Pemerintah Kabupaten Soppeng Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber … · 2019. 4. 8. · Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Soppeng..... 22 B. Telaahan

Pemerintah Kabupaten Soppeng

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

ii


Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia

Rancangan Perubahan Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng tahun 2016-2021

KATA PENGANTAR

uji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia, taufik dan

hidayah-Nya sehingga Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kabupaten Soppeng dapat menyusun dan menyelesaian Rancangan Perubahan

Rencana Strategis (Renstra) Tahun 2016-2021 secara tepat waktu.

BKPSDM Kabupaten Soppeng pada hakikatnya merupakan Organisasi Perangkat

Daerah (OPD) yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 5

Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Soppeng yang

merupakan rupa dan bentuk baru pelaksana fungsi manajemen kepegawaian dan

pengembangan SDM yang sebelumnya dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat

(BKD) Daerah Kabupaten Soppeng sesuai Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor

04 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis

Daerah Pemerintah Kabupaten Soppeng.

Begitu pula dengan Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng sebagai dokumen yang

memuat perencanaan strategis untuk mewujudkan visi dan misi BKPSDM Kabupaten Soppeng

dalam kurun waktu 5 (lima) tahun ke depan, melakukan pemyesuaian Renstra BKD Kabupaten

Soppeng Tahun 2016-2021 menjadi Renstra BKPSDM Tahun 2016-2021 dengan tetap

mempertahankan muatan utama Renstra BKD Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021.

Sehingga Rancangan Perubahan Renstra BKPSDM Tahun 2016-2021 yang disusun dapat

mengakomodasi kebutuhan BKPSDM Kabupaten Soppeng dalam melaksanakan amanat

organisasinya dan mendukung tercapainya visi dan misi Pemerintah Kabupaten Soppeng.

Muatan Rancangan Perubahan Renstra Renstra BKPSDM Tahun 2016-2021 bersifat

indikatif yang disesuaikan dengan tugas dan fungsi BKPSDM Kabupaten Soppeng serta

berpedoman pada RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021, sebagai bentuk peran serta aktif

BKPSDM kabupeten Soppeng dalam mewujudkan pemerintahan kabupaten Soppeng yang

melayani dan lebih baik. Diharapkan Renstra ini dapat digunakan sebagai acuan bagi

penyusunan Rencana kerja tahunan serta dokumen perencanaan lainnya.

P

iii



Daya Manusia


Begitu pentingnya dokumen ini, maka dalam pelaksanaannya dibutuhkan komitmen

bersama dari seluruh pegawai BKPSDM Kabupaten Soppeng serta pihak terkait lainnya untuk

mewujudkan kinerja organisasi yang baik berdasarkan pada perencanaan yang sistematis,

terpadu dan komprehensif.

Watansoppeng, Oktober 2018

Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Soppeng,

Drs. A. MAHMUD, MM

iv



Daya Manusia


DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................................................ ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................................................................. 2

A. Latar Belakang ........................................................................................................................................ 2

B. Landasan Hukum .................................................................................................................................. 5

C. Maksud dan Tujuan .............................................................................................................................. 6

D. Sistematika Penulisan ........................................................................................................................... 7

BAB II GAMBARAN PELAYANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA KABUPATEN SOPPENG.............................................................................................................. 10

A. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi ........................................................................................ 10

B. Sumber Daya BKPSDM Kabupaten Soppeng ............................................................................. 12

C. Kinerja Pelayanan BKPSDM Kabupaten Soppeng ..................................................................... 15

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI ................................................................ 22

A. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Soppeng ......... 22

B. Telaahan Visi, Misi, dan Program Kepala daerah dan wakil kepala daerah Terpilih ...... 25

C. Telaahan Renstra Kementerian/Lembaga dan Renstra BKPSDM Provinsi Sulawesi

Selatan. .................................................................................................................................................. 32

D. Penentuan Isu-isu Strategis ............................................................................................................. 44

BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN..................................................... 48

A. Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Soppeng ......................................................................................................................... 48

B. Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah....................................................................................... 52

C. Strategi dan Kebijakan ...................................................................................................................... 57

BAB V RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR KINERJA, KELOMPOK SASARAN, DAN

PENDANAAN INDIKATIF ............................................................................................................................... 64

A. Rencana Program dan Kegiatan, Indikator Kinerja dan Kelompok Sasaran ..................... 64

B. Pendanaan Indikatif Tahun 2016-2021 ......................................................................................... 69

BAB VI INDIKATOR KINERJA BKPSDM KABUPATEN SOPPENG YANG MENGACU PADA TUJUAN DAN

SASARAN RPJMD KABUPATEN SOPPENG .............................................................................................. 77

A. Indikator Kinerja BKPSDM Kabupaten Soppeng yang Mengacu pada Tujuan dan

Sasaran RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021 ...................................................................... 77

B. Indikator Kinerja Tujuan dan Sasaran Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng ................ 78

BAB VII PENUTUP ........................................................................................................................................................... 83


Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

2



Daya Manusia


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Aparatur merupakan unsur yang penting dalam pengelolaan

pemerintahan, terutama peranannya dalam melaksanakan kebijakan pemerintah

dengan tugas pokok memberi pelayanan yang seluas-luasnya kepada masyarakat.

Memiliki kualitas aparatur yang buruk maka akan berimbas kepada pemerintahan

yang buruk (bad governance) yang berujung pada lambatnya pencapaian

kesejahteraan masyarakat. Menyadari pentingnya peranan aparatur dalam

pemerintahan, maka diterbitkanlah Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang mengatur tentang pokok-pokok kepegawaian dan

pelaksanaan manajemen kepegawaian.

Apabila melihat arah rencana pembangunan jangka panjang nasional

(RPJMN) 2005-2025, pentahapan pembangunan untuk membentuk Indonesia yang

mandiri, maju, adil dan makmur dimulai dengan upaya membentuk pemerintahan

yang baik (good governance). Selanjutnya dilanjutkan dengan upaya penataan

aparatur pada era reformasi birokrasi yang dimulai dengan ditetapkannya Peraturan

Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor

20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, bahwa

pembangunan aparatur Negara melalui reformasi birokrasi dilaksanakan untuk

meningkatkan profesionalisme aparatur Negara dan untuk mewujudkan tata

pemerintahan yang baik.

Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur selanjutnya yang

merupakan bagian dari program percepatan reformasi birokrasi adalah upaya

Pemerintah dalam membentuk smart ASN yaitu ASN yang inofatif, kompeten dan

berintegritas sebagai pilar pembangunan. Hingga akhirnya diharapkan dapat

terbentuk ASN human capital yaitu konsep diterapkannya sistem merit ASN yaitu

3



Daya Manusia


kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan

kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras,

warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi

kecacatan.

Upaya pemerintah Kabupaten Soppeng dalam membentuk ASN yang

memiliki kekuatan dan kemampuan serta daya saing yang semakin tinggi dan mampu

melaksanakan pencapaian tujuan dan program pemerintah dan pemerintah daerah

dilaksanakan secara sistematis dan terpadu dan mengarah pada cita-cita dan

kerangka kebijakan yang tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang

Daerah (RPJPD) Kabupaten Soppeng dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Daerah (RPJMD) Kabupaten Soppeng.

Berdasarkan hal tersebut, Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Soppeng, sebagai penyelenggara

manajemen kepegawaian pada pemerintah Kabupaten Soppeng, melalui Renstra

BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021 yang merupakan dokumen perencanaan

BKPSDM Kabupaten Soppeng selama lima tahun (2016-2021) yang memuat visi, misi,

GAMBAR 1.1

ARAH PENATAAN ASN

4



Daya Manusia


arah kebijakan hingga penjabaran program kegiatan yang sejalan dengan arah

pembangunan daerah yang dimuat pada RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021.

Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 sebagai sistem

perencanaan dengan proses sistematis dan terpadu selanjutnya dijabarkan ke dalam

rencana pembangunan tahunan yang disebut Rencana Kerja (Renja) yaitu dokumen

perencanaan untuk periode satu tahun BKPSDM Kabupaten Soppeng yang memuat

visi, misi, tujuan, sasaran hingga program dan kegiatan sebagaimana muatan Renstra

BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021.

Keterkaitan dan hubungan Renstra OPD, Renja OPD serta dokumen

perencanaan lainnya sebagaimana Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun

2010 tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang

Tahapan, Tatacara Penyusunan, Pengendalian, dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana

Pembangunan Daerah pada pasal 2 merupakan bagian dari ruang lingkup

perencanaan pembangunan daerah meliputi tahapan, tata cara penyusunan,

pengendalian dan evaluasi pelaksanaan rencana pembangunan daerah yang

melibatkan beberapa dokumen perencanaan syang diperlihatkan pada bagan sebagai

berikut :

GAMBAR 1.2

Keterkaitan antara Dokumen Perencanaan

5



Daya Manusia


Pada bagan di atas menunjukkan bahwa Renstra OPD sebagai dokumen

lima tahunan yang dijabarkan dari RPJMD selanjutnya dijabarkan pada dokumen

perencanaan tahunan OPD (Renja OPD). Dokumen Renja OPD selanjutnya dijadikan

dasar/pertimbangan dalam penyusunan rencana kerja pembangunan daerah (RKPD)

untuk periode satu tahun.

Selain keterkaitannya dengan beberapa dokumen perencanaan, Renstra

BKPSDM Kabupaten Soppeng juga memperhatikan perencanaan pembinaan

manajemen aparatur oleh pemerintah pusat melalui Kementerian Pendayagunaan

Aparatur Negara Reformasi dan Birokrasi (PAN RB) sebagai perumus dan penetap

kebijakan, koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang PAN dan RB;

Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai pembina manajemen kepegawaian; serta

Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan melalui BKPSDM Provinsi Sulawesi Selatan

sebagai pelaksana manajemen kepegawaian lingkup Pemerintah Provinsi Sulawesi

Selatan.

B. Landasan Hukum

Sejumlah peraturan perundang-undangan yang dijadikan landasan hukum

penyusunan Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 adalah:

1. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan

Pembangunan Nasional;

2. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah;

3. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 58 Tahun 2005 tentang

Pengelolaan Keuangan Daerah;

4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan

Tata Cara Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana

Pembangunan Daerah;

5. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2015 tentang Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2015-2019;

6. Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah;

6



Daya Manusia


7. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007 tentang Perubahan atas

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman

Pengelolaan Keuangan Daerah;

8. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tata Cara

Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana pembangunan

Daerah;

9. Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 9 Tahun 2010 tentang Rencana

Pembangunan Jangka Panjang Daerah Kabupaten Soppeng Tahun 2005-2025;

10. Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 16 Tahun 2016 tentang Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Pemerintah Kabupaten Soppeng 2016-2021;

11. Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 5 Tahun 2016 tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkan Daerah Kabupaten Soppeng;

12. Peraturan Bupati Soppeng Nomor 68 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan

Organisasi, Tugas dan Fungsi, Serta Tata Kerja Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Soppeng.

C. Maksud dan Tujuan

Penyusunan Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021

dimaksudkan sebagai penjabaran visi, misi Bupati dan Wakil Bupati Soppeng terpilih

(visi pembangunan daerah) melalui pelaksanakan tugas pokok dan fungsi BKPSDM

Kabupaten Soppeng 5 (lima) tahun ke depan dengan mengacu dan berpedoman

pada RPJMD Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021.

Tujuan penyusunan rencana strategis BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun

2016-2021 adalah:

1. Sebagai dokumen perencanaan jangka menengah yang dijadikan pedoman dalam

menyusun Rencana Kinerja (Renja) Tahunan sebagai dasar dan tolok ukur penilaian

kinerja.

2. Tersedianya program dan prioritas kegiatan yang dapat dijadikan pedoman oleh

Sekretariat dan Bidang-Bidang pada BKPSDM Kabupaten Soppeng dalam

mewujudkan optimalisasi kinerja.

7



Daya Manusia


3. Untuk menjamin keterkaitan dan konsistensi antara perencanaan, penganggaran,

pelaksanaan dan pengawasan pada setiap tahun anggaran selama 5 (lima) tahun

ke depan.

4. Untuk menjamin tercapainya penggunaan sumberdaya secara efektif dan efisien,

berkeadilan dan berkelanjutan.

5. Untuk menjamin terciptanya integritas, sinkronisasi dan sinergi dalam internal

BKPSDM Kabupaten Soppeng.

D. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dokumen Renstra BKPSDM Tahun 2016-2021

mengacu pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun 2010 tentang

Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tatacara

Penyusunan, Pengendalian dan evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah

terdiri dari tujuh bab dengan susunan, yaitu :

1. Bab pertama berisi latar belakang, landasan hukum, maksud dan tujuan serta

sistematika penulisan Renstra. Pada bab ini menjelaskan mengapa renstra disusun

dan bagaimana alur perencanaan beserta landasan hukumnya.

2. Bab kedua memuat informasi tentang peran (tugas dan fungsi) BKPSDM

Kabupaten Soppeng dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah,

mengulas secara ringkas apa saja sumber daya yang dimiliki BKPSDM Kabupaten

Soppeng dalam penyelenggaraan tugas dan fungsinya, mengemukakan capaian-

capaian penting yang telah dihasilkan melalui pelaksanaan Renstra OPD periode

sebelumnya, mengemukakan capaian program prioritas OPD yang telah

dihasilkan melalui pelaksanaan RPJMD periode sebelumnya, dan mengulas

hambatan-hambatan utama yang masih dihadapi dan dinilai perlu diatasi melalui

Renstra OPD ini.

3. Bab ketiga menjelaskan tentang isu-isu strategis berdasarkan tugas dan fungsi

menjabarkan tentang Identifikasi permasalahan berdasarkan tugas dan fungsi

pelayanan BKPSDM Kabupaten Soppeng, telaahan visi, misi dan program kepala

daerah dan wakil kepala daerah, telaahan renstra kementerian/lembaga dan

renstra provinsi, telaahan rencana tata ruang wilayah dan kajian lingkungan hidup

8



Daya Manusia


strategis. Bab ini berusaha menjelaskan permasalahan yang dihadapi serta isu-isu

strategis yang mempengaruhi kinerja organisasi BKPSDM Kabupaten Soppeng ke

depan.

4. Bab keempat berisi visi, misi, tujuan dan sasaran, strategi dan kebijakan yang

merupakan inti pokok pada penyusunan Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng

Tahun 2016-2021. Pada bab ini menjabarkan visi dan misi BKPSDM Kabupaten

Soppeng, tujuan dan sasaran jangka menengah BKPSDM Kabupaten Soppeng

hingga pada strategi dan kebijakan BKPSDM Kabupaten Soppeng untuk

pencapaian target kinerja lima tahun kedepan.

5. Bab kelima berisi rencana program dan kegiatan, indikator kinerja, kelompok

sasaran dan pendanaan indikatif oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng. Bab ini

menguraikan program dan kegiatan, indikator program (outcomes) dan indikator

kegiatan (output) serta rencana pendanaan indikatif selama lima tahun

mendatang.

6. Bab keenam, membahas mengenai indikator kinerja BKPSDM Kabupaten

Soppeng yang mengacu pada tujuan dan sasaran RPJMD Kabupaten Soppeng.

Bab ini berisi penjelasan tentang indikator kinerja BKPSDM Kabupaten Soppeng

yang mengacu pada RPJMD Kabupaten Soppeng.

7. Bab ketujuh sebagai penutup. Bab ini hanya merupakan bab komplemen yang

berisi review terhadap apa yang telah disusun dan berisi harapan-harapan untuk

pencapaian visi misi BKPSDM Kabupaten Soppeng dan visi Pembangunan Daerah

Tahun 2016-2021.

9



Daya Manusia


10



Daya Manusia


BAB II GAMBARAN PELAYANAN BADAN KEPEGAWAIAN

DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN SOPPENG

A. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kabupaten Soppeng dibentuk dengan Peraturan Daerah Kabupaten

Soppeng 5 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkan Daerah

Kabupaten Soppeng dengan tugas pokok, fungsi dan struktur organisasi sebagai

berikut:

1. Tugas

BKPSDM Kabupaten Soppeng dipimpin oleh seorang Kepala Badan

yang mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin dan melaksanakan

fungsi penunjang urusan pemerintahan bidang Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang menjadi kewenangan daerah sesuai

peraturan perundang-undangan dan pedoman yang berlaku untuk kelancaran

tugas.

2. Fungsi

Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat,

Kepala Badan mempunyai fungsi :

a) penyusunan kebijakan teknis bidang kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia;

b) pelaksanaan tugas dukungan teknis bidang kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia;

c) pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis

bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia;

d) pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan

pemerintahan daerah bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia;

11



Daya Manusia


Kepala Badan

Kabid Kepegawaian

Kasubid Informasi Kepegawaian (INKA),

Kesejahteraan dan Disiplin

Kasubid Mutasi, Promosi dan Pengadaan

Kepangkatan dan Pemberhentian

Kabid Pendidikan dan Pelatihan

Kasubid Diklat Struktural dan Pengembangan

Kasubid Diklat Teknis dan Fungsional

Kasubid Pendidikan Umum

Kelompok Jabatan Fungsional

Sekretaris

Kasubag Umumdan Kepegawaian

Kasubag Perencanaan Pelaporan & Keuangan

Sumber: Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 5 Tahun 2016 tentang Pembentukan

dan Susunan Perangkan Daerah Kabupaten Soppeng

e) pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

3. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Soppeng dijelaskan melalui bagan struktur organisasi

sebagai berikut:

Struktur organisasi BKPSDM Kabupeten Soppeng sebagaimana

gambar 2.1, terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng

Nomor 5 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkan Daerah

Kabupaten Soppeng yang terdiri atas satu jabatan eselon II.b sebagai pimpinan

organisasi (kepala badan), ditambah satu jabatan eselon III.a dan dua jabatan

GAMBAR 2.1

Struktur Organisasi BKPSDM Kabupaten

Soppeng

12



Daya Manusia


eselon III.b yang membawahi delapan jabatan eselon IV.a. Uraian jabatan

berdasarkan eselonnya dijelaskan sebagai berikut:

1) Kepala Badan (Eselon II.b).

2) Sekretariat (Eselon III.a), terdiri dari:

a) Sub Bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan (Eselon IV.a).

b) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian (Eselon IV.a).

3) Bidang Kepegawaian (Eselon III.b), terdiri dari:

a) Sub Bidang Informasi Kepegawaian (Inka), Kesejahteraan dan Disiplin

(Eselon IV.a).

b) Sub Bidang Mutasi, Promosi dan Pengadaan (Eselon IV.a).

c) Sub Bidang Kepangkatan dan Pemberhentian (Eselon IV.a).

4) Bidang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (Eselon III.b), terdiri dari:

a) Sub Bidang Diklat Struktural dan Pengembangan (Eselon IV.a).

b) Sub Bidang Diklat Teknis dan Fungsional (Eselon IV.a).

c) Sub Bidang Pendidikan Umum (Eselon IV.a).

5) Kelompok Jabatan Fungsional

B. Sumber Daya BKPSDM Kabupaten Soppeng

1. Sumber Daya Aparatur

Secara umum keberhasilan dalam melaksanakan program dan

kegiatan untuk dapat mewujudkan visi dan misi suatu organisasi tidak terlepas

dari peran serta aktif dari sumber daya manusia (SDM) organisasi tersebut,

demikian pula halnya dengan SDM Aparatur di lingkungan BKPSDM Kabupaten

Soppeng yang merupakan satu kesatuan individu yang melakukan kerjasama

dalam melaksanakan kegiatan untuk secara bersama-sama untuk mencapai

tujuan yang ditetapkan. Salah satu prasyarat utama untuk mendukung

keberhasilan dalam pencapaian tujuan tersebut yaitu dengan tersedianya SDM

yang terampil, ahli, mampu dan kompeten serta berdayaguna.

Dukungan SDM aparatur BKPSDM Kabupaten Soppeng berdasarkan

keadaan Desember 2016 sebanyak 46 orang, dengan klasifikasi berdasarkan jenis

kelamin dan jenjang pendidikan seperti pada grafik berikut:

13



Daya Manusia


Sumber: Sistem Informasi Kepegawaian Daerah (2016)

SMA S1 S2

P 8 13 2

L 3 15 5

3

15

5

8

13

2

Jum

lah

PN

S

Grafik 2.2 menggambarkan keadaan pegawai BKPSDM Kabupaten

Soppeng yang terdiri atas 23 PNS laki-laki dan 23 PNS Perempuan. Tergambar

pula tingkat pendidikan PNS yang terdiri dari 11 orang dengan tingkat pendidikan

SMA, 28 Orang dengan tingkat pendidikan S1 dan 7 Orang dengan tingkat

pendidikan S2. Dari 5 PNS dengan tingkat pendidikan SMA, 10 PNS diantaranya

telah sementara melaksanakan perkuliahan jenjang S1 dan 6 PNS telah

mendapatkan ijazah S1 dan tinggal menunggu waktu untuk meyesuaikan ijazah

dengan status kepegawaiannya.

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa aparatur pada BKPSDM

Kabupaten Soppeng telah memiliki tingkat pendidikan yang memadai untuk

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya karena dengan pendidikan yang

memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan

mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

2. Sarana dan Prasarana

Sarana dan prasarana merupakan segala sesuatu yang digunakan,

dipakai, ditempati dalam hubungan langsung dengan pelayanan kepegawaian

yang diberikan oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng. Upaya pemenuhan sarana

dan prasarana agar dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat

secara intensif dilakukan untuk menutupi lemahnya sarana dan prasarana yang

GAMBAR 2.2

PNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin

14



Daya Manusia


Sumber: Buku Inventaris Barang BKPSDM Kabupaten Soppeng (2015)

menjadi kendala utama sebelum pembentukan kelembagaan BKPSDM

Kabupaten Soppeng pada tahun 2008. Beberapa sarana yang tercatat sebagai

aset BKPSDM Kabupaten Soppeng per 31 Desember 2016 seperti pada tabel 2.1

berikut:

No Nama Bidang Barang Jumlah Barang Jumlah Harga (Rp)

1 TANAH

Tanah 1 Bidang 1.141.500.000

2 ALAT-ALAT ANGKUTAN

Kendaraan roda empat 1 Unit 344.300.000

Kendaraan roda dua 7 Unit 126.794.000

3 ALAT KANTOR

Mesin ketik 2 Unit 5.019.750

Alat penyimpanan perlengkapan kantor 22 Unit 98.353.800

4 ALAT RUMAH TANGGA

Meubelair 216 unit 181.726.700

Alat pendingin 20 unit 111.637.000

Alat rumah tangga lainnya 12 unit 51.300.000

5 KOMPUTER

Personal komputer 42 unit 341.747.900

Peralatan komputer mainframe 13 unit 28.025.000

Peralatan personal Komputer 41 unit 128.714.000

Peralatan jaringan 22 unit 117.972.000

6 MEJA KURSI KERJA/RAPAT PEJABAT

Meja kerja pejabat 9 unit 22.300.000

Meja rapat pejabat 12 unit 7.380.000

Kursi kerja pejabat 24 unit 42.155.313

Kursi tamu di ruangan pejabat 2 unit 13.000.000

7 ALAT STUDIO

Peralatan studio visual 7 unit 62.088.250

Peralatan studio video dan film 2 unit 16.150.000

Peralatan cetak 1 unit 4.750.000

8 ALAT KOMUNIKASI

Alat telekomunikasi telephone 8 unit 14.562.150

9 BANGUNAN GEDUNG TEMPAT KERJA

Bangunan gedung kantor 5 unit 1.011.938.850

Bangunan gedung tempat kerja lainnya 2 unit 39.945.000

10 JARINGAN LISTRIK

Jaringan distribusi 1 jaringan 29.988.000

JUMLAH 478 3.967.527.713

Pada tabel 2.1 menunjukkan jumlah dan jenis barang inventaris pada

BKPSDM Kabupaten Soppeng sebanyak 478 jenis barang inventaris dengan nilai

TABEL 2.1

Keadaan Sarana dan Prasarana Per 31 Desember 2015

15



Daya Manusia


inventaris sebesar Rp.3.967.527.713. Akan tetapi besarnya angka peyediaan

sarana dan prasarana tidak didukung oleh kondisi infrastruktur gedung yang

layak pakai yang mampu mendukung pelayanan kepegawaian dan pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan (diklat).

C. Kinerja Pelayanan BKPSDM Kabupaten Soppeng

1. Pencapaian Kinerja Pelayanan

Sebagai sebuah organisasi pemerintah, BKPSDM Kabupaten Soppeng

menjadikan Renstra sebagai hasil yang ingin dicapai selama kurun waktu 5 (lima)

dengan memperhitungkan potensi, peluang, dan kendala yang ada atau mungkin

timbul. Rencana Strategis BKPSDM Kabupaten Soppeng yang mencakup visi, misi,

tujuan, sasaran, serta cara pencapaian tujuan dan sasaran tersebut.

Setelah ditetapkannya Peraturan Daerah 5 Tahun 2016 tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkan Daerah Kabupaten Soppeng, maka

Peraturan Daerah Nomor 04 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Pemerintah

Kabupaten Soppeng sebagai dasar acuan pembentukan BKD Kabupaten

Soppeng dinyatakan dicabut. Sehingga BKPSDM Kabupaten Soppeng dalam

mengukur capaian kinerja 2011-2015 menjadikalan Renstra BKD Kabupaten

Soppeng 2011-2015 serta dokumen perencanaan lainnya sebagai acuan karena

kesamaan tugas pokok dan fungsinya.

Rumusan sasaran dalam Renstra BKD Kabupaten Soppeng 2011-2015

diurai dalam 15 (lima belas) indikator kinerja indikator kinerja BKD Kabupaten

Soppeng sebagai sesuatu yang ingin dicapai yang selanjutnya dijabarkan dalam

Rencana Kerja (Renja) dan Perjanjian Kinerja BKD Kabupaten Soppeng setiap awal

tahun anggaran pada periode Renstra. Sementara untuk pengukuran kinerjanya

diurai dalam Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (Lakip) yang disusun setiap akhir

tahun anggaran pada periode Renstra. Capaian kinerja BKD Kabupaten Soppeng

dalam melaksanakan Renstra 2011-2015 telah dilaksanakan dengan berbagai

langkah kebijakan yang mengarah pada perbaikan berkelanjutan.

16



Daya Manusia


Sumber: Data olahan Lakip 2011, Lakip 2012, Lakip 2013, Lakip 2014, dan Lakip 2015

Rangkuman capaian BKD Kabupaten Soppeng, realisasi capaiannya

hingga pada rasio capaian kinerja pada tahun 2011-2015 digambarkan pada tabel

2.2 berikut:

NO

Indikator Kinerja sesuai

Tugas dan Fungsi BKD

Kabupaten Soppng

Target

SPM

Target

IKK

Target

Indikator

Lainnya

Target Renstra OPD

Tahun ke-

Realisasi Capaian

Tahun ke-

Rasio Capaian pada

Tahun ke-

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 Persentase persepsi

pegawai BKD terhadap

pelayanan administrasi

perkantoran

- -

95%

90%

95%

95%

95%

95%

90%

95%

95%

98%

98%

100%

100%

100%

102.8

2%

103.1

6%

2 Persentase sarana dan

prasarana dalam kondisi

baik (layak pakai)

- -

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

99.2

1%

100%

100%

100%

100%

99.2

1%

100%

100%

3 Persentase penyelesaian

laporan tepat waktu

- -

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

4 Persentase PNS yang

memenuhi syarat naik

pangkat

- -

15.7

9%

14.6

0%

14.5

1%

16.4

4%

15.3

8%

15.7

9%

14.6

0%

14.5

1%

15.7

9%

28.9

7%

17.6

7%

100%

100%

96.0

6%

188.3

3%

111.

9%

5 Persentase peningkatan

PNS

- -

5.9

1%

3.9

3%

0.3

6%

-

3.0

0%

-2

.11%

5.9

1%

3.9

3%

0.3

6%

0.1

7%

2.4

4%

1.12

%

100%

100%

-6%

-116

%

19%

6 Persentase pejabat

struktural yang telah

sesuai pendidikan formal

- -

99%

98.9

8%

99%

99%

99%

99%

98.9

8%

99%

100%

100%

100%

100%

100%

101.

01%

101.

01%

101.

01%

7 Ada tidaknya sistim

informasi kepegawaian

daerah

- -

ad

a

tid

ak

ad

a

tid

ak

ad

a

ad

a

ad

a

ad

a

tid

ak

ad

a

ad

a

ad

a

ad

a

ad

a

100%

100%

100%

100%

100%

8 Persentase tingkat

kepuasan layanan

kepegawaian

- -

90%

0%

88%

90%

90%

90%

0.0

0%

88%

66%

73%

81%

100%

100%

73.3

3%

81.

11%

90%

9 Persentase pejabat yang

telah memenuhi syarat

kepangkatan

- -

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

10 Persentase jabatan terisi - -

100%

86.7

9 %

90%

95%

98%

100%

86.7

9 %

90%

94.6

8 %

99.4

8 %

98.5

8 %

100%

100%

99.6

6 %

101.

51 %

98.5

8 %

11 Persentase pemberian

Bantuan bagi PNS yang

mengikuti tugas belajar

- -

0.4

0%

0.2

2%

0.2

3%

0.3

0%

0.3

8%

0.4

0%

0.2

2%

0.2

3%

0.0

5%

0.1

4%

0.1

3%

100%

100%

16.7

3%

37.6

1%

31.

38%

12 Persentase PNS yang

memenuhi syarat

menerima penghargaan

- -

13.2

6%

11.4

7%

12.0

8%

12.8

7%

13.2

4%

13.2

6%

11.4

7%

12.0

8%

6.2

4%

6.3

6%

5.4

7%

100%

100%

48.5

%

48.0

3%

41.

24%

13 Persentase tingkat

disiplin pegawai

- -

99.9

%

99.9

%

99.9

%

99.9

%

99.9

%

99.9

%

99.8

5 %

99.9

%

100%

89.7

1 %

89.7

1 %

100%

100%

100.1 %

89.8

%

89.8

%

14 Persentase aparatur

yang telah memenuhi

persyaratan pendidikan

dan pelatihan jabatan

- -

100%

87.6

%

88.6

%

97%

99%

100%

87.5

5%

88.5

8%

78.8

6%

82.7

2%

83.6

4%

100%

100%

81.

3%

83.5

6%

83.6

4%

15 Persentase aparatur

yang mengikuti diklat

fungsional, teknis tugas

dan fungsi

- -

2.3

%

0.0

%

2.3

%

1.2%

1.8%

2.3

%

0%

2.3

2%

3.7

0%

5.1

8%

4.4

3%

100%

100%

309.5

1%

282.9

1%

192.8

7%

Dari tabel 2.2 menunjukkan bahwa, 15 indikator kinerja pada BKD

Kabupaten Soppeng dalam kurun waktu 2011-2015 tidak semuanya mencapai

target yang ditetapkan meskipun beberapa diantaranya melebihi target yang

TABEL 2.2

Review Pencapaian Kinerja Pelayanan

17



Daya Manusia


ditetapkan. Beberapa indikator kinerja yang tidak mencapai target yang

mengindikasikan adanya kesenjangan kinerja dan pelayanan adalah:

a) Persentase tingkat kepuasaan layanan kepegawaian

Tingkat kepuasan layanan kepegawaian dilaksanakan dengan

metode survei kepuasan pelanggan terhadap layanan pelayanan dan kinerja

BKD Kabupaten Soppeng. Pada tiga tahun terakhir periode Renstra BKD

Kabupaten Soppeng 2011-2015 hasil survei yang dilaksanakan BKD Kabupaten

Soppeng tidak mampu mencapai target yang diharapkan.

Beberapa titik permasalahan berdasarkan hasil survei 2015 yang

dijadikan capaian akhir Renstra BKD Kabupaten Soppeng 2011-2015 adalah:

1) Minimnya sarana dan prasarana yang menyebabkan pelanggan tidak

nyaman seperti ruang tunggu, ruang parkir, ruang ibadah dan front office.

2) Pelayanan yang masih terkesan lambat khususnya pelayanan cuti PNS

dan front office yang mendapatkan persentase kepuasan paling rendah.

3) Pengelolaan data PNS yang dianggap masih kurang.

b) Persentase Jabatan Terisi

Pada capaian akhir Renstra BKD Kabupaten Soppeng 2011-2015

terealisasi 98.58% beberapa faktor tidak terealisasinya target yang ditetapkan

antara lain:

1) Besarnya anggaran yang diperlukan dalam pengisian jabatan tinggi

pratama serta banyaknya waktu yang diperlukan dalam pelaksanaan

seleksi menyebabkan capaian pengisian jabatan pada akhir tahun sulit

terealisasi sesuai target.

2) Tingginya PNS yang mendapatkan hak pensiun PNS per 31 Desember.

3) Usulan Sekretariat Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan

(Baperjakat) untuk pengisian jabatan lowong lingkup Pemerintah

Kabupaten Soppeng ditentukan oleh kebijakan Pejabat Pembina

Kepegawaian.

18



Daya Manusia


c) Persentase pemberian bantuan bagi PNS yang mengikuti tugas belajar.

Rasio capaian pada periode akhir Renstra BKD Kabupaten Soppeng

2011-2015 sebesar 31.38%. Tidak tercapainya target kinerja disebabkan

minimnya alokasi anggaran untuk pengiriman peserta tugas belajar,

disamping kurang dimanfaatkannya kesempatan seleksi tugas belajar melalui

pembiayaan non APBD. Selain itu, BKD Kabupaten Soppeng belum

melaksanakan analisis kebutuhan PNS yang bisa ditutupi melalui peningkatan

pendidikan formal PNS.

d) Persentase PNS yang memenuhi syarat menerima penghargaan.

Rendahnya tingkat pengusulan PNS yang akan mendapatkan satya

lancana karya satya oleh SKPD sangat mempengaruhi pencapaian target yang

ditetapkan. Selain itu, faktor tercapainya target juga dipengaruhi oleh

dilakukannya verifikasi berkas bertingkat oleh pihak-pihak terkait. Pada akhir

periode Renstra 2011-2015 rasio capaian kinerja sebesar 41.24%.

e) Persentase tingkat disiplin pegawai.

Persentase tingkat disiplin pegawai adalah upaya BKD Kabupaten

Soppeng dalam menekan ketidakdisiplinan PNS melalui penerapan dan

sosialisasi PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, pemberlakun laporan

absensi melalui aplikasi online, serta upaya-upaya lainnya dalam

meningkatkan disiplin PNS.

Rasio capaian pada periode akhir Renstra 2011-2015 sebesar 89.8%.

Beberapa faktor tidak terealisasinya target yang ditetapkan antara lain:

a) Dihentikannya tambahan penghasilan kepada PNS sangat

mempengaruhi tingkat kehadiran PNS.

b) Kurangnya tindak lanjut atas surat dari Pejabat Pembina Kepegawaian

melalui BKD Kabupaten Soppeng mengenai penegakan disiplin PNS pada

SKPD.

c) Masih adanya SKPD yang belum memiliki jaringan internet, sehingga

tingkat pelaporan melalui sistem aplikasi absensi sangat rendah.

19



Daya Manusia


f) Persentase aparatur yang telah memenuhi persyaratan pendidikan dan

pelatihan jabatan.

Pencapaian target dari inikator kinerja ini melalui pelaksanaan

Diklat kepemimpinan kepada PNS yang menduduki jabatan tetapi belum

mengikuti diklat.

Hingga akhir periode Renstra BKD Kabupaten Soppeng 2011-2015,

masih menyisakan 129 pejabat yang belum mengikuti diklat kepemimpinan

dari 764 pejabat struktural pada Pemerintah Kabupaten Soppeng. Rasio

capaian yang diperoleh sebesar 83.64%. Tidak tercapainya target disebabkan

minimnya alokasi anggaran untuk pelaksanaan diklat kepemimpinan.

2. Anggaran dan Realisasi Pendanaan Pelayanan

Dalam pencapaian kinerja BKD Kabupaten Soppeng sangat besar

dipengaruhi oleh alokasi anggaran dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya. Anggaran dan realisasi pendanaan pelayanan tergambar pada tabel

2.3 berikut:

Uraian Belanja

Anggaran pada

Tahun ke- (Rp.)

Realisasi Anggaran

pada Tahun ke-

Rp.)

Rasio antara

Realisasi dan

Anggaran Tahun

ke-

Rata-rata Pertumbuhan

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Anggaran (Rp.) Realisasi (Rp.)

TOTAL BELANJA

4,8

52,9

76,4

01

5,2

85,0

07,3

13

5,2

85,0

07,3

13

6,6

32,7

19,7

09

7,4

57,5

71,

832

4,6

04,6

70,9

92

5,1

04,2

42,0

75

5,1

04,2

42,0

75

6,5

83,0

77,0

21

7,2

59,3

71,

886

94.8

8%

96.5

8%

96.5

8%

99.2

5%

97.3

4%

520,919,086 530,940,179

Belanja Tidak

Langsung

2,1

52,0

41,

401

2,2

51,

033,5

63

2,2

51,

033,5

63

2,1

35,9

03,6

39

2,3

38,4

12,2

32

2,1

48,6

34,5

08

2,1

45,6

27,7

53

2,1

45,6

27,7

53

2,1

50,5

74,6

44

2,2

56,6

96,7

66

99.8

4%

95.3

2%

95.3

2%

100.6

9%

96.5

1%

37,274,166 21,612,452

Belanja Pegawai

2,1

52,0

41,

401

2,2

51,

033,5

63

2,2

51,

033,5

63

2,1

35,9

03,6

39

2,3

38,4

12,2

32

2,1

48,6

34,5

08

2,1

45,6

27,7

53

2,1

45,6

27,7

53

2,1

50,5

74,6

44

2,2

56,6

96,7

66

99.8

4%

95.3

2%

95.3

2%

100.6

9%

96.5

1%

37,274,166.20 21,612,451.60

Belanja Langsung

2,7

00,9

35,0

00

3,0

33,9

73,7

50

3,0

33,9

73,7

50

4,4

96,8

16,0

70

5,1

19,1

59,6

00

2,4

56,0

36,4

84

2,9

58,6

14,3

22

2,9

58,6

14,3

22

4,4

32,5

02,3

77

5,0

02,6

75,1

20

90.9

3%

97.5

2%

97.5

2%

98.5

7%

97.7

2%

483,644,920 509,327,727

TABEL 2.3

Anggaran dan Realisasi 2011-2015

20



Daya Manusia


Sumber: Data olahan Lakip 2011, Lakip 2012, Lakip 2013, Lakip 2014, dan Lakip 2015

Uraian Belanja

Anggaran pada

Tahun ke- (Rp.)

Realisasi Anggaran

pada Tahun ke-

Rp.)

Rasio antara

Realisasi dan

Anggaran Tahun

ke-

Rata-rata Pertumbuhan

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Anggaran (Rp.) Realisasi (Rp.)

Belanja Pegawai

810

,130,0

00

547,1

50,0

00

547,1

50,0

00

925,9

65,0

00

234,5

75,0

00

758,4

80,0

00

547,1

48,0

00

547,1

48,0

00

925,2

82,0

00

225,6

60,5

00

93.6

2%

99.9

9%

99.9

9%

99.9

3%

96.2

0%

(115,111,000.00) (106,563,900.00)

Belanja Barang

dan Jasa

1,8

50,3

05,0

00

2,0

10,8

20,2

50

2,0

10,8

20,2

50

3,1

67,7

92,6

07

4,0

94,5

34,0

00

1,6

57,0

56,4

84

1,9

36,4

33,6

61

1,9

36,4

33,6

61

3,1

04,5

66,7

64

4,0

00,8

03,7

70

89.5

6%

96.3

0%

96.3

0%

98.0

0%

97.7

1%

448,845,800.00 468,749,457.20

Belanja Modal

40,5

00,0

00

476,0

03,5

00

476,0

03,5

00

403,0

58,4

63

790,0

50,6

00

40,5

00,0

00

475,0

32,6

61

475,0

32,6

61

402,6

53,6

13

776,2

10,8

50

100.0

0%

99.8

0%

99.8

0%

99.9

0%

98.2

5%

149,910,120.00 147,142,170.00

Tabel 2.3 menunjukkan rasio antara realisasi dan penyediaan

anggaran berada pada angka di atas 94% dengan rata-rata pertumbuhan tiap

tahunnya sebesar Rp.520.919.086. Meskipun memiliki serapan anggaran yang

tergolong baik, dengan mempertimbangkan adanya beberapa kinerja pelayanan

yang tidak memenuhi target maka masih perlu penambahan alokasi anggaran

dalam mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKD Kabupaten

Soppeng.

Salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah pelaksanaan diklat

kepemimpinan yang alokasi anggaran tiap tahunnya belum mampu menutupi

kebutuhan pelaksanaan diklat bagi pejabat struktural yang belum mengikuti diklat

kepemimpinan. Selain itu, masih perlunya perhatian untuk pemenuhan dan

peningkatan fasilitas pelayanan serta pelaksanaan sosialisasi peraturan-peraturan

kepegawaian yang terkadang tidak dilaksanakan pada tahun tertentu akibat

minimnya anggaran yang dialokasikan pada BKD Kabupaten Soppeng.

21



Daya Manusia


22



Daya Manusia


BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN

TUGAS DAN FUNGSI

Isu-isu strategis berdasarkan tugas dan fungsi OPD adalah kondisi atau hal yang

harus diperhatikan atau dikedepankan dalam perencanaan pembangunan karena

dampaknya yang signifikan bagi OPD dimasa datang. Suatu kondisi/kejadian yang menjadi

isu trategis adalah keadaan yang apabila tidak diantisipasi, akan menimbulkan kerugian

yang lebih besar atau sebaliknya, dalam hal tidak dimanfaatkan, akan menghilangkan

peluang untuk meningkatkan layanan kepada masyarakat dalam jangka panjang.

Suatu isu strategis bagi OPD diperoleh baik berasal dari analisis internal berupa

identifikasi permasalahan pembangunan maupun analisis eksternal berupa kondisi yang

menciptakan peluang dan ancaman bagi OPD di masa lima tahun mendatang.

A. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Soppeng

Apabila memperhatikan pelaksanaan pelayanan pada periode Renstra

sebelumnya, teridentifikasi permasalahan pelaksanaan pelayanan BKPSDM Kabupaten

Soppeng beserta faktor yang mempengaruhinya sebagai berikut:

1. Pelaksanaan manajemen kepegawaian khususnya sistem perencanaan dan

rekrutmen ASN lingkup pemerintah Kabupaten Soppeng belum berdasarkan

kebutuhan formasi jabatan dan standar kompetensi. Hal tersebut dipengaruhi

beberapa faktor antara lain :

a. Distribusi dan alokasi pegawai tidak merata sesuai dengan formasi dan

kebutuhan, disamping kompetensi yang dibutuhkan tidak sesuai dengan

kebutuhan tugas dan fungsi jabatan yang diduduki (mismatch).

b. PNS tidak terdayagunakan secara optimal (under empolyment), dan kinerjanya

rendah (under performance) belum mampu diidentifikasi.

c. Dukungan terhadap pelaksanaan manajemen kepegawaian melalui

pengalokasian anggaran dan aparatur masih sangat rendah.

23



Daya Manusia


d. Minimnya sarana dan prasarana serta dukungan data dan informasi

(database) kepegawaian yang belum up to date, sehingga mempengaruhi

percepatan pelayanan kepegawaian yang dilaksanakan oleh BKPSDM

Kabupaten Soppeng.

2. Pembinaan dan pengembangan karir jabatan belum didasarkan pada standar

kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dan pola karier ASN yang jelas. Hal

tersebut dipengaruhi beberapa faktor antara lain,

a. Masih lemahnya fungsi Baperjakat.

b. Dokumen hasil evaluasi jabatan belum memperketat spesifikasi jabatan (job

specification) sesuai tuntutan keperluan jabatan disamping belum dijadikan

standar pengisian jabatan sepenuhnya.

c. Masih adanya muatan politis dalam pengisian jabatan struktural.

d. Besarnya anggaran yang diperlukan dalam pengisian jabatan tinggi pratama

serta banyaknya waktu yang diperlukan dalam pelaksanaan seleksi

menyebabkan capaian pengisian jabatan pada akhir tahun sulit terealisasi

sesuai target.

3. Masih rendahnya tingkat disiplin PNS yang dipengaruhi oleh faktor,

a. Rendahnya pengetahuan terhadap PP 53 Tahun 2010 tentan Disipin Pegawai

Negeri Sipil.

b. Masih lemahnya penegakan disiplin ASN pada masing-masing OPD lingkup

pemerintah Kabupaten Soppeng.

c. Masih rendahnya frekuensi sosialisasi peraturan-peraturan kepegawaian yang

dilaksanakan oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng.

4. Tingginya angka ASN yang tidak memenuhi syarat kediklatan dalam menduduki

jabatan. Beberapa faktor yang mempengaruhi adalah,

a. Tingginya frekuensi pengisian jabatan tidak berbanding lurus dengan alokasi

anggaran untuk pelaksanaan diklatnya.

b. Tidak dilaksanakannya analisis kebutuhan diklat (AKD) oleh BKPSDM

Kabupaten Soppeng, BKPSDM Kabupaten belum mampu mengukur

kesenjangan kompetensi PNS berdasarkan jabatan yang didudukinya.

24



Daya Manusia


Hasil identifikasi di atas tentunya dapat menimbulkan pandangan bahwa

sebagian besar ASN belum kompeten (incompetence) dalam menangani tugas dan

fungsi di bidangnya terutama yang terkait dengan pelayanan publik, dan menjadi

pokok permasalahan dalam pembinaan manajemen kepegawaian khususnya pada

Pemerintah Kabupaten Soppeng.

Dari permasalahan pelayanan yang teridentifikasi tersebut teridentifikasi

pula beberapa poin yang menjadi kekuatan dan kelemahan BKPSDM Kabupaten

Soppeng dalam menyelesaikan dinamika perkembangan lingkungannya.

Sebagaimana diketahui bahwa dinamika perkembangan lingkungan merupakan

uraian mengenai apa yang terjadi dalam lingkungan organisasi yang dapat

memberikan pengaruh terhadap rencana strategis. Beberapa yang faktor yang

menjadi kekuatan dan kelemahan BKPSDM kabupaten Soppeng dalam menghadapi

tantangan dan memanfaatkan peluang antara lain:

1. Kekuatan

a) BKPSDM Kabupaten Soppeng sebagai perangkat daerah yang membantu

Bupati sebagai pejabat yang berwenang dan pejabat yang menetapkan

dalam penyelenggaraan pelaksana manajemen pegawai negeri sipil daerah

sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara, memungkinkan untuk menyelenggarakan pelayanan manajemen

aparatur sipil negara daerah di bidang penyusunan dan penetapan

kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola

karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penghargaan, penegakan disiplin,

kode etik dan perilaku, pemberhentian, pensiun dan tabungan hari tua, dan

perlindungan aparatur.

b) Sumber daya aparatur BKPSDM Kabupaten Soppeng, siap untuk mendukung

pengelolaan program manajemen pegawai negeri sipil yang profesional dan

berbasis kompetensi.

c) Mantapnya koordinasi fungsional BKPSDM Kabupaten Soppeng dengan

Kementerian/Lembaga Pemerintah Non Kementarian lainnya maupun

25



Daya Manusia


instansi terkait lainnya memungkinkan berfungsinya seluruh elemen

organisasi untuk meningkatkan kinerja dalam pelaksanaan program.

2. Kelemahan

a) Struktur organisasi BKPSDM Kabupaten Soppeng belum mengakomodasi

secara optimal fungsi-fungsi yang dibutuhkan bagi penyelenggaraan

manajemen kepegawaian yang profesional dan berbasis kompetensi.

b) Kurang kuatnya kemandirian BKPSDM Kabupaten Soppeng dalam

penyediaan dan penataan sumber daya aparatur yang sesuai dengan

kebutuhan untuk mewujudkan profesionalisme penyelenggaraan manajemen

sumber daya aparatur sipil negara di lingkungan Pemerintah Kabupaten

Soppeng.

c) Belum optimalnya perencanaan kinerja tahunan dengan penyelenggaraan

program dan kegiatan yang berorientasi pada target sasaran strategis guna

mewujudkan tujuan strategis yang telah ditetapkan.

d) Masih lemahnya aspek pengawasan dan pengendalian pelaksanaan program

guna mewujudkan outcomes, serta belum optimalnya evaluasi terhadap

pelaksanaan kegiatan sehingga pengetahuan terhadap dampak kegiatan dan

upaya memenuhi tuntutan kualitas perencanaan dan pengembangan bagi

BKPSDM Kabupaten Soppeng masih tergolong rendah.

e) Belum terbangunnya integrasi sistem informasi manajemen kepegawaian

secara menyeluruh yang dapat mendukung penyelenggaraan dan

pengelolaan manajemen kepegawaian.

f) Belum optimalnya dukungan fasilitas pelayanan, sarana dan prasarana

khususnya gedung kantor yang memenuhi standar pelayanan bagi

penyelenggaraan manajemen aparatur sipil negara.

B. Telaahan Visi, Misi, dan Program Kepala daerah dan wakil kepala daerah Terpilih

1. Visi, Misi dan Program Kepala daerah dan wakil kepala daerah Terpilih

RPJMD Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 merupakan penjabaran

RPJPD Kabupaten Soppeng Tahun 2005-2025 dan juga memperhatikan RPJMD

Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2013-2018 dan RPJMN Tahun 2015-2019. Karena

26



Daya Manusia


itu, rumusan visi RPJMD Kabupaten Soppeng harus memperhatikan keterkaitan

dan sinkronisasinya dengan berbagai dokumen perencanaaan tersebut.

Visi RPJPD Kabupaten Soppeng 2005-2025 adalah “Soppeng Yang

Maju, Adil, dan Sejahtera Tahun 2025. Visi ini memiliki pokok visi:

Maju : mempunyai makna bahwa masyarakat Kab. Soppeng berkeinginan

maju dalam segala aspek kehidupan yang berorientasi pada

pertumbuhan dan pengembangan masa depan yang lebih baik dan

konstruktif.

Adil : mengandung makna tidak ada diskriminasi dalam bentuk apapun,

semua masyarakat mempunyai kesempatan yang sama dalam

meningkatkan taraf kehidupan, memperolah pekerjaan,

mendapatkan pelayanan, pendidikan, kesehatan, agama,

mengemukakan pendapat, melaksanakan hak politik, menciptakan

keamanan serta mendapatkan perlindungan dan kesamaan di

depan hukum.

Sejahtera : Mempunyai makna bahwa masyarakat Kabupaten Soppeng

mendambakan kehidupan yang berkecukupan secara materil dan

spiritual, serta kesejahteraan lahir dan batin.

Berangkat hal-hal tersebut, serta pengutamaan pemenuhan janji dan

komitmen politik H.A.Kaswadi Razak, SE dan Supriansa, SH, MH sebagai Bupati

dan Wakil Bupati terpilih Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 kepada

masyarakat Kabupaten Soppeng untuk membawa Kabupaten Soppeng menjadi

lebih baik, maka melalui RPJMD Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021

Pemerintah Kabupaten Soppeng menetapkan visi RPJMD Kabupaten Soppeng

sebagai berikut,

“Pemerintahan yang Melayani dan Lebih Baik”

Pada rumusan visi ini terkandung substansi perwujudan visi bahwa

Kabupaten Soppeng pemerintahannya akan lebih melayani dan daerahnya akan

27



Daya Manusia


lebih baik. Terdapat dua pokok visi pada rumusan visi ini yakni pemerintahan yang

melayani dan Kabupaten Soppeng yang lebih baik.

Pemerintahan yang melayani bermakna bahwa dalam lima tahun

kedepan kehadiran pemerintah akan semakin signifikan dalam melayani

rakyatnya. Hakekat kehadiran pemerintahan adalah untuk melayani rakyatnya.

Pemerintah tidak hadir untuk dilayani tetapi untuk melayani. Kondisi yang hendak

dicapai dengan pokok visi ini adalah terjadinya peningkatan kinerja pelayanan

dalam pemenuhan kebutuhan petani dan kemajuan pertanian, pendidikan yang

unggul dan murah, pelayanan publik yang prima, pariwisata yang berkembang,

infrastruktur transportasi yang baik, tata kelola pemerintahan yang baik,

pelayanan kesehatan yang unggul dan murah, serta kehidupan beragama yang

kondusif dan tingginya partisipasi pemuda dan perempuan dalam pembangunan.

Kabupaten Soppeng yang lebih baik bermakna bahwa Kabupaten

Soppeng akan terakselerasi kemajuannya sehingga mencapai posisi sebagai

daerah yang merupakan pilar utama pembangunan Sulawesi Selatan.

Sebagaimana visi RPJMD Sulawesi Selatan 2013-2018 salah satu pokok visinya

adalah pilar utama pembangunan nasional dalam hal ketahanan, kemandirian

dan kedaulatan pangan, maka Kabupaten Soppeng dalam lima tahun kedepan

akan menjadi pilar utama Sulawesi Selatan dalam mewujudkan ketahanan,

kemandirian dan kedaulatan pangan tersebut.

Untuk mewujudkan visi RPJMD Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021,

maka Pemerintah Kabupaten Soppeng menetapkan Sembilan misi yang akan

ditempuh Pemerintah Kabupaten Soppeng yang juga merupakan janji

Bupati/Wakil Bupati Terpilih. Sembilan misi tersebut dijelaskan sebagai berikut.

a) Memantapkan arah kebijakan pertanian yang melayani dan pro-petani

Fokus dari misi ini adalah upaya umum untuk menikatkan

pelayanan pada urusan pertanian secara umum sehingga berlangsung

kebijakan yang berpihak kepada petani. Sebagaimana terlihat pada

gambaran umum daerah bahwa mata pencaharian utama penduduk

Kabupaten Soppeng adalah pertanian dalam arti umum. Misi ini

28



Daya Manusia


memprioritaskan upaya memenuhi kebutuhan sarana produksi petani

terutama pupuk, sarana produksi untuk pembudidaya ikan terutama bibit

ikan, keterpenuhan jaringan irigasi bagi persawahan dan upaya penerapan

sistem petik-olah-jual pada usahatani yang berjalan.

b) Mewujudkan pendidikan unggul yang murah dan berkeadilan bagi semua

warga

Fokus dari misi ini adalah upaya umum untuk meningkatkan

kualitas pendidikan di satu sisi serta dapat diakses dengan murah dan

berkeadilan pada sisi lainnya. Prioritas utama dalam misi ini adalah upaya

umum untuk pendidikan gratis level sekolah dasar dan menengah pertama

serta bimbingan belajar gratis bagi siswa. Prioritas ini dijalankan secara terkait

dengan kewajiban dasar pemerintah kabupaten dalam urusan pendidikan.

c) Menjadikan Kabupaten Soppeng yang lebih baik dalam pelayanan publik

Fokus dari misi ini adalah upaya umum untuk menyelenggarakan

pelayanan publik secara lebih baik. Prioritas dalam misi adalah upaya dalam

mengaplikasikan sistem administrasi satu pintu berbasis teknologi informasi

(information technology/IT), peningkatan pelayanan administrasi

kependudukan, perbaikan pelayanan dan pengadaan pemadam kebakaran

setiap kecamatan, keringanan biaya melahirkan dan santunan kematian (lahir

gratis, meninggal disantuni) dan meningkatkan kunjungan dan interaksi

Bupati dengan warga (Bupati menyapa).

d) Menata kepariwisataan dan sistem transportasi yang mulus dan nyaman

Fokus dari misi ini adalah upaya memanfaatkan potensi wisata

daerah dan meningkatkan kapasitas infrastruktur transportasi daerah

khususnya untuk daerah yang terisolir. Prioritas utama dalam misi ini adalah

optimalisasi promosi wisata, penemuan dan pengembangan obyek wisata

baru, pembangunan/perbaikan jalan 500 km dalam lima tahun dan

membuka isolasi kampung terpencil.

e) Menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih bebas korupsi

Fokus dari misi ini adalah upaya umum mewujudkan tata kelola

pemerintahan baik melalui reformasi birokrasi. Dalam misi ini prioritas

29



Daya Manusia


diarahkan kepada keterlibatan perempuan hingga 30% dalam pemerintahan,

menciptakan PNS yang kuat untuk pemerintahan yang bersih, penerapan

pakta integritas tidak korupsi bagi pejabat, pemberian tunjangan

kesejahteraan khusus untuk PNS dan pengadaan kendaraan operasional

bagi kepala dusun.

f) Menjamin ketersediaan sistem pelayanan kesehatan unggul dan murah

Fokus dari misi ini adalah upaya umum dalam perbaikan

pelayanan kesehatan dengan prioritas dalam misi ini adalah

penyelenggaraan layanan dokter/bidan keluarga/pribadi untuk warga,

layanan kesehatan keliling yang gratis, pelayanan kesehatan gratis di

puskesmas dan rumah sakit, penyelenggaraan layanan puskesmas plus

setaraf rumah sakit di ibu kota kecamatan dan penghargaan dan insentif

khusus bagi kader posyandu.

g) Mendorong peningkatan kehidupan beragama serta partisipasi pemuda dan

perempuan dalam pembangunan

Fokus dari misi ini adalah upaya umum dalam perbaikan

kehidupan beragama sebagai landasan spiritual dalam kehidupan

masyarakat serta peningkatan peran pemuda dan perempuan dalam

kemajuan daerah. Prioritas utama dalam misi ini adalah fasilitasi pelatihan di

balai latihan kerja (BLK) untuk pemuda, fasilitasi peningkatan keterampilan

untuk persiapan pengiriman tenaga kerja Indonesia (TKI), peningkatan

kapasitas kelembagaan perempuan, meningkatkan prestasi bidang olah raga

dan seni, pembangunan perumahan bagi imam masjid dan insentif khusus

untuk guru mengaji.

h) Menjadikan Kabupaten Soppeng sebagai pilar utama pembangunan Sulawesi

Selatan

Fokus dari misi ini adalah upaya umum dalam memaksimalkan

seluruh potensi Kabupaten Soppeng secara penuh untuk menjadikan daerah

ini sebagai salah saatu penopang utama provinsi Sulawesi Selatan. Potensi

yang terdiri dari sumber daya alam dan sumber daya manusia, diupayakan

30



Daya Manusia


untuk dioptimalkan mendorong Kabupaten Soppeng sebagai daerah utama

di Provinsi Sulawesi Selatan.

Prioritas dari misi ini adalah pengelolaan potensi sumberdaya

alam dan sumberdaya manusia bagi perwujudan kesejahteraan masyarakat

dengan meningkatkan pendapatan, membuka lapangan kerja dan lapangan

usaha, serta menanggulangi kemiskinan.

i) Menjadikan Kabupaten Soppeng sebagai daerah yang nyaman dan terdepan

dalam investasi

Fokus dari misi ini adalah upaya menggairahkan roda

perekonomian daerah. Akselerasi roda perekonomian dimaksud

berlangsung melalui investasi, yaitu investasi yang berkembang secara

mandiri dan berkesinambungan (autonomous) dalam masyarakat melalui

usaha kecil dan menengah, maupun investasi yang berkembang secara

induced dari luar masyarakat untuk usaha skala besar dan korporasi.

Perputaran roda ekonomi akan semakin kencang dengan semakin

banyaknya kegiatan investasi. Untuk itu, semua usaha akan diupayakan agar

bisa menarik lebih banyak investor.

2. Faktor-faktor penghambat dan pendorong pelayanan OPD dalam pencapaian visi

dan misi kepala daerah dan wakil kepala daerah

Secara umum dalam RPJMD Pemerintah Kabupaten Soppeng tahun

2016-2021 dalam misi ke Lima yaitu, menciptakan tata kelola pemerintahan yang

baik dan bersih bebas korupsi. Identifikasi permasalahan pembangunan daerah

yang dihadapi dalam lima tahun ke depan salah satunya adalah reformasi

birokrasi dan pelayanan publik. Ditinjau dari fokus dari misi tersebut, faktor

penghambat dan pendorong pada pencapaian visi yang berkaitan dengan

kewenangan BKPSDM Kabupaten Soppeng antara lain:

a) Keterlibatan perempuan hingga 30% dalam pemerintahan.

Faktor Penghambat:

- Seorang PNS harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan jabatan (job

specification) sehingga membatasi keikutsertaan perempuan yang tidak

kompeten pada jabatan tertentu.

31



Daya Manusia


Faktor Pendorong:

- Pada awal periode Renstra, keterlibatan perempuan telah mencapai lebih

dari 30% pada posisi jabatan struktural. Dari 753 jabatan struktural yang

terisi, diduduki 309 diduduki 39 orang perempuan atau sebanyak 41%.

b) Menciptakan PNS yang kuat untuk pemerintahan yang bersih

Faktor Penghambat:

1) Belum optimalnya pengawasan terhadap pengembangan penghargaan

kinerja pegawai sebagai sarana peningkatan motivasi pegawai.

2) Kurangnya monitoring dan evaluasi terhadap kompetensi masing-masing

individu pegawai.

3) Masih rendahnya budaya kerja pegawai terkait dengan tugas,

tanggungjawab, etika dan perilaku pegawai.

4) Konsistensi dan penegakan aturan kepegawaian masih belum optimal.

5) Terbatasnya jumlah dan kesempatan peningkatan pendidikan dan

pelatihan fungsional dan teknis.

Faktor Pendorong:

1) Meningkatnya kualitas hidup dan kesejahteraan SDM Aparatur.

2) Meningkatnya kemampuan dan profesionalisme SDM sesuai dengan

tupoksi.

3) Menurunnya persentase tingkat pelanggaran disiplin.

4) Meningkatnya SDM aparatur yang lulus diklat kepegawaian.

c) Pemberian tunjangan kesejahteraan khusus untuk PNS

Faktor Penghambat:

1) Belum adanya regulasi terkait metode pemberian tunjangan.

2) Kemampuan keuangan daerah yang hingga akhir periode renstra masih

lebih besar pembiayaan untuk pegawai dibandingkan alokasi belanja

untuk kepentingan umum.

Faktor Pendorong:

1) Pada awal tahun renstra, BKPSDM Kabupaten Soppeng telah

mengupayakan regulasi tambahan penghasilan PNS.

32



Daya Manusia


2) Telah adanya upaya dalam menekan belanja pegawai khususnya

honorarium PNS oleh Tim Anggaran Pemerintah Daerah (TAPD)

Kabupaten Soppeng.

C. Telaahan Renstra Kementerian/Lembaga dan Renstra BKPSDM Provinsi Sulawesi

Selatan.

Dalam pelaksanaan kewenanganya sebagai pembina kepegawaian pada

Pemerintah Kabupaten Soppeng, BKPSDM Kabupaten Soppeng tak lepas dari

peranan beberapa instansi terkait pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya.

Kementerian/Lembaga yang terkait dengan pelaksanaan tugas pokok BKPSDM

Kabupaten Soppeng adalah:

1. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Roformasi dan Birokrasi

(Kementerian PANRB)

a) Visi dan Misi

Dalam Peraturan Presiden Nomor 56 Tahun 2013 tentang

Pembentukan Kementerian dan Lembaga, Kementerian PANRB mempunyai

tugas utama merumuskan kebijakan di bidang pendayagunaan aparatur

negara dan reformasi birokrasi. Dalam menjalankan tugas tersebut, maka

Kementerian PANRB melakukan fungsi selain penyusunan kebijakan juga

melakukan koordinasi terhadap penerapan kebijakan tersebut serta

melakukan evaluasi atas pelaksanaan kebijakan. Tujuan utama penyusunan

kebijakan ini tentunya adalah adanya perubahan yang lebih baik di bidang

aparatur negara dan pelaksanaan reformasi birokrasi.

Salah satu kebijakan Kementerian PANRB adalah upaya

mewujudkan ASN yang memiliki integritas, Profesional, Netral, dan Bebas

dari Politisasi, KKN, serta melayani. Upaya kebijakan strategis tersebut salah

satunya dengan mempelopori lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Dalam melaksanakan kewenangan serta tugas pokok dan

fungsinya pada Periode Rencana Pembangunan Menengah Nasional

(RPJMN) 2015-2019 Kementerian PANRB telah merumuskan visi dan misi

Renstra Tahun 2015-2019 yaitu,

33



Daya Manusia


Mewujudkan Aparatur Negara yang Berkepribadian, Bersih, dan kompeten

untuk Mencapai Kualitas Pelayanan Publik yang Berkinerja Tinggi.

Visi tersebut mencerminkan cita-cita dan harapan Kementerian

PANRB untuk menjadikan seluruh aparatur negara di lingkungan instansi

pemerintah pusat dan daerah memiliki kepribadian yang bersih dalam

melaksanakan tugasnya sehari-hari serta memiliki kompetensi yang dapat

diandalkan untuk selalu berkinerja tinggi dalam menjalankan perannya

sebagai pelayan masyarakat.

Dalam rangka mencapai visinya tersebut, Kementerian PANRB

telah merumuskan dan menetapkan beberapa misi yang harus diembannya,

yaitu:

1) Mengembangkan Transparansi dan Akuntabilitas Kinerja Pemerintahan.

2) Membangun SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif.

3) Menciptakan Pemerintahan yang Efektif dan Efisien.

4) Meningkatkan Kualitas Pengelolaan Reformasi Birokrasi

Pencapaian keempat misi tersebut pada gilirannya akan

meningkatkan perbaikan kinerja pelayanan institusi pemerintah dan

kepuasan publik/masyarakat atas pelayanan yang diberikan. Perbaikan

kinerja pelayanan institusi pemerintah akan tercermin pada meningkatnya

instansi pemerintah yang berkinerja baik dan bertambahnya unit layanan

publik yang memiliki kriteria baik sesuai ketentuan. Pada akhirnya, kondisi ini

akan membantu memberikan kontribusi pada pencapaian target-target

indikator pembangunan, seperti misalnya pertumbuhan ekonomi,

peningkatan PDB per kapita, penurunan tingkat kemiskinan dan angka

pengangguran, dan membaiknya indeks EoDB (Ease of Doing Business) serta

Indeks Persepsi Korupsi (IPK).

b) Tujuan dan Kebijakan

Dari visi dan misi RPJMN 2015-2019 dan setelah dipertajam

dengan visi dan misi Kementerian PANRB, selanjutnya ditetapkan tujuan

Kementerian PANRB sebagai berikut:

34



Daya Manusia


1) Terwujudnya pemerintahan yang efektif dan efisien

2) Terwujudnya SDM aparatur yang kompeten dan kompetitif

3) Terwujudnya pemerintahan yang bersih, akuntabel, dan berkinerja

tinggi

4) Terwujudnya pelayanan publik yang baik dan berkualitas

5) Terwujudnya aparatur Kementerian PANRB yang profesional dan

berkinerja tinggi.

Sementara sasaran jangka menengah yang akan dicapai setiap

tahunnya oleh Kementerian PANRB, sebagai berikut:

1) Tujuan 1, terwujudnya pemerintahan yang efektif dan efisien, dicapai

dengan peningkatan efektivitas pelaksanaan reformasi birokrasi di

semua K/L/ provinsi/kabupaten/kota yang ditandai dengan

diperolehnya nilai indeks RB yang “Baik”, yaitu dalam kategori nilai B ke

atas. Selain itu, didukung pula dengan tingginya tingkat persepsi

masyarakat terhadap program reformasi birokrasi yang sedang

dijalankan oleh semua lembaga Pemerintah. Pemerintahan yang efisien

juga harus dapat diwujudkan dalam struktur kelembagaan dan tata

laksana yang tepat fungsi, tepat ukuran, dan tepat proses.

2) Tujuan 2, terwujudnya SDM aparatur yang kompeten dan kompetitif,

tercapai dengan diwujudkannya sasaran SDM Aparatur yang kompeten

ditandai dengan telah diterapkannya pengisian jabatan yang sesuai

dengan standar kompetensi yang diperlukan, serta diterapkannya

pengembangan kompetensi bagi ASN minimal 12 hari kerja dalam 1

tahun. Demikian pula dalam hal kompetisi, dimana setiap lembaga

pemerintah harus dapat menciptakan SDM aparatur yang mampu

menunjukkan kinerjanya melalui penerapan sistem penilaian kinerja

yang baik dan mampu bersaing dalam mengisi posisi jabatan pimpinan

tinggi yang lowong secara terbuka.

3) Tujuan 3, terwujudnya pemerintahan yang bersih, akuntabel, dan

berkinerja tinggi, dicapai antara lain dengan tercapainya sasaran

35



Daya Manusia


meningkatnya akuntabilitas kinerja yang ditandai dengan indikator

kinerja membaiknya nilai akuntabilitas kinerja instansi rata-rata secara

nasional, dan meningkatnya penerapan sistem integritas oleh seluruh

instansi pemerintah. Hal ini ditandai dengan meningkatnya skor

integritas secara nasional, besarnya persentase instansi pemerintah

yang penerapan sistem integritasnya sudah Baik, serta besarnya

persentase instansi pemerintah yang satu atau lebih unit kerja telah

memperoleh predikat wilayah bebas dari korupsi (WBK)/wilayah

birokrasi bersih dan melayani (WBBM).

4) Tujuan 4, terwujudnya pelayanan publik yang baik dan berkualitas,

dicapai antara lain dengan tercapainya sasaran peningkatan kapasitas

penyelenggaraan pelayanan publik dan peningkatan kualitas pelayanan

publik. Pencapaian sasaran meningkatnya kapasitas penyelenggaraan

pelayanan publik ditandai dengan indikator semakin banyaknya instansi

pemerintah yang inovasinya mendapatkan pengakuan secara

internasional. Sedangkan sasaran meningkatnya kualitas pelayanan

publik diukur dengan indikator nilai indeks pelayanan publik secara

nasional.

5) Tujuan 5, terwujudnya aparatur Kementerian PANRB yang profesional

dan berkinerja tinggi, dicapai dengan pencapaian sasaran Terwujudnya

Kementerian PANRB yang efektif dan efisien, terwujudnya kementerian

PANRB yang bersih, akuntabel, dan berkinerja tinggi, serta sasaran

terwujudnya pelayanan publik Kementerian PANRB yang berkualitas.

Pencapaian sasaran Kementerian PANRB yang efektif dan efisien diukur

dengan indikator Nilai RB Baik, tingkat efektivitas organisasi, dan

besarnya persentase penempatan pegawai yang sesuai dengan

persyaratan jabatan. Sasaran terwujudnya Kementerian PANRB yang

bersih, akuntabel, dan berkinerja tinggi diukur dengan indikator

diperolehnya predikat wajar tanpa pengecualian (WTP) dari opini Badan

Pemeriksa Keuangan (BPK), dan nilai akuntabilitas kinerja kementerian

36



Daya Manusia


yang Baik. Terhadap sasaran yang ketiga, terwujudnya pelayanan publik

kementerian panrb yang berkualitas, diukur dengan tingkat kepuasan

masyarakat terhadap pelayanan yang dilakukan oleh Kementerian

PANRB.

Secara rinci sasaran dan indikator kinerja tersebut dijabarkan

dalam tabel sebagai berikut:

NO TUJUAN SASARAN

STRATEGIS INDIKATOR KINERJA SASARAN STRATEGIS

1

Terwujudnya Pemerintahan yang

Efektif dan Efisien

Indikator:

Persentase Instansi Pemerintah

(K/L/Prov/Kab/ Kota) yang memiliki

nilai indeks RB Baik (Kategori "B"

Keatas)

Peningkatan

efektivitas

pelaksanaan

Reformasi Birokrasi

Persentase Instansi Pemerintah

(K/L/Prov/Kab/ Kota) yang memiliki nilai

indeks RB Baik (Kategori "B" Keatas)

Tingkat persepsi masyarakat terhadap RB

Peningkatan

kelembagaan dan

talaksana

pemerintah yang

tepat fungsi, tepat

ukuran, dan tepat

proses

Persentase IP pusat yang menyelesaikan

penataan bisnis proses antar unit dalam

satu instansi pemerintah

Jumlah urusan pemerintah strategis yang

diriviu bisnis prosesnya

Persentase lembaga yang efektif setelah

penataan berdasarkan hasil evaluasi/audit

Terwujudnya tata

laksana

pemerintahan yang

berbasis Elektronik

Jumlah IP yang menerapkan tata kelola

pemerintahan berbasis IT

2

Terwujudnya SDM Aparatur

kompeten dan kompetitif

Indikator :

(1) Persentase IP yang sudah

menerapkan pengisian jabatan

sesuai standar kompetensi jabatan;

(2) Persentase IP yang menerapkan

pengisian jabatan secara terbuka

Terwujudnya SDM

Aparatur yang

kompeten

Persentase IP yang sudah menerapkan

pengisian jabatan sesuai standar

kompetensi jabatan Persentase IP yang menerapkan

pengembangan kompetensi minimal 12

hari kerja dalam 1 tahun

Terwujudnya SDM

Aparatur yang

kompetitif

Persentase IP yang menerapkan pengisian

JPT secara terbuka

Jumlah IP yang menerapkan sistem

penilaian kinerja individu “Baik”

3

Terwujudnya pemerintahan yang

bersih, akuntabel dan berkinerja

tinggi.

Indikator:

(1) Persentase IP Nilai Akuntabilitas

Kinerja “baik”

(2) Persentase IP yang memiliki unit

kerja berpredikat WBK/ WBBM

Meningkatnya

akuntabilitas kinerja

Nilai akuntabilitas kinerja rata- rata nasional

Persentase IP Nilai

Akuntabilitas Kinerja “baik”

Meningkatnya

penerapan sistem

integritas

Skor integritas nasional

Persentase IP yang penerapan

sistem integritas “baik”

Jumlah IP yang memiliki unit kerja

berpredikat WBK/WBBM

4 Terwujudnya pelayanan publik yang

baik dan berkualitas

Indikator:

(1) Jumlah IP yang inovasinya

mendapat pengakuan internasional

(2) Indeks Pelayanan Publik Nasional

Meningkatnya

kapasitas

penyelenggaraan

pelayanan publik

Jumlah IP yang inovasinya mendapat

pengakuan internasional

Meningkatnya

kualitas pelayanan

publik

Indeks Pelayanan Publik Nasional

TABEL 3.1

Tujuan, Sasaran, Indikator Kinerja Kementrian PANRB 2015-2019

37



Daya Manusia


Sumber: Renstra Kementerian PANRB tahun 2015-2019

NO TUJUAN SASARAN

STRATEGIS INDIKATOR KINERJA SASARAN STRATEGIS

5 Terwujudnya Aparatur Kemenpan

dan RB yang Profesional dan

Berkinerja Tinggi

Indikator:

(1) Indeks RB "Baik"

(2) Nilai Akuntabilitas Kinerja "Baik"

Terwujudnya Kem.

PANRB yg efektif

dan efisien

Indeks RB "Baik"

Tingkat Efektivitas organisasi

Persentase penempatan yang sesuai

persyaratan jabatan

Terwujudnya Kem.

PANRB yang bersih,

akuntabel dan

berkinerja tinggi

Opini BPK "WTP"

Nilai Akuntabilitas Kinerja "Baik"

Terwujudnya

pelayanan publik

kem. PANRB yang

berkualitas

Tingkat Kepuasan masyarakat terhadap

pelayanan KemenPANRB

2. Badan Kepegawaian Negara (BKN)

a) Visi dan Misi

Melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara, BKN ditetapkan sebagai lembaga pemerintah non kementerian

yang diberi kewenangan melakukan pembinaan dan penyelenggaraan

manajemen ASN secara nasional. Peran ini merupakan penguatan dari peran

sebelumnya yang diatur oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Fungsi dari BKN adalah Pembinaan dan Penyelenggaraan

Manajemen ASN; Penyelenggaraan Manajemen ASN dalam bidang

pertimbangan teknis formasi, pengadaan, perpindahan antar instansi,

persetujuan kenaikan pangkat dan pensiun; dan Penyimpanan informasi

Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh instansi Pemerintah serta

bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan sistem informasi

ASN.

Untuk melaksanakan kewenangannya, pada RPJMN 2015-2019 BKN

menetapkan visi Renstra 2015-2019 yaitu:

Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian

yang Profesional dan Bermartabat Tahun 2025.

Uraian dari visi BKN tersebut dijabarkan dalam beberapa bagian

sebagai berikut:

38



Daya Manusia


1) BKN merupakan mandatori Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara khususnya di bidang pembinaan dan

penyelenggaraan Manajemen ASN secara nasional.

2) Manajemen kepegawaian yang dimaksud adalah Manajemen ASN seperti

tugas-tugas dalam pertimbangan teknis formasi, pengadaan,

perpindahan antarinstansi, persetujuan kenaikan pangkat, pensiun, dan

penyimpangan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh

lnstansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan

pengembangan Sistem lnformasi ASN.

3) Terdapat dua nilai yang menjadi tujuan utama pembentukan karakter

Pegawai ASN, yaitu:

a) Profesional

- BKN melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya sesuai

dengan yang telah diamanahkan melalui peraturan perundang-

undangan yang berlaku dengan maksimalkan sumber daya dalam

pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN secara efektif

dan efisien, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang memiliki

integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik,

bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme serta mampu

melaksanakan pelayanan masyarakat.

- BKN melakukan upaya peningkatan kapabilitas dan

kompetensinya sebagai lembaga pemerintah yang bertanggung

jawab dalam melakukan pembinaan dan penyelenggaraan

Manajemen ASN dan pelayanan kepegawaian

b) Bermartabat

- BKN melaksanakan kewenangan, fungsi dan tugas sesuai dengan

koridor yang telah digarisi melalui peraturan perundangan-

undangan yang berlaku.

- BKN berkomitmen untuk merumuskan dan

mengimplementasikan norma, standar, prosedur dan kriteria di

39



Daya Manusia


bidang kepegawaian secara konsisten serta menjunjung tingga

etika dan nilai-nilai moral yang membentuk citra positif BKN.

- Menjaga integritas dan citra organisasi BKN sebagai lembaga

pemerintah dalam pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen

ASN dengan menjadi lembaga terdepan dalam menerapkan

prinsip profesionalitas, nilai dasar, etika profesi, bebas dari

intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme.

Untuk mewujudkan visi tersebut, dirumuskan misi BKN sebagai

berikut:

1) Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem pelayanan kepegawaian.

2) Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem pengawasan dan

pengendalian kepegawaian.

3) Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem informasi manajemen

kepegawaian.

4) Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem manajemen internal BKN.

b) Tujuan dan Sasaran

Tujuan yang ditetapkan BKN tahun 2015-2019, adalah:

1) Terwujudnya manajemen kepegawaian yang modern dengan melakukan

pembinaan dan penyelenggaraan manajemen asn secara nasional.

Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya

efektivitas sistem perencanaan dan pengembangan kepegawaian, sistem

pembinaan kinerja yang optimal, kualitas rumusan perundang-undangan

kepegawaian, dan efektivitas sistem pengawasan dan pengendalian

kepegawaian dengan indikator kinerja meningkatkan perbaikan

manajemen kepegawaian dilihat dari semakin membaiknya lndeks

profesionalitas ASN.

2) Mewujudkan pelayanan prima di bidang kepegawaian


kecepatan dan ketepatan pelayanan kepegawaian dengan menggunakan

metode pelayanan yang berbasis teknologi informasi dan sistem

40



Daya Manusia


informasi kepegawaian yang terintegrasi serta didukung oleh sarana dan

prasarana yang memadai.

3) Mewujudkan manajemen internal yang efektif, efisien, dan akuntabel


efektivitas koordinasi perencanaan program, sumber daya, dan

pengelolaan administrasi, penyediaan layanan informasi serta

pemenuhan standar dan mutu sarana prasarana kantor.

Sementara dalam rangka mewujudkan visi, melaksanakan misi dan

mencapai tujuan berdasarkan potensi dan permasalahan, BKN menetapkan

satu sasaran strategis yaitu “meningkatnya tingkat profesionalisme pegawai

ASN”.

Pencapaian sasaran strategis tersebut yang bersifat impact yang

hanya dapat tercapai jika outcomes dari program BKN dapat berfungsi dan

memiliki manfaat terhadap capaian sasaran strategis. Adapun outcomes yang

diharapkan dalam Program BKN tahun 2015-2019 adalah melalui terpenuhinya

sasaran pada:

a) Program Penyelenggaraan Manajemen Kepegawaian Negara

Sasaran: Terwujudnya pelayanan kepegawaian dan pengembangan

kebijakan manajemen kepegawaian ASN.

b) Program Dukungan Manajemen dan Penyelenggaraan Tugas Teknis

Lainnya BKN

Sasaran: Meningkatnya efektifitas koordinasi perencanaan program dan

kegiatan, sumber daya serta pengelolaan administrasi di

lingkungan BKN.

c) Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur BKN

Sasaran: Terlaksananya pembangunan, pengadaan dan peningkatan

sarana dan prasarana di BKN.

3. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Sulawesi Selatan

BKD Provinsi Sulawesi Selatan dibentuk berdasarkan peraturan Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan Nomor 12 Tahun 2009 tentang Perubahan-Perubahan

41



Daya Manusia


Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Nomor 9 Tahun 2008 tentang

Pembentukan, Organisasi, dan Tata Kerja Inspektorat, Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah, dan Lembaga Lain Provinsi

Sulawesi Selatan. Badan Kepegawaian Daerah Provinsi adalah Lembaga Teknis

Daerah Provinsi yang merupakan unsur pendukung tugas Kepala Daerah dalam

melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan dibidang kepegawaian,

dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Berdasarkan peraturan tersebut, BKD Provinsi Sulawesi Selatan memiliki

tugas untuk menyelenggarakan urusan dibidang kepegawaian berdasarkan asas

desentralisasi, dekonsentrasi, dan tugas pembantuan, dengan fungsi:

a. Perumusan kebijakan teknis dibidang kepegawaian daerah yang meliputi

perencanaan dan pengembangan karier, mutasi dan informasi kepegawaian,

kinerja dan kesejahteraan pegawai, informasi dan pengendalian kepegawaian.

b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan dibidang kepegawaian daerah

yang meliputi perencanaan dan pengembangan karier, mutasi dan informasi

kepegawaian, kinerja dan kesejahteraan pegawai, informasi dan pengendalian

kepegawaian.

c. Pembinaan dan penyelenggaraan tugas dibidang kepegawaian daerah yang

meliputi perencanaan dan pengembangan karier, mutasi dan informasi

kepegawaian, kinerja dan kesejahteraan pegawai, informasi dan pengendalian

kepegawaian.

d. Penyelenggaraan tugas lain yang diberikan Gubernur sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya pada periode RPJMD

Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2013-2018 BKD Provinsi Sulawesi Selatan

selanjutnya menetapkan visi pada melalui Renstra BKD Provinsi Sulawesi Selatan

tahun 2013-2018 yaitu Terwujudnya Pegawai Negeri Sipil Provinsi Sulawesi Selatan

yang Profesional dan Kompeten. Visi tersebut dijabarkan dalam misi sebagai

berikut:

42



Daya Manusia


a. Meningkatkan kualitas profesionalisme Pegawai Negeri Sipil.

b. Menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil berbasis kompetenesi.

c. Penguatan kapasitas Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

untuk mendorong profesionalisme.

d. Melakukan pembinaan, pengawasan, dankoordinasi dalam menyelenggarakan

manajemen Pegawai Negeri Sipil.

e. Meningkatkan kualitas layananadministrasi kepegawaian yang didukung oleh

sistem Informasi Kepegawaian berbasis teknologi informasi dan komunikasi.

4. Faktor Penghambat dan Pendorong Pelaksanaan Visi Misi Kementerian/

Lembaga/Pemerintah Provinsi

Dari tiga Renstra kementerian/Lembaga/Pemerintah Provinsi yang

telah ditelaah, khususnya dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian

teridentifikasi beberapa faktor yang menjadi penghambat dan pendorong dalam

pelaksanaan visi misi mereka oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng.

1. Faktor Penghambat:

a) Sistem rekrutmen dan seleksi ASN berbasis kompetensi secara

komputerisasi yang disebut computer assisted test (CAT) belum

mengakomodir komptensi bidang CPNS. CAT terdiri atas tes kompetensi

dasar (TKD) dan tes kompetensi kepegawaian (TKK). Sehingga belum

sepenuhnya berbasis kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi.

b) Pengangkatan pegawai ASN melalui seleksi tenaga kontrak (kategori II)

belum sepenuhnya rampung. Selain tingginya kesenjangan kompetensi,

kebijakan pemerintah pusat ini masih menyisakan polemik dari tenaga

yang tidak lulus seleksi.

c) Penyelesaian administrasi kepegawaian seperti kenaikan pangkat dan

pensiun PNS masih terkesan lamban karena belum sepenuhnya

mempergunakan fasilitas sistem informasi.

d) Prasarana yang kurang memadai untuk memberikan kenyamanan

pelayanan kepada PNS dan belum tersedianya sarana yang cukup

khususnya untuk penyimpanan data arsip perorangan PNS.

43



Daya Manusia


e) Terbatasnya personil dan masih rendahnya kualitas SDM pelaksana

manajemen kepegawaian khususnya yang menangani kepegawaian

lingkup OPD.

f) Regulasi/peraturan kepegawaian yang diterbitkan pemerintah pusat

setiap saat berubah, dan sebagian diantaranya memerlukan waktu

adaptasi dan tindak lanjut keperaturan yang lebih rendah.

2. Faktor Pendorong:

a) UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) sebagai

titik cerah pelaksanaan manajemen kepegawaian yang mampu

memperbaiki kelemahan penyelenggaraan manajemen kepegawaian

sebelum diterbitkannya antara lain:

1) UU ASN berupaya memposisikan PNS sebagai agent of concept atau

konseptor berintegritas dalam menjalankan kerja. Artinya PNS tidak

hanya sekedar melayani kepentingan publik sesuai petunjuk

pelaksana teknis pegawai, melainkan harus bekerja secara kreatif dan

berintegritas.

2) UU ASN memiliki semangat untuk menjadikan rekruitmen pegawai,

khususnya pegawai negeri sipil (PNS) supaya dapat berjalan pada

konsep yang obyektif, tanpa dibarengi dengan kepentingan politik,

dilandasi korupsi, kolusi, nepotisme dan berupaya menjadikan pola

jenjang karier seseorang bersifat terbuka berdasarkan kompetisi dari

calon seluruh instansi (open career system). Selain itu UU ASN juga

memisahkan kepentingan politik dengan kepentingan aparatur

Negara.

3) UU ASN berusaha keras untuk mengimplementasikan konsep kerja

yang berbasis pada reward and punishment atau berbasis pada

kinerja.

b) Komitmen yang kuat dalam penerapan PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil oleh Pemerintah Kabupaten Soppeng serta

peraturan-peraturan kepegawaian lainnya.

44



Daya Manusia


c) Pemenuhan kebutuhan sistem informasi berbasis IT telah menjadi

perhatian utama BKPSDM Kabupaten Soppeng khususnya dalam


d) Personil BKPSDM Kabupaten Soppeng memiliki kemampuan dan

semangat kerja yang tinggi dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian

meskipun tidak didukung sarana dan prasarana yang memadai.

D. Penentuan Isu-isu Strategis

Isu-isu strategis merupakan hasil dari review faktor-faktor dari pelayanan

OPD yang mempengaruhi permasalahan pelayanan OPD ditinjau dari gambaran

pelayanan OPD, sasaran jangka menengah kabupaten dan Renstra

kementrian/lembaga/pemerintah provinsi yang telah diurai sebelumnya yang menjadi

urgensi permasalahan yang hendak diselesaikan tanpa mengabaikan permasalahan

lainnya untuk dilaksanakan dan diselesaikan secara berkesinambungan.

Review dari permasalahan pelayanan BKPSDM Kabupaten Soppeng yang

akan menjadi bahan pertimbangan penentuan isu-isu strategis diantaranya:

1. Pelaksanaan sistem perencanaan dan rekrutmen belum berdasarkan kebutuhan

formasi jabatan dan standar kompetensi.

2. Pembinaan dan pengembangan karir belum didasarkan pada standar kompetensi

jabatan yang dipersyaratkan dan pola karier ASN yang jelas

3. Masih rendahnya tingkat disiplin PNS.

4. Tingginya angka ASN yang tidak memenuhi syarat kediklatan dalam menduduki

jabatan.

Identifikasi permasalahan tersebut memunculkan beberapa kekuatan dan

kelemahan BKPSDM Kabupaten Soppeng dalam pelaksanaan pelayanannya.

Kekuatan BKPSDM Kabupaten Soppeng antara lain, tupoksi BKPSDM Kabupaten

Soppeng dalam penyelenggaraan manajemen kepegawaian; adanya SDM aparatur

yang siap dan berintegritas tinggi; dan mantapnya koordinasi BKPSDM Kabupaten

Soppeng dengan lembaga lainnya. Sementara yang menjadi kelemahan BKPSDM

Kabupaten Soppeng dalam pelaksnaan pelayanan adalah, struktur organisasi

BKPSDM Kabupaten Soppeng belum mengakomodasi secara optimal fungsi-fungsi

45



Daya Manusia


pelayanan kepegawaian; kurang kuatnya kemandirian BKPSDM Kabupaten Soppeng

dalam penyediaan dan penataan sumber daya aparatur; belum optimalnya

perencanaan kinerja, masih lemahnya aspek pengawasan dan pengendalian

pelaksanaan program; belum terbangunnya integrasi sistem informasi manajemen

kepegawaian secara menyeluruh; serta belum optimalnya dukungan fasilitas

pelaksanaan pelayanan kepegawaian.

Faktor penghambat dan pendorong yang menjadi peluang dan ancaman

di lingkungan eksternal BKPSDM Kabupaten Soppeng berdasarkan telaah RPJMD

Kabupaten Soppeng tahun 2016-2021, serta Renstra

kementerian/lembaga/pemerintah provinsi disimpulkan sebagai berikut:

1. Faktor Penghambat yang menjadi ancaman:

a) Pengelolaan ASN dihadapkan pada penataan yang berbasis kompetensi dan

sistem merit memberikan dampak terhadap penyetaraan gender pada

pengisian jabatan.

b) Rekrutmen ASN melalui CAT yang difasilitasi oleh BKN belum sepenuhnya

berbasis kompetensi.

c) Konsistensi dan penegakan aturan kepegawaian masih belum optimal,

disamping pembinaan ASN belum sepenuhnya mengedepankan reward and

punishment.

d) Terbatasnya jumlah dan kesempatan peningkatan pendidikan dan pelatihan.

e) Sarana dan prasarana pelaksanaan pelayanan kepegawaian masih kurang

memadai.

f) Rendahnya kualitas SDM pengelola kepegawaian pada tingkat OPD.

g) Regulasi/peraturan kepegawaian yang diterbitkan pemerintah pusat setiap

saat berubah.

h) Kemampuan keuangan daerah yang masih lemah dalam mendukung


2. Faktor Pendorong yang menjadi peluang organisasi:

a) UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) sebagai

titik cerah pelaksanaan manajemen kepegawaian.

46



Daya Manusia


b) Adaya komitmen dalam penguatan manajemen kepegawaian melalui

penerbitan regulasi (produk-produk hukum), keterlibatan perempuan dalam

struktur organisasi, pemberian tambahan penghasilan (tunjangan) dan

pembinaan ASN.

c) Pemenuhan kebutuhan sistem informasi berbasis IT telah menjadi perhatian

utama.

d) Meningkatnya kualitas hidup dan kesejahteraan SDM Aparatur.

e) Integritas tinggi Personil BKPSDM Kabupaten dalam pelaksanaan

manajemen kepegawaian.

Beberapa faktor di atas selanjutnya dianalisis untuk menentukan isu-isu

strategis BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 yang harus ditangani secara

berkesinambungan. Metode analisis yang digunakan menggunakan analisis SWOT

yaitu metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan

(strengths), kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats).

Melalui analisis tersebut teridentifikasi isu-isu strategis berdasarkan tugas

dan fungsi BKPSDM Kabupaten Soppeng yang harus diperhatikan atau dikedepankan

dalam penyusunan perencanaan pembangunan jangka menengah karena

dampaknya yang signifikan bagi BKPSDM Kabupaten Soppeng dimasa datang. Isu isu

strategis BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021 adalah:

1. Fokus utama pelaksanaan sistem perencanaan, rekrutmen dan

penataan ASN berbasis kompetensi dan sistem merit.

2. Tuntutan peningkatan kualitas dan percepatan pelayanan

kepegawaian melalui peningkatan SDM, pemenuhan sarana dan

prasarana pendukung serta penerbitan regulasi (produk hukum).

3. Pemenuhan kebutuhan pendidikan dan pelatihan ASN dalam

menduduki jabatan berdasarkan analisis kebutuhan.

4. Penguatan pembinaan ASN melalui reward and punishment dalam

peningkatan kedisiplinan dan kesejahteraan pegawai.

ISU

-ISU

STR

ATEG

IS

47



Daya Manusia


48



Daya Manusia


BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN,

STRATEGI DAN KEBIJAKAN

A. Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Soppeng

Visi “pemintahan yang melayani dan lebih baik” sangat ekuivalen dengan

upaya pemerintah dalam mewujudkan Smart ASN yaitu ASN yang inofatif, kompeten

dan berintegritas sebagai pilar pembangunan yang juga merupakan agenda lanjutan

reformasi birokrasi. Smart ASN adalah agenda ke III RPJPN 2005-2025 yang

merupakan rencana pemerintah dalam memantapkan pembangunan secara

menyeluruh dengan menekankan pembangunan keunggulan kompetitif

perekonomian yang berbasis pada sumber daya alam yang tersedia, sumber daya

manusia yang berkualitas serta kemampuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Visi RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021 selanjutnya dijabarkan dalam

sembilan misi pembangunan jangka menengah Kabupaten Soppeng yaitu

memantapkan arah kebijakan pertanian yang melayani dan pro-petani; mewujudkan

pendidikan unggul yang murah dan berkeadilan bagi semua warga; menjadikan

Kabupaten Soppeng yang lebih baik dalam pelayanan publik; menata kepariwisataan

dan sistem transportasi yang mulus dan nyaman; menciptakan tata kelola

pemerintahan yang baik dan bersih bebas korupsi; menjamin ketersediaan sistem

pelayanan kesehatan unggul dan murah; mendorong peningkatan kehidupan

beragama serta partisipasi pemuda dan perempuan dalam pembangunan;

menjadikan Kabupaten Soppeng sebagai pilar utama pembangunan Sulawesi Selatan;

dan menjadikan Kabupaten Soppeng sebagai daerah yang nyaman dan terdepan

dalam investasi.

BKPSDM Kabupaten Soppeng sebagai Organisasi Perangkat Daerah

Kabupaten Soppeng yang mengembang tugas pokok dan fungsi dalam

penyelenggaraan kebijakan di bidang kepegawaian daerah perlu untuk menetapkan

visi yang juga turut mendukung visi RPJMD 2016-2021 terutama dalam mendukung

49



Daya Manusia


misi menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih bebas korupsi. Visi

BKPSDM Kabupaten Soppeng menjelaskan arah atau kondisi ideal di masa depan

yang ingin dicapai (clarity of direction) agar mampu mengarahkan perjalanan

organisasi melalui penyelenggaraan tugas dan fungsinya dalam rangka mendukung

pencapaian tujuan pembangunan daerah dalam lima tahun ke depan.

Selain dukungan terhadap visi RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021, visi

yang akan diwujudkan tersebut juga diharapkan mampu menjawab tantangan isu-isu

strategis lainnya yang telah ditentukan dari pengidentifikasian pelaksanaan Renstra

BKPSDM Kabupaten Soppeng 2011-2015, telaahan RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-

2021, Renstra Kementerian PAN RB Tahun 2015-2019, Renstra BKN Tahun 2015-2019

dan Renstra BKPSDM Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2013-2018.

1. Visi BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021

Visi adalah gambaran arah pembangunan atau kondisi masa depan

yang ingin dicapai BKPSDM Kabupaten Soppeng melalui penyelenggaraan tugas

dan fungsi dalam kurun waktu 5 (lima) tahun yang akan datang.

Adapun visi yang dirumuskan dan ditetapkan BKPSDM Kabupaten

Soppeng tahun 2016-2021 sebagai berikut:

Adapun uraian visi BKPSDM Kabupaten Soppeng adalah sebagai

berikut:

a) Smart ASN Pemerintah Kabupaten adalah :

1) ASN Pemerintah Kabupaten Soppeng yang inofatif yaitu ASN lingkup

pemerintah Kabupaten Soppeng yang visioner atau bersifat pembaharu

MEWUJUDKAN SMART ASN PEMERINTAH KABUPATEN

SOPPENG TAHUN 2021 VIS

I 2016

-2021

50



Daya Manusia


yang mampu berkreasi dan membawa perubahan terutama pelaksanaan

tugas pokoknya ke hal-hal yang baru dan lebih baik. ASN yang inovatif

terwujud melalui pembinaan mental moral ASN yang merupakan bagian

integral yang tidak dapat dipisahkan dari pembinaan SDM aparatur

secara keseluruhan.

2) ASN Pemerintah Kabupaten Soppeng yang kompeten yaitu ASN lingkup

pemerintah Kabupaten Soppeng yang profesional, berdisiplin,

berdedikasi tinggi dan memiliki sikap mental yang baik dan bertanggung

jawab serta memiliki wawasan yang luas dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya yang diharapkan mampu sukseskan kelancaran

pembangunan yang diselenggarakan oleh pemerintah daerah.

3) ASN Pemerintah Kabupaten Soppeng yang berintegritas yaitu ASN

lingkup pemerintah Kabupaten Soppeng yang mampu berpikir, berkata,

berperilaku, dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang

teguh kode etik ASN dan peraturan perundang-undangan.

b) Mewujudkan Smart ASN merupakan hal yang akan diemban BKPSDM

Kabupaten Soppeng sebagai penyelenggara manajemen kepegawaian

lingkup pemerintah Kabupaten Soppeng sebagaimana tugas pokok dan

fungsinya sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 04

Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga

Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Soppeng yaitu membantu Bupati

dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan

penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian dan diklat

yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan kewenangan yang

diberikan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c) BKPSDM Kabupaten Soppeng menetapkan target perwujudan Smart ASN

pemerintah Kabupaten Soppeng pada Tahun 2021 atau pada akhir periode

Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021. Sehingga, pada periode

Renstra selanjutnya BKPSDM Kabupaten Soppeng dapat berkonsentrasi

51



Daya Manusia


pada pengembangan potensi human capital, bukan pendekatan administrasi

kepegawaian.

2. Misi BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021

Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan

dilaksanakan untuk mewujudkan visi BKPSDM Kabupaten Soppeng. Rumusan

misi yang baik membantu lebih jelas penggambaran visi yang ingin dicapai, serta

menguraikan upaya-upaya apa yang harus dilakukan oleh OPD bersangkutan.

Selain itu, rumusan misi yang dikembangkan memperhatikan faktor-faktor

lingkungan strategis, baik eksternal dan internal yang mempengaruhi (kekuatan,

kelemahan, peluang, dan tantangan) pembangunan daerah. Misi disusun untuk

memperjelas jalan, atau langkah yang akan dilakukan dalam rangka mencapai

perwujudan visi BKPSDM Kabupaten Soppeng.

Rumusan misi pembangunan jangka menengah yang ditetapkan

BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 adalah:

Misi ini dimaksudkan agar BKPSDM Kabupaten Soppeng

meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan fungsinya

sebagai penyelenggara manajemen kepegawaian dengan meningkatkan

kemampuan dalam pelayanan kepegawaian, melaksanakan pendidikan dan

pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan, dan melaksanakan manajemen

kepegawaian dengan merencanakan pegawai yang berbasis kebutuhan riil

instansi, penataan pegawai berprinsip in the right man in the right place atau

prinsip asitinajangeng dan sesuai kebutuhan (right sizing), pendistribusian

pegawai sampai dengan pengevaluasian kinerja pegawai, serta berkomitmen

memberikan kontribusi yang optimal dalam mewujudkan visi pembangunan

jangka menengah pemerintah Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021.

Misi 1 Melaksanakan Manajemen Kepegawaian

Misi 2 Meningkatkan Kompetensi SDM Aparatur Sipil Negara

52



Daya Manusia


B. Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah

Tujuan dan sasaran adalah tahap perumusan sasaran strategis yang

menunjukkan tingkat prioritas tertinggi dalam perencanaan pembangunan jangka

menengah daerah yang selanjutnya akan menjadi dasar penyusunan arsitektur kinerja

OPD selama lima tahun. Tujuan adalah pernyataan-pernyataan tentang hal-hal yang

perlu dilakukan untuk mencapai visi, melaksanakan misi, memecahkan permasalahan,

dan menangani isu strategis daerah yang dihadapi. Semantara sasaran adalah hasil

yang diharapkan dari suatu tujuan yang diformulasikan secara terukur, spesifik, mudah

dicapai, rasional, untuk dapat dilaksanakan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun ke

depan.

BKPSDM Kabupaten Soppeng menetapkan dua tujuan dan empat sasaran

jangka menengah Tahun 2016-2021 dalam mewujudkan visi dan misi BKPSDM

Kabupaten Soppeng 2016-2021 sebagai berikut,

Misi 1 Melaksanakan Manajemen Kepegawaian

Tujuan 1 Mewujudkan pengelolaan kepegawaian yang berbasis

kompetensi dan merit system

Sasaran 1 Terlaksananya penataan ASN

Sasaran 2 Terwujudnya percepatan pelayanan

kepegawaian

Sasaran 3 Terlaksanya pembinaan ASN (Reward and

Punishment)

Misi 2 Meningkatkan Kompetensi SDM Aparatur

Tujuan 2 Meningkatkan kompetensi ASN dalam melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya

Sasaran 4 Terwujudnya peningkatan kualitas ASN

dalam teknik pelaksanaan tugas dan fungsi

Tujuan dan Sasaran yang dirumuskan, menyatakan sebuah target yang

terukur atas sebuah kondisi atau pencapaian kinerja, fokus, spesifik, dan sesuai dengan

bidang layanan BKPSDM Kabupaten Soppeng. Dalam pengukuran tujuan dan sasaran

jangka menengah BKPSDM Kabupaten Soppeng tahun 2016-2021 maka dirumuskan

beberapa indikator kinerja tujuan dan sasaran sebagai berikut.

53



Daya Manusia


1. Target Kinerja Indikator Kinerja Tujuan Jangka Menengah

Indikator kinerja dari tujuan jangka menengah sebagai outcome tujuan

BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 dalam mewujudkan misi BKPSDM

Kabupaten Soppeng ditetapkan sebagaimana tabel 4.1.

TUJUAN

INDIKATOR

KINERJA

TUJUAN

TARGET KINERJA TUJUAN

2016 2017 2018 2019 2020 2021

Misi 1 : Melaksanakan Manajemen Kepegawaian

TUJUAN 1

Mewujudkan pengelolaan

kepegawaian yang berbasis

kompetensi dan merit

system

Rata-rata

penilaian

kinerja ASN

(%)

88%

88.5%

89%

89.5%

90%

90.5%

Misi 2 : Meningkatkan Kompetensi SDM Aparatur

TUJUAN 2

Meningkatkan kompetensi

ASN dalam melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya

ASN yang

memenuhi

kualifikasi

diklat dalam

menduduki

jabatan (%)

87% 87.8% 88.6% 89.4% 90.2% 91%

Dua tujuan jangka menengah yang ditunjukkan pada tabel 4.1

merupakan sesuatu yang akan dicapai dan dapat diukur dalam periode Renstra

Tahun 2016-2021 yang dijelaskan sebagai berikut:

a) Mewujudkan pengelolaan kepegawaian yang berbasis kompetensi dan merit

system

Maksud tujuan ini adalah pelaksanaan manajemen ASN berdasarkan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Manajemen ASN tersebut diselenggarakan berdasarkan sistem merit, yang

berdasarkan pada kualifkasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar

dengan tanpa membedakan latar belakang poltik, ras, warna kulit, agama, asal-

usul, jenis kelamin, status pernikahan, umum, atau kondisi kecacatan.

Hasil (Outcome) yang diharapkan adalah meningkatnya kinerja ASN.

Kinerja pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011

tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diukur berdasarkan

sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerjanya sebagaimana gambar 4.1.

TABEL 4.1

Indikator Kinerja Tujuan Jangka Menengah Pelayanan OPD

54



Daya Manusia


Pada gambar 4.1, kinerja pegawai merupakan akumulasi penilaian

60% dari dokumen sasaran kinerja pegawai (SKP) dan 40% dari perilaku kerja

pegawai. Kinerja pegawai tersebut merupakan prestasi kerja yang selanjutnya

didasari dalam pemberian penghargaan (reward) dan/atau sanksi

(punishment) kepada pegawai ASN.

b) Meningkatkan kompetensi ASN dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya

Persyaratan diklat ASN dalam menduduki jabatan adalah mutlak

untuk harus dipenuhi dalam mengurangi kesenjangan kompetensi ASN dalam

menduduki jabatannya. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan. Pada Pasal 70 disebutkan bahwa setiap

pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk

mengembangkan kompetensi.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 tentang Pendidikan dan Pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 3 menyebutkan, sasaran diklat adalah

terwujudnya PNS yang mewakili kompetensi yang sesuai dengan persyaratan

jabatan masing-masing. Sehingga, hasil yang diharakan dalam perwujudan

peningkatan kompetensi ASN dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

adalah ASN memenuhi kualifikasi diklat dalam menduduki jabatannya, baik

GAMBAR 4.1

Metode Penilaian

Kompetensi ASN

55



Daya Manusia


yang jabatan struktural, jabatan fungsional tertentu maupun jabatan fungsional

umum.

2. Target Kinerja Indikator Kinerja Sasaran Jangka Menengah

Indikator kinerja dari sasaran jangka menengah sebagai outcome

sasaran BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 dalam mewujudkan

visi, misi dan tujuan BKPSDM Kabupaten Soppeng ditetapkan sebagaimana

tabel 4.2.

TUJUAN INDIKATOR

KINERJA TUJUAN SASARAN

INDIKATOR KINERJA

SASARAN

TARGET KINERJA SASARAN

2016

2017

2018

2019

2020

2021

Misi 1 : Melaksanakan Manajemen Kepegawaian

Mewujudkan

pengelolaan

kepegawaian yang

berbasis kompetensi

dan merit system

(T1)

Rata-rata

penilaian kinerja

ASN (%)

Terlaksananya

penataan ASN (S1)

Persentase

pemenuhan

kebutuhan ASN

89%

90%

91%

92%

93%

94%

Terwujudnya

percepatan pelayanan

kepegawaian (S2)

Penilaian terhadap

pelayanan

kepegawaian Baik

Baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

Terlaksananya

pembinaan ASN

(Reward and

Punishment) (S3)

Persentase

penurunan

pelanggaran disiplin

ASN 14

.78%

27.3

0%

52.3

3%

64.8

5%

77.3

6%

89.8

8%

Misi 2 : Meningkatkan Kompetensi SDM Aparatur

Meningkatkan

kompetensi ASN

dalam melaksanakan

tugas pokok dan

fungsinya (T2)

ASN yang

memenuhi

kualifikasi diklat

dalam menduduki

jabatan (%)

Terwujudnya

peningkatan kualitas

ASN dalam teknik

pelaksanaan tugas

dan fungsi (S4)

Persentase ASN yang

mengikuti diklat

prajabatan dan diklat

dalam jabatan pada

BKPSDM Kabupaten

Soppeng

9.2

5%

6.7

1%

9.3

9%

6.2

0%

10.0

9%

7.4

6%

Pada tabel 4.2 dijelaskan penetapan empat sasaran jangka

menengah beserta target yang ingin dicapai pada periode Renstra Tahun

2016-2021 dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan jangka menengah Renstra

2016-2021 selanjutnya dijelaskan sebagai berikut:

a) Terlaksananya penataan ASN.

Upaya pencapaian tujuan mewujudkan pengelolaan

kepegawaian yang berbasis kompetensi dan merit system adalah dengan

perencanaan ASN berupa penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan

berdasarkan metode analisis jabatan dan analisis beban kerja berdasarkan

kebutuhan; Pengadaan ASN yaitu proses rekrutmen ASN berdasarkan

TABEL 4.2

Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah Pelayanan OPD

56



Daya Manusia


formasi yang telah ditetapkan yang dilaksanakan secara terbuka,

transparan, berbasis komptensi dan sistem merit; Semantara penataan ASN

yaitu proses penempatan ASN berdasarkan kompetensi yang dimilikinya

dan sesuai kebutuhan (right sizing).

Hasil yang diharapkan dari perwujudan sasaran jangka

menengah ini adalah pemenuhan kebutuhan ASN dengan berpedoman

pada prinsip in the right man in the right place (asitinajangeng).

b) Terwujudnya percepatan pelayanan kepegawaian.

Pengelolaan kepegawaian tidak terlepas dari upaya BKPSDM

Kabupaten Soppeng dalam memberikan pelayanan kepegawaian terutama

pelayanan terhadap hak-hak PNS yang meliputi kenaikan pangkat, cuti, SK

PNS, karpeg, taspen dan berkas-berkas kepegawaian lainnya. Dalam

mewujudkan percepatan pelayanan tersebut, penggunaan sistem informasi

memiliki peran utama. Sistem informasi kepegawaian dengan basis data

yang diperbaharui setiap saat serta informasi-informasi kepegawaian yang

senantiasa diperbaharui melalui portal kepegawaian (web site).

Ukuran untuk hasil sasaran ini berupa kepuasan PNS terhadap

pelayanan yang diberikan BKPSDM Kabupaten Soppeng dengan

melakukan monitoring dan evaluasi kinerja pelayanan.

c) Terlaksananya pembinaan ASN (Reward and Punishment).

Mendapatkan hasil ASN yang berkinerja tinggi sebagai

perwujudan tujuan mewujudkan pengelolaan kepegawaian yang berbasis

kompetensi dan merit system membutuhkan upaya pembinaan ASN. Fokus

pembinaan yang dimaksud adalah pemberian sanksi terhadap ASN yang

tidak disiplin, penghargaan bagi ASN berprestasi serta upaya peningkatan

kesejahteraan sebagai motivasi peniingkatan kinerjanya.

Hasil (out come) yang diharapkan dari terwujudnya pembinaan

ASN adalah menurunya tingkat pelanggaran disiplin ASN. Beberapa upaya

yang dilakukan untuk mencapai target tersebut berupa penguatan

pelaksanaan pembinaan dalam peningkatan disiplin dan kinerja ASN serta

57



Daya Manusia


upaya pemberian penghargaan kepada ASN yang memiliki prestasi kerja

dan pengabdian kepada pemerintah.

d) Terwujudnya peningkatan kualitas ASN dalam teknik pelaksanaan tugas

dan fungsi.

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang

Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan

Departemen dalam negeri dan Pemerintahan Daerah menyebutkan

BKPSDM Kabupaten Soppeng Sebagai lembaga diklat kabupaten

menyelenggarakan diklat berdasarkan kebijakan peningkatan kompetensi

aparatur dan Strategi diklat. Strategi diklat termasuk di dalamnya

penyusunan rencana diklat lingkup Pemerintah Kabupaten Soppeng yang

meliputi analisis kebutuhan, perumusan tujuan, perancangan kurikulum

dan program diklat yang berorientasi pada peningkatan kompetensi

aparatur.

Sehingga untuk mewujudkan peningkatan kualitas dan

kompetensi sumber daya aparatur melalui diklat dalam teknik pelaksanaan

tugas dan fungsinya, diperlukan analisis kebutuhan diklat sebagai bahan

pertimbangan pelaksanaan diklat kepada PNS lingkup Pemerintah

Kabupaten Soppeng. Pelaksanaan diklat berdasarkan analisis kebutuhan

tersebut dilaksanakan oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng berupa

penyelenggaraan diklat oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng, ataupun

pengiriman secara mandiri oleh OPD lingkup Pemerintah Kabupaten

Soppeng ke lembaga pelaksana diklat di luar BKPSDM Kabupaten

Soppeng.

C. Strategi dan Kebijakan

Strategi merupakan suatu langkah dalam rangka memecahkan permasalah

yang penting dan mendesak untuk segera dilaksanakan dalam kurun waktu 5 (lima)

tahun serta berpengaruh besar terhadap pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran.

Sementara, kebijakan adalah pedoman pilihan yang dijadikan rumusan strategi untuk

mencapai tujuan dan sasaran dari waktu ke waktu selama 5 (Lima) tahun selama

periode Rencana Strategis BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021. Kebijakan

58



Daya Manusia


ini diarahkan kepada pilihan pilihan strategis agar selaras dengan RPJMD Kabupaten

Soppeng serta peraturan perundang undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran BKPSDM Kabupaten

Soppeng Tahun 2016-2021 ditetapkan strategi BKPSDM Kabupaten Soppeng sebagai

berikut:

1. Penerapan manajemen kinerja yang efektif.

2. Penyediaan Sarana dan Prasarana Perkantoran

3. Penerapan Sistem Aplikasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh

lingkup Pemerintah Kabupaten Soppeng.

4. Menyempurnakan dan memperbaiki secara berkesinambungan SOP pelayanan

kepegawaian akibat adanya perubahan penambahan ruang lingkup pelayanan dan

peraturan agar lebih mudah, sederhana, dapat dimengerti, dan dapat

dipertanggungjawabkan.

5. Penyelenggaraan survei kepuasan terhadap pelayanan Badan Kepegawaian

Daerah.

6. Penerapan manajemen ASN yang transparan, kompetitif, dan berbasis merit untuk

mewujudkan ASN yang professional dan bermartabat.

7. Peningkatan fasilitasi tugas belajar, dan memberikan kemudahan bagi ASN yang

akan meningkatkan pengetahuan dan keahliannya melalui program tugas belajar,

serta selektif dalam memberikan ijin belajar.

8. Penerapan manajemen ASN yang transparan, kompetitif, dan berbasis merit untuk

mewujudkan ASN yang professional dan bermartabat.

9. Peningkatan kualitas SDM aparatur yang bersih dari paraktik korupsi, kolusi dan

nepotisme melalui penegakkan peraturan disiplin dan kode etik perilaku aparatur

sipil negara.

10. Penyelenggaraan sosialisasi tentang hak dan kewajiban aparatur sipil negara.

Untuk mengimplementasikan strategi dalam rangka pencapaian tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan, perlu dirumuskan arah kebijakan yang menjadi

pedoman bagi perumusan dan operasionalisasi program lima tahun mendatang dari

Rencana Strategis BKPSDM Kabupaten Soppeng tahun 2016-2021 yaitu:

59



Daya Manusia


1. Penguatan sinergi antar instansi baik dalam maupun luar lingkup Pemerintah

Kabupaten Soppeng.

2. Peningkatan kapasitas SDM Aparatur yang terkait langsung dengan pelayanan.

3. Peningkatan sarana dan prasarana pendukung peningkatan kinerja dan pelayanan.

4. Peningkatan kapasitas SDM yang langsung menangani sistem informasi berbasis

web.

5. Pengembangan dan peremajaan basis data sistem informasi kepegawaian secara

berkala.

6. Meningkatkan kualitas pelayanan kepegawaian daerah yang baik melalui

pembangunan system pelayanan kepegawaian yang berbasis teknologi informasi.

7. Peningkatan sarana dan prasarana yang mendukung kinerja sistem informasi.

8. Penyusunan Standar Operasional Prosedur (SOP) pelayanan kepegawaian.

9. Penyelenggaraan survei indeks kepuasan pelayanan manajemen aparatur.

10. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan diklat serta

evaluasi pelaksanaannya.

11. Peningkatan dan pengendalian kualitas pelaksanaan diklat.

12. Peningkatan sarana dan prasarana diklat.

13. Memberikan kemudahan peningkatan pendidikan pelatihan bagi aparatur sipil

negara yang akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlian yang

menunjang tugas dan fungsi organisasi.

14. Penataan dan pemberdayaan aparatur yang disesuaikan dengan formasi

kebutuhan dan kompetensi yang telah ditetapkan melalui hasil analisis jabatan dan

beban kerja, serta hasil proyeksi kebutuhan.

15. Pelaksanaan rekrutmen ASN dengan implementasi CAT system.

16. Promosi terbuka untuk seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama.

17. Penetapan jabatan administrasi, dan jabatan fungsional bagi aparatur sipil negara

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

18. Pengembangan kebijakan reward and punishment berbasis kinerja.

19. Pemberian tunjangan kinerja daerah dan tambahan perbaikan penghasilan

berdasarkan kinerja pegawai.

60



Daya Manusia


20. Pengembangan nilai-nilai budaya kerja aparatur sipil negara.

21. Penguatan supervisi, monitoring, dan evaluasi implementasi manajemen ASN.

22. Penegakkan peraturan disiplin aparatur, kode etik dan perilaku aparatur dan kode

etik profesi.

23. Penyelenggaraan sosialisasi, desiminasi tentang kedudukan hak dan kewajiban

aparatur sipil negara serta netralitas pegawai.

Strategi dan arah kebijakan merupakan rumusan perencanaan

komprehensif mengenai bagaimana BKPSDM Kabupaten Soppeng mencapai tujuan

dan sasaran Renstra dengan efektif dan efisien. Selain melakukan perencanaan

komprehensif, perencanaan strategis juga dapat digunakan untuk melakukan

transformasi, reformasi dan perbaikan kinerja birokrasi. Perencanaan strategis tidak

saja mengagendakan aktivitas pembangunan, tetapi juga segala program yang

mendukung dan menciptakan layanan masyarakat, termasuk di dalamnya upaya

memperbaiki kinerja dan kapasitas birokrasi, sistem manajemen, dan pemanfaatan

teknologi informasi.

Strategi dan arah kebijakan yang diuraikan di atas apabila dikelompokkan

dari masing-masing misi berdasarkan tujuan dan sasaran yang akan dicapai pada

Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021 dibarkan dalam tabel 4.3

sebagai berikut.

VISI : MEWUJUDKAN SMART ASN PEMERINTAH KABUPATEN SOPPENG TAHUN 2021

MISI I : MELAKSANAKAN MANAJEMEN KEPEGAWAIAN

TUJUAN SASARAN STRATEGI KEBIJAKAN

Mewujudkan

pengelolaan

kepegawaian yang

profesional, berbasis

kompetensi dan merit

system (T1)

Terlaksananya

penataan ASN

(S1)

Penerapan manajemen ASN

yang transparan, kompetitif,

dan berbasis merit untuk

mewujudkan ASN yang

profesional dan

bermartabat.

1. Penataan dan pemberdayaan aparatur

yang disesuaikan dengan formasi

kebutuhan dan kompetensi yang telah

ditetapkan melalui hasil analisis

jabatan dan beban kerja, serta hasil

proyeksi kebutuhan.

2. Pelaksanaan rekruitmen ASN dengan

implementasi CAT system.

3. Promosi terbuka untuk seleksi jabatan

pimpinan tinggi pratama.

TABEL 4.2

Strategi dan Arah Kebijakan Misi BKPSDM Kabupaten Soppeng Tahun 2016-2021

61



Daya Manusia


TUJUAN SASARAN STRATEGI KEBIJAKAN

4. Penetapan jabatan administrasi, dan

jabatan fungsional bagi aparatur sipil

negara sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

Terwujudnya

percepatan

pelayanan

kepegawaian (S2)

Penerapan Sistem Aplikasi

Manajemen Pegawai Negeri

Sipil secara menyeluruh

lingkup Pemerintah

Kabupaten Soppeng.

1. Peningkatan kapasitas SDM yang

langsung menangani sistem informasi

berbasis WEB.

2. Pengembangan dan peremajaan basis

data sistem informasi kepegawaian

secara berkala.

3. Meningkatkan kualitas pelayanan

kepegawaian daerah yang baik melalui

pembangunan system pelayanan

kepegawaian yang berbasis teknologi

informasi.

4. Peningkatan sarana dan prasarana

yang mendukung kinerja sistem

informasi.

Menyempurnakan dan

memperbaiki secara

berkesinambungan SOP

pelayanan kepegawaian

akibat adanya perubahan

penambahan ruang lingkup

pelayanan dan peraturan

agar lebih mudah,

sederhana, dapat

dimengerti, dan dapat

dipertanggung-jawabkan

1. Penyusunan Standar Operasional

Prosedur (SOP) pelayanan

kepegawaian.

Penyelenggaraan survei

indeks kepuasan (IKM)

terhadap pelayanan

1. Penyelenggaraan survei indeks

kepuasan pelayanan manajemen

aparatur. Terlaksananya

pembinaan ASN

(Reward and

Punishment) (S3)

1. Peningkatan kualitas SDM

aparatur yang bersih dari

paraktik korupsi, kolusi dan

nepotisme melalui

penegakkan peraturan

disiplin dan kode etik

perilaku aparatur sipil

negara.

1. Pengembangan kebijakan reward and

punishment berbasis kinerja.

2. Pemberian tunjangan kinerja daerah

dan tambahan perbaikan penghasilan

berdasarkan kinerja pegawai.

3. Pengembangan nilai-nilai budaya kerja

aparatur sipil negara.

4. Penguatan supervisi, monitoring, dan

evaluasi implementasi manajemen ASN.

5. Penegakan peraturan disiplin aparatur,

kode etik dan perilaku aparatur dan

kode etik profesi.

MISI II : Meningkatkan Kompetensi SDM Aparatur Sipil Negara

Meningkatkan

kompetensi ASN dalam

melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya

(T2)

Terwujudnya

peningkatan

kualitas ASN

dalam teknik

pelaksanaan

tugas dan fungsi

(S4)

Pengembangan pendidikan

dan latihan yang efektif

sesuai dengan prioritas serta

hasil analisis kebutuhan

pelatihan (diklat pim, diklat

fungsional, dan diklat

teknis).

1. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

berdasarkan analisis kebutuhan diklat

serta evaluasi pelaksanaannya.

2. Peningkatan dan pengendalian kualitas

pelaksanaan diklat.

3. Peningkatan sarana dan prasarana

pelaksanaan diklat.

62



Daya Manusia


Peningkatan fasilitasi tugas

belajar, dan memberikan

kemudahan bagi ASN yang

akan meningkatkan

pengetahuan dan

keahliannya melalui

program tugas belajar, serta

selektif dalam memberikan

ijin belajar.

1. Memberikan kemudahan peningkatan

pendidikan pelatihan bagi aparatur sipil

negara yang akan meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, dan

keahlian yang menunjang tugas dan

fungsi organisasi.

63



Daya Manusia


64



Daya Manusia


Program Perencanaan dan Mutasi

Kepegawaian

Perencanaan, penyeleksian

dan pengangkatan

ASN

Penempatan ASN

Pemberhentian ASN

Penilaian kompetensi

ASN

Mutasi kepangkatan

ASN

Ujian penyesuaian ijazah/ujian

dinas

Pemberian tugas belajar kepada ASN

Penyusunan Rancangan Kebijakan

Kepegawaian

BAB V RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR KINERJA,

KELOMPOK SASARAN, DAN PENDANAAN INDIKATIF

A. Rencana Program dan Kegiatan, Indikator Kinerja dan Kelompok Sasaran

Dalam mewujudkan pencapaian tujuan dan sasaran BKPSDM Kabupaten

Soppeng untuk lima tahun ke depan, maka tujuan dan sasaran tersebut akan

dijabarkan ke dalam bentuk program dan kegiatan yang lebih operasional dan terukur

dalam kurun Tahun 2016-2021. Program dan kegiatan tersebut disusun dan

dikelompokkan berdasarkan sasaran strategis yang ingin dicapai sebagai berikut:

1. Sasaran I - Terlaksananya Penataan ASN

Program kerja sebagai bentuk pengimplementasian sasaran ini adalah

Program Perencanaan dan Mutasi Kepegawaian Aparatur Sipil Negara. Indikator

yang ditetapkan untuk mengukur program ini adalah Persentase pemenuhan

ASN. Metode pengukuran yang digunakan dengan menarik persentase

kebutuhan ASN dengan realisasinya.

GAMBAR 5.1

Ragam Kegiatan

pada Program Penataan

dan Perencanaan

Aparatur Sipil Negara

65



Daya Manusia


Program Penyelenggaraan

Pelayanan Kepegawaian

Pelayanan pengadministrasia

n berkas-berkas kepegawaian

Pelayanan kartu identitas dan

atribut pegawai

Pengembangan dan pengelolaan

data basekepegawaian

Pengelolaan sistem informasi

dan portal kepegawaian

Pelayanan izin belajar dan seleksi calon mahasiswa

ke perguruan tinggi berikatan

dinas

Monitoring dan evaluasi kinerja dan pelayanan

Atau, Persentase pemenuhan ASN adalah kebutuhan ASN adalah

persentase rata-rata dari (1) persentase realisasi pengadaan ASN berdasarkan

formasi; (2) persentase realisasi pengisian jabatan struktural; (3) persentase

realisasi pengisian jabatan fungsional umum dan fungsional tertentu; dan (4)

realisasi pengisian jabatan berdasarkan ASN yang telah izin dan tugas belajar.

2. Sasaran II - Terwujudnya percepatan pelayanan kepegawaian

Pengimplementasian/perwujudan sasaran ini melalui Program

Penyelenggaraan Pelayanan Kepegawaian. Indikator program yang dijadikan

target kinerja adalah persentase pelayanan kepegawaian secara tepat waktu,

yang diukur melalui persentase realisasi semua pelayanan yang diberikan

BKPSDM Kabupaten Soppeng secara tepat waktu.

3. Sasaran III - Terlaksananya pembinaan ASN (Reward and Punishment)

Program kerja sebagai bentuk pengimplementasian sasaran ini adalah

Program Peningkatan Disiplin dan Kinerja Aparatur. Pencapaian program

(indikator program) adalah dampak dari pelaksanaan kegiatan yang diupayakan

untuk meningkatkan disiplin PNS dengan indikator kinerja yaitu persentase

tingkat kedisiplinan PNS pada lingkup pemerintah Kabupaten Soppeng. Tingkat

kedisiplinan yang dimaksud adalah frekuensi tidak taat jam kerja oleh PNS lingkup

Pemerintah Kabupaten Soppeng dalam 1 tahun.

GAMBAR 5.2

Ragam Kegiatan

pada Program Penyelenggaraan

Pelayanan Kepegawaian

66



Daya Manusia


Program Peningkatan Disiplin dan

Kinerja Aparatur

Pemberian Penghargaan

dari PNS Berprestasi

Pengelolaan Kinerja dan

Disiplin Pegawai

Penyusunan Instrumen/ Rancangan Kebijakan

Peningkatan Kesejahteraan

PNS

Program Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan dan Dalam Jabatan

Analisis Kebutuhan

Diklat

Pengiriman Peserta

Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan dan Diklat dalam

Jabatan

Pendidikan dan Pelatihan

Prajabatan Golongan III


Prajabatan Golongan II

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

Pendidikan dan Pelatihan Teknis Tugas dan Fungsi

Pendidikan dan Pelatihan bagi Tenaga Pendidikan

Pendidikan dan Pelatihan bagi Tenaga Kesehatan

Pendidikan dan Pelatihan bagi Tenaga

Penyuluh


Fungsional

4. Sasaran IV - Terwujudnya peningkatan kualitas ASN dalam teknik pelaksanaan

tugas dan fungsi

Sasaran ini diimplementasikan melalui Program Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan dan Dalam Jabatan. Indikator yang ditetapkan untuk

mengukur program ini berbeda dengan pengukuran indikator sasaran yaitu

persentase PNS yang mengikuti diklat pada BKPSDM Kabupaten Soppeng sesuai

analisis kebutuhan diklat. Indikator ini diukur melalui persentase jumlah aparatur

pemerintah Kabupaten Soppeng melalui BKPSDM Kabupaten Soppeng.

GAMBAR 5.3

Ragam Kegiatan

pada Program Peningkatan

Disiplin Aparatur

GAMBAR 5.4

Ragam Kegiatan

pada Program Pendidikan

dan pelatihan Prajabatan

dan Dalam Jabatan

67



Daya Manusia


Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur

Pengadaan Kendaraan

Dinas/ Operasional

Pengadaan peralatan

gedung kantor

Pengadaan mebeleur

Pemeliharaan rutin/ berkala gedung kantor

Pemeliharaan rutin/ berkala

kendaraan dinas/

operasional

Pemeliharaan rutin/ berkala

peralatan gedung kantor

Pemeliharaan Mebeleur

Selain program dan kegiatan yang dikelompokkan dalam empat sasaran

yang dijelaskan sebelumnya, terdapat pula program dan kegiatan yang merupakan

dukungan pelaksanaan tupoksi yaitu, program peningkatan sarana dan prasarana

aparatur, program peningkatan profesionalisme aparatur, program pelayanan

perkantoran dan program peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian

kinerja dan keuangan yang dijelaskan sebagai berikut.

1. Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur.

Program ini berisikan kegiatan-kegiatan dalam mengupayakan

peningkatan peningkatan sarana dan prasarana kerja baik berupa pengadaan

maupun belanja modal. Indikator kinerja dari pelaksanaan program ini adalah

persentase sarana prasarana dalam kondisi baik atau persentase antara sarana

dan prasarana yang dalam keadaan baik dan layak pakai dengan total jumlah

sarana dan prasarana yang ada.

2. Program Peningkatan Profesionalisme Aparatur.

Program ini berisikan kegiatan-kegiatan dalam mengupayakan

peningkatan profesionalisme ASN lingkup BKPSDM Kabupaten Soppeng.

Indikator (out put) dari program ini adalah persentase ASN yang berkinerja baik

GAMBAR 5.5

Ragam Kegiatan

pada Program

Peningkatan Sarana

dan Prasarana Aparatur

68



Daya Manusia


Program peningkatan

profesionalisme aparatur

Pengadaan Pakaian Dinas

beserta Perlengkapannya

Bimbingan teknis implementasi

peraturan perundang-undangan

Program Pelayanan

Perkantoran

Penyediaan jasa komunikasi,

sumber daya air dan listrik Penyediaan jasa

pemeliharaan dan perizinan

kendaraan dinas/

operasional

Penyediaan Layanan

Kebersihan Kantor

Penyediaan komponen

instalasi listrik/ penerangan bangunan

kantorPenyediaan bahan bacaan dan peraturan

perundang-undangan

Penyediaan bahan logistik

kantor

Rapat-rapat kordinasi dan

konsultasi dalam dan luar daerah serta kedinasan

lainnya

Peningkatan pelayanan

administrasi perkantoran

yang diukur dengan menarik jumlah PNS yang memiliki SKP dengan hasil

penilaian minimal baik.

3. Program Pelayanan Perkantoran.

Indikator kinerja dari pelaksanaan program ini adalah Persentase

penyelasian kegiatan tepat waktu yaitu jumlah kegiatan yang dapat diselesaikan

berdasarkan target waktu yang telah ditetapkan sebelumnya (target dalam

dokumen pelaksanaan anggaran).

GAMBAR 5.6

Ragam Kegiatan


Profesionalisme Aparatur

GAMBAR 5.7

Ragam Kegiatan

pada Program Pelayanan

Perkantoran

69



Daya Manusia


Program Peningkatan

Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja dan Keuangan

Penyusunan laporan capaian

kinerja dan ikhtisar realisasi

kinerja OPD

Penyusunan pelaporan

keuangan akhir tahun

4. Program Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja dan

Keuangan.

Program ini didukung atas dua kegiatan dengan Indikator kinerja adalah

persentase laporan yang diselesaikan secara tepat waktu. Pengukuran terhadap

target ini melalui persentase dokumen perencanaan dan pelaporan yang

diselesaikan secara tepat waktu.

B. Pendanaan Indikatif Tahun 2016-2021

Program OPD merupakan program prioritas RPJMD yang sesuai dengan

tugas dan fungsi OPD. Rencana program prioritas beserta indikator keluaran program

dan pagu per OPD sebagaimana tercantum dalam rancangan awal RPJMD,

selanjutnya dijabarkan OPD kedalam rencana kegiatan untuk setiap program prioritas

tersebut. Pemilihan kegiatan untuk masing-masing program prioritas ini didasarkan

atas strategi dan kebijakan jangka menengah OPD.

Selain upaya pencapaian sasaran Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng

Tahun 2016-2021 dalam bentuk program dan kegiatan, dirumuskan pula kerangka

pendanaan selama kurun waktu 2016-2021. Total anggaran yang direncanakan untuk

digunakan dalam pencapaian sasaran tersebut terakumulasi sebesar

Rp.39,616,752,014 (Tiga Puluh Sembilan Milyar Enam Ratus Enam Belas Juta Tujuh

Ratus Empat Belas Rupiah). Jumlah tersebut belum termasuk belanja tidak langsung

(belanja gaji dan tunjangan PNS) yang belum diakomodir pada rencana pendanaan

Renstra ini.

GAMBAR 5.8

Ragam Kegiatan


Pengembangan Sistem

Laporan Capaian

Kinerja dan Keuangan

70



Daya Manusia


Indikator keluaran program prioritas yang telah ditetapkan sebagaimana

tabel 5.1 merupakan indikator kinerja program yang berisi outcome program.

Outcome merupakan manfaat yang diperoleh dalam jangka menengah untuk

beneficiaries tertentu yang mencerminkan berfungsinya keluaran dari kegiatan-

kegiatan dalam satu program. Kelompok sasaran adalah pihak yang menerima

manfaat langsung dari jenis layanan BKPSDM Kabupaten Soppeng, sementara

kegiatan yang dipilih untuk setiap program prioritas, menunjukkan akuntabilitas

kinerja sesuai dengan tugas dan fungsi BKPSDM Kabupaten Soppeng.

Kebutuhan pendanaan secara keseluruhan dijabarkan dalam matriks

kerangka rencana program, kegiatan, indikator kinerja, kelompok sasaran, dan

pendanaan indikatif 2016-2021 seperti pada tabel 5.1.

TUJUAN INDIKATOR

TUJUAN SASARAN

INDIKATOR

SASARAN Ko

de

Program dan

Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(outcome) dan

kegiatan (output)

Data

Cap

aia

n p

ad

a T

ahun A

wal

Pere

nca

naan

Target Kinerja Program dan Kerangka Pendanaan

2016

2017

2018

2019

2020

2021

Ko

nd

isi Kin

erja p

d

akh

ir p

erio

de R

enst

ra

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Mewujudkan

pengelolaan

kepegawaian

yang

profesional,

berbasis

kompetensi dan

merit system (T1)

Rata-rata

penilaian

kinerja ASN

(%)

Terlaksananya

penataan

ASN (S1)

Persentase

pemenuhan

kebutuhan ASN

1

Program Perencanaan

dan Mutasi

Kepegawaian Aparatur

Sipil Negara

Persentase

pemenuhan ASN

98.5

8%

92.2

7%

1,041,

263,0

00

92.2

7%

813

,714

,000

92.2

7%

2,6

00,0

00,0

00

92.2

7%

2,5

00,0

00,0

00

92.2

7%

2,5

00,0

00,0

00

92.2

7%

2,5

00,0

00,0

00

92.2

7%

11,9

54,9

77,0

00

1.01

Perencanaan,

penyeleksian dan

pengangkatan ASN

Persentase

pemenuhan

kebutuhan ASN

melalui seleksi CPNS

100%

404,0

00,0

00

100%

369,3

30,0

00

100%

860,0

00,0

00

100%

920,0

00,0

00

100%

920,0

00,0

00

100%

920,0

00,0

00

100%

4,3

93,3

30,0

00

1.02

Penempatan ASN Persentase

penempatan PNS

sesuai dengan

kompetensi yang

dimiliki

100%

100%

82,1

57,5

00

100%

87,9

15,0

00

100%

120,0

00,0

00

100%

120,0

00,0

00

100%

120,0

00,0

00

100%

120,0

00,0

00

100%

650,0

72,5

00

1.03

Pemberhentian ASN Persentase realisasi

pengusulan PNS yang

memasuki usia

pensiun berdasarkan

PNS yang memenuhi

syarat

100%

100%

7,5

87,0

00

100%

10,9

95,0

00

100%

65,0

00,0

00

100%

65,0

00,0

00

100%

65,0

00,0

00

100%

65,0

00,0

00

100%

278,5

82,0

00

TABEL 5.1

Kerangka Rencana Program, Kegiatan, Indikator Kinerja,

Kelompok Sasaran dan Pendanaan Indikatif 2016-2021

71



Daya Manusia


TUJUAN INDIKATOR

TUJUAN SASARAN

INDIKATOR

SASARAN Ko

de

Program dan

Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(outcome) dan

kegiatan (output)

Data

Cap

aia

n p

ad

a T

ahun A

wal

Pere

nca

naan


2016

2017

2018

2019

2020

2021

Ko

nd

isi Kin

erja p

d

akh

ir p

erio

de R

enst

ra

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

1.04

Penilaian kompetensi

ASN

Pelaksanaan uji

kompetensi dan

pengisian jabatan

pimpinan tinggi

pratama dan jabatan

administrator

100%

1 ka

li

458,9

50,0

00

2 k

ali

130,3

00,0

00

2 k

ali

650,0

00,0

00

2 k

ali

650,0

00,0

00

2 k

ali

650,0

00,0

00

2 k

ali

650,0

00,0

00

13 k

ali

3,1

89,2

50,0

00

1.05

Mutasi kepangkatan

ASN

Persentase terbitnya

SK Kenaikan pangkat

PNS yang bersyarat

100%

100%

33,0

00,0

00

100%

100,7

70,0

00

100%

90,0

00,0

00

100%

90,0

00,0

00

100%

90,0

00,0

00

100%

90,0

00,0

00

100%

493,7

70,0

00

1.06

Ujian penyesuaian

ijazah/ujian dinas

Jumlah PNS yang

mengikuti ujian

dinas/ujian

penyesuaian ijazah

- 0 0

100 o

rang

100,0

00,0

00

100 o

rang

100,0

00,0

00

0

100 o

rang

100,0

00,0

00

300 o

rang

300,0

00,0

00

1.07

Pemberian tugas

belajar kepada ASN

Jumlah PNS yang

lulus seleksi tugas

belajar 1

ora

ng

0 o

rang

5,5

68,5

00

10 o

rang

75,8

25,0

00

11 o

rang

525,0

00,0

00

10 o

rang

425,0

00,0

00

11 o

rang

525,0

00,0

00

10 o

rang

425,0

00,0

00

52 o

rang

1,981,

393,5

00

1.08

Penyusunan

Rancangan Kebijakan

Kepegawaian

Jumlah rancangan

peraturan

perundang-undangan

di bidang

kepegawaian dan

pendidikan dan

pelatihan

1 d

oku

men

1 D

oku

men

50,0

00,0

00

0

4 d

oku

men

65,0

00,0

00

1 d

oku

men

65,0

00,0

00

1 d

oku

men

65,0

00,0

00

1 d

oku

men

65,0

00,0

00

9 d

oku

men

310

,000,0

00

1.09

Sosialisasi Peraturan

Kepegawaian

Jumlah

sosialisasi/rapat

koordinasi

kepegawaian yang

dilaksanakan

1 ka

li

0

2 k

ali

38,5

79,0

00

3 k

ali

125,0

00,0

00

2 k

ali

65,0

00,0

00

2 k

ali

65,0

00,0

00

2 k

ali

65,0

00,0

00

9 k

ali

358,5

79,0

00

Terwujudnya

percepatan

pelayanan

kepegawaian

(S2)

Penilaian

terhadap

pelayanan

kepegawaian 2

Program

Penyelenggaraan

Pelayanan

Kepegawaian

Persentase pelayanan

kepegawaian secara

tepat waktu

100%

100%

213

,305,0

00

100%

209,0

90,0

00

100%

325,1

90,0

00

100%

265,1

90,0

00

100%

317

,190,0

00

100%

317

,190,0

00

100%

1,657,9

80,0

00

2.0

1

Pelayanan

Pengadministrasian

Berkas-Berkas

Kepegawaian

Peresentase realisasi

Cuti PNS, LP2P, KPE,

Karis Karsu dan

Taspen berdasarkan

pengusulan yang

memenuhi syarat

100%

100%

11,1

25,0

00

100%

15,0

00,0

00

100%

39,5

00,0

00

100%

39,5

00,0

00

100%

39,5

00,0

00

100%

39,5

00,0

00

100%

184,1

25,0

00

2.0

2

Pelayanan Kartu

Identitas dan Atribut

Pegawai

Persentase penerbitan

tanda pengenal bagi

PNS berdasarkan

usulan

100%

100%

15,8

00,0

00

100%

12,2

00,0

00

100%

25,8

00,0

00

100%

25,8

00,0

00

100%

25,8

00,0

00

100%

25,8

00,0

00

100%

131,

200,0

00

2.0

3

Pengembangan dan

pengelolaan Data Base

Kepegawaian

Jumlah sistem

informasi

kepegawaian yang

digunakan

100%

2 S

iste

m

53,8

90,0

00

2 S

iste

m

160,5

25,0

00

2 S

iste

m

53,8

90,0

00

2 S

iste

m

53,8

90,0

00

2 S

iste

m

53,8

90,0

00

2 S

iste

m

53,8

90,0

00

2 S

iste

m

429,9

75,0

00

2.0

4

Pengelolaan Sistem

Informasi dan portal

kepegawaian

Jumlah fasilitas portal

online yang

disediakan

2 D

om

ain

2 D

om

ain

117,7

50,0

00

0

2 D

om

ain

168,0

00,0

00

2 D

om

ain

108,0

00,0

00

2 D

om

ain

168,0

00,0

00

2 D

om

ain

168,0

00,0

00

2 D

om

ain

729,7

50,0

00

72



Daya Manusia


TUJUAN INDIKATOR

TUJUAN SASARAN

INDIKATOR

SASARAN Ko

de

Program dan

Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(outcome) dan

kegiatan (output)

Data

Cap

aia

n p

ad

a T

ahun A

wal

Pere

nca

naan


2016

2017

2018

2019

2020

2021

Ko

nd

isi Kin

erja p

d

akh

ir p

erio

de R

enst

ra

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

2.0

5

Pelayanan izin belajar

dan seleksi calon

mahasiswa ke

perguruan tinggi

berikatan dinas

(1)Persentase PNS

yang mendapatkan

izin belajar

berdasarkan hasil

seleksi; (2)Jumlah

calon mahasiswa

yang diproses

berdasarkan yang

memenuhi syarat

100%

(1)1

00%

; (2

)100%

0

(1)1

00%

; (2

)100%

6,1

75,0

00

(1)1

00%

; (2

)100%

17,0

00,0

00

(1)1

00%

; (2

)100%

17,0

00,0

00

(1)1

00%

; (2

)100%

17,0

00,0

00

(1)1

00%

; (2

)100%

17,0

00,0

00

(1)1

00%

; (2

)100%

85,0

00,0

00

2.0

6

Monitoring dan

Evaluasi Kinerja dan

Pelayanan

Hasil evaluasi kinerja

BKD Kab. Soppeng

baik

baik

14,7

40,0

00

baik

15,1

90,0

00

baik

21,

000,0

00

baik

21,

000,0

00

Sang

at

Baik

13,0

00,0

00

Sang

at

Baik

13,0

00,0

00

Sang

at

Baik

97,9

30,0

00

Terwujudnya

pembinaan

ASN (reward

and

punishment)

(S3)

Persentase

penurunan

pelanggaran

disiplin ASN 3

Program Peningkatan

Disiplin dan Kinerja

Aparatur

Tingkat kedisiplinan

ASN (%)

98.5

8%

98.5

8%

558,6

32,2

75

98.5

8%

80,3

55,0

00

98.5

8%

166,4

53,0

00

98.5

8%

115,0

30,0

00

98.5

8%

116,9

06,0

00

98.5

8%

150,0

87,0

00

100%

1,18

7,4

63,2

75

3.0

1

Pemberian

Penghargaan ASN

Berprestasi

Jumlah PNS yang

diberikan

penghargaan karena

prestasi dan

pengabdiannya

350 O

rang

37,0

54,7

75

350 O

rang

73,7

05,0

00

350 O

rang

85,2

43,0

00

350 O

rang

80,0

30,0

00

350 O

rang

81,

906,0

00

350 O

rang

83,8

77,0

00

350 O

rang

441,

815

,775

3.0

2

Pengelolaan Kinerja

dan Disiplin Pegawai

(1) Pelaksanaan

pengelolaan absensi

PNS dan penegakan

disiplin PNS secara

berkala; (2)

Pengadaan Mesin

Absensi

12 b

ula

n

(1)

12 b

ula

n

(2)

106 u

nit

490,3

67,5

00

(1)

12 b

ula

n

6,6

50,0

00

(1)

12 b

ula

n

50,0

00,0

00

(1)

12 b

ula

n

35,0

00,0

00

(1)

12 b

ula

n

35,0

00,0

00

(1)

12 b

ula

n

35,0

00,0

00

(1)

12 b

ula

n

(2)

106 u

nit

652,0

17,5

00

3.0

3

Penyusunan Instrumen/

Rancangan Kebijakan

Peningkatan

Kesejahteraan PNS

Jumlah rancangan

kebijakan yang

dihasilkan

1 ra

nca

ng

an

31,

210

,000

1 ra

nca

ng

an

31,

210

,000

1 ra

nca

ng

an

31,

210

,000

93,6

30,0

00

Meningkatkan

kompetensi ASN

dalam

melaksanakan

tugas pokok dan

fungsinya (T2)

ASN yang

memenuhi

kualifikasi

diklat dalam

menduduki

jabatan (%)

Terwujudnya

peningkatan

kualitas ASN

dalam teknik

pelaksanaan

tugas dan

fungsi

Persentase ASN

yang mengikuti

diklat prajabatan

dan diklat dalam

jabatan pada

BKD Kabupaten

Soppeng

4

Program Pendidikan

dan Pelatihan

Prajabatan dan Dalam

Jabatan

Persentase ASN yang

mengikuti diklat

prajabatan dan diklat

dalam jabatan pada

BKD Kabupaten

Soppeng

5.1

4%

1,709,6

89,4

00

9.2

5%

1,478,2

72,5

00

6.7

1%

2,4

38,2

61,

000

9.3

9%

3,1

52,6

89,0

00

6.2

0%

2,4

57,0

17,0

00

10.0

9%

3,7

87,0

17,0

00

46.7

8%

15,0

22,9

45,9

00

4.0

1

Analisis Kebutuhan

Diklat

Jumlah dokumen

analisis yang

dihasilkan

1 d

oku

men

15,0

00,0

00

0

1 d

oku

men

15,0

00,0

00

1 d

oku

men

15,0

00,0

00

1 d

oku

men

15,0

00,0

00

1 d

oku

men

15,0

00,0

00

1 d

oku

men

75,0

00,0

00

4.0

2

Pengiriman Peserta

Pendidikan dan

Pelatihan Pra Jabatan

dan Diklat dalam

Jabatan

Jumlah pengiriman

peserta diklat ke

lembaga diklat yang

tidak tercover dalam

pelaksanaan kelas di

BKD Soppeng 14 O

rang

46 O

rang

441,

019

,000

0

25 o

rang

286,9

21,

000

35 o

rang

260,6

89,0

00

33 o

rang

232,4

17,0

00

33 o

rang

232,4

17,0

00

145 O

rang

1,453,4

63,0

00

73



Daya Manusia


TUJUAN INDIKATOR

TUJUAN SASARAN

INDIKATOR

SASARAN Ko

de

Program dan

Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(outcome) dan

kegiatan (output)

Data

Cap

aia

n p

ad

a T

ahun A

wal

Pere

nca

naan


2016

2017

2018

2019

2020

2021

Ko

nd

isi Kin

erja p

d

akh

ir p

erio

de R

enst

ra

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

4.0

3

Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan

Golongan III

Jumlah kelas diklat

prajabatan golongan

III

188 O

rang

0 0

2 K

ela

s

443,6

00,0

00

2 K

ela

s

443,6

00,0

00

3 K

ela

s

665,4

00,0

00

3 K

ela

s

665,4

00,0

00

12 K

ela

s

2,2

18,0

00,0

00

4.0

4

Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan

Golongan II

Jumlah kelas diklat

prajabatan golongan

II

0 0

1 Kela

s

178,8

00,0

00

1 Kela

s

178,8

00,0

00

0 0

2 K

ela

s

357,6

00,0

00

4.0

5

Pendidikan dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat

III

Jumlah kelas diklat

PIM tingkat III

0 0 0

1 Kela

s

885,0

00,0

00

0

1 Kela

s

885,0

00,0

00

3 K

ela

s

1,770,0

00,0

00

4.0

6

Pendidikan dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat

IV

Jumlah kelas diklat

PIM tingkat IV

1 Kela

s

1 Kela

s

751,

754,0

00

1 Kela

s

809,2

00,0

00

1 Kela

s

809,2

00,0

00

1 Kela

s

809,2

00,0

00

1 Kela

s

809,2

00,0

00

1 Kela

s

809,2

00,0

00

7 K

ela

s

4,7

97,7

54,0

00

4.0

7

Pendidikan dan

Pelatihan Teknis Tugas

dan Fungsi

Jumlah kelas diklat

teknis pelaksanaan

tugas dan fungsi

6 K

ela

s

2 K

ela

s

46,7

44,8

00

3 K

ela

s

93,2

40,0

00

2 K

ela

s

199,2

40,0

00

8 K

ela

s

560,4

00,0

00

0 0

15 K

ela

s

899,6

24,8

00

4.0

8

Pendidikan dan

Pelatihan bagi Tenaga

Pendidikan

Jumlah kelas diklat

untuk tenaga

pendidikan

2 K

ela

s

378,6

12,0

00

2 K

ela

s

525,1

37,5

00

2 K

ela

s

130,0

00,0

00

0

1 Kela

s

185,0

00,0

00

2 k

ela

s

555,0

00,0

00

9 K

ela

s

1,773,7

49,5

00

4.0

9

Pendidikan dan


Kesehatan

Jumlah kelas diklat

untuk tenaga

kesehatan

1 Kela

s

2 K

ela

s

76,5

59,6

00

3 K

ela

s

50,6

95,0

00

0 0

1 Kela

s

75,0

00,0

00

2 K

ela

s

150,0

00,0

00

8 K

ela

s

352,2

54,6

00

4.1

0

Pendidikan dan


Penyuluh

Jumlah kelas diklat

untuk tenaga

penyuluh

1 Kela

s

0 0

3 K

ela

s

375,5

00,0

00

0

1 Kela

s

75,0

00,0

00

1 Kela

s

75,0

00,0

00

5 K

ela

s

525,5

00,0

00

4.1

1

Pendidikan dan

Pelatihan Fungsional

Jumlah kelas diklat

fungsional kepada

calon tenaga

fungsional tertentu

0 0 0 0

1 Kela

s

400,0

00,0

00

1 Kela

s

400,0

00,0

00

3 K

ela

s

800,0

00,0

00

** Program dan Kegiatan Dukungan Pelaksanaan Tupoksi

5

Program Peningkatan

Sarana dan Prasarana

Aparatur

Persentase sarana

prasarana dalam

kondisi baik

100%

100%

286,2

02,3

39

100%

262,6

70,0

00

100%

317

,000,0

00

100%

478,0

00,0

00

100%

577,0

00,0

00

100%

581,

000,0

00

100%

2,5

01,

872,3

39

5.0

1

Pengadaan Kendaraan

Dinas/Operasional

Jumlah kendaraan

dinas yang diadakan

8 u

nit

0 0

3 u

nit

57,0

00,0

00

0

4 u

nit

86,0

00,0

00

4 u

nit

88,0

00,0

00

19 u

nit

231,

000,0

00

5.0

2

Pengadaan peralatan

gedung kantor

Jumlah perlengkapan

gedung kantor yang

diadakan

6 u

nit

94,7

95,0

00

100%

57,8

00,0

00

6 u

nit

94,0

00,0

00

8 u

nit

115,0

00,0

00

3 u

nit

140,0

00,0

00

12 u

nit

160,0

00,0

00

41

unit

661,

595,0

00

74



Daya Manusia


TUJUAN INDIKATOR

TUJUAN SASARAN

INDIKATOR

SASARAN Ko

de

Program dan

Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(outcome) dan

kegiatan (output)

Data

Cap

aia

n p

ad

a T

ahun A

wal

Pere

nca

naan


2016

2017

2018

2019

2020

2021

Ko

nd

isi Kin

erja p

d

akh

ir p

erio

de R

enst

ra

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

5.0

3

Pengadaan mebeleur Jumlah mebeleur

yang diadakan

2 u

nit

78,0

00,0

00

2 u

nit

31,

370,0

00

2 u

nit

18,0

00,0

00

6 u

nit

200,0

00,0

00

6 u

nit

160,0

00,0

00

6 u

nit

120,0

00,0

00

24 u

nit

607,3

70,0

00

5.0

4

Pemeliharaan

rutin/berkala gedung

kantor

Jumlah gedung

kantor yang

dipelihara

2 u

nit

2 u

nit

15,4

07,3

39

2 u

nit

50,0

00,0

00

2 u

nit

16,0

00,0

00

2 u

nit

19,0

00,0

00

2 u

nit

32,0

00,0

00

2 u

nit

35,0

00,0

00

2 u

nit

167,4

07,3

39

5.0

5

Pemeliharaan

rutin/berkala

kendaraan

dinas/operasional

Jumlah kendaraan

operasional yang

dipelihara

8 u

nit

8 u

nit

82,0

00,0

00

8 u

nit

109,0

00,0

00

11 u

nit

110,0

00,0

00

11 u

nit

120,0

00,0

00

11 u

nit

130,0

00,0

00

15 u

nit

140,0

00,0

00

15 u

nit

691,

000,0

00

5.0

6

Pemeliharaan

rutin/berkala

Perlengkan gedung

kantor

Jumlah peralatan

perlengkapan yang

dipelihara

28 u

nit

16,0

00,0

00

28 u

nit

14,5

00,0

00

35 u

nit

18,0

00,0

00

35 u

nit

18,0

00,0

00

35 u

nit

21,

000,0

00

38 u

nit

28,0

00,0

00

37 u

nit

115,5

00,0

00

5.0

7

Pemeliharaan

Mebeleur

Jumlah peralatan

mebeleur yang

dipelihara

0 0

6 u

nit

4,0

00,0

00

10 u

nit

6,0

00,0

00

12 u

nit

8,0

00,0

00

13 u

nit

10,0

00,0

00

13 u

nit

28,0

00,0

00

6

Program peningkatan

profesionalisme

aparatur

Persentase

peningkatan disiplin

ASN

92%

62,0

00,0

00

93%

52,0

00,0

00

94%

155,0

00,0

00

95%

80,0

00,0

00

96%

85,0

00,0

00

98%

180,0

00,0

00

98%

614

,000,0

00

6.0

2

Pengadaan Pakaian

Dinas beserta

Perlengkapannya

Jumlah pakaian dinas

yang diadakan

54 S

et

0 0

108 S

et

90,0

00,0

00

0 0

108 S

et

90,0

00,0

00

216

Set

180,0

00,0

00

6.0

3

Bimbingan teknis

implementasi peraturan

perundang-undangan

Jumlah aparatur BKD

yang dikirim ke

lembaga diklat

9 O

rang

9 O

rang

62,0

00,0

00

12 o

rang

52,0

00,0

00

14 o

rang

65,0

00,0

00

16 o

rang

80,0

00,0

00

18 o

rang

85,0

00,0

00

18 o

rang

90,0

00,0

00

87 k

ali

434,0

00,0

00

7

Program Pelayanan

Perkantoran

Persentase tingkat

kepuasan ASN

terhadap pelayanan

perkantoran

85%

1,032,7

40,0

00

86%

902,1

13,5

00

87%

1,092,0

00,0

00

88%

1,096,5

00,0

00

89%

1,15

6,5

00,0

00

90%

1,18

1,500,0

00

90%

6,4

61,

353,5

00

7.0

1

Penyediaan jasa

komunikasi, sumber

daya air dan listrik

Jumlah pembayaran

jasa komunikasi,

sumber daya air dan

listrik 12 k

ali

12 k

ali

91,

200,0

00

12 k

ali

91,

200,0

00

12 k

ali

100,0

00,0

00

12 k

ali

100,0

00,0

00

12 k

ali

110,0

00,0

00

12 k

ali

120,0

00,0

00

72 k

ali

612

,400,0

00

7.0

2

Penyediaan jasa

pemeliharaan dan

perizinan kendaraan

dinas/operasional

Jumlah STNK

kendaraan

dinas/operasional

8 U

nit

8 u

nit

7,5

00,0

00

9,9

60,0

00

11 u

nit

7,5

00,0

00

11 u

nit

7,5

00,0

00

15 u

nit

7,5

00,0

00

15 u

nit

7,5

00,0

00

15 u

nit

47,4

60,0

00

7.0

3

Penyediaan Layanan

Kebersihan Kantor

(1) Jumlah petugas

kebersihan;

(2) peralatan

kebersihan

(2)

8 jenis

5,0

00,0

00

(1)

2 O

rang

;

(2)

8 jenis

20,4

00,0

00

(1)

2 O

rang

;

(2)

8 jenis

28,0

00,0

00

(1)

2 O

rang

;

(2)

8 jenis

28,0

00,0

00

(1)

2 O

rang

;

(2)

8 jenis

28,0

00,0

00

(1)

2 O

rang

;

(2)

8 jenis

28,0

00,0

00

(1)

2 O

rang

;

(2)

8 jenis

13

7,4

00,0

00

7.0

4

Penyediaan komponen

instalasi

listrik/penerangan

bangunan kantor

Jumlah alat

listrik/penerangan

bangunan

29 u

nit

3,5

00,0

00

29 u

nit

13,0

00,0

00

29 u

nit

5,0

00,0

00

100%

7,0

00,0

00

28 a

rea

9,0

00,0

00

28 a

rea

11,0

00,0

00

28 a

rea

48,5

00,0

00

75



Daya Manusia


TUJUAN INDIKATOR

TUJUAN SASARAN

INDIKATOR

SASARAN Ko

de

Program dan

Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(outcome) dan

kegiatan (output)

Data

Cap

aia

n p

ad

a T

ahun A

wal

Pere

nca

naan


2016

2017

2018

2019

2020

2021

Ko

nd

isi Kin

erja p

d

akh

ir p

erio

de R

enst

ra

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

Targ

et

Rp

7.0

5

Penyediaan bahan

bacaan dan peraturan

perundang-undangan

Jumlah bahan bacaan

dan peraturan

perundang-undangan

6 t

erb

itan

8,0

00,0

00

6 t

erb

itan

8,0

00,0

00

6 t

erb

itan

9,5

00,0

00

6 t

erb

itan

11,0

00,0

00

6 t

erb

itan

13,0

00,0

00

6 t

erb

itan

15,0

00,0

00

6 t

erb

itan

64,5

00,0

00

7.0

6

Penyediaan bahan

logistik kantor

Jumlah pengisian

tabung gas

54 k

ali

4,5

00,0

00

54 k

ali

2,6

00,0

00

54 k

ali

7,0

00,0

00

11 u

nit

8,0

00,0

00

54 k

ali

9,0

00,0

00

54 k

ali

10,0

00,0

00

54 k

ali

41,

100,0

00

7.0

7

Rapat-rapat kordinasi

dan konsultasi dalam

dan luar daerah serta

kedinasan lainnya

Jumlah rapat-rapat

koordinasi dan

konsultasi

58 k

ali

599,0

40,0

00

58 k

ali

467,8

00,0

00

62 k

ali

610

,000,0

00

62 k

ali

610

,000,0

00

62 k

ali

630,0

00,0

00

62 k

ali

640,0

00,0

00

302 k

ali

3,5

56,8

40,0

00

7.0

8

Peningkatan pelayanan

administrasi

perkantoran

Jumlah paket

pelayanan

perkantoran

18 p

ake

t

314

,000,0

00

18 p

ake

t

289,1

53,5

00

18 p

ake

t

325,0

00,0

00

18 p

ake

t

325,0

00,0

00

18 p

ake

t

350,0

00,0

00

18 p

ake

t

350,0

00,0

00

18 p

ake

t

1,953,1

53,5

00

8

Program Peningkatan

Pengembangan Sistem

Laporan Capaian

Kinerja dan Keuangan

Persentase laporan

yang diselesaikan

secara tepat waktu

100%

100%

36,0

00,0

00

100%

24,9

85,0

00

100%

37,0

00,0

00

100%

40,0

00,0

00

100%

43,0

00,0

00

100%

46,0

00,0

00

100%

226,9

85,0

00

8.0

1

Penyusunan laporan

capaian kinerja dan

ikhtisar realisasi kinerja

SKPD

Jumlah dokumen

perencanaan dan

pelaporan yang

diselesaikan

6 D

oku

men

6 D

oku

men

22,0

00,0

00

5 D

oku

men

16,4

50,0

00

5 D

oku

men

21,

000,0

00

5 D

oku

men

21,

000,0

00

6 D

oku

men

22,0

00,0

00

6 D

oku

men

23,0

00,0

00

6 D

oku

men

125,4

50,0

00

8.0

2

Penyusunan pelaporan

keuangan akhir tahun

Jumlah laporan

keuangan yang

diselesaikan

2 D

oku

men

2 D

oku

men

14,0

00,0

00

2 D

oku

men

8,5

35,0

00

2 D

oku

men

16,0

00,0

00

2 D

oku

men

19,0

00,0

00

2 D

oku

men

21,

000,0

00

2 D

oku

men

23,0

00,0

00

2 D

oku

men

101,

535,0

00

JUMLAH 100%

4,9

39,8

32,0

14

100%

3,8

23,2

00,0

00

100%

7,1

30,9

04,0

00

100%

7,7

27,4

09,0

00

100%

7,2

52,6

13,0

00

100%

8,7

42,7

94,0

00

100%

39,6

16,7

52,0

14

Pada tabel 5.1 data capaian pada tahun 2015 dan rencana anggaran Tahun

2016 merupakan data yang dilaksanakan oleh BKD Kabupaten Soppeng. Dalam kurun

waktu tersebut, belum ditetapkan Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 5

Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten

Soppeng sebagai pengganti Peraturan Daerah Kabupaten Soppeng sesuai Peraturan

Daerah Kabupaten Soppeng Nomor 04 Tahun 2008 tentang Pembentukan

Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten

Soppeng.

76



Daya Manusia


77



Daya Manusia


BAB VI INDIKATOR KINERJA BKPSDM KABUPATEN SOPPENG YANG MENGACU

PADA TUJUAN DAN SASARAN RPJMD KABUPATEN SOPPENG

A. Indikator Kinerja BKPSDM Kabupaten Soppeng yang Mengacu pada Tujuan dan

Sasaran RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021

Pencapaian tujuan dan sasaran RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021

tidak terlepas dari pencapaian dari masing-masing bidang pembangunan yang akan

dilaksanakan oleh masing-masing OPD sesuai kompetensinya. Untuk mengukur

capaian kinerja setiap bidang pembangunan, maka setiap OPD menentukan indikator

kinerja yang akan menjadi alat ukur pencapaian tujuan dan sasaran yang telah

ditentukan.

Sebagai komitmen untuk mendukung pencapaian tujuan dan sasaran

RPJMD Kabupaten Soppeng 2016-2021, BKPSDM Kabupaten Soppeng juga tidak

lepas dari indikator kinerja yang akan dilaksanakan sebagai pelaksana bidang urusan

yang secara langsung menunjukkan kinerja yang akan dicapai BKPSDM Kabupaten

Soppeng dalam lima tahun mendatang. Indikator kinerja RPJMD 2016-2021 tersebut

merupakan salah satu keluaran (outcome) untuk mewujudkan sasaran Meningkatnya

kinerja ASN sesuai kompetensi dalam tugas dan fungsinya pada struktur organisasi.

Strategi dan arah kebijakan untuk mendukung sasaran tersebut berupa promosi

terbuka untuk seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama dan pemberian remunerasi

berbasis kinerja.

NO Indikator

Kondisi

Kinerja pada

awal periode

RPJMD (%)

Target Capaian Setiap Tahun (%)

Kondisi Kinerja

pada akhir

periode

RPJMD (%) 1 2 3 4 5

1 Persentase ASN yang ditempatkan

sesuai dengan kompetensinya

99.23% 99.36 99.49 99.61 99.74 99.87 100%

2 Persentase ASN yang mengikuti

diklat teknik tugas dan fungsi

14.99% 16.42 17.86 19.30 20.73 22.17 23.67%

TABEL 6.1

Indikator Kinerja Sasaran BKPSDM Kabupaten Soppeng

yang Mengacu pada Tujuan dan Sasaran RPJMD Kabupaten Soppeng

78



Daya Manusia


** Keterangan

nx1 = Perpindahan ASN yang telah sesuai

dengan kompetensinya

nx2 = Penempatan ASN yang masuk lingkup

Pemerintah Kabupaten Soppeng yang

telah sesuai dengan kompetensinya

n1 = Jumlah ASN yang dipindah tugaskan

nx2 = Jumlah ASN yang masuk ke


** Keterangan

x = ASN yang mengikuti diklat baik yang dilaksanakan

oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng maupun lembaga

penyelenggara diklat lainnya

y = Jumlah ASN Pemerintah Kabupaten Soppeng

Metode pengukuran indikator pada tabel 6.1 adalah sebagai berikut.

1. Persentase ASN yang ditempatkan sesuai dengan kompetensinya.

Persentase penempatan ASN sesuai dengan kompetensinya adalah

persentase perbandingan ASN yang diangkat (dipromosikan) menduduki jabatan

dan ASN yang (pindah) masuk pada pemerintah Kabupaten Soppeng yang telah

memenuhi syarat right man to the right place dengan jumlah ASN yang diangkat

(dipromosikan) dan ASN yang (pindah) masuk pada lingkup pemerintah

Kabupaten Soppeng.

Apabila disederhanakan maka model rumus yang digunakan:

%=(n

x1)+(n

x2)

(n1)+(n

2)

x 100%

2. Persentase ASN yang mengikuti diklat teknik tugas dan fungsi

Perhitungan indikator ini melalui persentase perbandingan antara ASN

yang mengikuti diklat baik yang dilaksanakan oleh BKPSDM Kabupaten Soppeng

maupun lembaga penyelenggara diklat lainnya dengan jumlah ASN pada

pemrintah Kabupaten Soppeng.

Apabila disederhanakan maka model rumus yang digunakan adalah:

% = x

yx 100%

B. Indikator Kinerja Tujuan dan Sasaran Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng

Sementara indikator kinerja tujuan dan sasaran jangka menengah BKPSDM

Kabupaten 2016-2021 yang merupakan indikator kinerja pelayanan dalam

mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran jangka menengan BKPSDM Kabupaten

79



Daya Manusia


** Keterangan x̅ = Rata-rata nilai prestasi kerja ASN lingkup


Soppeng 2016-2021 sebagaima yang telah dijelaskan pada bab IV lampiran keputusan

ini seperti pada tabel 6.2.

NO INDIKATOR SASARAN

Kondisi

Kinerja pada

awal periode

RPJMD (%)

TARGET KINERJA SASARAN PADA

TAHUN KE-

Kondisi

Kinerja pada

awal periode

RPJMD (%) 1 2 3 4 5 6

INDIKATOR TUJUAN JANGKA MENENGAH BKPSDM KABUPATEN SOPPENG

1 Rata-rata penilaian kinerja ASN (%)

88%

88.5

%

89%

89.5

%

90%

90.5

%

90.5

%

2 ASN yang memenuhi kualifikasi diklat

dalam menduduki jabatan (%)

87%

87.8

%

88.6

%

89.4

%

90.2

%

91%

87%

INDIKATOR SASARAN JANGKA MENENGAH BKPSDM KABUPATEN SOPPENG

3 Persentase pemenuhan kebutuhan

ASN

89%

90%

91%

92%

93%

94%

94%

4 Penilaian terhadap pelayanan

kepegawaian

Baik

Baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

Sang

at

baik

5 Persentase penurunan pelanggaran

disiplin ASN

14.7

8%

27.3

0%

52.3

3%

64.8

5%

77.3

6%

89.8

8%

89.8

8

%

6 Persentase ASN yang mengikuti

diklat prajabatan dan diklat dalam

jabatan pada BKPSDM Kabupaten

Soppeng

9.2

5%

6.7

1%

9.3

9%

6.2

0%

10.0

9%

7.4

6%

7.4

6%

Metode pengukuran indikator pada tabel 6.1 adalah sebagai berikut.

1. Rata-rata penilaian kinerja ASN (%)

Indikator ini diukur melalui persentase penarikan rata-rata nilai prestasi

kerja ASN lingkup pemerintah Kabupaten Soppeng dengan angka 100 sebagai

nilai maksimal prestasi kerja ASN. Apabila disederhanakan maka model rumus

yang digunakan adalah:

% = x

100x 100%

2. ASN yang memenuhi kualifikasi diklat dalam menduduki jabatan (%)

TABEL 6.2

Indikator Pelayanan BKPSDM Kabupaten Soppeng

80



Daya Manusia


** Keterangan

x = ASN yang telah menduduki jabatan baik

jabatan struktural, jabatan fungsional

umum dan jabatan fungsional tertentu

yang memenuhi syarat diklat jabatan

tersebut

y = Jumlah ASN Pemerintah Kabupaten

Soppeng

** Keterangan

a = Jumlah calon pegawai ASN telah

diterbitkan NIPnya

b = Jumlah Formasi kebutuhan calon pegawai

ASN

c = Jumlah jabatan struktural yang terisi

d = Jumlah seluruh jabatan stuktural

Indikator ini diukur melalui persentase perbandingan antara ASN yang

telah menduduki jabatan baik jabatan struktural, jabatan fungsional umum dan

jabatan fungsional tertentu yang memenuhi syarat diklat jabatan tersebut dengan

jumlah seluruh ASN. Apabila disederhanakan maka model rumus yang digunakan

adalah:

% = x

yx 100%

3. Persentase pemenuhan kebutuhan ASN

Indikator ini diukur melalui penarikan rata-rata persentase pengisian

formasi penerimaan ASN, dan persentase realisasi pengisian jabatan struktural.

Apabila disederhanakan maka model rumus yang digunakan adalah:

% =(a

b⁄ ) + (cd⁄ )

2 x 100%

4. Penilaian terhadap pelayanan kepegawaian

Penilaian terhadap pelayanan kepegawaian diukur dari kualitas

pelayanan kepegawaian yang diberikan BKPSDM Kabupaten Soppeng kepada

seluruh PNS lingkup Pemerintah Kabupaten Soppeng.

Metode yang digunakan melalui survei kepuasan pelanggan kepada

penerima layanan BKPSDM Kabupaten Soppeng, baik PNS yang menerima

layanan kepegawaian dan diklat, maupun masyarakat yang secara langsung

maupun tidak langsung menerima layanan BKPSDM Kabupaten Soppeng.

5. Persentase penurunan pelanggaran disiplin ASN

Persentase menurunnya pelanggaran disiplin diukur dengan menarik

persentase perbandingan antara selisih jumlah pelanggaran pada tahun terhitung

dan satu tahun sebelumnya dengan jumlah pelanggaran pada satu tahun

81



Daya Manusia


** Keterangan

n = Jumlah pelanggaran disiplin tahun

terhitung

n-1 = Jumlah pelanggaran disiplin satu tahun

sebelum tahun terhitung

** Keterangan

x = ASN yang mengikuti diklat melalui pos

anggaran BKPSDM Kabupaten Soppeng

y = Jumlah ASN Pemerintah Kabupaten

Soppeng

sebelum tahun terhitung. Apabila disederhanakan maka model rumus yang

digunakan adalah:

% = ( n

-1) - n

n-1 x 100%

6. Persentase ASN yang mengikuti diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan pada

BKPSDM Kabupaten Soppeng

Indikator diukur dengan menarik persentase perbandingan antara ASN

yang mengikuti diklat melalui pos anggaran BKPSDM Kabupaten Soppeng

dengan Jumlah ASN pemerintah Kabupaten Soppeng. Apabila disederhanakan

maka model rumus yang digunakan adalah:

% = x

yx 100%

82



Daya Manusia


83



Daya Manusia


BAB VII

PENUTUP

Penetapan Visi, Misi, dalam Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021

didasarkan atas berbagai perkembangan dan perubahan lingkungan strategis BKPSDM

Kabupaten Soppeng baik yang mengacu pada arah kebijakan pembangunan daerah

Kabupaten Soppeng maupun kebijakan pembangunan kepegawaian nasional

sebagaimana diamanatkan oleh peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian.

Selain itu, penetapan visi dan misi BKPSDM Kabupaten Soppeng juga mempertimbangkan

bahwa terwujudnya Smart ASN yaitu ASN yang profesional, bermoral etika, akuntabel dan

sejahtera yang mampu menyelenggarakan pemerintahan yang baik (good governance),

sebagaimana agenda reformasi birokrasi belum dapat dituntaskan. Oleh karena itu dalam

upaya pencapaian visi dan misi pada Renstra BKPSDM Kabupaten Soppeng 2016-2021 ini,

diarahkan pada pengembangan sistem manajemen kepegawaian yang profesional.

Upaya yang ditempuh melalui berbagai langkah strategis untuk menciptakan

kondisi menuju sistem manajemen yang diinginkan, seperti: mengembangkan sistem

manajemen kepegawaian yang ada, memberdayakan instrumen/infrastruktur manajemen

kepegawaian (penyempurnaan peraturan perundang-undangan kepegawaian dan

dengan mengantisipasi kondisi ke depan), mengembangkan sistem informasi kepegawaian

dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan bidang kepegawaian,

serta mengoptimalkan seluruh sumber daya BKPSDM Kabupaten Soppeng secara

bertahap selama lima tahun ke depan agar mampu mendukung pencapaian cita-cita

Pemerintah Kabupaten Soppeng dalam menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik

dan bersih bebas korupsi .

Meskipun disadari bahwa mewujudkan smart ASN Pemerintah Kabupaten

Soppeng Tahun 2021 bukan sesuatu hal yang mudah serta bukan menjadi tanggung jawab

BKPSDM Kabupaten Soppeng semata, namun mengingat BKPSDM sebagai satu-satunya

lembaga pemerintah daerah di Kabupaten Soppeng yang mempunyai peran terdepan

dalam mengemban amanat untuk menyelenggarakan manajemen ASN, maka sudah

84



Daya Manusia


sepatutnya BKPSDM Kabupaten Soppeng berkewajiban mengaktualisasikan perannya

selama lima tahun ke depan dalam langkah nyata sesuai kompetensi intinya.

Apabila BKPSDM Kabupaten Soppeng mampu membawakan peran nyata di

bidang kepegawaian sebagaimana diharapkan oleh stakeholder dan masyarakat, maka

bukan tidak mungkin, harapan pemerintahan yang melayani dan lebih baik akan terwujud.

Mudah-mudahan BKPSDM Kabupaten Soppeng akan mampu bertahan

menghadapi tantangan perubahan lingkungannya dan semakin berkembang dalam

mewujudkan visinya di masa-masa yang akan datang.

Watansoppeng, Januari 2018

Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Soppeng,

Drs. A. MAHMUD, MM

85



Daya Manusia


Documents

Pemerintah Kabupaten Soppeng Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber … · 2019. 4. 8. · Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Soppeng..... 22 B. Telaahan