Stad met een hart

Magazine voor en door collega’s

April 2016

THEMANUMMER

TALENT

W eet jij wat je talenten zijn en hoe je ze kunt inzetten voor Amersfoort? En praat je hier wel eens over met je collega’s? Dit magazine staat in het teken van

talenten en talentontwikkeling. Talentontwikkeling is een veelomvattend en een veelgebruikt begrip, bijvoorbeeld in de sport en ook steeds vaker in organisaties. Ook Amersfoort kiest voor talentontwikkeling: het is een van de ontwikkelopgaven uit ons gemeentebrede organisatie- en ontwikkelplan. Ze krijgen een vertaling in de organisatie- en ontwikkelplannen van alle afdelingen.

Via het Flexportaal kunnen collega’s ook aangeven wat hun talenten en competenties zijn en die inzetten voor nieuwe klussen in onze organisatie. Matchmaker Jasper Hoogland vertelt in dit magazine wat zijn droombeeld is als het om het inzetten van talenten gaat. Mocht je je nog niet hebben aangemeld voor het Flexportaal, dan is zijn verhaal mogelijk aanleiding dat nu wel te doen. Honderd collega’s zijn je al voorgegaan. Uit de verhalen die ik hoor van collega’s geeft werken via het Flexportaal heel veel energie! Je kunt bovendien niet alleen je talenten inzetten voor onze organisatie, maar ook voor andere overheidsorganisaties en gemeenten in de regio.

In de organisatie gebeurt nog veel meer op het gebied van talent(ontwikkeling). Lees het verhaal van de afdeling SamenLeven en hoe die concreet aan de slag is met talentontwikkeling. De komende tijd staat er nog veel meer te gebeuren. Van regelmatig aandacht voor

talentontwikkeling tijdens CoffeeConnect tot het opnemen van een training talentontwikkeling in het aanbod van de ALA en een haalbaarheidsonderzoek naar een Amersfoortse variant van het ‘generatiepact’. De afdeling Organisatie en Talentontwikkeling vertelt in dit magazine wat haar visie is op dit onderwerp en hoe zij daarmee in en met de organisatie aan de slag wil. De afdeling gaat met talentontwikkeling aan de slag om invulling te geven aan de missie van onze organisatie.

Hoe zit het eigenlijk met mijn eigen talenten? Ik was vroeger vaak en graag aan het knutselen. Ik vond het leuk om van allerlei spullen iets te maken. Dat deed ik ook best precies en met veel geduld. Ook nu ben ik thuis vaak degene die een klusje dat al langer ligt, afmaakt. Het is een van mijn ‘verborgen’ talenten die ik inzet op momenten dat het nodig is. Dat kan thuis zijn, maar ook op het werk.

Wat flexklussen betreft: ik zou best eens aan de slag willen met de inrichting van een gebied. Samen met bewoners kijken hoe je de verschillende onderdelen zo optimaal mogelijk bij elkaar kunt brengen. Toch weer een beetje dat knutselen dus! Allerlei elementen bij elkaar brengen totdat het klopt en dan samen trots kunnen zijn op een mooi eindresultaat!

voorwoord

Talent

Veranderen doen we samen

Organiseer het toeval

Alleen maar doen waar je goed in bent

Ik bewonder jouw talent

Medewerkers Samen Leven gaan op

ontdekkingsreis

Renovatie stadhuis:

de laatste stand van zaken

In Scrum schuilt een wezenlijk

andere manier van werken

Talent is dat je het politieke

spel begrijpt

Gebiedsgericht werken vraagt

om schaap met vijf poten

inhoud

4

8

6

10

18

22

26

28

32

veranderen

Als je even rondvraagt, zijn er tal van (nieuwe) initiatieven in en buiten het stadhuis die aansluiten bij ons orga-nisatie- en ontwikkelplan

‘Werken voor bestuur en stad’. Herke: “Het is goed dat het plan er is, maar nu gaat het er vooral om dat het verhaal gaat leven en werken. Dat we door de manier waarop we ons werk doen samen de beweging blijven maken. En ons realiseren dat het verhaal nooit af is. Veranderen en ontwik-kelen is iets van altijd.”

BEWUSTE ROLLENWat levert ons dat allemaal op? “Wat we met onze organisatieontwikkeling willen bereiken, is dat we samen met de stad onze resultaten verbeteren. In het samenwerken met de stad is het belang-rijk dat we goed weten welke rol we als gemeente wanneer hebben. We hebben soms een rol als verbinder en samenwer-ker, maar ook als dienstverlener, vergun-ningverlener, handhaver, noem maar op. In al die rollen werken we op de een of andere manier samen en sluiten we aan op wat er in de stad leeft. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat er nogal eens tegen-strijdige belangen meespelen. We willen bewust zijn van die rollen en daarin kunnen schakelen als de situatie of de samenwerking daarom vraagt. Dat is voor ons wennen, maar ook voor de stad.”

TIJD VOOR REFLECTIEOp dit moment zijn alle afdelingen druk met het maken van hun O&O-plannen. Daar krijgen ze de tijd voor. “2015 is een ongelooflijk druk jaar geweest”, vervolgt Herke. “Denk aan de nieuwe afdelingen-structuur, grote veranderingen in het Sociaal Domein, de herstelbegroting en alle interne verhuizingen. Daar kwam in de tweede helft van het jaar een grote opgave als de (crisisnood)opvang van vluchtelingen bij. We kunnen niet alles tegelijk doen. Ontwikkelen betekent ook af en toe een pas op de plaats maken en tijd nemen voor reflectie. Naast die reflec-tie zijn we ook echt wel concrete stappen aan het zetten. Ik denk bijvoorbeeld aan het ervaring opdoen met programma-tisch werken en scrum, gebiedsgericht werken en verbeterstappen in de bestuur-lijke ontwikkeling.”

VIJF ONTWIKKELOPGAVENIn ‘Werken voor bestuur en stad’ staan vijf ontwikkelopgaven genoemd waaraan we in de hele gemeente werken. Het zijn: opgavengericht werken, lean six sigma, dienstverlening, leiderschap en talentont-wikkeling. Wat gaan we daar in 2016 van merken? “Met Lean Six Sigma zijn we een heel eind op weg”, aldus Herke. ”Mooi om te zien is dat overal in de organisatie de leanbor-den verschijnen die gebruikt worden voor

overleg en samenwerking. Bij die borden vinden veel nieuwe ontmoetingen plaats. Juist door die ontmoetingen ontstaan nieuwe ideeën en mogelijkheden. Dat geeft mensen heel veel energie.” De visie voor het programma dienstver-lening is vastgesteld en wordt nu met alle betrokken collega’s gedeeld en verder

DOOR EVELINE BERENDSEN EN REINA VAN DER WAL FOTO’S JOSÉ BELGERS

Veranderen doen we samenUit een enquête die de Ondernemingsraad onlangs gehouden heeft, blijkt dat het merendeel van onze collega’s aangeeft graag bij te dragen aan de plannen voor de organisatieontwikkeling. Een meerderheid is ook zeer geïnteresseerd in de nieuwe ideeën en voelt zich vrij om regelmatig zijn of haar mening te geven. Mooie berichten. De beweging die we als organisatie willen maken om samen met de stad onze resultaten te verbeteren, wordt merkbaar. Maar sommige medewerkers vinden het stil als het om de organisatieontwikkeling gaat. Gebeurt er nog wel wat? “Jazeker”, stelt gemeentesecretaris Herke Elbers, “Er zijn genoeg collega’s die aan de slag zijn met de beweging die we als organisatie willen maken. Maar het is ook een signaal dat we het verhaal breed moeten blijven vertellen.”

WAT JEZELF KUNT DOEN

De organisatieontwikkeling is van ons allemaal. We kunnen er allemaal iets in betekenen en zo bijdragen aan de richting ervan. “We staan open voor elk idee dat helpt om ons werk beter of slimmer te doen. Welk stappen we zetten in de organisatieontwikkeling hangt dus ook van ieders inbreng af. Maak vooral gebruik van de ruimte die er is om bij te dragen aan de ontwikkeling van de organisatie, maar ook van jezelf. Neem initiatief waar je denkt dat het goed is. En gun je zelf en elkaar de tijd om nieuwe ideeën uit te werken”, aldus Herke Elbers.

4

uitgewerkt. Herke: “Centraal hierin staat ‘ken je klant’. Dat lijkt een simpele uit-spraak, maar we moeten in huis daarvoor wel het nodige doen. Als we onze klant nog beter kennen, kunnen we persoon-lijker op zijn vragen en wensen inspelen. Digitaal is niet meer weg te denken, maar het persoonlijke contact is niet minder belangrijk. Het heeft ook alles te maken met onze kernwaarden dichtbij, nieuws-gierig en aanspreekbaar.”

TALENTONTWIKKELINGDe afdeling Organisatie & Talentontwik-keling werkt aan de hand van een visie op talentontwikkeling concrete stappen uit, bijvoorbeeld door de trainingen ‘Talent in beeld’ te organiseren. Herke: “Talent-ontwikkeling is bij uitstek een thema dat mogelijkheden biedt om over afdelings-grenzen heen te kijken. Je ziet het door de matches in het Flexportaal gebeuren. Collega’s krijgen klussen te doen op an-dere afdelingen. Dat vraagt van afdelings-managers flexibiliteit en ruimte. En dat ze goede afspraken maken als medewerkers tijdelijk (en soms ook definitief) overstap-pen naar een andere afdeling. Het blijft bovendien niet bij flexen in de organisatie zelf. Er zijn al verschillende collega’s die in de regio aan de slag gaan en er zijn snuffelstages. Dan loop je een dag of een week mee met een collega van een andere gemeente of organisatie. Het zijn allemaal mogelijkheden je kennis te ver-breden, te leren van anderen en anderen van jou te laten leren. Uit de verhalen die ik hierover hoor, blijkt dat collega’s hier veel energie van krijgen.”

MERKBARE VERANDERINGENUit het rekenkameronderzoek ‘Actief bur-gerschap’ blijkt dat het merkbaar is voor actieve bewoners dat er iets is veranderd in de samenwerking met de gemeente. Centrale vraag in het onderzoek was op

welke manier de gemeente actief burger-schap ondersteunt. De gemeente heeft ervoor gekozen geen beleidskader voor actief burgerschap op te schrijven, maar ruimte te geven aan burgerinitiatieven en daarbij ondersteuning te leveren als dat nodig is. Dit wordt herkend en gewaardeerd door actieve inwoners, zo blijkt uit het onderzoek. Herke: “Ook hier kiezen we voor een al doende leren aanpak: samen met de stad zoeken naar nieuwe verhoudingen tussen burgers en gemeente. De aanpak is open en wordt samen met de stad ontwikkeld. Het is dus echt een gezamenlijke zoektocht. Fijn dat uit het rekenkameronderzoek blijkt dat inwoners dat herkennen”, aldus Herke. “We zijn op de goede weg, maar er is ook echt nog wel werk aan de winkel.”

Botsingskansen

Het mogelijk maken van de ontmoeting tussen mensen met ambities en ideeën is de belangrijkste drijfveer om vier keer per jaar een Broedplaats ‘Samen maken we de stad’ te organiseren. Raadsleden, bewoners, ambtenaren en wethouder Bertien Houwing ontmoeten elkaar er-gens in de stad (Peer033, Nieuwe Erven, dat soort plekken). In die ontmoeting ontstaan plannen en acties die nooit ontstaan waren als één persoon of één organisatie een plan zou maken. Het concept is eenvoudig: mensen met een idee houden een pitch van twee minuten en geven aan wat zij van de aanwezigen vragen. Na de pitches kiezen de aan-wezigen voor een pitch en vormen zich groepjes. Die gaan met elkaar in gesprek en aan het eind van de bijeenkomst koppelt de pitcher terug wat hij of zij heeft opgehaald of bereikt. Raadslid Bart Huijdts noemt dit het vergroten van de botsingskansen.

Voorbeelden van pitches zijn de oproep van Marco van Straalen van de HU om een groep excellente studenten in te zetten op een maatschappelijk relevant vraagstuk, waar een match met Wim Kleinsman rondom deregulering uitge-komen is, en het idee van bewoners uit Amersfoort Zuid om voor alle ontwik-kelingen in het Sociaal Domein een wijk-bewonersraad op te richten, wat heeft geleid tot gesprekken met raads-leden hierover. Maaike Reijlink heeft in de Broedplaats input gevraagd voor een relevante Amersfoortse leervraag voor de leergang over Sociaal Ondernemer-schap die zij ging volgen. Ook zijn de werkgroepen ‘gelote burgerraad‘ en ‘vernieuwen werkwijze participatie‘ in de Broedplaats gestart.

Heb jij een idee dat bijdraagt aan de ambitie ‘Samen maken we de stad’ en wil je daar wel eens met raadsleden, bewoners en collega’s over sparren? Zorg er dan voor dat je een uitnodiging krijgt voor de volgende Broedplaats, door een mail te sturen aan Anne de Feijter of Mirjam Wingelaar.

In het kader van onze organisatieontwikkeling

volgen onze afdelingsmanagers ook een trainingsprogramma.

5

organiseer toeval

Organisatieverandering: organiseer het toeval

H oman is een van de sprekers in een collegereeks die door Focus Conferences is georganiseerd onder het thema ‘wendbaar

werken in de 21e eeuw’. Onze huidige tijd vraagt om ‘anders organiseren’ en om ‘an-ders leidinggeven’. Verschillende collega’s hebben één of meerdere colleges bijge-woond. Zelf mocht ik aansluiten bij het college van Thijs Homan. Zijn inspirerende verhaal wil ik graag met jullie delen.

VERANDERING IS NIET TE MANAGENAls Homan spreekt over verandering, dan heeft hij het niet over hoe het moet, maar hoe het gaat. Verandering ontstaat volgens hem ondánks en niet dankzij verandermanagement. Homan stelt dat verandering niet te managen is. Men-sen reageren niet op wat managers erin stoppen, maar op wat ze er zelf uithalen. Wat mensen ergens uit halen, kun je niet opleggen. Voor veranderen bestaat geen waterdichte, voorspelbare methode die veranderdoelen dichterbij brengt.

HET IS VOORTDUREND ‘PIELEN’Continu veranderen doet volgens Homan veel meer recht aan de werkelijkheid.

Continu veranderen gaat ervan uit dat mensen voortdurend aan het ‘pielen’ zijn: de erkenning en acceptatie dat we in ons werk continu improviseren en inspelen op wat er concreet gebeurt. Daarbij hebben de meeste mensen de wil om het beste van hun werk te maken. Maar juist dat streven betekent dat ze veel moeten improviseren, rommelen en regelen om de zaken voor elkaar te krijgen; vaak on-danks de organisatie waar ze in werken. Mensen laten zich daarbij niet primair leiden door een strategie of missie.

BETEKENISGEVINGHoman richt zich op de kracht van betekenisgeving. Betekenissen worden vooral duidelijk in de wandelgangen, bij de koffieautomaten, op de toiletten en in de lift. Op die plekken geven mensen betekenis aan veranderingen. Zo ontstaan ‘betekeniswolken’. Als je die volgt, dan begrijp je hoe veranderingen vorm krij-gen. Werkelijke verandering betreft niet de ‘buitenkant’ (de structuur, de strategie, de procedures en werkprocessen), maar de ‘binnenkant’: hoe praat en denkt men écht over het werk, het management en de organisatie. Organisatieverandering

is verandering van betekeniswolken. En daarvoor moet je weten wat er in die wolken leeft en speelt en een infrastruc-tuur mogelijk maken die ervoor zorgt dat betekeniswolken elkaar ontmoeten. Organiseer het toeval, stelt Homan. In de ontmoeting van verschillende beteke-niswolken ontstaan de nieuwe ideeën en kan verandering vorm krijgen.

HOMAN EN PROGRAMMATISCH WERKENWat doen we op het stadhuis om een wendbare organisatie te worden? Orga-niseren wij het toeval? En helpen nieuwe werkwijzen ons daarbij? Zoals bijvoor-beeld Lean Six Sigma, Scrum en program-matisch werken? Ik vroeg het Gerry Zwier, programmamanager van het Sociaal Domein.

Wat is jouw doel als programma- manager in het Sociaal Domein?Om ondanks de turbulente wereld van de ontwikkelingen in het Sociaal Domein binnen de organisatie, bij de betrokken collega’s enige mate van rust, reinheid en regelmaat te brengen en te behouden. Om overzicht, samenhang en verbonden-heid te creëren samen met het ‘mijn’

DOOR REINA VAN DER WAL, FOTO DEBBY STOOVÉ

Niet van tevoren plannen maken en strategieën bedenken, maar accepteren dat dingen simpelweg ontstaan en dat je er hooguit achteraf chocola van kunt maken: dat is de boodschap van Thijs Homan. Homan, hoogleraar verandermanagement, is in zijn onderzoek en praktijkwerk al vele jaren bezig met de vraag: ‘wat gebeurt er nou eigenlijk écht als organisaties veranderen en ontwikkelen?’ In hoeverre zijn plannen van verandering voorspeller van wat er in de praktijk gebeurt? Volgens Homan is er geen verband.

6

opdrachtgever Herm Kuipers, ‘mijn’ programmateam en stuurgroep en alle andere betrokken collega’s.

Hoe helpt programmatisch werken jou om dat doel te bereiken? Een programma is een tijdelijke verzame-ling van inspanningen, die gericht is op het nastreven van unieke en samenhan-gende doelen waar mensen met begrens-de middelen aan samenwerken, in het licht van de strategie van de betrokkenen organisatie(s). Dat is een aardige volzin! Kortweg: een programma is een manier om tijdelijk de aandacht te focussen op belangrijke doelen.

Waarin zit de kracht van programmatisch werken?Programmamanagement betekent feitelijk de keuze voor een doelgerichte, gestructureerde en systematische bena-dering, waarna er nog allerlei mogelijk-heden zijn voor de inhoudelijke invulling. Binnen onze gemeentelijke organisatie hebben we een aantal programma’s, die worden zeker niet op één en dezelfde wijze aangepakt. Niet alles hoeft volgens het boekje.

Voor het programma Sociaal Domein blij-ven we steeds gezond nadenken en invoe-len wat op een bepaald moment nodig is en wat de betrokkenen bereid zijn daarvoor te doen en te laten. Dus zoals Homan het be-noemt: werkelijke verandering betreft niet de ‘buitenkant’ (de structuur, de strategie, de procedures en werkprocessen), maar de ‘binnenkant’: hoe praat en denkt men écht over het werk binnen het Sociaal Domein. De kracht van programmatisch werken zit dus in het feit om die buiten- en binnenkant goed op elkaar af te stemmen. Beide zijn belangrijk. Ook binnen het programmatisch werken improviseren we, proberen we eens wat uit, grijpen we kansen die zich voordoen, het is echt niet volgens de gestaalde kaders. Ge-lukkig niet, dat zou ik niet kunnen. De mix van gezonde nuchterheid en enige vorm van “gekkigheid” spreekt me erg aan, dan voel ik me op mijn best.

Waarom is het nodig en wanneer is het nodig om programmatisch te werken?We kiezen voor programma’s als een manier om tijdelijk en doelgericht te werken aan complexe opgaven in en tussen organisa-ties. Programma’s helpen om bepaalde doe-len na te streven, maar zijn geen medicijn voor alle kwalen. Kies er bewust voor. Niet voor elke opgave is een programma nodig.

Ontstaan door deze aanpak nieuwe ideeën en nieuwe ontmoetingen die anders niet zouden zijn ontstaan? Absoluut!! Homan geeft aan dat toevallige ontmoetingen leiden tot veranderingen, tot beweging. Met programmatisch werken help ik het toeval een handje. Programma’s gaan uit van horizontale samenwer-kingsrelaties. Daarmee creëer je binnen de programmastructuur het toeval, de ‘onverwachtse’ ontmoeting. Die organiseer je bewust.

GERRY ZWIER:

“Met programmatisch werken help ik het toeval een handje”

Gerry Zwier

7

talent benutten

In welke soort werkomgeving kun-nen medewerkers hun talenten optimaal inzetten? Waar moet zo’n omgeving aan voldoen? Hoe stimuleer je je medewerkers het beste uit henzelf te halen en wat moet je daarvoor als organisatie doen, maar ook laten? Bestaat er een ideale werkomgeving en hoe zou die eruit zien? Als matchmaker van het Flexportaal merkt Jasper Hoogland dat er in onze organisa-tie veel onbenut talent zit. Dat is zonde. In zijn ideale werkomgeving krijgen álle talenten van mede-werkers de ruimte; niet alleen die competenties die toevallig in je functieprofiel zitten.

“Talenten moet je beter benutten en dat doe je niet door mensen ‘weg te stop-pen’ in afdelingen

met afdelingsmanagers erboven”, begint Jasper zijn verhaal stellig. “Het indelen van een organisatie in afdelingen zoals we nu doen, is een achterhaald principe. We zouden de moed moeten hebben om daarvan af te stappen.”

IDEALE ORGANISATIEJaspers’ droombeeld zou een organisa-tie zijn die niet bestaat uit afdelingen, afdelingsmanagers en functieprofielen, maar waarbij gekeken wordt naar de juiste man of vrouw voor de juiste klus.

“Onze organisatie is nu opgebouwd rond taken”, legt Jasper uit. “We stoppen mensen in afdelingen. Die worden dan geacht zich te voegen naar die afdeling met als risico dat we niet volop gebruik maken van de aanwezige energie. En dat is zo zonde.”

Voor zijn ideale organisatie zouden twee vragen leidend moeten zijn, zo geeft Jasper aan. “Ten eerste: Wat hebben we te doen? Ten tweede: Op welke manier kunnen jouw mensen daar het beste aan bijdragen?”, zo legt hij uit. “Bij elke klus moet je je dus afvragen: Welk talent hebben we op dit moment nodig? Bij elke opgave bekijk je welk type men-sen je waarvoor nodig hebt. Dat kan

DOOR WIENEKE FRIEDELFOTO DEBBY STOOVÉ

ALLEEN MAAR DOEN WAAR JE GOED IN BENT

DOOR WIENEKE FRIEDEL FOTO DEBBY STOOVÉ

Jasper Hoogland

8

JASPER HOOGLAND:

“Bij elke klus moet je je afvragen: Welk talent hebben we op dit moment nodig?”

betekenen dat in de eerste fase van een klus je team er anders uitziet dan in latere fasen. Misschien heb je eerst verkenners nodig die onderzoeken welke vragen er liggen, dan netwerkers om alle stakeholders in beeld te brengen en in latere fases misschien meer strategen en ambassadeurs die het project ‘aan de man’ brengen. En daarna weer mensen die er goed in zijn om het project uit te voeren.”

VOORDEEL VAN WERKEN MET TALENTENWerken met talenten heeft als groot voordeel volgens Jasper dat je veel meer maatwerk kunt bieden. “Medewerkers en hun talenten zijn dan breed inzet-baar”, geeft Jasper aan. “Daar heb je als organisatie uiteindelijk veel meer aan. Nu zitten mensen als het ware gevangen in hun afdeling. Maar afdelingen zijn vol-strekt willekeurige samenraapsels van mensen. Dat is de dood in de pot. Als je mensen inzet op rollen in plaats van op functies, dan maakt je echt gebruik van wat je in huis hebt.”

Voor Jasper dus geen O&O-plannen meer, waarin staat wat we gaan doen en welke functies we daarvoor nodig hebben. “Af-schaffen, zeg ik. Want wat gebeurt er met die plannen als ze klaar zijn? Ze verdwij-nen in een la en niemand kijkt er meer naar”, aldus een stellige Jasper.

VEEL ONBENUT TALENTDe wens om te kijken naar talenten in plaats van naar functieprofielen komt Jasper dagelijks tegen in zijn werk als matchmaker. “Alle kandidaten die zich bij mij melden zeggen: ‘De gemeente Amersfoort maakt nog niet optimaal ge-bruik van mijn talenten. Ik kan nog veel meer en wil mij graag breed inzetten. Ik kan ook ergens anders waardevol zijn.’”, vertelt Jasper.

Maar een organisatie die stuurt op talenten in plaats van op functies vraagt ook wat van medewerkers. Jasper: “Zij moeten antwoord geven op de vraag: Welke bijdrage wil ik leveren aan Amers-foort en wat heb ik daarvoor in huis? Medewerkers moeten laten zien wat ze goed kunnen en dat gebeurt nu nog veel te weinig. Daarin moeten ze veel meer verantwoordelijkheid tonen. Ik noem

dat ook wel eens dat we ons zelf veel meer moeten aanbieden en in de etalage zetten.”

INLOOPHUIS VOOR KLUSSENOm te weten wat er in de organisatie speelt en om te ontdekken op welk werk de medewerkers hun talenten kunnen inzetten, zou Jasper een ‘permanent inloophuis’ willen inrichten. “De raadzaal zou je bijvoorbeeld kunnen inrichten als ontmoetingsruime waar je voortdu-rend kunt kijken welke opgaven er zijn en welke talenten daarvoor nodig zijn. Ook medewerkers kunnen zichzelf hier ‘aanbieden’”, zo stelt Jasper zich voor. “En dan moet het natuurlijk niet zo zijn dat je eerst je leidinggevende moet vragen of je wel mee mág doen, maar dat je zelf kunt zeggen: ‘Ja, daar heb ik tijd voor en zin in en dat past bij mijn talenten. Ik doe vanaf morgen mee.’”

LEIDING GEVEN IS VERTROUWEN GEVEN“Natuurlijk moet je wel formele leiding-gevenden hebben”, vervolgt Jasper zijn droombeeld. “In Amersfoort stel ik me zo voor: drie directieleden die de totale leiding vormen. En die zitten dan niet ergens weggestopt in een apart kamertje voortdurend te vergaderen, maar lopen rond op de werkvloer, houden contact met de medewerkers en vragen: ‘Wat heb je nodig om je werk goed te kunnen doen? Wat moet je doen en hoe vind je dat het gaat?’ Die leidinggevenden hebben als belangrijkste taak dat zij de werknemers stimuleren om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen opgave. Dus niet voortdurend verantwoording moeten afleggen aan je leidinggevende, maar het vertrouwen krijgen dat je het goed doet.”

ENERGIE VERSPILLENVolgens Jasper lukt dat nog helemaal niet. “We hebben nu een enorme ‘ver-

antwoordings- en overlegcultuur’. Daar verspillen we heel veel energie aan. Als we dat nou eens een stuk minder gingen doen, dan houd je energie over voor andere zaken”, zegt hij. “In onze organi-satie besteden we ook veel, in mijn ogen onnodige, energie aan discussies over geld, budgetten over en weer hevelen, rekeningen aan elkaar sturen enzovoort. Weg ermee! Dat zijn zaken die energie vreten. Dat gaan we niet meer doen dus.”

ALLEEN DOEN WAAR JE GOED IN BENTAan het pleidooi: “Je kunt niet alleen maar leuke dingen doen”, heeft Jasper een broertje dood. “Ik pleit er sowieso voor dat mensen alleen maar dingen doen waar ze goed in zijn”, zegt hij. “Dat levert namelijk op dat jezelf blij bent en dat zorgt voor het beste resultaat voor de organisatie. Het beste uit jezelf halen en je daarin ontwikkelen. Dus geen dingen doen, omdat die bij je functie ‘horen’, maar dingen doen omdat je er goed in bent en ze leuk vindt. En dat kan een groot verschil zijn!”

STUREN EN CONTROLEREN IS EEN ILLUSIE“Mijn droombeeld is een avontuur”, realiseert Jasper zich. “Je moet het lef hebben om met elkaar af te spreken dat je dit avontuur aangaat en om dus af te stappen van de oude structuur en cul-tuur. Dat doen en durven we nog steeds niet. We zouden onszelf de kans moeten geven om zo voor de stad te werken en ervaring op te doen wat dit oplevert. We moeten de angst loslaten en mensen ruimte geven. Het is een illusie dat dat binnen het bestaande systeem kan. Dat is namelijk doordrenkt van sturen en controleren: we willen beheersen en controleren. We denken wel dat we kunnen beheersen, maar dat is heel vaak niet zo. Dat is een illusie. Het loopt altijd anders dan je denkt.”

9

bewondering

TEKST EN FOTO’S JOSÉ BELGERS

Ik bewonder jouw talent…Dit nummer gaat over talenten en talentontwikkeling. Op allerlei manieren wordt het onderwerp belicht. Het is een populair onderwerp; je hoort het overal: hoe kan ik mijn talenten ontwikkelen, hoe kan ik de talenten die ik al heb, het beste inzetten binnen onze organisatie? Waar kom ik het beste tot mijn recht? Als dat op je eigen werkplek (nog) niet zo wil lukken, kun je wellicht via het Flexportaal elders aan de slag met je niet-gebruikte talenten.

Er zijn ook mensen die heel bescheiden zijn over hun eigen talenten. Ze zitten op plekken in de organisatie, waar je heel duidelijk wel talent voor móet hebben. Ze doen werk dat lang niet iedereen zou kunnen of willen doen. Ze staan dagelijks in direct contact met de doelgroep waar wij het allemaal voor doen: onze inwoners. Dat doen niet veel collega’s hen na. Over aanspreekbaar en dichtbij gesproken…! Ik heb het over collega’s als Anneke Eberlijn en Irma van den Deijssel.

Anneke werkt bij het KCC, heeft veel telefonisch contact met in-woners en zit regelmatig aan de balie van Stadhuisplein 1. Irma is een van de vaste krachten aan het loket van Stadhuisplein 3 en staat vooral inwoners te woord die te maken hebben met Sociale Zekerheid.

Anneke en Irma, jullie maken ongetwijfeld heel veel mee. De keren dat ik langs de receptie van Stadhuisplein 1 en 3 loop, staan jullie eigenlijk bijna altijd wel mensen te woord. Als je kijkt naar talenten die je daarvoor nodig hebt, denk ik meteen aan: flair, geduld, tact, luistervaardigheid, openheid, klantge-richtheid, improvisatievermogen, om maar eens wat te noemen. Kunnen jullie eens een paar voorbeelden geven waaruit blijkt dat je een van deze talenten (of andere) gebruikt/inzet?

“Nou…”, begint Irma enthousiast “bijvoorbeeld luistervaardig-heid. Dat staat bij mij op nummer één. Goed luisteren is eigen-lijk vaak al het halve werk. Daarmee kun je iemands situatie of gemoedstoestand vaak al inschatten en daarop inspelen.”

Anneke onderschrijft dat: “Er komen wel mensen aan de balie die verdriet hebben. Zo kwam er een mevrouw bij burgerzaken voor haar ouders; hun identiteitskaarten waren verlopen. Ze konden dat zelf niet meer regelen. Zo iemand heeft naast de

juiste informatie vooral ook behoefte aan een luisterend oor.Of iemand vertelt dat hij zijn hond onlangs heeft moeten

laten inslapen. Dan moet je ook begripvol reageren.”

Irma: “Ja inderdaad: inlevingsvermogen is onmisbaar. Voor sommige mensen is het al heel wat, dat ze

willen of moeten aankloppen bij Sociale Zekerheid.

Irma van den Deijssel

10

Het helpt ook wel dat ik zelf jaren geleden een mindere periode heb meegemaakt en daardoor snap wat mensen bedoelen.”

Ook andere talenten als flair, geduld en tact komen volop aan bod. Anneke: “Kinderen die de hal en trap als speelplaats gebruiken bijvoorbeeld, waarbij de ouders niet opletten of er niets van zeggen. Dan moet je die kinderen en ouder(s) op de juiste manier aanspreken.”Of als mensen zonder afspraak toch geholpen willen worden. “Mensen zijn dan vaak licht geïrriteerd. Wij kijken dan snel of het mogelijk is om op een andere dag een afspraak te maken. Of, in geval van nood en in overleg met de afdeling, bieden we een ‘tussendoorbon’ aan. Humor is trouwens ook een talent dat in dit soort situaties goed kan werken.”“Ja, en standvastig moet je ook wel zijn, vult Irma lachend aan, “Ik noem het altijd maar: je moet een soort bouwvakkersmentaliteit hebben.”

Wat voor soort vragen krijg je allemaal? En wat moet je weten of kunnen om deze vragen te beantwoorden? Waar haal je de kennis vandaan?

Irma: “Ja, welke vragen krijgen we níet aan de balie! Vragen over uitkeringen uiteraard, tot en met “ga-je-mee-uit!” Gemeentebreed kun je wel zeggen. Een beetje het VVV van de gemeente Amersfoort. Die diversiteit komt misschien ook wel omdat veel mensen Stadhuisplein 3 als eerste ingang nemen. De informatie en kennis heb ik in de loop der jaren opgedaan met behulp van collega’s, de website Amersfoort.nl en (doordat ik niet uit Amersfoort kom) met googelen! En, daar heb je ‘m weer, veel luisteren naar wat mensen te vertellen hebben.”

Ook Anneke krijgt veel verschillende soorten vragen: “Technische vragen over zaken als paspoort, ID-kaart, rijbewijs, uittreksels, trouwen, erkenning, belastingzaken

als WOZ, betaling en kwijtschelding, vragen over Sociale Zekerheid: bijstand, wanneer kan ik

mijn klantmanager spreken, wat krijg ik wanneer uitgekeerd. Noem maar op.

Mijn kennis is gebaseerd op ervaring, opleiding en techniek. We hebben een online systeem waar ik uit kan

putten, en ik vraag ook veel aan de afdelingen.”

Een van de lastigste zaken lijkt me, dat je wel eens te maken krijgt met agressiviteit van inwoners. Hoe ervaar je dat? Welke talenten zet je daarbij in? En hebben jullie daar speciale trainingen voor gevolgd?

Anneke ervaart agressie als vervelend: “Ik luister, ik vat samen en geef de grens aan, maar ik vat agressie niet persoonlijk op en daarna blok ik het gewoon. Een hele tijd terug alweer kwam een man met zijn hond binnen om zijn uitkering bij de kas op te halen. Er mogen geen honden naar binnen, tenzij het geleidehonden zijn. Ik vroeg hem met flair of hij de hond buiten wilde vastzetten. Daar werd hij heel boos over, maar hij deed het wel. Vervolgens hoorde ik hem hardop mopperen hierover tegen iemand anders en ik ving op: ‘…en die trut daar…’ In eerste instantie dacht ik nog: ‘Over wie heeft hij ‘t?’ Ik ben naar hem toegegaan, heb hem uitgelegd wat de regels zijn en dat ik hem dat vanwege mijn functie moest vertellen. Hij heeft zijn excuses voor zijn gedrag aangeboden, nadat ik hem vertelde dat ik een echte dierenliefhebber ben.”

Ook Irma heeft wel de nodige incidenten meegemaakt op het gebied van agressie. Soms komt er dan ‘hulp’ uit onverwachte hoek: “Ik heb wel eens gehad dat er een lastige klant aan de balie stond. Verderop in de rij wachtenden werd door een paar daklozen geroepen of ze hem in elkaar moesten slaan voor mij,” vertelt ze lachend. “Op een dag dreigde een klant zichzelf in brand te steken voor de balie. Dat is echt wel de grens voor mij geweest. Gelukkig hebben wij een agressiebeheersteam: één druk op de alarmknop en er staat een heel team klaar om zo snel mogelijk de agressor naar buiten te begeleiden. Dit in combinatie met de uitstekende nazorg maakt dat ik mij veilig en sterk voel aan de balie.”

Zowel Irma als Anneke volgt regelmatig de (herhalings)training ‘Omgaan met agressie’.“Daar steek je altijd wel wat van op”, volgens Irma. “Maar dan nog. In de praktijk hangt het er ook nog vanaf hoe je

Anneke Eberlijn

11

HERKE ELBERS

“Ik had wel graag een groot sporttalent willen zijn. Top volleybalster. Die sport heb

ik wel beoefend, maar ben er nooit ver in gekomen.”

bijvoorbeeld die dag in je velletje zit. De kunst is om mogelijke agressie al voor te wezen. Wat meestal wel lukt. Ik maak ook vaak mee dat mensen later hun excuses komen aanbieden.”

Wat is het leukste dat je hebt meegemaakt aan de balie?En aan de telefoon? En wat is het vervelendste of moeilijkste dat je hebt meegemaakt?

Anneke: “Het leukste dat ik heb meegemaakt is een ouder stel dat aan de balie kwam met een mooi verhaal. Ze waren elkaar meer dan 50 jaar geleden kwijtgeraakt. Na vele omzwervingen hadden ze elkaar weer gevonden. Ze kwamen voor een afspraak ondertrouw. Zo romantisch! Het geloof in de liefde werd weer versterkt! Ik was echt blij voor ze!O ja, ook leuk: via de telefoon werd een melding gedaan voor het meldpunt woonomgeving: een verzoek om zwerfafval op te laten halen. Een paar weken daarna kwam ik de melder tegen. Die vertelde aan zijn vrouw dat het zwerfafval al een half uur na de melding was verwijderd en dat het door mij kwam, die snelle service!

Het moeilijkste dat ik meegemaakt heb vond ik wel, om na een lastig gesprek aan de telefoon door de klant te worden uitge-maakt voor “kanker…”, terwijl ik vier dagen daarvoor te horen had gekregen dat een familielid longkanker had.”Irma geeft aan, dat gelukkig tegenover dit soort moeilijke zaken ook veel fijne dingen staan: “Vaak moeten we goed bedoelde cadeaus afslaan. Het enige dat ik elk jaar aanneem, is een struik paksoi van een Chinees echtpaar dat elk jaar langs komt tegen Kerst. ‘U is aardig’ is het enige dat ze in het Nederlands kunnen zeggen.”

Nog een laatste opmerking tot slot?

Anneke: “Ik ben van mening dat je mensen aanspreekt, zoals je zelf wilt worden aangesproken. Op een keurige, vriendelijke manier. Dan komt alles goed!”Irma: “Het werk doe ik al vele jaren met plezier en daarbij heb ik echt een zwak voor daklozen. Er valt altijd wel wat te beleven!”

Hartelijk dank aan deze kanjers voor hun bijdrage. Mijn bewon-dering voor hun talenten is alleen nog maar gestegen!

ILONA HEIDOTTING

“Ik zou graag goed kunnen schilderen. In mijn hoofd zie ik de mooiste voorstellingen maar die

krijg ik nooit zo mooi op het doek. Stiekem droom ik ervan om een hele goede bekende schilder te zijn zodat ik me een mooi huisje in het bos kan veroorloven waar ik heerlijk rustig de

hele dag kan schilderen.”

INGE WOUTERSEN

“Kunstschaatsen is wel iets wat ik graag zou willen beoefenen. Elke keer als ik het op de televisie zie, geniet ik enorm van de mooie

vloeiende bewegingen en de gewaagde sprongen die worden gemaakt. Ik bezit helaas niet de coördinatie hiervoor en ik zou het ook

niet durven, maar ik vind het knap dat ze zó op hun lichaam kunnen vertrouwen!”

DORIEN BOUWMAN

“Ik zou graag goed willen kunnen zingen! Het lijkt me nou echt lekker

om heel veel geluid te kunnen maken en vooral dat het dan ook nog goed

klinkt. Maar helaas :-)”

Welk talent zou je willen hebben?

12

Een carrière in de mode streeft hij niet na, maar Hans van Waes (medewerker beleid en juridische zaken bij VTH) heeft wel z’n eigen ‘tassenlijn’. Een opmerkelijke ‘bijbaan’ voor een ambtenaar. Een baan die een beroep doet op heel andere talenten dan zijn werk bij de gemeente Amersfoort. Maar juist dat maakt het heel uitdagend. Hans van Waes heeft in november 2015 het bedrijf Redbag opgericht, dat tassen maakt van oude afge-schreven brandweerslangen. Veelal krijgen oude slangen een tweede leven als slinger-plant voor apen in dierentuinen of belanden bij het restafval. Daar kun je meer mee doen, dacht Hans echter. En dat resulteerde in zijn bedrijf: Redbag.

CREATIEVE LUCHTBALLON WORDT BUSINESSPLAN“Het idee is vorig jaar ontstaan toen ik met vrienden op skivakantie was”, begint Hans z’n verhaal. “Voor Amersfoort heb ik twaalf jaar voor de brandweer gewerkt en gemerkt dat veel oud en afgeschreven materiaal vaak gewoon vernietigd wordt, omdat er geen tweede bestemming voor is. Zonde, dacht ik.” Dat vonden ook de bij de brandweerwerkende vrienden met wie hij op vakantie was. Samen brainstormden ze over een tweede leven voor die brandweerslangen en ander her te gebruiken materiaal. Voor zijn vrienden een leuke creatieve luchtballon, voor Hans het prille begin van zijn baan als tassenontwerper.

Zijn motivatie om die creatieve luchtballonnen om te zetten naar iets tastbaars werd ook gevoed door Hans’ familiegeschiedenis. “Mijn vader had een bouwbedrijf en creëerde echt dingen”, vertelt Hans. “Dat heeft me wel aan het denken gezet. Wat laat je achter aan je kinderen?” Geen beleids-stukken, memo’s, nota’s of collegeberichten, maar een tastbaar product dat op zijn eigen manier bijdraagt aan een betere wereld.

“Belangrijk om open te staan voor toevallige ontmoetingen”

tassen

DOOR WIENEKE FRIEDEL FOTO’S DEBBY STOOVÉ

Hans van Waes

13

VERHAAL MOET KLOPPENMaar hoe zet je zo’n idee om in een tastbaar product? Een pasklaar antwoord bestaat daarvoor uiteraard niet. Het proces om tot een mooi en verkoopbaar product te komen deed een groot beroep op Hans’ creativiteit en oplossingsge-richtheid. “Ik wilde een verhaal dat zou kloppen”, zegt Hans. “Ik bedoel daarmee: niet alleen het product moet mooi zijn, maar ook de arbeidsomstandigheden waaronder het wordt gemaakt moeten in orde zijn en de ‘social return’. Dat is voor mij een uitgangspunt waaraan niet te tornen valt.” Concreet betekende dit: De tas moet in Nederland onder goede arbeidsomstandigheden worden ge-maakt en een deel van de opbrengst gaat naar een goed doel. Dat goede doel was meteen duidelijk. Als medewerker bij de brandweer heeft Hans vaak genoeg met eigen ogen gezien hoe brand iemands lijf en leven kan verwoesten. Een deel van elke verkochte tas doneert hij daarom met liefde aan de Nederlandse Brandwon-den Stichting.Met al zijn eisen en wensen en een over-dosis flexibiliteit en doorzettingsvermo-gen startte Hans de zoektocht naar een atelier dat hieraan tegemoet zou kunnen komen. Geloof in het product en een positieve houding brachten Hans met val-len en opstaan uiteindelijk bij een sociale werkplaats in Schijndel en een leerfabriek in Rijen. “Eerst zocht ik het in de textiel-hoek”, vertelt Hans over z’n zoektocht. “Maar daarvoor was het materiaal te stug. Ik heb ook nog bij de mbo-school Sint Lucas in Boxtel aangeklopt, die hebben

namelijk een lederopleiding, maar het materiaal bleek te lastig voor de leerlin-gen. Na lang zoeken kwam ik terecht bij een van de laatste leerbewerkingsbedrij-ven die Noord-Brabant nog rijk is.”

HANDEN UIT DE MOUWENHans’ huis in Schijndel is het kloppend hart van Redbag. De schuur dient als opslag-plaats van te gebruiken brandweerslangen en in het huis staan de te versturen orders die Hans zelf inpakt en verstuurt naar de toekomstige eigenaar. In de eerste periode heeft Hans zelf nog de brandweerslangen staan schoonmaken en snijden; nu doet de leerfabriek dat. “In zo’n beginfase moet je vooral praktisch en oplossingsgericht denken”, geeft Hans aan. “Als iets niet kan, moet je op zoek gaan naar dat wat wel kan. Ik wilde bijvoorbeeld eerst de hele tas van brandweerslangen maken, maar dat werd veel te stug. Dan is het omschakelen en kijken wat er wel mogelijk is. Nu is de klep van een brandweerslang, de hengels zijn van autogordel en de tas zelf is van vrachtwagenzeil.”

OP AVONTUURWelke talenten heeft hij de afgelopen maanden periode vooral ingezet? “Creativi-teit, lef en doorzettingsvermogen. Dat zijn toch wel de drie belangrijkste eigenschap-pen die je nodig hebt om zo’n avontuur aan te gaan”, vertelt Hans. “Je gaat echt op ontdekkingstocht. Dat betekent dat je soms je koers halverwege de rit moet bij-stellen. Dat vraagt incasseringsvermogen en het vermogen om kritisch naar jezelf te kijken en flexibel te zijn.”

“Van tevoren wist ik niet waaraan ik begon. Ik ben er gewoon ingestapt. Dat betekende dat ik heel veel zelf moest uitzoeken”, ver-telt Hans. “Maar ik heb gemerkt dat men-sen je graag willen helpen. Zo is ook mijn website ontstaan. Ik heb een ontwerper be-naderd die ’s avonds met bevriende collega’s mijn website en logo heeft ontworpen. Je moet openstaan voor toevallige contacten. Als je alles van tevoren wilt plannen, dan loop je dit soort ontmoetingen mis.”

VERSCHIL MET DE GEMEENTEDaarin ziet Hans ook een groot verschil met zijn werk bij de gemeente. “Bij de gemeente werk je heel gestructureerd met plannen, concepten, besluiten die volgens een bepaalde procedure moeten. Daar valt moeilijk van af te wijken. Het werk is voor een deel: beheersen en controleren”, zo geeft Hans aan. ‘Maar bij mijn avontuur was het juist van belang open te staan voor alles wat je tegenkomt en fouten te durven en mogen maken.”

GELE SLANGEN UIT AMERIKAWinst maakt Hans nog niet. “Het is inves-teren”, zegt hij. Maar laconiek voegt hij daar gelijk aan toe: “Ik zie wel of ik het terugkrijg, de uitdaging staat nu voorop.” Toekomst-plannen heeft hij in elk geval genoeg: “Het zou leuk zijn om ook brandweerslangen uit andere landen te kunnen gebruiken. Dat levert weer een andere tas op. In Amerika zijn de brandweerslangen namelijk geel, in België grijs.”

Nieuwsgierig geworden? Kijk op: www.redbag.nl

14

DOOR JOLANDA MAK EN JANOU VAN RHEENEN FOTO JOSÉ BELGERS

“Geweldig wat er in deze stad van de

grond komt”

Voor advies over het juiste protocol kun je bij haar aankloppen en ze denkt graag met je mee over feesten en partijen van de gemeente. Amersfoorts nieuwe Adviseur Externe Betrekkingen, Yvonne de Korte, groeit steeds meer in haar rol. Gepokt en gemazeld door haar werk in de Amsterdamse architectuurwereld, focust ze op wat de gemeente juist voor de stad kan betekenen. “Wat hier allemaal van de grond komt en mogelijk is; het is heel leuk om daaraan mee te werken.”

Sinds november loopt ze rond op het Amersfoortse stadhuis. Wie op zoek is naar het juiste moment om de vlag te hijsen, kan bij haar terecht. Maar meer nog is ze er voor advies aan

het college. “De meeste uitnodigingen komen bij mij langs. Tijdens een speciaal overleg wordt besproken op welke uitno-diging wordt ingegaan en op welke niet.”

NIET NIEUW “Amersfoort is geen nieuwe stad voor mij”, begint ze haar verhaal. “Opgegroeid in Nijkerk, kende ik de stad natuurlijk wel. Ik ging er naar school – het voormalige Valleicollege, tegenwoor-dig ’t Atrium – en tijdens de weekenden was ik in het uitgaansleven te vinden. Op mijn achttiende ging ik Sociale Geografie studeren in Amsterdam. Na mijn studie bleef ik er wonen en ben ik daar ook gaan werken.”Arcam, een architectuurinstelling die een goed klimaat wil scheppen voor cultuur en architectuur, was jarenlang haar werkgever. “Bij Ar-cam was ik programmamaker en fondsenwerver. De instelling sloot goed aan bij mijn opleiding. Sociale geografie gaat immers over hoe de samenleving ruimtelijk is georganiseerd. Of, om een voorbeeld te geven: als een stad prettig is ontworpen, kun je er ook fijn leven.”

VLOTTE STAD MET HOOG TEMPO“Bij Arcam dacht ik na over doelgroepen en organiseerde onder andere exposities en evenementen. Zo was ik mede verantwoor-

delijk voor verschillende edities van de Dag van de Architectuur in Amsterdam, voor de debatreeks Dag van IJburg, maar ook voor de inhoud van de Amsterdamse architectuurapp. Arcam wil niet alleen Amsterdammers maar ook bezoekers betrekken bij archi-tectuur. Het was een leuke tijd waarin ik mijn baan telkens op een andere manier kon invullen. Na een aantal jaren was ik op zoek naar een nieuwe uitdaging. Ik wilde op een andere manier voor een stad werken. Zo kwam ik terecht bij de vacature in Amersfoort. Een echte verwachting

had ik niet van de functie. Het was meer een vaag beeld dat pas helder werd na gesprekken. Toen

bleek de functie nog leuker dan het beeld dat ik ervan had.”

“Amersfoort is een vlotte stad met een hoog tempo. Vooral dat laatste sprak me enorm

aan. Binnen en buiten het stadhuis wordt enorm hard gewerkt en werken veel leuke, jonge mensen. Ik voel me hier erg thuis omdat de sfeer open is. De mensen die hier werken, staan voor de

stad en niet voor zichzelf. Amersfoort dacht ik te kennen, maar er gebeurt hier

heel veel. Het is geweldig om te zien wat er hier allemaal van de grond komt en wat mo-

gelijk wordt gemaakt. Het is heel leuk om daar-aan mee te werken.”

ELKE DAG IS ANDERSAls Adviseur Externe Betrekkingen werk je mee aan veel zaken. Elke dag is anders. Ik beheer de relatiegeschenken van het col-lege. Als chef protocol ben ik degene die ervoor zorgt dat het juiste protocol wordt gevolgd bij de komst van bijvoorbeeld am-bassadeurs of leden van het koninklijk huis. Waar het gaat om de organisatie van evenementen, ben ik gedwongen om me te focussen op de grootste – bijvoorbeeld de herdenking van 4 en 5 mei. Of de ontvangst van ambassadeurs. Daarnaast begeleid ik de burgemeester en wethouders bij belangrijke ontvangsten en bezoeken. Hoe mijn baan er uitziet staat niet vast, maar hij krijgt steeds meer vorm.”

externe betrekkingen

Yvonne de Korte

15

“Het contact met ondernemers en bewoners is heel belangrijk binnen

onze opleiding”Een win-win situatie. Dat is wat Mieke van de Beek, contactpersoon voor

ondernemers, voor ogen had toen zij met MBO Amersfoort afspraken maakte over de veiligheidscheck van winkels. Winkeliers van de Amersfoortse winkelcentra krijgen van leerlingen van de MBO-opleiding HTV Politie advies over veiligheidsaspecten. Tegelijkertijd doen de leerlingen hiermee waardevolle praktijkervaring op. Nicole

Schipper is één van de leerlingen die zo’n check uitvoert in winkelcentrum Emiclaer. Voor ze op weg gaan legt Nicole uit hoe het werkt.

MBO-leerlingen voeren veiligheidschecks uit in Emiclaer. Ze brengen met een iPad verdachte situaties in de winkel in beeld.”

check

16

Wat vinden bewoners, initiatiefnemers en andere betrokkenen in de stad van hun relatie met het stadhuis? Hoe merken zij iets van onze kernwaarden Dichtbij, Nieuwsgierig en Aanspreekbaar? Daarover lees je in deze rubriek. Dit keer een verhaal over de veiligheidscheck van winkels waarbij winkeliers, leerlingen van de MBO-opleiding HTV Politie en de gemeente samenwerken en van elkaar leren.

NICOLE SCHIPPER

Dragen jullie die stoere beveiligingspak-ken altijd? “Nee, die zijn echt bedoeld voor het werk in de praktijk. Het ziet eruit als een gewoon beveiligingspak, maar je kunt eraan zien dat we nog in opleiding zijn. Ik heb het pak een paar minuten gele-den pas aangetrokken, want we mogen er niet zomaar mee over straat.”

Wat gaat jullie klas hier vandaag doen?“Wij gaan een Veiligheidscheck uitvoe-ren voor de winkeliers van Emiclaer en het Neptunusplein. Vorige week kregen we tijdens de les uitleg hoe het werkt. Het is de bedoeling dat we de winkeliers vertellen hoe het staat met de veiligheid van de winkel. Met een iPad brengen we verdachte situaties in de winkel in beeld. Hierop staat een speciaal programma om dat te kunnen doen. We maken fo-to’s van de etalage, de winkelruimte en de kassa en het programma geeft dan met pijltjes aan of het goed is. Daarna leggen we de winkeliers uit wat er wel en niet goed is. Het contact met onder-nemers en bewoners is heel belangrijk binnen onze opleiding. Daar oefenen we dus ook veel mee.” Stappen jullie spontaan de winkels binnen of is het afgesproken?“De winkeliers weten dat we komen, ze konden zich via de gemeente van tevo-

ren opgeven. Dat hebben veel winke-liers ook gedaan. De Veiligheidscheck is gemaakt door het Centrum voor Crimi-naliteitspreventie en Veiligheid (CCV). Zij kunnen ook een uitgebreidere vei-ligheidsscan doen. Als de winkeliers dat willen komt er dezelfde week ook nog een veiligheidsexpert van het CCV langs voor die scan.”

Voor welke opleiding doe je dit?“Ik ben eerstejaars bij de MBO-opleiding HTV Politie, Handhaving Toezicht Veilig-heid, gericht op de politie. Een opleiding van MBO Amersfoort. Eigenlijk is het een tweejarige vooropleiding voor de politieacademie, maar je kunt hierna ook direct aan het werk in de handha-ving of beveiliging. Ik wil na deze oplei-ding wel heel graag bij de politie, dat ligt mij gewoon meer.” Is het zeker dat je na deze opleiding op de politieacademie kunt? “Er is voor onze opleiding al een behoor-lijk strenge selectie, met een sporttest, onderzoek bij je thuis en op je werk, in-take gesprek en zo. Maar het is daarna nog best lastig om te worden toegelaten tot de politieacademie. Je moet voor de politieacademie solliciteren en vorig jaar waren maar 6 van de 25 mensen uit de klas aangenomen. Dus misschien moet ik na deze opleiding eerst een jaar gaan werken in de beveiliging en dan kan ik het daarna opnieuw proberen. Het al-lerleukst lijkt het me om als politieagent op de motor te werken.”

MIEKE VAN DE BEEK

Wat heb jij hierin betekend? “Tijdens een informatiedag over Veilig Ondernemen hoorde ik over de Veilig-heidscheck van het CCV. Dat leek me zeker ook wat voor Amersfoort. Samen met het CCV ben ik langsgegaan bij de

MBO-opleiding. Ik was direct enthousi-ast. Vanuit de gemeente zorg ik voor het contact met de winkeliers en ik regel wat zaken rond zo’n dag van de veilig-heidscheck. In Nieuwland en Hoogland hebben we al zo’n check gedaan. In sep-tember staan het Euterpeplein, Eem-plein en Vathorst op het programma en in oktober de binnenstad als geheel.”

“Het contact met de ondernemers heb ik al langer voor onder andere het Keurmerk Veilig Ondernemen. Voor het keurmerk maken ondernemers in een winkelgebied of op een bedrijventer-rein samen met politie, brandweer en gemeente afspraken om de veiligheid en het onderhoud op niveau te houden en zo criminaliteit en overlast te voorko-men.”

Waarom ben je enthousiast over de veiligheidscheck? “De samenwerking met MBO Amers-foort loopt geweldig. Maar het gaat mij vooral om het doel dat tweeledig is: we helpen de ondernemers om stil te staan bij de veiligheid van hun winkel. Ze we-ten vaak wel dat bijvoorbeeld de toon-bank onvoldoende zichtbaar is, maar met de check maken de leerlingen hen er weer attent op. Aan de andere kant doen de leerlingen ervaring op in de praktijk en dat is natuurlijk ook heel belangrijk!”

DOOR SIMONE DE JONG EN FOKKEMIJN VERWERS FOTO’S HENK MESSELINK

17

Medewerkers Samen Leven gaan op ontdekkingsreis

DOOR PETRI DEN DOOP FOTO DEBBY STOOVÉ

Herm: “We geloven er niet in dat we de veranderende manier van werken alleen kunnen realiseren door de medewerkers opnieuw te plaatsen. Daarom starten we als onderdeel van het vastgestelde Organisatie en Ontwikkelplan een ontwik-keltraject dat erop gericht is te ontdekken wat onze nieuwe rol vraagt, welke talenten de medewerkers hebben en hoe ze die kunnen inzetten in een nieuwe rol. Hierbij gaan we ervan uit, dat de echte veranderingen op de werkvloer tot stand moeten komen. Iedereen doorloopt zijn of haar eigen ontwikkeltraject dan ook in continue verbinding en interactie met elkaar, de organisaties in de stad en de dagelijkse werkpraktijk. Wel plan-nen we in het traject regelmatig gezamenlijke momenten en inspiratiedagen in om stil te staan bij het waarom en hoe van de veranderingen.”

Anne: “Ik ben als trainee bij de afdeling Organisatie- en Talent-ontwikkeling nog tot eind februari bij deze pilot betrokken. We zijn nu druk met de voorbereidingen en de invulling van de 1e Inspiratiedag in april. Ik heb van de planning van het ontwikkel-traject een infografic gemaakt.”

O&O-PLAN Herm: “In het O&O-plan van Samen Leven staat de ontwikkel-richting van de afdeling van heden naar toekomst. Een belang-rijke verandering is dat de nadruk verschuift van het maken van beleid naar het ‘regisseren’ van de hele keten. In lunchbijeen-komsten werken we in groepjes het O&O-plan verder uit. Hier-bij gaat het ook over het talentontwikkelingstraject waarbij we samenwerken met de afdeling Organisatie- en Talentontwikke-ling. Maar voordat we echt met het ontwikkeltraject van start gaan, willen we eerst de plaatsingsprocedure afronden.

INZETTEN OP TALENTENAlle medewerkers van Samen Leven maken nadat de plaatsing is afgerond een talentenprofiel om meer inzicht te krijgen in hun eigen talenten, uitdagingen, valkuilen en allergieën. Hoe zorg je ervoor dat ze daarna ook op hun talenten worden inge-zet en hun talenten verder kunnen ontplooien?

Bij de afdeling Samen Leven verschuift de nadruk van het maken van beleid naar het ‘regisseren’ van de hele keten. Dit vraagt van de medewerkers een andere houding en een andere manier van werken. Daarom gaat de hele afdeling de komende twee jaar op ontdekkingsreis. Herm Kuipers en Anne van de Vijver beschrijven de route.

ontdekkingsreis

18

Medewerkers Samen Leven gaan op ontdekkingsreis

Herm: “Het is belangrijk dat de teammanager en ik daar goed op sturen. Stel iemand kan goed onderhandelen, maar is niet goed in schrijven. Waarom zouden we die persoon dan raadsvoorstel-len laten schrijven. Dit kunnen we beter overlaten aan een goede schrijver, die misschien minder goed is in onderhandelen.” Anne: “Het ene is immers niet meer of minder waard dan het andere. Je bent samen verantwoordelijk voor de opgave die je hebt. En door gebruik te maken van ieders talenten kom je tot betere resultaten.” Herm: “We zijn tot nu toe doorgaans uitgegaan van allround me-dewerkers die vooral de competenties waar ze minder goed op scoorden verder moesten ontwikkelen. Maar voor de organisatie is het effectiever dat een goede onderhandelaar zich ontwikkelt tot een uitstekende onderhandelaar, dan om van een slechte schrijver een matige schrijver te maken. Bovendien levert werk waar je echt goed in bent meer voldoening en plezier op.”

INTERVISIEAnne: “Intervisie in vaste, begeleide intervisiegroepen krijgt een belangrijke plaats in het traject. In deze intervisie wordt de verbinding gelegd tussen opgedane kennis en inspiratie en de toepassing hiervan in de dagelijkse werkpraktijk. Ook persoon-lijke leervragen komen hier aan bod.” Herm: “Een intervisiegoep biedt hiervoor een veilige omgeving en kent geen hiërarchie. We zoeken nog naar een goede vorm voor het geven van meer persoonlijke feedback.” Anne: “Dit kan face-to-face, maar bijvoorbeeld ook via een feedback-app.”

MEELOOPDAGHerm: “Samen Leven wordt, als we niet oppassen, vooral gezien als de afdeling die bezig is met regie, beleid, contrac-ten en subsidies. Het gaat echter om de inwoners die zorg,

begeleiding, dagbesteding, onderwijs, sport, schuldhulp e.d. nodig hebben. Dit is waarom we ons werk doen. Het is be-langrijk dat dit het uitgangspunt is in ons handelen. Hiervoor moet je zicht hebben op wat het effect van je beleid en het handelen van de gemeente is. Ik loop daarom bijvoorbeeld zelf regelmatig mee met organisaties in de stad. En ook in het ontwikkeltraject geven we ruimte aan collega’s om voor zichzelf of elkaar meeloopdagen te organiseren, waarop ze partners, klanten of organisaties uit de stad, de regio of het netwerk bezoeken. Ook vragen we bij de eerste inspiratiedag of iedereen iemand uit het eigen netwerk meeneemt.”

THEMATISCHE MODULESAnne: “We organiseren ook losse thematische modules. Hier-voor kunnen collega’s zich inschrijven op basis van hun talent, motivatie en eventuele relevantie voor de eigen rol en taken. Hierdoor ontstaan wisselende groepen per module. Thema’s zijn: Lean, Werken met Netwerken, planmatig werken/project-matig werken.” Herm: “Communicatie is ook een belangrijk thema. De andere manier van werken vraagt niet alleen een andere organisatie van de afdeling, maar ook communicatief bewustzijn van de medewerkers. We schakelen immers over van door de overheid gestuurde initiatieven naar de energie van bewoners, netwerken en partners zelf. En om hierop de regie te kunnen voeren, zijn goede communicatieve vaardigheden onontbeerlijk.”

Anne: “Ik vond het heel leuk om deze pilot mee op te starten, omdat het iets heel nieuws is. Ik hoop dat de rest van de orga-nisatie ernaar kijkt, ervan leert en ook met talentontwikkeling aan de slag wil. En het gaat breder dan alleen talenten, het is ook organisatieontwikkeling.”

ANNE DE VIJVER (L) EN HERM KUIPERS: “De echte veranderingen moeten op de werkvloer tot stand komen”

19

academie DOOR PETRI DEN DOOP

Naam Werkt als… Doet deze klus vanuit de Flexpool…

Simone Koster Assistent projectmanager bij afdeling Programma’s en Projecten

heeft op dit moment 2 klussen:- Gedurende het jaar 2016 werkt zij 4 uur per week voor de afdeling Publiekscontact en Advies.- Vanaf half januari tot juli 2016 werkt zij 8 uur per week als Projectasssistent Sociale Basisinfrastruc-tuur bij de afdeling Samen Leven.

Francien de Jonge- Hofsteenge

Medewerker Facilitaire Zaken doet gedurende twee maanden een klus voor de afdeling Wijkteams. Zij werkt gemiddeld 8 uur per week aan een actieplan voor de locaties waar de wijkteams gehuisvest zijn.

Fazilet Veziroglu Managementassistent voor afdeling Loket werk, Zorg en Inkomen

vervangt voor die periode Francien de Jonge-Hof-steenge als medewerker Facility Desk bij Facilitaire Zaken

Debby Stoové Managementassistent bij afdeling Loket werk, Zorg en Inkomen

doet in de periode van maart tot juli voor 1 dag in de week ervaring op bij het Archief Eemland, in de ondersteuning van de communicatie.

Heidi van de Kamp Senior invorderingsmedewerker bij afdeling Belastingen

helpt bij de afdeling Bestuur, Strategie en Veiligheid vanaf 1 maart tot 1 juli 2016 mee met de organisa-tie van de Inspiratiedag en de Zomeracademie voor dit jaar; de eerste 2 maanden een halve dag per week, in mei en juni 1 dag per week.

Marlies Visser Onderzoeker bij afdeling Onderzoek en Statistiek

is vanaf 1 april tot 1 januari 2017 voor gemiddeld 8 uur per week werkzaam bij de afdeling Samen Leven als Projectassistent Preventie polarisering en radicalisering.

Salim el Hammouchi Medewerker klantcontact bij het Klant Contact Centrum

gaat vanaf 5 april voor 6 maanden gedurende 3 dagen per week aan de slag bij Facilitaire Zaken en is daar administratieve ondersteuning van het contractbeheer.

Sylvia van de Hoek Bode bij de Bodekamer werkt van mei tot oktober 2016 voor 3 dagen per week bij het KCC en is dan vooral te zien bij de receptie in de hal van het Stadhuis.

Het Flexportaal is in trek! Ook de afgelopen maanden is een aantal collega’s weer aan klussen gekoppeld door de

Matchmaker. Hieronder een overzicht van de matches die vanaf medio maart tot stand zijn gekomen.

flexportaal

20

TEKST INGE WOUTERSEN FOTO JOSÉ BELGERS

FAZILET VEZIROGLU MANAGEMENTASSISTENT LOKET WERK, ZORG EN INKOMEN werkt voor 6 weken, 9 uur per week als medewerker Facility Desk.

Wat houdt deze tijdelijke functie in?Frontoffice (dienstverlening), faciliteren van diverse diensten en producten voor de klanten binnen de gemeente Amersfoort en voor externen zoals leveranciers.

Welke competenties zet je in bij deze klus die je in je vaste functie minder kunt inzetten?Klantgericht handelen: in mijn vaste functie werk ik voor een afdelingshoofd en zijn afde-ling, maar bij de Facility Desk werk ik voor de gemeente Amersfoort en deels voor externen. Daarnaast communiceer ik in mijn rol als managementassistent vooral met directe collega’s. Bij de Facility Desk kom je iedereen uit het stadhuis tegen. Jouw collega’s zijn dan jouw ‘klanten’. Ik kan breder ingezet worden, want ik neem ook voor een deel kennis mee van een andere afdeling. Door mijn ervaring aan de kant van de aanvrager van een dienst, kan ik mijn collega’s bij de Facility Desk ondersteunen. Ik kijk ook met ogen als ‘werkt het prettig, is het praktisch of kan het anders?’

Wat is jouw meerwaarde voor deze klus?Mijn meerwaarde is vooral mijn flexibiliteit. In mijn functie als managementondersteuner, is elke dag anders. Dit komt doordat het werk vooral afhangt van wat de dag brengt. Het is ad hoc. Dit is ook het geval bij de Facility Desk. Je weet nooit wie er met welke vraag komt.

Wat levert deze klus jou op?Deze klus levert mij diversiteit op, meer achtergrondinformatie. Met name geeft deze klus mij meer inzicht in de organisatie: ik maak de kant van Facilitaire Zaken mee waar ik eerder niks van af wist. Normaal vraag ik een fiets of Greenwheels aan en beleef ik het dus vooral aan de kant van de aanvrager. Nu verleen ik de dienst, dus kijk ik vanaf de hele andere kant mee.

Wat is het belangrijkste dat je tot nu toe geleerd hebt in deze klus?De andere kant van Yoost (backoffice). Als managementassistent plan ik bijvoorbeeld vergaderingen in en nu faciliteer ik die verga-deringen of regel ik een beamer.

xxxflexportaal

HERMAN WIERSEMA VOORMALIG BESTUURSADVISEUR COMMUNICATIE EN WOORDVOERDER, werkt nu fulltime als interim-teamleider van de Informatiseringsprojecten.

Wat was je vorige functie?Bestuursadviseur communicatie & woordvoerder. Sinds 2007 werkte ik voor het college, de eerste jaren voor burgemeester Albertine van Vliet en sinds 2010 voor burgemeester Lucas Bolsius – en voor verschillende wethouders. Een geweldige baan: bovenop de actualiteit, de politiek, de stad en de pers. Geen dag is hetzelfde en zeker in tijden van crisis komt het er op aan. In 2014 was ik daarnaast betrokken bij de organisatieontwikkeling. Begin 2015 heb ik me een paar maanden helemaal gericht op de grote gemeentelijke bezuinigingsoperatie: vooral op de samenwerking met de organisatie, de politiek en de stad bij het zoeken van zo’n 20 miljoen aan bezuinigingen.

Welke klus doe je nu? Ik ben nu interim-teamleider van de Informatiseringsprojecten, een team binnen de afdeling Programma’s en Projecten. Het team bestaat uit de projectleiders van de gemeentelijke IT-projecten en ondersteuning. We doen projecten zoals de ontwikke-ling van de nieuwe website, de omvorming van werkplekken, invoering van basisre-gistraties en de invoering van digitaal zaakgericht werken. In mijn rol als teamleider werk ik met de medewerkers aan het op de rit krijgen van ons portfolio, zodat we de projecten goed kunnen uitvoeren met tevreden opdrachtgevers en klanten in de organisatie en met de juiste inzet van interne en externe bouwers, ontwikkelaars en beheerders. Nu heb ik wel veel affiniteit met IT, maar ik had er tot een jaar geleden helemaal geen verstand van. Nog steeds ben ik niet de grootste expert, maar ik begrijp wel hoe IT-projecten in grote lijnen lopen.

Welke kennis heb je meegenomen en wat leer je in deze klus?Mijn kennis van de stad, het bestuur en de verschillende afdelingen komen nu goed van pas, evenals mijn rol in het organisatieontwikkeltraject. Maar op het gebied van projectmanagement en leidinggeven had ik weinig ervaring. Wel volg ik een MBA (master in business administration), waardoor ik veel geleerde kennis nu in de prak-tijk kan brengen. Daarnaast word ik begeleid door Remco Limburg, het hoofd van de afdeling Programma’s en Projecten.

Wat is voor jou de meerwaarde van deze klus?Vanuit een heel andere hoek van het stadhuis nu hier rondkijken vind ik zelf heel ver-frissend, en hopelijk mijn huidige omgeving ook. Je neemt echt een ander perspec-tief mee en kunt heel veel vragen stellen. Domme vragen bestaan gelukkig niet!

Wat is het belangrijkste dat je tot nu toe geleerd hebt in deze klus?De uitdagingen van onze organisatie kende ik vanuit de rol als communicatieadvi-seur: met de dynamiek van de waan was ik gewend aan korte en snelle interventies. Dieper in de organisatie zijn die uitdagingen hetzelfde, maar de wijze waarop je eraan werkt verschilt enorm. Maatregelen die je kunt nemen hebben een langere adem en hebben een andere complexiteit. Het is op een andere manier dynamisch en ook heel bevredigend!

21

De politieke discussie over het stadhuis is in een volgende fase. De gemeenteraad stelde op dinsdag 15 maart 2016 een voorbereidend krediet ter beschikking voor de renovatie van het stadhuis.

Uitgangspunt is dat de gemeente het stadhuis zo duurzaam mogelijk maakt en samenwerking zoekt met de markt. De maximale investering is vastgesteld op 24 miljoen euro. Voor aanvullende investering moet worden gezocht naar geïnteresseerde private partijen. De renovatie is nodig om-dat elk jaar weer opknappen en oplappen uiteindelijk veel duurder is dan renoveren.

Projectleider Eric de Vetten: “Samenwerken met marktpartijen; daar zijn allerlei dingen bij te bedenken en we gaan op zoek naar wat er mogelijk is. Je zou kunnen denken aan een onderneming die bijvoorbeeld de warmte-koude-opslag in het stadhuis gaat

exploiteren en aan wie wij dan als het ware huur gaan betalen. Of een horecavoorziening in het stadhuis. Het zou een idee kunnen zijn, we horen ook graag van ondernemers en inwoners wat er allemaal mogelijk is.”

SOBER EN DOELMATIGSober en doelmatig, dat is bestuurlijk de wens als het om de renovatie gaat. Zo uitdagend als bij Google, met een bow-lingbaan of een klimmuur, zal het Amers-foortse stadhuis na renovatie dan natuurlijk niet worden. Maar het is evident dat bij renovatie het gebouw behoorlijk zal ver-anderen. Denk hierbij aan het verdwijnen van meer traditionele werkconcepten zoals tweepersoonswerkkamers, vergaderhokjes en ruimtes bij de koffieautomaten. Modern werken is ook modern inrichten. De orga-nisatie en het gebouw moeten met elkaar

kloppen: wie dichtbij in het dna heeft zitten zal dat

ook op de werkvloer makkelijk moeten kunnen waarmaken. Ontmoeten staat centraal.

Hoe dit moet? Eric kijkt vooruit: “Voordat het

zover is gaan we natuurlijk uitgebreid in gesprek met veel

mensen in de organisatie over welke vormen van ontmoeting er nu al zijn en welke vormen nu nog belemmerd worden door het gebouw”, legt Eric uit. “Dan kun-nen we kijken of dat met een renovatie en de stand van de techniek kunnen oplossen.”

Op de vraag wat de medewerkers de komende periode gaan merken, zegt Eric in eerste instantie: “Niets. Het krediet moet nog in de raad worden besproken en daarna zou het dan nog zeker twee jaar duren voordat fysiek wordt gerenoveerd. We starten nu eerst met het maken van concrete plannen. En collega’s die willen, kunnen daarbij natuurlijk meedenken.”

Renovatie stadhuis: de laatste stand van zaken

uit de wandelgangen

DOO

R JU

DY V

AN B

LARI

CON

FOTO

JOSÉ

BEL

GERS

22

DOOR IRIS VAN AKEN FOTO JOSÉ BELGERS

De Ondernemingsraad is er voor het belang van de hele gemeentelijke organisatie en voor alle medewer-kers. De organisatie is sinds vorig jaar behoorlijk in beweging door het invullen van een andere structuur. Vrijwel alle medewerkers heb-ben daarmee te maken. Welke rol heeft de Ondernemingsraad bij die veranderingen en hoe toets ze de plannen die gemaakt worden? De Ondernemingsraad vertelt erover in een enthousiast gesprek met Karla Oosting en Ko Dieleman, voorzitter en plaatsvervangend voorzitter van de Ondernemingsraad.

Ko Dieleman: “Vroeger had je sectoren en per sector een onderdeelscommissie. De medewerkers van zo’n commissie hadden veel kennis van de sectoren. We zijn nu in de ondernemingsraad met 11 mensen voor de hele organisatie van 900 collega’s. Hoe zorg je ervoor dat je je rol als onder-nemingsraad goed kunt uitvoeren? Dat doen we op verschillende manieren.”

VANAF HET BEGIN MEEDENKENKarla vervolgt: “We willen graag vanaf het begin van een veranderingsproces meedenken. Dat is een andere manier van werken, maar veel effectiever en veel leuker. Gaandeweg de ontwikkeling van een plan – bijvoorbeeld een ontwik-kelingsperspectief – kun je veel meer bereiken dan achteraf toetsen. En we proberen actief de mening van onze col-lega’s te peilen door aanwezig te zijn bij bijeenkomsten over de organisatieont-wikkeling maar ook door bijvoorbeeld een enquête te houden. Op de laatste enquête kregen we in korte tijd meer dan 470 reacties. En het algemene beeld was positief: mensen voelen zich betrok-ken bij de reorganisatie en kunnen hun zegje doen.”

SPEERPUNTENDe Ondernemingsraad heeft voor elke afdeling twee vaste contactpersonen. Zij kunnen een directe relatie opbouwen met ‘hun’ afdelingen en de afdelingsleiding. Karla: “We hebben de koppels zo verdeeld dat de leden van de Ondernemingsraad niet in een spagaat komen. We willen niet dat je als medewerker meepraat over een plan waar je als lid van de Ondernemings-raad straks ook nog iets van moet vinden.”Voor de toetsing van de ontwikkelings-plannen heeft de OR toetsingskaders vastgesteld die vooraf bij alle afdelingsma-nagers bekend zijn. Daarmee wordt het traject vanaf het begin transparant en zijn er – als het goed is – aan het eind van het traject geen verrassingen. Een van de speerpunten van de Onderne-mingsraad is talentontwikkeling. “Dat is een onderwerp dat nog verder ontwikkeld moet worden. Ook daarover hebben we regelmatig overleg met Herke Elbers, om-dat zij voor ons de gesprekspartner is voor

alles wat er gebeurt in de organisatie”, aldus Karla. “Vooraf meedenken over plan-nen en de koers van de organisatie vraagt ook iets van onze eigen inzet en talenten. Het daagt ons uit om buiten onze eigen kaders denken. Dat geeft veel voldoening en energie!”

MEER WETEN?De Ondernemingsraad bestaat uit Karla Oosting, Ko Dieleman, Theo van den Elsen, Desiree van Mourik, Karin de Koff, Hans Vonk, Dursun Batman, Jan van ’t Klooster, Lucien Farzan, Alirezza Walania, Leonie van de Reep en Jacqueline Hakstege (amb-telijk secretaris). De Ondernemingsraad vergadert elke week op donderdagmiddag. Eén keer in de maand overlegt de Onder-nemingsraad met de WOR-bestuurder (ge-meentesecretaris Herke Elbers). Wil je een keer aanwezig zijn bij een vergadering? Bel Jacqueline Hakstege, 4498. Zij kan je ook meer vertellen over de onderwerpen die op de agenda staan.

“Meedenken is veel leuker dan controleren”

ondernemingsraad

23

Hoewel de Lean-methode vaak wordt gebruikt voor het verbeteren van processen, zijn Patricia Boshuizen, Lucia de Kruif, Marcel Bakker, Erna van den Hooff, Astrid van den Akker, Petra van Asselt, Madelon Cloo en Gerlinde van Daatselaar

de uitdaging aangegaan om te kijken wat LSS kan toevoegen op het gebied van houding en gedrag.

DE AANLEIDING VOOR EEN LEAN-TRAJECTPatricia: “Sinds ik vorig jaar als teamleider ben begonnen bij Bestuursondersteuning is er veel veranderd in het team. Er zijn nieuwe collega’s gekomen bij de bestuursassistentes en ik wilde graag dat de assistentes van de wethouders gingen samenwerken met de assistenten van de gemeentesecretaris

en burgemeester. Om dit te kunnen doen heb ik deze twee ka-mers samengevoegd en zijn de assistentes van de wethouders verhuisd.Deze vernieuwde samenstelling was aanleiding om eens te kijken naar hoe we ons werk doen. Wat kan beter, anders, slimmer, sneller en vooral wat kunnen we leren van elkaar met als uiteindelijke doel: het beter bedienen van het bestuur.We hebben met elkaar een ‘stip’ op de horizon gezet met een doel waar we over twee jaar willen zijn. Iedereen heeft een item benoemd dat hij/zij graag gerealiseerd wil zien.Belangrijk was duidelijk te krijgen waar obstakels lagen of zich voor konden doen in het werk. De volgende stap was hoe dit gebundeld en overzichtelijk weergegeven kon worden. Om daarna te zoeken naar de meest geschikte aanpak.”

DOOR SIMONE KOSTER FOTO DEBBY STOOVÉ

lean

Op onze tocht naar ervaringen en/of succesverhalen met Lean Six Sigma (LSS) kwamen we dit keer uit bij het team Bestuursondersteuning. Na verandering van het team en het in gebruik nemen van een nieuwe werkplek was er de behoefte om samen met de coaches van Lean Six Sigma te kijken naar de manier van werken.

Een bijzonder ‘proces’

24

ITEMS OM AAN TE PAKKENPetra en Madelon: “Een van de onderwerpen was onze vergader-cultuur. Hoe pakken we dat efficiënt aan. We willen niet vergade-ren om te vergaderen, dus geen agenda en geen verslag. Daarom hebben we nu standaard twee momenten in de week ingepland om staand te vergaderen. Dan wisselen we kort met elkaar uit wat er speelt en welke acties nodig zijn. Ook het behandelen van ‘invliegers’ kunnen we nu beperken tot twee keer per week. Dit zorgt voor veel meer rust.”Patricia: “Een praktisch hulpmiddel hierbij is een overzichts-bord waarop aangegeven wordt hoe het in het team gaat, wat verbeterideeën zijn, hoe de verbeteracties lopen en wat er speelt in het team. Het bord hangt op een strategische plek op de afdeling en zodra een actie afgehandeld is, kan hij van het bord af.” Astrid en Gerlinde: “Een verzoek was ook om kennis met elkaar te delen. Zo kun je gebruik maken van elkaars talenten. En om te voorkomen dat je lange e-mails naar elkaar stuurt voor over-dracht of mededelingen kun je de momenten bij het overzichts-bord gebruiken voor een snelle informatie-uitwisseling.”Lucia en Erna: “Hoe krijgen we grip op een goed hanteerbare werkdruk, vonden we belangrijk om te bespreken met elkaar. Dat wordt nu heel mooi in beeld gebracht door het ‘moodbord’.Dit bord geeft aan hoe het qua werkdruk en persoonlijke conditie met je gaat. Iedere collega van het team is weergegeven met een kleurbutton. Deze manier van werken geeft inzicht in mogelijkheden voor samenwerken, maar het vergroot ook je zelfbewustzijn, waardoor je eerder knelpunten kunt aangeven en hulp kunt vragen.”

Marcel: “Nog een item was beter samenwerken. In de oude set-ting waren we gewend dat ieder voor zijn/haar eigen bestuurder werkte. Door de huisvesting in één kamer en de wens een ge-olied team te vormen, was het noodzakelijk om de ‘eilandjescul-tuur’ los te laten, vertrouwen te hebben in elkaar en het team. Met hulp van de trainers uit het LSS-team hebben we een traject gevolgd om de vernieuwde vorm neer te zetten en vol te houden.Deze nieuwe manier van samenwerken vergt wel iets van jezelf als persoon. Dit bleek best lastig om goed te benoemen en had vooral te maken met houding en gedrag. Hoe geef je aan dat je je werkdruk hoog of te hoog vindt, wanneer roep je hulp in, werk je het liefst alleen of maak je ook gebruik van samenwerken met het team. Kortom, durf je open te stellen!”

WAT HEEFT HET OPGELEVERDPatricia: “Door met elkaar open in gesprek te gaan, ontstond de mogelijkheid om een nieuwe werkvorm te kiezen waarin iedereen zich thuis voelt. Al na een jaar op deze manier gewerkt

te hebben, ervaart het team een grotere collegialiteit, meer samenwerking en plezier in het werk.Ze roepen eerder elkaars hulp in en het levert een betere vervangbaarheid op bij ziekte en vakantie. Voor mij als leidinggevende is het prettig te merken dat mijn team soepel en vooral professioneel functioneert, waarbij feedback geven en waar nodig bijsturen sneller en adequater en met weinig hulpmiddelen kan gebeuren. Het is als leidinggevende een kunst je mensen in hun kracht te zetten. Ontwikkel waar je goed in bent, zorg dat je expert kan worden. Accepteer de dingen waar je minder goed in bent.”

NAAR DE TOEKOMST TOELucia: “De aanpassingen hebben veel inspiratie gegeven om het komende jaar door te gaan met het verfijnen van het verbeter-traject. We zijn een goede weg ingeslagen en gaan daar rustig mee door. We zorgen dat verkregen inzichten blijven en gaan praktische trainingen doen die meer handvatten kunnen geven bij het uitvoeren van ons werk.”

LEERPUNT!Het team is het erover eens dat het goed is om van elkaars talenten gebruik te maken. Je hoeft niet overal goed in te zijn. Door vanuit je eigen talenten te werken, sta je het meest in je kracht.

Daarnaast vinden de teamleden het fijn te merken dat hun aanpak impact heeft op de sfeer in het werkveld waarin ze werken en verder de organisatie in. Het veroorzaakt een soort kettingreactie die ook opvalt als organisaties, personen, andere gemeenten op bezoek komen.

25

DOOR SIMONE KOSTER FOTO’S DEBBY STOOVÉ

De tijd van uitgebreide plannen maken voor projecten lijkt in onze snel veranderende wereld voorbij. We willen minder papier en snel kunnen inspelen op verandering. “Als je als organisatie mee wilt gaan met de tijd en goed voorbereid wilt zijn en blijven op de toekomst, zul je meer dynamische werkwijzen en andere vormen van projectmanagement moeten hanteren”, volgens bedenker van Scrum, Jeff Sutherland.

Sutherland verbaasde zich over de moeite die bedrijven hebben om snel resultaten te leveren en te ontdekken welk product goed aansluit bij de behoefte

van de markt. Dit was voor hem een drijfveer om een nieuwe aanpak voor traditionele projectmanagementmetho-den te bedenken.Wij doen op het stadhuis ook aan ‘scrum-men’. We hebben inmiddels verschillende Scrummasters in huis. Projectmanager Margreet de Geus is een van hen.

Waar is het idee ontstaan om Scrum toe te passen in onze organisatie?Margreet: “Binnen de afdeling Pro-gramma’s en Projecten leeft al aardig het gedachtegoed van Lean Six Sigma. Maar al werkende werd duidelijk dat deze metho-de minder passend is voor het werken in projecten. Naar aanleiding van een overleg tussen de afdeling Programma’s en Projec-ten en het Lean Six Sigma-team is aan de directie voorgelegd om te experimenteren met Scrum. Marieke van Donge, Lean Six Sigma-Blackbelt en ik zijn gevraagd om dit op te gaan pakken. Werkende weg, dat

wil zeggen: door te experimenteren met pilots, meer kennis op te doen van Scrum en de bruikbaarheid van Scrum voor de or-ganisatie te onderzoeken. We hebben een adviesgroep samengesteld bestaande uit verschillende afdelingshoofden om ons te adviseren en te ondersteunen. We hebben ons verdiept in Scrum en welke opleiding het beste passend zou zijn. Zo kwamen we bij de Scrum Company. Er zijn vier pilotpro-jecten aangewezen. De Scrum Company heeft een training gegeven aan de col-lega’s die aan deze projecten werken.”

Wat is Scrum? “Scrum is een heel praktische werkwijze om met een toegewijd team productief samen te werken. De kern van Scrum is eenvoudig en bestaat uit 4 rollen, 4 ceremonies en 4 lijsten. Er zijn duidelijke rollen, zodat iedereen weet waar hij aan toe is, vaste ceremonies waarin het team samenkomt en een paar handige lijstjes die uitgebreide planningen vervangen. Het is wel belangrijk om deze goed te begrij-pen en de onderdelen op de juiste manier in te zetten. Alleen als je dat doet, kun je het Scrum noemen. Een beetje Scrum bestaat niet. Het is alles of niets.”

Alles hier beschrijven van Scrum wordt te veel, maar de belangrijkste zaken kan Margreet wel noemen. “We werken met een Product Owner die beslist en bepaalt wat de hoogste prioriteit heeft; een Scrum master die het proces begeleidt en bewaakt en het Scrumteam, dat de grootste bulk van het werk doet. Binnen Scrum heb je geen projectmanager. Door het team zelf te laten benoemen welke acties er genomen kunnen worden in de eerstkomende periode (sprint), kun je snel

vooruitgang boeken. Het gaat dan om acties die op korte termijn afgehandeld kunnen worden. Ieder teamlid is verant-woordelijk voor dat stukje werk waarvan hij/zij heeft aangegeven dat het gereed kan zijn binnen de sprintperiode.”

Waarom is Scrum geschikt voor toepassing binnen projecten?Margreet: “Deze manier van werken maakt het mogelijk om snel te kunnen reageren op de actuele situatie. Niet elk project leent zich voor Scrum, maar meestal is het wel mogelijk op onderde-len Scrum toe te passen. Het is belangrijk te kijken waar het wat kan toevoegen, waardoor je de energie in je project kunt terugbrengen. Met Scrum wordt ook de traditionele vergadercultuur doorbroken en planningen zijn overbodig. Er worden geen verslagen gemaakt. Met presenta-

In Scrum schuilt een wezenlijk andere manier van werken

scrum

SCRUM GAAT ERVAN UIT DAT:

9 Mensen en hun onderlinge interactie belangrijker zijn dan processen en hulpmiddelen

9 Producten waarmee je uit de voeten kan, zijn belangrijker dan allesomvattende documentatie

9 Samenwerking met de klant belangrijker is dan onderhandeling over het contract

9 Inspelen op verandering belangrijker is dan het volgen van een plan”

26

ties, ‘stand-ups’, worden stappen gezet en het nemen van besluiten en uitvoeren van acties gaat in hoog tempo.Dit levert heel veel energie, je komt in een flow met je team en bereikt snel resultaat. Je zult merken dat je team verbetert, ook door de gedeelde verantwoordelijkheid die je met elkaar oppakt.”

Welke winst is er te behalen met deze werkwijze?Margreet: “Wat ik ervaar is dat de gedeel-de verantwoordelijkheid de grootste winst is, tezamen met de korte sprints. Door het gebruik van Scrum heb je minder te maken met situaties dat mensen hun beloftes niet nakomen om wat voor reden dan ook, omdat je de focus heel erg legt op korte termijnacties, die men zelf heeft aangege-ven en realistisch acht. Scrum zorgt voor meer focus, minder werkdruk, meer ple-zier, vergroten van aanpassingsvermogen en een flexibeler manier van denken.

Welk talent heb je nodig?“Voor de rollen Scrummaster en product owner is het handig dat je over bepaalde

competenties beschikt”, aldus Margreet. Een Scrummaster moet goed kunnen doorvragen en kunnen samenvatten. Een valkuil kan zijn dat je te inhoudelijk wordt. Scrummaster is zuiver een proces-matige rol.Voor Product Owner is het goed dat je een visionair bent, een strateeg, een ambas-sadeur kunt zijn naar eindgebruikers, snel kunt beslissen met kennis van zaken.

Zo bestaat het Scrumteam uit diverse disciplines met verschillende talenten en kwaliteiten.”

Hoe nu verder?Margreet: “Momenteel wordt ervaring opgedaan in pilots. De eerste ervaringen zijn positief. Werken met Scrum vraagt een andere mindset van medewerkers. De methode omvat duidelijke rollen met functies, waardoor het alleen verantwoord is om de Scrummethode toe te passen als er opgeleide Scrummasters beschikbaar zijn. De directie heeft vanwege de posi-tieve reacties besloten geld beschikbaar te stellen om opnieuw 8 medewerkers de gelegenheid te bieden om een Scrumop-leiding te volgen. Die zullen breed uit de organisatie geselecteerd worden. Ook het college heeft aangegeven een Scrumoplei-ding te willen volgen.

Meer weten over Scrum of wil je de methode toepassen voor en project? Neem dan contact op met Margreet de Geus via 033 469 4611 of Marieke van Donge via 033 469 5148.

MARGREET DE GEUS:

“Scrum is een heel praktische werkwijze om met een toegewijd team productief samen te werken”

27

TEKST: ELS VALLENTGOED FOTO’S: JOSÉ BELGERS, WIL GROENHUIJSEN, ANNEMOON VAN HEMEL

Talent is dat je het politieke spel begrijpt

politiek talent

RAADSLEDEN TYAS BIJLHOLT EN KOOS VOOGT OVER TALENT IN DE RAAD

28

Simpel gezegd: de gemeenteraad is de baas van de stad. De 39 mannen en vrouwen in de raad nemen beslissingen die effect hebben voor onze ruim 150.000 inwoners. Je zou dus denken: het is belangrijk dat de raad uit talentvolle mannen en vrouwen bestaat. Hoe wordt er binnen de fracties op talent gestuurd? En wat is dat eigenlijk, een talentvol raadslid? Het jongste (Tyas Bijlholt, 22 jaar, D66) en oudste raadslid (Koos Voogt, 72 jaar, VVD) aan het woord.

Om maar met de deur in huis te vallen: beschouwen jullie jezelf als talent?Koos: “Poeh, daar moet je heel voorzich-tig in zijn, om dat over jezelf te zeggen. Ik vind trouwens dat de raad niet direct briljante mensen nodig heeft. Je moet wel wat verstand van zaken hebben, of krijgen.”Tyas: “Ik vind het ook lastig om van mezelf te zeggen. Bovendien ben ik nog jong.”Koos: “Je wordt steeds beter en kan je ontwikkelen tot een getalenteerd raadslid.”Tyas: “Pim (van den Berg, oud-wethou-der D66, red.) zei altijd: de raadzaal is de beste leerschool. Hier leer je hoe het raadswerk echt in zijn werk gaat, dat leer je niet op de universiteit.”

Wanneer ben je eigenlijk een talent, als je het over het raadslidmaatschap hebt?Tyas: “Talent is dat je het spel begrijpt. Sommigen doen dat heel goed. Je moet vriendjes zijn, elkaar wat gunnen en niet alleen met de botte bijl erop in hakken. VVD’ers in deze raad spelen het spel goed; zij snappen hoe het werkt.”Koos: “Hoe dat komt? We hebben in de fractie goede meedenkers. We attende-ren elkaar op een aanpak, geven advies: doe het zus of doe het zo, of: dat zou je de volgende keer zo en zo en kunnen doen. Het is zaak om elkaar kritisch te begeleiden.”

Tyas: “Dat doen wij ook binnen de frac-tie. We nemen altijd de laatste raadsver-gadering door.” Koos: “Wie ik een groot talent in de raad vond: Patrick Nederkoorn (D66, red.). Zijn spreekvermogen, zijn hele doen en laten. Scherp er bovenop zitten, maar ook af en toe kunnen loslaten. En ook Ad Meijer (SP, red.) vind ik een spreektalent. Hij houdt een heel betoog, zonder papier. Daar kijk ik met bewondering naar. Zij zouden in de Tweede Kamer kunnen zitten.”

Over twee jaar zijn er weer gemeente-raadsverkiezingen. Dan zijn nieuwe namen nodig voor op de kandidatenlijst. Hoe pakken D66 en VVD dat aan, doen jullie bijvoorbeeld aan talentscouting?Tyas: “Echte talentscouting doen we volgens mij niet. Als je kijkt naar hoe ik bij de raad ben gekomen: ik was al actief binnen de partij, had veel interesse. De sollicitatiecommissie heeft me op de tiende plek gezet. De leden hebben me uiteindelijk ook op die plek gezet. Ik weet eigenlijk niet hoe zij die afweging hebben gemaakt.”Koos: “Zijn jeugd zal wel een rol hebben gespeeld, Tyas is een bijzonder geval. Daar ben je als partij natuurlijk blij mee, dat hij zo jong al in de raad wilde komen. Bij de VVD is ook geen sprake van een talentenjacht. Weet je, het is een kunst om als raadslid op de lijst te blijven. Als

KOOS VOOGT:

“Voor raadswerk moet je wel wat verstand van zaken hebben, of krijgen”

29

je redelijk gepresteerd hebt, kun je blij-ven. Maar op een gegeven moment wil het partijbestuur verversen. Het bestuur heeft in de vier jaren tussen de verkie-zingen niet zoveel te zeggen, de frac-tievoorzitter is de politiek leider. Bij de verkiezingen is het anders, dan bepaalt het bestuur wie er op de kandidatenlijst komt. Vaak zoeken ze dan naar vernieu-wing. Dat was bij mij ook zo, na drie periodes in de raad te hebben gezeten. Ik werd op de zevende plek gezet. Maar door voorkeursstemmen kwam ik uitein-delijk op de derde plaats.”

Binnen de gemeente wordt erop gestuurd dat medewerkers hun talenten zo goed mogelijk kunnen inzetten. Doen jullie dat ook binnen de fractie?Tyas: “D66 is met negen raadsleden een grote fractie, dus wij kunnen dat inder-daad doen. We hebben de taken verdeeld op basis van vaardigheden. Een deel van de fractie richt zich op interne taken, zoals grote dossiers doorwerken. Een ander deel richt zich op buiten, dat zijn de raadsleden die goed met mensen zijn.”Koos: “Je ziet het ook in de portefeuille-verdeling. Aan wie geef je het grote dos-sier zorg? En het taaie dossier ruimtelijke ordening? Onderwijs is meer een afge-zonderde plek die niet zo veel publiciteit krijgt. En met cultuur moet je echt een binding hebben.”Tyas: “Wij staan voor cultuur en onderwijs, dus daar maak je ook afwegingen in.”

Zien jullie talent bij de ambtenaren in Amersfoort?Koos: “Dat gaat prima hier, de meeste mensen doen voortreffelijk hun werk. Als ambtenaar moet je een politieke

antenne aanzetten. Vaak hebben ze die antenne wel, maar ze moeten die ook gebruiken. Bijvoorbeeld bij de ontwik-keling van stukken: dat ze de nuances aangeven, goede afwegingen tussen de pro’s en contra’s. Niet regelrecht en doelgericht op een besluit aankoersen zoals hij, de directeur of de wethouder dat wil. Een tip van mij zou zijn: ver-plaats je eens in een raadslid. Die weet lang niet zoveel van de materie af als de specialisten in het stadhuis. Dat bete-kent concreet: licht dingen toe, zonder dat wij er dikke boeken op moeten na-slaan. Iemand die er wat dat betreft bij mij uitspringt? Daar moet je voorzichtig mee zijn. Maar Jasper Hoogland durf ik wel te noemen. Jasper heeft overzicht. En hij brengt een behoorlijke nuance-

ring aan in zijn voorstellen, zoals bij de asielzoekers, maar ook in ruimtelijke-ordeningkwesties. Tyas: “Daarop wil ik aanvullen dat het belangrijk is dat ambtenaren meer de stad in gaan. Als raad willen we meegenomen worden in de processen en dat de stad serieus genomen wordt. Dus niet zomaar een stuk neerleggen, maar zoek naar draagvlak in de stad en, afhankelijk van het onderwerp, ook de samenwerking. Wie ik een talentvolle ambtenaar vind, is Sylvana Leloux. Wij hebben als raadsleden lang niet alle informatie. Ik vind het heel fijn als een ambtenaar makkelijk benaderbaar is en veel kennis van zaken heeft. Sylvana weet waar ze het over heeft en is altijd bereid om informatie te geven.”

TYAS BIJLHOLT:

“Als raad willen we meegenomen worden in de processen en dat de stad serieus genomen wordt”

30

WIENEKE FRIEDEL

“Ik zou wel het talent willen bezitten om altijd op het juiste moment de

juiste dingen te kunnen zeggen. Dat je nooit met je mond vol tanden

staat of achteraf denkt: ‘Oh, ik had eigenlijk dát moeten zeggen!’ Dat

lijkt me als communicatieadviseur zo ontzettend handig.”

NICO OPSTELTEN

“De laatste jaren ben ik begonnen met piano spelen. Probeer wat

jazzy muziek te maken en heb daar ontzettend veel plezier in. Maar op

je 56e is dat een behoorlijke opgave: Het spreekwoord ‘jong geleerd is

oud gedaan’ is hier van toepassing. Ik luister met veel genoegen (en ook

wel een klein beetje met jaloezie) naar improviserende jazz musici.”REINA VAN DER WAL

“Welk talent zou ik willen bezitten en waarom? Best een lastige vraag, want ik zou heel veel talenten willen hebben of ze verder willen

ontwikkelen. Het gaat dan wel altijd om dingen die een zichtbaar (of hoor- of eetbaar) resultaat

opleveren. Een van mijn hobby’s is koken en volgens mij kook ik best aardig, maar ik ben

geen topkok. En dat zou ik best willen zijn. Ik kan topkoks enorm bewonderen om de smaken en nieuwe recepten die ze maken en bedenken. De

combinaties die ze daarin maken. Ze verzinnen die toch maar. En wat ze maken kunnen ze vervolgens

ook nog eens heel mooi vorm geven.”

MIRJAM VAN DER GRAAF

“Mijn hobby is foto’s maken en bewerken. Nu vind ik dat ik vooral mooie foto’s kan maken van

stilstaande zaken zoals een bloemetje of een mooie lucht. Maar van bewegende zaken zoals mijn kinderen of een mooie rapportage van een

bruiloft lukt mij alleen met de stand automatisch. Qua compositie zijn ze leuk en ik vind vaak nog wel creatief maar echt kunstig en met mooie

belichting lukt mij toch niet. Ik ben ook te onzeker om dat uit te proberen en de automatische stand los te laten. Het moment gaat veel te snel voorbij

om te kunnen experimenteren.”

Welk talent zou je willen hebben?

31

HERKE ELBERS

Wat houdt gebiedsgericht werken precies in? “Gebiedsgericht werken betekent meer aansluiten bij de behoeften van inwo-ners. En hun bovendien meer inzicht en invloed geven op wat er in hun directe leefomgeving gebeurt. Dat betekent minder thematisch werken, maar meer vanuit een geografische invalshoek. Dat kan een wijk zijn, maar ook een straat of buurt. Of in sommige gevallen zelfs de hele stad. Belangrijk is om aan te sluiten bij de leefwereld van onze inwoners. Gebiedsgericht werken betekent boven-dien kijken naar problemen, maar ook nadrukkelijk naar kansen! Liefst kansen die door de stad zelf worden aangedra-gen.”

Waarom is het belangrijk om gebieds-gericht te werken?“Door gebiedsgericht – en dus geo-grafisch - te werken, is het makkelij-

ker verbanden te zien en de gehele context mee te nemen. Neem het voorbeeld van overlast van hang- jongeren in een bepaalde wijk rond-om een specifiek bankje. Vanuit the-matisch werken zou je vooral denken aan interventies op sociaal gebied. Wanneer je gebiedsgericht werkt en collega’s van diverse beleidsafde-lingen regelmatig samen om tafel zitten – natuurlijk ook met mensen uit de buurt zelf - ligt het meer voor de hand om allereerst het bankje weg te halen of te verplaatsen. Zo’n kleine slimme interventie kan gelijk tot grote resultaten leiden. In dit geval een einde aan de overlast.”

Hoe gaan we gebiedsgericht werken concreet organiseren?“Allereerst wil ik benadrukken dat het vooral gaat om anders organiseren en niet extra organiseren of extra werk. De motor achter gebiedsge-richt werken is het gebiedsplan. Een

gebiedsmanager is regisseur van dit plan en doorloopt een aantal fases om tot een goed actieplan te komen. Belangrijk onderdeel van de aanpak is de organisatie van gebiedstafels. In eerste instantie schuiven hier intern betrokkenen vanuit de hele organisatie aan, maar al snel ook inwoners, bedrijven en andere betrok-ken partijen. Door het werken met gebiedstafels ontstaat een netwerk van collega’s en inwoners die kennis over het gebied delen en samen beter in staat zijn de problemen en kansen in kaart te brengen. Uiteindelijk volgt er een gebiedsplan dat breed draag-vlak heeft. Het college zal dit plan vervolgens vaststellen waarna het gebiedsplan leidend zal zijn voor de gemeentelijke inzet. Natuurlijk moet er altijd ruimte zijn om in te kunnen spelen op de actualiteit, maar ook dan vanuit een samenhangende aan-pak vanuit een sociale, economische, veilige en fysieke invalshoek.”

DOOR TIANNE VAN WOUDENBERG FOTO’S JOSÉ BELGERS

meervoudig talent

Het verder versterken en ontwikkelen van gebiedsgericht werken. Dat is de opdracht die het college de organisatie onlangs heeft gegeven. In dit interview vertelt Herke Elbers (gemeentesecretaris) wat deze opdracht in haar ogen concreet betekent en maakt zij de vertaling naar de dagelijkse praktijk. Ook Fleur Imming (coördinerend wethouder van gebiedsgericht werken) vertelt wat zij belangrijk vindt.

Gebiedsgericht werken vraagt om schaap met vijf poten

32

Welke vaardigheden en talenten heb je nodig voor gebiedsgericht werken?“Kortgezegd: goed kunnen schakelen, verbanden kunnen zien, weten wat er leeft, goed kunnen samenwerken en, last but not least, resultaatgericht zijn. En ja… dat is niet niks! We vragen best wel wat van de betrokken mensen. Het klinkt als een schaap met vijf poten. Daarom nemen we ook de tijd om hierin te groeien en te leren. De uitdaging voor alle betrokkenen is om vooral open minded te werk te gaan en altijd vanuit de brede context van het betreffende gebied. Met daarin maximale aandacht voor de behoeften die er leven in het gebied. Als dat lukt, kan het niet anders dan dat er over een paar maanden twee concrete gebiedsplannen liggen met veel draagvlak. En daarna kunnen we stapsgewijs voor alle wijken in Amers-foort gebiedsplannen gaan realiseren. Uiteraard door de lessen die we leren bij de voorgaande gebiedsplannen mee te nemen.”

Wat zijn de eerste concrete stappen?“We beginnen met twee gebiedsplannen. Susan Coen en Douwe Offringa zullen allebei in de rol van gebiedsmanager de komende maanden als regisseur aan het werk gaan om een gebiedsplan te maken. Susan Coen voor het gebied Vathorst/ Hooglanderveen en Douwe Offringa voor Liendert/ Rustenburg. De eerste interne gebiedstafels hebben al plaatsgevonden. In de maanden april, mei en juni volgen de externe gebiedstafels en andere activiteiten om de stad te betrekken. De planning is dat het eerste gebiedsplan voor Liendert/ Rustenburg na de zomer klaar is.”

FLEUR IMMING

Wat verwacht jij als coördinerend wethouder van gebiedsgericht werken?“Vanuit ons coalitieplan Samen maken we de stad is gebiedsgericht werken een vanzelfsprekende stap. Maar ik realiseer

me dat we best wel wat vragen van de interne organisatie. Daarom moeten we de komende jaren echt gebruiken om te leren. Gewoon met vallen en opstaan. Dat geldt voor ambtenaren, maar ook voor ons als wijkwethouders. De rol van wijkwethouder verandert namelijk ook. Tot nu toe waren we een soort van veredelde wijkburgemeester als wijkwethouder. Met gebiedsgericht werken nemen we ook bestuurlijke verantwoordelijkheid voor een wijk. Hoe we dat concreet vorm gaan geven gaan we met elkaar ontdekken de komende tijd. Wat ik hierin vooral belangrijk vind, is dat we er allemaal met een open vizier in gaan en echt de bereidheid hebben om van buiten naar binnen te kijken. Als we dat allemaal doen, dan gaat gebiedsgericht werken ons echt een stap verder brengen in onze ambitie om samen de stad te maken!”

33

MET ONZE VISIE OP TALENTONTWIKKELING

DRAGEN WE BIJ AAN

ONZE MISSIEWe weten wat er leeft in Amersfoort. Voor het bestuur leveren we diensten

en ondersteunen we de inwoners en partners om kansen te grijpen

en problemen op te lossen. De samenleving is volop in verandering, onze rol en ons takenpakket passen

wij daarop aan.

talentontwikkeling

TALENTONTWIKKELING

Bij ons betekent talentontwikkeling het inzetten en stimuleren van datgene waar iemand goed in is. En ook hoe we met het optimaal inzetten van talent

de instroom, de doorstroom en de uitstroom in onze organisatie kunnen bevorderen

Talentontwikkeling is voor íedereen in onze organisatie. Iedereen kan onder de vlag van talentontwikkeling meedoen aan projecten. Zoals cursussen waarop je je kunt inschrijven

via de Amersfoortse Loopbaan Academie (ALA), trajecten binnen afdelingen, een dag meelopen bij een collega in een andere gemeente of in een andere organisatie of een week jobhoppen. Daarnaast gaan we aan de slag met een nieuw stagebeleid. Stagiaires komen nu min of meer toevallig bij

ons terecht. Stages moeten naar ons idee een vaste plek krijgen in ons gemeentelijk personeelsbeleid.

ALINE WOLSWINKEL AFDELINGSMANAGER ORGANISATIE & TALENTONTWIKKELING

34

WAT DOET O&T?

9We vragen afdelingsmanagers in beeld te brengen welke kwaliteiten (rollen, competenties) nodig zijn om de klussen van hun afdeling te doen.

9We faciliteren talentontwikkeling vanuit het management en het Management Development programma.

9We zorgen ervoor dat in de jaargesprekken en beoordelingscyclus ruimte komt voor het bespreken van je talenten en persoonlijke ontwikkeling.

9We willen gemeentebreed een experiment starten om ‘vrije ruimte’ te creëren, waarin je kunt experimenteren vanuit je talent. Zoals bijvoorbeeld bedrijven als Google al doen.

9We bieden trainingen aan via de Amersfoortse Loopbaan Academie. Op dit moment kun je je inschrijven voor Talentontwikkeling en Talent in Beeld.

9We willen relevante trainingen faciliteren en waar nodig opnemen in de Amerfoortse Loopbaan Academie.

9We brengen via het Flexportaal gemeentebrede opgaven en klussen in beeld.

9We investeren in regionale samenwerking

9We faciliteren het gesprek onder afdelingsmanagers over talent(ontwikkeling) en dat dit een plek krijgt in de organisatie & ontwikkelingsplannen.

VOOR DE MEDEWERKER IS TALENT-ONTWIKKELING GESLAAGD ALS:

“Ik weet wat ik kan, waar ik energie van krijg en waar ik naar toe wil. Dit draag ik uit. Ook weet ik welke opgaven en klussen er zijn en neem ik daar mijn

verantwoordelijkheid in. Ik ben steeds op zoek hoe ik mijn talenten kan inzetten in mijn werk. Ik heb plezier in mijn werk en

ben trots op wat ik doe.”

VOOR DE AFDELINGSMANAGER IS TALENT- ONTWIKKELING GESLAAGD ALS:

“Ik in staat ben om mijn afdeling in de juiste positie te brengen om te werken voor bestuur en stad. Mijn

medewerkers kennen de opgaven van de organisatie, hun eigen en elkaars talenten en zijn op basis hiervan in staat om taken te verdelen. Ik ben in staat ervoor te zorgen dat mijn medewerkers geïnspireerd zijn en het beste uit zichzelf halen. Ook weet ik door in gesprek te zijn met collega afdelingsmanagers welk talent er in de organisatie is. Zo zijn wij in staat om onze

opgaven te volbrengen.”

VOOR DE DIRECTIE IS TALENT-ONTWIKKELING GESLAAGD ALS:

“Zowel op afdelingsniveau als organisatiebreed duidelijk is welk

talent nodig is voor de opgaven van de organisatie. We zijn in staat om de juiste talenten te ontwikkelen, in te zetten of

aan te trekken op sleutelposities om het bestuur te bedienen.”

WAT KUN JE ZELF DOEN?

9 Je mysite invullen en daarin laten zien welke talenten en competenties je hebt.

9 Je aanmelden voor het Flexportaal om eens een klus op een andere afdeling of in de regio te doen.

9 Je talent inzetten voor je collega’s door het geven van bijvoorbeeld een training of workshop.

9 Een portfolio maken waarin je concreet kunt laten zien waar je goed in bent.

9 Je kunt aangeven bij je afdelingsmanager aan welke training je behoefte hebt of hoe je je verder zou willen ontwikkelen.

35

REDACTIE

José BelgersEveline BerendsenJudy van BlariconPetri den DoopWieneke Friedel

Simone de JongSimone KosterJolanda MakJanou van RheenenDebby Stoové

Els VallentgoedFokkemijn VerwersReina van der WalTianne van WoudenbergInge Woutersen