Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN KARAKTERISTIK
SISTEM AKUNTANSI MANAJEMEN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA KEDAI KOPI DI KOTA BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
M TIRTA SYIFA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
ABSTRAK
Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kedai Kopi Di Kota Bandar Lampung
Oleh
M TIRTA SYIFA
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan
karakteristik sistem akuntanasi manajemen pada kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Sampel penelitian ini terdiri dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 109 karyawan
yang tersebar di 10 kedai kopi di Kota Bandar Lampung. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karakteristik sistem
akuntansi manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen,
Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Effect of Competence, Motivation, and Characteristics of Management Accounting
Systems on Employee Performance in Coffee Shops in Bandar Lampung City
By
M TIRTA SYIFA
This study aims to analyze the effect of competence, motivation, and characteristics
of management accounting systems in coffee shops in Bandar Lampung City. The
data used in this study are primary data and secondary data. The sample of this study
consisted of the results of a questionnaire given to 109 employees spread across 10
coffee shops in Bandar Lampung City. This research uses Statistical Package for the
Social Sciences (SPSS) analysis techniques.The results of this study indicate that
competence has a positive effect on employee performance, motivation has a positive
effect on employee performance, the characteristics of management accounting
systems have a positive effect on employee performance.
Keywords : Competence, Motivation, Characteristics of Management Accounting
Systems, Employee Performance
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN KARAKTERISTIK SISTEM
AKUNTANSI MANAJEMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
KEDAI KOPI DI KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
M TIRTA SYIFA
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Kota Bandar Lampung pada tanggal 25 Mei 1995 dengan nama
lengkap Muhammad Tirta Syifa dan merupakan anak pertama dari empat bersaudara.
Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak Kanak (TK) di TK Aisyiah III
Bandar Lampung pada tahun 2001, dan menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar
(SD) pada tahun 2007, di SDN 1 Langkapura Bandar Lampung. Kemudian penulis
melanjutkan pendidikan di Pondok Pesantren Gontor 9 Kalianda pada tahun 2007-
2009, dan memutuskan untuk pindah ke Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu
(SMPIT) Fitrah Insani pada tahun 2009, dan menyelesaikan pendidikan SMPIT
Fitrah Insani pada tahun 2010. Selanjutnya penulis meneruskan pendidikan di
Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Model Bandar Lampung, dan selesai pada tahun
2013.
Penulis terdaftar sebagai mahasiswa S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung melalui jalur SBMPTN.. Selama masa perkuliahan penulis
terdaftar sebagai anggota aktif Himpunan Mahasiswa Akuntansi (HIMAKTA)
periode 2013/2014.
MOTTO
“Wahai orang yang berselimut (Muhammad)!. Bangunlah (untuk salat) pada malam
hari, kecuali sebagian kecil”.
(QS. Al Muzzammil : 1-2)
“Smile, because it confuses people. Smile, because it's easier than explaining what is
killing you inside.”
(The Joker)
“Don’t be yourself, be myself”
(Anonim)
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbilalamin
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala karunia,nikmat, berkah dan rahmat yang
begitu besar kepada penulis.
Kupersembahkan skripsi ini kepada :
Kedua orangtuaku tercinta,
Ayahanda Drs. Husni Zen dan Ibunda Dra. Lusiandri.
Adik-adikku tercinta,
Ulfa Humaira, Niswa Alima dan Izma Haris
Seluruh keluarga, sahabat dan teman-temanku
serta
Almamaterku tercinta,
Universitas Lampung
SANWACANA
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kedai Kopi Di Kota Bandar Lampung” sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses penyusunan dan
penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si., Akt. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Utama
atas kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran dan nasihat yang
bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Yunia Amelia, S.E., M.Sc., Akt., CA. selaku pembimbing pendamping
atas ketersediaannya untuk memberikan waktu, bimbingan, nasihat, arahan
serta motivasi yang telah diberikan selama ini.
6. Bapak Dr. Sudrajat, S.E., M.Acc., Akt. selaku Dosen Penguji Utama yang
telah memberikan saran-saran yang membangun serta diskusi yang
bermanfaat mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Dewi Sukmasari, S.E., M.S.A, C.A., Akt. selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan saran dan nasihat selama penulis menjadi
mahasiswa.
8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan, serta pembelajaran
selama proses perkuliahan berlangsung.
9. Seluruh karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Terima kasih telah memberikan bantuan dan pelayanan terbaik selama penulis
menempuh pendidikan di Universitas Lampung.
10. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan kasih sayang yang paling
tulus, doa yang tiada henti, dukungan serta nasihat dalam pencapaian cita-
citaku.
11. Adik-adikku tersayang, Ulfa Humaira, Niswa Alima dan Izma Haris.
Terimakasih untuk segala kasih sayang, pengertian, doa, motivasi dan canda
tawa selama ini.
12. Seluruh keluarga besar, yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Terimakasih atas doa, dukungan, motivasi, dan nasihat yang telah diberikan.
13. Geng Kabah walaupun sudah bubar, terimakasih atas waktu, kebersamaan,
serta kehangatannya selama beberapa tahun terahir ini, semoga kita semua
masih terjaga silaturahminya.
14. Kepada B.U.J.A.N.G terima kasih atas semua waktu, pelajaran dan hiburan
yang telah diberikan, semoga kita tetap bujang walaupun nanti sudah
berkeluarga.
15. Kepada bang Apri, dan bang Fajrin, Ade, Dimas, Randa, Ruci, terimakasih
telah membantu, memberi saran serta menemani penulis dalam menyelesaikan
perkuliahan ini.
16. Kepada Keluarga Sop Duren Ewok, terima kasih atas motivasi serta dukungan
nya, semoga menjadi tempat untuk makan sop duren yang terbaik di dunia
maupun di akhirat.
17. Kepada Muda Mudi Lingkungan 1 Kaliawi Persada, terima kasih telah
memberikan waktu serta tenaga untuk membantu serta mendengarkan keluh
kesah saya selama ini.
18. Seluruh teman - teman S1 Akuntansi 2014 yang tidak dapat disebutkan satu
per satu.Terimakasih atas kebersamaan dan canda tawa selama masa kuliah.
Sukses selalu kawan.
Akhir kata, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam proses penulisan
skripsi ini, maka penulis mengharapkan adanya kritik ataupun saran yang dapat
membantu penulis dalam menyempurnakan skripsi ini. Demikianlah, semoga
skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi yang membacanya.
Bandar Lampung, 23 Oktober 2019
Penulis
M Tirta Syifa
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME
ABSTRACT
ABSTRAK
HALAMAN PERSETUJUAN
HALAMAN PENGESAHAN
RIWAYAT HIDUP
PERSEMBAHAN
MOTTO
SANWACANA
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang masalah .................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 8
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 9
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 9
1.4.1 Manfaat Teoritis ..................................................................... 9
1.4.2 Manfaat Praktisi ..................................................................... 10
II. LANDASAN TEORI
2.1 LandasanTeori ................................................................................... 11
2.1.1 Teori Atribusi ......................................................................... 11
2.1.2 Akuntansi Keperilakuan ......................................................... 13
2.1.3 Kompetensi ............................................................................ 14
2.1.4 Motivasi ................................................................................. 17
2.1.5 Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen .......................... 21
2.1.6 Kinerja Karyawan .................................................................. 26
2.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 27
2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 31
2.4 Pengembangan Hipotesis .................................................................. 31
2.4.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan .............. 31
2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ................... 32
2.4.3 Pengaruh Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen
Terhadap Kinerja Karyawan ............................................................ 33
III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel ...................................................................................... 35
3.1.1 Populasi ................................................................................................. 35
3.1.2 Sampel ................................................................................................... 37
3.2 Jenis dan Sumber Data .................................................................................. 40
3.3 Variabel .............................................................................................. 40
3.4 Dimensi Operasional ..................................................................................... 40
3.4.1 Kompetensi ........................................................................................... 40
3.4.2 Motivasi................................................................................................. 41
3.4.3 Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen ..................................... 42
3.4.4 Kinerja Karyawan ................................................................................ 42
3.5 Skala Pengukuran Variabel ............................................................... 44
3.6 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 45
3.7 Metode Analisis Data ......................................................................... 46
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas .................................................... 46
1. Uji Validitas ...................................................................... 46
2. Uji Reabilitas .................................................................... 46
3.7.2 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 47
1. Uji Normalitas ................................................................... 47
2. Uji Multikolenieritas ......................................................... 47
………………...3. Uji Linearitas ..................................................................... 48
3.7.3 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) ............................ 48
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................. 50
4.1.1 Sejarah Singkat Kedai Kopi di Kota Bandar Lampung ............ 50
4.2 Deskripsi Responden ......................................................................... 53
4.3 Demografi Responden ....................................................................... 67
4.4 Analisis Data ...................................................................................... 68
4.4.1 Uji Validitas ........................................................................... 68
4.4.2 Uji Reabilitas .......................................................................... 71
4.4.3 Uji Normalitas ........................................................................ 72
4.4.4 Uji Linearitas .......................................................................... 73
4.4.5 Uji Multikolinearitas .............................................................. 75
4.4.6 Uji Hipotesis .......................................................................... 77
4.5 Pembahasan........................................................................................ 79
4.5.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan .............. 79
4.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ................... 81
4.5.3 Pengaruh Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen
Terhadap Kinerja Karyawan .................................................. 84
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ............................................................................................ 90
5.2 Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 91
5.3 Saran .................................................................................................. 91
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
2.1 Penelitian terdahulu ................................................................................... 28
3.1 Daftar populasi penelitian ......................................................................... 35
3.2 Jumlah kedai kopi setelah dilakukan sampling ......................................... 39
3.3 Daftar Sampel Terpilih .............................................................................. 39
3.4 Dimensi Operasional ................................................................................. 43
4.1 Persentase Pengiriman dan pengembalian kuesioner ................................ 53
4.2 Deskriptif Data X1 (Kompetensi) ............................................................. 54
4.3 Hasil Persentase Pilihan Responden terhadap Variabel
X1 (Kompetensi) ....................................................................................... 55
4.4 Deskriptif Data X2 (Motivasi) .................................................................. 57
4.5 Hasil Persentase Pilihan Responden terhadap Variabel
X2 (Motivasi) ............................................................................................ 58
4.6 Deskriptif Data X3 (Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen) .......... 60
4.7 Hasil Persentase Pilihan Responden terhadap Variabel
X3 (Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen) .................................... 61
4.8 Deskriptif Data Y (Kinerja Karyawan) ..................................................... 63
4.9 Hasil Persentase Pilihan Responden terhadap Variabel Y (Kinerja
Karyawan) ................................................................................................. 64
4.10 Informasi umum responden penelitian ..................................................... 67
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Kompetensi) ........................................ 69
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Motivasi) ............................................. 69
4.13 Hasil Uji Validitas Variabel X3 (Karakteristik Sistem Akuntansi
Manajemen) .............................................................................................. 70
4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) ................................ 71
4.15 Hasil Uji Reabilitas .................................................................................. 72
4.16 Hasil Uji Linearitas Variabel X1 (Kompetensi) ...................................... 74
4.17 Hasil Uji Linearitas Variabel X2 (Motivasi) .......................................... 74
4.18 Hasil Uji Linearitas Variabel X3 (Karakteristik Sistem Akuntansi
Manajemen) ............................................................................................. 75
4.19 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................................... 76
4.20 Hasil Uji Hipotesis .................................................................................. 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar :
Halaman
1.1 Data Penjualan Beberapa Kedai Kopi di Kota Bandar Lampung ............. 7
2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 31
3.1 Hasil Uji Normalitas ................................................................................. 73
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran :
1. Kuesioner penelitian
2. Sampel Penelitian
3. Tabulasi Data Kuesioner Penelitian
4. Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner
5. Deskriptif Data
6. Persentase Pilihan Responden terhadap Variabel
7. Informasi Umum Responden Penelitian
8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
9. Hasil Uji Normalitas
10. Hasil Uji Linieritas
11. Hasil Uji Multikolinearitas
12. Hasil Uji Hipotesis
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kopi merupakan salah satu hasil komoditi perkebunan yang bernilai ekonomis
cukup tinggi di antara tanaman perkebunan lainnya, serta berperan penting
sebagai sumber devisa negara (Rahardjo, 2012). Lampung merupakan salah satu
provinsi di Indonesia yang cocok dijadikan untuk produksi kopi. Walaupun kopi
tersebar merata di Indonesia, kopi Lampung merupakan salah satu kopi terbaik di
Indonesia. Kopi yang dihasilkan oleh Provinsi Lampung memiliki rasa dan aroma
yang khas. Badan Pusat Statistik menyebutkan pada tahun 2016, luas areal
perkebunan kopi di Lampung yaitu sebesar 161.400 ha dan untuk produksi kopi di
Lampung pada tahun 2016 adalah sebesar 110.400 ton.
Berdasarkan Survei Sosial Ekonomi Nasional selama lima tahun terakhir sejak
2013, konsumsi rata-rata komoditas kopi per kapita di Indonesia mengalami
pertumbuhan sebesar 5,42% jauh di atas angka pertumbuhan konsumsi untuk
komoditas teh yang hanya sebesar 0,13% (Rahardjo, 2012). Dari peningkatan
konsumsi kopi ini, para pebisnis mulai melihat peluang untuk memulai bisnis
dengan bahan baku yaitu kopi. Kedai kopi (coffee shop) menjadi pilihan para
pebisnis untuk memulai usaha dari kopi ini.
2
Kedai kopi (coffee shop) adalah tempat yang dapat menciptakan suasana yang
rileks dan menjadi wadah forum informal oleh penikmat minuman kopi, seperti
berdiskusi dengan kerabat, membaca buku, browsing / chatting di dunia maya,
bernegosiasi, atau hanya dijadikan sebagai tempat untuk mengisi waktu luang
(Wahyuningsih, 2014). Seiring dengan meningkatnya pertumbuhan coffee shop
khususnya di Bandar Lampung, maka persaingan antar coffee shop pun menjadi
semakin ketat Perkembangan bisnis minuman kopi ini ditandai dengan semakin
bertambahnya jumlah kedai kopi yang dapat ditemui hampir di sepanjang jalanan.
Berdasarkan pengamatan di lapangan, pada umumnya kedai kopi yang terdapat di
Kota Bandar Lampung ini menawarakan berbagai fasilitas, mulai dari tempat, live
music, harga yang terjangkau, stopkontak yang jumlahnya banyak, tv cable, dan
yang lebih menarik lagi yaitu layanan wi-fi gratis.
Dalam mendirikan industri kafe, modal usahanya tidak terlalu besar dan relatif
mudah untuk dijalankan. Hal ini sebagai bukti bahwa usaha kafe tergolong dalam
usaha yang bergerak pada bidang UMKM. UMKM sendiri memiliki peranan yang
sangat penting terhadap sistem perekonomian di Indonesia karena UMKM
merupakan unit-unit usaha yang lebih banyak jumlahnya dibandingkan usaha
industri berskala besar dan memiliki keunggulan dalam menyerap tenaga kerja
lebih banyak dan juga mampu mempercepat proses pemerataan sebagai bagian
dari pembangunan (Wihartanti, 2017). Hal ini dibuktikan berdasarkan hasil Data
Badan Pusat Stastistik yang merilis bahwa jumlah UMKM tidak berkurang pasca
krisis ekonomi dunia tahun 1997-1998, justru pertumbuhannya mengalami
3
peningkatan secara terus-menerus, bahkan mampu menyerap 85 juta hingga 107
juta tenaga kerja sampai tahun 2012. Pada tahun itu, jumlah pengusaha di
Indonesia sebanyak 56.539.560 unit. Dari jumlah tersebut, UMKM sebanyak
56.534.592 unit atau sebesar 99,99%. Sisanya sekitar 0,01% atau sebesar 4.968
unit adalah usaha berskala besar. (Suci, 2017).
Banyaknya kedai kopi yang tidak berlangsung lama merupakan suatu fenomena
yang sering terjadi di Kota Bandar Lampung. Dalam tahun 2019 saja sudah total 5
kedai kopi yang sudah gulung tikar. Peneliti melakukan wawancara terhadap
mantan owner kedai tersebut, yang menyatakan bahwa hal tersebut dikarenakan
kinerja karyawan yang kurang baik dan belum bisa mencapai tujuan dari kedai
kopi tersebut. Kinerja karyawan sangat menentukan untuk suatu organisasi dalam
pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. Kinerja karyawan yang baik akan
menghasilkan output yang baik. Untuk melakukan itu, kedai-kedai kopi di Kota
Bandar Lampung harus lebih serius memikirkan karyawan nya itu sendiri. Kinerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika
(Prawirosentoso, 2008).
Kurang baiknya kinerja karyawan di kedai-kedai kopi di Kota Bandar Lampung
disebabkan oleh banyak faktor, seperti kurang nya kompetensi karyawan,
kreatifitas karyawan yang belum cukup dalam menanggapi masalah yang ada
4
dalam kedai kopi tersebut. Menurut Becker, et al (2001) kompetensi mengacu
pada pengetahuan keterampilan, kemampuan individu atau karakteristik
kepribadian yang secara langsung mempengaruhi kinerja pekerjaan. Menurut
Kagaari dan Munene (2010) kompetensi yang secara garis besar meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap memang sudah menjadi hal yang harus
dimiliki oleh para karyawan untuk menunjang kinerja mereka dalam bekerja.
Masalah mendasar yang dihadapi adalah bagaimana upaya-upaya kedai kopi
untuk dapat memicu kinerja yang maksimal dari karyawan-karyawannya. Salah
satu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara
meningkatkan motivasi karyawan.Menurut Rahmawati (2010), motivasi adalah
suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan
organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan
tercapainya sasaran organisasi. Seseorang yang mempunyai kemampuan yang
sangat rendah tetapi mempunyai motivasi yang tinggi, akan menghasilkan
prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang mempunyai kemampuan yang
tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka akan menghasilkan prestasi yang
rendah.
Sistem akuntansi manajemen adalah sistem informasi yang mengumpulkan data
operasional dan finansial, yang di proses, dan dilaporkan kepada pengguna , yaitu
para karyawan, manajer (Hammad et al, 2012). Informasi merupakan suatu
komponen yang sangat penting bagi perusahaan karena informasi adalah input
dasar dalam setiap pengambilan keputusan, oleh karena itu informasi yang
5
relevan, tepat waktu, akurat dan lengkap sangat dibutuhkan oleh setiap
perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerjanya maka dibutuhkan sistem
informasi yang handal. Hal inilah yang membuat kedai kopi di Bandar Lampung
membutuhkan informasi yang broad scope, timeliness, aggregation dan
integration. Dengan makin besarnya skala operasi maka semakin membutuhkan
teknologi informasi yang mampu memproses data (database), perencanaan
sumber daya perusahaan, pengelolaan persediaan barang, pengelolaan data
penjualan dan konsumen, serta lainnya.
Penelitian ini melanjutkan penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2010) yang
menyatakan bahwa Kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi terdapat pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaan pada penelitian ini terletak
pada variabel independen yang digunakan, pada penelitian ini variabel independen
yang digunakan yaitu kompetensi dan tidak menggunakan variabel kepuasan
kerja. Nzyoka dan Orwa (2016) menyatakan bahwa kompetensi mempunyai
hubungan yang positif dengan kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hendryani (2018) menyatakan bahwa
karakteristik sistem akuntansi manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Handayani dan Haryati (2014) menyatakan bahwa Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Sistem Informasi Akuntansi Manajemen yang bersifat
broadscope, timeliness, integrated, dan aggregate berpengaruh terhadap Kinerja
Manajerial.
6
Sedangkan Prasetyo (2015) menyatakan hasil uji F bahwa kompensasi, motivasi,
kemampuan dan komitmen secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja
Hasil uji T variabel kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sedangkan variabel kemampuan dan komitmen berpengaruh positif.
Pada penelitian sebelumnya belum pernah mengambil sampel dari karyawan yang
bekerja di kedai kopi, maka penulis berharap dengan penelitian ini dapat menjadi
pengetahuan bagi kedai-kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
Dari data yang didapat dari Badan Pusat Statistik, 110.400 ton kopi Lampung di
produksi. Ini mengalami peningkatan pada tahun 2017 menjadi 116.345. Ini
menjadi bukti bahwa kopi mulai banyak diminati. Gubernur Provinsi Lampung
mulai meningkatkan sektor perkebunan kopi dengan diadakan nya Lacofest
(Lampung Coffee Festival) 2016. Pada acara ini Sekda Provinsi Lampung
menyatakan bahwa dengan diadakan nya event ini, kopi Lampung yang memiliki
kualitas yang baik serta cita rasa yang bagus akan lebih dikenal hingga
internasional (Prasetyo, 2016).
Peningkatan produksi kopi di Provinsi Lampung menjadi daya tarik bagi para
pebisnis untuk memulai bisnis dari kopi, salah satunya melalui kedai kopi. Akan
tetapi dibalik peningkatan dan program pemerintah tentang kopi terjadi, ada juga
kedai kopi yang tidak bertahan lama. Dalam 2 tahun terahir banyak juga kedai
kopi yang bangkrut. Dari hasil wawancara penulis dengan mantan owner kedai
kopi dan pendiri KPKL (Komunitas Pecinta Kopi Lampung), pada tahun 2018
banyak kedai kopi yang mengalami kebangkrutan. 9 kedai kopi bangkrut pada
7
tahun 2018. Kebangkrutan ini berlanjut pada tahun 2019, sampai bulan mei 2019
sudah 5 kedai kopi yang bangkrut di tahun 2019.
KPKL (Komunitas Pecinta Kopi Lampung) menyatakan bahwa bangkrutnya
kedai-kedai kopi di Kota Bandar Lampung ini terjadi karena 4 hal:
1. Tidak ada perencanaan tujuan bisnis yang matang
2. Marketing yang buruk
3. Tim yang tidak solid
4. Pencatatan keuangan yang buruk
Berikut adalah data penjualan dari beberapa kedai kopi di Kota Bandar Lampung,
yang peniliti dapatkan dari wawancara kepada owner/manajer kedai kopi tersebut.
Gambar 1.1 Data Penjualan Beberapa Kedai Kopi di Kota Bandar Lampung
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Januari Februari Maret April Mei Juni
Chart Title
Akabay Kanal Kopi Els Coffee House Dijou Coffee
Kopi Ketje Intoku Coffee LIMO
8
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa kenaikan dan penurunan terjadi pada
kedai kopi di Kota Bandar Lampung. Kompetensi menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yang salah satu indikatornya yaitu kuantitas
penghasilan. Beberapa program untuk meningkatkan kompetensi, sekaligus
motivasi karyawan telah dilakukan oleh pemerintah Kota Bandar Lampung,
termasuk pebisnis pebisnis yang menjalani bisnis di bidang ini. Seperti lomba-
lomba, dan pelatihan-pelatihan yang dimulai dari 2016 sampai 2018 cukup
banyak dilaksanakan. Diadakannya Lacofest 2016, peringatan International
Coffee Day 2017, serta sertifikasi barista yang dilakukan oleh pemerintah pada
tahun 2018, merupakan contoh program yang dapat meningkatkan kompetensi,
dan motivasi karyawan kedai kopi.
Berdasarkan uraian diatas, dalam penelitian ini, peneliti mengambil populasi dan
sampel yaitu kedai kopi di Kota Bandar Lampung dengan judul penelitian adalah
“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Karakteristik Sistem Akuntansi
Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kedai Kopi Di Bandar
Lampung”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kedai kopi
di bandar lampung?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kedai kopi di
bandar lampung?
9
3. Apakah karakteristik sistem akuntansi manajemen berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada kedai kopi di bandar lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah tersebut, adapun tujuan penelitian ini yaitu :
1. Untuk membuktikan apakah kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
2. Untuk membuktikan apakah motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
3. Untuk membuktikan apakah karakteristik sistem akuntansi manajemen
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada kedai kopi di Kota
Bandar Lampung.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,yaitu manfaat
teoritis, maupun manfaat praktis bagi pihak-pihak yang berkepentingan
khususnya mengenai pengaruh kompetensi, motivasi, dan karakteristik sistem
akuntansi manajemen terhadap kinerja karyawan pada kedai kopi di Kota Bandar
Lampung. Adapun manfaat penelitian ini yaitu :
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran tentang
pengaruh kompetensi, motivasi, dan karakteristik sistem akuntansi manajemen
terhadap kinerja karyawan. Selain itu, peneliti berharap hasil penelitian ini dapat
menjadi bahan referensi atau informasi untuk penelitian yang akan datang dalam
.
10
mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam
penelitian ini, serta penyempurnaan untuk penelitian– penelitian sebelumnya.
1.4.2 Manfaat Praktisi
Penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan informasi bagi para
karyawan serta pihak yang berkepentingan dalam kedai kopi di Kota Bandar
Lampung sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan dan peningkatan
kinerja karyawan
2. LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Atribusi
Teori atribusi adalah teori yang menjelaskan proses bagaimana kita menentukan
penyebab atau motif perilaku seseorang (Gibson,et al.,dikutip dalam Ardiansah,
2003). Teori ini mengacu kepada bagaimana seseorang menjelaskan penyebab
perilaku orang lain atau diri sendiri yang ditentukan apakah dari internal atau
eksternal dan pengaruhnya akan terlihat dalam perilaku individu (Fred Luthan,
2006). Penyebab perilaku tersebut dalam dikenal dengan dispositional attributions
dan situasional attributions atau penyebab internal dan eksternal (Robbins, dalam
Ardiansah, 2003).Dispositiona lattributions mengacu pada sesuatu yang ada
dalam diri seseorang.Sementara situasional attributions mengacu pada lingkungan
yang mempengaruhi perilaku.
Penentuan atribusi penyebab apakah individual atau situasi dipengaruhi oleh tiga
faktor (Gibson,et al., dalam Ardiansah, 2003):
1. Konsensus (consensus) adalah perilaku yang ditunjukkan jika semua orang
menghadapi situasi yang serupa merespon dengan cara yang sama,
12
2. Kekhususan (distinctiveness) adalah perilaku yang ditunjukkan individu
berlainan dalam situasi yang berlainan,
3. Konsistensi (consistency) adalah perilaku yang sama dalam tindakan
seseorang dari waktu ke waktu.
Menurut Dayakisni (2006:52) Atribusi merupakan proses untuk mmenjawab
pertanyaan mengapa atau apa sebabnya perilaku seseorang atau diri sendiri. Baron
(2004) mengartikan atribusi adalah upaya kita untuk memahami penyebab dibalik
perilaku orang lain dan diri kita sendiri. Proses atribusi ini sangat berguna untuk
membantu pemahaman kita atas penyebab perilaku dan menjadi mediator penting
bagi kita menghadapi dunia sosial. Sarwono (2009) menyatakan bahwa atribusi
adalah analisis kausal, yaitu penafsiran terhadap sebab-sebab dari mengapa
sebuah fenomena menampilkan gejala-gejala tertentu.
Dengan adanya teori atribusi diharapkan dapat membantu dalam memahami
perilaku karyawan serta dapat menangani masalah yang terkait dengan kinerja
karyawan, karena di dalam teori atribusi sendiri mempelajari tentang perilaku
seseorang. Perilaku yang ditimbulkan seseorang tidak sama antara satu dengan
lainnya dan membutuhkan penanganan yang berbeda dalam setiap kejadiannya.
Dengan adanya teori atribusi sangat membantu dalam proses peningkatan kinerja
karyawan di dalam sebuah organisasi dengan mempelajari setiap perilaku yang
ditimbulkan oleh setiap karyawan.
13
2.1.2 Akuntansi Perilaku
Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntansi yang
perkembangannya semakin meningkat dalam 25 tahun belakangan. Riset
akuntansi keperilakuan merupakan suatu bidang baru yang berhubungan dengan
informasi akuntansi dan audit. Dalam audit riset akuntansi keperilakuan telah
berkembang, tinjauan literatur telah menjadi spesialis dengan lebih memfokuskan
diri pada atribut keperilakuan spesifik seperti proses kognitif (Kusuma, 2003).
Khusus seperti audit sebagai tinjauan analisis, sebagai bidang riset yang sering
memberitahukan kontribusi yang bermakna, riset akuntansi keperilakuan dapat
membentuk kerangka dasar serta arah riset di masa yang akan datang.
Akuntansi keperilakuan menjelaskan bagaimana perilaku manusia mempengaruhi
data akuntansi dan keputusan bisnis serta bagaimana mempengaruhi keputusan
bisnis dan perilaku manusia selalu dicari jawabannya.
Akuntansi keperilakuan menyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan
teknik berikut ini:
1. Untuk memahami dan mengukur dampak proses bisnis terhadap orang-
orang dan kinerja perusahaan.
2. Untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevan
terhadap perencanaan strategis.
3. Untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku guna memastikan
keberhasilan implementasi kebijakan perusahaan.
14
2.1.3 Kompetensi
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menghadapi
situasi dan keadaan di dalam pekerjaannya. Kompetensi seseorang dapat dilihat
dari tingkat kreativitas yang dimilikinya serta inovasi-inovasi yang diciptakan
dan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu masalah. Kompetensi pada
umumnya diartikan sebagai bentuk keterampilan, pengetahuan, kemampuan
serta perilaku dari seorang pegawai/karyawan dalam pelaksanaan tugas
(Catano dikutip dalam Septiarini, 2017).
Blanchard dan Thacker (2005) dalam Hashim dan Wok (2013)menyatakan
bahwa kompetensi menempatkan catatan yang sama pada sikap, perasaan, dan
motivasi, selain hanya pengetahuan dan keterampilan. Kompetensi dapat
menjadi sebuah pembeda antar individu tergantung seberapa besar pengaruh
dari kompetensi yang karyawan berikan kepada organisasi atau perusahaan.
Jarak atau perbedaan kompetensi yang besar antar karyawan harus dapat
diminimalisasi oleh organisasi atau perusahaan agar keseimbangan
kemampuan karyawan dapat terjadi.
Definisi lain menyatakan kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, sikap
dan perilaku yang menjadi karakteristik dari performance yang berhasil dalam
konteks yang spesifik (Cracklin & Carroll, dalam Septiarini 2017). Dari
definisi-definisi tersebut di atas, terdapat tiga hal pokok yang tercakup dalam
pengertian kompetensi, yaitu:
15
A. Kompetensi merupakan gabungan berbagai karakteristik individu. Kompetensi
tidak terdiri dari satu karakteristik saja. Kompetensi merupakan gabungan dari
pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik dasar lainnya dari
individu.
B. Kompetensi selalu berkaitan dengan kinerja/perilaku. Kompetensi tampil
dalam bentuk kinerja/perilaku yang dapat diobservasi dan diukur
(measurable). Jika potensi yang belum ditampilkan dalam bentuk perilaku
yang dapat observasi/ diukur tidak dapat dikategorikan sebagai kompetensi.
C. Kompetensi merupakan kriteria yang mampu membedakan mereka yang
memiliki kinerja yang unggul dan yang rata-rata. Kompetensi bukan sekedar
aspek-aspek yang menjadi prasyarat suatu jabatan, tetapi merupakan aspek-
aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan kinerja. Hanya karakteristik-
karakteristik yang mendasari kinerja yang berhasil/efektif yang dapat
dikategorikan sebagai kompetensi. Demikian karakteristik yang mendasari
kinerja yang tidak efektif juga tidak dapat dikategorikan kedalam kompetensi.
Menurut Rothwell (dikutip dalam Hashim dan Wok, 2013) kompetensi
memiliki masalah penting karena kompetensi terkait dengan individu dan
bukan untuk pekerjaan. Sebagian pekerjaan berubah lebih cepat, kompetensi
menjadi lebih berguna karena mereka lebih efektif daripada deskripsi pekerjaan
dalam mengklarifikasi apa karakteristik yang efektif. Kompetensi dapat
digunakan untuk pertahanan diri agar tidak kalah bersaing dalam persaingan
global yang makin ketat.
16
Secara universal, Francois (dikutip dalam Kagaari dan Munene 2007)
menyatakan terdapat empat klasifikasi dimensi kompetensi,
1. Kompetensi kognitif
Kompetensi kognitif menjelaskan mengenai tingkat pengetahuan seorang
karyawan. Tingkat pengetahuan individu dikatakan membantu pekerja untuk
memperoleh kompetensi lainnya yang dibutuhkan oleh pekerja.
2. Kompetensi fungsional
Kompetensi fungsional menjelaskan mengenai tingkat keterampilan seorang
karyawan.
3. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial menjelaskan mengenai bagaimana kebiasaan dan perilaku
seorang karyawan.
4. Kompetensi meta
Kompetensi meta berhubungan dengan kemampuan untuk memperoleh sebuah
kompetensi melalui pengetahuan individu itu sendiri.
Catano (dalam Septiarini, 2017) menyatakan Variabel kompetensi diukur
dengan menggunakan indikator sebagai berikut :
1) Keterampilan
2) Pengetahuan
3) Kemampuan
4) Perilaku
17
2.1.4 Motivasi
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan- imbalan
finansial (financial reward)yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan (Simamora:2004). Hasibuan
(2006:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan karyawan. Samsudin (2006) kompensasi mengandung
arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan
pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas
jasa finansial maupun non-finansial.
Menurut Robbins dan Judge (2012: 222), motivasi yaitu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha.
Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita
membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak
akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita
harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
Upaya yang diarahkan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi merupakan
jenis upaya yang seharusnya kita lakukan.
Terakhir motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahannya. Individu-
18
individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang
cukup lama demi mencapai tujuan mereka.
Darmawan (2013: 82) mendefinisikan motivasi sebagai sesuatu reaksi yang
diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya
untuk mencapai tujuan, dan kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang
mengarah pada tujuan dan akhirnya dapat memuaskan. Darmawan (2013: 82)
juga menyatakan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan tingkat-tingkat
usaha tinggi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagaimana
dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan individu. Moorhead dan Griffin (2013: 86) mendefinisikan motivasi
adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang untuk terlibat dalam
suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya.
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses
kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan
untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab
adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang
diberikan oleh atasan, dan kewajiban merupakan inti dari tanggung jawab
(Siagian.2009).
Siagian (2009) menjelaskan masalah ini disebabkan oleh :
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang
waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sanga
tmempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar
19
paramanajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh
kepuasandan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua
pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki,
sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan
bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak
memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian
terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian,sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,
lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
wewenang.
Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai
imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang
diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin
akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin
seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena
alasan prestasi kerja yang jelek.
Menurut Samsudin (2006) terdapat dua indikator untuk mengukur variabel
kompensasi, yaitu:
20
1. Kompensasi bersifat materiil, yang terdiri dari:
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang
memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan
(terlepas dari lamanya jamkerja).
b. Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan
kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan
bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan
Jacson (2006) menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak
tetap karyawan berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau
organisasional.Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk
mendorong produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
c. Bonus
Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan. Sedangkan Mathis dan
Jacson (2006) bonus adalah kompensasi tambahan yang tidak menjadi
bagian dari gaji pokok, yang di terima oleh karyawan. Bonus dapat
berupa uang tunai atau bentuk lainnya, misalnya perjalanan wisata.
21
2. Kompensasi Non materiil
a. Pelatihan dan pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kinerja individu, kelompok, maupun seluruh organisasi. Program ini
mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan
mempengaruhi sikap karyawan.
b. Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian
biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yang memiliki
prestasikerja sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan
tersebut.
c. Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-
alasan tertentu.
2.1.5 Karakteristik Sistem Informasi Akuntansi Manajemen
Pengertian sistem informasi akuntansi manajemen menurut Hansen dan Mowen
(2009:4) adalah proses yang dideskripsikan oleh aktivitas-aktivitas, seperti
pengumpulan, pengukuran, penyimpanan, analisis, pelaporan, dan pengelolaan
informasi. Informasi mengenai peristiwa ekonomi diproses untuk menghasilkan
keluaran (output) yang memenuhi tujuan sistem tersebut”. Sistem informasi
akuntansi adalah sistem yang mengumpulkan, mencatat, menyimpan, dan
22
memproses data untuk menghasilkan informasi bagi pembuat keputusan, seperti
orang dan peralatan, yang dirancang untuk mengubah data keuangan dan lainnya
menjadi informasi (Romney dan Steinbart, 2011: 28).
Sistem akuntansi manajemen merupakan suatu perangkat manusia dan sumber-
sumber modal dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk menghasilkan dan
menyebarkan informasi yang dipertimbangkan relevan di dalam pembuatan
keputusan (Supriyono, 2009:72). Sistem akuntansi manajemen juga merupakan
sistem yang mengumpulkan dataoperasional dan finansial, memprosesnya,
menyimpannya dan melaporkannya kepada pengguna, yaitu para pekerja,
manajer, dan eksekutif (Desmiyawati, 2004).
Menurut Hall (2007) karakteristik kualitas informasi akuntansi terdiri dari:
1. Relevan
Informasi yang relevan merupakan informasi yang perlu diketahui untuk
memberikan pemahaman yang baru. Laporan yang hanya bersifat sementara,
dan selanjutnya tidak relevan harus dihentikan pembuatannya.
2. Tepat Waktu
Umur informasi merupakan faktor yang penting dalam menentukan
kegunaannya. Informasi harus tidak lebih tua dari periode waktu tindakan
yang didukungnya.
23
3. Akurat
Informasi harus bebas dari kesalahan yang sifatnya material. Kesalahan-
kesalahan material ada ketika jumlah informasi yang tidak akurat
menyebabkan pemakainya melakukan keputusan yang buruk atau gagal
melakukan keputusan yang diperlukan.
4. Lengkap
Informasi yang tidak lengkap bisa menimbulkan kesulitan, karena informasi
yang tidak disertakan itu akan menjadi unsur ketidakpastian yang besar.
5. Rangkuman (ringkasan)
Informasi yang ringkas dan mengikhtisarkan data relevan yang menunjukan
bidang-bidang penyimpangan terhadap tingkat normal, standar, atau yang
direncanakan merupakan bentuk informasi yang banyak diperlukan oleh para
pemakai informasi.
Chenhall dan Morris (dikutip dalam penelitian Hendryani 2018) merumuskan
karakteristik Sistem Informasi Akuntansi Manajemen yang bersifat broad scope,
timeliness, aggregated, dan integrated
1. Broad scope.
Mempunyai tiga sub dimensi yaitu: fokus, kuantifikasi, dan waktu. Dimensi
fokusberkaitan erat dengan informasi yang berasal dari dalam atau luar
organisasi. Dimensi kuantifikasi berkaitan dengan informasi keuangan dan
non-keuangan, sedangkan dimensi waktu berkaitan dengan estimasi peristiwa
yang akan datang. Pada organisasi dengan struktur desentralisasi, para
manajer membutuhkan informasi broad scope sebagai salah satu implikasi
24
dari meningkatnya otoritas dan tanggung jawab mereka serta fungsinya
sebagai pengendali (Hansiadi, 2002).
2. Timeliness.
Timeliness menyatakan ketepatan waktu dalam memperoleh informasi
mengenaisuatu kejadian. Dimensi timeliness mempunyai dua subdimensi yaitu
frekuensi pelaporan dan kecepatan membuat laporan. Karakteristik timeliness
memiliki dua sub dimensi yaitu frekuensi pelaporan dan kecepatan pelaporan.
Frekuensi berkaitan dengan seberapa sering informasi disediakan untuk
manajer, sedangkan kecepatan berkaitan dengan tenggang waktu antara
kebutuhan akan informasi dengan tersedianya informasi. Informasi yang tepat
waktu mampu mempengaruhi kemampuan manajer dalam merespon suatu
peristiwa atau permasalahan. Informasi tepat waktu juga akan mendukung
manajer menghadapi ketidakpastian lingkungan yang terjadi dalam organisasi
(Gordon dan Narayanan, dalam Hendriyani, 2018). Selain itu Romney dan
Steinbart (2013) juga menjelaskan informasi tepat waktu (timeliness) yaitu:
Informasi tepat waktu jika disediakan tepat waktu bagi pembuat keputusan
untuk mengambil keputusan. Informasi di nilai tepat waktu apabila informasi
tersebut dihasilkan tepat pada saat yang dibutuhkan
3. Aggregated.
Informasi disampaikan dalam bentuk yang lebih ringkas tetapi tetap mencakup
hal-hal penting sehingga tidak mengurangi nilai informasi itu sendiri.
Dimensi aggregate merupakan ringkasan informasi menurut fungsi, periode
25
waktu, dan model keputusan. Karakteristik ini merupakan ringkasan informasi
menurut fungsi, periode waktu dan model keputusan. Informasi menurut
fungsi akan menyediakan informasi berkaitan dengan keputusan dari unit-unit
bisnis lain. Informasi yang dihasilkan ini dapat mengurangi atau menghemat
waktu dalam pengambilan keputusan karena informasi telah dikumpulkan dan
disusun menurut fungsi dan jangka waktu yang berbeda-beda (Ritonga, 2001).
Karakteristik aggregation atau pengumpulan merupakan ringkasan informasi
menurut fungsi, periode waktu dan model keputusan. Informasi menurut
fungsi akan menyediakan informasi yang berkaitan dengan hasil keputusan
dari unit-unit lain. Hal tersebut harus konsisten dengan model keputusan
formal yang digunakan oleh organisasi, informasi ini dapat mengurangi atau
menghemat waktu dalam pengambilan keputusan karena informasi telah
dikumpulkan dan disusun menurut fungsi dan jangka waktu yang berbeda-
beda (Kirmizi, 2001).
4. Integrated.
Informasi intergrasi adalah informasi yang mencerminkan adanya
koordinasi antara segmen yang satu dengan segmen yang lainnya (Prasetyo,
2002). Informasi yang mencerminkan komfeksitas dan saling keterkaitan
antara bagian yang satu dengan bagian yang lainya (Evelyn, 2012). Sistem
informasi integrasi mencakup aspek seperti ketenyuan target atau aktifitas
yang terhitungdari proses interaksi antara subunit satu dengan sub unit
lainya akan tercerminkan dalam informasi integrasi. Informasi integrasi
bermanfaat untuk pengambilan keputusan yang mungkin akan berpengaruh
26
pada bagian lainnya. Oleh karena itu, informasi integrasi akan berperan
dalam mengkoordinasikan kebijakan dalam perusahaan agar terjadi
keselarasan dalam mencapai tujuan utama perusahaan. Adannya informasi
integrasi akan mengakibatkan para manajer untuk mempertimbangkan
unsur integrasi di dalam melakukan evaluasi kerja (Justriana, 2007).
2.1.6 Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (2001: 415), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Sulistiyani (2003: 223), kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya. Hasibuan (2001: 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Handarman (2006: 7) mengartikan kinerja sebagai prestasi yang
dapat dicapai karyawan dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud
adalah efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun
ekonomis operasional. Menurut Mathis and Jackson (2011: 378), kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Maier dalam Wijono (2012: 77) memberi batasan bahwa secara
umum prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari
27
suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Sementara itu Porter dan
Lawler masih dalam Wijono (2012: 77) menyatakan bahwa prestasi kerja
adalah “Successful role achievement” yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang
dikerjakan oleh individu.
Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa kinerja karyawan didefinisikan
sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu
(Sinambela et al, 2012). Dengan adanya kinerja karyawan kita dapat
mengetahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Menurut Mathis and Jackson (2011: 378), kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan.
Variabel ini diukur menggunakan indikator :
a. Kuantitas hasil
b. Kualitas hasil
c. Ketepatan waktu dari hasil
d. Kehadiran
e. Kemampuan kerjasama
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai hubungan antara kompetensi, motivasi, karakteristik
sistem akuntansi manajemen, dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan
oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak
28
memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam menyusun penelitian
ini.
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
NO Nama
Peneliti
Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Hashim
and Wok
(2013)
Competence,
Performance, and
Trainability of Older
Workers of Higher
Educational
Institution
in Malaysia.
Kinerja pekerja
yang ebih tua lebih
baik yang
merupakan
kontribusi
dari kompetensi
dan
pelatihan. Namun
kompetensi lebih
memiliki pengaruh
dari
pada pelatihan.
2 Listianto,T
dan
Setiaji,B
(2007)
Pengaruh Motivasi
Kepuasan dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Studi
Kasus di Lingkungan
Pegawai
Kantor PDAM Kota
Surakarta
motivasi,
kepuasan kerja,
dan disiplin
kerja memiliki
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
3 Susi
Handayani
dan Haryati
(2014)
Pengaruh
karakteristik sistem
informasi akuntansi
Manajemen: broad
scope, timeliness,
aggregated, dan
Integrated terhadap
kinerja manajerial
umkm.
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa Sistem
Informasi
Akuntansi
Manajemen yang
bersifat
broadscope,
timeliness,
integrated, dan
aggregate
berpengaruh
terhadap
Kinerja Manajerial
4 Wahab
(2012)
Pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi
kepuasan kerja
dan motivasi kerja
29
kerja terhadap kinerja
karyawan pada
PT.Bank Mandiri
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT.Bank
Mandiri
5 Mariana
(2010)
Pengaruh
kompensasi,
kepuasan kerja, dan
motivasi terhadap
kinerja karyawan
bagian akuntansi dan
keuangan di bank
BRI Tanjung Pinang
dan Bintan
Kompensasi,
kepuasan kerja,
dan motivasi
terdapat pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
karyawan bagian
akuntansi dan
keuangan di Bank
BRI Tanjung
Pinang dan Bintan
6 Septiarini
(2017)
Pengaruh
kompetensi, motivasi
dan gaya
Kepemimpnan
terhadap kinerja
karyawan pada
Perusahaan
manufaktur di Kota
Bandar Lampung
hasil uji F bahwa
kompensasi,
motivasi, dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif
karyawan
7 Dewi
Yulyana
Hendryani
(2018)
Pengaruh
ketidakpastian
lingkungan dan
penganggaran
Partisipatif terhadap
kinerja karyawan
dengan karakteristik
Sistem akuntansi
manajemen sebagai
variabel moderating
Karakteristik
sistem akuntansi
manajemen
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
30
8 Mahavira
(2014)
Analisis hubungan
motivasi,
keterampilan,
kompensasi dan
supervisi terhadap
kinerja karyawan
tetap bagian produksi
Hubungan faktor
motivasi,
keterampilan,
kompensasi dan
supervisi secara
simultan memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan tetap
bagian produksi,
namun hasil uji
regresi secara
parsial diketahui
bahwa supervisi
yang memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
9 Linawati
(2014)
pengaruh motivasi,
kompetensi,
kepemimpinan, dan
lingkungan kerja
terhadap
kinerja karyawan.
kepemimpinan, dan
lingkungan kerja
terhadap
kinerja karyawan
Secara teoritis
temuan ini
memberikan
pemahaman
pentingnya
pengaruh
motivasi,
kompetensi,
kepemimpinan,
dan lingkungan
kerja terhadap
kinerja karyawan.
kepemimpinan,
dan lingkungan
kerja terhadap
kinerja karyawan
10 Ryan, et al
(2012)
Development and
validation of
a customized
competency-based
questionnaire
Kompetensi ini
menjelaskan
tentang 17 persen
dari varians dalam
dependent
31
variabel kinerja
keuangan
peringkat
persentil di tingkat
yang sangat
signifikan
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.4 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu rumusan yang menyatakan adanya hubungan
tertentu antara dua variabel ataupun lebih. Hipotesis dikembangkan dari telaah
teoritis sebagai jawaban sementara dari masalah atau pertanyaan penelitian
yang memerlukan pengujian secara empiris (Indriantoro dan Supomo, 2014).
2.4.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Blanchard dan Thacker (dalam Hashim dan Wok, 2013) menyatakan bahwa
kompetensi mengacu pada sikap, perasaan, dan motivasi,selain hanya
pengetahuan dan keterampilan. Menurut Rothwell (dalam Hashim dan Wok,
KOMPETENSI
KARAKTERISTIK
SISTEM
AKUNTANSI
MANAJEMEN
MANAJEMEN
MOTIVASI KINERJA
KARYAWAN
32
2013) menyatakan bahwa kompetensi memiliki masalah penting karena
kompetensi terkait dengan individu dan bukan untuk pekerjaan.Sebagian
pekerjaan berubah lebih cepat, kompetensi menjadi lebih berguna karena mereka
lebih efektif daripada deskripsi pekerjaan dalam mengklarifikasi apa karakteristik
yang efektif. Kompetensi dapat digunakan untuk pertahanan diri agar tidak kalah
bersaing dalam persaingan global yang makin ketat.
Penelitian Hashim and Wok (2013) menyatakan bahwa kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut
disebutkan bahwa kompetensi dari karyawan yang lebih lama lebih banyak
berkontribusi daripada karyawan yang baru. Disebabkan dari pelatihan yang
karyawan lama telah terima, Maryati (2014) juga menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Linawati (2014)
menyatakan bahwa secara teoritis kompetensi sangat berperan penting terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
yaitu:
H1= Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan (Simamora, 2004).
Hasibuan (2006:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
33
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan karyawan. Listianto dan Aji (2007) menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wahab (2012) juga menyatakan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang
positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga didukung dengan
penilitian Linawati (2014) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki peran
penting terhadap kinerja karyawan.
Dengan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H2= Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.4.3 Pengaruh Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen Terhadap
Kinerja Karyawan
Sistem akuntansi manajemen atau disebut juga akuntansi internal adalah proses
mengidentifikasi, mengumpulkan, mengukur, mengklasifikasi, dan melaporkan
informasi yang bermanfaat bagi pengguna internal dalam merencanakan,
mengendalikan, dan mengambil keputusan (Hansen and Mowen, 2015: 8).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hendryani (2018) menyatakan bahwa
karakteristik sistem akuntansi manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Handayani dan Haryati (2014) menyatakan bahwa Hasil penelitian
34
menunjukkan bahwa Sistem Informasi Akuntansi Manajemen yang bersifat
broadscope, timeliness, integrated, dan aggregate berpengaruh terhadap
Kinerja Manajerial.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
yaitu :
H3 :Karakteristik sistem akuntansi manajemen berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
3. METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
3.1.1 Populasi
Populasi (population) adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu
yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2014).
Populasi dalam penelitian ini adalah kedai kopi di Kota Bandar Lampung. Dari
data yang didapat dari KPKL (Komunitas Pecinta Kopi Lampung) yaitu ada 46
kedai kopi dengan jumlah 309 karyawan aktif. Berikut adalah tabel daftar
populasi penelitian yang didapat dari KPKL.
Tabel 3.1 Daftar populasi penelitian
No Kedai Kopi Alamat Jumlah
Karyawan
1 Els Coffee House Jl. M.S. Batubara 12
2 N8 Coffee Jl. Z A Pagar Alam 6
3 Dr Coffee Jl. Z A Pagar Alam 6
4 Amnesty Coffee Jl. Sultan Hasanudin 5
5 Els Coffee Citihub Jl. R A Kartini 9
6 Els Coffee Mall Boemi
Kedaton Jl. Teuku Umar 9
7 Wiseman Coffee Jl Way Rarem 14
8 Flipflop Coffee Jl. Pulau Sebuku 4
9 Dijou Coffee Jl. HOS Cokroaminoto 12
10 Flambojan Coffee Jl. Flamboyan 4
11 Espero Coffee Jl. Dr. Syam Ratulangi 4
36
12 Bening Coffee Jl. Gatot Subroto No. 71 5
13 Teras Cilik Jl. Harapan Utama Gg. Mawar 4
14 Kopi Tjioe Jl. Raden Intan 5
15 Ketabrak Coffee Jl. KH. Ahmad Dahlan 4
16 Wake Up Coffee Jl. Gatot Subroto 6
17 Loka Coffee Jl. Sultan Haji 4
18 Kopi Ketje Jl. Kartini 13
19 Coffee & Chill Jl. Gajah Mada 5
20 Slowbrew Coffee Jl. Gajah Mada 4
21 Els Coffee Lampung Walk Jl. Urip Sumoharjo 12
22 Test Coffee Jl. Purnawirawan 3
23 Damai Coffee Jl. Pangeran Antasari 5
24 Elpo Coffee Jl. Ir Juanda 4
25 Sinia.co Jl. Ratu Dipuncak 7
26 Bams Coffee Jl Moh Yamin No.25 5
27 Waroeng Lokal Jl. P Tirtayasa 4
28 KOPIMI Jl. Way Pangubuan No. 35 7
29 Spasi Kopi Jl. Pagar Alam No.229 4
30 Seruputs Kopi Jl. Mayor Sukardi Hamdani 5
31 Kedai Kopi Kaleng Jl. Way Ngison No.6 5
32 Pat Ngopi Jl. Pajajaran, Gg Jambu 4
33 Jejamo Ngupei Jl. Raflesia Jalur II No.21 9
34 Kanal Kopi Jl. Sultan Haji 9
35 Waru Coffee
Jl. P Antasari Gg. Waru 1 No.
20 5
36 Kowil Kongkow Jl. Rasuna Said, Gg. Perkutut 5
37 The Gade Coffee Jl. Teuku Umar No. 19 8
38 LIMO Jl. Flamboyan 8
39 Akabay Jl. Ridwan Rais 17
40 Ngopi Ngumpet Jl. Dr Harun 1 No. 86/32 4
41 Kopi Alam Roastery Jl. Flamboyan 4
42 Kopi Sudut Jl. Pagar Alam 6
43 Kopi Kini Jl. Arif Rahman Hakim 13
44 Kopi Suway Jl. Gn. Rajabasa Raya 4
45 Intoku Lampung Jl. Dr. Susilo 9
46 Kopi Janji Jiwa Jl. Imam Bonjol 8
Jumlah Karyawan 309
Sumber data KPKL daftar kedai kopi Bandar Lampung 2019
37
3.1.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014: 81), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil harus
representatif, artinya segala karakteristik populasi hendaknya tercermin dalam
sampel yang dipilih. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel terpilih adalah
kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
metode purposive sampling. Menurut Sugiyono (2014: 85), purposive sampling
adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Alasan
pemilihan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling adalah
karena tidak semua sampel memiliki kriteria sesuai dengan yang telah penulis
tentukan, oleh karena itu penulis memilih teknik purposive sampling dengan
pertimbangan-pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu yang harus dipenuhi
oleh sampel yang digunakan dalam penelitian ini.
Adapun kriteria yang digunakan dalam pemilihan sampel pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Kedai kopi yang buka 7 hari dalam seminggu.
Ini mengacu pada kedisiplinan, karena banyak kedai kopi yang
membuka kedainya tidak 7 hari, kebanyakan 6 hari. Sedangkan
disiplin menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
Semakin disiplin semakin banyak prestasi kerja yang dihasilkan
(Rivai, 2013:824).
38
2. Kedai kopi yang memiliki minimal 1 manajer aktif.
Dalam setiap perusahaan, atau organisasi diperlukan pemimpin,
atau biasa disebut manajer, untuk pengambilan keputusan yang
akan mempengaruhi bawahn bawahan nya (Setyambudi, 2018).
3. Kedai kopi yang telah beroperasi selama minimal 12 bulan.
Umur perusahaan merupakan salah satu atribut penting pada
kinerja perusahaan, karena menerangkan mengenai pengalaman
yang dimiliki oleh perusahaan dalam mengelola perusahaan
(Kipesha, dalam nuryantono et al, 2014)
4. Kedai kopi yang memiliki jam operasi minimal 12 jam per hari.
Semakin banyak jam kerja yang dicurahkan oleh karyawan, maka
akan semakin memperbesar output (Zahro et al, 2018). Hampir
seluruh kedai kopi di Kota Bandar Lampung memiliki jam operasi
selama 6 jam. Maka untuk membatasi penelitian, peneliti menyaring
hingga kedai kopi yang jam kerja nya melebihi 6 jam, atau minimal
12 jam per hari.
Setelah dilakukan sampling, maka terdapat 10 kedai kopi yang dapat dijadikan
sampel oleh peneliti. Dalam table dibawah ditampilkan kedai kopi yang telah
lolos sampling.
39
Tabel 3.2 Jumlah kedai kopi setelah dilakukan sampling
No Keterangan Jumlah Kedai
Kopi
1 Jumlah populasi awal 46
2 Tidak memenuhi kriteria 1 10
3 Tidak memenuhi kriteria 2 12
4 Tidak memenuhi kriteria 3 9
5 Tidak memenuhi kriteria 4 5
Jumlah sampel penelitian 10
Sumber: Data diolah (2019)
Dalam penelitian ini yang menjadi sampel terpilih adalah kedai kopi di Kota
Bandar Lampung dan memiliki kriteria tertentu yang mendukung penelitian.
Tabel 3.3 Daftar Sampel Terpilih
No Kedai Kopi
Jumlah
Karyawan
1 Kanal Kopi 8
2 Els Coffee House 12
3
Els Coffee Mall Boemi
Kedaton 9
4 Els Coffee Citihub 9
5 Els Coffee Lampung Walk 12
6 Akabay 17
7 Kopi Ketje 13
8 Dijou Coffee 12
9 Intoku Coffee 9
10 LIMO 8
Jumlah Karyawan 109
Sumber: Data diolah (2019)
40
3.2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data subyek yang berupa opini, sikap,
pengalaman, atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang yang
menjadi subyek penelitian (Indriantoro & Supomo, 2014). Sumber data dalam
penelitian ini diperoleh dari data primer yang mana diperoleh secara langsung
dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer diperoleh dengan
menggunakan metode survei yaitu dengan teknik kuesioner (Indriantoro &
Supomo, 2014) yang disebar kepada kedai kopi di Kota Bandar Lampung dan
memiliki kriteria yang mendukung penelitian yaitu 10 kedai kopi dan 109
karyawan.
3.3 Variabel
Variabel penelitian ini terdiri atas 2 jenis, yaitu variabel bebas (independent
variabel) dan variabel terikat (dependent variabel). Variabel bebas
(independent variable) adalah kompetensi, motivasi, dan karakteristik sistem
akuntansi manajemen sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent
variable) adalah kinerja karyawan.
3.4 Dimensi Operasional
3.4.1 Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah kombinasi dari motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri
seseorang atau peran sosial, atau suatu bagian dari pengetahuan yang relevan.
Dengan kata lain, kompetensi adalah setiap karakteristik individu yang
mungkin terkait dengan kesuksesan kinerja.
41
Catano (dalam Septiarini, 2017) menyatakan Variabel kompetensi diukur
dengan menggunakan indikator sebagai berikut :
1) Keterampilan
2) Pengetahuan
3) Kemampuan
4) Perilaku
3.4.2 Motivasi (X2)
Hasibuan (2006:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan karyawan..Variabel kompensasi diukur dengan menggunakan
indikator sebagai berikut (Samsudin, 2006):
a. Gaji.
b. Insentif.
c. Bonus
d. Pelatihan dan pengembangan
e. Pujian
f. Cuti
42
3.4.3 Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen
Sistem akuntansi manajemen bertujuan untuk menyediakan informasi yang
dibutuhkan oleh manajemen untuk mengambil keputusan dan mengendalikan
aktivitasnya. Karakteristik sistem akuntansi manajemen terdiri dari empat,
yaitu :
a.broad scope
b.timeliness
c.aggregation
d.integration.
3.4.4 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan,Indikator
kinerja karyawan menurut Robbins dan Coultter (2010) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Keandalan
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerja sama
43
Tabel 3.4 Dimensi Operasional
NO Variabel Dimensi Indikator Nomor
Kuesioner
1 Kompetensi
Keterampilan
Tingkat keterampilan
baik 1,2,3
Cekatan dan terampil 2
Memberikan kontibusi
Positif 4
Pengetahuan
Sesuai latar belakang
dan pendidikan 5
mempunyai pengetahuan
yang membantu
pekerjaan 6
Kemampuan
Karyawan dapat
memberikan ide atau
gagasan 7
Perilaku
Hubungan antar personal
harmonis 8,9
Suka dengan pekerjaan 10
2 Motivasi
Gaji
Gaji yang diterima
sesuai beban kerja 1
Intensif
Mengetahui target kerja
sesuai posisi 2,3
Bonus
Perusahaan menghargai
kinerja baik karyawan
nya 4,1
Pelatihan dan
Pengembangan
Fasilitas yang tersedia
mampu mengembangkan
karyawan 6,8
Pujian
Perusahaan mengakui
hasil pekerjaan
karyawan 5,9
Cuti
Perusahaan sering
mengadakan pelatihan 7
3
Karakteristik
Sistem
Broadscope
Informasi kemungkinan
berkaitan dengan
kejadian dimasa depan. 1,2
44
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Siregar (2013 : 25), skala likert
adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
sesorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala Likert memiliki dua
bentuk pernyataan, yaitu : pernyataan positif dan negatif. Pernyataan positif diberi
skor 5, 4, 3, 2, dan 1; sedangkan bentuk pernyataan negatif diberi skor 1, 2, 3,
4,dan 5. Bentuk jawaban skala Likert terdiri dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu,
tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Akuntansi
Manajemen
Timeliness
Informasi yang diminta
segera sampai sesuai
dengan permintaan. 3,4
Agregation
Informasi diberikan pada
bagian yang berbeda
atau area fungsional di
perusahaan anda. 5,6
Integration
Pengaruh keputusan
orang lain terhadap
wilayah tanggung jawab
anda. 7,8
4 Kinerja
Karyawan
Kualitas
Mampu menjaga kualitas
pekerjaan 2,3,4
Kuantitas
Tidak menunda
pekerjaan 8
Keandalan
Mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan 1,5,6
Kehadiran
Selalu hadir untuk
menyelesaikan pekerjaan 9,1
Kemampuan
bekerja sama Suka bekerja dengan tim
11,12
45
Penelitian ini menggunakan kuesioner berskala likert pernyataan positif dengan 5
(lima) alternatif jawaban dengan pengukuran variabel adalah :
a. Jawaban Sangat Setuju (5)
b. Jawaban Setuju (4)
c. Jawaban Ragu-Ragu (3)
d. Jawaban Tidak Setuju (2)
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (1)
3.6. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan dan mengumpulkan data yang sesuai dengan kebutuhan
dalam penelitian ini, maka teknik-teknik yang digunakan adalah sebagai
berikut :
1. Observasi, melakukan penelitian dengan pengamatan langsung dengan cara
mendekati objek yang akan diteliti.
2. Kuesioner, disusun dalam bentuk pertanyaan tertutup atau pernyataan yang
diajukan kepada responden. Teknik ini dilakukan untuk memperoleh data
deskriptif yang dikuantifikasikan dan akan digunakan untuk menguji hipotesis
dengan model kajian skala likert dengan lima alternatif jawaban untuk setiap
pertanyaan atau pernyataan yang diajukan dalam daftar kuesioner.
3. Dokumentasi yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti
dengan cara mengkaji dokumen-dokumen perusahaan yang menjadi subyek
penelitian yang berkaitan dengan pokok permasalahan.
46
3.7. Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas
1. Uji Validitas
Untuk mengetahui tingkat kesahihan atau kevalidan dari suatu instrumen,
maka dilakukan pengujian validitas instrumen terlebih dahulu. Menurut
Ghozali (2009) uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur
valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner. Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator valid apabila
nilai r hitung lebih besar atau sama dengan r tabel. Untuk menentukan nilai r
hitung, dibantu dengan program SPSS yang dinyatakan dengan nilai
Coorrected Item-Total Correlation. Dengan kriteria pengambilan keputusan
sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel, maka kuiseoner valid
b. Jika r hitung < r tabel, maka kuesioner tidak valid.
2. Uji Reabilitas
Reliabilitas menurut Ghozali (2009) adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Cara menghitung
tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha
Cronbach Reliabilitas merupakan tingkat keandalan alat ukur (kuesioner).
Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan berulang-
ulang pada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama, cara
mengukurnya dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dimana pada
47
pengujian reliabilitas ini menggunakan bantuan komputer program SPSS. Jika
nilai Cronbach Alpha pada kuesioner > 0,6 maka variabel tersebut dinyatakan
reliabel (Ghozali, 2009).
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak
(Ghozali, 2009). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Uji normalitas data tersebut dapat dilakukan
melalui 3 cara yaitu menggunakan Uji Kolmogorof-Smirnov (Uji K-S), grafik
histogram dan kurva penyebaran P-Plot.Untuk Uji K-S yakni jika nilai hasil
Uji K-S > dibandingkan taraf signifikansi 0,05 maka sebaran data tidak
menyimpang dari kurva normalnya itu uji normalitas. Sedangkan melalui pola
penyebaran PPlot dan grafik histogram, yakni jika pola penyebaran memiliki
garis normal maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.
2. Uji Multikolonieritas
Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara variabel
independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada model
regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara variabel
independen. Uji Multikolinearitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan
melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance. Jika VIF > 10
48
dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi gejala Multikolinearitas (Ghozali,
2009).
3. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linear
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Kriteria yang digunakan untuk
menyatakan linearitas garis regresi adalah menggunakan harga koefisien
signifikansi dari Deviatoin from linearity dan dibandingkan dengan nilai alpha
yang dipilih yaitu 0,05. Jika harga F hitung lebih kecil dari harga F table pada
taraf signifikansi 5% maka terdapat hubungan linear antara variabel bebas dengan
variabel terikat (Riduwan, 2011).
3.7.3 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)
Uji t untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan
rumus:
Keterangan :
T = Pengujian koefisien korelasi
r = Koefisien korelasi parsial
n = Jumlah sampel yang diteliti.
49
Pengujian ini dilakukan dengan uji signifikansi parsial pada tingkat kesalahan
5% dengan df=(n-k-1), dasar pengambilan keputusannya yaitu :
a) Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
b) Jika signifikansi ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
5 SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah terdapat hubungan antara
kompetensi, motivasi dan karakteristik sistem akuntansi manajemen terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan uji t dengan
menggunakan software SPSS v25 menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini terdukung. Adapun hasil analisis pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada kedai kopi di
Kota Bandar Lampung.
2. Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada kedai kopi di
Kota Bandar Lampung.
3. Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan pada kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
Dari kesimpulan diatas, maka kompetensi, motivasi dan karakteristik sistem
akuntansi manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
kedai kopi di Kota Bandar Lampung.
91
5.2 Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kuesioner belum mampu menjelaskan keadaan yang sesungguhnya. Hal ini
dikarenakan kuesioner yang dibagikan lebih mengarahkan responden untuk
memilih jawaban yang baik.
2. Kurangnya pemahaman responden tentang kuesioner yang dibagikan,
sehingga menyebabkan jawaban yang kurang relevan.
3. Keterbatasan waktu penelitian mengakibatkan kurangnya kesungguhan
responden dalam menjawab kuesioner.
4. Kurangnya literatur menjadikan dimensi operasional variabel kompetensi,
dan motivasi kurang dapat mengukur variabel tersebut. Untuk penelitian
selanjutnya hendak menambah literatur agar dimensi operasional dapat
mengukur variabel dengan tepat.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti memberikan saran
yaitu:
1. Kedai kopi di Kota Bandar Lampung hendak lebih memperhatikan
mengenai gaji yang ia berikan kepada karyawan nya, untuk meningkatkan
kesejahteraan, dan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
2. Pimpinan kedai kopi sehendaknya lebih memberikan motivasi positif
seperti pengakuan dan pujian yang adil untuk karyawan nya terhadap hasil
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
92
3. Bagi peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel lainnya seperti
ketidakpastian lingkungan, sehingga untuk selanjutnya dapat ditemukan
variabel baru yang akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Selain
itu, disarankan untuk melakukan observasi penelitian yang lebih banyak
sehingga data yang dihasilkan akan lebih akurat.
4. Penelitian selanjutnya, hendaknya menambah jumlah sampel penelitian.
5. Indikator yang digunakan dalam penyusunan kuesioner untuk penelitian
selanjutnya disarankan untuk menyesuaikan dengan penelitian yang paling
baru.
DAFTAR PUSTAKA
Ardiansah, M. Noor. 2003.Pengaruh Gender dan Locus of Control terhadap
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Keinginan
Berpindah Kerja Auditor. Tesis Pasca sarjana. Semarang.
Universitas Diponegoro.
Aris Setyambudi. 2018. Peran Kepemimpinan Dalam Pengambilan
Keputusan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis.
Universitas Narotama. Surabaya.
Badan Pusat Statistik Provinsi Lampung. 2016. Produksi Kopi Di Lampung.
BPSLampung.
Badan Pusat Statistik Provinsi Lampung. 2016. Luas Areal Perkebunan Kopi
Di Lampung. BPS Lampung.
Baron, R.A,& Bryne. D. E. 2004. Social Psychology.USA. Pearson.
Becker, B.E., Huselid, M.A.,dan Ulrich, D. 2001.The HR Scorecard: Linking
People, Strategy, and Performance. Boston: Harvard Business
School Press.
Beni Yulianto. 2019. Gubernur akan Buka Festival Kopi, Mantan Menpan
Lantik Dekopi Lampung. Inilah Agenda Festival Kopi!, Tribun
Lampung, 8 Juli 2019.
https://lampung.tribunnews.com/2019/07/08/gubernur-akan-buka-
festival-kopi-mantan-menpan-lantik-dekopi-lampung-inilah-
agenda-festival-kopi.
Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Cetakan
Pertama.Pena Semesta (PT. JePe Press Media Utama). Surabaya.
Dayakisni, T & Hudaniah. 2006. Psikologi Sosial. Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang
Dewi Yulyana Hendriyani. 2018. Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan Dan
Penganggaran Parsipatif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen Sebagai Variabel
Moderating. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol.5.
Desmiyawati. 2004. Pengaruh Strategi Dan Ketidakpastian Lingkungan
Terhadap Hubungan Antara Informasi Broadscope Dan Kinerja
Organisasi. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis Vol 4. No 2. Hal 94-108.
Evelyn dan Herawati.2012. Pengaruh Teknologi Informasi dan Strategi
Bisnis.Terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal Kajian Akuntansi
dan Auditing. Vol.7. No.2
Fred Luthans, 2006, Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi:
Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivivariate dengan Program
SPSS.Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hammad, A. Salah, Jusoh, Ruzita, dan Ghozali, Imam. 2012.
Decentralization, Perceived, Environmental Uncertainty,
Managerial Performance And Management Accounting System
Information In Egyptian Hospital. International Journal of
Accounting and Information Management Vol. 4 : pp. 314 – 330.
Hana Maskhufatuz Zahro. 2018. Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Curahan
Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ilmu
Pendidikan, Ilmu Ekonomi, dan Ilmu Sosial. Volume 12 Nomor 1
Handarman, Sayogo. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia. LP3ES.
Jakarta.
Hansen dan Mowen, 2006, Akuntansi ManajemenJakarta, Penerbit Salemba
Empat.
Hansiadi, Y. H. 2002. Sistem Informasi Akuntansi Manajemen dan Tingkat
Desentralisasi Organisasi Implikasi Terhadap Kinerja
Manajemen. Vol. 6 No. 1.
Hashim, J. dan Wok, S. 2012.Competence, Performance, and Trainability of
Older Workers of Higher Educational Institution in Malaysia.
Journal of Employee Relations.Vol. 36 Iss 1 pp. 82-106.
Hasibuan, Malayu SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung
Agung. Jakarta.
Heru Prasetyo. 2016. Lacofest 2016 Ajang Pamer Alat dan Biji Kopi Terbaik.
Tribun Lampung, 7 Desember 2016.
https://lampung.tribunnews.com/2016/12/07/lacofest-2016-ajang-
pamer-alat-dan-biji-kopi-terbaik
Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2014.MetodologiPenelitian Bisnis.
Yogyakarta: BPFE.
James A Hall. 2007. Sistem Informasi Akuntansi. Terjemahan Dewi Fitriasari.
Salemba Empat. Jakarta
Justriana 2007. “Pengaruh Moderasi Desentralisasi dan Perceived
Enviromental Uncertainty Terhadap Hubungan Karakteristik
Sistem Akuntansi Manajemen Dengan Kinerja Manajerial”.
Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol.3.
Kagaari James, John C. Munene and Joseph Mpeera Ntayi, (2007),
Performance management practices, employee attitudes and
managed performance, International Journal of Educational
Management, Vol. 24 Iss 6 pp.
Kirmizi.2001. Pengaruh Faktor Kontekstual Terhadap Penerapan Sistem
Akuntansi Manajemen Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi.
Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol.3.
Kotler, 2005, Manajemen Pemasaran. Jilid I dan II, PT. Indeks, Jakarta
Kusuma, 2003, Topik penelitian Akuntansi Keperilakuan dalam Jurnal
Behavioral Research in Accounting ( BRIA ), Jurnal Bisnis dan
Akuntansi vol. 5, no.2
Listianto, Toni. dan Setiaji, Bambang. 2007. Pengaruh Motivasi Kepuasan
danDisiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi kasus di
lingkungan pegawai kantor PDAM Kota Surakarta. Tesis.
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Mariana, Sri, Hutagalung. 2010.Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,
Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi Dan Keuangan Di Bank Rakyat Indonesia Di
Tanjung pinang Dan Bintan. Jurnal Fakultas Ekonomi-Jurusan
Akuntansi. Universitas Maritim Raja AliHaji.
Mathis, Robert L., dan Jackson, John H. 2011. Human Resource
Management Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10.
Penerbit Salemba Empat (Terjemahan). Jakarta.
Moorhead, Gregory dan Griffin, Ricky W. 2013. Perilaku Organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9.
Penerbit Salemba Empat (Terjemahan). Jakarta.
Nunung Nuryantono. 2014. Umur dan Kinerja Perusahaan Jurnal Manajemen
Teknologi.Institut Teknologi Bandung. Bandung
Prasetyo 2002 Pengaruh Locus of Control terhadap Hubungan antara
Ketidakpastian Lingkungan dengan Karakteristik Informasi
Sistem Akuntansi Manajemen Jurnal Riset Akuntansi Indonesia,
Vol 5, No. 1, pp. 119-136
Prawirosentoso, S. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Rahardjo, Pudji. 2012. Panduan Budidaya dan Pengolahan Kopi Arabika dan
Robusta. Penebar Swadaya: Jakarta.
Rahmawati, Celviana, Widianingrum. 2010. Pengaruh SDM dan
Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap Keterandalan dan
ketepat waktuan Pelaporan Keuangan Pemerintah daerah dengan
variabel intervening motivasi kerja,studi empiris, di pemda
subosukawono seraten. Simposium Nasional Akuntansi, XII
Purwakarta.
Ritonga, K. & Zainudin, Y. 2001. Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan
Terhadap Penerapan Sistem Akuntansi Manajemen. Jurnal
Manajemen dan Bisnis, Vol 3, Januari 2001, Hal 29-50.
Rivai, Veithzal. 2011 Kepemimpinan Dan Perilaku Kedisiplinan Organisasi.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2012. Perilaku Organisasi –
Organizational Behaviour. Edisi 12. Buku 1. Penerbit Salemba
Empat(Terjemahan). Jakarta.
Romney, M. B., & Steinbart, P. J. (2011). Accounting Information
Systems (9thed). England: Pearson Education.
Sari, V.P.M., B. Widarno, M. R. Sunarko. 2017. Pengaruh Penganggaran
Partisipatif Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Karakteristik
Sistem Akuntansi Manajemen Sebagai Variabel Moderasi (Survei
pada Pegawai Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Sragen).
Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi Informasi Vol. 13 No 2,
Juni 2017 : 276 – 287.
Sarwono.2009. Teori Teori Psikologi Sosial. Jakarta: PT.Radja Grafindo
Perkasa.
Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
Septiarini. 2017. Pengaruh Kompensasi Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Vol.3.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, 2004. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan
Profitabel, Edisi Pertama, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sinambela, Lijan Poltak,et al. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan
Implikasi. Yogyakarta: GrahaIlmu.
Siregar, Sofyan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif – Dilengkapi
DenganPerbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Cetakan ke-
2. PenerbitKencana – Prenadamedia Group. Jakarta.
Suci, Yuli Rahmini. 2017. “Perkembangan UMKM (Usaha Mikro Kecil dan
Menengah) di Indonesia”. Jurnal Ilmiah Cano Economos. Vol. 6,
No.1.
Supriyono.(2009). Akuntansi Biaya Dan Akuntansi Manajemen Untuk
Teknologi Maju Dan Globalisasi. Edisi kedua, Cetakan Pertama
.BPFE.Yogyakarta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Organisasi. Cetakan Ketiga.
Raja Grafindo. Jakarta.
Wahyuningsih, Ninik. 2014. Analisis Strategi Bauran Pemasaran Minuman
Kopi Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
dan Technique for Order Preference by Similarity to Ideal
Solution (TOPSIS). Jurnal Teknologi Pertanian. Vol.1.
Wijono.2012. Psikologi Insudtri dan OrganisasiEdisi Revisi, Penerbit
Kencana Prenada Group, Jakarta.
www.lampung.tribunnews.com
