Nguyen thi nhu hoa 39

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ

THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – C340101.1

GVHD : TH.S VÕ THỊ THÚY HOA

SVTH : NGUYỄN THỊ NHƯ HÒA

LỚP : CĐQT14AK

MSSV :

Niên khóa : 2012 – 2015

TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết quả

nêu trong bài báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu nhập trích dẫn, tuyệt đối không sao

chép từ bất cứ một tài liệu nào.

Tác giả báo cáo tốt nghiệp

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Công

Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh, cũng như thời gian thực tập tại Công Ty TNHH

Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương thực sự đã giúp cho

em có cơ hội được trao dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân mình.

Trước khi đi vào nội dung bài nghiên cứu , em xin được gửi lời cảm ơn chân

thành và lời tri ân sâu sắc đến cô Th.S Võ Thị Thúy Hoa đã tận tình hướng dẫn và

đóng góp ý kiến quý báu giúp em hoàn thành bài báo cáo này. Và em cũng chân thành

cảm ơn các thầy cô, đặc biệt là các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại

Học Công Nghiệp đã truyền đạt kiến thức cùng với kinh nghiệm của mình cho em

trong suốt những năm theo học tại trường. Chúc các thầy cô có thật nhiều sức khỏe ,

thành công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống.

Em cũng xin được gửi lời cảm đến Ban Giám Đốc Công Ty TNHH Dịch Vụ

Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện cho em được

thực tập và tiếp xúc với công việc cũng như nhiệm vụ được giao tại công ty. Ngoài ra,

còn có anh Trần Minh Tuấn cùng các anh chị đồng nghiệp phụ trách hướng dẫn cho

em thành nhân viên thực tập tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên

Việt Chi Nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi, chia sẻ kinh nghiệm thực tế

trong quá trình thực tập tại công ty, để cho em có thể hoàn thành bài báo cáo này.

Chúc cho đội ngũ nhân viên công ty sẽ gặt hái được nhiều thành công trong công việc.

Kính chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh.

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn !!!

TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

Sinh viên thực hiện

NGUYỄN THỊ NHƯ HÒA

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng … năm 2015

Nhận xét của đơn vị

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................


(Giáo viên hướng dẫn )

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp.......................7

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm 2013-2014..................................27

Bảng 4.2: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2014.................................27

Bảng 4.3: Giá trị trung bình...........................................................................................34

Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo chính thức....................41

Bảng 4.4: KMO and Bartlett's Test...............................................................................43

Bảng 4.5: KMO and Bartlett's Test...............................................................................43

Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định phương sai thu nhập..............................................44

Bảng 4.7: Kết quả phân tích ANOVA...........................................................................44

Bảng 4.8: Bảng kết quả kiểm định phương sai độ tuổi.................................................45

Bảng 4.9: Kết quả phân tích ANOVA...........................................................................45

Bảng 4.10: Bảng kết quả kiểm định phương sai giới tính.............................................45

Bảng 4.11: Kết quả phân tích ANOVA.........................................................................46

Bảng 4.12: Bảng kết quả kiểm định phương sai trình độ văn hóa................................46


Bảng 4.14: Bảng kết quả kiểm định phương sai thời gian công tá................................47


Bảng 4.16: Phân tích ANOVAa.....................................................................................49

Bảng 4.17: Phân tích hồi quy.......................................................................................50

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1: Giới tính nhân viên...................................................................................31

Biểu đồ 4.2: Độ tuổi......................................................................................................32

Biểu đồ 4.3: Trình độ văn hóa.......................................................................................32

Biểu đồ 4.4: Thời gian công tác....................................................................................33

Biểu đồ 4.5: Thu nhập...................................................................................................33

Biểu đồ 4.6: Biểu đồ kết quả đánh giá bản chất công việc............................................34

Biểu đồ 4.7: Biểu đồ kết quả đánh giá lãnh đạo............................................................35

Biểu đồ 4.8: Biểu đồ kết quả đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến.............................36

Biểu đồ 4.9: Biểu đồ kết quả đánh giá đồng nghiệp......................................................37

Biểu đồ 4.10: Biểu đồ kết quả đánh giá thu nhập..........................................................37

Biểu đồ 4.11: Biểu đồ kết quả đánh giá điều kiện làm việc..........................................38

Biểu đồ 4.12: Biểu đồ kết quả đánh giá phúc lợi..........................................................38

Biểu đồ 4.13: Biểu đồ kết quả đánh giá sự hài lòng công việc.....................................39

Biểu đồ 4.14: Biểu đồ kết quả về Đánh giá chung........................................................40

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow.................................6

Sơ đồ 3.1- Tiến trình nghiên cứu...................................................................................17

Sơ đồ 3.2-: Mô hình nghiên cứu....................................................................................18

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty.................................................................................26

KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis Variance)

EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

JDI: Tên mô hình nghiên cứu (Job Descriptive Index) Chỉ số mô tả công

việc) của công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt

Nam.

KMO: Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

MSQ: Tên mô hình (Minnesota Satisfaction Questionnaire -Bản câu hỏi sự hài

lòng Minnesota)

Sig: Mức ý nghĩa quan sát.

SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Satistical Package for the

Social Sciences)

TNHH TNV: Tên công ty “trách nhiệm hữu hạn Thanh Niên Việt”.

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI..........................................................2

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.......................................................................................2

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................2

1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.............................................................................2

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................................................2

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................3

1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI...............................................................................................3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN...................4

2.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN.........................................................................4

2.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.......................4

2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG.............................................................6

2.3.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943).....................................................6

2.3.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)...........................................................8

2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988).....................................................8

2.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)...............................9

2.3.6. Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)...............10

2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC.........................................................................................................................10

2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:..............................................................................10

2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI........................10

2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ.........................10

2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)........................................10

2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :.........................................................11

2.4.2. Nghiên cứu trong nước :.............................................................................12

2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG

CÔNG TY.................................................................................................................13

2.5.1. Đặc điểm công việc.....................................................................................13

2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.......................................................................13

2.5.3. Lãnh đạo.....................................................................................................13

2.5.4. Đồng nghiệp................................................................................................14

2.5.5. Thu nhập.....................................................................................................14

2.5.6. Điều kiện làm việc......................................................................................14

2.5.7. Phúc lợi.......................................................................................................14

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................16

3.1. TỔNG QUAN VỀ TIẾ

N TRÌNH NGHIÊN CỨU.........................................................................................16

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU...........................................................................16

3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................17

3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN....................................................18

3.4.1. Thu thập thông tin thứ cấp..........................................................................18

3.4.2. Thu thập thông tin sơ cấp............................................................................19

3.4.2.1. Cách tiến hành.....................................................................................19

3.4.2.2. Nội dung bảng câu hỏi khảo sát...........................................................19

3.4.2.3. Đối tượng khảo sát...............................................................................20

3.4.2.4. Phát phiếu điều tra khảo sát.................................................................20

3.5. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU..................................................................21

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH

BÌNH DƯƠNG..............................................................................................................24

4.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ

SĨ THANH NIÊN VIỆT............................................................................................24

4.1.1. Giới thiệu Công Ty :...................................................................................24

4.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển công ty....................................................24

4.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý của công ty........................................25

4.2. TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ

BẢO VỆ- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2013-

2014...........................................................................................................................27

4.2.1. Thông tin thứ cấp........................................................................................27

4.2.1.1. Cơ cấu doanh thu của Công ty giai đoạn 2013 – 2014:.......................27

4.2.1.2. Mô tả thực trạng công ty......................................................................28

4.3. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP......................................................................31

4.3.1. Kết quả phân tích tần suất (Frequencies)....................................................31

4.3.2. Kết quả phân tích Thống kê mô tả (Mean).................................................34

4.3.3. Phương pháp kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha................................41

4.3.4. Kiểm định EFA...........................................................................................42

4.3.5. Phân tích phương sai (ANOVA).................................................................44

4.3.5.1. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập....................................44

4.3.5.2. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi........................................44

4.3.5.3. Kiểm định ANOVA giữa nhóm giới tính............................................45

4.3.5.4. Kiểm định ANOVA giữa nhóm trình độ văn hóa...............................46

4.3.5.5. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian công tác.......................47

4.3.6. Phân tích thực trạng về sự hài lòng.............................................................48

4.3.6.1. Hàm hồi quy về sự hài lòng.................................................................48

4.3.6.2. Phân tích thực trạng về sự hài lòng (Các biến trong hàm hồi quy).....51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN...........................................................................................54

5.1. ĐÁNH GIÁ........................................................................................................54

5.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY.......................................................55

5.3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG...............................56

5.3.1. Bản chất công việc......................................................................................56

5.3.2. Thu nhập.....................................................................................................57

5.3.3. Đồng nghiệp................................................................................................58

5.3.4. Phúc lợi.......................................................................................................58

5.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.......................................................................58

5.3.6. Điều kiện làm việc......................................................................................59

KẾT LUẬN...................................................................................................................60

TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................61

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

MỞ ĐẦU

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng

của nhân viên làm họ làm việc hết mình để cống hiến cho công ty. Việc đo lường sự

hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài

lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân

viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng

đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài

lòng cao nhất cho nhân viên.

Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở

ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc

các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tổ chức, trong đó có vấn

đề làm hài lòng nhân viên.

Xu hướng kinh doanh: Ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết

lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài

lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung gian để doanh

nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ có thái độ, hành vi tích

cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa Trang 1


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh trạnh giữa các công ty đó là

chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp

thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là

giữ chân nhân viên. Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên đối với công

ty và công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho công ty có cơ sở để đánh giá

chính sách nhân sự và hình ảnh công ty mình đối với thị trường lao động.

Đối với công ty, Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi

nhánh Bình Dương đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người thỏa mãn

khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm

trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Vì vậy,nên tôi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng

của nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh

Bình Dương”.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đánh giá các yếu tố quyết định ñến sự hài lòng của công nhân

Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn, tới những vấn đề liên quan đến sự

hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty.

Góp phần giúp Công ty hiểu rõ hơn vè nhu cầu nhân viên, từ đó có những

chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ trong môi trường

làm việc của công ty và phát triển nghề nghiệp của họ.

Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của công ty trong

hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.

1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ -

Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương qua các tài liệu thu thập được từ công

ty

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH

Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương.

Quy mô: 203 nhân viên

Thời gian: Đầu năm 2015.



1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng bảng câu hỏi để khỏa sát nhân viên làm

việc tại Công ty. Bên cạnh sử dụng phương pháp quan sát, thống kê mô tả, phân tích

hồi quy, kiểm định giả thiết.

Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin và số liệu thứ cấp và thông tin và

số liệu sơ cấp.

1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Kết cấu của đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ

Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương”.

- Bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu sự hài lòng tại tại công ty Công TNHH Dịch Vụ

Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương

Chương 5: Một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên



CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG

CỦA NHÂN VIÊN

2.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Khái niệm người lao động (nhân viên):

Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động

(ít nhất là 15 tuổi), có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng với chủ sử

dụng lao động .

Luật lao động cũng quy dịnh rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người

lao động khi tham gia lao động xử lí tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính

sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.v.v.

Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 86 triệu người, trong đó lực lượng lao động có

kĩ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần

nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty, doanh nghiệp cần

có họ rất lớn.

Khái niệm nguồn lao động :

Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ

thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài

năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Ngoài ra ,lực lượng

lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế là bộ phận dân số trong độ

tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp song

đang có nhu cầu tìm việc làm.Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của

nguồn nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..Mục đích là nhằm

đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người.

Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ 15

tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan

niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng

thực tế về cung ứng lao động của xã hội.

2.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn

thưwikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là “sự hài lòng” của một cá nhân

đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford AdvanceLearner’s



Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn

nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng

nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Còn đối với các nhà nghiên cứu thì:

Định nghĩa của Spector (1997)

Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ

và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là

một biến về thái độ theo Spector (1997).

Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự,

1960).

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn

nhiều nhất có thể kể đến là Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc

bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa

mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng

sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn

của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem

như một biến riêng.

Định nghĩa của Kreitner và Kinicki (2007)

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng

chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì

người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

Định nghĩa tại Việt Nam của TS.Trần Kim Dung (2005)

Tại Việt Nam, theo TS.Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng trong công việc là

trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong

tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của

người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác

nhau trong công việc. Để đo lường mức độ thỏa mãn chung dựa vào ứng dụng dựa vào

thang đo mô tả công việc JDI do smith et al thiết lập (1996) nó được đánh giá rất cao

về lí thuyết lẫn thực tiễn gồm 5 yếu tố chính như :



Bản chất công việc: Liên quan đến thách thức trong công việc, năng lực cá

nhân, khối lượng công việc.

Cơ hội đào tạo và phát triển: Sự phát triển và thăng tiến trong công ty, nhận

thức của nhân viên về các cơ hội đào tạo.

Lãnh đạo: Liên quan đến các mối liên hệ nhân viên đối với cán bộ cấp trên

trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên , phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện

các trức năng quản trị trong tổ chức

Đồng nghiệp: Liên quan đén các hành vi , quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức.

Tiền lương : Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong

trả lương.

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác

thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của

mình.

2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG

2.3.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

Con người được sự hài lòng khi thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Có nhiều lý

thuyết nói về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu nhưng đáng chú ý hơn cả là

tháp nhu cầu của Abraham Maslow.

Lý thuyết nhu cầu Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về các nhu cầu của con

người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao. Các nhu cầu ở

mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh. Sơ đồ dưới

đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người.

.

Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow


Tự thể hiện

Tôn trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý


Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều

khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn

Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp

Mức nhu cầu Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức

Nhu cầu sinh

lý

Các điều kiện làm việc thuận tiện: Nhiệt độ, ánh sáng, không gian,

điều hòa không khí,thu nhập…

Nhu cầu An

toàn

Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việc thuận

lợi, an toàn, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, lâu dài và xử

công bằng đối với nhân viên...

Nhu cầu xã

hội

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được

tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, đồng nghiệp,

lãnh đạo, tổ chức hoạt động giải trí…

Nhu cầu

được tôn

trọng

Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của con người.

Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt

vào những cộng việc mới.

Nhu cầu tự

thể hiện

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá

nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển,

cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh

nghiệp hoặc tổ chức và đào tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề

nghiệp.

( Nguồn: Trần Kim Dung,2005,tr.9)

2.3.2. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke

Edwin Locke là một nhà tâm lý người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết lập

mục tiêu lý thuyết. Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: Các mục tiêu cụ thể

và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm việc để

thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát

huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu người ta

thường chọn:

Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được

Mục tiêu có tính thách thức

Mục tiêu khả thi

Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu của họ, mục tiêu đó có



người lao động có thể đạt được nếu có sự nổ lực, cố gắng. Trong công việc phải tạo

được hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả, nên có các cuộc trao đổi, nói chuyện với họ

có thể bày tỏ tâm sự, nguyện vọng của bản thân, từ đó tổ chức sẽ đánh giá đúng những

thành tích cũng như hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có biện pháp phù

hợp để tạo động lực cho họ.

2.3.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh

những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh

nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người

khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng

một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là

sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về

nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối

với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn

đề khó khăn và phức tạp.

Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm

việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài

doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự

công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm

nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người

lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao

động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý

kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.

2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu

cơ bản là : Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Trong đó :

(1) Nhu cầu thành tựu:

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc

tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công

hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ

thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được



động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu

cao:

Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

(2) Nhu cầu liên minh:

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,

bạn bè... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra

sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

(3) Nhu cầu quyền lực:

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của

họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành

tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị

thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và

sau cùng là nhu cầu cần liên minh..

2.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)

L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn

hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng.

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy

tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần

thưởng đó.

Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả

năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần

thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện

vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy

cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính

hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy, sự

thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô

hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.



2.3.6. Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)

Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969,

được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu. Theo thống kê của của Worrel (2004) ứng

dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có

đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Mô hình này sẽ được đưa vào nghiên

cứu trong bài theo (sơ đồ 3.2).

2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các

nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và

kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này:

2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:

2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng trong công

việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,

đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.

2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ

Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học

Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua bảng

câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về: ( khả năng sử dụng

năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng

nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,

địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên,điều kiện làm việc, v.v...).

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công

việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công

việc.

2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)

Đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành

nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết



quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng trong công việc của

công nhân tại đây:

+ Trong chín nhân tố cá nhân thì có tới bốn nhân tố ( giới tính, tuổi, trình độ học

vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng

trong công việc.

+ Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí

công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh

việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý

nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ

hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công

việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lòng trong

công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ

với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng

nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công

nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả

nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính

công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân ở vị

trí càng cao thì sự hài lòng càng cao, v.v.

2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng

câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng trong công

việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng

90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của

họ.

Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời

gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định

tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là

nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng

đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính

sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy



chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc.

2.4.2. Nghiên cứu trong nước :

Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005)

TS. Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng

trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công

việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị

trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm

việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này

nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng

như thế nào đến mức hài lòng trong công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố

khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm

của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực

hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là

những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng

được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng

cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là

quan trọng nhất đối với sự hài lòng trong công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết

quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM

cũng như tại Việt Nam.

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ở các lĩnh vực

cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được

các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng trong

công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu

đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng trong

công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc

ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên

có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng trong đối với thu nhập, thăng

tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây

dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.



2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG TY

Từ cơ sở các học thuyết trên, tác giả đề ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng

trong công việc.

2.5.1. Đặc điểm công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hachman và G. Oldman (1974)

một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công

việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:

Sử dụng các kỹ năng khác nhau.

+ Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì

nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.

+ Nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất đối

với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp công việc đó cho phép

nhân viên thực hiện một số quyền quyết nhất định của mình.

Ngoài ra, để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên rất cần được làm

công việc phù hợp với năng lực của họ.

2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

+ Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

việc cụ thể.

+ Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một công ty.

+ Đào tạo đi chung với thăng tiến là do đào tạo thường nhằm mục đích cuối

cùng là thăng tiến hoặc nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân

viên.

Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng của nhân viên về đào tạo trong công

việc ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để

nâng cao kiến thức và phát triển bản thân, các chương trình đào tạo của công ty đang

áp dụng.

2.5.3. Lãnh đạo

Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong đề tài

này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng trong công

việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, sự quan tâm



của lãnh đạo và bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của lãnh đạo, sự đối xử công

bằng và ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới.

2.5.4. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm cùng với nhau. Trong đề tài này thì đồng nghiệp

là người cùng làm chung trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường

xuyên trao đổi, chia sẽ về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mà

mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc

cùng lãnh đạo. Vì vậy, cũng như mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ của quan hệ

với lãnh đạo, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết,

tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp cũng rất quan trọng.

2.5.5. Thu nhập

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc

làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh… Trong đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là

số tiền mà cá nhân có được khi làm việc cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, số tiền

này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan

đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Như vậy, khoản thu nhập này sẽ bao

gồm các khoản lương cơ bản,các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng

định kỳ và thưởng không định kỳ, và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc

chính hiện tại. Ngoài ra, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo

hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được tính vào phúc lợi công ty nên

không được đưa vào nhân tố thu nhập.

2.5.6. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề

tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự

tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an

toàn thoải mái tiện nghi ở nơi làm việc, có được trang thiết bị cần thiết cho công việc.

2.5.7. Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản

tiền mà người đó kiếm được.

Ở Việt Nam, nhân viên quan tâm nhất các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, được nghỉ phép thường niên theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng

khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hằng năm,



được tham gia các cuộc thi, hoạt động đoàn thể tại công ty, được tặng quà vào các

ngày lễ trong năm hay các ngày kỷ niệm của công ty, được làm ổn định lâu dài tại

công ty (không sợ mất việc), được quyền mua cổ phiếu mua cổ phần công ty với giá

ưu đãi, được công ty hỗ trợ mua nhà.



CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. TỔNG QUAN VỀ TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Để hoàn thiện bài báo cáo này, bài làm được thực hiện trên cơ sở thu thập, phân

tích những thông tin, tài liệu thứ cấp và sơ cấp như sau:

Thông tin thứ cấp: Bao gồm những số liệu về công ty, các bài báo cáo nội bộ

của công ty, những bài viết thu thập trên internet và những thông tin từ sách báo, tạp

chí, giáo trình có liên quan và các tài liệu khác….

Thông tin sơ cấp: Bài viết sử dụng phương pháp dùng bảng câu hỏi khảo

sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty. Nội dung khảo sát bám

sát vào vấn đề mà đề tài đang nghiên cứu là “Đánh giá sự hài lòng của nhân tại công ty

TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt”. Từ đó cũng đánh giá được mức độ

hài lòng của nhân viên đối với công ty như thế nào?

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với đề tài “Đánh giá sự hài lòng của

nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh

Bình Dương” trước hết đi vào xem xét những mấu chốt của vấn đề nghiên cứu, giới

hạn rõ nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó sẽ nghiên cứu những cơ sở lý thuyết phù

hợp cho toàn bộ tiến trình nghiên cứu.

Tiếp theo là tìm hiểu tổng quan về công ty, những vấn đề liên quan đến hoạt

động chính sách tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Sau đó tiến

hành nghiên cứu sơ bộ, trước tiên lấy ý kiến các chuyên gia, các nhà quản lý tại công

ty với mục đích xác định xem các nhà quản lý hiểu về nhân viên của mình như thế

nào? Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên theo cách nhìn của họ, tiếp

theo phỏng vấn một số nhân viên trong công ty nhằm xác định xem nhân viên mong

đợi những gì về công ty? Theo nhân viên thì các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng

của họ ở công ty. Qua đó điều chỉnh mô hình thang đo.Bước tiếp theo là nghiên cứu

chính thức nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi.

Sau khi khảo sát nhân viên sẽ tiến hành phân tích dữ liệu SPSS, phân tích thang

đo, nhân tố và kiểm định các giả thuyết. Và đó là cơ sở để đưa ra kết quả cũng như các

kiến nghị, giải pháp.



Sơ đồ 3.1- Tiến trình nghiên cứu

3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên cơ sở các học thuyết và các

nghiên cứu liên quan đã nêu ở chương 2. Đề tài chọn mô hình JDI (Job Descriptive

Index) điều chỉnh 7 nhân tố bao gồm: 5 nhân tố chính của mô hình nguyên thủy và 2

nhân tố thêm cho phù hợp lĩnh vực nghiên cứu .Sau đây là mô hình nghiên cứu:


Báo cáo kết quả, đưa ra giải pháp

Phân tích và đánh giá dữ liệu

Phát bảng câu hỏi và phỏng vấn nhân viên tại công ty

Hoàn thiện bảng câu hỏi

Điều chỉnh bảng câu hỏi

Nghiên cứu sơ bộ (thảo luận tay đôi bằng bảng câu hỏi sơ bộ)

Thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

Vấn đề nghiên cứu


Sơ đồ 3.2-: Mô hình nghiên cứu

((Nguồn: Mô hình JDI (Job descriptive index) của smith và cộng sự (1969) tại

đại học Correll.Trong (Kerr,1995 dẫn theo Trần Kim Dung,2005)).

Giả thiết nghiêm cứu được phát biểu như sau :

H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

công việc

H3: Nhân tố lãnh đạocó ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H4: Nhân tố đồng nghiệpcó ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.4.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Với các nguồn thông tin thứ cấp được xác định như trên, tiến trình thu thập thông

tin thứ cấp được thực hiện qua việc tìm kiếm, chắt lọc và tổng hợp từ các nguồn: Từ


H6

H7

H5

H4

H3

H1

Phúc lợi

Điều kiện làm việc

Thu nhập

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Lãnh đạo

H2

Sự hài lòng của nhân viên với công việcCơ hội đào tạo và

thăng tiến


các sách, báo, tạp chí có liên quan đến tình hình hoạt động của công ty, qua các nguồn

thông tin cụ thể:

- Từ các sách, các nghiên cứu trước có liên quan đến cơ sở lý thuyết của đề tài.

- Thông qua internet thông tin công ty cũng như những lý thuyết mới được thu

thập và xử lí. Trong nghiên cứu này, tác giả thu thập dữ liệu bằng cách phát phiếu

khảo sát xin ý kiến nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị

nhân sự của doanh nghiệp.

- Chi tiết bảng khảo sát chính thức.

- Tiến hành khảo sát và điều tra thực tế.

+ Địa bàn khảo sát: Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ-vệ sĩ Thanh Niên Việt chi

nhánh Bình Dương.

+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại doanh nghiệp.

+ Phương pháp khảo sát: Phát phiếu khảo sát trực tiếp cho nhân viên.

Sau khi thu về các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành nhập và xử lý số liệu trên

phần mềm SPSS 20.0

3.4.2. Thu thập thông tin sơ cấp

Để kết quả nghiên cứu có tính hữu dụng và độ tin cậy cao, cần phải thu thập

thông tin sơ cấp.

3.4.2.1. Cách tiến hành

Muốn thu được thông tin sơ cấp hiệu quả tôi đã thực hiện qua các bước

Bước 1: Xác định rõ vấn đề cần nghiên cứu

Bước 2: Thu thập và vận dụng cơ sở lý luận

Bước 3: Thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ và tiến hành khảo sát thử một số nhân

viên.

Bước 4: Điều chỉnh lại bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh

Bước 5: Tiến hành khảo sát chính thức, nhận lại bảng câu hỏi

Bước 6: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS.

3.4.2.2. Nội dung bảng câu hỏi khảo sát

Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 1) được xây dựng với 28 câu hỏi, bao gồm: Câu

hỏi mở đầu, câu hỏi hâm nóng, câu hỏi hỏi đặc thù, câu hỏi nhân khẩu.



Nội dung của bảng câu hỏi trọng tâm vào sự hài lòng của nhân viên bao gồm:

+ Bản chất công việc,

+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

+ Lãnh đạo, đồng nghiệp,

+ Thu nhập,

+ Điều kiện làm việc,

+ Phúc lợi.

(Nguồn : Trần Kim Dung, 2005)

3.4.2.3. Đối tượng khảo sát

Bảng câu hỏi dành cho nhân viên người lao động tại công ty

3.4.2.4. Phát phiếu điều tra khảo sát

Cỡ mẫu nghiên cứu:

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích. Bài báo cáo này sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính.

Phương pháp phân tích nhân tố:

Cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983), còn Hachter (1994) cho rằng

kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair ctg, 1998).

Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu :

Để xác định cỡ mẫu cho phân tích này thì ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần biến quan

sát ( Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, NXB Hồng Đức 2008). Dựa vào đó thì số thì kích cỡ mẫu của nghiên cứu này

tối thiểu là 140. Như vậy ta có tóm gọn như sau:

Gọi N là tổng số phiếu điều tra, m là số biến cần khảo sát, ta có:

N ≥ m * 5

Số biến khảo sát m = 28. Do đó tổng số kích thước mẫu N sẽ lớn hơn hoặc bằng

140.

+ Số lương phát ra là: 203 bảng

+ Số lương thu về là: 203 bảng hợp lệ, tại chỉ khảo sát nhân viên làm việc tại

công ty.

+Thời gian phát và thu phiếu: (20 ngày) bắt đầu phát phiếu khảo sát 25/ 04/

2015, kết thúc ngày 15/05/2015.

+ Thời gian xử lý thông tin: 16/05/2015 – 25/05/2015(10 ngày).



Ngoài việc nghiên cứu trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi điều tra khảo sát,

người viết còn có một số cuộc trao đổi không chính thức với các nhà quản lý cũng như

nhân viên trong công ty đặc biệt là các nhân viên trong bộ phận nhân sự.

3.5. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích, xử lý và kiểm tra tính

chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, đồng thời sử dụng Excel để vẽ đồ thị. Do đặc điểm

câu hỏi và giới hạn về thời gian và khả năng, vì vậy nội dung phân tích sẽ bao gồm

những vấn đề sau:

Tần suất ( Frequency )

Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến số (định

lượng và định tính)

Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích và

xử lý số liệu. Tuy nhiên trước khi bắt tay vào mô tả dữ liệu cần thiết phải nắm được

loại biến đang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý

nghĩ của các giá trị trong biến.

Đối với biến định danh hoặc thứ tự (Nominal và Ordinal) các phép tính toán số

học như giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê, đăc biệt đối với biến định danh

mọi sự so sánh hơn kém giữa các giá trị trong biến đều vô nghĩa. Ngược lại, các biến

định lượng như thang đo khoảng cách và thang đo tỉ lệ (Interval và Ratio) thì mọi sự

so sánh hay tính toán số học đều có ý nghĩa phân tích thống kê.

Phân tích hệ số tin cậy (Cronbach Alpha)

Khi đánh giá thang đo của các yếu tố, chúng ta cần sử dụng phương pháp

Cronbach Alpha để loại bỏ các biến rác trước khi tiến hành phân tích yếu tố khám phá

EFA (Exploratory Factor Analysis) để tránh trường hợp các biến rác có thể tạo ra các

yếu tố giả và đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để kiểm định độ tin cậy của thang đo. Công

cụ này giúp loại đi những biến quan sát và những thang đo không phù hợp. Các biến

quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại

và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein

(1994)), theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS (2008) viết rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ



0,8 đến gần 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng đươc. Cũng có nghiên

cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đươc trong trường

hơp khái niệm đang đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên

cứu(Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm

thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết

cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được

xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một

tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu biết

được mỗi biến đo lường sẽ “thuộc về” những nhân tố nào.

Thêm vào đó, hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát phải có giá trị lớn hơn

0,45, điểm dừng khi Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi

nhân tố) lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS), và tổng phương sai dùng để giải

thích bởi từng nhân tố lớn hơn 50% mới thỏa yêu cầu của phân tích nhân tố (Gerbing

& Anderson, 1988). Khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả đã sử dụng phương pháp

trích (Extraction method) là Principal Axis factoring với phép xoay (Rotation) Promax

và phương pháp tính nhân tố là phương pháp Regression.

Hệ số KMO(Kaiser - Meyer –Olkin) với điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1

Kiểm định Bartlett với mức ý nghĩa Sig < 0.05.

Phương sai trích > 50%.

Phân tích tương quan, hồi quy

Phân tích tương quan

Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc là sự hài lòng và các

biến độc lập: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập,đồng nghiệp,

điều kiện làm việc, phúc lợi. Đồng thời cũng phân tích tương quan giữa các biến độc

lập với nhau nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập. Vì

những tương quan như vậy có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy như

gây ra hiện tượng đa cộng biến.

Với điều kiện độ tin cậy là 95%.

Điều kiện cho bảng Anova

Phương trình hồi quy: Y= β1 + β2X1 + β3X2 + β4X3 + β5X4 + β6X5+ β7X6



Phân tích hồi quy

Phương pháp phân tích hồi quy bội được sử dụng là phương pháp bình phương

bé nhất thông thường OLS. Trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare

điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù

hợp của mô hình (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bên cạnh đó,

cần kiểm tra hiện tương tương quan bằng hệ số Durbin- Watson (1< Durbin-

Watson<3). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng

nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó

vào sự hài lòng của người lao động càng lớn.

Phân tích phương sai (ANOVA)

Phân tích Anova nhằm xem giữa hai biến độc lập và phụ thuộc có khác biệt

hay có mối liên quan nào không. Với điều kiện độ tin cậy là 95%.

Nếu Sig ≥ 0,05 chấp nhận giả thuyết H0

Nếu Sig < 0,05 bác bỏgiả thuyết H1

Ví dụ: Phân tích giữa biến sự hài lòng của người lao động và sự khác biệt của các

nhóm thu nhập.



CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ SĨ

THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG.

4.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ

- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT

4.1.1. Giới thiệu Công Ty :

Tên công ty: Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt.

(Tên giao dịch: TNV SECURITY SERVICE CO., LTD)

- Đại diện pháp luật: Huỳnh Văn Dương

- Website : http://tnviet.com

- Email: [email protected]

- Cơ sở chính thành phố Hồ Chí Minh: 115 Nguyễn Văn Luông, P.10, Q.6,

TP.HCM

Mã số thuế: 0309325726

Điện thoại: (08) 3755.4909_Mobile: 0933.435.699

Fax: (08) 3755.4908

Ngày cấp giấy phép: 24/08/2009

Ngày hoạt động: 01/09/2009 (đến nay đã hoạt động 6 năm)

- Chi nhánh Bình Dương: số 1/137 ấp Hòa Lân, phường Thuận Giao, thị xã

Thuận An, tỉnh Bình Dương.

Mã số thuế: 0309325726-001

Điện thoại: 0936028170

Ngày cấp giấy phép: 15/04/2011

Ngày hoạt động: 15/04/2011

4.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Công Ty Tnhh Dịch Vụ Bảo Vệ-Vệ Sĩ Thanh Niên do các cựu chiến binh -

nguyên là những sĩ quan Công an, Quân đội, Luật sáng lập và lãnh Những cán bộ đã

tốt nghiệp các trường sĩ quan, đại học có trình độ và nhiều kinh nghiệm trong công tác

huấn luyện, quản lí chỉ huy các đơn vị cảnh vệ, đặc nhiệm, đặc công, đội ngũ nhân

viên trẻ, năng động và tràn đầy nhiệt huyết. Với chương trình quản lí huấn luyện tân

tiến nhất hiện nay theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000.


mailto:[email protected]

http://tnviet.com/


Hoạt động từ năm 2009 theo giấy phép số 0309325726 do sở kế hoạch đầu tư

Tp.Hồ Chí Minh cấp và giấy chứng nhận đủ điều kiện về an ninh trật tự số: 106/GCN

do phòng CS QLHC - TTXH Công an Thành phố Hồ Chí Minh cấp.

Ngày 15 tháng 04 năm 2011, do công ty nhận thấy tiềm năng phát triển của

Thanh Niên Việt nên quyết định mở thêm chi nhánh thứ hai tại Bình Dương. Sau đó,

sẽ tiếp tục lan rộng ra Đồng Nai, Long An, Vũng Tàu…chủ yếu tập trung vào các khu

công nghiệp, sự kiện hoặc bảo vệ người nổi tiếng . Dưới sự điều hành trực tiếp của

Thạc sĩ Huỳnh Văn Dương, nguyên Cảnh Sát Kinh Tế Công An TP. HCM với kinh

nghiệm 20 năm trong lĩnh vực an ninh.

Đến nay, công công ty đã trải qua 7 năm hoạt động và phát triển ổn định. Công ty

bảo vệ là nhà cung cấp dịch vụ an ninh bảo vệ hàng đầu Việt Nam với hàng trăm nhân

viên được đào tạo bài bản, sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất cứ lúc nào, phạm vi hoạt động

trên toàn lãnh thổ Việt Nam.

4.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

Cơ cấu tổ chức hiện tại gồm các phòng/ ban: Hội đồng quản trị, ban giám đốc,

phòng ứng dụng công nghệ, phòng quản lý chất lượng, phòng tài chính kế toán,phòng

kinh doanh & Marketing, phòng hành chính, phòng nghiệp vụ với đội ngũ nhân viên

trên 200 người có trình độ nghiệp vụ, kinh nghiệm và năng lực vững vàng trong lĩnh

vực triển khai cung cấp dịch vụ điều nhân viên bảo vệ cho các tỉnh, địa phương và các

khu đô thị…

Hiện tại, cơ cấu tổ chức của công ty dịch vụ bảo vệ- vệ sĩ Thanh Niên Việt đang

được hoàn thiện lại cho phù hợp với mục tiêu kinh doanh dịch vụ, đồng thời xây dựng

những tổ chức năng chuyên nghiên cứu, kinh doanh về từng mảng dịch vụ riêng như:

Dịch vụ kinh doanh: Côn tam khúc, roi sắt ba khúc, dùi cui, dùi cui kim loại,

súng, roi điện, camera..v.v..

Dịch vụ bảo vệ:

+ Bảo vệ mục tiêu di động: Bảo vệ áp tải hàng hóa đặc biệt như tiền, vàng, đá

quý, tài liệu mật....(200.000VNĐ/1giờ).

+ Bảo vệ yếu nhân: Các doanh nhân trong và ngoài nước, các chính khách, ca sĩ,

diễn viên...( 100.000-300.000VNĐ/1vệ tinh/1giờ).



+ Bảo vệ mục tiêu cố định: Cao ốc, văn phòng, Trung tâm thương mại, khách

sạn, bệnh viện, nhà máy,xí nghiệp, kho hàng, công trường, nhà riêng... (10.000.000-

12.000.000VNĐ/vệ tinh/24tiếng /tháng).

+ Bảo vệ mục tiêu sự kiện: Chương trình hội trợ triển lãm, show ca nhạc, sự

kiện lớn, show thời trang, thể thao... (50.000-200.000VNĐ/1vệ tinh/1giờ).

Công ty TNHH dịch vụ Thanh Niên Việt còn có trách nhiệm trả những chi phí

sau cho các Bảo vệ chuyên nghiệp: Lương căn bản, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, phụ cấp bữa ăn, nhà ở, đồng phục, chi phí quản lý, sổ sách

và các thiết bị hỗ trợ…Đây là những tổ có nhiệm vụ chức năng cụ thể, riêng biệt và là

hạt nhân để phát triển thành các phòng ban sau này:

(Nguồn: www.tnviet.com)

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty



4.2. TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH

VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG NĂM

2013-2014

4.2.1. Thông tin thứ cấp

4.2.1.1. Cơ cấu doanh thu của Công ty giai đoạn 2013 – 2014:

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh tình

hình tài chính cũng như hiệu quả quản lý vốn mức chi phí của công ty. Nghiên cứu kết

quả hoạt động kinh doanh giúp cho nhà quản trị kịp thời nhận diện thực trạng hoạt

động sản xuất kinh doanh, tờ đó có các giải pháp phát huy những thành công, những

nhân tố tích cực và khắc phục những tồn tại yếu kém.

Xem xét kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm ( 2013-2014) cho ta thấy

công ty làm ăn hoạt động có hiệu quả và thu được nhiều lợi nhuận.

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm 2013-2014

(ĐVT: Triệu đồng)

Chỉ tiêuNăm

2013

Năm

2014

So sánh

Số tuyệt đối (+/-) Số tương đối (%)

Doanh thu 35.213 46.413 11.200 131.81

Chi phí 6.159 8.422 2.263 136.74

Lợi nhuận 559 858 299 153.49

( Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh hằng năm của TNV 2013-2014_Phòng kế

toán)

Bảng 4.2: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2014

Chỉ tiêu

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)12/11 13/12

1.Tổng số LĐ 450 100 480 100 600 100 106.6

7

142.8

6

LĐ trực tiếp 300 66.6

7

326 67.92 420 70.00 108.6

7

116.0

2

LĐ gián tiếp 150 33.3

3

154 32.08 180 30.00 102.6

7

116.8

8



2. Phân theo giới

tính

Nam 311 69.1

1

323 67.29 421 70.17 103.8

6

130.3

4

Nữ 139 30.8

9

157 32.71 179 29.83 112.9

5

114.0

1

(Nguồn : phòng kế toán)

Nhận xét:

+ Doanh thu năm 2013 là 35.213 ( triệu đồng), năm 2014 doanh thu của công ty

có sự gia tăng 11.200 ( triệu đồng) tương đương tăng 31.81%. Việc gia tăng doanh thu

nhiều vào năm 2014 là do công ty mở rộng kinh doanh và tăng lao động.

+ Bên cạnh tăng doanh thu thì chi phí quản lý của công ty cũng có chiều hướng

gia tăng cùng với sự gia tăng doanh thu. Cụ thể năm 2013 là 6.159 ( triệu đồng), năm

2014 thì chi phí quản lý công ty tăng so với năm 2013 là 2.263 ( triệu đồng) tức tăng

36.74%. (triệu đồng). Việc tăng chi phí quản lý nhiều so với tăng doanh thu là do công

ty có số lượng tuyển nhân viên và đầu tư trang thiết bị cho nhân viên với kinh doanh.

+ Hiệu quả kinh doanh cùng cới việc tăng doanh thu, chi phí quản lý công ty thì

lợi nhuận sau thuế của năm 2014 so với năm 2013 tăng nhanh. Cụ thể lợi nhuận sau

thuế năm 2013 là 559 ( triệu đồng), năm 2014 là 858 ( triệu đồng) tăng 53,40%.

Điều này cho thấy công ty làm ăn có hiệu quả, việc quản lý điều hành nhân

viên tốt.

4.2.1.2. Mô tả thực trạng công ty

Bản chất công việc:

Việc đa dạng công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác

nhau, chung quy lại, tại công ty. Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình

thực hiện riêng.

Trên thực tế, công việc được sắp sếp một cách chặt chẽ tại công ty dựa vào đội

ngũ nhân viên, phù hợp với năng lực ,chuyên môn và khối lượng công việc mà sắp xếp

nhân sự .

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Nhìn chung, công tác đào tạo được công ty thực hiện khá tốt, tuy nhiên Thanh

Niên Việt cần tổ chức nhiều hơn các các hoạt động đào tạo tại công ty.



+ Đào tạo nội bộ: Công ty tổ chức đa dạng cá loại hình đào tạo cho đội ngũ cán

bộ nhân viên như : Đào tạo miễn phí, học lý thuyết mười ngày, sau khi học lý thuyết

học viên sẽ được bố trí việc làm.

+ Đào tạo bên ngoài: Gửi các cán bộ nhân viên đi tham gia dự các khóa đào tạo,

các buổi hội thảo, tập huấn,tọa đàm...ở bên ngoài; mời giảng viên về đào tạo nhân viên

tại công ty hoặc tại địa điểm ngoài công ty.

Tuy nhiên, thực tế công ty bảo vệ hình thức đào tạo: Phương pháp luận sáng tạo;

nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức pháp luật; kỹ năng chiến thuật; võ thuật; khả

năng sử dụng trang thiết bị; kỹ năng giao tiếp; nghiệp vụ đặc biệt....

Lãnh đạo

Công tác tổ chức quản lý bao hàm việc xắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động trong

công ty tại cơ cấu tổ chức gồm có các phòng, ban, tổ; chính quyền, đoàn thể, quy định

chức năng, nhiệm vụ cho mỗi bộ phận.

Hằng năm công ty sẽ cử các cấp lãnh đạo Ban Thường Vụ thực hiện chỉ đạo các

đơn vị rà soát, điều chỉnh,quy hoạch và bổ sung cán bộ lãnh đạo...

Đồng nghiệp

+ Nguyên tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp: Muốn xây dựng văn hóa ứng xử

trong doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng

nghiệp, xây dựng được thái độ cởi mở, hợp tác với nhau. Mỗi cá nhân dù có mạnh đến

đâu, cũng khó làm nên thành công nếu không hợp tác, giúp đỡ nhau. Mối quan hệ

đồng nghiệp xây dựng vững chắc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp.

+ Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Việc sử dụng con người như thế nào, coi

cái gì là quan trọng trong đối nhân xử thế của nhà lãnh đạo, chính là yếu tố trực tiếp

tạo nên mối quan hệ giữa các cá nhân trong doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng mối quan

hệ đồng nghiệp không thể chỉ là những câu nói, cử chỉ mang tính chất xã giao, mà phải

dựa trên sự hợp tác, thúc đẩy cùng hướng tới mục tiêu chung.

+ Xây dựng thái độ cởi mở, hơp tác với nhau: Năng động, có khả năng tư duy

độc lập, có kinh nghiệm...vẫn chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên nghiệp. Mọi

thành viên trong doanh nghiệp phải có tinh thần cởi mở, hợp tác với các đồng nghiệp.

Sự phối hợp ăn ý sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất. Chỉ khi có thái độ cởi mở,

chia sẻ thông tin cho nhau, thẳng thắn góp ý và tiếp nhận ý kiến phản hồi của

nhau..doanh nghiệp mới xây dựng được các mối quan hệ tin cậy trong nội bộ.



Thu nhập

Việc áp dụng tiền lương của công ty dựa trên hệ thống thang, bảng lương cơ bản

của nhà nước trong tình hình kinh tế ở Việt Nam. Đối với công ty Khoản thù lao

người lao động được thưởng từ chính thành cuả mình ở Thanh Niên Việt, được chi trả

chính đánh và công bằng bằng .

+ Thời gian thử việc 2 tháng, lương 2.700.000 đến 3.800.000 VNÐ/tháng.

+ Ký Hợp đồng chính thức: Tổng mức thu nhập từ 3.300.000-6.000.000VNÐ/

tháng tùy theo vị trí, ngoài ra còn có tiền phụ cấp hàng tháng, tiền thưởng tết . Các chế

độ BHXH, BHYT được đảm bảo theo đúng luật định.


+ Cơ sở vật chất: Việc đầu tư một trang web tiện lợi, dễ dàng tìm kiếm, thuận

tiện liên lạc là rất quan trọng cho công ty. Công ty còn tạo nơi ở và nhà ăn sạch sẽ

thoáng mát, trang bị các thiết bị như: Quần áo, mũ nón ,các thiết bị an ninh giành riêng

cho nhân viên bảo vệ.... Làm việc tại Bình Dương, TP.Hồ Chí Minh và các tỉnh thành

lân cận. theo sự phân công điều động của công ty, ưu tiên bố trí cho nhân viên làm

việc gần nhà.

Tuy nhiên, vì công ty đặt ở trung tâm Bình Dương nhưng lại nằm trên những

tuyến đường đông đúc, nhỏ hẹp khiến cho khách hàng gặp không ít trở ngại khi tìm

kiếm trực tiếp.

+ Thời gian làm việc: Làm việc theo ca, mỗi ca 8 giờ / 1 ngày được phân 3 ca.

Là một nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp bạn sẽ được công ty điều động thực

thiện công tác. Ưu tiên có kinh nghiệm trong công tác bảo vệ, công an, bộ đội đã xuất

ngũ, biết võthuật, tiếng anh, vi tính.

Phúc lợi

Công ty thực hiện khá tốt và đầy đủ các chế độ về lương và phúc lợi.

+ Chính sách tiền lương: Lương thực lĩnh của cán bộ nhân viên bảo vệ gồm

lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp. Trong đó, mức lương cơ bản là

c61 định và co sự biến đổi theo thâm niên công tác và trình độ chuyên môn, lương

kinh doanh biến động theo kinh doanh của chi nhánh, hệ số loại phòng giao dịch và hệ

số chức vụ.



+ Chính sách phụ cấp: Tiền phụ cấp của công ty biến động theo thời gian làm

việc, công tác phí và các khoản phụ cấp khác như (tiền ăn trưa, xăng xe, đồng phục,

phụ cấp về tai nạn nghề nghiệp bảo hiểm tai nạn 24h/24h....)

+ Chính sách phúc lơi: Thực hiện theo quy định của nhà nước. Giải quyết nghỉ

phép hiện tại ở công ty bảo vệ còn nhiều hạn chế. Công ty Thanh Niên Việt cũng có

những chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên của mình.

+ Chính sách khen thưởng: Tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào kết

quả hoạt động kinh doanh của công ty. Cá nhân, tập thể (chi nhánh, phòng kinh doanh

và marketing ) có thành tích cao trong công việc, kết quả hoạt động kinh doanh phải

hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

4.3. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP

4.3.1. Kết quả phân tích tần suất (Frequencies)

Cơ cấu tổ chức nhân viên tại công ty :

Mẫu tham gia nghiên cứa khảo sát là 203 người là những người lao động tại công

ty.

Giới tính

Dựa vào kết quả nghiên cứu thống kê mô tả bảng “giới tính”( xem chi tiết ở Phụ

lục 2) và biểu đồ 4.1 ta có:

Khảo sát trong 203 người ta có: 108 đối tượng là nữ tương ứng với tỷ lệ 53.20%

và 95 đối tượng là nam tương ứng với tỷ lệ 46.80%. Tỷ lệ nữ tham gia cuộc khảo sát

cao hơn so với nam.

46,80%

53,20%

Giới tính

nam nu



Biểu đồ 4.1: Giới tính nhân viên

(Nguồn từ: Tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm spss)



Độ tuổi

26,11%

27,59%

28,08%

18,23%

Tuổi18-2526-3536-45trên 45

Biểu đồ 4.2: Độ tuổi


Dựa vào kết quả nghiên cứu thống kê mô tả bảng “độ tuổi” ( xem chi tiết ở Phụ


Theo khảo sát của nhóm thì độ tuổi mà có sự hài lòng nhiều nhất là độ tuổi từ 26-

35 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất trong tất cả các nhóm tuổi (chiếm 28,08 %). Tiếp theo là

hai độ tuổi từ 36 - 45 tuổi (chiếm 27,59%), từ 18 – 25 tuổi (chiếm 26,11 %) và từ 46 –

60 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất ( chiếm 18,23 %). Mỗi nhóm khách hàng ở các độ tuổi

khác nhau sẽ có những nhu cầu trong việc thuê mua khác nhau. Công ty cần chú trọng

hơn trong việc tìm nhu cầu để đáp ứng được tối đa các nhóm khách hàng này. Có như

vậy thì công ty mới có thể thành công.

Trình độ văn hóa

3,45%

10,34%

13,30%

22,66%

50,25%


Trung học cơ sở

Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề

Trung học phổ thông

Cao đẳng

Đại học

Biểu đồ 4.3: Trình độ văn hóa




Dựa vào kết quả nghiên cứu thống kê mô tả bảng “trình độ văn hóa” (xem chi tiết

ở Phụ lục 2) và biểu đồ 4.3 trên ta có:

Trình độ văn hóa của người khảo sát chủ yếu tập trung vào người có trình độ đại

học với 102 người (50.25%). Trình độ cao đẳng có 46 người (22.66%). Còn trình độ

trung học phổ thông là 21 người (13.30%). Trình độ trung cấp chuyên nghiệp và trung

học cơ sở lần lượt là 21 người (10.30%) và 7 người (3.45%).

Thời gian công tác

18,72%

43,35%

37,93%

Thời gian Anh/chị công tác tại công ty

Dưới 1 năm

1 đến 3 năm

Hơn 3 năm

Biểu đồ 4.4: Thời gian công tác


Dựa vào kết quả nghiên cứu thống kê mô tả bảng “thời gian công tác”

(xem chi tiết ở Phụ lục 2) và biểu đồ 4.4 ta có:

Xét về thời gian công tác thì số người công tác 1 đến 3 năm chiếm nhiều nhất 88

người, kế tiếp đó là số người công tác trên 3 năm 77 người. Dưới 1 năm là 38 người.

Tỉ lệ phần trăm tương ứng là 43.35%, 37.93%, 18.72%.

Thu nhập

8,87%

22,17%

49,75%

19,21%

Thu nhập của Anh/chị

Dưới 4 triệu

Từ 4-6 triệu

Từ 6 đến 8 triệu

Từ 8 triệu trở lên

Biểu đồ 4.5: Thu nhập




Dựa vào kết quả nghiên cứu thống kê mô tả bảng “thu nhập” (xem chi tiết ở Phụ


Theo 203 mẫu khảo sát thì thu nhập chiếm nhiều nhất là từ 6-8 triệu với 101

người tương ứng với 49.75%. Tiếp theo là thu nhập từ 4-6 triệu là 45 người ( 22.17%)

và thu nhập từ 8 triệu trở lên là 39 người (19.21%) và có tỉ lệ thấp nhất là thu nhập

dưới 4 triệu 18 người (8.87%). Mỗi thu nhập khác nhau sẽ có những nhu cầu trong

công việc khác nhau. Công ty cần chú trọng hơn trong việc tìm nhu cầu để đáp ứng

được tối đa các nhu cầu này. Có như vậy thì công ty mới có thể thành công.

4.3.2. Kết quả phân tích Thống kê mô tả (Mean)

Giá trị trung bình ( Mean):

Bảng 4.3: Giá trị trung bình

Giá trị trung bình ( mean) Ý nghĩa

1.00 – 1.80 Hoàn toàn không tốt

1.81 – 2.60 Không tốt

2.61 – 3.40 Bình thường

3.41 – 4.20 Tốt

4.20 – 5.00 Rất tốt

Bảng giá trị Mean (xem phụ lục 2)

Cung cấp thống kê mô tả và bảng ANOVA để nghiên cứu mối quan hệ giữa

phạm vi và cấp độ của biến.

Giá trị khoảng cách = ( Maximum – Minimum) / n = (5 – 1) / 5 = 0.8

Bản chất công việc :

Công việc phù hợp với chương trình chuyên môn

Công việc có nhiều thách thức

Công việc đang làm có phát huy hết năng lực

khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên

2.9 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

3.11

3.13

3.19

3.51


Biểu đồ 4.6: Biểu đồ kết quả đánh giá bản chất công việc




Qua kết quả kiểm định trung bình Descripitive Statistics (xem chi tiết ở Phụ lục

2) và biểu đồ trên ta thấy:

Giá trị trung bình của bản chất công việc đạt từ mức 3.11 đến 3.51 đều ở mức

trung bình đến tốt. Tuy vậy, khối lương công việc được đánh giá là giá đạt có mức ý

nghĩa cao nhất 3.51. Còn lại, các biến công việc đang phát huy hết năng lực 3.13 và

công việc có nhiều thác thức 3.19 công việc phù hợp với chương trình chuyên môn

3.11 có giá trị ở mức trung bình . Mức độ đánh giá trung bình thấp nhất là công việc

phù hợp với chương trình chuyên môn 3.11.

Chúng có mức ý nghĩa tốt điều này cho thấy các quan sát đánh giá về bản chất

công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Lãnh đạo :


2) và biểu đồ 4.7 ta thấy:

Tất cả ba biến đều đạt ở mức ý nghĩa trung bình.Trong đó, lãnh đạo ghi nhận ý

kiến của nhân viên có giá trị cao nhất là 3.00 ở mức bình thường. Lãnh đạo là người có

năng lực trong công việc có mức giá trị 2.88; còn lại lạnh đạo đối xử công bằng với

cấp dưới có mức ý nghĩa là 2.77 thấp nhất. Chúng có mức ý nghĩa tốt điều này cho

thấy các quan sát đánh giá về lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới

Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên

2.65 2.7 2.75 2.8 2.85 2.9 2.95 3 3.05

2.77

2.88

3

Lãnh đạo

Biểu đồ 4.7: Biểu đồ kết quả đánh giá lãnh đạo




Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp

2.5 2.55 2.6 2.65 2.7 2.75 2.8 2.85 2.9

2.65

2.76

2.85


Biểu đồ 4.8: Biểu đồ kết quả đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến




Về ý nghĩa thì các thang đo trên đều có ý nghĩa bình thường. Được đào tạo phát

triển nghề nghiệp 2.85 ở mức ý nghĩa có giá trị trung bình cao nhất. Có nhiều cơ hội

thăng tiến trong công việc 2.76 là trung bình, công ty thường xuyên mở các lớp đào

tạo nâng cao trình độ cho nhân viên 2.65 là thấp nhất.

Đồng nghiệp:



Thang đo đồng nghiệp đều đạt ở mức ý nghĩa tốt. Trong đó, phối hợp với nhau để

hoàn thành tốt công việc 3.77 đều thể hiện mức ý nghĩa tốt nhất.

Các yếu tố có các giá trị trung bình lần lượt là đồng nghiệp thân thiện 3.72, giúp

đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó khăn trong cuộc sống mức nghĩa có giá trị 3.67 là

thấp nhất. Chúng có mức ý nghĩa tốt điều này cho thấy các quan sát đánh giá về đồng

nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.



Đồng nghiệp thân thiện

Giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó khăn trong cuộc sống

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc

3.6 3.65 3.7 3.75 3.8

3.72

3.67

3.77

Đồng nghiệp

Biểu đồ 4.9: Biểu đồ kết quả đánh giá đồng nghiệp


Thu nhập:

Thu nhập tương xứng với mức độ đong góp

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập

Hình thức trả lương là hợp lý

Được chi trả công bằng giữa các nhân viên

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

3.33

3.53

3.72

3.07

Thu nhập

Biểu đồ 4.10: Biểu đồ kết quả đánh giá thu nhập




Hình thức trả lương là hợp lý 3.72 tất cả đều có mức ý nghĩa bình thường có giá

trị cao nhất; tiếp theo là thu nhập tương xứng với mức độ đong góp 3.33; nhân viên có

thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập 3.53; cuối cùng là yếu tố có giá trị trung bình

thấp nhất là 3.07 được chi trả công bằng giữa các nhân viên. Chúng có mức ý nghĩa tốt

điều này cho thấy các quan sát đánh giá về thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viên.



Điều kiện làm việc:



Qua bảng ta thấy tất cả các yếu tố trong điều kiện làm việc đều đạt ở mức ý nghĩa

bình thường đến tốt 3.33 đến 3.45. Yếu tố được đánh giá cao nhất là hợp tác làm việc

để đạt hiệu quả cao nhất 3.45 mở mức ý nghĩa tốt; tiếp theo là môi trường làm việc an

toàn, hợp lý 3.34 thể hiện mức ý nghĩa bình thường. Cuối cùng giờ làm việc hợp lý là

thấp nhất 3.33. Chúng có mức ý nghĩa tốt điều này cho thấy các quan sát đánh giá về

diều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Môi trường làm việc an toàn, hợp lý

Giờ làm việc hợp lý

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất

3.25 3.3 3.35 3.4 3.45 3.5

3.34

3.33

3.45


Biểu đồ 4.11: Biểu đồ kết quả đánh giá điều kiện làm việc


Phúc lợi :

Chính sách hấp dẫn

Chính sách thể hiện sự quan tâm

Chính sách được thể hiện đầy đủ

3.3 3.35 3.4 3.45 3.5 3.55 3.6 3.65

3.43

3.6

3.48

Phúc lợi

Biểu đồ 4.12: Biểu đồ kết quả đánh giá phúc lợi






Các yếu tố về chính sách phúc lợi đều ở mức ý nghĩa tốt. Giá trị trung bình về

chính sách thể hiện sự quan tâm 3.60 là cao nhất, có các giá trị trung bình lần lượt là

chính sách được thể hiện đầy đủ 3.48, chính sách hấp dẫn 3.43 là giá trị trung bình

thấp nhất. Chúng có mức ý nghĩa tốt điều này cho thấy các quan sát đánh giá về phúc

lợi làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Hài lòng công việc:

Anh/chị có hài lòng với công việc của mình

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty

Công việc hiện tại ổn định và có cơ hội thăng tiến

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại công ty

2.7 2.8 2.9 3 3.1 3.2 3.3

2.92

3.06

3.13

3.26

Hài lòng công việc

Biểu đồ 4.13: Biểu đồ kết quả đánh giá sự hài lòng công việc




Mức độ thõa mãn với điều điện làm việc tại công ty 3.26 cao nhất; công việc hiện

tại ổn định 3.13; nhân viên có ở lại lâu dài với công ty 3.72 . Yếu tố có giá trị trung

bình thấp nhất là mức độ hài lòng với công việc của nhân viên 2.92; tất cả 3 yếu tố trên

đều có mức ý nghĩa bình thường.

Nhóm đánh giá chung

Trung bình

Bản chất công việc 3,24

Lãnh đạo 2,88

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2,25

Đồng nghiệp 3,72

Thu nhập 3,41

Điều kiện làm việc 3,37

Phúc lợi 3,5

Hài lòng công việc 3,09



Bản chất công việcLãnh đạo

Cơ hội đào tạo và thăng tiếnĐồng nghiệp

Thu nhậpĐiều kiện làm việc

Phúc lợiHài lòng công việc

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

3.24

2.88

2.25

3.72

3.41

3.37

3.5

3.09

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

Biểu đồ 4.14: Biểu đồ kết quả về Đánh giá chung


Qua biểu đồ, ta thấy, nhìn chung tổng thể thì đa số các biến đều được đánh giá

trung bình chung ở mức hài lòng.

Nhưng theo phân tích thì ta thấy các biến có giá trị trung bình như: các biến có

giá trị 3.41-4.5 và 3.72 thì biến quy trình bán hàng có mức độ đánh giá trung bình cao

nhất 3.72 (tương ứng mức đánh giá 4) tức là ở mức hài lòng (tốt). Còn 3.09-3.24-3.37-

2.88 đều đạt ở mức ý nghĩa bình thường. Biến cơ hội đào tạo được đánh giá trung bình

thấp nhất 2.25 (tương ứng mức đánh giá 2) tức là ở mức không tốt .



4.3.3. Phương pháp kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha

Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo chính thức

Nhóm BiếnTương quan

biến tổng

Hệ số Alpha

nếu loại biến

BẢ

N C

HẤ

T C

ÔN

G V

IỆC

Alpha = 0.800

Công việc phù hợp với chương trình chuyên môn 0.552 0.784

Công việc có nhiều thách thức 0.595 0.759

Công việc đang làm có phát huy hết năng lực 0.701 0.711

khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên 0.622 0.746

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới 0.657 0.814

Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc 0.773 0.737

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên 0.713 0.756

CƠ

HỘ

I Đ

ÀO

TẠ

O V

À T

HĂ

NG

TIẾ

N

Alpha = 0.897

Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao

trình độ cho nhân viên0.778 0.881

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 0.830 0.828

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 0.812 0.839

ĐỒ

NG

NG

HIỆ

P

Alpha = 0.887

Đồng nghiệp thân thiện 0.758 0.860

Giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó khăn trong

cuộc sống0.789 0.833

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc 0.794 0.828

TH

U N

HẬ

P

Alpha = 0.884

Thu nhập tương xứng với mức độ đong góp 0.747 0.851

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập 0.824 0.822

Hình thức trả lương là hợp lý 0.765 0.845

Được chi trả công bằng giữa các nhân viên 0.664 0.884

ĐIỀ

U K

IỆN

LÀ

M

VIỆ

C

Alpha = 0.812

Môi trường làm việc an toàn, hợp lý 0.638 0.770

Giờ làm việc hợp lý 0.651 0.754

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất 0.704 0.705

PH

ÚC

LỢ

I

Alpha = 0.839

Chính sách hấp dẫn 0.713 0.768

Chính sách thể hiện sự quan tâm 0.672 0.806

Chính sách được thể hiện đầy đủ 0.727 0.753



SỰ

HÀ

I L

ÒN

G

Alpha = 0.818

Anh/Chị có hài lòng với công việc của mình 0.606 0.786

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty 0.751 0.716

Công việc hiện tại ổn định và có cơ hội thăng tiến 0.693 0.746

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại công ty 0.522 0.828

(Nguồn : Tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm spss)

Nhìn vào bảng 4.3 (Xem chi tiết ở Phụ lục 3), chúng ta có thể thấy được kết quả

kiểm định độ tin cậy của thang đo nhận xét như sau:

+ Về bản chất công việc: Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng

lớn hơn 0.3, biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất là 0.522, hệ số Cronbach’s

Alpha 0.800> 0,7 và hệ số Cronbach’Anpha if Item Deleted trong các hàng đều nhỏ

hơn 0,800 nên đạt độ tin cậy cao.

+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương

quan biến tổng lớn hơn 0.3, hệ số nhỏ nhất của các biến là 0.778> 0,3, hệ số

Cronbach’s Alpha là 0.897> 0,7 và hệ số Cronbach’Anpha if Item Deleted trong các

hàng đều nhỏ hơn 0.897 nên đạt độ tin cậy cao. Do đó nhóm này đạt yêu cầu về mức

độ tin tưởng để khảo sát chính thức..

+ Đồng nghiệp: Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn

0.3, biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất là 0.758, hệ số Cronbach’s Alpha

0,887> 0,7 và hệ số Cronbach’Anpha if Item Deleted trong các hàng đều nhỏ hơn

0,887 nên đạt độ tin cậy cao.

+ Thu nhập: Hệ số Cronbach’s Anpha của cả nhóm 0.884 >0.7 nên nhóm thang

đo đạt độ tin cậy. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và hệ số

Cronbach’Anpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.884. Điều kiện làm việc : Hệ số

Cronbach’s Anpha của cả nhóm 0.812 >0.7 nên nhóm thang đo đạt độ tin cậy. Các hệ

số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’Anpha if Item Deleted

đều nhỏ hơn 0.812.

+ Phúc lợi : Ta có hệ số Cronbach’s Anpha của cả nhóm 0.839 >0.7 nên nhóm

thang đo đạt độ tin cậy. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và hệ số

Cronbach’Anpha if Item Deleted trong các hàng đều nhỏ hơn 0.839, do đó nhóm này

đạt độ tin cậy cao.Và cuối cùng là sự hài lòng có hệ số Cronbach’s Anpha của cả

nhóm 0.818>0.7 nên nhóm đạt độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn

hơn 0.3 và hệ số Cronbach’Anpha if Item Deleted trong các hàng đều nhỏ hơn 0.818.



4.3.4. Kiểm định EFA

Đối với biến độc lập :

Đặt giả thuyết :

_ Giả thuyết Ho: Các biến không có tương quan tuyến tính với nhau

_ Giả thuyết H1: Các biến có tương quan tuyến với nhau

Bảng 4.4: KMO and Bartlett's Test

(Nguồn từ : Tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm spss)

Trong bảng kiểm định KMO and Bartlett Test( xem chi tiết ở Phụ lục 4), với giá

trị Sig. = 0 < 0.05, ta đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho, chứng tỏ các biến có tương

quan tuyến tính với nhau. Mặt khác với phân tích này, kết quả cuối cùng cho thấy hệ

số KMO = 0.681> 0.5. Do đó phân tích nhân tố là phù hợp trong trường hợp này.

Dựa vào bảng Total Variance Explained trích bảng phương sai giải thích

thang đo các biến độc lập ( Xem chi tiết ở Phụ lục 4).

Trong bảng Total Variance Explained, theo tiêu chuẩn eigenvalue >1 và có 6

nhân tố được rút ra. Cũng trong bảng này, ở hàng Cumulative % cho biết 6 nhân tố

giải thích đượ 74.265% biến thiên của dữ liệu. Cumulative% > 50% thỏa mãn yêu cầu

của phân tích dữ liệu.

Đối với biến phụ thuộc

Bốn biến quan sát của thang đo về sự hài lòng sau khi kiểm định độ tin cậy với

hệ số Cronbach”s Alpha đạt, được đưa vào phân tích nhân tố EFA để kiểm định mối

liên hệ giữa các biến.(Xem chi tiết ở Phụ lục 4

Bảng 4.5: KMO and Bartlett's Test

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .761

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 176.870

df 6

Sig. .000






df 253

Sig. .000


Qua phân tích nhân tố EFA, hệ số KMO và Bartlett’s Test là 0.761, đạt yêu cầu

vì nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 với mức ý nghĩa bằng 0(sig= 0.000). Như vậy việc

phân tích nhân tố EFA cho thang đo về sự hài lòng theo nhóm trong nghiên cứu này là

phù hợp. Kết quả phân tích thang đo Total Variance Explained trích ra được một nhân

tố thang đo sự hài lòng , với mức phương sai trích 94.729% (lớn hơn mức quy định

50%), tất cả hệ số tải nhân tố của các biến quan sát của thang đo ý định thuê mua đều

lớn hơn 0,5 .

4.3.5. Phân tích phương sai (ANOVA)

4.3.5.1. Kiểm định ANOVA giưa các nhom thu nhập

Đặt giả thuyết:

_ Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập với sự hài lòng

của người lao động tại công ty.

_ Giả thuyết H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập với sự hài lòng của

người lao động tại công ty.

Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định phương sai thu nhập

Test of Homogeneity of Variances

Hài lòng

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.284 3 199 .137


Bảng kết quả Kiểm định phương sai (Test of Homogeneity of Variances) cho

thấy mức ý nghĩa Sig = 0.137 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết phương sai của các

nhóm bằng nhau. Do đó bảng phân tích ANOVA sử dụng tốt. (Xem chi tiết ở Phụ lục

6)

Bảng 4.7: Kết quả phân tích ANOVA

ANOVA

Hài lòng

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 2.075 3 .692 .991 .398

Within Groups 138.881 199 .698

Total 140.956 202




Bảng phân tích kết quả ANOVA cho thấy sig. = 0,398 >0,05 nên giả thuyết H0

được chấp nhận, nghĩa là sự hài lòng của người lao động không có sự khác nhau giữa

các nhóm thu nhập. (Xem chi tiết ở Phụ lục 6)

4.3.5.2. Kiểm định ANOVA giưa các nhom độ tuổi


_ Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về sự hài lòng của


_ Giả thuyết H2: Có sự khác biệt giữa các các nhóm tuổi với sự hài lòng của


Bảng 4.8: Bảng kết quả kiểm định phương sai độ tuổi


Hài lòng


1.142 3 199 .333





6)


ANOVA

Hài lòng


Between Groups 8.646 3 2.882 4.335 .738


Total 140.956 202


Bảng phân tích kết quả ANOVA cho thấy sig. = 0,738 >0,05 nên giả thuyết H0


các nhóm tuổi. (Xem chi tiết ở Phụ lục 6)

4.3.5.3. Kiểm định ANOVA giưa nhom giới tính


_ Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt giữa giới tính với sự hài lòng của người

lao động tại công ty.



_ Giả thuyết H3: Không có sự khác biệt giữa giới tính về sự hài lòng của người

lao động tại công ty.

Bảng 4.10: Bảng kết quả kiểm định phương sai giới tính


Hài lòng


.868 1 201 .996





6)


ANOVA

Hài lòng


Between Groups 4.600 3 .767 1.335 .612


Total 108.948 202


Bảng phân tích kết quả ANOVA cho thấy sig. = 0.612 >0,05 nên giả thuyết H0


các giới tính. (Xem chi tiết ở Phụ lục 6)

4.3.5.4. Kiểm định ANOVA giưa nhom trình độ văn hoa


_ Giả thuyết H1: Không có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ văn hóa với sự

hài lòng của người lao động tại công ty.

_ Giả thuyết H4: Không có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ văn hóa với sự


Bảng 4.12: Bảng kết quả kiểm định phương sai trình độ văn hóa




Dựa vào bảng Test of Homogeneity of Variances, ta thấy hệ số Sig. 0.676 > 0,05

nên chấp nhận giả thuyết H3 không có sự khác biệt khi đánh giá về sự hài lòng giữa

các nhóm trình độ văn hóa. Do đó, trong mục Post Hoc ta chọn loại kiểm định

Bonferroni trong Equal Variances Assumed (phương sai bằng nhau). (Xem chi tiết ở

Phụ lục 6)


ANOVA

Hài lòng


Between Groups 6.064 4 .709 1.335 .740


Total 147.012 202


Bảng phân tích kết quả ANOVA cho thấy sig. = 0.740 >0,05 nên giả thuyết H 4

được chấp

nhận, nghĩa là

sự hài lòng của

người lao động

không có sự khác nhau giữa giữa các nhóm trình độ văn hóa. (Xem chi tiết ở Phụ lục

6)

4.3.5.5. Kiểm định ANOVA giưa các nhom thời gian công tác


_ Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thời gian công tác với sự


_ Giả thuyết H5: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thời gian công tác với sự

hài lòng của người lao động tại công ty



Hài lòng


.582 4 198 .676


Bảng 4.14: Bảng kết quả kiểm định phương sai thời gian công tá

Hài lòng


.627 2 200 .973



thấy mức ý nghĩa Sig = 0.973 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết phương sai củacác


6)


Hài lòng


Between Groups 1.755 2 .877 1.260 .539


Total 140.956 202

Nguồn từ : Tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm spss)

Bảng phân tích kết quả ANOVA cho thấy sig. = 0.539 >0,05 nên giả thuyết H5


giữa các nhóm trình độ văn hóa. (Xem chi tiết ở Phụ lục 6)

4.3.6. Phân tích thực trạng về sự hài lòng

4.3.6.1. Hàm hồi quy về sự hài lòng

Phân tích tương quan

Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc là sự hài lòng và các

biến độc lập: Bản chất công viêc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp,

điều kiện làm việc, phúc lợi. Đồng thời cũng phân tích tương quan giữa các biến độc

lập với nhau nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập. Vì

những tương quan như vậy có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy như

gây ra hiện tượng đa cộng biến.

Phương trình hồi quy: Y= β1 + β2X1 + β3X2 + β4X3 + β5X4 + β6X5+ β7X6

Trong đó:

Y: Hài lòng

X1: Bản chất công việc

X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến



X3: Đồng nghiệp

X4: Thu nhập

X5: Điều kiện làm việc

X6: Phúc lợi

Dựa vào bảng kết quả phân tích tương quan Pearson giữa các nhân tố ảnh

thưởng đến sự hài lòng trên ta thấy( xem chi tiết Phụ lục 5):

Hệ số tương quan giữa Y và biến X1 là 0.482 như vậy hệ số này tương quan

thuận và ở mức tương quan trung bình.








thuận và ở mức tương quan yếu.




Từ kết quả bảng phân tích ANOVAa ta thấy:

Kiểm định ANOVA với giá trị Sig = 0, chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với

tập dữ liệu và có thể sử dụng được( xem chi tiết ở Phụ lục 5).

Bảng 4.16: Phân tích ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 75.172 6 13.065 .417 .000b

Residual 36.891 196 .185

Total 112.063 202


Quan sát bảng Model Summaryb( xem chi tiết ở Phụ lục 5), đại lượng R2 hiệu

chỉnh được sử dụng để phản ánh mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến. Ở bảng

Model Summary, giá trị R2 = 0,814 =81,4% nghĩa là mô hình hồi quy đã xây dựng

phù hợp với tập dữ liệu 81,4%. Hay 81,4% khác biệt về sự hài lòng được giải thích bởi

sự khác biệt về phúc lợi, bản chất công việc, thu nhập , điều kiện làm việc, cơ hội đào



tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, còn lại 18,6% biến thiên được giải thích bởi các biến

khác ngoài mô hình.

Dựa vào bảng thống kê Coefficientsa(xem chi tiết ở Phụ lục 5) ta có:

- Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:

Y= 0.354*X1+0.106*X2+0.256*X3+0.259*X4+0.038*X5+0.110*X6

- Hay viết lại ta có phương trình:

Sự hài lòng = 0.354* Bản chất công việc + 0.106* Cơ hội đào tạo và phát

triển + 0.256* Đồng nghiệp + 0.259* Thu nhập + 0.038* Điều kiện làm việc +

0.110* Phúc lợi

Bên cạnh đó VIF<10 => không có hiện tượng đa cộng tuyến. Từ phương trình

hồi quy trên chúng ta có thể thấy rằng sự hài lòng của người lao động có tương quan

thuận so với phúc lợi, bản chất công việc, thu nhập , điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, đồng nghiệp , nghĩa là phúc lợi càng nhiều thì sự hài lòng của người lao

động càng lớn. Bản chất công việc, thu nhập , điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, đồng nghiệp cũng vậy , càng ảnh hưởng mạnh thì sự hài lòng của người lao

động càng cao. Trong đó ảnh hưởng của thu nhập là cao nhất .

Bảng 4.17: Phân tích hồi quy

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. 95.0% Confidence

Interval for

Collinearity

Statistics

B Std. Error BetaLower

Bound

Upper

Bound

Toleranc

eVIF

1

(Constant) .148 .216 .684 .495

Bản chất công việc .081 .043 .354 . 7.230 .000 .644 .457 .712 1.405

Cơ hội đào tạo và

thăng tiến

.085 .039 .106 2.102 .037 .509 .148 .677 1.477

Đồng nghiệp .237 .053 .256 4.514 .000 .663 .305 .530 1.886

Thu nhập .286 .070 .259 5.137 .000 .572 .343 .674 1.484

Điều kiện làm việc .034 .042 .038 .805 .000 384 .057 .762 1.312

Phúc lợi .074 .033 .110 2.235 .027 .425 .157 .712 1.405


Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập bản chất công việc, cơ hội đào tạo và

phát triển, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi đều có sig nhỏ hơn 0.05

nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, độ tin cậy 95% các biến độc lập

đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (sự hài lòng) và các hệ số Beta lần lượt là0.354,

0.106, 0.256, 0.259, 0.038, 0.110 đều mang dấu dương nên các biến cùng chiều với sự



hài lòng của nhân viên. Tầm quan trọng của các biến bản chất công việc, cơ hội đào

tạo và phát triển, đông nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi đối với biến sự

hài lòng được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của

yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên

là yếu tố bản chất công việc ( Beta = 0.354), tiếp theo là yếu tố thu nhập ( Beta =

0.259), yếu tố đồng nghiệp ( Beta = 0.256), yếu tố phúc lợi ( Beta = 0.110), yếu tố cơ

hội đào tạo và phát triển ( Beta = 0.106), cuối cùng là yếu tố điều kiện làm việc ( Beta

= 0.038).

Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy Coefficientsa ta thấy có 6 yếu tố có ảnh hưởng

đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty . Trong đó, yếu tố bản chất công việc có tác

động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên ( vì hệ số Beta lớn nhất), kế đến là yếu

tố thu nhập, đồng nghiệp, phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển và cuối cùng là yếu tố

điều kiện làm việc. (xem chi tiết ở Phụ lục 5)



4.3.6.2. Phân tích thực trạng về sự hài lòng (Các biến trong hàm hồi quy)


Bản chất công việc có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên ( vì

có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu

tố bản chất công việc và sự hài lòng của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả

hồi quy cho thấy yếu tố bản chất công việc có Beta = 0.354 và Sig = 0.000 (< 0.05)

nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng bản chất công việc lên một đơn

vị thì sự hài lòng của nhân viên công ty tăng lên 0.354.

Theo như phân tích tần số về bản chất công việc (Xem chi tiết ở Phụ lục 7) thì ta

thấy được mức độ hài lòng về từng biến quan sát. Trong các biến mà mức không độ

hài lòng chiếm tỉ lệ nhiều hơn là công việc phù hợp với chương trình chuyên môn

(36.3%), công việc có nhiều thách thức (42.9%), công việc đang làm có phát huy hết

năng lực (49.2%), lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên (42.3%) đây là những biến

mà công ty cần quan tâm để có thể mang lại cho nhân viên những sự hài lòng tốt hơn.

Còn những biến mà công ty cần phát huy với mức độ hài lòng chiếm tỉ lệ cao là khối

lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên (33.2%), lãnh đạo đối xử công bằng với

cấp dưới (42.5%), lãnh đạo là người có năng lực trong công việc (45.4%).

Thu nhập

Tiếp theo là biến thu nhập. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ

giữa yếu tố thu nhập và sự hài lòng của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả

hồi quy cho thấy yếu tố thu nhập có Beta = 0.259 và Sig = 0.000 (< 0.05) nghĩa là khi

các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng thu nhập lên một đơn vị thì sự hài lòng của

nhân viên công ty tăng lên 0.259.

Qua bảng phân tích tần số thu nhập (Xem chi tiết ở Phụ lục 7) thì mức độ đồng ý

mang lại sự hài lòng nhiều nhất là hình thức trả lương là hợp lý (67.2%), tiếp theo đó

là nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập (45.8%). Còn lại 2 biến mà mức

độ không hài lòng cao ta cần chú ý đến là thu nhập tương xứng với mức độ đóng góp

(58.6%), được chi trả công bằng giữa các nhân viên (40.7%).

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là yếu tố quan trọng thứ 3 tác động đến sự hài lòng của nhân viên.

Kết quả hồi quy cho thấy yếu đồng nghiệp có Beta = 0.256 và Sig = 0.000 (< 0.05)



nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng đồng nghiệp lên một đơn vị thì sự

hài lòng của nhân viên công ty tăng lên 0.256.

Ta có yếu tố giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó khăn trong cuộc sống

có mức độ hài lòng (45.8%), đồng nghiệp thân thiện (62%), phối hợp với nhau để hoàn

thành tốt công việc (40.2%). Chúng ta cần phát huy thêm nữa về các yếu tố này. (Xem

chi tiết ở Phụ lục 7)

Phúc lợi

Yếu tố tác động tiếp thao đến sự hài lòng của nhân viên là phúc lợi với hệ số

Beta = 0.110 và Sig = 0.000 (< 0.05) nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu

tăng phúc lợi lên một đơn vị thì sự hài lòng của nhân viên công ty tăng lên 0.110. Đây

là một yếu tố rất quan trọng mà công ty nên chú ý đến để mang lại sự hài lòng cho

nhân viên là cao nhất .

Tất cả các yếu tố của biến phúc lợi đều được sự đồng ý của nhân viên rất cao là

chính sách hấp dẫn (55.8), chính sách được thể hiện đầy đủ (55.8) và cuối cùng là

chính sách thể hiện sự quan tâm (47.4). Đây là một điều rất tốt ta cần phát huy những

yếu tố này hơn. (Xem chi tiết ở Phụ lục 5)


Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng rất quan trọng để đạt được sự hài lòng của

nhân viên trong công việc. Theo kết quả của hàm hồi quy ta có hệ số Beta = 0.106 và

Sig = 0.037 (< 0.05) nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng phúc lợi lên

một đơn vị thì sự hài lòng của nhân viên công ty tăng lên 0.106.

Dựa theo bảng phân tích tần số này ta có mức độ hài lòng cao nhất là có nhiều cơ

hội thăng tiến trong công việc (50.1%) và được đào tạo phát triển nghề nghiệp (40.1%)

với những ưu điểm tốt này ta cần chú ý hơn. Và công ty thường xuyên mở các lớp đào

tạo nâng cao trình độ cho nhân viên (53.1%) lại không nhận được sự hài lòng của nhân

viên vì vậy ta cần xem xét lại. (Xem chi tiết ở Phụ lục 7)


Điều kiện làm việc là yếu tố có sự ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của nhân

viên với hệ số Beta = 0.038 và Sig = 0.000 (< 0.05) nghĩa là khi các yếu tố khác không

thay đổi nếu tăng điều kiện làm việc lên một đơn vị thì sự hài lòng của nhân viên công

ty tăng lên 0.038.



Với bảng phân tích tần số điều kiện làm việc (Xem chi tiết ở Phụ lục 7) này thì

có 2 yếu tố không nhận được sự hài lòng của nhân viên giờ làm việc hợp lý là (46.7%),

hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất (36.3%). Và một yếu tố được nhân viên

đồng ý môi trường làm việc an toàn, hợp lý (33.8%). Nếu muốn nhân viên thật sự hài

lòng thì ta cần cải thiện lại hai yếu tố chưa được đồng ý để nhận được kết quả tốt hơn.



CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG

CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

5.1. ĐÁNH GIÁ

Dựa vào kết quả phân tích trên ta có những thuận lợi và khó khăn sau:

Ưu Điểm

+ Khối lượng công việc mỗi nhân viên được phân công rất phù hợp với mỗi

người.

+ Lãnh đạo đối xử với cấp dưới công bằng.

+ Lãnh đạo những người làm công tác quản lý là những người có năng lực trong

công việc.

+ Đối với nhân viên hình thức trả lương của công ty là rất hợp lý.

+ Một điều rất quan trọng là nhân viên của công ty có thể sống nhờ hoàn toàn

vào thu nhập được nhận từ công ty, điều này giúp cho nhân viên có thể nổ lực hơn

trong công việc của mình.

+ Trong công ty đồng nghiệp rất thân thiện và có thể giúp đỡ lẫn nhau để giải

quyết những khó khăn trong công việc và cuộc sống là một việc rất tốt. Ngoài ra, đồng

nghiệp còn giúp đỡ lẫn nhau để có thể hoàn thành tốt hơn về công việc của mình.

+ Chính sách phúc lợi là một yếu tố không thể thiếu để mang lại sự hài lòng cao

của nhân viên và công ty đã làm rất tốt. Những chính sách của công ty đưa ra là rất hấp

dẫn đối với mỗi nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến mỗi cá nhân, ngoài ra chính sách

phúc lợi của công ty được thể hiện rất đầy đủ (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ

phép, nghỉ bệnh, du lịch nghỉ dưỡng, hỗ trợ công đoàn…). Làm việc tại công ty nhân

viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.

+ Ngoài những chuyên môn của mình nhân viên sẽ được đào tạo thêm để có thể

phát triển nghề nghiệp của mình tốt hơn.

+ Làm việc tại công ty nhân viên cảm thấy môi trường làm việc ở đây rất an toàn

và hợp lý.

Nhược Điểm

Đối với công việc sự phù hợp với chuyên môn là chưa cao.

Trong công việc thì mang lại rất nhiều thách thức.

Công việc đang làm chưa phát huy hết năng lực của mỗi nhân viên.

Lãnh đạo cần cải thiện việc ghi nhận ý kiến của nhân viên



Thu nhập chưa tương xứng với mức độ đóng góp.

Thu nhập chưa được chi trả công bằng giữa các nhân viên.

Công ty chưa thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho nhân

viên .

Giờ làm việc chưa được hợp lý.

Điều kiện làm việc chưa tạo điều kiện để mọi nhân viên có thể hợp tác để đạt

được hiệu quả cao nhất.

Nhân viên chưa thật sự hài lòng với công việc của mình

Cơ hội đào tạo và thăng tiến còn nhiều hạn chế.

5.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY

Trong những năm sắp tới công ty bảo vệ Thanh Niên Việt sẽ có những định

hướng phát triển dựa trên kết kinh doanh và tình hình lao động trong hai năm qua

(2013-2014) để đưa ra mục tiêu cho những năm sắp .Trong tương lai gần năm 2015,

với đà phát triển về kinh tế trên thị trường công ty mở rộng hoạt kinh doanh tại các

tỉnh, vùng Đông Nam Bộ...Và phát triển thêm những mặt hàng cung cấp dịch vụ có

khả năng tự vệ cao hay các thiết bị về an ninh như: Camera chống trộm, roi điện, súng

bắn hơi cay, máy dò tìm cháy nổ...

Về dịch vụ bảo vệ - vệ sĩ công ty sẽ tuyển thêm nhân lực có sức khỏe và trình độ

học vấn để phát triển và đào tạo tay nghề một cách chuyên nghiệp nhằm đưa vào

những hoạt động như: Bảo vệ người nổi tiếng, thám tử , bảo vệ những chương trình đặt

biệt.v.v. Công ty còn tiếp nhận thêm những nhân viên cấp cao có năng lực đã qua đào

tạo nhiều năm để đưa vào đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề nhằm thực hiện

công tác quản lý đào tạo nâng cao trình độ nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến và phát

triển nghề nghiệp đối với người lao động. Nhân viên của công ty ai cũng có cơ hội

được đi tu dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp ở nước ngoài.

Ngoài ra, công ty mỗi năm sẽ có chế độ ưu đãi cấp thưởng cho nhân viên có

thành tích được Giám Đốc tuyên dương trước công ty phân theo từng bậc như: Khuyến

khích, khá và suất sắc vào cuối năm .Trong từng đợt nghĩ tết công ty sẽ tặng quà cho

toàn bộ nhân viên và tổ chức các chuyến tham quan vui chơi cùng với gia đình. Đối

với công ty “nhân lực” và sự hợp tác của người lao động yêu nghề, sát cánh cùng công

ty luôn được tôn trọng và đãm bảo lợi ích của nhân viên một cách tòan diện.



5.3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG

Đối với những người sử dụng lao động tại công ty, nghiên cứu này cứu có một số

ý nghĩa nhất định. Trước hết, với mức thỏa mãn công việc trung bình 3.33 là tương đối

thấp nên người sử dụng lao động cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự hài

lòng công việc của nhân viên mình. Khi có sự hài lòng công việc cao nhân viên sẽ làm

việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty hơn.

Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công

việc bao gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, cơ hội

đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, điều kiện làm việc. Cường độ ảnh hưởng của các nhân

tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp người sử

dụng lao động thấy được mình nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự

hài lòng công việc của nhân viên.

5.3.1. Bản chất công việc

Nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng công việc là sự hài lòng đối với bản

chất công việc (Beta= 0,354) đạt mức ý nghĩa cao nhất. Công ty cần giao cho nhân

viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp

họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công

việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc

nằm trong năng lực của họ.

Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của

họ công ty cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân

viên. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người,

cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong quá trình phỏng vấn cần mô tả

chi tiết vị trí công việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng

lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển.

Trong trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện nhân viên đó không phù hợp

với vị trí công việc thì phải mạnh dạn từ chối người đó và tìm người khác phù hợp

hơn. Nếu cảm thấy người đó là người phù hợp với vị trí khác đang trống trong công ty

thì có thể thương lượng lại với người lao động.

Sau một thời gian công tác tại công ty, nhân viên có thể có nhu cầu hoán đổi

công việc sang vị trí khác, lúc này công ty cũng cần tôn trọng mong muốn này của



nhân viên và phải tiến hành hoán đổi vị trí công việc nếu có vị trí công việc phù hợp

với nhân viên đó.

Nhân viên không thể có sự hài lòng cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản

chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các

đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành

lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn công ty, hoạt động

của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó phải làm, mối

quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như tầm quan trọng

của công việc này. Giới quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình

nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong công ty đều có tầm quan trọng nhất định

đối với hoạt động chung của công ty.

5.3.2. Thu nhập

Đối với sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng

mạnh thứ 2 (Beta=0.259) hay có ý nghĩa quan trọng thứ 2 trong việc cải thiện sự hài

lòng công việc của nhân viên nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý. Thứ tự

ưu tiên mà công ty cần làm trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân

phối thu nhập,thu nhập phải tương xứng với mỗi nhân viên. Để đảm bảo việc phân

phối thu nhập được công bằng, trước hết công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh

thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các công ty khác cùng ngành, đánh giá

đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù

hợp cho từng nhân viên.

Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao

động nên công ty phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập

một cách công bằng. Để làm việc này, công ty cần có bảng mô tả công việc cho từng

vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng

như của thành viên khác trong công ty. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình

được trả thu nhập công bằng .

Cuối cùng, công ty cũng phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) đối

với những người thân thích, họ hàng trong doanh nghiệp vì điều này cũng ảnh hưởng

đến cảm nhận về sự công bằng của người lao động.



5.3.3. Đồng nghiệp

Sau thu nhập, đồng nghiệp được ưu tiên thứ ba, với hệ số trong phương trình hồi

quy là 0.256 trong giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty vì vậy:

Đối với nhân tố đồng nghiệp công ty đang làm rất tốt khi tạo ra một môi trường

làm việc các nhân viên có sự thân thiện với nhau, có thể giúp nhau giải quyết những

khó khăn trong công việc lẫn cuộc sống, và hoàn thành tốt công việc. Ngoài những yếu

tố này công ty cần chú ý hơn đến những nhân viên của mình để khi có xảy ra mâu

thuẫn nhanh chóng được giải quyết để không ảnh hưởng đến kết quả công việc.

5.3.4. Phúc lợi

Giải pháp phúc lợi được ưu tiên thứ tư, với hệ số trong phương trình hồi quy là

0.110 trong giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty vì vậy:

Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự hài lòng cao),

người sử dụng cần lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên. Công ty có thể

cho nhân viên được mua cổ phiếu công ty ưu đãi, được hỗ trợ mua nhà ở v.v. cùng với

việc nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn trong công ty nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi

ích của người lao động.

Tùy theo hoạt động kinh doanh cụ thể mà doanh nghiệp có thể mang đến cho

nhân viên các khoản phúc lợi cộng thêm khác nhau nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của họ

đối với công ty. Trong các phúc lợi cộng thêm , công ty cũng có thể sử dụng một công

cụ là cổ phần của công ty. Cổ phần này cho phép nhân viên nắm giữ nó được chia cổ

tức nhất định hàng năm cũng như tạo thêm động lực làm việc tốt hơn vì khi nắm giữ

cổ phần thì bản thân nhân viên đã là một cổ đông trong công ty. Tùy trường hợp cụ thể

mà công ty có thể cho tặng (với điều kiện ràng buộc nhất định) hay tạo điều kiện cho

nhân viên mua với giá ưu đãi.

5.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến được ưu tiên thứ năm, với hệ số trong phương trình

hồi quy là 0.106 trong giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty vì vậy:

Đối với sự hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến, đây là nhân tố ảnh

hưởng không nhiều đến sự hài lòng công việc.Với giá trị dưới mức thỏa mãn, nhân

viên cho rằng họ chưa được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ

chuyê môn của mình thực hiện công việc của. Vấn đề công ty tạo điều kiện cho nhân



viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, và tạo cơ hội thăng tiến cho

người có năng lực cũng đang ở mức thỏa mãn thấp .

Công ty phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đạo tạo của mình. Đào

tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao

gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý

thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn

giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng

tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao

năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Công ty cần hiện thực hóa các

chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một

nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho nhân viên

chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.

Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có

năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vịtrí

quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng

góp cho doanh nghiệp hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.

5.3.6. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là giải pháp cuối cùng mà công ty hướng đến nhằm nâng cao

sự hài lòng của nhân viên tại công ty với hệ số trong phương trình hồi quy là 0.038 vì

vậy:

Để nhân viên thực sự hài lòng với công việc thì không thể thiếu nhân tố điều kiện

làm việc. Hiện tại chỉ có một yếu tố mà công ty đang làm rất tốt đó là môi trường làm

việc an toàn và hợp lý. Nhưng công ty cần phải xem xét lại thời gian làm việc hợp lý

hơn, phân bổ thời gian lao đông phù hợp cho từng bộ phận để mang lại kết quả làm

việc tốt hơn cho nhân viên. Ngoài ra, công ty cần phải tạo một môi trường mà ở đó tất

cả nhân viên có thể là việc nhóm với nhau để công việc có thể đạt hiệu quả cao nhất.



KẾT LUẬN

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, vấn đề sự hài lòng

của nhân viên là một trong những vấn đề mang tính chất sống còn của các doanh

nghiệp. Con người là nguồn sức sống của công ty. Nó trở thành nguồn lực vô giá khi

công ty sử dụng, khai thác một cách sáng tạo, hiệu quả. Sự phù hợp giữa sự cung cấp

của công ty và sự mong đợi của nhân viên tạo nên động cơ thúc đẩy làm việc trong

nhân viên. Điều này giúp công ty phát triển một cách bền vững trong thời hội nhập

ngày nay. Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên thường xuyên sẽ giúp công ty làm

tốt việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên, thực hiện các chính sách lao động hợp lý.

Qua việc phân tích tổng tình hình về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty

TNHH dịch vụ bảo vệ-vệ sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương ta thấy rằng

doanh nghiệp đã có rất nhiều cố gắng và từng bước hoàn thiện các chính sách nhân sự

một cách hợp, hay nói cách khác doanh nghiệp đã có cách nhìn nhận các vấn đề một

cách toàn diện và từ đó hoạch định các mục tiêu trước mắt và lâu dài cho doanh

nghiệp, đề ra các biện pháp mang tính đặc thù riêng của mình để đạt được mục đích

cuối cùng là hiệu quả kinh doanh cao nhất

Dựa trên những kiến thức đã học tập, nghiên cứu vào tình hình thực tế của công

ty, em đã chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của nhân tại công ty Công ty TNHH dịch

vụ bảo vệ - vệ sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương” với mong muốn bài viết sẽ

có được đóng góp nhất định cho công tác đánh giá sự hài lòng của nhân viên nói riêng

và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên, vì kiến thức còn hạn hẹp và

thời gian có hạn nên bài báo cáo sẽ có nhiều thiếu sót mong thầy cô và các cô chú

trong phòng kinh doanh góp ý để bài báo cáo tốt hơn.

Em xin chân thành cảm ơn.



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu trong nước:

1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

2. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương Pháp & phương pháp luận

nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM

3. PGS. TS Nguyễn Minh Tuấn & Hà Trọng Quang, Giáo trình xử lý dữ liệu

nghiên cứu SPSS for Windows, Nhà xuất bản Đại học Công Nghiệp TPHCM, 2011.

4. PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) (quản trị nguồn nhân lực).

Tài liệu nước ngoài

1. Adam (1963), Equity Theory.

http:// www.Businessball.com/adamsequitytheory.htm.

2. Edwin Locke (1976), the nature and causes of job satisfaction. In MD Dunnett

(Ed), Handbook of Industrial and Organization Psychology

3. Kreitner, R & Kinicki, A. (1969), Organisational Behavior. McGraw-Hill,

Irwin.

4. Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. Thousand Oaks, CA.: Sage.

5. Spector, P. E., Dwyer, D. J., & Jex, S. M. (1988). The relationship of job

stressors to affective, health, and performance outcomes: a comparison of multiple

data sources. Journal of Applied Psychology, 73, 11–19.

Website:

tnviet.com

http://tailieuso.udn.vn

http://123doc.org/đolường JDI tại Việt Nam

http://nguyenquocdan.blogspot.com/2015/01/ungdung-mo-hinh-jdi-anh-gia-

muc-o-hai.html


http://123doc.org/%C4%91o


PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ SĨ THANH

NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

Kính thưa các Anh/Chị !

Nhằm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động để hoàn thiện các chính

sách nhân sự chúng tôi rất mong nhận được thông tin quý báu từ anh chị thông qua

bảng trả lời câu hỏi này. Tất cả các câu hỏi trả lời đều có giá trị.

Trân trọng cảm ơn Anh/Chị về những ý kiến đóng góp.

A. PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN

1.Giới tính: Nam Nữ

2.Tuổi: Từ 18 – 25 Từ 26 – 35 Từ 36 – 45 Trên 45

3.Trình độ văn hóa: Trung học cơ sở Trung học phổ thông

Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề

Cao đẳng Đại học

4.Thời gian Anh/ Chị công tác tại công ty là:

Dưới 6 tháng Từ 6 tháng đến 1 năm

Từ 1 đến 3 năm Hơn 3 năm

5.Bộ phận Anh/ Chị đang công tác là:

Nhân sự Kinh doanh Sản xuất Kỹ thuật

6.Vị trí công tác của Anh/ Chị là:

Nhân viên Công nhân Khác

B. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN

Anh/ Chị vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp. Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao

tương ứng với điểm số từ 1đến 5. (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3:

không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)

STT Nội dung 1 2 3 4 5



Bản chất công việc1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn2 Công việc có nhiều thách thức3 Công việc đang làm có phát huy hết năng lực4 Khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến5 Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình

độ cho nhân viên6 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc7 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp

Lãnh đạo8 Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới9 Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc10 Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên11 Lãnh đạo quan tâm cấp dưới

Đồng nghiệp12 Đồng nghiệp thân thiện13 Sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp để

giải quyết những khó khan trong cuộc sống14 Đồng nghiệp phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công

việcThu nhập

15 Thu nhập tương xứng với mức độ đóng góp16 Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập17 Hình thức trả lương là hợp lý18 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các nhân viên

Điều kiện làm việc19 Môi trường làm việc an toàn, hợp lý20 Giờ làm việc hợp lý21 Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất

Phúc lợi22 Chính sách phúc lợi của công ty là hấp dẫn23 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến người lao

động24 Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ

Hài lòng công việc25 Anh/ Chị có hài lòng với công việc của mình26 Anh/ Chị có ở lại lâu dài với công ty27 Công việc hiên tại là ổn định và có cơ hội thăng tiến28 Thỏa mãn với điều kiện làm việc tại công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn anh/chị. Chúc anh/chị sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt!

Bảng câu hỏi chính thức



TÊN NHÓM MÃ BIẾN PHÁT BIỂU

Bản chất công

việc

Congviec1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn

Congviec2 Công việc có nhiều thách thức

Congviec3 Công việc đang làm có phát huy hết năng lực

Congviec4 Khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên

Lãnh đạo

Lanhdao1 Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới

Lanhdao2 Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc

Lanhdao3 Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên

Cơ hội đào

tạo và phát

triển

Cohoi1 Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao

trình độ cho nhân viên

Cohoi2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

Cohoi3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp

Đồng nghiệp

Dongnghiep1 Đồng nghiệp thân thiện

Dongnghiep2 Sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

Dongnghiep3 Đồng nghiệp phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công

việc

Thu nhập

Thunhap1 Thu nhập tương xứng với mức độ đóng góp

Thunhap2 Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập

Thunhap3 Hình thức trả lương là hợp lý

Thunhap4 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các nhân viên

Điều kiện làm

việc

Dieukien1 Môi trường làm việc an toàn, hợp lý

Dieukien2 Giờ làm việc hợp lý

Dieukien3 Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất

Phúc lợi

Phucloi1 Chính sách phúc lợi của công ty là hấp dẫn

Phucloi2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến người lao

động

Phucloi3 Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỐNG KÊ MÔ TẢ



Các câu hỏi định tính:

1) Giới tính

2) Độ Tuổi

3) Trình độ văn hóa


Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Trung học cơ sở 7 3.4 3.4 3.4

Trung học chuyên nghiệp/ Trung

học nghề

21 10.3 10.3 13.8

Trung học phổ thông 27 13.3 13.3 27.1

Cao đẳng 46 22.7 22.7 49.8

Đại học 102 50.2 50.2 100.0

Total 203 100.0 100.0

4) Thời gian Anh/chị công tác tại công ty:


Giới tính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nam 95 46.8 46.8 46.8

Nữ 108 53.2 53.2 100.0

Total 203 100.0 100.0


Valid 18-25 53 26.1 26.1 26.1

26-35 57 28.1 28.1 54.2

36-45 56 27.6 27.6 81.8

trên 45 37 18.2 18.2 100.0

Total 203 100.0 100.0

Thời gian Anh/Chị công tác tại công ty là


Va

lid

Dưới 1 năm 38 18.7 18.7 18.7

1 đến 3 năm 88 43.3 43.3 62.1

Hơn 3 năm 77 37.9 100.0

Total 203 100.0 100.0


5) Thu nhập của Anh/chị:Thu nhập của Anh/Chị là


Valid Dưới 4 triệu 18 8.9 8.9 8.9

Từ 4-6 triệu 45 22.2 22.2 31.0

Từ 6 đến 8 triệu 101 49.8 49.8 80.8

Từ 8 triệu trở lên 39 19.2 19.2 100.0

Total 203 100.0 100.0

Các câu hỏi định tính - kết quả kiểm định giá trị trung bình

Bao gồm nhóm yếu tố độc lập: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng

tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi; và nhóm biến phụ thuôc: sự

hài lòng.Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Công việc phù hợp với chương trình chuyên môn 203 2 5 3.11 .816

Công việc có nhiều thách thức 203 2 4 3.13 .699

Công việc đang làm có phát huy hết năng lực 203 1 5 3.19 .695

khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên 203 2 5 3.51 .798

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới 203 1 5 2.77 .905

Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc 203 1 5 2.88 1.070

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên 203 1 5 3.00 1.039

Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho

nhân viên

203 1 5 2.65 .821

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 203 1 5 2.76 1.070

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 203 1 5 2.85 1.014

Đồng nghiệp thân thiện 203 1 5 3.72 1.088

Giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó khăn trong cuộc sống 203 1 5 3.67 1.059

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc 203 1 5 3.77 1.066

Thu nhập tương xứng với mức độ đong góp 203 1 5 3.33 1.322

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập 203 1 5 3.53 1.248

Hình thức trả lương là hợp lý 203 1 5 3.72 1.191

Được chi trả công bằng giữa các nhân viên 203 1 5 3.07 1.329

Môi trường làm việc an toàn, hợp lý 203 1 5 3.34 1.164

Giờ làm việc hợp lý 203 1 5 3.33 1.119

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất 203 1 5 3.45 1.035

Chính sách hấp dẫn 203 1 5 3.43 .936

Chính sách thể hiện sự quan tâm 203 2 5 3.60 .847

Chính sách được thể hiện đầy đủ 203 2 5 3.48 .892



Anh/Chị có hài lòng với công việc của mình 203 1 5 2.92 .987

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty 203 1 5 3.06 1.051

Công việc hiện tại ổn định và có cơ hội thăng tiến 203 1 5 3.13 1.003

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại công ty 203 1 5 3.26 1.110

Valid N (listwise) 203

PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S

ALPHA


Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Công việc phù hợp với chương trình chuyên môn 9.83 3.368 .552 .784

Công việc có nhiều thách thức 9.82 3.615 .595 .759

Công việc đang làm có phát huy hết năng lực 9.75 3.404 .701 .711

khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân

viên

9.43 3.257 .622 .746

cơ hội đào tạo và thăng tiến

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.897 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


trình độ cho nhân viên5.61 3.882 .778 .881




.800 4


Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 5.50 2.905 .830 .828

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 5.41 3.134 .812 .839



Lãnh đạo:



.809 4


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp

dưới9.14 7.149 .620 .767

Lãnh đạo là người có năng lực

trong công việc9.03 6.029 .723 .711

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân

viên8.91 6.210 .711 .719

Chạy lại lần 2



.836 3


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới 5.88 3.748 .657 .814

Lãnh đạo là người có năng lực trong công

việc5.77 3.008 .733 .737

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên 5.66 3.158 .713 .756



Đồng nghiệp


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item Deleted

Đồng nghiệp thân thiện 7.45 3.961 .758 .860


cuộc sống

7.49 3.974 .789 .833

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc 7.39 3.933 .794 .828

Thu nhập


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Thu nhập tương xứng với mức độ

đong góp10.32 10.971 .747 .851

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn

toàn vào thu nhập10.12 10.911 .824 .822

Hình thức trả lương là hợp lý 9.93 11.623 .765 .845

Được chi trả công bằng giữa các

nhân viên10.58 11.502 .664 .884




.887 3



.884 4




Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Môi trường làm việc an toàn, hợp lý 6.78 3.777 .638 .770

Giờ làm việc hợp lý 6.79 3.891 .651 .754

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao

nhất6.67 4.024 .704 .705

Phúc lợi


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Chính sách hấp dẫn 7.07 2.455 .713 .768

Chính sách thể hiện sự quan tâm 6.81 2.800 .672 .806

Chính sách được thể hiện đầy đủ 6.93 2.554 .727 .753




.812 3



.839 3


Hài lòng công việc


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Anh/Chị có hài lòng với công việc

của mình9.45 7.021 .606 .786

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty 9.31 6.146 .751 .716

Công việc hiện tại ổn định và có cơ

hội thăng tiến9.24 6.587 .693 .746

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại

công ty9.11 6.893 .522 .828




.818 4




PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

Đối với biến độc lập



Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 3115.138

df 253

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Variance

Cumulative

%

Total % of

Variance

Cumulative

%

Total % of

Variance

Cumulative

%

1 4.626 20.114 20.114 4.626 20.114 20.114 4.433 19.272 19.272

2 4.438 19.294 39.409 4.438 19.294 39.409 3.101 13.484 32.756

3 2.708 11.776 51.184 2.708 11.776 51.184 2.571 11.176 43.932

4 2.387 10.380 61.565 2.387 10.380 61.565 2.434 10.582 54.514

5 1.889 8.214 69.779 1.889 8.214 69.779 2.308 10.034 64.548

6 1.032 4.486 74.265 1.032 4.486 74.265 2.235 9.717 74.265

7 .716 3.113 77.378

8 .665 2.890 80.268

9 .555 2.413 82.681

10 .545 2.369 85.051

11 .485 2.111 87.161

12 .433 1.882 89.043

13 .388 1.687 90.730

14 .360 1.565 92.295

15 .342 1.489 93.783

16 .306 1.329 95.112

17 .278 1.209 96.321

18 .251 1.092 97.414

19 .222 .965 98.379

20 .140 .608 98.987

21 .107 .465 99.451

22 .075 .325 99.776

23 .051 .224 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.




Ma trận xoay:

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp .892

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc .885


trình độ cho nhân viên.869

Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc .837

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên .832

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới .812

Thu nhập tương xứng với mức độ đong góp .845

Được chi trả công bằng giữa các nhân viên .831

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập .822

Hình thức trả lương là hợp lý .774

Công việc đang làm có phát huy hết năng lực .838

Khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên .798

Công việc có nhiều thách thức .775

Công việc phù hợp với chương trình chuyên môn .750

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc .875


cuộc sống.803

Đồng nghiệp thân thiện .781

Chính sách được thể hiện đầy đủ .891

Chính sách hấp dẫn .868

Chính sách thể hiện sự quan tâm .842

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất .858

Môi trường làm việc an toàn, hợp lý .840

Giờ làm việc hợp lý .836


Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.


Đối với biến phụ thuộc



Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 300.348

df 6

Sig. .000


Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2.612 65.306 65.306 2.612 65.306 65.306

2 .643 16.064 81.370

3 .452 11.298 92.668

4 .293 7.332 100.000


Component Matrixa

Component

1

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công

ty.883

Công việc hiện tại ổn định và có

cơ hội thăng tiến.849

Anh/Chị có hài lòng với công việc

của mình.785

Thõa mãn với điều kiện làm việc

tại công ty.705




a. 1 components extracted.




df 6

Sig. .000

Bảng trích bảng phương sai giải thích thang đo các biến phụ thuộc


Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of

Variance

Cumulative %

1 2.709 67.720 67.720 2.709 67.720 67.720

2 .640 15.997 83.718

3 .440 11.011 94.729

4 .211 5.271 100.000

Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng

Component

1

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty .910

Công việc hiện tại ổn định và có cơ hội thăng tiến .851

Anh/Chị có hài lòng với công việc của mình .827

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại công ty .687



PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN HỒI QUY TUYẾN TÍNH

Phân tích tương quan pearson

Correlations

Hài

lòng

(Y)

Bản chất

công việc

(X1)

Cơ hội

đào tạo

và thăng

tiến (X2)

Đồng

nghiệp

(X3)

Thu nhập

(X4)

Điều

kiện

làm

việc

(X5)

Phúc lợi

(X6)

Pearson

Correlation

Hài lòng(Y) 1.000 .482 .424 .540 .499 .297 .466

Bản chất công việc (X1) .482 1.000 .344 .432 .225 .097 .387


(X2).424 .344 1.000 .380 .157 .183

.253

Đồng nghiệp (X3) .540 .432 .380 1.000 .477 .115 .498

Thu nhập (X4) .499 .225 .157 .477 1.000 .015 .356

Điều kiện làm việc (X5) .297 .097 .183 .115 .015 1.000 .404

Phúc lợi (X6) .466 .387 .253 .498 .356 .404 1.000

Sig. (1-

tailed)

Hài lòng(Y) . .000 .000 .000 .000 .000 .000

Bản chất công việc (X1) .000 . .000 .000 .003 .003 .000


(X2).000 .000 . .000 .002 .001

.000

Đồng nghiệp (X3) .000 .000 .000 . .000 .002 .000

Thu nhập (X4) .000 .003 .001 .000 . .000 .000

Điều kiện làm việc (X5) .000 .000 .002 .004 .002 . .000

Phúc lợi (X6) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .

N Hài lòng(Y) 203 203 203 203 203 203 203



Bản chất công việc (X1) 203 203 203 203 203 203 203


(X2)203 203 203 203 203 203

203

Đồng nghiệp (X3) 203 203 203 203 203 203 203

Thu nhập (X4) 203 203 203 203 203 203 203

Điều kiện làm việc (X5) 203 203 203 203 203 203 203

Phúc lợi (X6) 203 203 203 203 203 203 203


Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics Durbin-

Watson

R Square

Change

F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .813a .817 .814 .37887 .817 261.851 2 117 .000 1.791

a. Predictors: (Constant), Phúc lợi, Bản chất công việc, Thu nhập , Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

Đồng nghiệp

b. Dependent Variable: Hài lòng

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 75.172 6 13.065 .417 .000b

Residual 36.891 196 .185

Total 112.063 202

a. Dependent Variable: Hài lòng



b. Predictors: (Constant), Phúc lợi, Bản chất công việc, Thu nhập , Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và

thăng tiến, Đồng nghiệp

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. 95.0% Confidence

Interval for

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Lower

Bound

Upper

Bound

Tolerance VIF

1

(Constant) .148 .216 .684 .495

Bản chất công việc .081 .043 .354 . 7.230 .000 .644 .457 .712 1.405

Cơ hội đào tạo và

thăng tiến.085 .039 .106 2.102 .037

.509 .148.677 1.477

Đồng nghiệp .237 .053 .256 4.514 .000 .663 .305 .530 1.886

Thu nhập .286 .070 .259 5.137 .000 .572 .343 .674 1.484

Điều kiện làm việc .034 .042 .038 .805 .000 384 .057 .762 1.312

Phúc lợi .074 .033 .110 2.235 .027 .425 .157 .712 1.405


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.8397 3.3559 3.0924 . .59432 203

Residual -1.12097 2.10353 .00000 . 42525 203

Std. Predicted Value -2.693 2.810 .000 1.000 203

Std. Residual -2.517 2.496 .000 .985 203


PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH ANOVA

Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập


Hài lòng


.284 3 199 .137



ANOVA

Hài lòng


Between Groups 2.075 3 .692 .991 .398


Total 140.956 202

Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi


Hài lòng


.142 3 199 .333

ANOVA

Hài lòng


Between Groups 8.646 3 2.882 4.335 .738


Total 140.956 202

Kiểm định ANOVA giữa các nhóm giới tính


Hài lòng


.868 1 201 .996

ANOVA

Hài lòng


Between Groups 4.600 3 .767 1.335 .612


Total 108.948 202





Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ văn hóa


Hài lòng


.582 4 198 .676

ANOVA

Hài lòng


Between Groups 6.064 4 .709 1.335 .740


Total 147.012 202

Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian công tác


Hài lòng


.627 2 200 .973

ANOVA

Hài lòng


Between Groups 1.755 2 .877 1.260 .539


Total 140.956 202





PHỤ LỤC 7: BẢNG TẦN SỐ


bản chất công việc

hoàn toàn không

đồng ýkhông đồng ý không ý kiến đồng ý

hoàn toàn

không đồng ý

Row N % Row N % Row N % Row N % Row N %

Công việc phù hợp với chương trình

chuyên môn20.5% 15.8% 30.5% 20.2% 10.0%

Công việc có nhiều thách thức 9.4% 33.5% 20.8% 11.2% 25.1%

Công việc đang làm có phát huy hết năng

lực35.6% 13.6% 20.6% 12.4% 18.4%

khối lượng công việc có phù hợp với mỗi

nhân viên10.3% 20.5% 36.0% 20.5% 12.7%

Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới 26.9% 10.9% 19.7% 28.3% 14.2%

Lãnh đạo là người có năng lực trong công

việc8.6% 18.2% 27.8% 30.2% 15.2%

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên 36.7% 5.6% 28.4% 13.5% 15.8%


cơ hội dào tạo và thăng tiến

hoàn toàn

không đồng ýkhông đồng ý không ý kiến đồng ý

hoàn toàn

không đồng ý


Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo

nâng cao trình độ cho nhân viên9.3% 43.8% 21.4% 14.7% 10.8%

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 18.0% 13.6% 18.5% 28.8% 21.3%

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 14.9% 21.5% 25.8% 23.5% 14.3%

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp

hoàn toàn


hoàn toàn

không đồng ý


Đồng nghiệp thân thiện 5.4% 20.2% 12.1% 28.6% 33.4%

Giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó

khăn trong cuộc sống15.0% 19.9% 16.3% 34.6% 14.2%

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc 12.5% 16.7% 28.6% 20.2% 20.0%





Thu nhập

Thu nhập

hoàn toàn


hoàn toàn

không đồng ý


Thu nhập tương xứng với mức độ đong góp 20.1% 38.5% 13.0% 18.6% 9.9%

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu

nhập15.9% 5.3% 33.0% 22.2% 23.6%

Hình thức trả lương là hợp lý 3.6% 13.5% 15.7% 51.7% 15.5%

Được chi trả công bằng giữa các nhân viên 17.3% 23.4% 26.1% 15.8% 17.4%



hoàn toàn


hoàn toàn

không đồng ý


Môi trường làm việc an toàn, hợp lý 9.9% 13.0% 43.2% 18.2% 15.6%

Giờ làm việc hợp lý 20.3% 26.4% 18.5% 16.2% 18.6%

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất 16.9% 19.4% 39.6% 17.6% 6.5%

Phúc lợi

Phúc lợi

hoàn toàn không

đồng ýkhông đồng ý không ý kiến đồng ý

hoàn toàn

không đồng ý


Chính sách hấp dẫn 5.9% 13.6% 24.7% 32.2% 23.6%

Chính sách thể hiện sự quan tâm 15.7% 17.4% 19.5% 23.2% 24.2%

Chính sách được thể hiện đầy đủ 12.8% 7.9% 23.5% 38.6% 17.2%


Documents

Nguyen thi nhu hoa 39