한국 기업의 윤리교육체계에 관한 사례연구 - POSRI...한국 기업의 윤리교육체계에 관한 사례연구 117 (2) 조사기간 사례연구는 2005년 9월 1일부터

한국 기업의 윤리교육체계에 관한 사례연구

1)김 용 식*

초 록

본 논문은 한국 기업들의 윤리교육체계를 분석하여 시사점을 제시하는데 그 목적이 있다. 윤리교육

의 목적은 임직원들로 하여금 윤리적 판단 기준을 의사결정의 기본 원칙으로서 체계화시키는데 있

으며 궁극적으로는 기업문화로 정착시키는 것이라 할 수 있다. 교육내용은 자사의 윤리규범과 기업

철학, 윤리경영의 역사 및 의사결정원칙 등을 포함하고 있다. 교육참가자는 모든 임직원이며 최고경

영자도 참석하여야 할 것이다. 하지만 국내 기업들의 경우 소수의 기업만이 최고경영자가 참석하고

있는 것이 가장 큰 애로요인이라 할 것이다. 교육 강사로는 윤리전담부서의 내부직원들이 담당하고

있으며 사이버 과정이 교육방법의 대세로 자리잡아가고 있다. 집합교육은 비용이 많이 들며 모든 임

직원을 참석시키는 것이 어렵기 때문이라 할 것이다.

키워드：윤리교육 체계, 교육 방법, 교육 목적, 교육 내용, 교육 강사

ABSTRACT

This paper analyzes the educational system in ethics of Korean firms and suggests its

implications. The objective of education in ethics is firstly for employers to acknowledge

the importance of the ethical management and is secondly for itself to be considered as

one of the most important factors in a firm. The contents of education includes ethical

rule, business philosophy, the history of ethical management, and the decision making

rule in relation to the business. A problem of educational system in ethics was found to

be in the composition of the participants: in many cases, CEO’s were excluded in the

training program. We suggest that the participants should include all the employers in a

firm: executive members, including CEO, as well as non executive members. The

instructors are typically from the person that in charge of ethical department within a firm

and, due to the difficulty in gathering all the trainees in a single room, the education

process is done by cyber course in many firms.

Keywords：Education system, Education method, Education purpose, Education content,

Education teacher

* 포스코경 연구소, 지역연구센터 연구 원([email protected])

112 POSRI 경 연구 제7권 제2호 2007

Ⅰ. 서 론

2000년으로 어들면서 한국 기업들은 윤리경 을 본격화하고 있다. 외국기업들의

회계부정과 최고경 층의 도덕 해이 비윤리 행 등으로 인한 기업 산사례

(월드컴, 엔론, 유키지루시)와 국내 기업들의 분식회계, 불량만두사건 불법정치자

등으로 인한 반기업 정서의 확 등은 기업들로 하여 생존차원에서 윤리경 을 요구

하기 때문이라 할 것이다. 한 최근에 강조되고 있는 기업의 사회 책임론은 사회가

요구하는 윤리 기 를 기업의 의사결정 행동에 직 반 할 것을 요구함으로써

기업들로 하여 경쟁력의 원천으로써 윤리 경 을 선언하고 실천하게 한다고 할 수

있다.

윤리경 이 기업경쟁력의 원천으로 작용할 수 있는 이유는 다음과 같다(최인철

2004). 먼 비윤리 행 는 기업의 생명을 좌우할 수 있는 치명 인 험요인이다.

기업을 도산에 빠뜨리거나 종업원의 사기 하 고객이탈 등으로 연결되어 도산까지

이를 수 있게 하기 때문이다. 둘째, 기업에 한 사회 기 가 강화되고 있기 때문이

다. 각국 소비자와 시민단체들은 기업들로 하여 경제 이익은 기본 으로 요구하면

서 기업 시민으로서의 사회 책임과 사회, 문화 반에 걸친 윤리 기 을 요구하고

있다. 셋째, 국제경쟁력 제고수단으로 필요하다. 국제기구를 심으로 윤리경 의 표

준화 경향이 나타나고 있는데 이러한 글로벌 표준화 작업은 결국 기업윤리가 품질 또는

환경인증과 마찬가지로 국제거래의 필수 인 요소로 등장할 수 있다는 것을 시사한

다. 국내 기업들 역시 자사의 윤리경영실천이 기업경쟁력에 기여하거나 매우 기여한다

고 인식하고 있는 것으로 조사되었다( 경련, 2006). 이러한 윤리경 의 실천을 높이기

해서 가장 많이 언 되고 있는 것이 3C(최인철 2002)라 할 수 있다. 즉 윤리경 의

성공 실천을 해서는 의사결정의 단 기 으로 용할 수 있는 윤리강령(Code of

Conduct, 윤리규범이라고도 함)을 제정하고 이를 평가 감독할 수 있는 담조직 기

구의 설치(Compliance Check Organization)와 기업문화정착을 유도하기 한 교육에

의한 공감 형성(Consensus by Education)을 강화하는 등 일 된 시스템이 필요하다

는 것이다.

국내 기업들은 윤리강령을 제정하고 이를 감독할 수 있는 조직기구를 설치하여 운

한국 기업의 윤리교육체계에 한 사례연구 113

하고 있는 기업은 많이 있다( 경련, 2005.6.15, pp.5-7). 상장사 500개 회원사

CEO 상의 윤리경 황 조사 결과 구체 인 실천지침을 보유하고 있으며(90%),

담 부서 임자 지정이 확산(64%)되고 있다고 하 다. 하지만 이들 분야 가장

뒤떨어진 분야는 공감 형성을 한 교육(60%, 연간 교육시간은 81%가 16시간 이하)

으로 윤리경 에 한 심이 높은 것과 달리 상 으로 심이 낮다고 응답한 것이

다. 이는 윤리교육만을 담할 수 있는 인력이 부족할 뿐만 아니라 각사의 인재개발원

등의 과정에 윤리를 한 강좌로 편입하는 정도로 인식하기 때문이라 할 수 있다. 하지

만 윤리경 의 정착과 기업문화화를 해서 가장 필수 인 것이 윤리교육이라는 것은

부인할 수 없는 실이라 하겠다.

본 논문은 사례연구를 통하여 한국 기업들의 윤리교육체계를 규명하 다. 홈 페이

지를 통한 사 자료 입수 후 직 면담과 화인터뷰를 통하여 이들 기업들의 윤리교

육의 목 과 상, 강사 방법 등의 교육체계를 분석하 다. 본 사례 연구를 통하여

윤리교육을 실시하고 있거나 시작하려는 기업들에게 많은 시사 을 제공할 수 있을 것

이다.

Ⅱ. 사례연구분석 Framework

1. 교육과정의 의의

박용헌(1996)은 교육과정을 “교육목표를 설정하고 그 목표달성을 해 필요한 교육

내용을 선정 조직하고, 교육효과를 높이기 한 교수 학습방법을 고안 활용하는 방안

을 제시하며 그 실제 효과를 측정 평가하는 방향을 제시하는 것”이라고 하 다. 김

진모 이진화(2004)는 “기업의 목 달성 개인의 성장을 하여 교육 상자의 수

교육 내용의 역에 따라 필요한 학습활동들을 체계 으로 계열화하여 배열한

체”라고 하 다. 이들 정의를 종합해 볼 때, 교육과정이란 “기업이 추구하고자 하는

목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 하여 어떤 내용을 가, 어떤 방식으로, 구를

상으로 할 것인가를 포 하는 것”이라 할 수 있다.


2. 사례연구분석 Framework

본 연구는 윤리분야의 교육을 통하여 달성하고자 하는 목 과 어떤 내용을 구를

상으로 가, 어떤 방법으로 실시하고 있는가를 살펴보고자 한다<그림 1 참조>.

(1) 교육 목

교육 목 은 자사의 비 이나 략 목 등과 일치하여야 한다. 윤리교육 역시 자

사의 기 략 비 등을 고려하여 윤리경 방침에 합한 목 을 설정하고 이에 따라

어떤 내용을 어떻게 할 것인가를 고민하여야 할 것이다.

(2) 교육 상

참여 상의 범 문제로서 목 에 합한 상을 선정하여야 한다. 윤리경 의 기

업문화정착과 윤리 의사결정기 정립 등을 해서는 CEO를 포함한 모든 임직원을

상으로 하여야 한다. 미국은 기의 장직원 심에서 최근에는 CEO까지 확 하

는 추세이며 한국 역시 직원 심에서 임직원의 참여를 유도하고 있는 상황이다.

<그림 1> 사례연구분석 Framework

교육목(Why)

교육체계도교육내용(What)

교육방법(How)

교육내용(Whom)

강사(Who)

․교육효과제고를 한 다양한 방법 용 - 인터넷, 집합(토론과 주입식 강의) - 자기주도형 독서통신교육

․교육목 에 맞는 상 - 모든 임직원

․목 에 합한 강사 선정 - CEO, 임원, 담직원 - 외부 문강사/교수 - 타사 윤리 담교수

․명확한 목 /목표 제시 - 윤리의식의 체질화 - 기업문화 정립

․목 달성을 한 포 성/ 문성 반 - 경 환경/법규 변화 - 기업 가치/경 철학 - 로벌 문화/ 지 법규


(3) 교육 내용

실 지향 이며 일상 업무와 연계되어야만 효과가 크다고 할 수 있다. 기본 개념

정립을 해서는 국내 외 윤리경 추세 법 제도 기 등을 포함하여야 한다.

실천력을 높이기 해서는 자사의 윤리강령이나 실천지침 등이 숙지될 수 있도록 반복

되어야 할 것이다.

(4) 교육 강사

외부 윤리분야의 문 강사와 윤리업무를 담당하고 있는 내부 실무진 CEO 등이

강사 역할을 할 수 있다. 윤리경 을 처음 도입하거나 CEO를 상으로 하는 강좌는

문성을 강조할 수 있는 교수나 외부 문가가 합하다. 윤리경 이 정착된 기업들은

자사의 상황을 잘 이해하고 업무 발생할 수 있는 사례를 자사 기 에 맞게 설명해

수 있는 내부 실무진 심의 강사 운 이 바람직하다.

(5) 교육 방법

조직문화에 합하고 이해 계자의 요구를 충족시킬 수 있어야 하며, 방향으로 다

양한 교육방법을 종합 으로 포함하는 것이 요하다(미상무성, 2005). 한국 기업들은

집합교육과 사이버 교육이 부분이며 통신교육은 소수 기업이 실시하고 있다. 사례

연구 심의 토론도 활발한 형태이다.

윤리의식을 기업문화로 정착하기 해서 가장 요한 것은 반복교육과 재미를 가미

한 것이라 하겠다(Kinnamon & Brennan, 2005). 윤리 의식이라는 것이 기본 으로

재미가 없는 분야이나 비디오, 연극, 상황극 등을 통한 다양한 방법을 용함으로써

주의를 끌어내기 한 노력이 필요하다는 것이다. 한 윤리교육이 일회성이 아니며

장기추진 략으로 실행될 것이라는 기업의 의지를 피력하기 한 반복교육이 필요하

다 하겠다. 이들 방법별 장단 을 살펴보면 <표 1>과 같다.


<표 1> 교육 방법별 장 단 비교

장 단

집합교육

(강의

발표)

- 많은 사람들에게 간단명료하게

달할 수 있는 가장 효과 방법

- 윤리경 기 시행 시 효과

- 외부이해 계자 이해에 효과

- 피교육생의 토론이나 의사결정기술

개발은 미흡

- 장의 업무공백 발생 가능

- 상 으로 높은 학습비용 소요

사례연구

시나리오

개발

- 토론 의사결정기술개발에 유리

- 특정 이슈별 자사 상황을 고려한

실 안 발굴 유리

- 강의안 작성보다 장시간 소요

- 자사 상황에 합한 사례 개발이

용이하지 않음

사이버교육

- 상대적으로 가장 비용 효율적 수단

- 교육 장소 집합 불필요

- 학습자 주도형 교육 가능

- 교육집 효과가 떨어짐

- 토론학습 실습 어려움

- 학습효과 측정의 어려움

통신교육- 자기주도형 교육 참가 가능

- 집합교육 비 비용 렴

- 학습성과 측정의 어려움

- 토론학습 실습 어려움

윤리게임

- 윤리 련 이슈의 의사결정기법과

단기 개발 용이

- 토론기교 습득 용이

- 다양한 상황연출 어려움

- 개인별 성향에 따라 참여의지 제고

필요

주：미상무성(2005) 자 의 수정.

Ⅲ. 한국 기업의 사례 연구

1. 조사 대상 기업 및 사례연구기간

(1) 조사 상기업

외 으로 윤리경 련 사례가 많이 발표된 기업(공기업 포함)들 에서 외부 기

업의 벤치마킹 상이 되는 기업들을 선정하 다. 외홍보가 많이 되었으며 선도

치에 있다고 발표되는 신세계, 교보생명, LG와 공기업으로 한국가스공사를 방문하

으며, 한주택보증공사는 화인터뷰를 하 다. 인터뷰 상자들은 해당 회사의 윤

리교육을 담하고 있는 실무진들이다.


(2) 조사기간

사례연구는 2005년 9월 1일부터 11월 2일까지이다. 실무담당자들의 업무시간을

고려하여 2시간 내외의 인터뷰를 진행하 다. 방문이 어려운 경우 홈페이지와 인터넷

검색을 통한 사 정보를 입수한 다음 본 사례연구 분석 틀에서 제시한 내용을 심으

로 30분~1시간 가량의 화인터뷰를 실시하 다.

2. 신세계 윤리교육 체계

(1) 윤리경 도입 배경 성과

추진 동기는 크게 세 가지를 들 수 있다( 경련 2003). 첫째 유통업 특성상 다른 업

종보다 신용과 투명성에 한 요구 수 이 더 높기 때문이다. 수 많은 거래 력회사

가 있으며 사업장이 고객 부서로서 상품과 리가 많다는 특성을 지니고 있

기 때문이다. 둘째, 1997년 IMF 융 기 극복과정에서 구조 조정의 한계를 인식하고

근본 인 문제를 해결하기 해 도입하 다. 마지막으로 외국 선진기업들의 국내진출

이 증가하고 있는 상황에서 생존과 경쟁우 확보방안으로 윤리 경 을 도입하 다.

윤리경 을 통하여 어떠한 상황에서도 일류 기업이 될 수 있는 강한 기업체질을 육

성하는 것이 목 이라 하겠다.

윤리경 은 1999년 9월로 거슬러 간다. 9월에 “신세계 윤리규범 윤리실천 지침”

을 제정하 으며, 동년 12월 기업윤리실천사무국 조직을 신설하 다. 2000년 4월부터

윤리경 의 월별 테마활동을 시작하 으며 홈페이지를 개설하여 운 하고 있다. 동년

9월에는 윤리경 교육용 VTR 테이 를 제작하여 활용하고 있으며, 2002년 1월에는

그룹 임원 윤리경 워크 을 실시하 으며 재까지도 계속되고 있다. 윤리경 도입

후 경제 성과도 높아지고 있다. 1999년 비 2001년 매출액은 연평균 45% 성장하

으며 세 이익은 165% 성장률을 보이고 있다. 이와 더불어 회사 이미지제고, 고객만

족도 증가 고객, 력회사 등 이해 계자들로부터 회사에 한 친 감과 신뢰성이

향상되었다는 응답을 듣고 있다1).

1) 신세계, 신세계윤리경 백서 , 2002. 7.


(2) 교육 목

개인의 윤리의식 정립 즉 업무 과정 과연 지 의 행동이나 업무 행이 윤리 으

로 합한지 한 번 더 생각해 보게 하는 것이 일차 목 이며 이러한 개인의 변화를

통하여 기업문화화 하는 것이 최종 목 이라 하 다. 윤리라는 것은 결국 개인의 정서

의식 측면이 강하기에 의식을 환한다는 거창한 목표를 설정하는 것보다 과거

에 무심코 한 행동들이 과연 윤리 기 에 의거 합한지의 여부를 한 번 더 생각해

보게 하는 과정으로 운 되어야 한다는 주장이다.

(3) 교육 내용

사내 교육은 경 철학과 윤리경 일반론을 심으로 하고 특정 이슈와 련된

사례에 해 어떤 방향의 의사결정이 바람직한 것인가를 생각하게 하는 내용으로 되어

있다. 한국 기업들은 감사와 윤리기능이 병행되는 경우가 많아 부패 척결 비리

발 등의 부정 인식이 높다고 지 하면서 비리 발이나 징계 등의 부정 측면보다

는 이미지 제고 경제 성과 향상에 기여할 수 있다는 정 내용 심으로 개

하는 것이 필요하다 하 다. 외부 력업체에 해서는 력사 청 트 십 구축을

한 ‘ 화의 장’을 통하여 당사 윤리교육 배경 필요성을 교육함으로써 윤리경 의

공감 형성과 실천력 강화를 한 조를 당부하고 있다.

(4) 교육 강사

윤리경영 초창기에는 외부전문가나 교수 등을 활용하였으나 지금은 윤리실천사무국의

국장과 과장이 부분 담하고 있다. 윤리라는 것이 각사 고유의 가치 이나 철학이

반 되어 있기에 외부 강사나 교수 등의 역할2)은 한정된다는 단 때문이라 하 다.

사장과 임원이 참석하는 윤리경 략세미나에서는 윤리경 트랜드 등의 내용을

심으로 외부교수를 강사로 빙하고 있다.

2) 외부강사는 윤리경 을 처음 실시하거나 임원 이상 직 상강좌 등에 효과 이라 하 다. 윤리경

을 처음 실시하는 기업의 경우 윤리 련 문 지식이 풍부한 사람이 부족하기 때문이며, 직 이 높을

수록 교육효과를 발휘(권력 간격이 큰 한국사회에서는 담당부서장의 직 이 최소한 수강생보다 높아

야 효과가 높음)하기 해서는 문지식역량이 풍부한 외부 문강사나 교수가 바람직하기 때문이다.


(5) 교육 방법

창기에는 집합교육 주로 운용하 다. 기일수록 회사의 의지표 과 면 강의

를 통한 개념정립 등이 강조되기 때문이라 할 수 있다. 집합교육이 반복되면서 교육

내용의 차별화가 어렵고(연도별 교육 내용을 달리하거나 새로운 내용을 추가하기 어려

움) 비용과 시간 낭비가 많다는 지 하에 과장 이하 직원들은 2004년부터 사이버교육

심으로 환하 다. 1달 과정3)의 사이버 교육은 집합 교육 비 집 도가 떨어진다

는 단 이 있지만 교육내용을 흥미있게 하고 재미있는 캐릭터를 사용한다면 어느 정도

커버할 수 있다고 주장한다. 한 클릭만 하면 과정이 끝나는 것이 아니라 마지막에

퀴즈를 풀어서 75% 이상의 정답을 맞추어야만 다음 과정으로 넘어가게 하는 등의 운

의 묘만 살린다면 충분히 효과를 볼 수 있다고 하 다. 소요시간이 길지 않기에 근

무시간 에도 수강할 수 있도록 하 다.

(6) 교육참가 상

임직원이 참석하나 과정에 따라 참가 상을 구분하 다. 먼 본사 사장과 임

원 계열사 임원들이 참석하는 윤리경 략 세미나가 매년 (1월, 8시간)에 있다.

동 세미나 개최 후 2개월 뒤에는 부장들 상의 워크 을 진행하게 된다. 동 과정은

임원워크 에서 정해진 방침에 한 세부 실행 략을 정리하여 토론 심으로 운 하

게 된다. 사이버 교육은 직원이 수강하게 된다.

이해 계자의 윤리경 정착을 해 자사 력업체도 2003년부터 교육 상에 포함

하고 있다. 력업체 최고경 자와 임원을 상으로 윤리경 최고경 자 과정(2003.

6.12에 처음 실시)을 운 에 있다. 동 교육은 당사와 거래 계에 있는 이해 계자의

윤리의식이 정착되어야만 당사의 윤리경 이 정착될 것이라는 단 때문에 시행하게

되었다.

(7) 기타 교육 일반

먼 비윤리 행동으로 처벌받은 직원에 한 교육 필요성4)을 질문한 결과 부정

3) 국내 법규상 16시간 이상의 한달 과정으로 운 하여야만 교육비 환 이 가능하기 때문이다.4) 김성수(2004, p.123)는 기업내부에서 윤리 문제로 견책을 받았거나 탈세, 뇌물, 지 소유권

침해, 환경 괴 등의 윤리 결격이 있는 기업 리자를 상으로 기업윤리가 장기 으로는 이익에 유

리하다는 을 집 교육하는 심도 있는 윤리교육 로그램이 필요하다 하 다.


이라는 의견을 피력하 다. 즉, 비윤리 행 로 인한 발 자체도 개인에게 문제로

인식되는데 이들 만을 따로 분류하여 교육하는 것은 한국 풍토 하에서 언젠가는 밝

지고 이로 인해 직장 생활을 어렵게 만들고 조직의 화감을 해치는 등 부정 측면

이 더 클 것이라는 주장이다.

둘째, 직무특성별 교육 차별화의 필요성에 해서는 내용상의 차이를 추구할 수 있

는 것이 별로 없다는 것이 문제 이기에 가장 큰 고민사항이라고 응답하 다. 하지만

직무특성별 차별화 과정5)이 필요하다는 인식하에 시범 으로 2005년 말부터 실시할

계획이라 하 다. 직무특성별 로세스를 일목요연하게 놓고 각 로세스 별로 발생

할 수 있는 상황에 한 statement를 작성한 다음 별로 토론하게 하고 업무 도 에

업데이트 하는 등 장 업무에서 발생할 수 있는 상황별로 구체 으로 세분화하여

용하려고 비 에 있다는 것이다.

셋째, 윤리교육 추진에 있어 가장 요한 은 CEO의 강력한 추진 의지라 하 다.

당사는 사장님 이하 계열사 임원이 참석하여 당해연도의 윤리경 추진 방향을 정함

으로써 임직원의 공감 를 형성할 수 있었고 이를 통해 일방향으로 이끌어 갈 수

있는 강력한 추진력을 얻을 수 있었다는 단 때문이라 하 다.

마지막으로 선진기업 상의 벤치마킹 필요성에 해서는 부정 의견을 피력하

다. 방문을 통해 교육체계나 내용 등의 자료는 얻을 수 있었으나 동서양의 가치 차

이로 인해 실무 용에서는 한계가 있기 때문이라 하 다. 하지만 제도 측면에서는

윤리 규범이나 행동 칙 등에 한 참고자료로는 유용하다 하 다.

3. LG 윤리교육체계

(1) 윤리경 (정도경 ) 도입 배경 성과

모든 임직원이 함께 공유하는 핵심가치로서 정도경 을 강조하고 있다. 깨끗하고 건

5) 김성수(2004, p.121)는 담당하고 있는 직무 역별로 요구되는 윤리경 내용이 달라지기 때문에 교육

로그램을 달리하고 강의 내용을 차별화하여야 한다고 하 다. 특히 윤리와 계되는 의사결정을 할

때 그 결정으로 인해 향을 받을 이해 계자가 구이고 그들의 심사는 무엇인가를 먼 악하고

그 에서 기업의 목 달성을 해서 장기 으로 어느 이해 계자의 이익을 심으로 생각해야 할

것인가를 결정하여야 한다고 하 다.


한 기업만이 오래도록 존경받는 한 기업이 될 수 있다는 회장의 추진 의지를

바탕으로 윤리경 (공정거래 수 등의 법경 포함)이 기업의 불필요한 경제 사회

비용 지출을 막고 로벌 경쟁력을 높이는 핵심 요소라는 단에 따라 극 시행하

고 있다. 1994년 LG윤리규범을 발표하 으며, 2002년 2월부터 윤리규범 홈페이지를

개설하여 운 하고 있으며, 2003년부터는 S 리 진 자 상과 체 그룹장

임원들에게도 윤리교육을 실시하고 있다. 2004년 9월부터 임직원 상의 사이버과

정을 운 하고 있다. 2005년 1월에는 경제5단체가 주 하는 투명경 상을 수상하

다.

(2) 교육 목

조직문화 정착 유도 임직원의 윤리의식정착에 주안 을 두고 있다6). 하지만 이러

한 의식변화나 문화 정착은 장시간이 소요되기에 기의 은 문제가 발생 한다면

일벌백계 주의 처벌이 따른다는 경각심을 일깨우는데 주안 을 두었다.

(3) 교육 내용

정도경 역사와 필요성 윤리규범과 핵심 이슈별 사례를 심으로 한다. 교육 내

용을 수강 계층별로 차별화 하려고 시도하 으나 윤리의 기본 방침은 동일하기에 별도

의 내용 차별화는 실시하지 않고 있다. 다만 직 별 동일 사례에 한 해석을 달리하

는 정도이다. 신입직원은 정도경 의 기본 개념과 정도경 규범 내부제보 활성화

등의 기 을 설명하고 비윤리 행 를 지한다는 것에 주안 을 둔다. 1 진 자는

조직 내 동일한 사건이 발생하지 않도록 방필요성이나 솔선수범하는 자세를 보여야

한다는 메시지 즉, 리더십을 강조한다. 신임 임원은 내부 부정비리 발생 처벌 사례

등의 강의를 통한 실천 가이드라인을 제시하며 투명경 이 최선이라는 의식 환에

을 두고 있다.

6) LG의 경우 그룹 차원의 윤리규범 재정비 업무를 담당하는 정도경 TFT가 2003년부터 활동

하고 있다. 동부서가 그룹 체의 신임 임원과 1 (부장) 신입직원과정의 교재 개발 강의를 담

하고 있으며 그룹 체차원에서 윤리경 기업문화정착을 해 매진하고 있다. 교육과정은 그

룹 인화원의 직 필수과정 한 강좌로 운 이며 이와 동시에 개별 계열사별로 별도의 추진 조직

운 과 교육을 실시하고 있다.


(4) 교육 강사

윤리 담조직인 정도경 내부 직원과 특강 시 외부 문가를 활용한다. 교육 효과

제고를 해서 수강생별로 강사를 달리한다. 신규 임원과 1 진 상자는 윤리업무

담당 부사장(간혹 부서장이 강의)이, 신입직원은 부서장이나 진단 부장이 강의한다.

선호도를 보면 실무 심의 1 과정에서는 직 실무를 담하고 있는 부장 을, 신

입직원은 강사 스킬이나 달 내용보다 임원 강사에 해 호감도가 높게 나타난다.

신규임원 역시 수강생의 직 를 고려할 때 부사장이나 지주회사 사장 등의 그룹 고

층이 합하다 하 다.

(5) 교육 방법

사이버 교육과 비디오(기업철학 정도경 소개 등) 강의 사례토의 심의 집

합 교육을 병행한다. 먼 사이버 과정은 차 과장 을 상으로 근무 시간외 5시간 정

도를 교육한다. 동 계층은 많은 인원과 집합 장소 비용문제 고려 시 집합교육은 지

양하고 있다. 교육 주기는 격년제인데 연례화시 다른 많은 직무교육 과정 등으로 인해

부담이 간다는 교육생들의 주장을 반 한 결과이다. 이러한 교육 주기나 시간에 해

교육효과는 미흡하다고 생각하나 반복을 통해 의식을 바꿀 수 있다는 측면에서 실시하

고 있다. 둘째, 부장 이상 계층은 사례 심의 토의수업을 활성화하고 있다. 주입식이

아닌 별 토론을 통한 해결방안을 모색하고 발표하는 습 을 길러주기 한 것이다.

(6) 교육 상

신입 직원부터 신규 임원까지를 상으로 한다. 부장 이상의 직 승 자를 상으로

상 변화에 따른 역할 변화와 윤리경 의 의식 환 등에 을 맞추고 있다. 한

력회사 임직원도 포함한다. 체 력사를 5개 그룹으로 나 어 일년에 한개 그룹씩

교육을 실시하며 5년이면 모든 력사에 한 교육을 완료하게 된다. 이밖에 력회사

와의 간담회를 통해 당사의 정도경 취지 경 층의 당부의 말 등을 달하여 이

해 계자의 윤리경 정착을 유도하고 있다.

(7) 기타 교육 내용

먼 교육효과를 개선하기 한 다양한 노력이 필요하다 하 다. 사이버과정을 다


양화하여 선택할 수 있게 할 정이며, 윤리교과를 다양하게 편성하여 본인이 선택할

수 있게 하는 등 직 별 차별화를 실시할 정이다. 한 외부인이 바라보는 시각을

첨가함으로써 객 인 평가를 반 할 계획이다.

둘째, 비윤리 행 자만을 상으로 하는 교육의 필요성에 해서는 의식 환을

해 실시할 수 있지만 지 은 아니라는 의견을 피력하 다. 아무리 비 보장을 하려고

해도 드러나게 마련이며 들어날 시 발생할 수 있는 비윤리 행 자의 인간 고민을

배려해야 하기 때문이다.

4. 교보생명 윤리교육체계

(1) 윤리경 도입 배경

투명성과 신뢰를 바탕으로 한 윤리경 을 통해 고객과 임직원에게 자 심과 변화의

동인으로 작용하도록 하며 이해 계자에 한 책임을 다하기 해서 도입하 다. 2004

년 4월 15일에 보험업계 최 로 윤리헌장을 선포하 으며 2003~2004년 2년 연속 기업

윤리 상을 수상하 다.

(2) 교육 목

윤리경 을 문화화하고 실천함으로써 지속 성장이 가능하다는 것 즉, 기업의 장기

성과와 직결된다는 의식을 확산시키는 것이라 하 다. 이를 해 가장 요한 것은

조직원간의 신뢰와 핵심가치를 공유하는 것이며 이를 통해 동반성장할 수 있다는 인식

을 갖는 것이라고 하 다. 한 교육을 통하여 비윤리 행 를 근 할 수 있는 방

효과를 거두기 하여 실시하고 있다.

(3) 교육 내용

윤리경 의 이론 배경과 필요성 등 규범론 내용을 심으로 교보인의 윤리 헌

장 법령 수를 한 임직원 행동 규범과 성희롱 방 교육 등을 실시한다. 집합교

육은 교보인의 윤리헌장 실천행동규범을 심으로 윤리경 을 통한 이익달성 지속

가능한 성장과 연결될 수 있다는 내용을 강조하고 있다. 임원워크 에서는 교보생명의

핵심가치에 한 의사결정 련 사례를 발표하고 토론하게 함으로써 경 철학으로서의


윤리경 에 한 공감 를 형성하는데 주안 을 두고 있다.

(4) 교육 강사

윤리업무를 담하는 법감시부서의 직원 주로 운 하고 있으며 외부교수는 특

정이슈 심의 특강 과정에서 활용하고 있다. 자율 로그램의 일환으로 지 이나 장

이 부하직원 상으로 직 강의를 하기도 한다.

(5) 교육 방법

집합과 사이버 사내 인트라넷 등을 활용하고 있다. 집합강좌는 신입직원과 임원

워크 , 자체 교육과정인 법/윤리자체 교육과정과 조직장 법감시 담당자 상

의 교육과 순회 교육 등에 용하고 있다. 온라인 교육은 다양한 시청각 교재 활용(‘컬

트삼총사’와 함께하는 윤리헌장 비디오 여행)과 Yes! 법, OK! 윤리 만화 등의 방법

과 성방송으로 법/윤리 특별 성방송 등을 활용하고 있다. 애니메이션을 통하여

수강생들이 흥미를 느끼고 몰입할 수 있도록 유도하고 있는 것이 특징이다.

(6) 교육 상 기타 내용

먼 교육 상은 모든 임직원을 포함한다. 2005년부터는 임원이 참석하는 직무윤

리 실천워크 을 실시하고 있다. 회장과 사장 계열사 사장과 임원이 참석한다. 보

험성격상 각 지 별 모집인에 한 별도의 교육을 실시하고 있다.

둘째, 보험업에서 나타날 수 있는 특수성으로 윤리 수를 통한 업무 시 개인의 실

하를 가져올 수 있는 상충부문에 한 해법이 가장 애로 이라 하 다. 결국 신뢰의

문제로 풀고 윤리경 이 기업의 장기 생존과 성과에 직결될 수 있다는 의식을 정착

시키고 이를 통해 기업문화로 정착하는 것이 건이라 하 다.

5. 한국가스공사 윤리교육체계

(1) 윤리경 도입 배경

“깨끗한 에 지, 깨끗한 기업”으로 거듭나기 해 2004년을 “윤리경 원년의 해”

로 삼고, 임직원의 생활화를 통해 주주와 고객 그리고 국가와 지역 사회에 한 책


임을 다하기 해 도입하 다. 윤리경 은 투명하고 공정한 차에 의한 불필요한 비

용을 축소시킬 수 있으며 제품과 서비스의 품질보장으로 이어져 기업경쟁력과 기업 가

치를 제고시키고, 더 나아가 기업성장을 이끌어냄으로써 주주이익을 한 차원 더 높일

수 있다는 확신 하에 추진하게 되었다.

(2) 교육 목 내용

한 마디로 “기업문화로 정착” 시키는 것이며, 직원들의 솔선수범하는 실천 자세와

경험 지속 교육을 통한 신 로그램의 일환으로 실천하겠다는 것이다. 직원

상의 교육 내용은 윤리경 일반론과 공사 윤리강령 실천 로그램 등을 포함한다.

한 간부직원에 해서는 지도자 청렴윤리 윤리 의사결정 기 등 간부직원이

갖추어야 할 윤리경 의 품성 제고를 한 독서통신과정(외부 탁)에 참석하게 함으

로써 스스로 깨우치는데 주력하고 있다.

(3) 교육 강사

윤리경 을 담하고 있는 구조조정본부의 경 신실 실장과 과장이 담한다. 윤

리경 의 필요성이나 추세 선진 기업 사례 등은 외부 문가나 교수 등을 청하여

특강 형태로 활용하고 있다. 내부 직원과 교 직원 력업체 상 강좌는 실장이

담당한다. 연수원 교육은 연수원장이 담당하기도 한다(이 경우 교재는 신실에서 만

들어주기도 한다). 한 본부 부서별 윤리경 워크 에서는 담당 부서의 장이 강사

역할을 한다.

(4) 교육 방법

크게 세 가지 형태로 구분할 수 있다. 첫째는 집합교육이다. 임직원 상의 특강

이나 교 직원 력업체가 주 상이다. 사내 직원은 인력개발부에서 주 하는 조

직 활성화 과정에 윤리과정(2시간)을 편성하여 강의한다.

두 번째는 독서통신교육이다. 주어진 주제에 해 교재를 읽고 난 뒤 리포트를 제출

하며 제출된 리포트에 해 첨삭지도 진도 리를 하고 개인별 평가를 한 다음 종합

분석하여 보고하는 과정이며 외부에 탁하여 운 하고 있다7).

7) 호텔롯데에서는 그룹 연수원에서 작성된 교재를 이용한 독서통신과정을 자체 으로 실시하고 있다.


마지막은 워크 형태이다. 본부 부서별로 윤리경 실천의 날을 지정하고 담당

부서장이 과정을 주도하며 토론을 통해 실천과제를 발굴하고 주어진 이슈에 한 해

결과정을 습득하는데 주력한다(2005년 계획 수립 후 내부사정으로 2006년으로 유

보되었음).


교육 상은 2 이하 직원만이 상이며8), 설비직과 운 직 교 직원까지 포함 한

다. 력업체가 많다 보니 교육을 실시하기 보다는 상 방의 의견을 듣는 미 시간을

갖고 있다. 특히 건설사의 경우는 상이 워낙 많다 보니 임원 상만의 미 을 통해

당사 윤리경 의 개선 을 도출하는 과정으로 활용하고 있다.

둘째, 윤리경 정착과정과 연계하여 교육을 진행하고 있다. 2004년 도입기는 본사

직원 심의 집합교육을 실시하 으며 정착기라 할 수 있는 2005~2006년은 온라인과

오 라인을 병행하여 실시하며, 성숙기인 2007년 이후에는 윤리의식의 변화를 모색하

기 한 지속 인 교육에 을 두기로 하 다.

마지막으로 사이버 과정은 과정 개발 비용과 담당인력부족 등을 이유로 외부에

탁하 다. 당사에서 과정에 포함하여야 할 내용을 제시하고 문 탁업체가 교육

로그램을 작성하여 운 하고 있다.

6. 대한주택보증공사의 윤리교육체계

(1) 윤리경 도입 배경 성과

국민이 신뢰하고, 사회에 사하며 미래를 지향한다는 경 이념과 직결될 수 있다

는 인식하에 윤리경 을 강력하게 실천하고 있다. 기업의 모든 이해 계자에 한 윤

리 책임을 인식하고 이들의 만족과 신뢰를 추구하며 기업이 존재하는 사회와 국가에

한 사와 공헌을 실시하며 이를 통해 기업존속과 지속 가능한 미래 발 을 한

미래 지향 경 을 추진한다는 것을 본질 가치로 천명하고 있다. 2001년 9월에 윤리

강령을 제정하 고 2002년 9월부터 윤리 법 교육 로그램의 실행, 2005년 5월에는

8) 공사 특성상 CEO의 의지에 따라 교육 참가여부가 결정되는 특성을 가지고 있다.


윤리경 포켓가이드북을 제작, 배포하고 있다. 한국 경 상 시상식에서 2004년과

2005년 연속 윤리경 부문 최우수상을 수상하 다.

(2) 교육 목 내용

임직원의 윤리의식 정착이며 윤리 기 을 정착시키기 한 의식 환에 두고

있으며 임직원의 의식 환을 통해 기업문화로 정착시키는 것이 궁극 인 목 이다. 교

육 내용은 윤리경 의 개념과 의의, 추진 방법과 당사 윤리강령 등을 심으로 하고

있다. 교육 창기에는 의식 환을 유도하기 한 윤리경 의 일반론을 심으로 하

으나 성숙기로 갈수록 세부 실천 내용을 강조하고 있다.

(3) 교육 강사

지 까지는 신추진 에 소속된 담당 과장 1명이 담하 다. 교재 작성부터 집합

교육을 담하며9) 외부 교수나 문가를 빙하기도 한다. 임 CEO의 경우 지 순

시 등을 통해 직 설 하고 의지를 표 하는 등 윤리 에 주력하 다. 신입직원에

해서는 부서의 선임자가 직 Mentor 형태로 교육을 실시하고 있다.

(4) 교육 방법

사이버 교육을 심으로 한다. 2003년 1월부터 1개월 과정으로 실시하고 있으며

외부에 탁하여 운 한다. 반복교육을 통한 임직원의 의식 환에 주안 을 두며

2005년부터는 임직원(사장 포함)을 수강 상으로 하고 있다. 집합교육은 윤리 경

과 련된 제도나 법규의 변경 등 윤리 련 사안의 변경 시 수시로 실시한다. 한

신입직원에 해서는 3시간의 기본 필수과정으로 실시하고 있다. 윤리 후견인 제도로

서 Mentor 제도를 운 한다.


첫째, 교육 상은 신입직원부터 시작하여 임직원을 상으로 한다.

둘째, 직 승 시 역할 변화에 따른 윤리경 은 실시하지 않고 있다. 교육 담 인

9) 부 별로 지정된 25명의 법감시인이 윤리교육과 련된 업무를 지원하고 있음. 이들의 강사 역량을

키우기 해 외부포럼 가입 세미나 등에 참석을 권하고 있다.


력의 부족과 여력 부족 등이 한 요인이라 하겠다.

셋째, 교육 효과에 있어서는 교육 참가 실 을 윤리지수 평가에 포함하고 있으며 이

지수가 성과 과 연 되게 운 하고 있다. 일종의 강제참여 수단이라 하겠다. 외부 이

해 계자나 평가 등의 측면에서는 효과가 있다고 생각한다.

마지막으로 교육효과 제고를 해서는 제도상의 시스템이 완비되어야 한다. 즉 윤

리강령의 제정이나 감사제도 비감시제도와 윤리지수항목 등 제도를 지원해 수

있는 시스템이 완비되어야만 효율 인 윤리경 을 실천할 수 있다는 견해이다. 지 까지의 사례결과를 표로 요약하면 <표 2>와 같다.

<표 2> 국내 기업들의 윤리교육체계 요약

신세계 교보생명 LG 주택보증 KOGAS

방

법

집합

직 별 차별

- 원, 부장, 과장

이하

임원 워크

직 입문과정

조직장 자체교육

(매달)

3개 그룹

-신입 직원

-1 진

-신임 임원

신입직원(3Hr)

-승진시 별도

교육 없음

2 이상：

독서 통신 교육

On-

Line

신입/과장 이하

- ’04이후 부장 참가

-상황별 사례에 한

의사결정내용 심

-1달 과정

’02년 실시

’05년 임원 참석

-윤리일반 용

-Compliance

-Risk 리

- 직원 상

(임원은 선택)

-근무시간 외

5시간 수업

-2년에 한번

-’03. 1월 실시

-’05년 사장포함

임직원 필수

-1개월 과정

-외부 탁 운

-3 이하 상

-20개 모듈 1개월

-Hunet 탁

강 사 진

-윤리사무국 국장

과장

- 법감시인/

트장

-CEO/외부교수

-담담 부사장

-임원/ 장

- 신추진

/과장

-경 신실 윤리

담당 장/과장

교육 상- 임직원(집합)

-사이버：부장 이하

-집합： 임직원

-사이버：임원포함

-집합：임원

-사이버： 직원

-집합：신입

-사이버： 임직원

-집합：2 이하

-사이버：3 이하

교육목

-윤리의식문화화

-업무방식의 윤리기

확립

-윤리 수가 성과

와 연계된다는 것

-기업문화정착

-의식수 향상

-LG만의 가치

-윤리의식정착 -기업문화정착

교육내용

-CEO의지, 경 철학

-윤리일반론

-사례 토론

-윤리일반론

-기업철학, 가치

-사례 토론

-LG 고유 가치

-윤리의식 함양

-윤리일반론

-윤리경 실패

-경 철학

-윤리경 필요성

-윤리일반론

-회사경 철학

과정운

-윤리실천사무국

주 하 교육 실시

-부서요청시 출장

-연수원과 의

-지 장/ 장 교

육 추진

-인화원의 직

필수과정

한 강좌

-사이버 심

-수시교육 법규

제도 변경시

-본부별 워크 계획

-부서별 윤리실천의

날 지정/분업계획


Ⅳ. 결론 및 시사점

본 연구는 윤리경 실천에 있어서 꼭 필요하다고 인식하고 있는 윤리교육체계를 사

례연구를 통하여 살펴보았다. 국내 기업들의 사례연구를 통한 결론 시사 은 다음

과 같다. 첫째, 교육 목 은 ‘윤리성을 갖춘 인재육성과 윤리 기업문화의 정착’이라

고 할 수 있다. 일상 업무에서 하게 되는 수많은 의사결정 과정에서 윤리 잣 를

업무처리방식으로 활용할 수 있게끔 개인의 의식을 환하는데 목 이 있다 할 수 있다.

둘째, 교육 방법은 집합교육에서 사이버 과정으로 이동하고 있는 실이다. 기에

는 집합교육도 실시하지만 인원이 많을수록 집합에 따른 비용과 시간 배정10) 별도

의 집합 어려움 등이 원인이라 할 수 있다. 바람직한 교육 방법은 집합과 사이버 교육

의 장 을 살릴 수 있는 Blended Learning(김도헌, 2003. 1)11)이라 할 수 있다.

한 성인 상의 인성교육이라는 측면을 고려하여 반복과 재미(Fresh & Fun)를 추구

할 수 있는 다양한 방법을 강구함으로써 지루하다는 인식을 심어주지 않는 것이 필요

하다 하겠다. 이와 더불어 윤리경 과 련된 이슈의 발생 시 수시 교육을 실시함으로

써 강력한 추진의지와 법규 제도에 맞는 실천방향을 주지하는 것이 필요하다. 교육

방법상에 있어서 하나의 특징은 일방 강의방식에서 사례를 주고 토론을 유도하는

방식으로 환되고 있다는 것이다. 집단간 토론을 실시하게 함으로써 공감 를 형성할

수 있고 개인간 차이를 발견하고 자기의 단 을 보완하려는 노력을 이끌어 낼 수 있다

하겠다.

셋째, 교육 내용은 자사의 경 철학 윤리경 의 역사, 필요성, 윤리 의사결정

기 등이 포함된다. 기본 철학이나 윤리규범 등의 반복을 통해 개인에게 체화시키는

과정이 핵심이라 하겠다. 한 특정 이슈나 사례에 해 자사의 윤리 규범을 용하여

어떻게 단하는 것이 바람직한 것인가를 습득하게 한다. 교육 내용의 체화를 해서는

반복 교육이 최선이며, 언제 어디서든 자사의 윤리규범을 숙지하여 모든 딜 마 사례에

있어서 의사결정의 기 으로 용할 수 있게 만드는 장기 인 노력이 필요한 것이다.

10) 최근 기업들의 직무교육비 증가로 인하여 윤리만을 별도로 집합하여 교육시키기에는 한계 이 발

생하고 있다. 이를 해결하기 해 다른 직무과정의 집합교육 시 한 강좌로 시간을 할애하여 교육함으

로써 별도의 시간 배정 집합 필요성을 일 수 있다. 11) 두 가지 이상의 젠테이션 확산의 방법들을 결합하여 학습자들의 학습내용과 학습경험을 강화

하기 하여 사용하는 방법을 의미한다.


넷째, 교육 상은 임직원을 포함하여야 한다. 사차원의 공감 형성과 기업문

화 정착을 해서 꼭 필요하나 국내 기업들은 직원들이 주 참석 상이며 최고경 자가

참여하는 기업은 소수에 불과하다는 것이 가장 큰 애로 이라 하겠다. 최고경 자의

불참은 결국 구호로만 거치게 하고 직원들의 극 인 참여를 방해하는 가장 요한

요인이라 할 수 있다12). 미국 기업들의 경우 최고경 자가 직 강의도 하고 비디오

교재에 참가하는 등(US Food Service) 다양한 활동을 보여 주고 있다.

다섯째, 강사는 부분이 윤리업무를 담하는 조직부서의 장이나 실무 책임자가

담당한다. 자사의 고유한 경 철학을 반 하여야 한다는 측면에서 내부 강사의 육성

과 역할은 필수 이기 때문이다. 문제는 이들의 순환보직으로 새로운 직원이 배치 받

을 경우 강사의 상과 문성에 한 의심으로 교육 효과가 떨어질 수 있다는 한계

을 지 할 수 있다. 최근에 국내 기업들에 있어서 나타나고 있는 하나의 방법은

cascade effect(상 자가 교육을 받고 그 내용을 하 직 직원에게 달하거나 행동으

로 보임으로써 그 조직은 로 쫓아오게 된다는 것13))를 고려하여 상 직 자가 하

직 자에게 직 강의를 실시하는 방식이 도입되고 있다. 직속 상사가 교육을 실시

할 경우 부서 특성에 맞는 차별화된 교육이 가능할 뿐만 아니라 부서장의 강력한 의지

천명으로 인해 실행이 용이하며, 부서 체의 공감 형성에 유리하다는 장 을 살릴

수 있기 때문이다. 강사 부문에 있어 가장 미진한 것은 최고경 층의 역할이라 하겠

다. 자사의 경 철학과 연계된 최고경 층의 강의는 그 효과가 지 한 것이며 솔

선수범이라는 차원에서 꼭 필요하다 하겠다.

여섯째, 국내 기업들이 가장 미진한 부분은 최고경 층의 극 인 교육 참가와 계

층별 차별화된 교육이 부족하다는 것이다. 교육의 성공을 해서는 최고경 층이 직

교육에 참가하거나 강의를 통하여 자신의 추진 의지를 보여주는 것이 필연 이기 때문

이다. 하나는 계층별 역할 차이가 있듯이 윤리경 에 있어서도 그 역할 차이가 있

는데 직 별로 차별화된 교육 과정과 교육 내용을 실시하는 기업이 거의 없고 새롭게

만드는 것이 어렵기에 실행이 잘 안되고 있다는 것이다. 직 별 별도의 집합이 어렵다

12) 국내 어떤 공기업의 경우 사장이 교체되면서 자사의 윤리규범에 의거 출장비를 받고 남은 액은

재무 에 반납하고, 자녀의 결혼식에 청을 하지 않았으며 축의 을 낸 경우에는 사내에 공표하고

불우이웃돕기에 성 을 기부하 다. 그 이 의 사장과 다른 솔선수범하는 행동으로 인해 회사 체에

윤리경 이 제 로 실 되고 정착되고 있는 분 기를 이끌고 있다고 하 다.13) Money Today, “유능한 직원이 회사를 떠나지 않도록 하려면,” 2005.6.29.


는 을 고려할 수 있지만 사이버 과정이라도 먼 계층별 차별화를 통한 역할 차이

등을 교육시키는 단계 근법도 필요하다 하겠다14).

본 논문은 윤리경 교육체계에 한 실증 연구가 부족한 실에서 직 면담과 화

인터뷰를 통해 교육체계를 규명하 다는 것에서 그 의의를 찾을 수 있다. 하지만 다음

과 같은 한계 이 존재함으로 향후 보완 연구를 수행하여야 할 것이다. 첫째, 표본 기

업의 제약으로 인해 업종별 차이나 기업규모별 차이 등의 차별성을 감안한 내용을 규

명하지 못하 다는 것이 한계 으로 지 될 수 있다. 둘째, 선진 기업과 국내 기업과의

비교 분석도 재미있는 연구주제이나 본 연구에서는 표본 제한으로 실시하지 않았으며

선진 기업이 국내 기업의 환경을 고려하여 세부 실천 지침을 어떻게 지화 하는지

등에 한 추가 인 연구가 필요한 부분이라 하겠다. 마지막으로 윤리교육과 성과에

한 실증연구가 필요하다. 한국 기업들만을 상으로 한 성과와의 직 인 계를

규명한 연구는 소수에 불과한 실에서 향후 필요성이 높은 부분이라 하겠다.

14) GE의 경우 사이버과정에서 직 별 교육내용을 차별화하고 있다. 상 직으로 갈수록 하 직원에 한

교육내용과 자신의 역할 리더로서의 책임감 등의 내용을 차별화하고 있다


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Documents

한국 기업의 윤리교육체계에 관한 사례연구 - POSRI...한국 기업의 윤리교육체계에 관한 사례연구 117 (2) 조사기간 사례연구는 2005년 9월 1일부터