Motywacja do Dzielenia się Wiedzą (sic!)

• Czy Zarządzanie Wiedzą może działać?

• Zarządzanie wiedzą przyniosło sporo rozczarowania, bo … opierało się w dużej mierze na założeniu, że wiedzę da się oddzielić od ludzi, od relacji. Tymczasem nic – żadna komunikacja – nie dzieje się poza relacją. …Myślę, że … dzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji działa przede wszystkim w relacjach między ludźmi .

• Jak to się ma do organizowania Zarządzania Wiedzą? • Środowiska społecznościowe świetnie organizują taki przepływ wiedzy

w oparciu o relacje.

• Dlaczego Zarządzanie Wiedzą jest takie ważne? • Płaska organizacja wymaga gęstej sieci relacji między ludźmi i daje

więcej interakcji, integracji, innowacji co przekłada się na to, że organizacja szybciej dostosowuje się do zmian zachodzących w otoczeniu.

• Czy można nakłonić pracowników do Dzielenia się Wiedzą? • Dziś pracownicy coraz więcej czerpią wiedzę z Internetu, samodzielne

szukają informacji co jest dziś czymś naturalnym, a spontaniczne zasilanie sieci informacją jest powszechne.

• To nie jest kwestia nakłaniania, co stworzenia nowych możliwości.

• Takich możliwości jakie daje : Wikipedia, LinkedIn, Twitter, You Tube…

Dziś ludzie uczą się przede wszystkim samodzielnie, we współpracy, dzieląc się informacjami i wiedzą.

Dużo potrzebnej im na co dzień wiedzy nie jest dostępna ani na studiach, ani w literaturze, ani podczas szkoleń

organizowanych przez pracodawców.

Ta wiedza jest dostępna w relacjach miedzy pracownikami, osobami z branży, liderami myśli. Środowiska społecznościowe

świetnie organizują taki dostęp i przepływ wiedzy.

„Nowe uczenie się” nie opiera się na organizowaniu długich szkoleń ale na „wyławianiu” z przepływu wiedzy w sieci tych

treści, które warto dalej rozpowszechniać.

1. Praca i uczenie się oparte na współdziałaniu

2. Rozwijające się praktyki

3. Narzędzia i Procesy

Kierownictwo

Pracownicy

Łączność i Komunikacja

Firmy, które stwarzają pracownikom „nieograniczone” możliwości do dzielenia się

wiedzą, do wyszukiwania informacji, do współpracy w sieci, do wymiany myśli oraz

bezpośredniego kontaktu na różnych szczeblach są ÜBER – CONNECTED.

[Meister, Willyerd]

Nowe uczenie się zachodzi w środowisku pracy, które jest ÜBER – CONNECTED.

Meister i Willyerd wymieniają 5 poziomów Über-connection:

Przyspieszanie Nadawanie Współpraca Projektowanie Angażowanie

Cel Znaleźć, wyłowić

informacje

Rozpowszechniać

aktualności,

myśli przywódcze

Współpracować

w poprzek

organizacji

Uwolnić

kreatywność

Wspólnoty

społecznościowe

Zagadnienie Rozpraszać treść Lokowanie

ekspertów

Zacieśniać

współpracę w

poprzek

globalnych

zespołów

Rozwiązywanie

problemów i

proponowanie

pomysłów

Wzrost innowacji

Narzędzia Forum, blogi, RSS,

widgety

Blogi, ośrodki

(huby) wideo i

blogów

Wspólnoty

praktyków, Wiki,

świt wirtualny

Innovation Jam

Korporacyjne

sieci

społecznościowe

Źródło: Workplace 2020, Meister, Willyerd, str. 128. Tłumaczenie własne

PRZYSPIESZANIE przepływu wiedzy

Polega na przepływie wiedzy między pracownikami, na korzystaniu z wiedzy innych, z instrukcji działania.

Dzieje się to przez odnajdowanie informacji i pigułek wiedzy w środowisku on-line.

Przykłady takich działań na rynku: You Tube, Wiki

NADAWANIE

Emitowanie wiadomości na żywo.

To co dotyczy wyników, sytuacji rynkowej i firmy, … Emisja na żywo z narad zarządu przedsiębiorstwa w środowisku on-line.

Przykłady takich działań na rynku: Live Stream

WSPÓŁPRACA w poprzek organizacji

Polega na przepływie wiedzy między pracownikami, na znajdowaniu ekspertów, osób z doświadczeniem, które mogą

pomóc wykonać zadanie.

Zadawanie pytań i udzielanie odpowiedzi na bieżąco, w szybkim czasie, w środowisku on-line.

Współpraca jest kluczowa w przyspieszaniu pracy i wyników w poprzek organizacji.

Przykłady takich działań na rynku: Grupy na LinkedIn

INNOWACJA - moderowanie procesu innowacji

Polega na udostępnianiu ‘dróg’ i sposobów zgłaszania nowych pomysłów przez pracowników i podnoszeniu jakości decyzji

podejmowanych w przedsiębiorstwie.

Przykłady takich działań na rynku: innovation JAM (firma IBM)

ANGAŻOWANIE w wymianę wiedzy i nauczanie

Polega na tworzeniu warunków przyjaznych i zachęcających do udziału w dzieleniu się wiedzą:

- Wsparcie techniczne użytkowników i ekspertów

- Rozwój umiejętności w zakresie tworzenia treści

- Promowanie działań

- 20% czasu na innowację

To prowadzi do zmiany roli menedżera

Menedżer „Tradycyjny”

•Zadaje pytania, aby zrozumieć sytuację i podaje rozwiązanie: mówi, co pracownik ma zrobić dalej. •Ludzie nie uczestniczą w podejmowaniu decyzji i szef nie ma jak delegować, nawet jeśli rośnie presja roli menedżerskiej.

Menedżer „Coach”

•Zadaje pytania, które pomagają pracownikowi zrozumieć sytuację i samodzielnie znaleźć rozwiązanie. •Ludzie uczestniczą w podejmowaniu decyzji i oczekują rozwoju, a szef nie musi znać wszystkich odpowiedzi.

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Źródło: Drive, Daniel Pink

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Główną siłą napędową do tworzenia oprogramowania open source jest: mistrzostwo, poczucie pełnego

zaangażowania i robienie czegoś dla innych (badania prowadzone wśród programistów, opisane przez D. Pinka w „Drive. The

Surprising Truth About What Motivates Us.”, Daniel H. Pink, 2009).

To samo dotyczy Wikipedii

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Dzielenie się wiedzą jest dobrowolne, opiera się na naturalnej motywacji i przynosi korzyści, takie jak rozwój, uczestnictwo,

prestiż.

(To mój punkt widzenia, na kolejnych stronach opisuję do bardziej szczegółowo )

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Poczucie bezpieczeństwa:

Jeśli środowisko społecznościowe działa w organizacji formalnie, pełnoprawnie:

Pracownik nie obawia się, że jego działanie, czas jaki poświęca na dzielenie się wiedzą oraz na swój rozwój byłby w organizacji

nieakceptowany lub mógłby zostać podważony przez przełożonego, lub że mógłby negatywnie wpłynąć na jego karierę zawodową.

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Rozwijanie Relacji i Uznanie:

Biorąc udział w grupach ekspertów, roboczych, współpracując, dzieląc się wiedzą, ludzie budują rozległe relacje w organizacji.

Ludzie, którzy mają swój profil eksperta w środowisku on-line, są przez to wyróżnieni za szczególną wiedzę i wkład w rozwój organizacji.

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Pojawiają się nowe Osiągnięcia – Wiedza - Wpływ:

Rozwój i rozszerzanie swojej wiedzy dzięki współpracy, rozpraszaniu wiedzy i uczestniczeniu w akcjach innowacji.

Budowanie swojej kariery w ramach organizacji jako Ekspert.

Wpływ na to jak intensywnie się działa i w jakim zakresie.

Motywacja do dzielenia się wiedzą

Rozwój:

Możliwość rozwijania swoich pomysłów, proponowania, tworzenia i współtworzenia nowych rozwiązań.

Niezależność:

Działanie dobrowolne, można wycofać się, nie zawsze trzeba działać.

Misja:

Większy sens pracy, bo wiedza jest wykorzystywana w szerszej perspektywie działania przedsiębiorstwa przez szersze grono pracowników.

Motywacja do udziału w środowisku dzielenia się wiedzą

Z perspektywy pracownika, nie twórcy treści, ale zadającego pytania lub biernie śledzącego wpisy:

Postęp to podstawowy motywator w pracy na co dzień i przez cały dzień.

Każde, choćby najmniejsze udane COŚ działa jak pigułka energii i zachęca do kolejnego kroku do przodu:

- To że udało się znaleźć informację… To że się udało znaleźć podpowiedź. … To że ktoś mi pomógł… To że się czegoś nowego dowiedziałem …

- Więcej czytaj na: http://gardenhr.com/2013/07/18/motywacja-na-goraco-zasada-ze-do-przodu/

Motywacja do udziału w środowisku dzielenia się wiedzą

Z perspektywy pracownika to także:

- Rozwój wiedzy

- Bycie niezależnym w rozwiązywaniu problemów

- Uznania dla swojej wiedzy i bycia pomocnym

- Przynależność do wspólnoty praktyków

- Bezpieczeństwo że jak nie wiem, to nie muszę się z tym kryć

Źródło: Workplace 2020, Meister, Willyerd, str. 56

-------------------------------------------- Dorota Raniszewska Garden HR

http://gardenhr.com

--------------------------------------------