Milo Leig Andersen: Ledelsesetik

Erhvervspsykolog Milo Leig Andersen

LedelsesetikKøbenhavns kommunes Lederuge

8. oktober 2009


Workshoppens indhold Optakt til workshop

Oplæg 1: Banen kridtes op

Individuel afklaring Hvad er ledelsesetik for mig

Oplæg 2: Bud på hvorudfra ledelsesetiske handlinger udspringer

Analyse af praksis Analyse af cases

Opsamling og perspektivering Fælles udpegning af de 7 væsentligste ledelsesetiske

handlinger eller opmærksomhedspunkter


LedelsesetikHvorfor er det interessant?

De modsatrettede paradigmer??

1.Det økonomiske/materielle paradigme (positivistisk) Målet er at optimere virksomhedens udbytte/service

gennem styring, kontrol og konkurrence

2.Det moralsk/etiske paradigme (mellemmenneskelig) Stakeholders => pres på at virksomheden skal anerkende,

at deres handlinger har konsekvenser for deres omgivelser (ansatte, mennesker, økologi mv.)

Målet er tillid, gensidig afhængighed, afgive indflydelse og slippe en del af kontrollen


LedelsesetikHvorfor er det interessant?

Uforenelige behov ml. virksomheder og ansatte?? Virksomheders dagsorden: At skabe økonomisk udbytte

eller højere service Menneskers dagsorden: At skabe et meningsfuldt

arbejdsliv

Personligheden er flyttet ind i virksomheder, der er blevet en ny arena for de ansattes personlige udvikling Ledernes dobbelte ansvar: Håndtering af det professionelle

og saglige - samt håndtering af ersonligheder


Etik

Hvad er etik (moralfilosofi)

Moral: Det almengyldige

Etik: Situationsbestemt ordentlig adfærd

Indhold Hvordan bør jeg handle?

Begrundelse Hvorfor skal jeg gøre det?


Ledelsesetik

Hvad er da ledelsesetik?

Ole Dissing

Ledelsesetik drejer sig om som leder at være til for organisationen på en ordentlig måde

- men også at organisationen er den kontekst, i hvilken lederen kan realisere sig selv


Etisk overfor hvem? Samfundet/staten

Kommunen

Forvaltningen

Egen chef

Samarbejdspartnere

Borgeren/klienten

Sine medarbejdere

Sig selv

Det offentlige krydspres = et etisk krydspres


LedelsesetikHvordan kan det se ud?

Forsvarets ledelsesetik

God ledelse i Forsvaret er karakteriseret ved måden hvorpå de fire ledelsesfunktioner: fornyelse, resultater, stabilitet og relationer - varetages og balanceres.

Varetagelsen og balancen mellem ledelsesfunktionerne har en række kendetegn som tilsammen kaldes ledelsesetik


OrganisationsetikHvordan kan det se ud?

Verdensmester i etik

”De to danske virksomheder Novo Nordisk og Novozymes er kommet med på listen over verdens mest etiske virksomheder. Og det at være socialt ansvarlig og tænke på miljøet er noget virksomhederne bruger i stigende grad til at tiltrække de skarpeste hjerner. Blandt de øvrige mest etiske virksomheder på listen står eksempelvis også Dell, IKEA, American Express og Nike.”

Etiskinvestering.dk25.4.2009



Arek Onyszko Blev arresteret for vold mod sin ekskone OB: ”Onyszko er uskyldig indtil andet er bevist. Vi tager klart

afstand fra alle former for vold, som er uforenelige med OB’s værdier”

Idømmes 3 måneders fængsel - samme dag dommen faldt, valgte OB at fyre ham

En uge efter fyringen kunne han underskrive en 2-årig aftale med FC Midtjyland

FCM: ”Vi kender historien. Der er ikke noget, som retfærdiggør det, Arek gjorde. Nu tager han sin straf, og så må vi i fællesskab se frem. Vi vil gerne være den klub, der rækker hånden ud og hjælper han videre”, siger Jens Ørgaard



Stein Bagger!

Bernard Madoff!


Interviews

Interview hinanden parvis om

En succesfuld ledelsesetisk handling

Opsamling i plenum

Bud på ledelsesetiske handlinger


Ledelsesetiske handlinger

Hvordan vurderer man, om en ledelseshandling er etisk?

1.Udefra De 4 moralske grundværdier

2. Indefra Intuition, mavefornemmelse, følelse…?

3. I relationen Ud fra en vurdering af konteksten og relationen


1. UdefraDe 4 moralske grundværdier

Ikke-skadevolden- Man må ikke tilføje andre legemlig eller sjælelig skade

Godgørenhed- Hjælpe andre i nød, forhindre skade, fremme det gode

Selvbestemmelse- Respektere et andet menneskes valg i egne anliggender

Retfærdighed- Behandle mennesker retfærdigt – dvs. lige


2. IndefraEn intuitiv etisk vurdering

Intuitionen

Har evnen til at skelne mellem sandt og falsk, rigtigt og forkert

Har evnen til i en hver situation, naturligt og uden anstrengelse eller konflikt at gøre det rigtige.

Er en helhedsopfattelse af sammenhæng uden forudgående tænkning

Evnen til at handle spontant i komplekse beslutnings-faser, hvor logik og rationel tænkning ville have forsinket processen, så et vigtigt øjeblik ville have forpasset

Ole Dissing: ”Ledelsens indvendighed og etik”, 2008


3. I relationenEn relationelt vurderet etik

I vores dialoger er vi hinandens udleverede – derfor har vi en etisk fordring til at respektere denne udleverthed hos den anden – ved at møde den anden dér hvor vedkommende er

K.E.Løgstrup: ”Den etiske fordring”

Etiske ledelseshandlinger er ikke reserveret til særlige begivenheder, men indlejret i alle de handlinger, vi foretager hver dag i organisationer

Haslebo & Haslebo: ”Etik i organisationer”, 2007


En relationel etikDen etiske fordring i et organisatorisk perspektiv

I og med vi er hinandens udleverede, bliver dialogen altid et magtforhold (der i organisationer understreges ved leder-medarbejder forholdet)

Lederen har både formelt og uformelt magten til at udlevere medarbejderen

Fordringen bliver da at lederen udviser tillid og respekt og dermed viser sig værdige til den tillid og respekt, som medarbejderne udviser lederen For sidstnævnte støtter den formelle magtstruktur op om


En relationel etik Relaterede begreber

Positionering

Kontekst

Positioneringstrekanten

Magt – den traditionelle og moderne magt

Anerkendelse


En relationel etikPositionering

I en hver udtalelse i en samtale tilbyder vi andre personer særlige positioner

– dvs. vi ”autoriserer” den anden til at tale i visse termer, handle og tænke på særlige måder

Position Mønster af tanker og overbevisninger Et løst sæt af rettigheder og forpligtelser => definere

nogle handlemuligheder og ekskludere andre

Pointe: Inviterer du dine medarbejdere til at indtage positionen som kompetent medarbejder?


En relationel etikProcessuel retfærdighed

Social Kapital

Om tingene foregår på ordentligt måde

Om beslutningsprocesser er gennemskuelige

At de procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair

Hænger sammen med:

- Øget produktivitet, færre konflikter,

større involvering, større omsorg og

højere løn


En relationel etikPositionering

Positioner Lederen som ”forandringsagent” – medarbejderne som ”de

berørte” ”Den psykopatiske leder” ”Den kompetente medarbejder” ”Skurken” (fx mobberen) ”Offeret” (den chikanerede) ”Tilskuerne” (vidnerne, de passive) ”Helten” (den der redder situationen)

Positioner indeholder særlige rettigheder og forpligtelser, og definerer dermed ”rigtig” og ”forkert” adfærd

Pointe: Positionering skaber subjekt-objekt relationer, hvilke minimere forpligtelsen til dialog


En relationel etikKontekst

Konteksten er den meningsskabende sammenhæng, hvor begivenheder udfolder sig – dvs. hvad har vi gang i lige nu

Eks. Leder til medarbejder: ”Døren er åben” Skal medarbejderen lukke døren? Fordi…?? Er det fordi mødet er slut? Synonym for ”hvis du ikke kan lide lugten i bageriet…” Er det et udtryk for at

Pointe: lederen skal bestræbe sig på at skabe klare kontekster for de situationer, de indgår i


En relationel etikPositioneringstrekanten

Fortællingens plot

Positioner Talehandlinger

Den kontekstuelle kraft: påvirker vores tolkning og den mening der skabes

Den implikative kraft: vi udfordre/forhandler hele tiden positionerne og konteksten


En relationel etikMagt

Den traditionelle magt Udøves oppefra og ned Handler om retten til at vurdere andres handlinger som

rigtige eller forkerte Kan bruges til at tvinge og straffe

Den moderne magt Særlige teknologier (der indeholder beskrivelser om

normal menneskelig adfærd) … …inddrager mennesker i aktiviteter, hvor de overvåger,

vurderer og kontrollerer hvordan de lever i forhold til de kulturelt skabte normer

Michel Foucault


En relationel etikDen moderne magt

Magt-teknologier De ”forhold”, der definere virkeligheden, fx normal adfærd Fx åbne kontorlandskaber, 3600 lederevalueringer,

trivselsmålinger, MUS, lærerplaner, belastnings el. økonomiske oversigter mv.

Alle HR-værktøjer - der bedømmer og kontrollere ledere og medarbejder - iscenesætter normaliserende adfærd!

Magt-teknologiernes effekter Socialiserer mennesker til at stræbe efter en normsat værdi

(diskurs) Rekrutterer mennesker i aktiviteter, der indebærer overvågning og

kontrol af eget og andres liv Altså en ”indefra kommende” og dermed selv-disciplinerende

teknologi - usynlig magt


En relationel etikAnerkendelse

At anerkende et menneske for en særlig indsats Altså ros

Grundlæggende at anerkende et menneske som person At erkende den anden som værende til At være optaget af den andens tanker, oplevelsesverden mv.

Det vil sige at betragte forholdet til det andet menneske som et gensidigt forhold mellem ligeberettigede parter


En relationel etikAnerkendelse

Anerkendelsessfærer Anerkendelsens betydning for selvforholdet

Privatsfæren & kærlighedssfæren Familie og venskab

Opbygning af barnets/personens fundamentale selvtillid

Den retlige sfære

Universelle rettigheder som samfundsborger

Agtelse af personens rettigheder, som moralsk kapabel og ligeværdig person => selvrespekt

Den solidariske sfære

Kulturelle, politiske og arbejdsmæssige fællesskaber

Social solidaritet med fælles værdier og normer, anerkendelse af egenskaber, færdigheder og unikke deltagelse = selvværd

Egen erkendelse afhænger af den andens anerkendelse!


Analyse af cases

Hvilke antagelser og refleksioner lå bag jeres ledelsesetiske handlinger?

Parvis analyse af cases

---------------------------------

Opsamling i plenum Udpegning af de 7 væsentligste etiske handlinger eller

opmærksomhedspunkter for offentlige ledere


Tak for i dag!Center for Offentlig Kompetenceudvikling

Milo Leig Andersen

Documents

Milo Leig Andersen: Ledelsesetik