*사회: 윤종욱 (언론노조 조직쟁의실 차장)ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201704-2/4.pdf목 차 사례발표 방송작가 노동인권 사례발표 1 방송작가유니온

식 순

■ 개회식 (10:00~10:25)

개회 및 내빈소개 축 사 : 주승용 원내대표(국민의당) 홍영표 환경노동위원장(더불어민주당) 김환균 전국언론노동조합 위원장 환영사 : 이상돈 국회의원(국민의당)

■ 사례발표 및 토론회 (10:30~11:40)

*사회: 윤종욱 (언론노조 조직쟁의실 차장)

<사례발표> 10:30~10:50 노동인권 사례 및 영상발표 (방송작가유니온)

<지정토론> 10:50~11:40 권두섭 (민주노총 법률원장) 임영미 (고용노동부 고용차별개선과장) 오기현 (한국PD연합회 회장) 배대식 (한국방송영상제작사협회 사무국장) 안병호 (전국영화산업노동조합 위원장)

■ 질의응답 (11:40~12:00)

현장질문 및 폐회

환영사

방송사라는 직장은 매우 화려해 보입니다. 방송사에는

기자, PD, 작가, 장비 기사 등 많은 직종의 사람들이 일을 하고 있습니다. 공중파 방송사만 있었을 때에는 방송사에서 일하는 사람들의 고용관계가 비교적 단순했을 것입니다. 하지만 케이블 방송, 종편 등 여러 매체가 치열한 경쟁을 하고 있는 요즘 방송사의 고용구조는 매우 복잡해 졌습니다. 정규직은 드물고 계약직과 비정규직 근로자가 부쩍 늘어났습니다. 방송사가 프로를 자체 제작하기보다 외주에 의존하는 비중이 늘어남에 따라 고용구조는 더욱 복잡해 졌습니다.

방송사 숫자는 늘어났지만 전체 방송 시장의 규모는 그에 못 따라가고 있어서 방송사의 재정구조는 취약합니다. 사정이 이러하니 방송사에서 일하고 있는 근로자들의 여건은 날로 악화하고 있는 것 같습니다. 방송사는 결코 화려하지 않은 일자리이며, 방송 근로자들의 노동 여건이 갈수록 나빠지고 있는 것으로 보입니다.

오늘 우리는 방송사에서도 근로여건이 열악한 작가들의 노동인권을 개선하기 위한 방안을 논의하기 위해서 모였습니다. PD나 장비 기사들도 그러하겠지만 우리가 방송작가들의 노동인권을 먼저 논의하는 이유는 이들의 고용구조와 노동여건이 가장 취약하기 때문입니다. 흔히 막내 작가라고 부르는 방송작가들의 근로여건은 정말로 취약합니다. 이들은 방송을 위해 온갖 일을 맡아하고 있지만 신분과 대우는 취약하기만 합니다. 무엇보다 이들은 노동법의 사각지대에 놓여있다는 점에서 큰 문제가 아닐 수 없습니다.

오늘의 토론회가 방송작가들의 권익을 증진시키는 계기가 되었으면 합니다. 또한 작가 뿐 아니라 비슷한 상황에서 처해 있는 다른 직종의 방송 근로자들의 노동인권도 조명해 보는 계기가 되었으면 합니다.

국회의원

목 차

사례발표 방송작가 노동인권 사례발표 1

방송작가유니온

참고자료 2016 방송작가 노동인권 실태조사보고서 5

윤종욱

토론문 Ⅰ 2017 방송작가 노동기본권 보장 13

권두섭

토론문 Ⅱ 특수형태근로종사자에 대한 정부의 정책 및 향후계획 29

임영미

토론문 Ⅲ 막내작가의 처우개선 방안 35

오기현

토론문 Ⅳ 방송근로자 노동인권 개선방안 39

배대식

토론문 Ⅴ 영화 제작현장의 근로환경과 표준근로 계약의 효과 43

안병호

방송작가 노동인권사례발표

방송작가유니온

사례발표

사례발표 | 방송작가 노동인권 사례발표 3

memo

4 방송작가 노동인권 개선을 위한 토론회

memo

참고자료

2016 방송작가 노동인권실태조사보고서

윤종욱

참고자료 | 2016 방송작가 노동인권 실태조사보고서 7






토론문 Ⅰ

2017 방송작가노동기본권 보장

권두섭

토론문 Ⅰ | 2017 방송작가 노동기본권 보장 15

방송 작가 권리보장 방안 검토

- 권두섭(민주노총 법률원, 변호사)

1. 노동자성 판단에 관한 판례의 변화로 노동자 인정가능성 커짐

가. 근로기준법상 노동자성 판례 변화

- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결1)(학원 강사, 퇴직금) 이후 나온 일련의 대법원 판결들이 제시하고 있는 일반적 판단기준은 다음과 같고 현재까지 유지되고 있다.

- 즉 위 판례들이 설시하고 있는 기준을 보면 ‘근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.’라고 설시하고 있다.

- 이러한 변화는 종전의 1994년 판례와는 몇 가지 점에서 문언상 구분된다. 첫째, 사용자의 지휘감독의 정도와 관련하여 종전 판례에서는 ‘구체적․개별적 지휘감독’을 요하고 있던 것을 ‘상당한 지휘감독’으로 완화하고 있다. 둘째, 근로자와의 구별을 위하여 사업자성에 관한 징표를 제시하고 있다. 종전에는 ‘근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무,

1) 이하 2006년 학원 강사 판결이라고 한다.


비품․원자재나 작업도구 등의 소유관계’라고만 설시하던 것을 이 판결에서는 ‘독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는 지’를 기준으로 제시하고 있다. 셋째, ‘기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천 징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지’에 대해서는 ‘사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점’을 인정하여 다른 요소에 비하여 근로자성 판단에 있어서 부차적인 지위에 놓이게 하고 있다.2)

(1) 지휘감독의 완화

- 우선 사용자의 지휘감독의 정도와 관련하여 종전 판례에서는 ‘구체적․개별적 지휘감독’을 요하고 있던 것을 ‘상당한 지휘감독’으로 완화하고 있다.

- (시간강사) '시간강사들이 원고들로부터 강의내용이나 방법 등에 관한 구체적인 지휘·감독을 받지 않은 것은 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐 그들이 근로자가 아니었기 때문이라고 할 수 없다3)'고 하여 업무의 특성에 따라서는 업무의 내용에 대한 구체적인 지휘·감독이 없어도 근로자성 인정에 장애가 되지 않을 수 있다고 한다. 즉 업무의 구체적인 내용까지 사용자에 의해 정해지지 않는 경우에도 그것이 업무 자체의 특성이나 전문직종의 상대적 자율성에 기인한 것이라면 근로자성을 부정해서는 안 된다고 한다. - (카드 텔레마케터) 또 ‘업무수행 중 준수할 사항이 기재된 카드 텔레마케팅 전화권유판매원 업무운용수칙과 스크립트 등 가이드라인을 배부한 사실을 인정하면서도 이는 금융감독원의 신용카드사 전화마케팅 모범규준 등의 제한에 따라 법령 및 관련 규정 위반을 사전에 방지하기 위한 업무지침이나 안내 자료일 뿐이라고 판단하였다. 업무운용수칙과 스크립트 등은 관련 법령 준수를 위한 지침으로서의 성격뿐만 아니라 피고를 위한 업무수행의 내용과 방법 등에 관한 지침으로서의 성격도 함께 포함되어 있다. 또한 섭외영업위촉계약서에는 원고들의 업무운용수칙 위반 시 징계해고에 상응하는 계약해지의 불이익이 규정되어 있다4)’고 하여 업무매뉴얼(지침)을 통한 것도 지휘감독으로 인정하였으며, - (채권추심원) ‘채권회수실적이 평균에 현저히 미달하여 업무수행이 곤란하다고 판단되는 경우에는 피고 회사가 위임계약을 해지할 수 있었고, 원고들로서는 채권배정 또는 위임계약 해지와 같은 불이익 때문에 피고 회사의 채권회수 독려나 업무지시를 거절하기가 곤란하였던 점’5)이라고 하여

2) 국가인권위원회, 특수고용직 노동권침해실태조사보고서, 2006, 39면 - 40면3) 대법원 2007.3.29. 선고 2005두13018,13025 판결, 대법원 2007.9.7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2006.12.7. 선

고 2004다29736 판결4) 대법원 2016. 10. 27. 선고 2016다29890 판결5) 대법원 2015. 10. 15. 선고 2014다86769 판결


위임계약서상 해지조항을 지휘감독의 주요 징표로 인정하고 있고, - (검침원) ‘피고는 한국전력으로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달 등의 업무를 위탁받아 이를 그대로 위탁원들에게 위탁한 것이어서 그들이 담당한 검침과 송달 등의 업무는 피고의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무라 할 수 있으므로, 피고로서는 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 위탁원들의 업무에 대하여 상당한 지휘․감독을 하고자 하는 유인이 크다고 할 수 있는데, 실제 위탁원들이 피고로부터 업무를 배정받은 후 검침과 송달 등의 업무를 수행한 과정 등에 비추어 보면 피고가 위탁계약에 따라 제공받는 노무의 품질 등이 일정한 수준에 맞도록 요구하는 방법으로 위탁계약에 기하여 위탁원들의 업무에 대하여 일반적이고 추상적인 지시 등을 하는 것에서 더 나아가 상당한 지휘․감독을 하였을 가능성이 있다6)’

(2) 사용자가 경제적으로 우월적 지위에서 정할 수 있는 요소의 고려

- 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 정할 수 있는 것은 편면적 징표로 고려하고 있다. 즉 만약 그러한 징표가 있다면 당연히 이는 근로자성을 인정하는데 유리한 징표이지만, 없다고 하더라도 근로자성을 배제하는 징표로는 보지 않는다는 것이다.

- [임금의 지급방식]과 관련하여 특수고용 노동자들에게 공통적으로 문제가 되는 것이 100% 성과급 내지 도급임금 방식을 어떻게 볼 것인 가하는 문제다.

- (운송기사) 망인이 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급의 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점7) - (채권추심원) ‘원고들이 받은 보수는 기본급이나 고정급 없이 성과급의 형태로만 지급되었지만 이는 채권추심업무의 특성에 의한 것일 뿐이고, 원고들이 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니지 아니한 것이라고 보기는 어렵다8). 이와 같이 대법원은 기본급이나 고정급이 없고 실적 내지 업무결과에 따라 비례하여 지급하는 형태의 금원지급도 그 임금성을 인정하고 있고 이를 근로자성 부정의 징표로 보지 않고 있다.

- 한편 [취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용]과 관련하여 2006년 학원 강사 판결 이후 이 부분이 여전히 근로자성 판단의 요소로 되어 있지만, 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수도 있는 것이므로 이 요소가 인정되지 않는다고 하여 근로자성을 부정해서는

6) 대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다25460, 2013다25477(병합) 판결7) 대법원 2010.5.27. 선고 2007두9471 판결 8) 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결


안 된다고 판시하고 있다.- (채권추심원) ‘망인을 비롯한 참가인 회사의 채권추심원에게는 정규직 직원에게 적용되는 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등이 적용되지 않았고, 위임직의 관리를 위하여 마련된 참가인 회사의 지침에도 통상 취업규칙 등에 포함되는 사항이 규정되어 있지 않은 점 ..................... 등은 최근에 급격하게 증가하고 있는 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상이거나 사용자인 참가인이 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정들에 불과하다…….'따라서 위와 같은 사정들만으로 망인의 근로자성을 부정하기는 어렵다고 할 것이다.9)거나, - (시간강사) '피고인이 강사들에 대하여 복무·징계 등에 관한 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등 일체의 규정을 정하지 않았던 사정들은, 최근에 급격하게 증가하고 있는 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상이거나 사용자인 피고인이 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정들에 불과하다……. 따라서 위와 같은 사정들만으로는 위 공소외인의 근로자성을 부정할 수 없다10)'고 하였으며,

- 그 외 대법원의 판결들을 보면 사용자가 우월적 지위에서 정할 수 있는 요소들, 즉 취업규칙 적용받지 않는 점, 기본급이나 고정급이 없는 점, 근로소득세 납부하지 않는 점, 4대 사회보험에 노동자로 가입되어 있지 않다는 점은 그러한 징표가 보이지 않는다고 하더라도 그것만으로 근로자성을 배제할 수는 없다고 일관되게 판시하고 있다.

- (의류제조공정 중 봉제업무 노동자) ‘한편 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 피고가 주장하는 바와 같이, 원고들은 다른 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙·복무(인사)규정·징계규정 등의 적용을 받지 않고 보수에 기본급이나 고정급이 없이 그 작업량에 따른 성과급만을 지급받았으며 부가가치세법상의 사업자등록을 함으로써 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고 산업재해보상보험, 고용보험 등 이른바 4대보험에 가입되어 있지 않은 사정 등이 있기는 하나, 이러한 사정들은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하여 원고들의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기는 어렵다.11)”- (방송국 외주영상기사) 참가인들이 정해진 기본급이나 고정급을 지급받은 것은 아니고 원고로부터 근로소득세를 원천징수당하지 아니하였으며 원고가 참가인들에 대하여 취업규칙 등의 규정을 적용하지 않은 사정이 있다고 하더라도, 이러한 사정들은 최근에 급격하게 증가하고 있는 비정규직 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상으로 볼 수 있을 뿐 아니라 사용자인 원고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정들에 불과하다고 여겨지는 점 등을 인정한 다음, 이러한 사정을 종합하여 보면 비록 참가인들이 6㎜ 카메라를 직접 소유하고 있고 원고로부터

9) 대법원 2008.5.15. 선고 2008두1566 판결10) 대법원 2007.9.7. 선고 2006도777 판결 11) 대법원 2009.10.29. 선고 2009다51417 판결


명시적인 출ㆍ퇴근시간 등의 근태관리를 받지 않았으며 참가인들에 관하여 4대 보험이 가입되어 있지 않다고 하더라도, 참가인들은 원고와의 근로관계에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하였다12).

(3) 사업자성에 대한 고려

- 근로자의 개념은 근로자와 사업자 사이의 구별을 위한 것인 만큼 특정 노무공급자의 근로자성은 근로자적 징표뿐만 아니라, 사업자적 징표까지 함께 고려하여야 한다13). 근로자가 아니라면 당연히 사업자적 징표들이 확인되어야 하기 때문이다. 그런데 종전 1994년 판례는 '근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계'라고 제시하고 있었고 그리고 종전 판례에 대하여 노무공급자의 사업자성에 대한 판단을 소홀히 하고 있다는 비판이 있어 왔다. - 이에 2006년 학원 강사 판례는 여기에 '……. 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지'를 추가함으로써 근로자성 판단에 있어서 사업자성을 같이 고려해야 함을 강조한 것으로 보인다. 따라서 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 독자적인 전문성과 경제적 능력을 가지는 지 여부, 다른 사업자와도 거래할 수 있고 이윤의 창출과 손실의 초래 등 사업운영에서 비롯되는 위험도 인수하고 있는 지 여부도 고려되어야 한다.

- (통근버스 기사) 노무제공자가 기계․기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧바로 자신의 계산과 위험 부담 하에 사업을 영위하는 사업자라고 단정할 것은 아니다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결 등 참조). 이와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, ① 원고의 지입차량 운행이 이 사건 합의와 ‘합의서’에 첨부된 ‘차량사용약관’에 따라 피고 회사가 정한 운행구간과 시간에 맞추어 피고 회사의 운행과 정비 및 청소 상태에 관한 점검 등 그 지시와 통제 하에 이루어짐으로써 피고 회사가 원고에 대하여 상당한 지휘․감독을 하였다고 할 수 있을 뿐만 아니라, ② 원고가 지입차량을 이용하여 피고 회사를 위한 통근버스를 운행함에 있어 다른 운전기사를 지입차량의 운전기사로 대체 투입할 수 없었고 나아가 피고 회사를 위한 통근버스 운행 외에 별도의 유상운송사업을 영위할 수도 없었던 상황에서 매달 일정액의 지입차량 사용료만을 지급받았기 때문에 원고는 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다기보다는 피고 회사에 전속하여 노무제공의 대가만을 지급받았다고 볼 수 있다. 따라서 피고 회사가 원고를 그 소속 근로자로 건강보험, 고용보험, 국민연금보험 등에 가입시키고 원고의 근로소득

12) 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010두10754 판결13) 최은배, 위의 글, 550면


세와 보험료 등을 원천징수하였던 점까지 함께 보태어 살펴보면, 원고가 비록 그 소유의 차량을 피고 회사에 지입하는 등 고가의 생산수단을 소유하고 있고 그 유지․관리를 위한 비용도 부담하였다 하더라도, 결국 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 있다14).

2. 노조법상 노동자성 문제

- 위에서 본 것과 같이 주로 판례는 근로기준법상 노동자성을 중심으로 형성되어 왔는데, 종래부터 근로기준법상 노동자와 노조법상 노동자가 같은 개념인지, 구분되는 것인지에 대하여 논의가 있어왔으며 특히 현실 노무제공자의 경우에는 판례의 명확한 입장에 대하여 논란이 있어 왔다.

- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결(서울여성노조 사건)에서 근기법과 노조법의 규율 목적이 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점 등을 지적하면서 실업자의 노조법상 근로자성을 긍정한 바 있다.

- 그러다가, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결에 이르러 대법원은 골프장 캐디 사건에서 근기법상 근로자는 아니지만 노조법상 근로자에는 해당된다고 하여 현실적 노무제공자에 대하여 두 법의 근로자 개념이 구분된다는 점을 명확히 하였다. 그 판단 표지로는 근로기준법상 근로자성에 관한 2006년 학원 강사 판결의 판단표지를 제시하지 않고 위 대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결을 인용하고 있다. 즉‘노조법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계 존재 여부는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘․감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다.’고 판시하였다. 한편 대법원은 현대중공업 사건15)에서 원청업체도 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 부당노동행위의 사용자 지위가 인정된다고 판단하였다. 나아가 대법원은 위 골프장 캐디 사건16)에서도 골프장 사업주에 대하여 근기법상 사용자는 아니어서 근기법에서 정한 의무를 부담하지는 않으나 노조법상 사용자에는 해당하므로 노조법에 따른 의무를 부담한다고 판단하였다.

14) 대법원 2014. 7. 24. 선고 2014다202530 판결15) 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결16) 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결


이는 집단적 노동관계의 당사자와 개별적 근로관계의 당사자는 다르다는 것을 보여주는 것으로 근로자 개념의 측면에서 보면 노조법상 근로자와 근기법상 근로자가 다르다는 것이 된다.

3. 특수고용 노동자들의 외국 입법례

- 외국 입법례도 보면 이미 오래전부터 노조법상 근로자를 넓게 설정하여 노조할 권리를 보장함으로 특수고용 노동자 문제를 해결해 왔다. - 영국은 입법으로 근로자(employee)와 구별되는 노무제공자(worker)라는 개념을 설정하고 있다. 1996년 고용권법(Employment Right Act) 230조 3항에서 노무제공자(worker)는 '그 형태가 명시적으로든 암묵적이든, 구두든 문서든 상관없이 고용계약이나 기타의 계약 하에서 일하는 개인으로서, 직접(personally) 그 지위가 계약상 고객이 아닌 계약상대방을 위한 일이나 서비스를 수행하는 사람'으로 정의되어 있다. 노무제공자(worker)에는 노조법상 면책파업권, 동일임금법, 고용권법상의 성희롱 금지, 최저임금법, 근로시간법, 고용관계법상의 부당 임금공제금지 등을 비롯한 일부 조항, 산업안전보건법상의 산업안전보건조항 및 산재보험이 적용하고 있다[(국가인권위원회, 특수고용직 노동권침해실태조사보고서(2006)].

- 독일은‘근로자 유사한 자(arbeitnehmerähnliche Personen)’도 근로자와 비슷하게 노동조합에 의한 보호를 필요로 하기 때문에, 이들도 노동조합에 가입할 수 있는 근로자에 포함된다. 따라서 이들이 노동조합에 가입했다고 해서 노동조합성이 의심되거나 하지는 않는다. 근로자 유사한 자란, 근로자와 달리 인적 종속성은 없지만 그 경제적 종속성으로 인해 근로자와 비슷한 사회적 보호의 필요성이 있는 자를 말한다. 독일 단체협약법 제12조의a 제1항 제1호에 따르면, 일반적으로 다른 근로자의 도움 없이 노무를 제공하는 자가 시간적 관점이나 소득적 관점에서 주로 한 위탁자를 위해 활동하며 적어도 영리 활동의 대가로 얻은 전체 소득의 절반 이상을 이로부터 받는 경우에 경제적 종속성이 인정된다고 한다.[김기선, "독일에서의 노동조합의 정의", 노동조합의 정의규정 재검토 연구, 한국노동연구원(2011)]

- 프랑스는 산업 및 직업별 특칙을 통해 규율하고 있다. 이 특칙의 적용대상이 되는 직업범주는 외무원․대리인․외판원 등 VRP라 약칭되는 상업대리인, 연예인, 예술가, 모델, 가사사용인 등이다. 상업대리인(VRP)은 '외무원, 대리인 또는 외판원가 그 사용자 사이에 대리를 목적으로 체결된 약정은 계약상 명시적 규정 유무와 관계없이 다음의 요건을 갖춘 경우에는 근로계약으로 본다.'라고 근로자로 의제하는 규정을 두고 있다. 노동법전이 적용되는 상업대리인의 법적 요건은 '① 하나 또는 둘 이상의 사용자를 위해 일할 것, ② 사실상 배타적이고 항상적으로 자신들의 대리 직업에 종


사할 것, ③ 자신의 개인적 계산을 위해 어떠한 상업적 활동도 실제 하지 않을 것, ④ 판매나 구매에 제공되는 용역이나 상품의 종류, 활동지역, 방문해야 할 고객의 범주 및 보수율을 정하는 약정을 자신의 사용자와 체결할 것'으로 규정하고 있다. 한편, 연예인, 예술가, 모델 등에 대하여는 근로자로 추정하고, 가사사용인에 대하여는 노동법전을 부분적으로 적용한다. 위에서 서술한 각 직업별로 노무제공의 특성과 경제적 의존의 성질에 따라 일반 근로자에게 적용되지 않는 새로운 보호조항을 추가하거나, 일반 근로자와의 차이를 고려하여 적용제외 규정을 두기도 하고 노동법의 보호정도를 조정하는 내용이 규율을 두고 있다. 노동법전은 “동일한 직업, 유사한 직종 또는 특정 상품의 생산에 관련된 직종에 종사하는 자들 또는 동일한 자유직업을 수행하는 자들의 노동조합 또는 직업 단체는 자유롭게 조직될 수 있다.”고 규정하여 직업 활동을 수행하는 자라면 누구나 노동3권을 인정하고 있다17). 프랑스는 노동자는 물론이고 일반 자유 직업인인 의사, 변호사 등도 직업조합을 설립하여 단체교섭을 하고 또 파업권도 인정된다. 따라서 우리나라와 같은 특수형태근로 종사자도 당연히 노동3권을 자유로이 행사할 수 있다.18)[(국가인권위원회, 특수고용직 노동권침해실태조사보고서(2006)].

4. 단체교섭의 가능성 : ‘근로계약 관계’ 아닌 경우에도 사용자 지위 인정

☞ 노조법상 사용자에 대응하는 사용자도 논리상 근로계약이 전제될 필요가 없음, 현대중공업 판결례 인용(실질적 지배력설)

▣ 골프장 캐디 사건 : 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결“근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 부당노동행위의 사용자 지위가 인정된다”(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)

5. 방송 작가 권리보장 방안

가. 노조로의 조직화

- 방송작가의 경우에 최소한 노조법상 근로자성은 인정될 것으로 보이므로, 노조로의 조직화를 통해 단체교섭, 단체협약을 체결하는 것이 필요하다. - 방송작가의 경우에는 방송사(또는 제작사)라는 사용자성이 어느 정도 명확하나, 교섭이라는 것이

17) 박제성, "프랑스에서 노동조합의 정의", 노동조합의 정의규정 재검토 연구, 한국노동연구원(2011), 87면18) 조경배, 비정규 노동과 법, 순천향대학교 출판부(2011), 193면


반드시 사용자에게 교섭의무가 있어야만 하는 것은 아니다. 조직화를 통해 그와 같은 교섭구조를 만드는 노력 필요하다. - 현재 민주노총 내에서는 방송작가와 유사한 특수고용 노동자들이 다수 조직화되어 있고 실제 노조의 교섭으로 많은 문제들을 단체협약 체결, 표준계약서 작성으로 해결해 나가고 있다. 건설노조의 레미콘, 덤프운수 노동자, 화물연대의 화물운송노동자 등이 대표적이다.

나. 산재보험 적용

- 근로기준법상 노동자성 인정된다면, 산재보험 바로 적용 가능하다. 그러나 사안에 따라 결론이 다를 수 있다. 참고로 예술인 복지법은 ‘중소기업사업주’ 가입방식으로 가입하되, 보험료의 2분의 1을 재단에서 지원하는 방식을 취하고 있다. - 현재 산재보험법상 특례로 규정한 특수고용 직종에 대한 산재보험은 임의가입 형식을 취하고, 노동자가 보험료를 50% 부담하는 방식[보험설계사, 학습지교사, 골프장캐디, 레미콘기사, 택배기사, 전속 퀵서비스기사(6개 직종), 2016. 7. 1.부터 대출모집인, 신용카드모집인, 전속 대리운전기사 추가]을 취하고 있다. - 민주노총은 산재보험은 산재보험법 적용 노동자성 기준을 개정하고 징수절차를 보완하여 특수고용 노동자도 동일하게 적용할 것을 요구하고 있다.

다. 국회의 과제 : 노조할 권리를 보장할 필요성 + 산재보험, 고용보험 우선 적용

- 방송작가는 현행법의 해석으로도 변경된 대법원 판례에 의하면 노조법상 노동자성은 포함되고, 근로기준법상 근로자성도 충분히 해당 가능성이 크다고 본다.

- 노동기본권과 관련한 국회 차원의 과제를 본다면 노조할 권리를 보장하는 것은 근로기준법과 달리 그 자체로 사용자에게 어떤 부담을 주는 것이 없고, 현재 발생되고 있는 문제들을 노사 자치적으로 해결할 통로를 열어준다는 점에서 최우선 입법과제가 되어야 한다.

- 더구나, 매우 다양한 직종의 특수고용 노동자들이 우선적으로 해결해야 할 과제들도 직종만큼 다양하므로 단체협약을 통해 개선하는 길을 열어주는 것이 효과적이다.

- 대법원 판례도 노조법상 근로자의 범위를 넓게 본다고 판시하고 있고, 여러 외국 입법례에서도 최소한 노조할 권리를 넓게 보장하고 있다. ILO도 권고를 하고 있다. 노조할 권리의 보장은 새로운 것을 입법하는 것도 아니고, 빠른 것도 아니다. 너무 늦었다. 국회는 1999년 위탁계약 학습지


교사에 대하여 노동부가 설립신고증을 부여하면서 본격적으로 떠오른 특수고용 문제에 대하여는 지난 18년간 사실상 직무유기를 해 왔다. 각 직종별로 해석론으로 해결하라며 소모적인 법적 분쟁에만 맡기는 것은 국회와 정부의 역할을 포기하는 것이며, 입법을 통해 하루속히 이 문제부터 해결하는 것이 필요하다.

- 그 방법론으로는‘추상적 개념설정 → 노동자냐 아니냐를 둘러싼 지난한 법적 분쟁의 반복’을 할 것이 아니라, 가능하면 대통령령으로 해당 직종을 명시하는 방법이 바람직하다. 민주노총은 다음과 같은 입법안을 제안하고 있다.

[개정 요구안]제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 자는 근로자로 본다.가. 자신이 아닌 다른 자의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 받아 생활하는 자나. 실업상태에 있거나 구직 중인 자다. 기타 노무를 제공하는 자로서 이법에 따른 보호의 필요성이 있는 자 중 대통령령이 정하는 자

- 개별 근로관계법의 적용과 관련해서는 산재보험법, 고용보험법, 남녀고용평등법 등과 같이 개별법의 개정과 같이 우선 시급한 것부터 접근하는 것도 방법이며, 다만, 해당 법의 기본원칙인 당연적용(임의가입이 아니라) 방식을 취해야 할 것이다.

- 헌법재판소도 입법의 필요성을 지적한 바 있다. 즉 헌재 2016.11.24. 자 2015헌바413,2015헌바414(병합) 결정에서 ‘특수고용직이나 특수형태근로종사자라고 지칭되는 이들은 사업주와의 관계에서 사용종속관계에 있지 않아 근로기준법이 규정하고 있는 근로자에 대한 보호규정이 전혀 적용되지 않았다. 그 결과 특수형태근로종사자는 노무계약의 해지라는 위험에 쉽게 노출되고, 열악한 지위나 보수로 인하여 노동시간의 과도한 연장을 강요받거나, 휴일·연가사용에 있어 제한을 받는 등 근로기준법상 근로자와 비교할 때 낮은 처우를 받는 경우가 많았다. 또한, 사업주가 사용종속관계가 실질적으로 인정되는 노무제공자에 대해서도 형식적으로 도급·위임과 같은 계약을 체결함으로써 근로기준법 적용을 회피하는 사례도 빈번하게 발생하였고, 시간이 흐를수록 회피방법은 더 교묘해지고 있다. 구체적 사건에서 근로자의 실질이 인정된 노무제공자는 근로기준법에 따른 구제를 받을 수 있으나, 대부분의 경우 특수형태근로종사자의 노무조건·환경에 관한 일반적인 법 규정이 존재하지 않아 보호를 받을 수가 없었다. 2015년 OECD 회원국 가운데 노동유연성 수준이 높은 국가군에 속하는 우리나라의 상황에서는 입법적으로 특수형태근로종사자에 관하여 전반적으로 규


율하고 또 보호하는 내용의 법률 제정이 시급하다. 청구인의 주장과 같이 캐디와 같은 특수형태근로종사자를 근로자의 범위에 포함하는 것은 이들에 대하여 근로기준법이 전면적으로 적용됨을 의미한다. 그러나 특수형태근로종사자의 지위, 노무제공의 방법, 성격 및 사업주에 대한 경제적 종속의 정도는 매우 다양하여, 이들에게 근로기준법이 그대로 적용될 수 없다. 결국 특수형태근로종사자는 이들의 특성을 고려한 별도의 특별법에 의한 보호가 필요한 영역이다’고 판시하고 있다.

- 개별근로관계법은 추가 논의가 필요하다고 하더라도(그 입법의 방식과 적용범위), 노조법과 사회보험 관련법은 어느 정도 사회적 공감대가 형성된 점, 대법원 판례의 변화, 시급성, 사용자의 부담측면 고려 등을 감안하면 지금 즉시 입법이 가능하고 필요하다고 본다.

- 정부(고용노동부)는 노조법상 노동자성을 넓게 인정하는 대법원 판례의 입장에 맞추어 특수고용 노동자들에 대하여 적극적으로 설립신고증을 교부하는 등 노조법상 노동자로 인정하는 행정해석을 바로 해 나갈 수 있다. 각 대선후보들도 추상적인 권리보장 구호만 외칠 것이 아니라, ‘내가 대통령이 되면 그 다음날부터 노조설립신고증을 교부하도록 하겠다’고 약속해야 할 것이다.

라. 개별 노동조건 보호 관련한 법제도 방안

- 노동자성에 관한 판례 변화로 근로기준법(기타 개별 노동관계법)의 적용 가능성이 커졌다고 할 수 있으나, 권리 보호를 각자, 사건마다, 법원의 판례로(대법원까지 3~4년 소요) 해결하라는 것은 무책임한 해결방안이다. 그런 측면에서 국회, 정부는 방송작가 분야와 관련해서도 오랫동안 직무유기를 해 왔다고 할 수 있다.

- 관련 특별법에서 보호 방안을 담는 노력도 필요하다. 예를 들어 영화노동자는 ‘영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률’, 화물운송노동자는 ‘화물자동차운수사업법’, 건설 노동자는 ‘건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률’에서 직종별로 특수한 내용을 입법화하는 노력을 노조차원에서 하고 있다.

☞ 표준계약서 고시, 불공정 계약조항 무효화 등화물자동차운수사업법 제40조(경영의 위탁) ① 운송사업자는 화물자동차 운송사업의 효율적인 수행을 위하여 필요하면 다른 사람(운송사업자를 제외한 개인을 말한다)에게 차량과 그 경영의 일부를 위탁하거나 차량을 현물출자한 사람에게 그 경영의 일부를 위탁할 수 있다. <개정 2011.6.15.>② 국토교통부장관은 화물운송시장의 질서유지 및 운송사업자의 운송서비스 향상을 유도하기 위하


여 필요한 경우 제1항에도 불구하고 제3조제14항에 따라 경영의 위탁을 제한할 수 있다. <신설 2015.6.22., 2017.3.21.>③ 운송사업자와 위ㆍ수탁차주는 대등한 입장에서 합의에 따라 공정하게 위ㆍ수탁계약을 체결하고, 신의에 따라 성실하게 계약을 이행하여야 한다. <신설 2011.6.15.>④ 제3항에 따른 계약의 당사자는 그 계약을 체결함에 있어 차량소유자ㆍ계약기간, 그 밖에 국토교통부령으로 정하는 사항을 계약서에 명시하여야 하며, 서명 날인한 계약서를 서로 교부하여 보관하여야 한다. 이 경우 계약의 당사자가 표준 위ㆍ수탁계약서의 사용을 권장하기 위하여 국토교통부장관은 표준 위ㆍ수탁계약서를 고시한다. <신설 2011.6.15., 2013.3.23., 2014.5.28.>⑤ 제3항에 따른 위ㆍ수탁계약의 기간은 2년 이상으로 하여야 한다. <신설 2014.5.28.>⑥ 시ㆍ도지사는 제3항에 따른 위ㆍ수탁계약의 체결ㆍ이행으로 발생하는 분쟁의 해결을 지원하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 화물운송사업분쟁조정협의회를 설치ㆍ운영할 수 있다. <신설 2011.6.15., 2014.5.28.>⑦ 제3항에 따른 위ㆍ수탁계약의 내용이 당사자 일방에게 현저하게 불공정한 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <신설 2015.6.22.>1. 운송계약의 형태ㆍ내용 등 관련된 모든 사정에 비추어 계약체결 당시 예상하기 어려운 내용에 대하여 상대방에게 책임을 전가하는 경우2. 계약내용에 대하여 구체적인 정함이 없거나 당사자 간 이견이 있는 경우 계약내용을 일방의 의사에 따라 정함으로써 상대방의 정당한 이익을 침해한 경우3. 계약불이행에 따른 당사자의 손해배상책임을 과도하게 경감하거나 가중하여 정함으로써 상대방의 정당한 이익을 침해한 경우4. 「민법」 및 이 법 등 관계 법령에서 인정하고 있는 상대방의 권리를 상당한 이유 없이 배제하거나 제한하는 경우5. 그 밖에 위ㆍ수탁계약의 내용 중 일부가 당사자 일방에게 현저하게 불공정하여 해당 부분을 무효로 할 필요가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

☞ 표준계약서 고시, 사용 강제방안직업교육훈련촉진법 제9조(현장실습계약 등) ① 현장실습을 받을 직업교육훈련생과 현장실습산업체의 장은 사전에 현장실습계약을 체결하여야 한다. 다만, 미성년자 또는 재학 중인 직업교육훈련생의 경우에는 고용노동부장관이 교육부장관 및 산업통상자원부장관과 협의하여 고시한 표준협약서에 따라 현장실습계약을 체결하여야 한다. <개정 2016.2.3.>② 직업교육훈련생의 보호 또는 현장실습의 내실화를 위하여 필요한 경우에는 직업교육훈련기관의 장이 현장실습계약의 체결에 참여할 수 있다. <개정 2016.2.3.>③ 제1항에 따른 현장실습계약서에는 현장실습산업체의 장 및 직업교육훈련생의 권리·의무, 현장실


습의 내용·방법 및 기간·시간, 현장실습결과의 평가, 직업교육훈련생의 복리후생에 관한 사항 및 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항이 포함되어야 한다. <신설 2016.2.3.>

☞ 건설노동자들의 경우에는 단체교섭을 통해 ‘표준계약서’를 작성하고 있다.

☞ 건설노동자 퇴직공제 제도 : 특정사용자와의 근무기간이 짧은 경우(1년 미만)건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제10조(퇴직공제의 가입) ① 「건설산업기본법」 제87조제1항에 따른 건설공사와 대통령령으로 정하는 건설공사를 하는 사업주(사업이 여러 차례의 도급에 의하여 수행되는 경우에는 원수급인을 말한다)는 그 건설공사의 사업시작일부터 당연히 퇴직공제의 가입자가 된다. 이 경우 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 공제부금의 납부를 인수(引受)하게 하는 경우로서 원수급인의 신청에 따라 공제회의 승인을 받은 경우에는 그 하수급인을 사업주로 본다. <개정 2007.12.27.>② 제1항에 따라 퇴직공제의 가입자가 된 사업주 외의 사업주로서 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 사업주는 공제회의 승인을 받아 퇴직공제에 가입할 수 있다. 이 경우 공제회가 가입을 승인한 날부터 가입의 효력이 발생한다. <개정 2007.12.27.>③ 삭제 <2007.7.27.>④ 제1항과 제2항에 따른 퇴직공제의 가입방법 및 가입절차 등에 관하여 필요한 사은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2007.12.27., 2010.6.4.>⑤ 퇴직공제는 사업주가 건설업을 폐지한 날의 다음 날이나 그 사업주가 행하는 건설공사 완공일의 다음 날에 관계가 소멸한다. <개정 2007.12.27.>

☞ 방송 산업에 종사하는 다양한 비정규직(특수고용) 노동자들이 존재하고, 노동자성이 명확한 경우에도 방송 산업의 특수성으로 인해 발생하는 문제들(기존 노동법령으로 해결이 어려운)이 있을 수 있다. 위 건설근로자 고용구조 개선에 관한 법률과 같이 ○ 특수고용 직종들의 시급한 노동조건 보호과제와 ○ 노동자성은 명백한 직종이나, 방송 산업의 특수성으로 인해 기존 노동법령으로 미처 해결이 안 되는 문제들에 대한 개선방안을 담은 (가)방송 종사자 고용개선에 관한 법률을 만드는 것도 검토해 볼만 하다.

토론문 Ⅱ

특수형태근로종사자에 대한 정부의 정책 및 향후계획

임영미

토론문 Ⅱ | 특수형태근로종사자에 대한 정부의 정책 및 향후계획 31

<특수형태근로종사자에 대한 정부의 그간의 정책 및 향후 추진 계획>

- 임영미 과장(고용노동부 고용차별개선과)

□ 산재보험 적용 확대

ㅇ 보험설계사 등 9개 직종은 당연적용*, 예술인 등 5개 직종은 임의가입 방식**, 추가적으로 직종 확대

* 당연적용 방식: (’08.7월 4개 직종)보험설계사, 골프장캐디, 학습지교사, 레미콘기사,(’12.5월 2개 직종)택배기사, 퀵서비스기사(전속)(‘16.7월 3개 직종) 대출모집인, 신용카드회원 모집인, 대리운전기사(전속)

** 임의가입 방식: (’05.1월, 2개 직종)여객자동차 운수사업자, 화물자동차운수사업자,(’09.7월)건설기계사업자, (‘12.5월)퀵서비스기사(비전속), (‘12.11월)예술인

□ 고용보험 적용

ㅇ 산재보험 적용 6개 직종*을 중심으로 특수형태근로종사자의 종사 특성을 반영한 고용보험 적용** 추진 중 <국정과제>

* 보험모집인, 학습지교사, 골프장 캐디, 콘크리트믹서트럭운전사, 택배기사, (전속)퀵 서비스 기사

** 피보험관리, 실업급여 지급, 보험료 징수 등 관련 내용 포함

□ 경제법적 보호

ㅇ ｢특고종사자에 대한 거래상 지위남용행위 심사지침｣ 시행 (공정거래위원회, ‘07년 제정 → ’12년 개정)

◈ 근거: 독 규제 공정거래에 한 법률 제23조 시행령 제36조

◈ 용 상: 보험설계사, 학습지교사, 골 장 경기보조원, 미콘기사, 택배

기사, 퀵서비스기사

◈ 주요내용: 구입 강제, 이익제공 강요, 매목표 강제, 불이익제공(정당한 이유

없는 거래조건 변경 등), 경 간섭, 부당한 비용징수, 계약내용 외 업무강요,

일방 손해배상책임 설정 등 불공정거래 유형 명시


- 불공정행위 피해자 신고 → 분쟁조정(임의절차) → 공정위 심사 및 위법 판정시 공정거래법상 시정조치, 과징금 및 벌칙 부과 대상

* ▴시정조치: 당해행위 중지, 계약조항 삭제, 시정명령을 받은 사실 공표 등 ▴과징금: 매출액의 100분의 2 또는 5억원 이내에서 부과 ▴벌칙: 2년 이하의 징역 또는 1억 5천만원 이하의 벌금

ㅇ 사업자와 종사자가 표준계약서를 제작하여 공정위 심사를 거쳐 표준약관(약관법 제19조의3)으로 채택하도록 지도

* 표준약관(계약서) 사용 직종: 건설기계임대차, 대중문화예술인(연기자, 가수)

□ 직업능력개발훈련 등

ㅇ 6개 직종* 특고에 대하여 직업능력개발 훈련 실시(‘09~)

* 레미콘·덤프트럭·화물자동차 운전자(연간 매출액 8,000만원 미만), 보험설계사·학습지교사·골프장 경기보조원, 택배기사, (전속)퀵서비스기사(연간 매출액 4,800만원 미만)

ㅇ 산재보험을 적용받는 특고*에게 국민임대주택 우선공급(‘12.2~) * 현 사업장에서 산재보험 적용을 받으면서 6개월 이상 노무를 제공하고 있는 자

□ 근로복지기본법 적용

ㅇ ｢근로복지기본법｣에서 9개 직종* 특고에 대하여 생활 안정자금·임금체불생계비·학자금 융자 등 지원(‘15~)

* 레미콘자차기사, 보험모집인, 골프장 캐디, 학습지교사, 택배, 퀵서비스기사, 신용카드모집인, 대출모집인, 전속대리운전기사

□ 주요 업종별 보호대책

ㅇ (보험설계사) ｢표준위촉계약서 모범 규준*｣ 보급․시행(금융감독원, ‘07~)

* 계약체결 기간 및 업무위탁 범위 명확화, 계약내용 변경절차, 불공정행위 금지기준, 해지요건 명확화, 불공정행위 등에 대한 손해배상 책임 등

- ｢보험업법｣에 불공정행위 금지 규정 신설(금융위원회, ’10.7)

* 보험업법 제85조의3 및 시행령 제29조의3: 위탁계약서 미교부, 정당한 사유없는 계약해지, 계약내용 외 업무 강요, 수수료 미지급, 대납강요 등

** 위반시 금융위원회는 보험회사에 주의․경고, 시정명령, 임원의 해임권고․직무정지, 영업의 일부정지 조치(보험업법 제134조)

토론문 Ⅱ | 특수형태근로종사자에 대한 정부의 정책 및 향후계획 33

ㅇ (지입기사) 건설기계임대차 표준계약서* 제작(국토부, ’08.4)

* 덤프․레미콘트럭: 건설기계 가동시간, 임대료의 지급시기, 계약의 해제, 임대인·임차인의 의무

- ｢화물자동차운수사업법｣*에 공정한 위·수탁계약 체결 명시 및 분쟁조정절차** 규정 신설(국토부, ’11.6월)

* 화물차, 택배: ｢화물자동차운수사업법｣ 제40조 및 시행규칙 제41조의16: 계약기간 및 갱신, 교통사고보상, 사고처리, 보험가입, 계약 해지사유 등 명시·교부 의무

** 화물운송사업분쟁조정협의회 설치․운영(재량)

ㅇ (대리운전기사) ｢대리운전자율구제사업 추진계획｣ 수립·추진(국토교통부, ‘07~)

* 대리운전 보험가입 확대, 교통법규 준수, 대리운전 기사에 대한 생계침해 행위(불공정계약, 부당·착취행위) 금지 및 지도·점검 등

* ‘16.9월 현재 국토위에 대리운전업법안 계류(원혜영 의원 대표 발의)중

ㅇ (예술인) 예술인 복지법 제정·시행(문화부, ‘12.11)

* 주요내용: 예술인 복지사업 근거, 산재보험 가입 추진, 표준계약서 보급, 예술인 경력 증명 등에 관한 조치 마련

- 대중문화예술인(가수․배우) 방송출연 표준계약서 제정**(’13.7월)

* 출연료 미지급 시 방송사가 직접 출연료 지급, 편집과정에서 빠진 부분에 대해서도 출연료 지급 등

□ 향후 추진 계획

ㅇ 새로운 직종에 대한 표준계약서 마련(대리운전기사 등)

- 방송작가의 경우 문화체육관광부가 17년 상반기 마련을 목표로 현재 이해관계자 의견 수렴 중

ㅇ 특고종사자에 대한 사회안전망 확대 지속 추진 - 산재보험 적용 강화(제한적으로만 적용제외 허용), 고용보험 적용제

도 신규도입

토론문 Ⅲ

막내작가의처우개선 방안

오기현

토론문 Ⅲ | 막내작가의 처우개선 방안 37

막내작가의 처우개선, 방송내부의 구조적 모순을 해결하는 과제로 인식해야

한국PD연합회장 오기현

1. 열정페이의 허상

열정페이는 “젊은 청춘들에게 열정을 구실로 무임금 혹은 저임금 노동을 시키는 것”이라고 한다. 막내작가가 열정페이의 대표적인 사례이다. 열정을 구실로 모든 것이 유보된다. 임금, 4대보험을 비롯한 기본적인 사회보장제도, 심지어는 식사시간이나 식사 메뉴까지도 본인이 선택할 수 없는 경우가 다반사이다. 법적 제도적 사각지대에 있는 방송사의 막내작가는 비정규직 노동자이자 감정노동자의 역할까지 한다.

2. 막내작가 보호를 위한 두 가지 과제

방송사의 막내작가 보호를 위한 시급한 과제는 두 가지이다. 첫째, 저임금의 문제이다. 정확한 통계는 알 수 없으나 최저기본급을 받고 있는 막내작가는 없다고 단언한다. 비록 산술적 계산에 의한 기본급이 보장된다고 하더라도, 그것은 하루 8시간 근무에 근거한 산출이므로 이미 합당하지 않다. 휴일 쉬고 하루 8시간만 근무하는 운 좋은 막내작가는 존재하지 않는다. 비록 정시 출퇴근 하더라도 언제 호출될지 모르는, 마치 ‘군화 끈 풀지 않고 수면을 취하는 준전시 상태의 비상대기조’라고 할까? 막내작가는 24시간이 근무시간인 수퍼맨이다.

둘째, 고용안정에 관한 문제이다. 일정기간 저임금이라도 고용만 보장된다면 감내할 수 있다. 서로 수인사도 하기 전에 사라져버리는 막내작가도 있다. 프로그램이 없어져서 그만두는 경우나, 적성이 맞지 않아서 본인이 그만두는 경우는 그래도 납득이 된다. 순전히 밉보여서 못나오는 경우도 있다. 막내작가의 퇴출에 대해 관심을 가지는 방송사 스태프는 많지 않다.

3. 최저임금의 보장

메인작가 – 서브작가 – 막내작가 중 먼저 ‘막내작가’의 보호부터 고민해 보기로 하자. 모든 막내작가에 대해서는 우선 최저임금을 보장해야 한다. 2017년 기준 시간당 6천4백70원, 월1,352,230원이다. 그리고 막내작가의 업무는 기계적 보조업무가 많으므로 시간외 수당도 지급해야 한다. 이럴 경우 담당PD의 반발이 예상된다. 그러나 담당PD가 부담을 가지도록 해야 제도적 차원의 접근이 가능하다. 즉 막내작가의 고용문제를 ‘PD 대 막내작가’의 관계가 아니라 ‘방송사 대 막내작가’의 관계로 확대시켜야 처우개선의 해결점을 찾을 수 있다.


4. 전속제도의 도입 검토

고용안정을 위해서는 막내작가에 대해서 일부 전문 직종에서 채용하고 있는 ‘전속제도’도입을 검토할 만하다. 엄격한 심사를 거쳐서 선발하고 선발된 인원에 대해서는 일정기간 교육과 고용을 보장해주는 제도이다. 선발방식의 효율성과 적절성에 대해서 의문이 있을 수 있으나, 전속제도는 최소한의 고용안정을 보장해 줄 수 있는 장치이다. 전속제도가 한 편으로는 다양한 작가지망생에 대한 진입장벽이 될 수 있다는 우려도 있으나, 다른 한 편으로는 법적 제도적 사각지대에 놓인 수많은(최대 1만 명이라는 통계도 있음) 막내작가에 대한 신분보장을 견인하는 역할을 할 수 있음을 알아야 한다. 아울러 방송사 전속출신 작가와 비전속 출신 작가의 자유로운 경쟁도 가능하다.

물론 모든 작가에 대해서 엄격한 고용관계 규정을 적용하는 것은 무리이다. 그러나 ‘절대적 을’의 위치에 놓여있는 막내작가에 대해서는 제도적 법적 보호 장치가 반드시 필요하다. 방송사가 구조적 문제로 부담을 느껴야 함부로 고용하고 함부로 해고하지 못한다.

참고로 중국방송사의 경우는 다큐멘터리 작가의 경우 대부분 방송사 직원이다. 다큐멘터리에 대한 사회적 인식차이가 원인이겠으나, 작가는 반드시 프리랜서여야 한다는 고정관념을 깨트릴 수 있는 사례로 참고할 만하다.

5. 막내작가는 특수고용관계인가?

막내작가의 임금보장, 신분보장을 요구할 경우, 방송사는 ‘전문직 프리랜서’인 작가의 특성을 내세우면서 난색을 표한다. 즉 작가의 입문단계인 막내작가는 일종의 도제 시스템 속에서 업무를 습득하는 과정이므로, 전통적 고용관계라기 보다는 교육과정이 포함된 ‘특수한 고용관계’라는 것이다. 한편 법적으로는 위임계약이나 도급계약으로 생활하는 개인사업자 또는 위탁계약자 즉 ‘특수고용노동자’ 이다. 그런데 유독 작가만이 입사 초기에 교육기회를 제공받는 것은 아니다. 방송사의 모든 전문 직종은 입사 초기 일정기간은 업무를 습득하는 과정을 거친다. PD, 기자, 아나운서, 엔지니어, 카메라맨, 미술인력 등 모든 전문직종의 신입사원은 나름 확립된 도제시스템 속에서 훈련을 받는다. 따라서 업무의 특성 때문에 막내작가의 처우를 소홀히 해도 된다는 주장은 논리적으로 옳지 않다.

6. 내 안의 모순을 치유하는 과정

방송사에서 비정기적으로 작가를 공채한 경우가 있었으나 지속되지 못했다. 작가는 여전히 프리랜서라는 인식, 작가간 현저한 위상 차이로 인한 결속력 부족, 방송사의 소극적 자세가 원인이었다. 비정규직 차별해소를 외치는 방송사가 내부의 비정규직에 대해서는 수수방관해 온 것은 부끄러운 일이다. 막내작가의 처우를 해결하는 것은 PD 입장에서는 ‘내 안의 모순’을 치유하는 과정이라고 생각한다. 방송의 위기 국면에서 막내작가의 처우문제를 ‘차선의 문제’로 치부할 것이 아니라, 방송의 위기를 가져 온 구조적 문제의 하나로 인식하는 적극적인 자세가 필요하다 할 것이다.

토론문 Ⅳ

방송근로자 노동인권개선방안

배대식

토론문 Ⅳ | 방송근로자 노동인권 개선방안 41

노동인권 개선방안

한국방송영상제작사협회사무국장 배대식

방송작가나 외주PD 등 스태프의 낮은 급여, 임금체납, 강한 노동 강도, 4대 보험 미적용 등의 문제는 외주제작시장의 불안정하고 기형적인 성장에서 근본적 원인을 찾을 수 있다.1991년 외주의무편성비율제도가 도입된 이래 2000년대 들어 의무비율이 35% 이상으로 증가하였고 케이블, 종편 등 다매체시대로 접어들면서 어려움을 겪는 방송사들은 제작비용 절감을 위해 외주제작을 적극적으로 활용하게 되었다. 편성권을 가진 방송사의 우월적 지위로 인해 독립제작사는 불공정하고 불합리한 거래를 강요받고 있고 이것이 구조화되어 제작사의 고질적 경영난 및 영세화를 가속하고 있으며, 이러한 문제로는 방송사의 비현실적 제작비 책정 및 저작권 독식 등 불공정거래를 들 수 있다.

방송사의 저작권 독식으로 인해 독립제작사는 방송사의 제작비에 의존할 수밖에 없는 구조이며, 그마저 비현실적인 외주제작비로 인해 제작사의 수익은커녕 PD, 작가 등 제작 종사자의 저임금 문제나 근로 환경 악화로 이어지는 악순환이 발생하는 것이다. 이러한 환경으로 인해 결국 방송사와 직접 일하는 PD나 작가들에게도 외주제작시장에서 적용되는 인건비 규정이 그대로 적용되고 있다.따라서 독립제작사 입장에서 보면 방송사에서 지급한 비현실적 외주제작비를 갖고 작가나 PD에게 제대로 된 인건비와 근로 환경을 조성한다는 것은 불가능에 가까울 수밖에 없다.

방송작가 노동인권 실태조사에 따르면 조사대상 작가의 직급은 메인보다는 서브나 막내 작가의 문제를 주로 다루고 있는 것으로 보인다. 사실 메인 작가나 PD보다는 서브/막내작가와 조연출의 처우나 근로 환경이 매우 심각한 상황이다.조사 내용을 보면 막내 작가 시급이 3,880원으로 나타났는데, 제작사에서 일하는 조연출 또한 이와 큰 차이가 없다. 현재 방송사는 제작비 견적 상 조연출료를 주당 40만원도 인정하지 않고 있으며, 제작사 조연출 초봉이 월 100~150만원으로 아주 열악한 수준이다. 이러한 임금수준은 지상파나 종편 소속 신입 정규직 인력의 삼분의 일에도 못 미치는 저임금 구조이다.

문제는 이러한 상황이 10년 전과 비교해 전혀 나아진 게 없다는 것이며, 더욱 큰 문제는 기존 인력의 유출은 물론 신규인력마저 유입이 안 되어 심각한 인력난을 겪고 있다는 것이다. 이는 결국 방송콘텐츠의 질적 저하로 이어지고 중국 등 글로벌 시장에서 경쟁력을 상실하고 말 것이라는 점에서 문제의 심각성이 크다고 할 수 있다.


이러한 구조적 문제를 해결하는 방안으로 크게 2가지를 제시하고자 한다.

첫째는 비현실적 제작비 지급 관행을 막기 위한 ‘표준제작비 제도화’를 들 수 있다.방송프로그램을 장르와 유형별로 구분하고, 모든 제작요소(인건비 등)의 기준금액을 구체적인 범위로 제시한 ‘표준제작비 가이드라인’을 제정하는 것이다. 이를 통해 작가 등 제작 종사자의 인건비 하한선과 연차별 적정 임금을 책정하여 고질적인 저임금 문제를 해결하는 방안이다.

둘째는 제작사의 공정한 거래 환경 구축을 위한 관련 제도 개선이다.방송사의 저작권 독식 등 불공정한 거래 관행을 근본적으로 개선하기 위한 제도 개선이 이루어져야 올바른 생태계가 구축될 수 있다. 특히 방송사의 재정상 제작비를 늘릴 수 없는 상황이라면 저작권이라도 독립제작사에 돌려주면 수익창구로 활용이 가능해 이를 통해 작가나 PD 등 제작 종사자의 제작환경이나 근로환경 개선이 가능하다 할 것이다.

토론문 Ⅴ

영화 제작현장의 근로환경과

표준근로 계약의 효과

안병호

토론문 Ⅴ | 영화 제작현장의 근로환경과 표준근로 계약의 효과 45

영화 제작현장의 근로환경과 표준근로계약의 효과

안병호(전국영화산업노동조합 위원장)

1. 영화현장의 관행으로 이어진 노동환경

1) 팀별계약/구두계약의 관행2009년에 실시한 <영화스태프 근로환경실태조사>에 따르면 53.5%가 개별계약을 하였고 32.5%는 팀별계약(소위 ‘통계약’)19)으로 했다고 답했습니다. 노조가 출범하기 전 가장 주요하게 대두 되었던 문제 중 하나는 개별계약이었습니다. 2009년의 통계에서도 짐작 할 수 있듯이 영화 현장의 스태프들은 계약서를 작성하는 일이 드물었습니다.

19) <2004.영화현장스탭의 근로조건개선과 전문성 향상을 위한 연구, 김도학 외>에 따르면 응답자의 41%가 팀별계약(도급방식)을 하였다고 응답하였고 조명 팀의 경우 도급계약형태가 88%를 차지하였고 촬영 팀의 경우도 89%로 당시 대부분의 현장에서 촬영 조명 팀은 팀 단위 계약이 이루어지고 있었음.

<인터뷰 사례>20)

○ 연출부 : 계약서를 작성하지 않은 상태에서 일을 하다가, 두 달 정도 일을 했었는데 결과적으로 영화사측에서 투자가 불발되는 바람에 돈을 지급을 받지 못하는 경우가 있었다. 회사에서는 투자가 이루어지면 (계약서를)써주겠다 라는 식으로 유보를 했었기 때문에 결과적으로 서면으로 된 계약서는 없었고, 내가 일을 했다는 것에 대한 증명을 할 수 없었다.

○ 제작부A : 현장진행요원으로 투입되었을 때 며칠에서 며칠까지 일을 해주면 얼마를 주겠다는 식으로 (구두로 약정)했는데 현실적으로 촬영이 종료되고 나서도 아직까지 못 받고 있다. (현장진행요원은)아무래도 지인을 통해서 가는 경우가 대부분인데, 그래서 ‘언제까지 도와주면 얼마를 주겠다’ 이렇게 얘기가 끝나고 촬영이 끝나는 것과 동시에 영화는 개봉했으나 엔딩에도 이름이 올라가지 않고 그다음에 그냥 흐지부지 끝나는 경우가 종종 있었다.

○ 제작부 B : 한 달 정도를 아르바이트로 촬영지원을 했었는데 처음에는 100만원을 주겠다고 하였지만 예산상의 여건이 안 좋으니 일단 80만원을 받고 20만원은 촬영이 종료된 후 주겠다는 약속을 했었습니다. 그러나 지켜지지 않았고 20만원은 나중에 주겠다고 하였으나 연락이 두절되었다.

○ 미술부 : 제작사와의 갈등이 아니라 미술감독과의 갈등이었다. 미술감독과는


사례와 같이 구두로 이야기하거나 팀별계약으로 진행하는 경우가 많으며 임금의 경우 팀장이 대표로 계약을 하여(도급제 방식) 팀원의 임금을 임의로 나누어 지급하게 됩니다. 그러다 보니 팀장의 사정으로 임금이 떼이는 경우도 많고 일하다 다치거나 하더라도 산재는커녕 제대로 쉬지도 못하는 경우도 많았습니다. 당시 팀별계약(통계약)이 가장 많은 부서는 촬영(42.86%), 조명(55.74%)팀이었습니다. 팀별계약이라하더라도 서면계약을 작성한 것은 그나마 나은 편에 속했습니다. 의상 팀의 경우 구두계약 비율은 66.67%나 차지하고 있었습니다.

2) 영화현장의 장시간 노동 관행<2004. 영화현장스탭의 근로조건개선과 전문성 향상을 위한 연구>에서 밝힌 당시 스태프들의 근로시간 양상을 보면 하루 13~16시간 이상 촬영하는 비율이 39.4%로 가장 많았고, 16시간이상인 경우도 34.8%나 되었으며 잠을 자지 않고 촬영한 시간에 대해 알아본 결과 평균 40.5시간이고, 37시간 이상이라고 응답한 사람은 56%나 되었습니다. 이러한 근로시간도 위에서 언급한 팀별계약 혹은 구두계약 하에 진행된 것으로 연장수당이나 야간수당등의 지급은 없었습니다.

3) 열악한 임금수준 <2004. 영화현장스탭의 근로조건개선과 전문성 향상을 위한 연구>21)에 따르면 당시 조사된 스태프 임금을 연봉으로 환산한 내용을 보면 연출팀22)의 경우 628만원, 제작팀23)의 592만원, 촬영팀24)의 경우 592만원, 조명 팀25)의 경우 789만 원 으로 1년을 살기엔 턱없이 부족한 금액이었습니다. 이는 한해에 참여할 수 있는 영화의 편수에 한계가 있다

20) 2010, 영화산업 스태프 표준계약서 개발 ,김현호 외21) 당시 조사는 전국영화산업노동조합이 설립 되기 전 4부조수연합(한국영화조감독협회, 한국영화제작부협회, 한국영

화촬영조수협회, 한국영화조명조수협의회)등의 부서에서 주도하여 제작, 연출, 촬영, 조명의 근로환경에 대한 조사로 이루어져 있음.

22) 조감독이하 감독과 관계되어 일을 하는 스태프들로 인물(출연자) 담당, 미술소품담당, CG.VFX담당 등으로 나뉘어 시나리오 따른 장면연출이 가능하도록 다른 부서와 소통하는 업무 등을 함.

23) 제작사에 관계되어 자금 관리 등을 하여 한편의 영화가 제작됨에 있어 일반회사의 재무팀 같은 역할을 하고 촬영장소의 섭외, 스태프들과의 계약실무 촬영장비 렌탈에 관한 실무 등을 진행하는 부서

24) 촬영 감독 하에서 카메라관련 업무를 하는 부서로 카메라설치 및 관리 등의 업무를 주로 함.25) 상급자인 조명감독의 구체적인 지시에 따라 조명기를 설치하는 일을 하는 부서

보통 따로 작성하지는 않고 미술감독이 구두로 고용하는 경우가 있다. 미술감독과 제작사하고 분쟁이 생기니까 어쩔 수 없이 (미술팀원도)계약자가 아니지만 문제가 발생한 적이 있다.

○ 제작부 : 위쪽 분(팀장, 감독)들이나 제작사간에 분쟁이 생기는 것은 제작기간이 늘어지면서 제작비지출이 초과되고 하면서 나타나는 문제인데, (계약당사자가 아닌 나는)당시 어떻게 할 수가 없었다.


보니 나타나는 현상이기도 합니다. 한 해 동안 작품에 참여하는 편수를 살펴보면 연출팀의 경우 1편 정도이고 6.8개월 정도 일하고 제작팀의 경우 0.9편으로 7.5개월, 촬영은 1.3편, 조명 팀의 경우1.6편으로 조사되었습니다. 제작, 연출팀의 경우 촬영이 들어가기 전인 프리부터 진행하기 때문에 한 편의 참여기간이 보통 3.5개월 정도의 촬영기가간에만 참여하는 촬영조명팀 보다 길어 상대적으로 조건은 더 열악하였습니다. 또한 임금은 계약금, 잔금의 형태로 지급되었고 잔금은 촬영 종료 후 지급되어 잔금을 떼이는 일도 많았습니다.

2. 노동조합설립이후 단체협약이 적용되기까지 1) 단체협약 및 근로계약의 확대 2007년 영화산업단체협약이 체결된 후 적용에 있어 근본적인 문제는 위임사가 영화를 찍지 못하고 있어 단체협약이 적용되지 못하고 있는 것이었습니다. 더욱이 거의 매년마다 영화제작사는 새로 만들어지고 있어 비위임사는 더 늘고 있는 실정으로 현장에 파급이 너무 적었습니다.

영화제작의 경우 제작사는 주요 투자자들로부터 투자를 받아 영화를 만들고 있던 상황을 고려하여 투자사가 투자하는 작품은 근로계약을 적용할 수 있도록 하는 방안이 필요하겠다고 생각하여 투자자가 포함된 노. 사. 정 이행협약26)을 체결합니다. 2013년 2차 노사정 이행협약27)을 통해 단체협약 준수하도록 하였습니다. 그 적용의 시작이 CJ가 투자한 <국제시장>이었습니다.

2) 단체협약 및 표준근로계약의 적용2011년 단체협약에 따른 영화산업 ‘표준근로계약서’가 만들어졌고 표준근로계약서의 주요내용은 계약기간, ‘을’의 종사업무, 근로시간 및 휴게, 시간급에 관한 사항, 연장야간 휴일 근로수당, 주휴일에 관한사항 등입니다.

<2014. 영화스태프 근로환경 실태조사>에 의하면 35.3%가 표준근로계약서를 사용해 봤다고 응답했으며 이중 제작부문이 45.3%로 가장 높은 사용률을 나타내기도 했습니다. 표준근로계약서를 작성하지 못한 이유로 ‘사업주가 제시 하지 않은 경우’가 71.1%로 다수를 차지하였고 ‘본인이 원하지 않는다’는 응답도 8.8%를 나타내고 있고 본인이 원하지 않은 이유로 ‘4대보험료에 대한 부담’등을 들고 있어 소수이긴 하나 여전히 근로계약에 대한 부담이 있음을 알 수 있습니다. 사용한 근로계약서에 포함된 내용에 대해 표기하도록 한 결과 고용계약기간(87.7%), 임금액(87.4%), 임금지급방식(74%), 업무내용(61.4%),26) 2012년. 영화스태프의 실업부조를 위한 훈련인센티브 제도 마련을 위한 협약으로 출발. CJE&M, CGV, 한국영화제

작가협회, 영화노조, 영진위, 문체부가 협약에 참여. 27) 롯데, NEW, 쇼박스가 추가로 참여.


순으로 조사 되었습니다. 근로장소(11%), 임금의 구성항목(18.1%), 초과수당 등 부가급여(18.7%), 휴일및 휴가(19%)가 포함된 경우는 매우 낮았으며 근로시간이 계약서에 포함된 경우도 29.4%에 불과하여 당시까지도 근로계약이 제대로 지켜지지 않음을 알 수 있습니다.

2015년 ‘영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률(이하, 영화비디오법)’에 ‘영화근로자’에 대한 내용이 들어가고 계약 시 명시하여야할 사항 명기, 표준계약서 사용 시 우대 하는 조항이 시행되기 시작하면서 근로계약의 사용이 점차 늘기 시작했습니다. 그리고 2016년 4월 노조는 영화비디오법 및 고용보험의 위반으로 공익침해 발생 및 발생할 우려에 대해 ‘국민권익위원회’에 공익신고를 진행하였고 이에 다른 제작사들이 근로계약 등을 하는데 동인이 되기도 하였습니다.

2016년 상반기 개봉된 영화 중 일반적 규모의 상업영화28)중 46%의 영화에서 표준근로계약서가 사용되고 있는 것으로 파악되고 있고(주변스태프를 대상으로 파악) 최근 개봉작의 경우 대부분의 상업영화에서 사용하고 있으며 저예산영화의 경우에도 일부라 할지라도 근로계약으로 진행하는 사례도 있어 상업영화중 표준근로계약 및 근로계약 현장의 비중은 더 늘어날 것으로 전망됩니다.

3) 표준근로계약 이후 달라진 점

근로시간<2014 영화스태프근로환경실태조사>에 의하면 1일 근로시간은 평균 13.18시간으로 과거조사결과와 비교하면 2009년 13.52시간, 2012년 13.9시간으로 비슷한 양상을 보이고 있으나 2015년 이후 제작되는 영화현장의 근로시간 양상은 사뭇 다릅니다. 노조에서 12시간일 했으면 12시간 쉬자는 취지의 12on12off 캠페인 전개와 함께 단협 및 표준근로계약서상의 ‘12시간 초과 시 50%추가 가산29)’조항을 2015년부터 신설하여 현장에 적용하도록 하면서 현장의 촬영시간은 12시간 정도로 많이 줄었으나 촬영시간외로 촬영을 준비하기 위해 일하는 시간은 여전히 장시간 노동이 계속되고 있기도 합니다. 임금근로계약서가 사용되면서 큰 변화중 하나는 법정최저임금의 적용입니다. 2016년 최저임금은 6030원 이었습니다. 2016년 당시 제작사에서 임금을 정할 때 이야기하던 월의 시간수30)가 300~340정도임을 고려하면 처음 영화 일을 하더라도 180만원에서 200만 원 정도가 지급되어야 합니다. 예전 처음 영화 일을 하면 “그래도 100만원은

28) 상업적 기획에 따라 100개 이상의 개봉관을 확보하는 극영화 29) 근로기준법의 연장근로수당은 8시간 초과 시 통상시급의 50%를 가산하는 것에 국한 되나 단체협약 및 표준근로계

약은 12시간 초과 시 50%를 추가 하여 100%가 가산되도록 하였습니다. 30) 근로기준법 및 단체협약의 할증에 따라 시간을 할증하여 계산한 시간으로 시계시간과는 다름.


받아야 한다”는 주장을 훨씬 뛰어넘는 금액이라 할 수 있습니다. 한편 경력자들의 임금은 그에 상응하는 인상이 되진 않고 있고 더러는 경력자들의 임금을 깎고 신규 진입자의 임금을 맞추는 경우도 있어 체감적으로 예전보다 임금이 좀 낮아졌다고 생각하는 경우도 있습니다.

4대사회보험 <2009. 영화스탭 근로환경 실태조사>에 의하면 단체협약 체결로 인해 영화제작 현장에 가장 크게 변화된 것이 무엇인지 묻는 물음에 ‘법률과 4대보험의 적용’이라는 응답이 38.32%로 가장 높은 비율을 차지하였습니다. 실례로 영화현장에서 고용보험 가입에 따라 실업급여 대상자가 늘고 있으며 산재보험으로 인해 병원비는 물론 재해 정도에 따른 급여도 지급되는 상황이어서 4대보험에 대한 보험료가 부담이 되었으나 4대보험에 대해 이해하는 분위기가 형성되고 있기도 합니다. 그런데 4대보험중 국민연금과 건강보험에 대한 부분은 체감되는 것이 적어 어쩔 수 없이 가입하는 것으로 여기는 경우도 있습니다. 3. 표준근로계약 이후의 문제

개봉되는 영화와 제작이 진행 중인 영화를 보면 표준근로계약이나 근로계약을 사용하는 현장이 많이 늘었고 극장에 걸려있는 한국영화중 본문에서 언급했던 일반적 규모의 상업영화 현장은 대부분 사용하고 있습니다. 그런데 그 영화들을 제외한 나머지 영화들 이른바 저예산 영화, 매달 엄청나게 쏟아지는 IPTV용 성인영화 들은 예산이 적어 근로기준법이건 최임이건 적용할 생각조차 않고 있습니다. 이는 달리 보면 그간 영화는 영화산업이라 칭하면서도 팔리는 것만 생각했지 만드는 것에는 생각하지 못했음이 드러나는 것입니다. 대다수의 문화산업이라 칭해지는 것들이 이렇게 사고되는 듯합니다. 일례로 근로기준법 59조의 특례를 보더라도 일의 특성만을 고려할 뿐 사람의 피로와 피곤함은 생각하지 않는 것입니다.

산업이라 칭했으면 그 안에 노동이 있음을 알고급여를 지급받는 모든 노동이 온전히 취급 될 수 있도록 해야 할 것입니다.2017년도 협약에서 영화산업 노사는 소위 ‘포괄임금계약서’와 같이 연장, 야간, 휴일근로수당을 사전에

계산하여 미리 임금 산정하여 지급하는 방식을 없애고, 시간단위 근로시간에 따라 임금

2017년도 협약에서 영화산업 노사는 소위 ‘포괄임금계약서’와 같이 연장, 야간, 휴일근로수당을 사전에 계산하여 미리 임금 산정하여 지급하는 방식을 없애고, 시간단위 근로시간에 따라 임금산정하는 방식(시간급용계약서)으로 일원화하였습니다. 다만, 저예산특례 적용함에도 불구하고, 특례 제외된 임단협 조항 및 최저임금법, 노동관계법령을 준수하여야 합니다.


별첨 1.

[2017년 한국영화산업 노사 표준계약서31)]

사용자(이하‘갑’) (대표 )와 근로자(이하‘을’) 는 아래와 같이 근로계약을 체결하고 성실히 이행할 것을 확약한다.

- 아 래 -

제1조(계약의 목적) 본 계약은 근로조건에 관한 기준과 양 당사자 간의 권리․의무를 명확히 정하기 위함이다.

제2조(계약의 대상) ① 본 계약의 대상이 되는 영화(이하 ‘본 건 영화’라 함)의 정보는 다음 각 호와 같다. 1. 영화제목 : 2. 감 독 : 3. 런닝타임 : 4. 화 면 : 5. 사 운 드 : 6. 본 건 영화의 주요 촬영지역 : 7. (예상)회차 : 8. (예상)제작기간 : 20 . . . ~ 20 . . .

프리프로덕션 프로덕션 포스트프로덕션~ ~ ~

② 전항의 제7호 내지 제8호가 변경되는 경우 ‘갑’은 ‘을’에게 사전 고지하여야 한다.

제3조(계약의 기간) ① 본 건의 영화계약기간은 영화를 제작하는 □프리프로덕션 단계, □프로덕션 단계, □포스트프로덕션 단계에 관하여 한정한다.(‘을’의 계약기간 단계에 맞춰 “□”안에 체크한다.)②전항에 따른 계약기간은 20 년 월 일부터 20 년 월 일까지로 한다. 단, ‘갑’의 계약연장 또는 갱신의 통지가 없는 한 계약기간 만료로 이 계약에 기초한 근로관계는 종료된 것으로 본다.

제4조(‘을’의 종사업무) ① ‘갑’과 ‘을’은 본건 영화에 필요한 ‘을’의 소속부서(직위) 및 담당업무에 관하여 다음과 같이

정한다.

소속부서 직위 주요 담당업무

31) 2017 단체협약에 따라 새로 합의한 표준근로계약서


② ‘갑’은 각 제작단계별 ‘을’의 세부업무에 관하여 다음과 같이 정한다.

프리프로덕션 단계 프로덕션 단계 포스트프로덕션 단계

제5조(근로시간 및 휴게)① ‘갑’은 ‘을’에게 근무시간 및 근무 장소를 사전에 지정해야 하며, ‘을’은 ‘갑’의 지휘감독에 따

라야 한다.② 모든 제작단계의 근로시간은 다음 각 호와 같다.

1.근로기준법 제50조에 따라 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하되, ‘갑’과 ‘을’의 합의하에 1일 근로시간은 12시간, 1주 근로시간은 52시간으로 할 수 있다.

2.프로덕션 제작단계시 촬영 없는 소정근로일의 근로시간은 10시간을 초과할 수 없다. 다만, ‘갑’과 ‘을’이 서면 합의한 경우에 한하여 초과 근로할 수 있다.

3.다음 각 목의 경우는 이를 근로시간으로 본다. 가. 프리ㆍ포스트 제작단계의 업무시간나. 프로덕션 제작단계의 업무(촬영 등)시간 및 업무를 위한 준비ㆍ정리ㆍ대기ㆍ이동시간다. ‘갑’의 지휘ㆍ감독 하에서 근로를 제공한 시간라 통상적인 출퇴근시간이 아닌 원거리 현지 촬영으로 인한 이동시간마. 기타 개별 노사 간에 협의하여 승인한 시간( )

4.다음 각 목의 경우는 이를 근로시간으로 보지 않는다.가. 휴게시간나. 프리ㆍ포스트 단계 통상적인 출퇴근시간다. 프로덕션 단계 통상적인 출퇴근시간(서울 및 경기도 권역내 편도1시간이내)

③ ‘갑’은 ‘을’에게 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, ‘을’은 식사시간을 포함한 휴게시간에 ‘갑’의 지휘ㆍ감독을 받지 않고 자유롭게 사용할 수 있다.

④ ‘갑’은 ‘을’에게 근로 종료 후 다음 근로 개시까지 연속하여 10시간의 휴식을 보장해야 한다.⑤ 본 건 영화제작을 이유로 갑이 채용한 근로자들 중 과반수를 대표하는 근로자 대표와 서면

합의하여 다음 각 호의 사항을 시행할 수 있다. 단, ‘을’은 근로자대표에게 아래와 같은 교섭권한과 체결권한을 부여할 수 있다.

1. 1일 12시간 및 1주 52시간 초과하는 연장근로2. 주휴일 및 휴게시간의 변경, 교통비 상한액3. 연속된 10시간의 휴식시간 변경

⑥ 근로시간 및 휴게시간의 측정은 ‘갑’이 기록하며, ‘을’이 확인한 후 인정한다.

제6조(임금) ① ‘을’의 시간급과 통상주급액은 다음과 같다. 다만, ‘갑’은 1주 근로시간이 40시간에 미달한 경

우 ‘을’의 시간급에 48을 곱한 금액이상의 통상주급액(주휴일 수당 포함)을 보장해야 한다.

구분 프리 프로덕션 프로덕션 포스트 프로덕션시간급 원 원 원

통상주급액 원 원 원*통상주급액 : 시간급×48H


② 임금구성항목 및 계산방법은 각 호에 따른다. 1. 임금은 시간급, 통상주급액, 시간외근로수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당), 주휴

일 및 유급휴일수당, 미사용연차휴가근로수당, 교육수당, 기타 임시로 지급되는 금품 등으로 구성된다.

2. 시간외 근로수당 중 연장근로수당은 1일 근로시간 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상시간급 50%를 가산하며, 영화산업 단체협약에 따라 1일 근로시간 12시간 초과하는 연장근로에 대하여 통상시간급의 50%를 추가 가산하여 지급한다. 이외 야간근로수당과 휴일근로수당은 통상시간급의 50%를 가산하여 지급한다.

3. 연차휴가수당은 “통상시간급×8시간”로 산정된 금액을 지급한다. 4. 연차휴가를 사용하지 않고 근로한 경우, “통상시간급×8시간×근로제공일”로 산정된 금액을 미

사용연차휴가근로수당으로 지급한다.5. ‘갑’은 종래 소위 ‘포괄임금계약서’와 같이 연장, 야간, 휴일근로수당을 사전에 계산하여 미리

임금에 포함하지 않는다.

③ ‘갑’은 월급여에서 근로소득세, 주민세 및 사회보험료(국민연금, 건강보험, 고용보험)중 근로자 부담 분을 공제한 후, 아래 ‘을’의 계좌로 매월 ( )일에 전액 통화로 지급한다(휴일의 경우는 전일 지급원칙으로 한다). 다만 ‘을’의 요청 시 지급방법을 별도로 정할 수 있다.

제7조(실비변상) ① ‘갑’은 ‘을’이 제4조에서 정한 업무수행과 관련하여 부대적으로 지출한 진행비 등 기타 비용에 대하여 영수증을 제출한 날로부터 7일 이내에 지급한다. 단, 증빙서류의 범위에 관해서는 ‘갑’과 ‘을’ 상호간에 협의한다.② ‘갑’은 각 부서별로 해당 영화의 필요 물품(물품의 구입, 제작, 대여 등)을 제공하기로 하며, 발생된 비용은 ‘갑’이 부담한다.③ 제공된 물품은 ‘갑’에게 귀속됨을 원칙으로 한다.

제8조(휴일 및 휴가) ① 유급휴일은 “주휴일”, “추석 및 설날 3일”, “노동절(5.1)”, “노조창립기념일(12.15)”, “기타 노

사가 합의한 날”이다.② 주휴일은 다음 각 호에 따라 정한다.1. ‘갑’은 ‘을’이 1주간의 소정근로일을 개근하면 1일의 유급휴일을 부여하여야 한다.2. 주휴일은 매주 ( )요일로 한다. 다만, ‘갑’이 업무상 부득이한 사정으로 전항 제1호 주휴일을

변경하고자 하는 때에는 최소 5일(“천재지변 및 날씨”는 24시간)이전에 해당 사업 근로자대표와 합의하여야 하며, 주휴일 변경의 간격은 7일 이내로 한다.

③ 연차휴가는 다음 각 호에 따라 정한다.1. ‘갑’은 제3조(계약의 기간)이 1년 이상인 경우, 8할 이상을 출근한 ‘을’에게 15일의 연차유급휴

가를 주어야 한다.2. ‘갑’은 제3조(계약의 기간)이 1년 미만인 경우, 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 ‘을’에게 주어

야 한다.3. ‘갑’은 근로기준법에 명시된 연차휴가, 생리휴가, 산전후휴가 등의 발생요건을 ‘을’이 충족하는

경우, 휴가사용을 보장한다.

은행명 계좌번호 예금주


4. 전항의 휴가 이외의 기타 특별휴가, 병가, 공가 등은 영화산업 노사 단체협약에 의한다.

제9조(교육) ‘갑’은 직장 내 성희롱을 예방하고 모든 영화근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해, 크랭크인 이전에 4시간(산업안전보건교육, 성희롱예방교육 등)의 교육과 임금체불 예방 교육 1시간을 “을”에게 실시해야 하며, 해당 교육은 유급으로 한다.

제10조(‘을’의 의무) ① ‘을’은 본 건 영화제작이 원활하게 진행될 수 있도록 업무수행에 최선을 다하여야 한다. ② ‘을’은 업무와 관련하여 ‘갑’ 또는 ‘갑’이 위임한 상급자의 지시를 따라야 한다. ③ ‘을’은 ‘갑’의 동의가 없는 한 근로계약기간 중 관련업에 겸직하거나 제3자와 거래할 수 없으

며, ‘갑’의 경영상 이익에 반하는 행위를 하지 않는다. ④ ‘을’은 업무수행 중 습득한 모든 정보에 대해 기밀로 유지하여야 하며, 계약기간 만료 후에도

‘갑’의 동의 없이 관련정보를 유출해서는 안 된다. ⑤ ‘을’은 일신상의 사유로 사직하는 경우 사직일로부터 30일 이전에 사직의 의사를 ‘갑’에게 서

면으로 통지하고, 사직일 까지 성실히 근무하며 업무 인수인계를 완료한다. ⑥ ‘을’은 한국영화계의 일반적인 제작 및 배급방식에 따라 진행되는 메이킹필름의 제작, DVD 등

의 제작, 영화의 홍보 및 광고물의 제작 등을 위하여 필요한 촬영 및 코멘터리 작업 등을 위한 ‘갑’의 협조요청에 응할 수 있다.

제11조(계약의 변경 및 갱신) ① ‘갑’은 제3조의 계약기간을 연장 또는 단축하여야 할 업무상 사유가 발생할 경우, 사유발생일

로부터 30일 이전에 ‘을’에게 통보하도록 한다. ② 계약기간 도중 임금 및 기간 기타 근로조건에 변경이 필요한 경우 ‘갑’과 ‘을’이 협의하여 정

하며, 임금, 계약기간, 근로시간 변경사항에 대해서는 별도 서면으로 작성하여야 한다.③ 본건의 계약기간이 만료되었음에도 불구하고 ‘을’의 근로제공에 관하여 ‘갑’이 이의를 제기하

지 않는 경우에는 동 계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 변경된 것으로 본다.④ 제3항의 묵시적으로 갱신된 계약을 ‘을’은 언제든지 해지할 수 있다.⑤ 묵시적으로 갱신된 계약의 근로조건은 종전의 계약과 동일한 것으로 본다.

제12조(4대 보험 가입)① ‘갑’은 본 근로계약에 따라 ‘을’에 대한 4대 보험 취득신고를 하며 관련 업무를 차질 없이 이

행하도록 한다. ② ‘갑’은 ‘을’이 자신의 4대 보험 가입정보에 관한 확인을 요청할 경우 이에 응한다.

제13조(산업안전과 재해보상 조치) ① ‘갑’은 ‘을’이 안전하고 건강하게 일할 수 있도록 책임을 다한다.② ‘갑’은 위험한 장면 촬영 등 작업안전상 위해요소 발견이 예상되는 경우 직종과 업무에 적합

한 검정 합격품의 안정장구 지급하여 ‘을’에 대한 안전배려의무를 다해야 한다. 또한 ‘을’은 안전보건조치에 관한 ‘갑’의 제반 지시를 성실히 따라야 한다.

③ ‘갑’은 작업 및 출퇴근 시 사고예방을 위하여 근로종료 후 ‘을’에게 연속하여 10시간 이상의 휴식시간을 보장해주어야 한다. 다만 천재지변 등 불가항력적인 사정으로 10시간 이상의 휴식시간 제공이 어려운 경우 ‘근로자 대표’에게 이를 사전에 고지하고, ‘근로자 대표’와 합의하여


집합시간을 결정한다.④ ‘갑’은 ‘을’이 업무상 재해를 입은 경우, 산업재해보상보험법에 따라 보상받을 수 있도록 관련

업무처리에 성실히 협조한다.⑤ ‘갑’은 재해발생시 ‘을’이 영화인신문고에 산업재해 관련절차의 처리를 의뢰하는 경우 영화인

신문고의 절차진행에 협조하여야 한다.

제14조(징계와 손해배상책임) ① ‘갑’은 ‘을’이 제10조의 의무를 다하지 않은 경우 그 경중에 따라 경고, 감봉, 해고 등의 징계

를 할 수 있다. 이때 노조 또는 근로자대표가 포함된 징계위원회를 구성하여 징계대상자에게 소명기회를 부여하여야 한다.

② ‘갑’은 ‘을’을 해고하고자 하는 경우 해고일로부터 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 다만, ‘을’이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

③ ‘갑’이 ‘을’을 해고하려면 해고사유와 해고시기를 명시한 해고예고를 서면 통지해야 하며, 서면으로 통지를 하지 않은 해고는 효력이 없다.

④ ‘을’의 고의 또는 중과실로 인하여 ‘갑’에게 재산상 손해가 발생한 경우 ‘을’은 제1항의 징계조치와 별도로 손해배상책임을 부담한다. 다만 ‘을’의 업무의 특성상 손해발생의 위험이 상존하는 경우이거나 손해발생의 원인이 업무와 관련된 정당한 행위로 인한 것이라면 그 책임이 감면될 수 있다.

⑤ 징계 및 해고가 지방노동위원회 또는 확정판결에서 부당하다고 인정되었을 경우, ‘갑’은 재심청구나 항소여부에 관계없이 지방노동위원회의 결정 또는 법원의 확정판결을 이행 한다.

⑥ ‘갑’은 상대방이 원하지 않는 언어적ㆍ육체적 행위 등 각종 형태의 성희롱 및 폭행을 금지하고, 이를 위반하는 자에 대해서는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」등 관련 법률에 의거 징계조치를 취한다.

제15조(계약의 해지)① ‘을’은 개인사정에 의해 부득이하게 ‘갑’과의 계약기간을 이행하지 못하는 경우, 해지하고자 하

는 날로부터 30일전에 ‘갑’에게 서면 통지하여야 한다.② ‘을’은 ‘갑’이 계약체결이후 30일 이내 작업을 개시하지 않거나, 작업 중단이 30일을 초과하는

경우 계약을 해지할 수 있다. ③ ‘갑’이 제6조에 명시된 임금액을 정해진 기일에 전액지급하지 않은 경우 ‘을’은 ‘갑’에게 14일

이내에 의무를 이행할 것을 최고하고, 그 기간 내에 이행되지 않으면 ‘을’은 계약을 해지할 수 있다.

④ ‘갑’은 회사의 사실상의 도산, 촬영한 필름의 망실, 주요 배우 및 주요 스태프의 사망 또는 질병, 기타 천재지변 등 불가항력적인 여건으로 인하여 본 건 영화의 제작이 더 이상 불가능 할 때 계약을 해지할 수 있다.

⑤ 위 제2항, 제3항, 제4항의 계약해지의 효력은 제10조 및 제14조에도 불구하고, 상대방이 계약해지 통지서를 받은 즉시 발생한다.

제16조(금품청산)‘갑’은 계약기간이 만료되었거나 본 계약이 해지된 경우 그 만료일 또는 해지일로 부터 14일 이내에 ‘을’에게 임금 등 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 계약기간 연장 등 특별한 사정이 있는 경우에는 청산기일에 관하여 당사자 간의 서면합의하에 별도로 정할 수 있다.


제17조(계약의 전속) ① ‘을’은 본인의 근로제공을 ‘갑’의 동의 없이 제3자에게 대리․대행케 할 수 없다.② ‘갑’은 ‘을’의 동의 없이 본 계약상 사용자의 지위를 제3자에게 이전하지 않는다.

제18조(크레딧 명기) ① ‘갑’은 본 건 영화의 극장상영 프린트를 포함한 모든 제작물에 ‘을’의 소속부서, 직위와 성명을

명기한다. 계약기간 도중에 계약이 해지된 경우에는 ‘을’의 근로제공기간을 고려하여 ‘갑’과 ‘을’이 협의하여 결정한다. 다만 제14조 제2항 단서에 의거 징계 해고된 경우에는 그러하지 아니하다.

② 크레딧 표기의 크기, 위치, 표시방법은 한국영화계의 관례에 따라 ‘갑’이 결정한다.③ ‘갑’은 극장 상영 프린트를 포함한 모든 영상제작물의 엔딩크레딧에 노동조합 명을 명시하며,

구체적인 게시물은 노사 합의한 규격의 로고로 한다.

제19조(권리의 귀속)① 본 건 영화와 관련하여 ‘을’이 제공한 모든 근로의 결과물은 ‘갑’에게 영구적으로 귀속된다.

‘갑’은 국내외를 포함하여 본 건 영화의 극장 상영 및 재상영, 홈비디오, 공중파 TV 및 유료․무료를 불문한 케이블 TV, 위성방송의 방영, 비디오CD, DVD, OST 음반의 제작 및 배포, 인터넷 전송, 모바일 서비스, 게임, DMB 전송, 도서의 출판, 캐릭터의 사용, 속편의 제작, 리메이크권을 포함한 2차적 저작권의 작성권, 해외 수출 등 본 건 영화로부터 발생 및 파생 가능한 직간접적인 모든 지적재산권의 유일하고 독점적인 권리자가 된다.

② ‘갑’은 본 건 영화의 배급, 개봉, 홍보를 위하여 ‘을’의 이름, 목소리, 초상, 자전적 자료 등을 사용할 수 있다.

제20조(성평등 및 모성보호) 갑은 을에게 성별, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 불리한 조치를 하거나 근로의 조건을 다르게 하여서는 안 된다.

제21조(신의성실과 사정변경) ‘갑’과 ‘을’은 이 계약에서 정한 바를 성실하게 이행할 의무가 있다. 다만 사정변경에 의하여 계약기간 도중 임금 및 기간 기타 근로조건의 변경이 필요한 경우에는 ‘갑’과 ‘을’이 합의하여 정한다.

제22조(개인정보의 보호)‘갑’은 「개인정보 보호법」에 따라 제2조의 영화제작 범위내 ‘을’의 개인정보를 취득하기 위해 서

면동의를 득하여야 하며, 아래와 같은 조치를 해야 한다.1. ‘갑’은 업무상 취득한 ‘을’의 모든 개인정보를 보호해야 한다.2. ‘갑’은 ‘을’의 개인정보를 수집할 경우 ‘을’로부터 직접 취득해야 하며 개인정보를 제3자로부터

획득해야 할 필요가 있을 경우라 하더라도 ‘을’의 명시적인 동의 없이 취득해서는 안 된다.3. ‘을’은 고용과 직접적으로 관련되지 않은 사생활을 침해할 수 있는 개인정보에 대해 거부할 권

리가 있으며 ‘갑’은 이를 이유로 불이익 처우를 해서는 안 된다.4. ‘갑’은 ‘을’이 개인정보의 수정, 폐기를 요구할 경우 이에 응해야 하며 그 결과를 통보해야 한다.5. ‘갑’은 ‘을’의 동의 없이 제3자에게 ‘을’의 개인정보를 제공해서는 안 된다.6. ‘갑’은 보유기간의 경과, 개인정보의 처리 목적 달성 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때

에는 지체 없이 ‘을’의 개인정보를 파기하여야 한다. 다만, 다른 법령에 따라 보존하여야 하는 경우에는 그러하지 아니하며, 별도의 보유기간이 없는 경우 2년으로 한다.


제23조(분쟁의 해결) 본 계약과 관련하여 ‘갑’과 ‘을’ 사이에 발생한 분쟁에 대해서는 우선 ‘영화인신문고’를 통한 해결을 모색하도록 한다. 다만 부득이하게 민사소송이 제기된 경우 서울중앙지방법원을 전속 관할법원으로 한다.

제24조(준용)본 계약서에서 명시되지 아니한 사항은 영화산업 임금 및 단체협약, ‘갑’의 취업규칙, 근로기준법 등 노동관계법령, 민법 등 기타법령 그리고 한국영화계의 관행에 의한다.

“상기 계약의 성립을 증명하기 위하여 ‘갑’과 ‘을’은 본 계약서를 2부 작성하여 각각 서명 또는 날인한 후 각 1부씩 보관한다.”

20 년 월 일

[갑] 사업체명 : (인) 사업자등록번호 : 대 표 : 소 재 지 : 전 화 :

[을] 성 명 : (인) 주민등록번호 : 주 소 : 전 화 :


memo


memo

Documents

*사회: 윤종욱 (언론노조 조직쟁의실 차장)ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201704-2/4.pdf목 차 사례발표 방송작가 노동인권 사례발표 1 방송작가유니온