한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제•œ국기업의_여성인력_활용과... · 최하위권의 회원국들 중에는 터키 71.4%, 멕시코 68.9%,일본 66.8%등이

한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제

2003. 12

김 기 승

본 보고서는 정책분석팀 김기승 연구위원이

집필한 것입니다. 본 보고서의 내용은 필자의

개인적인 견해이며 LG 경제연구원의 공식견해가

아님을 밝혀드립니다.

< 요 약 >

■ 2002년 현재 우리나라 여성의 경제활동 참가율은 53.4%로 캐나다, 미국, 영

국 등에 비해 크게 미치지 못하고 있는 것은 물론이고 OECD 평균인 59.6%

에 뒤지고 있음

○ 특히, 대졸 이상 여성의 경제활동 참가율이 56.6%로 OECD 회원국 중 최하위임.

■ 남녀간의 능력차이를 측정하기 위해 개발된 남녀평등지수(GDI; Gender-related

Development Index)는 세계 146개국 중 29위로 상위에 속하나, 노동시장에서

의 여성지위를 나타내는 남녀권한척도(GEM; Gender Employ-ment Measure)는

66개국 중 61위로 나타나 최하위권에 속함.

○ 남녀간에 인적 특성(수명, 지식 등), 즉 능력은 비슷하나, 노동시장 등에서 여성지

위(참여율, 임금 등)는 국제적으로 최저수준이라는 것을 의미함.

■ 우리나라 여성인력의 육성과 활용이 선진국에 비해 크게 뒤지는 이유는 크

게 인력양성, 결혼과 출산, 기업내부에서의 인식 등의 문제 등으로 요약되고

있음.

○ 1999년도 우리 나라 4년제 대학 졸업생의 학과별 분포를 성별로 비교해 보면 남성

은 사회적 수요가 많은 이공계에 무려 53.1%가 집중되어 있고 사회적 수요가 적은

인문사회계에는 35.0%만이 분포되어 있음. 반면 여성의 경우 인문사회계에 46.1%

가 집중되어 있고 이공계에는 26.9%만이 분포하고 있음.

○ 우리나라의 경우 여성인력의 경력단절 현상(M형)이 다른 선진국에 비해 뚜렷하게

나타나고 있으며, 여성 임금근로자는 10명 가운데 6명이 결혼 뒤에 퇴직하는 것으

로 나타나고 있음. 특히 여성이 결혼하면 취업할 확률이 미혼 때보다 10% 포인트

이상 낮아지는 것으로 나타나고 있음.

■ 기업에서의 적극적인 여성인력 활용은 국가경쟁력 제고를 위해서 뿐만이 아

니라 기업내부의 필요성에 의해서도 이제는 절실한 상황이 되고 있음.

■ 우리경제는 인구증가율이 떨어지고 노령화 사회가 되면서 일할 사람이 부족

해지고 있음. 여성인력은 이를 보완할 수 있는 대안이라고 할 수 있음

○ 향후 10년간 약 300만 개의 신규 일자리가 창출될 것으로 예상됨. 새로이 창출될

약 300만개의 신규 일자리 충족을 위해서는 여성의 경제활동 참가율이 5.3%p 이

상 증가하여야 함.

■ 여성 인재의 활용은 선택 가능한 인재의 풀이 넓어짐에 따라 기업은 같은

값으로 최고의 인재를 선발할 수 있음. 여성 인재를 활용함으로써 기업은 고

객에 대한 이해를 높이고 고객만족을 극대화 할 수 있음.

○ 미국 내 100대 기업의 경우 여성관리직 비율이 높은 비율로 10%에 드는 기업들의

주주 총수익률이 27.6%로 100대 기업 평균 23.1%보다 크게 높게 나타나고 있음.

■ 가계측면에서도 "삶의 질"을 향상시키기 위해 여성의 역할은 점점 중요해

지고 있음.

○ 미국의 경우 맞벌이 부부와 그렇지 않은 부부간의 현금소득 차이가 점점 확대되고

있는 추세임.

■ 여성인력의 적극적인 활용을 통한 국가경쟁력 향상을 위해서는 여성 개인은

물론이고 기업 그리고 정부 차원의 노력이 동시에 이루어져야 할 것임.

○ 여성 스스로 기업 내에서 남성 못지않은 생산성과 능력을 발휘할 때 성차별이 사

라지고 여성의 활용은 극대화 된다고 볼 수 있음.

○ 기업 내에서는 최고 경영자의 의지, 여성 친화적인 환경 조성 등 다각적인 노력이

요구됨.

○ 최근 여성들이 취업을 위해 출산을 자제하고 있는 추세에 있음. 이는 우리경제의

성장잠재력 약화로 이어질 수 있으므로 출산이 여성들의 사회활동을 제약하지 않

도록 취업여성의 보육시설을 정부가 지원하는 대책이 필요함.

< 목 차 >

< 요약 >

Ⅰ. 여성인력 활용실태 ·1

Ⅱ. 여성인력 활용의 저해요인·8

Ⅲ. 기업이 여성인력을 활용해야 하는 이유·14

Ⅳ. 선진기업의 경험 ·22

Ⅴ. 향후 과제·25

< 표·그림 목차 >

<그림 I-1> 여성의 경제활동 참가율 국제비교(2002)·1

<그림 I-2> 여성 인구 중 대졸이상 비율 국가간 비교, 2000·2

<그림 I-3> 여성 인구 중 대졸이상 비율 연령대별, 2000·2

<그림 I-4> 대졸 이상 남녀 경제활동 참가율 격차 국가간 비교

(2000)·3

<그림 I-5> 주요국 남녀평등지수(GDI) 비교·4

<그림 I-6> 주요국 남녀권한척도(GEM) 비교·4

<그림 I-7> 여성인력의 위상과 이슈 변천·5

<그림 I-8> 우리 나라 기업의 업종별 여성인력 비중·7

<그림 II-1> 대학 졸업생 학과별, 성별분포(1999)·9

<그림 II-2> 한국의 성별, 연령대별 경제활동 참가율(1998)·10

<그림 II-3> 연령대별 여성 경제활동 참가율 국가간 비교(1998)·10

<그림 II-4> 연령별 여성 취업률·11

<그림 II-5> 기업 내 ‘유리장벽’·12

<그림 III-1> 여성의 위상과 GDP 와의 관계·14

<그림 III-2> 참여정부의 여성정책·15

<그림 III-3> 인구증가율·노령화 지수·16

<그림 III-4> 합계출산율(TFR) 변화 추이·16

<그림 III-5> 신규 일자리 예측(2001~2010)·17

<그림 III-6> 성별 경제활동 참가율(1999~2010)·17

<그림 III-7> 미국내 100 대 기업의 주주 총수익률(1996~2000)·20

<그림 III-8> 미국 기혼가구의 현금소득 변화 추이·21

<그림 IV-1> IBM 의 사례·22

<그림 IV-2> Deloitte-Touche 의 사례·23

<그림 IV-3> 여성유망 직종·27

<표 II-1> 전공별 여성비율·9

1

I. 여성인력 활용실태

1. 각국의 여성인력 활용도

■ 인구의 절반을 차지하고 있는 한국의 여성 인력 활용도는 양적, 질적

으로 OECD국가들에 비해 크게 낮은 상태임.

■ 우선 양적 활용 측면을 보았을 때, 2002년 현재 한국의 여성의 경제활

동 참가율은 53.4%로 캐나다, 미국, 영국 등에 비해 크게 미치지 못하

고 있는 것은 물론이고 OECD 평균인 59.6%에 뒤지고 있음.

○ 이는 미국의 1970년대 말 여성 경제활동 참가율과 근접한 수준임.

<그림 I-1> 여성의 경제활동 참가율 국제비교*(2002)

멕시코

(단위 : %)

59.6

53.4

59.7

69.3

70.1

71.9

41.0

일본

OECD평균

한국

캐나다

영국

미국

주 : * 15 세 ~ 64 세 여성의 경제활동참가율(%)임.

자료 : OECD, Education at a Glance(2003)

■ 여성인력의 질적 활용 측면을 보기 위해 고급인력의 공급 측면을 보면,

25세 이상 64세 이하 총 여성인구 중 대졸(Tertiary education) 여성의 비

율은 2000년 현재에 36.5%로 OECD 회원국 평균 48.1%에 크게 미치지

못하고 있음.

■ 그러나 연령대가 낮아질수록 여성인력의 고학력 비율이 점점 높아져

2 한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제

OECD 평균과의 차이가 줄어드는 추세를 보이고 있음. 이는 한국의 여

성이 선진국 수준으로 고학력화 되어가고 있으며 여성 고급인력이 상당

히 풍부해지고 있음을 의미함.

<그림 I-2> 여성 인구 중 대졸이상 비율 국가간 비교, 2000*

(단위 : %)

48.1

34.2

36.5

49.6

50.3

45.6

일본

OECD평균

한국

캐나다

영국

미국

주 : * 일본은 1999 년 기준.


<그림 I-3> 여성 인구 중 대졸이상 비율 연령대별, 2000*

(단위 : %)

53.1

44.647.5

40.2

30.9

15.6

55~64 35~54 25~34

OECD 평균

한국

(연령대)


■ 고학력 여성의 활용이 낮다는 것은 한국의 대졸 이상 여성 경제활동

참가율에서 잘 나타나고 있음. 2001년 현재 대졸 이상 여성의 경제활동

참가율이 56.6%로 OECD 회원국 중 최하위임.

○ 최하위권의 회원국들 중에는 터키 71.4%, 멕시코 68.9%, 일본 66.8% 등이 있으나

한국보다 훨씬 앞서 있으며,

3

○ 대졸 이상 인구 경제활동 참가율의 남녀간 격차를 보면 한국은 34.9% 포인트로

OECD 회원국 평균인 11.2% 포인트보다 3배 이상 높은 수치임.

<그림 I-4> 대졸 이상 남녀 경제활동 참가율 격차 국가간 비교*(2000)

스웨덴

(단위 : %p)

11.2

4.3

4.5

8.0

9.2

11.6

33.5

34.9

OECD평균

덴마크

한국

영국

일본

미국

캐나다

주 : * 25 세 ~ 54 세 기준; 남녀격차=남성 경제활동참가율 - 여성 경제활동참가율.


■ 여성 인력 활용 실태의 국가간 비교에서 가장 특징적인 점 중의 한가

지는 선진국들의 경우 학력이 높아질수록 여성의 경제활동 참가율이

높아져 고급 여성인력의 활용이 잘 되고 있으나, 우리나라의 경우 고

학력일수록 활용이 잘 이루어지지 못하고 있다는 점임.

○ 우리 나라의 저학력 여성 활용률은 선진국보다 높은 반면, 고학력 여성 활용률은

선진국에 비해 평균 20% 포인트 이상 낮음.

○ 일반적으로 학력이 높아질수록 노동시장에 기여할 수 있는 여지가 높고 노동시

장에 참여하지 않음으로써 상실되는 기회비용이 커진다고 할 수 있음.

○ 이러한 점을 감안할 경우 고급여성의 활용이 적다는 것은 국가경제에 큰 역할을

할 수 있는 귀중한 자원이 낭비되고 있다는 점을 보여주는 것임.

2. 남녀 평등 및 권한

■ 남녀간의 능력차이를 측정하기 위해 개발된 남녀평등지수(GDI; Gender-


related Development Index)는 세계 146개국 중 29위로 상위에 속하나, 노

동시장에서의 여성지위를 나타내는 남녀권한척도(GEM; Gender Employ-

ment Measure)는 66개국 중 61위로 나타나 최하위권에 속함.

○ 다시 말해, 남녀간에 인적 특성(수명, 지식 등), 즉 능력은 비슷하나, 노동시장 등

에서 여성지위(참여율, 임금 등)는 국제적으로 최저수준이라는 것을 의미함.

<그림 I-5> 주요국 남녀평등지수(GDI) 비교

0.4

0.6

0.8

1

노르

웨이

캐나

다

미국

일본

프랑

스

영국

스위

스

독일

홍콩

싱가

포르

한국

멕시

코

말레

이시

아

태국

브라

질

중국

1 3 114 10 12 1614 24 6023 49 64 7729 54Rank

주 : GDI(Gender-related Development Index)는 평균수명, 지식, 소득 등의 남녀간 차이를 종합적으로 고려하여 산출한 지수

자료 : Human Development Report 2002, UNDP

<그림 I-6> 주요국 남녀권한척도(GEM) 비교

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

노르

웨이

스웨

덴

캐나

다

독일

호주

미국

스위

스

영국

싱가

포르

이태

리

일본

멕시

코

말레

이시

아

태국

한국

방글

라데

시

1 3 7 10 138 11 16 23 31 5038 61 6632 43Rank 66

주 : GEM(Gender Employment Measure)은 정치참여, 경제활동참여, 소득 수준 등을 종합적으로 고려한 지수

자료 : Human Development Report 2002, UNDP

5

3. 여성인력 위상 변화

■ 경제가 발전하고, 노동의식이 변화함에 따라 기업은 물론이고 사회전

반에서 여성인력의 위상이 크게 변화해 왔음.

○ 1960년대에서 1970년대 경공업 위주의 제조업 단계에서 여성의 위상이라는 것은

단지 여공 등 저임금근로자로써 인식되었음.

○ 그 이후 1980년대에 들어서는 여자상고 졸업자들이 사무실의 문서수발과 단순경

리 등의 업무를 하는 서무직 여사원으로써, 그리고 후방의 지원인력으로써 인식

되었음.

○ 1990년대에는 ‘여성평등’에 대한 사회적 압력이 높아지면서 상징적인 수준으로

남성에 섞여서 공채된 대졸 여성들이 뿌리를 내리기 시작함.

○ 2000년대 들어서는 경제의 급격한 소프트화에 따라 여성인력이 활약할 수 있고

또 비교우위을 갖는 직업이 많아짐에 따라 여성인력이 기업은 물론이고 국가의

경쟁력으로 인식되고 있음. 앞으로는 이러한 추세가 더욱 가속화될 것임.

<그림 I-7> 여성인력의 위상과 이슈 변천

1960~1970년대 1990년대시기

“평등”압력에 대한상징적 수준으로

공채 진출

서무직 여사원

후방의 지원인력

여공 등

저임금근로자경쟁력으로 인식

1980년대 향후

위상

이슈

§ 남녀 임금차 이용

§ 임금이 경쟁력

Cost Case

§ 직역분리

§ 효율성

§ 단정한 외양과

싹싹한 태도

Convenience Case

§ 1~2인의 상징적고위직 승진

§ 기업이미지 제고

§ 여성인력”문제”검증

Token Case

§ 유출시, 저활용시

기업손실

§ 인력이 경쟁력

§ 기업 문화와 관행변화 필요

Business Case

주 : Token(상징) Case 는 사회적 압력 때문에 기업이 상징적으로 채용을 늘리거나 몇 명을 고위직으로 승진시켰음을 의미

자료 : 강우란, 여성인력과 기업경쟁력, 2002 를 재편집


4. 여성인력 지원 시스템

■ 여성인력 활용의 지원 수단과 수준에서도 선진국과 비교할 때 상당히

취약함. 고용평등법 실시 시점에서 20년 이상 뒤쳐졌으며, 우리나라의

경우 직장/가정의 병행(work/family balance) 지원 제도도 최근에서나 눈

뜨기 시작함.

미국 영국 EU 일본 한국

고용평등법 - 1964년/강제 - 1970년/강제 - 1963년/강제- 1986년/비강제

- 1987년/비강제

정부/기업간

Initiative- 정부: 20- 기업: 80

- 정부: 50- 기업: 50

- 정부: 90- 기업: 10

- 주도권 부재 - 주도권 부재

「직장/가정의

병행」지원

- 가족휴직법(12주), 유연한 근로스케쥴

- 18주 유급 출산휴가 + 11주무급

- 가족휴직법, 유연한 근로스케쥴 증가추세

- 부모 양쪽에 1년 육아 휴직

- 3개월(13주) 출산휴가

여권운동

/네트워크

- 여권운동 활발/ 직종별, 정치적 네트워크다수

- 여권운동 활발/ 직종별 전문직 네트워크

- 여권운동 / 직종별 네트워크증가 추세

- 여성운동 부재, 소수 여성단체

- 여성운동 부재, 소수 여성단체

경력경로와

교육훈련

- 직종별 성분리약화, 여성교육 훈련기회높음, 유리천정 존재, 여성창업 활발

- 여성에게 훈련기회 많으나, 남성과의 차이(분야별) 존재

- 사내훈련 프로그램에서 여성차별, 여성승진 낮음

- 경력경로의 성분리, 여성의대다수가 서무, 소규모 창업활발

- 남녀동등 직무의 초기단계, 소규모 창업활발

5. 산업별 여성인력 활용

■ 국내 채용정보업체 리쿠르트(www.recruit.co.kr)에 따르면 우리 나라 대

기업의 평균 여성직원 비율은 12.7%에 불과한 것으로 나타나고 있음.

■ 여성직원 비율이 가장 많은 업종은 화장품(40.2%)이었으며, 다음으로

유통(39.5%), 금융(32.4%), 식품(24.4%) 등으로 조사됨. 이에 비해 여직

원 비율이 가장 낮은 업종은 건설(5.4%), 전기전자(5.7%), 석유화학, 중

7

공업(3.6%) 등이었음.

<그림 I-8> 우리 나라 기업의 업종별 여성인력 비중

3.6 5.4 5.7

12.1 12.8

24.4

32.439.5 40.2

12.7

석유

화학

건설

전기

전자 IT

기계

철강

식품

금융

유통

화장

품

전체

평균

(단위 : %)

주 : 300 개 상장기업 중 60 개 업체 대상 조사 자료 : www.recruit.co.kr

<참고자료> 우리나라 A기업의 직급별 여성인력 비중

99.5 99.4 97.188.6

66.6

85.577.3

0.5 0.6 2.911.4

33.4

14.522.7

임원

(단위 : %)

부장급 과/차장급 대리급 사원 사무기술직 기능직

남 여

자료 : A 기업 인사팀


Ⅱ. 여성인력 활용의 저해요인

■ 우리나라 여성인력의 육성과 활용이 선진국에 비해 크게 뒤지는 이유

는 크게 인력양성, 결혼과 출산, 기업내부에서의 인식 등의 문제 등으

로 요약할 수 있음.

다수 여성인력의취업실패

다수 여성인력의취업실패

하향 취업, 전문성 부재

가정 잔류,단순 업무직化

Minority 고리악순환

바늘구멍취업문과 취업에불리한 전공자

다수

가사·육아부담, 지속적인

경력개발 불가

남성 중심의권위주의적인

기업풍토

인

력

양

성

의

장

애

결

혼

과

출

산

장

애

기

업

풍

토

의

장

애

극소수

25~35세 여성인력의노동시장 이탈

25~35세 여성인력의노동시장 이탈

승진누락 , 재교육부족으로 인한

사기저하 , 경쟁력 약화

승진누락, 재교육부족으로 인한

사기저하 , 경쟁력 약화

1. 인력양성의 장애

■ 여성인력을 최대한 활용하는데 있어서 장애 중 하나는 수요와 불균형

을 이루는 인력의 공급임. 즉, 여성인력 활용상의 1차 장애요인은 여성

이 택하는 전공이 취업에 불리한 곳에 몰려있다는 것임.

○ 1999년도 우리 나라 4년제 대학 졸업생의 학과별 분포를 성별로 비교해 보면 남

성은 사회적 수요가 많은 이공계에 무려 53.1%가 집중되어 있고 사회적 수요가

적은 인문사회계에는 35.0%만이 분포되어 있음.

9

○ 반면 여성의 경우 인문사회계에 46.1%가 집중되어 있고 이공계에는 26.9%만이

분포하고 있음.

○ 이러한 학과 편중은 여성의 활용을 어렵게 하는 시발점이라고 할 수 있음.

<표 II-1> 전공별 여성비율

(단위 : %)

인문계 사회계 교육계 공학계 자연계 의학계 예체능계

68.7 46.3 73.0 19.1 54.7 56.1 70.0 주 : 4 년제 대학기준

자료 : 교육부, 교육통계연보(2003).

<그림 II-1> 대학 졸업생 학과별, 성별분포

이공계

53.1

사회계

26.0

9.0인문계

예체능계5.3

남성(100%=134,695명)

여성(100%=123,431명)

사회계

24.5

인문계

21.6이공계

26.9

13.6예체능계

8.2

사범계 5.23.7

의학계교육계

2.8의학계

주 : 4 년제 대학 기준

자료 : 교육부, 교육통계연보(2003)

2. 결혼과 출산의 장애

■ 여성인력의 활용상 2차 장애요인은 가장 활발하게 일할 나이에 출산,

육아 등으로 인해 일을 중단해야 한다는 것임.

○ 실제로 우리나라의 경우 출산·육아기인 24~35세에 경제활동참가율이 현저히 저


하해 라이프 사이클상에서 경제활동참가율의 프로파일이 M자 커브를 그리고 있

음.

○ 이는 여성인력의 경력단절 현상(M형)이 다른 선진국에 비해 뚜렷하게 나타나고

있음을 나타내주는 것임.

<그림 II-2> 한국의 성별, 연령대별 경제활동 참가율(2001)

0

30

60

90

120

15~19 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~64

남성

(%)

여성

노동시장단절

자료 : ILO, Yearbook of Labour Statistics(2002)

<그림 II-3> 연령대별 여성 경제활동 참가율 국가간 비교(2001)

0

30

60

90

120

15~19 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~64

한국

(%)

캐나다

스웨덴

노동시장단절

자료 : ILO, Yearbook of Labour Statistics(2002)

■ 한국노동연구원의 조사에 따르면 우리나라의 경우 여성 임금근로자는

10명 가운데 6명이 결혼 뒤에 퇴직하는 것으로 나타나고 있음. 특히

여성이 결혼하면 취업할 확률이 미혼 때보다 10% 포인트 이상 낮아지

11

는 것으로 나타나고 있음.

<그림 II-4> 연령별 여성 취업률

13.9

16.2

19.7

16.6

34.8

31.0

45~54세

35~44세

25~34세

14.9

14.2

17.9

16.4

26.7

29.1

45~54세

35~44세

25~34세

결혼전(전체 27.6) 결혼후(전체 16.4) 출산전(전체 24.1) 출산후(전체 15.4)

(단위 : %)

주 : 25~54 세 기혼 여성을 대상으로 결혼·출산 전후 취업률을 조사한 것임. 자료 : 한국노동연구원 ‘노동패널’

3. 기업 내 풍토의 장애

■ 여성인력의 활용에 있어 마지막 장애요인은 여성을 소외시키는 기업

의 조직문화라고 할 수 있음.

■ 모집 및 채용단계에서 여성의 고용이 원천적으로 차단되거나 고임금,

고안정성 직종으로부터 배제하는 제도 및 관행이 적지 않음.

■ 뿌리 깊은 남성 중심의 기업문화가 승진이나 업무에서 여성에게 불리

하게 작용하고 있는 것이 현실임.

○ 여성이 직무교육에서 제외되거나 핵심관리 및 업무 능력을 배양할 수 있는 업무

에 배치되는 데에서 제외되는 경우가 많고 이로 인해 승진에서도 남녀간의 차이

로 나타남.


<그림 II-5> 기업 내 ‘유리장벽’

임원급

관리자급

평사원

유리장벽

유리장벽

남자 여자

여성으로 이 단계까지 오르기는“하늘에 별따기”

극히 소수의 여성만이유리 장벽을 뚫는데성공; 그러나 올라와도대부분은 하위 관리직을벗어나지 못함 .

대부분의 여성들은일하는 동안 계속이 단계에 머뭄

자료 : ILO, Breaking Through the Glass Ceiling(2001); 멕킨지 분석

■ 같은 조건이면 남성인력을 쓰겠다는 것이 인사 담당자들의 솔직한 고

백임. 한국여성개발원의 조사에 따르면 남자관리자의 경우 같은 능력

이라면 남성을 채용하겠다는 경우가 38.3%로 나타남.

“ 내가 사장이라면 능력이 같을 경우여자보다는 남자를 뽑겠다. ”

전혀 그렇지 않다

그렇지 않다

그저 그렇다

그렇다

매우 그렇다2.2

23.7

23.6

38.5

12.0

7.2

38.3

23.2

26.9

4.4

자료 : 한국여성개발원, 2000

■ 직장 내에서 여성의 역할에 대한 부정적인 이미지가 강하게 남아 있음.

특히 ‘여성은 약하다’, ‘여성은 보조 역할을 하는 존재이다’라는 고정관

념이 살아 있음.

13

■ 업무를 하면서 남자관리자가 여성인력을 기피하는 이유로 다음과 같

은 지적이 많이 나오고 있는 것은 이를 잘 반증해 주고 있다고 할 수

있음.

○ 근무기강이 해이해지고 생산성이 저해되는 측면이 있다.

○ 여성인력에 대한 배려가 오히려 남성 역 차별을 심화 시킨다.

○ 결혼·출산 ·육아로 인한 공백으로 생산성이 저하된다.

○ 성희롱 등 새로운 이슈에 관련된 교육비 부담이 있다.

○ 회사에 대한 주인의식이 남자에 비해 절대 부족하다.

○ 철야작업, 장기출장, 파견에 제약이 있다.

○ 너무 예민하다.

○ 직급이 높아지면 시킬만한 적당한 일이 없다.


Ⅲ. 기업이 여성인력을 활용해야 하는 이유

1. 정부의 여성노동정책 변화

■ 지식이 경쟁력 강화와 지속적 경제성장의 핵심인 21세기에 여성인력

의 양성과 활용은 생산성 향상과 경쟁력 확보에 핵심적 요소임.

○ 여성에 대한 문호 확대를 통해 기업은 보다 많은 인력 풀(pool)에서 인재를 선발

할 수 있고, 그 결과 생산성 및 경쟁력을 향상시킬 수 있음.

○ 사회적으로도 인적자원을 최대한 활용할 때, 국가경쟁력이 강화되며 지속적인

경제성장이 이루어짐.

■ 한 국가의 여성지위는 그 국가의 경쟁력 척도라 해도 과언이 아니며

여성인력 활성화가 국가경쟁력과 직결된다고 볼 수 있음.

○ 여성의 위상이 높은 나라가 GDP가 높은 것으로 분석되고 있음.

<그림 III-1> 여성의 위상과 GDP와의 관계

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

-1 0 1 2 3 4 5GDP(logged)

여성의 지위(GDI)

주 : 여성의 지위는 GDI(Gender-related Development Index)로 측정함.

자료 : UNDP, Human Development Report, 2002

15

■ 이에 따라 참여정부의 여성노동정책은 노동시장 안팎의 성차별 해소

와 더불어 여성 인재의 발굴 및 활용을 통한 인력난 해소라는 국가전

략적 관점에서 적극 추진되고 있음.

○ 향후 정부의 여성노동정책은 대졸이상 고학력 전문직 여성의 사회진출 지원과

비정규직 등 저학력 저임금노동자 보호 등에 중점을 둘 것으로 보임.

<그림 III-2> 참여정부의 여성정책

- 성차별 시정을 위한 Affirmative Action 추진· 공기업 채용 목표제, 민간기업에 인센티브· 채용, 승진, 임금, 정년, 해고 등에서 실질적 차별

해소

- 차별금지법 제정과 차별시정위원회 설치

- 육아휴직 확대(근속 6개월 이상), 직장내 탁아시설확충 등 모성보호 강화

- 성별 정보격차 해소 위한 중장기 여성정보화 전략수립 및 추진

- 고용평등 이행 실태 조사 및 공표

내용

☞ 2007년까지 ‘남녀고용평등기본계획’이 추진될 예정임.

- 대기업 여성채용 의무 이행에대한 사회적 압력이 높아질

전망

- 기업내 인력구조 왜곡 및추가적 인건비 부담 발생

파급효과

2. 노동력 부족현상 해소

■ 장기적으로 우리경제는 인구증가율이 떨어지고 노령화 사회가 되면서

일할 사람이 부족해지고 있음. 여성인력은 이를 보완할 수 있는 대안

이라고 할 수 있음.

○ ‘여성의 활용이 국가경쟁력을 강화한다’는 것은 단지 구호가 아닌 노동시장의 수

요공급 원리와 인력의 효율적인 배분이라는 경제학적 논리에 근거


<그림 III-3> 인구증가율·노령화 지수

0

20

40

60

80

1985 1990 1995 2000 2005 20100.0

0.3

0.6

0.9

1.2(%)

노령화지수(←)

인구증가율(→)

(%)

주 : 노령화지수란 유년인구(0~14 세)의 비율에 대한 노년인구(65 세 이상 인구)의 비율, 즉 노령화지수=(65 세 이상인구) / (0~14 세 인구)×100

자료 : 통계청.

■ 가임여성 1명당 평균자녀수가 1970년 4.53명에서 2002년 1.17명으로 감

소하는 등 출산력 감소속도가 선진국에 비해 빠르게 진행되고 있음.

○ 우리 나라는 1970년에서 2002년 사이(약 30년간)에 3.36명이 감소, 일본(0.8명), 독

일(0.7명), 영국(0.8명) 등에 비해 감소속도가 상당히 빠름.

<그림 III-4> 합계출산율(TFR) 변화 추이

2.83

4.533.47

1.67 1.59

1.171.301.47

1.65

0.00

1.00

2.00

3.00

4.00

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

(명)

주 : 합계출산율(Total Fertility Rate, TFR)은 가임여성 한명이 평생동안 낳을 평균 자녀수

자료 : 통계청

17

■ 한국의 산업구조가 저성장의 제조업 중심에서 정보통신, 생명공학 기

술 등 고성장 신규 산업 및 서비스 산업 중심으로 개편되는 과정에서

향후 10년간 약 300만 개의 신규 일자리가 창출될 것으로 예상됨.

○ 새로이 창출될 약 300만개의 신규 일자리 충족을 위해서는 여성의 경제활동 참

가율이 5.3%p 이상 증가하여야 함.

<그림 III-5> 신규 일자리 예측(2001~2010)

(단위 : 천명, %)

개인 서비스

비즈니스 & 금융서비스

공공설비 /운송 & 통신

도소매 서비스

건설

제조업 23.6

7.0

28.5

5.0

22.0

13.9

29.0

45.4

20.8

4.8100%=5,820 100%=2,898

금융 서비스건설

제조업

농업 100%=2,922

총 일자리 창출 총 일자리 감소 순 일자리 창출

자료 : 통계청, 노동부, 한국노동연구원, Bloomberg, 금융감독원, 멕킨지 분석

<그림 III-6> 성별 경제활동 참가율(1999~2010*)

(단위 : %)

74.475.7

47.452.7

남성 여성

1999 2010(E) 1999 2010(E)

1.3%pt증가

5.3%pt증가

주 : * 15 세 이상 인구 기준 ; 1 인당 국민소득이 1999 년부터 2010 년까지 연 6.1% 증가, 2010 년 실업률 5% 가정시

자료 : 통계청, 노동부, 한국노동연구원, Bloomberg, 금융감독원, 멕킨지 분석


3. 넓은 인재 풀에서 최고의 인재 선발

■ 여성 인재를 쓸 경우 선택 가능한 인재의 풀이 넓어짐에 따라 기업은

같은 값으로 최고의 인재를 선발할 수 있음.

○ 기업은 여성을 도덕적, 윤리적인 이유나 법적 요구사항을 충족시키기 위해 고용

하는 것이 아니라, 순수한 이윤 추구를 목적으로 가장 뛰어난 인재를 확보하기

위해 고용하는 것임.

■ 우리나라의 경우 고급인재의 부족이 아직 사회 문제로 부각되고 있지

않지만, 선진국은 ‘고급 인재 유치 전쟁(War for talent)’라는 말이 유행할

정도로 우수 인재 확보를 위해 기업들이 부단한 노력을 기울이고 있음.

○ 특히 성장세를 보이고 있는 하이테크 산업의 경우 고급 인력 부족 문제가 심각

하다고 할 수 있음.

■ 미국 의회 여성진보위원회(Congressional Commission on Advancing

Women)에 따르면 산업현장에서의 여성인력 비중이 전체 인구에서 여

성이 차지하는 비중과 같아진다고 하면 고급인재 부족 현상은 크게 완

화될 수 있다고 분석하고 있음.

■ 우리 경제의 경우 성장과정에서 고급인력 부족현상은 앞으로 지속적

으로 나타날 것이고 ‘앞을 내다볼 줄 아는 현명한 경영자’라면 본격적

인 고급 인재 유치전쟁이 시작되기 전에 고급 여성 인재를 확보, 양성

해야만 ‘소 잃고 외양간 고치는 일’이 없을 것임.

4. 고객이해 증진, 고객만족 극대화

■ 여성 인재를 활용함으로써 기업은 고객에 대한 이해를 높이고 고객만

19

족을 극대화 할 수 있음.

■ 여성이 갖는 구매력과 구매의사 결정에 미치는 영향력이 강화돼 소비

자로서의 가치와 파워가 높아졌음. 여성들은 자신과 관련된 소비의 주

체일 뿐 아니라, 가정에서 공동으로 사용되는 물품 구입시 상당 부분

주도적인 의사 결정자 역할을 하고 있음. 또 가족 구성원들의 물품까

지도 대리 구입하는 경우도 늘어나는 움직임임.

○ 남성들 구매에 주도적 영향력 혹은 대리적 역할을 담당 하는데 그치지 않고 바

로 다음 세대를 형성하는 자녀들의 구매에 막강한 영향력을 행사하고 그들의 소

비습관을 형성시켜 준다는 점에서도 여성이 차지하는 비중은 매우 높음.

○ Catalyst의 분석에 따르면, 미국의 경우 구매의사 결정의 85%가 여성에 의해 이

루어진다고 하고 있음.

■ 구매의사 결정에 있어서 여성의 파워가 늘어남에 따라 여성이 어떠한

제품을 선호하고 어떤 행태를 보이는지를 파악하기 위해서는 기업 내

에서 우수한 여성인력의 확보가 절실하다고 할 수 있음.

○ 여성인력의 활용은 고객의 욕구를 최대한 잘 이해하기 위한 노력의 일환이라고

할 수 있음.

5. 신사고를 통한 혁신 가속화

■ 여성의 새롭고 다양한 시각을 경영에 접목시킴으로써 기업 혁신을

가속화 시킬 수 있는 것도 여성인력 활용의 이유가 된다고 할 수 있

음.

■ 지금까지 남성 중심으로 돌아가던 기업문화에 여성의 새로운 시각을

반영시켜 보다 폭 넓은 이슈를 부각시키고 다각화된 해결 방법을 찾을


수 있음.

○ 특히 디지털 시대라고 불리는 21세기에는 여성 인력의 섬세하고 소프트한 감성

이 시대 환경의 변화와 맞물려 더욱 필요한 때라고 할 수 있음.

○ 더구나 여성들은 기존 산업 구조에서 기득권층이 아니기 때문에 변화에 대한 저

항이 남성에 비해 덜한 편이어서 기업의 혁신운동에 적극적으로 동참할 확률이

높다고 볼 수 있음.

6. 기업성과에 도움

■ 여성관리직 비율이 높은 회사들이 낮은 회사들보다 훨씬 높은 평균 주

주 총수익률을 기록함.

■ P&G의 경우 경력 7~8년이 넘는 여직원 한명이 회사를 떠나면 회사는

교육훈련비 등을 합쳐 14만 달러 정도의 손실로 인식하고 있음. 이에

따라 여성 인력을 활용하는 노력은 지출이 아니라 값진 투자로 인식되

어야 함.

<그림 III-7> 미국내 100대 기업의 주주 총수익률 *(1996~2000)

100대 기업 중여성관리직비율 상위 10%

(%, 평균치)

23.1

20.7

27.6

100대 기업 중여성관리직비율 하위 10%

100대 기업 평균

주 : * 연초 대비 연말 주가 수익률 및 주주배당금 포함

자료 : Catalyst, Fortune, 멕킨지 분석

21

■ 미국 내 100대 기업의 경우 여성관리직 비율이 높은 비율로 10%에 드

는 기업들의 주주 총수익률이 27.6%로 100대 기업 평균 23.1%보다 크

게 높게 나타나고 있음.

■ 가계측면에서도 "삶의 질"을 향상시키기 위해 여성의 역할은 점점 중

요해 지고 있음.

○ 미국의 경우 맞벌이 부부와 그렇지 않은 부부간의 현금소득 차이가 점점 확대되

고 있는 추세임.

<그림 III-8> 미국 기혼가구의 현금소득 변화 추이

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

1967 1972 1977 1982 1987 1992 1997 2001

맞벌이 가구

비맞벌이 가구

(달러)

주 : 2001 년 불변가격 기준

자료 : U.S. Census Bureau


Ⅳ. 선진기업의 경험

1. IBM

■ IBM은 1994년 인력 중시의 전통을 되살리는 활동을 시작했고, 그 일

환으로 여성인력 활용을 강화한 대표적인 기업으로 알려지고 있음.

○ IBM의 경우 여직원 비율이 32%이고 임원급 가운데 여성이 20%를 차지하고 있

을 정도로 여성일력의 활용에 적극적이며, 여성인력의 활용을 통해 일류기업으

로의 지위를 더욱 굳건히 하고 있음.

■ IBM의 여성인력 활용에 있어 가장 특징적인 점은 글로벌 여성리더 태

스크포스(TF)팀을 구성한 것임.

○ 이 팀의 주요활동은 직장.가정 양립 현실에 대한 전세계적 조사를 실시하고 다양

한 탄력근무제를 도입하는 방안을 모색함. '글로벌 여성리더십 회의'를 개최하는

등 계속적인 노력으로 96년부터 99년까지 여성임원의 수가 175%,유색인종 여성

임원의 수가 235% 증가함.

<그림 IV-1> IBM의 사례

- 감원 결정의 장본인인 거스너(Gerstner) 회장이 ‘전통 되살리기’를 시작· ‘IBM은 변치 않는다’· ‘영원한 선도자 IBM’등의 메시지 전달

- IBM의 여성인력 드라이브는 사내 제도변경은 물론 미국 사회 전체를 겨냥한활발한 홍보를 포함. · 수십 개에 달하는 사내 여성이니셔티브를 운용하고, 역시 수십 개에달하는 여성기관 및 단체의 주요지원자를 자임.

- 매년 2월 직급별 여성고용 데이터를홈페이지에 공개

- IBM은 1930년대 미국최초로 대졸 여성 채용공고를 냈던 회사

- IBM은 80년대 후반 ~ 90년대 초반의 대규모감원으로 종업원의충성심과 공공의 평가가

추락

성과활 동배 경

- 여성인력활용으로혁신 이미지의맥을 계승

23

2. Deloitte-Touche

■ 여성인력 유지, 발전(Women’s Initiative) 프로그램으로 성공을 거두고 있

는 경우임.

○ “암닭이 울면 알을 두 배로 낳는다”는 발상의 전환과 적극적인 여성인력 활용

으로 세계 최고의 컨설팅 회사로 자리잡음.

○ 최고경영자가 매년 초 연간 목표치를 정해 여성 채용과 유지를 직접 독려하는

바람이 지난 93년 97명이던 여성 파트너가 2002년에 460명으로 늘었음. 같은 기

간 회사의 매출과 이익도 계속해서 증가함.

<그림 IV-2> Deloitte-Touche의 사례

성과활 동배 경

- “암닭이 울면 알을 두 배로 낳는다”는발상의 전환

- ‘여성인력 유지와 승진(Women’s Initiative) 프로그램’: 매년 초 연간 목표치를 정해 여성채용계획과 목표치를 기자회견을 통해대내외에 공표· 여성에게 무의식적으로 불리한 평가메커니증이 작동하고 있는지 상시 점검

· 여성인력 승진 전담임원 임명

- 여성에게 적용되는 유연근로시간제가 자칫특혜조치라는 오해를 줄 수 있다는 판단하에 남녀 모두에게 ‘유연근로 스케줄’개방

☞ 지난 10년간 파트너 중 여성비율이5%에서 14%로 증가하였고 이직률이25%에서 18%로 하락

☞ 책임자급 여성임원 수 10배 이상 증가☞ 93년 97명이던 여성 파트너가

2002년에 460명으로 불어남.

- 딜로이트(Deloitte)는 미국5대 회계법인 중 세번째임.

- 92년 이전에만 해도여성들의 이직이 가장많았던 컨설팅회사

- 여성들이 회사를 떠나는이유가 사내에 남성우월적 분위기가 팽배해있고 장기적인 비전이없었음. (여성인력 유지 및승진 T/F team을 구성, 이를 밝힘)

- 고정관념과 편견없는 조직문화로경쟁우위 확보

- 가장 일하고 싶은100대 기업 중 30위 안에 5년 연속

선정

3. 국내진출 외국기업

■ 국내 기업들이 여성인력 활용을 주저하는 사이에 국내에 진출해 있는


외국인 투자기업은 우수한, 그러나 방치되어 있던 여성인력을 채용·

보유하여 큰 이윤을 남기고 있음.

미국계 제약회사인 한국 MSD

- 전체 직원(230명)의 절반(114명)이 여성

- 2000년 680억원이던 매출 1년만에

1,230억원으로

HSBC

- 서울지점 470명 정규직원 중 여성이

286명(61%)

- 여성임원만 전체 임원의 40%

한국 까르푸, 프랑스계 화장품 업체인 로레알

코리아, 컨설팅 업체 베인 & 컴퍼니, 프르덴셜 생명 등이 여성임원을 적극활용

매출 등 경영성과를 높이고 있음.

사례①

사례② 기타사례

25

Ⅴ. 향후 과제

■ 여성인력의 적극적인 활용을 통한 국가경쟁력 향상을 위해서는 여성

개인은 물론이고 기업 그리고 정부 차원의 노력이 동시에 이루어져야

할 것임.

○ 여성인력의 효율적 활용은 여성 자신의 노력과 사회시스템 보완으로 해결할 필

요가 있음. 기업은 여성인력 활용을 경쟁력을 제고하는 전략적 차원에서 접근해

야 함.

여성인력의전략적 활용을 통한기업 및 국가경쟁력

제고

- 여성의 지속적인 능력개발

여성개인

- 전략적 정책으로 여성인력

활용, ‘투자’로 생각하는

‘발상의 전환’필요

기업

- 가족 친화적인 제도 및 정책 실시

- 노동시장의 남녀고용차별 근절

정부

1. 여성 스스로의 노력

■ 여성인력 활용은 정부나 기업의 배려만으로 이루어질 수 없음. 즉, 여

성인력의 활용은 규제나 법만으로 사라지는 것은 아니라고 할 수 있음.

■ 여성이 기업 내에서 남성 못지않은 생산성과 능력을 발휘할 때 성차별

이 사라지고 여성의 활용은 극대화 된다고 볼 수 있음.


■ 여성 스스로의 적극적이고 개혁적인 사고와 행동이 필요함.

○ 우리 나라 여성의 약점 중에 하나로 지적되는 것은 목표의식과 가지계발이 부족

하다는 것임.

○ 여성들의 적극적인 의지와 노력이 모든 활동의 기본이며, 이러한 자체 노력 없이

는 어떠한 제도도 효과를 거두지 못할 것임.

○ 여성 자신이 자신의 능력개발과 경력개발에 주체적인 의지를 가지고 업무에 임

할 때, 여성인력의 성공적 활용이 가능함.

2. 기업내부에서의 여성인력 활용과제

■ 여성인력의 적극적인 활용을 통해 기업의 경쟁력을 높이기 위해서는

철저하게 성과주의에 입각해 업적과 능력이 뛰어나면 ‘남녀 구별 없

이’ 관리자나 임원으로 발탁하겠다는 최고경영자의 의지가 가장 중요

하다고 할 수 있음.

■ 여성 친화적인 환경을 조성은 물론이고 여성 채용비중을 지속적으로

높이고 기존의 여성인력이 이탈하지 않도록 해야 할 것임.

채용과정

- 최고 경영자의 의지 표명· 여성인력의 활동은 이제 선택이 아니라 필수라는 인식이 필요함.· Top Management의 여성인재 활용에 대한 강한 의지 표명

- 신규채용에 있어 여성 채용비율 목표치를 정해 여성인력의 비중을 점진적으로 늘려갈필요가 있음.

경제활동

과정

- 여성이 경쟁력 있는 분야에 적극 활용· IT, 마케팅 , 디자인 등 전통적인 여성인재 활용 직무 외에 영업, R&D, Staff 등 활용 확대· 여성들은 특히 어학능력과 도덕적으로 투명한 강점이 있어 이를 잘 활용할 필요도 있음.

- 여성차별을 시정하기 위한 철저한 직무분석(직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등 판단기준보다 구체화)

- 여성 친화적 환경 조성· 보육시설의 확충, 자녀양육을 위한 경력 단절이 생기지 않도록 배려할 필요· 여성 선배사원 Mento 제도, 임원 간담회, 커뮤니티 활동 지원 등

- 직급별 여성비율 지속적 확대

퇴직과정- 남성인력 이탈률과의 Gap 분석

· 퇴직인력에 대한 심층 인터뷰

27

■ 한국여성개발원이 조사한 바에 따르면 다음과 같은 직종에서 여성이

강점을 가진 것으로 조사되고 있으며, 기업의 경우 이들 분야에서 여

성인력을 적극적으로 활용할 필요가 있을 것으로 판단됨.

<그림 IV-3> 여성유망 직종

분야(대분류)

직종(세분류)

예시 직종(세세분류)

사업, 금융 및사무관련

분야

· 행사 및 회의 기획자

· 광고 및 홍보전문가

· 보험사무원

· 마케팅, 광고·홍보 및조사 관련 사무원

· 무역사무원

· 비서

· 행사기획자, 회의기획자

· 마케팅, 광고 및 홍보사무원, 시장 및 여론조사 관련 사무원

과학, 공학 및

정보시스템관련 분야

· 조경설계가

· 환경 및 보건위생 검사원

· 데이터베이스 관리자

· 컴퓨터 보안 전문가

· 웹 개발자

· 시스템 운영·관리자 · 웹엔지니어, 웹프로그래머

보건의료,사회 서비스

및 종교관련분야

· 물리치료사

· 방사선사

· 의무기록사

· 사회복지사

· 상담전문가

문화, 예술및 스포츠관련직

· 사서 및 기록물 관리사

· 작가

· 번역가

· 제품 디자이너

· 시각 및 멀티미디어디자이너

· 멀티미디어 기획자

· 시인, 소설가, 시나리오 작가

· 시각디자이너, 웹디자이너,게임디자이너

· 웹기획자, 게임프로그램 기획자, 웹방송전문가

판매 및서비스관련직

· 여행상품 개발원

자료 : 한국여성개발원, 2002


3. 정부차원의 노력

■ 여성인력 양성과정에서 여성의 직업의식을 강화하고 특히 여성의 조

기진로지도를 실시함으로써 여성의 향후 노동시장에서의 적응과 생존

을 도와야 할 것임.

■ 또한 여성의 전공선택과 직종분리에 있어서의 편향성을 시정하기 위

해서는 여성기술인력의 전략적 양성이 필요하며 이를 위해 대학과 학

생차원에서 여성인력의 자연과학 또는 기술분야로의 유입을 지원하는

정부차원에서의 적극적 지원이 필요.

○ 대학입학시 지역할당제와 비슷한 학과별 할당제 등도 한가지 대안으로 생각해

볼 수 있을 것임.

■ 기업의 여성인력에 대한 수요를 확대시키도록 하기 위해서는 출산휴

가시의 급여지급과 같은 모성보호비용의 사회적 분담이 필요함.

○ 여성고용에 따른 기업의 추가비용을 사회화해 여성인력의 노동공급비용을 낮추

어야 할 것임.

○ 직장을 갖으려는 여성들이 출산을 억제하고 있고 출산율 저하로 인해 성장잠재

력이 약화되고 있는 현실에서는 여성들의 육아부담을 정부가 일정부분 부담하는

것은 설득력이 있다고 보아야 할 것임.

■ 취업여성의 육아에 대한 제도적 지원과 고용형태의 다양화 등 여성의

경제활동참여를 지원하는 사회적 제도의 구축

○ 취업여성을 위해 아동의 연령과, 가정의 소득수준, 그리고 취업여성의 보육서비

스에 대한 요구에 따라 차별화된 보육서비스 지원

○ 여성의 여러 가지 여건을 고려할 때 여성인력의 활용을 높이기 위해서는 특히

25-34세기의 가사부담이 높은 시기의 여성이 육아와 취업을 병행할 수 있도록

시간제 근무나 탄력적 근무시간제 그리고 재택근무제 등의 다양한 고용형태를

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제공할 필요.

■ 보육서비스 지원 같은 공급증대정책 뿐 아니라 여성인력에 대한 일자

리 창출과 같은 수요확대 정책이 동시에 펼쳐져야 할 것임.

○ 정부주도로 여성능력 개발을 위한 여성직업훈련 제도 강화

■ 여성의 경제활동 참여를 유도하기 위해 차별대우를 금지하고 육아수

당, 생리휴가 등 각종 유인책을 기업에 떠 맡기면 기업부담이 가중되

어 여성인력 고용을 기피하게 하는 결과를 초래할 수 있음을 염두에

두어야 할 것임.

○ 최근 여성들이 취업을 위해 출산을 자제하고 있는 추세에 있음. 이는 우리경제의

성장잠재력 약화로 이어질 수 있으므로 출산이 여성들의 사회활동을 제약하지

않도록 취업여성의 보육시설을 정부가 지원하는 대책이 필요함.

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한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제•œ국기업의_여성인력_활용과... · 최하위권의 회원국들 중에는 터키 71.4%, 멕시코 68.9%,일본 66.8%등이