Pengaruh Kompetensi SDM, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dan Kompensasi sebagai Variabel Moderating

(Studi kasus BNI Syariah Cabang Fatmawati)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh

FADHILAH

NIM : 11150850000021

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1441 H / 2020 M

ii

iii

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, 17 Maret 2020 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:

Nama : Fadhilah

NIM : 11150850000021

Jurusan : Perbankan Syariah

Judul Skripsi : Pengaruh Kompetensi SDM, Motivasi, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dan Kompensasi sebagai

Variabel Moderating

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 17 Maret 2020

1. Yuke Rahmawati, M.A

NIP: 197509032007012023 (…………….………)

Ketua

2. Umiyati, SE.I, M.Si

NIDN: 2020047903 (………….………...)

Sekretaris

3. Umiyati, SE.I, M.Si

NIDN: 2020047903 (………….………...)

Pembimbing

4. Aini Masruroh, SE.I, MM

NIDN: 9920112690 (.………………….)

Penguji Ahli

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Fadhilah

NIM : 11150850000021

Jurusan : Perbankan Syariah

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH KOMPETENSI

SDM, MOTIVASI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DAN KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (STUDI KASUS

BNI SYARIAH CABANG FATMAWATI) adalah benar merupakan karya saya

sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam pengusunannya. Adapun

kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber

kutipannya dalam skripsi. Saya bersedia melakukan proses yang semestinya sesuai

dengan sanksi yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta jika ternyata skripsi ini merupakan plagiat dari karya

oranglain.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, 17 Januari 2020

Fadhilah

11150850000021

vi

ABSTRACT

The objectives of this research is to analyze the influence of the competence

of human resources, motivation, job satisfaction on employee performance and

compensation as a moderating variable on BNI Syariah Fatmawati branch

employees. The data obtained in the research is primary data taken from

questionare were distribute to human of resources at BNI Syariah Fatmawati

branch employees who have permanent employee status and work for at least 1

year of 50 respondent. The analitycal method in this study uses the SPSS 24

application, hypothesis testing is permormed using Moderated Regression Analysis

(MRA). The result of this study indicate competence of human resources affect

employee performance, motivation influences employee performance, job

satisfaction affects employee performance, compensation has not been able to

moderate competence of human resource, compensation has been able to moderate

motivation on employee performance and compensation has been able to moderate

job satisfaction on employee performance.

Keywords : Competence of Human Resource, Motivation, Job Satisfaction,

Compensation, Employee Performance

vii

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi SDM,

motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kompensasi sebagai

variabel moderating pada karyawan BNI Syariah cabang Fatmawati. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner

yang disebar kepada SDM Bank BNI Syariah cabang Fatmawati yang memiliki

status karyawan tetap dan bekerja minimal 1 tahun sebanyak 50 responden. Metode

analisis dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 24, pengujian hipotesis

dilakukan menggunakan Analisis Regresi Moderat (MRA). Hasil penelitian ini

menunjukan kompetensi SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, kompensasi belum mampu memoderasi kompetensi SDM,

kompensasi mampu memoderasi motivasi terhadap kinerja karyawan dan

kompensasi mampu memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kompetensi SDM, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kompensasi,

Kinerja Karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah

menjadikan manusia sebagai kholifah dimuka bumi ini. Sholawat serta salam

semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah

membimbing dan mendidik umat manusia menuju jalan kebenaran. Berkat rahmat

Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir mengenai “Pengaruh

Kompetensi SDM, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan

Kompensasi sebagai Variabel Moderating (Karyawan BNI Syariah cabang

Fatmawati).”

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu persyaratan untuk kelulusan dan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak sekali

menemui hambatan-hambatan akan tetapi Alhamdulillah berkat doa, semangat,

motivasi, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Oleh sebab itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT atas segala rahmat yang telah diberikan sehingga penulis bisa

menyelesaikan penelitian ini

2. Kedua orang tua, Alm. Abd. Razak, SH dan Ibu Sitti Aminah serta saudara

saya Zakiah Hidayah dan Nurhidayah yang senantiasa selalu memberi

dukungan dan doa di setiap harinya serta kasih sayang yang tak terhingga

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

3. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya

yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan

berakhlak dan berkualitas.

4. Ibu Cut Erika Ananda SE., MBA selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah.

5. Ibu Umiyati, S.E, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dengan ketulusan dan kesabaran

serta memberikan wawasan baru terhadap penulis.

ix

6. Ibu Ay Maryani, S.E, M.Si selaku dosen pembimbing akademik serta

seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmu

yang tak ternilai hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Seluruh Staf Tata Usaha dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

penulis dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8. Sahabat-sahabat SMA yang tidak ada hentinya memberikan dukungan dari

jauh kepada penulis Ummi Kaltsum Tola, Nurlina, Nurhalisa, Nursadrina,

Ahmad Rivai, Edi Sutoyo, Irwan dan Muhammad Thoriq Pandowo.

9. Sahabat yang senantiasa mendukung penulis dan menghiasi hari-hari

selama masa perkuliahan dan memberikan pengaruh positif perihal

akademik maupun non-akademik Novia, Nining, Annisa aul, Nadia dan

Anita.

10. Kak Subhan yang telah menemani dipenghujung semester dan selalu sabar

mendengar segala keluh kesah penulis.

11. Teman-teman Perbankan Syariah 2015 serta teman - teman seperjuangan.

12. Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena

keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman yang dimiliki peneliti. Demi

kesempurnaan tugas akhir ini, peneliti mengharap kritik dan saran dari pembaca.

Kritik dan saran penulis butuhkan agar tugas akhir ini menjadi lebih baik dan

digunakan sebagaimana fungsinya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Ciputat, 17 Januari 2020

Fadhilah

11150850000021

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................. v

ABSTRACT ...................................................................................................... vi

ABSTRAK … ................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang .................................................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah.......................................................................................... 9

C. Batasan Masalah ............................................................................................... 9

D. Rumusan Masalah ........................................................................................... 10

E. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 10

F. Manfaat Penelitian .................................................................................. 10

G. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 11

H. Sistematika Penulisan ..................................................................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 17

A. Teori Terkait Variabel Penelitian................................................................... 17

1. Manajemen SDM ................................................................................... 18

2. Kompetensi SDM ................................................................................... 21

3. Motivasi ................................................................................................. 26

4. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 29

5. Kompensasi ............................................................................................ 30

6. Kinerja Karyawan................................................................................... 34

7. Perbankan Syariah .................................................................................. 36

B. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 38

xi

C. Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis Penelitian ................................... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................ 45

A. Populasi dan Sampel ....................................................................................... 45

B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................ 46

C. Sumber Data .................................................................................................... 46

D. Instrumen Penelitian ....................................................................................... 46

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 51

F. Teknik Pengolahan Data................................................................................. 51

1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................................ 51

2. Uji Validitas ........................................................................................... 51

3. Uji Reliabilitas ....................................................................................... 51

4. Uji Normalitas ........................................................................................ 52

5. Uji Multikolinieritas ............................................................................... 52

6. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 53

7. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 54

8. Uji F ....................................................................................................... 54

6. Uji t ........................................................................................................ 55

7. Uji MRA ................................................................................................. 55

BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 57

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................... 57

B. Temuan Hasil Penelitian................................................................................. 62

1. Statistik Deskriptif .................................................................................. 62

2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................... 62

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 65

4. Hasil Uji Hipotesis dengan Uji Regresi Berganda .................................. 70

5. Hasil Uji Hipotesis dengan Uji MRA....................................................... 74

C. Interpretasi Hasil ............................................................................................. 81

BAB V KESIMPULAN ..................................................................................... 85

A. Kesimpulan...................................................................................................... 85

B. Saran ................................................................................................................ 86

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 87

LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................. 91

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Pertumbuhan Jaringan Kantor Perbankan Syariah ................................ 2

Tabel 1. 2 Pertumbuhan Aset Perbankan Syariah ................................................. 2

Tabel 1. 3 Jumlah SDM pada Bank Umum Syariah .............................................. 4

Tabel 1. 4 Latar Belakang Pendidikan Pegawai Bank Syariah .............................. 5

Tabel 1. 5 Penelitian Terdahulu ..........................................................................11

Tabel 3. 1 Instrumen Penelitian .................................................................................... 47

Tabel 3. 2 Skala Likert ....................................................................................... 50

Tabel 4. 1 Data Distribusi Sampel Penelitian...................................................... 59

Tabel 4. 2 Responden Berdasarkan Usia............................................................. 60

Tabel 4. 3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................... 60

Tabel 4. 4 Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan .......................... 62

Tabel 4. 5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............................................. 62

Tabel 4. 6 Responden Berdasarkan Status Karyawan ......................................... 62

Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Kompetensi SDM ................................................ 69

Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Motivasi ............................................................. 69

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ................................................... 70

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Kompensasi ....................................................... 70

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .............................................. 80

Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 80

Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas Kolmogrof ...................................................... 74

Tabel 4. 14 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 75

Tabel 4. 15 Hasil Uji t ........................................................................................ 77

Tabel 4. 16 Hasil Uji F ....................................................................................... 79

Tabel 4. 17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 79

Tabel 4. 18 Hasil Uji Interaksi Kompetensi SDM ............................................... 81

Tabel 4. 19 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 82

Tabel 4. 20 Hasil Uji Interaksi Motivasi ............................................................. 84

Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 86

Tabel 4. 22 Hasil Uji Interaksi Kepuasan Kerja .................................................. 87

Tabel 4. 23 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 89

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 39

Gambar 4. 1 Uji Normalitas Histogram .............................................................. 72

Gambar 4. 2 Uji Normalitas P-plot ..................................................................... 73

Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas.......................................................... 76

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ...................................................................... 93

Lampiran 2: Data Input ..................................................................................... 97

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas........................................................................ 109

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Lembaga perbankan dan keuangan syariah saat ini sangat berkembang

dengan pesat. Perkembangan lembaga perbankan dan keuangan di Indonesia

diawali dengan berdirinya Bank Muamalat Indonesia (BMI) pada tahun 1991 dan

beroperasi secara efektif pada tahun 1992, namun pemikiran ekonomi dan keuangan

Islam telah muncul jauh sebelum masa tersebut. Perbankan syariah mulai

menggeliat, ketika perbankan nasional sedang dilanda krisis moneter pada 1998.

Saat itu, banyak bank konvensional yang tutup dan banyak yang dilikuidasi karena

kegagalan sistem bunganya. Akan tetapi, perbankan syariah mampu bertahan dan

tetap eksis dari terpaan krisis. Ia dapat bertahan karena keunggulan sistem bagi

hasilnya. Bahkan, pasca reformasi perbankan syariah mengalami perkembangan

sangat signifikan.

Sejak diberlakukannya UU No 10 Tahun 1998 tentang perbankan yang

mengatur dengan rinci landasan hukum dan jenis-jenis usaha yang dapat dijalankan

perbankan syariah, serta memberikan arahan bagi bank-bank konvensional untuk

membuka cabang syariah. Setelah diberlakukan undang-undang tersebut, sejumlah

bank konvensional membuka unit usaha syariah. Di antaranya BNI Syariah, BPR

Syariah, Bank Jabar Syariah, BII Syariah, Bank Danamon Syariah, IFI Syariah dan

sebagainya. Bahkan, bank milik asing juga ikut membuka unit syariah, seperti

HSBC Syariah.

Menurut data statistik Perbankan Syariah yang dikeluarkan oleh Otoritas

Jasa Keuangan (OJK) pada tahun 2018, terdapat 14 Bank Umum Syariah (BUS),

22 Unit Usaha Syariah (UUS) dan 168 Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)

di Indonesia. Dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

2

Tabel 1.1

Pertumbuhan Jaringan Kantor Perbankan Syariah

BUS/UUS/BPRS Jumlah Bank Jumlah Kantor

BUS 14 1.862

UUS 22 340

BPRS 168 468

Total 204 2.670

(Sumber: Statistik Perbankan Syariah OJK, 2018)

Tabel 1.2

Pertumbuhan Aset Bank Umum Syariah dan

Bank Umum Konvensional (Triliun)

Tahun BUS BUK

2016 Rp. 254.186 Rp. 6.729.799

2017 Rp. 288.027 Rp. 7.387.637

2018 Rp. 316.691 Rp. 8.068.346

2019 Rp. 350.364 Rp. 8.562.974

(Sumber: Statistik Perbankan Syariah dan Statistik Perbankan Indonesia

OJK, 2019)

Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan pertumbuhan aset BUS dan BUK

mengalami kenaikan tiap tahunnya. Pada tahun 2016 jumlah aset BUS adalah Rp.

254.186 Triliun kemudian pada tahun 2017 mengalami peningkatan Rp. 288.027

Triliun. Pada tahun 2018 jumlah aset BUS kembali meningkat menjadi Rp. 316.691

Triliun. Desember 2018 aset BUS meningkat menjadi Rp. 350.364 Triliun.

Sedangkan asset BUK sangat jauh berkembang pesat dibandingkan BUS dapat

dilihat dari tabel tersebut, jumlah asset BUK pada tahun 2016 sebesar Rp.

6.729.799, tahun 2017 meningkat menjadi Rp. 7.387.637, tahun 2018 meningkat

menjadi Rp. 8.068.346, hingga pada desember 2019 sebesar Rp. 8.562.974. Hal ini

menunjukkan bahwa perbankan konvensional masih lebih unggul dibandingkan

dengan perbankan syariah dapat dilihat dari jumlah aset. Salah satu faktor yang

menyebabkan perlambatan pertumbuhan pada industri perbankan syariah adalah

3

jumlah dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang belum memadai, kualitas

SDM secara umum masih dibawah kualitas yang dimiliki perbankan konvesional.

(Gunawan, 2015)

Perekonomian terus berkembang pesat dan memiliki dampak dalam suatu

persaingan terutama dalam dunia bisnis pada sektor perbankan. Persaingan

perbankan semakin ketat setelah munculnya perbankan syariah. Tidak sedikit

masyarakat yang mulai tertarik dan berpindah dari bank konvensional menuju bank

syariah. Perkembangan jumlah Bank Umum Syariah di Indonesia dalam beberapa

tahun terakhir mengalami peningkatan. Dalam hal ini, perbankan syariah

merupakan pengganti dari sistem perbankan barat yang konvensional. Praktik-

praktik perbankan syariah harus dilaksanakan dengan menggunakan instrumen-

instrumen keuangan yang berdasarkan kepada asas pembagian keuntungan dan

kerugian (profit dan loss sharing principle) bukan berdasarkan pada sistem bunga.

Hal tersebut menunjukkan bahwa terjadi peningkatan aktivitas bisnis yang

dilakukan oleh perbankan syariah di Indonesia. Dengan semakin meningkatnya

aktivitas bisnis bank syariah tersebut, maka meningkat pula persaingan bisnis

perbankan syariah. Persaingan yang ketat antara perusahaan perbankan tersebut

menuntut setiap bank untuk lebih meningkatkan kualitas kinerja karyawannya agar

mampu mempertahankan kegiatan operasionalnya.

Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia adalah unsur yang paling

penting dalam menentukan sehat atau tidaknya suatu organisasi. Pengembangan

SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak organisasi.

Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Masalah utama yang ada dalam

manajemen SDM yang patut mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja

karyawan. Kinerja karyawan dianggap penting bagi perusahaan karena

keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri.

Menurut Sudiarto (2018) salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan

perbankan syariah adalah kurangnya SDM. Rata-rata kebutuhan SDM industri

perbankan syariah pertahun kurang lebih 5.900 orang. Sementara lulusan perguruan

tinggi atau universitas dengan program studi terkait perbankan syariah hanya 1.500

4

orang. Dari sisi kuantitas sudah terlihat bahwa perbankan syariah memang

kekurangan SDM. Hal ini harus diatasi supaya bisa mengakselerasi industri

perbankan syariah. (www.republika.co.id)

Untuk mendukung pertumbuhan dan kemajuan perbankan syariah,

Indonesia harus memiliki capacity building untuk mengembangkannya. Industri

perbankan saat ini membutuhkan SDM yang profesional dan berkualitas. SDM

yang memiliki integritas konseptual dan tataran praktis tentang ekonomi Islam.

Dalam perkembangannya, industri ini masih mendapatkan titik buntu yaitu pada

pertumbuhan nilai indutri dan standarisasi SDM yang dimilikinya. Dimana industri

perbankan syariah yang baik seharusnya mampu menciptakan keseimbangan terkait

dua hal tersebut. Seiring dengan pertumbuhan industri perbankan syariah, berikut

digambarkan jumlah aset dan SDM yang dimiliki industri perbankan hingga saat

ini, pada khususnya Bank Umum Syariah.

Tabel 1.3

Jumlah SDM pada Bank Umum Syariah dan

Bank Umum Konvensional

Tahun BUS BUK

2016 51.110 230.703

2017 51.068 229.606

2018 49.516 206.720

(Sumber: Statistik Perbankan Syariah dan Statistik Perbankan Indonesia

OJK, 2018)

Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah SDM pada bank syariah tahun

2016 sebanyak 51.110 orang, tahun 2017 sebanyak 51.068 orang dan tahun 2018

sebanyak 49.516. Sedangkan jumlah SDM pada bank konvensional tahun 2016

sebanyak 230.703 orang, tahun 2017 sebanyak 229.606 dan pada tahun 2018

sebanyak 206.720. Dari data tersebut menunjukkan bahwa setiap tahunnya SDM

pada bank syariah dan bank konvensional mengalami penyusutan. Namun jumlah

SDM pada bank syariah masih terpaut jauh dibandingkan dengan SDM pada bank

konvensional, jumlah SDM bank konvensional lebih banyak dibandingkan bank

syariah, sehingga dari segi SDM, bank syariah masih terbilang kurang memadai.

5

Fakta tersebut memunculkan permasalahan klise yang membelit industri

perbankan syariah secara tidak langsung. Sebab, industri perbankan syariah

memiliki keunikan tersendiri dibanding dengan industri lainnya. Dimana kebutuhan

akan SDM dalam industri ini tidak hanya didasarkan pada kompetensi ahli dalam

bidang ekonomi saja melainkan SDM yang memenuhi kualifikasi dan memiliki

kompetensi syariah. Sejauh ini pemenuhan kebutuhan akan SDM berbasis syariah

dalam industri perbankan syariah belum tersinkronisasi dengan baik antara suplai

dan kebutuhan.

Menurut Cut Nurhalimah (2017) terdapat problematika yang tidak kalah

rumit dihadapi bank syariah yaitu persoalan SDM. Dalam hal ini maraknya

perbankan syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan SDM yang memadai.

Terutama SDM yang memiliki latar belakang pengetahuan dalam bidang perbankan

syariah. Kemudian, kurangnya akademisi perbankan syariah, dimana banyak

pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional dari

pada ekonomi Islam khususnya perbankan syariah terabaikan dan kurang

mendapatkan perhatian. Hal ini nampak terlihat pada daya serap SDM yang berasal

dari sekolah tinggi atau perguruan tinggi dengan latar belakang program studi

perbankan syariah atau studi ekonomi syariah yang masih sangat rendah, besarnya

hanya 20-30% (www.stesislamicvillage.ac.id).

Menurut Rusydiana (2016), terdapat 4 aspek yang menjadi penghambat

berkembangnya industri perbankan syariah di Indonesia, yaitu: aspek SDM, aspek

teknikal, aspek legal dan aspek pasar. 1) Belum memadainya permodalan bank

syariah; 2) lemahnya pemahaman praktisi bank syariah; 3) kurangnya dukungan

pemerintah dan 4) Trust dan minat masyarakat terhadap bank syariah cenderung

rendah. Sedangkan prioritas strategi kebijakan yang dianggap mampu

menyelesaikan permasalahan industri perbankan syariah di Indonesia terdiri dari;

memperkuat permodalan dan skala usaha, memperbaiki kuantitas dan kualitas

sumber daya manusia bank syariah, kemudian juga sistem informasi dan teknologi,

perbaikan struktur dana bank syariah dan harmonisasi pengaturan dan pengawasan.

Melalui data berikut ini digambarkan mengenai kondisi pegawai bank

syariah:

6

Tabel 1.4

Latar Belakang Pendidikan Pegawai Bank Syariah (dalam Persentase)

Tahun SLTA D3 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S2

Ekonomi Hukum Fisip Pertanian Teknik Syariah

2008 6,2 18,7 38,0 6,2 5,2 4,9 7,6 9,1 4,1

2009 5,3 12,1 39,1 7,2 6,8 6,3 9,2 8,6 5,3

(Sumber: Statistik Perbankan Syariah Bank Indonesia, 2013)

Berdasarkan kondisi latar belakang pegawai bank syariah diatas bahwa

permasalahan industri perbankan syariah dalam hal ini menjadi lebih pelik dengan

adanya besaran jumlah pegawai yang justru berasal dari latar belakang ekonomi

konvensional bukan syariah.

Kompetensi adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam

tugas dalam suatu pekerjaan. Kompetensi dapat berupa bakat dan minat yang

dimiliki oleh karyawan, dengan kompetensi yang dimilikinya para karyawan dapat

menjalankan dan menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal.

Kompetensi karyawan juga dapat berupa keahlian (skill) yang perlu terus

ditingkatkan. Skill apapun dapat diperlajari namun membutuhkan dedikasi yang

kuat untuk mempelajari ilmu tersebut, seperti motivasi, mental positif, waktu dan

terkadang uang. Untuk itulah kompetensi kerja diperlukan mutlak karena dengan

kompetensi karyawan, tujuan perusahaan dapat dicapai.

Kompetensi SDM tidak terlepas dari pengaruh motivasi. Perusahaan juga

harus memperhatikan mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi

karyawan dalam bekerja agar selalu meningkat dan fokus pada tujuan perusahaan.

Motivasi karyawan sangat penting untuk dijaga karena motivasi adalah motor

penggerak bagi setiap individu yang mendasari mereka untuk bertindak dan

melakukan sesuatu. Karyawan tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal

apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk

melakukan hal tersebut. Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada penelitian

ini, penyebab menurunnya motivasi kerja karyawan adalah karena adanya stess,

tekanan, kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja, adanya

7

masalah internal antar rekan kerja dan kinerja tidak mencapai target. Motivasi yang

rendah akan menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan.

Pada umumnya stress dipandang sebagai kondisi negatif. Namun stress

dalam tingkatan tertentu, dapat memicu kinerja karyawan menjadi lebih baik,

karena stress muncul akibat dari tekanan-tekanan baik dari atasan, maupun

persaingan dilingkungan kerja. Ini dapat terjadi karena stress dalam tingkatan

tertentu dapat memicu karyawan untuk menciptakan gagasan-gagasan yang inovatif

untuk menyelesaikan masalah dan pekerjaan sehingga stress menjadi suatu keadaan

yang konstuktif. Misalnya seseorang mempunyai target tertentu dalam

pekerjaannya yang mengharuskannya untuk mengerahkan lebih banyak tenaga

maka orang tersebut akan mengalami stress hingga target pekerjaannya tercapai dan

mencapai kepuasan kerja, dan juga tingkat stress yang dialami akan menurun.

Namun jika target tersebut terlalu tinggi dan tidak dapat dicapai atau perlu usaha

yang sangat keras untuk menyelesaikannya, maka seseorang akan mengalami

tingkat stress yang berlebih dan pada akhirnya akan berdampak pada penurunan

kepuasan kerja.

Motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat

menghasilkan kinerja yang terbaik, semakin tinggi motivasi karyawan dalam

bekerja maka kualitas SDM juga akan meningkat. Oleh karena itu perusahaan juga

perlu memperhatikan faktor motivasi karyawan. Dengan adanya dorongan motivasi

kerja, maka karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan maksimal dan tepat

waktu dalam rangka mencapai tujuan berdasarkan visi dan misi perusahaan. Dalam

hal ini pimpinan harus memberikan arahan dan memotivasi para karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Selain kompetensi SDM dan motivasi, kepuasan kerja juga menjadi faktor

yang penting dalam perusahaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang

bersifat individual, setap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-

beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut. Semakin banyak aspek

dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginannya dan sistem nilai yang dianut

individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya,

semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan

8

sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat

(Handoko, 2000). Untuk menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan dapat

dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dengan suasana aman,

nyaman, dan tenang. Selain itu perusahaan juga harus memperhatikan berbagai hak-

hak karyawan secara adil, dengan demikian karyawan akan merasa diperhatikan

oleh perusahaan dan pada akhirnya karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab

untuk memajukan perusahaan.

Kompensasi juga sangat penting bagi perusahaan karena besarnya

kompensasi merupakan tolak ukur atas kinerja karyawan. Kompensasi juga sangat

penting bagi perusahaan karena hal tersebut juga mencerminkan upaya organisasi

untuk mempertahankan SDM atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai

loyalitas atau komitmen yang tinggi bagi perusahaan. (Handoko, 2011) Perusahaan

memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan

tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. (Hasibuan, 2012) menyatakan

bahwa kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja

bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat diterima,

memuaskan, memberikan motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan

kebutuhan. Pemberian kompensasi akan memberikan manfaat kepada kedua belah

pihak yaitu perusahaan maupun kepada karyawan.

Kompensasi yang layak dan tinggi dapat mempertahankan karyawan yang

ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya

sesuai antara beban kerja yang diberikan dan cukup untuk menghidupi dirinya dan

keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi jika

kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak sesuai dan tidak

memadai guna menghidupi keluarganya maka mereka akan berfikir untuk keluar ke

perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan

sebelumnya.

BNI Syariah adalah lembaga perbankan di Indonesia. Bank ini semula

bernama Unit Usaha Syariah Bank Negara Indonesia yang merupakan anak

perusahaan PT BNI, Persero, Tbk. Sejak 2010, Unit Usaha BNI Syariah berubah

menjadi bank umum syariah dengan nama PT Bank BNI Syariah. Berdasarkan

keputusan guberbur Bank Indonesia nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei

9

2010 mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan didalam

Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status UUS bersifat

temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009.

Berdasarkan latar belakang diatas peneliti merasa tertarik melakukan

penelitian untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh: terkait sumber daya

manusia dengan judul: Pengaruh Kompetensi SDM, Motivasi, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dan Kompensasi sebagai Variabel Moderating

(Studi kasus pada Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati).

B. Identifikasi Masalah

1. Kurangnya SDM yang memiliki latar belakang program studi perbankan

syariah

2. Lemahnya pemahaman praktisi perbankan syariah

3. Menurunnya motivasi dan kepuasan karyawan karena banyak aspek dalam

pekerjaannya yang tidak sesuai keinginan karyawan.

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini penulis membatasi ruang lingkupnya agar penelitian

lebih terarah, fokus, dan tidak menyimpang dari sasaran pokok penelitian, serta

dapat mempermudah proses analisis itu sendiri. Oleh karena itu penulis

membatasi permasalahan yang akan dikaji, antara lain:

1. Penelitian ini fokus pada pembahasan mengenai pengaruh kompetensi

SDM, motivasi, kepuasan kerja dan kompensasi sebagai variabel

moderating

2. Penelitian ini ditujukan kepada karyawan bank BNI Syariah Cabang

Fatmawati.

3. Responden yang dijadikan sampel penelitian adalah karyawan bank BNI

Syariah Cabang Fatmawati yang sudah berstatus karyawan tetap.

10

D. Rumusan Masalah

Adapun secara spesifik rumusan masalah yang akan diteliti dalam penilitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi SDM, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan secara simultan?

2. Apakah kompetensi SDM, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan secara parsial?

3. Apakah kompetensi SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

kompensasi sebagai variabel moderating?

4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

kompensasi sebagai variabel moderating?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

kompensasi sebagai variabel moderating?

E. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis apakah kompetensi SDM, motivasi dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan.

2. Untuk menganalisis apakah kompetensi SDM, motivasi dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial.

3. Untuk menganalisis apakah kompetensi SDM berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan kompensasi sebagai variabel moderating.

4. Untuk menganalisis apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan kompensasi sebagai variabel moderating.

5. Untuk menganalisis apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan kompensasi sebagai variabel moderating.

F. Manfaat Penelitian

Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua

pihak, diantaranya:

11

1) Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dijadikan sebagai penambah khasanah pengetahuan di

bidang perbankan syariah dan melengkapi informasi yang berharga

mengenai kompetensi SDM, motivasi, kepuasan kerja dan kompensasi dalam

bekerja serta sebagai sarana untuk merealisasikan ilmu pembelajaran yang

telah didapat selama duduk di bangku perkuliahan.

2) Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dibidang perbankan

syariah, serta dapat berguna sebagai bahan perbandingan untuk penelitian

lebih lanjut.

3) Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan Pemikiran

bagi perbankan syariah sehingga dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai

dan sebagai tolak ukur dan bahan evaluasi untuk memberikan suatu

keputusan dan kebijakan baru di bank syariah.

G. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui

hubungan penelitian yang pernah dilakukan dengan yang akan dilakukan. Dibawah

ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan.

Tabel 1.5

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Agrona

Brajahadi

Nuswantor,

Alwi

Suddin,

Ernawati

(2016)

Pengaruh

motivasi kerja

dan budaya

organisasi

terhadap kinerja

karyawan

dengan

kompensasi

sebagai variabel

moderasi

Variabel:

Motivasi

kerja

sebagai

variabel

bebas dan

kompensasi

sebagai

variabel

moderating

Variabel:

Terdapat

tambahan

variabel

budaya

organisasi

sebagai

variabel bebas

Tidak terdapat

pengaruh yang

signifikan motivasi

dan kompensasi

terhadap kinerja

karyawan.

Terdapat pengaruh

yang siginfikan

budaya organisasi

terhadap kinerja

karyawan

12

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

Objek

penelitian:

PT. Janetra

Sukoharjo

Kompensasi

memperlemah

pengaruh motivasi dan

budaya organisasi

terhadap kinerja

karyawan.

2. Pardisi dan

Soetomo

WE.

Hendrajaya

(2015)

Pengaruh

persepsi kerja

dan motivasi

kerja terhadap

kinerja dosen

sekolah tinggi

pariwisata

ampta

Yogyakarta

dengan

kompensasi

kerja sebagai

variabel

moderating

Variabel:

Motivasi

kerja

sebagai

variabel

bebas

dan

kompensasi

sebagai

variabel

moderating

Variabel:

Persepsi kerja

sebagai

variabel bebas

Objek

penelitian:

sekolah tinggi

pariwisata

ampta

Yogyakarta

Persepsi kerja,

motivasi kerja dan

kompensasi

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja dosen.

Kompensasi kerja

memperkuat

pengaruh persepsi

kerja terhadap kinerja

dosen dan

memperkuat

pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja

dosen.

3 Titis

Asmarani,

Woro

Utari, Sri

Hartati

(2019)

Analisis

pengaruh

motivasi,

komitmen dan

semangat kerja

terhadap kinerja

pegawai perum

bulog sub divre

bojonegoro

Variabel :

Motivasi

sebagai

variabel

bebas dan

kinerja

sebagai

variabel

terikat

Variabel:

Komitmen

dan semangat

kerja sebagai

variabel bebas

Secara simultan dan

parsial motivasi,

komitmen dan

semangat kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Motivasi tidak

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai

13

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

4. Nuraini

Firmandar

EKBISI,

(2014)

Pengaruh

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan

dengan motivasi

kerja sebagai

variabel

moderasi

Variabel:

Kompensasi

dan

motivasi

kerja

Metode

analisis:

MRA

Variabel:

Motivasi

sebagai

variabel

moderasi

Kompensasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan dan

kompensasi

memperkuat motivasi

terhadap kinerja

karyawan

5. Mochamad

Hamzah,

Rosidi,End

ang

Mardiati

(2017)

The Influences

of competence

and motivation

on performance

by way of

reward as

moderating

variable

Variabel:

Kompetensi

dan

motivasi

sebagai

variabel

bebas.

Insentif

sebagai

variabel

moderating

Objek:

Pengelolaan

keuangan

daerah

administrasi

kabupaten

Bulungan

Metode

analisis: PLS

Kompetensi dan

motivasi

mempengaruhi

kinerja pejabat

manajemen keuangan

daerah, sedangkan

insentif

memperlemah

hubungan antara

kompetensi SDM

dengan kinerja.

Insentif dapat

memperkuat

hubungan motivasi

terhadap kinerja.

6. Iskandar

Muda,

Ahmad

Rafiki,

Martua

Rezeki

Harahap

(2014)

Factors

Influencing

Employees’

Performance: A

Study on the

Islamic Banks

in

Indonesia

Variabel :

Terdapat

variabel

motivasi

Variabel :

Terdapat

variabel stress

kerja dan

komunikasi

Stress kerja, motivasi

dan komunikasi

secara simultan

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

14

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

7. Sumardi

Hr, Prof.

Dr.

Wibowo

(2018)

The Effect of

Compensation,

Empowermet,

Competency

and Job

Satisfaction

toward

Performance of

Lecture in

Wiralodra

University of

Indramayu

Variabel :

Kompetensi

dan

kepuasan

kerja

sebagai

variabel

bebas

Variabel :

Pemberdayaa

n dan

kompensasi

sebagai

variabel bebas

Objek :

Kinerja dosen

UNWIR

Terdapat pengaruh

yang signifikan

antara kompensasi,

pemberdayaan,

kompetensi dan

kepuasan kerja

terhadap peningkatan

kinerja dosen

UNWIR

8. Ida Ayu

Oka

Martini,

Ketut

Rahyud,

Desak

Ketut

Sintaasi,

Putu

Saroyeni

Piartrini

(2018)

The Influence of

Competency on

Employee

Performance

through

Organizational

Commitment

Dimension

Variabel :

Terdapat

variabel

kompetensi

Variabel :

Terdapat

variabel

dimensi

mediasi

komitmen

organisasi

Metode

penelitian :

SEM-PLS

Kompetensi

karyawan, dan

dimensi komitmen

organisasi

menunjukkan

pengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

9. Agus

Subekti,

Djoko

Setyadi

(2016)

The Implication

of Financial

Compensation

and

Performance

Appraisal

System to Job

Satisfaction And

Motivation also

Employee

Performance In

PT Pupuk

Kaltim

Indonesia

Variabel:

terdapat

variabel

kompensasi,

kepuasan

kerja, dan

motivasi

Variabel:

Kompensasi

bukan sebagai

variabel

moderating

dan terdapat

variabel

system

penilaian

kinerja

Objek: PT.

pupuk kaltim

Kompensasi, sistem

penilaian kerja

berpengaruh positif

terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Kompensasi tidak

berpengaruh terhadap

motivasi kerja

sedangkan sistem

penilaian kerja dan

kepuasan

berpengaruh terhadap

motivasi kerja.

Kompensasi, system

penilaian kinerja dan

kepuasan kerja tidak

mempengaruhi

kinerja karyawan.

15

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

10. Indah Dwi

Lestari,

Vince

Ratnawati,

Rheny

Afriana

Hanif

(2014)

Pengaruh

komitmen

organisasi,

lingkungan

kerja, dan

kompetensi

terhadap kinerja

karyawan

bagian

akuntansi

dengan

kepuasan kerja

sebagai variabel

moderating

Variabel :

Kompetensi

sebagai

variabel

bebas

Variabel :

Komitmen

organisasi,

lingkungan

kerja dan

kepuasan

kerja sebagai

variabel

moderating

Komitmen organisasi,

lingkungan kerja dan

kompetensi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

Kepuasan kerja

memperkuat

pengaruh komitmen

organisasi terhadap

kinerja karyawan.

Kepuasan kerja

memperlemah

pengaruh lingkungan

kerja dan kompetensi

terhadap kinerja

11. Muthia

Roza

Linda,

Megawati,

dan Yusri

Japriska

(2014)

Analisis

pengaruh beban

kerja,

lingkungan

kerja dan

motivasi

terhadap kinerja

pegawai badan

kepegawaian

daerah

kabupaten

pesisir selatan.

Variabel :

Motivasi

sebagai

variabel

bebas

Variabel :

Terdapat

variabel

beban kerja

dan

lingkungan

kerja

Metode

penelitian :

menggunakan

PLS

Beban kerja dan

lingkungan kerja

memiliki pengaruh

yang signifikan

terhadap kinerja

pegawai sedangkan

motivasi memiliki

pengaruh yang tidak

signifikan terhadap

kinerja pegawai

12. Sahid

Danuji dan

MD

Rahadhini

(2012)

Efek

kompensasi

pada pengaruh

motivasi dan

kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan

Variabel :

kompensasi

sebagai

variable

moderating

Variabel :

motivasi dan

kepuasan

kerja sebagai

variabel bebas

Kompensasi mampu

memoderasi

pengaruh motivasi

dan kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan.

16

H. Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan penelitian ini merujuk pada pedoman penulisan

karya ilmiah (skripsi, tesis, dan disertasi) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun

2017, yang mana penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini penulis menguraikan tentang latar belakang masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat

penelitian, penelitian terdahulu, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas teori-teori yang berhubungan dengan pokok

pembahasan yang berisikan tentang teori manajemen sumber daya

manusia, kompetensi SDM, motivasi kerja, kepuasan kerja,

kompensasi, kinerja karyawan, perbankan syariah, kerangka

pemikiran, keterkaitan antar variabel dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi populasi dan sampel, tempat dan waktu penelitian,

sumber data, instrumen penelitian, teknik pengumpulan data dan

teknik pengolahan data.

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai hasil penelitian: sekilas gambaran

umum objek penelitian, analisis data dan pembahasan, dan

interprestasi hasil penelitian.

BAB V : PENUTUP

Bab ini mencangkup kesimpulan dari keseluruhan pembahasan

yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya serta implikasi

yang dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Terkait dengan Variabel Penelitian

Menurut Alam (2016) secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Dan faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sehingga dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disusun secara ringkas

dengan skema berikut:

Gambar 2.1

Grand Theory

Grand teori pada gambar 2.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat

dipengaruhi beberapa faktor yaitu individu, lembaga, psikologis. Individu terdapat

indikator seperti: kompetensi/kemampuan, personal reward, pendidikan dan

disiplin kerja. Lembaga terdapat indikator seperti: karir, lingkungan kerja, training,

Karir Lingkungan Kerja Training Politik Kerja Kompensasi

Lembaga

Individu

Kompetensi Disiplin

Reward Stres Pendidikan

Psikologis

Kepuasan Kerja Kenyamanan

Motivasi

Kinerja Karyawan

18

politik kerja dan kompensasi, sedangkan psikologis terdapat indikator seperti

kepuasan kerja, motivasi, stress dan kenyamanan.

Kinerja karyawan dilihat dari sisi individu kompetensi dapat mempengaruhi

kinerja yang lebih handal dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dilihat dari

sisi pendidikan dapat bekerja lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga

mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya disiplin kerja yang sesuai maka

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan teratur sehingga

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi kinerja

karyawan, karena semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin optimal

kinerja karyawan. (Alam, 2016)

Kinerja karyawan jika dilihat dari sisi lembaga atau perusahaan dari sisi

jenjang karir semakin tinggi jenjang karir karyawan akan mempengaruhi

optimalisai kerja karyaawan tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, Training adalah investasi SDM untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga meningkatkan kinerja

karyawan. Kompensasi (upah gaji dan bonus), pemberian kompensasi yang adil dan

sesuai dengan beban kerja yang diberikan akan mempengaruhi semangat kerja dan

dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik.

Kinerja karyawan jika dilihat dari sisi psikologis, perusahaan harus

memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi karyawan, baik dalam bentuk

fasilitas-fasilitas yang dapat menunjang pekerjaan yang nantinya akan

terselesaikan, motivasi atau tujuan yang terarah bagi karyawan sangat

mempengaruhi kinerja karyawan. Kemudian stress kerja, apabila tingkat stress

tinggi maka target perusahaan tidak akan tercapai dan akan mempengaruhi kinerja

karyawan.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (1997) manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan

menurut Schuler (1992), mengartikan manajemen sumber daya manusia,

merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai

19

sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi

tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2011) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif

dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan

masyarakat.

Jimmy L Gaol (2014), manajemen sumber daya manusia adalah proses

merencanakan, mengorganisasi atau mengorganisasikan, mengarahkan dan

mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi penyatuan, perawatan

atau pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber daya manusia kepada

tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai.

Beberapa pengertian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktifitas yang mencakup

perencanaan, pengorganisasian pemeliharaan dan pemisahan untuk mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan

proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam

mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011) fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

kerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

20

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan pengadaan adalah

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan semua pegawai agar

menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerjasama,

dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) adan tidak

langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai sampai

pensiun.

9. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa

adanya kedisiplinan maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

10. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu

organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan organisasi,

berakhirnya kontrak kerja kerja, pensiun, atau sebab lainnya.

21

2. Kompetensi SDM

Menurut Robbins (2011) kompetensi adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dimana kapasitas tersebut

tersusun dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kompetensi adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau

tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2016).

Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan

sikap positif terhadap pekerjaan tertentu diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi

merupakan karakter seorang pekerja yang mmapu menghasilkan kinerja baik

dibandingkan orang lain (Darsono dan Siswandoko, 2011).

Definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan

kemampuan yang penting yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia, sebab

jika suatu jabatan diserahkan bukan kepada ahlinya, hal tersebut justru akan

berdampak buruk bagi perusahaan. Jadi pada prinsipnya kompetensi yang

dimiliki oleh karyawan harus sesuai dengan keahlian atau spesialisasinya agar

karyawan melakukan pekerjaan dalam suatu jabatan efektif dan efisien.

Karakteristik kompetensi menurut Spencer (1993) yang dikutip oleh

(Sutrisno, 2011:206) terdiri dari 5 karakteristik, yaitu:

1) Motives (dorongan)

Motives (dorongan) adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan

atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Misalnya, seseorang

memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-

tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung

jawab penuh untuk mencapai tujuann tersebut serta mengharapkan

“feedback” untuk memperbaiki dirinya.

2) Traits (sifat)

Traits (sifat) adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten

terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata

merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

22

3) Self concept (konsep diri)

Self concept (konsep diri) adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri

seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan bahwa mereka dapat efektif

dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri seseorang.

4) Knowledge (pengetahuan)

Knowledge (pengetahun) adalah informasi yang dimiliki seseorang

dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

5) Skill (keterampilan)

Skill (keterampilan) adalah kemampuan untuk melakukan suatu tugas

tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi mental atau

keterampilan kognitif termasuk berfikir analitik dan konseptual.

a. Dimensi dan Indikator Kompetensi

Jenis kompetensi menurut Spencer dan spencer (1993),

mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi

tiga, yaitu kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi

sosial. Uraian dari masing-masing kompetensi secara rinci dijelaskan

sebagai berikut:

1. Kompetensi Intelektual

Kapasitas adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan

kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,

keterampilan, pemahaman professional, pemahaman kontekstual, dan

lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan

ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Indikator

kompetensi intelekual, yaitu:

a. Berprestasi

Berprestasi adalah keinginan atau semangat seseorang untuk berusaha

mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang

serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.

23

b. Kepastian kerja

Kepastian kerja adalah keingan dan kemampuan seseorang untuk

meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang

sistematis dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan

data dan informasi yang akurat

c. Inisiatif

Inisiatif adalah keinginan seseorang untuk bertindak melebihituntutan

seseorang atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru

dengan mengevaluasi, menyeleksi dan melaksanakan berbagai metode

dan strategi untuk meningkatkan kinerja.

d. Penguasaan informasi

Penguasaan informasi adalah kepedulian seseorang untuk

menngkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi

yang akurat dan juga berdasarkan pengalaman serta pengetahuan atas

kondisi lingkungan kerja.

e. Berfikir analitik

Berfikir analitik adalah kemampuan seserang untuk memahami situasi

dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-

komponen yang lebih terinci serta menganalisis permasalahan secara

sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logika.

f. Berfikir konseptual

Berfikir konseptual adalah kemampuan sseorang untuk memahami

dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang

meliputi kemampuan memahami akar permasalahan atau komponen

masalah yang sedang terjadi pada perusahaan.

g. Keahlian praktikal

Keahlian praktikal adalah kemampuan menguasai pengetahuan

eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta

keinginan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.

24

h. Kemampuan linguistik

Kemampuan linguistik adalah kemampuan untuk menyampaikan

pemikiran atau gagasan secara lisan maupun tulisan untuk kemudian

didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk persamaan persepsi.

i. Kemampuan naratif

Kemapuan naratif adalah kemampuan untuk menyampaikan pokok-

pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau

informal dengan menggunakan media cerita atau perumpamaan.

2. Kompetensi Emosional

Kompetensi emosional adalah karakter sifat dan perilaku atau

keinginan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami

lingkungan sehingga pola emosi karyawan lebih relative stabil ketika

menghadapi permasalahan ditempat kerja. Indikator kompetensi

emosional, yaitu:

a. Sensitifitas atau saling pengertian

Sensitifitas atau saling pengertian yaitu kemampuan dan keinginan

untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak

dikatakan orang lain, tetapi berupa pemahaman atas pemikiran dan

perasaan orang lain.

b. Pengendalian diri

Pengendalian diri yaitu kemampuan untuk mengendalikan emosi pada

saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang

negatif dalam situasi apapun yang terjadi.

c. Percaya diri

Percaya diri yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri,

keahlian dan kemampuan yang positif.

d. Kemampuan beradaptasi

Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan

bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat

perubahan situasi.

25

e. Komitmen pada organisasi

Komitmen pada organisasi yaitu kemampuan seseorang untuk

mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami

kaitan antara tanggung jawab pekerjaan dengan tujuan organisasi.

3. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau

keinginan dan kemampuan untuk membangun hubungan kerjasama

dengan orang lain yang bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan

ditempat kerja. Indikator kompetensi sosial, adalah:

a. Pengaruh dan dampak

Pengaruh dan dampak yaitu kemampuan meyakinkan dan

mempengaruhi orang lain untuk secara efektif san terbuka dalam

berbagai pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau

dalam kelompok agar mau mendunkung gagasan dan idenya.

b. Kesadaran berorganisasi

Kesadaran berorganisasi yaitu kemampuan untuk memahami posisi

dan kekuasaan dengan baik didalam organisasi maupun pihak-pihak

eksternal perusahaan.

c. Membangun hubungan kerja

Membangun hubungan kerja yaitu kemampuan untuk membangun

dan memelihara jaringan kerja yang sama agar hubungan tetap hangat

dan akrab.

d. Mengembangkan orang lain

Mengembangkan orang lain yaitu kemampuan untuk meningkatkan

keahlian bawahan atau orang lain dengan umpan balik yang bersifat

membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta memberikan

pelatihan dan memberi wewenang untuk meningkatkan partisipasi

bawahannya.

e. Mengarahkan bawahan

Mengarahkan bawahan yaitu kemampuan karyawan memerintah,

mempengaruhi dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan

26

strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

f. Kerja tim

Kerja tim yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerjasama dengan

orang lain yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk

mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.

g. Kepemimpinan kelompok

Kepemimpinan kelompok yaitu keinginan dan kemampuan untuk

berperan sebagai pemimpin kelompok yang mampu menjadi teladan

bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

3. Motivasi

Menurut Hasibuan (2012) motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere

yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi dalam manajemen

hanya ditunjukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan khususnya

kepada bawahan atau pengikut. Motivasi meempersoalkan bagaimana cara

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang

menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motif adalah suatu

dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan

tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi

adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai

tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2005).

Supardi dan Anwar (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang

akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran

kepuasan.

27

Menurut Edi Siregar (2011), motivasi adalah keinginan untuk berusaha

sekuat tenaga agar mencapai tujuan tertentu yang ditentukan oleh kemampuan

motivasi kerja individual untuk memenuhi kebutuhan individu atau organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah suatu faktor pendukung yang ada dalam diri manusia untuk

melakukan atau tidak melakukan suatu aktifitas tersebut. Jika keinginan dan

kebutuhan serta harapan kerja seeorang dapat terpenuhi, maka hal tersebut dapat

menjadi motivasi untuk seseorang bekerja dengan giat dan berprestasi, agar apa

yang menjadi tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai.

Menurut Abraham Maslow dalam Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala

(2009) bahwa setiap diri manusia itu sendiri terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi

untuk mempertahankan hidup. Seperti kebutuhan oksigen, pangan, minum,

istirahat aktivitas, dan pengaturan suhu.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan

dari kerugian fisik maupun emosional. Misalnya dalam wujud keinginan

akan proteksi terhadap bahaya kebakaran atau serangan kriminal.

3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang, diterima baik oleh

sekelompok, berinteraksi dan persahabatan.

4. Kebutuhan penghargaan diri, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk

mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompensasi, pengetahuan,

penghargaan diri dan kebebasan serta independensi (ketidaktergantungan).

Selanjutnya kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya,

dan respek yang diberikan oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai

pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif.

Misalnya kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

28

a. Dimensi dan Indikator Motivasi

David McClelland (1998) menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia

yang sangat penting didalam organisasi atau perusahaan seperti yang

dikemukakan oleh McClelland yaitu:

1. Need for achievement yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur

berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

Mereka berjuang unuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada

mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau

organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih

efisien dari waktu kewaktu. Seseoang yang kebutuhan akan pencapaian

prestasinya tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi dari pada

meraih fasilitas jabatan dan imbalan atas kesuksesasn. Orang tersebut

mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau

efisien dari pada yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Need for power yaitu keinginan untuk memengaruhi/mengatur orang

lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas

orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja karyawan, yang akan merangsang dan

memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua

memampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang

terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan

menimbulkan persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh

manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi.

3. Need for affiliation aitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan

antarpersonal yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini menjadi daya

penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Seseorang

yang memiliki kebutuhan sperti ini tentu mereka memiliki motivasi

untuk persahabatan dan bekerja sama dari pada sebagai ajang kompetisi

dalam suatu organisasi, termasuk dalam hal pengertian satu dengan

lainnya.

29

b. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2012), terdapat dua jenis motivasi yaitu motivasi

positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu dorongan yang

bersifat positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat.

Sebaliknya, motivasi negatif adalah ketika manajer memotivasi dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif,

semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat kerena

mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakhibat kurang

baik.

c. Tujuan pemberian motivasi

Adapun tujuan pemberian motivasi Hasibuan (2017) adalah:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

d. Mempertahankan kestabilan perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi

4. Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011), yang mendefinisikan kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokongnya diri pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem penilaian yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap

kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi

kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

30

Menurut Siagan (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun negative tentang

pekerjaannya. Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2014) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan terhadap pekerjaannya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah merupakan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan yang

dirasakan oleh karyawan atas suatu pekerjaan, dimana seseorang tersebut

menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang

diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya.

a. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

seorang karyawan menurut Robbins and Judge (2003), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu sumber utama kepuasan dimana

pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk

belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan

untuk karyawan.

2. Gaji/upah (pay), yaitu faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

Sejumlah upah atau uang yang diterima karyawan menjadi penilaian

untuk kepuasan, dimana hal ini dipandang sebagai hal yang dianggap

pantas dan layak.

3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara

intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting

untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.

4. Pengawasan (supervision), yaitu adanya pengawasan dilakukan oleh

atasan terhadap karyawan.

5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan

sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja,

terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan,

kenyamanan, nasehat dan bantuan pada anggota individu.

31

5. Kompensasi

Menurut Dessler dalam bukunya manajemen sumber daya manusia,

menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan yang diberikan. Menurut Rivai

dan Sagala (2009), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan tugas fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran

dalam melakukan tugas keorganisasian.

Menurut Herry Simamora (1997) dalam bukunya manajemen sumber

daya manusia menjelaskan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana

dan mengapa orang-orang memilih bekerja disebuah perusahaan dibandingkan

dengan perusahaan lain. Pemberian kompensasi yang tepat bagi karyawan

mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja

perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan

atas pekerjannya dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik

lagi dari waktu ke waktu sehingga memberikan dampak positif bagi

peningkatan hasil kerja karyawan.

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan

pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi

dapat diberikan langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari

perusahaan ke karyawannya.

a. Penggolongan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012), secara umum kompensasi finansial dapat

dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Direct compensation (kompensasi langsung)

Kompensasi ini merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan

yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan, yaitu dalam

bentuk gaji, upah dan upah insentif

32

2. Indirect compensation (kompensasi tidak langsung)

Kompensasi ini merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan

yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan

pekerjaannya, antara lain asuransi kesehatan, bantuan pendidikan,

pembayaran selama cuti atau sakit.

b. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012), tujuan kompensasi finansial antara lain:

1. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerjasama formal antara

atasan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas dengan

baik, sedangkan atasan harus membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang telah disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan kompensasi karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik,

sosial dan egoistic sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari

jabatan.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

6. Displin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati

peraturan yang berlaku.

33

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti

batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

Tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan

kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,

pengusaha mendapat laba. Peraturan pemerintah harus ditaati dan

konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

c. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Terdapat dua dimensi yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2011),

yaitu:

1. Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari:

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang

diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. Bonus

Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa

atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada

seorang karyawan yang nilainya diatas gaji normalnya. Bonus juga

bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-

tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk

dedikasinya kepada perusahaan.

34

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung ayang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap.

2. Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi finansial tidak langsung merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Biasanya berupa fasilitas-fasilitas seperti: asuransi, tunjangan,

uang pensiun dan lain-lain.

Dengan kompensasi, organisasi dapat memperoleh, memelihara dan

mempertahankan produktifitas. Tanpa kompensasi yang memadai

karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi,

tingkat absensi yang tingggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-

keluhan lainnya bisa timbul.

6. Kinerja karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunergara (2005) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Secara konseptual kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan,

variabel operasional dari kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja

yang telah ditetapkan. Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009)

kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

35

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam

upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Veithzal dan Sagala, 2010).

Menurut Rivai (2008) bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan

waktu.

Indikator dari kinerja karyawan berkaitan dengan hasil kerja yang secara

kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kuantitas

kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihat pada karyawan itu

sendiri pada saat berkerja, yaitu meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan

tugas. Sedangkan kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur

dari hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam bekerja, kualitas kerja juga

dapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output

yang telah ditetapkan perusahaan (Simamora, 2006).

a. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam

menilai kinerja. Adapun indikator kinerja individu yang menjadi ukuran

kinerja menurut Mathis dan Jackson (2009) adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan,

dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

36

2. Kualitas

Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas

yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

4. Kehadiran

Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang, izin,

maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dari

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil

guna yang sebesar-besarnya.

7. Perbankan Syariah

a. Definisi Perbankan Syariah

Menurut Pasal 1 UU No. 21 Tahun 2008, disebutkan bahwa bank adalah

badan usaha yang menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan

dan menyalurkannya dalam bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf

hidup rakyat banyak. Menurut Yaya (2014) bank terbagi menjadi dua, yaitu

bank konvensional dan bank syariah. Bank konvensional merupakan bank

yang menjalankan usahanya secara konvensional dan terdiri atas bank umum

konvensional dan bank perkreditan rakyat (BPR). Sementara itu, bank

syariah adalah bank yang menjalankan usahanya sesuai dengan prinsip

syariah, dan terdiri atas Bank Umum Syariah (BUS) dan Bank Pembiayaan

Rakyat Syariah (BPRS).

Bank Umum Syariah adalah Bank Syariah yang menyediakan jasa lalu

lintas pembayaran sedangkan Bank Pembiayaan Rakyar Syariah tidak

37

menyediakan jasa lalu lintas pembayaran. Jadi, berdasarkan pengertian

diatas, bank syariah adalah badan usaha yang menghimpun dana masyarakat

dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk-bentuk lainnya

dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak yang menjalankan

usahanya sesuai dengan prinsip syariah.

b. Tujuan, Prinsip dan Fungsi Bank Syariah

Menurut Rodoni (2009) tujuan bank syariah didirikan adalah untuk

mempromosikan dan mengembangkan penerapan prinsip-prinsip Islam,

syariah dan tradisinya kedalam transaksi keuangan dan perbankan serta

bisnis atau usaha terkait lainnya. Sementara itu, prinsip-prinsip dasar yang

diikuti oleh bank syariah yaitu larangan riba dalam transaksi, kegiatan usaha

dan perdagangan yang dilakukan berdasarkan perolehan keuntungan yang

sah, dan memberikan zakat. Selama praktik perbankan syariah tidak

bertentangan dengan prinsip-prinsip syariah, perbankan syariah mengadopsi

sistem dan prosedur perbankan yang telah ada. Akan tetapi, apabila tidak

sesuai dengan prinsip syariah, maka perbankan syariah harus merencanakan

dan menerapkan alternatif lain yan sesuai dengan prinsip syariah.

Fungsi bank syariah meliputi empat fungsi, yaitu fungsi manajer

investasi, fungsi investor, fungsi sosial dan fungsi jasa keuangan

(Yaya,2014).

1. Fungsi Manajer Investasi

Dalam menjalankan fungsi sebagai manajer investasi, bank harus mampu

mengelola dana yang dihimpun untuk disalurkan kepada penyaluran

yang produktif sehingga dapat menghasilkan keuntungan yang nantinya

akan dibagikan antara bank dan pemilik dana.

2. Fungsi Investor

Dalam menjalankan fungsi sebagai investor, bank syariah harus dapa

melakukan investasi pada sector yang dinilai produktif dan sesuai dengan

prinsip syariah.

38

3. Fungsi Sosial

Dalam menjalankan fungsi sosial, bank syariah harus mampu

menghimpun dan menyalurkan dana Zakat, Infak, Shadaqah dan Wakaf

(ZISWAF) serta Qardhul Hasan.

4. Fungsi Jasa Keuangan

Dalam menjalankan fungsi jasa keuangan ini, bank syariah menyediakan

jasa-jasa keuangan kepada masyarakat yang mekanismenya tidak

bertentangan dengan prinsip syariah, diantaranya kliring, transfer,

inkaso, pembayaran gaji, letter of credit, letter of guarantee, dan

sebagainya.

B. Kerangka Pemikiran

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran

dalam melakukan analisis pada penelitian

39

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

Kompensasi (M)

Maraknya perbankan syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan SDM yang

memadai. Rata-rata kebutuhan SDM industri perbankan syariah pertahun kurang

lebih 5.900 orang. Sementara lulusan perguruan dengan program studi terkait

perbankan syariah hanya 1.500 orang. Dari sisi kuantitas sudah terlihat bahwa

perbankan syariah kekurangan SDM. Penelitian sebelumnya mengungkapkan

peningkatan kinerja karyawan disebabkan beberapa faktor.

Uji Moderated Regression Analysis

(MRA)

Variabel Independen: Kompetensi SDM (X1)

Motivasi (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

Kesimpulan dan Saran

Uji Asumsi Klasik

Basis Teori : Manajemen SDM

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Uji Validitas dan Realibilitas

40

B. Keterkaitan antar Variabel dan Hipotesis Penelitian

1. Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan

Kompetensi sepadan dengan kemampuan atau kecakapan. Kualitas

kompetensi seorang individu dilekatkan atas dasar pengetahuan,

keterampilan, dan keahlian atau karakteristik lain yang dimilikinya dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Sehingga keseluruhan karakteristik mampu

menciptakan kinerja unggul dan efektif dalam pelaksanaan kerja.

Teori ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Indah

Dwi, dkk (2014) yang menunjukkan bahwa kompetensi SDM berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan

oleh Sumardi dan Wibowo (2018) menjelaskan bahwa kompetensi SDM

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Martini, Ida Ayu Oka, dkk (2018) yang

menjelaskan bahwa kompetensi SDM menunjukkan pengaruh positif dan

signifikkan terhadap kinerja karyawan. Jadi, semakin tinggi tingkat

kompetensi yang dimiliki seorang individu maka kinerja individu akan

meningkat.

Berdasarkan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi

SDM terhadap kinerja karyawan

Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bekerja sehingga

seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi akan berusaha melaksanakan

tugasnya secara maksimal agar pekerjaannya berhasil sejalan dengan tujuan

perusahaan. Motivasi dapat menyebabkan seseorang berperilaku baik, oleh

karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan kinerja

perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan

bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya.

41

Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering

menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya

yang akhirnya kinerja mereka akan menjadi buruk dan tujuan perusahaan

tidak akan tercapai.

Teori ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Pardisi, dkk

(2015) yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Asmarani, Titis, dkk (2019) yang menunjukkan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan

penelitian yang dilakukan oleh Nuswantoro, Agroha Brajahadi (2016) yang

menjelaskan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi

terhadap kinerja karyawan

Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

motivasi terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja bagi karyawan cenderung meningkatkan produktivitas,

rasa bangga, dan komitmen tinggi pada pekerjaannya. Terdapat korelasi

antara kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang

pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-

perasaan yang negatif tentang pekerjaannya. Ketika produktivitas dan

kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, maka

ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas

cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai

karyawan yang kurang puas.

Hal ini sesuai dengan pernyataan tersebut bahwa karyawan yang puas

dengan pekerjaannya cenderung berkinerja lebih baik. Sehingga pengaruh

42

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal ini didukung

oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Hr, Sumardi dan Wibowo (2018)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap peningkatan kinerja dosen UNWIR.

Berdasarkan penelitian tersebut maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan

Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

4. Kompensasi sebagai Pemoderasi Kompetensi SDM terhadap Kinerja

Karyawan

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kompetensi SDM adalah

memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui

kompensasi. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Ketika seorang karyawan diberikan

kompensasi yang sesuai dengan beban kerja, karyawan tersebut akan merasa

dihargai dan merasa senang sehingga akan mempengaruhi emosionalitas

karyawan tersebut. Maka kompetensi SDM akan meningkat beriringan

dengan peningkatan kinerja kayawan tersebut.

Teori ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hamzah,

Mochamad, dkk (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi tidak mampu

memoderasi/memperkuat pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja

karyawan.

Simmamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk

finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini

mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan

fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan berharap agar

kompensasi yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan

dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama

untuk pengembangan karir mereka.

43

Berdasarkan teori tersebut maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Ha4: Kompensasi memoderasi pengaruh kompetensi SDM terhadap

kinerja karyawan

Ho4: Kompensasi tidak memoderasi pengaruh kompetensi SDM

terhadap kinerja karyawan

5. Kompensasi sebagai Pemoderasi Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nuswantor, Agroha

Brajahadi, (2016) menunjukkan bahwa kompensasi tidak memoderasi

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Pardisi, dkk (2015) menjelaskan bahwa kompensasi

memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, kompensasi

memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, artinya

kompensasi yang baik dan adil maka akan meningkatkan motivasi kerja

karyawan dan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Ha5: Kompensasi memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan

Ho5: Kompensasi tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan

6. Kompensasi sebagai Pemoderasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Semakin tinggi interaksi antara kepuasan kerja dengan kompensasi,

maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan akan semakin kuat, apabila kompensasi yang

dipersepsikan karyawan positif. Sebaliknya, pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan akan semakin lemah, apabila kompensasi yang

dipersepsikan karyawan negatif. Hal ini didukung oleh hasil penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Danuji, Sahid dan MD Rahadhini (2012)

44

kompensasi mampu memoderasi/memperkuat pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Ha6: Kompensasi memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan

Ho6: Kompensasi tidak memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang berdasarkan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan datanya menggunakan instrument penelitian, serta analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

diterapkan (Sugiyono, 2017)

Pendekatan yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah pendekatan

asosiatif. Pendekatan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih. Peneliti menggunakan

metode kausal-asosiatif, yang dimana metode kausal adalah hubungan yang bersifat

sebab akibat, terdapat variabel dependen dan independen (Sugiyono, 2017)

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2015). Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati sebanyak 50

karyawan.

Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili populasi

penelitian. Terdapat 2 macam teknik pengambilan sampel yang bisa digunakan

dalam penelitian yaitu probability sampling dan nonprobability sampling.

Probability sampling adalah teknik sampling untuk memberikan peluang yang

sama pada setiap anggota populasi yang dipilih menjadi anggota sampel, sedangkan

nonprobability sampling adalah setiap anggota populasi dipilih dengan sengaja

menurut pertimbangan tertentu. Sehingga tidak semua populasi memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi calon responden atau sampel (Agus, 2017)

46

Teknik pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive

sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Bank

BNI Syariah Cabang Fatmawati yang sudah berstatus karyawan tetap dan lama

bekerja minimal 1 tahun. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah 50 responden.

C. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati dan waktu

yang digunakan dalam penelitian ini dimulai dari pengajuan penelitian sampai

terlaksananya laporan penelitian yakni bulan Agustus sampai Desember 2019.

D. Sumber Data

1. Data Primer

Menurut Sugiono (2014), data primer adalah data yang diperoleh secara

langsung dari sumbernya. Untuk memperoleh data primer dalam penelitian ini,

metode pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner.

Kuesioner adalah metode pengumpulan data primer yang menggunakan item

pertanyaan dengan format tertentu.

2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dengan menggunakan studi keputakaan. Penelitian

ini dilakukan dengan cara mencari dan mengumpulkan berbagai bahan bacaan

dan menggali berbagai teori yang berkaitan dengan topik penelitian yang

diperoleh dari buku, artikel, jurnal dan sejenisnya. (Sugiono, 2014)

E. Instrumen penelitian

Penelitian ini menggunakan metode analisis data kuantitatif, yaitu penelitian

yang hasil penelitiannya disajikan dalam bentuk deskriptif dengan menggunakan

angka-angka statistik. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari empat

variabel yang diklasifikasikan dalam variabel terikat (dependen) dan variabel tidak

terikat (independen) dan variabel moderating.

47

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas, sedangkan variabel bebas merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen (terikat). Variabel moderating atau moderator adalah variabel yang

mempengaruhi (memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel

independen dan dependen. Variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah

kompetensi SDM (X1), motivasi (X2), kepuasan kerja (X3), sedangkan variabel

dependen (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan dan yang menjadi

variabel moderating (M) dalam penelitian ini adalah kompensasi.

Variabel-variabel tersebut kemudian dikembangkan menjadi beberapa

indikator yang selanjutnya indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi

beberapa item pertanyaan dalam kuesioner menggunakan skala likert.

Tabel 3.1

Instrumen Penelitian

Variabel Dimensi Instrumen Variabel

atau Indikator

No

pertanyaan Skala Pengukuran

Kompeten

si SDM

(X1)

Spencer

dan

spencer

(1993)

Kemampu

an

Intelektual

Berprestasi

Kepastian kerja

Inisiatif

Penguasaan

informasi

Berfikir analitik

Berfikir konseptual

Keahlian praktikal

Kemampuan

linguistik

Kemampuan naratif

KS.1

KS.2-KS.3

KS.4

KS.5

KS.6

KS.7

KS.8

KS.9

KS.10

Interv

al Likert (1-5)

Kemampu

an

Emosional

Sensitifitas

Pengendalian diri

Percaya Diri

Kemampuan

beradaptasi

Komitmen pada

organisasi

KS.11

KS.12

KS.13

KS.14

KS.15

Kemampu

an Sosial Pengaruh dan

dampak

KS.16

KS.17

48

Kesadaran

berorganisasi

Membangun

hubungan kerja

Mengembangkan

orang lain

Mengarahkan

bawahan

Kerja tim

Kepemimpinan

kelompok

KS.18

KS.19

KS.20

KS.21

KS.22

Motivasi

(X2)

McClellan

d (1998)

Kebutuhan

akan

pencapaia

n/ prestasi

(Need for

achieveme

nt)

Keinginan untuk

mencapai prestasi

Memenuhi standar

Berusaha

meningkatkan

kemampuan

M.1

M.2

M.3

Interv

al Likert (1-5)

Kebutuhan

akan

kekuasaan

(Need for

power)

Keinginan

mengarahkan,

mendorong dan

mempengaruhi

rekan kerja

Bertanggung jawab

terhadap orang lain

Memiliki otoritas

atas orang lain

M.4

M.5

M.6

Kebutuhan

akan

hubungan

atau

berafiliasi

(Need for

affiliation)

Menjalin hubungan

dan komunikasi

dengan ramah dan

akrab

M.7

Kepuasan

Kerja (X3)

Robbins

(2006)

Pekerjaan

itu sendiri

(the work

it self)

Mampu

menyelesaikan

pekerjaan dengan

baik

Kk.1

Interv

al Likert (1-5)

Gaji/Upah Gaji sesuai dengan

tugas dan tanggung

jawab karyawan

Kk.2

Peluang

Promosi Kebijakan promosi

jabatan adil

Kk.3

Supervisi Atasan mampu

memberikan

Kk.4

49

keadilan dalam

penugasan

manajerial

Atasan mampu

memberikan

penugasan

manajerial

berdasarkan

kompetensi

Atasan mampu

memberikan

keadilan dalam

mengambil

keputusan terkait

pekerjaan

Kk.5

Kk.6

Rekan

Kerja Hubungan dengan

rekan kerja yang

harmonis

Kk.7

Kompensa

si (X4)

Veithzal

Rivai

(2011)

Kompensa

si finansial

langsung

Gaji

Bonus

Insentif

K.1-K.2-

K.3

K.5-K.7

K.6

Interv

al Likert (1-5)

Kompensa

si finansial

tidak

langsung

Tunjangan

Hak cuti

Asuransi

Uang pensiun

K.12

K.11

K.8

K.9

Kinerja

Karyawan

(Y)

Mathis

dan

Jackson

(2009)

Kuantitas

kerja Karyawan

melakukan

pekerjaan sesuai

dengan target

output yang harus

dihasilkan

KK.1

Interv

al Likert (1-5)

Kualitas

kerja Karyawan

melakukan

pekerjaan sesuai

dengan standar dan

karakteristik

KK.2

50

Pemanfaat

an waktu Menyelesaikan

pekerjaan tepat

waktu

KK.3-K.4

Tingkat

kehadiran Kehadiran di kantor

tepat waktu

KK.5-KK.6

Kerjasama Mampu bekerja

sama dengan rekan

kerja

KK.7-KK.8

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh dari beberapa

literatur, buku, artikel, jurnal dan sejenisnya yang berhubungan dengan objek

penelitian dan dapat mendukung bahan kajian penelitian.

2. Kuesioner (Angket)

Peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan penyebaran

kuesioner (angket). Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang yang dijadikan

responden. Teknik ini dapat dilakukan melalui tatap muka langsung, maupun

melalui kuesioner surat, baik melalui surat dalam bentuk kertas maupun

elektronik.

Tabel 3.2

Skala Likert

Jenis Jawaban Bobot

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

(Sumber: Sugiyono, 2015)

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam

penelitian gejala sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan menggunakan skala

Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi

51

dijabarkan menjadi subvariabel kemudian subvariabel dijabarkan lagi

menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Kemudian, indikator-

indikator yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item

instrument yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh

responden.

G. Teknik Pengolahan Data

Teknik analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif, uji

kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan dan menggambarkan

berbagai karakteristik responden secara keseluruhan berdasarkan usia,

pendidikan terakhir, latar belakang pendidikan, lama bekerja dan status

pekerjaan karyawan Bank BNI Syariah cabang Fatmawati.

2. Uji kualitas data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan

nilai r hitung dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2

dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif

maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, 2011).

b. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Cara yang

digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini

dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau

52

variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60 (Ghozali, 2011).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data

variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi normal atau

tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau tidak.

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak

(Ghozali, 2011).

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Pengambilan keputusan dalam uji

normalitas adalah jika asym.sig > alpha 0,05 maka data terdistribusi

normal tetapi jika asym.sig < alpha 0,05 maka data tidak terdistribusi

normal (Ghozali, 2011).

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (Variable

Indpendent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi

diantara variable independen (Ghozali, 2011). Untuk mendeteksi ada

atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari

nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (arena

VIF =1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolonieritas adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas

yang masih dapat ditolerir. Misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan

tingkat kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011).

53

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013) uji ini bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual satu

pengamatan kepengamatan lain. Jika varian dan residual satu

pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika tidak disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang memiliki sifat homoskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas. Salah satu cara menguji adanya heteroskedastisitas

adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana

sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual yang

telah di unstadarized (Ghozali, 2013). Menurut Ghozali (2013) dasar

analisis heteroskedastisitas adalah:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4. Uji Hipotesis

a. Pengujian dengan Analisis Regresi Berganda

Uji hipotesis melalui analisis linear berganda dan dengan regresi

moderat. Persamaan umum untuk kedua cara tersebut adalah sebagai

berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y: Kinerja Karyawan

54

X1: Kompetensi SDM

X2: Motivasi

X3: Kepuasan kerja

α: Konstanta, perpotongan garis pada sumbu X

b: Koefisien regresi

e: Error/Residual

Secara statistik, ketepatan fungsi regresi setidaknya dapat diukur

dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F dan nilai statistik t.

uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan melalui :

1) Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi terletak antara 0 dan 1 yaitu 0 ≤ R2 ≤ 1.

Bila R2 = 1 berarti 100% total variasi variabel terikat dijelaskan oleh

variabel bebasnya dan menunjukan ketepatan yang baik. Dan bila

R2 = 0 berarti tidak ada total variasi variabel terikat yang dijelaskan

oleh variabel bebasnya (Ghozali, 2011).

2) Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama sama terhadap variabel

dependen atau terikat untuk mengambil keputusan hipotesis

diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat signifikansi

(alpha) sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F lebih besar dari

alpha 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk

memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel

independen secara bersama-sama tidak berpengaruh (Ghozali,

2011).

3) Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi

55

variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka

tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap varibel

dependen (koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari

variabel independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi

signifikan) (Ghozali, 2011).

b. Pengujian dengan Analisis Moderate (Moderated Regresion Analysis

– MRA)

Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated regression

analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear

dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi

(Ghozali, 2013). Sedangkan variabel moderating adalah variabel

independen yang akan memperkuat atau memperlemah variabel

independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013).

Ada tiga cara menguji regresi dengan variabel moderating, yaitu:

1. Uji interaksi

2. Uji nilai selisih mutlak

3. Uji residual

Uji hipotesis secara regresi moderat pada penelitian ini

menggunakan uji interaksi. Uji MRA dapat dihitung dengan

persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5 (X1X4) + b6 (X2X4) + b7

(X3X4) + e

Kompensasi (X4) dapat memoderasi Kompetensi SDM (X1),

Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y).

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X1 = Kompetensi SDM

56

X2 = Motivasi

X3 = Kepuasan Kerja

X4 = Kompensasi

X1X4 = Variabel perkalian antara kompetensi SDM dengan

kompensasi yang menggambarkan pengaruh variabel moderating

kompensasi terhadap hubungan kompetensi SDM dengan kinerja

karyawan

X2X4 = Variabel perkalian antara motivasi dengan kompensasi

yang menggambarkan pengaruh variabel moderating kompensasi

terhadap hubungan motivasi dengan kinerja karyawan

X3X4 = Variabel perkalian antara kepuasan kerja dengan

kompensasi yang menggambarkan pengaruh variabel moderating

kompensasi terhadap hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan

e = Error term (tingkat kesalahan penduga dalam penelitian).

Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

57

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Organisasi

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-

undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan

Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta,

Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus

berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor

Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500

outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.

Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap

memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas

Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH. Ma’ruf Amin, semua produk

BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi

aturan syariah. Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun

2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin

off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010

dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS).

Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal

berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19

tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21

tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah

58

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang,

161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan

20 Payment Point. Untuk BNI Syariah Cabang Fatmawati sendiri di resmikan

pada tahun 2010.

2. Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang

unggul dalam layanan dan kinerja”

3. Misi BNI Syariah

a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

4. Budaya kerja

a. Amanah

1) Jujur dan menepati janji

2) Bertanggung jawab

3) Bersemangat untuk menghasilkan karya terbaik

4) Bekerja ikhlas dan mengutamakan niat ibadah

5) Melayani melebihi harapan

b. Jamaah

1) Peduli dan berani memberi maupun menerima umpan balik yang

kontruktif

2) Membangun sinergi secara profesional

3) Membagi pengetahuan yang bermanfaat

4) Memahami keterkaitan proses kerja

5) Memperkuat kepemimpinan yang efektif

59

B. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Gambaran Umum Responden

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan angket atau kuesione yang

sebar kepada karyawan BNI Syariah Cabang Fatmawati. Distribusi

penyebaran kuesioner ini mulai tanggal 2 Oktober 2019 sampai dengan 25

Oktober 2019. Distribusi penyebaran kuesioner pada penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Data Distribusi Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah

1. Jumlah kuesioner yang

disebar 50

2. Jumlah kuesioner yang

tidak kembali 0

3. Jumlah kuesioner yang

tidak dapat diolah 0

Total 50

Sumber: Data Primer yang diolah,2019

Kuesioner yang disebar kepada karyawan BNI Syariah Cabang

Fatmwati sebanyak 50 dan kembali sebanyak 50. Jumlah kuesioner yang

tidak kembali 0 dan jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 karena

semua data kueioner diisi sesuai dengan keterangan yang telah

dicantumkan.

Sampel penelitian dan pengukuran penerapan kompetensi SDM,

motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kompensasi

sebagai variabel moderating PT. Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati yaitu

50 responden (karyawan). Bagian ini menyajikan informasi tentang

karekteristik dari 50 responden tersebut berdasarkan jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, status karyawan dan lama bekerja.

60

a. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid > 30 Tahun

8 16.0 16.0 16.0

20 - 24 Tahun

30 60.0 60.0 76.0

25 - 29 Tahun

12 24.0 24.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa mayoritas responden berusia

20-24 tahun dengan jumlah 30 responden atau sebesar 60%. Sementara

usia 25-29 tahun dengan jumlah 12 responden atau 24%. Usia > 30

tahun dengan jumlah 8 responden atau sebesar 16%.

b. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Pendidikan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid D3/S1/S2/S3 50 100.0 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa pendidikan terakhir

responden adalah D3/S1/S2/S3 dengan jumlah 50 responden atau

sebesar 100%

c. Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Tabel 4.4

Latar Belakang Pendidikan

Frequenc

y Percent Valid

Percent Cumulative Percent

Valid

Ilmu Ekonomi

21 42.0 42.0 42.0

61

Konvensional

Ilmu Ekonomi Syariah

29 58.0 58.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden

memiliki latar belakang pendidikan ilmu ekonomi syariah dengan

jumlah 29 responden atau sebesar 58%. Sedangkan responden yang

memiliki latar belakang pendidikan ilmu ekonomi konvensional dengan

jumlah 21 responden atau sebesar 42%.

d. Responden berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5

Lama Bekerja

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid > 3 Tahun

19 38.0 38.0 38.0

1-2 Tahun

23 46.0 46.0 84.0

2-3 Tahun

8 16.0 16.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.5 mayoritas lama bekerja responden selama 1-

2 tahun dengan jumlah 23 responden atau sebesar 46%. Responden

yang bekerja sudah > 3 tahun dengan jumlah 19 responden atau sebesar

38%.

e. Responden berdasarkan Status Karyawan

Tabel 4.6

Status

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Karyawan Tetap

50 100.0 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

62

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden yang

memiliki status pekerjaan karyawan tetap sebanyak 50 atau sebesar

100%.

C. Hasil Penelitian

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya kuesioner

dengan mengukur Pearson Correlation. Dalam penelitian ini jumlah

sampel (n) = 50 maka df dapat dihitung 50 - 2 = 48 dan alpha = 0,05

didapat r tabel = 0,279. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai

positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, 2013).

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kompetensi SDM

Pertanyaan R Hitung R Tabel Kriteria

X1.1 ,374 0,279 Valid

X1.2 ,445 0,279 Valid

X1.3 ,514 0,279 Valid

X1.4 ,369 0,279 Valid

X1.5 ,640 0,279 Valid

X1.6 ,518 0,279 Valid

X1.7 ,666 0,279 Valid

X1.8 ,512 0,279 Valid

X1.9 ,446 0,279 Valid

X1.10 ,660 0,279 Valid

X1.11 ,645 0,279 Valid

X1.12 ,609 0,279 Valid

X1.13 ,671 0,279 Valid

X1.14 ,637 0,279 Valid

X1.15 ,666 0,279 Valid

X1.16 ,557 0,279 Valid

X1.17 ,669 0,279 Valid

X1.18 ,688 0,279 Valid

X1.19 ,684 0,279 Valid

X1.20 ,594 0,279 Valid

X1.21 ,597 0,279 Valid

63

X1.22 ,437 0,279 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.7 variabel kompetensi SDM memiliki kriteria

valid untuk semua item pertanyaan karena r hitung lebih besar dari pada

r tabel.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Motivasi

Pertanyaan R Hitung R Tabel Kriteria

X2.1 ,628 0,279 Valid

X2.2 ,739 0,279 Valid

X2.3 ,727 0,279 Valid

X2.4 ,760 0,279 Valid

X2.5 ,616 0,279 Valid

X2.6 ,728 0,279 Valid

X2.7 ,818 0,279 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.8 variabel motivasi memiliki kriteria valid

untuk semua item pertanyaan karena r hitung lebih besar dari pada r

tabel.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Pertanyaan R Hitung R Tabel Kriteria

X3.1 ,496 0,279 Valid

X3.2 ,553 0,279 Valid

X3.3 ,653 0,279 Valid

X3.4 ,687 0,279 Valid

X3.5 ,532 0,279 Valid

X3.6 ,564 0,279 Valid

X3.7 ,675 0,279 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.9 variabel kepuasan kerja memiliki kriteria

valid untuk semua item pertanyaan karena r hitung lebih besar dari pada

r tabel.

64

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kompensasi

Pertanyaan R Hitung R Tabel Kriteria

M1 ,447 0,279 Valid

M2 ,457 0,279 Valid

M3 ,464 0,279 Valid

M4 ,454 0,279 Valid

M5 ,520 0,279 Valid

M6 ,337 0,279 Valid

M7 ,703 0,279 Valid

M8 ,768 0,279 Valid

M9 ,366 0,279 Valid

M10 ,612 0,279 Valid

M11 ,530 0,279 Valid

M12 ,389 0,279 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.10 variabel Kompensasi memiliki kriteria valid

untuk semua item pertanyaan karena r hitung lebih besar dari pada r

tabel.

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Pertanyaan R Hitung R Tabel Kriteria

Y1 ,345 0,279 Valid

Y2 ,477 0,279 Valid

Y3 ,732 0,279 Valid

Y4 ,609 0,279 Valid

Y5 ,564 0,279 Valid

Y6 ,358 0,279 Valid

Y7 ,535 0,279 Valid

Y8 673 0,279 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.11 variabel Kinerja Karyawan memiliki kriteria

valid untuk semua item pertanyaan karena r hitung lebih besar dari pada

r tabel.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas ini dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrument penelitian dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha.

65

Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali,2013).

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha Keterangan

Kompetensi SDM 0,943 Reliable

Motivasi 0,834 Reliable

Kepuasan Kerja 0,672 Reliable

Kompensasi 0,742 Reliable

Kinerja Karyawan 0,701 Reliable

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai Cronbach Alpha

atas variabel kompetensi SDM sebesar 0,943, variabel motivasi sebesar

0,834, variabel kepuasan kerja sebesar 0,672, variabel moderasi sebesar

0,742 dan variabel kinerja karyawan sebesar 0,701 sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dalam kuesioner reliabel karena

mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji

normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinieritas. Berikut

disajikan hasil uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini.

a. Hasil Uji Normalitas

Analisis Grafik

Analisis grafik dilakukan dengan melihat grafik histogram dan P-

Plot. Gambar 4.1 dan 4.2 menunjukan hasil analisis grafik untuk

menguji normalitas dalam penelitian ini

66

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas (Histogram)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan gambar 4.1 grafik histogram dapat dilihat bahwa

residual berdistribusi normal dan berbentuk simetris tidak melenceng ke

kanan maupun ke kiri (Ghozali, 2013).

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas (P-plot)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan gambar 4.2 dapat dilihat bahwa grafik P-Plot

memberikan pola distribusi data yang normal. Hal ini bisa terlihat dari

67

grafik normal P-Plot yang menunjukan bahwa titik-titik mendekati garis

diagonal. Hal ini sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk

menentukan apakah model regresi memenuhi asumsi normalitas. Model

regresi dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila data menyebar

kesekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya. (Ghozali, 2013)

Analisis Statistik

Analisis statistik yang digunakan untuk melihat apakah data sudah

terdistribusi dengan normal melakukan pengujian Kolmogrof Smirnov.

Tabel 4.13 menunjukan hasil Kolmogrof Smirnov.

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas (Kolmogrof)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean 0.0000000

Std. Deviation

3.16068837

Most Extreme Differences

Absolute 0.066

Positive 0.064

Negative -0.066

Test Statistic 0.066

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.13 hasil pengujian Kolmogrof Smirnov

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,200. Hal tersebut

menunjukkan bahwa data telah terdistribusi dengan normal karena nilai

signifikansi > 0,05 (Ghazali,2016)

68

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk melihat apakah terjadi

korelasi antara variabel bebas (independen) atau satu sama lainnya.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model

regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Varian Involation Factor

(VIF). Nilai Cutoff yang umum digunakan adalah nilai Tolerance ≥ 0,1

dan VIF ≤ 10. Tabel 4.13 menunjukkan hasil uji multikolinieritas.

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

kompetensi SDM 0.536 1.865

Motivasi 0.564 1.772

kepuasan kerja 0.795 1.258

Kompensasi 0.793 1.261

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel 4.14 dapat

terlihat bahwa penelitian ini terbebas dari multikolinieritas karena

memiliki nilai Tolerance ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10. Maka dapat dikatakan

tidak terjadi gejala multikolinieritas antar variabel.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

(Ghozali, 2009)

Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

69

variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak

ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan gambar 4.3 diatas menunjukkan tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu

Y. Jadi, dapat dikatakan dalam model regresi layak dipakai untuk

variabel kompetensi SDM, motivasi, kepuasan kerja dan kompensasi

yang menginterpretasikan variabel kinerja karyawan.

Tabel 4.15

Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,439 3,430 -0,711 0,481

Kompetensi SDM

0,000 0,034 -0,002 -0,010 0,992

Motivasi -0,032 0,086 -0,070 -0,375 0,710

Kepuasan Karyawan

0,027 0,073 0,057 0,364 0,717

Kompensasi 0,108 0,055 0,308 1,957 0,057

a. Dependent Variable: Abs_Res

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

70

Berdasarkan Tabel 4.15 diatas diketahui bahwa nilai signifikansi

variabel kompetensi SDM sebesar 0,992. Variabel motivasi sebesar

0,710. Variabel kepuasan kerja sebesar 0,717 dan variabel kompensasi

sebesar 0,057. Artinya, nilai signifikansi semua variabel > 0,05 maka

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis secara Regresi Linear Berganda

1) Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis secara parsial bertujuan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat. Berdasarkan hasil perhitungan uji t, yaitu jika t

hitung < t tabel, maka Ho diterima, jika t hitung > t tabel, maka Ho

ditolak. Untuk menentukan t tabel, dapat dicari pada tabel statistik

pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau

50 - 5 -1 = 44. Didapat t tabel sebesar 2,015. Selain itu, pengambilan

keputusan berdasarkan signifikansi adalah jika sig > 0,05 maka Ho

diterima, jika sig < 0,05 maka Ho ditolak (Priyatno, 2010, p.86-87).

Berikut adalah hasil uji t pada penelitian ini:

Tabel 4.16

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.422 6.313 1.809 0.077

Kompetensi SDM

0.689 0.339 0.341 2.050 0.049

Motivasi 0.649 0.304 0.417 2.134 0.038

Kepuasan Kerja

0.703 0.966 0.345 2.052 0.046

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

71

a) Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan

(Hipotesis 1)

Ha1: Kompetensi SDM secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Ho1: Kompetensi SDM secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa

tingkat signifikansi pada variabel kompetensi SDM adalah

sebesar 0,049 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan nilai t tabel

dapat dihitung dengan α = 0,05 dan df = 44 di dapat tabel sebesar

2,015 t hitung > t tabel (2,050 > 2,015). Maka, dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

kompetensi SDM secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Cabang

Fatmawati.

b) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Hipotesis

2)

Ha1: Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Ho1: Motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa

tingkat signifikansi pada variabel motivasi adalah sebesar 0,038

< 0,05 artinya signifikan, sedangkan nilai t tabel dapat dihitung

dengan α = 0,05 dan df = 44 di dapat tabel sebesar 2,015 t hitung

> t tabel (2,134 > 2,015). Maka, dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti motivasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI

Syariah Cabang Fatmawati.

72

c) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Hipotesis 3)

Ha1: Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Ho1: Kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa

tingkat signifikansi pada variabel kepuasan kerja adalah sebesar

0,046 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan nilai t tabel dapat

dihitung dengan α = 0,05 dan df = 44 di dapat tabel sebesar

2,015 t hitung > t tabel (2,052 > 2,015). Maka dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti kepuasan kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank BNI Syariah cabang Fatmawati.

2) Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Pengujian hipotesis secara simultan pada dasarnya bertujuan

untuk mengukur besarnya variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen, untuk mengambil keputusan apakah Ho

diterima atau ditolak dengan membandingkan F hitung dan F tabel.

Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika F hitung > F tabel,

maka Ho ditolak. F tabel dapat dicari pada tabel statistik dengan df

(jumlah kelompok data – 1) dan df2 (jumlah data – 3), maka hasil

yang diperoleh adalah df1 = 5 dan df 2 = (50 – 5 - 1) = 44 yaitu

sebesar 2,58 (Priyatno, 2010, p.116). Berikut adalah hasil uji F

dalam penelitian ini:

73

Tabel 4.17

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 723.232 4 180.808 15.030 ,000b

Residual 541.348 45 12.030

Total 1264.580 49

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kompetensi SDM, Kepuasan Kerja, Motivasi

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.17 nilai F hitung yang diperoleh adalah

15,030 > 2,58 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha, artinya penerapan

kompetensi SDM, motivasi, kepuasan kerja dan kompensasi secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah cabang Fatmawati

3) Uji koefisien Determinasi (Adjusted R-Square)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen.

Tabel 4.18

Hasil Uji R-Square

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,756a 0.572 0.534 3.468

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kompetensi SDM, Kepuasan Kerja, Motivasi

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Tabel 4.18 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi SDM, motivasi, kepuasan

74

kerja dan kompensasi sebesar 0,534 atau 53,4 %. Sedangkan sisanya

sebesar 46,6 merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

b. Pengujian Hipotesis secara Regresi Moderat (MRA)

1. Hasil Uji Hipotesis 4

Hipotesis empat menguji kompetensi SDM (X1)

berpengaruh secara signifikan terhadap dan kinerja karyawan (Y)

dengan kompensasi (M) sebagai variabel moderating. Pengujian

hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda

dengan uji interaksi atau sering disebut Moderated Regression

Analysis (MRA).

Hasil Uji Siginifikan Parameter Individual (uji t)

Berikut ini disajikan hasil uji statistik t untuk variabel

kompetensi SDM (X1), kompensasi (M) dan interaksi antara

variabel kompetensi SDM dan kompensasi (moderat) terhadap

kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.19

Hasil Uji Interaksi Kompetensi SDM

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.619 5.335 1.990 .053

Kompetensi SDM -1.638 1.164 3.331 2.540 .045

Kompensasi -1.667 1.186 2.828 2.105 .037

Kompetensi SDM*Kompensasi

.433 .259 2.837 1.676 .100

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.19 diperoleh hasil nilai t hitung pada

variabel kompetensi SDM sebesar 2.540 pada tingkat siginifikan

0,045 yang berarti lebih kecil dari 0,05, sehingga uji t dapat

simpulkan bahwa secara individual kompetensi SDM memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

75

Nilai t hitung atas interaksi antara kompetensi SDM dan

kompensasi sebesar 1,676 pada tingkat signifikan 0,1 yang berarti

tidak signifikan, karena berada diatas nilai 0.05. Hal ini menunjukan

bahwa variabel kompensasi tidak dapat memperkuat pengaruh

kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan tabel 4.19, maka persamaan regresi berganda

untuk melihat besarnya pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja

karyawan dengan kompensasi sebagai variabel moderating, yaitu:

Persamaan Y= 10,619 - 1,638 X1 - 1,667 X4 +0,1 X1X4 + 5,335

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kompetensi SDM

X4 = Kompensasi

X1 X4 = Interaksi antara kompetensi SDM dan kompensasi

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Berikut ini adalah hasil koefisien determinasi untuk melihat

seberapa jauh variabel independen kompetensi (X1), kompensasi

(M) dan interaksi antara variabel kompetensi SDM (moderat) dalam

menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil uji

koefisien dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.20

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .491a .241 .192 .453

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Hasil pehitungan nilai R berdasarkan tabel 4.20 diatas

diperoleh angka korelasi 0,491 artinya hubungan variabel dependen

dan independen adalah sedang. Korelasi positif menunjukan

hubungan yang searah, artinya semakin meningkatkan kompetensi

76

SDM, kompensasi dan interaksi antar kedua variabel (moderat),

maka kinerja karyawan akan meningkat.

Berdasarkan nilai Adjusted R Square (Adjusted R2) tabel

4.20 menunjukan variabel kompetensi SDM, kompensasi dan

variabel moderat dapat menjelaskan 24,1% variabel kinerja

karyawan. Sisanya 75,9 dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar

model. Standar Error of Estimate (SEE) adalah suatu ukuran

banyaknya kesalahan model regresi dalam memprediksi Y. Hasil

regresi menunjukan angka sebesar 4,53 dengan semakin kecil nilai

SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi

variabel dependen (Ghozali,2005).

2. Hasil Uji Hipotesis 5

Hipotesis lima menguji motivasi (X2) berpengaruh secara

signifikan terhadap dan kinerja karyawan (Y) dengan kompensasi

(M) sebagai variabel moderating. Pengujian hipotesis ini dilakukan

dengan menggunakan regresi linear berganda dengan uji interaksi

atau sering disebut Moderated Regression Analysis (MRA).

Uji Signifikan Parameter Individual ( Uji t)

Berikut ini disajikan hasil uji statistik t untuk variabel

motivasi (X1), kompensasi (M) dan interaksi antara variabel kinerja

karyawan (Y).

Tabel 4.21

Hasil Uji Interaksi Motivasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -9.538 5.935 -1.607 .115

Motivasi 2.969 1.368 2.822 2.171 .035

Kompensasi 3.308 1.348 3.316 2.453 .018

Motivasi*Kompensasi -.704 .313 -3.386 -2.246 .030

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

77

Berdasarkan tabel 4.21 diperoleh hasil nilai t hitung pada

variabel motivasi sebesar 2,171 pada tingkat siginifikan 0,035 yang

berarti lebih kecil dari 0,05, sehingga uji t dapat simpulkan bahwa

secara individual motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

Nilai t hitung atas interaksi antara motivasi dan kompensasi

sebesar -2,246 pada tingkat signifikan 0,030 yang berarti signifikan

karena lebih kecil dari nilai 0.05. Hal ini menunjukan bahwa

variabel kompensasi dapat memperkuat pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan Tabel 4.21, maka persamaan regresi berganda

untuk melihat besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan dengan kompensasi sebagai variabel moderating, yaitu:

Persamaan : Y= -9,538 + 2,969 X2 + 3,308 X4 + 0,030 X2X4 + 5,935

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X2 = Motivasi

X4 = Kompensasi

X2 X4 = Interaksi antara motivasi dan kompensasi

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Berikut ini adalah hasil koefisien determinasi untuk melihat

seberapa jauh variabel independen motivasi (X2), kompensasi (M)

dan interaksi antara variabel motivasi dan kompensasi (moderat)

dalam menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

Hasil uji koefisien dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.22

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .446a .199 .147 .465

a. Predictors: (Constant), Motivasi*Kompensasi, Motivasi, Kompensasi

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

78

Hasil pehitungan nilai R berdasarkan tabel 4.22 diperoleh

angka korelasi 0,446 artinya hubungan variabel dependen dan

independen adalah sedang. Korelasi positif menunjukan hubungan

yang searah, artinya semakin meningkatkan motivasi, kompensasi

dan interaksi antar kedua variabel (moderat), maka kinerja karyawan

akan meningkat.

Berdasarkan nilai Adjusted R Square ( Adjusted R2) tabel

4.22 menunjukan variabel motivasi, kompensasi dan variabel

moderat2 dapat menjelaskan 19,7 % variabel kinerja karyawan.

Sisanya 85,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.

Standar Error of Estimate (SEE) adalah suatu ukuran banyaknya

kesalahan model regresi dalam memprediksi Y. Hasil regresi

menunjukan angka sebesar 465, dengan semakin kecil nilai SEE

akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi

variabel dependen (Ghozali,2005).

3. Hasil Uji Hipotesis 6

Hipotesis enam menguji kepuasan kerja (X3) berpengaruh

secara signifikan terhadap dan kinerja karyawan (Y) dengan

kompensasi (M) sebagai variabel moderating. Pengujian hipotesis

ini dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda dengan

uji interaksi atau sering disebut Moderated Regression Analysis

(MRA)

Uji Signifikan Parameter Individual ( Uji Statistik t)

Berikut ini disajikan hasil uji statistik t untuk variabel

kepuasan kerja (X3), kompensasi (M) dan interaksi antara variabel

kepuasan kerja dan kompensasi (moderat) terhadap kinerja

karyawan (Y).

79

Tabel 4.23

Hasil Uji Interaksi Kepuasan Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.122 4.238 3.096 0.003

Kepuasan Kerja -2.305 0.966 -2.989 -2.387 0.021

Kompensasi -1.802 0.913 2.824 2.174 0.030

Kepuasan Kerja*Kompensasi

0.489 0.209 3.441 2.345 0.023

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.23 diperoleh hasil nilai t hitung pada

variabel kepuasan kerja sebesar -2,387 pada tingkat siginifikan

0,029 yang berarti lebih kecil dari 0,05, sehingga uji t dapat

simpulkan bahwa secara individual kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Nilai t hitung atas interaksi antara kepuasan kerja dan

kompensasi sebesar 2,345 pada tingkat signifikan 0,023 yang berarti

signifikan, karena berada dibawah nilai 0.05. Hal ini menunjukan

bahwa variabel kompensasi dapat memperkuat pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan tabel 4.23, maka persamaan regresi berganda

untuk melihat besarnya pengaruh kepuasan kerja dengan

kompensasi sebagai variabel moderating, yaitu

Persamaan : Y = 13,122-2,305 X3 -1,802 X4 + 0,023 X3X4+4,238

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X3 = Kepuasan Karyawan

X4 = Kompensasi

X3 X4= Interaksi antara kepuasan kerja dan kompensasi

80

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Berikut ini adalah hasil koefisien determinasi untuk melihat

seberapa jauh variabel independen kepuasan kerja (X3), kompensasi

(M) dan interaksi antara variabel motivasi dan kompensasi

(moderat) dalam menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja

karyawan (Y). Hasil uji koefisien dapat dilihat pada tabel dibawah

ini.

Tabel 4.24

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .442a .195 .142 .466

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Hasil pehitungan nilai R berdasarkan tabel 4.24 diatas

diperoleh angka korelasi 0,442 artinya hubungan variabel dependen

dan independen adalah sedang. Korelasi positif menunjukan

hubungan yang searah, artinya semakin meningkatkan kepuasan

kerja, kompensasi interaksi antar kedua variabel (moderat), maka

kinerja karyawan akan meningkat.

Berdasarkan nilai Adjusted R Square ( Adjusted R2) tabel

4.24 menunjukan variabel kepuasan kerja, kompensasi dan variabel

moderat dapat menjelaskan 19,5% variabel kinerja karyawan.

Sisanya 80,5% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.

Standar Error of Estimate (SEE) adalah suatu ukuran banyaknya

kesalahan model regresi dalam memprediksi Y. Hasil regresi

menunjukan angka sebesar 466, dengan semakin kecil nilai SEE

akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi

variabel dependen (Ghozali,2005).

81

D. Interpretasi Hasil

Berdasarkan pengujian hasil penelitian yang telah dilakukan untuk

mengetahui pengaruh kompetensi SDM, motivasi, kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan dan kompensasi sebagai variabel moderating pada Bank BNI

Syariah cabang Fatmawati akan dijabarkan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Diperoleh nilai signifikansi yaitu 0,049 < 0,05 nilai t tabel dapat dihitung

dengan α = 0,05 dan df = 44 di dapat tabel sebesar 2,015 t hitung > t tabel

(2,050 > 2,015). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha1 diterima dan Ho1

ditolak.

Kompetensi merupakan hal yang penting guna mencapai tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien. Karyawan yang memiliki kompetensi

yang tinggi akan mampu menentukan kualitas SDM yang dimiliki karyawan

BNI Syariah cabang Fatmawati sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi

dan dapat bersaing dengan karyawan bank syariah lainnya. Kompetensi

SDM yang semakin tinggi dapat diukur dari semakin bertambahnya

pengetahuan dan keterampilan serta semakin berkembangnya perangai atau

sifat dan konsep diri yang semakin baik.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Lestari, Indah Dwi, dkk (2014) dan Hr, Sumardi dan Wibowo (2018) yang

menunjukkan bahwa kompetensi SDM berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan secara

parsial. Diperoleh nilai signifikansi yaitu 0,038 < 0,05 sedangkan nilai t

tabel dapat dihitung dengan α = 0,05 dan df = 44 di dapat tabel sebesar 2,015

t hitung > t tabel (2,134 > 2,015). sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha1

diterima dan Ho1 ditolak.

82

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Pardisi, dkk (2015) dan Asmarani, Titis, dkk (2019) yang menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dalam hal ini, semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki

karyawan maka semakin meningkat pula kinerja karyawan BNI syariah

cabang Fatmawati. Dengan demikian, target-target dan sasaran maupun visi

dan misi dari instansi ini tidak akan dicapai jika kinerja karyawan rendah,

untuk itu peran pimpinan sangat penting dalam meningkatkan motivasi

karyawan.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan secara

parsial. Diperoleh nilai signifikansi yaitu 0,046 < 0,05 sedangkan nilai t

tabel dapat dihitung dengan α = 0,05 dan df = 44 di dapat tabel sebesar 2,015

t hitung > t tabel (2,052 > 2,015). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha1

dalam penelitian ini diterima dan Ho1 ditolak.

Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh oleh Hr,

Sumardi dan Wibowo (2018) dan Danuji, Sahid dan MD Rahadhini yang

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Artinya, ketika kepuasan kerja karyawan tinggi maka karyawan

memiliki sifat positif terhadap pekerjaan. Sikap positif terhadap pekerjaan

akan turut mempengaruhi perilaku kerja positif sehingga mendorong

karyawan BNI syariah cabang Fatmawati untuk mengoptimalkan

kinerjanya.

4. Pengaruh Kompensasi Memoderasi Kompetensi SDM terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil uji interaksi menunjukan bahwa variasi variabel kompetensi

SDM, kompensasi dan interaksi kompetensi SDM dengan kompensasi

(moderasi) mampu menjelaskan 24,1% variabel kinerja karyawan.

Kompetensi SDM, kompensasi (moderasi) secara individual berpengaruh

83

terhadap kinerja karyawan. Variabel moderasi menunjukkan tingkat

signifikansi sebesar 0,1 > 0,05, hal ini menunjukkan bahwa kompensasi

memperlemah pengaruh antara kompetensi SDM terhadap kinerja

karyawan BNI syariah cabang Fatmawati.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Hamzah, Mochammad dan Endang Mardiati (2017) yang menyatakan

bahwa kompensasi tidak mampu memoderasi atau memperlemah pengaruh

kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

tinggi atau rendahnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang

kompeten tidak memiliki dampak dalam meningkatkan kinerja karyawan.

5. Pengaruh Kompensasi Memoderasi Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil uji interaksi menunjukan bahwa variasi variabel motivasi,

kompensasi dan interaksi variabel motivasi, kompensasi (moderasi) dapat

menjelaskan 19,7% variabel kinerja karyawan. Motivasi secara individual

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel moderasi menunjukan

tingkat signifikansi sebesar 0,030 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Ha1

diterima dan Ho1 ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa keberadaan

kompensasi dapat memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan BNI syariah cabang Fatmawati.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Nuswantor, Agrona Brajahadi, dkk (2016) menunjukkan bahwa kompensasi

tidak memoderasi atau memperlemah pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pardisi, dkk

(2015) sejalan dengan penelitian ini yang menjelaskan bahwa kompensasi

memoderasi atau memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan, artinya kompensasi yang baik dan adil maka akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan dan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

84

6. Pengaruh Kompensasi Memoderasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil uji interaksi menunjukan bahwa variasi variabel kepuasan

kerja, kompensasi dan interaksi variabel kepuasan kerja, kompensasi

(moderasi) dapat menjelaskan 19,5% variabel kinerja karyawan. Kepuasan

kerja secara individual berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel

moderasi menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,023 < 0,05. Dapat

disimpulkan bahwa Ha1 diterima dan Ho1 ditolak sehingga dapat dikatakan

bahwa keberadaan kompensasi dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan BNI syariah cabang Fatmawati.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Danuji, Sahid dan MD Rahadhini (2012) kompensasi mampu memoderasi

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

85

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi SDM,

motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kompensasi sebagai

variabel moderating. Respoden dalam penelitian ini sebanyak 50 karyawan yang

bekerja di BNI Syariah Cabang Fatmawati dan berstatus karyawan tetap.

Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah

dilakukan menggunakan spss 24, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa secara simultan terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi SDM, motivasi,

kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BNI syariah

cabang Fatmawati. Dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan Fhitung

> Ftabel yaitu 15,030 > 2,58.

2. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan

BNI syariah cabang Fatmawati, dengan nilai signifikan 0,049 < 0,05 dan t

hitung > t tabel yaitu 2,050 > 2,015. Terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel motivasi terhadap kinerja karyawan BNI syariah cabang Fatmawati,

dengan signifikansi yaitu 0,038 < 0,05 dan thitung > t tabel yaitu 2.134 >

2,015. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan karyawan

terhadap kinerja karyawan BNI syariah cabang Fatmawati, dengan

signifikansi yaitu 0,046 < 0,05 dan t hitung > t tabel yaitu 2.052 > 2,015.

3. Berdasarkan hasil uji interaksi menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,1 >

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keberadaan kompensasi memperlemah

pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan BNI syariah cabang

Fatmawati.

4. Berdasarkan hasil uji interaksi menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,030

< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keberadaan kompensasi mampu

memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI syariah

cabang Fatmawati.

86

5. Berdasarkan hasil uji interaksi menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,023

< 0,05. Hal ini menunjukan bahwa keberadaan kompensasi mampu

memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BNI syariah

cabang Fatmawati.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan dan data diatas, maka berikut ini

adalah berbagai saran yang diajukan oleh peneliti:

1. Bagi BNI Syariah cabang Fatmawati, pihak perbankan disarankan untuk terus

memperhatikan kompetensi karyawan agar dapat terus meningkatkan

kinerjanya para karyawannya karena kinerja karyawan dianggap penting bagi

perusahaan. Untuk mendukung pertumbuhan dan kemajuan perbankan

syariah, Indonesia harus memiliki capacity building untuk

mengembangkannya. Industri perbankan saat ini membutuhkan SDM yang

profesional dan berkualitas. SDM yang memiliki integritas konseptual dan

tataran praktis tentang ekonomi Islam.

2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar

penelitian selanjutnya dan peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-

variabel terkait dengan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

dan lebih banyak menambah referensi serta dapat menggunakan metode baru

selain kuesioner agar bisa mendapatkan hasil yang lebih objektif, misalnya

dengan cara wawancara dan juga menambah responden agar semakin

objektif. Hal ini perlu dilakukan agar penelitian ini berkembang bagi dunia

akademisi kedepannya.

87

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Agus, Erwan Purwanto dan Dyah Ratih. (2017) Metode Penelitian Kuantitatif.

Yogyakarta: Gava Media

Amstrong, Michael. (1998) Seni Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Alex Media Komputindo

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga:

Jakarta.

Dessler, Gary. (2005). Human Resource Management. Pearson Prentice Hall

Gaol, CHR. Jimmy L. (2014). A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya

Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi

Public Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana

Handoko, Hani. (2000) Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE UGM

Handoko, Hani. (2011) Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE UGM

Hasibuan, Malayu SP. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Hasibuan, Malayu SP. (2012). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005) Evaluasi Kinerja SDM. Bandung

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jilid 1. Jakarta : Salemba Empat

Priyatno, D., 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian

dengan SPSS. Yogyakarta : Gaya Media

Riani, Laksmi. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu:

Yogyakarta

Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers

88

Robbins, Stephen dan Timothy A Judge. (2003). Perilaku Organisasi. Gramedia:

PT Indek.

Rodoni, Ahmad. (2009). Investasi Syariah. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN

Jakarta

Siagian, Sondang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara

Simamora, Henry. (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN

Siswandoko, Tjatjuk dan Darsono. (2011) Sumber Daya Manusia abad 21. Jakarta:

Nusantara Consulting

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter. (2010) Manajemen edisi 10. Jakarta:

Erlangga

Sugiyono. (2007) Statistika untuk Penelitian. Bandung:CV Alfabeta

Sugiyono. (2015) Statistika Nonparametris untuk Penelitian. Bandung:CV

Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia. Fajar Interpratama

Mandiri: Jakarta

Supardi dan Anwar. (2007) Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. UII Press

Spencer, Lyle M. and Signe M. (1993). Competence work : Model For Superior

Performance.

Wibowo, (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Winardi. (2011). Motivasi dan Permotivasian dalam Manejemen. Jakarta: PT.

Rajawali Press

Yaya, Rizal. (2004) Akuntansi Perbankan Syariah. Jakarta: Salemba Empat

Yusuf, Burhanuddin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: Rajawali Pers

89

Jurnal:

Alam, Anjur Perkasa. (2016) Analisis Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah

mandiri Cabang Aksara Medan ditinjau dari Manajemen Syariah. Jurnal

Analityca Islamica, Vol.5, No.1

Amalia, Euis. (2018) Potret Pendidikan Ekonomi Islam di Indonesia. Diakses

tanggal 14 oktober 2018 melalui https://scholar.google.co.id/

Asmarani, Titis, dkk. (2019). Analisis pengaruh motivasi, komitmen dan semangat

kerja terhadap kinerja pegawai perum bulog sub divre bojonegoro. Jurnal

Mitra Manajemen Vol. 5, 548-558

Astuty, Pudji dan Umiyati. (2018). Influence Religiosity Towards the Saving

Interest at Islamic Banking with The Knowledge of the People as Moderator

Variable. Ikonomika Volume:3 No 1

Danuji, Sahid dan Md Rahadhini (2012). Efek moderasi kompensasi pada pengaruh

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen

Sumber daya Manusia Vol. 6 No. 2

Firmandar, Nuraini. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi EKBISI, Vol. IX, No. 1

ISSN:1907-9109

Hamzah, Mochamad, dkk (2017). The Influence and Motivation on Performance

by Way of Reward as Moderating Variable. Jurnal of Accounting and Business

education, P-ISSN 2528-7281

Hr, Sumardi dan Wibowo (2018). The Effect of Compensation, Empowermet,

Competency and Job Satisfaction toward Performance of Lecture in Wiralodra

Universiti of Indramayu Samwel. Edmund, IJSRM Volume 06 Issue

Lestari, Indah Dwi, dkk. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan

Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating. JOM FEKON Vol. 1

No. 2 Oktober 2014

Linda, Muthia Roza, dkk. (2014). Analisis pengaruh beban kerja, lingkungan kerja

dan motivasi terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian daerah kabupaten

pesisir selatan dengan menggunakan partial least square (PLS). Jurnal Kajian

Manajemen Bisnis Volume 3, Nomor 1, Maret 2014

Martini, Ida Ayu Oka, dkk. (2018). The Influence of Competency on Employee

Performance through Organizational Commitment Dimension. IOSR Journal

of Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN:

2319-7668. Volume 20, Issue 2.

90

Muda, Iskandar, dkk. (2014). Factors Influencing Employees’ Performance: A

Study on the Islamic Banks in Indonesia International Journal of Business and

Social Science Vol. 5 No. 2; February

Nuswontoro, Agrona Brajahadi, dkk. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel

moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 10 No. 1 Juni 2016:

67 – 75.

Pardisi, dkk. (2015) Pengaruh persepsi kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

dosen sekolah tinggi pariwisata ampta Yogyakarta dengan kompensasi kerja

sebagai variable moderasi. Jurnal media wisata, Volume 13 Nomor 2

Rozalinda. Potret Perbankan Syariah di Indonesia. Jurnal Vol. 7 No. 2, Juli 2014

melalui https://scholar.google.co.id/

Subekti, Agus dan Setyadi Djoko. (2016). The Implication of Financial

Compensation and Performance Appraisal System to Job Satisfaction and

Motivation also Employee Performance In PT Pupuk Kaltim Indonesia.

International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online):

2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X

Website dan sumber lain:

www.bi.go.id diakses pada tanggal 7 juni 2019

www.ojk.go.id diakses pada tanggal 7 juni 2019

Https://www.stetislamicvillage.ac.id/problematika-sdm-perbankan-syariah/

diakses pada tanggal 7 juni 2019

Https://Finance.Detik.Com/Moneter/D-3076959/7-Hambatan-Yang-Buat-Bank-

Syariah-Lambat-Berkembang-Di-Ri pada tanggal 7 juni 2019

Https://www.republika.co.id diakses pada tanggal 7 juni 2019

91

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Assalamualaikum Warahmatullahi

Wabarakatuh

Kepada Yth.

Perkenalkan nama saya Fadhilah mahasiswi Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta, jurusan Perbankan Syariah yang sedang melakukan

penelitian dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir atau skripsi mengenai

"Pengaruh Kompetensi SDM, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dan Kompensasi sebagai Variabel Moderating" pada Karyawan Bank

BNI Syariah Cabang Fatmawati. Untuk itu saya memohon bantuan

Bapak/Ibu/Saudara/i agar bersedia meluangkan waktunya agar berkenan untuk

mengisi kuesioner ini, mengingat data yang saya kumpulkan ini sangat berarti

pengaruhnya terhadap penelitian ini. Data yang diambil akan dijaga

kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Terima

kasih

Wassalamualaikum Wr. Wb

Hormat Saya,

Fadhilah

(11150850000021)

92

Berilah tanda check list (√) pada jawaban yang menurut anda paling tepat.

A. Profil Responden

Usia: 20-24 Tahun

25-29 Tahun

> 30 Tahun

Pendidikan Terakhir: SMA

D3/S1/S2/S3

Latar Belakang Pendidikan: Ilmu Ekonomi Syariah

Ilmu Ekomoni Konvensional

Status Pekerjaan: Tetap

Kontrak/Tidak Tetap

Lama Bekerja: 1-2 Tahun

2-3 Tahun

> 3 Tahun

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada setiap pertanyaann, telah disediakan lima (5) point skala di

sampingnya dengan keterangan sebagai berikut:

Kode Keterangan Kode

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

CS Cukup Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

93

C. Kuesioner

Kompetensi SDM

No Pertanyaan SS S CS TS STS

1. Saya berusaha mencapai kinerja terbaik dalam

menyelesaian pekerjaan

2. Saya mampu menetapkan rencana kerja yang sistematis

dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Saya mampu memastikan target pekerjaan sesuai dengan

rencana yang ditetapkan

4. Saya memiliki inisiatif dalam bekerja agar mendapatkan

hasil yang lebih baik

5. Saya mendapatkan informasi yang akurat berdasarkan

pengalaman dan pengetahuan sesuai dengan kondisi

lingkungan kerja

6. Saya mampu memahami situasi dan menganalisis

permasalahan yang terjadi diperusahaan

7. Saya memahami permasalahan yang terjadi dalam

perusahaan

8. Saya berkeinginan untuk memperbaiki dan

mengembangkan diri sendiri

9. Saya mampu mengutarakan pendapat secara lisan

maupun tulisan dengan baik saat bekerja

10. Saya mampu menyampaikan gagasan menggunakan

media cerita

11. Saya dapat merasakan apa yang dirasakan oleh rekan

kerja saya ketika dalam masalah

12. Saya mampu mengendalikan emosi pada saat

menghadapi tekanan dalam bekerja

13. Saya merasa percaya diri dengan kemampuan yang saya

miliki

14. Saya mampu menyesuaikan diri diberbagai situasi dalam

bekerja

15. Saya memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan

tanggung jawab atas pekerjaan saya

16. Saya berbagi informasi kepada rekan kerja atau tim kerja

17. Saya menghormati rekan kerja tanpa membedakan posisi

jabatan diperusahaan

18. Saya mampu membangun hubungan kerja yang positif

terhadap semua karyawan

19. Saya memiliki kemampuan untuk membantu

mengembangkan kemampuan rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

94

20. Saya memiliki hubungan yang baik dalam mengarahkan

rekan kerja untuk bekerja sesuai rencana

21. Saya mampu bekerja sama dalam tim kerja

22. Saya mampu berperan sebagai pemimpin yang menjadi

teladan bagi organisasi

Motivasi Kerja

No Pertanyaan SS S CS TS STS

1. Saya mampu meningkatkan produktivitas kerja saya

untuk mencapai prestasi yang saya inginkan

2. Saya mengerjakan pekerjaan dengan memenuhi standar

yang ditetapkan perusahaan

3. Saya mampu meningkatkan kemampuan saya dalam

menyelesaikan tugas

4. Saya mampu mengarahkan, mendorong dan

mempengaruhi rekan kerja atau abwahan saya dalam

menyelesaikan tugas

5. Saya membantu rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan

6. Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan

pekerjaan

7. Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan

yang baik dengan rekan kerja

Kepuasan Kerja

No Pertanyaan SS S CS TS STS

1. Saya menerima penghargaan ketika saya melakukan

pekerjaan dengan baik

2. Saya menikmati pekerjaan yang saya lakukan

3. Pemberian gaji yang sesuai membuat saya semangat

dalam bekerja

4. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan

5. Saya mendapatkan peluang promosi

6. Perusahaan memberikan kesempatan promosi dengan

adil

7. Atasan saya berlaku adil dalam mendistribusikan

pekerjaan

8. Atasan saya memberikan tugas berdasarkan kompetensi

95

9. Atasan berlaku adil dalam mengambil keputusan terkait

pekerjaan

10. Saya memiliki rekan kerja yang menyenangkan

Kompensasi

No Pertanyaan SS S CS TS STS

1. Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu

2. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan

saya

3. Gaji yang saya terima meningkatkan kinerja saya

4. Saya mendapatkan bonus dari perusahaan apabila saya

mengerjakan pekerjaan tepat waktu

5. Saya mendapat bonus berupa uang lembur apabila saya

mengerjakan pekerjaan sesuai target yang telah

ditentukan

6. Bonus yang diberikan memotivasi saya untuk bekerja

lebih baik

7. Bonus yang diberikan dapat meningkatkan kinerja saya

terhadap perusahaan

8. Saya mendapat tunjangan berupa asuransi kesehatan

untuk keluarga

9. Saya mendapat tunjangan dana pension

10. Saya mendapat Tunjangan Hari Raya setiap tahun

11. Saya mendapat tunjangan bayaran cuti tahunan

12. Tunjangan yang diberikan dapat meningkatkan kinerja

saya

Kinerja Karyawan

No Pertanyaan SS S CS TS STS

1. Saya mampu bekerja sesuai dengan target output yang

ditetapkan

2. Kualitas pekerjaan saya telah sesuai dengan standar yang

ditetapkan perusahaan

3. Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan

96

4. Saya berupaya untuk memanfaatkan waktu bekerja

secara optimal

5. Saya hadir tepat waktu

6. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang

telah ditetapkan

7. Saya mampu bekerja sama dengan semua pegawai

8. Saya membina hubungan baik dengan rekan kerja agar

nyaman dalam bekerja

97

Lampiran 2- Data Input

Kompetensi SDM (X1)

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 X1.20 X1.21 X1.22

1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5

3 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5

7 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5

8 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5

9 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5

11 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 3 3 5 3 5

12 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5

13 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

14 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

15 4 5 2 1 1 4 1 4 1 4 4 1 2 4 5 4 5 1 2 4 2 4

16 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

19 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

21 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

22 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

23 4 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 3 5

24 5 4 4 3 3 4 2 5 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4

98

25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

26 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4

27 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4

28 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

29 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5

30 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4

31 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

32 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4

33 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4

34 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4

35 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4

36 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4

37 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4

38 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5

39 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4

40 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5

41 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5

42 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

43 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5

44 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5

45 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5

46 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

47 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5

48 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5

49 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 3 4 5 4 5

50 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5

99

Motivasi (X2)

No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

1 4 4 4 4 4 4 5

2 5 5 5 5 4 5 5

3 5 5 5 5 5 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

6 4 4 4 4 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5

8 4 4 4 4 5 4 4

9 5 4 4 4 4 4 4

10 4 3 3 4 4 4 4

11 4 4 4 3 4 4 5

12 5 5 5 5 5 5 5

13 5 5 5 5 5 4 5

14 4 4 4 4 4 4 4

15 4 4 4 4 4 4 4

16 4 4 4 4 4 4 4

17 4 4 4 4 5 4 4

18 5 4 5 5 5 4 5

19 5 5 5 5 5 5 5

20 5 5 5 5 5 5 5

21 5 5 4 4 4 4 4

22 5 5 5 5 5 5 5

23 4 4 4 4 4 5 4

24 4 4 3 3 3 3 3

25 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 5 4 5 3 5

27 3 3 3 3 2 2 3

28 5 5 5 5 5 5 5

29 3 4 5 4 4 4 4

30 4 4 5 4 5 5 4

31 5 4 4 5 4 5 5

32 4 4 5 4 5 4 5

33 5 5 4 4 5 4 4

34 4 4 5 4 4 5 5

35 4 4 5 5 4 5 5

36 4 5 4 4 4 4 4

37 5 5 4 4 5 4 5

38 4 5 5 4 5 5 5

39 4 4 5 5 5 4 4

40 5 5 4 4 4 4 5

100

41 5 5 4 5 5 5 5

42 5 5 5 5 5 4 5

43 4 4 4 3 3 4 5

44 4 5 5 4 4 4 4

45 5 4 5 4 4 5 5

46 5 5 5 4 5 4 4

47 5 4 5 5 4 5 5

48 5 4 4 4 4 4 5

49 4 5 5 5 4 4 5

50 5 5 5 4 5 5 5

Kepuasan Kerja (X3)

NO X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

1 4 5 4 4 4 4 4

2 5 5 5 5 5 5 5

3 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 4 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5

6 5 4 5 5 4 5 5

7 5 5 4 5 5 5 5

8 4 4 4 5 4 5 5

9 3 4 4 5 3 5 5

10 3 3 4 5 3 5 5

11 1 4 4 5 4 5 5

12 5 5 4 5 5 4 5

13 5 5 5 5 5 4 5

14 4 4 5 5 4 5 4

15 2 1 5 5 3 5 4

16 3 4 5 4 4 4 4

17 3 4 5 4 4 5 4

18 5 5 5 4 5 4 4

19 5 5 5 4 5 4 4

20 5 5 5 4 5 4 4

21 4 4 4 4 3 4 4

22 5 4 5 4 4 4 4

23 3 4 4 4 5 5 4

24 3 3 5 4 4 5 4

25 4 4 4 4 4 5 4

26 3 4 5 4 5 5 5

27 2 2 5 4 2 5 5

28 5 5 5 4 5 5 5

29 3 5 5 4 3 5 4

101

30 4 5 5 4 4 5 4

31 5 4 5 4 4 5 5

32 4 4 5 5 5 5 5

33 5 4 5 5 5 5 4

34 4 4 5 5 5 5 5

35 5 4 5 4 5 5 4

36 4 4 4 5 5 5 5

37 4 4 5 4 4 5 4

38 4 4 4 5 4 5 5

39 4 4 5 4 4 5 4

40 4 5 5 5 5 5 5

41 5 5 5 5 5 5 4

42 5 5 5 4 5 5 5

43 4 5 5 5 4 5 4

44 4 5 4 5 5 4 5

45 5 4 5 4 4 4 4

46 5 5 4 5 5 4 4

47 5 4 5 4 5 4 4

48 5 5 5 5 4 5 4

49 5 5 5 5 5 4 4

50 5 5 5 5 5 5 4

102

Kompensasi (M)

NO M.1 M.2 M.3 M.4 M.5 M.6 M.7 M.8 M.9 M.10 M.11 M.12

1 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4

7 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5

8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5

10 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4

11 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5

12 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

13 3 5 5 5 5 5 5 5 4 1 2 4

14 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 5

15 3 5 4 4 4 5 5 5 4 3 2 4

16 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5

17 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

18 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

19 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5

20 5 5 5 5 5 5 4 5 5 2 3 4

21 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 3 5

22 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

23 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5

24 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 3 4

103

25 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5

26 3 4 4 4 3 3 5 5 4 4 5 5

27 1 1 2 2 3 3 5 4 5 1 1 5

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

29 3 3 3 3 4 4 5 4 4 3 3 5

30 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 5

31 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5

32 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4

33 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5

34 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4

35 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5

36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

37 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5

38 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4

39 3 2 3 3 4 4 5 4 5 3 4 5

40 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5

41 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4

42 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5

43 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5

44 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4

45 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5

46 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5

47 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

48 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4

104

Kinerja Karyawan (Y)

NO Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8

1 5 5 5 5 5 5 5 5

2 5 4 5 5 5 5 5 5

3 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 4 4 5 4 5 3 5 5

7 4 5 5 5 5 5 5 5

8 4 3 5 5 5 5 5 5

9 4 3 4 4 4 4 4 4

10 4 2 4 3 4 2 4 4

11 1 5 4 3 1 1 1 1

12 5 5 4 5 5 5 5 5

13 3 2 4 5 5 5 5 5

14 3 3 4 3 3 3 3 3

15 3 4 4 5 2 4 5 5

16 2 3 4 3 4 4 4 4

17 3 3 4 4 4 4 4 4

18 4 2 4 3 5 5 5 5

19 5 5 5 5 5 5 5 5

20 5 5 5 5 5 5 5 5

21 2 2 5 2 5 5 3 5

22 4 4 5 4 3 5 5 4

23 4 5 5 5 5 5 5 5

24 3 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 4 4 4 4

26 4 5 4 5 5 5 5 5

27 2 1 4 2 3 2 3 3

28 5 5 5 5 5 2 5 5

29 3 3 5 3 4 4 4 4

30 4 4 5 4 5 5 5 5

31 4 4 5 4 5 4 4 5

32 5 5 4 5 4 4 4 5

33 4 5 4 4 5 4 5 4

34 4 5 4 5 5 5 4 4

35 4 5 5 4 5 5 4 5

36 4 5 5 4 5 5 4 4

37 5 3 5 4 5 5 4 4

38 4 5 5 5 5 5 4 4

39 4 3 5 4 4 3 4 4

40 4 4 4 5 4 4 5 5

105

41 5 5 4 5 5 5 5 5

42 5 5 4 5 5 5 5 5

43 4 4 4 5 4 4 4 4

44 4 4 5 4 5 5 4 5

45 5 5 5 4 5 4 5 5

46 4 5 5 4 4 4 4 4

47 5 5 4 4 5 5 5 5

48 5 5 4 5 4 4 5 5

49 5 5 4 5 5 5 5 5

50 5 5 5 5 5 5 5 5

Uji Moderated Regression Analysis (MRA)

No X1 X2 X3 M Y X1*M X2*M X3*M

1 5 4 5 5 5 25 20 25

2 4 5 5 4 4 16 20 20

3 5 4 5 5 5 25 20 25

4 4 5 5 4 4 16 20 20

5 5 4 3 5 5 25 20 15

6 4 5 4 4 4 16 20 16

7 5 4 5 5 5 25 20 25

8 4 5 4 4 5 16 20 16

9 5 4 5 4 4 20 16 20

10 4 4 5 5 5 20 20 25

11 5 4 4 4 4 20 16 16

12 4 4 3 5 5 20 20 15

13 5 4 5 4 4 20 16 20

14 4 4 4 5 5 20 20 20

15 5 4 5 4 4 20 16 20

16 4 4 4 5 4 20 20 20

17 5 4 5 4 5 20 16 20

18 4 5 4 5 4 20 25 20

19 4 4 3 5 5 20 20 15

20 5 4 4 4 5 20 16 16

21 4 4 4 4 4 16 16 16

22 5 4 3 5 4 25 20 15

23 4 5 4 4 5 16 20 16

24 5 4 5 4 4 20 16 20

25 4 5 4 5 4 20 25 20

26 5 4 3 4 5 20 16 12

27 4 5 4 5 4 20 25 20

28 5 4 5 5 5 25 20 25

29 4 5 5 4 4 16 20 20

30 5 4 4 5 5 25 20 20

106

31 5 5 5 4 4 20 20 20

32 5 4 5 5 5 25 20 25

33 4 5 4 4 4 16 20 16

34 5 4 5 5 5 25 20 25

35 4 5 4 4 5 16 20 16

36 5 4 4 5 5 25 20 20

37 5 5 4 4 4 20 20 16

38 5 5 4 5 5 25 25 20

39 4 4 5 4 4 16 16 20

40 5 4 4 4 4 20 16 16

41 5 4 5 5 5 25 20 25

42 5 5 4 4 5 20 20 16

43 4 4 5 5 4 20 20 25

44 4 5 5 4 5 16 20 20

45 5 4 5 5 5 25 20 25

46 4 4 4 4 4 16 16 16

47 5 4 4 5 5 25 20 20

48 5 5 4 4 5 20 20 16

49 4 4 4 5 4 20 20 20

50 5 4 4 4 5 20 16 16

107

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas

Correlations

x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 x21 x22 jumlah

x1 Pearson Corr

elation

1 ,394*

* ,424*

* 0.22

9 0.25

6 ,336* 0.26

3 -

0.056

-0.16

5

,307* 0.020

0.250

0.175

0.138

0.220

0.083

,344* ,334* ,289* 0.184

0.021

,282* ,374*

*

Sig. (2-taile

d)

0.005

0.002

0.109

0.073

0.017

0.065

0.697

0.252

0.030

0.892

0.080

0.224

0.340

0.125

0.566

0.015

0.018

0.042

0.202

0.885

0.047

0.007

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x2 Pearson Corr

elation

,394*

* 1 ,626*

* ,472*

* 0.16

2 0.25

4 ,612*

* -

0.076

-0.08

6

,371*

* -

0.041

0.189

0.224

0.117

0.228

0.135

,284* ,298* 0.137

0.111

0.134

,487*

* ,445*

*

Sig.

(2-tailed)

0.00

5

0.00

0

0.00

1

0.26

0

0.07

5

0.00

0

0.59

9

0.55

2

0.00

8

0.77

6

0.18

8

0.11

7

0.41

6

0.11

1

0.35

0

0.04

6

0.03

5

0.34

3

0.44

3

0.35

2

0.00

0

0.00

1

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x3 Pearson

Correlation

,424*

* ,626*

* 1 ,402*

* 0.12

2 ,418*

* ,563*

* 0.01

8 -

0.11

2

,562*

* 0.25

6 0.25

0 0.15

0 0.04

9 0.18

5 ,370*

* 0.27

5 ,362*

* 0.16

5 ,285* 0.06

0 ,405*

* ,514*

*

Sig. (2-taile

d)

0.002

0.000

0.004

0.398

0.002

0.000

0.902

0.441

0.000

0.072

0.080

0.298

0.735

0.198

0.008

0.054

0.010

0.252

0.045

0.679

0.004

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x4 Pearson Corr

elation

0.229

,472*

* ,402*

* 1 ,299* 0.08

8 ,469*

* 0.06

2 -

0.154

,436*

* 0.04

7 0.05

8 0.06

0 0.13

6 0.14

4 0.23

1 0.08

8 0.18

8 0.23

4 0.06

2 0.12

3 0.16

3 ,369*

*

Sig.

(2-tailed)

0.10

9

0.00

1

0.00

4

0.03

5

0.54

1

0.00

1

0.66

9

0.28

5

0.00

2

0.74

6

0.69

2

0.67

8

0.34

7

0.31

8

0.10

7

0.54

4

0.19

1

0.10

2

0.66

8

0.39

5

0.25

9

0.00

8

108

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x5 Pearson Corr

elation

0.256

0.162

0.122

,299* 1 0.113

,475*

* ,346* 0.24

0 ,601*

* ,317* ,321* ,336* ,414*

* ,365*

* ,388*

* ,424*

* ,326* ,466*

* ,378*

* ,321* 0.25

4 ,640*

*

Sig.

(2-tailed)

0.07

3

0.26

0

0.39

8

0.03

5

0.43

7

0.00

0

0.01

4

0.09

3

0.00

0

0.02

5

0.02

3

0.01

7

0.00

3

0.00

9

0.00

5

0.00

2

0.02

1

0.00

1

0.00

7

0.02

3

0.07

5

0.00

0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x6 Pear

son Correlati

on

,336* 0.25

4

,418*

*

0.08

8

0.11

3

1 ,333* ,327* 0.23

9

0.23

4

,397*

*

,355* ,442*

*

,285* 0.15

0

0.06

2

,352* ,289* ,365*

*

0.19

7

,329* 0.06

3

,518*

*

Sig. (2-

tailed)

0.017

0.075

0.002

0.541

0.437

0.018

0.021

0.095

0.102

0.004

0.011

0.001

0.045

0.299

0.671

0.012

0.042

0.009

0.171

0.020

0.661

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x7 Pearson

Correlation

0.263

,612*

* ,563*

* ,469*

* ,475*

* ,333* 1 ,301* ,323* ,472*

* 0.25

3 0.11

3 0.20

3 0.25

1 0.25

7 ,373*

* 0.26

2 ,477*

* ,384*

* ,371*

* 0.15

1 ,385*

* ,666*

*

Sig. (2-

tailed)

0.065

0.000

0.000

0.001

0.000

0.018

0.033

0.022

0.001

0.076

0.433

0.158

0.079

0.072

0.008

0.066

0.000

0.006

0.008

0.297

0.006

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x8 Pearson Corr

elation

-0.05

6

-0.07

6

0.018

0.062

,346* ,327* ,301* 1 ,659*

* 0.07

4 ,460*

* 0.12

8 ,335* 0.26

9 ,343* 0.10

9 0.12

8 0.20

6 ,428*

* ,333* ,313* 0.04

2 ,512*

*

Sig. (2-taile

d)

0.697

0.599

0.902

0.669

0.014

0.021

0.033

0.000

0.610

0.001

0.375

0.018

0.059

0.015

0.449

0.375

0.151

0.002

0.018

0.027

0.774

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x9 Pearson Corr

-0.16

5

-0.08

6

-0.11

2

-0.15

4

0.240

0.239

,323* ,659*

* 1 0.04

4 ,431*

* 0.05

2 ,349* ,292* ,371*

* 0.15

9 0.12

3 0.23

8 ,331* 0.22

0 ,329* -

0.040

,446*

*

109

elation

Sig. (2-

tailed)

0.252

0.552

0.441

0.285

0.093

0.095

0.022

0.000

0.762

0.002

0.718

0.013

0.039

0.008

0.271

0.395

0.097

0.019

0.125

0.019

0.785

0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x10 Pearson

Correlation

,307* ,371*

* ,562*

* ,436*

* ,601*

* 0.23

4 ,472*

* 0.07

4 0.04

4 1 ,279* ,502*

* ,316* ,368*

* ,316* ,616*

* ,339* ,506*

* ,316* ,396*

* 0.26

1 0.25

7 ,660*

*

Sig. (2-

tailed)

0.030

0.008

0.000

0.002

0.000

0.102

0.001

0.610

0.762

0.050

0.000

0.026

0.009

0.025

0.000

0.016

0.000

0.026

0.004

0.067

0.072

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x11 Pearson

Correlation

0.020

-0.04

1

0.256

0.047

,317* ,397*

* 0.25

3 ,460*

* ,431*

* ,279* 1 ,498*

* ,569*

* ,334* ,435*

* ,330* ,483*

* ,319* ,322* ,411*

* ,429*

* 0.17

5 ,645*

*

Sig. (2-taile

d)

0.892

0.776

0.072

0.746

0.025

0.004

0.076

0.001

0.002

0.050

0.000

0.000

0.018

0.002

0.019

0.000

0.024

0.023

0.003

0.002

0.224

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x12 Pearson Corr

elation

0.250

0.189

0.250

0.058

,321* ,355* 0.113

0.128

0.052

,502*

* ,498*

* 1 ,655*

* ,528*

* ,332* 0.27

1 ,597*

* ,524*

* ,339* ,427*

* ,574*

* 0.09

6 ,609*

*

Sig.

(2-tailed)

0.08

0

0.18

8

0.08

0

0.69

2

0.02

3

0.01

1

0.43

3

0.37

5

0.71

8

0.00

0

0.00

0

0.00

0

0.00

0

0.01

9

0.05

7

0.00

0

0.00

0

0.01

6

0.00

2

0.00

0

0.50

7

0.00

0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x13 Pear

son Correlati

on

0.17

5

0.22

4

0.15

0

0.06

0

,336* ,442*

*

0.20

3

,335* ,349* ,316* ,569*

*

,655*

*

1 ,575*

*

,514*

*

0.21

9

,627*

*

,335* ,459*

*

0.23

5

,595*

*

0.14

1

,671*

*

110

Sig. (2-

tailed)

0.224

0.117

0.298

0.678

0.017

0.001

0.158

0.018

0.013

0.026

0.000

0.000

0.000

0.000

0.127

0.000

0.017

0.001

0.100

0.000

0.328

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x14 Pearson

Correlation

0.138

0.117

0.049

0.136

,414*

* ,285* 0.25

1 0.26

9 ,292* ,368*

* ,334* ,528*

* ,575*

* 1 ,611*

* ,459*

* ,402*

* ,359* ,634*

* 0.16

6 ,632*

* 0.03

4 ,637*

*

Sig. (2-taile

d)

0.340

0.416

0.735

0.347

0.003

0.045

0.079

0.059

0.039

0.009

0.018

0.000

0.000

0.000

0.001

0.004

0.011

0.000

0.251

0.000

0.817

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x15 Pearson Corr

elation

0.220

0.228

0.185

0.144

,365*

* 0.15

0 0.25

7 ,343* ,371*

* ,316* ,435*

* ,332* ,514*

* ,611*

* 1 ,341* ,412*

* ,362*

* ,549*

* ,329* ,517*

* ,366*

* ,666*

*

Sig. (2-taile

d)

0.125

0.111

0.198

0.318

0.009

0.299

0.072

0.015

0.008

0.025

0.002

0.019

0.000

0.000

0.015

0.003

0.010

0.000

0.020

0.000

0.009

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x16 Pearson Corr

elation

0.083

0.135

,370*

* 0.23

1 ,388*

* 0.06

2 ,373*

* 0.10

9 0.15

9 ,616*

* ,330* 0.27

1 0.21

9 ,459*

* ,341* 1 ,326* ,577*

* 0.26

9 ,281* 0.21

3 0.25

4 ,557*

*

Sig.

(2-tailed)

0.56

6

0.35

0

0.00

8

0.10

7

0.00

5

0.67

1

0.00

8

0.44

9

0.27

1

0.00

0

0.01

9

0.05

7

0.12

7

0.00

1

0.01

5

0.02

1

0.00

0

0.05

9

0.04

8

0.13

8

0.07

5

0.00

0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x17 Pear

son Correlati

on

,344* ,284* 0.27

5

0.08

8

,424*

*

,352* 0.26

2

0.12

8

0.12

3

,339* ,483*

*

,597*

*

,627*

*

,402*

*

,412*

*

,326* 1 ,640*

*

,448*

*

,471*

*

,425*

*

,336* ,669*

*

Sig. (2-

tailed)

0.015

0.046

0.054

0.544

0.002

0.012

0.066

0.375

0.395

0.016

0.000

0.000

0.000

0.004

0.003

0.021

0.000

0.001

0.001

0.002

0.017

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

111

x18 Pearson

Correlation

,334* ,298* ,362*

* 0.18

8 ,326* ,289* ,477*

* 0.20

6 0.23

8 ,506*

* ,319* ,524*

* ,335* ,359* ,362*

* ,577*

* ,640*

* 1 ,403*

* ,611*

* ,320* ,317* ,688*

*

Sig. (2-taile

d)

0.018

0.035

0.010

0.191

0.021

0.042

0.000

0.151

0.097

0.000

0.024

0.000

0.017

0.011

0.010

0.000

0.000

0.004

0.000

0.023

0.025

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x19 Pearson Corr

elation

,289* 0.137

0.165

0.234

,466*

* ,365*

* ,384*

* ,428*

* ,331* ,316* ,322* ,339* ,459*

* ,634*

* ,549*

* 0.26

9 ,448*

* ,403*

* 1 ,444*

* ,461*

* 0.16

8 ,684*

*

Sig. (2-taile

d)

0.042

0.343

0.252

0.102

0.001

0.009

0.006

0.002

0.019

0.026

0.023

0.016

0.001

0.000

0.000

0.059

0.001

0.004

0.001

0.001

0.244

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x20 Pearson Corr

elation

0.184

0.111

,285* 0.062

,378*

* 0.19

7 ,371*

* ,333* 0.22

0 ,396*

* ,411*

* ,427*

* 0.23

5 0.16

6 ,329* ,281* ,471*

* ,611*

* ,444*

* 1 0.22

9 ,415*

* ,594*

*

Sig.

(2-tailed)

0.20

2

0.44

3

0.04

5

0.66

8

0.00

7

0.17

1

0.00

8

0.01

8

0.12

5

0.00

4

0.00

3

0.00

2

0.10

0

0.25

1

0.02

0

0.04

8

0.00

1

0.00

0

0.00

1

0.10

9

0.00

3

0.00

0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x21 Pear

son Correlati

on

0.02

1

0.13

4

0.06

0

0.12

3

,321* ,329* 0.15

1

,313* ,329* 0.26

1

,429*

*

,574*

*

,595*

*

,632*

*

,517*

*

0.21

3

,425*

*

,320* ,461*

*

0.22

9

1 0.09

5

,597*

*

Sig. (2-

tailed)

0.885

0.352

0.679

0.395

0.023

0.020

0.297

0.027

0.019

0.067

0.002

0.000

0.000

0.000

0.000

0.138

0.002

0.023

0.001

0.109

0.510

0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

x22 Pearson

Correlation

,282* ,487*

* ,405*

* 0.16

3 0.25

4 0.06

3 ,385*

* 0.04

2 -

0.04

0

0.257

0.175

0.096

0.141

0.034

,366*

* 0.25

4 ,336* ,317* 0.16

8 ,415*

* 0.09

5 1 ,437*

*

112

Sig. (2-

tailed)

0.047

0.000

0.004

0.259

0.075

0.661

0.006

0.774

0.785

0.072

0.224

0.507

0.328

0.817

0.009

0.075

0.017

0.025

0.244

0.003

0.510

0.002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Jumlah

Pearson

Correlation

,374*

* ,445*

* ,514*

* ,369*

* ,640*

* ,518*

* ,666*

* ,512*

* ,446*

* ,660*

* ,645*

* ,609*

* ,671*

* ,637*

* ,666*

* ,557*

* ,669*

* ,688*

* ,684*

* ,594*

* ,597*

* ,437*

* 1

Sig. (2-taile

d)

0.007

0.001

0.000

0.008

0.000

0.000

0.000

0.000

0.001

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

113

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 jumlah

x2.1 Pearson Correlation

1 ,385** ,304* ,442** 0.200 ,493** ,430** ,628**

Sig. (2-tailed)

0.005 0.030 0.001 0.160 0.000 0.002 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

x2.2 Pearson Correlation

,385** 1 ,543** ,657** 0.112 ,527** ,481** ,739**

Sig. (2-tailed)

0.005 0.000 0.000 0.435 0.000 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

x2.3 Pearson Correlation

,304* ,543** 1 ,447** ,462** ,390** ,480** ,727**

Sig. (2-tailed)

0.030 0.000 0.001 0.001 0.005 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

x2.4 Pearson Correlation

,442** ,657** ,447** 1 0.265 ,442** ,517** ,760**

Sig. (2-tailed)

0.001 0.000 0.001 0.060 0.001 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

x2.5 Pearson Correlation

0.200 0.112 ,462** 0.265 1 ,356* ,621** ,616**

Sig. (2-tailed)

0.160 0.435 0.001 0.060 0.010 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

x2.6 Pearson Correlation

,493** ,527** ,390** ,442** ,356* 1 ,547** ,728**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.005 0.001 0.010 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

x2.7 Pearson Correlation

,430** ,481** ,480** ,517** ,621** ,547** 1 ,818**

Sig. (2-tailed)

0.002 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

jumlah Pearson Correlation

,628** ,739** ,727** ,760** ,616** ,728** ,818** 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

114

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 total

x3.1 Pearson Correlation

1 ,528** 0.213 ,409** -0.166 0.044 0.181 ,496**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.134 0.003 0.244 0.761 0.208 0.000

N 51 51 51 51 51 50 50 50

x3.2 Pearson Correlation

,528** 1 ,364** ,451** 0.097 -0.135 0.079 ,553**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.009 0.001 0.499 0.350 0.587 0.000

N 51 51 51 51 51 50 50 50

x3.3 Pearson Correlation

0.213 ,364** 1 ,325* -0.065 ,375** ,301* ,653**

Sig. (2-tailed)

0.134 0.009 0.020 0.652 0.007 0.033 0.000

N 51 51 51 51 51 50 50 50

x3.4 Pearson Correlation

,409** ,451** ,325* 1 -0.081 ,402** ,443** ,687**

Sig. (2-tailed)

0.003 0.001 0.020 0.574 0.004 0.001 0.000

N 51 51 51 51 51 50 50 50

x3.5 Pearson Correlation

-0.166 0.097 -0.065 -0.081 1 ,554** ,353* ,532**

Sig. (2-tailed)

0.244 0.499 0.652 0.574 0.000 0.012 0.000

N 51 51 51 51 51 50 50 50

x3.6 Pearson Correlation

0.044 -0.135 ,375** ,402** ,554** 1 ,761** ,564**

Sig. (2-tailed)

0.761 0.350 0.007 0.004 0.000 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

x3.7 Pearson Correlation

0.181 0.079 ,301* ,443** ,353* ,761** 1 ,675**

Sig. (2-tailed)

0.208 0.587 0.033 0.001 0.012 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

total Pearson Correlation

,496** ,553** ,653** ,687** ,532** ,564** ,675** 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

115

Correlations

m1 m2 m3 m4 m5 m6 m7 m8 m9 m10 m11 m12 total

m1 Pearson Correlation

1 0.088 -0.034 0.108 ,341* 0.217 ,489** -0.148 0.102 0.246 0.116 0.109 ,447**

Sig. (2-tailed)

0.541 0.813 0.449 0.014 0.126 0.000 0.299 0.481 0.085 0.424 0.453 0.001

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m2 Pearson Correlation

0.088 1 -0.039 0.050 0.036 0.139 0.248 -0.043 ,403** ,296* 0.125 ,298* ,457**

Sig. (2-tailed)

0.541 0.787 0.727 0.801 0.330 0.079 0.763 0.004 0.037 0.388 0.036 0.001

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m3 Pearson Correlation

-0.034 -0.039 1 ,721** ,602** ,365** 0.018 0.017 0.181 0.188 -0.107 -0.170 ,464**

Sig. (2-tailed)

0.813 0.787 0.000 0.000 0.008 0.901 0.907 0.209 0.191 0.460 0.238 0.001

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m4 Pearson Correlation

0.108 0.050 ,721** 1 ,756** -0.006 ,294* -0.093 -0.065 0.166 -0.151 -,345* ,454**

Sig. (2-tailed)

0.449 0.727 0.000 0.000 0.964 0.036 0.516 0.656 0.250 0.295 0.014 0.001

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m5 Pearson Correlation

,341* 0.036 ,602** ,756** 1 0.226 ,290* -0.071 -0.179 0.182 -0.110 -0.239 ,520**

Sig. (2-tailed)

0.014 0.801 0.000 0.000 0.112 0.039 0.619 0.213 0.206 0.445 0.094 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

116

m6 Pearson Correlation

0.217 0.139 ,365** -0.006 0.226 1 0.005 -0.140 0.151 0.234 -0.074 0.116 ,337*

Sig. (2-tailed)

0.126 0.330 0.008 0.964 0.112 0.973 0.326 0.296 0.102 0.608 0.423 0.017

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m7 Pearson Correlation

,489** 0.248 0.018 ,294* ,290* 0.005 1 0.096 0.143 0.260 ,478** 0.274 ,703**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.079 0.901 0.036 0.039 0.973 0.502 0.322 0.068 0.000 0.054 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m8 Pearson Correlation

-0.148 -0.043 0.017 -0.093 -0.071 -0.140 0.096 1 ,289* ,446** ,779** ,392** ,768**

Sig. (2-tailed)

0.299 0.763 0.907 0.516 0.619 0.326 0.502 0.042 0.001 0.000 0.005 0.000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 50 50 50 50 50

m9 Pearson Correlation

0.102 ,403** 0.181 -0.065 -0.179 0.151 0.143 ,289* 1 0.197 0.048 0.247 ,366**

Sig. (2-tailed)

0.481 0.004 0.209 0.656 0.213 0.296 0.322 0.042 0.171 0.742 0.084 0.009

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

m10 Pearson Correlation

0.246 ,296* 0.188 0.166 0.182 0.234 0.260 ,446** 0.197 1 ,364** 0.193 ,612**

Sig. (2-tailed)

0.085 0.037 0.191 0.250 0.206 0.102 0.068 0.001 0.171 0.009 0.180 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

m11 Pearson Correlation

0.116 0.125 -0.107 -0.151 -0.110 -0.074 ,478** ,779** 0.048 ,364** 1 ,647** ,530**

Sig. (2-tailed)

0.424 0.388 0.460 0.295 0.445 0.608 0.000 0.000 0.742 0.009 0.000 0.000

117

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

m12 Pearson Correlation

0.109 ,298* -0.170 -,345* -0.239 0.116 0.274 ,392** 0.247 0.193 ,647** 1 ,389**

Sig. (2-tailed)

0.453 0.036 0.238 0.014 0.094 0.423 0.054 0.005 0.084 0.180 0.000 0.005

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Total Pearson Correlation

,447** ,457** ,464** ,454** ,520** ,337* ,703** ,768** ,366** ,612** ,530** ,389** 1

Sig. (2-tailed)

0.001 0.001 0.001 0.001 0.000 0.017 0.000 0.000 0.009 0.000 0.000 0.005

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 total

y1 Pearson Correlation 1 0.213 0.018 0.251 0.276 -0.093 0.171 -0.063 ,345*

Sig. (2-tailed) 0.137 0.903 0.078 0.052 0.523 0.235 0.663 0.014

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y2 Pearson Correlation 0.213 1 ,450** ,294* ,409** -,332* -0.019 0.270 ,477**

Sig. (2-tailed) 0.137 0.001 0.038 0.003 0.019 0.894 0.058 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y3 Pearson Correlation 0.018 ,450** 1 ,309* ,314* ,294* 0.107 ,609** ,732**

Sig. (2-tailed) 0.903 0.001 0.029 0.027 0.038 0.459 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y4 Pearson Correlation 0.251 ,294* ,309* 1 ,356* 0.182 0.254 0.119 ,609**

Sig. (2-tailed) 0.078 0.038 0.029 0.011 0.205 0.075 0.410 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y5 Pearson Correlation 0.276 ,409** ,314* ,356* 1 -0.175 0.091 ,322* ,564**

Sig. (2-tailed) 0.052 0.003 0.027 0.011 0.224 0.528 0.022 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y6 Pearson Correlation -0.093 -,332* ,294* 0.182 -0.175 1 0.271 0.113 ,358*

118

Sig. (2-tailed) 0.523 0.019 0.038 0.205 0.224 0.057 0.435 0.011

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y7 Pearson Correlation 0.171 -0.019 0.107 0.254 0.091 0.271 1 ,315* ,535**

Sig. (2-tailed) 0.235 0.894 0.459 0.075 0.528 0.057 0.026 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

y8 Pearson Correlation -0.063 0.270 ,609** 0.119 ,322* 0.113 ,315* 1 ,673**

Sig. (2-tailed) 0.663 0.058 0.000 0.410 0.022 0.435 0.026 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

total Pearson Correlation ,345* ,477** ,732** ,609** ,564** ,358* ,535** ,673** 1

Sig. (2-tailed) 0.014 0.000 0.000 0.000 0.000 0.011 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).