Embed Size (px)
Citation preview
UPOREDNO PRAVNA ANALIZA
ZAKONODAVSTA U OBLASTI BORBE
PROTIV MOBINGAStudija zemalja:
Hrvatska, Makedonija, Crna Gora, Srbija
Priredila Snježana Vasiljević
“Evropska unija je zajednica 27 država članica koje su odlučile da postepeno spajaju svoja stručna znanja, sredstva i ciljeve. Zajedno, tokom 50 godina postupka proširenja, one su izgradile zonu stabilnosti, demokratije i održivog razvoja istovremeno zadržavajući kulturnu raznolikost,
toleranciju i slobode pojedinca. Evropska unija je posvećena deljenju svojih uspeha i vrednosti sa zemljama i narodima izvan svojih granica“
54
54
AUTORI
Dr. Vesna Baltezarević je svoju doktorsku disertaciju odbranila 2007. na temu “Komunikacijski kanali za dijalog sa državom i rešavanje problema mobinga“. Ovo je prva teza posvećena zlostavljanju na radnom mestu koja je odbranjena u Srbiji. Njeno istraživanje na polju mobinga rezultiralo je izdavanjem dve knjige. “Mobing - komunikacija na četiri noge” i “Hoću da znam šta je mobing”. Vesna Baltezarević je zaposlena na Megatrend univerzitetu, Fakultetu za kulturu i medije. Glavna polja njenog stručnog interesovanja su zaštita poslovnog prava i načelo nediskriminacije u oblasti ljudske komunikacije.
Krsto Pejović, diplomirani pravnik, rođen je 27.09.1947. u Cetinju. Diplomirao je na Pravnom fakultetu u Beogradu gde je položio i pravosudni ispit. Tokom svoje karijere radio je kao pravni savetnik u službi SDK, upravnoj službi Sindikata finansijskih organizacija. Danas je predsednik Sindikata finansijskih organizacija. Objavljivao je preglede i članke u glasnicima (Zbirka pravnih tekstova u Podgorici, Glasnik SDK (Beograd), Informativni glasnik itd.) i dnevnim listovima. Učestvovao je u nacrtu novog Zakona o radu, Zakona o do-brovoljnom radu, opštih kolektivnih ugovora, posebnih kolektivnih ugovora za banke i druge finansijske i osiguravajuće institucije.
Dr. Snježana Vasiljević, magistar, diplomirala je na Pravnom fakultetu Univerziteta u Zagrebu. Master diplomu stekla je na Pravnom fakultetu Univerziteta u Kembridžu, Darvin koledžu i nedavno je stekla diplomu doktora prava. U svojoj master tezi istraživala je problem seksualnog uznemiravanja kroz uporedni pristup, a njena doktorska teza posvećena je fenomenu višestruke diskriminacije u EU. Osvojila je nagradu američke advokatske komore za najbolji rad u oblasti seksualne diskriminacije. Radila je kao saradnik za UNIFEM, UNDP Hrvatska i brojne hrvatske nevladine organizacije. Kao gostujući istraživač specijalizovala se na London School of Economics and Political Science, Pravnom fakultetu Univerziteta u Liverpulu, Jo-hannes Koepler Univerziteta u Linzu i Columbia University, Law School u Njujorku. Glavna polja njenog stručnog interesovanja su jednakost i politika u EU, međunarodno pravo žena i manjina, raznolikost i na-cionalni identiteti u EU.
7
Dr. Borče Davitkovski, dekan Pravnog fakulteta “Iustinianus Primus “ u Skoplju od 2008. Tokom svoje pro-fesionalne karijere radio je i na brojnim drugim važnim funkcijama poput: člana Akreditacionog odbora za visokoškolske institucije, člana Pravnog saveta Vlade Republike Makedonije, člana vladinog stručnog tima za nadgledanje diskrecionih nadležnosti itd. Kao profesor na Pravnom fakultetu, Dr. Borče Davitkovski je bio predavač na predmetima: upravno pravo, državna uprava, komparativno upravljanje, teorije upravljanja. Poseduje iskustvo sa nekoliko projekata u vezi sa državnom upravom (projekti EAR, Svetska banka, OEBS, FIOM). Dr. Borče Davitkovski takođe poseduje iskustvo u pružanju pomoći vladama iz oblasti državne up-rave kao i spajanju naučnog i praktičnog iskustva iz oblasti upravnog prava i državne uprave.
7
CONTENT
Osnovne informacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
DISKRIMINACIJA I ZLOSTAVLJANJE NA RADU (MOBING) U HRVATSKOM PRAVNOM OKVIRU. . . . . . . . . 13
Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Pravni okvir za zaštitu od diskriminacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Uznemiravanje i seksualno uznemiravanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Zlostavljanje na radu (mobing) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Zaštita paradigme dostojanstva u odnosu na paradigmu borbe protiv diskriminacije . . . . . . . . . . . . . 21
Studija slučaja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
PRAVNI MEHANIZMI ZA ZAŠTITU OD MOBINGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Pravni okvir propisa EU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Pravni okvir u Republici Makedoniji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Pregled pravnog okvira u Republici Makedoniji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Zaključne misli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
UZNEMIRAVANJE NA RADNOM MESTU U CRNOJ GORI (PRIMER PRAVNOG I DRUGIH ASPEKATA) . . . 33
Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Termin uznemiravanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Uzroci uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Subjekti uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
8 9
Tipovi uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Posledice uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Ostali zakoni koji posebno utiču na pitanje uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Drugi opšti akti u kontekstu uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Zaštita od uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Mediji i zaštita od uznemiravanja na radnom mestu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Mogući pravci u poboljšanju zaštite od uznemiravanja na radnom mestu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Završne napomene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
PRAVNI MEHANIZMI ZA ZAŠTITU OD MOBINGA U REPULICI SRBIJI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Pravna analiza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Primeri primene zakona u konkretnim situacijama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Nacrt preporuka za stvaranje pravnog okvira u kontekstu javne analize u zemljama Zapadnog Balkana za rešavanje problema mobinga u Srbiji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Komentari na Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
LITERATURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
8 9
OSNOVNE INFORMACIJE
Ovaj rad otkriva sličnosti i razlike u pravnim okvirima u regionu na polju borbe protiv mobinga ili moralnog uznemiravanja na radnom mestu. Ovaj rad je rezultat aktivnosti na IPA projektu finansiranom od strane Evrop-ske komisije “Mreža za zdravlje i bezbednost na radnom mestu“. Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobinga je hrvatska NVO koja je veoma aktivna u borbi protiv uznemiravanja na radnom mestu. Ideja celog projekta je stvaranje regionalne mreže za borbu protiv mobinga kako bi se ubrzao postupak stvaranja novog zakono-davstva protiv uznemiravanja na radnom mestu u regionu i pružila pravna i stručna pomoć svim žrtvama.
Uznemiravanje na radnom mestu je oblik diskriminacije u svim zemljama obuhvaćenim ovom studijom ( Hrvatska, Makedonija, Crna Gora, Srbija). Nepoželjno verbalno ili fizičko ophođenje zasnovano na razlika-ma u rasi, boji kože, religiji, polu (bez obzira na to da li je na seksualnoj osnovi uključujući i uznemiravan-je od strane osoba istog pola i uznemiravanje na osnovu rodnog identiteta), nacionalnom poreklu, staros-noj dobi (40 godina i preko), invaliditetu (mentalnom ili fizičkom), seksualnom opredeljenju ili osveti (što se ponekad zajednički naziva „pravno zaštićena svojstva“) predstavlja uznemiravanje u slučajevima kad je: ophođenje surovo ili rašireno u meri u kojoj stvara neprijateljsko radno okruženje; ili uznemiravanje od strane nadređenog rezultira konkretnom promenom radnog statusa ili naknade zaposlenog (na primer, profesion-alno nazadovanje, raskid ugovora, izbegavanje unapređenja itd).
Uznemiravanje koje izaziva neprijateljsko radno okruženje nastaje kada nepoželjni komentari ili ophođenje zasnovano na polu, rasi ili drugim pravno zaštićenim svojstvima ugrožava radni učinak zaposlenog ili stvara zastrašujuće, neprijateljsko ili uvredljivo radno okruženje. Svako na radnom mestu može izvršiti ovaj vid uznemiravanja – rukovodilac, kolega, lica koja nisu zaposlena u preduzeću kao što su npr. ugovarači, klijenti ili gosti. Žrtva može biti svako ko je pogođen tim ophođenjem, ne samo pojedinac na koga je to uvredljivo ophođenje usmereno. Primeri postupaka koji mogu stvoriti neprijateljsko okruženje usled seksualnog uzne-miravanja uključuju: poglede tj. napadno posmatranje koje sugeriše seksualnu zainteresovanost; uvredljive opaske o izgledu, odevanju, delovima tela; dodirivanje koje je neprijatno za zaposlenog, poput tapkanja, štipkanja ili namernog dodirivanja tuđeg tela; nepristojne i seksualne šale, izlaganje seksualnih postera, sek-sualno gestikuliranje itd; slanje, prosleđivanje ili zahtevanje seksualno sugestivnih pisama, beleški, elektron-ske pošte ili slika. Drugi postupci koji mogu rezultirati uznemiravanjem koje stvara neprijateljsko okruženje, a nisu seksualne prirode, uključuju: upotrebu rasno uvredljivih reči, fraza, epiteta; demonstriranje rasnih ili etičkih karakteristika upotrebom gestikuliranja, crteža ili slika koje mogu uvrediti određenu rasnu ili etničku grupu; komentare o nečijoj boji kože ili drugim rasnim/etničkim karakteristikama; omalovažavajuće primed-
1110
be o nečijem polu koje nisu seksualne prirode; negativne komentare o religijskim ubeđenjima zaposlenog (ili nedostatku religijskih ubeđenja); izražavanje negativnih stereotipa u vezi za mestom rođenja ili precima zaposlenog; negativne komentare o starosnom dobu zaposlenog kada govorimo o zaposlenima koji imaju 40 i više godina; uvredljivo ili zastrašujuće pozivanje na mentalne ili fizičke nedostatke zaposlenog, uzne-miravanje koje rezultira konkretnim akcijama vezanim za radni odnos i koje nastaje kada uznemiravanje od strane rukovodioca rezultira u znatnoj promeni radnog statusa zaposlenog (npr. zapošljavanje, otpuštanje, unapređenje, izbegavanje unapređenja, profesionalno nazadovanje, formalna disciplinska mera poput sus-penzije, neželjenog razrešavanja dužnosti, ili znatnim izmenama u naknadama, odlukama o visini primanja ili radnim dužnostima). Jedino pojedinci koji imaju nadzornu ili upravljačku odgovornost mogu izvršiti ovaj vid uznemiravanja. Zahtev za odštetom u slučaju uznemiravanja zahteva nekoliko elemenata, uključujući: strana koja se žali mora biti pripadnik zakonski zaštićene grupe; on/ona je bila subjekat nepoželjnog verbal-nog ili fizičkog ophođenja vezanog za pripadnost zaštićenoj grupi; nepoželjno ophođenje na koje se žali bilo je zasnovano na njegovoj ili njenoj pripadnosti zaštićenoj grupi; nepoželjno ophođenje je uticalo na uslove ili trajanje zaposlenja i/ili je imalo za cilj ili je rezultiralo neopravdanim mešanjem u njegov ili njen radni učinak i/ili stvaranjem zastrašujućeg, neprijateljskog ili uvredljivog radnog okruženja. Zakoni o antidiskriminaci-ji ne spadaju u opšte građansko pravo. Prema tome, savezni zakon ne zabranjuje jednostavno zadirkivanje, usputne komentare ili izolovane incidente koji nisu ekstremno ozbiljni. Naime, ophođenje mora biti u toj meri objektivno uvredljivo da menja uslove zaposlenja pojedinca. Uslovi zaposlenja su izmenjeni jedino ako uznemiravanje kulminira konkretnim postupcima vezanim za zaposlenje ili je dovoljno okrutno ili raspros-tranjeno da stvara neprijateljsko radno okruženje.
U Hrvatskoj, Zakon o borbi protiv diskriminacije, Zakon o rodnoj ravnopravnosti i Zakon o radu definišu uznemiravanje i seksualno uznemiravanje kao specifičan vid diskriminacije u skladu sa pravom Evropske za-jednice. Slične definicije možemo naći i u nacionalnim pravnim okvirima u regionu. Izuzetno, pravni okvir u Srbiji je napredan u odnosu na druge zemlje u regionu, što se tiče činjenice da je srpski parlament nedavno usvojio novi zakon o sprečavanju uznemiravanja na radnom mestu. Narodna skupština Republike Srbije us-vojila je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radnom mestu, koji je objavljen u Službenom glasniku RS, br. 36/10. Zakon je usvojen 5. juna 2010. i stupa na snagu 90 dana od dana usvajanja, 4. septembra 2010. Ovaj za-kon obezbeđuje dobru osnovu za sprečavanje zlostavljanja na radu, ali glavna „stvar“ biće njegova primena u praksi i prepoznavanje zlostavljanja i zaštita žrtava. Srbija je jedina zemlja u regionu koja ima poseban zakon protiv uznemiravanja na radnom mestu. Hrvatska ima nacrt zakona od 2007. kada je osnovana zvanična rad-na grupa za nacrt novog zakona i zakon protiv uznemiravanja na radnom mestu je prošao prvo razmatranje u hrvatskom parlamentu, ali nakon toga se nije desilo više ništa. Na prvi pogled, hrvatski nacrt zakona protiv uznemiravanja na radnom mestu i srpski zakon su slični. Zakon o zabrani i sprečavanju zlostavljanja na radu u odnosu na rad u Srbiji, sadrži postupke za zaštitu od zlostavljanja od strane poslodavaca, koji uključuju sve poslodavce (državne organe, privredna društva, preduzeća i ostale poslodavce), postupke za sudsku zaštitu, mere za poboljšanje odnosa na radu i druga pitanja važna za sprečavanje nasilja na radnom mestu u vezi sa samim radom. Počevši od obaveza poslodavaca, u skladu sa obavezama prema međunarodnim instru-mentima, posebno direktivama Evropske unije, postupak je dalje usmeren na stvaranje uslova neophodnih za zdravo i bezbedno radno okruženje , dok predloženi zakon propisuje obavezu poslodavca da preduzima preventivne mere kako bi sprečio nastajanje nasilja na radu. Primena ovog zakona doprineće stvaranju pozi-
1110
tivnog radnog okruženja i međuljudskih odnosa koji se zasnivaju na saradnji, kolegijalnosti i timskom radu, što će indirektno uticati na učinak zaposlenih i poslovanje poslodavca.
Što se tiče hrvatskog pravnog okvira, nasilje na radnom mestu u velikoj meri ne prepoznaju ni vlast ni poslo-davci. Istraživanje koje je sprovela Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobinga u Hrvatskoj pokazuje da otprilike između trećine i polovine bolesti izazvanih stresom potiče direktno od nasilja na radnom mestu. Uprkos ovoj uznemiravajućoj činjenici, moramo reći da do nedavno čak ni sindikati nisu bili svesni širine ovog problema i radije su ostajali u poricanju mnogo godina. Statistika širom sveta je zabrinjavajuća, kao što ću sada pokazati. Ministarstvo pravde i Biro pravde SAD sakupili su podatke koji pokazuju da preko milion ljudi svake godine budu žrtve nasilnih zločina na radnom mestu. Istraživanje koje smo mi sproveli u Hrvat-skoj uz pomoć nacionalnog stručnjaka pokazalo je zapanjujuće nalaze. Rezimiranjem rezultata studije spro-vedene korišćenjem ekonometrijske metode na osnovu upitnika, možemo definisati tipičnu žrtvu nasilja u Hrvatskoj, u pitanju je uglavnom žena koja radi u preduzeću koje ima manje od 250 zaposlenih, nižeg obra-zovnog nivoa i starosti oko 40 godina koja pati od nedostatka motivacije/koncentracije na radnom mestu kao i stresa i opšteg nezadovoljstva koje se uglavnom završava uzimanjem bolovanja ili napuštanjem posla. Uko-liko uzmemo u obzir da prema izveštaju, hrvatski Institut za zdravstveno osiguranje odvaja prosečnu sumu novčane nadoknade za dan bolovanja za osobe sa dijagnozama Z55-Z56 i F40-F48 oko 130 HRK, zaključujemo da godišnji troškovi zdravstvene zaštite žrtava nasilja iznosi 88,894,083.46 HRK ili čak 2% ukupnih rashoda za osnovnu zdravstvenu zaštitu, što nije zanemarljiva stavka za državni budžet. Slično proračunu troškova zdravstvene zaštite žrtava nasilja, možemo izračunati ekonomske troškove nasilja na način koji uzima u obzir izgubljenu produktivnost radnika na dnevnoj osnovi. Kada se produktivnost radne snage na dnevnoj osnovi koja, prema državnoj statistici, iznosi 523 HRK dovede u vezu sa bolovanjem usled mobinga, rezultat je oportunitetni trošak mobinga i trošak u smislu smanjenog BDP-a. Taj trošak je u Hrvatskoj 2009. dostigao 1,505,343,484 HRK i 1% ukupnog BDP-a. Uzmite u obzir da je ovo samo procenjeni ekonomski trošak pošto isključuje druge posledice nasilja u privrednoj delatnosti poput prevremenog penzionisanja, nezaposlenosti, smanjenja radnog kapaciteta pojedinca (mentalno i fizičko zdravlje), sudskih troškova itd.
Ovaj rad ima za cilj da poboljša razumevanje normi koje se trenutno primenjuju protiv uznemiravanja ili drugih vidova nasilja na radnom mestu i da podstakne dalje akcije za poboljšanje važećeg zakonodavstva u regionu.
Dr. Snjezana Vasiljević
1312
1312
DISKRIMINACIJA I ZLOSTAVLJANJE
NA RADU (MOBING) U HRVATSKOM
PRAVNOM OKVIRUDr. Snježana Vasiljević
Pravni fakultet u Zagrebu, Odsek za evropsko javno pravo
1514
1514
Uvod
Diskriminacija se često identifikuje sa zlostavljanjem na radu (mobing) iako su to dva različita fenomena. Cilj ovog kratkog pregleda o problematici diskriminacije i mobinga u hrvatskom zakonodavstvu je da istakne ra-zlike između ova dva fenomena kako bi poboljšao njihovo shvatanje i tumačenje u praksi. U uvodnom delu neizbežno je objasniti termin diskriminacije kako bismo lakše razumeli kako se on razlikuje od mobinga. U zaključku će biti iznete neke sumnje o definisanju mobinga i mogućnosti njegovog sankcionisanja u hrvat-skom pravnom sistemu.
Pravni okvir za zaštitu od diskriminacije
Diskriminacija (lat. discriminare) je pravljenje razlike na određenim osnovama, koje su poimenice navedene u međunarodnim dokumentima i nacionalnim ustavima, poput pola, etničke pripadnosti, jezika, religije, političke opredeljenosti, seksualne opredeljenosti, invaliditeta, socijalnog porekla, obrazovanja itd. Obavlja se na normativnom i stvarnom nivou. Diskriminacija na normativnom nivou podrazumeva slučajeve kada se zakonima daju različita prava subjektima na koja se odnose, počevši od nekih zabranjenih diskriminatornih osnova. Drugim rečima, diskriminacija je nezakonito pravljenje razlike ili „stavljanje u nepovoljni položaj“ osoba koje su u uporedivoj pravnoj situaciji i za čije razlikovanje ne postoji zakonsko opravdanje. Diskrimi-nacija, prema tome, postoji kada se jednaki ne tretiraju jednako. Takva definicija diskriminacije preuzeta je iz evropskih nacionalnih zakona u evropskom pravnom okviru. Evropska konvencija za zaštitu ljudskih pra-va i osnovnih sloboda, čija je potpisnica i Republika Hrvatska, zabranjuje diskriminaciju u članu 14. Na taj način Evropski sud za ljudska prava u Strazburu je već razvio opširnu sudsku praksu na polju diskriminacije. Evropsko primarno i sekundarno zakonodavstvo zabranjuje diskriminaciju putem odredbi osnivačkih ugo-vora i velikog broja direktiva, koje kao osnovni cilj imaju unapređenje jednakih mogućnosti između žena i muškaraca na tržištu rada i zabranu rasne diskriminacije.1 Uvedeni su koncepti poput posredne i neposredne diskriminacije, afirmativne akcije, seksualnog uznemiravanja, tereta dokazivanja, rodne ravnopravnosti i
1 Načelo jednakog tretmana je u skladu sa odredbama Osnivačkog ugovora Evropske zajednice (član 141), Povelje EU o osnovnim pravi-ma i Direktive Saveta br. 75/117/EEZ o usklađivanju zakona država članica koji se odnose na izmenu načela jednakog plaćanja za žene i muškarce, Direktive Saveta br. 97/90/EEZ o teretu dokazivanja u slučajevima diskriminacije zasnovane na polu, Direktive Saveta br. 76/207/EEZ o primeni načela jednakog tretmana za muškarce i žene u pogledu zapošljavanja, obuke, unapređivanja i radnih uslova. Gore pomenuti član Osnivačkog ugovora Evropske zajednice obavezuje sve države članice Evropske unije i u skladu sa tim zakonom će biti usklađen i hrvatski zakon. On je takođe pravna osnova za usvajanje sekundarnog zakonodavstva čije prihvatanje predstavlja deo pravnih tekovina i prema tome predstavlja uslov za pristupanje Evropskoj uniji.
1716
mnogih drugih. Dok na papiru te definicije imaju skoro savršenu zaštitu od diskriminacije, u praksi je sit-uacija potpuno drugačija. Pored toga, evropski pravni okvir je još uvek ograničen na zabranu diskriminacije na tržištu rada. Postoji mnogo razloga za to. Ipak, nakon mnogo godina od stupanja na snagu direktiva koje promovišu jednake mogućnosti za muškarce i žene, ostaje problem tumačenja njihovog sadržaja, razume-vanja i na kraju, njihove primene u praksi.2 U evropskom nacionalnom pravnom okviru i dalje je najjači dokaz za to nedostatak pravosudnih presuda u vezi sa diskriminacijom.
Ustav Republike Hrvatske u članu 3. utvrđuje „jednakost“ kao najvišu vrednost ustavnog poretka Republike Hrvatske i osnovu za tumačenje ustava. Član 14. stav 2. Ustava određuje da su svi ljudi jednaki pred zakonom.3 Pored ovoga, diskriminacija postoji kada se nejednaki tretiraju jednako. Da bi određeni nejednak tretman bio smatran diskriminacijom, on mora biti zasnovan na nekoj od zabranjenih osnova diskriminacije i ne sme da postoji pravna osnova za opravdanje takvog ophođenja.
Suprotnost diskriminaciji je jednakost (jednakost u pravima i obavezama). Jednakost može biti formalna i stvarna. Kod formalne jednakosti naglasak je na jednakom tretmanu (jednakost u pravima i obavezama) u is-tim ili dovoljno jednakim (analognim) slučajevima. Kod stvarne (materijalne) jednakosti takođe se uzimaju u obzir socijalno uslovljene nejednake pozicije sa kojih neki pojedinci ili društvene grupe započinju takmičenje za ograničena sredstva. Koncept stvarne jednakosti zahteva uklanjanje neprihvatljivih efekata primene jed-nakih prava na stvarno nejednake ljude.4
Zabranjeno je diskriminisati na osnovu rase, etničke pripadnosti ili boje kože, pola, jezika, religije, političkog ili drugog uverenja, nacionalnog ili društvenog porekla, ekonomskog statusa, članstva u uniji, obrazovan-ja, socijalnog statusa, bračnog ili porodičnog statusa, starosti, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog nasleđa, rodnog identiteta, izražavanja ili seksualnog opredeljenja. Navedene osnove za diskriminaciju na-brojane su u Zakonu o borbi protiv diskriminacije.5 Ove osnove su usvojene u Zakonu o radu ( s izuzetkom genetskog nasleđa i rodnog identiteta) i Zakonu o rodnoj ravnopravnosti (koji štiti jedino rod i seksualno opredeljenje). Zakon o rodnoj ravnopravnosti izričito zabranjuje diskriminaciju na osnovu pola (član 6). Rodna ravnopravnost je ustavna kategorija (Ustav Republike Hrvatske, čl. 3. i 14) i jedna od osnovnih vred-nosti Republike Hrvatske.6
2 U ispravljanju postojećih nejednakosti podjednako su važni i pravno obavezujući i neobavezujući dokumenti na nivou EU. EU Pov-elja o ljudskim pravima, iako u evropskom pravnom poretku i dalje nema pravno obavezujući status (dobiće ga stupanjem na sna-gu Ugovora iz Lisabona), poseduje izrazitu snagu pri tumačenju u pogledu poštovanja i unapređenja načela jednakosti. Prema tome, član 21. Povelje zabranjuje bilo kakvu diskriminaciju zasnovanu na polu, rasi, boji, etničkom ili socijalnom poreklu, genetskim karak-teristikama, jeziku, religiji i verovanju, političkom ili drugačijem opredeljenju, pripadništvu nacionalnoj manjini, imovini, rođenju, invaliditetu, starosti ili seksualnom opredeljenju. Rodin, S. and Selanec, G., 2001. “The Charter of Human Rights of the European Un-ion.” Euroscope, 10 (54), Annex.
3 Ustav Republike Hrvatske, NN 56/90, 135/97, 113/00, 28/01, 41/01, 55/01.
4 Potocnjak, 2. 2007. strana 50.
5 Zakon o borbi protiv diskriminacije (NN 85/08) stupio je na snagu 1. januara 2009. i prvi je krovni zakon koji zabranjuje sve vidove dis-kriminacije, uspostavlja zaštitne mehanizme, upotpunjava sudske postupke u smislu diskriminacije i propisuje pojedinačne kazne.
6 Prvi zakon o rodnoj ravnopravnosti (NN 116/03), poništen je odlukom Ustavnog suda od 15. janura 2008. jer 2003. nije usvojen u skladu sa postupcima koji su predviđeni za organske zakone prema hrvatskom ustavu, a to je kvalifikovana većina glasova predstavnika.
1716
Neposredna diskriminacija prema članu 2. stav 1. Zakona o borbi protiv diskriminacije je tretman uslovljen nekim od osnova navedenih u članu 2. stav 1. Zakona o borbi protiv diskriminacije koji dovodi, je doveo ili može dovesti neko lice u goru poziciju od ostalih lica u uporedivoj situaciji. Drugim rečima, diskriminacija nastaje svaki put kada je lice tretirano na različit način u smislu bilo koje diskriminatorne osnove. To znači da prema ovom pristupu, neposredna diskriminacija nastaje svaki put kada poslodavac donese odluku koja se zasniva na informacijama da osoba, o čijim interesima se odlučuje, poseduje neko od svojstava koje pred-stavljaju osnovu za diskriminaciju. S druge strane, neposredna diskriminacija se često posmatra kroz upor-edni pristup, gde je fokus na referenci za poređenje, a ne na sadržaju procesa odlučivanja. Iako oba pristupa poseduju iste osnovne vrednosti, između njih postoji značajna razlika. Dok stroga doslednost ne dozvol-java nikakve razlike u tretiranju lica, uporedni pristup je otvoren za mogućnost da postoje situacije, poput trudnoće, u kojima se muškarci i žene razlikuju, i prema tome u skladu sa tim njih treba tretirati različito.7 Međutim, uprkos brojnim raspravama o uporednom pristupu, ne postoji jasan kriterijum za odlučivanje kada je situacija ista ili slična, a kada je drugačija. Hrvatski pravni sistem, nažalost, oslikava opisanu nedoslednost u razumevanju neposredne diskriminacije. Definicija neposredne diskriminacije u Zakonu o radu, najbliža definiciji neposredne diskriminacije, preuzeta je iz evropskog prava.
Nasuprot neposrednoj diskriminaciji, koja je fokusirana na sadržaj ponašanja, osnovna karakteristika posredne diskriminacije je fokus na konkretne rezultate određenog ponašanja. Dok forma postupka odlučivanja kod neposredne diskriminacije garantuje tačnost rezultata, zabrana posredne diskriminacije, na osnovu sadržaja rezultata tj. efekata na poziciju članova dve različite društvene grupe, odlučuje društvenu prihvatljivost (pravednost). Način na koji je posredna diskriminacija definisana u hrvatskom pravnom sistemu ne odgovara nameni ovog instrumenta. Činjenica da definicije posredne diskriminacije nisu iste u Zakonu o borbi protiv diskriminacije, Zakonu o rodnoj ravnopravnosti i Zakonu o radu znači da postoji određeno nerazumevanje u smislu značenja i namene ovog instrumenta što nije u skladu sa pravnim tekovinama zajednice. Prema Zakonu o borbi protiv diskriminacije, „posredna diskriminacija“ postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi mogla da stavi lica u nepovoljan položaj na temeljima člana 1, stav 1. Za-kona o borbi protiv diskriminacije, u odnosu na druge u uporedivim situacijama, osim ako takva odredba, kriterijum ili praksa mogu biti objektivno opravdani legitimnim ciljem iako su sredstva za njegovo posti-zanje odgovarajuća i neophodna. Definicija posredne diskriminacije u evropskom zakonodavstvu podra-zumeva veliku odgovornost organa za sprovođenje, a posebno nacionalnih sudova koji su čuvari efikasne primene evropskih propisa u nacionalnim pravnim sistemima. Načelo proporcionalnosti igra značajnu ulogu u utvrđivanju koja se diskriminacija razmatra. Kroz praksu Evropskog suda pravde ovo načelo se pokazalo kao veoma efikasno. Pored toga, važna institucija preuzeta takođe iz evropskog prava je prenos tereta doka-zivanja. Ukoliko se lice koje traži zaposlenje ili radnik u slučaju spora poziva na činjenicu koja opravdava sumnju da je poslodavac reagovao u suprotnosti sa odredbama Zakona o radu, poslodavac je pod teretom dokazivanja da nije bilo diskriminacije.8 Nažalost, u sudskoj praksi, pravila prenosa tereta dokazivanja i dalje
7 C-43/75, GabrielleDefrenne v. SocieteAnonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena (DefrenneII), [1976] E.C.R. 455; 170/84, Bilka - Kaufhaus GmbH v. Karin Weber von Hartz, [1976] E.C.R. 1607.
8 Odredba Zakona o radu (član 6) preuzeta iz Direktive Saveta o prenosu tereta dokazivanja br 97/80/EZ.
1918
se ne primenjuju u dovoljnoj meri, što za žrtve diskriminacije dalje komplikuje odluku da pokrenu sudski postupak protiv izvršioca diskriminacije.
Uznemiravanje i seksualno uznemiravanje
Zakon o borbi protiv diskriminacije, Zakon o rodnoj ravnopravnosti i Zakon o radu definišu uznemiravanje i seksualno uznemiravanje kao specifičan vid diskriminacije u skladu sa pravom Evropske zajednice. Uznemir-avanje je posebno definisano u Zakonu o borbi protiv diskriminacije i nije identično definiciji uznemiravanja u Zakonu o rodnoj ravnopravnosti (član 8) iako isti koncept treba biti isto definisan u oba zakona. I ako nije u potpunosti jasno zašto je evropski zakonodavac odlučio da pravi razliku između seksualnog uznemiravanja i uznemiravanja, moguće je da je mislio da će taj potez malo pojasniti koncept seksualnog uznemiravanja i sprečiti moguća tumačenja prakse koja bi ograničila seksualno uznemiravanje na ponašanja koja uključuju eksplicitno seksualne radnje. Hrvatski zakonodavac je velikim delom, iako ne potpuno, ostao veran načinu na koji je seksualno uznemiravanje regulisano zakonodavstvom EU. Postoje dve vrste seksualnog uznemir-avanja quid pro quo, gde se od oštećenog zahtevaju određene neželjene radnje seksualne prirode i ono koje stvara neprijateljsko radno okruženje koje predstavlja povredu ličnog dostojanstva. Zabranjene radnje bez obzira da li imaju takav cilj ili ne, čine povredu ličnog dostojanstva. Seksualno uznemiravanje može imati različite vidove, od komplimenta, nedozvoljenog dodira do fizičkog napada, koje može rezultirati seksual-nim zlostavljanjem i silovanjem. Takvo uznemiravanje predstavlja napad na dostojanstvo i lični integritet pojedinca.9 Seksualno uznemiravanje je apsolutno neprihvatljivo ukoliko obuhvata ophođenje koje vređa drugu osobu, ukoliko je neželjeno i neopravdano, ukoliko je odbijanje ili prepuštanje takvom ophođenju – bez obzira da li su u pitanju radnici ili njihovi poslodavci (uključujući nadređene i kolege) – upotrebljeno bilo posredno ili neposredno, pri donošenju odluke o primanju u praksu ili u radni odnos, ponudi za stalno za-poslenje, povišici, unapređenju, ili ukoliko se upotrebljava u bilo kojoj odluci koja se tiče zaposlenja i ukoliko takvo ponašanje stvara neprijateljsko radno okruženje, koje je nelagodno ili ponižavajuće za osobu na koju se odnosi. Shodno Zakonu o radu, poslodavac je u obavezi da zaštiti dostojanstvo radnika dok obavljaju posao. Poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika je u obavezi da usvoji i objavi propise o radu koji, između os-talog, regulišu mere za zaštitu dostojanstva radnika ukoliko ta pitanja nisu unapred definisana kolektivnim ugovorima. Zakon propisuje kazne u slučaju nedonošenja gore pomenutih propisa o radu.
Da bi se određeno ponašanje okarakterisalo kao seksualno uznemiravanje jedne ili druge vrste u hrvatskom pravnom okviru se, uzimajući u obzir rodnu uslovljenost, insistira na dodatnom kumulativnom uslovu, tzv. neprijateljskom radnom okruženju. Ovo je znatno ograničilo polje primene i efikasnost ovog pravnog instru-menta.10 Insistiranjem na kumulativnom ispunjavanju oba uslova, hrvatski zakonodavac je ostavio prostora da značajan broj neželjenih seksističkih ili seksualno orijentisanih nasrtaja prođe nekažnjeno. Na taj način se gledišta tih pojedinaca koji su često suočeni sa uznemiravanjem na radnom mestu ignorišu, ali i radno okruženje koje ohrabruje radnu efikasnost nije dovoljno zaštićeno. Što se tiče evropskog zakonodavstva u Direktivi 2002/73 i Direktivi 2006/54 se insistira na kumulativnom obezbeđivanju oba uslova samo kod
9 Vasiljević, S. 2002. Problem seksualnog uznemiravanja u uporednom pregledu. Master teza. Cambridge: University of Cambridge.
10 Selanec, 2008. Analiza Zakona o radnoj ravnopravnosti. Zagreb: CESI, pp. 43
1918
uznemiravanja na osnovu pola. Ono što izaziva spor u primeni ovih normi jeste uslov koji treba biti ispun-jen u slučaju uznemiravanja, a to je postojanje diskriminacije na osnovama utvrđenim u Zakonu o borbi protiv diskriminacije i Zakonu o radu. Drugim rečima, ukoliko se u konkretnom slučaju dokaže da nije bilo diskriminacije ni na jednoj od tih osnova, odredba o uznemiravanju ne može biti primenjena. Ovo znatno ograničava polje primene pravne zaštite kada dođe do diskriminacije i na primer uznemiravanja na rad-nom mestu. U velikom broju slučajeva koncept uznemiravanja identifikuje se sa konceptom zlostavljanja na radnom mestu (mobing), ali ukoliko pogledate bliže definiciju uznemiravanja, zlostavljanje na radnom mestu ne može spadati pod definiciju uznemiravanja, ukoliko na nekoj osnovi nije postojala diskriminaci-ja. Da je drugačije, moglo bi doći do neželjenih efekata u smislu smanjenja pravne zaštite u slučajevima uznemiravanja.
Zlostavljanje na radu (mobing)
Pionir u istraživanju fenomena mobinga, švedski psiholog nemačkog porekla, Hajnc Lejman (Heinz Ley-mann) identifikovao je 45 vidova mobinga koje je klasifikovao u 5 grupa – napadi na kvalitet života i radno okruženje, napadi na socijalne kontakte, napadi na ugled, napadi na mogućnost izražavanja i napadi na zdravlje. Prema tome, nije čudno što je Švedska prva evropska zemlja koja je davne 1993. usvojila poseban zakon kojim se zabranjuje uznemiravanje ili viktimizacija na radu.11 Evropske pravne norme ne zabranjuju izričito uznemiravanje na radu. Primarni i sekundarni zakon je i dalje ograničen na postulat jednakog tret-mana u smislu postojećih diskriminatornih osnova, međutim, uznemiravanje na radu nije obavezno uvek u vezi sa nekom od diskriminatornih osnova. Ne postoji jedinstvena definicija mobinga, ali postoje pokušaji definisanja.12 To je jedan od razloga zašto nijedna evropska zemlja nije sistematski uredila pitanje mobinga. Mobing može biti definisan na sledeći način:
Uznemiravanje na radu je svako ponašanje fizičke, mentalne ili seksualne prirode koje ima za cilj ili stvarno narušava dostojanstvo zaposlenih i izaziva neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Uznemiravanje na radu može biti pojedinačan ili višestruk tretman, između kolega i nadređenih, između nadređenih i podređenih ili od strane trećih lica sa kojima zaposleni dolaze u kontakt pri obavljanju svojih dužnosti.
Kao što je prikazano na primeru nasilja, iako su naši propisi o radu usklađeni sa direktivama EU u oblasti sek-sualnog uznemiravanja, i dalje nisu dovoljni da zaštite zaposlene od drugih vidova diskriminacije, uznemir-avanja ili zlostavljanja. Diskriminacija na radnom mestu je veoma česta, ali njeni različiti vidovi i posledice ostaju neprimećeni jer su često „izgubljeni“ u nekom vidu uznemiravanja na radu ili u klasičnoj povredi rad-nog odnosa. Često, nasilje ili uznemiravanje se izjednačavaju sa diskriminacijom ili klasičnom povredom rad-nog odnosa, što nije u potpunosti ispravno. Uzrok ovoga je nedostatak normativne definicije mobinga tako
11 Leymann, H. 1996. The Content and Development of Mobbing at Work, 5 Eur. J. Work & Organizational Psychol, str. 165, 165, 183.
12 Evropska agencija za zdravlje i bezbednost na radu. Dostupno na: http://osha.europa.eu/fop/germany/en/topics/mobbing.
13 Nacrt zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu. Dostupno na: http / /: www.sabor.hr/fgs.axd?id=11701.
2120
da mobing kao takav nije zabranjen. Pored pomenutog, paradigma zaštite dostojanstva pretpostavlja zaštitu prava ličnosti i nematerijalnu štetu u slučajevima povrede dostojanstva.14
Iz prethodne analize trenutnih antidiskriminatornih propisa u hrvatskom pravnom sistemu zaključujemo da postoji malo prostora za kažnjavanje mobinga, što nas upozorava da postoji potreba za donošenjem novih propisa koji će sprečiti zlostavljanje na radnom mestu. To je jedan od razloga za nedostatak pravosudnih presuda u slučajevima zlostavljanja na radu.15 Pored toga, izmene postojećeg Zakona o radu su neophodne kako polje primene zaštite u slučajevima diskriminacije ne bi bilo suženo, a neophodno je i stvaranje smer-nica za poslodavce o tome kako da kreiraju efikasne mere za borbu protiv diskriminacije na radu.16 Hrvat-ski zakonodavac je izjednačio uznemiravanje i seksualno uznemiravanje sa diskriminacijom (član 2b stav 1. Zakona o radu i član 8. Zakona o rodnoj ravnopravnosti). Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekom od osnova iz člana 2. stav 1. ovog zakona koje ima za cilj ili stvarno narušava dostojan-stvo pojedinca koji traži zaposlenje i radnika i koje izaziva strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Drugim rečima, neophodan pravni preduslov za postojanje uznemiravanja jeste postojanje neke od diskriminatornih osnova navedenih u članu Zakona o radu. Zakon o rodnoj ravnopravnosti vezuje uzne-miravanje isključivo za seksualno uznemiravanje što skoro izjednačava definiciju uznemiravanja i seksual-nog uznemiravanja. Pored toga, ista odredba o uznemiravanju u Zakonu o rodnoj ravnopravnosti ( član 8, 2. odredba) razlikuje se od definicije uznemiravanja u Zakonu o radu u tome što je reč „strah“ iz Zakona o radu zamenjena rečima „neprijatno okruženje“ Strah i neprijatno okruženje ne mogu biti međusobno za-menjivi jer nije isto ako poslodavac ili kolega sa posla postave postere nagih žena na zidove u kancelariji što stvara neprijatno radno okruženje za zaposlene žene ili ako joj svakodnevno govore da ne može da ide na pauzu osim ako im ne dozvoli da joj dodiruju intimne delove tela, što sigurno za nju više nije neprijatnost već strah. Ovo sužava područje primene pravne zaštite uznemirenih radnika jer je u definiciji uznemiravanja postojanje neprijateljskog radnog okruženja jedan od osnovnih elemenata i onaj koji uznemirava nije nužno i diskriminator. Ovo će stvoriti teškoće u dokazivanju uznemiravanja, jer je prema članu 2 b, stav 2. Zakona o radu postojanje diskriminatorne osnove obavezno. U tom smislu, do sada nijedno nasilje na radu (mob-ing) se ne može svrstati pod zakonsku zabranu uznemiravanja (član 2. stav 1. Zakona o radu). Iako neki au-tori veruju da ove odredbe mogu regulisati i zabranu mobinga, ukoliko bi uznemiravanje bilo kategorizovano isključivo kao oblik diskriminacije, ja verujem da to ne bi bilo validno rešenje, pošto nasilje predstavlja veću povredu nego što je uznemiravanje u svojoj prirodi.17 Osnovne karakteristike uznemiravanja jesu da može biti počinjeno kao delovanje i nedostatak delovanja, da je neželjeno ponašanje, da postoji diskriminatorna os-nova i alternativni zahtev koji podrazumeva da takvo ponašanje ima za cilj narušavanje dostojanstva ličnosti
14 Zaštita ličnih prava uvedena je u hrvatski pravni sistem u članu 19. Zakona o obveznim odnosima i podrazumeva pravo na život, fizičko ili mentalno zdravlje, ugled, dostojanstvo, čast, privatnost ličnog i porodičnog života, ime, slobodu pojedinca i tako dalje. Sa nomotehničkom strukturom norme zakonodavac je ostavio otvorenu mogućnost da bilo koji vid koji nije eksplicitno naveden može biti podveden pod zaštitu ličnosti.
15 Prva ništavna presuda u Hrvatskoj u vezi sa uznemiravanjem na radu donesena je u Opštinskom sudu u Zagrebu, 18. novembra 2008. Posl. no. LXXI-Pr-4218/05
16 Bodiroga-Vukobrat, 2007.
17 Potocnjak, 2007, str. 67
2120
(namerno) ili stvarno dovodi do takvog narušavanja. Iz toga sledi da ukoliko se namera uznemiravanja može dokazati nije važno da li se povreda dostojanstva stvarno desila ili je samo bilo moguće da se desi. Poslednji element uznemiravanja, u smislu pravne definicije, je da mora izazvati strah kod oštećenog ili mora stvor-iti neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo radno okruženje za njega. Kada govorimo o mobingu, često je to poslednje ponašanje koje se opisuje, što sigurno nije dovoljno da zadovolji pravne zahteve za postojanje uznemiravanja. U proceni ozbiljnosti povrede u slučajevima uznemiravanja na radu ne sme se zaboraviti da su određena ponašanja iscrpljena zakonskim prekršajima. Neki zločini, zabranjeni hrvatskim Kaznenim za-konom mogu pretpostavljati ponašanje koje ima elemente mobinga: uvreda (član 199. stav 1. KZ), pretnja (član 129. stav 1. i 2. KZ), prinuda (član 128. stav 1. KZ), telesna povreda (član 98. KZ), bludna radnja (član 193. stav 1. KZ), seksualni odnos zloupotrebom položaja (član 191. stav 1. KZ), zloupotreba prava na rad ili druga radna prava (član 114. KZ) i povreda jednakosti građana (član 106. KZ).18
Zaštita paradigme dostojanstva u odnosu na paradigmu borbe protiv diskriminacije
Zakon o radu dozvoljava mogućnost da radnik prestane sa radom ukoliko poslodavac nije preduzeo ili se ne očekuje da će preduzeti zaštitne mere za čin uznemiravanja ili seksualnog uznemiravanja, pod uslovom da je zahtevao zaštitu nadležnog suda. Pošto nije moguće predvideti ishod ovakvog spora, može se desiti da isti preraste iz klasičnog radnog spora u zahtev za odštetom. Ukoliko poslodavac uplaćuje platu zaposlen-om tokom trajanja suđenja, iako ne radi, a zatim zaposleni izgubi spor, postoji mogućnost da poslodavac podnese tužbu za nadoknadu štete. Šta više, očigledno je da bi poslodavac dodatno tražio različite načine da raskine ugovor o radu.
Pošto mentalno zdravlje može biti ugroženo štetnim ophođenjem, zastrašivanjem, šikaniranjem, uznemira-vanjem itd. moguće je tražiti nadoknadu zbog povrede ličnih prava. Stručnjaci ističu da za pitanje postoji li odgovornost za štetu nije važno da li je takvo delovanje prouzrokovalo mentalnu bolest povređene osobe, već da je izazvalo frustraciju, bes, ljutnju, neprijatnost, nezadovoljstvo ili uznemiravanje njenog mentalnog mira. 19 Pri zaštiti svog dostojanstva kao ličnog prava žrtva mobinga ima pravo na pravednu novčanu nadoknadu za uznemiravanje koje je doživela od poslodavca, nadređenog ili drugog radnika. Prema tome uznemiravan-je u ovim slučajevima, može biti iskazano delovanjem (gestikuliranje, dodir) ili rečima. Međutim, rezultat takvog ophođenja mora biti namerno usmeren ka povredi nekih od ličnih prava žrtve. Kao i u slučaju mobinga takvo ponašanje je sporno, imajući u vidu da pravni okvir obezbeđuje adekvatnu mogućnost na potraživanje odštete. Naravno, svaki slučaj se mora procenjivati pojedinačno i u zavisnosti od ponašanja žrtve mobinga. Pored zaštite dostojanstva, žrtva u slučajevima mobinga može zahtevati nematerijalnu odštetu zbog povrede ličnog prava na mentalno zdravlje, čast, ugled i privatnost. Odredbe Zakona o obligacionim odnosima tre-nutno obezbeđuju jedini pravni okvir za nematerijalne odštete u slučajevima psihološkog zlostavljanja na radnom mestu. Posebno, ukoliko žrtva mobinga ili njen pravni zastupnik podnesu žalbu protiv poslodavca u kojoj, pored zahteva da uznemiravanje, psihološko uznemiravanje ili mobing prestanu, zahteva nadoknadu za pretrpljenu nematerijalnu štetu, spor će biti vođen u skladu sa proceduralnim pravilima zakonima o
18 Kazneni zakon, NN 110/97, 27/98, 50/00, 129/00, 51/01, 111/03, 190/03, 105/04, 84/05, 71/06, 110/07, 152/08.
19 Crnic, I. et al. 2007. Odgovornost za nematerijalnu štetu usled povrede ličnih prava na radu. Zagreb: Narodne novine, str. 312.
2322
parničnom postupku i relevantnim odredbama Zakona obligacionim odnosima.20 Međutim, takvi postupci traju dugo i veoma su nepouzdani.
Studija slučaja
Prva poznata žrtva mobinga i slučaj koji je privukao veliku medijsku pažnju je Ankica Lepej, zaposlena u zagrebačkoj banci, koja je otkrila da je Ankica Tuđman, žena pokojnog hrvatskog predsednika Franjo Tuđmana, deponovala 239 000 nemačkih maraka i da njen muž Franjo Tuđman nije pomenuo taj novac u svojoj imovin-skoj karti. Zbog toga je dobila otkaz. Vesna Balenović, zaposlena u hrvatskoj naftnoj kompaniji INA, obratila se parlamentu, policiji i državnom tužiocu kako bi istakla ilegalno poslovanje koje su planirali lideri kom-panije. Nakon što je odlučila da prijavi korupciju i zloupotrebu u INA pretio joj je Tomislav Dragićević, gen-eralni direktor i predsednik nadzornog odbora Slavko Linić i bila je izložena nasilju na radnom mestu i uzne-miravanju. Otpuštena je odmah (nepravedno otpuštanje). Jadranka Apostolovski i Ružica Crlenec Kisur, ra-nije zaposlene u Znanju, nepravedno su otpuštene 2003. nakon ozbiljnih uznemiravanja i zlostavljanja. One su osnovale udruženje „Mobing“.
Dr. Stipe Sladoljev, ranije zaposlen u hrvatskom Institutu za imunologiju, koji je otkrio korupciju i zloupotre-bu položaja u vezi sa odobravanjem vakcina za virus A1N1 otpušten je 2009.
20 Zakon o obveznim odnosima, NN 35/05, 41/08.
2322
PRAVNI MEHANIZMI ZA ZAŠTITU
OD MOBINGAProfesor Dr. Borče Davitkovski,
Pravni fakultet, Univerzitet
25
25
Kratak pregled
„Ovaj rad pokriva teoretski pregled psihološkog uznemiravanja na radnom mestu i relevantne propise EU po ovom pitanju. Pokrivamo detaljnu analizu pravnog okvira u Republici Makedoniji kojim se regulišu meha-nizmi zaštite i sprečavanja psihološkog uznemiravanja. U svrhu ovog rada sproveli smo terensko istraživanje koje pokriva period od septembra 2009 – aprila 2010. i meri stopu primene pravnih odredbi iz Zakona o rad-nim odnosima koji je usvojen u septembru 2009. kojim treba da se obezbedi bolja zaštita protiv psihološkog uznemiravanja u Makedoniji.“
Uvod
Reč mobing dolazi od engleske reči „mob“ (agresivna rulja) i „mobbish“ (neotesan, prostački, priglup). Kao fenomen, mobing postoji decenijama i nebrojeni naučnici su ga detaljno analizirali. Prvi put ga je definisao 1980-tih švedski psiholog Dr. Hajnc Lejman, koji je razvio efikasne metode za sprečavanje mobinga i reha-bilitaciju od pratećih posledica. Kroz nacionalno zakonodavstvo o radu, Finska, Švedska i Norveška započele su proces podržavanja zaštite radnika u smislu fizičkog i mentalnog zdravlja (Mobing: strane 16-17, 2009).
Istraživački rad pokazuje da je 40% radnika ispitanih u Republici Makedoniji bilo žrtva mobinga, bilo kroz ne-pravedno optuživanje ili preterani broj kontrola. Istraživanje dalje navodi da je glavni razlog za mobing pronađen u okviru političke pozadine i u većini slučajeva je sproveden od strane nadređenih. Posledice koje su nast-ale nakon mobinga bile su: oštećena društvena i emotivna ravnoteža kao i zdravlje zaposlenih (40% je osetilo glavobolje, srčane smetnje i povišen krvni pritisak) (MOBING: strana 12, 2009). Od ključnog značaja je pomen-uti da je evropski prosek mobinga 25% ispitanih (MOBING: strana 59, 2009). Prema istraživanju koje je sproveo Lajman, procenat muškaraca (45%) i žena (55%) koji su bili žrtve mobinga ne variraju mnogo. Još jedno pitan-je koje se postavlja je ko nad kime vrši mobing? Istraživanje pokazuje da je na 76% muškaraca mobing izvršio muškarac, dok je na 3% to uradila žena i na 21% oba pola u isto vreme. S druge strane, na 40% žena mobing je izvršila žena, na 30% to je uradio muškarac i na ostalih 30% oba pola. Ipak polni aspekt ne treba tumačiti tako duboko. Objašnjenje za gore navedenu statistiku u smislu odnosa između mobinga i pola leži između postojeće podele na tržištu rada na „muške“ i „ženske“ profesije. Kao rezultat toga, realno je da žene budu uznemiravane od strane muškaraca u manjem procentu, ali ne treba da zanemarimo da u većini slučajeva žene imaju muškarce kao nadređene (procentualno muškarci su mnogo više zastupljeni na rukovodećim položajima nego žene). Što se tiče starosti, starosne grupe od 21 do 30 i 31 do 41 su najčešće žrtve mobinga.21
21 http://www.mobbingnet.org/mk/informacii/2009-05-12-03-42-22.html (25.4.2010);
2726
Mobing se definiše kao postojanje psihološkog uznemiravanja koje se stalno ponavlja kroz određeno ponašanje s krajnjim ciljem degradacije zaposlenog. Mobing je povreda ljudskih prava i integriteta, šteti fizičkom, psihološkom i sociološkom zdravlju i predstavlja „kamen spoticanja“ u stručnom napredovanju zlostavljanog subjekta22 (MOBING: strana 14, 2009).
Mobing predstavlja: dugotrajno psihološko uznemiravanje, mučenje, izolaciju, pritisak na radnom mestu, neljudski tretman; nepravedan metod koji se koristi da se udalji pošten, vredan, bistar zaposleni sa radnog mesta; psihičku torturu, stavljanje zaposlenog u situaciju u kojoj je: ponižen, uplašen, ogovaran, udaljen, is-mejavan, zlostavljan na radnom mestu; neposredan nasrtaj na samopoštovanje, strategija koju koriste ne-dovoljno sposobni u postizanju ličnih ciljeva na uštrb tuđeg integriteta.
Istraživači razlikuju sledeće tipove mobinga: horizontalan mobing postoji između zaposlenih sa jednakim statusom u hijerarhiji; vertikalni mobing je ponašanje subjekta koji je na višem položaju u hijerarhiji; strateški mobing se sprovodi sprovođenjem strateških promena u jednoj firmi ili instituciji (primer: racionalizacija ili prekid zaposlenja usled smanjenja budžeta); efektivni ili emotivni mobing se oslikava kroz strah, zavisnost i zlonamernost onog koji vrši mobing (zasnovan na ličnim razlozima) ili seksualno uznemiravanje. 23 Uočene metode putem kojih se sprovodi mobing su: nepostojanje prava na neophodnu komunikaciju, odstranjivan-je mogućnosti za adekvatne društvene odnose kao i napad na autoritet pojedinca i kvalitet njegovog rada (MOBING: strane 20-21, 2009).
Pravni okvir propisa EU
Osnovna EU Direktiva 89/391/EEZ o zdravlju na radnom mestu ukazuje na osnovne stimulativne mere i pri-menu bezbednosti i zdravlja na radnom mestu, ulogu poslodavaca i zaposlenih u samom procesu, načela vezana za sprečavanje rizika na radnom mestu, načela informisanosti, konsultacija, obuke zaposlenih i nji-hovih predstavnika kao i osnovne mere za primenu tih načela. Saopštenje Evropske komisije prosleđeno Ev-ropskom parlamentu (februar 2007) pod sloganom „Poboljšanje kvaliteta i produktivnosti na radu“ bio je ka-men temeljac za stvaranje Strategije EU za 2007 – 2012.
Na evropskom nivou, svedoci smo nebrojenih napora koji imaju izričit cilj da spreče mobing. Direktiva 8/391 podiže nivo odgovornosti poslodavaca u oblasti zaštite na radnom mestu „u svakom aspektu rada“. Rezolucija A5-0283/2001 Evropskog parlamenta preporučuje da države članice EU izmene svoja zakonodavstva po pitanju fenomena mobinga i seksualnog uznemiravanja na radnom mestu. Prema ovoj rezoluciji, najuspešniji pristup pomoću kojeg ovo može biti postignuto jeste usklađivanje definicije termina „mobing“. Izveštaj Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu (2001/2339 (INI) daje odgovornosti Odboru za zapošljavanje i socijalna pitanja. Takođe, u istom izveštaju, Odbor za prava žena i jednake mogućnosti preporučuje da države članice zahtevaju od privatnog i javnog sektora i socijalnih partnera da utvrde politike za sprečavanje mobinga, obezbede sisteme za razmenu iskustva i utvrde rešenja za problem uznemiravanja žrtava i ponovljenog nasilje. Odbor preporučuje razvoj programa obuke za zaposlene, rukovodioce, socijalne partnere i lekare u privat-
22 Prema statistici EU, svakih 4,5 minuta neki radnik je povređen dok svakih 3.5 minuta osoba umre usled razloga povezanih sa rad-nim mestom;
23 http://www.mobbignet.org.mk/informacii/vidovimobing.html (posećeno 25.4.2010);
2726
nom i javnom sektoru. Odbor dalje preporučuje ideju postavljanja medijatora na radnom mestu (medijatori bi mogli služiti kao „tampon zona“ za zaposlene). Rezolucija Saveta od 3. juna 2002. koja se odnosi na Strate-giju Zajednice za zaštitu na radnom mestu (2002/C 161/01) navodi da Savet prepoznaje postupak proširenja kao najveći izazov Unije. U njoj se dodaje da je zvanična i delotvorna harmonizacija pravnih tekovina u oblasti zaštite na radnom mestu od suštinskog značaja, kao i korišćenje organa Zajednice za konsultovanje, analizu i proučavanje informacija putem iskustva Savetodavnog odbora za bezbednost, zdravlje i zaštitu na radnom mestu, Evropske agencije za zaštitu na radnom mestu (Bilbao) i Evropske fondacije za unapređenje kvaliteta života i uslova rada (Dablin). Kako bi se izgradila kultura sprečavanja, neophodno je uključiti sva osnovna načela zaštite u proces edukacije i u sve buduće programe obuke kao i korišćenje kampanja za unapređenje koje bi podigle nivo svesti. Do sada, većina istraživanja pokazuje alarmantan rast psihološkog uznemiravanja na radnom mestu. Prema četvrtom evropskom istraživanju o uslovima na radnom mestu (2007) koje je ob-javila Evropska fondacija za unapređenje kvaliteta života i uslova rada, 5% radnika je prijavilo da su bili žrtve nasilja i uznemiravanja u toku 12 meseci. Kao rezultat tog istraživanja, evropski partneri su potpisali Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radnom mestu, a Evropska komisija je u okviru evropske Strategije za zdravlje i bezbednost 2007 – 2013, naglasila značaj mentalnog zdravlja na radnom mestu. Neke države članice EU (posebno Švedska) usvojile su posebno zakonodavstvo u oblasti mobinga dok su druge države u proce-su stvaranja istog uz već postojeće nacrte (npr. Italija). Pojačani uticaj mobinga na uslove na radnom mestu je sada motivator za socijalne partnere da uključe ovaj fenomen u kolektivne ugovore i kodekse ponašanja.24
Dva od osam međunarodnih standarda o radu (deo Kodeksa ponašanja u vezi sa poštovanjem radnih uslo-va kroz lanac nabavki u tekstilnoj industriji) zahtevaju zabranu diskriminacije na radnom mestu i posebnu zaštitu zaposlenih na radnom mestu. Naročito, Standard 2 (preuzet iz Konvencija 100 i 111 Međunarodne organizacije rada) zabranjuje svaki vid diskriminacije, dok Standard 7 (preuzet iz Konvencije o nesrećama na radu, bezbednosti i zdravlju br. 174 i br. 176) posebno navodi da su zlostavljanje, pretnje i fizička upotre-ba sile, neuobičajeno kažnjavanje i disciplinovanje, seksualne i druge pretnje kao i zastrašivanje od strane poslodavca na radnom mestu zabranjeni. 25
Pravni okvir u Republici Makedoniji
Do kraja 2009. makedonski stručnjaci su se držali stanovišta da ne postoje konkretne pravne norme (na snazi) kojima se zabranjuju i sankcionišu postupci kojima se sprovodi mobing, ali da su sva osnovna prava vezana za ljudska prava i slobode kao i pravo na borbu protiv diskriminacije regulisana u okviru: Ustava Re-publike Makedonije26, Zakona o radnim odnosima27, Kaznenog zakona28, Zakona o bezbednosti i zdravlju na
24 http://www.mobbingnet.org/mk/informacii/regulativi.html (posećeno 25.4.2010);
25 http://www.mobbingnet.org/mk/informacii/--.html (posećeno 25.4.2010);
26 Ustav Republike Makedonije(br. 08-4642/1, 17. novembar, 1991, Skoplje);
27 članovi 6-11, Zakona o radnim odnosima (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 62/2005, 106/2008 i 161/2008);
28 Članovi 137, 139, 142. i 143. Krivičnog zakonika (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 37/96, 80/99, 48/01, 4/02, 43/03, 19/04, 81/05, 50/06, 60/06, 73/06, 7/08, 139/08, 114/09);
2928
radnom mestu29, Zakona o jednakim mogućnostima za muškarce i žene30, kolektivnim ugovorima, a postoji i očekivanje da će biti donesen nacrt zakona o borbi protiv diskriminacije.
(MOBING: strana 42,2009).
Prema Ustavu Republike Makedonije kao i Zakonu o radnim odnosima u privatnom i javnom sektoru mogu biti potpisani kolektivni ugovori na nivou države u cilju dodatnog regulisanja prava iz radnog odnosa. Pored toga, Unija sindikata se zalaže za potpisivanje posebnih kolektivnih ugovora kojima se dodatno regulišu prava iz radnog odnosa pri čemu sadržaj može biti iz oblasti zaštite od mobinga kao i mere koje poslodavci treba da preduzimaju zajedno sa sindikatom kako bi se rešio problem mobinga (MOBING: strana 49, 2009).
U skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radnom mestu, Vlada Republike Makedonije usvojila je Program na nacionalnom nivou. Pravna osnova za Program o zdravlju i bezbednosti je član 14. Konvencije MOR-a br. 155 o zdravlju na radnom mestu, zdravstvenoj zaštiti i zaštiti na radnom mestu kao i član 4. Zako-na o bezbednosti i zdravlju na radnom mestu. Pošto ne postoji poseban zakon o mobingu, a istovremeno to postaje sve važnije pitanje, postalo je uobičajeno da se sva pitanja upućuju Vladinom programu za bezbed-nost i zdravlju na radnom mestu (MOBING: strana 47, 2009).
U septembru 2009. donet je Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radnim odnosima. Na taj način su za-konski određene kazne za diskriminaciju na radnom mestu i podržana prava u vezi sa radom kao deo ljudskih prava u Republici Makedoniji. Posebna tema ovog zakona je psihološko uznemiravanje na radnom mestu – pojava koja je široko rasprostranjena, a ipak nije pravno regulisana.
Novitet u ovom zakonu je uvođenje dva nova člana: član 9a i deo 2. u članu 1131. Član 9a eksplicitno zabran-juje psihološko uznemiravanje na radnom mestu i posebno navodi termin mobing uvodeći ga tako u make-donski pravni sistem. Psihološko uznemiravanje na radnom mestu (mobing) određuje se kao diskriminacija32 i svako negativno ponašanje pojedinca ili grupe (najmanje jedanput nedeljno u periodu od šest meseci), koje predstavlja povredu integriteta, ugleda i časti zaposlenog i izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće i uvredljivo okruženje. Zakon definiše izvršioca psihološkog uznemiravanja kao jednog ili više pojedinaca sa negativnim stavom prema drugim zaposlenima bez obzira na njihovo svojstvo33 (poslodavac, odgovorno
29 Zakon o bezbednosti i zdravlju na radnom mestu (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 92/07);
30 Član 3. Zakona o jednakim mogućnostima za muškarce i žene (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 66/06, 117/08);
31 Zakon o radnim odnosima (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 62/2005, 106/2008 i 161/2008);
32 U smislu člana 6. Zakona o radnim odnosima (1) Poslodavac ne sme staviti pojedinca koji traži zaposlenje (u daljem tekstu: kandidat) ili zaposlenog u nejednak položaj zbog rase, boje kože, pola, starosne dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, političkih ili bilo kojih drugih ubeđenja, članstva u sindikatu, nacionalnog ili socijalnog porekla, porodičnog statusa, seksualnog ubeđenja ili drugih ličnih svojstava; (2) Muškarcima i ženama moraju biti garantovane jednake mogućnosti i jednak tretman u procesu zapošljavanja, napre-dovanja u karijeri, obukama, edukaciji, prekvalifikaciji, zaradi, nadoknadama, odsustvovanju sa posla, uslovima na radnom mestu, radnom vremenu i prekidu ugovora o radu.
33 U smislu člana 9a, deo 3. Zakona o radnim odnosima : psihološko uznemiravanje na radnom mestu (mobing) je svako negativno ponašanje pojedinca ili grupe (najmanje jedanput nedeljno u periodu od šest meseci), koje predstavlja povredu integriteta, ugleda i časti zaposlenog i izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće i uvredljivo okruženje i koje ima krajnju nameru da prekine radni odnos ili odlazak sa radnog mesta.
2928
lice ili zaposleni). Druga odredba u tom zakonu navodi da „u slučaju spora, kad je neko delovao u suprot-nosti sa članom 9a, teret dokazivanja pada na pojedinca ili grupu protiv kojih je i pokrenut spor za počinjeno psihološko uznemiravanje (mobing) na radnom mestu, osim ako se dokaže da je određeni tretman nastao usled okolnosti predviđenih u članu 8. Zakona o radnim odnosima“. Podnosilac teksta zakona smatra da su rešenja data u odredbama zakona usklađena i primenjiva u praksi. Podnosilac očekuje da će uz izmene za-kona zaštita prava radnika biti ojačana, ljudski odnosi na radnom mestu poboljšani, a izmene će doprineti stvaranju zdravog društva.
Pregled pravnog okvira u Republici Makedoniji
Zamerke na važeći Zakon o radnim odnosima odnose se na odsustvo odredbi kojima se obezbeđuju mere i mehanizmi za otkrivanje, utvrđivanje i sprečavanje psihološkog uznemiravanja kao vida nasilja na radnom mestu. Kako stvari trenutno stoje, ovaj zakon koristi veoma široku definiciju mobinga, dovodeći u pitanje primenjivost ovih odredbi u specifičnim situacijama kada usled uopštenosti pravnih propisa nije moguće utvrditi odgovornost izvršioca psihološkog uznemiravanja. Situacija koju možemo da zamislimo je kada je zaposleni izložen pritisku seksualne prirode. U takvoj situaciji odgovornost je u polju diskriminacije, mob-inga ili seksualnog zlostavljanja? Takođe, važno je skrenuti pažnju na strateški mobing kao vid psihološkog uznemiravanja na radnom mestu koji nije regulisan izmenama i dopunama Zakona o radnim odnosima.34 Jedini oblik pravne zaštite koji je predviđen zakonom jeste sudska zaštita, ali ipak postoji nedostatak odred-bi kojima bi se precizno utvrdila pravna osnova za prihvatanje tužbe u slučaju psihološkog uznemiravanja. Takođe, zakonom nisu pokrivene kaznene odredbe i regulisana uloga sindikata i privredne komore u postup-ku zaštite zaposlenih u sporovima o mobingu.
Što se tiče definicije mobinga koja se koristi u ovom zakonu prokomentarisali bismo član 9a, deo 3. kojim se definiše psihološko uznemiravanje na radnom mestu (mobing) kao „negativno ponašanje (prema za-poslenom) koje se ponavlja u periodu od najmanje šest meseci“. Teško je zaključiti da li je pravno rešenje mač sa dve oštrice ili neophodno zlo. Imajući u vidu prirodu psihološkog stresa pričinjenog zaposlenom (koji je izložen mobingu) sam period koji treba da prođe pre nego što on ima pravo na sudsku zaštitu čini se predug. Takođe ne postoji garancija da će uvrede i pogoršanje radnih uslova prestati pre roka za podizanje tužbe samo da bi se posle nekog vremena ponovile i zaposleni bio izložen istom ili novom vidu psihološkog uznemiravanja. Uporedna analiza ovog fenomena pokazuje da su primeri intenzivnog i čestog zlostavl-janja nad zaposlenim ili grupom zaposlenih retki, jer postaju suviše očigledni čineći time izvršioca mob-inga podložnim za tužbu. Što se tiče izvršioca mobinga, cilj je da se zaposleni diskredituje i učini potpuno bespomoćnim predstavljajući ga okruženju (radnom kolektivu) kao nesposobnog, nevaspitanog, nekoop-erativnog i nepodesnog za rad u datoj organizaciji, po mogućstvu izazivajući njegov dobrovoljni odlazak. Kako bi postigli ove ciljeve izvršioci mobinga često koriste diskretne metode poput sporadičnih disciplin-skih mera uz novčane kazne, verbalnih uvreda, pretnji, neosnovanih transfera u druge sektore unutar or-ganizacije sa lošijim uslovima rada, zadržavajući nepromenjenu količinu zadataka ili povećavajući radno
34 Ovde mislimo na stres nastao kod zaposlenog ili grupe zaposlenih usled straha da u doglednoj budućnosti mogu biti proglašeni suvišnim prilikom reorganizacije pravnog subjekta.
3130
opterećenje. Ovo izaziva preopterećenje radnika čineći ga manje sposobnim da ispuni svi što se očekuje od njega što na kraju dovodi do disciplinske mere za nemar ili nesposobnost. Takve mere se obično primen-juju tokom dužeg vremenskog perioda da bi se namera učinila manje očiglednom. Većina zaposlenih nisu čak ni svesni da su izloženi mobingu. Sve to čini da se slučajevi mobinga teško dokazuju na sudu. Ono što dalje pogoršava situaciju jeste nedovoljna regulisanost i neprecizne odredbe. Bez odgovarajućeg pravnog mehanizma, sprečavanje i suzbijanje slučajeva psihološkog uznemiravanja je najteži zadatak. Stvarno je teško odgovoriti na pitanje da li je šest meseci dovoljno dug period da se dokaže mobing ili prekratak da se spreči zlostavljanje.
Kada govorimo o nepreciznim odredbama, moramo obratiti pažnju na slučajeve u kojima se u zakonodavs-tvu (ne)svesno usvajaju teška pravna rešenja koja sama po sebi dopuštaju prostor za dugotrajno psihološko uznemiravanje na radnom mestu. Jedan takav primer u Makedoniji su članovi 73, 74, 7535 Zakona o rad-nim odnosima. U slučaju da zaposleni nije ispunio dodeljeni radni zadatak i dužnost, poslodavac može izdati pisano upozorenje pre prekida radnog odnosa (raskid ugovora) ukoliko disciplinska mera ne po-mogne. Ono što u zakonu nije definisano jeste period važenja takvog upozorenja. Koliko dugo zaposleni može biti pod dodatnim nadzorom pre evaluacije? Još jedan nedostatak u ovom zakonu je nedostatak kri-terijuma pod kojima se učinak zaposlenog ocenjuje (ovo je najočiglednije u privatnom sektoru) što znači da je procena ispunjenosti zadatka u potpunosti ostavljena diskrecionoj proceni poslodavca što pored nedostatka roka dodatno opterećuje zaposlenog nesigurnošću da li će biti otpušten, a to ga stavlja pod intenzivan stres na duži vremenski period. Moramo da zapitamo: „Da li izdavanje upozorenja pre raskida ugovora znači: sledeći propust, bez obzira koliko ozbiljan, i otpušteni ste!?“ I da li ovo stanje nepouzda-nosti (prema važećim propisima) traje mesec dana, šest meseci ili godinu dana? Ta odredba sama po sebi stvara sredstva za vršenje pritiska nad zaposlenima.
Koja je stopa primene Zakona o izmenama i dopunama Zakona o radnim odnosima od usvajanja u sep-tembru 2009. do danas? Iz razgovora sa ovlašćenim predstavnikom u Državnom inspektoratu za rad u Ministarstvu rada i socijalne politike saznali smo da do sada (april 2010) nije bilo prijava od strane za-poslenih koji se žale na mobing u smislu člana 9a i člana 2. pomenutog zakona. Nakon intervjuisanja predsednika prvostepenog suda u Skoplju II i sudija nadležnih za slučajeve radnih sporova saznali smo da još uvek nije bilo sudske presude o mobingu (septembar 2009 – april 2010). Međutim, tokom apri-la 2010. bilo je 5 tužbi sa elementima psihološkog uznemiravanja od kojih su dve podnete pod eksplic-itnim optužbama za mobing u smislu članova 2. i 9. Zakona o radnim odnosima. Ne iznenađuje nas da prvi slučajevi mobinga potiču iz javnog sektora. Pravni status, radni odnos i prekid radnog odnosa državnih službenika je precizno regulisan lex specialis propisima kojima se obezbeđuje bolja zaštita, time ohrabrujući državne službenike da se bore za svoja prava kada su izloženi nezakonitom psihološkom uznemiravanju. Optužbe navedene u tužbama su: neosnovane disciplinske mere za smanjenje plata u visini od 15% za tekući mesec – iste disciplinske mere preduzimane su više puta u toku perioda između 2008. i 2009, konfiskacija zvanične opreme, kasni telefonski pozivi pretećeg sadržaja i prinuda izdavanjem
35 Zakon o radnim odnosima (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 62/05, 3/06, 44/06, 66/06, 16/07, 57/07, 77/07, 106/08, 161/08, 63/09, 114/09, 130/09, 10/2010, 50/2010, 52/2010, 58/2010);
3130
upozorenja pre raskida ugovora. Ono što je najinteresantnije kod ove teme je (iako nejasna) tendencija pri izdavanju gore pomenutih disciplinskih mera je da je nekoliko meseci nakon upozorenja pred raskid ugovora, zaposleni primio nekoliko disciplinskih mera za smanjenje plate u visini od 15% i nije mu dat raskid ugovora. Ono što je simptomatično za ovaj slučaj je zašto je zaposleni čekao tako dugo da uloži žalbu36 i zašto nije uložio žalbu na disciplinsku meru putem redovnog upravnog postupka? Slučajevi koje smo uspeli da analiziramo nose elemente mobinga i (iako suptilnu) tendenciju. Međutim, nejasan karak-ter odredbi ovog zakona kojima se reguliše mobing, nedostatak preciznih odredbi kojima se reguliše pro-cesuiranje slučajeva mobinga i nedostatak sudske prakse po ovom pitanju ostavlja ove tužbe na vratima sudskog lavirinta. Sudije sa kojima smo razgovarali predviđaju veoma duge postupke posebno ukoliko strane odluče da ulože žalbe.
Zaključne misli
Bez odgovarajućih empirijskih podataka nemoguće je izmeriti stopu uspeha/neuspeha novog zakonodavs-tva. Još teže je izmeriti primenu zakona kojima se regulišu osetljiva pitanja poput mobinga na radnom mes-tu. Nedostatak sudske prakse i činjenica da nije bilo prijava Inspektoratu rada ukazuje na nekoliko mogućih scenarija:
- U Republici Makedoniji, zaposleni nisu izloženi psihološkom uznemiravanju, što je najmanje verovatni scenario;
- U Republici Makedoniji, zaposleni u javnom i privatnom sektoru nisu dobro informisani o postojanju pravnih propisa kojima se nudi pravna zaštita od mobinga i ne poznaju mehanizme za korišćenje tih propisa. Ra-zlog je nedovoljno informisanje i promovisanje Zakona o radnim odnosima (članovi 2 i 9a) i slaba saradnja između sindikata, privrednih komora i zaposlenih. Ovo je više verovatan scenario;
- U Republici Makedoniji, zbog bolje pravne zaštite, zaposleni u javnom sektoru imaju više koristi od Zako-na o radnim odnosima (članovi 2 i 9a). Ova pretpostavka je nastala iz činjenice da prve tužbe podnete na sudu dolaze iz javnog sektora. Pri stvaranju takve pretpostavke ipak moramo naglasiti da 2 slučaja od uku-pno 5 nose elemente mobinga u smislu člana 9. Zakona o radnim odnosima što je „zanemarljiv“ primer za donošenje zaključka da su državni službenici u Makedoniji zaštićeni od mobinga;
- Poredeći naše empirijske podatke sa prethodnim istraživanjima u ovoj oblasti (sprovedenih u Makedoniji) pokazuju se velika neslaganja. Ankete sprovedene na radnicima pokazuju više od 500 (od 1000) slučajeva mobinga na radnom mestu, a ipak šest meseci nakon usvajanja odredbi o mobingu u Zakonu o radnim odnosima, radnici u Makedoniji nisu imali hrabrosti da traže neophodnu pravnu zaštitu. Ovi podaci nisu plod pretpostavki već empirijski podaci – potvrđeno stanje koje je veoma alarmantno! Kao naučnici, mi
36 Prva disciplinska mera izrečena je u aprilu 2008. U svojoj tužbi naveo je da su se razlozi za podnošenje tužbe ponavljali narednih meseci sve do kraja 2009;
37 Državni službenik je imao pravo da se na izdatu odluku o disciplinskoj meri žali državnoj Komisiji za žalbe koja donosi drugostepene odluke. Tačno ime Komisije i posebnih propisa kojima se reguliše postupak za ovaj slučaj nisu navedeni zbog zaštite ličnih podataka pošto je ovaj slučaj još uvek u sudskom postupku.
3332
moramo da istaknemo ono što je očigledno! Važeći pravni propisi nisu dovoljni i adekvatni (jednostavno rečeno ne funkcionišu u stvarnosti) i mi čvrsto pozivamo našu Narodnu skupštinu i Vladu da razmotre nacrt (i usvajanje) posebnog zakona o mobingu kojim bi se precizno i u potpunosti regulisalo pitanje mobinga, definicije psihološkog uznemiravanja u svim pojavnim oblicima, postupci za traženje i dobijanje pravne pomoći i kaznene odredbe.
3332
UZNEMIRAVANJE NA RADNOM MESTU
U CRNOJ GORI (PRIMER PRAVNOG
I DRUGIH ASPEKATA)Krsto Pejović,
diplomirani pravnik,
Branislav Begović,diplomirani pravnik
3534
3534
Niko ne sme zloupotrebiti svoje pravo koje je štetno za druge
(V.Bogišić: Opšti imovinski zakonik za Crnu Goru)
Uvod
Pravni sistem u Crnoj Gori, iako pravno sistematizovan, tretira uznemiravanje ili zlostavljanje na radnom mestu kao „luksuznu“ temu s opravdanjem da država ima mnoge druge nerešene probleme, a žrtve uzne-miravanja se često tretiraju kao krivci koji su podstakli uznemiravanje ili zlostavljanje.
Uznemiravanje na radnom mestu nije endemska bolest zemalja u tranziciji u koje spada i Crna Gora, već ima osobine globalnog fenomena koji prelazi granice zemalja, struka i radnih okruženja. Istraživanja u zem-ljama EU krajem 2008. pokazuju da je preko 13 miliona zaposlenih godišnje izloženo uznemiravanju na rad-nom mestu.
Crna Gora je građanska država zasnovana na vladavini prava. Ustav Crne Gore, član 28, stav 1(2) garantuje nepovredivost fizičkog i psihološkog integriteta ličnosti, njene/njegove privatnosti i ličnih prava. Preciznije: „Niko ne sme biti podvrgnut mučenju ili nečovječnom i ponižavajućem postupanju“.
Uznemiravanje na radnom mestu je povreda dostojanstva zaposlenog tokom obavljanja rada delovanjem nadređenog, saradnika i/ili osoba sa kojima zaposleni ima redovan kontakt.
Sistematsko ili stalno uznemiravanje poseduje sve karakteristike povrede zdravlja zaposlenog. Ovde, međutim, moramo da primetimo jedan fenomen – trpljenje. Kao poreklo tome može se uzeti činjenica da je u našem društvu zaposlenost još uvek privilegija i da se uznemiravanje i njegovo trpljenje čine kao vrsta strategije preživljavanja. Jer strah od otkaza jeste prvi na spisku strahova, bar prema brojnim analizama susednih zemalja.
Ovaj strah je čak ispred straha od bolesti i smrti. Poslodavci često zloupotrebljavaju činjenicu da su zapos-leni u stanju da mnogo pate kako bi zadržali svoje pozicije za malu zaradu (što u slobodnom prevodu znači: radi više da zaradiš manje). Sindrom tehnološkog viška, pomnožen sa uobičajenim modelima ponašanja u preduzećima u Crnoj Gori izgleda da dovode do jednačine: strah za puku egzistenciju jednak je okidaču za uznemiravanje. Da li je trenutno prisutna tiha epidemija uznemiravanja?
U ovom primeru, autori se ne bave aspektima uznemiravanja u smislu na koji to rade međunarodni propisi, osim u delu određenih preporuka za poboljšanje nacionalnog zakonodavstva u ovom polju.
3736
Pošto nacionalno zakonodavstvo treba da govori „jezikom svih jer se odnosi na sve“ u ovom primeru autori koriste termin uznemiravanje jer smatraju da je odgovarajući za lokalni jezik ili kao odgovarajuću zamenu za termin mobing u engleskom jeziku (uz moguće rizike od delimičnih nejednakosti u sadržaju).
Termin uznemiravanje
Prethodni Zakon o radu (Službeni glasnik Crne Gore br. 43/03, 25/06) koji je bio na snazi od 23. avgusta 2008. u osnovnim odredbama, u stavu 3(2) predviđao je: „Poslodavac je u obavezi da poštuje prava i jednakost za-poslenog u zaštiti prava i njegove privatnosti i dostojanstva.“ Šta više, u kaznenim odredbama (član 148) pro-pisana je novčana kazna za poslodavca kao pravno lice ukoliko se ne poštuju prava i jednakost zaposlenog kao i njegova/njena privatnost i dostojanstvo. Kazna za prekršaj utvrđena je u rasponu između 2,500 i 10,000 evra i za odgovorno lice od 550 do 1,100 evra.
Važeći Zakon o radu (Službeni glasnik Crne Gore br. 49/08) koji je na snazi od 23. avgusta 2008. u članu 8, stav 2, daje definiciju uznemiravanja. Tako „uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz čl. 5. i 6. ovog zakona, kao i uznemiravanje putem audio ili video nadzora, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.“ Ova norma je, očigledno, data na nivou pravnog standarda koji je fleksibilan opšti termin određenog značaja, ali čiji nejasan sadržaj otkrivamo u posebnim slučajevima u zavisnosti od percepcije društvenog okruženja.
Pošto stav 1. člana 8. počinje rečima „uznemiravanje je zabranjeno…“ jasno je da član 8. ima zaštitni karakter. U stavu 4. člana 8. određeno je: „Zaposleni ne može trpeti štetne posledice u slučaju prijavljivanja, odnos-no svedočenja zbog uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja na radu i u vezi sa radom u smislu st. 2. i 3. ovog člana”.
Ipak zakonodavac je ograničio uznemiravanje na osnove iz članova 5. i 6. Zakona o radu. Tako, član 5. određuje: „Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, veru, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, na-cionalnost, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovno stanje, članstvo u političkim i sindikalnim organizacijama ili neko drugo lično svojstvo“.
Takođe, u članu 6. istog Zakona određeno je: „Neposredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 5. ovog zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i za-posleni stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.
Posredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, postoji kada određena odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica, lice koja traži zaposlenje kao i zaposleno lice zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja“.
U navedenim definicijama, posebno u članu 8, stav 2, primećujemo nov način u odnosu na stereotipe, uzne-miravanje putem audio ili video nadzora. Međutim, ovaj novi vid uznemiravanja de jure kao takav možemo razmatrati tek od 31. juna 2009. kada u Crnoj Gori počinje da se primenjuje Zakon o zaštiti ličnih podataka (Službeni glasnik Crne Gore br. 79/08, 70/09). Bilo kako, poznata je praksa, ne samo u javnom već i mnogo
3736
više u privatnom sektoru (preduzeća i poslodavci), a posebno u velikim preduzećima koja su se pojavila u Crnoj Gori u toku postupka privatizacije, upotrebe (čitaj: zloupotrebe) audio i video uznemiravanja zapos-lenih mnogo pre 31. juna 2009. kao datuma kada pomenuti zakon stupa na snagu. Autori nisu upoznati da li je neki izvršni ili sudski organ osudio ovakvo „ponašanje“ usled nezakonitog audio i video uznemiravanja u situaciji kada ne postoji pravna osnova za takav vid uznemiravanja zaposlenih (nadzor kretanja zaposlenih u hodnicima preduzeća, sanitarnim prostorijama; nadzor kancelarija, sala za sastanke itd.)
-Sigurno je da pored uznemiravanja pomenutog u članovima 5. i 6. Zakona o radu, postoje uznemiravanja zasnovana na drugim vidovima ponašanja, posebno sa pozicija moći (B.Rasel: „Moć je proizvodnja namera-vanih efekata”).
Prema članu 14. Zakona o radu, između ostalog, poslodavac je u obavezi da: “7. Poštuje ličnost, zaštiti privat-nost zaposlenog i obezbedi zaštitu ličnih podataka“.
Neki slučajevi diskriminacije, u smislu članova 5-8. Zakona o radu mogu biti zaštićeni u postupcima pred nadležnim sudom. To praktično znači da lice koje traži zaposlenje ili zaposleni u sudskim postupcima na os-novu ovoga mogu zahtevati zadovoljenje štete.
Autori, kao legalisti koji poštuju pravnu definiciju uznemiravanja, pri pokušaju da shvate područje primene pravnog termina iz člana 8, stav 2 “neželjeno ponašanje” u smislu njegovih mogućih značenja smatraju:
- verbalno psihološko nasilje i ponižavanje lica koje traži zaposlenje ili zaposlenog na radnom mestu od strane jednog ili više pojedinaca;
- stalno ispoljavanje verbalnog psihološkog nasilja i ponižavanja u periodu koji je dovoljan da utiče na žrtvu uznemiravanja (to je, čini se, razlika između konflikta i uznemiravanja, jer je u pitanju asimetriči odnos, gde jedna osoba dominira nad drugom ne profesionalno, već psihološki i sili drugu osobu da se povuče i na kraju izgubi svoj identitet)
- povreda dostojanstva lica koje traži zaposlenje ili zaposlenog (čast, ugled itd.)
- namerno dovođenje do odustajanja od traženja posla ili usmeravanje žrtve da traži prekid radnog odnosa (na sopstvenu inicijativu ili nametanjem određene krivice žrtvi)
Iako je normativno oblikovano u osnovnim odredbama Zakona o radu, uznemiravanje, kao pravno rele-vantno i kao postojeći fenomen u zakonodavstvu o radu, još uvek nije adekvatno struktuirano u cilju ne-ophodne zaštitne funkcije. Autori izgleda imaju osnovu da razmatraju dodavanje novog elementa, klau-zule za strane u ugovoru o radu za zaštitu od uznemiravanja, kao obaveznog elementa ugovora o radu pored jasno utvrđenih 13 elemenata u članu 23. zbog aktuelnosti i širenja pitanja uznemiravanja. Takođe, postoji osnova za razmatranje da se član 149 – sadržaj kolektivnog ugovora dopuni obaveznim sadržajem kojim se ugovornim stranama naglašava problem zaštite od uznemiravanja. To bi bila zajednička izja-va o neophodnosti stvaranja željene harmonije između sveta rada (zaposleni) i sveta kapitala (vlasnici, poslodavci).
Autori su upoznati sa slučajevima tzv. blanko dokumenta za prekid radnog odnosa od strane samog radni-ka ili jednostrano potpisanom dogovoru o prekidu radnog odnosa u kojima poslodavac kasnije dodaje svoj
3938
potpis čime je takav poslodavac „krajnje zaštićen“ najčešće od ključnih rukovodilaca u preduzeću tako što poseduje navedene dokumente i može ih aktivirati bez kontrole i kako on smatra potrebnim
U kaznenim odredbama iz člana 172. Zakona o radu ne pominje se prekršaj poslodavca koji se zasniva na uznemiravanju zaposlenog.
Napomena: Izmene i dopune Zakona o radu su u postupku.
Uzroci uznemiravanja
Postoje brojni uzroci uznemiravanja. Veoma često ih je potrebno tražiti ili se moraju locirati u ličnim konf-liktima na poslu. Tu je bitno utvrditi:
- neodgovarajuću organizaciju, poput loše raspoređenog radnog vremena, neproporcionalne količine posla, nedostatka određenog stepena autonomije u izvršavanju posla itd.
- neodgovarajuće metode rukovodeće strukture – menadžmenta i/ili nedostatak neophodne komunikacije, nesigurnost u vezi sa profesionalnim napredovanjem, česte promene radnih uslova, često prebacivanje na različite dužnosti, nedostatak podrške, neodgovarajuće radno okruženje itd.
- naznake nezakonitog poslovanja ili učinka poslodavca ili nadređenih (posebno isticanje korupcije i upućivanje zaposlenih na nadležne državne organe, što izaziva reakciju poslodavca itd).
- česte promene upravljačke politike u procesu tržišne liberalizacije, što posebno opterećuje privatni sektor.
- nesigurnost posla, posebno u preduzećima koja „pate“ od nedovoljne privatizacije.
Pomenuti uzroci mogu upućivati na osnovne pokazatelje stanja uznemiravanja, koji predstavljaju relativno pouzdane pokazatelje za njegovu identifikaciju. To su uglavnom:
- nejasna i dvosmislena pravila i dužnosti
- bojkoti i nedostatak saradnje
- nedostatak ciljeva
- dvosmisleni i neprofesionalni međuljudski odnosi
- nedostatak dobre organizacije ili loša organizacija
- dvosmislena strategija upravljanja
- skrivanje događaja i poricanje konflikata
- površna komunikacija ili izbegavanje komunikacije
- sistematska i neetička konfrontacija
- često odsustvovanje sa posla
3938
Subjekti uznemiravanja
U svakom slučaju uznemiravanja, bilo prilikom traženja posla ili uznemiravanja na radnom mestu, postoje subjekti: Zlostavljač (onaj koji vrši mobing), žrtva i grupa podrške.
U ulozi zlostavljača, u zavisnosti od tipa uznemiravanja može biti poslodavac ili nadređeni – strukture poslo-davaca i zaposlenih. U ovoj ulozi može se naći jedno ili više lica. Postoji verovanje da u osnovi uznemiravanja jeste strah ili osećaj ranjivosti koje zlostavljač oseća u odnosu sa žrtvom pa počinje sa strahom zlostavljača, a završava se strahom žrtve.
Poslodavac kao zlostavljač može osećati strah od ekonomskih neprilika usled nemogućnosti da izvrši svoje pravne obaveze i onda uzima u obzir mnoge načine otpuštanja radnika. Takođe, žrtva može ugroziti njegove/njene interese i poziciju na tržištu ukoliko ukaže na nepravilnosti u poslovanju.
Trenutna istraživanja daju dijagnozu zlostavljača uzimajući u obzir da u 90% slučajeva, zlostavljač (onaj koji vrši mobing) nije ni svestan da nekog uznemirava. Ali, smatra se (bar prema doktrinama) da je poslodavac zlostavljač jer je vlasnik i da on zaposlene posmatra kao trošak koji treba umanjiti.
U ulozi žrtve uznemiravanja najčešće je zaposleni ili grupa zaposlenih koji poseduju potrebne veštine, ali mogu biti čak i osobe sa invaliditetom, osobe koje su specifične po svojim opredeljenjima itd.
Grupa podrške uvek staje na stranu zlostavljača tako da je žrtva uznemiravanja uglavnom usamljena. Ova grupa se uglavnom sastoji od zaposlenih koji su, u skladu sa svojim profesionalnim sposobnostima, dale-ko od uznemiravanja ali se osećaju „ugroženo od strane žrtve“ dok su to nekada i zaposleni koji kreiranjem takve grupe izričito pokazuju lojalnost poslodavcu. Takve grupe se nekada posmatraju kao podrška radnika poslodavcu, što znači da izvršavaju uznemiravanje umesto zlostavljača – poslodavca. Uglavnom, za takve aktivnosti zauzvrat dobijaju nagradu (unapređenje, obuku, dodatni rad, novac itd.)
Tipovi uznemiravanja
Osnovna podela uznemiravanja je na horizontalno i vertikalno, u zavisnosti od toga ko je u ulozi zlostavljača, a ko je u ulozi žrtve.
Horizontalno uznemiravanje je usmereno od strane jednog ili više zaposlenih prema žrtvi. Nema podređenosti između strana ovog fenomena jer su zlostavljač i žrtva na istom ili sličnom radnom mestu. Žrtve ovog tipa uznemiravanja su često ambiciozni i kreativni radnici koji su izloženi ljubomori i zavisnosti zlostavljača. Često su istog pola. Neke vrste ovog tipa uznemiravanja se često smatraju blažim formama: ismejavanje fizičkih karakteristika, privatnog života, neke klevete itd.
Vertikalno uznemiravanje je okarakterisano podređenim odnosom između strana, gde je žrtva uznemira-vanja - zaposleni na nižem položaju. Ovde je zaposleni ekonomski slabija strana i u stalnom je strahu od prekida radnog odnosa.
Ovakvim zaposlenima u Crnoj Gori šefovi najčešće upućuju frazu “ja te plaćam”.
Praktično, ovaj tip uznemiravanja se najčešće manifestuje:
4140
- ograničavanjem komunikacije u smislu da se žrtva ignoriše ukoliko se on/ona javno pojavi na sastanku; iz-begavanjem susreta sa tom osobom itd.
- žrtvi se uskraćuje da obavlja zadatke na radnom mestu ili dodeljuju zadaci koji nisu u skladu sa kvalifikaci-jama, znanjem i sposobnostima žrtve.
Sve se ovo obavlja pod uobičajenim okolnostima.
- ograničavanjem žrtvinih uobičajenih kontakata (žrtva se izoluje ili premešta u neku izolovanu kancelariju gde nema kontakata sa drugim zaposlenima ili zaposlenima iz iste struke).
- žrtva se etiketira na osnovu raznih priča, glasina itd.
- žrtva se stavlja u poziciju tzv „punog“ ili „praznog“ stola. Sintagma „pun sto“ znači da žrtva ima obavezu da završi zadatke koji objektivno ne mogu biti završeni u datom roku i kao posledica toga žrtva je iscrpljena, umorna, nije plaćena za prekovremeni rad itd. I ovde je važno da se sve to obavlja pod redovnim okolnostima.
Sintagma „prazan sto“ prema pravilu znači izbegavanje žrtve ili ne dodeljivanje ikakvih zadataka tako da žrtva ne radi ništa osim što se vodi kao zaposlena i onda pritisnuta ličnim odgovornostima dolazi do pitanja: „Do-bro, šta ja radim ovde?“. I ovde je važno da se sve to obavlja pod redovnim okolnostima.
- odbijanjem bolovanja, slobodnih dana, nametanjem teškog posla često iznad stručne spreme žrtve i slično.
Vertikalno uznemiravanje je često praćeno ponašanjima poslodavca koja su usmerena na žrtvu poput pojačanog nadzora rada, neopravdane kritike, ponižavanja na poslu itd. Sve ovo se obavlja s ciljem da se is-provocira, a zatim preduzmu pravne radnje za kažnjavanje od strane poslodavca.
Poseban tip vertikalnog uznemiravanja koje se javlja je tzv. strateško uznemiravanje (strateški mobing). Takođe se javlja i kao dogovor upravljačkog tima. Koristi se ne samo da se zaposleni natera da raskine ugo-vor i menadžment izbegne plaćanje otpremnine već sve više i više i da se napravi spisak nepoželjnih i da se „krene“ ka njima u skladu sa unapred određenim planom aktivnosti. Zla namera se najčešće vidi u nameri da se žrtva omalovaži i postane potpuno neinteresantna konkurenciji. Cilj je, tako, ne samo da se otklone neželjene posledice, već i narušavanje ličnog i profesionalnog kredibiliteta. Čak i u velikim preduzećima, posebno pre privatizacije, u preduzeća su dovođeni tzv. profesionalni zlostavljači (oni koji vrše mobing) koji su obučeni i tačno znaju šta treba uraditi da bi se eliminisali preostali upravljački kadrovi, što bi znatno umanjilo cenu preduzeća.
Profesionalni zlostavljači ili tzv „spin doktori“ razvili su čitav raspon tehnika i manipulacija koje primenjuju u svom radu. Iskoristićemo ovu priliku da navedemo neke od njih:
- “šlag na torti” ili prezentovanje ciljnoj grupi samo onih podataka koji su najpovoljniji samo za njih, znači ponuda samo najboljeg „dela torte“.
- “dvosmisleni demanti (engl. non-denial denial)“ ili kada se iskazuje nešto što izgleda sigurno, a nema suštinsku važnost (primer: ovi uslovi se neće ponoviti u budućnosti)
4140
- “korisne informacije (fraziranje)“ ili kada se obećava nešto što nije dokazano ili neće biti dokazano, a što je korisno za dobijanje kolektivnog poverenja (primer: odgovorno lice za telekomunikacije u Crnoj Gori iz-javilo je da održavanje telekomunikacijske mreže može da se vrši iz inostranstva)
- “pogrešno usmeravanje (maskiranje)”, kolokvijalno „zavođenje na Goles planinu”; To praktično znači pričanje priča o stvarima koje podržavaju željeni zaključak, ali u stvari nisu suštinske za donošenje prave odluke (primer: ovo je ponuda za otpremninu, alternativa je 6 mesečnih plata)
- “prikrivanje loših vesti (engl. burying)” ili sve negativno o preduzeću se krije;
Strateški mobing ima međunarodnu dimenziju. Na primer: proširenje EU sa 15 na 24 države članice tj. sa novih 9 zemalja desilo se 2004, a pre straha od masovnih migracija na teritoriju 15 „starih“ EU članica i izaz-valo je da mnoge vlade starih EU država članica ograniče pristup tržištu rada za novih 9 članica EU (Poljska, Češka Republika, Mađarska, Bugarska itd.). Sa ovim ograničenjem, na primer Slovaci ili Česi su teško mogli da dobiju posao u nekoj od starih država članica EU, osim ako su prethodno otpočeli trgovinsko poslovanje i dobili dozvolu kroz komplikovane procedure. Na taj način, jedna od glavnih poluga slobode u EU – slobo-da kretanja radne snage je uništena. Tako građani novih država članica EU, u slučaju da ne mogu da se sami izdržavaju, preuzimaju rizik da se vrate kući i izgube pravo boravka u starim članicama EU, uključujući i ob-navljanje radne dozvole.
Posledice uznemiravanja
Brojne su posledice uznemiravanja, ne samo za zaposlene već i poslodavce i državu uopšte. Kratko ćemo izlagati o njima.
Zdravlje zaposlenog je pod pretnjom, posebno mentalno zdravlje. Produžen stres izaziva visok krvni priti-sak, glavobolje, depresiju, fizičku napetost i slične stvari. Žrtva ima osećaj frustracije, gubitka konkurentnosti, bespomoćnosti, gubljenja samopouzdanja itd. Žrtva ne samo da doživljava agresiju od zlostavljača već veo-ma često i od sebi jednakih. Pored zdravlja, žrtva takođe ima problema u porodici. U slučaju prekida radnog odnosa, žrtva je lišena elementarnih izvora ličnih primanja.
Dešava se poremećaj odnosa između zaposlenih i poslodavca i žrtve. Ovakve okolnosti smanjuju produk-tivnost i motivaciju za rad koja je osnova za često odsustvovanje sa posla i isplate naknada što utiče na pri-hode poslodavca.
U društvu (okruženju) postoji nesklad sistema vrednosti zbog nesigurnosti, ne samo kod zaposlenih već i za one koji traže zaposlenje. Različiti fondovi u društvu odvajaju dodatna sredstva za bolovanje, rehabilitaciju i slično. Posebno su opterećeni penzioni fondovi zbog penzija za osobe sa invaliditetom.
Ostali zakoni koji posebno utiču na pitanje uznemiravanja
U Crnoj Gori de lege lata pored Zakona o radu, postoje brojni drugi zakoni koji su u nekom smislu vezani za uznemiravanje. Kratak pregled nekih propisa iz ovih zakona mogu dopuniti sliku pravnog miljea u oblasti uznemiravanja.
4342
Zakon o zaštiti na radu („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 79/04)
Pomenuti zakon naglašava zaštitne mere (tehničke, zdravstvene, ergonomske, društvene itd.) koje otklan-jaju rizike od povrede i ugroženosti zdravlja zaposlenih. Zaštitne mere iz člana 6. ovog zakona propisane su podzakonskim aktima iz oblasti bezbednosti na radu i drugim propisima, kao što je pomenuto u članu 11. ovog zakona.
Poslodavac je u obavezi da ako ima više od 20 zaposlenih opštim aktom reguliše prava, obaveze i odgovor-nosti u oblasti bezbednosti. Ukoliko ima manje od 20 zaposlenih, to se reguliše ugovorom o radu (član 14).
Nadležno ministarstvo Pravilnikom o načinu i postupku za procenu rizika na radnom mestu („Službeni glas-nik Crne Gore“ br. 43/07) reguliše niz problema između čega je i član 7, kao vrsta opasnosti, a tu su i naglašeni problem psiholoških uslova (član 7. i član 9. Pravilnika) i konflikti koji proističu iz rada.
Napomena: Usvajanje novog Zakona o zaštiti na radu je u postupku.
Zakon o zdravstvenoj zaštiti („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 39/04, „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 14/10)
Zakonom se u članu 5. normira zdravstvena zaštita u vezi sa radom i radnim mestom posebno za lica izložena velikim rizicima po zdravlje. U članu 16. ovog zakona, u okviru posebne zdravstvene zaštite zaposlenih, propisuje se praćenje zdravstvenog stanja zaposlenih (posebna zdravstvena zaštita zaposlenih sprovodi se zaključenim ugovorom između poslodavca i zdravstvene institucije).
U članu 139. ovog zakona propisuje se novčana kazna za poslodavce ukoliko ne obezbede posebnu zdravs-tvenu instituciju iz člana 15. ovog zakona. Novčana kazna je određena u rasponu između 11,000 i 16,500 evra za preduzeće ili poslodavca i odgovorno lice između 27.50 i 1,100 evra.
Zakon o Inspektoratu rada („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 79/08)
Inspektor vrši nadzor (član 1) poštovanja zakona i drugih propisa o radu, zapošljavanju, kolektivnim ugovori-ma i ugovorima o radu. To znači da inspektor rada može delovati u slučaju povrede člana 8, stav 1. i 2. Zakona o radu i može na licu mesta izdati kazne za prekršaj odgovornom licu u preduzeću ili preduzetniku, ali samo do visine od 165.00 evra. Svi ovi postupci su u skladu sa procedurama za sprovođenje Zakona o inspekcijom nadzoru („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 39/03“, Službeni glasnik Crne Gore“ br. 76/09).
Napomena: Izmene i dopune ovog zakona su u postupku.
Zakon o zaštiti građana Crne Gore koji rade u inostranstvu („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 11/04)
Iako treba da zaštiti prava građana Crne Gore koji rade u inostranstvu, a to podrazumeva i zaštitu od uznemiravanja, u tom zakonu nema preciznih propisa o tome, iako Nacionalna agencija za zapošljavanje posreduje sa stranim poslodavcima, što je očigledno kroz brojne slučajeve zapošljavanja naših građana u inostranstvu. Naravno, postoji mogućnost da se očigledna pravna rupa „pokrije“ sklapanjem zajedničkih sporazuma, koji obezbeđuju zaštitu građana Crne Gore koji rade u inostranstvu posebnim propisom za ovaj problem.
4342
Zakon o mirnom rešavanju sporova („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 16/07)
Iako, za sada, pitanje uznemiravanja na radu nije regulisano kolektivnim ugovorima, zaštita od uznemira-vanja na radu primenom ovog zakona može biti obezbeđena na osnovu člana 4. ili na osnovu pojedinačnog spora o radu sa svim posledicama primene ovog zakona (dobrovoljni pristup mirnom rešavanju, delovanje sudija i strana u sporu, prihvatanje odluke o sporu, validnost i sprovodivost odluke itd.)
Zakon o štrajku („Službeni glasnik Crne Gore“br. 43/03, 71/05, „Službeni glasnik Crne Gore“br. 16/07, 49/08)
Ovaj zakon nema jasno normirane procedure u slučaju uznemiravanja. Zaposlenima je ostavljena mogućnost da se zaštite od uznemiravanja od strane poslodavca u okviru zaštite ličnih interesa. Uglavnom, ako je takva zaštita utvrđena kolektivnim ugovorom koji obavezuje poslodavca, poslodavac je ne poštuje ili je krši.
Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom („Službeni glasnik Crne Gore“br. 49/08)
U članu 5. ovog zakona propisana je zabrana neposredne i posredne diskriminacije tokom profesionalne re-habilitacije, zapošljavanja kao i tokom radnog odnosa osoba sa invaliditetom. Međutim, kaznenim odred-bama u ovom članu nisu propisane kazne za prekršaj za poslodavca koji krši odredbe iz člana 5.
Napomena: Izmene i dopune ovog zakona su u postupku.
Zakon o rodnoj ravnopravnosti („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 46/07)
U članu 4. ovog zakona data je definicija za diskriminaciju na osnovu pola, uključujući i seksualno uznemir-avanje. U članu 6. istog zakona precizno je propisano da niko ne sme da pati od negativnih posledica bilo da svedok ili žrtva diskriminacije daju izjavu pred nadležnim sudom i upozore javnost na diskriminaciju na osnovu pola.
Kaznenim odredbama ovog zakona nisu propisane kazne za povredu člana 6. ovog zakona.
Zakon o zaštiti ličnih podataka („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 79/08, 70/09)
U članu 4. ovog zakona propisano je da je zaštita ličnih podataka obezbeđena za svako lice, bez obzira na njegovu jedinstvenost.
U članu 5. propisano je da su preduzeća, druga pravna lica i preduzetnici u obavezi da deluju u skladu sa ovim zakonom. U članu 19, stav 1. i 2. propisano je da obrada ličnih podataka može biti obavljena tek nakon do-bijene saglasnosti od lica čiji se podaci obrađuju. Međutim, propisane su i situacije obrade ličnih podataka bez prethodne saglasnosti lica čiji se podaci obrađuju. Zakonom se posebno naglašava evidencija o dolasku i odlasku sa posla ili zvaničnih mesta dešavanja (član 33) ili upotreba video nadzora (članovi 35-37). Odluka o uvođenju video nadzora je u domenu poslodavca, pod uslovom da se odluka donese u pisanoj formi i da se navedu razlozi za njeno donošenje.
Video nadzor nije dozvoljen izvan radnog mesta, posebno u garderobama, liftovima, sanitarnim prostorijama i prostorijama za klijente. Ovim zakonom se posebno naglašava obaveza odgovornog lica za dobijanje mišljenja predstavnika sindikata ili predstavnika radnika, pre donošenja odluke o uvođenju video nadzora. Kaznenim
4544
odredbama ovog zakona (član 74) propisane su novčane kazne u iznosu od 555-16,500 evra za pravno lice i preduzetnika za povredu članova 35-36. i za odgovorno lice u preduzeću između 55-1,100 evra.
Zakon o zaštiti ljudskih prava i sloboda („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 41/03)
Ovim zakonom nisu postavljene jasne norme za ponašanje zaštićenih lica kada je u pitanju zaštita od uzne-miravanja. Verovatno je razlog što se „osnovni krug“ postupaka zaštitnika ljudskih prava i sloboda svodi na reagovanje na prilike nastale usled delovanja, prakse i propusta državnih organa, lokalnih vlasti, javnih službi i ostalih javnih ustanova (član 1). Tako da nema normi za uznemiravanje zaposlenih u preduzećima. To znači da pomenuti zakon trenutno nema neposredno svojstvo zaštite od uznemiravanja u preduzećima. Ali zaštitnici ljudskih prava i sloboda se mogu neposredno „pojaviti“ na polju zaštite od uznemiravanja i za zaposlene u preduzećima (član 24) ukoliko prime žalbu na već pokrenut sudski postupak koji se namerno odlaže ili se na drugi način zloupotrebljavaju proceduralna ovlašćenja i neizvršavaju sudske odluke.
Napomena: Izmene i dopune ovog zakona su u postupku.
Zakon o državnim službenicima i nameštenicima („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 50/08, 86/09)
U članu 11. ovog zakona navodi se: „Zabranjeno je povlašćivanje ili uskraćivanje državnog službenika, odnos-no namještenika u njegovim pravima, a posebno zbog političke, nacionalne, rasne ili vjerske pripadnosti, pri-padnosti po polu ili na osnovu drugog razloga suprotno Ustavom i zakonom utvrđenim pravima i slobodama”.
Kaznenim odredbama istog zakona (član 124) za kršenje propisa datih u članu 11. nije određena novčana ka-zna za načelnika državnog organa.
Nasuprot tome, u članu 59. istog zakona, kao teži disciplinski prekršaj, u redu 15. određeno je: „zlostavljan-je, ograničavanje ili uskraćivanje prava državnog službenika i namještenika utvrđenih ovim zakonom koji podnese prijavu za krivično djelo s obilježjima korupcije ili da službenu izjavu o tome“.
Postoji mogućnost disciplinskog postupka protiv rukovodećih lica u skladu sa članom 4, naime: „Disciplinski postupak protiv rukovodećeg lica vodi i disciplinske mjere izriče komisija koju obrazuje organ nadležan za njegovo imenovanje, odnosno postavljenje. Starješina državnog organa je dužan da pred komisijom iz stava 1 ovog člana pokrene disciplinski postupak zbog teže povrede dužnosti iz radnog odnosa protiv rukovodećeg lica koje postupi suprotno članu 54 stav 2 ovog zakona“.
Krivični zakonik („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 70/03, 47/06, „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 40/08, 25/10)
U poglavlju XX (zločini protiv radnih prava) ne pominje se izričito krivično delo za uznemiravanje na radnom mestu. Međutim u nekim drugim poglavljima ovog zakonika postoje sledeće kazne za krivična dela:
- u članu 159 (povreda jednakosti) kaznom zatvora do tri godine- u članu 166a (zlostavljanje) kaznom zatvora do jedne godine- u članu 167 (mučenje) kaznom zatvora u trajanju između 6 meseci do 5 godina- u članu 207 (seksualno uznemiravanje) kaznom zatvora u trajanju između 3 meseca do 3 godine- u članu 225 (povreda jednakosti pri zapošljavanu) novčanom kaznom ili kaznom zatvora do jedne godine.
Zakon o Socijalnom savjetu („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 16/07)
4544
Socijalni savet na nacionalnom nivou osniva se kao tročlano telo, koje se sastoji od predstavnika Vlade, ovlašćenih sindikalnih organizacija i ovlašćenih udruženja zaposlenih. U skladu sa područjem rada utvrđenim u članu 6. istog zakona, Socijalni savet razmatra i zauzima stavove o zdravlju i socijalnoj zaštiti i bezbednosti. Ovaj savet, prema članu 15. ovog zakona, ima nadležnost da razmatra ili daje mišljenja o nacrtima i predlo-zima zakona i drugih akata važnih za ekonomski i socijalni status zaposlenih i poslodavaca o čemu su mini-starstva u obavezi da obaveste Socijalni savet. Socijalni savet sam može podneti mišljenja o važnim temama direktno Vladi. Očigledno je da je uspostavljanjem nadležnosti Socijalnog saveta obezbeđen viši nivo osetljiv-osti kada je u pitanju zaštita od uznemiravanja, koje je očigledno u Crnoj Gori. U nekim zemljama koje im-aju dugu tradiciju demokratije, poput Francuske, postoji Ekonomski i Socijalni savet; kolokvijalno je nazvan „drugi parlament“, zbog ogromnog autoriteta njegovih članova čija mišljenja i predlozi „utiču“ na socijalno prihvatljive modele propisa koje usvaja parlament u Francuskoj.
U području svog rada, predsednik Socijalnog savjeta Crne Gore je na kraju 2009. u okviru radne Sekcije za rad, socijalnu politiku i rodnu ravnopravnost počeo realizaciju projekta „Mobing u Crnoj Gori“. Ovo istraživanje ne samo da će ponuditi činjenice već i neke smernice za dalje pravno razmatranje fenomena uznemiravanja (mobinga).
Napomena: Izmene i dopune ovog zakona su u postupku.
Zakon o obligacionim odnosima („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 47/08)
U članu 206. propisano je da kao vid nadoknade za mentalnu povredu u slučaju povrede prava ličnosti sud utvrđuje činjenice, a na račun lica koje izaziva štetu, može narediti oglašavanje presude ili njenu ispravku ili bilo šta drugo čime se postiže svrha nadoknade.
U članu 207. propisana je finansijska nadoknada za pretrpljeni bol usled povrede dostojanstva, ugleda, slo-bode i ličnih prava. To je nadoknada koja je utvrđena finansijskim iznosom, bez obzira na nadoknadu men-talne povrede. U isto vreme, sud uzima u obzir značaj oštećene imovine i svrhu nadoknade.
Zakon o parničnom postupku („Službeni glasnik Crne Gore“ br. 22/04, 76/06)
U članu 135. ovog zakona propisano je da sud tokom postupka može po službenoj dužnosti utvrditi privremene mere koje se primenjuju u izvršnim postupcima kako bi se sprečile nasilne radnje ili izbegla nepopravljiva šteta. Protiv takve odluke ne može se uložiti posebna žalba.
Drugi opšti akti u kontekstu uznemiravanja
Deo postojećeg pravnog sistema u Crnoj Gori, pored zakona, sastoji se od mreže kolektivnih ugovora (jedan trostrani i brojni dvostrani), autonomnih opštih akata različitih institucija, a posebno preduzeća i preduzet-nika. Kratak pregled ovih akata u vezi sa uznemiravanjem na radnom mestu.
Kolektivni ugovor i ugovor o radu
U poglavlju II, na strani 5, autori su pomenuli ideju da obavezan sadržaj kolektivnih ugovora treba da sadrži norme za zaštitu od uznemiravanja na radnom mestu. Važeći Opšti kolektivni ugovor („Službeni glasnik Crne
4746
Gore“ br. 1/04) i brojni kolektivni ugovori za određene grane (za sada 13 u oblasti ekonomskih delatnosti) ne sadrže norme kojima ugovorne strane potvrđuju zajedničke interese u oblasti zaštite od uznemiravanja na radnom mestu. Tako da, uprkos prilikama koje se često pominju u članu 1. Opštih kolektivnih ugovora ili pojedinačnih kolektivnih ugovora, ti kolektivni ugovori regulišu neka druga pitanja značajna za zaposlene i poslodavca.
U Opštem kolektivnom ugovoru i pojedinačnim kolektivnim ugovorima iz oblasti ekonomskih delatnosti ne postoji klauzula o zajedničkoj zaštiti od uznemiravanja na radnom mestu, čijim zaključenjem strane zahteva-ju zadovoljavanje željenog nivoa harmonije u međuljudskim odnosima na radnom mestu i prilikama u vezi sa radom. Prema tome, u slučaju povrede ovih prava, propisi Zakona o mirnom rešavanju sporova teško se mogu primeniti, bilo da je u pitanju zajednički spor o radu gde postoji posrednik ili pojedinačni sporovi o radu gde postoji arbitar.
Ni u ugovorima o radu, uprkos očigledne pravne osnove iz člana 16, stav 2(11) prethodnog Zakona o radu koji je važio do 23. avgusta 2008, bar koliko su autori upoznati, nisu predviđene klauzule u vezi sa uznemira-vanjem na radnom mestu. U novom Zakonu o radu (koji važi od 23. avgusta 2008), u članu 23, stav 2. daje se mogućnost regulisanja drugih prava i obaveza ugovorima o radu u skladu sa zakonima i kolektivnim ugovo-rom. Autori jednostavno smatraju da za sada nije realno „naći“ ove ugovorne klauzule u ugovorima o radu. Pored toga, činjenica je da do sada nije registrovan nijedan konkretan slučaj postojanja takvih klauzula.
Kodeksi
Postupci u savremenim organizacijama zahtevaju stvaranje nove kulture ponašanja. Jednostavno, ponašanje zaposlenih nije manje važno od njihovih znanja i sposobnosti. Ovo se posebno primećuje u sektoru usluga. Potreba za standardizacijom poslovnog ponašanja preduzeća i preduzetnika je nesumnjiva. Takvo delovanje je ostavljeno pojedincu, njegovoj/njenoj proceni situacije itd.
Ponašanje na radnom mestu treba da iskazuje stav zaposlenih s jedne strane prema radu i s druge prema ko-risniku usluga ili kupcu. Ovo doprinosi prevazilaženju mogućih konflikata u poslovnoj komunikaciji.
Usvajanjem kodeksa poslovnog ponašanja potvrđuje se da poslovno ponašanje nije ostavljeno na pojedincu već je izraz opšte prihvaćenih obaveza svih zaposlenih.
Uprkos svrsi i ciljevima, izgleda da u postavljanju kodeksa u Crnoj Gori i dalje preovladava način na koji njegov stvaralac želi da postigne ciljeve. Kodekse često usvajaju pravni organi (primer: Kodeks sudske etike, u skladu sa članom 23. Zakona o sudskom savjetu – „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 45/08; Etički kodeks javnog tužioca, u skladu sa članom 7. Zakona o državnom tužiocu – „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 69/03, „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 40/08; Etički kodeks za državne službenike i nameštenike, u skladu sa članom 6, stav 2. Zakona o državnim službenicima i nameštenicima - „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 50/08, 86/09; Etički standardi ponašanja zaposlenih u bankama, u skladu sa članom 33, stav 7. Zakona o bankama - „Službeni glasnik Crne Gore“ br. 17/08, Etički kodeks za Uniju poslodavaca Crne Gore od 16. decembra 2005). Ali, velika preduzeća i stručna udruženja ili druga udruženja usvajaju autonomno svoje kodekse ponašanja.
4746
Oni se ne prepoznaju ni kao eksterna ni kao interna pravna osnova, već se samo uvode kao neprotokolar-na poruka na nivou korporativne kulture kompanije, njenih ciljeva i polja delovanja. Ali postojaće obaveza poštovanja kodeksa, u kome su propisana brojna nedozvoljena ponašanja za zaposlene i neki vid izjave da se kodeks prihvata.
Autori nisu uključeni u širu analizu pravnog vida kodeksa, već samo pitanja značajnih za uznemiravanje na radnom mestu.
Kao neizbežna pitanja navodimo sledeće:
- Na koji način su kodeksi izraz poštovanja socijalnog dijaloga?
- Da li kodeksi ponašanja sadrže propise koji se samo prividno bave posebnim ponašanjima, ali su u osnovi pokriće za poslodavca – preduzetnika, tako da u svakom trenutku on/ona mogu teretiti zaposlenog za nešto, izreći disciplinsku meru uključujući i raskid ugovora o radu?
- Da li se kroz kodekse očekuje da zaposleni postanu nepogrešive mašine koje se zadovoljno smeše klijen-tima, bez neophodnih radnih uslova, stimulacija kroz platni režim ili je to konkretna pretnja za zaposlene, koja uključuje i otkaz?
- Da li se uznemiravanje na radnom mestu u osnovi svodi na alibi „to postoji u kodeksu ponašanja kompanije“?
- Da li je potpuno insistiranje na poštovanju kodeksa ponašanja jednostrano propisanog od strane poslo-davca element strateškog uznemiravanja ili zloupotreba prava i obaveza poslodavca, posebno imajući u vidu ranjivost prava privatnosti?
- Da li se i koji kodeks ponašanja sastoji od pravila koja se odnose na poslodavce ili članove upravnog odb-ora u kompaniji?
Iskoristićemo ovu priliku da podsetimo da je u novom Zakon o radu – član 124, stav 1 precizno propisano: „Poslodavac je u obavezi da poštuje obaveze na radu određene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovo-rom o radu“.
Zaštita od uznemiravanja
Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima pretpostavlja da je svaka osoba rođena sa jednakim dostojan-stvom i pravima. Iako smo svedoci da je dostojanstvo na radu, kao dokaz postignutog nivoa kulturnih prava, često ugroženo (G.V.F. Hegel: „U susretu sa realnošću, ideje često postaju crvene“). Često nedostaje socijalni dijalog kao zbir mnogih ličnih prava, uključujući pravo na zaštitu od uznemiravanja na radnom mestu. Ovo je slučaj ne samo zbog nedostatka tolerancije, već često zbog zloupotrebe prava koje neko ima (a to je najčešće ekonomski jača strana) na radu i prilikom rada. Zaštiti nekog od uznemiravanja pre svega znači obezbediti pravo na rad, zdravlje i život. To je jedno od ustavnih načela.
Pošto su ova prava ugrožena, jasno je da je važno imati modele – mehanizme delotvorne i efikasne zaštite ovih prava.
4948
Razni međunarodni dokumenti pružaju zaštitu od uznemiravanja na radnom mestu i ovom prilikom navešćemo samo:
- Rezoluciju o uznemiravanju na radnom mestu Evropskog parlamenta iz 2002.
- Okvirni kolektivni ugovor o zlostavljanju i nasilju na radu zaključen 2006. između evropskih socijalnih part-nera, čija primena u državama članicama počinje 2009.
U odeljku VII i VIII ovog primerka označili smo nekoliko mogućih načina za zaštitu od uznemiravanja na rad-nom mestu. Činjenica je da u Crnoj Gori ne postoji sveobuhvatni i efikasni zaštitni mehanizam za zaštitu od uznemiravanja na radu. U suštini je zasnovan na zaštiti od diskriminacije zbog ličnog svojstva žrtve. Interni postupci zaštite od uznemiravanja na radu u preduzećima ili kompanijama su nejasni i nepotpuni, posebno jer ova tema nije za sada određena kolektivnim ugovorom sa poslodavcem ili posebnim kolektivnim ugovo-rom za određenu oblast rada.
Eksterni postupci zaštite se za sada uglavnom bave sudskom zaštitom (različiti modeli nadoknade štete), a ne mirnim rešavanjem putem arbitra (pojedinačni radni spor), jer u konkretnom ugovoru o radu ne postoji takva klauzula, ili putem posrednika (kolektivni radni sporovi) jer u kolektivnom ugovoru ne postoji takva klauzula.
Odgovornost za nehat, definisana sličnim zakonima o ovom pitanju u praksi, se u osnovi svodi na kažnjavanje u iznosu minimalne novčane kazne.
Kada je u pitanju zaštita od uznemiravanja u Crnoj Gori, neizbežno je imati u vidu ekonomsku realnost – istinu gde u radnom okruženju može biti prepoznato uznemiravanje na radnom mestu. Tako da nije suvišno podsetiti da se uznemiravanje na radu dešava:
1. u malim i srednjim preduzećima čiji je broj na kraju 2008. bio 15,357 od čega:
- mikro preduzeća 11,852 (77%)
- mala preduzeća 1,422 (9,58%)
- preduzetnici 1,609 (10,47%)
- srednja preduzeća 2,78%
2. Broj zaposlenih u MSP na kraju 2008.
- mikro preduzeća 30,252 (20,39%)
- mala preduzeća 29,422 (28,24%)
- preduzetnici 3,276 (3,13 %)
- srednja preduzeća 41,595 ( (39,78%)
3. Prema tome, uznemiravanje na radnom mestu je najčešće prepoznato u gore navedenim MSP, ali ga je teško prepoznati iz brojnih razloga, posebno:
- jer žrtve ćute
- zbog ucenjivanja poslodavca
4948
- nedostatka sindikalnih organizacija
- opšte hipokrizije i neosetljivosti za tuđe probleme
Kako primeniti odredbe iz člana 8, stav 4. novog Zakona o radu prema kojem „zaposleni ne sme da oseti pos-ledice u slučaju da prijavi ili svedoči o uznemiravanju i seksualnom uznemiravanju na radnom mestu i u vezi sa radom kao što je navedeno u stavu2. i 3. ovog člana“.
Izgleda da zaštitne mere uz presude mogu biti korisne u efikasnijem i delotvornijem rešavanju uznemira-vanja na radnom mestu.
Mediji i zaštita od uznemiravanja na radnom mestu
Mediji su neizbežan način primećivanja i evidentiranja ljudskih i profesionalnih prilika i obaveštavanja javnos-ti o svemu što je od javnog značaja. Mediji treba da budu više orijentisani na praksu koja pitanja uznemira-vanja na radnom mestu tretira na način na koji ova pitanja zaslužuju ili ih treba tretirati kao groznu provin-cijsku praksu.
Važno je informisati o događajima od javnog značaja, a u ovom slučaju to znači otkrivanje svakog pojedinačnog skandala u vezi sa uznemiravanjem na radnom mestu. Mediji ne smeju pretpostavljati odgovornost bilo kog pojedinca pošto to treba da rade posebni organi u skladu sa propisima. Mediji svojim profesionalizmom tre-ba da doprinose podizanju svesti o ovom pitanju.
Mogući pravci u poboljšanju zaštite od uznemiravanja na radnom mestu
Pravni sistem u Crnoj Gori se stalno poboljšava i usklađuje sa savremenim pravnim sistemima, pre svega sa pravnim sistemom EU. U delu IX naglasili smo neke međunarodne pravne dokumente koji predstavljaju do-bar pravni osnov za sprovođenje pravnih rešenja u Crnoj Gori u vezi sa uznemiravanjem na radnom mestu. Takođe smo u odeljcima II i VII pomenuli neka polja pokrivenosti kao i doslednost i nedoslednost pravne zaštite od uznemiravanja na radnom mestu.
U Crnoj Gori, usvajanje Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radnom mestu koji je sastavilo Ministarstvo za ljudska i manjinska prava se nalazi u poodmakloj fazi. Njime se takođe nudi pravno rešenje za zaštitu od diskriminacije uopšte. Njegovi autori mu daju ovlašćenja sistemskog zakona ili tzv. „krovnog“ zakona čak i kada je u pitanju uznemiravanje na radnom mestu.
Iako nije predmet bližeg razmatranja, autori primećuju da se novokreirani pravni projekat sastoji od niza kon-ceptualnih i nomotehničkih pitanja, koja ako se ne uklone mogu ugroziti usklađenost i doslednost pravnog sistema u Crnoj Gori. Na primer, koncept ovog zakona:
- podržava koncept diskriminacije u članu 31. ne praveći razliku u odnosu na važeću definiciju diskriminacije u članu 6. važećeg Zakona o radu
- u članu 4. ovog nacrta podržava se zaštita od viktimizacije „niko ne sme da pati od negativnih posledica“ ne praveći razliku u odnosu na važeće propise iz člana 8, stav 4. Zakona o radu na osnovu kog zaposleni ne
5150
sme da pati od negativnih posledica u slučaju da prijavi ili svedoči o uznemiravanju i seksualnom uznemir-avanju na radnom mestu i u vezi sa radom kao što je navedeno u stavu 2. i 3. ovog zakona.
- u članu 10. ovog nacrta pominje se „mobing“ kao vrsta ponašanja na radnom mestu koje izaziva značajne primedbe u odnosu na važeću definiciju uznemiravanja iz Zakona o radu, član8
- u članu 17. ovog nacrta data je definicija da se diskriminacija smatra „isplatom“ nejednakih zarada ili na-doknadom za rad jednake vrednosti licima ili grupi lica kao što je navedeno u članu 3, stav 1. ovog zakona. I to sve uprkos odredbama iz člana 6. Zakona o radu prema kojima neposredna diskriminacija predstavlja stavljanje bilo koga ko traži zaposlenje ili je zaposlen u nepovoljan položaj u odnosu na druga lica koja su istoj ili sličnoj situaciji.
- u članu 20. ovog nacrta data je definicija da se „na diskriminaciju koja je regulisana posebnim zakonom ili zakonom o postizanju ličnih prava, primenjuju odredbe ovog zakona kojima se reguliše zaštita od diskrimi-nacije.“ Autori se pitaju (su iznenađeni) da li je u pitanju poricanje pravno zasnovanog pravila koje kaže: “lex specialis derogat lege generali”. Ovo znači da pomenuti nacrt zakona, tako nam se čini, ne treba da „doprinosi“ daljim pravnim (i drugim) nesporazumima u ovom osetljivom području socijalnih odnosa. Posebno imajući u vidu činjenicu da u 4. kvartalu 2010. slede izmene i dopune važećeg Zakona o radu.
Šta raditi “de lege ferenda”?
Autori, ne želeći da nude rešenje, već su kroz ovaj tekst ponudili moguće pravce i naglašavaju sledeće:
- potrebu za celovitim razmatranjem zaštite na radnom mestu, koja je sada „razbacana“ u nekoliko zakona, da bi se obezbedila usklađenost i doslednost pravnog sistema u Crnoj Gori po ovim pitanjima.
- potrebu za izmenama i dopunama Zakona o radu, posebno klauzula u polju zaštite od uznemiravanja na radnom mestu; ili kao obavezni element ugovora o radu (član 23) ili kao obavezni element u posebnim ili opštem kolektivnom ugovoru sa poslodavcem zbog međuljudske zaštite od uznemiravanja na radnom mes-tu (član 149, stavovi 2. i 3)
- utvrđivanje novčanih kazni za prekršaj u sferi uznemiravanja na radnom mestu (član 170)
- stvaranje mogućnosti institucionalizacije posebnog državnog organa (komisije, agencije itd) u vezi sa van-sudskim rešavanjem pitanja zaštite od uznemiravanja na radnom mestu, gde treba biti oprezan imajući u vidu Zakon o mirnom rešavanju sporova i Zakon o zaštitniku ljudskih prava i sloboda
- stvaranje mogućnosti uvođenja obaveznog postupka za poslodavca u cilju dokazivanja nepostojanja uzne-miravanja na radnom mestu u pokrenutim eksternim ili internim postupcima.
- stvaranje pravnog područja „kodeks ponašanja“, pošto su prava i obaveze zaposlenih, u skladu sa članom 1. Zakona o radu, predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a ne jednostranim ak-tima poslodavca
- jačanje kadrovske organizacije Inspektorata rada, angažovanjem stručnjaka specijalno obučenih za identi-fikovanje slučajeva uznemiravanja na radnom mestu
Autori su sigurni u vrednost narodne izreke „Vreme će pokazati“.
5150
Završne napomene
Što se tiče ove teme izgleda da i dalje ostaju brojna pitanja od kojih je ključno: Da li je uznemiravanje na radnom mestu „sektorsko“ i „univerzalno“ pravo? Modeli socijalnog dijaloga i preventivne aktivnosti na širem socijalnom planu će nesumnjivo podići opštu svest o ovoj temi, kako bi postepeno gubila na inten-zitetu i značaju s jedne strane i širenju ljudskosti i harmonije između „sveta rada“ i „sveta kapitala“ s druge. Jačanje i razvijanje kulture u sudskoj, inspektorskoj, poslovnoj i drugim praksama kako bi se došlo do rela-tivno pouzdanog indikatora za napuštanje prakse uznemiravanja na radnom mestu. Prilično ograničena bibliografija na ovu temu, posebno u Crnoj Gori, a koja je autorima bila dostupna (posebno stručni rad V. Simović „Mobing – pojam, uzroci, posledice, mehanizmi zaštite“ objavljen u Pravnom zborniku br. 1-2/2010) bila je veoma korisna u stvaranju ovog teksta. Autori su svesni relativnosti napora i poruka u ovom teks-tu i veoma će biti zahvalni na komentarima kako bi u budućnosti mogli više doprineti svesti svih aktera u ovoj oblasti. Ono što je rečeno u ovom tekstu uverava autore da je fenomen uznemiravanja na radnom mestu „smešten“ u područje zloupotrebe prava. Ovo posebno naglašavaju, imajući u vidu odredbe u članu 28, stav 1-3 Ustava Crne Gore: „Jemči se dostojanstvo i sigurnost čovjeka. Jemči se nepovredivost fizičkog i psihičkog integriteta čovjeka, njegove privatnosti i ličnih prava. Niko ne smije biti podvrgnut mučenju ili nečovečnom ili ponižavajućem postupanju“. Takođe, imajući u vidu odredbe u članu 14(7) Zakona o radu, prema kojima je poslodavac u obavezi da „poštuje ličnost, zaštiti privatnost zaposlenog i obezbedi mu/njoj zaštitu ličnih podataka.
53
53
PRAVNI MEHANIZMI ZA ZAŠTITU
OD MOBINGA U REPULICI SRBIJI
Dr. Vesna Baltezarević
5554
5554
Uvod
Mobing kao takav se u Srbiji često doživljava kao luksuzna tema, s obzirom da Srbija ima toliko nago-milanih i nerešenih problema tako da postavljanje mobinga na njen dnevni red nosi tone luksuznosti, ili “hleb preko pogače“. Dovoljno je imati posao, a ipak mi pričamo o kvalitetu radnih uslova na radnom mestu. Tako da, u smislu velike stope nezaposlenosti, nesigurnosti posla, rada na crno i drugih sličnih stvari dostojanstvo i kvalitet radnih uslova i radnog odnosa je gurnut u drugi plan. Uznemiravanje ili mob-ing i zlostavljanje na radnom mestu se sve češće pominje u stručnim krugovima, građanskom društvu, ljudskim pravima, ali i u svakodnevnim razgovorima. Kao i neki drugi fenomeni koji su bili teme debata koje je organizovao Centar za demokratiju i druge NVO u Srbiji, sigurno je da zlostavljanje na radu nije skorašnji fenomen. Zlostavljanje na radu, kao i druge forme zlostavljanja i zloupotrebe moći nad slabijim i nezaštićenima, često su nevidljivi i skriveni i samo malo ljudi zna o njima. O ovim temama se nerado govori, jer se doživljavaju kao veoma lične i kao lični problemi. Veoma često se odnos zlostavljač - žrtva tumači u svetlu pojma „krivica žrtve“ gde žrtva izgleda kao uzrok ili motiv zlostavljanja. Tema zlostavljanja na radnom mestu je nova u smislu da se pojavljuje u javnom diskursu, a što je možda značajnije, postaje tema pravnih propisa. Tema mobinga je nova, čak i u evropskim zemljama sa najvišim standardima u ljud-skim pravima i funkcionisanju zakona.38
Pravna analiza
Ustav Republike Srbije 39
Ustav sadrži odredbe o zabrani diskriminacije, kao što je navedeno u
članu 21. gde je proglašeno da su Ustav i zakon jednaki. Svako ima pravo na jednaku pravnu zaštitu, bez dis-kriminacije. Svaka posredna ili neposredna diskriminacija, zasnovana na određenim osnovama, posebno rasi, polu, nacionalnom poreklu, socijalnom poreklu, rođenju, religiji, političkom ili drugom mišljenju, im-ovinskom statusu, kulturi, jeziku, starosti, mentalnim ili fizičkim invaliditetima je zabranjena.
U članu 22. dalje se garantuje da svako ima pravo na sudsku zaštitu kada je bilo koje njegovo ljudsko ili man-jinsko pravo zagarantovano ustavom povređeno ili osporeno, a takođe imaju pravo na uklanjane posledica
38 http://www.politickiforum.org/index.php?vrsta=tribina&naredba=prikaz&tekst=32#714
39 Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006.
5756
koje proističu iz te povrede. Građani imaju pravo da se obrate međunarodnim institucijama radi zaštite svo-jih sloboda i prava garantovanih Ustavom.
U članu 60. obrađeno je pravo na rad, a između ostalog, navodi se: Pravo na rad zagarantovano je u skladu sa zakonom. Svako ima pravo da slobodno bira svoju profesiju. Sva radna mesta dostupna su svakome pod jednakim uslovima. Svako ima pravo na poštovanje njegovog ličnog dostojanstva na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, neophodnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravednu zaradu za urađeni posao i pravnu zaštitu u slučaju prekida radnog odnosa. Nijedno lice ne može zaobići ova prava. Ženama, mladima i licima sa invaliditetom obezbeđena je posebna zaštita na radu i posebni radni uslovi u skladu sa zakonom. Osnovna prava garantovana Ustavom Republike Srbije su dalje garantovana postojećim zakonodavstvom u području radnih odnosa. Osnovna načela su: poštovanje dosto-janstva i zaštita mentalnog i fizičkog integriteta zaposlenih, poštovanje lične privatnosti, ličnih prava i drugih opšte prihvaćenih pravila moralnog ponašanja u društvu, sveobuhvatna zaštita svih kategorija lica od zlostav-ljanja na radu, kao i stvaranje uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu.
Zakon o radu sadrži odredbe o zabrani neposredne i posredne diskriminacije, uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja zaposlenih i lica koja traže zaposlenje na osnovu nekih njihovih ličnih svojstava, statusa i pr-ipadnosti, kao i diskriminacije protiv osoba koje ne mogu da pokrenu postupak za odštetu pred državnim sudom u skladu sa zakonom o vođenju parnica. Ovo obezbeđuje vid zaštite zaposlenih i lica koja traže za-poslenje u slučajevima kada je osoba diskriminisana na osnovu svojih svojstava. Iako su Zakonom o radu Republike Srbije uređena prava zaposlenih na zdravstvenu zaštitu i lični integritet, kao i druga prava, ipak ne obezbeđuje zaposlenima delotvornu i efikasnu zaštitu u svim slučajevima nasilja na radnom mestu.
U članu 12. Zakona o radu predviđeno je da zaposleni, između ostalog, ima pravo na sigurnost i zaštitu života i zdravlja na radu, kao i zaštitu ličnog integriteta. U članu 21. ovog zakona posebno je zabranjeno uznemira-vanje i seksualno uznemiravanje. U smislu ovog zakona, uznemiravanje je definisano kao svaki vid nepoželjnog ophođenja uzrokovanog osnovama datim u članu 18. ovog zakona (u vezi sa zabranom diskriminacije), koji ima za cilj bilo povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje ili zaposlenog stvarajući time neprijateljsku, ponižavajuće ili uvredljivo radno okruženje. Seksualno uznemiravanje prema ovom zakonu je svako verbal-no, neverbalno ili psihološko ophođenje koje ima za cilj povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje. U članu 23. navedeno je da, u slučaju diskriminacije u smislu članova 18-21. ovog zakona, lice koje traži zapos-lenje kao i zaposleni mogu u skladu sa ovim zakonom pokrenuti postupak za odštetu pred nadležnim sudom.
Zakon o radu 40
Zakon o radu Republike Srbije je ograničen samom definicijom uznemiravanja kao „svako nepoželjno ponašanje prouzrokovano nekim odredbama iz člana 18. ovog zakona“ ili uznemiravanje koje je diskrimi-natorno na osnovu ličnih karakteristika žrtava (pol, rasa, religija itd.). One forme uznemiravanja na radnom mestu koje nisu diskriminatorne na osnovu ličnih karakteristika zaposlenog, već su rezultat drugih uzroka (pojedinačni ili grupni obrasci ponašanja, zloupotreba pozicije moći i slično), nisu pokriveni ovom pravnom
40 Službeni glasnik Republike Srbije, br. 24/05
5756
definicijom. Kao rezultat ove razlike, zaposleni koji je pretrpeo neki vid nasilja na radnom mestu ne može dobiti neposrednu zaštitu izvan odredbi članova 18-21. ovog zakona. Posledično, zaposleni u ovom slučaju može zahtevati nematerijalnu odštetu za povredu ličnih prava i zaštitu prema opštem pravnom režimu iz Prava o obligacionim odnosima. Potreba za postojanjem zakona kojima bi se regulisali postupci zaštite od uznemiravanja na radu dolazi ne samo iz brojnih međunarodnim dokumenta iz ove oblasti, već i iz nedosta-taka postojećih propisa o radnim odnosima u našem zakonodavstvu.
Krivični zakonik Republike Srbije 41
Krivični zakonik Republike Srbije sadrži odredbe koje se odnose na povredu dostojanstva u članu 137 (III-tretman i mučenje):
(1) Ko zlostavlja drugog ili prema njemu postupa na način kojim se vređa ljudsko dostojanstvo, kazniće se zatvorom do jedne godine.
(2) Ko primenom sile, pretnje, ili na drugi nedozvoljeni način drugome nanese veliki bol ili teške patnje s ciljem da od njega ili od trećeg lica dobije priznanje, iskaz ili drugo obaveštenje ili da se on ili neko treće lice zastraši ili nezakonito kazni, ili to učini iz druge pobude zasnovane na bilo kakvom obliku diskriminacije, kazniće se zatvorom od šest meseci do pet godina.
(3) Ako delo iz st. 1. i 2. ovog člana učini službeno lice u vršenju službe, kazniće se za delo iz stava 1. zatvorom od tri meseca do tri godine, a za delo iz stava 2. zatvorom od jedne do osam godina.
Krivični zakonik Republike Srbije se u glavi 16. bavi krivičnim delima protiv radnih prava u članu 163. i definiše sledeće: Ko se svesno ne pridržava zakona ili drugih propisa, kolektivnih ugovora i drugih opštih akata o pravima po osnovu rada i o posebnoj zaštiti na radu omladine, žena i invalida ili o pravima iz soci-jalnog osiguranja i time drugom uskrati ili ograniči pravo koje mu pripada, kazniće se novčanom kaznom ili zatvorom do dve godine.
Zakon o zabrani diskriminacije 42
Zakon o zabrani diskriminacije je sistemski zakon koji sankcioniše neposrednu i posrednu diskriminac-iju i obezbeđuje različite forme zaštite protiv diskriminacije. Ovim zakonom utvrđuje se opšta definicija diskriminacije i afirmativne akcije, definicija diskriminacije protiv određenih kategorija lica; obezbeđuje posebno tročlano telo koje bira Narodna skupština pod čijom je nadležnošću borba protiv diskriminacije i zaštita jednakosti građana; propisuje jedinstvena odgovornost za svaki vid diskriminacije, obezbeđuje opšta mera afirmativne akcije i drugih pitanja koja, kao opšti okvir, treba da obezbede institucionalnu garanciju za sprečavanje diskriminacije.
Usvajanje ovog zakona bio je jedan od uslova za viznu liberalizaciju sa EU. Usvojen je 26. marta 2009. u Narod-noj skupštini. Uznemiravanje i degradirajući tretman obrađeni su u članu 12. i 13. Prema članu 12. zabranjeno
41 Službeni glasnik Republike Srbije br. 85/05
42 Službeni glasnik Republike Srbije br. 22/2009
5958
je izlagati pojedinca ili grupu lica na osnovu njihovih ličnih karakteristika uznemiravanju i ponižavajućem tretmanu koji ima za cilj ili predstavlja povredu njegovog/njenog dostojanstva, posebno ukoliko izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo radno okruženje.
U članu 13. rečeno je da se sledeće smatra teškim oblicima diskriminacije:
1. izazivanje i podsticanje neravnopravnosti, mržnje i netrpeljivosti po osnovu nacionalne, rasne ili verske pripadnosti, jezika, političkog opredeljenja, pola, rodnog identiteta, seksualnog opredeljenja i invaliditeta;
2. propagiranje ili vršenje diskriminacije od strane organa javne vlasti i u postupcima pred organima javne vlasti;
3. propagiranje diskriminacije putem javnih glasila;
4. ropstvo, trgovina ljudima, aparthejd, genocid, etničko čišćenje i njihovo propagiranje;
5. diskriminacija lica po osnovu dva ili više ličnih svojstava (višestruka ili ukrštena diskriminacija);
6. diskriminacija koja je izvršena više puta (ponovljena diskriminacija) ili koja se čini u dužem vremenskom periodu (produžena diskriminacija) prema istom licu ili grupi lica;
7. diskriminacija koja dovodi do teških posledica po diskriminisanog, druga lica ili imovinu, a naročito ako se radi o kažnjivom delu kod koga je pretežna ili isključiva pobuda za izvršenje bila mržnja, odnosno ne-trpeljivost prema oštećenom koja je zasnovana na njegovom ličnom svojstvu.
Prema članu 16. zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu reha-bilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.
Zaštitu od diskriminacije iz stava 1. ovog člana uživa lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i pov-remene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposo-bljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu. Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zbog oso-benosti određenog posla kod koga lično svojstvo lica predstavlja stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, ako je svrha koja se time želi postići opravdana, kao i preduzimanje mera zaštite prema pojedinim kategori-jama lica iz stava 2. ovog člana (žene, trudnice, porodilje, roditelji, maloletnici, osobe sa invaliditetom i drugi).
Zakon o ravnopravnosti polova 43
Zakon o ravnopravnosti polova pripada grupi antidiskriminatornih zakona snagom kojom ustavno načelo jednakosti polova postaje pravna obaveza. Ovim zakonom utvrđuje se da ravnopravnost polova znači jed-
43 Službeni glasnik Republike Srbije br. 104/09
5958
nako učešće žena i muškaraca u svim sferama javnog i privatnog sektora, u skladu sa međunarodnim akti-ma i opšte prihvaćenim pravilima međunarodnog prava, ratifikovanim međunarodnim ugovorima, srpskim Ustavom i svi su u obavezi da je poštuju. Zakonom je predviđeno da poslodavac mora da obezbedi jednake prilike i tretman za sve zaposlene bez obzira na pol. Ovim zakonom se reguliše stvaranje jednakih prilika za ostvarivanje prava i obaveza i preuzimanje posebnih mera za sprečavanje i otklanjanje diskriminacije na os-novu pola i roda i pravne lekove za zaštitu lica izloženih diskriminaciji.
Prema članu 18, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje ili seksualno ucenjivanje na radu ili u vezi sa ra-dom koje čini zaposleni prema drugom zaposlenom smatra se povredom radne obaveze koja predstavlja os-nov za otkaz ugovora o radu, odnosno za izricanje mere prestanka radnog odnosa, kao i osnov za udaljenje zaposlenog sa rada. O okolnostima koje ukazuju da je izložen uznemiravanju, seksualnom uznemiravanju ili seksualnom ucenjivanju zaposleni pismenim putem obaveštava poslodavca i traži efikasnu zaštitu.
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu 44
Narodna skupština Republike Srbije usvojila je zakon o sprečavanju zlostavljanja na radnom mestu, koji je objavljen u Službenom glasniku RS, br. 36/10. Zakon je usvojen 5. juna 2010. i stupa na snagu 90 dana od dana usvajanja, 4. septembra 2010. Ovaj zakon obezbeđuje dobru osnovu za sprečavanje zlostavljanja na radu, ali glavna „stvar“ biće njegova primena u praksi i prepoznavanje zloupotrebe i zaštita žrtava.
Zakon o zabrani i sprečavanju zlostavljanja na radu u odnosu na rad, sadrži postupke za zaštitu od zlostavl-janja od strane poslodavaca, koji uključuju sve poslodavce (državne organe, privredna društva, preduzeća i ostale poslodavce), postupak za sudsku zaštitu, mere za poboljšanje odnosa na radu i druga pitanja važna za sprečavanje nasilja na radnom mestu u vezi sa samim radom. Počevši od obaveza poslodavaca, u skladu sa obavezama prema međunarodnim instrumentima, posebno direktivama Evropske unije, postupak je dalje usmeren na stvaranje uslova neophodnih za zdravo i bezbedno radno okruženje , dok predloženi zakon pro-pisuje obavezu poslodavca da preduzima preventivne mere kako bi sprečio nastajanje nasilja na radu. Prime-na ovog zakona doprineće stvaranju pozitivnog radnog okruženja i međuljudskih odnosa koji se zasnivaju na saradnji, kolegijalnosti i timskom radu, što će indirektno uticati na učinak zaposlenih i poslovanje poslodavca.
Ovim zakonom se obezbeđuje zaštita svim poslodavcima koja je definisana Zakonom o radu – svako lice ili prav-no lice koje zapošljava ili angažuje jedno ili više lica, kao i u slučajevima obuhvaćenim Zakonom o državnim službenicima, prema kojem prava i dužnosti poslodavca izvršava načelnik državnog organa u ime Republike Srbije, kao i zaposlenih i poslodavaca koji rade u institucijama autonomnih pokrajina i lokalnim samoupra-vama. Zaposlenim se ne smatra samo jedna osoba koja je zaposlena, već takođe i lice koje je bilo angažovano izvan radnog odnosa, u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom o pravima i obavezama državnih službenika i nameštenika i Zakonom o pravima i obavezama zaposlenih u jedinicama lokalne samouprave. Poslodavac je u obavezi da organizuje rad na način koji u velikom delu sprečava pojavu zlostavljanja na radu i u vezi sa ra-dom i obezbedi uslove za zaposlene pod kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu od strane poslodavca ili odgovornog lica ili drugih zaposlenih. Zlostavljačem se smatra poslodavac u svojstvu fizičkog lica ili odgo-
44 Službeni glasnik Republike Srbije br. 36/10
6160
vorno lice ovlašćeno od strane poslodavca u svojstvu pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih koji čine zlostavljanje. Ovim zakonom se uspostavlja zabrana svakog vida uznemiravanja na radu ili u vezi sa radom.
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu je takve prirode da će njegovo sprovođenje izazvati ozbiljne prob-leme, jer ostavlja dosta mesta za one koji će ga sprovoditi kako za poslodavce tako i one koji su nadležni ili odgovorni za zaštitu prava zaposlenih. Zakonodavstvo je ostavilo mnogo dilema i nedefinisanih postupaka za zaštitu zlostavljanih, vodeći do glavne dileme – uspešne primene zakona u praksi.
Primeri primene zakona u konkretnim situacijama
U Republici Srbiji još nema iskustva u primeni Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu tako da se ovi primeri odnose na primenu drugih propisa, posebno Krivičnog zakonika Republike Srbije.
Veće Opštinskog suda u Jagodini je 2008. izreklo zatvorsku kaznu od četiri meseca i dve godine uslovne glavnom izvršnom direktoru nedeljnih novina “Novi put” iz Jagodine Zoranu Milovanoviću za mobing. Milovanović je osuđen za zločin zlostavljanja i mučenja prema članu 137. Krivičnog zakonika Srbije na osnovu tužbe koju je protiv njega podneo novinar Ivan Delić–Janković, zaposlen u „Novom putu“. Ovo je prvi put da je neko u Po-moravskom okrugu i Srbiji uopšte proglašen krivim i osuđen za mobing. Načelnica Južnobačkog upravnog okruga, Darija Šajin osuđena je u oktobru 2008. na 14 meseci zatvora i 4 godine uslovne za zlostavljanje radnika kada je bila načelnik opštinske uprave Bač, na osnovu člana 137. Krivičnog zakonika Srbije. Međutim, osuđena je nastavila na zlostavlja zaposlene bez posledica. Kako bi se sprečio dalji mobing načelnice Južnobačkog upravnog okruga, Darije Šajin nad zaposlenima, predsednica Nezavisnog sindikata zaposlenih u upravi, pravosuđu i društvenim organizacijama Vojvodine, Čipak Milena, poslala je u novembru 2009. pismo preds-edniku Tadiću, premijeru Cvetkoviću i ministru državne uprave i lokalne samouprave Milanu Markoviću. U ovom pismu, Čipak je istakla da, uprkos brojnim krivičnim prijavama i prvoj presudi za slučaj mobinga u Vojvodini usled uznemiravanja predstavnika sindikata i zaposlenih, Darija Šajin je bila čak i unapređena u međuvremenu. Zato je Unija insistirala da Šajin bude uklonjena sa upravljačke pozicije jer „gde god da se ona pojavi, zaposleni su izloženi najstravičnijem mobingu.“ Unija je dobila zvanični odgovor sa sve tri adrese. Iz kancelarije premijera Cvetkovića, članovi Unije su obavešteni da je njihovo pismo prosleđeno relevant-nom ministarstvu, dok je iz Generalnog sekretarijata predsednika stigla zvanična izjava da on nije ovlašćen da utiče na rad nadležnih organa iz ove oblasti, ali su dodali da će ipak blisko nadgledati dalje razvoje i mere koje preduzimaju nadležni organi.“ Dr. Miomir Petković, direktor Zdravstvenog centra u Negotinu osuđen je prvostepenom odlukom negotinskog Okružnog suda na zatvorsku kaznu od četiri meseca i uslovno na god-inu dana zbog zlostavljanja u službi i produženog krivičnog dela povrede prava iz socijalnog osiguranja. Dr. Petković osuđen je u skladu sa članom 137. i 163. Krivičnog zakonika Srbije.
Kao što se može videti iz datih primera, žrtve zlostavljanja, bez postojanja posebnog zakona o mobingu, pod-nele su prijave u skladu sa Krivičnim zakonikom Srbije, za zločin mučenja na osnovu člana 137. pomenutog zakona. Međutim, sudovi očigledno nerado kažnjavaju izvršioce mobinga i to donošenjem veoma blagih ka-zni ukoliko uzmemo u obzir da su za zločin mučenja iz stava 3. propisane sledeće mere:
Ako delo iz st. 1. i 2. ovog člana učini službeno lice u vršenju službe kazniće se za delo iz stava 1. zatvorom od tri meseca do tri godine, a za delo iz stava 2. zatvorom od jedne do osam godina.
6160
Nacrt preporuka za stvaranje pravnog okvira u kontekstu javne analize u zemljama Zapadnog Balkana za rešavanje problema mobinga u Srbiji
Radni odnosi u Srbiji su, nažalost, još uvek nedefinisana oblast. Niti ova niti prethodna Vlada nisu mogle ili htele da regulišu ovu oblast na odgovarajući način. Zakoni se donose političkom voljom većine i očigledno je da ne postoji želja da se zaštite zaposleni.
„Mobing je veoma delikatan i specifičan fenomen koji može izazvati strašne posledice i zato ga treba tretirati kao krivično delo. U ovoj zemlji postoji pravna praksa u datoj oblasti, ali sudije nisu bile upoznate sa termi-nom mobing, već su koristili termin“šikana“ (maltretiranje, zadirkivanje) umesto mobinga“, rekao je sudija Zoran Ivošević, koji ima 40-godišnje iskustvo u radnim sporovima.45 Zlostavljanje na radu kao i druge forme zlostavljanja i zloupotrebe moći nad slabijima i nezaštićenima, često su nevidljivi i skriveni i samo malo ljudi zna o njima. O ovim temama se retko govori, jer se doživljavaju kao veoma lične i kao problemi pojedinca. Veoma često se odnos zlostavljač – žrtva tumači se u svetlu pojma „krivica žrtve“ gde se žrtva posmatra kao uzrok ili motiv zlostavljanja. Tema zlostavljanja na radnom mestu je nova u smislu da se pojavljuje u javnom diskursu, a što je možda značajnije, postaje tema pravnih propisa.
Kako to izgleda u Srbiji? Zlostavljanje u smislu mobinga je najvidljivije u postupku odlučivanja o višku radne snage, kada se zlostavljanje koristi da natera radnike da sami podnesu otkaz i tako olakšaju ulogu poslodavca u postupku prekida radnog odnosa. U tek privatizovanim preduzećima, poslodavac je u ugovornoj obavezi da zadrži radnike najmanje dve do tri godine. Oni zauzvrat primenjuju zlostavljanje na radu kako bi nater-ali radnike da sami podnesu otkaz. Pojava karakteristična za Srbiju je da se najčešće uklanjaju stručni i vešti radnici, dok se prioritet daje manje obrazovanim i manje obučenim radnicima pošto im je glavna karakter-na osobina poslušnost, na taj način je postupak privatizacije mnogo lakši za poslodavca. Političko nasilje je takođe veoma čest fenomen, u smislu upotrebe nasilnih metoda za uklanjanje političkih suparnika.
U ovom trenutku ovu oblast pokriva Krivični zakonik, Zakon o diskriminaciji velikim delom, neke delove i Zakon o radu, ali ovo su samo pomoćne metode za zaštitu zlostavljanih radnika. Istraživanje koje je sprove-deno u 2006/07. pokazalo je činjenicu da je u Srbiji 43% zaposlenih bilo izloženo nekom vidu zlostavljanja na radu koje traje duže od šest meseci. 46 Što se tiče podataka iz Viktimološkog društva Srbije, od 224 osobe koje su prijavile neki vid nasilja (podaci su iz 2008) 109 ili 48% je prijavilo nasilje na radnom mestu.47 Skoro isti re-zultati dobijeni su prošle godine kada je prijavu imalo 117 osoba, ali u celini puno više nego što je to bio slučaj tokom poslednje decenije (postoji primetan porast u broju prijava u poslednje dve godine). Od ovoga, od 109 koji su prijavili nasilje na radnom mestu, 99 je prijavilo psihološko nasilje, 3 seksualno nasilje i uznemiravan-je i jedna osoba je prijavila sva tri vida nasilja na radnom mestu. Podela između polova gravitira ka ženskom delu populacije, sa 73 ženske i 23 muške žrtve. Što se tiče pola zlostavljača, 35% su bili muškog i 23% ženskog roda, u 10 slučajeva u pitanju je isti pol, jer se ponekad dešava da cela grupa ljudi bude uključena u zlostavl-janje žrtve. U 9 slučajeva, izvršioci nisu bili pojedinci, već rukovodstvo organizacije ili institucije.
45 http://www.glas-javnosti.rs/clanak/drustvo/glas-javnosti-14-10-2008/strah-od-otkaza-jaci-od-smrti
46 Baltezarević, V (2007) Mobing-komunikacija na četiri noge, Pangev(r Mali Nemo 177 189
47 http://www.vds.org.rs/godizvestajisr.htm
6362
Najčešći zahtevi za pomoć dolaze od osoba starosti između 35 i 66 godina. Što se tiče struke, prisutne su sve profesije, od neobrazovanih radnika do akademika i skoro podjednako su zastupljeni. Opšti zaključak je da, iako prethodno iskustvo pokazuje da je više prijava dolazilo iz privatnih preduzeća nego javnog sektora, smo od nedavno svedoci rastućeg broja prijava koje dolaze iz državnih institucija – verovatno kao reakcija na smanjenje kadrova u ovom sektoru.
Osnivanje efikasnog sistema sprečavanja i zaštite od svih vidova nasilja i uznemiravanja na radnom mestu treba da bude jedan od primarnih ciljeva svake savremene države. U stvaranje i održavanje ovog sistema, treba uključiti sve zainteresovane strane: državne organe, sve relevantne socijalne partnere, poput sindikata i stručnih udruženja zaposlenih, nevladinih organizacija koje deluju u oblasti rada i ljudskih prava. Međutim, u pripremi budućeg Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, Ministarstvo rada i socijalne politike Repub-like Srbije je namerno izbeglo da uključi mnoge stručnjake i institucije koje se godinama stručno bave prob-lemom mobinga. U Srbiji ne postoji dovoljan nivo energije i kritičkog pristupa koji je potreban za ovaj pose-ban korak ka demokratizaciji. U takvim okolnostima, ljudska prava su potisnuta na samu marginu društva. Došlo je do određenog napretka u stvaranju odgovarajućeg pravnog okvira, ali opšta društvena atmosfera je daleko od odgovarajuće za podršku uspešnom rešavanju ovog pitanja.
Parlament nije zasnovan na suverenitetu građana, već je postao instrument političkih partija. Članovi Parla-menta ne odgovaraju na izbornoj bazi, već političkim partijama iz kojih dolaze. Uprkos činjenici da je Srbija potpisnica svih većih konvencija koje se bave ljudskim i manjinskim pravima, kao i socijalnim pravima i oni-ma protiv mučenja, pravni i sudski sistemi najčešće ostaju izazov. Pored izvršilaca nasilja, odgovornost je i na celokupnom društvu. Na prvom mestu, naime, odgovornost je na državi, koja ima moć i njena uloga obuh-vata blagovremenu primenu sile ili kazni, u slučajevima kada je neophodno ograničiti određena ponašanja koja predstavljaju pretnju za ljudska prava drugih članova društva.
Međutim, puko reagovanje na posledice nasilja jednostavno nije dovoljno, neophodno je identifikovati fak-tore koji doprinose izražavanju nasilja i pronaći način kako ih rešiti na organizovan i odgovoran način. Pitanje sprečavanja nasilja pomenuto je mnogo puta i bilo je predmet mnogih debata. Međutim, to je neodvojivo od adekvatnog odgovora na trenutne vidove nasilja.
Nasilje u srpskom društvu ima razne izvršioce – od pojedinaca, raznih grupa ili organizacija do samih in-stitucija i države. Gde leže uzroci takvog masivnog i različitog nasilja u srpskom društvu? Kao jedan od fak-tora, možemo uzeti opšti društveni socijalni kontekst u analizi društvenog nasilja u vezi sa postupkom tran-zicije i zaostavštine rata kao inicijalnog uzroka socijalne dezorganizacije. Šta više, nezaposlenost i hronična egzistencijalna ranjivost doveli su ne samo do opadanja socijalne i međuljudske tolerancije, već takođe do slabljenja društvenih organizacionih struktura i opadanja autoriteta nenasilnih vrednosti, i u porodici i u društvenim institucijama.
Sudovi i kancelarije tužioca veoma retko reaguju i prepoznaju povredu ljudskih prava. Različiti vidovi dis-kriminacije i mučenja su i dalje česte pojave. Povrede ljudskih prava i nekoliko članova Konvencije predmet su sve većeg broja tužbi pred Evropskim sudom za ljudska prava u Strazburu.
Uzimajući u obzir identifikovano stanje u zemlji, teško možemo očekivati da zakon o sprečavanju nasilja na radu, ukoliko ga bude bilo, može dovesti do pune zaštite zaposlenih. Prvo, sam tekst predloženog zako-
6362
na ima mnogo nedostataka, što navodi na zaključak da autori teksta ne znaju najbolje kako funkcioniše sis-tem u praksi. Drugo, ukoliko i prihvatimo da je bolje imati bilo kakav zakon nego nikakav, suočavamo se sa činjenicom da lobi poslodavaca uspešno ometa donošenje ovog zakona, pošto se zakon sve ređe pominje. U Srbiji, na snazi je čitav set pravnih propisa koji su na neki način u vezi sa savremenim zakonodavstvom i zaštitom ljudskog dostojanstva, koji se ne poštuju. Pored toga, Zakon o sprečavanju nasilja na radu je vrsta lex specialis u odnosu na Zakon o radnim odnosima. Naše mišljenje je da prvi korak treba da bude komplet-na promena Zakona o radu kojim se u ovom stadijumu našeg društva ne bavimo na odgovarajući način i koji ostavlja mnogo mesta za različitu ili pogrešnu primenu ovog zakona.
Komentari na Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu
Ono što je odmah očigledno je činjenica da, u ovoj kampanji i aktivnosti, Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i Ministarstvo zdravlja ne učestvuju, dok je stručna zajednica, koja se već godinama bavi ovim proble-mom i najodgovornija je za alarmiranje društva o zlostavljanim zaposlenima, osim manjih izuzetaka, potpuno isključena. Psihološko uznemiravanje na radu (mobing) je kompleksan problem, vid povrede međunarodno garantovanih ljudskih prava, što je uslovljeno ne samo radnim okruženjem već i situacijom u društvu u ko-joj se odigrava, kao i prihvaćenim i tolerisanim pravilima ponašanja. Problem psihološkog uznemiravanja koje uzima proporcije epidemije ima svoje korene u samom društvu, čije posledice nisu ograničene samo na zlostavljano lice i prema tome odgovornost za pronalaženje adekvatnih načina za rešavanje ovog problema treba podeliti sa širom zajednicom, jer to ne može biti pod nadležnošću samo jednog ministarstva, čak ni Ministarstva rada što je ovde slučaj.
Sprečavanje obuhvata podizanje svesti svih građana ove zemlje kao i svih subjekata u radnom procesu koji moraju biti upoznati sa karakteristikama psihološkog uznemiravanja na radu (mobing), dok zakon treba da kreira verovanje da takvo ponašanje predstavlja krivično delo i odredi koga treba kontaktirati u slučaju izloženosti zlostavljanju. U suprotnom, ukoliko ove aktivnosti nisu poduprete podizanjem svesti o ovom pitanju, i bez postavljanja širokog okvira za socijalni dijalog, imaćemo situaciju koju smo već imali par puta: čak i ako uspemo da donesemo zakon, on neće biti primenjen.
Primena pravnih institucija iz ove oblasti iz postojećih pravnih rešenja koja se primenjuju u zemljama EU, dovešće do teškoća u primeni zakona, jer je takvo zakonodavstvo dobrim delom nesaglasno našoj društvenoj okolini koja je karakteristična po procesu tranzicije, nestabilnom tržištu rada, neefikasnim postojećim in-stitucijama (sud, inspekcija rada itd.) koje moraju biti uključene u postupak zaštite zlostavljanih radnika i veoma visokim politizovanim kadrovskim politikama i preuređenim modelima moralnih i etičkih vrednosti u našem društvu. Očigledan primer je činjenica da autori predloga zakona pozivaju na odredbe zakonodavs-tva EU koje treba preuzeti i usvojiti, definišući postupke u kojima zaposleni treba da prijave zlostavljanje od strane poslodavca. Takvo rešenje može biti opravdano u slučajevima horizontalnog zlostavljanja (zlostavljanje između kolega istog ranga), ali u slučajevima kada je sam poslodavac zlostavljač, onda predloženo rešenje predstavlja razlog za brigu. Nacrt takođe ne pominje strateški mobing tj. unapred osmišljene i planirane ak-tivnosti koje su usmerene prema grupi zaposlenih s namerom da otklone rad bez davanja povlastica i finan-
48 cups.rs/wp-content/uploads/2010/03/Model-zakona-o-mobingu-tekst.pdf
64
sijskih troškova za poslodavca. Ovaj vid zlostavljanja ima ozbiljnije posledice od pojedinačnih slučajeva i ne-prihvatljivo je da bude zaobiđen u pravnim zahtevima. Postupak za obezbeđivanje delovanja u pravcu poslo-davac – sindikat – radna snaga je trenutno aktivan s ciljem da zaštiti prava zaposlenih, ali NE FUNKCIONIŠE! Smatramo da je razlog za to veoma poznat i da bez šire vladine intervencije neće biti moguće promeniti ul-ogu ovih subjekata u postupku zaštite prava radnika. Odredbe o posredovanju su takođe podložne debati, kada neko ima u vidu da su zlostavljači uglavnom ličnosti patološke prirode koje ne poznaju komunikacijske veštine i veoma su agresivni prema žrtvama i šta više ukoliko veruju da su „nedodirljivi“ ne postoji mogućnost za razgovor, a tek za mogućnost njihovog učešća u postupku posredovanja.
Jedno od najvažnijih pitanja je pravilna kategorizacija zlostavljanja na radu prema vrsti posledica koje su na-nesene žrtvi, njenoj/njegovoj porodici, preduzeću u kojem se to odigrava, penzionom fondu i društvu u celini. Zlostavljači utiču na stvaranje mentalno i fizički nezdravih ljudskih resursa i dovode do osiromašenja zemlje i zato zločin koji čine treba kazniti u tom kontekstu. Cilj mobinga nije uopšte bezazlen kao što u početku može nekome izgledati. Cilj je usmeriti se na socijalnu izolaciju žrtve kako bi se oštetila radna sposobnost i psiho-biološko zdravlje žrtava. 49Stalan stres prouzrokovan mobingom može rezultirati smrću. Iako treba kazniti sva-ko nezakonito ponašanje, naša realnost nam daje drugačije primere. Svi živimo u svetu koji se stalno menja. Promene donose bolji kvalitet života, ali ono što ostaje neispunjeno je stalna ljudska potreba za smislenom vezom sa drugima, uprkos procesu globalizacije i tehnološkog razvoja. Čovek ima stalnu potrebu da komu-nicira. Međutim, osećaj otuđenosti postao je sve češći. Primamljivost organizacije ili pripadnost određenoj grupi zavisi od zadovoljstva svakog člana grupe koje proizilazi iz njegovog/njene funkcije u većem sistemu. Nasuprot tome, česta pojava je dejstvo agresivnog ponašanja unutar organizacionog sistema, motivisanog potrebom nametanja moći. Pojedinci, koji odbiju da se priklone takvom modelu upravljanja drugima, postaju sami žrtve i subjekti prema kojima je usmerena namera za socijalnom izolacijom.
49 Baltezarevic, V (2009). Socijalna grupa i mobing. Temida, 12(4), 77-92.
64
67
67
LITERATURA
Ustav Republike Srbije „Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006“, Zakon o radu “Službeni glasnik Republike Srbije br. 24/05)
Krivični zakonik Republike Srbije „Službeni glasnik Republike Srbije br. 85/05“, Zakon o zabrani diskriminacije „Službeni glasnik Republike Srbije br. 22/2009“, Zakon o ravnopravnosti polova „Službeni glasnik Republike Srbije br. 104/09“, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu „Službeni glasnik Republike Srbije br. 36/10“, Baltezarević, V. (2007) Mobing komunikacija na četiri noge, Pančevo: Mali Nemo. 177-189 Baltezarević, V. (2009). Socijalna grupa i mobing. Temida, 12(4), 77-92.
Vesna Simović:”Mobing-pojam, uzroci, posledice i mehanizmi zaštite”, Pravni zbornik br. 1-2/2010, Podgorica
Marijo Vinković:”Razlika između zlostavljanja na radu (mobinga) i “klasičnih” povreda iz radnih odnosa”, Pravna regu-lacija mobinga u RH i EU, 2006 god.
Entroni Gidens, Sociologija,2001, CID Podgorica
Tekstovi drugih zakona Crne Gore od posebnog uticaja na problem uznemiravanja - odjeljak 7 ogleda autora Elektron-ski izvori:
http://www.vds.org.rs/godizvestajisr.htm (12.03.2010)
http://www.politickiforum.org/index.php?vrsta=tribina&naredba=prikaz&tekst=32#714 (25.03.2010) http://www.glas-javnosti.rs/clanak/drustvo/glas-javnosti-14-10-2008/strah-od-otkaza-jaci-od-smrti ( 14.03.2010) cups.rs/wp-content/uploads/2010/03/Model-zakona-o-mobingu-tekst.pdf (26.03.2010) Pravni izvori:
Ustav Republike Makedonije (br. 08-4642/1, 17. novembar 1991. Skoplje);
Zakon o radnim odnosima (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 62/05, 3/06, 44/06, 66/06, 16/07, 57/07, 77/07, 106/08, 161/08, 63/09, 114/09, 130/09, 10/2010, 50/2010, 52/2010, 58/2010);
Zakon o bezbednosti i zdravlju na radnom mestu (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 92/07);
Zakon o jednakim uslovima za muškarce i žene (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 66/06, 117/08);
Krivični zakonik (Službeni glasnik Republike Makedonije br. 37/96, 80/99, 48/01, 4/02, 43/03, 19/04, 81/05, 50/06, 60/06,
73/06, 7/08, 139/08, 114/09);
68
Elektronski izvori:
http://www.mobbingnet.org (pristup 25.4.2010)
REFERENCE
Bodiroga-Vukobrat N. I Mihelčić, god. 2007 “Razmišljanja o Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (sa uporednim pregledom sudske prakse) Deo I”, Hrvatska pravna revija, 10/2007.
Bodiroga-Vukobrat N. I Mihelčić, god. 2007 “Razmišljanja o Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (sa uporednim pregledom sudske prakse) Deo II”, Hrvatska pravna revija, 11/2007.
Crnic, I. et al. 2007. Odgovornost za nematerijalnu štetu usled povrede ličnih prava na radu. Zagreb: Narodne novine.
11 Leymann, H. 1996. The Content and Development of Mobbing at Work, 5 Eur. J. Work & Organizational Psychol, str. 165, 165, 183.
Potocnjak, 2. (S). 2007. Radni odnosi u Republici Hrvatskoj Zagreb: Organizator.
Rodin, S. i Selanec, god., 2001. “ Povelja o ljudskim pravima Evropske unije” Euroscope, 10 (54), Annex. Selanec, 2008. Analiza Zakona o radnoj ravnopravnosti. Zagreb: CESI.
Vasiljević, S. 2002. Problem seksualnog uznemiravanja u uporednom pregledu. Master teza. Cambridge: University of Cambridge.
Vasiljević, 2009. Pravna regulativa višestruke diskriminacije u proširenoj Evropskoj uniji. Doktorska disertacija Pravni fakultet
Vinković M, 2007. „Mobing – pravni i medicinski aspekti u tranzicionom društvu (studija Hrvatske“ u Barković I. i Lulić M. Savremena pravna i ekonomska pitanja, Osijek
ZAKONI
Krivični zakonik, NN 110/97, 27/98, 50/00, 129/00, 51/01, 111/03, 190/03, 105/04, 84/05, 71/06, 110/07, 152 / 08 Zakon o obligacionim odnosima, NN 35/05, 41/08.
Zakon o radu, NN 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 142/03, 30/04, 137/04;
Zakon o borbi protiv diskriminacije, NN 85/08
Zakon o rodnoj ravnopravnosti NN 82/08.
Zakon o obligacionim odnosima, NN 35/05, 41/08.
Ustav Republike Hrvatske, NN 56/90, 135/97, 113/00, 28/01, 41/01, 55/01. SUDSKA PRAKSA
Presuda Opštinskog suda u Zagrebu, 18. novembar 2008. br. LXXI-Pr-4218/05
Slučaj C-43/75, GabrielleDefrenne v. SocieteAnonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena (DefrenneII), [1976] E.C.R. 455; 170/84, Bilka - Kaufhaus GmbH v. Karin Weber von Hartz, [1976] E.C.R. 1607.
68
70
Impresum
„Ova publikacija je proizvedena uz pomoć Evropske unije. Sadržaj ove publikacije je isključiva odgovornost „Udruge za pomoć i edukaciju žrtava mobinga“koju je priredila Snježana Vasiljević i ne izražava stavove Evropske unije”.
“Evropska unija je zajednica 27 država članica koje su odlučile da postepeno spajaju svoja stručna znanja, sredstva i ciljeve. Zajedno, tokom 50 godina postupka proširenja, one su izgradile zonu stabilnosti, demokratije i održivog razvoja istovremeno zadržavajući kulturnu raznolikost, toleranciju i slobode pojedinca. Evropska unija je posvećena deljenju svojih uspeha i vred-nosti sa zemljama i narodima izvan svojih granica“.
Autori:Dr. Snježana Vasiljević, Dr. Borče Davitkovski, dipl. pravnik Krsto Pejović, dipl. pravnik Branislav Begović, Dr. Vesna Baltezarević
Lektori:Dr. Bojana Popović, Dr. Larisa Buhin
Revizori:Dr. Mario Vinković, Dr. Rudolf Karazman
Grafički dizajn:Ivo Mađor
Izdavač:Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobinga
Za izdavača:Jadranka Apostolovski
Edicija:500 primeraka
Kontakt:Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobinga Domobranska 4, Zagreb Tel: 385 1 39 07 301 Fax: 385 1 39 07 300e-mail: [email protected] www.udrugamobbing.com www.antimobbing-net.org
