ii

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN

UMKM ADILA SNACK KOTA JAMBI)

Skripsi

Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S.1)

Dalam Program Studi Ekonomi Syariah

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

OLEH

ANDI ASTRY WARDANA

NIM : EES 160306

PEMBIMBING:

Drs. H. Maulana Yusuf, M.Ag

Bambang Kurniawan, S.P., ME

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

1442 H / 2021 M

iii

iv

v

vi

MOTTO

حيم بسم الله الر حمن الر

﴾ ٦﴿ ان الل لغي عن العلمين ومن جاهد فانما يجاهدلنفس

Artinya Dan barang siapa berjihad, maka sesungguhnya jihadnya itu untuk

dirinya sendiri. Sungguh, Allah Mahakaya (tidak memerlukan

sesuatu) dari seluruh alam. (QS. Al-Ankabut:6(29)

vii

PERSEMBAHAN

حيم بسم الله الر حمن الر

Alhamdulillahirobbil‟alamin

Puji syukur kehadirat Allah Subhana Wa Ta‟ala yang telah memberi nikmat

kesehatan sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh strata

satu (S1). Shalawat dan salam selalu terlimpahkan keharibaan Rasulullah

Shallallahu „Alaihi Wassalam.

Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan karya kecilku ini sebagai tanda

baktiku kepada:

Kedua orangtua saya tercinta Ayahanda Sayuti dan Ibunda Andi Arda

Terimakasih atas kasih sayang yang tiada habisnya, yang telah senantiasa tulus

mendoakan keberhasilan ku, serta telah banyak memberikan dukungan baik dari

segi moril maupun materil, terima kasih banyak atas semua pengorbanan yang

telah kalian berikan, tidak ada yang dapat anakmu berikan, semoga Allah SWT

membalas semua kebaikan Bapak dan Ibu tercinta selama ini.

Dan semoga ini adalah lankah awal untuk membuat hati ayah dan ibu bahagia.

Dan pencapaian ini tak pernah lepas dari do‟a dan support dari saudara/i ku

Andi Riswan Pratama beserta istri dan anak, Andi Alhusri Ramadani, Andi Riska

Wardana

dan seluruh keluarga besarku yang selalu memberi dorongan dan motivasi agar

aku dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.

Dan teruntuk sahabat-sahabat ku tercinta Squad Bunay (Dian Ratna, AmeeRika,

kak kimmy, kak icha, bang Mirza, bang Zamril), sahabat Squad Ibuk-ibuk 8 A dan

seluruh Anggota kelas A Ekonomi Syariah beserta teman-teman seperjuangan

Jurusan Ekonomi Syariah angkatan 2016, terimakasih atas kebersamaannya dan

supportnya.

viii

ABSTRAK

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui motivasi dan kemampuan kerja

berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan di

UMKM Adila Snack Kota Jambi.

Skripsi ini menggunakan pendekatan kuantitatif deksriptif, dengan metode

pengumpulan data melalui observasi dan kuesioner. Berdasarkan penelitian yang

diperoleh hasil dan kesimpulan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai thitung 2,323 dengan

nilai signifikan 0,032<0,05. Variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 3,326

dengan nilai signifikan 0,004<0,05. Dan variabel motivasi dan kemampuan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada study karyawan UMKM Adila

Snack Kota Jambi. Bersdarkan hasil uji f diperoleh nilai f hitung sebesar 48,021

dengan nilai signifikan 0,000<0,00.

Kata kunci: Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji kami panjatkan kehadirat Allah

swt. karena atas limpahan rahmat dan bimbingan-Nya penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan UMKM Adila

Snack Kota Jambi). Sholawat dan salam semoga tetap senantiasa di limpahkan

kepada junjungan kita Rasulullah saw.

Tugas akhir ini di susun untuk memenuhi ujian akhir dan melengkapi

syarat guna mendapatkan gelar S1 Sarjana Ekonomi di Fakultaas Ekonomi dan

Bisnis Islam UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Kemudian dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis tidak sedikit hambatan

dan rintangan yang penulis hadapi, baik dalam mengumpulkan data maupun

dalam penyusunannya. Berkat bantuan berbagai pihak, terutama bantuan dan

bimbingan yang diberikan Bapak Drs. H. Maulana Yusuf, M.Ag selaku

pembimbing I dan Bapak Bambang Kurniawan, S.P.,ME selaku pembimbing II

maka skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini penulis

juga ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Prof. H. Su’aidi Asy’ari, MA., Ph.D selaku Rektor UIN STS Jambi.

2. Dr. A. A. Miftah, M. Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN STS Jambi.

3. Dr. Rafidah, SE.,M.EI selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN STS Jambi.

4. Dr. Titin Agustin Nengsih, M.Si selaku wakil Dekan II Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam UIN STS Jambi.

5. Dr. Sucipto, MA , selaku wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN STS Jambi.

x

6. Ambok Pangiuk, S.Ag., M.SI dan Bapak M.Yunus, M.,Si ,selaku Ketua

dan Sekretaris Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam..

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

8. Bapak dan Ibu Karyawan/Karyawati di lingkungan Fakultas Syariah UIN

STS Jambi.

9. Semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini, baik langsung

maupun tidak langsung.

Disamping itu disadari juga bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Oleh Karenanya diharapkan kepada semua pihak memberikan

kontribusi pemikiran demi perbaikan Skripsi ini, kepada Allah swt. untuk

memohon ampunan-Nya dan kepada manusia memohon kemaafannya. Semoga

amal kebajikan-Nya kita dinilai seimbang oleh Allah swt.

Jambi, 10 November 2020

Penulis

Andi Astry Wardana

EES.160306

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................... ii

NOTA DINAS ...................................................................................................... iii

PENGESAHAN ................................................................................................... iv

MOTTO ............................................................................................................... v

PERSEMBAHAN ................................................................................................ vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR........................................................................................viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7

E. Batasan Masalah ............................................................................ 7

F. Kajian Teori ................................................................................... 7

G. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 22

H. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 25

I. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 26

J. Uji Statistik Penelitian ................................................................... 26

BAB II METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian .................................................................... 28

B. Jenis dan Sumber Data .................................................................. 28

C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel........................................ 29

D. Instrumen Pengumpulan Data ....................................................... 30

E. Uji Instrumen Data ........................................................................ 32

xii

F. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 34

G. Uji Hipotesis .................................................................................. 35

H. Teknik Analisis Data ..................................................................... 36

I. Metode Penelitian .......................................................................... 37

J. Sistematika Penelitian ................................................................... 40

BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya UMKM Adila Snack ...................................... 42

B. Visi dan Misi ................................................................................. 43

C. Struktur Organisasi ........................................................................ 44

D. Gambaran Umum Objek Penelitian............................................... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Karakteristik Responden ...................................................... 52

1. Hasil Karakteristik Responden ................................................ 52

2. Hasil Pengujian Instrumen ...................................................... 54

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 56

4. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 58

B. Pembahasan ................................................................................... 63

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .................... 63

2. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 64

3. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ................................................................................. 65

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................... 67

B. Saran .............................................................................................. 67

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

CURRICULUM VITAE

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Usaha Mikro Kecil Dan Menengah Provinsi Jambi Tahun 2016-

2018 ...................................................................................................... 2

Tabel 1.2 Nama Produk Adila Snack .................................................................... 5

Tabel 1.3 Tabel Analisis Maurice Tentang Kinerja Individu Internal (Personal)

Dan Eksternal (Environment) ............................................................... 18

Tabel 1.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 23

Tabel 2.1 Penetapan Skala Likert.......................................................................... 31

Tabel 2.2 Definisi Operasional Dan Indikator Variabel Penelitian ...................... 38

Tabel 3.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi ........................... 46

Tabel 3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Kerja .......................... 48

Tabel 3.3 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan............................ 49

Tabel 3.4 Tabel Analisis Maurice Tentang Kinerja Karyawan Berasarkan Hasil

Temuan Penelitian di UMKM Adila Snack Kota Jambi ....................................... 50

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 42

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 43

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ..... 43

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................... 44

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................... 45

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 46

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikololinearitas ................................................................ 47

Tabel 4.8 Hasil Uji Linearitas Variabel Motivasi ................................................. 49

Tabel 4.9 Hasil Uji Linearitas Variabel Kemampuan Kerja ................................. 50

Tabel 4.10 Hasil Uji T ........................................................................................... 51

Tabel 4.11 Hasil Uji F ........................................................................................... 52

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinan .......................................................... 53

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..................................................... 54

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka pemikiran .......................................................................... 26

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 41

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................48

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

UMKM adalah unit usaha produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan

oleh orang perorangan atau badan usaha disemua sektor ekonomi.

Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan bagian terbesar

dalam perekonomian nasional, merupakan indikator tingkat partisipasi masyarakat

dalam berbagai sektor kegiatan ekonomi. UMKM selama ini terbukti dapat

diandalkan sebagai katup pengaman dimasa krisis, melalui mekanisme penciptaan

kesempatan kerja dan nilai tambah. Peran dan fungsi strategis ini sesungguhnya

dapat ditingkatkan dengan memerankan UMKM sebagai salah satu pelaku usaha

komplementer bagi pengembangan perekonomian nasional, dan bukan subordinari

dari pelaku usaha lainnya. Keberhasilan dalam meningkatkan kemampuan

UMKM berarti memperkokoh bisnis perekonomian masyarakat.1

Hal ini dapat dirasakan pada krisis ekonomi menerpa dunia otomatis

memperburuk kondisi ekonomi di Indonesia. Kondisi krisis terjadi pada periode

tahun 1997 hingga 1998. Hanya sector UMKM yang mampu tetap berdiri kokoh.

UMKM merupakan salah satu mata pencaharian yang paling banyak di

Provinsi Jambi yaitu sektor riil karena bersentuhan langsung dengan pekerjaan

petani dan juga bahan baku yang dibutuhkan mudah didapat. Hal ini dapat dilihat

pada data jumlah mengenai perkembangan UMKM di Provinsi Jambi:

1 Budi:2006 dalam Putu lanang Eka Sudiarta, Dkk. Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Kabupaten Bangli, e-Journal Bisma

Universitas pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014) Hlm. 2

2

Tabel 1.1

Data Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Provinsi Jambi Tahun 2016 – 2019

No Nama Kabupaten/

Kota

Tahun

2016

Tahun

2017

Tahun

2018

Tahun

2019

1 Kota Jambi 12,686 12,686 10,763 10,763

2 Batang Hari 1,570 1,570 4,049 5,090

3 Muara Jambi 2,085 2,085 1,757 1,757

4 Tanjab Barat 6,443 6,443 7,625 8,013

5 Tanjab Timur 15,682 15,682 56,002 56,002

6 Tebo 638 638 638 1,411

7 Bungo 6,848 6,848 6,848 6,848

8 Sarolangun 2,447 3,555 4,283 4,338

9 Merangin 11,257 10,565 2,844 3,274

10 Kerinci 30,431 32,808 710 32,202

11 Kota Sungai

Penuh 8,018 8,018 8,636 8,772

JUMLAH 98,105 100,89 8 104,155 138,470

Sumber: Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi2

Dari data diatas dapat kita lihat bahwa perkembangan UMKM di Provinsi

Jambi pada tahun 2016 berjumlah sebanyak 98,105 unit usaha, pada tahun 2017

sebanyak 100,898 unit usaha, pada tahun 2018 sebanyak 104,155 dan pada tahun

2019 berjumlah 138,470 unit usaha. Dapat disimpulkan bahwa perkembangan

UMKM di Provinsi mengalami peningkatan setiap tahunnya.

Dilihat dengan bertambahnya jumlah UMKM yang ada di Provinsi Jambi,

hal ini membuktikan sumber daya memegang peranan yang sangat penting untuk

mencapai keberhasilan suatu perusahaan.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu hambatan atau kelemahan

yang dihadapi setiap UMKM. Dalam kasus UMKM, harus diakui bahwa sebagian

besar pelaku UMKM masih dihadapkan pada berbagai kendala yang belum bisa

2Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi

3

ditangani salah satunya adalah kualitas sumber daya manusia (SDM) yang belum

memiliki Skill/keterampilan yang diperlukan sehingga kualitas produk belum

optimal.3

Oleh karena itu diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.

Menurut pandangan Byars Kinerja merupakan hasil usaha seseorang yang

dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja yang

tinggi sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan. 4

Menurut Keith Davis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).5

Kemampuan kerja adalah suatu hal yang harus dimiliki karyawan. Hal ini

dikarenakan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan.6 Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh

pegawai, dengan kemampuan yang dimiliki para karyawan dapat menjalankan dan

menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil maksimal. Kemampuan juga dapat

berupa Skill (keahlian) yang perlu terus ditingkatkan, Skill apapun dapat dipelajari

namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti

perlunya mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang. Untuk

3 Hario Tamtomo, dkk. Strategi Pengembangan Usaha Kecil dan Menengah (UMKM) di

Kota Jambi. Jurnal Develpment, STIE Muhammadiyah Jambi. Hlm. 112 4Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi

Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia

Pustaka,2017). Hlm. 50 5Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011). Hal. 67 6 Johanes Hartawan, Dkk. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities, Indonesia) Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.

61 Agustus 2018. Hlm 126

4

itulah kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan kemampuan karyawan,

tujuan perusahaan dapat dicapai.

Selain kemampuan kerja, kinerja tidak terlepas dari pengaruh motivasi,

baik motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi

yang berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang

melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil terbaik. Oleh karena itu

tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya

memiliki kinerja yang tinggi pula.7 Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu

dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja terbaik, semakin tinggi

motivasi karyawan dalm bekerja maka kinerja yang dihasilkan pun tinggi.

Salah satu Usaha Mikro Kecil dan Menengah yang cukup bersaing

diantara usaha yang ada di Kota Jambi adalah Adila Snack, yang merupakan

salah satu Home Industry yang bergerak dibidang kuliner (makanan ringan).

Adila Snack terletak di Jl. Letnan Muda M. Taher, Lorong. Cendana, No.

42 Rt. 02 Kecamatan Telanaipura, Kota jambi. Berdasarkan observasi penelitian

yang didapatkan dari pemilik usaha keripik Adila Snack ibu Wati Imbarti, pada

tahun 2019 telah memiliki beberapa produk makanan ringan, diantaranya:

Tabel 1.2

Nama Produk Adila Snack

NO Nama Produk

1. Keripik Bawang

2. Stik Keju

3. Stik Udang

7Ika Rahmatika, Skripsi “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2014) Hlm. 3

5

4. Ciput Ubi Ungu

5. Ciput Keju

6. Kerupuk Jangek

Sumber: UMKM Adila Snack8

Dari data diatas dapat diketahui bahwa adila snack pada saat ini telah

memiliki enam jenis produk. Tentunya hal ini akan menjadi persaingan yang

ketat terhadap perusahaan lain yang memiliki jenis produk yang sama. Salah

satunya adalah dari produk Snack R&R.9 Oleh karena itu UMKM Adila snack

harus mampu meningkatkan kemampuan karyawan, agar produk yang dihasilkan

bisa bersaing dipasaran.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada owner Adila

Snack, diketahui bahwa jumlah keseluruhan karyawan Adila Snack adalah 21

orang. Dapat dilihat bahwa karyawan Adila Snack rata-rata memiliki latar

belakang pendidikan rata-rata Sekolah Menengah Atas, hal ini tentu menjadi

tantangan besar bagi UMKM Adila Snack dalam meningkatkan kinerja karyawan

terutama pada jumlah karyawan yang tergolong minim.10

Oleh karena itu, perlu

untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan Adila Snack sehingga

produktivitasnya tetap mencapai target yang ditujukan. Selain itu, perusahaan

perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, sehingga

karyawan bisa bekerja dengan maksimal.

Berdasarkan uraian diatas, penulis ingin melihat bagaimana motivasi dan

kemampuan kerja mampu mempengaruhi tingkat kinerja karyawan Adila Snack

Kota Jambi. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

8Admin, UMKM Adila Snack Kota Jambi, pada tanggal 30 Juli 2020

9 Ema, Karyawan UMKM Adila SnackKota Jambi, pada tanggal 27 November 2020

10 Obesrvasi Data Update Karyawan UMKM Adila Snack, Kota Jambi, 2020.

6

mengenai motivasi dan kemampuan kerja dengan menuangkannya dalam skripsi

dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan ( Studi pada Karyawan Umkm Adila Snack Kota Jambi)”

B. Rumusan Masalah

1. Apakah Moivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan UMKM

Adila Snack Kota Jambi?

2. Apakah Kemampuan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Adila Snack Kota Jambi?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

UMKM adila Snack Kota Jambi.

2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan

UMKM adila Snack Kota Jambi.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi dan

mendapat informasi yang berharga mengenai kemampuan dan motivasi

kerja dalam bekerja.

2. Bagi Usaha Mikro Kecil dan Menengah, sebagai tolak ukur dan bahan

evaluasi juga motivasi kedepan dalam meningkatkan kinerja karyawan

yang ada di Kota Jambi.

7

3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil dari penelitian ini menjadi

referensi bagi mereka yang ingin mengadakan penelitian lebih mendalam

tentang masalah seperti ini dari sudut pandang yang berbeda.

E. Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan fokus pada tujuan, maka perlu adanya

batasan penelitian. Penelitian ini hanya melihat: Pengaruh motivasi kerja dan

kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.

F. Kajian Teori

1. Motivasi Kerja

Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi diartikan

sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak

sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Baik itu

dorongan yang datang dari luar diri seseorang maupun dorongan atau

keinginan yang tidak perlu disertai perangsang dari luar.11

Menurut Winardi motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah

yang digunakan dalam bidang keorganisasian guna menerangkan kekuatan-

kekuatan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang menjadi penyebab

timbulnya tingkat, arah dan persistensi yang dilaksanakan dalam hal

bekerja.12

Menurut Abraham Sperling, motif didefinisikan sebagai suatu

kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan

11

Motivasi dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online”. Diakses melalui

http://kbbi.web.id/profesionalitas, 26 Agusutus 2020. 12

Sukri Ramadhani, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Badan

Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Provinsi Sumatera Barat” Jurnal

Administrasi Pendidikan Volume 2 Nomor 1, tahun 2014, hlm. 722

8

diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk

memuaskan motif, dan motif menurut William J Stanton adalah kebutuhan

yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai

rasa puas.13

Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu

dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan

karyawan agar dapat meninmbulkan semangat dan dorongan dalam mencapai

tujuan dari motif tersebut. Motivasi pada diri setiap karyawan bergantung

pada motif-motif mereka, diantaranya adalah kebutuhan (Needs), keinginan

(Wants), dan dorongan (Drives).

Motivasi berkaitan dengan kekuatan pada diri seseorang yang

mempengaruhi arah, keinginan, persistensinya dalam mengerjakan perilaku

tertentu.14

a. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan Abraham Maslow

13

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), hlm. 93 14

M. Taufiq Amir, “Perilaku Organisasi”, (Jakarta: PT Fajar Interpratama, 2017), hlm.

35

9

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yanng dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi

maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.

Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa

puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku

pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa

mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan

manusia adalah sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling dasar.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan kerja.

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

10

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian

dan kritik terhadap sesuatu.15

2) Teori David McClelland

mengemukakan ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut:

a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai

kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani

mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari

sebelumnya. Selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih

tinggi.

b) Need for Affiliation,yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain.

Berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang

merugikan orang lain.

c) Need for Power,yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk

memiliki pengaruh terhadap orang lain.16

15

Sondang P. Siagian, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi 1 Cetakan ke-22

(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hlm. 287 16

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), hlm. 97

11

3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar

kebutuhan, yaitu:

a) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas,

gaji, keamanan kondisi kerja, dan fringe benefits.

b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan

dan kecakapan pegawai.17

4) Teori Insting

Terori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi

Charles Darwin yang dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang

intelegent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh

karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya

dan dikontrol oleh pikiran.

5) Teori Drive

Woodworth yang dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan menggunakan konsep tersebut sebagai energi

yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata

17

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), hlm. 98

12

drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak

seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang

membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.

a. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

13

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk seawaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadapa pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadapa apa yang dinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.18

b. Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan motivasi kerja antara lain sebagai berikut

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

2) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

18

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), hlm. 100

14

3) Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan

4) Meningkatkan kedisiplinan pegawai

5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai

7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

8) Mempertinggi raasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-

tugasnya.

2. Kemampuan Kerja

Dalam Kamus Bahasa Indonesia pengertian mampu adalah kuasa,

sanggup, atau bisa melakukan sesuatu. Sedangkan kemampuan berarti

seseorang atau aparat yang memiliki kecapakapan atau kesanggupan untuk

mengerjakan sesuatu.19

Menurut Stephen P. Robbins, mendefinisikan kemampuan (ability)

sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam

pekerjaan tertentu. Sementara itu menurut Winardi, kemampuan (ability)

adalah sebuah sifat yang melekat pada manusia atau yang dipelajari yang

memungkinkan seseorang melaksanakan tindakan atau pekerjaan mental atau

fisikal.20

Sedangkan menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan

(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

19

Tim Penyusun Kamus Bahasa Indonesi (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), hlm. 632 20

Fauzi Yose Mardana, dkk “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau KepRi Cabang Batam ” Jurnal Tepak

Manajemen Bisnis, Universitas Riau , Volume VIII No 1 Tahun 2015, hlm 4

15

(knowledge dan skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata

dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.21

Sutermeister dan Bob Davis berpendapat bahwa kemampuan

dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang

berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui

tindakan. Kemampuan karyawan secara aplikatif terdiri atas tiga bagian

yaitu:22

a. Keahlian Teknis

keahlian seseorang dilandasi dengan pendidikan formal yang

diperoleh dan untuk mencapai tahap professional harus disertai dengan

pelatihan yang cukup dan pengalaman yang memadai dan saling melengkapi

satu sama lain

b. Sikap

Perangkat prinsip yang berhubungan dengan karakteristik, sikap dan

nilai-nilai yang sebagian besar dihubungkan dengan perilaku etis, yaitu:

kejujuran, integritas, mematuhi janji, loyalitas, keadilan, kepedulian,

menghargai orang lain, bertanggung jawab, mencapai yang terbaik.

21

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), hlm. 67 22

Titan Erwinia Gayatri “Analisis Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai

Pusat Pengelolaan Komplek Gelora Bung Karno” Tesis (Jakarta: Universitas Indonesia 2011),

hlm. 24

16

c. Profesionalisme

Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti kata

profesional adalah orang yang mempunyai keahlian, atau secara lebih luas

professional juga dapat diartikan sebagai orang yang bekerja berdasarkan

standar kualitas, kuantitas, waktu dan biaya.23

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang. Biasanya orang yang kinerjanya tinggi

disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat

kerjanyatidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak

produktif atau berperforma rendah.24

Menurut Hasibuan, menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata

prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang

dalam bidang pekerjaannya. Pengertian kinerja sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan oleh organisasi atau perusahaan dimana seseorang bekerja.25

23

Profesional (Def. 1 dan 2)(n.d). dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

Online”. Diakses melalui http://kbbi.web.id/profesionalitas, 26 Februari 2020. 24

Fahmi Aji Wibowo, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal. (Universitas

Negeri Semarang 2013), hlm. 9 25

Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi

Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia

Pustaka,2017). Hlm.51

17

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas,

dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil

pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil

pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas dan kuantitas kerja.

Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja sebagai berikut:

1) Mengetahui adanya kekurangan dalam bekerja. Dapat dilakukan

melalui tiga cara, yaitu:

a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang

dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.

b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan

c) Memperhatikan masalah yang ada

2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki

keadaan tersebut diperlukan beberapa informasi antara lain:

a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan

mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila ada campur

tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan

kekurangan kerja dan mengidentifikasi hal-hal menjadi

penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan pegawai

itu sendiri.

c) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi

penyebab kekurangan tersebut.

18

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Sebagai faktor penyebab kinerja seseorang yang merupakan

sesuatu yang fundamental bagi proses pengawasan yang baik serta

pembuatan keputusan yang lebih efektif dalam proses strategi perbaikan

kinerja staf. Berikut tabel analisis yang diungkap oleh maurice yang

berkenaan dengan atribut kinerja menurun atau meningkat.

Tabel 1.3

Tabel Analisis Maurice tentang Kinerja Individu Internal (Personal) dan

Eksternal (Environment)

Kinerja baik Kemauan tinggi

Kerja Keras

Pekerjaan mudah

Nasib baik

Bantuan dari rekan

kerja

Pimpinan yang baik

Kinerja Buruk Kemauan rendah

Upaya terbatas

Pekerjaan sulit1

Nasib buruk

Rekan-rekan kerja tidak

produktif

Pimpinan tidak simpatik

Berdasarkan tabel tersebut dapat dipahami bahwa persoalan kinerja

adalah sesuatu yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh

faktor lain atau dengan kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan

tertentu.

Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan

dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek

penting dalam menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan usaha yang dikerluarkan. Sedangkan efektifitas

19

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang

diharapkan.26

Dalam Al-qur’an pun dijelaskan mengenai imbalan bagi

seseorang yang bekerja dengan baik seperti dalam Surat An-Nahl ayat 97

Allah SWT. Berfirman:

Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami

berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan kami

beri balasan kepada mereka denngan pahal yang lebih baik dari apa yang

telah mereka kerjakan.27

Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Faktor Kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan

kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan

kecakapan.

2. Faktor Kuantitas Kerja, diukur dari kemapuan secara kuantitatif

didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan

baru.

26

Melayu Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta: PT Gunung Agung

2001), hlm. 326 27

An-Nahl (16): 97

20

3. Faktor Pengetahuan, meninjau kemampuan karyawan dalam

memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

4. Faktor Keandalan, mengukur ke,a,puan dan keandalan dalam

melaksanakan tugasnya.

5. Faktor Kehadiran, yaitu melihat aktivitas karyawan didalam kegiatan-

kegiatan rutin dikantor.

6. Faktor Kerjasama, melihat bagaimana karyawan bekerja dengan

oranng lain dalam menyelsaikan suatu pekerjaan.28

4. Usaha Mikro Kecil dan Menengah

a. Pengertian Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM)

UMKM adalah unit usaha produktif yang beridri sendiri, yang

dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha disemua sektor

ekonomi.29

Di Indonesia definisi UMKM diatur dalam Undang-Undang

Republik Indonesia No. 20 Tahun 2008 tentang UMKM pasal 1 yang

menyatakan bahwa Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang

perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria

usaha mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,

yang dilakukan oleh orang-perorangan atau badan usaha yang bukan

merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki,

28

Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi

Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia

Pustaka,2017). Hlm.57 29

Tulus Tambunan, Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia Isu-Isu Penting

(Jakarta:LP3ES, 2012). Hlm.11

21

dikuasa atau menjadi bagian, baik langsung maupun tidak langsung dari

Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria usaha kecil

sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri

sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang

bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki,

dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung

dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah kekayaan bersih

atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang

ini30

b. Kriteria UMKM

Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008, UMKM memiliki

beberapa kriteria, yaitu:

1) Kriteria Usaha Mikro adalah sebagai berikut:

a) Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp 50.000.000,00

(lima puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan

tempat usaha ; atau

b) Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp

300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah).

2) Kriteria Usaha Kecil adalah sebagai berikut:

30

Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah

22

a) Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp 50.000.000,00 (lima

puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat

usaha.

b) Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp 300.000.000,00

(tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp

c) 2.500.000.000,00 (dua miliar lima ratus juta rupiah).

3) Kriteria Usaha Menengah adalah sebagai berikut:

a) Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp 500.000.000,00 (lima

ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp

10.000.000.000,00 (sepuluh miliar rupiah) tidak termasuk

tanah dan bangunan t empat usaha; atau

b) Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp

2.500.000.000,00 (dua miliar lima ratus juta rupiah) sampai

dengan paling banyak Rp 50.000.000.000,00 (lima puluh

miliar rupiah).31

b. Tinjauan Pustaka

Tinjauan pustaka dalam penelitian ini di jadikan acuan dalam penelitian

karena hasil-hasil penelitian terdahulu yang terkain dengan penelitian ini pada

aspek fokus tema yang diteliti memiliki persamaan ataupun perbedaan dengan

hasil penelitian yang akan di lakukan. Dibawah ini ada beberapa penelitian yang

memiliki keterkaitan dengan penelitian ini, yaitu :

31

https://www.kemenkeu.go.id/sites/default/files/laporan_tim_kajian_kebijakan_antisipa

si_krisis_tahun_2012_melalui_kur.pdf diakses pada tanggal 22 Oktober 2019, Pukul 14.44

23

Tabel 1. 4

Penelitian Terdahulu

NO Nama Judul Penelitian Metode

Penelitian Kesimpulan

1. Helmi Pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja

karyawan pada

Dinas Koperasi

Usaha Kecil

Menengah,

Perindustrian dan

Perdagangan

Kabupaten

Mamuju Utara

Kuantitaif Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai Dinas

Koperasi Usaha Kecil

Menengah,

Perindustrian dan

Perdagangan

Kabupaten Mamuju

Utara. Besar pengaruh

tersebut 72,5% dengan

tingkat hubungan

sangat kuat diantara

variabel motivasi

dengan kinerja

pegawai.32

2. Nurhaedah,

Sukmawati

Mardjuni dan

H.M. Yusuf

Saleh

Pengaruh

Kemampuan Kerja

dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

karyawan PT.

Semen Tonasa

Kabupaten

Pangkep

Kuantitatif Kemampuan kerja

karyawan

berpengaruh

secara langsung

dalam peningkatan

kinerja karyawan.

Terdapat pengaruh

motivasi kerja

terhadap kinerja

karyawan PT.

Semen Tonasa.33

3. Nurpita Sari Pengaruh

Kemampuan dan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan di BRI

Syariah Al-Mabrur

Kuantitatif Secara parsial,

variabel

kemampuan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja.

Secara parsial,

variabel motivasi

32

Helmi “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada Dinas Koperasi Usaha

Kecil Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Mamuju Utara” Jurnal Katalogis,

Volume 4 Nomor 2, Tahun 2016, hlm. 61 33

Nurhaedah, dkk “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep” Jurnal Ilmu Administrasi, Volume 7 (1), Tahun

2018, hlm. 20

24

kerja berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja.

Secara simultan,

variabel

kemampuan kerja

dan motivasi kerja

berpengaruh

secara signifikan

dan positif

terhadap kinerja.34

4. Frans Farlen Pengaruh Motivasi

Kerja dan

Kemampuan kerja

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

pada Karyawan

PT. United

Tractors, Tbk

Samarinda)

Kuantitatif Secara parsial,

motivasi kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Kemampuan kerja

dapat

meningkatkan

tingkat kinerja

karyawan.

Secara simultan,

secara serempak

ada pengaruh yang

signifikan dari

variabel

independen

terhadap variabel

terikat.35

5. Johanes

Hartawan

Silalahi,

Bambang

Swasto

Sunuharyo,

dan Hamidah

Nayati Utami

Pengaruh Motivasi

Kerja dan

Kemampuan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

pada Karyawan

PT. RHB

Securities,

Indonesia)

Kuantitatif Berdasarkan

pengujian yang

dilakukan

menunjukkan

bahwa Motivasi

(X1) berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan (Y).

34

Nurpitasari “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai di BRI Syariah Al-Mabrur Ponorogo” Skripsi Institut Agama Islam Negeri Ponorogo,

2018, hlm. 98 35

Frans Farlen, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda)”, Skripsi, (Yogyakarta:

Universitas Pembangunan Nasional Veteran, 2011), hlm. 85

25

Kemampuan kerja

(X2) berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan (Y).36

c. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran adalah dasar pemikiran dari

penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah kepustakaan.

Oleh karena itu, kerangka berfikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang

akan dijadikan dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka berpikir

menjelaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel penelitian. Variabel-variabel

penelitian dijelaskan secara mendalam dan relevan dengann permasalahan yang

diteliti, sehingga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan penelitian.

Kerangka berpikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan

memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa mempunyai anggapan seperti

yang dinyatakan dalam hipotesis.

Berdasarkan kajian teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu, maka dapat

digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut:

36

Johanes Hartawan Silalahi, dkk. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities, Indonesia)” Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018. Hlm. 131

26

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

Keterangan :

: Secara Parsial

: Secara Simultan

d. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang masih

bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya.

Dalam penelitian ini akan dirumuskan hipotesis guna memberikan arahan

dan pedoman dalam melakukan penelitian. Hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Diduga bahwa terdapat pngaruh yang signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

H2 : Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Motivasi Kerja

Kemampuan Kerja

Kinerja Karyawan

27

H3 : Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan

kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan.

28

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

metode penelitian kuantitatif. Dalam penelitian kuantitatif ini, banyak

menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

tersebut, serta penampilan dari hasilnya, demikian juga pemahaman akan

kesimpulan penelitian ini dilengkapi dengan tabel37.

B. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif.Data kuantitatif merupakan data statistik berbentuk angka-angka,

baik secara langsung digali dari hasil penelitian maupun hasil pengolahan

data kualitatif menjadi data kuantitatif.38

2. Sumber Data

Sumber data penelitian adalah faktor penting yang menjadi

pertimbangan dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis dan

sumber data dalam penelitian ini adalah:

37

Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” ,(Jakarta: Rineka Cipta

2005) Hlm 12 38

Muhammad Teguh, “Metodologi Penelitian dan Statistik”, (Jakarta: Bumi Aksara,

Persada, 2005), hlm. 118.

29

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan

langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang

bersangkutan yang melakukannya. Data primer ini disebut juga data asli

atau data baru.39 Dalam penelitian ini data primer yang dikumpulkan

adalah data yang diperoleh dengan mengajukan kuisioner dan pertanyaan

kepada pemilik dan karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang-orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah

ada.40

Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku-buku dan

literature yang membahas mengenai materi penelitian berupa gambaran,

sumber-sumber pustaka yang ada dan data pendukung lainnya yang

dianggap mendukung penelitian ini.

C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel

1. Populasi

Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditark kesimpulannya.41

Dalam penelitian ini populasinya adalah

39

Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi) (Jambi: Fakultas Syariah IAIN

STS Jambi dan Syariah Press, 2012)., hlm. 251 40

Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi) (Jambi: Fakultas Syariah IAIN

STS Jambi dan Syariah Press, 2012)., hlm. 252 41

Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)” (Bandung: Alfabeta,

2011), hlm. 119

30

karyawan di UMKM Adila Snack Kota Jambi dengan jumlah keseluruhannya

adalah 21 orang karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh merupakan teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30

orang. istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimanan semua anggota

populasi dijadikan sampel.42

D. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data dan fakta penelitian.43

Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dokumentasi, observasi dan angket atau

kuesioner.

1. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen

bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.

Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan

(life histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan, sketsa dan lain-lain.

Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa

gambar, patung, film, dan lain-lain. Dokumentasi penulis gunakan sebagai

42

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Alfabeta,

2016), hlm. 85 43

Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi) (Jambi: Fakultas Syariah IAIN

STS Jambi dan Syariah Press, 2012). hlm. 50

31

instrumen utama untuk memperoleh semua data yang berhubungan dengan

gambaran umum lokasi penelitian pada UMKM Adila Snack Kota Jambi.

2. Observasi

Pengumpulan data ini dimulai dengan observasi, observasi dapat

dilakukan melalui penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba, dan

pengecap. Apa yang dikatakan ini sebenarnya adalah pengamatan langsung.

Didalam artian penelitian observasi dapat dilakukan dengan tes, kuesioner,

rekaman gambar, rekaman suara.

3. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Sejumlah pernyataan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh data dari responden mengenai informasi.

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala

Likert yang digunnakan untuk mengukur sikap, persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert pada penelitian ini

menggunakan lima alternative jawaban skor yang diberikan yaitu sangat

setuju, setuju, ragu-ragu (netral), tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

Tabel 2. 1

Penetapan Skala Likert

Skala Likert

Sangat Setuju 5

Setuju 4

32

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

E. Uji Instrumen Data

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid

atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaiknya, instrument yang kurang

valid berarti memiliki validitas rendah44. Jika instrumen dikatakan valid

merupakan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid

sehingga valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur

apa yang seharusnya di ukur. Suatu kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang di ukur oleh kuesioner tersebut. Dengan

kriteria pengembalian keputusan sebagai berikut :

1. Jika rhitung > rtabel, maka kuesioner dinyatakan valid

2. Jika rhitung rtabel, maka kuesioner dinyatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah yang mendukung validitas dan merupakan

syarat mutlak tetapi tidak cukup bagi validitas sendiri.45

Uji ini dilakukan

untuk mengetahui tingkat konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan

44

Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik” (Jakarta: PT Rineka Cipta,

20016) hlm 168 45

Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, ( Jakarta:

PT Raja gratindo Persada, 2008), hlm 135.

33

pengukuran ulang terhadap gejala dan alat ukur yang sama. Untuk

melakukan uji reliabilitas, penulis menggunakan rumus metode

cronbach‟s Alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila cronbach‟s

Alpha lebih besar dari 0,60. 46

F. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi regresi linear

berganda yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini.47

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi: uji normalitas, uji

multikolienaritas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal atau mendeteksi

normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat

diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui grafik. Jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya,

model regresi memenuhi asumsi normalitas.48

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas merupakan uji yang ditunjukkan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(variabel independen). Model uji regresi yang baik selayaknya tidak terjadi

46

Siregar S, Statistic Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Bumi Aksara,

2015) 47

Ghozali,Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19, hlm. 52 48

Suharsmi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta, Rineka

Cipta, 2010),hlm. 319

34

multikolinieritas.49

Metode pengujian yang paling sering digunakan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada

model regresi. Menurut Ghozali bahwa dasar pengambilan keputusan

untuk uji multikolinearitas adalah sebagai berikut :

1) Jika nilai Tolerance variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF

lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

2) Jika nilai Tolerance variabel lebih kecil dari 0,10 dan nilai VIF

lebih besar dari 10, maka terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini beretujuan untuk melihat apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan lain. Jika variansi dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk menguji apakah model regresi terjadi heroskedastisitas atau

tidak, penelitian ini menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel

dependen. Uji heteroskedastisitas dengan cara melihat grafik plot antara nilai

prediksi bebas, yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada

tidaknya heteroskesastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di stadendtized.

49

Toni Wijaya, Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS Untuk Skripsi, Tesis, dan

Disertasi Contoh-contoh Penelitian dan Interpretasi Output SPSS (Yogyakarta: Universitas Atma

Jaya, 2009), Hlm. 109

35

G. Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (T)

Uji parsial ( t ) berguna untuk menguji pengaruh dari masing-masing

variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Kriteria yg

digunakan adalah:

a. H0 : bi = 0, artinya suatu variabel independen tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen.

b. H1 : bi > 0, artinya suatu variabel independen berpengaruh positif

terhadap variabel dependen. Sedangkan variabel pengujinya adalah

sebagai berikut:

(1) Taraf signifikan (a = 0.05),

(2) Distribusi t dengan derajat kebebasan (n-k)

(3) Apabila nila signifikan < a (0.05) maka H0 ditolak dan Ha

diterima,

(4) Apabila nila signifikan > a (0.05) maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

2. Uji Simultan (F)

Uji f bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

variabel independent terhadap variabel dependent. Pengujian ini

menggunakan tingkat signifikan sebesar 5% dengan melakukan perbandingan

antara Fhitung dan Ftabel. Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ho diterima.

Sebaliknya Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak.

36

3. Koefisien Determinasi (R2)

Uji ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen, jika R2 = 100% berarti variabel

independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen, demikian

sebaliknya jika R2 = 0 berarti variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Nilai R2 yang semakin tinggi menjelaskan bahwa semakin cocok

variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin kecil nilai R2

berarti semakin sedikit kemampuan variabel-variabel independen untuk

menjelaskan variabel dependen.50

Hal-hal yang perlu diperhatikan mengenai

koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

a. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1 ( 0 < R2 < 1)

b. Blia R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel

independen menjelaskan variabel dependen.

c. Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel

independen terhadap variable dependen.

Oleh karena dalam analisis regresi berganda menggunakan lebih

dari satu variabel independen, maka nilai yang diambil adalah nilai Adjusted

R-Square.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Regresi Linear Berganda

50 Ibid,. 43

37

Analisis berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas X1 (motivasi kerja) dan X2 (kemampan kerja)

terhadap Y (kinerja karyawan). Adapun persamaan regresi linear berganda

dirumuskan

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

Y = variabel dependen (Kinerja karyawan)

a = konstanta

β1 = koefisien regresi dari variabel X₁ (Motivas kerja)

β2 = koefisien regresi dari variabel X₂ (Kemampuan kerja)

X1 = Motivas kerja

X2 = Kemampuan kerja

E = error

I. Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

metode penelitian kuantitatif. Dalam penelitian kuantitatif ini, banyak

menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

38

tersebut, serta penampilan dari hasilnya, demikian juga pemahaman akan

kesimpulan penelitian ini dilengkapi dengan tabel51.

2. Definisi variabel Penelitian

a. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi, yang

menyebabkan timbulnya atau berubahnya variable terikat. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kemampuan

kerja

b. Variabel terikat (Dependent Variabel)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

UMKM Adila Snack Kota Jambi.

3. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian adalah batasan atau spesifikasi

dari variabel-variabel penelitian secara kogkret berhubungan dengan realitas

yang diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati

sehingga terbuka untuk diuji kembali oleh peneliti lain. Adapun definisi

operasional variabel dan indikator yang diteliti adalah:

51

Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” ,(Jakarta: Rineka Cipta

2005) Hlm 12

39

Tabel 2. 1

Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Data

Motivasi

kerja (X1)

Menurut Winardi motivasi

untuk bekerja merupakan

sebuah istilah yang

digunakan dalam bidang

keorganisasian guna

menerangkan kekuatan-

kekuatan yang terdapat

dalam diri seseorang

individu yang menjadi

penyebab timbulnya

tingkat, arah dan

persistensi yang

dilaksanakan dalam hal

bekerja.52

1. Kebutuhan

fisiologis.

2. Kebutuhan rasa

aman.

3. Kebutuhan untuk

merasa memiliki.

4. Kebutuhan akan

harga diri.

5. Kebutuhan untuk

mengaktualisasik

an diri.

Interval

Kemampua

n

kerja (X2)

kemampuan (ability)

adalah sebuah sifat yang

melekat pada manusia atau

yang dipelajari yang

memungkinkan seseorang

melaksanakan tindakan

atau pekerjaan mental atau

fisikal.53

1. Keahlian

2. Sikap

3. Profesionalisme

Interval

Kinerja (Y) Pengertian kinerja sebagai

hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung

jawab pekerjaan yang

diberikan oleh organisasi

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Pengetahuan

4. Keandalan

5. Kehadiran

6. Kerjasama

Interval

52

Sukri Ramadhani, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Badan

Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Provinsi Sumatera Barat” Jurnal

Administrasi Pendidikan Volume 2 Nomor 1, tahun 2014, hlm. 722 53

Fauzi Yose Mardana, dkk “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau KepRi Cabang Batam ” Jurnal Tepak

Manajemen Bisnis, Universitas Riau , Volume VIII No 1 Tahun 2015, hlm 4

40

atau perusahaan dimana

seseorang bekerja.54

Dalam penelitian dengan angket atau kuesioner sebagai alat pengumpula

data utamanya hasil data dapat menggunakan skala data ordinal dan skala data

interval. Disini peneliti menetapkan dan menggunakan skala data interval sebagai

skala ukur dari penelitian. Skala interval dapat memberikan informasi yang lebih

dibandingkan dengan skala ordinal.55

J. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini disusun berurutan yang terdiri

dari beberapa bab sebagai berikut :

BAB I : Pendahuluan, penulis memaparkankan latar belakang, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, kerangka teori, kerangka

pemikiran, tinjauan pustaka dan hipotesa.

BAB II : Metode Penelitian,Bab ini menguraikan tentang pendekatan penelitian,

sumber dan jenis data, instrument pengumpulan data, teknik analisis data, dan

sistematika penulisan.

BAB III :Gambaran Umum Lokasi Penelitian, Bab ini menguraikan tentang

pembahasan obyektif penelitian, jenis penelitian dan instrument pengumpulan

data.

BAB IV : Hasil dan Pembahasan, berisikan analisis dan interprestasi hasil.

54

Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi

Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia

Pustaka,2017). Hlm.51 55

Slideshare.net Skala Pengukuran dalam penelitian.

https://www.slideshare.net/fergietaphrahasdhika/skala-pengukuran-dalam-penelitian (diakses pada

01/02/2020)

41

BAB V :Penutup, berisikan kesimpulan dan saran dari penelitian ini.

42

BAB III

GAMBARAN UMUM LOKASI DAN OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah UMKM Adila Snack Kota Jambi

Adila Snack merupakan salah satu Home Industry yang bergerak

dibidang kuliner jenis makanan ringan. Yang terletak di Jalan Letnan Muda M.

Taher, Lorong Cendana Nomor 42 RT. 02 Kelurahan Solok Sipin , Kecamatan

Telanaipura, Kota Jambi yang bertepatan dibelakang Tempat Pemakaman

Umum Singkawang. Adila Snack didirikan oleh Ibu Wati Imbarti.

Adila Snack pertama kali berdiri pada tahun 2006 dengan memulai

usaha kecil-kecilan, bermodalkan dana kurang lebih sebesar Rp. 500.000

menggunakan fasilitas seadanya di rumahnya pribadi.

Pada awal pemasaran produk pemilik Adila Snack memasarkan produk

nya di lingkungan sekitar rumahnya seperti warung kelontong ataupun warung-

warung kecil lainnya, penjualan pertama produk dijual dengan harga Rp.

5.000/pcs dan keuntungan yang didapat sebesar Rp. 2000/pcs.

Usaha ini telah mengalami berbagai kendala serta hambatan namun

dapat dilewati hingga saat ini yang mana hingga kini usaha Adila Snack sudah

mampu menyebar di Supermarket maupun Swalayan yang ada di berbagai

Kota di Indonesia. Dan sudah memiliki fasilitas produksi yang lebih memadai

serta rumah produksi tersendiri dengan memiliki toko pribadi yang berdekatan

dengan rumah produksi.56

56

Data dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi

43

Dan hingga saat ini Adila Snack sudah semakin maju dengan memiliki

pasar tersendiri dan dikenal banyak orang. Adapun Daftar Swalayan yang telah

dimasuki oleh Adila Snack antara lain :

Seluruh Alfamart dan Indomaret di Kota Jambi

Alfamart Palembang

Mandala Jambi

Trona Expres

JPM Trona

Jambi Town Square

Carrefour JABODETABEK57

Adila Snack berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 termasuk

pada kriteria Usaha Mikro Dengan keuntungan yang didapat kurang lebih

Rp.60.000.000 / tahun tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha.

2. Visi Misi

a. Visi

Menjadi produsen makanan (Snack) yang unggul dan berkualitas

dalam lingkup domestik maupun internasional serta menguasai pangsa pasar

terbesar kategori produk sejenis.

b. Misi

1) Menjadi leaders diakalangan wirausaha.

2) Menjalin kemitraan sesama pengusaha.

3) Menggunakan bahan baku dengan kualitas terbsik

4) Mengutamakan kebersihan isi produk maupun kemasan produk.

57

Data dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi

44

5) Menggunakan digital marketing untuk memperluas pemasaran

produk.58

4. Struktur Organisasi

Gambar 3.1

Struktur Organisasi

Sumber: Dokumentasi Adila Snack

Dengan adanya struktur organisasi sebagaimana yang telah tertera pada

gambar 3.1, maka setiap anggota memiliki kewajiban dan tanggung jawab

untuk menjalankan tugas dan fungsi masing-masing jabatan.

Berikut adalah keterangan dan tugas dari masing-masing pekerja:

a. General Manager, yang memimpin atau pemilik

b. Human Resource Development (HRD), yang bertanggung jawab

mengelola sumber daya manusia di perusahaan.

58

Foto Dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi

45

c. Keuangan, yang bertanggung jawab dalam mengelola keuangan baik

berupa gaji karyawan, pinjaman karyawan, kas masuk, barang keluar,

dan pemesanan semua bahan baku.

d. Produksi, memiliki tanggung jawab melakukan 5R (Seiri Ringkas,

Seiton Rapi, Seiso Resik, dan Seiketsu Rawat), dan membersihkan

peralatan produksi.

e. Marketing, memiliki tanggung jawab mengantarkan barang sesuai

kebutuhan, mengecek stok ke swalayan/toko-toko, menarik produk

yang sudah tidak layak dijual, melakukan laporan nota ke bagian

keuangan setelah produk diantar ke swalayan.

f. Packing, bertanggung jawab dalam memperhatikan stok kemasan dan

stiker, meneliti tekstur produk sebelum dikemas, mengemas produk

sesuai prosuder yang telah ditentukan.59

5. Tata Tertib Adila Snack

a. Datang tepat waktu

b. Masuk jam 07.00 pagi

c. Jam 12.00 istirahat

d. Masuk jam 13.00

e. Keluar jam 16.30

f. Apabila karyawan terlambat akan dikenakan denda Rp10.000

g. Tidak diperbolehkan menggunakan HP saat bekerja

h. HP wajib dikumpul setelah absen

59

Foto dokumentasi yang diambil di UMKM Adila Snack Kota Jambi

46

i. Seluruh karyawan adila snack wajib mengikuti aturan perusahaan.60

B. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tanggapan Pemilik Usaha terhadap hasil sebaran kuesioner

Tabel 3.1

Tanggapan Responden Terhadap Varaibel Motivasi

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Memperoleh upah/gaji sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan.

6 14 1 0 0

28% 67% 5% 0% 0%

2. Bekerja pada lingkungan yang aman 6 15 0 0 0

29% 71% 0% 0% 0%

3. Bekerja dilingkungan yang harmonis

baik terhadap sesama karyawan

maupun atasan

6 15 0 0 0

29% 71% 0% 0% 0%

4. Merasa dihargai apabila mendapatkan

pengakuan terhadap pekerjaan

ditempat saya bekerja

5 16 0 0 0

24% 76% 0% 0% 0%

5. Mengalami peningkatan keterampilan

dalam melaksanakan pekerjaan.

6 15 0 0 0

29% 71% 0% 0% 0%

Berdasarkan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa untuk

variabel motivasi diwakilkan oleh 5 item pernyataan. Diperoleh tanggapan

responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 28% dari rata-rata

keseluruhan, sedangkan yang menyatakan setuju sebesar 71%, dan 5% dari

rata-rata keseluruhan responden menyatakan netral atas pernyataan

60

Foto dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi

47

“memperoleh upah/gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan”, dan tidak

ada responden sampel yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

48

Tabel 3.2

Tanggapan Responden Terhadap Varaibel Kemampuan Kerja

NO Pernyataan SS S N TS STS

1. Melakukan pekerjaan karena sudah

berpengalaman 7 14 0 0 0

33% 67% 0% 0% 0%

2. Mampu melaksanakan pekerjaan

secara mudah dan cermat. 6 15 0 0 0

29% 71% 0% 0% 0%

3. Menerima beban kerja yang

diberikan dengan senang hati. 7 10 4 0 0

33% 48% 19% 0% 0%

4.

Bersikap terbuka apabila mendapat

teguran dari atasan atau mendapat

masukan dari rekan kerja.

6 13 2 0 0

29% 62% 9% 0% 0%

5. Melakukan tugas yang diberikan

dengan baik 5 14 1 1 0

24% 66% 5% 5% 0%

6. Memiliki konsentrasi tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaan. 9 12 0 0 0

43% 57% 0% 0% 0%

Berdasarkan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa untuk

variabel kemampuan kerja diwakili oleh 6 item pernyataan. 32% dari rata-

rata keseluruhan responden menyatakan sangat setuju. Sedangkan yang

menyatakan setuju sebesar 62%. Namun pada pernyataan “melakukan tugas

yang diberikan dengan baik” masih sangat rendah dengan jumlah sebesar

24%. Hal ini menandakan bahwa masih terdapat karyawan yang belum

melaksanakan tugasnya dengan baik. 5% dari keseluruhan rata-rata responden

menjawab netral, 1% dengan tanggapan tidak setuju, dan tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak setuju.

49

Tabel 3.3

Tanggapan Responden Terhadap Varaibel Kinerja Karyawan

NO Pernyataan SS S KS TS STS

1. Bekerja sesuai dengan prosedur dan

jadwal. 7 13 1 0 0

33% 62% 5% 0% 0%

2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai

target yang dibebankan kepada saya. 6 15 0 0 0

29% 71% 0% 0% 0%

3. menggunakan sumber daya seperti

teknologi secara efektif 5 15 1 0 0

24% 71% 5% 0% %

4. Menyelesaikan pekerjaan dengan

ketelitian tinggi. 6 15 0 0 0

29% 71% 0% 0% 0%

5. Hadir tepat waktu 4 16 1 0 0

19% 76% 5% 0% 0%

6. Mampu bekerja sama dengan rekan

kerja.. 9 12 0 0 0

57% 43% 0% 0% 0%

Berdasarkan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa untuk variabel

kinerja karyawan yang diwakili oleh 6 item pernyataan. 29% dari rata-rata

keseluruhan meyatakan sangat setuju. 68% responden menyatakan setuju, dan

3% sisanya menyatakan netral. Dapat dilihat bahwa seacra dominan, responden

memilih setuju. Dan tidak terdapat responden yang menyatakan tidak setuju

ataupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu

menghasilkan pekerjaan dengan memenuhi persyaratan kerja di UMKM Adila

Snack.

Menelaah dari hasil tanggapan responden, pemilik usaha menanggapi

bahwa pada item pernyataan “bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal”

memang masih terdapat beberapa karyawan yang melakukan penyelewengan

50

waktu seperti menunda pekerjaan dengan menambah jam istirahat sendiri,

sehingga target yang seharusnya hari ini dapat diselesaikan harus dilanjutkan

besok harinya. Kemudian pada item pernyataan “menggunakan sumber daya

seperti teknologi secara efektif” masih terdapat karyawan yang belum

sepenuhnya menguasai teknologi yang ada. Selanjutnya pada item pernyataan

“hadir tepat waktu” memang masih terdapat karyawan khususnya yang sudah

berkeluarga seringkali datang terlambat akan tetapi tetap diberikan dispensasi

waktu terlambat selambat-lambatnya 30 menit untuk karyawan yang sudah

berkeluarga.”61

Table 3.4

Tabel Analisis Maurice tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan Hasil

Temuan Peneliti di UMKM Adila Snack Kota Jambi

Kinerja baik Kemauan tinggi Bonus/reward

Uang lembur

Pimpinan yang baik/simpatik

Kinerja buruk Kemauan Rendah Pekerjaan menumpuk

Rekan kerja tidak produktif

Berdasarkan tabel diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan

memiliki kemauan tinggi apabila memperoleh bonus/reward, menambah jam

lembur serta pimpinan yang baik dan simpatik. Dan karyawan berkemauan

rendah dalam bekerja apabila pekerjaan yang menumpuk serta rekan kerja

tidak produktif.

61

Merangkum Dari Hasil Wawancara Wati Imbarti Tentang Tanggapan Pemilik Usaha

Terhadap Hasil Kuesioner Responden, Tanggal 04 Januari 2021

51

Oleh karena itu dapat dipahami bahwa persoalan kinerja adalah sesuatu

yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor lain atau dengan

kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan tertentu. 62

2. Strategi yang dilakukan UMKM Adila Snack dalam meningkatkan Kinerja

Karyawan

Dalam upaya mencapai tujuan, pihak Adila Snack terus melakukan

pengembangan dalam meningkatkan kualitas maupun kuantitas terhadap

karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana yang

disampaikan oleh ibu Wati Imbarti selaku pemilik Adila Snack:

“Dalam menjalankan dan mengelola usaha kecil Adila Snack tentunya kami

memerlukan karyawan yang cakap dan disiplin dalam bekerja. Untuk

memperoleh hal tersebut kami membuat dan menerapkan tata tertib untuk

karyawan termasuk saya sendiri, melakukan evaluasi, sharing, dan motivasi

terhadap karyawan sekali dalam sepekan, memberikan bonus terhadap

karyawan yang memenuhi kategori diantaranya kreatif, inotivatif dan

memenuhi target kerja. Tujuan dilakukannya penerapan aturan tersebut selain

untuk meningkatkan produksi adalah untuk menciptakan karyawan yang

disiplin, mampu memanage waktu sehingga mampu memperoleh hasil yang

memuaskan bagi dirinya sendiri dan juga sekaligus untuk Adila Snack”.63

62

Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Iklim

Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia Pustaka,2017). Hlm 53

63 Wawancara Wati Imbarti selaku pemilik UMKM Adila Snack, tanggal 04 Januari 2021

52

BAB 1V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian Karakteristik Responden

1. Hasil Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 26 responden. Dalam hal

ini peneliti menggambarkan berdasarkan jenis kelamin, latar belakang

pendidikan dan usia. Adapun hasil penelitian karakteristik responden yaitu

sebagai berikut:

a. Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 52,4% dari laki-laki yaitu

sebanyak 11 responden, dan 47,6% sisanya tersiri dari 10 responden. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Adila Snack Kota Jambi

berjenis kelamin laki-laki.

Jeniskelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid laki-laki 11 52.4 52.4 52.4

perempuan 10 47.6 47.6 100.0

Total 21 100.0 100.0

53

b. Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang berumur 10-

19 tahun sebanyyak 5 orang (23,8%), usia 20-29 tahun sebanyak 11 orang

(52,4%), usia 30-39 tahun sebanyak 2 orang (9,5%), usia 40-49 tahun

sebanyak 3 orang (14,3%). Dengan ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan berusia 20-29 tahun.

c. Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Karakterirstik Responden Berdasarkan Latar Belakan Pendidikan

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Berdasarkan keterangan tabek diatas dapat diketahui bahwa tingkat

pendidikan terakhir karyawan Adila Snack Kota Jambi menunjukkan

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 10-19 5 23.8 23.8 23.8

20-29 11 52.4 52.4 76.2

30-39 2 9.5 9.5 85.7

40-49 3 14.3 14.3 100.0

Total 21 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA-sederajat 14 66.7 66.7 66.7

SMP 5 23.8 23.8 90.5

SD 2 9.5 9.5 100.0

Total 21 100.0 100.0

54

bahwa mayoritas responden lulusan SMA sebanyak 14 orang (66,7%), lalu

untuk tingkat SMP sebanyak 5 orang (23,8%) dan untuk lulusan SD

sebanyak 2 orang (9,5%).

B. Hasil Pengujian Instrument

j. Hasil Uji Validitas

Pada penelitian ini kuesioner diuji kepada 21 sampel (n=21, df=19)

dengan tingkat signifikan 5%. dengan rtabel = 0,4329. Didapatkan nilai rhitung

untuk seluruh pertanyaan pada kuesioner dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variabel Item Rhitung Rtabel Kesimpulan

Motivasi

1 0,524 0,4329 Valid

2 0,719 0,4329 Valid

3 0,549 0,4329 Valid

4 0,720 0,4329 Valid

5 0,787 0,4329 Valid

Kemampuan

Kerja

1 0,609 0,4329 Valid

2 0,701 0,4329 Valid

3 0,715 0,4329 Valid

4 0,761 0,4329 Valid

5 0,545 0,4329 Valid

6 0,711 0,4329 Valid

Kinerja

Karyawan

1 0,611 0,4329 Valid

2 0,636 0,4329 Valid

3 0,774 0,4329 Valid

4 0,740 0,4329 Valid

5 0,709 0,4329 Valid

6 0,730 0,4329 Valid

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis bahwa semua butir

pertanyaan dapat dikatakan valid karena r hitung> r tabel (0,4329).

55

k. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi variabel

penelitian. Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

uji statistik Cronbach’s Alpha (a). Nilai koefisien a reliabel jika nilainya >

0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.5

sebagai berikut:

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Kuesioner

Variabel Item Cronbach’s

Alpha Nilai Kritik Ket

Motivasi

(X1)

1 0,906 > 0,60 Reliabel

2 0,906 > 0,60 Reliabel

3 0,908 > 0,60 Reliabel

4 0,903 > 0,60 Reliabel

5 0,900 > 0,60 Reliabel

Kemampuan

Kerja

(X2)

1 0,904 > 0,60 Reliabel

2 0,902 > 0,60 Reliabel

3 0,904 > 0,60 Reliabel

4 0,902 > 0,60 Reliabel

5 0,911 > 0,60 Reliabel

6 0,900 > 0,60 Reliabel

Kinerja

Karyawan

(Y)

1 0,903 > 0,60 Reliabel

2 0,903 > 0,60 Reliabel

3 0,902 > 0,60 Reliabel

4 0,900 > 0,60 Reliabel

5 0,904 > 0,60 Reliabel

6 0,901 > 0,60 Reliabel

Sumber:Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Hasil pengujian pada tabel di atas menjukkan bahwa nilai koefisien

Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang

beragam. Akan tetapi, semua item pertanyaan variabel independen (X) dan

variabel dependen (Y) tersebut memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar

56

dari pada 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

C. Hasil Uji Asumsi Klasik

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel memiliki

distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorof-

Smirnof digunakan untuk menguji apakah variabel berasal dari distribusi

yang sama. Variabel dikatakan berdistribusi normal jika signifikan di atas

0,05 maka tidak terdapat perbedaan signifikan antara data yang akan diuji

dengan data normal baku, artinya data yang kita uji normal.

Tabel 4.6

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 21

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .08223574

Most Extreme Differences Absolute .147

Positive .140

Negative -.147

Test Statistic .147

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Tabel diatas menunjukkan besarnya nilai signifikan Asymp. Sig

adalah 0,200 lebih besar dari 0,05 yang menunjukkan data berdistribusi

normal.

57

4. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui tidak adanya

korelasi antar variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan kemampuan kerja (X2),

sehingga dengan uji ini dapat diketahui bahwa untuk masing-masing variabel

bebas memang benar-benar bebas.

Deteksi tidak terjadinya multikolinieritas dilihat pada collinearity

statistic, dengan ketentuan apabila nilai tolerance value masing-masing

variabel independen berada di atas 0,1 (10%) dan Variance Inflation Factor

(VIF) masing-masing variabel independen berada di bawah 10, maka tidak

terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas pada penelitian ini dapat

dilihat hasilnya pada table 4.7 sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikololinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Const

ant) 1.838 2.687 .684 .503

X1 .524 .225 .394 2.323 .032 .305 3.274

X2 .494 .149 .563 3.326 .004 .305 3.274

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Dari tabel coefisients, dapat diketahui bahwa nilai tolerance dan nilai

VIF dari kedua variabel independen adalah Motivasi (X1) dengan nilai a

hitung (0.305) > a (0,1) dan VIF hitung (3,274) < VIF (10). Diversifikasi

Kemampuan Kerja (X2) dengan nilai a hitung (0.305) > a (0,1) dan VIF

hitung (3,274) < VIF (10).

58

3. Uji Heteroskedasitas

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Dari grafis diatas dapat diketahui titik itu menyebar dan tidak

membentuk pola, sehingga dapat diketahui bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas.

D. Hasil Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (t)

Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu

variabel bebas (Motivasi, Dan Kemampuan Kerja) dalam menjelaskan variasi

variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah ataupun bersama-sama.

Kriteria yang digunakan sebagai berikut:

a) Bila t hitung > t tabel atau sig. < a (0,05), maka Ho ditolak Ha diterima.

b) Bila t hitung < t tabel atau sig. > a (0,05), maka Ho diterima Ha ditolak.

59

Berdasarkan hasil pengolahan dengan program SPSS versi 20 maka

didapat hasil uji t, yang hasilnya dirangkum pada tabel 4.10 sebagai berikut :

Tabel 4.10

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.838 2.687 .684 .503

X1 .524 .225 .394 2.323 .032

X2 .494 .149 .563 3.326 .004

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai:

1) Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pada tabel diatas diperoleh hasil nilai signifikan 0,032. Hasil

perhitungan tersebut menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap keputusan pembeli dengan nilai signifikan

yang lebih kecil dari nilai probabilitas (0,032<0,05). Maka dengan

demikian Ha1 diterima. Adapun besar pengaruh motivasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan adalah 0,524 atau 52,4%. Artinya motivasi

mampu mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 52,4%.

2) Kemampuan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pada tabel diatas diperoleh hasil nilai signifikan 0,004. Hasil

perhitungan tersebut menyatakan bahwa kemampuan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan pembeli dengan

60

nilai signifikan yang lebih kecil dari nilai probabilitas (0,004<0,05).

Maka dengan demikian Ha2 diterima. Adapun besar pengaruh

kemampuan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah

0,494 atau 49,4%. Artinya kemampuan kerja mampu mempengaruhi

kinerja karyawan sebesar 49,4%.

2. Uji Simultan (F)

Uji F ini digunakan untuk membuktikan ada pengaruh signifikan

antara motivasi, dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan secara

simultan. Kriteria pengambilan keputusan:

a. Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% dan signifikansi F

hitung > 0,05

b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% dan signifikansi F

hitung < 0,05.

Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.11 sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 73.228 2 36.614 48.021 .000b

Residual 13.724 18 .762

Total 86.952 20

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber: Data yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Berdasarkan hasil uji statistik F dengan menggunakan analisis varian

atau ANOVA dapat dilihat dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 yang

61

artinya signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X1) dan

Kemampuan Kinerja (X2) secara serentak (simultan) mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).

3. Uji Koefisien Determinan (R2)

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel independent terhadap

variabel dependent secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel model

summary berikut ini:

Tabel 4.12

Hasil Uji Koefisien Determinan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .918a .842 .825 .873

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sunber: Data yang diolah oleh SPSS, 2020

Pada tabel diatas diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,825 =

82,5%. Ini berarti variabel independent (motivasi dan kemampuan kerja)

secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependent (kinerja karyawan)

sebesar 82,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk

dalam penelitian.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan program SPSS,

diperoleh hasil analisis regresi berganda sebagai berikut:

62

Tabel 4.13

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.838 2.687

X1 .524 .225 .394

X2 .494 .149 .563

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data yang telah diolah oleh SPSS, 2020

Dengan hasil analisis program SPSS maka dapat diketahui persamaan

regresi yang terbentuk. Adapun persamaan regresi linear yang terbentuk

adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 1,838 + 0,524 X1 + 0,494 X2 + e

a. Konstanta (a) = 1,838

Ini berarti jika semua variabel independent (motivasi dan kemampuan

kerja) dianggap sama dengan nol (0) maka nilai variabel dependent

(kinerja karyawan) sebesar 1,838

b. Motivasi (X1) = 0,524

Nilai koefisien motivasi bertanda positif terhadap kinerja karyawan

dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,524. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap nilai variabel motivasi dinaikkan 1 point atau satuan

sementara, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan meningkat

sebesar 0,524

c. Kemampuan kerja (X2) = 0,494

Nilai koefisien kemampuan kerja bertanda positif terhadap kinerja

63

karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,494. Hal ini

menunjukkan bahawa setiap nilai kemampuan kerja dinaikkan 1 point

atau satuan sementara, maka variabel kemampuan kerja (Y) akan

meningkat sebesar 0,494.

5. Pembahasan

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di UMKM Adila

Snack. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.10 diperoleh nilai t hitung 2,323

dengan nilai signifikan 0,032<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja karyawan di UMKM Adila

Snack Kota Jambi. Oleh karena itu semakin tinggi tingkat motivasi yang

dimiliki karyawan dalam bekerja maka akan semakin meningkatkan kinerja

karyawan. Sehingga motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Pada penelitian ini, hasil yang didapatkan nilai rata-rata pada variabel

motivasi sebesar 90,0. Hal ini dikarenakan adanya motivasi pada diri setiap

karyawan yakni berupa kebutuhan diantaranya adalah kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan merasa saling memiliki, kebutuhan akan

harga diri serta kebutuhan dalam mengaktualisasikan diri yang meciptakan

refleksi dorongan terhadap karyawan, sehingga mampu mempengaruhi

tingkat kinerja karyawan.

64

Hasil penelitian ini berbanding lurus dengan penelitian yang

dilakukan oleh Kiki (2015) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan motivasi kerja terhadap kinerja paa karyawan level pelaksana di

Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.64

Hal ini dikarenakan motivasi terhadap

kinerja karyawan tidak dapat diabaikan. Meskipun kemampuan karyawan

sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, maka kinerjanya juga akan

rendah.

2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis kedua pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil

uji t pada tabel 4.10 diperoleh nilai t hitung sebesar 3,326 dengan nilai

signifikan 0,004<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif

antara kemampuan kerja dengan kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota

Jambi.

Pada penelitian ini, hasil yang didapatkan nilai rata-rata pada variabel

kemampuan kerja sebesar 89,0. Hal ini dikarenakan adanya pengetahuan,

baik yang diperoleh dari pendidikan formal ataupun skill, serta keterampilan

yang diwujudkan melalui sikap dan tindakan secara profesional. sehingga

kemampuan kerja yang dimiliki oleh karyawan Adila Snack mampu

mempengaruhi tingkat kinerja daripada karyawan itu sendiri.

Hasil penelitian ini berbanding lurus dengan penelitian yang

dilakukan oleh Dony, dkk (2015) yang menunjukkan kemampuan kerja

64

Kiki Cahaya Setiawan “Pengaruh Motivasi terhaap Kinerja Karyawan Level Pelaksana

di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang” Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2 (2015), Fakultas

Ushuluddin dan pemikiran Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Hlm. 51

65

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.65

Nilai positif menyatakan

hubungan yang searah jika kemampuan kerja naik maka kinerja pegawai naik.

Kemampuan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai.

3. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Hipotesis ketiga pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

motivasi dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uji f pada tabel 4.11 diperoleh nilai f hitung sebesar 48,021

dengan nilai signifikan 0,000<0,00. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif antara motivasi dan kemampuan kerja dengan kinerja

karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.

Pada penelitian ini didapatkan nilai rata-rata pada variabel kinerja

karyawan sebesar 89,7. Hal ini dikarenakan meningkatnya kinerja karyawan

apabila tingkat motivasi dan kemampuan kerja yang baik. Dengan tingkat

motivasi yang tinggi maka secara spontan tingkat kemampuan kerja dari

karyawan tentu akan meningkat.

Hasil penelitian ini berbanding lurus dengan penelitian yang

dilakukan oleh Lu’luwatin (2018) menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan

motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

65

Dony, dkk. “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang)” Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB) Vol. 3 No. 1 Maret 2015. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Hlm. 7

66

karyawan Hotel Isola Resort.66

Hal ini dikarenakan motivasi dan kemampuan

kerja saling memiliki keterkaitan satu sama lain, yang mampu meningkatkan

kinerja karyawan di UMKM Adila Snack Kota Jambi. Jika motivasi dan

kemampuan kerja tinggi maka kinerjanya akan baik, sebaliknya jika motivasi

dan kemampuan kerja rendah maka kinerjanya akan rendah.

66

Lu’luwatin Rosdiana Aprilia “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel Resort dan Meeting Service” Tourism and Hospitality Essentials

(THE) Journal, Vol. 8 No. 1, 2018. Akademi Pariwisata NHI, Hlm. 21

67

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan peneletian yang dilakukan mengenai “Pengaruh Motivasi dan

Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan UMKM

Adila Snack Kota Jambi)” maka dapat diambil kesimpulan:

1. Variabel motivasi dan kemampuan kerja secara bersama-sama atau

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM Adila Snack

Kota Jambi. Berdasarkan hasil uji f diperoleh nilai f hitung sebesar 8,021

dengan nilai signifikan 0,000<0,00.

2. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM Adila

Snack Kota Jambi. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar

2,323 dengan nilai signifikan 0,032<0,05.

3. Variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

UMKM Adila Snack Kota Jambi. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t

hitung sebesar 3,326 dengan nilai signifikan 0,004<0,05.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka terdapat beberapa saran yang

diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya. Adapun saran-saran

tersebut adalah:

1. Agar kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi, maka perusahaan

harus terus memperhatikan para karyawannya, dengan mempertahankan

atau bahkan meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawannya.

68

Karena berdasarkan hasil penelitian, kedua faktor ini sangat

mempengaruhi kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.

2. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat mengembangkan penelitian

dengan menambah variabel dan melihat faktor-faktor lainnya yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

b. Literature

Al-Qur‟an Al-Karim an Terjemahannya. 2002. Semarang: PT Karya Toha Putra

Semarang, Yayasan Penyelenggara Penerjemah Al-Qur’an Departemen Agama

RI.

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011).

Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik” (Jakarta: PT Rineka Cipta,

20016)

Fahmi Aji Wibowo, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Produksi Pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal.

(Universitas Negeri Semarang 2013)

Ghozali,Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19

M. Taufiq Amir, “Perilaku Organisasi”, (Jakarta: PT Fajar Interpratama, 2017).

Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi

Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan

(Sidoarjo:Indomedia Pustaka,2017).

Melayu Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta: PT Gunung Agung

2001).

Muhammad Teguh, “Metodologi Penelitian dan Statistik”, (Jakarta: Bumi Aksara,

Persada, 2005)

Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, ( Jakarta: PT

Raja gratindo Persada, 2008)

Obesrvasi Data Update Karyawan UMKM Adila Snack, Kota Jambi, 2020.

Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi) (Jambi: Fakultas Syariah IAIN

STS Jambi dan Syariah Press, 2012).

Siregar S, Statistic Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Bumi Aksara,

2015)

Sondang P. Siagian, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi 1 Cetakan ke-22

(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hlm. 287

Prof. Dr. Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)” (Bandung:

Alfabeta, 2011)

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Alfabeta,

2016)

Suharsmi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta, Rineka

Cipta, 2010)

Sukri Ramadhani, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Pegawai

Tim Penyusun Kamus Bahasa Indonesi (Jakarta: Balai Pustaka, 2007).

Titan Erwinia Gayatri “Analisis Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai Pusat

Pengelolaan Komplek Gelora Bung Karno” Tesis (Jakarta: Universitas Indonesia

2011).

Toni Wijaya, Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS Untuk Skripsi, Tesis, dan

Disertasi Contoh-contoh Penelitian dan Interpretasi Output SPSS (Yogyakarta:

Universitas Atma Jaya, 2009).

Tulus Tambunan, Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia Isu-Isu Penting

(Jakarta:LP3ES, 2012).

c. Karya Ilmiah

Budi:2006 dalam Putu lanang Eka Sudiarta, Dkk. Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Kabupaten Bangli,

e-Journal Bisma Universitas pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2

Tahun 2014) Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi

Helmi “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada Dinas Koperasi Usaha

Kecil Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Mamuju Utara”

Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 2, Tahun 2016.

Frans Farlen, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda)”, Skripsi,

(Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional Veteran, 2011)

Fauzi Yose Mardana, dkk “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau KepRi Cabang Batam ” Jurnal

Tepak Manajemen Bisnis, Universitas Riau , Volume VIII No 1 Tahun 2015

Ika Rahmatika, Skripsi “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2014)

Johanes Hartawan Silalahi, dkk. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities,

Indonesia)” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018.

Nurhaedah, dkk “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep” Jurnal Ilmu Administrasi,

Volume 7 (1), Tahun 2018

Nurpitasari “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

di BRI Syariah Al-Mabrur Ponorogo” Skripsi Institut Agama Islam Negeri

Ponorogo, 2018.

Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Provinsi Sumatera Barat”

Jurnal Administrasi Pendidikan Volume 2 Nomor 1, tahun 2014.

Kiki Cahaya Setiawan “Pengaruh Motivasi terhaap Kinerja Karyawan Level Pelaksana

di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang” Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2

(2015), Fakultas Ushuluddin dan pemikiran Islam Universitas Islam Negeri

Raden Fatah Palembang.

Dony, dkk. “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang)”

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 3 No. 1 Maret 2015. Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Lu’luwatin Rosdiana Aprilia “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel Resort dan Meeting Service” Tourism and

Hospitality Essentials (THE) Journal, Vol. 8 No. 1, 2018. Akademi Pariwisata

NHI.

d. Lain-lain

Admin, UMKM Adila Snack Kota Jambi, pada tanggal 30 Juli 2020

Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi

https://www.kemenkeu.go.id/sites/default/files/laporan_tim_kajian_kebijakan_antisipasi_

krisis_tahun_2012_melalui_kur.pdf diakses pada tanggal 22 Oktober 2019, Pukul

14.44

Ika Rahmatika, Skripsi “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2014)

Motivasi dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online”. Diakses melalui

http://kbbi.web.id/profesionalitas, 26 Agusutus 2020

Obesrvasi Data Update Karyawan UMKM Adila Snack, Kota Jambi, 2020.

Profesional (Def. 1 dan 2)(n.d). dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online”

Slideshare.net Skala Pengukuran dalam penelitian.

https://www.slideshare.net/fergietaphrahasdhika/skala-pengukuran-dalam-

penelitian.

Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah.

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Umkm Adila Snack Kota Jambi)

Kepada Yth.

Karyawan UMKM Adila Snack

di Tempat

Saya Andi Astry Wardana, mahasiswi UIN STS Jambi, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam, Jurusan Ekonomi Syariah, akan mengadakan penelitian tugas

akhir dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi)”. Saya

mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/sdr/sdri dalam memberikan jawaban seesuai

dengan pendapat Bapak/Ibu/sdr/sdri tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Saya akan

menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban Bapak/Ibu/sdr/sdri.

Demikian surat permohonan ini saya buat, atas partisipasi

Bapak/Ibu/sdr/sdri saya ucapkan terimakasih.

Jambi, Februari 2020

Hormat Saya,

(ANDI ASTRY WARDANA)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :

PETUNJUK PENGISIAN

a. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan sebenar-benarnya.

b. Bacalah pertanyaan terlebih dahulu degan cermat dan seksama sebelum

anda menjawab.

c. Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap paling sesuai dengan

memberi tanda

( √ ) pada salah satu jawaban.

d. Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda.

Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.

Keterangan Skor Penilaian:

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

A. KUESIONER MOTIVASI (X1)

No Pernyataan

Nilai

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

1.

Memperoleh upah/gaji sesuai

dengan pekerjaan yang

dilakukan.

2. Bekerja pada lingkungan yang

aman

3. Bekerja dilingkungan yang

harmonis baik terhadap sesama

karyawan maupun atasan

4. Merasa dihargai apabila

mendapatkan pengakuan

terhadap pekerjaan ditempat

saya bekerja

5. Mengalami peningkatan

keterampilan dalam

melaksanakan pekerjaan.

B. KUESIONER KEMAMPUAN KERJA (X2)

No Pertanyaan

Nilai

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

1. Melakukan pekerjaan karena sudah

berpengalaman

2. Mampu melaksanakan pekerjaan

secara mudah dan cermat.

3. Menerima beban kerja yang diberikan

dengan senang hati.

4. Bersikap terbuka apabila mendapat

teguran dari atasan atau mendapat

masukan dari rekan kerja.

5. Melakukan tugas yang diberikan

dengan baik

6. Memiliki konsentrasi tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaan.

C. KUESIONER KINERJA KARYAWAN (Y)

No Pernyataan

Nilai

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

1. Bekerja sesuai dengan prosedur dan

jadwal.

2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai target

yang dibebankan kepada saya.

3. menggunakan sumber daya seperti

teknologi secara efektif

4. Menyelesaikan pekerjaan dengan

ketelitian tinggi.

5. Hadir tepat waktu

6. Mampu bekerja sama dengan rekan

kerja..

Lampiran 2. Karakteristik Responden

NO NAMA UMUR

JENJANG

PENDIDIK

AN

JENIS

KELAMIN

LAMA

BEKERJA

1 Aprilia 35 SD Perempuan 2 Tahun

2 Bela Dwi Sapira 18 SMA Perempuan 1 Tahun

3 Beni Saputra 21 SMA Laki-laki 1 Tahun

4 Deni Setiawan 14 SMP Laki-laki 1 Tahun

5 Dian Ratna 21 SMA Perempuan 2 Tahun

6 Dina Robiatul 23 SMA Perempuan 1 Tahun

7 Doni 22 SMA Laki-laki 1 Tahun

8 Ema Yunizar 25 SMP Perempuan 8 Tahun

9 Eni 35 SD Perempuan 8 Tahun

10 Fitri 22 SMP Perempuan 3 Tahun

11 Hamdani 23 SMA Laki-laki 9 Bulan

12 Khoirunnisa 42 SMP Perempuan 7 Tahun

13 M. Andi Saputra 21 SMA Laki-laki 1,5 Tahun

14 Muhammad

Khadafi 18 SMA Laki-laki 9 Bulan

15 Susilawati 21 SMA Perempuan 1 Tahun

16 Wilian Wijaya 19 SMA Laki-laki 1 Tahun

17 Wilansyah 21 SMP Laki-laki 2 Tahun

18 Yusha Adelia Atmi 21 SMA Perempuan 1 Tahun

19 Yulis Anduwiyanto 40 SMA Laki-laki 10 Tahun

20 Supriadi 43 SMA Laki-laki 13 Tahun

21 Deby 19 SMA Laki-laki 1,5 Tahun

Lampiran 3. Hasil Penelitian Variabel Motivasi

NO Item Pertanyaan Rata-

rata

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

1 4 4 4 4 4 4,0

2 5 5 5 5 5 5,0

3 5 4 4 4 4 4,2

4 4 4 5 4 4 4,2

5 4 4 4 4 4 4,0

6 4 4 5 5 5 4,6

7 3 4 4 4 4 3,8

8 5 4 4 4 4 4,2

9 4 4 5 4 4 4,2

10 5 5 5 5 5 5,0

11 4 5 4 5 4 4,4

12 4 5 4 4 5 4,4

13 4 4 5 4 4 4,2

14 4 4 4 4 4 4,0

15 4 5 4 4 5 4,4

16 4 4 4 4 4 4,0

17 4 5 5 4 5 4,6

18 4 4 5 4 4 4,2

19 4 4 4 4 4 4,0

20 5 4 4 4 4 4,2

21 5 4 4 5 4 4,4

Jumlah 90,0

Lampiran 4. Hasil Penelitian Variabel Kemampuan Kerja

NO Item Pertanyaan Rata-

rata X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

1 4 4 4 4 4 4 4,0

2 5 5 5 5 5 5 5,0

3 4 4 5 4 5 5 4,5

4 5 4 4 4 4 5 4,3

5 4 4 3 4 4 4 3,8

6 5 5 4 5 5 5 4,8

7 4 4 3 3 4 4 3,7

8 4 4 5 3 4 5 4,2

9 5 4 4 4 4 4 4,2

10 5 5 5 5 5 5 5,0

11 4 4 4 4 4 4 4,0

12 4 5 5 5 4 5 4,7

13 4 4 4 4 4 4 4,0

14 4 4 4 4 4 4 4,0

15 4 4 5 4 2 5 4,0

16 4 5 4 5 3 4 4,2

17 4 4 5 5 4 5 4,5

18 4 4 3 3 4 4 3,7

19 4 4 3 4 4 4 3,8

20 5 5 4 4 4 4 4,3

21 5 4 4 4 5 4 4,3

Jumlah 89,0

Lampiran 5. Hasil Penelitian Variabel Kinerja Karyawan

NO Item Pertanyaan Rata-

rata Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

1 4 4 4 4 4 4 4

2 5 5 5 5 5 5 5,0

3 5 4 4 4 3 5 4,2

4 4 5 4 4 4 5 4,3

5 4 4 4 4 4 4 4,0

6 4 5 5 5 5 5 4,8

7 3 4 4 4 4 4 3,8

8 5 4 4 4 5 5 4,5

9 4 5 4 4 4 4 4,2

10 5 5 5 5 5 5 5,0

11 4 4 4 4 4 4 4,0

12 5 4 5 5 4 5 4,7

13 4 4 4 4 4 4 4,0

14 4 4 3 4 4 4 3,8

15 5 4 4 4 4 4 4,2

16 4 4 4 5 4 4 4,2

17 5 4 4 5 4 4 4,3

18 4 4 5 4 4 4 4,2

19 4 4 4 4 4 4 4,0

20 4 4 4 4 4 5 4,2

21 4 5 4 4 4 5 4,3

Jumlah 89,7

Lampiran 6. Uji Validitas Variabel Motivasi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1

X1.1 Pearson Correlation 1 .115 .018 .385 .115 .524*

Sig. (2-tailed) .621 .939 .085 .621 .015

N 21 21 21 21 21 21

X1.2 Pearson Correlation .115 1 .155 .389 .767** .719**

Sig. (2-tailed) .621 .502 .081 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21

X1.3 Pearson Correlation .018 .155 1 .252 .372 .549**

Sig. (2-tailed) .939 .502 .270 .097 .010

N 21 21 21 21 21 21

X1.4 Pearson Correlation .385 .389 .252 1 .389 .720**

Sig. (2-tailed) .085 .081 .270 .081 .000

N 21 21 21 21 21 21

X1.5 Pearson Correlation .115 .767** .372 .389 1 .787**

Sig. (2-tailed) .621 .000 .097 .081 .000

N 21 21 21 21 21 21

X1 Pearson Correlation .524* .719** .549** .720** .787** 1

Sig. (2-tailed) .015 .000 .010 .000 .000 N 21 21 21 21 21 21

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

X2.1 Pearson Correlation 1 .447* .142 .316 .493* .204

Sig. (2-tailed) .042 .538 .163 .023 .375

N 21 21 21 21 21 21

X2.2 Pearson Correlation .447* 1 .318 .684** .220 .304

Sig. (2-tailed) .042 .160 .001 .337 .180

N 21 21 21 21 21 21

X2.3 Pearson Correlation .142 .318 1 .480* .070 .775**

Sig. (2-tailed) .538 .160 .028 .763 .000

N 21 21 21 21 21 21

X2.4 Pearson Correlation .316 .684** .480* 1 .187 .409

Sig. (2-tailed) .163 .001 .028 .417 .066

N 21 21 21 21 21 21

X2.5 Pearson Correlation .493* .220 .070 .187 1 .161

Sig. (2-tailed) .023 .337 .763 .417 .486

N 21 21 21 21 21 21

X2.6 Pearson Correlation .204 .304 .775** .409 .161 1

Sig. (2-tailed) .375 .180 .000 .066 .486 N 21 21 21 21 21 21

X2 Pearson Correlation .609** .701** .715** .761** .545* .711**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .011 .000

N 21 21 21 21 21 21

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 8. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

Y1 Pearson Correlation 1 .055 .324 .440* .213 .427

Sig. (2-tailed) .813 .152 .046 .353 .053

N 21 21 21 21 21 21

Y2 Pearson Correlation .055 1 .392 .300 .484* .517*

Sig. (2-tailed) .813 .079 .186 .026 .016

N 21 21 21 21 21 21

Y3 Pearson Correlation .324 .392 1 .603** .496* .440*

Sig. (2-tailed) .152 .079 .004 .022 .046

N 21 21 21 21 21 21

Y4 Pearson Correlation .440* .300 .603** 1 .484* .304

Sig. (2-tailed) .046 .186 .004 .026 .180

N 21 21 21 21 21 21

Y5 Pearson Correlation .213 .484* .496* .484* 1 .354

Sig. (2-tailed) .353 .026 .022 .026 .116

N 21 21 21 21 21 21

Y6 Pearson Correlation .427 .517* .440* .304 .354 1

Sig. (2-tailed) .053 .016 .046 .180 .116 N 21 21 21 21 21 21

Y Pearson Correlation .611** .636** .774** .740** .709** .730**

Sig. (2-tailed) .003 .002 .000 .000 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 9. Hasil Uji Realibilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 21 100.0

Excludeda 0 .0

Total 21 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.909 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X1.1 68.24 29.890 .506 .906

X1.2 68.19 30.362 .507 .906

X1.3 68.10 30.590 .422 .908

X1.4 68.24 30.090 .602 .903

X1.5 68.19 29.262 .736 .900

X2.1 68.14 30.029 .548 .904

X2.2 68.19 29.762 .631 .902

X2.3 68.33 27.933 .612 .904

X2.4 68.33 28.333 .631 .902

X2.5 68.38 29.548 .410 .911

X2.6 68.05 29.148 .686 .900

Y1 68.19 29.262 .591 .903

Y2 68.19 29.962 .589 .903

Y3 68.29 29.414 .628 .902

Y4 68.19 29.362 .715 .900

Y5 68.33 30.033 .553 .904

Y6 68.05 29.248 .667 .901

Lampiran 10. Hasil Uji Normalitas

Lampiran 11. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Const

ant) 1.838 2.687 .684 .503

X1 .524 .225 .394 2.323 .032 .305 3.274

X2 .494 .149 .563 3.326 .004 .305 3.274

Lampiran 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 13. Hasil Uji Lineraritas

Variabel Motivasi

ANOVA Table

Sum of

Squares

df

Mean

Square F Sig.

Y * X1 Between

Groups

(Combined

) 66.274 5 13.255

9.615

47.001

.268

.000

.000

.894 Linearity 64.794 1 64.794

Deviation

from

Linearity

1.479 4 .370

Within Groups 20.679 15 1.379

Total 86.952 20

Variabel Kemampuan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares

df

Mean

Square F Sig.

Y * X1 Between

Groups

(Combined

) 79.119 8 9.890

15.150

105.875

2.190

.000

.000

.111

Linearity 69.113 1 69.113

Deviation

from

Linearity

10.006 7 1.429

Within Groups 7.833 12 .653

Total 86.952 20

Lampiran 14. Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.838 2.687 .684 .503

X1 .524 .225 .394 2.323 .032

X2 .494 .149 .563 3.326 .004

a. Dependent Variable: Y

Lampiran 15. Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 73.228 2 36.614 48.021 .000b

Residual 13.724 18 .762

Total 86.952 20

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X2, X1

Lampiran 16. Uji Koefisien Determinan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .918a .842 .825 .873

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Lampiran 17. Hasil Uji Regresi Bergandang

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.838 2.687

X1 .524 .225 .394

X2 .494 .149 .563

a. Dependent Variable: Y

DOKUMENTASI

Foto karyawan Adila Snack

(proses pengupasan bawang untuk bahan pokok pembuatan keripik bawang)

Foto bersama karyawan bagian marketing Adila Snack

Foto bersama karyawan bagian packaging Adila Snack

DAFTAR RIWAYAT

(CURRICULUM VITAE)

Nama Lengkap : Andi Astry Wardana, S.E

Lulus Munaqasah : 25 November 2020

Tempat/Tanggal/Lahir : Sungai Kapas, 09 September 1998

Email : andiastrywardana@gmail.com

No. Telepon/HP : 0852-7322-8538

Alamat : Jl. Perikanan, Perumahan Faanza Mendalo Residense Rt. 20

Block C2, Mendalo Darat, Kabupaten Muaro Jambi (Jambi Luar

Kota) Kode Pos 36361

Pendidikan Formal

a. SDN 16/X Nipah Panjang II Tahun 2004-2010

b. SMP Negeri Satap 9 Labuhan Pering Tahun 2010-2013

c. MAN 2 Tanjung Jabung Timur Tahun 2013-2016

d. UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Tahun 2016-2020

Motto hidup:

Pantang mundur sebelum mencoba, gagal itu pasti ada namun jangan lupa untuk bangkit

kembali. Yakin Usaha Sampai.

Jambi, 06 November 2020

Andi Astry Wardana

EES 160306