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Mi visión y experiencia en la gestiónde personas

Dr. Josep SantacreuConsejero Delegado de DKV Seguros

Desayunos AED • Madrid 19 de mayo de 2011

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Competitividad

La competitividad depende del talento Talento = capacidad + compromiso

Compromiso

El compromiso de los empleados según el estudio Towers Perrin (The Wall Street Journal, Gary Hamel)

90.000 empleados / 18 países

2 conclusiones:

1. las compañías con mayor nivel de compromiso entre sus empleados tienen mayores crecimientos y mayores resultados

2. sólo 21% (2 de 10 empleados) está verdaderamente comprometido

Porque entonces promover el compromiso de los empleados no es lo primero para todos los directivos:

3 hipótesis:

Ignorancia: no lo saben, creen que sus empleados están bien (inteligencia emocional?)

Indiferencia: saben que muchos empleados son “planos” pero les da igual, no ven su valor

Impotencia: saben que no están bien, que es importante pero no saben cómo cambiar las cosas empezando

por ellos mismos

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Compromiso - Confianza

Las empresas que han tenido éxito durante mucho tiempo

se concentran básicamente en crear una organización, un equipo, una cultura…

en lugar de hacerlo en conquistar un mercado con una idea

producto con visión de futuro y montarse sobre la curva de crecimiento

del atractivo ciclo de vida de un producto.

(Built to last, Jim Collins)

Las grandes compañías de hecho empiezan por contratar a las personas adecuadas crearles un entorno adecuado, un

entorno de confianza, e incluso antes de esforzarse en el desarrollo de una estrategia corporativa.

Buena gente Buena estrategia

Buena gente Mala estrategia

Mala gente Buena estrategia

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Confianza

Hablamos de la habilidad de crear una cultura donde las personas tienen ese nivel de confianza en el otro que saben pueden

tomar con seguridad riesgos.

> ¿Las personas son el activo principal?

Las personas adecuadas son tu activo principal

Quién está en el autobús

En qué asiento TALENTO = CAPACIDAD + COMPROMISO

Con qué grado de compromiso/pasión

> En el corazón de toda relación de éxito con empleados, proveedores, clientes… está la confianza

> Confianza y lealtad son dos caras de la misma moneda

> Crear un entorno en que todos los empleados aporten lo mejor de sí mismos: una organización humana

> Un empleado con pasión, comprometido aporta más que 10 simplemente interesados

> La obediencia, la diligencia y la experiencia se pueden comprar pero la pasión y la toma de riesgo no!

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Buena dirección de profesionales

Para crear cultura de confianza:

Open Leadership: ser abierto, ser transparente, ser auténtico, ser real para crear confianza hay que compartir

constantemente (Open Leadership, Charlene Li)

sinceridad

El liderazgo que genera confianza tiene 3 elementos competencia

confianza (reliability)

¿Cómo creamos confianza?

Escuchando, entendiendo, explicando, implicando, motivando, reconociendo, dando ejemplo

Liderazgo nivel 5: Humildad y Will (acción, pasión, voluntad) (Good to great, Jim Collins)

Hemos de sacar el secreto de la gestión de personas, de generar compromiso, del área de recursos humanos

y meterla en la Sala de Juntas.

“Si vamos a mejorar el compromiso, tenemos que empezar admitiendo que el problema real

no es el tedio ni la monotonía en el trabajo sino los directivos con poco espíritu y corazón

de piedra”(The Wall Street Journal, Gary Hamel)

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En nuestras

empresas

debemos superar

la dicotomía

Responsabilidad o libertad

Competitividad o Comunidad

Beneficios o Misión Social

Y pasar a

Hacerlos

compatibles

Más Responsabilidad con Más Libertad

Mayor Competitividad con Más Comunidad

Más Beneficios con Más Impacto Social

Y esto, ¿cómo se hace?

¿Cómo es una organización que confía?

— management y… + libertad

— burocracia, jerarquía y… + comunidad

— secretos y… + transparencia

— órdenes y... + objetivos, a ser posible trascendentes

¿Qué causas estimulan el talento?

Los objetivos trascendentes, los imperativos morales que mueven al ser humano de siempre:

Libertad • Belleza • Amor • Verdad • Servicio • Sabiduría • Justicia • Solidaridad • Naturaleza

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Empresa responsable

“La única compañía adecuada para el futuro será aquella que también resulte adecuada

para los seres humanos. Hay que crear un modelo de gestión que realmente aproveche,

honre y aprecie la iniciativa, la creatividad y la pasión humana”

“En un entorno tan competitivo, la empresa, para conservar sus márgenes debe convertirse

en creadora de innovaciones rompedoras. Y si va a innovar y tomar la delantera en una

creciente entrada de advenedizos debe aprender a inspirar a sus empleados que den lo

mejor de sí”

(El futuro del Management, Gary Hamel)

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Management reportDKV Seguros Group (Excl MS). 31.03.2011 Management Report. 2010 Results for Stakeholders (compared with 2009)

(1) Health insurance market grew a 4,23% from 2009 to 2010

(2) Companies between 500 and 1.000 employees (4) MERCO: Nationwide Reputation Index

(3) SERES Award to Innovation and Social Commitment of Companies (5) Rep Track: Nationwide Reputation Index within different stakeholders

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Bienestar profesional

Wellbeing. The five essential elements , Tom Rath – Jim Harter

1. Career Wellbeing

2. Social Wellbeing

3. Financial Wellbeing

4. Physical Wellbeing

5. Community Wellbeing

¿Te gusta lo que haces cada día?

Solo el 20%de los empleados responde SI (otros estudios hablan del 50% de satisfechos)

¿Es tan importante el trabajo?

El estudio sobre el impacto del desempleo de larga duración demuestra que la recuperación comparada con otros eventos mayores (divorcio, nacimiento hijos, fallecimiento pareja…) es más lenta en desempleados.

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Estudios que correlacionan salud

con nivel de compromiso del trabajo(seguimiento con buscas: registros de frecuencia cardíaca, cortisol en saliva, presión sanguínea, etc…)

Estrés

+ Estrés= + cortisol (Hormona del estrés) = + Presión sanguínea

+ Nivel azúcar

Depresión del Sistema Inmune

El estrés es mayor en grupos de personas no comprometidos con su trabajo.

Felicidad e interés

Muy superior a lo largo del día en grupos comprometidos. No diferencias días laborables - fin de semana.

Depresión ansiedad

Doble probabilidad de desarrollar estos problemas en los próximos años para los no comprometidos.

Colesterol y triglicéridos

Los comprometidos tienen menor nivel de colesterol y triglicéridos.

Conclusión:

Tener bienestar profesional es una de las prioridades para mantener la salud a largo plazo.

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Relación directa entre un buen jefey el nivel de compromiso y bienestar profesional

1. Estudio demuestra que el momento menos deseado del día es el tiempo que se pasa con el jefe

(grupo de empleados no comprometidos)

2. Estudio de 3000 empleados en Suecia.

Un jefe poco competente supone riesgo 24% mayor de sufrir problemas graves de corazón

(a los 5 años con este tipo de jefe 39% riesgo mayor).

3. El bienestar profesional es uno de los principales indicadores/diferenciadores que nos permiten vivir más de 90 años.

Gallup estudió cientos de estadounidenses con 95 o más años, en esa época la edad media de jubilación promedio

era 65 años.

Resultado

- La mayoría habían trabajado hasta los 80 años

- 93% gran compromiso y satisfacción con el trabajo que habían realizado

- 86% recordaban que se divertían en su trabajo

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La mejor suerte, la más fantástica buena fortuna que puede disfrutar cualquier ser humano,

es ser pagado por hacer aquello que apasionadamente le gusta hacer”

Abraham Maslow

“Great people are those who makes others feel, too, can become great”

Mark Twain

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Bibliografía

The Wall Street Journal, Gary Hamel

El futuro del Management, Gary Hamel

Good to great, Jim Collins

Open Leadership, Charlene Li

Built to last, Jim Collins

Well Being, the five essential elements, Tom Rath/Jim Harter

Happier, Tal Ben-Shahar, Ph.D.

Fueras de serie (Outliers), Malcolm Gladwell

Aprender a fluir, M. Csikszentmihalyi