UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES

INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

TRABAJO COLABORATIVO 1

PRESENTADO A:

PRESENTADO POR:

SOFIA MORALES

GRUPO: 301136-41

ABRIL

PLAN DE INTERVENCION

1. Empleados sin estigmas: “Empleado Feliz”

2. La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en la organización y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización. No podrá esperarse que una persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si esta persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de desarrollo personal.

El estudio científico de la motivación laboral pretende responder a cuatro cuestiones de interés para las organizaciones:

− Qué es lo que impulsa a las personas a integrarse en una organización y a que se encuentren dispuestas a realizar las tareas que les corresponden.

− Qué es lo que impulsa a las personas a poner en marcha el esfuerzo necesario para realizar sus tareas.

− Qué es lo que impulsa a las personas a desarrollar su esfuerzo en el nivel necesario para realizar las tareas correctamente y a mantener ese nivel durante el tiempo necesario.

− Qué es lo que impulsa a las personas a continuar en una misma organización o en una misma dedicación dentro de ella.

Escuela Comportamental o Behaviorista.

Las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable: cuando son óptimos, provocan la satisfacción en las personas; cuando son precarios, la impiden por el hecho de estar ligados ala satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.

Herzberg propone que existen dos tipos de factores incentivadores en el trabajo:

− Factores extrínsecos a la tarea realizada: salarios, aumentos de sueldo, promociones, alabanzas y felicitaciones,… Son extrínsecos, pues no forman parte propiamente de la tarea laboral realizada. Estos factores son necesarios

para no generar insatisfacción laboral y para salvaguardar el derecho de las personas a unas condiciones laborales y económicas justas, pero no son los factores realmente motivadores a largo plazo (aunque sí pueden ser, por sí solos, rápidamente desmotivadores cuando no se dan de manera apropiada). Son considerados y denominados “factores higiénicos”.

− Factores intrínsecos a la propia tarea: satisfacción por un trabajo que gusta hacer, autorreconocimiento, sentimiento de cumplir con la propia responsabilidad, logro personal, desarrollo personal, coincidencia del trabajo con los propios valores o con la propia vocación,… Son los factores auténticamente motivadores a largo plazo en el trabajo.

Los factores extrínsecos satisfacen, principalmente, necesidades supervivenciales básicas. Los factores intrínsecos satisfacen necesidades típicamente humanas de autorrealización personal. A partir de esto, se formula la existencia de dos formas de motivación laboral:

− Motivación extrínseca: producida por recompensas externas e independientes de la propia tarea que el individuo realiza, es decir, por factores extrínsecos.

− Motivación intrínseca: se basa en elementos propios de la actividad realizada, en factores intrínsecos y, por tanto, en factores motivadores en sí mismos.

La motivación intrínseca impulsa a hacer aquello de lo que se obtiene una gratificación por el mismo hecho de hacerlo. La motivación extrínseca, por su parte, impulsa a hacer ciertas actividades para poder cubrir una serie de necesidades de subsistencia, mediante la obtención de recompensas externas o de mejores condiciones.

De lo anterior se podrán derivar algunas propuestas tendentes a enriquecer el puesto de trabajo y fomentar la motivación intrínseca: dar a los trabajadores mayor autonomía para decidir sobre sus métodos y ritmo de trabajo, ubicar a las personas en aquellas tareas que más les gusta hacer, promover la participación de los trabajadores en los asuntos colectivos, procurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto final y al desarrollo de la empresa, así como que su trabajo supone un beneficio para la sociedad.

Además del enriquecimiento del puesto de trabajo, habría que implementar, desde las instancias psicopedagógicas, acciones de orientación vocacional que

ayuden a cada persona a desarrollar su carrera profesional en el campo en que pueda obtener incentivos intrínsecos.

En la investigación sobre la evaluación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Calzado Marny, se ha podido visualizar que el clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en una organización; comportamiento éste que ocasiona la productividad de la institución a través de un desempeño laboral eficiente y eficaz.

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada.

De acuerdo a lo anterior y con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal de Calzado Marny está parcialmente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno ya que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera que el aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la motivación del personal de la organización.

Las promociones, ascensos, no se consideran justas pero el ambiente de trabajo que encuentran los trabajadores es bueno y no perciben mucho estrés en el desarrollo de sus labores. Por consiguiente, se muestra una satisfacción por fases, en las condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimientos, entre otros, pero un mayor grado de insatisfacción por la falta de un salario justo, una supervisión lo que provoca presión por: falta de políticas de desarrollo profesional y promociones de ascenso, lo que ocasiona que el trabajador se sienta insatisfecho, de no corregir esta situación se puede producir una baja en la eficiencia organizacional, que pueda expresarse a través de las conductas de expresión, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva la cual permite manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Para los empresarios es muy claro que esperan de su capital humano, máxima productividad en su trabajo o tarea, pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, este es máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la

desatención y manipulación de la empresa con la conocida frase “como hacen que me pagan, hago que trabajo”. Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad, el personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción.

No se ha constituido un área específica que maneje la parte de recursos humanos. Generalmente todas las acciones que competen a este departamento recaen en los directivos de la empresa. Una de las estrategias que se tiene planeada desarrollar es la creación del área de talento humano en la organización. En la organización reconocen la deficiencia que significa no contar con un departamento especializado que se encargue del bienestar de los empleados.

3.

Actividad Objetivo Descripción, Metodologías,

técnicas

Resultados esperados

Difundir políticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un progreso profesional e involucrarse con la organización.

Proyectar las políticas por toda la empresa a fin de capacitar al personal para trabajar sobre la importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables como factor clave del éxito.

Desarrollar un plan estratégico con los objetivos, metas y los valores de la empresa, tomando en cuenta que deben ser: medibles, cuantificables y realizables, porque así realmente beneficiaran a la Institución, sin olvidar que deben ser comunicados a todos los integrantes de la organización, para que así el empleado se sienta

Tomando como referencia los valores que el empleado considera deberían existir en la empresa para mejorar su clima organizacional, se recomienda adecuarlos a los objetivos y filosofía de la empresa que se elaboren para que ya unidos creen una misión y visión acorde con las características de la institución y posteriormente

comprometido y trabaje diariamente con el objetivo de cumplir y mantener la filosofía de la empresa. Es importante tomar en cuenta los resultados de esta investigación, en la que se muestran los valores que el empleado considera deberían existir en Calzado Marny para mejorar su clima organizacional.

comunicarlos a todo el personal ya sea por medio de carteles o por comunicación directa con los empleados , haciendo énfasis en la importancia de conocerlos, aprenderlos, utilizarlos en el desarrollo diario de sus labores.

Diseñar programas de ascenso e incentivos

Establecer retos y competencias entre los trabajadores para que se esfuercen en realizar correctamente sus actividades y ser sobresalientes dentro de la institución.

Utilizar formas de motivación para el empleado, para que este logre su satisfacción y se comprometa a trabajar con una gran actitud de servicio, podrían darse recompensas monetarias o en especie e incentivos de reconocimiento, por ejemplo: aumentos de salario cuando sea posible, ayuda para pagar su medio de

Lograr un buen clima organizacional, un eficiente y eficaz desempeño laboral, además, de unos trabajadores satisfechos y realizados profesionalmente.

transporte a la empresa, vales de la empresa o canasta básica, mayores días de descanso, reconocimiento por tiempo de laborar en la empresa, crear un programa para reconocer al empleado del mes por cumplir satisfactoriamente sus tareas y obligaciones entre otros. Se deben evaluar y elegir cuales son las más indicadas de acuerdo a las características de la empresa.

Mantenimiento de las instalaciones, vigilancia y adaptación de estándares y procedimientos de control.

Tener en cuenta que el ambiente físico del lugar en donde la gente trabaja, ya sea un ámbito profesional, comercial o industrial, afecta el rendimiento laboral.

Realizar un censo en la empresa para conocer con que herramientas cuenta, en qué estado se encuentran y si es necesario hacer alguna reparación, cambio o adquisición de nuevos que cuenten con la tecnología e información necesarias para mejorar el desempeño del empleado y la satisfacción de

No cabe duda que un ambiente físico desagradable o incomodo puede ser responsable de un descenso en la productividad, de un incremento de partes defectuosas en la producción, y de accidentes innecesarios. Además al crear un ambiente más agradable para el trabajo, se puede lograr que este

los clientes.

Finalmente es recomendable involucrar en la medida de lo posible a profesionales de la empresa en el grupo de trabajo de diseño del espacio. Esto facilitará no sólo que el espacio se adapte mejor a sus necesidades, sino que los cambios sean aceptados.

resulte menos fatigante o aburrido y a lo mejor se eleve la moral del trabajador.

Reconsiderar el pago que recibe el personal, por uno más justo y equitativo capaz de cubrir sus necesidades.

Desarrollar progresivamente un concepto, con rigurosidad económica, de "salario justo" a través de una serie de dimensiones e indicadores clave salariales. Estos distintos indicadores ayudaran a realizar una evaluación exhaustiva y global de rendimiento de una empresa en el ámbito salarial.

Diseñar y aplicar estrategias competitivas que generen mayores ingresos a la empresa, para así poder brindar a los empleados mejores sueldos, prestaciones, condiciones laborales y capacitación para lograr la motivación del empleado y retención del mismo.

La empresa debe pagar lo suficiente como para que el trabajador cubra sus necesidades y se sienta recompensado si la empresa mejora sus resultados según el puesto de trabajo que desarrolle, a la vez que pueda competir con los sueldos de otras empresas de la misma zona para evitar que los trabajadores se  vayan.

Constituir el Departamento de Talento Humano

Considerar el Departamento de Talento Humano

Crear un Departamento de recursos humanos, este

La finalidad de los responsables de recursos humanos de una

como un elemento valioso e irremplazable, el cual se convierte en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los resultados de la gestión empresarial.

departamento debe estar integrado dentro de la estructura del organigrama de la empresa ya que debe existir una persona que este en contacto diario con el personal, para conocer sus características, necesidades, obligaciones, y así poder proponer mejoras indispensables para la satisfacción del empleado.

Si no fuera posible la contratación de una persona para que lleve a cabo las actividades de director o gerente de recurso humanos, se recomienda capacitar a un integrante de la empresa para que pueda desarrollar las acciones que a este puesto le confieren, desde la contratación hasta el mantenimiento y control del personal en la empresa.

empresa es que los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los ascensos por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las variables que suelen emplear en sus tareas.

De la misma forma, también hay que subrayar que los encargados de los recursos humanos para fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos. Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las ganancias conseguidas hasta bonos de

diversa índole.PLAN DE INTERVENCIÓN

Acciones de intervención

-Propiciar actividades de motivación que favorezca el clima organizacional en la Institución a través de actividades lúdicas de integración en fechas especiales programadas por la Institución.

-Sensibilizar a padres de familia de la Institución sobre la importancia de la -Formación integral de niños(as), jóvenes y señoritas para fomentar buenas relaciones interpersonales.

-Concretar con directivos, docentes y padres de familia actividades de gestión que vinculen a la Alcaldía Municipal en la solución de problemáticas Institucionales.

-Fomentar prácticas de liderazgo tendientes a fortalecer la ESCUELA DE PADRES con el fín de vincular a los estamentos del Gobierno Municipal en la dotación del material y recurso humano necesarios.

-Dinamizar procesos que promuevan la participación y la igualdad de género Fomentando valores de respeto, tolerancia en los diversos espacios de convivencia.

-Vincular en talleres, conferencias, charlas, capacitaciones, no solo a las madres, sino también a los padres, para que asuman el verdadero rol dentro de los hogares.

-Fomentar actividades de integración de la comunidad educativa para trabajar en conjunto en el desarrollo de los Proyectos de vida que buscan el bienestar y desarrollo de las personas entorno a la familia.

PLAN DE INTERVENCIÓN

ARMÉMONOS DE VALORES

Teniendo en cuenta que el plantel analizado se ubica en una zona rural que ha sido fuertemente afectada por diversos problemas de violencia, evidenciando también que el contexto que rodea al recurso humano en especial a los estudiantes ha influido en algunas aptitudes y comportamientos en las relaciones interpersonales, , se pretende fomentar la buena PRÁCTICA DE VALORES en los diversos espacios de convivencia con el fin de mejorar el clima organizacional y por ende las relaciones entre estudiantes, directivos,

docentes, padres de familia, personal de servicios generales y demás empleados que trabajan en la Institución.

De acuerdo a lo anterior he tenido en cuenta la relación de la temática con las siguientes teorías.

TEORÍA BIFACTORIAL (Frederick Herzberg)

Los factores higiénicos o extrínsecos: Están encaminados a evitar la

insatisfacción y “en el mejor de los casos brinda a los trabajadores un ambiente

neutro” Estos factores se encuentran en el medio ambiente que rodea al

trabajador y en las condiciones en que se desempeña el trabajo por lo que se

tiene poco control sobre ellos, por ejemplo, el salario, las relaciones

interpersonales entre el equipo de trabajo y los jefes, las políticas

administrativas, la calidad de la supervisión, la vida personal, las condiciones

generales de trabajo y el estatus.

Los factores motivadores también denominados intrínsecos: son los que se

ocupan de elevar la satisfacción y con ello, la productividad. Tienen que ver con

el contenido del cargo y con la naturaleza de la tarea que se lleva a cabo, entre

ellos se pueden mencionar el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el

ascenso, la posibilidad de desarrollo y el trabajo mismo.

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA (Víctor Vroom Poster y por Edward Lawler)

Hace referencia a que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta.

Esta teoría es un esquema explicativo del proceso motivacional que se basa en tresConceptos esenciales: Valencia, Instrumentalidad y Expectativa.

Valencia: el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones.

La expectativa: se define como una creencia acerca de la probabilidad de que determinado acto irá seguido de determinado resultado.

La instrumentalidad, está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.

Una de las FORTALEZAS del recurso humano del plantel ha sido su

compromiso y sentido de pertenencia para sacar adelante diversos proyectos

con la comunidad educativa, en especial Rector y personal docente para

mantenerse en primer lugar en Las Pruebas ICFES y Pruebas SABER en

comparación a las otras tres instituciones educativas del Municipio, pero debido

a los problemas de orden público varios docentes han pedido traslado a otros

lugares, de allí la importancia de La Motivación en el campo laboral que

favorezcan las condiciones de trabajo como también, el reconocimiento de los

logros por parte del Rector o Secretaría de Educación con talleres de

capacitación, jornadas lúdicas o diversos incentivos.

TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACY ADAMS

Esta teoría sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción de un empleado depende de la evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas.

TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA DE B. F. SKINNER:

Esta teoría argumenta que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos.

ENFOQUE HUMANISTICO: origina una real revolución conceptual en la teoría

administrativa: si antes el interés se hacía en la tarea (por parte de la

administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría

clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o

participan en las organizaciones. En la escuela humanística, la preocupación por

la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de

administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la

preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y

formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Abraham Maslow estudia el trabajo grupal y establece una pirámide de

necesidades, en la que en la base estarían las necesidades fisiológicas; en el

segundo escalón, las necesidades de seguridad; en el tercero, necesidades de

pertenencia; en el cuarto, necesidades de estima; y en la cima, la necesidad de

realización personal.”

ACTIVIDAD OBJETIVO DESCRIPCIÓN – METODOLOGÍA – TÉCNICAS (CÓMO SE VA HACER)

RESULTADOS ESPERADOS

Promover o liderar eventos relacionados con las temáticas de Inclusión, Equidad de género y Práctica de Valores.

Fomentar la armonía y la convivencia de la comunidad educativas para fortalecer el crecimiento en valores de todos sus integrantes.

Organización de Talleres, reuniones, charlas con el personal de la Institución educativa.

Participación activa de directivos, docentes, estudiantes y padres de familia en las actividades de integración programadas.

Concretar con directivos, docentes y padres de familia actividades de gestión que vinculen a la Alcaldía Municipal en la solución de problemáticas Institucionales

Sensibilizar a padres de familia de la Institución sobre la importancia de la -Formación integral de niños(as), jóvenes y señoritas para fomentar buenas relaciones interpersonales

Presentar propuestas

De actividades tendientes a mejorar el clima organizacional en la institución, determinando los recursos necesarios a utilizar en su ejecución.

Vinculación de la Alcaldía Municipal con los recursos financieros y humanos necesarios para llevar a cabo los eventos programados con la Comunidad Educativa.

Programar el cronograma de actividades de LA ESCUELA DE PADRES teniendo en cuenta la temática relacionada con el mejoramiento del Clima Institucional.

Fomentar el espíritu de participación en las actividades programadas por la Institución, vinculando a los papás en su rol de

Invitar a padres de familia de la Institución a través de citaciones programadas para el desarrollo de actividades lúdicas y formativas sobre fortalecimiento de valores y relaciones

Crear ambientes de convivencia que permitan la práctica de valores mejorando las relaciones interpersonales encaminadas a orientar Los Proyectos de vida de los estudiantes

miembros del hogar.

interpersonales. y sus familias.

Hacer proceso de seguimiento a los casos de maltrato físico o verbal entre los estudiantes, teniendo en cuenta las normas del Manual de Convivencia y aportes del Comité de Convivencia de la Institución.

Buscar soluciones pacíficas frente a las situaciones de indisciplina de los estudiantes dentro o fuera de la Institución Educativa, generando credibilidad y espacios de concertación frente a las problemáticas dadas.

Concertar reuniones periódicas con los estudiantes a quienes se está haciendo seguimiento con docentes y padres de familia para plantear posibles soluciones frente a las problemáticas.

Docentes sensibilizados con relación al rol de mediadores de conflictos en la construcción del proyecto de vida de los estudiantes, participación de padres de familia en los procesos de formación de los hijos(as).

BIBLIOGRAFÍA:

Montenegro, Liz Giomaira, (2007) Módulo Intervención Psicosocial En El

Contexto Organizacional. Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Colombia.