PERANAN DUKUNGAN SUPERVISOR PADA KESEIMBANGAN …

PERANAN DUKUNGAN SUPERVISOR……………………………………………………………………....…. (Ambar)

PERANAN DUKUNGAN SUPERVISOR PADA

KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN

KARYAWAN

Ambar Kusuma Astuti

Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Duta Wacana

ABSTRACT

This study aims to examine the effect of supervisor support on work life balance and job satisfaction.

The criteria of the respondents are married hotel employees. The reason is that hotel employees have

more complex life dynamics than those who are not married. This research was conducted in

Yogyakarta. Indicators of research variables are measured by adapting previous studies. Measurement

of variables using a Likert scale with 5 choices. Characteristics of respondents were analyzed using

crosstabs. While the influence between variables was tested using PLS-SEM. This study uses the

SmartPLS program. The parameters used to test convergent validity are loading factor and AVE. For

reliability using composite reliability. As for evaluating the structural model using the R-square value

criteria and significance. The results of the structural model evaluation show that supervisor support

has a positive effect on work life balance and job satisfaction. In addition, work life balance has a

positive effect on job satisfaction.

Keywords: supervisor support, work life balance, job satisfaction

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dukungan atasan terhadap keseimbangan kehidupan

kerja dan kepuasan kerja. Kriteria responden adalah karyawan hotel yang sudah menikah. Alasannya

adalah bahwa karyawan hotel memiliki dinamika kehidupan yang lebih kompleks daripada mereka

yang belum menikah. Penelitian ini dilakukan di Yogyakarta. Indikator variabel penelitian diukur

dengan mengadaptasi studi sebelumnya. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan 5

pilihan. Karakteristik responden dianalisis menggunakan tabulasi silang. Sedangkan pengaruh antar

variabel diuji menggunakan PLS-SEM. Penelitian ini menggunakan program SmartPLS. Parameter

yang digunakan untuk menguji validitas konvergen adalah loading factor dan AVE. Untuk keandalan

menggunakan keandalan komposit. Adapun untuk mengevaluasi model struktural menggunakan

kriteria nilai R-square dan signifikansi. Hasil evaluasi model struktural menunjukkan bahwa

dukungan pengawas memiliki efek positif pada keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja.

Selain itu, keseimbangan kehidupan kerja memiliki efek positif pada kepuasan kerja.

Kata kunci: dukungan atasan, keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja

PENDAHULUAN

Kepuasan merupakan salah satu tujuan

akhir yang hendak dicapai oleh setiap pekerja.

Karyawan akan melakukan evaluasi terhadap

seluruh aktivitas pekerjaannya. Hal ini

mengingat kepuasan terhadap pekerjaan

memungkinkan seseorang untuk berkontribusi

lebih optimal bagi organisasi (Chepkwony dan

Oloko, 2014). Seorang karyawan yang puas

dalam bekerja mampu menikmati seluruh

aktivitasnya. Pekerjaan yang dilakukan

menjadi tidak membosankan, bahkan selalu

menarik untuk dikerjakan. Perasaan puas

mampu memberikan ikatan emosional

terhadap sebuah pekerjaan yang dilakukan.

Walaupun demikian, hingga saat ini masih

banyak karyawan meninggalkan pekerjaan

JRMB, Volume 14, No. 1, Juni 2019

karena ketidakpuasan. Ada berbagai macam

penyebab, salah satunya adalah keadaan

maupun hasil yang diperoleh tidak sesuai

dengan yang diharapkan (Okeke dan Mtyuda,

2017). Pekerjaan yang dilakukan tidak mampu

memberikan kepuasan dari sisi fisik atau

emosional. Ketidakpuasan terhadap pekerjaan

dapat membawa dampak negatif pada

kehidupan seorang pekerja, misalnya seperti

stres.

Salah satu faktor yang perlu

dipertimbangkan dalam mengembangkan

kepuasan kerja adalah keseimbangan

kehidupan kerja atau work-life balance

(Grandey et al., 2005). Setiap karyawan

mempunyai peran berbeda dalam setiap aspek

kehidupannya. Ketika berada dikantor,

seseorang berperan sebagai pemimpin. Namun

demikian, saat berada di keluarga dia perlu

menjadi seorang ibu yang baik bagi

keluarganya. Pembagian waktu yang baik

tentu menjadi sebuah prioritas utama.

Keseimbangan antara kehidupan kerja dan

pribadi (keluarga) menjadi dasar bagi

terbentuknya sikap dan perilaku yang

membangun (Greenhaus et al., 2003). Hal

tersebut menjadi semakin nyata saat usia

seseorang diatas tiga puluh lima tahun. Usia

tersebut merupakan saat yang memerlukan

kebijaksanaan agar proses di dalam kehidupan

bisa berjalan dengan harmonis. Seorang

pekerja dapat menjalani dan menikmati

seluruh keberadaannya secara utuh. Meskipun

demikian, work-life balance (WLB) tidak

dapat terjadi secara otomatis. Diperlukan

faktor pendukung diluar diri karyawan yang

mengkondisikan agar WLB dapat tercipta.

Dukungan yang diberikan oleh

supervisor memungkinkan karyawan untuk

dapat mengatur waktunya dengan lebih baik

(Lapierre dan Allen, 2006). Pengawas yang

memiliki kepedulian terhadap kehidupan

pribadi atau keluarga dari para staf akan

mendorong terciptanya lingkungan kerja yang

kondusif. Bentuk kepedulian yang ditunjukkan

oleh pengawas dapat berupa kesempatan

maupun waktu yang fleksibel saat karyawan

sedang mengalami masalah di rumah. Selain

itu, pengawas juga dapat mengadakan acara-

acara diluar jam kerja yang dapat menyalurkan

hobi dari karyawan. Aktivitas tersebut dapat

meningkatkan rasa kebersamaan diantara para

karyawan. Hubungan yang nyaman membuat

para staf dapat dengan leluasa menyampaikan

hal-hal yang bersifat non-pekerjaan kepada

atasannya (Breaugh dan Frye, 2008). Masalah

yang terkait dengan keluarga dapat diatasi

dengan tuntas apabila sejak dari semula

diselesaikan dengan bijak. Karyawan menjadi

bertanggungjawab pada aspek kehidupan non-

pekerjaan. Kehidupan yang harmonis di dalam

keluarga mampu memberikan semangat dalam

bekerja. Karyawan akan menyadari terdapat

suatu ikatan yang kuat antara kehidupan

pribadi dan pekerjaan.

Dari uraian tersebut diatas, dapat

dipahami bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Studi ini memberikan

penekanan pada dua anteseden, yakni WLB

dan dukungan supervisor. Dengan meneliti

karyawan hotel, studi ini diharapkan mampu

menunjukkan arah dan kontribusi dari

prediktor yang ada pada kepuasan kerja.

Karyawan hotel memiliki tugas yang

kompleks. Mereka melayani para tamu hotel

yang karakteristiknya beranekaragam. Disatu

sisi karyawan diharapkan mampu melayani

tamu hotel dengan baik, disisi yang lain

mereka juga perlu mengelola stres pada saat

dirinya ada masalah pribadi. Pemilihan objek

penelitian karyawan hotel menjadi relevan

digunakan mengingat adanya kebutuhan untuk

mencapai keseimbangan antara kehidupan

pribadi dan kerja. Karyawan yang menerima

dukungan dari supervisor akan mampu

mengatur waktu dengan baik untuk kehidupan

sosial dan pekerjaannya. Ketimpangan antar

aspek kehidupan dapat ditekan sekecil

mungkin. Peran karyawan di dalam aspek non-

pekerjaan dapat dilakukan dengan penuh

sukacita. Sejalan dengan teori pertukaran

sosial, karyawan yang menerima dukungan

dari pengawas akan memiliki keinginan untuk

membalasbudi dengan cara berperilaku secara

positif terhadap organisasi (Blau, 1964).

KAJIAN LITERATUR DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Dukungan Supervisor dan Work-Life

Balance

Sebagai seorang pribadi yang memiliki

berbagai peran dalam kehidupan (Kahn et al.,

1964), karyawan dituntut untuk selalu

bertanggungjawab. Beban atau tanggungjawab


yang perlu mereka penuhi tidak terbatas pada

finansial saja, namun juga terkait dengan

waktu dan emosional. Mereka diharapkan

mampu memenuhi keinginan keluarga maupun

pekerjaan dengan seimbang (Marks dan

MacDermid, 1996). Seringkali permasalahan

keluarga yang dialami oleh karyawan

membawa pengaruh negatif terhadap

pekerjaan. Persoalan pribadi yang dialami oleh

karyawan berpotensi menguras energi dan

waktu saat bekerja. Mereka menjadi

kehilangan fokus dan ketahanan saat

melakukan aktivitasnya di kantor. Karyawan

menjadi mudah sedih dan tertekan karena

pikirannya masih terbawa suasana di rumah.

Dalam kaitannya dengan keseimbangan

antara kepentingan pribadi dan kantor,

supervisor memegang peran yang cukup

strategis. Apabila supervisor memiliki

kepekaan dan kepedulian terhadap kebutuhan

non-pekerjaan, maka karyawan merasa

mendapatkan perhatian (Shanock dan

Eisenberger, 2006). Suasana lingkungan kerja

menjadi semakin nyaman bagi karyawan.

Karyawan akan merasa bahwa dia tidak

sedang berjuang sendiri dalam kehidupannya.

Supervisor dapat berperan sebagai mentor

dalam kehidupannya. Saran maupun kritik

yang bersifat membangun dapat diberikan

kepada karyawan agar mampu melewati

aktivitas sehari-hari dengan penuh sukacita.

Selain itu, supervisor juga dapat memberikan

waktu yang fleksibel kepada karyawan saat

sedang menyelesaikan keperluan keluarga

(Scandura dan Lankau, 1997). Dukungan yang

diberikan oleh pengawas mampu mengarahkan

pada kehidupan yang seimbang antara

kepentingan pekerjaan dan pribadi pada

karyawan. Berdasarkan agumentasi tersebut,

maka akan mengarah pada pengembangan

hipotesis berikut:

H1: Dukungan supervisor akan memiliki

pengaruh signifikan pada work-life balance.

Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja

Karyawan yang memiliki waktu untuk

keluarga dan pekerjaan akan mampu

menikmati seluruh aktivitasnya (Crede et al.,

2007). Secara emosi dan pikiran mereka telah

stabil. Karyawan dapat menyelesaikan

aktivitas non-pekerjaan dengan lancar. Saat

berada di kantor, mereka mampu menunjukkan

semangat dan totalitas dalam bekerja.

Orientasi mereka dalam bekerja sudah tidak

hanya sebatas pada kebutuhan materi saja,

namun sudah beralih untuk memperoleh

kepuasan batin dan prestasi (Greenhaus et al.,

2003). Mereka mampu mengatur waktu

sehingga dapat bekerja secara efisien dan

efektif. Karyawan melaksanakan tugasnya

berdasarkan skala prioritas. Sikap dan perilaku

karyawan dapat selaras dengan tujuan

perusahaan. Aktivitas pekerjaan yang

dilakukan melampaui standar yang

diharapkan.

Karyawan yang memiliki keseimbangan

kehidupan kerja mampu mengelola waktu

dengan baik. Mereka tetap dapat melakukan

olah raga maupun hobi yang disukai (Lavoie,

2004). Kesehatan fisik dan mental karyawan

menjadi terpelihara. Karyawan senantiasa

dalam kondisi siap untuk berkontribusi bagi

perusahaan. Kondisi pikiran yang jernih

memampukan karyawan untuk bekerja lebih

kreatif dan cerdas. Kondisi yang prima dalam

diri karyawan mendorong tercapainya

produktivitas ditempat kerja. Karyawan

menjadi puas karena dapat menyelesaikan

pekerjaannya. Mereka memperoleh hasil yang

diharapkan dari pekerjaannya. Bagi karyawan,

pekerjaan dan kehidupan pribadi merupakan

dua hal yang menyenangkan untuk dijalani.

Kehidupan kerja dan non-kerja saling

terintegrasi (Grandey et al., 2005). Tinjauan

literatur di atas akan mengarah pada

pengembangan hipotesis berikut:

H2: Work-life balance akan memiliki pengaruh

signifikan pada kepuasan kerja.

Dukungan Pengawas dan Kepuasan Kerja

Pengawas memiliki peran yang besar

dalam membentuk sebuah lingkungan kerja

(Elias dan Mittal, 2011). Tidak jarang

kompleksitas permasalahan kehidupan yang

dialami karyawan terbawa di dalam pekerjaan.

Saat sedang memiliki masalah pribadi,

seringkali konsentrasi karyawan saat

beraktivitas di kantor pun menjadi terganggu.

Persoalan berat yang sedang dihadapi oleh

seorang karyawan jika tidak diatasi dengan

baik berpotensi mengganggu rekan kerjanya.

Hal ini dikarenakan persoalan yang sedang

dihadapi dapat mengakibatkan gangguan

secara emosional, seperti wajah muram,


mudah marah, serta sikap dan perilaku lainnya

yang tidak semestinya terjadi. Didalam situasi

yang kurang menguntungkan inilah dukungan

dari pengawas diperlukan. Karyawan

memerlukan arahan dan bimbingan dari

pengawas agar bisa mengatasi persoalan yang

sedang dihadapi (O’Donnell et al., 2012).

Mereka membutuhkan perhatian yang lebih

banyak dari pengawas.

Dukungan dari pengawas berupa

pemberian waktu yang lebih fleksibel saat

sedang menghadapi permasalahan keluarga

mampu membesarkan hati bawahan (Kelly et

al., 2011). Karyawan menjadi lebih percaya

diri bahwa dirinya mampu menyelesaikan

persoalan dengan baik. Saat karyawan

menyadari adanya dukungan dari atasan, maka

rasa memiliki terhadap organisasi semakin

besar. Karyawan menjadi bersemangat dan

menyukai pekerjaan yang dilakukan.

Kepuasan kerja terjadi saat karyawan

memperoleh kenyamanan secara emosional.

Atasan yang mau mendengarkan, peduli, dan

perhatian terhadap persoalan keluarga

memberikan nilai tambah pada sebuah

organisasi. Bekerja sudah bukan merupakan

beban, melainkan sebuah kenikmatan.

Karyawan menjadi lebih berbahagia dengan

pekerjaan yang saat ini dijalani. Dukungan

yang diberikan oleh atasan mampu

mengarahkan karyawan menuju kepuasan

kerja (Baloyi et al., 2014). Model penelitian

dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Tinjauan literatur di atas akan mengarah pada

pengembangan hipotesis berikut:

H3: Dukungan pengawas akan memiliki

pengaruh signifikan pada kepuasan kerja.

Gambar 1 Model Penelitian

METODA PENELITIAN

Sampel Dalam penelitian ini pengambilan

sample dilakukan dengan membagikan

kuesioner sebagai instrumen pengumpul data,

dalam kurun waktu 2 bulan, yakni pada bulan

September sampai bulan Oktober 2018 kepada

para anggota populasi yang terpilih. Dalam

pengambilan sampling, responden yang

dijadikan subjek penelitian sebanyak 100

orang (responden). Adapun responden dalam

penelitian ini adalah karyawan hotel.

Metode pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian adalah

nonprobability sampling yang ditentukan

menggunakan purposive sampling. Kriteria

responden adalah karyawan hotel yang telah

menikah. Adapun alasannya adalah karyawan

hotel tersebut memiliki dinamika kehidupan

yang lebih kompleks dibanding yang belum

menikah. Penelitian ini dilakukan di

Yogyakarta.

Pengukuran Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, indikator

variabel penelitian diukur dengan cara

mengadaptasi studi terdahulu. Pengukuran

variabel dukungan supervisor diadaptasi dari

instrumen penelitian Thompson et al (1999)

dan Clark (2001) dengan nilai cronbach alpha

0,86. Variabel dukungan supervisor antara lain

menggunakan indikator: atasan memahami

kondisi keluarga; atasan mau mendengarkan

ketika berbicara mengenai keluarga; atasan

memahami bahwa bawahan juga memiliki

kewajiban sebagai anggota keluarga, atasan

memberikan teladan yang baik dalam hal

Dukungan

Supervisor

Work-Life

Balance

Kepuasan Kerja

H1 H2

H3


keseimbangan kehidupan kerja dan non-kerja

(pribadi/keluarga); serta atasan menunjukkan

bagaimana caranya agar seseorang bisa

menjadi sukses di dalam maupun di luar

pekerjaan.

Pengukuran variabel work-life balance

diadaptasi dari instrumen penelitian Talukder

et al (2016) dengan nilai cronbach alpha 0.94.

Variabel work-life balance menggunakan

indikator: waktu yang cukup untuk

menyelesaikan setiap tugas di kantor maupun

urusan non-kerja (pribadi/keluarga);

keseimbangan yang baik antara waktu yang

dihabiskan di tempat kerja dan waktu untuk

kegiatan non-kerja (pribadi/keluarga); merasa

telah memiliki keseimbangan yang baik antara

menyelesaikan pekerjaan dan kegiatan non-

pekerjaan; mampu bernegosiasi dan mencapai

sasaran yang diharapkan dari tempat kerja

maupun di keluarga; serta memenuhi harapan

keluarga maupun atasan di kantor.

Pengukuran variabel kepuasan kerja

diadaptasi dari instrumen penelitian Brayfield

dan Rothe (1951) dengan nilai cronbach alpha

0,87. Variabel kepuasan kerja menggunakan

indikator: pekerjaan seperti hobi; pekerjaan

cukup menarik; merasa lebih berbahagia

dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini;

menyukai aktivitas pekerjaan di kantor; serta

menikmati saat bekerja. Pengukuran variabel-

variabel dalam studi ini menggunakan skala

likert dengan 5 pilihan yaitu 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju sampai dengan 5 untuk

jawaban sangat setuju.

Teknik Analisis. Menurut Hanneman

et al (2013), statistik deskriptif dapat

menyimpulkan respon yang beragam dari

jumlah responden yang besar melalui analisis

statistik yang sederhana. Data dalam penelitian

ini yang dianalisis dengan statistik deskriptif

yaitu data yang berasal dari bagian pertama

kuesioner yang berisi butir pertanyaan

mengenai karakteristik responden.

Data primer yang telah diperoleh

selanjutnya dianalisis menggunakan program

SmartPLS 3.0. Pada analisis PLS-SEM

setidaknya terdapat dua tahapan yang akan

dilalui, yakni evaluasi model pengukuran dan

evaluasi model struktural. Evaluasi model

pengukuran bertujuan menilai validitas

maupun reliabilitas. Parameter yang digunakan

untuk menguji validitas konvergen adalah

dengan mencermati nilai loading factor. Untuk

penelitian tahap awal dari perkembangan skala

pengukuran, nilai loading faktor 0,5 – 0,6

masih dianggap cukup (Ghozali dan Latan,

2015). Selain mempertimbangkan loading

factor, validitas konvergen juga dapat dinilai

melalui AVE. Adapun nilai AVE yang

direkomendasikan adalah lebih besar dari 0,5

(Bagozzi dan Yi, 1988).

Dalam mengevaluasi model

pengukuran, selain menguji validitas

konvergen, juga dilakukan uji reliabilitas.

Adapun untuk menguji reliabilitas konstruk

dapat dilihat dari nilai composite reliability.

Nilai composite reliability yang

direkomendasikan adalah lebih besar dari 0,70

untuk penelitian yang bersifat confirmatory,

sedangkan untuk penelitian yang bersifat

exploratory nilai 0,6 – 0,7 masih dapat

diterima (Ghozali dan Latan, 2015).

Setelah evaluasi model pengukuran

selesai dilakukan, maka tahap berikutnya

dilakukan evaluasi model struktural. Model

struktural dievaluasi dengan melihat

signifikansi hubungan antar variabel laten.

Hubungan antar konstruk dalam penelitian

diuji menggunakan prosedur bootstrap dengan

500 sub sampel (Chin, 1998). Program

SmartPLS 3.0 menyediakan metode

resampling bootstrap. Selanjutnya

mengevaluasi nilai R2. Menurut Chin (1998)

ada tiga klasifikasi mengenai nilai R2, yakni

0.67 (subtansial), 0.33 (moderat), dan 0.19

(lemah). Menurut Ghozali dan Latan (2015),

nilai signifikansi yang digunakan (two-tailed)

t-value adalah 1,96 (tingkat signifikansi 5

persen).

Temuan Empirik

Data primer hasil penelitian

dikumpulkan selama dua bulan pada karyawan

hotel yang telah menikah. Adapun dari seratus

kuesioner yang diperoleh, sebanyak empat

buah tidak dapat digunakan. Penyebab tidak

digunakannya keempat kuesioner tersebut

adalah karena ada pertanyaan yang tidak

dijawab oleh responden. Oleh sebab itu,

jumlah kuesioner yang diolah dan dianalisis

dalam penelitian ini sebanyak 96 kuesioner.

Pada bagian ini dipaparkan hasil

crosstabs responden penelitian. Dalam

penelitian ini, responden penelitian mayoritas

memiliki pendidikan Diploma atau S1 (53


orang). Sedangkan jika dilihat dari jenis

kelaminnya, maka tampak perempuan masih

mendominasi (44 orang). Dari tabel 1, dapat

diketahui bahwa responden yang

berpendidikan SMP / Sederajat hanya sedikit,

yakni 4 orang dan berjenis kelamin laki-laki.

Adapun untuk responden yang berpendidikan

SMA / Sederajat, masih didominasi oleh

karyawan laki-laki (24 orang).

Selain melihat karakteristik

berdasarkan pendidikan dan jenis kelamin,

penelitian ini juga mengamati responden dari

sisi usia dan lama bekerja. Tabel 2

memaparkan karakteristik responden

penelitian berdasarkan usia dan lama bekerja.

Jika dilihat dari usianya, maka tampak bahwa

mayoritas responden berada pada usia emas,

yakni antara 21 hingga 30 tahun (58 orang).

Sedangkan jika dilihat dari lama bekerja, maka

mayoritas responden memiliki masa kerja

antara 1 hingga 10 tahun (90 orang).

Tabel 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan dan Jenis Kelamin

Pendidikan Jenis kelamin Total

Laki-laki Perempuan

SMP / Sederajat 4 0 4

SMA / Sederajat 24 15 39

Diploma / S1 24 29 53

Total 52 44 96

Sumber: data primer diolah.

Tabel 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Lama Bekerja

Usia Lama bekerja Total

1 - 10 tahun 11 - 20 tahun 21 - 30 tahun

21 - 30 tahun 58 0 1 59

31 - 40 tahun 28 5 0 33

41 - 50 tahun 4 0 0 4

Total 90 5 1 96

Model Pengukuran Indikator dengan

Variabel

Pada tahap awal evaluasi model

pengukuran, dilakukan uji validitas convergent

dengan melihat parameter loading faktor. Pada

pengujian tahap pertama (awal), seluruh

indikator variabel diuji. Adapun pada tahap

awal pengujian, masing-masing variabel

penelitian memiliki lima buah indikator.

Dengan kata lain, jumlah indikator yang diuji

pada tahap awal sebanyak lima belas buah.

Dari hasil Outer Loadings (Factor

Loading) pada pengujian tahap 1, terdapat

indikator variabel dukungan supervisor yang

tidak valid, yakni SS3 (dengan nilai 0,065).

Oleh karena indikator variabel tersebut

bernilai kurang dari 0,50, maka

dipertimbangkan untuk dikeluarkan dari model

dan dilakukan pengujian ulang. Adapun

indikator yang nilai faktor loadingnya lebih

dari 0,50 tetap dipertahankan.



Gambar 2

Model PLS Tahap 2 (Final)

Setelah dilakukan pengujian ulang

dengan mengeluarkan indikator yang tidak

valid (SS3), maka saat ini variabel dukungan

supervisor memiliki empat buah indikator

(lihat gambar 2). Variabel WLB memiliki lima

buah indikator. Variabel kepuasan kerja

memiliki lima buah indikator. Sehingga, total

indikator variabel penelitian yang diikutkan

dalam pengujian ulang sebanyak empat belas

buah.

Dari pengujian ulang tahap dua (final),

tampak bahwa seluruh indikator variabel telah

memiliki nilai loading faktor lebih dari 0,50

(lihat tabel 3). Nilai loading faktor variabel

kepuasan kerja berkisar antara 0,595 hingga

0,899. Nilai loading faktor variabel dukungan

supervisor berkisar antara 0,712 hingga 0,826.

Nilai loading faktor variabel WLB berkisar

antara 0,566 hingga 0,821. Dengan kata lain,

seluruh indikator telah memenuhi persyaratan

validitas convergen.

Dalam kaitannya dengan pengujian

validitas convergent, selain melihat nilai

loading faktor, juga menggunakan parameter

AVE (lihat tabel 4). Hasil pengujian

menunjukkan bahwa variabel dukungan

supervisor memiliki nilai AVE sebesar 0,579.

Variabel kepuasan kerja memiliki nilai AVE

sebesar 0,658. Variabel WLB memiliki nilai

AVE sebesar 0,588. Dari kenyataan tersebut,

tampak nilai AVE seluruh variabel penelitian

sudah diatas 0,50 sehingga telah memenuhi

persyaratan validitas convergent.

Evaluasi model pengukuran juga

mempertimbangkan reliabilitas. Penelitian ini

menggunakan parameter composite reliability

(lihat tabel 5). Nilai composite reliability

untuk variabel dukungan supervisor sebesar

0,846. Nilai composite reliability untuk

variabel kepuasan kerja sebesar 0,904. Nilai

composite reliability untuk variabel WLB

sebesar 0,875. Temuan terhadap nilai

composite reliability tersebut menujukkan

bahwa seluruh variabel penelitian telah diatas

persyaratan minimal, yakni 0,70.


Tabel 3

Outer Loadings (Factor Loading) Tahap 2 (Final)

Original

Sample (O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/ STDEV|) P Values

JS1 <- Kepuasan Kerja 0,595 0,591 0,104 5,706 0,000





SS1 <- Dukungan

Supervisor

0,743 0,730 0,099 7,544 0,000

SS2 <- Dukungan

Supervisor

0,826 0,830 0,054 15,278 0,000

SS4 <- Dukungan

Supervisor

0,712 0,703 0,097 7,354 0,000

SS5 <- Dukungan

Supervisor

0,758 0,764 0,078 9,717 0,000

WLB1 <- WLB 0,566 0,560 0,112 5,064 0,000

WLB2 <- WLB 0,818 0,810 0,063 12,966 0,000

WLB3 <- WLB 0,821 0,823 0,045 18,118 0,000

WLB4 <- WLB 0,785 0,776 0,073 10,774 0,000

WLB5 <- WLB 0,813 0,814 0,046 17,649 0,000 Sumber: data primer diolah.

Tabel 4

Average Variance Extracted (AVE)

AVE

Dukungan Supervisor 0,579

Kepuasan Kerja 0,658

WLB 0,588


Tabel 5 Composite Reliability

Composite Reliability

Dukungan Supervisor 0,846


WLB 0,875


Pengujian Model Struktural

Setelah melewati evaluasi model

pengukuran, selanjutnya dilakukan pengujian

model struktural. Penelitian ini menggunakan

kriteria nilai R-square (lihat tabel 6) dan

signifikansi (lihat tabel 7). Nilai R-square

untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,794.

Nilai R-square untuk variabel WLB sebesar

0,521. Dari nilai R-square yang diperoleh,

tampak bahwa model penelitian yang

digunakan mengarah dari moderat hingga kuat.

Tabel 6.

R-square

R-Square


WLB 0,521


Untuk menguji hipotesis penelitian,

terdapat dua dasar yang dipergunakan, yakni

nilai koefisien parameter (lihat kolom Original

Sample) dan T Statistics. Koefisien parameter


pada pengujian pengaruh dukungan supervisor

terhadap kepuasan kerja menunjukkan sebesar

0,391 dengan nilai T Statistics 4,085.

Koefisien parameter pada pengujian pengaruh

dukungan supervisor terhadap WLB

menunjukkan sebesar 0,722 dengan nilai T

Statistics 12,407. Koefisien parameter pada

pengujian pengaruh WLB terhadap kepuasan

kerja menunjukkan sebesar 0,567 dengan nilai

T Statistics 6,297. Seluruh temuan tersebut

menunjukkan bahwa pengaruh antar variabel

di dalam model penelitian adalah signifikan

dan positif. Dengan kata lain, seluruh hipotesis

dalam penelitian di dukung.

Tabel 7

Hasil Path Coefficients

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T

Statistics

(|O/

STDEV|)

P

Values

Keterangan

Dukungan Supervisor

Kepuasan Kerja

0,391 0,389 0,096 4,085 0,000 Signifikan,

positif

Dukungan Supervisor

WLB

0,722 0,734 0,058 12,407 0,000 Signifikan,

positif

WLB Kepuasan Kerja 0,567 0,573 0,090 6,297 0,000 Signifikan,

positif

Batas signifikansi: 1,96 (significance level = 5 percent).


PEMBAHASAN

Pengaruh Dukungan Supervisor terhadap

Work-Life Balance

Hasil pengujian terhadap data primer

menunjukkan bahwa dukungan yang diberikan

oleh supervisor kepada karyawan hotel mampu

mengarahkan pada terbentuknya

keseimbangan kehidupan kerja (lihat tabel 7).

Supervisor memainkan peran penting dalam

kompleksitas kehidupan para karyawan yang

telah menikah. Hal ini dikarenakan setiap

aspek kehidupan (pekerjaan maupun non-

pekerjaan) memiliki tuntutan yang perlu

dipenuhi (Kahn et al., 1964). Adapun hasil

penelitian ini sejalan dengan Lapierre dan

Allen (2006) serta Breaugh dan Frye (2008).

Dukungan yang diberikan oleh supervisor

memampukan karyawan untuk dapat

mempergunakan waktu yang ada secara

bijaksana.

Secara statistik, dukungan yang

diberikan oleh supervisor telah mampu

menjadi antesedent bagi terbentuknya

keseimbangan kehidupan kerja. Hal tersebut

tercermin dari nilai R-square (lihat tabel 6).

Dalam prakteknya, organisasi yang memiliki

kecukupan dalam hal dukungan supervisor

kepada karyawannya, maka kemungkinan

besar keseimbangan kehidupan kerja mampu

tercipta (Scandura dan Lankau, 1997).

Dukungan yang diberikan oleh supervisor

memberikan andil yang besar bagi

pembentukan keseimbangan kehidupan kerja

karyawan.

Beberapa dukungan dari supervisor

yang dirasakan oleh karyawan antara lain

adalah ketersediaannya untuk memahami

kondisi keluarga. Perasaan empati yang

ditunjukkan oleh supervisor ini akan mampu

membentuk citra yang positif. Karyawan akan

merasa tenang, optimis, dan memperoleh

dukungan secara psikologis saat menghadapi

permasalahan kehidupan non-kerja (Marks dan

MacDermid, 1996). Dukungan yang diberikan

oleh supervisor menjadikan karyawan dapat

memenuhi harapan keluarga maupun atasan di

kantor. Pemahaman tersebut telah selaras

dengan teori pertukaran sosial (Blau, 1964).

Karyawan akan melakukan tindakan balas

budi dengan cara berperilaku secara positif

terhadap organisasi.

Selain itu, bimbingan dan arahan yang

diberikan oleh supervisor juga turut

berkontribusi pada keseimbangan kehidupan

kerja para karyawan. Dalam prakteknya,

karyawan membutuhkan keteladanan dari


seorang pemimpin atau supervisor. Teladan

yang baik dari supervisor mampu

menginspirasi karyawan untuk tidak

mengabaikan aspek kehidupan non-kerja

(Shanock dan Eisenberger, 2006). Karyawan

menjadi terlatih untuk beraktivitas secara

efisien dan efektif sehingga tidak terjadi

ketimpangan antar aspek kehidupan. Studi

terdahulu mencatat bahwa dukungan

supervisor juga mampu meningkatkan

keterlibatan karyawan (Elias dan Mittal, 2011)

dan kepuasan hidup (Talukder et al, 2016).

Pengaruh Work-Life Balance terhadap

Kepuasan Kerja

Secara empirik, keseimbangan

kehidupan kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja

seorang karyawan (lihat tabel 7). Semakin

seimbang seseorang dalam menjalani aktivitas

kerja dan non-kerja, maka semakin tinggi pula

kepuasan kerja yang didapatkan. Dalam

hidupnya, karyawan tetap memiliki waktu

yang cukup untuk melakukan kegemarannya

diluar kantor, misalnya seperti hobi. Kondisi

emosional dan fisik yang segar pada akhirnya

akan sangat bermanfaat untuk optimalisasi

kinerja karyawan (Lavoie, 2004). Hal tersebut

sejalan dengan teori pertukaran sosial (Blau,

1964).

Apabila ditinjau dari usianya (lihat tabel

2), maka tampak bahwa mayoritas responden

berada di usia muda dan produktif (21 - 30

tahun). Keseimbangan kehidupan kerja yang

dialami oleh karyawan pada usia muda

merupakan modal yang berharga bagi

keberlanjutan organisasi. Keselarasan antar

aspek kehidupan memungkinkan karyawan

untuk menata kehidupannya dengan lebih baik

(Crede et al., 2007). Ketimpangan antar aspek

kehidupan dapat ditekan seminimal mungkin.

Terpenuhinya harapan keluarga dan atasan di

kantor membuat karyawan menjadi puas dan

setia terhadap pekerjaannya.

Keseimbangan kehidupan kerja yang

dialami oleh karyawan juga mampu

meminimalkan rasa bosan saat di kantor. Saat

karyawan mampu bernegosiasi dan mencapai

sasaran yang diharapkan dari tempat kerja

maupun di keluarga, mereka akan dengan

mudah mengambil inisiatif demi peningkatan

kualitas kerja. Kehidupan kerja dan non-kerja

merupakan sebuah mata rantai yang tidak

dapat dipisahkan (Grandey et al., 2005).

Keseimbangan kehidupan kerja mendorong

terbentuknya kepuasan kerja. Hasil penelitian

ini sepaham dengan yang dilakukan oleh

Talukder et al (2016) serta Chepkwony dan

Oloko (2014). Disamping berpengaruh

terhadap kepuasan kerja, keseimbangan

kehidupan kerja juga membawa dampak

positif pada kualitas kehidupan (Greenhaus et

al, 2003), kesejahteraan karyawan (Lapierre

dan Allen, 2006), serta komitmen organisasi

(Scandura dan Lankau, 1997).

Pengaruh Dukungan Supervisor terhadap

Kepuasan Kerja

Untuk dapat memperoleh kepuasan

kerja, seorang karyawan yang telah

berkeluarga memerlukan lebih banyak

stimulus. Hal ini dikarenakan adanya

kompleksitas kehidupan saat seseorang telah

berumah tangga. Mereka memiliki berbagai

kewajiban yang perlu dipenuhi. Dari hasil

pengujian terhadap data primer, tampak bahwa

R-square untuk variabel kepuasan kerja

menunjukkan nilai yang baik (lihat tabel 6).

Hal tersebut mengindikasikan bahwa kedua

antesedent yang diajukan di dalam model

penelitian, yakni dukungan supervisor dan

keseimbangan kehidupan kerja, mampu

mendukung terciptanya kepuasan kerja

seorang karyawan. Hasil penelitian ini identik

dengan studi yang dilakukan oleh Kelly et al

(2011) maupun Baloyi et al (2014).

Bentuk dukungan yang diberikan oleh

supervisor kepada karyawan dapat bervariasi.

Namun demikian, setidaknya ada beberapa hal

yang diamati dalam kaitannya dengan

kepuasan kerja. Pertama, kesediaan supervisor

dalam mendengarkan permasalahan keluarga.

Perhatian yang diberikan oleh supervisor dapat

memberikan semangat untuk menyelesaikan

setiap persoalan yang ada (Elias dan Mittal,

2011). Kedua, pengajaran dari supervisor agar

karyawan dapat menjadi sukses di dalam

maupun di luar pekerjaan. Karyawan

memerlukan sosok supervisor yang bersedia

berbagai pengalaman dan pengetahuan

mengenai kehidupan. Hal ini dikarenakan ide

atau solusi mengenai sebuah permasalahan

seringkali muncul dari komunikasi sehari-hari

(O’Donnell et al., 2012).


Secara empirik, dukungan supervisor

kepada karyawan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja (lihat

tabel 7). Semakin baik dukungan yang

diberikan oleh supervisor kepada karyawan,

maka semakin puas karyawan terhadap

pekerjaannya. Kepuasan terhadap pekerjaan

membuat karyawan tidak merasa bosan,

bahkan selalu tertarik untuk berkarya. Mereka

juga akan merasa lebih berbahagia dengan

pekerjaan yang dilakukan saat ini. Kesukaan

terhadap aktivitas pekerjaan di kantor,

membuat karyawan dapat menikmati saat

bekerja. Studi terdahulu juga menunjukkan

bahwa dukungan yang diberikan oleh

supervisor memberikan dampak positif

terhadap perceived organisational support dan

kinerja (Shanock dan Eisenberger, 2006) serta

organisational attachment (Thompson et al,

1999).

KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN

IMPLIKASI PRAKTIS

Kesimpulan

Dukungan yang diberikan oleh

supervisor mampu membuat karyawan hotel

yang telah menikah merasakan keseimbangan

kehidupan kerja. Kondisi tersebut semakin

menguntungkan bagi organisasi mengingat

mayoritas pekerja masih berada pada usia

muda. Kedepannya, mereka akan mampu

berkontribusi secara optimal di tempat kerja.

Hal ini mengingat mereka memiliki

kesempatan, waktu, dan tenaga yang cukup

dalam menata masa depannya. Singkatnya,

karyawan dapat memenuhi harapan keluarga

maupun atasan di kantor. Secara empiris,

penelitian ini menemukan bahwa

keseimbangan kehidupan kerja pada akhirnya

mampu mendorong karyawan mengalami

kepuasan dalam bekerja.

Selain keseimbangan kehidupan kerja,

dukungan yang diberikan oleh supervisor juga

memberikan pengaruh positif pada kepuasan

kerja. Pekerjaan yang dilakukan menjadi

menarik, sehingga karyawan tidak mudah

bosan. Mereka menjadi termotivasi untuk

menyukai dan menikmati aktivitas pekerjaan.

Dengan kata lain, karyawan menjadi lebih

berbahagia dengan pekerjaan yang dilakukan

saat ini.

Implikasi Praktis

Dukungan supervisor memberikan

pengaruh positif terhadap keseimbangan

kehidupan kerja maupun kepuasan kerja para

karyawan hotel yang telah menikah. Terdapat

beberapa hal yang dapat dilakukan oleh

supervisor untuk meningkatkan

keterampilannya dalam mendukung karyawan.

Pertama, memberikan pujian. Karyawan

memerlukan pujian untuk setiap prestasi yang

mereka capai. Kedua, berkomunikasi secara

efektif. Supervisor perlu memberikan arahan

dengan tepat kepada karyawan saat mereka

bertugas. Hal ini bermanfaat untuk melakukan

evaluasi atas harapan dan capaian yang

diperoleh. Ketiga, menyediakan informasi

yang akurat. Karyawan selalu mengandalkan

informasi yang lengkap dari supervisor.

Informasi yang berkaitan dengan departemen

maupun perusahaan bermanfaat untuk

menyelaraskan sikap dan perilakunya di dalam

organisasi.

Selain dukungan supervisor,

keseimbangan kehidupan kerja juga

merupakan salah satu faktor yang berperan

bagi kepuasan kerja karyawan hotel. Terdapat

beberapa hal yang perlu menjadi perhatian

organisasi dalam kaitannya dengan

keseimbangan kehidupan kerja. Pertama,

dengan memprioritaskan kesehatan pekerja.

Kondisi fisik dan mental yang baik akan

membuat karyawan lebih bahagia dan

produktif. Kedua, memposisikan karyawan

pada bidang yang disukai. Kecintaan terhadap

pekerjaan membuat seorang pekerja bersedia

berjuang untuk menyelesaikan tantangan yang

ditemui. Karyawan juga menjadi lebih terlibat

ditempat kerja.

Keterbatasan Penelitian dan Saran

Kepuasan kerja merupakan salah satu

tujuan yang hendak dicapai oleh setiap

pekerja. Ada banyak faktor yang berperan

pada pembentukan kepuasan kerja. Namun

demikian, dalam model penelitian ini masih

terbatas hanya menggunakan dua antesedent,

yakni dukungan supervisor dan keseimbangan

kehidupan kerja. Untuk mengatasi


keterbatasan yang ada, maka penelitian

mendatang dapat menguji variabel yang lain,

misalnya seperti kesejahteraan psikologis dan

keterlibatan karyawan.

Dalam penelitian ini, yang menjadi

sampel penelitian adalah karyawan hotel yang

telah menikah. Penelitian mendatang dapat

menggunakan responden karyawan yang

belum menikah. Hal itu bermanfaat untuk

melihat tingkat efektivitas dukungan yang

diberikan supervisor kepada karyawannya.

Selain itu, untuk meningkatkan kemampuan

dalam generalisasi, maka studi mendatang juga

dapat dilakukan pada organisasi yang lain,

misalnya perbankan.

DAFTAR REFERENSI

Bagozzi, R. P. and Yi, Y. (1988). “On the

evaluation of structural equation

models”, Journal of the Academy of

Marketing Science, Vol. 16 No. 1, pp.

74–94.

Baloyi, S., van Waveren, C.C., and Chan, K.Y.

(2014), “The role of supervisor support

in predicting employee job satisfaction

from their perception of the

performance management systems: a

test of competing models in engineering

environments”, South African Journal of

Industrial Engineering, Vol. 25 No. 1,

pp. 85 - 95.

Blau, P. M. (1964). Exchange and power in

social life. New York: John Wiley and

Sons. Booth.

Brayfield, A.H. and Rothe, H.F. (1951), “An

index of job satisfaction”, Journal of

Applied Psychology”, Vol. 35 No. 5, pp.

307-311.

Breaugh,J. A. and Frye, N. K. (2008), “Work-

Family Conflict: The Importance of

Family-Friendly Employment Practices

and Family-Supportive Supervisors”,

Journal of Business and Psychology,

Vol. 22 No. 4, pp. 345-353.

Chepkwony, C.C. and Oloko, M. (2014), “The

relationship between rewards systems

and job satisfaction: a case study at

teachers service commission-kenya”,

European Journal of Business and

Social Sciences, Vol. 3 No.1, pp 59-70.

Chin, W. 1998. The partial least squares

approach to structural equation

modeling, in G. A. Marcoulides (Ed.).

Modern Methods for Business Research.

Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum

Associates, pp. 295–336.

Clark, S.C. (2001), “Work cultures and

work/family balance”, Journal of

Vocational Behavior, Vol. 58 No. 3, pp.

348-365.

Crede, M., Chernyshenko, O. S., Stark, S.,

Dalal, R. S. and Bashshur, M. (2007),

“Job satisfaction as a mediator: An

assessment of job satisfaction’s position

within the nomological network”,

Journal of Occupational and

Organizational Psychology, Vol. 80 No.

3, pp. 515–538.

Elias, S.M. and Mittal, R. (2011) "The

importance of supervisor support for a

change initiative: An analysis of job

satisfaction and involvement",

International Journal of Organizational

Analysis, Vol. 19 No. 4, pp. 305-316.

Ghozali, I. and Latan, H., (2015). Partial Least

Squares Konsep, Teknik, dan Aplikasi

Menggunakan Program SmartPLS 3.0

Untuk Penelitian Empiris. Semarang:

BP Undip.

Grandey A., A., Cordeiro, B. L. and Crouter,

A. C. (2005), “A longitudinal and

multisource test of the work-family

conflict and job satisfaction

relationship”, Journal of Occupational

and Organisational Psychology, Vol. 78

No. 3, pp. 305-323.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M. and Shaw, J.

D. (2003), “The relation between work–

family balance and quality of life”,

Journal of Vocational Behavior, Vol. 63

No. 3, pp. 510 – 531.

Hair, J., Hult, G.T.M, Ringle, C., and Sarstedt,

M. (2014). A Primer on Partial Least

Squares Structural Equation Modeling

(PLS-SEM). Los Angeles: SAGE

Publications, Incorporated.

Hanneman, R., Kposowa, A.J., and Riddle, M.,

(2013), Basic statistics for social

research, San Francisco, Wiley.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek,

J. D. and Rosenthal, R. A. (1964),

Organization Stress, Wiley, New York.


Kelly, E.L, Moen, P, and Tranby, E., (2011),

“Changing Workplaces to Reduce

Work-Family Conflict: Schedule

Control in a White-Collar

Organization”, American Sociological

Review, Vol. 76 No. 2, pp. 265–290.

Lapierre, L. M. and Allen, T. D. (2006),

“Work-supportive family, family-

supportive supervision, use of

organisational benefits, and problem-

focused coping: Implications for work–

family conflict and employee well-

being”, Journal of Occupational Health

Psychology, Vol. 11 No. 2, pp. 169–

181.

Lavoie, M. (2004), “Post Keynesian consumer

theory: Potential synergies with

consumer research and economic

psychology”, Journal of Economic

Psychology, Vol. 25 No. 5, pp. 639-649.

Marks, S. P. and MacDermid, S. M. (1996),

“Multiple Roles and the Self: A Theory

of Role Balance”, Journal of Marriage

and Family, Vol. 58 No. 2, pp. 417-432.

O’Donnell, E.M, Berkman, L.F. , and

Subramanian, Sv., (2012), “Manager

support for work/family issues and its

impact on employee-reported pain in the

extended care setting”, Journal of

Occupational and Environmental

Medicine, Vol. 54 No. 9, pp. 1142–

1149.

Okeke, C.I. dan Mtyuda, P.N. (2017),

“Teacher job dissatisfaction:

implications for teacher sustainability

and social transformation”, Journal of

Teacher Education for Sustainability,

Vol. 19 No. 1, pp. 54-68.

Scandura, T. A. and Lankau, M. J. (1997),

“Relationships of Gender, Family

Responsibility and Flexible Work Hours

to Organisational Commitment and Job

Satisfaction”, Journal of Organisational

Behavior, Vol. 18 No. 4, pp. 377-391.

Shanock, L. R. and Eisenberger, R. (2006),

“When supervisors feel supported:

Relationships with subordinates'

perceived supervisor support, perceived

organisational support, and

performance”, Journal of Applied

Psychology, Vol. 91 No. 3, pp. 689-695.

Talukder, A.K.M, Vickers, M., and Khan, A.

(2016), “Supervisor support and work-

life balance: impacts on job

performance in the Australian financial

sector”, Personnel Review, Vol. 47 No.

3, pp. 727-744.

Thompson, C.A., Beauvais, L.L. and Lyness,

K.S. (1999), “When work family

benefits are not enough: The influence

of work-family culture on benefit

utilization, organisational attachment,

and work-family conflict”, Journal of

Vocational Behavior, Vol. 54 No. 3, pp.

392–415.

Documents

PERANAN DUKUNGAN SUPERVISOR PADA KESEIMBANGAN …