Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH SISTEM REMUNERASI, PENETAPAN
SASARAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA AKUNTAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Putri Mayang Eka Cipta
NIM: 11140820000073
PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2018
i
ii
LEMBAR PENGESAHAN KOMPRE
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
1 Nama : Putri Mayang Eka Cipta
2 Tempat, Tanggal
Lahir
: Jakarta, 6 Mei 1996
3 Jenis Kelamin : Perempuan
4 Alamat : Jl. Haji Dimun 1 No. 71, Sukmajaya, Cilodong,
Depok 16475
5 Telepon : 0895410515310
6 E-mail : [email protected]
PENDIDIKAN
1 SD TUGU IBU 1 2002 – 2008
2 SMP Negeri 3 Depok 2008 – 2011
3 SMA Negeri 4 Depok 2011 – 2014
4 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2014 – 2018
PENDIDIKAN NON FORMAL
1 Brevet Pajak A-B Bina Fiscal Indonesia 2018 – 2018
PENGALAMAN ORGANISASI
1 Bendahara Force Cheerleader SMA Negeri 4 Depok 2013 – 2014
2 Anggota Marching Band UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2016 – 2017
LATAR BELAKANG KELUARGA
1 Ayah : Harnoko
2 Ibu : Tuti Ernawati
3 Posisi : Anak Pertama dari Dua Bersaudara
vi
PENGARUH SISTEM REMUNERASI, PENETAPAN
SASARAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA AKUNTAN
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh sistem remunerasi, penetapan
sasaran kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap
kinerja akuntan. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 59 responden. Responden
dari penelitian ini adalah para akuntan dan staff bagian akuntansi yang bekerja di UIN
Jakarta, Universitas Indonesia, Universitas Negeri Jakarta, Universitas Terbuka, dan
Institut Pertanian Bogor. Data dianalisis menggunakan metode analisis jalur (path analysis)
dengan bantuan software IBM SPSS Statistic 24.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem remunerasi dan penetapan sasaran kerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
akuntan. Selanjutnya motivasi kerja belum dapat memediasi hubungan antara sistem
remunerasi, penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja akuntan.. Hasil
penelitian ini juga menunjukkan variabel lingkungan kerja belum dapat mempengaruhi
motivasi kerja serta variabel sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja dan lingkungan
kerja belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan.
Kata kunci: sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja, lingkungan kerja, motivasi
kerja, kinerja akuntan
vii
THE INFLUENCE OF REMUNERATION SYSTEM, JOB
TARGETING AND WORK ENVIRONMENT TO WORK
MOTIVATION AND THEIR IMPACT TO ACCOUNTANT
PERFORMANCE
ABSTRACT
The purposed of this research is to analyze the influence of remuneration system, job
targeting and work environment to work motivation and their impact to accountant
performance. This research uses 59 respondents as sample. Respondents from this research
are accountants who is working at UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, University of
Indonesia, Jakarta State University, Terbuka University and Bogor Agricultural
University. Data are analyzed using path analysis method with the help of IBM SPSS
Statistic 24 software.
The results of this research indicate that remuneration system and job targeting influence
work motivation and work motivation influence accountant performance. Furthermore,
work motivation can not mediate the relationship among remuneration system, job
targeting and work environment with accountant performance. The results of this research
also show that the work environment variable do not influence the work motivation and the
remuneration system, the job targeting and the work environment do not influence the
accountant performance.
Keywords: remuneration system, job targeting, work environment, work motivation,
accountant performance
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Sistem Remunerasi, Lingkungan Kerja Dan Penetapan Sasaran
Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja
Akuntan”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi
Muhammad SAW.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat guna
meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses
penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdulillah penulis haturkan
atas kekuatan dan kebesaran Allah SWT. Selain itu, dengan segala kerendahan hati
penulis menyampaikan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kedua orangtua yang telah membesarkan dan mengasuh dengan penuh
kasih sayang dan keikhlasan, mendidik, mendoakan tiada henti, dan
memberi dukungan moral serta motivasi kepada penulis.
2. Fiqih Rizki Artioko selaku adik kandung dan Galih Riya Ningsih sebagai
saudari penulis yang selalu setia menemani dikala susah maupun senang.
3. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM., CA. selaku Sekretaris Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta.
ix
6. Ibu Atiqah, SE., MS.Ak. selaku Dosen Pembimbing Skripsi Penulis di
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
7. Segenap keluarga besar Marching Band UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Keluarga Color Guard MBUIN Jakarta yang telah menjadi pelengkap dalam
kehidupan perkuliahan dan telah memberi pengalaman berharga kepada
penulis.
9. Teman – teman “MKMA” yaitu Utami Faruwasi, Yeni Sasrika Nasution
dan Qurratu Ainiy Nuran sebagai teman hidup selama kuliah
10. Zavita Mufariza yang selalu sabar dan ikhlas untuk membagikan ilmunya
kepada penulis.
11. Teman-teman seperjuangan semasa skripsi yaitu, Daniar, Najah, dan
Elfriedha.
12. Pri, Shofa, Laras, Becca, Rusydina, Ryan, Nazhif, Febri dan temanteman
Akuntansi 1B yang lain yang telah menemani kehidupan perkuliahan ini.
13. Sahabat SMA yang tiada henti saling mendoakan dan saling mendukung
kepada sesama yaitu Windi Rahmawati, Ryan Harry, dan Wahid Khairul
Anam.
14. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas bantuannya
dalam proses penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran dan kritik yang
membangun dari berbagai pihak.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Jakarta, Agustus 2018
Putri Mayang Eka Cipta
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN KOMPRE ............................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 7
C. Pembatasan Masalah .................................................................................... 7
D. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8
E. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8
F. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 10
A. Tinjauan Literatur....................................................................................... 10
1. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)...................................... 10
2. Sistem Remunerasi ................................................................................. 11
3. Penetapan Sasaran Kerja ........................................................................ 14
4. Lingkungan Kerja ................................................................................... 17
5. Motivasi Kerja ........................................................................................ 23
6. Kinerja Akuntan ..................................................................................... 26
B. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................... 28
C. Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 34
xi
1. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja ....................... 34
2. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja .............. 34
3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja ........................ 35
4. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan ..................... 36
5. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan ............ 36
6. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan ...................... 37
7. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan ........................... 38
8. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening................................................... 38
9. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening................................................... 39
10. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening................................................... 40
D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 42
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 42
1. Subjek Penelitian .................................................................................... 42
2. Objek Penelitian ..................................................................................... 42
B. Metode Penetuan Sampel ........................................................................... 43
1. Populasi .................................................................................................. 43
2. Sampel .................................................................................................... 43
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 44
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) ........................................... 44
2. Metode Dokumentasi ............................................................................. 44
3. Metode Kuisioner ................................................................................... 44
D. Operasionalisasi Variabel........................................................................... 45
1. Sistem Remunerasi (X1) ........................................................................ 45
2. Penetapan Sasaran Kerja (X2) ................................................................ 46
3. Lingkungan Kerja (X3) .......................................................................... 47
4. Motivasi Kerja (Z) .................................................................................. 47
5. Kinerja Akuntan (Y) ............................................................................... 48
xii
E. Metode Analisis Data ................................................................................. 49
1. Statistik Deskriptif .................................................................................. 49
2. Uji Kualitas Data .................................................................................... 49
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 50
4. Uji Hipotesis Penelitian .......................................................................... 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 55
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 55
1. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 55
2. Karakteristik Profil Responden .............................................................. 56
B. Hasil dan Pembahasan................................................................................ 60
1. Hasil Statistik Deskriptif ........................................................................ 60
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................... 62
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 69
4. Model Struktural Analisa Jalur ............................................................... 76
5. Pengujian Kecocokan Model (Model Fit) .............................................. 89
6. Pengujian Hipotesis ................................................................................ 91
7. Hasil Pengujian Path Analysis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Antar Variabel................................................................................................ 96
C. Inteprestasi Hasil ...................................................................................... 101
1. Sistem Remunerasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja .................. 101
2. Penetapan Sasaran Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja ......... 102
3. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Motivasi Kerja ........... 103
4. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan....... 104
5. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
105
6. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan ........ 106
7. Motivasi Kerja berpengaruh Kinerja Akuntan ..................................... 107
8. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan melalui
Motivasi Kerja sebagai variabel intervening .............................................. 107
9. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening .................................. 109
xiii
10. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening ................................. 111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 113
A. Kesimpulan .............................................................................................. 113
B. Implikasi ................................................................................................... 114
C. Keterbatasan ............................................................................................. 115
D. Saran ......................................................................................................... 115
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 116
LAMPIRAN - LAMPIRAN ............................................................................. 120
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................................... 28
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 56
Tabel 4. 2 Data Distribusi Penelitian .................................................................... 56
Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................... 57
Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 58
Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal ....... 59
Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ......... 60
Tabel 4. 7 Statistik Deskriptif ............................................................................... 61
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Sistem Remunerasi ................................................ 63
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Penetapan Sasaran Kerja ....................................... 63
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................... 64
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................... 64
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja..................................................... 65
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja..................................................... 66
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan .................................................. 66
Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan .................................................. 67
Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 68
Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 70
Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 71
Tabel 4. 19 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Glejser ...................................... 73
Tabel 4. 20 Koefisien Korelasi antar Varibel........................................................ 77
Tabel 4. 21 Uji Anova Sub-Struktur 1 .................................................................. 79
Tabel 4. 22 Koefsien Jalur Sub-Struktur 1 ............................................................ 81
Tabel 4. 23 Uji ANOVA Sub-Struktur 2 .............................................................. 84
Tabel 4. 24 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis ............................................. 95
Tabel 4. 25 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1,dan X2
terhadap Variabel Endogen (Z) pada Sub-Struktur-1 ......................................... 97
Tabel 4. 26 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1, X2, X3 dan Z
terhadap Variabel Endogen (Y) pada Sub-Struktur-2 ......................................... 100
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran ............................................................. 41
Gambar 4. 1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ................... 72
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .......................... 72
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heterokedastisitas ............................................................. 75
Gambar 4. 4 Hubungan Kausal X1. X2, dan Z terhadap Y .................................... 78
Gambar 4. 5 Hubungan Kausal Sub-Struktur 1..................................................... 79
Gambar 4. 6 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 1 .............................. 83
Gambar 4. 7 Hubungan Kausal Sub Struktur 2 ..................................................... 84
Gambar 4. 8 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 2 .............................. 89
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ............................................................. 121
Lampiran 2 Kuisioner Penelitian ......................................................................... 126
Lampiran 3 Data Identitas dan Jawaban Responden............................................ 135
Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data dengan SPSS ............................................... 153
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Alokasi APBN setiap tahunnya dibagi ke beberapa aspek termasuk
sektor pendidikan. Dalam UU Nomor 4 Tahun 2012 anggaran pendidikan
adalah alokasi anggaran pada fungsi pendidikan yang dianggarkan melalui
Kementerian Negara/Lembaga, alokasi anggaran pendidikan melalui
transfer ke daerah, dan alokasi anggaran pendidikan melalui pengeluaran
pembiayaan.
Anggaran pendidikan melalui belanja pemerintah pusat merupakan
alokasi anggaran pendidikan yang dianggarkan melalui kementrian
negara/lembaga. Kementerian negara/lembaga yang mendapat alokasi
anggaran pendidikan bukan hanya Kementerian pendidikan dan
Kebudayaan serta Kementerian Agama tetapi juga kementerian
negara/lembaga lain yang menyelenggarakan fungsi pendidikan termasuk
Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi atau yang selanjutnya
disebut kemenristekdikti.
Kemenristekdikti merupakan kementrian yang melakukan pengelolaan
dan regulasi di perguruan tinggi di Indonesia termasuk perguruan tinggi
negeri. Perguruan Tinggi Negeri (PTN) adalah satuan pendidikan yang
2
menyelenggarakan pendidikan tinggi yang didirikan oleh pemerintah (PP
No. 4 Tahun 2014).
UU No. 12 tahun 2012 pasal 89 menjelaskan bahwa dana pendidikan
tinggi yang bersumber dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
dan/atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 83 dialokasikan untuk: PTN sebagai biaya operasional, Dosen
dan tenaga kependidikan, serta investasi dan pengembangan; serta
Perguruan Tinggi Swasta (PTS), sebagai bantuan tunjangan profesi dosen,
tunjangan kehormatan profesor, serta investasi dan pengembangan.
Kesimpulannya adalah baik PTN maupun PTS mendapatkan alokasi dana
dari pemerintah akan tetapi PTN mendapatkan dana yang lebih besar dari
PTS karena dana tersebut juga digunakan untuk biaya operasional. Dengan
kata lain semua aset yang dimiliki oleh PTN adalah milik negara. Oleh
karena itu PTN diwajibkan untuk menjalankan tata kelola keuangan sesuai
dengan pengelolaan keuangan negara, termasuk laporan pertanggung
jawaban. Untuk membuat laporan pertanggung jawaban termasuk laporan
keuangan dibutuhkan seorang yang ahli dalam bidang akuntansi.
Akuntansi menurut Weigant, Kimmel dan Kieso (2011) adalah sistem
informasi yang mengidentifikasi, mencatat dan mengkomunikasikan
peristiwa ekonomi dari suatu organisasi kepada pihak yang memiliki
kepentingan. Peran akuntansi dalam bisnis yang paling mendasar adalah
kemampuannya dalam menyediakan berbagai informasi dan jawaban yang
berhubungan dengan segala macam kegiatan keuangan. Informasi akuntansi
3
ini digunakan sebagai alat untuk membantu pengambilan keputusan
manajemen dalam setiap perusahaan baik perusahaan dagang, jasa ataupun
industri.
Akuntan adalah orang yang ahli dalam bidang akuntansi. Terdapat
beberapa macam profesi akuntan yang dibedakan berdasarkan ruang
lingkup kerjanya. Ada akuntan manajemen, akuntan publik, akuntan
pemerintah, akuntan pendidik dan lain sebagainya. Apapun jenisnya
seorang akuntan diharuskan bertanggungjawab atas tugas yang di
embannya. Dan baik atau tidaknya pertanggung jawaban tersebut
bergantung pada kinerja akuntan tersebut.
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Raf, Desmiyanti, & Wiguna, 2014)
Akuntan dalam menjalankan tugasnya membutuhkan motivasi. Motivasi
menurut Yuli (Dalam Raf, 2014) merupakan suatu pembentukan perilaku
yang ditandai bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses
psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsik maupun ekstrinsik
yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya yaitu
tujuan.
4
Motivasi kerja dapat berasal dari faktor eksternal. Motivasi eksternal
merupakan faktor pendorong karyawan yang menyebabkan karyawan mau
menjalankan tugas melampaui apa yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Salah satu motivasi eksternal yang sering dijumpai adalah imbalan atau
remunerasi. Menurut Suprianto (2013) remunerasi diberikan kepada
karyawan berdasarkan pada penilaian kinerja mereka. Pemberian
remunerasi kepada karyawan dengan adil dan terbuka akan menciptakan
suasana kerja yang kondusif sehingga karyawan dapat menjalankan
tugasnya dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja mereka.
Simamora (Dalam Suprianto, 2013) menjelaskan bahwa ada dua
pertimbangan kunci dalam sistem remunerasi yang efektif. Pertama, sistem
remunerasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan
lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur
organisasi. Kedua, sistem remunerasi harus memotivasi para karyawan.
Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya
perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap
kinerja.
Sistem remunerasi yang diterapkan organisasi akan berpengaruh
terhadap kinerja dari anggota organisasi itu sendiri. Hal tersebut dibuktikan
melalui penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011) dan Palagia (2012).
Sancoko membuktikan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN Jakarta I yang
dirasakan oleh pelanggan. Senada dengan fakta tersebut, Palagia, dkk
5
membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Makassar.
Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya
juga merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan motivasi kerja.
Penetapan sasaran kerja dinyatakan dalam suatu instrumen sebagai tujuan
dan sasaran kerja individu melalui ukuran dan indikator yang telah
disepakati dalam upaya pencapaian tujuan organisasi, dalam hal ini yaitu
tujuan yang jelas dan terukur yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target
yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian didasarkan pada tugas dan
fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas pegawai yang secara
umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. (Tribowo
& Tjaraka, 2016)
Faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja dalam meningkatkan
kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Sunyoto (Dalam Kultsum, 2017)
mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja fisik
mempengaruhi semangat emosi kerja para karyawan. Menurut Nitisemito
(2000: 109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Sementara menurut Sedarmayanti (2011) kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Dari dua
6
pengertian dari sumber-sumber tersebut dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat karyawan bekerja yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
Namun yang terjadi kenyataannya pemberian remunerasi ini dianggap
masih belum dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Berdasarkan salah
satu artikel dalam website resmi kemeristekdikti (Rizal, 2016) pada
praktiknya masih dapat ditemukan beberapa pegawai yang tidak maksimal
dalam melakukan tugasnya walaupun telah diterapkan sistem remunerasi.
Hal ini mungkin disebabkan oleh pekerjaan akuntan ataupun pegawai
bagian akuntan/akuntansi memiliki tekanan yang lebih berat dan juga
kuantitas yang lebih banyak. Akan tetapi dengan bertambahnya beban kerja
tersebut akuntan yang bekerja di PTN tetap mendapatkan remunerasi yang
sama dengan pegawai lainnya sehingga sistem remunerasi yang telah
diterapkan tidak dapat sepenuhnya menjadi faktor mendorong motivasi
kerja dan kinerja akuntan
Penemuan ini sejalan dengan penelitian Heru Tribowo dan Heru Tjaraka
(2016) yaitu “Sistem Remunerasi Dan Penetapan Sasaran Kerja: Efeknya
Pada Motivasi Dan Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi
Empiris pada Badan Pusat Statistik Se-Provinsi Jawa Timur)” yang
menyatakan bahwa sistem remunerasi dan penetapan sasaran kerja yang
diharapkan menjadi faktor pendorong peningkatan motivasi dan kinerja
pegawai tidak seluruhnya terbukti.
7
Dari penjelasan diatas penulis ingin mengembangkan penelitian tersebut
untuk diterapkan di perguruan tinggi negeri di daerah Jabodetabek. Dalam
penelitian ini penulis menambahkan lingkungan kerja sebagai variabel
independen. Penulis berharap dengan menambahkan lingkungan kerja
sebagai variable independen dapat lebih menjelaskan variable motivasi dan
kinerja tersebut. Penulis juga memodifikasi variable dependen menjadi
kinerja akuntan sehingga judulnya menjadi “Pengaruh Sistem Remunerasi,
Lingkungan Kerja Dan Penetapan Sasaran Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah yang akan
diteliti dalam penelitian ini adalah terkait:
1. Ditemukan pekerjaan akuntan/staff bagian akuntansi tidak sepadan
dengan remunerasi yang didapat.
2. Sistem remunerasi yang berfungsi sebagai pendongkrak motivasi
kerja nyatanya tidak sepenuhnya terjadi.
C. Pembatasan Masalah
1. Menguji pengaruh sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja dan
lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap
kinerja akuntan.
2. Responden merupakan seluruh akuntan dan pegawai bagian akuntansi
yang bekerja di PTN wilayah Jabodetabek.
8
D. Rumusan Masalah
1. Apakah sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja?
2. Apakah penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
4. Apakah sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan?
5. Apakah penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja
akuntan?
6. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan?
7. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan?
8. Apakah sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan
melalui motivasi kerja sebagai intervening?
9. Apakah penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja
akuntan melalui motivasi kerja sebagai intervening?
10. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
melalui motivasi kerja sebagai intervening?
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja.
2. Untuk menguji pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap motivasi
kerja.
3. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
4. Untuk menguji pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja akuntan.
5. Untuk menguji pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap kinerja
akuntan.
9
6. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan.
7. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja akuntan.
8. Untuk menguji pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja akuntan
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
9. Untuk menguji pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap kinerja
akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
10. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
F. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini untuk pihak-pihak yang
berkepentingan adalah :
1. Bagi penulis, dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam
bidang keuangan terkait aspek yang diteliti, menambah wawasan
tentang akuntan
2. Bagi responden, diharapkan dapat digunakan sebagai informasi bagi
kelompok responden mengenai kinerja akuntan
3. Bagi pihak lain, diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi
peneliti lain yang berminat meneliti dan mengembangkan masalah
yang sama dimasa yang akan datang.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori penetapan tujuan awalnya merupakan teori yang ditemukan oleh
Edwin Locke. Dalam teorinya ini Locke menjelaskan tentang adanya
keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang. Beberapa tahun kemudian
Gary Latham meneliti teori yang sama dengan Locke dan pada tahun 1990
Locke dan Latham menerbitkan karya bersama yang berjudul “Theory of
Goal Setting and Task Performance”. Teori ini menegaskan bahwa individu
yang sadar akan tujuannya akan menghasilkan kinerjanya yang lebih baik
dibandingkan dengan tujuan yang tidak jelas. Tujuan yang jelas dan terukur
akan langsung berkontribusi terhadap kinerja dan tujuan yang memiliki
tantangan biasanya diimplementasikan dalam output dengan level yang
spesifik yang harus dicapai (Locke & Latham, 1990). Verbeeten (2008)
mengungkapkan pendapat Latham (2004) bahwa tindakan yang diarahkan
oleh tujuan terdapat ide-ide yang berguna untuk mendorong individu untuk
bertindak.
Verbeeten (2008) juga mengungkapkan pendapat Kaplan (2001) dan
Rangan (2004) tentang pentingnya teori ini dalam upaya peningkatan
kinerja pegawai. Menurutnya, tujuan yang jelas dan hasil yang terukur yakni
dengan cara merinci tujuan organisasi, baik tujuan jangka panjang maupun
11
jangka pendek, dapat menurunkan ambiguitas pegawai terhadap tujuan
organisasi sehingga pegawai akan fokus pada penyelesaian tugas-tugasnya.
Cavalluzzo dan Heinrich (Dalam Tribowo & Tjaraka, 2016) juga
menyatakan bahwa dalam organisasi sektor publik, tujuan organisasi hanya
dapat tercapai apabila para pegawai mengetahui secara jelas dan pasti tujuan
apa yang hendak dicapai organisasi, langkah-langkah apa dan seberapa
besar upaya yang harus dilakukan, sehingga sistem pegukuran kinerja yang
diterapkan oleh organisasi diharapkan dapat membantu menyelaraskan
antara tujuan individu dengan tujuan organisasi. Milkovich dan Newman
(2004:286) menjelaskan teori ini bahwa perubahan sasaran kerja sangat
mempengaruhi intensitas dan waktu dalam kinerja pegawai, dan individu
akan termotivasi pada tingkat tertentu bila pencapaian sasaran
dikombinasikan dengan penerimaan reward yang sesuai.
2. Sistem Remunerasi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, remunerasi adalah pemberian
hadiah (penghargaan atas jasa, dsb) atau imbalan. Pemberian ini ditetapkan
pemerintah melalui undang-undang khusus mengenai remunerasi kepada
pegawai negeri. Remunerasi dapat juga diartikan sebagai uang atau
substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai
timbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin dimana tidak termasuk uang
lembur atau honor. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan
penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards) atau dapat diartikan
juga sebagai upah atau gaji (Tribowo & Tjaraka, 2016).
12
Sistem remunerasi yang efektif sangat dibutuhkan untuk menyelaraskan
antara kepentingan karyawan/pegawai dengan organisasi. Sistem
remunerasi yang efektif diharapkan mampu memberi kepuasan kepada
pegawai dan dapat memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Peningkatan kinerja pegawai akan dapat membantu organisasi mencapai
visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan (Suprianto, 2013).
Terdapat 7 bentuk remunerasi yaitu gaji, tunjangan biaya hidup
(tunjangan pangan dan transport), tunjangan kinerja (insentif), tunjangan
hari raya (THR), tunjangan kompensasi, iuran kesehatan, iuran tunjangan
hari tua (Mustikaningsih & Handayani, 2014). Adapun menurut
Mustikaningksih (2014) tujuan dilakukan pemberian remunerasi bagi
karyawan antara lain meningkatkan image organisasi, meningkatkan
kesejahteraan karyawan, memberikan motivasi karyawan, serta
meningkatkan loyalitas karyawan.
Terdapat pedoman penetapan remunerasi dalam penerapan di perguruan
tinggi khususnya yang berstatus sebagai badan layanan umum (BLU) yakni
harus memenuhi standart proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan dan
kinerja operasional. Mengacu pada pengertian remunerasi dan unsur-unsur
yang meliputi didalamnya, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
sistem remunerasi adalah pemberian imbalan yang disesuaikan dengan
unsur meliputi tingkat jabatan, dan dalam pemberiannya melalui cara
perhitungan yang mengacu pada penilaian terhadap tingkat kontribusi
pekerjaan dan tanggung jawab yang kesemuanya diakumulasikan melalui
13
poin, serta dalam pemberiannya remunerasi berpedoman pada prinsip
proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan, dan kesemuanya pemberian
remunerasi didasarkan pada waktu yang ditetapkan serta bertujuan menjadi
media meningkatkan kepuasan, motivasi kerja dan pemicu motivasi untuk
tidak melanggar sebab adanya penggunaan pengurangan remunerasi
sebagai salah satu sanksi (Pratama & Prasetya, 2017).
Menurut Edy Suprianto (2013) Pemberian remunerasi didasarkan oleh
beberapa indikator yang berupa :
1) Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu
teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas
kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan
secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik
analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
2) Masa Kerja
Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja pada suatu
organisasi, lembaga dan sebagainya. Masa kerja seseorang dalam
organisasi perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu
indikator tentang kecenderungan para pekerja dalam melaksanakan
aktivitas kerjanya. Misalnya agar produktivitas kerja, semakin lama
seseorang bekerja maka semakin tinggi pula produktivitasnya karena
14
semakin berpengalaman dan mempunyai keterampilan yang baik dalam
menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya.
3) Jabatan
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai dalam rangka suatu satuan
organisasi. Jabatan terdiri atas Jabatan Struktural dan Jabatan
Fungsional. Jabatan Struktural adalah jabatan yang secara tegas
tercantum dalam struktur organisasi yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Jabatan struktural dibagi ke dalam tingkatan-tingkatan yang disebut
eselon. Sedangkan jabatan fungsional adalah kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang
Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam
pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian atau keterampilan
tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Penetapan Sasaran Kerja
Penetapan Sasaran Kerja dinyatakan dalam suatu instrumen sebagai
tujuan dan sasaran kerja individu melalui ukuran dan indikator yang telah
disepakati dalam pencapaian tujuan organisasi, dalam hal ini yaitu tujuan
yang jelas dan terukur yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang
harus dicapai dalam kurun waktu penilaian didasarkan pada tugas dan
fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas pegawai secara umum
15
telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (Moeheriono,
2012).
Berdasarkan PP No, 46 Tahun 2011, dalam menyusun sasaran kerja
pegawai harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
a. Jelas. Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat diuraikan
secara jelas.
b. Dapat diukur. Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat
diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan,
jumlah hasil, dan lain-lain.
c. Relevan. Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus berdasarkan
lingkup tugas jabatan masing-masing pada tugas dan fungsi, wewenang
dan tanggungjawab, dan uraian tugasnya.
d. Dapat dicapai. Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan
kemampuan PNS.
e. Memiliki target waktu. Kegiatan pekerjaan yang dilakukan harus dapat
ditentukan waktunya.
Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai berdasarkan PP No. 46 Tahun 2011:
a. Kegiatan Tugas Jabatan.
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan
pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan, yang secara
umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan
16
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah
ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata
dan terukur.
b. Tingkat Eselon
Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon dijabarkan sesuai dengan
uraian tugas jabatannya menjadi eselon di bawahnya dioperasionalkan
menjadi SKP pejabat eselon tersebut.
c. Tingkat Staf/Pelaksana
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon IV (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.
d. Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau
akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang
PNS yang memiliki jabatan fungsional tertentu dalam rangka
pembinaan karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan
fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun
sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
e. Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi
17
kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh
setiap PNS dalam kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan
standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau
maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolak ukur prestasi kerja yang
realistis tetapi penuh tantangan.
Penjelasan diatas sejalan dengan penelitian Suprianto (2013) yang
menyatakan bahwa penetapan sasaran berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa penetapan sasaran
memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai. Hal ini sejalan dengan Goal Setting Theory yang telah dipaparkan
di sub bab sebelumnya tentang gambaran yang jelas mengenai pentingnya
penetapan tujuan terhadap kinerja individu dalam organisasi.
4. Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000: 109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sementara lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti (2011) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Dari dua pengertian dari sumber-sumber tersebut dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat
18
karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun menurut
Sedarmayanti, yang termasuk lingkungan fisik dalam perusahaan antara
lain adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, mengakibatkan
penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan tentu saja pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai
2) Temperatur
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
19
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan
dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3) Kelembapan
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara
bersamasama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara
bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas
dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas
dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas
tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan
antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
20
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen
dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas
atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang
kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini
tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan
mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses
kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen
di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di
sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran
pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Suara Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
Bahkan, menurut suatu penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
21
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan
kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan
terhadap manusia, yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan,
dan frekuensi kebisingan.
6) Bau-bauan
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara
yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja.
7) Tata Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna dapat
memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya
pantulan cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.
22
8) Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehingga
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruangan kerja tetapi
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan
hal lain untuk bekerja
9) Musik
Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
10) Keamanan
Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh
karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi
23
yang mendukung kerja sama antar tingkat atasa, bawahan maupun yang
memiliki status yang sama. Lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena
menyangkut dengan kenyamanan yang mempengaruhi keinginan
karyawan untuk berpindah
5. Motivasi Kerja
Motivasi adalah faktor kursial dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Perbedaan motivasi membuat setiap orang berperilaku dan bereaksi -
berbeda pada suatu jenis pekerjaan (Kamaliah, Rifqi, & Elista, 2010).
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja
seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal
kemampuan dan keahliannya guna mecapai tujuan organisasi. Motivasi
menurut Mangkunegara (2009) adalah suatu dorongan, keinginan dan
kesediaan dalam diri seorang untuk berupaya memenuhi kebutuhan dan
mengusahakan terus menerus untuk mencapai kinerja terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
Ada beberapa teori yang menjelaskan tentang motivasi salah satunya
adalah teori kebutuhan oleh Maslow. Inti dari teori maslow adalah bahwa
kebutuhan manusia tersusun dari suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang
paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan yang paling tinggi adalah
kebutuhan aktualisasi diri. Robbins and Judge (2008) digambarkan dalam
suatu hirarki lima kebutuhan dasar manusia menurut Maslow, yaitu:
24
a. Kebutuhan fisiologis (Physiologocal needs), meliputi rasa lapar, haus,
berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Security or safety needs),
meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs), meliputi rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem needs), meliputi penghargaan internal
seperti hormat diri, otonomi dan pencapaiannya serta faktor-faktor
penghargaan eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization), dorongan
untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri
Sedangkan menurut McClelland (Hariandja, 2002) yang mengatakan
bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement), yaitu kebutuhan
untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung
jawab untuk pemecahan suatu masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi cenderung untuk
berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya,
selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
25
b. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for power), yaitu kebutuhan untuk
kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai
otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), yaitu kebutuhan untuk
berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berintekrasi
dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan
sesuatu yang merugikan orang lain.
Sementara itu Mangkunegara (2009) menjelaskan bahwa teori motivasi
dapat dijelaskan menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Teori motivasi dengan pendekatan isi, lebih banyak menekankan pada
faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu.
b. Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada
faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau
yang dapat mengurangi suatu tindakan.
c. Teori motivasi dengan pendekatan proses, tidak hanya menekankan
pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga
bagaimana karyawan tersebut termotivasi.
. Berdasarkan teori-teori di atas maka dalam penelitian ini motivasi kerja
didefinisikan sebagai sesuatu yang mendorong seseorang untuk bekerja,
meliputi: ingin berprestasi dan ingin lebih maju, ingin mendapat pengakuan,
tertarik pada profesinya, tanggung jawab, ingin naik pangkat, ingin
mendapatkan gaji yang memadai, hubungan kerja yang harmonis dan
menyenangkan.
26
6. Kinerja Akuntan
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Raf, Desmiyanti, & Wiguna, 2014)
Menurut Sinaga dan Sinambela (2013) kinerja merupakan suatu kondisi
yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu. Sehingga
dapat diketahui tingkat keberhasilan suatu instansi dalam mengemban visi,
misinya, dan dalam mencapai tujuan dan targetnya. Kinerja diukur atau
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Menurut Kamaliah, dkk., (2010) akuntan bisa belajar seberapa besar
kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari
mitra kerja. Tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran.
Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang akuntan dan
apakah ia bisa bekerjasama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.
Sehingga, akuntan, perusahaan dan masyarakat semuanya memperoleh
manfaat.
27
Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat
disimpulkan bahwa kinerja akuntan merupakan pencapaian serangkaian
tugas sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah dibebankan baik
dari segi kualitas maupun kuantitas. Sedangkan yang menjadi ukuran
kinerja akuntan merupakan kombinasi dari peningkatan efisiensi,
efektivitas, produktivitas, dan kualitas.
28
33
B. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
Berikut adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini:
Tabel 2. 1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1 Tribowo &
Tjaraka
(2016)
Sistem Remunerasi Dan
Penetapan Sasaran Kerja:
Efeknya Pada Motivasi Dan
Kinerja Pegawai Organisasi
Sektor Publik (Studi Empiris
pada Badan Pusat Statistik
Se-Provinsi Jawa Timur)
Variabel sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan sasaran
Kerja. Metode
pengujian
hipotesis
menggunakan
kuisioner
Variabel
Independen
Lingkungan
Kerja, Variable
Dependen Kinerja
Akuntan dan
Responden
Sistem remunerasi dan penetapan sasaran kerja
yang diharapkan menjadi faktor pendorong
peningkatan motivasi dan kinerja pegawai
tidak seluruhnya terbukti sebagaimana
digambarkan pada model struktural. Kinerja
pegawai dipengaruhi oleh sistem remunerasi
dan motivasi, sementara motivasi dipengaruhi
oleh penetapan sasaran kerja. Temuan
penelitian memberikan informasi bahwa peran
sistem remunerasi dalam peningkatan kinerja
pegawai terbukti efektif dan peran penetapan
sasaran kerja yang terbukti efektif dalam
meningkatkan motivasi pegawai, yang
kemudian motivasi juga terbukti secara efektif
berperan dalam peningkatan kinerja pegawai.
28
29
33
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
2 Raf,
Desmiyanti,
& Wiguna
(2014)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja
Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Akuntan
Pemerintah (Studi Empiris
Pada Perwakilan Bpkp
Provinsi Riau)
Variabel Motivasi
Kerja,
Lingkungan Kerja
dan Kinerja
Akuntan
Variabel motivasi
kerja sebagai
Intervening,
Variabel Sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja dan
responden
Hasil penelitian ini menunjukkan, secara
parsial variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
akuntan pemerintah. Sedangkan koefisien
determinasi secara independen menunjukkan
semua variabel yang digunakan dalam
penelitian ini memberikan kontribusi sebesar
43,4% terhadap variabel dependen. Sedangkan
sisanya 56,6% menggambarkan variabel
independen lainnya yang tidak diamati dalam
penelitian ini.
3 Suprianto
(2013)
Pengaruh Penetapan Sasaran
Dan Sistem Remunerasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Organisasi Sektor Publik
(Studi pada Kantor
Pelayanan Perbendaharaan
Negara di Jawa Timur)
Variabel sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan sasaran
Kerja. Metode
pengujian
hipotesis
menggunakan
kuisioner
Variabel Motivasi
Kerja sebagai
Intervening,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja.
Variabel Kinerja
Akuntan dan
Responden
Berdasarkan hasil penelitian ini terbukti
bahwa sistem remunerasi yang diterapkan
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
hal ini terjadi karena sistem remunerasi yang
diterapkan belum bisa menciptakan keadilan
baik secara individual, internal maupun
eksternal.
29
30
33
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
4 Kultsum
(2017)
Pengaruh lingkungan kerja
dan budaya organisasi
terhadap efektivitas kerja
melalui motivasi kerja
sebagai variabel intervening
pada PT. Trasti global
konverta
Variabel
Lingkungan Kerja
dan Motivasi
kerja
Variabel Sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja.
Variabel Kinerja
Akuntan dan
Responden
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
intervensi motivasi kerja berpengaruh
signifikan antara lingkungan kerja terhadap
efektivitas kerja sebagai variabel intervening,
hasil penelitian menujukkan bahwa intervensi
motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan antara budaya organisasi terhadap
efektivitas kerja sebagai variabel intervening.
5 Kamaliah,
Rifqi, &
Elista
(2010)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya
Organisasi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja
Akuntan Pemerintah (Studi
Empiris Pada Akuntan
BPKP)
Variabel Motivasi
kerja dan
Variabel Kinerja
Akuntan
Variabel Sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja dan
responden
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara
parsial dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan
motivasi kerja ketiga variabel ini semuanya
berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja akuntan. Jadi. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi
kerja yang tepat dan efektif mampu
meningkatkan kinerja akuntan.
30
31
33
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
6 Mustikanin
gsih &
Handayani
(2014)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, Komitmen
Organisasi Dan Remunerasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel
remunerasi dan
variabel
kinerjaLingkunga
n Kerja.
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja dan
Responden
Variabel Motivasi
Kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa 78,9%
variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan dari
gaya kepemimpinan,budaya organisasi,
komitmen organisasi dan remunerasi.
Remunerasi merupakan faktor yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan hal ini dilihat
dari nilai standardized coeficient terbesar yaitu
0,568. Hasil analisis hipotesis menunjukkan
gaya kepemimpinan komitmen organisasi dan
remunerasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sedangkan budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7 Sinaga &
Sinambela
(2013)
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Motivasi Dan
Kinerja Auditor Pada Kantor
Akuntan Publik Di Kota
Medan
Variabel Motivasi
dan Variabel
Kinerja
Variabel Motivasi
Kerja sebagai
Intervening,
Variabel Sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja.
Variabel Kinerja
Akuntan dan
Responden
Hasil penelitian menunjukkan stres kerja
mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja
auditor secara signifikan, motivasi kerja
mempengaruhi kinerja auditor secara
signifikan, dan stress kerja dan motivasi kerja
secara simultan mempengaruhi kinerja auditor
secara signifikan.
31
32
33
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
8 Pratama &
Prasetya
(2017)
Pengaruh Sistem Remunerasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Motivasi Kerja Pada
Perguruan Tinggi
Variabel Sistem
Remunerasi,
variabel Motivasi
Kerja
Variabel Motivasi
Kerja sebagai
Intervening,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja,
dan variabel
Kinerja Akuntan
Hasil penelitian menunjukan terdapat
pengaruh yang signifikan dari sistem
remunerasi terhadap kepuasan kerja dosen di
lingkungan Universitas Brawijaya. Begitu
pula hasil yang sama terlihat terdapat
pengaruh yang signifikan kepuasan kerja
terhadap motivasi kerja. Tetapi hasil berbeda
terlihat pada pengaruh yang tidak signifikan
dari sistem remunerasi terhadap motivasi kerja
dosen.
9 Sancoko
(2011)
Pengaruh Remunerasi
terhadap Kualitas Pelayanan
Publik
Variabel
remunerasi
Variabel Motivasi
Kerja sebagai
Intervening,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja,
variabel
lingkungan kerja
dan variabel
Kinerja Akuntan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
remunerasi dapat memberikan motivasi kepada
petugas untuk meningkatkan kinerjanya.
Pencapaian ini ditandai oleh kinerja layanan
yang baik (service excellent). Program
remunerasi yang dijalankan oleh Departemen
Keuangan dapat dioperasikan pada
interkoneksi langsung dengan lembaga
pemerintah lainnya, terutama dengan layanan
publik.
32
33
33
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil penelitian
Persamaan Perbedaan
10 Wijayanti
& Yuniari
(2013)
Pengaruh Insentif Finansial,
Motivasi Non Finansial Dan
Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Semangat Kerja
Karyawan
Variabel
lingkungan kerja
Variabel Sistem
remunerasi,
Variabel
Penetapan
Sasaran Kerja.
Variabel Motivasi
Kerja sebagai
Intervening,
Variabel Kinerja
Akuntan dan
Responden
Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif
finansial, motivasi non finansial, dan
lingkungan kerja fisik secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja karyawan. Secara parsial variabel insentif
finansial, motivasi non finansial, dan
lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan. Insentif
finansial merupakan variabel berpengaruh
dominan terhadap semangat kerja karyawan.
28
33
33
34
C. Pengembangan Hipotesis
1. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja
Motivasi kerja dapat berasal dari faktor eksternal. Motivasi eksternal
merupakan faktor pendorong karyawan yang menyebabkan karyawan mau
menjalankan tugas melampaui apa yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Salah satu motivasi eksternal yang sering dijumpai adalah imbalan atau
remunerasi.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011)
yang menyatakan bahwa remunerasi yang diterima pegawai terbukti dapat
memberikan motivasi pegawai di KPPN Jakarta I. Hal ini menunjukkan
bahwa adanya rasa puas atas kompensasi yang diberikan baik yang berupa
gaji, bonus tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai akan
menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan
merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi
membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya
mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal
ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan. Berdasarkan
uraian diatas penyusun menarik hipotesis alternatif sebagai berikut:
H1: Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja akuntan
2. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya
juga merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan motivasi kerja.
Cavalluzzo & Ittner (2004) dan Heinrich (2002) (Dalam Tribowo & Tjaraka,
35
2016) menyatakan bahwa tujuan organisasi hanya dapat tercapai apabila
para pegawai mengetahui secara jelas dan pasti tujuan apa yang hendak
dicapai organisasi. Teori penetapan tujuan menjelaskan bahwa tujuan atau
sasaran yang jelas dan hasil yang terukur dapat menurunkan ambiguitas
pegawai terhadap tujuan organisasi sehingga pegawai akan fokus pada
penyelesaian tugas-tugasnya. Dengan demikian tujuan atau sasaran kerja
sangat mempengaruhi intensitas dan waktu pada kinerja pegawai, kinerja
pegawai diamati berdasarkan keberhasilan pencapaian sasaran individu
dalam SKP yang telah disepakati sebelumnya. Berdasarkan uraian diatas
maka penyusun membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:
H2: Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan
sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat
erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan
berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.
Dalam penelitian Wijayanti,dkk (2013) menyatakan bahwa semakin
nyaman dan kondusif lingkungan kerja fisik Meranggi Jati
Garment, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja.
Sementara itu Kultsum (2017) dalam penelitiannya juga menyatakan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja..
Hasil pengujian tersebut dapat diartikan bahwa jika lingkungan kerja
semakin nyaman, maka akan meningkatkan motivasi kerja. Berdasarkan
36
uraian tersebut maka penyusun dapat menarik hipotesis alternatif sebagai
berikut:
H3: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
4. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan
Sistem remunerasi yang diterapkan organisasi akan berpengaruh
terhadap kinerja dari anggota organisasi itu sendiri. Hal tersebut dibuktikan
melalui penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011) dan Palagia, dkk
(2012). Sancoko membuktikan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN Jakarta I yang
dirasakan oleh pelanggan. Senada dengan fakta tersebut, Palagia, dkk
membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Makassar.
Berdasarkan uraian diatas penyusunan membuat hipotesis alternatif
sebagai berikut:
H4: Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan
5. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
Penetapan sasaran kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan Suprianto (2013) yang menyatakan bahwa penetapan
sasaran dalam kontrak bertujuan untuk memberikan pedoman kepada
pegawai dalam melaksanakan tupoksinya, fokus melaksanakan tugas yang
menjadi kewajibannya, meningkatkan kinerja, dan dapat digunakan oleh
manajemen untuk melakukan penilaian kinerja pegawai serta sebagai dasar
dalam pengambilan keputusan tentang kebijakan kepegawaian.
37
Penelitian yang dilakukan Karyanti (2010) membuktikan adanya
hubungan antara penetapan sasaran dengan kinerja pegawai/organisasi..
Hasil penelitian yang ini membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas
dan terukur memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kuantitas
dan kinerja kualitas pada Politeknik Negeri Semarang.
Berdasarkan uraian diatas maka penyusun menarik hipotesis alternatif
sebagai berikut:
H5: Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
6. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat karyawan bekerja
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan
tugas-tugasnya. Sementara Sedarmayanti (2011)menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Munparidi (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel
pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi
Palembang. Berdasarkan uraian tersebut maka penyusun dapat menarik
hipotesis alternatif sebagai berikut:
H6: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
38
7. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
Maslow dalam Robbins (2008) menjelaskan bahwa indikator variabel
dalam motivasi kerja antara lain kebutuhan fisik, pemberian bonus,
kebutuhan rasa aman dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok, kebutuhan akan penghargaan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Tribowo & Tjaraka (2016) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka penyusun membuat hipotesis alternatif
sebagai berikut:
H7: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
8. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening
Menurut Suprianto (2013) sistem remunerasi yang efektif sangat
dibutuhkan untuk menyelaraskan antara kepentingan karyawan/pegawai
dengan organisasi. sistem remunerasi yang diterapkan secara efektif dapat
meningkatkan motivasi kerja pegawai supaya visi, misi dan tujuan
organisasi dapat tercapai.
Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan yang di ungkapkan oleh Maslow
(Dalam Robbins & Judge, 2008) yang menjelaskan bahwa salah satu
kebutuhan dasar manusia adalah kebutuhan atas penghargaan yang salah
satunya adalah penghargaan atas jasa atau imbalan. Berdasarkan uraian
diatas maka penyusun membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:
39
H8: Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening
9. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening
Sasaran kerja yang terukur secara jelas dapat membantu pegawai untuk
fokus terhadap pekerjaannya sehingga tujuan organisasi pun dapat tercapai
dengan baik. Hal ini sejalan dengan Goal Setting Theory yang dikemukakan
oleh Locke & Latham (1990) yang menjelaskan bahwa tujuan yang jelas
dan terukur akan langsung berkontribusi terhadap kinerja.
Tribowo dan Tjaraka (2016) menjelaskan bahwa penetapan sasaran
kerja merupakan suatu instrumen sebagai tujuan dan sasaran kerja individu
melalui ukuran dan indikator yang telah disepakati dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi, dalam hal ini yaitu tujuan yang jelas dan terukur yang
memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun
waktu penilaian didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung
jawab, dan uraian tugas pegawai yang secara umum telah ditetapkan dalam
struktur organisasi dan tata kerja. Berdasarkan uraian diatas maka penyusun
membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:
H9: Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening
40
10. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening
Lingkungan kerja yang baik merupakan lingkungan kerja yang dapat
membuat setiap pegawainya nyaman sehingga dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan maksimal. Hal ini sejalan dengan Kultsum (2017)
dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa kenyamanan dalam
lingkungan kerja dapat mempengaruhi produktivitas pegawai.
Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan yang kemukakan oleh Maslow
yang menjelaskan bahwa kenyamanan dalam lingkungan fisik ataupun
lingkungan non fisik yang berada di sekitar merupakan salah satu bentuk
kebutuhan dasar manusia. Berdasarkan uraian diatas maka penyusun
membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:
H10: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening
41
D. Kerangka Pemikiran
Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran
Sistem remunerasi diterapkan pemerintah
guna meningkatkan kinerja pegawainya
termasuk akuntan
Masih ditemukan beberapa akuntan
yang memiliki kinerja yang buruk
GAP
Hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja akuntan
Analisis Jalur
Basis Teori : Goal Setting Theory
Sistem
Remunerasi (X1)
Motivasi Kerja
(Z)
Penetapan
Sasaran Kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja (X3)
Kinerja Akuntan
(Y)
Hasil yang diharapkan
Kesimpulan, Implikasi, keterbatasan dan saran
42
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian atau responden adalah pihak-pihak yang dijadikan
sebagai sampel dalam sebuah penelitian (Sugiyono:2013). Subjek
penelitian dalam penelitian ini adalah akuntan yang bekerja di PTN di
wilayah Jabodetabek, yaitu Universitas Indonesia, Universitas Negeri
Jakarta, Universitas Terbuka, Institut Pertanian Bogor, dan Univeristas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Adapun yang akan dibahas terbatas pada seberapa besar pengaruh
sistem remunerasi, lingkungan kerja dan penetapan sasaran kerja pada
motivasi kerja akuntan dan dampaknya pada kinerja organisasi.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah kuisioner dengan menganalisis
pengaruh sistem remunerasi, lingkungan kerja dan penetapan sasaran
kerja terhadap motivasi kerja akuntan dan dampaknya pada kinerja
organisasi. Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu menguji pengaruh
sistem remunerasi, lingkungan kerja dan penetapan sasaran kerja
terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja akuntan.
43
B. Metode Penetuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau peristiwa yang
ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2011;121). Sampel merupakan sub
kelompok dari populasi atau sebagian dari populasi (Sekaran,
2011;123). Populasi yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh
akuntan yang bekerja di PTN yang berada di wilayah Jabodetabek.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau populasi yang diteliti (Sugiyono, 2012:
91). Sampel adalah sebagian dari jumlah populasi penelitian yang
memenuhi karakteristik tertentu mengenai penelitian ini.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience
sampling yaitu anggota sampel yang dipilih atau diambil berdasarkan
kemudahan memperoleh data yang dibutuhkan atau unit sampel yang
ditarik mudah untuk diukurnya dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010).
Teknik pengambilan sampel ini dipilih dengan tujuan untuk
mengantisipasi adanya kemungkinan tidak didapatkannya jawaban dari
seluruh akuntan yang berada di Indonesia. Hal lainnya yang sangat
penting adalah jumlah data yang terkumpul dari responden agar dapat
memenuhi kriteria pengolahan data.
44
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam menganalisia penelitian, Data-data dalam penelitian ini peneliti
mendapatkan dengan cara-cara berikut:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku
ilmiah artikel majalah, koran dan jurnal ilmiah yang berhubungan
dengan pembahasan penelitian ini.
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi digunakan bagi metode pengumpul data
dengan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus,
dokumen kementrian keuangan, buku-buku/literatur, jurnal-jurnal
penelitian terkait penelitian ini.
3. Metode Kuisioner
Peneliti menggunakan data primer dalam mengumpulkan data dan
informasi yang diperlukan dalam penelitian. Data primer merupakan
sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
responden atau sumber asli dalam bentuk kuisioner
Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner langsung
kepada para akuntan. Akuntan yang dimaksud didalam penelitian ini
adalah seluruh profesi akuntan yaitu akuntan manajemen, akuntan
pemerintah, akuntan publik dan akuntan pendidik. Data primer
didapatkan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun
45
secara terstruktur oleh peneliti dengan tujuan untuk mengumpulkan
informasi dari para akuntan.
Dalam penelitian ini penulis melakukan pengumpulan data melalui
penyebaran daftar pertanyaan yang disusun secara berjenjang
berdasarkan skala pengukuran ordinal (likert).
D. Operasionalisasi Variabel
Dalam bagian ini peneliti akan menguraikan definisi variabel-variabel yang
akan dipakai serta cara pengukurannya.
1. Sistem Remunerasi (X1)
Remunerasi adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa, dsb)
atau imbalan yang ditetapkan pemerintah melalui undang-undang
khusus mengenai remunerasi kepada pegawai negeri. Remunerasi dapat
juga diartikan sebagai uang atau substitusi dari uang yang ditetapkan
dengan peraturan tertentu sebagai timbal balik suatu pekerjaan dan
bersifat rutin dimana tidak termasuk uang lembur atau honor (Tribowo
& Tjaraka, 2016).
Dalam penelitian ini variabel sistem remunerasi diukur dengan
kuisioner yang dikembangkan oleh Tribowo dan Tjaraka (2016) dengan
indikator yaitu beban kerja, masa kerja, jabatan. Dalam penelitian ini
semua pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Ordinal, 1 sampai
5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak
setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 6 dan 7 merupakan
46
pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban pertanyaan 6
dan 7 di reverse.
2. Penetapan Sasaran Kerja (X2)
Penetapan Sasaran Kerja merupakan salah satu instrumen
pencapaian tujuan organisasi tujuan dan sasaran kerja individu melalui
ukuran dan indikator yang telah disepakati. Dalam hal ini yaitu tujuan
yang jelas dan terukur yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target
yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian didasarkan pada tugas
dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas pegawai yang
secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja
(Tribowo & Tjaraka, 2016).
Karyanti (2010) alam penelitiannya membuktikan adanya hubungan
antara penetapan sasaran dengan kinerja pegawai/organisasi.. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan
terukur memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kuantitas
dan kinerja kualitas pada Politeknik Negeri Semarang.
Dalam penelitian ini variabel penetapan sasaran kerja diukur dengan
kuisioner yang dikembangkan oleh Tribowo dan Tjaraka (2016) dengan
indikator yakni jelas, dapat diukur dan relevan. Dalam penelitian ini
semua pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Ordinal, 1 sampai
5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak
setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 3 merupakan
47
pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban pertanyaan 3
di reverse.
3. Lingkungan Kerja (X3)
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011) adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan
ketidaknyamanan bagi karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya
sehingga para karyawan tidak berkerja secara efektif dan efisien.
Dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja akan diukur
menggunakan instrument Sedarmayanti (2011) yang telah disesuaikan
dengan topik penelitian dimana pertanyaan diukur dengan indikator
yakni lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Dalam penelitian ini
semua pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Ordinal, 1 sampai
5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak
setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
Dimana pertanyaan nomor 7 merupakan pernyataan negative. Adapun
dalam penelitian ini pertanyaan nomor 7 merupakan pernyataan negatif
maka dalam pengolahan data jawaban pertanyaan 7 di reverse.
4. Motivasi Kerja (Z)
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Adapun indikator
48
motivasi dalam penelitian ini menggunakan instrumen Mangkunegara
(2009) yang telah disesuaikan dengan topik penelitian dimana
pertanyaan diukur dengan indikator yakni motif, harapan, dan insentif.
Dalam penelitian ini semua pertanyaan diukur dengan menggunakan
skala Ordinal, 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu:
nilai (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan
(5) sangat setuju. Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 13
merupakan pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban
pertanyaan 13 di reverse.
5. Kinerja Akuntan (Y)
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan penilaian prilaku
manusia dalam melakukan peran yang dimainkan untuk mencapai
tujuan organisasi. Adapun tujuan pokok dalam penilaian kinerja
menurut Mulyadi (dalam Sari, 2009) adalah untuk memotivasi
karyawan dalam memenuhi standar prilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Dalam penelitian ini kinerja akuntan diukur dengan menggunakan
kuesioner yang dikembangkan oleh Koopmans (2016) disesuaikan
dengan topik penelitian dimana pertanyaan diukur dengan indikator
task performance, contextual performance, dan counter productive
work behavior. Semua pertanyaan diukur menggunakan skala Ordinal
(Likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapatkan dibuat skor yaitu: nilai
(1) tidak pernah, (2) jarang, (3) kadang , (4)sering, dan (5) selalu.
49
Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 15 sampai dengan 18
merupakan pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban
pertanyaan nomor 15 sampai dengan 18 di reverse.
E. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimun,
minimum, sum, range, kemencengan distribusi (kurtosis dan skewnes).
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai
karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi
responden (Ghozali, 2011:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Validitas merupakan akurasi temuan penelitian yang
mencerminkan kebenaran sekalipun responden yang dijadikan
pengujian berbeda. Instrumen berarti menunjukkan alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Suatu item pernyataan dikatakan valid jika Corrected Item-Total
Correlation (r hitung) lebih besar daripada r table atau dengan
melihat nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Sarjono & Winda,
2011)
50
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu variable dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Suatu kuisioner dikatakan reliabel jika nilai Croanbach’s Alpha
> 0,60. Dengan melihat table Reliability Statistics, kita dapat
mengetahui nilai Croanbach’s Alpha dan jumlah item pernyataan.
(Sarjono & Winda, 2011)
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau
tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas adalah
membandingkan antara data yang kita miliki dan data berdistribusi
normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan
data kita.
Untuk menentukan normal tidaknya suatu data, peneliti melihat
nilai Sig. di bagian Kolmogorov-Smirnov dalam table tests of
Normality. Data terdistribusi normal jika angka signifikasi uji
Kolmogorov-Smirnov memiliki nilai Sig. > 0,05. (Sarjono &
Winda, 2011).
51
b. Uji Multikorelasi
Uji multikorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah
hubungan di antara variable bebas memiliki masalah multikorelasi
(gejala multikolinearitas) atau tidak. Multikorelasi adalah korelasi
yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan
di antara variabel bebas. Uji multikorelasi perlu dilakukan jika
jumlah variabel bebas lebih dari satu. Menurut Sarjono dan Winda
(2011) dasar pengambilan keputusan dalam uji multikorelasi
adalah:
1) Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala
multikolinearitas di antara variabel bebas.
2) Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolineritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Wijaya (Dalam Sarjono & Winda, 2011),
heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama
untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pemngamatan yang lain tetap maka disebut
homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah terjadi
homokedastisitas dalam model, atau dengan kata lain tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini peneliti melakukan uji
heteroskedastisitas menggunakan uji glejser.
52
4. Uji Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur.
Metode analisis jalur digunakan untuk menguji variabel digunakan untuk
menganalisis pola antar hubungan variabel dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat variabel
eksogen dengan variabel endogen. Seluruh pengujian dan analisis data
menggunakan bantuan SPSS 24.
Menurut Ghozali (2016) menyatakan bahwa dalam menghitung
analisis jalur ada dua cara yaitu yang pertama dengan mengambarkan
diagram analisis jalur yang memliki hubungan di setiap variabelnya
dengan memperlihatkan hipotesis konseptual yang diajukan, dan yang
kedua adalah dengan menghitung besarnya pengaruh di setiap variabel
penyebab dengan variabel akibat.
Menurut Nurhasanah (2016) terdapat beberapa hal dalam
menggambarkan diagram jalur yaitu sebagai berikut :
a. Hubungan disetiap variabel yang menggambarkan dengan anak
panah yang dibagi menjadi dua yaitu anak panah yang berkepala
tunggal ( ) atau single headed arrow dan berkepala dua
( ) atau double headed arrow.
b. Jika anak panah berkepala satu, hal ini menunjukkan bahwa
memiliki pengaruh dari sebuah variabel eksongen terhadap sebuah
variabel endogen, contoh:
X1 Y
53
c. Sedangkan anak panah yang berkepala dua, hal ini menunjukan
terdapat hubungan korelatif di setiap variabel eksogen, contoh:
X1 X2
d. Seseorang tidak bisa menyembunyikan apabila hubungan suatu
variabel mempunyai pengaruh secara murni, yang dapat diartikan
bahwa setiap kejadian pasti di dalamnya banyak yang
mempengaruhi. Varibel lain yang tidak bisa digambarkan oleh suatu
variabel tertentu disebut residu dan dikenakan symbol dengan e.
Terdapat beberapa tahap dalam melakukan analisis jalur, yaitu sebagai
berikut:
a. Membuat spesifikasi model analisis jalur
Tahap pertama ini sebagai dasar dalam menentukan hubungan
disetiap variabel dalam analisis jalur, sebagaimana model regresi
berganda. Ketika membuat model ini hubungan dari antar variabel
dilakukan berdasarkan landasan teori yang mendukung.
b. Pengujian mengenai signifikan koefisien analisis jalur.
Dimana koefisien analisis jalur dapat dihitung mulai dari analisis
regresi, koefisien analisis jalur diuji dengan melihat tingkat
signifikan seperti pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Dalam menguji tersebut menggunakan uji statistika t
sebagaimana sama dengan analisis regresi berganda.
c. Uji kebaikan model dengan menggunakan uji statistika
Chi Square (X2)
54
Dimana uji chi square bertujuan untuk melihat apakah model
yang dibuat cocok dengan data yang dimiliki atau tidak (model fit).
Didalam uji chi square mempunyai kelemahan yaitu sangat sensitive
dengan jumlah sampel sehingga digunakan alternative lain yaitu root
mean squares error approximation. Apabila ketika di uji chi square
mengalami signifikan maka model yang sudah dibuat cocok dengan
datanya, begitupun sebaliknya apabila uji chi square mengalami
tidak signifikan maka model yang sudah dibuat tidak cocok dengan
datanya (Widarjono, 2010)
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Sistem
Remunerasi
(Tribowo &
Tjaraka: 2016)
Beban Kerja 1-2 Ordinal
(Likert) Masa Kerja 3-5
Jabatan 6-7
Penetapan
Sasaran Kerja
(Tribowo &
Tjaraka: 2016)
Jelas 1-2 Ordinal
(Likert) Dapat diukur 3-4
Relevan 5-6
Lingkungan
Kerja
(Sedarmayanti:
2011)
Lingkungan Fisik 1-6 Ordinal
(Likert)
Lingkungan Non Fisik 7-9
Motivasi Kerja
(Mangkunegara
: 2009))
Motif
1-12 Ordinal
(Likert) Harapan
Insentif
Kinerja
Akuntan
(Koopmans:
2016)
Task Performance 1-5
Ordinal
(Likert) Contextual Performance 6-14
Counter productive work
behaviour 15-20
55
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan yang bekerja pada Perguruan
Tinggi Negeri yang berada di wilayah Jabodetabek meliputi 5 wilayah yaitu
Universitas Indonesia, Universitas Negeri Jakarta, Universitas Terbuka,
Institut Pertanian Bogor, dan Univeristas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan melalui
penyebaran kuesioner penelitian secara langsung ke PTN. Proses
penyebaran dan pengembalian kuesioner ini dilaksanakan mulai tanggal 23
Maret sampai dengan 30 Mei 2018. Kuesioner yang disebar oleh peneliti
sebanyak 97 buah dan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 60
kuesioner atau sekitar 61% dari total kuesioner. Sedangkan kuesioner yang
tidak kembali sebanyak 37 buah atau sekitar 38% dari total kuesioner.
Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 59 kuesioner atau sekitar 60% dari
kuesioner yang disebar. Sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah
sebanyak 1 buah atau sekitar 1% dari total kuesioner, hal tersebut
dikarenakan tidak memenuhi sampel dan tidak terisi secara lengkap oleh
56
responden. Gambaran mengenai data sampel penelitian ini disajikan pada
tabel 4.1.
Tabel 4. 1
Data Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah Presentase
1. Jumlah kuesioner yang disebar 97 100%
2. Jumlah kuesioner yang kembali 60 61%
3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 37 37%
4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 1 1%
5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 59 61%
Sumber: Data primer yang diolah
Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam
tabel 4.2
Tabel 4. 2
Data Distribusi Penelitian
No Sumber Kuesioner
Kuesioner
dikirim
Kuesioner
dikembalikan
1. Universitas Indonesia 12 12
2. Universitas Negeri Jakarta 22 12
3. Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
35 13
4. Universitas Terbuka 13 13
5. Institut Pertanian Bogor 15 10
Sumber: Data primer yang diolah
2. Karakteristik Profil Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini diukur dengan skala
nominal yang menunjukan besarnya frekuensi absolut dan presentase usia,
jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Responden dalam
57
penelitian ini adalah akuntan dan staff akuntansi yang bekerja pada PTN di
wilayah Jabodetabek yaitu Universitas Indonesia, Universitas Negeri
Jakarta, Universitas Terbuka, Institut Pertanian Bogor, dan Univeristas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Kuesioner ini disebar dengan
harapan dapat diisi berdasarkan penilaian yang objektif oleh internal auditor
sehingga menghasilkan penelitian yang baik.
Data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel berikut
ini:
a. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4. 3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-25
tahun
17 28.8 28.8 28.8
26-30
tahun
19 32.2 32.2 61.0
31-35
tahun
10 16.9 16.9 78.0
36-40
tahun
9 15.3 15.3 93.2
>40
tahun
4 6.8 6.8 100.0
Total 59 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sekitar 17 orang atau
28,8% responden berusia sekitar 20 sampai dengan 25 tahun, 19 orang
58
responden berusia sekitar 26 sampai dengan 30 tahun, 10 responden
berusia sekitar 31 sampai dengan 35 tahun dan sisanya berusia diatas 40
tahun. Hal ini terjadi karena lebih banyak akuntan dan staff akuntansi
perempuan berusia dibawah 30 tahun yang bekerja PTN dibandingkan
dengan yang berusia diatas 30 tahun.
b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4. 4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 18 30.5 30.5 30.5
Perempuan 41 69.5 69.5 100.0
Total 59 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sekitar 18 orang atau
30,5% responden didominasi oleh jenis kelamin lali-laki, dan sisanya
sebanyak 41 orang atau 69,5% responden berjenis kelamin perempuan.
Hal ini karena lebih banyak akuntan dan staff akuntansi perempuan yang
bekerja PTN dibandingkan dengan yang berjenis kelamin laki-laki.
c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan pendidikan formal.
59
Tabel 4. 5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal
Pendidikan_Formal
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Diploma 3 5.1 5.1 5.1
Strata 1
(S1)
49 83.1 83.1 88.1
Strata 2
(S2)
7 11.9 11.9 100.0
Total 59 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahawa deskripsi responden
berdasarkan pendidikan formal adalah 3 orang atau 5,1% berpendidikan
terakhir diploma, 49 orang atau 83,1% berpendidikan terakhir Strata 1,
dan 7 orang atau 11,9% berpendidikan terakhir Strata 2. Hal ini
dikarenakan pada umumnya syarat pendidikan untuk bekerja sebagai
akuntan atau staff akuntansi umumnya minimal telah menyelesaikan
pendidikan Strata Satu (S1).
d. Deskripsi responden berdasarkan lama masa kerja
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
disajikan pada tabel berikut ini:
60
Tabel 4. 6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja
Lama_Masa_Kerja
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 0-5 tahun 26 44.1 44.8 44.8
6-10 tahun 25 42.4 43.1 87.9
11-15 tahun 7 11.9 12.1 100.0
Total 58 98.3 100.0
Missing System 1 1.7
Total 59 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.6 diatas yang berdasarkan lama masa kerja menunjukan
bahwa terdapat 26 orang atau 44,1% responden untuk yang bekerja 0 sampai
dengan 5 tahun, 25 orang atau 42,4% responden untuk yang bekerja 6 sampai
dengan 10 tahun, dan 7 orang atau 11,9% responden untuk yang bekerja 11
sampai dengan 15 tahun.
B. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi pengaruh
sistem remunerasi, penetapan sasaran dan lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja akuntan yang akan diuji secara
statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.7 sebagai berikut:
61
Tabel 4. 7
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
SR 59 15.00 32.00 25.0678 3.38284
PS 59 20.00 30.00 24.7288 2.04965
LK 59 37.00 51.00 43.3898 3.37341
MK 59 37.00 64.00 51.1186 4.97263
KA 59 47.00 90.00 71.2881 10.28231
Valid N
(listwise)
59
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa pada variabel sistem remunerasi jawaban
terkecil (minimum) responden sebesar 15 dan jawaban terbesar responden
(maksimum) sebesar 32 dengan rata-rata total jawaban 25.0678 dan standar
deviasi sebesar 3.38284. Variabel penetapan sasaran kerja memiliki
jawaban minimum sebesar 20 dan maksimum 30 dengan rata-rata total
jawaban 24.7288 dan standar deviasi sebesar 2.04965. Variabel lingkungan
kerja memiliki jawaban terkecil (minimum) sebesar 37 dan terbesar
(maksimum) 51 dengtan nilai rata-rata total jawaban 43.3898 dan standar
deviasi sebesar3.37341. Pada variabel motivasi kerja jawaban minimum
sebesar 37 dan maksimum sebesar 64 dengan nilai rata-rata total sebesar
51.1186, dan jawaban satandar deviasi sebesar 4.97263. Sedangkan pada
variabel kinerja akuntan jawaban minimum sebesar 47 dan maksimum 90
dengan rata-rata total jawaban 71.2881 dan nilai standar deviasi sebesar
10.28231.
62
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa, semakin kecil standar deviasi maka data tersebut lebih
bagus dari pada yang memiliki standar deviasi yang besar, apabila standar
deviasi suatu data tersebut kecil maka hal tersebut menunjukkan data-data
tersebut berkumpul disekitar rata-rata hitungnya. Jika nilai standar deviasi
jauh lebih besar dibandingkan nilai mean, maka nilai mean merupakan
representasi yang buruk dari keseluruhan data. Sedangkan jika nilai standar
deviasi sangat kecil dibandingkan nilai mean, maka nilai mean dapat
digunakan sebagai representasi dari keseluruhan data.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu uji kualitas data untuk mengukur valid
atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan
valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Tabel berikut
menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan
dalam penelitian ini, yaitu sistem remunerasi (SR), penetapan sasaran
kerja (PS), lingkungan kerja (LK), motivasi kerja (MK) dan kinerja
akuntan (KA) dengan sampel sebanyak 59 responden.
63
Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Sistem Remunerasi
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
SR_1 0.435*** 0.001 Valid
SR_2 0.783** 0.000 Valid
SR_3 0.707** 0.000 Valid
SR_4 0.737** 0.000 Valid
SR_5 0.766** 0.000 Valid
SR_6 0.429** 0.001 Valid
SR_7 0.546** 0.000 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
Pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel sistem
remunerasi mempunyai kriteria valid untuk semua nomor pertanyan
dengan nilai sig < 0,05.
Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Penetapan Sasaran Kerja
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
PS_1 0.440** 0,000 Valid
PS_2 0.658** 0,000 Valid
PS_3 0.544** 0,000 Valid
PS 4 0.783** 0,000 Valid
PS_5 0.773** 0,000 Valid
PS_6 0.799** 0,000 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
Pada Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada variable penetapan
sasaran kerja mempunyai kriteria valid untuk semua nomor pertanyan
dengan nilai sig < 0,05
64
Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
LK_1 0.270* 0.039 Valid
LK_2 0.217 0.099 Tidak Valid
LK_3 0.328* 0.011 Valid
LK_4 0.406** 0.001 Valid
LK_5 0.594** 0,000 Valid
LK_6 0.474** 0,000 Valid
LK_7 0.373** 0.004 Valid
LK_8 0.541** 0,000 Valid
LK_9 0.626** 0,000 Valid
LK_10 0.698** 0,001 Valid
LK_11 0.554** 0,000 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
Pada Tabel 4.10 menunjukkan variabel lingkungan kerja terdapat
kriteria tidak valid untuk nomor pertanyan LK_2 dengan nilai
signifikan 0,099 dimana hal itu merupakan >0.05 sehingga nomor
pertanyaan LK_2 dihapuskan.
Tabel 4. 11
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
LK_1 0.270* 0.039 Valid
LK_3 0.328* 0.011 Valid
LK_4 0.406** 0.001 Valid
LK_5 0.594** 0,000 Valid
LK_6 0.474** 0,000 Valid
LK_7 0.373** 0.004 Valid
LK_8 0.541** 0,000 Valid
LK_9 0.626** 0,000 Valid
LK_10 0.698** 0,000 Valid
LK_11 0.554** 0,000 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
65
Dapat terlihat dari tabel sebelumnya yaitu tabel 4.11, bahwa setelah
pertanyaan LK_2 telah dihapuskan, maka berdasarkan hasil tabel 4.11
variabel lingkungan kerja dapat dikatakan valid karena nilai signifikan
dari data tersebut kurang dari 0,05.
Tabel 4. 12
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
MK_1 0.753** 0,000 Valid
MK_2 0,666** 0,000 Valid
MK_3 0,728** 0,000 Valid
MK_4 0,527** 0,000 Valid
MK_5 0,703** 0,000 Valid
MK_6 0,621** 0,000 Valid
MK_7 0,739** 0,000 Valid
MK_8 0,361** 0,005 Valid
MK_9 0,532** 0,000 Valid
MK_10 0,557** 0,000 Valid
MK_11 0,526** 0,000 Valid
MK_12 0,508** 0,000 Valid
MK_13 0,164 0,215 Tidak
Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Pada Tabel 4.12 menunjukkan variabel lingkungan kerja terdapat
kriteria tidak valid untuk nomor pertanyan MK_13 dengan nilai
signifikan 0,215 dimana hal itu diatas 0.05 sehingga nomor pertanyaan
MK_13 dihapuskan.
66
Tabel 4. 13
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
MK_1 0.753** 0,000 Valid
MK_2 0,666** 0,000 Valid
MK_3 0,728** 0,000 Valid
MK_4 0,527** 0,000 Valid
MK_5 0,703** 0,000 Valid
MK_6 0,621** 0,000 Valid
MK_7 0,739** 0,000 Valid
MK_8 0,361** 0,005 Valid
MK_9 0,532** 0,000 Valid
MK_10 0,557** 0,000 Valid
MK_11 0,526** 0,000 Valid
MK_12 0,508** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Dapat terlihat dari tabel sebelumnya yaitu tabel 4.13 bahwa setelah
pertanyaan MK_13 telah dihapuskan maka berdasarkan hasil tabel 4.13
variabel motivasi kerja dapat dikatakan valid karena nilai signifikan dari
data tersebut kurang dari 0,05.
Tabel 4. 14
Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
KA_1 0.729** 0.000 Valid
KA_2 0.631** 0.000 Valid
KA_3 0.713** 0.000 Valid
KA_4
0.243 0.063 Tidak
Valid
KA_5 0.685** 0.000 Valid
KA_6 0.673** 0.000 Valid
KA_7 0.511** 0.000 Valid
67
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
KA_8 0.724** 0.000 Valid
KA_9 0.757** 0.000 Valid
KA_10 0.743** 0.000 Valid
KA_11 0.564** 0.000 Valid
KA_12 0.628** 0.000 Valid
KA_13 0.568** 0.000 Valid
KA_14 0.434** 0.001 Valid
KA_15 0.530** 0.000 Valid
KA_16 0.568** 0.000 Valid
KA_17 0.640** 0.000 Valid
KA_18 0.533** 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Pada Tabel 4.14 menunjukkan variabel kinerja akuntan terdapat
kriteria tidak valid yaitu nomor pertanyan KA_4 dengan nilai signifikan
0,063 dimana hal itu diatas 0.05 sehingga nomor pertanyaan KA_4
dihapuskan.
Tabel 4. 15
Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
KA_1 0.729** 0.000 Valid
KA_2 0.631** 0.000 Valid
KA_3 0.713** 0.000 Valid
KA_5 0.685** 0.000 Valid
KA_6 0.673** 0.000 Valid
KA_7 0.511** 0.000 Valid
KA_8 0.724** 0.000 Valid
KA_9 0.757** 0.000 Valid
KA_10 0.743** 0.000 Valid
KA_11 0.564** 0.000 Valid
KA_12 0.628** 0.000 Valid
KA_13 0.568** 0.000 Valid
68
Nomor butir
pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig. 2
(Tailed)
Keterangan
KA_14 0.434** 0.001 Valid
KA_15 0.530** 0.000 Valid
KA_16 0.568** 0.000 Valid
KA_17 0.640** 0.000 Valid
KA_18 0.533** 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Dapat terlihat dari tabel sebelumnya yaitu tabel 4.15 bahwa setelah
pertanyaan KA_4 telah dihapuskan dihapuskan maka berdasarkan hasil
tabel 4.15 variabel motivasi kerja dapat dikatakan valid karena nilai
signifikan dari data tersebut kurang dari 0,05.
b. Hasil Uji Realibilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen-instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat
dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60.
Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk 5 variabel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sistem
remunerasi, penetapan sasaran kerja, lingkungan kerja, motivasi
kerja dan kinerja akuntan
Tabel 4. 16
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s alfa Keterangan
1. Sistem Remunerasi 0,729 Reliabel
2. Penetapan Sasaran Kerja 0,739 Reliabel
3. Lingkungan Kerja 0,629 Reliabel
4. Motivasi Kerja 0,826 Reliabel
5 Kinerja Akuntan 0,898 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
69
Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji reliabilitas dilihat dari nilai
Cronbach’s alfa atas variabel sistem remunerasi sebesar 0,729,
variabel penetapan sasaran kerja 0,739, variabel lingkungan kerja
sebesar 0,629, variabel motivasi kerja sebesar 0,826, dan variable
kinerja akuntan sebesar 0,898. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai
nilai Cronbach’s alfa lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh
data yang konsisten dan apabila pernyataan itu diajukan kembali
akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban
sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan
dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance serta
besaran korelasi antar var`iabel independen.
70
Tabel 4. 17
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
SR .830 1.205
PS .786 1.273
LK .894 1.119
MK .691 1.447
a. Dependent Variable: KA
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.17 diatas terlihat bahwa nilai tolerance masing-
masing variabel bebas yang lebih besar dari 0,1 dan hasil perhitungan
VIF juga menunjukkan bahwa nilai VIF masing-masing variabel bebas
kurang dari 10, tabel 4.17 menunjukkan nilai tolerance sistem
remunerasi 0,830, penetapan sasaran kerja 0,786, lingkungan kerja
0,894, dan motivasi kerja 0,691 serta nilai VIF berturut-turut adalah
1.205, 1.273, 1.119, 1.447. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
model persamaan ini tidak terdapat problem multiko dan dapat
digunakan dalam penelitian ini. Hal tersebut juga berarti tidak
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas yang di uji dalam
penelitian ini.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
71
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model dikatakan baik apabila
data dapat terdistribusi normal atau mendekati normal.
Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 59
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
Deviation
7.57458645
Most Extreme
Differences
Absolute .057
Positive .057
Negative -.048
Test Statistic .057
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.18, diketahui bahwa nilai signifikansi data
sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa data diatas terdistribusi normal.
72
Gambar 4. 1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber : Data Primer yang diolah
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber : Data Primer yang diolah
Pada gambar 4.1 dan 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang
berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal
73
ini menunjukkan bahwa model tersebut telah memenuhi asumsi
normalitas.
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi ketidak samaan varians residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika tidak terdapat pengaruh
yang signifikan α = 0,05, maka dapat dikatakan bahwa model regresi
terbebas dari asumsi heterokedastisitas.
Tabel 4. 19
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -28.270 17.338
-
1.631
.109
SR .311 .334 .104 .929 .357
PS .796 .567 .162 1.403 .166
LK .646 .330 .212 1.956 .056
MK .914 .253 .445 3.619 .001
a. Dependent Variable: KA
Sumber : Data Primer yang diolah
Dapat dilihat pada tabel diatas pada variabel motivasi kerja (MK)
terdapat nilai signifikansi sebesar 0,01 yang berarti dibawah 0,05 maka
dari itu diharuskan melakukan uji glejser.
74
Tabel 4. 20
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 17.405 10.286 1.692 .096
SR -.198 .198 -.144 -.997 .323
PS -.027 .337 -.012 -.079 .937
LK .015 .196 .010 .074 .941
MK -.134 .150 -.142 -.896 .374
a. Dependent Variable: ABSUT
Sumber : Data Primer yang diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap nilai
unstandardized residual yang diabsolutkan (Abresid), hal ini terlihat dari
nilai sig t hitung masing – masing variabel bebas lebih besar dari α=0,05.
Pada tabel uji Glejser menunjukkan nilai signifikan variabel Sistem
Remunerasi (X1) = 0,323, Penetapan Sasaran Kerja (X2) = 0,937,
Lingkungan Kerja (X3) = 0,941 dan Motivasi Kerja (Z) = 0,374. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel yang
digunakan dalam penelitian ini terbebas dari asumsi heteroskedastisitas.
Pengujian ini menggunakan rumus:
AbsUt = b0 + b2X1 + b2X2 + b3X3 + b4Z
75
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Scatterplot
Sumber : Data Primer yang diolah
Grafik Scatterplot diatas menunjukkan bahwa data tersebar secara
acak di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak
membentuk suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi.
76
4. Model Struktural Analisa Jalur
Pengujian signifikansi model koefisien jalur dilakukan untuk
mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing jalur antar variabel
dengan pendekatan regresi dan keberartian korelasi. Perhitungan tingkat
signifikan regresi dihitung berdasarkan analisis varian (ANOVA).
Sedangkan keberartian korelasi dihitung berdasarkan nilai signifikan
koefisien uji t (t-test). Hal ini berarti bahwa analisis korelasi dan regresi
menjadi dasar dari perhitungan koefisien jalur.
Sebelum melakukan analisis koefisien jalur, salah satu persyaratan
yang penting dan harus dipenuhi selain uji normalitas regresi, dan uji
linieritas adalah adanya korelasi yang signifikan antara variabel-
variabel yang terkait. Korelasi antar variabel tersebut dihitung dengan
koefisien korelasi pearson (r hitung).
77
Tabel 4. 21
Koefisien Korelasi antar Varibel
Correlations
SR PS LK MK KA
SR Pearson
Correlation
1 .157 -.082 .390** .289*
Sig. (2-tailed) .235 .535 .002 .026
N 59 59 59 59 59
PS Pearson
Correlation
.157 1 .282* .440** .405**
Sig. (2-tailed) .235 .030 .000 .001
N 59 59 59 59 59
LK Pearson
Correlation
-.082 .282* 1 .259* .359**
Sig. (2-tailed) .535 .030 .047 .005
N 59 59 59 59 59
MK Pearson
Correlation
.390** .440** .259* 1 .609**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .047 .000
N 59 59 59 59 59
KA Pearson
Correlation
.289* .405** .359** .609** 1
Sig. (2-tailed) .026 .001 .005 .000
N 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel korelasi di atas dapat disimpulkan bahwa model
memiliki hubungan yang signifikan dengan kekuatan korelasinya
kurang dari 0,95. Hal ini menunjukkan bahwa model penelitian ini fit
dan dapat dilanjutkan ke analisa berikutnya. Model struktural dalam
penelitian ini disajikan seperti yang tertera pada Gambar dibawah ini.
78
Gambar 4. 4 Hubungan Kausal X1. X2, dan Z terhadap Y
Dari diagram jalur diatas, diperoleh model analisa jalur yang
memiliki lima buah koefisien jalur yaitu : 𝜌14, 𝜌24, 𝜌34, 𝜌15, 𝜌25, 𝜌35. dan 𝜌45
Model struktural yang ditampilkan pada Gambar 4.5 di atas terdiri dari dua
sub-struktur yaitu sub-struktur 1 dan sub-struktur 2.
𝜌45
𝜌34
𝜌15
𝜀1
𝜌14
𝜌24
𝜌15
𝜌25
Sistem
Remunerasi
(X1)
Penetapan
Sasaran kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja
(X3)
Motivasi
Kerja (Z)
Kinerja
Akuntan (Y)
𝜀1
79
1) Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur 1
Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur 1 terdiri dari satu
variabel endogen yaitu Z dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2 dan X3
yang ditunjukkan ada gambar berikut :
Model Sub-Struktural 1: Sistem Remunerasi, Penetapan
Sasaran Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Akuntan
Gambar 4. 5 Hubungan Kausal Sub-Struktur 1
Tabel 4. 22
Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .556a .309 .271 4.18985
a. Predictors: (Constant), LK, SR, PS
b. Dependent Variable: MK
𝜌34
𝜌14
𝜌24
Sistem Remunerasi
(X1)
Penetapan Sasaran
Kerja
(X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Motivasi Kerja
(Z)
𝜀1
𝜌𝜀1
80
Berdasarkan tabel 4.22 diatas, koefisien determinasi ( Adjusted R
Square) adalah sebesar 0,271 atau 27,1%. Yang berarti variabel Sistem
Remunerasi, Penetapan Sasaran Kerja dan Lingkungan Kerja hanya bisa
menjelaskan 27,1% persen Motivasi Kerja, sisanya sebesar 72,9%
dijelaskan oleh faktor lain.
Tabel 4. 23
Uji Anova (Statistik F) Sub Struktur 1
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F
1 Regression 431.162 3 143.721 8.187
Residual 965.516 55 17.555
Total 1396.678 58
a. Dependent Variable: MK
b. Predictors: (Constant), LK, SR, PS
Berdasarkan tabel 4.23 maka hasil pengolahan data untuk uji
simultan atau uji F pada model Sub-Struktur 1 menunjukkan nilai Fhitung =
8,187 lebih besar dari Ftabel = 2,78 (df1 = k-1 = 4-1=3, df2 = n-k = 59 – 4 =
55). Karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka pengujian analisa jalur
dapat dilanjutkan. Selanjutnya, setelah melakukan uji ANOVA langkah
selanjutnya adalah dengan melakukan perhitungan dan pengujian koefisien
jalur Sub-Struktur 1 yang ditunjukkan pada tabel 4.24 berikut:
81
Tabel 4. 24
Koefsien Jalur Sub-Struktur 1
Model 1 : Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),
Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (Z)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.795 9.221 .628 .532
SR .481 .166 .332 2.894 .005
PS .831 .281 .347 2.955 .005
LK .238 .173 .160 1.375 .175
a. Dependent Variable: MK
Sumber: Data Primer yang diolah
Pada tabel 4.24 terdapat nilai Beta (𝛽) yang kemudian dikonversikan
menjadi kofesien jalur (𝜌) sehingga 𝜌 = 𝛽. Hasil analisa jalur dan Tabel
Koefsisien Subs-Struktur 1 menujukkan bahwa semua koefisien jalur antara
variabel X1 terhadap Z (𝜌14), X2 terhadap Z (𝜌24), dan X3 terhadap Z (𝜌34)
nilai Beta (β) berturut-turut 0,332, 0,347 dan 0,160. Nilai tersebut bersifat
positif yang berarti X1, X2 dan X3 memiliki hubungan yang berbanding searah
dengan Z. Hal ini menujukkan ketika implementasi sistem remunerasi,
penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja dalam suatu instansi semakin
baik, maka akan diikuti pula dengan peningkatan motivasi kerja, begitu juga
sebaliknya.
Dalam tabel 4.24 .dapat dilihat bahwa nilai thitung X1 terhadap Z (𝜌14),
X2 terhadap Z (𝜌24), dan X3 terhadap Z (𝜌34) berturut-turut adalah 2.894,
2.955 dan 1.375 dengan nilai ttabel 1,673 (n-k = 59-4 = 55) yang berarti nilai
thitung X3 terhadap Z (𝜌34) lebih kecil dari nilai ttabel 1,673 (n-k = 59-4 = 55).
82
Sedangkan nilai probabilitas X1 terhadap Z adalah 0.005, nilai probabilitas
X2 terhadap Z adalah 0.005, dan nilai probabilitas X3 terhadap Z 0.175
yang berarti nilai probabilitas X3 terhadap Z lebih besar dari α = 0,05. Oleh
karena itu H1 dan H2 diterima dan H3 ditolak.
Besarnya koefisien jalur, thitung, dan signifikansi masing-masing
variabel model Sub-Struktur 1 tersebut secara ringkas adalah sebagai
berikut:
𝜌41 = 𝛽41 = 0,332, thitung = 2.894, dengan probalitas (sig) = 0,005
𝜌42 = 𝛽42 = 0,347, thitung = 2.955 dengan probalitas (sig) = 0,005
𝜌43 = 𝛽43 = 0,160, thitung = 1.375 dengan probalitas (sig) = 0,175
Berdasarkan perhitungan analisis jalur sub-struktur 1 tersebut di atas
maka didapatkan hasil sebagai berikut:
a) Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Motivasi Kerja
(Z) adalah sebesar nilai koefisien jalur 𝜌41 = 0,332 atau 33,2%.
b) Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Motivasi
Kerja (Z) adalah sebesar koefisien jalur 𝜌42 sebesar 0,347 atau 34,7%.
c) Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja
(Z) adalah sebesar koefisien jalur 𝜌43 sebesar 0,160 atau 16,0%
d) Secara bersama-sama Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran
Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (Z)
sebesar nilai Rsquare (R3212) = 0,271 atau 27,1%.
83
e) Sisanya sebesar 72,9% (100%-27,1%) merupakan pengaruh dari
variabel lain diluar X1, X2 dan X3 atau sebesar nilai koefisien residu
𝜌𝜀1 sebesar √1 − 𝑅2 = √1 − 0,073 = √0,927 = 0,962
Dengan demikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur 1
adalah:
Z = 0,332X1 + 0,347X2 + 0,160X3 + 0,962 dengan gambar diagram
jalurnya sebagai berikut:
Gambar 4. 6 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 1
2) Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur 2
Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur 2 terdiri dari satu
variabel endogen yaitu Y dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2, dan Z
yang ditunjukkan pada gambar 4.8 berikut:
𝜌43 = 0,160
𝜌41 = 0,332
𝜌42 = 0,347
Sistem Remunerasi
(X1)
Penetapan Sasaran
Kerja
(X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Motivasi Kerja
(Z)
𝜀1
𝜌𝜀1= 0,962
84
𝜌𝜀1= 0,962
Gambar 4. 7 Hubungan Kausal Sub Struktur 2
Tabel 4. 25
Hasil Koefisien Determinasi Sub-Struktur 2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .659a .435 .393 7.85012
a. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS
b. Dependent Variable: KA
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.25 diatas, koefisien determinasi (Adjusted R
Square) adalah sebesar 0,393 atau 39,3%. Yang berarti variabel Sistem
Remunerasi, Penetapan Sasaran Kerja dan Lingkungan Kerja hanya bisa
menjelaskan 39,3% persen Kinerja Akuntan, sisanya sebesar 60,7%
dijelaskan oleh faktor lain. Selanjutnya, perhitungan dan pengujian
koefisien jalur Sub-Struktur 2 dapat dilihat pada tabel 4.26 berikut ini.
𝜌45
𝜌34= 0,160
𝜌15
𝜀1
𝜌14= 0,332
𝜌24= 0,347
𝜌35
𝜌25
Sistem
Remunerasi
(X1)
Penetapan
Sasaran
kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja
(X3)
Motivasi
Kerja (Z)
Kinerja
Akuntan (Y)
𝜀1
85
Tabel 4. 26
Uji ANOVA (Statistik F) Sub Struktur 2
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F
1 Regression 2559.846 4 639.962 10.385
Residual 3327.713 54 61.624
Total 5887.559 58
a. Dependent Variable: KA
b. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS
Berdasarkan tabel 4.26 maka hasil pengolahan data untuk uji
simultan atau uji F pada model Sub-Struktur 1 menunjukkan nilai Fhitung =
10.385 lebih besar dari Ftabel = 2,78 (df1 = k-1 = 4-1=3, df2 = n-k = 59 – 4
= 55). Karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka pengujian analisa jalur
dapat dilanjutkan.
Selanjutnya, setelah melakukan uji ANOVA langkah selanjutnya
adalah dengan melakukan perhitungan dan pengujian koefisien jalur Sub-
Struktur 2 yang ditunjukkan pada tabel 4.27 berikut:
86
Tabel 4. 27
Koefsien Jalur Sub-Struktur 2
Model 1 : Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),
Lingkungan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan
(Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -28.270 17.338
-
1.631
.109
SR .311 .334 .104 .929 .357
PS .796 .567 .162 1.403 .166
LK .646 .330 .212 1.956 .056
MK .914 .253 .445 3.619 .001
a. Dependent Variable: KA
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel 4.27 terdapat nilai Beta (𝛽) yang kemudian dikonversikan
menjadi kofesien jalur (𝜌) sehingga 𝜌 = 𝛽. Hasil analisa jalur dan Tabel
Koefsisien Sub-Struktur 1 menujukkan bahwa semua koefisien jalur
antara variabel X1 terhadap Y (𝜌51), X2 terhadap Y (𝜌52), X3 terhadap Y
(𝜌53) dan Z terhadap Y(𝜌54), mempunyai nilai Beta (𝛽) berturut-turut
0,104, 0,162, 0,212 dan 0,445. Nilai tersebut bersifat positif yang berarti
X1, X2, X3 dan Z memiliki hubungan yang berbanding searah dengan Z.
Hal ini menujukkan ketika implementasi sistem remunerasi, penetapan
sasaran kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja dalam suatu instansi
semakin baik, maka akan diikuti pula dengan peningkatan kinerja
akuntan, begitu juga sebaliknya.
87
Dalam tabel 4.27 dapat dilihat nilai antara variabel X1 terhadap Y
(𝜌51), X2 terhadap Y (𝜌52), X3 terhadap Y (𝜌53) dan Z terhadap Y(𝜌54)
memiliki nilai thitung berturut-turut adalah 0,929, 1,403, 1,956, dan 3,619
dengan nilai t tabel=2,004879 yang berarti (𝜌51), (𝜌52) dan (𝜌53),
bernilai lebih rendah dari nilai ttabel 2,0096 (n-k = 59-5 = 54).
Nilai probabilitas X1 terhadap Y adalah 0,357, nilai probabilitas X2
terhadap Y adalah 0,166, nilai probabilitas X3 terhadap Y adalah 0,056
dan nilai probabilitas Z terhadap Y adalah 0,001 yang berarti nilai
probabilitas X1 terhadap Y , X2 terhadap Y dan X3 terhadap Y lebih
besar dari α = 0,05 sehingga H7 diterima dan H4, H5, dan H6 ditolak.
Besarnya koefisien jalur, thitung, dan signifikansi masing-masing
variabel model Sub-Struktur 1 tersebut secara ringkas adalah sebagai
berikut:
𝜌51 = 𝛽51 = 0,104, thitung = 0,929, dengan probalitas (sig) = 0,357
𝜌52 = 𝛽52 = 0,162, thitung = 1,403 dengan probalitas (sig) = 0,166
𝜌53 = 𝛽53 = 0,212, thitung = 1,956 dengan probalitas (sig) = 0,056
𝜌54 = 𝛽54 = 0,445, thitung = 3,619 dengan probalitas (sig) = 0,001
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur sub-struktur 1 tersebut
di atas maka didapatkan hasil sebagai berikut:
88
1. Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌51 yaitu sebesar
0,104 atau 10,4%.
2. Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌52 yaitu sebesar
0,162 atau 16,2%.
3. Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌53 yaitu sebesar
0,212 atau 21,2%.
4. Besarnya pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan
(Y) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌54 yaitu sebesar 0,445 atau
44,5%.
5. Secara bersama-sama Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran
Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (Z)
berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y) sebesar nilai Rsquare
(R543212) yaitu 0,393 atau 39,3%.
6. Sisanya sebesar 60,7% (100% - 39,3%) merupakan pengaruh
variabel lain diluar X1, X2, X3 dan Z atau sama dengan koefisien
residu 𝜌𝜀2 sebesar √1 − 𝑅2 = √1 − 0,154 = √0,846 = 0,919
Dengan demikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur II
adalah: Y = 0,104X1 + 0,162X2 + 0,212X3 + 0,445Z + 0,919 dengan gambar
diagram jalurnya sebagai berikut:
89
Gambar 4. 8 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 2
5. Pengujian Kecocokan Model (Model Fit)
Pengujian kecocokan model digunakan menentukan apakah model
hipotetik yang diajukan sudah sesuai (fit) atau konsisten dengan data
empiris. Pengujian kecocokan model ini dilakukan dengan cara
membandingkan matriks korelasi teoritis dengan matriks korelasi
empirisnya. Jika kedua matriks tersebut identik atau sesuai, maka model
yang diajukan dapat diterima. Perhitungan uji kecocokan model adalah
sebagai berikut :
Q = 1 – Rm2
1 – Re2
Rm2 = Koefisien determinasi model teoretis
RE2 = Koefisien determinasi model empirik
𝜌54 = 0,445
𝜌43 = 0,160
𝜌51 = 0,104
𝜀1
𝜌41 = 0,332
𝜌42 = 0,347
𝜌53 = 0,212
𝜌52 = 0,162
Sistem
Remunerasi
(X1)
Penetapan
Sasaran
kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja
(X3)
Motivasi
Kerja (Z)
Kinerja
Akuntan (Y)
𝜀1
𝜌𝜀1 = 0,962
𝜌𝜀2 = 0,919
90
Q = 1- (1 - Rsquare struktur 1)(1- Rsquare Struktur 2 )
1- (1 - Rsquare struktur 1)(1- Rsquare Struktur 2 )
Q = 1- (1-0,309) (1-0,435)
1 –(1-0,309) (1-0,435)
Q = 1- (0,607325)
1- (0,607325)
Q = 1
N = 59
χ2 = W = - (n-d) ln (Q)
χ2 = W = - (59-0) ln (1)
χ2 = W = - (59-0) (0,00)
χ2 = W = 0,000
Nilai statistik W mendekati distribusi χ2 dan dk = 0 dengan α = 0,05
= 3,84. Karena nilai χ2 = 0,000 < 3,84, maka model empiris yang diperoleh
adalah sesuai atau cocok (fit) dengan data.
91
6. Pengujian Hipotesis
Setelah melakukan pengujian model, selanjutnya adalah melakukan
pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak
langsung antar variabel. Pengujian hipotesis dilakukan bersadarkan sub-
struktur sebagai berikut:
a. Pengujian Hipotesis Struktur-1
Pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara
variabel Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),
Lingkungan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (Z) adalah sebagai berikut :
1) Sistem Remunerasi (X1) berpengaruh terhadap Motivasi
Kerja (Z)
Pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Z)
diuji dengan hipotesis sebagai berikut:
𝜌41 ≤ 0,05 = H0 diterima
𝜌41 > 0,05 = H0 ditolak
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (𝜌41) adalah
sebesar 0,332 dengan thitung = 2,894 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
1,673. Karena nilai thitung = 2,894 > ttabel = 1,673 dan nilai sig 0,005
≤ 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Sistem Remunerasi (X1)
berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z).
92
2) Penetapan Sasaran Kerja (X2) berpengaruh terhadap Motivasi
Kerja (Z)
Pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Motivasi
Kerja (Z) diuji dengan hipotesis sebagai berikut :
𝜌42 ≤ 0,05 = H0 diterima
𝜌42 > 0,05 = H0 ditolak
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ42) adalah
sebesar 0,347 dengan thitung = 2,955 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
1,673. Karena nilai thitung = 2,955 > ttabel = 1,673 dan nilai sig 0,005
≤ 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Penetapan Sasaran Kerja
(X2) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z)
3) Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja
(Z)
Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (Z)
diuji dengan hipotesis sebagai berikut :
𝜌43 ≤ 0,05 = H0 diterima
𝜌43 > 0,05 = H0 ditolak
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ43) adalah
sebesar 0,160 dengan thitung = 1,375 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
1,673. Karena nilai thitung = 1,375 < ttabel = 1,673 dan nilai sig 0,175
> 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X3) tidak
berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z).
93
b. Pengujian Hipotesis Struktur-2
Pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara
variabel Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),
Lingkungan Kerja (X3), dan Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) adalah sebagai berikut :
1) Sistem Remunerasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja
Akuntan (Y)
Pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Kinerja Akuntan
(Y) diuji dengan hipotesisi sebagai berikut:
ρ51 ≤ 0,05 = H0 diterima
ρ51 > 0,05 = H0 ditolak
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ51) adalah
sebesar 0,104 dengan thitung = 0,929 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
2,0048. Karena nilai thitung =0,929< ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,357
>0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Sistem Remunerasi (X1)
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y)
2) Penetapan Sasaran Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja
Akuntan (Y)
Pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Kinerja Akuntan
(Y) diuji dengan hipotesis sebagai berikut:
ρ52 ≤ 0,05 = H0 diterima
ρ52 > 0,05 = H0 ditolak
94
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ52) adalah
sebesar 0,162 dengan thitung = 1,403 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
2,0048. Karena nilai thitung = 1,403 < ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,166 >
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Penetapan Sasaran Kerja (X2)
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y).
3) Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
(Y)
Pengaruh Lingkungan Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan (Y)
diuji dengan hipotesis sebagai berikut:
ρ53 ≤ 0,05 = H0 diterima
ρ53 > 0,05 = H0 ditolak
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ53) adalah
sebesar 0,212 dengan thitung = 1,956 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
2,0048. Karena nilai thitung = 1,956 < ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,056 >
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (Z) tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y)
4) Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y)
Pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan (Y) diuji
dengan hipotesis sebagai berikut:
ρ53 ≤ 0,05 = H0 diterima
ρ53 > 0,05 = H0 ditolak
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ53) adalah
sebesar 0,445 dengan thitung = 3,619 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =
95
2,0048. Karena nilai thitung = 3,619 > ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,001 <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja (Z) berpengaruh
terhadap Kinerja Akuntan (Y)
Tabel 4. 28 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis
No. Hipotesis Uji Statistik Keputusan H0 Kesimpulan
1. Sistem Remunerasi
berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja
H0: 𝜌31 ≤ 0,05
H1: 𝜌31 > 0,05
H0 ditolak Berpengaruh
2. Penetapan Sasaran Kerja
berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja
H0: 𝜌32 ≤ 0,05
H1: 𝜌32 > 0,05
H0 ditolak Berpengaruh
3. Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja
H0: 𝜌41 ≤ 0,05
H1: 𝜌41 >
0,05
H0 diterima Tidak
Berpengaruh
4. Sistem Remunerasi
berpengaruh terhadap
Kinerja Akuntan
H0: 𝜌42 ≤ 0,05
H1: 𝜌42 > 0,05
H0 diterima Tidak
Berpengaruh
5. Penetapan Sasaran Kerja
berpengaruh terhadap
Kinerja Akuntan
H0: 𝜌43 ≤ 0,05
H1: 𝜌43> 0,05
H0 diterima Tidak
Perpengaruh
6. Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap
Kinerja Akuntan
H0: 𝜌43 ≤ 0,05
H1: 𝜌43> 0,05
H0 diterima Tidak
Berpengaruh
7. Motivasi Kerja
berpengaruh terhadap
Kinerja Akuntan
H0: 𝜌43 ≤ 0,05
H1: 𝜌43> 0,05
H0 ditolak Berpengaruh
96
7. Hasil Pengujian Path Analysis Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung Antar Variabel
Berdasarkan diagram model analisa jalur tabel 4.23 maka dapat
disimpulkan pengaruh langsung dan tidak langsung masing-masing variabel
eksogen (X1, X2, X3) terhadap variabel endogen (Z), dan variabel eksogen
X1, X2, X3 dan Z terhadap Y sebagai berikut :
a. Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel Eksogen
terhadap variabel Endogen Model Sub-Struktur-1 Untuk model
analisa jalur X1, X2 dan X3 terhadap Z.
1) Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Motivasi
Kerja (Z) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌41 sebesar 0,332 atau
33,2%.
2) Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap
Motivasi Kerja (Z) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌42 sebesar
0,347 atau 34,7%.
3) Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi
Kerja (Z) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌43 sebesar 0,160 atau
16,0%.
97
Tabel 4. 29 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1, X2, dan
X3 terhadap Variabel Endogen (Z) pada Sub-Struktur-1
Variabel
Pengaruh
Langsung
Terhadap MK(Z)
Sistem Remunerasi (X1) 0,332 (33,2%)
Penetapan Sasaran Kerja (X2) 0,347 (34,7%)
Lingkungan Kerja (X3) 0,160 (16,0%)
b. Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel Eksogen
terhadap variabel Endogen Model Sub-Struktur-2 Untuk jalur X1
terhadap Y dengan Z sebagai variabel intervening.
1) Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) = ρ51 sebesar 0,104 atau 10,4%.
2) Besarnya pengaruh tidak langsung Sistem Remunerasi (X1)
terhadap Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah
ρ51 X ρ54 = 0,109 X 0,445 = 0,048 atau 4,8%.
3) Besarnya pengaruh total pengaruh Sistem Remunerasi (X1)
terhadap Kinerja Akuntan (Y) adalah ρ51 + (ρ51 X ρ54) = 0,104 +
(0,104 X 0,445) = 0,104 + 0,046 = 0,15 atau sama dengan (ρ51 X
100% ) + (ρ51 X ρ54 X 100%) = (0,104 X 100%) + (0,104 X
0,445 X 100%)= = 10,4% + 4,6% =15%.
98
Dengan demikian pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap
Kinerja Akuntan (Y) dan kontribusi Sistem Remunerasi (X1) terhadap
Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah sebesar 15%.
c. Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel Eksogen
terhadap variabel Endogen Model Sub-Struktur-2 Untuk analisis jalur
X2 terhadap Y dengan Z sebagai variabel intervening.
1) Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap
Kinerja Akuntan (Y) = ρ52 sebesar 0,162 atau 16,2%.
2) Besarnya pengaruh tidak langsung Penetapan Sasaran Kerja (X2)
terhadap terhadap Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja
(Z) adalah ρ52 X ρ54 = 0,162 X 0,445 = 0,072 atau sama dengan
7,2%.
3) Besarnya pengaruh total Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap
Kinerja Akuntan (Y) adalah ρ52 + (ρ52 X ρ54) = 0,162 + (0,162 X
0,445) = 0,162 + 0,072 = 0,234 atau sama dengan (ρ52 X 100% )
+ (ρ52 X ρ54 X 100% ) = (0,162 X 100%) + (0,162 X 0,445 X
100%)= 16,2% + 7,2% = 23,4%
Dengan demikian pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2)
terhadap Kinerja Akuntan (Y) atau Penetapan Sasaran Kerja (X2)
terhadap Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah
sebesar 23,4%.
99
d. Pengaruh langsung antara variabel Eksogen terhadap variabel
Endogen Model Sub-Struktur-2 Untuk jalur X3 terhadap Y dengan Z
sebagai variabel intervening.
1) Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) = ρ53 sebesar 0,212 atau 21,2%.
2) Besarnya pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap
terhadap Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah
ρ53 X ρ54 = 0,212 X 0,445 = 0,094 atau sama dengan 9,4%.
3) Besarnya pengaruh total Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) adalah ρ53 + (ρ53 X ρ54) = 0,212 + (0,212 X 0,445) =
0,212 + 0,094 = 0,306 atau sama dengan (ρ53 X 100% ) + (ρ53 X
ρ54 X 100%) = (0,212 X 100%) + (0,212 X 0,445 X 100%)= 21,2%
+ 9,4 % = 30,6%
Dengan demikian pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap
Kinerja Akuntan (Y) atau Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah sebesar 30,6%.
e. Pengaruh langsung antar variabel Eksogen terhadap variabel Endogen
Model Sub-Struktur-2 Untuk jalur Z terhadap Y
1) Besarnya pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan
(Y)= ρ54 sebesar 0,445 atau sama dengan ρ54 X100%= 0,445 X
100%= 44,5%
100
Tabel 4. 30 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1, X2, X3
dan Z terhadap Variabel Endogen (Y) pada Sub-Struktur-2
Variabel
Pengaruh
Langsung
Terhadap Kinerja
Akuntan (Y)
Pengaruh Tidak
Langsung
Melalui Motivasi
Kerja (Z)
Pengaruh Total
Sistem Remunerasi (X1) 0,104 (10,4%) 0,048 (4,8%) 0,150 (15,0%)
Penetapan Sasaran Kerja
(X2)
0,162 (16,2%) 0,072 (7,2%) 0,234 (23,4%)
Lingkungan Kerja (X3) 0,212 (21,2%) 0,094 (9,4%) 0,306 (30,6%)
Motivasi Kerja (Z) 0,445 (44,5%)
101
C. Inteprestasi Hasil
1. Sistem Remunerasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja
Hasil uji analisis jalur sub struktur 1, variabel sistem remunerasi
terhadap motivasi kerja memiliki nilai koefisien jalur 𝝆41 sebesar 0,332 atau
33,2%, yang artinya H1 diterima atau H0 ditolak, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel sistem remunerasi memiliki pengaruh terhadap
variabel motivasi kerja. Hal ini menyatakan bahwa sistem remunerasi yang
diterapkan di masing-masing PTN dapat menjadi pemicu motivasi kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sancoko (2011) yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara remunerasi
dan motivasi.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Tribowo dan
tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa sistem remunerasi belum dapat
meningkatkan motivasi. Namun hasil penelitian ini selaras dengan
penelitian Widyastuti (2010) yang menyatakan bahwa remunerasi dapat
memicu motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan
mencapai kualitas kinerja.
Jika ditinjau dari teori motivasi kerja yang dipaparkan oleh
Mangkunergara (2005), terkait teori motivasi dengan pendekatan penguat,
dalam penelitian ini sistem remunerasi berhasil menjadi salah satu faktor
yang meningkatkan tindakan akuntan dalam melaksanakan kerja, sehingga
meningkatkan kinerja.
102
2. Penetapan Sasaran Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 1, variabel penetapan
sasaran kerja terhadap motivasi kerja memiliki nilai koefisien jalur 𝝆42
sebesar 0,347 atau 34,7%, yang artinya H2 diterima dan H0 ditolak, sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel penetapan sasaran kerja memiliki
pengaruh terhadap variabel motivasi kerja. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa semakin baik sistem pengukuran kinerja yang
diterapkan melalui penetapan sasaran kerja, akan meningkatkan motivasi
pegawai.
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Tribowo dan
Tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja
berpengaruh terhadap motivasi dan juga sejalan dengan penelitian
Suprianto (2013) yang menyatakan bahwa penetapan sasaran memberikan
kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Temuan penelitian ini juga sejalan dan konsisten dengan Teori Penetapan
Tujuan yang digagas oleh Locke dan Latham (1990) yang menjelaskan
bahwa penetapan sasaran dapat membantu meningkatkan kinerja individu
pada organisasi.
103
3. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 1, variabel
lingkungan kerja terhadap motivasi kerja memiliki nilai koefisien jalur 𝝆43
sebesar 0,160 atau 16,0% dengan nilai signfikasi 0,175 yang artinya H0
diterima dan H3 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang
tersedia di masing-masing PTN belum dapat memicu peningkatan motivasi
kerja akuntan.
Hasil tersebut menunjukan perbedaan dengan penelitian Khultsum
(2017) yang menunjukkan bahwa intervensi motivasi kerja berpengaruh
signifikan antara lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja. Hal ini bisa
jadi disebabkan oleh perbedaan fasilitas kerja dan lingkungan sosial
responden, sehingga dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja belum
dapat mempengaruhi motivasi kerja.
Terkait dengan teori yang dipaparkan sebelumya, teori kebutuhan
oleh Maslow tentang kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs),
meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan,
mempengaruhi tindakan yang dilakukan pegawai dalam meningkatkan
kinerja. Oleh karena itu dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja
belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan.
104
4. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel sistem
remunerasi terhadap kinerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝝆51
sebesar 0,104 atau 10,4% dengan nilai signfikasi 0,357 yang artinya H0
diterima dan H4 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel sistem
remunerasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja akuntan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem remunerasi
belum bisa meningkatkan motivasi kerja akuntan.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian oleh Tribowo dan
Tjaraka yang menyatakan bahwa sistem remunerasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Namun penelitian ini sejalan dengan Suprianto (2013)
yang menyatakan bahwa sistem remunerasi secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa walaupun sistem
remunerasi berpengaruh dalam peningkatan motivasi kerja akuntan, akan
tetapi sistem remunerasi yang telah diterapkan di masing-masing PTN
belum dapat meningkatkan kinerja akuntan. Hal ini menunjukkan bahwa
sistem remunerasi di masing-masing PTN belum efektif sehingga tidak
mampu memberikan kontribusi signifikan dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai.
105
5. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Akuntan
Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel penetapan
sasaran kerja terhadap kinerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝝆52
sebesar 0,162 atau 16,2% dengan nilai signfikasi 0,166 yang artinya H0
diterima dan H5 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
penetapan sasaran kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja akuntan.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Suprianto (2013) yang menunjukkan penetapan sasaran memberikan
kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Namun penelitian ini sejalan dengan penelitian Tribowo dan Tjaraka (2016)
yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa penetapan sasaran
kerja belum sepenuhnya terimplementasi dengan baik, lebih jauh dapat
dilihat bahwa hal ini juga membuktikan penetapan sasaran kerja yang
diterapkan di masing-masing PTN belum terukur dengan jelas.
106
6. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝝆53
sebesar 0,212 atau 21,2% dengan nilai signfikasi 0,056 yang artinya H0
diterima dan H6 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
akuntan. Dengan demikian dapat dikatakan H0 diterima atau H6 ditolak.
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang terdapat pada masing-
masing PTN belum bisa meningkatkan kinerja akuntan.
Hasil penelitian diatas menunjukan hasil yang sama dengan
penelitian Gunaldo, et al (2014) yang membuktikan bahwa lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan pemerintah di BPKP
perwakilan Riau. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang
tersedia di masing-masing PTN kurang dapat memicu kinerja akuntan.
Hasil tersebut dapat dilihat dari jawaban responden terhadap
variabel lingkungan kerja, yang menunjukan rata-rata jawaban responden
cenderung negatif terkait dengan lingkungan kerja responden. Oleh karena
itu dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini lingkungan fisik dan
lingkungan non fisik yang menjadi indikator dalam variabel lingkungan
kerja belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan.
107
7. Motivasi Kerja berpengaruh Kinerja Akuntan
Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel motivasi
kerja terhadap kinjerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝜌54 sebesar
0,445 atau 44,5% dengan nilai signfikasi 0,445 yang H7 diterima dan H0
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja
memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja akuntan.. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kinerja akuntan dapat ditingkatkan melalui
peningkatan motivasi kerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Tribowo dan Tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga sesuai dengan teori motivasi
oleh Mangkunegara (2009) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan
suatu dorongan, keinginan dan kesediaan dalam diri seorang untuk
berupaya memenuhi kebutuhan dan mengusahakan terus menerus untuk
mencapai kinerja terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Hal tersebut
menunjukkan bahwa motivasi memiliki peran penting dalam peningkatan
kinerja akuntan. Motivasi yang melekat langsung pada setiap individu di
dalam organisasi merupakan modal untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan organisasi secara optimal.
8. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil uji model struktur analisis jalur untuk menguji
pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel, diketahui
108
pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja sama dengan nilai
koefisien jalur 𝜌41 sebesar 0,332 atau 33,2%. Besarnya sistem remunerasi
terhadap kinerja akuntan sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌51 sebesar 0,104
atau 10,4%. Besarnya pengaruh tidak langsung sistem remunerasi terhadap
terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja adalah ρ51 X ρ54 = 0,104 X
0,445 = 0,048 atau 4,8%.
Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh langsung variabel sistem
remunerasi terhadap kinerja akuntan lebih besar yaitu 32,2% sedangkan
pengaruh tidak langsung variabel sistem remunerasi terhadap kinerja
akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening hanya sebesar
4,8%. Karena besarnya pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung maka
dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak bisa memediasi
hubungan antara sistem remunerasi dan kinerja akuntan. Dengan demikian
dapat dikatakan H0 diterima atau H8 ditolak.
Secara pengaruh langsung, penelitian ini tidak sejalan dengan
Tribowo dan Tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa sistem remunerasi
berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai. Terkait teori Motivasi
oleh Mangkunegara (2005) yang yang telah dipaparkan sebelumnya yang
menjelaskan bahwa sistem remunerasi yang dijelaskan sebelumnya dapat
menjadi salah satu faktor yang meningkatkan kinerja, dalam penelitian ini
belum sepenuhnya terbukti.
109
Akan tetapi hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Suprianto
(2013) yang menyatakan bahwa sistem remunerasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai karena sistem remunerasi yang
diterapkan belum efektif sehingga belum dapat memberikan rasa adil
kepada pegawai.
Menurut Sulistiyani (Dalam Suprianto, 2013) keadilan individu
akan dirasakan oleh pegawai jika mereka menerima perlakuan secara wajar
dengan sesama rekan kerja mereka. Menurut Widyaningrum (Dalam
Suprianto, 2013) sistem remunerasi yang baik adalah sistem remunerasi
yang ditetapkan kepada pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap suatu organisasi.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini
sistem remunerasi belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal ini dapat disebabkan oleh
kurang efektif dan kurang adilnya sistem remunerasi yang diterapkan dalam
PTN sehingga remunerasi yang diberikan belum berhasil memicu motivasi
kerja untuk meningkatkan kinerja akuntan.
9. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Akuntan melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil uji model struktur analisis jalur untuk menguji
pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel, diketahui
pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap motivasi kerja sama dengan nilai
110
koefisien jalur 𝜌42 sebesar 0,347 atau 34,7%. Besarnya penetapan sasaran
kerja terhadap kinerja akuntan sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌52 sebesar
0,162 atau 16,2%. Besarnya pengaruh tidak langsung penetapan sasaran
kerja terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja adalah ρ52 X ρ54 =
0,162 X 0,445 = 0,072 atau 7,2%.
Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh langsung variabel
penetapan sasaran kerja terhadap kinerja akuntan lebih besar yaitu 16,2%
sedangkan pengaruh tidak langsung variabel penetapan sasaran kerja
terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening hanya sebesar 7,2%. Karena besarnya pengaruh tidak langsung
< pengaruh langsung maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi
kerja tidak bisa memediasi hubungan antara penetapan sasaran kerja dan
kinerja akuntan. Dengan demikian dapat dikatakan H0 diterima atau H9
ditolak.
Secara pengaruh langsung, penelitian ini tidak sesuai dengan
penelitian Suprianto (2013) yang menyatakan bahwa penetapan sasaran
kepada setiap pegawai berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada KPPN di Jawa Timur. Penelitian ini juga belum dapat membuktikan
Setting Goal Theory yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja dapat
membantu individu untuk lebih focus dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga target organisasi dapat tercapai.
111
Akan tetapi hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Tribowo
dan Tjaraka (2016) yang yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa
penetapan sasaran kerja belum sepenuhnya terimplementasi dengan baik,
lebih jauh dapat dilihat bahwa hal ini juga membuktikan penetapan sasaran
kerja yang diterapkan di masing-masing PTN masih dirasa kurang relevan
serta belum terukur dengan jelas.
10. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan
melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil uji model struktur analisis jalur untuk menguji
pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel, diketahui
pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sama dengan nilai
koefisien jalur 𝜌43 sebesar 0,160 atau 16,0%. Besarnya lingkungan kerja
terhadap terhadap kinerja akuntan sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌53
sebesar 0,212 atau 21,2%. Besarnya pengaruh tidak langsung lingkungan
kerja terhadap terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja adalah ρ51
X ρ54 = 0,445 X 0,212 = 0,094 atau 9,4%.
Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh langsung variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan lebih besar yaitu 21,2%
sedangkan pengaruh tidak langsung variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening hanya
sebesar 9,4%. Karena besarnya pengaruh tidak langsung < pengaruh
112
langsung maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak bisa
memediasi hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja akuntan. Dengan
demikian dapat dikatakan H0 diterima atau H10 ditolak.
Variabel lingkungan kerja secara langsung belum dapat
berpengaruh terhadap kinerja akuntan. Dengan menambahkan motivasi
kerja sebagai variabel intervening maka hasilnya pun menunjukkan bahwa
motivasi kerja belum dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja akuntan.
Secara pengaruh langsung hasil penelitian ini tidak sejalan dengan
Kultsum (2017) yang menyatakan bahwa intervensi motivasi kerja
berpengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja
sebagai variabel intervening. Akan tetapi hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian Raf, Desmiyanti, & Wiguna (2014) yang menyatakan bahwa
bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan
pemerintah di BPKP perwakilan Riau.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang
tersedia maka hal tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja
akuntan begitupun sebaliknya. Jika ditinjau ulang jawaban responden atas
variabel lingkungan kerja cenderung negatif sehingga dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja belum berpengaruh banyak terhadap peningkatan
kinerja akuntan.
113
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem remunerasi,
penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan
dampaknya terhadap kinerja akuntan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu:
1. Variabel sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011)
2. Variabel penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Tribowo dan
Tjaraka (2016)
3. Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil
penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Khultsum (2017) yang
menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi.
4. Variabel sistem remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja perbankan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Edy
Suprianto (2013)
5. Variabel penetapan sasaran kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
akuntan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Tribowo dan Tjaraka (2016)
114
6. Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andres
Gunaldo (2014)
7. Variabel motivasi kerja berpengaruh kinerja akuntan. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian oleh Tribowo dan Tjaraka (2016) dan Andres
Gunaldo (2014)
8. Variabel motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh sistem remunerasi
terhadap kinerja akuntan.
9. Variabel motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh penetapan sasaran
kerja terhadap kinerja akuntan.
10. Variabel motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja akuntan.
B. Implikasi
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang berharga
dalam dunia akademis, yaitu dalam mempelajari teori-teori yang berhubungan
dengan sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja, lingkungan kerja dan
motivasi kerja.
Penelitian ini juga diharapkan dapat membantu organisasi atau instansi
terkait dalam meningkatkan motivasi kerja akuntan melalui pemenuhan hak-
hak akuntan seperti remunerasi yang adil, penetapan sasaran kerja yang
terstruktur dan jelas, serta kenyamanan dalam lingkungan kerja sehingga
kinerja akuntan pun dapat menjadi lebih baik.
115
C. Keterbatasan
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang mungkin dapat
menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian, diantaranya:
1. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada
penggunaan kuesioner dengan penilaian secara persepsi pribadi (self rating)
2. Populasi pada penelitian ini hanya difokuskan pada akuntan/staff bagian
akuntansi pada perguruan tinggi negeri di Jabodetabek, tanpa melihat unsur
– unsur lain yang terlibat secara tidak langsung terhadap pencegahan
kecurangan.
D. Saran
Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas, berikut adalah saran yang dapat
dipertimbangkan bagi peneliti yang akan datang yaitu:
1. Pada peneliti selanjutnya disamping menggunakan kuesioner juga
melakukan wawancara sebagai bahan pertimbangan dalam menilai
objektifikas jawaban rensponden.
2. Pada peneliti selanjutnya agar menggunakan sampel yang lebih besar agar
dapat mengeneralisasi hasil penelitian.
3. Untuk penelitian selanjutnya dengan menambah variabel lain yang dapat
meningkatkan kinerja akuntan melalui motivasi seperti gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi.
116
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompesasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Kamaliah, Rifqi, A., & Elista, M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah
(Studi Empiris Pada Akuntan Bpkp). Jurnal Ekonomi Vol.18 No.3.
Karyanti, T. D. (2010). Pengaruh Kejelasan Sasaran, Desentralisasi, dan Sistem
Pengukuran Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik. Jurnal Maksi,
Vol. 10 No. 2.
Kieso, D. E. (Jakarta). Akuntansi Intermediate. 2008: Erlangga.
Koopmans, L. (2016). Measuring Individual Work Performance. Netherlands:
CPI Koninklijke Wöhrmann Zutphen.
Kultsum, U. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Efektivitas Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Pt. Trasti Global Konverta. Journal of Bussines Studies
Vol.2 No.2.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task
performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hal.
Mangkunegara, A. A., & Prabu, A. (2009). Manajemen Sumber daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Milkovich, G., & Newman, J. (20014). Compensation (Internatinal Edition ed).
New York: Mc Graw Hill.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Edisi Revisi,
Cetakan ke-1 ed.). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII.
117
Mustikaningsih, Y. S., & Handayani, R. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Remunerasi Terhadap
Kinerja Karyawan. Media Ekonomi Dan Manajemen Vol.29 No.1.
Nitisemito, A. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nurfuadah, R. N. (2014, Januari 24). Bantuan untuk PTN & PTS Memang Beda.
Okezone News, pp.
https://news.okezone.com/read/2014/01/24/373/930991/bantuan-untuk-
ptn-pts-memang-beda.
Nurhasanah, S. (2016). Praktikum Statistika 2: Untuk Ekonomi dan Bisnis.
Jakarta: Salemba Empat.
Palagia, M. N. (2012). Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap
Kineja Pegawai pada Kantor Pajak: Studi pada Kantor Pajak di Kota
Makassar. Makassar: Magister Manajemen Universitas Manajemen.
Pratama, W. A., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Sistem Remunerasi Tehadap
Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja Pada Perguruan Tinggi. Jurnal
Administrasi Bisnis Vol.46 No.1.
Raf, A. G., Desmiyanti, & Wiguna, M. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Akuntan Pemerintah (Studi Empiris Pada Perwakilan Bpkp
Provinsi Riau) . JOM FEKON Vol.1 no. 2 .
Rizal, S. (2016, November 17). Pengelolaan Keuangan PTN. KOMPAS, pp.
http://kelembagaan.ristekdikti.go.id/index.php/2016/11/19/pengelolaan-
keuangan-ptn/.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Sancoko, B. (2011). Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik:
Studi pada KPPN Jakarta I. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisas
Volume 17, Nomor.1.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi
untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta
Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan 1st Edition. Bandung:
PT Refika Aditama.
118
Sinaga, T., & Sinambela, M. (2013). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi
Dan Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan. Jurnal
Akuntansi/Volume XVII, No. 01.
Spekle, R. F. (2014). The Use of Performance Measurement Systems In The
Public Sector: Effects On Performance. Management Accounting
Research, 25, 131-146.
Suprianto, E. (2013). Pengaruh Penetapan Sasaran Dan Sistem Remunerasi
Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi Pada Kantor
Pelayanan Perbendaharaan Negara Di Jawa Timur) . Jurnal Ilmiah
Mahasiswa FEB Vol 1, No 2.
Tribowo, H., & Tjaraka, H. (2016). Sistem Remunerasi Dan Penetapan Sasaran
Kerja: Efeknya Pada Motivasi Dan Kinerja Pegawai Organisasi Sektor
Publik (Studi Empiris Pada Badan Pusat Statistik Se-Provinsi Jawa Timur)
. Simposium nasional Akuntansi 19 Lampung.
Verbeeten, F. H. (2008). Performance management practices in public sector
organizations: impact on performance. Accounting, Auditing and
Accountability Journal, 21(3), 427-454.
Widarjono, A. (2010). Analisis Statistika Multivariat Terapan. Yogyakarta: Unit
Penerbit dan Percetakan.
Widyastuti, Y. (2010). Pengaruh Persepsi Remunerasi Pegawai, Motivasi Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara (KPPN) Percontohan Serang Provinsi Banten.
JAP, I (12).
Wijayanti, C. I., & Yuniari, M. (2013). Pengaruh Insentif Finansial, Motivasi Non
Finansial Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja
Karyawan . E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol 2, No 12.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. “Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil PNS”
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2014. “Penyelenggaraan
Pendidikan Tinggi Dan Pengelolaan Perguruan Tinggi”
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2012. “Perubahan atas
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2011 Tentang Anggaran Pendapatan Dan
Belanja Negara Tahun Anggaran 2012”
119
Undang-Undang Republik Indonesia No. 12 Tahun 2012. “Pendidikan Tinggi
120
LAMPIRAN - LAMPIRAN
121
Lampiran 1
Surat Keterangan Penelitian
122
123
124
125
126
Lampiran 2
Kuisioner Penelitian
127
KUESIONER
PENGARUH SISTEM REMUNERASI, PENETAPAN
SASARAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA AKUNTAN
PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018
128
Responden Yth,
Peneliti adalah mahasiswa Program Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi
yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Nama : Putri Mayang Eka Cipta
NIM : 11140820000073
Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh
sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi
kerja dan dampaknya pada kinerja akuntan. Hasil penelitian ini digunakan untuk
kepentingan penelitian, dan diharapkan dapat menjadi informasi bagi instansi
terkait.
Penulis mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu penulis
dalam pengisian kuesioner ini. Kualitas penelitian ini tergantung dari pengisian
kuesioner Bapak/Ibu/Saudara. Oleh karena itu, penulis mengharapkan bantuan
dan kerjasama untuk mengisi jawaban dalam kuesioner. Terima kasih atas
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara yang telah meluangkan waktu guna pengisian
kuesioner ini.
129
Nomor : ...... (diisi oleh peneliti)
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : …………………………………………..
(optional)
2. Lokasi Pengisian Kuesioner :..…………………………………..……..
(Nama Kota/Kabupaten/Provinsi)
3. Nama Perusahaan / Institusi : ………………………………………….
4. Usia : 20 - 25 Tahun 36 - 40 Tahun
26 - 30 Tahun > 40 Tahun
31- 35 Tahun
5. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
6. Pendidikan Formal Terakhir : Diploma Strata 2 (S2)
Strata 1 (S1) Strata 3 (S3)
7. Lama Masa Kerja sebagai
Akuntan : 0 – 5 Tahun 11 – 15 Tahun
6 – 10 Tahun > 20 Tahun
130
DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL SISTEM REMUNERASI
No Penyataan
Nilai
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Beban Kerja
1 Remunerasi yang diterima saat ini sesuai dengan
pekerjaan
2
Penetapan remunerasi pegawai perlu dikaitkan
dengan berat ringannya pekerjaan, artinya semakin
berat (banyak) pekerjaan semakin besar remunerasi
yang diberikan kepada pegawai
Masa Kerja
3 Remunerasi yang diterima saat ini sesuai
dengan lamanya bekerja
4 Penetapan remunerasi pegawai perlu
dikaitkan dengan masa kerja
5 Penetapan remunerasi pegawai perlu
dikaitkan dengan golongan di organisasi
Jabatan
6 Remunerasi yang diterima saat ini belum sesuai
dengan jabatan
7
Remunerasi yang diterima saat ini belum
memenuhi ketentuan peraturan perundangundangan
yang berlaku
131
DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL PENETAPAN SASARAN KERJA
No Penyataan
Nilai
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Jelas
1
Sasaran kerja yang ada di dalam struktur
organisasi, harus diuraikan secara jelas
sehingga dapat dipahami
2 Saya dapat mengetahui secara jelas hasil yang
harus dicapai pada setiap program kegiatan
Dapat Diukur
3 Sasaran kerja belum sesuai SK yang telah
dikeluarkan
4
Penetapan sasaran kerja memberikan
output (dapat diukur) artinya pekerjaan diukur
berdasarkan target
Relevan
5 Sasaran kerja yang dilakukan harus berdasarkan
fungsi dari masing-masing pegawai
6 Penetapan sasaran kerja terkait dengan jabatan
yang ada di struktur organisasi
132
DAFTAR PERYATAAN UNTUK VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
No Penyataan
Nilai
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1
Penerangan dalam ruang kerja saya sangat baik
sehingga saya dapat bekerja dengan
baik
2
Suhu udara dalam ruang kerja saya sangat baik
sehingga saya dapat bekerja dengan
baik dan nyaman
3 Suara bising di dalam ruang kerja saya membuat saya
terganggu dalam berkerja
4 Bau tak sedap di dalam ruang kerja saya sangat
mengganggu saya dalam bekerja
5 Penggunaan warna yang indah di tempat saya bekerja
membuat saya semangat dalam bekerja
6 Dekorasi yang baik dalam ruang kerja saya membuat
saya bekerja dengan baik dan semangat
7
Musik dalam ruang kerja saya membuat saya
terganggu dalam berkonsentrasi sehingga saya
berkerja tidak optimal
8 Keamanan di tempat kerja saya membuat saya merasa
nyaman dan bekerja lebih baik
9 Suasana kekeluargaan di tempat kerja saya kurang
baik
10 Di tempat kerja saya komunikasi baik antara atasan
maupun dengan teman kerja kurang baik
11
Saya selalu melakukan pengendalian diri dalam
hubungan kerja . baik dengan teman kerja maupun
pimpinan
133
DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL MOTIVASI KERJA
No Penyataan
Nilai
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Saya selalu berusaha untuk meraih prestasi yang
tinggi dalam setiap pekerjaan
2
Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai,
saya menambah dan mencari wawasan demi
lancarnya pekerjaan
3 Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya
memotivasi dalam bekerja
4 Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya
dalam bekerja
5 Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya
mendorong untuk maju
6 Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja
sebaik-baiknya
7 Saya bangga jika hasil kerja saya mendapatkan
apresiasi dari pimpinan atau rekan kerja
8 Perusahaan tidak memberikan peluang untuk maju
kepada akuntan agar lebih semangat dalam bekerja
9 Saya merasa tidak puas dengan hasil kerja yang
dilakukan
10 Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap
pekerjaan
11 Kemungkinan pengembangan karir memberikan
semangat kerja bagi akuntan
12
Saya termotivasi dengan adanya kesempatan
mengembangkan karir yang diberikan oleh
perusahaan
13 Gaji yang saya terima setiap bulan mencukupi
kebutuhan dasar rumah tangga
134
DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL KINERJA AKUNTAN
No. Pernyataan Jarang Kadang Secara
Teratur
Sering Selalu
1. Saya selalu merencanakan pekerjaan saya
agar selesai tepat waktu.
2. Saya selalu berusaha menyelesaikan
pekerjaan saya dengan tepat waktu
3. Saya dapat membedakan masalah penting
dan tidak penting
4. Saya bisa melakukan pekerjaan saya
dengan waktu dan usaha yang sedikit
5. Saya melaksanakan pekerjaan saya secara
optimal.
6. Saya memiliki inisiatif untuk memulai
pekerjaan baru setelah pekerjaan lama
saya telah selesai.
7. Saya mengambil pekerjaan yang
menantang saat tersedia.
8. Saya bekerja agar pengetahuan saya tetap
up-to-date
9. Saya bekerja agar kemampuan saya tetap
up-to-date.
10. Saya dapat menyelesaikan masalah
melalui ide kreatif
11. Saya mengambil tanggungjawab yang
lebih atas pekerjaan saya
12. Saya terus mencari tantangan baru dalam
pekerjaan saya.
13. Saya aktif berpartisipasi dalam setiap
pertemuan
14. Terkadang saya mengeluhkan masalah
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
saya.
15. Saya lebih sering membuat masalah di
tempat kerja dibanding teman saya
16. Saya lebih fokus melihat aspek negatif
dibanding aspek positif atas sebuah situasi
atau keadaan
17. Saya sering mengungkapkan kepada
teman saya tentang sisi negatif yang ada
pada pekerjaan saya.
18. Saya sering berbicara kepada orang dari
luar institusi tentang aspek negatif
pekerjaan saya
135
Lampiran 3
Data Identitas dan Jawaban Responden
13
5
136
Identitas Responden
No Institusi Usia Jenis Kelamin Pendidikan Formal Lama Masa Kerja
1 UNJ 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
2 UNJ 31 - 35 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
3 UNJ 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
4 UNJ 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
5 UNJ 36 - 40 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
6 UNJ 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
7 UNJ 36 - 40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun
8 IPB >40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun
9 IPB 36 - 40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun
10 IPB >40 tahun Laki-laki Strata 2 11 - 15 tahun
11 IPB >40 tahun Perempuan Strata 2 11 - 15 tahun
12 IPB 36 - 40 tahun Laki-laki Strata 1 11 - 15 tahun
13 UT 36 - 40 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
14 UT 31 - 35 tahun Perempuan Strata 1 11 - 15 tahun
15 UT 36 - 40 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
16 UT 31 - 35 tahun Perempuan Strata 1 11 - 15 tahun
17 UT 36 - 40 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
18 UIN 26 - 30 tahun Perempuan Strata 2 6 - 10 tahun
19 UIN 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
20 UIN 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
21 UIN 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun
22 UIN 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
13
6
137
23 UIN 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
24 UIN 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
25 UIN 31 - 35 tahun Laki-laki Strata 2 6 - 10 tahun
26 UIN 26 - 30 tahun Perempuan Strata 2 6 - 10 tahun
27 UIN 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
28 UNJ 31 - 35 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
29 UNJ 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
30 UNJ 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
31 UNJ 31 - 35 tahun Laki-laki Strata 1 7 - 10 tahun
32 UNJ 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
33 UIN 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
34 UIN 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
35 UIN 31 - 35 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
36 UT 36 - 40 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
37 UT 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
38 UT 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
39 UT 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
40 UT 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
41 UT 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
42 UT 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
43 UT 20 - 25 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
44 IPB 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
45 IPB 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
46 IPB 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
47 IPB 20 - 25 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun
48 UI 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
13
7
138
49 UI 20 - 25 tahun Perempuan Diploma 0 - 5 tahun
50 UI 31 - 35 tahun Perempuan Strata 1 11 - 15 tahun
51 UI 20 - 25 tahun Perempuan Strata 2 0 - 5 tahun
52 UI 31 - 35 tahun Perempuan Strata 1 11 - 15 tahun
53 UI 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun
54 UI 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun
55 UI 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun
56 UI >40 tahun Perempuan Diploma 0 - 5 tahun
57 UI 20 - 25 tahun Laki-laki Diploma 0 - 5 tahun
58 UI 36 - 40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun
59 UI 31 - 35 tahun Perempuan Strata 2 6 - 10 tahun
Sistem Remunerasi
No SR_1 SR_2 SR_3 SR_4 SR_5 SR_6 SR_7 TOTAL
1 4 4 4 4 4 3 3 26
2 4 3 3 3 3 3 4 23
3 4 4 4 4 4 3 3 26
4 4 4 4 4 4 3 3 26
5 4 3 3 3 3 3 3 22
6 4 4 4 4 4 3 3 26
7 4 4 4 4 4 2 4 26
8 4 4 2 4 4 4 4 26
9 4 4 4 4 4 2 3 25
10 4 4 4 3 3 4 4 26
11 2 4 4 4 4 2 5 25
13
8
139
12 2 5 5 5 5 2 4 28
13 3 4 4 3 3 4 2 23
14 2 4 4 4 4 3 3 24
15 2 5 5 4 4 3 2 25
16 4 4 4 4 4 3 4 27
17 2 2 2 4 4 4 2 20
18 4 4 4 4 4 4 4 28
19 2 4 4 2 2 4 4 22
20 2 4 4 4 4 4 3 25
21 4 3 3 4 4 2 3 23
22 2 4 4 3 3 2 2 20
23 2 2 2 3 3 2 2 16
24 4 4 4 4 4 2 4 26
25 4 5 5 5 5 4 4 32
26 4 5 5 4 4 4 3 29
27 3 2 2 2 2 3 2 16
28 3 4 4 2 2 2 2 19
29 2 2 2 2 2 2 3 15
30 4 4 4 3 3 2 3 23
31 3 4 4 4 4 4 3 26
32 4 4 4 4 4 4 4 28
33 4 4 4 4 4 3 4 27
34 3 4 4 5 5 4 2 27
35 4 4 4 4 4 4 4 28
36 2 4 4 4 4 4 4 26
37 4 4 4 4 4 4 4 28
13
9
140
38
4 4 4 4 4 4 4 28
39 4 4 4 4 4 3 3 26
40 4 5 5 4 4 4 4 30
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 4 4 4 3 3 2 4 24
43 4 3 3 2 2 4 2 20
44 2 4 4 4 4 2 4 24
45 4 4 4 4 4 4 4 28
46 2 4 4 4 4 4 4 26
47 4 4 4 4 4 4 4 28
48 2 4 4 4 4 3 3 24
49 3 4 4 3 4 4 4 26
50 4 5 5 5 5 2 2 28
51 2 4 4 4 4 2 3 23
52 4 4 3 3 5 4 4 27
53 3 3 3 4 4 4 4 25
54 4 4 4 4 4 3 3 26
55 3 5 5 5 5 3 3 29
56 3 5 5 4 4 3 3 27
57 4 3 3 4 4 2 2 22
58 4 4 4 4 4 4 4 28
59 4 4 4 4 4 2 2 24
14
0
141
Penetapan Sasaran Kerja
No PS_1 PS_2 PS_3 PS_4 PS_5 PS_6 PS_7
1 4 4 3 3 4 4 22
2 5 5 4 5 5 5 29
3 4 4 3 3 4 4 22
4 4 4 3 3 4 4 22
5 5 5 3 4 5 5 27
6 4 4 4 4 4 4 24
7 4 4 5 4 4 4 25
8 4 5 4 5 4 4 26
9 3 5 4 5 5 5 27
10 5 5 4 4 5 5 28
11 4 4 4 4 4 4 24
12 5 5 4 5 5 5 29
13 4 4 3 4 4 4 23
14 5 4 3 4 4 4 24
15 5 4 4 4 4 4 25
16 5 5 4 5 5 4 28
17 5 4 4 5 5 5 28
18 5 4 4 4 4 4 25
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 5 4 4 4 5 4 26
22 5 4 3 4 4 4 24
23 5 3 3 3 4 3 21
141
142
24 4 4 4 4 4 4 24
25 5 5 4 4 4 4 26
26 4 4 4 4 5 4 25
27 4 4 4 4 4 4 24
28 4 5 4 4 4 5 26
29 4 4 5 4 4 4 25
30 5 4 5 4 4 4 26
31 5 4 3 4 4 3 23
32 5 4 4 4 4 4 25
33 4 4 4 4 4 4 24
34 5 5 5 5 5 5 30
35 4 5 4 4 4 4 25
36 4 4 4 4 5 5 26
37 4 4 4 4 4 4 24
38 4 4 4 4 4 4 24
39 5 4 5 4 4 4 26
40 4 5 5 4 4 4 26
41 4 4 5 4 5 5 27
42 4 5 4 4 3 4 24
43 4 4 4 4 3 4 23
44 4 4 4 4 4 4 24
45 4 4 4 4 4 4 24
46 4 4 4 4 5 5 26
47 4 4 4 4 4 4 24
48 5 4 3 4 4 4 24
49 4 4 3 4 4 4 23
142
143
50 4 4 4 4 4 4 24
51 4 4 4 4 4 4 24
52 4 4 3 3 3 3 20
53 4 3 4 4 3 3 21
54 4 4 4 4 4 4 24
55 5 4 4 5 5 5 28
56 4 4 4 4 4 4 24
57 3 4 3 4 4 4 22
58 4 4 4 4 4 4 24
59 4 4 3 4 4 4 23
143
144
Lingkungan Kerja
No LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45
2 5 5 5 5 5 3 5 5 3 3 4 48
3 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 4 41
4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 4 41
5 5 5 4 4 5 4 4 4 2 2 4 43
6 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 44
7 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 40
8 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 4 42
9 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 4 39
10 5 5 3 4 3 4 5 5 2 2 4 42
11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
12 3 5 5 5 5 5 3 5 4 4 5 49
13 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47
14 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
16 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 50
17 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 46
18 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 51
19 4 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 47
20 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 42
21 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
22 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 40
23 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 39
14
4
145
24 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 40
25 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 39
26 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 42
27 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 48
28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
29 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 45
30 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 44
31 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 45
32 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 43
33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
34 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
35 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 50
36 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 48
37 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 47
38 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 43
39 5 5 2 4 4 4 3 4 3 3 4 41
40 4 4 2 4 4 5 4 5 2 2 3 39
41 5 5 2 4 4 4 3 4 2 3 4 40
42 4 4 5 4 4 5 2 4 3 4 4 43
43 3 4 5 5 5 5 2 4 4 5 5 47
44 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 45
45 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 42
46 5 5 2 2 4 4 4 4 4 4 4 42
47 4 4 2 4 5 5 4 4 5 5 5 47
48 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 43
49 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 39
14
5
146
50 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 4 42
51 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 43
52 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 39
53 3 4 4 4 4 4 3 4 2 2 3 37
54 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 4 37
55 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
56 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 48
57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 43
58 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 40
59 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 41
14
6
147
Motivasi Kerja
No MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MK_11 MK_12 MK_13 MK_14 TOTAL
1 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 2 49
2 5 5 5 5 5 5 5 3 2 4 4 4 1 53
3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 2 49
4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 2 49
5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 49
6 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 53
7 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 1 42
8 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 46
9 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 46
10 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 55
11 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 46
12 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54
13 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 49
14 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 5 5 2 57
15 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 3 46
16 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 3 59
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
18 5 5 5 5 5 5 5 1 5 4 4 5 4 58
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
20 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51
21 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 3 3 4 51
22 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 2 50
23 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 5 5 2 48
14
7
148
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
25 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 2 57
26 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 2 56
27 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 49
28 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 2 2 50
29 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 49
30 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 50
31 5 5 5 5 4 5 5 3 3 5 3 3 2 53
32 4 5 5 5 4 4 5 3 3 4 4 4 3 53
33 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 55
34 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 55
35 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 55
36 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 58
37 4 4 4 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 54
38 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
39 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 57
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
41 5 5 5 4 4 5 5 1 4 5 5 4 3 55
42 4 3 2 3 4 4 4 2 2 5 5 4 4 46
43 1 4 2 4 2 4 2 2 2 3 3 4 4 37
44 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 56
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 54
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
48 5 4 5 5 4 4 5 3 3 4 5 4 4 55
49 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 53
14
8
149
50 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 49
51 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 48
52 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 40
53 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 43
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
55 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 54
56 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 48
57 4 3 2 3 3 4 3 2 4 4 2 2 4 40
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
59 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
14
9
150
Kinerja Akuntan
No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 KA_16 KA_17 KA_18 TOTAL
1 3 5 2 2 5 5 3 4 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 66
2 5 5 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 5 2 5 5 3 5 69
3 3 5 2 2 5 5 3 4 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 66
4 3 5 2 2 5 5 3 4 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 66
5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 2 3 1 5 4 5 4 4 71
6 4 4 5 2 4 3 2 5 4 2 3 3 1 4 5 5 5 5 66
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 58
8 4 5 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 78
9 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 5 5 4 5 71
10 4 5 5 2 5 4 5 5 5 3 2 4 4 5 5 5 4 5 77
11 3 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 81
12 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 79
13 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 2 5 5 5 5 5 81
14 4 5 5 2 5 5 2 5 5 4 3 3 3 5 5 5 5 5 76
15 5 5 4 5 5 5 2 4 4 4 2 2 1 4 5 5 5 5 72
16 5 5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 83
17 3 3 5 2 4 4 2 3 3 2 5 3 2 5 5 5 5 5 66
18 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 83
19 4 5 4 1 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 80
20 5 5 5 2 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 76
21 4 4 4 2 5 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 77
22 4 4 4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 5 67
23 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 5 3 4 2 4 4 4 4 71
15
0
151
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 63
25 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 82
26 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 80
27 5 5 4 4 5 3 3 4 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 75
28 4 5 4 2 5 4 5 4 5 3 4 2 4 5 5 4 5 5 75
29 2 4 2 2 4 2 3 3 3 2 4 4 4 2 2 3 2 4 52
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 5 4 5 70
31 4 4 4 2 4 5 2 5 5 3 2 1 5 4 5 4 4 5 68
32 5 4 4 3 3 4 4 4 4 2 5 3 5 2 5 5 4 5 71
33 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 87
34 4 3 5 1 5 4 3 5 3 4 5 2 5 5 5 5 5 5 74
35 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 82
36 5 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 73
37 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 84
38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 88
39 5 5 4 2 4 5 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 74
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 77
41 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 76
42 2 2 2 4 4 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 48
43 3 2 4 4 3 2 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 3 4 64
44 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 86
45 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 81
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 76
48 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 4 4 4 4 5 58
49 3 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 2 2 5 5 5 5 5 59
15
1
152
50 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 1 2 2 2 57
51 3 3 3 3 4 5 4 4 4 2 3 3 1 5 5 5 4 4 65
52 2 3 2 3 3 2 1 2 2 1 1 2 2 4 5 4 4 4 47
53 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 2 58
54 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 5 5 4 5 61
55 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 86
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 62
57 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 57
58 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 5 5 5 5 5 62
59 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 5 5 5 5 5 58
15
2
153
Lampiran 4
Hasil Pengolahan Data dengan SPSS
15
3
154
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SR 59 15.00 32.00 25.0678 3.38284
PS 59 20.00 30.00 24.7288 2.04965
LK 59 37.00 51.00 43.3898 3.37341
MK 59 37.00 64.00 51.1186 4.97263
KA 59 47.00 90.00 71.2881 10.28231
Valid N (listwise) 59
Hasil Uji Kualitas Data
Sistem Remunerasi
Correlations
SR_1 SR_2 SR_3 SR_4 SR_5 SR_6 SR_7 TOTAL
SR_1 Pearson Correlation 1 .141 .080 .111 .137 .140 .178 .435**
Sig. (2-tailed) .286 .547 .402 .300 .289 .177 .001
N 59 59 59 59 59 59 59 59
SR_2 Pearson Correlation .141 1 .925** .544** .551** .112 .261* .783**
Sig. (2-tailed) .286 .000 .000 .000 .399 .046 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
SR_3 Pearson Correlation .080 .925** 1 .516** .466** .037 .184 .707**
15
4
155
Sig. (2-tailed) .547 .000 .000 .000 .783 .163 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
SR_4 Pearson Correlation .111 .544** .516** 1 .923** .064 .183 .737**
Sig. (2-tailed) .402 .000 .000 .000 .633 .164 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
SR_5 Pearson Correlation .137 .551** .466** .923** 1 .133 .244 .766**
Sig. (2-tailed) .300 .000 .000 .000 .314 .063 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
SR_6 Pearson Correlation .140 .112 .037 .064 .133 1 .286* .429**
Sig. (2-tailed) .289 .399 .783 .633 .314 .028 .001
N 59 59 59 59 59 59 59 59
SR_7 Pearson Correlation .178 .261* .184 .183 .244 .286* 1 .546**
Sig. (2-tailed) .177 .046 .163 .164 .063 .028 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
TOTAL Pearson Correlation .435** .783** .707** .737** .766** .429** .546** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
15
5
156
Penetapan Sasaran Kerja
Correlations
PS_1 PS_2 PS_3 PS_4 PS_5 PS_6 TOTAL
PS_1 Pearson Correlation 1 .112 .007 .212 .302* .099 .440**
Sig. (2-tailed) .396 .955 .107 .020 .454 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
PS_2 Pearson Correlation .112 1 .205 .499** .353** .540** .658**
Sig. (2-tailed) .396 .120 .000 .006 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
PS_3 Pearson Correlation .007 .205 1 .395** .176 .285* .544**
Sig. (2-tailed) .955 .120 .002 .183 .028 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
PS_4 Pearson Correlation .212 .499** .395** 1 .518** .549** .783**
Sig. (2-tailed) .107 .000 .002 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
PS_5 Pearson Correlation .302* .353** .176 .518** 1 .747** .773**
Sig. (2-tailed) .020 .006 .183 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
PS_6 Pearson Correlation .099 .540** .285* .549** .747** 1 .799**
Sig. (2-tailed) .454 .000 .028 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
15
6
157
TOTAL Pearson Correlation .440** .658** .544** .783** .773** .799** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
15
7
158
Lingkungan Kerja
Correlations
LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 TOTAL
LK_1 Pearson Correlation 1 .601** -.208 -.161 .097 -.069 .387** .186 -.044 -.051 .087 .270*
Sig. (2-tailed) .000 .115 .223 .466 .602 .002 .158 .739 .700 .513 .039
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_2 Pearson Correlation .601** 1 -.120 -.033 .195 .021 .024 .216 -.122 -.092 .037 .217
Sig. (2-tailed) .000 .367 .805 .140 .873 .856 .100 .357 .488 .782 .099
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_3 Pearson Correlation -.208 -.120 1 .371** .190 -.038 -.067 .154 .040 .067 .034 .328*
Sig. (2-tailed) .115 .367 .004 .151 .772 .616 .245 .763 .613 .801 .011
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_4 Pearson Correlation -.161 -.033 .371** 1 .311* .160 .113 .331* .022 .054 .110 .406**
Sig. (2-tailed) .223 .805 .004 .016 .225 .392 .010 .866 .687 .406 .001
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_5 Pearson Correlation .097 .195 .190 .311* 1 .562** .095 .320* .093 .276* .390** .594**
Sig. (2-tailed) .466 .140 .151 .016 .000 .472 .013 .482 .034 .002 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_6 Pearson Correlation -.069 .021 -.038 .160 .562** 1 -.020 .413** .129 .337** .347** .474**
Sig. (2-tailed) .602 .873 .772 .225 .000 .878 .001 .332 .009 .007 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_7 Pearson Correlation .387** .024 -.067 .113 .095 -.020 1 .315* .060 -.026 .064 .373**
15
8
159
Sig. (2-tailed) .002 .856 .616 .392 .472 .878 .015 .654 .846 .632 .004
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_8 Pearson Correlation .186 .216 .154 .331* .320* .413** .315* 1 .020 .081 .180 .541**
Sig. (2-tailed) .158 .100 .245 .010 .013 .001 .015 .881 .541 .173 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_9 Pearson Correlation -.044 -.122 .040 .022 .093 .129 .060 .020 1 .881** .359** .626**
Sig. (2-tailed) .739 .357 .763 .866 .482 .332 .654 .881 .000 .005 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_10 Pearson Correlation -.051 -.092 .067 .054 .276* .337** -.026 .081 .881** 1 .432** .698**
Sig. (2-tailed) .700 .488 .613 .687 .034 .009 .846 .541 .000 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_11 Pearson Correlation .087 .037 .034 .110 .390** .347** .064 .180 .359** .432** 1 .554**
Sig. (2-tailed) .513 .782 .801 .406 .002 .007 .632 .173 .005 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
TOTAL Pearson Correlation .270* .217 .328* .406** .594** .474** .373** .541** .626** .698** .554** 1
Sig. (2-tailed) .039 .099 .011 .001 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
15
9
160
Lingkungan Kerja setelah LK_2 dihapuskan
Correlations
LK_1 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 TOTAL
LK_1 Pearson Correlation 1 -.208 -.161 .097 -.069 .387** .186 -.044 -.051 .087 .270*
Sig. (2-tailed) .115 .223 .466 .602 .002 .158 .739 .700 .513 .039
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_3 Pearson Correlation -.208 1 .371** .190 -.038 -.067 .154 .040 .067 .034 .328*
Sig. (2-tailed) .115 .004 .151 .772 .616 .245 .763 .613 .801 .011
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_4 Pearson Correlation -.161 .371** 1 .311* .160 .113 .331* .022 .054 .110 .406**
Sig. (2-tailed) .223 .004 .016 .225 .392 .010 .866 .687 .406 .001
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_5 Pearson Correlation .097 .190 .311* 1 .562** .095 .320* .093 .276* .390** .594**
Sig. (2-tailed) .466 .151 .016 .000 .472 .013 .482 .034 .002 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_6 Pearson Correlation -.069 -.038 .160 .562** 1 -.020 .413** .129 .337** .347** .474**
Sig. (2-tailed) .602 .772 .225 .000 .878 .001 .332 .009 .007 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_7 Pearson Correlation .387** -.067 .113 .095 -.020 1 .315* .060 -.026 .064 .373**
Sig. (2-tailed) .002 .616 .392 .472 .878 .015 .654 .846 .632 .004
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
16
0
161
LK_8 Pearson Correlation .186 .154 .331* .320* .413** .315* 1 .020 .081 .180 .541**
Sig. (2-tailed) .158 .245 .010 .013 .001 .015 .881 .541 .173 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_9 Pearson Correlation -.044 .040 .022 .093 .129 .060 .020 1 .881** .359** .626**
Sig. (2-tailed) .739 .763 .866 .482 .332 .654 .881 .000 .005 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_10 Pearson Correlation -.051 .067 .054 .276* .337** -.026 .081 .881** 1 .432** .698**
Sig. (2-tailed) .700 .613 .687 .034 .009 .846 .541 .000 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
LK_11 Pearson Correlation .087 .034 .110 .390** .347** .064 .180 .359** .432** 1 .554**
Sig. (2-tailed) .513 .801 .406 .002 .007 .632 .173 .005 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
TOTAL Pearson Correlation .270* .328* .406** .594** .474** .373** .541** .626** .698** .554** 1
Sig. (2-tailed) .039 .011 .001 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
16
1
162
Motivasi Kerja
Correlations
MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_5 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MK_11 MK_12 MK_13 TOTAL
MK_1 Pearson Correlation 1 .545** .653** .415** .640** .584** .681** .013 .283* .533** .399** .260* -.099 .753**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .924 .030 .000 .002 .047 .456 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_2 Pearson Correlation .545** 1 .634** .569** .586** .603** .526** -.041 .282* .325* .366** .230 -.261* .666**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .761 .031 .012 .004 .080 .046 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_3 Pearson Correlation .653** .634** 1 .778** .501** .426** .606** .010 .240 .308* .340** .269* -.193 .728**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .940 .067 .017 .009 .040 .144 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_4 Pearson Correlation .415** .569** .778** 1 .301* .329* .467** -.165 .110 .225 .114 .098 -.118 .527**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .021 .011 .000 .211 .405 .087 .389 .462 .372 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_5 Pearson Correlation .640** .586** .501** .301* 1 .562** .529** .215 .340** .306* .385** .209 -.132 .703**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .021 .000 .000 .102 .009 .018 .003 .112 .318 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_6 Pearson Correlation .584** .603** .426** .329* .562** 1 .458** -.024 .340** .332* .224 .303* -.124 .621**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .011 .000 .000 .858 .008 .010 .089 .020 .350 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_7 Pearson Correlation .681** .526** .606** .467** .529** .458** 1 .148 .240 .522** .352** .276* -.119 .739**
16
2
163
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .263 .067 .000 .006 .034 .368 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_8 Pearson Correlation .013 -.041 .010 -.165 .215 -.024 .148 1 .236 .120 .027 .152 .348** .361**
Sig. (2-tailed) .924 .761 .940 .211 .102 .858 .263 .072 .364 .837 .251 .007 .005
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_9 Pearson Correlation .283* .282* .240 .110 .340** .340** .240 .236 1 .151 .102 .066 .188 .532**
Sig. (2-tailed) .030 .031 .067 .405 .009 .008 .067 .072 .252 .442 .621 .155 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_10 Pearson Correlation .533** .325* .308* .225 .306* .332* .522** .120 .151 1 .384** .166 .073 .557**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .017 .087 .018 .010 .000 .364 .252 .003 .209 .581 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_11 Pearson Correlation .399** .366** .340** .114 .385** .224 .352** .027 .102 .384** 1 .573** -.143 .526**
Sig. (2-tailed) .002 .004 .009 .389 .003 .089 .006 .837 .442 .003 .000 .279 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_12 Pearson Correlation .260* .230 .269* .098 .209 .303* .276* .152 .066 .166 .573** 1 .109 .508**
Sig. (2-tailed) .047 .080 .040 .462 .112 .020 .034 .251 .621 .209 .000 .411 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_13 Pearson Correlation -.099 -.261* -.193 -.118 -.132 -.124 -.119 .348** .188 .073 -.143 .109 1 .164
Sig. (2-tailed) .456 .046 .144 .372 .318 .350 .368 .007 .155 .581 .279 .411 .215
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
TOTAL Pearson Correlation .753** .666** .728** .527** .703** .621** .739** .361** .532** .557** .526** .508** .164 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .215
16
3
164
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Motivasi Kerja setelah MK_13 dihapuskan
Correlations
MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_5 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MK_11 MK_12 TOTAL
MK_1 Pearson Correlation 1 .545** .653** .415** .640** .584** .681** .013 .283* .533** .399** .260* .753**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .924 .030 .000 .002 .047 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_2 Pearson Correlation .545** 1 .634** .569** .586** .603** .526** -.041 .282* .325* .366** .230 .666**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .761 .031 .012 .004 .080 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_3 Pearson Correlation .653** .634** 1 .778** .501** .426** .606** .010 .240 .308* .340** .269* .728**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .940 .067 .017 .009 .040 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_4 Pearson Correlation .415** .569** .778** 1 .301* .329* .467** -.165 .110 .225 .114 .098 .527**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .021 .011 .000 .211 .405 .087 .389 .462 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_5 Pearson Correlation .640** .586** .501** .301* 1 .562** .529** .215 .340** .306* .385** .209 .703**
16
4
165
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .021 .000 .000 .102 .009 .018 .003 .112 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_6 Pearson Correlation .584** .603** .426** .329* .562** 1 .458** -.024 .340** .332* .224 .303* .621**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .011 .000 .000 .858 .008 .010 .089 .020 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_7 Pearson Correlation .681** .526** .606** .467** .529** .458** 1 .148 .240 .522** .352** .276* .739**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .263 .067 .000 .006 .034 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_8 Pearson Correlation .013 -.041 .010 -.165 .215 -.024 .148 1 .236 .120 .027 .152 .361**
Sig. (2-tailed) .924 .761 .940 .211 .102 .858 .263 .072 .364 .837 .251 .005
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_9 Pearson Correlation .283* .282* .240 .110 .340** .340** .240 .236 1 .151 .102 .066 .532**
Sig. (2-tailed) .030 .031 .067 .405 .009 .008 .067 .072 .252 .442 .621 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_10 Pearson Correlation .533** .325* .308* .225 .306* .332* .522** .120 .151 1 .384** .166 .557**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .017 .087 .018 .010 .000 .364 .252 .003 .209 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_11 Pearson Correlation .399** .366** .340** .114 .385** .224 .352** .027 .102 .384** 1 .573** .526**
Sig. (2-tailed) .002 .004 .009 .389 .003 .089 .006 .837 .442 .003 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
MK_12 Pearson Correlation .260* .230 .269* .098 .209 .303* .276* .152 .066 .166 .573** 1 .508**
Sig. (2-tailed) .047 .080 .040 .462 .112 .020 .034 .251 .621 .209 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
16
5
166
TOTAL Pearson Correlation .753** .666** .728** .527** .703** .621** .739** .361** .532** .557** .526** .508** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
16
6
167
Kinerja Akuntan
Correlations
KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 KA_16 KA_17 KA_18 TOTAL
KA_1 Pearson
Correlation
1 .675** .608** .305* .425** .483** .215 .542** .537** .580** .454** .378** .398** .111 .288* .300* .398** .256 .729**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .019 .001 .000 .103 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .401 .027 .021 .002 .050 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_2 Pearson
Correlation
.675** 1 .344** .113 .651** .546** .202 .491** .535** .365** .221 .275* .312* .195 .273* .249 .292* .296* .631**
Sig. (2-
tailed)
.000
.008 .394 .000 .000 .125 .000 .000 .005 .093 .035 .016 .139 .037 .058 .025 .023 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_3 Pearson
Correlation
.608** .344** 1 .211 .472** .393** .327* .633** .540** .642** .514** .453** .375** .212 .207 .194 .403** .142 .713**
Sig. (2-
tailed)
.000 .008
.108 .000 .002 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .107 .116 .142 .002 .285 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_4 Pearson
Correlation
.305* .113 .211 1 -.006 -.025 .312* .072 .146 .355** .206 .296* .061 -.124 -.197 -.122 .006 -.188 .243
Sig. (2-
tailed)
.019 .394 .108
.964 .851 .016 .588 .269 .006 .117 .023 .647 .351 .134 .356 .967 .155 .063
16
7
168
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_5 Pearson
Correlation
.425** .651** .472** -.006 1 .661** .262* .677** .641** .480** .209 .291* .366** .348** .276* .367** .291* .260* .685**
Sig. (2-
tailed)
.001 .000 .000 .964
.000 .045 .000 .000 .000 .113 .026 .004 .007 .035 .004 .026 .047 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_6 Pearson
Correlation
.483** .546** .393** -.025 .661** 1 .236 .591** .674** .468** .207 .212 .311* .351** .333** .394** .369** .301* .673**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .002 .851 .000
.072 .000 .000 .000 .116 .107 .017 .006 .010 .002 .004 .021 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_7 Pearson
Correlation
.215 .202 .327* .312* .262* .236 1 .397** .437** .467** .432** .513** .440** .003 -.017 .035 .099 .013 .511**
Sig. (2-
tailed)
.103 .125 .011 .016 .045 .072
.002 .001 .000 .001 .000 .000 .980 .898 .790 .455 .919 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_8 Pearson
Correlation
.542** .491** .633** .072 .677** .591** .397** 1 .841** .621** .352** .419** .411** .138 .195 .307* .199 .158 .724**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .588 .000 .000 .002
.000 .000 .006 .001 .001 .298 .140 .018 .131 .231 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_9 Pearson
Correlation
.537** .535** .540** .146 .641** .674** .437** .841** 1 .627** .314* .440** .407** .217 .228 .317* .260* .222 .757**
16
8
169
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .269 .000 .000 .001 .000
.000 .015 .000 .001 .099 .083 .014 .047 .090 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_10 Pearson
Correlation
.580** .365** .642** .355** .480** .468** .467** .621** .627** 1 .542** .639** .528** .015 .097 .168 .228 .138 .743**
Sig. (2-
tailed)
.000 .005 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .913 .463 .203 .083 .298 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_11 Pearson
Correlation
.454** .221 .514** .206 .209 .207 .432** .352** .314* .542** 1 .642** .570** -.125 .011 .035 .189 .106 .564**
Sig. (2-
tailed)
.000 .093 .000 .117 .113 .116 .001 .006 .015 .000
.000 .000 .347 .933 .790 .152 .423 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_12 Pearson
Correlation
.378** .275* .453** .296* .291* .212 .513** .419** .440** .639** .642** 1 .525** -.022 .086 .186 .183 .133 .628**
Sig. (2-
tailed)
.003 .035 .000 .023 .026 .107 .000 .001 .000 .000 .000
.000 .866 .517 .158 .166 .316 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_13 Pearson
Correlation
.398** .312* .375** .061 .366** .311* .440** .411** .407** .528** .570** .525** 1 -.097 .086 .040 .080 .154 .568**
Sig. (2-
tailed)
.002 .016 .003 .647 .004 .017 .000 .001 .001 .000 .000 .000
.467 .516 .766 .547 .243 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
16
9
170
KA_14 Pearson
Correlation
.111 .195 .212 -.124 .348** .351** .003 .138 .217 .015 -.125 -.022 -.097 1 .669** .606** .717** .579** .434**
Sig. (2-
tailed)
.401 .139 .107 .351 .007 .006 .980 .298 .099 .913 .347 .866 .467
.000 .000 .000 .000 .001
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_15 Pearson
Correlation
.288* .273* .207 -.197 .276* .333** -.017 .195 .228 .097 .011 .086 .086 .669** 1 .787** .796** .792** .530**
Sig. (2-
tailed)
.027 .037 .116 .134 .035 .010 .898 .140 .083 .463 .933 .517 .516 .000
.000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_16 Pearson
Correlation
.300* .249 .194 -.122 .367** .394** .035 .307* .317* .168 .035 .186 .040 .606** .787** 1 .737** .806** .568**
Sig. (2-
tailed)
.021 .058 .142 .356 .004 .002 .790 .018 .014 .203 .790 .158 .766 .000 .000
.000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_17 Pearson
Correlation
.398** .292* .403** .006 .291* .369** .099 .199 .260* .228 .189 .183 .080 .717** .796** .737** 1 .774** .640**
Sig. (2-
tailed)
.002 .025 .002 .967 .026 .004 .455 .131 .047 .083 .152 .166 .547 .000 .000 .000
.000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_18 Pearson
Correlation
.256 .296* .142 -.188 .260* .301* .013 .158 .222 .138 .106 .133 .154 .579** .792** .806** .774** 1 .533**
17
0
171
Sig. (2-
tailed)
.050 .023 .285 .155 .047 .021 .919 .231 .090 .298 .423 .316 .243 .000 .000 .000 .000
.000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
TOTAL Pearson
Correlation
.729** .631** .713** .243 .685** .673** .511** .724** .757** .743** .564** .628** .568** .434** .530** .568** .640** .533** 1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .063 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kinerja Akuntan setelah KA_4 dihapuskan
Correlations
KA_1 KA_2 KA_3 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 KA_16 KA_17 KA_18 TOTAL
KA_1 Pearson
Correlation
1 .675** .608** .425** .483** .215 .542** .537** .580** .454** .378** .398** .111 .288* .300* .398** .256 .729**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .001 .000 .103 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .401 .027 .021 .002 .050 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
17
1
172
KA_2 Pearson
Correlation
.675** 1 .344** .651** .546** .202 .491** .535** .365** .221 .275* .312* .195 .273* .249 .292* .296* .631**
Sig. (2-
tailed)
.000
.008 .000 .000 .125 .000 .000 .005 .093 .035 .016 .139 .037 .058 .025 .023 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_3 Pearson
Correlation
.608** .344** 1 .472** .393** .327* .633** .540** .642** .514** .453** .375** .212 .207 .194 .403** .142 .713**
Sig. (2-
tailed)
.000 .008
.000 .002 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .107 .116 .142 .002 .285 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_5 Pearson
Correlation
.425** .651** .472** 1 .661** .262* .677** .641** .480** .209 .291* .366** .348** .276* .367** .291* .260* .685**
Sig. (2-
tailed)
.001 .000 .000
.000 .045 .000 .000 .000 .113 .026 .004 .007 .035 .004 .026 .047 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_6 Pearson
Correlation
.483** .546** .393** .661** 1 .236 .591** .674** .468** .207 .212 .311* .351** .333** .394** .369** .301* .673**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .002 .000
.072 .000 .000 .000 .116 .107 .017 .006 .010 .002 .004 .021 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_7 Pearson
Correlation
.215 .202 .327* .262* .236 1 .397** .437** .467** .432** .513** .440** .003 -.017 .035 .099 .013 .511**
17
2
173
Sig. (2-
tailed)
.103 .125 .011 .045 .072
.002 .001 .000 .001 .000 .000 .980 .898 .790 .455 .919 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_8 Pearson
Correlation
.542** .491** .633** .677** .591** .397** 1 .841** .621** .352** .419** .411** .138 .195 .307* .199 .158 .724**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .002
.000 .000 .006 .001 .001 .298 .140 .018 .131 .231 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_9 Pearson
Correlation
.537** .535** .540** .641** .674** .437** .841** 1 .627** .314* .440** .407** .217 .228 .317* .260* .222 .757**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
.000 .015 .000 .001 .099 .083 .014 .047 .090 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_10 Pearson
Correlation
.580** .365** .642** .480** .468** .467** .621** .627** 1 .542** .639** .528** .015 .097 .168 .228 .138 .743**
Sig. (2-
tailed)
.000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .913 .463 .203 .083 .298 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_11 Pearson
Correlation
.454** .221 .514** .209 .207 .432** .352** .314* .542** 1 .642** .570** -.125 .011 .035 .189 .106 .564**
Sig. (2-
tailed)
.000 .093 .000 .113 .116 .001 .006 .015 .000
.000 .000 .347 .933 .790 .152 .423 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
17
3
174
KA_12 Pearson
Correlation
.378** .275* .453** .291* .212 .513** .419** .440** .639** .642** 1 .525** -.022 .086 .186 .183 .133 .628**
Sig. (2-
tailed)
.003 .035 .000 .026 .107 .000 .001 .000 .000 .000
.000 .866 .517 .158 .166 .316 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_13 Pearson
Correlation
.398** .312* .375** .366** .311* .440** .411** .407** .528** .570** .525** 1 -.097 .086 .040 .080 .154 .568**
Sig. (2-
tailed)
.002 .016 .003 .004 .017 .000 .001 .001 .000 .000 .000
.467 .516 .766 .547 .243 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_14 Pearson
Correlation
.111 .195 .212 .348** .351** .003 .138 .217 .015 -.125 -.022 -.097 1 .669** .606** .717** .579** .434**
Sig. (2-
tailed)
.401 .139 .107 .007 .006 .980 .298 .099 .913 .347 .866 .467
.000 .000 .000 .000 .001
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_15 Pearson
Correlation
.288* .273* .207 .276* .333** -.017 .195 .228 .097 .011 .086 .086 .669** 1 .787** .796** .792** .530**
Sig. (2-
tailed)
.027 .037 .116 .035 .010 .898 .140 .083 .463 .933 .517 .516 .000
.000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_16 Pearson
Correlation
.300* .249 .194 .367** .394** .035 .307* .317* .168 .035 .186 .040 .606** .787** 1 .737** .806** .568**
17
4
175
Sig. (2-
tailed)
.021 .058 .142 .004 .002 .790 .018 .014 .203 .790 .158 .766 .000 .000
.000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_17 Pearson
Correlation
.398** .292* .403** .291* .369** .099 .199 .260* .228 .189 .183 .080 .717** .796** .737** 1 .774** .640**
Sig. (2-
tailed)
.002 .025 .002 .026 .004 .455 .131 .047 .083 .152 .166 .547 .000 .000 .000
.000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
KA_18 Pearson
Correlation
.256 .296* .142 .260* .301* .013 .158 .222 .138 .106 .133 .154 .579** .792** .806** .774** 1 .533**
Sig. (2-
tailed)
.050 .023 .285 .047 .021 .919 .231 .090 .298 .423 .316 .243 .000 .000 .000 .000
.000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
TOTAL Pearson
Correlation
.729** .631** .713** .685** .673** .511** .724** .757** .743** .564** .628** .568** .434** .530** .568** .640** .533** 1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
17
5
176
Hasil Uji Realibilitas
Sistem Remunerasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.729 7
Penetapan Sasaran Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.739 6
Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.629 10
Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.826 12
Kinerja Akuntan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.898 17
177
Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Multikoloniaritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -28.270 17.338 -1.631 .109
SR .311 .334 .104 .929 .357 .830 1.205
PS .796 .567 .162 1.403 .166 .786 1.273
LK .646 .330 .212 1.956 .056 .894 1.119
MK .914 .253 .445 3.619 .001 .691 1.447
a. Dependent Variable: KA
178
Hasil Uji Normalitas
179
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 59
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 7.57458645
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .051
Negative -.068
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
180
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 17.405 10.286 1.692 .096
SR -.198 .198 -.144 -.997 .323 .830 1.205
PS -.027 .337 -.012 -.079 .937 .786 1.273
LK .015 .196 .010 .074 .941 .894 1.119
MK -.134 .150 -.142 -.896 .374 .691 1.447
a. Dependent Variable: ABSUT
Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
Correlations
SR PS LK MK KA
SR Pearson Correlation 1 .157 -.082 .390** .289*
Sig. (2-tailed) .235 .535 .002 .026
N 59 59 59 59 59
PS Pearson Correlation .157 1 .282* .440** .405**
Sig. (2-tailed) .235 .030 .000 .001
N 59 59 59 59 59
LK Pearson Correlation -.082 .282* 1 .259* .359**
Sig. (2-tailed) .535 .030 .047 .005
N 59 59 59 59 59
MK Pearson Correlation .390** .440** .259* 1 .609**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .047 .000
N 59 59 59 59 59
KA Pearson Correlation .289* .405** .359** .609** 1
Sig. (2-tailed) .026 .001 .005 .000
N 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
181
Hasil Analisis Sub Struktur 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .556a .309 .271 4.18985
a. Predictors: (Constant), LK, SR, PS
b. Dependent Variable: MK
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 431.162 3 143.721 8.187 .000b
Residual 965.516 55 17.555
Total 1396.678 58
a. Dependent Variable: MK
b. Predictors: (Constant), LK, SR, PS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.795 9.221 .628 .532
SR .481 .166 .332 2.894 .005 .956 1.046
PS .831 .281 .347 2.955 .005 .911 1.098
LK .238 .173 .160 1.375 .175 .925 1.081
a. Dependent Variable: MK
182
Hasil Analisis Sub Struktur 2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .659a .435 .393 7.85012
a. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS
b. Dependent Variable: KA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2559.846 4 639.962 10.385 .000b
Residual 3327.713 54 61.624
Total 5887.559 58
a. Dependent Variable: KA
b. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -28.270 17.338 -1.631 .109
SR .311 .334 .104 .929 .357 .830 1.205
PS .796 .567 .162 1.403 .166 .786 1.273
LK .646 .330 .212 1.956 .056 .894 1.119
MK .914 .253 .445 3.619 .001 .691 1.447
a. Dependent Variable: KA