Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Syarat-syarat
guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh :
AMIN FAJARYANTI
11150810000001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2020
i
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, kamis 12 Maret 2020 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Amin Fajaryanti
NIM : 11150810000001
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatkan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Maret 2020
1. Hemmy Fauzan, SE., MM.
NIP. 197608222007011014 Penguji I
2. Lili Supriyadi, S.Pd., MM.
NIP. 196005051989031005 Penguji II
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 21 April 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :
Nama : Amin Fajaryanti
NIM : 11150810000001
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru (studi kasus pada Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatkan LULUS Skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 April 2020
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Amin Fajaryanti
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 25 November 1996
3. Alamat : Jl. Kresek Raya No.3 009/015, Duri
Kosambi, Cengkareng, Jakarta Barat.
4. Telepon : 081290154264
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN 08 Duri Kosambi : Tahun 2002-2007
2. MTs Miftahul Huda : Tahun 2008-2010
3. MA Miftahul Huda : Tahun 2011 – 2014
4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2015- 2019
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Organisasi Pramuka : Tahun 2012 – 2013
2. Organisasi Santri Tarbiyatul Mubtadiin : Tahun 20013 – 2014
3. Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen : Tahun 2016 – 2017
4. PMII Komfeis Cabang Ciputat : Tahun 2015 – 2017
IV. PENGALAMAN KERJA
1. Marketing Alat Sanitasi Haji di PT. Pusat Riyal Amanah Jakarta
2. Akta Minuta 3 Pro
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Samin
2. Ibu : Jumiyem
vi
ABSTRACT
The purpose of this study is to explain the leadership style, motivation and
job satisfaction on teacher performance at the Ma'had Tarbiyatul Mubtadiin
Islamic Boarding School. This type of research is quantitative. The population in
this study were all MTs and MA teachers at the Ma'had Tarbiyatul Mubtadiin
Islamic Boarding School. Data collection using saturated samples used for 41
respondents. The technique of collecting data in this study was a questionnaire and
documentation with multiple regression analysis, with the help of SPSS 22 software.
The results of this study showed that the leadership style, motivation and job
satisfaction were related simultaneously and significantly to the teachers
associated with the significance of the F <α significance results. (0,000 <0.05) and
Adjusted R-square of 0,664. Successfully approving leadership style, motivation
and job satisfaction was 66,4%. While the remaining 57%, are discussed by other
variables outside this study. Partially, leadership style has a significant effect on
teacher performance by 3,880, motivation has a significant effect on teacher
performance by 2,804 , and job satisfaction has a significant effect on teacher
performance by 2,573.
Keywords: Leadership Style, Motivation and Job Satisfaction.
vii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru MTs dan MA Pondok Pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin. Pengambilan data menggunakan sampling jenuh
yang didistribusikan kepada 41 responden. Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner dan dokumentasi dengan analisis regresi
berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara
simultan dan signifikan terhadap kinerja guru seperti yang ditunjukkan oleh
tingkat signifikansi F < α (0,000 < 0,05) dan Adjusted R-square sebesar 0,664.
Artinya kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja adalah
66,4%. Sedangkan sisanya 57%, dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian
ini. Secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
guru sebesar 3,880, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
sebesar 2,804 , dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
sebesar 2,573.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja.
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-
syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Sholawat serta salam tercurah kepada junjungan Muhammad,
Rosulullah saw. hamba-Nya yang paling mulia, yang melalui lisannya Allah
telah sampaikan kepada kita penjelasan berupa aturan (Al-Qur’an) sebagai
standar perbuatan manusia dalam kehidupan. Pada dirinyalah terdapat
Uswatun Khasanah yang menginspirasi manusia, sehingga tercermin sosok
yang bebas dari segala kesombongan, kekufuran dan segala bentuk
kemusyrikan. Beliaulah teladan kita semua.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi di Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini tidak lepas
dari bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan
hati penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada :
ix
1. Kedua orang tuaku tercinta ayah Samin dan mamah Jumiyem yang telah
membesarkanku, menyayangiku, mendidikku, membimbingku serta
selalu mendukungku untuk sekolah setinggi mungkin. Kakak-kakakku
tersayang Dewi Mulyana dan Juwita Septining Tyas yang terus
menyemangati dalam menyelesaikan kuliah. Hanya doa yang dapat aku
panjatkan untuk membalas segala cinta kasih mamah, ayah dan kakak-
kakak berikan. Terima kasih aku ucapkan kepada keluargaku yang
selalu memberikanku yang terbaik selama ini.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP
selaku Dekan beserta jajarannya Wakil Dekan Bidang Akademik,
Administrasi Umum dan Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Murdiyah Hayati, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu
Amalia, SE., MSM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan,
dan diskusi untuk menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memeberikan bekal ilmu yang tak terhingga kepada
peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat
dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
x
6. Seluruh Staf Tata Usaha dan Bagian Akademik Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
membantu dan melayani dalam mengurus segala keperluan administrasi
dan lain-lain.
7. Bapak H. Saepudin selaku kepala madrasah Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin yang telah menerima dan meluangkan waktunya
untuk di wawancara dan memberikan data, serta kepada guru Pondok
Pesantren Tarbiyatul Mubtadiin yang telah bersedia mengisi kuesioner
penelitian.
8. Yang sangat saya cintai, Eko Sahri Jalil yang selalu memberi dukungan,
sabar menemani, membantu dan menyarankan yang terbaik.
9. Sahabatku angkatan 22 Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
FROSGENT yang selalu memberi dukungan.
10. Teman-teman seangkatan jurusan manajemen 2015 yang bersama-sama
belajar dan berbagi ilmu serta saling menyemangati ketika kuliah sampai
dengan ujian.
11. Kepada seluruh pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak
dapat disebutkan satu persatu
Penulis sudah semaksimal mungkin berusaha untuk menyelesaikan
skripsi ini namun dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan
dan banyak kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan
saran atas skripsi ini.
Wasalamua’alaikum. Wr.Wb
xi
Jakarta, 8 maret 2020
(Amin Fajaryanti)
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI...................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF....................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI....................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................v
ABSTRACT............................................................................................................vi
ABSTRAK............................................................................................................vii
KATA PENGNTAR...........................................................................................viii
DAFTAR ISI..........................................................................................................ix
DAFTAR TABEL................................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah...............................................................................1
B. Identifikasi Masalah.....................................................................................5
C. Batasan Masalah...........................................................................................6
D. Rumusan Masalah........................................................................................6
E. Tujuan Penelitian.........................................................................................6
xiii
F. Manfaat Penelitian.......................................................................................7
BAB II.....................................................................................................................8
TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................8
A. Landasan Teori.............................................................................................8
1. Manajemen.............................................................................................8
2. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................9
3. Kepemimpinan.......................................................................................9
4. Motivasi................................................................................................19
5. Kepuasan Kerja....................................................................................32
6. Kinerja Guru.........................................................................................37
B. Hubungan Antar Variabel..........................................................................52
C. Penelitian Terdahulu..................................................................................55
D. Kerangka Berfikir.......................................................................................57
E. Hipotesis.....................................................................................................58
BAB III..................................................................................................................60
METODOLOGI PENELITIAN.........................................................................60
A. Ruang Lingkup Penelitian..........................................................................60
B. Populasi Dan Sampel.................................................................................60
1. Populasi................................................................................................60
2. Sampel..................................................................................................61
C. Jenis dan Sumber Data...............................................................................61
1. Sumber Primer.....................................................................................61
xiv
2. Sumber Skunder...................................................................................63
D. Metode Pengumpulan Data........................................................................63
1. Wawancara...........................................................................................64
2. Kuesioner.............................................................................................65
3. Studi Kepustakaan................................................................................66
4. Dokumentasi........................................................................................66
E. Metode Analisis Data................................................................................67
1. Uji Statistik Deskriptif.........................................................................67
2. Uji Kualitas Data.................................................................................67
F. Uji Asumsi Klasik......................................................................................68
1. Uji Normalitas......................................................................................69
2. Uji Multikoloniearitas..........................................................................69
3. Uji Heteroskedasitisitas........................................................................70
G. Uji Hipotesis Penelitian..............................................................................71
1. Uji T (Uji Secara Parsial).....................................................................71
2. Uji F (Uji Secara Simultan)..................................................................72
H. Analisis Regresi Linier Berganda..............................................................74
1. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda........................................74
2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²).......................................75
I. Operasional Variabel Penelitian.................................................................75
1. Variabel Independen (independent variable).......................................76
2. Variabel Dependen (dependent variable)............................................76
BAB IV..................................................................................................................80
xv
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..................................................80
A. Gambaran Umum Objek Penelitian...........................................................80
1. Fokus , Lokus dan Waktu.....................................................................80
2. Deskripsi Responden............................................................................82
3. Distribusi Jawaban Responden............................................................83
B. Penemuan dan Pembahasan.......................................................................89
1. Uji statistik Deskriptif..........................................................................89
2. Uji Kualitas Data..................................................................................90
3. Uji Asumsi Klasik................................................................................95
4. Uji Hipotesis.......................................................................................101
5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda.............................................107
BAB V..................................................................................................................111
KESIMPULAN DAN SARAN..........................................................................111
Kesimpulan..........................................................................................................111
Saran.....................................................................................................................111
1. Bagi Sekolah......................................................................................112
2. Bagi Akademisi..................................................................................113
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................114
LAMPIRAN........................................................................................................118
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Gaji dan Upah.........................................................................................6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................55
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ....................................................................... 66
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 77
Tabel 4.1 Deskripsi Responden............................................................................. 82
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 84
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi........................85
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja............87
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Guru.................88
Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif..................................................................89
Tabel 4.7 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ....................................................... 91
Tabel 4.8 Uji Validitas Motivasi ........................................................................... 92
Tabel 4.9 Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................................... 92
Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Guru...................................................................93
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas .................................................................................... 95
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test ....... 97
Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas ............................................................................ 98
Tabel 4.14 Uji Heteroskedastisitas Glejser..........................................................101
Tabel 4.15 Uji Parsial (Uji t)................................................................................103
Tabel 4.16 Uji Simultan (Uji F)...........................................................................105
Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda...........................................................107
Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)..................................119
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Data Monitoring...................................................................................3
Gambar 1.2 Data Peserta Pelatihan dan Pendidikkan..............................................5
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir..............................................................................58
Gambar 4.1 Uji Normalitas Data...........................................................................96
Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot.....................................100
1
BAB I
PENDHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pesantren adalah lembaga pendidikan tertua di Indonesia, hingga saat ini
model pendidikan pesantren masih bertahan di tengah-tengah modernisasi
pendidikan. Tetapi, juga harus diakui bahwa pesantren-pesantren yang dulu pernah
mengalami kejayaan, sebagian mengalami kesurutan sejarah karena regenerasi para
Kyainya tidak disiapkan dalam pengkaderan serius. Namun demikian, pesantren
sebagai lembaga pendidikan Islam yang memiliki keunikan tersendiri, telah
mengalami perkembangan yang sangat berarti. Bahkan pesantren merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari sejarah pertumbuhan masyarakat Indonesia. Hal
itu telah terbukti sejak kurun kerajaan Islam pertama di Aceh dalam abad-abad
pertama Hijriah, kemudian dikurun Wali Songo sampai permulaan abad 20 banyak
para wali dan ulama yang mejadi cikal bakal desa baru ( Marwan Saridjo, 1982).
Era revolusi industri 4.0 juga menghadirkan wajah baru dalam interaksi
sosial masyarakat modern. Di era ini terjadi kompetisi yang sangat ketat, baik
secara individu maupun kelompok. Karena kompetisi tidak hanya terjadi antara
kelompok yang sama-sama kuat, tetapi juga antara yang kuat dan yang lemah.
Pergerakan informasi yang cepat dan kompetisi yang ketat ini menjadi tantangan
tersendiri bagi pesantren. Pesantren sebagai institusi pencetak pemimpin masa
depan dan pusat pemberdaya masyarakat harus mampu mencetak generasi yang
memiliki sumber daya yang mapan yang dapat bersaing ketat dalam pentas global.
2
Oleh karena itu, pesantren harus dapat menghadapi era revolusi industri 4.0 yang
pada awalnya merupakan tantangan dan rintangan menjadi peluang emas bagi
pembangunan masyarakat Indonesia. Tentunya, pesantren harus berproses dan
berubah sesuai dengan kebutuhan masyarakat global dengan tidak meninggalkan
tradisi lama yang masih dianggap baik (Muhammad Jamaludin, 2012:130).
Selanjutnya, tantangan yang harus diemban oleh pesantren adalah
berkaiatan dengan peningkatan mutu pendidikan dan dapat menjawab tantangan
zaman. Walapun sekarang Indonesia sudah mendapatkan kemerdekaan bukan
berarti pesantren lantas bebas dari masalah. Angin segar yang dihembuskan era
kemerdekaan atas dunia pendidikan telah menyebabkan lembaga-lembaga
pendidikan lainnya bermunculan dengan leluasa. Sekolah-sekolah negeri maupun
swata mendapat sambutan yang baik dari masyarakat. Kehadiran sekolah-sekolah
ini menjadikan harga pesantren di hadapan masyarakat mulai turun. Pesantren
dianggap tidak lagi mampu menghadapi tantangan pembangunan di abad sains dan
teknologi.
Pemimpin yang baik dalam menjalankan kepemimpinannya adalah
pemimpin yang mampu meningkatkan dan mengembangkan knowledge dan ability
individu. Pemimpin didalam pesantren adalah seorang kiai, hal ini biasanya kiai
adalah pemilik, pengelola dan sekaligus pengajar dipesantren yang dipimpin,
kepemimpinan kiai merupakan tokoh sentral yang berada di pondok pesantren dan
mempunyai ciri khas yang tersendiri dibandingkan dengan tokoh pendidikan yang
lainnya. Dalam mengembangkan pondok pesantren tentunya kiai mempunyai
strategi yang disesuaikan dengan kapasitas dirinya. Seperti halnya pengembangan,
3
strategi pengangkatan SDM dan strategi kemandirian santri, kiai sebagai tokoh
sentral dalam tata kehidupan pesantren, sekaligus sebagai pemimpin (Mu’awanah,
2009: 29).
Gambar 1.1
Dari gambar 1.1 diatas terlihat beberapa fenomena yang terjadi di pondok pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin yaitu tingginya tingkat ketidak hadiran guru karena
kurangnya monitoring dan komunikasi pemimpin kepada guru, data diatas
didukung dengan wawancara yang di lakukan oleh peneliti di pondok pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Bedasarkan penelitian pendahuluan yang saya lakukan kepada 20 responden
di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin 70% responden terindikasi
kurang puas dengan gaya kepemimpinan yang ada di Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin karena gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin kurang dalam menjalin
komunikasi dengan bawahannya, sebagian lainnya berpendapat bahwa pemimpin
0
10
20
30
40
50
Jum
lah
Gu
ru
oktober November Desember
Data Monitoring Absensi Rapat mingguan
Periode Oktober-Desember 2019
Jumlah Guru Tingkat Absensi Tidak Hadir
Tingkat Absensi Terlambat
4
terindikasi kurang dapat menjadi contoh yang baik dalam pekerjaan, selain itu
pemimpin juga kurang dapat menghargai pendapat yang dikeluarkan oleh
bawahannya.
Selain dari informasi diatas ada beberapa fenomena yang terjadi di pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin antara lain:
1. Pemimpin pondok pesantren dalam memimpin hanya memberi perintah
namun tidak menjelaskan secara terperinci perintah tersebut
2. Pelaksanaan rapat yang harusnya dilakukan setiap bulan sering tertunda
karena tidak hadirnya pemimpin
3. Pengambilan keputusan yang sering dilakukan sepihak dan tidak melbatkan
guru
4. Kurangnya monitoring dan evaluasi kerja secara rutin yang harusnya
dialakukan oleh pemimpin
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam
memnuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan atau
biasa disebut motivasi yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu
dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada
tindakannya. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam hal pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan tertentu (Handoko, 2003: 252).
5
Gambar 1.2
Dari gambar 1.2 diatas, terlihat bahwa pondok pesantren ma’had tarbiyatul
mubtadiin terindikasi kurang dalam mengutus guru untuk melakukan pendidikan
maupun pelatihan, guna mendukung grafik di atas peneliti melakukan penelitian
pendahuluan yang saya lakukan kepada 20 responden di Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin 70% responden terindikasi kurang memiliki motivasi kerja
karena sebagian dari responden terindikasi kurang memiliki tanggung jawab akan
tugas yang mereka jalankan, sebagian lainnya terindikasi kurang memiliki motivasi
karena kurang kondusifnya lingkungan kerja di Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin.
Mengingat kebutuhan orang yang satu dan lainnya berbeda-beda tentunya
cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Apabila kebutuhannya terpenuhi
maka kinerjanya dalam perusahaan atau pekerjaan akan optimal. Kepuasan kerja
adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
0
1
2
3
4
5
6
7
8
2019 2018 2017 2016 2015
Data Peserta Peatihan dan Pendidikan
Peserta pendidikan Peserta pelatihan
6
kebijakan organisasi, memenuhi standar kerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal, dan hal lainnya. Ini berati penilaian (assesment) seorang pegawai
terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan
yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (Robbins, 2007: 148).
Tabel 1.1
Gaji Dan Upah Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
Sumber: data pondok pesantren ma’had tarbiyatul mubtadiin
Bedasarkan Tabel 1.1 diatas, terlihat bahwa gaji yang diberikan pondok
pesantren ma’had tarbiyatul mubtadiin di bawah upah minimum kabupaten
tangerang, selain itu peneliti melakukan penelitian pendahuluan yang saya lakukan
kepada 20 responden di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin 60%
responden terindikasi kurang mendapat kepuasan kerja karena sebagian dari
No Jabatan Besaran Gaji
Upah minimum
Kab. Tangerang
1 Komite Madrasah Rp. 2.500.000 Rp. 4.272.475,34
2 Wakil Kepala Madrasah Rp. 2.250.000 Rp. 4.272.475,34
3 Bendahara Rp. 1.900.000 Rp. 4.272.475,34
4 Kepala Tata Usaha Rp. 1.750.000 Rp. 4.272.475,34
5 Program Kreatifitas Madrasah Rp. 1.500.000 Rp. 4.272.475,34
6 Koordinator Rp. 1.200.000 Rp. 4.272.475,34
7 Wali Kelas Rp. 900.000 Rp. 4.272.475,34
8 Guru Mata Pelajaran Rp. 850.000 Rp. 4.272.475,34
7
responden terindikasi kurang puas terhadap upah yang mereka dapatkan dari
mengajar di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin, selain itu sebagian
yang lain terindikasi kurang mendapat kepuasan kerja karena sikap rekan kerja yang
kurang bersahabat dan tidak tersedianya kesempatan untuk maju di Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Selain itu seorang guru dituntut untuk melaksanakan tugasnya atau
pekerjaanya selama periode tertentu sesuai standar kompetensi dan kriteria yang
telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan terjemahaan dari kata
performance yang didefinsikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu untuk melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama (Rivai 2005: 14).
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin merupakan salah satu dari
sekian banyak pondok pesantren yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga
pendidiknya, baik dengan cara mengikut sertakan para tenaga pendidiknya ke
berbagai pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan kepuasan kinerja, maupun
meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar. Dengan
usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin melakukan penelitian yang
berjudul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi pada Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin).
8
B. IDENTIFIKASI MASALAH
Dari latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi bahwasannya
beberapa kunci perubahan untuk memajukan organisasi pondok pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin adalah dengan belajar, memahami dan
menerapkan gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja guna
membangun kinerja guru.
C. BATASAN MASALAH
Berdasarkan pada identifikasi masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini hanya dibatasi pada ruang lingkup manajemen pondok pesntren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin, yaitu pada aspek pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada
pondok pesntren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin dan penelitian ini dilakukan
pada awal tahun 2020.
D. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan sebelumnya, maka rumusan
masalah ini adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
4. Apakah secara simultan gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
9
E. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah yang telah disampaikan sebelumnya, maka
tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja guru.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh motivasi
terhadap kinerja guru.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja guru
4. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana secara simultan gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
guru.
F. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Secara
terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Bagi Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Untuk memberi gambangan bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja sehingga
pemimpin dapat menentukan kebijakan yang tepat dalam guru-guru di
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
2. Bagi akademisi.
10
Untuk dijadikan bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan
penelitian manajemen sumber daya manusia khususnya dalam aspek
gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja guru.
3. Bagi Peneliti.
Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam
menganalisa masalah-masalah sumber daya manusia serta menerapkan
teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah kedalam praktek
lapangan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen sumber daya manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Hasibuan
(2016:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan
(Panggabean, 2007:15).
Sedangkan menurut handoko (2000 : 4) yaitu “manajemen sumber
daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
Dari penjelasan di atas dapat di tarik kesimpulan manajemen sumber
daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
9
pemeliharaan dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2. Teori Prilaku Organisasi
a. Pengertian Teori Prilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada
hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar
ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada
tingkah laku manusia dalam organisasi Hani Handoko, (2000). Dengan
demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua
komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan
organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut.
Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-
aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia,
sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian
ini sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational
Behavior yang menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya
terdapat interaksi dan hubungan antara organisasi di satu pihak dan
perilaku individu di lain pihak M Kenneth Wexley And Gary (2005).
b. Manfaat Perilaku Organisasi
Menurut Nita Afrida perilaku organisasi dapat memainkan peranan
penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan. Berikut ini
adalah manfaat dari perilaku organisasi:
10
1) Mempelajari suatu organisasi dengan lebih menggunakan
pendekatan-pendekatan yang lebih ilmiah.
2) Mempelajari sifat dan budaya dari suatu organisasi atau lingkungan
tempat kita bernaung atau yang akan kita masuki.
3) Mengenal sedikit ilmu psikologi
4) Melatih kemampuan analisa, kerjasama tim, dam public speaking.
(https://nitaafrida.blogspot.com/2013/05/manfaat-
perilakuorganisasi.html?m=1 diakses pada 25 april 2020)
c. Hubungan Perilaku Organisasi dengan MSDM
Keterkaitan dari perilaku organisasi dengan kinerja , yaitu perilaku
organisasi merupakan suatu fungsi dari interaksi sesama individu
dengan lingkungannya yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja
pegawai. Didalam organisasi yang efektif seseorang pemimpin
mempunyai kewajiban untuk dapat memahami setiap perilaku
pegawainya, karena hasil dari setiap perilaku organisasi yang
diharapkan adalah hasil kerja yang efektif artinya setiap pekerjaan dapat
diselesaikan dengan standar waktu yang ditentukan.
Peneliti mengutif dari para ahli mengenai teori yang ada hubungannya
dengan masalah yang dihadapi yaitu perilaku organisasi, menurut
Robbins dan Judge (2008:12) perilaku organisasi adalah “Studi
mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja perusahaan”.
11
Kinerja pegawai merupakan bagian dari kelompok yang pada akhirnya
menjadi bagian dari kinerja organisasi. Di dalam organisasi yang efektif
seorang pimpinan mempunyai kewajiban untuj dapat memahami setiap
pegawai karena hasil yang diharapkan dari setiap perilaku organisasi
adalah kinerja.
Peneliti mengutif dari para ahli mengenai teori yang ada hubungannya
dengan masalah yang dihadapi yaitu perilaku organissasi menurut
Nimran dalam Umam (2010:30) menyatakan bahwa: “Perilaku
organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjuk pada
sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang
berkenaan dengan studi yang sistematis tentang sikap dan perilaku, baik
yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi dalam konteks
organisasi.”
Teori administrasi yang merupakan suatu teori yang mendasar pada
perilaku kerjasama manusia didalam kelompok-kelompok kerja, pada
akhirnya ada dalam lingkungan organisasi yang disebut perilaku
organisasi. Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan
oleh sejauhmana pemahaman dan penerimaan pegawai tentang tujuan
organisasi. Menurut Prawirosentono dalam Sinambela (2012:9)
mengemukakan kinerja organisasi adalah: “Organisasi atau lembaga
sangat diperlukan oleh Kinerja Individu, oleh sebab itu apabila kinerja
organisasi ingin diperbaiki tentunya kinerja individu perlu
diperhatikan”.
12
Kinerja organisasi adalah pengertian tujuan dan pencapaian tujuan.
Setiap pegawai dianggap menggabungkan diri dalam organisasi dengan
maksud mencapai tujuan pribadi mereka seperti penghasilan, status,
pekerjaan yang berarti dengan lebih baik. Demikian pula organisasi
dipandang sebagai suatu wadah yang dapat menggabungkan usaha
bersama para anggota untuk mengejar sasaran khusus keseluruhan
organisasi misalnya untuk meningkatkan kualitas kerja, pertumbungan,
dan produktivitas.
Dari pendapat para ahli diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa
hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja pegawai memiliki
hubungan yang erat hal ini dilihat jika kinerja pegawai didalam suatu
organisasi akan berjalan dengan baik apabila perilaku organisasinya
sudah baik, dinilai dari sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan
tugas organisasi.
3. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dr. Emron Edison (2017:87) dalam bukunya mendefinisikan
pengertian pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau
pengikut untuk suatu tujuan dan keberhasilannya yang sangat
dipengaruhi oleh kepemimpinan yang dimilikinya.
Sedangkan kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri
individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
13
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya (Veithzal dan
Deddy, 2009).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai
tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah suatu
proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan
memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan
seseuatu agar dicapai hasil yang diharapkan (Sutrisno, 2011).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan
oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi
di antara orang yang akan mempengaruhi perlaku dengan orang yang
perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya
(Thoha, 2010).
b. Perbedaan Pemimpin dan Kepemimpinan
Menurut Winardi (1990:32) kepemimpinan adalah suatu kemampuan
yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari
macam-macam faktor, baik faktor intern maupun faktor ekstern.
14
Pemimpin formal adalah seorang (pria atau wanita) yang oleh organisasi
tertentu (swasta atau pemerintah) ditunjuk (berdasarkan surat-surat
keputusan pengangkatan dari organisasi yang bersangkutan) untuk
memangku sesuatu jabatan dalam struktur organisasi yang ada dengan
segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi tersebut yang ditetapkan sejak semula.
Menurut Suradinata (1997:11) Pemimpin adalah orang yang memimpin
kelompok dua orang atau lebih, baik organisasi maupun keluarga,
Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mengendalikan, memimpin, mempengaruhi fikiran, perasaan atau
tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
c. Tugas Pokok Dan Fungsi Kepemimpinan
1. Tugas Pokok Kepemimpinan
Tugas pokok seorang pemimpin yaitu melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen seperti yang telah disebutkan sebelumnya yang terdiri dari:
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengawasi.
Terlaksananya tugas-tugas tersebut tidak dapat dicapai hanya oleh
pimpinan seorang diri, tetapi dengan menggerakan orang-orang yang
dipimpinnya. Agar orang-orang yang dipimpin mau bekerja secara
erektif seorang pemimpin di samping harus memiliki inisiatif dan kreatif
harus selalu memperhatikan hubungan manusiawi. Secara lebih
terperinci tugas-tugas seorang pemimpin meliputi: pengambilan
15
keputusan menetapkan sasaran dan menyusun kebijaksanaan,
mengorganisasikan dan menempatkan pekerja, mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan baik secara vertikal (antara bawahan dan atasan)
maupun secara horisontal (antar bagian atau unit), serta memimpin dan
mengawasi pelaksanaan pekerjaan.
Secara umum, tugas-tugas pokok pemimpin antara lain :
a) Melaksanaan Fungsi Managerial, yaitu berupa kegiatan pokok
meliputi pelaksanaan :
Penyusunan Rencana
Penyusunan Organisasi Pengarahan Organisasi Pengendalian
Penilaian
Pelaporan
b) Mendorong (memotivasi) bawahan untuk dapat bekerja dengan giat
dan tekun
c) Membina bawahan agar dapat memikul tanggung jawab tugas
masing-masing secara baik
d) Membina bawahan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien
e) Menciptakan iklim kerja yang baik dan harmonis
f) Menyusun fungsi manajemen secara baik
g) Menjadi penggerak yang baik dan dapat menjadi sumber kreatifitas
h) Menjadi wakil dalam membina hubungan dengan pihak luar
(http://daqoiqul.blogspot.com/2012/05/tugas-dan-fungsi-
kepemimpinan.html diakses 22 april 2020)
16
2. Fungsi Kepemimpinan
menurut Hadari Nawawi (1995:74), fungsi kepemimpinan
berhubungn langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok
masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada
didalam, bukan berada diluar situasi itu Pemimpin harus berusaha agar
menjadi bagian didalam situasi sosial keiompok atau organisasinya.
Fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi memiliki dua dimensi
yaitu:
a) Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan
mengarahkan dalam tindakan atau aktifitas pemimpin, yang terlihat
pada tanggapan orang-orang yang dipimpinya.
b) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan
orang-orang yang dipimpin dalam melaksnakan tugas-tugas pokok
kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan
melalui keputusan-keputusan dan kebijakan pemimpin.
Sehubungan dengan kedua dimensi tersebut, menurut Hadari Nawawi,
secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan,
yaitu:
1) Fungsi Instruktif.
Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi
perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu
memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana
(tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan
17
secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah
melaksanakan perintah.
2) Fungsi konsultatif.
Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai
komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin
dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan
pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang
dipimpinnya.
3) Fungsi Partisipasi.
Dalam menjaiankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap
anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk
berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari
tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.
4) Fungsi Delegasi
Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan
pelimpahan wewenang membuay atau menetapkan keputusan.
Fungsi delegasi sebenarnya adalah kepercayaan ssorang pemimpin
kepada orang yang diberi kepercayaan untuk pelimpahan wewenang
dengan melaksanakannya secara bertanggungjawab. Fungsi
pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan
18
perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang
pemimpin seorang diri.
5) Fungsi Pengendalian.
Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif
harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi
pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan
bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Menurut Siagian (1986:12) Pemimpin adalah figur sentral yang
mempersatukan kelompok, sedangkankepemimpinan adalah
keterampilan dan kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang
lain, baik yang kedudukannya lebih tinggi maupun lebih lebih rendah
daripadanya dalam berfikir dan bertindak agar perilaku yang semula
mungkin individualistik dan egosentrik berubah menjadi perilaku
organisasional.
Menurut John Piffner Pemimpin adalah individu yang memiliki
program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk
mencapai tujuan dengan cara yang pasti, sedangkan kepemimpinan
adalah seni dalam mengkoordinasikan dan mengarahkan individu atau
kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki
Menurut Ishak Arep dan Tanjung (2003:93) Kepemimpinan
(leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau
19
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda manuju
pencapaian tertentu.
Prasetyo (2008) berpendapat, gaya kepemimpinan merupakan
bentuk perilaku yang dapat dibuat untuk mengintegritaskan tujuan
dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku seseorang yang mempengaruhi orang lain sesuai dengan
keinginannya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka kesimpulannya
gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau
bawahan untuk bias melakukan seseuatu pekerjaan atas kesadarannya
dan suka rela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk
mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun
iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan
produktivitas yang tinggi.
Hasil studi Tannenbaum dan Schimd menunjukan bahwa gaya dan
efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, 1996):
a) Dari pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan
harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan
disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
b) Ciri atasan.
20
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat
mempengaruhi orientasi kepemimpinan manajer.
c) Ciri bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan
efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan
bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya
kepemimpinannya.
d) Persyaratan tugas.
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan
mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.
e) Iklim organisasi dan kebijakan.
Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota
kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.
f) Perilaku dan harapan rekan.
Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang
penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer
sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.
Munandar (2001) mengklasifikasikan teori-teori gaya
kepemimpinan kedalam empat pendekatan, yaitu :
a) Pendekatan sifat
Merupakan awal dari pendekatan mengenai gaya
kepemimpinan. Pendekatan ini terfokus pada karakteristik sifat
yang dimiliki oleh seorang pemimpin, yang sudah dimilikinya
21
sejak lahir. Sifat tersebut menentukan efektifitas
kepemimpinannya.
Berkaitan dengan pendekatan ini, Hasibuan (2005)
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan ada tiga macam
yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada
pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide,
dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,
menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pimpinan
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak
lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan
22
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan
pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Pada prinsipnya pimpinan bersikap, menyerahkan, dan
mengatakan kepada bawahan.
b) Pendekatan dua dimensi (berkaitan dengan dimensi tugas dan
hubungan interpersonal)
Dimensi tugas, berpusat pada tugas (job centered),
berorientasi pada hasil (result oriented), sehingga pemimpin
lebih menekankan penyelesaian tugas yang efisien, melalui
perencanaan, instruksi spesifik dan pengawasan. Dimensi
hubungan interpersonal disebut juga dimensi pertimbangan
(consideration), yang berpusat pada bawahan (employee
centered) dan berorientasi pada hubungan (relation oriented).
Dimensi kedua ini membawa pemimpin akan lebih menjalin
hubungan baik dengan bawahan, menghargai ide dan perasaan
bawahan dan berusaha menciptakan kepercayaan timbal balik
dengan bawahan.
c) Pendekatan tiga dimensi (pendekatan situasional)
Pendekatan ini menggabungkan antara pendekatan sifat dan
pendekatan dua dimensi. Asumsi pendekatan ini adalah,
efektifitas seorang pemimpin tergantung pada situasi yang
23
dihadapi dan tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif
untuk semua situasi.
d) Pendekatan transaksional dan transformasional
Merupakan pendekatan baru mengenai gaya kepemimpinan.
Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan
yang sudah disebutkan sebelumnya, atau dengan kata lain
menggabungkan unsur kekuasan, sifat dan tingkah laku.
Pendekatan model transaksional menggambarkan bahwa
hubungan atasan dan bawahan terikat dalam suatu transaksi atau
pertukaran kepentingan. Model transformasional menekankan
pada adanya perubahan organisasi dan pemimpin memotivasi
bawahan. Pendekatan yang terakhir ini menjadi landasan adanya
dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional
dan transformasional.
d. Pengertian kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan transformasional menurut Dessler (2002) diartikan
sebagai gaya kepemimpinan yang melibatkan perubahan besar dalam
sikap dan asumsi dari para pengikutnya serta membangun komitmen
untuk misi, sasaran dan strategi organisasi. Pemimpin transformasional
adalah seseorang yang membawa perubahan, inovasi dan
kewirausahaan. Ivancevich dan Donnelly (1997) menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional yaitu kemampuan untuk memberi
inspirasi dan memotivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang
24
lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk
imbalan internal.
Sedangkan menurut Robbins (2006) pemimpin yang bertipe
demikian adalah pemimpin yang mampu memberi inspirasi bawahan
untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan
pribadi, memberi perhatian yang lebih baik terhadap bawahan dan
mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan
lama dengan cara baru.
Menurut Bass (1997) aspek kepemimpinan yang bersifat
transformasional memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
a) Kharisma, yaitu suatu perilaku pemimpin yang membuat para
pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus
mempercayainya.
b) Inspirational motivation (motivasi dan inspirasi), yaitu seorang
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas
terhadap disiplin kerja pada bawahan, mengkomunikasikan
harapan-harapan yang tinggi dan mengekspresikan tujuan-tujuan
penting dengan cara sederhana.
c) Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), yaitu seorang
pemimpin yang berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi
berkembangnya inovasi dan kreativitas.
d) Individualized Consideration (perhatian individu), yaitu seorang
pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian
25
masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.
Menurut Shani dan Lau (1996) beberapa aspek yang diperlukan
untuk mengukur kepemimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinan
transformasional adalah :
a) Tantangan proses (mencari peluang, eksperimen, mengambil risiko)
b) Menginspirasikan visi
c) Memperbolehkan orang lain untuk bertindak
d) Memodelkan cara (memberi contoh, merencanakan kemenangan
kecil)
e) Membesarkan hati (menerima kontribusi, menyambut
penyempurnaan)
Beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional yang
membedakan dengan bentuk kepemimpinan lainnya adalah sebagai
berikut:
a) Mengembangkan pengikut untuk menjadi pemimpin.
b) Mengangkat perhatian pengikut dari kebutuhan fisik rendah (seperti
keamanan) menjadi kebutuhan psikologis yang lebih tinggi
(kepercayaan diri dan aktualissi diri).
c) Menginspirasi pengikut untuk bertindak melebihi ketertarikan
mereka sendiri untuk kebaikan kelompok.
26
d) Mewarnai visi mengenai kondisi masa depan yang diinginkan dan
mengkomunikasikannya pada cara yang membuat perubahan
bermanfaat
Berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kepemimpinan
tranformasional, antara lain: Kharisma, Inspirational motivation
(motivasi inspirasi), Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual),
Individualized Consideration (perhatian individu).
e. Pengertian kepemimpinan transaksional
Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin
transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang
dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan
yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada
hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan memberikan
penghargaan kepada bawahannya yang berkinerja baik, serta
mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang berkinerja buruk.
Bernard M. Bass (1997) mengemukakan kepemimpinan
transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai
tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar
memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
Kepemimpinan transaksional sangat memperhatikan nilai moral
seperti kejujuran, keadilan, kesetiaan dan dan tanggung. Kepemimpinan
27
ini membantu orang ke dalam kesepakatan yang jelas, tulus hati, dan
memperhitungkan hak-hak serta kebutuhan orang lain. Inilah
kepemimpinan kepala sekolah dengan mendengarkan keluhan dan
perhatian berbagai partisipan, memutuskan perdebatan dengan adil,
membuat orang bertanggungjawab atas target kerja mereka,
menyediakan sumberdaya yang diperlukan demi pencapaian tujuan.
Kepemimpinan transaksional menurut Bass (1997) memiliki
karakteristik sebagai berikut :
a) Contingent reward (Imbalan Kontigensi)
Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang
dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian.
b) Active management by exception (Manajemen dengan pengecualian
secara aktif)
Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan atau standar,
mengambil tindakan perbaikan.
c) Pasive management by exception (Manajemen dengan pengecualian
secara pasif)
Intervensi hanya jika standar tidak tercapai.
d) Laissez-faire (Kendali bebas)
Melepaskan tanggung jawab, menghindari pengambilan keputusan.
f. Dimensi Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan memiliki beberapa dimensi Bass (1997),
diantaranya :
28
1) Gaya Kepemimpinan Transformasional
2) Gaya Kepemimpinan Transaksional
g. Indikator Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan memiliki beberapa indikator dari setiap dimensi
Bass (1997), diantaranya :
1. Berkharisma
2. Motivasi dan inspirasi
3. Rangsangan intelektual
4. Perhatian individu
5. Imbalan kontigensi
6. Manajemen dengan pengecualian secara aktif
7. Manajemen dengan pengecualian secara pasif
8. Kendali bebas
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti
bergerak. Kata ini mempunyai makna yaitu kekuatan yang
menggerakkan orang untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011).
29
Menurut French dan Raven (1995), motivasi adalah sesuatu
yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Sedangkan menurut McCelland (2011), motivasi adalah kondisi jiwa
yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara
maksimal.
Menurut Hamalik (1992), motivasi merupakan perubahan
energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan
timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Wibowo (2010) mengemukakan bahwa motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam
motivasi meliputi unsur membangkitkan, menggairahkan, menjaga,
menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus, dan adanya tujuan.
Gitosudarmo (2009) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas
tersebut.
Oleh karena itu, faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan
orang tersebut.
30
Djamarah (2002) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling
dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Perubahan
energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa
kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan
aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk
mencapainya dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk
mencapainya.
Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah tenaga pendorong yang ada dalam individu untuk
menciptakan semangat kerja sesorang agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Perbedaan Motif dan Motivasi
Sherif & Sherif (1956) : motif sebagai suatu istilah generic yang
meliputi semua faktor internal yang mengarah pada berbagai jenis
perilaku yang bertujuan, semua pengaruh internal, seperti kebutuhan
(needs) yang berasal dari fungsi-fungsi organisme, dorongan dan
keinginan, aspirasi, dan selera social, yang bersumber dari fungsi-fungsi
tersebut.
Giddens (1991) : motif sebagai impuls atau dorongan yang memberi
energy pada tindakan manusia sepenjang lintasan kognitif/perilaku
31
kearah pemuasan kebutuhan. Motif tak harus dipersepsikan secara
sadar.
Harold Koontz. et.al (1980) : motif adalah suatu keadaan dari dalam
yang member kekuatan, yang menggiatkan, yang menggerakkan atau
menyalurkan perilaku ke arah tujuan-tujuan
Sedangkan motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme
yang membangkitkan motif, membangkitkan daya gerak, atau
menggerakkan seseorang/ diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam
rangka mencapai suatu kepuasan/ tujuan.
Hamalik (1992) : motivasi adalah perubahan energi dalam diri
(pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi
untuk mencapai tujuan.
Sardiman (2006) : motivasi adalah perubahan energi dalam diri
seseorangyang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Mulyasa (2003) : motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik
yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.
Gray (2002) : motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan
kegiatan- kegiatan tertentu.
32
Dari beberapa pendapat para ahli dapat simpulkan bahwa, motif
merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu atau bisa disebut driving
force, Motivasi adalah kekuatan yang mengarahkan atau menyalurkan
motif untuk perilaku yang memiliki tujuan instrumental behavior yang
memicu perilaku tertuju pada tujuan (goal).
c. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Motivasi
Pemberian motivasi termasuk perlu, karena pemberian suatu motivasi
untuk dapat memberikan semangat kepada para karyawan, dengan
harapan akan mendapatkan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Tanpa
adanya hal tersebut maka perusahaan akan susah untuk meraih cita-cita
yang diinginkannya. Dalam suatu artikel menyebutkan dibutuhkan
peranan yang penting dari seorang pemimpin yang mampu untuk
memotivasi kembali semangat mereka. Berikut beberapa langkah yang
dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi karyawan, antara lain:
1) Memberikan penghargaan untuk karyawan berprestasi
Sebagai salah satu bentuk apresiasi kepada para karyawan yang
terbaik di perusahaan, maka anda dapat memberikan penghargaan
atau insentif yang setimpal dengan prestasi yang mereka raih. Cara
tersebut akan mendongkrak semangat para karyawan yang lain
untuk menghasilkan suatu prestasi yang terbaik untuk perusahaan.
2) Mempererat kekeluargaan sesama karyawan
33
Hubungan kekeluargaan yang cukup erat antara sesama karyawan
akan membuat mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan
dan loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat pula.
Hal ini dapat dibangun dengan mengadakan gathering atau
pertemuan rutin untuk setiap bulan dalam menjalin keakraban para
karyawan di perusahaan.
3) Mengenali kekurangan dan kelebihan setiap karyawan
Setiap karyawan di perusahaan tentu memiliki sifat atau
karakteristik tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu untuk
mengenali kekurangan dan kelebihan mereka supaya dapat
mengoptimalkan kinerja karyawan. Dengan melakukan pendekatan
ini, maka Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan di dalam
mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan
yang lain.
4) Memberikan training karyawan secara rutin dan berkala
Kadang-kadang melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya
akan membuat para karyawan menjadi jenuh dan juga bosan.
Training karyawan dapat memberikan suatu motivasi untuk
membangkitkan kembali semangat kerja mereka.
(http://ikhtisar.com/4-hal-yang-dilakukan-pemimpin-
untukmemotivasi-karyawan/, artikel diakses pada 22 april 2020).
d. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan Maslow
34
Teori ini dikenalkan oleh seorang psikolog Abraham
Maslow. Maslow menyatakan bahwa orang-orang atau individu
termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi
kebutuhannya. Kebutuan-kebutuhan yang dikemukakan oleh
maslow dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima
kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisik
Berdasarkan hirarki kebutuhan dari maslow, kebutuhan
paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk
bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan akan makanan, kebutuhan seksual, dan kebutuhan
biologis lainnya.
b) Kebutuhan Keamanan
Setelah kebutuhan fisik terpenuhi, menurut Maslow,
kebutuhan selanjutnya yang harus dipenuhi adalah kebutuha
akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan ini bukan sekedar
untuk merasa aman akan ketidakpastian gangguan fisik maupun
mental, akan tetap juga perasaan aman akan ketidakpastian di
masa yang akan datang.
c) Kebutuhan Sosial
Setelah kebutuhan fisik dan keamanan terpenuhi, kebutuhan
selanjutnya yang akan memotivasi karyawan adalah kebutuhan
untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan sosial.
35
d) Kebutuhan akan Penghargaan
Berdasarkan apa yang diungkapkan oleh Maslow, kebutuhan
akan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan yang akan
memotivasi tenaga kerja agar dapat bekerja dengan baik setelah
kebutuhan fisik, keamanan, dan sosial terpenuhi. Kebutuhan ini
dapat berupa penghargaan dari lingkungan sekitar, dari atasan,
maupun adanya kejelasan atas penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan diri
individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.
Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk
pengembangan karir yang jelas, pekerajaan yang menantang,
dan lain-lain.
Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut
berlaku secara hirarkis, artinya pemenuhannya berawal dari
tingkatan yang paling bawah, yaitu kebutuhan fisik, hingga
tingkatan yang paling tinggi, yaitu kebutuhan akan aktualisasi
diri. Kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi cenderung tidak
akan memotivasi tenaga kerja sekiranya kebutuhan pada hirarki
yang lebih bawah belum terpenuhi.
2) Teori Kebutuhan McCelland
36
David McCelland telah memberikan kontribusi bagi
pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam
kebutuhan. Menurut McCelland menglklasifikasi kebutuhan akan
prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga
dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need for
achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow),
dan motivasi afiliasi (need for affiliation/nAff).
a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for
Achievement)
Kebutuhan berprestasi tercermin pada orientasinya dalam
mencapai tujuan organisasi. Seseorang termotivasi apabila
pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya. Mereka
menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang, dan
realistis. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang
lain dalam mengerjakan pekerjaannya, melainkan yakin atas
kemampuannya sendiri. Kalaupun membutuhkan bantuan
orang lain, namun memperoleh bantuan dari orang yang
mempunyai hubungan dengan pekerjaannya.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk
berkuasa akan menaruh perhatian besar untuk dapat
mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi.
Seseorang akan termotivasi bila pekerjaannya dapat
37
memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain. Orang-orang
seperti ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain dalam organisasi untuk mencapai
tujuannya. Mereka suka di posisi ke dalam memberikan saran
dan pendapat, serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam
mencapai tujuan organisasi.
c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan berafiliasi mencerminkan pada keinginan
seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan
menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan
yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam
organisasi. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk
berafiliasi bisanya senang kasih sayang dan cenderung
menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu
kelompok sosial. Tujuan utama dari orang dengan motivasi
berafiliasi adalah memperoleh persahabatan dengan
rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif
daripada persaingan, dan sangat menyukai hubungan yang
melibatkan derajat pemahaman timbal balik. Bagi orang yang
didominasi oleh motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan
sekerja, dan umumnya orang yang demikian tidak terlalu
mementingkan prestasi dalam organisasi melainkan lebih
mementingkan persahabatan.
38
3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg
Teori ini dibangun oleh Frederick Herzberg berdasarkan
penilitian empirisnya terhadap 200 sekitar tahun 1950-an. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa seseorang cenderung akan
termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor yang
terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Kedua faktor tersebut
adalah faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan
(satisfier atau motivating factors), serta faktor yang akan
mendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfier
atau hygiene factors).
a) Motivating Factors
Yang dimaksud dengan motivating factors adalah
berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang
menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan
mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam
pekerjaannya. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah
kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan
dalam lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan
untuk bertanggung jawab (responsibility), serta adanya
kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri
(advancement and growth). Jika apa yang diharapkannya ini
ternyata terpenuhi dalam lingkungan pekerjaannya, maka
seseorang akan termotivasi dengan baik untuk selalu
39
menunjukkan kinerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang
dilakukannya.
a. Hygiene Factors
Yang dimaksud dengan hygiene factors adalah
kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari
lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi
lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya
akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya.
Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah kebutuhan akan
kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil
(company policy and administration), adanya supervisi yang
memadai (supervision), keserasian hubungan dengan supervisi
(relationship with supervision), kondisi pekerjaan yang kondusif
(working condition), gaji atau upah yang layak (salary)
hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)
adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life),
hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with
subordinates), adanya kejelasan status pekerjaan (job status),
dan masa depan dari pekerjaan yang dijalani (job safety). Jika
keseluruhan kebutuhan akan lingkungan pekerjaan ini tidak
terpenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka
seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan
pekerjaan dan akan menunjukkan kinerja yang buruk.
40
e. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja karyawan, yaitu:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prisnip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
41
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Siagian (2007), bahwa karyawan akan termotivasi untuk
bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam)
dan faktor ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut:
1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam
diri masing-masing karyawan, berupa:
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari
pekerjaannya.
b) Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju
dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab
yang diberikan kepada seorang karyawan.
d) Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan
atas hasil kerjanya.
e) Pencapaian (achievement)
42
Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor
ekstrinsik ini meliputi:
a) Administrasi dan kebijakan perusahaan
Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
Dimana peraturan akan berpengaruh terhadap motivasi kerja di
suatu organisasi atau perusahaan. Peraturan yang fleksibel dan
tidak terlalu mengekang akan membantu karyawan agar bekerja
lebih baik lagi.
b) Penyeliaan
Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh karyawan.
c) Gaji
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah terhadap
tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan gaji yang
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
d) Hubungan antar pribadi
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar
tenaga kerja lain. Adanya persaingan adalah hal yang wajar
namun harus dalam tahap kompetitif yang wajar dan sportif.
43
e) Kondisi kerja
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut.
h. Dimensi Motivasi
Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh McCelland disebut
juga dengan teori motivasi prestasi, antara lain:
1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for
Achievement)
Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar
kemampuan seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan individu
kepada perilaku untuk mencapai prestasi tertentu. Individu
berjuang untuk memenuhi ambisi dan prestasi pribadi daripada
mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau
organisasi. Ini membuat mereka melakukannyaselalu lebih baik
dari waktu ke waktu.
2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Keinginan untuk mengatur atau mempengaruhi orang lain,
bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki kekuasaan kepada
orang lain.
44
3) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)
Keinginan untuk menjalin hubungan antarpersonal yang ramah
dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan ini akan memiliki
motivasi untuk persahabatan, bekerja sama dengan orang lain
dibandingkan berkompetisi di suatu perusahaan atau organisasi.
i. Indikator Motivasi
Motivasi memiliki beberapa Indikator McCelland (2013), diantaranya :
1. Keinginan untuk berprestasi
2. Menyukai pekerjaan yang menantang
3. Berusaha meningkatkan kemampuan yang dimiliki
4. Keinginan mendorong rekan kerja
5. Bertanggung jawab atas orang lain
6. Memiliki kekuasaan atas orang lain
7. Memiliki kekuasaan atas orang lain
8. Menjalin hubungan dengan ramah dan akrab.
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko dalam Sutrisno (2009:79), mengemukakan kepusasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
45
Tiffin dalam Sutrisno (2009:81), mengemukakan kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama
karyawan.
Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan
sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah,
gaya penyeliaan dan rekan sekerja. Gibson et al (2008:150)
Dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi
kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap
lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap
pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap
pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam
dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan, dan sebaliknya.
b. Faktor Pendukung dan Penghambat Kepuasan Kerja
a) Faktor Pendukung
Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan
Kinicki dalam Yoyo Sudaryo dkk (2018 : 82) yaitu sebagai berikut :
46
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhan.
2) Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila
harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4) Keadilan (equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan
fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
b) Faktor Penghambat
Faktor penghambat kepuasan kerja ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan Hasanah (2015:6) yaitu :
1) Kurangnya sosialisai
2) Kurangnya sarana dan prasarana
3) Lingkungan
c. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kepuasan kerja
Beberapa penelitian menyebutkan bahwa tipe/gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin
mempengaruhi kepuasan kerja melalui bagaimana seorang pimpinan dalam
47
menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang menarik dan positif, memiliki cara
komunikasi yang baik, dapat melimpahkan tanggung jawab dengan baik, dan
dalam hal penerapan peraturan yang baik.
Sering disebutkan bahwa karyawan yang produktif adalah karyawan yang senang
dari salah satunya di pengaruhi oleh seorang pimpinan. Berikut ini adalah beberapa
upaya yang dapat dilakukan pemimpin untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
a) Komunikasi dengan baik
Sebagai seorang pemimpin, atasan harus dapat berkomunikasi dengan baik
supaya para karyawan dapat mengerti dan memahami apa yang menjadi
harapan seorang pemimpinnya dan apa yang menjadi fokus pimpinannya.
Bukan hanya itu saja, berkomunikasi dengan baik disini juga berarti atasan
dapat berkomunikasi secara dua arah, bukan hanya atasan yang memberikan
arahan, tetapi atasan juga harus dapat menerima seluruh masukan dari para
karyawan. Sehingga karyawan merasa lebih puas terhadap kepemimpinan
atasannya.
b) Menjadi contoh
Selain dapat berkomunikasi dengan baik, hal yang harus dilakukan pemimpin
adalah memberi contoh yang baik kepada seluruh karyawannya. Pemimpin
harus menunjukan secara jelas kepada setiap karyawan, sehingga karyawan
dapat menjadikan pimpinannya sebagai seorang figure yang patut dicontoh.
c) Berikan tanggung jawab
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat mencetak seorang
pemimpin baru. Dengan mendelegasikan tugas kepada karyawan, berarti
pemimpin sudah berupaya untuk memberikan kepercayaan kepada
48
karyawannya dan mempersiapkan karyawannya untuk menjadi seorang
pemimpin baru yang akan membuat karyawan merasa lebih diapresiasi.
d) Berikan kesempatan
Pemimpin juga harus memberikan kesempatan yang sama dan adil kepada
seluruh karyawannya. Karena karyawan akan termotivasi ketika mereka
mengetahui mereka memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan
diri dan karirnya.
e) Berikan penghargaan
Penghargaan yang dapat diberikan oleh pimpinan bukan hanya dengan
insentif, tetapi pemimpin dapat memberikan penghargaan dengan berbagai
cara seperti pemberian pujian, ucapan selamat, atau bahkan sekedar ucapan
terima kasih secara tulus dari pimpinan. Karena karyawan akan merasa lebih
termotivasi untuk melakukan sesuatu yang lebih baik lagi ketika mereka
menyadari dan merasa bahwa yang dilakukannya telah berdampak positif
untukorganisasi.
(https://ccg.co.id/blog/2016/10/03/peran-pemimpin-dalam-kepuasankerja-
karyawan/ diakses pada 22 april 2020)
d. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001
: 202).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
49
pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka
terima (Stephen P. Robbins, 1996 : 26).
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative
terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2001:139)
Kreitner dan Kinicki (2003:271) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu afektivitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Definisi ini berarti berarti kepuasan kerja bukanlah suatu
kosep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaannyadan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek
lainnya. Sebagai contoh, para peneliti di Cornell University
mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan
kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi,
rekan kerja, dan pengawasan.
e. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kumar (2007) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Pengawasan (Supervision)
Faktor pertama dan yang paling penting dalam kepuasan kerja adalah
pengawasan dan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Pada
umumnya, gaya kepemimpinan employee-centered seperti berhati-hati,
50
bersahabat dengan para pekrja, menghargai dan hangat kepada para
pekerjanya dapat meningkatkan kepuasan kerja para pekerja.
2) Kelompok Kerja
Kelompok kerja juga merupakan faktor yang sangat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan di tempat kerjanya.
3) Isi Pekerjaan (Job Content)
Job content merupakan faktor-faktor seperti penghargaan, tanggung
jawab, kenaikan jabatan dan prestasi yang ada dalam performansi
seorang karyawan.
4) Tingkat Pekerjaan
Suatu penelitian menyatakan bahwa orang yang memiliki tingkat
pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki tingkat kepuasan kerja
yang tinggi pula. Salah satu alasan dari hal ini adalah tingginya tingkat
dari suatu pekerjaan akan memberikan reputasi dan harga diri yang
dianggap penting bagi orang yang bekerja. Tingkat pekerjaan yang
tinggi juga dapat memberikan kepuasan dengan alasan lain seperti,
memberikan kesempatan yang berharga untuk menunjukkan kekuatan
dan kekuasaan; dapat menurunkan ketatnya kondisi finansial dari
seorang karywan; menyediakan tugas yang bervariasi dan pengayaan
kerja.
5) Kekhususan (Specialization)
51
Hubungan antara kekhususan kerja dan kepuasan kerja sangat
kompleks. Kekhususan kerja mengarahkan kepada efisiensi kerja, tetapi
pada saat yang sama dapat menurunkan kepuasan kerja.
6) Usia
Hubungan antara usia dari seorang karyawan dengan kepuasan kerja
mereka sangatlah kompleks dan menarik. Peneliti menemukan bahwa
karyawan yang memiliki usia yang lebih tua adalah karyawan yang puas
dengan pekerjaanya.
7) Ras dan Jenis Kelamin
Ras dan jenis kelamin juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sebuah
penelitiian menemukan bahwa kepuasan keja yang dimiliki warga
minoritas dan warga kulit hitam lebih rendah dibandingkan warga kulit
putih di Amerika dan tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara
pria dan wanita dalam bekerja. Tetapi harrick (dalam kumar, 2007)
menyatakan bahwa karyawan pria memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan wanita karena karyawan wanita memiliki
kesempatan yang lebih kecil dalam pekerjaan dan mendapatkan
pendapatan yang lebih kecil dibandingkan pria.
8) Tingkat Pendidikan
Ada hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan
kerja seorang karyawan. Salah satu penjelasan yang dapat diberikan
adalah seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi
52
cenderung untuk menetapkan ekspektasi yang lebih tinggi dalam
pekerjaan mereka
f. Strategi dalam meningkatkan Kepuasan Kerja
1) Mengangkat guru yang telah bekerja dengan baik sebagai guru tetap
untuk memberikan kepastian kerja.
2) Menaikan upah pegawai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
3) Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Agar dalam
melaksanakan tugas guru merasa nyaman dan menyenangkan.
g. Dimensi Kepuasan Kinerja
Gibson et al (2008:150) Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai
aspek kerja, seperti upah, kesempatan promosi, penyelia (supervisior)
dan rekan sekerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor-faktor
lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervisi), kebijaksanaan
dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja, dan
tunjangan. Dari sejumlah dimensi yang dihubungkan dengan kepuasan
kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting.
Kelima dimensi itu ialah:
a) upah – jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang
wajar.
b) Pekerjaan – keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik,
c) memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
d) Kesempatan Promosi – tersedia kesempatan untuk maju.
53
e) Penyelia – kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan
perhatian terhadap karyawan.
f) Rekan sekerja – keadaan di mana rekan sekerja menunjukan
sikap bersahabat dan mendorong.
h. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja memiliki beberapa Indikator Gibson et al (2008:150),
diantaranya :
1. Jumlah upah yang diterima dianggap wajar dan proporsional
2. Tugas pekerjaan dianggap menarik atau menyenangkan
3. Tersedia kesempatan untuk maju
4. Kemampuan memimpin untu memberikan dukungan dan perhatian
terhadap bawahan
5. Sikap rekan kerja bersahabat dan mendorong
6. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Benardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang prestasi
atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
54
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
Byars dan Rue (1984) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai
tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada
pekerjaannya. (Sutrisno, 2009: 164)
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan
organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425),
mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau
hasil.
Wahyudi Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep
kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi,
efektifitas, keadilan dan daya tanggap. Dari beberapa definisi diatas
dapat di simpulkan bahwa performance adalah sebuah tindakan yang
dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang
diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
b. Manfaat Penilaian Kerja
Penilaian kinerja adalah bagian penting dari departemen Human
Resource. Penilaian kinerja yang efektif tidak hanya menghilangkan
55
masalah perilaku dan kualitas kerja, tetapi juga dapat memotivasi
karyawan untuk berkontribusi lebih banyak.
Berikut ini adalah beberapa manfaat penilaian kinerja:
a) Kepuasan dan motivasi karyawan
Rapat penilaian kinerja adalah platform di mana karyawan diakui
atas pekerjaannya yang baik dan penting untuk mengenali pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang karyawan. Sekalipun karyawan
tersebut tidak melakukan pekerjaan dengan baik, penting untuk
menunjukkan bahwa organisasi tersebut tertarik dengan kinerja
individu dan pertumbuhan mereka di perusahaan. Ini memotivasi
karyawan untuk bekerja keras, yang pada gilirannya,
menguntungkan perusahaan. Program penilaian reguler dapat
berdampak mendalam pada tingkat kepuasan dan motivasi
karyawan.
Spencer Johnson dalam bukunya “One Minute Manager”
menegaskan bahwa memberikan feedback adalah tugas utama
seorang manajer. Ini dibenarkan oleh banyak ahli psikologis karena
feedback yang konstruktif akan membangun motivasi karyawan, dan
kita tahu karyawan yang termotivasi akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja mereka.
b) Mengetahui kebutuhan untuk pelatihan
Selama pertemuan penilaian, perusahaan dapat menunjukkan area-
area di mana karyawan perlu ditingkatkan. Karyawan dapat melihat
56
data dan setuju dengan atasan, dan kemudian menyusun rencana
untuk pelatihan dan pengembangan. Pelatihan ini akan membantu
karyawan untuk berkinerja lebih baik dan itu akan membuka jalan
menuju pertumbuhan di masa depan. Perusahaan dapat melihat data
penilaian terkonsolidasi dan memutuskan bidang-bidang di mana
peningkatan diperlukan untuk karyawan individu, serta, untuk
seluruh tim. Kemudian mereka dapat merencanakan pelatihan dan
pengembangan.
c) Menganalisa data penilaian untuk perekrutan yang lebih baik
Data penilaian membantu dalam memantau keberhasilan praktik
rekrutmen perusahaan. Analisa data penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melihat keterampilan atau kepribadian yang saat
ini kekurangan dan akan dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan
perusahaan, Dengan demikian tim rekrutmen dapat diarahkan pada
pencarian orang yang dibutuhkan.
d) Meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan
Kesenjangan komunikasi antara manajemen dan karyawan
seringkali terjadi, terutama ketika karyawan baru di perusahaan.
Penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik akan membantu
memecah komunikasi yang lebih baik mengarah pada produktivitas
yang lebih baik. Perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja
berkesinambungan melalui “on-going discussion” akan
menciptakan komunikasi yang baik antara manajer dan karyawan.
57
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar memiliki dampak
positif pada keberhasilan Anda. Agar penilaian kinerja dapat
dilakukan dengan baik, sebaiknya perusahaan menerapkan software
performance yang dapat membantu proses evaluasi berjalan secara
lebih efisien sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa
depan.
(ttps://bsc.co.id/ideas/4-manfaat-penilaian-kinerja-yang-belum-an
c. Evaluasi Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja
atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan
cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan
kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila
terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu
dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
Peningkatan kinerja
Pengembangan SDM
Pemberian kompensasi
58
Program peningkatan produktivitas
Program kepegawaian
Menghindari perlakuan diskriminasida-ketahui/ diakses pada 22
april 2020)
(https://shelmi.wordpress.com/2009/02/27/evaluasi-kinerja/ diakses pada 22
april 2020)
d. Teori Kinerja
Menurut Menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah
kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian
perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.
Menurut Rivai (2005:66) : Penilaian Kinerja merupakan suatu
proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan
dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan
orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan
dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak
terjadi hanya karena sisitem yang yang dikemudikan oleh manajemen
untuk mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu
pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orang yang
memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja
mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas dan standar yang
telah disetujui dengan para penyelia mereka.
59
Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) : Penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan
karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan
penilaian hasil.
Menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai
penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Definisi kinerja yang dikemukakan oleh Bambang dalam
Mangkunegara (2006: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan
individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun
structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personal di dalam
organsiasi. (Ilyas, 2002:65).
Departemen Pendidikan Nasional (2008:21) menjelaskan bahwa
kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
60
dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku
yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu
bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan
kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timpel dalam Mangkunegara (2006: 15), faktor-
faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor
internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor
eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
kerja.
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:166) mengemukakan adanya
dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu faktor
individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1) Usaha (effort), yang menunjukan sejumlah senergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas;
61
2) Abilities, yaitu sifat-sifat personel yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas;
3) Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang
dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi
kerja atau kinerja adalah:
1) Kondisi fisik;
2) Peralatan;
3) Waktu;
4) Material
5) Pendidikan;
6) Supervisi;
7) Desain organisasi;
8) Pelatihan; dan
9) Keberuntungan.
Menurut Henry Simamora dalam mangkunegara (2006:14), kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari
a) Persepsi
62
b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
3) Faktor organsiasi yang terdiri dari
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job design
f. Penilaian Kinerja
Megginson dalam Mangkunegara (2008:69) mengemukakan bahwa
penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk
menetukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai
dengan yang dimaksudkan. Penilaian prestasi pegawai/kinerja adalah
suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan
peruasahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. (Mangkunegara, 2008:69)
Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses
menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument
penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu
evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Kegaitan
63
penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian
personalia dan memberika umpan balik kepada para personel tentang
pelaksanaan kerja mereka.
Lebih lanjut Ilyas (2002) menjelaskan bahwa penilaian kinerja dapat
didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi
tingkat pelaksanaan pekerjaan atau untuk kerja (performace appraisal)
seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat
kinerja.
Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.
Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa kinerja
atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang
meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM),
dan melakukan penilaian hasil belajar.
g. Peran pimpinan organisasi dalam meningkatkan kinerja
Menurut Panji Anoraga (2001) peningkatan produktivilas dapat
berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya
secara efektif dan efisien. Pada umumnya, strategi yang diterapkan
untuk meningkatkan produktivitas, antara lain:
1) Penyempurnaan manajemen, melalui:
a) Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang perencanaan
dan pengambilan keputusan.
64
b) Perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk
kemampuan pimpinan dalam merancang dan menggunakan
sistem yang ada).
c) Peningkatan "personal and interpersonal skill".
2) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :
a) Peninjauan kembali peraturan kepegawaian.
b) Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi
pegawai
c) Menyempurnakan penilaian prestasi kerja
d) Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi kerja.
3) Perbaikan kualitas kerja, melalui :
a) Perbaikan Iingkungan kerja (dalam arti lingkungan fisiknya)
b) Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam
praktek kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat
menaikkan rasa bangga dan rasa memiliki terhadap organisasi
kerjanya.
Yulis Rasul (1996) mengatakan bahwa usaha mengatasi rendahnya
kualitas dan produktivitas tenaga kerja dimana perlu ditemukan cara-
cara yang dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja yaitu dengan
memberikan penggajian yang baik, pendidikan, peningkatan partisipasi
karyawan, perbaikan komunikasi dan perbaikan kondisi kerja.
65
Dari pendapat Yulis tersebut mengisyaratkan bahwa untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan perlu adanya tindakan yang
preferentif dari pemimpin.
h. Prosedur Penilaian Kinerja Guru
Kegiatan penilaian kinerja guru di tingkat sekolah dilaksanakan
dalam 4 (empat) tahapan, yaitu :
1) Tahap persiapan: penilai kinerja guru maupun guru yang akan
dinilai, harus memahami pedoman penilaian kinerja guru,
2) Tahap pelaksanaan: pelaksanaan evaluasi diri, Pelaksanaan
Penilaian Kinerja Guru dalam periode 4 – 6 minggu di akhir kurun
waktu 2 semester,
3) Tahap pemberian nilai, penilai menetapkan nilai untuk setiap
indikator kinerja setiap dimensi tugas utama guru dengan skala nilai.
4) Tahap tahap pelaporan: Kepala sekolah/madrasah wajib melaporkan
hasil penilaian kinerja guru.
i. Dimensi Penilaian Kinerja Guru
Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) Dimensi penilaian
terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran
dikelas yaitu:
1) Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran
Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang
berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar.
Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan
66
program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu
mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran
(RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiridari:
a. identitas silabus,
b. stándar kompetensi (sk),
c. kompetensi dasar (kd),
d. materi pembelajaran,
e. kegiatan pembelajaran,
f. indikator,
g. alokasi waktu,
h. sumber pembelajaran
Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan
sitilah RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan spesifik dari
silabus, ditandai oleh adanya komponen-komponen :
a. identitas rpp,
b. stándar kompetensi (SK),
c. kompetensi dasar (KD),
d. indikator,
e. tujuan pembelajaran,
f. materi pembelajaran,
g. metode pembelajaran,
h. langkah-langkah kegiatan,
i. sumber pembelajaran,
67
j. penilaian
2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran
Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan
pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas,
penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode
serta strategi pembejaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas
dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaanya
menuntut kemampuan guru.
1. Pengelolaan Kelas
Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna
mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah
tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas.
Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa
dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan
waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan
memulai proses pembelajaran, dan melakukan pengaturan
tempat duduk siswa. Kemampuan lainnya dalam pengelolaan
kelas adalah pengaturan ruang setting tempat duduk siswa yang
dilakukan pergantian, tujuannya memberikan kesempatan
belajar secara merata kepada siswa.
2. Penggunaan Media dan Sumber Belajar
Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang
perlu dikuasi guru di samping pengelolaan kelas adalah
68
menggunakan media dan sumber belajar. Menurut R. Ibrahim
dan Nana Syaodih S dalam Dirjen PMPTK (2008:27) Media
adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan
pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan,
perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong
proses pembelajaran.
Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah
buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di
samping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga
harus berusaha mencari dan membaca buku-buku / sumber-
sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan
terutama untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi, dan
pengayaan dalam proses pembelajaran.
Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak
hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media
cetak, media audio, dan media audio visual. Tatapi kemampuan
guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang
ada di sekitar sekolahnya.
Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan
media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar
dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk
kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media
foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.
69
3. Penggunaan Metode Pembelajaran
Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode
pembelajaran. Guru diharapkan mampu memilih dan
menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang
akan disampaikan. Menurut Ibrahim dan Sukmadinata dalam
Dirjen PMPTK (2008:28): ”Setiap metode pembelajaran
memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut,
namun yang penting bagi guru metode manapun yang digunakan
harus jelas tujuan yang akan dicapai”.
Karena siswa memiliki interes yang sangat heterogen
idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu
memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam
kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya jawab
dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan
seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan
siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami
siswa.
3) Evaluasi/Penilaian Pembelajaran
Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang
ditujukan untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan
pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan.
Pada tahap ini seorang guru dituntut memiliki kemampuan dalam
70
menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-
alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.
j. Indikator Kinerja Guru
Kinerja Guru memiliki beberapa Indikator (Departemen Pendidikan
Nasional, 2008), diantaranya :
1. Materi pembelajaran
2. Tujuan pembelajaran
3. Penggunaan media dan sumber belajar
4. Penggunaan metode pembelajaran
5. Cara evaluasi
6. Laporan hasil evaluasi
B. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Guru
Gaya kepemimpinan kepala sekolah berfungsi diterminan terhadap
kinerja guru, karena gaya pada dasarnya adalah perbuatan yang
berdasarkan pada pendirian (pendapat atau keyakinan); perilaku, gerak-
gerik (Depdikbud, 1996:938). Berdasarkan pengertian tersebut maka
gaya kepemimpinan adalah perbuatan, gerak-gerik atau perilaku yang
dipilih oleh seorang pemimpin dalam menjalankan tugas
kepemimpinannya. Disisi lain gaya kepemimpinan diartikan sebagai
suatu cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para
pengikutnya.
71
Gaya kepemimpinan kepala sekolah yang efektif dapat
mengoptimalkan kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat Menurut
Arief (1993:614), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang
efektif adalah gaya kepemimpinan yang berhasil dalam melaksanakan
peranannya sebagai pemimpin. Keberhasilan tersebut dapat diukur dari
kinerja guru yang meningkat.
2. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Guru
Sedarmayanti (2007:233) motivasi adalah kesediaan mengeluatkan
tingkat upaya tinggi kea rah tujuan organisasi yang di kondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Variabel motivasi memiliki keterkaitan dengan variabel kinerja
dikarenakan apabila seorang guru merasa termotivasi oleh apa yang
dilakukannya kepada sekolah akan memberikan kinerja yang maksimal.
Banyak dari indikator dalam variabel motivasi yang mendukung
peningkatan kinerja guru seperti pemberian penghargaan yang dilakukan
perusahaan kepada guru yang berprestasi akan memacu guru tersebut
untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
3. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Handoko dalam Sutrisno (2009:79), mengemukakan kepusasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
72
tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Variabel kepuasan kerja memiliki keterkaitan dengan variabel
kinerja karna apabila seseorang telah memiliki kepuasan kerja akan
berdampak pada kinerjanya yang semakin meningkat dan itu merupakan
sesuatu yang positif untuk tempat ia bekerja.
4. Hubungan secara simultan antara Gaya kepemimpinan, Motivasi
dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Gaya kepemimpinan kepala sekolah berfungsi diterminan terhadap
kinerja guru, karena gaya pada dasarnya adalah perbuatan yang
berdasarkan pada pendirian (pendapat atau keyakinan); perilaku, gerak-
gerik (Depdikbud, 1996:938). Sedarmayanti (2007:233) motivasi adalah
kesediaan mengeluatkan tingkat upaya tinggi kea rah tujuan organisasi
yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
kebutuhan individual. Handoko dalam Sutrisno (2009:79),
mengemukakan kepusasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan memandang
pekerjaan mereka.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu menurut Nur Indah Wardani
(2016) adanya pengaruh secara simultan atau bersama-sama pada
variable gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap
kineerja pegawai.
73
C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Hasil Perbedaan
1. Herry
Harjianto
(2012)
Hubungan Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Pegawai Kecamatan
Telukbetung Utara
Kota Bandar
Lampung
Hasil yang dieroleh yaitu
idealisme pemimpin, motivasi
inspirasional, konsiderasi
individual berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai dikantor kecamatan
Telukbetung utara Kota
Bandar Lampung
Penentuan
sampel dan
karakteristik
objek
penelitian
2. Dewi Sandy
Trang (2013)
Gaya Kepemimpinan
dan Budaya
Organisasi
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Hasil yang diperoleh yaitu
gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan namun tidak
signifikan, Budaya Organisasi
signifikan artinya Budaya
Organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Terdapat
variabel
budaya
organisasi
penentuan
sampel dan
karakteristik
objek
penelitian
3. Suwardi
(2011)
Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerj
dan Komitmen
Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi pada pegawai
setda kabupaten Pati)
Hasil penelitian menyatakan
bahwa secara parsial dan
simultan motivasi, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
Penentuan
sampel dan
karakteristik
objek
penelitian
4 Lukmanul
Hakim (2011)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap
Kinerja
Hasil yang dicapai dalam
penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan dan motivasi
memiliki pengaruh yang
cukup kuat terhadap kinerja
Penetuan
sampel dan
karakteristik
objek
penelitian
74
5. Puji Puwarni
Utami (2017)
Pengaruh Iklim
Kerja, Kepuasan
Kerja, Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Guru SMAN se-Kota
Bekasi
Temuan penelitian
menunjukkan bahwa: iklim
kerja berpengaruh langsung
positif pada kinerja, kepuasan
kerjaber pengaruh langsung
positif pada kinerja, iklim
kerja berpengaruh langsung
positif pada disiplin kerja,
kepuasan kerja berpengaruh
langsung positif pada disiplin
kerja, iklim kerja berpengaruh
langsung positif pada
kepuasan kerja
Menggunakan
metode survei
dan
pendekatan
jalur atau Path
Analisis
penentuan
sampel dan
karakteristik
objek
penelitian
6. Yuli Eprianti
(2017)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Guru Di
SMA Yadika
Gaya Kepemimpinan
mempunyai nilai t hitung
sebesar 5,751 lebih besar
dibandingkan dengan nilai
ttabel pada taraf nyata sebesar
1,68385 atau dapat dikatakan
Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Guru.
Motivasi mempunyai nilai
thitung sebesar 5,614 lebih
besar dibandingkan dengan
nilai ttabel pada taraf nyata
sebesar 1,68385 atau dapat
dikatakan Motivasi
berpengaruh signifikan
terhada Kinerja Guru. Secara
simultan ditemukan : Fhitung
(23,840) >Ftabel (3,25) Hal
ini menunjukkan ada pengaruh
yang signifikan antara gaya
kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja guru.
Menggunakan
Analisis
Regresi Linier
Sederhana,
Penentuan
sampel dan
karakteristik
Objek
Penelitian
75
D. Kerangka Berpikir
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting (Sugiyono, 2010).
Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan
antar variabel independen dan dependen. Pertautan antar variabel tersebut,
selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian. Oleh karena itu
pada setiap penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka
berfikir (Sugiyono, 2010:88)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara
variabel independen yaitu Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi,
Kepuasan Kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Guru.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang
diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan pada guru di Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
76
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis
juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah
penelitian, belum jawaban yang empirik. Sugiyono (2012:70)
Berdasarkan teori di atas dan latar belakang serta rumusan masalah maka
dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Ho = Tidak terdapat pengaruh antara Gaya kepemimpinan terhadap kinerja
guru pada Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Ha = Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja guru
pada Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
2. Ho = Tidak terdapat pengaruh antara Motivasi terhadap kinerja guru pada
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Ha = Terdapat pengaruh antara Motivasi terhadap kinerja guru pada Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
3. Ho = Tidak terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap kinerja guru
pada Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Ha = Terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap kinerja guru pada
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
77
4. Ho = Tidak terdapat pengaruh antara Gaya kepemimpinan, Motivasi dan
Kepuasan Kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru pada
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
Ha = Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Kepuasan Kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru pada
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin.
60
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Pada bagian ini akan menjelaskan tentang metode pengumpulan data,
penentuan sampel penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, metode
analisis data dan alat analisis data.
A. Ruang Lingkup Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian
untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Lokasi dalam penelitian ini
adalah Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin yang beralamat di
Komplek Pesantren Tarbiyatul Mubtadiin Pasirnangka, Jalan Ariya Jaya
Sentika 004/002 No. 16 Kp Pasirnangka Ds Pasirnangka Kec Tigaraksa Kab
Tangerang Prov Banten.
B. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (sugiyono
2000:55). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua orang
yang bekerja di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul .
61
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi, Sugiyono (2003:91). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai
wakil dari seluruh populasi yang akan diteliti. Sampel yang diambil adalah
semua guru Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin yang
berjumlah 20 orang guru MTs dan 21 orang guru MA dengan demikian
keseluruhan berjumlah 41 orang.
Berdasarkan karakteristik sampel yang sudah diuraikan, maka teknik
pengumpulan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Teknik
sampling jenuh menurut Sugiyono (2014:188) adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
3. Karakteristik Populasi dan sempel
Populasi memiliki sifat-sifat (karakteristik) yang dapat diukur secara
statistik dan bukan sifat daripada individu-individu penyusunnya, di antara
sifat-sifat tersebut adalah kepadatan, natalitas dan mortalitas, distribusi
umur, potensi biotic, penyebaran dan bentuk pertumbuhan.
Karakteristik sampel menurut Dharma (2011), karakteristik sampel yang
baik adalah sebagai berikut:
I. Akurasi
Akurasi adalah tingkat ketepatan atau keakuratan dalam penentuan
sampel.
a) Sampel yang diambil betul-betul dapat menggambarkan
karakteristik populasi.
62
b) Sampel dikatakan akurat apabila sejauh mana statistik sampel
dapat mengestimasi populasi dengan tepat (menghitung derajat
kepercayaan),
c) Kesalahan dalam penentuan sampel akan menyebabkan
kesalahan dalam interpretasi.
II. Presisi (ketelitian)
a) Sampel yang presisi adalah sejauh mana hasil penelitian
berdasarkan sampel yang merefleksikan realitas populasinya
dengan teliti.
b) Tidak menimbulkan kesalahan pengambilan sampel.
c) Standar erornya kecil (menunjukkan tingkat ketepatan hasil
penelitian), misalnya 1%, 5%.
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Sumber Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden
Sugiyono (2012:224). Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui
tanggap responden mengenai kinerja guru yang dilihat dari gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja. Dalam hal ini data diperoleh
secara langsung dengan:
63
a. Angket
Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan
kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali (2011:47) skala
yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu
skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai
berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu-ragu atau Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
b. Wawancara
Menurut Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan
pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui
tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu
topik tertentu. Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian
ini adalah wawancara tak berstruktur. Wawancara tidak terstruktur
adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan
lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang
digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering
64
digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian
yang lebih mendalam tentang subyek yang diteliti (Sugiyono,
2013:317).
2. Sumber Skunder
Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak
memberikan informasi secara langsung kepada pengumpul data. Sumber
data sekunder ini dapat berupa hasil pengolahan lebih lanjut dari data primer
yang disajikan oleh orang lain (Sugiyono, 2012 : 225). Data sekunder
digunakan untuk mendukung informasi dari data primer, yang diperoleh dari
sumber-sumber yang telah ada berupa dokumen dan arsip yang relevan, baik
sumber tertulis maupun sumber berupa gambar.
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam melakukan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan pertemuan dua orang
untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat
dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu.
Ada hakikatnya wawancara merupakan kegiatan untuk memperoleh
informasi secara mendalam tentang sebuah isu atau tema yang diangkat
dalam penelitian atau merupakan proses pembuktian terhadap informasi
atau keterangan yang telah diperoleh, (Rahardjo, 2011 : 1). Wawancara
terbagi menjadi beberapa jenis diantaranya:
65
a. Wawancara Tertutup
Wawancara tertutup ialah suatu kegiatan wawancara yang dilakukan
dengan cara tertutup. Pada Pewawancara harus menjaga atau
merahasiakan nama maupun sebuah informasi mengenai
narasumbernya dengan cara memalsukan atau memberi sebuah inisial
nama narasumber. Wawancara tertutup ini bisa juga diartikan sebagai
wawancara yang suatu pertanyaan – pertanyaannya terbatas dan telah
tersedia jawabannya yang berupa pilihan.
b. Wawancara terbuka
Wawancara terbuka ialah sebuah wawancara yang dilakukan dengan
tidak merahasiakan sebuah informasi yang mengenai narasumbernya
dan juga mempunyai pertanyaan – pertanyaan yang tidak terbatas atau
tidak terikat jawabannya.
c. Wawancara Terstruktur
Wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan berpedoman
pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya.
d. Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik wawancara terbuka yaitu
wawancara yang tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya dan
wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara yang tidak berpedoman
pada daftar pertanyaan.
66
2. Kuesioner
Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada
orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012 :
199).
Kuesioner berisi daftar pertanyaan mengenai data responden,
pandangan, pengalaman, sikap, dan prilaku responden terhadap gaya
kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja guru. Kuesioner
dibagikan kepada guru yang memang terpilih untuk dijadikan responden
pada penelitian.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala interval
dimana responden diminta memberikan nilai terhadap preferensi merek
sesuai dengan lima sekala penilaian (Ghozali, 2011). Skala penilaian dalam
penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena social. Adapun
instrument dalam sekala likert yang digunakan adalah sebagai berikut :
Table 3.1
Skala likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
67
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
3. Studi Kepustakaan
Dilakukan dengan cara mempelajari dan memanfaatkan
pengetahuan yang ada dalam bahan-bahan pustaka seperti sumber bacaan,
buku-buku, hasil penelitian lain dan website. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan landasan teori dan data yang menunjang penelitian guna
memperoleh data tentang segala penjelasan, serta menunjang validitas dan
efektifitas dalam pengambilan data.
4. Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan
menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian
yang dilakukan. Berupa dokumentasi seperti tulisan, gambar, atau karya-
karya monumental (Sugiyono, 2012 : 240).
Metode ini dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang
telah diperoleh dari instansi yang terdiri dari profil, struktur organisasi,
tujuan, jumlah pegawai, daftar absensi, dll.
E. Metode Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
68
maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan
distribusi), (Ghozali, 2018:19)
2. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Sebagai yang sudah kita ketahui validitas adalah ukuran
yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu
mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2018:51) uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan
alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table maka butir atau
pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r
hitung lebih kecil dari pada r tabel maka butir pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2018:52).
2. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap
selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dari instrumen
penelitian. Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
69
Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data dalam
jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana
pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan.
Variabel-variabel tersebut dikatakan Cronbach’s Alpha nya
memiliki nilai lebih besar
0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan
sebagai pengumpul data yang handal yaitu hasil pengukuran relatif
koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini
bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2018:45-46).
F. Uji Asumsi Klasik
Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang
baik, jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbatas
dari asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan
heteroskedastisitas (Bhuono, 2005:57).
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat)
dan variabel independen (bebas) mempunyai distribusi normal atau
tidak. Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk
menguji data mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan
melihat Normal Probability Plot. Model Regresi yang baik adalah
data distribusi normal atau mendekati normal, untuk mendeteksi
70
normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal grafik.
2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel independen (bebas).
Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance
Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10
atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2018:107-108).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai
71
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika
grafik plot menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau
melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah
terjadi heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:138).
Uji heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji Glesjer.
Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual
terhadap variabel independen. Hasil probabilitas dikatakan signifikan
jika nilai signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5% (Ghozali,
2018:142).
G. Uji Hipotesis Penelitian
1. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing
independen yaitu: gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja
terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja guru, maka nilai signifikan
t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar
dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih
kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan
72
yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2018:99).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho
yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah,
biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan
tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠)
ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua
arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88- 89). Kriteria dalam uji
parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
73
2. Uji F (Uji Secara Simultan)
Menurut Ghozali (2018:98) Uji statistik F pada dasarnya
menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F dilakukan dengan tujuan
untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap satu variabel
dependen, yaitu kinerja guru. Secara bebas dengan signifikan sebesar
0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2018:98).
Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan
sebesar 0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara bersama-sama
seluruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain
itu, dapat juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas
lebih kecil daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka
variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05
maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
74
Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini
secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara
simultan adalah:
Ho : b1 = b2 = b3 = 0 ; gaya kepemimpinan, motivasi dan
kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja guru.
Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 ; gaya kepemimpinan, motivasi dan
kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru.
H. Analisis Regresi Linier Berganda
1. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan
sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk
meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri dari
faktor seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja.
Adapun perumusan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Dimana:
75
Y : Kinerja Guru
a : Konstanta
β₁ s/d β₃ : Koefisien regresi
X₁ : Gaya Kepemimpinan
X₂ : Motivasi Kerja
X₃ : Kepuasan Kerja
e : Standar Error
2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada
pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari
besarnya nilai (Adjusted R²) untuk mengetahui seberapa jauh variabel
bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasann kerja serta
pengaruhnya terhadap kinerja guru. Nilai (Adjusted R²) mempunyai
interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted R² bernilai besar (mendeteksi
1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika
(Adjusted R²) bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien
determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya
variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk
76
data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien
determinasi yang tinggi (Ghozali, 2018:97).
I. Operasional Variabel Penelitian
Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulnya (Sugiyono, 2017:2).
Penelitian ini terdiri dari 4 variabel, tiga variabel independen dan satu
variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja sedangkan variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja guru. Lebih jelasnya sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable)
Merupakan variabel yang mempengaruhi atau mejadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent variable)
(Sugiyono, 2017:4). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Kepuasan Kerja
(X3).
2. Variabel terikat (dependent variable)
Merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017:4). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Guru (Y).
Table 3.2
Operasional Variabel
77
Variabel Sub Variabel Indikator Nomor Butir
Pertanyaan Sekala
Gaya
Kepemimpinan
(X1) Bass (1997)
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
1. Berkharisma 1 dan 2 Likert
2. Motivasi dan
inspirasi
3
3. Rangsangan
intelektual
4
4. Perhatian individu 5
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
1. Imbalan kontigensi 6
2. Manajemen dengan
pengecualian secara
aktif
7
3. Manajemen dengan
pengecualian secara
pasif
8
4. Kendali bebas 9
Motivasi (X2)
McCelland
(2013)
Kebutuhan akan
pencapaian
prestasi (need for
achievement)
1. Keinginan untuk
berprestasi
1 Likert
2. Menyukai pekerjaan
yang menantang
2
3. Berusaha
meningkatkan
kemampuan yang
dimiliki
3
Kebutuhan akan
kekuasaan
(need for power)
1. Keinginan
mendorong rekan
kerja
4
78
2. Bertanggung jawab
atas orang lain
5
3. Memiliki kekuasaan
atas orang lain
6
Kebutuhan akan
hubungan (need
for
affiliation)
1. Menjalin hubungan
dengan ramah dan
akrab.
7
Kepuasan Kerja
(X3) Gibson et al
(2008:150)
Upah
1. Jumlah upah yang
diterima dianggap
wajar dan
proporsional
1 Likert
Pekerjaan 1. Tugas pekerjaan
dianggap menarik
atau menyenangkan
2
Kesempatan
Promosi
1. Tersedia
kesempatan untuk
maju
3
Penyelia 2. Kemampuan
memimpin untu
memberikan
dukungan dan
perhatian terhadap
bawahan
4
79
Rekan kerja 1. Sikap rekan kerja
bersahabat dan
mendorong
5
Kinerja Guru
(Departemen
Pendidikan
Nasional, 2008)
Penyusunan
rencana
pelaksanaan
pembelajaran
1. Materi
pembelajaran
1 Likert
2. Tujuan
pembelajaran
2
Pelaksanaan
kegiatan
pembelajaran
1. Penggunaan media
dan sumber belajar
3,4
2. Penggunaan metode
pembelajaran
5,6
Penilaian hasil
belajar
1. Cara evaluasi 7,8
2. Laporan hasil
evaluasi
9
80
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Fokus, Lokus dan Waktu
a. Fokus
Fokus penelitian ini yaitu semua guru yang bekerja pada Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin yang berjumlah 41 orang. Data
yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data yang diperoleh
dari kuesioner dan wawancara dengan para guru yang berkaitan dengan
variabel-variabel yang diteliti. Variabel-variabel yang diteliti untuk di
analisis adalah gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja dan
pengaruhnya terhadap kinerja guru.
b. Lokus
Penelitian ini pada Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
yang beralamat di Jalan Ariya Jaya Sentika 004/002 No. 16 Kp
Pasirnangka Ds Pasirnangka Kec Tigaraksa Kab Tangerang Prov
Banten.
c. Waktu
Waktu penelitian ini dilakukan sejak bulan Oktober 2019 hingga
Januari 2020.
d. Sejarah Singkat Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin (TARMUB) mulai
dirintis pada tahun 1953, oleh abuya K.H Moh Nawawi Ghaffar dan
81
istri yang selalu mendampingi beliau ibu Hj. Siti Mursiah, diatas lahan
seluas 4.460 m2. Dengan sistem pembelajaran salafi dan diasramakan.
Namun, dengan kemajuan era revolusi industri 4.0 saat ini, Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin dituntut untuk memenuhi
segala kebutuhan pendidikan yang semakin lama semakin maju dan
selalu berkembang dengan sistem pembelajaran yang semakin modern.
Untuk itu Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin pada tahun
1987 mulai dikembangkan secara klasikal dan mengadopsi kurikulum
kementrian agama dan KEMENDIKBUD dengan tetap mengedepankan
ciri khas kepesantrenan dan insyaallah terus berupaya menciptakan
santri yang tawadhu, tadzakkur, taqorrub, tafakkur, dan tawakkul
dibawah bimbingan asatidz dan asatidzah serta dibawah pimpinan Drs.
K.H Moh Ues Nawawi.
Dari jenjang pendidikan yang ada di Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin mulai dari TKQ, SDIT, MTs, sampai MA
diharapkan dapat melahirkan generasi-generasi muda yang religius,
kreatif, dan siap dipakai di masyarakat, dibawah pimpinan Drs. K.H
Moh Ues Nawawi lembaga ini membina dantri menjadi manusia yang
berguna bagi agama, nusa, dan bangsa yang dapat menjalani hidup
sesuai dengan tantangan zamannya.
e. Visi Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
Mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas keimanan dan
ketakwaan yang tinggi, manguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
82
serta mampu mengaktualisasikan diri dalam kehidupan masyarakat
dilandasi lima asas ma’had tawadhu, tadzakkur, taqorrub, tafakkur, dan
tawakkul.
f. Misi Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
1) Menyiapkan calon pemimpin masa depan yang memiliki ilmu
pengetahuan yang memadai, kreatif, inovatif, dan memiliki daya
juang yang tinggi yang dilandasi iman dan takwa.
2) Lebih meningkatkan pengetahuan dan kemampuan profesional.
3) Mewujudkan Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin (MTs
& MA Miftahul Huda) yang islami, berkualitas, populis, mandiri.
g. Tujuan Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
Membentuk generasi cerdas, beriman dan bertaqwa serta memcapai
prestasi akademik dan non akademik yang membanggakan.
2. Deskripsi Reponden
a. Deskripsi Responden Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi dan
Kepuasan Kerja
Tabel 4.1
Deskripsi Responden
Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan kerja
Keterangan Jumlah Persentase %
Umur
< 25 tahun 7 17.07%
26 – 35 tahun 11 26.82%
36 – 55 tahun 20 48.8%
> 56 tahun 3 7.31%
Jenis Kelamin
Jenis Laki-laki 18 43.90%
Perempuan 23 56.1%
Pendidikan SMA 7 17,07%
83
Terakhir D3 2 4.9%
S1 29 70.73%
S2 3 7,3%
Lama Bekerja
< 5 Tahun 15 20.8%
5 – 10 Tahun 10 33.3%
> 10 Tahun 16 45.8%
Status Pekerjaan PNS 30 73,2%
Non PNS 11 26,8%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020
Tabel 4.1 menunjukan bahwa responden untuk mengukur gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja yang berjumlah 41 responden
memiliki keberagaman usia dari dibawah 25 tahun hingga diatas 56 tahun, hal ini
menunjukan bahwa pondok pesantren ma’had tarbiyatul mubtadiin didominasi guru
dengan usia 36-55 tahun yang artinya usia yang masih cukup produktif, dan
memiliki kesehatan yang baik dan mampu memenuhi tanggung jawab serta tugas
yang diberikan pondok.
Jumlah responden perempuan sebanyak 23 orang atau 56.1%, sedangkan
yang berkelamin laki-laki sebanyak 18 orang atau 43.90%. Walaupun tidak berbeda
jauh namun guru berjenis kelamin perempuan lebih banyak bila dibandingkan
dengan guru berjenis kelamin laki-laki. Hal tersebut sesuai dengan Pusat Data dan
Statistik Kemdikbud Tahun 2015/2016 yang menyatakan bahwa profesi guru
didominasi oleh perempuan, perempuan juga memiliki kepekaan yang lebih besar
untuk menghadapi murid-murid yang di hadapi.
Pendidikan terakhir responden didominasi dengan yang berpendidikan
terakhir S1 yaitu 29 orang atau 70.73%, hal ini dikerenakan Pondok Pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin telah menetapkan bahwa tenaga didiknya harus
84
memiliki pendidikan terakhir sebagai S1, juga guru adalah pekerjaan yang
memerlukan kompetensi dalam menjalankan tugasnya.
Berdasarkan masa bekerjanya responden pada penelitian ini memiliki masa
bekerja lebih dari 10 tahun yaitu sebenyak 45,8%, sedangkan yang bekerja antara
5-10 tahun sebayak 33,3%, kemudian yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun
sebanyak 20.8%, hal ini menunjukan bahwa pondok pesantren ma’had tarbiyatul
mubtadiin di dominasi dengan guru yang cukup berpengalaman, hal ini juga
menunjukan bahwa guru di pondok pesantren ma’had tarbiyatul mubtadiin
memiliki komitmen yang tinggi.
Dilihat dari status pekerjaannya responden pada peneliian ini didominasi
dengan respnden dengan status PNS yaitu sebanyak 73,2% sedangankan status Non
PNS yaitu sebesar 26,8%, hal ini menunjukan bahwa guru di pondok pesantren
ma’had tarbiyatul mubtadiin sudah berkompeten dalam melaksanakan tugasnya
selain itu juga guru di pondok juga sudah di ter sertifikasi jadi semakin baik guna
membangun pondok pesantren.
3. Distribusi Jawaban Responden
Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya
peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada
41 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu Guru Pondok Pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin. Analisis meliputi butir-butir pernyataan
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang diteliti sebagai
berikut.
85
a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan terdiri dari 9 indikator yang dijabarkan dalam 9
pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya
Kepemimpinan
No. Pernyataan Presentase (%)
STS TS N S SS
1 Saya mempercayai pimpinan. 0 0 9,8 63,4 26,8
2 Pimpinan saya dapat menjadi contoh yang baik
dalam pekerjaan. 0 0 2,4 68,3 29,3
3 Pimpinan saya sering memberikan motivasi. 0 0 2,4 53,7 43,9
4 Pimpinan sangat mendukung kreativitas para guru. 0 0 7,3 70,7 22
5 Pimpinan selalu memperhatikan kebutuhan guru. 0 0 7,3 70,7 22
6 Pimpinan memberikan penghargaan bagi guru yang
berprestasi. 0 2,4 12,2 73,2 12,2
7 Pimpinan selalu mengarahkan guru sesuai dengan
standar. 0 0 4,9 75,6 19,6
8 Pimpinan saya melakukan intervensi jika standar
tidak tercapai. 0 0 4,9 78 17,1
9 Pimpinan memberikan kebebasan kepada guru
dalam pengambilan keputusan. 0 0 4,9 68,3 26,8
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
86
Dari tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa mayoritas guru memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 78%. Namun masih ada beberapa guru
yang masih menjawab netral (N) terutama pada butir pernyataan 1 dan 6.
Hal ini dikarenakan beberapa guru masih belum merasa percaya pada
pimpinan dan guru masih merasa belum mendapat penghargaan dari
pimpinan jika berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
bejalan dengan baik.
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator pada
pernyataan nomor 3 “Pimpinan saya sering memberikan motivasi”,
pernyataan nomor 7 “Pimpinan selalu mengarahkan guru sesuai dengan
standar”, dan pernyataan nomor 8 “Pimpinan saya melakukan intervensi
jika standar tidak tercapai” berpengaruh pada kinerja guru.
b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi
Variabel budaya organisasi terdiri dari 7 indikator yang dijabarkan
dalam 7 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi
No Penyataan Presentase (%)
STS TS N S SS
1 Saya termotivasi apabila pekerjaan saya dapat
memberikan prestasi. 0 0 7,3 53,7 39
87
2 Saya merasa tertantang dengan pekerjaan yang
diberikan. 0 0 9,8 46,3 43,9
3 Saya berusaha meningkatkan kemampuan yang
saya miliki 0 0 7,3 58,5 34,1
4 Saya selalu mendorong rekan kerja untuk bekerja
dengan baik. 0 2,4 9,8 65,9 22
5 Saya berusaha untuk membantu rekan kerja
saya. 0 2,4 9,8 75,6 12,2
6 Saya suka mempengaruhi orang lain agar
mengikuti cara saya melakukan sesuatu. 0 0 9,8 65,9 24,4
7 Saya cenderung membangun hubungan yang
ramah dengan para rekan kerja. 0 2,4 7,3 61 29,3
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
Dari tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa mayoritas guru memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 75% pada kuesioner variabel motivasi.
Namun pada butir pernyataan nomor 4 dan 6, terlihat masih ada guru
yang memilih netral (N). Hal ini menunjukkan bahwa beberapa guru
belum merasa belum adanya dorongan dari sesama guru untuk bekerja
lebih baik dan guru masih belum dapat mempengaruhi guru lainnya agar
mengikuti caranya dalam melakukan seruatu, dapat disimpulkan bahwa
variabel motivasi di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin
berjalan dengan baik.
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator pada
pernyataan nomor 2 “Saya merasa tertantang dengan pekerjaan yang
diberikan”, dan pernyataan nomor 5 “Saya berusaha untuk membantu
rekan kerja saya” berpengaruh terhadap kinerja guru.
88
c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja
Variabel disiplin kerja terdiri dari 5 indikator yang dijabarkan dalam 5
pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja
No. Pernyataan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung
jawab yang saya pikul. 0 0 7,3 26,8 65,9
2 Tugas yang diberikan terasa menarik atau
menyenangkan. 0 2,4 2,4 39 56,1
3 Jika saya bekerja dengan baik, saya akan
dipromosikan. 0 2,4 2,4 41,5 53,7
4 Atasan (kepala sekolah) selalu memberikan
dukungan kepada saya. 0 2,4 9,8 51,2 36.6
5 Ketika saya meminta teman sekerja melakukan
sesuatu, akan dikerjakan dengan baik. 0 0 2,4 48,8 48,8
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
Dari tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa mayoritas guru memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 65% pada kuesioner variabel kepuasan
kerja. Namun pada butir pernyataan nomor 1 dan 4 terlihat masih ada
guru yang memilih netral (N). Hal ini menunjukkan bahwa guru belum
mendapatkan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab yang dipikulnya
dan kepala sekolah belum memberikan dukungan kepada guru. Dapat
89
disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja di pondok pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin berjalan dengan cukup baik.
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator pada
pernyataan nomor 1 “Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan
tanggung jawab yang saya pikul”, dan pernyataan nomor 4 “Atasan
(kepala sekolah) selalu memberikan dukungan kepada saya”
berpengaruh terhadap kinerja guru.
d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Guru
Variabel kinerja karyawan terdiri dari 10 indikator yang
dijabarkan dalam 10 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Guru
No. Pernyataan Presentase (%)
STS TS N S SS
1 Diawal semester, Bapak/Ibu guru menjelaskan
materi (Bab) apa saja yang akan diajarkan. 0 0 9,8 65,9 24,4
2 Sebelum pelajaran dimulai, Bapak/Ibu guru
menjelaskan tujuan pembelajaran dari materi (Bab)
yang akan diajarkan.
0 2,4 7,3 61 29,3
3 Bapak/Ibu guru menggunakan media (alat) yang
sesuai dengan materi pelajaran yang akan diajarkan. 0 0 2,4 41,5 56,1
4 Bapak/Ibu guru menguasai materi pelajaran yang
diajarkan. 0 0 9,8 48,8 41,5
90
5 Bapak/Ibu guru memberikan kesempatan kepada
siswa untuk bertanya mengenai pelajaran yang
diajarkan.
0 0 7,3 58,8 34,1
6 Bapak/Ibu guru menggunakan metode (cara) yang
sesuai dengan materi pelajaran yang diajarkan. 0 0 12,2 56,1 31,7
7 Bapak/Ibu guru memberikan PR (Pekerjaan Rumah)
setiap pelajaran selesai diajarkan. 0 0 12,2 63,4 24,4
8 Bapak/Ibu guru melaksanakan evaluasi pembelajaran
(ulangan/ujian semester) sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan.
0 0 4,9 56,1 39
9 Bapak/Ibu guru memberikan nilai kepada sisawa
secara objektif atau tidak pilih kasih. 0 2,4 7,3 56,1 34.1
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
Dari tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa mayoritas guru memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 65% pada kuesioner variabel kinerja.
Namun pada butir pertanyaan nomor 7 terlihat masih ada guru yang
memilih netral (N). Hal ini menunjukkan bahwa beberapa guru
memberikan PR sesuai dengan pelajaran yang diajarkan. Dapat
disimpulkan bahwa variabel kinerja di Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin cukup baik.
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator pada
pernyataan nomor 1 “Diawal semester, Bapak/Ibu guru menjelaskan
materi (Bab) apa saja yang akan diajarkan”, dan pernyataan nomor 3
“Bapak/Ibu guru menggunakan media (alat) yang sesuai dengan materi
pelajaran yang akan diajarkan” berpengaruh terhadap kinerja guru.
91
B. Penemuan dan Pembahasan
1. Uji statistik Deskriptif
Table 4.6
Uji Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
GAYA
KEPEMIMPINAN
41 27 45 37,59 3,209
MOTIVASI 41 23 35 29,29 2,522
KEPUASAN KERJA 41 15 25 22,22 2,688
KINERJA GURU 41 29 45 38,32 3,731
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020
Tabel di atas menunjukan jumlah responden sebanyak 41 orang.
Dari 41 responden ini nilai gaya kepemimpinan terendah adalah 27.00
dan nilai tertinggi adalah 45.00, nilai rata-rata gaya kepemimpinan
dari 41 responden adalah 37,59 dengan standar deviasi sebesar 3.209.
Nilai terendah dari variabel motivasi adalah 23.00, dan nilai tertinggi
adalah 35.00, nilai rata-rata dari variabel motivasi yaitu 29,29 dengan
standar deviasai sebesar 2,552.
Nilai terendah dari variabel kepuasan kerja adalah 15.00, dan nilai
tertinggi adalah 25.00, nilai rata-rata dari variabel kepuasan kerja
yaitu 22,22 dengan standar deviasi sebesar 2,688.
Sedangkan untuk variabel kinerja guru memiliki nilai terendah
29.00 dan nilai tertinggi 45.00, untuk nilai rata-rata kinerja guru yaitu
38,32 dengan standar deviasi 3,731.
92
Bedasarkan hasi jawaban pernyataan responden pada uji statistik
deskritif, variabel gaya kepemimpnan (X1) dapat disimpulkan bahwa
guru dalam menjalankan tugasnya ingin diiringi dengan intervensi
dari pimpinan dan di berikan motivasi oleh pimpinan hal ini akan
membantu organisasi membangun gaya kepemimpinan yang baik.
Bedasarkan hasi jawaban pernyataan responden pada uji statistik
deskritif, variabel motivasi (X2) dapat disimpulkan bahwa dalam
menjalankan tugasnya guru ingin saling membantu reken kerja
mereka dan ingin diberikan tugas yang menantang hal ini akan sangat
membantu organisasi dalam meningkatkan motivasi
Bedasarkan hasi jawaban pernyataan responden pada uji statistik
deskritif, variabel keuasan kerja (X3) dapat disimpulkan bahwa dalam
menjalankan tugasnya guru ingin mendapatkan gaji yang sesuai
dengan tanggung jawab yang mereka emban dan diberikan dukungan
dalam setiap menjalankan tugas hal ini akan sangat membantu
organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat
menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara
melakukan korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator
93
pernyataan terhadap total konstruk dengan menunjukan hasil yang
signifikan yaitu di bawah 0,05 atau 5% (Ghozali, 2018:53). Jika
masing-masing indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi
di bawah 0,05 berarti dikatakan valid. Pada uji ini terdapat 21
responden, peneliti juga menggunakan rumus (df) = n-2, jadi 21-2 =
19 didapati nilai 0,312 sebagai r tabel.
Setelah kuesioner dibagikan ke 21 responden, peneliti
melakukan penghitungan terhadap 21 responden dengan memberikan
30 butir pertanyaan yang dibagi 4 variabel yaitu gaya kepemimpinan,
motivasi, kepuasan kerja dan kinerja guru untuk menguji validitas dan
reliabilitas dari setiap butir pertanyaan yang diajukan.
Tabel 4.7
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian correlation *tailed)
1. X1.1 0,832 0,432 0,000 Valid
2. X1.2 0,455 0,432 0,000 Valid
3. X1.3 0,451 0,432 0,000 Valid
4. X1.4 0,781 0,432 0,000 Valid
5. X1.5 0,781 0,432 0,000 Valid
6. X1.6 0,749 0,432 0,000 Valid
7. X1.7 0,542 0,432 0,000 Valid
8. X1.8 0,848 0,432 0,000 Valid
9. X1.9 0,700 0,432 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
94
Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas variabel gaya
kepemimpinan, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
mempunyai kriteria valid untuk 9 item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih
besar dari r tabel 0,432. Hal ini menunjukan bahwa 9 item pernyataan
yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan
sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
Tabel 4.8
Uji Validitas Motivasi
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian correlation *tailed)
1. X2.1 0,674 0,432 0,000 Valid
2. X2.2 0,697 0,432 0,000 Valid
3. X2.3 0,668 0,432 0,000 Valid
4. X2.4 0,582 0,432 0,000 Valid
5. X2.5 0,485 0,432 0,000 Valid
6. X2.6 0,583 0,432 0,000 Valid
7. X2.7 0,555 0,432 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas variabel motivasi,
menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai kriteria valid untuk
7 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan
memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,432. Hal ini
menunjukan bahwa 7 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian
95
ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner
tersebut.
Tabel 4.9
Uji Validitas Kepuasan Kerja
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)
1. X3.1 0,829 0,432 0,000 Valid
2. X3.2 0,888 0,432 0,000 Valid
3. X3.3 0,919 0,432 0,000 Valid
4. X3.4 0,832 0,432 0,000 Valid
5. X3.5 0,888 0,432 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji validitas variabel kepuasan
kerja, menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai kriteria
valid untuk 5 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,432. Hal ini
menunjukan bahwa 5 item pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada
kuesioner tersebut.
Tabel 4.10
Uji Validitas Kinerja Guru
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)
1. Y.1 0,822 0,432 0,000 Valid
96
2. Y.2 0,855 0,432 0,000 Valid
3. Y.3 0,703 0,432 0,000 Valid
4. Y.4 0,811 0,432 0,000 Valid
5. Y.5 0,685 0,432 0,000 Valid
6. Y.6 0,733 0,432 0,000 Valid
7. Y.7 0,815 0,432 0,000 Valid
8. Y.8 0,615 0,432 0,000 Valid
9. Y.9 0,615 0,432 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2020
Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji validitas variabel kinerja
guru, menunjukkan bahwa variabel kinerja guru mempunyai kriteria
valid untuk 9 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,432.
Hal ini menunjukan bahwa 9 item pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada
kuesioner tersebut.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2018:45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
dari seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji
reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan
97
uji statistik Cronbach’s Alpha. Kriteria penilaian uji reliabilitas
adalah (Ghozali, 2018:45-46):
1. Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi
70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut reliable.
2. Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi
70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1. Gaya Kepemimpinan (X1) 0,863 Reliable
2. Motivasi (X2) 0,810 Reliable
3. Kepuasan Kerja (X3) 0,915 Reliable
4. Kinerja Guru (Y) 0,882 Reliable
Sumber: data primer yang di olah, 2020
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, menjelaskan bahwa nilai
Cronbach’s Alpha untuk kuesioner variabel gaya kepemimpinan
sebesar 0,863, Motivasi sebesar 0,810, Kepuasan Kerja sebesar 0,915
dan kinerja guru sebesar 0,882. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena nilai Cronbach’s
Alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa setiap item
pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten
yang berarti bila pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh
jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
98
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka
uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,
2018:161). Dalam penelitian ini, uji Normal Probability Plot (P-P
Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan
titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran
titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2018:163).
Gambar 4.1
Uji Normalitas Data
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
99
Dapat dilihat dari gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa adanya
hubungan antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja guru menunjukan pola distribusi
secara normal dimana data menyebar di sekitar garis diagonal, ini
juga menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi uji asumsi
normalitas.
Selanjutnya untuk mendeteksi data berdistribusi normal,
maka dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji
Kolmogorov-smirnov.
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 41
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,84248775
Most Extreme Differences Absolute ,114
Positive ,114
Negative -,079
Test Statistic ,114
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
100
Pada tabel 4.14 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
Kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2tailed)
sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang
menunjukan bahwa data tersebut ber distribusi secara normal.
b. Hasil Multikolinieritas
Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independent
variable). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan
melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).
Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan
adanya multikolonieritas adalah nilai toleransi sama dengan nilai
VIF ≥ 10 (Ghozali, 2018:107-108).
Tabel 4.13
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
101
1 (Constant) -2,505 6,890 -,364 ,718
Gaya Kepemimpinan
,544 ,140 ,468 3,880 ,000 ,921 1,085
Motivasi ,321 ,178 ,217 2,804 ,009 ,928 1,077
Kepuasan Kerja ,496 ,193 ,313 2,573 ,014 ,906 1,103
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari tabel 4.15 di atas menjelaskan bahwa data yang ada
tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing
variabel independen yaitu dengan melihat nilai tolerance dan VIF.
Karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing variabel
independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai
VIF lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model
regresi linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat
digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
102
yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka
tidak terjadi heteroskedasitas (Ghozali, 2018:137)
Gambar 4.2
Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot
menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat
suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal tersebut
menunjukan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi. Maka model regresi ini telah memenuhi uji asumsi
heteroskedastisitas. Selain itu, Uji heterokedastisitas juga bisa
dilakukan dengan uji Glesjer. Uji Glejser mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Hasil
probabilitas dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya diatas
tingkat kepercayaan 5% (Ghozali, 2018:142)
103
Tabel 4.14
Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,133 4,748 ,449 ,656
Gaya kepemimpinan (X1) -,067 ,099 -,117 -,674 ,505
Motivasi (X2) -,015 ,119 -,021 -,127 ,900
Kepuasan Kerja (X3) ,133 ,116 ,195 1,150 ,257
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi
ketiga variabel independen lebih dari 0,05. Variabel gaya
kepemimpinan memiliki signifikansi 0,505, variabel Motivasi
memiliki signifikansi 0,900 dan variabel kepuasan kerja memiliki
0,257. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai untuk
variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja
terhadap kinerja guru.
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
a. Hasil Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, motivasi dan
kepuasan kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja guru,
104
maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya.
Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian
pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak.
Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan antara
variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,
2018:99).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan
Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian
dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis
nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda
(=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian
dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-
89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
105
b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
Berikut adalah hasil uji t dalam penelitian ini:
Tabel 4.15
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,505 6,890 -,364 ,718
Gaya Kepemimpinan ,544 ,140 ,468 3,880 ,000
Motivasi ,321 ,178 ,217 2,804 ,009
Kepuasan Kerja ,496 ,193 ,313 2,573 ,014
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari hasil Uji t pada tabel 4.17 di atas, diperoleh t hitung
untuk gaya kepemimpinan sebesar 3,880, Motivasi sebesar 2,804 dan
kepuasan kerja sebesar 2,573. Untuk menentukan t tabel digunakan
lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan α = 5% dengan (df)
n-1 atau 41-1= 40. Maka diperoleh t tabel 2,021.
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru
Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien gaya kepemimpinan
adalah 3,880 > t tabel 2,021. Sehingga didapat hipotesis yaitu
terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja guru diterima (Ha diterima dan Ho ditolak),
artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru. Hasil penelitian ini
106
mendukung penelitian yang dilakukan oleh N. Lilis Suryani
(2018) yang menemukan gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja guru.
b. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja guru
Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien Motivasi adalah 2,804 >
t tabel 2,021. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru diterima (Ha
diterima dan Ho ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh
yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sayid
Hasan (2017) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan dan positif secara langsung terhadap kinerja guru.
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien kepuasan kerja adalah 2,573
> t tabel 2,021. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru diterima
(Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
guru. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Nova Syafrina (2017), yang menemukan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja guru.
b. Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)
107
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05).
Jika nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model
regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel
dependen dengan kata lain variabel independen secara
bersamasama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018:98).
Tabel 4.16
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 281,006 3 93,669 12,563 ,000b
Residual 275,872 37 7,456
Total 556,878 40
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Gaya Kepemimpinan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari hasil Uji F pada tabel 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F hitung
diperoleh sebesar 12,563 sedangkan nilai F tabel digunakan
lampiran statistika tabel F. Menghitung F tabel dengan dk
108
pembilang = k (jumlah variabel independen) dan dk penyebut = (n-
k-1) dengan taraf kesalahan 5% (Sugiyono, 2017). Dari rumus
tersebut diperoleh dk pembilang = 3 dan dk penyebut 41-3-1= 37,
dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka diperoleh F tabel
sebesar 2,86.
Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu
12,563 >2,86 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya gaya
kepemimpinan, Motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja guru.
5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
a. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini
dirancang untuk meneliti variabel- variabel yang berpengaruh dari
variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel
yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.
Tabel 4.17
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,505 6,890 -,364 ,718
109
Gaya Kepemimpinan ,544 ,140 ,468 3,880 ,000
Motivasi ,321 ,178 ,217 2,804 ,009
Kepuasan Kerja ,496 ,193 ,313 2,573 ,014
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.19, dapat disajikan ke
dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut:
Y= - 19,484+0,544X1+0,321X2+0,486X3
Dimana:
Y : Kinerja Guru
- 2,505 : Konstanta
0,544, 0,321, 0,496 : Koefisien regresi
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Motivasi
X3 : Kepuasan kerja
e : Standar Error
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja
guru (Y). Variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan
kerja dinyatakan konstan dengan nilai kinerja guru sebesar -
2,505.
b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar
0,544 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya
110
kepemimpinan dengan kinerja guru, jika semakin baik gaya
kepemimpinan maka kinerja guruakan meningkat positif.
c. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,321 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara motivasi terhadap
kinerja guru, jika semakin baik motivasi maka kinerja guru akan
meningkat positif.
d. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X3) sebesar 0,496
maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan
kerja terhadap kinerja guru, jika semakin baik kepuasan kerja
maka kinerja guru akan meningkat positif.
b. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R²)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel
dependen. Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien
determinasi dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk
mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
Nilai (Adjusted R²) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai
Adjusted R² bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas
dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²)
bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Secara umum
111
koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah
karena adanya variasi yang besar antara masing-masing
pengamatan sedangkan untuk data runtun waktu (time series)
biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,
2018:97).
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada
table model summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi
linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan
dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam
penelitian (Ghozali, 2018:97).
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,810a ,695 ,664 2,731
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Berdasarkan tabel 4.20 di atas, dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah
sebesar 0,664 atau 66,4%. Semakin besar angka Adjusted R Square
maka akan semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam model
regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa 66,4% variabel kinerja guru
112
dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan
kepuasan kerja. Sedangkan 33,6 atau 33,6% lainnya dipengaruhi dan
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
111
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di Pondok
Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin. Berdasarkan hasil dari analisis dan
pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda,
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien gaya kepemimpinan adalah 3,880 >
t tabel 2,021, dengan signifikan 0,00<0,05. Maka secra parsial gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru
di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin, dapat disimpulkan
bahwa guru dalam menjalankan tugasnya ingin diiringi dengan intervensi
dari pimpinan dan di berikan motivasi oleh pimpinan hal ini akan
membantu organisasi membangun gaya kepemimpinan yang baik.
2. Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien gaya kepemimpinan adalah 2,804>
t tabel 2,021, dengan signifikan 0,09<0,05. Maka secra parsial motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap kinerja guru di
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin, disimpulkan bahwa dalam
menjalankan tugasnya guru ingin saling membantu reken kerja mereka dan
ingin diberikan tugas yang menantang hal ini akan sangat membantu
organisasi dalam meningkatkan motivasi.
112
3. Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien gaya kepemimpinan adalah 2,574 >
t tabel 2,021, dengan signifikan 0,01<0,05. Maka secra parsial kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap kinerja guru
di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin, dapat disimpulkan
bahwa dalam menjalankan tugasnya guru ingin mendapatkan gaji yang
sesuai dengan tanggung jawab yang mereka emban dan diberikan dukungan
dalam setiap menjalankan tugas hal ini akan sangat membantu organisasi
dalam meningkatkan kepuasan kerja.
4. Gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru
di Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin, koefisien determinasi
yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,664 atau
66,4%.
Adapun manfaat penelitian ini bagi organisasi guna sebagai informasi dan
kajian untuk meningkatkan gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja guru selain itu dapat menjadi acuan bagi peneliti
selanjutnya agar lebih mendalam terkait gaya kepemimpinan, motivasi, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
B. Saran
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan
kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru Pondok Pesantren
Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin baik secara parsial maupun simultan. Terkait
dengan hasil penelitian ini maka kinerja guru dapat ditingkatkan melalui
113
memberikan perhatian terhadap gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan
kerja guru.
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil
penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Sekolah
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin harus meningkatkan gaya
kepemimpinan yang lebih baik dengan lebih sering memberikan motivasi
terhadap guru dan melakukan intervensi atau campur tangan jika standar tidak
tercapai.
Dalam rangka meningkatkan motivasi terhadap pegawai, hendaknya
Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin memberikan tantangan kepada
guru supaya guru merasa tertantang dengan pekerjaan yang diberikan selain itu
guru harus saling membantu sesama rekan kerja agar motivasi semakin baik.
Dalam meningkatkan kepuasan kerja Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul
Mubtadiin sebaiknya memberikan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab
yang diemban setiap guru selain itu kepala sekolah harus lebih sering
memberikan dukungan kepada guru untuk mendapatkan kepuasan kerja yang
maksimal.
Dengan adanya penelitian ini diharapkan Pondok Pesantren Ma’had
Tarbiyatul Mubtadiin dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan
pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan guru terlebih pada gaya
kepemimpinan dan motivasi yang diberikan serta kepuasan kerja yang lebih di
perhatikan untuk meningkatkan kinerja guru yang lebih baik.
114
2. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-penelitian
selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain
masalah gaya kepemimpinan, motivasi kepuasan kerja dan kinerja guru
yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator yang
berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru.
114
DAFTAR PUSTAKA
Adisasmita, Rahardjo, Pengelolaan Pendapatan dan Anggaran Daerah,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2011.
Admodiwiro, Soebagio. Manajemen Pendidikan. PT Ardadizya,
Jakarta. 2000. Agus Sunyoto, Manajemen Sumberdaya Manusia, Modul
Program, Pasca Sarjana STIE IPWI, Jakarta, 1999.
Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM, Eresco, Jakarta,
2006 Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., Human Resources
Management, An. Experiental Approach, Gramedia Pustaka, Jakarta,
1993.
Bass, B.M. (1997). Does Transactional-Transformational Leadership
Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?.
Journal American Psychologist. 52:130-139
Coulter, Robbins. Manajemen, Edisi Ketujuh, Edisi Indonesia, Jilid
Kesatu,Jakarta, 2004.
Departemen Pendidikan Nasional, Penilaian Kinerja Guru, Direktorat
Jenderal, 2008
Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks.
Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Prenhallindo
115
Hasibuan, Malayu SP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE
YKPN,Yogyakarta
Direktorat Jenderal PMPTK, Sertifikasi Guru dalam Jabatan Tahun
2008; George R. Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen. PT. Bumi Aksara:
Bandung, 2000.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.
Gibson, et. al., Organisasi, prilaku, struktur dan proses. Jakarta:
Erlangga 2008.
Gibson, dkk. 1993. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi
Kelima, Jilid 2, Alih Bahasa Savitry. Soekrisno, dkk, Erlangga,
Jakarta
Goleman, Daniel. Working With Emotional Intelligence. PT.Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta, 2002.
Handoko, T. Hani, Manajemen. Edisi 2, Yogyakarta: BPFE, 2000.
Hasibuan , Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta, 2002.
Ilyas, Yaslis, Kinerja : Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian
Ekonomi. Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia, Depok, 2002
116
Irawan, Prasetya, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,
STIA LAN PRESS
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, Perilaku Organisasi, Terjemahan:
Erly. Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. 2003.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson, Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia,
Salemba Empat, Jakarta, 2006.
Panggabean, S., Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia, Bogor, 2004.
Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Jakarta, 2008.
Rivai, Veitzal., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari. Teori ke Praktik. PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2003.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh, PT Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006.
Samsudin, Sadali, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Pustaka
Setia. Bandung, 2006.
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit
Mandar Maju, Bandung, 2007.
Soetopo, Hendyat., Perilaku Organisasi. PT. Remaja Rosdakarya,
Jakarta, 2010.
117
Sondang P.Siagian., Teori dan Praktek Kepemimpinan, Penerbit
Rhineka Cipta, Jakarta, 1994.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,
Bandung, 2012.
Sutrisno, Edi., Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama.
Jakarta, 2009.
Tampubolon, Biatna Dulbert, 2007, Analisis Faktor Gaya
Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Pegawai Organisasi Yang Menerapkan SNI-19-9001-2001, Jurnal
Standarisasi Vol.9.No.3 Tahun 2007.
Umam, Khaerul, Perilaku Organisasi. Pustaka Setia, Bandung 2010.
Winardi., Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan kedua. Kencana
Prenada. Media Group, Jakarta. 2010.
Wirawan., Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Internet :
http://www.suarapembaharuan.com/News/1999. Akadum. 1999 : 1-2.
Potret Guru Memasuki Millenium Ketiga. Suara Pembaharuan.
https://news.detik.com/berita/3454712/jppi-indeks-pendidikan-
indonesia-di-bawah-ethiopia-dan-filipina
118
LAMPIRAN
119
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada Pondok Pesantren Ma’had Tarbiyatul Mubtadiin)
DAFTAR PERNYATAAN
Dalam rangka penyusunan skripsi saya maka:
Nama : Amin Fajaryanti
NIM : 11150810000001
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta
Telp : 081717188717
Memohon kesediaan bapak/ ibu, saudara/ saudari untuk meluangkan waktu
guna mengisi kuisioner berikut ini.
b Data Diri Responden
Nama : (boleh tidak di isi)
Jenis Kelamin :
Pria
Wanita
Usia :
20-30 Tahun
31-40 Tahun
≥41
Lama Bekerja < 5 Tahun 5-10 Tahun 10 >
Pendidikan Terakhir :
SMA/Sederajat
Sarjana/S1
Diploma
Magister/S2
Status Pekerjaan PNS Non PNS
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih pada lembar jawaban
yang telah disediakan. Pilih jawaban sesuai dengan pendapat dan keadaan
Bapak/Ibu yang sebenarnya. Adapun keterangan dari singkatan jawaban adalah
sebagai berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
120
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Pernyataan Tentang Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS 1. Saya mempercayai pimpinan.
2. Pimpinan saya dapat menjadi contoh
yang baik dalam pekerjaan.
3. Pimpinan saya sering memberikan
motivasi.
4. Pimpinan sangat mendukung kreativitas
para guru..
5. Pimpinan selalu memperhatikan
kebutuhan guru..
6. Pimpinan memberikan penghargaan bagi
guru yang berprestasi.
7. Pimpinan selalu mengarahkan guru
sesuai dengan standar.
8. Pimpinan saya melakukan intervensi
jika standar tidak tercapai.
9. Pimpinan memberikan kebebasan
kepada guru dalam pengambilan
keputusan.
Pernyataan Tentang Motivasi
No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya termotivasi apabila pekerjaan
saya dapat memberikan prestasi.
2. Saya merasa tertantang dengan
pekerjaan yang diberikan.
3. Saya berusaha meningkatkan
kemampuan yang saya miliki
4. Saya selalu mendorong rekan kerja
untuk bekerja dengan baik.
5. Saya berusaha untuk membantu
rekan kerja saya.
6. Saya suka mempengaruhi orang lain
agar mengikuti cara saya melakukan
sesuatu.
121
7. Saya cenderung membangun
hubungan yang ramah dengan para
rekan kerja.
Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja
No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan tanggung jawab yang saya
pikul.
2. Tugas yang diberikan terasa menarik
atau menyenangkan.
3. Jika saya bekerja dengan baik, saya
akan dipromosikan.
4. Atasan (kepala sekolah) selalu
memberikan dukungan kepada saya.
5. Ketika saya meminta teman sekerja
melakukan sesuatu, akan dikerjakan
dengan baik.
Pernyataan Tentang Kinerja Guru
No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Diawal semester, Bapak/Ibu guru
menjelaskan materi (Bab) apa saja
yang akan diajarkan.
2. Sebelum pelajaran dimulai,
Bapak/Ibu guru menjelaskan tujuan
pembelajaran dari materi (Bab) yang
akan diajarkan.
3. Bapak/Ibu guru menggunakan media
(alat) yang sesuai dengan materi
pelajaran yang akan diajarkan.
4. Bapak/Ibu guru menguasai materi
pelajaran yang diajarkan.
5. Bapak/Ibu guru memberikan
kesempatan kepada siswa untuk
bertanya mengenai pelajaran yang
diajarkan.
6. Bapak/Ibu guru menggunakan
metode (cara) yang sesuai dengan
materi pelajaran yang diajarkan.
122
7. Bapak/Ibu guru memberikan PR
(Pekerjaan Rumah) setiap pelajaran
selesai diajarkan.
8. Bapak/Ibu guru melaksanakan
evaluasi pembelajaran (ulangan/ujian
semester) sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan.
9. Bapak/Ibu guru memberikan nilai
kepada sisawa secara objektif atau
tidak pilih kasih.
Data Hasil Kuesioner Penelitian
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
NO GK GK GK GK GK GK GK GK GK
1 2 3 4 5 6 7 8 9 jlm
1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38
2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 38
3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 40
4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 37
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
10 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42
11 3 4 4 3 3 2 4 3 4 30
12 3 4 4 4 4 3 4 4 4 34
13 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
15 4 4 5 5 5 4 4 4 4 39
16 3 4 4 3 3 4 5 4 3 33
17 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
21 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
22 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43
23 5 4 5 4 4 3 5 4 4 38
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
123
26 4 4 5 4 4 4 5 5 5 40
27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
28 4 4 5 4 4 4 4 5 4 38
29 4 4 5 5 5 4 4 4 4 39
30 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39
31 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35
32 4 4 4 5 5 4 5 4 5 40
33 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
34 4 5 5 5 5 5 5 4 5 43
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 5 4 5 4 4 4 5 5 5 41
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
38 4 5 5 5 5 5 4 4 4 41
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
40 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
Variabel Motivasi (X2)
NO MO MO MO MO MO MO MO
1 2 3 4 5 6 7 jlm
1 5 5 5 5 4 4 4 32
2 4 4 4 4 4 4 4 28
3 5 5 4 4 4 4 4 30
4 5 5 4 5 4 4 4 31
5 5 5 4 4 4 4 4 30
6 5 4 4 4 4 4 4 29
7 4 4 4 4 4 4 4 28
8 4 5 5 2 2 4 4 26
9 3 4 4 5 4 4 5 29
10 4 5 5 5 4 4 4 31
11 5 5 5 4 4 4 4 31
12 5 5 5 5 4 4 5 33
13 4 4 4 4 4 4 4 28
14 5 5 5 4 4 4 4 31
15 5 5 5 5 5 4 4 33
16 5 5 5 4 4 3 3 29
17 4 4 5 5 5 4 5 32
18 4 4 5 4 4 5 5 31
19 4 4 4 4 4 5 5 30
124
20 4 4 4 4 4 4 4 28
21 4 3 4 4 4 3 4 26
22 4 4 4 4 4 5 5 30
23 4 4 4 4 4 4 2 26
24 5 5 5 5 4 4 4 32
25 5 5 4 4 4 4 4 30
26 4 5 4 4 5 5 5 32
27 3 3 4 3 3 5 5 26
28 3 3 3 3 3 4 4 23
29 4 4 3 4 4 3 3 25
30 4 5 4 4 4 4 4 29
31 4 4 4 4 3 4 4 27
32 5 5 5 3 3 5 4 30
33 4 4 4 4 4 5 5 30
34 4 4 4 4 4 4 4 28
35 4 4 4 3 4 4 4 27
36 4 4 4 4 4 5 5 30
37 4 4 4 4 4 4 4 28
38 5 5 5 4 4 4 4 31
39 4 3 3 4 5 3 3 25
40 5 4 4 4 4 5 5 31
41 5 5 5 5 5 5 5 35
Variabel Kepuasan Kerja (X3)
NO KK KK KK KK KK
1 2 3 4 5 jlm
1 3 4 4 3 4 18
2 5 4 4 4 4 21
3 4 4 4 5 5 22
4 5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 5 25
6 4 4 4 4 4 20
7 5 5 5 5 5 25
8 5 4 4 4 4 21
9 3 4 4 3 4 18
10 5 5 5 4 5 24
11 4 3 4 4 4 19
12 4 5 5 3 5 22
13 4 4 4 4 4 20
125
14 5 5 5 4 4 23
15 5 5 5 4 5 24
16 4 3 4 4 4 19
17 4 4 4 4 4 20
18 5 5 5 5 5 25
19 4 4 4 5 4 21
20 4 5 4 4 4 21
21 5 5 5 4 5 24
22 4 4 5 4 5 22
23 4 3 3 4 4 18
24 5 4 4 5 4 22
25 4 5 5 4 5 23
26 5 4 4 4 4 21
27 5 5 5 5 4 24
28 4 4 4 4 4 20
29 3 3 4 4 4 18
30 5 5 5 5 5 25
31 5 5 5 4 4 23
32 5 5 5 5 5 25
33 5 5 5 5 5 25
34 5 4 4 4 5 22
35 5 5 5 5 5 25
36 5 5 5 5 5 25
37 5 5 5 4 4 23
38 4 4 4 4 4 20
39 5 4 4 4 4 21
40 5 5 5 4 5 24
41 5 5 5 5 5 25
Variabel Kinerja Guru (X3)
NO KG KG KG KG KG KG KG KG KG
1 2 3 4 5 6 7 8 9 jlm
1 4 4 5 4 4 4 4 3 4 36
2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 39
4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
126
7 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
8 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41
9 4 5 5 4 5 4 5 4 3 39
10 4 4 5 5 4 4 4 5 5 40
11 4 4 4 3 3 4 3 4 5 34
12 4 5 5 5 5 4 4 5 4 41
13 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
14 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16 3 3 4 3 4 3 3 4 4 31
17 4 5 5 5 4 4 4 3 4 38
18 5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
19 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
21 3 4 4 4 5 4 4 4 4 36
22 5 5 5 5 5 4 5 5 4 43
23 4 2 4 4 3 3 3 4 5 32
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 4 4 5 5 5 5 4 4 2 38
26 5 5 5 5 4 4 4 5 4 41
27 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43
28 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38
29 3 3 4 4 4 4 4 4 3 33
30 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38
31 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36
32 5 4 4 5 4 5 4 5 5 41
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
34 4 4 5 5 5 5 4 5 4 41
35 4 4 4 4 4 3 3 5 5 36
36 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
37 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
38 4 4 5 5 5 4 4 4 5 40
39 3 3 3 3 3 3 3 4 4 29
40 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
41 5 5 5 4 4 5 5 5 5 43
Correlations
GK_1 GK_2 GK_3 GK_4 GK_5 GK_6 GK_7 GK_8 GK_9 JLM
127
GK_1 Pearson
Correlation 1 ,552** ,180 ,566** ,566** ,646** ,510* ,605** ,622** ,832**
Sig. (2-
tailed) ,009 ,434 ,008 ,008 ,002 ,018 ,004 ,003 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_2 Pearson
Correlation ,552** 1 ,204 ,064 ,064 ,158 ,185 ,180 ,217 ,455*
Sig. (2-
tailed) ,009 ,375 ,783 ,783 ,494 ,423 ,436 ,346 ,038
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_3 Pearson
Correlation ,180 ,204 1 ,209 ,209 ,194 ,101 ,147 ,354 ,451*
Sig. (2-
tailed) ,434 ,375 ,363 ,363 ,400 ,665 ,526 ,116 ,040
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_4 Pearson
Correlation ,566** ,064 ,209 1 1,000** ,466* ,426 ,701** ,527* ,781**
Sig. (2-
tailed) ,008 ,783 ,363 ,000 ,033 ,054 ,000 ,014 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_5 Pearson
Correlation ,566** ,064 ,209 1,000** 1 ,466* ,426 ,701** ,527* ,781**
Sig. (2-
tailed) ,008 ,783 ,363 ,000 ,033 ,054 ,000 ,014 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_6 Pearson
Correlation ,646** ,158 ,194 ,466* ,466* 1 ,701** ,824** ,388 ,749**
Sig. (2-
tailed) ,002 ,494 ,400 ,033 ,033 ,000 ,000 ,082 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_7 Pearson
Correlation ,510* ,185 ,101 ,426 ,426 ,701** 1 ,531* ,160 ,542*
Sig. (2-
tailed) ,018 ,423 ,665 ,054 ,054 ,000 ,013 ,489 ,011
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_8 Pearson
Correlation ,605** ,180 ,147 ,701** ,701** ,824** ,531* 1 ,506* ,848**
128
Sig. (2-
tailed) ,004 ,436 ,526 ,000 ,000 ,000 ,013 ,019 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
GK_9 Pearson
Correlation ,622** ,217 ,354 ,527* ,527* ,388 ,160 ,506* 1 ,700**
Sig. (2-
tailed) ,003 ,346 ,116 ,014 ,014 ,082 ,489 ,019 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
JLM Pearson
Correlation ,832** ,455* ,451* ,781** ,781** ,749** ,542* ,848** ,700** 1
Sig. (2-
tailed) ,000 ,038 ,040 ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 JLM
MO_1 Pearson
Correlation 1 ,685** ,576** ,255 ,255 ,157 -,087 ,674**
Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,264 ,264 ,496 ,707 ,001
N 21 21 21 21 21 21 21 21
MO_2 Pearson
Correlation ,685** 1 ,745** ,168 ,070 ,207 ,092 ,697**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,466 ,763 ,369 ,690 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21
MO_3 Pearson
Correlation ,576** ,745** 1 ,031 -,189 ,451* ,323 ,668**
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,892 ,413 ,040 ,153 ,001
N 21 21 21 21 21 21 21 21
MO_4 Pearson
Correlation ,255 ,168 ,031 1 ,716** -,031 ,189 ,582**
Sig. (2-tailed) ,264 ,466 ,892 ,000 ,892 ,413 ,006
N 21 21 21 21 21 21 21 21
MO_5 Pearson
Correlation ,255 ,070 -,189 ,716** 1 -,031 ,079 ,485*
Sig. (2-tailed) ,264 ,763 ,413 ,000 ,892 ,735 ,026
129
N 21 21 21 21 21 21 21 21
MO_6 Pearson
Correlation ,157 ,207 ,451* -,031 -,031 1 ,872** ,583**
Sig. (2-tailed) ,496 ,369 ,040 ,892 ,892 ,000 ,005
N 21 21 21 21 21 21 21 21
MO_7 Pearson
Correlation -,087 ,092 ,323 ,189 ,079 ,872** 1 ,555**
Sig. (2-tailed) ,707 ,690 ,153 ,413 ,735 ,000 ,009
N 21 21 21 21 21 21 21 21
JLM Pearson
Correlation ,674** ,697** ,668** ,582** ,485* ,583** ,555** 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,006 ,026 ,005 ,009
N 21 21 21 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 JLM
KK_1 Pearson Correlation 1 ,695** ,682** ,602** ,568** ,829**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,004 ,007 ,000
N 21 21 21 21 21 21
KK_2 Pearson Correlation ,695** 1 ,873** ,599** ,732** ,888**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,000
N 21 21 21 21 21 21
KK_3 Pearson Correlation ,682** ,873** 1 ,634** ,856** ,919**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,002 ,000 ,000
N 21 21 21 21 21 21
KK_4 Pearson Correlation ,602** ,599** ,634** 1 ,755** ,832**
Sig. (2-tailed) ,004 ,004 ,002 ,000 ,000
N 21 21 21 21 21 21
KK_5 Pearson Correlation ,568** ,732** ,856** ,755** 1 ,888**
Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,000 ,000 ,000
N 21 21 21 21 21 21
JLM Pearson Correlation ,829** ,888** ,919** ,832** ,888** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 21 21 21 21 21 21
130
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
KG_1 KG_2 KG_3 KG_4 KG_5 KG_6 KG_7 KG_8 KG_9 JLM
KG_1 Pearson
Correlation 1 ,773** ,471* ,604** ,444* ,701** ,596** ,458* ,458* ,822**
Sig. (2-tailed) ,000 ,031 ,004 ,044 ,000 ,004 ,037 ,037 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_2 Pearson
Correlation ,773** 1 ,628** ,657** ,591** ,498* ,572** ,533* ,409 ,855**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,005 ,022 ,007 ,013 ,066 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_3 Pearson
Correlation ,471* ,628** 1 ,766** ,575** ,330 ,609** ,216 ,079 ,703**
Sig. (2-tailed) ,031 ,002 ,000 ,006 ,144 ,003 ,347 ,735 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_4 Pearson
Correlation ,604** ,657** ,766** 1 ,591** ,525* ,679** ,417 ,125 ,811**
Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,000 ,005 ,014 ,001 ,060 ,589 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_5 Pearson
Correlation ,444* ,591** ,575** ,591** 1 ,552** ,778** ,074 ,074 ,685**
Sig. (2-tailed) ,044 ,005 ,006 ,005 ,009 ,000 ,750 ,750 ,001
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_6 Pearson
Correlation ,701** ,498* ,330 ,525* ,552** 1 ,688** ,253 ,389 ,733**
Sig. (2-tailed) ,000 ,022 ,144 ,014 ,009 ,001 ,268 ,081 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_7 Pearson
Correlation ,596** ,572** ,609** ,679** ,778** ,688** 1 ,215 ,331 ,815**
Sig. (2-tailed) ,004 ,007 ,003 ,001 ,000 ,001 ,349 ,143 ,000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
KG_8 Pearson
Correlation ,458* ,533* ,216 ,417 ,074 ,253 ,215 1 ,611** ,615**
Sig. (2-tailed) ,037 ,013 ,347 ,060 ,750 ,268 ,349 ,003 ,003
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
131
KG_9 Pearson
Correlation ,458* ,409 ,079 ,125 ,074 ,389 ,331 ,611** 1 ,543*
Sig. (2-tailed) ,037 ,066 ,735 ,589 ,750 ,081 ,143 ,003 ,011
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
JLM Pearson
Correlation ,822** ,855** ,703** ,811** ,685** ,733** ,815** ,615** ,543* 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,003 ,011
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,863 9
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,810 7
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,915 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,882 9
132
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 41
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,84248775
Most Extreme Differences Absolute ,114
Positive ,114
Negative -,079
Test Statistic ,114
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Coefficientsa
133
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2,505 6,890 -,364 ,718
Gaya
Kepemimpinan ,544 ,140 ,468 3,880 ,000 ,921 1,085
Motivasi ,321 ,178 ,217 2,804 ,009 ,928 1,077
Kepuasan Kerja ,496 ,193 ,313 2,573 ,014 ,906 1,103
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,133 4,748 ,449 ,656
Gaya kepemimpinan (X1) -,067 ,099 -,117 -,674 ,505
Motivasi (X2) -,015 ,119 -,021 -,127 ,900
Kepuasan Kerja (X3) ,133 ,116 ,195 1,150 ,257
a. Dependent Variable: Abs_Res
134
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,505 6,890 -,364 ,718
Gaya Kepemimpinan ,544 ,140 ,468 3,880 ,000
Motivasi ,321 ,178 ,217 2,804 ,009
Kepuasan Kerja ,496 ,193 ,313 2,573 ,014
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 281,006 3 93,669 12,563 ,000b
Residual 275,872 37 7,456
Total 556,878 40
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Gaya Kepemimpinan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,810a ,695 ,664 2,731
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Guru
135
