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Revista de Planificación de RRHH
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Barquisimeto, I edición. Semana 4 Año 2014
INDICE
Pág
2- Editorial
3- La Planificación de
Recursos Humanos.
Mas allá de un
concepto
4- Importancia, principios
y limitaciones de la
planificación
6 - Objetivos de la
planificación de
Recursos Humanos
7 - Períodos en la
planificación de
Recursos Humanos
8 - Fases de la
planificación de
Recursos Humanos.
9- Modelo de
planificación de
Recursos Humanos.
12- Publicidad
13- Sabias que…
14- Gente divertida
EQUIPO EDITORIAL
Ismar Alvarado
Joysce Infante
REDACCIÓN
Ismar Alvarado
DISEÑO E ILUSTRACIÓN
Joysce Infante
IMPRESIÓN
Ismar Alvarado
PRODUCCIÓN
Joysce Infante
IMPRESA
Barquisimeto Estado- Lara
Enero 2014
1
Esta edición constituye un esfuerzo de sistematización de materiales que facilite el
trabajo en la gestión del talento humano para fortalecer sus capacidades en la
implementación y construcción de los planes estratégicos, así como en la calidad de los
mismos.
Si analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestión empresarial,
podremos observar que la mayor parte de las empresas lograr un correcto desarrollo de
esta herramienta administrativa, representa un gran desafío. Es importante que antes de
desarrollar un plan que pueda resultar eficiente para la planificación de los recursos
humanos tengamos en cuenta los fines que queremos lograr mediante la planificación de
éstos.
Generalmente se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participación por parte del
gerente que debe aplicar las decisiones más importantes, situándolo de esta forma es una
posición estratégica para la empresa; es fundamental que mientras se esté realizando la
planificación de recursos humanos, los responsables de esta función deben ser
profesionales altamente calificados; también es importante la elaboración y posterior
utilización de todas las herramientas modernas de las que pueda disponer una empresa,
como también, es necesario que se aplique con éxito el análisis correspondiente del
sector de recursos humanos.
La planificación de recursos humanos constituye un parámetro determinante en cuanto
a la eficiencia en la gestión y la administración de la empresa en cuestión; además
debemos tener en cuenta que la planificación es el camino mas directo al cumplimiento de
los objetivos de la empresa.
2
“ No hay que pensar en qué decisión voy a tomar
mañana, sino en que decisión debo tomar hoy
para conseguir lo que quiero mañana ”
Anónimo
El equipo editor
La Planeación es la función
que tiene por objetivo fijar el
curso concreto de acción que
ha de seguirse, estableciendo
los principios que habrá de
orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo y
las determinaciones de tiempo
y números necesarios para su
realización.
Se puede considerar a la
planeación como una función
administrativa que permite la
fijación de objetivos, políticas,
procedimientos y programas
para ejercer la acción
planeada.
Es posible clasificar los
planes en múltiples tipos:
1. Según la clase de plan:
objetivos, políticas a seguir,
procedimientos, métodos,
programas y presupuestos.
2. Según los fines del plan:
nuevos, vigentes y correctivos.
3. Según el uso del plan:
para usarse una sola vez o
varias veces.
Planear es sin duda de las
actividades características del
mundo contemporáneo, la cual
se vuelve más necesaria ante
la creciente interdependencia
y rapidez que se observa en el
acontecer de los fenómenos
económicos, políticos, sociales
y tecnológicos.
La planeación, sigue siendo
en esencia un ejercicio de
sentido común, a través del
cual se pretende entender, en
primer término, los aspectos
cruciales de una realidad
presente, para después
proyectarla, diseñando
escenarios de los cuales se
busca finalmente obtener el
mayor provecho.
Por otra parte, al hablar de
planificación de Recursos
Humanos, Werther y Davis
(1990: 46),la definen como una
técnica para determinar de
forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que
una organización padecerá en
un futuro más o menos
próximo.
Al determinar el número y el
tipo de empleados que serán
necesarios el departamento de
recursos humanos puede
planear sus labores de
reclutamiento, selección,
capacitación y otras.
En le mismo orden, Noe,
Hollenbeck, Gerhart y Wright
(1994: 318,319) sostienen que
la planificación de recursos
humanos, como guía general
de la política social de la firma
que es, incide en la
adquisición, evaluación,
desarrollo y compensación de
las personas que forman o
formarán parte de la misma.
Similar es la concepción
que exponen Carrel, Elbert y
Hatfield (1995: 289,290)
cuando señalan que a "partir
del desarrollo de previsiones
de oferta y demanda de
personal, los especialistas de
recursos humanos pueden
desarrollar programas de
formación, incentivos para la
descontratación, planificar la
gestión de la sucesión y otras
técnicas que ayudan a
esfuerzos futuros de
reclutamiento".
Finalmente, Puchol (1993:
70,71) afirma que la
planificación de recursos
humanos es el punto de
partida para diseñar las
políticas de empleo,
sustituciones internas,
formación, promoción,
retribución, comunicación
interna y servicios sociales.
De las anteriores
conceptualizaciones se
concluye que la gestión de los
recursos humanos es
consustancial al elemento de
integración principal de la
sociedad actual: la
organización, como actividad
que alcanza su máxima
eficacia cuando es capaz de
integrar los objetivos
individuales de los empleados
dentro de los objetivos de la
organización..
La Planificación de Recursos Humanos. Mas allá de un concepto
Por: Joysce Infante
3
Importancia, principios y limitaciones de la planificación
La planificación de
recursos humanos es una
parte esencial que encierra la
gestión de empresas, y esto
se debe a que la misma se
encarga de proyectar a futuro
los planes que se llevarán a
cabo con respecto a las
actividades que deberán ser
desarrolladas mediante la
utilización de los recursos
humanos.
La planificación es
económica, al concentrar las
acciones en un sentido
definido. Otro elemento por el
cual es importante planear,
es que se evitan o aminoran
riesgos innecesarios.
Una siguiente razón es
que permite el control de la
empresa. Finalmente facilita
además la coordinación de
las distintas funciones de la
empresa.
Principios:
Para que la planificación
sea efectiva, de acuerdo a los
mismos conceptos anteriores,
es preciso tener en
consideración los siguientes
principios:
1.Flexibilidad: la
inflexibilidad de los planes
atenta con su efectividad, ya
que si el plan es estático y no
se adapta a los cambios, la
planificación se rigidiza,
pierde validez y se hace
inoperante.
2.Compromiso: los
planes deben ser
motivadores para lograr el
compromiso de todos los que
intervienen en el proceso y
así favorecer su
cumplimiento.
3.Contribución: los
planes deben estar
debidamente integrados y
encaminados hacia un
propósito central.
La planificación falla por
sus propios errores, por un
exceso de planificación y/o
por una incertidumbre
incontrolable del entorno.
Limitaciones:
Aún cuando el
planeamiento es esencial
para conseguir eficiencia en
la acción posterior, tiene
dificultades y limitaciones que
es útil conocer y considerar.
Una de las críticas que
corrientemente se hace a la
planificación, es su poca
exactitud en relación con los
resultados obtenidos. Ante
esta observación, cabe llamar
la atención en que la mayor o
menor exactitud del plan
dependerá de los datos
considerados para formularlo.
En la medida que éstos sean
reales o bien estimados,
mejor será el resultado
logrado.
Cuando se planifica no se
pretende adivinar el futuro; el
proceso en sí contempla
ciertos márgenes de error. Lo
que realmente interesa es
que dichos márgenes se
reduzcan a niveles tolerables
y las diferencia que surjan no
sean significativas.
La importancia de la
planificación, reside en la
predicción de las variables
pertinentes para alcanzarlo.
Otra crítica que se formula
a la planificación, la
constituye las dificultades
propias que plantea la
actividad de planificar, esto
es efectivo, sobre todo
cuando no se dispone de
antecedente estadísticos en
que basar el plan.
Por: Joysce Infante
4
VARIABLES EXTERNAS INTERNAS
MICROENTORNO
Proveedores, clientes,
competencia, gobierno,
comunidad, sindicatos
MACROENTORNO
Sistema productivo,
instituciones, creencias y
valores sociales
VARIABLES DE
GESTIÓN
Políticas
VARIABLES
ESTRATÉGICAS
Mercado, producto,
recursos
5
La planificación de recursos humanos debe
garantizar cierta excelencia en cuanto al
proceso de producción como factor
fundamental en el desarrollo de todas aquellas
actividades relacionadas con el sector,
mediante la intervención de administradores y
empleados que se encuentren altamente
capacitados y calificados.
Por otro lado, también es importante que
esta herramienta administrativa garantice en
un 100% la elaboración junto con el empleo
de todas las políticas que afecten
directamente a los recursos humanos con los
que cuenta la empresa.
Adicionalmente tiene por objetivo realizar
un diagnostico acerca de los cambios en la
organización y en la estructura que necesite
efectuar la empresa, contribuyendo con el
perfeccionamiento de todos los métodos y
estilos de planificación de recursos humanos
con el fin de disponer de una mayor
participación, compromiso y motivación de los
dirigentes y empleados para poder desarrollar
una cultura organizacional que le pertenezca
en modo particular a la empresa.
Objetivos de la planificación de Recursos Humanos
Por: Joysce Infante
Optimizar el
factor
humano de
la empresa
Contribuir a
maximizar el
beneficio de
la empresa.
Mejorar el
clima
laboral
Motivar
al factor
humano
de la
empresa
Desarrollar, formar y
promocionar al
personal actual, de
acuerdo con las
necesidades futuras
de la empresa
Asegurar en el
tiempo la plantilla
necesaria,
cualitativa y
cuantitativa.
Para las organizaciones, el objetivo de la planificación de
recursos humanos varía, y se categoriza en:
6
La planificación de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de
planificación de la empresa, tiene tres ámbitos o techos de previsión: el corto, el medio y el
largo plazo.
Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben
superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto
plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.
Por: Joysce Infante
Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año.
Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata.
Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.
El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan
El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite preveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
Períodos en la planificación de Recursos Humanos
7
•Conocimiento exhaustivo de la empresa. Fases del análisis
•Conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. Fase de previsión.
•Establece la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
Fase de programación.
•Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
Fase de realización.
•Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
Fase de control.
•Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Fase de presentación
de resultados.
Por: Ismar Alvarado
Fases de la planificación de Recursos Humanos.
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6
Modelo de planificación de Recursos Humanos.
Por: Ismar Alvarado
9
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
La Planificación Estratégica es un proceso
dinámico que desarrolla la capacidad de las
organizaciones para fijarse un objetivo en forma
conjunta y observar, analizar y anticiparse a los
desafíos y oportunidades que se presentan,
tanto con relación a la realidad interna como a
las condiciones externas de la organización,
para lograr dicho objetivo.
La Planificación Estratégica debe ser
entendida como un proceso participativo, que
requiere respetar determinadas fases, así como
una metodología propia; sin embargo ello no
implica que existan recetas o métodos infalibles.
La planificación como proceso comprende
diversas fases: definir la misión y visión de la
organización, establecer objetivos y metas,
desarrollar supuestos acerca del entorno en que
se desarrolla la organización, tomar decisiones
respecto a las acciones a seguir, emprender las
acciones elegidas, y finalmente evaluar la
retroalimentación del desempeño para volver a
planificar.
Para un adecuado proceso de Planificación
Estratégica, es importante considerar el marco
de referencia general y el contexto global en el
que se desenvuelve la organización; en ese
sentido, el siguiente cuadro ayuda a visualizar
los diferentes ámbitos de análisis de la
planificación.
Consideramos importante hacer la
diferenciación entre el concepto de la
planificación estratégica como proceso, de la
planificación estratégica como instrumento, ya
que muchas veces se confunden.
La Planificación Estratégica como
proceso establece los objetivos de la
organización y define los procedimientos
adecuados para alcanzarlos, constituye la
orientación o guía para que la organización
obtenga y aplique los recursos para lograr los
objetivos; para que los miembros de la
organización desempeñen determinadas
actividades y tomen decisiones congruentes
con los objetivos y procedimientos escogidos.
La Planificación Estratégica significa que se
estudian anticipadamente los objetivos y las
acciones, sustentando las actividades no en
impulsos sino en algún método, plan o lógica.
Es decir, la Planificación Estratégica como
proceso constituye un esfuerzo
organizacional sistemático, bien definido y
disciplinado, que apunta a la total
especificación de los objetivos y estrategias
de una organización, así como la asignación
de responsabilidades para su ejecución, con
el involucramiento de los miembros de la
organización. El proceso de planificación
estratégica supone además, el análisis de las
ventajas competitivas y debilidades de la
institución, así como de su entorno, la
formulación y puesta en marcha de
estrategias que le permita alcanzar su
propósito planteado en el largo plazo. Según
la definición de Peter Drucker, la Planificación
Estratégica:
“Es el proceso continuo que consiste en
adoptar decisiones (asunción de riesgos)
empresariales sistemáticamente y con el
mayor conocimiento posible de su carácter
futuro; en organizar sistemáticamente los
esfuerzos necesarios para ejecutar éstas
decisiones, y en medir los resultados de éstas
decisiones comparándolos con las
expectativas mediante la retroacción
sistemática organizada.”
. Las fases consideradas en este proceso
son:
1. Fase filosófica.- comprende la definición
de la filosofía e identidad institucional, los
principios y valores de la organización.
2. Fase analítica.- comprende tanto el
análisis interno como externo de la
organización.
3. Fase programática.- incluye la definición
de objetivos estratégicos general y
específicos.
4. Fase operativa.- comprende el conjunto
de estrategias, actividades, proyectos que se
van a realizar.
5. Fase cuantitativa.- considera la
selección de indicadores de desempeño y la
especificación de los valores a alcanzar o
metas, así como la estimación de los
recursos.
Por: Ismar Alvarado
Modelo de planificación de Recursos Humanos.
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Sobre la base de la experiencia desarrollada
en diferentes procesos de Planificación
Estratégica, consideramos además que son
importantes los siguientes elementos:
• Intercambio de ideas sobre el tema
• Compromiso y participación activa de los
integrantes de la organización
• Continuidad en las sesiones de trabajo
El proceso de Planificación Estratégica será
característico de cada organización en particular
y depende mucho de la participación y
compromiso de los miembros de la organización
para lograr mejores resultados, así como de la
conducción o liderazgo de los responsables del
proceso mismo. Es importante destacar que son
las personas que conforman la organización
quienes idean, estructuran y dirigen los
procesos de planificación estratégica, intentando
responder básicamente a tres preguntas:
• ¿Dónde estamos?
• ¿A dónde queremos llegar? y
• ¿Qué tenemos que hacer para conseguirlo?
La Planificación Estratégica como
instrumento, constituye un marco conceptual o
referente, que orienta a la gestión institucional
de la organización con el objeto de llegar a
realizar la Visión y Misión, la cual se plasma en
un Plan Estratégico.
Así, se convierte en una especie de “carta de
navegación”, una vez desarrollado todo el
proceso de reflexión, análisis y discusión, que
es donde se hace explícita la Misión, Visión, los
objetivos, estrategias, actividades, recursos,
indicadores y metas y que se traduce finalmente
en los Planes y Proyectos.
Algunos de los beneficios de la Planificación
Estratégica como instrumento son:
• Orienta a las Instituciones, Organismos
Públicos Descentralizados - OPDs y
Regiones en la formulación de sus propios
planes y presupuestos
• Articula Planes nacionales con Planes
Operativos y presupuestales
• Prioriza objetivos estratégicos
• Orienta la toma de decisiones
• Acuerda propuestas de los actores
involucrados
• Facilita la eficiencia y eficacia del gasto
• Transparencia y rendición de cuentas
(accountability)
• Programa las inversiones multianuales
Una ventaja adicional es que el análisis
permite poner límites al accionar de la
organización, haciendo explícito para todos los
involucrados, tanto internos como externos,
aquello que la organización debe hacer y
aquello que no debe hacer.
De otro lado, los riesgos de no contar con los
Planes Estratégicos son:
• Sacrificar oportunidades futuras para
combatir la pobreza
• Ejecución de actividades sin propósito
general
• Fijar presupuestos hasta el máximo posible,
pero sin responder a la capacidad operativa
• Pérdida de oportunidad para generar
sinergias
• Altos costos sociales al dejar pasar
oportunidades
• Falta de orientación a gobiernos regionales y
locales
Modelo de planificación de Recursos Humanos.
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Publicidad
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De acuerdo a Idalberto Chiavenato
(2002), Los seis procesos de la
Gestión del talento humano son:
1. Admisión de personas, División
de reclutamiento y selección de
personal ¿Quién debe
trabajar en la organización? procesos
utilizados para incluir nuevas personas
en la empresa. pueden denominarse
procesos de provisión o suministro de
personas, incluye reclutamiento y
selección de personas, (Psicólogos,
Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División
de cargos y salarios: ¿Qué deberán
hacer las personas? Procesos utilizados
para diseñar las actividades que las
personas realizaran en la empresa, y
orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen diseño organizacional y diseño
de cargos, análisis y descripción de
cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño,
(Estadísticos, analistas de cargos y
salarios).
3. Compensación de las personas,
División de beneficios sociales:
¿Cómo compensar a las personas?
procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades
individuales, más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración y beneficios
y servicios sociales, (Trabajadores
sociales, Especialistas en programas de
bienestar).
4. Desarrollo de personas, División
de capacitación: ¿Cómo desarrollar a
las personas? son los procesos
empleados para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de
las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas
de comunicación e integración,
(Analistas de capacitación, Instructores,
Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas,
División de higiene y seguridad:
¿Cómo retener a las personas en
el trabajo? procesos utilizados para
crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas,
incluye, administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras,
Ingenieros de seguridad, Especialistas
en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas,
División de personal: ¿Cómo saber lo
que hacen y lo que son?
procesos empleados para acompañar
y controlar las actividades de las
personas y verificar resultados. Incluye
base de datos y sistemas de información
gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina)..
13
Enviado por: [email protected]
Dos amigos conversando:
Pues mira, mi hijo, en su nuevo trabajo, se encuentra como pez en el agua.
--¿Qué hace?
--Nada, nada, nada.
El Jefe esta contando chistes y todos los empleados se están riendo.
Pero hay uno que no se ríe. Entonces el jefe le pregunta:
--¿Qué pasa? ¿Por qué no te ríes? ¿No te hacen gracia los chistes?
--Es que yoooo, ya estoy fijo.
El gerente de Recursos Humanos está entrevistando a un solicitante para un
puesto de trabajo.
Después de pedirle sus datos, el gerente le pregunta:
--Do you speak English?
--¿Cómo dice usted?
--Do you speak English?, -insiste el gerente-.
--Disculpe, no le entiendo.
--Le he preguntado que si usted habla inglés.
--¡Ah, sí, sí!, perfectamente...
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![Trabajo de planificacion estrategica de rrhh[2]](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/5573d549d8b42a5b1e8b531b/trabajo-de-planificacion-estrategica-de-rrhh2.jpg)
