PLAN DE IGUALDAD ESPECÍFICO DEL PERSONAL LABORAL Y ... · elaborar y aplicar un Plan de Igualdad para los trabajadores dependientes de ellas. En esta ley, de ... lo anteriormente

PLANDEIGUALDADESPECÍFICO

DELPERSONALLABORALYFUNCIONARIO

DEL

AYUNTAMIENTODEBENAVENTE

PLANDE IGUALDADESPECÍFICOPARAELPERSONALLABORALYFUNCIONARIODELAYUNTAMIENTO DE BENAVENTE EN CONFORMIDAD CON LA DISPOSICIÓNADICIONALOCTAVADELALEY7/2007,DE12DEABRIL,DELESTATUTOBÁSICODELEMPLEADOPÚBLICOYDEACUERDOALALEYORGÁNICA3/2007,DE22DEMARZO,PARALAIGUALDADEFECTIVADEMUJERESYHOMBRES.

PlandeIgualdadespecíficoparaelPersonalLaboralyFuncionario

delAyuntamientodeBenavente.

Noviembrede2009.

PlandeIgualdadespecíficoparaelPersonalLaboralyFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.

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INDICEDECONTENIDOS

1. Preámbulo. ....................................................................................................................................5 2. Declaracióndeprincipios. ..............................................................................................................6 3. JustificacióndelasaccionesdelPlandeIgualdadespecíficoparaelpersonallaboralyfuncionariodelAyuntamientodeBenavente. ..........................................................................................................8 4. ObjetivodelPlandeIgualdad ........................................................................................................9 5. Medidasgenerales ....................................................................................................................... 10

5.1. Medida:Accesoalempleo...................................................................................................... 10 5.1.1. Objetivosdelamedida 10 5.1.2. Acciones 10

5.2. Medida:Clasificaciónprofesional ........................................................................................... 11 5.3. Medida:Promoción ................................................................................................................ 11

5.3.1. Objetivosdelamedida 11 5.3.2. Acciones 11

5.4. Medida:Formación ................................................................................................................ 11 5.4.1. Objetivosdelamedida 11 5.4.2. Acciones 11

5.5. Medida:conciliacióndeltrabajoconlavidafamiliarypersonal............................................. 12 5.5.1. Objetivosdelamedida 12 5.5.2. Acciones 12

5.6. Medida:Comunicación........................................................................................................... 13 5.6.1. Objetivodelamedida 13 5.6.2. Acciones 13

5.7. Medida:Violenciadegénero. ................................................................................................. 13 5.7.1. Objetivodelamedida 13 5.7.2. Acciones 13

5.8. Medida:Acososexualyporrazóndesexo. ............................................................................ 14 5.8.1. Objetivosdelamedida 14 5.8.2. Acciones 14

5.9. Medida:Saludlaboral............................................................................................................. 14 5.9.1. Objetivodelamedida 14 5.9.2. Acciones 14

6. CreaciónycomposicióndelaComisióndeIgualdadyAcoso. ...................................................... 14 7. Protocolodeactuaciónencasosdeacososexualyporrazóndesexo. ........................................ 19

Exponen .................................................................................................................................... 19 Declaracióndeprincipios ............................................................................................................... 19 Acososexual .................................................................................................................................. 19 Acosomoralyacosoporrazóndesexo.......................................................................................... 20


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Medidaspreventivas...................................................................................................................... 22 Protocolo.Procedimientodeactuación ......................................................................................... 22

1ªFase:Competenciasyasesoramiento 22 2ªFase:Denuncia 23 3ªFase:Conclusión 23

8. Diagnóstico sobre la situación de la Plantilla municipal previo a la elaboración del Plan deIgualdaddelPersonalLaboralyFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.................................... 27


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PLANDEIGUALDADESPECÍFICOPARAELPERSONALLABORALYFUNCIONARIODELAYUNTAMIENTODEBENAVENTE.

1. Preámbulo.

LaobligacióndeelaborarPlanesdeIgualdadparalaspersonastrabajadorasdelsectorpúblico está recogida en 2 cuerpos legales, mas o menos paralelos, pero con dosimplicaciones;porunladohablamosdelaLeyOrgánica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombresqueafectadirectamentealaAdministraciónGeneral del Estado y sus Organismos Públicos; por otro lado el Estatuto Básico delEmpleadoPúblicoqueimplicaatodaslasAdministracionesPúblicas.

Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres yhombres, prohíbe cualquier discriminación pormotivos de género o sexo, al tiempoque obliga a adoptar actitudes activas para garantizar la igualdad efectiva entre lasmujeresyloshombresentodoslosámbitosdelasociedadespañola.

Elartículo45delaleytratasobrelaelaboraciónyaplicacióndelosplanesdeigualdad,y en este sentido menciona que en las empresas de más de doscientos cincuentatrabajadores,lasmedidasdeigualdaddeberándirigirsealaelaboraciónyaplicacióndeunplandeigualdad,quedeberáserasimismoobjetodenegociaciónenlaformaquese determine en la legislación laboral. Además incide en que las empresas deberánelaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el conveniocolectivoqueseaaplicable,enlostérminosprevistosenelmismo.

Esta misma ley, en el artículo 46 concreta que los planes de igualdad fijarán losconcretosobjetivosdeigualdadaalcanzar,lasestrategiasyprácticasaadoptarparasuconsecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento yevaluacióndelosobjetivosfijados.

Continuando con la misma norma, ya en el artículo 51, establece los criterios deactuación de las Administraciones públicas, las cuales en el ámbito de suscompetencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombresdeberán, entre otros, remover los obstáculos que impliquen cualquier tipo dediscriminación,facilitarlaconciliacióndelavidapersonal,familiarylaboral,fomentarlaformaciónenigualdad,promoverlapresenciaequilibradadehombresymujeresenlos órganos de selección y valoración, establecer medidas de protección frente asituaciones de acoso sexual, establecer medidas para eliminar discriminacionesretributivasporrazóndesexoyevaluarlaefectividaddelprincipiodeigualdad.

Finalmente en su artículo 64, fija que “el Gobierno aprobará, al inicio de cadalegislatura, un Plan para la Igualdad entremujeres y hombres en la AdministraciónGeneraldelEstadoyenlosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeella.ElPlanestablecerá losobjetivosaalcanzarenmateriadepromociónde la igualdaddetrato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas aadoptarparasuconsecución.ElPlanseráobjetodenegociacióny,ensucaso,acuerdoconlarepresentaciónlegaldelosempleadospúblicosenlaformaquesedetermineenla legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y sucumplimientoseráevaluadoanualmenteporelConsejodeMinistros”.


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LaLey7/2007,de12deabril,delEstatutoBásicodelEmpleadoPúblico(enadelante,elEBEP), específicamente en el apartado 2 de su Disposición adicional 8ª, recoge elmandatogeneraldirigidoalas“AdministracionesPúblicas”paraelaboraryaplicarunPlandeIgualdadpara lostrabajadoresdependientesdeellas.Enestaley,demaneraexpresa, se obliga a las Administraciones Públicas a respetar la igualdad de trato yoportunidadesenel ámbito laboral, yporello, deberánadoptarmedidas dirigidasaevitarcualquiertipodediscriminaciónentremujeresyhombres;deigualmodo,obligaa que el plan de igualdad elaborado y aprobado sea desarrollado en el conveniocolectivooacuerdodecondicionesdetrabajodelpersonalempleado.

Finalmente, en el Estatuto del Trabajador refiere en el artículo 17‐5 que elestablecimientodeplanesde igualdaden lasempresas seajustaráa lodispuestoenesta leyyen laLeyOrgánicapara la igualdadefectivademujeresyhombresyenelartículo85‐2queatravésdelanegociacióncolectivasearticularáeldeberdenegociarplanesdeigualdadenlosconvenioscolectivos.

Portodo loanteriormenteexpuesto,yparadarcumplimientoala legalidadyporqueelAyuntamiento deBenaventedesea laaplicaciónefectivadelprincipio de igualdadentremujeres y hombres, desarrolla el presente Plan de Igualdad específico para elpersonal laboraly funcionariomunicipal,queseráanexadoalConvenioColectivodelpersonallaboralyenelreglamentodefuncionariosdelAyuntamientodeBenavente.

2. Declaracióndeprincipios.

El Ayuntamiento de Benavente continuando con el compromiso adquirido parapromover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en toda su dimensión, havenido realizando una serie de actuaciones a lo largo de los últimos años. En estesentidohapublicadoelPrimerPlanMunicipaldeIgualdaddeOportunidadesparaelperíodo2006‐2009cuyodesafíoesmodernizar laspolíticasdestinadasacombatirlasdiscriminacionesydesigualdadesyactivarmecanismosfavorecedoresenlapromociónde la igualdad entre mujeres y hombres, como ciudadanas y ciudadanos delmunicipio.

También ha venido desarrollando estrategias y actuaciones concretas para lapromoción de la igualdad, así como iniciativas a favor de las mujeres víctimas deviolenciadegénero.

ElAyuntamientodeBenavente,dandocontinuidadalcompromisoadquirido,entiendeque es necesaria la creación y aprobación del Plan de Igualdad específico para elpersonallaboralyfuncionariodelAyuntamientodeBenavente,dandocumplimientoalasdosnormaslegalesdeámbitonacionalmencionadasenelpreámbulo.Esteplanpropone eliminar las posibles situaciones de desigualdad entre las personastrabajadoras del Ayuntamiento de Benavente, prevenir la aparición de posiblessituaciones que vayan en contra de la propia normativa en la materia y crear unanuevamentalidadyculturadedefensayapoyodelaigualdadefectivaentremujeresyhombres.

LaConstituciónEspañolaensuartículo14,proclamaelderechoalaigualdadyalanodiscriminaciónporrazóndesexopuestoque“Losespañolessonigualesantelaley,sinque pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,


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religión,opiniónocualquierotracondiciónocircunstanciapersonalosocial”.Además,en el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos a promover lascondicionesparaque lalibertadyla igualdaddelindividuoyde losgruposenqueseintegra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten suplenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,económica,culturalysocial”

En este esfuerzo aplicado para la consecución real de la igualdad entre mujeres yhombres,hadesempeñadounpapelprimordiallasinstitucionesinternacionalescomolasNacionesUnidasentreotros.Estosorganismose institucionesmundialeshan idocreando y aprobado documentos desde mediados del siglo pasado, entre los quepodemos citar la Convención sobre la eliminación de todas las formas dediscriminacióncontralamujer,aprobadaporlaAsambleaGeneraldeNacionesUnidasde1979,yloslogrosconseguidosenlasConferenciasdeNairobide1985yBeijingde1995.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental en la UniónEuropea, de tal forma que desde 1999, con la firma del tratado de Ámsterdam, laigualdadentremujeresyhombres,así como la eliminaciónde lasdesigualdades sonobjetivos que han de ser integrados tanto en políticas como en las acciones de laUniónEuropeaydesuspaísesmiembros.

Enelámbitonacional,comoyahemosmencionado,laLeyOrgánica3/2007,de22demarzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH), viene a darrespuesta a la obligada transposición al ordenamiento jurídico español de dosdirectivascomunitariasenmateriadeigualdad,asaber:

a)Directiva2002/73/CE,dereformadelaDirectiva76/207/CEE,relativaalaaplicacióndel principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Aquí se introduce elconceptode transversalidady se instaa losestadosmiembrosa tenerencuentadeformaactivaelobjetivodeigualdad.

b) Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entrehombresymujeresenelaccesoabienesyserviciosysusuministro.

La finalidadesencialde lanormaes lograr la igualdadrealentremujeresyhombres,asícomolasupresióndetodadiscriminaciónquepuedaproducirseporrazóndesexo,conespecialatenciónaaquellaqueafectaalasmujeres;ladimensióndeestanormaestransversal,loquequieredecirqueafectaeinfluyeentodoslosámbitosdelavida,yquepodemosespecificarencivil, laboral,social,económicaypolíticaentremuchasotras.

Las principales medidas que aparecen reflejadas en esta nueva ley, se refieren alempleoyconciliación,asícomoaotrosaspectosesencialescomosonlaproteccióndelamaternidady lacreacióndeunpermisodepaternidad intransferible.La ley,vieneademásaasegurarqueseproduzcaunarepresentaciónequilibradadeambossexosenlacomposicióndelosórganosycargosderesponsabilidadenelámbitodelospoderespúblicos,ademásdelosconsejosdeadministraciónenlaspropiasempresas,asícomoenlanormativadelrégimenelectoral.

EnelapartadodeexposicióndemotivosdelaLey,semencionasobrelanecesidaddedesarrollar “unaacciónnormativadirigidaa combatir todas lasmanifestacionesaún


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subsistentesdediscriminación,directao indirecta,porrazóndesexoyapromover laigualdadrealentremujeresyhombres”.Porello,elobjetivosecentraenconseguirlaigualdaddemanera“efectiva”,trascendiendoelpropioderecho,yaproclamadoporelartículo14delaConstituciónespañola,alaigualdadyalanodiscriminaciónporrazóndesexo.

Entramos en un nuevo ritmo de trabajo para la consecución del objetivo, ya que lapropialeyincorporatantolapersecucióncomolasanciónencasodeinfraccionespordiscriminación,yemanadeentretodoelloelcarácternecesariamentepreventivoparaque no se produzcan tales conductas discriminatorias y una previsión de políticasactivasparahacerefectivoelprincipiodeigualdadpretendido.

La Ley, posee “vocación de erigirse en la ley‐código de la igualdad entremujeres yhombres”, y define el principio de transversalidad, los instrumentos para suintegración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas y busca laproyeccióndelprincipiodeigualdadsobrelosdiversosámbitosdelavida.

3. Justificación de las acciones del Plan de Igualdadespecífico para el personal laboral y funcionario delAyuntamientodeBenavente.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres yHombres,ensuartículo46sobreel“conceptoycontenidodelosplanesdeigualdad”expresaque sonunconjuntoordenadodemedidas,adoptadas tras la realizacióndeun diagnóstico de la situación laboral existente, que tiene por objeto alcanzar laigualdad entre mujeres y hombres y eliminar las posibles discriminaciones quepudierandetectarseporrazóndesexo,estableciendounaseriedeobjetivosconcretosaalcanzar,lasestrategiasyprácticasadesarrollarparasuconsecución,ademásdelossistemasdeseguimientoyevaluacióndelosobjetivosfijados.

Laley,igualmentehacemenciónaquelosplanesdeigualdadpodráncontemplarunaserie de materias como son el acceso al empleo, la promoción, la formación, laprevencióndelacoso sexual ydelacosopor razónde sexo, y la conciliación laboral,personalyfamiliar,entérminosdeigualdadentremujeresyhombres,entreotras.

El Ayuntamiento de Benavente junto con la representación legal de las personastrabajadorashaelaboradoundiagnósticoprevioacercadelasituacióndelpersonallaboral y funcionario, y de acuerdo a él se han acordado y aprobado las medidasexpuestas.

Lasconclusionesgeneralesdelestudiodediagnósticosonlassiguientes:

1.‐ A lo largo de los últimos años se observa que en la contratación existe un claropredominio de la contratación masculina sobre la femenina, representando ésta el32%deltotaldelaplantillatotaldelAyuntamientodeBenavente.

2.‐ Se produce una descompensación acusada entre las contrataciones fijas ytemporales, siendo éstas el 67% de los contratos suscritos entre Ayuntamiento ypersonastrabajadoras,deloscualescasiel80%correspondenahombres.


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3.‐ Lamayoría de las contrataciones temporales han sido realizadas bajo categoríasprofesionales menos remuneradas, ya que el 55% de las contrataciones son en lacategoríaprofesional5,quedeacuerdoalconveniocolectivoparaelpersonallaboraldel Ayuntamiento de Benavente corresponde a conserjes, peones, ordenanzas,notificadotes,porteros,vigilantesyasimiladosquerequierenunaformaciónelementalconcertificadosdeestudiososusequivalentes.

4.‐Ausenciadepromocióninternaenlaplantillamunicipalalolargodelosúltimos8años.

5.‐Bajoporcentajedetrabajadorasytrabajadoresquehanoptadoporalgúntipodepermisoparaelcuidadodehijos,hijasopersonasdependientes.

6.‐ Masculinización y feminización en algunas categorías profesionales delAyuntamientodeBenavente,detectándoseunapresenciamayoritariadehombresenlas categorías 3.2 y 5 del convenio. Por lo que respecta a las otras categoríasprofesionales apreciamos unamayor contratación demujeres que de hombres peronosellegaaalcanzar,enningúncaso,lasdiferenciasporcentualesexistentesenesasdoscategoríasdemayorcontrataciónmasculina.

7.‐Seaprecia lanoutilizacióndel lenguajenosexistaenalgunosámbitos,yaqueendocumentos relevantes como son el convenio colectivo para el personal laboral delAyuntamiento de Benavente, el reglamento de funcionarios y otros documentosinformativosydivulgativosseutilizanlostérminosmasculinoscomogenéricos.

8.‐Sedetectalanoaplicacióndemedidasdediscriminaciónpositivaenloscriteriosdeselección a aspirantes a la Bolsa de Empleo del Ayuntamiento que promuevan lapresenciaequilibradademujeresyhombresenlaplantillamunicipal.

9.‐Tendenciaprogresivaypositivahacialaequiparacióndelaplantillamunicipalenlacontratacióndemujeresyhombres,detalformaquelacontratacióndemujeressehaidoincrementandodesdeelaño2006cuandosuponíanel26%deltotaldelaplantillamunicipalhastarepresentarel32%delactualaño2009.

10.‐Noexisteconstanciadedenunciadecasosdeacosolaboralosexualyademássehaprevistolaelaboracióndeunprotocolodeactuaciónenestoscasos.

De acuerdo a las conclusiones extraídas del diagnóstico previo, aprobadas en sutotalidad en el seno de la Comisión de Igualdad que ha sido constituida porrepresentantesdelAyuntamientodeBenaventeyporrepresentantesdelossindicatosCSI‐CSIF,CCOOyUGT,seprocedealaelaboraciónyaprobacióndelpresentePlandeIgualdad.

4. ObjetivodelPlandeIgualdad

Partiendo del compromiso de la institución con la igualdad efectiva entremujeres yhombres, el objetivo general de este Plan de Igualdad, específico para el personallaboralyfuncionariodelAtontamientodeBenavente,consisteenapoyarycontribuiraeliminar las desigualdades que han emergido en la fase de diagnóstico, así comocontribuiradetectaryevitarposiblessituacionesfuturasquenorespetenlaigualdadde trato y de oportunidades entre las mujeres y hombres en el ámbito laboralmunicipal.


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5. Medidasgenerales

5.1. Medida:Accesoalempleo.

5.1.1. Objetivosdelamedida

• Evitarcualquiertipodediscriminacióndirectao indirectaenelaccesoalempleo,además de contribuir al cumplimiento de los principios generales de igualdad,meritoycapacidad.

• Eliminar los obstáculos que signifiquen cualquier tipo de discriminación en elacceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional de laspersonastrabajadoras.

5.1.2. Acciones

• Enlaseleccióndepersonalseindicarádemaneraexpresaquelaofertavadirigidaaambossexosyseutilizaráunlenguajegenéricoynosexista.

• En los procesos de selección no se podrá incluir ningún tipo de discriminaciónbasadaenlasexigenciasdelpuestoporelesfuerzofísico.

• Recoger en los acuerdos o bases de la oferta de empleo público para gruposprofesionalesen losquenoexisteunacomposiciónequilibrada,que seadoptaráuna acción positiva hacia el sexo menos representado, en los casos que laspersonascandidatastenganunavaloraciónidéntica,conméritosequivalentes,detalformaquesepromuevalacontratacióndemujeresenpuestosmasculinizadosydehombresenlossectoresfeminizados.

• Revisar los acuerdos de oferta de empleo público para evitar que contenganelementosquegenerendiscriminacióndirectaoindirecta.

• PublicitarenlasofertasdeempleoelcompromisodelaempresaenlaIgualdaddeOportunidades.

• Informar y sensibilizar a los tribunales de selección que realicen la selección depersonalsobrelanecesidadderealizarlaselecciónencondicionesdeIgualdad.

• Eliminar de los impresos de solicitud y de las entrevistas de selección cualquierpreguntadecontenidosexistaosobrelavidaprivadadelaspersonascandidatas,realizandoúnicamentepreguntas relacionadas con lashabilidadesparaelpuestodetrabajoofertado.

• Enlosprocesosdecontratacióndeserviciosaempresas,indicarenlascláusulasopliegos de contratación que se puntuará positivamentea aquellas empresas quetengan planes o medidas de igualdad aprobados para sus propias plantillas depersonal y mayor puntuación a aquellas empresas que tenga contratadas amujeresensectorestradicionalmentemasculinos.

• Incluiren los temariosde oposicióno pruebasde selección temasespecíficosdeigualdaddeoportunidades.

• Incrementar las vías de acceso público a la informaciónmunicipal en relación acursosde formación, ofertasdeempleo, yotros recursosdepromociónyapoyo


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para la inserción laboral de las mujeres, utilizando para ello todos los mediosdisponiblesyacercandolainformaciónalosespaciosfrecuentadospormujeres.

5.2. Medida:Clasificaciónprofesional

En el Convenio Colectivo del personal laboral y en el reglamento del funcionariadoaparecenrecogidosoindicadoslasclasificacionesprofesionales.

5.3. Medida:Promoción


• Promoverlapresenciaequilibradademujeresyhombresenlainstituciónatravésdelosórganosdeselecciónyvaloración.

• Garantizar la aplicación de los principios de igualdad,merito y capacidad en losprocesosdepromociónprofesional.

5.3.2. Acciones

• Revisión de los sistemas de promoción, concursos y convocatorias del conveniocolectivoparaelpersonallaboralyreglamentodefuncionariosparaquecumplancon el principio de igualdad de oportunidades y establecer procedimientos depromoción con criterios objetivos, revisando los criterios de promoción,eliminandocualquierrequisitoquepuedatenerconsecuenciasdiscriminatorias.

• En los procesos de promoción interna para grupos profesionales en los que noexisteunacomposiciónequilibrada,seadoptaráunaacciónpositivahaciaelsexomenos representado, en los casos que las personas candidatas tengan unavaloraciónidéntica,conméritosequivalentes.

• Difundir las ofertas de promoción interna para toda la plantilla municipal,realizandounaespecialmenciónenaquellospuestosmasculinizadosofeminizadosyquetantomujerescomohombrespuedenoptarellos.

5.4. Medida:Formación


• Fomentarlaformaciónenigualdad,delpersonallaboralyfuncionario,alolargodelacarreraprofesional.

• Impulsarunanuevaculturabasadaen la igualdadefectivademujeresyhombrespormediodeaccionesdeinformaciónysensibilizacióndelaplantillamunicipal.

5.4.2. Acciones

• Definiruncalendariodeformaciónanual(publicadoaprincipiosdeaño)específicoparalaplantillamunicipal(quetengaencuentasuopiniónatravésdeunprocesoconsultivoprevio)quecontribuyaalaadquisicióndecompetenciasquefavorezcanlapromociónprofesionalapuestosdemayorresponsabilidad,asícomocontribuira la reducción de la masculinización y feminización de determinados sectores


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profesionales.Conlafinalidaddeconciliareltrabajoconlavidapersonalyfamiliar,larealizacióndeloscursosdeformaciónseráenhorariolaboral.

• Formación en materia de igualdad para todo el personal mediante cursos ymateriales informativos y de divulgación, creados a tal efecto para que laperspectiva de género sea tenida en cuenta en todas las actividades y tareasmunicipales. Se prestará especial atención a la formación y sensibilización enmateriadeigualdaddeoportunidadesalpersonalresponsablede losprocesosdepromoción/selección.

• Realizar acciones específicas de formación para el sexo subrepresentado en unadeterminada categoría profesional, con el objetivo de desarrollar y potenciar lashabilidadesycompetenciasnecesariasdelaspersonascandidatas.

• Informar y difundir entre toda la plantilla municipal la normativa vigente enigualdadylasmedidasdeconciliaciónvigentes.

• Informar sobre el derecho a la formación durante el permiso de maternidad,paternidad,encasodepartoadopciónoacogimiento,excedenciasyreduccióndejornadaporcuidadodehijosohijas,familiaresyviolenciasobrelamujer.

5.5. Medida: conciliación del trabajo con la vida familiar ypersonal.


• Apoyarlaconciliacióndelavidapersonal,familiaryprofesionalsonperjuiciodelacarreraprofesionaldelastrabajadorasytrabajadores.

• Fomentodelacorresponsabilidadentrehombresymujeresenelámbitolaboralyenlavidaprofesionalparalograrunasociedadmásigualitariayjusta.

5.5.2. Acciones

• Laspersonas trabajadoras, por lactanciadeunhijoy/ohijamenor de12meses,tendránderechoaunahoradeausenciadel trabajo;el disfrutedeestederechopodrá concretarse a la entrada o a la salida de la jornada. El personal podrásustituir este derecho acumulándolo en jornadas de trabajo, tal y como aparecerecogidoenelEstatutodelosTrabajadores.

• Porenfermedadgraveointervenciónquirúrgicasinhospitalizacióndeunfamiliar,hastasegundogrado,sedispondrásegúnlorecogidoenelconveniocolectivodelpersonallaboralydelreglamentodefuncionariospúblicos.

• CuandoelperiododevacacionesfijadocoincidaeneltiempoconunaITderivadadel embarazo, el parto, la lactancia natural o el periodo maternal, se tendráderechoadisfrutarde lasvacacionesenfechadistintaaunquehayaterminadoelañonatural.

• ElAyuntamientodeBenaventesecomprometeaanalizaryvaloraren lapróximanegociacióncolectiva,queelpersonaltengaderechoaunaflexibilidadhorariade30minutosalaentradaoalasalidadesujornada,cuandolanaturalezadeltrabajoasílopermita.


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• ElAyuntamientode Benavente juntocon la representación legal de laspersonastrabajadorasinformarádelasmedidasenmateriadeconciliaciónalasquepuedenacogerse los trabajadoresy trabajadoras.Difundirá la Leyde la conciliaciónde lavida familiar y laboral, la Ley de Igualdad y sobre el Plan de Igualdad para elpersonaldelAyuntamientodeBenavente.

• El Ayuntamiento se compromete a diseñar una campaña específica dirigida alpersonal sobre la importancia de la corresponsabilidad y el reparto de tareas,informandoa loshombressobresusderechosparafomentar lautilizaciónde lospermisosparentales.

• Impulsar la creación de programas alternativos de ocio coeducativos en los díaslaborablesnolectivosparafavorecerlaconciliacióndelavidafamiliarylaboral.

5.6. Medida:Comunicación

5.6.1. Objetivodelamedida

• Utilización de un correcto uso lenguaje no sexista desde todos los niveles de lainstitución,atravésdeaccionesdeformaciónysensibilización.

5.6.2. Acciones

• Usodeunlenguajeadministrativogenéricoquenodiscrimenamujeresyhombres,revisandoel lenguajeen lapublicidadde laempresa,páginaWebyotroscanalesdeinformación,ofreciendoapoyoalpersonaltécnicoporpartedelaComisióndeIgualdadparaqueserealiceunusonosexistadellenguaje.

• Formar en la correcta utilización del lenguaje al personal del Ayuntamiento querealice tareas de comunicación, notificación, administrativas. Información yaprendizajesobrelautilizacióndellenguajenosexistaenlaredaccióndeinformes,expedientesocualquierinformacióndecarácteradministrativoydeinformaciónocomunicaciónciudadana.

• ElAyuntamientosecomprometeadifundirelplandeigualdadatodalaplantilla.

• Vigilar y velar para que desde todos los comunicados, información y publicidadmunicipalnoposeauncarácterdiscriminatorionisexista.

• Redacción de un manual de lenguaje no sexista para la comunicación interna yexterna, cuyo fin sea la correcta utilización del lenguaje en el ámbito de laadministraciónmunicipal.

5.7. Medida:Violenciadegénero.


• Preveniry/oensucasoeliminarcualquiertipodeacosooviolenciadegéneroenelámbitolaboral.

5.7.2. Acciones

• Prevencióndediscriminaciónyviolenciadegénero.


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• Informar junto con la RLPT de los derechos en materia laboral para mujeresvictimasdeviolenciadegénero.

5.8. Medida:Acososexualyporrazóndesexo.


• Cumplimiento y desarrollo del protocolo de acoso sexual que ha sido creado,aprobadoyfirmadoporrepresentantesdelostrabajadoresydelAyuntamiento.

5.8.2. Acciones

• Firmade un protocolo de acoso sexual entre el Ayuntamiento y la RLPT, para ladeteccióneintervenciónensituacionesdeacososexual.

5.9. Medida:Saludlaboral.


• Laobtenciónyeltratamientodesagregadosporsexo,siemprequeseaposible,delos datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas deinformaciónmédicaysanitaria.

5.9.2. Acciones

• Instaralamutuadeaccidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionalesarealizarlaevaluaciónderiesgosdesagregadoporsexosenlacircunstanciasderivadasdelamaternidad,talescomolagestaciónylalactancia,ypoderestablecerlasmedidasdeprevenciónespecíficasparamujeresyhombres.

• Incluirdentrodelreconocimientomedicodelaempresapruebasdeprevencióndecáncerginecológicoydemama.

6. Creación y composición de la Comisión de Igualdad yAcoso.

• Antesde losseismeses,empezadosacontardesdeeldíasiguientea la fechadepublicacióndelpresentePlande Igualdadenel BoletínOficialde laProvinciadeZamora,secrearáunaComisióndeIgualdadqueestarácompuestapor6personas,tres de ellos representarán a los trabajadores municipales a través de lasorganizacionessindicales(1miembrodelSindicatoCCOO,1miembrodelSindicatoUGTy1miembrodelSindicatoCSI‐CSIF)ytrespertenecientesalAyuntamientodeBenavente.

• LaComisiónde IgualdadvelaráporelcumplimientodelPlan,reuniéndosecada6mesesparaevaluarlosavancesdelmismo.

• La Comisión de Igualdad recibirá los datos actualizados en cada reunión deevaluacióndelPlan.

• LaComisióndeIgualdadpuedeserconvocadadeformaextraordinariacuandounodesusmiembroslosolicite.


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• LecorrespondeaestaComisiónconocerloqueocurreenmateriadecontratación,promociónyacoso.

• Seráfuncióndeestacomisiónanalizarlasmedidasadoptadasyenloscasosquenoseanefectivaslescorrespondediscutiryensucasoadoptarnuevasmedidas.

• Es función de la Comisión asesorar y apoyar en la detección de conductascontrariasalaigualdad.

• LaComisiónpropondrámedidasparaevitarelacososexualymoraleneltrabajo,asícomoatenderlasposiblesquejasodenunciasquesepuedandar.


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PROTOCOLODEACTUACIÓNENCASOSDEACOSOSEXUALYPORRAZÓNDESEXODELPLANDEIGUALDADESPECÍFICO


DEL


PROTOCOLODEACTUACIÓNENCASOSDEACOSO SEXUAL Y PORRAZÓNDE SEXODELPLANDE IGUALDADESPECÍFICOPARAELPERSONALLABORALYFUNCIONARIODEL AYUNTAMIENTO DE BENAVENTE EN CONFORMIDAD CON LA DISPOSICIÓNADICIONALOCTAVADELALEY7/2007,DE12DEABRIL,DELESTATUTOBÁSICODELEMPLEADOPÚBLICOYDEACUERDOALALEYORGÁNICA3/2007,DE22DEMARZO,PARALAIGUALDADEFECTIVADEMUJERESYHOMBRES.

Protocolo de actuación en casos de acoso sexual y por razón de sexo del Plan deIgualdad específico para el Personal Laboral y Funcionario del Ayuntamiento deBenavente.

Noviembrede2009.

ProtocolodeactuaciónencasosdeacososexualyporrazóndesexodelPlandeIgualdadespecíficoparaelPersonalLaboralyFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.

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7. Protocolo de actuación en casos de acoso sexual y porrazóndesexo.

Adesarrollarenel ámbitodelPlande IgualdadespecíficoparaelPersonal Laboral yFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.

En Benavente, a 27 de noviembre de 2009, reunidas ambas partes, una larepresentación del Ayuntamiento de Benavente, y otra la representación de losempleadosmunicipales.

Exponen

Quealamparode laLeyOrgánica3/2007,de22demarzo,para la igualdadefectivaentremujeresyhombres,handecididosuscribirelpresentedocumentoenprevencióndelacoso,paraqueseadeaplicaciónenelmarcodelasrelacioneslaboralesdetodoelpersonaldelAyuntamientodeBenaventesegúnsedescribeacontinuación.

Declaracióndeprincipios

Todapersonatienederechoarecibiruntratocortés,respetuosoydigno.EnvirtuddeesederechoelAyuntamientodeBenaventeasumequelasactitudesdeacososuponenunatentadoa ladignidadde laspersonastrabajadoras,por loquerechazacualquierprácticadeestetipoeneltrabajoyhaceexpresopronunciamientodenotolerarestasaccionesydefacilitarlosmediosprecisosparaimpedirsumanifestaciónenelámbitolaboral. En relación al contenido de esta Declaración de Principios se actuaráigualmente con los subcontratistas que ejecuten en el centro de trabajo tareasconsideradascomodepropiaactividad.

Elobjetivoesquenoseproduzcaelacoso,ysiocurre,garantizarquesedisponedelosprocedimientosadecuadosparatratareltemayevitarqueserepita.Porconsiguiente,esteprotocolopretende fomentar laelaboracióny lapuestaenprácticadecriteriosgeneralesqueestablezcan unosentornos laborales libresdeacososyen losque lasmujeresyhombresrespetenmutuamentesuintegridadydignidad.

En consecuencia, ambas partes se comprometen a regular, pormedio del presenteProtocolo, lassituacionesquepuedansuponeracosoenel trabajo,estableciendounmétodo que se aplique a su prevención, con las debidas garantías y tomando enconsideraciónlasnormasconstitucionales,laboralesylasdeclaracionesrelativasalosprincipiosyderechosfundamentaleseneltrabajo.

Acososexual

Constituye acoso sexual la situación en que se produce toda conducta ocomportamientodenaturaleza sexual,uotros comportamientosbasadosenel sexo,nodeseados,conelpropósitooelefectodeatentarcontraladignidaddeunapersonay que se exteriorizan bien a través degestos, actos o palabras, creandoun entornointimidatorio,hostil,degradante,humillanteuofensivoparalavíctima.

Laconductadeacosopodráserdecarácterambiental,explícitao chantajesexual.Atítulodeejemplo,ysinánimoexcluyentenilimitativo,seconsiderancomportamientos


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que,porsisolosojuntoconotros,puedenevidenciarlaexistenciadeunaconductadeacososexual,lassiguientes:

• Acosoverbal:Observacionessugerentes,bromasocomentariossobrelaaparienciaocondiciónsexualdelapersona.

• Acosonoverbalysincontactofísico:Miradas,gestos lascivos,muecas,elusodegráficos,viñetas,dibujos, fotografíasoimágenescuyocontenidoseasexualmenteexplicito,llamadastelefónicas,cartas,E‐mailoSMS,decarácterofensivoosexual.

• El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo oinnecesario.

• Invitacionespersistentesparaparticiparenactividadessocialeslúdicas,peseaquela persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas einoportunas.

• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexualescuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones odirectamente a unamejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en elempleooafectara la carreraprofesional y/oexistanamenazasenel casodenoaccederlavíctima.

• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo ladiscriminación,elabuso,lavejaciónolahumillacióndelapersonaporrazóndesucontenidosexual.

• Elacosoproducidoporunsuperiorjerárquicoopersonacuyasdecisionespuedantenerefectossobreelempleoylascondicionesdetrabajodelapersonaacosadaseconsiderachantajesexual.

• El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas otoleradasyreciprocas,enlamedidaenque lasconductasdeacososexualnosondeseadasporlapersonaqueesobjetodeellas.

Unúnicoepisodiomanifestadoporlavictimacomonodeseadopuedeserconstitutivodeacososexual.Ellosuponeunaviolaciónalaintegridadhumanacuandosedaenelámbitodeltrabajoytambiéndelderechoatrabajarenunambientedignoyhumano.

Acosomoralyacosoporrazóndesexo

El acosomoral o psicológico se define como la situación en la que una persona ogrupo de personas ejercen una violencia psicológica abusiva e injusta de formasistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona opersonasenellugardetrabajo,conelobjetivodesustituirlasredesdecomunicaciónde la víctima o víctimas, destruir su reputación,minar su autoestima, perturbar elejerciciode sus labores,degradar deliberadamente las condicionesde trabajode laspersonasagredidas,etc.,produciendoundañoprogresivoylesivoasudignidad.

“Constituyeacosoporrazóndesexocualquiercomportamientorealizadoenfuncióndelsexodeunapersona,conelpropósitooelefectodeatentarcontrasudignidadydecrearunentornointimidatorio,degradanteuofensivo.”


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Elacosoporrazóndesexo,portanto,esuntipodeacosomoralopsicológico,siendoválida lamisma definición pero añadiéndose la motivación basada en el sexo de lapersonaacosada.

Tal clase de acoso comprende sin duda aquellos tratamientos peyorativos que sefundanademás,nosóloenlapuraysimpleconstatacióndelsexodelavíctima,sinoenlaconcurrenciaderazonesocircunstanciasquetenganconelsexodelapersonaunaconexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factordiferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres.Sucedetambiénconelejerciciodelosderechosdeconciliaciónalseréstosutilizadosmayoritariamentetambiénporlasmujeres.

Podrásersujetoactivodelaconductadescritacualquierpersona,yaseansuperioresjerárquicos o compañeros relacionados con la victimapor causas del trabajo. En elcasodeacosodescendentelapersonaacosadoradebetenerreconocidasuperioridadjerárquicasobrelavíctima.

Acosodescendente:Aquelcuyoautortieneascendenciajerárquicasobrelavíctima.

Acosohorizontal:Eselrealizadoporotraspersonassinascendenciajerárquica.

AcosoAscendente:Esaquelcuyoautorestajerárquicamentesubordinadoalavíctima.

Demanera enunciativa y no limitativa o excluyente se consideran comportamientosque,porsisolosojuntoconotros,puedenevidenciarlaexistenciadeunaconductadeacosomoraloacosoporrazóndesexolossiguientes:

• Aislamientoyrechazooprohibicióndecomunicación.Actuacionesquepersiguenreducir las posibilidades de la victima de mantener contactos sociales y decomunicarseadecuadamentecon losotros, incluida lapropiapersonaacosadora,mediante actos tales como asignarle puestos de trabajo que le aíslen de suscompañerosycompañerasoignorarsupresencia.

• Atentados contra la dignidad personal. Actuaciones dirigidas a desacreditar oimpedira lavictimamantenerunareputaciónpersonalo laboral,consistentesenridiculizarla a través de comentarios desfavorables o insultantes sobre la vidapersonalyapariencia,calumniarla,cuestionarconstantementedemanera injustasus decisiones, o atacar sus creencias políticas, o religiosas, o sus tendenciassexuales.

• Atentados contra las condiciones de trabajo. Actuaciones dirigidas a reducir laocupacióndelavíctimaysuempleabilidad,comosonnoasignarletrabajoalguno,asignarle tareas totalmente inútiles, sin sentido o degradantes, atribuciónsistemáticade tareasdiferentes, superioreso inferioresa las competenciasde lapersona, impartir órdenes contradictorias o imposibles de cumplir o criticar lostrabajosquerealiza.

• Violenciaverbalogestual.Actuacionesqueafectanalasaludfísicaopsíquicadelavíctima,comosonobligarlemalintencionadamentearealizartrabajospeligrososoespecialmentenocivosparalasalud,amenazarleogestosdeviolenciafísicacomoempujarle.


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No obstante, mientras que un solo acto puede ser lo suficientemente grave paraconstituiracososexual (agresiónfísicaochantajesexual) lareiteraciónde las formasdeconductaexpuestas,ademásdelamotivaciónbasadaenelsexodelapersonaenelcasodelacosoporrazóndesexo,constituyeunrequisitointrínsecodelaexistenciadeestostiposdeacoso, siendoelefectoacumulativoelqueconstituyesu condición,alsereltiempoelqueproducelosefectosdevastadoressobrelasaludpsíquicayfísicadelavíctima.

Medidaspreventivas

Comunicación de la declaración de principios y de este protocolo, garantizando suconocimientoefectivo,atodoslosintegrantesdelaempresa.

Responsabilidad: Todos los trabajadores y trabajadoras tienen la responsabilidad deayudaragarantizarunentornolaboralenelqueserespeteladignidad,yladirecciónymandosdeberántenerespecialmenteencomendadalalabordegarantizarquenoseproduzcaacosodealgúntipobajosupoderdeorganización.

Formación, esta materia será incluida en los programas de formación delAyuntamiento de Benavente. Dichos programas deberán ir dirigidos a todos lostrabajadoresytrabajadorassindistinciónalguna.Porloquerespectaatodasaquellaspersonas que dentro de la empresa tengan alguna función o cometido oficial enelprocedimientodetutelafrentealacoso,deberánrecibirunaformaciónespecífica.

Protocolo.Procedimientodeactuación

1ªFase:Competenciasyasesoramiento

Se creara una Comisión de Igualdad y Acoso formada de forma paritaria por seismiembros, tresdeellos representarána los trabajadoresmunicipalesa travésde lasorganizaciones sindicales con representación (1 miembro del Sindicato CCOO, 1miembrodelSindicatoUGTy1miembrodelSindicatoCSI‐CSIF)ytrespertenecientesalAyuntamientodeBenavente.Unadesuscompetenciasconsistiráenpoderasistiralaspersonasafectadasproporcionándolesinformaciónyasesoramientoenlasposiblesactuacionesaseguir.

Además,entreotrasposiblesestarán:

• Elpoderrecibirlasdenunciasporescritodecualquiertipodeacoso.

• Recomendarante ladireccióndeRecursosHumanos lasmedidaspreventivasqueseconsiderenoportunas.

• Elaboraruninformeconlasconclusionessobreelsupuestoacosoinvestigado,queincluiránlosindiciosymediosdeprueba,susposiblesagravantesoatenuantes.

• Estarinformadadelassancionesimpuestasydesucumplimiento.

• Informardeformaconfidencialalrestodelosmiembrosdelcomitédeempresaymandosvinculadosalpersonalafectadosobrelasactuacionesllevadasacaboenelsenodelacomisión.


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2ªFase:Denuncia

Elprocedimientoparaeltrámitedeladenunciaseráelsiguiente:

1. Presentación de la demanda por parte de la persona afectada, por escrito,haciendoconstarloshechos,posiblestestigosymediosdeprueba,alaComisióndeIgualdadyAcoso.

2. Traslado de la denuncia a la Comisión de Igualdad y Acoso, garantizándose lamáximaconfidencialidad.

3. Una vez recibida la denuncia y en un plazo de dos días la Comisión incoaráexpediente y nombrará una persona integrante de la comisión como instructoradel mismo. Esta persona no podrá tener, ni haber tenido, relación laboral dedependenciaoascendenciaconningunadelaspartes.

4. La instrucción del expediente comprenderá las correspondientesinvestigaciones/averiguaciones a fin de tomar conciencia de los hechos de unamaneraobjetiva,debiendorealizarlasmismasconeldebidorespetoytactohacialaspersonasafectadasporladenuncia:

• Tomadetestimoniosdelaspartesydelostestigospropuestosporambas.

• Recogidadeinformaciónacercadelosmediosdepruebaqueconstenenladenuncia.

5. Enelplazomáximode15díasnaturales,contadosapartirdelapresentacióndeladenuncia,lainstrucciónpresentaráelexpedientealacomisiónparasuresolución.

Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la denunciadapodránserasistidasporunrepresentantesindical.

Se establecerán por parte de la dirección de la empresa, si procede, las medidascautelaresnecesarias,sinqueéstassupongantratodesfavorableparaeldenuncianteni presunción de culpabilidad para el denunciado, siendo una de ellas, caso desolicitarlo el denunciante, un traslado cautelar delmismo a otro puesto de trabajo,mientrasseesclarecenloshechos.

3ªFase:Conclusión

Siloshechosanalizadosresultasenserconstitutivosdefaltaseprocederáalaaperturade un expediente disciplinario siguiéndose el procedimiento ordinario fijado en elConvenio.


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DIAGNÓSTICOPREVIOALAELABORACIÓNDELPLANDEIGUALDADESPECÍFICO


DEL


DIAGNÓSTICOPREVIOPARALAELABORACIÓNDELPLANDEIGUALDADESPECÍFICODEL PERSONAL LABORAL Y FUNCIONARIODEL AYUNTAMIENTODEBENAVENTE ENCONFORMIDADCONLADISPOSICIÓNADICIONALOCTAVADELALEY7/2007,DE12DEABRIL,DELESTATUTOBÁSICODELEMPLEADOPÚBLICOYDEACUERDOALALEYORGÁNICA3/2007,DE22DEMARZO,PARALAIGUALDADEFECTIVADEMUJERESYHOMBRES.

Diagnóstico previo para la elaboración del Plan de Igualdad específico del PersonalLaboralyFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.

Benavente,Octubrede2009.

DiagnósticoprevioparalaelaboracióndelPlandeIgualdadespecíficodelPersonalLaboralyFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.

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8. Diagnóstico sobre la situación de la Plantilla municipalprevioalaelaboracióndelPlandeIgualdaddelPersonalLaboralyFuncionariodelAyuntamientodeBenavente.

Habiendo analizado los datos aportados desde los diferentes departamentos delAyuntamientodeBenaventeparalaconfeccióndeldiagnósticopreviodesituacióndelpersonal laboraly funcionarioparaeldiseñodelPlande Igualdad delpersonalde laAdministración,realizamoslassiguientesapreciaciones:

La distribución por género de la plantilla municipal en el año 2009 se refleja en elsiguientegráfico:

%demujeresenlaplantillamunicipal

Enelaño2009,elnúmerodemujeresenplantillasehaincrementadorespectoalañoanterior.

El 29,5% del total de la plantilla municipal en 2008 corresponde a puestosdesempeñadospormujeres.

Estedatoseha incrementadosi tenemosencuentaañosprecedentes,yaqueenel2006lasempleadasdelAyuntamientodeBenaventesuponíanel26,5%delaplantillamunicipalyenel2007elporcentajesubíahastael27,6%.


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Evolucióndelaplantillamunicipalporgéneroenvaloresabsolutos

Evolucióndelaplantillamunicipalporgéneroyenporcentajes.

Talycomoseapreciaenlosdosgráficosanteriorespodemosconstatarlassiguientesrealidades:

1.‐Alolargodelosúltimoscuatroañossehanproducidovariacionesenelnúmerodepersonaltrabajador(personalfuncionarioypersonallaboral).

2.‐ Estas variaciones tienden a equilibrar y converger hacia la paridad por lo querespectaalnúmerodetrabajadorasytrabajadores.

3.‐ Laevoluciónmuestraun incrementode trabajadorasdeentreel2%yel3%a lolargo de los últimos cuatro años, respecto a los hombres, que por el contrario venreducidosuporcentajeypresenciaeneltotaldelaplantillamunicipal.

4.‐Sibuscásemoslaparidadenlacontrataciónnecesitaríamos8añosmásaesteritmodeconvergencia.


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5.‐Seapreciaunaevidentemejoradepresenciademujeres,perotansólorepresenta1/3deltotaldelaplantillaacargodelAyuntamiento.

6.‐Envaloresabsolutosseproduceunamayorreduccióndeloscontratosrealizadosahombres.


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Distribucióndelaplantillamunicipalsegúntipodecontratoygénero.

%demujeresfuncionariasenlaplantillamunicipal

Elporcentajedemujeres funcionariasdelAyuntamientodeBenavente respectodeltotalesdel26%.Datoquehapermanecidoinvariableenlosúltimostresaños.

%demujeresconcontratofijoenlaplantillamunicipal

El porcentaje demujeres con contrato fijo en el Ayuntamiento de Benavente en elaño 2008 respecto del total es del 19%. Dato que muestra un ligero incrementorespectodeañosprecedentesenlosqueelporcentajesesituabaentornoal17%.

%demujeresconcontratotemporalenlaplantillamunicipal

El porcentaje demujeres con contrato temporal en el Ayuntamiento de Benaventerespectodel totalesdel30%.Datoquemuestraun ligeroaumento respectoalaño2007querepresentabanrespectodeltotalel28%yun27%en2006.

PersonaldelAyuntamientodeBenavente.Distribuciónportipodecontrato.


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Partiendo de la constatación que un tercio de la plantilla municipal corresponde amujeres,siobservamoslatipologíadelacontratación,podemosrealizarlassiguientesobservaciones:

1.‐ Elporcentaje depersonal funcionarioy personal fijo (la sumatoriadehombresymujeres)esdel7%y6%respectivamentecadauno.

2.‐ Se aprecia un elevado índice de temporalidad en la contratación, que alcanza el87% respecto del total de las contrataciones de personal realizadas por elAyuntamiento.

3.‐ Las contrataciones de carácter fijo realizadas a mujeres son la mitad que lasrealizadasaloshombres.

4.‐ El índice de temporalidad de las mujeres es cinco puntos superior al índice detemporalidaddeloshombres,superandoel91%deloscontratos.

5.‐Nosepuedenrealizarvaloracionessobreladuracióndeloscontratostemporales.

Deacuerdoalgráficoanteriorpodemosextraerlassiguientesvaloraciones:

1.‐Casiel70%delascontratacionestemporalescorrespondenahombres.

2.‐El16%deloscontratosfijossehanformalizadoamujeres.

3.‐ ¼ de los puestos funcionarios totales de la plantilla municipal corresponden amujeres.


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PersonalLaboral

%demujereslaboralesenlacategoría1delconvenio.

Hasta el 30/12/07 representaban el 40% del personal laboral. Esta categoríacorrespondeapersonaltituladosuperior,técnico,ingeniero,gerente.

%demujereslaboralesenlacategoría2delconvenio

Hasta el 30/12/07 representan el 72% del personal laboral. Esta categoríacorrespondeapersonaltituladodegradomedio.

%demujereslaboralesenlacategoría3.1delconvenio

Hasta el 30/12/07 representan 16%. Esta categoría corresponde a personaladministrativo,encargado,delineante,capatazyasimilado.

%demujereslaboralesenlacategoría3.2delconvenio

Hastael30/12/07representan29%.Estacategoríacorrespondeapersonaloficialdeprimera,chofer,socorrista,mecánico.


Hastael30/12/07 representan 96%.Esta categoría correspondeapersonalauxiliaradministrativoyoficialdesegunda.


Hastael30/12/07representan14%.Estacategoríacorrespondeapersonalconserje,ordenanza,notificador,portero,vigilante.


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Representación de los puestos desempeñados por mujeres y hombres segúncategoríaprofesionaldelconvenio.

Deacuerdoalosgráficosanterioresrealizamoslassiguientesconsideraciones:

1.‐Existenciadetrabajos (categoríaprofesionales)desempeñadosensumayoríaporunsologénero:

Categoría2: subrepresentaciónmasculinaapreciable.

Categoría3.2: subrepresentaciónfemeninaapreciable.

Categoría4: subrepresentaciónmasculinaevidente.

Categoría5: subrepresentaciónfemeninaevidente.

2.‐Existenciadecategoríasprofesionalesclaramentefeminizadasymasculinizadas.

3.‐Existenciadecategoríasprofesionalesmuyfeminizadasyotrasmasculinizadas.

4.‐Equilibrioyparidadendoscategoríasprofesionales:la2yla3.1.

5.‐ Predominio de las contrataciones en las categorías más bajas del convenio.


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PersonalFuncionario

%demujeresfuncionariasenelgrupoA

El25%delosempleosenelGrupoAsonocupadospormujeres

%demujeresfuncionariasenelgrupoB

Nohaymujeresfuncionariasconestacategoríaprofesional.

%demujeresfuncionariasenelgrupoC1

El26%delosempleosenelGrupoC1sonocupadospormujeres.

Lasdosnuevasincorporacionesen2008hansidodehombres.%demujeresfuncionariasenelgrupoC2

El75%delosempleosenelGrupoC2sonocupadospormujeres

%demujeresfuncionariasenelgrupoD

‐

%demujeresfuncionariasenelgrupoE

Nohaymujeresfuncionariasconestacategoríaprofesional.

%demujeresfuncionariasincorporadasen2008

El50%delpersonalfuncionarioincorporadoenelaño2008sonmujeres.

%demujeresconcontratotemporalincorporadasen2008

El25%delpersonalconcontratoincorporadoenelaño2008sonmujeres.

Repartoporcategoríasdelpersonalfuncionario.

Algunas consideraciones respecto al reparto de la plantilla funcionaria delAyuntamiento.

1.‐ Predominio de funcionarios respecto a funcionarias en categorías profesionalesGrupoAyGrupoC1.


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2.‐NoexistenciadefuncionariasenlosGruposByE.

3.‐PredominiodefuncionariasenelGrupoC2.

OtrasValoraciones:

Formación:Enelartículo15delConvenioColectivosemencionaqueelAyuntamientoincluirá6.000€enlospresupuestosparaformaciónyuncalendariodeformación.

Laúltimapromocióninternasehaproducidohacemásdesieteaños.

El 20% de los permisos solicitados y concedidos por razón de cuidado de hijos odependientescorrespondeahombres(doshombresalolargodelpasadoaño2008).

Del totalde10personasque sehanvistobeneficiadasporalgún tipodepermiso, 5han sidomujereshan solicitadopermisosdematernidad,que representael50%deltotaldelosdisfrutados,2mujereshansolicitadoreduccióndejornadapormotivosdeconciliacióndevidafamiliarylaboralyunamujerhasolicitadoexcedenciavoluntariaporcuidadodehijosalolargodelaño2008.

Elanálisisporcentualdelaspersonasquehandisfrutadodealgúntipodepermisoesinferioral1%delaplantillamunicipal.


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ActualizacióndelosdatosdelaPlantillaMunicipalaOctubrede2009

De acuerdo a los últimos datos facilitados por el Ayuntamiento de Benavente yentendiendo que se debe a la lógica fluctuación de las contrataciones, podemosseñalarquelaactualplantillamunicipalsehavistoincrementadaennúmeroalolargode los dos últimos meses. Esta contratación de personal, desagregado por géneromuestraunligeravariaciónporcentualrespectoalosdatosdehacedosmesesycuyoresultadoapareceenel siguientegráficoquemuestraunadisminucióndel1%enelpesodelacontrataciónfemenina;estedatonosindicaqueapesardehaberexistidomás contrataciones en los últimos meses, éstas han sido más de hombres que demujeres.

Porloquerespectaalaevolucióndelacontratación,incluyendolosdatosdeoctubrede2009:

En el siguiente gráfico podemos observar cómo la evolución positiva que habíamosvisto a lo largo de los últimos años, en los que se había estado reduciendoporcentualmente la menor presencia en las contrataciones de mujeres, se ha vistofrenadasegúnlosúltimosdatosreferidosaoctubredelaño2009.


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Este frenoen lapresenciaporcentualde la contratación femenina respectodel totalpuededebersealamayorcontrataciónmasculinafrutodeldenominado“PlanE”,queporsunaturalezapudiera condicionaraunamayorcontratacióndehombresquedemujeresalfinanciarintervencionesdeobrapública.

Por otro lado, la tipología de la contrataciónmuestra un aumento de los contratosfijos, incrementandosuporcentajeypeso respectodel totalde las contratacionesypersonal funcionario. No obstante se continua apreciando un elevado peso de latemporalidadenlascontrataciones.

Seguimos observando cómo la temporalidad afecta a ambos géneros, más a loshombres,porlalógicamayorcontratacióndevaronesrespectoamujeres.


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Por lo que respecta a las categorías de la contratación continuamos conpredominanciadelascategorías3.2y5.

Esta característica general de las contrataciones se traslada a la distribución porgéneros,quecomopodemosverenlosgráficosdelasiguientepágina,Lamayorpartede las personas empleadas están contratadas bajo la categoría profesional 5 delconvenio, correspondiéndose a conserjes, peones, ordenanzas…etc, siendo lacategoríademenoscualificaciónprofesional.

Esta situación a la que hemos llegado a través de los últimos datos apenas aportavariaciones porcentuales respecto a la situación apreciada a principios del presenteaño 2009, apreciándose de igual modo una masculinización significativa de lascategorías3.2y5delconveniocomoresultadodelamayorcontratacióndehombresrespecto de mujeres. Por lo que respecta a las otras categorías profesionalesapreciamosunasensiblemayorcontratacióndemujeresquedehombresperonosellega a alcanzar, en ningún caso, las diferencias porcentuales existentes en esas doscategoríasdemayorcontrataciónmasculina.


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Además de la característica común de predominancia en la contratación en lacategoría5delconvenio,podemosrealizarotrasdosafirmaciones;laprimeraesqueelresto de las mujeres contratadazas se distribuyen homogéneamente por las otrascategoríasdelconvenio,mientras loshombresconcentransuscontratacionesbajo lacategoría3.2delmismoquesecorrespondeconlastitulacionesdebachillersuperioryformaciónprofesionaldesegundogrado.

Diagnóstico previo para la elaboracióndel Plande Igualdad específico del Personal Laboral y Funcionario del AyuntamientodeBenavente.

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Diagnóstico previo para la elaboracióndel Plande Igualdad específico del Personal Laboral y Funcionario del AyuntamientodeBenavente.

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En éstos dos gráficos pasados se aprecia la distribución de las tipologías de lascontrataciones entre mujeres y hombres de la plantilla municipal. El hecho mássignificativoesquelamayorpartedelascontratacionessonrealizadasconlacategoríade peón. La segunda categoría para mujeres es la de monitora seguida de auxiliaradministrativa. La segunda categoría de principal contratación masculina es la deoficialdeprimeraseguidadeladeagente.

Las principales categorías de contratación en las que se distribuyen tanto hombrescomomujeresde laplantillamunicipal, seaprecianen losdos siguientesgráficosdesectores, donde se han agrupado bajo la categoría de “otros” aquellasmodalidadescon menor números de contrataciones, es decir, aquellas con 5 o menos personascontratadas.


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Formaciónespecíficaparatrabajadoresmunicipalesaño2009

Concejalíadeferiasymercados:

CursodeManipuladordePlaguicidasdeUsoGanadero(25horas)

De11trabajadoresquelorealizaronnohuboasistenciadeningunamujeralcurso.

Concejalíadedeportes:

CursodePrimerosAuxilioseIRCP.

Seofertaron4Talleresde4horascadauno,aunquesólose llevócabountaller,porfaltadegenteinteresadaenrealizarlo.

Delos11trabajadoresqueasistieronsóloparticiparon2mujeres.

ConcejalíadeMedioAmbiente:

CursodeFitosanitarios(25horas)

De10empleadosqueasistieron,2eranmujeres.

Concejalíadeurbanismo:

CursosobrelaLeydelRuidodecastillayLeón(20horas)


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Conclusionesyvaloracionesgeneralesalaluzdelestudiodediagnóstico:

1.‐ A lo largo de los últimos años se observa que en la contratación existe un claropredominio de la contratación masculina sobre la femenina, representando ésta el32%deltotaldelaplantillatotaldelAyuntamientodeBenavente.

2.‐ Se produce una descompensación acusada entre las contrataciones fijas ytemporales, siendo éstas el 67% de los contratos suscritos entre Ayuntamiento ypersonastrabajadoras,deloscualescasiel80%correspondenahombres.

3.‐ Lamayoría de las contrataciones temporales han sido realizadas bajo categoríasprofesionales menos remuneradas, ya que el 55% de las contrataciones son en lacategoríaprofesional5,quedeacuerdoalconveniocolectivoparaelpersonallaboraldel Ayuntamiento de Benavente corresponde a conserjes, peones, ordenanzas,notificadotes,porteros,vigilantesyasimiladosquerequierenunaformaciónelementalconcertificadosdeestudiososusequivalentes.

4.‐Ausenciadepromocióninternaenlaplantillamunicipalalolargodelosúltimos8años.

5.‐Bajoporcentajedetrabajadorasytrabajadoresquehanoptadoporalgúntipodepermisoparaelcuidadodehijos,hijasopersonasdependientes.

6.‐ Masculinización y feminización en algunas categorías profesionales delAyuntamientodeBenavente,detectándoseunapresenciamayoritariadehombresenlas categorías 3.2 y 5 del convenio. Por lo que respecta a las otras categoríasprofesionales apreciamos unamayor contratación demujeres que de hombres peronosellegaaalcanzar,enningúncaso,lasdiferenciasporcentualesexistentesenesasdoscategoríasdemayorcontrataciónmasculina.

7.‐Seaprecia lanoutilizacióndel lenguajenosexistaenalgunosámbitos,yaqueendocumentos relevantes como son el convenio colectivo para el personal laboral delAyuntamiento de Benavente, el reglamento de funcionarios y otros documentosinformativosydivulgativosseutilizanlostérminosmasculinoscomogenéricos.

8.‐Sedetectalanoaplicacióndemedidasdediscriminaciónpositivaenloscriteriosdeselección a aspirantes a la Bolsa de Empleo del Ayuntamiento que promuevan lapresenciaequilibradademujeresyhombresenlaplantillamunicipal.

9.‐Tendenciaprogresivaypositivahacialaequiparacióndelaplantillamunicipalenlacontratacióndemujeresyhombres,detalformaquelacontratacióndemujeressehaidoincrementandodesdeelaño2006cuandosuponíanel26%deltotaldelaplantillamunicipalhastarepresentarel32%delactualaño2009.

10.‐Noexisteconstanciadedenunciadecasosdeacosolaboralosexualyademássehaprevistolaelaboracióndeunprotocolodeactuaciónenestoscasos.

De acuerdo a las conclusiones extraídas del diagnóstico previo, aprobadas en sutotalidad en el seno de la Comisión de Igualdad que ha sido constituida porrepresentantesdelAyuntamientodeBenaventeyporrepresentantesdelossindicatosCSI‐CSIF,CCOOyUGT,seprocedealaelaboraciónyaprobacióndelPlandeIgualdad.

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