PH Päähenkilölehti 2009kautta ja työssään mahdollisimman suuri sosiaalisen ja yhteiskunnallisen osallistumisen oikeus. Pohjalaisilla on nykyistä pidempi ja terveempi työura

POHJANMAA-HANKKEEN TIEDOTUSLEHTI 1 / 2009

Päähenkilö

T YÖELÄMÄTeemanumero:Teemanumero:

2 Päähenkilö 1/2009

POHJANMAA-HANKE• Tukee kuntien mielenterveys- ja päihdetyön kehittämistä

• Edistää ennaltaehkäisyä ja varhaista auttamistapäihde- ja mielenterveystyössä

• Tarjoaa työvälineitä hoito- ja palveluketjujen sekä kuntoutuksen kehittämiseen

• Edistää työhyvinvointia ja työelämässä pysymistä

• Edistää verkostojen syntymistä koulutus-ja tutkimusyhteistyötä sekä välittää päihde-ja mielenterveystyön uusinta tietoa

• 3 Pääkirjoitus: Miksi teet työtä?• 4 Hyvä vuorovaikutus opettajan hyvinvoinnin lähteenä• 6 Auttaisiko ammatillinen kuntoutus?• 7 Yrittäjien asialla Pohjanmaa-hankkeen avulla• 8 Henkilöstön hyvinvointi on kunnia-asia• 10 Kokkotyö-säätiössä on ilo tehdä töitä• 12 Hankekuulumisia• 15 Miksi laatia toimintamalli työhyvinvointiin?• 18 Kartoituskyselystä valmiiseen toimintamalliin

• Kehitämme uutta vaikuttavaa mielenterveys- ja päihdetyön mallia

• Etelä-Pohjanmaan, Keski-Pohjanmaan, Pohjanmaan maakunnat

• Kolme sairaanhoitopiiriä, Sosiaalialan osaamis- jakehittämiskeskus SONetBOTNIA

• Noin 450 000 asukasta, 45 kuntaa, monikulttuurinen väestö

PÄÄHENKILÖ on Pohjanmaa-hankkeentiedotuslehti, joka ilmestyy noin kaksi kertaavuodessa. Tämän kuudennen lehdenteemana on työhyvinvointi. Päähenkilöpostitetaan Pohjanmaa-hankkeensidosryhmille ja sitä jaetaan eri tapahtumienja tilaisuuksien yhteydessä.

• Toimitus:Tuula Löf, Agneta Honkala, Tuire Hautala

• Taitto: Mainostoimisto Henrix, Kokkola• Ruotsinkielisen lehden käännökset:

Agneta Honkala• Painosmäärä: 2500 kpl• Paino: Forsbergin Kirjapaino

Sisällys 1/2009Sisällys 1/2009

3Päähenkilö 1/2009

Mistä suomalainen ajattelu työn tär-keydestä tulee? Löydettävissä on aina-kin kolme vaikuttajaa historiassamme.Ensinnäkin luterilaisen perinteen ajat-telu ”rukoile ja tee työtä” tuli siitä,että jo keskiajalla sosiaaliset ongelmat

olivat suuria ja ajateltiin, että kunihminen on työssä, hän on poissa pa-hasta. Toiseksi talonpoikaiskulttuurion painottanut ahkeruutta ja toimeliai-suutta. Kolmas näkökulma on runsaansadan vuoden takaa: työväenliike alkoipuhua ihmisen oikeudesta työhön. Suu-ri osa suomalaisista on kasvatettu näistälähtökohdista.

Pohjanmaa-hankkeen työhyvinvoin-nin visio on: Pohjalaisilla on työnsäkautta ja työssään mahdollisimmansuuri sosiaalisen ja yhteiskunnallisenosallistumisen oikeus. Pohjalaisilla onnykyistä pidempi ja terveempi työura.Tämän vision toteuttamiseksi on paljontehtävää. Jotta työelämässä voitaisiinhyvin, terveyttä on seurattava ja edis-tettävä. Meillä on paljon tietoa ja osaa-mista siitä, miten työhön liittyviä sai-rauksia ja ammattitauteja ehkäistään.Osaamme parantaa työympäristöjäniin, että muun muassa työturvallisuus,ja erilaiset kuormitustekijät on huomi-oitu hyvinvointia edistäväksi. Osaam-me myös kehittää organisaatiokulttuu-ria, johtamisjärjestelmää, henkilöstö-

politiikkaa ja yhteistoimintaa. Moniasia on hyvin, mutta jotkut työntekijätvoivat huonosti. Jos ei voida hyvin,olipa syy mikä tahansa, sen havaitse-minen on tärkeää. Mitä varhaisemmassavaiheessa pystytään auttamaan, sitäedullisempaa se on sekä yksilölle ettäyhteiskunnalle.

Työelämän kehittämisessä pitää päästäpidemmälle kuin mitä niin sanotussareagoivassa organisaatiossa tapahtuu.Siellä toimitaan vasta sitten, kun jotainon mennyt vikaan tai rikki, vamma taisairaus on hoidettava tai tapahtunutkonflikti selvitettävä. Pelkkä ennalta-ehkäisykään ei riitä, vaikka riskejä jaongelmia voidaan näin välttää. Työelä-mässä on tunnistettava ja nostettavaterveyttä edistävät asiat tärkeimmäksi.Silloin rakennetaan fyysistä ja psyyk-kistä jaksamista, dynaamista yhteistyö-tä, oppimista, osallisuutta ja sitoutu-mista. Meistä jokainen on myöstoistensa työympäristö – millainen?Aina voi omalta osaltaan parantaa työ-ympäristöä, siitä hyötyvät kaikki.

Tämän työelämän teemanumeronkautta Pohjanmaa-hanke toivottaatyöniloa ja työhyvinvoinnin edistämistäjokaiseen työyhteisöön.

Tuula Löf

avallisia vastauksia ovatsosiaalisten kontaktien ja uu-den oppimisen vuoksi, toi-meentulon hankkimiseksi janiin edelleen. Suomalaisessayhteiskunnassa työn merki-tys ihmiselle on usein koros-tunut, sillä kaikille ei aina olelöytynyt työtä.

TT

P Ä Ä K I R J O I T U S :

Miksi teet työtä?

Suomen Harjoittelukoulujen opetta-jat kokoontuivat äskettäin Kokkolaantalvipäivilleen oppimaan uutta, koh-taamaan toisiaan sekä keskustelemaan

ajankohtaisista aiheista. Päivien yh-tenä aiheena tarkasteltiin hy-

vinvointia työssä. Tämän jutunkirjoittajalla oli tilaisuus

alustaa päivillä hyvänvuorovaikutuksen mer-

kityksestä opettajanhyvinvoinnille jatyössä jaksamiselle.

Pohjasin alustuk-seni positiiviseksipsykologiaksi ni-mettyyn tutki-mussuuntaukseen,joka on vahvistu-nut psykologiatie-teessä viimeistenpar inkymmenen

vuoden aikana. On-gelmien sijaan halu-

taan selvittää, mikätekee elämästä elämisen

arvoista. Keskeisiä tutki-

muskohteita ovat onnellisuus, luovuusja hyvinvointi sekä niihin vaikuttavattekijät. Positiivinen psykologia tuottaatärkeää tietoa, jonka varassa jokainenvoi pyrkiä parantamaan omaa elämään-sä.

Tieto ihmissuhteiden ja vuorovaiku-tuksen keskeisestä roolista hyvinvoin-nin synnyttämisessä on vahvistunutpositiivisen psykologian havaintojenkautta. Kaikilla meillä on vahva perus-tarve liittyä: kuulua johonkin ja kokeatasapainoisia, harmonisia ihmissuhteita.Ihminen kasvaa ihmiseksi suhteessatoisiin, ja läheiset ihmissuhteet antavattukea sekä tekevät elämästä nautitta-vampaa.

Vaikka tilapäinen yksinolo voi ollamiellyttävää, eivät yksinäisyys ja syr-jäytyminen vuorovaikutussuhteista olepitkäaikaisena ilmiönä kenellekäänhyväksi. Sairastavuustutkimuksen poh-jalta voidaan perustellusti väittää, ettähuonosti toimivat ihmissuhteet sairas-tuttavat ja yksinäisyys tappaa. Risti-riitaisissa ihmissuhteissa ja konflikteissa

petustyö on antoisaa jakiinnostavaa, mutta myöskuormittavaa. Opetus- ja hoi-toaloilla työskentelevillä onmuihin aloihin verrattuna ko-honnut riski kuormittua jauupua työssään. Opettajatmyös kokevat työssään entis-tä enemmän häirintää ja vä-kivallan uhkaa. ErityisestiTuusulan sekä Kauhajoen jär-kyttävät tapahtumat ja niitäseuranneet lukuisat koulu-uhkaukset ovat horjuttaneetuskoa koulujen arjen turval-lisuuteen sekä lisänneetopettajien huolta työssä jak-samiseensa liittyen.

4

Hyvä vuorovaikutus opettajanhyvinvoinnin lähteenä

OO


eläminen on stressaavaa ja vaikuttaaelimistön immuunijärjestelmään hai-tallisesti. Koettu yksinäisyys lisää puo-lestaan ennenaikaisen kuoleman vaaraa.Huonosta vuorovaikutuksesta on sa-nottu, että se on jyräävää, yksiäänistäja ”saa ihmisen tuntemaan itsensä vä-hemmän ihmiseksi”.

Hyvä vuorovaikutus vaikuttaa täsmäl-leen päinvastoin: se tekee ihmisellehyvää. Siitä hyvän vuorovaikutuksentunnistaakin: se tuntuu vaivattomalta,sujuvalta ja hyvää tekevältä. Hyvä vuo-rovaikutus on avointa muutokselle, jasen vuoksi aina hieman keskeneräistä.Se on vähintään kaksisuuntaista, jasiihen mahtuu useita ääniä yhtäaikai-sesti. Erilaisia näkökulmia, ideoita ja”totuuksia” paitsi sallitaan, myös osa-taan käyttää hyödyksi.

Työterveyslaitoksen tutkimuksen(2007) mukaan opettajat mainitsevattyönsä voimavaroiksi kollegoilta saadunsosiaalisen tuen, työn hyvän hallinnansekä työtyytyväisyyden. Opetustyönkuormitustekijöitä taas ovat henkinenväkivalta ja kiusaaminen, työn uuvut-tavuus, henkinen ja fyysinen väkivaltaoppilaiden ja vanhempien taholta sekäkoettu puutteellinen esimiestuki. Ha-vainnot viittaavat siihen, että opetus-työssä koettu hyvinvointi liittyy selke-ästi hyvään vuorovaikutukseen tai senpuuttumiseen.

Olemme havahtumassa siihen, ettäosa koulujen oppilaista voi huolestut-tavan huonosti. Kyse on oppilaista,jotka eniten hyötyisivät mahdollisuu-desta osallistua ja tulla kuulluksi kou-lun arjessa, mutta joilla näyttää vai-keuksiensa vuoksi olevan erityinen riskijäädä syrjään. Hyvää tekevää, oppilaankehitystä tukevaa ja myös opettajalleantoisaa vuorovaikutusta ei silloin pääsesyntymään. Oppilaiden pahoinvointiheijastuu kuitenkin monin ikävin ta-voin koko kouluyhteisöön ja opettajantyöhön.

Kohtaaminen, kuuleminen ja hyvävuorovaikutus ovat onneksi asioita,joihin voidaan vaikuttaa ja joita voidaan

edistää. Jokainen voi kehittyä keski-näisen kanssakäymisen taidoissaan, jakömpelösti asiaansa esittävää lasta tainuorta voidaan auttaa viestimään ra-kentavammin. ”Jos auttaa toista avaa-maan nuppunsa, on melkein kuin kuk-kisi itse”. Lauseessa tiivistyvät hienostihyvän kohtaamisen merkitys sekä ope-tustyön antoisin ja voimaa antavinpuoli.

Alustukseni päätteeksi pyysin osallis-tujia pohtimaan, vaikuttaisiko opetta-jan työssä jaksamiseen, jos opettajapyrkisi kehittämään taitojaan kohdataja kuunnella myös haastavia oppilaitaanentistä paremmin. Kysymys aiheuttivälitöntä vastakaikua: oppilaiden jaopettajien vuorovaikutuksen kehittä-mistä pidettiin paitsi mahdollisena,myös tarpeellisena.

Jos toimit opetustyössä, kutsunkinSinut pohtimaan samaa kysymystä:”Vaikuttaisiko jaksamiseeni, jos kehit-täisin taitojani kuulla ja kohdata oppi-laitani paremmin?”

Kaikki lukijani haastan pohtimaan,mitä juuri Sinä – opettajana tai oppi-laana, äitinä tai isänä, naapurina, luot-tamushenkilönä, kansalaisena - voit

lähiyhteisöissäsi tehdä, jotta hyvä vuo-rovaikutus kouluissa lisääntyisi.

Kirjoittaja:

Virpi-Liisa KykyriJohtava psykologi, PsTKahden koululaisen äiti ja opettaja-opiskelija

”Työn kun

näkee, niin

tekijän tuntee”

”Työ teki-

jäänsä

kiittää”

Selviytyminen jokapäiväisistä haasteistavoi käydä ylivoimaiseksi monestakinsyystä. Vaikka ei olisi tarvetta vielätehdä diagnoosia tai muuten tarkastellatilannetta sairauden näkökulmasta, voilähteä miettimään jaksamisen esteitäja jouston tarvetta elämässä silloin,kun kaikki ei suju niin kuin aiemminon sujunut ja tilanne tuntuu jatkuvannormaalia pidempään. Työelämässätämä tarkoittaa työkyvyn kannaltamerkittävien tekijöiden tutkimistatyöpaikalla sekä niiden tarpeellistenmuutosten tekemistä, mitkä edistävättyökyvyn säilymistä.

Varhainen ammatillisen kuntoutuksentarpeen arviointi voi ennaltaehkäistävakavamman häiriön tai sairauden ke-hittymistä. Kuntoutuksen näkökul-masta ihmisellä on aina voimavarojaja terveyttä, jonka varaan arjen toimin-taa voidaan rakentaa. Haastavinta kai-kessa kuntoutuksessa on häiriöistä,sairaudesta, viasta tai vammasta huoli-matta pitää mielessä toimintakyvyssäolevat terveet alueet. Onnistuneen kun-toutuksen myötä kuntoutunut, ammat-titaidoltaan uusiutunut työntekijä, onmotivoituneempi jatkamaan työelä-mässä sairaudestaan huolimatta. Kun-toutuksen myötä työntekijän osaami-nen laajenee, ansiomahdollisuudet jaelämänlaatu paranevat.

Ammatillinen kuntoutus tarkoittaatyöolosuhteiden järjestelyä, työhön taiopiskeluun liittyvien apuvälineiden

hankintaa ja käyttöä, elinkeinotukea,koulutusta, työvoimaneuvontaa ja työ-hönsijoitusta, työhönvalmennusta, työ- ja koulutuskokeiluja, kuntoutustutki-musta ja ammatinvalinnanohjausta.Erityisesti ammatillisen kuntoutuksentarvetta tulee selvittää ja kuntoutustajärjestää silloin, kun työntekijällä onsairautensa vuoksi uhka joutua työky-vyttömyyseläkkeelle ilman tarkoituk-senmukaisia kuntoutustoimenpiteitä.

Ammatillista kuntoutusta järjestävättyövoimaviranomaiset, Kansaneläkelai-tos, tapaturma- ja liikennevakuutus,työeläkevakuutus sekä ammatillisetoppilaitokset. Kuntoutuksen aikaisentoimeentuloturvan suuruus ja ehdotvaihtelevat. Etuna ammatillisesta kun-toutuksesta työnantaja hyötyy talou-dellisesti eläkekustannuksissa, vähen-tyneissä sairauspoissaoloissa jamahdollisesti uusien työntekijöidenrekrytoinnissa.

Kuntoutus ja kuntoutuminen ovatkaksi eri asiaa. Kuntoutuksella tarkoi-tetaan erilaisia kuntouttavia toimenpi-teitä, joita edellä on lueteltu ammatil-lisen kuntoutuksen näkökulmasta.Kuntoutus viittaa niihin asioihin, joitakuntoutustyöntekijät voivat tehdä jajärjestää kuntoutumisen edistämiseksi.

Kuntoutuminen on sitä, mitä kun-toutuja tekee itse oman elämänsä hy-väksi. Kuntoutuminen on yksilöllinenmuutosprosessi, joka etenee itse asetet-

tujen tavoitteiden ja omien voimava-rojen mukaan. Tuloksellinen kuntou-tuminen perustuu henkilön omiin ta-voitteisiin ja päämääriin.

Mielenterveys- ja päihdekuntoutumi-nen, kuten mistä tahansa muusta sai-raudesta kuntoutuminen, on syvällinenhenkilökohtainen muutosprosessi.Kuntoutumisen aikana tapahtuu muu-toksia ajatuksissa, tunteissa, asenteissaja tavassa toimia. Kuntoutuminen eiole välttämättä sama asia kuin paran-tuminen. Kuntoutumista voi tapahtua,vaikka sairauden oireita olisikin. Kun-toutumisen edetessä nousee esiin kysy-mys, kun muutun millainen minustatulee, hyväksytäänkö minut? Muutläheiset ja työtoverit joutuvat mietti-mään samoin omaa suhtautumistaan.

Mielenterveys- ja päihdekuntoutujienelämään liittyy yksi asia, joka poikkeaamuiden kuntoutujien tilanteesta. Tämäasia on leimaaminen. Jotta meillä kai-killa olisi hyvä olla myös työpaikoilla,on tärkeää miettiä omaa suhtautumis-taan ja erityisesti ennakkoluulojaan.Kun nämä asiat on selvitetty ja työpai-kalla suhtaudutaan tasa-arvoisesti kaik-kiin työntekijöihin, ollaan jo pitkälläja ammatillisella kuntoutuksella sekäkuntoutumisella on hyvät mahdolli-suudet onnistua.

Marjut MalviniemiProjektikoordinaattori


Auttaisikoammatillinenkuntoutus?Toimintakyvyssä ja työkyvyssä tapahtuvat vaih-telut kuuluvat normaaliin elämään. Mahdollisuuk-sien mukaan ihmiset pyrkivät säätelemään omaaarkeaan sellaiseksi, että ne työt ja tehtävät, jotkahaluamme tehdä saadaan myös hoidetuksi. Ainavoimavarat eivät riitä kaikkeen.


Keski-Pohjanmaan yrittäjät ry toimiialueen yrittäjien edunvalvojana. Jäse-nyritysten määrä on noin 2400, joistasuurin osa on niin sanottuja mikroyri-tyksiä – pieniä yrityksiä, joissa onmuutama työntekijä.

– Pienet yritykset voivat olla erittäinhaavoittuvia, mikäli yrittäjän psyykki-nen jaksaminen horjuu. Viime vuonnaaloitimme onnistuneen yhteistyön Po-hjanmaa-hankkeen kanssa. Pääpainooli juuri jaksamisen teemalla, kertooKeski-Pohjanmaan yrittäjien toimitus-johtaja Mervi Järkkälä.

Yhteistyö alkoi siitä, että Pohjanmaa-hankkeen projektipsykologi Virpi-Liisa Kykyri, joka on itsekin yrittäjä,kertoi hankkeen toiminnasta ja suun-talinjoista Järkkälälle. Keskustelu johtisiihen, että Pohjanmaa-hankkeestaKykyri ja projektikoordinaattori, psy-kologi Marjut Malviniemi järjestivätmuun muassa kolme koulutustilaisu-utta alueen yrittäjille.

– Tilaisuuksissa oli runsaasti osanot-tajia. Esille otettiin erilaisia yrittäjienpsyykkiseen jaksamiseen ja hyvin-vointiin liittyviä näkökohtia. Aiheetkoetaan erityisen tärkeäksi silloin, kuneletään taloudellisesti epävarmoja ai-koja, kuten nyt. Siitä huolimatta, ettäperinteisesti teemme työtä kovien arvo-jen parissa yritys- ja liike-elämässä,emme voi kokonaan ummistaa silmi-ämme siltä, että myös pehmeät arvotovat merkityksellisiä. Ne vaikuttavatlopulta alueen talouteen ja yritystentulokseen, pohtii toimitusjohtaja.

Iloisen jaksamisen puolesta

– Jaksamista käsitelleet ti-laisuudet olivat yrittäjillemaksuttomia, ja mikäli jokuosallistujista oli kiinnostunutjatkamaan keskustelua sy-vemmin ammattihenkilön

kanssa, tarjosimme siihen mahdollisuu-den, Järkkälä kertoo.

Tilaisuudet auttoivat Järkkälän mu-kaan viemään dramaattisuuden aiheestaja madalsivat kynnystä sekä avuhake-miseen, kun oma jaksaminen on koe-tuksella että puuttumaan asiaan silloin,kun joku henkilökunnasta voi huonos-ti. – Saimme paljon positiivista ja suoraapalautetta jäseniltämme. Aloite oliarvostettu ja odotettu, kertoo Järkkälä.

Näiden kolmen tilaisuuden jälkeen60 yrittäjää lähti Pariisin-matkalletoukokuussa 2008. Matkalla Virpi-Liisa Kykyri piti muutaman luennon,jossa keskityttiin parisuhteeseen jastressin hallintaan. – Luentojen aiheisiin oltiin erittäintyytyväisiä, Järkkälä jatkaa.

Sivutuotteena tästä yhteistyöstä onjulkaistu artikkelisarja Keski-

Pohjanmaan Yrittäjä-lehdessä. Järkkä-län mukaan pehmeitä arvoja on huo-mioitu liian vähän yritysmaailmassa. – Tähän olemme halunneet saadaparannusta, koska pehmeät arvot kui-tenkin muodostavat yhden menestyk-sellisen yrittäjyyden tukipilareista,toimitusjohtaja toteaa.

Keski-Pohjanmaan yrittäjät ry onsatsannut samanaikaisesti sekä yrittä-jien psyykkiseen että fyysiseen jaksami-seen, koska ne kulkevat käsi kädessä.

– Olemme esimerkiksi aloittaneetyhteistyön paikallisen lääkäriasemankanssa. Siellä on räätälöity meidäntarpeisiimme sopiva terveyskartoitus,joka voidaan täyttää elektronisesti ver-kossa. Palvelu on lisäksi interaktiivi-nen, jolloin terveyskartoituksen täytet-tyään saa vastauksen analyysinmuodossa, toteaa Järkkälä ja kertoo,että vastaaja saa terveydentilaansa liit-tyen ohjeita jatkoa varten.

Yhdessä olemme vahvempia

Kun yrittäjät kootaan yhteen ja ti-laisuuksiin, joissa he saavat tavata toi-sia, jotka kamppailevat samojen huo-lien ja ongelmien kanssa, heidän eitarvitse jäädä yksin. Sen lisäksi, ettänämä tilaisuudet ja matkat lisäävätyhteenkuuluvuutta ja edistävät yrittä-jien jaksamista, ne antavat mahdol-lisuuden luoda uusia kontakteja ja

liikeyhteyksiä. – Juuri nyt, kun mediassa on

esillä lähes päivittäin negatii-visia talous- ja työllisyysuutisia,on tärkeää pitää huolta itse-stämme ja keskittää vahvuu-temme ja resurssimme, niinettemme piilota kynttiläävakan alle, vaan uskallammekertoa positiivisia uutisiayritysmaailmasta, kiteyttääMervi Järkkälä.

Agneta Honkala

Yrittäjien asiallaPohjanmaa-hankkeen avulla

Wärtsilä Finland Oy:n Runsorintoimipaikan vastaanotossa vierailijaotetaan vastaan lämpimästi ja näin hänsaa jo ensivaikutelman yrityksen hen-

kilöstö-

politiikasta, sillä vastaanottovirkailijaon yksi yrityksen kasvoista ulospäin.Henkilöstöpäällikkö Markku Rauto-nen on luvannut kertoa Wärtsilänpanostuksista henkilöstön hyvinvoin-tiin. Hän noutaa minut vastaanotosta.

– Wärtsilässä otettiin ensimmäisetaskeleet järjestelmällisempien työhy-vinvoinnin mallien ja rutiinien suun-taan 1970- ja 1980-lukujen välillä.Tosin samantyyppistä toimintaa olitoteutettu aikaisemminkin, vaikka sitäei silloin suoranaisesti mielletty tyky-toiminnaksi. Henkilöstölle järjestettiintapahtumia ja juhlia, joskus niihinkutsuttiin koko perhe. Wärtsilän hen-kilöstön urheilu- ja liikuntakerhoillaon pitkät perinteet. Nykyisin kerhojentarjonta on lisääntynyt kulttuurin sekäkäsityöaktiviteettien suuntaan, esitteleeRautonen.

Kunto haasteena

Todellinen haaste henkilöstöpäällikönmukaan on saada fyysisesti passiivisettyöntekijät liikkumaan enemmän.Henkilöstön kuntokartoituksessa

löytyi kolme pääryhmää. En-simmäiseen ryhmään kuulu-

vat ovat fyysisesti huip-pukunnossa ja harras-

tavat liikuntaa ahke-rasti. Selkeä väli-ryhmä muodostuutyönteki jö i s tä ,jotka ylläpitävätkuntoaan joten-kuten. Viimeisenäon liian suuriryhmä, joka eiharrasta liikuntaa

ollenkaan ja joidenkuntotestitulos on

alle normaalitason.Heihin kiinnitetään

enemmän huomiota.

– Yksinkertainen ja konkreettinen tapakannustaa lisäämään fyysistä aktiviteet-tia ovat pienet mittarit joita työterve-yshuolto jakaa työntekijöille, joidenkuntotestitulos on alle normaalin. Mit-tari on mukana koko ajan ja se laskeeliikuntapisteitä joka päivä. Tämänolemme todenneet lisäävän liikunta-aktiivisuutta, kertoo Rautonen tyyty-väisenä.

Tämän lisäksi Wärtsilässä huomioi-daan henkilöstöltä tulleet ehdotuksetja aloitteet tyky-päivistä sekä niidensisällöstä. – Nykyisin meillä on lähes jatkuvatilaus säännöllisistä tyky-päivistä Vöy-rin Norvallan Kuntoutuskeskuksessaja Botnia-hallissa, Rautonen esittelee.

Henkilöstön hyvinvoinnin eteen teh-tävät toimet perustuvat yhteistyöhöntyöterveyshuollon kanssa. Yhteistyöon jatkuva prosessi, joka kehittyy jaelää yrityksen tarpeiden mukaan. Esi-

Henkilöstön hyvinvointion kunnia-asia

onella työikäisellänormaali arkipäivän liikuntaon vähentynyt. Työmatkat kul-jetaan autolla ja fyysiset aska-reet ovat keventyneet. Yksisuurista tulevaisuuden huo-lenaiheista on työikäisten jak-saminen. Yritykset ovat alka-neet kiinnittää työntekijöidenhyvinvointiin ja kuntoonenemmän huomiota ja panos-tus näkyy muun muassa lii-kunta- ja työkykytoiminnan li-säämisenä.


MM

Markku Rautosen mielestä työhyvinvointiinkannattaa panostaa.


merkkinä Rautonen mainitsee säännöl-liset työterveyshuollon terveystarkas-tukset ja kuntotestit.– Vuonna 1996 tehtiin perusteellinentarkastus 40 vuotta täyttäneille. Senjälkeen tarkastus tehtiin joka viidesvuosi sekä joka kolmas vuosi 50 vuottatäyttäneille työntekijöille. Huomasim-me kuitenkin, että tämä ei palvelluttarpeitamme riittävän hyvin ja nykyisinteemme henkilöstön terveystarkastuk-sen joka toinen vuosi ilman, että hen-kilön on tarvinnut saavuttaa tiettyäikää, toteaa Rautonen.

Yhteisistä pelisäännöistä tukea

Wärtsilässä on useita työhyvinvoinninmalleja aktiivisessa käytössä ja pyrki-myksemme on, että kaikki esimieheton koulutettu näiden mallien käyttä-miseen. Yrityksessä on laadittu mallitja käytännöt itse, mutta niiden toteut-tamiseen ostetaan palvelut alan ulko-puolisilta toimijoilta. Kun uusi esimiesaloittaa työnsä, mallit esitellään joalkuvaiheessa niin, että jokainen tunteeyhteisesti sovitut käytännöt ja säännöt,jotka koskevat eri tilanteita työpaikalla.Esimerkkinä voidaan mainita henkilönuudelleen sijoittamisen silloin, kunhänen työkykynsä on muuttunut taialentunut.

– Meillä on selvät pelisäännöt siitä,miten esimies ottaa asian puheeksi,jotta prosessi helpottuu molempienosalta, lisää henkilöstöpäällikkö.

Jotta kehitetyt mallit ja käytännöteivät unohdu, Wärtsilä järjestää esi-miehille säännöllisesti muutaman tun-nin "täsmätietoiskuja", joiden sisältövaihtelee. – Riippuu paljon esimiehen persoo-nasta, miten asioita viedään eteenpäin.Joistakin esimiehistä voi tuntua vaike-alta ottaa puheeksi hankalia ja herkkiäasioita työntekijän kanssa. Asian käsit-tely helpottuu, kun on valmis malli,jonka pohjalta toimitaan, Rautonenjatkaa.

Vaikeuksien havaitseminen ja niihinpuuttuminen ajoissa on tavoiteltavaa,koska mikäli esimerkiksi psyykkisenjaksamisen ongelmia ei havaita ajoissa,saattaa se johtaa pitkään sairauspoissa-oloon, ja tulla kalliiksi sekä yritykselleettä työntekijälle itselleen.

– Valitettavasti vaikuttaa siltä, ettämonelle on korkea kynnys myöntääomien voimien loppuminen. Jos ongel-mat ovat ehtineet kasautua siksi, etteiapua ole haettu, voi palautuminenviedä pitkän ajan. Tämän vuoksi jokai-

nen euro, joka satsataan tyky-toimintaan ja henkilöstön hyvinvoin-tiin on hyvin käytettyä rahaa, toteaaRautonen.

Agneta Honkala

Imago on työnantajalle tärkeä asia. Se kertoo,kuinka muut näkevät työnantajan ja mitätyönantajasta puhutaan. Imagoa ei rakennetavain ulospäin, vaan myös sisäisesti, henkilöstöävarten. Onko henkilökunta ylpeä saadessaanolla töissä tässä työpaikassa? Arvostetaankotyöntekijää myös silloin, kun hän sairastuu?

Imagoon positiivisesti vaikuttava asia on,miten hyvin työnantaja kantaa vastuuta silloin,kun työkyky muuttuu. Terveydellisistä syistätapahtuvan irtisanomisen yhteydessä on tär-keää saatella työntekijä seuraavan tukiverkonluo. Usein työntekijä kokee joutuneensatyhjän päälle, ulos työpaikasta, työterveyshu-ollosta ja niin edelleen. Pohjanmaa-hankkeen

järjestämässä moniammatillisen yhteistyönTyökyvyn kehittämisfoorumin kokoontumi-sissa Kokkolassa on pohdittu ”saattaenvaihdon” tärkeyttä ja siinä yhteydessä työnan-tajien ja eri tahojen toiminnan kehittämistä.Myös työpaikoilla tapahtuvaan täsmäkoulu-tukseen on olemassa resursseja rekrytointituenkautta, mutta tätä mahdollisuutta ei ole käy-tetty samassa mittakaavassa kuin resurssejaon. Hyvin hoidettuna työntekijän tukeminentyökyvyn muuttuessa rakentaa työpaikanimagoa positiivisesti ja edistää tulevaa rekry-tointia.

Sari JärvenpääTyö- ja elinkeinotoimisto

Työntekijän tukeminen parantaa imagoa

(Kyseinen henkilö ei liity aiheeseen)

Kokkotyö-säätiön vt. toimitusjohtajaSari Innanen on todellinen tulisielu,joka antaa positiivisen leiman säätiöntoiminnalle. Kun vierailija avaa oventuotantohalleihin, hän huomaa työval-mennuksessa olevien henkilöiden val-tavan työilon.

– Vaihtoehto useimmille valmentau-tujillemme olisi istua yksin kotonavailla päivittäistä työtä. Toimettomuuspuolestaan johtaa helposti muihin on-gelmiin. Keskimäärin työvalmentau-

tujat ovat noin puolisen vuotta meillä,jotkut tekevät osapäivätyötä tai ovatvain tiettyinä päivinä viikosta töissä.Toiset ovat kokopäivätyössä. On tärke-ää, että jokaiselle voidaan räätälöidäyksilöllinen ratkaisu hänen omista edel-lytyksistään riippuen. Tavoitteemmeon löytää ratkaisu, joka tukee jokaisenelämänhallintaa ja tämän saavutamme50–70 prosentissa tapauksista, Innanenlaskeskelee.

Jos työkyvyn arvioinninaikana todetaan, ettähenkilö ei enää pystyselviämään työelämässä,säätiöstä autetaan eläk-keen hakemisessa jamuissa asioissa. – Usein meille tuleenuoria henkilöitä työ-valmennukseen, jotkaeivät koskaan ole olleettöissä. He tarvitsevaterilaisten taitojen har-joittelua selviytyäkseentyöelämän vaatimuksistaja siellä vallitsevistapelisäännöistä, jatkaaInnanen.Vuoden 2008lopussa työvalmennuk-sessa olevien lukumääräoli 314 henkilöä.

Eväättyöelämään

Itse työvalmennustajohtaa työvalmentaja,joka vastaa omasta yk-siköstään. Sen lisäksijokaisella valmentautu-jalla on oma yksilöllinenvalmentaja, joka auttaahenkilöä saamaan omanelämänsä hallintaa jalöytämään suuntaa tu-levaisuudelle. Työ- ja

yksilövalmentajat tekevät tiivistä yh-teistyötä valmentautuvan parhaaksi.

– Voidaan sanoa, että taloudellinenpääomamme ei ole suuri, mutta meilläon valtava sosiaalinen pääoma ja senhaluamme tuoda esiin, painottaa Inna-nen. Kokkotyö-säätiöllä on eläviä esimerk-kejä onnistumistarinoista. Henkilöt,


Kokkotyö-säätiössäon ilo tehdä töitä

uonna 2002 Kokkolassaaloittaneen Kokkotyö-säätiötoiminta muodostuu vajaa-kuntoisille pitkäaikaistyöttö-mille tai muista syistä vaike-uksissa oleville henkilöillesuunnatuista asiantuntijapal-veluista. Toinen toiminnanosa-alueista on eri alojen työ-pajatoiminta ja niiden tuot-teet. Säätiö saa tukea TE-keskukselta, lääninhallituk-selta ja valtiolta. Vuoden 2008lopulla aloitettiin uusi Retro-nimeä kantava toiminta Pie-tarsaaressa.

VV

Sari Innanen valittiin vuodenvaihteessa yleisöäänestykselläVuoden 2008 kokkolalaiseksi.

Kokkotyö-säätiönkeskeiset arvot ovat

yhteisöllisyys,

yksilöllisyys,

tavoitteellisuus

ja vastuullisuus


jotka ovat olleet enemmän tai vähem-män syrjäytyneitä yhteiskunnasta, ovatsäätiössä vietetyn jakson jälkeen onnis-tuneet saamaan työtä ja joissakin tapa-uksissa ovat perustaneet perheen. Kunvalmentautuja löytää pitkäaikaisenratkaisun elämälleen, sillä on positii-visia vaikutuksia laajemmallekin, myöshenkilön omaisiin ja läheisiin.

– Uskon, että monilla meistä niinsanotusti "normaaleilla" työmarkkinoil-la työskentelevistä olisi paljon oppi-mista valmentautujiltamme. Sen sijaan,että kokisimme työhönmenon ikäväksija hankalaksi, meidän pitäisi osataarvostaa työtämme, johon myös sosiaa-linen ulottuvuus kuuluu keskeisenäosana. Usein käydessäni asioilla jossakintyöpajassa, valmentautujat tulevatluokseni ja kertovat kuinka iloisia heovat, että on joku paikka minne mennäaamuisin, sen sijaan, että jäisi toimet-tomana kotiin, Innanen toteaa.

TutustumiskierroksellaKokkotyö-säätiöön

Yksilövalmennuspäällikkö AnitaHevosmaa vie minut opastetulle kier-rokselle eri työpajoille antaakseenkonkreettisen kuvan säätiön toiminta-muodoista. Aloitamme pesulasta, jokatarjoaa pyykinpesu- ja tekstiilihuolto- ja kuljetuspalveluja yrityksille ja lai-toksille joita, muun muassa vanhain-kodit ja päiväkodit hyödyntävät. Pal-veluun sisältyy myös uusien työ- jaurheiluvaatteiden tuotantoa tilaajantoivomusten mukaisesti.

Pesulasta menemme tuoksuvaan puu-verstaaseen, jossa valmistetaan tilaus-töinä esimerkiksi leikkimökkejä jahuvimajoja. Parhaillaan tehdään VillaElban kerrossänkyjä. Puutyöpaja hoitaamyös Kokkotyö-säätiön kiinteistöhuol-lon. Autokorjaamossa huolletaan sää-tiön ja yksityisautoilijoiden autot.

– Metallipajalla on tällä hetkellärauhallista, sillä valmentautujissa eijuuri nyt ole metallialan väkeä. Nur-kassa on pari isoa tekstiilinkeräysastiaa,

jotka on valmistettu Pietarsaaren toi-mipisteeseen, Hevosmaa kertoo. Metallipajalta menemme Ekocente-riin, joka ottaa vastaan vanhoja kotita-louskoneita ja metalliromua. – Tietokoneet ja muut tänne tuotavatkoneet tarkastetaan, jotta löydettäisiintoimivat ja ne, jotka voidaan korjatasekä myydä edelleen. Loput puretaanosiin, lajitellaan ja lähetetään Kuusa-koski Oy:lle kierrätykseen. Toimivatkoneet ja käytetyt huonekalut, uudentuotannon käsityöt ja puuesineet myy-dään kaupassamme, Ekocenterissä, He-vosmaa jatkaa.

Nuoret ja opiskelijat etsivät useinEkocenteristä edullisia huonekaluja jasisustusratkaisuja. Kaupan takaa löytyykaiverrus- ja mainostyön tila, päättääHevosmaa monipuolisen toiminnanesittelyn.

Esittely on jättänyt lähtemättömänvaikutuksen artikkelinkirjoittajaan.Tämä johtuu suurelta osin kouriintun-tuvasta työnilosta, joka on ilmassaKokkotyö-säätiön kaikilla toiminta-alueilla.

FAKTOJA

• Aloitti toimintansa Kokkolanalueelta 1.11.2002

• Tammikuun lopussa 2009, valmentautujia yhteensä 310 henkilöä, alle 29-vuotiaita 143 henkilöä.

• Valmentautujia on seuraa-vissa toimenpiteissä:

- työsuhteessa

- palkkatuetussatyösuhteessa

- terapeuttisessatyösuhteessa

- työharjoittelussa/työelämävalmennuksessa

- työkokeilussa

- kuntouttavassatyötoiminnassa

- yhdyskuntapalvelussa

- työssäoppimassa

- pajakouluvalmennuksessa

- työkyvyn arvioinnissa

- työhönvalmennuksessa

- nuorten etsivässä työssä

Anita Hevosmaa esittelee Kokkotyö-säätiön toimintaa.


Kevät on lähtenyt vilkkaasti käyntiin ja hanketiimiimme on liittynyt monta uutta työntekijää. Vaasassaaloittivat projektikoordinaattori Gunnevi Vesimäki ja suunnittelija Nora Vuori. Seinäjoen uusia kasvojaovat projektityöntekijä Marja Koivumäki, projektiavustaja Diana Hakasaari sekä tiedottaja Tuire Hautala.Merja Tikkala on aloittanut hankesihteerinä Kokkolassa.

• Vuosi 2009

Maaliskuun loppupuolella Pohjanmaa-hanke järjestää esimiehille suunnattuja koulutuksiayhteistyössä terveyskeskusten ja työterveyshuollon kanssa sekä on mukana Kokkolassa Masto-kiertueella.

Yhteistyö Järjestötalon Tukihenkilövälityksen kanssa laajenee Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin alueelta.Pilotoitu toiminta viedään vuoden 2009 aikana myös Keski-Pohjanmaan ja Vaasan sairaanhoitopiirienalueelle hyvien tulosten innoittamana.

• Kevään koulutuksia

Koulutus ikäihmisten masennuksen tavoittamiseen, tunnistamiseen,hoitoon ja psykososiaaliseen tukemiseen käynnistyi maaliskuussa ja jatkuu huhtikuulle.Pilottivaiheen luentosarjan viimeinen osa on 23.4.2009 Seinäjoella.

Masennustalkoot jatkuvat Keski-Pohjanmaalla. Perusterveydenhuollolle suunnattuMasennuksen tunnistaminen ja hoito -koulutuskokonaisuudet jatkuivat alueen terveyskeskuksissaja työterveyshuollossa kevään ja syksyn 2009 aikana.

Huhtikuussa Kokkolassa, Vaasassa ja Seinäjoella käynnistyvät koulutusprosessit aiheestaÄidin raskauden aikainen/synnytyksen jälkeinen masennus.Koulutukset jatkuvat vuoden 2009 loppupuoliskolle.

Mytty-koulutusta on Kokkolassa toukokuussa

• Syksyllä alkavat koulutukset

Syksyn koulutukset käynnistyvät elokuussa jatkuvilla Masu-koulutuksilla.Syyskuussa paneudutaan alkoholin tunnistamiseen oireiden takaa.

Vuosina 2007–2008 tehtiin kyselytutkimus mielenterveys- ja päihdekuntoutujien asumispalveluistakolmen maakunnan alueella ostajille, tuottajille ja käyttäjille. 30. syyskuuta pidetään aiheesta työkokous Seinäjoella.

Hall-koulutukset aloittavat marraskuun tapahtumat ja Pienet pohjalaiset päihdepäivätsaavat jatkoa tällä kertaa Vaasassa, 16–17 marraskuuta.

Pohjanmaa-hanke järjestää syksyllä Vaasassa yhdessä A-klinikan kanssaHuuko3-koulutusta ruotsiksi otsikolla Parempaaterveyttä ja palveluja huumeiden käyttäjille

Hankekuulumiset...Hankekuulumiset...

PIENET POHJALAISETPÄIHDEPÄIVÄT

Lisätietoja koulutuksista ja muista tapahtumista Pohjanmaa-hankkeen

verkkosivuilta osoitteesta • www.pohjanmaahanke.fi


BARO (Basis Raads Onderzoek/ Basic Council Examination) on hollantilaisen lastenpsykia-trian professorin Theo Doreleijersin ja hänen työryhmänsä Hollannissa sosiaalityöntekijöillekehittämä puolistrukturoitu haastattelumenetelmä. Alun perin menetelmä on kehitettyyli 12-vuotiaiden rikoskäyttäytymisellä kehityksensä vaarantavien nuorten elämäntilanteenarviointiin. Aineisto on käännetty suomeksi vuonna 2001 ja sitä on pilotoitu HelsinginSosiaalipäivystyksen Nuorisoyksikössä vuodesta 2002 alkaen. Menetelmästä on kehitettymyös sähköinen eBARO – versio.

BARO-menetelmän sovellusaluetta on laajennettu nuorten rikoksentekijöiden psyykkisen tuen tarpeenarvioinnista erilaisten muutos- ja nivelvaiheiden tuen tarpeen arviointiin ja palveluohjaukseen koulunsosiaalityössä (esim. pidemmät koulusta poissaolot). Lapsen/nuoren laajempi BARO-haastattelu kestäänoin 1-1,5 tuntia; vanhemman/ huoltajien haastattelu n. 1,5 tuntia ja kolmannen informantin (esim.opettaja) haastattelu ½ tuntia. Niin sanotulla miniBARO:lla nuoren/ huoltajan haastattelu kestää noin45 minuuttia.

Pohjanmaa-hanke on kouluttanut alueellaan yli 40 BARO-haastattelijaa menetelmän käyttöön. Koulutuskoostuu kahdesta koulutuspäivästä ja kolmannesta ns. vertaistapaamisesta, jonka aikana on mahdollistavaihtaa ja reflektoida kokemuksia menetelmän käytöstä. Muutoinkin työnohjauksellinen vertaistuki onkoettu tarpeelliseksi ja se tukee BARO-menetelmänkäyttöä. Vertaistapaamisia on järjestettynoin kaksi kertaa vuodessa.

BARO-menetelmän käyttöönottoPohjanmaa-hankkeen alueella

BARO-haastattelijoiden tueksi on jär-jestetty myös monialaisen työryhmänkonsultaatiotapaamisia, joissa mukanaon ollut muun muassa psykiatrian,sosiaali- ja päihdetyön sekä perhetera-pian asiantuntemusta. Näihin konsul-taatiotiimeihin on haastattelijoilla ollutmahdollisuus tuoda sellaisia asiakasta-pauksia, joissa on herännyt suuri taierittäin suuri huoli. Tiimissä asiakas-tapaukset on käsitelty nimettöminä,ja asiakkaat ovat saaneet muun palaut-teen mukana tiedon myös tiimikäsit-telystä. BARO-menetelmästä tehdäänparhaillaan ammattikorkeakoulunopinnäytetyötä.

Lisätietoja:ProjektikoordinaattoriMinna [email protected] 4131


Väkivallan vastainen työ

Veli-Matti Saarinen aloitti Pohjanmaa-hankkeessa väkivallan vastaisen työn kehit-tämissunnittelijana elokuussa 2008. Hank-keen väkivallan vastaisen työn on tarkoitusnivoutua alueellisiin ja paikallisiin toiminta-malleihin niin, ettei eri toiminnoissa tehdäpäällekkäistä työtä. Alueelliset erot toiminta-malleissa ja puuttumisen tai avunsaanninmahdollisuuksissa ovat suuret.

Tavoitteet vuodelle 2009:a) Väestötasolla tavoitteena on parisuhde-, perhe- ja katuväkivallan ilmiöiden esilletuonti julkiseenkeskusteluun. Parisuhde- ja perheväkivallasta tehdäänflaijeri, jossa kuvataan normaalia ja väkivaltaistaparisuhdetta sekä kerrotaan avunhakupaikoista alu-eellisesti.

b) Ammattilaisille Pohjanmaa-hanke tarjoaa mo-nipuolista koulutusta väkivallasta sekä isompanakohdennettuna prosessikoulutuksena että yksittäisinäpäivän koulutuksina laajemmalle yleisölle. Auttamis-työn ammattilaisille suunnataan pilottikokeilunaseitsemän päivän prosessikoulutus ajalla 31.3 –1.12.2009. Koulutus suunnataan Etelä-Pohjanmaanalueelle, mutta myös Vaasasta ja Kokkolasta tulleeosallistujia. Koulutuskokonaisuuden nimi on: Perhe- ja lähisuhdeväkivallan kohtaaminen auttamistyössä– tunnistanko, puutunko ja osaanko auttaa? Koulutuson täynnä.

Yleisluennot päivän koulutuksina25.8.2009 Perhe- ja lähisuhdeväkivaltaan ja lasten kaltoinkohteluun liittyvät lainsäädäntö ja juridiset kysymykset.

30.9.2009 Monimuotoinen perhe- ja lähisuhdeväkivalta – tunnistaminen, puuttuminen ja auttaminen.

20.8.2009 Vastuunotto ja selontekovelvollisuus väkivallan terapeuttisen hoidon haasteina.Koulutuspäivä terapeuttista työtä tekeville. Kouluttajana Pst. Aarno Laitila.

Myöhemmin syksyllä vielä yhdessä Länsi-Suomen Lääninhallituksen kanssa aiheesta:Mielenterveysongelma, päihteet ja väkivalta. Kaikki koulutuspäivät ovat Seinäjoellamutta koulutuspäivä terapeuteille pyritään toteuttamaan samankaltaisena myös Vaasassa ja Kokkolassa.

c) Päättäjät. Työntekijä osallistuu alueittain kokoontuvien väkivalta- ja taiturvallisuustyöryhmien toimintaan ja synnyttää keskustelua palveluista päättävien tahojen kanssa.

Lisätietoja: Veli-Matti SaarinenKehittämissuunnittelija044 415 [email protected]


Suurin yksittäinen vaikuttava tekijä toimintamallienkäytössä on niihin sitoutuminen. Työpaikoilla erityisestiylimmän johdon sitoutuminen toimintatapaan ja sentaustalla oleviin arvoihin on lähtökohta mallien kehittämi-selle ja niiden toimivuudelle. Malli ei voi olla irrallinenmuusta toiminnasta ja kulttuurista työpaikalla. Toiminnankanssa ristiriitainen malli herättää kielteisiä reaktioita jalisää ongelmia niiden ratkaisemisen sijaan.

Malleilla on myös taipumus unohtua ja ne kaivetaan esiinvasta, jos ongelmatilanteet kärjistyvät. Toimintamalliatuleekin pitää esillä ja sen tulee näkyä konkreettisessatoiminnassa. Hyvä malli on integroitu osaksi päivittäistätoimintaa ja esimiestyötä, jolloin se toimii ongelmienennaltaehkäisyn tukena. Hyvin integroitu ja suunniteltumalli ei lisää byrokratiaa, vaan vähentää sitä. Usein työn-tekijöillä ja esimiehillä on kuitenkin huoli siitä, että

Miksi laatia toimintamallityöhyvinvointiin?

irjatut toimintakäytännöt työpaikallatuovat selkeyttä, pitkäjänteisyyttä ja enna-koitavuutta toimintaan. Ne vähentävät eriar-voista kohtelua, lisäävät oikeudenmukaisuuttaja helpottavat asioiden esille ottamista sekätyöntekijöiden että esimiesten kannalta. Mal-lien kautta kokemus samanlaisista tilannerat-kaisuista karttuu, eikä jokainen tilanne ole uusiyksittäistapaus. Lisäksi malleja voi seurata jaarvioida. Näin ennaltaehkäisy sekä työpaikankehittäminen turvalliseksi, viihtyisäksi ja tuot-tavaksi helpottuu.

KK

Kuvassa Työterveyslaitoksen työterveyspsykologi Eila Kallio ja psykologi Matti Joensuu.


kehittäminen ja mallien luominen pal-velisi ainoastaan hallintoa ja haittaisikäytännön työhön keskittymistä. Näinvoi käydä, jos lähdetään liian nopeastija valmistelematta liikkeelle mallienluomisessa.

Keskustellenliikkeelle - mallitmuotoutuvat vaiheittain

Työhyvinvointia tukevaksi työpaikaksi

kehitytään vähitellen. Kehittäminenalkaa keskusteluista ja tilanteen jäsen-tämisestä työoloja, työkyvyttömyydenkustannuksia, sekä olemassa oleviavirallisia ja epävirallisia käytäntöjätarkastelemalla. Pohditaan eri toimin-tatapojen hyötyjä ja haittoja sekä mie-titään, mitä osaamista niiden sovelta-minen vaatii esimiehiltä ja työn-tekijöiltä. Seuraavaksi erilaisia toimin-tatapoja voi kokeilla ja arvioida, mikäsopii meille parhaiten. Kun toiminnas-ta on saatu kokemuksia, on siihen hel-pompi sitoutua.

Esimerkkinä työkyvynvarhaisen tukemisen jatyöhönpaluun malli

Työterveyslaitoksen "Pitkä sairauslo-ma ja työhönpaluu" -tutkimuksessamonet mielenterveysongelmien takiapitkällä sairauslomalla olleet kertoivat,että työpaikalla olisi voitu tehdä asioitasairausloman ehkäisemiseksi. Toimiaolisivat voineet olla esimerkiksi erilaiset

Hyödyllistä taustatietoaSairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollonyhteistyönä. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja2007:7. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö.

Pitkittyvä sairausloma ja työhönpaluu. Opas työnteki-jälle. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005:21.

Pitkittyvä sairausloma ja työhönpaluu. Opas työnanta-jalle. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005:19.

Työ, henkinen hyvinvointi ja mielenterveys. Sosiaali-ja terveysministeriön selvityksiä 2008:33.

Lupaavia käytäntöjä pk-työpaikoille työhyvinvoinninja sairauspoissaolojen hallintaan ja seurantaan. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2008:34.

http://www.stm.fi

Joensuu M, Kivistö S, Malmelin J, Lindström K. 2008.Pitkä sairausloma ja työhönpaluu. Työ ja ihminen:Tutkimusraportti 34.

http://www.ttl.fi/Internet/Suomi/Tiedonvalitys/Tyo+ja+ihminen/tyo_ja_ihminen_tutkimusraportti_34.htm

Erilaisia työhyvinvoinnintukemisen malleja

Varhainen tuki, opas esimiehille. Työterveyskeskuksentoimintamalli työkyvyn heiketessä. Helsingin kaupunki.Paluun tuki -toimintamalli sairauspoissaolon pitkitty-essä.

http://www.hel.fi/wps/portal/Tyoterveyskeskus

Kuntien hyvät käytännöt. Kuntatyö kunnossa.Aktiivinen välittäminen -opas. Vantaan kaupunki.

http://www.keva.fi

Varhainen puuttuminen.Kaiku-palvelut. Valtiokonttori.

http://www.valtiokonttori.fi

"Mallit ovat tarpeen siinä, ettei toimita näppi-tuntumalla ja pärstäkertoimen mukaan" työntekijä, mies, 44 v.


Työterveyspsykologi MerviSeppälä ja työterveyshoitajaLeena Haakana kommentoivatHelsingin kaupungin työhön-paluun tukimallin, Patun luo-mista.

1. Ole selvillä, mihin toiminta-mallilla pyritään vaikuttamaan.

2. Tutustu muiden laatimiinmalleihin.

3. Painota eri toimijoidenvälistä yhteistyötä.

4. Huolehdi, että toimintamallin vaatimat rakenteelliset seikatotetaan huomioon.

5. Pyri laajaan ja selkeääntiedottamiseen mallista.

6. Kouluta toimintamallinsoveltamiseen.

Esimiesten kommenttejavarhaisen tuen jatyöhönpaluun mallista

1. Helpottaa, selkiyttää omaatoimintaa, antaa luvan nostaaasioita esille.

2. Valmiit raamit, jonka sisällätoimia, antoi "oikeuden" soittaasairauslomalla olevalle, ”Kunkerron sovitusta toimintatavasta,yhteydenotto ei ole urkkimista”.

3. Suhteet työntekijöihin lähenivätkontaktin ylläpitämisen avulla, ”työntekijä sai kasvot”.

4. On ajattelutavanomaksumista, on työkalu.

5. Tämä on normaaliaesimiestyötä.

6. Miten saadaantyöyhteisöjaksamaan jajatkamaanpalaajantukemista?

7. Mallin avullaon helpompaaperustellamuilletyöjärjestelyjä.

työjärjestelyt. Monet kokivat myös,etteivät esimiehet kuuntele alaisiaan.Toisaalta mielenterveysongelmien takiasairauslomalla olevista moni sanoi, ettähe eivät olleet ottaneet asioita esilletyöpaikalla. Monet pitkällä sairauslo-malla olleet pitivät yhteyden säilymistätyöpaikkaan tärkeänä. Erityisesti esi-miesten kannustavaa yhteydenpitoaarvostettiin. Toimiva työkyvyn varhai-sen tukemisen ja työhönpaluun mallilaskee kynnystä asioiden käsittelyynja tarjoaa työkaluja rakentavaan työs-kentelyyn ja yhteydenpitoon. Onnis-tuneelle työhönpaluulle on luotu hyvätedellytykset, kun yhteydenpidosta vä-littyy tieto, että työtä voidaan mahdol-lisuuksien mukaan muokata työhönpalatessa. Mallit myös selkiyttävätvastuita asioissa, joissa on useita eritoimijoita.

Kokonaismalli?

Työhyvinvointiin ja toimivaan työyh-teisöön kytkeytyy monia eri asioita,joita hallinnoidaan ja johdetaan osineri mallien ja käytäntöjen kautta. Eri-laisia ohjeita ja käytäntöjä voi ollaesimerkiksi TYKY-toiminnasta, työ-kyvyn varhaisesta tukemisesta ja työ-hönpaluusta, hoitoonohjauksesta päih-deongelmissa, kiusaamisen jaepäasiallisen kohtelun ehkäisemisestäsekä tasa-arvosuunnittelusta. Toisetkäytännöistä ovat lakien edellyttämiä(esimerkiksi tasa-arvosuunnitelma yli

30 työntekijän työpaikoilla), toisettyöpaikoille vapaaehtoisia.

Koska näiden mallien perimmäinentarkoitus on sama eli edistää työnteki-jöiden hyvinvointia sekä tasa-arvoistaja oikeudenmukaista kohtelua, voisiajatella että niiden eritteleminen erimalleihin ja ohjeisiin ei ole kovin jär-kevää ja tehokasta. Monet asiat limit-tyvät myös eri alueisiin ja niitä olisihyvä käsitellä kokonaisuutena. Lisäksivarsinkin pienemmillä työpaikoillaesimerkiksi pitkiä sairauslomia voiesiintyä hyvin harvoin, jolloin yhteenasiaan keskittyvän mallin tekeminenei ole mielekästä. Kun lähdetään ke-hittämään kirjattuja toimintamalleja,voisi olla hyödyllistä miettiä, mistäaloitetaan ja mitä osia täydennetäänmyöhemmin. Asteittainen eteneminenauttaa paitsi kehittämisen hallinnassa,myös siinä, ettei toimintatapa unohduja että jo luotuja käytäntöjä tulee her-kemmin arvioitua myöhemmissä vai-heissa ja muutoksia tulee tehtyä koke-musten mukaan.

Matti Joensuu, psykologiEila Kallio, työterveyspsykologiTYÖTERVEYSLAITOS

Kysely lähetettiin vähintään kymme-nen henkilöä työllistäville yrityksillehankealueella. Suunnittelutyö tehtiinTyöterveyslaitoksen kanssa. Keskeisintieto, jota kartoituksella lähdettiinhakemaan, oli erilaisten työhyvinvoin-tiin liittyvien käytäntöjen kehittämisentilanne. Näitä käytäntöjä olivat yhtei-sesti sovitun työkyvyn varhaisen tuen,sairauspoissaolon jälkeen työhön pa-luun, epäasiallisen käyttäytymisen taihäirinnän (työpaikkakiusaamisen) en-naltaehkäisyn ja päihdeongelmaisenhoitoon ohjauksen mallit, käytännöttai ohjelmat.

Mallien puuttuminen oli varsin ta-vallista. Yleisimmät vastaukset kaik-kien vaihtoehtojen kohdalla olivat ”eiole” – erityisesti alle 100 työntekijänyrityksissä. Eniten aktiivisesti käytössäolevia valmiita malleja oli päihdeon-gelmaisen hoitoonohjauskäytännöissä.Kyselyn tarkempi analyysi tuotti ny-kytilan lisäksi tietoa yritysten tarpeistaja toiveista. Nämä keskittyivät seuraa-

viin asioihin: tietoa muualla toteute-tuista malleista, käytännön suunnitte-luapua (konsultointia) esimies-koulutusta tai -valmennusta, luotta-mushenkilöiden valmennusta ja malli-en toimivuuden arviointia.

Pohjanmaa-hankkeessa päätettiinvastata näihin tarpeisiin tarjoamallaohjausapua pilottityönä kuudelle yri-tykselle päihdekysymysten toiminta-ohjelman kirjoittamiseen sekä laatimal-la muualla toteutetuista malleistatietopaketti ja raportoimalla yritysky-selyyn liittyviä asioita Päähenkilö-lehden työelämän teemanumerossavuoden 2009 alussa. Näin saataisiinhyödyllistä ja ajankohtaista tietoa vä-litetyksi yrityksiin laajemmin.

Yritysten valinnastasuunnitelmien toteutukseen

Pilottiyritykset valittiin vastanneistayrityksistä, jotka toivoivat käytännönsuunnitteluapua. Pilottityö kuudessayrityksessä aloitettiin yhteydenotoillaelokuussa 2008. Sen jälkeen sovittiin

aloituspalaverit ja jatkotyöskentelynaikataulu kussakin yrityksessä niin,että toimintaohjelmat ja niiden rapor-tointi valmistuisivat joulukuun 2008aikana. Tässä aikataulussa pysyttiin.Ohjaustyö sujui jokaisessa yrityksessähyvässä hengessä.

Alussa korostettiin yrityksen omaaroolia toimintaohjelman sisällön laati-misessa. Yritykset näkivät tehdyn työntärkeänä hyvinvoinnin edistäjänä. Mu-kaan tulivat metalli-, vene-, kuljetus,energia- ja tekstiilialan yritys sekäyksityinen päiväkoti. Ohjaustyöhönpalkattiin henkilö, jolla on päihdetera-peutin ja päihdetoimintastrategiankoulutus. Hänellä oli myös käytössäänmateriaalipaketti, mikäli yritykset ha-lusivat siitä tukea toimintaohjelmankirjoittamiselle. Ohjaustyössä on käy-tetty samaa toimintamallia kaikissayrityksissä.

Ensimmäisen yhteydenoton jälkeensovittiin, että yrityksen johto kutsuukoolle työryhmän (tavallisimmin työ-suojelutoimikunta), jonka kokoontu-misiin ohjaaja osallistuu kolme kertaa

Kartoituskyselystävalmiiseen toimintamalliin

rityksille suunnattutyöelämän ja työ-

paikkojen kehittämistoimintaalkoi vuoden 2008 alussa teh-dyllä kartoituskyselyllä. Kyse-ly koski työhyvinvoinnin edis-tämiseen liittyviä seikkoja.Vastausten pohjalta saatiinkuva senhetkisestä tilantees-ta työpaikoilla, ja samalla sel-vitettiin, millaista apua yrityk-set toivoivat työhyvinvoinninedistämiskäytäntöjen luomi-seen.


YY


(alkuinfo, toinen ohjaus ja kirjoitetuntekstin viimeistely). Varsinainen päih-dekysymysten toimintamallin kirjoit-taminen on yrityksen tehtävä – ohjaa-van henkilön rooli on konsultoiva.Mikäli yritys halusi, hankkeen työnte-kijä avusti lopullisessa puhtaaksikir-joittamisessa. Yritykset ovat näin luo-neet oman toimintasuunnitelmansa,joka on valmis työväline käytettäväksi.Tämän jälkeen asia esitetään kokotyöyhteisölle ja sitä päivitetään sään-nöllisin väliajoin.

Tärkeää tietoa

Kokemukset pilottityön osalta ovatantaneet arvokasta tietoa yrityksenhalusta ja tavasta toimia prosessinetenemisen aikana. Tarjottu ohjausapuon otettu myönteisesti vastaan ja yri-tyksistä on todettu, että ohjauksentuella on keskitytty paremmin toimin-taohjelman kirjoittamiseen ja saatudokumentti valmiiksi. On myös ha-vaittu, että tehty malli on antanutvalmiuksia kirjoittaa muita työhyvin-voinnin edistämisen käytäntöjä. Eräspilottiyrityksistä valmistelee parhail-laan työpaikkakiusaamisen ennaltaeh-käisyn käytäntöä. Työn aikana on ko-rostettu päihteetöntä työyhteisöä.Paljon keskustelua on käyty siitä, mi-

ten yrityksessä suhtaudutaan alkoholinkäyttöön edustustehtävissä. Keskuste-lun jälkeen yritys on kirjannut omannäkemyksensä toimintasuunnitelmaan.Päihdekysymysten toimintaohjelmaon samalla osa päihteidenkäytön en-naltaehkäisevää työtä yrityksen sisällä.Toisaalta siihen on kirjattu esimiehen,työntekijän ja työsuojeluvaltuutetunrooli ja tehtävät päihdeongelmien esilleottamisessa ja käsittelyssä. Vaikeidenasioiden puheeksi ottaminen ja niihinpuuttuminen helpottuvat, kun on yh-dessä laadittu suunnitelma, joka onkaikkien, myös uusien työntekijöidentiedossa.

Ohjaukseen osallistuneissa yrityksissäon korostunut halu yhteisesti vaikuttaatyöpaikan viihtyvyyteen ja ilmapiiriin.Työkyvyn ylläpito (tyky) on va-kiinnuttanut viime vuosina ase-mansa suomalaisessa työelämässä.Työpaikat ovat luoneet itse omattoimintamuotonsa tyky-toiminnassa. Tavallisimpiatämän toiminnan muotoja te-kemämme kyselyn mukaanolivat yhteiset virkistyspäivät,vapaa-ajan liikunnan ja kulttuurintukeminen, jumppatuokiot, työ-terveyshuollon antama tuki ja retket.Tärkeimmäksi yhteistyökumppaniksityöhyvinvointiasioissa mainittiin yk-

siselitteisesti työterveyshuolto. Kyselynantama monipuolinen tieto on välitettytyöterveyshuollon työntekijöille, ja seon otettu siellä mielenkiinnolla vas-taan. Työterveyshuollon toiminnankehittämisen tukeminen on näin saa-nut konkreettisia asioita eteenpäinvietäväksi. Yksi laaja alue on päihde- ja mielenterveysongelmien vähentä-minen työelämässä niin, että sairaus-päivärahalle ja eläkkeelle jääneidenmäärä vähenisi. Huoli on yhteinensekä työpaikoilla että työterveyshuol-lossa.

Tuula Löf

w w w . p o h j a n m a a h a n k e . f i

Pohjanmaa-hankkeen työryhmän yhteystiedot

Layo

ut:

Mai

no

sto

imis

to H

enri

x, K

okk

ola

Kokkola:Pohjanmaa-hanke

Maria-Katariinan taloMariankatu 16-20

67200 Kokkola

Vaasa:Pohjanmaa-hanke

Sarjakatu 2/C265320 Vaasa

Seinäjoki:Pohjanmaa-hanke

Kauppakatu 1, Järjestötalo60100 Seinäjoki

Antero Lassilaprojektijohtaja044 415 4158

[email protected]

Matti Kaivosojaylilääkäri

044 723 [email protected]

Maiju Seppäläsuunnittelija


Tuire Hautalatiedottaja


Agneta Honkalakielen kääntäjä044 323 1731

[email protected]

Gunnevi Vesimäkiprojektikoordinaattori


Nora Vuorisuunnittelija


Toni MäkynenIT-suunnittelija044 323 1736

[email protected]

Marika Uusitalosuunnittelija


Tiia Järvinenprojektityöntekijä


Tuula Löfprojektikoordinaattori


Marjut Malviniemiprojektikoordinaattori


Virpi-Liisa Kykyriprojektipsykologi


Merja Tikkalatoimistosihteeri044 723 2335

[email protected]

Minna Laitilaprojektikoordinaattori


Liisa Rauhalakehittämissuunnittelija


Mervi Ropponenkehittämissuunnittelija


Veli-Matti Saarinenkehittämissuunnittelija


Marja Koivumäkiprojektityöntekijä


Diana Hakasaariprojektiavustaja044 415 3633

[email protected]

Esa Aromaa, projektikoordinaattori, 040 543 3026, [email protected] (virkavapaalla 30.4.2009 saakka)Jarkko Pirttiperä, projektikoordinaattori, jarkko.pirttiperä@vshp.fi (virkavapaalla 30.4.2009 saakka)Hannele Koivisto, suunnittelija (virkavapaalla 1.6.2009 saakka)Jyrki Tuulari, projektikoordinaattori (virkavapaalla 1.11.2009 saakka)

Virkavapaalla:

Documents

PH Päähenkilölehti 2009kautta ja työssään mahdollisimman suuri sosiaalisen ja yhteiskunnallisen osallistumisen oikeus. Pohjalaisilla on nykyistä pidempi ja terveempi työura