Upload
others
View
8
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PERSEPSI MENGENAI PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN
PT BNI (PERSERO) TBK CABANG UI DEPOK
Rani Agusti Kurniawardhani, Nurul Safitri
Program Studi Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Salah satu hal yang mendasari motivasi karyawan adalah persepsi, misalnya persepsi mengenai penilaian kinerja perusahaan. Hasil penilaian kinerja sangat penting karena digunakan untuk berbagai keputusan organisasional. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 76 orang karyawan office PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok baik yang berstatus tetap maupun kontrak, dimana teknik pengambilan sampelnya menggunakan total sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa persepsi mengenai penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap motivasi karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok.
Kata Kunci: Motivasi; Persepsi mengenai Penilaian Kinerja
THE INFLUENCE OF PERCEPTION ABOUT PERFORMANCE APPRAISAL ON EMPLOYEE’S MOTIVATION
AT PT BNI (PERSERO) TBK ON UI DEPOK BRANCH OFFICE
Abstract
One of the things that underlie employee’s motivation is perception, such as perception about company's performance appraisal. The results of performance appraisal is very important because it is used for a variety of organizational decisions. The objective of this research is to analyze the influence of perception about performance appraisal on employee’s motivation at PT BNI (Persero) Tbk on UI Depok branch office. The sample of this research is 76 office employees of PT BNI (Persero) Tbk on UI Depok branch office, both permanent and contractual status, wherein the sample collection technique using total sampling. This research
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
used questionnaire as research instrument and analyzed with simple regression. The result of this research indicate that perception about performance appraisal has an influence on employee’s motivation at PT BNI (Persero) Tbk on UI Depok branch office.
Keywords: Motivation; Perception about Performance Appraisal
Pendahuluan
Kedudukan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan bukan hanya sebagai alat
produksi, tetapi juga sebagai penentu proses produksi serta penggerak segala aktivitas
perusahaan. Oleh karena itu, kemajuan dan keberhasilan perusahaan salah satunya ditentukan
oleh kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Motivasi merupakan sebuah konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-
dorongan yang timbul di dalam diri individu untuk berperilaku tertentu. Menurut Robbins
(2008), motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.
Motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai
tujuan mereka. Karyawan yang termotivasi tertarik untuk menghasilkan produk dan jasa yang
bermutu tinggi sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja dan berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian yang telah disebutkan sebelumnya maka dapat
dikatakan motivasi merupakan dorongan untuk berperilaku. Menurut Robbins (2008),
perilaku seseorang dipengaruhi oleh persepsi orang tersebut terhadap suatu kenyataan, bukan
pada kenyataan itu sendiri. Dari sini dapat dihubungkan bahwa salah satu hal yang mendasari
motivasi seseorang adalah persepsi.
Persepsi merupakan proses dimana individu mengatur dan menafsirkan kesan indera
mereka untuk memberikan arti bagi lingkungan mereka. Persepsi membantu individu dalam
memilih, mengatur, menyimpan, dan menginterpretasikan rangsangan menjadi gambaran
yang utuh (Siagian, 1989). Persepsi karyawan sangat mempengaruhi bagaimana para individu
dalam organisasi membuat berbagai keputusan. Misalnya keputusan karyawan untuk
mengerahkan upayanya dalam melaksanakan tugas dan kewajiban dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Upaya ini ditampilkan sebagai kinerja yang dihasilkan karyawan sesuai
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan perlu dinilai untuk mengevaluasi
tingkat pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan dan memberikan umpan balik untuk
kesesuaian tingkat kinerja. (Robbins, 2008).
Menurut Werther dan Davis (1993), supervisor dan manajer harus mengevaluasi
kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang harus diambil. Umpan balik yang rinci dan
spesifik memungkinkan mereka untuk memandu kinerja karyawan agar lebih baik dan
mengetahui pelatihan apa yang dibutuhkan. Umpan balik yang spesifik juga memungkinkan
anggota manajemen untuk membuat penilaian komparatif tentang kenaikan gaji, promosi, dan
keputusan penempatan lainnya.
Dari beberapa pendapat diatas mengenai pentingnya penilaian kinerja, maka penilaian
kinerja sudah seharusnya dilakukan dengan benar dan objektif agar benar-benar
menggambarkan hasil kerja karyawan sesuai dengan keadaan sebenarnya. Dengan begitu,
penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer
SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri karena memungkinkan karyawan untuk
mengetahui bagaimana hasil kerja mereka dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh
atasan. Tetapi jika penilaian kinerja tidak dilakukan secara adil, misalnya terdapat
subjektivitas, bias, dan error lainnya, maka mungkin saja timbul persepsi negatif dari
karyawan terhadap penilaian kinerja yang dilakukan. Sementara menurut Robbins (2008),
persepsi seseorang mengenai kenyataan mempengaruhi perilaku orang tersebut. Persepsi yang
demikian akan mempengaruhi perilaku karyawan dan membuat mereka merasa percuma
untuk bekerja secara optimal apabila ternyata penilaian yang dilakukan tidak seperti yang
diharapkan. Maka dari itu, perusahaan harus melaksanakan penilaian kinerja yang adil dan
objektif agar hasil dari penilaian tersebut dapat diterima oleh karyawan dan memberikan
feedback agar karyawan dapat memperbaiki kekurangannya serta memotivasi mereka agar
terus bekerja keras mencapai tujuan perusahaan.
Bank merupakan badan usaha yang bergerak di sektor jasa, yang berfungsi sebagai
lembaga intermediasi dalam memberikan jasa lalu lintas pembayaran serta sebagai sarana
dalam pelaksanaan kebijakan moneter. Setiap bank menuntut motivasi dan kinerja karyawan
yang tinggi agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Dengan banyaknya jumlah bank
yang ada di Indonesia, maka persaingan untuk menarik nasabah semakin meningkat. Salah
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
satu hal yang harus dijaga kualitasnya dalam menarik nasabah baru dan mempertahankan
nasabah lama yaitu pelayanan kepada nasabah.
Kepuasan nasabah terhadap pelayanan yang diberikan merupakan tujuan utama dari
pelayanan di bidang jasa, karena apabila nasabah merasa puas maka mereka akan setia dan
selalu percaya kepada bank tersebut. Kepuasan nasabah dipengaruhi oleh kualitas pelayanan
yang diberikan karyawan. Agar dapat selalu memberikan pelayanan dan menghasilkan kinerja
yang optimal, karyawan harus selalu termotivasi untuk bekerja keras. Seperti yang telah
dijelaskan sebelumnya, motivasi dipengaruhi salah satunya oleh persepsi dan persepsi
tersebut akan menghasilkan suatu perilaku. Maka dari itu, persepsi karyawan menjadi hal
yang penting karena dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas serta kualitas pelayanan
yang diberikan kepada nasabah.
BNI adalah bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. BNI
memiliki salah satu misi yaitu menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi. Kondisi terbaik ini dapat diciptakan dengan memperhatikan
keadilan-keadilan organisasional, misalnya keadilan pada penilaian kinerja yang dilakukan.
Berdasarkan data pokok bank BUMN per Desember 2012 pada website Bank Indonesia
(bi.go.id), BNI memiliki 15 kantor wilayah yang merupakan terbanyak kedua diantara bank
BUMN lainnya, dan memiliki 168 kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia.
Ditambah lagi, BNI memiliki 5 kantor cabang luar negeri dan memiliki ATM sejumlah 8.227
serta jumlah karyawan mencapai 23.652.
BNI saat ini banyak menjalin kerjasama dengan beberapa Perguruan Tinggi baik
negeri maupun swasta. Hal ini dilakukan dengan mendekati universitas-universitas dengan
harapan seluruh civitas academica akan menjadi nasabah BNI. Pendekatan ini dapat dilihat
dari penempatan kantor cabang yang berada di dalam Universitas Indonesia, yaitu BNI
Cabang UI Depok. BNI Cabang UI Depok yang sebelumnya berada di Gedung Balai Sidang
Universitas Indonesia, sejak tahun 2011 telah pindah ke Perpustakaan Pusat Universitas
Indonesia dan memiliki kantor yang lebih besar dengan interior yang lebih menarik. Pada
akhir tahun 2013, tercatat ada 100.148 pembukaan rekening yang dikelola oleh BNI Cabang
UI Depok. Dengan banyaknya jumlah tersebut, motivasi karyawan untuk dapat memberikan
pelayanan kepada nasabah sangat penting untuk mempertahankan nasabah lama dan
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
memperoleh nasabah baru. Maka dari itu, pokok permasalahan dari penelitian ini adalah
“Bagaimana pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan PT.
BNI (Persero) Tbk. Cabang UI Depok?”. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan PT.
BNI (Persero) Tbk. Cabang UI Depok.
Tinjauan Teoritis
Pada penelitian ini, teori motivasi yang digunakan adalah teori harapan (expectancy
theory) Vroom (1964). Menurut Siagian (1989), inti teori ini terletak pada pendapat yang
mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu
tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil dan
harapan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan. Dengan kata lain teori
harapan berkata bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan suatu karya tergantung pada
tujuan khusus dan persepsi orang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai upaya
untuk mencapai tujuan. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang
tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik;
suatu penilaian kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti
bonus, kenaikan gaji, promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan
tersebut (Robbins, 2001).
Vroom dalam Kinicki dan Kreitner (2009) menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil
dari tiga faktor, yaitu (1) nilai (valence), mengacu pada nilai positif atau negatif seseorang
terhadap suatu hasil yang mencerminkan preferensi atau keinginan seseorang; (2) harapan
(expectancy), yaitu keyakinan bahwa upaya kerja pada tingkat tertentu akan diikuti dengan
tingkat kinerja tertentu; dan instrumentalitas (instrumentality), yaitu keyakinan bahwa
pencapaian kinerja level tertentu akan diikuti dengan pencapaian hasil.
Berikutnya menurut Robbins (2001), persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses
dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar
memberi makna kepada lingkungan mereka. Persepsi adalah proses dari seseorang dalam
memahami lingkungannya yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
rangsangan dalam suatu pengalaman psikologis (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996).
Sedangkan menurut Siagian (1989), persepsi dapat dipahami dengan melihatnya sebagai suatu
proses dimana seseorang mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan-kesan
sensoriknya sebagai usaha memberikan suatu makna tertentu kepada lingkungannya.
Selanjutnya, penilaian kinerja menurut Ilyas (2001) adalah proses menilai hasil karya
personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya
dengan standar baku penampilan. Menurut Rivai (2009), penilaian kinerja mengacu pada
suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk
ketidakhadiran. Penilaian kinerja menurut Vecchio (1995) adalah salah satu cara untuk
menilai kinerja anggota organisasi atau karyawan yang dilakukan oleh manajer atau atasan
yang berwenang dengan menggunakan standar yang berlaku dan merupakan standar perilaku
yang diharapkan organisasi terhadap karyawannya.
Teori persepsi mengenai penilaian kinerja pada penelitian ini menggunakan teori
model empat faktor keadilan menurut Greenberg (1993) yang terdiri dari keadilan sistemik,
keadilan informasional, keadilan konfigural, dan keadilan interpersonal. Setiap model ini
dapat digunakan untuk menentukan aspek-aspek yang ada dalam penilaian kinerja. Keadilan
sistemik merupakan persepsi pada proses dan prosedur yang digunakan dalam penilaian
kinerja untuk mengambil keputusan tentang suatu hasil. Ada tiga skala untuk menggambarkan
aspek keadilan sistemik dalam penilaian kinerja, yaitu penugasan penilai, menentukan
rencana kinerja dan standar penilaian, serta pengajuan keberatan. Penugasan penilai artinya
penilai harus memiliki pengetahuan yang cukup mengenai pekerjaan dan tingkat kinerja
karyawan yang dinilai serta sistem penilaian kinerja yang digunakan. Selanjutnya,
menentukan rencana kinerja dan standar penilaian maksudnya adalah adanya kesempatan bagi
karyawan untuk berpartisipasi menentukan standar penilaian sesuai dengan pekerjaannya
(Silvermn dan Wexley dalam Walsh, 2003) sedangkan yang dimaksud dengan pengajuan
keberatan adalah organisasi memiliki prosedur pengajuan keberatan jika karyawan merasa
hasil penilaian kinerja mereka tidak sesuai dengan kenyataannya. Model kedua yaitu keadilan
konfigural, dapat diterapkan dalam penilaian kinerja dengan memperhatikan keputusan yang
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
dibuat apakah memenuhi kriteria seperti akurasi penilaian dan apakah terdapat bias karena
pengaruh sosial atau politik. Penilai yang memperlihatkan tujuan pribadi dapat dianggap tidak
adil, dan peringkat yang mereka putuskan juga dipandang tidak adil. Maka dari itu, terdapat
dua skala dalam keadilan konfigural yaitu akurasi penilaian dan perhatian penilai selama
proses penilaian. Model ketiga yaitu keadilan interpersonal dimana menurut Greenberg
meliputi persepsi mengenai cara penilai memperlakukan orang yang akan dinilai. Persepsi
keadilan tidak hanya berdasarkan hasil dan prosedur yang dilakukan, tetapi juga berdasarkan
perlakuan interpersonal yang diterima seperti penghargaan sosial yang diberikan oleh atasan
(Bies, Shapiro, dan Cummings dalam Walsh, 2003). Keadilan interpersonal direpresentasikan
sebagai rasa hormat dan sensitifitas. Model terakhir yaitu keadilan informasional,
memperhatikan kualitas interaksi dan komunikasi aspek prosedural suatu sistem penilaian.
Ada tiga indikator yang diungkapkan oleh Thurson dalam Walsh (2003) yaitu penjelasan
tentang harapan dan standar kinerja, umpan balik, serta penjelasan atas keputusan.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dikelompokkan ke dalam
penelitian eksplanatif yaitu untuk menganalisis pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja
terhadap motivasi karyawan PT. BNI (Persero) Tbk. Cabang UI Depok. Teknik pengumpulan
data pada penelitian ini termasuk ke dalam kategori penelitian survei. Data yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Data primer yang digunakan dalam
penelitian ini adalah menggunakan kuesioner, sedangkan data sekunder yang digunakan
adalah studi kepustakaan dengan mempelajari buku, dokumen, literatur, situs internet Bank
BNI dan company records mengenai nama dan jumlah karyawan tetap di PT BNI (Persero)
Tbk Cabang UI Depok.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan office di PT. BNI (Persero) Tbk.
Cabang UI Depok, yaitu berjumlah 76 orang. Jumlah sampel pada penelitian ini sama dengan
jumlah populasinya yaitu 76 orang yang merupakan seluruh karyawan office baik yang
berstatus tetap maupun kontrak di PT. BNI (Persero) Tbk. Cabang UI Depok. Maka dari itu,
teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling, yaitu teknik penentuan
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel
(Sugiyono, 2007).
Untuk mengukur hasil kuesioner yang telah dijawab oleh responden, digunakan nilai
atau bobot yang terdapat dalam skala Likert. Menurut Cooper & Schindler (2000), skala
Likert adalah skala yang terdiri pernyataan yang mengungkapkan sikap favorable atau
unfavorable terhadap suatu objek. Dalam skala likert terdapat beberapa variasi skor yang
terdiri dari nilai 1 sampai dengan 5, dimana tiap angka tersebut memiliki skor yang berbeda.
Semakin tinggi angka yang dipilih maka semakin setuju responden dengan pernyataan yang
diungkapkan.
Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis rata-rata
(mean) menggunakan program SPSS versi 17.0 untuk mengetahui tingkat motivasi dan
persepsi responden mengenai penilaian kinerja. Analisis deskriptif ini dilakukan terhadap
item-item pernyataan motivasi dan persepsi mengenai penilaian kinerja yang telah dinyatakan
valid dan reliabel pada uji validitas dan reliabilitas. Untuk skala peringkat jawaban responden
dari variabel persepsi mengenai penilaian kinerja, semakin tinggi mean nya, maka persepsi
responden semakin positif. Begitu juga untuk variabel motivasi, semakin tinggi nilai mean
nya, maka tingkat motivasi yang dirasakan responden semakin tinggi.
Kemudian, untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini digunakan
mekanisme penghitungan sebagai berikut (Oppenheim, 1992):
Variabel persepsi mengenai penilaian kinerja terdiri dari 28 pernyataan:
1. Skor terendah x jumlah pernyataan : 1 x 28 = 28
2. Skor tertinggi x jumlah pernyataan : 5 x 28 = 140
Variabel motivasi terdiri dari 26 pernyataan:
1. Skor terendah x jumlah pernyataan : 1 x 26 = 26
2. Skor tertinggi x jumlah pernyataan : 5 x 26 = 130
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Tabel 1 Kategori Pengukuran Variabel
Skor variabel persepsi mengenai penilaian kinerja Kategori Skor variabel
motivasi Kategori
28 – 84 Negatif 26 – 78 Rendah
85 - 140 Positif 79 - 130 Tinggi
Sumber : Diolah peneliti
Data yang telah terkumpul selanjutnya dianalisis dengan menggunakan rumus regresi
linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana (Simple Linear Regression) digunakan
untuk memahami pengaruh variabel persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap variabel
motivasi. Adapun tahap-tahap yang dilakukan dalam analisis regresi linear sederhana ini
pertama adalah uji korelasi untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih
dimana kuat lemahnya hubungan atau pengaruh diukur antara range 0 sampai dengan 1.
Korelasi dikatakan searah jika nilai korelasi ditemukan positif, dan sebaliknya korelasi
dikatakan tidak searah jika nilai korelasi adalah negatif (Sarwono, 2012).
Setelah menganalisis pengaruh kedua variabel, tahap selanjutnya adalah melakukan uji
regresi linear sederhana untuk menguji pengaruh antara satu variabel independen dengan satu
variabel dependen. Koefisien determinasi (R2) menunjukkan persentase variabilitas observasi
dari variabel dependen yaitu motivasi yang dijelaskan oleh variabel independennya yaitu
persepsi mengenai penilaian kinerja.
Tahap yang ketiga dalam analisis pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja
terhadap motivasi dalam penelitian ini adalah melakukan pengujian hipotesis. Hasil
keluarannya berupa uji F dan tingkat signifikansi yang terdapat pada tabel ANOVA. Adapun
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ho = Tidak ada pengaruh antara persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap
motivasi karyawan PT. BNI (Persero) Tbk. Cabang UI Depok.
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Ha = Ada pengaruh antara persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap motivasi
karyawan PT. BNI (Persero) Tbk. Cabang UI Depok.
Hasil Penelitian
Dari keseluruhan 76 responden, terdapat 31 responden laki-laki atau sebesar 40,8%
dan 45 responden perempuan atau sebesar 59,2% . Hal ini menunjukkan bahwa responden
dalam penelitian ini lebih didominasi oleh responden perempuan dibandingkan dengan
responden laki-laki, yaitu selisih 14 orang. Hal ini dikarenakan pada pekerjaan layanan,
perempuan memang lebih banyak dibutuhkan daripada laki-laki karena lebih terampil dan
luwes (Savira et al, 2014) seperti karyawan frontliner di PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI
Depok yang didominasi oleh karyawan perempuan.
Selanjutnya, diketahui bahwa dari total 76 responden dalam penelitian ini mayoritas
responden yaitu sebanyak 65 orang atau sebesar 85,5% yang berusia antara 25 sampai 44
tahun masuk ke dalam Establishment Stage. Sebanyak 6 orang atau sebesar 7,9% responden
berusia 15 sampai 24 tahun masuk ke dalam kategori Exploration Stage, dan untuk usia 45
sampai 65 tahun yang masuk ke dalam kategori Maintenance Stage hanya ada sebanyak 5
orang atau sebesar 6,6%. Sementara itu, tidak ada responden yang masuk ke dalam kategori
Growth Stage (usia 0 sampai 14 tahun) dan kategori Decline Stage (usia lebih dari 65 tahun).
Responden yang merupakan karyawan office PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok
didominasi oleh karyawan yang berusia antara 25 sampai 44 tahun dan masuk ke dalam
kategori Establishment Stage. Menurut Dessler (2008), pada tahap ini individu menguji
kemampuan dan ambisinya pada profesi yang mereka jalani dibanding mencoba-coba
alternatif pekerjaan lain.
Dilihat dari karakteristik responden berdasarkan lama bekerja, ada dua kategori yang
menonjol. Sebanyak 37 responden atau sebesar 48,7% masuk pada kategori Growth Stage,
yaitu masa kerja antara 2 sampai dengan 10 tahun, serta 32 responden atau sebesar 42,1%
masuk pada kategori Plateu Stage, yaitu masa kerja lebih dari 10 tahun. Sisanya, 7 responden
atau sebesar 9,2% masuk pada kategori Orientation Stage, yaitu masa kerja kurang dari 2
tahun. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok memiliki
rata-rata lama bekerja lebih dari dua tahun, dimana semakin tinggi masa kerja karyawan maka
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
diharapkan semakin tinggi pula pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan dan
semakin tinggi pula kinerjanya.
Untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh
masing-masing responden dalam penelitian ini maka dibuatlah karakteristik responden
berdasarkan pendidikan. Dari 76 orang responden, sebesar 1,3% yaitu 1 orang berpendidikan
terakhir SLTA atau sederajat, sebesar 13,2% yaitu 10 orang berpendidikan Diploma, sebesar
85,5% yaitu 65 orang berpendidikan S1, dan 0% untuk latar belakang pendidikan S2 atau
tidak ada. Pada umumnya, untuk menjadi karyawan di PT BNI (Persero) jenjang pendidikan
yang dibutuhkan adalah minimal Diploma. Dari distribusi frekuensi responden diatas,
mayoritas karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok memiliki pendidikan terakhir
pada jenjang S1. Maka dari itu, semakin tinggi tingkat pendidikan tersebut diharapkan
responden tersebut memiliki wawasan dan pengetahuan yang luas dalam penanganan
pekerjaan.
Berikutnya, karakteristik responden berdasarkan status karyawan digunakan untuk
mengetahui lebih mendalam apakah responden merupakan karyawan tetap atau karyawan
kontrak. Dari keseluruhan responden, terdapat 69 responden yang berstatus karyawan tetap
atau sebesar 90,8% dan 7 responden yang berstatus karyawan kontrak atau sebesar 9,2%. Hal
ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas merupakan karyawan yang
berstatus tetap.
Berdasarkan hasil analisis tentang pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja
terhadap motivasi karyawan dengan pengolahan data statistik menggunakan SPSS, diketahui
bahwa karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok memiliki persepsi yang positif
mengenai penilaian kinerja yang dilakukan serta memiliki motivasi yang tinggi. Selain itu,
terdapat korelasi yang sedang antara persepsi mengenai penilaian kinerja dengan motivasi
seperti pada tabel berikut:
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Tabel 2 Hasil Perhitungan Korelasi Variabel Persepsi Mengenai Penilaian Kinerja dan Variabel Motivasi
Persepsi Mengenai Penilaian Kinerja
Motivasi
Persepsi Mengenai Penilaian Kinerja
Pearson Correlation
1 .671**
Sig. (2-tailed) .000
N 76 76
Motivasi Pearson Correlation
.671** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 76 76
Sumber: Hasil Olahan Data dengan SPSS 17.0, Juni 2014
Berdasarkan tabel 2, dapat dilihat angka koefisien korelasi Pearson sebesar 0.671
menunjukkan bahwa besar korelasi antara variabel persepsi mengenai penilaian kinerja dan
variabel motivasi adalah sebesar 0.671 yaitu korelasinya sedang. Koefisien korelasi yang
positif pada angka tersebut menunjukkan bahwa pengaruh antara variabel persepsi mengenai
penilaian kinerja dengan variabel motivasi berlaku searah. Artinya, jika persepsi responden
mengenai penilaian kinerja positif, maka motivasinya akan tinggi dan sebaliknya.
Tabel 3 Crosstabulation Variabel Persepsi Mengenai Penilaian Kinerja dan
Variabel Motivasi Variabel
Motivasi Total
Tinggi
Variabel Persepsi Negatif Count 1 1
% within Variabel Persepsi 100.0% 100.0%
Positif Count 75 75
% within Variabel Persepsi 100.0% 100.0%
Total Count 76 76
% within Variabel Persepsi 100.0% 100.0%
Sumber: Hasil Olahan Data dengan SPSS 17.0, Juni 2014
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Berdasarkan tabel 3, dapat diketahui bahwa hampir semua responden yaitu berjumlah
75 orang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan disebabkan oleh persepsi mengenai
penilaian kinerja yang positif. Tetapi, terdapat 1 orang responden dengan motivasi kerja yang
tinggi namun memiliki persepsi yang negatif terhadap penilaian kinerja.
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .671a .450 .443 8.08006
a. Predictors: (Constant), Variabel Persepsi
b. Dependent Variable: Variabel Motivasi
Sumber: Hasil Olahan Data dengan SPSS 17.0, Juni 2014
Tabel 4 menunjukkan besarnya koefisien determinasi yang berfungsi untuk
mengetahui besarnya variabilitas variabel independen persepsi mengenai penilaian kinerja
yang dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel dependen motivasi. Koefisien
determinasi juga digunakan untuk menghitung besarnya peranan atau pengaruh variabel
dependen terhadap variabel independen. Koefisien determinasi dihitung dengan cara
mengkalikan r2 dengan 100% (r2 x 100%).
Nilai adjusted R square dalam tabel diatas adalah sebesar 0.443. Angka adjusted R square ini disebut dengan Koefisien Determinasi. Besarnya angka koefisien determinasi
sebesar 0.443 atau 44,3% tersebut menunjukkan bahwa 44,3% perubahan motivasi karyawan
PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok disebabkan oleh variabel persepsi mengenai
penilaian kinerja, sisanya sebesar 55,7% disebabkan oleh variabel-variabel lain yang
mempengaruhi motivasi seperti kematangan pribadi, tingkat pendidikan, kebutuhan, kelelahan
atau kebosanan, kepuasan kerja, kondisi lingkungan kerja, kompensasi, supervisi yang baik,
jaminan karir, status dan tanggung jawab, serta peraturan yang fleksibel (Saydan dalam
Sayuti, 2007). Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel persepsi
mengenai penilaian kinerja terhadap variabel motivasi, dapat dilihat pada tabel ANOVA
berikut:
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Tabel 5 ANOVA
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1 Regression 3953.096 1 3953.096 60.549 .000a
Residual 4831.259 74 65.287
Total 8784.355 75
a. Predictors: (Constant), Variabel Persepsi
b. Dependent Variable: Variabel Motivasi
Sumber: Hasil Olahan Data dengan SPSS 17.0, Juni 2014
Ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen
dapat diketahui dengan membandingkan probabilitas (pada tabel ANOVA tertulis Sig.)
dengan taraf nyatanya (0,05 atau 0,01), dengan ketentuan:
- Jika probabilitas atau signifikansinya > 0,05 maka H0 diterima
- Jika probabilitas atas signifikansinya < 0,05 maka H0 ditolak
Pada tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai signifikansinya adalah .000 dimana nilai
tersebut < 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa diterimanya hipotesis terdapat pengaruh
antara persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap motivasi. Dapat disimpulkan bahwa
persepsi mengenai penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT BNI
(Persero) Tbk Cabang UI Depok.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis tentang pengaruh persepsi mengenai penilaian kinerja
terhadap motivasi yang telah diungkapkan sebelumnya, diketahui bahwa besar korelasi antara
variabel persepsi mengenai penilaian kinerja dan variabel motivasi adalah sebesar 0.671 yaitu
korelasinya sedang. Koefisien korelasi yang positif pada angka tersebut menunjukkan bahwa
pengaruh antara variabel persepsi mengenai penilaian kinerja dengan variabel motivasi
berlaku searah. Artinya, jika persepsi responden mengenai penilaian kinerja positif, maka
motivasinya akan tinggi, atau sebaliknya jika persepsi responden mengenai penilaian kinerja
negatif, maka motivasinya akan rendah.
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Untuk nilai adjusted R square pada uji regresi linear sederhana diketahui sebesar
0.443. Besarnya angka koefisien determinasi sebesar 0.443 atau 44,3% tersebut menunjukkan
bahwa 44,3% perubahan motivasi karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok
disebabkan oleh variabel persepsi mengenai penilaian kinerja, sisanya sebesar 55,7%
disebabkan oleh variabel-variabel lain yang mempengaruhi motivasi seperti kematangan
pribadi, tingkat pendidikan, kebutuhan, kelelahan atau kebosanan, kepuasan kerja, kondisi
lingkungan kerja, kompensasi, supervisi yang baik, jaminan karir, status dan tanggung jawab,
serta peraturan yang fleksibel (Saydan dalam Sayuti, 2007).
Pada variabel persepsi mengenai penilaian kinerja, persepsi paling positif disebabkan
oleh cara penilai memperlakukan karyawan yang akan dinilai. BNI dapat mempertahankan
hal tersebut salah satunya dengan cara pemberian penghargaan oleh atasan kepada karyawan
yang berkinerja dengan baik. Walaupun karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
penilaian kinerja, namun dimensi keadilan sistemik pada variabel ini masih tergolong rendah
dibandingkan dengan dimensi lainnya. Menurut Thurston dalam Walsh (2003), ada tiga skala
untuk menggambarkan aspek keadilan sistemik yaitu penugasan penilai, menentukan rencana
kinerja dan standar penilaian, serta pengajuan keberatan. Untuk meningkatkan persepsi positif
karyawan terhadap penilaian kinerja, BNI dapat melaksanakan aspek-aspek yang ada pada
dimensi ini yaitu menugaskan penilai yang memiliki cukup pengetahuan tentang pekerjaan,
tingkat kinerja karyawan yang dinilai, serta pengetahuan tentang sistem penilaian kinerja yang
digunakan; mengikutsertakan karyawan dalam menentukan rencana kinerja dan standar
penilaian yang disesuaikan bagi pekerjaannya; serta memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk mengajukan keberatan jika merasa hasil penilaian kinerja mereka tidak sesuai dengan
kondisi sebenarnya.
Berikutnya pada variabel motivasi, motivasi paling tinggi disebabkan oleh tingginya
keyakinan karyawan bahwa upaya kerja pada tingkat tertentu akan diikuti dengan pencapaian
kinerja tertentu. Maka dari itu, BNI sebaiknya dapat memberikan rewards yang sesuai dengan
pencapain kinerja karyawan untuk lebih meningkatkan keyakinan mereka.
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Kesimpulan
Pada penelitian ini ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
persepsi mengenai penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan PT BNI (Persero) Tbk
Cabang UI Depok. Persepsi mengenai penilaian kinerja bukan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi motivasi karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok, namun ada
faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi motivasi karyawan. Selain itu, terdapat hubungan
yang kuat dan positif antara persepsi mengenai penilaian kinerja dengan motivasi. Artinya,
jika persepsi mengenai penilaian kinerja positif maka motivasinya akan tinggi, atau
sebaliknya jika persepsi mengenai penilaian kinerja negatif, maka motivasinya akan rendah.
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI
Depok memiliki motivasi yang tinggi dan persepsi yang positif mengenai penilaian kinerja
yang dilakukan.
Saran
Setelah mengetahui bahwa karyawan PT BNI (Persero) Tbk Cabang UI Depok
memiliki persepsi yang positif terhadap penilaian kinerja yang dilakukan, maka perusahaan
sebaiknya tetap mempertahankan kualitas sistem penilaian kinerja dengan memperhatikan
aspek-aspek mengenai keadilan sistemik, keadilan konfigural, keadilan interpersonal, dan
keadilan informasional terutama pada dimensi yang memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu
dimensi keadilan interpersonal. Perusahaan sebaiknya tetap mempertahankan kualitas
perlakuan penilai terhadap karyawan yang akan dinilai, dimana dua indikator dalam dimensi
ini adalah rasa hormat dan sensitifitas dalam pengawasan. Perlakuan tersebut dapat berupa
pemberian penghargaan sosial oleh atasan, ataupun permintaan maaf oleh atasan jika memang
atasan berbuat kesalahan. Sementara itu berkaitan dengan dimensi instrumentality yang
berarti keyakinan bahwa pencapaian kinerja pada level tertentu akan diikuti dengan
pencapaian hasil tertentu, BNI sebaiknya memberikan reward yang sesuai terhadap karyawan
yang dapat mencapai hasil kinerja yang baik.
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Daftar Referensi
Buku:
Argyrous, George. 1997. Statistics for Social Research. London: Macmillan Press Ltd.
Cooper, Donald R. & Pamela S.Schindler. 2000. Businees Research Methods, Seventh
Edition. Singapore: McGraw Hill.
Davis, Keith & Newstrom, John W. 1995. Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Jakarta:
Erlangga.
Dessler, G. 2008. Human Resources Management (11th Edition). New Jersey: Pearson
Education, Inc.
Gibson, Ivanchevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Edisi Kedelapan, Jakarta: Binarupa
Aksara.
Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Depok: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM UI.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi
Kerja Karyawan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Neuman, William Lawrence. 2000. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative
Approacher, Fourth Edition. Massachusetts: Allyn and Bacon
Oppenheim, A.N. 1992. Questionnaire Design, Interviewing and Attitude Measurement New
Edition. New York: Basic Book, Inc.
Prasetyo, Bambang & Jannah, Lina M. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik, Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jakarta:
Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba
Empat.
Sarwono, Jonathan. 2012. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta: CV
Andi Offset.
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Sayuti. 2006. Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sekaran, Uma. 1992. Research Methods for Business – A Skill Building Approach, Second
Edition. Amerika Serikat: John Wiley & Sons
Siagian, Sondang P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: Bina Aksara.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Alfabeta
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior – Third Edition, Orlando: Harcourt Brace
& Company.
Werther, William B. & Davis, Keith. 1993. Human Resources and Personnel Management,
Singapore: McGraw-Hill, Inc.
Jurnal:
Boachie-Mensah, Francis O. 2012. “Employee’s Perception of Performance Appraisal
System: A Case Study”. International Journal of Business and Management. Vol. 7
No. 2.
Ghoddousi, Parviz, et al. 2014. “Mapping Site-based Construction Workers’ Motivation:
Expectancy Theory Approach”. Australian Journal of Construction Economics and
Building.
Ikemefuna , C. Oseloka and Chidi, C. Odogwu. 2012. “Worker’s Perception of Performance
Appraisal in Selected Public and Private Organization in Lagos Metropolis, Nigeria”.
International Journal of Human Resource Studies. Vol. 2 No. 3.
Lawler, Edward E. & Suttle, J. Lloyd. 1973. “Expectancy Theory and Job Behavior”.
Organizational Behavior and Human Performance Journal.
Ojokuku, R.M. 2013. “Effect of Performance Aprraisal System on Motivation and
Performance of Academics in Nigerian Public Universities”. Australian Journal of
Business and Management Research. Vol.3 No.03 [20-28].
Savira, Halida et al. 2014. “Pengaruh Stres Kerja dan Locus of Control terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Pegawai Bagian Layanan”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 12
No. 1.
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014
Thesis:
Murod, Mulyaningsih R. 2001. “Hubungan Persepsi pada Penilaian Kinerja dengan Motivasi
Kerja dan Persepsi pada Produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan AJB
Bumiputera 1912”. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Indonesia. Jawa
Barat.
Disertasi:
Walsh, Marie Burns. 2003. “Perceived Fairness of and Satisfaction with Employee
Performance Appraisal”. Louisiana State University.
E-Book:
Armstrong, M. 2006. A Handbook of Human Resource Practice, 10th Edition. London and
Philadelphia: Kogan Page.
Babbie, Earl. 2010. The Practice of Social Research. Belmont, Wadsworth.
Website:
PT BNI (Persero) Tbk. Laporan Tahunan 2013. 15 Juni 2014.
http://www.bni.co.id/Portals/0/Hub-inv/bni-ar2013indofin.pdf
PT BNI (Persero) Tbk. Sejarah BNI. 17 Juni 2014 http://www.bni.co.id/id-
id/tentangkami/sejarah.aspx
PT BNI (Persero) Tbk. Visi Misi BNI. 17 Juni 2014 http://www.bni.co.id/id-
id/tentangkami/visimisi.aspx
Bank Indonesia. Data Pokok Posisi Desember 2012. 27 Juni 2014.
http://www.bi.go.id/id/publikasi/dpi/bank-persero/Default.as
Pengaruh persepsi..., Rani Agusti Kurniawardhani, FISIP UI, 2014