МҮЭ ИЙН ХОЛБОО ... - metuf.mnmetuf.mn/home/images/soriliin_nom.pdf · Хөдөлмөрлөх эрхийн асуудлаар ажилчдын мэдлэг сорих тэмцээний

МҮЭ-ИЙН ХОЛБОО

ХӨДӨЛМӨРЛӨХ ЭРХИЙН АСУУДЛААР АЖИЛЧДЫН МЭДЛЭГ СОРИХ ТЭМЦЭЭНИЙ СОРИЛЫН НОМ

Хөдөлмөрийн харилцааны асуулт, хариулт

Улаанбаатар хот 2013 он

Хөдөлмөрлөх эрхийн асуудлаар ажилчдын мэдлэг сорих тэмцээний сорилын ном

Хөдөлмөрийн харилцааны хууль тогтоомжийн асуулт, хариулт 1

ӨМНӨТГӨЛ

МҮЭ-ийн холбооноос нийт ҮЭ-ийн гишүүд, идэвхтэн, сонгуультнуудын эвлэлдэн нэгдэх эрх, хууль эрх зүйн мэдлэгийг дээшлүүлэх замаар ажилчин хүн өөрийнхөө болон ҮЭ-ийн идэвхтэн, сонгуультнууд гишүүдийнхээ эрх ашгийг хамгаалах чадавхийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн соёлыг дээшлүүлэх зорилгоор жил бүр уламжлал болгон Хөдөлмөрлөх эрхийн мэдлэг сорих тэмцээнийг зохион байгуулж байхаар шийдвэрлэсэн.

Энэхүү шийдвэрийн дагуу МҮЭ-ийн холбооны Хөдөлмөр, нийгмийн бодлогын газрын Эрх зүйн хамгааллын алба, Хуульч өмгөөлөгчдийн багаас хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын зайлшгүй мэдэж байвал зохих хууль, дүрэм журам, Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын гэрээ конвенци, МҮЭ-ийн холбооны дүрэм, Хяналтын хорооны дүрэм болон ҮЭ-ийн түүхэн хөгжил, үйл ажиллагааг оруулсан асуулт, хариултын гарын авлагыг боловсруулан Та бүхэнд хүргэж байна.

Уг сорилын ном нь Сорил-1, Сорил-2 гэсэн үндсэн хоёр хэсгээс бүрдэх бөгөөд Сорил 1-ийн асуултуудыг боловсруулахдаа “Хөдөлмөрийн тухай хууль”, “Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн тухай хууль”, “Төрийн албаны тухай хууль”, “Нийгмийн даатгалын багц хууль”-иуд, “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль”, “МҮЭ-ийн холбооны дүрэм” болон түүх, үйл ажиллагаа зэргээс хүн бүрийн зайлшгүй мэдэж байвал зохих анхан шатны мэдлэг олгох чиглэлийн асуултуудыг оруулсан.

Сорил 2-ийг боловсруулахдаа хууль тогтоомжийн хүрээний асуултуудыг бага зэрэг хүндрүүлэх чиглэл баримталснаас гадна Засгийн газрын тогтоол, сайдын тушаал болон Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын гэрээ, конвенциудаас асуулт боловсруулан оруулсан болно.

МҮЭ-ийн холбооноос зохион байгуулж буй хөдөлмөрлөх эрхийн мэдлэг сорих тэмцээнд оролцогч Та бүхэнд амжилт хүсье.

МҮЭ-ИЙН ХОЛБООНЫ ЕРӨНХИЙ ЗӨВЛӨЛИЙН АЖЛЫН АЛБА



МҮЭ-ийн холбооны Ерөнхий зөвлөлийн тэргүүлэгчдийн 2013 оны 01 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 04 дүгээр тогтоолын нэгдүгээр хавсралт

“ХӨДӨЛМӨРЛӨХ ЭРХИЙН МЭДЛЭГ СОРИХ ТЭМЦЭЭН”-ИЙГ ЗОХИОН БАЙГУУЛАХ ЖУРАМ

Нэг.Зорилго

ҮЭ-ийн гишүүд, ажилчдын эвлэлдэн нэгдэх эрх, хөдөлмөрийн харилцааны хууль эрхийн мэдлэг, эрхээ хамгаалах чадавхийг нэмэгдүүлэх, улмаар хөдөлмөрийн харилцааны соёлыг дээшлүүлэхэд энэхүү тэмцээний зорилго оршино.

Хоёр.Тэмцээнийг зохион байгуулагч, оролцогчид

1.Тэмцээнийг сум, дүүрэг, аймаг, нийслэл, мэргэжил, үйлдвэрлэлийн ҮЭ-ийн холбоо, анхан шатны ҮЭ-ийн хорооны хэмжээнд тухайн ҮЭ-ийн холбоо, хороо, тэдгээрийн дэргэдэх ажлын хэсэг зохион байгуулна.

2.Тэмцээнийг МҮЭ-ийн холбооны хэмжээнд МҮЭ-ийн холбооны “Хөдөлмөр” сургалтын төв нэгдсэн арга зүй, удирдлага зохион байгуулалтаар хангаж ажиллана. 2.Тэмцээнийг ажилчдын түвшинд зохион байгуулна. Тэмцээнд ҮЭ-ийн гишүүн, гишүүн бусаас үл хамааран бүх ажилчид оролцох эрхтэй.

Гурав. Зохион байгуулах журам

1.”Хөдөлмөрлөх эрхийн мэдлэг сорих тэмцээн”-ийг жил бүрийн 4-6 дугаар саруудад дараах үе шаттайгаар орон даяар зохион байгуулна. а.Эхний шат: -Сум, дүүргийн ҮЭ-ийн холбоо, анхан шатны хороо “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хариулт бүхий сорилын ном-I”-ын асуултын хүрээнд жил бүрийн 4 дүгээр сард багтаан тухайн сум, дүүрэгт байгаа байгууллага, анхан шатны хороо бүрт зохион байгуулж тэргүүн байр нэг /1 хүн/-ийг шалгаруулна. б.Хоёр дахь шат: -Мэргэжил үйлдвэрлэлийн болон нутаг дэвсгэрийн ҮЭ-ийн холбооны түвшинд тухайн ҮЭ-ийн холбоо “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хариулт бүхий сорилын ном-II”-ын асуултын хүрээнд жил бүрийн 5 дугаар сард багтаан зохион байгуулж тэргүүн байр нэг /1 хүн/-ийг шалгаруулна. 2.Эхний шатны тэмцээний дүнг тэмцээнийг зохион байгуулах ажлын хэсэг гаргаж эхний байр эзэлсэн хүний мэдээллийг дараагийн шатанд илгээнэ. 3.Мэргэжил үйлдвэрлэлийн болон нутаг дэвсгэрийн ҮЭ-ийн холбоод эхний шатны шалгаруулалтаар байгууллага дээрээ шалгарсан оролцогчдын дунд хоёр дахь шатны тэмцээнийг зохион байгуулж шалгарсан нэг хүний мэдээллийг МҮЭ-ийн холбооны ҮЭ-ийн хөгжлийн бодлогын газар, “Хөдөлмөр” сургалтын төвд ажлын 5 хоногийн дотор ирүүлнэ. 4.Мэргэжил үйлдвэрлэлийн болон нутаг дэвсгэрийн ҮЭ-ийн холбоодоос шалгарсан оролцогчийг Улаанбаатар хотод ирэх буцах замын зардлыг тухайн ҮЭ-ийн холбоод хариуцна. 5.”Хөдөлмөрлөх эрхийн мэдлэг сорих” тэмцээнийг ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааны мэдлэгийг сорих кампанит ажил хэлбэрээр үйл ажиллагааны онцлогт тохирсон олон төрлийн арга хэлбэрээр тухайн шатны тэмцээн зохион байгуулах хэсэг зохион байгуулна.



Дөрөв. Тэмцээний удирдамж гаргах, маргаан шийдвэрлэх

1.Тэмцээн зохион байгуулагч нь “Хөдөлмөрлөх эрхийн мэдлэг сорих тэмцээн”-ний удирдамжийг тэмцээн болох өдрөөс хоёр сараас багагүй хугацааны өмнө тэмцээн зохион байгуулагдах байгууллага, ҮЭ-ийн хороодод хүргүүлсэн байна. 2.Тэмцээний талаар гарсан аливаа маргаантай асуудлыг тухайн ҮЭ-ийн холбоо өөрөө шийдвэрлэнэ.

Тав. Шагнал урамшуулал

1.Хоёрдугаар шатны тэмцээнээс шалгарсан 36 оролцогчийг Улаанбаатар хотод болох 3 хоногийн аялалд хамрагдах эрхийн бичгээр шагнана. Аялалын хөтөлбөрийг жил бүр гаргана. 2.Нэгдүгээр байраас бусад байр эзэлсэн оролцогч нарын шагналыг тухайн ҮЭ-ийн хороо, холбоо хариуцна. 3.Хоёрдугаар шатны тэмцээнээс шалгарсан оролцогчдын дунд МҮЭ-ийн холбооноос тусгайлан боловсруулсан тестийн материалаар шалгаруулалт явуулж 1-3 тэргүүний оролцогчийг тодруулж байна.

---оОо---



МОНГОЛ УЛСЫН ҮНДСЭН ХУУЛЬ

1.Монгол Улсын Үндсэн хуульд эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хэрхэн баталгаажуулсан бэ? Хариулт: Монгол Улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.10-д Нийгмийн болон өөрсдийн ашиг сонирхол, үзэл бодлын үүднээс нам, олон нийтийн бусад байгууллага байгуулах, сайн дураараа эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй. Нам, олон нийтийн бусад бүх байгууллага нийгэм, төрийн аюулгүй байдлыг сахиж, хуулийг дээдлэн биелүүлнэ. Аль нэгэн нам, олон нийтийн бусад байгууллагад эвлэлдэн нэгдсэний төлөө болон гишүүний нь хувьд хүнийг ялгаварлан гадуурхах, хэлмэгдүүлэхийг хориглоно гэж заасан.

2.Монгол Улсын Үндсэн хуульд заасан иргэний журамт үүргийг нэрлэнэ үү. Хариулт: Монгол Улсын иргэн бүр хөдөлмөрлөх, эрүүл мэндээ хамгаалах, үр хүүхдээ өсгөн хүмүүжүүлэх, байгаль орчноо хамгаалах журамт үүрэгтэй.

3.Монгол Улсын Үндсэн хуульд хүн хөдөлмөрлөхтэй холбоотой ямар эрхийг эдэлдэг вэ? Хариулт: Монгол Улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.4-д зааснаар 4 эрхийг эдэлнэ. Эдгээр нь: Ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, хувийн аж ахуй эрхлэх эрхтэй.

4.Төрийн үйл ажиллагааны үндсэн зарчмыг нэрлэнэ үү. Хариулт: Ардчилсан ёс, шударга ёс, эрх чөлөө, тэгш байдал, үндэсний эв нэгдлийг хангах, хууль дээдлэх нь төрийн үйл ажиллагааны үндсэн зарчим мөн.

5.Монгол Улсын Үндсэн хуулинд зааснаар хэн хууль санаачлах эрхтэй вэ? Хариулт: Монгол Улсын Ерөнхийлөгч, Улсын Их Хурлын гишүүн, Засгийн газар хууль санаачлах эрх эдлэх ба Улсын Их Хурал хуулийг баталж, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах эрхтэй.



ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ 1.Албадан хөдөлмөрлүүлэх гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь ажилтныг эвлэлдэн нэгдэж, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлснийх нь төлөө, нийгмийн гарал үүсэл, яс үндэс, арьсны өнгө, шашин шүтлэгээр нь ялгаварлан, амь насанд нь аюултай нөхцөл байдал үүссээр байтал ажил үүрэг хийж гүйцэтгэхийг шаардахыг албадан хөдөлмөрлүүлэх гэнэ. 2.Ямар ажлын байрыг.”Байнгын ажлын байр” гэх вэ? Хариулт: Ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, түүнээс олгосон багаж хэрэгслийг ашиглан, байгууллагын захиргаанаас баталсан дүрэм, журмыг мөрдлөг болгож, гүйцэтгэсэн ажил үүрэгтээ тохирсон цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар тасралтгүй гүйцэтгэх ажил, үүргийг хэлнэ. 3.Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл гэж ямар нөхцөлийг хэлэх вэ? Хариулт:, Үйлдвэрлэлийн явцад үүсэж болзошгүй хими, физик, биологийн сөрөг хүчин зүйл нь эрүүл мэндэд харшлахгүй, ажил хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй боломжтой нөхцөлийг хэлнэ. 4.Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн саналын зөрүүг юу гэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрлөх эрхтэй холбогдуулан ажилтан ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн саналын зөрүүг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэнэ. 5.Ажилтантай ажил олгогч ямар гэрээ байгуулах ёстой вэ? Хариулт: Ажилтны хөдөлмөрлөх үүрэгтэй холбогдуулан ажил олгогч ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой. 6.Байгууллага хамтын гэрээгээ хэзээ байгуулах вэ? Хариулт: Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын бизнес төлөвлөгөө буюу төсөв батлахаас өмнө байгуулах ёстой. 7.Байгууллагын хамтын гэрээг бүртгүүлэх ёстой юу? Хариулт: Хамтын гэрээг бүртгүүлэхдээ талууд хамтын гэрээнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор ажил олгогч нь өөрийн оршин байгаа нутаг дэвсгэрийн сум, дүүргийн Засаг даргын тамгын газарт бүртгүүлнэ. 8.Засаг даргын тамгын газар хамтын гэрээг хэд хоногийн дотор бүртгэх вэ? Хариулт: Засаг даргын тамгын газар нь хамтын гэрээг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 хоногийн дотор хянаж, хууль тогтоомжид нийцэж байвал түүнийг бүртгэх бөгөөд хэрэв нийцээгүй бол бүртгэхээс татгалзана. 9.Байгууллагын удирдлага солигдсон тохиолдолд хамтын гэрээ хүчинтэй байх уу?



Хариулт: Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харъяалал болон удирдлагын бүтэц, бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөхөд хамтын гэрээ хүчинтэй хэвээр үйлчлэх ба удирдлага солигдсоноор хамтын гэрээг цуцалж болохгүй. 10.Хамтын гэрээ биелэгдэж байгаа эсэхэд хэн хяналт тавих вэ? Хариулт: Хамтын гэрээний биелэлтэд ажил олгогч, ажилтан нар бүгд хяналт тавихаас гадна салбарын яам, аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн засаг дарга давхар хяналт тавина. 11.Хамтын гэрээ хэнд үйлчлэх вэ? Хариулт: Нийт ажил олгогч, ажилтныг хамаарч бүгдэд үйлчилнэ. 12.Хамтын гэрээг ямар хугацаагаар байгуулах вэ? Хариулт: Хамтын гэрээг нэг жил буюу түүнээс дээш хугацаагаар байгуулах ёстой. 13.Хамтын хэлэлцээрийг хэн байгуулах вэ? Хариулт: Хамтын хэлэлцээрийг ажил олгогчийн болон ажилтны төлөөлөгч, төрийн захиргааны байгууллагын төлөөлөгчид байгуулна.

14. Хөдөлмөрийн гэрээнд ямар асуудлуудыг заавал тусгах ёстой вэ? Хариулт: 1.Ажлын байрны нэр буюу албан тушаалын нэр 2.Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг 3.Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ 4.Хөдөлмөрийн нөхцөл

15.Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болох уу? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээг заавал бичгээр байгуулж нэг хувийг ажилтан авах ёстой. Улмаар ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй бол түүнээс ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй.

16.Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах гол нөхцөлүүдийг ажил олгогч хэрхэн тодорхойлох вэ?

Хариулт: Ажил олгогч нь ажил, албан тушаалын жагсаалт, ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлах, үндсэн цалингийн сүлжээ, жишиг болон нэмэгдэл хөлс, нэмэгдлийн хэмжээ, шагнал урамшуулал, түүнийг олгох нөхцөл журамд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах гол нөхцөлийг тодорхойлох ёстой. Харин хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлохдоо ажлын байр тус бүрийнхээ хөдөлмөрийн нөхцөлийн үнэлгээг мэргэжлийн байгууллагаар тогтоолгоно.

17.Хөдөлмөрийн гэрээ нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нийцсэн байна гэснийг тодруулж өгнө үү? Хариулт: Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан нөхцөлүүд нь байгууллагын хэмжээнд мөрдөж байгаа хамтын гэрээ болон салбар, нутаг дэвсгэр, улсын хэмжээний хэлэлцээрт зааснаас доогуур байж болохгүй гэсэн үг юм. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заасан асуудал нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан нөхцөлөөс дордсон байвал тэрхүү заалт нь хүчин төгөлдөр бус байна.



18.Хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулаагүй ч ажил үүргээ хийж байгаа бол хөдөлмөрийн харилцаанд оролцсон гэж үзэх үү? Хариулт: Ажилтан болон ажил олгогч амаар тохиролцсон ажил үүрэг гүйцэтгэж болох ба хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр нөхөн байгуулахаар харилцан тохиролцсон нөхцөлд хөдөлмөрийн харилцааг амаар тохиролцсон үеэс эхэлсэн гэж тооцно. 19. Хөдөлмөрийн гэрээг туршилтын хугацаагаар байгуулж болох уу? Хариулт: Шинээр ажилд орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчидтай

хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон туршилтын болон сургалтын хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэхүү гэрээний хугацаа нь 6 сараас илүүгүй байх ёстой.

20.Туршилтын хугацаа дуусвал яах вэ? Хариулт: Туршилтын болон сургалтын хугацаа дууссан үед хөдөлмөрийн гэрээг

цаашид үргэлжлүүлэх бол гэрээг шинээр байгуулах нь зүйтэй. Учир нь нэг талаас туршилтын хугацаа дууссан ч хөдөлмөрийн гэрээгээ шинэчлэн байгуулахгүй байгаа бол хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байна гэсэн үг. Нөгөө талаас дадлагажин ажиллаж байгаад жинхэнэ ажилтан болох нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд өөрчлөгдөх шаардлагатай байдаг.

21.Хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд хугацаатай байгуулж болох вэ? Хариулт:Хөдөлмөрийн гэрээг дараах тохиолдолд хугацаатай байгуулдаг. Үүнд: - ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл -улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар -шинээр орж байгаа ажилтантай хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын хугацаагаар -дагалдан суралцагчидтай сургалтын хугацаагаар тус тус хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллуулж болно.

22.Ажил, албан тушаалыг ямар тохиолдолд хэвээр хадгалдаг вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлд зааснаар ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгална.

23.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан ч ажлаа үргэлжлүүлэн хийж байгаа бол гэрээг дахин шинээр байгуулах уу? Хариулт: Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусах үед талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцдог. Иймд гэрээг дахин шинээр байгуулах шаардлагагүй.

24.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг яаж тодорхойлдог вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг хуанлийн он, сар, өдрөөр, эсхүл жил, улирал, сараар, үйл явдлаар тодорхойлж болно.

25.Ямар тохиолдолд ажлын зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх вэ? Хариулт: Байгалийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх тохиолдолд, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан болон байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн урьдчилан мэдэх боломжгүй бодит



нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар шилжүүлж болно.

26.Гэр бүлийн хүмүүс ямар албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглосон вэ? Хариулт: Төрийн өмчийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ байгууллагад нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө мөнгө захиран зарцуулах ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглоно.

27.Цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтны албан тушаалыг хэдий хүртэл

хадгалах вэ? Хариулт: Цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал ажил олгогч ажилтны ажил, албан тушаалыг нь хэвээр хадгалах үүрэгтэй.

28.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан эдгэрснийхээ дараа эргэж ажилдаа орох эрхтэй юу? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан эдгэрснийхээ дараа нэг сарын дотор эргэж ажилдаа орохоор ирсэн бол ажил олгогч ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн авах үүрэгтэй. Эдгэрсэн гэдгийг эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комисс тодорхойлно.

29.Цалин хөлс гэж юу вэ? Хариулт: Ажил олгогчоос ажилтныг ажил үүргээ хийж гүйцэтгэснийх төлөө олгож буй хөлс юм.

30.Үндсэн цалин гэж юу вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил албан тушаалын цалин хөлсийг хэлдэг.

31.Нэмэгдэл хөлс гэж юу вэ? Хариулт: Ажилтан үндсэн ажлынхаа зэрэгцээ ажил албан тушаал хавсран буюу хослон ажилласан, эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийг орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил, үүргийг гүйцэтгэсэн, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан үед авч байгаа үндсэн цалингаас нь тооцож олгож буй хөлсийг нэмэгдэл хөлс гэнэ.

32.Нэмэгдэл гэж юу вэ? Хариулт: Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн мэргэшлийн зэрэг, хөдөлмөрийн нөхцөлийн болон хамтын гэрээгээр тохиролцсоны дагуу үндсэн цалин дээр нэмж өгч буй хөлсийг хэлнэ.

33.Шагнал урамшуулал гэж юу вэ? Хариулт: Ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад оруулсан хувь нэмэр, хүчин чармайлтыг үнэлэн ажил олгогчоос өгч байгаа мөнгөн болон биет зүйлийг шагнал урамшуулал гэнэ. 34.Цалин хөлсийг ямар хэлбэрээр олгох вэ? Хариулт: Үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, шагнал урамшуулал, бүр төрлийн олговрыг нийтэд нь цалин хөлс гэнэ. Ажилтны цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгоно.

35.Цалин хөлсийг ямар хугацаанд олгох ёстой вэ?



Хариулт: Цалин хөлсийг сард 2 буюу түүнээс дээш удаа тогтоосон өдөр олгох ёстой. Хэрэв ажилтан өөрөө хүсвэл цалин хөлсөө урьдчилан авч болно. Мөн цалин хөлсийг цаг, өдөр, долоо хоногоор тооцон авч болно.

36.Нийтээр амрах баярын өдөр ажиллаад нөхөн амраагүй ажилтны цалин

хөлсийг хэрхэн тооцож олгох вэ? Хариулт: Бүх нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг 2.0 дахин нэмэгдүүлж бодож олгоно.

37. Ямар тохиолдолд илүү цагаар ажилласан бол илүү цагийн хөлсийг 1,5 дахин нэмэгдүүлэн олгох вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон өдрийн ажлын цагийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлэн илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажиллаад нөхөн амраагүй бол 1,5 дахин буюу түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс авна.

38.Ажлын цагийн хугацаа гэж ямар хугацааг хэлэх вэ? Хариулт: Ажлын цагийн үргэлжлэл нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил

үүргийг хийж гүйцэтгүүлхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулиар болон ажил олгогч аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээгээр ердийн, богиносгосон, бүтэн биш, уртасгасан гэсэн төрлүүдээр тогтоон хэрэглэдэг хугацааг хэлнэ.

39.Илүү цаг гэж юу вэ? Хариулт: Ажилтан байгууллагынхаа хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон

өдрийн ажлын цагийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлэн ажиллахыг хэлнэ. 40.Ажлын цагийг хэрхэн зохицуулсан байдаг вэ? Хариулт: Ажилтан нь долоо хоногт 40 хүртэл цаг ажиллах ба ердийн ажлын өдрийн

үргэлжлэл 8 хүртэл цаг байна. Харин ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралт нь 12 ба түүнээс дээш хугацаатай байна.

41. Ямар тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулах вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар дараах тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулна.

Улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь бие, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгүүлэх

Байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос сэргийлэх, тэдгээрийн хор уршгийг нэн даруй арилгах

Нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, тээвэр, холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах

Урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай хийхгүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадыг арилгах хойшлуулашгүй ажил гүйцэтгүүлэх зэргээс бусад тохиолдолд ажилтныг илүү цагаар ажиллуулахыг хориглодог.

42.Шөнийн цаг гэж ямар цагийг хэлэх вэ? Хариулт: Тухайн ажилтны ажиллаж байгаа орон нутгийн цагаар 22 цагаас 06 цаг

хүртэлх хугацааг шөнийн цагт тооцно.



43. Ажлын цагийг хэрхэн нэгтгэн бодох вэ? Хариулт: Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэж болно. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг Засгийн газар батална.

44. Ажилтныг хоёр ээлжинд дараалан ажиллуулж болох уу? Хариулт: Ажилтныг хоёр ээлжинд дараалан ажиллуулахыг хориглоно. Ажилтны 2

ээлжийн хооронд амрах хугацаа 12 цагаас дээш байна. 45.Амрах, хооллох завсарлагыг хэрхэн зохицуулах вэ? Хариулт: Завсарлага эхлэх, дуусах цагийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтооно.

Ажилтанд амарч, хооллоход нь зориулан завсарлага олгоно. Ажил, үүргийн онцлогоос шалтгаалан завсарлах боломжгүй ажилтай ажилтныг ажил олгогч хооллох бололцоогоор хангах ёстой.

46.Долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажилласан бол хэзээ нөхөн амруулах

вэ? Хариулт: Ажил олгогч ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан Бямба, Ням

гаригт амрах боломжгүй ажилтныг долоо хоногийн өөр дараалсан аль тохиромжтой өдөр нь амраана.

47.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний нөхөн

төлбөрийг хэдэн удаа олгох вэ ? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний

улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30 хувь хүртэл алдсан ажилтанд 5 сар, 31-50 хувь алдсан ажилтанд 7 сар, 51-70 хувь хүртэл алдсан ажилтанд 9 сар, 71 хувиас дээш алдсан ажилтанд 18 сарын цалингийн дундажтай тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа, үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас нас барсан ажилтны ар гэрт 36, түүнээс дээш сарын цалинтай тэнцэх нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа олгох ёстой.

48.Үйлдвэрлэлийн осолд өртөж нас барсан бол ямар төлбөр олгох вэ? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний

улмаас нас барсан ажилтны ар гэрт 36, түүнээс дээш сарын цалинтай тэнцэх нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа олгоно.

49.Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халж болох уу? Хариулт: Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг аж

ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан болон ажилтан сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсвэл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор ноцтой зөрчил гаргасан, хөрөнгө мөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл гаргасан тохиолдолд ажлаас хална.

50.Амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав хүртэлх насны

хүүхэдтэй эхэд хүүхэд асрах чөлөөг хэрхэн олгох вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав

хүртэлх насны хүүхэдтэй эх өөрөө хүсвэл түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгоно. Мөн 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эцэг өөрөө хүсвэл чөлөө авч болно. Нярай хүүхэд үрчлэн авсан эхэд хүүхдийг нь 60 хоногтой болтол хугацаагаар амаржсан эхийн нэгэн адил чөлөө олгоно.



51.Хэд хүртлэх насны хүүхэдтэй эхийг шөнийн буюу илүү цагаар, албан томилолтоор ажиллуулахыг хязгаарлах вэ? Хариулт: Жирэмсэн эмэгтэй, 8 хүртэл насны хүүхэдтэй эх, 16 хүртэл насны хүүхэдтэй ганц бие эхийг өөрөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шөнийн буюу илүү цагаар, мөн албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглодог.

52.Эмэгтэй ажилтан нэмэлт завсарлага авч болох уу? Хариулт: Амрах, хооллох, нийтийн завсарлагаанаас гадна хүүхдээ хөхүүлэх,

асрахад зориулан зургаан сар хүртэлх насны хүүхэдтэй буюу нэг хүртэлх насны ихэр хүүхэдтэй эхэд хоёр цагийн, зургаан сараас нэг хүртэлх насны, түүнчлэн нэг нас хүрсэн боловч эмнэлгийн дүгнэлтээр зайлшгүй асаргаа шаардагдах хүүхэдтэй эхэд нэг цагийн завсарлага нэмж олгоно.

53.Жирэмсний болон амаржсаны амралтыг ямар хугацаагаар олгох вэ? Хариулт: Жирэмсэн эмэгтэйн төрөх хугацааг тогтоосон эмнэлгийн магадалгааны

үндсэн дээр хүүхдээ 196 хоног буюу түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эхэд жирэмсний болон амаржсаны 120 хоногийн амралт олгоно.

54.Хэдэн нас хүрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй вэ? Хариулт: 16 насанд хүрсэн хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй 55. 15 насанд хүрсэн хүн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох уу? Хариулт: 15 насанд хүрсэн хүн эцэг, эх буюу харгалзан дэмжигчийн

зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. 56. 14 насанд хүрсэн хүнтэй хэний зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

вэ? Хариулт: Мэргэжлийн баримжаа, ажлын дадлага олгох зорилгоор 14 насанд хүрсэн

хүнтэй эцэг эх, асран хамгаалагч болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

57.Насанд хүрээгүй ажилтныг ямар тохиолдолд ажиллуулахыг хориглох вэ? Хариулт: Насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн буюу илүү цагаар, түүнчлэн

нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хориглох бөгөөд мөн хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлтэй ажилд ажиллуулахыг хориглоно.

58.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн гэж хэнийг хэлэх вэ? Хариулт: Бие махбодь, оюун санаа, сэтгэл мэдрэл, мэдрэхүйн согогийн улмаас

бусдын адил нийгмийн харилцаанд оролцох чадвар нь бүрэн болон 12 сараас дээш хугацаагаар хязгаарлагдсан хүнийг "хөгжлийн бэрхшээлтэй" иргэн гэж ойлгоно.

59.Хэдээс дээш ажилтантай байгууллагад хөгжлийн бэрхшээлтэй хэдэн иргэн

ажиллуулах ёстой вэ? Хариулт: Хорин тав түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажил,

албан тушаалынхаа дөрөв, түүнээс дээш орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүнийг ажиллуулах ёстой. Хэрэв ажиллуулаагүй тохиолдолд зохих орон тоо тутамд сар бүр хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлбөр төлнө.



60.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг авч ажиллуулаагүйгээс хөдөлмөр эрхлэлтийн санд төвлөрүүлсэн хөрөнгийг юунд зарцуулах вэ? Хариулт: Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төвлөрүүлсэн уг хөрөнгийг хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих арга хэмжээг санхүүжүүлэхэд зарцуулна.

61.Гадаадын иргэн Монгол Улсад хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл авсан бол ямар гэрээгээр ажил үүргээ гүйцэтгэх вэ?

Хариулт: Гадаадын иргэн Монгол Улсад хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл авч ажиллахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

62.Гадаадын иргэн нь харъяалагдаж байгаа байгууллагаасаа өөр байгууллагад

шилжин ажиллахад зөвшөөрлийг хэрхэн шийдэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөлтэй гадаадын иргэн харъяалагдаж буй

байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан тохиолдолд дахин хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл авна. Ингэхдээ ажиллаж байсан байгууллагын тодорхойлолт, гэрээ цуцлах болсон шалтгааныг үндэслэн зохих журмын дагуу шинээр хөдөлмөр эрхлэх хүсэлтээ холбогдох байгууллагад тавьж шийдвэрлүүлсний дараа харъяалагдаж байгаа байгууллагаасаа өөр байгууллагад шилжин ажиллаж болно.

63.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх эрхийг хэн эдлэх вэ? Хариулт: Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах явцад үүссэн санал зөрүүтэй

асуудлаар болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн заалтыг биелүүлэх талаар шаардлага тавьж хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх эрхийг ажилтны төлөөлөгчид эдэлнэ.

64.Хамтын маргаан гэж ямар маргааныг хэлэх вэ? Хариулт: Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэд нь хяналт тавих

явцад гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг хамтын маргаан гэнэ.

65.Хамтын маргааныг шийдвэрлүүлэх хэдэн үе шат байдаг вэ? Хариулт: Хамтын маргааныг 4 үе шатаар шийдвэрлэнэ. Эдгээр нь: -Зуучлагч урьж оролцуулах -Хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэх -Ажил хаялт зохион байгуулах -Шүүх- /Хууль бус ажил хаялтад тооцуулах/ гэсэн үе шатаар хамтын маргааныг

шийдвэрлэнэ. 66.Ямар тохиолдолд хамтын маргаанд зуучлагч урьж оролцуулах вэ? Хариулт: Маргалдагч талууд тохиролцоонд хүрч чадахгүй байгаа бол зуучлагч урьж

оролцуулах ба зуучлагчаа талууд чөлөөтэй сонгох эрхтэй. Ажлын 3 өдөрт багтаан талуудын хүсэлтийн дагуу сум/дүүргийн засаг дарга зуучлагчийг томилно. Засаг даргын томилсон зуучлагчаас талууд татгалзах эрхгүй. Зуучлагч нь ажлын 5 өдөр хүртэл хугацаанд талуудыг эвлэрүүлэх арга хэмжээг авах бөгөөд талууд саналын зөрүүтэй асуудлаар тохиролцоонд хүрвэл шийдвэр, тохиролцоонд хүрээгүй бол тэмдэглэл үйлдэнэ.

67.Хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэзээ хэлэлцүүлэх ёстой вэ? Хариулт: Хамтын маргаан үүсгэсэн талууд зуучлагчийн оролцоотойгоор зөвшилцөлд

хүрэн маргаанаа шийдвэрлэж чадаагүй бол сум, дүүргийн Засаг дарга хөдөлмөрийн



арбитрчдыг ажлын 3 өдөрт багтаан томилно. Хөдөлмөрийн арбитрчийн бүрэлдэхүүнд хамтын маргаан үүсгэсэн талуудаас санал болгосон болон Засаг даргын санал болгосон 3 арбитрч орно. Засаг даргын томилсон арбитрчдыг талууд татгалзах эрхгүй. Хөдөлмөрийн арбитрч нь ажлын 5 өдрийн дотор маргааныг хэлэлцэн зөвлөмжөө гаргана. Талууд зөвлөмжийг хүлээн авч хэрэгжүүлэхээр шийдвэрлэсэн бол шийдвэр гарна.

68.Ямар тохиолдолд ажил хаях эрхтэй вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь эвлэрүүлэх арга хэмжээнд оролцох үүргээ биелүүлээгүй,

зуучлагчийн оролцоотой тохиролцсон шийдвэрийг биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг хүлээн авч гаргасан шийдвэрээ биелүүлээгүй болон хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг хүлээн авч шийдвэр гаргаагүй бол ажилтны төлөөлөгч ажил хаях эрхтэй.

69.Ажил хаях шийдвэрийг хаанаас гаргах вэ? Хариулт: Ажил хаях шийдвэрийг нийт ажилтны хурлаас гаргана. Нийт ажилтны

дийлэнх олонх нь оролцсон тохиолдолд хурлыг хүчинтэйд тооцож, хуралд оролцогчдын олонх нь ажил хаяхыг дэмжсэн бол ажил хаялт зарлаж болно. Ажил хаях шийдвэрийг нөгөө талдаа ажлын 5-аас багагүй хугацааны өмнө хүргүүлнэ.

70.Ажилчид ажил хаяхтай холбоотой ямар арга хэмжээ авах вэ? Хариулт: Ажилчид ажил хаяхдаа ажлын байрыг түр хаах арга хэмжээ авна. Ажил

олгогч ажилтны шаардлагыг хүлээж авах боломжгүй гэж үзвэл ажил хаялтын эсрэг арга хэмжээ болгон ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтны ажлын байрыг тэдний хувьд түр хааж /локаут/ болно. Ажил хаялтад оролцогчдын ажлын байранд ажилтан түр ажиллуулахгүй байх зорилгоор ажилтны төлөөлөгчид нь аж ахуйн нэгж, байгууллагыг түр хааж /пикет/ болно.

71.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хэн шийдвэрлэх вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Хөдөлмөрийн маргааныг шуурхай зохицуулах дэд болон салбар хороо, эвлэрүүлэн зуучлах төв, шүүх харьяаллын дагуу тус тус шийдвэрлэнэ.

72.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссоор ямар маргааныг хянан шийдвэрлэх

вэ? Хариулт: Шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад маргааныг хөдөлмөрийн

маргаан таслах комисс харъяаллын дагуу шийдвэрлэнэ. Хэрвээ танай байгууллага дээр Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс байхгүй бол хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах дэд болон салбар хороонд хандаж болно.

73.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг хэд хоногийн дотор

давж заалдах вэ? Хариулт: Ажил олгогч буюу ажилтан нь хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс,

Хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах дэд болон салбар хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, түүнийг хүлээн авснаас хойш 10 хоногийн дотор зохих сум, дүүргийн шүүхэд хандах эрхтэй.

74.Ямар маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд заасан маргааныг шүүхээр

хянан шийдвэрлэнэ:



75. Шүүхэд хэдий хугацаанд багтаан гомдол гаргах вэ? Хариулт: Үндэслэлгүйгээр ажлаасаа халагдах болон өөр ажилд буруу шилжүүлсэн

тухай гомдлоо нэг сарын хугацаанд багтаан, үүнээс бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гаргах эрхтэй.

76.Ямар тохиолдолд нэг сарын дотор шүүхэд хандах ёстой вэ? Хариулт: Үндэслэлгүйгээр ажлаасаа халагдах болон өөр ажилд буруу шилжүүлсэн

тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана.

77.Шүүхэд хандах хугацааг хэтрүүлсэн бол яах вэ? Хариулт: Шүүхэд хандах хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн

тохиолдолд хөөн хэлэлцэх хугацааг сэргээлгэх хүсэлтээ шүүхэд гаргана. Шүүх үндэслэлтэй гэж үзвэл уг хугацааг сэргээн тогтоож, хэргийг хянан шийдвэрлэж болно.

78.Шүүхээр маргааныг хянан шийдвэрлүүлэхийн тулд хаана хандах? Хариулт: Шүүхээр маргаанаа хянан шийдвэрлүүлэхийн тулд ажилтан өөрийнхөө

байгууллагын байнга үйл ажиллагаа явуулдаг болон үндсэн захиргаа буюу удирдлага нь оршин байгаа газрын иргэний шүүхэд хандан гомдлоо гаргах хэрэгтэй.

79.Хөдөлмөрийн дотоод журам гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн

хууль тогтоомжинд нийцүүлэн баталж, байгууллага дотооддоо мөрдүүлдэг эрх зүйн акт юм. 80.Хөдөлмөрийн дотоод журамд юу тусгах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн дотоод журамд хөдөлмөр зохион байгуулалт, ажил олгогч

болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагыг тусгана. 81.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ямар үед ногдуулах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд ажил

олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь сахилгын шийтгэл ногдуулна.

82. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийн төрлийг нэрлэнэ үү? Хариулт: Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл нь сануулах; үндсэн цалинг гурван сар

хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; ажлаас халах гэсэн 3 төрөлтэй. 83.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг хэзээ ногдуулах вэ? Хариулт: Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг

сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна. Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

84.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулж болох уу? Хариулт: Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан

ногдуулж болохгүй. 85.Ямар тохиолдолд эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх вэ?



Хариулт: Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа өөрийн буруугаас байгууллагад эд хөрөнгийн хохирол учруулсан ажилтанд сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага ногдуулсан эсэхийг харгалзахгүйгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

86.Эд хөрөнгийн хохирлыг яаж тодорхойлох вэ? Хариулт: Хохирлын хэмжээг учирсан шууд хохирлоор тодорхойлох бөгөөд орох

байсан орлогыг түүнд оруулан тооцохгүй. 87.Хөдөлмөрийн удирдлага ямар тогтолцоотой вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн

төрийн захиргааны төв байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн болон хяналтын байгууллага, аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, сумын хөдөлмөрийн байцаагч /ажилтан/-аас бүрдэнэ.

88.Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв болон хэрэгжүүлэгч

байгууллага хэний удирдлаган дор ажиллах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв болон хэрэгжүүлэгч

байгууллага нь засгийн газрын гишүүний, орон нутгийн байгууллага нь Засаг даргын удирдлага дор ажиллана.

89.Салбарын төрийн захиргааны байгууллага ямар байгууллагыг мэргэжил, арга

зүйн удирдлагаар хангах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага нь

орон нутгийн байгууллагаа мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангана. 90.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд олон нийтийн хяналтыг

хэн тавих эрхтэй вэ? Хариулт: Ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах МҮЭХ болон

төрийн бус байгууллага, олон нийт нь Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд эрх хэмжээнийхээ дагуу олон нийтийн хяналт тавих эрхтэй.

91.Орон нутагт хөдөлмөрийн хяналтыг хэн хэрэгжүүлэх вэ? Хариулт: Орон нутагт хөдөлмөрийн хяналтыг аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Засаг

дарга, хяналтын алба хэрэгжүүлэхээс гадна МҮЭХ-ны хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хэрэгжүүлнэ.

92.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд улсын хяналтыг хэн тавих

вэ? Хариулт: Улсын хяналтыг Улсын Их Хурал, Засгийн газар, бүх шатны Засаг дарга,

хяналт хэрэгжүүлэх эрх бүхий байгууллага, хууль тогтоомжоор эрх олгогдсон бусад байгууллага, албан тушаалтан тус тусын эрх хэмжээний дагуу хэрэгжүүлнэ.

93.Хөдөлмөрийн улсын хяналтын үйл ажиллагааг хэн зохион байгуулах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн хяналтыг улсын хэмжээнд мэргэжлийн хяналтын

байгууллага, орон нутагт хяналтын албад эрхлэн зохион байгуулна.





ТӨРИЙН АЛБАНЫ ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Төрийн албаны мэргэшлийн шалгалтыг хэзээ зарлах вэ? Хариулт: Төрийн жинхэнэ албан тушаалын сул орон тоо гарсан тохиолдолд төрийн

захиргааны байгууллагууд энэхүү сул орон тоог нөхөх захиалгаа Төрийн албаны зөвлөлд ирүүлнэ. Тухайн сул орон тооны талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл бүхий зарыг Төрийн албаны зөвлөл нийтэд шалгалт эхлэхээс 21 хоногийн өмнө зарлан төрийн жинхэнэ албаны мэргэшлийн шалгалтыг зохион байгуулна.

2.Төрийн албаны мэргэшлийн шалгалтын зарыг хаанаас үзэх боломжтой вэ? Хариулт: Мэргэшлийн шалгалтын талаарх мэдээллийг Төрийн албаны зөвлөлийн

www.csc.gov.mn гэсэн цахим хуудсаар дамжуулан авах боломжтой. 3.Нөөцөд хэрхэн бүртгүүлэх вэ? Хариулт: Төрийн жинхэнэ албаны мэргэшлийн шалгаруулалтад ороод тэнцсэн бол

нөөцөд бүртгэгдэнэ. 4.Төрийн албаны мэргэшлийн шалгалт өгөх гэж байгаа иргэдээс гадаад хэлний

шалгалт авдаг уу? Хариулт: Төрийн албаны зөвлөл нь 2010 оноос зарим ажлын байранд англи хэлний

мэдлэгийн тусгай шаардлага тавигдсан тохиолдолд тухайн ажлын байранд бүртгүүлсэн иргэдээс англи хэлний мэдлэгийн түвшин тогтоох шалгалт авч эхэлсэн.

5.Төрийн албанд ороход заавал цэргийн алба хаасан байхыг шаарддаг уу? Хариулт: Төрийн албаны тухай хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.2.4-т зааснаар цэргийн

жинхэнэ алба хаах үүрэг хүлээсэн иргэн энэ үүргээ биелүүлээгүй бол төрийн жинхэнэ албан тушаалд авч ажиллуулахыг хориглосон тул заавал цэргийн алба хаасан байхыг шаардана.

6. Нийгмийн даатгалын дэвтэргүй тохиолдолд төрийн албаны шалгалт өгч болох

уу? Хариулт: Тухайн ажлын байранд мэргэжлээрээ ажилласан байхыг шаардсан

тохиолдолд түүнийг нь нотлох зорилгоор нийгмийн даатгалын дэвтрийг шаардаж болно. Харин “Мэргэжлээрээ ажилласан байх” гэсэн тухайлсан шаардлага тавигдаагүй бол Нийгмийн даатгалын дэвтэр шаардлагагүй.

7.Төрийн жинхэнэ албан хаагч гэж хэнийг хэлэх вэ? Хариулт: Төрийн захиргааны болон төрийн тусгай албан тушаалын ангиллын

хүрээнд төрийн удирдах, гүйцэтгэх албан тушаалыг мэргэшлийн үндсэн дээр байнга эрхэлж байгаа Монгол Улсын иргэнийг төрийн жинхэнэ албан хаагч гэнэ.

8.Төрийн албан хаагчийн амь нас хохирсон тохиолдолд түүний ар гэрт ямар

хэмжээний буцалтгүй тусламжийг олгох вэ? Хариулт: Хуульд өөрөөр заагаагүй бол албан үүргээ гүйцэтгэхтэй нь холбогдуулан

төрийн жинхэнэ албан хаагчийн амь нас хохирсон тохиолдолд түүний ар гэрт 3 жилийн албан тушаалын цалинтай тэнцэх хэмжээний 1 удаагийн буцалтгүй тусламж олгоно.



НИЙГМИЙН ДААТГАЛЫН БАГЦ ХУУЛЬ

1.Нийгмийн даатгал гэж юу вэ? Хариулт: Нийгмийн даатгал гэж даатгалын сан бүрдүүлж, уг сангаас даатгуулагч

өндөр наслах, хөдөлмөрийн чадвараа алдах, ажилгүй болоход өөрт нь, даатгуулагч нас барахад түүний асрамжид байсан хөдөлмөрийн чадваргүй гишүүдэд нь тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөр өгч эрсдэлээс хамгаалах арга хэмжээг хэлнэ.

2.Даатгуулагч гэж хэн бэ? Хариулт: Нийгмийн даатгалын санд шимтгэл төлж даатгуулсан, нийгмийн даатгалын

сангаас тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөр авах эрх бүхий этгээдийг хэлнэ. 3.Нийгмийн даатгалын шимтгэл гэж юу вэ? Хариулт: Нийгмийн даатгалд даатгуулах зорилгоор даатгуулагч болон ажил олгогчоос

хуульд заасан хугацаанд нийгмийн даатгалын санд төлөх урьдчилсан төлбөрийг хэлнэ.

4.Тэтгэвэр гэж юу вэ? Хариулт: Даатгуулагчийг өндөр наслахад насан туршид нь, тахир дутуу болвол

хөдөлмөрийн чадвар нь сэргээгдэх хүртэл, нас барвал түүний гэр бүлийн хөдөлмөрийн чадваргүй гишүүд /хүүхэд 16 нас, сургуульд суралцаж байгаа бол 19 нас хүртэл/-ийн нийгмийн баталгааг хангах зорилгоор нийгмийн даатгалын сангаас сар бүр олгох мөнгөн хөрөнгийг хэлнэ.

5.Тэтгэмж гэж юу вэ? Хариулт: Даатгуулагчид хөдөлмөрийн чадвараа түр алдах, жирэмслэх, амаржих, нас

барах тохиолдолд нийгмийн даатгалын сангаас нэг удаа олгох мөнгөн хөрөнгийг хэлнэ. 6.Үйлдвэрлэлийн осол гэж юу вэ? Хариулт: Даатгуулагч хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцад үйлдвэрлэлийн хүчин

зүйлийн үйлчлэлд өртөж эрүүл мэндээр хохирох, амь насаа алдахыг үйлдвэрлэлийн осол гэнэ.

7.Мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин гэж юу вэ? Хариулт: Даатгуулагч хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцад үйлдвэрлэлийн сөрөг

хүчин зүйлийн нөлөөллөөс шалтгаалсан өвчнийг хэлнэ.

8.Ямар осолд өртсөн тохиолдолд үйлдвэрлэлийн осол мэргэжлээс шалтгаалах өвчний улмаас олгох даатгалын сангаас тэтгэмж авах вэ?

Хариулт: - Ажлын байрандаа болон бусад газарт ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад - Ажил эхлэхийн өмнө ажилд бэлтгэх буюу дууссаны дараа ажлын байр, багаж хэрэгслээ эмхэлж цэгцлэх үед

- Ажилдаа ирэх, буцах замд осолд орсон тохиолдолд дээрх сангаас тэтгэмж авна. 9.Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд төлөх

шимтгэлийн хувь хэмжээг тодруулна уу? Хариулт: Даатгалын энэхүү санд зөвхөн ажил олгогч нь хариуцан шимтгэлийг

хөдөлмөрийн хөлсний сан, түүнтэй адилтгах орлогоосоо 1,0; 2,0; 3,0 хувиар тооцон сар бүр төлнө.



10.Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд даатгуулсан даатгуулагч ямар тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөр авах эрхтэй вэ?

Хариулт: Энэ даатгалд даатгуулсан даатгуулагч нь тахир дутуугийн тэтгэвэр, тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж, хөдөлмөрийн чадвар нөхөн сэргээхтэй холбогдсон төлбөр зэргийг авах эрхтэй.

11.Ажилгүйдлийн тэтгэмж гэж юу вэ? Хариулт: Даатгуулагч ажилгүй болох үед ажилгүйдлийн даатгалын сангаас олгох

мөнгөн тусламж юм. 12.Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг ажилгүй хүн бүр авах уу? Хариулт: Ажилгүй хүн бүр авахгүй. Ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажилгүй

болохоос өмнө 24 сарын хугацаанд, үүнээс сүүлийн 9 сард нь тасралтгүй төлсөн даатгуулагч авах эрхтэй.

13. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг хэдийнээс эхэлж өгдөг болсон бэ? Хариулт: Ажилгүйдлийн даатгалын сангаас 1997 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс

ажилгүйдлийн тэтгэмж олгож эхэлсэн. 14.Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг хаанаас авах вэ? Хариулт: Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг оршин суугаа газрынхаа харъяа хөдөлмөр

эрхлэлтийн алба (ажилтан)-наас авна. 15.Ажилгүйдлийн тэтгэмж авахын тулд даатгуулагч ямар бичиг баримт

бүрдүүлэх вэ? Хариулт: Ажилгүй болсон даатгуулагч ажлаас халагдсанаас хойш 14 хоногийн дотор

хөдөлмөр эрхлэлтийн алба (ажилтан)-нд бүртгүүлэх бөгөөд нийгмийн даатгалын дэвтэр, ажлаас халсан тухай шийдвэр зэргийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

16.Дампуурсан ажил олгогчийн төлөөгүй нийгмийн даатгалын шимтгэлийг

хэрхэн барагдуулах вэ? Хариулт: Ажил олгогч /байгууллага/ нь дампуурсан буюу өөр үндэслэлээр татан

буугдсан бол татан буулгах комисс буюу нэхэмжлэгчийн зөвлөл нь төлөгдөөгүй нийгмийн даатгалын шимтгэлийг уг ажил олгогчийн эд хөрөнгөөс хуульд заасан журмаар гаргуулан нийгмийн даатгалын зохих санд оруулна.

17.Ажил олгогч, даатгуулагч, нийгмийн даатгалын байгууллагын хооронд гарсан

саналын зөрүүг ямар байгууллага шийдвэрлэх вэ? Хариулт: Нэг талаас ажил олгогч, даатгуулагч, нөгөө талаас нийгмийн даатгалын

байгууллагын хооронд гарсан саналын зөрүүг нийгмийн даатгалын төв, орон нутгийн байгууллагын дэргэд ажилладаг Гомдлын шаардлагын зөвлөл хянаж шийдвэрлэнэ.

18.Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг ямар болзол хангасан бол авах эрхтэй вэ?

Хариулт: 1.Заавал болон сайн дураар даатгуулагч эх тэтгэмжийн даатгалын шимтгэлийг жирэмсний чөлөө авахаас өмнө 12 сараас доошгүй хугацаанд төлсөн, үүнээс сүүлийн 6 сар нь тасралтгүй төлсөн байх,

2.Тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлөх дээрх хугацааг хангасан даатгуулагч эх 196 хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмсэлтийг эмнэлгийн аргаар



тасалсан, мөн 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн бол тэтгэмжийн даатгалын сангаас жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрхтэй.

19.Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг хэрхэн бодож олгох вэ? Хариулт: Заавал даатгуулагч эхэд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг

шимтгэл төлсөн сүүлийн 12 сарын хөдөлмөрийн хөлс, орлогын дунджаас 100 хувиар тооцож тэтгэмжийн даатгалын сангаас 4 сарын хугацаанд олгоно. Харин сайн дурын даатгуулагч эхийн хувьд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг шимтгэл төлсөн сүүлийн 12 сарын хөдөлмөрийн хөлс, орлогын дунджаас 70 хувиар тооцон мөн 4 сарын хугацаанд тэтгэмжийн даатгалын сангаас олгоно.

20.1960 оноос өмнө төрсөн иргэдийн тэтгэврийг ямар журмаар тогтоож олгох

вэ? Хариулт: Нэрийн данс нээлгээгүй боловч шимтгэл төлж байсан бол тэтгэврийн

даатгалын сангаас тэтгэвэр авах эрх нь хэвээр хадгалагдана.



ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ, ЭРҮҮЛ АХУЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль хэдэн оны хэдэн сард батлагдсан бэ?

Хариулт: “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал эрүүл ахуйн тухай хууль” нь 2008 оны 5 дугаарын сарын 22-ны өдөр батлагдсан.

2. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулиар ямар харилцааг

зохицуулах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх төрийн бодлого,

үндсэн зарчмыг тодорхойлж, төрийн байгууллагын удирдлага, хяналтын тогтолцоо, ажлын байранд тавигдах хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартыг хангах, ажилтан хөдөлмөр эрхлэгч иргэнийг эрүүл, аюулгүй орчинд ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулна.

3.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөр эрхэлж буй хүний ажиллах чадвар, эрүүл мэндийг хэвээр

хадгалах, эрүүл, аюулгүй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, эрсдлээс хамгаалах үйл ажиллагааг хэлнэ.

4.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрлөх явцад ажилтан хүний эрүүл мэнд, хөдөлмөрлөх чадварт нь

үйлдвэрлэлийн аюултай, хортой хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь эрүүл ахуйн зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтрэхгүй байхыг хэлнэ.

5.Хөдөлмөрийн эрүүл ахуй гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Ажилтны хөдөлмөрлөх явцад үйлдвэрлэлийн орчны хортой хүчин зүйлийн

улмаас бие махбодь, мэдрэл сэтгэхүйд өөрчлөлт орж, хөдөлмөрийн чадвараа түр болон бүрэн алдахаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хэлнэ.

6. Хөдөлмөрийн нөхцөл гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрлөх явцад ажилтны ажиллах чадвар,эрүүл мэндэд дагнасан буюу

хамссан байдлаар нөлөөлөх ажлын байрны болон үйлдвэрлэлийн орчныг хэлнэ. 7.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажиллуулаагүй, ажиллуулахаас татгалзсан

байгууллага, албан тушаалтан нь хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд хэдэн төгрөгний төлбөр төлөх вэ?

Хариулт: Ажил үүргийн онцлогоос шалтгаалан хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг авч ажиллуулах боломжгүй, ажиллуулахаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр сар бүр төлбөр төлнө.

8.Ажилтныг ажлын тусгай хувцас, хамгаалах хэрэгсэлээр хэн хангах үүрэгтэй

вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь ажилтны ажиллах нөхцөл, ажил үүргийн онцлогт тохирсон

ажлын тусгай хувцас, хамгаалах хэрэгсэлээр үнэ төлбөргүйгээр хангаж өгөх үүрэгтэй. 9.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн болон мэргэжлийн сургалтанд хэн

хамрагдах вэ? Хариулт: Ажил хөдөлмөр эрхэлж байгаа иргэн, ажилтан болон ажил олгогч нь

хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн түр сургалтанд хамрагдан мэдлэг, дадлагатай болсон байх шаардлагатай.



10.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн түр сургалтыг ямар төрлөөр зохион байгуулж болох вэ?

Хариулт: - Шинээр ажилд орж байгаа иргэний сургалт -Өөр ажлын байранд шилжиж байгаа иргэн, ажилтны сургалт -Үйлдвэрлэлийн хортой, аюултай хүчин зүйлийн үйлчлэл бүхий эрсдэлтэй ажлын

байранд ажиллаж байгаа иргэн, ажилтны сургалт гэсэн 3-н төрлөөр явуулж болно. 11.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх сургалтыг жилд хэдээс

доошгүй удаа зохион байгуулах вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх

сургалтыг жилд 2-оос доошгүй удаа зохион байгуулна. 12.Ажил хөдөлмөр эрхлэгч иргэн, ажилтны ажлын байранд хөдөлмөрийн

аюулгүй байдлын журам зөрчигдсөн бол ажлаа хийхгүй байж болох уу? Хариулт: Ажил үүргээ биелүүлэх явцад хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын журам

зөрчигдсөн болон амь нас, эрүүл мэндэд нь сөрөг, аюултай нөхцөл бий болсон тохиолдолд ажилтан хийж буй ажлаа зогсоох эрхтэй.

13. Ажилтан хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцад амь нас, эрүүл мэндэд нь сөргөөр нөлөөлөх аюултай нөхцөл бий яах ёстой вэ?

Хариулт: Ажилтан хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцад аюултай нөхцөл бий болсон тохиолдолд аюулгүй байдлын дүрэм, журамд заасны дагуу шуурхай арга хэмжээ авах үүрэгтэй.

14. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тогтолцоо юунаас бүрдэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн асуудал эрхлэсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, түүний

харъяа мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, хөдөлмөрийн нөхцөлийн асуудал хариуцсан байгууллага, засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжийн өөрөө удирдах болон нутгийн захиргааны байгууллага, хяналтын байгууллага, аж ахуйн нэгж байгууллагын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал хариуцсан зөвлөл, ажилтнаас бүрдэнэ.

15.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх үндэсний бодлогыг хэн

тодорхойлох вэ? Хариулт: Улсын Их Хурал нь Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх

бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх хүрээнд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн үндэсний бодлогыг тодорхойлоно.

16. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал хариуцсан зөвлөл болон

ажилтан өөрийн чиг үүрэгтэйгээ холбогдуулан тавьсан шаардлагыг хэн биелүүлэх үүрэгтэй вэ?

Хариулт: Тухайн байгууллагын бусад ажилтан, албан тушаалтнууд биелүүлэх үүрэгтэй.

17.Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн дүрэм, журмыг

зөрчсөн ажилтанд ямар хариуцлага хүлээлгэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль болон

Хөдөлмөрийн тухай хууль, байгууллагын дотоод журамд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.



18.Мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, хөдөлмөрийн нөхцөл хариуцсан байгууллагын үйл ажиллагааны зардлыг хаанаас санхүүжүүлдэг вэ?

Хариулт: Улсын төсвөөс санхүүжүүлдэг. 19.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал хариуцсан ажилтнаар

өөр ажил үүрэг гүйцэтгүүлж болох уу? Хариулт: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд зааснаар

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй хариуцсан ажилтнаар хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн асуудалд үл хамаарах ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэхийг хориглосон.

20.Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны талаар сургалтанд хамрагдаагүй

ажилтнаар ажил, үүрэг гүйцэтгүүлж болох уу? Хариулт: Сургалтанд хамрагдаагүй, зааварчилгаа аваагүй, шалгалт өгөөгүй

ажилтнаар ажил үүрэг гүйцэтгүүлж болохгүй. 21.Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал

хариуцсан ажилтнаар ямар шаардлага хангасан хүнийг ажиллуулах вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн чиглэлийн мэргэжил эзэмшсэн,

эсвэл энэ чиглэлээр мэргэшсэн хүнийг авч ажиллуулна. 22.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогын үед ажил олгогч ямар арга хэмжээ авах

вэ? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн иргэн, ажилтныг өөрийн

зардлаар эмнэлэгт хүргэх, шаардлагатай үзлэг шинжилгээний зардлыг хариуцах, осол, хурц хордлогын хор уршгийг арилгах арга хэмжээг 24 цагийн дотор авна.

23.Үйлдвэрлэлийн ослын акт, хурц хордлогын дүгнэлтийг хэн хянаж

баталгаажуулдаг вэ? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн ослын актыг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хянаж

баталгаажуулах бөгөөд хурц хордлогын дүгнэлтийг хөдөлмөрийн эрүүл ахуйн хяналтын улсын байцаагч тус тус хянаж баталгаажуулна.

24.Ажил олгогч нь ямар тохиолдолд ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцөлийн

үнэлгээг хийлгэх вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь ажлын байр шинээр бий болгох, тухайн ажлын байрны

үйлдвэрлэл, үйлчилгээний чиглэл, нөхцөл өөрчлөгдөх бүрт мөн химийн хортой болон аюултай бодис агуулсан түүхий эд материал ашиглан үйл ажиллагаа явуулж байгаа тохиолдолд жилд нэгээс доошгүй удаа ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцөлийн үнэлгээг хийлгэнэ.

25.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн төрийн захиргааны хяналтыг хэн

тавих вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх хууль тогтоомжийн

хэрэгжилтэд тавих төрийн захиргааны хяналтыг Мэргэжлийн хяналтын ерөнхий газрын, Улсын ерөнхий байцаагчийн эрх олгосон хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн эрүүл ахуйн хяналтын улсын байцаагч гүйцэтгэнэ.

26.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын дотоод хяналтыг хэн тавих вэ? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн цех, тасаг, хэсэг, ажлын байр бүрт хөдөлмөрийн аюулгүй

байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль тогтоомж, нийтлэг шаардлага, стандартын хэрэгжилт,



ажлын байран дахь эрсдэлийн үнэлгээний дагуу авагдсан арга хэмжээний биелэлтэд дотоод хяналтыг ажил олгогч тавина.

НИЙГМИЙН ХАЛАМЖИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Нийгмийн халамжийн тухай хуулийн зорилт нь юу вэ? Хариулт: Нийгмийн халамжийн тэтгэвэр, тэтгэмж, үйлчилгээний төрөл, хамрах хүрээг

тогтоох, нийгмийн халамжийн сан бүрдүүлэх, уг сангийн хөрөнгийг зарцуулах, нийгмийн халамжийн болон нийгмийн хөгжлийн үйлчилгээ үзүүлэх, нийгмийн халамжийн байгууллагын тогтолцоо, чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд оршино.

2.Нийгмийн халамж гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Эрүүл мэндийн доройтолтой, гэр бүлийн халамж, асрамж дутагдалтай, бие

даан, эсвэл бусдын тусламжтайгаар хэвийн амьдрах боломжгүй өрхийн гишүүн, иргэний наад захын хэрэгцээг хангах зорилгоор улсаас тэтгэвэр, тэтгэмж олгох, тусгайлсан үйлчилгээг хэлнэ.

3.Байнгын асаргаа шаардлагатай иргэн гэж хэнийг хэлэх вэ? Хариулт: Өдөр тутмын үйлдлээ бие даан өөрөө хийх чадваргүй, байнга бусдын

тусламж шаардлагатай эсвэл оюуны болон хөгжлийн бэрхшээлтэй, сэтгэцийн хүнд хэлбэрийн эмгэгтэй хүнийг хэлнэ.

4.Төрөлжсөн асрамжийн үйлчилгээ гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Асран хамгаалах, харгалзан дэмжих төрөл, садангүй мөн бие даан амьдрах

чадваргүй, ганц бие, байнгын эмчилгээ,асаргаа шаардагдах ахмад настан болон хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, түүнчлэн хүнд нөхцөлд байгаа хүүхдийг байрлуулан хоол хүнс, эмчилгээ сувилахуйн тусламж үзүүлэн амьдрах хэвийн нөхцөлөөр ханган, хууль ёсны эрх ашгийг нь хамгаалах үйл ажиллагааг хэлнэ.

5.Нийгмийн халамжийн үйлчилгээнд ямар иргэн хамрагдах вэ? Хариулт: Нийгмийн халамжийн хууль болон бусад хууль тогтоомжид заасан болзол,

шалгуур, нөхцөлийг хангасан Монгол Улсын иргэн, Монгол Улсад хууль ёсоор оршин суугаа гадаадын иргэн, харьяалалгүй иргэн хамрагдана.

6.Нийгмийн халамжийн төрлүүдийг нэрлэнэ үү? Хариулт: - Нийгмийн халамжийн тэтгэвэр, - Нийгмийн халамжийн тэтгэмж, - Нийгмийн халамжийн үйлчилгээ, - Нийгмийн хөгжлийн үйлчилгээ гэсэн төрлүүдтэй. 7.Халамжийн санд улсын төсвөөс олгох хөрөнгийн хэмжээг хаанаас тогтоодог

вэ? Хариулт: Засгийн газрын саналыг харгалзан Улсын Их Хурал жил бүрийн төсвийн

тухай хуулиар тогтоодог. 8.Нийгмийн халамжийн тэтгэвэр, тэтгэмж тогтоолгох тухай өргөдлийг хаана

гаргах вэ? Хариулт: Тэтгэвэр, тэтгэмж тогтоолгон авахыг хүссэн иргэн холбогдох бичиг

баримтыг бүрдүүлж өргөдлөө сум, хорооны нийгмийн ажилтанд өгнө.



9.Тэтгэвэр, тэтгэмжийн хэмжээ, олгох журмыг хаанаас баталдаг вэ? Хариулт: Тэтгэвэр, тэтгэмжийн хэмжээг тухайн үед мөрдөж байгаа амьжиргааны

доод түвшингийн хэмжээг үндэслэн Засгийн газар тогтоох бөгөөд тэтгэвэр, тэтгэмжийн хугацаа, олгох журмыг мөн Засгийн газар батална.

10.Төрөлжсөн асрамжийн үйлчилгээ нь хэдэн төрөлтэй вэ? Төрлүүдийг нэрлэнэ

үү. Хариулт: Төрөлжсөн асрамжийн үйлчилгээ нь: - Ахмад настны асрамжийн үйлчилгээ -Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний асрамжийн үйлчилгээ -Хүнд нөхцөлд байгаа 18 хүртлэх насны хүүхдийн асрамжийн үйлчилгээ -3 ба түүнээс дээш ихэр хүүхдийн асрамжийн үйлчилгээ



ҮЭ-ИЙН ЭРХИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль хэдэн оны хэдэн сард батлагдсан бэ?

Хариулт: 1991 оны 04 дүгээр сарын 19-ны өдөр батлагдаж 1991 оны 07 сарын 01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байна.

2.Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуулийн зорилт юу вэ? Хариулт: Иргэд хөдөлмөрлөх эрхээ хэрэгжүүлэх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны

ашиг сонирхлоо хамтран хамгаалах зорилгоор сайн дураараа чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэж үйл ажиллагаа явуулах эрхийг баталгаажуулж, энэ хүрээнд үүссэн нийгмийн харилцааг зохицуулахад оршино.

3. Үйлдвэрчний эвлэлд хэрхэн эвлэлдэн нэгдэх вэ? Хариулт: Иргэд хөдөлмөрлөх эрхээ хэрэгжүүлэх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны

ашиг сонирхлоо хамгаалах зорилгоор аливаа зөвшөөрөл авалгүй, гагцхүү өөрсдийн сайн дурын үндсэн дээр ямар нэг ялгаваргүйгээр үйлдвэрчний эвлэлд чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй.

4.Үйлдвэрчний эвлэлийг тараах, үйл ажиллагаагаа зогсоож болох уу? Хариулт: Үйлдвэрчний эвлэл нь сайн дураараа тарах эрхтэй бөгөөд түүнийг

хөндлөнгөөс хэн нэгэн этгээд тараах болон тарахыг шаардах эрхгүй. Мөн үйлдвэрчний эвлэл нь бусад үйлдвэрчний эвлэлд эвлэлдэн нэгдсэнээр үйл ажиллагаагаа згсоож болно.

5.Үйлдвэрчний эвлэлүүд нь ямар статустайгаар нийгмийн харилцаанд оролцдог

вэ? Хариулт: Үйлдвэрчний эвлэлүүд болон тэдгээрийн холбоод улсын бүртгэлд

бүртгүүлэн хуулийн этгээдийн эрх эдэлж, үүрэг хүлээн үйл ажиллагаагаа явуулдаг. 6.МҮЭ-ийн холбоо ямар удирдлагатай байгууллага вэ? Хариулт: МҮЭ-ийн холбоо нь хамтын удирдлагатай байгууллага юм. 7.Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн үйл ажиллагааны эрхийн баталгаа юу вэ? Хариулт: ҮЭ-үүдийг захиргааны журмаар тараах, үйл ажиллагааг нь зогсоох, мөшгин

хавчих зэргээр үйл ажиллагаанд нь саад учруулахыг “Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль”-иар хориглосон байдаг.

8.Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй ҮЭ-ийн сонгуульт ажилтанд сахилгын арга

хэмжээ авч болох уу? Хариулт: Ажил олгогч нь үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй ҮЭ-ийн сонгуульт

ажилтныг өөрийнх нь болон сонгосон хамт олных нь зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачилгаар ажлаас халах, түүнд сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.



9.“Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль” Монгол Улсын хууль тогтоомжийн заалт Олон улсын гэрээний заалттай зөрчилдвөл аль заалтыг дагаж мөрдөх вэ?

Хариулт: Энэ тохиолдолд Олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө. 10.Ямар этгээд үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтныг хавсран гүйцэтгэж

болохгүй вэ? Хариулт: Үйлдвэрийн газар, байгууллагын захиргааны удирдах албан тушаалтан

үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажлыг хавсран гүйцэтгэж болохгүй

МҮЭ-ИЙН ХОЛБООНЫ ТҮҮХ, ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА

1. МҮЭ-ийн анхны дүрэм хэдэн онд ямар нэртэй зохиогдсон бэ?

Хариулт: МҮЭ-ийн анхны дүрэм 1936 онд “Аймаг, хотын товчоод ба үндсэн үүр,

төлөөлөгчийн дүрэм” нэртэй зохиогдсоноос хойш удаа дараа шинэчлэгдсээр ирсэн

байна. МҮЭ-ийн холбоо Их хурлаараа, Аймаг, нийслэл УБ хотын ҮЭ-ийн холбоо

болон мэргэжил үйлдвэрлэлийн салбарын ҮЭ-ийн холбоод Бага хурлаараа дүрмээ

шинэчлэх буюу нэмэлт өөрчлөлт оруулдаг.

2. МҮЭ-ийн холбоо хэдэн онд Олон улсын чөлөөт үйлдвэрчний

эвлэлүүдийн холбоонд гишүүнээр элссэн бэ?

Хариулт: 1940-1950-иад оны үед үйлдвэрчний эвлэлийн гадаад харилцаа улам

өргөжих хандлагатай болж, олон улсын үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлгөөнд идэвхитэй

оролцох болжээ. 1994 онд МҮЭ-ийн холбоо дэлхийн 135 орны 127 сая хөдөлмөрчдийг

нэгтгэсэн Олон улсын чөлөөт үйлдвэрчний эвлэлүүдийн холбоонд гишүүнээр элссэн

юм.

3. МҮЭ- ийн холбооны бүтэц, зохион байгуулалт?

Хариулт: Ì¯Ý-èéí õîëáîî íü òóñ õîëáîîíä ñàéí äóðûí ¿íäñýí äýýð ýâëýëäýí íýãäñýí

¿éëäâýð÷íèé ýâëýë¿¿äèéí óëñûí õýìæýýíèé áîëîí àéìàã, íèéñëýëèéí ãèø¿¿í õîëáîîäîîñ

á¿ðääýã. Ì¯Ý-èéí õîëáîî íü ìýðãýæèë, ¿éëäâýðëýëèéí øèíæýýð áàéãóóëàãäñàí ñàëáàðûí

14, íóòàã äýâñãýðèéí øèíæýýð áàéãóóëàãäñàí àéìàã, íèéñëýëèéí 22 ¯Ý-¿¿äèéí õîëáîîã

ººðèéí ãèø¿¿í áàéãóóëëàãààðàà íýãòãýäýã. Àéìàã, íèéñëýë, ñàëáàðûí ¯Ý-¿¿äèéí

õîëáîîíä 2228 ¯Ý-èéí õîðîî õàðüÿàëàãääàã. Ì¯Ý-èéí õîëáîî 211.0 ìÿíãàí ãèø¿¿íòýé. Ì¯Ý-

èéí õîëáîî íü ¿éëäâýð÷íèé ýâëýëèéí ãèø¿¿ä, õºäºëìºð÷äºä áîëîí ¿éëäâýð÷íèé

ýâëýë¿¿äýä ¿éë÷ëýõ çîðèëãîîð Õºäºëìºðèéí äýýä ñóðãóóëü, Ñî¸ëûí òºâ îðäîí,

¯éëäâýðëýë, ¿éë÷èëãýýíèé òºâ, Òýýâýð ¿éë÷èëãýýíèé òºâ, Ñîíãèíî àìðàëò, çî÷èä



áóóäàë, Хөдөлмөр сонин áîëîí Хөдөлмөр сургалтын òºâ, á¿ñèéí ñóðãàëòûí

òºâ¿¿äèéã àæèëëóóëæ áàéíà.

4. МҮЭ-ийн холбоо гишүүд, хөдөлмөрчдийг үндэсний түвшинд хэрхэн

төлөөлдөг вэ?

Хариулт: Гèø¿¿ä, õºäºëìºð÷äèéí õºäºëìºðëºõ ýðõ, ò¿¿íòýé õîëáîãäñîí íèéãýì,

ýäèéí çàñãèéí ýðõ àøèã ñîíèðõëûã íü õàíãóóëàõ çîðèëãîîð Çàñãèéí ãàçàð áîëîí Аæèë

îëãîã÷ ýçäèéí áàéãóóëëàãàòàé Õºäºëìºð, íèéãìèéí çºâøëèéí ãóðâàí òàëò óëñûí

õýëýëöýýð áàéãóóëж хэрэгжилтийг хангуулдаг. 2012 онд Хөдөлмөр, нийгмийн

зөвшлийн гурван талт 2013-2014 оны улсын хэлэлцээрийг байгуулан ажиллаж байна.

5. ҮЭ-ийн холбооны эрх барих болон удирдах байгууллага юу вэ?

Хариулт: Ì¯Ý- èéí õîëáîîíû ýðõ áàðèõ äýýä áàéãóóëëàãà íü òóñ õîëáîîíû Иõ

õóðàë áàéíà. Ì¯Ý-èéí õîëáîîíû Иõ õóðëûã 4 æèëä íýã óäàà õóðàëäóóëíà. Ì¯Ý- èéí

õîëáîîíû èõ õóðëóóäûí õîîðîíä óäèðäàõ áàéãóóëëàãà íü МҮЭ-ийн õîëáîîíû Åðºíõèé

çºâëºëийн хурал áàéíà. Åðºíõèé çºâëºëèéí õóðëûã æèëä íýãýýñ äîîøã¿é óäàà

Åðºíõèé çºâëºëèéí òýðã¿¿ëýã÷äèéí õóðëààñ çàðëàí õóðàëäóóëíà. Åðºíõèé çºâëºëèéí

õóðàëäààíóóäûí õîîðîíä Ì¯Ý-èéí õîëáîîíû óäèðäëàãûã åðºíõèé çºâëºëèéí òýðã¿¿ëýã÷èä

õýðýãæ¿¿ëíý.

6. 2012 онд МҮЭ-ийн ямар ойг тэмдэглэн өнгөрүүлсэн бэ?

Хариулт: Ìîíãîë óëñàä ¿éëäâýð÷íèé ýâëýëèéí õºäºëãººí 1917 îíîîñ ¿¿ñ÷,

õºãæñºí ба Ì¯Ý- èéí õîëáîî àíõ 1927 îíä Á¿õ Ìîíãîëûí ¯éëäâýð÷íèé Ýâëýëèéí Òºâ Çºâëºë

íýðòýéãýýð áàéãóóëàãäñàí. МҮЭ анх үүссэн цагаасаа өөрийн гишүүд, нийт

хөдөлмөрчдийн эрх ашгийг хамгаалахын төлөө гуйвалтгүй тэмцэж иржээ. Монгол

улсад ҮЭ-ийн хөдөлгөөн үүсч хөгжсөний 95, Үндэсний төв байгуулагдсаны 85 жилийн

ойг 2012 онд улс орон даяар тэмдэглэн өнгөрүүлсэн.

7. МҮЭ-ийн холбоо гишүүддээ эрх зүйн чиглэлээр ямар үйлчилгээ

үзүүлдэг вэ?

Хариулт: Нийгмийн түншлэлийн төлөөлөл бүхий Хөдөлмөрийн маргааныг

шуурхай зохицуулах дэд болон салбар хороодыг улс, нийслэл, аймаг, сумдад



байгуулан ажиллуулж байна. ҮЭ-ийн гишүүд, ажилчдад үнэ төлбөргүй хууль зүйн

зөвлөгөө өгөх үүрэг бүхий Хуульч өмгөөлөгчдийн багийг байгуулан ажиллаж байна.

Мөн ҮЭ-ийн гишүүдэд өмгөөллийн үйлчилгээ үзүүлдэг.

8. Хуульч өмгөөлөгчдийн баг ямар үйлчилгээ үзүүлдэг вэ?

Хариулт: МҮЭ-ийн холбоо 2007 оноос “Red diamonds” хуульч, өмгөөлөгчдийн

сүлжээг ажиллуулж байна. Энэхүү сүлжээ нь бүх аймгийн ҮЭ-ийн холбооны дэргэд болон

Нийслэлийн ҮЭ, МҮЭ-ийн холбооны дэргэд сайн дурын үндсэн дээр хамтран ажиллах

хуульч, өмгөөлөгч нартай гэрээ байгуулан ажиллаж ҮЭ-ийн гишүүдэд хөдөлмөр, нийгмийн

даатгал, үйлдвэрчний эвлэлд эвлэлдэн нэгдэхтэй холбоотой асуудлуудаар хууль зүйн

туслалцааг үнэ төлбөргүй үзүүлдэг.

9. ҮЭ-ийн гишүүн өмгөөллийн үйлчилгээг хэрхэн авах вэ?

Хариулт: ҮЭ-ийн гишүүн нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой үүссэн

маргаанд өмгөөллийн үйлчилгээг үнэ төлбөргүй авах эрхтэй. Ийнхүү өмгөөллийн

үйлчилгээг авахдаа Та өөрийн харъяалагдах салбарын ҮЭХ-нд өмгөөлөл хүссэн

хүсэлтээ бичгээр гаргах бөгөөд салбарын ҮЭ-ийн холбоо өмгөөлөгч авахыг хүссэн

албан тоотыг МҮЭ-ийн холбоонд гаргаснаар МҮЭ-ийн холбооноос өмгөөлөгч

томилуулан ажиллуулна. Өмгөөлөгчийн үйлчилгээний хөлс нь тухайн зах зээлийн

үеийн ханшнаас нь 50 хувиар бага байх бөгөөд түүний 50 хувийг анхан шатны ҮЭ-

ийн хороо, 50 хувийг салбарын ҮЭ-ийн холбоо гаргаж өмгөөлөгчид өгөх үүрэгтэй.

10. ҮЭ-ийн гишүүн бус хүн хууль зүй зөвлөгөө, өмгөөллийн үйлчилгээг үнэ

төлбөргүй авч болох уу?

Хариулт: ҮЭ-ийн гишүүн бус хүн МҮЭ-ийн холбооноос үзүүлж буй

үйлчилгээнүүдээс хууль зүйн зөвлөгөөг үнэ төлбөргүй авч болно. Харин өмгөөллийн

үйлчилгээг авах эрх нээлттэй ч өмгөөлөгчийн хөлсийг тухайн өмгөөлөгчтэй өөрөө

харилцан тохиролцож хөлсийг тухайн иргэн өөрөө төлнө.

11. Хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах салбар хороо гэж ямар

байгууллага вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах салбар хороо нь иргэд,

хөдөлмөрчдийн хөдөлмөрийн маргааныг ажил олгогч, төр, ажилтны оролцоотойгоор

хурдан хугацаанд шийдвэрлэх зорилгоор 2008 онд байгуулагдсан. Одоо нийслэлийн

9 дүүрэг, 21 аймагт үйл ажиллагаагаа явуулж байна.

12. Хөдөлмөрийн маргааныг шуурхай зохицуулах салбар хороонд хэрхэн гомдол

гаргах вэ?



Хариулт: Хэрвээ та ажил олгогчийн гаргасан тушаал шийдвэрийг хүлээн

зөвшөөрөхгүй байгаа бол шийдвэр гарснаас хойш 10 хоногийн хугацаанд хандан

Хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах салбар хороонд гомдолоо бичгээр гаргах

хэрэгтэй. ХМШЗСХ таны гаргасан гомдлыг хүлээн авснаас хойш 5 хоногийн дотор

гурван талыг оролцуулсан хуралдаан хийж ажил олгогчийн шийдвэрийн талаарх

зөвлөмжийг талуудад хүргүүлнэ. ХМШЗСХ-ны зөвлөмжийг ажил олгогч биелүүлээгүй

тохиолдолд Та хуулийн хугацаандаа хандан шүүхэд нэхэмжлэлээ гаргах

шаардлагатай.

13. Хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах салбар хороо хаана байрладаг

вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийг маргааныг шуурхай зохицуулах салбар хороо нь

аймаг, дүүргийн Засаг даргын тамгын газарт байрладаг. Иргэн гомдолоо гаргахын

тулд аймаг, нийслэлийн ҮЭХ-нд бичгээр өргөдлөө гаргана.

14. ҮЭ-ийн хорооны эрх барих дээд байгууллага юу?

Хариулт: Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны эрх барих дээд байгууллага нь бүх

гишүүдийн буюу төлөөлөгчдийн хурал байх бөгөөд түүнээс үйлдвэрчний эвлэлийн

хорооны дарга, тэргүүлэгчид болон Хянан шалгах комиссын гишүүдийг сонгоно.

МОНГОЛЫН ҮЙЛДВЭРЧНИЙ ЭВЛЭЛИЙН ХОЛБООНЫ

ХЯНАЛТЫН ХОРООНЫ ДҮРЭМ

1.МҮЭ-ийн холбооны дотоод хяналтын үүргийг хэн гүйцэтгэдэг вэ? Хариулт: МҮЭ-ийн холбооны Хяналтын хорооны дүрмийн 1.1-т зааснаар МҮЭ-ийн

холбооны дотоод хяналтын үүргийг Хяналтын хороо гүйцэтгэнэ гэж заасан. 2.Хяналтын хороо хэдэн гишүүнтэй байх вэ? Хариулт: Хяналтын хороо нь 9 гишүүнтэй байх бөгөөд хяналтын хорооны даргаас

бусад гишүүд нь орон тооны бусаар ажиллана. 3.Хяналтын хорооны гаргасан шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа

байгууллага хаана хандаж гомдлоо гаргах вэ? Хариулт: Хяналтын хорооны шийдвэрийг зөвшөөрөөгүй байгууллага, албан

тушаалтан нь энэ талаарх гомдлоо МҮЭ-ийн холбооны Ерөнхий зөвлөлийн хуралд гаргана. 4.Хяналтын хороо МҮЭ-ийн холбоо түүний харъяа болон гишүүн

байгууллагуудаас мэдээ, тайлан гаргуулан авах эрхтэй юу? Хариулт: Хяналтын хороо нь хяналт шалгалтын ажилд зайлшгүй шаардлагтай

тогтоол, шийдвэр, мэдээ, тайлан, тайлбар, тодорхойлолтыг МҮЭ-ийн холбоо, түүний харъяа болон гишүүн байгууллага, тэдгээрийн албан тушаалтнуудаас гаргуулан авах эрхтэй.

5.Хяналтын хороо нь жилийн ажлын тайлангаа хаана мэдээлж, тайлагнадаг вэ?



Хариулт: Хяналтын хорооны дүрмийн 1.8-д заасны дагуу тухайн жилд хийсэн ажлынхаа тайлан, дүгнэлтийг МҮЭ-ийн холбооны Ерөнхий зөвлөлийн хуралд мэдээлж, тайлагнана.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХӨЛСНИЙ ДООД ХЭМЖЭЭНИЙ ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хуулиар ямар харилцааг зохицуулах вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээ болон хөлсөөр ажиллах гэрээ, тэдгээртэй адилтгах бусад гэрээнд баримтлах цагийн үндсэн цалингийн доод хэмжээг тогтоохтой холбогдсон харилцааг зохицуулна.

2.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил шаардахгүй энгийн ажилд

хөдөлмөрийн гэрээ болон хөлсөөр ажиллах гэрээ, тэдгээртэй адилтгах бусад гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор эрх бүхий этгээдээс тогтоосон цагийн үндсэн цалин /хөлс/-гийн нийтээр дагаж мөрдвөл зохих хамгийн доод хязгаарыг хэлнэ.

3.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хаанаас тогтоодог вэ? Хариулт: Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг

сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын төлөөлөл бүхий Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо тогтооно.



АЖИЛЛАХ ХҮЧ ГАДААДАД ГАРГАХ, ГАДААДААС АЖИЛЛАХ ХҮЧ МЭРГЭЖИЛТЭН АВАХ ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч мэргэжилтэн авах тухай

хуулийн зорилт нь юу вэ? Хариулт: Монгол Улсын иргэнийг гадаад, гадаадын иргэнийг Монгол Улсад хөдөлмөр

эрхлүүлэх, тэдний эрх ашгийг хамгаалах зорилготой. 2.Ямар тохиолдолд гадаадад хөдөлмөр эрхлүүлэхээр зуучлахыг хориглодог вэ? Хариулт: Гадаадын иргэн, харъяалалгүй хүн, 18 насанд хүрээгүй хүн, мөн химийн

хортой, тэсрэх болон цацраг, биологийн идэвхт бодистой харьцах, хар тамхи, мансууруулах бодис үйлдвэрлэх, борлуулах зэрэг олон улсын хэмжээнд хориглосон ажилд зуучлахыг хориглодог.

3.Гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авахын тулд хаанаас зөвшөөрөл авах

ёстой вэ? Хариулт: Тухайн байгууллага нь гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авахын өмнө

хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, түүний эрх олгосон байгууллагын зөвшөөрлийг урьдчилан авсан байна.





Сорил-2 ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ

1. Хамтын хэлэлцээр гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг

хамтран хамгаалах зорилгоор улсын хэмжээнд болон тодорхой бүс нутаг, засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, салбар, мэргэжлийн хүрээнд ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид, төрийн захиргааны байгууллагын хооронд байгуулсан тохиролцоог хэлнэ.

2.Ажил хаялт гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор ажилтнаас үүрэгт

ажлаа сайн дурын үндсэн дээр тодорхой хугацаагаар бүрэн буюу хэсэгчлэн зогсоохыг хэлнэ. 3.Ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ямар үүрэгтэй вэ? Хариулт: Ажилтныг хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад тохирсон

ажлын нөхцөлөөр хангах, хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохирсон цалин хөлс олгох, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй.

4.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг байгуулахад ямар зарчим баримтлах вэ? Хариулт: Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг байгуулахад

ил тод байх;

хууль тогтоомжид нийцсэн байх;

талуудын төлөөлөгчдийн тоо адил байх;

талууд эрх тэгш байх;

хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгах асуудлаа чөлөөтэй сонгож хэлэлцэх;

сайн дураараа үүрэг хүлээх;

хүлээх хариуцлагыг тодорхой заах гэсэн 7 зарчмыг тус тус баримтална. 5.Ажилтны ажлын байр нь орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажил

олгогч ямар арга хэмжээ авах вэ? Хариулт: Байгууллагын бүтцийн өөрчлөлтөөр ажилтны ажиллаж байсан албан

тушаал цомхтголд орсон бол ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр адил чанарын өөр ажил, албан тушаалд ажиллуулах үүрэгтэй.

6.Ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь

эгүүлэн тогтоосон бол ажил олгогч түүнийг ажилд авахгүй байж болох уу? Хариулт: Ажлаас буруу халагдсан ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр урьд эрхэлж

байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол ажил олгогч шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэн урьд эрхэлж байсан албан тушаалд эгүүлэн авч үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй.

7.Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалж болох уу? Хариулт: Болно. Ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө өгснөөс хойш 30 хоногийн дотор

түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч цуцлах ёстой. 8.Контрактаар ажиллаж байгаа ажилтанд ямар тохиолдолд тэтгэмж олгох вэ? Хариулт: Байгууллагын ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн

шилжүүлсэн бол контрактаар ажиллаж буй ажилтан ажлаас гэнэт халах тохиолдолд гурван



сар түүнээс дээш дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг кантрактаар ажиллаж буй ажилтанд олгох ёстой.

9.Ажлаас халагдсан хүн бүрт ажлаас халагдах мэдэгдэл өгөх үү? Хариулт: Зөвхөн аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан

буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн; ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон тохиолдолд ажил олгогч ажилтанд нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой.

10.Ажлаас халагдсаныг хэд хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой вэ? Хариулт: Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан,

орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн; ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон тохиолдолуудаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх бөгөөд аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчдөд 45 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

11. Ямар тохиолдолд ажилтны ажил, албан тушаал эрхлэхийг түдгэлзүүлэх вэ? Хариулт: Хууль тогтоомжид зааснаар ажил олгогч ажил, албан тушаал эрхлэхийг эрх

бүхий байгууллага шаардсан бол түдгэлзүүлж, цалин хөлс олгохыг зогсооно. 12.Хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ хүчин төгөлдөр болох вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч ба ажилтан хоёр гарын үсэг зурсан

өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болдог юм. “Гарын үсэг зурсан” гэдэгт хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч иргэн болон ажил олгогч хуулийн этгээд, байгууллагыг төлөөлж эрх бүхий албан тушаалтан, мөн нөгөө талаас ажилд орохыг хүссэн эрх зүйн чадамж бүхий иргэн өөрөө гарын үсэг зурсан байхыг ойлгох.

13.Хөдөлмөрийн гэрээг ямар хугацаагаар байгуулдаг уу? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай буюу хугацаагүй байгуулж болно. Хэрэв

ажилтан байнгын ажлын байранд ажилладаг бол хөдөлмөрийн “хугацаагүй” гэрээ байгуулах үүрэгтэй. Гэхдээ байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан болон ажил олгогч талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулж болдог.

14.Талууд харилцан тохиролцож хугацаатай гэрээ байгуулах гэдгийг

тайлбарлана уу? Хариулт: Хөдөлмөрийн хуульд зааснаар байнгын ажлын байранд байгуулах

хөдөлмөрийн гэрээг “талууд харилцан тохиролцсоноор” хугацаатай байгуулж болно гэдэг нь ажилтан ба ажил олгогчийн аль алины санаачилгаар, тэдгээрийн харилцан тохиролцооны үндсэн дээр, тодорхой үндэслэл, шаардлага үүссэн тохиолдолд хамаарах юм. Тодруулбал, энэ нөхцөлд шаардлага, шалтгааныг, мөн талуудын хүсэл зоригийн илэрхийллийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй тодорхой тусгасан байх ёстой юм.

15.Гол нөхцөлөөс гадна бусад ямар нөхцөлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах

вэ? Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээнд “гол нөхцөлөөс” гадна дараах “бусад нөхцөлүүдийг” тусгах ёстой. Үүнд:



хөдөлмөрийн гэрээний болон ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэх хугацаа, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, шагнал урамшуулал, бүх төрлийн хөнгөлөлт, тэтгэмж, тэдгээрийг олгох нөхцөл журам

ажил, амралтын цаг, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа, хөдөлмөрийн сахилга, эд хөрөнгийн хариуцлага

ажилтны эрх зүйн болон хувийн байдлын онцлог (тухайлбал, эмэгтэй, насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй, одой хүмүүсийн болон ахмад настны, гадаадын иргэн, харъяалалгүй хүний хөдөлмөр гэх мэт)-той холбоотой асуудлын талаар талуудын харилцан тохиролцсон нөхцөлүүдийг хамааруулна. 16.Цалин хөлсөнд өөрчлөлт оруулахдаа ажил олгогч ажилтанд мэдэгдэх ёстой

юу? Хариулт: Ажил олгогч нь нийт ажилтны цалин хөлсний хэмжээг өөрчлөх тухайгаа 10

буюу түүнээс дээш хоногийн өмнө мэдэгдэж хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна. 17.Ямар тохиолдолд ажилтны цалин хөлснөөс суутгал хийх вэ? Хариулт: Ажил олгогч ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй

хэмжээний хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шийдвэрлэсэн бол хуульд заасан суутгал дээр нэмж суутгал хийж болно. Цалин хөлснөөс хийх суутгалын хэмжээ:

Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх суутгалын хэмжээ нь цалин хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй байна.

Хэд хэдэн суутгал хийх бол жишээ нь: хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах зэрэг давхар суутгалыг нэгэн зэрэг хийх бол цалин хөлсний 50 хувиас хэтрүүлэн суутгал хийж болохгүй. 18.Цалин хөлснөөс суутгал хийсэнтэй холбоотой гомдлоо ажилтан хаана гаргах

вэ? Хариулт: Цалин хөлстэй холбоотой гомдлоо Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст

гаргах хэрвээ Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс байхгүй бол Хөдөлмөрийн маргаан шуурхай зохицуулах дэд болон салбар хороонд хандаж болно. Дээрх байгууллагаас гаргасан шийдвэрийг ажил олгогч биелүүлэхгүй бол шүүхэд хандах хэрэгтэй. Харин нөхөн төлөх хохирлын хэмжээ нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрсэн тохиолдолд шууд шүүхэд нэхэмжлэл гарган шийдвэрлүүлнэ.

19.Ажил албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтанд олгох тэтгэмж,

олговор гэж юу вэ? Хариулт: Эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн

магадлагаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа мөн хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа, төрийн байгууллагын сонгуульт үүргийг 3 сар хүртэл хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа,цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан буюу цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гарсан тохиолдлуудад дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээгээр өгч байгаа олговрыг хэлдэг.

20.Хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажилдаа очоогүй тохиолдолд цалин хөлс

авах эрхтэй юу? Хариулт: Байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг болон хүндэтгэн үзэх бусад

шалтгаанаар ажилдаа очоогүй бол үндсэн цалингийн 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний олговорыг ажил олгогч олгох ёстой.



21.Ажилтан чөлөө авах эрхтэй юу? Хариулт : Ажил олгогч нь ажилтанд түүний хүсэлтээр чөлөө олгож болно. Чөлөөтэй

байгаа хугацаанд тэтгэмж олгох, эсэх асуудлыг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар зохицуулна.

22.Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эцэгт чөлөө олгох уу? Хариулт: Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав

хүртэлх насны хүүхэдтэй эх эцэг өөрөө хүсвэл түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгоно. Мөн 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эцэг өөрөө хүсвэл чөлөө авч болно.

23.Хүүхэд асрах чөлөөтэй эх заавал хүүхэд асрах чөлөөний хугацаагаа дуусгаад

ажилдаа орох ёстой юу? Хариулт: Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч эх өөрөө хүссэн бол

ажил олгогч нь түүнийг эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол түүнд өөр ажил олж өгөх ёстой.

24.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажил олгогч ажилд авахаас татгалзах

эрхтэй юу? Хариулт: Хөгжлийн бэрхшээлтэй, одой хүний биеийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд

саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлахгүй бол тэдгээрийг уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно.

25.Тэтгэвэр авагч ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болох уу? Хариулт: Тэтгэвэр авагч ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болно. Ахмад настан

хөдөлмөр эрхэлж байгаатай холбогдуулан түүний цалин хөлсийг хязгаарлаж болохгүй. 26. Ахмад настны ажлын цагийг хорогдуулж болох уу? Хариулт: Ажил олгогч нь ахмад настны хүсэлтээр түүний ажлын өдрийн

үргэлжлэлийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно. 27.Ямар байгууллагад ажил хаяхыг хориглох вэ? Хариулт: Батлан хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, нийгмийн дэг журам

сахиулах үүрэг бүхий байгууллагад ажил хаялт зохион байгуулахыг хориглоно. 28.Ямар тохиолдолд ажил хаяхыг хориглох вэ? Хариулт: Санал зөрүүтэй асуудлаар хэлэлцээ хийх, хамтын маргааныг зуучлагч,

хөдөлмөрийн арбитр, шүүхээр шийдвэрлэх шатанд ажил хаяхыг хориглоно. 29.Ажил хаялтыг ямар тохиолдолд түр зогсоох арга хэмжээ авах вэ? Хариулт: Хүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдал бий болсон

тохиолдолд шүүх 30 хүртэл хоногийн хугацаагаар ажил хаялтыг хойшлуулах, ажил хаялт эхэлсэн бол мөн хугацаагаар түр зогсоох эрхтэй. Цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, хотын нийтийн тээвэр, олон улс, хот хоорондын болон хотын цахилгаан холбоо, төмөр замын хөдөлгөөний албаны аж ахуйн нэгж, байгууллага ажил хаях нь улс орны аюулгүй байдал, хүний эрх, эрх чөлөөг хохироохоор байвал Засгийн газар шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл, гэхдээ 14 хүртэл хоногийн хугацаагаар уг ажил хаялтыг хойшлуулж болно.

30.Ажил хаялтыг сэргээснээ ажил олгогчид мэдэгдэх үү?



Хариулт: Түр зогсоосон ажил хаялтыг сэргээхэд зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар дахин хэлэлцүүлэхгүйгээр ажил хаялтыг сэргээхээс ажлын гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид энэ тухай мэдэгдэнэ.

31.Ажил хаялтыг хэзээ дуусгавар болох вэ? Хариулт: Ажил хаялт нь талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэсэн тухай

тохиролцоонд гарын үсэг зурснаар дуусна. Хэрвээ ажил олгогч шүүхэд ажил хаялтыг хууль бус гэж тооцуулах хүсэлтийг гаргасан тохиолдолд уг маргааныг шүүхээс эцэслэн шийдвэрлэснээр ажил хаялт дуусгавар болно.

32.Ямар тохиолдолд гарсан хохирлыг ажилтан төлөхгүй вэ? Хариулт: Туршилт, тохируулгын явцад гарсан зайлшгүй хохирлыг ажилтан төлөхгүй.

Ажил олгогч нь ажилтанд хариуцуулсан эд хөрөнгийг бүрэн бүтэн байлгах шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлээгүйгээс учирсан хохирлыг ажилтан төлөхгүй.

33.Эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага гэж ямар хариуцлагыг хэлэх вэ? Хариулт: Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад өөрийн буруугаас

хохирол учруулсан ажилтан эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага хүлээх бөгөөд тэр нь уг ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрч болохгүй.

34. Контрактын гэрээгээр эд хөрөнгийн ямар хариуцлага хүлээлгэх вэ? Хариулт: Контрактаар ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх

үедээ өөрийн буруугаас ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэхээргүй байвал зургаан сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээгээр хариуцлага хүлээлгэнэ.

35.Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага ямар тохиолдолд хүлээх вэ? Хариулт: Ажилтан дор дурдсан тохиолдолд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээнэ:

ажилтны хохирол учруулсан үйлдэл нь гэмт хэрэг болохыг тогтоосон шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;

хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад хохирол учруулсан ажилтан эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэхээр хууль тогтоомжид заасан;

дараа тайлан гаргахаар итгэмжлэл буюу бусад баримт бичгээр хүлээн авсан эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг эгүүлж төлөөгүй;

эд хариуцагч биш боловч эрхэлсэн ажилтай нь холбогдуулан өөрт нь бүрэн хариуцуулахаар олгосон ажлын багаж, хамгаалах хэрэгсэл, тусгай хувцас зэрэг эд хөрөнгийг үрэгдүүлсэн;

согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн, хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байгаагүй үедээ байгууллагад хохирол учруулсан. 36.Ямар тохиолдолд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ хийх вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болох ажил,

албан тушаалын жагсаалтын дагуу ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна.

37. Ямар тохиолдолд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болохгүй вэ? Хариулт: Ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулаагүй

болон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол түүнд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болохгүй.



38.Байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг хэрхэн тодорхойлох вэ? Хариулт: Байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн

нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан тэнцлийн өртгөөс зохих нормоор бодсон элэгдэл, хорогдлыг хасч, жинхэнэ гарсан алдагдлаар тооцно.

39.Ямар тохиолдолд учирсан хохирлыг зах зээлийн ханшаар тооцох вэ? Хариулт: Эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг ашиглан шамшигдуулсан, санаатайгаар

устгасан, гэмтээсэн үед хохирлын хэмжээг тухайн үеийн зах зээлийн үнийн ханшаар тодорхойлно.

40. Байгууллагад учирсан хохирол нь хэд хэдэн хүний буруугаас болсон бол

учруулсан хохирлыг хэрхэн тооцох вэ? Хариулт: Хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрийн гэм

буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно.

41.Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороог ямар

байгууллагын дэргэд байгуулж ажиллуулах вэ? Хариулт: Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг

сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын төлөөлөл бүхий Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо /орон тооны бус/-г Засгийн газрын дэргэд байгуулж ажиллуулна.

42. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооны талуудын

төөлөөлөгчдийн тоог тогтооход юуг харгалзах вэ? Хариулт: Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хорооны гурван

талын төлөөлөгчдийн тоо адил тэнцүү байна. 43.Үндэсний хорооны дүрмийг хэн батлах вэ? Хариулт: Ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн

хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагатай зөвшилцөн Засгийн газар батална. 44.Үндэсний хорооны бүрэлдэхүүнийг хэн батлаж, хэдэн жилийн хугацаагаар

сонгох вэ? Хариулт: Үндэсний хорооны дарга, дэд дарга, бүрэлдэхүүнийг Ерөнхий сайд зургаан

жилийн хугацаагаар батлах бөгөөд дэд даргыг гурван тал зөвшилцөж, аль нэг талын төлөөлөгчөөс хоёр жилийн хугацаагаар томилно.

45.Үндэсний хороо ямар эрх эдлэх вэ? Хариулт: Үндэсний хороо дор дурдсан бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ: -Хөдөлмөрийн асуудлаар төрийн бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд нөлөөлөх,

нийгмийн зөвшлийн гурван талт тогтолцоог хөгжүүлэх; -Иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон эдийн засаг, нийгмийн хууль ёсны

ашиг сонирхлыг хамгаалах хүрээнд үүссэн хамтын маргааныг зохицуулах; -Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт улсын хэлэлцээрийн биелэлтэд хяналт

тавих, эдийн засаг, нийгмийн бодлогын нийтлэг асуудлаар зөвлөлдөх гэсэн эрхүүдийг эдлэх.



46.Ажил олгогч нь ажилтанд ээлжийн амралтыг ямар дүрэм журмын дагуу олгох

вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь ажилтанд ээлжийн амралт олгохдоо Хөдөлмөрийн тухай

хууль, холбогдох бусад хууль, Ээлжийн амралт олгох журам зааврыг үндэслэн ээлжийн амралтыг эдлүүлнэ. Ажил олгогч нь бүх ажилтныг ажлын жил бүр ээлжийн амралтаа заавал биеэр эдлэх бололцоогоор хангана.

47.Ажил олгогч нь ажилтнуудын ээлжийн амралтын хуваарийг хэзээ гаргах вэ? Хариулт: Ажилтнуудын ээлжийн амралтын хуваарийг тэдний саналыг үндэслэн нэгж,

байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулахгүйгээр зохицуулж, календарийн жилийн эхний улиралд багтаан гаргана.

48. Ажил олгогч нь ажилтнуудын ээлжийн амралтыг ямар хугацаагаар тооцон

олгох вэ? Хариулт: Ажлын жилээр нь тооцон олгоно. Ээлжийн амралт олгох ажлын жил нь

ажилтан аж ахуйн нэгж, байгууллагад анх ажилд орсон өдрөөс эхлэн тооцогдоно. 49.Ажилтан ээлжийн амралтаа хэсэгчлэн эдэлж болох уу? Хариулт: Ажилтан ээлжийн амралтаа тухайн ажлын жилдээ багтаан хэсэгчлэн

эдлэхийг хүсвэл ажил олгогч нь түүний хүсэлтийг харгалзана. Энэ тохиолдолд ээлжийн амралтын олговрыг бөөнд нь эхний удаад амралт эдлэхэд тооцож олгоно.

50. Ажил олгогч ээлжийн амралтыг ажилтантай тохиролцон олгож болох уу? Хариулт: Ажил олгогч нь 18 насанд хүрээгүй ажилтан болон эмнэлгийн байгууллагын

дүгнэлт, магадалгаа, хүмүүсийг өөрсдийнх хүсэлт, рашаан сувилал, эмчилгээний газарт явах шаардлагыг харгалзах, жирэмсний болон амаржсаны амралт, тусгай чөлөөг ээлжийн амралттай нь зохицуулан өгөх зарчмыг баримтлан ээлжийн амралтыг ажилтантай тохиролцож олгоно.

51.Ажилтны ээлжийн амралтын хоорондох хугацааг хэрхэн тодорхойлох вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь ажилтныг ямар хугацаагаар ажиллуулсны дараа хэдийд

ээлжийн амралт олгох, хоёр амралтын хоорондох хугацаа болон хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд олгох нэмэгдэл амралтын хугацааг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна.

52. Ажилтнуудыг ямар тохиолдолд бөөнд нь амрааж болох вэ? Хариулт: Зайлшгүй ажлын шаардлагаар аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэвийн жигд

үйл ажиллагаа зогсоход хүрвэл ажилтнуудыг нийтээр нь буюу цех, тасаг, хэсгээр нь амрааж болно.

53.Ямар хугацаанд ээлжийн амралт олгохгүй вэ? Хариулт: Цэргийн жинхэнэ алба хаасан, тэтгэмжтэй чөлөөтэй байсан, техник

мэргэжлийн сургуульд суралцсан, 6 сараас дээш хугацаагаар мэдлэг, мэргэжлээ дээшлүүлэхээр суралцсан хугацаанд ээлжийн амралт олгохгүй.

54.Ээлжийн амралтын хугацаанд ямар хугацааг оруулж тооцохгүй вэ? Хариулт: Ээлжийн амралтын үргэлжлэх хугацаанд жирэмсний болон амаржсаны

амралт, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан, ажил олгогчоос албан ёсны чөлөөтэй байсан хугацааг оруулахгүй.



55.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний ээлжийн амралтын хугацаа хэд хоног байх вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д зааснаар хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний үндсэн амралт 20 хоног байна.

56. Ээлжийн амралтын оронд мөнгөн олговор олгож болох уу? Хариулт: Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халагдахаас бусад тохиолдолд болон

хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол биеэр эдлээгүй ээлжийн амралтын оронд мөнгөн олговор олгож болохгүй.

57.Ээлжийн амралтыг хэрхэн тооцож олгох вэ? Хариулт: Ээлжийн амралтын хугацааг ажлаас халахаас бусад тохиолдолд

ажилласан хугацаанд нь ногдуулж биш ажлын бүтэн жилээр тооцож олгоно. 58.Ямар үед ээлжийн амралтын тооцоог ажил олгогч ажилтантай заавал хийх

вэ? Хариулт: Ажилтан ажлаас халагдах үед ажил олгогч нь түүнтэй ээлжийн амралтын

тооцоог заавал хийнэ. Ажилтанд ажилласан хугацаанд нь ногдох амралтын тооцооны дагуу мөнгөн олговор олгох, ажилтнаас суутгал тооцож ээлжийн амралтын тооцоог заавал хийнэ.

59.Ажилтны ээлжийн амралтын олговрыг хэзээ олгох вэ? Хариулт: Ажилтны ээлжийн амралтын олговрыг ээлжийн амралт эдлэхээс нь өмнө

урьдчилан олгох ёстой. 60.Ажилтны ээлжийн амралтын олговрыг ямар цалинг үндэслэн олгох вэ? Хариулт: Ээлжийн амралтын олговрыг уг ажилтны ээлжийн амралт эдлэхээс өмнөх

ажлын нэг жилийн хугацааны дундаж цалин хөлсийг үндэслэн тодорхойлно. Ээлжийн амралтын олговрыг тодорхойлохдоо амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах бөгөөд гарсан тоог байгууллага нэгжид мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж ажлын нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлэн ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговрын хэмжээг тодорхойлно.

61.Ажилтны ажилласан хугацаа 12 сар хүрээгүй бол түүний ээлжийн амралтын

олговрыг хэрхэн тооцох вэ? Хариулт: Ажилтны ажилласан хугацаа 12 сар хүрээгүй бол түүний ээлжийн

амралтын олговрыг ажилласан хугацааны дундаж цалин хөлсөөр тооцно. Ажилтны ажилласан хугацаа нь нэг сараас доош бол түүний авсан цалин хөлсийг ажилласан өдрүүдийн тоонд хувааж дундаж цалин хөлсийг тодорхойлох замаар ээлжийн амралтын олговрыг тооцно.

62.Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэхэд улсын тэмдэгтийн

хураамж төлөх үү? Хариулт: Хөдөлмөрийн маргаан нь гомдлоор авч хэлэлцдэг учраас Улсын

тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулиар тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөг тул төрийн дансанд ямар нэгэн хураамж төлөхгүй.

63.Ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд ямар мөнгөн орлогыг оруулж тооцох

вэ?



Хариулт: Ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд дор дурдсан мөнгөн орлогыг оруулна. Үүнд:

а/ажилтанд олгосон үндсэн цалин, бүх төрлийн нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал;

б/контракт байгуулан ажиллаж байгаа ажилтны үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал;

в/хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтанд олгосон бүх төрлийн олговор. 64.Үндсэн цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд ямар хөлс хамаарах вэ? Хариулт: Үндсэн цалинд хийснээр болон цагаар тарифт цалин, албан тушаалын

цалин, ажлын онцлог, ажилтны онцгой ур чадварыг үндэслэн контракт болон хөдөлмөрийн гэрээгээр тусгайлан тохирсон цалин, тэдгээртэй адилтгах хэлбэрээр тогтоосон бусад баталгаат хөлс хамаарна.

65.Нэмэгдэл хөлсний бүрэлдэхүүнд юу орох вэ? Хариулт: Нэмэгдэл хөлсөнд илүү болон шөнийн цагаар, нийтээр амрах баярын

болон долоо хоногийн амралтын өдрүүдэд ажилласны нэмэгдэл хөлс, ажил мэргэжил, албан тушаал хавсран болон хослон ажилласан, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэсний нэмэгдэл хөлс, хууль тогтоомж, хамтын гэрээ хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад эрхийн актаар тогтоон олгож буй тэдгээртэй адилтгах нэмэгдэл хөлс хамаарна.

66.Нэмэгдэл гэж ямар хөлсийг хэлэх вэ? Хариулт: Нэмэгдэл гэж ажилтан, албан хаагчийг хэвийн бус нөхцөлтэй ажлын

байранд болон ердийнхөөс илүү өндөр үүрэг хариуцлага хүлээлгэн ажиллуулсан, эсхүл мэргэжлийн өндөр ур чадвар, ажлын дадлага, туршлагыг нь ашигласны төлөө ажил олгогчоос үндсэн цалин дээр нь нэмж төлж буй хөлсийг хэлнэ.

67. Ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд юуг оруулахгүй вэ? Хариулт: Ажилтанд олгож байгаа бүх төрлийн /жирэмсний болон амаржсаны,

хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны, ажилгүйдлийн, тэтгэвэрт гарах үеийн ажилтанд олгох гэх мэт/ тэтгэмжүүд, нөхөх олговор, хөнгөлөлтийн орлого, /унаа, түлш, байр, хоолны үнийн хөнгөлөлт/-ыг ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд оруулахгүй.

68. Ажилтанд олгох дундаж цалин хөлсийг хэрхэн тооцох вэ? Хариулт: Ажилтанд тодорхой хугацаанд олгосон цалин хөлсний нийлбэр дүнг тухайн

хугацаанд авсан цалин хөлсийг нийт сарын тоонд хувааж ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсийг, гарсан дүнг сарын ажлын өдрийн дундаж тоонд хувааж нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг, нэг сарын дундаж цалин хөлсийг тухайн байгууллага, аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй сарын ажлын цагийн дундаж тоонд хувааж нэг цагийн дундаж цалин хөлсийг гаргана.

69. Хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол дундаж цалин хөлсийг хэрхэн тооцох вэ? Хариулт: Хэрэв ажилтан дундаж цалин хөлсийг тодорхойлох хугацаанд хүндэтгэн

үзэх шалтгаанаар /өвчтэй, чөлөөтэй байсан гэх мэт/ бүрэн ажиллаагүй, эсхүл ажилтны ажилласан хугацаа нь дундаж цалин хөлс тодорхойлохоор заасан хугацаанд хүрэхгүй тохиолдолд тухайн хугацаанд авсан цалин хөлсний нийлбэр дүнг ажилтны жинхэнэ ажилласан өдөр /цаг/-ийн тоонд хувааж нэг өдөр /цаг/-ийн дундаж цалин хөлсийг тодорхойлно.

70. Дундаж цалин хөлсийг хэрхэн тооцох вэ?



Хариулт: Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтанд сул зогсолтын үеийн, ажил хүлээлцэх хугацааны, ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа үеийн, буруу халсан буюу шилжүүлсэн үеийн зөрүү, олговор олгох, нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны нэмэгдэл хөлс олгох, ажлын цагийг богиносгох, ажилтны хүсэлтээр ажилтанд тэтгэмжтэй чөлөө олгох, цалин хөлсний тодорхойлолт гаргах, ажилтанд ажлаас халагдсаны болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэтгэмж олгох, ажилтанд эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага хүлээлгэх, хохирлыг нөхөн төлүүлэхтэй холбогдуулан дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо тухайн ажилтны сүүлийн 3 сарын дундаж цалин хөлсөөр харин ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн үеийн цалин хөлсний зөрүүг олгохдоо ажилд шилжүүлэхийн өмнөх 6 сарын дундаж цалин хөлсөөр тус тус тооцно.

НИЙГМИЙН ДААТГАЛЫН ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Нийгмийн даатгал хэдэн төрлөөс бүрдэх вэ? Хариулт:

-Тэтгэврийн даатгал -Тэтгэмжийн даатгал -Эрүүл мэндийн даатгал -Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгал -Ажилгүйдлийн даатгал гэсэн төрлүүдээс бүрдэнэ.

2.Нийгмийн даатгалын ямар хэлбэр байдаг вэ? Хариулт: Нийгмийн даатгал нь заавал даатгуулах, сайн дураар даатгуулах гэсэн хэлбэртэй байна.

3.Нийгмийн даатгалын сангаас ямар төрлийн тэтгэвэр тэтгэмж өгдөг вэ?

Хариулт: Нийгмийн даатгалын сангаас дараахь тэтгэвэр тэтгэмжийг олгоно. Үүнд: -Тэтгэвриин даатгалын сангаас:

Өндөр насны тэтгэвэр

Тахир дутуугийн тэтгэвэр

Тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр

Тэтгэмжийн даатгалын сангаас:

Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж

Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж

Оршуулгын тэтгэмж -Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын сангаас:

Тахир дутуугийн тэтгэвэр

Тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр

Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж

Хөдөлмөрийн чадвар нөхөн сэргээхтэй холбогдсон төлбөр

Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болсон даатгуулагчийн тэтгэврийн даатгалын шимтгэл

Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болсон даатгуулагчийг сувилах сувиллын газрын даатгуулагчийг сувилахад ногдох тусламж, үйлчилгээний хувьсах зардал

Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний зардал

-Ажилгүйдлийн даатгалын сангаас:



Ажилгүйдлийн тэтгэмж

Сургалтын зардал -Эрүүл мэндийн даатгалын сангаас:

Даатгуулагчид үзүүлэх амбулаторийн болон хэвтэн эмчлүүлэх тусламж, үйлчилгээний зардал

Эмийн үнийн хөнгөлөлт үзүүлэх зардал 4.Нийгмийн даатгалын шимтгэлийг хэрхэн төлөх вэ? Хариулт: Ажил олгогч нь даатгуулагчийн нийгмийн даатгалын шимтгэлийг түүнд

хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлого олгох бүртээ тооцон суутгаж тухайн сард нь багтаан нийгмийн даатгалын санд шилжүүлнэ. Хуанлийн жилд 7 сараас доошгүй хугацаагаар улирлын чанартай ажил, үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуйн нэгж, байгуулллагад гэрээгээр ажилладаг ажилтныг жилийн туршид нийгмийн даатгалд даатгуулсанд тооцно.

5.Хэдэн жил шимтгэл төлсөн даатгуулагч үйлдвэрлэлийн осолд өртвөл тэтгэвэр, тэтгэмж авах эрх үүсэх вэ?

Хариулт: Даатгуулагч үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа байнга буюу удаан хугацаагаар алдвал түүнд энэ даатгалд шимтгэл төлж ажилласан хугацааг үл харгалзан тэтгэвэр, тэтгэмж олгоно.

6.Даатгуулагчийн хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувь хэмжээ, хугацааг хэн тогтоох вэ?

Хариулт: Даатгуулагчийн хөдөлмөрийн чадвар алдалтын шалтгаан, хувь, хэмжээ, хугацааг Хөдөлмөрийн нөхцөл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин судлалын үндэсний төв, Эмнэлэг, хөдөлмөрийн магадлах комисс тогтооно.

7.Тахир дутуугийн тэтгэврийн хэмжээг яаж тооцдог вэ? Хариулт: Тахир дутуугийн тэтгэврийг даатгуулагчийн сарын дундаж хөдөлмөрийн

хөлс, орлогоос үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 10 хүртэл хувиар алдсан бол 10 хувиар, 10-аас дээш хувиар алдсан бол хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувь хэмжээгээр тогтооно. 8.Тахир дутуугийн тэтгэвэр тогтоолгоход ямар баримт, бичиг бурдүүлэх вэ?

Хариулт: Нийгмийн даатгалын дэвтэр 1995 оноос өмнө ажиллаж байсан даатгуулагч хөдөлмөрийн дэвтэр Хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувь тогтоосон Эмнэлэг, хөдөлмөрийн магадлах комиссын акт даатгуулагчийн иргэний үнэмлэх, 2 хувь зураг /3x4/

9. Хөдөлмөрийн чадвар түр алдахад даатгуулагчид ямар хэмжээний тэтгэмж

олгодог вэ? Хариулт: Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг шимтгэл төлж ажилласан хугацааг үл харгалзан даатгуулагчийн сарын дундаж хөдөлмөрийн хөлс, орлогын 100 хувиар тооцож олгоно. Хөдөлмөрийн чадвар тур алдсаны тэтгэмжийг ажлын өдрөөр тооцож олгоно.

10.Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг ямар хугацаанд, ямар хэмжээтэй олгох вэ? Хариулт: Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг ажилгүй болсноос хойш ажлын 76 өдөр олгоно.

Ажилгүйдлийн тэтгэмжийн доод хэмжээ нь тухайн үеийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний 75 хувиас багагүйгээр олгох ёстой.



11.Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг нэг удаа бөөнд нь авч болох уу? Хариулт: Тэтгэмжийг бөөнд нь олгох ёсгүй. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг тэтгэмж авч байх хугацаандаа ажил идэвхтэй эрэлхийлж буй, ажил хөдөлмөр эрхлэхэд бэлэн байгаа, хөдөлмөрийн насны хүнд сард 2 удаа тооцож олгоно.

12.Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг авах 14 хоногийн хугацаа хэтэрсэн бол тэтгэмж

олгох уу?

Хариулт: Даатгуулагч ажлаас халагдсаны дараа хүндэтгэх шалтгаангүйгээр 14 хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлээгүй тохиолдолд олговол зохих тэтгэмжээс 14 хоногоос дээш хожимдсон хугацааны ажлын өдрүүдэд ногдох тэтгэмжийг хасч олгоно. Тухайлбал даатгуулагч ажлаас халагдсан тушаал гарснаас хойш 24 хоногийн дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлбэл түүнд ажлын 76 хоногийн бус ажлын 66 хоногийн тэтгэмж олгоно гэсэн үг юм.

13.Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг ямар тохиолдолд хасаж тооцох вэ?

Хариулт: Даатгуулагчид дараах үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлын 40 өдрийн тэтгэмж олгоно. Үүнд: -Өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан бол; -Хөдөлмөрийн сахилгыг удаа дараа буюу ноцтой зөрчсөний улмаас захиргааны санаачилгаар ажлаас халагдсан бол;

14.Ажилтан үндсэн ажил үүргээсээ өөр ажил гүйцэтгэж олсон нэмэлт орлогоос

нийгмийн даатгалын шимтгэлийг ямар журмаар тооцож төлөх вэ? Хариулт: Аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж буй заавал даатгуулагч /иргэн/ нь

үндсэн байгууллага /ажил олгогч/-аасаа өөр байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ болон ажил гүйцэтгэх гэрээгээр ажиллаж авсан сарын хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлогоосоо Нийгмийн даатгалын тухай хуульд заасан хувь, хэмжээ, журмын дагуу нийгмийн даатгалын шимтгэл төлж тооцоо хийнэ.

15.Өндөр насны тэтгэврийг ямар аргачлалаар бодож тогтоодог вэ? Хариулт: Өндөр насны тэтгэврийг даатгуулагчийн сарын дундаж хөдөлмөрийн хөлс,

түүнтэй адилтгах орлогын 45 хувиар бодож тогтооно. Хэрэв тэтгэврийн даатгалын шимтгэлийг 20 жилээс илүү төлсөн тохиолдолд илүү төлсөн жил тутамд өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгосон сарын дундаж хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын 1,5 хувиар бодож нэмэгдэл олгоно. Харин тэтгэврийн даатгалын шимтгэлийг 10-20 жил төлсөн 60 нас хүрсэн эрэгтэй, 55 нас хүрсэн эмэгтэй даатгуулагч шимтгэл төлсөн нийт хугацаандаа ногдох өндөр насны тэтгэврийг хувь тэнцүүлэн бодно.

16. Хэдэн хүүхэдтэй эх өндөр насны тэтгэвэрээ тогтоолгож авах эрхтэй вэ? Хариулт: Төрүүлсэн болон 3 хүртэл настайд нь үрчлэн авсан дөрөв, түүнээс дээш

хүүхдээ 6 настай болтол өсгөсөн эх 20-иос доошгүй жил тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн, 50 нас хүрсэн бол өөрийн хүсэлтээр өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгон авах эрхтэй.

17.Ажилласан хугацаа гэдэгт юу юу хамаарах вэ? Хариулт: Засгийн газрын 1991 оны 01 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 13 дугаар

тогтоолоор ажилласан хугацаанд 13 тохиолдлыг хамаарахаар заасан байна. 18.Тэтгэвэр, тэтгэмж тогтоолгоход ямар баримт бичиг бүрдүүлэх вэ? Хариулт: Тэтгэвэр тогтоолгоход дараах баримт бичгийг бүрдүүлнэ:



нийгмийн даатгалын дэвтэр

даатгуулагч 1995 оноос өмнө ажиллаж байсан бол хөдөлмөрийн дэвтэр

даатгуулагч 1995 оноос өмнө ажилласан хугацаанд авсан хөдөлмөрийн хөлснөөс тэтгэвэр тогтоолгохыг хүсвэл хөдөлмөрийн хөлсний тодорхойлолт;

тахир дутуугийн тэтгэвэр тогтоолгох даатгуулагчийн хөдөлмөрийн чадвар алдалтын тухай эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэр

тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр тогтоолгох гэр бүлийн хөдөлмөрийн чадваргүй гишүүдийн төрсний гэрчилгээ, ам бүлийн тодорхойлолт

Төрүүлсэн болон З хүртэл настайд нь үрчлэн авсан дөрөв, түүнээс дээш хүүхдээ 6 настай болтол өсгөсөн эх 20-иос доошгүй жил тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн, 50 нас хүрсэн бол өөрийн хүсэлтээр өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгон авах бол хүүхдийн төрсний гэрчилгээ зэрэг бичиг баримтыг бүрдүүлнэ. Хэрэв хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны, жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын дэвтэр, эмнэлгийн байгууллагаас олгосон эмнэлгийн хуудсыг, оршуулгын тэтгэмжийг нас барсан тухай гэрчилгээг үндэслэн олгоно.

ТӨРИЙН АЛБАНЫ ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Төрийн албан хаагч өөрийн мэргэшлээ дээшлүүлэхээр суралцаж байгаа бол байгууллагаасаа цалин хөлс авах эрхтэй юу?

Хариулт: Төрийн албан хаагч нь төрийн хөрөнгөөр сурах, мэргэшлээ дээшлүүлэх, энэ хугацаанд эрхэлж байгаа албан тушаалынхаа цалин хөлсийг авах баталгаагаар хангагдсан байдаг ба 3 сар хүртэл хугацаанд авч болно.

2.Гадаадад тодорхой хугаацаагаар суралцах болсон ажилтны албан тушаалыг

хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Хариулт: Төрийн жинхэнэ албан хаагч 3 сараас дээш хугацаагаар суралцах болсон

бол захиргааны санаачилгаар төрийн албанаас түр чөлөөлөх бөгөөд энэ хугацаанд түүнийг төрийн жинхэнэ албаны нөөцөд байгаад тооцно.

3.Орон нутгийн байгууллагаас захиргааны байгууллагад шилжин ажиллахад

ямар нэг хязгаарлалт байх уу? Хариулт: Төрийн албаны мэргэшлийн шалгалт өгч тэнцэн, төрийн албан хаагчийн

тангараг өргөж, төрийн жинхэнэ албан хаагчаар ажиллаж байгаа тохиолдолд нутгийн захиргааны байгууллагаас төрийн захиргааны төв байгууллагад шилжин ажиллахад аливаа хязгаарлалт байхгүй. Гагцхүү төрийн албан тушаалд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлага (ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан)-ыг бүрэн хангасан байх ёстой.

4.Төрийн албаны зөвлөлд ямар хугацаанд гомдол гаргах вэ?

Хариулт: Төрийн байгууллага болон төрийн жинхэнэ албан хаагч, уг албанд нэр дэвшигчийн хооронд төрийн албатай холбогдсон асуудлаар гомдлоо Төрийн албаны зөвлөлийн салбар зөвлөл болон төрийн албаны төв байгууллагад 1 сарын дотор гаргана. Энэ хугацаанаас хэтэрсэн өргөдлийг холбогдох Зөвлөл хянан шийдвэрлэхгүй.

5.Байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалт өөрчлөгдөхөд төрийн албан хаагчийг

чөлөөлөх үү?



Хариулт: Төрийн байгууллага өөрчлөн байгуулагдсан эсхүл зохион байгуулалтын бүтэц нь өөрчлөгдсөн боловч төрийн албан хаагчийн албан тушаал /ажлын байр/-ын тодорхойлолтод заасан чиг үүрэг хэвээр хадгалагдан үлдсэн бол түүнийг уг албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах, хэрэв тухайн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх албан тушаал /ажлын байр/-ны орон тоо цөөрсөн бол уг албан тушаалыг эрхэлж байсан албан хаагчийн үйл ажиллагааны үр дүн, мэргэшлийн түвшин үнэлгээ, мэдлэг, ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага зэргийг нь харгалзан тухайн албан тушаалд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлагыг хамгийн илүү хангаж байгаа албан хаагчийг томилох эрх бүхий албан тушаалтан нь шалгаруулж авна.

6.Төрийн албан хаагч ямар тохиолдолд төрийн албанаас халагдах вэ? Хариулт: Төрийн жинхэнэ албан хаагч хуульд өөрөөр заагаагүй бол удаа дараа /2 ба

түүнээс дээш/ албан үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн, гэмт хэрэг үйлдсэн нь нотлогдож шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон, Монгол Улсын харъяатаас гарсан тохиолдолд төрийн жинхэнэ албан хаагчийг ажлаас хална. Харин бусад тохиолдолд төрийн албанд нэг жил хүртэл хугацаанд эргэж орох эрхгүйгээр халах сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

7.Төрийн албан хаагч тэтгэврийн насанд хүрсэн үед түүнийг төрийн албанаас

хэрхэн чөлөөлөх вэ? Хариулт: Төрийн жинхэнэ албан хаагч тэтгэвэр тогтоолгох насанд хүрмэгц болон

төрийн алба хаах насны дээд хязгаарт хүртэл үргэжлүүлэн ажиллуулахаар тогтоосон хугацаа дуусмагц төрийн албанаас чөлөөлөгдөх тухай хүсэлтээ гаргаагүй нь захиргааны санаачилагаар түүнийг төрийн албанаас чөлөөлөхөд саад болохгүй. Тэтгэвэр тогтоолгох насанд хүрсэн төрийн жинхэнэ албан хаагчийг үргэлжлүүлэн ажиллуулах эсэхийг эрх бүхий этгээд шийдвэрлэнэ. Гэхдээ төрийн алба хаах насны дээд хязгаар хүрсэн бол цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулах боломжгүй. Учир нь 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн гэж үзнэ.Төрийн албаны тухай хуульд төрийн алба хаах насны дээд хязгаарыг 65 нас байхаар тогтоосон байдаг.

8. Төрийн албаны зөвлөлийн салбар зөвлөл өргөдөл, гомдлыг хэрхэн

шийдвэрлэдэг вэ? Хариулт: Энэ асуудлыг Төрийн байгууллагын болон төрийн жинхэнэ албаны хаагч, уг

албан тушаалд нэр дэвшигчийн хооронд төрийн албатай холбогдсон асуудлаар гаргасан гомдол маргааныг хүлээн авч хянан шийдвэрлэх журмаар зохицуулж байна. Энэ журамд маргаан хянан шийдвэрлэх харъяаллыг тодорхой тусгасан.

9.Эрүүл мэндийн байдлын улмаас төрийн жинхэнэ албан хаагч удаан

хугацаагаар эмчлүүлэх тохиолдолд Хөдөлмөрийн хууль хамаарах уу? Хариулт: Төрийн албаны тухай хуульд төрийн жинхэнэ албан хаагчийг хуульд

өөрөөр заагаагүй бол биеийн эрүүл мэндийн байдлын улмаас 1 жилээс дээш хугацаагаар албан ажлаа хийхгүйгээр эмчлүүлж, сувилуулах шаардлагатай болсон үндэслэлээр захиргааны санаачилгаар төрийн албанаас түр чөлөөлнө. Чөлөөлөгдсөн албан хаагчийг төрийн жинхэнэ албаны нөөцөд байгаад тооцно. Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг үндэслэх ёсгүй.

10.Төрийн жинхэнэ албан хаагч байгууллага дээрээ ҮЭ байгуулах, ҮЭ-ийн

гишүүнээр элсэх эрхтэй юу? Хариулт: Монгол Улсын Үндсэн хуульд зааснаар Монгол Улсын иргэн нийгмийн

болон өөрсдийн ашиг сонирхол, үзэл бодлын үүднээс нам, олон нийтийн бусад байгууллага



байгуулах, сайн дураараа эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй.Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуульд төрийн жинхэнэ албан хаагч үйлдвэрчний эвлэлд нэгдэж болохгүй гэж заагаагүй.Төрийн албаны тухай хуульд заасан төрийн жинхэнэ албан хаагчийн үйл ажиллагаанд хориглох хэм хэмжээнд мөн зааж хориглоогүй тул төрийн жинхэнэ албан хаагч байгууллага дээрээ ҮЭ байгуулах, ҮЭ-ийн гишүүнээр элсэх эрхтэй.

ҮЙЛДВЭРЧНИЙ ЭВЛЭЛҮҮДИЙН ЭРХИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ

1.Нэг байгууллагад хэдэн хамтын гэрээ байгуулах вэ? Хариулт: Тухайн байгууллагад үйл ажиллагааны чиглэл, зорилгоороо нэгдсэн хоёр,

түүнээс дээш хороо, холбоод байгаа тохиолдолд тэдгээр нь хоорондоо тохиролцож, хамтарсан төлөөлөгчид томилон захиргаа, эзэдтэй хамтын нэг гэрээ байгуулна.

2.ҮЭ-үүд нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой үйл ажиллагаа явуулахдаа

ямар эрхүүд эдлэдэг вэ? Хариулт: “Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль”-ийн 5 дугаар зүйлд заасан

эрхийг эдэлнэ. 3. ҮЭ-ийн сонгуульт үүргийг захиргааны удирдах албан тушаалтан хүлээхгүй

гэдэгт ямар албан тушаалтныг хамааруулах вэ? Хариулт:. “… захиргааны удирдах албан тушаалтан …” гэдэгт үйлдвэрийн газар,

байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажил олгогчийн эрх эдлэхээр сонгогдож, томилогдсон албан тушаалтнууд, даргын зөвлөлийн гишүүд, компаний удирдлагын багийн гишүүд, хоршооны тэргүүлэгчид, төлөөлөн удирдах зөвлөл, хянан шалгах зөвлөлийн дарга, гишүүд хамаарна.

4.Үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажил гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: “…үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажил …” гэдгийг бүх шатны

үйлдвэрчний эвлэлүүдийн сонгуулиар хүлээсэн үүрэг гэж ойлгоно 5.Үйлдвэрчний эвлэлийн санхүү, эд хөрөнгө юунаас бүрдэх вэ? Хариулт: Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эд хөрөнгө нь гишүүдийн татвар, хандив, үйл

ажиллагаагаа явуулахад шаардагдах бусад эд юмсаас бүрдэнэ. 6.Иргэдийг сайн дураараа эвлэлдэн нэгдэхэд саад учруулсан бол ямар

хариуцлага хүлээлгэх вэ? Хариулт: Иргэдийг сайн дураараа эвлэлдэн нэгдсэний төлөө ялгаварлан гадуурхах,

мөрдөн мөшгих, эрх, эрх чөлөөг нь бусад хэлбэрээр хязгаарласан бол Эрүүгийн хуулийн 134 дүгээр зүйлд заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ.



7.ҮЭ нь нийгмийн харилцаанд ямар статустайгаар оролцох вэ? Хариулт: ҮЭ тэдгээрийн холбоод нь хуулийн этгээдийн эрх эдэлнэ. 8.ҮЭ-үүд хөдөлмөрчдийн эрх ашгийн төлөө жагсаал, цуглаан хийхэд саад

учруулсан этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх үү? Хариулт: Энэ тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх эрх зүйн үндэслэлийг Эрүүгийн

хуулийн 132 дугаар зүйлд зааснаар хариуцлага хүлээлгэнэ.

ОЛОН УЛСЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН ГЭРЭЭ КОНВЕНЦ

1.Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллага хэдэн онд байгуулагдсан бэ? Хариулт: Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллага нь дэлхий дахинд энх тайван

тогтооход хувь нэмэрээ оруулах зорилгоор дэлхийн I дайны дараа 1919 онд байгуулагдсан бөгөөд байгуулагдсан.

2. Филадельфийн тунхаглалыг хэзээ баталсан бэ? Хариулт: 1944 оны 5 сарын 10-нд АНУ-ын Филадельфид хуралдсан ОУХБ-ын

ерөнхий бага хурлын хуралдаан болох 26 дугаар чуулганаас гишүүн улс орнууд түүний зарчмыг бодлогодоо дагаж мөрдөх ёстой ОУХБ-ын зорилго, зорилтын тухай тунхаглалыг баталсан.

3.Монгол улс ОУХБ-ын хэдэн конвенцид нэгдэн орсон бэ? Хариулт: -Монгол улс нь ОУХБ-д 1968 онд гишүүнээр элсэн орсноос хойш 16

конвенцид нэгдэн орсон бөгөөд эдгээрийн 8 нь суурь конвенц юм.

4.Эвлэлдэн нэгдэх эрх чөлөө болон байгууллага байгуулах эрхийг хамгаалах тухай 87-р конвенциор ажилчдын ямар эрх эрх чөлөөг баталгаажуулсан бэ?

Хариулт: Эвлэлдэн нэгдэх эрх чөлөө болон байгуулага байгуулах эрхийг хамгаалах

тухай ОУХБ-ын 87 дугаар конвенциор ажилтан, ажил олгогчдын 11 эрхийг баталгаажуулж өгсөн. Үүнд:

Ажилчид, ажил олгогчид ялгаагүй өөрийн саналаар байгууллага байгуулах болон тэдгээр байгууллагад эвлэлдэн нэгдэх эрх

Урьдчилан зөвшөөрөл авалгүй байгууллага байгуулах эрх

Байгууллагынхаа үйл ажиллагааг чөлөөтэй явуулах эрх

Дүрэм, захиргааны дотоод журмаа боловсруулах эрх

Төлөөлөгчдөө чөлөөтэй сонгох эрх

Дотоод захиргаагаа байгуулах эрх

Үйл ажиллагаа зохион байгуулах болон үйл ажиллагааны мөрийн хөтөлбөртэй байх эрх



Ажилчид, ажил олгогчдын байгууллагын эвсэл холбоо байгуулах, элсэх болон ОУ-ын байгууллагын гишүүнчлэлийг олж авах эрх

Байгууллагыг захиргааны журмаар тараах буюу үйл ажиллагааг нь түр зогсоохоос хамгаалагдах эрх

ҮЭ-д нэгдсэнийхээ төлөө ялгаварлан гадуурхагдахаас хамгаалагдах эрх

Үйл ажиллагаанд нь хөндлөнгөөс оролцохоос хамгаалагдах эрх зэрэг болно.

5.Байгууллага байгуулах ба хамтын хэлэлцээр хийхэд эрхийн зарчмуудыг хэрэглэх тухай 98 дугаар конвенциор ажилчдын ямар эрхийг баталгаажуулж өгсөн бэ?

Хариулт: 98 дугаар конвенциор хөдөлмөрийн хүрээний дараах эрхийг баталгаажуулсан байна. Үүнд:

Хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой эвлэлдэн нэгдэхийн эсрэг чиглэсэн алагчлах үйлдлээс хамгаалуулах ажилчдын эрх

Ажилчид, ажил олгогчдын байгууллага бие биенийхээ үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцохоос хамгаалуулах эрх

Сайн дурын үндсэн дээр хамтын хэлэлцээ хийх эрх 6. Аж үйлдвэрийн салбарт хүүхдийг ажилд авах насны доод хязгаарын тухай 59-

р конвенциор хэдэн настай хүүхдийг ажилд авахыг хориглосон бэ? Хариулт: Тус конвенциор улсын буюу хувийн үйлдвэрийн газрууд, тэдгээрийн

салбарт 15 нас хүрээгүй хүүхдийг ажиллуулах буюу ажил олгохыг хориглосон. 7.Албадан хөдөлмөрийн тухай 29 дүгээр конвенцид зааснаар “албадан буюу

заавал хийлгэх хөдөлмөр” гэж юуг хэлэх вэ? Хариулт: “Албадан буюу заавал хийлгэх хөдөлмөр” гэж ямар нэг шийтгэл

хүлээлгэхээр айлган сүрдүүлж аливаа этгээдээр гүйцэтгүүлэх, чингэхдээ уг этгээд нь өөрөө сайн дураар гүйцэтгэхийг санал болгоогүй бүх ажил буюу үйлчилгээг хэлнэ.

8.Конвенци, зөвлөмжийн ялгааг хэлнэ үү. Хариулт: Конвенци-Олон Улсын Хөдөлмөрийн бага хурлаас батлагдана. ОУХБ-ын

гишүүн улс орон нь соёрхон батласан конвенцио үндэсний хууль тогтоомждоо нийцүүлэн тусгах, хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээнэ.

Зөвлөмж-Олон Улсын Хөдөлмөрийн бага хурлаас батлагдана. ОУХБ-ын гишүүн улс орон нь соёрхон батлахгүй, тухайн конвенцийг хэрэгжүүлэх удирдамж, зөвлөмж болгон хэрэглэдэг

9. Конвенцид тавигдах нийтлэг зарчмыг нэрлэнэ үү? Хариулт:

Түгээмэл

Уян хатан

3-талыг дэмжсэн

Хүний эрхийг хамгаалсан

Конвенцийг бөөнд нь бус нэг нэгээр нь батална

Зөвлөмж

Хүчинтэй байх хугацаа-Аж үйлдвэрлэл өндөр хөгжилд хүрсэн ч мөрдөнө

Амжилтанд хүрэх боломжтой

10.Монгол Улс хамгийн сүүлд хэдэн онд ОУХБ-ын конвенцид нэгдэн орсон

бэ?



Хариулт: Монгол Улс нь 2005 онд Албадан ба заавал хийх хөдөлмөрийн тухай 29 дүгээр конвенц, Албадан хөдөлмөрийг устгах тухай 105-р дугаар конвенцид тус тус нэгдэн орсон.

---оОо---

МҮЭ-ИЙН ХОЛБООНЫ ХӨДӨЛМӨРЛӨХ ЭРХИЙН МЭДЛЭГ СОРИХ ТЭМЦЭЭНД ОРОЛЦОХ АЖИЛЧДЫН УНШИЖ,

СУДЛАХ МАТЕРИАЛЫН ЖАГСААЛТ

Нэг. МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ 1. Монгол Улсын Үндсэн хууль

2. Хөдөлмөрийн тухай хууль

3. Төрийн албаны тухай хууль

4. Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль

5. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал эрүүл ахуйн тухай хууль

6. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хууль

7. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хууль

8. Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч мэргэжилтэн авах тухай хууль

9. Нийгмийн даатгалын багц хууль

Хоёр. МОНГОЛ УЛСЫН ЗАСГИЙН ГАЗРЫН ТОГТООЛ

1. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэх журам

/2001.04.11, Дугаар 31/

2. Эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын дүрэм /2008.07.29, Дугаар 304/

3. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогыг судлан бүртгэх дүрэм /2009.01.14, Дугаар 14/

4. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журам, Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын дүрэм

/1999.08.11, Дугаар 122/

5. Нийтийг хамарсан ажил зохион байгуулах журам /2002.02.27, Дугаар 31/

Гурав. МОНГОЛ УЛСЫН ЗАСГИЙН ГАЗРЫН ГИШҮҮН, САЙДЫН ТУШААЛ



1. Ээлжийн амралтын олговор тооцох журам /Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын

тушаал, 200.06.14, Дугаар 166/

2. Ажилтныг эрүүл мэндийн хугацаат үзлэгт оруулах ажил, үйлчилгээний жагсаалт

/Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын тушаал, 1999.08.19, Дугаар А/206/

3. Хамтын гэрээ байгуулах, түүний хэрэгжилтэнд хяналт тавих, биелэлтийг дүгнэх тухай

зөвлөмж /Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын тушаал, 200.04.11, Дугаар 92/

4. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг тодорхойлох зөвлөмж /Эрүүл мэнд, нийгмийн

хамгааллын сайдын тушаал, 2000.05.0.5, Дугаар 128/

5. Химийн бодистой харьцаж ажилладаг ажилтанд олгох хор саармагжуулах хүнсний

бүтээгдэхүүний жагсаалт батлах тухай /Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын

тушаал, 2000.06.19, Дугаар 171/

6. Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах загвар /Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын

сайдын тушаал, 200.04.20, Дугаар 213/

7. Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам /Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын

тушаал, 2005.05.05, Дугаар 55/

8. Хөдөлмөрийн нөхцөлийн үнэлгээ хийх журам /Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн

сайдын тушаал, 2008.12.22, Дугаар 138/

9. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг төрийн захиргааны байгууллагаас бүртгэх, биелэлтэнд

хяналт тавих журам /Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын тушаал, 2001.03.20,

Дугаар 108/

10. Гадаадын иргэнд хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл олгох үйлчилгээний журам, Гадаадын

иргэн хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл олгох хураамжийн хэмжээ /Нийгмийн хамгаалал,

хөдөлмөрийн сайд, Сангийн сайдын хамтарсан тушаал, 2009.03.20, Дугаар 56/67/

Дөрөв. ХӨДӨЛМӨР, НИЙГМИЙН ЗӨВШЛИЙН ГУРВАН ТАЛТ ҮНДЭСНИЙ ХОРООНЫ ШИЙДВЭР

1. Ажилтанд мэргэшлийн зэрэг олгох зөвлөмж /2001 оны 12 сарын 13-ны өдөр/

2. Компанийн төлөөлөн удирдах болон хяналтын зөвлөлд ажилтны төлөөлөгчийг

оролцуулах тухай зөвлөмж /2001 оны 9-сарын 18-ны өдөр/

3. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний хохиролыг

нөхөн төлөх, түүнийг индексжүүлэхэд баримтлах зөвлөмж /2001 оны 09 сарын 18-ны

өдөр/

Тав. МОНГОЛ УЛСЫН ДЭЭД ШҮҮХИЙН ТОГТООЛ

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай /2006.07.03,

Дугаар 33/

2. Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуулийн үйлдвэрчний эвлэлүүдийг бүртгэхтэй

холбогдсон зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай /1994.01.28, Дугаар 36/

3. Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуулийн зарим заалтыг тайлбарлах тухай

/2007.11.29, Дугаар 46/



---оОо---

Documents

МҮЭ ИЙН ХОЛБОО ... - metuf.mnmetuf.mn/home/images/soriliin_nom.pdf · Хөдөлмөрлөх эрхийн асуудлаар ажилчдын мэдлэг сорих тэмцээний