BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Karir

Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang

menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini

adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan

serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk

bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. Dalam hal

ini merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang. Sehingga cakupan

pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem

karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang

ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan

kerjanya.

2.1.1.1. Pengertian Karir

Karir dalam konsep baru merupakan rangkaian pekerjaan atau tugas yang

disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan individu. Berikut ini beberapa definisi

dari karir. Menurut Dessler (2007:24), karir seseorang lebih mungkin

disetir (di-drive) oleh orang yang bersangkutan, bukan oleh

organisasi, dan (karir tersebut) ditemukan oleh seseorang dari

waktu ke waktu.

9

10

Gibson et al (2004:24) karir adalah : “Urutan pengalaman dan kegiatan

yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku

tertentu pada diri seseorang”.

Menurut Bernardin dan Russell (2003:98), karir telah dideskripsikan

sebagai :“Suatu sekuensi posisi yang dipegang seseorang dalam suatu pekerjaan”.

Karir juga dideskripsikan dalam konteks mobilitas dalam suatu organisasi.

Atas dasar uraian diatas, pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai :

a. Suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai

keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan tuntutan angkatan kerja

organisasional dan

b. Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi

yang berfokus pada pengembangan dan pengkayaan sumber daya manusia

organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun

organisasi.

2.1.1.2.Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan

organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi

dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu,

perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya

produktivitas karyawan tertap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk

selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat

penurunan kinerja perusahaan.

11

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy (2004:362),

“meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada

kemajuan jalur karir yang direncanakan”.

Menurut Veithzal Rivai (2009:274), bahwa :

“Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”.

Pengembangan karir menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh

Hadyana Pujaatmaka, 2006:16), adalah :

“Suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status

seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah

ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan

seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk

mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

2.1.1.3. Prinsip Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2003:123), ada beberapa prinsip pengembangan karir

yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

(1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu

tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih

penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

12

(2) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh

permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk

menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk

menjadi middle manager.

(3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum

memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan

tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka

individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan

menempati pekerjaan yang baru.

(4) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi

dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu

yang rasional.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir

(career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami

pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan

atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan

menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi

merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen

karir.

13

Sumber : Simamora, 2004:504

Bagan 2.1.Pengembangan Karir

Berdasarkan bagan 2.1 tersebut dapat dikatakan bahwa perencanaan karir

merupakan proses untuk :

(1) Menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan,

kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi,

(2) Mengidentifikasi tujutn-tujuan yang berkaitan dengan karir,

(3) Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan

pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan

arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih

tujuan karir.

14

2.1.1.4.Indikator Pengembangan Karier

Indikator-Indikator pengembangan karier yang dilaksanakan oleh setiap

perusahaan disesuaikan dengan jalur karier yang direncanakan, perkembangan,

kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Indikator pengembangan karier

menurut Veithzal Rivai (2009 : 291-293), yaitu :

1. Peningkatan Kemampuan

Kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik

maupun mental dari seorang karyawan. Kemampuan seseorang karyawan

sangat menentukan prestasi kerja. Ada empat pendekatan yang digunakan

dalam peningkatan kemampuan , yaitu :

1) Pendidikan Formal, adalah salah satu cara meningkatkan pengetahuan dan

keahlian seseorang yang merupakan bagian dari proses pembelajaran.

Pelatihan berkaitan erat dengan cara membantu seseoang dalam

meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap-sikap yang diperlukan

untuk menjalankan tugas-tugas dalam jabatannya. Sedangkan pendidikan

menyangkut konsep yang lebih luas terutama dilihat dari segi materi,

waktu, metode dan sasaran.

2) Penilaian Pekerjaan (Assessment), merupakan sistim pengembangan

karyawan melalui pusat penilaian pekerjaan yang melibatkan sejumlah

penilai pekerjaan yang mengidentifikasikan kepribadian, keahlian

administratif atau interpersonal skill yang diperlukan suatu jabatan

manajerial. Penilaian pekerjaan ini melibatkan sejumlah informasi dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya

15

komunikasi dan keahliannya. Hal ini dapat dilakukan berdasarkan tes

psikologi untuk mengukur keahlian karyawan dan kepribadiannya atau

berdasarkan performance appraisal juga digunakan sebagai dasar

pengembangan.

3) Pengalaman jabatan merupakan nilai yang sangat berharga yang dimiliki

seorang karyawan untuk kepentingan karirnya dimasa yang akan datang,

umumnya digunakan jika terjadi ketidakcocokan antara keahlian dan

pengalaman lalu yang dimiliki dengan keahlian yang diperlukan saat ini

untuk Memangku jabatan tertentu. Ada beberapa metode dalam

mengembangkan karyawan berdasarkan pengalaman jabatan yaitu job

enlargement, rotation, transfer dan kadang-kadang melakukan assignment

dengan perusahaan lain.

4) Hubungan interpersonal, peningkatan keahlian dari pengetahuan karyawan

dapat juga dilakukan melalui interaksi dengan anggota organisasi yang

lebih berpengalaman misalnya melalui proses mentoring sistim secara

informal atau formal. Informal mentoring sistim melibatkan karyawan

senior yang berpengalaman. Untuk mengembangkan karyawan yang

belum berpengalaman. Sedangkan pendekatan formal yaitu mentor dapat

mengakses kesemua karyawan tanpa memandang ras atau gender.

2. Kepuasan kerja, sikap dan perilaku karyawan

Kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik serta

bagaimana persepsi pemegang pekerjaan terhadapnya. Semua hasil ini

mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda. Untuk sebagian

16

orang, tanggung jawab dan pekerjaan yang penuh tantangan mempunyai nilai

netral atau bahkan negatif. Untuk orang lain menganggap hasil kerja semacam

itu mempunyai nilai positif yang tinggi. Manusia berbeda dalam hal

kepentingan yang mereka lekatkan pada hasil kerja. Perbedaan itu sendiri akan

menjelaskan tingkat kepuasan kerja yang berbeda untuk tugas kerja yang pada

dasarnya sama. Perbedaan individu yang penting adalah keterlibatan kerja,

antara lain :

a) Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup

b) Mereka secara aktif turut serta dalam pekerjaan

c) Mereka memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri

d) Mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi

Perbedaan individu lainnya ialah ekuitas hasil yang sesuai dengan apa

yang dianggap penghargaan sepantasnya bagi sipemegang pekerjaan. Jika

penghargaan dianggap kurang adil dibandingkan dengan mereka yang

melakukan tugas yang sama dengan persyaratan yang sama, maka sipemegang

pekerjaan aakan merasa tidak puas dan berupaya memulihkan rasa

keadilannya, yaitu dengan berusaha memperoleh penghargaan yang lebih

besar (secara primer ekstrinsik) atau dengan memperkecil usaha kerja. Dengan

demikian, terlihat bahwa dalam prestasi kerja juga terdapat banyak hasil yang

potensial. Beberapa diantaranya mempunyai nilai primer bagi organisasi,

contohnya hasil obyektif dan perluasan kerja.

Realisasi hubungan sikap karyawan terhadap organisasi/ perusahaan

dalam manajemen sumber daya manusia diperlukan kondisi sebagai berikut :

17

a) Kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan/ jabatan

selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.

b) Setiap pekerja harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan

karirnya berada pada individu masing-masing.

c) Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi

organisasi/perusahaan untuk memadankan dirinya dengan karir berupa

jabatan/posisi yang tersedia karena biasanya lebih dari seorang pekerja

yang memiliki peluang untuk mendapatkannya.

2.1.2. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin petugas dalam manajemen sumber daya manusia

berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang

sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu

setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus

ditaati oleh para anggotanya, standart yang harus dipenuhi.

Mengacu pada Dessler (2008:56), “discipline is a procedure that

corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been

violated”.

(Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya).

Mathis dan Jackson (2002:314), disiplin merupakan :“Bentuk pelatihan

yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan”.

18

Menurut Simamora, (2004:610), pengertian disiplin adalah :

Bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja karyawan adalah kekuatan karyawan terhadap menaati peraturan-

peraturan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.2.1. Pentingnya Disiplin kerja

Adapun pentingnya kedisiplinan kerja yang tinggi secara umum supaya

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat dicapai secara efektif dan

efisien dalam hal memiliki dampak untuk kontinuitas organisasi. Menurut Alex

Nitisemito (2001:199) secara khusus kegiatan disiplin kerja adalah untuk :

1. Mendorong para karyawan untuk menaati pelaksanaan dan peraturan-

peraturan kepegawaian dan organisasi.

2. Memanfaatkan penggunaan prasarana dan sarana barang dan jasa secara

optimal.

3. Meningkatkan produktivitas kerja yang disebabkan oleh penggunaan input

yang efisien sehingga dapat meningkatkan output.

4. Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan ketentuan-ketentuan

yang berlaku.

Tindakan-tindakan disiplin yang tidak dapat dibenarkan adalah tindakan

yang tidak adil dalam memberikan hukuman pada karyawan yang terlibat dalam

19

pelanggaran disiplin, sehingga dapat menyebabkan kehilangan kesempatan untuk

membentuk serikat pekerja pada perusahaan. Hal ini juga akan memicu terjadinya

pemogokan oleh karyawan sehingga akan menyebabkan perlambatan pekerjaan

pada perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Bahkan seandainya para

karyawan tidak mengadakan reaksi secara terang-terangan terhadap tindakan-

tindakan disiplin yang tidak dapat dibenarkan, moral kerja para karyawan akan

ada kemungkinan untuk cenderung merosot, yang pada gilirannya dapat

mempengaruhi produktivitas perusahaan.

Menurut Simamora (2004:747), ada tiga tindakan-tindakan disiplin yang

keliru sehingga berpengaruh negatif bagi perusahaan,yaitu:

1. Terdapat disiplin manajerial, dimana segala sesuatunya sangat tergantung

pada pemimpin, dari sejak permulaan hingga akhir.

2. Terdapat disiplin tim, dimana keberhasilan dan kesempurnaan kinerja

bermuara dari rasa saling ketergantungan, ini berasal dari suatu komitmen

bersama oleh setiap keryawan terhadap keseluruhan organisai perusahaan.

Kegagalan dari satu orang karyawan akan menyebabkan kejatuhan seluruh

karyawan. Hal demikian biasanya dapat dijumpai dalam kelompok-kelompok

kerja karyawan yang jumlahnya relatif kecil.

3. Terdapat disiplin diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya sangat

tergantung pada pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan pengendalian diri

dari setiap karyawan.

Disiplin menurut pedoman atau petunjuk yang telah digariskan merupakan

alat untuk menggerakkan karyawan dalam upaya kerja sama dalam mencapai

20

tujuan, disiplin dapat membantu dalam kegiatan penggerakkan (actuating).

Disiplin dalam arti luas merupakan urat organisasi, perekat yang melekatkan

bagian-bagian menjadi satu. Disiplin yang baik memungkinkan komunikasi keatas

dan kebawah yang efisien, mendorong kerja sama dan membangun kebanggaan

kelompok.

2.1.2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu

organisasi atau perusahaan yang dapat mempengaruhi kreativitas dan kinerja

seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, seorang

pemimpin perusahaan harus mengetahui faktor- faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi tingkat disiplin karyawannya. Menurut Malayu S.P Hasibuan

(2001:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

berdisiplin untuk mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

21

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, baik jujur, adil serta

sesuai kata dengan perbuatan.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan / pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan

bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif dan menciptakan

sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperanan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap

dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang.

22

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini

baik bersifat vertikal maupun horizontal. Jadi, kedisiplinan karyawan akan

tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.

2.1.2.3.Indikator-Indikator Disiplin

Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa

adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti,

2007, 221:10). Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk

menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap

pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.

Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan

adalah :

a. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan

kerja, menyiapkan kelengkapan, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.

23

b. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas,

memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat

waktu.

c. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan

lingkungan tempat bekerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga

keseimbangan antara hak dan kewajiban.

d. Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani pasien,

dan melayani masyarakat sekitar;

e. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan

sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

2.1.3 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan sehingga tujuan perusahaan

dapat tercapai. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif, apabila

banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan merugikan perusahaan.

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari pengorbanan

waktu dan tenaga sebagai improvisasi dari kemampuan, peran serta tugas untuk

mencapai tujuan.

Byars dan Rue yang dialihbahasakan Edy Sutrisno (2009:44) mengartikan

prestasi sebagai berikut :

Tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot

24

kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Lower dan Porter dalam Indra Wijaya (2004:45) menyebutkan bahwa

prestasi kerja adalah :

“Perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan

pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk

berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya”.

Menurut Robbins (2007:14), motif berprestasi merupakan salah satu dari

tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap yaitu motif berprestasi, motif

untuk berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan bahwa motif berprestasi

tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya

tujuan dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam

melaksanakan tugas dan perannya sebagai kontribusi pencapaian tujuan. Hasil

kerja yang maksimal tidak hanya mengandalkan keahlian karyawan saja tetapi

pihak perusahaan juga harus memberikan dukungan yang baik agar tujuan

perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

2.1.3.2.Penilaian Prestasi Kerja

Sebagaimana yang telah dijelaskan diatas, bahwa setiap karyawan memilki

kemampuan dan sikap yang berbeda. Untuk itu, dalam rangka meningkatkan

prestasi kerja karyawan, perusahaan perlu mengetahui kelemahan dan kelebihan

25

karyawan sebagai landasan untuk membantu memperbaiki kelemahan dan

mempertahankan kelebihan. Perkembangan prestasi kerja dapat dinilai melalui

suatu penilaian yang sistematis. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan

standar prestasi kerja sebagai bahan perbandingan efisiensi kerja yang maksimal.

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) harus benar-benar

objektif dan terukur. Berikut ini, penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua

Effendi Hariandja (2002:195), adalah

Suatu proses yang dilakukan perusahaan untuk memberikan feedback (umpan balik) kepada karyawan dalam memperbaiki tampilan kerja dan mengidentifikasi kelemahan sebagai upaya meningkatkan produktivitas dan pengembangan karyawan.

Sedangkan menurut Dessler yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan

(2000:321) penilaian prestasi kerja adalah :

Sebagai prosedur apa saja yang meliputi 1. penetapan standar kinerja, 2. penilaian kinerja aktual karyawan sesuai dengan standar kinerja, 3. memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan kemerosotan kinerja dan terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam pekerjaan sehari-hari.

Atasan terkait secara langsung menyampaikan penilaiannya terhadap sebagian

pekerjaan yang dilakukan atau karyawan meminta pendapat (penilaian) kepada

atasan terkait atas sebagian pekerjaannya. Penilaian tersebut dinamakan penilaian

prestasi kerja informal.

Adapun penilaian prestasi kerja sistematik formal, biasanya

diselenggarakan setengah tahun atau satu tahun sekali. Penilaian ini dibuat secara

formal untuk memberi nilai prestasi kerja, mengetahui karyawan yang pantas

26

mendapat kenaikan gaji atau promosi serta mengenal karyawan yang memerlukan

pelatihan lebih lanjut.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja merupakan suatu kegiatan evaluasi yang dilakukan perusahaan

terhadap perilaku dan prestasi kerja karyawan dalam periode tertentu sebagai

upaya untuk mengetahui dan memperbaiki kelemahan karyawan serta

mempertahankan kelebihan karyawan.

Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan adalah untuk mengevaluasi

perilaku karyawan yang tercemin dari hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas, sehingga akan menghasilkan informasi untuk selanjutnya digunakan

dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijakan.

2.1.3.3.Ukuran Prestasi Kerja

Ukuran prestasi kerja dalam suatu perusahaan tergantung dari 2 (dua) hal

yaitu karyawan dan perusahaan. Dari segi karyawan, diharapkan mempunyai

kemampuan dan motivasi untuk bekerja, sedangkan dari segi perusahaan,

diharapkan untuk memberikan dukungan, tantangan dan peluang dalam bekerja.

Flippo (2001:250) memberikan gambaran mengenai ukuran prestasi kerja

yang dinilai untuk karyawan, yaitu :

1. Mutu kerja, terdiri dari :

a. Ketepatan

b. Keterampilan

c. Ketelitian

27

d. Kerapihan

2. Kuantitas kerja, terdiri dari :

a. Keluaran

b. Kecepatan

3. Ketangguhan, terdiri dari :

a. Mengikuti perintah

b. Ketepatan waktu

4. Sikap, terdiri dari :

a. Tanggung jawab

b. Kerjasama

Mutu kerja, menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan,

keterampilan, ketelitian, kerapihan. Kuantitas kerja, menunjukkan banyaknya

hasil kerja yang dapat diselesaikan dan kecepatan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Ketangguhan, menyatakan tingkat inisiatif karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan atasan, serta tingkat kedisiplinan dari

karyawan. Sikap, menyatakan tingkat kemampuan karyawan dalam menjalin

kerjasama dan tanggung jawab karyawan atas pekerjaannya. Dengan adanya

ukuran prestasi kerja, diharapkan perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan

memiliki kemampuan dan sikap yang berbeda. Perbedaan tersebut dapat

membantu perusahaan dalam proses penempatan karyawan pada jabatan yang

tepat. Adapun tujuan pengukuran prestasi kerja secara rinci dikemukakan oleh

Dharma (2004:49) yaitu :

28

1. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat

prestasi kerja mereka

2. Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang dapat

digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka melalui

serangkaian prioritas tertentu

2.2 Kerangka Pemikiran

Karyawan sebagai bagian dari sumber daya manusia (SDM) merupakan

salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Dalam mencapai

tujuannya, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki semangat dan

motivasi untuk terus berprestasi. Oleh karena itu, perusahaan harus memelihara

karyawannya agar semangat dan motivasi untuk berprestasi tidak menurun.

Menurut Hasibuan (2001:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan

dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar

prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Prestasi kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan yang paling nyata

dirasakan oleh seseorang yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi.

Kepuasan biasanya terletak pada prestasi kerja yang tinggi, bukan pada imbalan

29

yang diterima seperti dalam bentuk upah dan gaji. Selain itu, prestasi kerja

karyawan yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.

Prestasi kerja pegawai pada dasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor,

salah satu diantaranya adalah pengembangan karir dan disiplin kerja. Hubungan

antara pengembangan karir dan prestasi kerja mengacu pada pendapat Veithzal

Rivai (2009 : 286) yang menyatakan bahwa perencanaan karir dan pengembangan

karir merupakan perangkat kritis dimana manajemen bisa meningkatkan

produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan

meningkatkan kepuasan serta prestasi kerja yang lebih tinggi.

Faktor lain yang menentukan prestasi atau kinerja karyawan adalah

disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan

efektivitas tugas pekerjaan. Adanya kedisiplinan dalam pekerjaan akan dilakukan

seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka

kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan

efisien. Disiplin kerja karyawan merupakan tindakan seseorang untuk mematuhi

peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama. Tindakan ini bila dilakukan

secara benar dan terus-menerus akan menjadi kebiasaan yang tertanam dalam

perilaku guru dan akan membantu tercapainya tujuan kerja yang telah ditentukan.

Hasil penelitian Keke T. Aritonang, (2005), menyimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian

lainnya juga dilakukan oleh Listianto dan Bambang (2004) dalam

penelitiannya menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja terbukti

30

secara signifikan dan positif mempunyai pengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai.

Pengembangan karyawan melalui pengembangan karir dan peningkatan

disiplin merupakan salah satu cara yang efektif untuk menjaga dan menumbuhkan

prestasi kerja karyawan. Junus Kwelju (2004) melakukan penelitian tentang

pengaruh disiplin, motivasi, perilaku pemimpin, dan kesempatan pengembangan

karier terhadap prestasi karyawan pada dinas pendapatan daerah Kabupatan Pulau

Baru. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin, motivasi, perilaku

pemimpin, dan kesempatan pengembangan karier berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi pegawai. Penelitian lainnya juga ditunjukkan oleh

Taufiq (2007) yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir,

motibasi dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dilihat adanya pengaruh yang

positif antara pengembangan karir dan disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.

Uraian kerangka pemikiran di atas, digambarkan pada model gambar di bawah

ini:

Pengembangan Karir

Disiplin

Prestasi Kerja

Veithzal Rivai (2009 : 286)

Junus Kwelju (2004)(http://www.tempointeraktif.com/medika 5/4/2011

31

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut di atas, maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

A. Parsial

1. Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.

B. Simultan

Terdapat pengaruh pengembangan karir dan disiplin terhadap prestasi kerja

karyawan

Keke T. Aritonang (2005), Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005