Fondo esattoriale(*) (**) 19,9 0,0 106,6 86,7

Assegni straordinari - Fondo poste(*) (***) 0,0 0,0 11,4 11,4

Assegni straordinari - Fondo volo(*) (***) 20,0 0,0 51,0 31,0

Pensionamenti anticipati (per crisi occupazionale) 529,6 0,2 0,0 -529,7

Totale ammortizzatori sociali 5730,8 3526,6 8234,0 -1023,5

20

Le politiche attive del lavoro in Italia

Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti locali.

Ruolo finora limitato e fortemente differenziato per Regioni.

Politiche di vera employability o assistenziali? O semplici incentivi alle imprese? Riforma del contratto di apprendistato e

introduzione dei tirocini formativi. Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro. Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi

all’assunzione. Le politiche per la formazione e il ruolo dei fondi

interprofessionali (Legge 388/2000).

21

I limiti del sistema Frammentarietà e disomogeneità degli strumenti. Segmentazione settoriale e dimensionale. Strumenti contro disoccupazione parziale o totale. Sistema contributivo/assicurativo: assente ogni

forma di reddito di minima istanza. Nessuna copertura dei parasubordinati. Incentivi perversi dei “78 giorni” e degli istituti

speciali. Assenza di un legame con le politiche attive. Le riforme per la flessibilità: Pacchetto Treu (1997) e

Legge Biagi (2003); la definizione del lavoro parasubordinato e la moltiplicazione delle forme contrattuali: verso la segmentazione del mercato del lavoro?

Più flessibilità e poca e disomogenea sicurezza?

22

La definizione di flexicurity Tema fondamentale della EES. La comunicazione di giugno

2007: un nuovo paradigma dell’OMC? Genericamente: strategia di politica economica che cerchi di

conciliare le richieste di flessibilità provenienti dal lato delle imprese con un’elevata protezione dei lavoratori, da realizzarsi attraverso un rafforzamento dell’apparato degli ammortizzatori sociali e la realizzazione di politiche attive che supportino le transizioni sul mercato del lavoro.

“Flessibilizzazione dal volto umano” (Tangian 2006). “Strategia che tenta, in maniera sincronica e deliberata, di

aumentare, da un lato, la flessibilità dell’assetto del mercato del lavoro, della sua organizzazione e delle relazioni industriali e lavorative; dall’altro di accrescere la sicurezza – sia sociale che di occupabilità – soprattutto dei gruppi più deboli, interni o esterni al mercato del lavoro” (Wilthagen, Tros 2004).

La flessibilità della relazione lavorativa: nuovo rischio sociale o semplice individualizzazione dei rischi?

Dalla sicurezza del posto di lavoro all’employability?

23

Le caratteristiche della flexicurity

Mercato del lavoro non segmentato. Elevata flessibilità (esterna, interna,

funzionale, salariale). Elevata protezione (del posto di lavoro,

dell’occupabilità, del reddito, “combinata”). Quindi: politiche passive e politiche attive

(PES, formazione e lifelong-learning, pubblico e privato).

Un triangolo d’oro (Madsen 2002)? Le riforme di Danimarca (1993) e Paesi Bassi

(1995).

24

Il modello danese Poca EPL. Sussidi contributivi generosi (TdS fino al 90% e

pagati fino a 4 anni) con elevata spesa pubblica; al termine, prestazione means tested non contributiva.

Stretto legame fra politiche passive e attive e stringenti requisiti di ricerca del lavoro.

Estese politiche di attivazione. Elevato passaggio nella disoccupazione, ma durata

molto breve dei periodi di disoccupazione. Una terza via fra socialdemocrazia e liberismo?

25

Il modello danese: l’EPLFig. 4.3.1: Andamento dell'indice di employment protection legislation (EPL) nei paesi di UE15 fra il 1985 e il 2003.

Fonte: elaborazioni su dati OCSE

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1985 1995 2003

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Il modello danese: la spesaFig. 4.3.2: Spesa pubblica per politiche del lavoro nel 2004 nei paesi di UE15.

Fonte: elaborazioni su dati Eurostat - Labour market policy database, 2007

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Spesa totale Politiche attive Politiche passive

27

Alcuni caveat sull’esperienza danese

Successo dovuto alla domanda o all’offerta?

Esclusione sociale dei lavoratori meno qualificati.

Sostenibilità fiscale in periodi di difficoltà? E’ un bene di lusso? In periodi di crisi emerge solo la flexibility?

In ogni caso, il successo danese non può dipendere dalla sola flessibilità, ma sembrano necessarie alcune fondamentali pre-condizioni complementari.

28

Valutazioni sull’esportabilità del modello

Modello istituzionale complesso; cosa accade se se ne esporta solo qualche elemento?

Aspetti istituzionali rilevanti (soprattutto per l’attivazione): nessuna legislazione vincolante, ampia concertazione, clima di mutua fiducia, decentramento e omogeneità territoriale.

Il ruolo del capitale sociale nello spiegare EPL o UB (Algan, Cahuc 2006).

Vanno valutate tutte le complementarietà e, in primo luogo, la specializzazione produttiva e la politica industriale.

Per il suo efficace funzionamento prerequisito essenziale sembra essere: un sistema produttivo innovativo e in espansione che necessita di continua espulsione a fini di riqualificazione della forza lavoro. La flessibilità è richiesta dalle PMI danesi per restare sulla frontiera tecnologica e non per risparmiare sul costo del lavoro e competere in produzioni tradizionali (differenza con la Svezia).

29

E in Italia? Dove sta andando il mercato del lavoro in Italia? Possiamo

riscontrarvi aspetti di flexicurity? Ma flexicurity non va intesa come una strategia sincronica

(non risarcitoria!) rivolta soprattutto ai più svantaggiati? Situazione italiana: Segmentazione: differenziali salariali e di tutele del welfare

(ammortizzatori sociali e pensioni). Duplice segmentazione di temporanei e parasubordinati?

Ma in un quadro generale di salari stagnanti e di diseguaglianze in aumento …

Elevata flessibilità esterna per gli outsider. Limitati e frammentari ammortizzatori sociali. Nessun legame fra politiche passive ed attive. Politiche attive (PES e formazione) spesso inefficienti e

disomogenee. Poco e disomogeneo lifelong learning (effetto creaming?).

30

Le riforme del mercato del lavoro:la flessibilità numerica

Legge 335/1995: introduzione fondo INPS “gestione separata” per lavoratori parasubordinati e collaboratori

“Pacchetto Treu” (legge n. 196/1997): prima (parziale) deregolamentazione dei contratti a termine; introduzione agenzie lavoro interinale; tirocini formativi

D.lgs. n. 368/2001: liberalizzazione contratti lavoro dipendente a termine (recepimento direttiva 1990/70/CE)

“Legge Biagi” (legge n. 30/2003): introduzione nuovi contratti atipici (job sharing, job on call, staff leasing); trasformazione dei co.co.co. in “collaboratori a progetto”; introduzione “contratto di inserimento”; nuovo contratto di apprendistato; riforma del part-time; liberalizzazione dei servizi all’impiego

“Protocollo sul Welfare” (legge 247/2007): limite per la stipula dei contratti a termine a 36 mesi (con eventuale deroga); aumento contribuzione per parasubordinati; abolizione job on call e staff leasing

31

Le riforme del mercato del lavoro:gli ammortizzatori sociali

Il sistema degli ammortizzatori sociali rimane molto frammentato e complesso con 3 principali tipi di strumenti:

Indennità di disoccupazione ordinaria e a requisiti ridotti; Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria e straordinaria); Indennità di mobilità E’ assente una copertura universale (rivolta a tutti i

lavoratori): i sussidi dipendono dalla tipologia del contratto di lavoro, dalla durata del rapporto, dalla dimensione di impresa e dal settore di attività.

I parasubordinati non sono ammessi ad alcuna forma di sostegno del reddito (sono formalmente considerati lavoratori autonomi).

Il recente Protocollo sul Welfare (2007) ha leggermente aumentato durata e ammontare dell’indennità di disoccupazione, e creato tre “fondi di rotazione” (150 milioni ciascuno) per il sostegno ai lavoratori atipici, al microcredito e all’imprenditoria giovanile.

32

Le riforme del mercato del lavoro:politiche attive e lifelong learning

Politiche attive del lavoro: Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su

politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti locali

Riforma del contratto di apprendistato e introduzione dei tirocini formativi

Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi

all’assunzione

Lifelong learning: Legge 53/2000: introduzione dei congedi per la

formazione continua Legge 388/2000: introduzione dei fondi

interprofessionali per la formazione continua

33

Il ruolo della formazione

Tab. 10 - Quota di lavoratori che nel 2005 ha partecipato ad attività formative organizzate dal datore per dimensione d’impresa, settore, area geografica e qualifica. Dimensione d’impresa (classe di addetti) 1-9 10-49 50-249 250-499 Over 500 Total Settore Industria 5,8 7,8 12,5 29,9 37,3 14,7 Servizi 10,9 14,0 18,1 31,1 40,8 22,0 Totale 8,7 10,4 15,1 30,5 39,6 18,5 Area geografica Nord-ovest 9,6 10,5 15,5 31,5 40,3 19,9 Nord-est 10,3 11,3 15,9 30,3 38,0 18,5 Centro 7,4 9,3 14,9 33,9 41,1 18,8 Sud-Isole 7,5 10,3 12,8 23,2 38,2 15,8 Qualifica Dirigente 14,5 10,4 12,0 35,7 44,7 25,5 Impiegato 12,0 14,4 22,4 41,6 50,2 28,6 Operaio 7,0 8,6 10,8 21,8 24,3 11,7 Fonte: Excelsior (2006)

34

Alcuni dati sulla segmentazione Duplice segmentazione: fra “indeterminati e temporanei” e

poi fra dipendenti a termine e parasubordinati. Segmentazione in termini di flessibilità della relazione

contrattuale, tutele, salari, rischi di disoccupazione e accesso al credito.

Quota di lavoratori con contratto a termine in linea con la media UE, ma allora perché tanta preoccupazione?

Le statistiche internazionali non includono le collaborazioni. Mancanza di adeguate tutele del welfare per giovani e

disoccupati. Numero dei lavoratori temporanei in rapida crescita; dal 1996

al 2004 quello dei parasubordinati è raddoppiato, nel periodo 1992-2007 quello dei dipendenti a tempo determinato è passato dal 6,2% al 13,2%; mentre dal 2001 al 2007 la quota annua di nuove assunzioni con contratti a tempo indeterminato si è ridotta dal 60% al 45%.

Alcune categorie di lavoratori particolarmente esposti. Di conseguenza forte riduzione dell’indice OCSE dell’EPL.

35

Diverse dimensioni di segmentazione

Stabilità della relazione contrattuale. Tutele del welfare. Salari. Rischi di disoccupazione. Probabilità di formazione. Prospettive previdenziali. Prospettive di transizione: trappola o

trampolino? Risk shift?

36

L’occupazione atipica nelle previsioni di assunzione delle imprese

Tempo indeterminato Tempo determinato Apprendisti 2001 60,0 32,5 7,5 2002 58,0 34,6 7,4 2003 56,5 34,2 9,3 2004 58,4 33,5 8,1 2005 50,0 41,0 9,1 2006 46,3 44,1 9,6 2007 45,4 45,1 9,6 Fonte: Excelsior (2007)

37

La composizione dell’occupazione

Dipendente

a tempo indeterminato

Dipendente a tempo

determinato Autonomo Parasubordinato Totale

Classe d’età 15-24 5,9 24,6 3,0 11,1 7,0 25-34 24,8 31,4 20,1 37,6 24,8 35-44 35,6 28,1 35,9 29,0 34,8 45-54 25,2 11,3 25,1 16,0 23,6 55-64 8,5 4,5 15,8 6,2 9,8 Sesso Maschio 58,9 48,0 71,8 47,9 60,5 Femmina 41,1 52,0 28,2 52,1 39,5 Area geografica Nord-ovest 30,9 21,7 28,6 29,5 29,5 Nord-est 21,8 18,7 21,5 23,7 21,5 Centro 20,0 19,5 20,7 21,2 20,2 Sud-Isole 27,3 40,1 29,2 25,6 28,8 Settore Pubblico 32,5 28,3 2,8 20,0 24,7 Privato 67,5 71,7 97,2 80,0 75,3 Titolo di studio Al più licenza elementare 7,7 12,3 10,9 7,1 8,8 Al più licenza media 34,2 34,7 34,2 18,1 33,6 Al più diploma secondario superiore 46,2 38,2 38,2 44,5 43,6 Laurea 11,9 14,8 16,6 30,4 13,9 Fonte: Raitano (2007)

38

La distribuzione salariale per tipologia contrattuale

Open-ended

employee Fixed-term employee

Self-employed Collaborator

Average 20,167 16,236 33,221 13,645 Median 18,571 15,195 22,000 9,600 10th percentile 11,818 8,442 6,000 3,600 25th percentile 15,701 11,818 12,000 6,000 75th percentile 22,792 18,571 40,000 15,600 90th percentile 27,164 21,948 75,000 27,600 Ratio 90th/10th percentiles 2.3 2.6 12.5 7.7

Standard deviation 9,736 8,124 38,355 14,422

Source: Raitano (2007b)

Differenza anche nei rischi di disoccupazione: a un anno di distanza è disoccupato l’1,3% degli indeterminati, il 5,8% dei determinati, il 6,1% dei “cocopro” e il 7,7% degli occasionali (CNEL, 2007).

39

Retribuzioni medie annue e mensili,

Italia 1985-2002

Retribuzioni lorde medie annue (asse sx) e mensili (asse dx) da lavoro dipendente nel settore

privato (esclusi dirigenti); valori a prezzi costanti 2004; 1985-2002. Fonte: elaborazioni su dati INPS

14,500

15,000

15,500

16,000

16,500

17,000

17,500

18,000

18,500

19,000

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

1,400

1,450

1,500

1,550

1,600

1,650

1,700

1,750

1,800

1,850

1,900

Retribuzioni mensili Retribuzioni annue

40

Disuguaglianze retribuzioni annue e mensili, 1985-2002

Indice di Gini delle retribuzioni lorde medie annue (asse sx) e mensili (asse dx) da lavoro

dipendente nel settore privato (esclusi dirigenti); 1985-2002. Fonte: elaborazioni su dati INPS

0.31

0.32

0.33

0.34

0.35

0.36

0.37

0.38

0.39

0.40

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

0.20

0.21

0.22

0.23

0.24

0.25

0.26

0.27

0.28

0.29

0.30

Retribuzioni mensili Retribuzioni annue

41

Working poor

Fig. 11: Quota di lavoratori dipendenti full-time con salario mensile netto inferiore alla soglia di povertà per macro-area nel 2004. Fonte: elaborazioni su dati ISTAT IT-SILC XUDB 2005 - versione Novembre 2007

1.9%2.2%

2.9%

2.6%

8.0%

8.7%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

Nord Ovest Nord Est Centro (esclusoLazio)

Lazio Sud Isole

Poverty ratio Italia - 4.0

42

Working poor 2

Fig. 12: Quota di lavoratori dipendenti full-time con salario mensile netto inferiore alla soglia di povertà per macro-area e tipologia contrattuale nel 2004.

Fonte: elaborazioni su dati ISTAT IT-SILC XUDB 2005 - versione Novembre 2007

1.4% 1.9% 1.9%2.6%

6.4%5.8%

4.7%

10.5%

28.3% 27.9%

14.5%

2.1%

4.1%5.1%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

22%

24%

26%

28%

30%

Nord Ovest Nord Est Centro (esclusoLazio)

Lazio Sud Isole Italia

A tempo indeterminato A tempo determinato

43

Differenziali salariali e di probabilità di formazione

Tab. 1: differenziali salariali e di partecipazione ad attività di formazione per tipologia contrattuale Regressione OLS sul

logaritmo del salario mensile netto Regressione logit sulla

partecipazione ad attività di formazione Coefficiente P>t Coefficiente P>z Donna -0,2276 0,000 -0,2592 0,000 Anzianità lavorativa 0,0060 0,000 Anzianità di servizio 0,0027 0,000 0,0118 0,001 Part-time -0,5790 0,000 Dimensione 1-15 -0,0786 0,000 -0,5587 0,000 Dimensione 16-50 -0,0522 0,000 -0,4001 0,000 Pubblico -0,0525 0,000 0,2511 0,007 Servizi -0,0155 0,032 0,4202 0,000 Secondaria superiore 0,1202 0,000 1,1036 0,000 Laurea 0,2997 0,000 1,7341 0,000 Dirigente 0,1851 0,000 1,3659 0,000 Impiegato 0,0927 0,000 0,8433 0,000 Tempo determinato -0,1029 0,000 -0,3924 0,000 Parasubordinato -0,3566 0,010 Nord Ovest 0,0798 0,000 0,1641 0,062 Nord Est 0,0755 0,000 0,4884 0,000 Centro 0,0675 0,000 0,0634 0,497 Isole -0,0051 0,647 0,0327 0,776 Costante 6,8274 0,000 -2,0913 0,000 Numero di osservazioni 10.742 Numero di osservazioni 13.891 F(16, 10725) 269,62 Wald χ2 (17) 1.251,69 Prob > F 0,000 Prob > χ2 0.000 χ2 0,2869 Pseudo R2 0,2046 R2 corretto 0,2858 Log verosimiglianza -7425,28 N.B.: La modalità di riferimento delle dummies sulla dimensione d’impresa è “più di 50 dipendenti”, sul titolo di studio è “al più diploma secondario inferiore”, sull’occupazione è “operaio”, sulla tipologia contrattuale è “dipendente a tempo indeterminato”, mentre l’area geografica di riferimento è il Sud. La variabile dipendente nella regressione logit è individuata dalla risposta positiva alla domanda “negli ultimi 3 anno ha partecipato a corsi di formazione o aggiornamento professionale?”. Fonte: elaborazioni su dati ISFOL PLUS 2005

44

Ma c’è vera segmentazione? Quanto è transitoria l’appartenenza allo status

secondario? Pochi dati a disposizione, ma i primi

confermano l’idea di persistenza (Raitano 2008).

Ma chi resta “intrappolato”? Osservando le transizioni dai dati INPS la

situazione sembra preoccupante. Relativamente sfavorite donne, anziani,

residenti al Sud (e presumibilmente low skilled).

La definizione del campione INPS.

45

Le transizioni dei lavoratori dai dati CNEL

Inoltre, meno del 40% dei nuovi assunti indeterminati proviene da forme flessibili (35% dai determinati, 3,5% dei collaboratori; CNEL, 2007).

2006

2005 Dipendenti a tempo

indeterminato

Dipendenti a tempo

determinato

Collaboratori a progetto

Collaboratori occasionali

Autonomi Disoccupati

Dipendenti a tempo indeterminato

95.1 2.2 0.2 0.0 1.2 1.3

Dipendenti a tempo determinato

28.8 61.2 1.3 0.4 2.5 5.8

Collaboratori a progetto

12.4 9.3 64.6 0.5 7.1 6.1

Collaboratori occasionali

12.3 15.4 6.2 41.5 16.9 7.7

Autonomi 3.8 0.9 0.2 0.1 93.8 1.2

46

Le caratteristiche del campione INPS

Ampio panel dei contribuenti alle diverse gestioni INPS fra il 1985 e il 2004.

Non osservato pubblico impiego, casse autonome e dirigenti (e artigiani e commercianti dal 2003).

Dal 1998 individuabili i dipendenti a tempo determinato.

Dal 1999 individuabile chi versa contributi alla GS come collaboratore esclusivo con mansioni generiche.

Per tali categorie di lavoratori possibile quindi osservare le transizioni fino a 5/6 anni di distanza dall’entrata nel mercato del lavoro.

Per evitare distorsioni si osservano solo i “neo-entrati” nelle gestioni INPS.

Status annuo identificato in base alle caratteristiche dell’ultima contribuzione.

47

Pro e contro del campione INPS Mancata copertura di tutte le forme lavorativa.

Chi scompare dal campione potrebbe migliorare o peggiorare il proprio status.

Come interpretare la modalità “altro”? Mancanza di variabili fondamentali per analisi

econometriche (titolo di studio, composizione familiare, caratteristiche del datore, retribuzioni per i collaboratori) e quindi per capire chi e perché è segmentato.

Ma strumento molto efficace per fare analisi descrittive di medio-periodo delle transizioni.

Si valuta la duplice segmentazione dipendente vs collaboratore e indeterminato vs temporaneo.

48

Le transizioni dei collaboratori

Destinazione dei lavoratori iscritti per la prima volta alla Gestione Separata nel 1999 come collaboratori esclusivi1; classe d’età nel 1999: 15-39. Dimensione campionaria: 786 osservazioni.

2000 2001 2002 2003 2004 Dipendenti a tempo indeterminato2 11,8 18,8 21,2 24,6 28,9 Dipendenti a tempo determinato2 5,5 6,8 7,2 10,1 10,8 Collaboratori esclusivi 45,9 27,1 24,1 20,5 14,9 Altra gestione INPS 1,4 2,3 3,5 n.d. n.d. Non più registrati negli archivi INPS 35,5 45,1 44,1 44,9 45,4 Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 1 Sono esclusi dal campione gli amministratori, sindaci e revisori e gli studenti di dottorato o i percettori di assegni e borse di ricerca 2 Lavoratori dipendenti del settore privato. Fonte: elaborazioni su dati INPS

49

Le transizioni di 5 coorti di collaboratori

Destinazione dei lavoratori registrati all'INPS per la prima volta come collaboratori puri non ASR fra il 1999 e il 2003 da 1 a 5 anni di distanza dalla loro entrata nell'attività. Fonte:

elaborazioni su dati INPS

9.2

7.0

1.6 0.7

14.0

31.4

2.31.2

16.9

9.2

2.81.3

9.6

17.4

3.2

0

22.5

9.7

3.4

0

50.7

33.4

48.1

42.3

8.9

46.4

23.6

18.8

51.1

13.8

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

55.0

Indeterminati Tempo determinato Collaboratore puro Altra gestione separata Altra gestione inps Dati mancanti

1 anno 2 anni 3 anni 4 anni 5 anni

50

Le transizioni dei dipendenti a termine

Destinazione fra il 1999 e il 2004 del campione dei lavoratori registrati per la prima volta negli archivi INPS nel 1998 come dipendenti a termine (classe d’età 15-40; 2.393 osservazioni).

1999 2000 2001 2002 2003 2004 Dipendente a termine 60,0 30,9 18,6 19,1 17,0 16,6 Dipendente a tempo determinato 16,5 38,5 47,3 46,1 47,1 46,7 Gestione separata 1,1 2,0 2,5 2,8 3,5 3,1 Altra gestione INPS 1,2 2,0 2,6 3,3 3,8 n.d. Non più registrato negli archivi INPS 21,2 26,5 29,1 28,6 28,5 33,6 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni su dati INPS

51

Le transizioni di 6 coorti di dipendenti a termine

Destinazione dei lavoratori entrati nel lavoro dipendente con un contratto a termine il 1998 e il 2003 da 1 a 6 anni di distanza dalla loro entrata nell'attività. Fonte: elaborazioni su dati INPS

21.9

52.5

0.3

3.6

39.7

2.60.5

5.5

44.9

19.5

0.7

4.8

17.2

2.90.7

3.0

17.0

0.8 0.0

30.0

49.8

16.0

2.30.7 0.0

20.0

1.7

26.125.7 27.1

3.1

47.4

28.7

49.3

2.9

31.1

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

55.0

60.0

Indeterminati Tempo determinato Collaboratore puro Altra gestione separata Altra gestione inps Dati mancanti

1 anno 2 anni 3 anni 4 anni 5 anni 6 anni

52

Le transizioni dei dipendenti a tempo indeterminato

Destinazione fra il 1999 e il 2004 del campione dei lavoratori registrati per la prima volta negli archivi INPS nel 1998 come dipendenti a tempo indeterminato (classe d’età 15-40; 5.623

osservazioni). 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Dipendente a termine 12,1 10,9 12,1 12,5 11,9 12,6 Dipendente a tempo determinato 65,2 59,5 56,9 54,5 53,3 51,4 Gestione separata 0,6 1,1 1,5 2,0 2,5 1,9 Altra gestione INPS 1,4 2,7 3,7 4,6 4,9 n.d. Non più registrato negli archivi INPS 20,7 25,8 25,8 26,4 27,4 34,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni su dati INPS

53

Probabilità condizionate di essere dipendente a termine

60.0

30.9

18.6 19.117.0 16.6

12.110.9

12.1 12.5 11.9 12.6

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

1999 2000 2001 2002 2003 2004

1998 - Determinato 1998 - Indeterminato

54

Probabilità condizionate di scomparire dagli archivi INPS

21.2

26.5

29.1 28.6 28.5

33.6

20.7

25.8 25.826.4

27.4

34.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

1999 2000 2001 2002 2003 2004

1998 - Determinato 1998 - Indeterminato

55

… qualche dato più recente

Non sono coorti di nuovi entrati ma persone già nel LM (si sa da quanto lavorano, ma non si conosce la storia lavorativa pregressa).

Il 9,1% dei temporanei nel 2004 ottiene fra il 2005 e il 2006 un contratto a tempo indeterminato ma non lo ha più nel 2007.

Il 7,4% dei tempo indeterminato nel 2004 non lo è fra il 2005 e il 2006, ma torna ad esserlo nel 2007

Status nel 2007

Tempo

indeterminato Temporaneo Imprenditore Autonomo Disoccupato Inattivo

Distribuzione 2004

Tempo indeterminato 87.1 3.5 0.9 3.0 1.6 3.9 44.4 Temporaneo 48.1 34.5 0.5 4.2 5.7 7.1 6.3 Imprenditore 4.0 0.8 64.0 26.6 1.3 3.5 5.4 Autonomo 8.3 3.4 8.9 71.1 3.5 4.8 12.7 Disoccupato 20.9 12.5 1.5 7.0 31.0 27.1 8.9

Status nel 2004

Inattivo 13.7 3.8 1.7 5.1 7.0 68.9 22.3 Distribuzione 2007 47.9 6.1 5.6 13.8 5.9 20.7 100.0

Fonte: elaborazioni su dati IT-SILC Longitudinal

56

Alcune conclusioni dall’osservazione delle transizioni

Per alcuni sottogruppi dei collaboratori – presumibilmente i più vulnerabili: le donne, i meridionali, i meno giovani e, in tutta probabilità, i meno istruiti (gli unskilled) – lo status di parasubordinato o di lavoratore temporaneo non appare per nulla semplicemente transitorio, ma anzi – ritenendo lavoratore “marginale” e svantaggiato la gran parte di chi è nella modalità “altro”– si rivela nella maggior parte dei casi persistente.

Esiste quindi la fondata preoccupazione che, almeno per alcune tipologie di lavoratori – lo studio della cui composizione necessita di analisi che dispongano di informazioni maggiormente dettagliate sulle caratteristiche individuali e sull’effettiva motivazione della scomparsa dagli archivi INPS – le forme contrattuali flessibili non costituiscano un ponte verso un’occupazione più stabile e tutelata.

L’incremento dei tassi di occupazione registratosi in Italia negli ultimi anni potrebbe quindi essersi accompagnato ad una persistenza, se non ad un’accentuazione, delle caratteristiche di dualità del mercato del lavoro e di conseguente segmentazione della forza lavoro.

57

E a cosa è dovuta la segmentazione? Basso skill, o altri meccanismi (background,

caso…)? Assenza di dati utili, ma, anche qui, segnali

preoccupanti e di disincentivo all’investimento in capitale umano!

Anche controllando per altre variabili, i “precari” sono più istruiti, più giovani (e donne) e (molto) peggio pagati delle altre categorie di lavoratori (Raitano 2006).

Segmentati su salari, rischi di disoccupazione, welfare, pensioni pubbliche e private e TFR.

Problema di tutele: ammortizzatori sociali e pensioni.

58

Cosa fare? Paradosso delle minori tutele proprio per chi

sopporta il peso della flessibilità! Scaricati sugli individui il risparmio di oneri per le

imprese (con poco pooling di rischi da parte dello stato).

Incentivi distorti alle imprese e incentivo a rimanere in una logica di competitività “obsoleta”.

Quali sono gli effetti della flessibilità sulla produttività?

Idea della flexinsurance (Tangian, 2006). O seguire un idealtipo come la flexicurity? La proposta del contratto unico.

59

E’ immaginabile la flexicurity in Italia? Che rischi comporta seguire flexicurity nel

contesto sociale e produttivo italiano? Incentivo a ulteriore flessibilità anche degli

insiders? Poca necessità di politiche attive

riqualificanti in settori tradizionali? Elevata crescita della spesa pubblica? L’impatto sull’economia sommersa? E i rapporti fra le parti sociali? E la disomogeneità territoriale?