Radni moral

Profesor: Student:

UVOD

Mnoogi stručnjaci smatraju da je sprovođenje etičkog ponašanja najveći izazov dvadesetih godina.Postoji bezbroj ličnih i spoljašnih faktora koji utiču na odluke zaposlenih da se ponašaju etično ili neetično. Koristeći pregled podataka o etičnom ponašanju, Stid Vorel i Stid predlažu model za razumevanje etičkog poslovanja u poslovnim organizacijama.Oni zaključuju da sprovođenje etike zavisi od zahteva direktora da se angažuju u koncetrisanom naporu koji podrazumeva usvajanje etike, etično ponašanje, razvijanje mehanizma za nadzor, obezbeđenje etičke obuke, stvaranje etičkih jedinica i podsticanje etičkog ponašanja. Unašem praktičnoj primeni poslovne etike, objavljenom u Integrativnim radovima (Integrity Works). Veoma je korisna upotreba šematskog prikaza, on predstavlja razumljiv prikaz ponekad kompleksne mreže međusobnih odnosa vezanih za prirodu etičkog ponašanja u organizaciji. Ponašanje osoblja se ne razlikuje bitno od ponašanja njegovog neposrednog rukovodstva.Ponašanje neposrednih rukovodilaca zavisi od ponašanja višeg rukovodstva.Zaposleni neće dugo verovati u lepo sročene poruke koje se šalju internim komunikacijskim kanalima, ako shvate da se njihovi direktori ponašaju sasvim suprotno.Ključ za razvoj uspešnog i etičkog procesa u kompaniji jeste u kombinaciji pravilnika i osećanje obaveze da se on sprovodi.Suština je u tome ga u proces razvoja korporacijske etike budu ugrđeni i elementi osećannnnja obaveze i elementi prava/dozvole.

2

MOTIVACIJA ZA RAD I RADNI MORAL

1) Pojam motiva i motivacije

Rad i s njim povezan menadžment je središna odlika savremenog društva, i većini ljudi na rad odlazi mnogo vremena koje im je na raspolaganju u toku pretežnog dela svoga života, a materijalna nagrada koju njime stiču odredjuje životni standard, i u značajnoj meri i njihov društveni položaj. U svakodnevnom životu često susrećemo reči “motivi” i “motivatori”. I jedna i druga reč potiče sa prostora psihologije, i uglavnom su vezane za pokretače ljudske aktivnosti, i to bi bilo zajedničko odredjenje i za motiv i za motivaciju.No, kada je reč o motivima, tu postoji nešto kompleksnije odredjenje ovog pojma u odnosu na motivaciju. Tako se najčešće pod motivima podrazumeva unutrašnji psihički faktor, koji pokreće, usmerava, održava i obustavlja ljudsku aktivnost1. Iz ove definicije uočavamo četiri bitne karakteristike motiva, koje se mogu postaviti u obliku pitanja:1) Šta to čoveka pokreće na aktivnost?2) Šta tu aktivnost usmerava?3) Šta tu aktivnost održava? i na kraju4) Šta tu aktivnost obustavlja?

Odgovor na ova pitanja zaslužuje posebnu pažnju. Tako, ako podjemo od prvog odredjenja motiva – šta čoveka pokreće na aktivnost – recimo grubo, da ruši materijalne i duhovne tvorevine, da se pokorava nekom autoritetu ili, pak, da jedva obavlja posao za koji je plaćen. Odgovor na ova pitanja obično tražimo u sferi ljudske volje. Medjutim, taj odgovor je ipak nepotpun, jer ne kazuje čime je volja uzrokovana i pokretana, a opšte je poznato pravilo da je celokupno čovekovo ponašanje uzrokovano i pokretano odredjenim potrebama, koje daju snagu čovekovim voljnim aktivnostima. S tim u vezi, valja naglasiti da je cilj svake ljudske potrebe da bude zadovoljena, kako bi se održalo stanje ravnoteže bioloških funkcija njegovog organizma. To stanje ravnoteže naziva se homeostaza, i svako odstupanje od te ravnoteže manifestuje se na čovekovo ponašanje u cilju da se ravnoteža uspostavi. To je ono što čoveka pokreće na aktivnost. Dakle, poremećaj homeostaze je

1 Boris Sorokin: Osnovi socijalne psihologije, “Narodne novine”, Zagreb, 1976. godine, str. 80

3

mehanizam koji pokreće čoveka na aktiviranje organizma u cilju uspostavljanja stanja ravnoteže, stanje lagodnosti i prijatnosti. Jednom rečju, homoestaza je ravnoteža izmedju potrebnog i postojećeg. Na primer: nesklad izmedju potrebne i postojeće količine tečnosti u organizmu pri obavljanju težih radnih aktivnosti i pri povišenoj temperaturi predstavlja potrebu za tečnošću koja se doživljava kao nagon za pijenjem. Uzimenjem vode uspostavlja se ravnoteža potrebne i postojeće količine tečnosti u organizmu, a time i prestanak nagona žedji.Polazeći od drugog odredjenja motiva: šta čovekovu aktivnost usmerava – odgovor moramo tražiti u sferi bioloških motiva. Tako, recimo, čovek pri teškom fizičkom radu oseti glad zbog smanjene količine kalorija koje su mu preko potrebne za tu vrstu rada. U cilju zadovoljenja potrebe za visokokaloričnom hranom aktiviraju se biološki motivi koji tu potrebu na odredjeni način zadovoljavaju i usmeravaju čovekovo ponašanje u pravcu te potrebe, kako bi mogao da završi povereni radni zadatak. Dakle, čovek koji je gladan, pri obavljanju teških fizičkih poslova, obratiće svoju pažnju na samu hranu, dok će njegove aktivnosti za druge sadržaje biti znatno smanjene. Iz toga sledi da motivi deluju selektivno u pravcu izbora puta za što bržim zadovoljenjem naše potrebe – u ovom slučaju potrebe za hranom. Odgovor na treće odredjenje motiva – šta čovekovu aktivnost održava – moramo poći od prethodnog primera, tako što zadovoljenje motivirane potrebe za hranom održava ljudsku aktivnost za obavljanje ne samo poslova koji iziskuju visokokaloričnu hranu već i kao uslov za uspostavljanje stanja ravnoteže organizma, i time dolazimo do četvrte karakteristike motiva – motivi obustavljaju aktivnost kada su ljudske potrebe zadovoljene. Iz iznetog se da lako zaključiti da su svi motivi prožeti ljudskim potrebama, s tim da su potrebe koje izviru iz rada mnogobrojene i manifestuju se po sledećem redosledu:1) potreba za sigurnošću: ovo je najvažnija ljudska potreba koja se zadovoljava radom. Njeno zadovoljenje ili nezadovoljenje od presudnog je značaja za radni moral radnika, za njegovu “gotovost” da se voljom izvrše svi radni zadaci proistekli iz njegovog radnog mesta. Potreba za sigurnošću ispoljava se u nekoliko osnovnih aspekata – ekonomskom, socijalnom i ličnom.- Ekonomski aspekt potreba za sigurnošću, ogleda se u

zadovoljenju mnogih čovekovih fizioloških, porodičnih i zaštitnih potreba. Tako se hrana, ogrev, odeća i obuća ne mogu obezbediti bez odredjenih novčanih sredstava, a isto tako bez tih sredstava nemoguće je zamisliti zasnivanje porodice, socijalizaciju dece ili pak rešavanje stambenog pitanja.

- Socijalni aspekt potreba za sigurnošću, ogleda se u činjenici što radnik doživljava ovu sigurnost kada je prihvaćen od socijalne

4

sredine, od socijalnog miljea, znak je ozbiljne pretnje, znak je ugrožavanja sopstvene sigurnosti.

- Lični aspekt za sigurnošću izvire iz prethodna dva aspekta – ekonomskog i socijalnog. Tako recimo, ako je radnik ekonomski obezbedjen i situiran, i ako je prihvaćen i cenjen od drugih, to nije dovoljno za njegov pun osećaj za sigurnost. Za njegov pun osećaj sigurnosti neophodno je da on samog sebe ceni, i da u sopstvenoj ličnosti doživljava vlastitu vrednost koja će biti u funkciji njegovih potreba za sigurnošću.

2) Potreba za nezavisnošću: kada radnik zadovolji svoju egzistencijalnu potrebu – potrebu za sigurnošću, on tada teži da bude nezavistan, teži ličnoj slobodi, traži način za “samoizdržavanje” za nesmetano ispoljavanje svoje ličnosti, da bude više “svoj” više “ličan”, da odlučuje i sam rešava probleme za koje sebe smatra doraslim i kompetentnim. Participacija radnika u upravljanju i odlučivanju, pravo sindikalnog organizovanja i učešće u organima sindikata, raspravljanje i odlučivanje o pitanjima koja se tiču njihovog rada i poslovnih rezultata su najvažniji preduslovi za nezavisnošću.

3) Potreba za pripadanjem: još je Aristotel odredio čoveka kao “zoon politikon” kao društveno biće, čiji je opstanak i život jedino moguć u društvu, u zajednici sa drugima, otud se s pravom kaže čovek je društveno biće koji ima potrebu da pripada drugima, u prvom redu, radnoj grupi, radnom kolektivu u kojoj obezbedjuje svoju ekonomsku sigurnost, pod uslovom da ga kolektiv prihvati, što je conditio sine qua non njegovog radnog uspeha, razvoja i napredovanja. No nije redak slučaj da vrlo sposobni i stručni radnici napuštaju radnu sredinu, iako su u njoj dobro nagradjeni, čak bolje od one u koju prelaze. Ovo se dogadja u prvim mesecima po dolasku u radnu sredinu, jer novoprimljeni radnici često nailaze na loše prihvatanje od strane radne grupe, što nanosi veliku štetu kolektivu kao celini.

4) Potreba za socijalnim potvrdjivanjem ogleda se u činjenici da radnik svojim radom oseća ne samo potrebu da pripada nekoj socijalnoj strukturi već i potrebu da u njoj stekne odredjeni status, položaj i prestiž tj. ugled i profesionalnu moć. Potreba za socijalnim potvrdjivanjem ispoljava se, s jedne strane, kao želja za uspehom, za uživanjem poverenja drugih, a s druge strane, kao želja za ugledom, položajem i uvažavanjem u datoj socijalnoj i radnoj sredini. Rad kao društvena delatnost ima za cilj da društvu pribavi neophodna upotrebna dobra, povezujući pojedinca sa globalnim društvenim sistemom u kojem zauzima odredjeni status i položaj, preko potrebni za održavanje njegove unutrašnje ravnoteže. Položaji u društvu, u radnoj sredini nisu svi jednaki po svojoj važnosti – neki su niži, a drugi viši, neki donose više a drugi manje privilegija. Svaki čovek u procesu

5

rada zakonito se trudi da podigne svoj položaj na viši nivo2, pa je otud mogućnost napredovanja u radu bitan uslov za zadovoljenjem potreba za socijalnim potvrdjivanjem, i istovremeno snažan podstrek na veća zalaganja, dokazivanja i isticanja u datoj socijalnoj sredini.

5) Potreba za aktivnošću, za radom: opšte je poznata činjenica da ljudi rade da bi zadovoljili svoje egzistencijalne potrebe. Potreba za radom je jedno urodjeno prirodno svojstvo čoveka, i rad je kao društveni proces odigrao ključnu ulogu u njegovom fizičkom i mentalnom razvoju. Taj razvoj može se podeliti u dve etape. Prva etapa obuhvata vreme u toku koga su se vršile biološke organske promene, gde se čovek pod uticajem rada razvijao od prvobitnog čoveka vrlo bliskog životinjama do današnjeg biološkog čoveka homo sapiensa. U toj etapi se razvijao uspravni hod, kičmeni stub i ruke, a posebno mozak, da bi druga etapa bila obeležena razvojem psihičkog života, mišljenja i volje, u kojoj čovek sve više podiže svoja znanja u cilju savladavanja prirode, i gospodarenja njenim resursima. Dakle, rad kao svesna i svrsishodna delatnost odigrao je ključnu ulogu u razvoju čoveka, i otud se često kaže “rad je stvorio čoveka”. U tom kontekstu treba nastojati, da ljudi što ranije, još iz detinjstva, u toku svog razovja i priprema za radni život, nauče i shvate da je rad “izvor bogatstva”, našto su ukazivali brojni mislioci poput arabljanina Ibn Halduna, i engleski politekonomista Adama Smita i Davida Rikarda, i da pri njegovom vršenju čovek treba da oseti prijatnost i zadovoljstvo, a ni u kom slučaju prinudu i kažnjavanje. Na žalost, kod nas često roditelji decu kažnjavaju fizičkim radom, što kasnije ona osećaju kao prinudu, kao nešto nametnuto spolja, stvarajući apatiju i nezainteresovanost za bilo kakvu radnu aktivnost. Slično se dešava i u radnoj sredini gde se radnik kažnjava prebacivanjem na drugo radno mesto, na teže i manje plaćene poslove, što kod radnika stvara apatiju i odbojnost ne samo prema radu, već i kolektivu kao celini.

Dakle, navedenim potrebama vezanim za čovekovu radnu aktivnost prožeto je niz motiva kao unutrašnjih pokretača brojnih ljudskih aktivnosti, uključujući naravno i područje motivacije rada. Šta je motivacija rada? Pod motivacijom rada podrazumeva se sistem postupaka i radnji pojedinaca i grupa kojim se podstiče, usmerava i pojačava odredjeno ponašanje radnika – grupe u procesu rada, radi ostvarivanja povoljnih radnih efekata.U osnovi svake motivacije za rad nalaze se odredjeni motivi, i njihov broj je praktično neograničen. Svi oni postoje, ili mogu da postoje istovremeno u istoj ličnosti, ili se na smenu aktiviraju, zavisno od ljudskih potreba i njihovih vrednosti koje se žele zadovoljiti. Čoveka na rad ne pokreće samo jedna potreba, već mnoštvo potreba i ta činjenica ukazuje da rad predstavlja izvor zadovoljenja velikog broja potreba. 2 Vidi opširnije, Živan Ristić “Motivacija za rad”, “Rad” Beograd, 1964. godine, str. 17-47.

6

Zato, ukoliko rad pruža veće mogućnosti za zadovoljenje većeg broja potreba, utoliko će ga ljudi obavljati sa većim elanom, sa većim poletom, jednom rečju biće motivisani za takvu vrstu delatnosti. Medjutim, treba naglasiti da čovek, verovatno, nikada svojim radom neće moći zadovoljiti sve svoje potrebe, bez obzira šta i kako proizvodio i koliki ekvivalent za svoj rad dobijao, jer sam rad po svojoj prirodi stvara u čoveku sve nove i nove potrebe koje se zadovoljavaju nekim drugim vrstama aktivnosti, u koje sada ne možemo ulaziti. Kako smo unapred rekli, u svakoj motivaciji za rad, nalazi se veliki broj različitih motiva. Oni su raznovrsni po svom karakteru, intenzitetu i načinu zadovoljenja. Većina autora deli ih u dve grupe: biološki i socijalni.Biološki motivi su urodjeni, fiziološki, i kada njihovo zadovoljenje bude otežano organizam stupa u akciju, u potrazi za stanjem homeostaze, za stanjem ravnoteže. No kako će oni biti zadovoljeni zavisi od niza društvenih faktora (običajnih, moralnih, materijalnih i drugih). Broj ovih motiva je ograničen, a glavni su: motiv žedji i gladi, koji se smatraju najsnažnijim biološkim motivima, zatim materinskim motiv, seksualni i drugi motivi.Socijalni motivi nisu urodjeni i uglavnom se vezuju za psihološke i društvene potrebe ljudi. Obično se ističu dve grupe ovakvih poteba: potreba za udruživanjem potreba za priznanjem. Potreba za udruživanjem vezuje se za iskustvo predaka – da je grupa jača od pojedinca, da je efikasnija u obezbedjenju hrane, u odbrani od opasnosti spolja i slično. Udružen čovek u velikoj meri zadovoljava svoje potrebe za sigurnošću, i kao imperativ savremenog vremena sve se više nameće potreba udruživanja ne samo na lokalnom, već i na regionalnom i svetskom planu. Potreba za priznanjem u društvu može se zadovoljiti samo u okviru društvene zajednice, u neposrednoj interakciji sa drugim ljudima. Jer po prirodi stanja stvari čovek ima potrebu da ga drugi respektuje, uvažava i ceni.Nemogućnost zadovoljenja ovih potreba ne ugrožava direktno i neposredno biološki opstanak čoveka, ali dovodi do psihičke napetosti, tenzije i nemira. No u nekim slučajevima socijalni motivi mogu biti toliko intenzivni, da se radi njihovog zadovoljenja čovek odriče čak i svog biološkog opstanka. Na primer, suicidni čin samospaljivanja, ili štrajk gladju do iscrpljenosti i samouništenja.

2) Hijerarhija motiva u procesu radaLjudski rad kao svesna i svrsishodna delatnost motivisana je nizom bioloških i socijalnih motiva o kojima smo napred govorili, s tim da ljudi zadovoljavaju svoje potrebe prema odredjenom redosledu, i nemoguće je istovremeno zadovoljiti sve ljudske potrebe. U zadovoljenju motiva imaju prednost “jači motivi”, motivi koji su u datom trenutku najvažniji, najprioritetniji I oni se nazivaju dominantnim motivima. Iz redosleda dominacije proizilazi i hijerarhija motiva, tj. sistematizovani red

7

važnosti motiva u zadovoljenju ljudskih potreba. Na primer: ako se istovremeno jave biološki motivi sa ostalim motivima, biološki motivi dobijaju prednost, jer su oni “jača strana” u zadovoljenju ljudskih potreba. Medju biološkim motivima prioritet ima motiv žedji, a za njim dolazi motiv za hranom i ostali biološki motivi. Posle bioloških motiva po redu dolazi motiv sigurnosti (očuvanja društvenog i ekonomskog položaja), zatim sledi motiv pripadnosti društvu, pa motiv afirmaicje i sl.

Dakle, čovek pri radu mora prvo da zadovolji biološke pa tek onda socijalne motive. U visoko razvijenom društvu, biološki motivi kod čoveka su relativno dobro zadovoljeni, kao i potreba za sigurnošću i samopotvrdjivanjem, dok u nerazvijenom društvu, čoveka na rad ne pokreću motivi obilja, već motivi oskudice, bede i nemaštine, i u nemogućnosti da zadovolji svoje u prvom redu biološke potrebe zapada u stanje napetosti, nemira i opšteg nezadovoljstva, koje se često naziva stanjem frustracije.Dakle, pod frustracijom podrazumevamo odredjene prepreke koje nas sprečavaju da zadovoljimo mnogobrojne motive. Posledice frustracije su uglavnom negativne, i ispoljavaju se na subjektivnom, fiziološkom i socijalnom planu. Na subjektivnom planu frustracija se ogleda u napetosti, potištenosti i nezainteresovanosti za obavljanje radnih zadataka. Dok na fiziološkom planu dolazi do promena rada u mnoštvu unutrašnjih organa, a posebno u funkcionisanju nervnog sistema i poremećaja metabolizma, i na kraju na socijalnom planu frustrirani radnik teško uspostavlja odnose sa drugim ljudima, u prvom redu sa rukovodstvom, prijateljima pa čak i porodicom.

3) Simptomi frustracije na raduPošto smo videli na kojem se sve planu ispoljava frustracija, potrebno je sagledati i simptome frustriranog radnika. Ti simptomi se iskazuju kroz agresiju, regresiju, apatiju, neuroze i slično.- Agresija je najčešće reakcija na frustraciju, a sastoji se u težnji da

se napadne uzrok frustracije da se izrazi nezadovoljstvo i neprijateljstvo prema menadžmentu preduzeća, gde radnik nije uspeo rešiti stambeno pitanje, postajući ljut i svoju ljutnju ispoljava na pojedince iz rukovodećih struktura kolektiva. No, dešava se da dodje do tzv. Transfera agresije, gde recimo radnik koji doživi sukobe na poslu, svoje nezadovoljstvo prebacuje na suprugu i decu koji su “dežurni krivci” za njegov neuspeh.

- Regresija predstavlja nekontrolisano ponašanje radnika praćeno plačem, fizičkim obračunom, psovkama, treskom vratima i slično, kako bi sa takvim rigidnim ponašanjem razrešio frustriranu situaciju, zaboravljajući na posledice takvog nedoličnog ponašanja.

8

- Apatija je nezainteresovanost radnika za obavljanje radnih zadataka, zatim u gubljenju vremena da se posao završi na vreme i o roku, i na kraju apatija gde se radnik predaje i miri sa sudbinom koja je nepovoljna za njega i njegovu porodicu.

- Neuroze su psihički poremećaji, tj. blaži oblici duševnog oboljenja. Karakteriše se otežanim kontaktom s radnom sredinom, uz izraženu dozu fobičkih reakcija, osećaj umora, iscrpljenosti i slično.

4) Odbrambeni mehanizmi pri raduU cilju sprečavanja negativnih posledica frustracije, čovek u procesu rada koristi različita sredstva odbrane, različite vrste tzv.odbrambenih mehanizama, pomoću kojih se uglavnom oslobadja neprijatnog psihičkog stanja izazvanog frustracijom. U psihološkoj literaturi pominje se veliki broj odbrambenih mehanizama od kojih ćemo navesti najčešće:a) kompenzacija je takav odbrambeni mehanizam koji brani radnika od osećaja manje vrednosti. Na primer, tehničar PTT saobraćaja nije dobar u šalterskoj službi, ali je dobar u službi kontrole, i želi da očuva “imidž” da je i dalje neko i nešto;b) sublimacija je takav odbrambeni mehanizam usmeren na prenos fizičke i psihičke energije na drugi cilj, jer se željeni cilj nije ostvario. Na primer: visokostručni radnik nije izabran za direktora preduzeća, pa se posvećuje naučnoistraživačkom radu;c) racionalizacija je takav odbrambeni mehanizam pomoću kojeg se pravda slab radni učinak. Na primer: zbog upotrebe alkohola radnik ne ostvaruje normu i dobija umanjenu najamniju, optužujući službu logistike da mu nije na vreme dostavila repromaterijal;d) identifikacija se koristi radi amortizacije sopstvenog neuspeha identifikujući se sa uspesima druge ličnosti. Na primer: radnik koji nije mogao postići ugledni položaj ili zanimanje tera vlastitu decu da to urade;e) represija je odbrambeni mehanizam kojim potiskujemo motive iz svoje svesti, jer su u suprotnosti sa socijalnim i etičkim normama. Znanja o postojanju takvih motiva izazivaju uznemirenost i osećaj krivice. Na primer: radnik u procesu rada pozajmi deo majstorskog alata i “zaboravi” da ga vrati, ali je uznemiren i ima osećaj krivice.

Gore navedeni odbrambeni mehanizmi, javljaju se kod velikog broja ljudi pomažući im lakšu adaptaciju uslovima života i rada u radnoj sredini.

5) Motivatori u procesu rada Pod motivatorima se najčešće podrazumevaju sredstva kojima se uspostavljaju ili ubrzavaju, koče ili aktiviraju, slabe ili pojačavaju odredjene aktivnosti vezane za čovekovu radnu delatnost. Dakle, uloga

9

motivatora je da “otkoče”, odnosno usmere radnu energiju u željenom pravcu radi postizanja odredjenog cilja. Motivi i motivatori ne mogu se izjednačiti, oni se medjusobno razlikuju. Motivi su kako smo unapred rekli čovekove potrebe a motivatori su sredstva za zadovoljenje odredjenih potreba. Tako, na primer: glad je motiv, a novac je motivator da zadovolji taj motiv.I motivatori, isto kao i motivi, mogu da se hijerarhijski srede i sistematizuju na odredjenoj rang listi, s tim da ta sistematizacija nema ni približnu tačnost i preciznost kao što je slučaj sa sistematizovanjem motiva. Vrednost motivatora na rang listi zavisi od broja potreba koje se mogu zadovoljiti motiviranim sredstvima. Ukoliko motivator može zadovoljiti više ljudskih potreba to mu je pozicija na rang listi vrednosti veća i obrnuto. Tako na primer: novac kao motivaciono sredstvo, kao stimulator radne aktivnosti ima široko podsticajno sredstvo jer može zadovoljiti veliki broj ljudskih potreba. No, pogrešno je misliti da čoveka u procesu rada motivira samo novac. Brojna eksperimentalna istraživanja na Zapadu govore, upravo o tome da novac nije najvažniji

Sistematizacija stimulatora privlačna raznim grupama radnika

Fabri

čki ra

dnic

i

Radnic

i

u

robnim

ku

ćam

aR

adnic

i

na

ra

znim

ra

dovim

aR

adnic

i

u

org

anim

a

sindik

ata

Radnic

i

nečl

an

ovi

sindik

ata

Stalnost zaposlenja 1 2 2 1 1Dobri radni uslovi 2 8 8 3.5 5Dobri drugovi u radu 3 7 7    Dobar šef 4 5 5 7 6Mogućnost napredovanja

5 1 1 6 4

Visoka plata 6 6 6 3.5 3Mogućnost upotrebe vlastitih ideja

7 3 3.5    

Prilika za učenje nekog posla

8 4 3.5    

Dobar raspored radnih mesta

9 9 9 8 8

Lagan posao 10 10 10    

Izvor: Norman Majer, Industrijska psihologija, “Privreda” Zagreb, 1964. godine, str. 449.

10

Navedena tabela jasno ukazuje da je visoka plata zauzela tek šesto mesto po važnosti stimulatora za obavljanje različitih radnih aktivnosti, i da su važniji drugi stimulatori poput; stalnost zaposlenja, dobri uslovi rada, mogućnost napredovanja, harmonični medjuljudski odnosi i slično.Daljim istraživanjima je dokazano da novac, odnosno “veća zarada” zauzima viši rang na hijerarhijskoj lestvici vrednosti motivatora, u društvima na nižem stepenu ekonomskog i kulturnog razvoja, u zaostalim i nerazvijenim privredama, u preduzećima suočenim sa oskudicom, bedom i siromaštvom, što ilustruje tabela br. 2.

Iz navedene tabele lako se uočava da je “veća zarada” na prvom mestu hijerarhije vrednosti motivatora u procesu rada, što je I razumljivo ako se ima na umu činjenica da novac zadovoljava najveći broj ljudskih potreba, s tim da ne treba potceniti ni značaj drugih motivatora, koji imaju veliki značaj u stvaranju je “volje” za bolji i produktivniji rad. S tim u vezi valja naglasiti da radnik u “trci” za većom zaradom traži i ispunjenje drugih motivatora na piramidalnom hijerarhiji, kao što su dobri uslovi rada,adekvatan sistem rukovodjenja, mogućnost napredovanja i slično.Važan faktor od koga zavisi motivacija pri radu je metod plaćanja. Postoji nekoliko metoda obračuna i plaćanja od jednog do drugog preduzeća, a reč je o metodu akorda, metod utrošenog vremena, metod senioriteta, i metod plaćanja na osnovu potreba. Koja će se od metoda primeniti najviše zavisi od prirode i karaktera svojinskih odnosa nad sredstvima za proizvodnju.

a) Metod akorda – zasniva se na plaćanju po jedinici proizvoda, po komadu, i smatra se najispravnijim metodom plaćanja. Ona podstiče na maksimalnu motivaciju, i kao takva omogućuje visoku zaradu. Prednost ove metode je u tome što radnik počinje misliti o svome radu, a time i o radu svog preduzeća čiji je član.

11

Ovim se nivo njegove radne svesti podiže na viši i poželjniji kvalitet. Kroz akord radnik svoj rad počinje doživljavati kao deo samog sebe, kao svoju vlastitu aktivnost. No. ova metoda ima i svojih slabosti, u prvom redu, što u trci za profitom poslodavac često pribegava izmeni norme i veličini akordne stope, bez uvažavanja morala, starosnog doba i zdravlja radnika. Akordna metoda se uglavnom bazira na sposobnostima, veštinama i stručnom znanju radnika i kao takva najčešće se primenjuje u tržišnoj ekonomiji i privatnom preduzetništvu.

b) Metod utoršenog vremena – ova metoda zasniva se na plaćanju po satu, odnosno danu ili pak mesecu, i kao takva ne uvažava činjenicu da se ljudi istog stepena kvalifikacije razlijuju po svojim fizičkim i mentalnim sposobnostima. Polazeći od ove metode plaćanja svi su ljudi jednaki, a superiorni pojedinci ne osećaju se motivisanim da se naprežu više nego što zahteva prosečna proizvodnja. Ljudi u rad ulažu na prvom mestu svoje vreme, pa makar ono bilo utrošeno na kartanje, a ne u tolikoj meri kreativne sposobnosti i znanja. Ovu metodu daleko više podržavaju neiskusni radnici i radnici pred penzijom, u odnosu na visokostručne i kreativne radnike, i kao takva našla je veliku primenu u socijalističkoj ekonomiji i njenim državnim i društvenim preduzećima.

c) Metod senioriteta – motivacija za rad po ovoj metodi bazira se na lojalnosti preduzeću iskazan kroz efektivni radni staž osiguranja, gde odredjeni broj godina provedenih u radnoj sredini dovode do tzv. “periodskih povišica” I unapredjenja, a time I do većih zarada, čime se “lojalnost” stavlja u prvi plan, a kreativne sposobnosti i stručna znanja u drugi plan. Ova metoda primenjuje se ne samo u privredi već i u organima državne uprave i karakteristična je za bivša realosocijalistička društva.

d) Metode plaćanja po osnovu potreba – ni jedna od gore navedenih metoda ne uzima u obzir potrebe čoveka vezane za udaju, ženidbu, školovanje dece, lečenje, broj članova porodice, dokolicu i slično . Kada bi plata bila odredjivana po osnovu potreba, to bi vodilo izjednačavanju životnog standarda, i imala bi izraženu socijalnu komponentu. Budući da ova metoda plaćanja ne bi motivisala individualnu inicijaitvu, ona bi u tom pogledu delovala jednako, kao što deluje metoda plaćanja po osnovu vremena ili senioriteta.

Delovanje navedenih metoda ilustruje tabela br. 3 iz koje se vide njihove prednosti i nedostaci na ponašanje radnika, odnosno proizvodne grupe.

12

Pored metoda plaćanja, značajan faktor od koga zavisi vrednost motivatora u procesu rada je i tzv. Socijalno milje preduzeća odnosno, kompanije. Reč je pre svega o društvenim uslovima radne sredine – o prirodi i karakteru medjuljudskih odnosa, sistema rukovodjenja, odlučivanja, odgovornosti i informisanju. To milje se često naziva društvenom klimom rada. Ako je ta klima poremećena, ako u njoj dominira autokratski stil rukovodjenja, praćen “podeljenom odgovornošću”, cenzurisanim informisanjem i friziranim poslovanjem, imaće za posledicu pad motivacije, opadanje produktivnosti, porast fluktuacije, apsentizma i opšteg nezadovoljstva pri radu.

Metod plaćanja

Ponašanje koje motiviše

Etičke vrednostiGlavni prigovor

Grupa koju favorizuje

prema akordu

povećanje proizvodnje

ističe individualne razlike

stvara nesigurnost

sposobne radnike

prema vremenu

uredno dolaženje na posao

izjednačavanje zajednice, sprečava favorizaciju

ne priznaje zasluženost

nesigurne radneke i one ispod prosečnih sposobnosti

prema senioritetu

dugo službovanje u preduzeću

predstavlja oblik napredovanja koje svako može očekivati, sigurnost za stare dane

diskriminira nove radnike

radnike sa dugim radnim stažom

prema potrebi čoveka

porast nataliteta

izjednačava životni standard i pruža sigurnost svima

ne uspeva motivisati na radu

radnika sa brojnijom porodicom

Izvor: Norman Majer: Industrijska psihologija str. 432

U uskoj vezi sa motivacijom su i nagrade i kazne uključujući i identifikaciju sa preduzećem, odnosno kompanijom, s tim da izmedju nagrada i kazni postoje suštinske razlike, u smislu što nagrade, pohvale, premije i druga javna priznanja imaju daleko efikasnije motivaciono dejstvo u odnosu na kaznu, što je utvrdjeno brojnim eksperimentalnim istraživanjima, a što ilustruje tabela br. 4.

13

PodsticajRang

rezultati radnika u %bolji isti lošiji

javna pohvala 1 87,5 12,0 0,5ukor na samu 2 66,3 23,0 10,5javni ukor 3 34,7 26,7 38,7ismevanje na samu 4 32,5 33,0 34,5javno ismevanje 5 17,0 35,7 47,3sarkazam na samu 6 27,9 27,5 44,7javni sarkazam 7 11,9 23,0 65,1

Izvor: Ibid, str. 437

Iz tabele se jasno vidi da su pohvale na prvom mestu rang liste, i da su u 87,5% delovanje stimulativno, dok svi oblici ukora (kazni) demotiviraju ljude na rad, a posebno javni ukor koji ponizno deluje na čovekovu radnu aktivnost, i kao takvog treba ga svesti na najmanju moguću meru. I na kraju visoki stepen motivisanosti za rad postoji kod onih radnika koji su se identifikovali sa kompanijom, sa preduzećem, smatrajući da “drugom kućom”, jer upravo preko kompanije zadovoljavaju veliki broj svojih životnih i drugih potreba. S druge strane, postoji jedan deo radnika koji nisu sebe našli u kompaniji, koji su prosto “zalutali” i teško se uklapaju u njenu formalnu organizaciju, gde prirodno gube motivaciju za rad, dolazeći u stanje apatije, nezainteresovanosti, i na kraju kao posledica toga “beg” iz preduzeća, što ostavlja štetne posledice po kolektiv kao celinu.

14

LITERATURA:

1) Boris Sorokin: Osnovi socijalne psihologije, “Narodne novine” Zagreb, 1977. godine

2) Norman Miler: Industrijska psihologija, “Privreda” Zagreb, 1964. godine

3) Ristić Živan: Motivacija za rad, “Rad” Beograd, 1964. godine4) Šverko Branimir: Psihologija i sociologija organizacije, “Školska

knjiga” Zagreb, 1982. godine5) Fridman Žorž: Kuda ide ljudski rad, “Rad” Beograd, 1959. godine

15

S a d r ž a j

Uvod......................................................................1

Motivacija za rad

1.Pojam motiva i motivacija.................................2

2.Hijerarhija motiva u procesu rada.......................7

3.Simptomi frustracije rada..................................7

4.Odbrambeni mehanizam pri radu.......................8

5.Motivatori u procesu rada.................................9

Literatura.............................................................16

16