SETUL1:Termenul de "managementul resurselor umane" se refera la
:
a.utilizarea resurselor umane;b.motivarea resurselor
umane;c.protectia resurselor umane;d.toate raspunsurile sunt
corecte.Managerii mpart resursa umana din cadrul organizatiei n :
adecvata si
inadecvata, potrivit criteriului:a.competentei resursei
umane;b.planificarii resursei umane;c.productivitatii
muncii;d.antrenarii resursei umane.Reprezinta necesarul de personal
suplimentar de care organizatia trebuie sa tina
cont datorita presiunilor exercitate de factorii suplimentari
(sindicate, tehnologii, etc):a.necesarul brut de forta de munc
18118q169s a;b.necesarul net de forta de munca;c.necesarul total de
forta de munc 18118q169s a;d.necesarul partial de forta de
munca.Urmatoarea formula :
numarul de angajati plecati cu o vechime >1anx 100, se refera
la:numarul de persoane angajate n urma cu ana.indicele de
stabilitate al fortei de munca;b.personalul necesar la un moment
dat, ntr-o organizatie;c.rata anuala a fluctuatiei;d.personalul
total existent ntr-un an, ntr-o organizatie.5.Un grup de angajati
potentiali care poseda competentele si cunostintele cerute de
organizatie la un moment dat, defineste:a.piata interna a fortei de
munca;b.piata externa a fortei de munca;c.piata existenta a fortei
de munca;d.piata fortei de munca.6.Componenta primara a structurii
organizatieieste:a.functia;b.functiunea;c.postul;d.atributia.7.Nu
este avantaj al analizei posturilor pentru manageri:a.evidentiaza
si clarifica posturile pentru care se cauta noi
angajati;b.furnizeaza fise de post care pot asigura argumente
esentiale pentru cei care conduc interviurile de selectie;c.ofera
posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe
termen scurt si mediu;d.furnizeaza materialul elementar n functie
de care se face evaluarea performantelor.8.Cte directii de analiza
exista in evaluarea ofertei fortei de munca:a.2b.1c.4d.6.9.n
vederea planificarii resurselor umane nu reprezinta factor de
influenta:a.concurenta n rndul fortei de muncab.nivelul activitatii
economicec.vechile tehnologiid.schimbarile demografice.10.Se da
urmatoarea ipoteza:"Un lant hotelier X de 3 * are la momentul
efectuarii previziunii un numar total de 200 de angajati. Lantul
hotelier, detine 4 hoteluri repartizate in orase diferite, fiecare
hotel avand in medie 50 de angajati. Structura de personal a
fiecarui hotel cuprinde: 5 receptioneri si 10 cameriste, restul
personalului ocupand alte posturi. Rata fluctuatiei celor doua
categorii de personal (receptioneri, cameriste)fiind de 20 % pentru
cameriste si 10 %pentru receptioneri".Pornind de la aceasta
situatie determinati:1.Fluctuatia personalului din cadrul celor 4
hoteluri, pentru primul an al previziunii.2.Numarul total de
personal, pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului an
al previziunii .3.Comentati utilitatea acestor informatii pentru
managementul hotelului.Vezi studiul de caz de la
seminar11.Managementul resurselor umane, poate fi definit ca
fiind:a. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a
obiectivelor personale sau de grup, recompense si
beneficii;b.implicarea oamenilor in situatiile decizionale,
dezvoltarea comunicarii interdepartamentale si intragrupuri si
cunoasterea si respectarea eticii profesionale;c.abordarea
strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane ale
organizatiei;d.ansamblul proceselor prin care se determina
personalul sa participe la realizarea obiectivelor organizatiei
prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor
lui.12.Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu
presupune:a.Managementul fluxului de personal;b.Managementul
cooperarii;c.Managementul performantei;d.Managementul
comunicarii.13.Orice analiza tipica a ofertei de munca se
concentreaza pe: 1. personalul existent; 2. personalul potential;
3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca
din organizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul
existent in
conducere.a.(1,3,6);b.(2,5,6);c.(1,2,4);d.(1,2,3).14.Urmatoarea
formula:Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anuluix
100,se refera la:Efectivul mediu de angajati pe parcursul
anuluia.indicele de stabilitate al fortei de munca;b.personalul
necesar la un moment dat, ntr-o organizatie;c.fluctuatia fortei de
munca;d.personalul total existent ntr-un an, ntr-o
organizatie15.Tehnica folosita pentru a stabili care sunt
activitatile impuse de un post precum sitipul de persoana adecvat
sa ocupe acel post defineste:analiza postului;b.competentele
postului;c.functia de antrenare;d.recrutarea personalului.16.Nu
este avantaj al analizei posturilor pentru executanti:a.iau la
cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume
;b.li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea
de evaluare a propriilor performante;c.ofera posibilitatea de a
participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt si
mediu;d.furnizeaza materialul elementar n functie de care se face
evaluarea performantelor.17.Produsul rezultat in urma analizei
postului, poarta denumirea de:a.organigramab.fisa
postuluic.regulament de ordine interioara (ROI)d.regulamentul de
organizare si functionare (ROF).18.Se considera o fluctuatie a
fortei de muncasatisfacatoare, atunci cand:fluctuatia= 25%;
fluctuatia 25%;
fluctuatia>25%.
19.Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2.
analitice; 3. cantitative;4.
nonanalitice.a.(1,4)b.(2,3)(2,4)d.(1,3)SETUL2:1.Procesul prin care
se aleg conform unor principii prestabilite de catre companie cei
mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a
celor care urmeaza a fi create, defineste:a.stabilirea necesarului
de resurse umaneb.recrutareac.selectiad.antrenarea2.Unul din
elemente nu apartine multimii:a.studiib.certificaric.nume, adresa,
nr telefond.domenii de interes3.Testele de selectie pot fi
clasificate in:1.teste de capacitate, 2.teste de aptitudini,
3.teste de cunostinte, 4.teste de personalitate5.teste de practica,
6.teste de
inteligentaa.(1,2,3,4)b.(1,2,5,6)c.(2,3,4,6)d.(2,3,4,5)4.Capacitatea
de a pregati interviul, capacitatea de a pune intrebari relevante
la momentul potrivit, capacitatea de control, definesc competente
necesare pentru:a.participarea la un interviub.conducerea unui
interviuc.stabilirea necesarului de resurse umaned.antrenarea
personalului5.Nu este avantaj al instruirii, pentru
organizatie:a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de
aptitudini in randul angajatilorb.imbunatatirea perspectivelor de
promovare pe plan internc.dirijarea planificata a experientei
profesionale si a altor forme de perfectionare la locul de
muncad.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul
angajatilor6.Planul de instruire cuprinde: 1.obiectivele
programului, 2.grupele tinta, 3.continutul programului, 4.optiunile
programului, 5.administrare si buget, 6.misiunea, 7.personalul de
instruire.a.(1,2,3,4,5)b.(1,2,3,4,7)c.(1,2,3,5,7)d.(3,4,5,2,7)7.Colectarea
datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin
metoda:a.interviuri cu partile
implicateb.testarec.chestionared.analiza diagnostic8.Orice
companie, urmareste prin politica salariala trei scopuri principale
care se regasesc printre elementele de mai jos:1.atragerea unui
suficient numar de angajati corespunzatori , 2.sa cuprinda mult mai
multe elemente decat plata pentru munca prestata, 3.sa nu neglijeze
nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, 4.pastrarea
angajatilor care dau satisfactie, 5.recompensarea angajatilor
pentru efortul depus, loialitate, experienta si
realizaria.(1,2,3)b.(1,4,5)c.(2,3,4)d.(2,3,5)9.Nu este factor de
influenta asupra salarizarii:a.schimbarea tehnologicab.conditiile
pietei de muncac.capacitatea companiei de a plati
salariiled.factorul demografic10.Din categoria beneficiilor de
asigurare sociala fac parte:1.masina de serviciu, 2.indemnizatii
pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi pentru credite
de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de
participare la profita.(3,4,6)b.(1,2,5)c.(2,4,6)d.(4,5,6)11.Sunt
etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de
candidati; 2.elaborarea si confirmarea unei oferte atractive;
3.informarea managerilor in legatura cu deciziile luate; 4.trierea
formularelor; 5.anuntareaverbala a candidatilor respinsi;
6.negocierea
salariului.a.(1,2,3,4)b.(1,2,5,6)c.(2,4,5,6)d.(1,2,3,6)12.Decizia
privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant,
defineste:a.procesul de selectieb.interviul de evaluarec.interviul
de selectied.produsul final al interviului13.Schimbul informal de
puncte de vedere si informatii dintre candidat si angajator in urma
caruia partile fie se aleg , fie se despart, defineste:a.interviul
de selectieb.interviul de evaluarec.selectiad.niciunul dintre
raspunsuri14.Prin instruire se intelege:a.orice activitate
destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice
exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiunib.orice
activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare si care se
ocupa mai mult de progresul in cariera decat de performanta
actualac.ansamblul proceselor prin care se determina personalul
organizatiei sa contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe
baza luarii in considerare a fatorilor motivationalid.ansamblul
activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea
obiectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului
uman necesar15.Nu este avantaj al instruirii, pentru
individ:a.cresterea gradului de motivatie al angajatilorb.cresterea
aptitudinilor profesionale personalec.amplificarea satisfactiei
profesionaled.cresterea valorii angajatului pe piata fortei de
munca16.Ordonati raspunsurile:A.orice neajuns in
performanta1.administrarea si bugetulefectiva sau potentiala a
angajatului,neajuns care poate fi remediat printr-oinstruire
corespunzatoare, defineste?B.documentul prin care se
anunta2.necesitatea de instruiresistematizat obictivele in
materiede instruire si mijloacele prin carese pot realiza precum si
evaluareaacestora, defineste?C.declaratia de principiu
asupra3.planul de instruireintentiilor urmarite prin
instruire,defineste?D.detalii privind graficul de
derulare4.obiectivele programuluiin timp al programului,
localizareaactivitatilor, eliberarea temporara aangajatilor de
sarcinile de lucru,cheltuieli si costuri,
defineste?a.(A1,B2,C3,D4)b.(A2,B3,C4,D1)c.(A4,B3,C2,D1)d.(A2,B3,C2,D4)17.In
cadrul procesului de instruire, se afla in centrul
atentiei:a.postul sau sarcina profesionalab.cerintele viitoare de
forta de muncac.cerintele de progres ale indivizilor in mediul
profesionald.departamentul18.Asigurarea unui stimulent pentru
angajati, defineste:a.ratiunea motivationalab.ratiunea
echitabilac.ratiunea minimalad.ratiunea de 'cost al vietii'19.Din
categoria beneficiilor de munca fac parte:1.tichete de masa,
2.indemnizatii pentru protocol, 3.zi libera pe criterii religioase,
4.planuri de studii pentru copii, 5.sisteme de participare la
profit, 6.posibilitati de pregatire
profesionala.a.(2,4,5)b.(4,5,6)c.(1,3,6)d.(1,5,6)20.Respectarea
obligatiilor legale defineste:a.ratiunea echitabilab.ratiunea
minimalac.ratiunea concurentialad.ratiunea de 'cost al
vietii'21.Scopul activitatii selectiei este:procesul prin care se
alege conform unor principii prestabile de catre companie cei mai
potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor
care urmeaza a fi create;
acela de ai identifica pe cei mai potriviti candidati si sa-i
convinga sa intre in organizatie;un schimb formal de informatii si
puncte de vedere dintre candidat si angajator in urma carora
partile fie se leaga fie se despart;
masoara gradul de realizare a unor serii de activitatii corelate
standard.
22.Trierea formularelor, intocmirea listei finale a
candidatilor, invitarea candidatilor la interviu, desfasurarea
interviului, reprezinta primele etape ale:instruirii si
perfectionarii resurselor umane;
planificarii resurselor umane;
selectiei resurselor umane;managementului organizatoric.
23.Cate elemente de baza contin in principal CV-urile;2;4;
6;
8.
24.Intr-un CV, biografia personala, domeniile de interes si
factorii motivanti, sunt:informatii standar cu privire la
candidat;
informatiice nu sunt necesare a fi trecute;
informatii de dorit;
informatii personalizate (specifice persoanei).25.Un schimb
formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si
angajator, in urma carora partile fie se leaga fie se despart,
reprezinta:interviul de selectie;managementul resurselor umane;
scopul interviului de selectie;
capacitatea de a pregatii un interviu.
26.Testele pot fi clasificate, in: 1. teste de inteligenta; 2.
teste de instruire; 3. teste de aptitudini; 4. teste de cunostinte;
5. teste de schimbare in plan intern; 6. teste de personalitate; 7.
teste in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carierei pe
plan intern.(1,2,3,4)
(2,4,5,7)
(1,3,4,6)(4,5,6,7)
27.Orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si
aptitudini specifice axercitarii unei meserii sau realizarii unei
operatiuni, reprezinta:perfectionarea;
instruirea;derularea perfectionarii;
evaluarea perfectionarii.
28.Planul de instruire, reprezinta:o declaratie de principiu
asupra intntiilor urmarite prin instruire;
definirea grupului de persoane carora li se adreseaza programul
de instruire;
documentul prin care se enunta sistematizat obiectivele in
materie de instruire si mijloacele prin care se pot realiza precum
si evaluarea acestora.detalii privind graficul de derulare in timp
a programului, localizarea activitatilor, eliberarea temporara a
angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri.
29.In cate categorii se pot impartii beneficiile
angajatului:2.
4.
6
3.30.Care sunt beneficiile de asigurare sociala, ale
angajatului:1.asigurare de viata; 2. tikete de masa; 3.
posibilitati de pregatire profesionala; 4.plan de pensii; 5.
imprumuturi pt credite si locuinte; 6. planuri de studii pentru
copii; 7. zi libera pentru criterii religioase; 8. sisteme de
participare la profit; 9. optiuni de cumaparare actiuni ale
companiei; 10. indemnizatii pentru
protocol.(1,4,5,8,9)(2,3,5,7,9)
(2,4,6,8,10)
(1,4,7,9,10)
