PENGARUH ROLE CONFLICT ROLE AMBIGUITY, DAN …news.palcomtech.com/wp-content/uploads/2013/04/FEBRIANTY-JE... · oleh kode etik yang ditetapkan dan dimonitor organisasi profesi,

JURNAL EKONOMI DAN INFORMASI AKUNTANSI (JENIUS)Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity, dan Work –Family Conflict Terhadap

Komitmen Organisasional (Studi Pada KAP di Sumatera Bagian Selatan)

VOL. 2 NO. 3SEPT 2012

315

PENGARUH ROLE CONFLICT, ROLE AMBIGUITY, DAN WORK-FAMILYCONFLICT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi Pada KAP di Sumatera Bagian Selatan)

FebriantyPoliteknik PalComTech

Abstract

Research objectives to be achieved by the authors in this study was toexamine the effect of the role of pressure in the form of role conflict (roleconflict), unclear roles (role ambiguity), and work-family conflict onorganizational commitment. The research was conducted at the Office ofPublic Accountants in Southern Sumatra, found in various locations namely:the city of Palembang, Jambi, Bengkulu Province, Lampung Province, andProvince of the Pacific Islands (Louth). The object that is taken in this studyconstitutes the entire public accounting firm in Southern Sumatra, amountingto 14 KAP. This study uses a research subject that is a junior auditor andsenior auditor at KAP which includes staff assistants, Senior or In-chargeauditors, managers, and partners in the region in KAP Sumbagsel totaling 42people from 14 KAP (3 people each KAP). Data analysis techniques used inthe study was conducted using multiple regression analysis. In this study thedecision not to use sampling techniques. Data was collected throughquestionnaires delivered directly and via email. Of the 42 questionnaires wasonly 38 questionnaires returned to the author and has been filled withcomplete so it can be used for further analysis. The results showed that RoleConflict, role ambiguity, and the Work family conflict have a significanteffect simultaneously organizational commitment auditors KAP, whereasonly partially Work family conflict variables influence organizationalkoimitmen KAP auditors.

Keywords : Role Conflict, Role Ambiguity, Work-familiy Conflict,Organizational Commitment, auditors KAP

PENDAHULUANKomitmen organisasi menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi agar dapat

berjalan ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Komitmen anggota organisasimencerminkan keberpihakan anggota organisasi pada tujuan organisasi sehingga merekamau terlibat dengan tugas-tugas di dalam organisasi. Komitmen profesional mencerminkantingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebutsehingga ia dapat bersikap profesional. Anggota organisasi yang dapat menjaga komitmenprofesionalnya merupakan aset sumber daya manusia yang berharga bagi organisasi karenadiharapkan ia akan dapat bekerja secara profesional. Hal ini tentunya akan membawapengaruh positif bagi organisasi. Fungsi-fungsi di dalam organisasi juga akan berjalandengan baik karena para profesional yang bekerja di dalam organisasi tersebutmenunjukkan kinerja yang baik yaitu dengan menjaga profesionalismenya. Penelitian yang




316

dilakukan oleh Trisnaningsih dan Iswati (2003) menunjukkan bahwa komitmenprofesional merupakan salah satu indikator yang dapat digunakan untuk menilai kinerjaauditor.

Banyak peneliti yang tertarik pada topik-topik penelitian mengenai komitmen, baikitu komitmen organisasional maupun komitmen profesional, mengingat konsekuensipenting yang ditimbulkan oleh komitmen itu sendiri. Busch, Fallan dan Pettersen (1998)menemukan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi efektivitas organisasi dalammencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Komitmen organisasional menurutWilliams dan Hazer (1986) merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatanindividu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmenorganisasional antara lain adalah: loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untukmempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengantujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan untuk menjadi anggota organisasi(Porter et. al. 1974). Secara teoritis komitmen organisasional mempengaruhi berbagaiperilaku penting agar organisasi berfungsi efektif. Komitmen organisasional yang tinggiini berkaitan dengan beraneka ragam perilaku bekerja seperti rendahnya tingkat turnoverkaryawan, tingginya kinerja karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran (absenteeism), dantingginya rasa memiliki karyawan atas tempatnya bekerja (organizational citizenship).

Penelitian mengenai komitmen organisasional di lingkungan Kantor Akuntan Publikjuga sering dikaitkan dengan variabel-variabel seperti tingkat turnover akuntan publik,kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Poznanski dan Bline (1997)menunjukkan bahwa ada hubungan kausal antara komitmen organisasional dan komitmenprofesional dengan kepuasan kerja dimana ketiga hal tersebut berpengaruh pada keinginanberpindah akuntan. Penelitian yang dilakukan oleh Cahyono dan Ghozali (2002) denganmengambil sampel akuntan publik menemukan bahwa komitmen organisasionalmerupakan pertanda awal dari kepuasan kerja.

Jadi mengingat konsekuensi-konsekuensi penting yang ditimbulkan oleh komitmenorganisasional, Maka hal inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitiandengan topik komitmen organisasional. Menurut Rahmawati dan Widagdo (2001), secarakonseptual konsep komitmen yang diterapkan pada komitmen organisasional padadasarnya adalah sama dengan komitmen profesional. Perbedaannya terletak pada fokusdari komitmen tersebut. Komitmen organisasional merupakan orientasi individu terhadaporganisasi dalam hal loyalitas, identifikasi dan keterlibatan sehingga yang menjadi fokusdari komitmen tersebut adalah organisasi.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen tesebut adalah munculnyatekanan peran (role stress) dalam bentuk konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasanperan (role ambiguity). Profesi akuntan publik telah dikarakteristikkan sebagai profesiyang memiliki potensi terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran (Senatra, 1980).Konflik peran, muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yangmenyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harusdipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan (Rizzo, House, dan Lirtzman 1970).Sedangkan ketidakjelasan peran lebih menggambarkan pada kurangnya kejelasanmengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Dengan kata lain,konflik dapat muncul sebagai akibat dari ketidaksesuaian antara tujuan organisasi denganorientasi profesional dari anggota organisasi. Perilaku para anggota profesi telah diaturoleh kode etik yang ditetapkan dan dimonitor organisasi profesi, namun di sisi lainperilaku tersebut juga dikendalikan oleh aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi




317

tempat ia bekerja. Hal inilah yang menyebabkan munculnya konflik peran (role conflict)dan ketidakjelasan peran (role ambiguity).

Penelitian yang dilakukan oleh Senatra (1980) menunjukkan bahwa tekanan peranyang dialami oleh auditor senior yang bekerja di Kantor Akuntan Publik mempunyaikonsekuensi-konsekuensi negatif seperti rendahnya kepuasan kerja, tingginya tekanankerja, dan tingginya keinginan untuk keluar dari Kantor Akuntan Publik. Lebih lanjut lagi,dalam penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Jamil (2003) ditemukan bahwa konflikperan mempunyai pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Penelitian serupamengenai tekanan peran dalam bentuk konflik peran dan ketidakjelasan peran dankonsekuensi-konsekunsi yang ditimbulkannya juga telah banyak dilakukan di Indonesia,tetapi pada penelitian-penelitian tersebut tidak memasukkan work-family conflict dantekanan sosial sebagai variabel bebas. Penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2002)dengan mengambil sampel auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik menunjukkanbahwa konflik peran berhubungan dengan tekanan kerja dan kepuasan kerja sedangkanketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untukberpindah. Penelitian yang dilakukan oleh Cahyono dan Ghozali (2002) menunjukkanbahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan juga terhadapkomitmen organisasi.

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa work-family conflict mempengaruhikepuasan kerja dan berpengaruh negatif, artinya semakin tinggi seseorang individumengalami work-family conflict maka makin rendah kepuasan kerja dan sebaliknya(Kossek dan Ozeki, 1998; Boles et. al., 2001;dan Anderson et.al. 2002). Stroh et.al (1996)menemukan bahwa work-familiy conflict memiliki pengaruh negatif dengan kepauasankarir. Pasewark dan Viator (2006) menyimpulkan bahwa work-family conflict berpengaruhnegatif terhadap kepuasan kerja di lingkungan profesi Akuntansi di Amerika.

Penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya dalam dua hal.Pertama, komitmen organisasional dipilih sebagai variabel dependen karena komitmenorganisasional ini penting bagi organisasi untuk dapat mencapai tujuannya. Komitmenorganisasional dapat pula digunakan sebagai indikator kinerja akuntan publik. Komitmenakan mencerminkan kecakapan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kedua,peneliti memasukkan work-family conflict sebagai variabel bebas yang diduga berpengaruhterhadap komitmen organisasional auditor KAP.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Akuntan Publik dan Kantor Akuntan PublikMenurut Peraturan Menteri Keuangan No.17/PMK.01/2008

Tanggal 5 Februari 2008, yang dimaksud dengan Akuntan Publik adalah Akuntan yangtelah memperoleh izin dari Menteri untuk memberikan jasa sebagaimana diatur dalamKeputusan Menteri ini. Seseorang baru dapat menjadi Akuntan Publik jika telah melewatiproses pendidikan dan sertifikasi terlebih dahulu. Pendidikan yang disyaratkan untuk dapatmenjadi seorang Akuntan Publik adalah sarjana Strata-1 Akuntansi, Fakultas Ekonomiyang kemudian dilanjutkan dengan Pendidikan Profesi Akuntan (PPAk). Sementara itu,untuk proses sertifikasi diwajibkan untuk lulus Ujian Sertifikasi Akuntan Publik (USAP)yang diselenggarakan oleh IAPI.

Kantor Akuntan Publik, merupakan kumpulan para akuntan publik, yang berpraktekbersama-sama dibawah satu wadah partnership (Elder, Beasly, Arens, 2008). PeraturanMenteri Keuangan No.17 tahun 2008 yang mengatur jasa akuntan publik, menyatakan




318

bahwa Kantor Akuntan Publik (KAP) dapat berbentuk badan usaha perseorangan(proprietorship) atau persekutuan perdata (general partnership). Kitab Undang UndangHukum Perdata (pasal 1618 – 1652) tentang Persekutuan Perdata yaitu suatu perjanjiandimana dua orang atau lebih mengikatkan diri untuk memasukkan sesuatu ke dalampersekutuan dengan maksud untuk membagi keuntungan.2. Jenis-Jenis Auditor

Arens dan Loebbecke (1997:6), meyebutkan empat jenis auditor yang paling umumdikenal, yaitu:a. Akuntan Publik Terdaftar

Auditor ekstern/independen bekerja untuk kantor akuntan publik yang statusnya diluarstruktur perusahaan yang mereka audit. Umumnya auditor ekstern menghasilkanlaporan atas financial audit yang dibuat oleh kliennya. Audit tersebut ditujukan untukmemenuhi kebutuhan para pemakai informasi keuangan seperti: kreditur, investor,calon kreditur, calon investor dan instansi pemerintah.

b. Auditor InternAuditor intern bekerja untuk perusahaan yang mereka audit dimana tugas pokonya(Auditor Intern) adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang ditetapkanoleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik tidaknya penjagaan terhadapkekayaan organisasi.

c. Auditor PajakAuditor pajak bertugas melakukan pemeriksaan ketaatan wajib pajak yang diauditterhadap undang- undang perpajakan yang berlaku.

d. Auditor PemerintahTugas auditor pemerintah adalah menilai kewajaran atas informasi keuangan yangdisusun oleh instansi pemerintahan. Disamping itu audit juga dilakukan untuk menilaiefisiensi, efektifitas dan ekonomisasi operasi program dan penggunaan barang milikpemerintah. Dan sering juga audit atas ketaatan pada peraturan yang dikeluarkanpemerintah. Audit yang dilaksanakan oleh pemerintahan dapat dilaksanakan oleh BadanPemeriksa Keuangan (BPK) atau dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa Keuangan danPembangunan (BPKP).

3. Profil Kantor Akuntan PublikMenurut American Institute of Certified Public Accountants (AICPA), kantor

akuntan digolongkan ke dalam:1. Kantor Akuntan Besar adalah kantor akuntan yang telah melakanakan audit

perusahaan go publik.2. Kantor akuntan kecil adalah kantor akuntan yang belum melaksanakan audit pada

perusahaan go publik.Untuk menetukan profil suatu kantor akuntan publik dapat digunakan berbagai

variabel sebagai ukuran pengganti, misalnya jumlah relatif fee yang diterima oleh kantorakuntan publik dari suatu klien tertentu atau ada tidaknya spesialisasi fungsi pada suatukantor akuntan publik dari suatu klien tertentu atau ada tidaknya spesialisasi fungsi padasuatu kantor akuntan publik, atau atas dasar proporsi total fee dari klien tertentudibandingkan dengan fee dari jasa bukan audit (Supriyono, 1988:58).4. Bentuk Organisasi dan Nama KAP

Menurut Keputusan Menteri keuangan Republik Indonesia No. 423/KMK.06/2002bab III (bentuk Usaha Kantor Akuntan Publik) Pasal 7 mengenai bentuk organisasi sebagaiberikut:

(1) Kap dapat berbentuk:




319

a. Perseorangan; ataub. Persekutuan;

(2) Persekutuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b adalah persekutuanperdata atau persekutuan firma.

(3) KAP yang berbentuk usaha perseorangan hanya dapat didirikan dan dijalankan olehseorang Akuntan Publik yang sekaligus bertindak sebagai Pemimpin.

(4) KAP yang berbentuk usaha persekutuan hanya dapat didirikan dan dijalankanapabila sekurang-kurangnya 75% dari seluruh sekutu adalah akuntan publik, yangmasing-masing sekutu merupakan Rekan adalah salah seorang sekutu bertindaksebagai Pemimpin Rekan.

(5) Pemimpin rekan sebaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah Akuntan Publik.

5. Hirarki Jabatan dalam Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik (KAP)Hirarki dalam perusahaan menunjukkan struktur otoritas dari anggota-anggota

organisasi. Ada 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi struktur organisasi atas seluruhperusahaan KAP, yaitu:1. Kebutuhan untuk indepedensi dari klien. Independensi membatasi auditor untuk tidak

berpihak dalam merumuskan kesimpulan tentang laporan keuangan klien.2. Kepentingan atas sebuah struktur yang mengutamakan kompetensi, kompetensi

mengizinkan auditor untuk mengarahkan audit dan membentuk pelayanan-pelayananlain yang efektif dan efisien kepada klien.

3. Peningkatan risiko pengadilan yang dihadapi oleh auditor. Pengalaman dekade lalu,menunjukkan perusahaan akuntan publik mempunyai pengalaman dalam peningkatanbiaya yang berhubungan dengan pengadilan.

Terdapat empat tingkatan atau level jabatan dalam KAP, masing-masing levelmemiliki tugas dan wewenang yang berbeda, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. Tingkatan Staf Dan Tanggung Jawab PekerjaanTingkatan Staf Masa Kerja Tanggung jawab pekerjaanStaff assistant 0 – 2 tahun Mengerjakan sebagian besar pekerjaan

audit detailSenior atau In-charge auditor

2 – 5 tahun Mengkoordinasi dan bertanggung jawabterhadap pekerjaan lapangan audittermasuk supervisor dan mereviewpekerjaan

Manager 5 – 10 tahun Menolong dalam merencanakan danmengatur audit, mereview pekerjaan seniordan mengukur hubungan dengan klien.Manager juga mungkin bertanggung jawabuntuk lebih dari satu kesepakatan pada saatyang sama

Partner 10 tahun ke tas Mereview pekerjaan audit keseluruhan danterlibat dalam keputusan audit yangsignifikan. Partner adalah pemilikperusahaan oleh karenanya bertanggungjawab juga atas pelaksanaan audit danpemberian pelayanan terhadap klien

Perbedaan bagi tanggung jawab ini tentunya mengakibatkan perbedaan konflik-konflik, tekanan-tekanan, kondisi suasana dalam bekerja. Perbedaan-perbedaan yang ada




320

dalam setiap tingkatan tentunya menuntut auditor untuk memberikan keputusan yangsesuai dengan karakteristik tingkatannya, sedangkan persamaannya semua keputusan yangdimabil sebaiknya bersifat etis. Keputusan etis memberikan gambaran tentang nilai-nilaidominan apa yang dijadikan pegangan bagi mereka.

Robbins (1996) menyatakan bahwa nilai-nilai personal yang dimiliki olehmanajemen tingkat puncak dan menengah berbeda dengan mereka yang berada dalamposisi dibawah. Pernyataan ini ternyata mendapat cukup dukungan dari penelitian-penelitian, dimana sikap dan perilaku dari seseorang dipengaruhi atau dapat dibedakanmenurut level hirarki jabatannya. Alasan inilah yang mendorong untuk meneliti lebihlanjut apakah perbedaan hirarki dalam akuntan publik memiliki pengaruh terhadap nilai-nilai personal pada diri akuntan.

6. Jasa Lain (Selain Jasa Audit)Menurut Halim (2001:17) ada 3 jenis jasa nonatestasi yang diberikan suatu kantor

akuntan publik, yaitu :1. Jasa akuntansi, melalui aktivitas pencatatan, penjurnalan, posting, jurnal penyesuaian

dan penyusunan laporan keuangan klien (jasa kompilasi) serta perancangan sistemakuntansi klien.

2. Jasa perpajakan, meliputi pengisian surat laporan pajak, dan perencanaan pajak, selainitu dapat juga bertindak sebagai penasehat dalam masalah pembelaan bila perusahaanmengalami permasalahan dengan kantor pajak.

3. Jasa konsultasi manajemen, merupakan fungsi pemberian konsultasi denganmemberikan saran dan bantuan teknis kepada klien untuk peningkatan penggunaankemampuan dan sumber daya untuk mencapai tujuan perusahaan klien.

7. Konflik Peran (Role Conflict)Pengertian peran (role), seperti yang dinyatakan oleh Van Sell et al. dalam Collins et

al., (1995) yaitu seperangkat pengharapan yang ditujukan kepada pemegang jabatan padaposisi tertentu. Teori peranan menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik peranapabila ada dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan kepadaseseorang, sehingga apabila individu tersebut mematuhi satu diantaranya akan mengalamikesulitan atau tidak mungkin mematuhi yang lainnya (Gregson, 1994).

8. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity)Role ambiguity atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah

informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakanperannya dengan tepat. Karenanya kekaburan peran adalah bersifat pembangkit stres sebabia menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaantidak aman dan tidak menentu. Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peranapabila ia menunjukkan ciri-ciri antara Iain sebagai berikut: (a) Tidak jelas benar apatujuan peran yang dimamkannya; (b) tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dansiapa yang melapor kepadanya; (c) tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan daripadanya dan (d) tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangkapencapaian tujuan secara keseluruhan (Brief et al. dalam Nimran, 1999:86).

Agar mereka melaksanakan pekerjaan dengan baik, para karyawan memerlukanketerangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan danhal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak istimewadan kewajiban mereka. Ketidakjelasan peran adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak,




321

hak-hak istimewa dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan(Gibson et.al. 1997).9.Work-Family Conflict

Work-family conflict adalah konflik yang terjadi karena adanya ketidakseimbanganperan antara tanggung jawab di tempat tinggal dengan di tempat kerja (Boles et. al. 1997).Asumsi yang terjadi adalah bahwa ada dua tuntutan permintaan yang memiliki tingkatanyang sama tetapi tidak dapat dilaksanakan seimbang dan berpotensi memunculkanketidaksesuaian fungsi dan ketidaknyamanan di kedua posisi tersebut (Pasewark danViator, 2006). Adanya ketidakseimbangan dan ketidaknyamanan ini akan memunculkanpersoalan kepauasan kerja bagi individu yang bersangkutan. Kepuasan kerja dipengaruhioleh banyak faktor dan work-family conflict berada dalam salah satu faktor yangmempengaruhi kinerja individu auditor.

Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanitabekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah mendorong terjadinya konflik antarapekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini membuat banyak peneliti yang tertarik untukmeneliti sebab dan pengaruh dari konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict)tersebut (Judge et al, 1994). Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Yang (2000)mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga (Work-family conflict) sebagai bentuk konflikperan di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapatdisejajarkan dalam beberapa hal : “It is a form of inter-role conflict in which thr rolepressures from the work and family domains are mutually noncompatible in some respect.That is, participation in the work (family) role is made more difficult by virtue ofparticipation in the family (work) role”.

Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perandalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yangbersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhantuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalammemenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone & Copper, 1992). Tuntutan pekerjaanberhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktuseperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutankeluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumahtangga. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga danjumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota yang lain (Yang,et al, 2000).

10. Komitmen Organisasional (Organizational Commitment)Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen

organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006). Sehingga berkembangdan tercipta beberapa pengertian atau definisi yang berbeda mengenai konsep komitmenorganisasi dari berbagai disiplin ilmu.

11. Definisi Komitmen OrganisasiTerdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan komitmen

organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan perilaku, pendekatansikap dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001). Pendekatan sikap berfokus padaproses berpikir individu tentang hubungan mereka dengan organisasi (Mowday dalamAllen & Meyer,1991). Individu akan mempertimbangkan kesesuaian nilai dan tujuanmereka dengan organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan




322

keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan dari organisasitersebut. Sedangkan pendekatan perilaku berhubungan dengan proses dimana individu itutelah terikat dengan organisasi tertentu. Komitmen individu tersebut ditunjukkan denganadanya tindakan. Contohnya individu dengan komitmen yang tinggi akan tetap berada diorganisasi dan akan mempunyai pandangan yang positif tentang organisasinya. Selain ituindividu akan menunjukkan perilaku yang konsisten untuk tetap mempunyai persepsi diriyang positif (Mowday dalam Allen & Meyer, 1991).

Menurut Zangaro (2001) ada beberapa tokoh yang menggunakan pendekatanperilaku untuk mendefinisikan komitmen organisasi, diantaranya adalah Salancik (dalamNoordin dan Zainuddin, 2004). Salancik mengartikan komitmen organisasi sebagaikekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan, yangdibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan. Komitmen organisasi itu sendiri memilikidasar yang berbeda-beda secara psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasidengan menggunakan pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1991)melakukan penelitian secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Iamendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkankarakteristik hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalamkeputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.

Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mencerminkan keterikatanpsikologis individu terhadap organisasi; termasuk di dalamnya rasa keterlibatan dalampekerjaan, loyalitas dan kepercayaan akan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi sehinggaindividu tersebut berusaha untuk menjaga keanggotaannya di dalam organisasi.

12. Menciptakan KomitmenMenurut Martin dan Nicholas (dalam Kurniasari, 2004) ada tiga pilar besar yang

membentuk komitmen organisasi. Ketiga pilar itu meliputi:1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the

organization).Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus

mampu membuat pekerja:a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya/ pekerjaannya adalah berharga bagi

organissi tersebut.c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.d. Merasa mendapatkan dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang

jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yangdiyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku(cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi).

2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excaitement in the job) Perasaanseperti ini bisa dimunculkan dengan cara:

a. Mengenali faktor-faktor motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (jobdesign).

b. Kualitas kepemimpinanc. Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa motivasi dan komitmen

karyawan bisa meningkat jika ada perhatian yang terus menerus, memberi delegasi ataswewenang serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi karyawan untukmenggunakan keterampilan dan keahliannya secara maksimal.

3. Pentingnya rasa memiliki (ownership)




323

Rasa memiliki bisa muncul jika pekerja merasa bahwa mereka benar-benar diterimamenjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership akanmeluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubahpraktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keterlibatan pekerja. Jika pekerjamerasa dirinya dilibatkan dalam membuat keputusan dan jika mereka merasa idenyadidengar serta kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka mereka akan cenderungmenerima keputusan-keputusan atau perubahan-perubahan yang dilakukan. Hal inidikarenakan mereka merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa.

13. Kerangka Teoritis dan Pengembangan HipotesisBanyak penelitian yang telah dilakukan untuk mempelajari tekanan peran dalam

bentuk konflik peran, ketidakjelasan peran, work-family conflict, tekanan sosial, komitmenorganisasional,. Komitmen organisasional telah menjadi topik penelitian yang menarikdalam bidang perilaku organisasional dan psikologi organisasional. Komitmenorganisasional sering dikaitkan dengan efektivitas organisasi dan juga dapat digunakansebagai salah satu indikator penilaian kinerja. Secara konseptual komitmen organisasionalbukanlah dua konsep yang berbeda, namun dalam pelaksanaannya rentan terhadaptimbulnya konflik. Hal ini disebabkan oleh adanya hubungan antara organisasi dan parapegawai profesionalnya yang secara tipikal mempunyai karakteristik yang menimbulkankonflik karena diasumsikan norma maupun nilai yang ada pada organisasi dan pada profesiadalah inherent incompatibility (Blau dan Scott, 1962) dalam Rahmawati dan Widagdo(2001).

Profesi akuntan publik merupakan profesi yang rentan terhadap terjadinya konflikdan ketidakjelasan peran (Senatra, 1980). Perilaku para anggota profesi diatur oleh kodeetik yang ditetapkan dan dimonitor oleh organisasi profesi, tetapi perilaku tersebut jugadikendalikan oleh organisai tempat ia bekerja. Kondisi inilah yang disebut konflik peran,suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidaksesuai dengan norma, etika dan kemandirian profesional (Cahyono dan Ghozali, 2002).Sedangkan ketidakjelasan peran dapat terjadi karena tidak adanya informasi yang memadaiyang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan(Kahn et. al., 1964, pp. 21-23) dalam Senatra (1980).

Penelitian yang dilakukan oleh Cahyono dan Ghozali (2002), dengan mengambilsampel akuntan publik, juga membuktikan bahwa konflik peran secara negatif dansignifikan mempengaruhi kepuasan kerja dan secara negatif dan tidak signifikanmempengaruhi komitmen organisasional. Hal ini juga didukung oleh penelitian yangdilakukan oleh Lee dan Jamil (2003). Pada penelitian tersebut diuji determinan komitmenorganisasional dengan menggunakan teknik statistik hierarchical linear modeling. Hasildari hierarchical linear modeling menunjukkan bahwa pada level kelompok, ditemukanhubungan yang signifikan antara tekanan peran (kejelasan peran/role clarity dan konflikperan) dan komitmen organisasional.

Adanya perbedaan perilaku-perilaku individu diduga dapat memoderasi hubunganantara tekanan peran dengan komitmen organisasional dan komitmen profesional.Perbedaan perilaku individu tersebut dapat disebabkan karena adanya perbedaan dalam halcognitive styles. Cognitive styles ini merupakan salah satu aspek yang berhubungan dekatdengan keberhasilan maupun kegagalan auditor dalam menjalankan tugasnya (Siegel danMarconi, 1985). Cognitive styles mengacu pada cara atau metode dengan mana individumenerima dan menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke dalamtindakannya. Adapun kerangka pemikiran yang akan dibangun oleh penulis adalah




324

terbentuk dari reflikasi penelitian terdahulu yang menjadi sumber rujukan dalam penelitianini dan digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Hipotesis PenelitianHipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Konflik Peran (role conflict) secara parsial berpengaruh terhadap komitmenorganisasional auditor.

H2: Ketidakjelasan Peran (role ambiguity) secara parsial berpengaruh terhadapkomitmen organisasional auditor.

H3: Work-Family Conflict secara parsial berpengaruh terhadap komitmen organisasionalauditor.

H4: Konflik Peran (role conflict), Ketidakjelasan Peran (role ambiguity), Work-danFamily Conflict secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasionalauditor.

METODE PENELITIAN

1. Objek Penelitian Dan Ruang Lingkup PembahasanPenelitian ini dilakukan seluruh auditor di Kantor Akunta publik yang ada ada di

Sumatera Bagian Selatan, yang terdapat pada berbagai lokasi yakni: Kota Palembang,Provinsi Jambi, Provinsi Bengkulu, Provinsi Lampung. Objek yang diambil dalampenelitian ini merupakan seluruh Kantor Akuntan Publik di Sumatera Bagian Selatan yangberjumlah 15 KAP. Penelitian ini menggunakan subjek penelitian staff auditor di KAP.

2. Sumber DataJenis data berdasarkan sumbernya yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:1. Data primer

Merupakan metode pengumpulan data yang memperoleh dengan cara mengadakanpenelitian secara langsung terhadap objek penelitian yang dilaksanakan untukmendapatkan fakta mengenai objek yang diteliti terutama menyangkut data yangberhubungan erat dengan penulisan.

2. Data SekunderMerupakan data yang diperoleh dari penelitian kepustakaan (library research) yaitu

pengumpulan data melalui bahan-bahan yang relevan dengan tujuan penulisan ini yangdiambil dari buku misalnya dari buku-buku, pedoman kegiatan, undang-undang yang

Konflik Peran (role conflict)

Ketidakjelasan Peran (role ambiguity)

Work-Family Conflict

Komitmen Organisasional




325

berkaitan dengan penelitian ini, literatur yang membahas kantor akuntan publik, internetdan sumber lainnya.3. Metode Pengumpulan Data

Dalam melakukan penelitian ini agar data yang diperoleh lebih bermanfaat makapenulis memakai metode pengumpulan data sebagai berikut :1. Riset Lapangan

Riset lapangan ini dilakukan dengan mendatangi langsung objek yang akan diteliti gunamendapatkan data yang dibutuhkan dengan cara :

a. WawancaraPengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung kepada

pihak-pihak yang berwenang di dalam perusahaan yang dianggap dapat membrikaninformasi yang dibutuhkan dalam penelitian.b. Kuesioner

Merupakan bentuk pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan datayang terstruktur untuk mengetahui pelaksanaan aktivitas objek pemeriksaan. Daftarkuesioner ini berisi daftar pertanyaan mengenai pelaksanaan di KAP. Dari jawaban yangdiberikan akan dapat ditemukan kelemahan yang terjadi dan keterlandasannya.2. Riset Kepustakaan

Metode pengumpulan data dengan jalan mengumpulkan sumber-sumber penelitiandari buku-buku dan literatur yang relevan dengan permasalahan dan mendukungpenelititan.

4. Teknik Analisis DataTeknik analisis data yang digunakan didalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah teknik statistikmelalui koefisien parameter untuk mengetahui regresi yang digunakan dapatdiinterpretasikan secara tepat dan efisien.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada pembahasan meliputi hasil penelitian untuk mengukur enam variabel pokok,yaitu role conflict, role ambiguity, dan work family conflict serta komitmen organisasional.Uraian hasil penelitian ini meliputi gambaran umum responden, statistik deskriptif variabelpenelitian, uji kualitas data, uji hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.

1. Gambaran Umum RespondenDalam penelitian ini penulis telah mengirimkan kuesioner sebanyak 42 kuesioner

kepada responden. Dari 42 kuesioner tersebut hanya 38 kuesioner yang kembali kepadapenulis dan telah terisi dengan lengkap sehingga dapat digunakan untuk dianalisis lebihlanjut. Adapun detail pengembalian kuesioner oleh responden untuk tiap kota/Provinsi diwilayah Sumbagsel adalah sebagai berikut: Kota Palembang sebanyak 29 kuesioner,Propinsi Jambi sebanyak 3 kuesioner, Provinsi Bengkulu 3 kuesioner, dan Provinsi BandarLampung sebanyak 3 kuesioner. Responden yang menjadi subjek penelitian ini adalahauditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Sumbagsel. Dalam penyebaran kuesionerkepada responden, disertai juga pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut data diriresponden seperti jabatan, lama pengalaman sebagai auditor, pendidikan, keanggotaanasosiasi, dan perusahaan yang sering manggunakan Jasa KAP (auditor). Berikut ini adalah




326

gambaran umum responden yang penulis dapatkan berdasarkan informasi umum dalamkuesioner yang diisi oleh responden tersebut.

Tabel 2. Gambaran Umum RespondenKeterangan Jumlah Persentase

Jabatan:a. Auditor Seniorb. Auditor Junior

1523

39.4760.53

Total Responden 38 100Lama Pengalaman :a. 0 – 2 tahunb. 2 - 5 tahunc. 5 - 10 tahund. Lebih dari 10 tahun

121556

31.5839.4713.1615.79

Total Responden 38 100Pendidikan:a. D3b. S1c. S2

91019

23.6826.3250.00

Total Responden 38 100Keanggotaan Asosiasi Profesi:a. IAPIb. IAI dan IAPI

299

76.3223.68

Total Responden 38 100Perusahaan yang seringmanggunakan Jasa KAP (auditor)a. Perusahaan Swsatab. Perusahaan BUMN, BUMD

dan perusahaan swastac. BUMD dan perusahaan swasta

1117

10

28.9544.74

26.32Total Responden 38 100

Sumber: Data diolah dari data primerBerdasarkan tabel di atas terlihat bahwa jumlah auditor junior adalah yang dominan

melakukan pengisian kuesioner yakni sebanyak 23 orang (60.53%), yang memilikipengalaman 2 – 5 tahun adalah sebanyak 15 orang (39.47%), dan pendidikan terakhir yangdominan dari para auditor KAP adalah S2 sebanyak 19 orang (50%). Sedangkan AuditorKAP yang mengikuti keanggotaan asosiasi profesi untuk IAPI sebanyak 29 orang(76.32%) dan yang mengikuti keduanya sebanyak 9 orang (23.68%). Klien atauperusahaan yang paling sering menggunakan jasa KAP-nya yang terbanyak untuk jenisperusahaan campuran (BUMN, BUMD dan perusahaan swasta) sebanyak 17 responden(44.74%). Hal ini terutama bagi KAP yang berada di Provinsi di luar Kota Palembang.

2. Hasil Penelitian2.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas2.1.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner namun untukmengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi




327

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree offreedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk.Pada penelitian ini besarnya df dihitung dengan 15 - 4 atau df 11 dengan alpha 0.05didapat r table 0.521. Jika r hitung (untuk r tiap butir data dilihat pada kolom CorrectedItem-Total Correlation) lebih besar dari r table dan nilai r positif, maka butir ataupertanyaan tersebut dinyatakan valid. Oleh karena butir pernyataan dalam kuesioner adayang valid (corrected item total correlation > r tabel) seluruh item yang diujikan pada saatpilot test layak untuk dinalisis berjumlah 37 item.

2.1.2 Hasil Uji ReliabilitasPengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap

alat test (instrumen). Suatu instrumen dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi jikahasil dari pengujian/test instrumen tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Dengandemikian, masalah reliabilitas test/instrumen berhubungan dengan masalah ketepatan hasil.Atau kalaupun terjadi perubahan hasil test/instrumen, namun perubahan tersebut dianggaptidak berarti. Hasil perhitungan koefisien korelasi dan reliabilitas untuk setiap variabelpenelitian dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha disajikan pada tabel di bawahini:

Tabel 4. Uji Reliabilitas InstrumenVariabel Cronbach’s Alpha

Variabel komitmen organisasional(Y)

0.914

Variabel role conflict (X1) 0.932Variabel role ambiguity (X2) 0.862Variabel work family conflict (X3) 0.909

Sumber: Data Primer diolah (2011)Rules of thumb menyarankan bahwa nilai cronbach’s alpha harus lebih besar atau

sama dengan 0,50 (Hair et. al 1998). Jika nilai item to total correlation yang kurang dari0,50, item tersebut dapat dipertahankan jika bila dieliminasi justru menurunkan cronbach’salpha (Purwanto, 2002). Jadi berdasarkan Rules of thumb terlihat bahwa uji reliabilitaskonsistensi internal koefisien Croncbach’s Alpha untuk semua variabel berada padatingkat yang dapat diterima.3. Pengujian Asumsi Klasik

Analisis regresi linear sederhana yang digunakan untuk melakukan pengujianhipotesis. Sebelum digunakan untuk menguji hipotesis penelitian, terlebih dahulu modelregresi yang diperoleh dilakukan uji normalitas data dan uji asumsi klasik yang terdiri atasuji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.

4. Uji NormalitasUji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel

dependen, variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. Modelregresi yang baik adalah data normal atau mendekati normal. Caranya adalah dengannormal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnyadengan distribusi komulatif dari distribusi normal. Data yang normal atau mendekatidistribusi normal memiliki bentuk seperti lonceng. Alat analisis yang digunakan dalam ujiini adalah uji Kolmogorov-Smirnov dengan koreksi Lilliefors. Pengambilan keputusanmengenai normalitas adalah sebagai berikut :a. Jika p < 0,05 maka distribusi data tidak normal




328

b. Jika p > 0,05 maka distribusi data normalHasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov digambarkan

dalam gambar berikut ini :

Gambar 2. Uji Normalitas P-Plot

Gambar 3. Grafik Histogram

Dari grafik histogram di atas model regresi cenderung membentuk kurva normalyang cembung dengan angka standar deviasi mendekati satu yaitu sebesar 0,873 dan padanormal probability plot mengikuti garis diagonal. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwamodel regresi berdistribusi normal.




329

5. HeteroskedastisitasUji Heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jikavarians dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedositasatau tidak terjadi heterokedastisitas. Jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedasitas(Ghozali, 2001:56). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan denganmelihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPREDdimana sumbu Y’ adalah Y yang diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Ysesungguhnya) yang telah di-standardized (Ghozali, 2001).

Hasil deteksi dengan melihat scatterplot disajikan dalam gambar di bawah ini.

Gambar 4. Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar diatas terlihat titik-titik menyebar secara acak baik di atasmaupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, dan juga terlihat titik-titik tersebut membentuksuatu pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penelitian ini terbebas darimasalah heteroskedastisitas.

6. MultikolinieritasMultikolinieritas adalah adanya suatu hubungan linier yang sempurna antara

beberapa atau semua variabel independen. Uji Multikolinieritas bertujuan untuk mengujiapakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali,2001). Pada program SPSS, ada beberapa metode yang sering digunakan untuk mendeteksiadanya multikolinieritas. Salah satunya adalah dengan cara mengamati nilai VarianceInflation Factor (VIF) dan Tolerance Batas dari VIF adalah 10 dan nilai dari Toleranceadalah 0,1. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai Tolerance kurang dari 0,1 makaterjadi multikolinieritas. Bila ada variabel independen yang terkena multikolinieritas, makapenanggulangannya adalah salah satu variabel tersebut dikeluarkan (Ghozali, 2001).Adapun hasil pengujian dengan SPSS 16.0 untuk mendeteksi terjadinya gejalamultikolinearitas disajikan sebagai berikut :




330

Tabel 5. Hasil Uji MultikoliniearitasCoefficients(a)

Model

UnstandardizedCoefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

CollinearityStatistics

B Std. Error BetaToleranc

e VIF

1 (Constant) 21.107 2.972 7.101 .000

role_conflict -.388 .236 .318 1.641 .110 .297 3.364

role_ambiguity

-.116 .545 .055 .213 .832 .169 5.918

workfamily_conflict

-.841 .349 .478 2.409 .022 .282 3.543

a. Dependent Variable:komimen_org

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel diatas menunjukkan bahwa semua variabelyang digunakan dalam penelitian ini memiliki tolerance yang kurang dari 0,1 dan nilaiVIF yang lebih dari 10. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel penelitian tidakmenunjukkan adanya gejala multikolinearitas dalam model regresi.

Pengujian-pengujian di atas telah membuktikan kalau data yang akan digunakantelah memenuhi syarat normalitas, tidak ada heteroskedastisitas, tidak ada autokorelasi,dan bebas multikolinearitas. Dengan 4 pengujian pendahuluan ini, maka pengujian ataspersamaan multiple regression dapat dilakukan dengan hasil yang akurat.a. Analisis Regresi dan Hasil Pengujian Hipotesis

Regresi adalah hubungan fungsional yang terjadi antara satu atau lebih variabeldependen dengan variabel independen, agar dapat diketahui nilai duga rata-rata variabeldependen atas pengaruh variabel independen tersebut. Dalam penelitian ini digunakanmodel regresi linier berganda. Perhitungan analisis regresi linier berganda dilakukandengan bantuan komputer Program SPSS for Windows Release 16.0. Analisis regresilinier digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknyapengaruh variabel bebas (Ghozali, 2001). Adapun hasil pengolahan data sebagi berikut :




331

Tabel 6. Hasil Analisis Regresi

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.107 2.972 7.101 .000

role_conflict -.388 .236 .318 1.641 .110

role_ambiguity

-.116 .545 .055 .213 .832

workfamily_conflict

-.841 .349 .478 2.409 .022

a. Dependent Variable:komitmen_org

Model persamaan regresi linier berganda dan hasil analisis yang diperoleh adalahY = 21.107 – 0.388 (X1) – 1.116 (X2) – 0.841 (X3) + e

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional auditor KAPdipengaruhi oleh role conflict, role ambiguity dan work family conflict yang dirasakan olehauditor Kantor Akuntan Publik (KAP) tersebut. Hasil tersebut dapat dijelaskan sebagaiberikut :a) Nilai konstanta bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa apabila role conflict, role

ambiguity dan work family conflict auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) konstan,maka komitmen organisasional auditor tersebut akan sebesar 21.107. Artinya tidakkomimen organisasional auditor standar.

b) Nilai koefisien konflik peran (role conflict) auditor KAP bernilai negatif sebesar -0.388dan tidak signifikan, artinya jika role conflict semakin tinggi dirasakan oleh auditorKAP, maka komitmen organisasional auditor KAP tersebut akan menurun sebesar0.388 atau 38.8% begitu juga sebaliknya.

c) Nilai koefisien konflik ketidakjelasan peran (role ambiguity) bernilai negatif sebesar -1.116 dan tidak signifikan, artinya jika konflik ketidakjelasan peran meningkat, makakomitmen organisasional auditor KAP tersebut akan akan menurun sebesar 1.116 atau111.6%, dan begitu juga sebaliknya.

d) Nilai koefisien work familly conflict bernilai negatif sebesar -0.841 dan signifikan,artinya jika work familly conflict yang dirasakan oleh auditor meningkat, makakomitmen organisasional auditor KAP tersebut akan menurun sebesar 0.841 atau84.1%, dan begitu juga sebaliknya.

7. Hasil Pengujian HipotesisPengujian hipotesis uji F digunakan untuk melihat apakah secara keseluruhan

variabel bebas mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Dari hasilpengujian simultan diperoleh sebagai berikut :




332

Tabel 7. Hasil Uji FANOVA(b)

ModelSum ofSquares df Mean Square F Sig.

1 Regression 685.677 3 228.559 18.618 .000a

Residual 417.402 34 12.277

Total 1103.079 37

a. Predictors: (Constant), workfamily_conflict, role_conflict, role_ambiguity

b. Dependent Variable: komitmen_org

Hasil pengolahan data terlihat bahwa variabel independen (role conflict, roleambiguity, dan work family conflict yang dirasakan oleh auditor Kantor Akuntan Publik(KAP)) mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasional auditor KAP tersebutdengan signifikansi F hitung sebesar 18.618 dengan tingkat signifikansi yang lebih kecildari 0,05. Dengan demikian hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwavariabel independen (role conflict, role ambiguity, dan work family conflict yang dirasakanoleh auditor Kantor Akuntan Publik (KAP)) berpengaruh terhadap komitmenorganisasional auditor KAP tersebut.

Pengujian Determinan (R2)Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel-variabel dependen. Nilai koefisien adalah antara nolsampai dengan satu dan ditunjukkan dengan nilai adjusted R2. Dan berdasarkan hasilpenelitian ini menunjukkan bahwa nilai koefisien determinan (R2) diperoleh hanya sebesar0.622 atau 62.2%. Hal ini menunjukkan bahwa 62.2% komitmen organisasional auditorKAP dipengaruhi oleh variabel role conflict, role ambiguity, dan work family conflict yangdirasakan oleh auditor KAP tersebut. Sedangkan sisanya sebesar 37.8% dijelaskan olehvariabel lain. Hasil tersebut dapat dilihat pada Tabel di bawah ini

Tabel 8. Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate Durbin-Watson

1 .788a .622 .588 3.50379 1.615

a. Predictors: (Constant), workfamily_conflict, role_conflict, role_ambiguity

b. Dependent Variable: komitmen_org

Hasil Pengujian Hipotesis (Uji Statistik t)Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh satu variabel independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2001). Hasil pengujian analisisregresi sebagaimana pada lampiran diketahui nilai t hitung sebagai berikut:




333

Tabel 9. Coefficients

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.107 2.972 7.101 .000

role_conflict -.388 .236 .318 1.641 .110

role_ambiguity

-.116 .545 .055 .213 .832

workfamily_conflict

-.841 .349 .478 2.409 .022

a. Dependent Variable:komitmen_org

Berdasarkan hasil Uji t, maka pengambilan keputusannya berdasarkan Pengujianterhadap variabel role conflict dalam pembentukan komitmen organisasional auditor KAP.Hipotesis pertama yang menyebutkan bahwa role conflict berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasional auditor KAP ditolak. Berdasarkan hasil perhitungan datamenggunakan program pengolahan data SPSS versi 16.0 diperoleh hasil bahwa nilaisignifikansi sebesar 0.110 dengan arah hubungan negatif karena semakin tinggi roleconflict yang dirasakan oleh auditor KAP maka akan menggangu komitmenoraganisasional auditor KAP tersebut. Ini berarti pengambilan keputusan terhadaphipotesis pertama adalah tolak H1 dan terima H0. Hipotesis kedua yang menyebutkanbahwa role ambiguity yang dirasakan auditor KAP berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasional auditor KAP ditolak. Berdasarkan hasil perhitungan datamenggunakan program pengolahan data SPSS versi 16.0 diperoleh hasil bahwa nilaisignifikansi sebesar 0.832. Arah hubungan yang terjadi adalah negatif atau berbandingterbalik yang berarti semakin tinggi role ambiguity yang dirasakan oleh auditor KAP makaakan menggangu komitmen oraganisasional auditor KAP tersebut. Ini berarti pengambilankeputusan terhadap hipotesis kedua adalah terima H0 dan tolak H2 karena nilaisignifikansi lebih besar dari 0,05. Hipotesis ketiga yang menyebutkan bahwa work familyconflict berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional auditor KAP ditolak.Berdasarkan hasil perhitungan data menggunakan program pengolahan data SPSS versi16.0 diperoleh hasil bahwa nilai signifikansi sebesar 0.022. Ini berarti pengambilankeputusan terhadap hipotesis ketiga adalah terima H3 dan tolak H0 karena nilaisignifikansi lebih kecil dari 0,05. Secara keseluruhan hasil uji t menunjukkan bahwa hanyavariabel role conflict, role ambiguity, dan work familly conflict auditor Kantor AkuntanPublik (KAP) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional auditor KAP diWilayah Sumbagsel.a. Pembahasan Hasil

Hasil penelitian dengan berbagai pengujian yang dilakukan menyatakan kesimpulanakhir seperti disajikan dalam tabel berikut ini :




334

Tabel 10. Hasil Analisis RegresiVariabel Koefisien T P (sig) Konfirmasi sig.Variabel roleconflict (X1)

-0.388 -1.641 0.11 tidak signifikan

Variabel roleambiguity (X2)

-1.116 -0.213 0.832 tidak signifikan

Variabel workfamily conflict (X3)

-0.841 -2.409 0.022 signifikan

R Square = 0.622 F= 18.618 p (sig) = 0.000 Konstanta = 21.107Y = 21.107 – 0.388 (X1) – 1.116 (X2) – 0.841 (X3) + e

Untuk variabel role conflict dan role ambiguity secara parsial tidak berpengaruhterhadap komitmen organisasional auditor KAP dengan nilai koefisien regresi masing-masing sebesar -0.388 dan -0.116. Variabel work family conflict berpengaruh terhadapkomitmen organisasional auditor KAP dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.841 yangberarti jika tekanan role conflict bertambah 1 satuan maka akan meningkatkan penurunanpada komitmen organisasional auditor KAP sebesar 84.1 satuan.

Teori peran menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik peran apabila adadua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan pada seseorang,sehingga apabila individu tersebut mematuhi satu diantaranya akan mengalami kesulitanatau tidak mungkin mematuhi yang lainnya (Wolfe dan Snoek, 1962; Gregson, 1994).Selanjutnya Collin, et al (1995) menyatakan bahwa konflik peran terjadi jika individumempunyai peran ganda yang bertentangan atau menerima berbagai pengharapan atasperan yang bertentangan pada jabatan tertentu. Peran yang disandang harus sesuai dengandengan situasi yang melingkupinya. Konflik terjadi jika individu harus menyandang duaperan yang berbeda pada saat yang sama (Luthan, 1998). Seorang profesional mengalamikonflik peran apabila profesional tersebut dalam melaksanakan tugasnya bertindak sesuaikode etiknya, maka akan merasa tidak berperan sebagai karyawan yang baik. Sebaliknyaapabila para profesonal bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan KAP, maka iaakan merasa bertindak tidak profesional. Pada umumnya, setiap pekerja pernahmengalami konflik peran, dimana konflik peran tersebut dapat menyebabkan seseorangmenjadi termotivasi lebih kreatif dan inovatif untuk mengelola konflik peran tersebutsebaik mungkin agar mendapatkan keuntungan secara optimal bagi pekerja maupunperusahaan. Atau sebaliknya, konflik peran menyebabkan seseorang menjadi kurangbersemangat atau putus asa, yang berakibat kegagalan dalam beraktivitas. Kecenderungandisini menuju ke arah negatif, yaitu semakin meningkat konflik peran maka kinerjasemakin menurun. Konflik peran menyebabkan tuntutan pekerjaan yang melebihikapasitas sehingga berakibat sumber kesadaran atau pengertian individu berkurang.Keadaan ini berpengaruh kuat pada kemampuan pegawai dalam bekerja secara efisien danefektif (cf. Lazarus, 1966; McGrath, 1976). Penelitian Fried et.al. (1998) jugamenunjukkan bahwa konflik peran memberikan korelasi signifikan dengan penilaiankinerja pekerjaan, dengan kecenderungan yang negatif (r=-0,20 dan p<0,05). Keberhasilanatau kegagalan tersebut dapat dipengaruhi oleh bagaimana karyawan menilai konflik perantersebut (Suprihanto, dalam Sunyoto, 2004). Dari hasil analisis statistik inferensi variabelrole conflict menunjukkan bahwa koefisien regresinya adalah -0.388 dengan hasil uji tmempunyai tingkat signifikansi 0.110 (α > 0,05). Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional auditor KAP di Wilayah Sumbagsel tidak dipengaruhi oleh role conflictyang dirasakan oleh auditor KAP. Oleh karena tingkat signifikansi sebesar 0.110 maka




335

pengambilan keputusan yang dilakukan adalah menolak Hipotesis H1. Jadi, temuan initidak dapat mendukung hipotesis yang dibangun dan hasil temuan ini tidak konsistendengan penelitian-penelitian tentang stres peran seperti Jackson dan Scholer (1985)menunjukkan bahwa konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif,termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasikerja, tingginya ketegangan kerja, dan tingginya niat ingin pindah. Tidak dapat diterimahipotesis ini juga mengindikasikan adanya ketidaksesuaian peran yang dialami auditoryang bekerja dalam KAP, hal ini sesuai yang dikatakan Raalin, et al (1985) melihat adatiga sumber yang menyebabkan adanya ketidaksesuian peran yang dialami profesionalyang bekerja dalam organisasi : pertama, profesional terus menerus menuntut otonomiterhadap pekerjaan itu sendiri dan kondisi kerja mereka. Karyawan profesional membawakeahlian khusus ke dalam organisasi dan menginginkan mereka sendiri yang memutuskanbagaimana akan menggunakan keahlian tersebut. Kedua professional cenderungbertanggung jawab kepada profesi ketimbang kepada organisasi tempat mereka bekerja.Ketiga profesional setia kepada norma dan standar yang ditetapkan oleh oganisasiprofesionalnya dibandingkan dengan norma dan standar yang ditetapkan oleh atasanmereka dalam organisasi tempat bekerja. Hasil penelitian ini tidak sejalan denganpenelitian yang dilakukan oleh Chairuman Lutfi (2009) mengenai Pengaruh StrukturAudit, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Dan Kompleksitas Tugas Terhadap KinerjaAuditor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerjaauditor sedangkan struktur audit dan kompleksitas tugas tidak berpengaruh terhadapkinerja auditor. Sebaliknya arah hubungan yang terjadi antar variabel sama denganpenelitian Dewi Mukti Prasetianingtias (2010) mengenai Pengaruh Tekanan PeranTerhadap Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional Dengan Self EfficacySebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah.Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik memiliki arah negatif terhadap komitmenorganisasional.

Menurut Bamber, et al (1989) faktor yang berhubungan dengan ambiguitas peranmeliputi koordinasi arus kerja, pelanggaran dalam rantai komando, deskripsi jabatan dankecukupan informasi. Menurut Griffin (2004) ambiguitas peran muncul jika peran yangdikirimkan tidak dipahami dengan jelas dan anggota kelompok tidak tahu apa yangdiharapkan dari dirinya. Dengan adanya program mentoring di KAP dapat dapatmengeliminir terjadi ambiguitas peran seperti adanya kejelasan hasil dan tanggapan yangtimbul dari suatu perilaku, adanya kejelasan terhadap syarat-syarat perilaku yang dapatmembantu untuk menjadikan sebagai pedoman perilaku (Rizzo, et al, 1970; dalam Sawyer,1992). Kecenderungan negatif menunjukkan semakin tidak jelas peran pegawai, makasemakin rendah kinerja pegawai. Penelitian Fried et.al. (1998) menunjukkan bahwaketidakjelasan peran memberikan korelasi yang signifikan secara statistik terhadappenilaian kinerja pekerjaan dengan r=-0,33 dan p<0,05. Tugas dan tanggung jawab kerjayang didefinisikan dengan jelas dapat membantu individu dalam menentukan tuntutanmana yang lebih penting dikerjakan atau dipenuhi terlebih dahulu. ”The information on thejob analysis form actually describe the job. However when this information is written in amore descriptive style, the term job description is frequently used” (George R. Terry).Meskipun sudah ada tupoksi (tugas pokok dan fungsi) pegawai, namun pada saat tertentuketika volume pekerjaan meningkat, pegawai menjalankan pekerjaan tidak sesuai tupoksitapi berdasarkan susunan kepanitiaan yang telah ditetapkan oleh direktur dan bersifat tidaktetap. Sedangkan konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang salingbertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial yang saling




336

bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah identitas yang mendefinisikan siapa danbagaimana karyawan harus bertindak dalam situasi tertentu (Siegel dan Marconi, 1989).Hubungan yang erat seperti pementoran juga terdapat peran sosial, dimana peran sosialdiartikan sebagai sekumpulan peraturan yang merupakan pedoman perilaku dalamhubungan pementoran. Peran-peran tersebut terdapat berbagai jalan keluar dari masalah-masalah yang timbul dalam hubungan pementoran. Peran-peran sosial menyediakanpedoman yang khas tentang bagaimana orang harus bertindak dalam interaksi tersebut.Pengaruh ambiguity peran sangat besar, tidak hanya pada individu tapi juga perusahaan.Bagi individu, konsekuensinnya dapat dirasakan dengan tingginya tekanan dalampelaksanaan tugas dan rendahnya kepuasan kerja sehingga menimbulkan karyawan untukmeninggalkan organisasi. Sedangkan bagi perusahaan, dapat dilihat dengan rendahnyakualitas kinerja dan semakin tingginya pergantian pekerja. Variabel role ambiguitymenunjukkan bahwa koefisien regresinya adalah -1.116 dengan hasil uji t mempunyaitingkat signifikansi 0.832 (α > 0,05). Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional auditor KAP di Wilayah Sumbagsel tidak dipengaruhi oleh role ambiguity. Oleh karenatingkat signifikansi sebesar 0.832 maka pengambilan keputusan yang dilakukan adalahmenolak Hipotesis H2. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukanoleh Chairuman Lutfi (2009) mengenai Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran, Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Kinerja Auditor. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor.Temuan ini juga tidak mendukung hipotesis yang dibangun dan mendukung pernyataanGreene dan Organ (1973), Van Sell, et al (1981), Senatra (1980) dan Jakson dan Schuler(1985) yang menemukan konflik peran berhubungan negatif dengan prestasi kerja.

Konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan,dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harusmemperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaanmengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggukeluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukanpekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluargamengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untukmenyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan. Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang berbenturan dengantanggungjawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugasharian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangiseseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaandengan kariernya. Dengan kata lain, konflik pekerjaan-keluarga terjadi karena karyawanberusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan tekanan yang timbul, baik darikeluarga maupun yang berasal dari pekerjaannya. Gutek et al, (1991) menyebutkan bahwakonflik pekerjaan-keluarga (workfamily conflict) mempunyai dua komponen, yaitu urusankeluarga mencampuri pekerjaan (family interference with work) dan urusan pekerjaanmencampuri keluarga (work interference with family). Konflik pekerjaan-keluarga dapattimbul dikarenakan urusan pekerjaan mencampuri urusan keluarga seperti banyaknyawaktu yang dicurahkan untuk menjalankan pekerjaan menghalangi seseorang untukmenjalankan kewajibannya di rumah, atau urusan keluarga mencampuri urusan pekerjaan(seperti merawat anak yang sakit akan menghalangi seseorang untuk datang ke kantor).Variabel work family conflict menunjukkan bahwa koefisien regresinya adalah -0.841dengan hasil uji t mempunyai tingkat signifikansi 0.022 (α < 0,05). Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional auditor KAP di Wilayah Sumbagsel dipengaruhi oleh




337

work family conflict. Oleh karena tingkat signifikansi sebesar 0.022 maka pengambilankeputusan yang dilakukan adalah menerima Hipotesis H3. Penelitian ini sejalan denganhail dari berbagai penelitian (Kossek dan Ozeki, 1998; Boles et. al., 2001;dan Andersonet.al. 2002) yang menunjukkan bahwa work-family conflict mempengaruhi kepauasan kerjadan berpengaruh negatif, artinya semakin tinggi seseorang individu mengalami work-family conflict maka makin rendah kepauasan kerja dan sebaliknya. Begitu pula halnyadengan hasil penelitian Stroh et.al (1996) yang menemukan bahwa work-familiy conflictmemiliki pengaruh negatif dengan kepauasan karir. Pasewark dan Viator (2006)menyimpulkan bahwa work-family conflict berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dilingkungan profesi Akuntansi di Amerika.

Sedangkan dari hipotesis keempat menunjukkan bahwa role conflict, role ambiguitydan work family conflict yang dirasakan auditor KAP berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasional auditor KAP di Wilayah Sumbagsel. Berdasarkan hasilpengujian didapatkan nilai F hitung sebesar 18,618 dan signifikansi 0.000 (p < 0.05) sertaAdjusted R Square sebesar 0.622. Dengan demikian pengambilan keputusan yangdilakukan adalah menerima Hipotesis H4. Jadi penelitian ini dapat menyatakan secarajelas faktor-faktor yang berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap koimtmenorganisasional auditor KAP di Wilayah Sumbagsel. Hasil temuan ini juga sesuai denganteori peran yang menyatakan bahwa individu yang berhadapan dengan tingkat konflikperan dan ketidakjelasan peran serta work family conflict yang tinggi akan mengalamikecemasan, menjadi lebih tidak puas dalam melakukan pekerjaan dibanding individu lain(Rizzo, et al, 1970). Eby, et al (1999) menyatakan kepuasan kerja ditemukan berhubungannegatif dengan keinginan berpindah. Sorensen dan Sorensen (1974) maupun Aranya danFerris (1984) menemukan bahwa semakin tinggi tingkat konflik organisasional profesionalakan mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja dan semakin tingginya keinginanberpindah. Apabila auditor merasakan bahwa terjadi pertentangan antara nilai-nilaiorganisasional dan profesional yang tinggi, hal ini menyebabkan timbulnya konflik untukmengikuti keinginan organisasinya atau lebih patuh pada nilai profesionalnya. Hal inimenimbulkan kepuasan kerja yang dirasakan auditor menjadi rendah dan akibatnyakeinginan untuk berpindah menjadi tinggi.

PENUTUP

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh role conflict, role ambiguity dan workfamily conflict terhadap komitmen organisasional auditor KAP di Wilayah Sumbagsel.Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagaiberikut : Role Conflict tidak berpengaruh terhadap koimitmen organisasional auditor KAP.Dengan demikian pengambilan keputusan yang dilakukan adalah menolak Hipotesis H1.Role ambiguity tidak berpengaruh terhadap koimitmen organisasional auditor KAP.Dengan demikian pengambilan keputusan yang dilakukan adalah menolak Hipotesis H2.Work family conflict berpengaruh terhadap koimitmen organisasional auditor KAP.Dengan demikian pengambilan keputusan yang dilakukan adalah menerima Hipotesis H3.Role Conflict, role ambiguity, dan Work family conflict berpengaruh signifikan secarasimultan terhadap koimitmen organisasional auditor KAP. Dengan demikian pengambilankeputusan yang dilakukan adalah menerima Hipotesis H4.




338

DAFTAR PUSTAKA

Anderson, S. E., B. S. Coffey, and R. T. Byerly. 2002. “Formal Organizational Initiativesand Informal Workplace Practices: Links to Work-Family Conflict and Job-RelatedOutcomes”. Journal of Management, Vol. 28 No.6, pp. 787-810.

Aranya, N., J. Pollock., and J. Amernic. 1981. “An Examination of ProfessionalCommitment in Public Accounting”. Accounting, Organizations and Society, 6 (4),pp.: 271-280.

Arens, A dan Loebbecke. 1997. Auditing Suatu Pendekatan Terpadu. Jilid 1. Jakarta:Salemba Empat.

Bamber, E.M., and V.M. Iyer. 2002. “Big 5 Auditor’s Professional and OrganizationalIdentification”. Auditing: A Journal of Practice & Theory, Vol. 21. No. 2. pp. 21-38.

Boles. J. S., W. G. Howard, and H. H. Donofrio. 2001. “An Investigation into the Inter-Relationships of Work-Family Conflict, Family-Work Conflict and WorkSatisfaction”. Journal of Managerial Issues, Vol.13 No. 2, pp. 376-390.

Ghozali, Imam. 2001. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang, BadanPenerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, J.L., Ivancevich J.M., & Donnelly J.H. 1985. Organization (4th ed). Djarkasih,Agus Dharma (1996) (alih bahasa). Jakarta: Erlangga.

Greene, C. and Organ, D. An evaluation of causal models linking the received role withjob satisfaction. Administrative Science Quarterly, 1973, 18, 95-103.

Griffin, 2004. Manajemen, alih bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta.Gutek, B. A., S. Searle, and L. Klepa. 1991. “Rational Versus Gender Role Explanations

for Work-Family Conflict”. Journal of Applied Psychology, Vol. 76 No. 4, pp.560-568.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Anderson, R.L. Tatham and W.C. Black. 1998. “Multivariate

Data Analysis”. 5 th ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prientice-Hall International,Inc.

Jackson, S.E., Schuler, R.S. & Rivero, J.C. (1989), Organisational characteristics aspredictors of personnel practices. Personnel Psychology, 42(4), 727-786.

Kahn, R., Wolfe, D., Quinn, R., Snoek, J., and Rosentbal, R. Organizational stress:Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley, 1964.

Keputusan Menteri keuangan Republik Indonesia No. 423/KMK.06/2002 bab III (bentukUsaha Kantor Akuntan Publik).

Kossek, E. E. and C. Ozeki. 1998. “Work-Family Conflict, Policies, and The Job-LifeSatisfaction Relationship: A Review and Directions for Organizational Behavior-Human Resources Research”. Journal of Applied Psychology, Vol.83 No. 2, pp.139-149.

Luthans, F.1998. Organisasi Behaviour, Eight Edition. New York : Mc.Graw Hill.Pasewark, W.R. and R.E. Viator. 2006. “Sources of Work-Family Conflik in the

Accounting Profession”. Behavioral Research in Accounting. Vol. 18. pp. 147-165.Purwanto. 2008. Metodologi Penel i t ian Kuant i tat i f un tuk Psikologi

dan Pendidikan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.Rizzo, J. R., House, R. J. & Lirtzman, S. L. 1970. Role conflict and ambiguity in complex

organizations. Administrative Science Quarterly, 15, pp. 150-163.Siegel dan Marconi. 1989. Behavioral Accounting. South Western Publishing Company.




339

Sorensen, J. E., and T. L. Sorensen. 1974. “The Conflict of Professional in BureaucraticOrganization”. Administrative Science Quarterly. (March), pp.: 98-106.

Trisnaningsih, Sri dan Sri Iswati, 2003. Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari SegiGender: Studi Empiris Pada Kap Di Jawa Timur, Proceeding Sna Vi Surabaya 2003.Hal. 1036-1047

Van Sell et. all., 1994. “Role Conflict and Role Ambiguity: Integration of the Literatur andDirections for Future Research”, dalam Terry Gregson et. all., “Role Ambiguity,Role Conflict and Perceived Environmental Uncertainty: Are the Scales MeasuringSeparate Constructs for Accountants”, Behaviour Research in Accounting, vol . 6,1994, pp. 145 – 159.

Wolfe, DM and Snoeck. 1962. “ A Study of Tension and Adjustment Under RoleConlfict”. Journal of Social Issue. July. pp. 102-121.

Documents

PENGARUH ROLE CONFLICT ROLE AMBIGUITY, DAN …news.palcomtech.com/wp-content/uploads/2013/04/FEBRIANTY-JE... · oleh kode etik yang ditetapkan dan dimonitor organisasi profesi,