Уважаемые читатели! Передвамивыпускмеждународногоновостногобюллетенядляспециали-стов,работающихвсистемеуправлениякадровиразвитияперсонала.Бюллетеньвключаетвсебястатьииматериалы,посвященныепоследниммировымтрендамвсфереHR:отподготовкииповышенияквалификациидоновейшихразработоквобластивиртуальнойреальности.Ябыхотелобратитьвашевниманиена10спе-циализированныхкниг,которые,помоемумнению,долженпрочестькаждыйпрофес-сионалвобластиHRвэтомгоду.Этикнигисодержатмногоинтереснойиполезнойинформацииосовременныхтенденцияхипроцессах,происходящихвсистемепод-готовкииразвитияперсоналавведущихмеждународныхкомпаниях. Следующийвыпускбюллетенябудетпосвященсозданиюрабочейсредыбудущего.Внеммыпредставимматериалы,посвященныеразвитиюкадровогопо-тенциаланефтегазовойотрасли.

Желаю приятного чтения,Роб Веерсма, Директор по обучению и развитию

Gazprom International Training B.V.

ThisBulletinisissuedquarterlybyGazpromInternationaltrainingB.V.Editorial:VictoryaMoyiseyeva(v.moyiseyeva@gazprom-international.com)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ HR-БЮЛЛЕТЕНЬ

Компаниивынужденыпостояннопере-сматриватьиуточнятьцелиизадачисвоихHR-стратегий под влиянием ожиданий новых по-коленийсотрудников.Откомпанийждутболеечеткой и точной демонстрации их ценностей,которыеподвергаютсявсеболеетщательномуконтролю благодаря развитию цифровых тех-нологий.

Новая волна инициативных сотрудни-ков. Поколение Z обладает высоким уровнемсамомотивацииидухомпредпринимательства.Онисталкиваютсяснеопределенностьюдажебольшей, чем предшествующее поколение2000-х. Поэтому молодые специалисты ищутработу,котораяимеетсмысл:зарплататеперьнеглавное.Крометого,онивидели,чтолояль-ностьихстаршихродственниковработодателюосталасьнезамеченной,поэтомуониожидаютвзаимности от компаний взамен на собствен-нуюлояльность. Они - аборигеныцифровогомира, вы-росшиеврежимеонлайн.Онимыслятпрогрес-сивноиимеютдоступкневиданномудосихпоробъемуресурсов.Онисоздаютсетиполезныхделовых связей и контактов, что значительноповышает ихшансы на успех в любой сфередеятельности.

КАК ПОКОЛЕНИЕ Z ПЕРЕОСМЫСЛЯЕТ РОЛЬ HR-ЛИДЕРА

ДляпоколенияZважныразмышленияо целях. Компании вынуждены пересматри-ватьсвоиустремления,учитывая,чток2020году половину сотрудников составят именнопредставителипоколенияZ.Ивтовремякаконименяюттрадиционнуюпарадигмуработытруда,HR-отделыдолжныпересмотретьсвоистратегии удержания талантливых сотрудни-ков.

Перед отделами кадров стоит слож-нейшая задача - удержать специалистов изпоколенияZ,показатьим,чтобизнесработаетнанихивдальнейшембудетдлянихпривле-кателен.Руководителидолжныпостояннодо-казывать,чтоихсотрудникипринялиправиль-ноерешение,выбравименноэтукомпанию.

Расширениецифровыхтехнологийоз-начает,чтосоциальныесетииграютвсеболь-шуюрольвформированиимнений.Сайты,пу-бликующие обзоры работодателей, такие какGlassDoorиGreat-Place-To-Work,частостано-вятсяпервичнымиисточникамиинформации,к которым обращаются кандидаты, ищущиеперспективногоработодателя,ипоэтомуруко-водителидолжнычеткопонимать,какихком-паниювоспринимаютвонлайниоффлайн.

Ключевыевыводы• Руководители кадровых служб долж-ныприниматьвовниманиеожиданиясотруд-никовотносительносмыслаработыигибкостиграфика.• Именно руководители оказываютбольшое влияние на формирование устрем-ленийкомпанииинаубедительнуюкоммуни-кациюэтихидей.

НОВЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Отчеткомпании«BersinbyDeloitte»,описывающийвсеэлементыаналитикиуправленияталантами

Нефтегазовые компании все большеполагаются на сложные данные, чтобы тща-тельнеевникнутьв геологиюЗемлииизучитьэнергетическиересурсы,залегающиенаболь-шихглубинах.Данныепревращаютсявцифрыпри анализе перспективных активов, оценкикапитальных затрат и других инвестиций.Од-нако,когдаделодоходитдоуправлениячело-веческимиресурсами,нефтегазовыекомпанииоказываютсянестольоперативнывподсчетах.Пока отрасль вступает в эру технологическихинновацийиглобализации,значительнаячастьрабочейсилыдостигаетпенсионноговозраста.Поскольку количество потенциальных канди-датов,окончившихпрофильныеобразователь-ныеучреждения,остаетсянедостаточным,кон-куренция за талантливых выпускников можетстатьстольжеострой,какизановыеактивы.Ведущиекадровыеорганизации(HR)внефте-газовой отрасли начинают более эффективно

использовать анализ данных, чтобы обнару-жить, нанять, сохранить и развить компетен-ции талантливых специалистов. Путем объ-единения внутренних сведений с внешнимистатистическими данными и информацией опредложениирабочихресурсовнарынке,HR-руководители начинают эффективно управ-лятьизменениями,вызванныминестабильнойоперационнойсредой. Организациисобираютмиллионысве-денийолюдях–демографическуюинформа-цию, факты о производительности, историюпредыдущейработы,данныеокомпенсациях,мобильности, оценки, образовании и пр. Этаинформация может быть сопоставлена сомногими различными типами бизнес-данных,чтобы помочь компаниям понять профили иповеденческие модели, которые создают вы-сокуюпроизводительность.

2

Мобильное обучение – это обучениетехнически образованных сотрудников с по-мощью цифровых интерактивных технологий;такоеобучениесоответствуетихобразужизни.Мобильноеобучениестановитсяпопулярным,таккакмногиекомпанииуходятоттрадицион-ногоофисногораспорядка«сдевятидопяти».Принимаявовниманието,чтовомногихреги-онахлюдиработаютпогибкомуграфику,рабо-таютдомаилипроводятмноговременивдо-роге,наличиеучебныхпрограммнамобильныхустройствахможетпомочьимпройтиобучениевудобномдлянихместе,вудобноевремя.Такой подход также помогает подразделени-ям, отвечающим за обучение и повышениеквалификации, проводить кампании в разныхрегионах. Цифровые обучающие программы,которыесинхронизируютконтент,обеспечиваядоступ к интересующей информации с помо-щьюлюбогоиспользуемого устройства, оченьудобны.

Преимущества:

1. Гибкость.Самоеглавноепреимущество,котороепредла-гаетмобильноеобучение–этогибкостьвпри-менении.Оновключаетвсебя:• свободу в выборе устройства для до-ступа к обучению«влюбоевремяи влюбомместе»;• возможность обучения в различныхформатах(видео,подкастыит.д.).2. Быстрый темп выполнения и возмож-ностьсохраненияматериала.

Благодаря мобильному обучению со-трудники легкомогут начать, завершить обу-чениеисохранитьнеобходимыйматериал.3. Совместноеобучение.Это отличный способ взаимодействовать спартнёрами с целью обмена опытом и бытьчленомкомандывработепоконкретнымна-правлениям.4. Активноеучастие.Это обучение методом погружения. По ста-тистике, всё больше сотрудников завершаюткурсы,используямобильноеобучение,неже-литрадиционныеметодики.5. Возможность обучения на несколькихустройствах.Один и тот же курс может быть доступен наразличных устройствах: ПК, ноутбуках, план-шетахисмартфонах.6. Поддержкапроизводительности.Мобильное обучение становится приори-тетным подходом по оказанию поддержкипроизводительности, поскольку мобильныеустройства являются неотъемлемой частьютрудовогопроцессасотрудников.Этооблегча-етдоступктребуемойинформациивовремяработыиповышаетвозможностьпримененияипоискаданных.7. Путьобучения.Мобильные устройства также могут быть ис-пользованыдляпредоставлениясотрудникамнеобходимой информации в любое время,обеспечивая тем самым «непрерывность об-учения». Растущее число людей, использую-щихорганайзерынателефоне,позволяетзна-чительноэкономитьвремяобучения.

МОБИЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

3

Некоторыесложностиобучениявнефте-газовойотрасли:• Как безопасно и эффективно применятьособыенавыки?• Каквключитьновыетехнологиивсодер-жаниекурсаобучения?

Виртуальная реальность в обучении являетсяпрагматичнымидостижимымрешением.

Уже многие годы технологии виртуаль-ной реальности используются для тренировок иобучения военными, силовыми структурами, ис-следовательскимилабораториямиидажеNASA.Толькосейчасэтатехнологиясталадоступнадляобычного потребителя, так как технологии мо-бильных телефонов снизили стоимость гарниту-рыснесколькихтысячдолларовдопарысотен,одновременноулучшивопыт.Виртуальнаяреаль-ностьи приложения с эффектом3D-погружениясталииспользоватьсявневероятныхмасштабахнавсехэтапахвнефтегазовойотрасли.

Подавляющее большинство решений свиртуальной реальностью состоит из дорогихспециально разработанных приложений. Такиеприложенияиспользуютсмоделированныереаль-ности (компьютерные рисунки), в которых могутбыть воссозданы все виды ситуаций, например,пожары, протечки, а также ураганы и песчаныебури.Часто в качестве интерактивного позицио-нированиястудентаприменяютсяанимационныеперсонажи.

Сегоднямыможемиспользоватьновуютехнологию, которая разрабатывается быстрее,является менее дорогой и очень гибкой в ис-пользовании.Мыиспользуемтелефонсприло-жением,вкоторомспомощьюлокаций,снятыхврежиме360°,ситуаций,вариантовидействий,атакжевиртуальныхэлементов(например,пла-мя,дым,разливипр.)создаетсядинамическаяобучающаясреда. Этоприложениеможетбытьневероятнополезнымдляобучающихцелей,например,дляприменения в области HSE (в частности, без-опасностинапроизводстве).Всреде,вкоторойфакторыHSEявляютсяоченьважными,мымо-жемвнедритьтехнологиивиртуальнойреально-стивобучении,чтобыобеспечитьследующее:

• Естественныеситуации(точныеиреали-стичныемодели), которые являются полностьюбезопаснымииненарушаютрабочийпроцесс• Очень эффективное обучение, так какопытстудентаявляетсяцентральнымфактором,аобратнаясвязьпредоставляетсянемедленно Технологиивиртуальнойреальностимо-гутиспользоватьсявомногихучебныхсценари-ях,таккакониобладаютширокимспектромпре-имуществдляотрасли.

Прочиепреимущества:

• Обучение большого количества студен-товвразличныхлокациях• Высоковизуальныйподход,способству-ющийповышениюкачестваобучения• Экспертный анализ, обратная связь ипостоянныйпроцессоценки• Экономическиэффективнаятехнология

Виртуальная реальность в обучении являетсяжизненноважнойвобластибезопасностивне-фтегазовой отрасли. Обучение в небезопасныхусловиях является грандиозной задачей, частовесьмазатратной,занимаетслишкоммноговре-менииоченьопасно.

ВИРТУАЛЬНАЯ РЕАЛЬНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ

4

Учитываябольшиеобъемымировыхзапасовнетрадиционныхресурсов,экспертыотраслипрогно-зируютростглобальногоспросанаталантливыхспециалистовпонеконвенционнымзапасам.Необходимобудетнайтибалансмеждукраткосрочнымипотребностямиидолгосрочнымпланированием. Несмотрянато,чтоименнотекущиерыночныереалиитребуютвниманияHR-лидеров,теизних,ктодумаютобудущем,будутразрабатыватьсбалансированнуюстратегиюпринятиянеобходимыхкраткосроч-ныхмер,одновременнозаботясьобудущемпотенциалеиповышенииэффективностиработыорганизациивдолгосрочнойперспективе.Такоевидениеситуациииграеткрайневажнуюрольвусловиях,когдаценынанефтьцеликомоснованынадинамикеспросаипредложения.Дажееслиценыневернутсянауровень100долларовзабаррельвусловияхначинающегосясокращенияинвестиций,спросвконечномсчетеначнетопережатьпредложение,иотраслевыекомпаниивновьперейдутврежимростаиразвития.Длятого,чтобывсегдабытьнашагвпереди,работодателидолжнызнатьнаверняка,чтосмогутудержатьценныхсотрудни-ковинанятьновыхперспективныхспециалистов.

СПРОС НА ТАЛАНТ

В условиях коммерческой деятельно-сти 21-го века очень важно, чтобы обучениеи повышение квалификации соответствовалитемпаминаправлениюразвитиябизнеса.По-сколькуглобальнаясредаибизнесбыстроме-няются,важносформироватьстратегиюобуче-ния,котораясоответствуетцеляморганизациии обеспечивает развитие, повышающее про-изводительностьсотрудниковиодновременноулучшающее результаты торгово-промышлен-ной деятельности. Такая стратегия являетсяосновой для оценки потребностей учебнойструктурыорганизацииитого,какэтаструктураможетвлиятьнаэффективностьработыорга-низации.

Результатом этого процесса являетсяКорпоративная стратегия обучения (CLS) сшестьюкомпонентами,которыеявляютсяклю-чевыми для самообучающейся организации.Каждыйкомпонентсодержитпятьконкретныхрекомендацийдлярассмотрения,принятияивнедрениявкорпоративнуюстратегиюобуче-ния.

6 компонентов стратегии корпоративного обучения:1.Цельипланкорпоративногообучения.Компонент, который совмещает в себе цель,стратегию,планиполитикуобучениянавашемпредприятии.

2. Управление и финансирование процессаобученияиповышенияквалификации.Комплекс мер, направленных на управлениепроцессом обучения имоделифинансирова-ния,существующихнавашемпредприятии.

3.Технологияобучения.Компонентдляоценки,насколькообучающиетехнологиивзаимосвязаны,интегрированыидоступны.

4.Разработкаиорганизацияобучения.Компонентсакцентомнастратегиюразработ-ки,организациииуправлениясуществующимкомплексоммероприятийпообучениюиповы-шениюквалификации.

5.Управлениепоставщикамиобучения.Компонент,относящийсякстратегиипоискаиуправленияпоставщиками.

6. Оценка и процесс обучения и повышенияквалификации.Компонент, связанный с анализом потребно-стейипроцессами,которыепревращаютдолюобъёмапроизводствавключевыепоказателиэффективностиобученияиповышенияквали-фикации.

СТРАТЕГИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ: ВРЕМЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ГОТОВНОСТИ?

5

Ян Рийкен - директор Crossknowledge Learning Institute

10 КНИГ, КОТОРЫЕ ДОЛЖЕН ПРОЧИТАТЬ КАЖДЫЙ СПЕЦИАЛИСТ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ В 2017 ГОДУ

Взглядсдругойстороныможетоткрытьсовершенноновыйспособрешенияпроблем.Возьмемпримерроссийскогобизнесмена,которыйзашелвшвейцарскийбанквЖеневеипопросилссудувразмере100долла-ров,предложивсвойМерседесвкачествезалога.Черезгодонвернулся,выплатилсуммузаймас10-процентнойставкойиприготовилсязабратьсвойавтомобиль. Удивленныйуправляющийбанкаспросил:«Извините,нонеужелиВамдействительнонастолькобылинужныэти100долларов?Чтобывзятьэтусумму,ВыоставилисвойМерседесздесьнацелыйгод!»Русскийотве-тил:«О,всепросто.Взглянитенаэтонестандартно:гдеещевЖеневеянашелбытакуюзамечательнуюпарковкуивсего-тоза10доллароввгод!»Невсемнамприходитсядуматьотом,гдевзятьгараждлядорогогоМерседеса.Однакоиногданамвсемстоитпосмотретьнасвоиделаснеординарнойточкизрения.

ВГЛЯД С ДРУГОЙ СТОРОНЫ

6

1. СНАЧАЛА НАРУШЬТЕ ВСЕ ПРАВИЛА! ЧТО ЛУЧШИЕ В МИРЕ МЕНЕДЖЕРЫ ДЕЛАЮТ ПО-ДРУГОМУ. – МАРКУС БАКИНГЕМ, КУРТ КОФФМАН Выдающиесяменеджерывсвоемисследованииразличныхотраслейпромышленности приводятобщийзнаменатель:великиеуправленцыломаютобщепринятоемнениеиприме- няютинновационныеметодыдляформированияуспешныхкоманд.

2. ОТ ХОРОШЕГО К ВЕЛИКОМУ. ПОЧЕМУ ОДНИ КОМПАНИИ СОВЕРШАЮТ ПРОРЫВ, А ДРУГИЕ НЕТ. – ДЖИМ КОЛЛИНЗ Авторставитвопросотом,«чтоделаетхорошуюорганизациювеликой»ираскрываетне которыеистиныобэтихорганизациях.Отличныйисточникдлятех,ктохочетвывестисвою командунановыйуровень.

3. ПОЧЕМУ СОТРУДНИКИ НЕ РАБОТАЮТ И КАК С ЭТИМ БОРОТЬСЯ.- ФЕРДИНАНД ФОРНИС Авторпоказывает,каксправлятьсяснеприятнымиситуациями,когдаусотрудниковпро- падаетспособностьсосредоточиться.Рассматриваянесколькобизнес-кейсов,Форнис предлагаетподходящиерешениявборьбестакиминегативнымиситуациями.

4. КНИГА ОТВЕТОВ НА ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ: НЕЗАМЕНИМОЕ РУКОВОДСТВО ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПЕРСОНАЛУ. – ШОН СМИТ И РЕБЕККА МАЗИН Книгапредлагаетсовременнымспециалистамрекомендациипоработескадрами– отнабораивводавдолжность,доувольнения.

5. ЛЮБИТЕ ИХ, ИЛИ ВЫ ИХ ПОТЕРЯЕТЕ. КАК УДЕРЖАТЬ ЦЕННЫХ СОТРУДНИКОВ. - БЕВЕРЛИ КЭЙ И ШЕРОН ДЖОРДАН-ЭВАНС Сегоднясохранениекадровнарабочемместеявляетсяключевойзадачей.Помнению автора,заменаспециалистастоитгораздодороже,чемпопыткаудержатьего.

6. УМНЫЙ ПЕРСОНАЛ: КАК НАНЯТЬ, НАГРАДИТЬ И СОХРАНИТЬ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ В ВАШЕЙ РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ КОМПАНИИ – УЭЙН ОУЛОУ Сохранениеценныхкадров-однаизглавныхзадачсовременныхменеджеров.

7. 1501 СПОСОБ НАГРАДИТЬ СОТРУДНИКОВ. – БОБ НЕЛЬСОН Исправленнаяипереизданнаяв2012году,книгапредлагаетметоды,которыепомогут удовлетворитьиобучитьсотрудников.

8. РАБОТА РУЛИТ! ПОЧЕМУ БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ В МИРЕ ХОТЯТ РАБОТАТЬ ИМЕННО В ГУГЛ. – ЛАСЛО Книгаописываеттехническоемышлениесегодняшнихтрудовыхресурсов.

9. 100 СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ: КАК ВЕЛИКИЕ ЛИДЕРЫ ДОБИВАЮТСЯ ВЕЛИКИХ РЕ ЗУЛЬТАТОВ. – СТИВ ЧАНДЛЕР Авторпомогаетспециалистамотыскатьболеепродуктивнуюпроизводственнуюкультуру, поощряяответственностьиобращаявниманиенасильныесторонылюдей, аненаихслабости.Mustreadдлятех,ктохочетизменитькультурнуюпарадигму.

10. НЕ БОЙСЯ ДЕЙСТВОВАТЬ. ЖЕНЩИНА, РАБОТА И ВОЛЯ К ЛИДЕРСТВУ. – ШЕРИЛ СЭНДБЕРГ Книганаписанаоднойиз100самыхвлиятельныхлюдейвмире,поверсиижурналаTime. Авторисследуетпутьпрофессионалачерезегорабочееместо-отдостиженийинеудач, доподдержанияздоровогоипродуктивногоравновесия.

7

Людичастосклонныбольшедоверятьчеловеческомусуждению,нежелиалгоритмам.Даже если алгоритм систематически превос-ходитсуждение,людивсеравнопредпочитаютдоверятьсвоемучутью. В2014годуученыеДитворст,СиммонсиМессиопубликовалиинтереснуюстатьюподназванием«Неприятиеалгоритма: людиоши-бочноизбегаюталгоритмовпослетого,какза-метили их ошибки». Посредством несколькихисследований они показали, что общество непроявляеттакойжетерпимостикалгоритмам,какклюдям.Еслиалгоритмошибается,дове-рие к нему очень быстро падает. Такоймеха-низмможнобылонаблюдать в действии, ког-да произошлаавария с участиемавтомобиляTesla.Тогдагазетыписалиотом,какненадеж-нопрограммноеобеспечениеавтоматическогоуправления. Дитворст и другие заявляют: «Непри-ятие алгоритмов затратно для общества. Дляпринятиямногихрешенийтребуетсяпрогнози-рование,аалгоритмыпрактическивсегдапро-гнозируютлучше,чемлюди».Неприятиеалго-ритмов «чрезвычайно проблематично, так какявляется барьером, препятствующим исполь-зованиюболееразвитыхподходовкширокомурядуважныхзадач».

ЧТО ТАКОЕ НЕПРИЯТИЕ АЛГОРИТМА?

В мире автомобилей на автопилоте,больниц,вкоторыхроботыпроводятхирургиче-скиеоперации,икомпьютеров,которыемогутобсуждатьдругсдругомслияниякорпораций,нужен ли человек, чтобы выполнять работу?Это резонный вопрос. С 80-х годов доля эко-номикиСША,связаннаяструдом,значительносократилась.Такаятенденциянаблюдаетсяповсемумиру,вособенности,вразвитыхстранах.Значительная часть этого спада может бытьсвязанастем,чтокомпаниизаменяютрабочихкомпьютерамиилидругимивидамитехники.Но теперь выясняется, что вероятнее всего,работа в будущем будет выполняться с при-влечением человека. Фактически, есть осно-ванияполагать,чтомынезаменимы.«Именночеловеческийталант,анекапитал,технологиииличто-тоеще,являетсяключевымфактором,связующиминновации,конкурентоспособностьиразвитиев21веке»,-заявляетКлаусШваб,основатель и исполнительный председательВсемирногоэкономическогофорума.«Работа,- говорит он, - не должна становиться гонкоймеждучеловекомимашиной,ночастьюжизни,которая помогает человеку осознать свой по-тенциалполностью».

НЕ «ЧЕЛОВЕК ПРОТИВ МАШИНЫ», А «ЧЕЛОВЕК

И МАШИНА»

Несколько выводов из недавно опубликованного отчета LinkedIn o «тенденции кадровых ре-сурсов на 2017 год» 79%опрошенныхруководителейотраслевыхкомпанийожидаютувеличениячислазанятыхвакансий в 2017 году. По их мнению, некоторые из основных проблем, с которыми сталкиваютсяихкоманды,включают:конкурентнуюборьбузаталантливыекадры(58%);развитиебизнеса(38%);ограниченныйбюджет(30%);маленькуюкомандупоподборуинаймуперсонала(25%);слабоевза-имодействиесруководителями,осуществляющиминаборперсонала(20%).Приэтом53%руководи-телейожидают,чтовтекущемгодуихкадровыебюджетыувеличатся.

ГЛОБАЛЬНЫЕ HR-ТРЕНДЫ 2017

Кому и зачем нужны курсы безопасности на производстве? Почему корпорации экономят на ох-ране труда, что происходит с рынком обра-зовательных услуг в нефтегазовой сфере и ждать ли нам новых ЧП на производстве, рассказывает отраслевой эксперт, владе-лец и основатель крупнейшего учебного центра в Нидерландах Delta Safety Training (DST) Питер Карпей. В последние десятилетия мировойспрос на дополнительные услуги в сфере об-разованиязначительновозрос,причемповсемдисциплинам. Тем не менее, в индустрии на-блюдаетсяразностьподходовсектораupstreamисектораdownstreamксистемеподготовкика-дров.

стисредиработников.Следуетотметить,чтовстранах,гдеивпредыдущиегодыохранатрудабылаприоритетом,интерескдополнительномуобразованию в этой области продолжает воз-растать.Иэтохорошийзнак.Покрайнеймере,безопасность становится все более глобаль-нымтрендом». Впоследниегодымироваянефтегазоваяпромышленность переживает значительное па-дениеценнасырье.С2014годамногиекрупныенефтяные компании пересматривают подход кзатратамиповышениюприбыльностипроектов.По словам руководителяDST, рынок образова-тельных услуг также претерпел изменения. Натренинговые компании оказывается огромноедавлениесцельюсокращениядлительностикур-сов,сниженияценнасопутствующиеуслуги(на-пример,проживание)ипр.

HSE ДЛЯ КОФЕ-ЛЕДИПитер Карпей

По словам Питера Карпея, компании,специализирующиеся на геологоразведке, по-прежнему используют систему реагированияначрезвычайныеситуации,например,обучаю-щийкурсBOSIETиликурспожаротушениянапроизводственныхобъектах. Втовремякакпредприятиявсферепе-реработкинефтиигазабольшеориентированынапрофилактическуюподготовкуспециалистоввобластибезопасностинапроизводствевза-крытыхпространствах,приработесвысокотех-нологичными грузоподъемными механизмамиит.д. «Вцеломмывидимстремлениекомпа-нийсвестиколичествопроизводственныхинци-дентовкнулю,способствоватьростуспросанадополнительноеобучениевсферебезопасно-

Компаниитакжепытаются«срезатьуглы»,комбинируя тренинг и сертификацию, чтобысэкономить. Чаще это случается на морскихобъектах.СитуациясназемнымиобъектамивЕвропе обстоит гораздолучше.Субподрядчи-кивынужденыснижатьцены,ивсвоюочередьдавят на тренинговых провайдеров, чтобы тетакжеснижалистоимостьсвоихуслуг.«Всеэтосвязановоднуцепь»,-говоритП.Карпей. «Там, где раньше сертификация побезопасности проходила «по умолчанию» какстандартнаяпроцедурадлявсехработниковвобластиразведкиидобычи,сейчасмывидим,что она проводится только, когда сотрудникиотправляютсянаобъекты, гдетакиесертифи-каты являются обязательными». Нефтесер-висные компании были вынуждены пройти

Питер Карпей

8

9

случаев ясно говорится, что сами происше-ствия и их негативные последствия могли быбытькудаменеетяжелыми,еслибывсепроце-дурывобластибезопасностибылипроведенывовремя,аперсоналподготовленлучше.Поче-мулюдинаАЭСрешилинеиспользоватьмор-скую воду для охлаждения установки? Из-запотенциальноговредаотсоли?Аврезультатевсеразрушено.Почемуспасательныешлюпкинакруизномсудненебылиоборудованыдолж-нымобразомдляпожилыхлюдей?Почемуприбурении разведочной скважины в Мексикан-скомзаливенабуровиковдавилисосроками,понимая,какиерискиэтонесет?Изменения, если таковые ожидаются, будутисходитьоттакихкрупныхкомпаний,как«Газ-пром»,Shell,BP,Exxonидругих.Вконцекон-цов, именно они управляют тем, что происхо-дитунихнапроизводственныхобъектах».

Поегословам,есликогда-нибудьонидействи-тельнозахотятизменений,тодолжныпризнать,

череззначительнуюреструктуризацию,прове-сти такие оптимизационные мероприятия каксокращениеперсонала, сокращениеиздержекиценнауслуги,чтобысоответствоватьновымрыночнымусловиям.Этожекоснулосьиуслугв области образования. Например, планиру-ется сокращение курсаOPITOBOSIET с трехднейдополутора,рассказываетП.Карпей.Онсчитает,чтонаорганизациюOPITOоказываютдавление крупные нефтяные компании, кото-рые хотят всю теоретическую часть тренингаперевести в электронный удаленный формат.Атренинговыйпровайдердолженпослеэтогооценить,насколькослушательовладелтеори-ей,чтобыдопуститьегокпрактическимзаняти-ям.Этоможетпривестикнегативнымрезульта-тамтренинга,посколькуврядлиможноузнатьнаверняка,вселипонимаютслушатели,ПОЧЕ-МУиКАКразработанытеилииныепроцедуры. «Намнужнопроводитьтренингвфор-матедиалога,входекоторогомыможемпрове-ритьиперепроверить,насколькопонятенпред-мет. Компьютерные тесты никогда не заменятпрямогоконтактасослушателем». Крометого,руководительDSTполагает,чтоизменения, которыекомпаниипредлагаютна рынке, в значительной степени зависят оттого,гдебазируетсятоилииноепредприятие,инакакойрынокориентируется.Так,вСеверо-ЗападнойЕвроперостколичестваслушателейв сфере морской ветрогенерации несколькокомпенсирует отток учащихся из морской не-фтегазовойотрасли.Новцеломожидается,чтоинвестициивновыепрограммыобучениябудутснижаться. «Очень хорошо, что существуют такиестандарты мониторинга, как OPITO, однако, ксожалению,онислишкомлегкоподдаютсявли-янию со стороны рынка. Изменения и модер-низация, конечно, необходимы, но качество истандартыобразованиянедолжныстрадатьотжеланиясократитьзатраты». КакутверждаетП.Карпей,особуюоза-боченность вызывает такая отрасль как судо-строение. У верфей сегодня ситуация очень тя-желая, и их работа находится в «сфере по-вышенного риска». Если нефтяные компаниибудутискатьсамыедешевыевариантыстрои-тельстваиремонтасудовиморскихобъектов,следуетожидатьновыхаварий.

«И в первую очередь в этих аварияхпострадают наименее подготовленные и наи-менееобразованныечленыкоманды.Почему-тобашенныйкранникогданероняетгрузнадофисом». Правительстваимеждународныеорга-низациипостоянноработаютнадукреплениемзаконодательствавотношениинефтянойига-зовойпромышленности,вчастности,касающе-госятребованийохранытруда.Причиныэтогоочевидны - производственные аварии. Рольправительства в предотвращении подобныхинцидентов в разных странах разная. Напри-мер,вЕвропейскомСоюзевластидвижутсявобратномнаправлениииотдаюткомплексмерпо охране здоровья, безопасности и сохране-ниюокружающейсреды(HSE)наоткупсамойотрасли.Ксожалению,каждыйкрупныйпроиз-водственныйинцидентлишьнавремязастав-ляеткомпанииуделятьпристальноевниманиевопросамобразованиявсферебезопасности.Однако,когдавсеидетгладко,интерескHSEобычно угасает. П. Карпей ссылается на не-скольконедавнихпримеров. «Такие трагедии как лайнер CostaConcordia,добывающаяплатформаDeepWaterHorizon и АЭС Fukushima стали тревожнымизвонками. В расследованиях этих несчастных

Питер Карпей

чтоэтоприведеткростурасходов,нопозволитизбежать возможных издержек и других нега-тивных последствий, связанных несчастнымислучаями.

Питер Карпей

10

«Пример:втечениерядалетврамкахконсалтинговой и сертификационной програм-мыDNVвобластибезопасностимыработалисмонтажниками/такелажниками в НидерландахиБельгии.Всеонипроходилипроверкуназна-нияправилинавыковбезопасногоповедениявсвоейповседневнойдеятельности.Результатыбылиоченьхорошие(2периодапо1миллио-ну часов без несчастных случаев). Но черезнесколько лет проект был приостановлен, по-тому что владельцы компании отказались отрасходов на эту программу». На самом делевсе решают деньги. Поэтому до следующегосерьезного происшествия интерес к вопросамбезопасностиврядлибудетрасти,считаютэкс-перты. Питер Карпей приводит хороший при-мер из прошлого. VCA, британское агентствопо безопасности на транспорте (аналогНаци-ональногоэкзаменационногосоветапоохранетруда Великобритании NEBOSH), в 1994 годуввело в компании SHELL обязательный двух-дневныйкурспобезопасностидлявсегоперсо-нала.Каждыйработник,включаясадовниковикофе-леди,преждечемпопастьнатерриториюНПЗ,долженбылсдатьсоответствующийэкза-мен.Тогдавсебылипротивэтойинициативы.Сегодняэтоткурспреподаютвкаждойшколе.«Этоработает»,-утверждаетон. «Все может измениться, если люди,принимающие решения, захотят что-то изме-нить.Труднопредсказать,чтобудетделатьры-нок в ближайшее время... Я надеюсь, нам непридетсяждатьочередногоЧП,чтобыулучшитьситуацию.Ксожалению,вопросыбезопасностипо-другомунерешаются.

БУДУЩЕЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ БЕЗОПАС-НОСТИ ПО ПИТЕРУ КАРПЕЮ

Безопасность становится все более«глобальной»,идажестраны, гдевнимание кэтомувопросубылониже,чемвэкономическихцентрах мира, будут активно подключаться кэтим процессам. Среди перспективных реги-оновдляразвитиятренинговпобезопасности

мы видим Индию, Ближний Восток, ЮжнуюАмерику,Вьетнам,Бангладеш,Африку. Отрасль разведки и добычи должнабудетсделатьупорнапревентивныекурсыпобезопасности. Обеспечить персоналу большенавыковисертифицированныхзнаний,чтобыпредотвращатьаварийныеситуации. Практика, практика, практика. Теориявсе больше будет переводиться в серьезныйигровой и электронный формат. Провайдерыобразовательных услуг должны будут сфоку-сироваться на дорогостоящих, приближенныхкреальностиметодахобучениииоценок.Вир-туальнаяреальность-этохорошо,ноонавсеещененастоящая. Учитываяколичествоработающихлю-дей, которыесегодняперемещаютсяпомиру,жизненно важными становятся регистрациякомпетентного персонала и история каждогоклиентасподтвержденнымуровнемобучения,атакжемедицинскоеобеспечениеисертифи-кация. У нас есть решения имыпредлагаемихнашимклиентам.Крометого,нестоитзабы-ватьотеррористическойопасности;вамстоитзнать,ктоестьктоввашемпроекте. Будет расти спрос на «местный кон-тингент»вновыхнефтегазовыхрегионах, чтозаставит владельца производства активнеесотрудничать с тренинговыми организациями.Только мы сможем подготовить неопытных инеобразованныхработников, чтобыонирабо-талибезопасно. НОВЫЕ курсы для более высокопо-ставленныхменеджеровбудутвосновномфо-кусироватьсянаповеденческойбезопасности,особеннодлясреднегоуправленческогозвенана производственных объектах. Это тот уро-веньвруководстве,накоторомможнодобить-сямаксимальногопрогресса. Наиболеевостребованнымиклиентамикурсовдля«голубыхворотничков»,какмыожи-даем,станутте,ктосвязансработойнавысоте(рядомскраномиподним),сработойвограни-ченныхпространствах.Ожидается такжеростпотребности в курсах по мониторингу утечекгаза.Недостаток знанийпопроизводственнойбезопасности иногда бывает вопиющим. Ноувеличениеколичествакурсоввотраслимор-скойветроэнергетикипотянетзасобойиспросна соответствующие курсы в сфере морскогобуренияповсемумиру. В целомпомиру нас такжеждет про-блема заменымолодымиспециалистамивоз-растныхинженеров,тем,кому50-60.Этотфактвызовет рост спроса на новые техническиеВУЗыипрофессионально-техническоеобразо-вание.

GAZPROM INTERNATIONAL TRAINING

Понятиебезопасностинамвсемзнако-мо.Мычитаемотчетыпобезопасностипередпокупкой автомобиля, учим своих детей на-девать шлем во время катания на велосипе-де, пристегиваемся во время вождения. Мыокруженызнакамибезопасности,которыераз-мещают на всем: от пластиковых пакетов дофеновдляволос.Но как частомы говоримобезопасностинарабочемместе,гдемыпрово-димтретьнашейвзрослойжизни?

Ответ на этот вопрос таков: возмож-но, недостаточно часто. Согласно некоторымданным,каждыйгодприблизительнотримил-лионачеловеквчастномсекторепромышлен-ности сталкиваются с разными видами травмврезультатесвойдеятельности.Вомногихот-расляхрасходыналечениеивосстановлениепослетравммогутпревышатьдоходыотраслизауказанныйгод.

Вкратце, здоровье и безопасность нарабочем месте имеет 4 основных составляю-щих: Культура:ценности,допущения,нормыиежедневноеповедениелюдейворганизации;Соответствие: соответствие обязательнымнормативнымстандартам;Управлениерисками:процессыдляболеетща-тельнойидентификациииконтролярисков;Управление: установление контроля, посред-ствомкоторогоорганизацияможетпроверитьиобеспечитьсоответствиестандартамиполити-кам.

Чтобыпроизвестипо-настоящемудол-госрочные изменения, организация должнасоздать условия, в которых безопасность яв-ляетсяприоритетом,нетолькодля галочки,атакжележитвосновесамойорганизацииком-пании, поддерживается всеми сотрудникамикомпании: от работников передовой линии достаршегоруководства.

СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ БЕЗОПАСНОСТИ

Ключевые показатели статистики по Великобритании за период 2015/16 гг.

• 1,3 млн работающих людей имеют профессиональные заболевания

• 2 515 скончались от мезотелиомы, онкологического заболевания, вызванного длительным контактом с асбестом во время работы (данные 2014 года)

• 144 рабочих погибли на рабочем ме-сте

• 72 702 прочих травм, имеющихся у сотрудников и зарегистрированных в RIDDOR (Национальная система контроля и учета заболеваний и происшествий)

• 621 000 травм получена на рабочих местах (по данным исследования трудовых ресурсов)

• из-за профессиональных заболева-ний и травм, полученных на рабочем месте, потеряно 30,4 миллиона рабочих дней

• 14,1 млрд фунтов стерлингов - ори-ентировочные расходы на лечение и вос-становление по результатам заболеваний и травм, полученных во время профессио-нальной деятельности (данные 2014/15 гг.)

СТАТИСТИКАОХРАНЫЗДОРОВЬЯ,ТРУДА

ИПРОИЗВОДСТВЕННОЙБЕЗОПАСНОСТИ