Kompenzacijski menadment 2011/2012.
Ocjenjivanje radne uspjenosti
Alen Mijo Ines Petra Strunje
Sadraj definicije, koristi i ciljevi ocjenjivanja radne
uspjenosti metode ocjenjivanja proces pradenja i ocjenjivanja
provedba postupka ocjenjivanja tko ocjenjuje radni uinak nedostaci
ocjenjivanja
Definiranje procjenjivanja radne uspjenosti Postupak za
utvrivanje osnovnih karakteristika zaposlenog, odnosno njegovog
radnog uinka. Formalni postupak periodine analize i vrednovanja
uspjenosti svih lanova organizacije i postupak planiranja ciljeva i
aktivnosti za njeno unapreenje i razvoj. Proces vrednovanja
kvalitete i usmjeravanja ponaanja i rezultata rada zaposlenih.
Vanosti ocjenjivanja radne uspjenosti Iz aspekta menadera:
uspjenost se objektivno vrednuje potie razvoj u sadanjem poslu
povezuje nagraivanje s uspjenodu povezuje pojedince u timove
Iz aspekta zaposlenih: jasno razumijevanje posla povratna
informacija o postignutoj uspjenosti stvaranje osnove za redovito
raspravljanje o zadacima
Karakteristike sustava ocjenjivanja pismeno formulirano pouzdano
i usporedivo jasno u svojim kriterijima objektivno prihvatljivo i
razumljivo zaposlenicima jasno i praktino za provoenje
Ciljevi ocjenjivanja radne uspjenosti diferencijacija plada
poboljanje radnog uinka bolji i uspjeniji menadment optimalni
raspored zaposlenih po radnim mjestima i unapreenje zaposlenih
usavravanje i dalja izobrazba zaposlenih
Metode ocjenjivanja radne uspjenosti Kriterij standarda prema
kojima se utvruje uspjeh: 1. metode usporeivanja rangiranje
prisilna distribucija 2. metode apsolutnih standarda skala
ocjenjivanja upravljanje prema ciljevima
Metode ocjenjivanja radne uspjenosti Kriterij procjene osobina i
vjetina zaposlenih ili njihov radni uinak: 1. metode ocjenjivanja
zaposlenih rangiranje metoda prisilne distribucije liste slobodnog
i prisilnog izbora skale ocjenjivanja 2. metode ocjenjivanja radnog
uinka ocjenjivanje prema kriterijima, zadacima i standardima uinka
upravljanje prema ciljevima
Provedba postupka ocjenjivanja Odreivanje posla i kriterija
uspjenosti utvrivanje globalnih zadataka i kljunih podruja rada
odreivanje standarda radne uspjenosti postavljanje ciljeva
Ocjenjivanje uspjenosti odluivanje o izvorima informacija za
utvrivanje radne uspjenosti postupak ocjenjivanja Razgovor o
uspjenosti davanje povratne informacije o uspjenosti u prethodnom
razdoblju postavljanje ciljeva i plana razvoja za sljedede
razdoblje
Tko ocjenjuje radni uinak Neposredni menader Povjerenstvo
Meusobno ocjenjivanje suradnika Samoocjenjivanje Kupci i klijenti
Podreeni
Pogreke pri ocjenjivanjuPogreke na strani ocjenitelja:
Predrasude Statusni efekt Preblago ocjenjivanje Preoprezno
ocjenjivanje Prestrogo ocjenjivanje Halo-efekt Bolje ocjenjivanje
fiziki privlanijih ljudi
Pogreka prvog dojma Pogreka zadnjeg dojma Pogreka prelijevanja
Subjektivnost ocjenitelja Namjerno krivo ocjenjivanje
Procjenjivanje prema sebi
Pogreke na strani instrumenata: Loe skale za ocjenjivanje
Ocjenjivanje istih kategorija za razliita poslove odnosno grupe
poslova Prevelik broj ciljeva/zadataka Iskljuivo kvantitativni
odnosno kvalitativni ciljevi/zadaci Opdenito lo instrument za
procjenjivanje radne uspjenosti
NESTLE Nestl je multinacionalna kompanija zapakirane hrane.
Tvrtka je osnovana sa sjeditem u Veveyu u vicarskoj. Danas Nestl
zapoljava oko 280.000 ljudi i posjeduje oko 500 tvornica irom
svijeta. Nestle jedan od globalnih lidera u proizvodima poput;
mlijeka, okolade, bombona, flairane vode i hrana za kudne ljubimce
HR pravi ljudi s pravim sposobnostima, na pravim mjestima u pravo
vrijeme Nestl je svoj uspjeh i kulturu izgradio na snanoj
multikulturnoj raznolikosti. Vjeruju da je ta ljudska raznolikost
njihova kljuna konkurentska prednost koju treba i dalje
njegovati.
Napredovanje se temeljiti iskljuivo na SPOSOBNOSTI, podrijetlo,
rasa, nacionalnost, spol, vjera, dob Pradenjem i ocjenjivanjem
radne uspjenosti vri se na temelju RAZGOVORA sa zaposlenikom o
sljededem koraku u karijeri Nestle nudi svojim zaposlenicima da
izraze svoje ciljeve i oekivanja u otvorenom dijalogu te se rjeenja
takvih sastanaka nastoje zabiljeiti u pisanom obliku. Formalno
ocjenjivanje odrava se jednom godinje.
Ocjenjivanje se temelji na injenicama, a ne subjektivnim
miljenjima, pa je tako jedan od glavnih subjekata promatranja
postignude, iako to svakako nije jedino to se ocjenjuje Kod
ocjenjivanja ponaanja zaposlenika, Nestl se vodi prema Nestl
okvirima upravljanja (Nestl Leadership Framework) u kojima su
definirane etiri grupe poeljnog ponaanja: pozitivan utjecaj na
ljude oko sebe, otvorenost, timski rad i doprinos vrijednostima
kompanije. Rad u timu ima jednaku teinu kao i usmjerenost
rezultatima te pokazivanje inicijative, stoga se nemogudnost
timskog rada i nefleksibilnost gledaju kao nepoeljna osobina.
Jednako kao to Nestle vrednuje svoje zaposlenike, tako su i oni
pozvani dati svoje prijedloge i komentare vezane uz rad u
kompaniji. Na redovitoj bazi provodi se istraivanje zadovoljstva
zaposlenika, koje se zove Nestl & ja, a koje je dio globalne
inicijative i provodi se na svim Nestl tritima u svijetu. Preko
ovog upitnika ele se prikupiti povratne informacije zaposlenika,
kako bi se procijenila efikasnost organizacije te identificirala
podruja za poboljanje.
Za menaderske pozicije, procjena de se temeljiti prvenstveno na
dogovorenim ciljevima i razini postignuda njihovih timova.
HVALA NA PANJI!
