personalo vadybos samprata

I dalis Personalo vadybos esmė, turinys ir funkcijos

Personalo vadybos samprata

Vadybai skirtoje literatūroje pateikiama nemažai skirtingų personalo vadybos sampratos formuluočių. Skirtingų autorių darbuose vartojamų terminų įvairovė („žmogiškųjų išteklių vadyba“, „personalo vadyba“, „personalo valdymas“, „darbuotojų vadyba“ ir kt.) patvirtina tai, jog nevienodas reikšmes turintys terminai pabrėžia tam tikrus istoriškai susiklosčiusius požiūrius į personalo vadybos specifiką.


Autoriai pateikia išvadą, jog personalo vadybos sampratų skirtingą traktavimą lemia vadybos teorijų ir koncepcijų įvairovė bei skirtingas pagrindinių nuostatų poveikis pačiai sampratai ir jos turiniui.

Pažymėtina tai, jog įvertinant skirtingų vadybos mokyklų indėlį į vadybos mokslo raidą, galima pastebėti, kad jau pradinėse vadybos mokslo raidos etapuose susiformavo tendencija – organizacijų vadybos problemoms spręsti skirtus sprendimus sieti su personalo vadybos darbų tobulinimu (1 lentelė).


Personalo vadybos sampratų įvairovei atsirasti (kaip matyti iš 1 lentelės) įtakos turėjo ir tai, kad ne vienu metu susiformavusių įvairių vadybos teorijų nuostatas lėmė tuometinėje organizacijų aplinkoje veikusios politinės, ekonominės bei socialinės jėgos, kurios skirtingai veikė darbuotojų tarpusavio sąveiką ir personalo politiką.

Skirtingų vadybos mokyklų indėlis į personalo vadybos požiūrių raidą

Mokslinio valdymo mokykla1. Mokslinės analizės metodų panaudojimas nustatant geriausius tikslų siekimo

ir uždavinių vykdymo būdus.2. Tinkamų užduotims vykdyti darbuotojų atrinkimas ir jų mokymo

aprūpinimas.3. Darbuotojų aprūpinimas reikalingais užduotims vykdyti ištekliais.4. Sistemingas ir teisingas materialinio stimuliavimo panaudojimas darbo

našumui didinti.5. Planavimo ir numatymo atskyrimas nuo darbo proceso.

Klasikinė, arba administracinio valdymo, mokykla1. Vadybos principų sukūrimas ir plėtojimas (tarp jų ir personalo vadybos

principų).2. Vadybos funkcijų aprašymas.3. Organizacijos vadybos požiūrių sistematizavimas.

Skirtingų vadybos mokyklų indėlis į personalo vadybos požiūrių raidą

Žmogiškųjų santykių mokykla ir elgsenos mokslai1. Tarpasmeninių santykių reguliavimo būdų taikymas, didinant

pasitenkinimą darbu ir darbo našumą.2. Elgsenos mokslų taikymas organizacijai valdyti, siekiant pilnai

panaudoti kiekvieno darbuotojo potencialą organizacijoje.

Valdymo mokslas, arba kiekybiniais metodais grindžiamas požiūris

1. Sudėtingų vadybos problemų supratimo pagilinimas, pritaikant vadybos modelius.

2. Kiekybinių metodų plėtotė, siekiant padėti vadovams priimti vadybinius sprendimus sudėtingomis sąlygomis.


Kiekvienoje vadybos teorijoje (vadybos mokykloje) susiformavo tam tikras jai būdingas požiūris į personalo valdymą (2 lentelė), kurį lėmė ne tik kiekviename vadybos teorijų plėtojimo etape susiklostę bendro valdymo principai bei valdymo atsakomybės pasidalinimo kriterijai, bet ir kitų vadybos mokslo sričių (tokių kaip visuotinės kokybės vadyba) susikūrimas bei jų siūlomų valdymo principų taikymo personalo vadyboje galimybių įvertinimas.

Įvairių vadybos teorijų požiūris į personalo vadybą

Vadybos teorija Teorijai būdingas požiūris į personalo valdymą

Žymiausi teorijos atstovai

Klasikinė vadybos teorija

Darbuotojai – vienas iš įmonės

išteklių. Personalo valdymas leidžia

pasiekti, kad įmonė būtų aprūpinama

darbuotojais, kurių kiekis ir

kvalifikacija leidžia įgyvendinti

organizacijos tikslus.

F. Teylor,

A. Fayol,

M. Veber

Žmogiškųjų santykių teorija

Personalo valdymo paskirtis – sudaryti sąlygas, kurios leistų siekiant organizacijos tikslų kiekvienam darbuotojui atskleisti, efektyviai panaudoti ir plėtoti savo potencialą.

E. Mayo,

A. Maslow,

D. McGregor

Įvairių vadybos teorijų požiūris į personalo vadybą (tęsinys)

Situacinė vadybos teorija

Valdant darbuotojus reikia vadovautis praktikų parengtomis rekomendacijomis kurios konkrečioje situacijoje, nulemtoje daugelio veiksnių, leidžia tikėtis geresnių rezultatų.

V. Ouchi

Socialinių sistemų vadybos teorija

Darbuotojai valdomi įvertinant

organizacijos tikslus ir

glaudžiai sąveikaujant su kitų

objektų, esančių organizacijoje

ir už jos ribų, valdymu.

Personalo vadyba – tai

sistema, sudaryta iš susijusių ir

vienas kitą veikiančių

elementų.

Č. Bernard,

G. Saimon

Visuotinės kokybės vadybos teorija

Valdžios, žinių ir išteklių suteikta galia skatina darbuotojus savarankiškai priimti sprendimus, garantuojančius, kad bus kokybiškai atliktos darbo užduotys bei nuolatos vis geriau tenkinami vartotojų poreikiai.

E. Deming,

J. Juran,

A. Ishikava

Personalo samprata (tęsinys)

Pateiktoji informacija leidžia suvokti, kad personalo vadyba – tai visuma tarpusavyje susijusių veiksmų bei sprendimų, leidžiančių patenkinti organizacijos darbuotojų poreikius ir įgyvendinti organizacijos tikslus.

Personalo vadybos sąvokų įvairovė

Personalo vadyba gali būti suprantama kaip:

mokslas apie personalo valdymą;personalo valdymas plačiąja prasme;viena iš vadybos funkcijų;visuma veiksmų, leidžiančių patenkinti

organizacijos darbuotojų poreikius ir įgyvendinti organizacijos tikslus.

Personalo vadybos turinio sudedamosios dalys

Personalo vadyboje skiriamos dvi svarbios kryptys, arba personalo vadybos sudedamosios dalys: personalo organizavimas ir personalo valdymas (vadovavimas personalui), sudarančios personalo vadybos turinį.

Personalo vadybos turinio sudedamosios dalys

PERSONALO ORGANIZAVIMAS

VADOVAVIMAS PERSONALUI

(arba PERSONALO VALDYMAS)

Darbų ir darbo vietų analizė

Personalo poreikio planavimas

Darbo ir personalo organizavimas

Personalo paieška ir atranka

Personalo priėmimas, perkėlimas ir atleidimas

Personalo apskaita ir statistika

Personalo adaptacija

Personalo mokymas ir ugdymas

Karjeros planavimas ir valdymas

Personalo veiklos vertinimas

Darbų sauga ir darbuotojų sveikatos apsauga

Darbuotojų (bendradarbių) pažinimas

Personalo motyvavimas (skatinimas)

Valdymo metodai

Vadybinio poveikio priemonių taikymas Konfliktų prevencija ir konfliktų sprendimo būdų taikymas

Psichologinio klimato sukūrimas

Streso padarinių likvidavimas

Vadovavimo stilių parinkimas

Darbo santykių valdymas

Bendradarbių pasitarimai ir pokalbiai

Personalo socialinių problemų sprendimas

Komandų formavimas ir grupinio darbo metodų taikymas

Personalo vadybos problema

Personalo vadybos problema gali būti išreikšta taip: ką ir kaip reikia vadybiškai paveikti, siekiant tam tikrų rezultatų organizacijoje? Visų personalo vadybos darbų koordinavimas įmanomas tik sukūrus ir įdiegus personalo vadybos sistemą.

Kiekvienas personalo vadybos sistemos elementas atspindi personalo vadybos atskirų posistemių funkcijoms numatytus tikslus ir šiems tikslams pasiekti keliamus konkrečius uždavinius.

Personalo vadybos sistemos elementai ir uždaviniai

Sistemos elementai Sistemos uždaviniai

Darbų analizė

Personalo planavimas

Personalo paieška

Personalo atranka ir samda

Personalo adaptacija

Personalo vertinimas

Personalo mokymas ir ugdymas

Personalo karjeros valdymas

Vadovavimas darbuotojams

Surinkti informaciją apie visus organizacijoje dirbamus darbus.

Nustatyti reikiamą organizacijai darbuotojų skaičių, jų struktūrą ir poreikio patenkinimo šaltinius.

Rasti organizacijai tinkamos kvalifikacijos darbuotojus į laisvas ar naujai sukurtas darbo vietas.

Atrinkti tinkamiausius darbuotojus ir sudaryti su jais darbo sutartis.

Supažindinti darbuotojus su nauju darbu ir stengtis kuo greičiau juos įtraukti į kolektyvą.

Kontroliuoti ir vertinti darbuotojų veiklą, jų atitikimą užimamoms pareigoms.

Užtikrinti organizacijos poreikius atitinkantį darbuotojų ugdymą ir tobulinimą.

Numatyti darbuotojų karjeros galimybes.

Užtikrinti santykius, leidžiančius įgyvendinti organizacijos tikslus, darbuotojų saviraiškos ir ugdymo galimybes bei garantuoti našų darbą

Žmogiškųjų išteklių valdymo procesas organizacijoje

Personalo poreikio

planavimas

Personalo paieška ir

parinkimas

Personalo atranka ir priėmimas į

darbą

Personalo ugdymas: personalo mokymas,

kvalifikacijos tobulinimas ir kompetencijų

lavinimas

Darbuotojų adaptacija ir

darbo saugos garantavimas

Personalo vertinimas, karjeros planavimas

bei valdymas

Pareigų paaukštinimas,

perkėlimas, pareigų

pažeminimas ir atleidimas iš darbo

Personalo galimybių

realizavimas: tinkamas

vadovavimas ir motyvavimas

Personalo vadybos tikslas

Personalo vadybos pagrindinis tikslas – sudaryti organizacijoje sąlygas, kad siekiant organizacijos tikslų, kiekvienas darbuotojas ar atskiros jų grupės norėtų ir galėtų atskleisti, ugdyti bei plėtoti savo potencialą.

Norint įgyvendinti šį tikslą reikia žinoti: 1) kokius konkrečius veiksmus reikia atlikti; 2) kokiais principais reikia vadovautis.

Personalo vadybos tikslas (tęsinys)

Į pirmąjį klausimą atsakymas randamas žinant personalo vadybos sistemos uždavinius ir elementus (2 lentelė).

Į antrąjį klausimą atsakysime žinodami pagrindinius personalo vadybos principus.

PERSONALO VADYBOS PRINCIPAI

Įmonės ir individo interesų suderinamumo principas.

Partnerystės (bendradarbiavimo) principas. Kvalifikacijos ir atsakomybės principas. Personalo augimo principas. Optimalių darbo sąlygų principas. Autonomizavimo principas. Humaniškumo principas. Ekonomiškumo principas.

Požiūriai į personalo valdymo strategiją

pirmasis požiūris apibūdina strategiją kaip strateginių tikslų pasiekimo planą;

pagal antrąjį požiūrį – strategija suprantama kaip visuma veiksmų, kuriuos vykdo organizacijos vadovai, priimantys su darbuotojais susijusius sprendimus;

trečiasis požiūris nagrinėja strategiją kaip taisyklių ir darbo su žmonėmis principų visumą.

Personalo valdymo strategija

Personalo valdymo strategija – tai kompleksinis planas, skirtas užtikrinti organizacijos misijos ir strateginių tikslų įgyvendinimą, remiantis žmogiškųjų išteklių panaudojimo strategija.

Personalo valdymo taktika

Personalo valdymo taktika – tai visuma metodų ir būdų, padedančių strategiją paversti realiais veiksmais, kuriais siekiama užsibrėžtų tikslų.

Strategijos ir taktikos įgyvendinimas

Personalo valdymo strategiją kuria ir koreguoja įmonės valdyba ir personalo direktorius. Personalo valdymo taktiką įgyvendina personalo specialistai bei įvairaus lygio vadovai. Jų tikslas – įgyvendinti strateginius tikslus.

Personalo valdymo strategijos ir taktikos ryšys

Personalas Įėjimas Išėjimas

Įvairūs stebėjimai

Įvairi veikla

Personalo valdymo procesas

Taktikos lygis (hierarchija + specialistai)

Įtaka kitoms

sistemoms

Strategijos lygis (valdyba + personalo

direktorius)

Procesų perdavimas

Išorinės ir vidinės aplinkos poreikiai ir informacija Pagrindiniai

organizacijos tikslai Valdymo strategija Organizacijos vertybių sistema

Fizinė personalo sistema +

Personalo valdymo sistema

Strategijos ir taktikos rodikliai

kaina (kiek kainuoja personalo išlaikymas);

ekonominio efektyvumo kriterijai (ar pasiekti organizacijos tikslai);

socialinio efektyvumo kriterijai (žmonių požiūris į darbą ir organizaciją).

Integruota personalo vadybos strategija

MISIJA TIKSLAI

TIKSLŲ PRIORITETAI

VIDINĖS APLINKOS (IŠTEKLIŲ) ANALIZĖ

STRATEGINĖ ANALIZĖ

IŠORINĖS APLINKOS ANALIZĖ

STRATEGINĖ VEIKSMŲ PROGRAMA

STRATEGIJOS ĮGYVENDINIMAS

STRATEGINĖ KONTROLĖ

BENDROSIOS STRATEGIJOS KONCEPCIJA

STRATEGINIAI PRIORITETAI

APRIBOJIMAI

ETAPAI

KONKREČIŲ VEIKLŲ STRATEGIJOS

SPECIALIZUOTŲ VEIKLOS RŪŠIŲ

STRATEGIJOS FINANS Ų GAMYBOS RINKODAROS PERSONALO INOVACIJŲ KITOS

PAGRINDINIŲ ORGANIZACIJOS

POSISTEMIŲ STRATEGIJOS

Organizacijos kultūros samprata

Organizacijos kultūra yra vertybių, kuriomis vadovaujasi organizacija, sistema, pripažįstama jos narių, veikianti jų elgesį, palaikoma organizacijos istorijos ir mitų bei pasireiškianti tradicijomis, ceremonijomis, ritualais ir simboliais.

Savybės perteikiančios organizacijos kultūrą

Novatoriškumas ir rizika;Dėmesys detalėms;Orientavimasis į rezultatus;Orientavimasis į žmones;

Savybės perteikiančios organizacijos kultūrą

Orientavimasis į komandas;Agresyvumas;Stabilumas.

Organizacijos vertybių prigimtis gali dvejopai veikti jos kultūros efektyvumą:

jeigu šios vertybės remia organizacijos užsibrėžtus tikslus bei strategiją, kultūra tampa svarbiu organizacijos įrankiu;

jeigu vertybės netinkamos, jos organizacijos kultūrą paverčia kliūtimi, siekiant organizacijos tikslų.

Organizacijos kultūros tikslas

Suformuoti organizacijoms nariams identiškumo jausmą, ugdantį įsipareigojimą organizacijai ir jos numatytiems tikslams.

Šis jausmas laiduoja organizacijos stabilumą, formuoja elgesį, motyvuojantį darbuotojus teisingai elgtis organizacijos atžvilgiu.

Organizacijos kultūros nauda vadovams

suteikia organizacijai unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje organizacijoje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos.

stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą organizacijai, taigi mažina darbuotojų kaitą.

darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną.

skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą.

Organizacijos kultūros nauda darbuotojams

darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis organizacijoje.

darbuotojams lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama organizacijoje.

suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi organizacijos dalimi.

pastebėta, kad kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y. kuo stipresnė organizacijos kultūra, tuo minėtos funkcijos labiau pasireiškia. padeda kurti organizacijoje tokį vidinį klimatą, kuris skatina darbuotojų elgesio savikontrolę ir pastovumą;

Organizacijos kultūros ryšys su įmonės tikslais

Organizacijos kultūra turi didelį poveikį darbuotojų motyvacijai, kas savo ruožtu skatina našiau dirbti ir siekti organizacijos tikslų.

Organizacijos kultūros pavyzdys

Tikėjimas, kad esi “geriausias”;Tikėjimą, kad žmonės, kaip asmenys yra

svarbūs;Tikėjimą puikia kokybe ir aptarnavimu;Tikėjimą, kad organizacijos nariai yra

novatoriai;Tikėjimą veiklos pelningumu ir jos

svarba.

Organizacijos kultūros elementai

Apie organizacijos kultūrą dažniausiai sprendžiama iš geriausiai pastebimų išorinių jos kultūros elementų, kurie yra tik vienas iš trijų organizacijos kultūros analizės lygių, kuriuos sudaro pastebima kultūra, persidengę vertybės ir bendri susitarimai.

Išoriniai organizacijos kultūros elementai

1. Ceremonijos Standartizuota veikla, naudojama tam tikromis progomis

Rezultatų susumavimo susirinkimai

2. Ritualai Veiksmai, perduodantys idėją

Rytiniai susirinkimai, pranešantys apie įmonės veiklą


3. Istorijos Pasakojimai apie buvusius įvykius

Knyga apie buvusius įmonės žmones

4. Mitai Išgalvotos istorijos

5. Herojai Žmonės, kurie suformavo organizacijos vertybes

Bilas Geitsas


6. Simboliai Daiktai, veiksmai ar įvykiai

Darbuotojų uniforma

7. Aplinka Aplinkos daiktai, suteikiantys žmonėms tiesioginį stimulą

Lenta su darbuotojų fotografijomis,

Interjeras rodantis rūpinimąsi klientu

Organizacijos kultūros įgyvendinimas

Atranka;Vadovybės veiksmai;Adaptacija.

Organizacijos filosofijos samprata

Organizacijos filosofija – tai organizacijos modelio kūrimo instrumentas, kuriuo propaguojant jos tikslus, idealus, vertybes bei elgesio normas, formuojamas palankus organizacijos įvaizdis, veikiama jos darbuotojų elgsena, palaikomas jos gyvybingumas.

Personalo politikos formavimas

Organizacijos filosofiją, kartu ir jos personalo politiką, formuoja organizacijos savininkai arba jų pavedimu aukščiausioji vadovybė (valdyba), dalyvaujant kitų lygių vadovams, profsąjungoms ir vyriausybei su visuomene (netiesiogiai, per priimamus įstatymus ir visuomenės nuomonę).

Organizacijos filosofijos pavyzdys

Kompanija dirba pažangiai ir nori tarnauti visam pasauliui.


Organizacijos kultūra atspindi darbuotojų norą ir gebėjimą vykdyti jos filosofijoje suformuluotas nuostatas.


Ir tada, kai dauguma darbuotojų sąmoningai suvokia ir pripažįsta organizacijos pasirinktas vertybes ir elgesio normas, vadovaujasi jomis profesinėje veikloje ir socialiniuose ryšiuose, organizacijos kultūra tampa reikšmingu organizacijos veiklos sėkmės veiksniu.

Personalo politikos samprata

Personalo politika yra svarbiausioji organizacijos bendrosios politikos dalis, priklausanti nuo jos filosofijos ir kultūros.

Personalo politikos samprata

Personalo politika yra apibrėžiama kaip organizacijos politikos dalis, apimanti pagrindinius personalo tikslus ir elgsenos normas, organizacijos įsipareigojimus bei personalo ugdymo koncepciją.

Organizacijos politikos pavyzdžiai

Kompanijos klestėjimas ir mūsų kvalifikacija – kiekvieno asmeninės sėkmės laidas.

Nors mūsų kelias pilnas kliūčių ir netikėtumų, juos įveikti visada pasirengęs mūsų kolektyvas.

Mus visada jungs ir vienys dalyvavimo kūrybiniame darbe džiaugsmas ir pasididžiavimas, kad galime aukoti savo talentus unikaliam tikslui pasiekti

Organizacijos kultūros ir filosofijos įtaka personalo vadybai

Personalo politiką veikia vyraujanti organizacijos filosofija, atspindinti organizacijos vadovybės siekius, ir organizacijos kultūra, kurioje atsispindi organizacijos darbuotojų noras vykdyti organizacijos filosofijoje suformuluotus reikalavimus. Personalo politika formuojama suderinus norus ir realias galimybes.

Personalo politikos tipai

Pasyvi personalo politikaReaktyvi personalo politikaPrevencinė personalo politikaAktyvi personalo politika

Kuriant personalo politiką, reikia laikytis šių principų:

1 principas. Organizacijos filosofija, kultūra ir personalo politika yra vienos sistemos elementai, tarpusavyje jie turi būti suderinti. Filosofijoje suformuluojami siekiai, kultūroje atsispindi jų realizavimo galimybės, politikoje įforminami konkretūs realizavimo variantai.


2 principas. Organizacijos ir personalo politiką privalu derinti, nes personalo politika yra svarbiausia organizacijos politikos dalis.

3 principas. Formuojant personalo politiką, iš daugelio personalo teorijų dera pasirinkti ne absoliučiai geriausią, bet geriausią realių veiklos sąlygų požiūriu.


4 principas. Personalo politikoje turi būti pabrėžiami socialiniai personalo tikslai, t. y. kaip turi būti sprendžiamos problemos.

5 principas. Personalo politikoje nepateikiami konkrečių uždavinių sprendimo būdai, bet nustatomi sprendimo principai, formuluojamos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės.


6 principas. Personalo politikoje akcentuojami tokie veiksniai: (a) saugaus darbo bei socialinių sąlygų užtikrinimas; (b) santaikos tarp skirtingų personalo grupių (vadovų, specialistų, darbininkų) užtikrinimas, taip pat savininkų ir personalo interesų derinimas; (c) personalo potencialo optimizavimas, pabrėžiant darbuotojų interesus; (d) personalo našumo ir efektyvumo motyvavimas.

Personalo politikos diegimo fazėje rekomenduojama:

konkretizuoti dalyvius, priemones ir terminus; numačius reikiamus žmones, juos sudominti, kad jie prisiimtų atsakomybę už diegiamas priemones;

keisti dalyvių elgseną, grindžiant naują personalo politiką naujais santykiais, kuriems puoselėti turi būti skiriamas ypatingas dėmesys;

organizuoti tęstinį mokymą, atsižvelgus į tai, jog personalo politikos principai perprantami per įvairių formų mokymą, pradedant mokymu darbo vietoje, baigiant mokymu už įmonės ribų.

Personalo politikos rengimas

Kuriant personalo politikos principus bei personalo valdymo strategiją, gali būti parengiama nemažai dokumentų, susijusių su personalo vadybos funkcijų apibrėžtumo tikslinimu, tobulinant personalo panaudojimo efektyvumą.

Tokių dokumentų tarpe svarbiausi yra tokie: personalo veiklos nurodymai (pagrindiniai darbo

principai); organizacijos vidaus tvarkos taisyklės; organizacijos padalinių nuostatai; darbuotojų pareiginės instrukcijos; personalo kompetencijų planavimo ir vertinimo

nuostatai; darbuotojų kvalifikacijų pripažinimo tvarka;

Pagrindinės personalo tarnybos funkcijos

Literatūroje išskiriamos trys pagrindinės funkcijos, kurias vykdo personalo tarnybos vadovas:

linijinė funkcija;koordinuojanti funkcija;patariamoji (konsultacinė) funkcija

Personalo departamento funkcijos

Užimtumas (paieška, atranka, priėmimas, paaukštinimas, perkėlimas, atleidimas, dokumentų tvarkymas);

Mokymas ir ugdymas (supažindinimas, stažuotės, kursai, mokymo tyrimai);

Darbo užmokestis (darbų analizė darbo vertinimas, nuopelnų įvertinimas, papildomos naudos);

Personalo departamento funkcijos

Darbo santykiai (skundų nagrinėjimas, darbuotojų asociacijų palaikymas);

Sveikata ir sauga (sveikatos draudimas, pensija, socialinės paslaugos – pašalpos, valgykla).

Mažos įmonės valdymas

Įmonės vadovas

Gamybos skyriaus vadovas

Ekonomikos skyriausvadovas

Kiti vadovai

Patarėjas personalo klausimais

Nedidelių įmonių personalo valdymas

ieško ir samdo žmogų į darbo vietą; įtraukia naujus darbuotojus į organizaciją

(adaptacija); išmoko darbuotojus naujų darbų; padeda gerinti kiekvieno darbuotojo

veiklos rezultatus;

Nedidelių įmonių personalo valdymas

sukuria kūrybiškumo, bendradarbiavimo ir sklandžių darbo santykių aplinką;

aiškina organizacijos politiką ir procedūras; kontroliuoja darbo jėgos sąnaudas; tobulina kiekvieno žmogaus sugebėjimus;

žino ir laikosi įstatymų; sukuria ir palaiko organizacijos kultūrą

(komandos dvasią).

Vidutinio dydžio įmonių personalo tarnyba

Vidutinio dydžio organizacijose dažniausiai būna nuo vieno iki keturių personalo specialistų.

Vidutinio dydžio įmonių personalo tarnyba

Vienas personalo specialistas gali būti atsakingas už personalo paiešką ir atranką, kitas – už personalo mokymus, trečias – už įstatymų laikymąsi, įvairių personalo dokumentų tvarkymą ir pan.

Vidutinės įmonės valdymas

Gamybos skyriaus vadovas

Ekonomikos skyriaus vadovas

Mokymo specialistas

Personalo vadovas

Įmonės vadovas

Atrankos specialistas

Teisininkas

Didelių įmonių personalo tarnyba

Didelėse organizacijose gali būti gerokai didesnė personalo vadybos darbų organizavimo bei vykdymo struktūra, su personalo tarnybai pavaldžiais padaliniais.

Didelių įmonių personalo tarnyba

Įmonės vadovas

Gamybos direktorius Personalo vadovas Marketingo direktorius

Darbuotojas Darbuotojas Darbuotojas

Gamybos inžinierius

Mokymo skyriaus vadovas

Atrankos skyriaus vadovas

Personalo vadovas

Išsilavinimas (aukštasis organizacijos psichologijos, personalo vadybos arba verslo vadybos);

Patirtis (3-5 metai);Asmeninės savybės (komunikabilumas,

organizaciniai sugebėjimai, kūrybiškumas, strateginis mąstymas)

Personalo vadovas

Kartu su generaliniu direktoriumi rengia personalo politikos principus;

Užtikrina, kad personalo politika būtų įgyvendinta;

Palaiko ryšius su profesinėmis sąjungomis ir kitomis institucijomis (mokslo įstaigomis, įdarbinimo tarnyba ir kt.)

Personalo specialistas

Išsilavinimas (aukštasis organizacijos psichologijos, personalo vadybos arba verslo vadyba)

Patirtis (1-3 m.)Asmeninės savybės (komunikabilumas,

empatija, organizaciniai gebėjimai, atsakomybė, lankstumas ir tolerancija)

Personalo specialisto funkcijos

Vykdyti darbuotojų apskaitą;Vykdyti darbuotojų darbo laiko

apskaitos kontrolę;Ruošti įsakymų, susijusiu su

personalu, projektus;

Personalo specialisto funkcijos

Organizuoti personalo paiešką ir atranką;

Organizuoti mokymo programų įgyvendinimą;

Organizuoti priemones konfliktinėms situacijoms spręsti.

Documents

personalo vadybos samprata