Embed Size (px)
Citation preview
29
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
ETTY SUSANTY
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Iklim
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas
Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.
Bogor, Februari 2012
Etty Susanty
NRP H251090021
ABSTRACT
ETTY SUSANTY. The Effects of Organizational Climate on Job Satisfaction and Employee’s Commitment in Indonesia Open University (UT). Under direction of AJI HERMAWAN, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
This research aims to analyze the influence of organizational climate on job satisfaction and employee’s commitment at the Indonesia Open University. The methode used was survey. The data were collected using questionnaires distributed to 269 employees at UT using stratified random sampling. Structural Equation Model (SEM) was used to test hypotheses using SmartPLS software. The result shows that organizational climate does not have a significant effect on job satisfaction. However, organizational climate has a significant effect on employee’s commitment.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, employee’s commitment, SEM, SmartPLS
RINGKASAN
ETTY SUSANTY. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT). Dibimbing oleh AJI HERMAWAN, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan yang ahli dalam bidangnya. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak sehingga dosen di UT tidak terlihat aktif di kelas seperti perguruan tinggi tatap muka. Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik terkait dengan kenyaman karyawannya untuk bekerja. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemen yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan UT.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan berlokasi di UT. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang berjumlah adalah 879 orang. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas stratified random sampling. Ukuran sampel dengan mengunakan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan kesalahan 5%. Sampel yang diperoleh sebanyak 269 orang. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriftif menggunakan Anova yang bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden. Analisa SEM PLS digunakan untuk menganalisa pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan dan komitmen karyawan.
Survey yang dilakukan berdasarkan karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, masa kerja, golongan dan status karyawan. Hasil analisis deskriptif dengan Anova dan rataan skor menunjukkan bahwa bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen berdasarkan jenis kelamin, usia dan status perkawinan. Sedangkan berdasarkan pendidikan, golongan, masa kerja, dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja menunjukkan bahwa masa kerja 10-19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697. Berdasarkan golongan menunjukkan bahwa kelompok karyawan golongan 1 memiliki rataan
skor tertinggi untuk kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yaitu sebesar 3,710. Berdasarkan status karyawan menunjukkan bahwa kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yakni sebesar 3,679.
Berdasarkan analisis SEM PLS untuk evaluasi outer-model menunjukkan bahwa keseluruhan indikator pada setiap kontruk first order telah memenuhi convergent validity dengan nilai loading >0,50. Hasil Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order pada semua konstruk first order dinyatakan valid. Sedangkan nilai composite reliability (ρc ) menunjukkan semua kontruk first order memiliki nilai ρc diatas 0,6. Hasil evaluasi inner model antara konstruk Second Order dengan Konstruk First Order menunjukkan bahwa kontruk First Order standar merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318. Tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772. Komitmen normatif merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karyawan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hasil pengujian hipotesis satu ditolak karena pada hasil analisis juga diperoleh thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel 1.96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan. Dimana model kepuasan kerja pada penelitian ini berbentuk formatif sehingga first order kontruk dipandang sebagai variabel yang juga mempengaruhi kepuasan. Jadi bukan hanya iklim organisasi yang mempengaruhi kepuasan tetapi kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Dari keenam variabel laten yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja justru promosi dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,2992. Sedangkan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan UT. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 4,8185 lebih besar dibanding ttabel 1.96. Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81 lebih kecil dibanding ttabel 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
Kata kunci: iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen karyawan, Universitas Terbuka (UT), analisis PLS
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi UNdang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA
UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
ETTY SUSANTY
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan
judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT).” ini dengan baik. Tesis merupakan
syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar
Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana,
Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai
penghargaan kepada:
1. Komisi Pembimbing Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Dr. Sukiswo
Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan,
arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama
menyusun dan menyelesaikan studi ini.
2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan
kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3. Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas
ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis
melakukan studi di IPB.
4. Teman satu angkatan di Ilmu Manajemen IPB, Mia, Indah, Ami, Eny, Putri
Andika, Ana, Putri Mulya, Nuning, Dewi, Puspa, Yuldhas, Ginting, Ikhwan,
Ridwan, Erfin, Nofie, Rahma, dan Ismail atas kebersamaannya selama
kuliah dan segala bantuan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis
ini.
5. Suamiku Syamsul Bachri dan anaku Tisya Aulia Putri atas perhatian,
motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka.
Dalam penyusunan tesis ini, penulis sadar bahwa masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai
pihak sangat diharapkan bagi penulis dalam memperkaya khasanah keilmuan.
Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Amin, terima kasih.
Bogor, Februari 2012
Etty Susanty
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Palembang pada tanggal 24 Mei 1975 dari ayah M.
Syadid Djakfar (Alm) dan Ibu Kencana Tuti. Penulis merupakan putri pertama
dari lima bersaudara.
Penulis menyelesaikan pendidikan TK, SD, SLTP, SMA di Palembang.
Pada tahun 1994 penulis diterima sebagai mahasiswi Fakultas Ekonomi
Universitas Sriwijaya (Unsri), Palembang. Penulis menyelesaikan jenjang
pendidikan Strata-1 pada tahun 1998 di Unsri. Pada tahun 2009, penulis
melanjutkan pendidikan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana IPB pada Program Studi
Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Bogor, Februari 2012
Etty Susanty NRP: H251090021
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… iii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………. v
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………... vii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………………. ix
PENDAHULUAN ………………………………………………………………… 1
Latar Belakang ………………………………………………………………. 1
Perumusan Masalah ………………………………………………………… 5
Tujuan Penelitian ……………………………………………………………. 6
Manfaat Penelitian ……………………………………………………….….. 6
TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………………... 7
Iklim Organisasi ……………………………………………………………... 7
Kepuasan Kerja ……………………………………………………………… 12
Komitmen Organisasi ……………………………………………………….. 19
Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen………………. 21
METODE PENELITIAN …………………………………………………………. 29
Kerangka Pemikiran ………………………………………………………… 29
Perumusan Hipotesis …………………………………………………….…. 33
Waktu dan Lokasi Penelitian ……………………………………………….. 35
Data dan Sumber Data ………………………………………………………. 35
Metode Pengumpulan Data …………………………………………………. 35
Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel………………….. 36
Metode Analisis …………………………………………………………….. 39
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN…………………………………… 49
Gambaran Umum Universitas Terbuka (UT) ………………………………... 49
Status dan Struktur Organisasi UT ………………………………………….. 50
Profil SDM UT……………………………………………………………….. 52
Pengelolaan SDM UT ……………………………………………………….. 53
HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………………………. 57
Hasil Analisis ……………………………………………………………….. 57
Analisis Indikasi Awal …………………………………………………….... 58
Karakteristik Responden…………………………………………………….. 62
Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) …………………………………. 69
Pembahasan Hasil Penelitian………………………………………………... 80
Implikasi Manajerial………………………………………………………... 89
SIMPULAN DAN SARAN……………………………………………………….. 93
Simpulan…………………………………………………………………….. 93
Saran…………………………………………………………………………. 93
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………….. 95
LAMPIRAN ………………………………………………………………………. 99
DAFTAR TABEL
Halaman
1 Dimensi dan indikator iklim organisasi …………………………………….…. 9
2 Dua puluh dimensi MSQ……………………………………………………….. 18
3 Perbandingan budaya dan iklim organisasi ……………………………………. 26
4 Variabel dan indikator penelitian……………………………………………… 31
5 Makna skor variabel iklim organisasi …………………………………………. 34
6 Makna skor variabel kepuasan kerja…………………………………………… 34
7 Makna skor variabel komitmen organisasi ……………………………………. 35
8 Jenis dan sumber data ……………………………………………………….… 35
9 Skor skala likert ……………………………………………………………….. 36
10 Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan………….. 39
11 Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan……….. 39
12 Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS…………………………………... 41
13 Second order, first order konstruk dan indikator-indikatornya………………… 46
14 SDM dengan status karyawan dan lokasi…………………………………….… 53
15 Jumlah karyawan UT berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2011……………. 53
16 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT………………………………….. 54
17 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013…………………………….. 55
18 Hasil uji reliabilitas ……………………………………………………………. 58
19 Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi………………. 59
20 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi………………. 59
21 Respon dari pernyataan positif untuk variabel kepuasan…………………….... 61
22 Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen……………………... 62
23 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen……………………... 62
24 Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin…………………... 63
25 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi responden karyawan
UT……………………………………………………………………………….
63
26 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan
UT……………………………………………………………………………….
64
27 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan
UT……………………………………………………………………………….
65
28 Jumlah responden menurut usia………………………………………………... 65
29 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal………….…… 66
30 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja………………………….…… 67
31 Karakteristik responden berdasarkan golongan………………………………... 67
32 Karakteristik responden berdasarkan status karyawan………………………… 69
33 Indikator-indikator yang harus didrop……………………………………….… 72
34 Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order………… 73
35 Gambaran ikhtisar ……………………………………………………………... 76
36 R Square iklim Organisasi, kepuasan kerja dan komitmen……………………. 79
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1 Kerangka pemikiran…………………………………….…………………….. 32
2 Langkah-Langkah PLS .………………………………………………………. 42
3 Model Struktural Penelitian………………………….………………………... 45
4 Bagan Struktur Organisasi UT ……………………………………………….. 51
5 Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen
karyawan……………………………………………………………………….
71
6 Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen
karyawan, setelah indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 didrop…………
74
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1 Lembar kuesioner…………………………………….……………………... 99
2 Hasil validitas……………………………………………………………….. 104
3 Distribusi frekuensi…………………………………………………………. 106
4 Rekapitulasi karakteristik responden …………………………………….… 117
5 Analisis Varian (Anova) iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
karyawan berdasarkan karakteristik responden…………………………….
118
6 Analisis deskriptif tingkat iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan
tingkat komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden…….……
121
7 Nilai loading pada variabel iklim organisasi dan komitmen karyawan..…... 122
8 Nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order……………………… 123
9 Path analysis………………………………………………………………... 126
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan
yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas
yang terjadi pada saat ini. Pasal 3 Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional mengemukakan bahwa pendidikan nasional berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang
bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung
jawab. Pendidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara berkelanjutan
sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal
dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan
tinggi. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang
menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai kebutuhan masyarakat,
bangsa, dan negara.
Pada saat ini semakin banyak penduduk Indonesia yang mengikuti
pendidikan tinggi untuk memperoleh pendidikan yang lebih baik sehingga dapat
meningkatkan harkat kehidupannya. Seiring dengan banyaknya permintaan akan
pendidikan tinggi yang berkualitas maka masyarakat juga tentunya akan menuntut
kualitas dari perguruan tinggi. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan
tercapai apabila tidak ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM)nya. Staf
akademik (dosen) dan staf administrasi merupakan SDM yang penting di
perguruan tinggi. Dosen harus berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi
pada perguruan tingginya. Sedangkan staf administrasi yang merupakan SDM
penunjang utama untuk urusan administrasi serta memberikan pelayanan kepada
mahasiswa pada perguruan tinggi juga harus memiliki komitmen yang tinggi.
Masalah utama yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya
universitas negeri adalah banyak dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus
demi mencukupi kebutuhan finansialnya. Bukan saja dosen tapi juga staf
administrasi yang seharusnya melayani mahasiswa setiap waktu dan harus ada di
tempat kerja apabila diperlukan oleh mahasiswa justru tidak berada di tempatnya.
Selain itu dari segi kedisiplinan kehadiran dimana masih ada karyawan yang
datang dan pulang tidak tepat waktu. Masalah tersebut disebabkan oleh banyak
faktor, bukan hanya faktor finansial namun juga bagaimana iklim organisasi
(organizational climate) di tempat mereka bekerja. Brown dan Leigh (1996)
mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena kebutuhan
organisasi memastikan bahwa individu yang berada didalam organisasi memiliki
nilai tambah dan tetap ingin berada didalam organisasi dan ingin terus
melimpahkan karyanya pada pekerjaan mereka untuk kepentingan organisasi.
Selain itu mereka juga mengemukakan bahwa organisasi yang dapat menciptakan
lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang
penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim
organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Watkin dan
Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena
memiliki iklim yang diukur dengan karakteristik khusus, dan menunjukkan
bahwa iklim organisasi dapat langsung melaporkan sampai 30% perbedaan
diantara ukuran kinerja bisnis. Mereka juga berpendapat bahwa iklim dapat
membuat kinerja organisasi berbeda karena ini menunjukkan indikasi penuh
semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Bagaimanapun kinerja organisasi lebih
jelas dilihat dari semangat karyawan atau kehadiran didalam organisasi dan
karakteristik kepemimpinan. Stringer (2002) mengemukakan bahwa kinerja tinggi
bergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang menekankan
pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan
menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. Tujuan
perusahaan dapat tercapai apabila karyawan memiliki komitmen untuk
menjalankan strategi pencapaian tujuan. Komitmen karyawan tercipta
dikarenakan adanya rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya maupun
lingkungan kerja. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka
perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan
melaksanakan tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan.
Menurut pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi.
Dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen
yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut. Iklim
organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda.
Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM
yang berada didalam organisasi. Perilaku SDM di dalam organisasi bermacam-
macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja,
kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik.
Dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM didalam organisasi
secara umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik
seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri dari
keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk, konsumen,
klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
dan budaya organisasi.
Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di
Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan
Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun 1984. UT menerapkan sistem belajar jarak
jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara
tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun
non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Dengan tidak
adanya aktivitas tatap muka maka dosen UT tidak terlihat aktif di kelas seperti
universitas tatap muka lainnya. Ini merupakan salah satu keunikan UT. Walaupun
demikian kehadiran dosen di kantor harus seratus persen. Dosen UT harus
mencurahkan perhatian dan waktunya untuk menjalankan berbagai kegiatan
sehubungan dengan aktivitas pembelajaran jarak jauh. Demikian juga staf
administrasi UT yang harus memberikan layanan kepada mahasiswa jarak jauh
setiap saat.
Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak
memperbaiki iklim organisasinya. Adapun dimensi fisik iklim organisasi yang
telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik kerja
(psychological working conditions). Hal ini terkait dengan kenyaman bagi
karyawannya untuk bekerja pada lingkungan yang nyaman. Hampir semua
gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Semua karyawan telah
memiliki ruang kerja masing-masing seperti yang dipersyaratkan oleh sarana dan
prasarana. Dari segi peralatan kerja, UT telah memberikan masing-masing satu
komputer untuk satu karyawannya di tempat kerjanya masing-masing.
Bukan saja dimensi iklim organisasi fisik yang diperbaiki tetapi dimensi
iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem
manajemennya yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja,
serta sistem imbalan. Dari segi struktur organisasi, UT telah merevisi struktur
organiasi yang lama yakni SK Mendiknas No. 168/0/1995 yang tidak akomodasi
lagi pada beberapa aktivitas inti UT. Beberapa tahun UT memperjuangkan untuk
merevisi struktur organisasinya karena sistem operasional UT dan karakteristik
yang berbeda dengan perguruan tinggi tatap muka. Pada tahun 2004, struktur
organisasi UT baru berubah dengan SK Mendiknas No. 123/0/2004. Dengan
struktur baru UT berarti posisi karyawan pun jelas dan didefinisikan sesuai
dengan kebutuhan institusi pembelajaran jarak jauh dan terbuka. Dari segi standar
organisasi, UT telah banyak membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja
organisasi maupun kinerja karyawannya. Dimulai dengan memperbaiki
manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar-standar
yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedur-
prosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang
dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing
karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing
karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan
pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing.
Dari segi tanggung jawab dimana karyawan diharapkan dapat mandiri
menyelesaikan pekerjaannya. Selain struktur organisasi yang baru UT juga
membuat SK Rektor No. 112/J31/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi
(Tupoksi) bagi unit kerja di UT. Dengan adanya Tupoksi tersebut karyawan harus
memiliki tugas dan tanggung jawab pokok pada unit di mana mereka bekerja dan
dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Terakhir dari segi sistem
imbalan atau pengakuan bagi karyawannya, UT secara terus menerus berusaha
memperbaiki sistem imbalannya. Selain karyawan menerima gaji PNS, UT juga
memberikan gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan. Selain itu
juga bagi karyawan yang menunjukkan prestasi yang baik setiap tahun dipilih
dosen dan karyawan yang berprestasi. UT juga memberikan tunjangan-tunjangan
bagi karyawannya. Banyak usaha yang dilakukan oleh UT terkait dengan faktor
motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas
bekerja di UT. Telah banyak yang diperbaiki oleh UT untuk menciptakan iklim
organisasi yang kondusif. Dengan karakteristik unik UT yang berbeda dengan
perguruan tinggi negeri lainnya maka penelitian ini penting untuk melihat apakah
dengan kondisi iklim organisasi UT yang dijelaskan diatas berdampak pada
kepuasan kerja karyawan UT dan komitmen karyawannya terhadap organisasi.
1.2 Perumusan Masalah
SDM merupakan salah satu aset paling penting dalam mencapai tujuan
organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen
yang kuat terhadap organisasinya. Komitmen tentunya akan tumbuh apabila
karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja.
Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila organisasi selalu memperhatikan
lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang
kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan komitmen
karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik
individu masing-masing karyawan yang berada di dalam organisasi.
UT telah banyak memberikan kenyamanan bagi karyawannya demi
terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi karyawannya. Baik dari segi
fasilitas fisik maupun non fisik. Terkait dengan variabel kepuasan dan komitmen
serta kondisi iklim yang ada di UT maka timbul pertanyaan penelitian sebagai
berikut;
1. Apakah kondisi iklim organisasi UT berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dan komitmen kerja karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan
UT?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
di UT.
2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan di
UT.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di
UT.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi para pimpinan
UT untuk memperbaiki atau mengubah iklim organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi
Pertama kali istilah iklim organisasi (organizational climate)
diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Beliau menggunakan istilah
iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai
oleh Tagiuri dan Litwin (1968) yang mengemukakan sejumlah istilah untuk
melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana
perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu),
budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field
setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) .
Ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Teori Steers
Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim,
hasil individu dengan efektivitas organisasi dimana faktor penentu iklim
organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi
dan lingkungan luar.
2. Teori Miles
Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh indikator untuk
megetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus),
komunikasi (communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power
equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization), kohesifitas
(cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness), otonomi (autonomy),
adaptasi (adaptation), pemecahan masalah (problem solving adequacy)
3. Teori Likert
Likert (1967) mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan pada
kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan. Karakteristik
yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin, motivasi, komunikasi,
proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan kontrol
4. Teori Litwin dan Stringer
Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi,
berafiliasi, dan berkuasa) dari McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan
bahwa ketiga kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat
sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab, imbalan,
resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar, konflik, dan identifikasi.
Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, para ahli memiliki
konsep iklim organisasi yang berbeda-beda. Namun teori yang berbeda tersebut
memiliki karakteristik yang menggambarkan iklim organisasi dan berbeda dari
konsep yang lain. Adapun karakteristik tersebut seperti dibawah ini:
1. Iklim secara umum dapat berubah-ubah setiap waktu.
2. Iklim merupakan persepsi dan bagian anggota organisasi, yang dapat
menghasilkan mufakat antara individu-individu.
3. Terdiri dari pengaruh global anggota organisasi melalui interaksi dengan yang
lain dan kebijakan organisasi, struktur dan proses.
4. Persepsi iklim menggambarkan peristiwa lingkungan dan kondisi daripada
evaluasi mereka.
5. Iklim dapat secara potensial mempengaruhi tingkah laku individu.
Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi, dan
mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak
langsung melalui persepsi anggota organisasi. Ini berarti peneliti yang
menginginkan informasi mengenai iklim suatu organisasi perlu menjaringnya
menggunakan kuesioner, wawancara dan observasi dari anggota organisasi.
Dimensi dan indikator iklim organisasi harus dikembangkan guna mengukur iklim
organisasi. Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik
variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan
berbeda pada setiap organisasi. Altman (2000) mengemukakan bahwa studi yang
dilakukan oleh pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis
lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri. Tabel 1
menunjukkan dimensi dan indikator iklim organisasi secara umum.
Tabel 1. Dimensi dan indikator iklim organisasi
Dimensi Indikator
Keadaan lingkungan fisik tempat kerja • Tempat kerja • Mebel • Alat produksi dan sebagainya
Keadaan lingkungan sosial • Hubungan atasan dan bawahan • Hubungan antar teman sekerja • Sistem komunikasi • Sistem kepemimpinan • Kebersamaan • Kerjasama dalam melaksanakan tugas • Penghargaan terhadap kreativitas dan
inovasi karyawan • Saling mempercayai • Humor
Pelaksanaan Sistem Manajemen • Visi, misi, dan strategi organisasi • Karakteristik organisasi • Struktur organisasi • Sistem birokrasi organisasi • Distribusi kekuasaan • Delegasi kekuasaan • Proses pengambilan keputusan • Alokasi sumber-sumber daya • Standar kerja • Prosedur kerja • Karakteristik pekerjaan • Karakteristik peran • Sistem imbalan • Pengembangan karir • Manajemen konflik • Iklim etis
Produk • Proses produksi • Jenis barang dan prosedur layanan
konsumen • Jenis jasa dan prosedur penyajiannya
Konsumen, Klien dan nasabah yang dilayani
• Jenis konsumen • Perilaku konsumen • Hubungan anggota organisasi dengan
konsumen • Sistem layanan
Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
• Keenergetikan • Kesehatan • Komitmen • Moral • Kebersamaan • Etos kerja • Semangat kerja
Tabel 1. (Lanjutan)
Sumber : Wirawan (2007)
Dimensi iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer (1968) ada 6
(enam) dimensi yang diperlukan yakni ;
1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi
dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan
tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan
derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya
dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam
perusahaan.
3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi
“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai
keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang
terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan
saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan
dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai
anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan.
Dimensi Indikator
Budaya organisasi • Pelaksanaan nilai-nilai • Pelaksanaan norma • Kepercayaan dan filsafat • Pelaksanaan kode etik • Pelaksanaan seremoni • Sejarah organisasi
Dimensi iklim organisasi menurut Koys et al. (1991) adalah sebagai berikut :
1. Otonomi (outonomy). Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja,
tujuan, dan prioritas
2. Kebersamaan (cohesion). Perasaaan kebersamaan diantara altar organisasi,
termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan
bantuan.
3. Kepercayaan (trust). Persepsi kebersamaan untuk berkomunikasi secara
terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan
personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak
dilanggar.
4. Tekanan (pressure). Persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan standar kinerja.
5. Dukungan (support). Persepsi toleransi perilaku organisasi oleh atasannya,
termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan
hukuman.
6. Pengakuan (recognition). Persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi
kepada organisasi diakui dan dihargai.
7. Kewajaran (fairness). Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak
sewenang-wenang atau berubah-ubah.
8. Inovasi (Innovation). Persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas didukung,
termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota
organisasi tidak atau sedikt mempunyai pengalaman sebelumnya.
Berbeda dengan iklim organisasi yang dikemukan oleh Ekvall (1986);
1. Tantangan (challenge). Keterlibatan dan komitmen terhadap organisasi.
2. Kemerdekaaan (freedom). Sampai seberapa tinggi karyawan diberi
kebebasan
3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas). Sikap manajemen dan karyawan
terhadap ide baru.
4. Kepercayaan (trust). Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar
anggota dalam organisasi.
5. Semangat (liveliness). Dinamika dalam organisasi.
6. Keintiman/humor (playfulness/humor). Kemudahan yang ada dalam
organisasi.
7. Debat (debate). Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan
pengalaman ada dalam organisasi.
8. Konflik (conflics). Adanya tensi personal dan emosional.
9. Pengambilan risiko (risk taking). Kemauan untuk menoleransi insekuriti
dalam organisasi.
10. Ide dan waktu (Idea and time). Waktu yang digunakan untuk
mengembangkan ide-ide baru.
2.2 Kepuasan Kerja
Karyawan adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi
perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang
tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan
prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif
hendaknya dihindari. Sikap-sikap karyawan dikenal dengan kepuasan kerja, stres
dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan
dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya
supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan sangat penting dan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.
Robbin (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima.Pandangan senada dikemukakan oleh Gibson et al. (2000) yang
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan
yaitu ; (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan
preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Teori kepuasan
kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas
terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.
Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-
faktor sebagai berikut;
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan kerja.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Ada 2 teori kepuasan kerja yakni ;
1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa satisfaction (kepuasan) dan disatisfaction (ketidakpuasan)
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators
dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya
hanya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dinamakan sebagai hygiene
factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat
pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan
untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya semakin sedikit mereka
menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory memfokuskan pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci
menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua
Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada
masa ini adalah “Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory)”. Herzberg
mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan
dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan
denganpekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber
kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut mencakup :
a.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari
pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang, menarik ataukah justru
membosankan.
b.) Prestasi kerja (Achievement)
Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari
sebelumnya, yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan.
c.) Promosi (Promotion)
Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan.
d.) Pengakuan (Recognition)
Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan
balik yang diterima.
e.) Tanggung Jawab (Reponsibility)
Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas
yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima.
2. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan
hygene factors atau dissatisfier. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan
ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor ekstrinsik, yang berkaitan
dengan keadaan pekerjaan.
Faktor-faktor ini mencakup:
a.) Rekan Kerja (co worker)
yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak
bekerjasama, memiliki kompetensi, bersahabat, dan saling tolongmenolong.
b.) Gaya penyeliaan (quality and technical support)
Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan,
pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan.
c.) Hubungan antar karyawan (Relations with others)
Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan
saling memberikan dorongan.
d.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions)
Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan,
tempratur, kualitas udara, serta peralatan kerja.
e.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies)
Termasuk di dalamnya mengenai administrasi, dan prosedur kerja yang
diterapkan perusahaan, peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan, dan
tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan.
f.) Gaji (Salary pay)
Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan
sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
g.) Keamanan kerja (Job security)
Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang, kelangsungan pekerjaan,
jaminan hari tua, tunjangan-tunjangan, tingkat kepangkatan, serta kedudukan
dalam organisasi.
Menurut Kreitner (2001) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja yaitu ;
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksukan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila
harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima
manfaat atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian hasil)
Gagasan Value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan harapan
hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting.
4. Equity (keadilan)
Model ini dimaksud bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil
individu diperlakukan di tempat keja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan
masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic component (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan
kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya
mempuyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.
Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur menggunakan teori Weiss et al.
(1967) yang dituangkan dalam Minessotta Satisfaction Quetionnaire (MSQ).
Pertimbangan untuk menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur
kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai
aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah
dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai
manajer, supervisor, dan karyawan.
Menurut Luthan (2006) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk
mengukur kepuasan kerja, yaitu :
1. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan
menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare,
(2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat
pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya
memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan
unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang
dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak
memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu
alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Job descriptive index
adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh
Kendall dan Hulin (1964). Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas
bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu.
Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,
supervisi dan mitra kerja. Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu
instrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada
permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
1. Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg (1993). Dia
menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua
faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para
karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan
tidak puas.
2. Interview
Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang
dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat
diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap
berbagai aspek pekrjaan.
3. Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan
dapat dilihat berdasarkan action tendencies.
Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977
dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang
lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu
lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen versi 1967 berbentuk panjang
memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5
pertanyaan setiap dimensi. Adapun dimensi yang diukur seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Dua puluh dimensi MSQ
Dimension Description
ability utilization the chance to use one’s abilities achievement feelings of accomplishment activity being able to stay busy on the job advancement the opportunity to advance authority the chance to direct others company satisfaction with company policies compensation pay for the work done co-workers relationships with co-workers creativity the chance to try own work methods independence the opportunity to work alone
moral values not having violate conscience at work recognition praise received from work done responsibility freedom to use own judgment
security steady employment of the job social service the chance to do things for others social status the opportunity to be “somebody” supervision (HR) way the boss handles employees supervision (technical) competence of supervisor
variety the chance to do different things occasionally working conditions all facets of the work environment
Sumber : Manual MSQ
Sedangkan versi 1977 terdiri dari 20 item pertanyaan dengan skala likert 1-
5. Dua puluh item pertanyaan diambil dari 100 item pertanyaan versi bentuk
panjang yang mewakili setiap dimensi. Kepuasan kerja berhubungan langsung
dengan kinerja, sikap, motivasi dan produktivitas. Nilai dari MSQ secara akurat
mengukur kepuasan kerja, dan mengidentifikasi area khusus (20 dimensi diatas)
yang berpengaruh kuat terhadap kinerja dan perilaku manusia di tempat kerja.
2.3 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi (organizational commitment) sangat penting karena
organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk
yang dihasilkannya. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya
maka berdampak pada komitmen terhadap tugas-tugasnya. Perusahaan harus
berusaha agar karyawan yang berada di dalam organisasinya tetap komitmen
terhadap organisasi. Komitmen karyawan ditentukan oleh dan dapat diukur
melalui empat hal yakni kepuasan karyawan, motivasi karyawan, loyalitas
karyawan dan rasa bangga karyawan terhadap/bekerja di perusahaan. Komitmen
organisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak
diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas maupun variabel mediator.
Menurut Greenberg dan Baron (1993) mengemukakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya lebih menguntungkan bagi perusahaan.
Mowday et al. (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “ kekuatan
relatif dari identifikasi karyawan pada dan keterlibatan didalam sebuah organisasi
khusus.” Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan hanya
loyalitas pasif namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi.
Allen dan Meyer (1990) mengemukan tipologi terakhir dari komitmen
organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective
commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen
normatif (normative commitment).
Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen organisasi
organisasi adalah sebagai berikut.
1. Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,
identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Disini
karyawan dituntut memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja
dalam organisasi karena mereka ingin melakukan hal tersebut.
2. Komitmen kontinuans berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau
justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan
komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh
melakukan hal tersebut karena tidak ada pilihan lagi.
3. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap dalam
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa
bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi.
Allen dan Meyer (1990) juga membagi faktor penyebab (anteseden)
komitmen organisasi berdasarkan ketiga komponen komitmen organisasi, yaitu;
1. Anteseden komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi, karakteristik
pribadi, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural.
Karakteristik struktural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja,
luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas. Dari empat faktor penyebab
tersebut, anteseden yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja,
terutama pengalaman atas kebutuhan psikologis untuk merasa aman dalam
organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran kerja.
2. Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah
investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya
alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun
mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi jika
meninggalkan organisasi. Begitupun karyawan yang merasa tidak memiliki
pekerjaan lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan
organisasi karena belum tentu memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa
yang diperoleh selama ini.
3. Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu sebelum
masuk dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam
organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk
kedalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi
tersebut menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Agar komitmen
normatif karyawan tinggi maka organisasi harus menanamkan kepercayaan
pada karyawan bahwa organisasi mengharapkan loyalitas.
Dari uraian anteseden penelitian Allen dan Meyer (1990) dapat disimpulkan
bahwa anteseden komitmen organisasi terdiri dari karakteristik personal,
karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, serta pengalaman karyawan
terhadap organisasi. Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan
ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal
dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment
Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Alat ukur ini
telah direvisi beberapa kali dan revisi terakhir dilakukan Meyer dan Allen pada
tahun 1997. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen
diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5.
2.4 Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Ada sejumlah studi yang meneliti hubungan antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Penelitian pada perusahaan bisnis
dilakukan oleh Castro dan Martin (2010) yang menguji hubungan iklim organisasi
dan kepuasan kerja pada organisasi informasi dan teknologi di Afrika Selatan.
Dengan menggunakan metode stepwise regression menunjukkan bahwa 9 dari 12
dimensi iklim organisasi menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap
variabel kepuasan kerja. Pearson product moment correlation menunjukkan
bahwa ada 11 dimensi yang mempengaruhi individu secara langsung dan tidak
langsung. Dimensi yang mempengaruhi individu secara langsung adalah
pengembangan individu, interpersonal yang dimiliki, karyawan yang baik dan
pekerjaan yang menarik dan menantang. Sedangkan dimensi yang tidak
mempengaruhi secara langsung pada individu adalah kepemimpinan manajer yang
dekat, perbedaan dan transformasi, image, upah, lingkungan pisik kerja serta
pengakuan dan penghargaan. Bhaesajsanguan (2010) juga menguji hubungan
antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan cara
meneliti perilaku teknisi Thai pada sektor swasta telekomunikasi Thai. Data
dianalisis dengan SEM Lisrel menunjukkan bahwa tingkah laku teknisi tergantung
pada iklim organisasinya sehingga berhubungan positif terhadap kepuasan kerja
teknisi serta memperlihatkan juga bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan
positif dengan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Dengan
menggunakan T-test dan ANOVA menunjukkan bahwa profil demografi tidak
signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun variabel profil demografi yang
dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen,
gaji, posisi, masa kerja. Chen (2005) dalam disertasinya yang berjudul “Factors
Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan” dimana
penelitian membandingkan berbagai macam faktor demografi dari karyawan
pemerintahan publik di Taiwan yang dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja dan
motivasi. Penelitian ini menggunakan Minnesota Satisfaction Quesionnaires
(MSQ) short form untuk mengukur kepuasan kerja. Hasil penelitian yang
mendukung hipotesa adalah umur, masa jabatan pada pekerjaan, posisi pekerjaan
merupakan hal yang membedakan tingkat kepuasan kerja. Sedangkan untuk
dugaan bahwa gender juga akan berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan tidak
mendukung hipotesa, justru menunjukkan bahwa perbedaan gender tidak memiliki
pengaruh yang kuat.
Crespell (2007) dalam disertasinya tentang iklim organisasi yang berjudul
“Organizational Climate, Innovativeness, and Firm Performance: Insearch of a
conceptual Framework” bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan
signifikan terhadap inovasi dan kinerja perusahaan. Inovasi adalah elemen inti
dari strategi perusahaan dan iklim organisasi membantu perkembangan untuk
mempengaruhi inovasi yang positif dari inovasi dan kinerja dari perusahaan. Iklim
organisasi untuk inovasi dikarakteristikkan oleh otonomi pada tingkat yang tinggi
dan dorongan, tim yang kohesi, terbuka untuk perubahan dan pengambilan resiko,
pekerjaan yang menarik, dan tersedia sumber yang cukup. Lindberk (2004) dalam
disertasinya “ A Study of The Relationship Between Leadership Styles and
Organizational Climate and The Impact of Organizational Climate on Businness
Results” dimana ada dua hal yang diuji yakni pertama menguji hubungan antara
gaya kepemimpinan dan iklim organisasi. Kedua menguji iklim organisasi dengan
hasil bisnis. Penelitian ini dilakukan untuk pimpinan pada level utama pada
perusahaan asuransi. Analisis dilakukan dengan menggunakan korelasi dan regresi
berganda dimana dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan antara gaya
kepemimpinan dan beberapa dimensi iklim organisasi. Khususnya gaya
kepemimpinan yang berfokus pada hubungan yang berhubungan dengan dimensi
iklim organisasi. Semua dimensi iklim organisasi berhubungan dengan gaya
kepemimpinan kecuali komitmen. Tidak ada perbedaan gaya kepemimpinan dan
iklim organisasi berdasarkan gender, tahun menjabat, atau sejumlah laporan.
Dari 4 (empat) penelitian dilakukan pada perusahaan bisnis diatas terhadap
variabel iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dapat disimpulkan bahwa;
1. Dengan metode stepwise regression dan SEM Lisrel hasil penelitian
menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap
kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Semua dimensi iklim organisasi
berhubungan dengan gaya kepemimpinan kecuali komitmen.
2. Profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi.
3. Secara umum bahwa profil demografi menunjukkan pengaruh yang kuat
terhadap kepuasan kerja.
Penelitian pada perusahaan non bisnis khususnya pada pendidikan tinggi
mengenai ketiga variabel ini dilakukan Seniati (2006) yang meneliti pengaruh
masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologi terhadap
komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Dengan menggunakan SIMPLIS
atau Simple Lisrel diperoleh hasil (1) model teoritik yang terdiri dari masa kerja,
trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis sesuai (fit) untuk
menjelaskan komitmen dosen pada universitas (2) Masa kerja berpengaruh
langsung yang positif dan bermakna terhadap komitmen dosen pada universitas
(3) Ada pengaruh yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap
komitmen dosen pada universitas. Arabaci (2010) yang menguji persepsi staf
akademik dan administrasi tentang iklim organisasi pada Fakultas Pendidikan
Universitas Firat menunjukkan hasil bahwa staf akademik lebih memiliki persepsi
yang positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi.
Penemuan lain yang didapat dari penelitian ini bahwa wanita dan staf senior
memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan
staf junior. Adenike (2011) juga meneliti iklim organisasi sebagai prediksi
kepuasan kerja dari staf akademik Universitas Swasta Nigeria. Hasil dianalisis
dengan SEM Amos 18.0 menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan
kepuasan kerja mempunyai hubungan positif yang signifikan. Penelitian Gul
(2008) yang mengukur 5 dimensi iklim organisasi yakni rule and discipline,
democracy, social and culture factors, organizational image dan organizational
goals pada Fakultas Teknologi Pendidikan Universitas Kocaeli, Turki
menunjukkan bahwa 5 dimensi terdapat perbedaan signifikan antara akademisi
yang berada pada jabatan manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen.
Dari empat penelitian pada perguruan tinggi diatas dapat disimpulkan
bahwa;
1. Pada penelitian di perguruan tinggi variabel iklim organisasi dan kepuasan
kerja juga menunjukkan hubungan positif yang signifikan.
2. Masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan
bekerja maka semakin tinggi komitmen pada perguruan tinggi.
3. Staf akademik lebih memiliki persepsi yang positif terhadap iklim
organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi.
4. Pada perguruan tinggi wanita dan staf senior memiliki persepsi positif
terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan staf junior.
5. Ada perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan
manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen mengenai iklim
organisasi.
Jurnal dari Natarajan (2011) yang berjudul” Relationship of
Organizational Commitment with Job Satisfaction” ditemukan bahwa komitmen
afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung varians intrinsik,
ekstrinsik dan total kepuasan kerja. Lebih lanjut komitmen dihitung untuk
beberapa varians pada kasus ekstrinsik dan total kepuasan. Oleh karena
disimpulkan bahwa karyawan ditunjukkan tingkat komitmen normatif yang tinggi
akan memiliki kepuasan kerja intrinsik dan komitmen continuance yang tinggi
ditunjukkan oleh ekstrinsik dan total kepuasan kerja. Reichers (1985) pada
jurnalnya yang berjudul “A Review and Reconceptualition of Organizational
Commitment” mengemukakan bahwa pengalaman karyawan menimbulkan
perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Disertasi Nayak
(2002) yang berjudul Job Satisfaction and Organizational Commitment as
Factors of Turnover Intention of IRS Procurement Employees, penelitian ini
bertujuan menilai kepuasan kerja karyawan serta menilai 4 item dari komitmen
affectiv. Penelitian menguji kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai
faktor tujuan pengantian karyawan IRS Procurement. Pengaruh dari ras, gender
dan umur dalam kepuasan dan komitmen diuji dalam penelitian ini. Hasil
penelitian ditemukan bahwa tujuan pengantian karyawan IRS Procurement tidak
berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Begitu
juga karyawan pria dan wanita di organisasi IRS Procurement tidak mengalami
perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen. Lebih lanjut,
dibuktikan bahwa bangsa kulit putih dan bukan bangsa kulit putih di organisasi
IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja
dan komitmen.
Penelitian mengenai kepuasan dan komitmen diatas dapat disimpulkan
bahwa;
1. Komitmen afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung total
kepuasan kerja. Sedangkan pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan
komitmen setiap karyawan.
2. Kepuasan kerja dan komitmen karyawan tidak berhubungan signifikan
terhadap pergantian karyawan.
Pada tesis Sunarsih (2010) menemukan bahwa adanya hubungan budaya
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi staf administrasi UT. Temuan ini menunjukkan bahwa
semakin adaptif budaya organisasi dan semakin baik kepuasan kerja, maka
semakin tinggi komitmen organisasi. Konsep budaya dan iklim organisasi
mempunyai pengertian yang berbeda walaupun keduanya saling berhubungan.
Budaya organisasi berakar pada nilai-nilai, norma, kepercayaan, dan asumsi
organisasi. Budaya organisasi dapat berkembang dan berubah namun relatif tetap.
Mengubah budaya organisasi memerlukan sumber daya yang besar dan waktu
yang lama. Budaya organisasi secara langsung dapat mempengaruhi perilaku
anggota organisasi.
Iklim organisasi melukiskan lingkungan internal organisasi dan berakar
pada budaya organisasi. Jika budaya organisasi relatif tetap dalam jangka panjang,
iklim organisasi bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat.
Umumnya iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimpin atau
manajer. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenai
dimensi-dimensi iklim organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku
anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka serta kinerja
organisasi. Jika penerapan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku
organisasi secara positif, maka pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku
organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.
Denison (1996) mengemukan telaah pendapat para pakar mengenai kedua
konsep diatas. Berdasarkan telaah literatur, dia mengemukakan perbedaan antara
budaya organisasi dan iklim organisasi antara kedua konsep tersebut. Adapun
perbandingan antara budaya dan iklim organisasi menurut Denison (1996)
terdapat pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Perbandingan budaya dan iklim organisasi
No. Perbedaan Budaya Organisasi Iklim Organisasi
1. Epitemologi Kontekstual dan ideografis Komparatif dan nomotetik
2. Sudut pandang Emik (sudut pandang anggota organisasi)
Etik (sudut pandang peneliti)
3. Metodologi Observasi lapangan kualitatif Data survei kuantitatif 4. Level analisa Berdasarkan nilai-nilai dan
asumsi Manifetasi level permukaan organisasi
5. Orientasi waktu Evolusi historis Jepretan ahistorikal 6. Fondasi teoritis Konstruksi, teori kritis Teori lapangan Lewinian 7. Bidang ilmu dasar Sosiologi dan antropologi Psikologi
Sumber: Denison (1996)
Pada awalnya, penelitian budaya organisasi hanya menggunakan metode
kualitatif atau naturalistis. Dimana penelitian budaya organisasi merupakan
penelitian mengenai proses sejarah tumbuhnya nilai-nilai, asumsi, dan
kepercayaan organisasi. Akan tetapi perkembangan selanjutnya penelitian budaya
organisasi menggunakan metode kuantitatif, yaitu memfoto keadaan budaya
organisasi dalam waktu tertentu. Sebaliknya, penelitian iklim organisasi yang
pada awalnya hanya menggunakan metode kuantitatif yaitu memotret persepsi
anggota organisasi mengenai lingkungannya namun para peneliti iklim organisasi
kemudian juga menggunakan metode kualitatif. Jadi sekarang telah terjadi
pergeseran penggunaan metodologi dalam meneliti kedua konsep diatas.
Stringer (2002) menyatakan bahwa budaya dan iklim organisasi
merupakan dua hal yang berbeda. Budaya menekankan diri pada asumsi-asumsi
tidak diucapkan yang mendasari organisasi, sedangkan iklim organisasi berfokus
pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang
memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
anggota organisasi. Menurut Stringer (2002) budaya organisasi mempunyai
banyak variabel sehingga terlalu besar untuk dikelola secara normal.
Konsekuensinya adalah perilaku dari budaya organisasi lebih nyata daripada
budaya organisasi sendiri. Mengubah budaya organisasi lebih sulit daripada
mengubah perilaku anggota organisasinya. Iklim organisasi lebih mudah diakses
dan diukur ketika mengubah perilaku di tempat kerja. Oleh karena itu, untuk
mengubah budaya organisasi dapat dimulai dengan mengubah iklim organisasi.
Berdasarkan telaah literatur diatas dapat menjawab pertanyaan mengapa dalam
penelitian ini, iklim organisasi yang menjadi variabel utama penelitian bukan
budaya organisasi. Salah satu hal yang dipertimbangkan adalah budaya organisasi
memiliki banyak dimensi dan adanya keterbatasan peneliti menguasai dimensi
tersebut sedangkan iklim organisasi memiliki dimensi yang lebih sedikit dan
mudah diukur.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian pustaka yang telah diuraikan di atas maka dipilih 3 (tiga)
variabel dalam penelitian ini.
1. Variabel iklim organisasi
Variabel ini dipilih karena merupakan variabel kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam
pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
2. Variabel kepuasan kerja
Variabel ini sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya
kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi
perusahaan, sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku
baik sesuai tuntutan kerjanya, sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya
terpenuhi. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi
mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang
dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan
demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
3. Variabel komitmen organisasi
Variabel ini merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak
dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun
variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat
terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Konsep yang dipakai untuk menjelaskan ketiga variabel diatas adalah;
1. Konsep variabel iklim organisasi.
Konsep variabel iklim organisasi dalam penelitian ini menggunakan konsep
teori Litwin dan Stringer (1968). Konsep ini dipilih karena Stringer (2002)
berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi
motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim
organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.
Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam
dimensi yang diperlukan yakni struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan,
dukungan dan komitmen. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim
organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi
perusahaan tersebut. Jadi teori Litwin dan Stringer (1968) hanya dengan enam
dimensi iklim organisasi dapat diukur dibandingan dengan teori lain yang
memiliki banyak dimensi. Kuesioner yang dipakai adalah OCQ (Organizational
Climate Quesionnaire) dari Litwin dan Stringer. Instrumen ini terdiri dari 6
dimensi. Masing-masing dimensi memiliki 4 item pertanyaan dengan skala likert
1-5. Adapun kuesioner yang telah diadopsi dan dimodifikasi terdapat pada
Lampiran 1.
2. Konsep variabel kepuasan kerja
Konsep variabel kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah
menggunakan teori Weiss et al. (1967) yang dituangkan dalam MSQ.
Pertimbangan menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur
kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai
aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah
dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai
manajer, supervisor, dan karyawan. Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni
dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ
menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi
sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen ini
terdiri dari versi 1967 bentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100
pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Dalam
penelitian ini hanya mengambil 5 dimensi saja untuk mengukur kepuasan kerja
karena keterbatasan peneliti dalam menguasai 20 dimensi serta berdampak pada
banyaknya pertanyaan yang akan ditanyakan kepada responden. Adapun 5
dimensi tersebut adalah pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan
lingkungan kerja.
3. Konsep variabel komitmen organisasi
Konsep variabel komitmen organisasi yang dipakai dalam penelitian ini
adalah konsep dari Allen dan Meyer (1990). Konsep ini dipakai kerana
merupakan tipologi terakhir dari teori komitmen organisasi. Ada tiga komitmen
yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen
kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative
commitment). Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga
komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan
merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment
Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer. Alat ini terdiri dari 18
item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen
organisasi ini memiliki skor 1-5.
Secara ringkas rencana variabel, konsep teori, kuesioner serta indikator
yang dipakai seperti pada Tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4. Variabel dan indikator penelitian
Variabel Teori /kuesioner yang dipakai Dimensi
Iklim Organisasi Organization Climate Quationer (OCQ) by Litwin &Stringer (1968)
1. Struktur 2. Standar 3. Tanggung jawab 4. Pengakuan 5. Dukungan 6. Komitmen
Kepuasan Kerja Minnesota Satisfaction Quetionare (MSQ) by Weiss et al (1967) short form
1. Pembayaran 2. Promosi 3. Prestasi 4. Kemampuan Atasan 5. Lingkungan Kerja
Komitmen Organisasi
Organization Commitment Questionnaire (OCQ) by Meyer & Allen 1997
1. Afektif 2. Kontinuans/berkelanjutan 3. Normatif
Alasan hubungan variabel digambarkan seperti Gambar 1 di bawah ini
karena iklim organisasi yang menjadi variabel utama dalam penelitian ini dapat
mempengaruhi perilaku karyawan. Perilaku karyawan di dalam organisasi
bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen, disiplin
kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku
konflik. Kepuasan dan komitmen merupakan salah satu perilaku karyawan yang
mudah diukur karena banyak kuesioner yang telah teruji dalam pengukuran kedua
variabel ini. Hal ini merupakan salah satu pertimbangan memilih kedua variabel
yang dapat dipengaruhi oleh variabel iklim organisasi. Berdasarkan uraian diatas
mengapa ketiga variabel diatas dipakai dan bagaimana hubungan ketiga variabel
tersebut serta konsep siapa yang dipakai maka kerangka pemikiran penelitian ini
seperti di bawah ini.
Gambar 1 Kerangka pemikiran
Dari gambar kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa untuk
mewujudkan SDM yang berkualitas didalam organisasi tentunya diperlukan suatu
Iklim Organisasi -Struktur - Pengakuan -Strandar -Dukungan
-Tanggungjwb - Komitmen
Kepuasan Kerja -Pembayaran -Promosi-Prestasasi Lingkungan Kerja- Kemampuan
Atasan
Komitmen Karyawan -Afektif
-Kontinuans -Normatif
Deskriptif SEM dengan PLS
Mengetahui tingkat iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
karyawan berdasarkan karakteristik (usia, jenis kelamin, gol. dll)
Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan
UT
Masukan Bagi Pimpinan UT
iklim organisasi yang mendukung aktivitas SDM. Iklim organisasi yang tercipta
tentunya harus memiliki dampak terhadap kepuasan karyawan yang bekerja. Salah
satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah suasana dan
lingkungan pekerjaan serta peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
Faktor kepuasan tersebut merupakan dimensi dari iklim organisasi yang harus
diperhatikan oleh pimpinan. Kepuasan karyawan juga menjadi salah satu ukuran
komitmen karyawan selain motivasi, loyalitas dan rasa bangga karyawan. Jadi
dengan iklim organisasi merupakan variabel yang paling kritis karena iklim
organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai sampai seberapa jauh
mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan SDM yang
dipimpinnya. Selain itu juga iklim akan sangat menentukan kemampuan karyawan
(kompetensi) dalam menghasilkan kinerjanya dan sampai seberapa jauh dapat
memenuhi kebutuhan tugasnya. Dari gambar diatas hanya tiga variabel yang
menjadi lingkup penelitian yakni iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
karyawan. Dari hasil penelitian ketiga variabel ini diharapkan dapat memberikan
masukan kepada pimpinan UT tentang iklim organisasi UT serta menjawab
apakah iklim organisasi yang selama ini diberikan oleh UT berdampak pada
kepuasan karyawan dan komitmen karyawan terhadap UT.
3.2 Perumusan Hipotesa
Adapun hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja
H2 : Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Karyawan
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Karyawan
Makna skor tiap variabel
Makna variabel Iklim Organisasi dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada
Tabel 5 di bawah ini;
Tabel 5. Makna skor variabel iklim organisasi
Indikator Tinggi Rendah
Struktur Jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara jelas dan baik.
Jika anggota organisasi merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
Standar Jika anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
Tanggung Jawab Jika anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri.
Pengambilan resioko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
Pengakuan Artinya keseimbangan antara imbalan dan kritik.
Penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
Dukungan Jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya.
Anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisihkan sendiri.
Komitmen Komitmen kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal.
Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tuajuannya.
Sumber: Litwin dan Stringer (1968) Makna variabel kepuasan dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 6 di
bawah ini;
Tabel 6. Makna skor variabel kepuasan kerja
Kepuasan Tinggi Rendah
Menurut Teori nilai
Jika karyawan semakin banyak menerima hasil
Jika karyawan semakin sedikit menerima hasil
Menurut Teori 2 Faktor Karyawan semakin termotivator.
Karyawan tidak termotivator
Sumber: Teori Kepuasan Kerja
Makna variabel komitmen dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 7.
Tabel 7. Makna skor variabel komitmen organisasi
Tinggi Rendah
Komitmen Dessler, (1994), berpendapat bahwa Komitmen yang tinggi dicirikan dengan 3 hal, yaitu : 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Sebaliknya
Sumber: Dessler 1994
3.3 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan
berlokasi di Universitas Terbuka (UT) yang beralamat di Jl. Pondok Cabe Raya
Tangerang Banten. Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara sengaja, karena
UT merupakan Kantor Pusat dari 37 Unit Program Belajar Jarak Jauh (UPBJJ-
UT) yang tersebar di seluruh Indonesia.
3.4 Data dan Sumber Data
Adapun data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini tampak
pada Tabel 8.
Tabel 8. Jenis dan sumber data
No. Jenis Data Sumber Data
1. Primer Staf akademik dan administrasi UT
2. Sekunder literatur, buku, jurnal, tesis, disertasi serta data kepegawaian dan
SDM UT.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survei dengan menggunakan
kuesioner. Bentuk kuesioner adalah kuesioner tertutup. Instrumen penelitian
menggunakan skala likert dari 1-5, pengukuran yang digunakan dengan
memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pernyataan. Dalam penelitian ini
penskoran atas kuesioner skala likert yang digunakan dalam penelitian ini
merujuk pada lima alternatif jawaban, sesuai Tabel 9.
Tabel 9. Skor skala likert
Pilihan Pernyataan Nilai
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Tidak Setuju (TS) 2 Netral (N) 3 Setuju (S) 4 Sangat Setuju (SS) 5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap
hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus :
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian
dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan :
= Skor rataan pernyataan
= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i
n = jumlah responden
= skor rataan akhir
3.6 Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang
berjumlah 323 orang staf akademik dan 556 orang staf administrasi. Sehingga
total populasi adalah 879 orang staf. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan
menggunakan probabilitas stratified random sampling. Pengambilan sampel
metode ini dilakukan secara stratified, artinya dibentuk strata, tingkatan, atau
kelompok. Dengan kata lain populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan
atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya sampel ditarik secara random dari
setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk
mewakili populasi secara keseluruhan. Pada Tabel 10 dan 11 populasi
dikelompokkan berdasarkan golongan. Penentuan jumlah sampel setiap golongan
dengan cara proporsi, yaitu;
Keterangan:
Jumlah sampel per kelompok karyawan berdasarkan golongan
= Total sampel
Jumlah populasi karyawan UT
Jumlah populasi karyawan UT setiap kelompok
Dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dimana
besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30 - 100,
tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten
yang dikalikan 5-10. Penelitian ini rencananya akan menggunakan 14 indikator,
oleh karena itu total sampel yang diperlukan adalah sebesar 112 orang dengan
perhitungan sebagai berikut :
n = jumlah variabel manifest x 8
n = 14 x 8
n = 112
Jadi total sampel yang dibutuhkan dengan mengunakan PLS hanya
sebanyak 112 orang. Namun dalam penelitian ini menggunakan perhitungan
statistik dengan ukuran sampel berdasarkan Tabel Krecjie yang melakukan
perhitungan berdasarkan atas kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh
mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun perhitungan sampel
menggunakan Tabel Krecjie dalah sebagai berikut;
Jumlah seluruh pegawai UT 879 orang terdiri atas golongan I=15 orang,
golongan II=167 orang, golongan III= 599 orang dan golongan IV=98 orang.
Dengan jumlah populasi=879 dan kesalahan 5%, maka jumlah sampel=269
(berdasarkan Tabel Krecjie). Populasi disini berstrata maka sampel juga berstrata
menurut golongan. Dengan demikian masing-masing sampel untuk tiap golongan
harus proposional sesuai dengan populasi.
Jadi jumlah sampel untuk:
Golongan I=
Golongan II =
Golongan III=
Karena golongan III terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel
183 dibagi lagi sebagai berikut;
Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Golongan IV=
Karena golongan IV terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel
183 dibagi lagi sebagai berikut;
Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Berdasarkan penentuan sampel diatas maka diperoleh jumlah sampel per
kelompok karyawan berdasarkan golongan. Terlihat pada Tabel 10 dan Tabel 11
di bawah ini. Jadi total sampel yang diperlukan dengan populasi 879 dengan
kesalahan 5% adalah sebanyak 269 orang.
Tabel 10. Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan
No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
1. III 247 75
2. IV 76 23
Jumlah 323 98
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Tabel 11. Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan
No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
I 15 5
1. II 167 51
2. III 352 108
3. IV 22 7
Jumlah 556 171
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Dalam penelitian ini menggunakan analisis metode Partial Least Square
(PLS) namun untuk penentuan sampel menggunakan perhitungan statistik dengan
Tabel Krecjie dengan kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai
kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun sampel yang dipakai sebanyak 269
orang.
3.7 Metode Analisis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least
Square (PLS). PLS merupakan metode alternatif analisis dengan Structural
Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance Secara teknis SEM dibagi
dalam 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis kovarian yang diwakili oleh LISREL
dan SEM variance atau sering disebut Component Based SEM yang
mempergunakan software SmartPLS dan PLS Graph. Perbedaan utama antara
Covariance Based SEM dan Component Based SEM dengan PLS (yang
selanjutnya akan disebut sebagai Variance based dengan PLS) adalah pada
Covariance Based SEM model yang dianalisis harus dikembangkan berdasarkan
pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model dengan data
empirisnya. Sedangkan Variance based dengan PLS lebih menitikberatkan pada
model prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal
terpenting. Covariance Based SEM lebih bertujuan memberikan pernyataan
tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan
kausalitas (sebab-akibat). Sedangkan Component Based SEM dengan PLS
bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel.
Ghozali (2008) mengemukakan bahwa masalah yang muncul dalam
penggunaan Covariance Based SEM antara lain : (1) terjadinya improper solution
karena adanya nilai variance yang negatif (Heywood case), (2) factor
indeterminacy yang mengakibatkan program tidak memberikan hasil analisis
karena model unidentified, dan (3) Non-covergence algorithm. Jika hal ini terjadi
maka tujuan penelitian diturunkan, tidak lagi mencari hubungan kausalitas antara
variabel menjadi hubungan linear prediktif optimal. Pada Tabel 12 menunjukkan
perbedaan SEM Lisrel dengan SEM PLS. Selain itu juga pendekatan PLS adalah
distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa
nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). PLS merupakan metode analisis
powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi, jumlah sampel kecil dan residul
distribusi. Walaupun PLS juga dapat digunakan untuk mengonfirmasi teori, tetapi
juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten. Jadi dapat
disimpulkan bahwa dengan menggunakan Component Based SEM (PLS) lebih
unggul pertama, bila terjadi masalah improper solution, factor indeterminacy,
Non-covergence algorithm maka kita tidak perlu menurunkan tujuan penelitian
dari hubungan kausalitas antara variabel menjadi hubungan linear prediktif
optimal. Kedua, besarnya sample yang dipakai minimal direkomendasikan
berkisar dari 30 sampai 100 sampel. Ketiga, distribution free artinya dapat berupa
nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio. Berdasarkan keunggulan tersebut
maka penelitian ini menggunakan Component Based SEM dengan PLS sebagai
alat pengolahan dan analisis data. Pertimbangan lain mengapa menggunakan
Component Based SEM dengan PLS sebagai alat pengolahan dan analisis data
dalam penelitian ini adalah sudah terlalu banyak penelitian-penelitian
menggunakan Covariance Based SEM yang kemungkinan bisa terjadi masalah
seperti improper solution, factor indeterminacy, Non-covergence algorithm.
Tabel 12. Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS
No Kriteria PLS LISREL
1 Tujuan Berorientasi prediksi Berorientasi pendugaan parameter
2 Pendekatan Berbasis varian (Ragam) Berbasis Covarian (peragam) 3 Hubungan antara
peubah laten dan manifest/Indikator
Formatif atau reflektif Reflektif
4 Peubah Laten Setiap peubah laten merupakan kombinasi linear dari peubah manifest/indikator
Peubah laten diduga oleh seluruh peubah manifest/indikator
5 Kompleksitas model
Sampai kompleksitas besar 100 laten atau 1000 manifest
Sampai kompleksitas sedang (kurang dari 100 laten)
6 Ukuran contoh Rekomendasi sekitar 30 – 100
Rekomendasi sekitar 200 - 800
7 Persyaratan teori Fleksibel, bebas sebaran Asumsi kuat, sebaran normal 8 Perlakuan missing
data Algoritma NIPALS Model kemungkinan
maksimum 9 Identifikasi Dalam model rekursif
selalu teridentifikasi Bergantung kepada model idealnya, lebih dari 4 manifest per laten untuk over determinasi, 3 untuk identifikasi yang sesuai
10. Implikasi Optimal untuk ketepatan prediksi
Optimal untuk ketepatan parameter
Sumber : Ghozali (2008)
Ada beberapa langkah-langkah apabila menggunakan metode PLS ini
yakni seperti Gambar 2 di bawah ini:
Gambar 2 Langkah-langkah PLS
1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan model
yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten atau bisa juga dikatakan inner
model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive
theory.
2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model merupakan
model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikato-
indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana
setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya.
3. Mengkontruksi diagram jalur dari tiap variabelnya.
4. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan.
5. Pendugaan parameter yakni:
a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten
b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten
(koefisien jalur) dan antara variabel laten dengan indikatornya (loading)
c. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk
indikator dan variabel laten.
d. Metode estimasi PLS: OLS dengan teknik iterasi
e. Interaction variable
Pengukuran untuk variabel moderator, dengan teknik : menstandarkan skor
indikator dari variabel laten yang dimoderasi dan yang memoderasi,
kemudian membuat variabel laten interaksi dengan cara mengalikan nilai
standar indikator yang dimoderasi dengan yang memoderasi.
f. goodness of fit yakni:
1) Outer model refleksif :
a) Convergent validity
Nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, untuk jumlah
indikator dari variabel laten berkisar antara 3 sampai 7.
b) Discriminant validity
Nilai AVE yang direkomendasikan adalah lebih besar dari 0.50.
Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:
c) Composite realibility
Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit (ρc)
adalah ≥ 0.6, walaupun bukan merupakan standar absolut. Rumus
ρc adalah sebagai berikut:
2) Outer model formatif :
Outer model formatif dapat dievaluasi berdasarkan pada substantive
contentnya yaitu dengan melihat signifikansi dari weight.
Sedangkan goodness of fit untuk inner model diukur menggunakan Q-Square
predictive relevance
2
2A V Ev a r ( )
i
i ii
λλ ε
=+∑
∑ ∑
2
2
( )( ) v a r ( )ii
ic
iλ
ρλ ε
=+∑
∑ ∑
Rumus Q-Square:
Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R2
2 ) ... ( 1- Rp2 )
Dimana R12 , R2
2 ... Rp2 adalah R-square variabel endogen dalam model
Interpretasi Q2 sama dg koefisien determinasi total pada analisis jalur (mirip
dengan R2 pada regresi)
g. Pengujian hipotesis yakni:
1. Hipotesis statistik untuk outer model:
H0 : λi = 0 lawan
H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap
endogen:
H0 : γi = 0 lawan
H1 : γi ≠ 0
3. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten endogen terhadap
endogen:
H0 : βi = 0 lawan
H1 : βi ≠ 0
4. Statistik uji: t-test; p-value ≤ 0,05 (alpha 5 %); signifikan
5. Outter model signifikan: indikator bersifat valid
6. Inner model signifikan: terdapat pengaruh signifikan
7. PLS tidak mengasumsikan data berdistribusi normal: menggunakan
teknik resampling dengan metode Bootstrap
Dari langkah-langkah diatas maka dalam penelitian ini dimulai dari tahap pertama
yakni melakukan langkah 1 sampai 3.
89
Gambar 3 Model Struktural Penelitian
57
Pada gambar 3 diatas, gambar dibuat sederhana namun variabel laten dalam
penelitian ini merupakan konstruk dengan multidimensi. Dalam penelitian ini
dimana variabel dapat diukur dengan melihat dimensi. Dimensi tersebut
merupakan fisrt order konstruk sedangkan iklim organisasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi merupakan second order konstruk. Adapun Tabel 13
menunjukkan bahwa kontruk penelitian ini adalah kontruk dengan multidimensi.
Tabel 13. Second Order, First Order Konstruk dan indikator-indikatornya.
Konstruk Second Order Konstruk First Order Item Pertanyaan
Iklim organisasi Struktur (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Standar (X2) X2.1 X2.2 X2.3 Tanggung jawab (X3) X3.1 X3.2 X3.3 Pengakuan (X4) X4.1 X4.2 X4.3 Dukungan (X5) X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 Komitmen (X6) X6.1 X6.2 X6.3 X6.4
Kepuasan Kerja Pembayaran (Y1.1) Y1.1.1 Y1.1.2 Promosi (Y1.2) Y1.2.1 Y1.2.2 Prestasi (Y1.3) Y1.3.1 Y1.3.2 Kemampuan Atasan (Y1.4) Y1.4.1 Y1.4.2 Lingkungan Kerja (Y1.5) Y1.5.1 Y1.5.2
Tabel 13. (Lanjutan)
Konstruk Second Order Konstruk First Order Item Pertanyaan
Komitmen Karyawan
Afektif (Y2.1) Y2.1.1 Y2.1.2 Y2.1.3 Y2.1.4 Kontinuans (Y2.2) Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4 Normatif (Y2.3) Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3 Y2.3.4
Selanjuntnya mengkonversi diagram jalur ke persamaan. Berdasarkan gambar
model struktural diatas maka diperoleh persamaan sebagai berikut;
1. Outer model
Hubungan antara konstruk laten first order dengan Indikator
X1.1 = λX1.1 ξStruktur + εX1.1 s/d X1.4 = λX1.4 ξStruktur + εX1.4 X2.1 = λX2.1 ξStandar + εX2.1 s/d X2.3 = λX1.3 ξStandar + εX2.3 X3.1 = λX3.1 ξTanggungjawab + εX3.1 s/d X3.3 = λX3.3 ξTanggungjawab + εX3.3 X4.1 = λX4.1 ξPengakuan + εX4.1 s/d X4.3 = λX4.3 ξPengakuan + εX4.3 X5.1 = λX5.1 ξDukungan + εX5.1 s/d X5.4 = λX5.4 ξDukungan + εX5.4 X6.1 = λX6.1 ξKomitmen + εX6.1 s/d X6.4 = λX6.4 ξKomitmen + εX6.4 Y1.1.1 = λY.1.1.1 ξPembayaran + εY1.1.1 s/d Y1.1.2 = λY.1.1.2 ξPembayaran + εY1.1.2 Y1.2.1 = λY.1.2.1 ξPromosi + εY1.2.1 s/d Y1.2.2 = λY.1.2.2 ξPromosi + εY1.2.2 Y1.3.1 = λY.1.3.1 ξPrestasi + εY1.3.1 s/d Y1.3.2 = λY.1.3.2 ξPrestasi + εY1.3.2 Y1.4.1 = λY.1.4.1 ξKemampuan + εY1.4.1 s/d Y1.4.2 = λY.1.4.2 ξKemampuan + εY1.4.2 Y1.5.1 = λY.1.5.1 ξLingkungan + εY1.5.1 s/d Y1.5.2 = λY.1.5.2 ξLingkungan + εY1.5.2 Y2.1.1 = λY.2.1.1 ξAfektif + εY1.2.1 s/d Y2.1.4 = λY.2.1.5 ξAfektif + εY2.1..4 Y2.2.1 = λY.2.2.1 ξContinue + εY2.2.1 s/d Y2.2.4 = λY.2.2.4 ξContinue + εY2.2.4 Y2.3.1 = λY.2.3.1 ξNormative + εY2.3.1 s/d Y2.3.4 = λY.2.3.4 ξNormative + εY2.3.4
1. Inner model :
a. Hubungan antara konstruk laten first order dengan konstruk laten second
order
Struktur = γStruktur ξIklim Organisasi + δ1 Standar = γStandar ξIklim Organisasi+ δ2 Tanggungjawab = γTanggungjawab ξIklim Organisasi+ δ3 Pengakuan = γPengakuan ξIklim Organisasi+ δ4 Dukungan = γDukungan ξIklim Organisasi + δ5 Komitmen = γKomitmen ξ Iklim Organisasi + δ6 Afektif = γAfektif ξKomitmen + δ12 Continue = γContinue ξKomitmen + δ13 Normative = γNormative ξKomitmen + δ14 Kepuasan Kerja (η1) = γPembayaran ξPembayaran + γPromosi ξPromosi + γPrestasi
ξPrestasi + γKemampuan ξKemampuan + γLingkungan ξLingkungan
+ δ7 + δ8 + δ9 + δ10 + δ11
b. Hubungan antar konstruk laten second order η1 = γIKLIM ORGANISASI 1 ξIKLIM ORGANISASI + ζ1 η2 = β1η1 + ζ2 η2 = γIKLIM ORGANISASI 2 ξIKLIM ORGANISASI + ζ2 η2 = β1η1 + γ IKLIM ORGANISASI 2 ξIKLIM ORGANISASI + ζ2
Keterangan ξ = Ksi, konstruk latent first order dan second order berupa konstruk
eksogen ηi = Eta, konstruk laten second order dimana i = 1 dan 2 λ = Lamnda (kecil), loading faktor konstruk latent berupa konstruk
laten first order, β1 = Beta (kecil), koefisien pengaruh kepuasan (variabel endogen 1)
terhadap komitmen karyawan (variabel endogen 2) γi = Gamma (kecil), koefisien parameter antara konstruk laten second
order ke konstruk laten first order dan koefisien parameter antar konstruk laten second order
ζ i = Zeta (kecil), galat model pada konstruk laten second order endogen dimana i = 1 dan 2
δ = Delta (kecil), galat model pada konstruk laten first order ε = Error, galat pengukuran (indikator) pada konstruk laten first order
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Universitas Terbuka (UT)
Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di
Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan
Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun 1984. UT menerapkan sistem belajar jarak
jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara
tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun
non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Makna
terbuka adalah tidak ada pembatasan usia, tahun ijazah, masa belajar, waktu
registrasi, frekuensi mengikuti ujian, dan sebagainya. Batasan yang ada hanyalah
bahwa, setiap mahasiswa UT harus sudah menamatkan jenjang pendidikan
menengah atas (SMA atau sederajat).
Mahasiswa UT diharapkan dapat belajar secara mandiri. Cara belajar
mandiri menghendaki mahasiswa untuk belajar atas prakarsa atau inisiatif sendiri.
Belajar mandiri dapat dilakukan secara sendiri ataupun berkelompok tutorial. UT
menyediakan bahan ajar yang dibuat khusus untuk dapat dipelajari secara mandiri.
Dalam penyelenggaraan pendidikan, UT bekerja sama dengan semua perguruan
tinggi negeri/swasta serta instansi yang relevan yang ada di Indonesia. Pada setiap
propinsi atau kota yang terdapat perguruan tinggi negeri, tersedia unit layanan UT
yang disebut Unit Program Belajar Jarak Jauh-Universitas Terbuka (UPBJJ-UT).
Perguruan tinggi negeri setempat berperan sebagai pembina UPBJJ-UT serta
membantu dalam penulisan bahan ajar, tutorial, praktikum, dan ujian.
Untuk memberikan layanan pendidikan secara formal kepada mahasiswa
yang tersebar di seluruh penjuru tanah air dan di luar negeri, UT bekerja sama
dengan instansi lain seperti PT Pos Indonesia, Bank Rakyat Indonesia (BRI),
Televisi Republik Indonesia (TVRI), Radio Republik Indonesia (RRI), Radio
Siaran Pemerintah Daerah, Radio Siaran Swasta Niaga, Pemerintah Propinsi dan
Kabupaten/Kota, Atase Pendidikan KBRI, serta Perpustakaan Nasional RI dan
Perpustakaan Daerah. UT juga bekerjasama dengan instansi-instansi yang ingin
meningkatkan kualitas sumber daya karyawannya, baik instansi pemerintah,
BUMN maupun swasta. Mereka dapat mengikuti program yang ada di UT atau
memesan program studi baru yang sesuai dengan kebutuhan instansinya. UT
selama ini telah mendapat kepercayaan dari pemerintah untuk meningkatkan
kualitas guru SD melalui program yang dikenal sebagai Program Guru SD
(PGSD). Selain itu UT juga telah mendapat kepercayaan untuk meningkatkan
kualitas SDM dari Tentara Nasional Indonesia (TNI), Bank Rakyat Indonesia
(BRI), PT Bank BNI (Bank Negara Indonesia), PT Garuda Indonesia, PT Merpati
Nusantara, Departemen Pertanian, Sekretariat Wakil Presiden dan beberapa
instansi lainnya.
4.2 Status dan Struktur Organisasi UT
Struktur organisasi UT yang saat ini berlaku disusun berdasarkan
berdasarkan PP 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi. Menurut PP tersebut,
struktur organisasi UT disamakan dengan struktur organisasi PT tatap muka
sehingga banyak fungsi operasionalisasi PTTJJ yang tidak terwadahi. Oleh sebab
itu, pada tahun 2002 UT mengajukan perubahan struktur oganisasi yang
mengakomodasi kepentingan fungsi-fungsi PTTJJ dan telah ditetapkan oleh
Mendiknas pada tahun 2004 melalui SK Nomor123/0/2004 tentang Organisasi
dan Tata Kerja UT. Dalam perkembangannya, struktur ini disempurnakan lagi
agar sesuai dengan perubahan dan kebutuhan UT. Struktur lengkap UT yang
berlaku saat ini, baik yang dibentuk dengan SK Mendiknas maupun tambahannya
melalui SK Rektor Nomor 112/J31/2005 tanggal 10 Maret 2005 tentang Tugas
Pokok dan Fungsi Unit Kerja di Lingkungan UT adalah seperti Gambar 4.
Gambar 4 Bagan Struktur Organisasi UT
Keterangan Bagan: BAUK : Biro Administrasi Umum dan Keuangan BAAPM : Biro Administrasi Akademik, Perencanaan, dan Monitoring LPPM : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat LPBAUSI : Lembaga Pengembangan Bahan Ajar, Ujian, dan Sistem Informasi PPs : Program Pascasarjana*) PPSDM : Pusat Pengembangan Sumber daya Manusia*) Puslata : Pusat Layanan Pustaka Pusmintas : Pusat Jaminan Kualitas PK : Pusat Keilmuan PPM : Pusat Pengabdian kepada Masyarakat PAU-PPI : Pusat Antar Universitas–Pengembangan dan Peningkatan Instruksional Puslitgasis : Pusat Penelitian Kelembagaan dan Pengembangan Sistem Pusjian : Pusat Pengujian Puskom : Pusat Komputer PPBAC : Pusat Produksi Bahan Ajar Cetak Puslaba : Pusat Layanan Bahan Ajar PPBANC : Pusat Produksi Bahan Ajar Non Cetak UPBJJ : Unit Program Belajar Jarak Jauh *) Unit ini dibentuk dengan SK Rektor
4. 3 Profil SDM UT
SDM adalah salah satu aspek kritis yang dapat menentukan kelangsungan
hidup sebuah organisasi. Manajemen SDM di UT dibawah dua unit yang bernama
unit kepegawaian dan pusat SDM. Unit kepegawaian bertanggung jawab terhadap
proses rekruitmen, penempatan, rotasi, penghargaan pegawai, kesejahteraan
pegawai dan tunjangan dan pensiun. Sementara itu pusat SDM bertanggung jawab
terhadap manajemen pengembangan pegawai termasuk studi lanjut dan program
pelatihan. SDM UT terdiri dari staf akademik dan staf administrasi serta staf
pendukung. Staf akademik atau dosen, didefinisikan didalam Undang-Undang No.
14/2005 tentang guru dan dosen adalah guru profesional dan ilmuan yang
mempunyai tanggung jawab utama untuk pengembangan, menyebarkan, dan
mengubah ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian
dan pelayanan masyarakat.
Staf akademik di UT terdiri dari dosen tetap atau tidak tetap. Dosen tetap
adalah staf akademik yang mempunyai status karyawan UT. Sebaliknya dosen
tidak tetap adalah staf dosen atau praktisi yang berasal dari institusi lain yang
terlibat sebagai penulis modul, penulis bahan ujian, mengoreksi ujian dan
mengajar. Pada umumnya, SDM UT dapat dikatagorikan kedalam dua tipe
karyawan manajemen inti dan karyawan outsoursing. Karyawan manajemen inti
terdiri dari staf tetap dan statusnya sebagai karyawan pemerintah. Jumlah
karyawan manajemen inti sekitar 1888 ( lihat Tabel 14 ). Sementara itu, karyawan
outsoursing adalah karyawan tidak penuh waktu. Mereka terdiri dari beberapa tipe
profesi yang dibutuhkan oleh UT, seperti penulis modul, pengajar, pengawas ujian
mahasiswa, memfasilitas praktikum, penulis bahan ujian. Jumlah karyawan
outsoursing sekitar 11.000, terdiri dari 9.000 tutor dan pengawas ujian mahasiswa.
Tugas utama dosen UT meliputi manajemen pengembangan dari multi
media pengajaran, pengembangan soal ujian, penelitian dan pengabdian
masyarakat. Sementara itu, staf administrasi yang bertanggung jawab untuk
mendukung aktivitas staf akademik di UT. Termasuk staf administrasi umum, staf
ITC, staf perpustakaan, staf laboratorium, dan staf fungsional (kamerawan,
direktor film, lighting men, programer multimedia, soundmen, layout artistic dan
petugas arsip). Profil SDM UT dapat dipandang dari beberapa dimensi seperti
lokasi, tingkat pendidikan, dan status pegawai. Jumlah total staf UT 1.856 terdiri
dari 776 staf akademik dan 1.080 staf administrasi. Rincian staf dengan status
pegawai dan berdasarkan jenis kelamin di tunjukkan pada Tabel 14 dan Tabel 15.
Tabel 14. SDM dengan status karyawan dan lokasi
Lokasi Staf Akademik Staf Administrasi Total
Kantor Pusat 323 556 879
Kantor Cabang 453 556 1009
Total 776 1080 1888
Sumber : Kepegawaian UT 28 Juli 2011
Tabel 15. Jumlah karyawan UT berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2011
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 1153 61,07
Wanita 735 38,93
Total Karyawan 1888 100 Sumber: Kepegawaian UT 28 Juli 2011
4.4 Pengelolaan SDM UT
Untuk menyelenggarakan berbagai program pendidikan tinggi berkualitas
melalui sistem pendidikan terbuka dan jarak jauh yang berkualitas dan mudah
diakses, UT perlu memanfaatkan berbagai macam instrumen dan peralatan
termasuk TIK dalam bidang akademik dan manajemen. Untuk itu UT harus
didukung oleh SDM yang berkualitas dan kompeten, serta memiliki etika dan
norma kerja yang sesuai dengan UT sebagai PTTJJ berkualitas dunia. Sebagai
PTTJJ, UT perlu mendorong SDM agar selalu belajar melalui proses belajar
secara mandiri baik pada tingkat individu, kelompok, maupun organisasi sehingga
setiap SDM menjadi sangat mahir dalam pekerjaannya masing-masing.
Kondisi SDM UT saat ini dari sisi jumlah sudah mencukupi, namun dari sisi
kompetensi dan komposisi masih perlu ditingkatkan dan direformulasi baik di
UT-Pusat maupun di UPBJJ-UT, agar mampu bekerja sesuai dengan sasaran yang
ingin dicapai dan nilai-nilai yang ditetapkan UT. Pengembangan kompetensi dan
komposisi SDM UT diarahkan pada terpenuhinya kebutuhan UT akan SDM
dalam bidang akademik, manajemen termasuk operasional, pengembangan dan
produksi bahan ajar, dan pelayanan. Dosen perlu dikelompokkan berdasarkan
bidang studi masing-masing. Kelompok bidang studi ini merupakan basis
pengembangan Tridharma Perguruan Tinggi. Komposisi SDM kelompok bidang
studi ini perlu diatur agar tercapai komposisi yang seimbang antara Guru Besar,
Lektor Kepala, Lektor, dan Asisten Ahli dalam setiap program studi.
Di samping itu, UT harus mengembangkan sistem perencanaan, rekrutmen,
pengembangan, rotasi dan mutasi, sistem informasi SDM, remunerasi, penilaian
kinerja, penanganan hukum, pemensiunan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
berbasis TIK. Adapun sasaran 11 didalam RENSTRA UT 2010-2021 untuk SDM
UT tampak pada Tabel 16 di bawah ini.
Tabel 16. Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT
Komponen Sasaran 2013 Sasaran 2021
1. Komposisi SDM
UT memiliki SDM dalam jumlah, kualifikasi, dan komposisi yang memadai dalam berbagai bidang keahlian akademik maupun administratif yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensinya.
UT secara terus menerus Mengembangkan SDM agar tercapai jumlah, kualifikasi, dan komposisi yang memadai dalam berbagai bidang keahlian akademik maupun administratif yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensinya.
2.Sistem manajemen SDM
UT telah menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif dengan berbasis TIK.
UT telah memiliki sistem pengelolaan SDM yang integratif berbasis TIK.
Adapun Tahapan pencapaian sasaran 2010-2013 SDM UT seperti yang
ditunjukkan oleh Tabel 17.
Tabel 17. Tahapan Pencapaian Sasaran SDM UT 2010-2013
Akhir tahun 2010
Akhir tahun 2011 Akhir tahun 2012 Akhir tahun 2013
Komposisi
SDM
UT telah: a) Memiliki
50% dosen berkualifikasi akademik minimal sesuai dengan dipersyaratkan oleh UU Guru dan Dosen; dan
b) Memiliki 5% dosen berkualifikasi akademik doktor
UT telah: a) Memiliki
53% dosen berkualifikasi akademik minimal sesuai dengan dipersyaratkan oleh UU Guru dan Dosen; dan
b) Memiliki 7% dosen berkualifikasi akademik doktor.
UT telah: a) Memiliki 60%
dosen berkualifikasi akademik minimal sesuai dengan dipersyaratkan oleh UU Guru dan Dosen; dan
b) Memiliki 7% dosen berkualifikasi akademik doktor.
UT telah: a) Memiliki 90%
dosen berkualifikasi akademik minimal sesuai dengan dipersyaratkan oleh UU Guru dan Dosen; dan
b) Memiliki 15% dosen berkualifikasi akademik doktor.
c) Menempatkan seluruh pegawai berdasarkan kebutuhan organisasi UT dan keterampilan serta kompetensi SDM
Pengelolaan
SDM
Mengembangkan desain sistem pengelolaan SDM yang terarah dan terukur
Menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif berbasis TIK.
Menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif berbasis TIK.
Memiliki sistem audit SDM.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Analisis
5.1.1 Uji Validitas
Pengujian terhadap kuesioner dilakukan dengan uji validitas yang
bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang
responden karyawan UT. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen
tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat memperoleh data serta
variabel yang diteliti secara tepat. Hasil uji validitas yang telah dilakukan terhadap
43 pertanyaan adalah lebih besar dari rTabel pada selang kepercayaan 95% yaitu
0,361 (rtabel pada n = 30 dan α = 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa semua
pertanyaan adalah signifikan dan dapat dinyatakan valid. Dengan hasil validitas
dinyatakan valid artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang
diajukan peneliti dalam kuesioner penelitian ini. Hasil validasi dapat dilihat pada
Lampiran 2.
5.1.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengetahui apakah
kuesioner memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Uji realibilitas dilakukan
dengan teknik α cronbach. Dalam teknik ini instrumen diuji cobakan pada
sekelompok responden dan hasil diolah dengan bantuan software SPSS versi
17.00 for windows. Metode Alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk
skala 1 – 5. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0.05, artinya
instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product
moment atau lebih besar dari 0.60. Dari hasil uji reliabilitas untuk ketiga variabel
diperoleh Cronbach’s Alpha diatas 0,80. Nilai tersebut juga berarti bahwa
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah sangat reliable. Nilai hasil
reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. Hasil uji reliabilitas
Variabel Laten Cronbach's Alpha Keterangan
Iklim Organisasi 0,899 reliabel
Kepuasan Kerja 0,888 reliabel
Komitmen 0,852 reliabel
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
5.2 Analisis Indikasi Awal
Setiap jawaban responden ditabulasikan dan dibuat distribusi frekuensinya
(Lampiran 3 ). Untuk menganalisis hasil penelitian dapat dilihat pada hasil respon
distribusi frekuensi. Pernyataan dalam kuesioner untuk variabel iklim organisasi
ada 2 (dua) jenis yakni pernyataan positif dan negatif. Hasil respon pernyataan
positif dari tabel distribusi frekuensi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok.
Dimana SS artinya “Sangat Setuju dan S artinya”Setuju. Kelompok pertama,
respon SS ditambah S bila lebih 90% dikelompokkan sangat positif (SS+S>90%).
Kelompok kedua, respon SS ditambah S diantara 80-90% dikelompokkan positif
(SS+S Antara 80-90%) dan kelompok ketiga, respon SS ditambah S kurang dari
80% dikelompokkan menjadi yang sedang(SS+S <80%). Begitu juga hasil respon
pernyataan negatif dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok. Dimana STS
artinya “Sangat Tidak Setuju” dan TS artinya”Tidak Setuju”. Kelompok pertama,
respon STS ditambah TS bila lebih 90% dikelompokkan sangat positif
(STS+TS>90%). Kelompok kedua, respon STS ditambah TS diantara 80-90%
dikelompokkan positif (STS+TS Antara 80-90%) dan kelompok ketiga, respon
STS ditambah TS kurang dari 80% dikelompokkan menjadi yang sedang(STS+TS
<80%). Adapun analisis respon terhadap iklim organisasi, kepuasan kerja dan
komitmen kerja dibahas sebagai berikut:
5.2.1 Respon TerhadapVariabel Iklim Organisasi
Untuk variabel iklim organisasi terdiri dari pernyataan positif dan negatif.
Dari 21 pernyataan yang menanyakan tentang iklim organisasi terdapat 15
pernyataan positif dan 6 pernyataan negatif. Adapun hasil repon dari pernyataan
positif dan negatif terhadap variabel iklim organisasi terlihat pada Tabel 19 dan
20.
Tabel 19. Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi
KELOMPOK RESPON PERSENTASE 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%)
X.1.1 Saya merasa peran dan tanggung jawab saya di UT jelas 91,5 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%)
X1.4 Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik.
81,4
X2.3 Saya merasa didorong terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok
81,1
X3.2 Atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
84,7
X5.2 Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit.
81,0
X5.4 Saya merasa bahwa anggota tim di UT bekerja dengan baik. 83,3 X6.1 Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi
terhadap tujuan organisasi. 80,7
X6.2 Karyawan merasa bangga menjadi karyawan UT. 86,6 3. YANG SEDANG (SS+S <80%)
X2.1 Saya merasa UT menentukan standar kinerja tinggi. 73,2 X2.2 Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT. 77,7 X3.1 Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh atasan. 68,4 X3.3 Saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan secara
individu 62,4
X4.2 Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi.
69,2
X4.3 Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik
51,7
X5.1 Saya tidak mendapatkan simpati jika melakukan kesalahan 49,8 Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju) Tabel 20. Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi
KELOMPOK RESPON PERSENTASE 1. SANGAT POSITIF (STS+TS> 90%)
X1.3 Saya tidak tahu siapa atasan saya 92,9 2. POSITIF (STS+TS Antara 80-90%)
X1.2 Saya merasa tidak jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan di unit saya.
82,9
X6.4 Saya merasa karyawan tidak setia terhadap UT. 83,2 3. YANG SEDANG (STS+TS <80%)
X4.1 Saya merasa pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik.
19,7
X5.3 Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai. 68,8 X6.3 Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT 72,9
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju)
Hasil penelitian memberikan indikasi bahwa secara umum iklim
organisasi adalah positif, dari respon terhadap kontruk first order berupa struktur,
standar organisasi, dukungan dan komitmen menunjukkan bahwa karyawan
merasa jelas peran dan tanggungjawabnya, pengarahan dari atasan dirasakan
efektif, bantuan dari atasan dan teman sekerja. Teamwork di UT berjalan baik,
karyawan juga memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi serta
bangga menjadi karyawan UT. Namun ada hal-hal yang memerlukan perhatian
manajemen terutama terhadap kontruk first order berupa tanggung jawab dan
pengakuan yang menunjukkan bahwa support dari manajemen dan imbalan
kinerja. Ada indikasi yang menonjol pada pengakuan (X4.1 dan X4.3) bahwa
imbalan untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan (Tabel 19
dan 20). Indikasi positif yang paling menonjol adalah bahwa karyawan merasa
bahwa peran dan tanggung jawabnya di UT jelas. Disisi lain indikasi negatif yang
paling menonjol adalah imbalan yang masih belum mencukupi untuk kinerja yang
baik.
5.2.2 Respon Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja hanya terdapat 10 pernyataan
positif. Adapun Tabel 21 menunjukkan respon dari setiap pernyataan untuk
variabel kepuasan kerja. Berdasarkan Tabel 21, karyawan merasa puas dengan
kemampuan atasan dan prestasi kerja . Karyawan puas dengan kemampuan
pimpinan dalam membuat keputusan, pimpinan bersikap tegas kepada
karyawannya. Sedangkan untuk prestasi terkait dengan peluang dan promosi bagi
karyawan. Disisi lain sejalan dengan indikasi sebelumnya, hasil tabulasi respon
terhadap kepuasan memberikan indikasi bahwa karyawan masih belum puas atas
pembayaran. Indikasi belum puas terhadap pembayaran nampak menonjol pada
pernyataan Y1.1.1 dan Y1.1.2 yakni kepuasan tergahap gaji dan remunerasi
dalam hal ini terkait dengan tunjangan kinerja yang diberikan UT. Hal ini
membawa implikasi manajerial untuk mengkaji lebih lanjut dan melakukan
tindakan perbaikan.
Tabel 21. Respon dari pernyataan positif untuk variabel Kepuasan
KELOMPOK RESPON PERSENTASE 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%)
Y1.4.1 Saya puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan.
90,3
2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%)Y1.2.2 Saya puas dengan peluang yang sama dalam
menempuh karir ke jenjang yang lebih tinggi. 81,7
Y1.4.2 Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai. 82,1 3. YANG SEDANG (SS+S <80%)
Y1.1.1 Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan.
59,9
Y1.2.1 Saya puas dengan kesempatan promosi yang diberikan lembaga kepada saya
79,6
Y1.1.2 Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada saya.
55
Y1.3.1 Saya puas atas penghargaan yang diberikan berdasarkan prestasi kerja.
71,7
Y1.3.2 Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi.
71,8
Y1.5.1 Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini. 62,1 Y1.5.2 Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan
kerja. 70,6
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
5.2.3 Respon Terhadap Variabel Komitmen Kerja
Sama seperti varibel iklim organisasi, untuk variabel komitmen kerja
terdapat 2 (dua) jenis pernyataan yakni pernyataan positif dan negatif.
Berdasarkan Tabel 22 dan 23 Komitmen kerja pada umumnya positif, bahwa
karyawan merasa menerima banyak manfaat dari UT, merasa senang berkarir di
UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan emosional, merasa merupakan
bagian keluarga dari UT. Secara umum komitmen positif dan diantaranya yang
paling positif adalah merasa menerima banyak manfaat dari UT dan merasa
memiliki UT. Ada respon yang perlu diklarifikasi yaitu bahwa merasa tidak
berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang. Setelah mewawancarai
beberapa karyawan maksud pernyataan ini bahwa bila mereka tiba-tiba
dipindahkan ke unit lain di UT maka mereka harus meninggalkan atasannya
sekarang jadi karyawan tidak wajib terus bersama dengan atasan mereka.
Tabel 22. Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen
KELOMPOK RESPON PERSENTASE 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%)
Y2.3.4 Saya menerima banyak manfaat dari UT 96,3 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%)
Y2.1.3 Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT. 83,3 3. YANG SEDANG (SS+S <80%)
Y2.1.1 Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya
43,8
Y2.1.4 Saya merasa masalah UT adalah masalah saya. 72,9 Y2.2.3 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT
sekarang 63,9
Y2.3.1 Kesetiaan saya patut diterima UT. 79,0 Y2.3.2 Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang karena
saya memiliki kewajiban dengan orang yang berada di UT.
64,0
Y2.3.3 UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya.
78,4
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
Tabel 23. Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen
KELOMPOK RESPON PERSENTASE 1. SANGAT POSITIF (STS+TS> 90%)
Y2.2.4 Saya tidak merasa ”memiliki” UT. 90,7 2. POSITIF (STS+TS Antara 80-90%)
Y2.2.2 Saya tidak merasa “ secara emosional terikat” dengan UT
86,6
Y2.2.4 Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini.
87,7
3. YANG SEDANG (STS+TS <80%) Y2.1.2 Saya tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan
saya sekarang 35,7
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju)
5.3 Karakteristik Responden
Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data
penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam
penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan karakteristik responden perlu
diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian.
Responden dalam penelitian ini karyawan UT pusat sejumlah 269 karyawan.
Sebanyak 269 karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya
dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan
terakhir, golongan, dan masa kerja dan status pegawai di UT. Ke ketujuh aspek
demografi tersebut mempunyai peran penting dalam menilai iklim organisasi,
kepuasan dan komitmen karyawan UT. Rekapitulasi karakteristik responden dapat
dilihat pada Lampiran 4.
5.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pada Tabel 24 menunjukkan bahwa responden penelitian ini sebagian besar
berjenis kelamin pria sebanyak 169 orang (62,82%) dan responden wanita
sebanyak 100 orang (37,18%). Berdasarkan data kepegawaian UT per 28 Juli
2011 sebagian besar karyawan UT adalah pria (lihat Tabel 15) sehingga
responden yang diambil lebih banyak responden pria daripada responden wanita.
Tabel 24. Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 169 62,82
Wanita 100 37,18
Jumlah 269 100
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Pada Tabel 25 menunjukkan hubungan antara jenis kelamin dengan
tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki tingkat iklim
organisasi sedang sebanyak 192 orang (71,38%). Dari 192 orang yang memiliki
tingkat iklim organisasi sedang terdiri dari laki-laki sebanyak 124 dan wanita
sebanyak 68 orang. Jika dilihat secara keseluruhan responden sebanyak 260
responden memiliki tingkat iklim organisasi yang sedang sampai tinggi.
Sedangkan tingkat iklim organisasi rendah hanya 9 responden (3,34%) saja.
Tabel 25. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi responden karyawan UT
Tingkat Iklim Organisasi
Jenis Kelamin Total
laki-laki wanita
Jumlah % Jumlah % Jumlah %
rendah (1 – 3) 5 2,95 4 4 9 3,34
sedang ( > 3 – 4) 124 73,38 68 68 192 71,38
tinggi ( > 4 – 5) 40 23,67 28 28 68 25,28
sumber : data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan
tingkat iklim organisasi laki-laki dengan tingkat iklim organiasi wanita dimana
diuji pada taraf signifikansi 0,05 dengan hasil yang diperoleh sebesar sig. 0.557.
(Lampiran 5). Jadi dengan signifikan diatas 0,05 berarti tidak ada perbedaan
antara tingkat iklim organisasi laki-laki dan wanita. Sedangkan hasil pengolahan
dengan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim
organisasi tidak berbeda antara wanita dengan pria, yaitu rataan wanita sebesar
3,587 dan laki-laki sebesar 3,623.
Sama seperti tingkat iklim organisasi diatas, sebagian besar responden
memiliki tingkat kepuasan sedang sebanyak 73,61% dan 16,36% memiliki tingkat
kepuasan tinggi (lihat Tabel 26). Pada Tabel 26 menunjukkan hubungan jenis
kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT dimana persentase
responden laki-laki dengan wanita yang memiliki kepuasan sedang maupun
tinggi, yakni sebesar 91,72% untuk laki-laki dan 87% untuk wanita. Untuk hasil
pengujian dengan One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan
laki-laki dengan wanita yang diuji pada taraf signifikansi 0,05 adalah sebesar
0.737. Angka tersebut diatas 0,05 berarti tidak ada perbedaan tingkat kepuasan
(Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-
rata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan laki-laki,
yaitu rataan wanita sebesar 3,542 dan pria sebesar 3,515.
Tabel 26. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT
Tingkat Kepuasan Jenis Kelamin Total
laki-laki wanita Jumlah % Jumlah % Jumlah %
rendah (1 – 3) 14 8,28 13 13 27 10,04sedang ( > 3 – 4) 130 76,93 68 68 198 73,61tinggi ( > 4 – 5) 25 14,79 19 19 44 16,36
sumber : data primer yang diolah, 2011
Begitu juga dengan tingkat komitmen responden karyawan UT dimana
sebanyak 76,58% memiliki tingkat komitmen sedang dan 23,05% memiliki
tingkat komitmen tinggi (lihat Tabel 27). Pada Tabel 27 persentase responden pria
dengan wanita yang memiliki komitmen sedang maupun tinggi, yakni 99,4%
untuk laki-laki dan 100% untuk wanita . Berdasarkan hasil pengujian One Way
Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan pria dengan tingkat
kepuasan wanita dimana dilihat dari α=0,05 dengan tingkat signifikansinya
sebesar 0,374 diatas 0,05 (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran
6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara
wanita dengan pria, yaitu rataan wanita sebesar 3,600 dan Laki-laki sebesar
3,544.
Tabel 27. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan UT
Tingkat Komitmen Jenis Kelamin Total
Laki-Laki wanita Jumlah % Jumlah % Jumlah %
rendah (1 – 3) 1 0,59 0 0 1 0,37sedang ( > 3 – 4) 131 77,51 75 75 206 76,58tinggi ( >4 – 5) 37 21,89 25 25 62 23,05
sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Selain karakteristik berdasarkan jenis kelamin kita dapat juga melihat
karakteristik berdasarkan usia responden. Jumlah responden dalam penelitian ini
berdasarkan usia tampak pada Tabel 28. Bila kita lihat dari segi usia responden
maka diperoleh hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan
tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan melihat tingkat
signifikan masing-masing sebesar 0,983, 0,123 dan 0,650 diatas 0,05 (Lampiran
5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean)
tingkat iklim organisasi , kepuasan dan komitmen masing-masing sebesar 3,611,
3,905 dan 3,548 (untuk usia <30 Tahun), 3,618, 3,603dan 3,520 (untuk usia 30-
39 Tahun) dan 3,606, 3,481 dan 3,583 (untuk usia ≥40 Tahun).
Tabel 28. Jumlah responden menurut usia
Usia Karyawan Jumlah Persentase (%)
<30 Tahun 6 2,24
30-39 Tahun 76 28,25
≥40 Tahun 187 69,51
Jumlah 269 100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dikelompokkan menjadi 5
kelompok, yaitu : SD sampai SLTP, SMA, Diploma, Sarjana dan Pascasarjana.
Sebagian besar responden memiliki latar belakang pendidikan Pascasarjana, yaitu
sebesar 41,6% (lihat Tabel 29).
Hubungan tingkat pendidikan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan
komitmen maka dilakukan uji Anova (Lampiran 5), bahwa didapatkan hasil
bahwa semua nilai signifikan sebesar 0,983 (untuk iklim organisasi), 0,123 (untuk
kepuasan dan 0,650 (untuk komitmen). Jadi semua nilai signifikan diatas 0,05
berarti karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata
berbeda terhadap iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
Tabel 29. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal.
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SD- SLTP 8 2,9
SLTA 68 25,2
Diploma 25 9,3
Sarjana 56 21
Pascasarjana 112 41,6
Jumlah 269 100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang
tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Lamanya masa kerja pada
umumnya berkaitan dengan tingkat loyalitas yang dimiliki oleh seorang
karyawan. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada Tabel
30. Pada Tabel 30 menunjukkan bahwa sebagian besar dari responden telah
memiliki masa kerja di atas 20 tahun yaitu sebanyak 135 orang (50,2%).
Tabel 30. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja (Tahun) Frekuensi Persentase (%)
<10 Tahun 66 24,53
10-19Tahun 68 25,27
≥20 Tahun 135 50,2
Jumlah 269 100,00
Sumber : data primer yang dioleh, 2011
Hubungan antara masa kerja terhadap iklim organisasi, kepuasan dan
komitmen pada hasil uji Anova (Lampiran 5) menunjukkan bahwa iklim
organisasi dan komitmen memiliki nilai signifikan sebesar 0,035 dan 0,034. Nilai
tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden
berdasarkan masa kerja terhadap iklim organisasi dan komitmen. Sedangkan
untuk kepuasan tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari masa kerja karyawan.
Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,101. Pada
tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok karyawan dengan masa
kerja 10-19 tahun memiliki rataan skor tertinggi baik terhadap iklim organisasi
maupun komitmen karyawan yaitu sebesar 3,735 dan 3,697.
5.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Karakteristik responden berdasarkan golongan dibagi menjadi 4 yakni
golongan 1, 2, 3, dan 4. Responden dengan golongan 3 yang paling banyak yakni
184 orang (68,40%). Golongan yang paling sedikit adalah golongan 1 hanya
1,86% (lihat Tabel 31).
Tabel 31. Karakteristik responden berdasarkan golongan
Golongan Frekuensi Persentase (%)
I 5 1,86
II 51 18,96
III 184 68,40
IV 29 10,78
Jumlah 269 100,00
Hubungan antara golongan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan
komitmen dari hasil uji Anova (Lampiran 5) menunjukkan bahwa kepuasan dan
komitmen memiliki nilai signifikan sebesar 0,017 dan 0,041. Nilai tersebut
dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan
golongan terhadap kepuasan dan komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi
tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari karakteristik golongan karyawan. Hal
ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,158. Pada
tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok karyawan dengan
golongan 1 memiliki rataan skor tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994
sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi
terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710.
5.3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan
Di UT, karyawan terdiri dari 2 (dua) status yakni staf akademik (dosen) dan
staf administrasi. Jumlah responden staf administrasi paling banyak dibanding
dengan staf akademik/dosen. Sebanyak 171 (63,56%) untuk staf adminitrasi dan
98 (36,44%) untuk staf akademik/dosen (lihat Tabel 32). Dengan status karyawan
tersebut maka penting untuk melihat tingkat iklim organisasi, kepuasan dan
komitmen berdasarkan status karyawan. Hubungan antara status karyawan
terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dari hasil uji Anova
(Lampiran 5) menunjukkan bahwa hanya komitmen saja yang memiliki nilai
signifikan sebesar 0,004. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan
karakteristik responden berdasarkan status karyawan terhadap komitmen.
Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan tidak terdapat perbedaan apabila
dilihat dari karakteristik status karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai
signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,739 dan 0,453. Pada tabel description
(Lampiran 6) menunjukkan kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor
tertinggi terhadap komitmen yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf
administrasi memiliki rataan skor terendah terhadap komitmen yaitu hanya
sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat iklim organisasi dan kepuasan staf
akademik/dosen dan staf administrasi tidak ada perbedaan namun tingkat
komitmen staf akademik/dosen berbeda dengan staf administrasi dimana staf
akademik/dosen memiliki tingkat komitmen yang tinggi.Tingkat komitmen yang
tinggi pada staf akademik/dosen karena staf akademik/dosen memiliki tanggung
jawab moral pada Perguruan Tinggi. Dimana dosen adalah pendidik profesional
dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan,dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, tegnologi, dan seni melalui pendidikan,
penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (UU RI No.14 Tahun 2005
Tentang Guru dan Dosen). Terkait tanggung jawab moral dosen maka dosen
dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi, baik dalam melakukan
pendidikan, pengabdian kepada masyarakat terutama dalam penelitian, mulai dari
merencanakan, melaksanakan, dan mempublikasikan hasil penelitiannya, maupun
dalam menulis karya ilmiah.
Tabel 32. Karakteristik responden berdasarkan status karyawan
Status Pegawai Frekuensi Persentase (%)
Edukatif/Dosen 98 36,44
Administrasi 171 63,56
Jumlah 269 100
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.4. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) : Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan
Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar
pengaruh variabel laten independen (eksogen) yaitu iklim organisasi terhadap
variabel laten dependen (endogen) yaitu kepuasan kerja dan komitmen karyawan
adalah menggunakan Partial Least Square (PLS) yang diolah dengan SmartPLS
2.0. Adapun hasil analisis model penelitian dapat dilihat dalam Gambar 5
Konstruk yang digunakan dalam penelitian merupakan konstruk dengan
multidimensi. Konstruk terdiri dari dua jenjang konstruk yaitu konstruk first order
dan konstruk second order. Konstruk first order merupakan variabel penegas dari
konstruk second order. Sedangkan second order merupakan variabel utama dalam
pengamatan. Pada penelitian ini kontruk second order meliputi iklim organisasi,
kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang akan dipertegas oleh beberapa
kontruk first order. Sedangkan konstruk first order dipertegas dengan beberapa
indikator. Setelah model dibentuk dengan menggunakan SmartPLS, dilakukan
pengujian kelayakan model. Pengujian kelayakan model dilakukan terhadap outer
model dan inner model. Evaluasi outer model dilakukan untuk mengevaluasi
hubungan indikator dengan konstruk first order. Sedangkan evaluasi inner model
dilakukan untuk mengevaluasi hubungan konstruk first order terhadap konstruk
second order dan mengevaluasi hubungan antar konstruk second order.
Gambar 5. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan (sumber : hasil data primer yang diolah smartPLS, 2011)
5.4.1 Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First Order dengan Indikator
Evaluasi outer-model dilakukan terhadap konstruk first order yang direfleksikan
oleh indikator-indikatornya. Pada penelitian ini hubungan antara konstruk first order
dengan indikator bersifat reflektif. Terdapat 14 konstruk first order dengan 43 indikator.
Jika koefisien atau faktor loading dari masing-masing indikator pada model kurang dari
0.7 maka harus didrop (Ghozaly,2008). Namun untuk penelitian awal, pengukuran nilai
faktor loading 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang
memiliki nilai faktor loading yang lebih rendah dari 0.5 akan didrop. Indikator yang
memiliki nilai faktor loading di bawah 0.5 dapat dapat dilihat pada Tabel 33 maka perlu
dilakukan analisis PLS kembali dan menghasilkan Gambar 6.
Tabel 33. Indikator-indikator yang harus didrop
Konstruk Second Order
Konstruk First Order
Indikator
Iklim Organisasi Pengakuan X4.1 Pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik
Dukungan X5.1 Tidak mendapat simpati jika melakukan kesalahan
Komitmen Karyawan Afektif Y2.1.1 Sulit meninggalkan UT meskipun
menginginkannya Y2.1.2 Tidak berkewajiban untuk tetap dengan
atasan sekarang
Evaluasi outer model refektif dilakukan berdasarkan 3 (tiga) kriteria yaitu
convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Penjelasan evaluasi
outer model, sebagai berikut :
Convergent validity
Reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading yang merefleksikan
kekuatan interelasi antara konstruk first order terhadap indikatornya. Nilai loading
facktor untuk semua indikator di atas 0.5 menunjukkan indikator-indikator yang
merefleksikan konstruk first order (Lampiran 7). Pada Tabel 34 menunjukkan kekuatan
indikator merefleksikan interelasi yang terbesar dalam menggambarkan konstruk first
order.
Tabel 34. Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order Konstruk
First Order Nilai Interelasi
reflektif tertinggi
Indikator
Struktur 0,629 X.1.1 Peran dan tanggung jawab di UT jelas 0,643 X.1.2 jelas siapa yang berwenang mengambil
keputusan 0,526 X1.3 Tahu siapa atasan 0,651 X1.4 Pekerjaan di UT terorganisir dan terencana
dengan baik Standar 0,755 X2.1 UT menentukan standar kinerja tinggi 0,780 X2.2 Kebanggaan standar kinerja di UT 0,738 X2.3 Didorong terus menerus memperbaiki kinerja
individu dan kelompok Tanggung Jawab 0,682 X3.1 Pekerjaan harus di cek oleh atasan 0,647 X3.2 Atasan menekankan untuk menyelesaikan
pekerjaan 0,693 X.3.3 Tidak akan maju jika menlakukan pekerjaan
secara individu Pengakuan 0,765 X4.2 Sistem promosi membantu karyawan terbaik
untuk memperoleh jabatan tinggi 0,738 X4.3 Diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik Dukungan 0,510 X.5.2 Mendapat bantuan dari atasan dan teman sekerja
jika melaksanakan tugas yang sulit 0,513 X5.3 Kepercayaan antar karyawan 0,721 X5.4 Anggota Tim bekerja dengan baik Komitmen 0,710 X.6.1 Karyawan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap tujuan organisasi 0,703 X.6.2 Bangga menjadi karyawan UT 0,633 X6.3 Karyawan acuh terhadap apa yang terjadi di UT 0,638 X6.4 Kesetiaan terhadap UT Afektif 0,648 Y2.1.3 Senang menghabiskan karir di UT 0,755 Y2.1.4 Masalah UT adalah masalah karyawan Kontinuans 0,726 Y2.2.1 Merasa memiliki UT 0,769 Y2.2.2 Terikat secara emosional terhadap UT 0,544 Y2.2.3 Merasa bersalah jika meninggalkan UT 0,673 Y2.2.4 Merasa bagian keluarga UT Normatif 0,597 Y2.3.1 Kesetiaan patut diterima UT 0,753 Y2.3.2 Kewajiban dengan orang yang ada di UT 0,757 Y2.3.3 UT memiliki hubungan yang individual buat
karyawannya 0,607 Y2.3.4 Menerima manfaat dari UT
Gambar 6. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan, Setelah Indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 Didrop (sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011)
99
Discriminat validity
Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator dengan konstruk first
order. Sebagai contoh, jika indikator-indikator struktur memang menggambarkan
refleksi dari konstruk first order struktur, maka nilai korelasi indikator-indikator
tersebut haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator-indikator tersebut terhadap
konstruk first order lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa model pada konstruk
first order struktur untuk iklim organisasi pada penelitian ini dinyatakan valid.
Pada Lampiran 8, menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first
order. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa model pada semua konstruk first
order dalam penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi
antara indikator dengan masing-masing konstruk first order-nya lebih besar
dibandingkan nilai korelasi dengan konstruk first order lain.
Composite Reliability
Nilai reliabilitas komposit pada outer model digunakan untuk mengukur
kestabilan dan konsistensi internal indikator. Suatu outer model dinyatakan memiliki
kestabilan dan konsistensi internal indikator, konstruk first model harus memiliki nilai
reliabiltas komposit di atas 0.6 (ρc > 0,6). Berdasarkan hasil analisis PLS menunjukkan
bahwa nilai ρc pada semua outer model diatas 0.6 (lihat Tabel 35). Hal ini
menunjukkan bahwa outer model pada penelitian memiliki kestabilan dan konsistensi
internal indikator yang baik.
Tabel 35. Gambaran ikhtisar
Konstruk First Order AVE
Composite Reliability
R Square
Cronbachs Alpha Communality Redundancy
Struktur 0,3774 0,7066 0,5739 0,6577 0,9639 0,0153 Standar 0,5745 0,8019 0,6918 0,7919 0,984 0,025
Tanggung Jawab 0,4545 0,7141 0,3332 0,5746 0,9646 0,0111
Pengakuan 0,6505 0,7881 0,442 0,6502 0,9808 0,022 Dukungan 0,3687 0,631 0,598 0,4191 0,9501 0,0154 Komitmen 0,4516 0,7665 0,6766 0,7445 0,9622 0,0212
Pembayaran 0,6272 0,7709 0 0,7726 0,9744 0 Promosi 0,7089 0,8296 0 0,7745 0,9868 0 Prestasi 0,6232 0,7679 0 0,6883 0,9817 0
Kemampuan Atasan 0,7185 0,8362 0 0,8424 0,9909 0
Lingkungan Kerja 0,5306 0,6922 0 0,6115 0,9716 0
Afektif 0,5553 0,7135 0,6114 0,5899 0,9795 0,0235 Kontinuans 0,4668 0,775 0,6485 0,7601 0,963 0,0209 Normatif 0,4661 0,7753 0,667 0,746 0,9652 0,0214
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
5.4.2 Evaluasi Model Struktur atau Inner Model
Penelitian ini memiliki 2 (dua) konstruk endogen yaitu konstruk kepuasan kerja
dan komitmen karyawan. Konstruk eksogen pada penelitian ini adalah iklim organisasi.
Konstruk endogen kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim organisasi dan komitmen
karyawan dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Pengujian inner model dilakukan dengan dua tahap yaitu evaluasi model antara
konstruk first order dengan konstruk second order dan evaluasi model antar konstruk
second order. Evaluasi inner model antar konstruk second order adalah untuk
mengevaluasi pengaruh antar konstruk dan pengujian hipotesis. Model struktural ini
dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk endogen dan
membandingkan thitung dengan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah 1,96.
Sedangkan evaluasi inner model antara konstruk first order dengan konstruk second
order bertujuan untuk melihat seberapa besar tingkat reflektif dan signifikan pengaruh
konstruk first order dalam menggambarkan konstruk second order.
5.4.2.1. Evaluasi Inner Model Antara Konstruk Second Order dengan Konstruk
First Order
Hubungan dalam inner model pada penelitian ini bersifat dua macam, yaitu (1)
konstruk second order direfleksikan melalui beberapa konstruk first order dan (2)
konstruk second order dipengaruhi oleh konstruk first order, bersifat formatif. Pada
konstruk iklim organisasi dan komitmen karyawan direflesiksikan oleh konstruk first
ordernya, sedangkan konstruk kepuasan kerja dipengaruhi (formatif) oleh konstruk first
ordernya. Berikut penjelasan mengenai evaluasi inner model antara konstruk first order
terhadap konstruk second order :
a. Konstruk Second Order Iklim Organisasi
Konstruk second order iklim organisasi direfleksikan melalui 6 (enam)
konstruk first order, terdiri dari : standar yang merefleksikan interelasi terbesar
dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar
0,8318, diikuti oleh komitmen (0,8226), dukungan (0,7733), struktur (0,7576),
pengakuan (0,6648), dan tanggung jawab merupakan konstruk first order yang
paling rendah dalam merefleksikan interelasi dalam menggambarkan iklim
organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772 (Lampiran 9).
Pada path analisis (Lampiran 9), menunjukkan bahwa T statistik atau Ttabel
seluruh konstruk first order terhadap iklim organisasi di atas 1,96 (Thitung pada
selang kepercayaan 95%). Hal ini berarti, bahwa ke-6 (enam) indikator tersebut
merupakan refleksi dari iklim organisasi.
b. Konstruk Second Order Komitmen Karyawan
Konstruk second order komitmen karyawan direfleksikan melalui 3 (tiga)
konstruk first order, terdiri dari : komitmen normatif yang merefleksikan interelasi
terbesar dalam menggambarkan komitmen karywan, dengan nilai loading factor
sebesar 0,8167, diikuti oleh komitmen kontinuans (0,8053), dan komitmen afektif
dengan nilai loading factor sebesar 0,7819 (Lampiran 9).
Pada path analisis (Lampiran 9), menunjukkan bahwa T statistik atau Ttabel
seluruh konstruk first order terhadap komitmen karyawan di atas 1,96 (Thitung pada
selang kepercayaan 95%). Hal ini berarti, bahwa komitmen afektif, kontinuans dan
normatif merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam
menggambarkan tingkat komitmen karyawan.
c. Konstruk Second Order Kepuasan Kerja
Konstruk second order kepuasan kerja terdiri dari 5 (lima) konstruk first
order, yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan
kerja. Kelima konstruk tersebut bersifat formatif terhadap konstruk second
ordernya. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi
memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu sebesar 0,2992, diikuti oleh kemampuan atasan dan prestasi. Pembayaran dan
lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan
kerja (Lampiran 9). Berdasarkan analisis path coefficient, nenunjukkan bahwa
kelima konstruk first order di atas, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perubahan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai Thitung yang
lebih besar dari Ttabel 1,96.
5.4.2.2. Evaluasi Inner Model Antar Konstruk Second Order
Evalusi inner model antar konstruk second order melalui dua cara yaitu :
mengevaluasi R-square untuk konstruk endogen dan membandingkan Thitung dengan
Ttabel. Telah diesebutkan diatas bahwa pada penelitian ini, yang termasuk ke dalam
konstruk endogen adalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
Pada model Gambar 6. menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak saja dipengaruhi
oleh iklim organisasi namun juga dipengaruhi oleh pembayaran, promosi, prestasi,
kemampuan atasan dan lingkungan kerja. R-square pada konstruk kepuasan kerja
sebesar 0.999 (lihat Tabel 36), yang berarti iklim organisasi, pembayaran, promosi,
prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja secara bersamaan memberikan
kontribusi sebesar 99,9% terhadap perubahan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini
berarti, dari kelima konstruk tersebut saling ketergantungan dalam menciptakan
kepuasan kerja.
Komitmen karyawan dipengaruhi secara positif oleh iklim organisasi dan
kepuasan kerja. R-Square pada komitmen karyawan sebesar 0,4479, yang berarti bahwa
kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perubahan tingkat komitmen
karyawan sebesar 44,79% dan sisanya sebesar 55,21% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil R-Square sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk konstruk laten endogen dalam model
struktural, masing-masing mengindikasikan bahwa model “baik”, ”moderat”, dan
“lemah”. (Ghozali ,2008) Berdasarkan teori tersebut dan nilai R-Square pada konstruk
laten menunjukkan bahwa kategori model yang diterangkan dalam penelitian ini
termasuk ke dalam model yang moderat dan baik.
Tabel 36. R square iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
Konstruk
Second
Order AVE
Composite
Reliability
R
Square
Cronbachs
Alpha Communality Redundancy
Iklim
Organisasi 0,2427 0,8627 0 0,8727 0,9008 0
Kepuasan
Kerja 0,4096 0,8719 0,9999 0,8878 0,951 0,0001
Komitmen
Karyawan 0,2669 0,8037 0,4479 0,8037 0,9248 0,0085
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path
coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Jika nilai T hitung
lebih besar dibandingkan dengan T tabel sebesar 1,96 maka perumusan hipotesis
diterima.
Hipotesis 1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pada Lampiran 9, menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana nilai koefisien parameter cukup rendah,
yaitu sebesar 0,0024. Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian hipotesis satu yang
ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel
1,96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan
kerja karyawan yang berarti. Pada gambar 6, menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh 5 konstruk first order, hal ini berarti kepuasan kerja lebih dipengaruhi
oleh kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan
atasan dan lingkungan kerja Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 1 yang telah
dirumuskan ditolak.
Hipotesis 2 : Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Karyawan
Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path
coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi
dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi
yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan.
Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung =
4,8185 lebih besar dibanding ttabel 1,96 (Lampiran 9). Hal ini menunjukkan bahwa iklim
organisasi di UT berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat komitmen karyawan.
Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Karyawan
Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana
koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena
pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81 lebih kecil dibanding ttabel 1,96
(Lampiran 9). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
5.5 Pembahasan Hasil Penelitian
Setelah dilakukan ujicoba terhadap 30 responden (diluar responden 269) ,
sebanyak 43 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini telah dilakukan uji validitas dan
reliabilitasnya. Hasil uji validitas dinyatakan valid yang artinya responden mengerti
maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil uji reliabilitas
juga menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sangat
reliable.
Hasil pembahasan dari segi karakteristik jenis kelamin responden ditemukan hasil
sebagai berikut; pertama, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin sebagian
besar responden memiliki tingkat iklim oraganisasi yang sedang yakni sebanyak 192
responden (71,38%), tingkat organisasi yang tinggi hanya 68 responden (25,28%) dan 9
responden (3,34%) tingkat iklim organisasi yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa
tingkat iklim organisasi di UT masih dalam kelompok sedang. Hasil pengujian One Way
Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat
iklim organisasi laki-laki dengan wanita. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
Bhaesajsanguan (2010) tentang iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan
menggunakan T-test dan Anova menunjukkan bahwa profil demografi tidak signifikan
terhadap iklim organisasi. Adapun profil demografi yang dipakai adalah gender, umur,
status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja.
Kedua, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki
maupun wanita dikaitkan dengan tingkat kepuasan tidak jauh berbeda dengan tingkat
iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki kepuasan sedang maupun
tinggi, yakni sebesar 91,72% untuk laki-laki dan 87% untuk wanita. Untuk hasil
pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives juga tidak ada
perbedaan antara tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita. Hasil ini sama dengan hasil
penelitian disertasi Chen (2005) dimana perbedaan gender tidak berpengaruh kuat pada
tingkat kepuasan. Justru usia, masa kerja, dan posisi pekerjaan merupakan karakteristik
responden yang membedakan tingkat kepuasan.
Ketiga, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki
maupun wanita sebagian besar responden memiliki tingkat komitmen sedang maupun
tinggi yakni 99,4% untuk laki-laki dan 100% untuk wanita. Begitu pula dengan hasil
pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada
perbedaan tingkat komitmen laki-laki dengan wanita. Penelitian ini tidak hanya
menganalisis berdasarkan jenis kelamin saja tetapi juga menganalisis karakteristik
responden berdasarkan usia, pendidikan, masa kerja, golongan dan status karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan karakteristik usia dan pendidikan tidak ada
perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Namun berdasarkan masa
kerja, golongan dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi,
kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja, bahwa tingkat
komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja 10-
19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697
dibandingkan dengan masa kerja <10 tahun dan ≥20 tahun. Hasil penelitian di UT
menunjukkan adanya indikasi bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun
mungkin masih berpikir dan punya keinginan untuk pindah sedangkan untuk karyawan
yang masa kerjanya ≥20 tidak berfikir pindah karena semangat mengejar karir tidak
sekuat dulu apalagi status karyawannya PNS. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian
Mathieu dan Zajac (1990) yang menemukan bahwa adanya korelasi positif yang rendah
antara masa kerja dengan komitmen yang artinya masa kerja tidak berpengaruh terhadap
komitmen. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Seniati (2006) di Universitas
Indonesia (UI) yang mengatakan bahwa masa kerja berpengaruh langsung positif
artinya semakin lama karyawan bekerja semakin tinggi komitmennya. Di UT masa kerja
yang lama (≥20 tahun) tidak menjamin komitmen akan tinggi justru masa kerja 10-19
memiliki komitmen yang paling tinggi. Masa kerja juga erat dihubungkan dengan
pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih
baik. Sehubungan dengan pengalaman maka hasil penelitian ini sesuai dengan hasil
penelitian Reichers (1985) yang mengemukakan bahwa pengalaman karyawan
menimbulkan perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Dimana hasil
analisis berdasarkan karakteristik masa kerja yang membedakan antara masa kerja <10
tahun, 10-19 tahun dan ≥20 tahun adalah masing-masing memiliki rataan skor berbeda-
beda yakni 3,492, 3,697 dan 3,533 (Lampiran 6).
Berdasarkan karakteristik golongan, kepuasan dan komitmen memiliki perbedaan.
Hasil penelitian di UT, kelompok karyawan dengan golongan 1 memiliki rataan skor
tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan
golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710.
Justru tingkat kepuasan dan komitmen yang tinggi berada pada golongan yang terendah.
Hal ini dilatarbelakangi dengan status karyawan UT golongan rendah yang dulu
sebagian besar merupakan karyawan honor. Dimana dulunya mereka hanya bekerja
sebagai honorer di UT namum beberapa tahun terakhir ini secara bertahap UT
mengangkat karyawan honorer menjadi PNS. Menurut Herzberg yang merupakan
sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan
untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Jadi para karyawan golongan yang
terendah merasa puas karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam
pekerjaan yakni dari karyawan honor menjadi PNS sehingga mereka merasa sangat
puas dan memiliki komitmen yang kuat. Hal ini juga didukung dengan penelitian Angle
dan Perry (1981) yang mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan dan golongan
seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh
organisasi akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan
Zajac (1990) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan dan golongan berkorelasi
negatif kecil dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan karakteristik status karyawan, ada perbedaan karakteristik responden
berdasarkan status karyawan terhadap komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi dan
kepuasan tidak terdapat perbedaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian
Arabaci (2010) yang mengemukakan bahwa staf akdemik/dosen lebih memiliki persepsi
positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf akademik. Di UT, baik
staf akademik/dosen maupun staf administrasi tidak ada perbedaan pada rataan skor
yakni 3,622 untuk staf akademik/dosen dan 3,602 untuk staf administrasi terhadap iklim
organisasi. Hasil penelitian ini bertolak belakang disebabkan perbedaan dari
karakteristik responden dan perbedaan budaya. Tingkat komitmen memiliki perbedaan
yakni kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen
yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf administrasi memiliki rataan skor
terendah terhadap komitmen yaitu hanya sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat
iklim organisasi dan kepuasan staf akademik/dosen dan staf administrasi di UT tidak
ada perbedaan namun tingkat komitmen staf akademik/dosen berbeda dengan staf
administrasi dimana staf akademik/dosen di UT memiliki tingkat komitmen yang tinggi.
Dari hasil PLS untuk variabel iklim organisasi secara umum menunjukkan bahwa
kontruk first order standar, struktur, komitmen dan dukungan merefleksikan interelasi
yang besar dalam menggambarkan iklim organisasi. Menurut Litwin dan Stringer
(1968) bahwa standar yang tinggi memiliki makna dimana anggota organisasi selalu
berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Hasil nilai loading standar yang
tinggi pada penelitian ini berarti karyawan UT selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana telah dijelaskan pada latarbelakang penelitian
ini bahwa dari segi standar, UT telah berusaha membuat standar-standar untuk
meningkatkan kinerja organisasi dan kinerja karyawannya. Dimulai dengan
memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar-
standar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedur-
prosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan
oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari
prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga
karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada
akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Untuk struktur organisasi di
UT telah didefinisikan secara baik dan jelas. Dimana bahwa peran dan
tanggungjawabnya karyawan di UT jelas dan mereka tahu siapa atasannya. Sedangkan
komitmen yang kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal karyawannya.
Dimana karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi. Selain
itu karyawan juga merasa bangga sebagai karyawan UT, peduli dan setia terhadap UT.
Dukungan di UT juga baik dimana teamwork berjalan berjalan dengan baik dimana
karyawan mendapat dukungan dari atasan dan teman sekerja.
Namun tanggungjawab dan pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen.
Tanggungjawab disini adalah kemandirian karyawan dalam memecahkan masalah
dalam pekerjaannya. Hasil indikasi awal menunjukkan bahwa semua pekerjaan harus
di cek atasan, atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya
dan karyawan tidak akan maju bila melakukan pekerjaannya sendiri. Hal ini memberi
makna bahwa karyawan belum sepenuhnya mandiri dalam melakukan pekerjaannya.
Dari segi pengakuan dimana pada indikasi awal juga telah dijelaskan bahwa imbalan
untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan. Karyawan merasa
pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik.
Menurut Litwin dan Stringer (1968) makna dari nilai pengakuan yang rendah adalah
anggota organisasi merasa penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara
tidak konsisten. Selama ini UT telah membuat sistem penilaian kinerja karyawannya
yang bertujuan untuk meminimalkan subyektivitas terhadap penilaian karyawannya.
Menurut Suhendi (2010) bahwa di dalam proses penilaian kinerja terdapat berbagai
teknik penilaian yang dapat digunakan, baik objektif maupun subjektif. Penilaian
objektif merupakan dasar penilaian pada data yang masuk secara otentik, baik
menyangkut perilaku kerja, kepribadian, produktifitas kerja dan sebagainya. Adapun
penilaian subjektif sangat bergantung pada judgment pihak penilai, sehingga sering
terjadi penyimpangan dalam penilaian kinerja. Penyimpangan inilah yang sering
menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap sistem penilaian kerja yang
dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan adanya sistem penilaian kinerja tersebut
ternyata tidak menjamin bagi karyawannya puas terhadap penilaian terhadap
penyelesaian pekerjaannya. Masih ada karyawan yang merasa telah menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik mungkin namun kurang mendapatkan pengakuan yang baik.
Dari hasil PLS untuk variabel kepuasan secara umum menunjukkan bahwa
kontruk first order promosi, kemampuan atasan dan prestasi merefleksikan interelasi
yang besar dalam menggambarkan kepuasan. Karyawan UT merasa bahwa promosi
yang selama ini telah memberikan kesempatan mereka untuk berkembang dalam
pekerjaan dan jabatannya. Hal ini sejalan dengan sistem promosi yang dilakukan oleh
UT. Dimana UT selama ini melakukan program Baperjakat bagi karyawannya yang
akan di promosikan untuk jabatannya. Dimana karyawan yang memiliki bakat dan
kemampuan diseleksi sebelum menjabat di UT. Dengan indikasi ini karyawan telah
puas dengan program promosi yang dilakukan oleh UT selama ini.Selain itu juga
didukung oleh analisis deskritif berdasarkan karakteristik golongan menunjukkan
bahwa karyawan UT dengan golongan yang terendah merasa puas terhadap promosi
karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni dari
karyawan honor menjadi PNS. Menurut Herzberg (1993) yang merupakan sumber
kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk
berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Kemampuan atasan juga telah dirasakan
karyawan cukup baik terutama terkait dengan kemampuan pimpinan membuat
keputusan dan bersikap tegas pada karyawannya. Hal ini sejalan dengan pendapat
Hasibuan (2009) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi salah
satu faktor adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Untuk prestasi dimana
karyawan merasa UT telah memberikan kesempatan pada mereka untuk menunjukkan
prestasi yang lebih baik dari sebelumnya yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan
mereka. Selama ini UT mendukung dengan memberikan penghargaan bagi karyawan
berprestasi setiap satu tahun sekali. Penghargaan diberikan kepada dosen maupun
karyawan administrasi yang berpretsasi. Seleksi yang dilakukan cukup ketat dan
kesempatan diberikan kepada seluruh karyawan yang memiliki prestasi pada bidang
masing-masing.
Ada 2 (dua) hal yang perlu mendapat perhatian dari manajemen yakni
pembayaran dan lingkungan kerja. Hasil ini sejalan dengan indikasi sebelumnya dimana
gaji dan remunerasi dirasakan belum dirasakan puas oleh karyawannya. Untuk
lingkungan kerja secara fisik di UT telah nyaman dan baik terutama tempat bekerja
karyawan seperti gedung yang modern, penerangan, temptarur, kualitas udara yang baik
serta peralatan kerja yang dirasakan nyaman buat karyawan. Namun yang dirasakan
nyaman oleh karyawan bukan hanya pada lingkungan fisik kerja namun hubungan antar
karyawan yakni kerjasama antar bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan
saling memberikan dorongan.
Menurut Allen dan Meyer (1990) bahwa komitmen organisasi harus
merefleksikan ketiga komponen afektif, kontinuans dan normatif. Hasil di UT secara
umum ketiga komponen tersebut merupakan indikator yang mampu merefleksikan
interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan UT. Hasil penelitian Ali
(1996) karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN memiliki komitmen afektif,
komitmen kontinuans, dan komitmen normatif yang secara bermakna lebih tinggi
daripada karyawan yang bekerja di organisasi swasta. Hal ini didukung dengan respon
karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan merasa menerima banyak manfaat dari
UT, merasa, senang berkarir di UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan
emosional, merasa merupakan bagian keluarga dari UT. Komitmen yang tinggi menurut
Dessler (1994) dicirikan dengan 3 hal yakni kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi
organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen
yang tinggi ini sangat diperlukan oleh UT agar bisa bertahan. Hasil PLS menunjukkan
bahwa komitmen normatif yang merefleksikan interelasi yang paling baik
mengambarkan komitmen karyawan dimana karyawan merasa mendapat manfaat dari
UT, memiliki keterikatan terhadap UT dan setia pada UT. Menurut Allen dan Meyer
(1990) faktor penyebab komitmen normatif adalah pengalaman individu sebelum masuk
dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam organisasi.
Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi,
orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi tersebut menekankan kesetiaan
pada organisasi. Sejalan dengan komitmen normatif yang tinggi di UT dan disesuaikan
dengan kenyataan yang ada dimana karyawan UT masih banyak yang memiliki
hubungan keluarga dimana orang tua mereka sebelumnya bekerja di UT atau kakak
maupun suami/istri yang berkerja di UT. Dengan kenyataan ini maka tidak sulit
tumbuhnya loyalitas terhadap UT.
Hasil PLS dengan mengevaluasi inner model yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh antar variabel laten dalam penelitian ini. Diperoleh hasil dari pengukuran
inner model bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja
karyawan yang berarti. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Castro dan
Martin (2010) yang menguji hubungan iklim organisasi dan kepuasan. Dengan
menggunakan metode Stepwise Regression menunjukkan bahwa hanya 9 dari 12
dimensi iklim organisasi yang menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap
variabel kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan di UT lebih dipengaruhi oleh
konstruk first order yakni yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan
lingkungan kerja. Sebagian besar karyawan lebih berasumsi bahwa kepuasan kerja
mereka dibentuk oleh 5 (lima) faktor kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan
pendapat Hasibuan (2009) yang berpengaruh terhadap kepuasan termasukdidalamnya
peralatan penunjang kerja adalah seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan
sesuai keahlian, beban pekerjaan, sikap pimpinan dan kepemimpinan, serta jenis
pekerjaan. Sejalan juga dengan teori oleh Luthans (2006) bahwa variabel yang positif
terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan
dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi.
Selanjutnya hasil hipotesa iklim organisasi di UT berpengaruh positif terhadap
komitmen karyawan. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu
meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Penelitian ini mendukung
penelitian Edowati (1992) pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta
menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di bank asing, tetapi tidak pada
karyawan di bank pemerintah. Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan di dalam
suatu organisasi yang secara relatif bertahan dan dapat dialami oleh karyawan serta
mampu mempengaruhi tingkah laku karyawan. Dimensi-dimensi dalam iklim organisasi
terdiri dari struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan, standar kerja,
konflik, dan identitas. Kepuasan karyawan UT tidak berpengaruh terhadap Komitmen.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Seniati (2006) yang meneliti
kepuasan kerja dan komitmen dosen di UI menunjukkan hasil ada pengaruh yang positif
dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen di UI.
Sedangkan penelitian Nayak (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen tidak berhubungan signifikan terhadap pergantian karyawan. Banyak ahli
terdahulu dalam penelitiaanya telah menyatakan bahwa apabila seseorang merasa telah
terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis
dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen yang ada dalam dirinya.
Hasil penelitian tersebut selama ini dilakukan pada perguruan tinggi tatap muka. Namun
hasil penelitian di UT yang merupakan perguruan tinggi jarak jauh menunjukkan bahwa
komitmen karyawan tinggi namun tidak dipengaruhi oleh kepuasan. Jadi hasil penelitian
di UT justru kepuasan hanya sedikit berdampak pada komitmen karyawannya. Ada
variabel lain yang paling berpengaruh selain kepuasan kerja karyawan. Banyak hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja memberikan kontribusi
yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi
keterandalan organisasi (Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977), perasaan
dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977), realisasi harapan (Grusky, 1966; Steers,
1977), sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi (Buchanan, 1974; Steers,
1977), persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras
(Buchanan, 1974). Terkait dengan hasil penelitian ini maka salah satu dimensi kepuasan
yang diteliti adalah lingkungan kerja terkait dengan sikap dan hubungan dengan rekan
kerja dan pembayaran dimana paling rendah mempengaruhi kepuasan. Hal ini yang
menyebabkan mengapa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karena
sikap rekan kerja dan gaji yang seharusnya kuat mempengaruhi komitmen organisasi
tapi hasil menunjukkan bahwa pengaruhnya tidak kuat.
5.6. Implikasi Manajerial
Secara umum iklim organisasi di UT positif terhadap struktur, standar,
tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Berdasarkan temuan penelitian,
UT mempunyai iklim yang lebih tinggi dalam standar, struktur, dukungan dan
komitmen. Standar-standar UT yang telah dibuat bertujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan maupun kinerja UT telah dijalankan dengan baik. Standar yang tinggi di UT
memiliki arti bahwa setiap karyawan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan
kinerjanya. Manajemen UT diharapkan terus memperbaiki dan meningkatkan kualitas
standar agar tetap dijalankan oleh karyawan maupun organisasinya. Struktur yang ada di
UT juga sudah akomodatif terhadap kegiatan-kegiatan pembelajaran jarak jauh. Struktur
yang tinggi menunjukkan bahwa pekerjaan karyawan di UT telah didefinisikan secara
baik artinya karyawan merasa jelas apa yang menjadi peran dan fungsi didalam
organisasi. Sehubungan dengan struktur maka UT harus terus menerus memperbaiki
strukturnya sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam organisasi.
Dukungan yang tinggi mengambarkan iklim organisasi di UT dimana antara karyawan
dan atasan saling percaya dan mendukung didalam menjalankan pekerjaan. Begitu juga
dengan komitmen yang tinggi di UT dalam menggambarkan iklim organisasi.
Komitmen yang tinggi artinya karyawan bangga terhadap organisasinya dan setia
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Apabila UT ingin memperbaiki iklim organisasinya agar menjadi iklim organisasi
yang lebih baik dan tinggi maka UT harus lebih memprioritaskan iklim organisasi yang
terkait dalam hal tanggung jawab dan pengakuan. Tanggung jawab yang dimaksud
adalah kemandirian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rasa tanggung jawab
harus tumbuh didalam organisasi sehingga setiap anggota benar-benar memiliki
tanggung jawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu
output. Manajemen yang baik harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada
diri anggota organisasi dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan
ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan
pekerjaan seperti misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu output atau
produk. Apabila dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan dilakukan oleh
satu orang yang berada di puncak pimpinan, iklim yang demikian adalah iklim
organisasi dengan tanggung jawab rendah karena pada dasarnya bawahan tidak pernah
diberikan kesempatan memiliki tanggung jawab. Manajemen seharusnya mendukung
karyawan agar lebih mandiri terhadap pekerjaannya. Walaupun atasan harus mengecek
pekerjaan bawahannya namun tidak semua pekerjaan bawahan harus di cek. Selain itu
atasan tidak harus menekankan agar karyawan menyelesaikan pekerjaan tapi atasan
harus memberikan kemandirian karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu
yang ditentukan. Tanggung jawab tinggi dapat mendorong inisiatif karyawan dalam
mengerjakan pekerjaannya.
Pengakuan juga masih rendah dalam menggambarkan iklim organisasi UT.
Pengakuan rendah berarti penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara
tidak konsisten. Imbalan merupakan dimensi iklim organisasi yang besar pengaruhnya
dalam upaya menciptakan iklim organisasi yang baik. Pemberian imbalan perlu
dikaitkan dengan kinerja sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan adil dan
merasa dihargai hasil kerjanya. Apabila dalam suatu organisasi semua orang merasa
walaupun mereka berprestasi dengan baik namun tidak mendapat penghargaan atau
imbalan yang sesuai, akan tetapi apabila melakukan kesalahan kecil dihukum berat,
iklim organisasi yang demikian adalah iklim dengan pengakuan yang rendah.
Pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen UT karena iklim organisasi yang baik
selalu memperhatihan keseimbangan antara imbalan dan kritik.
Standar, dukungan dan komitmen yang tinggi menurut Stinger (2002) dibentuk
oleh kekuatan sejarah. Berdasarkan pendapat itu maka temuan iklim organisasi di UT
banyak dibentuk oleh kekuatan sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin
kuat pengaruh kekuatan sejarah. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan
yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim
organisasinya. Walaupun iklim organisasi di UT banyak terbentuk oleh kekuatan
sejarah namun manajemen UT harus tetap mempertahankan dan memperbaiki iklim
organisasinya. Menurut Stinger (2002) struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan,
dukungan dan komitmen dari iklim organisasi suatu organisasi dapat menggambarkan
profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Profil iklim organisasi UT dapat dibedakan
dengan iklim organisasi lain. Profil iklim organisasi UT dimana tinggi pada standar,
struktur, dukungan, komitmen namun rendah pada pengakuan dan tanggung jawab.
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. UT memiliki iklim yang tinggi pada standar, struktur, dukungan dan
komitmen namun rendah pada tanggung jawab dan pengakuan. Iklim
organisasi di UT dibentuk oleh kekuatan sejarah karena standar, dukungan
dan komitmen yang paling tinggi dalam membentuk iklim organisasi.
2. Iklim organisasi UT berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi
akan tetapi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3. Kepuasan kerja karyawan UT tidak berpengaruh terhadap komitmen
karyawan.
6.2. Saran
Berdasarkan temuan penelitian diatas, maka dapat dikemukan saran-saran
sebagai berikut:
1. Iklim organisasi UT dapat ditingkatkan agar berdampak pada kepuasan kerja
dan komitmen karyawan UT.
2. UT perlu memprioritaskan iklim organisasi yang terkait dengan tanggung
jawab. Alternatif yang dapat dilakukan pimpinan UT yakni dengan cara:
a. Pimpinan harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada setiap
diri karyawan dengan memberikan kepercayaan dan memberikan
kesempatan ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal
yang berkenaan dengan pekerjaan, misalnya bersama-sama bertanggung
jawab terhadap mutu output atau produk.
b. Pimpinan juga harus memberikan kemandirian bagi karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditentukan.
3. UT perlu juga memprioritas iklim organisasi yang terkait dengan pengakuan
yakni dengan cara:
a. Memperhatikan keluhan-keluhan karyawan dan mencari solusi akibat
munculnya keluhan terkait dengan imbalan sehingga produktivitas
karyawan dapat ditingkatkan demi tercapainya tujuan UT.
b. Pemberian imbalan perlu dikaitkan dengan kinerja sehingga anggota
organisasi merasa diperlakukan adil dan merasa dihargai hasil kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Angle HL, Perry JL. 1981. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly.27: 1-14.
Allen NJ, Meyer JP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and normative Commitment to Organization. Journal of Accupational Psychology. 63: 1-8.
Arabaci IB. 2010. Academic and Administration Personnel’s Perseptions of Organizational Climate (Sampel of Educational Faculty of Firat University). Procedia Social and Behavioral Science Journal. 2: 4445-4450.
Adenike A. 2011. Organizational Climate as A Predictor of Employee Job Satisfaction: Evidence from Covenant University. Business Intelligent Journal. 4:151-165.
Ali N, Liche S. 1996. Hubungan antara Persepsi Karyawan dan Diskrepansi Harapan-Persepsi Karyawan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi dengan Komitmen Karyawan Pada Organisasi. [Tesis]. Depok: Program Pascasarjana Universitas Indonesia. http://staff.ui.ac.id/internal/131998622/Material/Arisan86KomitmenOrganisasi [1 April 2011].
Altmann, Rob. 2000. Forecasting Your Organizational Climate. Journal of Property Management. 4:62-65.
Buchanan B.1974. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19: 533-546.
Bhaesajsanguan S. 2010. The Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry. E-Leader Singapore Journal. 10: 1-15.
Brown SP, Leigh TW. 1996. A New Look at Psyshological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of Applied Psychology. 81:358-368.
Chen K. 2005. Factors Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan. [Dissertation]. Taiwan: Nova Southeastern University.
Castro ML, Martin N. 2010. The Relationship Between Organisational Climate and Employee Satisfaction in A South Africa Information and Technology Organisation. SA Journal of Industrial Psychology. 36:1-9.
Crespell P. 2007. Organizational Climate, Innovativeness, and Firm Performance: Insearch of a conceptual Framework. [Dissertation]. Corvallis: Oregon State University
Denison, Daniel R. 1996. What is the Difference between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native’s of View on Decade or Paradigm Wars. Academic of Management Review.21: 619-654.
Dessler G. 1994. Human Resource Management. Tenth Edition. Upper Saddle River. New York: Prentice Hall.
Edowati D. 1992. Iklim organisasi, nilai individu, dan komitmen terhadap organisasi: Suatu studi perbandingan pada bank pemerintah dan bank swasta asing di Jakarta. [Skripsi]. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Ekvall G. 1996. Organizational Climate for Creativity and Innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology 5:105-123.
Greenberg J, Baron RA. 1993. Behavior in Organizations : Understanding an Managing the Human Side of Work . Fifth Edition. Upper Saddle River. New York: Prentice Hall.
Gul H. 2008. Organizational Climate and Academic Staff’s Perseption on Climate Factor. Humanity and Social Sciences Journal. 3:37-48
Gibson J, Ivancenvich M, Donely JH. 2000. Organization: Structure, Processes, Behaviour. Dalas: Business Publication.Inc.
Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Ed. 2. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo I, Sudita IN. 2000. Perilaku Keorganisasian. Jilid 1. Yogyakarta. BPFE
Grusky, D. 1966. Career Mobility and Organizational Commitment. Administrative Science Quartely. 10: 488-503.
Hrebeniak LG. 1974. Effects of Job Level and Participation on Employee Attitudes and Perception of Influence. Academy of Management Journal.17: 649-662.
Hasibuan M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Herzberg F, Mausner B, Syniderman B.1993. The Motivation to Work. New Jersey: Jhon Wiley and Sons,Inc.
Koys, Daniel J, DeCottis,Thomas A. 1991. Inductive Measures of Psychological Climate. Human Realtions 44: 265-285.
Kreitner R. 2001. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
Kendall LM, Hulin C L, Miller AM.1964. Convergent and discriminant validity for areas and rating methods of job satisfaction. Journal of Applied Psychology. 48: 313-319.
Lindbeck. 2004. A Study of The Relationship Between Leadership Styles and Organizational Climate and The Impact of Organizational Climate on Businness Results. [Dissertation]. Califonia: Pepperdine University.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Ed.10.Yogyakarta: Andi Offset.
Likert, Rensis. 1967. The Human Organization. New York: McGraw Hill.
Litwin GH, Stringer RA Jr. 1968. Motivation and organizational climate. Boston: Harvard University Press.
Mowday RT, Porter LW, Steers RM. 1982. Emplyee Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York. Academic Press.
Mathieu JE, Zajac DM. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin. 108:171-188.
Nayak L. 2002. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Factors of Turnover Intention of IRS Procurement Employees. [Dissertation]. Walden University.
Natarajan NK. 2011. Relationship of Organizational Commitment with Job Satisfaction. Indian Journal of Commerce & Management Studies.2: 118-122.
Robbins S. 2001. Organisational Behavior (terjemahan). Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer
Reichers AE. 1985. A Review and Reconceptualization of Organizational Commitmen. The Academic of Management Review. 10: 465-478
Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly. 22: 46-56.
Seniati L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Makara Sosial Humaniora Journal. 10: 88-97.
Sunarsih N. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Staf Administrasi Universitas Terbuka [Tesis]. Bogor: Program Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor
Sergiovanni. 1983. Educational Governance and Administration. Englewood Cliff. New Jersey: Prentice Hall.
Suhendi, Anggara. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia.
Stinger R. 2002. Leadership an Organization Climate. New Jersey: Prentice Hall.
Tagiuri R, Litwin G. 1968. Organizational Climate: Expectation of a concept. Boston: Hardvard University Press.
Universitas Terbuka. 2010. Rencana Strategi Universitas Terbuka 2010-2021. Jakarta: Universitas Terbuka.
Universitas Terbuka. 2009. 25 Years Making Higher Education Open for All Indonesians 1st Impression. Jakarta : Universitas Terbuka.
Weiss DJ, Rane VD, George WE, Lioyd HL. 1967. Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota.
Watkin C, Hubbard B. 2003. Leadership Motivation and the Drivers of Share Price: The Busuness case for Meansuring Organizational Climate. Leaderships and Organization Development Journal. 24:380-386.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian.Ed.1. Jakarta: Salemba Empat.
Lampiran 1. Lembar kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Responden Yang Terhormat,
Saya adalah mahasiswa Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen (FEM). Saya sedang melakukan penelitian mengenai “
Analisis Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan
Pada Universitas Terbuka”. Penelitian ini dilakukan dalam rangka menyusun tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains (M.Si).
Saya berharap Bapak/Ibu bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner
ini dengan jujur dan apa adanya. Perlu diperhatikan, bahwa dalam mengisi kuesioner
ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Apapun jawaban Bapak/Ibu, akan menjadi
data berharga bagi kelancaran penelitian ini. Identitas dan jawaban Bapak/Ibu akan saya
jamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini.
Atas bantuan dan waktu Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini, saya ucapkan banyak
terima kasih.
Hormat saya,
Etty Susanty H251090021
Lampiran 1. (Lanjutan)
PETUNJUK PENGISIAN
• Pada pertanyaan pilihan, beri tanda checklist (V) pada jawaban yang paling sesuai.
• Pada kolom titik-titik, isilah dengan jawaban yang paling sesuai
• Mohon setiap pertanyaan diisi dengan lengkap
I. Karakteristik Responden
No. Identitas
Responden Jawaban
1. Jenis Kelamin Pria Wanita
2. Usia ……….Tahun
3. Status Menikah Belum Menikah
4. Pendidikan
Terakhir
SD SLTP SLTA
Diploma Sarjana Pasca Sarjana
5. Golongan ………………………………………………………………….
6. Masa Kerja …….. Tahun
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Kuesioner berikut memuat sejumlah pertanyaan mengenai iklim
organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Silakan anda beri tanda
checklist (V) pada salah satu kotak yang sesuai dengan seberapa besar tingkat
persetujuan/ketidaksetujuan anda dibawah ini.
Jawaban Keterangan STS/STP Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Puas
TS/TP Tidak Setuju/Tidak Puas N Netral
S/P Setuju/Puas SS/SP Sangat Setuju/Sangat Puas
Lampiran 1. (Lanjutan)
A. Iklim Organisasi
Pertanyaan dibawah ini merupakan persepsi karyawan tentang iklim organisasi di UT.
No. Pernyataan STS TS N S SS
STRUKTUR 1. Saya merasa peran dan tanggungjawab saya di
UT jelas.
2. Saya merasa tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan di unit tempat saya bekerja.
3. Saya tidak mengetahui siapa atasan saya di UT.
4. Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik.
STANDAR 1. Saya merasa UT menentukan standar kinerja
tinggi
2. Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT.
3. Saya merasa ditekan secara terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok di UT.
TANGGUNG JAWAB 1. Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh
atasan.
2. UT menekankan bahwa karyawan harus menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
3. Di UT saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan sendiri
PENGAKUAN 1. Saya merasa di UT untuk imbalan dan
pengakuan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik.
2. Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi
3. Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik.
DUKUNGAN 1. Saya tidak mendapatkan simpati jika
melakukan kesalahan.
Lampiran 1. (Lanjutan)
No. Pernyataan STS TS N S SS 2. Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan
teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit.
3. Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai.
4. Saya merasa bahwa anggota tim di UT baik. KOMITMEN
1. Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi.
2. Karyawan merasa bangga menjadi anggota organisasi ini.
3. Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT.
4. Saya merasa karyawan tidak loyal terhadap UT.
A. Kepuasan Kerja
No. Pernyataan STP TP N P SP
PEMBAYARAN
1. Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan.
2. Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada saya.
PROMOSI 3. Saya puas dengan kesempatan promosi yang
diberikan lembaga kepada saya
4. Saya puas dengan peluang yang sama dalam menempuh karir ke jenjang yang lebih tinggi.
PRESTASI 5. Saya puas atas penghargaan yang diberikan
berdasarkan prestasi kerja.
6. Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi.
KEMAMPUAN ATASAN 7. Saya puas dengan kemampuan pimpinan
dalam membuat keputusan.
8. Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai.
Lampiran 1. (Lanjutan)
No. Pernyataan STS TS N S SS LINGKUNGAN KERJA
9. Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini.
10. Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan kerja.
B. Komitmen Karyawan
No. Pertanyaan STS TS N S SS AFEKTIF
1. Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya.
2. Saya tidak merasa berkewajiban untuk tetap dengan atasan saya sekarang.
3. Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT.
4. Saya merasa masalah UT adalah masalah saya. KONTINUANS
1. Saya tidak merasa ”memiliki” UT. 2. Saya tidak merasa “ secara emosional terikat”
dengan UT
3. Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT sekarang.
4. Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini.
NORMATIF 1. Kesetiaan saya patut diterima UT. 2. Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang
karena saya memiliki kewajiban dengan orang yang berada di UT.
3. UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya.
4. Saya menerima banyak manfaat dari UT
Lampiran 2. Hasil validitas
Pertanyaan
per Indikator
Pearson Correlati
(rhitung)
r tabel Keterangan
Iklim Organisasi
Struktur Pertanyaan 1 0,580 0,361 Valid
Pertanyaan 2 0,512 0,361 Valid
Pertanyaan 3 0,652 0,361 Valid
Pertanyaan 4 0,638 0,361 Valid
Standar Pertanyaan 5 0,486 0,361 Valid
Pertanyaan 6 0,625 0,361 Valid
Pertanyaan 7 0,620 0,361 Valid
Tanggung
Jawab
Pertanyaan 8 0,566 0,361 Valid
Pertanyaan 9 0,710 0,361 Valid
Pertanyaan 10 0,567 0,361 Valid
Pengakuan Pertanyaan 11 0,656 0,361 Valid
Pertanyaan 12 0,690 0,361 Valid
Pertanyaan 13 0,403 0,361 Valid
Dukungan Pertanyaan 14 0,366 0,361 Valid
Pertanyaan 15 0,469 0,361 Valid
Pertanyaan 16 0,471 0,361 Valid
Pertanyaan 17 0,731 0,361 Valid
Komitmen Pertanyaan 18 0,718 0,361 Valid
Pertanyaan 19 0,634 0,361 Valid
Pertanyaan 20 0,656 0,361 Valid
Pertanyaan 21 0,717 0,361 Valid
Kepuasan Kerja
Pembayaran Pertanyaan 22 0,604 0,361 Valid
Pertanyaan 23 0,604 0,361 Valid
Promosi Pertanyaan 24 0,795 0,361 Valid
Pertanyaan 25 0,656 0,361 Valid
Prestasi Pertanyaan 26 0,789 0,361 Valid
Pertanyaan 27 0,634 0,361 Valid
Kemampuan Pertanyaan 28 0,860 0,361 Valid
Lampiran 2. (Lanjutan)
Pertanyaan
per Indikator
Pearson Correlati
(rhitung)
r tabel Keterangan
Pertanyaan 29 0,837 0,361 Valid
Lingkungan Pertanyaan 30 0,841 0,361 Valid
Pertanyaan 31 0,491 0,361 Valid
Komitmen Kerja
Afektif Pertanyaan 32 0.647 0,361 Valid
Pertanyaan 33 0,607 0,361 Valid
Pertanyaan 34 0,504 0,361 Valid
Pertanyaan 35 0,641 0,361 Valid
Kontinuans Pertanyaan 36 0,788 0,361 Valid
Pertanyaan 37 0,667 0,361 Valid
Pertanyaan 38 0,423 0,361 Valid
Pertanyaan 39 0,776 0,361 Valid
Normatif Pertanyaan 40 0,573 0,361 Valid
Pertanyaan 41 0,593 0,361 Valid
Pertanyaan 42 0,768 0,361 Valid
Pertanyaan 43 0,602 0,361 Valid
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
Lampiran 3. Distribusi frekuensi
X1.1 Saya merasa peran dan tanggung jawab saya di UT jelas.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 7 2.6 2.6 2.6 3.00 16 5.9 5.9 8.6 4.00 175 65.1 65.1 73.6 5.00 71 26.4 26.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
X1.2
Saya merasa tidak jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan di unit saya.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 72 26.8 26.8 26.8 2.00 151 56.1 56.1 82.9 3.00 22 8.2 8.2 91.1 4.00 21 7.8 7.8 98.9 5.00 3 1.1 1.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
X1.3
Saya tidak tahu siapa atasan saya.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 149 55.4 55.4 55.4
2.00 101 37.5 37.5 92.9 3.00 5 1.9 1.9 94.8 4.00 10 3.7 3.7 98.5 5.00 4 1.5 1.5 100.0 Total 269 100.0 100.0
X.1.4 Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 12 4.5 4.5 5.2 3.00 36 13.4 13.4 18.6 4.00 163 60.6 60.6 79.2 5.00 56 20.8 20.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
X2.1 Saya merasa UT menentukan standar kinerja tinggi.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 1 .4 .4 .4 2.00 25 9.3 9.3 9.7 3.00 46 17.1 17.1 26.8 4.00 154 57.2 57.2 84.0 5.00 43 16.0 16.0 100.0 Total 269 100.0 100.0
X2.2
Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 .4 .4 .4
2.00 12 4.5 4.5 4.8 3.00 47 17.5 17.5 22.3 4.00 173 64.3 64.3 86.6 5.00 36 13.4 13.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
X2.3
Saya merasa didorong terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 7 2.6 2.6 3.7 3.00 41 15.2 15.2 19.0 4.00 164 61.0 61.0 79.9 5.00 54 20.1 20.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
X3.1
Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh atasan.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1
2.00 27 10.0 10.0 11.2 3.00 55 20.4 20.4 31.6 4.00 147 54.6 54.6 86.2 5.00 37 13.8 13.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
X3.2 Atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 16 5.9 5.9 6.7 3.00 23 8.6 8.6 15.2 4.00 173 64.3 64.3 79.6 5.00 55 20.4 20.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
X3.3
Saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan secara individu.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 8 3.0 3.0 3.0
2.00 57 21.2 21.2 24.2 3.00 36 13.4 13.4 37.5 4.00 120 44.6 44.6 82.2 5.00 48 17.8 17.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
X4.1 Saya merasa pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian
pekerjaan dengan baik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 10 3.7 3.7 3.7
2.00 43 16.0 16.0 19.7 3.00 58 21.6 21.6 41.3 4.00 133 49.4 49.4 90.7 5.00 25 9.3 9.3 100.0 Total 269 100.0 100.0
X4.2
Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 4 1.5 1.5 1.5 2.00 23 8.6 8.6 10.0 3.00 56 20.8 20.8 30.9 4.00 143 53.2 53.2 84.0 5.00 43 16.0 16.0 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
X4.3 Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 5 1.9 1.9 1.9 2.00 37 13.8 13.8 15.6 3.00 88 32.7 32.7 48.3 4.00 106 39.4 39.4 87.7 5.00 33 12.3 12.3 100.0 Total 269 100.0 100.0
X5.1 Saya tidak mendapatkan simpati jika melakukan kesalahan.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 4 1.5 1.5 1.5 2.00 57 21.2 21.2 22.7 3.00 74 27.5 27.5 50.2 4.00 113 42.0 42.0 92.2 5.00 21 7.8 7.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
X5.2
Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 7 2.6 2.6 3.3 3.00 42 15.6 15.6 19.0 4.00 186 69.1 69.1 88.1 5.00 32 11.9 11.9 100.0 Total 269 100.0 100.0
X5.3 Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 47 17.5 17.5 17.5 2.00 138 51.3 51.3 68.8 3.00 54 20.1 20.1 88.8 4.00 25 9.3 9.3 98.1 5.00 5 1.9 1.9 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
X5.4 Saya merasa bahwa anggota tim di UT bekerja dengan baik.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 7 2.6 2.6 3.3 3.00 36 13.4 13.4 16.7 4.00 182 67.7 67.7 84.4 5.00 42 15.6 15.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
X6.1
Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 8 3.0 3.0 3.0
3.00 44 16.4 16.4 19.3 4.00 166 61.7 61.7 81.0 5.00 51 19.0 19.0 100.0 Total 269 100.0 100.0
X6.2 Karyawan merasa bangga menjadi karyawan UT.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 3 1.1 1.1 1.1 3.00 33 12.3 12.3 13.4 4.00 170 63.2 63.2 76.6 5.00 63 23.4 23.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
X6.3
Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 39 14.5 14.5 14.5
2.00 157 58.4 58.4 72.9 3.00 46 17.1 17.1 90.0 4.00 24 8.9 8.9 98.9 5.00 3 1.1 1.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
X6.4 Saya merasa karyawan tidak setia terhadap UT.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 66 24.5 24.5 24.5 2.00 158 58.7 58.7 83.3 3.00 39 14.5 14.5 97.8 4.00 5 1.9 1.9 99.6 5.00 1 .4 .4 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.1.1
Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 5 1.9 1.9 1.9
2.00 28 10.4 10.4 12.3 3.00 75 27.9 27.9 40.1 4.00 138 51.3 51.3 91.4 5.00 23 8.6 8.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.1.2 Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada Saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 7 2.6 2.6 2.6 2.00 38 14.1 14.1 16.7 3.00 76 28.3 28.3 45.0 4.00 126 46.8 46.8 91.8 5.00 22 8.2 8.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.2.1 Saya puas dengan kesempatan promosi yang diberikan lembaga kepada saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
2.00 12 4.5 4.5 4.5 3.00 43 16.0 16.0 20.4 4.00 177 65.8 65.8 86.2 5.00 37 13.8 13.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Y1.2.2 Saya puas dengan peluang yang sama dalam menempuh karir ke jenjang yang
lebih tinggi.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 .4 .4 .4
2.00 16 5.9 5.9 6.3 3.00 32 11.9 11.9 18.2 4.00 186 69.1 69.1 87.4 5.00 34 12.6 12.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.2.2
Saya puas atas penghargaan yang diberikan berdasarkan prestasi kerja.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 5 1.9 1.9 1.9
2.00 22 8.2 8.2 10.0 3.00 49 18.2 18.2 28.3 4.00 165 61.3 61.3 89.6 5.00 28 10.4 10.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.3.2 Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 1 .4 .4 .4 2.00 18 6.7 6.7 7.1 3.00 57 21.2 21.2 28.3 4.00 163 60.6 60.6 88.8 5.00 30 11.2 11.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.4.1
Saya puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 6 2.2 2.2 2.2
3.00 20 7.4 7.4 9.7 4.00 186 69.1 69.1 78.8 5.00 57 21.2 21.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Y1.4.2 Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 10 3.7 3.7 3.7 3.00 38 14.1 14.1 17.8 4.00 187 69.5 69.5 87.4 5.00 34 12.6 12.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.5.1
Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 2 .7 .7 .7
2.00 16 5.9 5.9 6.7 3.00 61 22.7 22.7 29.4 4.00 163 60.6 60.6 90.0 5.00 27 10.0 10.0 100.0
Total 269 100.0 100.0
Y1.5.2 Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan kerja.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 25 9.3 9.3 10.4 3.00 74 27.5 27.5 37.9 4.00 144 53.5 53.5 91.4 5.00 23 8.6 8.6 100.0
Total 269 100.0 100.0
Y2.1.1 Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 12 4.5 4.5 4.5 2.00 62 23.0 23.0 27.5 3.00 77 28.6 28.6 56.1 4.00 94 34.9 34.9 91.1 5.00 24 8.9 8.9 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Y2.1.2 Saya tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan saya sekarang.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 17 6.3 6.3 6.3 2.00 79 29.4 29.4 35.7 3.00 75 27.9 27.9 63.6 4.00 85 31.6 31.6 95.2 5.00 13 4.8 4.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.1.3
Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 2 .7 .7 .7
2.00 2 .7 .7 1.5 3.00 41 15.2 15.2 16.7 4.00 185 68.8 68.8 85.5 5.00 39 14.5 14.5 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.1.4
Saya merasa masalah UT adalah masalah saya.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1
2.00 15 5.6 5.6 6.7 3.00 55 20.4 20.4 27.1 4.00 166 61.7 61.7 88.8 5.00 30 11.2 11.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.2.1 Saya tidak merasa ”memiliki” UT.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 85 31.6 31.6 31.6 2.00 159 59.1 59.1 90.7 3.00 13 4.8 4.8 95.5 4.00 9 3.3 3.3 98.9 5.00 3 1.1 1.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Y2.2.2 Saya tidak merasa “ secara emosional terikat” dengan UT
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 70 26.0 26.0 26.0 2.00 163 60.6 60.6 86.6 3.00 28 10.4 10.4 97.0 4.00 6 2.2 2.2 99.3 5.00 2 .7 .7 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.2.3 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT sekarang.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 26 9.7 9.7 10.8 3.00 68 25.3 25.3 36.1 4.00 134 49.8 49.8 85.9 5.00 38 14.1 14.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.2.4
Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 53 19.7 19.7 19.7
2.00 183 68.0 68.0 87.7 3.00 24 8.9 8.9 96.7 4.00 5 1.9 1.9 98.5 5.00 4 1.5 1.5 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.3.1 Kesetiaan saya patut diterima UT.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 4 1.5 1.5 1.5 3.00 50 18.6 18.6 20.1 4.00 154 57.2 57.2 77.3 5.00 61 22.7 22.7 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Y2.3.2 Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang karena saya memiliki kewajiban
dengan orang yang berada di UT.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1
2.00 26 9.7 9.7 10.8 3.00 66 24.5 24.5 35.3 4.00 118 43.9 43.9 79.2 5.00 56 20.8 20.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.3.3 UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 10 3.7 3.7 4.5 3.00 46 17.1 17.1 21.6 4.00 154 57.2 57.2 78.8 5.00 57 21.2 21.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.3.4 Saya menerima banyak manfaat dari UT
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 2 .7 .7 .7 3.00 8 3.0 3.0 3.7 4.00 153 56.9 56.9 60.6 5.00 106 39.4 39.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 4. Rekapitulasi karakteristik responden
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)
Jenis Kelamin
Laki-laki 169 62,82
Wanita 100 37,18
Jumlah 269 100,00
Usia
<30 Tahun 6 2,24
30-39 Tahun 76 28,25
≥40 Tahun 187 69,51
Jumlah 269 100,00
Status
Perkawinan
Menikah 232 86,24
Belum Menikah 37 13,76
Jumlah 269 100,00
Pendidikan
terakhir
SD- SLTP 8 2,9
SLTA 68 25,2
Diploma 25 9,3
Sarjana 56 21
Pascasarjana 112 41,6
Jumlah 269 100,00
Golongan I 5 1,86
II 51 18,96
III 184 68,40
IV 29 10,78
Jumlah 269 100,00
Masa Kerja <10 Tahun 66 24,53
10-19Tahun 68 25,27
≥20 Tahun 135 50,2
Jumlah 269 100,00
Status Pegawai Akademik/Dosen 98 36,44
Administrasi 171 63,56
Jumlah 269 100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Lampiran 5.Analisis Varian (Anova) iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden
Karakteristik Responden Sum of Squares df
Mean
Square
Fhitung Sig.
1. Jenis Kelamin
Iklim Organisasi
Between Groups
.083 1 .083 .346 .557
Within Groups 63.876 267 .239 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
.046 1 .046 .113 .737
Within Groups 108.185 267 .405 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
.199 1 .199 .793 .374
Within Groups 66.837 267 .250 Total 67.035 268
2. Usia Iklim Organisasi
Between Groups
.008 2 .004 .017 .983
Within Groups 63.951 266 .240 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
1.693 2 .846 2.113 .123
Within Groups 106.538 266 .401 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
.217 2 .109 .432 .650
Within Groups 66.818 266 .251 Total 67.035 268
3. Status Perkawinan
Iklim Organisasi
Between Groups
.071 1 .071 .297 .586
Within Groups 63.888 267 .239 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
.271 1 .271 .669 .414
Within Groups 107.960 267 .404 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
.379 1 .379 1.517 .219
Within Groups 66.656 267 .250 Total 67.035 268
Lampiran 5. (Lanjutan)
Karakteristik Responden Sum of Squares df
Mean
Square
Fhitung Sig.
4. Pendidikan Terakhir
Iklim Organisasi
Between Groups
.576 4 .144 .600 .663
Within Groups 63.383 264 .240 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
4.075 4 1.019
2.582 .038
Within Groups 104.156 264 .395 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
.982 4 .245 .981 .418
Within Groups 66.053 264 .250 Total 67.035 268
5. Golongan Iklim Organisasi
Between Groups
1.240 3 .413 1.746 .158
Within Groups 62.719 265 .237 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
4.080 3 1.360
3.460 .017
Within Groups 104.151 265 .393 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
2.058 3 .686 2.797 .041
Within Groups 64.977 265 .245 Total 67.035 268
6. Masa Kerja
Iklim Organisasi
Between Groups
1.592 2 .796 3.396 .035
Within Groups 62.366 266 .234 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
1.848 2 .924 2.311 .101
Within Groups 106.383 266 .400 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
1.679 2 .839 3.417 .034
Within Groups 65.356 266 .246 Total 67.035 268
Lampiran 5. (Lanjutan)
Karakteristik Responden Sum of Squares df
Mean
Square
Fhitung Sig.
7.Status Pegawai
Iklim Organisasi
Between Groups
.027 1 .027 .112 .739
Within Groups 63.932 267 .239 Total 63.959 268
Kepuasan Kerja
Between Groups
.229 1 .229 .565 .453
Within Groups 108.002 267 .405 Total 108.231 268
Komitmen Karyawan
Between Groups
2.008 1 2.008
8.244 .004
Within Groups 65.027 267 .244 Total 67.035 268
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
Lampiran 6.Analisis deskritif tingkat iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan
tingkat komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Pengelompokan
Karakteristik
Responden
Rataan Skor
Iklim Organisasi Kepuasan
Kerja
Komitmen
Karyawan
1. Jenis Kelamin Pria 3,6232453317 3,5152866331 3,5441475521
Wanita 3,5869238239 3,5422639929 3,6003628174
2.Usia <30Tahun 3,6115978462 3,9056702825 3,5480217273
30-39 Tahun 3,6183765183 3,6034191575 3,5205500094
≥40 Tahun 3,6061745507 3,4813687841 3,5836753314
3.Status
Perkawinan Menikah 3,6162334784 3,5126498823 3,5800293354
Belum Menikah 3,5690453101 3,6047315566 3,4710922227
4.Pendidikan
terakhir SD-SLTP 3,6310378295 3,8661601913 3,7535492610
SLTA 3,6637044272 3,6985603132 3,5653935833
Diploma 3,4932764687 3,4583302250 3,4124854489
Sarjana 3,6231058400 3,4611017390 3,5468525979
Pascasarjana 3,5947750090 3,4428437898 3,5945194517
5.Golongan Gol1 3,6855699110 3,9946873994 3,3646562848
Gol2 3,7094083389 3,7325095626 3,7105228388
Gol3 3,5636626758 3,4626257847 3,5141261479
Gol4 3,7137667679 3,4777679733 3,6668296770
6.Masa Kerja <10 Tahun 3,5289098216 3,5412768656 3,4920796563
10-19 Tahun 3,7359508510 3,6537591569 3,6977015803
≥20Tahun 3,5856899064 3,4528144037 3,5338981724
7.Status Pegawai Akademik/Dosen 3,6229031133 3,4867987051 3,6791690704
Administrasi 3,6022008091 3,5473892818 3,4996412231
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
Lampiran 7. Nilai loading pada variabel iklim organisasi dan komitmen karyawan
No Second Order Fist Order Indikator Nilai
Loading Keterangan
1 Iklim Organisasi
Struktur X.1.1 0,629 Memenuhi convergent validity X.1.2 0,643 Memenuhi convergent validity X1.3 0,526 Memenuhi convergent validity X1.4 0,651 Memenuhi convergent validity Standar X2.1 0,755 Memenuhi convergent validity X2.2 0,780 Memenuhi convergent validity X2.3 0,738 Memenuhi convergent validity Tanggungjawab X3.1 0,682 Memenuhi convergent validity X3.2 0,647 Memenuhi convergent validity X.3.3 0,693 Memenuhi convergent validity X4.2 0,765 Memenuhi convergent validity X4.3 0,738 Memenuhi convergent validity X.5.2 0,510 Memenuhi convergent validity X5.3 0,513 Memenuhi convergent validity X5.4 0,721 Memenuhi convergent validity Komitmen X.6.1 0,710 Memenuhi convergent validity X.6.2 0,703 Memenuhi convergent validity X6.3 0,633 Memenuhi convergent validity X6.4 0,638 Memenuhi convergent validity
2 Komitmen Karyawan
Afektif Y2.1.3 0,648 Memenuhi convergent validity Y2.1.4 0,755 Memenuhi convergent validity Kontinuans Y2.2.1 0,726 Memenuhi convergent validity Y2.2.2 0,769 Memenuhi convergent validity Y2.2.3 0,544 Memenuhi convergent validity Y2.2.4 0,673 Memenuhi convergent validity Normatif Y2.3.1 0,597 Memenuhi convergent validity Y2.3.2 0,753 Memenuhi convergent validity Y2.3.3 0,757 Memenuhi convergent validity Y2.3.4 0,607 Memenuhi convergent validity
sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
Lampiran 8. Nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order
INDIKATOR
STRUKTUR
STANDAR
TANGGUNG JAWAB
PENGAKUAN
DUKUNGAN
KOMITMEN
PEMBAYARAN
PROMOSI
PRESTASI
KEMAMPUAN ATASAN
LINGKUNGAN KERJA AFEKTIF
KONTINUANS NORMATIF
x1.1 0,62970,311 0,1811 0,2143 0,3287 0,2781 0,2397 0,3477 0,3379 0,2676 0,3068 0,2868 0,3262 0,281
x1.2 0,64180,2113 0,1413 0,1262 0,3485 0,3325 0,1749 0,2132 0,1757 0,2085 0,245 0,2664 0,3681 0,2069
x1.3 0,52520,1846 0,1453 0,1651 0,2597 0,2329 0,1878 0,1583 0,0913 0,0875 0,2433 0,1722 0,3749 0,1695
x1.4 0,65220,5479 0,2564 0,353 0,3885 0,4324 0,3546 0,3543 0,3707 0,4101 0,4068 0,2919 0,167 0,3266
x2.1 0,3799 0,7544 0,2253 0,3875 0,3602 0,3733 0,2263 0,3656 0,3542 0,3215 0,4004 0,3873 0,2142 0,3277
x2.2 0,4779 0,7804 0,3165 0,3631 0,4756 0,4639 0,4012 0,4167 0,41 0,406 0,4415 0,4688 0,2471 0,3614
x2.3 0,394 0,7385 0,3569 0,4251 0,4595 0,4478 0,3601 0,4082 0,4084 0,3723 0,427 0,3129 0,1914 0,3127
x3.1 0,1872 0,2767 0,6812 0,2712 0,1871 0,222 0,1953 0,188 0,1225 0,2882 0,2785 0,2391 0,1512 0,314
x3.2 0,2207 0,2851 0,6467 0,1969 0,3179 0,2777 0,2286 0,24 0,2012 0,2754 0,286 0,342 0,2996 0,3093
x3.3 0,2104 0,2417 0,6937 0,2627 0,208 0,2228 0,2373 0,1869 0,18 0,3114 0,2274 0,2325 0,2501 0,3115
x4.2 0,3413 0,4342 0,3233 0,8316 0,3494 0,3617 0,4152 0,4197 0,3665 0,3677 0,3456 0,2598 0,2415 0,2868
x4.3 0,2553 0,3982 0,2548 0,7807 0,3007 0,3624 0,2734 0,2778 0,3502 0,296 0,3236 0,1943 0,1447 0,2701
x5.2 0,3046 0,2726 0,2227 0,2489 0,5191 0,2432 0,2844 0,2081 0,1796 0,168 0,3041 0,2023 0,1434 0,1947
x5.3 0,2692 0,2636 0,1549 0,2252 0,5486 0,2966 0,1533 0,2143 0,1666 0,1792 0,2577 0,2058 0,2974 0,1652
Lampiran 8. (Lanjutan)
INDIKATOR
STRUKTUR
STANDAR
TANGGUNG JAWAB
PENGAKUAN
DUKUNGAN
KOMITMEN
PEMBAYARAN
PROMOSI
PRESTASI
KEMAMPUAN ATASAN
LINGKUNGAN KERJA
AFEKTIF
KONTINUANS
NORMATIF
x5.4 0,4096 0,4691 0,2629 0,2684 0,7319 0,5398 0,3057 0,3158 0,3187 0,3589 0,4219 0,3608 0,2401 0,3337
x6.1 0,4506 0,543 0,2885 0,4377 0,4948 0,7115 0,4042 0,3707 0,4205 0,3965 0,407 0,3213 0,2752 0,2734
x6.2 0,342 0,4306 0,3073 0,2995 0,4626 0,7042 0,3267 0,2651 0,3277 0,3809 0,3583 0,3786 0,3081 0,3361
x6.3 0,3169 0,2307 0,1461 0,2231 0,336 0,6313 0,2418 0,2176 0,1721 0,2324 0,2697 0,188 0,2991 0,1958
x6.4 0,3131 0,2442 0,1901 0,1911 0,3532 0,6368 0,1767 0,1915 0,1608 0,2078 0,2386 0,2574 0,3489 0,1687
y1.1.1 0,323 0,3355 0,2496 0,359 0,34 0,3938 0,7951 0,427 0,3696 0,4028 0,3313 0,3134 0,1997 0,257
y1.1.2 0,3234 0,3607 0,2689 0,3242 0,315 0,313 0,7888 0,4672 0,4284 0,3861 0,3708 0,3313 0,2258 0,242
y1.2.1 0,422 0,4507 0,2326 0,4072 0,3282 0,3348 0,5272 0,846 0,5846 0,5112 0,4505 0,4039 0,2427 0,3254
y1.2.2 0,3419 0,4328 0,2851 0,3238 0,3712 0,3433 0,4195 0,8379 0,5536 0,4445 0,3577 0,4505 0,3047 0,3276
y1.3.1 0,3245 0,4379 0,2019 0,3161 0,3406 0,3147 0,3915 0,6071 0,7907 0,4728 0,2804 0,3743 0,201 0,2024
y1.3.2 0,3487 0,3789 0,1937 0,3857 0,261 0,3591 0,4055 0,4607 0,7882 0,5434 0,3749 0,2626 0,1282 0,2075
y1.4.1 0,389 0,3999 0,3544 0,349 0,3904 0,4085 0,4622 0,5004 0,588 0,8628 0,4902 0,381 0,1628 0,3566
y1.4.2 0,3402 0,4259 0,3805 0,3522 0,3014 0,3882 0,379 0,4638 0,4998 0,8322 0,4919 0,3641 0,1695 0,3511
Lampiran 8. (Lanjutan)
INDIKATOR
STRUKTUR
STANDAR
TANGGUNG JAWAB
PENGAKUAN
DUKUNGAN
KOMITMEN
PEMBAYARAN
PROMOSI
PRESTASI
KEMAMPUAN ATASAN
LINGKUNGAN KERJA
AFEKTIF
KONTINUANS
NORMATIF
y1.5.1 0,3735 0,4481 0,2766 0,3416 0,3981 0,3746 0,3693 0,421 0,3818 0,4818 0,7802 0,3308 0,2198 0,2793
y1.5.2 0,3701 0,3596 0,3065 0,2543 0,4164 0,3349 0,2665 0,2624 0,1978 0,3473 0,6727 0,3966 0,2249 0,3182
y2.1.3 0,3766 0,433 0,3186 0,229 0,379 0,3778 0,3942 0,4042 0,3856 0,3825 0,3853 0,7046 0,3538 0,36
y2.1.4 0,2615 0,3424 0,289 0,196 0,2828 0,2804 0,2247 0,3545 0,2272 0,2804 0,3447 0,7837 0,4108 0,411
y2.2.1 0,2908 0,1099 0,2185 0,1042 0,23 0,301 0,1648 0,2153 0,0928 0,088 0,1433 0,3564 0,7281 0,2096
y2.2.2 0,3232 0,1842 0,2386 0,117 0,2498 0,2941 0,1915 0,2283 0,1153 0,0902 0,2017 0,409 0,7702 0,2357
y2.2.3 0,2851 0,3033 0,2949 0,2865 0,2346 0,2941 0,2434 0,2684 0,2195 0,2627 0,3409 0,3558 0,5395 0,3808
y2.2.4 0,3833 0,1817 0,1935 0,1513 0,2934 0,3362 0,126 0,1611 0,14 0,0898 0,1269 0,2662 0,673 0,2572
y2.3.1 0,216 0,2498 0,2499 0,2115 0,2396 0,2047 0,1106 0,2176 0,1416 0,2115 0,2644 0,2971 0,3089 0,5976
y2.3.2 0,2717 0,3121 0,2709 0,2616 0,2513 0,2447 0,2527 0,2972 0,2398 0,3045 0,255 0,3324 0,1843 0,752
y2.3.3 0,2847 0,2626 0,3358 0,1831 0,2339 0,2125 0,1958 0,2358 0,1123 0,2652 0,2688 0,4013 0,2657 0,7565
y2.3.4 0,3555 0,3775 0,3977 0,2879 0,3603 0,3524 0,2932 0,3052 0,2173 0,3526 0,3063 0,374 0,3299 0,608
Sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
Lampiran 9. Path analysis
Original
Sample (O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
IKLIM ORG -> KEPUASAN 0,0024 0,0034 0,0025 0,0025 0,9278
IKLIM ORG -> KOMITMEN 0,5905 0,5961 0,1226 0,1226 4,8185
KEPUASAN -> KOMITMEN 0,1024 0,1074 0,1264 0,1264 0,81
IKLIM ORG ->
STRUKTUR 0,7576 0,77 0,0502 0,0502 15,0877
IKLIM ORG ->
STANDAR 0,8318 0,8309 0,0376 0,0376 22,1477
IKLIM ORG ->
TANGGUNG
JAWAB 0,5772 0,5858 0,0897 0,0897 6,4381
IKLIM ORG ->
PENGAKUAN 0,6648 0,6542 0,0753 0,0753 8,8259
IKLIM ORG ->
DUKUNGAN 0,7733 0,7778 0,0438 0,0438 17,6505
IKLIM ORG ->
KOMITMEN 0,8226 0,822 0,0445 0,0445 18,4911
PEMBAYARAN ->
KEPUASAN 0,2282 0,23 0,0441 0,0441 5,1809
PROMOSI ->
KEPUASAN 0,2992 0,3016 0,0359 0,0359 8,3275
PRESTASI ->
KEPUASAN 0,2358 0,2314 0,0356 0,0356 6,6319
KEMAMPUAN
ATASAN ->
KEPUASAN 0,2903 0,2832 0,0377 0,0377 7,6975
Lampiran 9. (Lanjutan)
Original
Sample (O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
LINGKUNGAN
KERJA ->
KEPUASAN 0,1932 0,196 0,0386 0,0386 5,0045
KOMITMEN ->
AFEKTIF 0,7819 0,7881 0,0478 0,0478 16,351
KOMITMEN ->
KONTINUANS 0,8053 0,8119 0,0609 0,0609 13,2308
KOMITMEN ->
NORMATIF 0,8167 0,8112 0,062 0,062 13,1681
Sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
