Grupa C1 .Funkcije formalnih grupa Formalne grupe imaju nekoliko vanih funkcija i namjena u organizaciji: Rjeavanje kompleksnosti problema,generisanje novih ideja i kreativnost, koordinacija, sprovoenje donijetih odluk, socijalizacija i obuka. 2. Lokus kontroleLokus kontrole-stepen do koga ovjek vjeruje da moe da kontrolie sopstvenu sudbinu. 3. Samoupravni timovi Samoupravni timovi autoritet da samostalno postavljaju ciljeve ,bira svoje metode i tempo rada postavlja organizaciju rada tima, delegiranje autoriteta odluivanja, decentralizacija na nie nivoe hijerarhije. 4. Kultura moi Kultura moi- se moe predstaviti paukovom mreom sa centrom oko koga se plete itava kultura. Ovu kulturu simbolizuje zevs vrhovni i svemogui bog. Orjentacija j usmjerena ka lideru, zasnovan je na predpostavci da je organizacija sredstvo za ostvarivanje ciljeva u rukama voe. Organizacija s akulturom moi spada u najfleksibilnije organizacije 5. Prednosti profesionalnog modela Prednosti profesionalnog modela: visoka motivacija i posveenost poslu/ profesionlani standardi u radu/ razvoj zapolenih/ responzivnost prema problemima klijenta. 6. Lokova teorija vrijednosti Lokova teorija vrijednosti zadovoljstvo poslom postoji u onoj mjeri u kojoj su ljudi zadovoljni izhodom samog posla.Radnici koji imaju malu platu ne moraju biti nezadovoljni ako njima ta plata nije najvaniji faktor zadovoljstva poslom. Na ukupno zadovoljstvo poslom utie nesklad ili odstupanje zadovoljstva od oekivanja pojedinih aspekata, a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. 7. Adhokratski modelKarakterisitke adhokratije Podijela rada ili specijalizacija u adhokratiji je srednjeg stepena u horizontalnoj a vrlo niska u vertikalnom pravcu. Za razliku od profesionalnog modela horizontalna specjelizacija profesionalaca koji ine njegovu operativnu osnovu je neto nia. Vertikalna specijalizacija mora da bude niska , to znai da zaposleni moraju da uivaju visok stepen samostalnosti na radu. Adhokratija je prisutna u sloenoj i dinaminoj sredini. Grupisanje jedinica u adhokratiji obavlja se po dva osnova: funkcionlano i timsko, njihovom kombinacijom se esto dobija tri model grupisanja- matrini. Broj hijerarhijskih nivoa u adhokratiji je veoma nizak samo ejdan ili najvie dva to znai da je ova stuktura iroka ili debela. Preduzee se sastoji od stratekog vrha minimalnog srednjeg menadmenta i velike operativne sfere. Raspon kontrole zaposlenih je veoma velik, budui da bliska kontrola nije potrebna i da je ak tetna po kreativnost. 8. Tri grupe uloga po Mitzburgu Prema Mitzburgu menaderi imaju tri uloge: Informaciona uloga prerada informacija neophodnih za normalno funkcionisanje organizacije: monitor-menader opaa okruenje i ono to se u njemu deava Diseminator-menader komuniciranjem iri inf. o tome ta se deava u organizaciji i u okruenju Govornik- nastupa u ime organizacije i iznosi njene stavove. Interpersonalna uloga-menader uspstavlja odnose u organizaciji na produktivan nain: Voenje-inspirie pokree i usmjerava ponaanje lanova u organizaciji Glava jedinica-menader simboliki predstavlja organizaciju. Povezivanje-menader obezbjeuje umreivanje svih u org sa spoljnim svijeto Uloge donoenja odluka-bez kojih je nemogue da organizacija funkcionie: Preduzetnik-kreira ideje uoava anse pokree nove aktivnosti. Reava probleme-krajnji autoritet za reavanje problema u organizaciji. Alokator resursa-odluke o raspodjeli resursa org. na razliite pravce akcija. Pregovara-menader pregvara sa okruenjem ali i unutar organizacije. 9.Osnovni elementi sistema kompenzacije prodajnog osoblja su:Fiksna osnovna plata-fiksni mjeseni iznos koji po ugovoru prodavac dobija za rad u preduzeu nezavisno od rezultata prodaje. Provizija-promjenjiv iznos koji prodavac dobija mjeseno iskljuivo u zavisnosti od rezultata prodaje. Bonus-fiksni iznos koji prodavac dobija mjeseno, kvartalno ili godinje ukoliko ostvari unaprijed zadatu prodaju .10. Princip balansa autoriteta11.Teorija atribucije:Pod atribucijom se podrazumjeva proces putem koga ljudi nastoje da objasne uzorke i motive ponaanja drugih ljudi. Da bi smo utvrdili da li su interni ili eksterni uzroci izazvali odreeno ponaanje objekta naeg posmatranja prema teoriji atribucije ocjenjujemo karakteristike njegovog ponaanja: Konsenzus/konzistentnost/distinktivnost Prisustvo ili odsustvo ovih karakteristika u ponaanju pojedinca dae nam odgovor na pitanje da li je njegovo ponaanje plod objektivnih okolnosti ili subjektivnih faktora. Konsenzus odnosi se na pitanje da li se i drugi ponaaju u istoj situaciji na isti nain? Ako je odgovor pozitivan znai da postoji visok stepen konsenzusa pa je rije o eksterno izazvanom ponaanju. A ukoliko se drugi u istoj situaciji ponaaju razliito stepen konsenzusa je nizak pa je uzrok ponaanja pojedinca interne prirode. Konzistentnost odnosi se na pitanje da li se pojedinac ponaa slino u duem vremenskom periodu? Ako se ponavlja isto ponaanje u istim situacijama ali u razliitom vremenskom periodu moemo zakljuiti da je konzistentnost u njegovom ponaanju visoka i da je to ponaanje interno prouzrokovano. A ako je konzistentnost niska to znai da se takvo ponaanje ne ponavlja i moemo da predpostavimo da je uzrok njegovih ponaanja eksterne prirode. Distiktinktivnost odnosi se na pitanje da li se pojedinac ponaa slino i u drugim situacijam? Ako je odgovor pozitivan postoji visoka distinktivnost koja govori da je njegovo ponaanje interno uzrokovano. 12. Teorija oekivanjaTEORIJA OEKIVANJA vroomova teorija je dobila najvie potvrdaZasnovana je na predpostavci da je najvei dio ponaanja zaposlenih u org. plod njihovog slobodnog izbora . Vroom motivaciju posmatra kao kognitivni proces u kome pojedinac racionalno i slobodno odluuje da li e i koje ponaanje da preduzme. Da bi se razumeo koncept moraju se definisati tri osnovna pojma Vrooma: Instrumentalnost percepcija vjerovatnoe da e prvi rezultati prvog reda dovesti do rezultata drugog reda. Valenca preferencija koju pojedinac ima prema odrreenoj vrsti nagrada. Ukoliko je valenca neke nagrade visoka i pozitivna to znai dda pojedinac toj nagradi daje prednost u odnosu na druge nagrade. Ukoliko je negativna i visoka tu nagradu ne preferira i izbjegava. Ukoliko je valenca nula pojedinac je indiferentan prema nagradi. Oekivanje vjerovanje pojedinca da odreeno ponaanje odnosno ulaganje napora dovodi do rezultata prvog reda. 0-1 13. Teorija postavljanja ciljeva U ovoj teoriji se objanjava da u procesu pokretanja ljudske aktivnosti najznaajniju ulogu imaju ciljevi. Postavljanje ciljeva predstavlja mehanizam motivacije jer se time pojedinac stavlja u poziciju da uporeuje svoje sposobnosti sa onima koje su mu potrebne da bi ostvario cilj. Grupa B1. Informaciona uloga prerada informacija neophodnih za normalno funkcionisanje organizacije: monitor-menader opaa okruenje i ono to se u njemu deava Diseminator-menader komuniciranjem iri inf. o tome ta se deava u organizaciji i u okruenju Govornik- nastupa u ime organizacije i iznosi njene stavove. 2. ERG MODEL MOTIVACIJE/ALDERFERAlderfer model potreba nema predpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Tvrdi da ljude u org. pokreu tri vrste potreba: Egzistencijalne potrebe/p za povezivnjem/p za razvojem Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslovljevim osnovnim potrebama, potrebe za povezivanjem su isto to i potrebe pripadanja i ljubavi, dok se razvojne potrebe odnose na elju ljudi da se razvijaju da ue nove stvari.... Princip rgresije koroz frustraciju uvodi Alderfern(razliita znanja)3. Prednosti neformalne grupe Prisustvo neformalnih grupa u organizaciji ima nekoliko prednosti: One odravaju zajednike vrijednosti i norme ponaanja, obezbjeuju zadovoljenje potreba za pripadanjem, sigurnou i statusom, pomau komunikaciju u organizaciji,pomau da se rijee lini problemi zaposlenih 4. Interfunkcionalni timovi Interfunkcionalni timovi lanovi zaposleni iz razliitih poslovnih funkcija, najee su koriena vrsta timova. 5. Kognitivni elementi organizacione strukture KOGNITIVNI ELEMENTI ORGANIZACIONE STRUKTURE To su predpostavke, vrijednosti, vjerovanja i norme ponaanja. Osnovne predpostavke-predstavljaju najbolju komponentu kognitivnog sadraja kulture i prevashodno imaju deskriptivnu funkciju, sistematizuju i uoptavaju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svijet oko njih funkcionie i kakva je priroda stvari koje ih okruuju. Vjerujem u ono to vidim ponaanje ljudi bolje objanjava pravilo Vidim ono u ta vjerujem. Vjerovanja- kada se odreena vrijednost u praksi funkcionisanja organizacije ustali i dokae kao uspjena ona se potiskuje u podsvjest i transformie u vjerovanje. TREBA postaje JESTE. Vrijednosti vrijednosti i vjerovanja govore ljudima emu treba da tee i kako treba da se ponaaju. Vrijednosti su dio interpretativne eme koji govori o tome kako se treba ponaati i kojem smjeru teiti. To su postojana vjerovanja da je odreeni nain ponaanja ili odreeno ciljno stanje personalno ili drutveno poeljnije od suprotnog naina ponaanja. Stavovi-relativno stabilan sistem vjerovanja o nekom objektu ili situaciji koji predisponira pojedinca da se prema tome objektu ili u toj situaciji ponaa na odreeni nain. Norme ponaanja-spadaju u perspektivne komponente organizaione kulture. U svakoj grupi se razvijaju odreena pravila ponaanja u standarizovanim situacijama.6. Nedostaci jednostavnog modelaNedostaci jednostavnog modela: neefikasnost/ niska produktivost/ nepouzdanost nestabilnost autputa/ zavisnost od lidera/spin off- ima mjesta samo za jednog preduzetnika tj. lidera.7. Birokratski modelKarakteristike birokratskog modela Odgovara metafori maine-organizacije ovog tipa nastoje da funkcioniu kao maine u kojima se sve odvija prema unaprijed utvrenom planu i proceduri konstruktora te maine, a svaki dio zna svoju ulogu u radu. Karakterie ga vrlo visoka podijela rada i u horizontalnom i u vertikalnom pravcu. Visoka horizontalna specijalizacija podrazumijeva da zaposleni u operativnoj dferi obavljaju veoma uzaka krug slinih operacija. Mehanizam koordinacije u birokratskom modelu organizacionog dizajna je standarizacija procesa. Stepena formalizacije procesa i ponaanja zaposlenih u birokratskoj strukturi je vrlo visok pri emu se standarizacija i formalizacija ire od operativne sfere na cijelu organizacije. Prenoenje autoriteta u birokratskom modelu organizacije obeleeno je visokim stepenom centralizacije odluivanja u vertikalnom pravcu i odreenom decentralizacijom u horizontalnom pravcu. Autoritet donoenja odluka je koncentisan na vrhu preduzea. 8. Interpretativne eme Prvi i najvaniji fakator interne percepcije jeste znanje i predhodno iskustvo poamatraa. Znanje koje ovjek ve posjeduje o odreenim vrstama stimulansa je sistematizovano i organizovao u kognitivnim strukturama ljudi koji se zovu interpretativne eme.Definicija eme kae da je to kognitivna struktura koja predstavlja organizovano znanje o odreenoj vrsti stimulansa. Osnovna funkcija interpretativnih ema jeste da olakaju i ubrzaju procese interpretacije spoljnih stimulansa. Postoji vie vrsta inpretativnih ema: ema linosti, uloge, situacije, samoema(samo koncept). ema linosti predstavlja organizovano znanje o odreenoj vrsti ili tipu linosti. Ta ema sadri ciljeve i karakteristike nekog tipa linosti i njegovo oekivano ponaanje, u nekim specifinim situacijama. ema uloge organizovano znanje o osobinama i ponaanju koje se oekuju od osobe u odreenoj ulozi. Primjer: ema profesora, lekara, majke.... Za sve uloge u emi su predviene osobine i ponaanje ljudi koji ih igraju. 9. Teorija koja objanjava socijalnu percepciju i da bi smo utvrdili da li utiu eksterni ili interni faktori koji prouzrokuju ponbaanje ocenjujemo tri karakteristike i to: Najpopularnija teorija koja objanjava proces socijalne percepcije jeste Kellyjeva teorija stribucije. Pod atribucijom se podrazumjeva proces putem koga ljudi nastoje da objasne uzorke i motive ponaanja drugih ljudi. Da bi smo utvrdili da li su interni ili eksterni uzroci izazvali odreeno ponaanje objekta naeg posmatranja prema teoriji atribucije ocjenjujemo karakteristike njegovog ponaanja: Konsenzus/konzistentnost/distinktivnost Prisustvo ili odsustvo ovih karakteristika u ponaanju pojedinca dae nam odgovor na pitanje da li je njegovo ponaanje plod objektivnih okolnosti ili subjektivnih faktora. 10. U koje teorije spada teorija postavljanja ciljevaTeorija procesa motivacije11. Dubina posla Dubina posla(vertikalna specijalizacija) odnosi se na stepen uticaja koji radnik ima na obavljanje sopstvenog posla. Visok stepen vertikalne specijalizacije podrazumijeva da radnik ima minimum uticaja na svoj posao. Sniavanje stepena vertikalne specijalizacije znai da se poveava stepen uticaja zaposlenih na obavljanje njihovih radnih aktivnosti. Specijalizacija je najue povezana sa produktivnou i zadovoljstvom12. objasniti dvije prednosti profesionalnog modelaPrednosti profesionalnog modela: visoka motivacija i posveenost poslu/ profesionlani standardi u radu/ razvoj zapolenih/ responzivnost prema problemima klijenta.