ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МИНИСТЕРСТВА ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

На правах рукописи

ЖУКОВСКАЯ Ирина Вадимовна

РАЗВИВАЮЩЕЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

РАБОТЕ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ

МВД РОССИИ НА РАЙОННОМ УРОВНЕ

Специальность 19.00.06 – юридическая психология

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель:

доктор психологических наук, доцент

Вахнина Виктория Владимировна

Москва – 2019

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………….. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ РАЗВИВАЮ-

ЩЕГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

1.1. Теория и практика психологического консультирования в ре-

шении задач развития управленческих кадров…………………………….

18

1.2. Развивающее консультирование как технология психологиче-

ской работы…………………………………………………………………..

43

1.3. Особенности развивающего консультирования в психологиче-

ской работе с руководителями органов внутренних дел………………….

54

Выводы по первой главе ……………………………….……………. 68

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ РАЗВИВАЮЩЕГО

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТЕРРИТОРИАЛЬ-

НЫХ ОРГАНОВ МВД РОССИИ НА РАЙОННОМ УРОВНЕ

2.1. Организация и методы эмпирического исследования……..…. 70

2.2. Анализ изменений интерпсихических отношений личности

руководителей территориальных органов МВД России на районном

уровне в процессе развивающего консультирования……………………

83

2.3. Динамика интрапсихических отношений личности руководи-

телей территориальных органов МВД России на районном уровне в

процессе развивающего консультирования………………….......................

111

2.4. Эмпирическая модель интерпсихических и интрапсихических

отношений личности руководителей территориальных органов

МВД России на районном уровне...................................................................

146

2.5. Программа развивающего консультирования и рекомендации

психологам органов внутренних дел по ее реализации……………………

170

Выводы по второй главе ………………………….…………………. 199

Заключение……………………………………………………………. 201

Список литературы……………………………….………………….. 208

Приложение 1. Анкета для руководителей подразделений органи-

зации психологической работы……………………………………………...

223

Приложение 2. Сценарий фокус-группы……………………………. 225

Приложение 3. Анкета для руководителей территориальных орга-

нов МВД России на районном уровне………………………………………

226

3

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется

тем, что в последние годы для органов внутренних дел (далее – ОВД) все бо-

лее значимой становится проблема повышения эффективности и качества

управленческой деятельности, сокращения текучести кадров. Повышение

эффективности функционирования органов внутренних дел на основе совер-

шенствования управления, развития психолого-управленческого потенциала

руководителей, оптимизации их профессионального и личностного развития –

объективная необходимость.

Диссертационное исследование соответствует паспорту научной спе-

циальности 19.00.06 – юридическая психология и согласуется с предметным

полем: п. 36. «Проблемы организации и совершенствования деятельности

психологической службы в правоохранительных, правоприменительных,

правоисполнительных системах»; п. 38. «Психологическое обеспечение ра-

боты с кадрами в правоохранительных органах».

Реформирование системы ОВД, происходящие в стране социально-

политические, экономические преобразования обусловили потребность в по-

вышении результативности деятельности органов внутренних дел и форми-

ровании руководителей нового типа, обладающих высоким уровнем профес-

сионализма, сформированной мотивацией к профессионально-личностному

развитию. В связи с этим актуальной задачей науки и практики стал поиск

средств повышения эффективности деятельности руководителей ОВД.

Наиболее действенным способом повышения эффективности является про-

ведение развивающего консультирования, что позволяет на индивидуально-

личностном уровне сформировать комплекс структурных компонентов лич-

ности и стратегий поведения, которые в полной мере отражают экстремаль-

ный характер служебной деятельности руководителей ОВД. Эффективная

деятельность ОВД предполагает подготовку кадров на уровне, необходимом

для выполнения служебных обязанностей, а также их непрерывное профес-

сиональное развитие.

4

Пpeзидeнт Poccийcкoй Фeдepaции В. В. Путин в Послании Федераль-

ному собранию 20 февраля 2019 г. отметил, что государственные служащие,

которыми являются сотрудники ОВД, должны соответствовать самым стро-

гим профессиональным требованиям1.

Отечественная практика свидетельствует, что отток высокопрофессио-

нальных кадров отрицательно влияет на принятие своевременных, грамотных

управленческих решений, эффективность служебной деятельности в целом.

Министр внутренних дел Российской Федерации, акцентируя внимание

на включении в кадровые резервы сотрудников, проявивших высокие личные

и деловые качества, в том числе управленческие, отметил необходимость по-

вышения управленческой культуры руководителей, тем самым подчеркнув

особые требования к руководящему звену ОВД2.

По статистическим данным Департамента государственной службы и

кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – МВД

России)3, сменяемость руководителей территориальных органов (далее – ТО)

МВД России на районном уровне остается довольно высокой (2017 г. – 21,4 %,

2018 г. – 25 %).

В нормативной правовой базе, регламентирующей психологическую

работу в органах внутренних дел, отражены положения, касающиеся психо-

логического консультирования, в том числе связанные с профессиональной де-

ятельностью и обеспечением карьерного роста. Так, приказ МВД России от

2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организа-

ции психологической работы в органах внутренних дел Российской Федера-

ции» определяет проведение психологической работы с руководителями, ли-

цами, планируемыми к включению в кадровые резервы, которыми являются

1 См.: Послание Президента Федеральному собранию 20 февраля 2019 г. // Парла-

ментская газета. 2019. 22–28 февр. № 7. 2 Cм.: Расширенное заседание коллегии Министерства внутренних дел 28 февраля

2019 года. URL : http://www.kremlin.ru/events/president/news/59913 (дата обращения :

07.09.2019). 3 См.: О состоянии кадрового обеспечения в органах внутренних дел Российской

Федерации : иллюстративно-справочные материалы. М., 2018.

5

руководители ТО МВД России, сотрудниками, в ходе которой рассматрива-

ются различные проблемные вопросы служебной деятельности.

Современные требования, предъявляемые к руководящему звену в

ОВД, ориентируют сотрудников на постоянное саморазвитие, самореализацию

и актуализацию психолого-управленческого, инновационного потенциала,

определяя в качестве одного из методов психотехнологию развивающего

консультирования, что определило актуальность темы данного диссертаци-

онного исследования.

Степень разработанности проблемы. Психологические аспекты ра-

боты с управленческими кадрами рассматривались в трудах таких ученых,

как Т. Ю. Базаров, А. Л. Журавлев, Т. С. Кабаченко и др. В русле изучения

условий оптимизации труда сотрудников правоохранительных органов и выяв-

ления личностных качеств, влияющих на успешность в различных видах слу-

жебной деятельности, работали В. В. Вахнина, О. С. Возженикова, М. Г. Де-

больский, А. С. Душкин, А. Г. Караяни, Л. Н. Костина, П. А. Корчемный,

И. О. Котенев, М. И. Марьин, В. Е. Петров, В. М. Поздняков, Н. Ю. Портня-

гина, М. В. Пряхина, А. М. Столяренко и др. Проблематике профессиональ-

ного становления и развития личности посвящены труды А. А. Деркача,

В. Г. Зазыкина, Э. Ф. Зеера, М. И. Марьина, Л. М. Митиной, Ю. П. Поварен-

кова, Д. В. Сочивко и др.

С опорой на   достижения в отечественной психологии с 90-х годов

осуществляется осмысление концептуальных моделей психоконсультативной

работы и апробирование методик как индивидуального, так и группового

подходов, соответствующих различным типам клиентов, что нашло отраже-

ние в публикациях Г. С. Абрамовой, Р. М. Айсиной, И. В. Вачкова, Д. А. Дон-

цова, Н. Д. Линде, Е. В. Мартыновой, Л. Б. Шнейдер и др.

Различные исследования в области психологического консультирова-

ния проводили Н. Н. Авраменко, М. А. Гулина, Т. Н. Лобанова, Г. И. Мараса-

нов, Н. А. Халимова, Е. А. Хакимзанова и другие, в органах внутренних дел

проблемой консультирования занимались В. В. Ермолаев, Т. А. Грозная,

6

Т. В. Мальцева, Ю. В. Николаева, И. Е. Реуцкая, Л. Ю. Тюнис и др. Професси-

онально-личностное развитие и личностный рост рассматривались в трудах

Л. И. Анцыферовой, Е. Е. Арзамасовой, Н. Р. Битяновой, Л. Н. Ивановой,

В. В. Кузовкина, М. А. Чекулаева, М. В. Щукиной и др.

Но, несмотря на количество исследований, в настоящее время в данной

области имеется ряд недостаточно изученных противоречий:

– стремление к профессионально-личностному развитию, оптимально-

му использованию своего психологического потенциала характерно для со-

временных руководителей, при этом в практике психологической работы

единичны консультации по вопросам личностного роста и профессионально-

го развития;

– несмотря на проведение психологами ОВД консультативной работы

по вопросам профессионально-личностного развития, совершенствования

личных и деловых качеств руководителей ТО МВД России на районном

уровне, до сих пор не разработаны организационно-методические основания

данного направления психологической работы;

– хотя применяются разнообразные методы психодиагностики в прак-

тике психологической работы с руководителями ОВД, пока не разработаны

психотехнологии для более точной диагностики их профессионально-

личностного развития, среди которых наиболее перспективной является раз-

вивающее консультирование.

Таким образом, практическая потребность в проведении консультатив-

ной работы с руководителями ТО МВД России на районном уровне по дан-

ной проблематике опережает теоретическую и методическую разработан-

ность данного направления психологической работы.

Выявленные противоречия позволили определить проблему исследова-

ния, которая заключается в научном обосновании теоретических и приклад-

ных положений, обобщении и систематизации практического опыта разви-

вающего консультирования, необходимости совершенствования психологи-

ческой работы, оптимизации структурной организации личности руководи-

7

телей ТО МВД России на районном уровне с использованием психотехноло-

гии развивающего консультирования.

Обозначенные противоречия и потребности МВД России определили

выбор темы исследования «Развивающее консультирование в психологиче-

ской работе с руководителями территориальных органов МВД России на

районном уровне».

Объект исследования: деятельность по оказанию консультативной

психологической помощи руководителям ТО МВД России в разрешении

психологических проблем и кризисов профессионально-личностного развития.

Предмет исследования: структурно-функциональные изменения лич-

ности руководителя ТО МВД России в процессе развивающего психологиче-

ского консультирования, его содержание и методы.

Цель исследования: выявить особенности динамики позитивных из-

менений личности руководителя ТО МВД России в процессе развивающего

консультирования, разработать программу и рекомендации психологам ОВД

по использованию психотехнологии развивающего психологического кон-

сультирования в работе с руководителями ТО МВД России на районном

уровне.

Для реализации данной цели в ходе исследования было предусмотрено

решение следующих задач:

– провести теоретико-методологический анализ основных подходов к

пониманию психологического консультирования в разных научных школах;

– выявить особенности развивающего консультирования и определить

возможности его применения в психологической работе, проанализировав

сущность и содержание понятий «консалтинг», «коучинг», «психологическое

консультирование»;

– конкретизировать содержание понятия «развивающее консультиро-

вание руководителей территориальных органов МВД России» как перспек-

тивной для практики психологической работы в органах внутренних дел пси-

хотехнологии;

8

– выявить основные показатели и проанализировать их факторную

структуру, отражающую закономерности динамики личностных изменений у

руководителей ТО МВД России на районном уровне в процессе развивающе-

го консультирования;

– разработать Программу и рекомендации по использованию психотех-

нологии развивающего консультирования в работе с руководителями ТО

МВД России на районном уровне для психологов органов внутренних дел.

Общая гипотеза исследования заключается в предположении о том,

что психотехнология развивающего консультирования способствует пози-

тивным изменениям личности субъекта управленческой деятельности, тем

самым позволяя оптимизировать процессы профессионально-личностного

развития руководителей ТО МВД России на районном уровне.

Частные гипотезы:

1. Развивающее консультирование может рассматриваться как подвид

психологического консультирования, применимый в практике психологиче-

ской работы для разрешения психологических проблем и кризисов профес-

сионально-личностного развития руководителя ТО МВД России на районном

уровне и способствующий его становлению в качестве субъекта управленче-

ской деятельности.

2. Эффективность развивающего консультирования обусловлена как

его содержанием и методами, так и спецификой его применения в психоло-

гической работе с руководителями органов внутренних дел.

3. Ожидаемая позитивная динамика изменений личности руководителя

ТО МВД России на районном уровне будет проявляться как в сфере интер-

психических (прежде всего касающихся межличностных отношений, психо-

логических защит и стиля управления), так и интрапсихических отношений

личности руководителя (в сфере самоотношения, смысложизненных ориен-

тациях, экзистенциальной исполненности и самоактуализации).

4. Трансформация факторной структуры эмпирических психодиагно-

стических показателей, отражающих психологический потенциал личности

9

руководителя, может служить индикатором динамики происходящих в ре-

зультате консультирования позитивных психологических изменений субъек-

та управленческой деятельности – руководителя ТО МВД России.

Теоретико-методологической основой исследования выступают

фундаментальные общепсихологические принципы отечественной психоло-

гии (принцип единства сознания и деятельности, принципы детерминизма,

развития, системности), субъектно-деятельностный подход, системный лич-

ностно-развивающий подход. Конкретно-научная методология диссертаци-

онного исследования включает в себя базовые положения личностно-

деятельностного подхода (Л. С. Выготский, П. Я. Гальперин, А. Н. Леонтьев,

С. Л. Рубинштейн и др.) – концептуальным является положение о развитии

личности в деятельности, с присущей ей активной жизненной позицией и

находящейся в непрерывном развитии и поиске; ключевым в работе является

личностно-развивающий подход (А. М. Столяренко), в основе которого

находятся динамика и изменчивость личности, непрерывность жизненных

изменений с тенденцией, идущей от прошлого к будущему, возможность са-

моразвития и самосовершенствования, приближения к Я-идеальному по соб-

ственным представлениям; положения рефлексивного подхода, в методоло-

гическом плане базирующегося на закономерностях и механизмах осмысле-

ния содержания сознания, конструктивном единстве знания об изучаемой ре-

альности и целесообразно изменяющей ее деятельности, обеспечивающей

процесс самопознания субъектом самого себя (В. А. Лефевр, В. Е. Лепский

Г. П. Щедровицкий и др.), теории отношений (Б. Г. Ананьев, А. Ф. Лазурский,

В. Н. Мясищев), согласно которой структура личности рассматривается с по-

зиции отношений, теоретические конструкты феномена личности и психоло-

гии субъекта (К. А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, А. Г. Асмолов,

А. В. Брушлинский, В. Н. Мясищев и др.), методологические принципы юри-

дической психологии (В. М. Поздняков, А. Р. Ратинов, Д. В. Сочивко,

А. М. Столяренко, Ю. А. Шаранов и др.), психологическая концепция управ-

ления в ОВД (А. И. Китов, А. М. Столяренко, В. И. Черненилов, А. Г. Шеста-

10

ков и др.), а также теоретические подходы к развитию зрелой личности

(А. А. Бодалев, А. А. Деркач, А. М. Дьячков, В. Г. Зазыкин, Н. В. Кузьмина,

А. А. Реан и др.), к психологическому консультированию (Ю. Н. Алешина,

С. Глэддинг, А. Н. Елизаров, Л. Н. Захарова, В. Ю. Меновщиков, Р. Кочюнас,

В. Э. Пахальян, М. К. Тутушкина, О. В. Хухлаева и др.).

Для реализации цели исследования, решения поставленных задач и про-

верки гипотезы проводилась работа с применением следующих методов: об-

щетеоретические методы научного познания (анализ, синтез, классификация,

сравнение, обобщение, систематизация и др.), методы исследования социально-

психологической информации (фокус-группы, анкетирование по разработан-

ным автором анкетам, анкете Д. В. Сочивко), психодиагностические методики

(опросник межличностных отношений А. А. Рукавишникова; диагностика ти-

пологий психологической защиты Р. Плутчика в адаптации Л. И. Вассермана,

О. Ф. Ерышева, Е. Б. Клубовой; методика исследования самоотношения

С. Р. Пантелеева; тест смысложизненных ориентаций Д. А. Леонтьева; диагно-

стика самоактуализации личности А. В. Лазукина в адаптации Н. Ф. Калина, ме-

тодика самооценки стиля руководства (управления) А. В. Аграшенкова в адап-

тации Е. П. Ильина; шкала экзистенции А. Лэнгле; цветовой тест М. Люшера).

Для обработки эмпирических данных и проверки достоверности полу-

ченных результатов применялись методы описательной статистики, включа-

ющие вычисление и сравнительный анализ первичных статистических пока-

зателей, реализованные в пакете прикладных программ Microsoft Excel и

Statistika 10. В ходе исследования рассчитывались средние показатели, ча-

стотные распределения, строились корреляционные матрицы, таким образом,

выдвинутые предложения проверялись с помощью применения t-критерия

Стьюдента, корреляционного (коэффициент линейной корреляции Пирсона),

факторного (метод главных компонент) и кластерного (метод к-средних) мно-

гомерного статистического анализа.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе

Академии управления МВД России, в котором приняли участие слушатели

11

факультета подготовки руководителей ТО МВД России на районном уровне

Академии управления МВД России (далее – 2 факультет) в количестве 173

испытуемых, руководителей подразделений психологической работы, прохо-

дившие обучение на Высших академических курсах, – 57 человек, 158 руко-

водителей управленческого звена различных уровней, обучавшихся в Акаде-

мии управления МВД России. Общая выборка составила 388 испытуемых.

Основные этапы исследования

Диссертационное исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе исследования – поисково-аналитическом (2015–

2016 гг.) в целях систематизации имеющихся материалов по проблеме иссле-

дования был проведен анализ нормативной правовой базы, научной и мето-

дической литературы, осуществлен теоретический анализ подходов к психо-

логическому консультированию, определению категориального аппарата ис-

следования, в частности развивающего консультирования.

На втором этапе – эмпирико-экспериментальном (2017–2018 гг.) – ком-

плексно изучались условия, предпосылки реализации развивающего кон-

сультирования. Исследование осуществлялось путем проведения анкетного

опроса и фокус-групп с различными категориями сотрудников, психологиче-

ской диагностики руководителей ТО МВД России на районном уровне, реа-

лизующимися в констатирующем и формирующем экспериментах.

Опрос проводился среди руководителей подразделений психологиче-

ской работы, руководителей подразделений МВД России различного уровня

с использованием анкет, разработанных автором для двух категорий респон-

дентов: руководителей ОВД и руководителей-психологов подразделений

психологической работы. Дополнительно проводились фокус-группы с об-

суждением проблемных вопросов.

В качестве участников контрольной и экспериментальной групп в фор-

мирующем эксперименте выступили слушатели 1-го и 2-го курсов факульте-

та подготовки руководителей ТО МВД России на районном уровне.

12

На третьем этапе исследования – результативно-внедренческом (2018–

2019 гг.) осуществлялись анализ и обобщение полученных результатов ис-

следования, проводилась апробация психотехнологии развивающего кон-

сультирования, разрабатывалась Программа развивающего консультирова-

ния и рекомендации для психологов подразделений ОВД.

Научная новизна диссертационного исследования состоит:

– в уточнении, дополнении научных взглядов о развивающем консуль-

тировании в психологической работе с руководителями, формулировании ав-

торского содержания определения «развивающее консультирование руково-

дителей территориальных органов МВД России», которое представляется как

подвид психологического консультирования, является эффективной психо-

технологией, способствующей позитивной динамике личности, разрешению

психологических проблем и кризисов профессионально-личностного разви-

тия руководителя ТО МВД России на районном уровне, его становлению в

качестве субъекта управленческой деятельности;

– выявлении и описании содержательных и организационно-

методических оснований развивающего консультирования в психологической

работе с руководителями ТО МВД России на районном уровне;

– в эмпирическом выявлении трансформации факторной структуры эм-

пирических психодиагностических показателей, отражающих психологиче-

ский потенциал личности руководителя, служащих индикатором динамики

происходящих в результате развивающего консультирования позитивных

психологических изменений субъекта управленческой деятельности – руко-

водителя ТО МВД России;

– в совершенствовании средств и методов психологической работы с

руководителями ТО МВД России, реализуемых в развивающем консультиро-

вании и направленных перестройку уже сформированных отношений в

структуре личности, актуализацию профессионально-личностного развития.

Теоретическая значимость диссертационного исследования обу-

словлена тем, что полученные научные знания, постановка новых проблем и

13

определение путей их решения вносят вклад в развитие теоретико-

концептуальных идей в области юридической психологии, направленных на

совершенствование организации и деятельности психологической службы в

правоохранительных, правоприменительных, правоисполнительных систе-

мах и психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами в пра-

воохранительных органах.

Понятийный аппарат юридической психологии пополнен новым тер-

мином «развивающее психологическое консультирование», и раскрыто его

содержание.

Определены индикаторы динамики позитивных психологических из-

менений личности руководителя ТО МВД России на районном уровне, кото-

рые проявляются как в сфере интерпсихических (межличностные отношения,

психологические защиты и стиль управления), так и интрапсихических от-

ношений личности руководителя (самоотношение, смысложизненные ориен-

тации, экзистенциальная исполненность и самоактуализация).

Полученные результаты расширяют представление об особенностях

развивающего консультирования с руководителями ОВД и других право-

охранительных органов России, формируя новые направления для исследо-

вания психологических проблем и кризисов профессионально-личностного

развития с учетом особенностей личностных характеристик субъектов

управленческой деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что раз-

работана и внедрена эмпирическая модель интерпсихических и интрапсихи-

ческих отношений личности руководителей ТО МВД России на районном

уровне, позволяющая определять позитивные структурно-функциональные

изменения личности руководителя.

Апробирована и внедрена Программа развивающего психологического

консультирования руководителей ТО МВД России на районном уровне, спо-

собствующая оптимальному развитию установки на саморазвитие, совер-

шенствование управленческого потенциала руководителей, разрешению пси-

14

хологических проблем профессионально-личностного развития, повышению

эффективности управленческой деятельности.

Сформулированы практические рекомендации психологам по исполь-

зованию Программы развивающего психологического консультирования ру-

ководителей ТО МВД России на районном уровне в психологической работе,

которые могут быть использованы для преодоления кризисов профессио-

нально-личностного развития и оптимизировать развитие позитивной дина-

мики личности.

Разработанная Программа может быть реализована как в отношении

руководителей ТО МВД России на районном уровне, уже включенных в ре-

альные процессы управления служебными коллективами, так и руководите-

лей, проходящих обучение по основным или дополнительным профессио-

нальным программам в ведомственных образовательных организациях.

Обоснова  нность и достоверность результа  тов исследова  ния обес-

печены обстоятельным теоретическим а  на лизом проблемы, определением

предметной обла  сти целей и за  да ч исследова ния, применением взаимодо-

полняющих психодиа гностических методик, методов ма  тема тической

ста тистики и анализа. Эмпирическое исследова  ние выполнено на   ба зе Ака-

демии управления МВД России. Совокупность респондентов соста  вили: ру-

ководители тeрритopиaльных opгaнoв, их зaмecтитeли, нaчaльники подразде-

лений, обучающиеся на факультете подготовки руководителей ТО МВД Рос-

сии на районном уровне. Репpeзeнтaтивнocть иccлeдoвaния кaк уcлoвиe

дocтoвepнocти и oбocнoвaннocти peзультaтoв oпpeдeляeтcя гeoгpaфиeй пред-

ставленности руководителей из разных регионов, a тaкжe подтверждается

экcпepтным cocтaвoм pукoвoдитeлeй ОВД.

Положения, выносимые на  защиту:

1. Развивающее консультирование является подвидом психологическо-

го консультирования, эффективной психотехнологией, способствующей раз-

решению психологических проблем и кризисов профессионально-

личностного развития, позитивным структурно-функциональным изменени-

15

ям личности руководителя ТО МВД России на районном уровне, его станов-

лению в качестве субъекта управленческой деятельности.

2. Эффективность развивающего консультирования обусловлена выяв-

ленными общими (содержание, организация, методы, этапы консультирова-

ния) и частными особенностями, отражающими специфику его применения в

практике психологической работы в органах внутренних дел. Частные осо-

бенности выражаются в необходимой нормативной регламентации консуль-

тирования как вида психологической работы, в переходе от вынужденного

взаимодействия к доверительным взаимоотношениям, формировании уста-

новки на саморазвитие, обеспечивающих развитие управленческого потенци-

ала руководителей органов внутренних дел.

3. Эмпирически обоснованная модель структуры личности руководите-

ля отражает ее позитивные структурно-функциональные изменения, возни-

кающие в процессе развивающего психологического консультирования в

сфере интрапсихических («экзистенция», «смысл жизни», «автономность»,

«креативность», «филантропия», «позитивное общение», «актуальный инте-

рес») и интерпсихических отношений («готовность к общению», «готовность

к деятельности», «фактор реактивного вытеснения», «регрессионно-

проекционный фактор», «фактор рационального подавления»), при этом ин-

дивидуальный стиль руководства выступает в качестве ядра системы взаимо-

связей интерпсихических и интрапсихических отношений и свойств лично-

сти руководителя ТО МВД России на районном уровне.

4. Развивающее психологическое консультирование, реализуемое в

рамках разработанной автором Программы, позволяет на основе выявления

«проблемной» и «ресурсной» зон личности руководителя обеспечить пози-

тивные изменения в самоотношении, сфере психологических защит, меж-

личностном общении, в стиле руководства в направлении их оптимизации,

перестройки (изменения), формирования индивидуального личностно приня-

того стиля управления.

16

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные выво-

ды и предложения по диссертационному исследованию обсуждены на засе-

даниях кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами

Академии управления МВД России, а также на международных, всероссий-

ских, межвузовских научных и научно-практических конференциях: Всерос-

сийской конференции по юридической психологии с международным уча-

стием – Коченовские чтения «Психология и право в современной России»

(Московский городской психолого-педагогический университет, г. Москва,

10–12 ноября 2016 г.); Всероссийском психологическом форуме (Съезде Рос-

сийского психологического общества) (Казанский (Приволжский) федераль-

ный университет, г. Казань, 5–7 октября 2017 г.); Первой международной

научно-практической конференции «Психологическая работа в системе мо-

рально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности

личного состава: состояние, проблемы и пути решения» (Академия управле-

ния МВД России, г. Москва, 30 ноября 2017 г.); межвузовской научно-

практической конференции «Актуальные проблемы адаптации курсантов и

слушателей образовательных организаций МВД России к условиям профес-

сиональной деятельности» (Московский университет МВД России имени

В. Я. Кикотя, г. Москва, 27 февраля 2018 г.); Международной научно-

практической конференции «Актуальные проблемы психологии правоохра-

нительной деятельности: концепции, подходы, технологии (Васильевские

чтения – 2018)» (Санкт-Петербургский университет МВД России, г. Санкт-

Петербург, 29 марта 2018 г.); Всероссийской конференции по юридической

психологии с международным участием – Коченовские чтения «Психология

и право в современной России» (Московский городской психолого-

педагогический университет, г. Москва, 7–9 ноября 2018 г.); Международной

научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологии пра-

воохранительной деятельности: концепции, подходы, технологии (Васильев-

ские чтения – 2019)» (Санкт-Петербургский университет МВД России,

г. Санкт-Петербург, 25 апреля 2019 г.). Результаты исследования внедрены в

17

образовательную деятельность Дальневосточного юридического института

МВД России, Белгородского юридического института МВД России имени

И. Д. Путилина, в деятельность практических психологов УМВД России по

Белгородской области, УМВД России по Архангельской области, 2-го опера-

тивного полка полиции Главного управления МВД России по г. Москве,

Центра по обеспечению безопасности лиц, подлежащих государственной за-

щите Главного управления МВД России по Московской области, Управления

Росгвардии по Тульской области.

Структура диссертации. Замысел исследования, его цель и задачи

определили структуру и содержание диссертации, которая состоит из введе-

ния, двух глав, восьми параграфов, заключения, списка литературы и прило-

жений. Объем текста диссертации составляет 227 страниц.

18

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ

РАЗВИВАЮЩЕГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

1.1. Теория и практика психологического консультирования

в решении задач развития управленческих кадров

Достижения психологической науки, несомненно, отражаются в прак-

тике управления персоналом и профессиональной деятельности, в оптимиза-

ции межличностных отношений и профессионально-личностного развития,

что приводит к становлению одного из методов психологического взаимо-

действия – консультированию.

Семантический анализ понятия «консультация» в «Словаре русского

языка» С. И. Ожегова определяется как: «1. Совещание специалистов по

какому-нибудь делу, вопросу. 2. Совет, даваемый специалистом. 3. Учреждение,

дающее такие советы. 4. Дополнительные занятия преподавателя с учащимися»1.

В «Толковом словаре современного русского языка» Д. Н. Ушакова

консультация трактуется следующим образом: «1. Обсуждение какого-

нибудь специального вопроса со специалистом; совещание специалистов.

2. Совет специалиста по какому-нибудь вопросу. 3. Учреждение, оказывающее

помощь посредством советов компетентных лиц по каким-нибудь специальным

вопросам. 4. Постоянная помощь учащимся со стороны преподавателей»2.

Итак, анализ термина «консультирование» предполагает выделение двух

его значений: первое – «совещание», то есть некий процесс взаимодействия,

второе – «помощь», то есть определенный результат для обратившегося за

консультацией. Такая двойственность учитывается в теории и практике

консультирования.

Психологическое консультирование рассматривается как один из видов

работы практического психолога по обретению внутреннего благополучия,

1 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Словарь русского языка. М., 1997. С. 258. 2 Ушаков Д. Н. Толковый словарь современного русского языка. М., 2015. С. 240.

19

психологического здоровья личности в условиях той или иной социокуль-

турной среды1.

В основе психологического консультирования лежит понятие психоло-

гического воздействия – такого влияния индивидуального или группового

субъекта, которое вызывает или предотвращает изменение психологических

характеристик и проявлений субъекта, в том числе относящихся к его дея-

тельности (и поведению в целом), его сознанию (и бессознательной сфере

психики), к конкретным составляющим его психики. Отечественные психологи

в зависимости от сферы своих научных интересов по-разному определяют цель

психологического консультирования. Рассмотрим некоторые из них.

Согласно Г. С. Абрамовой (1995) психологическое консультирование

следует рассматривать как вид психологической помощи нормальным людям

для достижения ими целей личностного развития2. Цель психологического

консультирования – в обеспечении личности продуктивным существованием

в конкретных обстоятельствах его жизни.

Анализируя публикации по психоконсультативной практике, мы

отметили, что большой интерес представляет работа Б. Д. Карвасарского (2006),

который под психологическим консультированием понимает профессиональ-

ную помощь в поиске решения проблемной ситуации. Психологическое кон-

сультирование отличается нейтральной позицией консультанта. Цели и задачи

психологического консультирования заключаются в эмоциональной поддержке,

повышении психологической компетентности, толерантности к стрессу и кри-

зису, расширении сознания, изменении отношения к проблеме, развитии реали-

стичности и плюралистичности мировоззрения, повышении ответственности

клиента и выработке готовности к творческому освоению мира3.

М. А. Гулина (2001) определяет психологическое консультирование

как «ориентированный на научение процесс», имеющий место между двумя

1 См.: Пахальян В. Э. Психологическое консультирование: учеб. пособие. СПб., 2006. 2 См.: Абрамова Г. С. Введение в практическую психологию. М., 1995. С. 26–40. 3 См.: Психотерапевтическая энциклопедия / под ред. Б.Д. Карвасарского. 3-е изд.,

прераб. и доп. СПб., 2006. С. 410–415.

20

людьми, когда профессионально компетентный в области релевантных пси-

хологических знаний и навыков консультант стремится способствовать кли-

енту с помощью соответствующих его (клиента) актуальным нуждам мето-

дов и внутри контекста его (клиента) общей личностной программы с целью

помочь ему узнать больше о самом себе, научиться связывать эти знания с

более ясно воспринимаемыми и более реалистически определяемыми целя-

ми. Главное – чтобы клиент мог стать более счастливым и более продуктив-

ным членом своего общества1.

В русле акмеологии психологическое консультирование понимается

как процесс оказания психологической помощи клиенту, испытывающему

субъективные затруднения, в том числе проблемы, связанные с профессио-

нальным развитием. Цель психолого-акмеологического консультирования –

актуализация дополнительных возможностей, способностей, сил личности,

позволяющих обеспечить отыскание путей выхода из проблемных ситуаций,

связанных с личностно-профессиональными достижениями.

С точки зрения Р. А. Кочюнаса (1999), психологическое консультиро-

вание определяется как совокупность процедур, направленных на помощь

обратившемуся в разрешении проблем и принятии решений относительно

профессиональной карьеры, брака, семьи, совершенствования личности и

межличностных отношений. Целью консультирования является помощь кли-

ентам в понимании происходящего в их жизненном пространстве и осмыс-

ленном достижении поставленной цели на основе осознанного выбора при

разрешении проблем эмоционального и межличностного характера. Кон-

сультирование помогает личности выбирать и действовать по собственному

усмотрению, обучаться новому поведению2.

В правоохранительных органах психологическое консультирование в

основном направлено на оказание психологической поддержки сотрудникам

ОВД в решении служебных проблем, профессиональной адаптации на новом

1 См.: Гулина М. А. Терапевтическая и консультативная психология. СПб., 2001.

С. 18–46. 2 См.: Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999.

21

месте службы, повышении психологической готовности к действиям в экс-

тремальных условиях, преодолении психологических трудностей службы,

жизни, постэкстремального периода, в подготовке к увольнению по достиже-

нии возрастных ограничений или состоянию здоровья, в преодолении за-

труднений семейной жизни и др.1

На наш взгляд, наиболее полно дефиниция «психологическое консуль-

тирование» представлена во взглядах А. А. Бадхена, А. М. Родиной и др.

(2007), которые определяют психологическое консультирование как процесс

взаимодействия двух людей – психолога-консультанта и клиента, целепола-

гающим фактором которого является желание клиента изменить что-то в

своей жизни, преодолеть затруднения, которые он испытывает, найти кон-

такт с самим собой, с собственными внутренними ресурсами. Психологиче-

ское консультирование основывается на том, что у личности всегда есть

внутренний ресурс, к которому у нее не всегда есть доступ. В связи с тем, что

клиенту присуща потребность в отношениях, то специальным образом по-

строенные отношения могут стать помогающим инструментом в выявлении

им своего внутреннего потенциала. Психологическое консультирование при-

звано помочь личности раскрыть этот внутренний ресурс, помочь воспользо-

ваться им2.

Отечественные авторы (Б. Д. Карвасарский, 1998; Ю. В. Меновщиков,

1998; М. А. Гулина, 2001; Л. Б. Шнейдер, 2003; А. Н. Елизаров, 2003;

Д. А. Донцов, 2013 и др.) считают важным различать модели психологиче-

ского консультирования, а также виды, формы, уровни, методы и техники

консультативной практики.

Выделяют следующие уровни психологического консультирования:

– индивидуальное психологическое консультирование, целью которого

является индивидуальное развитие и изменение, базирующиеся на данных

1 См.: Энциклопедия юридической психологии / под общ. ред. А. М. Столяренко.

М., 2003. С. 484. 2 См.: Мастерство психологического консультирования / под ред. А. А. Бадхена,

А. М. Родиной. СПб., 2007. С. 5–36.

22

психодиагностики психотехнического воздействия для оптимизации клиен-

том своей жизнедеятельности;

– совершенствование межличностных отношений, которое может про-

водиться как групповая консультация с элементами тренинга;

– организационное консультирование, направленное развитие персона-

ла или деятельности управленческих команд.

По взаимодействию между субъектом и объектом психологической

помощи различают индивидуальную и групповую формы психологического

консультирования1.

По концептуальным ориентациям (по доминирующей направленности

технологии консультирования) в зарубежной практике выделяют следующие

типы психологического консультирования2.

Проблемно-ориентированное консультирование (consulting) делает ак-

цент на анализе внешних причин проблемы, модификации клиентом своего

поведения. Целью работы с клиентом является формирование и укрепление

способности к адекватным ситуации действиям, овладение техниками, поз-

воляющими улучшить самоконтроль. Много психотехнических приемов,

используемых в рамках этого направления, взято из поведенческой психо-

терапии.

Личностно-ориентированное консультирование (counseling) основыва-

ется на анализе личностных причин возникшей проблемы, процессе устране-

ния деструктивных личностных стереотипов, предотвращения подобных

проблем в будущем. Консультант принципиально воздерживается от советов

и организационной помощи, так как это уводит в сторону от внутренних,

глубинных причин проблемы. Приемы и техники заимствованы из многочис-

ленных психоаналитических течений зарубежной психотерапии, методов

гештальттерапии, гуманистической психотерапии.

1 См.: Основы психологического консультирования / Д. А. Донцов (отв. ред.) [и др.] ;

науч. ред. В. Ю. Меновщиков. СПб., 2013. 2 См.: Елизаров А. Н. Основы индивидуального и семейного психологического

консультирования : учеб. пособие. М., 2003. С. 47–49.

23

Консультирование, ориентированное на решение (solution talk), харак-

теризуется направленностью на активацию собственных ресурсов клиента

для решения проблемы. Представители этого подхода считают, что лишь

анализ причин, без попыток разрешения проблемы клиента, неминуемо при-

водит к усилению у него чувства вины. Чтобы преодолеть барьеры и обеспе-

чить сотрудничество психолога и клиента, в рамках этого подхода использу-

ется много приемов из краткосрочной позитивной терапии1.

Существуют различные основания, по которым выделяют разнообраз-

ные типы психологического консультирования: на основе сферы приложения

(профессиональное, семейное, ориентированное на проблемы личности и

др.); по пространственной организации консультативного процесса (контакт-

ное, дистантное); по степени вмешательства консультанта в жизнь клиента

или группы (директивное, недирективное); по направленности (прямое, от-

кликающееся, упреждающее); по времени действия (однократное, продолжи-

тельное).

Тем не менее ни одно из существующих направлений психологическо-

го консультирования не является универсальным во всем многообразии про-

фессиональных ситуаций в деятельности руководителей органов внутренних

дел. Причина этого – в уникальности запроса обратившегося за психологиче-

ской консультацией руководителя ОВД, специфике юридически значимых

ситуаций профессиональной деятельности.

В зависимости от возникающих потребностей, реализуемых целей и за-

дач существуют различные направления психоконсультационной работы,

среди которых, помимо психологического консультирования, следует выде-

лить коучинг и консалтинг.

Коучинг (coaching) можно считать одним из направлений психокон-

сультативной работы. В зарубежной психологии парадигма коучинга как

особого стиля обучающего взаимодействия родилась не спонтанно, а разви-

1 См.: Петров В. Е. Теория и практика психологического консультирования : учеб.

пособие. М., 2008. С. 14–15.

24

лась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества,

бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже пси-

хотерапии. Таким образом, коучинг имеет междисциплинарную ориентацию,

в основе которой находится позитивная психология1.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в

начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма

тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем

потребность в таком виде работы, как коучинг, начали испытывать успешные

и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели в качестве эф-

фективной методики достижения серьезных личных целей2.

Распространены следующие обобщенные определения термина «ко-

учинг»:

– раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения

его эффективности (У. Тимоти Голви)3;

– метод психологической поддержки, основанный на развитии осо-

знанности и ответственности (Джон Уитмор)4;

– интегративная технология успеха (Томас Дж. Леонард)5;

– искусство содействовать повышению результативности, обучению и

развитию другого человека (Майлз Дауни)6.

Международная федерация коучинга (ICF) придерживается следующе-

го определения: «коучинг – непрерывное сотрудничество (партнерство), по-

могающее клиентам добиваться качественно новых результатов в своей лич-

1 См.: Улановский А. М. Коучинг с оглядкой на науку: практики позитивной жизни //

Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 9. 2012. № 4. С. 59–80. 2 См.: Аверьянов А. И. Коучинг как новое направление профессиональной деятель-

ности психолога // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. 2003.

№ 3 (31). С. 141–147. 3 См.: Голви У. Т. Работа как внутренняя игра. Раскрытие личного потенциала. М.,

2018. 4 См.: Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персо-

налом. М., 2015. 5 См.: Центр мастерства коучинга Coach Ville. URL: http // www/coachville.com (да-

та обращения : 12.10.2019). 6 См.: Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки коуча коучей. М., 2008.

25

ной и профессиональной жизни. Процесс коучинга позволяет клиентам углу-

бить свои познания, улучшить эффективность и повысить качество жизни»1.

По мнению Дж. Уитмора, коучинг рассматривается как творческое

партнерство, поддерживающее отношение к клиенту, ставящее основной ак-

цент на том, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решая про-

блемы и добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и

возможностей.

Задачей такого индивидуального вида поддержки является профессио-

нальный и личностный рост, повышение персональной эффективности. Ко-

учинг направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода

проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе, карьере, образова-

нии, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье2.

В коучинге применяются определенным образом сформулированные

вопросы, анализируются личные открытия клиента для формирования у него

осознанности и ответственности, обеспечения его структурированностью,

поддержкой и обратной связью. Процесс коучинга помогает клиентам опре-

делить профессиональные и личные цели и достичь их быстрее и легче, чем

это было бы возможно без него3.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенство-

ваться, занимая все новые и новые области применения. Он развивается по

нескольким направлениям: личный коучинг, профессиональный коучинг,

бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и др.

Главными задачами коучинга являются:

1) разрешение проблемных ситуаций клиента при помощи следующих

инструментов: эффективных вопросов, внимательного слушания, обучения и

совместного нахождения жизненного баланса;

1 См.: Бизнес-википедия. URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php (дата обра-

щения : 10.09.2019) 2 См.: Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. М., 2005. 3 См.: Никитина Т. А., Шаталина М. А. Коучинг как интегративная технология раз-

вития // Вестник Самарского муниципального института управления. 2010. № 5. С. 161–

177.

26

2) принятие конечного решения клиентом;

3) стимулирование самообучения;

4) полное раскрытие потенциала клиента;

5) повышение мотивации клиента.

Таким образом, коучинг представляет собой индивидуальную трени-

ровку индивида для достижения значимых для него целей, повышения эф-

фективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития

необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий полу-

чения результата1. Коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет ре-

шения совместно с клиентом, от психологического консультирования ко-

учинг отличается направленностью мотивации. Работа с коучем предполага-

ет достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных ре-

зультатов в жизни и работе, где он несет ответственность за ход сессии, а

клиент – за ее содержание. Это доверительное взаимодействие, направленное

на раскрытие глубинного потенциала личности с целью повышения ее эф-

фективности и результативности через большую осознанность клиентом се-

бя, своих целей и намерений, уверенность в своих возможностях2. Создаются

условия для того, чтобы сам обучаемый понял, что ему надо делать, опреде-

лил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал

наиболее целесообразный способ действия и наметил основные этапы до-

стижения своей цели3. Следовательно, клиент становится тем, кем он являет-

ся потенциально, то есть проживает действительно свою жизнь, наладив кон-

такт со своей «внутренней силой» (преимуществами, сильными сторонами)4.

Основное отличие коучинга от других методов консультирования, обучения,

1 См.: Березовская Р. А., Мясникова С. В. Взгляд психологов на перспективы ко-

учинга в России (по материалам круглого стола конференции «Ананьевские чтения –

2014») // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Сер. 16. 2015.

Вып. 1. С. 63–73. 2 См.: Титова Д. Ю. Коучинг: Основные подходы к исследованию проблемы //

Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. № 1. С. 176–179. 3 См.: Консультирование и коучинг персонала в организации : учеб. и практ. для бака-

лавриата и магистратуры / под ред. Н. В. Антоновой, Н. Л. Ивановой. М., 2017. 4 См.: Мелия М. Как усилить свою силу? Коучинг. М., 2009.

27

состоит в том, что коуч не дает клиенту готовых решений и ответов, не ука-

зывает, что и как надо делать, а помогает ему найти наилучшее решение са-

мостоятельно.

Под консалтингом в психологии понимается спектр консультационных

услуг, включающих коучинг, целевую диагностику сотрудников организа-

ции, психологическое консультирование. Консалтинг предполагает психоло-

го-экономический анализ деятельности, профессиональное сопровождение и

оказание квалифицированной помощи в области психологии управления как

средство подъема и развития организации (подразделения)1.

Консалтинг представляет собой управленческое консультирование по

широкому кругу вопросов в сфере финансовой, юридической, технологической,

технической, экспертной деятельности, оказываемое внешними консультантами

для решения той или иной проблемы. Консалтинговые компании специализи-

руются по отдельным направлениям деятельности (например, финансовому,

кадровому, юридическому, маркетинговому, организационному, стратегиче-

скому и т. д.)2.

Основная задача консалтинга заключается в «анализе, обосновании

перспектив развития и использования научно-технических и организацион-

но-экономических инноваций с учетом предметной области и проблем, за-

просов клиента»3. Высоквалифицированная помощь при реализации консал-

тинга направлена на повышение эффективности работы организации, а ока-

зывают ее независимые эксперты, специализирующиеся в определенной об-

ласти4.

Во всем многообразии консалтинговых услуг выделяют управленче-

ский консалтинг, состоящий из стратегического, маркетингового, кадрового.

1 См.: Фелан К. Простите, я разрушил вашу компанию: почему бизнес-консультанты –

это проблема, а не решение. М., 2013. 2 См.: Беляева С. С. Проблемы управленческого консалтинга в современных усло-

виях // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2009. № 1. С. 114–116. 3 См.: Попов В. М. Современные бизнес-технологии / В. М. Попов [и др.]. М., 2006.

С. 91. 4 См.: Кроль Л. М., Пуртова Е. Ю. Консалтинг: поиски жанра. М., 2004.

28

Консалтинг в кадровой сфере, включающий в себя аттестацию персонала,

учет кадров, аудит кадров, анализ кадровой политики, анализ документообо-

рота, анализ соответствия кадровой политики нормам законодательства о

труде, помогает установить, какие места компании наиболее уязвимы, кор-

ректирует деятельность компании в целом1.

Посредством проведения кадрового консалтинга можно сформиро-

вать определенную корпоративную культуру; провести диагностику того,

насколько сотрудники лояльны к компании; повысить эффективность всей

системы управления кадрами; разработать критерии для оценки работы

персонала. Данный вид консалтинга позволяет руководству выстраивать

работу не только с коллективом в целом, но и с каждым сотрудником в от-

дельности.

Итак, консалтинг предполагает использование субъект-объектного

подхода, преимущественно внешними специалистами, не имеющими отно-

шения к подразделению заказчика. Консультанты оказывают помощь в раз-

личных областях деятельности, в то же время полной ответственности за ре-

зультат, который будет получен в итоге, не несут2.

Несмотря на некоторые аспекты сходства психологического консуль-

тирования, коучинга и консалтинга, среди которых можно выделить ориен-

тацию на здоровую личность (без клинических диагнозов и симптомов в об-

ласти психиатрии), ограниченность по времени (можно примерно определить

количество встреч, сессий), особым образом выстроенное взаимодействие,

целью которого будут понимание происходящего, конструктивные способы

решения возникающих проблем и затруднений. У этих, казалось бы, столь

близких по значению понятий есть различия, представленные в таблице 1.

1 См.: Клопотовская П. В. Консалтинг в управлении персоналом: современное со-

стояние и перспективы развития // Новая наука: Современное состояние и пути развития.

2015. № 6-1. С. 99–102. 2 См.: Едилбаев Н. Б. Консультационные услуги и консалтинг как предметы иссле-

дования // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруден-

ция: теория и практика. 2015. № 2. С. 55–61.

29

Таблица 1

Сравнительная характеристика консалтинга, коучинга,

психологического консультирования

Параметры

сравнения

Направления психоконсультационной работы

Консалтинг Коучинг Психологическое

консультирование

Роль

консультанта Наставник

Способствует

открытиям клиента

Направляет, подтал-

кивает к решению

проблемы, но может

предложить готовую

модель помощи

Направленность

запроса Деловая сфера

Профессиональное

развитие, повышение

личной эффективности

и достижение целей

Внутриличностная,

межличностная,

эмоциональная

сферы

Степень

включенности

консультанта

Тренинг, информа-

ционная поддержка

Клиент сам совершает

открытия и решает

сверхзадачи

Клиент нуждается в

помощи

Форма работы Преимущественно

групповая

Преимущественно

индивидуальная

Индивидуальная /

групповая

Ориентация

во времени Настоящее Будущее

Настоящее и буду-

щее, в случае необ-

ходимости обраще-

ние к прошлому

Характеристика

процесса

Поступление

информации,

диагностика,

субъект-объектное

общение, спланиро-

ванное воздействие,

использование соци-

альных ресурсов,

заключения, советы,

объяснения

Создание доверитель-

ных отношений, опре-

деление цели, формата

конечного результата,

анализ возможностей

и ресурсов (путем по-

становки вопросов),

определение действий,

ведущих к цели, ре-

флексия, итоги

Установление кон-

сультационного

альянса, субъектив-

ное изложение жа-

лобы («исповедь»

клиента), анализ

проблем клиента,

формулировка про-

блемы, проработка

проблемы, завер-

шение консульта-

ционного процесса

Направленность

результата

Повышение эконо-

мических результа-

тов, конкурентоспо-

собности, стабиль-

ности компании

Усиление мотивации

достижения, позитивно

сформулированных це-

лей в жизни, карьере

Избавление от ка-

кого-либо симпто-

ма, проблемы, за-

труднения, устра-

нение дискомфорта

Итог работы

Выполнение реко-

мендаций, схем дей-

ствий, дерективных

указаний

Осознанность, само-

осознанность

Разрешение

проблем, затрудне-

ний, преодоление

барьеров

30

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод о следующих осо-

бенностях понятий «психологическое консультирование», «коучинг» и «кон-

салтинг»:

1) консалтинг, коучинг, психологическое консультирование не явля-

ются дублирующими методиками в связи с тем, что коуч направляет и кон-

сультирует своего клиента до достижения поставленной цели, консультант

по консалтингу ограничивается вынесением рекомендаций, предоставляя

клиенту возможность дальше действовать самостоятельно, а психолог-

консультант работает в русле помогающей практики, занимаясь проработкой

запросов в сфере «Я», эмоциональной, поведенческой, межличностной сферах;

2) коучинг исторически впитал в себя передовые подходы к консульти-

рованию. Так, по мнению А. М. Улановского, Р. А. Березовской, С. В. Мяс-

никовой, А. Ю. Федорова, практики, техники, отдельные приемы заимство-

ваны из психотерапии, аналитической психологии, гештальтпсихологии, по-

зитивной психологии и др., консалтинг базируется на различных отраслях

знания – от финансовых до кадровых и управленческих;

3) консалтинг, коучинг, психологическое консультирование являются

видами помогающей деятельности, однако имеют различную степень включен-

ности консультанта, характеристику процесса, направленность результата.

Таким образом, мы рассмотрели различные направления психокон-

сультационной работы, выделив общие и частные сравнительные характери-

стики. Современные требования, предъявляемые к управленческому звену,

ориентируют руководителей на постоянное саморазвитие, самореализацию и

актуализацию психолого-управленческого, инновационного потенциала,

определяя различные психотехнологии. Выделенные направления психокор-

рекционной работы необходимо учитывать, чтобы выстроить оптимальную

психологическую работу в кадровом менеджменте с управленческим звеном.

Обратимся к анализу зарубежных школ психологического консультиро-

вания. Исследователи в разных странах рассматривают психологическое кон-

сультирование с точки зрения теоретических положений и методов психотера-

31

пии, выделяя психоаналитическую традицию (З. Фрейд, К. Юнг, А. Адлер,

Э. Фромм, О. Ранк, К. Хорни, Э. Эриксон и др.), когнитивно-бихевиоральное

направление (Дж. Уотсон, Э. Торндайк, Б. Скиннер, А. Бандура, А. Бек,

А. Эллис и др.); экзистенциально-гуманистический подход (К. Роджерс,

М. Хайдеггер, Р. Мэй, В. Франкл, И. Ялом, Д. Бьюдженталь, А. Маслоу и др.).

К концептуальным принципам психоанализа относят идеи бессозна-

тельной мотивации человека, внутриличностного конфликта, защитных ме-

ханизмов, принцип сохранения психической энергии, детерминированность

психической реальности взрослого человека его ранним детским опытом1.

Психоаналитическое консультирование следует отличать от психоана-

литической терапии, которая предполагает длительную работу с клиентом,

направленную на трансформацию его личности благодаря глубокому анализу

его личной истории и значительного изменения его убеждений, системы от-

ношений и поведения2. Психоаналитически ориентированное консультиро-

вание оказывает помощь клиенту при актуальных внутриличностных кон-

фликтах, мобилизуя его личностные ресурсы, опираясь на целостные аспекты

его личности, не имеющие психических нарушений. Такое консультирование

способствует достижению инсайта по поводу сути и причин эмоциональных

проблем клиента и развивает умение применять зрелые, адекватные ситуации

способы адаптации3. В рамках психоаналитического подхода центральным

звеном является способность личности удовлетворять свои влечения адек-

ватно ситуации и в соответствии с моральными ограничениями, характерны-

ми для его культуры4.

При практической реализации данного подхода должен быть достигнут

рабочий альянс, направленный на понимание уровня, глубины и специфики

внутренних конфликтов клиента, его способности анализировать инсайты,

1 См.: Фрейд З. Избранное / сост., общ. ред. и предисл. А. И. Белкина. М., 1989. 2 См.: Блюм Г. Психоаналитические теории личности. М., 1996. 3 См.: Айсина Р. М. Индивидуальное психологическое консультирование. М., 2016.

С. 35–48. 4 См.: Фрейд З. Психоанализ. Религия. Культура / сост. и вступ. ст. А. М. Руткеви-

ча. М., 1991.

32

достигнутые в процессе консультирования с использованием метода прояс-

нения, конфронтации, интерпретации и проработки.

Консультирование в рамках когнитивно-бихевиоральной традиции

способствует проявлению новых условий для научения, а именно выработки

у клиента нового адаптивного, конструктивного (и преодоление дезадаптив-

ного, дисфункционального) поведения и способов мышления, способствую-

щих повышению качества жизни. Консультант создает для клиента условия

позитивных подкреплений, личностно ориентированного характера, которые

являются основой адекватной саморегуляции и главным источником пози-

тивных изменений личности1. Работа психолога-консультанта с клиентом в

русле этого подхода базируется на тех положениях, что любому образцу по-

ведения можно научиться, а нежелательное поведение – преодолеть или сни-

зить его проявления, клиент становится способен к идентификации своих не-

логичных, иррациональных когнитивных искажений и поведенческих обра-

зов, преодолению чрезмерных требований к себе и другим людям2.

Основным кругом проблем, подлежащих разрешению с применением

когнитивно-бихевиорального подхода являются нарушения социально-

психологической адаптации личности, фобические и панические расстрой-

ства, повышенная личностная тревожность, неуверенность в себе, низкая са-

мооценка, проблемы в построении адекватных межличностных отношений,

переживание потери, различные проблемы депрессивного спектра. Консуль-

тативное взаимодействие основано на формировании у клиента реалистично-

го взгляда на самого себя и окружающий мир, сознательную постановку це-

лей, обучение конкретным навыкам саморегуляции, самоконтроля и новым

формам поведения3. Психолог-консультант является проводником, учителем,

при необходимости применяя директивные методы.

1 См.: Гулина М. А. Терапевтическая и консультативная психология. СПб., 2001.

С. 159–176. 2 См.: Айсина Р. М. Индивидуальное психологическое консультирование. М., 2016.

С. 74–97. 3 См.: Прохазка Дж., Норкросс Дж. Системы психотерапии : пособие для специали-

стов в области психотерапии и психологии. СПб., 2005. С. 201–263.

33

Экзистенциально-гуманистическое направление предполагает осу-

ществление психоконсультативной помощи, направленной на актуализацию

личностного потенциала клиента за счет осознания и понимания свободы,

ответственности и смысла, который он хочет придать своей жизни1.

Клиент-центрированная терапия К. Роджерса провозглашает, что пове-

дение личности сообразно одному мотиву – тенденции к актуализации, кото-

рая проявляется в стремлении развивать себя, максимально проявляя свои

лучшие качества, индивид ищет и позитивно оценивает переживания, спо-

собствующие и содействующие личностному росту, наряду с этим стараясь

избегать и негативно оценивать переживания, препятствующие его тенден-

ции к актуализации, что составляет основу понятия «организмического оценоч-

ного процесса»2. К. Роджерс считает, что оказание психологической помощи

клиентам возможно только недирективными методами в атмосфере безуслов-

ного позитивного принятия клиента, проявления эмпатии и конгруэнтности

консультанта3. Мы разделяем данную точку зрения, считая, что именно такие

взаимоотношения с клиентом обеспечат преодоление чувства отчужденности,

помогут осознать и реализовать им свой личностный потенциал.

В рамках гуманистической психологии развивались идеи А. Маслоу,

рассматривающего мотивационную сферу личности как образующую ряд

иерархически соподчиненных групп потребностей: физиологические потреб-

ности, потребность в безопасности, любви, уважении, потребность в самоак-

туализации. Самоактуализация рассматривается как стремление индивида

быть тем, кем он может стать, полноценно реализовать свой творческий по-

тенциал, проявляя активность и продуктивность своего развития. Главная

цель консультирования, по мнению А. Маслоу, – помочь человеку стать тем,

кем он способен стать. Это возможно только благодаря подлинному науче-

нию, не просто накоплению новых знаний или умений, а усвоению дальних

1 См.: Психологическое консультирование : практ. рук. Самара, 2014. С. 547–568. 2 См.: Роджерс К. Становление личности: взгляд на психотерапию. М., 2017. 3 См.: Его же. Консультирование и психотерапия. Новейшие подходы в

психологической практике : пер. с англ. М., 2015.

34

целей, путей и способов для того, чтобы индивид стал лучшим, насколько

для него это возможно1. В процессе консультирования клиент раскрывается,

преодолевая защиты, мешающие познать самого себя, а затем обретает и по-

знает собственное «Я», раскрывает свою природу, развивается. Стать самим

собой, проявить самоактуализацию в реальном поведении – значит пойти по

пути отказа от защит и полностью посвятить себя переживанию истинного

«Я»; выбирать продвижение, рост и развитие вместо страха действовать;

«прислушиваться к голосу импульса» – прислушиваться к себе, актуализиро-

вать собственное «Я»; брать на себя ответственность, то есть обращаться к

самому себе, требуя честного ответа; быть готовым к независимой от окру-

жающих позиции – быть нонконформистом; реализовать свои потенциаль-

ные возможности настолько хорошо, насколько он может; отказ от иллюзий,

ложных представлений о себе, понимание того, для чего индивид не приго-

ден и кем в действительности является, способствует раскрытию его лично-

сти; выявить защиты, которые оберегают от чего-то неприятного и найти в

себе смелость их преодолеть, а не вытеснить2. Таким образом, самоактуали-

зация – постепенный процесс обретения человеком самого себя посредством

обретения внутренней природы и «роста изнутри». Консультирование в дан-

ном случае призвано помочь самораскрыться, сохранить собственный стиль

и встать на путь самосовершенствования3.

Консультативный процесс строится на аутентичной связи двух равно-

правных людей, которые разбираются в проблемах непонимания или утраты

смысла жизни, чувстве одиночества и чувстве вины, переживании потери и

страхе смерти, чувстве тоски и тревоги, депрессии. Основным методом экзи-

стенциально-гуманистического направления является диалог между консуль-

тантом и клиентом, при котором может быть допустим прием самораскрытия

1 См.: Организационное поведение : хрестоматия / ред. сост. Д. Я. Райгородский.

Самара, 2006. С. 416–452. 2 См.: Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2008. 3 См.: Его же. Самоактуализация // Психология личности / под ред. Ю. Б. Гиппенрей-

тер, А. А. Пузырея. М., 1982. С. 63–68.

35

консультанта, подразумевающим вербализацию консультантом своих чувств

и мыслей, личных переживаний. В рамках консультативного взаимодействия

используется отражение чувств клиента, вопросы, отражение содержания –

повтор, парафраз, резюмирование, использование метафор, конфронтация.

Четкая приверженность одному из перечисленных теоретических

направлений психологического консультирования определяется взглядами

консультанта на природу человека, структуру личности, детерминацию пове-

дения, механизмы возникновения патологических поведенческих паттернов и

эмоциональных нарушений, возможности их преодоления, перспективу раз-

вития. Однако заслуживает внимания попытка интеграции достижений раз-

личных школ, так называемое эклектичное консультирование. Бездоказа-

тельно утверждение об истинности постулатов какой-то одной-единственной

теоретической парадигмы вопреки другим, также неправомерна механисти-

ческая эклектика. Интегративный подход предполагает обобщение концепту-

альных достижений и методических принципов нескольких (но не множе-

ства) теоретических подходов и стремление найти оптимальную стратегию

эффективной работы с конкретным клиентом.

В отечественной традиции психологическое консультирование, в том

числе с руководящими кадрами, базируется на постулатах теории деятельно-

сти и личности (А. Н. Леонтьев, К. А. Абульханова-Славская), возрастной

психологии (Б. Г. Ананьев, Д. Б. Эльконин), психологии труда (В. Д. Шадри-

ков, А. Е. Климов), психологии управления (Т. С. Кабаченко, П. Н. Есман-

ский) и акмеологии (А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин).

С 90-х годов осуществляется осмысление концептуальных моделей

психоконсультативной работы и апробирование методик как индивидуально-

го, так и группового подходов, соответствующих различным типам клиентов,

что нашло отражение в публикациях Г. С. Абрамовой, Д. А. Донцова,

М. А. Гулиной, О. В. Хухлаевой, И. В. Вачкова, Л. Б. Шнейдер, В. В. Козлова,

А. В. Карпова, А. С. Огнева и др. Различные исследования по аспектам психо-

логического консультирования проводили Н. А. Халимова, А. И. Пригожин,

36

Н. Н. Авраменко, Е. В. Мартынова, М. Р. Арпентьева, В. В. Кузовкин,

И. Е. Жмурин, М. М. Кашапов, Л. Н. Захарова, И. В. Евсевичева, Т. Н. Лоба-

нова, А. В. Россохин, Н. В. Антонова и другие, проблеме консультирования в

органах внутренних дел посвящены работы В. М. Позднякова, И. О. Котенева,

В. В. Вахниной, И. Е. Бобковой, Т. В. Мальцевой, И. Е. Реуцкой, Л. Ю. Тюнис,

В. В. Ермолаева, Ю. В. Николаевой, Т. А. Грозной, А. С. Душкина, М. В. Пря-

хиной и др.

Анализируя подходы к психологическому консультированию зарубеж-

ных и отечественных ученых, учитывая специфику профессиональной дея-

тельности сотрудника ОВД, руководителей ОВД различного уровня и пси-

хоконсультационной деятельности с ними, мы выяснили, что данное направ-

ление психологического сопровождения активно разрабатывалось на кафедре

психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управле-

ния МВД России.

Наиболее подробно на кафедре вопросы психологического консульти-

рования, процесс, особенности, принципы, стадии, затруднения и проблемы

были описаны следующими авторами.

Т. В. Мальцева (2004) проанализировала подходы к изучению внутри-

личностных конфликтов в профессиональном становлении будущих специа-

листов, модели их психологического консультирования, описала психологи-

ческую характеристику внутриличностных конфликтов в профессиональном

становлении курсантов и слушателей, эмпирически изучила и определила пу-

ти совершенствования психоконсультативной деятельности1.

И. Е. Реуцкая (2005) рассматривала особенности профессионального ро-

ста личности руководителей органов внутренних дел, анализировала подходы к

психологическому консультированию по проблемам карьеры и профессиональ-

ного роста личности, эмпирически изучила психологические затруднения в

1 См.: Мальцева Т. В. Психологическое консультирование курсантов и слушателей

высших образовательных учреждений МВД России в ситуациях внутриличностных

конфликтов профессионального становления : автореф. дис. … канд. психол. наук. М.,

2004.

37

профессиональном росте личности у руководителей ОВД и оптимизировала

технологию психологического консультирования с данной категорией1.

В. В. Вахнина и И. Е. Бобкова (2013) раскрывали особенности психоло-

гического сопровождения руководителей на начальном этапе управленческой

карьеры, предложили использовать психологическое консультирование как

технологию, предназначенную для эффективной адаптации руководителей к

управленческой деятельности, описав принципы, типы консультаций, труд-

ности в работе с руководителями ОВД2.

Л. Ю. Тюнис под руководством И. О. Котенева (2016) изложила теоре-

тико-методологические основы психологического обеспечения профессио-

нально-личностного развития, описала особенности и стадии психологиче-

ского консультирования по проблемам профессионально-личностного роста

руководителей территориальных органов внутренних дел3.

Продолжая традиции, заложенные на кафедре психологии, педагогики

и организации работы с кадрами, в своей работе мы предприняли попытку

рассмотреть развивающее консультирование в психологической работе с ру-

ководителями ТО МВД России на районном уровне через призму интерпси-

хических и интрапсихических отношений личности. (Наряду с термином

«развивающее консультирование» мы будем применять и такие синонимич-

ные понятия, как «развивающее психологическое консультирование», «раз-

вивающее консультирование в психологической работе».)

Важно отметить, что в качестве специфических особенностей развива-

ющего консультирования с руководителями ОВД нами выделяется переход

от вынужденного взаимодействия к доверительным отношениям, осуществ-

1 См.: Реуцкая И. Е. Психологическое консультирование руководителей органов

внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте личности : автореф. дис. …

канд. психол. наук. М., 2005. 2 См.: Вахнина В. В., Бобкова И. Е. Психологическое сопровождение руководителей

структурных подразделений территориальных органов МВД России на начальном этапе

управленческой карьеры : учеб. пособие. М., 2013. 3 См.: Тюнис Л. Ю., Котенев И. О. Психологическое обеспечение профессионально-

личностного развития руководителей территориальных органов внутренних дел в

процессе обучения : учеб. пособие. М., 2016.

38

ляемый с помощью методики контактного взаимодействия Л. Б. Филонова1.

В ее основе находятся явления, возникающие в процессе общения, законо-

мерности, имеющие место при взаимодействии, и факторы, определяющие

успешность достижения взаимоприемлемых и доверительных отношений.

Общение рассматривается как акты поведения индивидов по поводу

всего, что может быть названо общим. Оно характеризуется ориентацией на

нечто объединяющее: цели, ценности, предметы, психические состояния, ка-

чества и личностные образования. Все это ставится в центр общения, по-

скольку оно происходит именно по этому поводу. В достижении этих объ-

единяющих оснований заинтересованы участники общения. Общение высту-

пает как условие, обеспечивающее связи между людьми.

Взаимодействие определяется как процесс актуализации взаимосвязан-

ных между собой действий участников общения. Его основу составляет обмен

действиями, информацией, эмоциями. Оно является основой реализации об-

щения и развития взаимоотношений, которое может осуществляться в разных

формах и направлениях. Одно из них – взаимное сближение, контакт, другое –

взаимное расхождение, конфликт, третье – взаимное дополнение, диалог.

Отношения между людьми рассматриваются и как относительно устой-

чивая система расположений каждого из общающихся и предрасположений к

отдельным личностным особенностям другого, и как избирательность в приня-

тии ими отдельных индивидуальных характеристик друг друга. Эта избира-

тельность соотнесена с потребностями в тех характеристиках, которые способ-

ствуют поддержанию отношений. Способ реализации последних определяется

позициями сторон, предпочитаемыми ими в каждом отдельном случае.

Следовательно, методика предусматривает одновременно и воздей-

ствие, направленное на сближение, и способы диагностики в процессе взаи-

модействия, и построение системы взаимных отношений2.

1 См.: Филонов Л. Б. Психологические способы выявления скрываемого обстоя-

тельства. М., 1979. 2 См.: Его же. Психологические способы изучения личности обвиняемого. М., 1986.

39

В современной психологии категория «отношение» употребляется в

различных контекстах: как отношения межличностные и социальные, фор-

мальные и неформальные, эмоциональные и деловые, продуктивные и

контрпродуктивные, вертикальные и горизонтальные, межгрупповые, роле-

вые, межкультурные, гендерные и т. д. Весь представленный спектр служит

доказательством того, что содержание категории «отношение» весьма услов-

но и произвольно, оно определяется критерием, на основании которого срав-

ниваются те или иные группы, индивиды или их ценности1.

Концептуальными основами изучения отношений личности занимались

Б. Г. Ананьев, В. Н. Мясищев, М. Я. Басов, А. Ф. Лазурский, С. Л. Франк и

другие отечественные психологи2. Они рассматривали личность как индиви-

дуальную целостную систему отношений к действительности и считали, что

в основе категории отношения лежат идеи целостности, субъектно-объектной

связи и активности3.

Впервые изучая структуру личности, Б. Г. Ананьев для понимания кон-

вергентных и дивергентных отношений между интеграцией и дифференциа-

цией личностного развития акцентирует внимание на интериндивидуальной

и интраиндивидуальной связи в структуре личности4.

Интериндивидуальная структура личности характеризуется многообра-

зием связей личности с обществом, различными социальными группами и

институтами, то есть отражает социальный компонент. Интраиндивидуаль-

ная структура отражает организацию личностных свойств и внутренний мир

личности. Изучением взаимосвязей между интериндивидуальной и интраин-

дивидуальной структурами, соотношения социальных и индивидуальных

1 См.: Кокурина И. Г. «Отношение» как фундаментальная категория социальной

психологии в анализе мотивации совместной деятельности // Вестник Московского уни-

верситета. Сер. 14. Психология. 2012. № 1. С. 29–40. 2 См.: Левченко Е. В. История и теория психологии отношений / отв. ред.

А. А. Крылов. СПб., 2003. 3 См.: Духновский С. В. Психология отношений личности : монография. Курган,

2014. 4 См.: Ананьев Б. Г. Психология и проблемы человекознания / под ред. А. А. Бода-

лева. М. ; Воронеж, 1996.

40

тенденций личности занимались последователи взглядов Б. Г. Ананьева –

Г. И. Акинщикова, И. М. Палей, Н. А. Розе, Н. Н. Обозов, Е. Ф. Рыбалко.

А. Ф. Лазурский в своих исследованиях высказывает мысль о том, что

отношениями индивида к окружающим явлениям определяется его индиви-

дуальность. Он выделяет, помимо эндопсихики (субъективной стороны пси-

хики), эндопсихические проявления психики (внешнюю, доступную наблю-

дению, направленную во внешнюю среду, взаимодействующую с другим

объектом сторону психики). А. Ф. Лазурский и С. Л. Франк характеризуют

отношение индивида к любой категории явлений четырьмя составляющими:

есть ли вообще это отношение, его специфические качественные особенно-

сти, уровень развития и дифференцированности этого интереса, его широта

или объем.

Вслед за А. Ф. Лазурским В. Н. Мясищев развивает концепцию субъек-

тивных отношений личности к обществу, другим людям, деятельности, са-

мой себе, реализующихся в общественном поведении, закрепленных в образе

жизни1. Ученый подчеркивает, что система общественных отношений, в ко-

торую оказывается включенным каждый индивид, формирует его субъектив-

ные отношения ко всем сторонам действительности. Именно эта система от-

ношений к окружающему миру и самому себе является наиболее специфич-

ной характеристикой личности, более специфической, чем, например, ряд

других ее компонентов, профессионально важных качеств, компетенций.

Определяя сущность понятия «отношение», В. Н. Мясищев указывал на то,

что «оно является одной из форм отражения человеком окружающей его дей-

ствительности»2, движущей силой личности. Формирование отношений в

структуре личности происходит в результате отражения им на сознательном

уровне тех социальных объективно существующих отношений общества в

условиях его макро- и микробытия.

1 См.: Мясищев В. Н. Проблемы отношений человека и ее место в психологии //

Вопросы психологии. 1957. № 5. С.142–156. 2 См.: Его же. Психология отношений / под ред. А. А. Бодалева. М. ; Воронеж,

1995. С. 7.

41

Единство и многообразие личности раскрываются через взаимосвязь и

многообразие отношений. «Человек становится субъектом отношений по ме-

ре того, как он развивается во множестве жизненных ситуаций в качестве

объекта отношений со стороны других людей, коллектива и руководителей,

людей, находившихся в различных социальных позициях и играющих раз-

личные роли в истории его развития»1. Следовательно, отношения личности

являются результатом того, как индивиду удается взаимодействовать с со-

вершенно конкретной окружающей средой и насколько эта среда дает про-

стор для проявления и развития его индивидуальности как в предметной дея-

тельности, так и во взаимодействии с другими людьми. Истинные отношения

к действительности проявляются в полной мере тогда, когда личность начи-

нает действовать в субъективно значимых для нее ситуациях.

Переход внешних коллективных взаимосвязей, или интериндивидуаль-

ных отношений, функционирующих в определенных обстоятельствах жизни,

во внутренние (интраиндивидуальные) отношения индивида к окружающему

миру является обязательным условием образования структуры личности,

определяя ее целостность. Интраиндивидуальные отношения как отношение

личности к себе самой являются более поздним образованием. Во всех видах

деятельности и поведения они следуют за отношениями к ситуации, предме-

ту и средствам деятельности, другим людям. Пройдя через многие объекты

отношений, сознание становится само объектом в самосознании.

Вслед за В. Н. Мясищевым, изучая личность сотрудника органов внут-

ренних дел с позиции отношений, мы устанавливаем его содержательные

связи с окружающей общественной действительностью, которые отражают

его личный опыт и внутренне определяют его поведенческую и эмоциональ-

ную составляющую.

В нашей работе интрапсихические отношения личности будут характе-

ризовать самоотношение, самоактуализация, смысложизненная сфера и экзи-

стенциальная наполненность. Интерпсихические отношения мы рассматри-

1 Ананьев Б. Г. Указ. соч. С. 265.

42

ваем через призму межличностных отношений, психологических защит, сти-

ля руководства коллективом. При этом нужно заметить, что невозможно чет-

ко разделить интерпсихические и интрапсихические отношения в структуре

личности, нельзя провести четкую грань между ними.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что несмотря на многооб-

разие подходов к пониманию психологического консультирования в разных

научных школах, важным является вывод том, что у личности имеется внут-

ренний ресурс, который не всегда получается использовать в полной мере.

Задача консультанта – помочь личности раскрыть внутренний психологиче-

ский ресурс, использовать его в целях актуализации психолого-

управленческого потенциала, профессионального, личностного развития.

Зарубежные школы психологического консультирования с точки зре-

ния теоретических положений и методов психотерапии представлены психо-

аналитической традицией, когнитивно-бихевиоральным направлением, экзи-

стенциально-гуманистическим подходом.

Направления психоконсультационной работы, помимо психологиче-

ского консультирования, представлены коучингом и консалтингом, имеют

как общие характеристики, так и частные параметры.

Важно отметить, что психологическое консультирование схожих групп

личностей (например, представителей одной специальности, служащих в спе-

циальном подразделении, руководителей и т. д.) очень часто опирается на эм-

пирико-теоретические исследования для поиска специфического личностного

подхода к клиенту, выбора направления оказания психологической поддержки,

в которой нуждается именно этот клиент. В своей совокупности все эти иссле-

дования и составляют содержание областей прикладного психологического

знания, в частности юридической психологии.

Таким образом, формируется система общих направлений оказания пси-

хологической поддержки руководителей именно в области юридической пси-

хологии, частью которой является данное диссертационное исследование.

43

1.2. Развивающее консультирование как технология

психологической работы

Решающее значение для любой организации имеют кадровый менедж-

мент, отбор и расстановка персонала, высокопрофессиональная подготовка

сотрудников и стратегическое управление человеческими ресурсами, веду-

щее к эффективному выполнению задач организации1. Зарубежные исследо-

ватели П. Бокселл и Д. Перселл в рамках постановки проблемы стратегиче-

ского управления человеческими ресурсами выделяют ключевой вопрос:

«Каким образом можно повысить эффективность кадрового менеджмента ор-

ганизации?»2 Отвечая на вопрос об эффективности работы как отдельных со-

трудников, так и организации в целом, авторы дополняют «уравнение эффек-

тивности» P = f (A, M, O), где А – «способности» (Abilities), М – «мотивация»

(Motivation), О – «возможности для выполнения работы в конкретном кон-

тексте» (Opportunity to perfom in the specific context) такой составляющей, как

подготовка и профессиональное развитие кадров для возможности развития

карьеры.

Утверждение о том, что сила любой организации в человеческом капи-

тале, находит все большее подтверждение в современном мире (А. И. Дон-

цов, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, А. Л. Журавлев, В. В. Козлов и др.) 3. Как

полагает А. Л. Свенцицкий, человеческий фактор во многом определяет жиз-

неспособность той или иной организации4. От эффективности кадрового

обеспечения напрямую зависят результаты функционирования любой орга-

низации. Без квалифицированных руководящих кадров – главного человече-

1 Boxall P., Purcell J. Strategy and Human Resource Management. 2016. Palgrave. 2 Boxall P., Purcell J. Strategic HRM: Where have we come from and where should we be

going? // International Journal of Management Reviews 2 (2). 2000. P. 183–203. 3 См.: Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,

1996; Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984; Журавлев А. Л., Юревич А. В.

Макропсихология современного российского общества. М., 2009; Карпов А. В. Психология

менеджмента. М., 2000; Козлов В. В., Мануйлов Г. М., Фетискин Н. П. Психология

управления : учеб. для студ. высш. учеб. заведений. 2-е изд., доп. М., 2013 и др. 4 См.: Свенцицкий А. Л. Социально-психологические проблемы управления. Л.,

1975.

44

ского потенциала управления – не могут целенаправленно реализовываться

задачи, стоящие перед ОВД. Ведь если сам руководитель подразделения не

работает над повышением своего профессионального мастерства и личност-

ного развития, то он вряд ли сможет служить ориентиром, примером для

подчиненных, предъявлять к ним соответствующие требования1.

Диагностика и оценка соответствия сотрудника, включаемого в кадро-

вый резерв или назначаемого на должность руководителя, профессиональ-

ным квалификационным требованиям к знаниям, умениям, навыкам допол-

няется в настоящее время индивидуально-психологическими характеристи-

ками, что позволяет точнее прогнозировать успешность выполнения постав-

ленных задач и профессиональной деятельности2. Прилагаемые усилия и

старания при одном и том же уровне профессионализма могут быть различ-

ными и приводить к разному уровню эффективности оперативно-служебной

деятельности. Анализ исследуемой проблемы позволил предположить, что

такие различия в уровне эффективности могут определяться именно индиви-

дуально-психологическими особенностями личности руководителя. Соответ-

ствие требованиям, предъявляемым к руководящему звену в органах внут-

ренних дел, ориентирует сотрудников на постоянное саморазвитие, самореа-

лизацию и использование творческого потенциала. Это положение закрепле-

но в Федеральном образовательном государственном стандарте (ФГОС) по

направлению подготовки «Менеджмент», и предполагается, что после освое-

ния учебной программы у будущего руководителя будут сформированы за-

данные компетенции. В результате овладения общекультурными, общепро-

фессиональными и профессиональными компетенциями руководитель дол-

жен обладать готовностью к самосовершенствованию, способностью грамот-

1 См.: Котенев И.О. Человеческий фактор в управлении: о некоторых задачах и

перспективных направлениях развития кадрового потенциала органов внутренних дел //

Человеческий фактор как основа высокого профессионализма, гражданственности и высо-

кой культуры сотрудничества правоохранительных органов : сб. науч. ст. М., 2008. С. 53–57. 2 См.: Психологическая оценка и прогнозирование эффективности управленческой

деятельности руководителей органов внутренних дел : учеб.-практ. пособие / М. И. Марь-

ин [и др.]. М., 2013.

45

но организовывать оперативно-служебную деятельность и управлять вверен-

ными подразделениями.

Служба в органах внутренних дел требует мобилизации всех внутрен-

них ресурсов в связи с меняющимися функциями и границами профессио-

нальных полномочий, информационной насыщенностью, ограничением вре-

менного ресурса, множественностью подчинения, расширением сферы про-

фессиональной компетентности, увеличением объема личной ответственно-

сти и др.1 При реализации требования самосовершенствования и саморазви-

тия в процессе развивающего консультирования происходит структурная пе-

рестройка имеющихся интерпсихических и интрапсихических отношений

личности, предъявляемых к конкурентоспособному, гибкому руководителю,

способному оставаться эффективным, сохраняя самоидентичность при по-

стоянно растущих требованиях. Значит, руководителю ТО МВД России

необходимо обладать такими индивидуально-психологическими качествами,

интерпсихическими и итрапсихическими отношениями, которые способ-

ствуют эффективному и конструктивному выполнению поставленных задач.

В качестве одного из способов подготовки управленческих кадров вы-

ступает внедрение в практику психологической работы различных психоло-

гических технологий, в том числе психотехнологии развивающего консуль-

тирования.

В современной психологии все чаще употребляется слово «техноло-

гия». В психологической литературе данная дефиниция либо не рассматрива-

ется содержательно, либо имеет неоднозначное толкование. Термин «техно-

логия» во многих научно-прикладных источниках понимается как умение,

мастерство, искусство, совокупность методов обработки, изменения состоя-

ния2. Считается, что любая деятельность может быть либо технологией, либо

1 См.: Тюнис Л. Ю., Котенев И. О. Специфика управленческой деятельности в

органах внутренних дел и ее влияние на личность руководителя // Образование. Наука.

Научные кадры. 2016. № 4. С. 188–190. 2 См.: Столяренко А. М., Амаглобели Н. Д. Психология менеджмента : учеб.

пособие для студ. вузов. М., 2005. С.

46

творчеством. Основа любой технологии лежит в четком определении конеч-

ной цели, которая рассматривается как ее центральный компонент1.

Особенность профессиональной деятельности руководителя ТО МВД

России состоит в том, что он должен владеть различными технологиями, в

том числе психологическими, уметь их комбинировать и модифицировать.

Под психологическими технологиями следует рассматривать вид соци-

альных технологий, который учитывает особенности и специфику психоло-

гических процессов, качеств, явлений, отношений, возможностей их техно-

логизации. В данном случае предметом технологизации будут выступать:

психологические качества и характеристики личности (установки, реакции,

интерпсихические и интрапсихические отношения). Овладение руководите-

лем ТО МВД России различными психологическими технологиями позволит

последовательно и целенаправленно формировать и использовать навыки де-

ловой и межличностной коммуникации, выбирать оптимальные приемы пре-

одоления стрессов, принимать взвешенные решения по разрешению профес-

сиональных, внутриличностных и межличностных конфликтов в условиях

оперативно-служебной деятельности2. Подчеркнем, что ведущая созидатель-

ная роль в раскрытии собственного потенциала принадлежит именно руково-

дителю – не тренеру, не наставнику, не более опытному руководителю, а

именно самому сотруднику, его саморазвитию.

Психологическая технология в современной научной литературе часто

употребляется как синоним прикладной психологии. В. В. Козлов пишет, что

в психологической практике в настоящее время наблюдается колоссальный

наплыв «психотехнологий», которые используются в индивидуальной и

групповой формах коррекционной психологической работы3, и относит к

1 См.: Бордовская Н. В., Реан А. А. Педагогика : учеб. для вузов. СПб., 2000. С. 68. 2 См.: Душкин А. С., Злоказов К. В. Психологическое консультирование руководите-

лей органов внутренних дел по вопросам эффективного управления служебным коллективом

// Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2019. № 3 (83). С. 204–214. 3 См.: Козлов В. В. К проблеме интегративных психотехнологий // Психология XXI

столетия. Новые возможности : сб. материалов ежегодного Конгресса «Психология XXI

столетия» / под ред. В. В. Козлова. М., 2016. С. 98–99.

47

ним: психосинтез, дианетику, психодраму, гештальттерапию, трансактный

анализ, телесноориентированные психотехники, различные дыхательные

практики и т. д. Тем не менее необходимо понимать, что использование пси-

хологических технологий без научного понимания содержания, механизмов,

степени воздействия их на психику и деятельность неправомерно. Психологи-

ческие технологии должны быть не только научно осознаны, целенаправленны

и структурированы, но и методологически и теоретически обоснованы.

Одно из наиболее научных и емких толкований представлено в работах

В. В. Козлова, который под современными психологическими технологиями

понимает систему категорий, моделей и принципов, описывающих человече-

ское существо, социальную группу, саму психическую реальность как разви-

вающуюся целостность, ориентированную на практическую работу с психи-

кой индивидуума, определенных социальных групп, включающую в себя

конкретные умения, навыки, приемы и методы по целенаправленному преоб-

разованию личности или группы1.

Итак, «психологические технологии» как термин подразумевают аспект,

связанный с формированием и развитием личностных качеств субъекта, а также

совокупность методов и приемов, направленных на формирование действенно-

практической сферы личности и реализацию природных потенциалов.

Огромная сила воздействия различных психологических технологий

связана с их высокой технологичностью, опорой на своевременное выявле-

ние, понимание, знание и результативность использования последовательно-

стей, закономерностей протекания психических процессов, поведения лично-

сти в различных жизненных ситуациях и разных условиях, а также высоким

уровнем применения, использования в психологической работе2.

1 См.: Козлов В. В. Психотехнологии измененных состояний сознания: методы и

техники. Сер. Золотой фонд психотерапии. 2-е изд., испр. и доп. М., 2005; Его же. Интен-

сивные интегративные психотехнологии. Теория. Практика. Эксперимент. М., 1998; Его

же. Истоки осознания: теория и практика интегративных психотехнологий. 2-е изд., пере-

раб. и доп. Минск, 1995; Его же. К проблеме интегративных психотехнологий. 2 См.: Козлов В. В. К проблеме интегративных психотехнологий.

48

По критерию интенсивности и силы воздействия на сознание личности

и социальных групп выделяют следующие типы современных психологиче-

ских технологий:

интегративные психотехнологии, оказывающие интегральное, ком-

плексное воздействие;

целевые технологии, реализующие определенные задачи и формирую-

щие определенные, заданные качества;

метапсихотехнологии – технологии обучения использованию интегра-

тивных и целевых психологических практик.

В системе МВД России в научных исследованиях Е. В. Чернышевой и

К. В. Злоказова к психологическим технологиям в профессиональной дея-

тельности относят применяемые вспомогательные действия, которые созда-

ют благоприятные условия для выполнения основных действий. Психологи-

ческие технологии в профессиональной деятельности, с их точки зрения, это

научно обоснованный и проверенный на опыте психологический способ вы-

полнения определенного служебного или психологического действия, обес-

печивающий достижение намеченного результата. Это своеобразное опера-

циональное образование, которое системно, целостно и алгоритмизировано

(строго, но гибко определяемо по последовательности, взаимосвязям, част-

ным способам выполнения)1.

Данные авторы считают, что психологические технологии включают в

себя в качестве взаимодействующих элементов разнообразные психологиче-

ские методы, приемы, правила, условия, средства, микротехнику и тонкости

их использования2. Кроме того, психологические технологии в профессио-

нальной деятельности должны основываться на психологических знаниях и

профессиональном опыте и сопровождаться теоретико-методологическими

обоснованиями, статистическими расчетами, методическими или практиче-

1 См.: Чернышева Е. В., Злоказов К. В. Полицейская психология. Екатеринбург,

2016. С.10. 2 См.: Там же.

49

скими рекомендациями, осознанностью и конструктивностью применения1.

Рассматривая использование и реализацию психологических техноло-

гий в деятельности руководителя ТО МВД России, отметим, что в некоторых

случаях это требует обязательного участия специалиста-психолога. Другая

часть психологических технологий рассчитана на самостоятельное примене-

ние их руководителем в сфере деятельности ОВД (тайм-менеджмент, техно-

логии психологической саморегуляции, стресс-менеджмент и др.). Однако

следует помнить, что при самостоятельной реализации психологических тех-

нологий руководитель должен сначала получить знания о данных технологи-

ях и сформировать умения в их реализации на практике.

Целью разрабатываемой авторами психологической технологии разви-

вающего консультирования (далее – психотехнологии) является оказание

психологической помощи, взаимодействия по вопросам профессионально-

личностного роста, саморазвития и формирования индивидуального стиля

управления (деятельности), оптимизации интерпсихических и интрапсихиче-

ских отношений личности. Самосовершенствование должно носить непре-

рывный, развивающий, целостный характер. Психотехнология развивающего

консультирования направлена не на глубинные личностные изменения, а на

перестройку уже сформированных интерпсихических и интрапсихических

отношений личности, актуализацию ее потенциала. Данная психотехнология

выполняет функцию, обеспечивающую развитие личности, самореализацию

и продуктивность в профессиональной деятельности, что, помимо прочего,

является условием профилактики явлений профессиональной деформации,

прежде всего – ее нравственно-психологической составляющей. Грамотный

руководитель должен быть обучаем, заинтересован в достижениях, перспек-

тивен («высокопотенциален»), иметь возможность получить консультацию в

профессиональном плане от более опытного коллеги, а в вопросах личност-

ного развития и роста – от психолога-консультанта. Эффективное психоло-

1 См.: Душкин А. С., Зуева Е. Г. Зарубежный опыт психологического сопровожде-

ния профилактической деятельности сотрудников правоохранительных органов // При-

кладная юридическая психология. 2017. № 1. С. 112–118.

50

гическое сопровождение реализации руководителем траектории профессио-

нально-личностного развития может достигаться благодаря комплексному

подходу, сочетающему технологии диагностической, консультационной и

тренинговой направленности, нацеленные на повышение мотивированности,

обучаемости, адаптивности, личной вовлеченности каждого сотрудника, и

тем более руководителя, в процессы саморазвития.

Основными задачами при проведении развивающего консультирования

с руководителями ТО МВД России на районном уровне являются:

– формирование устойчивой мотивации к самосовершенствованию;

– осознание индивидуального содержания и причин, блокирующих

профессионально-личностное развитие;

– качественные изменения, интеграция интерпсихических и интрапси-

хических отношений личности, способствующих реализации индивидуально-

го стиля управления;

– профилактика «синдрома выгорания» и деформации, основанная на

проработке ситуаций, вызывающих затруднения профессионально-личностного

развития, более осознанное применение психологических защит;

– овладение психотехниками профессионально-личностного самораз-

вития.

Психологическая работа по профессионально-личностному развитию

должна включать в себя диагностический компонент (определение про-

блемных зон, затруднений); прогнозирование на основе диагностики траек-

тории личностно-профессионального развития; консультирование (форми-

рование запроса, выявление ресурсной зоны); применение развивающих

психологических технологий (анализ управленческих ситуаций, деловая и

ролевая игра, кейс-метод, тренинги различной направленности, в том числе

тренинги биологической обратной связи и инструментальные, коучинг-

подход). Такой системный подход при подготовке управленческих кадров

(единство обучения и саморазвития, самоактуализации личности руководи-

теля) будет обеспечивать готовность к грамотному и эффективному реше-

51

нию задач, поставленных перед руководителями правоохранительных ор-

ганов.

Развивающее консультирование включает в себя следующие этапы.

1. Диагностико-мотивирующий. Проведение психологической диагно-

стики с целью изучения общего профиля личности с использованием много-

факторного опросника, выявление индивидуально-психологических особен-

ностей руководителей. Индивидуальное консультирование в рамках озна-

комления с результатами тестирования, информирование об уровне выра-

женности компонентов психологического потенциала, полученного по ито-

гам диагностики. Консультирующий психолог акцентирует внимание руко-

водителя на его «ресурсных» и «проблемных» зонах, возможности компен-

сации слаборазвитых индивидуально-психологических особенностей. Полу-

ченное знание призвано мотивировать руководителя на дальнейшее самосо-

вершенствование, способствовать осознанию противоречия между необхо-

димостью профессионально-личностного развития и наличным дефицитом

каких-либо психологических особенностей для успешной реализации слу-

жебных и карьерных целей.

2. Этап определения затруднений. Цель – выявление затруднений про-

фессионально-личностного развития и их субъективных детерминант. Пси-

холог, используя методы фокусированного интервью, групповых обсужде-

ний, индивидуальных психологических консультаций, выявляет затруднения

профессионально-личностного развития, вербально сформулированные ру-

ководителем. Выделенные затруднения с помощью психолога-консультанта

формулируются персонально самим консультируемым и как участником в

составе группы.

3. Этап реализации групповых форм развивающего консультирования.

Групповые занятия направлены на совершенствование интрапсихических от-

ношений личности – самоотношение, самоактуализацию, смысложизненную

сферу и экзистенциальную наполненность, оптимизацию интерпсихических

отношений, рассматриваемую через призму межличностных отношений,

52

психологических защит, стиля руководства коллективом с учетом требова-

ний к управленческой деятельности ОВД в современных условиях. Целесо-

образно использовать методы самопознания, рефлексии личности и деятель-

ности, обращение к экзистенционально-бытийному аспекту личности через

построение персональной иерархии жизненных смыслов и целей, с выделе-

нием места и роли в ней профессиональной деятельности.

4. Диагностико-результативный этап. Детальное изучение интерпсихи-

ческих и интрапсихических отношений личности руководителя, их оптими-

зация как критерий результативности. Важно, чтобы руководитель ТО МВД

России понял сам и озвучил психологу-консультанту как приемлемые для не-

го способы, методы достижения цели, так и критерии их достижения, по ко-

торым он поймет, что положительный результат достигнут.

Психотехнология развивающего консультирования руководителя пред-

полагает цикл встреч с психологом-консультантом. Она реализуется посред-

ством сочетания форм индивидуальной и групповой работы и включает в се-

бя элементы тренинга, фокус-групп, коучинга.

Основным требованием к проведению групповых этапов консультиро-

вания является соблюдение конфиденциальности (на коллективное обсужде-

ние не может быть вынесена персонифицированная психологическая инфор-

мация, за исключением случаев, когда инициатива исходит лично от реципи-

ента).

В заключение следует отметить, что психотехнология развивающего

консультирования в практике психологической работы с руководителями ТО

МВД России на районном уровне на всех этапах и в конечном результате то-

гда будет успешной, когда в полной мере будет осуществлено взаимодействие

интерпсихического и интрапсихического плана отношений руководителя, с ак-

тивизацией всех взаимодействующих отношений и свойств его личности.

Таким образом, выделены и описаны содержательные основания раз-

вивающего консультирования, его цель, задачи, этапы. При этом эффектив-

ность развивающего консультирования обусловлена как общими (организа-

53

ционные условия, принципы, этапы консультирования), так и частными осо-

бенностями. Частные особенности выражаются в нормативной регламента-

ции консультирования как вида психологической работы, управлении про-

цессом с учетом воздействия внешних факторов и условий, переходе, как

правило, от вынужденного взаимодействия к доверительным взаимоотноше-

ниям, в формировании установки на саморазвитие.

«Развивающее консультирование руководителей территориальных ор-

ганов МВД России» определяется как подвид психологического консульти-

рования, являющийся эффективной психотехнологией, способствующей по-

зитивной динамике личности, разрешению психологических проблем и кри-

зисов профессионально-личностного развития руководителя ТО МВД России

на районном уровне, его становлению в качестве субъекта управленческой

деятельности.

54

1.3. Особенности развивающего консультирования

в психологической работе с руководителями органов внутренних дел

Постановка проблемы развивающего консультирования руководителей

ТО МВД России на районном уровне требует раскрытия психологических

особенностей правоохранительной деятельности, управленческой деятельно-

сти, категории «развитие личности» в целом и «профессионально-личностное

развитие» в частности.

Профессиональное развитие, саморазвитие личности руководителей

ОВД взаимосвязаны с раскрытием профессионально-личностного потенциа-

ла, лежащего в основе реализации служебно-деловой карьеры. В процессе

профессионального становления и самосовершенствования происходит фор-

мирование и совершенствование личных и деловых качеств как основы про-

фессионально-личностного потенциала руководителей ТО МВД России.

Профессиональная карьера, должностной рост руководителя ОВД во

многом зависят от его способности преодолевать различные затруднения,

возникающие в процессе профессионального роста и самосовершенствова-

ния. Позитивное разрешение возникающих трудностей во многом обуслов-

лено объективными условиями и субъективными обстоятельствами. В целях

оптимизации профессионально-личностного развития целесообразно применять

один из распространенных видов психологической работы (в научной лите-

ратуре чаще используется термин «помощь») – психологическое консульти-

рование. Психологическое консультирование реализуется при сопровожде-

нии сотрудников на любом из этапов прохождения службы начиная с адап-

тации при вхождении в управленческую должность и включает в себя кон-

сультирование руководителей среднего и высшего начальствующего состава,

руководителей из числа кадрового резерва, различной номенклатуры. Пси-

хоконсультативная деятельность выступает как особый вид межличностного

взаимодействия, при котором клиентам, в данном случае сотрудникам ОВД,

оказывается профессиональная психологическая помощь в форме проведения

55

специальной беседы для решения возникающих у них проблем или затрудне-

ний психологического характера.

Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель осуществляет

взаимодействие с различными категориями должностных лиц, руководите-

лями других служб разного уровня, общественными организациями, сотруд-

никами. Анализ профессиональной деятельности руководителей ОВД пока-

зывает, что центральное место в управлении служебными коллективами за-

нимает непосредственное общение с людьми, носящее деловой и межлич-

ностный характер. Множество функций управления реализуется в ежеднев-

ных взаимоотношениях и взаимодействии с личным составом. Хронометраж

рабочего дня руководителей территориальных органов внутренних дел пока-

зывает, что до 80 % служебного времени расходуется на межличностное вза-

имодействие с сотрудниками1. Следовательно, управленческая деятельность

руководителя может рассматриваться как сложный механизм психологиче-

ского взаимодействия между людьми. Знание руководителем особенностей

психологии общения, индивидуально-психологических характеристик со-

трудников создают условия для рационального и эффективного управления и

достижения высоких показателей в служебной деятельности.

Ситуации, возникающие в управленческой деятельности ОВД, актуа-

лизируют множество иногда разнонаправленных качеств и способностей,

умение совладать с профессиональными стрессами. Часто от руководителя

требуется твердость в сочетании с гибкостью, принципиальность в сочетании

с уступчивостью, наличие своего мнения наряду со способностью учитывать

мнение вышестоящего руководителя, проявлять лояльность. Следовательно,

сотрудник полиции будет успешен как руководитель, если он – цельная

натура, зрелая личность, стремящаяся к воплощению в совместной деятель-

ности ценностей и целей, выходящих за рамки собственных интересов, спо-

собная идти на обоснованный риск, интегрируя даже негативный опыт и пре-

1 См.: Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов

внутренних дел : метод. пособие / М. И. Марьин [и др.] ; под общ. ред. В. М. Бурыкина.

М., 2003.

56

вращая его в источник самопознания, профессионального развития и лич-

ностного роста1. Надо отметить, что эффективная управленческая деятель-

ность руководителя ОВД связана с его самореализацией в профессиональной

деятельности и продуктивна при максимальном использовании способностей

и индивидуально-психологических возможностей личности.

Комплектование подразделений МВД России кадровым корпусом, спо-

собным успешно решать стоящие перед ними задачи, неотъемлемо связано с

подбором высокопрофессиональных сотрудников.

Приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении По-

рядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Рос-

сийской Федерации, его территориальных органов и подразделений» предпи-

сывает производить отбор сотрудников, планируемых к включению в кадро-

вые резервы, на основе изучения и оценки их оперативно-служебной дея-

тельности, личных и деловых качеств. Соответственно назначение кандидата

на должность будет производиться при условии оптимального сочетания

профессиональной подготовленности, опыта, деловых и личностных качеств

будущего руководителя.

Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении По-

ложения об основах организации психологической работы в органах внутрен-

них дел Российской Федерации» определяет проведение психологической рабо-

ты с сотрудниками, планируемыми к включению в кадровые резервы, к кото-

рым относятся и руководители ТО МВД России. Руководствуясь этим прика-

зом, при проведении мероприятий психологической направленности с данной

категорией сотрудников психолог использует целый ряд методов, одним из ко-

торых является консультация (консультирование).

Итак, ряд нормативных документов МВД России определяет прове-

дение психологической работы, в том числе методом психологического

консультирования, с руководящим составом и сотрудниками, планируе-

мыми к включению в кадровые резервы ТО МВД России.

1 См.: Психология управления : учебник / под ред. В. И. Черненилова. М., 2011.

57

Реализуя управленческие функции, руководитель использует такие

элементы управления, как информация, знания, ресурсы, модели, экспертные

оценки, решения, действия участников управленческого процесса, субъек-

тивные результаты управления и др. Сложное взаимодействие всех указан-

ных элементов обусловливает понимание управленческой деятельности как

комплексного, полифункционального, полимотивированного, полисубъект-

ного и психологически насыщенного явления1.

Формирующее влияние деятельности на личность руководителя обу-

словлено не только содержанием, но и условиями этой деятельности. К

ним относятся высокий уровень личной ответственности; сложный и часто

конфликтный характер деятельности; ее информационная насыщенность, с

одной стороны, и дефицит информации (в контексте реализации некото-

рых правоохранительных функций) с другой; дефицит времени; скоро-

течность событий; множественное подчинение; необходимость совмеще-

ния личностного и должностного влияния при реализации управленческих

воздействий и др.

Анализируя практику психологической работы с руководителями,

следует отметить, что, как правило, подготовка к деятельности потенциаль-

ного руководителя бывает в достаточной степени проведена в рамках рабо-

ты с кадровым резервом, но после назначения на должность начинающий

руководитель оказывается не готов к выполнению своих обязанностей в

плане эффективной организации деятельности подчиненных. Например, мо-

гут отмечаться серьезные трудности при коммуникативном взаимодействии

с подчиненными, что влечет за собой формирование неадекватного стиля

управления.

Следствием данного процесса являются дополнительные сложности в

процессе развития карьеры на первом этапе вхождения в должность, снижение

показателей служебной деятельности подразделений, развитие неблагоприятно-

1 См.: Возженикова О. С. Проблемы совершенствования управленческой компе-

тентности руководителей органов внутренних дел (психологический аспект) : учеб.-метод.

пособие. Тюмень, 2015. С. 6–23.

58

го социально-психологического климата в коллективах1. Осуществляя управле-

ние территориальным органом внутренних дел, руководители сталкиваются с

затруднениями в адаптации при вхождении в должность, профессиональном

общении, стиле и методах руководства, психологической устойчивости и др.

Оказание психологической помощи по вопросам профессионально-

личностного развития, саморазвития и формирования индивидуального стиля

деятельности будет входить в круг задач разрабатываемой нами психотехноло-

гии развивающего консультирования. Считаем, что этот подвид психологиче-

ского консультирования способствует положительной динамике изменений ин-

терпсихических и интрапсихических отношений личности руководителя, опти-

мизации его профессионально-личностного развития, совершенствованию ин-

дивидуального управленческого стиля. Развивающее консультирование обеспе-

чивает фасилитацию личностного роста сотрудника, действующего осознанно,

обладающего чувством перспективы, способного разрабатывать различные

стратегии продуктивного поведения и анализировать ситуацию с разных сторон.

В отечественной традиции психологическое консультирование руково-

дящих кадров ориентировано на концепции психологии личности, возраст-

ной психологии, психологии управления и акмеологии. В качестве базовых

теоретико-методологических концепций развивающего консультирования

руководителей ОВД мы будем опираться на деятельностный, рефлексивный

и личностно-развивающий подходы.

Для деятельностного подхода концептуальным стало положение о раз-

витии личности в деятельности, обусловленном ее активной жизненной по-

зицией и происходящем на протяжении всего жизненного пути, находящейся

в непрерывном развитии2.

1 См.: Бобкова И. Е. Психологическое сопровождение профессионального развития

руководителей структурных подразделений территориальных органов внутренних дел на

начальном этапе управленческой карьеры // Психопедагогика в правоохранительных

органах. 2014. № 2 (57). С. 90–93. 2 См.: Поздняков В. М., Реуцкая И. Е. Проблемы в профессионально-личностном

росте руководителей органов внутренних дел и психологическая помощь при их

разрешении. М., 2005. С. 45–92.

59

Рефлексивный подход в методологическом плане базируется на зако-

номерностях и механизмах осмысления содержания сознания, конструктив-

ном единстве знания об изучаемой реальности и целесообразно изменяющей

ее деятельности. Систематизированная, доступная, объективная информация

о внешней и внутренней среде, окружающая руководителя, его размышле-

ния, анализ собственных мыслей и переживаний обеспечивают процесс са-

мопознания субъектом самого себя1.

Личностно-развивающий подход2 имеет в своей основе психологиче-

ское развитие личности, обеспечивающее непрерывность жизненных изме-

нений, самодетерминацию как фактор личностной активности, стремление к

саморазвитию и самосовершенствованию3.

В основе развивающего консультирования с руководителями ТО

МВД России на районном уровне лежат такие понятия, как «профессиональ-

но-личностный рост», «профессионально-личностное развитие».

В диссертационном исследовании мы рассматриваем понятия развития

и роста личности как тождественные, потому что считаем их схожими в кон-

тексте развивающего консультирования как результат позитивных изменений

личности, разворачивание того потенциала, который заложен в личности.

Рост рассматривается с точки зрения увеличения какого-либо качества со

временем, некое качественное улучшение. Понятие «личностный рост» изна-

чально было сформулировано в гуманистической концепции К. Роджерса и

А. Маслоу и основывалось на позитивном видении исконной природы инди-

вида и возможности развития его внутреннего потенциала. Профессиональ-

но-личностный рост трактуется как позитивное, поступательное развитие ин-

дивидуально-психологических качеств профессионала, профессиональное

продвижение.

1 См.: Рефлексивный подход: от методологии к практике / под ред. В. Е. Лепского.

М., 2009; Степанов С. Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и

организации. М., 2000. 2 См.: Прикладная юридическая психология / под ред. А. М. Столяренко. М., 2001. 3 См.: Профессионально-личностные ориентации в современном высшем образова-

нии : учеб. пособие / под ред. В. В. Рубцова и А. М. Столяренко. М., 2014.

60

Развитие понимается как процесс направленных и закономерных изме-

нений, приводящих к возникновению количественных, качественных и

структурных преобразований психики и поведения человека1. Эволюционная

форма развития характеризуется процессом постепенного, непрерывного ко-

личественного изменения, который подготавливает качественные изменения.

Революционная форма развития определяется переходом из одного каче-

ственного состояния в другое, минуя промежуточные состояния, то есть

скачкообразно от когда-то существовавшего к новому. Сущность развития –

наличие не только количественных, но и качественных изменений, появление

новообразований – новых механизмов2.

А. Ф. Лазурский под развитием понимал максимум развития способно-

стей и дарований личности. Похожей точки зрения придерживался и A. Macлоу,

который утверждал, что «суть развития человека – стремление реализовать в

процессе жизнедеятельности свой врожденный потенциал». Развитие связы-

валось ими в первую очередь с самоактуализацией личности3.

Таким образом, профессионально-личностное развитие представляет

собой процесс формирования личности (в широком понимании) и ее профес-

сионализма в саморазвитии, обучении, профессиональной деятельности и

взаимодействиях (А. А. Деркач, В. М. Дьячков)4.

В работах В. А. Бодрова, Э. Ф. Зеера, Е. А. Климова, А. К. Марковой,

Л. М. Митиной, Ю. П. Поваренкова, Н. С. Пряжникова, Е. С. Романовой и

других ученых заложены методологические и концептуальные основы для

организации прикладных исследований и психологического обеспечения

профессионального развития. Общим, объединяющим эти исследования мо-

ментом является понимание данного процесса как следствия влияния про-

1 См.: Сапогова Е. Е. Психология развития человека. М., 2005. 2 См.: Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Психология развития человека. Развитие

субъективной реальности в онтогенезе. М., 2013. 3 См.: Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие челове-

ка. М., 2000. С. 156–158. 4 См.: Его же. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.,

1990. С. 156–163.

61

фессиональных детерминант и как проявление общепсихологических зако-

номерностей в качестве регуляторов развития1.

Становление и развитие профессионала находятся в диалогической

взаимосвязи с его развитием как личности (оно обусловлено взаимовлиянием

личности и деятельности). Сколь бы эффективным профессионалом ни был

человек, какими бы совершенными знаниями, умениями, навыками и про-

фессиональными технологиями он ни владел, прежде всего он личность,

часть общества, субъект и объект воздействия, межличностных и обществен-

ных отношений. Ценностями, убеждениями, мотивами, потребностями лич-

ности во многом определяются решения, которые принимает субъект деятель-

ности (особенно в нестандартных, кризисных, экстремальных ситуациях).

Весьма важен вопрос о соотношении профессионального и личностно-

го развития. По мнению Э. Ф. Зеера, оно имеет «неравновесную целост-

ность»2. Если на начальных этапах профессионализации источником профес-

сионального развития является уровень личностного развития, то на после-

дующих стадиях профессиональное развитие начинает доминировать над

личностным.

В качестве механизма развития личности выступает процесс разреше-

ния противоречий между требованиями и условиями деятельности, ее содер-

жанием (например, необходимость решать новые задачи в различных про-

фессиональных ситуациях) и уровнем развития личности. В случаях измене-

ния содержания, условий и требований профессиональной деятельности

(например, в ситуациях, связанных с карьерным продвижением) соответ-

ственно выдвигаются новые требования к личности и ее профессионально

обусловленным структурам, мотивируя ее развиваться. Развитие – процесс

борьбы противоположностей, таким образом, снятие противоречий есть не-

1 См.: Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.

М., 1982; Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятель-

ности. М., 1987 и др. 2 Зеер Э. Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образо-

вания. Екатеринбург, 2000. С. 4.

62

обходимое условие, стимул и механизм развития. Влияние противоречий на

личностное и профессиональное развитие изучалось К. А. Абульхановой-

Славской, Л. И. Анцыферовой, В. Н. Мясищевым, В. Д. Шадриковым,

Е. А. Климовым, А. К. Марковой, В. А. Бодровым, Э. Ф. Зеером и многими

другими. Логика развития внутриличностных противоречий предполагает

последовательное прохождение ряда этапов: возникновение противоречия,

борьба противоречащих тенденций, затем переход к новой системе посред-

ством чаще всего ее роста и усложнения (конструктивный вариант). Приме-

нительно к профессиональной сфере жизнедеятельности развитие личности

обычно детерминировано разрешением противоречий:

– между содержанием, условиями, средствами профессиональной дея-

тельности, предъявляющими соответствующие требования к субъекту дея-

тельности, и объективно имеющимся уровнем развития различных сфер лич-

ности, в том числе сферы отношений;

– степень рассогласования между эталонной моделью личностной и про-

фессиональной структуры («идеальный» образ руководителя-профессионала),

которую строит субъект на каждом этапе профессионализации, и реального

образа профессионала, который мотивирует выработку у субъекта деятельно-

сти стратегий приближения к эталонной модели и способствует формирова-

нию установок и побудительных сил к совершенствованию.

Разрешение противоречий выражается в карьерном продвижении, вы-

работке индивидуального стиля деятельности, переходе на творческий уро-

вень выполнения деятельности и проявления акмеологического стиля дея-

тельности в профессии.

Профессионально-личностное развитие может быть выражено как рост,

интеграция и реализация личности в профессиональной деятельности ее

субъективного опыта и развитие профессионального самосознания. Реализа-

ция идеи самодетерминации позволяет переосмыслить феномен профессио-

нально-личностного развития, выражая его в терминах саморазвития. В дан-

ном контексте личность профессионала предстает перед нами как субъект

63

профессиональной деятельности, а профессионально-личностное саморазви-

тие – как развитие целеполагаемое и управляемое субъектом деятельности,

подразумевающее специальную самоорганизацию развивающей активности

личности, овладение средствами самосовершенствования. Целью професси-

онально-личностного развития, на наш взгляд, является не только оптимиза-

ция функционирования субъекта в конкретных профессиональных условиях,

но и собственно развитие его личности средствами и условиями профессио-

нальной деятельности.

Базовой составляющей развивающего консультирования является по-

нимание процесса развития личности профессионала как следствия влияния

профессиональных детерминант и как проявления общепсихологических за-

кономерностей в качестве регуляторов развития1.

Выделяют следующие закономерности профессионально-личностного

развития личности:

– становление и развитие профессионала находится в диалогической

взаимосвязи с его развитием как личности, оно обусловлено взаимовлиянием

личности и деятельности2;

– развитие личности профессионала проявляется в динамике ее

свойств, качеств, профессионально ориентированных структур3;

– фундаментальным условием и критерием эффективности профессио-

нального развития личности является переход на более высокий уровень

профессионального самосознания, то есть систему представлений личности о

самой себе4;

– в качестве движущих сил профессионального развития личности

выступает процесс снятия противоречий. На начальных этапах вхождения

в управленческую должность движущими силами выступают противоре-

1 См.: Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.

М., 2007. 2 См.: Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. 3 См.: Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития. М., 2006. 4 См.: Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения : учеб. посо-

бие. М., 2004.

64

чия между внешними и внутренними факторами, а на последующих стади-

ях – внутренние противоречия личности специалиста, профессионала1.

Основное содержание разрабатываемой технологии психологического

сопровождения руководителей ОВД определяется тем, что, во-первых, она

адресована преимущественно к его внутренним психологическим ресурсам,

соотносимым с требованиями, предъявляемыми спецификой управления в

правоохранительной сфере; во-вторых, выступает как развивающая (приме-

нительно к субъекту управленческой деятельности); в-третьих, нацелена на

оказание психологической поддержки и стимулирование профессионально-

личностного развития (роста) руководителя; в-четвертых, опирается на ос-

новные принципы коучинга и психологического консультирования.

Проведение развивающего консультирования детерминировано:

– наличием определенного психологического дискомфорта, личност-

ных противоречий, определением проблемных зон, затруднений которые со-

гласно нашим эмпирико-теоретическим исследованиям группируются вокруг

ядра личности руководителя – его индивидуально-психодинамического стиля

руководства;

– активностью, инициативностью, рефлексией руководителя, стремле-

нием к саморазвитию, самосовершенствованию, самоанализу, самомотивации

в соответствии с индивидуальными особенностями его личности, которые

должны быть предварительно изучены с помощью методов психологической

диагностики;

– формированием запроса, выявлением ресурсной зоны;

– прогнозированием пути профессионально-личностного развития;

– применением развивающих психолого-педагогических технологий

(анализ управленческих ситуаций, деловая и ролевая игра, кейс-метод, тре-

нинги различной направленности, в том числе тренинги биологической об-

ратной связи и инструментальные, коучинг-подход).

1 См.: Тюнис Л. Ю. Проблема профессионального развития личности в психолого-

педагогических исследованиях // Юридическое образование и наука. 2005. № 3. С. 8–10.

65

Выделяют ряд условий, способствующих оптимизации процесса разви-

вающего консультирования с руководителями органов внутренних дел:

– активность. Категория активности субъекта управления характеризу-

ется избирательностью и направленностью, предвосхищением результата де-

ятельности. Важным является выделение вместе с психологом-консультантом

целей и ориентиров жизнедеятельности;

– автономность. Проявление автономности позволяет минимизировать

присущие установки, шаблонность в поведении, актуализируя самоопределе-

ние, самостоятельность, самодетерминацию, саморуководство;

– целостность. Личность руководителя рассматривается с позиции гар-

моничной самоорганизации и интеграции с другими, при этом сохраняя свои

и не нарушая чужие границы;

– креативность. Проявление креативности в развивающем консульти-

ровании – в стремлении к новому, нестандартному, неригидному реагирова-

нию на изменяющиеся условия, индивидуальности;

– самоценностность. Характеризует способность личности руководите-

ля к безусловному принятию себя, своих достоинств и недостатков, что, в

свою очередь, способствует формированию адекватного уровня притязаний и

принятию грамотных управленческих решений1.

Кроме того, важно выделить экзистенциальную наполненность жизни и

деятельности руководителя и сферу жизненных смыслов.

Среди специфических признаков, особенностей развивающего кон-

сультирования можно выделить следующие.

В процессе развивающего консультирования необходимо учитывать

психологические особенности личностного развития, которые характеризу-

ются стабильными и кризисными периодами, что может отразиться на про-

фессиональных достижениях. Индивидуально-психологические особенности

личности субъекта труда оказывают ключевое влияние на процесс и резуль-

таты профессиональной деятельности, вместе с тем само формирование и

1 См.: Щукина М. А. Психология саморазвития личности : монография. СПб., 2015.

66

становление личности во многом происходит в профессиональной деятель-

ности и под ее влиянием. Развитие личности носит поэтапный характер, то

есть достижения предшествующего периода являются основанием для сле-

дующего этапа развития1. Если руководитель ОВД не осознает в полной мере

необходимость личностных изменений и психологически не готов к ним, то

это может быть связано с отсутствием сформированности у него устойчивого

целеполагания к развитию и саморазвитию. При этом развивающее консуль-

тирование будет способствовать стимулированию к самосовершенствованию

и субъектной активности личности руководителя.

В рамках развивающего консультирования профессионально-

личностный рост руководителя ОВД имеет индивидуальную траекторию.

Субъект приобретает в своем профессионально-личностном опыте индиви-

дуальное, неповторимое сочетание способов социально-психологической

адаптации, компенсаторности индивидуально-психологических свойств и ка-

честв, улучшая собственные имиджевые характеристики2.

Таким образом, самораскрытие, самоактуализация личности в профес-

сиональной деятельности, качественно новый способ функционирования

психики, раскрытие психолого-управленческого потенциала и психических

ресурсов личности руководителя ОВД, достижение аутопсихологической

компетентности и «акме» выступают основными векторами развивающего

консультирования.

Залог успеха руководителя, тем более руководителя правоохранительной

системы, состоит в личностной эволюции, изменчивости, гибкости, приспособ-

ляемости к нововведениям и инновациям. Руководящая должность в МВД Рос-

сии предполагает вызов для профессионального и личностного развития, подра-

1 См.: Пиняева С. В., Андреев Н. В. Личностное и профессиональное развитие в

период зрелости // Вопросы психологии. 1998. № 2. С. 3–10. 2 См.: Котенев И. О. Содержание, формы и методы психологической работы с

сотрудниками органов внутренних дел, состоящими в кадровых резервах, в процессе

обучения по индивидуальным программам // Психологическая работа в системе морально-

психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава:

состояние, проблемы и пути решения : сб. материалов Первой Междунар. науч.-практ.

конф. М., 2018. С. 100–104.

67

зумевающего приобретение знаний, совершенствование умений и навыков, а

также непрерывное самосовершенствование и саморазвитие. Если по каким-то

причинам данный вызов личностью не принимается, то неизбежно происходит

не только профессиональная деформация, эмоциональное выгорание, но и до-

срочное освобождение от руководящей должности.

Развивающее консультирование предполагает создание такой среды,

которая бы способствовала актуализации собственного потенциала личности,

обретение себя как профессионала и своего жизненного пути. Задачей разви-

вающего консультирования является создание таких условий, которые будут

способствовать актуализации скрытых возможностей и ресурсов, снятию ба-

рьеров и ограничений. Это связано в первую очередь с определением и

укреплением социальных опор деятельности руководителя, глубоким осо-

знанием смысла собственной деятельности, обретением экзистенциальной

свободы выбора и ответственности за собственные решения, формированием

индивидуально-неповторимого стиля руководства.

Таким образом, нами выявлены закономерности профессионально-

личностного развития, которые нужно учитывать психологу-консультанту в

психологической работе, а также детерминанты развивающего консультиро-

вания. Развивающее консультирование способствует осознанности, чувству

перспективы, самосовершенствованию, разработке различных стратегий

продуктивного поведения и управления. Выделен ряд характеристик лично-

сти, способствующих ее оптимизации: активность, автономность, целост-

ность, креативность, самоценность личности руководителя ОВД. В связи с

этим необходимо исследовать индивидуально-психологические особенности

личности руководителя ТО МВД России, а также провести эмпирическое ис-

следование интрапсихических и интерпсихических отношений личности ру-

ководителя, связанных в единой психодинамике.

Выводы по первой главе:

1. Теоретико-методологический анализ основных подходов к пониманию

психологического консультирования в разных психологических школах

68

выявил, что, несмотря на многообразие подходов к пониманию психологиче-

ского консультирования в разных научных школах, важным является вывод

том, что у личности имеется внутренний ресурс, который не всегда получает-

ся использовать в полной мере. Задача консультанта – помочь личности рас-

крыть внутренний психологический ресурс, использовать его в целях актуа-

лизации психолого-управленческого потенциала, профессионального, лич-

ностного развития. Психологическое консультирование схожих групп лично-

стей (например, представителей одной специальности, служащих в специаль-

ном подразделении, руководителей и т. д.) опирается на эмпирико-

теоретические исследования для поиска специфического личностного подхо-

да к клиенту, выбора направления оказания психологической поддержки, в

которой он нуждается. В своей совокупности все эти исследования и состав-

ляют содержание областей прикладного психологического знания, в частно-

сти юридической психологии.

2. Проведенный теоретический анализ позволил конкретизировать

содержание понятий «консалтинг», «коучинг», «психологическое

консультирование», обобщить их сходство и выявить системные различия. Для

анализа различий использовали следующие параметры сравнения: роль

консультанта в процессе психологического взаимодействия с клиентом,

степень включенности консультанта, форма работы, ориентация во времени,

характеристика процесса, направленность результата, итог работы и др.

3. Развивающее консультирование как подвид психологического кон-

сультирования является эффективной психотехнологией, способствующей

позитивной динамике интерпсихических и интрапсихических отношений

личности, разрешению психологических проблем и кризисов профессио-

нально-личностного развития руководителя ТО МВД России на районном

уровне, его становлению в качестве субъекта управленческой деятельности.

Выделены и описаны содержательные основания развивающего консульти-

рования, его цель, задачи, этапы.

69

4. Эффективность развивающего консультирования обусловлена как

общими (содержание, организация, методы, этапы консультирования), так и

частными особенностями, отражающими специфику его применения в прак-

тике психологической работы в органах внутренних дел. Частные особенно-

сти выражаются в необходимой нормативной регламентации консультирова-

ния как вида психологической работы, обеспечивающего развитие управлен-

ческого потенциала руководителей органов внутренних дел, как уже вклю-

ченных в реальные процессы управления служебными коллективами, так и

проходящих обучение по основным или дополнительным профессиональным

программам в ведомственных образовательных организациях.

70

Глава 2. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ

РАЗВИВАЮЩЕГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

РУКОВОДИТЕЙ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ МВД РОССИИ

НА РАЙОННОМ УРОВНЕ

2.1. Организация и методы эмпирического исследования

Диссертационное исследование проводилось в три этапа: 1) поисково-

аналитический; 2) эмпирико-экспериментальный; 3) результативно-

внедренческий.

Первый этап (2015–2016 гг.) – поисково-аналитический, включал в себя

теоретико-методологический анализ современной отечественной и

зарубежной научной и методической литературы по изучаемой тематике,

рассмотрение нормативной правовой базы по проблеме исследования,

разработку программы и плана исследования.

Автором было проведено изучение научных источников с целью

определения категориального аппарата исследования, в частности

развивающего консультирования.

Второй этап (2017–2018 гг.) – эмпирико-экспериментальный. В нем две

взаимосвязанные части – эмпирическая и экспериментальная.

Несмотря на наличие работ по психологическому консультированию,

возникает необходимость в комплексном изучении условий и предпосылок

проведения развивающего консультирования в психологической работе с

руководителями ТО МВД России на районном уровне.

Для современной психологической науки наиболее целесообразным в

исследовании является комплексное использование различных методов и

методик, которые дополняют друг друга и обеспечивают нейтрализацию тех

ограничений и недостатков, которые присущи тому или иному методу.

Опрос проводился среди руководителей подразделений психологиче-

ской работы, руководителей подразделений МВД России на различном

уровне с использованием анкет, разработанных автором для двух категорий

71

респондентов: «руководителей ОВД» и «руководителей подразделений пси-

хологической работы ОВД». Дополнительно проводились фокус-группы с

обсуждением проблемных вопросов, касающихся изучения реального поло-

жения дел, касающихся психологической работы с руководителями и их

профессионально-личностного развития.

Психологическое тестирование проводилось среди слушателей 1-го и

2-го курсов подготовки руководителей территориальных органов МВД Рос-

сии на районном уровне (2 факультет). Слушатели 1-го курса 2 факультета

выступали в качестве контрольной группы испытуемых. Слушатели 2-го

курса 2 факультета были экспериментальной группой, с ними была реализо-

вана психотехнология развивающего консультирования как в индивидуаль-

ной, так и в групповой формах психологической работы.

Рис. 1. Усредненные профили руководителей ТО МВД России

контрольной (1-й курс) и экспериментальной (2-й курс) групп

Из представленного усредненного профиля, построенного на основа-

нии изучения личности руководителей ТО МВД России с помощью много-

факторного личностного опросника (CPI), видно, что графики контрольной и

экспериментальной групп практически идентичны, что свидетельствует об

отсутствии значимых различий и выраженности каких-либо качеств у каждой

группы испытуемых. Следовательно, можно сделать вывод о том, что выбор-

ка гомогенна, поэтому деление контрольной и экспериментальной групп по

72

формальному признаку (обучение на 1-м и 2-м курсах 2 факультета в зависи-

мости от года набора) правомерно и статистически обосновано (по t-

критерию Стьюдента).

Актуальность проведенного исследования состоит в разрешении

противоречий между запросами практики и теоретической разработанностью

технологии развивающего консультирования для руководителей ТО

МВД России. На основе теоретического материала было сформулировано

некоторое количество понятий и определений, требующих эмпирического

подтверждения.

Методами исследования выступили: анкета № 1 (для руководителей

(старших психологов) подразделений психологической работы), проведение

фокус-групп, анкета № 2 (для руководителей ТО МВД России на районном

уровне), анкета № 3 (разработана Д. В. Сочивко), психологические тесты,

методы математической статистики для обработки результатов.

Для дальнейшего воплощения проводимого исследования мы

разработали матрицу методик (по алгоритму А. М.ܰ Стܰоляренко, 2001).

Пеܰрвоначальный этап анкетирования проходил с целью выявления

особенностей психологической работы с руководителями, анкета № 1

(прил. 1) состоит из 17 вопросов. Психологи характеризовали виды, формы

работы с руководителями, частоту их обращения за индивидуальной

консультацией, актуальность профессионально-личностного развития для

руководителей, оценивали условия и роль психологического сопровождения

в подобной работе.

Кроме того, с руководителями подразделений психологической работы

проводились фокус-группы с аудио- и видеофиксацией результатов. Фокус-

группа была организована по определенному сценарию, разработанному по

теме (проблеме) «Состояние и перспективы совершенствования

психоконсультационной работы по вопросам профессионально-личностного

развития руководителя» (прил. 2).

73

Матрица основных психодиагностических методик

Методы и методики исследования Интерпсихические

отношения личности

Интрапсихические

отношения личности

Калифорнийский личностный опросник

(CPI) Г. Гоуха (адаптация

Н. В. Тарабриной, Н. А. Графининой)

+ +

Анкета № 1 – изучение

психоконсультативной работы

по вопросам профессионально-

личностного развития

(для руководителей подразделений

психологической работы)

+ +

Анкета № 2 – изучение аспектов

профессионально-личностного развития

(для руководителей ТО МВД России)

+ +

Анкета № 3, разработанная Д. В. Сочивко +

Опросник межличностных отношений

А. А. Рукавишникова

+

Диагностика типологий

психологической защиты Р. Плутчика

(адаптация Л. И. Вассермана,

О. Ф. Ерышева, Е. Б. Клубовой)

+

Методика исследования самоотношения

С. Р. Пантелеева

+

Тест смысложизненных ориентаций

Д. А. Леонтьева

+

Диагностика самоактуализации

личности А. В. Лазукина (адаптация

Н. Ф. Калина)

+

Методика самооценки стиля руководства

(управления) А. В. Аграшенкова

(адаптация Е. П. Ильина)

+

Шкала экзистенции А. Лэнгле +

Цветовой тест М. Люшера +

Методы математической статистики

Метод расчета психодинамических

коэффициентов цветового выбора

по тесту Люшера Д. В. Сочивко

+ +

Таким образом, руководители подразделений психологической работы

выступили в качестве экспертов по изучаемой проблематике, обобщив опыт

74

организации психологического сопровождения руководителей. На основе

полученных результатов анкет и анализа видеоматериалов проведенных

фокус-групп была определена актуальность профессионально-личностного

развития руководителей, роль психологов (виды, формы, направления) в

работе по вопросам профессионально-личностного развития, проанализирован

понятийный аппарат психоконсультационной работы.

Анкета № 2 (прил. 3), содержащая 22 вопроса, была посвящена

изучению примерно той же тематики, но акцент был сделан на изучении

мнения руководителей ТО МВД России относительно их профессионально-

личностного развития (цели, необходимости, трудности) и роли подразделений

психологической работы в этом процессе.

Таким образом, была изучена установка управленческих кадров на свое

профессионально-личностное развитие как клиентов («заказчиков») подобного

психологического сопровождения.

Затем нами было организовано и проведено эмпирическое исследование.

В его рамках проводилась психологическая диагностика руководителей ТО

МВД России на районном уровне, направленная на определение динамики их

интерпсихических и интрапсихических отношений до и после применения

психотехнологии развивающего консультирования.

Надо отметить, что для определения качественного состава выборки

нами был проведен анализ возраста, образования, стажа в замещаемой руко-

водящей должности испытуемых, участвовавших в исследовании. Выборку

составили зачисленные на факультет подготовки руководителей территори-

альных органов МВД России на районном уровне слушатели (2 факультет)

как по очной, так и по заочной форме обучения. Возрастное деление осу-

ществлялось согласно следующей периодизации: первая категория – до 30

лет, вторая категория – 30–35 лет, третья категория – 36–40 лет, четвертая –

более 40 лет.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что все поступившие

на 2 факультет имеют одно или несколько высших образований, как правило,

75

одно из них ведомственное юридическое. Стаж службы в замещаемой руко-

водящей должности у всех руководителей более года. Анализируя возраст-

ной контент руководителей территориальных органов внутренних дел, мож-

но сделать заключение о том, что более широко представлены вторая и тре-

тья категории возрастной периодизации, находящиеся в диапазоне 30–40 лет,

что с небольшими поправками соответствует стадии средней взрослости (по

классификации Д. Бромлей)1, которая характеризуется конкретизацией жиз-

ненных целей, преобладанием мотивации достижения и социальной зрело-

стью (табл. 2).

Таблица 2

Распределение слушателей 2 факультета по возрасту

Год Зачислено

Всего Возраст

Очно Заочно До 30 30–35 36–40 Более 40

2017 93 273 366 15 4 % 167 46 % 129 35 % 55 15 %

2018 255 265 520 28 5 % 157 30 % 207 40 % 128 25 %

Обследуемый контингент эмпирического исследования составили

руководители ТО МВД России на районном уровне очной и заочной форм

обучения (поступившие в Академию управления МВД России с различных

федеральных округов), руководители (старшие психологи) подразделений

психологической работы (с различных регионов России). Можно сделать

вывод: выборка репрезентативна, что является условием достоверности и

обоснованности результатов исследования.

С ܰ помощью психодиагностических методик мы изучали личностные

особенности, интерпсихические и интрапсихические отношения личности

руководителей ТО МВД России на районном уровне.

В качестве психодиагностического инструментария использовались:

1. Многофакторный личностный опросник CPI, позволяет эффективно

изучить индивидуально-психологические особенности личности руководителя.

Калифорнийский психологический опросник – адаптированный вариант

1 См.: Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды : в 2 т. М., 1980. Т. 1. 230 с.

76

методики CPI – разработан Н. В. Тарабриной и Н. А. Графининой. В

изучаемый личностный профиль входят следующие шкалы: Dominance (Do)

Доминантность; Capacity for status (Cs) Способность к статусу; Sociability

(Sy) Общительность; Social presence (Sp) Социальное присутствие; Self-

acceptance (Sa) Самопринятие; Independence (In) Независимость; Empathy

(Em) Эмпатия; Responsibility (Re) Ответственность; Socialization (So)

Социализация; Self-control (Sc) Самоконтроль; Good impression (Gi) Хорошее

впечатление; Communality (Cm) Обычность; Well-being (Wb) Чувство

благополучия; Tolerance (To) Толерантность; Achievement via conformance

(Ac) Достижение через подчинение; Achievement via independence (Ai)

Достижение через независимость; Intellectual efficiency (Ie) Интеллектуальная

эффективность; Psychological mindedness (Py) Психологический склад ума;

Flexibility (Fx) Гибкость; Femininity/Masculinity (F/M) Женственность /

Мужественность; Externality/Internality (v.1) Интернальность / Экстернальность;

Norm-doubting/Norm-favoring (v. 2) Нормативность / Делинквентность; Ego-

Integration (v. 3) Самореализация (эго-интеграция); Management potential (Mp)

Управленческий потенциал; Work orientation (Wo) Трудолюбие; Creative

temperament (Ct) Творческая натура; Leadership (Lp) Лидерство; Amicability

(Ami) Дружелюбие; Law enforcement orientation (Leo) Качества

полицейского1.

2. Авторская проективная анкета Д. В. Сочивко, позволяющая определить

«социальные опоры», «дефициты, связанные с актуальным состоянием»,

«каналы информации о партнере (направление внимания)».

3. Опросник межличностных отношений (ОМО) А. А. Рукавишникова,

направленный на диагностику различных аспектов межличностных отноше-

ний в диадах и группах, а также на изучение коммуникативных особенностей

личности. Опросник ОМО основан на главных постулатах трехмерной тео-

рии межличностных отношений В. Шутца. Важнейшей идеей данной теории

1 См.: Gough H. G. Career Assessment and the California Psychological Inventory // J. of

Career Assessment. 1995. V. 2. № 2.

77

является положение о том, что каждый индивид имеет характерный способ

социальной ориентации по отношению к другим людям, и эта ориентация

определяет его межличностное поведение.

Опросник предназначен для оценки поведения человека в трех основ-

ных областях межличностных потребностей: «включения» (I), контроля» (С)

и «аффекта» (А). Внутри каждой области принимаются во внимание два

направления межличностного поведения: выраженное поведение индивида

(е), т. е. мнение индивида об интенсивности собственного поведения в дан-

ной области; поведение, требуемое индивидом от окружающих (w), интен-

сивность которого является оптимальной для него. В результате оценивания

ответов составляется характеристика особенностей межличностного поведе-

ния тестируемого1.

4. Диагностика типологий психологической защиты Р. Плутчика (адап-

тация Л. И. Вассермана, О. Ф. Ерышева, Е. Б. Клубовой). Тест способствует

определению основных типов Эго-защит личности. Защитное поведение

направлено на минимизацию отрицательных (негативных) переживаний, ре-

гуляцию поведения индивида с целью повышения приспособляемости и

уравновешивание психики2. Оценивание происходит по следующим шкалам:

отрицание (A), подавление (B), регрессия (C), компенсация (D), проекция (E),

замещение (F), рационализация (G), реактивное образование (H)3.

5. Методика исследования самоотношения С. Р. Пантелеева рассматривает

самоотношение как представление личности о смысле собственного «Я».

Самоотношение в значительной мере определяется переживанием собственной

ценности, выражающимся в достаточно широком диапазоне чувств: от

самоуважения до самоуничижения. В основу понимания самоотношения

положена концепция самосознания В. В. Столина4, который выделял три

1 См.: Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая

диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. С. 167–171. 2 См.: Котенева А. В. Психологическая защита личности. М., 2013.С. 3 См.: Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Указ. соч. С. 444–452. 4 См.: Столин В. В. Самосознание личности. М., 1987.

78

измерения самоотношения: симпатию, уважение, близость. Методика

предназначена для выявления структуры самоотношения личности, а также

выраженности отдельных компонентов самоотношения (шкал): открытости

(обратная шкала, в поздних работах автора называется шкалой закрытости),

самоуверенности, саморуководства, отраженного самоотношения, самоценности,

самопривязанности, внутренней конфликтности и самообвинения1.

6. Тест смысложизненных ориентаций Д. А. Леонтьева – адаптированная

версия теста «Цель в жизни» (Purpose-in-Life Test, PIL) Джеймса Крамбо и

Леонарда Махолика. Методика была разработана авторами на основе теории

стремления к смыслу и логотерапии В. Франкла (1990)2. Тест смысложизненных

ориентаций наряду с общим показателем осмысленности жизни включает

пять субшкал, отражающих три конкретных смысложизненных ориентации и

два аспекта локуса контроля, а именно: цели в жизни; процесс жизни, или

интерес и эмоциональная насыщенность жизни; результативность жизни, или

удовлетворенность самореализацией; локус контроля – Я (Я – хозяин жизни);

локус контроля – жизнь, или управляемость жизни3.

7. Диагностика самоактуализации личности А. В. Лазукина (адаптация

Н. Ф. Калина) позволяет определить уровень самоактуализации личности, а

также исследовать поведенческий компонент самосознания. Представление о

том, что такое самоактуализация и как выглядит самоактуализирующаяся

личность, сложилось на основе исследований А. Маслоу. Термином

«самоактуализация» он обозначил всестороннее и непрерывное развитие

творческого и духовного потенциала человека, максимальную реализацию

всех его возможностей, адекватное восприятие окружающих, мира и своего

места в нем, богатство эмоциональной сферы и духовной жизни, высокий

уровень психического здоровья и нравственности. Синонимами понятия

«самоактуализация» нередко выступают понятия «развитие личности»,

1 См.: Настольная книга практического психолога: психодиагностика, психотера-

пия / сост. С. Т. Посохова, С. Л. Соловьева. М. ; СПб., 2008. С. 141–157. 2 См.: Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990. 3 См.: Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). 2-е изд. М., 2000.

79

«личностный рост», максимальное использование личностью своих талантов,

способностей и потенциала. Диагностика осуществляется по следующим

шкалам: ориентация во времени, ценность самоактуализации, взгляд на

природу человека, потребность в познании, креативность, автономность,

спонтанность, самопонимание, аутосимпатия, контактность, гибкость в

общении.

8. Методика самооценки стиля руководства (управления) А. В. Аграшенкова

(адаптация Е. П. Ильина). Применение методики позволяет выявить

преобладающий стиль руководства, управления коллективом – авторитарный,

демократический, либеральный (попустительский)1.

9. Шкала экзистенции А. Лэнгле. Тест измеряет экзистенциальную ис-

полненность, как она субъективно ощущается испытуемым. Экзистенциаль-

ная исполненность – понятие, появившееся в психологии В. Франкла для

описания качества жизни личности. «Степень» или «уровень» экзистенци-

альной исполненности показывает, много ли осмысленного в моей жизни,

как часто я живу с внутренним согласием, соответствуют ли моей сущности

мои решения и поступки, могу ли я вносить хорошее, как я его понимаю, в

жизнь. Речь идет не о том, как на самом деле живет индивид, а о том, как он

полагает, что живет, тест отображает субъективную оценку жизни. Итоговый

показатель общей исполненности – это сумма промежуточных показателей

по четырем субшкалам: самодистанцирование (SD), самотрансценденция

(ST), свобода (F) и ответственность (V).

10. Цветовой тест М. Люшера. Проективная методика исследования

личности, основанная на субъективном предпочтении цветовых стимулов2.

Анализируя психоэмоциональное состояние, определяют цветовой психотип

испытуемого, далее рассчитываются психодинамические коэффициенты

(методом расчета психодинамических коэффициентов Д. В. Сочивко)3.

1 См.: Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб., 2011. 2 См.: Собчик Л. Н. МЦВ – Метод цветовых выборов. Модифицированный вось-

мицветовой тест Люшера. СПб., 2001. 3 См.: Сочивко Д. В. Психодинамика. М., 2007.

80

Психологическая диагностика проводилась в соответствии с системами

обсчета конкретных видов тестирования. Полученные по всем методикам

данные обрабатывались с помощью методов математической статистики.

На основе эмпирически выявленных данных о потребности в профес-

сионально-личностном развитии руководителей ТО МВД России на район-

ном уровне разработана психотехнология развивающего консультирования с

данной категорией сотрудников.

Экспериментальное исследование проходило на базе Академии управ-

ления МВД России. Целью эксперимента была проверка динамики позитив-

ных изменений интрапсихических и интерпсихических отношений личности

руководителей ТО МВД России на районном уровне с помощью психотехно-

логии развивающего консультирования.

Обоснование и содержание исследования. Анализ результатов анкети-

рования был обсчитан в процентах. Психологическая диагностика проводи-

лась в соответствии с системами обсчета конкретных видов тестирования.

Для определения целесообразности разработки психотехнологии раз-

вивающего консультирования в анкете № 2 были заданы вопросы относи-

тельно важности и постановки перед собой целей профессионально-

личностного развития. В 95 % случаев руководители ТО МВД России пре-

следуют такую цель и считают важной роль психолога на пути к этой цели.

Для проведения формирующего эксперимента разработан эксперимен-

тальный план с использованием двух рандомизированных групп с тестирова-

нием до и после развивающего консультирования.

Цель формирующего эксперимента состоит в реализации разработанной

Программы развивающего консультирования и проверке ее эффективности.

Эксперимент реализован в соответствии с квазиэкспериментальным

планом (по Д. Кэмпбеллу) для эквивалентных групп.

Экспериментальная гипотеза сформулирована в виде предположения о

том, что реализация Программы способствует на статистически значимом уровне

повысить эффективность развивающего консультирования, что, в свою очередь,

81

приведет к структурно-функциональным изменениям личности руководителя.

Независимая переменная. В качестве независимой переменной в фор-

мирующем эксперименте выступила реализация Программы развивающего

консультирования с руководителями ТО МВД России на районном уровне,

выразившаяся в конкретных мероприятиях психологической работы.

Зависимая переменная. В качестве зависимой переменной можно отме-

тить интерпсихические и интрапсихические отношения и свойства личности,

их развитие у руководителя ТО МВД России на районном уровне.

Различными методами исследования были охвачены:

– слушатели, обучающиеся на 2 факультете Академии управления

МВД России, с которыми не использовалась психотехнология развивающего

консультирования, 89 руководителей – контрольная группа;

– слушатели, обучающиеся на 2 факультете Академии управления

МВД России, с которыми применялась психотехнология развивающего кон-

сультирования, 84 руководителя – экспериментальная группа.

В качестве основного направления организации формирующего экс-

перимента выступала апробация разработанной психотехнологии развива-

ющего консультирования в контролируемых и управляемых условиях. Дан-

ная часть исследования представляет собой проверку на практике истинно-

сти теоретических предположений, специально смоделированного процесса

психологической работы посредством развивающего консультирования,

направленного на позитивные изменения в интерпсихических и интрапси-

хических отношениях личности руководителей ТО МВД России на район-

ном уровне.

Исследование включало:

1. Изучение индивидуально-психологических особенностей контроль-

ной и экспериментальной групп испытуемых для определения уровня сфор-

мированности этих особенностей.

2. Проведение развивающего консультирования с экспериментальной

группой руководителей ТО МВД России на районном уровне.

82

3. Экспериментальное изучение интерпсихических и интрапсихических

отношений личности руководителей ТО МВД России на районном уровне в

контрольной и экспериментальной группах.

4. Повторное изучение индивидуально-психологических особенностей

экспериментальной группы испытуемых, сравнение профилей до и после

применения психотехнологии развивающего консультирования.

На втором этапе эмпирически исследовалась динамика позитивных из-

менений личности руководителя ТО МВД России на районном уровне как

состоящая из подструктур: интерпсихических и интрапсихических отноше-

ний, изучались индивидуально-личностные и социально-психологические

качества респондентов контрольной и экспериментальной групп.

Третий этап (2018–2019 гг.) – результативно-внедренческий. В этот пе-

риод проводилось обобщение и систематизация результатов исследования,

формулировались выводы, разрабатывалась и апробировалась психотехноло-

гия развивающего консультирования, подтвердившая свою целесообразность

в результате формирующего эксперимента.

Таким образом, были обоснованы репрезентативность выборки, выбор

психодиагностических методик и алгоритм проведения эмпирического

исследования. Репрезентативность как условие достоверности и

обоснованности результатов определена составом лиц, участвующих в

исследовании, обеспечивающих географию представленности полученных

данных.

83

2.2. Анализ изменений интерпсихических отношений

личности руководителей территориальных органов МВД России

на районном уровне в процессе развивающего консультирования

Психологическое исследование интерпсихических отношений лично-

сти руководителей ТО МВД России на районном уровне проводилось соот-

ветствующими методиками, которые представлены в параграфе 2.1.

Начнем с анализа самооценки и ее изменения в процессе развивающего

консультирования, значимых параметров поведения руководителя, структура

этих отношений в определенной степени показывает зрелость личности.

На рисунке 2 приведены частотные самооценки того, на какие соци-

альные ресурсы рассчитывают испытуемые до (контрольная группа) и после

развивающего консультирования (экспериментальная группа). На рисунке 2

можно видеть, что в результате развивающего консультирования испытуе-

мые экспериментальной группы в большей мере отказываются от надежд на

помощь родственников и друзей (р ≤ 0,05), что ведет к формированию боль-

шей ориентации на собственные возможности. При этом прослеживаются

эффекты психологического сопровождения руководителей ТО МВД России в

общей структуре личностных установок относительно ближайшего социаль-

ного окружения.

Рис. 2. Частоты самооценки того, на кого испытуемые рассчитывают

в сложных ситуациях

84

На основе анализа полученных результатов, приведенных в таблицах 3

и 4, можно сделать вывод о том, что направление ориентации на ближайшее

окружение изменяется в процессе развивающего консультирования. Так, в

экспериментальной группе вследствие психологической работы посредством

развивающего консультирования существенно укрепляется ориентация на

себя. Отрицательные коэффициенты корреляции позиции «на себя» с пози-

цией «на родственников» становятся выше по абсолютному значению. Кроме

того, у слушателей экспериментальной группы появляется отрицательная

корреляция (–0,41) с позицией «на друзей». Такой рост уверенности в себе

проявляется и в наличии других корреляционных связей. Так, в контрольной

группе ориентация «на себя» коррелирует с показателем по методике

Д. В. Сочивко «Дефициты детства» «дефицит сладкого» (эта проективная ме-

тодика отражает насущные потребности человека), который, по существу,

является регрессивным показателем. Значит, ориентация «на себя» у испыту-

емых контрольной группы связана с самооценкой приобретения каких-то

жизненных благ.

В экспериментальной группе эта корреляция исчезает, зато появляется

связь с «выраженным контролем общения» по методике «Опросник межлич-

ностных отношений» А. А. Рукавишникова, что является несомненным пози-

тивным сдвигом от собственных потребностей к потребностям управлять

своей профессиональной деятельностью.

Ориентация «на родственников», кроме очевидных корреляций с дру-

гими ориентациями, в том числе от кого ожидает помощь (табл. 3 и 4), в кон-

трольной группе снова коррелирует с регрессивным дефицитом «одежды». В

экспериментальной группе эта корреляция исчезает, и возникает собственно

психологическая связь с показателем «самообвинения» по методике исследо-

вания самоотношения Р. С. Пантелеева (табл. 4). Отрицательный знак этой

связи может свидетельствовать об освобождении от интраверсивного род-

ственного гнета и от детской вины. Для руководителя это, несомненно, по-

ложительное изменение.

85

Таблица 3

Корреляционная матрица связей самооценки социальных опор

контрольной группы с другими исследуемыми показателями

Показатели Контрольная группа

на себя на родственников на друзей ни на кого

Демократический 0,03 0,02 0,03 -0,41

На себя 1,00 -0,39 -0,22 -0,13

На родственников -0,39 1,00 0,29 0,07

На друзей -0,22 0,29 1,00 -0,13

Помощь от родственников -0,10 0,33 -0,05 -0,11

Помощь от государства 0,04 0,12 0,31 -0,04

Помощь от друзей -0,09 0,19 0,48 -0,04

Растерянность -0,22 0,16 0,05 0,39

Сострадание к людям -0,20 0,08 0,28 -0,07

Отцом 0,00 0,06 0,40 -0,10

Дядей -0,15 0,11 -0,08 0,57

Одежда 0,07 -0,29 -0,17 -0,10

Сладкого -0,32 0,05 -0,02 0,10

W (требуемое поведение) -0,18 0,27 0,34 0,01

D (компенсация) 0,02 0,15 0,10 -0,30

G (рационализация) 0,20 -0,08 -0,30 0,00

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

Ориентация «на друзей» в контрольной группе тоже носит в суще-

ственной мере регрессивный характер, что выражается в таких связях, как

самооценка преимущественного воспитания (отцом) и «требуемого поведе-

ния» по методике «Опросник межличностных отношений» (А. А. Рукавиш-

ников). Можно предположить, что это свидетельствует о психологической

подмене друзей образом отца, это подтверждается и преобладанием «требуе-

мого поведения», то есть во всех сферах общения (включение, контроль, аф-

фект по выделенным в опроснике шкалам) у испытуемого преобладает тре-

бование, чтобы его включили в общение, чтобы его контролировали, чтобы

его поддерживали эмоционально. Неэффективность этой установки очевидна.

В экспериментальной группе, напротив, в связи с большей ориентацией

«на себя» описанные выше связи исчезают, и возникает положительная связь

в потребности «личностного пространства» (табл. 4). Этот момент связан с

самоидентификацией, руководителю необходимо четко определить границы

86

своего «Я». Возможно, поэтому прослеживается и одновременное снижение

«самопонимания», что говорит об открытости процесса утверждения себя в

новых границах, обретенных в результате развивающего консультирования.

Можно предположить, что этот процесс завершается позже, проявляется как

отсроченный результат. В процессе проведения развивающего консультиро-

вания дается лишь ресурс утверждения более широкого «личностного про-

странства» и самоидентификации.

Таблица 4

Корреляционная матрица связей самооценки социальных опор

экспериментальной группы с другими исследуемыми показателями

Показатели Экспериментальная группа

на себя на родственников на друзей ни на кого

На себя 1,00 -0,54 -0,41 -0,16

На родственников -0,54 1,00 0,30 -0,08

На друзей -0,41 0,30 1,00 -0,06

Ни от кого 0,17 -0,27 -0,21 0,30

Помощь от родственников -0,15 0,52 0,10 -0,15

Помощь от друзей -0,18 0,07 0,67 -0,08

Питания -0,11 -0,01 -0,05 0,40

Книг -0,22 0,02 -0,09 0,34

Личностного пространства -0,21 0,10 0,38 -0,05

Ce (контроль выраженный) 0,29 -0,20 -0,09 0,08

Ae (аффект выраженный) -0,19 0,01 -0,05 0,30

A(e-w) (аффект автономность) -0,15 0,01 0,16 0,29

Самообвинение 0,13 -0,34 -0,14 0,07

Самопонимание 0,15 -0,11 -0,28 -0,09

V (ответственность) 0,25 -0,01 -0,04 -0,29

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

Что касается пессимистической ориентации «ни на кого», то в кон-

трольной группе (до применения психотехнологии развивающего консульти-

рования) руководители показывают такие важные корреляции, как положи-

тельная связь с растерянностью, что, в общем, понимается как следствие

«делового и личностного одиночества». Кроме того, в контрольной группе

выявлена высокая отрицательная связь с демократическим стилем руковод-

ства, что говорит о повышении авторитарности и попустительства. Имеет

место и отрицательная регрессивная связь с самооценкой преимущественно-

87

го воспитания «дядей», т. е. дальним родственником. Все это выражается и в

снижении такой защиты, как «компенсация» (по методике исследования пси-

хологических защит Р. Плутчика), что в данном случае носит скорее нега-

тивный оттенок, а именно является показателем того, что человек утрачивает

возможность компенсировать свои душевные страдания.

В экспериментальной группе корреляционная картина интерпсихиче-

ских ориентаций личности в социуме иная. Исчезает корреляция со стилем

руководства. Ориентация «ни на кого», видимо, вследствие развивающего

консультирования, становится не столь пессимистичной. Появляются две важ-

ные психологические связи с показателями по методике «Дефициты детства»

Д. В. Сочивко, а именно с дефицитом «питания» (внутренней энергии) и

«книг». Все это говорит о развивающейся потребности вырваться из рамок соб-

ственной изоляции, обрести необходимые каждому человеку опоры в социуме.

В качестве промежуточного вывода из проведенного анализа можно

сделать следующий: развивающее консультирование как подвид психологи-

ческого консультирования направляет и закрепляет необходимые руководи-

телю ТО МВД России личностные изменения в интерпсихических отноше-

ниях структуры личности.

В процессе психологического сопровождения формируется четкая ори-

ентация «на себя» и ослабевают регрессивные ориентации «на родственни-

ков» и «друзей», иными словами, на других, что является уже показателем

более зрелой личности.

Кроме того, меняется сама интерпсихическая структура личностных

ориентаций на социум, исчезают отягощающие и возникают ресурсные, под-

держивающие профессионально-личностное развитие связи (см. выше и табл.

3 и 4).

Перейдем к анализу показателей стиля руководства в контрольной и

экспериментальной группах.

На рисунке 3 представлена гистограмма выраженности тех или иных

стилей в разных группах испытуемых. Можно видеть, что в эксперименталь-

88

ной группе выраженность стилевой составляющей руководства снижается по

всем направлениям, что, видимо, означает усиление роли других личностных

навыков управленческой деятельности, не определяющих собственно стиль.

Это общая тенденция. Однако статистически значимое снижение показателя

наблюдается лишь по либеральному (попустительскому) стилю (р ≤ 0,05).

Это свидетельствует об эффекте развивающего консультирования и профес-

сионально-личностного развития руководителей ТО МВД России.

Обратимся к анализу психологического места стиля руководства испы-

туемых в интерпсихической структуре личности и позитивным изменениям

его роли в этой структуре в результате развивающего консультирования.

Рис. 3. Средние показатели самооценки стилей руководства в разных группах

испытуемых

В таблицах 5 и 6 представлены корреляционные связи показателей сти-

лей руководства с другими показателями по использованным в исследовании

методикам.

Первое, на что необходимо обратить внимание, – увеличение числа

корреляционных связей в экспериментальной группе ровно в два раза. Это

89

говорит о формировании в процессе развивающего консультирования более

структурированной и связной интерпсихической организации личности, об

укреплении комплексности интерпсихической и ресурсной обеспеченности

психологических реакций того или иного стиля руководства.

Если говорить об авторитарном стиле руководства, то в контрольной

группе он показывает релевантные для нас корреляционные связи с «авто-

номностью контроля» и психологическими защитами. Очевидно негативной

является опора авторитарных руководителей на такую примитивную психо-

логическую защиту, как «отрицание». Такие руководители стараются не за-

мечать вокруг себя очевидных проблем.

Таблица 5

Корреляционная матрица связей самооценки стиля руководства

контрольной группы испытуемых с другими исследуемыми показателями

Показатели Контрольная группа

Авторитарный Демократический Либеральный

Либеральный -0,24 0,33 1,00

Ни на кого 0,01 -0,41 -0,18

Дядей -0,07 -0,28 -0,06

Форма черепа 0,28 0,11 0,10

Cw (контроль требуемый) -0,17 0,33 0,14

C(e-w) (контроль автономность) 0,31 -0,27 -0,30

A (отрицание) 0,32 0,17 -0,04

D (компенсация) 0,36 0,24 0,10

G (рационализация) 0,41 0,04 -0,05

Самоценность 0,30 0,14 -0,11

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

Однако в сочетании с выраженностью непримитивных защит, таких

как «компенсация» и «рационализация», это свидетельствует о достаточно

типичном поведении авторитарного руководителя.

В экспериментальной группе защитная сфера у авторитарных руково-

дителей расширяется. Добавляются такие непримитивные защиты, как про-

екция и рационализация (табл. 6). В целом можно сказать, что защитная сфе-

ра в результате развивающего консультирования руководителей только уси-

ливается.

90

Таблица 6

Корреляционная матрица связей самооценки стилей руководства

экспериментальной группы испытуемых с другими исследуемыми

показателями

Показатели Экспериментальная группа

Авторитарный Демократический Либеральный

От родственников -0,36 -0,10 -0,15

От друзей 0,02 -0,04 0,33

Одиночество 0,17 0,04 -0,35

Отцом -0,19 0,30 0,17

Форма черепа 0,00 0,18 0,30

Жестикуляция 0,02 -0,12 -0,36

Ce (контроль выраженный) 0,29 0,41 -0,10

Aw (аффект требуемый) 0,30 -0,11 -0,01

C (контроль общий) -0,09 0,40 0,11

A (аффект общий) 0,31 0,07 0,09

E (выраженное поведение) 0,27 0,36 0,05

C(e-w) (контроль автономность) 0,35 0,00 -0,20

A(e-w) (аффект автономность) -0,11 0,29 0,14

A (отрицание) 0,34 0,22 0,10

D (компенсация) 0,23 0,46 0,13

E (проекция) 0,36 0,10 -0,03

G (рационализация) 0,34 0,11 0,08

Самоценность 0,32 0,24 -0,07

Внутренняя конфликтность 0,30 0,11 0,11

Потребность в познании -0,03 0,06 0,30

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

Сложно судить, хорошо это или плохо, но это способствует уже сложив-

шемуся авторитарному стилю и укрепляет его. Нельзя утверждать, что автори-

таризм категорически противопоказан руководителям в отличие специалистов

помогающих профессий (например, психологов). Поэтому наблюдающееся в

результате развивающего консультирования укрепление защитной сферы и без

того уже авторитарного руководителя нельзя однозначно считать фактом нега-

тивным.

Кроме типичной для авторитарных руководителей защитной сферы, по

мере психологического сопровождения посредством развивающего консуль-

тирования в экспериментальной группе выявляются некоторые специфиче-

ские психологические свойства. Так, в области межличностного «контроля»

91

общения (опросник межличностных отношений А. А. Рукавишникова) до-

бавляется связь «выраженного контроля» общения, характеризующая жела-

ние непосредственно контролировать подчиненных, а не только настаивать

на своем.

Кроме того, появляется связь с «общей» и «требуемой аффективно-

стью», что может свидетельствовать о появлении стремления авторитарного

руководителя к эмоциональному общению с окружающими.

Важным моментом является также появление связи показателя автори-

тарного стиля с показателем «внутреннего конфликта» по методике исследо-

вания самоотношения Р. С. Пантелеева, что смещает внимание руководителя

на работу над собой, рефлексию, появление сомнения в своей правоте. Все

перечисленное представляется нам позитивным эффектом реализации психо-

технологии развивающего консультирования в процессе психологической

работы.

Перейдем к анализу эмпирических данных по демократическому стилю

руководства. Его основное отличие от авторитарного заключается в том, что в

поддерживающей его интерпсихической структуре отношений практически от-

сутствуют психологические защиты. В экспериментальной группе, после фор-

мирующего взаимодействия, наблюдается корреляционная связь демократиче-

ского стиля с защитным механизмом «компенсации». Руководитель-демократ

стремится компенсировать переживания от случившихся неудач. Полученные в

ходе исследования эмпирические данные не позволяют сказать, насколько эф-

фективно это происходит в каждом конкретном случае. Однако по результатам

индивидуальной и групповой работы в процессе развивающего консультирова-

ния мы можем сказать, что испытуемые экспериментальной группы в ходе об-

суждения высказывались более открыто, без особых затруднений о пережива-

нии проблем и их компенсации.

После развивающего консультирования также усиливается роль кон-

троля поведения, поведение в целом приобретает «выраженный» (а не «тре-

буемый») характер, подключаются и показатели «аффективности». Это зна-

92

чит, что общение руководителей демократического стиля становится более

насыщенным.

Обратимся к анализу интерпсихической структуры либерального стиля

руководства. Этот стиль – единственный, который можно было бы назвать

неэффективным для руководителей ТО МВД России на районном уровне.

Именно поэтому процент представителей этого стиля статистически значимо

снижается после проведения развивающего консультирования. У слушателей

контрольной группы имеется только одна отрицательная корреляция этого

стиля с другими показателями, а именно с «автономностью контроля» (по

опроснику межличностных отношений А. А. Рукавишникова). Очевидно, по-

пустительский стиль руководства не предусматривает какого-либо контроля

(«пусть идет, как идет»). Тем не менее после развивающего консультирова-

ния эта корреляция исчезает, контроль уже просто не имеет значения, зато

появляется корреляция с «потребностью в познании», что свидетельствует о

позитивном результате. Важнейшую роль на эффективность деятельности

руководителя оказывает актуальное психическое состояние.

Психическое состояние является психодинамическим феноменом, так

как трудно выделить преобладание какого-то состояния в чистом виде. Мож-

но говорить лишь о преимущественном состоянии, которое вступает во взаи-

модействие с другими психическими состояниями1. Это доминирующее со-

стояние во многом определяет эффективность работы руководителя. Важным

также является то, что существуют привычные состояния, которые первыми

приходят в голову при ответе на вопрос: «Что Вы сейчас чувствуете?», этот

эмоциональный фон не всегда бывает оптимальным, поэтому мы прогнози-

руем некоторые позитивные изменения фоновых состояний участников экс-

периментальной группы в результате развивающего консультирования.

На рисунке 4 представлены частоты самооценки актуального состояния

испытуемых. Статистически значимые изменения в экспериментальной груп-

пе наблюдаются по следующим состояниям: «озабоченность», «раздраже-

1 См.: Сочивко Д. В. Указ. соч.

93

ние», «решимость», «усталость», «агрессивность» (р ≤ 0,05). При этом стати-

стически значимо выше становятся «озабоченность» и «решимость», осталь-

ные показатели состояния снижаются, причем «раздражение» и «агрессив-

ность» снижаются до нуля.

Рис. 4. Самооценка актуального состояния в разных группах испытуемых

«Озабоченность» в сочетании с «решимостью» вполне соответствует

комплексному состоянию, которое можно было бы назвать «рабочим

настроем», оптимальным для деятельности руководителя, очень важно, что

он повышается. Остальные состояния являются, скорее, мешающими эффек-

тивной деятельности, а их снижение – значимым эффектом, полученным в

результате развивающего консультирования.

В оценку актуального состояния также может входить ощущение недо-

статка чего-то, какого-то дефицита, того, чего испытуемому привычно не

хватает и что сковывает его внимание, придает некоторую однонаправлен-

ность деятельности.

Д. В. Сочивко была разработана авторская методика оценки ощущения

дефицитов чего-либо в актуальном состоянии. Эта методика, по существу,

является проективной, так как отсылает испытуемого к его дефицитам, испы-

танным в детстве. Однако следует отметить, что подразумевается не детство,

как показали лонгитюдные исследования автора. Самооценка дефицитов су-

94

щественно меняется с возрастом в пределах даже одного года, чего нельзя

сказать о детстве, которое остается тем же.

Для наших целей важно также подчеркнуть, что в этой методике речь в

существенной мере идет о регрессивных состояниях переоценки своих дет-

ских переживаний, но испытываемых сейчас1.

На рисунке 5 представлены дефициты, испытываемые руководителями

контрольной и экспериментальной групп. Можно видеть, что в результате

развивающего консультирования повышаются дефициты «питания» и «слад-

кого» (р ≤ 0,05). Согласно автору метода Д. В. Сочивко это означает недоста-

ток жизненной энергии и аффективности, эмоциональности. Выделенные по-

требности побуждают руководителя к активным действиям, накоплению ре-

сурсных позитивных эмоциональных впечатлений от деятельности.

Рис. 5. Самооценка частот дефицитов, испытываемых «в детстве»

в разных группах испытуемых

Однако деятельность руководителя носит повседневный напряженный

характер и не может непосредственно зависеть от испытываемых состояний.

Это предположение можно проверить с помощью корреляционного и фак-

торного многомерного статистического анализа.

1 См.: Сочивко Д. В. Психология молодежных субкультур, или «Хлеба и зрелищ»

на современный лад // Прикладная юридическая психология. 2008. № 1. С. 131–141.

95

Действительно, только в контрольной группе обнаруживается един-

ственная отрицательная корреляция (–0,34) либерального стиля с озабочен-

ностью. Рассматривая попустительский (или либеральный) стиль, отметим,

что эта корреляция исчезает в экспериментальной группе, свидетельствуя о

том, что и либеральный стиль приобретает большую деловую направлен-

ность.

Результаты факторного анализа показывают принципиальные различия

интерпсихической структуры актуального состояния испытуемых до и после

развивающего консультирования (табл. 7. и 8).

Таблица 7

Факторная структура состояний испытуемых контрольной группы

Показатели

Фактор

эмоциональной

усталости

Фактор

терпения

Фактор

озабоченности

будущим

Фактор

агрессивности

Одиночество -0,208810 0,735146 0,423511 0,206528

Ожидание лучшего -0,060276 0,010717 0,574076 -0,201768

Озабоченность -0,137053 0,005353 -0,648853 0,051846

Раздражение 0,861658 0,029802 0,122400 0,211332

Растерянность 0,728384 -0,066803 0,182657 0,377055

Усталость 0,758172 0,007898 -0,081423 0,001849

Терпение -0,220589 -0,779998 0,293299 0,243918

Агрессивность 0,102588 -0,148016 -0,151109 0,867047

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

У контрольной группы факторная структура состояний более разверну-

та и состоит из четырех факторов. Это говорит о том, что совокупность со-

стояний у испытуемых до психологического воздействия в виде развивающе-

го консультирования достаточно сложна и имеет существенное и разнона-

правленное воздействие на жизнедеятельность в целом и профессиональную

деятельность испытуемых, которое вряд ли можно назвать поддерживающим

эту деятельность.

Так, первый фактор мы назвали фактором «эмоциональной устало-

сти», куда со статистически значимыми весами входят показатели «раздра-

жения», «растерянности» и «усталости». Очевидно, что этот фактор весьма

негативно влияет на профессиональную деятельность руководителя (табл. 7).

96

Второй фактор мы назвали фактором «терпения», куда с положитель-

ным весом входит показатель переживания «одиночества» и с отрицатель-

ным весом показатель «терпения». Чем больше «терпения», тем меньше

«одиночества», и наоборот. Однако на рисунке 4 можно видеть, что «одино-

чество» достаточно низко выражено в исследуемых группах испытуемых, а,

напротив, «терпение» достаточно высоко. Можно сделать вывод о том, что

«терпение» в контрольной группе испытуемых является, скорее, отягчающим

состояние, показателем того, что все приходится делать через силу, чтобы не

остаться в «одиночестве».

Третий фактор мы назвали фактором «озабоченности будущим», куда

с положительным весом входит показатель «ожидания лучшего» (в будущем)

и с отрицательным весом показатель «озабоченности». Чем выше озабочен-

ность, тем ниже «ожидания лучшего», и наоборот. Неэффективность такого

комплексного состояния для деятельности руководителя очевидна. Руково-

дитель озабочен не текущей работой, а «мечтаниями» о лучшем будущем.

Наконец, четвертый фактор – «агрессивности» по единственному во-

шедшему в него со значимым весом показателю (табл. 7).

Данная факторная структура может рассматриваться и как факторная ти-

пология состояний руководителей контрольной группы. Каждый фактор пред-

ставлен своей специфической совокупностью состояний. Но каждое из этой со-

вокупности состояний и проявлений является тормозящим по отношению к де-

ятельности руководителя, то есть какого бы типа ни был руководитель по ком-

плексу своих состояний, эти состояния мешают его основной деятельности.

Иная картина складывается у испытуемых экспериментальной группы

с соответствующим психологическим сопровождением в виде развивающего

консультирования (табл. 8).

Факторная структура актуального состояния после развивающего кон-

сультирования состоит только из двух факторов, что говорит о существенно

меньшем влиянии состояния на текущее поведение. Полностью уходят пере-

живания таких состояний, как «агрессивность», «раздражение» и «рассеян-

97

ность». При этом сами факторные типы и стоящие за ними комплексы состо-

яний приобретают поддерживающий деятельность характер.

Таблица 8

Факторная структура состояний испытуемых экспериментальной группы

Показатели Фактор готовности

к общению

Фактор готовности

к деятельности (работе)

Озабоченность -0,743150 0,119956

Решимость -0,139809 -0,756650

Сострадание к людям 0,439749 0,314385

Усталость -0,722071 0,050762

Терпение 0,261803 -0,739388

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

Первый фактор мы назвали фактором «готовности к общению», куда

входят со значимыми весами такие состояния, как «озабоченность» и «уста-

лость» с отрицательным весом и «сострадание к людям» с положительным

весом. Чем меньше «сострадание к людям», тем больше «озабоченность» и

«усталость», и наоборот. Таким образом, у этого типа состояний личности

достигается некий баланс между «озабоченностью», влекущей «усталость» с

вниманием и «состраданием к людям».

Второй фактор мы назвали фактором «готовности к деятельности

(работе)», куда с весами одного знака входят «решимость» и «терпение».

Весьма интересным является то, как изменилось переживание «терпения»

после применения психотехнологии развивающего консультирования. Те-

перь «терпение» поддерживает «решимость» (к действиям, к улучшению

своей жизни).

Что касается дефицитных переживаний, то ни в контрольной, ни в экс-

периментальной группе значимых корреляций со стилями руководства не

выявлено.

Важным моментом профессиональной деятельности руководителя яв-

ляется также аудиовизуальная оценка человека в процессе общения, которая

обеспечивает ему поток невербальной информации о партнере по общению,

его состоянии, внимании, готовности к работе.

98

Общим правилом активного взаимодействия, реализуемом в развиваю-

щем консультировании, является формирование у участников позиции активно-

го слушания и восприятия партнера. Это означает прежде всего переход от ста-

тических оценок внешности человека к постоянному невербальному контакту,

обращение внимания на динамические характеристики его поведения. В про-

водимой нами психологической работе с руководителями экспериментальной

группы это также нашло свое отражение.

На рисунке 6 представлены средние самооценки частот того, на что в

первую очередь обращает внимание испытуемый из контрольной и экспери-

ментальной группы.

Можно убедиться в том, что в экспериментальной группе менее значи-

мо внимание обучаемых к «одежде», «выражению лица», «чистоте обуви» и

«размеру рук» (р ≤ 0,05). В общую характеристику не включено внимание к

выражению лица, но, наверное, этот навык требует специального формиро-

вания.

Рис. 6. Самооценки частот направленности внимания при знакомстве

В экспериментальной группе повышается внимание к жестикуляции и

слушанию партнера по общению, что является полезным эффектом развива-

ющего консультирования (полезными навыками аудиовизуальной диагно-

99

стики). Характерно, что охватываются сразу оба канала получения динами-

ческой информации о партнере, а именно вербальный и невербальный.

Перейдем к анализу эмпирических данных о том, как в процессе разви-

вающего консультирования меняется структура межличностного общения.

Общение, коммуникативное взаимодействие является ведущим видом

деятельности руководителя, на котором строится весь спектр его повседнев-

ной работы. Для исследования особенностей межличностного общения руко-

водителей ТО МВД России на районном уровне контрольной и эксперимен-

тальной групп мы использовали стандартизированную методику «Опросник

межличностных отношений» А. А. Рукавишникова. По мнению автора, воз-

можность профессионально-личностного развития взрослой личности в су-

щественной мере зависит от качества межличностных отношений, которые

он способен выстраивать в соответствии со своими индивидуально-

психологическими особенностями. То, как руководитель ТО МВД России на

районном уроане выстраивает эти отношения, в существенной мере опреде-

лено его профессиональной ориентацией. Соответственно можно говорить об

эффективном или менее эффективном выстраивании межличностных отно-

шений и для управленческих кадров.

Межличностное общение выстраивается по трем основным направле-

ниям потребности и необходимости взаимодействия с другими людьми:

«включение», «контроль», «аффект».

Реализация каждой из этих потребностей может происходить по двум

типам – «требуемого» и «выраженного» поведения. Последнее означает

внутренне поддерживаемую активность по каждому направлению: я активно

включаюсь в общение и делаю для этого что-либо; я сам активно контроли-

рую ситуацию общения; я стремлюсь быть в близких, доверительных отно-

шениях с другими. При оценках выше нормы такое поведение становится

навязчивым.

«Требуемое» поведение, соответствующее низким оценкам по шкалам,

приблизительно соответствует такой формулировке: «хочу, чтобы меня при-

100

глашали к общению, хочу, чтобы меня контролировали, хочу, чтобы ко мне

проявляли интерес и сократили межличностную дистанцию». При слишком

низких оценках по шкалам такое поведение граничит с инфантилизмом. На

рисунке 7 представлены средние показатели по шкалам методики «Опросник

межличностных отношений» А. А. Рукавишникова.

Рис. 7. Средние показатели по шкалам методики

«Опросник межличностных отношений» А. А. Рукавишникова

На рисунке 7 можно увидеть, что снижаются все показатели «требуе-

мого» поведения. Это свидетельствует о формировании навыков самодетер-

минируемого, активного общения в процессе развивающего консультирова-

ния в экспериментальной группе. Это общая тенденция. По показателям

«контроля» получены значимые статистические различия (р ≤ 0,05), причем

показатель «выраженного контроля» весьма существенно возрастает (р ≤

0,0049).

Характерно, что повышение «выраженного контроля» происходит на

фоне снижения «требуемого контроля», что является следствием развиваю-

101

щего консультирования с экспериментальной группой, направленного на

развитие коммуникативных навыков, присущих именно руководителю («тре-

буемого контроля»).

«Включение» (более значимое для руководителя, чем «аффектив-

ность») занимает нижнюю границу высоких баллов1. «Аффективность»

находится в средней зоне. Такое распределение высоких и низких значений

направлений общения вполне соответствует типу общения управленца. Од-

нако в процессе развивающего консультирования происходит еще большее

снижение роли «включения» и «аффективности», как это можно видеть на

рисунке 8. Характерно, что это снижение происходит именно за счет сниже-

ния «требуемого» поведения в экспериментальной группе.

Рис. 8. Средние величины по шкалам обобщенных показателей по методике

«Опросник межличностных отношений» А. А. Рукавишникова

В целом можно судить о том, что происходит активация всех сфер об-

щения, что подтверждается также данными, приведенными на рисунке 9. От-

четливо прослеживается, что в целом «требуемое» поведение снижается в

1 Нормы оценок по шкалам методики «Опросник межличностных отношений»

А. А. Рукавишникова: 0–1 и 8–9 – экстремально низкие и экстремально высокие баллы,

поведение будет иметь компульсивный характер. 2–3 и 6–7 – низкие и высокие баллы, и

поведение лиц будет описываться в соответствующем направлении. 4–5 – пограничные

баллы, и лица могут иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для

высокого «сырого» счета.

102

экспериментальной группе (р ≤ 0,05), что является следствием совершен-

ствования стиля межличностного общения в процессе развивающего кон-

сультирования.

Рис. 9. Средние оценки по шкалам «выраженного» и «требуемого» поведения

по методике «Опросник межличностных отношений» А. А. Рукавишникова

Еще одним интегральным показателем по методике «Опросник меж-

личностных отношений» А. А. Рукавишникова является автономность обще-

ния, вычисляемый как разница оценок «выраженного» и «требуемого» пове-

дения как по каждому направлению («включение», «контроль», «аффектив-

ность»), так и разнице сумм.

Показатели «автономности» общения свидетельствуют о роли в обще-

нии собственного «Я», готовности испытуемого в равной степени учитывать

собственные интересы, интересы дела и другого человека.

На рисунке 10 представлены средние показатели «автономности» об-

щения в контрольной и экспериментальной группах.

103

На рисунке 10 можно видеть, что в экспериментальной группе «авто-

номность» общения у руководителей выше, чем в контрольной группе, в об-

ласти «контроля» общения и «общей автономности» (р ≤ 0,05). При этом «ав-

тономность включения» и «аффективности» остается на прежнем уровне. Эта

особенность общения руководителей экспериментальной группы является, на

наш взгляд, одним из показателей применения психотехнологии развиваю-

щего консультирования.

Рис. 10. Средние оценки автономности в общении по методике

«Опросник межличностных отношений» А. А. Рукавишникова

Важная сторона человеческого общения – реализация в нем защитного

поведения. Но в целом защитная сфера личности – понятие более широкое и

проявляется не только в общении, но и в познании. Поэтому подсистему психо-

логических защит авторы известного исследовательского метода (тест-опросник

механизмов психологической защиты «Индекс жизненного стиля», «lifestyle in-

dex» (lsi) (Р. Плутчик, Г. Келлерман, Х. Р. Конте, адаптация Е. С. Романовой,

Л. Р. Гребенникова)1 называют исследованием жизненного стиля человека.

1 См.: Романова Е. С., Гребенников Л. Р. Механизмы психологической защиты:

генезис, функционирование, диагностика. Мытищи, 1996.

104

На рисунке 11 показано, что в целом прослеживается тенденция сниже-

ния психологических защит в процессе развивающего консультирования в экс-

периментальной группе испытуемых. Но статистически значимы лишь сниже-

ние защиты «подавление» и снижение защиты «реактивные образования».

Рис. 11. Средние показатели по шкалам психологических защит

в разных группах испытуемых

«Подавление» – это блокирование неприятных эмоций, прежде всего

страха перед партнерами по общению. В результате на уровне сознания про-

исходит «забывание» реальных событий, а также всех фактов и обстоятель-

ств, связанных с ними. «Подавление» выражается в высказываниях типа «не

помню», «это было не со мной», «не было этого» и т. п.

В норме «подавление» ведет к избеганию проблемных и неприятных

ситуаций. Высокие оценки ведут к немотивированной тревожности, ипохон-

дрии и т. п. Очевидно, что снижение «подавления» полезно руководителю,

так как управленческая деятельность часто носит экстремальный характер, и,

сталкиваясь с проблемными ситуациями, их нельзя подавлять, потому что

нужно принимать незамедлительное адекватное ситуации решение. Поэтому

105

снижение показателя «подавления» является также позитивным эффектом,

реализуемым в ходе развивающего консультирования.

«Реактивные образования» как защита проявляются в выраженном

стремлении соответствовать нормам и стандартам поведения, принятым в ка-

ком-то сообществе. Эти нормы и стандарты интроецируются и начинают

оказывать существенное влияние на поведение, которое получает, таким об-

разом, некоторые искусственные рамки. У руководителя, например, может

возникать установка необходимости постоянно быть строгим и непримири-

мым к подчиненным («подчиненных нужно держать в страхе») или наоборот

(«подчиненных надо стимулировать к свободным инициативам»). «Реактив-

ное образование» фиксирует какую-то одну привычную установку, делая по-

ведение неадекватным в не соответствующих этой установке ситуациях.

Таким образом, снижение защиты «реактивные образования» в экспе-

риментальной группе также можно считать положительным изменением, ре-

ализуемым в ходе развивающего консультирования.

Следовательно, общей тенденцией изменения защитного поведения ру-

ководителей в процессе развивающего консультирования является снятие

установок, блокирующих отношения с окружающими. Снижается «отказное»

поведение: «не знаю», «не помню», «не было такого» и т. п., а также разру-

шаются блоки интроекционных установок «реактивного поведения»: «так

надо», но почему именно так, никто не знает, включая самого руководителя.

Это проявляется и в изменениях факторной структуры защитного поведения.

Из таблиц 9 и 10 можно видеть, что факторные структуры защитной

сферы до и после развивающего консультирования (в контрольной и экспе-

риментальной группах) у руководителей ТО МВД России на районном

уровне в достаточной степени схожи. В обоих случаях это трехфакторная

структура, причем наблюдаются также совпадения в показателях, вошедших

в факторы со значимыми весами, а следовательно, и совпадения в названиях

факторов. Однако существуют и важные для нашего исследования различия

факторных структур. Так, в контрольной группе последовательность факто-

106

ров, а следовательно, и объем дисперсии, выбираемой фактором, отличается

от таковой в экспериментальной группе.

Таблица 9

Факторная структура защитной сферы испытуемых контрольной группы

Показатели

Регрессионно-

проекционный

фактор

Фактор рациональ-

ного вытеснения

Фактор рацион-

льного

подавления

A (отрицание) -0,106527 0,821365 0,038179

B (подавление) 0,132902 0,171917 0,900436

C (регрессия) 0,862155 -0,021400 0,036156

D (компенсация) 0,455771 0,694927 0,024335

E (проекция) 0,596975 0,440697 0,064165

F (замещение) 0,865211 -0,111256 -0,007139

G (рационализация) -0,096427 0,674514 0,133530

H (реактивные образования) 0,292890 0,574049 -0,477386

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

Таблица 10

Факторная структура защитной сферы испытуемых

экспериментальной группы

Показатели

Фактор реактив-

ного вытеснения

Регрессионно-

проекционный

фактор

Фактор рацио-

нального

подавления

A (отрицание) 0,730637 -0,280641 0,276675

B (подавление) 0,052529 0,062357 0,707595

C (регрессия) 0,185827 0,821002 -0,226713

D (компенсация) 0,699533 0,506429 -0,084046

E (проекция) 0,220844 0,536948 0,460930

F (замещение) -0,227449 0,777422 0,261490

G (рационализация) 0,203122 -0,037912 0,838628

H (реактивное образование) 0,724077 0,102853 0,156082

Примечание: Жирным курсивом обозначены статистически значимые веса (р ≤ 0,05).

«Регрессионно-проекционный» фактор в результате развивающего кон-

сультирования отходит на второе место, а на первом месте оказывается фактор

«реактивного вытеснения». «Регрессионно-проекционный» фактор включа-

ет в себя со статистически значимыми весами показатели «регрессии», «проек-

ции» и «замещения». Если рассматривать факторную классификацию как типо-

логию, то руководители этого типа могут решить любую проблему, переложив

ее на плечи других («замещение»), а если проблема не решена, спроецировать

107

неприятные переживания на обстоятельства или других исполнителей («проек-

ция»). Неудачу же легко пережить путем регресса («регрессировав» в детство).

Фактор «реактивного вытеснения» в экспериментальной группе вы-

ходит на первое место и включает в себя показатели «отрицания», «компен-

сации» и «реактивные образования». «Реактивные образования» в норме об-

разуют блок сложившихся в процессе приобретения опыта установок. При

проведении данного исследования нами было замечено, что защиты по типу

«реактивных образований» становятся менее выражены по мере реализации

развивающего консультирования. Это может означать анализ сложившегося

опыта, возможно, отказ от каких-то установок, но их ядро, как показывает

факторный анализ, сохраняется, что характерно для уже сложившейся лично-

сти руководителя. Показанное нами снижение «реактивных образований» –

это всего лишь переосмысление, очистка опыта от накопившихся наслоений.

К опыту присоединяется также защита «компенсация», которая позволяет

компенсировать переживание ситуаций, когда наличие предыдущего опыта

не срабатывает. Так, установка руководителя в системе МВД России по типу

«в душе каждый человек преступник» может быть легко компенсирована в

случае примера очевидного противоречия этой установке: «какой же он пре-

ступник с тремя детьми» или «какой же он преступник, он же святой» и т. д.

Важную роль в этом факторном типе руководителя играет и «отрицание». В

работе сотрудника ОВД нередки ситуации, о которых нельзя позволить даже

думать. Например, приходится категорически запретить себе проявление

чувства симпатии или жалости к преступнику.

Следовательно, тот факт, что эти факторы в экспериментальной группе

меняются, носит позитивный характер. На первое место в деятельности вы-

ходит опыт с его защитами, а на второе отходят различные защиты избегания

ответственности, перекладывания и проецирования ее на других.

Еще одной особенностью факторной структуры после применения пси-

хотехнологии развивающего консультирования является объединение в од-

ном факторе «подавления» и «рационализации», что указывает на рациона-

108

лизацию самого подавления, которое обретает некоторые объяснительные

психологические основания. По существу, «рационализация» компенсирует

негативные эффекты работы защиты «подавление». Объяснение самому себе

того, почему изгоняются те или иные неприятные переживания, способствует

формированию механизма защиты от последующих попаданий в аналогич-

ные ситуации и снижает внутреннюю напряженность при включении этих

защит. Это также является важным эффектом развивающего консультирова-

ния руководителей ТО МВД России на районном уровне.

Таким образом, можно заключить, что:

1. В результате проведенных сравнительных эмпирических исследо-

ваний руководителей ТО МВД России на районном уровне были получены

результаты, свидетельствующие о позитивных изменениях личности испыту-

емых руководителей после применения психотехнологии развивающего кон-

сультирования во всех сферах интерпсихических отношений и свойств лич-

ности, включенных в формирующий эксперимент.

2. В области исследования «социальных опор» личности руководителя

в экспериментальной группе в процессе развивающего консультирования

формируется четкая ориентация «на себя» и ослабевают регрессивные ориен-

тации «на родственников и друзей», вообще «на других», что является уже

показателем более зрелой личности. Методами корреляционного анализа

удалось также показать важные связи «социальных опор» с другими показа-

телями интерпсихической сферы личности. Так, обретенная ориентация «на

себя» связана с психологическим личностным контролем, что весьма важно

для руководителей. За счет смены приоритетов «опор» в социуме высвобож-

даются важные для руководителя особенности его личности.

3. Изменение в сфере стилей руководства в результате развивающего

консультирования характеризуется статистически значимым снижением

представленности либерального (попустительского) стиля руководства. Кро-

ме того, согласно корреляционному анализу изменяется и структура свойств

личности, поддерживающих тот или иной стиль руководства. Так, для авто-

109

ритарного стиля руководства характерно появление у экспериментальной

группы связи показателя авторитарного стиля с показателем «внутреннего

конфликта», что указывает на смещение внимания руководителя на работу

над собой, появление ощущений сомнения в своей непререкаемой правоте.

Для демократического стиля характерно прежде всего появление свя-

зей с показателями межличностного общения. После применения психотех-

нологии развивающего консультирования усиливается роль «контроля» по-

ведения, которое в целом приобретает «выраженный» (а не «требуемый») ха-

рактер, что хорошо согласуется с укреплением ориентации в социуме «на се-

бя». Подключаются и показатели аффективности. Это значит, что общение

руководителей демократического стиля становится более насыщенным.

4. Актуальные состояния личности после развивающего консультиро-

вания полностью меняют свою структуру, что было выявлено методами фак-

торного статистического анализа. Факторная структура актуального состоя-

ния после развивающего консультирования состоит только из двух факторов

(вместо четырех в контрольной группе), что говорит о существенно меньшем

(мешающем) влиянии состояния на текущее поведение. Снижается уровень

«агрессивности», «раздражительности», «рассеянности». При этом сами фак-

торные типы и характеризующие их комплексы состояний приобретают под-

держивающий (а не тормозящий) деятельность характер.

5. Важными являются изменения в результате психологического со-

провождения посредством развивающего консультирования направления

внимания руководителя при оценке партнера по общению. В эксперимен-

тальной группе снижается внимание к внешним характеристикам («одежда»,

«чистота обуви» и др.) и повышается внимание к информативным динамиче-

ским характеристикам поведения партнера, а именно к «жестикуляции» и

«слушанию», что является важной составляющей в управленческой деятель-

ности (полезными навыками аудиовизуальной диагностики). Характерно, что

охватываются сразу оба канала получения динамической информации о

партнере, а именно вербальный и невербальный.

110

6. В сфере межличностного общения наблюдаются позитивные изме-

нения в области «контроля» общения, «требуемого» поведения и «автоном-

ности» общения. В результате развивающего консультирования эти характе-

ристики приходят в соответствие с особенностями деятельности руководителя.

Показано, что в целом «требуемое» поведение снижается в экспери-

ментальной группе (р ≤ 0,05), что свидетельствует о коррекции межличност-

ного общения в процессе развивающего консультирования руководителей. В

экспериментальной группе «автономность» общения у руководителей выше,

чем в контрольной группе в области «контроля» общения и «общей автоном-

ности» (р ≤ 0,05). При этом «автономность» включения и «аффективности»

остается на прежнем уровне. Эта особенность общения руководителей экспе-

риментальной группы является, на наш взгляд, следствием применения раз-

вивающего консультирования, в частности эффектом индивидуального и

группового психологического сопровождения.

7. В сфере психологических защит в процессе развивающего консуль-

тирования происходят существенные структурные изменения, выявленные

нами посредством факторного анализа. В экспериментальной группе фактор-

ная структура защитных показателей может быть проинтерпретирована как

поддерживающая деятельность руководителя при условии нормы выражен-

ности самих психологических защит, что подтверждено статистически.

Полученные результаты подтверждают наши положения о том, что в

процессе развивающего консультирования происходят не только уровневые,

но и структурные позитивные изменения личности руководителя, в частно-

сти в области интерпсихических отношений и свойств личности. Это под-

тверждает предположение о том, что развивающее консультирование способ-

ствует позитивной динамике интерпсихических отношений личности в ключе

их трансформации (перестройки). Установлены позитивные изменения лич-

ности испытуемых руководителей после применения психотехнологии раз-

вивающего консультирования во всех сферах интерпсихических отношений.

111

2.3. Динамика интрапсихических отношений личности руководителей

территориальных органов МВД России на районном уровне

в процессе развивающего консультирования

В соответствии с методологическим принципом единства сознания и

деятельности, сознания и поведения мы рассматриваем личность руководителя

как нерасторжимое единство внутреннего и внешнего плана бытия личности.

Интерпсихические отношения в структуре личности как непосредственные ре-

гуляторы поведения и профессиональной деятельности руководителя и их из-

менения в процессе развивающего консультирования мы рассмотрели в пара-

графе 2.2. В этом параграфе исследуем интрапсихические отношения, обес-

печивающие профессионально-личностное развитие и самореализацию лич-

ности руководителя.

В процессе изучения интрапсихических отношений изменяются не только

показатели собственно самореализации личности (методика диагностики само-

актуализации личности А. В. Лазукина в адаптации Н. Ф. Калина), но и не-

сколько сопутствующих комплексов личностных свойств, релевантных относи-

тельно профессионально-личностного развития руководителей.

Для нас важными являются следующие показатели: по шкалам самоот-

ношения (методика исследования самоотношения С. Р. Пантелеева), смыс-

ложизненных ориентаций (тест смысложизненных ориентаций Д. А. Леонть-

ева) и по шакалам экзистенции (методика экзистенции А. Лэнгле).

Опираясь на методологический принцип единства сознания и деятель-

ности, отдельно рассмотрим структуру связей интрапсихических отношений с

интерпсихическими, исключая те, которые были рассмотрены в параграфе 2.2.

Перейдем к исследованию интрапсихической структуры самоотношения

как центрального компонента самоактуализации личности и ее профессиональ-

но-личностного развития. Важно отметить, что именно изменения самоотноше-

ния являются непосредственным индикатором эффекта проделанной психоло-

гической работы, в частности развивающего консультирования.

112

Рис. 12. Средние оценки по шкалам методики исследования самоотношения

С. Р. Пантелеева

На рисунке 12 представлены средние показатели по шкалам методики

исследования самоотношения С. Р. Пантелеева в контрольной и эксперимен-

тальной группах. Можно констатировать, что уровневые различия достаточ-

но малы, тем не менее прослеживаются некоторые позитивные тенденции.

Так, наблюдается снижение «открытости» Я. Однако следует помнить, что

эта шкала является обратной (в поздних работах автора она и называется

шкалой «закрытости»). Поэтому по существу можно говорить о большей от-

крытости участников экспериментальной группы, что является следствием

изменений, полученных благодаря развивающему консультированию. Кроме

того, наблюдаются тенденции повышения «саморуководства» (самооргани-

зованности), «отраженного самоотношения» и «самоценности» в экспери-

ментальной группе руководителей.

Повышение этих показателей свидетельствует об укреплении «само-

отношения» личности руководителя. Он ощущает, что в процессе разви-

вающего консультирования обрел новые навыки саморуководства, у него

113

повысилась самооценка, и он ожидает от окружающих принятия себя с

этим новым самоотношением (повышение отраженного самоотношения).

На этом фоне объяснимым становится и снижение «внутреннего конфлик-

та» (р ≤ 0,05), что также является эффектом развивающего консультирова-

ния в психологической работе с экспериментальной группой. Собственно

психологическая работа в основе своей направлена на снижение «внутрен-

него конфликта».

В таблицах 11 и 12 представлены корреляции показателей самоотно-

шения с интерпсихическими (табл. 11) и интрапсихическими (табл. 12) пока-

зателями отношений в личностной структуре руководителей контрольной

группы. В таблицах 13 и 14 представлены корреляции шкал самоотношения с

интерпсихическими и интрапсихическими комплексами личностных свойств

экспериментальной группы.

Таблица 11

Матрица корреляций показателей самоотношения с показателями

интерпсихических отношений личности у испытуемых контрольной

группы

Показатели Открытость Самоценность Внутренний

конфликт

Самообвинение

C (регрессия) -0,15 -0,02 0,20 0,31

D (компенсация) -0,12 0,34 0,19 0,27

E (проекция) -0,11 0,35 0,19 0,32

F (замещение) -0,32 0,04 0,36 0,43

H (реактивное образование) 0,26 0,30 0,19 0,06

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

В частности, сравнительный анализ корреляционных плеяд самоот-

ношения личности контрольных и экспериментальных групп показывает,

как можно видеть из таблиц 11–14, что в экспериментальной группе корре-

ляционная плеяда самоотношения включает почти в два раза больше корре-

ляций (30 значимых коэффициентов корреляции), чем в экспериментальной

группе (18 значимых коэффициентов корреляции). Это подтверждает фор-

мирование в результате применения психотехнологии развивающего кон-

114

сультирования более устойчивой структуры интрапсихических связей от-

ношений личности, большей интегрированности профессиональной дея-

тельности руководителя и его жизнедеятельности в целом, что также явля-

ется естественным и желательным результатом применения развивающего

консультирования в психологической работе.

Таблица 12

Матрица корреляций показателей самоотношения с показателями

интрапсихических отношений личности у испытуемых

контрольной группы

Показатели Открытость Отраженное

самоотношение Самообвинение

Ориентация во времени 0,22 0,30 -0,10

Взгляд на природу человека 0,41 0,29 -0,24

Потребность в познании 0,12 0,32 -0,03

Самопонимание 0,06 0,05 -0,28

Процесс жизни 0,17 0,24 -0,31

ЛК– жизнь 0,18 0,24 -0,32

ST (самотрансценденция) 0,31 0,26 -0,27

V (ответственность) 0,28 0,17 -0,25

G (экзистенциальная напол-

ненность) 0,33 0,25 -0,26

P (person) 0,32 0,22 -0,28

Экзистенция 0,30 0,23 -0,21

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

Анализируя таблицы 11–14, можно заключить, что у испытуемых кон-

трольной группы не все показатели самоотношения входят в корреляционные

плеяды интерпсихических (табл. 11) и интрапсихических (табл. 12) связей.

Таким образом, ведущая роль самоотношения в структуре личности и про-

фессионально-личностного развития без специального психологического со-

провождения в виде развивающего консультирования достаточно мала.

Так, в корреляционную плеяду с показателями интерпсихических свя-

зей контрольной группы входят только четыре показателя самоотношения, а

именно: «открытость», «самоценность», «внутренний конфликт» и «самооб-

винение» (табл. 11). Среди показателей интерпсихической сферы отношений

115

личности только показатели защитной сферы. В корреляционной плеяде са-

моотношения экспериментальной группы представлены практически все его

измерения, кроме шкалы «самопривязанности». Эта характеристика лично-

сти, на наш взгляд, и не должна играть существенной роли в структуре лич-

ности руководителя, которая ориентирована скорее на деятельность (работу)

с другими людьми, чем на привязанность к самому себе.

В экспериментальной группе наблюдается расширение спектра защит

личности руководителей ТО МВД России на районном уровне (табл. 13). Так,

в контрольной группе в корреляционной плеяде совсем не представлены за-

щиты «отрицания», «подавления» и «рационализации», в экспериментальной

группе не представлена только защита «подавление». Напротив, защита «от-

рицание» в экспериментальной группе коррелирует со всеми показателями

самоотношения, кроме «самообвинения» и «внутреннего конфликта» (табл. 13).

Учитывая тот факт, что по средним показателям защитное поведение

испытуемых руководителей находится в пределах статистической нормы,

можно считать это специфическим эффектом развивающего консультирова-

ния руководителей к их деятельности в системе ОВД. Защитное поведение в

норме руководителю необходимо. Руководитель не может себе позволить

быть таким же открытым и свободным в общении, как, например, психолог.

Но при этом важно, какова роль того или иного защитного механизма в

структуре личности.

Как описано выше, в контрольной группе в корреляционную плеяду не

входит защита «отрицание», которая в норме обеспечивает человеку возмож-

ность запретить себе неприятные переживания в настоящем и избегать похо-

жих ситуаций в будущем. Ключевым моментом является то, что показатели

защиты «отрицание» не должны выходить за пределы нормы. Если же это

происходит, то возможны профессиональная деформация, выгорание, угроза

нервного срыва.

По нашим данным, средние показатели выраженности защиты «отри-

цание» достаточно высоки (7,36 и 6,92 в контрольной и экспериментальной

116

группах соответственно, рис. 10), что в целом характерно для руководителей,

если учесть специфику их напряженной оперативно-служебной и управлен-

ческой деятельности.

Таблица 13

Матрица корреляций показателей самоотношения с показателями

интерпсихических отношений личности у испытуемых

экспериментальной группы

Показатели

Откры-

тость

Само-

уве-

рен-

ность

Са-

мору-

ко-

вод-

ство

Отражен-

ное само-

отноше-

ние

Са-

мо-

цен-

ность

Са-

мо-

при-

нятие

Внут-

ренний

кон-

фликт

Са-

мооб-

вине-

ние

Iw (включение

требуемое) -0,08 0,13 0,11 0,22 0,31 0,22 0,11 0,13

Aw (аффект

требуемый) 0,14 0,13 0,19 0,26 0,30 0,22 0,06 -0,01

I (включение

общее) -0,07 0,10 0,10 0,25 0,33 0,24 0,10 0,16

A (аффект

общий) 0,15 0,11 0,17 0,28 0,31 0,29 0,07 -0,01

E (выраженное

поведение) 0,04 0,03 0,07 0,20 0,29 0,30 0,11 0,11

W (требуемое

поведение) 0,04 0,08 0,10 0,20 0,31 0,26 0,05 0,10

A (отрицание) 0,31 0,33 0,45 0,31 0,48 0,38 0,07 0,03

C (регрессия) -0,38 -0,08 0,10 -0,15 0,25 0,25 0,38 0,45

D (компенса-

ция) -0,14 0,15 0,18 -0,02 0,47 0,47 0,32 0,24

E (проекция) 0,03 0,07 0,22 -0,10 0,29 0,33 0,40 0,35

F (замещение) -0,38 -0,15 -0,04 -0,21 0,07 0,20 0,36 0,50

G (рационали-

зация) 0,10 0,15 0,34 0,07 0,26 0,23 0,26 0,14

H (реактивные

образования) 0,06 0,21 0,06 0,04 0,35 0,21 0,25 0,21

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

Однако с учетом нормального распределения оценок вокруг средней

можно говорить, что около половины испытуемых руководителей имеют за-

вышенные оценки защиты «отрицание». Это требует специального внимания

психолога-консультанта во время психологической работы, в частности раз-

117

вивающего консультирования. В нашем случае результатом развивающего

консультирования было некоторое снижение выраженности защиты «отри-

цание».

Но вопрос нормы нельзя напрямую связывать с вхождением различных

типов защит в корреляционную плеяду самоотношения. Сам по себе факт

увеличения корреляционных связей защитного поведения с самоотношением

можно считать положительным итогом использования психотехнологии раз-

вивающего консультирования.

Далее в таблицах 11 и 13 следует защита «регрессия», в контрольной

группе испытуемых имеется только одна корреляция «регрессии» с показате-

лем «самообвинения». В экспериментальной группе выявляется еще и корре-

ляция с показателем «внутренний конфликт». Таким образом, психологиче-

ская работа с защитой «регрессия» необходима с целью снижения негатив-

ных для руководителя «внутреннего конфликта» и «самообвинения». Именно

такой эффект был достигнут посредством применения психотехнологии раз-

вивающего консультирования: в экспериментальной группе слушателей

снижаются средние показатели «регрессии» и, как следствие, «самообвине-

ния» и «внутреннего конфликта» (р ≤ 0,05).

Рассмотрим защиту «компенсация». В контрольной группе это защит-

ное поведение коррелирует только с одним показателем «самоотношения» –

«самоценностью». По всей видимости, собственно свойство самоценности

носит для руководителей без специального психологического сопровождения

в виде развивающего консультирования носит защитный характер. Напри-

мер, «пусть я неважный руководитель, зато я … (добрый человек¸ хороший

спортсмен, умный и образованный и т. п.). Самоценность в контрольной

группе коррелирует также с «проекцией» и «реактивными образованиями».

«Проекция» позволяет сохранить самоценность, проецируя свои ошибки и

неприятности на других («это он (они, она), не я… в чем-то виноват), а «ре-

активные образования» закрепляют «проекции» и «компенсации», укрепляя

собственную ценность.

118

У испытуемых экспериментальной группы появляются новые корреля-

ции «замещения» с «самопринятием» и «внутренним конфликтом», а также

представлена структура корреляционных связей и такой защиты, как «проек-

ция», но здесь еще добавляется связь с показателем «самообвинения». Таким

образом, эти два защитных механизма («замещение» и «проекция») после

развивающего консультирования поддерживают не только «самоценность» и

«самопринятие» как проявления аутосимпатии (согласно концепции автора

теста «Методика исследования самоотношения» С. Р. Пантелеева), но и

«внутренний конфликт» и «самообвинение», что свидетельствует о работе

над собой, внутренней перестройке в процессе профессионально-личностного

развития. За счет этих новых связей происходит как бы взаимообогащение

как защитной сферы личности, так и самоотношения, что является, на наш

взгляд, результатом профессионально-личностного развития (роста) в про-

цессе развивающего консультирования. «Аутосимпатия», включающая в себя

и «самоценность», и «самопринятие», является очень важным с психологиче-

ской точки зрения свойством личности, на котором в существенной мере ос-

новывается и ее саморазвитие, самосовершенствование.

Далее следует защита «замещение» (табл. 11 и 13). Здесь различий в

структуре корреляционных связей у контрольной и экспериментальной групп

не выявлено. Вне зависимости от того, применялось ли развивающее кон-

сультирование или нет, «открытым» (шкала открытости обратная) личностям

легче переложить на чужие плечи возникшие неприятные переживания

(например, выговор от начальства руководитель тут же превращает в выго-

вор подчиненному). Однако этот перенос сопровождается ростом «внутрен-

него конфликта» и «самообвинения», что его и сдерживает.

По интеллектуальным защитам («рационализация», «реактивные обра-

зования») в контрольной группе имеется только одна корреляция «реактив-

ных образований» с «самоценностью». В экспериментальной группе добав-

ляется еще одна корреляционная связь – «рационализации» с «саморуковод-

ством». Таким образом, интеллектуальная защита деятельности руководителя

119

после развивающего консультирования снова становится более развернутой.

Можно сказать, что саморуководство укрепляется системой рациональных

правил, которые становятся привычными и более не подвергаются сомне-

нию. Но это предположение верно только в том случае, если выраженность

защитного механизма находится в норме.

Итак, можно сделать промежуточный вывод о том, что защитная сфера

личности руководителей ТО МВД России на районном уровне в результате

развивающего консультирования (в экспериментальной группе) расширяется

и укрепляется, образуя поведенческий фундамент для развернутого личност-

но наполненного формирования самоотношения как основы профессиональ-

но-личностного развития. Неадекватное «свернутое» самоотношение, не

находящее поведенческих выходов, напротив, тормозит профессионально-

личностное развитие.

Большую роль самоотношения во внешнем контуре поведения личности

экспериментальной группы характеризуют и корреляционные связи показате-

лей самоотношения с показателями особенностей межличностного общения.

В контрольной группе, как было отмечено, корреляционные связи само-

отношения с особенностями межличностного общения отсутствуют (табл. 11).

В корреляционную плеяду вошли следующие показатели межличност-

ного общения: «включение требуемое», «аффект требуемый», «включение

общее», «аффект общий», «выраженное поведение», «требуемое поведение».

Все эти показатели коррелируют с показателем самоценности в структуре

самоотношения. Также имеются корреляции «общего аффекта» и «выражен-

ного поведения» с показателем «самопринятия» (табл. 12).

Характерно, что в корреляционную плеяду со стороны особенностей

межличностного общения вошли парциальные показатели «требуемого (а не

«выраженного») включения» и «требуемого аффекта». Это подтверждает факт

возрастания роли именно требуемого поведения, которое описано выше.

В целом, в экспериментальной группе показатели аутосимпатии руко-

водителя («самоценность» и «самопринятие») оказываются корреляционно

120

связанными с поведением в общении, в первую очередь, с показателями

«включения» в общение, получения эмоциональной поддержки от общения.

Таким образом, общение как поведенческий канал приобретает функцию ре-

ализации самоотношения, собственного принятия и самооценки. Характерно,

что в эту плеяду не входит «контроль общения», отражающий его независи-

мость от «аутосимпатии» руководителя, что важно для осуществления

управленческой деятельности. Напротив, образовавшиеся в процессе приме-

нения развивающего консультирования связи «аутосимпатии», «аффективно-

сти включения» общения свидетельствуют о взаимообогащении психологи-

ческим и личностным содержанием как структур самоотношения, так и меж-

личностного общения, что, собственно, и является результатом развивающе-

го консультирования (табл. 13).

Перейдем к рассмотрению интрапсихических связей самоотношения в

структуре личности.

Из представленных в таблицах 12–14 данных можно видеть, что в экс-

периментальной группе вследствие накопления психологического опыта в

процессе развивающего консультирования количество корреляционных свя-

зей в интрапсихической структуре личности возрастает более чем в три раза

(13 против 44). Это еще раз свидетельствует о роли развивающего консуль-

тирования, в результате воздействия которого формируется более личностно

развернутая и целостная структура теперь уже интрапсихических (внутрен-

них) комплексов психологических свойств руководителей ТО МВД России

на районном уровне.

В контрольной группе в корреляционную плеяду входят только три по-

казателя самоотношения («открытость», «отраженное самоотношение» и

«самообвинение» – табл. 12), в экспериментальной группе в корреляционную

плеяду входят все показатели самоотношения (табл. 14), что показывает пол-

ноту функционирования самоотношения в сфере интрапсихических отноше-

ний личности как основы профессионально-личностного развития руководи-

телей с применением развивающего консультирования.

121

Таблица 14

Матрица корреляций показателей самоотношения с показателями

интрапсихических отношений личности у испытуемых

экспериментальной группы

Показатели

От-

кры-

тость

Само-

уве-

рен-

ность

Само-

руко-

водство

Отра-

женное

самоот-

ноше-

ние

Само-

цен-

ность

Са-

мо-

при-

нятие

Са-

мо-

при-

вя-

зан-

ность

Внут-

ренняя

кон-

фликт-

ность

Само-

обви-

нение

Ориентация во

времени 0,33 0,19 0,10 0,16 0,11 -0,01 0,31 -0,41 -0,38

Взгляд на при-

роду человека 0,40 0,00 -0,05 0,23 -0,04 -0,18 0,17 -0,18 -0,23

Автономность 0,12 -0,02 0,04 0,18 -0,19 -0,25 0,32 -0,20 -0,18

Аутосимпатия 0,30 0,08 0,19 0,38 0,01 -0,04 0,50 -0,27 -0,34

Гибкость в об-

щении 0,32 0,02 -0,03 0,24 -0,02 -0,12 0,20 -0,13 -0,39

Процесс жизни 0,40 0,22 0,31 0,22 0,31 0,08 0,21 -0,08 -0,12

Результатив-

ность жизни 0,26 0,18 0,14 0,25 0,18 0,00 0,22 -0,30 -0,29

Локус контроля

– Я 0,25 0,09 0,00 0,16 0,10 -0,07 0,12 -0,24 -0,30

Локус контроля

– жизнь 0,28 0,08 0,01 0,18 0,13 -0,03 0,22 -0,30 -0,26

Общий показа-

тель осмыслен-

ности жизни 0,35 0,18 0,11 0,18 0,25 0,00 0,16 -0,19 -0,22

SD (самоди-

станцирование) 0,24 -0,12 -0,18 0,05 -0,18 -0,35 -0,03 -0,43 -0,34

ST (самотранс-

ценденция) 0,47 0,21 0,02 0,09 0,03 -0,13 0,05 -0,17 -0,31

F (свобода) 0,36 0,13 -0,05 0,15 -0,11 -0,36 0,18 -0,32 -0,41

V (ответствен-

ность) 0,44 0,30 -0,03 0,24 0,00 -0,20 0,22 -0,42 -0,53

G (общий балл

экзистенциаль-

ной наполнен-

ности)

0,51 0,18 -0,08 0,18 -0,08 -0,34 0,14 -0,44 -0,53

P (person) 0,46 0,07 -0,09 0,10 -0,09 -0,30 0,01 -0,38 -0,41

Экзистенция 0,44 0,23 -0,05 0,21 -0,06 -0,31 0,22 -0,41 -0,52

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

122

Первая шкала самоотношения – «шкала открытости» (обратная шкала:

высокие оценки говорят о большей «закрытости» личности) показывает в

контрольной группе самое большое количество корреляционных связей,

большинство которых – это связи с экзистенциальными особенностями лич-

ности. Характерно, что именно относительная «закрытость» личности руко-

водителя обеспечивает ему соответствующие экзистенциальные проявления.

С повышением «закрытости» (в пределах статистической нормы) раскрыва-

ются экзистенциальные возможности глубже ощущать общие и индивиду-

ально-личностные ценности, быть эмоционально вовлеченным, ощущать

наполненность своего внутреннего мира («самотрансценденция»). Закры-

тость личности руководителя также сопряжена с суммарными показателями

экзистенциала личности, личностно-эмоциональной наполненностью соб-

ственного бытия и (как ни странно) экзистенциальной «открытостью» внеш-

нему миру. Это противоречивое явление можно объяснить следующим обра-

зом. Механизм «открытости-закрытости» самоотношения показывает проти-

востоящие друг другу особенности раскрываться даже в самых неприятных

ситуациях, открыто рефлексировать их, что не может быть свойственно руко-

водителю. Закрытость руководителя, с учетом статуса и его должностного по-

ложения, становится двигателем его экзистенциального отношения к миру, а

не тормозом, как это возможно для представителей других специальностей,

так же, как закрытость руководителя поддерживает и позитивный «взгляд на

природу человека» (корреляция с показателем методики самоактуализации –

табл. 12).

В экспериментальной группе эта важная роль закрытости личности ру-

ководителя в интрапсихической структуре личности лишь пополняется но-

выми связями. Так, закрытость руководителя способствует росту показателя

«ориентации во времени» по методике самоактуализации личности, то есть

способности сосредоточиваться «здесь и сейчас», подавляя негативные по-

следствия прошлого опыта. Также появляется связь «закрытости» с «гибко-

стью в общении», характерная именно для руководителей и являющаяся ре-

123

зультатом направленного психологического взаимодействия – развивающего

консультирования. Она подчеркивает способность руководителя управлять

ситуацией общения в «опоре на себя», с наименьшей зависимостью от ситуа-

ции и реакции других. Гибкость слишком открытого человека является

прежде всего ведомой другими, так как он может быть слишком доверчивым,

раскрывать все свои планы.

Существенным результатом в экспериментальной группе стало появле-

ние связей «закрытости» личности руководителя с показателями смысложиз-

ненных ориентаций. Так, с ростом «закрытости» возрастает и общее понимание

осмысленности и эмоциональной насыщенности собственной жизни (показате-

ли «процесс жизни» и «общий показатель осмысленности жизни» – табл. 14).

В экзистенциальной подструктуре личности добавляется важный пока-

затель экзистенциальной свободы, который говорит о развитии способности

формировать выбор решений, что, собственно, и создает ощущение свободы

и весьма важен для профессиональной деятельности руководителя.

В результате можно заключить: с учетом того, что «открытость» имеет

тенденцию снижаться в экспериментальной группе, то есть повышается «за-

крытость», появление новых связей показателя самоотношения можно счи-

тать позитивным эффектом развивающего консультирования.

Далее показатель «самоуверенности» экспериментальной группы вхо-

дит в плеяду корреляций и образует весьма интересную связь с показателем

«ответственности» экзистенциала личности. Можно сказать, что «самоуве-

ренность» обретает дополнительные грани, а именно самоуверенность руко-

водителя поддерживает способность воплощать в жизнь собственные замыс-

лы, доводить начатое до конца. На наш взгляд, экзистенциальная «ответ-

ственность» – это скорее ответственность перед самим собой, чем перед дру-

гими, что, в свою очередь, дает ощущение уверенности в себе.

Показатель «саморуководства» и «самоценности» образуют новые кор-

реляции с показателем процесса жизни по методике смысложизненных ори-

ентаций Д. А. Леонтьева, что свидетельствует об образовании дополнитель-

124

ной поддержки оценки эмоциональности и осмысленности проживаемой

жизни. И наоборот, повышение осмысленности жизни влечет за собой укреп-

ление «саморуководства» и «самоценности» личности руководителя.

Такой показатель самоотношения, как «отраженное самоотношение»

(самооценка того, насколько оценки других соответствуют отношению к се-

бе), коррелирует в экспериментальной группе с показателем «аутосимпатии»

в самоактуализации личности.

«Самопринятие» руководителя не входит в корреляционную плеяду в

контрольной группе. Однако после применения психотехнологии развиваю-

щего консультирования в экспериментальной группе «самопринятие» (при-

нятие себя со всеми своими достоинствами и недостатками, «проблемными и

ресурсными зонами») дает ряд отрицательных корреляций с показателями

«экзистенциала» личности. Высокие оценки «самопринятия» сопряжены со

снижением способности дистанцироваться от самого себя и объективно

взглянуть на себя и ситуацию, а также со снижением способности свободно-

го выбора, и, наконец, наблюдаются отрицательные связи «самопринятия» со

всеми суммарными показателями «экзистенциала» личности. При завышен-

ных оценках «самопринятия» индивид утрачивает осознание своей «экзи-

стенциальности», своей бытийной сущности. Эта роль в интрапсихической

структуре личности высокого самопринятия выявляется именно вследствие

развивающего консультирования, которое в том числе направлено и на то,

чтобы сместить центр опоры личностного роста с самого себя на весь окру-

жающий мир и других. Психологу-консультанту необходимо достичь неко-

торого индивидуально-личностного баланса важной для руководителя спо-

собности самопринятия с экзистенциальными способностями его личности,

учитывая полученные отрицательные связи.

Аналогичная картина складывается относительно показателей «внут-

реннего конфликта» и «самообвинения». С одной стороны, эти свойства са-

моотношения личности являются побудителями к изменениям и профессио-

нально-личностному развитию. Однако, как можно видеть из таблицы 14, их

125

высокие значения имеют разрушительные последствия для интрапсихиче-

ской структуры личности. Можно сказать, что сдерживающим фактором этих

проявлений («самопринятия», «внутреннего конфликта» и «самообвинения»)

является именно более активное включение «экзистенциала» личности в ее

интрапсихическую структуру отношений, о чем свидетельствуют показатели,

полученные в экспериментальной группе.

Оставшийся показатель «самопривязанности» личности, который также

никак не был выражен до применения психотехнологии развивающего кон-

сультирования, обретает в экспериментальной группе корреляции с показа-

телями самоактуализации личности, а именно с «ориентацией во времени»,

«автономностью» и «аутосимпатией».

Самопривязанность, свидетельствующая о некоторой ригидности «Я-

концепции» личности, несколько сниженной готовности его к изменениям,

представляется нам важным психологическим свойством личности руково-

дителя. Слишком активные, пусть и социально-психологически оправданные,

изменения могут породить кризис Я и утрату (по крайней мере, временно)

своей функциональности как руководителя. В этом заключается специфика

психологического консультирования руководителей.

Перейдем к анализу изменений самоактуализации личности испытуе-

мых в процессе развивающего консультирования.

На рисунке 13 представлены средние показатели самоактуализации в

группах испытуемых руководителей ТО МВД России на районном уровне

контрольной и экспериментальной групп. На рисунке показано, что для ру-

ководителей в целом характерна трехпиковая структура самоактуализации,

то есть явно выделяется группа самых высоких оценок.

Это оценки ценности самоактуализации, то есть разделения таких цен-

ностей, как истина, добро, красота, целостность, отсутствие раздвоенности,

жизненность, уникальность, совершенство, свершения, справедливость, по-

рядок, простота, легкость без усилия, игра, самодостаточность и др., «ауто-

симпатии», выражающейся в позитивной «Я-концепции», служащей источ-

126

ником устойчивой адекватной самооценки, и «автономности», то есть вы-

раженности таких черт, как жизненность и самоподдержка (по Ф. Перлзу),

направляемость изнутри (по Д. Рисмену), зрелость (по К. Роджерсу).

Рис. 13. Средние показатели по шкалам методики самоактуализации

личности А. В. Лазукина в адаптации Н. Ф. Калина

в разных группах испытуемых

Значимых статистических различий между показателями самоактуали-

зации личности контрольной и экспериментальной групп не выявлено. Это

свидетельствует о том, что психологическое воздействие меняет не сам уро-

вень самоактуализации по тем или иным показателям, который уже сложился

у взрослых людей, состоявшихся руководителей, достигших определенного

социального статуса, а интрапсихическую структуру самоактуализации, ее

роль в профессионально-личностном развитии. В общем и целом, по словам

Э. Фромма, можно сказать, что самоактуализирующаяся личность автономна,

независима и свободна, однако это не означает отчуждения и одиночества. В

терминах Э. Фромма автономность – это позитивная «свобода для» в отличие

от негативной «свободы от». На этом общем фоне нам и предстоит изучить

изменения интрапсихической структуры самоактуализации личности в про-

127

цессе развивающего консультирования с использованием методов корреля-

ционного и факторного статистического анализа.

В таблицах 15–18 представлены корреляционные связи самоактуализа-

ции личности с другими интрапсихическими личностными показателями.

Можно видеть, что общая тенденция формирования более развернутых ин-

трапсихических структур в процессе развивающего консультирования сохра-

няется. Так же, как и в случае с самоотношением, количество корреляцион-

ных связей в экспериментальной группе возрастает, что отражает опять же

формирование личностных предпосыдлок самоактуализации и личностного

роста, их большую глубину и широту охвата личностных свойств и под-

структур. В корреляционные плеяды самоактуализации в экспериментальной

группе как по интерпсихическим, так и по интрапсихическим показателям

входит большее число личностных свойств и качеств (табл. 15–18).

Таблица 15

Матрица корреляций показателей самоактуализации личности

с показателями интерпсихических отношений личности

у испытуемых контрольной группы

Показатели

Ориента-

ция

во времени

Взгляд на

природу

человека

Потреб-

ность

в познании

Автоном-

ность

Самопонима-

ние

B (подавление) -0,23 -0,11 -0,10 0,27 0,01

C (регрессия) -0,33 -0,11 -0,33 0,01 -0,23

D (компенсация) -0,07 -0,32 0,03 -0,08 -0,15

E (проекция) -0,19 -0,30 -0,16 -0,16 -0,35

F (замещение) -0,28 -0,26 -0,16 0,09 -0,20

H (реактивное

образование) 0,04 0,08 0,08 -0,22 -0,28

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

Так, по интрапсихическим связям в корреляционную плеяду контроль-

ной группы входят только пять показателей самоактуализации («ориентация

во времени», «взгляд на природу человека», «потребность в познании», «ав-

тономность» и «самопонимание» – табл. 15), у экспериментальной группы их

128

становится восемь. Добавляются показатели «ценность самоактуализации»,

«креативность», «аутосимпатия» и «гибкость в общении», при этом уходит

«потребность в познании». На первый взгляд, может сложиться впечатление,

что в экспериментальной группе «потребность в познании» отпадает вслед-

ствие появления у обучающихся ощущения, что они «уже и так все знают».

Возможно, временное насыщение уже полученными знаниями и присутству-

ет в некоторой мере.

«Потребность в познании» как шкала самоактуализации личности не

является оценкой потребности просто в новых знаниях. Согласно автору ме-

тода эта шкала описывает способность к бытийному познанию, бескорыст-

ную жажду нового, интерес к объектам, не связанный прямо с удовлетворе-

нием каких-либо потребностей. Возможно, такое познание и является пока-

зателем самоактуализации представителя творческих специальностей, но для

руководителя в его обычной профессиональной деятельности это не играет

существенной роли. Отрицательная корреляция, полученная в контрольной

группе с показателем защиты «регрессия», свидетельствует о потребности в

самоактуализирующем познании как сопряженным со снижением регрессив-

ного поведения, уходом от насущных проблем. Видимо, из-за развивающего

консультирования эта роль самоактуализации становится уже неактуальной.

Не входит в корреляционные плеяды самоактуализации личности и шкала

«контактность», которая здесь является тоже специфическим свойством лично-

сти: «контактность понимается не как уровень коммуникативных способностей

личности или навыки эффективного общения, но как общая предрасположен-

ность к взаимно полезным и приятным контактам с другими людьми, необхо-

димая основа синергической установки личности»1. Очевидно, что на контакты

такого рода у руководителя ТО МВД России просто нет времени, и это не соот-

ветствует профессиональной самоактуализации именно его личности.

Изложенное позволяет заключить, что самоактуализация личности ру-

ководителя имеет специфически направленный характер, сопряженный с его

1 Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Указ. соч. С. 315–321.

129

профессиональной деятельностью. Можно также утверждать, что в экспери-

ментальной группе в результате применения развивающего консультирования

эта профессиональная ориентация самоактуализации личности усиливается.

Таблица 16

Матрица корреляций показателей самоактуализации личности

с показателями интрапсихических отношений личности

у испытуемых контрольной группы

Показатели

Ориента-

ция во

времени

Ценность само-

актуализации

Взгляд на

природу

человека

Самопонима-

ние

Цели в жизни 0,29 0,32 0,01 0,16

Процесс жизни 0,38 0,35 0,15 0,23

Результативность жизни 0,35 0,42 0,24 0,12

Локус контроля – Я 0,29 0,35 0,11 0,10

Локус контроля – жизнь 0,37 0,36 0,18 0,27

Общий показатель

осмысленности жизни 0,37 0,40 0,15 0,20

SD (самодистанцирование) 0,12 0,16 0,29 -0,03

ST (самотрансценденция) 0,32 0,19 0,26 0,26

F (свобода) 0,41 0,16 0,16 0,33

V (ответственность) 0,37 0,13 0,31 0,34

G (общий балл экзистен-

циальной наполненности) 0,39 0,20 0,32 0,30

P (person) 0,28 0,21 0,33 0,16

Экзистенция 0,43 0,16 0,27 0,37

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

Нечто подобное можно описать, рассматривая шкалу «спонтанность»

самоактуализации личности руководителя. «Спонтанность», согласно авто-

рам метода, это способность к спонтанному поведению, которая фрустриру-

ется культурными нормами, а следовательно, и множеством норм, регламен-

тирующих поведение руководителя.

В естественном виде спонтанность можно наблюдать разве что у ма-

леньких детей. Спонтанность соотносится с такими ценностями, как свобода,

естественность, игра, легкость без усилия. Очевидно, что все эти перечис-

ленные соотнесения «спонтанности» неприемлемы для профессиональной

деятельности руководителя ОВД.

130

Таблица 17

Матрица корреляций показателей самоактуализации личности

с показателями интерпсихических отношений личности

у испытуемых экспериментальной группы

Показатели

Ориен-

тация во

времени

Ценность

самоакту-

али-

зации

Взгляд

на

при-

роду

чело-

века

Креа-

тив-

ность

Авто

ном-

ность

Само-

пони-

мание

Ауто-

сим-

патия

Гиб-

кость

в об-

щении

I(e-w)

(включение

автоном-

ность)

-0,02 0,03 -0,08 -0,13 -0,36 0,01 -0,04 -0,11

E-W (авто-

номность) -0,15 -0,09 -0,07 -0,13 -0,36 0,01 -0,18 -0,27

C (регрес-

сия) -0,33 -0,12 -0,19 0,20 -0,35 -0,36 -0,46 -0,39

D (компен-

сация) -0,09 0,06 -0,05 0,28 -0,37 -0,30 -0,44 -0,15

E (проекция) -0,18 -0,09 -0,34 -0,11 -0,21 -0,20 -0,22 -0,28

F (замеще-

ние) -0,43 -0,38 -0,38 -0,12 -0,18 -0,26 -0,30 -0,34

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

Далее, со стороны интерпсихических показателей личностных свойств

поведенческого блока (психологические защиты и особенности межличност-

ного общения) также наблюдается расширение корреляционной плеяды са-

моактуализации личности.

По данным таблиц 15–17 можно видеть, что в контрольной группе са-

моактуализация коррелирует только с показателями психологических защит.

В плеяде (табл. 15) представлены все виды психологических защит, кроме

«отрицания» и «рационализации».

В экспериментальной группе представленность защитного поведения в

структуре самоактуализации личности еще более сужается. Исчезают корре-

ляционные связи такой защиты, как «подавление», но прибавляются связи

самоактуализации с особенностями межличностного общения.

131

Если сравнить роль сферы психологических защит в отношении само-

отношения и самоактуализации личности, то можно заметить характерный

факт: корреляции показателей защитной сферы с самоотношением чаще все-

го положительные, что говорит о совместной высокой (низкой) выраженно-

сти защит и самоотношения.

Как уже описывалось, самоотношение руководителя нуждается в фор-

мировании ряда защит (при условии их статистической нормы) для обеспе-

чения нормальных интрапсихических условий деятельности руководителя.

Напротив, корреляции показателей защитной сферы с показателями шкал

самоактуализации личности в подавляющем большинстве отрицательные, сви-

детельствующие о том, что с развитием самоактуализации личности снижаются

защитные функции поведения. Точно так же обстоит дело и с показателями

особенностей межличностного общения. Во-первых, значительно меньшее их

число входит в корреляционную плеяду самоактуализации экспериментальной

группы, чем в плеяду самоотношения, а именно только «общая автономность»

и «автономность включения» из показателей опросника межличностных отно-

шений А. А. Рукавишникова отрицательно коррелирует с показателем «авто-

номности» в самоактуализации. На первый взгляд, этот факт кажется парадок-

сальным, но, как уже отмечалось, «автономность» самоактуализации есть сво-

бода личности, как «свобода для» (по Э. Франклу), а не «свобода от». Этим

«свобода» самоактуализации отличается от «свободы» межличностного обще-

ния. Именно «свобода» самоактуализации начинает после применения разви-

вающего консультирования играть существенную роль в организации поведе-

ния руководителя. Это и выражается в отрицательных корреляционных связях

не только с «автономностью» межличностного общения, но и с такими защит-

ными механизмами, как «регрессия» и «компенсация».

Обратимся к анализу корреляционных связей самоактуализации лично-

сти с интрапсихическими структурами таких свойств личности, как смысло-

жизненные ориентации и экзистенциал (далее – экзистенциальность, экзи-

стенциальная исполненность) личности.

132

Таблица 18

Матрица корреляций показателей самоактуализации личности

с показателями интрапсихических отношений личности у испытуемых

экспериментальной группы

Показатели

Ориен-тация

во вре-мени

Цен-ность само-

актуали- зации

Взгляд на при-

роду чело-века

Авто ном-ность

Спон-тан-

ность

Само- понима-

ние

Ауто-сим- патия

Гиб-кость

в обще-нии

Процесс жизни 0,17 0,36 0,27 0,11 0,12 0,06 0,16 0,17

Результативность жизни

0,24 0,22 0,27 0,18 0,30 0,10 0,28 0,21

ЛК-Жизни 0,29 0,23 0,19 0,18 0,27 0,17 0,28 0,11

Общий показатель осмысленности жизни

0,23 0,29 0,24 0,18 0,21 0,13 0,23 0,19

SD (самодистанциро-вание)

0,31 0,08 0,24 0,10 0,15 0,12 0,22 0,12

ST (самотрансцен-денция)

0,28 0,40 0,33 0,06 0,18 0,34 0,16 0,25

F (свобода) 0,23 0,22 0,20 0,35 0,16 0,35 0,27 0,34

V (ответственность) 0,44 0,25 0,19 0,34 0,22 0,42 0,44 0,37

G (общий балл экзи-стенциальной напол-ненности)

0,41 0,32 0,32 0,28 0,23 0,41 0,36 0,36

P (person) 0,37 0,31 0,37 0,10 0,21 0,30 0,24 0,24

Экзистенция 0,36 0,26 0,22 0,38 0,21 0,42 0,39 0,39

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

В таблицах 16 и 18 представлены корреляционные матрицы интрапси-

хических связей самоактуализации личности, смысложизненных ориентаций

личности и экзистенциала личности. Последнее означает оценку своей «впи-

санности» в окружающий мир, своей бытийной составляющей. Первое, на

что стоит обратить внимание, это отсутствие отрицательных корреляцион-

ных связей как в контрольной, так и в экспериментальной группе. Это свиде-

тельствует о том, что отношения данных трех подструктур являются взаимо-

поддерживающими, образуя целостную картину актуализации личности в ее

самобытии. Эта картина, однако, различается у контрольной и эксперимен-

тальной групп, что обусловлено актуализацией профессионально-

личностного роста испытуемых руководителей в процессе развивающего

консультирования (экспериментальной группы).

133

В контрольной группе выражено меньше корреляционных связей, чем в

экспериментальной (27 против 36). При этом в контрольной группе в корре-

ляционной плеяде самоактуализации личности представлены только четыре

показателя самоактуализации (в экспериментальной – 8): «ориентация во

времени», «ценность самоактуализации», «взгляд на природу человека», «са-

мопонимание».

Большинство корреляций включает показатель «ориентация во време-

ни», который демонстрирует способность человека переживать чувство

«здесь и сейчас». Он коррелирует со всеми показателями смысложизненной

сферы и экзистенциальности личности, кроме показателя «самодистанциро-

вания». Очевидно, что «самодистанцирование» выходит за рамки «я здесь и

сейчас» и поэтому от него не зависит.

Таким образом, в контрольной группе у испытуемых ощущение себя

«здесь и теперь» является основным механизмом связи со всеми интрапсихи-

ческими показателями смысла жизни и ее экзистенции. Отсутствие отяго-

щенности прошлым и независимость от успехов или неудач в будущем со-

здают основу для личностного роста руководителя, самоактуализации его

личности. При этом шкала ценностей самоактуализации (истина, добро, кра-

сота, жизненность, целостность и др.) вместе со шкалой «ориентация во вре-

мени» коррелируют со всеми показателями смысложизненной сферы лично-

сти (осмысленность жизни по всем ее направлениям, перспективы в жизни,

эмоциональная насыщенность жизни, удовлетворенность и управляемость

жизнью…).

Следовательно, осмысленность жизни становится сопряженной с

принятием ценностей самоактуализации личности. Подобная связанность

только этих двух показателей самоактуализации со смысложизненными

ориентациями психологически является несколько неполноценной. Любые

ситуативные сложности, произошедшие именно «здесь и теперь», в приня-

тии ценностей самоактуализации могут вести к утрате смысла жизни по

всем направлениям.

134

Например, напряженная работа в течение какого-то времени, не позво-

ляющая руководителю сосредоточиться на ценностях самоактуализации

«здесь и теперь», повлечет за собой и утрату смысла собственной жизни.

Возникает ключевой вопрос: «Зачем это все?», что уже есть начало эмоцио-

нального и профессионального выгорания, профессиональной деформации.

В экспериментальной группе (после прохождения развивающего кон-

сультирования) со смысложизненной сферой начинают коррелировать и дру-

гие показатели самоактуализации личности.

Появляются корреляции «спонтанности» и «аутосимпатии» с таким

смысловым показателем, как «результативность жизни». «Спонтанность» са-

моактуализации, как уже отмечалось, не коррелирует с интерпсихическими

показателями, так как не соответствует образу руководителя. Однако ее кор-

реляции в интрапсихической сфере, в частности как фактора, поддерживаю-

щего осмысленность жизни, очень важна.

«Спонтанность», согласно автору метода, отражает то, что самоактуа-

лизация стала новым образом жизни, а не является какой-то мечтой о буду-

щем. Временные трудности не могут существенно воздействовать эту осо-

бенность личности, а следовательно, не могут существенно повлиять и на

осознание результативности собственной жизни (табл. 18).

«Аутосимпатия» так же, как утвердившаяся позитивная Я-концепция,

менее поддается воздействию временных трудностей, а следовательно, тоже

поддерживает чувство результативности и осмысленности собственной жиз-

ни руководителя. Схожий анализ можно провести и по результатам корреля-

ционного анализа связей самоактуализации жизни и экзистенциальности

личности.

В контрольной группе показатели экзистенциальности личности корре-

лируют только с тремя показателями самоактуализации: «ориентация во вре-

мени», «взгляд на природу человека» и «самопонимание». Как нам представ-

ляется, эти корреляции достаточно очевидны и следуют из самой природы

экзистенции личности.

135

Осуществлять «самодистанцирование» и «самотрансценденцию» в

прошлом или будущем возможно только «здесь и теперь» (показатель «ори-

ентации во времени»). То же можно сказать и о других показателях экзи-

стенции (так, «свобода» выбора – это свобода здесь и теперь, экзистенциаль-

ная «ответственность» – это ответственность сейчас и т. д.). «Взгляд на при-

роду человека» также требует самодистанцирования и вообще общего экзи-

стенциального взгляда на жизнь.

И последний показатель самоактуализации личности – «самопонима-

ние» – коррелирует с экзистенциальной «свободой» и «ответственностью».

«Свобода» охватывает способности действовать, принимать решения в соот-

ветствии с собственной личностной иерархией ценностей и целей, для чего и

необходимо «самопонимание». Экзистенциальная «ответственность» – это

ответственность прежде всего перед самим собой, и для ее реализации тоже

необходимо самопонимание. Корреляции с суммарными показателями экзи-

стенции объясняются уже изложенным (табл. 16).

В экспериментальной группе в результате применения развивающего

консультирования складывается несколько иная картина. Количество показа-

телей самоактуализации личности, вошедших в корреляционную плеяду, как

уже отмечалось, увеличивается вдвое. Роль такого показателя самоактуали-

зации, как «самопонимание», существенно усиливается. Выявлены статисти-

чески значимые корреляции «самопонимания» со всеми показателями экзи-

стенции личности, что является непосредственным результатом развивающе-

го консультирования. Можно сказать, что в этом аспекте прослеживается

очевидная актуализация внутреннего потенциала, саморазвития: самопони-

мание руководителя наполняется экзистенциальным содержанием, то есть

фактически экзистенциальной «свободой», что проявляется в осознании себя

и окружающего мира непредвзято и как бы со стороны, автономность лично-

сти, свободу личного (а не навязанного ситуативно) выбора и т. д.

Подобным образом наполняются экзистенциальным содержанием та-

кие особенности самоактуализации личности, как «автономность», «ауто-

136

симпатия» и «гибкость в общении». Автономность перестает быть синони-

мом отчужденности и становится показателем истинной свободы личности в

выборе контактов в общении и построении его стратегий, что подтверждает-

ся и корреляциями экзистенциальных показателей с «гибкостью в общении»

(табл. 18).

«Аутосимпатия» коррелирует с экзистенциальной «свободой» и «от-

ветственностью» руководителя, что делает его жизнь более цельной и сво-

бодной в организации своей деятельности, он сам принимает решения и до-

бивается результатов, которые именно он для себя сам запланировал.

Кроме того, жизнь руководителя становится более результативной, и

эти результаты делают ее более осмысленной (показатель результативности

жизни методики смысложизненных ориентаций Д. А. Леонтьева). Индивид

становится «хозяином собственной жизни»1 (термин автора методики смыс-

ложизненных ориентаций – показатель «локус контроля – жизнь» – табл. 18).

Таким образом, можно отметить, что в процессе развивающего кон-

сультирования руководителей ТО МВД России на районном уровне происхо-

дит своего рода «перезапуск программ», трансформация самоактуализации

личности. Это выражается в следующем:

– самоактуализация личности руководителя все более приобретает

внутренний личностный характер и все менее становится зависимой от

внешних ситуаций и поведенческих проявлений;

– поведение (защитное поведение, особенности общения) меняется

меньше под непосредственным влиянием самоактуализации и более испыты-

вает эти влияния через меняющееся в процессе самоактуализации самоотно-

шение;

– такая погруженность внутрь личности освобождает самоактуализа-

цию от случайных внешних воздействий и создает прочную, развернутую

структуру свойств личности, обеспечивающую непрерывность и защищен-

ность профессионально-личностного развития.

1 См.: Леонтьев Д. А. Указ. соч.

137

Как было показано выше, существенную роль в самоактуализации лич-

ности играют такие ее подструктуры, как смысложизненные ориентации и

экзистенциальность личности. Выделенные личностные свойства и показате-

ли поддерживают осмысленность жизни, противостоящую профессиональ-

ному и эмоциональному выгоранию, и свободу личности в условиях сложной

и напряженной работы руководителя, способность им принимать личностно

прочувствованные решения, осуществлять свободный выбор поведения в

сложных ситуациях.

На рисунке 14 представлены средние показатели базовых шкал экзи-

стенции личности руководителей ТО МВД России на районном уровне с

применением развивающего консультирования и с отсутствием такового

(экспериментальной и контрольной групп). Можно констатировать, что суще-

ственных различий по уровневым величинам средних не наблюдается. Все по-

казатели соответствуют статистической норме. Общая структура экзистенциа-

лизации личности руководителя, следовательно, выглядит следующим образом.

Соответствующий средней норме показатель «самодистанцирования»

(средняя – 35,5) указывает на хорошую способность восприятия и анализа

возникшей ситуации, отвлечение от предвзятых установок, удержание вни-

мания вовне (а не внутри сферы своих чувств).

Показатель «самотрансценденции» свидетельствует о хорошей способ-

ности (средняя – 73) чувствовать ценностные основания своей деятельности

и на них ориентироваться, опираться на общепризнанные ценности и глубоко

переживать связь с ними своих поступков.

Показатель «свобода» свидетельствует об уверенности в своих реше-

ниях, их личностной привязанности и прочувствовании. Личностный компо-

нент решения и создает чувство свободы (средняя – 49).

И, наконец, «ответственность» обеспечивает необходимую обеспечен-

ность взаимосвязи собственных решений с окружающей жизнью, включен-

ностью своего поведения в общий контекст функционирования всего меха-

низма общей деятельности.

138

Рис. 14. Средние показатели по шкалам методики «Шкала экзистенции»

А. Лэнгле

Несмотря на отсутствие статистически значимых различий между ба-

зовыми показателями экзистенции личности, существуют тенденции роста

обобщенных показателей в экспериментальной группе, то есть после про-

хождения развивающего консультирования.

Так, на рисунке 15 показаны уровневые оценки обобщенных показате-

лей «персональности» (Р) и «общей экзистенциальности» (Е) личности. При

этом отчетливо видна тенденция роста обоих показателей. Важно также от-

метить особенности баланса этих показателей.

Согласно авторам теста «при комбинации Р > Е теоретически следует

ожидать, что человек относительно силен в отношении самого себя и в соб-

ственной эмоциональности, но скорее стеснен в осуществлении своей жизни.

Поэтому можно было бы осторожно говорить о сильном человеке, в своем

образе жизни находящемся в диапазоне от сдержанного до стесненного»1.

1 Кривцова С. В., Лэнгле А., Орглер К. Шкала экзистенции А. Лэнгле и К. Орглер //

Экзистенциальный анализ. Бюллетень. 2009. № 1. С. 141–170.

139

Рис. 15. Средние показатели «персональности» (P) и «экзистенции» (Е)

личности по методике «Шкала экзистенции» А. Лэнгле

Учитывая, что показатели Р и Е у наших испытуемых находятся в пре-

делах статистической нормы (средние 109 и 107 соответственно – рис. 15), то

можно скорее говорить о присущей руководителю сдержанности. Однако

выявленный факт должен привлекать специальное внимание психолога-

консультанта, чтобы эта сдержанность не переходила в стесненность.

Показатель «общей экзистенциальной (Р + Е) наполненности» лично-

сти также выше в экспериментальной группе. Это показатель того, насколько

наполнена смыслом экзистенция данной личности. Если он находится в пре-

делах статистической нормы (216) или чуть выше, это свидетельствует о том,

что внутренняя открытость растет и дает человеку возможность идти к за-

просам и предложениям внешнего мира.

Из всего изложенного можно сделать вывод о том, что экзистенциал

личности, расширяя ее горизонты и освобождая человека от внешних и внут-

ренних оков неосмысленного навязчивого, формального поведения, укрепля-

ет самоактуализацию и профессионально-личностное развитие, наполняя их

140

жизненным смыслом. Рассмотрим отдельно смысложизненные ориентации

испытуемых контрольной и экспериментальной групп.

Рис. 16. Средние показатели общего балла (G) экзистенциальной

наполненности личности по методике «Шкала экзистенции» А. Лэнгле

На рисунке 17 можно видеть, что статистически значимые различия у

руководителей контрольной и экспериментальной групп отсутствуют. Одна-

ко в экспериментальной группе имеется тенденция повышения самооценки

результативности жизни, а также эмоциональной насыщенности жизни (по-

казатель «процесс жизни»). Это вполне соответствует целям развивающего

консультирования. Также можно видеть, что все показатели теста смысло-

жизненных ориентаций несколько выше нормы (но не предельно высокие).

Это означает, что руководители ТО МВД России на районном уровне в це-

лом являются целеустремленными людьми (показатель «цели жизни»), во-

спринимающими сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально

насыщенный и наполненный смыслом (показатель «процесс жизни»),

ощущающими продуктивность и насыщенность своей прошлой жизни (пока-

затель «результативность жизни»), воспринимающими себя как сильную

141

личность, способную управлять собственной жизнью («локус контроля жиз-

ни»).

Рис. 17. Средние показатели по методике исследования смысложизненных

ориентаций Д. А. Леонтьева в разных группах испытуемых

Таблица 19

Матрица корреляций показателей экзистенции личности с показателями

смысложизненных ориентаций у испытуемых контрольной группы

Показатели

ST (са-

мотранс-

ценден-

ция)

F (сво-

бода)

V (ответ

ствен-

ность)

G (общий балл

экзистенциаль-

ной наполнен-

ности)

P

(person)

Экзи-

стен-

ция

Цели в жизни 0,33 0,19 0,28 0,30 0,30 0,26

Процесс жизни 0,39 0,29 0,29 0,39 0,41 0,32

Результатив-

ность жизни 0,38 0,26 0,28 0,38 0,40 0,30

Локус контроля

– Я 0,41 0,28 0,34 0,39 0,38 0,35

Локус контроля

– жизнь 0,44 0,26 0,33 0,40 0,41 0,33

Общий показа-

тель осмыслен-

ности жизни 0,43 0,26 0,31 0,39 0,41 0,31

142

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

На этом общем фоне экзистенциальности личности и смысложизнен-

ных ориентаций руководителей рассмотрим структурные интрапсихические

изменения экзистенции и личностного смысла у руководителей контрольной

и экспериментальной группы.

По данным таблиц 19 и 20 можно видеть, что показатели экзистенции и

в контрольной, и в экспериментальной группе очень плотно коррелируют с

показателями смысложизненных ориентаций. Однако существуют и отдель-

ные различия, которые, на наш взгляд, являются результатом использования

психотехнологии развивающего консультирования. Так, в контрольной груп-

пе в корреляционную плеяду не входит показатель «самодистанцирования».

Таблица 20

Матрица корреляций показателей экзистенции личности с показателями

смысложизненных ориентаций у испытуемых

экспериментальной группы

Показатели

SD

(самоди-

стан-

цирова-

ние)

ST

(самот-

ранс-

ценден-

ция)

F

(сво-

бода)

V

(ответ-

ствен-

ность)

G (общий-

балл экзи-

стенциаль-

ной напол-

ненности)

P

(pers

on)

Экзи-

стенция

Цели в жизни 0,21 0,30 0,30 0,22 0,34 0,32 0,29

Процесс

жизни 0,23 0,57 0,33 0,21 0,45 0,52 0,30

Результа-

тивность

жизни 0,30 0,38 0,34 0,27 0,43 0,44 0,34

Локус кон-

троля – Я 0,34 0,28 0,43 0,30 0,45 0,39 0,41

Локус кон-

троля –

жизнь 0,29 0,34 0,37 0,28 0,43 0,40 0,36

Общий по-

казатель

осмыслен-

ности жизни

0,30 0,45 0,42 0,29 0,49 0,48 0,40

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции

(р ≤ 0,01).

143

«Самодистанцирование» – это способность человека отойти на некото-

рую дистанцию по отношению к себе самому. Как подчеркивают авторы те-

ста, человек, обладающий способностью к самодистанцированию, может

отодвинуть при необходимости свои желания, представления, чувства, наме-

рения, чтобы взглянуть на себя и ситуацию с некоторой дистанции, так ска-

зать, со стороны. Не ориентироваться лишь на самого себя, не действовать,

будучи «слепым» по отношению к миру, не реагировать, непосредственно

отвечая на случайные стимулы, а воспринимать ситуацию, размышлять над

ней и объективно видеть содержание того, что происходит1.

Самодистанцирование является одним из самых желаемых эффектов

психологического консультирования, причем не только экзистенциального.

Способность взглянуть на себя со стороны лежит в основе всех возможных

изменений личности, ее освобождения от мешающих, навязчивых мыслей и

поведения. Не случайно поэтому навык самодистанцирования начинает иг-

рать важную роль в формировании рефлексии, осмысленности собственной

жизни после применения развивающего консультирования.

Обращает на себя внимание и показатель «трансцендентности» лично-

сти. «Самотрансценденция» описывает способность человека прикасаться к

ценностным основаниям мира и воспринимать собственную внутреннюю за-

тронутость в этом чувствовании. Благодаря этой способности устанавливает-

ся внутреннее отношение к пережитому, и личность может обнаруживать и

проживать субъективные ценности.

В контрольной группе внутреннего ценностного прочувствования ока-

зываются лишены такие показатели, как «ценность жизни», «результатив-

ность жизни», «локус контроля» и «общая осмысленность жизни». Примене-

ние развивающего консультирования в экспериментальной группе способ-

ствует внутреннему прочувствованию, интериоризации и личностному (а не

формальному) принятию ценностей своей жизни, ее результативности и об-

1 См.: Лэнгле А. Жизнь, наполненная смыслом. Логотерапия как средство оказания

помощи в жизни. М., 2017.

144

щей осмысленности. Последняя особенно нуждается в личностно-

экзистенциальном компоненте, иначе осмысленность жизни руководителя

может превратиться в утверждение типа «раз я занимаю такой пост, значит, в

этом есть какой-то смысл», что ведет к неуверенности в себе и своих реше-

ниях.

В противоположном направлении изменяется число корреляционных

связей показателя «ответственность».

Экзистенциальная ответственность как ответственность перед самим

собой, а не перед окружающими после развивающего консультирования

утрачивает корреляции с более обобщенными характеристиками личностного

смысла, ее целеустремленностью («цели жизни»), эмоциональной насыщен-

ностью («процесс жизни») и удовлетворенностью прошлой жизнью («резуль-

тативность жизни»). Личностно принятая ответственность поддерживает и

поддерживается ощущением того, что именно «я хозяин своей жизни» («ло-

кус контроля – Я») и управляемости собственной жизни.

Следовательно, можно сделать следующие выводы:

1. Изменения в интрапсихических отношениях личности, задейство-

ванных в профессионально-личностном развитии, происходят в направлении

обретения большей личностной определенности самоактуализации личности,

обретения и осознания ее ценностей, формирования адекватной интрапсихи-

ческой структуры связей самоотношения, экзистенции и смысложизненных

ориентаций личности.

2. В результате применения психотехнологии развивающего консуль-

тирования происходит формирование интрапсихических корреляционных

симптомокомплексов, обеспечивающих взаимоподдержку и взаимостимуля-

цию развития важных для руководителя личностных блоков свойств.

3. В результате использования развивающего консультирования проис-

ходят не уровневые (повышение-понижение каких-то показателей), а струк-

турные изменения самоактуализации, которые становятся действенными,

стимулирующими профессиональную деятельность механизмами, а не тор-

145

мозящими ее в результате взаимодействия элементов интрапсихических от-

ношений личности.

Результаты эмпирического исследования, представленные в параграфах

2.2. и 2.3, полностью подтверждают нашу основную гипотезу исследования о

том, что «развивающее консультирование строится на неразрывном единстве

внешнего (интерпсихического) и внутреннего (интрапсихического) плана

взаимоотношений профессионально релевантных личностных особенностей

и свойств, что обеспечивает целостную системно-личностную оптимальную

реакцию в значимых ситуациях профессиональной деятельности».

Это подтверждает предположение о том, что развивающее консультиро-

вание выступает в качестве одного из видов психологической работы, спо-

собствующих позитивной динамике интерпсихических и интрапсихических

отношений личности в ключе их трансформации (перестройки).

146

2.4. Эмпирическая модель интерпсихических и интрапсихических

отношений личности руководителей территориальных органов

МВД России на районном уровне

В параграфах 2.2 и 2.3 второй главы исследовались релевантные для

руководителя ТО МВД России психические свойства личности, показано их

участие в личностной структуре поведения и жизнедеятельности, которая со-

стоит из двух основных блоков отношений личности: интерпсихического

(внешнего) и интрапсихического (внутреннего).

Выявлены позитивные изменения личностных свойств, которые необ-

ходимы руководителю для более успешного выполнения его профессиональ-

ной деятельности. При этом было показано, что наибольшие психологиче-

ские изменения личности испытуемых руководителей были получены не

уровневым анализом сравнения средних показателей, а многомерным (кор-

реляционным, факторным, кластерным) статистическим анализом.

Это означает, что, во-первых, развивающее консультирование прово-

дилось уже в достаточной мере со сложившимися личностями, реализовав-

шимися в профессиональной деятельности сотрудниками, занимающими ру-

ководящие должности. Их личностная структура в основных своих уровне-

вых показателях уже сформировалась, и нашей задачей не являлась ее гло-

бальная перестройка. Хотя, как показали результаты исследования, цель

скорректировать отдельные личностные свойства и качества в направлении

оптимизации включения их в общую психологическую структуру управлен-

ческой деятельности была реализована.

Основные изменения, которые происходят у испытуемых руководите-

лей в процессе развивающего консультирования, относятся к структурным

изменениям личности. Именно поэтому наша работа и называется развиваю-

щее консультирование, которое направлено на изменение общей структуры

личности и ее профессионально-личностного развития, на изменение внутри-

личностных связей и ориентаций личностных качеств и свойств в сторону

147

большей адаптированности к профессиональной деятельности руководителя

ТО МВД России.

Далее, в параграфах 2.2 и 2.3 второй главы мы рассмотрели отдельно

некоторые существенные для деятельности руководителя подструктуры лич-

ности, в основном исследовав характер взаимосвязей (корреляций) личност-

ных свойств в симптомокомплексах, сопряженных с профессиональной дея-

тельностью. Например, были рассмотрены актуальные состояния, пережива-

емые испытуемыми наиболее часто. В соответствии с полученными резуль-

татами мы показали эффективность развивающего консультирования. Для

получения этих сравнительных данных до и после развивающего консульти-

рования мы использовали две сравнительные группы испытуемых – кон-

трольную и экспериментальную.

В параграфе 2.4 второй главы мы намерены рассмотреть общую карти-

ну интрапсихических и интерпсихических отношений структуры личности,

ее эмпирическую модель и выстроить психологическую или даже психоди-

намическую типологию личности руководителя для того, чтобы наметить ос-

новные направления психологической работы в русле развивающего кон-

сультирования с уже зрелой личностью.

Таким образом, от исследования отдельных корреляционных и фактор-

ных структур мы перейдем к системному анализу всей интрапсихической

структуры отношений личности руководителя. Такая «первичная» факторная

классификация личностных свойств и качеств укажет нам основные направ-

ления развивающего консультирования являемых испытуемым общих черт

личности его как профессионала в определенной области деятельности (ру-

ководителя ОВД). Затем мы полагаем на основе факторных оценок по испы-

туемым построить кластерную типологию испытуемых руководителей, что

позволит применять полученный типологический подход в психологической

работе с руководителями.

Однако для того, чтобы развивающее консультирование было эффек-

тивным, необходимо исследовать, а затем и последовательно задействовать в

148

психологическом сопровождении функциональный энергетический ресурс

личности (провести анализ ее системных состояний), который может быть

изучен с помощью проективного теста М. Люшера с последующим примене-

нием количественного анализа результатов с помощью метода расчета пси-

ходинамических коэффициентов Д. В. Сочивко.

Перейдем к системному анализу общей факторной структуры интра-

психических и интерпсихических отношений личности руководителя ТО

МВД России на районном уровне.

В таблице 21 представлены факторы свойств личности, выделенные

методом главных компонент, и можно видеть, что всего интрапсихическая и

интерпсихическая структура отношений личности руководителя состоит из

девяти факторов.

Первый фактор мы назвали «Экзистенция» (личности). В этот фактор со

значимыми нагрузками вошли такие показатели, как «самодистанцирование»,

«самотрансценденция», «свобода», «ответственность», «общий балл экзистен-

циальной наполненности», «персональность» и «экзистенция», то есть фактиче-

ски все показатели методики «Шкала экзистенции А. Лэнгле».

Учитывая высокие факторные нагрузки всех показателей методики

«Шкала экзистенции А. Лэнгле», а также отсутствие других личностных пока-

зателей в этом факторе, можно говорить о существенной роли экзистенции

личности руководителя во всех ее проявлениях. Отдельные проявления по шка-

лам методики мы рассматривали выше, здесь сосредоточимся на общем поня-

тии экзистенции личности руководителя и ее роли в его жизнедеятельности.

Иногда экзистенцию личности сравнивают с человеческим «Я», кото-

рое находится в той фазе зрелости, когда человек сам себя созидает, освобо-

дившись от чужих навязчивых влияний, но при этом оставаясь открытым ми-

ру со всеми его культурно-историческими ценностями. Это саморазвитие

происходит в своем собственном внутреннем мире. Экзистенция личности –

это процесс самоинтеграции, саморефлексии, но происходящих в рамках об-

щения «Я» со всем окружающим миром и социумом.

149

Таблица 21

Факторная структура интрапсихических отношений личности

Примечание: Жирным курсивом выделены значимые коэффициенты корреляции (р ≤ 0,01).

Показатели Экзис-

тенция

Смысл

жизни

Автоном-

ность

Креати-

вность

Филан-

тропия

Пози-

тивное

общение

Актуаль-

ный

интерес

Ориентация

во времени 0,270876 0,219522 0,174259 0,089796 0,221744 -0,220707 0,730627

Ценность само-

актуализации 0,123657 0,283294 -0,015484 0,747567 0,134334 0,023084 0,172161

Взгляд на при-

роду чел. 0,156798 0,082379 0,015641 -0,000290 0,801069 0,079799 0,223269

Потребность

в познании 0,087313 0,029918 -0,121610 0,179779 -0,003568 0,289576 0,782872

Креативность -0,021342 -0,018811 -0,019317 0,890574 -0,067225 0,094483 0,056217

Автономность 0,111869 0,004486 0,676226 0,002729 -0,063902 0,436770 0,026410

Спонтанность 0,002933 0,113485 0,689856 -0,068802 0,225816 0,296026 -0,195194

Самопонимание 0,299696 0,072052 0,712550 -0,011461 -0,217130 -0,042626 0,189992

Аутосимпатия 0,179576 0,091042 0,821184 0,018472 0,078091 0,051020 -0,007505

Контактность 0,017587 0,061574 0,118355 0,133848 0,019764 0,856903 0,099185

Гибкость

в общении 0,119703 0,048397 0,255710

-

0,009345 0,076252 0,827630 -0,005480

Цели в жизни 0,135561 0,912964 -0,009464 0,006982 -0,106641 0,026539 0,029279

Процесс жизни 0,205065 0,805472 0,079170 0,150975 0,133100 -0,006779 0,002251

Результатив-

ность жизни 0,152345 0,883618 0,062070 0,056299 0,172247 0,037477 0,089706

Локус

контроля – Я 0,239258 0,850568 -0,015076 0,020434 -0,038856 0,089918 0,042587

Локус конт-

роля – жизнь 0,166332 0,906842 0,170571 0,017776 0,090181 -0,004443 0,064544

Общий показа-

тель осмыс-

ленности жизни

0,188837 0,961230 0,072772 0,077041 0,075920 0,035800 0,042423

SD (самодис-

танцирование) 0,513403 0,137314 0,004667 0,073212 0,525398 0,011554 -0,182211

ST (самотран-

сценденция) 0,754821 0,279398 0,061547 0,104545 0,160268 -0,028584 -0,033387

F (свобода) 0,811134 0,159713 0,140165 -0,016426 -0,088253 0,119157 0,154545

V (ответ-

ственность) 0,831249 0,128767 0,174971 -0,028764 0,025912 0,038775 0,207254

G (общ. балл

экзис. напол-

ненности)

0,942655 0,229004 0,125481 0,041928 0,186847 0,044980 0,054368

P (персональ-

ность) 0,800699 0,266188 0,043988 0,112104 0,408454 -0,012571 -0,126755

Экзистенция 0,911700 0,159911 0,175138 -0,025163 -0,033849 0,087128 0,201155

150

У М. Хайдеггера экзистенция означает превращение простого присут-

ствия в мире, со всей его потерянностью и ужасом, в «бытие-впереди-самого-

себя», проецирование себя в будущее, в котором он «переносит» бытие, а

значит, по М. Хайдеггеру, «заботится» о нем.

В более узких интерпретациях, например у К. Ясперса, экзистенция об-

наруживает себя лишь в «пограничных ситуациях» выбора и принятия реше-

ния, когда проявляется экзистенциальная свобода сугубо личного выбора и

происходит принятие глубоко прочувствованного личностного решения, что

описано при анализе отдельных показателей экзистенции.

Таким образом, экзистенциал руководителя является важной характе-

ристикой его жизнедеятельности. Не случайно этот фактор «Экзистенция»

оказывается на первом месте по объему объясняемой дисперсии.

Высокие оценки испытуемых по этому фактору (но не завышенные, что

может приводить к негативным психическим эффектам) означают статус от-

ветственного руководителя, захваченного многими насущными проблемами,

которые он готов решать на основе глубокого личностного понимания. Экзи-

стенция руководителя, собственно, и означает его бытие руководителя, не

выполняющего функции, не исполняющего роль, не просто подчиненного

соответствующим нормативным правовым актам (инструкциям, приказам и

т. д.), а руководителя-личности в специфических для его сферы деятельности

условиях.

Второй фактор мы назвали «Смысл жизни». В него вошли все показа-

тели методики «Смысложизненные ориентации Д. А. Леонтьева». Испытуе-

мый с высокими оценками по этому фактору характеризуется высоким уров-

нем осмысленности своей жизни, который становится для него основой свое-

го профессионального имиджа и всего профессионально-личностного разви-

тия (особенно при низких показателях по всем другим факторам). Такой тип

личности руководителя ориентирован на осмысленность своей профессио-

нальной деятельности и жизни в целом, это означает, что осмысленность (а

не бытийность) всех своих действий стоит для него на первом месте. Так, от-

151

сутствие ближайших конкретных целей деятельности может создавать неко-

торый душевный дискомфорт, так же как и снижение интереса к работе и

эмоциональной отдаче от собственной деятельности, утрата чувства управля-

емостью собственной жизнью.

Учитывая несколько завышенные оценки показателей смысла жизни у

испытуемых в нашем исследовании (рис. 17), можно отметить, что описан-

ные тенденции вполне реальны и требуют специального внимания при раз-

вивающем консультировании.

Третий фактор мы назвали «Автономность», который включает в себя

со значимыми весами такие показатели самоактуализации личности, как «ав-

тономность», «спонтанность», «самопонимание» и «аутосимпатия» («Диа-

гностика самоактуализации личности» А. В. Лазукина в адаптации Н. Ф. Ка-

лина). Это фактор автономности – свободы личности в отношении к самому

себе и окружающему социуму. Но это свобода самоактуализации, или, как

говорил В. Франкл «свобода для…», а «не свобода от…». Руководитель с вы-

сокими оценками по этому фактору ощущает внутреннюю личностную сво-

боду в своей работе, ему не мешают внутренние и внешние барьеры, или он

умеет легко их преодолевать. В этом ему помогают его самопонимание и его

аутосимпатия.

Четвертый фактор мы назвали «Креативность». Он включает в себя

такие показатели самоактуализации личности, как «ценность самоактуализа-

ции» и собственно «креативность».

При высоких показателях по этому фактору руководитель склонен к

принятию иногда неожиданных креативных решений, ориентированных бо-

лее на общечеловеческие ценности, чем на требования текущей ситуации.

Кроме того, и обычные текущие ситуации могут преображаться под креатив-

ным взглядом такого руководителя и порождать совершенно новые пути раз-

вития событий.

Пятый фактор мы назвали «Филантропия», он включает в себя со ста-

тистически значимыми весами такой показатель самоактуализации личности,

152

как «взгляд на природу человека», а также показатель экзистенциальности

личности «самодистанцирование».

При высоких оценках по этому фактору руководитель может отодвинуть

при необходимости свои желания, представления, чувства, намерения, чтобы

взглянуть на себя, ситуацию и на другого человека как бы с некоторой дистан-

ции, «со стороны». Он не ориентирован лишь на самого себя, не находится во

власти слухов, а воспринимает ситуацию как она есть, трезво размышляя над

тем, что происходит вокруг. При этом он сохраняет исходную веру самоактуа-

лизирующейся личности в добро, справедливость и лучшее в человеке, даже ес-

ли ситуация требует критического отношения к какому-то сотруднику. Это тип

объективного руководителя, которого сложно склонить на чью-либо сторону.

Шестой фактор мы назвали «Позитивное общение». В него вошли та-

кие показатели самоактуализации личности, как «контактность» и «гибкость

в общении». Испытуемые с высокими оценками по этому фактору выстраи-

вают свой стиль управления на общительности и способности к установле-

нию прочных и доброжелательных отношений с окружающими. При этом

речь не идет об уровне коммуникативных способностей личности или навы-

ках эффективного общения, а скорее об общей предрасположенности к вза-

имно полезным и приятным контактам с другими людьми.

При этом таким руководителям свойственно самораскрытие, адекват-

ное самовыражение в общении при условии ориентации на глубоко личност-

ное, а не поверхностное общение, они чужды всякой манипуляции.

И, наконец, седьмой фактор мы назвали «Актуальный интерес», ко-

торый включает в себя такие показатели самоактуализации личности, как

«ориентация во времени» и «потребность в познании». Высокие оценки по

этому фактору говорят о том, что испытуемый руководитель способен сосре-

доточиться на наличной ситуации, сопоставить ее с иерархией ценностей са-

моактуализирующейся личности, с тем чтобы вынести из нее какое-то новое

знание или понимание. Руководитель такого типа не позволит в обсуждении

проблемы зацикливаться на чем-то или ходить по кругу. Управленческая си-

153

туация для него близка к исследовательской, он ищет глубинные корни про-

исходящего.

В параграфе 2.2 мы рассмотрели интерпсихические отношения лично-

сти руководителя ТО МВД России на районном уровне. На основе проведе-

ния математического анализа выявили пять факторов, входящих в интерпси-

хический план отношений, а именно: «готовность к общению», «готов-

ность к деятельности», «фактор реактивного вытеснения», «регрессион-

но-проекционный фактор», «фактор рационального подавления», и дали

подробное описание каждого из факторов.

В параграфе 2.4 второй главы нам предстоит рассмотреть общую кар-

тину интрапсихических и интерпсихических отношений личности, которые

наглядно представлены в виде схемы модели (рис. 18).

Структура отношений личности руководителя

Интерпсихические отношения Интрапсихические отношения

Экзистенция

Смысл жизни

Филантропия

Готовность к общению

Фактор реактивного вытеснения

Готовность к деятельности

Фактор рационального подавления

Регрессионно-проекционный фактор

Автономность

Креативность

Актуальный интерес

Позитивное общение

Рис. 18. Эмпирическая схема модели интерпсихических и интрапсихических

отношений личности руководителей ТО МВД России на районном уровне

Таким образом, в факторную структуру интерпсихических и интрапси-

хических отношений личности руководителей ТО МВД России на районном

уровне после применения психотехнологии развивающего консультирования

154

входит 12 факторов. Важно подчеркнуть неразрывное единство интрапсихи-

ческих и интерпсихических отношений в сфере личности.

Как уже отмечалось, факторная классификация личности руководите-

лей ТО МВД России на районном уровне является классификацией «по пре-

имуществу». Во-первых, потому, что все факторизуемые свойства в той или

иной мере, в тех или иных взаимосвязях существуют в любом человеке. Во-

вторых, потому, что выявление чистых типов в факторном подходе крайне

маловероятно, то есть чтобы оценки по какому-то фактору были значительно

выше всех остальных. Поэтому относительно факторных классификаций го-

ворят обычно как о психологических профилях тех или иных групп испыту-

емых. Но и эти профили являются весьма полезными для развивающего кон-

сультирования. На фоне общей картины психолог-консультант может делать

выводы относительно того, какие личностные особенности требуют под-

держки и развития, а какие должны быть психологически ограничены в сво-

ем применении в зависимости как от индивидуального, так и от группового

профиля личности релевантной группы испытуемых.

Психологические профили могут быть дополнены классификациями,

построенными на основе обобщенных, выделенных факторным анализом

свойств личности, с использованием кластерного анализа статистических

классов испытуемых. На рисунке 19 можно видеть два практически полярных

профиля личности руководителя относительно данных факторных векторов.

Так, первый кластер отличается высокими показателями по факторам

«экзистенциальность», «смысл жизни», «креативность», «филантропия» и

низкими показателями по факторам «автономность» и «актуальный интерес».

Показатель по фактору «позитивное общение» близок к нулевой отметке.

Второй кластер представляет противоположную картину. Он отличает-

ся низкими показателями по факторам «экзистенциальность», «смысл жиз-

ни», «филантропия» и высокими показателями по факторам «автономность»

и «актуальный интерес». Показатель «позитивное общение» также находится

вблизи нулевой отметки.

155

Cluster 1

Cluster 2Экзистенциал

Смысл жизни

Автономность

Креативность

филантропия

позитивное общение

акту альный интерес

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6

Рис. 19. Кластерная типология общей выборки испытуемых руководителей

ТО МВД России

Таким образом, первый психологический тип руководителя больше по-

гружен в свою экзистенцию, в свое бытие руководителя, он, по

М. Хайдеггеру, находится в «бытии-впереди-самого-себя». Он и открыт ми-

ру, и смотрит на него как бы со стороны. Для него важен смысл его соб-

ственных действий и поступков в самом широком контексте. Коллектив под-

чиненных – это хорошо отлаженный механизм, в котором он видит работу

каждой детали. И с каждой деталью он готов работать столько, сколько нуж-

но, чтобы четко установить ее на свое место в глубоко прочувствованном и

продуманном им механизме. Сам он не исключает себя из общего механизма,

но также способен видеть свою объективную роль. Он глубоко уверен в смысле

того, что делает вверенный ему коллектив, и к каждому его члену относится с

пониманием и сочувствием, не упуская, тем не менее, промахов и недостатков.

Выделенные в результате обработки эмпирических данных до и после

развивающего консультирования мы будем условно называть индивидуальны-

ми стилями руководства.

Так, первый стиль руководства мы бы назвали «экзистенциально-

креативным». На наш взгляд, это название лучше всего подчеркивает его

«впереди самого себя бытие» (по М. Хайдеггеру).

156

Второй тип руководителя отличается высокой автономностью и акту-

альным интересом. Он погружен в себя, и собственная экзистенциальная

сущность ему ближе того, что творится вокруг, принимаемые им решения

свободны от внешних давлений и глубоко согласованы с его личной интегра-

цией ценностей и установок.

Он смотрит на внешнюю ситуацию изнутри в соответствии с тем,

насколько она ему интересна, и что нового может ему предложить собеседник.

Он не наблюдает за ситуацией со стороны, а, скорее, постоянно эксперименти-

рует над ней, будучи в нее включенным, изучая все возможные пути развития.

Его отношения к людям ровные, с подчеркнутой автономной дистан-

цией. В принятии решений он быстрее воспользуется своей властью, чем аб-

страктным бытийным «добром», «справедливостью» или «красотой». Его

нельзя назвать увлекающимся.

Он не приблизит к себе человека, только потому, что тот человек хо-

роший и добрый, и это всем известно. В своих решениях он опирается на

свою внутреннюю иерархию ценностей (это не значит, что она противоречит

общепринятым экзистенциальным ценностям) и свою внутреннюю свободу

принятия решений. К. Роджерс справедливо называл «автономность» челове-

ка зрелостью его личности.

Второй стиль руководства мы бы назвали «автономно-когнитивным».

Если привести слова М. Хайдеггера, то можно отметить, что это назва-

ние подчеркивает его экзистенциальный статус, как «здесь и для себя бы-

тие». Это, однако, не отрицает его экзистенциальной связи с миром, просто

показатели по первому фактору (табл. 21) ниже, чем по другим факторам (ав-

тономности, например). Формулировку «для себя» надо также понимать в эк-

зистенциальном смысле, как готовность из своего самобытия порождать си-

туации и решения. Это автономность самоактуализирующейся личности, ко-

торая, по мнению Э. Фромма, есть «свобода для…», а не «свобода от…».

Можно заметить, что в каком-то смысле полученные нами эмпириче-

ски-теоретическим путем индивидуальные стили руководства в чем-то соот-

157

ветствуют тем же общеизвестным типам демократического и авторитарного

стиля управления. Скорее всего, это можно объяснить тем, что последние

термины имеют очень общее социальное, философское и психологическое

насыщение, поэтому могут пересекаться в содержании с самыми разными

типологиями, не исключено, что и взаимно противоположными.

Полученные нами эмпирико-теоретическим путем психологические

типы (стили) личности руководителей ТО МВД России создают общую кар-

тину развивающего консультирования.

Мы выявили сложно психологически организованные интрапсихиче-

ские структуры личности, которые в общем и целом уже не поддаются гло-

бальной трансформации, а лишь перестройке в процессе развивающего кон-

сультирования. И тот и другой стиль по-своему эффективны, поэтому пси-

хокоррекции могут быть подвергнуты лишь сбои в работе отдельных частей,

входящих в эти целостные образования. Однако общее влияние развивающе-

го консультирования прослеживается, а при его проведении нужно иметь в

виду следующее.

Во-первых, надо учитывать, что приведенные структуры психодинами-

ческих кластеров являются лишь некими полярными типами, к которым тя-

готеет весь массив испытуемых. Но кто-то из них находится дальше, кто-то

ближе от представленных центров (стилей), а следовательно, существует

огромное количество индивидуальных различий и особенностей данных ин-

трапсихических структур личности.

Во-вторых, как нам представляется, субъективный и неосознанный

«выбор» того или иного стиля поведения и руководства может меняться с го-

дами в результате накопления опыта работы и даже психологического сопро-

вождения (табл. 22).

По данным таблицы 22 видно, что большая часть испытуемых руково-

дителей контрольной группы обладают экзистенциально-креативным стилем

руководства, в то время как большая часть испытуемых экспериментальной

группы обладают автономно-когнитивным стилем поведения и руководства.

158

Таблица 22

Распределение испытуемых по индивидуальным стилям руководства

(кластерам)

Группы Экзистенциально-

креативный стиль

Автономно-

когнитивный стиль

Контрольная группа (без

применения развивающего

консультирования) 64 % 36 % Экспериментальная группа

(с применением развиваю-

щего консультирования 45 % 55 %

Важно отметить следующее: если в контрольной группе преобладание

экзистенциально-креативного стиля достаточно велико, то в эксперимен-

тальной группе, во-первых, преобладает уже автономно-когнитивный стиль,

и, во-вторых, преобладание его не столь значительно.

Это может свидетельствовать, на наш взгляд, о том, что преобладание

автономного стиля является естественным и, возможно, растет с приобрете-

нием новых знаний, возрастом и опытом, но не является качественным пре-

обладанием. Нельзя говорить о том, что какой-то из этих двух стилей более

эффективен. Каждый из них максимально эффективен при соответствии ин-

дивидуальным особенностям, специфике управленческой ситуации и общим

условиям жизнедеятельности.

Приведенные выше результаты обработки эмпирических свидетель-

ствуют о неразрывной взаимосвязи интрапсихических и интерпсихических

отношений в сфере личности, о существовании психодинамической типоло-

гии индивидуальных стилей руководства и их системообразующей функции

в организации личностной структуры, лежащей в основе успешности всей

деятельности руководителя.

Перейдем к анализу психоэмоционального фона руководителей ТО

МВД России на районном уровне. Мы намерены показать преобладающие

фоновые функциональные состояния личности, сопровождающие их жизне-

деятельность достаточно длительное время. Это можно сделать посредством

определения цветового психотипа испытуемого с помощью 8-цветового теста

159

М. Люшера. При этом используемый метод расчета психодинамических ко-

эффициентов Д. В. Сочивко дает возможность рассчитать достаточно тонкие

флуктуации движений цветов в ряду цветовых выборов испытуемых, которые

реагируют на текущие изменения функциональных состояний в течение до-

статочно кратких сроков какого-то психологического воздействия (вплоть до

одного дня)1.

Мы подвергли психодинамическому цветовому изучению психотипы

испытуемых руководителей контрольной и экспериментальной групп, чтобы

выявить устойчивые эффекты развивающего консультирования и определить

цветовые психотипы руководителей.

Используя метод расчета психодинамических коэффициентов Д. В. Со-

чивко в качестве системного анализа основных цветовых факторов2, мы вы-

явили три цвета (цветовых фактора), которые дают устойчивую картину раз-

личий цветовых психотипов в контрольной и экспериментальной группах.

Это синий, зеленый и красный цвета.

Напомним, что предпочтение или отвержение цвета М. Люшер называл

«ролью» этого цвета: «Итак, под «ролью», я понимаю постоянно воображае-

мую (иллюзорную) самооценку и результирующее из нее поведение, а также

образ действий человека. Роли, таким образом, соответствует представление,

что окружающий мир оценивает мою личность так, как я об этом думаю, что

именно я означаю для другого человека (например, для партнера по любви,

для партнера по браку, для моего сына, для делового партнера) или для об-

щественной группы»3.

Нахождение цвета в начале цветового выбора свидетельствует о «роли-

идоле» цвета (проявляющейся на поведенческом и личностном уровне),

напротив, нахождение цвета в конце ряда цветовых выборов свидетельствует

о «роли-защите» цвета.

1 См.: Сочивко Д. В. Цветопсиходинамика. М., 2009. 2 См.: Его же. Расколотый мир. Опыт анализа психодинамики человека в экстре-

мальных условиях жизнедеятельности. М., 2002. 3 Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Воронеж, 1995.

160

Д. В. Сочивко с помощью предложенного им метода расчета психоди-

намических коэффициентов в тесте М. Люшера обосновал возможность

оценки среднего присутствия «роли-защиты» или «роли-идола» цвета в

группе с учетом отношения положения данного цвета и каждого испытуемо-

го по отношению ко всем другими цветам1. Подвергнув роли основных цве-

тов психодинамическому анализу, автор показал основные полюса – центры

притяжения интрапсихических сил – каждой роли каждого основного цвета,

между которыми находится индивидуально неповторимое системное пере-

живание состояния того или иного испытуемого.

Проведенный Д. В. Сочивко анализ ролей цветов М. Люшера позволил

также четко отслеживать изменение индивидуальных состояний в группе по-

сле тех или иных психологических воздействий.

На рисунке 20 можно видеть, что график психодинамических коэффи-

циентов испытуемых руководителей экспериментальной группы во всех сво-

их точках лежит выше графика руководителей контрольной группы. Это

означает, что в экспериментальной группе испытуемые склонны к большему

системному отвержению синего цвета по отношению ко всем другим цветам.

Соответственно в контрольной группе испытуемые более склонны с систем-

ному (то есть по отношению ко всем другим комбинациям из трех цветов)

принятию синего цвета. Это значит, что руководители экспериментальной

группы тяготеют к роли-защите синего цвета.

М. Люшер определил роль-защиту синего типа поведения как «страх

перед пустотой». Опасение, что существующая связь может превратиться в

неудовлетворяющую пустоту, в отсутствие переживаний, блокирует настоя-

щие и искренние эмоциональные отношения.

Когда эмоции блокируются страхом, то вместо реального содержания

переживаний они порождают мнимое содержание суеверий, идеологическую

веру и даже бредовые представления. И тогда в этих сугубо личных «эмоци-

ональных джунглях бурно разрастаются сентиментальные, а также героиче-

1 См.: Сочивко Д. В. Психодинамика. М., 2003.

161

ские грезы (сны наяву)»1 самоотдачи в отношениях, страх наткнуться на не-

понимание, ответную пустоту.

Рис. 20. Средние показатели психодинамических коэффициентов

Д. В. Сочивко по синему фактору

Объединяя в психодинамическую пару особенности роли-защиты сине-

го типа, получаем, что страх пустоты находит свое психологическое выраже-

ние в двух направлениях поведения:

– дистанцировании, ограничении, охлаждении и формализации общения;

– уходе в иллюзорный мир суеверий, «снов наяву», примет, слухов, те-

левидения, вообще несуществующих отношений, которые начинают заме-

нять реальные человеческие отношения.

Если взглянуть на этот процесс с позиций современной психодинами-

ки, то означенная пара крайних состояний вступает в циклическое общение,

образуя психодинамический цикл2. Индивид в переживании своего состоя-

1 См.: Люшер М. Указ. соч. 2 См.: Сочивко Д. В. Цветопсиходинамика.

162

ния, подобно облаку, рассредоточен между этими двумя силовыми полюса-

ми. Он то сдержан в общении, то вдруг может углубиться в обсуждение слу-

хов, или, например, свести знакомство от искреннего общения к обсуждению

оккультных тем и т. п.

Однако следует заметить, что стеновые оценки испытуемых на графике

недалеко отстоят от пятибалльной оценки, то есть находятся в пределах ста-

тистической нормы, поэтому можно говорить лишь о тенденции выраженно-

сти страха пустоты у некоторых членов группы, на которых следует в

первую очередь обратить внимание психологу-консультанту.

Аналогичным образом представим «роль-идол» синего типа поведения,

основной чертой которого М. Люшер считал «стремление к удовлетворению»1.

Это стремление к удовлетворению во всех направлениях собственной

жизнедеятельности на основе исследований Д. В. Сочивко2 проявляется по

следующим двум направлениям:

– стремление все вокруг превратить в удовольствие, закрывая глаза на

существующие проблемы до той степени, пока это возможно, не прибегая к

дополнительным защитам;

– «регрессия» – стремление убежать в иллюзорный беспроблемный

мир, где за тебя все решают, подобный миру детства, когда просто не заме-

чать проблемы становится уже невозможно.

Таким образом, по синему фактору руководители контрольной группы

в большей степени стремятся в своей непосредственной деятельности к по-

лучению удовлетворения, которое проявляется то реально («нас пока не ка-

сается, нечего и озабочиваться»), то регрессивно-иллюзорно (например, по

отношению к высшему руководству: «простите, недоглядели, еще опыта не

набрались, никак не ожидали такого, все сделаем и т. п.). Эта позиция в це-

лом близка к позиции избегания («моя хата с краю», «ни во что не лезть»,

«инициативы не проявлять»).

1 См.: Люшер М. Цвет вашего характера. М., 1997. 2 См.: Сочивко Д. В. Цветопсиходинамика.

163

Но следует заметить, что мы обозначили лишь крайние позиции психо-

динамического цикла. Если обратиться к рисунку 20, то можно заметить, что

стеновые оценки психодинамических коэффициентов в контрольной группе

хотя в массе своей и ниже пятибалльной оценки, но только в пределах одного

стена. Поэтому можно говорить лишь о тенденции некоторого легкомыслия у

испытуемых контрольной группы. Этот факт, кстати, хорошо согласуется с

фактом большей выраженности у них либерального (попустительского) сти-

ля руководства (см. рис. 3 в методике «Самооценка стиля управления (руко-

водства)» А. В. Аграшенкова).

В экспериментальной группе прослеживается отход от излишней тяги к

удовольствиям в сторону возникновения «страха пустоты». Однако в край-

них формах, как уже отмечалось, этот страх будет проявляться лишь у неко-

торых членов группы. В целом же «страх пустоты», как это ни парадоксаль-

но, оказывается одним из двигателей профессиональной деятельности руко-

водителя. Этот страх не позволяет останавливаться на достигнутом и застав-

ляет руководителя ставить все новые и новые задачи.

Эффектом развивающего консультирования, обнаруженного по синему

фактору, можно считать снижение направленности на поиск излишнего удо-

вольствия в работе, легкомысленности и регрессивных защит в случае неуда-

чи. Излишний «страх пустоты» может возникать лишь у некоторых предста-

вителей экспериментальной группы (согласно нормальному распределению

оценок вокруг средней). И это также является задачей для психолога-

консультанта – замечать такие случаи и оказывать соответствующую психо-

логическую помощь.

Обратимся к анализу психодинамических коэффициентов Д. В. Сочив-

ко по зеленому цветовому фактору (рис. 21).

Первое, на что стоит обратить внимание, это то, что оба графика по

двум группам наших испытуемых лежат выше пятибалльной оценки. Это

означает, что и в контрольной, и в экспериментальной группе руководители

системно отвергают зеленый цвет.

164

Рис. 21. Средние показатели психодинамических коэффициентов

Д. В. Сочивко по зеленому фактору

Зеленый цвет – это цвет уверенности в себе, высокой самооценки,

упорства и т. п. Как пишет Л. Н. Собчик, «зеленый действует подобно пло-

тине, за которой накапливается, не получая разрядки, напряжение, вызванное

внешними причинами. При этом повышается чувство гордости, осознанное

превосходство над другими, ощущение своей силы и возможности контроли-

ровать события или, по крайней мере, ощущение возможности управлять ими

и направлять их»1. Следовательно, зеленый цвет в зоне предпочтения означа-

ет не только уверенность в себе, но и высокую напряженность, за счет чего,

собственно, эта уверенность и дается.

М. Люшер представлял «роль-идол» зеленого цвета как «стремление к

значимости, тщеславие».

По Д. В. Сочивко, основными векторами психодинамики поведения

«роли-идола» зеленого типа являются следующие:

– иллюзорное самоутверждение в границах собственного «Я». Это ав-

торитарный тиран, по крайней мере в пределах собственной семьи и подчи-

1 Собчик Л. Н. Указ. соч. С. 11.

165

ненного окружения. Все, что он имеет и в социальном, и в материальном

плане, должно подтверждать его уверенность в себе, его несгибаемость и си-

лу. Но в этом и состоит иллюзия самоутверждения, так как само обладание

еще не есть уверенность в себе;

– все время находиться в иллюзии своего самоутверждения невозмож-

но, и маятник циклически качнется в другую сторону – отвержения соб-

ственного «Я» и компенсации этого отвержения за счет создания иллюзии

непобедимого «МЫ».

Между двумя этими двумя полюсами находится весь спектр состояний

«зеленого» поведения. Но нас в соответствии с полученными данными инте-

ресует больше «роль-защита» зеленого цвета, которую М. Люшер определял

как «страх перед стесненностью, зависимостью и принуждением». Эф-

фектом развивающего консультирования является снижение этого страха

стесненности в экспериментальной группе (график на рис. 21 – зеленый цвет

системно движется вперед).

Два психодинамических полюса, которые Д. В. Сочивко выделяет в

описании «роли-защиты» зеленого типа у М. Люшера, следующие:

– абсолютное притязание, которое делает зеленую «роль-защиту» не-

способной принимать действительность такой, как она есть. Готовность

брать и неготовность отдавать. Отсутствие уверенности в себе и правильно-

сти своих действий порождает потребительский образ жизнедеятельности и

попустительский стиль руководства;

– принятие позиции «жизненной лжи» («по-другому было нельзя»,

«времена были такие», «виновато руководство с их приказами» и т. д.), кото-

рая становится не просто нормой поведения, а некоторой идеологией бытия –

«ложь во спасение», но только эта ложь делается ежеминутной, а жизненная

правда исчезает совсем. Между этими двумя энергетическими полюсами вы-

страиваются индивидуальные варианты «роли-идола» зеленого цвета. Но, как

уже было указано, такого типа психодинамика не представлена ни в кон-

трольной, ни в экспериментальной группе.

166

Эффектом развивающего консультирования с экспериментальной

группой является снижение страха стесненности, зависимости и принужде-

ния. Через изменение структуры личности в сфере ее самоактуализации и эк-

зистенции, как было показано выше, возрастает ее экзистенциальная свобода:

«свобода для» (а не «свобода от»), которую очень трудно стеснить или при-

нудить, как, например, трудно принудить человека верить в целесообраз-

ность своей жизни и деятельности, если они, конечно, истинны и свободны.

Эти факты функциональных состояний хорошо согласуются с фактами само-

актуализации личности и профессионально-личностного развития.

Что касается изначального системного отвержения зеленого цвета у

руководителей и выраженности у них «роли-защиты» зеленого поведения, то

это, на наш взгляд, в первую очередь объясняется спецификой их профессио-

нальной деятельности, нервной перенапряженностью, высоким уровнем от-

ветственности и т. д.

Как мы показали, этот страх стесненности, зависимости и принуждения

поддается коррекции, несмотря на то что руководители ТО МВД России по-

чти каждый день попадают именно в порождающие этот страх ситуации.

Роль психологической работы в этом направлении психолога очевидна.

Обратимся к исследованию психодинамических коэффициентов по

красному фактору. На рисунке 22 можно видеть, что графики контрольной и

экспериментальной групп нигде не пересекаются, а следовательно, в кон-

трольной группе можно говорить о большем системном предпочтении крас-

ного цвета, чем в экспериментальной. При этом следует отметить, что в це-

лом значения коэффициентов группируются вокруг пятибалльной оценки, и

лишь некоторые из них опускаются ниже, но в пределах одного балла.

По мнению Л. Н. Собчик, красный представляет собой выражение жиз-

ненной силы, нервной и гуморальной деятельности, и поэтому он имеет зна-

чение желания и всех форм потребностей и стремлений1.

1 См.: Собчик Л. Н. Указ. соч.

167

Рис. 22. Средние показатели психодинамических коэффициентов

Д. В. Сочивко по красному фактору

В случае системного отвержения красного цвета М. Люшер говорил о

«роли-защите» красного типа поведения, которая понимается как «страх перед

избытком раздражения и перевозбуждения»1. В цветовом тесте это соответ-

ствует отвержению красного в ряду цветовых предпочтений (минус красный).

В нашем исследовании мы можем отметить только тенденцию отвер-

жения красного цвета, которая больше выражена у испытуемых эксперимен-

тальной группы. Психодинамические полюса этого страха «избытка раздра-

жения и возбуждения», то есть основными направлениями психодинамики «ро-

ли-защиты» красного типа поведения, по мнению Д. В. Сочивко, являются:

– плохо контролируемое «перераздражение»2, плохо сдерживаемый

(или вовсе не сдерживаемый, «выпущенный на волю», по М. Люшеру) гнев;

– депрессия, неврастения, бегство от проблем, подавленность3.

1 См.: Люшер М. Какого цвета ваша жизнь. Закон гармонии в нас : практ. рук. М., 2003. 2 См.: Его же. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. 3 См.: Сочивко Д. В. Цветопсиходинамика.

168

В этом облаке состояний между двумя указанными полюсами индиви-

дуально флуктуирует поведение красного цвета у руководителей: гнев сменя-

ется депрессией, порожденной тем же гневом. Для психолога-консультанта

важно сформировать у руководителя адекватные защитные механизмы, со-

кратить амплитуду метаний между крайними полюсами. И здесь большую

роль, как мы показали выше, играет экзистенциальность личности, в частно-

сти самодистанцирование от ситуации.

Переведя личность руководителя на экзистенциальные позиции, пси-

холог-консультант получает возможность избежать зацикливания на волну-

ющей проблеме, вернуть личность руководителя к ее основным смыслосо-

держащим состояниям. То, что руководители экспериментальной группы в

большей мере дают выход своим негативным эмоциям, может быть и пози-

тивным фактом. Проработка состояний гнева и раздражительности сначала

совместно с психологом-консультантом, а затем самостоятельные попытки

справиться с таким поведением, может вполне соответствовать роли руково-

дителя, о его вовлеченности в работу.

Для сравнения приведем психодинамические характеристики «роли-

идола» красного цвета (плюс красный) по Д. В. Сочивко:

– маниакальное стремление к поиску возбуждений вовне, в социуме,

либо как подтверждение собственной нужности другим людям в достаточно

близких отношениях, либо успешности в профессиональной деятельности;

– маниакальное стремление к заботе о себе, своих развлечениях и удо-

вольствиях.

Руководитель характеризуется эмоциональным возбуждением в про-

цессе деятельности, потребностью в поощрении со стороны других.

Итак, эмоциональный фон деятельности руководителя не определяется

случайными факторами возникающих ситуаций, а гораздо теснее связан с экзи-

стенциальными проявлениями руководителя в его повседневной деятельности,

где большую роль играет страх утраты экзистенциальных ценностей, экзи-

стенциальной наполненности и осмысленности его жизни и деятельности.

169

Следовательно, можно заключить:

1. Структура интрапсихических отношений личности руководителя ТО

МВД России на районном уровне представлена семью факторами, среди кото-

рых «экзистенция», «смысл жизни», «автономность», «креативность», «филан-

тропия», «позитивное общение», «актуальный интерес», структура интерпсихи-

ческих отношений представлена пятью факторами – «готовностью к общению»

и «готовностью к деятельности», «фактором реактивного вытеснения», «регрес-

сионно-проекционный фактором», «фактором рационального подавления».

2. С помощью кластерного анализа выявлен «экзистенциально-

креативный» стиль руководства, который отличается высокими показателями

по факторам «экзистенциальность», «смысл жизни», «креативность», «филан-

тропия» и низкими показателями по факторам «автономность» и «актуальный

интерес». Показатель по фактору «позитивное общение» близок к нулевой от-

метке. «Автономно-когнитивный» стиль руководства представляет противопо-

ложную картину, являясь вторым выделенным кластером. Он отличается низ-

кими показателями по факторам «экзистенциальность», «смысл жизни», «фи-

лантропия» и высокими показателями по факторам «автономность» и «актуаль-

ный интерес». Показатель «позитивное общение» также находится вблизи нуле-

вой отметки.

3. Эмпирическая модель интрапсихических и интерпсихических отно-

шений личности руководителя ТО МВД России на районном уровне позволяет

выявить «проблемную» и «ресурсную» зоны, эффективно выбирать стратегии и

тактики, техники и приемы на различных этапах реализации психотехнологии

развивающего консультирования, определяя индивидуальный стиль руковод-

ства в качестве ядра системы взаимосвязей интерпсихических и интрапсихиче-

ских отношений и свойств личности руководителя.

Следовательно, можно считать доказанными положения, выносимые на

защиту, утверждающие центральное системообразующее место психодинами-

ческого типа индивидуального стиля руководства в неразрывном единстве ин-

терпсихических и интрапсихических отношений и свойств личности, что утвер-

ждается и в гипотезах исследования.

170

2.5. Программа развивающего консультирования и рекомендации

психологам ОВД по ее реализации

Развивающее консультирование руководителя ТО МВД России на рай-

онном уровне в контексте его психологического сопровождения должно но-

сить системный и целенаправленный характер. С этой целью создана Про-

грамма развивающего консультирования, на основе которой был реализован

формирующий эксперимент.

В данном диссертационном исследовании мы разделяем клиентцентри-

рованный подход К. Роджерса, состоящий в том, что в личности заложены

ресурсы для самопознания, саморазвития, актуализации своего потенциала,

которые проявляются при определенных условиях. Задача психолога-

консультанта – создать такие организационно-методические условия для раз-

вития руководителя, которые способствуют прояснению клиентом своих

личных и профессиональных целей, разнонаправленных противоречивых по-

зиций, ограничивающих убеждений, поиску оптимального совладания с си-

туацией, мобилизацией ресурсов, ведь только руководитель, выступающий в

роли клиента, является лучшим экспертом в собственной ситуации.

Программа развивающего консультирования рассчитана на индивиду-

альные и групповые формы работы, представленные в виде индивидуальных

консультаций, тренингов, фокус-групп и т. д. Благодаря схожести условий

службы, субординационной системе отношений и ее иерархичности, общно-

сти целей мы применяли групповое взаимодействие, выразившееся в разви-

вающем консультировании. Нужно отметить, что состав группы был одно-

родным (все участники с высшим образованием, опытом практической дея-

тельности более 10 лет и опытом управленческой деятельности, занимавшие

руководящую должность не менее года) и разнообразным (представители

различных служб, различных регионов, возраста) одновременно. Можно

предположить, что в силу этой специфики более оптимально протекают

внутригрупповые процессы, быстрее достигается уровень осознанности,

171

схожи затруднения, ограничивающие убеждения и демотивирующие факторы.

Цель программы – оптимизация профессионально-личностного разви-

тия посредством развивающего консультирования за счет перестройки ин-

трапсихических и интерпсихических отношений личности руководителя ТО

МВД России на районном уровне.

Общие задачи программы:

1. Активизировать рефлексивные процессы и внутренние ресурсы,

профессионально-личностное самопознание, актуализировать мотивацион-

ный компонент стремления к самосовершенстованию, самомотивирование.

2. Ориентация на действенное, интерактивное взаимодействие, исполь-

зуя аналитические, прогностические и управленческие навыки.

3. Расширить знания о собственных возможностях, индивидуально-

психологических особенностях, способностях как руководителя ТО МВД

России на районном уровне.

4. Осознанное изменение способов анализа профессиональных ситуа-

ций с дальнейшим изменением и расширением поведенческого репертуара

реагирования.

Организационная структура программы включает модуль-сессии.

Консультационный процесс в индивидуальной форме и групповое вза-

имодействие осуществлялись в соответствии с общепринятыми требованиями,

а именно были оговорены правила и принципы работы в группе, перед нача-

лом каждого группового тренинга проводилось упражнение-разминка, также

у каждого участника программы развивающего консультирования была ра-

бочая тетрадь, содержащая упражнения, которые нужно было выполнить

графически. Рабочая тетрадь не только включала в себя необходимые зада-

ния упражнений, но и была неким дневником для ведения записей. Это поз-

волило участникам подмечать свои даже малейшие успехи и изменения, осо-

знавать свои чувства и эмоции, осмысливать свое поведение или паттерны,

которые могут как поддерживать их на пути позитивных изменений, так и

удерживать от них. Ключевыми вопросами после проведения каждой сессии

172

были следующие: «Чему я сегодня научился?», «Что бы я сделал иначе?», «За

что я благодарен этому дню?» Таким образом, анализу подвергались «откры-

тия в себе» – о том, как клиент ведет себя в разных ситуациях, как он справ-

ляется с трудностями, как на него влияют другие люди и т. д. Фиксировался

прошлый опыт, и с его учетом либо вырабатывалась новая стратегия поведе-

ния, либо мысленно поступки в конкретной ситуации оставались теми же.

Важно было сохранить позитивное отношение к жизни, умение быть благо-

дарным. Акцентируем внимание на том, кто в чем помог, чему научились, или

рассматриваем негативное событие с точки зрения помощи в осознании его

ценности и важности для будущего.

Модуль-сессия 1. Самопознание. Программирование траектории

профессионально-личностного развития.

Задачи модуля:

– психологический анализ личности (индивидуальное психологическое

консультирование на основе выделенных компонентов в профиле индивиду-

ально-психологических характеристик личности руководителя по результа-

там психодиагностического обследования, определение ресурсных и про-

блемных зон, определение возможностей их компенсации);

– исследование качеств, способствующих и препятствующих достиже-

нию целей (на основе овладения технологией самоанализа и объективной

психодиагностики – на основе самоотчета клиента проясняем его сильные и

слабые стороны, сдерживающие силы, ограничивающие убеждения). Опре-

деление особенностей, качеств, навыков, важных для управленческой дея-

тельности.

1 сессия.

Цель: Знакомство, формирование основы будущего взаимодействия.

Индивидуальное психологическое консультирование.

На основании проведенной психологической диагностики с использо-

ванием многофакторного личностного опросника (Kалифорнийского лич-

ностного опросника – CPI) строится индивидуальный профиль руководителя.

173

До руководителя доводится информация об уровне выраженности его инди-

видуально-психологических свойств и качеств личности. Совместно с клиен-

том определяются его сильные и слабые стороны, проблемные и ресурсные

зоны, формирование готовности к повышению осознанности и личностных

изменений.

Определение особенностей эффективной самореализации в жизни. Мо-

тивация руководителя на осознание противоречий, на дальнейшее самосовер-

шенствование. Подготовка к постановке перспективных жизненно важных це-

лей. Постановка целей и определение способа их успешного достижения.

2 сессия.

Цель: определение затруднений, ограничивающих установок, убежде-

ний и их субъективных детерминант, барьеров на пути продвижения вперед.

То, как мы воспринимаем окружающий мир, а также то, насколько мы

контролируем нашу жизнь, влияет на все, что мы делаем, и те результаты,

которые мы получаем. «Измените то, как вы смотрите на вещи, и изменятся

вещи, на которые вы смотрите».

Мы можем говорить о том, что ограничивающее убеждение, если у нас

уже определена какая-то важная цель в жизни, становится тем, что мешает

нам ее реализовать. Наши ограничивающие убеждения предопределяют эмо-

циональные реакции на те или иные события, мешают видеть возможности и

лишают желания что-то предпринять. Усомнившись в существующем убеж-

дении и заменив его на новое, мы можем поменять свои реакции и более про-

дуктивно реализовывать свои цели.

1. Запишите свои ограничивающие убеждения. Подумайте и запишите

ограничивающие убеждения, сдерживающие факторы, трудности, барьеры,

мешающие достигать поставленных целей.

2. Осознайте то, что это всего лишь убеждение, а не истина. Как прави-

ло, клиент истинно верит в то, что ограничение реально. Важно сделать вы-

бор и реализовывать свои желания и цели, а не бороться с воображаемыми

ограничениями.

174

3. Сформулируйте позитивное убеждение. Клиент использует свое во-

ображение и формулирует новое, позитивное убеждение на интересующую

его тему, осознавая поддерживающие факторы.

Ограничивающее убеждение Позитивное убеждение

Я всегда ошибаюсь Я всегда учусь на своих ошибках

Жизнь сложна Жизненные трудности помогают

мне развиваться

4. Поступайте по-новому. Клиенту следует вести себя так, словно новое

позитивное убеждение является правдой. Если он не будет действовать по-

новому, то будет подпитка его старого, ограничивающего убеждения. Даже

самый маленький шаг поможет укрепить новое, позитивное убеждение. Пер-

вые действия не должны быть идеальными, они должны лишь соответство-

вать выбранному направлению. Убеждения сильны тогда, когда клиент не-

осознанно ищет им подтверждение. Важно, чтобы новые убеждения имели по-

зитивную цель, для этого надо, перечитывая их, представлять себя более

счастливым и уверенным в себе.

3 сессия.

Цель: формулирование собственных целей, обозначение перспектив-

ных направлений развития.

Упражнение 1. Техника «Колесо баланса». Индивидуальное психоло-

гическое консультирование.

Позволяет клиенту взглянуть на свою жизнь под новым углом, рас-

смотреть сферы его жизни, обнаружить те, что лишены баланса. Помогает

клиенту сформулировать свои цели. Это наглядное представление о том, чем

и как наполнена его жизнь в данный момент, а также в идеале – о том, какой

он хочет видеть свою жизнь в ближайшем времени.

1. Нарисован круг, разделенный на секторы, символизирующие интер-

психические и интрапсихические отношения и свойства клиента (руководи-

теля).

175

2. На стороне каждой секции проставлены цифры от 1 до 10, эти деле-

ния используются как шкала.

3. Клиент работает с каждым разделом по очереди, определяя, насколь-

ко он доволен этой сферой жизни, по шкале от 1 до 10, где 1 – минимальный

балл, а 10 – максимальный.

4. Планирование. Предполагает прояснение следующих вопросов:

Исходя из того, что получилось, как бы Вы истолковали текущую ситу-

ацию в вашей жизни?

Сбалансированы ли разные аспекты вашей жизни? Почему нет?

Относительно каждой области вашей жизни: бывали ли Вы прежде бо-

лее удовлетворены, чем сейчас?

Что было тогда, когда оценка по шкале была выше? По-другому?

Относительно каждой области вашей жизни: бывали ли Вы прежде ме-

нее удовлетворены, чем сейчас?

Что тогда происходило, и что Вы сделали в прошлом, чтобы улучшить

ситуацию?

Какое значение по шкале Вы бы хотели увидеть?

Выберите одну-две сферы, которые более всего требуют Вашего вни-

мания в настоящее время. Какие действия Вы можете предпринять, чтобы

улучшить ситуацию?

Как Вы поймете, что достигли желаемого уровня удовлетворения ситу-

ацией/сферой жизни?

176

Какие препятствия могут возникать, и как Вы можете их преодолеть?

Что поможет Вам преодолеть препятствия?

Что будет Вашим первым шагом?

Модуль-сессия 2. Оптимизация интрапсихических отношений лич-

ности

Задачи модуля:

Групповая работа: тренинги и обсуждение ключевых вопросов в фокус-

группах, направленных на развитие этих сфер.

1 сессия.

Цель: тренировка самопознания и самопрезентации с помощью ассо-

циативного мышления, выработка умения соединять идеи из разных областей

эмпирического и чувственного опыта, развитие саморефлексии, осознание

реального Я и идеального образа себя, новые способы самоанализа.

Упражнение 1. «Из чего сделан Я?»

Представьте себя образно, метафорически, в виде какого-то предмета.

Из чего «Вы сделаны»? На что похож Ваш характер (с какими физическими

качествами и свойствами ассоциируется этот предмет)?

Почему я так представляю себя? Какие жизненные ситуации могут

объяснить мой выбор?

Каково взаимоотношение между моим «материалом» и «материалом»

других?

Хотелось бы мне быть другим? Почему?

Упражнение 2. «Кто Я такой?» (прояснение Я-концепции, самоотношения).

У каждой личности есть своя собственная индивидуальность, то, что

именно делает его уникальным, единственным в своем роде индивидом, от-

личающимся от всех остальных людей. При этом невольно возникают вопро-

сы: разделяют ли окружающие мое мнение о самом себе, видят ли меня дру-

гие таким, каким я считаю себя? Если они определяют меня иначе, то что же

лежит в основе их восприятия и оценки?

Попробуем выяснить этот вопрос в ходе выполнения заданий.

177

1. Дайте 10 ответов на вопрос: Кто я такой? Сделайте это быстро, запи-

сывая свои ответы точно в той формулировке, в которой они приходят в го-

лову.

1.__________________________________________

2.__________________________________________

3.__________________________________________

……………………………………………………………….

10. ________________________________________

2. Ответьте на тот же вопрос с позиции Вашего отца или матери (как

бы Ваш родитель отозвался о Вас).

1.__________________________________________

2.__________________________________________

3.__________________________________________

……………………………………………………………….

10. ________________________________________

3. Ответьте на тот же вопрос с позиции Вашего лучшего друга или по-

други (как бы Ваш друг/подруга отозвались о Вас).

1.__________________________________________

2.__________________________________________

3.__________________________________________

……………………………………………………………….

10. ________________________________________

4. Теперь сравните эти три набора ответов и опишите следующее:

В чем состоит сходство? ______________________________________

_____________________________________________________________

Каковы различия? _____________________________________________

_____________________________________________________________

Если есть различия, то как Вы их объясните применительно к самому

себе? В какой степени Вы ведете себя по-разному с разными людьми и какие

роли принимаете на себя при общении с близкими людьми?

Каким образом эти различия могут быть объяснимы, если исходить из

индивидуальных особенностей этих других лиц, т. е. как их ожидания фор-

мируют те суждения о Вас, которые Вы им приписываете?

Укажите, какие из 10 ответов Вашей самохарактеристики (пункт 1) ка-

сались:

а) физических качеств (облик, сила, здоровье и т. п.);

178

б) психологических особенностей (интеллект, эмоциональная сфера и т. п.);

в) социальных ролей (профессиональная деятельность, семейное поло-

жение и т. п.).

5. Затем установите очередность, которую Вы считаете целесообразной

при перечислении этих трех групп качеств.

Остаетесь ли Вы теперь на своих первоначальных позициях в составле-

нии своей самохарактеристики? Если нет, то запишите новый порядок следо-

вания упомянутых Вами в самом начале качеств. Прибавились ли или заме-

нились какие-либо из них, и чем Вы это объясняете?

Если Вы выполнили упражнение, то написанный Вами итог можно

определить как словесное определение Вашей Я-концепции, т. е. относитель-

но согласованного и зафиксированного представления о самом себе, самоот-

ношения.

Сессия 2.

Цель: творческое переосмысление реальности, выделение многообра-

зия подходов и взглядов на проблему выбора, преодоление внутреннего дис-

сонанса, связанного с противоречиями между идеалом и реальностью.

Упражнение 1. «Волшебный магазин»

Игра, предложенная в свое время Якобом Морено, предлагает нам пе-

ревести метафору магазина на вполне конкретный язык экономики: свойства

и характеристики личности – это наши ресурсы, и чтобы чем-то обладать,

нужно за это «заплатить» определенную цену.

Наши ценности подвергаются проверке на прочность: что мы готовы

сделать для достижения поставленной цели, для того, чтобы жить «по прин-

ципам»?

– Я хозяин волшебной лавки, – говорит тренер, занимая место у вооб-

ражаемого прилавка необычного магазина.

Этот магазин мы обозначаем стульями, столиком, на котором помеща-

ем разнообразные оказавшиеся под рукой предметы. Вывеска «Волшебная

лавка» очень поможет созданию антуража и усилит настрой участников.

179

– Я пробуду в магазине чуть больше получаса, но за это время многие

из вас смогут купить то, что им было бы важно приобрести для улучшения

собственной личности, вашей жизни, умений, стремлений, пожелании. Я за-

дам лишь один вопрос: «Что Вы отдадите за это?» Цена, которую я запрошу,

будет высока, но разве не дорогие вещи вы собираетесь приобрести?! Вы

должны будете решить, готовы ли совершить обмен, и если да, то чем именно

готовы заплатить. Я приглашаю первых покупателей...

Иногда участники встречи воспринимают идею волшебной лавки с не-

которым замешательством. Но уже первые посетители лавки – самые смелые –

снимают страх перед неожиданным метафорическим заданием.

Участники активно приступают к купле-продаже. Здесь «по бартеру»

можно обменять бутылочку счастливых слез на фунт готовности эмоцио-

нального самораскрытия, ранимости, бессонных ночей. Любовь продается за

отказ от привычной бутылочки пива в мужской компании и умение сделать

ненавязчивый и искренний комплимент жене. Три фунта кокетства уходят по

цене умения признать себя женщиной и отказа от постоянной проверки того,

насколько «мое поведение соответствует принципам феминизма». Высокая

цена была заплачена за «умение прощать».

Продавец запросил, с одной стороны, уверенность жены в собственной

непогрешимости, с другой – понимание того, что мужчина – это не есть часть

семейного интерьера, а самостоятельная личность со своими потребностями,

запросами, ценностями...

Нелегко решаются проблемы и в управленческой деятельности…

Поделитесь своими ощущениями и переживаниями.

Упражнение 2. «Анализ жизни».

Мы можем много чему научиться у природы. Именно в природе мы

наблюдаем постоянные циклические изменения. Все растения и животные

проходят через эти изменения. Зима дарит всем покой. Весной жизнь снова

просыпается. Летом она полностью расцветает. Осень разрешает собирать

урожай, а потом начинается новый цикл рождения и смерти.

180

Если мы хотим собрать урожай, то постоянство изменений должно нас

успокаивать. Если же мы привязываемся лишь к мечтаниям о цветении, то

этот круг будет нас только огорчать. Мы можем достичь зрелости и собрать

урожай лишь тогда, когда поймем и примем, что все идет, исчезает или изме-

няется, тем самым создавая предпосылки для возникновения чего-то нового.

Пусть эта мысль станет нам отправной точкой для раздумий. Возьмите

альбомы и составьте список того, что в вашей жизни отмирает, становится

более слабым, теряет значимость, отходит на второй план. Возможно, закан-

чивается дружба или работа. Или постепенно становятся иными внутренняя

позиция, жизненная философия, политические взгляды... Сосредоточьтесь на

том, что изменяется, но еще не исчезло до конца.

А теперь составьте еще один список – перечень того, что находится в

стадии развития, того, что еще не стало полноценной частью вашей жизни.

Это может быть то, что вот-вот появляется, становится все более важной ча-

стью Вашей жизни. Возможно, это новая дружба, новый интерес, какое-то же-

лание. Пишите по возможности конкретнее.

Выберите теперь из второго списка тот пункт, который Вам в особенности

интересен и важен. Напишите к нему небольшое объяснение:

Какова предыстория появления?

Что помогает становлению?

Что мешает?

Может ли это стать важной жизненной целью?

Какой будет Ваша жизнь, если это будет развиваться дальше?

Обсуждение: Что показалось Вам интересным или неожиданным? Изме-

нился ли Ваш взгляд на то, что происходит в вашей жизни?

Сессия 3.

Цель: самопобуждение, самопознание, ассоциативная способность

ощущать, различать, реагировать на внешние раздражители, самораскрытие.

Упражнение 1. «Попроси самого себя».

Это упражнение лучше выполнять тогда, когда Вы должны сделать

181

что-то важное, но Вам не хватает побуждения (желания и энергии работать).

Человек может просить и побуждать к деятельности не только других,

но и самого себя. Иногда, когда нет желания работать (но Вы осознаете важ-

ность дела), общение с самим собой, убеждение и просьба, обращенные к са-

мому себе, помогают преодолеть трудности самоорганизации.

Прибегая к разнообразным вариантам влияния на себя, Вы можете

найти наилучшие приёмы самопобуждения (которые в большей мере, чем

другие, отвечают вашей индивидуальности). Человек накапливает опыт вли-

яния на других людей; так же он может тренироваться и в самопобуждении.

Попросите себя обязательно выполнить что-то важное для Вас. Можете

использовать аналогичные приемы, когда просите других выполнить что-то.

Используйте:

– убеждение в необходимости деятельности;

– просьбы и ласковые слова.

Напишите 2 варианта просьбы и убеждения самого себя. Выберите

наилучшие варианты.

Выработайте общие правила, принципы убеждения самого себя.

Упражнение 2. «Купание в пруду»

Стулья выстраиваются в круг. Ведущий говорит, что каждый из членов

группы находится на краю берега большого пруда. Вот он – перед нами. Вода

плещется у самых ног.

Какая здесь глубина? Какова температура воды? Приятное ли дно? Мы

не знаем ответов на эти вопросы. Тем не менее ведущий просит участников

опуститься с берега в воду. Это можно сделать в любом месте нашего вооб-

ражаемого берега. Пусть каждый сделает это в своем ритме. Представьте се-

бе, как можно более реалистично предлагаемые обстоятельства и начинайте.

Спустя 5–7 минут упражнение заканчивается.

Обсуждение. Кто зашел в воду, а кто нет? Почему?

Опишите свои мысли и чувства в ходе упражнения.

Что для Вас может символизировать этот пруд?

182

Есть ли какие-то вещи, которые могут заставить Вас «прыгнуть в воду,

не зная брода»? Что это за причины? Часто ли Вы идете в жизни на подоб-

ный риск?

Каковы Ваши ощущения после «окончания купания»?

Упражнение 3. «Моделирование будущего успеха»

В некоторых случаях нам сложно начать, даже если у нас есть цель.

Нас охватывает пассивность. В этом упражнении Вы представите себе свой

успех в будущем и сможете использовать его энергию в настоящем, для того

чтобы начать уже сейчас двигаться к своей цели.

Для этого следует сделать упражнения:

1. Представьте себе, что Вы уже достигли своей цели, преуспели. Что

Вы видите, слышите, чувствуете?

2. А теперь представьте, что Вы рассказываете, как последовательно,

шаг за шагом достигли успеха. Слушайте свой голос и записывайте в список

все шаги. Что Вы сделали на первом этапе, на втором и т. д.? Кто Вам помог?

Какие ресурсы вам понадобились? Сколько времени потребовалось? Были ли

трудности или сюрпризы?

3. А сейчас представьте себе, что для Вас значит достижение этой цели.

Насколько Вы уверены и мотивированы? Что изменилось в Вашей жизни и

жизни окружающих вместе с реализацией этой цели?

4. Теперь, когда Вы из будущего снабдили себя из настоящего пошаго-

вой инструкцией, Вам гораздо легче начать действовать, составив план дей-

ствий и вдохновившись своим будущим успехом!

Модуль-сессия 3. Оптимизация интерпсихических отношений лич-

ности

Задачи модуля:

– групповая работа: тренинги и обсуждение ключевых вопросов в фо-

кус-группах, направленных на развитие этих сфер;

183

– эффективное взаимодействие, умение получать максимальный ре-

зультат при взаимодействии с другими; практическая конфликтология, уме-

ние избежать конфликта;

– эффективная ориентация и адаптация в профессиональной деятельно-

сти, степень авторитетности в коллективе

Сессия 1.

Цель: выработка навыков командообразования, диагностика и отработка

способов, стилей взаимодействия, развитие навыков внимательного слушания

и слышания, согласовывания действий с партнером, концентрацию внимания

на партнере, делового общения, умения договариваться; развитие саморегу-

ляции, выработка и закрепление адекватных форм поведения и реагирования

Содействие процессу личностного развития, реализация творческого потен-

циала.

Упражнение 1. «Необитаемый остров».

В результате кораблекрушения Вы, вся Ваша группа в полном составе

оказались на необитаемом острове. На нем богатый животный и раститель-

ный мир, но жизнь полна опасностей: ядовитые растения и животные, ливне-

вые дожди и прочие неблагоприятные погодные условия. Вам предстоит

наладить быт, обустроить жилье, добывать пищу. В ближайшие несколько

лет Вы не сможете вернуться к нормальной жизни. Вам нужно освоить ост-

ров, организовать на нем хозяйство. Нужно наладить и социальную жизнь:

распределить основные функции и обязанности. Следует продумать и то, ка-

ким образом эти функции и обязанности будут выполняться. Ваша задача –

создать для себя нормальные условия, в которых можно было бы выжить.

Предлагаю Вам на ватмане с помощью карандашей, фломастеров и красок

нарисовать то, чем будете заниматься.

Участники рассматривают полученную картину. Авторы рассказывают,

что они изобразили, и почему именно в таком виде, затем составляют рассказ

на основании нарисованной картины, обсуждают распределение ролей и сле-

дующие вопросы.

184

Кто принимает окончательные решения? Все жители острова едино-

гласно, или простым большинством, или решает группировка самых автори-

тетных жителей, или единолично лидер? Каким образом будет контролиро-

ваться выполнение? Как добывается и распределяется пища? Поровну? По

трудовому вкладу? Может быть, больше сильным, чтобы лучше работали?

Или слабым, чтобы выжили? Имеет ли право человек жить на вашем острове,

никого не слушая и никому не подчиняясь? А если его образ жизни сделает

его слабым, болезненным, обузой для других? Какие у вас праздники?

Сколько? Как вы их будете устраивать?

Предлагается разработать нравственно-психологический кодекс взаи-

моотношений, примерно из 5–20 пунктов. Правила нужны четкие, а не аб-

страктные, они должны помогать решению конкретных проблем, эффектив-

ному сотрудничеству, предотвращению проблем и конфликтов. Нужно также

предусмотреть санкции за нарушения установленных правил.

На что Вы ориентировались, когда рисовали рисунок – наблюдения,

мысли, чувства?

Какие чувства вызвало упражнение?

Что Вы поняли о себе как участнике группы? Какие ожидания у окру-

жающих Вы сформировали, и почему?

Упражнение 2. «Спички».

Упражнение предполагает действия по инструкции.

Участники делятся на пары. В парах садятся спиной друг к другу. На

полу раскладываются спички. Каждому участнику выдается по 7 спичек. Од-

ному из пары предлагается составить из этих спичек фигуру. Задача тех, у

кого выложена фигур, объяснить другому, как лежат спички, чтобы тот смог

из своих спичек выложить точно такую же. Смотреть на то, что выложено у

партнера, нельзя, глаза у одного из них завязаны.

Можно задавать уточняющие вопросы, тренируя точность инструкций.

Вопросы для обсуждения:

Кому удалось выложить точную копию фигуры?

185

Что помогало?

Что мешало?

Что нужно было делать, чтобы получилась точная копия фигуры?

Сессия 2.

Цель: саморефлексия параметров взаимодействия в условиях жестко-

го ролевого диктата, стиль руководства, ситуации подчинения, конфликтного

общения.

Упражнение 1. Ролевая игра «Пиратский бриг».

Участники путем жеребьевки разбирают роли:

1) капитана – вправе обрывать речь любого;

2) старшего помощника – вправе обрывать речь любого, кроме капитана;

3) штурмана – кроме капитана и старпома;

4) боцмана-подхалима – всех, кроме первых трех;

5) матроса-шута – всех, кроме капитана;

6) матроса-марионетки – всех, кроме капитана и недовольных матросов

(кочегаров);

7) недовольных матросов (кочегаров) – всех, кроме капитана и старпома;

8) юнги – их обрывают все, они – никого.

Нарушивший правила переводится в юнги, юнга, нарушивший правила,

выбрасывается за борт.

Задача: договориться о том, как будут грабить испанский галеон с зо-

лотом, и кому и как будет распределяться добыча.

В ходе анализа упражнения участников просят определить возможные

причины дискомфорта в ролевом общении.

Как и в чем проявляется положение лидера, доминирующего в обще-

нии?

Сложно ли было выполнять роли, предполагающие подчинение?

Каковы установки участников относительно группового взаимодействия,

общения?

Возникали ли конфликтные ситуации и почему?

186

Какие сложности были при выполнении упражнения?

Упражнение 2. «Конфликты в служебном коллективе, их разрешение и

профилактика» (упражнение представлено кейсами, нужно найти решение

проблемной ситуации).

Кейс 1. В производственно-коммерческой фирме на одинаковых долж-

ностях работали две женщины одного возраста – Алла и Татьяна. Стаж рабо-

ты и уровень образования у Татьяны был выше, но когда освободилась более

высокооплачиваемая должность, ее получила Алла. Руководитель объяснил

свое решение тем, что организаторские качества, необходимые для работы в

этой должности, у Аллы развиты лучше, и ее уровень образования дает ей

право работать на этом месте. Объективно он был прав. Тем не менее Татья-

на не согласилась с данным решением. Она стала выискивать и выносить на

всеобщее обсуждение недочеты в работе Аллы, обсуждать, а иногда и оспа-

ривать ее распоряжения, так как оказалась в ее подчинении. Конфликт затра-

гивал и бытовые области – внешний вид, семью, образ жизни и др. Коллек-

тив не участвовал в конфликте, но ситуация оказывала влияние на работу

всего предприятия.

К какому типу относится данный конфликт? Какие шаги и кто может

принять для его разрешения?

Кейс 2. Конфликт разгорелся в садовом товариществе, которое было

образовано 5 лет назад на месте торфоболота. За это время примерно две тре-

ти (Большинство) членов товарищества обработали землю, разбили огороды,

насадили плодовые деревья. Оставшаяся треть (Меньшинство) не обработали

землю, хотя и исправно платят членские взносы. Большинство требует ис-

ключить Меньшинство из членов кооператива, мотивируя это тем, что с их

земель на обработанные участки распространяются сорняки, и по уставу то-

варищества человек, не обрабатывавший землю в течение 2 лет, лишается

права быть членом кооператива. Меньшинство против исключения, объясняя

это тем, что они исправно платят членские взносы и имеют сертификаты на

187

владение землей. Руководство кооператива не настаивает на исключении, по-

скольку сейчас трудно найти новых желающих взять землю, и количество

взносов после исключения Меньшинства резко сократится. Но вслух руко-

водство кооператива свое мнение не высказывает, поскольку оно идет враз-

рез с уставом товарищества. Наиболее активные члены Большинства не

ограничиваются выяснением отношений на собрании, обещают подать в суд

и на Меньшинство, и руководство кооператива.

Какими должны быть действия руководства для урегулирования кон-

фликта?

Кейс 3. Достаточно крупная, крепко стоящая на ногах торгового-

закупочная фирма стала терпеть убытки. Объективно убытки возникли из-за

изменения ситуации на рынке сбыта. Через короткий промежуток времени

ситуация на рынке изменилась, и убытки прекратились. Во время спада в

коллективе образовались две группы, обвинявшие друг друга в происходящем и

предлагавшие разные варианты выхода из кризиса. Лидером одной группы

стал заместитель директора фирмы по сбыту, лидером другой – заместитель

директора по снабжению. Конфликт между группами не прекратился после

улучшения экономической ситуации, а напротив, стал разрастаться. В основе

конфликта лежит экономическая политика фирмы. Резко увеличилось время

на обсуждение путей развития фирмы и правильности действий отдельных

работников. Руководитель фирмы пока не принял никаких попыток вмешать-

ся в решение конфликта, но пришел консультанту за помощью. Он считает,

что при конструктивном течении конфликт может привести к значительному

улучшению положения дел и росту прибыли.

Какие шаги необходимо предпринять для разрешения этого конфликта?

Кейс 4. Александр – по натуре замкнутый и малообщительный человек

со слабым типом нервной системы. Он окончил инженерный вуз, но для того,

чтобы обеспечить семью, устроился работать на мелкооптовый продоволь-

ственный склад. Поскольку у него было высшее образование, его сразу по-

188

ставили начальником склада, а по прошествии 4 лет он стал заместителем

директора фирмы по снабжению. И на первой, и на второй должности в его

обязанности входила работа с клиентами – поставщиками и покупателями.

Он всегда приходил с работы очень уставшим, нервным, срывался на семью,

почти перестал общаться с друзьями. После перевода на вышестоящую

должность его состояние значительно ухудшилось, в том числе здоровье. На

работе его считают хорошим специалистом, в отношениях с коллегами он доб-

рожелателен и ровен, фирма не убыточная.

К какому типу конфликтов можно отнести данную ситуацию, каковы

возможные выходы из нее?

Кейс 5. А. П. после армии устроился работать на химзавод. Имеет

напористый характер, и его назначили начальником лаборатории химзавода.

О делах говорил горячо, убедительно. Он и сам знал себе цену. Был назначен

замдиректора крупной научной организации. В новом деле он, правда, слабо

разбирался. Надеялись – подтянется. Этого не произошло, и его уволили из-

за служебного несоответствия. Он посчитал, что его обидели. Стал хлопотать

о новой руководящей должности. Получил место главного инженера одного

завода: выручил прежний авторитет. Новое дело он тоже знал весьма при-

близительно. Через некоторое время это заметили руководители предприя-

тия. «…Извините, А. П., но скажу так – вам, видимо, трудно здесь рабо-

тать...» – директор завода намекал на увольнение по собственному желанию.

Главный инженер желания такого не изъявил. Директор не настаивал. Но, ока-

завшись в кризисной ситуации, главный инженер растерялся. Его уволили.

По какому критерию характеризовали А. П.? Были основания у него

самого для такой самоуверенности? Как характеризует его эта уверенность в

себе? Какие личные качества способствовали его уверенности в том, что он

может работать лишь на руководящей должности? Правильной ли была по-

зиция директора завода в отношении А. П.? Каковы основные причины появ-

ления этой конфликтной ситуации?

189

Сессия 3.

Цель: осознание и владение собственным эмоциональным состоянием,

эффективная самопрезентация.

Упражнение 1. «Шкала стресса».

Упражнение поможет лучше усвоить, что помогает находиться в спо-

койном состоянии, способствует расслаблению, а что вызывает стресс.

Люди часто обобщают, говоря, что их жизнь полна стресса. Это может

соответствовать действительности, хотя полезно понимать, какие именно ас-

пекты жизни наполнены стрессом, а какие – нет. Такое знание поможет ре-

шить, куда направлять свою энергию.

Шкала стресса, приведенная ниже, поможет определить, в каких ситуа-

циях Вы больше всего подвержены стрессу, а в каких спокойны. Для каждой

ситуации необходимо определить уровень стресса по шкале от 1 до 10, где 1

– «стресс отсутствует», а 10 – «стресс максимален».

Стрессовые ситуации

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Вопросы для размышления и обсуждения:

У стрессовых ситуаций есть общие паттерны или сходные мотивы?

Некоторые ситуации вызывают больше стресса, чем другие? Почему?

Над какими стрессовыми ситуациями Вы хотите работать сначала? По-

чему именно над этими?

Что нового Вы узнали при выполнении этого упражнения? Чему Вы

научились?

Ситуации, когда вы спокойны

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ситуация – _________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Вопросы для размышления и обсуждения

190

У ситуаций, связанных со спокойным состоянием, есть общие проявле-

ния, мотивы?

Некоторые ситуации вызывают больше спокойствия и отдыха, чем дру-

гие? Почему?

В какие из ситуаций, связанных со спокойствием и отдыхом, вы хотели

бы вернуться в первую очередь? Почему именно в них?

Что нового вы узнали при выполнении этого упражнения? Чему вы

научились?

Упражнение 2. «Самопрезентация».

Из группы участников выбирается 5–7 человек, которые по очереди,

установленной с помощью жеребьевки, должны представить себя назначен-

ным на должность руководителем территориального органа МВД России по-

сле окончания Академии управления МВД России. Каждый из них распреде-

лен к новому месту службы и впервые знакомится с подчиненным ему кол-

лективом. Задача – провести эффективную самопрезентацию, ведь другого

шанса произвести первое впечатление у них не будет.

Каждый из выбранных назначенных руководителей заходит в комнату,

не слыша самопрезентации предшественника. Остальные участники являются

«подчиненным коллективом», наблюдают за его поведением, создают поме-

хи, препятствия говорящему.

Вопросы для обсуждения:

Легко или трудно было справиться с заданием? В чем состояли трудности?

Какие чувства и эмоции испытывали участники?

Полезный ли опыт для себя получили? Хотелось ли что-то изменить в

самопрезентации?

Модуль-сессия 4. Диагностико-результирующая.

Задачи модуля:

На данном этапе проводятся заключительные упражнения с целью вы-

явления перспектив развития, а также психологическая диагностика, направ-

ленная на изучение изменений интерпсихических и интрапсихических отно-

191

шений и свойств личности руководителя посредством применения програм-

мы развивающего консультирования.

Цель: построение собственного перспективного плана развития, целе-

полагание, самомотивирование.

Упражнение 1. «Персональная линия времени».

Наверняка вы слышали поговорку: «Лучше один раз увидеть, чем сто

раз услышать». Выполняя эту технику, Вы создадите образ вашей жизни,

нарисовав собственную линию времени, что даст Вам возможность по-

новому взглянуть на свою жизнь. Благодаря выполнению этого упражнения

Вы по-новому увидите позитивные и негативные события Вашей жизни.

Проделав это упражнение, Вы также:

– увидите основные темы и паттерны, которые могут проявляться в

разных ситуациях и аспектах Вашей жизни;

– осознаете значимость негативных событий как возможностей для роста;

– вспомните ключевые моменты своего развития, достижения, осознания,

значимых людей и пр.;

– поймете, как Ваш предшествующий опыт подготовил Вас к будущим

вызовам;

– узнаете, как Ваша реакция на различные события Вашей жизни по-

влияла на Вашу жизнь и формирование характера;

– сможете сделать выбор того пути, по которому Вы хотите идти в

дальнейшем.

На линии времени события распложены слева направо. Шаг, или цену

деления, выбираете Вы (1 год, 2 года, 5 лет, 10 лет и т. д.).

Вспомните свою жизнь и самые «высшие» и «низшие» точки в контек-

сте отношений с другими людьми, важных событий, проектов, в которых Вы

принимали участие, мест, в которых побывали или работали, вещей, которым

научились, целей, которых Вы достигли, и т. д.

Составьте список позитивных и негативных событий в хронологиче-

ском порядке и запишите его рядом с линией времени. Те события, чья зна-

192

чимость невелика, вы можете поместить чуть ниже или чуть выше линии

времени. Чем событие более значимо, тем дальше от линии времени оно

должно быть расположено: гораздо ниже линии, если событие негативное,

гораздо выше, если событие позитивное.

Когда Вы заполните свою линию времени, обратите внимание, что Ва-

ша жизнь полна значимых событий и опыта. Ответьте на следующие вопро-

сы, размышляя над своей линией времени:

1. Замечаете ли вы определенные закономерности в Вашей жизни при

рассмотрении линии времени?

2. Замечаете ли вы этапы и поворотные моменты?

3. Ваша линия времени в некоторые моменты более насыщена, чем в

другие? Как Вы думаете, что это может значить?

4. Есть ли центральные мотивы на Вашей линии времени?

5. Кто те люди, которые оказывали и оказывают на вас наибольшее

влияние? Почему?

6. Каковы самые главные негативные события в Вашей жизни? Чему

Вы научились?

7. Каковы самые главные позитивные события в Вашей жизни? Чему

Вы научились?

8. О чем Вы думали и на что надеялись, когда произошли главные по-

зитивные и негативные события?

193

9. Если бы Вы могли изменить или добавить что-то, что бы это могло

быть и почему?

10. Какой бы совет Вы себе дали, если бы могли снова пережить зна-

чимые события Вашей жизни?

11. Как Ваш опыт влияет на то, где Вы сейчас и что происходит в Ва-

шей жизни?

12. Как Вы можете использовать эту информацию, чтобы жить более

наполненной жизнью, которая отвечает Вашим целям?

Упражнение 2. «Список желаний и целей».

В такой список обычно включают все цели и мечты, которые Вы хоти-

те реализовать, весь опыт, который хотите пережить. Важно понять, какие

именно цели Вы хотите реализовать в своей жизни. Помните, что этот список

необходимо время от времени перечитывать и вносить в него изменения.

Зачем создавать список желаний?

Если Вы не осознаете своих целей и желаний, существует вероятность

того, что большая часть Вашего времени будет потрачена впустую в сумато-

хе повседневных забот. Бывало ли у Вас когда-нибудь чувство, словно ваши

дни проходят впустую и ничего важного не происходит? Такой список всегда

будет напоминать о том, что для Вас важно.

Список предлагает Вам возможность поставить цели относительно все-

го, о чем Вы когда-либо думали или мечтали, и неважно, кажется ли Вам эта

цель или мечта значительной или нет.

Создание этого списка ни в коем случае не принуждает Вас принять

участие в состязании со временем. Цель этого упражнения заключается в

том, чтобы научиться брать по максимуму от каждого момента и жить пол-

ной жизнью. Это работает как напоминание о том, чего Вы хотите достичь в

своей жизни. Вместо того, чтобы тратить свое время впустую, Вы всегда бу-

дете двигаться в направлении того, что действительно важно для Вас.

Создание списка. Записывайте все, что будет приходить в голову в то

время, когда Вы будете читать вопросы.

194

Если бы Вы узнали, что умрете в следующем году, что бы Вы хотели

успеть сделать?

Что бы Вы сделали, если бы у Вас были безграничные ресурсы, время и

деньги?

О чем Вы всегда мечтали, но еще не осуществили?

В каких странах и местах хотите побывать?

Какие у Вас самые важные цели и желания?

С кем бы Вам хотелось познакомиться?

Чего Вы хотите достичь?

Какой опыт Вы хотите получить?

Есть ли какие-то особые моменты, свидетелем которых Вы хотите стать?

Чему Вы хотите научиться или что попробовать?

Каковы самые важные дела, которые Вы можете сделать?

Что бы Вы хотели сказать другим людям или сделать вместе с ними

(людьми, которых Вы любите, семьей, друзьями)?

Есть ли кто-то, с кем Вы хотите познакомиться?

Чего Вы хотите достичь в следующих сферах своей жизни: друзья,

личные отношения, семья, финансы, здоровье, духовное развитие?

Что Вам необходимо для того, чтобы почувствовать, что Вы прожили

жизнь, полную смысла?

Напишите как можно больше идей. Это должно быть то, чего Вы еще

не сделали.

Подумайте над своим списком желаний

Помните, что Вы можете возвращаться к своему списку и вносить об-

новления в любое время. Ответьте на следующие вопросы:

Что мешает Вам начать реализовывать эти вещи прямо сейчас?

Что Вы можете сделать, чтобы преодолеть эти преграды?

Что Вы реализуете в первую очередь? А затем?

Что Вам для этого надо?

Кто Вам может помочь? Кому надо рассказать?

195

Итак, выполнение упражнений и заданий, описанных в программе раз-

вивающего консультирования, воспринимались как некий инструмент для

прохождения клиентом (руководителем) своей собственной траектории раз-

вития как самостоятельно, так и с помощью психолога-консультанта и груп-

пы. Проясняются цели и реальность, достигается более высокий уровень осо-

знанности, рефлексии, самомотивации. Баланс поддержки и фрустрации, зало-

женный в программе, способствовал проявлению клиентом ответственности,

его самопознанию, самосовершенствованию и саморазвитию.

Принципы развивающего консультирования:

1. Принцип осознанности. Развивающее консультирование способству-

ет расширению границ осознания действительности.

2. Принцип ответственности. Руководитель, выступающий в качестве

клиента, должен взять ответственность за результат своей деятельности на

себя, не перекладывая ее на психолога или внешние обстоятельства.

3. Принцип безоценочного отношения. Психолог-консультант не дол-

жен занимать по отношению к консультируемому позицию эксперта, даже

если он досконально разбирается в каком-либо вопросе. Психолог не выска-

зывает своего мнения, не дает советов или готовых решений, не учит и не пе-

реносит свой опыт на руководителя.

Психологам-консультантам, осуществляющим данное направление

психологической работы, рекомендуется:

– иметь специальную теоретическую и практическую подготовку,

обеспечивать быстрый переход от вынужденного взаимодействия к свобод-

ной межличностной коммуникации;

– обеспечить конфиденциальность и создать доверительные отноше-

ния, информация, полученная в процессе консультирования, не подлежит

разглашению (ни сознательному, ни случайному);

– поощрять активность консультируемого, создавать условия для само-

стоятельного принятия решений по проблемам, затруднениям, возникающим

трудностям;

196

– акцентировать внимание на возможностях консультируемого, его по-

тенциале, ресурсной зоне.

В практике психологической работы по реализации развивающего кон-

сультирования психолог органов внутренних дел:

1) актуализирует потенциальные возможности консультируемого, а не

ограничивающие убеждения и установки. Это, в свою очередь, является сти-

мулом к саморазвитию личности, с учетом открытости внутреннему опыту,

принятию самого себя, ресурсов и личностных смыслов субъекта консульти-

рования1;

2) обращает внимание консультируемого на психологические противо-

речия, барьеры, затруднения, что ведет к их осознанию консультируемым.

Это должно побудить его к самостоятельной выработке стратегии и тактике

по их устранению, принятию решения расширить свой поведенческий репер-

туар руководителя, совершенствоваться в организационно-управленческой

сфере;

3) формирует психологические условия, атмосферу такой психологиче-

ской среды, в которой руководитель воспринимает его как ценного собеседни-

ка, советчика по вопросам профессиональных и личностных затруднений. Есте-

ственно, обязательными являются позитивное отношение к чувствам консуль-

тируемого и комфортность взаимоотношений2.

Экспериментально установлено (рис. 23), что развивающее

консультирование способствует совершенствованию управленческого потен-

циала руководителей ОВД, что выражается в психологической гибкости,ܰ

наличии творческого потенциала, креативности мышления в сочетании с

прагматизмом и рационализмом, которые подкреплены уверенностью в

самореализации и эго-интеграции, будут проявляться в способности к

статусу и ощущении общего благополучия, сформированности мотивации

достижения успеза через независимость и интеллектуальную эффективность.

1 См.: Битянова Н. Р. Проблема саморазвития личности в психологии : аналит. об-

зор. М., 1998. 2 См.: Бобкова И. Е. Указ. соч. С. 90–93.

197

Рис. 23. Усредненные профили руководителей ТО МВД России

контрольной и экспериментальной групп после применения

развивающего консультирования

Это подтверждает предположение о том, что развивающее консульти-

рование, реализованное посредством соответствующей программы, обеспечи-

вает изменения в интерпсихических отношениях личности – социальных опо-

рах в ближайшем окружении, межличностном общении, сфере психологиче-

ских защит, индивидуальном стиле руководства и в интрапсихических отноше-

ниях личности, выражающихся в самоотношении, смысложизненных ориента-

циях, экзистенции и самоактуализации в направлении их оптимального функ-

ционирования, перестройки (изменении) внутриличностных связей, профес-

сионально-личностного развития, формирования индивидуального личност-

но принятого стиля управления.

Итак, можно сделать вывод о том, что:

1. Программа развивающего консультирования, рассчитанная на инди-

видуальные и групповые формы работы, подтвердила свою эффективность

посредством перестройки интрапсихических и интерпсихических отношений

личности руководителя ТО МВД России на районном уровне. Целью данной

программы является создание специально организованных условий, активи-

зирующих профессионально-личностное развитие, активизацию управленче-

ского потенциала.

2. Организационная структура Программы включает 4 модуль-сессии.

В ходе реализации программы развивающего консультирования активизиро-

198

ваны рефлексивные процессы и внутренние ресурсы, профессионально-

личностное самопознание, актуализировать мотивационный компонент

стремления к самосовершенстованию, самомотивирование.

Таким образом, Программа развивающего консультирования, разрабо-

танная на основе теоретического анализа литературных источников, а также

эмпирических результатов исследования направлена на самоосознание, са-

морефлексию руководителем ТО МВД России на районном уровне, на про-

фессионально-личностное развитие.

199

Выводы по главе 2

1. В основе развивающего консультирования лежит концепция нераз-

рывного единства внешнего (интерпсихического) и внутреннего (интрапси-

хического) плана отношений личности, то есть проявления их релевантных

свойств и качеств в этих сферах.

2. В результате проведенных сравнительных эмпирических исследова-

ний руководителей ТО МВД России на районном уровне были получены ре-

зультаты, свидетельствующие о позитивных изменениях личности испытуе-

мых руководителей после применения психотехнологии развивающего кон-

сультирования во всех сферах интерпсихических отношений и свойств лич-

ности, включенных в констатирующий и формирующий эксперименты. Из-

менения в интрапсихических отношениях личности, задействованных в про-

фессионально-личностном развитии, происходят в направлении обретения

большей личностной определенности самоактуализации личности, обретения

и осознания ее ценностей, формирования адекватной интрапсихической

структуры связей самоотношения, экзистенции и смысложизненных ориен-

таций личности.

3. Эмпирическая модель интрапсихических и интерпсихических отно-

шений личности руководителя ТО МВД России на районном уровне позволя-

ет выявить «проблемную» и «ресурсную» зоны. Структура интрапсихиче-

ских отношений личности руководителя ТО МВД России на районном

уровне представлена семью факторами, среди которых «экзистенция»,

«смысл жизни», «автономность», «креативность», «филантропия», «позитив-

ное общение», «актуальный интерес», структура интерпсихических отноше-

ний представлена пятью факторами – «готовностью к общению» и «готовно-

стью к деятельности», «фактором реактивного вытеснения», «регрессионно-

проекционным фактором», «фактором рационального подавления».

4. Индивидуальный стиль руководства определяется в качестве ядра

системы взаимосвязей интерпсихических и интрапсихических отношений и

свойств личности руководителя.

200

5. Эмпирическая модель интерпсихических и интрапсихических от-

ношений личности руководителя позволяет выделить психологические типо-

логии экзистенциально-креативного и автономно-когнитивного стилей

управления, реализуемых в профессиональной деятельности руководителя

территориального органа МВД России на районном уровне.

6. Системный цветовой анализ, осуществленный методом психодина-

мических коэффициентов цветового выбора по тесту Люшера Д. В. Сочивко,

свидетельствует об эффективности применения психотехнологии развиваю-

щего консультирования, а именно актуализируется потребность ставить себе

новые цели, стабилизируется эмоциональный фон.

7. Развивающее консультирование ориентировано на развитие и само-

актуализацию личности, ее профессионально-личностное развитие, итогом

является формирование психодинамического типа стиля руководства, что

возможно на любой стадии служебной карьеры и с различным опытом

управленческой деятельности.

Таким образом, внедрение экспериментально апробированной Про-

граммы развивающего консультирования способствует оптимизации интер-

психических и интрапсихических отношений личности и, как следствие,

профессионального и личностного развития руководителей ТО МВД России

на районном уровне.

Это подтверждает предположение о том, что развивающее консульти-

рование выступает в качестве одного из видов психологической работы, спо-

собствующих позитивной динамике интерпсихических и интрапсихических от-

ношений личности в ключе их трансформации (перестройки). Установлены

не уровневые (повышение-понижение определенных показателей), а струк-

турные изменения, которые становятся действенными, стимулирующими

профессиональную деятельность механизмами, а не тормозящими ее в ре-

зультате взаимодействия элементов интрапсихической структуры личности.

201

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость оптимизации стиля и методов управления служебными

коллективами, повышения уровня психолого-педагогической компетентно-

сти руководителей ТО МВД России на районном уровне, а также совершен-

ствования форм и методов психологической работы с резервом руководящих

кадров актуализировали потребность в научном обосновании теоретических

и прикладных положений, обобщении и систематизации практического опы-

та развивающего психологического консультирования.

В диссертации с позиции интегративной методологии с опорой на лич-

ностно-деятельностный, личностно-развивающий и рефлексивный подходы

представлено системное видение развивающего психологического консуль-

тирования руководителей в практике работы психологов органов внутренних

дел. Введен в научный оборот юридической психологии концепт «развиваю-

щее психологическое консультирование» руководителей органов внутренних

дел, раскрыто его содержание.

Проведенный теоретико-методологический анализ основных подходов

к пониманию психологического консультирования в разных научных шко-

лах, выявление особенностей развивающего консультирования, определение

возможностей его применения в психологической работе и эмпирическое ис-

следование роли развивающего консультирования в работе с руководителями

ТО МВД России на районном уровне позволили решить основные задачи

диссертационного исследования, связанные с проверкой выдвинутых гипо-

тез, и сформулировать ряд теоретических выводов.

Развивающее консультирование предложено рассматривать как подвид

психологического консультирования, применимый в практике психологиче-

ской работы для разрешения психологических проблем и кризисов профес-

сионально-личностного развития руководителя ТО МВД России на районном

уровне и способствующий оптимизации его становления в качестве субъекта

управленческой деятельности.

202

Развивающее консультирование является еще одной эффективной пси-

хотехнологией наряду с социально-психологическим тренингом и технологи-

ями психологической коррекции, способствующей позитивной динамике

личности. Эффективность развивающего консультирования обусловлена как

общими (содержание, организация, методы, этапы консультирования), так и

частными особенностями, отражающими специфику его применения в прак-

тике психологической работы в органах внутренних дел. Частные особенно-

сти выражаются в необходимой нормативной регламентации консультирова-

ния как вида психологической работы, обеспечивающего развитие управлен-

ческого потенциала руководителей органов внутренних дел, как уже вклю-

ченных в реальные процессы управления служебными коллективами, так и

проходящих обучение по основным или дополнительным профессиональным

программам в ведомственных образовательных организациях.

Доказано, что использование развивающего консультирования позво-

ляет оптимизировать профессионально-личностное развитие руководителей

ТО МВД России на районном уровне, способствуя формированию мотиваци-

онной готовности к саморазвитию, совершенствованию управленческого по-

тенциала, осознанному формированию индивидуального управленческого

стиля руководителей.

Предложена и получила обоснование оригинальная эмпирическая мо-

дель интрапсихических и интерпсихических отношений личности руководи-

теля ТО МВД России на районном уровне, позволяющая осуществлять целе-

направленное психологическое воздействие на динамику позитивных струк-

турно-функциональных изменений личности руководителя.

Выявлено, что структурно-функциональная перестройка личности ру-

ководителя ТО МВД России на районном уровне в процессе развивающего

консультирования затрагивает как сферу интерпсихических (межличностные

отношения, психологические защиты и стиль управления), так и интрапсихи-

ческих отношений личности руководителя (самоотношение, смысложизнен-

ные ориентации, экзистенциальная исполненность и самоактуализация).

203

Установлено, что трансформация факторной структуры эмпирических

психодиагностических показателей, отражающих динамику психологическо-

го потенциала личности руководителя, служит индикатором происходящих в

результате консультирования позитивных психологических изменений субъ-

екта управленческой деятельности – руководителя ТО МВД России. Доказа-

ны, в частности, значимые изменения в стиле руководства, которые характери-

зуются снижением представленности либерального (попустительского) стиля

руководства. В результате корреляционного анализа определено, что изменяет-

ся структура свойств и отношений личности, поддерживающих тот или иной

стиль руководства.

Разработана и апробирована Программа развивающего психологиче-

ского консультирования руководителей территориальных органов МВД Рос-

сии на районном уровне, которая способствует оптимальному развитию

установки на саморазвитие, совершенствованию управленческого потенциа-

ла руководителей, разрешению психологических проблем профессионально-

личностного развития, в целом повышению уровня психологической готов-

ности к управленческой деятельности.

Доказано, что факторная структура актуального состояния руководите-

ля ОВД после консультирования включает два фактора, что свидетельствует

о существенно меньшем влиянии состояния на текущее поведение, так как

факторные типы и характеризующие их комплексы состояний приобретают

поддерживающий, а не тормозящий профессиональную деятельность руко-

водителя ОВД характер.

Выявлены значимые изменения в сфере профессионального общения

руководителя при оценке партнера по общению, повышение внимания к ин-

формативным динамическим характеристикам поведения партнера, что явля-

ется важной составляющей в управленческой деятельности. Позитивные из-

менения зафиксированы в области контроля общения, требуемого поведения

и автономности общения. В частности, показано, что в целом требуемое по-

ведение снижается в экспериментальной группе (р ≤ 0,05), что является эф-

204

фектом коррекции межличностного общения в процессе развивающего кон-

сультирования руководителей. Также в экспериментальной группе автоном-

ность общения у руководителей выше, чем в контрольной группе, в области

контроля общения и общей автономности (р ≤ 0,05). Выделенная особен-

ность общения у руководителей экспериментальной группы является, на наш

взгляд, прямым эффектом развивающего консультирования, в частности эф-

фектом индивидуального и группового психологического сопровождения.

Установлено, что в сфере психологических защит в процессе развива-

ющего консультирования также происходят существенные структурные из-

менения, выявленные посредством факторного анализа. В частности, показа-

но, что в экспериментальной группе факторная структура защитных показа-

телей функционирует как поддерживающая деятельность руководителя при

условии нормы выраженности самих психологических защит, что подтвер-

ждено методами уровневого статистического анализа.

Подтверждено, что внедрение экспериментально апробированной Про-

граммы развивающего консультирования способствует оптимизации про-

фессионального и личностного развития руководителей ТО МВД России на

районном уровне. Использование разработанной Программы психотехноло-

гии развивающего консультирования позволяет формировать и совершен-

ствовать у руководителя ОВД комплекс психологических умений, помогаю-

щий саморазвиваться, самореализовываться, основываясь на данных индиви-

дуальной психологической диагностики и опираясь на консультационную

помощь психолога.

Данные, полученные в исследовании, позволяют прийти к выводу о

том, что Программа может быть рекомендована как для руководителей ТО

МВД России на районном уровне, уже включенных в реальные процессы

управления служебными коллективами, так и руководителей, проходящих

обучение по основным или дополнительным профессиональным программам

в ведомственных образовательных организациях.

205

Сформулированы практические рекомендации психологам ОВД по

применению Программы развивающего психологического консультирования

руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне,

которые могут быть использованы для преодоления кризисов профессио-

нально-личностного развития и оптимизации развития позитивной динамики

личности.

Таким образом, технология развивающего психологического консультиро-

вания руководителей ТО на районном уровне, реализованная в виде разрабо-

танной автором Программы, обеспечивает изменения в интерпсихических от-

ношениях личности – социальных опорах в ближайшем окружении, межлич-

ностном общении, сфере психологических защит, индивидуальном стиле руко-

водства и в интрапсихических отношениях личности, выражающихся в самоот-

ношении, смысложизненных ориентациях, экзистенциальной исполненности и

самоактуализации в направлении их оптимального функционирования, пере-

стройки (изменении) внутриличностных связей, профессионально-

личностного развития, формирования индивидуального личностно принятого

стиля управления.

В результате проведенного теоретического анализа и эмпирического

исследования поставленной проблемы выдвинутые автором гипотезы полу-

чили подтверждение, а цели диссертационного исследования достигнуты.

Диссертация является комплексным логически завершенным исследо-

ванием, в котором сформирована, научно и экспериментально обоснована

новая психотехнология – психотехнология развивающего консультирования

руководителей ТО МВД России на районном уровне.

В результате проведенного исследования были сформулированы сле-

дующие основные практические рекомендации:

– организовать в МВД России систему практической работы психоло-

гов по прогнозированию и преодолению кризисных состояний и оптимиза-

ции профессионального, личностного развития руководителей органов внут-

ренних дел;

206

– создать цикл теоретических и практических занятий, направленных

на повышение психолого-управленческого потенциала сотрудников, форми-

рование у руководителей ОВД компетенции профессионально-личностного

развития;

– развивать у руководителей органов внутренних дел умения и навыки

самомотивирования, своевременно в ходе развивающего психологического

консультирования определять риск возникновения предкризисных и кризис-

ных состояний;

– при проведении профессионального отбора и в ходе аттестации учи-

тывать уровень психолого-управленческого потенциала сотрудников, выдви-

гаемых на руководящие должности.

– в дополнительные профессиональные программы (программы пере-

подготовки и повышения квалификации), реализуемые в образовательных

организациях МВД России, ввести учебную дисциплину «Психология про-

фессионально-личностного развития руководителей ОВД»;

– использовать разработанные и апробированные в исследовании тре-

нинговые технологии, эмпирическую модель интрапсихических и интерпси-

хических отношений личности руководителя ТО МВД России в практиче-

ской работе психологов органов внутренних дел.

Результаты диссертационного исследования позволяют определить

перспективные направления дальнейших научных исследований про-

блемы развивающего консультирования руководителей ОВД: изучение пси-

хологических особенностей становления профессиональной Я-концепции

субъектов управленческой деятельности в процессе консультирования; роль

развивающего консультирования в профилактике явлений профессионально-

го выгорания и профессиональной деформации личности руководителя, в

профилактике внутриличностных конфликтов и кризисных психических со-

стояний; оптимизация стиля управления и профессионального общения ру-

ководителя посредством психологического консультирования; интеграция

технологии развивающего консультирования с другими, в том числе психо-

207

лого-педагогическими, технологиями профессионально-личностного разви-

тия руководящих кадров органов внутренних дел.

Безусловно, дальнейшего научного обоснования потребуют и иные

технологии управленческого психологического консультирования, перспек-

тивные для совершенствования форм и методов психологической работы в

ОВД, в частности организационно-психологическое консультирование и ко-

учинг. Весьма востребованным представляется также психологическое кон-

сультирование руководителя по развитию навыков управления временем,

научной организации управленческого труда, овладению другими элемента-

ми современной управленческой культуры.

208

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативные акты и официальные документы

1. Послание Президента Федеральному собранию 20 февраля 2019 г. //

Парламентская газета. – 2019. – 22–28 февр. – №7.

2. О состоянии кадрового обеспечения в органах внутренних дел Рос-

сийской Федерации : иллюстративно-справочные материалы. – М., 2018.

3. Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов

Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных

органов и подразделений : приказ МВД России : [от 30 авг. 2012 г. № 827] //

Рос. газ. – 2012. – 10 дек. – № 284.

4. Об утверждении Положения об основах организации психологической

работы в органах внутренних дел Российской Федерации : приказ МВД России :

[от 2 сент. 2013 г. № 660] // Документ официально опубликован не был.

II. Книги (монографии, учебники, учебные пособия, курсы лекций)

5. Абрамова, Г. С. Введение в практическую психологию / Г. С. Абра-

мова. – М.: Международная педагогическая академия, 1995. – 264 с.

6. Айсина, Р. М. Индивидуальное психологическое консультирование /

Р. М. Айсина. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. – 148 с.

7. Ананьев, Б. Г. Избранные психологические труды : в 2 т. / Б. Г. Ана-

ньев. – М.: Педагогика, 1980. – Т. 1. – 230 с.

8. Ананьев, Б. Г. Психология и проблемы человекознания / Б. Г. Ана-

ньев ; под ред. А. А. Бодалева. – М. ; Воронеж : Изд-во Института практиче-

ской психологии ; НПО «МОДЕК», 1996. – 384 с.

9. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации /

Т. Ю. Базаров. – М.: ИПК Госслужбы, 1996. – 150 с.

10. Битянова, Н. Р. Проблема саморазвития личности в психологии:

аналит. обзор / Н. Р. Битянова. – М.: Московский психолого-социальный ин-

ститут ; Флинта, 1998. – 48 с.

11. Битянова, Н. Р. Психология личностного роста / Н. Р. Битянова. –

М.: Международная педагогическая академия, 1995. – 64 с.

209

12. Блюм, Г. Психоаналитические теории личности / Г. Блюм. – М.:

Изд-во «КСП», 1996. – 248 с.

13. Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности /

В. А. Бодров. – М.: ПЭР СЭ, 2001. – 511 с.

14. Бордовская, Н. В. Педагогика : учеб. для вузов / Н. В. Бордовская,

А. А. Реан. – СПб.: Питер, 2000. – 304 с.

15. Вахнина, В. В. Психологическое сопровождение руководителей

структурных подразделений территориальных органов МВД России на

начальном этапе управленческой карьеры : учеб. пособие. / В. В. Вахнина,

И. Е. Бобкова. – М.: Академия управления МВД России, 2013. – 118 с.

16. Вачков, И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотех-

ники / И. В. Вачков. – М.: Ось-89, 1999. – 176 с.

17. Возженикова, О. С. Проблемы совершенствования управленческой

компетентности руководителей органов внутренних дел (психологический

аспект) : учеб.-метод. пособие. / О. С. Возженикова. – Тюмень: Тюменский

институт повышения квалификации сотрудников МВД России, 2015. – 96 с.

18. Голви, У. Т. Работа как внутренняя игра. Раскрытие личного

потенциала / У. Т. Голви. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 304 с.

19. Гулина, М. А. Терапевтическая и консультативная психология /

М. А. Гулина. – СПб.: Речь, 2001. – 352 с.

20. Дауни, М. Эффективный коучинг. Уроки коуча коучей / М. Дауни. –

М.: Добрая Книга, 2008. – 479 с.

21. Деркач, А. А. Акмеология: личностное и профессиональное разви-

тие человека / А. А. Деркач. – М.: РАГС, 2000. – 533 с.

22. Деркач, А. А. Методолого-прикладные основы акмеологических ис-

следований / А. А. Деркач. – М.: РАГС, 1990. – 391 с.

23. Диагностика и развитие управленческого потенциаларуководителя

органа внутренних дел : учеб-метод. пособие / под общ. ред. В. Л. Кубышко. –

М.: ЦОКР МВД России, 2006. – 320 с.

24. Донцов, А. И. Психология коллектива / А. И. Донцов. – М.: Изд-во

Московского государственного университета, 1984. – 208 с.

210

25. Духновский, С. В. Психология отношений личности : монография /

С. В. Духновский. – Курган: Изд-во Курганского государственного универ-

ситета, 2014. – 380 с.

26. Елизаров, А. Н. Основы индивидуального и семейного психологи-

ческого консультирования : учеб. пособие / А. Н. Елизаров. – М.: Ось-89,

2003. – 400 с.

27. Ермолаев, В. В. Методы организационной диагностики и организа-

ционного консультирования в органах внутренних дел : учеб.-метод. пособие /

В. В. Ермолаев, М. В. Деркачев, Н. А. Бардякова. – Воронеж : Воронежский

ин-т МВД России, 2011. – 215 с.

28. Жмурин, И. Е. Экспериментальные исследования и психодиагно-

стика в психологическом консультировании и психотерапии : учеб. пособие /

И. Е. Жмурин, В. В. Кузовкин. – М.: ИИУ МГОУ, 2014. – Ч. 1. – 186 с.

29. Журавлев, А. Л. Макропсихология современного российского

общества / А. Л. Журавлев, А. В. Юревич. – М.: Институт психологии РАН,

2009. – 288 с.

30. Зеер, Э. Ф. Психология личностно ориентированного профессионального

образования / Э. Ф. Зеер. – Екатеринбург, 2000. – 257 с.

31. Зеер, Э. Ф. Психология профессионального развития / Э. Ф. Зеер. –

М.: Академия, 2006. – 240 с.

32. Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной

деятельности / Е. М. Иванова. – М.: Изд-во Московского государственного

университета, 1987. – 207 с.

33. Ильин, Е. П. Психология индивидуальных различий / Е. П. Ильин. –

СПб.: Питер, 2011. – 700 с.

34. Кабаченко, Т.С. Психология управления : учеб. пособие / Т. С. Ка-

баченко. – М.: Пед. общ-во России, 2000. – 384 с.

35. Калинин, С. И. Компьютерная обработка данных для психологов /

С. И. Калинин ; под науч. ред. А. Л. Тулупьева. – СПб.: Речь, 2002. – 134 с.

36. Карпов, А. В. Психология менеджмента / А. В. Карпов. – М.:

Гардарики, 2000. – 584 с.

211

37. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения :

учеб. пособие / Е. А. Климов. – М.: Академия, 2004. – 304 с.

38. Козлов, В. В. Интенсивные интегративные психотехнологии.

Теория. Практика. Эксперимент / В. В. Козлов. – М., 1998. – 427 с.

39. Козлов, В. В. Истоки осознания: теория и практика интегративных

психотехнологий / В. В. Козлов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Минск, 1995. – 304 с.

40. Козлов, В. В. Психология управления : учеб. для студ. высш. учеб.

заведений / В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин. – 2 -е изд., доп. –

М.: Академия, 2013. – 240 с.

41. Консультирование и коучинг персонала в организации : учебник и

практикум для бакалавриата и магистратуры / под ред. Н. В. Антоновой,

Н. Л. Ивановой. – М.: Юрайт, 2017. – 370 с.

42. Корчемный, П. А. Психологические аспекты профессионального

юридического консультирования : монография / П. А. Корчемный, В. М. Ко-

рякин. – М.: РУСАЙНС, 2018. – 220 с.

43. Костина, Л. Н. Психология в деятельности сотрудников органов

внутренних дел / Л. Н. Костина, А. А. Перков. – Орел: Орловский юридиче-

ский институт МВД России имени В. В. Лукьянова, 2017. – 185 с.

44. Котенева, А. В. Психологическая защита личности / А. В. Котенева. –

М.: Московский государственный гуманитарный университет, 2013. – 562 с.

45. Кочюнас, Р. Основы психологического консультирования /

Р. Кочюнас. – М.: Академический проект, 1999. – 240 с.

46. Кроль, Л. М. Консалтинг: поиски жанра / Л. М. Кроль, Е. Ю. Пур-

това. – М.: Класс, 2004. – 336 с.

47. Левченко, Е. В. История и теория психологии отношений / Е. В. Лев-

ченко ; отв. ред. А. А. Крылов. – СПб.: Алетейя, 2003. – 309 с.

48. Леонтьев, Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) /

Д. А. Леонтьев. – 2-е изд. – М.: Смысл, 2000. – 18 с.

49. Линде, Н. Д. Психологическое консультирование: Теория и практика:

учеб. пособие для студ. вузов/ Н. Д. Линде. – М: Аспект Пресс, 2011. – 255 с.

212

50. Лэнгле, А. Жизнь, наполненная смыслом. Логотерапия как средство

оказания помощи в жизни / А. Лэнгле. – М.: Генезис, 2017. – 144 с.

51. Люшер, М. Какого цвета ваша жизнь. Закон гармонии в нас: практ.

рук. / М. Люшер. – М.: Hippo, 2003. – 252 с.

52. Люшер, М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы /

М. Люшер. – Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995. – 176 с.

53. Люшер, М. Цвет вашего характера / М. Люшер. – М.: РИПОЛ клас-

сик, 1997. – 236 с.

54. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2008. –

352 с.

55. Маслоу, А. Самоактуализация / А. Маслоу // Психология личности.

Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. – М.: Изд-во Москов-

ского государственного университета, 1982. – 287 с.

56. Мастерство психологического консультирования / под ред. А. А. Бад-

хена, А. М. Родиной. – СПб.: Речь, 2007. – 240 с.

57. Мартынова, Е. В. Индивидуальное психологическое консультиро-

вание: теория, практика, обучение / Е. В. Мартынова ; [авт. предисл. И. В. Вач-

ков, Л. Б. Шнейдер]. – М.: Генезиз, 2015. – 382 с.

58. Мелия, М. Как усилить свою силу? Коучинг / М. Мелия. – М.: Аль-

пина Бизнес Букс, 2009. – 298 с.

59. Мясищев, В. Н. Психология отношений / В. Н. Мясищев ; под ред.

А. А. Бодалева. – М.; Воронеж : Изд-во Института практической психологии,

НПО «МОДЕК», 1995. – 356 с.

60. Настольная книга практического психолога: психодиагностика,

психотерапия / сост. С. Т. Посохова, С. Л. Соловьева. – М. ; СПб. : АСТ ;

Хранитель, 2008. – 671 с.

61. Новикова Г. 7 законов развития. Коучинг руководителей / Г. Нови-

кова, А. Богач. – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 256 с.

62. Огнев, А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг /

А. С. Огнев. – СПб.: Речь, 2003. – 185 с.

213

63. Ожегов, С. И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шве-

дова. – М.: Азбуковник, 1997. – 944 с.

64. Организационное поведение : хрестоматия / ред.-сост. Д. Я. Райго-

родский. – Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. – 752 с.

65. Основы психологического консультирования / Д. А. Донцов (отв.

ред.) [и др.] ; науч. ред. В. Ю. Меновщиков. – СПб.: Речь, 2013. – 224 с.

66. Пахальян, В. Э. Психологическое консультирование : учеб. пособие /

В. Э. Пахальян. – СПб.: Лидер, 2006. – 256 с.

67. Петров, В. Е. Теория и практика психологического консультирова-

ния : учеб. пособие / В. Е. Петров. – М.: Абсолют, 2008. – 144 с.

68. Поздняков, В. М. Проблемы в профессионально-личностном росте

руководителей органов внутренних дел и психологическая помощь при их

разрешении / В. М. Поздняков, И. Е. Реуцкая. – М.: ВНИИ МВД России,

2005. – 160 с.

69. Прикладная юридическая психология / под ред. А. М. Столяренко. –

М.: ЮНИТИ, 2001. – 639 с.

70. Профессионально-личностные ориентации в современном высшем

образовании : учеб. пособие / под ред. В. В. Рубцова и А. М. Столяренко. –

М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.

71. Прохазка, Дж. Системы психотерапии : пособие для специалистов в

области психотерапии и психологии / Дж. Прохазка, Дж. Норкросс. – СПб.:

Прайм – Еврознак, 2005. – 384 с.

72. Психологическая оценка и прогнозирование эффективности управ-

ленческой деятельности руководителей органов внутренних дел : учеб.-

практ. пособие / М. И. Марьин [и др.]. – М.: Академия управления МВД Рос-

сии, 2013. – 76 с.

73. Психологическое консультирование : практ. рук. – Самара: Изд.

дом «Бахрах-М», 2014. – 824 с.

74. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами

органов внутренних дел : метод. пособие / М. И. Марьин [и др.] ; под общ.

ред. В. М. Бурыкина. – М.: ГУК МВД России, 2003. – 211 с.

214

75. Психология управления : учебник / под ред. В. И. Черненилова. –

М.: Академия управления МВД России, 2011. – 352 с.

76. Психотерапевтическая энциклопедия / под ред. Б. Д. Карвасарского. –

3-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2006. – 944 с.

77. Рефлексивный подход: от методологии к практике / под. ред.

В. Е. Лепского. – М.: Когито-Центр, 2009. – 447 с.

78. Роджерс, К. Консультирование и психотерапия. Новейшие подходы в

психологической практике : пер. с англ. / К. Роджерс. – М.: ИОИ, 2015. – 200 с.

79. Роджерс, К. Становление личности: взгляд на психотерапию /

К. Роджерс. – М.: ИОИ, 2017. – 240 с.

80. Романова, Е. С. Механизмы психологической защиты: генезис,

функционирование, диагностика / Е. С. Романова, Л. Р. Гребенников. –

Мытищи: Талант, 1996. – 144 с.

81. Сапогова, Е. Е. Психология развития человека / Е. Е. Сапогова. –

М.: Аспект Пресс, 2005. – 460 с.

82. Свенцицкий, А. Л. Социально-психологические проблемы управления

/ А. Л. Свенцицкий. – Л.: Изд-во Ленинградского государственного универ-

ситета, 1975. – 120 с.

83. Сенкевич, Л. В. Психология экзистенциальных кризисов / Л. В. Сен-

кевич. – Тула: Изд-во Тульского государственного педагогического универ-

ситета им. Л. Н. Толстого, 2012. – 143 с.

84. Сидоренко, Е. В. Мотивационный тренинг / Е. В. Сидоренко. –

СПб.: Речь, 2000. – 234 с.

85. Сидоренко, Е. В. Терапия и тренинг в концепции Альфреда Адлера /

Е. В. Сидоренко. – СПб.: Речь, 2002. – 347 с.

86. Слободчиков, В. И. Психология развития человека. Развитие субъек-

тивной реальности в онтогенезе / В. И. Слободчиков, Е. И. Исаев. – М.: Изд-во

Православного Свято-Тихоновского гуманитарного университета, 2013. – 400 с.

87. Собчик, Л. Н. МЦВ – Метод цветовых выборов. Модифицирован-

ный восьмицветовой тест Люшера. – СПб.: Речь, 2001. – 112 с.

88. Современные бизнес-технологии / В. М. Попов [и др.]. – М.: Кно-

рус, 2006. – 382 с.

215

89. Сочивко, Д. В. Психодинамика / Д. В. Сочивко. – М.: Изд-во Мос-

ковского психолого-социального института, 2007. – 432 с.

90. Сочивко, Д. В. Расколотый мир. Опыт анализа психодинамики че-

ловека в экстремальных условиях жизнедеятельности / Д. В. Сочивко. – М.:

Пер Сэ, 2002. – 304 с.

91. Сочивко, Д. В. Цветопсиходинамика / Д. В. Сочивко. – М.: Изд-во

Московского психолого-социального университета, 2009. – 432 с.

92. Степанов, С. Ю. Рефлексивная практика творческого развития

человека и организации / С. Ю. Степанов. – М.: Наука, 2000. – 174 с.

93. Столин, В. В. Самосознание личности / В. В. Столин. – М.: Про-

гресс, 1987. – 525 с.

94. Столяренко, А. М. Психология менеджмента : учеб. пособие для студ.

вузов / А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 608 с.

95. Техники коучинга высокой эффективности / М. Дернаковский,

Г. МакДэниел [и др.]. – Минск: Смэлток, 2017. – 144 с.

96. Тюнис, Л. Ю. Психологическое обеспечение профессионально-

личностного развития руководителей территориальных органов внутренних

дел в процессе обучения : учеб. пособие / Л. Ю. Тюнис, И. О. Котенев. – М.:

Академия управления МВД России, 2016. – 100 с.

97. Уитмор, Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управле-

ния персоналом / Дж. Уитмор. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 309 с.

98. Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уитмор. – М.:

Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

99. Ушаков, Д. Н. Толковый словарь современного русского языка /

Д. Н. Ушаков. – М.: Аделант, 2015. – 800 с.

100. Фелан, К. Простите, я разрушил вашу компанию: почему бизнес-

консультанты – это проблема, а не решение / К. Фелан. – М.: Альпина Паб-

лишер, 2013. – 224 с.

101. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития

личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М.:

Изд-во Института психотерапии, 2002. – 490 с.

216

102. Филиппов, С. Состояние эффективности: Необычные методы са-

мосовершенствования / С. Филиппов. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 191 с.

103. Филонов, Л. Б. Психологические способы выявления скрываемого

обстоятельства / Л. Б. Филонов. – М.: Изд-во Московского государственного

университета, 1979. – 79 с.

104. Филонов, Л. Б. Психологические способы изучения личности об-

виняемого / Л. Б. Филонов. – М.: Академия МВД СССР, 1986. – 80 с.

105. Франкл, В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. – М.: Прогресс,

1990. – 366 с.

106. Фрейд, З. Психоанализ. Религия. Культура / З. Фрейд ; сост. и

вступ. ст. А. М. Руткевича. – М.: Ренессанс, 1991. – 296 с.

107. Фрейд, З. Избранное / З. Фрейд ; сост., общ. ред. и предисл.

А. И. Белкина. – М.: Внешторгиздат, 1989. – 448 с.

108. Хайдеггер, М. Бытие и время / М. Хайдеггер ; пер с нем. В. В. Биби-

хина. – М.: Академический проект, 2015. – 460 с.

109. Хухлаева, О. В. Основы психологического консультирования и

психологической коррекции : учеб. пособие для студентов вузов / О. В. Хух-

лаева. – 4-е изд., стер. –М.: Академия, 2006. – 203 с.

110. Чернышева, Е. В. Полицейская психология / Е. В. Чернышева,

К. В. Злоказов. – Екатеринбург, 2016. – 184 с.

111. Шадриков, В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной дея-

тельности / В. Д. Шадриков. – М.: Логос, 2007. – 189 с.

112. Шмидт, В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала /

В. Р. Шмидт. – СПб.: Речь, 2008. – 160 с.

113. Шнейдер, Л. Б. Основы консультативной психологии : учеб. посо-

бие / Л. Б. Шнейдер. – М.: Моск. психол.-соц. ун-т, 2010. – 352 с.

114. Щукина, М. А. Психология саморазвития личности : монография /

М. А. Щукина. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2015. – 348 с.

115. Энциклопедия юридической психологии / под общ. ред. А. М. Сто-

ляренко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 607.

217

116. Ясперс, К. Просветление экзистенции. Философия / К. Ясперс ; пер. с

нем. А. К. Судакова. – М.: Канон+РООИ «Реабилитиция», 2012. – Кн. 2. – 448 с.

III. Статьи

117. Аверьянов, А. И. Коучинг как новое направление профессиональ-

ной деятельности психолога / А. И. Аверьянов // Вестник Тамбовского уни-

верситета. Сер. Гуманитарные науки. – 2003. – № 3 (31). – С. 141–147.

118. Ассман, Е. В. Развивающее консультирование: анализ случая /

Е. В. Ассман // Консультативная психология и психотерапия. – 2013. – № 2. –

С. 88–107.

119. Беляева, С. С. Проблемы управленческого консалтинга в совре-

менных условиях / С. С. Беляева // Вестник Омского университета. Сер. Эко-

номика. – 2009. – № 1. – С.114–116.

120. Березовская, Р. А. Взгляд психологов на перспективы коучинга в

России (по материалам круглого стола конференции «Ананьевские чтения –

2014») / Р. А. Березовская, С. В. Мясникова // Вестник Санкт-Петербургского

государственного университета. – Сер. 16. – 2015. – Вып. 1. – С. 63–73.

121. Бобкова, И. Е. Психологическое сопровождение профессионального

развития руководителей структурных подразделений территориальных органов

внутренних дел на начальном этапе управленческой карьеры / И. Е. Бобкова //

Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2014. – № 2(57). – С. 90–93.

122. Вахнина, В. В. Взаимосвязь индивидуально-психологических качеств

руководителей и особенностей реализации ими управленческой деятельности на

начальном этапе развития карьеры / В. В. Вахнина, И. Е. Бобкова // Психопеда-

гогика в правоохранительных органах. – 2019. – Т. 24, №1 (76). – С. 41–47.

123. Душкин, А. С. Психологическое консультирование руководителей

органов внутренних дел по вопросам эффективного управления служебным

коллективом / А. С. Душкин, К. В. Злоказов // Вестник Санкт-Петербургского

университета МВД России.– 2019. – № 3 (83). – С. 204–214.

124. Душкин, А. С. Зарубежный опыт психологического сопровожде-

ния профилактической деятельности сотрудников правоохранительных орга-

218

нов / А. С. Душкин, Е. Г. Зуева // Прикладная юридическая психология. –

2017. – №1. С. 112–118.

125. Едилбаев, Н. Б. Консультационные услуги и консалтинг как пред-

меты исследования / Н. Б. Едилбаев // Социально-экономические исследова-

ния, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. – 2015. –

№ 2. – С. 55–61.

126. Клопотовская, П. В. Консалтинг в управлении персоналом: со-

временное состояние и перспективы развития / П. В. Клопотовская // Новая

наука: Современное состояние и пути развития. – 2015. – № 6-1. – С. 99–102.

127. Кокурина, И. Г. «Отношение» как фундаментальная категория

социальной психологии в анализе мотивации совместной деятельности /

И. Г. Кокурина // Вестник Московского университета. – Сер. 14. Психология. –

2012. – № 1. – С. 29–40.

128. Костина, Л. Н. Особенности психологической работы по профессио-

нально-личностному развитию сотрудников подразделений предварительного

следствия МВД России / Л. Н. Костина, А. С. Воронина // Вестник Академии

Следственного комитета Рос. Федерации. – 2018. – № 4 (18). – С. 194–198.

129. Котенев, И. О. Содержание, формы и методы психологической

работы с сотрудниками органов внутренних дел, состоящими в кадровых

резервах, в процессе обучения по индивидуальным программам / И. О. Коте-

нев // Психологическая работа в системе морально-психологического

обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава: состояние,

проблемы и пути решения : сб. материалов Первой Междунар. науч.-практ.

конф. – М., 2018. – С. 100–104.

130. Котенев, И. О. Человеческий фактор в управлении: о некоторых

задачах и перспективных направлениях развития кадрового потенциала орга-

нов внутренних дел / И. О. Котенев // Человеческий фактор как основа высо-

кого профессионализма, гражданственности и высокой культуры сотрудни-

чества правоохранительных органов : сб. науч. ст. – М.: Академия управле-

ния МВД России, 2008. – С. 53–57.

219

131. Кривцова, С. В. Шкала экзистенции А. Лэнгле и К. Орглер /

С. В. Кривцова, А. Лэнгле, К. Орглер // Экзистенциальный анализ. Бюлле-

тень. – 2009. – № 1. – С. 141–170.

132. Мясищев, В. Н. Проблема отношений человека и ее место в пси-

хологии // Вопросы психологии. – 1957. – № 5. – С. 142–156.

133. Никитина, Т. А. Коучинг как интегративная технология развития /

Т. А. Никитина, М. А. Шаталина // Вестник Самарского муниципального ин-

ститута управления. – 2010. – № 5. – С. 161–177.

134. Пиняева, С. В. Личностное и профессиональное развитие в

период зрелости / С. В. Пиняева, Н. В. Андреев // Вопросы психологии. –1998. –

№ 2. – С. 3–10.

135. Пригожин, А. И. Управленческое консультирование: неиспользу-

емый ресурс / А. И. Пригожин // Прикладная юридическая психология. –

2008. – № 2. – С. 143–144.

136. Сочивко, Д. В. Психология молодежных субкультур, или «Хлеба

и зрелищ» на современный лад / Д. В. Сочивко // Прикладная юридическая

психология. – 2008. – № 1. – С. 131–141.

137. Титова, Д. Ю. Коучинг: Основные подходы к исследованию про-

блемы / Д. Ю. Титова // Научные проблемы гуманитарных исследований. –

2010. – № 1. – С. 176–179.

138. Тюнис, Л. Ю. Проблема профессионального развития личности в

психолого-педагогических исследованиях / Л. Ю. Тюнис // Юридическое

образование и наука. – 2005. – № 3. – С. 8–10.

139. Тюнис, Л. Ю. Специфика управленческой деятельности в органах

внутренних дел и ее влияние на личность руководителя / Л. Ю. Тюнис,

И. О. Котенев // Образование. Наука. Научные кадры. – 2016. – № 4. – С. 188–

190.

140. Улановский, А. М. Коучинг с оглядкой на науку: практики пози-

тивной жизни / А. М. Улановский // Психология. Журнал Высшей школы

экономики. – Т. 9. – 2012. – № 4. – С. 59–80.

220

141. Чекулаев, М. А. О направлениях личностного развития управлен-

ческих способностей руководителей ОВД / М. А. Чекулаев // Психопедагоги-

ка в правоохранительных органах. – 2015. – № 3 (62). – С. 30–33.

IV. Диссертации, авторефераты диссертаций

142. Авраменко, Н. Н. Психологическое консультирование как средство

личностного развития практических психологов в процессе их

профессиональной подготовки : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.13 /

Авраменко Наталия Николаевна. – Калуга, 2003. – 22 с.

143. Арзамасова, Е. Е. Психологическое сопровождение личностно-

профессионального роста работников управленческого звена промышленно-

го предприятия : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.05 / Арзамасова

Елена Евгеньевна. – Ярославль, 2002. – 26 с.

144. Арпентьева, М. Р. Взаимопонимание как феномен межличностных

отношений: на материале психологического консультирования : автореф. дис. …

д-ра психол. наук : 19.00.05 / Арпентьева Мариям Равильевна. – М., 2015. – 55 с.

145. Грозная, Т. А. Психологическое сопровождение жизнедеятельно-

сти курсантов образовательных учреждений МВД России в кризисных ситу-

ациях : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.06 / Грозная Татьяна Ана-

тольевна. – СПб., 2012. – 24 с.

146. Иванова, Л. Н. Психотехника личностного профессионально-

значимого роста : дис. … канд. психол. наук : 19.00.05 / Иванова Лидия Ни-

колаевна. – М., 1996. – 322 с.

147. Кузовкин, В. В. Психотехнический подход к активизации лич-

ностного роста в подготовке офицеров запаса : дис. … канд. психол. наук :

19.00.01 / Кузовкин Виктор Владимирович. – М., 2003. – 239 с.

148. Лобанова, Т. Н. Организационное консультирование как фактор

эффективности деятельности банковских учреждений : автореф. дис. … канд.

психол. наук : 19.00.13 / Лобанова Татьяна Николаевна. – М., 1997. – 25 с.

149. Мальцева, Т. В. Психологическое консультирование курсантов и

слушателей высших образовательных учреждений МВД России в ситуациях

221

внутриличностных конфликтов профессионального становления : автореф.

дис. … канд. психол. наук : 19.00.06 / Мальцева Татьяна Вячеславна. – М.,

2004. – 24 с.

150. Марасанов, Г. И. Психолого-акмеологическое консультирование

как средство повышения психологической культуры кадров управления: ав-

тореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.13 / Марасанов Герман Игоревич. –

М., 1995. – 19 с.

151. Портнягина, Н. Ю. Психологическое обеспечение работы с

резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел : дис. … канд.

психол. наук : 19.00.06 / Портнягина Наталья Юрьевна. – М., 2007. – 321 с.

152. Реуцкая, И. Е. Психологическое консультирование руководителей

органов внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте

личности : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.06 / Реуцкая Ирина Ев-

геньевна. – М., 2005. – 24 с.

153. Халимова, Н. А. Индивидуальное психологическое консультиро-

вание в системе высшего профессионального образования : автореф. дис….

канд. психол. наук : 19.00.13 / Халимова Налия Адильшаевна. – М., 2001.

– 20 с.

154. Хакимзанова, Е. А. Социально-психологическое консультирование

развивающейся личности как целостной индивидуальности : автореф. дис. …

канд. психол. наук : 19.00.05 / Хакимзанова Елена Александровна. – М.,

2008. – 20 с.

V. Электронные ресурсы

155. Бизнес-википедия. – Режим доступа : https://www.e-xecutive.ru /wiki/

index.php (дата обращения: 10.09.2019).

156. Расширенное заседание коллегии Министерства внутренних дел

28 февраля 2019 г. – Режим доступа : http://www.kremlin.ru/events/president/

news/59913 (дата обращения : 07.09.2019).

157. Центр мастерства коучинга Coach Ville. – Режим доступа : http //

www/coachville.com (дата обращения : 12.08.2019).

222

IV. Источники на иностранном языке

158. Berman, W. Executive coaching and consulting: ‘Different Strokes for

Different Folk’ / W. Berman, G. Bradt // Professional Psychology: Research and

Practice. –2006. – № 37(3). – Р. 244–253.

159. Boxall, P. Strategic HRM: Where have we come from and where

should we be going? / Р. Boxall, J. Purcell // Purcell International Journal of Man-

agement Reviews. – 2000. – 2 (2). – P. 183–203.

160. Boxall, P. Strategy and Human Resource Management / Р. Boxall,

J. Purcell. – 2016. – Palgrave. – 344 p.

161. Gough, H. G. Career Assessment and the California Psychological In-

ventory / H. G. Gough // J. of Career Assessment. – 1995. – V. 2. – № 2.

162. Lee, G. The psychodynamic approach to counseling / G. Lee // The

Complete Handbook of Coaching / E. Cox, T. Bachkirova and D. Clutterbuck

(eds). – London: Sage, 2010. – Рp. 23–36.

223

Приложение 1

Анкета для руководителей (старших психологов) подразделений организации

психологической работы территориальных органов МВД России

на региональном уровне по изучению организации психологической работы

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

Кафедра психологии, педагогики и организации работы с кадрами

Анкета

для руководителей (старших психологов) подразделений организации психологической

работы территориальных органов МВД России на региональном уровне

Уважаемый коллега!

С целью обобщения практики организации психологической работы с руководителями,

резервом кадров на выдвижение просим Вас ответить на вопросы данной анкеты и вы-

сказать мнение о месте и роли психологического консультирования в психологической ра-

боте с руководителями территориальных органов МВД России.

1. Стаж работы в должности руководителя (старшего психолога) подразделения психоло-

гического обеспечения___________________________________________________

2. Проводится ли у Вас психодиагностическая работа с сотрудниками, зачисленными в

резерв кадров на выдвижение? (отметьте нужное)

да

нет

3. В какой мере, по Вашему мнению, предоставляемая Вами информация о личных и де-

ловых качествах сотрудников, состоящих в резерве, учитывается при решении вопроса об

их назначении на вышестоящую должность?

учитывается всегда

иногда учитывается

как правило, не учитывается

не могу сказать определенно

4. Есть ли у Вас Программа психологической подготовки резерва управленческих кадров?

да

нет

не могу сказать определенно

5. Какая работа проводится психологом с резервом на выдвижение:

собеседование при включении в управленческий резерв;

тестирование;

помощь в составлении индивидуальных планов саморазвития;

консультирование;

чтение лекций;

проведение практических занятий, тренингов;

иное___________________________________________________________________

не проводится (почему?)__________________________________________________

6. Какие формы работы Вы считаете наиболее эффективными с руководителями террито-

риальных органов МВД России?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

7. Насколько для руководителей территориальных органов МВД России актуален вопрос

профессионально-личностного развития? (отметьте нужное)

актуален для всех

актуален для некоторых

224

не актуален

8. По Вашему мнению, ставят ли перед собой руководители территориальных органов

МВД России (сотрудники, состоящие в резерве кадров на выдвижение) цели собственного

профессионально-личностного развития?

да

нет

не могу сказать определенно

9. Как часто руководители территориальных органов МВД России самостоятельно обра-

щаются за индивидуальной консультацией к психологу?

не обращаются

раз в год

раз в квартал

раз в месяц

иная периодичность (укажите)_________________________________________

10. Какие условия (организационные, бытовые) оптимальны для проведения психологиче-

ского консультирования? (перечислите)__________________________________________

_____________________________________________________________________________

11. С какими проблемами руководители территориальных органов МВД России чаще все-

го обращаются за индивидуальной психологической консультацией?

формирование индивидуального стиля деятельности;

решение конфликтных ситуаций;

оптимизация социально-психологического климата в коллективе;

профессионально-личностный рост и саморазвитие;

по иным (укажите)____________________________________________________

12. Какие направления психологического консультирования наиболее оптимальны, на

Ваш взгляд, в практике консультирования руководителей территориальных органов

МВД России по вопросам личностно-профессионального развития?

глубинная психология: психоанализ (З. Фрейд), индивидуальная психология

(А. Адлер), аналитическая психология (К. Юнг), транзактный анализ (Э. Берн);

бихевиоральное направление: социальное научение, тренинг социальной компе-

тентности, самообучение, когнитивная терапия; рационально-эмоциональная тера-

пия (А. Эллис) и др.;

гуманистическое направление: гештальттерапия (Ф. Перлз), личностно-

центрированная терапия (К. Роджерс), логотерапия (В. Франкл), психодрама

(Дж. Морено);

иное____________________________________________________________________

12. Известно ли Вам что-либо о применении технологий развивающего консультирования

кадров управления?

да

нет

13. Как Вы понимаете термин «развивающее консультирование? (сформулируйте опреде-

ление)_______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

14. Какова роль подразделений психологической работы в вопросах профессионально-

личностного развития? (обведите балл оценки)

1 2 3 4 5 6 7

15. Ваши предложения по усовершенствованию психологической работы с резервом

управленческих кадров, пожелания, рекомендации:

_____________________________________________________________________________

Благодарим за участие!

225

Приложение 2

СЦЕНАРИЙ

«фокус-группы» с руководителями (старшими психологами) подразделений организации

психологической работы территориальных органов МВД России на региональном уровне

по проблеме «Состояние и перспективы совершенствования психоконсультационной ра-

боты по вопросам профессионально-личностного развития личности руководителя»

Цель исследования: получение дифференцированной информации об использовании

консультирования как формы психологической работы и о возможных моделях психоло-

гического консультирования с сотрудниками, зачисленными в резерв кадров на выдвиже-

ние, с руководителями.

Время проведения: 40 мин – 1 час

Технические средства: видеокамера

Количество участников: 14–17 человек

Вводная часть (15–20 мин.). Общая ориентировка в субъектной системе професси-

ональных представлений и отношений.

Знакомство и выяснение у каждого из присутствующих того, как стали психолога-

ми ОВД, как долго работают в должности психолога.

Если есть в группе те, кто ранее работал психологом, а теперь стал руководителем

психологической службы, попросить их дать сравнительную оценку изменившегося про-

фессионального восприятия.

Ответить на вопросы:

– Как часто в своей деятельности вы занимаетесь психологическим консульти-

рованием?

– В какой форме проводите консультирование: индивидуальной, групповой?

– Кого и по каким вопросам, проблемам вы консультируете?

Основная часть (30–40 мин).

1. Ориентация в особенностях профессионального и внутриличностного развития

руководителей. Ответы на вопросы:

– Как часто на практике вы встречались с обращением за консультацией по про-

блемам саморазвития, самосовершенствования?

– Какие запросы чаще всего встречаются у сотрудников кадрового резерва, начи-

нающих руководителей, более опытных управленцев?

2. Ориентация в возможностях психологического консультирования профессионально-

личностного развития и перспективах совершенствования психоконсультационной рабо-

ты с руководителями. Ответы на вопросы:

– Как часто сотрудники, состоящие в кадровом резерве, руководители, обращаются

за психологической консультацией по вопросам развития, саморазвития?

– Какая психологическая помощь была оказана вами в подобной ситуации?

– Какая модель психологического консультирования, на ваш взгляд, наиболее

адекватна в подобной ситуации?

– Каковы возможные пути совершенствования психоконсультационной работы по

вопросам профессионально-личностного развития?

Заключительная часть (7–10 мин).

Подведение итогов встречи.

226

Приложение 3

Анкета для руководителей территориальных органов МВД России

на районном уровне

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

Кафедра психологии, педагогики и организации работы с кадрами

АНКЕТА для руководителей

Уважаемый руководитель!

В рамках изучения и дальнейшего совершенствования психологической работы

с руководителями различного звена просим Вас ответить на вопросы анкеты.

Опрос носит научно-исследовательский характер, поэтому просим Вас отвечать макси-

мально искренне!

1. Ваш пол:____________________

2. Ваш возраст:________________

3. Образование (вуз полностью, год окончания): ___________________________________

4. Занимаемая должность _______________________________________________________

5. Стаж службы в занимаемой должности _________________________________________

6. Стаж службы в _____________________________________________________________

7. В какой мере, по Вашему мнению, психологическая информация о личных и деловых

качествах сотрудников, состоящих в резерве, учитывается при решении вопроса об их

назначении на вышестоящую должность?

учитывается всегда;

иногда учитывается;

как правило, не учитывается;

не могу сказать определенно;

не проводится (почему?) _________________________________________________

8. Какой смысл Вы как руководитель вкладываете в понятие «профессионально-

личностное развитие»? _________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

9. Насколько, по Вашему мнению, важной является постановка задач профессионально-

личностного развития? (отметьте нужное)

важна для всех;

важна для некоторых;

не важна.

10. Можете ли Вы сказать, что лично Вы ставите перед собой цели профессионально-

личностного развития?

да;

нет;

не могу сказать определенно.

11. Обращаетесь ли Вы, и если «Да», то насколько часто за индивидуальной консультацией к

психологу?

нет, не обращаюсь;

примерно раз в год;

примерно раз в квартал;

примерно раз в месяц;

иная периодичность (укажите)_____________________________________________

12. С какими проблемами Вы чаще всего обращаетесь (обратились бы) за психологической

консультацией?

формирование индивидуального стиля деятельности;

решение конфликтных ситуаций;

227

оптимизация социально-психологического климата в коллективе;

работа с сотрудниками, нуждающимися в повышенном психолого-педагогическом

внимании;

профессионально-личностный рост и саморазвитие;

по иным (укажите)_______________________________________________________

13. По Вашему мнению, на решение каких задач должна быть направлена работа психоло-

га подразделения лично с Вами как с руководителем? ______________________________

_____________________________________________________________________________

14. Как Вы оцениваете возможную роль психолога в профессионально-личностном разви-

тии руководителя?

важна;

желательна, но могу справиться самостоятельно;

не могу сказать определенно;

не важна.

15. Какие возможные трудности Вы как руководитель предвидите на пути Вашего про-

фессионально-личностного развития?

недостаток управленческих знаний, умений, навыков;

сложно делегировать полномочия;

недостаток уверенности в себе;

трудности в общении;

трудности в отстаивании своей точки зрения;

иное___________________________________________________________________

16. Существует ли необходимость в профессионально-личностном развитии руководителей?

да;

нет;

не могу сказать определенно.

17. Среди профессиональных качеств, характеризующих компетентного руководителя, я

бы выделил… (назовите не менее 3–5 качеств) _____________________________________

_____________________________________________________________________________

18. Перечислите пять личностных качеств, присущих руководителю_________________

_____________________________________________________________________________

19. Назовите пять качеств, мешающих руководителю_______________________________

_____________________________________________________________________________

20. Проранжируйте характеристики, свойственные идеальному руководителю (от 1 до 10)

Личные достижения

Личные связи

Лояльность

Предприимчивость

Лидерство

Склонность к анализу

Решение проблем

Эффективность

Перспективность

Восприимчивость

21. Что является для Вас главным при выдвижении подчиненного на руководящую долж-

ность?________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

22. Какие профессиональные и личностные качества Вам бы хотелось развить?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Благодарим за участие в исследовании!