Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BIROTIKA SEMESTA
(DHL INDONESIA)
Tugas Akhir ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk
Menyelesaikan studi Strata Satu ( S1 ) Sarjana
Teknik Industri Universitas Mercu Buana
Oleh :
Irwan Iswanto 41606110064
TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA
2009
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Irwan Iswanto
NIM : 41606110064
Program Studi : Teknik Industri
Fakultas : Teknologi Industri
Menyatakan dengan bersungguh – sungguh bahwasanya Tugas Akhir ini adalah hasil
karya saya sendiri kecuali pada bagian yang telah disebutkan sumbernya.
Jakarta, November 2009
Irwan Iswanto
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul :
“ Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Birotika Semesta ( DHL Indonesia ) “
Nama : Irwan Iswanto
NIM : 41606110064
Program Studi : Teknik Industri
Fakultas : Teknologi Industri
Tugas Akhir ini telah diperiksa dan disetujui oleh :
Jakarta, November 2009
Dosen Pembimbing
( Herry Agung )
LEMBAR PENGESAHAN
Judul :
“ Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Birotika Semesta ( DHL Indonesia ) “
Nama : Irwan Iswanto
NIM : 41606110064
Program Studi : Teknik Industri
Fakultas : Teknologi Industri
Tugas Akhir ini telah diperiksa dan disetujui oleh :
Jakarta, November 2009
Koordinator TA
Dan
Ketua Jurusan Teknik Industri,
( Ir. M. Kholil MT )
“ Aku adalah menurut persangkaan hamba-Ku kepada-Ku. Dan aku bersamanya
sepanjang ia ingat kepada-Ku. Jika ia menyebut-Ku dalam dirinya, maka Aku
menyebutnya dalam diri-Ku. Ketika ia menyebut-Ku ditengah-tengah kelompok orang,
maka Kau menyebutkannya ditengah-tengah kelompok yang lebih baik dari mereka (
Kelompok Malaikat ) “
( HR. Imam Ahmad, Bukhari, Muslim, At – Tirmidzi dan Ibnu Majah )
Maka Nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan????
( Q.S Ar-Rahman ) terulang smpai 31 kali………………
“ maka itulah bagi mereka surga And, mengalir sungai-sungai dibawahnya; dalam surga
mereka dihiasi dengan gelang mas dan mereka memakai pakaian hijau dari sutera halus
dan sutera tebal, sedang mereka duduk sambil bersandar diatas sofa-sofa yang indah.
Itulah pahala yang sebaik-baiknya, dan tempat istirahat yang indah “
( Q.S. Al-Kahfi :31 )
Kupersembahkan tulisan kecil ini untuk orang – orang yang selalu menyayangiku dan
kusayangi..Orang Tuaku, Saudara-saudarku, sahabat-sahabatku dan juga seseorang yang
telah menjadi inspirasiku untuk meraih semua cita-cita ini
v
ABSTRAK
Tujuan penelitian dalam skripsi ini adalah untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap komunikasi interpersonal yang terbentuk dalam
lingkungan PT. Birotika semesta (DHL Indonesia). Untuk mengetahui bagaimana
tanggapan terhadap kinerja karyawan yang dirasakan oleh karyawan, bagaimana
pengaruh antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan pada PT. Birotika
semesta (DHL Indonesia).
Metodologi penelitian menggunakan deskriptif kuantitatif, dengan sample
adalah karyawan DHL Indonesia dengan jumlah 69 dengan mengunakan proposif
sampling, teknik analisis data menggunakan uji korelasi, uji regresi dan uji hipotesis
individu. Hasil pengolahan data terhadap penilaian responden pada variabel
komunikasi interpersonal yang terbentuk pada lingkungan perusahaan dengan nilai
rata-rata sebesar sebesar 145 sehinga nilai pernyataan berada pada klsifikasi cukup
setuju, artinya sebagian besar responden memahami dan memberikan penilaian setuju
terhadap keseluruhan item pertanyaan yang diajukan dengan demikian menunjukan
bahwa iklim komunikasi yang terbentuk pada perusahaan sepenuhnya dapat diterima
dengan cukup baik oleh seluruh anggota perusahaan. Untuk persepsi responden pada
variabel kesejahteraan yang dirasakan oleh karyawan memperlihatkan nilai rata-rata
persepsi karyawan sebesar 157 sehinga nilai pernyataan berada pada klasifikasi cukup
setuju, artinya sebagian besar responden memahami dan memberikan penilaian cukup
setuju terhadap keseluruhan item pertanyaan yang diajukan. Terhadap hasil analisis
pada pengujian statistik terlihat bahwa terdapat hubungan positif sebesar 0.651
sehingga bila variabel Komunikasi Inetrpersonal ditingkatkan maka akan diikuti
penguatan variabel kinerja karyawan, hasil uji regresi Y = 21,148+0.716 sehingga
nilai murni variable kinerja tanpa dipengaruhi oleh komunikasi interpersonal sebesar
21.148 sedangkan nilai kontribusi variable komunikasi terhadap kineraj sebesar 0.716.
Hasil uji hipotesis terlihat bahwa [thitung > ttabel] maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima
sehingga ada pengaruh signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap
kesejahteraan karyawan.
vi
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr. Wb,
Bismillahirrahmaanirrahiim,
Alhamdulillahirabbil’aalamin, rasa syukur yang tiada terhingga penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT pemilik segala nikmat, dan berkat rahmat dan ridha-Nya penulis
dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul Pengaruh Komunikasi
Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Birotika Semesta
( DHL Indonesia ).
Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi syarat ujian sarjana
pada Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri , Universitas mercu
Buana.
Atas bimbingan, saran dan bantuan yang telah diberikan selama pembuatan Tugas
Akhir ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan setulusnya kepada :
1. Bapak Herry Agung, selaku dosen pembimbing TA yang telah membimbing
dan membantu dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
2. Bapak Ir. M Kholil. MT selaku koordinator TA dan ketua program studi
Teknik Industri Universitas Mercu Buana.
3. Seluruh staff karyawan PT. Birotika Semesta ( DHL Indonesia ).
4. Ayah dan ibu yang telah membesarkan, mencintai, menyayangi, melindungi,
mendidik, menasehati dan mendoakan penulis. Terima kasih untuk menjadi
dua figur yang terbaik dan yang paling berjasa dalam kehidupan penulis.
vii
5. Keluarga Besar Bpk. Rujito Sutopo yang telah banyak membantu penulis.
6. Sahabatku Budi yang selalu setia menemani penulis dan memberikan support
kepada penulis dan juga rekan kerjaku Bp.Edwin dan Aris yang telah
mensupport penulis baik morill maupun materil.
7. Saudaraku Rizkha, Rizkhy, Yudi, Wisnu, yang telah memberikan spirit yang
tak terhingga kepada penulis.
8. Teman rumahku Ika yang selalu memberikan dukungan kepada penulis untuk
selalu mendapatkan yang terbaik.
9. Dewi Amalia sumber inspirasi masa depan penulis.
10. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa tentunya masih banyak kekurangan dan
ketidaksempurnaan, baik dari isi maupun tata cara penulisannya, mengingat
keterbatasan kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman penulis yang masih dalam
tahap belajar. Penulis berharap semoga laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi
penulis khususnya dan bagi para pembaca umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Jakarta, November 2009
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
Lembar Judul ................................................................................................................ i
Lembar Pernyataan ..................................................................................................... ii
Lembar Persetujuan .................................................................................................... iii
Lembar Pengesahan .................................................................................................... iv
Halaman Persembahan ..................................................................................................v
Abstrak ............................................................................................................... vi
Kata Pengantar ........................................................................................................... vii
Daftar Isi........ .............................................................................................................. ix
Daftar Gambar ............................................................................................................ xi
Daftar Tabel... ............................................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................1
1.2. Perumusan Masalah ........................................................................3
1.3. Batasan Masalah ..............................................................................3
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................3
1.5. Sistematika Penulisan .....................................................................4
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................6
2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia ................................................6
2.2 Definisi Komunikasi ....................................................................13
2.2.1. Komunikasi Interpersonal ...................................................20
2.2.2 Arah Aliran Informasi .........................................................31
2.2.3 Komunikasi Horisontal .........................................................34
2.2.4 Tujuan Komunikasi Horisontal ............................................35
2.3 Kinerja ............................................................................................38
2.3.1 Pengertian Kinerja ................................................................38
2.3.2 Penilaian Kinerja ..................................................................41
ix
2.3.3 Dimensi Strategi Penilaian Kinerja .....................................43
2.4 Populasi dan Sampel .....................................................................44
2.5 Kisi – kisi Instrumen Penelitian ....................................................44
2.6 Uji Hipotesis .................................................................................45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................49
3.1 Penelitian Pendahuluan ................................................................50
3.2 Identifikasi Masalah .....................................................................50
3.3 Tujuan Penelitian ..........................................................................51
3.4 Pengumpulan Data ........................................................................51
3.5 Pengolahan Data .........................................................................52
3.6 Analisa ...........................................................................................53
3.7 Kesimpulan dan Saran ...................................................................53
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ...............................54
4.1 Sejarah Singkat PT.Birotika Semesta ..........................................54
4.2 Pengembangan Sistem Kerja di PT.Birotika Semesta ..................55
4.3 Deskripsi Data ..............................................................................70
4.4 Pembahasan ...................................................................................74
BAB V ANALISIS ...........................................................................................90
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...........................................................96
6.1 Kesimpulan ..................................................................................96
6.2 Saran-saran ...................................................................................97
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................8
Gambar 3.1 Diagram Aliran Metode Penelitian .......................................................49
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Birotika Semesta .............................................69
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Kisi – kisi Variabel Komunikasi Interpersonal .........................................44
Tabel 2.2 Kisi – kisi Variabel Instrumen Kinerja ....................................................45
Tabel 2.3 Skala Penilaian Deskriptif ........................................................................46
Tabel 4.1 Identifikasi Responden .............................................................................70
Tabel 4.2 Uji Validitas dan Reabilitas Komunikasi Interpersonal ..........................72
Tabel 4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan .........................73
Tabel 4.4 Supervisor Mendelegasikan Pekerjaan bila Berhalangan
atau ada Kondisi di luar Perusahaan .........................................................76
Tabel 4.5 Ada Keasadaran pada Pekerja Untuk Menggantikan Tugas
demi kelancaran Tugas .............................................................................77
Tabel 4.6 Ada Keasadaran pada Pekerja Untuk Menggantikan Tugas
demi kelancaran Tugas .............................................................................78
Tabel 4.7 Karyawan Hanya Mengetahui bahwa Setiap Perintah
Langsung dari Atasan Masing - masing ....................................................79
Tabel 4.8 Pegawai Mendapat Perintah Tertulis berkenaan
dengan Tugas dan Rencana Tugas ............................................................80
Tabel 4.9 Kumulatif Persepsi Responden Pada Variabel
Komunikasi Interpersonal .......................................................................81
Tabel 4.10 Pertanyaan Karyawan bahwa Pr osedur Kerja sangat Monoton ..............83
Tabel 4.11 Penilaian Karyawan Atas Teguran Pelanggaran Disiplin ........................84
Tabel 4.12 Pertanyaan Karyawan bahwa Teguran yang disampaikan
Pimpinan akan mempengaruhi semangat Kerja ......................................85
Tabel 4.13 Kinerja Setiap Unit dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan ........................86
Tabel 4.14 Seluruh Karyawan memandang Bahwa Kinerja
Merupakan satu Kebutuhan ...................................................................87
Tabel 4.15 Persepsi Kumulatif Responden Pada Variabel
Kinerja Karyawan .................................................................................87
xii
DAFTAR PUSTAKA
Alex Nitisemito, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia., Edisi keempat.,
Gemapustaka, Jakarta. Bambang Nadang, 2000, Komunikasi dalam Teori dan Praktek, Bina Cipta Bandung. Elias Molan Wayne,2003. Introduction to Mass Communication, Edisi ke Sembilan,
Harrpper Rofpublisher, New York Frazier H Moore.2002, Hubungan Masyarakat, Prinsip, Kasus dan Masalah, Salemba
Empat. Jakarta. Hendry Simamora.2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, YKPN., Yogyakarta. Hasibuan,2001. Manajemen Personalia, Aplikasi dan Pendekatan., Ghalia Indonesia,
1993. Hermawan Kartajaya, 2003. Membangun Kompetensi dalam Organisasi. Elex
Intermedia. Semarang. Husien Umar., 2003. Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka. Jakarta. Lyman, Karlene Roberts,2000. Public Relation, Alih Bahasa Haris Mundandar,
Erlangga, Jakarta. Manulang. M.2000, Management Personalia, Ghalia Indoneisa. Moekijat 1999., Manajemen Perkantoran., Gunung Agung., Jilid Tiga, Jakarta. Muhammad Iqbal Hasan., 2002., Metodologi Penelitain Komunikasi., Remaja Rosda.
Bandung. Oning Uca Effendy.2002. Human Relation and Public Relation. Madar Maju,
Bandung. ________________,2002 Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek, CV Remaja Rosda
Karya Bandung, Robbins P. Stephen.2000, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi,
Edisi Kedelapan., Prenhallindo, Jakarta, 2001. Ranupandoko H dan Suad Husnan.,2001. Manajemen Personalia., BPFE Yogyakarta.
Susilo Martoyo, 2001., Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta BPFE Yogyakarta
Sunanto B.2001. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Pustaka Binawan
Pressindo, Jakarta, 1991. . Sofjan Assaury. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia., Lembaga Penerbit.
Universitas Indonesia. Jakarta. Soegiono.,2002 Metode Peneliian Bisnis., Gramedia Pustaka, Jakarta.
LAMPIRAN
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
2
masyarakat menerima dan memberikan dukungan. Timbulnya
kesadaran akan pentingnya hubungan, maka muncul berbagai kegiatan
khusus mengenai usaha yang dikenal sebagai hubungan kerja, hubungan
atasan dan bawahan, hubungan dengan masyarakat, hubungan dengan
pemerintah. Berdasarkan factor-faktor tersebut maka pengembangan tenaga
kerja terlatih dan terdidik ( usable skill ) adalah factor kunci yang dapat
diusahakan perusahaan. Kepentingan perusahaan untuk mengadakan
pengembangan tenaga kerja yang terlatih dan terdidik adalah meningkatkan
efisiensi kerja. Kepentingan tenaga kerja yang bersangkutan adalah
peningkatan kompetensi diri (Core Competency) melalui peningkatan
komunikasi interpersonal dalam diri karyawan atau seluruh elemen
organisasi, agar layak berkompetisi di bursa tenaga kerja atau memiliki
spesialisasi.
Bila melihat kilas balik organisasi perusahaan sebagai salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan perjalanan, dimana
usaha pelayanan cargo service merupakan perusahaan yang memiliki
investasi yang cukup besar, sehingga membutuhkan peran, komunikasi
interpersonal yang dapat memberikan kepercayaan dan semangat kerja yang
tinggi bagi karyawan, dengan demikian bahwa ketidak mampuan organisasi
mengembangkan komunikasi baik vertical maupun horizontal dengan tujuan
harmonisasi dalam lingkunan kerja maka besar kemungkinan tujuan
perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan dengan baik. Berkenaan dengan
hal tersebut penulis tertarik untuk membuat skripsi dengan judul “Pengaruh
Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Birotika
semesta (DHL Indonesia).
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
3
1.2 Perumusan Masalah
Berkenaan dengan latar belakang masalah dan indentifikasi masalah
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana komunikasi interpersonal pada PT. Birotika Semesta (DHL
Indonesia) ?
2. Bagaimana kinerja karyawan PT. Birotika Semesta (DHL Indonesia) ?
3. Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja
karyawan pada PT. Birotika Semesta (DHL Indonesia) ?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah maka
batasan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh antara
komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan pada PT. Birotika semesta
(DHL Indonesia).
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
* Untuk mengetahui bagaimana tanggapan karyawan ( responden )
terhadap komunikasi interpersonal yang terbentuk dalam lingkungan
PT. Birotika semesta (DHL Indonesia).
* Untuk mengetahui bagaimana tanggapan terhadap kinerja karyawan
yang dirasakan oleh karyawan.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
4
* Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara komunikasi
interpersonal dengan kinerja karyawan pada PT. Birotika semesta
(DHL Indonesia)
Sedangkan manfaat penelitian dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :
* Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan yang masukan yang bermanfaat khususnya berkenaan
dengan komunikasi interpersonal dan kinerja karyawan.
* Bagi akdemik, sebagai masukan bagi rekan-rekan mahasiswa
Universitas Mercu Buana, khususnya fakultas Teknik Industri
berkenaan dengan penelitian komunikasi interpersonal dan
komunikasi serta ilmu manajemen lainnya.
* Bagi penulis sebagai perbandingan antara teori dan praktek
1.5 Sistematika Penulisan
Secara keseluruhan skripsi ini terdiri dari lima bab dan tiap bab dibagi
lagi menjadi beberapa sub bab, dengan urutan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis memaparkan mengenai latar belakang
masalah dan diangkatnya judul penelitian berdasarkan masalah,
perumusan masalah, batasan masalah tujuan dan manfaat penelitian,
dan diakhiri dengan sistematika penulisan.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
5
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis membahas mengenai pengertian sumber daya
manusia, serta untuk penguraian tehadap teori-teori pada variabel
yang diamati adalah teori-teori mengenai komunikasi interpersonal
dan teori-teori mengenai kinerja karyawan serta juga teori-teori
statistik.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini berisi langkah-langkah yang ditempuh dalam proses
penelitian masalah, tujuan penelitian serta pengumpulan dan
pengolahan data.
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Pada bab ini berisi prosedur yang ditempuh dalam pengumpulan
data, penentuan sample penelitian dan deskripsi mengenai data-data
yang diperoleh selama penelitian yang kemudian diolah untuk
memecahkan masalah.
BAB V HASIL DAN ANALISA
Pada bab ini berisi interpretasi dan telaah mengenai hasil-hasil
penelitian berdasarkan informasi yang diperoleh dari data dan hasil
pengolahan.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisis yang telah
dilakukan serta saran-saran yang berhubungan dengan penelitian.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
6
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
7
tugas serta tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan lebih efektif dan
efisien. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dikemukakan beberapa
pengertian menurut para ahli. Maryoto (2000) menyatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan sikap tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan organisasi dan masyarakat”. (hlm 15)
Menurut Manulang (2000) memberi definisi :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu untuk memperoleh, memajukan dan memanfaatkan sumber daya tenaga sehingga di samping mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang berdaya guna juga mampu mendorong kegiatan bekerja pada karyawan-karyawannya. (Hlm, 142)
Bila dilihat di definisi-definisi yang dikemukakan di atas akan kelihatan
terdapat perbedaan, namun demikian jika secara teliti maka terdapat suatu titik
persamaan, yaitu : manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang
membutuhkan perencanaan/ pengorganisasian pemberian kompensasi dan
pemeliharaan tenaga kerja.
Menurut Simmamora (2003) menyatakan bahwa : “manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu
maupun organisasi yang telah ditetapkan”.(Hlm 421)
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
8
Definisi yang diberikan oleh French mengandung pengertian mengenai
suatu proses dan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan kepada para
karyawannya.
Gambar 1. : Proses Manajemen Sumber daya manusia
Sumber : French, The Personnel Management Process, Hougton Mifflin
Company, Boston, 1974, dalam Samora 2002 ; 433
Dari pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut
di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia di perusahaan
dimaksudkan agar dapat bekerja secara teratur dan merasa aman serata
terjamin jiwanya selama bekerja pada perusahaan tersebut, karena sumber daya
manusia tersebut dianggap suatu asset atau kekayaan perusahaan yang harus
dipelihara serata ditingkatkan mutunya sehingga mempunyai nilai tambah baik
untuk perusahaan maupun untuk karyawan itu sendiri.
Usaha perusahaan di dalam memelihara serata memperatahankan sumber
daya manusia atau karyawan tersebut dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
Penggunaa
Pemeliharaan
Pengembangan
Seleksi
Penarikan Fungsi -
Personalia
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
9
dengan memberikan gaji atau upah yang cukup (sesuai dengan hasil kerjanya),
memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, atau memberikan
fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan untuk digunakan oleh
karyawan selama dibutuhkan, serata memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi sehingga karyawan tersebut mempunyai semangat
dan gairah untuk bekerja lebih baik.
Bila dilihat di definisi-definisi yang dikemukakan di atas akan kelihatan
terdapat perbedaan, namun demikian jika secara teliti maka terdapat suatu titik
persamaan, yaitu : manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang
membutuhkan perencanaan/ pengorganisasian pemberian kompensasi dan
pemeliharaan tenaga kerja.
Untuk memperjelas pembahasan, maka penulis akan membicarakan
mengenai fungsi dari manajemen personalia. Fungsi manajemen personalia
menurut Husnan (2001) dibagi menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu :
1. Fungsi-fungsi manajemen, meliputi perencanaan, pengorganisa-sian,
pengarahan dan pengawasan.
2. Fungsi-fungsi operasional, meliputi pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan. (Hlm, 326)
Dari definisi di atas, maka kita dapat menyimpulkan bahwa di dalam
manajemen personalia ada 2 (dua) macam fungsi, yaitu :
1. Fungsi Manajemen, terdiri dari :
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
10
a. Fungsi Perencanaan.
Fungsi perencanaan bagi manajer personalia adalah menentukan
terlebih dahulu program personalia dengan fungsi untuk membantu
tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
b. Pengorganisasian.
Setelah mengetahui apa yang akan dilaksanakan seperti apa yang
sudah direncanakan, maka manajer personalia harus membentuk
organisasi dengan merancang susunan dari berbagai sikap antar
jabatan personalia dengan faktor-faktor fisik untuk melaksanakan
perencanaan itu.
c. Pengarahan.
Meliputi kegiatan yang bersikap dengan bimbingan dari atasan agar
bawahan menjalankan tugas sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan.
d. Pengawasan.
Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan pada langkah
selanjutnya yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan dan
bila perlu diadakan penyesuaian dengan rencana yang sudah dibuat
semula.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
11
2. Fungsi Operasional, terdiri dari :
a. Pengadaan.
Fungsi ini diusahakan untuk memperoleh jumlah dan macam
karyawan yang diharapkan untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini
menyangkut mengenai penentuan kebutuhan karyawan dan
penarikannya, seleksi dan penempatannya.
b. Pengembangan
Setelah diperoleh karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang
telah ditentukan maka sudah selayaknya karyawan tersebut
dikembangkan untuk meningkatkan ketrampilan di dalam
menjalankan tugasnya dengan baik.
c. Pemberian kompensasi.
Pemberian penghargaan atau imbalan yang layak dan adil terhadap
karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.
d. Pemeliharaan.
Fungsi ini memperatahankan dan meningkatkan kondisi para
karyawan yang telah ada, misalnya : perhatian mengenai kesehatan,
keamanan serata sesuatu sikap yang menyenangkan.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
12
e. Pengintegrasian.
Menyangkut penyesuaian keinginan dari karyawan dengan keinginan
perusahaan dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami
sikap karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan
kebijaksanaan perusahaan.
Hasibuan (2001) memperincikan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kuantitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
13
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan dn pelatihan prestasi kerja karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon. (Hlm, 15)
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan
bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit
dan rumit.
2.2 Definisi Komunikasi
Dalam kehidupan organisasi, para anggota organisasi tidak dapat dan
memang tidak mungkin hidup terisolasi, baik dari rekan kerja ataupun dari
lingkungan kerjanya. Tujuan yang hendak dicapai , strategi yang hendak
dijalankan, keputusan yang harus dilaksanakan, program kerja yang harus
diselenggarakan, kegiatan individu maupun antar satuan kerja. Para anggota
organisasi mutlak perlu berkomunikasi antara satu dengan yang lain.
Dengan demikian komunikasi menduduki tempat yang utama dalam
organisasi karena organisasi bersifat luas dan ruang lingkup dari masalah
organisasi juga sepenuhnya ditentukan oleh teknik komunikasi. Simamora
(2002), mengatakan bahwa “Komunikasi adalah proses pertukaran informasi
antara dua orang atau lebih didalam satuan atau unit kerja.”(Hlm, 401)
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
14
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
komunikasi merupakan proses dimana fungsi–fungsi manajemen
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin serata pengendalian. Proses
komunikasi memungkinkan para manajer menjalankan tanggung jawabnya,
dan informasi harus dikomunikasikan kepada para bawahan sehingga
bawahan mempunyai dasar untuk dapat melaksanakan pekerjaannya.
Dibagian lain, Lyman Porter dan Karlene Roberts (2000)
mendefinisikan komunikasi. Menurutnya ;
Komunikasi adalah sebagai suatu proses, dimana orang berusaha untuk memberikan pengertian melalui pengiriman pesan dengan mempergunakan symbol – symbol. Dalam hal ini ada tiga hal yakni :Komunikasi menyangkut manusia seperti bagaimana orang berhubungan satu sama lain, memberikan pengertian kepada orang lain sehingga mempunyai kesamaan dalam definisi istilah yang dipergunakan, dan sebagai symbol, seperti gerakan tangan, huruf, angka dan kata – kata. (Hlm 132)
Selanjutnya, Porter dan Karlene (2000) juga menyinggung alasan
pentingnya komunikasi bagi manajer. Menurutnya;
Komunikasi sangat diperlukan bagi manajer untuk melaksanakan fungsi – fungsi manajemen sebagai dasar pembuatan rencana, dan selanjutnya rencana harus dikomunikasikan kepada pihak lain untuk dilaksanakan. (Hlm, 65)
Dari pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, dalam
suatu pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan mengenai
tugas atau pekerjaannya. Pengarahan menjelaskan para manajer
berkomunikasi dengan bawahan agar dapat memberikan motivasi guna
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
15
mencapai tujuan dan sasaran oragnisasi yang telah direncanakan. Kelancaran
komunikasi antara atasan dan bawahan, maka sebagian besar karyawan yang
bekerja dalam suatu organisasi akan tahu dan memahami struktur dan
bagaimana sikap didalamnya. Tanpa adanya komunikasi maka akan
kehilangan pandangan tentang peran serata tujuan organisasi.
Adapun tujuan pelaksanaan komunikasi adalah agar dapat tercapainya
pengertian antara semua pihak yang berhubungan atau berkepentingan. Dalam
proses komunikasi juga pada intinya mempunyai beberapa hal yakni adanya
dua pihak atau lebih yang terlibat, yakni subyek dan obyek komunikasi atau
dengan kata lain sumber komunikasi yang disebut komunikator atau subyek
komunikasi dan obyek komunikasi atau sasaran yang disebut dengan
komunikan. Selain itu adanya pesan (message) yang hendak disampaikan
berupa lisan atau tulisan bahkan isyarat yang mengandung arti.
Adapun pemilihan metode penyampaian yang digunakan oleh subyek
untuk penyampaian pesan baik lisan ataupun tulisan dengan alat
penyampaian. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh subyek sehingga
pesan diterima dalam bentuk yang diterima oleh subyek, penerimaan oleh
obyek serata umpan balik dari obyek ke subyek. Dengan demikian penerapan
hubungan relasi yang baik pada organisasi akan mengatasi hambatan –
hambatan yang terjadi pada proses komunikasi.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
16
Pengertian komunikasi, komunikasi merupakan kegiatan yang secara
continue (setiap hari) sebagai suatu kebutuhan, Onong (2002) mengartikan
komunikasi sebagai :
“Proses penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai paduan pikiran dan perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan, imbauan, dan sebagainya, yang dilakukan seseorang kepada orang lain, baik langsung secara tatap muka maupun tak langsung melalui media, dengan tujuan mengubah sikap, pandangan atau perilaku (Hlm, 60),
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa komunikasi lebih
memfokuskan diri pada kegiatan dan proses sosial antara penyampai pesan
dan penerima pesan agar terjadinya kesamaan pemahaman terhadap isi pesan
yang disampaikan. Sehingga proses komunikasi itu berlangsung dengan semua
unsure yang terlibat di dalamnya.Selanjutnya Everett Rogers dalam Rachmadi
(2002) mengungkapkan, bahwa :
Communication is the process by which an idea is transferred from a source to receiver with the intension of chaning his or her behavior. Artinya : Komunikasi adalah proses pengoperan ide dari satu sumber ke penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku. Jadi proses komunikasi adalah proses pengoperan dan penerimaan lambang – lambang yang mengandung arti. (Hlm, 64)
Melalui komunikasi orang dapat mempengaruhi dan merubah sikap
orang lain. Komunikasi memungkinkan pemindahan, penyebaran ide atau
penemuan beru kepada orang lain dalam proses pembentukan. Komunikasi
merupakan kegiatan pokok dalam kehidupan masyarakat. Komunikasi tumbuh
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
17
dan berkembang bersama dengan masyarakat karena itu dapat dikatakan
bahwa komunikasi merupakan dasar eksistensi masyarakt.
Menurut Effendy, (2002) fungsi komunikasi secara garis besar dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Menyampaikan informasi (to imform) 2. Mengajarkan (to educate) 3. Memperoleh hiburan (to enteratain) 4. Membujuk (to persude) (Hlm, 19)
Suatu kegiatan komunikasi menurut Effendi (2002) mempunyai cirri –
cirri yang meliputi aspek –aspek sebagai berikut :
a. Komunikasi yang dilaksanakan berlangsung dua arah secara timbal balik. b. Kegiatan yang dilakukan terdiri dari penyebaran informasi, pelaksanaan
persesuaian dan pengkajian opini publik. c. Tujuan yang ingin dicapai adalah tujuan organisasi itu sendiri. d. Sasaran yang ingin dituju adalah publik di dalam dan di lura negeri
organisasi. e. Efeek yang diharapkan adalah terjadi hubungan yang harmonis diantara
organisasi dengan publik (Hlm, 121)
Jadi secara umum komunikasi akan menimbulkan efek, ini merupakan
tujuan akhir dari komunikasi untuk mempengaruhi penerima. Sesuai dengan
definisi tadi, maka pesan yang disampaikan komunikator harus mempunyai
pengertian yangsama dengan penerima agar dapat dimengerti, sehingga
komunikator akan mengetahui bagaimana reaksi dan tanggapan penerima
terhadap pesan yang disampaikan. Agar komunikasi berjalan efektif baik
pengirim maupun penerima harus memiliki keseragaman pengetahuan dan
pengalamannya. Apabila tidak terdapat keseragaman pengetahuan dan
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
18
pengalaman mereka, kemungkinan besar komunikasi tidak akan berjalan
dengan sebagaimana mestinya dan bahkan penyampaian berita atau
lambang – lambang tidak terarah dan tidak menghasilkan umpan balik
(feedback).
Komunikasi merupakan suatu proses yang berkaitan, baik antara
pembawa pesan, maupun penerima pesan, serata sarana yang digunakan
sebaagi media, dan juga memperhatikan manfaat yang dapat ditimbulkannya.
Untuk itu diperlihatkan disini Laswell memberikan pendekatan 5 W dalam
formula komunikasi yang dikutip oleh Bambang dan Nandang (1999) “Who
Says What In Which Channel To Whom With hat Effect”. (Hlm, 34)
Penjelasan diatas bahwa komunikasi adalah suatu cara untuk
melakukan hubungan, untuk menyampaikan informasi serata mendorong atau
mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu. Dalam kaitannya dengan
penelitian ini, penulis mengartikan komunikasi sebagai proses penyampaian
pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang –
lambang yang bermakna sama dan dapat menimbulkan pengertian bagi
kedua belah pihak sehingga dapat menghasilkan efek yang diharapkan.
Onong (2001) membagi prosesnya kedalam dua tahap, yaitu :
a. Proses komunikasi secara primer, yakni proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media dalam suasana tatp muka.
b. Proses komunikasi secara sekunder, adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana tertentu sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media peratama. (Hlm, 192)
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
19
Menurut Effendy (2001) bahwa yang dimaksud komunikasi internal
adalah sebagi berikut :
Komunikasi internal adalah komunikasi antar manejemen dengan komunikan yang berada dalam organisasi yakni para pegawai secara timbal balik.Karena dalam organisasi terdapat jenjang kepangkatan yang menyebabkan adanya pegawai yang memimpin dan yang dipimpin, maka dalam manajemen tidak saja terjadi komunikasi antara pegawai yang sama status atau pangkatnya tetapi juga antara pegawai yang memimpin dan yang dipimpin. (Hlm, 117)
Secara spesifik tujuan utama yang ingin dicapai melalui yang baik
dengan pihak internal adalah :
1. Mengetahui spirit kerja karyawan.
2. Mewujudkan loyalitas karyawan terhadap lembaga atau perusahaan.
3. Memberikan rangsangan untuk meningkatkan spirit karyawan.
Sedangkan menurut H. Frazier (2002) bahwa komunikasi internal adalah :
Komunikasi internal adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan manajemen dan mengusahakan manajemen agar mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh karyawan (Hlm, 80).
Salah satu usaha internal Public Relation yang dapat menunjukkan
perhatian terhadap kemajuan atau kepentingan karyawan diantaranya
mengadakan upgrading atau memberi kesempatan pada mereka untuk
mengikuti pendidikan lainnya yang secara psikologis dapat menaikkan
maratabat mereka. Sangat diperlukan oleh seorang petugas Humas untuk
menyelenggarakan komunikasi yang bersifat persuasive dan informative.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
20
Salah satu media komunikasi yang ditekankan pada penelitian ini
guna menyebarkan informasi adalah media cetak dalam bentuk Booklet.
Pada dasarnya majalah ditujukan kepada Publik Internal atau orang – orang
yang berada dilingkungan organisasi yang berfungsi sebagai media
komunikasi organisasi dalam menjalin hubungan dalam organisasi, baik
antar karyawan dengan pimpinan dan sebaliknya . Serta antara karyawan
dengan karyawan.
2.2.1 Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal yang efektif telah lama dikenal sebagai
salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi. Karena itu adalah perlu
bagi seseorang pimpinan untuk mengetahui konsep dasar dari komunikasi
agar dapat membantu dalam mengelola organisasi dengan efektif. Pada
bagian ini akan dibicarakan mengenai pengertian, klasifikasi, tujuan, aksioma
komunikasi interpersonal, kebutuhan komunikasi interpersonal dalam
organisasi, kepercayaan interpersonal dan keterbukaan, hubungan interpersonal
yang efektif dan hubungan power dengan komunikasi interpersonal
a. Pengertian Komunikasi Interpersonal
Sebelum membicarakan apa yang dimaksud dengan komunikasi
interpersonal, adalah penting untuk memahami lebih dahulu apa yang
dimaksud dengan komunikasi intrapersonal dan peranannya terhadap
komunikasi yang lain. Sesungguhnya komunikasi intrapersonal adalah
komunikasi dalam diri sendiri. Dalam diri kita masing–masing terdapat
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
21
komponen – komponen komunikasi seperti sumber, pesan, saluran
penerima dan balikan. Dalam komunikasi intrapersonal hanya
seseorang yang terlibat. Pesan mulai dan berakhir dalam diri individu
masing – masing. Komunikasi intrapersonal mempengaruhi komunikasi
dan hubungan dengan orang lain. Wenburg dan Wilmat (1973) dalam
Karatajaya (2003) menyatakan bahwa persepsi individu tidak dapat
dicek oleh orang lain tetapi semua arti atribut pesan ditentukan oleh
masing–masing individu. (Hlm 78) Persepsi seseorang memainkan
peranan penting dalam menginter pretasikan pesan.
Semua pesan diciptakan bermula dalam diri kita. Kita bereaksi menurut
perbedaan personal kita terhadap pesan di sekeliling kita. Inilah yang
membuat komunikasi kejadian yang bersifat personal, karena tidak
pernah dapat dipisahkan dari interaksi kita dengan orang lain.
Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi di antara
seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya diantara
dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. Beratambahnya
orang yang terlibat dalam komunikasi, menjadi beratambahlah
persepsi orang dalam kejadian komunikasi sehingga beratambah
komplekslah komunikasi tersebut. Komunikasi interpersonal adalah
membentuk hubungan dengan orang lain. Hubungan itu dapat
diklasifikasi dalam beberapa cara seperti terdapat pada bagian berikut.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
22
b. Klasifikasi Komunikasi Interpersonal
Ada bermacam – macam nama dalam komunikasi interpersonal
antaranya komunikasi, dialog, wawancara, percakapan, dan komunikasi
tatap muka. Redding mengembangkan klasifikasi komunikasi
interpersonal menjadi interaksi intim, percakapan sosial, interogasi atau
pemeriksaan dan wawancara.
1). Interaksi Intim
Interaksi intim termasuk komunikasi di antara teman baik,
pasangan yang sudah menikah, anggota famili, dan orang – orang
yang mempunyai ikatan emosional yang kuat. Kekuatan dari
hubungan menentukan iklim interaksi yang terjadi. Di dalam
organisasi, hubungan ini dikembangkan dalam sistem komunikasi
informal. Misalnya, hubungan yang terlibat diantara kedua orang
teman baik dalam organisasi, yang mempunyai interaksi personal
mungkin di luar peranan dan fungsinya dalam organisasi.
3). Percakapan Sosial
Percakapan sosial adalah interaksi untuk menyenagkan seseorang
secara sederhana dengan sedikit berbicara. Percakapan biasanya
tidak begitu terlibat secara mendalam. Tipe komunikasi tatap
muka penting bagi pengembangan hubungan informal dalam
organisasi. Jika dua orang atau lebih bersama – sama dan berbicara
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
23
tentang perhatian, minat diluar organisasi seperti, famili, sport, isu
politik, ini adalah merupakan contoh percakapan sosial.
4). Interogasi atau Pemeriksaan
Interogasi atau pemeriksaan adalah interaksi antara seseorang yang
ada dalam kontrol, yang meminta atau bahkan menuntut informasi
daripada yang lain. Misalnya seorang pengacara memeriksa
seorang saksi atau seorang pelaksana hukum menanyai seorang
tersangka. Pertengkaran verbal sering ditandai dengan isu benar
atau salah. Debat diatur oleh sejumlah aturan dan umumya lebih
formal daripada perkelahian. Meskipun bentuk komunikasi ini
tidaklah selalu didingini tetapi ada dalam organisasi. Misalnya
bila seseorang karyawan dituduh mengambil barang – barang
organisasi bentuk kepentingan pribadinya biasanya karyawan
tersebut diinterogasi oleh atasannya untuk mengetahui benar atau
tidaknya tuduhan itu.
5). Wawancara
Wawancara adalah satu bentuk komunikasi interpersonal di mana
dua orang terlibat dalam percakapan yang berupa Tanya jawab.
Salah seorang mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan
informasi dan yang lainnya mendengarkan dengan baik kemudian
memberikan jawaban yang dikehendaki sampai tujuan wawancara
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
24
tercapai. Misalnya seseorang dosen penasehat akademis
mewawancarai mahasiswa yang dibimbingnya untuk mendapatkan
informasi yang lebih jauh mengenai mahasiswa tersebut. (Simmora
2002 ; 471)
c. Kebutuhan Komunikasi Interpersonal dalam Organisasi
Dalam diri tiap–ttiap orang ada kebutuhan yang berbeda – beda, yang
bersifat fisik atau biologis. Diantara kebutuhan itu adalah kebutuhan
makan, minum, dan udara. Selain dari kebutuhan itu individu juga
mempunyai kebutuhan interpersonal atau kebutuhan sosial yang
dipenuhinya melalui komunikasi interpersonal. Simamora (2002;495)
mengidentifikasi 3 macam kebutuhan dasar ini, yaitu kebutuhan akan
kasih saying,kebutuhan diikutseratakan dan kebutuhan akan kekuasaan
atau kontrol. Karena kebanyakan komunikasi dalam organisasi terjadi
dalam tingkatan interpersonal, adalah penting untuk mengenal
kebutuhan interpersonal yang kita punyai semua. Meskipun tiap – tiap
kebutuhan itu berbeda – beda pada tiap orang atau dari satu situasi
kepada situasi yang lain,pemahaman tentang kebutuhan itu akan dapat
membantu dalam berkomunikasi dengan orang lain.
d. Kasih Sayang
Kebutuhan akan kasih sayang adalah kebutuhan untuk
mempertimbangkan apakah diri kita disukai atau disayangi oleh orang
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
25
lain. Dalam pengalaman hidup sehari–hari kita semua mempunyai
teman atau telah melihat orang berusaha memnuhi kebutuhan ini.
Misalnya dalam organisasi atau dalam pekerjaan kelihatan bahwa
seseorang disukai oleh tiap orang. Orang yang telah memenuhi
kebutuhan ini menurut Schutz dinamai personal. Di samping itu juga
kelihatan biasa saja bila seseorang tidak sanggup memenuhi kebutuhan
ini, dan orang yang demikian dinamakan Schutz kurang personal atau
terlalu personal.
Orang yang menghindar dari keterlibatan emosional dikatakan kurang
personal. Orang yang semacam ini dapat dijumpai di mana – mana
dalam organisasi. Seringkali orang–orang ini kelihatan paling cocok
menjadi pimpinan atua pimpinan kelompok kerja. Dalam kenyataannya
mereka mungkin lebih ideal menjadi pimpinan teori X karena pada
luarnya, mereka tidak kelihatan memerlukan persetujuan orang lain.
Tetapi, bila kita sungguh – sungguh memperlihatkan orang ini lebih
dekar, kita akan menemukan bahwa orang ini bersembunyi di balik
mereka karena takut bahwa orang lain tidak menyukai mereka
sebagaimana adanya.
Orang – orang ini seperti manusia lainnya mempunyai kebutuhan akan
kasih saying, tetapi mereka belajar menutupi kebutuhan ini dengan
tidak membiarkan orang lain dekat dengan mereka. Jika orang seperti
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
26
demikian menjadi pimpinan mereka mungkin menggunakan posisinya
sebagi satu alasan untuk tidak terlibat dengan orang lain, atau tidak
membuka diri mereka terhadap orang lain, karena takut tidak diterima.
Orang yang semacam itu mungkin ramah terhadap siapa saja, tetapi
keramahannya seringkali hanya di luar saja dan mereka sebenarnya
tidak berteman dengan siapa saja. Orang-orang yang semacam itu akan
mengembangkan persahabatan, tetapi persahabatannya umumnya tidak
mencapai tingkat personal.
Individu–individu yang kurang personal perlu lebih banyak dipahami.
Sementara itu tidak ada cara yang sederhana untuk memasuki diri orang
ini. Ada banyak hal yang dapat kita lakukan untuk menyadari bahwa
orang ini mempunyai satu kebutuhan untuk disukai dan disayangi. Bila
kita menghadapi orang – orang semacam ini dalam organisasi,
janganlah kita menciptakan halangan atau hambatan, tetapi hendaklah
berusaha menciptakan jaringan komunikasi yang meyakinkan orang –
orang ini bahwa kita mempedulikan mereka, menghargai mereka
sebagaimana adanya.
Personal bertentangan dengan yang kurang personal. Orang – orang
ini selalu memerlukan atau membutuhkan kasih saying. Kebutuhan ini
selalu merupakan satu gangguan pikiran bagi orang ini. Individu yang
terlampau personal dapat dengan mudah menjadi orang yang sangat
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
27
cocok dengan tipe pimpinan club country. Individu yang mempunyai
kebutuhan kasih saying yang secara berlebihan ini sering melakukan
yang ekstrem untuk meyakini diri mereka dari penerimaan orang lain.
Mereka akan mencari persetujuan dengan berkomunikasi secara
ekstrem untuk meyakini diri mereka dari penerimaan orang lain. Mereka
akan mencari persetujuan dengan berkomunikasi secara ekstrem dengan
orang lain.
Mereka bahkan mungkin berusaha membayar teman seperti orang–
orang yang selalu membeli, tetapi tidak pernah membiarkan orang lain
memberikan untuk mereka. Individu – individu ini mungkin merasa
cemburu bila orang lain berbicara kepada temannya, dan bahkan
berusaha menghalangi teman mereka untuk mendapatkan teman baru,
dengan memberikan komentar yang negatif tentang perspektif teman
baru. Orang – orang yang terlalu personal dalam posisi tanggung jawab
dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pada lahirnya orang –
orang ini kelihatannya sangat normal dan pada permulaan mungkin
kehilangan sangat ramah. Sekali dikenal baik, mereka mulai
membukakan rahasia mereka dan mungkin bahkan penolakan
keanggotaan mereka yang mereka tidak terima. Orang–orang ini
berusaha memiliki dengan mempercayakan rahasianya dan masalah
mereka, dengan harapan bahwa orang lain akan merasa berkewajiban
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
28
membantu mereka. Sekali kita dapat mengenai orang macam ini, kita
mungkin akan berusaha menghindarinya. Akan tetapi orang – orang
yang terlampau personal seperti halnya orang yang kurang personal,
perlu dipahami. Tindakan kita yang menghindari mereka tidaklah
membantu mereka.
Individu yang telah memenuhi kebutuhan mereka akan kasih saying
dinamakan personal. Orang ini mempunyai pemikiran yang liurus dan
sanggup menghadapi hampir semua orang dengan siapa mereka
megadakan kontak. Orang – orang ini disukai, tetapi mereka tidak
menganggap bahwa disukai oleh tiap orang penting untuk kebahagian.
Orang – orang ini mudah berbicara dengan orang lain dan juga tidak
sukar berbicara dengan mereka. Mereka tidaklah merasa kecewa bila
orang lain tidak menyimpan rahasia mereka dan mereka tidaklah
merasa terpaksa membuka diri mereka terhadap orang lain.
e. Diikutseratakan
Kebutuhan merasa berarti dan diperhitungkan adalah merupakan
kebutuhan interpersonal diikutseratakan. Menurut Schutz orang – orang
yang tidak berhasil memnuhi kebutuhan ini dinamakan kurang sosial
atau terlalu sosial. Orang – orang yang kurang sosial tidak suka orang
lain disekelilingnya, seperti halnya orang yang kurang personal mereka
menganggap komunikasi sebagai ancaman dari orang lain. Orang –
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
29
orang ini sering merasa amat malu dan sangat sulit untuk menciptakan
percakapan dengan orang lain dalam organisasi.
Berkomunikasi menunjukkan gejala kecemasan berhubungan dengan
kenyataan, atau berkomunikasi dengan orang lain. Sementara itu orang
yang kurang sosial mungkin tidak takut berkomunikasi mereka
mempunyai banyak gejala – gejala yang sama dengan orang yang
kurang personal. Mereka seringkali orang yang cerdas yang merasa
kesepian, yang lebih suka mengerjakan sesuatu sendiri atau dalam
kelompok yang sangat besar sehingga mereka dapat bersembunyi
dalam keramaian. Orang – orang ini sulit untuk memberikan
sumbangan informasi secara lisan terhadap seseorang dan umumnya
menghindari mengatakan sesuatu karena takut mereka kan kurang
diperhatikan.
Lawan dari orang yang kurang sosial adalah individu yang terlampau
sosial yang tidak dapat distop dari keterlibatan berkomunikasi dengan
orang lain. Dalam organisasi orang – orang yang suka berbicara ini
menginginkan orang lain agar diam sejenak dan sering mereka
dinamakan besar mulut.
Individu yang telah memuaskan kebutuhan mereka dalam penghargaan
ini dinamakan orang yang sosial. Orang ini sanggup menangani situasi
dengan atua tanpa orang lain.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
30
f. Kontrol
Kebutuhan yang ketiga menurut Schutz adalah kontrol. Kontrol adalah
kebutuhan yang timbul karena rasa tanggung jawab dan kepemimpinan.
Hampir semua kita mempunyai beberapa kebutuhan mengontrol orang
lain atau lingkungan sekeliling kita, tetapi kekuatan kebutuhan ini dan
cara menyatakannya berbeda. Ada tiga tipe yang berbeda. Beberapa
orang yang karena kepribadiannya yan sangat patuh pada orang lain
dan karena itu dinamakan Abdikrat. Mereka ini tidak percaya atu
sedikit percaya pada diri mereka dan sering menganggap diri mereka
tidak sanggup mengerjakan sesuatu. Individi – individu ini kurang
berani mengambil risiko dan umumnya tidak pernah membuat
keputusan mereka sendiri. Orang ini perlu banyak diberi penguatan
(reinforcement) agar supaya melihat diri mereka sebagai manusia yang
berguna dan mempunyai kemampuan.
Orang yang tidak pernah merasa cukup mengontrol dinamakan
autocrat. Individu ini selalu mencoba mendominasi orang lain. Mereka
selalu ingin mengambil alih pembuatan keputusan dari kelompok atau
paling kurang mereka banyak berbicara apa keputusan itu seharusnya.
Mereka mempunyai kebutuhan yang kuat akan kekuasaan bila
sebelumnya mereka tidak diberikan posisi yang mengontrol atau
kekuasaan dalam organisasi. Seringkali orang yang bersifat autocrat
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
31
ini berpikiran sempit dan melihat hanya dari posisi mereka sebagai
sesuatu yang betul atau benar. Individu ini hampir serupa dengan teori
X. Mereka mempunyai sedikit rasa menghargai orang lain atau
perhatian pada pekerjaan yang dilakukan dan mengabaikan efeknya
pada yang lain.
Demokrat adalah individu yang kebutuhan kontrolnya terpuaskan.
Orang –orang ini merasa senang apakah mereka mempunyai posisi
kepemimpinan atau kurang dari itu. Mereka tidak berlebih – lebihan
memainkan peranan kepemimpinan atau mengikuti yang lain. Mereka
tidak berlebih–lebihan atau kurang bila berperanan sebagi pimpinan.
Mereka berpikiran luas dan ingin mendengar saran orang lain atau
menerima saran yang lain untuk kebaikan organisasi. Orang–orang
yag demokrat sangat cocok untuk tipe kepemimpinan teori Y. Individu
ini menyukai dapat meyelesaikan pekerjaan, tetapi tidak
mengorbankan yang lain.
2.2.2 Arah Aliran Informasi
Dalam komunikasi organisasi kita berbicara tentang informasi yang
berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada
orang lain yang otoritasnya lebih rendah-komunikasi ke bawah ; informasi
yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah kepada orang
yang otoritasnya lebih tinggi komunikasi ke atas ; informasi yang bergerak
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
32
diantara orang-orang dan jabatan-jabatan yang sama tingkat orang-otoritasnya
– komunikasi horisontal, atau informasi yang bergerak diantara bawahan satu
dengan yang lainnya dan mereka menempati bagian fungsional yang berbeda
komunikasi lintas saluran.
a. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah berarti bahwa informasi mengalir
dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih
rendah.
Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada
bawahan (Katz & Khan. 1966) : (1) Informasi mengenai bagaimana
melakukan pekerjaan (2) informasi mengenai dasar pemikiran untuk
melakukan pekerjaan (3) informasi mengenai kebijakan dan praktik-
praktik organisasi (4) informasi mengenai kinerja pegawai, dan (5)
informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission)
Para pegawai di seluruh tingkat dalam organisasi merasa perlu diberi
informasi. Manajemen puncak hidup dalam dunia informasi. Kualitas dan
kuantitas informsai harus tinggi agar dapat membuat keputusan yang
bermanfaat dan cermat. Manajemen puncak harus memiliki informasi dari
semua unit dalam organisasi, dan harus memperoleh informasi untuk
semua unit. Aliran informasi dari manajemen puncak yang turun ke
tingkat operatif merupakan aktivitas yang berkesinambungan dan sulit.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
33
Pemilihan cara menyediakan informasi mencakup tidak hanya
pengeluaran sumber daya langsung moneter tetapi juga sumber daya
psikis dan emosional.
b. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi
mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih
tinggi (penyelia) Semua pegawai dalam sebuah organisasi, kecuali
mungkin mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi
ke atas yaitu setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau
meminta informasi dari atau memberi informasi kepada seseorang yang
otoritasnya lebih tinggi daripada dua. Suatu permohonan atau komentar
yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi,
atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas.
Pentingnya komunikasi ke Atas
Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan :
a. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan
keputusan oleh mereka, yang mengarahkan organisasi dan mengawasi
kegiatan orang-orang lainnya
b. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan
mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan
menerima apa yang dikatakan kepada mereka
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
34
c. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong keluh kesah
muncul ke permukaan sehingga penyelia atau tahu apa yang menggangu
mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya
d. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas ke pada
organisasi dengan memberi dan menyumbang kepada pegawai untuk
mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serata saran-saran
mengenai operasi organisasai
e. Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah
bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah
f. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan
mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka
dan dengan organisasi tersebut. (Simmarora 2000 ; 327)
2.2.3 Komunikasi Horisontal
Komunikasi horisontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-
rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-
individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi
dan mempunyai atasan yang sama. Jadi, di Universitas, unit organisasi, dan
jurusan ilmu pengajaran semuanya meliputi dosen-dosen yang dipimpin oleh
seorang Ketua Jurusan. Komunikasi diantara dosen-dosen dalam sebuah
jurusan disebut komunikasi horisontal. Komunikasi dosen jurusan yang satu
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
35
dengan dosen jurusan yang lainnya disebut komunikasi lintas saluran, yaitu
informasi diberikan melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja,
dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan
atau atasan.
2.2.4 Tujuan Komunikasi Horisontal
Penelitian dan pengalaman menyatakan bahwa komunikasi horisontal muncul
paling sedikit karena enam alasan berikut :
a. Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.
Pekerjaan (job) adalah sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal
elemen-elemen pekerjaan, tugas-tugas dan tanggung jawab yang dicakup
oleh deksripsi pekerjaan yagn sama, dengan demikian setiap penugasan
dalam system kerja dan dalam ruang kerja yang sama dibutuhkan medan
koordinasi baik koordinasi horizontal maupun koordinasi vertical
b. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
Melalui perencanaan kegiatan kerja pegawai organisasi / pimpinan
menentukan jumlah dan spesifiaksi dari kemampuan orang yang sama
termasuk karakateristik pekerja. penentuan jumlah pegawai yang
dibtuuhkan bersandar pada tugas-tugas pekerjaan yang telah di rancang
sebelumnya yang pada akhirnya tumbul satu kepadanan dalam satu untuk
kerja.
c. Untuk memecahkan masalah
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
36
Hubungan social dalam lingkup organisasi dan unit-unit pekerjaan,
dimana individu dengan individu lainnya atau karyawan-satu dengan
karyawan lainnya memiliki persepsi persamaan tugas dan peramaan
tanggung jawab sehingga, dalam kontek kerja dan konteks tugas adanya
interkasi dari sesama pekerja / karyawan muncul menjadi bentuk-bentuk
kerjasama tugas.
d. Untuk memperoleh pemahaman bersama
Hubungan sosial dalam lingkup kerja juga terkadang tidak sebatas dalam
kerjasama dalam untuk kerja, namun lebih pada dimensi soaial yang lebih
luas, interkasi dalam lungkup pekerjaan meluas dalam lingkup sosial
sehingga timbul pemahaman-pemahaman sosial yang pada akhirnya
membentuk sistem persaudaraan kerja, dan dari kondisi diatas maka
cenderung karyawan satu dengan karyawan lainya mengingatkan diri
dalam peratalian baik dalam bentuk formal (serikat kerja) maupun bentuk
non formal.
e. Untuk mendamaikan berunding, dan menengahi perbedaan
Salah satu pendekatan untuk mengundang komunikasi yang terbuka
adalah kebijakan pintu terbuka (open-dor policy). Kebijakan pintu
terbuka membtikan kepada karyawan hak untuk membawa setiap keluhan
kepada jajaran di atasnya dalam struktur organisasi , Jika permasalahan
tersebut tidak dapat dipecahkan oleh penyela langsung kebijakan pintu
terbuka yang efektif mewakili sikap keterbukaan dan kepercayaan
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
37
diantara orang-orang did alam organisasi. Hal ini bertentangan dengan
pernytaan bahwa kebijakan pintu terbuka ada dan kemudian menghukum
karena melewati penyeliannya langsung. Karaywan mestilah tidak bilah
takut bahwa berbicara dengan manajer lini berikutnya bakal merusak
karirnya.
f. Untuk menumbuhkan dukungan antarpesona
Kekuatan dari hubungan menentukan iklim interaksi yang terjadi. Di
dalam organisasi, hubungan ini dikembangkan dalam sistem
komunikasi informal. Karena kebanyakan komunikasi dalam organisasi
terjadi dalam tingkatan interpersonal, adalah penting untuk mengenal
kebutuhan interpersonal yang kita punyai semua. Meskipun tiap – tiap
kebutuhan itu berbeda – beda pada tiap orang atau dari satu situasi
kepada situasi yang lain,pemahaman tentang kebutuhan itu akan dapat
membantu dalam berkomunikasi dengan orang lain. (Simamora 2000 ;
745)
Status sebagaian besar karyawan tidaklah tetap secara permanen di
dalam sebuah organisasi. Para karaywan secara konstan bergerak keatas, secara
lateral, kebawah dan keluar dari organisasi. Dalam rangka memastikan bahwa
para karaywan dengan kehalian dan pengalamannya yang tepat tersedia pada
semua laporan, upaya-upaa konstan dan bersama-sama dibutuhkan guna
mememlihara hubungan karyawan internal yang baik. Program hubungan
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
38
karyawan yang teratata dan terimplementasi dengan baik sangat
menguntungkan bagi organisasi dan karyawan-karyawannya. Hubungan
karyawan internal (internal employe relations) terdiri atas aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan para
karyawan di dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
mansuaia ini memasukan tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi,
pengunduran diri, pemecatan, pemberhentian dan pensiun. Tindakan disiplin
dan disipliner juga merupakan aspek krusial dari hubungan karyawan.
(Simamora 2000 ; 746)
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Wirawan menyebutkan “ kinerja disebut juga kinetika energi
kerja atau performance. Sedangkan Hay Consultant, kinerja adalah suatu
fungsi dari hasil, atau apa yang dicapai oleh seorang karyawan dan kompetisi
yang dapat menjelaskan bagaimana karyawan dapat mencapai hasil tersebut
(Hay Consultant, 1992;120)
Dari definisi tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut mengenai manajemen
kinerja yang merupakan suatu proses komunikasi yang menciptakan
pemahaman bersama antara atasan-bawahan mengenai apa yang harus dicapai
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
39
atau hasil akhir dan bagaimana mencapainya atau kompetisi sehingga akan
meningkatkan kemungkinan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Stoner (1999) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari
Kepemimpinan, ability (kemampuan) dan role perception (
pemahaman peran) [hlm 406].
Stoner (1999) yang dimaksud dengan role perception menurut Stoner
adalah pemahaman peran atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku
yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Seseorang dikatakan
mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang
bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya
(Hlm, 406)
Potler dan Lawler membuat rumusan kinerja sebagai hasil perkalian
antara Effort (usaha) dengan kemampuan dan role perception ( pemahaman
peran ) dengan rumus sebagai berikut :
Kinerja = f ( Kepemimpinan , kemampuan, Pemahaman Peran )
Blumberg dan Pringle dalam Ribbins (2001) mengemukakan teori bahwa
kinerja merupakan fungsi perkalian dari kemampuan , Kepemimpinan dan
opportunity to perform (kesempatan untuk berpartisipasi) [Hlm, 233]
Dengan rumusan :
Robbins (2001) menyatakan bahwa kinerja = f (Kemampuan x
Kepemimpinan x Opportunity to perform) Yang dimaksud dengan
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
40
Opportunity to Perform adalah kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih
tinggi bila mendapatkan support, bantuan atau fasilitas dari luar seperti kondisi
tempat kerja, tercukupi peralatan dan perlengkapan kerja, adanya teman
yang mau membantu, tercukupinya informasi yang diperlukan, adanya
aturan dan prosedur kerja [Hlm, 233]
Berbicara tentang Empowerment yang berarti The gaining of power
(memberikan power), Walker (Walker 2004) mengatakan bahwa ada beberapa
cara empowerment agar pekerja dapat bekerja dengan efektif yaitu :
a. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumber daya yang
mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. Kemudian untuk
mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement).
b. Memberikan kewenangan dan tanggung jawab kepada individu atau
tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri.
c. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship)
dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan
learning.[hlm 205]
Vroom dalam As’ad (1999) mengatakan bahwa performance (kinerja)
seorang merupakan fungsi dari perkalian antara Kepemimpinan dan
kemampuan / kecakapan (ability) [Hlm, 95]
Kinerja = f ( Kepemimpinan x Kemampuan )
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
41
Pengertian bahwa bila salah satu faktor rendah, maka kinerja seorang
pasti akan rendah pula. Berbicara mengenai kinerja (Performance) kiranya
perlu disimpulkan terdapat 2 ( dua) terminologi tentang kinerja yaitu kinerja
pegawai / karyawan (individual performance) dan kinerja organisasi
(institusional performance), antara keduanya saling bersinergi, bahwa terdapat
dikatakan kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu
anggota yang bersangkutan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Kepemimpinan karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan
pribadi, dan peningkatan kemampuan di masa mendatang dipengaruhi oleh
umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilain kinerja
dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan
mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-
standar organisasi. Apabila penilaian dilakukan secara benar, para karyawan,
penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi
bakal diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan
kontribusi kepada fokus strategik organisasi.
Organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting
bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan
standar-standar kinerja dan Kepemimpinan kinerja individu diwaktu
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
42
berikutnya. Penilaian kinerja memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, Komitmen organisasi , transfer
dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam
beberapa cara. Pada organisasi yang kecil, evaluasi ini mungkin sifatnya
informal. Di dalam organisasi-organisasi yang besar, evaluasi atau penilaian
kinerja kemungkinan besar merupakan prosedur yang sistematik dimana
kinerja sesungguhnya dari semua karyawan manajerial, professional, teknis
penjualan dan hasil kerja dinilai secara formal. Menurut Wirawan ( 1998)
memberikan definisi penilaian kinerja adalah proses penilai mengumpulkan
informasi mengenai kinerja ternilai yang didokumentasikan secara formal
untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan kinerjanya dengan
standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan.
Sedangkan Mody dan Noe ( 1996) penilaian kinerja atau evaluasi kinerja
adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi periodik atas kinerja (prestasi)
kerja individu. Definisi yang sama dikemukakan oleh Warther dan Davis
(1996) bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi yang dilakukan
organisasi atau kinerja pekerjaan (Job performance).
Dari definisi-definisi penilaian kinerja tersebut diatas maka unsur atau
variabelnya yaitu proses penilaian, mengumpulkan informasi kinerja ternilai,
didokumentasikan secara formal, standar kerja, secara periodik dan untuk
pengambilan keputusan. Kata kunci atau variabel peratama adalah proses atau
sistem. Konsep sistem peratama kali dikemukakan oleh Ludwing Von
Beratalanfy (1950) dengan teori sistemnya “An Organism is an intergrated
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
43
system of interdependent structures and function. An organism is constituted of
cells and a cell concist of molecul which most work in harmony. Each one
capable of receiving message and must be sufficiently disciplined to obey”.
Maksudnya adalah organisasi adalah kesatuan sistem yang saling
ketergantungan struktur dan fungsi. Organisasi terdiri dari sel-sel dan setiap sel
terdiri dari molekul yang harus bekerja secara harmonis. Tiap-tiap molekul
harus memenuhi apa yang dikerjakan molekul lain, masing-masing bekera
secara harmonis. Tiap-tiap molekul harus menerima pesan / komunikasi dan
harus berdisiplin. Jadi unsur dari sistem yaitu struktur, fungsi, interdependent,
cell yang terdiri dari molekul (sub sistem), bekerja secara harmonis adanya
pesan dan patuh berdisiplin.
2.3.3 Dimensi Strategi Penilaian Kinerja
Orang umumnya akan melakukan hal-hal yang menghasilkan
imbalan bagi mereka. Persoalan mendasar bagi manajer adalah “Jenis perilaku
apa yang saya inginkan guna mendorong bawahan-bawahan saya”. Jika
kalangan karyawan diberikan imbalan-imbalan karena menyodorkan hasil-hasil
jangka pendek, mereka akan memberikan hasil-hasil jangka pendek.
Apabila mereka diberikan imbalan-imbalan karena ( misalnya melalui
komisi dan bonus yang secara progresif semakin tinggi ) menghasilkan produk
yang berulang-ulang atau karena mencapai standar kualitas selama jangka
waktu yang lama, maka mereka akan melakukan kembali hal-hal tersebut.
Agar lebih berdaya guna dari aspek manajemen strategik atas pelaksanaan penilaian
kinerja, mestilah dikaitkan dengan strategi-strategi organisasi yang digunakan untuk
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
44
meraih keunggulan komparatif. Sebagai contoh investasi, peningkatan kualitas atau
pengendalian biaya.
2.4 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan seluruh individu yang akan dijadikan subjek
penelitian. Populasi menurut Sutrisno Hadi (2001:70) adalah keseluruhan dari
unit analisis yang diperoleh berdasarkan ciri-ciri yang diduga dari sampel yang
hendak digeneralisasikan atau dianalisis secara umum. Tujuan ditetapkannya
populasi adalah untuk menghindari kesalahan generalisasi kesimpulan. Dimana
dalam populasi penelitian adalah PT. Birotika Semesta dengan jumlah
karyawan pada divisi Logistik sebanyak 50 orang karyawan. Sehinga sampel
penelitian ini menggunakan full samping atau keseluruhan dari populasi
sehingga sampel penelitian ini sebanyak 50 orang responden.
2.5 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Berdasarkan teori-teori maka kisi-kisi variabel penlitian sebagai berikut :
1.1. Tabel Kisi-Kisi Variabel Komunikasi Interpersonal Variabel Dimensi Indikator
Komunikasi
Mengkoordinasikan penugasan kerja
-Pekerjaan yang bersifat rutinitas - Pekerjaan non rutinitas
Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
- Tour of Duty - Rencana Jangka Pendek - Rencana Jangka Penjang
Memecahkan masalah - Internal - Eksternal
Memperoleh pemahaman bersama
- Target Pekerjaan
Menanganai perbedaan - Konflik internal - Orientasi tugas
Menumbuhkan dukungan antarpesona
- Pemberian saran
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
45
1.2. Tabel Kisi-Kisi Variabel
Instrumen Kinerja Variabel Dimensi Indikator
Kinerja
Meningkatkan taraf - Kuantitas hasil
Efisiensi penggunaan sumber daya
- Kesesuaian waktu kerja - Evalusi hasil kerja
Sikap dan mental - Keinginan untuk berpresitasi - Kemampuan - Pertisipasi pimpinan
Kualita dari hasil yang didapat Mampu mengukur hasil kerja
- Adanya petunjuk teknis (SAP)
Disisplin menggunakan jam kerja
- Tanggung jawab pada waktu
Mampu menguasai materi dan evaluasi
- Taat terhadap SOP
Stepen P Robbins (2001 ; 224)
2.6 Uji Hipotesis
Data yang diperoleh melalui wawancara berstruktur atau kuesioner
kemudian diolah dengan metode statistik uji hipotesis. Disamping itu, hasil
wawancara dianalisis secaara tersendiri. Skor mentah dari kuesioner sikap
yang menggunakan skala Likert, kemudian dikumulatifkan dengan
menggunakan teknik analisis regresi sederhana dan regresi product moment
di mana :
a. Frekuensi
Mengevaluasi hasil kuesioner dari hasil pengembangan karir dan variabel
kepuasan kerja karyawan dalam bentuk tabel, adapun interpretasi hasil
tabel ditentukan berdasarkan rentang kriteria penelitian yang dapat
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
46
dihitung melalui nilai tertinggi dan terendah. Menurut Husein Umar
(2001:171) rentang penelitian dapat diperoleh dengan rumus sebagai
berikut:
Xi X = n
Dimana X = Rata-rata hitung Xi = Jumlah nilai seluruh data n = Jumlah data Interval 50 x 5 = 250 50 x 1 = 50 250 – 50 200 Interval = = 40 5 Setelah diketahui rentang tiap kriteria, maka dapat ditentukan pengelompokan skala penilaian sebagai berikut:
Tabel 1.3
Tabel Skala Penilaian Deskriptif INTERVAL KETERANGAN
50 - 89 Sangat tidak setuju 90 - 129 Tidak setuju 130 - 169 Cukup setuju 170 - 209 Setuju 210 - 250 Sangat setuju
b. Analisis Korelasi
Teknik analisis ini bertujuan untuk mencari Sikap antara variabel bebas
(X) terhadap variabel tidak bebas (Y) dengan rumus sebagai berikut :
( ) ( )( ) ( ) ...
..2222 ∑∑∑∑
∑∑∑−−
−=
YYnXXn
YXXYnr
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
47
Dimana : r = Korelasi n = Jumlah sampel (jumlah responden) X = Variabel independen (Komunikasi Interpersonal ) Y = Variabel dependen (kinerja )
Sumber : Sugiono 2000 : 213
Korelasi PPM dilambangkan dengan ( r ) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari
harga ( -1 < r < +1 ) apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negative sempurna ; r = 0
artinya tidak ada korelasi ; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat, sedangkan harga
r akan dikonsultasikan dengan table interpretasi nilai r sebagai berikut :
Tabel 1.4 Tabel Skala Penilaian Deskriptif
INTERVAL KOEFISIEN
TINGKAT HUBUNGAN
0.80 - 1.000 Sangat Kuat 0.60 - 0.799 Kuat 0.40 - 0.599 Cukup Kuat 0.20 - 0.399 Rendah 0.00 - 0.199 Sangat Rendah
c. Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen
(Kriterium) :
Y = b1 + bX
(Sugiono, 2000 : 252)
Y = Kinerja X = Komunikasi Interpersonal b = Koefisien regresi
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
48
d. Uji t
Uji t, dimana uji ini digunaan menguji signifikasi pengaruh masing-
masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Dengan demikian
dapat diketahui apakah ada pengaruh signifikan Komunikasi
Interpersonal terhadap Sikap kerja atau hanya secara kebetulan saja.
Langkah-langkah ini adalah :
t = 212
rnr−
−
Dimana :
r = Koefisien korelasi n = Jumlah responden
Sumber : (Sugiono, 2000 : 95)
Kaidah keputusan Nilai thitung yang dihasilkan kemudian dibandingkan
dengan nilai ttabel. Pada tariff nyata sebesar α = 0,05 atau 55% dan deret
derajat kebebasan (df) sebesar N – 2 setelah dibandingkan kemudian diambil
keputusan dengan kaidah sebagai berikut :
Jika nilai thitung > ttabel maka ada pengaruh antara komunikasi interpersonal dengan kepuasna kerja karyawan
Jika nilai thitung < ttabel maka tidak ada pengaruh antara komunikasi
interpersonal dengan kepuasna kerja karyawan
Untuk dapat menghasilkan derajat ketetapan terhadap pengujian dan
analisa data maka penulis menggunakan alat Bantu Software Statistic Product
Service Solution (SPSS) Versi 12.00.
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
49
Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri
50
3.1 Penelitian Pendahuluan
Penelitian dilakukan di sebuah perusahaan jasa kargo dan logistic yaitu
PT. Birotika Semesta ( DHL Indonesia ) yang berlokasi di Jakarta
Selatan,Pancoran. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1974. Core business dari
perusahaan ini yaitu jasa pengiriman baik lewat darat, laut maupun udara dan
juga dibidang logistic. Penelitian tentang komunikasi interpersonal ini hanya
dilakukan pada departemen logistic dan tidak termasuk departemen-
departemen lain