ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY

PHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THÁI PHONG

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... ii

DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iv

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 6

CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞLÝ

THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNTRONG DOANH NGHIỆP11

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................................... 11

1.2. Cơ sở l{ luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp .......................................... 17

1.2.1. Một số khái niệm .................................................................................. 17

1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ................ 19

1.3. Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của nhân viên ......... Error! Bookmark not defined.

1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc).... Error!

Bookmark not defined.

1.3.2. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) ... Error!

Bookmark not defined.

1.3.3. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi

sự hài lòng Minnesota) ..................................... Error! Bookmark not defined.

1.3.4. Mô hình các yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach ................. Error!

Bookmark not defined.

1.3.5. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học

Tiền Giang ........................................................ Error! Bookmark not defined.

1.3.6. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH

MTV Cấp Thoát Nước Kiên Giang .................. Error! Bookmark not defined.

1.3.7. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

1.3.8. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ........ Error!

Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................ Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.

2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................... Error! Bookmark not defined.

2.2. Phương pháp nghiên cứu......................................................... Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Nghiên cứu định tính .............................. Error! Bookmark not defined.

2.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................... Error! Bookmark not defined.

2.3. Phương pháp xử l{ số liệu........................................................ Error! Bookmark not defined.

2.3.1.Thống kê mô tả ........................................ Error! Bookmark not defined.

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............... Error! Bookmark not defined.

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......... Error! Bookmark not defined.

2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy ........... Error! Bookmark not defined.

2.3.5. Kiểm định thống kê ................................. Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................ Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNGCỦA

CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ

TRUNG ƢƠNG ....................................................... Error! Bookmark not defined.

3.1. Tổng quan về Công ty Phát hành báo chí Trung ương ............. Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............ Error! Bookmark not defined.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức ....................................... Error! Bookmark not defined.

3.1.3. Phân tích thực trạng lao động tại công ty Phát hành báo chí Trung ương

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

3.2. Nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty Phát hành báo chí Trung

ương ................................................................................................ Error! Bookmark not defined.

3.2.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................ Error! Bookmark not defined.

3.2.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................. Error! Bookmark not defined.

3.2.3.Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alphaError! Bookmark not

defined.

3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........ Error! Bookmark not defined.

3.2.5.Phân tích hồi quy..................................... Error! Bookmark not defined.

3.2.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự hài lòng ....... Error!

Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................ Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNGCỦA CÁN BỘ CÔNG

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNGError! Bookmark not defined.

4.1. Định hướng phát triển của Công ty Phát hành báo chí Trung ươngError! Bookmark not defined.

4.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty Phát hành báo chí

Trung ương ..................................................................................... Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương phúc lợiError! Bookmark

not defined.

4.2.2. Giải pháp hoàn thiện điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined.

4.2.3. Giải pháp về sự tự chủ trong công việc . Error! Bookmark not defined.

4.2.4. Giải pháp về tính chất công việc ............ Error! Bookmark not defined.

4.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc .......... Error! Bookmark not defined.

4.2.6. Giải pháp về cơ hội phát triển ............... Error! Bookmark not defined.

4.2.7. Giải pháp về hiệu quả công việc ............ Error! Bookmark not defined.

4.3. Một số kiến nghị với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam ........... Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ........................................ Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN .............................................................. Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 26

PHỤ LỤC ................................................................. Error! Bookmark not defined.

i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

1. CBCNV Cán bộ công nhân viên

2. TLPL Tiền lương phúc lợi

3. CHPT Cơ hội phát triển

4. MTLV Môi trường làm việc

5. TCCV Tính chất công việc

6. TUCHUCV Tự chủ công việc

7. HQCV Hiệu quả công việc

8. DKLV Điều kiện làm việc

9. HLCV Hài lòng công việc

10. PHBCTW Công ty Phát hành báo chí Trung ương

11. TCCB Tổ chức cán bộ

12. PHBC Phát hành báo chí

13. VNPT Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam

14. VNPOST Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

15. WTO Tổ chức thương mại thế giới

ii

DANH MỤC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 1.1 Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg 14

2 Bảng 1.2 Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của nhân viên 21

3 Bảng 2.1 Cơ sở hình thành thang đo các nhân tố trong mô hình 33

4 Bảng 2.2 Thang đo sự hài lòng công việc 35

5 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015 54

6 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn và s

ự phù hợp công việc 55

7 Bảng 3.3 Thu nhập bình quân của nhân viên qua 3 năm 2013 -

2015 57

8 Bảng 3.4 Kinh phí đào tạo qua 3 năm 2013 - 2015 59

9 Bảng 3.5 Cơ cấu mẫu điều tra 61

10 Bảng 3.6 Đặc điểm mẫu điều tra 62

11

Bảng 3.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo Error!

Bookmark

not

defined.

12 Bảng 3.8 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 67

13 Bảng 3.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 69

14 Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố biến sự hài lòng công việc 74

15

Bảng 3.11 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ

thuộc

Error!

Bookmark

not

iii

defined.

16 Bảng 3.12 Tóm tắt mô hình hồi quy sự thỏa mãn nhân viên 77

17 Bảng 3.13 Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởngđến sự

hài lòng công việc 79

18

Bảng 3.14 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Error!

Bookmark

not

defined.

19

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới

tính

Error!

Bookmark

not

defined.

20 Bảng 3.16

Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm của

biến độ tuổi, trình độ, thâm niên, thu nhập của CBCNV

Error!

Bookmark

not

defined.

21 Bảng 3.17 Kết quả phân tích ANOVA cho kiểm định sự khác biệt

theo các nhóm độ tuổi và học vấn của nhân viên 86

22 Bảng 4.1 Thống kê giá trị trung bình thang đo tiền lương phúc

lợi 90

23 Bảng 4.2 Thống kê giá trị trung bình thang đo điều kiện làm việc 93

24 Bảng 4.3 Thống kê giá trị trung bình thang đo sự tự chủ trong công

việc 94

25 Bảng 4.4 Thống kê giá trị trung bình thang đo tính chất công việc 95

26 Bảng 4.5 Thống kê giá trị trung bình thang đo môi trường làm 97

iv

việc

27 Bảng 4.6 Thống kê giá trị trung bình thang đo cơ hội phát triển 100

28

Bảng 4.7 Thống kê giá trị trung bình thang đo hiệu quả công việc Error!

Bookmark

not

defined.

v

DANH MỤC HÌNH

STT Hình Nội dung Trang

vi

1 Hình 1.1 L{ thuyết hai yếu tố của F. Herberg 20

2 Hình 1.2 Thang bậc nhu cầu Maslow 21

3 Hình 1.3 L{ thuyết kz vọng của Victor Vroom 24

4

Hình 1.4 L{ thuyết công bằng của Adam Error!

Bookmark

not

defined.

5

Hình 1.5 Chỉ số mô tả công việc Error!

Bookmark

not

defined.

6

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu Error!

Bookmark

not

defined.

7

Hình 2.2 Mô hình hồi quy tuyến tính Error!

Bookmark

not

defined.

8 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Phát hành báo chí

Trung ương

Error!

Bookmark

not

defined.

9

Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Error!

Bookmark

vii

not

defined.

10

Hình 3.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa Error!

Bookmark

not

defined.

11

Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức Error!

Bookmark

not

defined.

8

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Bưu điện Viêt Nam với gần 70 năm phát triển và trưởng thành đã trở thành một

ngành then chốt , có những đóng gióp to lớn và thuc đây qua trinh p hát triển kinh

tê - xã hội góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói , giảm ngheo, đây nhanh

tiên đô công nghiêp hoa , hiên đai hoa , bảo đảm an ninh quốc phòng cho đất

nươc. Dịch vụ Phát hành báo chí của Bưu điện đã trở thành kênh truyền đưa

thông tin chính thống, huyết mạch của Đảng, Chính phủ tới khắp các miền trên tổ

quốc, từ Trung ương tới địa phương, từ thành thị tới nông thôn, miền núi, hải

đảo. Dịch vụ Phát hành báo chí đã góp phần đưa những tờ báo, tạp chí đến với

độc giả trên mọi miền tổ quốc.

Trong bối cảnh hội nhập, đặc biệt là xu hướng đọc báo mạng ngày càng phát triển,

ngành Bưu điên đặc biệt là dịch vụ Phát hành báo chí đang đưng trươc nhưng

thách thức to lớn nhăm đap ưng cac yêu câu ngày càng cao của khách hàng cũng

như xu thế báo chí hiện đại. Để bắt kịp yêu câu đôi mơi cua doanh nghiêp , nhân

tô con ngươi luôn giư vai tro quyêt đinh . Mục tiêu phát huy đươc nỗ lực của nhân

viên, giữ chân được ngươi tai và thu hút đư ợc nhân lực có trình độ cao la m ục

tiêu hàng đầu cua công ty phát hành báo chí Trung ươngtrong thơi ky phat triên.

Thực tế hiện nay, mặc dù việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty,

xây dựng thương hiệu và bản sắc riêng của các doanh nghiệp đã được chú trọng

và đầu tư rất công phu, trong đó vấn đề tạo động lực để người lao độngsẵn sàng

cống hiến và tận tâm với công việc, thoả mãn nhu cầu cá nhân hoà chung lợi ích

tập thể được coi như nhân tố cơ bản tạo nên thành công của xây dựng văn hoá

9

doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế nghiên cứu cho thấy, những điều nhân viên

thực sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ mong

muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng cách này là rào cản cho việc

tạo động lực cho người lao động từ phía doanh nghiệp gặp khó khăn cũng như

mức độ hài lòng của nhân viên không cao do đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam

kết và lời hứa trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

Đối với công ty phát hành báo chí Trung ương, do công việc có tính đặc thù rất

cao, dịch vụPhát hành báo chí không phải là hàng hoá thông thường mà là dịch vụ

hoàn thiện cần trải qua nhiều công đoạn trong một dây chuyền khai thác khép kín

và ở nhiều không gian, địa điểm khác nhau đòi hỏi sự trung thực, lòng yêu nghề

và kinh nghiệm làm việc cao của các CBCNV trên toàn mạng lưới. Bởi vậy, việc

phát huy được nỗ lực của nhân viên có { nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu

quả kinh doanh của doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi sẽ

cho phép giảm thiểu những tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cung

như nâng cao độ nhanh chóng, chính xác, an toàn trong qua trinh sản xuất.

Sự hài lòng của CBCNV trong công việc của công ty Phát hành báo chí Trung ương

đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào, những mô hình nào có

thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự trung thành và khả năng cống hiến

của nhân viên Công ty trong bối cảnh hiện nay?Cho đến nay, chưa có một nghiên

cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với CBCNV tại công ty phát hành báo chí

Trung ương để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu.

Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài:“Sự hài lòng trong công việc của cán bộ

công nhân viêncông ty Phát hành báo chí Trung ương”được chọn làm luận văn

tốt nghiệp thạc sĩ.

Để đi sâu phân tích, thực hiện đề tài trên, cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

10

- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty?

- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV

tại Công ty?

- Cần làm gì để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang làm

việc công ty Phát hành báo chí Trung ương?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng của CBCNV đang làm việc tại công ty Phát hành báo chí Trung ương và các

giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của

CBCNV tại Công ty.

+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc

của CBCNV tại Công ty.

+ Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo đặc điểm cá

nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, chức danh công tác.

+Hàm { quản trịnhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang

làm việc công ty Phát hành báo chí Trung ương

3. Đôi tƣợng và pham vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương.

Đối tượng khảo sát làCBCNV khối Văn phòng Công ty, Trung tâm Phát hành báo

chí Trung ương I, II, III.

-Phạm vinghiên cứu:

11

+ Về không gian:Công ty Phát hành báo chí Trung ương bao gồm khối Văn

phòng Công ty, Trung tâm PHBCTW1, Trung tâm KTVC có trụ sở tại thành phố Hà

Nội, Trung tâm PHBCTW2 có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm

PHBCTW3 có trụ sở tại thành phố Đà Nẵng.

+ Về thời gian: Số liệu khảo sát được thực hiện trong tháng 10/2016.

+ Về nội dung:Luận văn tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng của khoảng

500CBCNV bao gồm CBCNVkhối quản ly và ngươi lao đông tr ực tiếp trong dây

chuyền sản xuất tại các đơn vi trưc thuôc công ty Phát hành báo chí Trung ương.

4. Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Luận văn cung cấp và hệ thống hóa, bổ sung hệ thống cơ sở l{ thuyết về sự hài

lòng của CBCNV trong doanh nghiệp.

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNVcông ty phát

hành báo chí Trung ương.

- Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu bổ sung cơ sở l{ thuyết về các giải pháp

nâng cao sự hài lòng của CBCNV cho những doanh nghiệp khác, là tài liệu cho các

công trình nghiên cứu khác.

5. Kết cấu luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ

lục, luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lýluậnvề sự hài lòng của

CBCNV trong doanh nghiệp.

Trong chương này tác giả tổng hợp những l{ thuyết liên quan đến đề tài của luận

văn bao gồm có l{ thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong doanhnghiệp đối với

các khía cạnh khác nhau, đưa ra một số kết quả nghiên cứu cũng như mô hình

12

nghiên cứu của đề tài đồng thời tác giả cũng đưa ra mối quan hệ giữa sự hài lòng

và lòng trung thành của CBCNV trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Trong chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu giới thiệu về quy

trình nghiên cứu, các công cụ phân tích kỹ thuật trong nghiên cứu mẫu cũng như

các thang đo và phân tích các nhân tố liên quan nhằm tìm ra kết quả của quá trình

nghiên cứu.

Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Phát

hành báo chí Trung ương

Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan Công ty Phát hành báo chí Trung

ương. Phân tích kết quả nghiên cứu thông qua khảo sát: Kiểm tra cơ sở dữ liệu,

cách thức thu thập thông tin, mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo; Phân

tích nhân tố khám phá EFA;Phân tích tương quan hồi quy và so sánh đặc điểm cá

nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng.

Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Phát hành báo

chí Trung ương.

Trong chương này tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của

CBCNV tại Công ty phát hành báo chí Trung ương.

13

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ

LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNGCỦA NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày càng mở rộng đòi hòi các doanh

nghiệp để duy trì và phát triển thị trường thì phải duy trì và tăng cường sức mạnh

để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và khẳng định vị thế của mình. Một trong

những lợi thế mạnh và bền vững nhất của các doanh nghiệp đó chính là con

người.

Bất kz những thay đổi trong kinh doanh, áp lực kinh doanh đối với doanh nghiệp

đều cần những con người chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến tạo ra

các sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Do vậy,

đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNVlà một nhiệm vụ quan trọng của

doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Nâng cao sự hài lòng chính

là phương pháp tạo động lực cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt

nhất cho người lao động được cống hiến và hy sinh cho doanh nghiệp.

Trong những năm qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các luận

án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ về nâng cao sự hài lòng của CBCNV trong doanh

nghiệp, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu như:

(1)Nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực

14

Báo cáo nghiên cứu của Hiệp hội Quản l{ Nguồn nhân lực, 2009 (Society for

Human Resource Management - SHRM), cho thấy thang đo nhân tố sự hài lòng

của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng, bao gồm: An toàn công việc;Phúc lợi; Được

đền bù / được trả lương; Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; Cảm giác an toàn

trong môi trường làm việc;

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp, bao gồm: Cơ hội

thăng tiến trong tổ chức;Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Được thử làm công việc

cụ thể; Hệ thống phát triển; Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; Thử

việc trả lương và hoàn trả học phí.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo, bao

gồm: Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; Quyền quyết định và độc lập

công việc; Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; Quan hệ công việc

với cấp quản l{ trung gian.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc, bao gồm:Cân đối

linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; Công việc rất thú vị;Cần có trách nhiệm xã

hội trong tổ chức;Chấp nhận môi trường làm việc xanh; Văn hóa tổ chức; Quan hệ

công việc với đồng nghiệp; Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ

chức; Công việc đang làm; Đa dạng công việc.

(2)Nghiên cứu của Foreman Facts

Foreman Facts (1946), nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động bao gồm 10

nhân tố động viên như sau:

- Các quy định phù hợp: Xác định trách nhiệm rõ ràng, kỷ luật công bằng và nhất

quán trong toàn tổ chức, kỷ luật được thi hành theo cách có thể thúc đẩy người

lao động thay vì làm họ nản chí.

15

- Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động: Cấp trên nhận thấy được

nhân viên đang gặp vấn đề và sẵn sàng giúp đỡ.

- Công việc thú vị: Công việc có tính thách thức, tạo cơ hội cho người lao động học

hỏi và phát triển.

- Được tham gia và chia sẻ trong công việc: Người lao động được cùng trao đổi,

tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, { tưởng, kinh

nghiệm làm việc. Người lao động muốn được kết nối, cảm thấy được tham gia,

được cấp trên chia sẻ dù là cảm giác thất vọng hay hào hứng về dự án đang thực

hiện, được tham gia quyết định những việc liên quan đến mình, được chia sẻ

những { tưởng và được người khác quan tâm về điều đó.

- Công việc ổn định: Công việc ổn định, vị trí của người lao động là quan trọng đối với

tổ chức, hoạt động của tổ chức ổn định, tình hình tài chính tốt.

- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc,

giờ giấc làm việc hợp l{, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt.

- Lương: Sự đền bù ít nhất xứng đáng với kết quả làm việc, lương cao so với mặt

bằng chung của thị trường.

- Được công nhận: Người lao động được thưởng cho các công việc làm thêm,

được công nhận trước tập thể về những gì làm được.

- Cấp trên: Cấp trên liêm chính, nắm bắt công việc, bảo vệ quyền lợi của người lao

động, tin tưởng và tôn trọng người lao động.

- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Có cơ hội thăng tiến, được giao

nhiều trách nhiệm hơn, có danh hiệu cao hơn, được phát triển trong nghề nghiệp.

Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng

đến sự hài lòng của người lao động, trong đó yếu tố “Lãnh đạo” của mô hình JDI

được thể hiện trong các yếu tố “Cấp trên”; “Được công nhận”; “Sự đồng cảm”,

16

“Được tương tác và chia sẻ trong công việc”; “Các quy định”. Tương tự yếu tố

“Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố

“Công việc thú vị”; “Công việc ổn định”; “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách

biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản l{ có thể hiểu rõ tầm quan trọng

của từng yếu tố theo cảm nhận của người lao động. Đặc biệt, việc phân chia này

thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản l{ có thể sử dụng để động

viên kích thích người lao động của mình.

(3) Nghiên cứu của Keith &John

Keith &John (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của những người

có trình độ cao; vai trò của giới tính, người quản l{ và so sánh với thu nhập đã cho

kết quả như sau:

- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình

độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.

- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản l{.

- Thu nhập có vai trò rất quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.

(4)Nghiên cứu của Andrew

Andrew (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và một số quốc

gia khác đã đưa ra kết quả như sau:Có 49% số người lao động tại Mỹ được khảo

sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là

không hài lòng. Trong khi đó ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là

23%.Kết quả nghiên cứu đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn

trong công việc bao gồm: Giới nữ; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu

nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp; Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với

công chúng; Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

17

(5)Nghiên cứu của Tom

Tom (2007), đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ. Kết quả nghiên

cứu đã rút ra được kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực

thì có 47,0% rất hài lòng với công việc. Nhóm lao động không có kỹ năng thì mức

độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công

việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là 55,8% số

người được khảo sát.

(6)Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự

Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn về tiền lương

có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch l{ này được giải

thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị

trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học;

việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách

quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp

cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Năm 2005, thông

qua nghiên cứu tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, Trần Kim Dung đã áp dụng thang

đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,

đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện

làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm ngườilao động tại Việt Nam thỏa

mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng

tiến.

(7) Nghiên cứu của Châu Văn Toàn

Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu

cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối

18

với: (1) Thu nhập, (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo thăng tiến; (5)

Phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó, sự thỏa mãn đối với thu nhập có

tác động lớn nhất. Kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và cấp trên.

Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có

cường độ ảnh hưởng nhỏ hơn nhiều.

(8) Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga

Trương Thị Tố Nga (2007), đã nghiên cứu Mức độ hài lòng của nhân viên với tổ

chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra

các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty cổ

phần hải sản Nha Trang. Kết quả phân tích cho thấy, có năm yếu tố có mức độ

quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mô

hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự công bằng

trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp của công nhân viên.

(9) Nghiên cứu của Lê Hồng Lam

Lê Hồng Lam (2015), đã nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại công ty trách

nhiệm hữu hạn Long Shin. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự

ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức bao

gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá

nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5)

Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) cảm nhận

bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9)

cơ hội thăng tiến; (10) Thông tin; (11) Sự công bằng; (12) Công tác đào tạo. Tuy

rằng sự hài lòng của nhân viên bao gồm 9 thành phần theo như mô hình trên

nhưng chỉ có bày thành phần giải thích cho sự hài lòng của nhân viên. Còn hai thành

19

phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và thách thức công việc chưa có {

nghĩa thống kê.

Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của CBCNV, với nhiều {

tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết

từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh

tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các

nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cáchnhìn nhận ở cấp độ quốc gia,

cấp độ ngành. Cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn

diện nào đến công tác nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại công ty Phát hành báo

chí Trung ương và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNV

đang làm việc tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương.

1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1. Một số khái niệm

- Theo quan đểm của Weiss (1967) làsự hài lòng trong công việc là thái độ về công

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

- Từ điển bách khoa toàn thư (Wikipedia) cho rằng sự thoả mãn công việc là trạng

thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ

của công việc.

- Ta có thể thấy nền tảng l{ thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), McClelland

(1988) đều cho rằng, sự thoả mãn nói chung là giá trị nhận được bằng hoặc lớn hơn

giá trị kz vọng. Trên cơ sở đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát

triển các l{ thuyết về sự hài lòng và nhu cầu thoả mãn được xem như là giá trị thực

tế mà người lao động nhận được so với giá trị kz vọng về những yếu tố trong công

việc như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, các giá trị thặng dư khác.

20

- Herzberg (1959); Alderfer (1969), cho rằng sự thoả mãn của người lao động đều

có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc

của người lao động thể hiện qua sự nhận thức về cáckhía cạnh khác nhau trong

công việc có ảnh hưởng đến bản thân người lao động.

- Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một

phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ

hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ

đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi.

- Vroom (1964), sự thoả mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động

được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kz vọng từ công việc, phương tiện

làm việc, hấp lực từ thành quả lao động.

- Hackman và Oldham (1975), cho rằng sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi

giá trị của nhận thức và trải nghiệm qua đó kết hợp các đặc điểm công việc cốt lõi

như: kỹ năng làm việc, tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết

định và phản hồi tạo động lực làm việc.

- Herzberg (1959); Alderfer (1969), cả hai đều có định nghĩa chung về sự hài lòng

trong công việc của người là động chính là mức độ yêu thích công việc hay sự nỗ

lực duy trì trong công việc của người lao động được thể hiện qua nhận thức một

cách tích cực, tiêu cực hoặc kết hợp giữa tích cực và tiêu cực về các khía cạnh

khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.

Có thể thấy đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của người lao

động trong công việc. Qua đó, có thể hài lòng của người lao động về công việc

thông qua rất nhiều khía cạnh, có nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau và tuz vào

từng quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu. Mỗi công trình nghiên cứu

khác nhau, mỗi cách tiếp cận vẫn đề thực tiễn khác nhau cho một cái nhìn về một

21

khía cạnh khác của sự hài lòng đối với người lao động trong công việc cũng như có

sự l{ giải riêng về mức độ hài lòng và các yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao

động.

1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.2.2.1. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959)

Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động

viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng

tiêu cực. L{ thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự

thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Trái

ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại

sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc.

Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có

những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và

nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động.

Bảng 1.1. Đặc điểm hai yếu tô của học thuyết F. Herberg

Yếu tố động viên Yếu tố duy trì

- Thành tựu

- Sự công nhận của người khác

- Bản chất của công việc

- Trách nhiệm của công việc

- Sự thăng tiến và tiến bộ

- Triển vọng của sự phát triển

- Chính sách của tổ chức

- Sự giám sát của cấp trên

- Lương bổng

- Quan hệ giữa cấp trên và đồng

nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Đời sống cá nhân

22

- Ví trí và sự đảm bảo của công việc

Hình 1.1. Lý thuyết hai yếu tô của F. Herberg

Nguồn: http://www.quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-

herzberg -TS. Hà Văn Hội

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai

nhóm yếu tố động viên và duy trì. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự

bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào.

1.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Abraham Maslow đa phat triên môt trong cac ly thuyêt vê thang bâc nhu câu cua

con ngươi (1943) mà tầm ảnh hưởng c ủa nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng

trong nhiêu linh vưc khac nhau . Trong ly thuyêt nay , Ông săp xêp cac nhu câu cua

con ngươi theo môt hê thông trât tư năm câp bâc tăng d ần: Nhu cầu sinh học (ăn

uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhu cầu

xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa

vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu ở mức độ cao hơn

muôn xuât hiên thi cac nhu câu ơ mưc đô thâp hơn phai đươc thoa man trươc.

Người lao động không bất mãn và cũng không có động lực

Người lao động bất mãn và không có động lực

Người lao động không còn bất mãn và có động lực

Động viên Duy trì

23

Hình 1.2. Thang bậc nhu cầu Maslow

Nguồn: http://www.quantri.vn/dict/details/7841-thuyet-cap-bac-nhu-cau-maslow

L{ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài

lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua

yếu tố thu nhập và phúc lợi. Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện

thông qua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp. Và nhu cầu tự thể hiện bản

thân được thể hiện thông qua yếu tố quyền tự chủ trong công việc.

1.2.2.3. Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P. Alderfert (1969)

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành

công cho l{ thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG được phân

loại thành ba nhóm nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại là ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng

đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh l{ như đói, khát...và

nhu cầu an toàn.

24

Nhu cầu giao tiếp là ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người: môi quan

hê gia đinh , bạn be, đông nghiêp , câp trên…Mỗi người đều có những ham muốn

thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.

Nhu cầu phát triển là ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc

sống và công việc. Các công việc chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ

đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Giống như l{ thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, l{ thuyết này có ba cấp độ nhu

cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở

cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu

nhu cầu đó chưa làm hài lòng người lao động hay những nhu cầu ở mức cao

không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng

cao. Chẳng hạn một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của

công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền

lương và phúc lợi tương xứng.

Sự liên quan của nó thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn

thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh l{ ở cấp thấp, và cá nhân sẽ

tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe

dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ

nghiêm trọng. Nếu không có những yếu tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân

có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.

Như vậy, quan điểm về thuyết ERG của Alderfer khác hẳn với quan điểm thuyết

cấp bậc nhu cầu Maslow, ba nhu cầu được xem xét trên ba khía cạnh và đều xuất

hiện cùng lúc và được ứng dụng đo lường sự hài lòng của người lao động.

1.2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

25

L{ thuyết kz vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công

việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do

Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài

người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kz vọng của Vroom được xây dựng

theo công thức:

Kỳ vọng *Phương tiện *Hấp lực = Động lực

- Kz vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và

đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

- Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm

việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc... để hoàn thành công việc.

- Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so

với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao

động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

26

Hình 1.3. Lý thuyết ky vọng của Victor Vroom

Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/

L{ thuyết kz vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa

mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có

những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với

công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết,

giám sát và thu thập thông tin phản hồi,…).

- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình

làm việc hợp l{, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng

cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc,…).

27

- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm

bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối

thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả...).

1.2.2.5. Thuyết thành tựu của Jame L. McClelland (1988)

Thuyết thành tựu của McClelland (1988), tập trung tạo động lực làm việc và

cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu

của con người. Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người, được định nghĩa

như sau:

- Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự

nổ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu

chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công

việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được.

- Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ

mong muốn, được thể hiện trong thang đo yếu tố địa vị và uy tín của họ.

- Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và

gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với

lãnh đạo và đồng nghiệp.

L{ thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu

cầu của người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật

độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của

người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu

cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.

1.2.2.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

L{ thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm l{ thuyết động lực làm việc

nhằm xác định:

28

- Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của

bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…).

- Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh

giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…).

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Nguyễn Thị Minh An, 2013. Giáo trình quản trị Nhân lực. Hà Nội: Học

viện công nghệ Bưu chính Viễn thông.

2. Nguyễn Cảnh Chắt, 2003. Tinh hoa quản lý: 25 tác giả và tác phẩm nổi

tiếng nhất về quản lý thế kỷ XX. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.

3. Công ty Phát hành báo chí Trung ương, 2013, 2014, 2015. Báo cáo đánh giá

tình hình thực hiện nhiệm vụ SXKD năm và Kế hoạch nhiệm vụ năm tiếp

theo; Báo cáo tài chính năm 2013, 2014, 2015.

4. Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí Minh: NXB

Tông hợp.

5. Trần Kim Dung, (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ

gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

6. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc

trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ,

Đại học Quốc Gia TP.HCM.

7. Bùi Xuân Phong, Hà Văn Hội, Vũ Trọng Phong, 2002. Quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông. Hà Nội: NXB Bưu

điện.

8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012. Giáo trình quản trị nhân

29

lực (tái bản lần 2).Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

9. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê.

10. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê.

11. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Phương pháp nghiên cứu

khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.

12. Website tham khảo: www.vnpost.vn; www.phbctw.com.vn.

Tiếng Anh

1. Bellingham, R., 2004.Job Satisfaction Survey. Wellness Council of

America.

2. Ellickson, M.C. & Logsdon, K., 2002. Determinants of job satisfaction of

municipal government employees.State and Government Review, Vol.

33, No. 3, pp.173-84.

3. Hornby, A. S.. 2000.Oxford Advance Learner’s Dictionary, 6th Edition.

Oxford University Press.

4. Hackman, J. R & Oldham, G. R., 1974. The Job Diagnosis Survey: An

Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job

Redesign Project.Technical Report No. 4, Department of

Administrative Sciences, Yale University, USA.

5. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J., 2008. The value of time from

subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical

assessment. National Road and Transportations Research Institute,

Sweden.

6. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J., 2008.The value of time from

subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical

30

assessment,National Road and Transportations Research Institute,

Sweden.

7. Kreitner, R & Kinicki, A, 2007.Organizational Behavior, 7th Edition.

McGraw Hill Irwin.

8. Kumar, R., 2005.Research Methodology - A step by sterp guide for

Befinners. 2nd Edition, Sage Publication Limited.

9. Luddy, Nezaam, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public

Health Institution in the Western Cape.University of Western Cape,

South Africa.

10. MacCallum, R. C., Widaman, K. F., Zhang, S., & Hong S., 1999. Sample

size in factor analysis. Psychological Methods, 4, 84-99.

11. Maslow, A. H., 1943. A Theory of Human Motivation.Psychological

Review, 50, pp. 370-396.

12. Robbins, Stephen P., 2002.Organizational Behavior.Pearson Education

International, 10th Edition.

13. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L., 1969.The measurement of

satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.

14. Spector, P. E., 1997.Job Satisfaction. Application, assessment, causes,

and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

15. Sweeney, A., 2000. Job Satisfaction Among Employee Assistance

Program Professionals in United States.Virginia Polytechnic Institute

and State University, Virginia, USA.

16. Schmidt, S., 2007. The Relationship between Satisfaction with Workplace

Training and Overall Job Satisfaction.Human Resource Development

Quaterly, Vol. 18, No. 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc.

17. Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E., 2007.Jobs as Lancaster Goods:

31

Facets of job satisfaction and overall job satisfaction. Center for

European Labour Market Research.

18. Spector, P. E., 1997.Job Satisfaction. Application, assessment, causes,

and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

19. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R., 2008. Work Role Characteristics as

determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis. XIMB Journal

of Management., p. 65 - 74.