Rijeka, 25. studeni 2011.

Problematika: Odnos radne okoline, produktivnosti i zadovoljstva poslom. Problem: Istraiti koji su to faktori radne okoline koji mogu utjecati na produktivnost te ispitati odnos zadovoljstva poslom i produktivnosti. Predmet istraivanja: Istraiti odnos radne okoline, produktivnosti i zadovoljstva poslom, te istraiti koliko hrvatskih poduzea se bavilo ovom problematikom.

Hipoteze: 1. Bolja radna okolina utjee na veu produktivnost. 2. Bolja radna okolina utjee na vee zadovoljstvo poslom. 3. Vee zadovoljstvo poslom utjee na veu produktivnost.

Ciljevi istraivanja: 1. Istraiti faktore radne okoline i njihov utjecaj na produktivnost i zadovoljstvo poslom. 2. Istraiti zastupljenost problematike unutar hrvatskih poduzea.

1

Odnos radne okoline, produktivnosti i zadovoljstva poslomSadraj:1. Uvod.............................................................................3 2. Radna okolina i produktivnost..................................42.1. Fiziki uvjeti......................................................................42.1.1. Osvjetljenje..................................................................................4 2.1.2. Buka.............................................................................................6 2.1.3. Boje...............................................................................................9 2.1.4. Glazba.........................................................................................10 2.1.5. Temperatura i vlanost.............................................................10

2.2. Uvjeti vezani uz radno vrijeme......................................112.2.1. Radni sati....................................................................................11 2.2.2. Djelomina zaposlenost.............................................................13 2.2.3. etverodnevni radni tjedan......................................................13 2.2.4. Fleksibilno radno vrijeme.........................................................14 2.2.5. Pauze...........................................................................................15 2.2.6. Smjenski rad...............................................................................16

2.3. Psiholoki uvjeti..............................................................172.3.1. Dosada i monotonija..................................................................18 2.3.2. Rad kod kue..............................................................................19

3. Zadovoljstvo poslom i produktivnost......................19 4. Rezultati istraivanja tj. stanje u Hrvatskoj..........214.1. Istraivanje 1...................................................................21 4.2. Istraivanje 2...................................................................22

5. Zakljuak...................................................................24 6. Metode istraivanja..................................................24 7. Literatura..................................................................25

2

1. UvodIskustvo svakodnevnog ivota govori nam da je rad koji obavljamo na radnom mjestu od prvorazrednog znaaja. Gotovo svaki odrastao ovjek polovinu budnog ivota provede ukljuen u neki oblik rada. Tipini pripadnik bilo kojeg suvremenog industrijskog drutva radi 78 sati dnevno, 5 ili 6 dana tjedno, tijekom 30 do 40 godina svojeg ivota, to znai da radei provede oko 75 600 sati! Uzmemo li u obzir pri tome i vrijeme provedeno u obrazovanju za rad i uz rad, kao i razdoblja slobodnog vremena ispunjena brigama i problemima s radnog mjesta, tezu o sredinjoj ulozi rada u ivotu ovjeka nije teko opravdati. Znanstveni interes za ovjekovu ulogu u radu javlja se relativno kasno, mnogo kasnije od interesa za alat i strojeve kojima se ovjek u radu koristi. Iako je Charles Dupina jo 1829. godine istaknuo da bi ...radnika trebalo postaviti u prvi plan, ispred svih instrumenata i mehanikih sila jer on ima neprocjenjivu prednost, a to je da sam sebe opaa i ispravlja, da je to stroj koji se zaustavlja ili stavlja u pogon vlastitom inteligencijom i koji se miljenjem usavrava jednako koliko i samim radom..., znanstveni interes za ovjekovu ulogu u radu pojavio se tek na prijelazu 19. i 20. stoljea, a intenzivno znanstveno prouavanje zapoinje tek u drugom desetljeu prologa stoljea. Tome je pridonijela ekonomska kriza, koncentracija kapitala i stvaranje velikih poduzea te sve vea i otrija borba i konkurencija na tritu, koja prisiljava poduzea da se bolje organiziraju i da na svim poljima potrae mogunost efikasnijeg i racionalnijeg poslovanja. Takvi drutveno-ekonomski uvjeti znaajno su utjecali na to da se shvati vanost ne samo ekonomskih, organizacijskih nego i psiholokih problema i faktora produktivnosti radnika i radne organizacije (Spector, 2003). Cilj ovog seminara je istraiti koji su to faktori radne okoline te kako oni utjeu na produktivnost i zadovoljstvo poslom.

3

2. Radna okolinaKlimatski uvjeti radnog prostora su jedna od najvanijih pretpostavki ovjekova zdravlja i zadovoljstva na radnom mjestu. Mada fiziki uvjeti rada imaju manji utjecaj na radnu efikasnost od npr. psiholokih oni su takoer znaajni kako zbog produktivnosti, tako i zbog humanizacije radnih uvjeta. Stoga ne smiju biti zanemareni prilikom planiranja radne okoline (Anderson, Ones, Sinangil i Viswesvaran 2001). U ovom seminarskom radu istrait u utjecaj fizikih uvjeta, uvjeta vezanih uz radno vrijeme i psiholokih uvjeta na zadovoljstvo poslom i produktivnost.

2.1. Fiziki uvjetiOd fizikih uvjeta koji utjeu na zadovoljstvo poslom i produktivnost najvie se istiu osvjetljenje, buka, boje, glazba, temperatura i vlanost.

2.1.1. Osvjetljenje Kada se planira rasvjeta na odreenom radnom mjestu vano je voditi rauna o nekoliko faktora: intenzitetu, distribuciji, bljetavilu i prirodi izvora svjetla. Intenzitet se odnosi na jainu osvijetljenosti. Mada po pitanju odnosa jaine rasvjete i efikasnosti rada autori nisu potpuno usaglaeni poznato je da rasvjeta treba varirati s obzirom na vrstu posla. To znai da treba biti intenzivnija za poslove koji zahtijevaju precizne manipulacije s malim predmetima (npr. urarski radovi, operacijske dvorane), a manje intenzivna na poslovima koji to ne zahtijevaju (npr. uslune djelatnosti hotelske recepcije, trgovine i sl.). Iako nema potpunog slaganja meu istraivaima Illuminating Engineering Society preporuilo je minimalni intenzitet svjetla za razliita podruja rada (Anderson i sur., 2001).

4

Preporueni intenzitet svjetla za razliite industrijske i poslovne situacije1

Posao

Minimum izraen u svijeama po stopi 2000 1000 500 300 200 150 100 100 50 50 30 30 20 20 5

Avionska proizvodnja, dodatna rasvjeta za zavarivanje Montane hale za preciznu montau Odjeli za ienje, pregledavanje greaka Proizvodnja odjee, odjeli za rezanje Prozvodnja duhana, razvrstavanje i sortiranje Bankarski alteri Frizerski saloni, brijanice i saloni ljepote Slastiarnice, dekorativne usluge Fotografske radnje Hotelske recepcije Interijeri trgovina i skladita Praonice rublja Proizvodnja eljeza i elika, ljevaonice Uredski hodnici i stepenita Aerodromski prolazi za putnike

Vezano uz osvjetljenje vana je i distribucija svjetla unutar itavog vidnog polja. Preporuuje se naime da distribucija bude ujednaena, kako bi predstavljala im manji napor za oi. Postoji naime prirodna tendencija da se tijekom rada prelazi pogledom preko razliitih dijelova prostora koji su vidljivi, to ukoliko je preveliki kontrast svjetla, s vremenom umara oi (dogaa se neprestano prilagoavanje zjenica: prelaskom sa svjetlijih na tamnije dijelove one se ire, dok se prelaskom sa tamnijih na svjetlije one suavaju). Sljedei faktor koji uzrokuje umor oiju tijekom rada je bljetavilo, koje se odnosi na svjetlo jaeg intenziteta od onog na koje je oko prilagoeno. Bljetavilo moe dolaziti iz samog izvora svjetla, ali isto tako moe se javljati i kao refleksija svjetla od zidova ili drugih predmeta. Studije koje su se bavile blijetenjem u laboratorijskim uvjetima pokazuju da ono producira broj greaka u preciznim poslovima ve u periodu od 20 minuta. To se dogaa kako zbog umora oiju, tako i zbog nejasnog i umanjenog vienja (Anderson i sur., 2001).

1

"svjea po stopi" (stopa=30cm) je svjetlo koje u tami bez svjetla producira 1 svijea na udaljenosti od jedne stope

5

Preveliko bljetavilo mogue je rijeiti na vie naina: potpunim uklanjanjem svjetla koje je usmjereno direktno u oi, stavljanjem zatitne pregrade oko svjetla koje blijeti, premazivanjem lampe mat premazom, te noenjem zatitnih naoala. Kako bi se izbjeglo bljetavilo preporuuje se koritenje indirektne rasvjete (gdje svjetlo nije usmjereno direktno u oi), koja je, kako pokazuju istraivanja provedena s osobama koje su nekoliko sati itale u razliitim uvjetima osvjetljenja, znatno prihvatljivija od direktnih izvora svjetla (Anderson i sur., 2001). Pored navedenih (fizikih), treba voditi rauna i psiholokim aspektima osvjetljenja. U okviru velikog broja modernih arhitektonskih zdanja, osobito za poslovne namjene, dio ureda naime kontinuirano je bez prirodnog izvora svjetla. Teei vie estetici i jeftinijoj cijeni, projektanti zajedno s naruiteljima zaboravili su da je ovjeku prirodan izvor svjetla vaan zbog brojnih razloga. Ljudi naime imaju psiholoku potrebu za prozorom i pogledom prema vani. Takoer, imaju fizioloku potrebu za odreenom koliinom itavog spektra, odnosno prirodnog svjetla, a provoenje osam sati pod umjetnom rasvjetom moe biti tetno za odreene kemijske funkcije u tijelu. Poseban problem za zdravlje predstavlja fluorescentna rasvjeta. Neka istraivanja pokazuju da ova svjetla mogu voditi fizikom i mentalnom stresu, te smanjenju snage motorikog izvoenja. Fluorescentno svjetlo, naeno je, povezano je s hiperaktivnou kod djece, a moe biti nezdravo i za biljke (u staklenicima osvijetljenim fluorescentnom rasvjetom dolazi do mutacija biljaka koje nikad nisu viene u prirodnim uvjetima) (Anderson i sur., 2001). Osvjetljenje je takoer i pod utjecajem prirode izvora svjetla. Postoji vie vrsta izvora svjetla koja se koriste u domainstvima, uredima i industriji, a meu njima su najpoznatija: standardna svjetla, fluorescentna svjetla i srebrna svjetla koja se uobiajeno koriste za osvjetljavanje vanjskih prostora kao to su ulice i trgovi. Svako od ovih svjetala ima svoje prednosti i nedostatke u terminima cijene, svjetline i boje. Izbor svjetla s obzirom na prirodu izvora najvie ovisi o poslu za koji je namijenjen.

2.1.2. Buka Buka je uglavnom kao produkt industrijskog razvoja prisutna u razliitim ivotnim sredinama, pa tako i u radnoj. Buka nas ini iritiranima i nervoznima, interferira sa spavanjem i utjee na fizioloko funkcioniranje izazivajui nagluhost ili gluhou. Nalazi autora pak o utjecaju buke na efikasnost obavljanja posla jo su uvijek kontradiktorni.

6

Osnovna jedinica za mjerenje buke je decibel. Psiholoki, decibel je mjera subjektivnog ili percipiranog intenziteta zvuka, pri emu je intenzitet od 0 decibela prag sluha, odnosno najmanji intenzitet koji jo mnogi od nas mogu uti. Tablica koja slijede sadri prosjean intenzitet buke u decibelima za ve poznate situacije (Anderson i sur., 2001). Uobiajena jaina zvuka u pojedinim situacijamaSituacije Lansirna rampa za raketu Mlazni avion pri polijetanju Sviranje rock sastava na elektronskim instrumentima Sirena, udaljena 50 stopa Pneumatska builica, udaljena 3 stope Oluja Skuter za snijeg Djeji pla Kosilica slabe snage Zvuk automobila skinutog auspuha, udaljenog 15 stopa Prosjena tvornica Kuhinjski aparati, npr. mikser za hranu Gradski autobus ili kamion Gradski promet Zvuk automobila udaljenog 30 stopa Normalna konverzacija na udaljenosti od 3 stope Prosjeno domainstvo Tihi ured Tihi govor na udaljenosti od 5 stopa Dojenje Nivo decibela 180 150 140 130 120 120 115 110 110 100 100 95 90 80 75 70 50 40 30 10

Kao to je vidljivo esto se nalazimo izvan granica buke koja je jo preporuljiva. Odreeni nivoi decibela, poznato je naime, predstavljaju prijetnju za nae ui. Tako se zna da e npr. djelatnici koji se dnevno i na due vrijeme izlau buci iznad 85 decibela, nesumnjivo patiti od neke vrste gubitka sluha. Izlaganje nivou iznad 120 decibela moe uzrokovati privremenu gluhou, dok i krae izlaganje nivou iznad 130 decibela moe uzrokovati permanentnu gluhou. 1971. Amerika federalna vlada izradila je stoga tablicu maksimalnih nivoa decibela pod kojima je jo dozvoljen rad. Prema njihovim podacima, djelatnici se mogu tijekom 8 sati izloiti buci od 90 decibela, dva sata dnevno mogu biti izloeni buci od 100 decibela, dok pod bukom od 110 decibela mogu provesti samo 30 minuta dnevno (Anderson i sur., 2001). Unato svemu prema podacima iz 80-tih, procjenjuje se da je u Americi preko 16 milijuna djelatnika izloeno buci izvan preporuljivih granica. Ono to e biti presudno u poveanju svjesnosti i brizi oko buke su brojni milijuni dolara koje e amerika industrija svake godine izdvajati zbog tubi djelatnika oteena sluha. Iako se meu oteenima javljaju

7

razne struke, dominiraju zanimanja poput kovaa, aviomehaniara, te radnika u ljevaonicama i proizvodnji tekstila (Anderson i sur., 2001). Osim oteenja sluha kao posljedica buke javljaju se i drugi fizioloki poremeaji. Istraivanja tako pokazuju da kod djelatnika izloenih neko vrijeme buci od 95 do 110 decibela dolazi do konstrikcije krvnih ila, mijenja se broj otkucaja srca, a one se pupile ire. Krvne ile i nakon prestanka buke ostaju jo neko vrijeme suene i mijenjaju opskrbu tijela krvlju. Ovi nalazi sugeriraju da bi dugotrajnije izlaganje buci moglo utjecati na poveanje krvnog tlaka i nastanak sranih oboljenja (Anderson i sur., 2001). Pored fiziolokih problema, kao posljedica buke javljaju se i neke psiholoke disfunkcije. Zabiljeeno je npr. da su oni koji rade u uvjetima ekstremne buke znatno agresivniji, nepovjerljiviji i iritabilniji od onih koji rade u tiim okrujima. Sve vrste buke ipak nisu jednako ometajue. S obzirom na taj aspekt vanim obiljejem buke smatra se to je li ona kontinuirana i diskontinuirana. Isprekidana buka naime znatno vie ometa funkcioniranje od one koja je kontinuirana i na koju su se ljudi nakon nekog vremena sposobni adaptirati. Bez obzira na vrstu u poetku kada se buka javi ona je ometajua. Ukoliko je meutim ona kontinuirana vrlo brzo emo se na nju naviknuti doivljavajui je kao dio zvune pozadine koje tijekom rada nismo svjesni. S druge strane na buku koja ima sluajan ili nepravilan uzorak pojavljivanja vrlo se teko ili nemogue adaptirati, jer proces prilagoavanja ide neprekidno od poetka. Kada je mogua, adaptacija se dogaa na svjesnoj razini, ali kao posljedica ostaju efekti buke na fizioloko funkcioniranje kao to su problemi sa sluhom, konstrikcija krvnih ila i potrebna vea koliina energija da bi se nastavio posao. Sve to ovjeka ini umornim i iritiranim, tako da iako je svjesno prihvatio buku, ona ga ini iscrpljenim (Anderson i sur., 2001). Vezano uz ometanje vana obiljeja buke su i familijarnost, tonovi, kao i nunost odreene buke u uvjetima rada. Tako su familijarni zvukovi manje ometajui od ne familijarnih, srednji tonovi manje od izrazito visokih i niskih, a buka koja je se javlja kao nuspojava izvoenja radnih zadataka manje je ometajua od one koja to nije. Ne treba zaboraviti voditi rauna niti o tome da postoje znaajne individualne razlike u toleranciji buke. Neke osobe ne toleriraju buku, dok neke s druge strane nisu spremne tolerirati tiinu. Iako je poznato kako buka utjee na ljude, stavovi oko toga kako ona utjee na efikasnost izvoenja u radnoj organizaciji nisu usklaeni. Nalazi se osobito kompliciraju zbog velikog broja faktora koji se analiziraju u razliitim istraivanjima, koji se pak mogu javljati u

8

razliitim kombinacijama. Ometanje naime zavisi i od tipa posla, vrste buke, te od individualnih karakteristika pojedinca (Anderson i sur., 2001). Mada se ne moe definitivno zakljuiti da buka vodi smanjenju radne efikasnosti, neki su empirijski nalazi podrka toj tezi. Tako ispitivanja u laboratorijskim uvjetima, koja dodue mogu imati problem eksternalne valjanosti, pokazuju da uvoenjem buke opada produktivnost, te da se ona nakon uklanjanja buke postepeno vraa na prethodnu razinu. Neka druga laboratorijska istraivanja pokazuju pak da se veza izmeu buke i produktivnosti ne ogleda kroz pad kvantitete, ve kroz sniavanje kvalitete izvoenje, to se posebno odnosi na lake i monotone poslove. Takoer studije provedene izvan laboratorijskih uvjeta pokazuju da uklanjanje buke ne dovodi do poboljanja nivoa produktivnosti, nego do smanjenja greaka (Anderson i sur., 2001). Bez obzira utjee li buka na efikasnost ili ne, industrija bi je, pogotovo ukoliko se deklarira kao ona koja ima human pristup prema svojim djelatnicima, trebala nastojati smanjiti i zbog efekata na tjelesno i psiholoko zdravlje.

2.1.3. Boje Iako se u brojnim popularnim asopisima moe proitati da je utjecaj boja na ljudsko funkcioniranje izuzetno znaajan i ogleda se kako kroz poveanje produktivnosti i manje incidenata i greaka, tako i kroz poveanje morala, treba rei da empirijski nalazi ne podravaju ove navode. Zapravo, vezano uz boje malo je toga za to se sa sigurnou moe rei da utjee na ljudsko ponaanje na radu. To ne ipak ne znai da su boje potpuno beznaajne, meutim njihova funkcija u kreiranju radne okoline vie se odnosi na oznaavanje i obavjetavanje. Tako se npr. crvena koristi za oznaavanje vatrogasne opreme, uta za opasne zone, a zelena za opremu prve pomoi. Takvo koritenje boja osigurava brzu identifikaciju pojedine opreme i zona (Anderson i sur., 2001). Druga vana funkcija boja u radnoj okolini je moderiranje efekata svjetla, te se za redukciju koriste tamnije, a za poveanje koliine svjetlije boje, koje bolje reflektiraju svjetlo. Boje se koriste i kako bi stvorile razliite iluzije povrine i temperature, te ugodu. Neke boje (tamnije) tako umanjuju prostor, dok ga druge (svjetlije) ine veim i otvorenijim. S druge strane neke se boje doivljavaju kao tople (naranasta, crvena), a druge kao hladne (plava i ljubiasta). U svakom sluaju ukoliko je radna okolina neuredna i neobojena, preporuuje se bojenje bez obzira na boju, jer to utjee na moral i zadovoljstvo djelatnika (Anderson i sur., 2001). 9

2.1.4. Glazba Od 40-tih godina 20.st, u porastu je broj poduzea koja putaju glazbu u radnim prostorima. Kao i s bojama, velik broj osoba iz van znanstvenih krugova dri da ona utjee pozitivno na produktivnost i moral djelatnika, odsustvovanje s posla, umor i sl. Ipak treba navesti da eksperimentalna istraivanja jo uvijek ovo podruje ostavljaju nedoreenim. Neka rana istraivanja pokazuju da se ljudima svia ideja putanja glazbe, te da dre kako su u takvoj okolini sretniji i produktivniji. Ipak kasnija istraivanja sugeriraju da efekti glazbe na produktivnost nisu tako jednoznani, odnosno da oni prije svega ovise o vrsti posla koji se obavlja. Isti autori navode kako je porast produktivnosti mogue oekivati na poslovima koji su jednostavni, monotoni i repetitivni, odnosno ne zahtijevaju vee koritenje panje, dok s druge strane kod kompleksnih poslova kod kojih glazba interferira s obavljanjem zadataka moe ak doi i do pada (Anderson i sur., 2001). Efekti djelovanja glazbe na radnu uinkovitost ovise svakako i o vrsti glazbe koja se slua. Poznato je dakako i da postoje individualne razlike s obzirom na preferirani tip glazbe, a tu se onda kao problem postavlja kako razliite preferencije svesti na zajedniki nazivnik. 2.1.5. Temperatura i vlanost Gotovo svi od nas imaju iskustvo utjecaja temperature i vlanosti na moral, radne sposobnosti, te ak fiziku i emocionalnu dobrobit. Postoje meutim individualne razlike u reagiranju na razliite klimatske promjene. Tako neki vie preferiraju hladnije, dok drugi vie preferiraju toplije vrijeme, nekima smetaju kini dani i uzrokuju depresiju, dok drugima to uope ne smeta. Nae tijelo odrava konstantnu temperaturu od oko 37C, a to je u stanju i unato veim temperaturnim promjenama u okolini. Odravanju tjelesne temperature pomaemo oblaenjem ili svlaenjem odjee, te regulacijom temperature u prostorima u kojima boravimo. Istraivanjima je utvrena optimalna temperatura i vlanost zraka, odnosno one vrijednosti u okviru kojih se ljudi osjeaju najugodnije. Smatra se dakle kada se govori o temperaturi, da je to temperatura od 23 do 25 stupnjeva Celzijusovih. Optimalna vlanost nalazi se pak u okviru izmeu 25 i 50%. Taj nivo ovisi i o vanjskoj temperaturi. Neka istraivanja tako pokazuju da tijekom zime ljudi preferiraju neto toplije prostorije (21 do 24C), nego tijekom ljeta (18 do 21C) (Anderson i sur., 2001).

10

Iako je poznato da ljudi relativno dobro mogu podnositi i ekstremnije vremenske prilike postavlja se pitanje kako one mogu djelovati na produktivnost. Odgovor nije sasvim jednostavan jer se u ovoj prii isprepliu efekti triju vremenskih varijabli: temperature, vlanosti zraka i strujanje zraka, koje mogu utjecati jedna na drugu, te se njihovi efekti promatraju u interakciji. Tako se npr. tolerancija iste visoke temperature razlikuje ovisno o vlanosti. S niom vlanosti temperatura se procjenjuje znatno prihvatljivijom nego s viom vlanosti. Slino je i sa strujanjem zraka. Vee strujanje zraka ini visoke temperature znatno prihvatljivijima, nego to je to sluaj s niskim strujanjem zraka. Istraivanja na temu klimatskih uvjeta pokazuju da klima moe utjecati na kvantitetu i kvalitetu izvedbe. Produkcija e npr. opasti kod ekstremno visokih temperatura i visoke vlanosti, a ak ako i ostane ista djelatnicima e trebati znatno vea koliina energije da bi osigurali isti ishod, odnosno produktivnost. Takoer kako pokazuju istraivanja u takvim uvjetima rada radnici ee rade pauze. Treba rei da je motivacija faktor koji moe kompenzirati loe klimatske uvjete, kao i to da takvi uvjeti nejednako utjeu na mentalan i fiziki rad (Anderson i sur., 2001).

2.2. Uvjeti vezani uz radno vrijemeOd uvjeta vezanih uz radno vrijeme koji utjeu na zadovoljstvo poslom i produktivnost najvie se istiu radni sati, djelomina zaposlenost, etverodnevni radni tjedan, fleksibilno radno vrijeme, pauze i smjenski rad.

2.2.1. Radni sati Uz radnu uinkovitost esto se veu i uvjeti koji se odnose na koliinu radnog vremena koje se provodi na poslu. Osnovno pitanje koje se moe postaviti je: U kakvoj je funkciji radna uinkovitost s obzirom na trajanje radnog vremena? Nekada se radilo znatno vie nego danas, a do pedesetih radni tjedan u veinizemalja trajao je 7 dana sa po 10 i vie sati dnevno. Redukcija na dananje uvjete dogaa se 50-tih, te se danas standardni radni tjedan sastoji od pet radnih dana, odnosno 8 sati po danu, to tjedno iznosi 40 sati. Veina djelatnika zapoinje rad u isto vrijeme (8-16 ili 9-17), kako bi se izbjegli problemi komuniciranja meu organizacijama (Anderson i sur., 2001).

11

Vezano uz vrijeme potrebno da se obavi neki posao vee se fenomen prema kojem se odreeni zadatak obavi za onoliko vremena koliko je za njega predvieno. Istraivanja pokazuju da djelatnici naime imaju tendenciju da zadatak koji se moe obaviti za npr. 1 sat. razvuku na vie sati ukoliko im je poslodavac pruio takvu mogunost. Isto tako, ukoliko je predvieno da se zadatak obavi za neto manje od sata, oni e ga izvesti i u tom vremenu. U svakom sluaju koliinu posla koju trebaju obaviti djelatnici najee ravnomjerno distribuiraju kroz za to predvieno radno vrijeme (Anderson i sur., 2001). S druge strane brojni nalazi upuuju da izmeu nominalnih (onih koje je poslodavac ugovorom propisao) i aktualnih (onih u kojima su radnici stvarno posveeni obavljanju radnih zadataka) radnih sati postoji veliki raskorak. Tako jedno istraivanje provedeno na 5 000 inovnika iz 20 razliitih poduzea pokazuje da su oni tek neto vie od 50% radnog vremena troili na radne aktivnosti, dok je ostatak radnog vremena bio izgubljen za kompanije koje ih plaaju. Mada se jedan dio tog vremena odnosi na oficijelne pauze koje poslodavac predvia, ostatak je nepredvien i van kontrole poduzea. Najea potronja vremena odnosi se na tzv. "pripreme za rad" tipa paljenje kompjutora ili pripreme materijala koji se koristi, ali vrijeme se takoer troi i na socijalno druenje s kolegama, pripreme za odlazak na pauzu, raspremanje nakon dolaska s pauze, te sl. Jedna druga studija provedena na menaderskom osoblju pokazuje da se i kod njih svakog radnog dana izgubi oko 25% radnog vremena. Mada se kod njih najvei dio neproduktivnog vremena troi na ekanje na poetak sastanka i oni su takoer podloni prethodno navedenim aktivnostima koje nisu vezane uz posao (Anderson i sur., 2001). Odnos izmeu nominalnih i aktualnih radnih sati vrlo je zanimljiv. Suprotno oekivanjima, s porastom broja nominalnih sati, opada broj aktualnih. Poveanje radnog dana ili tjedna tako ima za posljedicu smanjenje aktualne produktivnosti po satu. Poveanje radnih sati ima za posljedicu i poveanje nezgoda na radu, bolesti, te izostanaka s posla, tako da se ovakva mjera najee smatra neefikasnom ukoliko nam je cilj poveanje produktivnosti. Sline statistike dobivaju se i u situacijama prekovremenog rada za koji su djelatnici posebno nagraeni. Rezultati pokazuju da je ulaganje u prekovremeni rad financijski neisplativo. Moe se dakle zakljuiti da produktivnost nee porasti ukoliko produimo radni dan ili tjedan. U potrazi za odgovorima kako poveati produktivnost, postavilo se i pitanje to e se dogoditi smanjimo li djelatnicima radno vrijeme. Rezultati istraivanja koja su se bavila tom problematikom nisu konzistentni. Nakon ovih istraivanja postavlja se pitanje koje je radno vrijeme danas optimalno s obzirom na potrebe veeg broja organizacija kao i potrebe djelatnika. Istraivake studije pokazuju da je to upravo petodnevni radni tjedan sa po 8 sati 12

rada dnevno, to je veina zakonodavstava prihvatila i to se danas kao standard provodi u praksi (Anderson i sur., 2001). 2.2.2. Djelomina zaposlenost Kao to je ve prije navedeno jedan dio uposlenika, osobito u Americi i Australiji, zbog razliitih razloga (obaveze s djecom i obitelji, obaveze vezane uz obrazovanje, problemi sa zdravljem i sl.) izabire samo djelomino zapoljavanje, odnosno najee pola uobiajenog radnog vremena (20 sati). Od ezdesetih do danas kontinuirano je prisutan trend poveanja ovakvih djelatnika, tako da je postotak sa 10% u ukupnoj masi zaposlenih u Americi porastao na oko 30%. Mada ovakav nain rada ne pogoduje svim djelatnostima, on je s druge strane naroito pogodan za neke poslove kao to je npr. prodaja i uredski posao. Djelatnici koji izabiru ovu opciju uglavnom se po svojim pravima razlikuju od onih koji rade puno radno vrijeme. esto imaju manja primanja za istu koliinu rada, nemaju plaen godinji odmor niti zdravstveno osiguranje, pruaju im se manje mogunosti za edukaciju i napredovanje, odnosno openito imaju manje pogodnosti no djelatnici s punim radnim vremenom. Za takav nain obavljanja posla karakteristina je s druge strane vea produktivnost no kod kolega koji isti posao obavljaju puno radno vrijeme. Ispitivanja pokazuju da ovi djelatnici imaju znatno manje neautoriziranih prekida radnih aktivnosti, tako da vea produktivnost vjerojatno proizlazi iz boljeg omjera aktualnih i nominalnih radnih sati (Anderson i sur., 2001). 2.2.3. etverodnevni radni tjedan

70-tih godina u Americi postaje vrlo popularna akcija prebacivanja sa petodnevnog na etverodnevni radni tjedan (za istu plau) koji je ukljuivao 10-satno, a negdje i 9-satno radno vrijeme. Inicijativa za takvim radnim tjednom, suprotno oekivanjima, ee je pokretana od strane menadera no od strane djelatnika, a razlozi koji su ih vodili su brojni. Meu najvanijima mogu se navesti: oekivanje poveanja produktivnosti i radne efikasnosti, namjera zadravanja kvalitetnijeg kadra, te tendencija da se reducira koliina izostanaka s posla koja je u to vrijeme poprimila epidemijske razmjere (osobito ponedjeljkom i petkom). Poduzee koje je meu prvima prihvatilo takve uvjete rada bilo je Kyanize Paints iz Massachusettsa, sa oko 200-tinjak zaposlenih. Nakon paljivih razgovora sa uposlenicima i davanja preciznih uputa o potrebama poveanja aktualnih radnih sati u novim uvjetima rada, to je znailo npr. smanjenje prekida rada za privatne potrebe (pijenje kave, osobna higijena i 13

sl.), poduzee je zapoele s etverodnevnim radnim tjednom. Rezultati su potvrdili oekivanja menadera. Naime produkcija je porasla za 6%, odsustvovanje s posla palo je sa 3 na manje od 1%, moral djelatnika znaajno se poveao, a na natjeaje za zaposlenje javljalo im se znatno vie kandidata no to je to ranije bio sluaj. 3 mjeseca nakon poetka 78% djelatnika navodi kako vie preferira etverodnevni radni tjedan od petodnevnog. Neke druge organizacije izvjetavaju o porastu produktivnosti za ak 15%, jo veem smanjenju izostanaka s posla, te porastu lojalnosti uposlenika (Anderson i sur., 2001). Iako vrlo atraktivan ovaj prijelaz nije poprimio vee razmjere stoga to meu nekim skupinama nije naiao na odobravanje. Gallupovo istraivanje pokazalo je naime da unato tome to 45% mukaraca preferira ovakvu organizaciju rada, njihove ene je uglavnom ne smatraju prihvatljivom (odnos onih koje su protiv i onih koje su za kree se 2:1). Osim njih kojima je najee neprihvatljivo da mueve gotovo uope ne viaju vei dio tjedna, tu je i skupina mladih kojima to ne odgovara zbog socijalnog ivota, odnosno izlazaka. Takoer stariji, kao i vrlo mladi djelatnici smatraju esto ovakav oblik organizacije posla pretekim u fizikom pogledu. Moe se zakljuiti da je u nekim sluajevima, osobito ako to odgovara i uposlenicima, vrlo efikasno prijei na etverodnevni radni tjedan, jer posljedice mogu biti poveanje produktivnosti, smanjenje izostanaka, poveanje atraktivnosti radnih mjesta u takvom poduzeu, te osiguravanje vee lojalnosti uposlenika (Anderson i sur., 2001).

2.2.4. Fleksibilno radno vrijeme Alternativa sa fleksibilnim radnim vremenom smatra se mnogo radikalnijom no etverodnevni radni tjedan, a njen poetak biljei se kasnih 60-tih u poduzeima tadanje Zapadne Njemake. "Gleitzeit" ili kako Amerikanci zovu "flexitime sadravao je 3 vremenske jedinice, od ega dvije fleksibilne i jednu stabilnu. Prva fleksibilna vremenska jedinica odnosila se na vrijeme od 7.30 do 9.00 ujutro i podrazumijevala je da djelatnici mogu bilo kada u tom rasponu stii na radno mjesto. Potom je slijedila fiksna vremenska jedinica od 9.00 do 16.00, to je znailo da u tom periodu svi bez iznimke moraju biti prisutni na poslu. Posljednja vremenska jedinica od 16.00 do 17.30 takoer je fleksibilna, meutim ne podrazumijeva da oni djelatnici koji su ujutro doli kasnije, trebaju kasnije i otii sa radnog mjesta. Svaki naime pojedinac bio je obavezan odraditi minimum od 7 sati (od 9.00 do 16.00), a opcijski maksimum iznosio je 10 sati. Radno vrijeme ukljuivalo je i polusatnu pauzu za ruak (Anderson i sur., 2001).

14

Prednosti ovakve organizacije rada su brojne, a meu najeim se navode: porast produktivnosti (koji se dogaa u vie od pola organizacija), znaajan pad izostanaka s posla (zabiljeen je u vie od 75% organizacija), znaajno smanjenje kanjenja (u oko 85% organizacija), smanjenje broja otkaza (u vie od polovice organizacija), poveanje morala zaposlenih (u gotovo svim organizacijama) (Anderson i sur., 2001). Istraivanja vezana uz zadovoljstvo takvim oblikom rada pokazuju da je izmeu 75 i 97% djelatnika izrazito zadovoljno takvom organizacijom rada. Meu prednostima koje najee navode nalaze se sljedee: daje osjeaj slobode, ostavlja vremena za privatne potrebe (kupovinu, druenje, hobije i sl.), olakava dolazak na posao (manje su guve, ne moraju uriti kako ne bi zakasnili, mogu saekati pogodnije vremenske uvjete da bi krenuli na posao i sl.), smanjuje psiholoki pritisak (vrlo je teko zakasniti na posao, smanjuje konflikt izmeu posla i obitelji, ukoliko se ne osjeaju dobro mogu ranije otii s posla i sl.), poveava osjeaj odgovornosti, utjee na rast kvalitete rada. Iako je pogodno za razliite vrste poslova kao istraivanja i razvoj, uredski poslovi, te neki oblici proizvodnje, treba voditi rauna da fleksibilno radno vrijeme nije odgovarajui oblik organizacije radnog vremena u jedinicama u kojima postoji visoka meuovisnost zaposlenika (npr. rad na traci) (Anderson i sur., 2001).

2.2.5. Pauze Meu nainima borbe protiv umora najee se navode uzimanje odmora i upotreba stimulatora. Iako brojni i raznovrsni, stimulatori koji se dijele u farmakoloke (razliiti aktivatori poput amfetamina, kofeina i sl.), fizioloke (duboko disanje, gimnastika, umivanje) i psiholoke (podizanje razine motivacije) ipak se ne smatraju toliko efikasnim sredstvom kao odmor. Kljuna pitanja vezana uz odmor odnose se na to kada je prilikom izvoenja nekog rada najpoeljnije predvidjeti prekid, koliko bi on trebao trajati, kako pauze distribuirati tijekom radnog dana, te kakav se odmor preporuuje s obzirom na vrstu posla koji se obavlja. Odgovori na ova pitanja razlikuju se ovisno o vrsti posla, tako da e oni biti razliiti kada govorimo o nekom tekom fizikom radu i kada razmatramo rad nekog uredskog slubenika (Anderson i sur., 2001). Kada se kao problem postavlja pitanje kada zapoeti s odmorom, treba rei da istraivanja pokazuju, suprotno ustaljenoj praksi (odmor se najee uzima kada vie nismo u stanju raditi), da prvi odmor treba uzeti neto prije no to oekujemo pojavu umora. Da bismo to mogli odrediti potrebno je poznavati krivulju radnog uinka, odnosno imati izmjerenu radnu efikasnost tijekom radnog perioda. Kada smo upoznati s vremenom u kojem radni 15

uinak poinje opadati, pauzu emo locirati neposredno prije toga, sljedeu pauzu smjestit emo neto prije sljedeeg opadanja radnog uinka i tako dalje. Razlozi zbog kojih je odmor potrebno smjetati prije pada radnog uinka proizlaze iz razliitih injenica, a najznaajnije meu njima su karakteristike krivulje umora i vrijeme potrebno za oporavak s obzirom na period u kojem se odmor koristio (Anderson i sur., 2001). Kako je poznato umor se tijekom rada razvija krivuljom pozitivne akceleracije (najprije sporo, a kasnije sve bre i bre), te je ve zbog toga preporuljivije uzeti odmor prije naglog pada i potpunog iscrpljenja. Drugo, razliiti rezultati pokazuju da je pauza potrebna za odmor djelatnika nerazmjerno dua to je prethodni rad dulje trajao (ako je npr. za neki rad od 2 sata potrebno 10 min. odmora, za 4 sata moe biti potrebno 35 min. odmora). I iz ove injenice proizlazi da emo pravilnom distribucijom pauza imati viu radnu efikasnost (jer djelatnici nee raditi umorni) uz manji utroak vremena na pauze (npr. 20 umjesto 35 minuta). Ove spoznaje daju odgovor i na pitanje kako pauze distribuirati tijekom radnog dana. Iz navedenog proizlazi da bi odmora trebalo biti onoliko koliko se moe zabiljeiti padova radnog uinka. Takoer suprotno ustaljenoj praksi, rezultati istraivanja pokazuju da je u prosjeku efikasnije imati vie kratkih, nego jedan dulji odmor. Kako je prethodno spomenuto prilikom rasporeivanja odmora bitno je znati i koliko bi svaki od njih trebao trajati. Vezano uz odgovor na taj problem vana je injenica da je krivulja odmora, za razliku od krivulje umora, negativno akcelerirana, odnosno da oporavak najprije tee brzo, a zatim sve sporije. Vodei rauna o tome bitno je da se iskoristi poetna optimalna faza odmaranja. Tako ako je npr. Djelatnicima nakon odreenog posla potrebno 10 minuta da bi se oporavili 80%, dok se ostalih 20% oporavka dogaa u sljedeih 50 minuta, optimalno trajanje pauze bilo bi 10 minuta. S obzirom da postoje razliiti oblici odmaranja, moe se postaviti pitanje koji su najprihvatljiviji i u kojim uvjetima. Najee podjela tih oblika navoena u literaturi je ona koja odmor dijeli na aktivan i pasivan. Istraivanja pokazuju da je pasivan odmor koristan nakon napornog tjelesnog rada, dok se aktivan moe preporuiti nakon lakih ili srednje tekih monotonih i repetitivnih poslova, te intelektualnog rada (Anderson i sur., 2001).

2.2.6. Smjenski rad Rad u smjenama takoer predstavlja uvjete distribucije radnog vremena koji mogu direktno i indirektno utjecati na radnu uinkovitost. Nunost ne prekidanja radnih aktivnosti jednim je djelom posljedica automatizacije mada ima i drugih razloga, kao to je potreba primanja usluge u bilo koje vrijeme, prevelika cijena ponovnog pokretanja pogona i sl. Tako 16

danas najvei broj djelatnika u smjenskom radu nalazimo u industriji proizvodnje eljeza, kemijskoj industriji, transportnim i medicinskim uslugama, energetskim postrojenjima i sl. Treba rei da su meu zaposlenicima u smjenskom radu gotovo podjednako zastupljeni oni iji je rad preteno mentalni i oni koji se bave fizikim radom. Iako postoje razliite kombinacije distribucije smjena, meutim najuestalijom se smatra podjela 24-satnog radnog vremena na 3 smjene od kojih je jedna od 7.00 do 15.00, jedna od 15.00 do 23.00 i posljednja od 23.00 do 7.00 sati (Anderson i sur., 2001). Na koji nain smjenski rad moe utjecati na radnu uinkovitost? Da bi se odgovorilo na to pitanje potrebno je neto rei o cirkadijurnim ritmovima. Razliita istraivanja cirkadijurnog ritma jasno su pokazala da postoje stabilne 24-satne oscilacije fiziolokih i biokemijskih funkcija ljudskog organizma kao to su srani ritam, krvni tlak, ritam disanja, tjelesna temperatura i sl. Veina tih funkcija uglavnom je sinkronizirana na nain da pokazuje najvie iznose tijekom dana, a najnie tijekom noi (Anderson i sur., 2001). Prelazak na smjenski rad najee direktno utjee na promjene u fazama budnostspavanje to u nastavku ima implikacije na ovjekovo psihiko i fizioloko funkcioniranje. Najee psiholoke pritube ovih djelatnika odnose se na one socijalne i emocionalne prirode (npr. obiteljski problemi - njihov ivot odvija se odvojeno, osjeaj izolacije i iritabilnosti i sl.), dok na probleme fizioloke i biokemijske razine ukazuje vea incidencija stomanih poremeaja, poremeaja spavanja i sl. Brojna istraivanja uinaka na testovima tijekom razliitih doba dana pokazuju da tijekom tog perioda u veini aktivnosti dolazi do znaajnih promjena. Tako istraivanje Blake-a provedeno jo 1967. pokazuje da se u 5 od 8 primijenjenih testova moe evidentirati dnevno kolebanje uinka. Testovi iji su rezultati znaajno varirali bili su test izborne psihomotorne reakcije, auditivni test motrenja, sortiranje kartica, precrtavanje slova i raunanje, pri emu je kod veine uinak rastao u kasnim poslijepodnevnim i veernjim satima. Istraivanja uinka u realnim situacijama pokazuju sporije vrijeme reagiranja operatera u nonim satima (Brown, 1949), vei broj nezgoda na radu kod vlakovoa (Bagelman, 1967) i sl. Osim to se tijekom dnevno-nonog perioda moe u prosjeku oekivati razliito funkcioniranje ljudi, treba voditi rauna da tu postoje i individualne razlike (Anderson i sur., 2001).

2.3. Psiholoki uvjetiOd psiholokih uvjeta koji utjeu na zadovoljstvo poslom i produktivnost najvie se istiu dosada i monotonija te rad kod kue. 17

2.3.1. Dosada i monotonija Dosada i monotonija, kao posljedice podjele radnih zadataka, predstavljaju vane komponente psiholoke radne okoline. Dosada, koja se ponekad naziva mentalnim umorom, obino nastaje tijekom zadataka koji su repetitivni, monotoni i neinteresantni, a najea posljedica je osjeaj generalne iscrpljenosti i nezadovoljstva. Dosada moe biti uzrokovana mnogim stvarima, pa ak i onima koje su nam u veini sluajeva uzbudljive kao to je itanje, gledanje TV-a ili sluanje glazbe. Uzevi o obzir radno vrijeme, ona se najee javlja negdje u sredini tog perioda i ima tendenciju poveavanja prema kraju rada. S obzirom na nastanak dosade istraivanja pokazuju znaajne individualne razlike, pa tako ono to je dosadno jednom pojedincu, drugom moe biti vrlo zanimljivo. Takoer, poslovi koji su veini izazovni i iznimno interesantni nekome mogu izgledati vrlo dosadni. Vane determinante dosade su inteligencija, dimenzije linosti i motivacija. Istraivanja tako pokazuju da se komparabilna skupina manje dosauje na poslovima ukoliko im je motivacija via. Nasuprot tome, kod monotonijih poslova za oekivati je manju dosadu i nezadovoljstvo kod pojedinaca nie inteligencije. S obzirom na dimenzije linosti, nii stupanj dosade primjeuje se kod osoba koje su zadovoljne razliitim aspektima vlastitog ivota i introvertirane. Kako dosada moe imati razliite uglavnom negativne implikacije (manju produktivnost, rast nezadovoljstva djelatnika, izostajanje s posla i sl.) odjeli koji upravljaju ljudskim resursima trebaju nastojati sprijeiti ili barem reducirati ovu pojavu. U te svrhe mogue je koristiti nekoliko metoda: ADEKVATNA SELEKCIJA DJELATNIKA - podrazumijeva da smo izbor djelatnika izvrili s obzirom na zahtjeve radnog mjesta (za monotone poslova izabrali smo djelatnike koji nisu izrazito visoke inteligencije, ekstraverti i niske motivacije za rad) POVEANJE ZAHTIJEVA I CILJEVA NA MONOTONIM RADNIM MJESTIMA - odnosi se na obogaivanje takvog radnog mjesta dodatnim zadacima, po mogunosti razliitijeg sadraja POBOLJANJE FIZIKIH, SOCIJALNIH I DRUGIH UVJETA RADA - odnosi se poboljanje razliitih aspekata radne okoline kao to su npr. uvoenje glazbe, veeg broja pauza, poveanje kohezije djelatnika, uvoenje nagrada i sl.

18

ROTACIJA DJELATNIKA - podrazumijeva periodino mijenjanje jednih poslova i radnih zadataka drugima (priblino sline kompleksnosti, ali razliitog sadraja) POUAVANJE DJELATNIKA O VANOSTI NJEGOVOG SEGMENTA POSLA - odnosi se na teaj koji e djelatnicima omoguiti da sagledaju vlastiti doprinos u okviru poduzea kao cjeline (Anderson i sur., 2001). 2.3.2. Rad kod kue

Posljednjih 20-tak godina, s razvojem tehnologije i porastom broja poslova koji se obavljaju kompjutorski, znaajno se poveava broj djelatnika kojima se prua mogunost rada u kunim uvjetima. Prednosti ovakve organizacije ogledaju se osobito kod nekih kategorija djelatnika kao to su majke s malom djecom i osobe s invaliditetom. Takoer, on omoguava utedu vremena djelatnika, transportnih trokova, trokova za izgradnju skupih ureda i slino, a tvrtke koje funkcioniraju po tom principu izvjetavaju o porastu produktivnosti i znaajnom smanjenju izostanaka. Meu osnovnim nedostacima, koji su ujedno i prepreka veoj ekspanziji ovog oblika rada, najee se navode potreba za druenjem, slabija kontrola rada i manja lojalnosti prema poduzeu (Anderson i sur., 2001).

3. Zadovoljstvo poslom i produktivnostIako se pojam zadovoljstva poslom esto upotrebljava, jo nema jasne i iroko prihvaene definicije. Openito bismo mogli rei da zadovoljstvo u radu predstavlja pozitivno iskustvo (osjeaj ugode) koje radnik stjee izvravajui svoje radne zadatke. Nezadovoljstvo je s druge strane vezano uz negativna iskustva na poslu. Obradovi (1989) navodi nekoliko definicija zadovoljstva u poslu razliitih autora: Smith (1955) smatra da je zadovoljstvo u radu rezultat vaganja i sumiranja pozitivnih i negativnih doivljaja u vezi s poslom, Blum (1956) ga definira kao stav koji je rezultat djelovanja mnogih specifinih stavova, a Vroom (1964) izjednaava zadovoljstvo u radu s radnim moralom. U operacionalizaciji zadovoljstva u poslu razlikujemo dva temeljna pristupa: globalni i facetni. Prvi pristup zadovoljstvo poslom promatra kao generalizirani stav prema poslu. Radnike se pri tome jednostavno pita koliko su openito zadovoljni svojim poslom. Drugi pristup, facetni, ukljuuje ispitivanje relevantnih aspekata posla koji pridonose ukupnom zadovoljstvu poslom. To su aspekti poput plae, naina rukovoenja, mogunosti 19

napredovanja, odnosa sa suradnicima, radnih uvjeta i slino. Radnici mogu imati razliite stupnjeve zadovoljstva spram razliitih aspekata posla te je njima odreeno ukupno zadovoljstvo poslom. Zadovoljstvo poslom je u dosadanjim istraivanjima uglavnom promatrano s dva aspekta: sa jedne strane autori su nastojali utvrditi faktore koji ga uvjetuju, a s druge strane ispitivane su posljedice koje (ne)zadovoljstvo poslom ima na ostale stavove, mentalno i fiziko zdravlje, produktivnost, apsentizam, fluktuaciju i razne druge oblike radnog ponaanja. Faktore povezane s zadovoljstvom poslom moemo podijeliti u tri grupe, kao to su to uinili Porter i Miles (1974; prema Jaman, 1985): 1. Individualne karakteristike koje ukljuuju interese, stavove i potrebe 2. Karakteristike posla kao to su samostalnost, sloenost zadataka, povratna informacija o uspjenosti 3. Karakteristike radne situacije od kojih su najvanije neposredna radna okolina (poloaj i rukovoenje) i organizacijske aktivnosti (praksa nagraivanja i organizacijska kultura). Istraivanja odnosa zadovoljstva u poslu i radnog uinka poluila su iznimnu panju industrijskih psihologa. Iaffaldano i Muchinsky (Warr, 1996) proveli su meta analizu dosadanjih studija koje su ispitivale povezanost ova dva konstrukta i izvijestili su o statistiki znaajnoj, ali relativno niskoj pozitivnoj korelaciji od 0,25 izmeu zadovoljstva u poslu i radnog uinka. Jedno od istraivanja na naim prostorima, koje je proveo Moina (1979; prema Marui, 2001) pokazuje da postoji visoka pozitivna povezanost (r=0,60) izmeu zadovoljstva u poslu i uspjenosti, ali samo u tvrtkama koje uspjeno posluju. Kod manje uspjenih poduzea ta je povezanost znaajno nia (r=0,28). Meta analiza Judgea, Thorstena, Bonoa i Pattona (2001) utvrdila je da znanstvenici iskazuju veu razinu povezanosti izmeu zadovoljstva u poslu i radnog uinka nego ostale profesionalne skupine poput prodavaa, uitelja, slubenika, medicinskih sestara i slino. Jo uvijek nije jednoznaan smjer odnosa izmeu ove dvije varijable. Dok neki istraivai pretpostavljaju da zadovoljstvo u poslu uzrokuje visoku produktivnost, drugi, na primjer Porter i Lawler, zadovoljstvo poslom promatraju kao posljedicu, a ne uzrok visoke produktivnosti. Neki autori taj odnos tumae i kao posljedicu medijator ili moderator varijabli.

20

4. Rezultati istraivanja tj. stanje u HrvatskojNaalost nisam uspio pronai i dobiti podatke o istraivanju same radne okoline i produktivnosti u hrvatskim poduzeima, tj. nisam uspio doi do podataka o tome koliko se hrvatska poduzea uope bave istraivanjem i prilagoavanjem radne okoline kako bi poveali produktivnost i zadovoljstvo poslom. No slijedi prikaz istraivanja koja u nekoj mjeri obuhvaaju sve tri varijable 4.1. Istraivanje 1 Mjesenik Banka je u suradnji s agencijom Hendal proveo istraivanje o zadovoljstvu zaposlenika na radnom mjestu. Istraivanja pokazuju da je, u usporedbi sa drugim ivotnim aspektima kao to su primjerice slobodno vrijeme, zajednica ili religija, rad po subjektivnoj vanosti na drugom mjestu, odmah iza obiteljskog ivota. Kako bi provjerili kakva je kvaliteta radnog ivota u Hrvatskoj, u sklopu projekta Nacionalnog Indeksa Sree hrvatski zaposlenici odgovarali su na pitanje koliko su zadovoljni sa svojim poslovima. Uz procjenu opeg zadovoljstva poslom, sudionici istraivanja procjenjivali su u kojem stupnju svoju plau smatraju dobrom i pravednom, posao sigurnim, a fiziku radnu okolinu adekvatnom za obavljanje posla. Osim toga, procjenjivali su kvalitetu meuljudskih odnosa u svom radnom kolektivu, svoje odnose s nadreenima i klimu u organizaciji u kojoj rade (socijalni aspekti posla), te stupanj u kojem na poslu imaju prilike iskoristiti vlastite potencijale i sudjelovati u odluivanju o stvarima koje se tiu njihovog posla. Svoje zadovoljstvo razliitim aspektima posla sudionici su procjenjivali na petstupanjskoj skali, na temelju kojih smo ih kategorizirali u tri skupine: nezadovoljne, zadovoljne te one koji nisu niti zadovoljni niti nezadovoljni. Istraivanje je pokazalo da su, zaposlenici najzadovoljniji radnim uvjetima, a najmanje zadovoljni pravednou plae koju dobivaju. Percepcija sigurnosti posla i zadovoljstvo visinom plae nalaze se negdje izmeu, pri emu etvrtina sudionika percipira svoje poslove nesigurnima, a gotovo petina ljudi smatra da su joj plae loe. injenica da samo 39,9% sudionika smatra da je njihova plaa pravedna, razmjerna njihovim zaslugama na poslu, zanimljiva je u svjetlu najnovijih nalaza prema kojima je, od same visine plae, za sreu vanija percepcija zaposlenika da su u odnosu na druge zaposlenike pravedno plaeni. U pogledu meuljudskih odnosa, slika kvalitete radnog ivota u Hrvatskoj je puno bolja. Veina hrvatskih zaposlenika percipira meuljudske odnose na poslu harmoninima, 21

odnose sa nadreenim dobrima, a ukupnu organizacijsku klimu kvalitetnom. Dok ugodno iznenauje injenica da gotovo dvije treine hrvatskih zaposlenika smatra da na poslu iskoritava svoje potencijale, manje od 40% zaposlenika zadovoljno je mogunou sudjelovanja u odluivanju o stvarima koje su vezane za njihov posao. Kako bi provjerili kakva je kvaliteta radnog ivota u Hrvatskoj, u sklopu projekta Nacionalnog Indeksa Sree (NIS) hrvatski su zaposlenici upitani koliko su zadovoljni sa svojim poslovima. Naime, komponenta NIS-a Zadovoljstvo Hrvata radnom i kolskom okolinom kontinuirano se nalazi iznad razine indeksa te smo u posljednjem istraivanju pomnije istraili to zaposlene ini vie, a to manje sretnima na njihovim radnim mjestima. Pokazalo se da je zadovoljstvo graana radnom okolinom najvee u Istri, Gorskom Kotaru i Primorju, a najnie u Zagrebu. to se veliine ivotne sredine tie, radnu okolinu najboljom procjenjuju stanovnici manjih naselja od 2.000 do 10.000. I meu spolovima postoje razlike. ene su u znaajno manjoj mjeri zadovoljnije svojim poslom, dok su meuljudskim odnosima na poslu mnogo nezadovoljnije od mukaraca. Zadovoljstvo radnom okolinom najnie je kod onih izmeu 45 do 54 godine i osoba srednjokolskog obrazovanja (preuzeto 29. studenog 2011. sa http://www.nacional.hr/clanak/95379/istrazivanje-hrvati-su-zadovoljni-radnim-

uvjetima-ali-ne-i-placom-koju-dobivaju). 4.2. Istraivanje 2 Istraivanje o najboljim poslodavcima 2011. Istraivanje provodi portal MojPosao (www.MojPosao.net) izmeu veljae i svibnja 2011., meu gotovo 3.000 zaposlenika iz 31 tvrtke koje su dobrovoljno sudjelovale u istraivanju. Cilj istraivanja, koje je provedeno petu godinu za redom, bio je saznati u kojim je tvrtkama trenutno najbolje raditi u Hrvatskoj, a na temelju iskustva i percepcije samih zaposlenika. Za potrebe istraivanja koriten je upitnik kojim se procjenjuje organizacijska klima i zadovoljstvo zaposlenika. Upitnik se sastoji od 50 kljunih tvrdnji iz est podruja istraivanja: strategija i vodstvo; rad, motivacija i nagraivanje; usavravanje i razvoj; meuljudski odnosi; lojalnost trenutnom poslodavcu i doivljaj sigurnosti posla. Zaposlenici su odreivali stupanj slaganja sa svakom tvrdnjom ocjenama od 1 do 5, a prosjekom ocjena za svako podruje istraivanja dobivena je ocjena pojedine tvrtke. Usporedbom ocjena svih tvrtki koje su sudjelovale u istraivanju dobiven je poredak najboljih poslodavaca u 2011. godini.

22

Najbolji poslodavci u kategoriji velikih tvrtki (s 200 ili vie zaposlenih) za 2011. godinu su: dm-drogerie markt d.o.o. Holcim Hrvatska d.o.o. Allianz Zagreb d.d. Najbolji poslodavci u kategoriji srednjih tvrtki (s vie od 50 i manje od 200 zaposlenih) za 2011. godinu su: DHL International d.o.o. Koul d.o.o. Roche d.o.o. Najbolji poslodavci u kategoriji malih tvrtki (s vie od 20 i manje od 50 zaposlenih) za 2011. godinu su: Ljeilite Veli Loinj Merck d.o.o. Trilix d.o.o. Kod svih tvrtki, bez obzira na veliinu, najbolje ocijenjena je kategorija 'Meuljudski odnosi', dok su slabije ocijenjene kategorije 'Doivljaj sigurnosti posla' te 'Lojalnost' to je i razumljivo s obzirom da je zbog openite gospodarske situacije smanjen osjeaj sigurnosti radnog mjesta. Najbolji poslodavci kod velikih tvrtki najvie odskau od prosjeka u kategoriji 'Usavravanje i razvoj', dok najbolji poslodavci kod srednjih tvrtki od prosjeka najvie odskau u kategoriji 'Lojalnost'. Top tri male tvrtke od ostatka odskau takoer u kategoriji 'Usavravanje i razvoj' (preuzeto 1. prosinca 2011. sa http://www.moj-posao.net/Presscentar/Details/70592/Istrazivanje-o-najboljim-poslodavcima-2011/28/).

23

5. ZakljuakSpoznaje o samoj radnoj okolini i njenom utjecaju na razliite faktore kao to su zdravlje zaposlenika, zadovoljstvo poslom i produktivnost su danas iroko prihvaene i prisutne u gotovo svakom poduzeu, te su danas u veini zemalja zakonski regulirane raznim propisima koji tite radnike i uvjete u kojima oni rade. To je dovelo do toga da se danas svi ili gotovo svi ti faktori uzimaju u obzir ve pri samom planiranju radne okoline, tj. izgradnje nekog poduzea. to se tie inicijalnih hipoteza, smatram kako su potvrene, tj. laiki reeno ako su zaposlenici zadovoljni radnim uvjetima u kojima se nalaze bit e i zadovoljni samim poslom kojeg obavljaju to neposredno utjee na njihovu produktivnost. Smatram kako bi u budunosti trebalo bolje razluiti sve faktore povezane s ovim varijablama, jer puno toga utjee na zadovoljstvo poslom i samu produktivnost, a mnogi od tih faktora su individualni, to uvelike oteava posao. Imati dobar posao, podrku kolega i prijateljsku radnu okolinu, moe biti od ivotne vanosti. Naime, izraelska studija Sveuilita Tel Aviv, provedena na 820 sudionika tijekom 20 godina, dokazala je kako ljudi koji imaju prijateljsku radnu okolinu ive dulje.

6. Metode istraivanjaZa poglavlje Radna okolina i produktivnost, te poglavlje zadovoljstvo poslom i produktivnost koristio sam ve dostupnu literaturu iz kolegija Psihologija rada kako bi istraio koji su to faktori radne okoline i zadovoljstva poslom te kako su oni povezani s produktivnou. Za poglavlje Rezultati istraivanja tj. stanje u Hrvatskoj sluio sam se internetom kako bi doao do podataka o faktorima koji utjeu na zadovoljstvo poslom, te samom zadovoljstvu poslom koje je iskazano kroz najbolje poslodavce u tekuoj godini.

24

7. LiteraturaAnderson, N., Ones, D.S., Sinangil, H.K. i Viswesvaran, C. (2001). Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology (Volume 1). Sage. Jaman, K. (1985). Modeli valencije i zadovoljstvo u poslu. Diplomski rad. Filozofski fakultet Sveuilita u Zagrebu, Odsjek za psihologiju. Judge, T.A., Bono, J.E., Thoresen, C.J. i Patton, G.K. (2001). The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulletin, Vol. 127, No.3, pg 376-407. Marui, S. (2001). Upravljanje ljudskim potencijalima. Zagreb: Adeco/Ekonomski institut. Obradovi, J. (1989). Tehnologija i rad. Zagreb: Socioloko drutvo Hrvatske. Spector, P.E. (2003). Industrial & Organizational Psychology. Wiley. Warr, P.B. (1996). Psychology at work. London: Penguin Books.

Internet: Bez autora. Ugodna radna okolina produljuje ivot. Preuzeto 3.prosinca 2011. sa http://www.moj-posao.net/Vijest/70502/Ugodna-radna-okolina-produljuje-zivot/3/ Bez autora. Hrvati su zadovoljni radnim uvjetima, ali ne i plaom koju dobivaju. Preuzeto 29. studenog 2011. sa http://www.nacional.hr/clanak/95379/istrazivanje-hrvati-su-zadovoljniradnim-uvjetima-ali-ne-i-placom-koju-dobivaju Bez autora. (2011). Istraivanje o najboljim poslodavcima 2011. Preuzeto 1. prosinca 2011. sa http://www.moj-posao.net/Press-centar/Details/70592/Istrazivanje-o-najboljim-poslodavcima2011/28/

25