Performance Appraisal

Penilaian KinerjaOleh

Yusuf RudiantaraSudjari

Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk, M.SiManajemen Personalia di Pendidikan Tinggi

Magister Manajemen Pendidikan TinggiFia-UB

2013

Penilaian KinerjaKunci Sukses dalam ManajemenPenilaian Kinerja terkait erat dengan upaya

pengembangan sumber daya manusia (SDM)Memberi bantuan yang signifikan dalam

memenuhi tujuan departemen dan perusahaanPenilaian dilakukan dengan hati-hati, HRD

secara profesional dapat mendiagnosa lebih dalam apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja.

5 Elemen dalam Penilaian Kinerja

1. Penetapan tujuan,

2. Analisis jabatan,

3. Standar kinerja,

4. Penilaian kinerja, dan

5. Feedback/Wawancara Umpan balik.

Penelitian dalam Penilaian Kinerja, Rendaal Schuler (1986)Mayoritas responden menyatakan bahwa: Organisasi mereka memiliki pernyataan tujuan yang jelas dan ringkas. Penentuan tujuan adalah bagian dari proses penilaian kinerja. Ketika mengembangkan tujuan untuk pekerjaan, tujuan pekerjaan lain di

dalam dan di luar departemen juga diperhatikan. Analisis pekerjaan yang berbasis tugas. Deskripsi pekerjaan menggambarkan tanggung jawab, tujuan umum,

pengetahuan tentang tugas, keterampilan dan kemampuan. Standar atau tujuan kinerja tertentu dikembangkan untuk setiap segmen

utama pekerjaan individu dan dinegosiasikan antara atasan dan bawahan. Teknik Penilaian Kinerja yang paling sering digunakan dan dianggap

sebagai yang paling penting termasuk tujuan atau penetapan standar, pernyataan esai tertulis, dan deskripsi dari peristiwa/insiden kritis.

Penilaian setidaknya cukup positif dalam menunjukkan tentang kepemimpinan, produktivitas, dan efisiensi.

Survey dan temuan wawancara menunjukkan bahwa :Penekanan yang lebih besar harus ditempatkan pada job

analysis.Teknik penilaian kinerja harus menekankan

kuantifikasi/penghitungan dan kemudahan dalam pengulangan.

Penilaian Kinerja digunakan untuk tujuan kompensasi dan pengembangan sebaiknya dibicarakan dengan kenaikan nilai individu pada waktu terpisah.

Penilaian kinerja harus dilakukan minimal setiap tahun, dan lebih sering bila memungkinkan.

Keinginkan untuk memperluas proses penilaian menjadi suatu sistem sumber daya manusia yang terintegrasi.

Menurut hasil survei yang representatif, penilaian kinerja

merupakan faktor signifikan dalam membuat keputusan

kompensasi, seleksi dan proses validasi, keputusan promosi,

konseling, dan keputusan mempertahankan dan

memberhentikan.

FOKUS PENILAIAN KINERJA

Ingin mengetahui: Tingkat produktivitas seorang karyawan Kemampuan kerjasama karyawan. Efektivitas kerja di masa yang akan datang

Agar organisasi maupun masyarakat memperoleh manfaat

Sistem Penilaian KinerjaPerformance Appraisal System (PAS)Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data

penilaianAnalisa pekerjaan dilakukan untuk mengidentifikasi

kriteria yang tepat untuk menetapkan standar yang akan digunakan dalam mengevaluasi data penilaian

Pembentukan dari metode reliabilitas dan validitas Karakteristik mempengaruhi penilaian dan umpan balik

penilaian dan proses wawancara penilai dan ratee (yang dinilai)

Proses yang terlibat dalam penggunaan informasi penilaian untuk pengembangan dan evaluasi

Evaluasi seberapa baik penilaian kinerja yang dilakukan dalam kaitannya dengan tujuan

Penilaian kinerja meningkatkan:Pengembangan ManajemenPengukuran Kinerja

Peningkatan Kinerja

Kompensasi

Identifikasi Potensi

Umpan Balik

Komunikasi

Performance Appraisal

Penilaian kinerja (PA) memiliki hubungan penting dengan :

Analisis pekerjaan

Seleksi Kompensasi

Pelatihan

Untuk melayani tujuan organisasi dan memenuhi tantangan hukum, sistem

penilaian kinerja harus menilai kinerja karyawan masa lalu dan kini. Jika

sistem penilaian adalah untuk menggali potensi karyawan untuk tanggung

jawab yang lebih besar dan promosi, pertama kali harus dapat memberikan

data yang akurat tentang potensi tersebut.

( Kriteria dan Standar yang digunakan)

Pendekatan untuk penilaian kinerja

Standar Perbandingan

Standar Mutlak/ Esai

NaratifBerdasarkan

TujuanLangsung (objektif)

indeks

FORMAT PENILAIAN KINERJAPendekatan indeks langsung

Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Kunci untuk mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien.

Sumber : Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009 Manajemen SDM, Graha Ilmu : Jakarta

Penilaian Kinerja

Kemampuan

UsahaKesempatan

Organisasi yang efektif dan efisien

Pedoman dalam memberikan penilaianBersifat

Objektif ; terlepas

dari kepenting

an sendiri,

rasa senang,

tidak senang serta faktor pribadi

lain.

Adil ; memberik

an ketentuan

yang sama bagi

semua karyawan. (“dianak emaskan

atau dianak

tirikan”).

Konsekuen ; menetapkan

standar penilaian

dan pedoman

yang telah ditetapkan.

(Tegas)

Mengikuti langkah-langkah

yang telah ditentukan.

Kecenderungan menilai murah (leniency)Kecenderungan menilai keketatan (strictness)Kecenderungan memberi nilai di tengah

(central tendency)Hallo effect, membiarkan penilaian suatu aspek

tertentu yang mempengaruhi aspek yang lainSubyektivitas penilaiRangkaian perseptual, kecenderungan penilai

untuk melihat apa yang dilihatAdanya pengaruh dari penilaian sebelumnya.

Hambatan / Kesalahan yang umum dalam Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja PNSDiatur menurut PP 10 tahun 1979

melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3

Prestasi

KerjaTanggung

JawabKetaat

anKejuju

ranKerjasama

PrakarsaKepemi

mpinan (yang

menduduki

jabatan)

Kompone

n DP3

Ditekankan pada aspek perilaku PNS.

Tidak dapat mengukur produktivitas dan hasil akhir

Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013

Penyempurnaan DP3, mulai 2014 dengan Pedoman PP 46 tahun 2011

Sasaran Kerja

Pegawai (SKP)

Perilaku Kerja

• Kuantitas• Kualitas• Waktu• Biaya

• Orientasi Pelayanan• Integritas• Komitmen• Disiplin• Kerjasama• Kepemimpinan

60%

40 %

Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013

Kelemahan DP3

Unsur Subyektifitas pimpinan terhadap bawahan

Suka dan Tidak Suka

Kelemahan DP3

Unsur Subyektifitas

pimpinan terhadap bawahan

Suka dan Tidak Suka

Kelebihan Sistem SKP

(Pasal 3 PP 46 Th.2011)

Lebih Adil

Obyektif

Transparan

Akuntabel

Terukur

Terima Kasih