PMPP 1, 2011

EDITORIÁLÚvodné slovo

ODBORNÍK RADÍSkončenie pracovného pomeru a neplatnosť tohtoskončenia 4JUDr. Janka ChorvátováSkončenie pracovného pomeru tak zo strany zamestnanca,ako i zo strany zamestnávateľa má presne stanovené pravidlá.Cieľom článku je na príkladoch a vzoroch vysvetliť, ako riešiť, analy-zovať a urobiť všetko potrebné pri podozrení alebo presvedčeníz neplatného skončenia pracovného pomeru a aké nároky priznávazákon dotknutému zamestnávateľovi alebo zamestnancovi.

Potvrdenie o zamestnaní – zápočtový list 30Ing. Eva GášpárováParagraf 75 ods. 2 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi po-vinnosť, okrem iných povinností, vydať zamestnancovi v deň skon-čenia pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtovýlist a musí ju splniť bez toho, aby ho zamestnanec o vydanie potvr-denia požiadal.

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas jehodočasnej pracovnej neschopnosti 37Ing. Jolana StrýčkováPríspevok približuje podmienky a povinnosti, ktoré musí zamestnanecsplniť, aby mu mohol zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu pri dočas-nej PN a pobočka SP nemocenské, zároveň aké sú práva zamestná-vateľa pri skúmaní dodržania podmienok, ktoré musia byť splnené,aby mohol náhradu príjmu pri dočasnej PN zamestnancovi vyplatiť.

Na ktoré dieťa možno uplatniť daňový bonus 55Ing. Martina OravcováČlánok sa venuje vybraným problémom súvisiacim s daňovým bonu-som so zameraním na dieťa, na ktoré možno daňový bonus uplatniť.

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase 68JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.V príspevku je rozoberaná otázka prekážok pri pružnom pracovnomčase na strane zamestnanca, ako aj na strane zamestnávateľa. Napraktických príkladoch je vysvetlené, ako započítavať prekážkyv práci, ktoré zasiahnu do základného pracovného času zamest-nanca, a prekážky v práci, ktoré zasiahnu do voliteľného pracovné-ho času zamestnanca.

Rovnaká práca a práca rovnakej povahy 78JUDr. Slavomíra GejdošováZákaz diskriminácie pri dohodovaní mzdových podmienok(ust. § 119a Zákonníka práce).

1

Obsah PMPP 1/2011

ABC MZDÁRA

Sociálne a zdravotné poistenie pri výkone závislej činnostiobčanov iných štátov na území SR 85

Ing. Jolana Strýčková

Článok rozoberá podmienky zamestnávania a povinnosť platiť po-istné na sociálne a zdravotné poistenie občanov EÚ a cudzincov,ktorí sa vo svojom záujme zdržujú na území SR za účelom zamest-nania.

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA

Štúdium popri zamestnaní 109

Ing. Martina Oravcová

Investícia do vzdelania je v súčasnom období považovaná za jednuz dôležitých investícií, pretože zvyšuje hodnotu pracovnej sily a jejšancu umiestniť sa na trhu práce.

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov 120

Ing. Cecília Olexová, PhD.

Článok je zameraný na osobné plány rozvoja zamestnancov, ktoréokrem úloh súvisiacich s rozvojom predpokladajú i osobné zaintere-sovanie zamestnancov do procesov vlastného rozvoja. Obsahomdruhej časti článku je plánovanie nástupníctva na pracovných mies-tach z pohľadu organizácie.

LISTÁREŇ

Otázky a odpovede 127

Na otázky čitateľov odpovedajú experti z oblasti pracovného právaa miezd.

VYBRALI SME PRE VÁS

Kľukaté cesty firemnej výkonnosti 134

Aby koučing dobre slúžil 137

(tip na časopis pre manažérov – Zisk)

Vyšlo v Zbierke zákonov od 17. 8. 2010 do 25. 10. 2010 140

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2010 do 30. 11. 2010 142

Vyhľadávač PMPP 2010 147

Plánovací kalendár na rok 2011 150

2

Obsah PMPP 1/2011

PMPP 1/2011

3

Vážení čitatelia,

máte pred sebou prvé číslo PMPP vydavateľského ročníka 2011, a tak ako po minulé roky, aj v tomto plánu-jeme prinášať Vám, našim čitateľom, len to najlepšie z najlepšieho, ako sú novelizácie zákonov s komentár-mi, vysoko odborné články z oblasti miezd, novinky z personalistiky a riešenia z oblasti pracovného práva.

Jedným z negatívnych dôsledkov krízy, ktorý musia veľakrát riešiť tak zamestnávatelia, ako aj zamestnanci, jeskončenie pracovného pomeru a aké kroky podniknúť pri podozrení alebo presvedčení o neplatnosti výpovedezo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa – si môžete prečítať v článku Skončenie pracovného pomerua neplatnosť tohto skončenia. Ak už ste pracovný pomer ukončili z vlastného rozhodnutia alebo z rozhodnutiadruhej strany, je zamestnávateľ povinný Vám v deň skončenia pracovného pomeru vystaviť potvrdenie o za-mestnaní, v praxi známe ako zápočtový list. Čo všetko má obsahovať, okrem identifikačných údajov, a ako mátaký zápočtový list vyzerať – si prečítajte v článku Potvrdenie o zamestnaní – zápočtový list.

Jeseň vie čarovať so všetkými farbami v prírode, ale takisto vie priniesť aj obdobie chrípky, ktoré sa nevy-hnutne spája s dočasnou práceneschopnosťou. Aké podmienky a povinnosti musí zamestnanec splniť, abymu mohol zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu a pobočka Sociálnej poisťovne nemocenské a aké sú prá-va zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie podmienok, ktoré musí splniť zamestnanec, aby mu náhradabola vyplatená – Vám prinášame v článku Finančné zabezpečenie zamestnanca počas jeho dočasnej prá-ceneschopnosti.

Otvorený trh práce umožňuje aj občanom iných štátov alebo osobám bez štátnej príslušnosti voči Sloven-skej republike pracovať na našom území. Zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu a platenípoistného na sociálne a zdravotné poistenie musí rozlišovať, či ide o pracovný pomer s občanom EÚ aleboide o občanov tzv. tretích krajín. V príspevku Sociálne a zdravotné poistenie pri výkone závislej činnostiobčanov iných štátov na území Slovenskej republiky sa dočítate, aké sú podmienky zamestnávania a po-vinnosť platiť poistné na sociálne a zdravotné poistenie „vyslaných osôb“.

Verím, že aj ostatné články tohto čísla Vám uľahčia prácu a v prípade, že sa chcete dozvedieť oveľa viacz oblastí miezd, pracovného práva a personalistiky – dávam do pozornosti našu webovú stránkuwww.poradcapodnikatela.sk, kde sa snažíme prinášať nielen odpovede na problémy našich čitateľov, ale ajvšetky novinky na trhu ekonomických a právnych informácií.

S pozdravom

EDITORIÁL

Monika Paluchováredaktorka PMPP

Vydavateľstvo Poradca podnikateľa, spol. s r.o., Žilina venuje 1 % z ceny svojich produktov nadácii Rozum

a Cit na podporu opustených detí v pestúnskych rodinách. Za 12 rokov svojej činnosti nadácia podporila

takmer 620 pestúnskych rodín čiastkou 504 556 € a v rodinách našlo domov viac než 860 detí.

Skončenie pracovnéhopomeru a neplatnosť tohtoskončenia

JUDr. Janka Chorvátová

Skončenie pracovného pomeru tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany za-

mestnávateľa má presne stanovené pravidlá. Zákonník práce prostredníctvom

ustanovení § 59 až § 74 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení

špecifikuje možné a dovolené spôsoby ukončenia spolupráce dohodnuté v me-

dziach pracovného pomeru. Ak teda výpoveď, okamžité skončenie pracovného

pomeru, skončenie v skúšobnej dobe alebo dohoda o skončení pracovného po-

meru nie sú zrealizované podľa citovaných ustanovení, pôjde o neplatné skonče-

nie pracovného pomeru. Presvedčenie či podozrenie z neplatného skončenia

pracovného pomeru treba obratom riešiť, analyzovať a urobiť všetko potrebné

pre to, aby dotknutý zamestnávateľ alebo zamestnanec neprišiel o svoje nároky,

ktoré mu zákon priznáva ako satisfakciu za to, že s ním bol rozviazaný pracovný

pomer neplatne.

0Prípad:

S prácou zamestnanca súkromnej bezpečnostnej služby nebol zamestnávateľ spokoj-ný pre jeho opakované porušenia pracovnej disciplíny. Po poslednom oneskorenomnástupe na stráženie istého objektu a po hrozbe vymáhania zmluvných pokút zo stranymajiteľa objektu stráženia dal zamestnávateľ zamestnancovi okamžité skončenie pra-covného pomeru z dôvodu vážneho porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnanec jepresvedčený, že len jednoduché konštatovanie „...ste vážne porušili pracovnú disciplí-nu oneskoreným nastúpením na nočnú zmenu...“ v listine nazvanej okamžité skonče-nie pracovného pomeru je neplatné, a preto obratom poslal zamestnávateľovi oznáme-nie o tom, že trvá na tom, aby ho súkromná bezpečnostná služba naďalej zamestnáva-la, lebo považuje toto okamžité skončenie za neplatné, pretože Zákonník práce predsanehovorí o tom, čo je to závažné porušenie pracovnej disciplíny, a preto zamestnanecnevie, z čoho to vyvodil zamestnávateľ a zároveň porušenie, ktoré považoval zamest-návateľ za dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ nijakonekonkretizoval v samotnom okamžitom skončení pracovného pomeru.

4

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

5

Záver: Zamestnanec bude na súde ohľadne neplatného skončenia bez dostatočnejšpecifikácie úspešný a zamestnávateľ mu bude musieť uhradiť okrem náhrady mzdy ajtrovy konania a trovy právneho zastúpenia a okrem toho tu prichádza do úvahy aj ná-rok na náhradu škody a okrem peňažného dosahu aj zrejme definitívne narušenie ichdoterajšieho vzťahu. Zamestnávateľ by mal preto urobiť jednostranný právny úkon:oznámenie, že ruší svoje rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru a vy-zýva zamestnanca, aby v určený deň a hodinu opätovne nastúpil do zamestnania naplnenie pracovných úloh; tým bude žaloba zamestnanca posúdená ako nedôvodná.Samozrejme by sa mal zamestnávateľ so zamestnancom mimosúdne vysporiadať zadobu od doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi do dňaskutočného nástupu zamestnanca do práce. Je možné, aby následne po nástupe dozamestnania uzavreli zamestnanec so zamestnávateľom dohodu o skončení pracov-ného pomeru k dohodnutému dňu vrátane všetkých zákonných finančných nárokovv prospech zamestnanca. Tu je tento spôsob opodstatnený a správny preto, že v kon-krétnom prípade sa to zamestnávateľovi finančne viac oplatí a menej ho to bude stáť –ako keď sa s ním bude „ťahať“ po súdoch, a potom mu príde uhradiť náhradu mzdy zanapr. 10 mesiacov. Samozrejme toto platí pre prípady, kedy je pochybnosť o platnomokamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, resp. o platnostivýpovede zo strany zamestnávateľa.

Z rozhodnutí súdov:

„Dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru musí byť v zrušovacom preja-ve uvedený takým spôsobom, aby bolo zrejmé, aké sú skutkové dôvody, ktorévedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný po-mer, aby bolo súčasne rešpektované ustanovenie § 55 Zákonníka práce (terazide o § 70 Zákonníka práce platného od 1. 4. 2002)“. (Rozsudok NS SR, sp. zn.3 Cdo 33/2003)

„...so zamestnancom, ktorý porušil pracovnú disciplínu, možno okamžite zrušiťpracovný pomer len vtedy, ak dosiahlo konanie zamestnanca (na základe posú-denia všetkých rozhodných okolností) intenzitu porušenia pracovnej káznezvlášť hrubým spôsobom a zároveň ak odôvodňujú okolnosti prípadu záver, žeso zamestnancom nemožno rozviazať pracovný pomer výpoveďou...“. (Rozsu-dok NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1688/2004)

V prípade presvedčenia, že bol pracovný pomer ukončený neplatne, a to je jednouakou formou (výpoveďou, okamžitým skončením atď.), musí dotknutý zamestnanecalebo zamestnávateľ, t. j. ten, s kým bol pracovný pomer skončený neplatne, postupo-vať nasledovne:

– oznámiť druhej strane, že trvá na pokračovaní/ďalšom zamestnávaní a

– podať včas kvalifikovanú žalobu na súd.

Skončenie pracovného pomeru

Oznámenie o pokračovaní pracovného pomeru/o trvanína ďalšom zamestnávaní

Ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer, zamestnávateľ má právo trvať najeho pokračovaní. O tomto musí urobiť voči zamestnancovi písomné oznámenieo tom, že trvá na jeho ďalšom pokračovaní pracovného pomeru a aby teda naďaleju zamestnávateľa pracoval.

Ak však na jeho pokračovaní zamestnávateľ netrvá, pracovný pomer končí, ak sa za-mestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak, nasledovne:

– ak bola daná výpoveď, tak uplynutím výpovednej doby,

– ak bol neplatne okamžite skončený pracovný pomer, dňom, keď mal pracovný po-mer skončiť,

– ak bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe, tak dňom, keď mal pracovnýpomer skončiť.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončilpracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil za-mestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomersa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivopožadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer a zamestnanec prehlási, že netrvána jeho pokračovaní, pracovný pomer končí, ak sa nedohodnú inak, ak

– bola daná výpoveď, tak uplynutím výpovednej doby,

– bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe alebo okamžite, dňom, keď malpracovný pomer skončiť.

Forma oznámenia o pokračovaní pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, akoaj oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávanízamestnávateľom,nie je v zákone výslovne predpísaná. S doručením oznámenia druhému účastníkovi súale spojené zásadné právne dôsledky. Z tohto dôvodu je účelné, a neskôr aj preukáza-teľné, aby bolo oznámenie urobené písomne a bolo doručené druhej strane.

Lehota na oznámenie: Rovnako právna úprava nerieši ani lehotu, v akej treba ozná-menie urobiť. Zamestnanec môže oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby hoďalej zamestnávateľ zamestnával, a to kedykoľvek po tom, čo mu zamestnávateľ dalneplatnú výpoveď alebo čo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebov skúšobnej dobe, najneskôr však do rozhodnutia súdu, ktorým bolo konanie o žalo-be zamestnanca na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru právoplatneskončené a ktorým bola určená neplatnosť skončenia pracovného pomeru.


– k zmene obsahu oznámenia: Ak oznámi zamestnanec, že trvá na tom, aby hozamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou, oka-mžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe ďalej zamestnával, môženajneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti skončenia pracov-

6

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

7

ného pomeru svoje stanovisko v tomto smere zmeniť; rozhodným je také oznáme-nie zamestnanca zamestnávateľovi, ktoré tu bolo v dobe rozhodnutia súdu o ur-čenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorým bolo konanie vo veciprávoplatne skončené (rozsudok 21 Cdo 227/2000).

Vzor oznámenia zamestnávateľao pokračovaní pracovného pomeru

Asekom, s.r.o., Bánovská cesta 8, 010 01 Žilina

P.T.Jaroslav KováčKošická 5010 01 Žilina

Naša značka: 236/2010-Job V Žiline dňa 2. 9. 2010

Vec

Oznámenie o pokračovaní pracovného pomeru

Dňa 31. 8. 2010 nám bola doručená vaša okamžitá výpoveď z pracovného pomeru za-loženého pracovnou zmluvou zo dňa 1. 2. 2008, v ktorej uvádzate, že vypovedáte pra-covnú zmluvu okamžite s poukazom na § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a v tej sú-vislosti na potvrdenie obvodného lekára, ktorý vzhľadom na váš zdravotný stav neod-porúča pracovať v nočných zmenách.

Týmto vám oznamujeme, že trváme na tom, aby ste naďalej vykonávali prácu dohod-nutú v pracovnej zmluve a váš pracovný pomer na základe vašej okamžitej výpovedenekončí, pretože podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže zamestnanec oka-mžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávaťprácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní ododňa predloženia tohto posudku na inú preňho vhodnú prácu. Vami predložené lekárskepotvrdenie nie je lekárskym posudkom, preto trváme na tom, aby ste naďalej vykoná-vali dohodnutú prácu.

S pozdravom

............................................................

Ing. Vladimír Dlouhy, konateľ spoločnosti


Vzor oznámenia zamestnanca o trvanína ďalšom zamestnávaní

Jaroslav Kováč, Košická 5, 010 01 Žilina

Asekom, s.r.o.Bánovská cesta 8010 01 Žilina(podané osobne)

V Žiline dňa 3. 9. 2010

Vec

Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní

Dňa 31. 8. 2010 mi bola na pracovisku doručená okamžitá výpoveď z pracovného po-meru založeného pracovnou zmluvou zo dňa 1. 2. 2010, v ktorej uvádzate, že mi vypo-vedáte pracovnú zmluvu okamžite s poukazom na § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka prá-ce pre podozrenie zo spáchania trestného činu krádeže.

Týmto vám oznamujem, že trvám na tom, aby ste ma naďalej zamestnávali, pretožesom sa takéhoto činu nedopustil a v začatom trestnom konaní sa zatiaľ nepreukázalo,že som mal skutok spáchať ja. Dávam do pozornosti § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníkapráce, z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomervýnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselnýtrestný čin. Keďže takéto okolnosti nenastali, žiadam, aby mi bola naďalej prideľovanápráca v zmysle pracovnej zmluvy, pretože trvám na to, aby ste ma ďalej zamestnávali.

S pozdravom

.............................................................

Jaroslav Kováč

Za zamestnávateľa prevzal dňa a podpis: ......................

8

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

9

Problém: Nemožnosť ďalšieho zamestnávania

Otázka: Kedy nie je spravodlivé požadovať od zamestnávateľa, aby zamestnanca na-ďalej zamestnával?

Odpoveď: O tom, že nie je spravodlivé žiadať od zamestnávateľa, aby naďalej za-mestnával zamestnanca, rozhoduje súd, ak samozrejme zamestnávateľ so zamest-nancom spoločne nedospeli k tomuto záveru sami (§ 79 ods. 1 ZP). V praxi ide o prípa-dy, kedy zamestnávateľ napr. ukončuje podnikanie alebo napr. keď zomrela fyzickáosoba – podnikateľ a zamestnávateľ zároveň, a dedičia nepreberú vedenie firmy po zo-mretom zamestnávateľovi a tým aj zamestnávanie zamestnancov zomretého zamest-návateľa. Obdobná situácia vznikne aj v prípade, keď zomrie jediný spoločník a záro-veň jediný konateľ jednoosobovej spoločnosti s ručením obmedzeným a niet právnychnástupcov, ktorí by mali záujem pokračovať vo výkone činností zabezpečovaných za-mestnancami.

Podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovnéhopomeru na súd

Dvojmesačná lehota na podanie žaloby

Len pracovný pomer skončený zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca

– výpoveďou, alebo

– okamžitým skončením, alebo

– skončením v skúšobnej dobe alebo

– dohodou

môže zamestnanec alebo zamestnávateľ napadnúť na súde žalobou o určenie neplat-nosti skončenia pracovného pomeru, pričom žalobu musí podať na súde najneskôrv lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestna-nec zároveň musí oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamest-návateľ zamestnával (§ 77 Zákonníka práce).

Na uplatnenie nároku z neplatne rozviazaného pracovného pomeru platí teda pre obi-dve zmluvné strany lehota dvoch mesiacov, ktorá začne plynúť od toho dňa, od ktoréhosa mal pracovný pomer skončiť.

Ak zamestnanec, ktorému bola daná výpoveď, chce zabrániť skončeniu pracovnéhopomeru výpoveďou, musísa v lehote dvoch mesiacov domáhať na súde výroku, že roz-viazanie pracovného pomeru výpoveďou je neplatné. Predmetom sporu je potom ne-platnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou.

Okrem toho môže zamestnanec uplatniť ďalšie nároky z toho vyplývajúce, hlavne ná-hradu mzdy podľa Zákonníka práce. Pre rozhodovanie súdu o týchto peňažných náro-koch má výrok rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru ten význam,že ním súd vlastne rozhoduje o jeho základe. Takýto výrok súdu je predpokladom výro-ku rozhodnutia o povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.Dvojmesačná lehota sa týka len uplatnenia neplatnosti rozviazania pracovného pomeru


a nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného po-meru.

Ktorý súd je miestne príslušný na podanie žaloby o neplatnosťskončenia pracovného pomeru a následne aj na konanie v tejto veci?

Na konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a rovnako aj na domáhanie sanáhrady mzdy následkom neplatného skončenia pracovného pomeru v súlade s § 79Zákonníka práce je príslušný ten okresný súd, v ktorého obvode má miesto podnikaniaalebo sídlo žalovaný zamestnávateľ (§ 84 a § 85 zákona č. 99/1963 Zb. Občianskehosúdneho poriadku v platnom znení).

Presná špecifikácia odporcu (žalovaného) zamestnávateľa

Pri príprave žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné dať pozorna presnú špecifikáciu žalovaného zamestnávateľa. Ak je zamestnávateľom fyzickáosoba, tá musí byť pre účely správneho žalobného návrhu v ňom určená menoma priezviskom, ďalej miestom podnikania, resp. bydliskom žalovaného zamestnávateľaa údajom o štátnom občianstve. Ak je žalovaným zamestnávateľom právnická osoba(najčastejšie obchodná spoločnosť), tak je povinným údajom obchodné meno a sídloa identifikačné číslo.

Nároky zamestnanca z neplatného skončenia pracovného pomeru

Len v prípadoch, keď:

1. súd v rozsudku vyslovil výrok, že zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú vý-poveď alebo ak s nímneplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skú-šobnej dobe a

2. ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej za-mestnával,

tak pracovný pomer tohto konkrétneho zamestnanca sa nekončí, s výnimkou, ak súdrozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamest-nanca naďalej zamestnával.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a jej výška

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, čo v praxi zna-mená, že to musí urobiť zamestnávateľ automaticky a nie je povinnosťou zamestnancasa toho domáhať, i keď prax je taká, že zamestnanec musí často vyzývať zamestnáva-teľa na splnenie tejto povinnosti.

Náhrada mzdy až za najviac 12 mesiacov

Náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvána ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovaťv práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Oznámenie o tr-vaní na ďalšom zamestnávaní je dôležitou listinou, pretože s ňou zákon spája vznik ná-roku na náhradu mzdy následkom neplatného skončenia pracovného pomeru.

10

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

11

Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku. Priemernýzárobok zisťuje zamestnávateľ (a preveruje zamestnanec) zo mzdy zúčtovanej na vý-platu v kalendárnom štvrťroku predchádzajúcom tomu štvrťroku, v ktorom sa zisťujepriemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárnehomesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka(§ 134 Zákonníka práce).

V súvislosti so zisťovaním priemerného zárobku zamestnanca pre účely výpočtu ná-hrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je potrebné nahliadnuť aj dokolektívnej zmluvy, pretože v tejto môžu byť upravené podrobnosti jeho zisťovania.Rovnako je potrebné pozrieť si aj samotnú pracovnú zmluvu.

Otázka: Ako počítať priemerný zárobok v súvislosti s neplatným okamžitým skonče-ním pracovného pomeru, keď zamestnanec mal zárobok nižší, ako je stanovená mini-málna mzda?

Odpoveď: Ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamest-nancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zá-robok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnejmzde (§ 134 ods. 5 Zákonníka práce).


„Ak bol neplatne skončený pracovný pomer so zamestnancom a pracovný po-mer naďalej trvá a ak zamestnávateľ po právoplatnosti súdneho rozhodnutiao neplatnosti skončenia pracovného pomeru neprideľuje zamestnancovi v roz-pore s ustanovením § 35 ods. 1 písm. a) ZP (teraz § 47 ZP – pozn. autora) prácu,má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, prípadne tiež na náhradu škody.“(Rozsudok NS SR sp. zn. 21 Cdo 700/2001)

Zníženie náhrady mzdy, resp. jej nepriznanie

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníkapráce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancoviposkytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávate-ľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prí-padne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Z uvedeného je teda jasné, želen za dobu presahujúcu 12 mesiacov môže byť súdom, a to jedine ním, náhradamzdy primerane znížená, prípadne vôbec nepriznaná.

Svojou povahou má toto ustanovenie voči zamestnávateľovi sankčný charakter a prezamestnanca satisfakčný, pretože mu zaisťuje vo zvýšenej miere náhradu toho, čov dôsledku nesprávneho konania zamestnávateľa stratil.

Súd pri svojom rozhodovaní ohľadne zníženia, resp. nepriznania náhrady mzdy nad12 mesiacov prihliada najmä na to:

– či zamestnanec bol medzičasom zamestnaný u iného zamestnávateľa a

– akú prácu tam vykonával a

– aký zárobok dosiahol alebo

– z akého vážneho dôvodu sa do práce nezapojil.


Podstatné je, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce v mieste dojed-nanom pracovnou zmluvou na výkon pracovnej činnosti alebo v mieste, ktoré je z hľa-diska daného účelu pre zamestnanca výhodnejšie. Ak sa zamestnanec do práce ne-mohol zapojiť alebo tak neurobil z vážnych dôvodov, náhrada mzdy mu patrí v obme-dzenom rozsahu. Pri rozhodovaní náhrady o zníženínáhrady mzdy súd nie je viazanýrozsahom, v akom zamestnávateľ zníženie požaduje.

Podmienkou zníženianáhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov je uplatnenie toh-to nároku zamestnávateľom na súde. Bez žiadosti zamestnávateľa súd nemôže jehopovinnosť nahradiť zamestnancovi mzdu znížiť.

Zároveň je dôležité pamätať na fakt, že nárok zamestnávateľa na zníženie náhradymzdy nemožno uplatniť samostatným návrhom na začatie konania, ale iba v rámcikonania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledkuneplatného skončenia pracovného pomeru.

Citované ustanovenie teda nevylučuje, aby zamestnávateľ v rámci mimosúdneho ko-nania vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy aj za obdobie presahujúce 12 mesiacov,a to vo výške stanovenej zákonom (vo výške jeho priemerného zárobku) alebo v inejvýške, ktorú si zamestnávateľ zo zamestnancom dohodnú. Faktom však je, že pokiaľsa nevedia dohodnúť o výške náhrady za obdobie presahujúce 12 mesiacov, musí za-mestnávateľ počkať, kým sa zamestnanec bude domáhať zaplatenia náhrady na súde.

Odporúčanie: V prípadoch,kedy celková doba poskytovania náhrady mzdy presahuje12 mesiacov, odporúča sa vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy aspoň za 12 mesia-cov, aby nebol zamestnávateľ v omeškaní s vyplatením náhrady mzdy v plnej výške.

Náhrada mzdy za dva mesiace

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom,aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedo-hodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak:

– bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

– bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, a todňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade má zamestnanec ná-rok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobudvoch mesiacov.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaníná-roku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danejzamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhra-du škody pre neplatnosť dohody.

Popri náhrade mzdy aj úrok z omeškania

Mzda je peňažným nárokom veriteľa voči svojmu dlžníkovi – bývalému zamestnávate-ľovi. Preto i v prípade oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy v dôsledku neplatnéhoskončenia pracovného pomeru je možné postupovať podľa § 517 ods. 1 a ods. 2 Ob-čianskeho zákonníka a domáhať sa tak voči zamestnávateľovi zaplatenia úroku

12

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

13

z omeškania z oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy patriacej zamestnancoviz titulu neplatného skončenia pracovného pomeru.

Keďže je bývalý zamestnávateľ v omeškaní so zaplatením náhrady mzdy, má bývalýzamestnanec právo požadovať od bývalého zamestnávateľa ako dlžníka popri náhra-de mzdy aj úroky z omeškania.

Úrok z omeškania patrí bývalému zamestnancovi vo výške stanovenej právnym pred-pisom, ktorým je § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú nie-ktoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení účinnom od 1. 7. 2010.

Výška úrokov z omeškania je o 8 percentuálnych bodov vyššia ako základná úro-ková sadzba Európskej centrálnej banky (ECB) platná k prvému dňu omeškanias plnením peňažného dlhu.

Ak sa počas trvania omeškania zmení základná úroková sadzba Európskej centrálnejbanky a ak je to pre veriteľa výhodnejšie, výška úrokov z omeškania je o 7 percentuál-nych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platnák prvému dňu príslušného kalendárneho polroka, v ktorom trvá omeškanie; táto zá-kladná úroková sadzba Európskej centrálnej banky sa použije počas celého tohtopolroka.

Prostredníctvom internetovej stránky Národnej banky Slovenska a tu zverejnenej úro-kovej sadzby ECB sa zamestnanec dozvie, že sadzba hlavné refinančné operácie(obchody) sa považuje za základnú úrokovú sadzbu ECB podľa § 17 ods. 1 zákonač. 659/2007 Z. z. o zavedení meny euro v Slovenskej republike a ďalších všeobecnezáväzných právnych predpisov SR.

Úrok z omeškania je tak stanovený pre rok 2010 vo výške 9 %.

Vzor:

Žaloba o zaplatenie náhrady mzdy z neplatného skončeniapracovného pomeru s príslušenstvom

Okresný súdŽilina

N Á V R H

Navrhovateľ: Miroslav Krátkynar. 1. 1. 1976, tr. bytom Moyzesova 81, 010 01 Žilinaobčan SR

Odporca: POLEN, a. s.Šoltésovej 2010 01 Žilina


o zaplatenie náhrady mzdy z neplatného skončeniapracovného pomeru s prísl.

Prílohy: podľa textu

I.

Rozsudkom KS v Žiline č. k. 17 Co 212/10, ktorý nadobudol právoplatnosť dňa 4. 5.2010, bolo určené, že okamžité skončenie pracovného pomeru so mnou ako navrho-vateľom, zo dňa 3. 2. 2009, je neplatné. Na výzvu odporcu som sa dostavil dňa 1. 6.2010 do zamestnania a zároveň sme sa dohodli na skončení pracovného pomerudňom 3. 6. 2010.

Listom zo dňa 10. 8. 2010 som odporcu vyzval na vyplatenie náhrady mzdy za obdobieod 3. 2. 2009 do 3. 6. 2010 v celkovej sume 8 418 eur, a to vzhľadom na oznámenie od-porcovi, že trvám na ďalšom zamestnávaní listom zo dňa 27. 2. 2009, na dátum právo-platnosti rozsudku o určení neplatnosti a napokon na dohodu o skončení pracovnéhopomeru dňa 3. 6. 2010. Súčasťou tejto výzvy boli aj listiny preukazujúce spôsob výpo-čtu celkovej sumy.

Dôkaz: fotokópia rozsudku 17 Co 212/10fotokópia dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 3. 6. 2010fotokópia výzvy zo dňa 10. 8. 2010

II.

Listom zn. 222/100/BB/10 zo dňa 25. 8. 2010 mi odporca oznámil poukázanie náhradymzdy v celkovej sume 8 000 eur.

Listom zo dňa 8. 9. 2010 som odporcu vyzval, aby sa mi vyjadril k spôsobu výpočtu su-my 8 000 eur a obdobiu, za ktoré má byť táto suma vyplatená, k predloženiu návrhu do-hody o výške náhrady mzdy za vymedzené obdobie a napokon k dôvodu doterajšiehonevyplatenia náhrady mzdy za obdobie od právoplatnosti rozsudku do platného skon-čenia pracovného pomeru v súlade s § 142 Zákonníka práce, hoci som na toto nebolpovinný odporcu vyzývať. Na túto výzvu – pokus o zmier – odporca nereagoval.

Dôkaz: fotokópia oznámenia o poskytnutí náhrady mzdy zo dňa 25. 8. 2010fotokópia výzvy – pokusu o zmier – zo dňa 8. 9. 2010

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce posledná veta náhrada mzdy patrí zamestnancoviv sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá naďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v prácialebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

S poukazom na § 79 ods. 1 Zákonníka práce máme za to, že mi patrí náhrada mzdy od3. 2. 2009 až do právoplatného skončenia pracovného pomeru dohodou dňa 3. 6.2010, pričom za uvedené obdobie mi patrí náhrada mzdy v celkovej sume 8 418 eur,odporca mi však do dnešného dňa neuhradil náhradu mzdy.

14

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

15

III.

Na základe uvedených skutočností žiadam, aby konajúci súd vydal tento

r o z s u d o k :

Súd ukladá odporcovi povinnosť zaplatiť navrhovateľovi náhradu mzdy vo výške 8 418 eurspolu s úrokom z omeškania od 4. 5. 2010 do zaplatenia a nahradiť trovy súdneho ko-nania, všetko do 3 dní odo dňa právoplatnosti rozsudku.

V Žiline dňa 8. 10. 2010

...........................................

navrhovateľ

Neplatné skončenie pracovného pomeru verzus jednotlivéspôsoby skončenia

S poukazom na najčastejšie prípady riešenia neplatného skončenia pracovného po-meru v praxi neplatné skončenie pracovného pomeru okamžitým skončením alebo vý-poveďou sú najfrekventovanejšími prípadmi končiacimi na súde.

I. Okamžité skončenie pracovného pomeru a neplatnosť

Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 70 Zákonníka práce) musí zamestná-vateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak,aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doru-čiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Dôvod špecifikovaný v okamžitom skončenípracovného pomeru sa nesmie dodatočne meniť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je v ostatnom obdobíaktuálne najmä zo stra-ny zamestnávateľov. Niektorí sa tým snažia riešiť nedostatok práce pre zamestnan-cov, preto ich „sledujú, aby ich nachytali na hruškách“ a mohli tak konštatovať vážne,hrubé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré odôvodňuje okamžite ukončiť pracovný po-mer s konkrétnym zamestnancom a, často sledujúc hlavný účel, ušetriť tak pre seba fi-nancie inak určené pre vyplatenie mzdy a odstupné, ktoré by bol zamestnávateľ povin-ný vyplatiť zamestnancovi pri výpovedi či skončení pracovného pomeru dohodou zasplnenia ostatných zákonných predpokladov.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy,ak zamestnanec bol buď právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo porušilzávažne pracovnú disciplínu.

Lehota na okamžité skončenie, ako aj zákaz okamžitého skončenia pracovného pome-ru k určitému okruhu zamestnancov sú ošetrené v § 68 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka


práce, porušenie týchto ustanovení však spravidla nie je dôvodom neplatnosti tohtoprávneho úkonu zo strany zamestnávateľa.

Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré má byť závažné, a popísanie tohto porušeniav okamžitom skončení pracovného pomeru sa v praxi často rieši pre pochybnosť zostrany dotknutého zamestnanca a napáda tieto skutočnosti zamestnanec žalobouo vyslovenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Súdy v SR riešianeplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru napriek tomu, že podľa § 70okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiťpísomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zame-niť s iným dôvodom, musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inakje neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Z citovaných ustanovení teda vyplýva, že dôvod okamžitého skončenia pracovnéhopomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak,aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnéhopomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čochcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovnéhopomeru uplatňuje, tiež aby bolo zaistené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatoč-ne meniť. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platného okamžitého skončenia pra-covného pomeru je teda treba, aby dôvod okamžitého skončenia pracovného pomerubol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých účastník vidínaplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorých dôvodusa pracovný pomer okamžite končí.

Pri úvahe, akým spôsobom má byť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomerukonkretizovaný tak, aby boli splnené požiadavky vyplývajúce z ustanovení § 70 Zákon-níka práce, je treba mať na zreteli, že § 68 ods. 1 Zákonníka práce vymedzuje len skut-kové podstaty pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom.

K tomu, aby bolo možné v konkrétnom prípade posúdiť, či okamžité skončenie pracov-ného pomeru je platným právnym úkonom, je treba zistiť, či nastali také skutočnos-ti, ktoré právna norma predpokladá ako dôvod k tomuto rozviazaniu pracovnéhopomeru.

Prvý dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spo-čívajúci v existencii právoplatného a tak i vykonateľného súdneho rozhodnutia, ktorýmje konkrétny zamestnanec odsúdený pre konkrétny úmyselný trestný čin, je v praxijasný.

Druhý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru spočíva v tom, žezamestnanec svojím konkrétnym zavineným správaním (konaním) alebo neko-naním porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť uvedený tak a súčasnetakým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom je zistený; len takáto konkretizáciapoužitého dôvodu po skutkovej stránke zaisťuje, že nevzniknú pochybnosti o tom,z akého dôvodu bol so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer a že výpo-vedný dôvod nebude možné dodatočne meniť. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom oka-

16

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

17

mžitého skončenia pracovného pomeru, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkýchpodrobností, keďže pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité zruše-nie pracovného pomeru neplatné len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vô-le zistiť, prečo bol pracovný pomer okamžite skončený (totožný názor je v: rozsudokNS ČR sp. zn. 2 Cdon 198/96, rozsudok NS ČR sp. zn. 3 Cdon 946/96).

Vzor:

Záznam o závažnom porušení pracovnej disciplíny

ZÁZNAM

z previerky na pracovisku

Dňa: 26. 10. 2010

Miesto: sídlozamestnávateľa

Prítomní: – za zamestnávateľa: ............................

– zamestnanec: .....................................

Dňa 26. 10. 2010 uskutočnil oprávnený zástupca zamestnávateľa ............ kontrolu pl-nenia pracovných úloh na pracovisku, pričom bol kontrolovaný zamestnanec: ..............

Zástupca zamestnávateľa zistil závažné porušenie pracovnej disciplíny kontrolované-ho zamestnanca, ktoré spočívalo v: .....................

Na základe tohto zistenia bol kontrolovaný zamestnanec upozornený na zistenie zá-važného porušenia pracovnej disciplíny, na možnosť náhrady škody spôsobenej za-mestnávateľovi vo výške .......... Eur, ako aj na vyvodený dôsledok, ktorým je okamžitéskočenie pracovného pomeru podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm.b) Zákonníkapráce.Toto bolo zamestnancovi doručené po skončení previerky v písomnej forme.

Kontrolovaný zamestnanec podpisom tohto záznamu zároveň potvrdzuje, že o uvede-ných skutočnostiach bol riadne zo strany zamestnávateľa oboznámený a toto berie navedomie.

V ....................... dňa ........................

Zamestnávateľ (podpis): ...................... Zamestnanec (podpis): .............................


Vzor:

Rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru

Identifikácia zamestnávateľa: obchodné meno, sídlo, IČO

Adresát:zamestnanec

Vec

Rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru

Podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce rušíme s Vami pracovný pomer, a to oka-mžite za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Odôvodnenie:

Dňa ................ ste závažne porušili pracovnú disciplínu tým spôsobom, že ............a spôsobili ste tak zamestnávateľovi škodu vo výške .......... Eur. Porušenie pracovnejdisciplíny bolo s Vami prerokované, odôvodnené a zamestnávateľ z toho vyvodil prí-slušné sankcie (záznam z previerky na pracovisku zo dňa .........).

Napríklad: Dňa 6. 11. 2010 ste závažne porušili pracovnú disciplínu tým spôsobom, žeste bez ospravedlnenia nenastúpili do práce, ktorá je viazaná na Váš pracovný výkon(t. j. vodič nákladného vozidla). Zamestnávateľovi ste tak ohrozili splnenie zmluvnýchpovinností dopravcu s možnými následkami – náhradou škody.

Na základe týchto skutočností zamestnávateľ s Vami okamžite končí pracovný pomer.Pracovný pomer končí dňom doručenia tohto rozhodnutia.

.......................................................

Štatutárny orgán zamestnávateľa,resp. poverený vedúci zamestnanec

zamestnanec prebral do vlastných rúk dňa ........................

podpis: ........................................

18

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

19

Z praxe:

Napríklad v jednom prípade zamestnávateľ vymedzil v liste dôvod okamžitého skonče-nia pracovného pomeru tak, že „zamestnankyňa X. Y. (zamestnaná ako čašníčka vovlakovej súprave, ktorá bola zoznámená so svojimi pracovnými povinnosťami) porušilapracovný poriadok JLV a. s. článok 4 bod 4.3.3 Nedodržanie stanoveného zúčtovacie-ho systému a postupu“, pretože „dňa 23. 3. 2000 bola pracovníkmi odboru kontrolya revízie JLV, a. s. prevedená kontrola na výkone EC 72, pri ktorej bolo zistené nedodr-žanie stanoveného zúčtovacieho systému a postupu v rozsahu v IZ č. 145004, 145005a 660058, 660059“ (zamestnankyňa napriek dlhoročnej praxi okrem iného nevystavilaúčtenku za kávu, nesprávne naúčtovala určité tovary a pod.). S prihliadnutím k okol-nostiam, za ktorých došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ako aj k výpo-vedi samotnej žalobkyne (zamestnankyne) nie je po skutkovej stránke pochybnosťo tom, prečo (z akého dôvodu) bol so žalobkyňou rozviazaný pracovný pomer oka-mžitým skončením. Samotná okolnosť, že skutok, ktorého sa žalobkyňa mala dopustiť,je v okamžitom zrušení pracovného pomeru charakterizovaný odkazom na IZ (in-špekčný záznam), a to s uvedením čísel inšpekčných záznamov, nevznáša pochyb-nosti do toho, v akom konaní žalobkyne žalovaný zamestnávateľ porušenie pracovnejdisciplíny videl. Z údajov uvedených v okamžitom skončení pracovného pomeru akožalobkyňa (zamestnankyňa), tak aj žalovaný zamestnávateľ (vzhľadom na všetky okol-nosti prípadu) bezpečne vedeli, ktoré porušenia pracovnej disciplíny sú v okamžitomzrušení pracovného pomeru žalobkyni vytýkané. Nemohlo tak dôjsť k tomu, že by preneurčitosť okamžitého skončenia pracovného pomeru mohol byť dodatočne dôvodokamžitého skončenia pracovného pomeru menený (viac v rozsudku NS ČR sp. zn. 21Cdo 511/2004).

Prvostupňový aj odvolací súd dospeli k záveru, že žalobkyňa sa dopustila všetkých po-rušenípracovnej disciplíny,ktoré jej boli v okamžitom skončenípracovného pomeru vy-tknuté. K námietke zamestnankyne, že pracovnú disciplínu neporušila zvlášť hrubýmspôsobom, súd vyslovil: Povinnosť dodržovať pracovnú disciplínu patrí k základnýmpovinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru a spočíva v plnení po-vinností, ktoré sú stanovené právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnouzmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Ak má byť porušeniepracovnej disciplíny postihnuteľné ako dôvod na rozviazanie pracovného pomeru zostrany zamestnávateľa, musí byť porušenie pracovných povinností zo strany zamest-nanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zá-konník práce rozlišuje medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a porušenímpracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Porušenie pracovnej disciplínynajvyššej intenzity (zvlášť hrubým spôsobom) je dôvodom na okamžité skončeniepracovného pomeru alebo výpoveď z pracovného pomeru.

Čo sa týka intenzity porušenia pracovnej disciplíny vo vzťahu k tomu, či zamestnávateľmá dať zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu nejakým spôsobom, výpoveďalebo okamžité skončenie pracovného pomeru (v praxi tiež často pomenované akookamžitá výpoveď), Zákonník práce neustanovuje, z akých hľadísk sa má pri výkladetohto ustanovenia v praxi vychádzať. Súdna prax je taká, že vymedzenie hypotézy


právnej normy závisí v každom konkrétnom prípade na úvahe súdu; súd môže prihliad-nuť pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny na osobu zamestnanca, funk-ciu, ktorú zastával, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu,v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, naspôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, dôsledky poruše-nia pracovnej disciplíny na zamestnávateľa, tiež na to, či svojím konaním zamestnanecspôsobil zamestnávateľovi škodu a pod. Zákon napokon teda ponecháva súdu širokúmožnosť uváženia, aby rozhodnutie o platnosti rozviazania pracovného pomeruokamžitým skončením alebo výpoveďou zodpovedalo tomu, či po zamestnávateľovimožno spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer zamestnanca uňho naďalejpokračoval.

Z rozhodnutí súdov:l „Pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnan-

com súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom po-riadku alebo inom internom predpise alebo pokyne vedúceho zamestnancahodnotí určité konanie zamestnanca, ktoré predstavuje porušenie pracov-nej disciplíny“ (Rozsudok NS SR, sp. zn. 3 Cdo 71/2003).

l Prípad zo života – porušenie pracovnej disciplíny využívaním internetu nasúkromné účely počas pracovnej doby je možné v konkrétnom prípade po-važovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny: „Povinnosť dodržovaťpracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplýva-júcim z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností, ktoré sú stano-vené právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou ale-bo pokynom nadriadeného zamestnanca. Ustanovenie § 68 ods. 1 písm. b)Zákonníka práce patrí k právnym normám s relatívne neurčitou (abstrakt-nou) hypotézou, t. j. k právnym normám, ktorých hypotéza nie je stanovenápriamo právnym predpisom a ktoré tak prenechávajú súdu, aby podľa svoj-ho uváženia v každom jednotlivom prípade vymedzil sám hypotézu právnejnormy zo širokého, a to vopred neobmedzeného okruhu okolností. Pri hod-notení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny pritom nie je súdviazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (aleboinom internom predpise) hodnotí určité konanie zamestnanca (NS ČR sp.zn. 21 Cdo 1864/2004, zdroj: www.epi.sk: rozhodnutia súdov; www.nsoud.cz).

l „Pracovnoprávny úkon smerujúci k rozviazaniu pracovného pomeru je preneurčitosť skutkového vymedzenia jeho dôvodu neplatný len vtedy, ak nieje možné jeho neurčitosť odstrániť ani výkladom. Z kontextu listiny z 29. 5.1998 a z odkazov v nej uvedených možno podľa názoru odvolacieho súdubez pochybností dôvodiť, že žalovaný učinil úkon smerujúci k okamžitémuskončeniu pracovného pomeru z toho dôvodu, že mu žalobkyňa nezaplatilanáhradu mzdy za apríl 1998“ (Rozsudok NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1861/2008).

Pre neprerokovanie okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľpovinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné. Zá-

20

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

21

stupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pra-covného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňadoručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prero-kovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74 Zákonníka práce).

II. Neplatné skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom medzi za-mestnancom a zamestnávateľom o tom, že končia doteraz existujúci pracovný pomerdohodou k určitému, a to v dohode uvedenému kalendárnemu dňu. Zamestnávateľi zamestnanec sa môžu pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru dať zastúpiťinou osobu, a teda uzavrieť dohodu o skončení prostredníctvom splnomocneného zá-stupcu. Neopomenuteľnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovnéhopomeru je určenie toho dňa, ku ktorému končí pracovný pomer. Neplatnosť skončeniapracovného pomeru formou písomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnan-com je najčastejšie dôsledkom práve neurčenia termínu, ku ktorému sa má pracovnýpomer skončiť, t. j. ku ktorému dátumu/splneniu ktorej pracovnej úlohy, resp. prác sapracovný pomer skončí.

Problém:

Dôsledky nedodržania písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru

Otázka: Dňa 30. 9. 2010 som prišiel do práce s tým, aby mi zamestnávateľ vyšiel po 17rokoch, ktoré som odpracoval vo firme, v ústrety a ukončil so mnou pracovný pomerdohodou k tomuto dňu, pretože sa mi naskytla vynikajúca príležitosť zamestnať sa od1. 10. 2010 u iného zamestnávateľa. Nakoniec ma zamestnávateľ pustil, a tak pracu-jem od októbra inde. Uvedomil som si, že som nepodpísal so zamestnávateľom doho-du o skončení pracovného pomeru, len som odovzdal v posledný deň telefón, doklady,ostatnú pracovnú agendu a zbalil som si svoje osobné veci. Hrozí mi za to, že nemámv rukách dohodu o skončení pracovného pomeru, nejaká sankcia alebo problémy odbývalého zamestnávateľa?

Odpoveď: Je pravdou, že Zákonník práce predpokladá skončenie pracovného pome-ru dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom v písomnej forme, avšak nedo-držanie písomnej formy tejto dohody nespôsobuje neplatnosť takéhoto rozviazaniapracovného pomeru. Je právne akceptované a súdnou praxou potvrdené, že je možnéskončiť pracovný pomer ústnou dohodou alebo i iným spôsobom, ktorý nevzbu-dzuje pochybnosť o tom, čo chceli účastníci tejto dohody svojimi prejavmi vôle pove-dať. Príkladom takéhoto iného spôsobu je napr. konkludentné konanie, z ktorého jejasný taký prejav vôle tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, že pracovný pomermedzi nimi vzniknutý sa končí.

Záver: Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nespôso-buje neplatnosť tejto dohody.


+Poznámka:Tehotná zamestnankyňa v dobe podpísania dohody o rozviazaní pracovnéhopomeru

Ťarchavosť pracovníčky v čase uzavretia dohody o rozviazaní pracovného pomeru nieje dôvodom neplatnosti tejto dohody, a to ani v prípade osamelej pracovníčky, ktoráo svojej ťarchavosti v tom čase nevedela (z rozhodnutia súdu č. k. R 4/1986). Pre vy-svetlenie v tejto súvislosti upozorňujem, že tehotná zamestnankyňa, zamestnanec namaterskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke požívajú zvýšenú ochranu, keď-že v zmysle § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce im nesmie byť daná výpoveď zostrany zamestnávateľa po dobu plynutia ochrannej doby, avšak dohoda o skončenípracovného pomeru je s týmito chránenými osobami možná a bude platná.

Dohoda o skončení pracovného pomeru uzavretá pod nátlakom

V praxi nie je ojedinelým dôvodom neplatného skončenia pracovného pomeru aj prí-pad skončenia pracovného pomeru dohodou, ale uzavretou pod nátlakom. Dohoda jedvojstranný právny úkon, ktorý sa podľa Občianskeho zákonníkamusí urobiť slobodne,vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatný. V prípade skončenia pracovného pome-ru dohodou, ale pod nátlakom, ide tiež o neplatné skončenie pracovného pomeru.V následnom súdnom konaníbude potrebné preukázať nátlak, ktorý bol vyvinutý na za-mestnanca, následkom ktorého má súd konštatovať, že za takých preukázaných sku-točnostíuzavrel zamestnanec dohodu o skončenípracovného pomeru pod nátlakom.

Z rozhodnutí súdov:l Za konanie v tiesni v neprospech konajúceho nemožno považovať okol-

nosť, ak zamestnanec, aby predišiel jednostrannému skončeniu pracovné-ho pomeru výpoveďou, prijal zamestnávateľom urobenú ponuku inej vhod-nej práce (súvislosť s § 63 ods. 2 Zákonníka práce).

l Nejde o bezprávnu vyhrážku ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamest-nanca, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovnému pomeru do-hodou odôvodnil tým, že podľa jeho názoru sú tu dôvody, pre ktoré by mo-hol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

III. Neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zostrany zamestnávateľa

â pre nedostatočné odôvodnenie

Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa vznikajú problémy a následne pochybnosťo platnosti výpovede v súvislosti so zdôvodnením vypovedania pracovnej zmluvy. Zá-konník práce hovorí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi platnú výpoveď ibaz dôvodov ustanovených v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpo-vedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak jevýpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť (§ 61 Zákonníkapráce).

22

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

23

Z praxe: Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru. Výpo-veď bola zdôvodnená vetou: „končíme s Vami pracovný pomer z dôvodu porušovaniapracovnej disciplíny z Vašej strany ako zamestnanca v období od 1. 8. 2010 do31. 10. 2010.“

Zamestnanec obratom oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.Zamestnávateľ na toto oznámenie reagoval listom, že trvá na doručenej výpovedi. Za-mestnanec preto podal žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeruvýpoveďou s poukazom na § 61 ods. 2 Zákonníka práce, pretože nepovažoval výpo-veď zo strany zamestnávateľa za zdôvodnenú, keďže zamestnávateľ skutkovo nevy-medzil dôvod výpovede tak, aby nebol zameniteľný a zároveň tu neuviedol vecnýdôvod, ktorý kvalifikoval ako porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec bol na súdeúspešný.

Súd okrem vyššie uvedeného (pri okamžitom skončení pracovného pomeru z dôvoduzávažného porušenia pracovnej disciplíny) v súvislosti so špecifikáciou porušeniapracovnej disciplíny zamestnanca ďalej vyslovil:l „Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 ZP je, aby účastníci pracovného pomeru

boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovednýdôvod nie je daný. Preto je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vovýpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z ktorého zákonného dôvodu sa dá-va. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje zna-ky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej vý-povedi bol vždy uvedený (R 2/1971)“.

l „Súd pri prerokovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemôžeprihliadať na také okolnosti, ktorými zamestnávateľ svoju výpoveď neodô-vodnil. V prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny to znamená,že súd sa môže zaoberať len takým konaním zamestnanca, v ktorom za-mestnávateľ videl dôvod výpovede pre závažné porušenie pracovnej dis-ciplíny, aj keby sa v konaní zistilo, že zamestnanec porušil svoje povinnostivyplývajúce z pracovného pomeru aj iným než vo výpovedi uvedeným ko-naním (21 Cdo 2999/2000)“.

Súd v ČR ohľadne platnosti výpovede danej zamestnancovi pre nadbytočnosť[v zmysle nášho § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce] vyslovil:l „Výpoveď z pracovného pomeru [podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka prá-

ce – pozn. autora] je neplatná, ak na jej základe by mal pracovný pomerúčastníkov skončiť skôr než v pracovný deň predchádzajúci dňu, v ktoromnastáva účinnosť organizačných zmien, o ktorých rozhodol zamestnávateľalebo príslušný orgán (R 54/1999).“

l „O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočným, rozhoduje výlučne zamest-návateľ, súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľapreskúmavať. Zákonník práce alebo iné právne predpisy neustanovujú, žeby rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia,o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo


o iných organizačných zmenách muselo byť prijaté (vydané) vždy písom-ne, ani nepredpokladajú, že by muselo byť zamestnávateľom vyhlásené ale-bo iným spôsobom zverejnené. Takéto rozhodnutie však musí byť prijatépred podaním výpovede a zamestnanec s ním musí byť oboznámený, po-stačí však, ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru.

V súdnom konaní o neplatnosti výpovede z pracovného pomeru [podľa § 63ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – poznámka autora] súd nie je povinný za-oberať sa platnosťou rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmeneako otázkou predbežnou, pretože takéto rozhodnutie nie je právnym úko-nom zamestnávateľa, pretože nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právnepredpisy spájali zmenu, vznik alebo zánik práv a povinností účastníkov pra-covnoprávnych vzťahov. Ide len o skutočnosť (tzv. faktický úkon), ktorá jehmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon tam, kde to právne predpi-sy stanovujú a ktorá nie je sama osebe spôsobilá privodiť následky v práv-nych vzťahoch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.

Rozhodnutím o organizačnej zmene sa môže zaoberať len ako jednýmz predpokladov, ktoré zákon stanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľa-dom na okolnosti existujúce v dobe podania výpovede, skutočnosťami, kto-ré nastanú ex post po učinenom úkone, sa zaberať nemôže.“

Dôvodom žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je často i namietaný ne-vyhovujúci zdravotný stav zamestnanca. Mnohí zamestnávatelia, najmä tí s väčšímpočtom zamestnancov, riešia problém deficitu zamestnancov, ktorí by skutočne vyko-návali prácu pre zamestnávateľa, ale na druhej strane evidujú plný počet zamestnan-cov. Problém je v tom, že zamestnávajú viac zamestnancov vo veku medzi 50. až 60.rokom, ktorí sú dlhodobo práceneschopní, a to častokrát len preto, že im vyhovuje ne-pracovať vo firme so zahraničnou účasťou, kde sú zavádzané vyššie pracovné nárokya tempo na zamestnancov. Práve tu má zamestnávateľ priestor na možné vypoveda-nie pracovných zmlúv takýchto „neefektívnych pracovníkov“ – pozor len na to, že pod-kladom musí byť lekársky posudok. Aj po prepočítaní nákladov na odstupné zamest-nancovi, ktoré zákon spája s takouto výpoveďou, javí sa takýto postup zo stranyzamestnávateľa prínosom, pretože sa „zbaví“ neefektívnych pracovníkov a môže prijaťnovú pracovnú silu, ktorá mu bude produkovať v konečnom dôsledku zisk.

Ďalej český Najvyšší súd ohľadne platnosti výpovede danej zamestnancovi pre zdra-votný stav zamestnanca [v zmysle nášho § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce]vyslovil:

l „Predpokladom platnej výpovede z pracovného pomeru [v zmysle nášho§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce – pozn. autora] je len taký lekársky po-sudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver než ten, že zamestnanec dlhodo-bo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí len strohé odpo-rúčanie lekára k zmene druhu doterajšej práce odôvodnené nevhodnosťoudoterajšej práce z hľadiska zdravotného stavu zamestnanca, rovnako akonemôže byť podkladom pre výpoveď z pracovného pomeru posudok, z kto-

24

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

25

rého jednoznačne nevyplýva, že pracovná nespôsobilosť zamestnanca jedlhodobej povahy (nie je dočasná).“

A Najvyšší súd SR poznamenáva v súvislosti s výpoveďou a ponukovou povinnosťouzamestnávateľa:

l Splnenie povinnosti zamestnávateľa spočívajúcej v zabezpečení novéhovhodného zamestnania zamestnancovi, s ktorým rozviazal pracovný pomerz dôvodu organizačných zmien [predtým § 46 ods. 1 písm. c) Zák. práce, te-raz podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP], treba posudzovať podľa stavu existujúce-ho v čase dania výpovede. Na zhoršenie zdravotného stavu zamestnancav neskoršom čase nemožno prihliadnuť a zaťažiť zamestnávateľa povinnos-ťou zabezpečiť takémuto zamestnancovi ďalšie nové vhodné zamestnanie(Rozsudok NS SR sp. zn. 1 Cdo 54/03).

+Poznámka:Lekársky posudok verzus súd

Jedinou listinou podmieňujúcou povinnosť (nie možnosť!) zamestnávateľa v prvom ra-de preradiť zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov je lekársky posudok,z ktorého jasne vyplýva, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykoná-vať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo preohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozí-ciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, a to vzhľadomna svoj zdravotný stav [§ 55 ods. 2 písmeno a)].

Týmto sa odstránili pochybnosti, či postačí na preradenie zamestnanca vzhľadom najeho zdravotný stav potvrdenie od obvodného lekára. Jednoznačne je potrebné predlo-žiť zamestnávateľovi lekársky posudok.

Rovnako jedným z výpovedných dôvodov na strane zamestnávateľa je skutočnosť, žezamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodo-bo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre cho-robu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku do-siahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verej-ného zdravotníctva [§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce].

Určujúcou listinou pre danie platnej výpovede z tohto dôvodu zamestnancovi je lekár-sky posudok (prvý bod – dôvod pre výpoveď podľa tohto ustanovenia) alebo rozhodnu-tie orgánu verejného zdravotníctva (druhý bod – dôvod pre výpoveď podľa tohtoustanovenia).

Listina – lekársky posudok, je výsledkom lekárskeho posudzovania zdravotnej spôso-bilosti na výkon konkrétnej činnosti alebo výsledok posúdenia zdravotného stavu v sú-vislosti s priznaním choroby z povolania, ktorý je týmto spôsobom špecifikovaný v § 16zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytova-ním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Objektivizáciuvzťahu práce, ktorú doposiaľ zamestnanec vykonával, k jeho zdravotnému stavu


zveruje teda zákon odbornému posúdeniu, z ktorého musí vyplývať jednoznačnýzáver, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť konať doterajšiu prácu.

V tejto súvislosti český Najvyšší súd prostredníctvom rozsudku sp. zn. 21 Cdo2032/2002 konštatuje:l „Ak bol lekársky posudok alebo rozhodnutie úradu verejného zdravotníctva

vydané v súlade s právnymi predpismi, nepodliehajú z hľadiska svojho obsa-hu preskúmaniu súdom v rámci konania začatého na návrh zamestnancao neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou [podľa § 63 ods. 1písm. c) ZP – pozn. autora], z tohto rozhodnutia/posudku súd vychádza.“

V súvislosti s ukončením pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu, že zamest-nanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo preohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozí-ciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, upozorňujem zá-roveň, že takémuto zamestnancovi musí zamestnávateľ vyplatiť zvýšené odstupné,a to v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (§ 76ods. 2 ZP).

Ďalším dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa, s ktorým v praxi sú nie ojedinelespojené súdne konania o neplatnosť výpovede, je neuspokojivé plnenie pracovnýchúloh zamestnancom [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce].

Podmienkou platnosti takejto výpovede pre neuspokojivé pracovné výsledky je, abybol zamestnanec zo strany zamestnávateľa v posledných šiestich mesiacoch pí-somne vyzvaný na odstránenie nedostatkov a následkom tohto upozornenia musí byťto, že zamestnanec vytknuté nedostatky v primeranom čase neodstránil.

Český súd v súvislosti s neuspokojivými pracovnými výsledkami ako dôvodom výpove-de a z hľadiska jej platnosti vyslovil: „Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracov-ných úloh zamestnancom môže byť daná len vtedy, ak bol pracovník písomne vyzva-ný (v posledných 6 mesiacoch podľa slovenského práva – pozn. autora) k odstráneniutýchto nedostatkov a v primeranej lehote ich zamestnanec neodstránil. Nestanoveniepresnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnosť výpovede.“

Písomná forma výzvy na odstránenie nedostatkov je hmotnoprávnou podmienkouplatnosti výpovede. Preto ústne upozornenie, či výzva v prípade výpovede zo stranyzamestnávateľa pre neuspokojivé pracovné výsledky konkrétneho zamestnancaspôsobí neplatnosť takejto výpovede.â pre nedodržanie formy

Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP). Výpoveď je na rozdielod dohody o skončení pracovného pomeru jednostranným právnym úkonom, čiže pre-javom vôle len jednej strany – zamestnávateľa, ktorý adresuje zamestnancovi informá-ciu, že s ním končí pracovný pomer, ktorý kedysi predtým uzatvorili pracovnou zmlu-vou. Keďže je to prejav vôle len jednej strany, je správne, že zákon ustanovuje jej ne-platnosť, ak je urobená v nie písomnej forme. Okrem toho je písomnosť výpovede dôle-žitá aj preto, že musí byť odôvodnená, a preto je písomná forma tohto dokumentupodstatná.

26

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

27

â pre jej nedoručenie zamestnancovi

Výpoveď musí byť doručená do vlastných rúk, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP). Ďalšoudôležitou podmienkou platnosti výpovede je jej doručenie druhému účastníkovi zmluvybez ohľadu na jeho vôľu. Riadne doručenie výpovede má význam aj praktický, pretožedňom doručenia výpovede začína plynúť výpovedná doba, ktorá začína plynúť prvýmdňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Pre pracovné vzťahy je obvyklé, že zamestnávateľ doručuje zamestnancom písomnos-ti obvykle na pracovisku, a teda v menšej miere používa poštu na doručovanie písom-ností. Na tento spôsob doručovania písomností oprávňuje zamestnávateľa ustanove-nie § 38 ods. 1 Zákonníka práce: písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovina pracovisku, do jeho bytu alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné,možno doručiť písomnosť poštou ako doporučenú zásielku.

+Upozornenie:

Právne účinky výpovede nastanú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prijať, pretožev takomto prípade platí nevyvrátiteľná právna domnienka, že písomnosť bola doručená(§ 38 ods. 4 ZP).

â pre neprerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovaťso zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povin-ný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany za-mestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadostizamestnávateľom.

Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74 Zá-konníka práce).

Otázka: Kto sú zástupcovia zamestnancov?

Odpoveď: zástupcovia zamestnancov sú: príslušný odborový orgán, zamestnaneckárada alebo zamestnanecký dôverník (§ 11a ods. 1 ZP).

Prerokovanie neznamená súhlas zástupcov zamestnancov

Zákonník práce viaže platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa alebo platnosť oka-mžitej výpovede zamestnancovi, samozrejme za splnenia ostatných podmienok na to,aby túto záležitosť prerokovali zástupcovia zamestnancov. Prerokovanie však nezna-mená súhlas, resp. nesúhlas zástupcov zamestnancov s výpoveďou konkrétnemu za-mestnancovi alebo s okamžitým skončením pracovného pomeru so zamestnancom.Preto aj v prípade, že zástupcovia zamestnancov prerokujú tieto skutočnosti a vyslovianesúhlas s výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru so zamest-nancom, je zamestnávateľ oprávnený dať výpoveď dotknutému zamestnancovi, resp.dať okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancovi.


Forma záveru z prerokovania výpovede

Prerokovanie je právny úkon zástupcov zamestnancov. Právny úkon, ktorý nebol vo-pred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, je neplatný, len ak to výslovne usta-novuje Zákonník práce alebo osobitný predpis. Toto ustanovuje § 17 ods. 2 Zákonníkapráce, a preto v spojení s § 74 by prípadné neprerokovanie alebo oneskorené preroko-vanie malo za následok neplatnosť samotnej výpovede alebo okamžitého skončeniapracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.â pre nezabezpečenie súhlasu z úradu práce

Zákonník práce vo zvýšenej miere chráni zdravotne postihnutých zamestnancovv súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou. Zamestnancovi so zmene-nou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťous ťažším zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď podľa § 66 Zá-konníkapráce, a to len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, so-ciálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o:

– výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobnýdôchodok alebo

– výpoveď dávanú zamestnancovi z dôvodov, že sa zamestnávateľ zrušuje alebopremiestňuje alebo

– výpoveď dávanú zamestnancovi preto, že sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré bys ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menejzávažné porušenie pracovnej disciplíny (pre menej závažné porušenie pracovnejdisciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich me-siacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený namožnosť výpovede).

IV. Neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďouzo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bezuvedenia dôvodu (§ 67 ZP). Rovnako ako pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, aj tuplatí, že výpoveď daná zamestnancom musí byť písomná a musí byť doručená zamest-návateľovi, inak by bola neplatná. Preto platí o forme výpovede zo strany zamestnancaa jej doručení to, čo je uvedené pri výpovedi zo strany zamestnávateľa. Zamestnanecnemusí svoju výpoveď nijako zdôvodňovať, to je rozdiel oproti výpovedi zo stranyzamestnávateľa.

V. Neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobeV skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný po-mer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 72 Zákonníkapráce).

Forma skončenia: písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru

28

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

29

Zákonník práce vyžaduje písomnú formu skončenia pracovného pomeru v skúšobnejdobe, ale jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pome-ru. V prípade, že by sa zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodli napísomnej forme skončenia pracovného pomeru ako podmienke platného skončeniapracovného pomeru, potom by aj k platnému skončeniu pracovného pomeru v skúšob-nej dobe bolo potrebné písomné oznámenie o skončení pracovného pomeruv skúšobnej dobe.

Kedy: spravidla aspoň 3 dni vopred, t. j. predo dňom, keď sa má pracovný pomerskončiť.

Nedodržanie tejto lehoty oznámenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobenemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Uve-dené vyplýva z § 72 v spojení s § 17 ods. 2 Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je neplatné, keď:

q oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je oznámené za-mestnancovi alebo zamestnávateľovi, ak ho robí zamestnanec – po uplynutískúšobnej doby,

q ak v oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je ako deňskončenia pracovného pomeru uvedený deň, ktorý nasleduje po uplynutískúšobnej doby.

Pracovný pomer by sa v tomto prípade skončil posledným dňom skúšobnej doby, pre-tože nesprávnosť dátumu skončenia, ktorá mala nastať po uplynutí skúšobnej doby,spôsobuje neplatnosť len časti právneho úkonu, ktorú možno od ostatného obsahuprávneho úkonu odčleniť.

Český Vrchný súd vyslovil v súvislosti s platnosťou skončenia pracovného pomeruv skúšobnej dobe nasledovné:

l „Právny úkon smerujúci k zrušeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobeučinený po uplynutí dohodnutej skúšobnej doby je neplatný. Počas skú-šobnej doby nemožno učiniť zrušovací prejav s tým, že ako deň skončeniapracovného pomeru bude označený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnejdoby ani k zrušeniu nemôže dôjsť spätne. Určenie dňa nasledujúceho pouplynutí skúšobnej doby alebo spätné zrušenie pracovného pomeru v skú-šobnej dobe je pre rozpor s obsahom a účelom zákona neplatné. Ak obsa-huje zrušovací prejav spätné zrušenie pracovného pomeru, ako aj v prípa-de, že v zrušovacom prejave nebol označený deň skončenia pracovnéhopomeru, pracovný pomer skončí dňom doručenia (oznámením) zrušeniapracovného pomeru druhému účastníkovi. Ak bol ako deň skončenia pra-covného pomeru označený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby,potom pracovný pomer končí posledným dňom skúšobnej doby.“


Potvrdenie o zamestnaní– zápočtový list

Ing. Eva Gášpárová

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom upravuje zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Pri skončenípracovného pomeru je zamestnávateľ, okrem iných povinností, povinný vydať za-mestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list. Túto povinnosť muukladá § 75 ods. 2 Zákonníka práce a musí ju splniť bez toho, aby ho zamestna-nec o vydanie potvrdenia požiadal, a to na rozdiel od vydania pracovného posud-ku v zmysle § 75 ods. 1, ktorý je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi do15 dní od jeho požiadania.

Zamestnávateľ je povinný potvrdenie o zamestnanívydať v deň skončenia pracovné-ho pomeru. V zmysle § 129 ods. 3 Zákonníka práce v deň skončenia zamestnania vy-platí aj splatnú mzdu, ak sa nedohodnú inak, najneskôr však v najbližšom výplatnomtermíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Vydanie potvrdenia o za-mestnaní zamestnávateľ nemôže podmieniť vysporiadaním pohľadávok zamestná-vateľa voči zamestnancovi, resp. záväzkov zamestnanca voči zamestnávateľovi kudňu skončenia pracovného pomeru, napr. z dôvodu náhrady škody vzniknutej zamest-návateľovi v dôsledku konania zamestnanca, prípadne inej nesplatenej alebo nevy-sporiadanej pohľadávky.Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní len pri skon-čení pracovného pomeru, a to bez ohľadu na dôvod skončenia pracovného pomeru.Táto povinnosť nevzniká pri zániku pracovnoprávneho vzťahu na základe dohôd vyko-návaných mimo pracovného pomeru: dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonanípráce a dohody o brigádnickej práci študentov.Ak zamestnávateľ odmietne vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, konáv rozpore s pracovnoprávnymi predpismi a zamestnanec má právo podať sťažnosťna príslušný inšpektorát práce. Inšpektorát práce je v zmysle § 19 ods. 1 zákonač. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce oprávnený uložiť zamestnávateľovi za porušeniepracovnoprávnych predpisov pokutu do výšky 33 000 eur. Zamestnávateľ zároveňzodpovedá za škody, ktoré vzniknú zamestnancovi v dôsledku nedodania potvrdeniao zamestnaní.

V potvrdení o zamestnaní sa okrem identifikačných údajov zamestnávateľa a za-mestnanca v zmysle § 75 ods. 2 Zákonníka práce uvádza najmä:

a) doba trvania pracovného pomeru – uvedená dňom začatia a dňom skončeniapracovného pomeru a z nich vyplývajúca doba v rokoch a kalendárnych dňoch tr-

30

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

31

vania pracovného pomeru, t. j. aj vrátane neodpracovaného obdobia, napr. z dô-vodu neplateného voľna, práceneschopnosti a pod. Do doby trvania pracovnéhopomeru sa započítava doba u konkrétneho zamestnávateľa. V prípade, že za-mestnanec požiada o započítanie jeho celkovej doby od 18. roku veku, poslednýzamestnávateľ tak môže urobiť len po predložení potvrdení dokladujúcich započí-tavanú dobu trvania predchádzajúcich pracovných pomerov. Údaj o dobe trvaniapracovného pomeru je rozhodujúci pre určenie výmery dovolenky u nového za-mestnávateľa v zmysle § 103 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, pretože ak zamestna-nec nepreukáže trvanie pracovného pomeru aspoň 15 rokov po 18. roku veku,patrí mu len základná výmera dovolenky, pričom do času trvania pracovného po-meru sa započítavajú doby uvedené v § 103 ods. 5 Zákonníka práce;

Okrem doby trvania pracovného pomeru sa v zápočtovom liste uvádza aj pre-hľad dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v období jedného rokapred skončením pracovného pomeru s uvedením obdobia trvania práceneschop-nosti vymedzeného dátumom a v kalendárnych dňoch. Údaj je rozhodujúci prevýpočet podporného obdobia pre stanovenie nároku na nemocenské dávkyv zmysle § 34 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, v zmysle ktorého ná-rok na nemocenské dávky zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej pra-covnej neschopnosti, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracov-nej neschopnosti, tzv. podporného obdobia, pričom do podporného obdobia sazapočítavajú aj predchádzajúce obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, akpatria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom.

b) druh vykonávaných prác – popis prác, ktoré zamestnanec v priebehu trvaniapracovného pomeru vykonával;

c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výškea v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať – ideo zrážky zo mzdy vykonávané predovšetkým v zmysle § 131 ods. 2 písm. b) a c)Zákonníkapráce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný realizovať zrážky zomzdy zamestnanca na základe rozhodnutí v zmysle:

– zákona č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v znení neskoršíchpredpisov,

– zákona č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti v zne-ní neskorších predpisov, tzv. Exekučného poriadku,

– zákona č. 71/1967 Zb. o správnom konaní v znení neskorších predpisov, tzv.Správneho poriadku,

– zákona č. 511/1992 Zb. o správe daní a poplatkov v znení neskoršíchpredpi-sov, pričom je povinný postupovať v zmysle Nariadenia vlády SR č. 268/2006Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení nariadeniač. 469/2008 Z. z.

Exekúcia zrážkami zo mzdy je jedným zo spôsobov vykonania exekúcie. Právnaúprava exekúcie zrážkami zo mzdy je upravená v ustanoveniach § 66 až 92 Exe-kučného poriadku. Právne účinky príkazu na začatie exekúcie a exekučného

Zápočtový list

príkazu zostávajú zachované aj pri zmene platiteľa mzdy. V súvislosti so zmenouplatiteľa mzdy zákon ukladá povinnosť pôvodnému platiteľovi mzdy, a to:

– oznámiť súdnemu exekútorovi, že povinný uňho prestal pracovať,

– predložiť exekútorovi vyúčtovanie vykonaných a odvedených zrážok a zoz-nam pohľadávok, pre ktoré sa vykonávajú zrážky zo mzdy s uvedením ichporadia,

– vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, kde okrem iných náležitostíuvedie aj to, či sa zamestnancovi vykonávali zrážky zo mzdy, v akej výške,v prospech koho a v akom poradí je pohľadávka – túto povinnosť splní za-mestnávateľ uvedenímpožadovaných náležitostí v potvrdenío zamestnaní–zápočtovom liste,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdya náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príj-mov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkovna daň z príjmov zo závislej činnosti a pre výpočet podpory v nezamestnanosti –túto náležitosť potvrdenia o zamestnaní splní zamestnávateľ prílohami k zápočto-vému listu, ktorými sú:

– Potvrdenie o príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddav-koch na daň, o dani vyberanej zrážkou z týchto príjmov a o daňovom bo-nuse na vyživované deti za obdobie kalendárneho roku, ktoré je zamest-návateľ povinný vystaviť v zmysle § 39 ods. 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o daniz príjmov. Potvrdenie sa vydáva na tlačive, vzor ktorého vydáva MinisterstvofinanciíSR. Potvrdenie je zamestnávateľ povinný vydať bez ohľadu na to, či sazamestnanec zamestná u nového zamestnávateľa alebo bude nezamestna-ným. V prípade, že zamestnanec mal podpísané vyhlásenie k zdaňovaniu príj-mov fyzických osôb zo závislej činnosti, údaj o vydanípotvrdenia sa zazname-ná aj v tomto vyhlásení. Zamestnanec potvrdenie predkladá:

– ako prílohu k žiadosti o vykonanie výpočtu dane z príjmov fyzickej osobyzo závislej činnosti a o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov nadaň z týchto príjmov podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov zazdaňovacie obdobie zamestnávateľovi, ktorého žiada o vykonanie roč-ného zúčtovania preddavkov na daň,

– ako prílohu k daňovému priznaniu k dani z príjmov fyzickej osoby – aksám podáva daňové priznanie na príslušný daňový úrad,

– Potvrdenie zamestnávateľa na účely nároku na dávku v nezamestna-nosti, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho požia-danie v zmysle § 231 ods. 1 písm. l) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom po-istení. Potvrdenie sa vydáva len v prípade, ak si zamestnanec bude uplatňo-vať nárok na dávku v nezamestnanosti, a to na tlačive, vzor ktorého určujeSociálna poisťovňa. Zamestnanec potvrdenie zamestnávateľa predkladáSociálnej poisťovni spolu s potvrdením žiadateľa na účely nároku na dávkuv nezamestnanosti,

32

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

33

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú do-bu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončeníštúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údajov o tom, kedy sa táto doba skon-čí v súlade s § 53 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže zamestnávateľso žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť písomnú do-hodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnejskúšky alebo po skončení štúdia zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomerepo určitý čas, najviac tri roky,

f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce, v zmyslektorého pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na pred-časný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak poklesschopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancoviodchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.

Keďže náležitosti potvrdenia o zamestnaní stanovené Zákonníkom práce nie sú taxa-tívne, zamestnávateľ v ňom môže uviesť aj ďalšie skutočnosti charakterizujúce prie-beh a skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Iné informácie je v zmysle§ 75 ods. 4 Zákonníka práce oprávnený uviesť len so súhlasom zamestnanca.

Na vystavenie potvrdenia o zamestnaní– zápočtového listu, môže zamestnávateľ použiťním zostavený doklad alebo vyplnené bežne dostupné tlačivo (vzor pozri v prílohe).

Zamestnanec musí byť s obsahom potvrdenia o zamestnaní oboznámený. V prípade,že s obsahom nesúhlasí,môže zamestnávateľa požiadať o úpravu alebo doplnenie po-tvrdenia. Ak zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca potvrdenie o zamestnaní ne-upraví alebo nedoplní, zamestnanec sa v zmysle § 75 ods. 3 Zákonníka práce môžedomáhať úpravy potvrdenia súdnou cestou. Svoje právo môže uplatniť v lehote trochmesiacov odo dňa, keď sa o obsahu potvrdenia dozvedel.

Zamestnanec potvrdenie o zamestnaní predkladá:

– v prípade,že nastupuje do nového zamestnania – novému zamestnávateľovi, kto-rý môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnaná, požadovať takého potvrde-nie o zamestnaní v zmysle § 41 ods. 5 Zákonníkapráce. Pre nového zamestnáva-teľa potvrdenie poskytuje údaje predovšetkým:

– o trvaní pracovného pomeru pre účely nároku na výmeru dovolenky najmäpri zápočte trvania pracovného pomeru vyššieho ako 15 rokov,

– o zápočte predchádzajúcich období dočasnej pracovnej neschopnosti dopodporného obdobia pre nemocenské dávky,

– o vykonávaných zrážkach zo mzdy, o ich výške, poradí pohľadávky a v číprospech sa vykonávajú – nový platiteľ mzdy je povinný pokračovať v zráž-kach pre vymáhanú pohľadávku, pričom pohľadávka si zachová získané po-radie,

– v prípade, že sa prihlási do evidencie uchádzačov o zamestnanie – príslušnémuúradu práce, sociálnych vecí a rodiny ako prílohu k žiadosti o zaradenie do evi-dencie uchádzačov o zamestnanie.

Zápočtový list

Zamestnanec by potvrdenie o zamestnaní nikdy nemal vyhodiť. Môže byť preňho dô-ležité pre uplatnenie nároku na starobný dôchodok, pretože obsahuje údaje o zápočterokov a trvaní pracovného pomeru. V prípade nezrovnalostí v odpracovaných rokochpri nároku na starobný dôchodok alebo predčasný starobný dôchodok spätné získaniepotvrdenia o odpracovaných rokoch je niekedy veľmi problematické predovšetkýmu zamestnávateľov, ktorí už medzičasom zanikli.Vystavené potvrdenie o zamestnaní by malo byť u zamestnávateľa súčasťou osob-ného spisu zamestnanca, ktorý obsahuje najmä pracovnú zmluvu, osobný dotazník,doklady a potvrdenia, ktoré vyžaduje a ktoré vystavuje zamestnávateľ a ostatné dokla-dy týkajúce sa vzniku, priebehu a skončenia pracovného pomeru. Osobné spisya mzdovú agendu je potrebné uchovávať aj po skončení pracovného pomeru. Priuchovávaní evidencie je zamestnávateľ povinný postupovať v zmysle § 35 a § 36o uchovávaní a ochrane účtovnej dokumentácie podľa zákona č. 431/2002 Z. z. o úč-tovníctve, zákona č. 395/2002 Z. z. o archívoch a registratúrach a Vyhlášky Minister-stva vnútra SR č. 628/2002 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákonao archívocha registratúrach. Súčasťou registratúr je aj personálna a mzdová agen-da. Zákony nestanovujú povinnú dobu úschovy personálnej a mzdovej agendy, je po-trebné určiť ju v registratúrnom pláne. Je vhodné stanoviť pomerne dlhú dobu úschovy,pretože ide o dokumenty preukazujúce nároky zamestnancov vyplývajúce zo zákonao sociálnom poistení, uplatňované až po uplynutí niekedy aj desiatok rokov.Zamestnávateľ, právnická aj fyzická osoba, je povinný zabezpečiť uchovanie tejtodokumentácie aj pri skončenísvojej podnikateľskej činnosti, a to pri odovzdaní registra-túry právnemu nástupcovi a pri zániku bez právneho nástupcu odovzdanímregistratúr-nych záznamov s trvalou dokumentárnou hodnotou príslušnému archívu s regionálnoupôsobnosťou a pre záznamy bez trvalej dokumentárnej hodnoty zabezpečiť uloženiedo uplynutia lehôt uloženia. Pri splnení týchto povinností zamestnávateľa by ani pomnohých rokoch nemal byť problém získať doklady potvrdzujúce trvanie pracovnéhopomeru a z neho vyplývajúceho príjmu bývalých zamestnancov.

Príloha:

Potvrdenie o zamestnaní (Zápočtový list) vystavil dňa 30. 9. 2010 zamestnávateľ v Ko-šiciach (identifikačné údaje budú zrejmé z pečiatky podľa predtlače) pre zamestnancaJozefa Príkladného,nar. 15. 3. 1979, bytom Zimná 258, 040 01 Košice, ktorý u zamest-návateľa pracoval od 1. 3. 2004 do 30. 9. 2010, t. j. ku skončeniu pracovného pomerusa mu započíta 6 rokov a 183 dní doby trvania pracovného pomeru u tohto zamestná-vateľa, a to po skončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 60 Zákonníka práce.Zamestnanec bol v období jedného roka pred skončením pracovného pomeru práce-neschopný, a to od 18. 1. 2010 do 27. 1. 2010, čo je 10 kalendárnych dní. Zamestnan-covi sa vykonávali v prvom poradí exekučné zrážky výživného na jedno maloleté dieťav prospech bývalej manželky Márie Príkladnej na základe exekučného príkazuč. 1254/2008 vydaného Exekútorským úradom, Hlavná 125, 040 01 Košice, a to me-sačne vždy vo výške 100 eur a ku dňu skončenia pracovného pomeru sa mu zrazilo vý-živné v celkovej výške 1 200 eur a nezrazená pohľadávka na výživnom ostala v sume6 150 eur.

34

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

35

Zápočtový list

36

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

37

Finančné zabezpečeniezamestnanca počas jehodočasnej pracovnejneschopnosti


Ak vznikne zamestnancovi dočasná pracovná neschopnosť (ďalej len „dočasná PN“),tak je zabezpečený

– počas prvých 10 kalendárnych dnínáhradou príjmu,ktorú mu poskytuje zo svojichfinančných prostriedkov zamestnávateľ podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhradepríjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplneníniektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZNP“),

– ak dočasná PN trvá aj v ďalších dňoch, tak od 11. kalendárneho dňa mu vyplácapríslušná pobočka Sociálnej poisťovne dávku nemocenského poistenia podľa zá-kona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalejlen „ZSP“).

V tomto príspevku rozoberieme

– podmienky a povinnosti, ktoré musí zamestnanec splniť, aby mu mohol za-mestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu pri dočasnej PN a pobočka SP nemo-censké,

– práva zamestnávateľa pri skúmaní dodržania podmienok, ktoré musia byťsplnené, aby mohol náhradu príjmu pri dočasnej PN zamestnancovi vyplatiťv súlade so zákonom č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskoršíchpredpisov (ďalej len „ZDP“).

1. Poskytovanie náhrady príjmu pri dočasnej PN

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej PN podľa ZNP.Tento zákon upravuje spôsob zabezpečenia príjmu zamestnanca počas prvých 10 ka-lendárnych dní jeho dočasnej PN a vymedzuje podmienky nároku na náhradu príjmupri dočasnej PN zamestnanca a spôsob jej poskytovania.

Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na území SR alebomimo územia SR počas obdobia určeného zamestnávateľom, ak medzinárodná zmlu-va, ktorá má prednosť pred zákonom SR, neustanovuje inak.

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN

Náhrada príjmu pri dočasnej PN nie je dávkou nemocenského poistenia podľa ZSP,takže nie je súčasťou sociálneho poistenia ako nemocenská dávka vyplácaná podľa§ 54 až § 58 ZSP.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej PN zo svojich fi-nančných prostriedkov iba počas vzťahu, z ktorého je zamestnanec nemocensky pois-tený. ZNP taxatívne vymedzuje skutočnosti, ktoré vylučujú nárok na náhradu príjmu.

Nárok na náhradu príjmu si uplatňuje zamestnanec u zamestnávateľa predloženímdielu II.a Potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti vystaveného praktickýmlekárom podľa ZSP. Zamestnanec je povinný:

– preukázať zamestnávateľovi skutočnosti rozhodujúce na vznik, trvanie, výškua zánik nároku na náhradu príjmu,

– v období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu,dodržiavať liečebný režim určenýlekárom.

Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec:

– ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne PN na výkon činnosti zamest-nanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu,

– ak nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ZSP za ob-dobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu dočasnej PN, akZNP neustanovuje inak (teda nemá nárok na mzdu, plat, odmenu za prácu aleboslužobný príjem podľa osobitných predpisov).

Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec, ak:

q počas obdobia dočasnej PN má nárok na nemocenské a materské podľa ZSP,

Sú to sociálne udalosti, na základe ktorých vzniká nárok na dávky nemocenskéhopoistenia podľa ZSP.

q počas obdobia dočasnej PN má nárok na rodičovský príspevok (s výnimkou,ak súčasne vykonáva činnosť zamestnanca),

q sa stal dočasne PN v dôsledku úmyselného trestného činu, za ktorý mu bol ulože-ný trest odňatia slobody,

q porušil liečebný režim určený lekárom, a to odo dňa porušenia liečebného režimu,

q sa nezdržiava na mieste určenom počas dočasnej PN bez súhlasu lekára, a toodo dňa zistenia tejto skutočnosti.

0Príklad:Nárok na náhradu príjmu zaniká zamestnankyni, ktorá je v období 6 týždňov pred oča-kávaným dňom pôrodu určeným lekárom dočasne PN a vznikol jej nárok na materské.

0Príklad:Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec, ak dočasná PN vznikla po skončení za-mestnania (po období nemocenského poistenia) v ochrannej lehote a ak zamestnanie(obdobie nemocenského poistenia) zaniklo v období dočasnej PN.

38

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

39

Zamestnanec a zamestnávateľ na účely poskytovania náhradypríjmu pri dočasnej PN

Za zamestnanca sa na účely poskytovania náhrady príjmu považuje fyzická osoba,ktorá sa považuje za zamestnanca aj na účely sociálneho poistenia podľa § 4 ods.1ZSP, s výnimkou fyzickej osoby vo výkone väzby a fyzickej osoby vo výkone trestu od-ňatia slobody, aj keď je zaradená do práce. Je to:

– fyzická osoba v pracovnom pomere podľa § 11 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonní-ka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len„ZP“),

– fyzická osoba v štátnozamestnaneckom pomere,

– fyzická osoba v služobnom pomere,

– člen družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu,

– ústavný činiteľ, verejný ochranca práv a poslanec Európskeho parlamentu, ktoríboli zvolení na území SR,

– predseda vyššieho územného celku, starosta obce, starosta mestskej časti v Bra-tislave, starosta mestskej časti v Košiciach a primátor mesta,

– poslanec vyššieho územného celku, poslanec obecného zastupiteľstva, poslanecmestského zastupiteľstva, poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej častiv Bratislave a poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Košiciach, ktorísú dlhodobo uvoľnení na výkon funkcie,

– pestún v zariadení pestúnskej starostlivosti,

– riaditeľ štátneho podniku.

Podľa § 3 ZNP zamestnávateľom na účely poskytovania náhrady príjmu je zamestná-vateľ podľa § 7 ods. 1, 3 a 4 ZSP. Zamestnávateľom nie je ústav na výkon väzby a ús-tav na výkon trestu odňatia slobody.

ZNP sa nevzťahuje na príslušníkovželezničnej polície, colníkov, profesionálnych voja-kov, na príslušníkov policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Národnéhobezpečnostného úradu, Zboru väzenskej a justičnej stráže.

0Príklad:Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe dohody o vykonaní práce, jeod 8. 10. 2010 dočasne PN.

Riešenie

Nárok na náhradu príjmu počas dočasnej PN vzniká iba zamestnancovi, ktorý má sozamestnancom uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy. Nárok nanáhradu príjmu nevzniká zamestnancovi, ktorý vykonáva u zamestnávateľa prácu nazáklade dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru.


2. Podmienky a spôsob poskytovania náhrady príjmu pridočasnej PN

Náhrada príjmu pri dočasnej PN sa vypláca vo výplatných termínoch, ktoré sú určenéna výplatu mzdy, platu, odmeny za prácu alebo služobného príjmu,najneskôr do koncakalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom si zamestna-nec uplatnil nárok na náhradu príjmu. Nárok na náhradu príjmu sa premlčí uplynutím3 rokov odo dňa, za ktorý patrí.

Náhradu príjmu pri dočasnej PN poskytuje zamestnávateľ za kalendárne dni, bezohľadu na rozvrhnutie pracovného času zamestnanca, a to od 1. dňa dočasnej PN doskončenia dočasnej PN, najdlhšie do uplynutia 10. dňa (vrátane 10. dňa) dočasnej PN.

Od 11. kalendárneho dňa, ak dočasná PN trvá, poskytuje príslušná pobočka Sociálnejpoisťovne zamestnancovi nemocenské z prostriedkov nemocenského poistenia podľaZSP.

Suma náhrady príjmu sa zaokrúhľuje na eurocenty nahor. Výška náhrady príjmu je:

q od 1. dňa dočasnej PN do 3. dňa dočasnej PN 25 % denného vymeriavacieho zá-kladu zamestnanca,

q od 4. dňa dočasnej PN do 10. dňa dočasnej PN 55 % denného vymeriavaciehozákladu zamestnanca.

V kolektívnej zmluve uzatvorenej podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní možno do-hodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške80 % denného vymeriavacieho základu.

Zamestnanec má nárok na náhradu príjmu vo výške 1/2 náhrady príjmu od 1. dňa dočas-nej PN, ak sa stal dočasne PN v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholualebo v dôsledku požitia iných návykových látok, najdlhšie do 10. dňa dočasnej PN.

0Príklad:Zamestnanec bol dočasne PN 8 dní. Jeho denný vymeriavací základ je 21,9202 €/deň.Zamestnanec sa stal dočasne PN v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alko-holu.

Riešenie

25 % z 21,9202 = 5,48005 x 3 dni = 16,44015 €

55 % z 21,9202 = 12,05611 x 5 dní = 60,28055 €

Celkom je to 1/2 zo 76,7207 € = 38,36 €

Ak sa stal zamestnanec dočasne PN v dôsledku požitia alkoholu, má nárok na náhradupríjmu iba vo výške 1/2 náhrady príjmu od 1. dňa dočasnej PN, najdlhšie do 10. dňa do-časnej PN. V tomto prípade zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu príjmuv sume 38,36 €.

40

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

41

3. Denný vymeriavací základ a pravdepodobný dennývymeriavací základ

Denný vymeriavací základ (ďalej len „DVZ“) je určený podľa § 55 ZSP alebo je to prav-depodobný DVZ zamestnanca určený podľa § 57 ZSP. Ide teda o rovnaký DVZ, ktorýsa použije aj na určenie výšky nemocenského vyplácaného zamestnancovi podľa ZSPod 11. dňa trvania dočasnej PN.

DVZ sa zisťuje z rozhodujúceho obdobia podľa § 54 ZSP. Na určenie výšky nemocen-skej dávky je DVZ (podľa § 55 ZSP) podiel súčtu vymeriavacíchzákladov, z ktorých po-istenec zaplatil poistné na nemocenské poistenie v rozhodujúcom období a počtu dnírozhodujúceho obdobia. DVZ sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta nahor.

0Príklad:Zamestnanec dosiahol v roku 2009 súčet vymeriavacích základov na platenie poistné-ho na nemocenské poistenie v sume 9962,32 €. Jeho nemocenské poistenie v roku2009 trvalo 365 kalendárnych dní. Aký bude jeho DVZ na účely výpočtu náhrady príjmupri jeho dočasnej PN v roku 2010?

Riešenie

9962,32 : 365 = 27,29402739 = 27,2941 €/deň

0Príklad:Zamestnanec dosiahne v roku 2010 súčet vymeriavacích základov na platenie poist-ného na nemocenské poistenie v sume 10111,45 €. Jeho nemocenské poistenie v roku2010 bude trvať 365 kalendárnych dní. Aký bude jeho DVZ na účely výpočtu náhradypríjmu pri jeho dočasnej PN v roku 2011?

Riešenie

10111,45 : 365 = 27,70260273 = 27,7027 €/deň

Minimálna suma DVZZa rozhodujúce obdobie roka 2009 minimálnu sumu DVZ vypočítame z minimálnejmzdy platnej počas roka:

295,50 x 12 mesiacov : 365 dní = 9,715068493 = 9,7151 €/deň.

Za rozhodujúce obdobie roka 2010 minimálnu sumu DVZ vypočítame z minimálnejmzdy platnej počas roka:

307,70 x 12 mesiacov : 365 dní = 10,11616438 = 10,1162 €/deň.

Maximálna suma DVZZa rozhodujúce obdobie roka 2009 maximálnu sumu DVZ vypočítame z maximálnychvymeriavacích základov platných počas roka:

(6 x 1003,09) + (6 x 1084,55) = 6018,54 + 6507,30 = 12525,84 : 365 dní = 34,31736 =34,3174 €/deň


Za rozhodujúce obdobie roka 2010 maximálnu sumu DVZ vypočítame z maximálnychvymeriavacích základov platných počas roka:

(6 x 1084,55) + (6 x 1116,75) = 6507,30 + 6700,50 = 13207,80 : 365 dní = 36,18575 =36,1858 €/deň

Maximálna suma DVZ od 1. 7. 2010

0Príklad:Zamestnancovi vznikol pracovný pomer 1. 8. 2010. Jeho príjem za 8/2010 bol 1 200 €,takže zaplatil poistné na nemocenské poistenie z maximálneho vymeriavacieho zákla-du. Dňa 11. 9. 2010 vznikla tomuto zamestnancovi dočasná PN. Z akého denného vy-meriavacieho základu sa určila suma náhrady príjmu pri dočasnej PN a suma nemo-cenského?

Riešenie

Rozhodujúcim obdobím je mesiac, ktorý predchádza vzniku dočasnej PN. Počet dnírozhodujúceho obdobia je 31 kalendárnych dní. Maximálny vymeriavací základ, z kto-rého sa platí poistné na nemocenské poistenie, je od 1. 7. 2010 do 30. 6. 2011 suma1 116,75 €/mesiac.

DVZ = 1116,75 : 31 = 36,024193 = 36,0242 €/deň

+Poznámka:Ak by rozhodujúce obdobie trvalo 30 dní (napríklad by vznikol pracovný pomer 1. 9.2010 a dočasná PN v októbri 2010), tak:

DVZ = 1116,75 : 30 = 37,2250 €/deň

Pravdepodobný denný vymeriavací základVýška náhrady príjmu a nemocenskej dávky sa určuje z pravdepodobného DVZv prípade, ak

– poistenec nemal v rozhodujúcom období vymeriavací základ na platenie poistné-ho na nemocenské poistenie (napríklad z dôvodu, že v rozhodujúcom období po-beral rodičovský príspevok) alebo

– poistencovi vznikol nárok na nemocenské v deň vzniku nemocenského poistenia.

Pravdepodobný DVZ je podľa § 57 ZSP u zamestnanca jedna tridsatina mzdy, platu,odmeny za prácu alebo služobného príjmu, z ktorých by sa určil vymeriavací základ naplatenie poistného na nemocenské poistenie za kalendárny mesiac, v ktorom vznikolnárok na nemocenskú dávku, napríklad 1/30 zo mzdy dohodnutej v pracovnej zmluve.Takto určený pravdepodobný denný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na štyridesatinné miesta nahor.

0Príklad:Zamestnankyni skončilo po 3 rokoch obdobie poberania rodičovského príspevku 4. 10.2010. Nasledujúci deň, čiže 5. 10. 2010, do práce nenastúpila, ale predložila zamest-

42

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

43

návateľovi potvrdenie o dočasnej PN. V pracovnej zmluve má so zamestnávateľom do-hodnutú mesačnú mzdu vo výške 497,91 €/mesiac.

Riešenie

Pretože zamestnankyňa nemala v rozhodujúcom období (v predchádzajúcom kalen-dárnom roku) vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie,vznikla potreba určiť pravdepodobný denný vymeriavací základ.

497,91 : 30 = 16,5970 €

0Príklad:Po ukončení štúdia je zamestnanec prvýkrát zamestnaný. Jeho pracovný pomer, a tedaaj nemocenské poistenie vzniklo 1. 10. 2010, ale v tento deň do práce nenastúpil z dôvo-du vzniku dočasnej PN. V pracovnej zmluve má dohodnutú mesačnú mzdu 400 €.

Riešenie

V kalendárnom roku, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod naposkytnutie nemocenskej dávky, nebol tento zamestnanec nemocensky poistený. Je-ho pravdepodobný DVZ je 1/30 základu, z ktorého by sa platilo poistné na nemocensképoistenie od 1. 10. 2010.

400 : 30 = 13,33333 = 13,3334 €

4. Rozhodujúce obdobie a obdobia, ktoré sa z nehovylučujú

Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ (ďalej len „rozhodujúce obdobie“) sa podľa § 54ZSP zisťuje nasledovne:

Ak poistencovi vzniklo nemocenské poistenie

a) v kalendárnom roku, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikla PN,rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od vzniku nemocenského pois-tenia do konca tohto kalendárneho roka,

b) v kalendárnom roku, v ktorom vznikla PN, rozhodujúce obdobie na zistenie DVZje obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca kalendárneho mesiacapredchádzajúceho kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikla PN,

c) v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla PN, rozhodujúce obdobie na zistenieDVZ je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do dňa predchádzajúcehodňu, v ktorom vznikla PN.

Rozhodujúce obdobie je teda spravidla kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemuroku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Zisťuje sa ku dňuvzniku dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky. Toto neplatí:

– ak dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky vznikol v ochrannej lehote. V tom-to prípade sa rozhodujúce obdobie zisťuje ku dňu zániku nemocenského poiste-nia (ku dňu skončenia pracovného pomeru);


– ak požiada o materské zamestnankyňa, ktorá bola z dôvodu tehotenstva prera-dená na inú prácu. V tomto prípade sa rozhodujúce obdobie na určenie výškymaterského zisťuje ku dňu preradenia na inú prácu.

0Príklad:Zamestnanec, ktorý je nemocensky poistený od 20. 8. 2008, je dočasne PN od 24. 10.2010.

Riešenie

Rozhodujúce obdobie je obdobie od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Je to rok, ktorý pred-chádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikla PN.

0Príklad:Zamestnanec je nemocensky poistený od 1. 10. 2009. Dočasne PN je od 2. 6. 2010.

Riešenie

Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom roku, ktorý predchádzakalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky, keď jerozhodujúcim obdobím obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca tohto ka-lendárneho roka. Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 10. 2009 do31. 12. 2009.

0Príklad:Zamestnanec je nemocensky poistený od 1. 1. 2010. Dočasne PN je od 4. 10. 2010.

Riešenie

Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom roku, v ktorom vznikoldôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúcim obdobím je obdobie od vzni-ku nemocenského poistenia do konca kalendárneho mesiaca predchádzajúceho ka-lendárnemu mesiacu, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky.Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 1. 2010 do 30. 9. 2010.

0Príklad:Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie 5. 10. 2010. Dočasne PN je od 25. 10.2010.

Riešenie

Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom mesiaci, v ktorom vzni-kol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúcim obdobím je obdobie odvzniku nemocenského poistenia do dňa predchádzajúceho dňu, v ktorom vznikol dô-vod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je ob-dobie od 5. 10. 2010 do 24. 10. 2010.

44

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

45

Prerušenie povinného nemocenského poistenia

Prerušenie povinného nemocenského poistenia nemá vplyv na určenie rozhodujúcehoobdobia, čo znamená, že dôvodom na prepočítavanie výšky DVZ nie je prerušeniesociálneho poistenia zamestnanca.

0Príklad:Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa v pracovnoprávnom vzťahu od1. 11. 2008, čerpal 4 dni neplatené voľno od 26. 6. 2009 do 29. 6. 2009, počas ktoréhosa mu prerušilo sociálne poistenie. Dňa 8. 9. 2010 mu vznikla dočasná PN.

Riešenie

Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Nepla-tené voľno nemá vplyv na posúdenie trvania rozhodujúceho obdobia.

Obdobia, ktoré sa vylučujú z rozhodujúceho obdobia

Z rozhodujúceho obdobia sa podľa § 54 ods. 6 ZSP vylučujú obdobia, za ktoré poiste-nec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie a obdobia prerušenia povin-ného nemocenského poistenia.

Obdobia, za ktoré poistenec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie,ustanovuje § 140 ods. 1 ZSP, je to:

a) v období, počas ktorého sa mu poskytuje materské,

b) od prvého dňa potreby ošetrovania fyzickej osoby uvedenej v § 39 ods. 1 písm. a)ZSP alebo starostlivosti o dieťa uvedené v § 39 ods. 1 písm. b) ZSP najdlhšie do10. dňa, ak potreba ošetrovania alebo starostlivosti trvá v tomto období.

Podľa § 140 ods. 2 ZSP pre zamestnanca je to aj obdobie:

– počas ktorého je uznaný za dočasne PN alebo

– počas ktorého sa vypláca rehabilitačné alebo rekvalifikačné,

– v období, počas ktorého má ospravedlnenú neprítomnosť v práci z dôvodu jehoúčasti na štrajku.

0Príklad:Zamestnancovi vznikol pracovný pomer 1. 1. 2009. Súčet jeho vymeriavacích zákla-dov na platenie poistného na nemocenské poistenie v roku 2009 bol 4 854 €. Pretožebol 20 dní práceneschopný, jeho nemocenské poistenie v roku 2009 trvalo 365 – 20 =345 kalendárnych dní.

Riešenie

DVZ zamestnanca je:

4854 : 345 =14,069565 =14,0696 €/deň


0Príklad:Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere od 1. 1. 2009,čerpal 20 dní neplatené voľno od 1. 2. 2009 do 19. 2. 2009, počas ktorého sa mu preru-šilo sociálne poistenie. V roku 2009 bol od 1. 7. 2009 do 20. 7. 2009 dočasne PN. V ro-ku 2010 mu vznikla dočasná PN 4. 10. 2010.

Riešenie

Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Z poč-tu dní rozhodujúceho obdobia, v ktorom sa zisťuje DVZ na určenie výšky nemocenskejdávky, sa odpočítavajú dni, počas ktorých ZSP vylučuje povinnosť platiť poistné, teda:

365 –19 – 20 = 326 dní

Počet dní rozhodujúceho obdobia je v tomto prípade iba 326 dní.

5. Posúdenie náhrady príjmu na daňové účely a odvodovépovinnosti

Náhrada príjmu vyplatená zamestnancovi:

– nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb podľa § 5 ods. 7 písm. f) ZDP,

– zamestnávateľ je oprávnený objem finančných prostriedkov vyplatených podľaZNP zahrnúť do daňových výdavkov v zmysle § 19 ZDP [tieto náklady sú u za-mestnávateľa uznané ako daňové výdavky podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6.ZDP],

– nie je vymeriavacím základom na účely platenia poistného, neodvádza sa z nejpoistné na sociálne poistenie podľa § 138 ods. 2 ZSP,

– nie je vymeriavacím základom na účely platenia preddavkov na poistné na zdra-votné poistenie, neodvádzajú sa z nej preddavky podľa § 13 ZZP, pretože nie jepríjmom, ktorý podlieha dani.

6. Podmienky nároku na nemocenskéZ nemocenského poistenia sa za podmienok ustanovených v ZSP poskytujú poisten-covi, ktorým je zamestnanec, nemocenské dávky podľa § 13 ZSP, ktorými sú nemo-censké, ošetrovné, materské a vyrovnávacia dávka.

Podľa § 33 ZSP má zamestnanec nárok na nemocenské, ak bol pre chorobu aleboúraz uznaný za dočasne PN na výkon zárobkovej činnosti alebo mu bolo nariadené ka-ranténne opatrenie podľa osobitného predpisu.

Zamestnancovi vzniká podľa § 34 ZSP nárok na nemocenské od 11. dňa dočasnej PNalebo od 1. dňa dočasnej PN, ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla v ochrannejlehote. Ak zamestnancovi zaniklo nemocenské poistenie v období dočasnej PN, v kto-rom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej PN podľa ZNP, má nárok na nemocen-ské odo dňa nasledujúceho po dni zániku nemocenského poistenia.

46

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

47

Podľa § 32 ZSP nárok na nemocenskú dávku vzniká aj v ochrannej lehote, ktorá je42 dní po zániku nemocenského poistenia, ak ZSP neustanovuje inak. Ochranná leho-ta nevzniká pri zániku nemocenského poistenia z dôvodu jeho prerušenia podľa§ 26 ZSP.

Ochranná lehota je u:

– poistenca, ktorý bol nemocensky poistený menej ako 42 dní, toľko dní, koľko tr-valo nemocenské poistenie,

– poistenkyne, ktorej nemocenské poistenie zaniklo v období tehotenstva, 6 mesia-cov.

Ak poistencovi vznikne nemocenské poistenie v ochrannej lehote, počet dní ochrannejlehoty získaný z nového nemocenského poistenia sa pripočíta k nevyčerpanému počtudní ochrannej lehoty z predchádzajúceho nemocenského poistenia. Ochranná lehotanemôže byť viac ako 42 dní. Ochranná lehota zaniká, ak nezanikla skôr, dňom, od kto-rého má poistenec nárok na výplatu starobného dôchodku, predčasného starobnéhodôchodku alebo invalidného dôchodku.

+Poznámka:

Podľa novely ZSP, ktorá je v súčasnosti v legislatívnom procese, by malo dôjsť ku skrá-teniu ochrannej lehoty zo 42 dní na 7 dní s účinnosťou od 1. 1. 2011. Skrátenie ochran-nej lehoty by sa tak malo zosúladiť s právnou úpravou uvedenou v zákone č. 5/2004Z. z. o službách zamestnanosti. Ak uchádzač o zamestnanie požiada o zaradenie doevidencie uchádzačov o zamestnanie do 7 kalendárnych dní od skončenia zamestna-nia, zaradí sa do evidencie uchádzačov o zamestnanie odo dňa nasledujúceho poskončení zamestnania. Fyzická osoba je tak v období po zániku nemocenského pois-tenia spravidla chránená dávkou v nezamestnanosti.

Nárok na nemocenské zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej PN, najne-skôr uplynutím podporného obdobia, teda 52. týždňa od vzniku dočasnej PN, akZSP neustanovuje inak. Do podporného obdobia sa započítavajú aj predchádzajúceobdobia dočasnej PN, ak patria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom. Predchádza-júce obdobia dočasnej PN sa nezapočítavajúdo podporného obdobia, ak nemocensképoistenie trvalo aspoň 26 týždňov od skončenia poslednej dočasnej PN a poistencovipočas tohto obdobia nemocenského poistenia nevznikla dočasná PN. Do podpornéhoobdobia sa nezapočítava obdobie nariadeného karanténneho opatrenia.

Poistenkyni, ktorá je dočasne PN v období 6 týždňov pred očakávaným dňom pôroduurčeným lekárom, zaniká nárok na nemocenské od začiatku šiesteho týždňa pred oča-kávaným dňom pôrodu určeným lekárom, ak jej vznikol nárok na materské. Poistenecnemá podľa § 35 ZSP nárok na výplatu nemocenského za dni, počas ktorých má nárokna výplatu materského.


Výška nemocenského

Nemocenské sa poskytuje za dni. Výška nemocenského zamestnanca je 55 % DVZurčeného podľa § 55 ZSP alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základuurčeného podľa § 57 ZSP, ak ZSP neustanovuje inak.

Výška nemocenského zamestnanca, ktorému dočasná PN vznikla v ochrannej lehotea zamestnanca, ktorému zaniklo nemocenské poistenie v obdobídočasnej PN, ak ZSPneustanovuje inak, je v období

– od 1. dňa dočasnej PN do 3. dňa dočasnej PN 25 % DVZ určeného podľa § 55ZSP alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu určeného podľa§ 57 ZSP a

– od 4. dňa dočasnej PN 55 % DVZ určeného podľa § 55 ZSP alebo pravdepodob-ného denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 57 ZSP.

Žiadosť o nemocenské

Pri uplatňovaní nároku na nemocenské je zdravotnícke zariadenie povinné potvrdzo-vať dočasnú PN poistenca na päťdielnom tlačive Potvrdenie o dočasnej pracovnejneschopnosti. V prípade, ak lekár zdravotníckeho zariadenia uzná, že poistenec jedočasne PN, vyplní uvedené potvrdenie.

q I., II. a IIa. diel potvrdenia odovzdá poistencovi,

q III. diel potvrdenia odošle pobočke Sociálnej poisťovne príslušnejpodľa miesta vý-konu práce ošetrujúceho lekára,

q IV. diel potvrdenia ponechá v zdravotnej dokumentácii poistenca.

Ak ošetrujúci lekár uzná poistenca za dočasne PN z viacerých nemocenských poistení,uvedené potvrdenie vystaví osobitne pre každé nemocenské poistenie. Tento pos-tup sa vzťahuje aj na uplatňovanie nároku na nemocenské z ochrannej lehoty.

I. diel potvrdenia je legitimáciou dočasne práceneschopného poistenca

Poistenec je povinný I. diel predložiť ošetrujúcemu lekárovi alebo posudkovému leká-rovi za účelom ďalšieho potvrdenia trvania dočasnej PN a zamestnancovi Sociálnejpoisťovne. Oprávnený zamestnanec Sociálnej poisťovne môže u dočasne práce-neschopného poistenca vykonať kontrolu dodržiavania liečebného režimu. Po ukonče-ní dočasnej PN je poistenec povinný odovzdať tento diel potvrdenia ošetrujúcemu leká-rovi, ktorý ho v lehote do 3 dní odošle útvaru lekárskej posudkovej činnosti pobočkySociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta výkonu práce ošetrujúceho lekára. Ak na-stúpi poistenec do zamestnania bez rozhodnutia ošetrujúceho lekára, ohlási tútoskutočnosť ošetrujúcemu lekárovi a doručí mu tento diel potvrdenia.

II. diel potvrdenia je žiadosťou o nemocenské a o úrazový príplatok

Poistenec je povinný pred podaním žiadosti vyznačiť, o ktorú dávku žiada, a vyplniťa podpísať vyhlásenie na druhej strane potvrdenia. Povinne nemocensky poistená sa-mostatne zárobkovo činná osoba, dobrovoľne nemocensky poistená osoba a zamest-nanec v ochrannej lehote, uplatňujúci si nárok na nemocenské, odovzdajú toto potvr-

48

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

49

denie hneď po jeho vystavení pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vykonáva ichnemocenské poistenie.

Zamestnanec odovzdá toto potvrdenie pobočke Sociálnej poisťovne iba v prípade, akdočasná PN trvá viac ako 10 kalendárnych dní, a to prostredníctvom svojho zamest-návateľa. Zamestnanec nie je povinný oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne vznik do-časnej PN. V prípade úrazu zamestnanca je zamestnanec povinný spolu s II. dielomtlačiva odovzdať pobočke Sociálnej poisťovne vyplnené a podpísané tlačivo Hlásenieúrazu na účely nemocenského.

Zamestnávateľ je povinný postúpiť toto potvrdenie pobočke Sociálnej poisťovne,a to najneskôr do 3 dní po 10. dni trvania dočasnej PN zamestnanca spolu s tlačivomPotvrdenie zamestnávateľa o zamestnancovi na účely uplatnenia nároku nanemocenskú dávku.

IIa. diel potvrdenia je žiadosťou o náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-schopnosti

Tento diel potvrdenia odovzdá zamestnanec po podpísanívyhlásenia na druhej stranepotvrdenia zamestnávateľovi, ktorý mu bude prvých 10 dní dočasnej PN vyplácať ná-hradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

III. diel potvrdenia je hlásením pre príslušnú pobočku Sociálnej poisťovneo začiatku dočasnej pracovnej neschopnosti

Ošetrujúci lekár odošle hlásenie do 3 dní odo dňa jeho vystavenia útvaru lekárskej po-sudkovej činnosti pobočky Sociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta výkonu práceošetrujúceho lekára.

IV. diel potvrdenia je hlásením zamestnávateľovi, platiteľovi nemocenskéhoalebo úrazového príplatku o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti

7. Kontrola dodržiavania liečebného režimu

Kontrola dodržiavania liečebného režimu počas prvých 10 dní dočasnej PN zostrany zamestnávateľa

Povinnosť dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom patrí medzi základnépovinnosti zamestnanca podľa § 81 písm. d) ZP. Náhrada príjmu zamestnancovinepatrí:

– odo dňa porušenia liečebného režimu určeného lekárom,

– ako aj odo dňa zistenia skutočnosti, že zamestnanec sa nezdržiava na mieste ur-čenom počas dočasnej PN bez súhlasu lekára.

Zamestnávateľ má právo podľa § 9 ods. 4 ZNP vykonať kontrolu, či sa dočasne práce-neschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej PN. Zamestná-vateľ má právo vykonať túto kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo namieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zisťovanie porušenia liečebnéhorežimu patrí do pôsobnosti Sociálnej poisťovne a zamestnávateľa. Môže sa vykonať na


podnet posudkového lekára, ošetrujúceho lekára, zamestnávateľa a inej fyzickej aleboprávnickej osoby.

Zamestnávateľ má právo na vykonanie kontroly iba v dňoch, počas ktorých má za-mestnanec nárok na náhradu príjmu. O výkone kontroly a jej priebehu musí existovaťpísomný záznam. Pri súdnom spore je potrebné, aby tvrdenie zamestnávateľa bolopodporené napríklad výpoveďou svedka prítomného pri výkone kontroly.

+Poznámka:Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec odo dňa, v ktorom sa kontrolou zistí, žezamestnanec nedodržiava liečebný režim. Neprítomnosť zamestnanca v obydlí za-mestnanca alebo na mieste, ktoré určil ako miesto, kde sa zdržiava počas PN, nemôžezamestnávateľ posudzovať ako absenciu (nejde o čas výkonu práce). Ide o porušeniepracovnej disciplíny podľa § 81 písm. d) ZP.

Osoba, ktorá v zastúpení zamestnávateľa vykonáva kontrolu dodržiavania liečebné-ho režimu dočasne práceneschopného zamestnanca, má právo vykonať kontrolu, či sadočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnejPN. Zamestnávateľ má právo vykonať túto kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhla-som alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava, a to len v obdobíprvých 10 dní dočasnej PN.

Na vstup do bytu alebo domu musí dať zamestnanec súhlas. Ochranu súkromia mu za-ručuje Ústava SR, preto ak zamestnanec neumožní vstup do bytu alebo domu zamest-návateľovi (osobe, ktorá v zastúpení zamestnávateľa vykonáva kontrolu), nemôže za-mestnávateľ toto konanie zamestnanca považovať za nedodržanie pracovnej disciplí-ny podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP.

Zamestnávateľ nie je odborne spôsobilý vykonať priamu kontrolu dodržiavania liečeb-ného režimu, pretože to je odborne spôsobilý vykonať iba určený zamestnanec Sociál-nej poisťovne v rámci lekárskej posudkovej činnosti nemocenského poistenia.

Zamestnávateľ v rámci kontroly zisťuje iba prítomnosť dočasne práceneschopného za-mestnanca na určenom mieste. Neprítomnosť dočasne práceneschopného zamest-nanca na určenom mieste môže zamestnávateľ posúdiť buď ako menej závažné poru-šenie pracovnej disciplíny, alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ má možnosť podľa § 84 ZP vydať pracovný poriadok, v ktorom bližšiekonkretizuje, aké skutočnosti rozhodujú o tom, keď konanie zamestnanca bude pova-žovať za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je nutné alezdôrazniť, že pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať iba so súhlasom zástup-cov zamestnancov, inak je neplatný.

Ak zamestnávateľ v rámci kontroly dodržiavania liečebného režimu zistí neprítomnosťdočasne práceneschopného zamestnanca na určenom mieste, môže postupovať:

– buď podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP, teda môže okamžite skončiť pracovný pomerso zamestnancom. V takomto prípade musí byť u zamestnávateľa vydaný platný

50

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

51

pracovný poriadok, ktorý neprítomnosť dočasne práceneschopného zamestnan-ca na určenom mieste posudzuje ako závažné porušenie pracovnej disciplínys dôsledkom okamžitého skončenia pracovného pomeru;

– alebo podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP, teda môže dať zamestnancovi výpoveď z dô-vodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Pre menej závažné poru-šenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posled-ných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozor-nený na možnosť výpovede.

0Príklad:Zamestnávateľ vykonal dňa 1. 10. 2010 kontrolu, či sa jeho zamestnanec uznaný prak-tickým lekárom za dočasne PN od 25. 9. 2010 zdržiava na adrese, ktorú uviedol akomiesto, na ktorom sa bude počas dočasnej PN zdržiavať.

Riešenie

Zamestnávateľ zistil, že dočasne práceneschopný zamestnanec sa v čase kontroly nauvedenej adrese nezdržiaval. Skutočnosť zamestnávateľ (osoba, ktorá v zastúpení za-mestnávateľa vykonávala kontrolu) zaznamenal do zápisu z vykonanej kontroly. Zápisz kontroly podpísal aj svedok (ďalšia osoba, ktorá bola prítomná pri výkone kontroly).Zamestnávateľ zanechal kontrolovanému dočasne práceneschopnému zamestnanco-vi na uvedenej adrese oznámenie o čase a dni, kedy bola kontrola vykonaná. Následnezamestnávateľ poštou v súlade s § 38 ZP doručí zamestnancovi písomne výzvu, abyzamestnávateľa informoval o dôvodoch jeho neprítomnosti na uvedenej adrese v časekontroly. Ak zamestnanec na písomnú výzvu nereaguje, zamestnávateľ posúdi neprí-tomnosť zamestnanca na určenom mieste ako porušenie liečebného režimu podľaZNP a porušenie pracovnej disciplíny buď podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP, alebo podľa§ 63 ods. 1 písm. e) ZP.

Kontrola dodržiavania liečebného režimu od 11. dňa dočasnejPN zo strany Sociálnej poisťovne

Podľa § 38 ZSP poistenec nemá nárok na výplatu nemocenského odo dňa porušenialiečebného režimu určeného lekárom do skončenia dočasnej PN, najviac v rozsahu30 dní odo dňa porušenia liečebného režimu určeného lekárom. Dodržiavanie lie-čebného režimu dočasne práceneschopného poistenca, ktorý určil ošetrujúci lekár, or-ganizuje posudkový lekár a kontroluje určený zamestnanec Sociálnej poisťovne.

Kontrola dodržiavania liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca samôže vykonať na podnet:

– posudkového lekára,

– ošetrujúceho lekára,

– zamestnávateľa,

– inej fyzickej osoby alebo právnickej osoby (aj na základe anonymného podania).


Posudkový lekár príslušnej pobočky organizuje a určený zamestnanec Sociálnej pois-ťovne vykonáva kontrolu dodržiavania liečebného režimu dočasne práceneschopnéhopoistenca od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Kontrola dodržiavanialiečebného režimu sa vykonáva aj:

– počas soboty alebo nedele, nielen v pracovných dňoch,

– vo večerných hodinách, nielen počas pracovného času,

– opakovane.

Podľa usmernenia Sociálnej poisťovne posudkový lekár a určený zamestnanec Sociál-nej poisťovne vykonávajúci kontrolu dodržiavania liečebného režimu sú povinní:

– v súčinnosti s ošetrujúcim lekárom vykonávať výber poistencov, u ktorých sa máuskutočniť kontrola,

– informovať dočasne práceneschopného poistenca o jeho právach a povinnos-tiach, ktoré súvisia s poskytovanímnemocenských dávok Sociálnou poisťovňou,

– uviesť na potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, kedy a kde vykonali kon-trolu, údaje potvrdiť svojím podpisom,

– oznámiť ošetrujúcemu lekárovi porušenie liečebného režimu,

– preukázať dočasne práceneschopnému poistencovi oprávnenie na vykonaniekontroly.

Určený zamestnanec Sociálnej poisťovne kontroluje dodržiavanie liečebného režimudočasne práceneschopného poistenca v byte dočasne práceneschopného poistencas jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne práceneschopnýpoistenec zdržuje. Dočasne práceneschopný poberateľ nemocenskej dávky je v zmys-le § 227 ods. 2 až 4 ZSP povinný:

– zúčastniť sa na kontrole posudzovania spôsobilosti na prácu počas trvania dočas-nej PN,

– zdržiavať sa počas dočasnej PN na adrese uvedenej v žiadosti o priznanie nemo-cenského,

– dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom počas trvania dočasnejPN,

– oznámiť Sociálnej poisťovni ukončenie dočasnej PN do 3 dní odo dňa skonče-nia dočasnej PN, ak dočasná pracovná neschopnosť trvala viac ako 10 dní,

– plniť ďalšie povinnosti ustanovené v ZSP.

0Príklad:Určený zamestnanec Sociálnej poisťovne poverený výkonom kontroly (ďalej len „za-mestnanec Sociálnej poisťovne“) vykonal dňa 2. 10. 2010 kontrolu, či sa zamestnanecuznaný praktickým lekárom za dočasne PN od 30. 9. 2010 zdržiava na adrese, ktorúuviedol ako miesto, na ktorom sa bude počas dočasnej PN zdržiavať.

52

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

53

Riešenie

Zamestnanec Sociálnej poisťovne nemohol zistiť, či sa dočasne práceneschopný za-mestnanec v čase kontroly na uvedenej adrese zdržiaval ani zanechať kontrolované-mu dočasne práceneschopnému zamestnancovi na uvedenej adrese oznámenie o ča-se a dni, že bola vykonaná kontrola. V uzamknutom vchode obytného domu nebolžiadny zvonček ani prístupná poštová schránka označená menom dočasne práce-neschopného zamestnanca.

Na základe týchto skutočností boli porušené povinnosti, ktoré práceneschopnému po-istencovi vyplývajú z § 227 ZSP a súvisia s dodržiavaním liečebného režimu. Poiste-nec má povinnosť zabezpečiť, aby bol zamestnancovi Sociálnej poisťovne umožnenýbezproblémový vstup do obytného domu (zabezpečiť funkčný zvonček označený me-novkou, rovnako dvere vstupu do bytu označiť menovkou, v rodinnom dome zamedziťvoľný pohyb psa atď.).

Za porušenie povinností súvisiacich s dodržiavaním liečebného režimu môže Sociálnapoisťovňa uložiť pokutu až 165,96 eura. Pri ukladaní pokuty Sociálna poisťovňa zohľad-ní závažnosť porušenia povinností ustanovených v ZSP.

0Príklad:Zamestnancovi vznikol pracovný pomer dňa 1. 6. 2010. V pracovnej zmluve s ním za-mestnávateľ dohodol mesačnú mzdu v sume 900 €/mesiac. Od 17. 6. 2010 lekár vysta-vil tomuto zamestnancovi potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti v trvaní od17. 6. 2010 do 30. 6. 2010. Zamestnanec tak v mesiaci, ktorý mal 22 pracovných dní,odpracoval iba 12 pracovných dní.

a) V akej sume zúčtoval zamestnávateľ zamestnancovi mzdu a náhradu príjmu za6/2010?

b) Akú sumu nemocenského vyplatila zamestnancovi príslušná pobočka Sociálnejpoisťovne?

Riešenie

a) Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu príjmu za prvých 10 kalendár-nych dní dočasnej PN (od 17. 6. 2010 – do 26. 6. 2010) nasledovne:

Rozhodujúcim obdobím na účely výpočtu DVZ bolo obdobie od 1. 6. 2010 – do 16. 6.2010 (vrátane), ktoré trvalo 16 kalendárnych dní, z toho bolo 12 pracovných dní.

Vymeriavací základ na účely výpočtu DVZ bola mzda zamestnanca vyplatená za roz-hodujúce obdobie:

(900 : 22) x 12 = 490,9090 = 490,91 €

DVZ = 490,91 : 16 = 30,681875 = 30,6819 €/deň

25 % z 30,6819 = 7,670475 x 3 dni = 23,011425 €

55 % z 30,6819 = 16,875045 x 7 dní = 118,125315 €

Celkom 141,1367 €, po zaokrúhlení na eurocenty nahor predstavuje náhrada príjmusumu 141,14 €.


Poistenie % zamestnanec VZ poistné zamestnanecZP 4 490,91 19,63NP 1,4 490,91 6,80StP 4 490,91 19,60IP 3 490,91 14,70

PvN 1 490,91 4,90Celkom 13,40 % 65,63 €

Hrubý príjem (900 : 22) x 12 490,91 490,91– nezdaniteľná časť na daňovníka – 335,47– poistné a príspevky na sociálne poistenie a sporenie

preddavok poistného na zdravotné poistenie – 65,63 – 65,63

Základ dane 89,81– 19 % preddavok na daň

(zaokrúhlená na eurocenty nadol) – 17,06 – 17,06

Čistá mzdazamestnanca 408,22

Príjem zamestnanca Čistá mzda zamestnanca 408,22 + náhrada príjmu 141,14 549,36 €

Náhrada príjmu vyplatená zamestnancovi nie je predmetom dane, pripočíta sa k čistejmzde zamestnanca.

b) Príslušná pobočka Sociálnej poisťovne vyplatila zamestnancovi nemocenské za4 kalendárne dni (od 27. 6. 2010 – do 30. 6. 2010).

55 % z 30,6819 = 16,875045 x 4 dni = 67,50018 = 67,50 €

Nemocenské sa poskytuje za kalendárne dni, Sociálna poisťovňa ho vypláca mesačnepozadu, a to spravidla okolo 20. dňa kalendárneho mesiaca po mesiaci, za ktorý sanemocenské vypláca.

+Pozor!Zamestnávateľ je povinný zamestnanca odhlásiť z príslušnej zdravotnej poisťovne natlačive „Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného naverejné zdravotné poistenie" (ďalej len „oznámenie“). Počas trvania dočasnej PN platízdravotné poistenie za zamestnanca štát. Prostredníctvom „oznámenia“ zamestnáva-teľ oznamuje príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľa poistného (začiatoka koniec trvania dočasnej PN).

Po skončení dočasnej PN je zamestnávateľ povinný zamestnanca opäť prihlásiť do prí-slušnej zdravotnej poisťovne prostredníctvom „oznámenia“.

Oznámenie je zamestnávateľ povinný zaslať v elektronickej alebo papierovej forme do8 dní odo dňa skončenia mesiaca, v ktorom začala dočasná PN, a do 8 dní odo dňaskončenia mesiaca, v ktorom skončila dočasná PN.

54

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

55

Na ktoré dieťa možnouplatniť daňový bonus


Daňový bonus bol zavedený od roku 2004 a nahradil nezdaniteľnú časť základu

dane na dieťa. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy neznižuje základ da-

ne, ale suma daňového bonusu sa odpočíta od dane, resp. u zamestnancov

v priebehu roka od preddavku na daň z príjmov zo závislej činnosti. Právna úpra-

va daňového bonusu obsiahnutá najmä v § 33 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani

z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“) bola nie-

koľkokrát novelizovaná. Aj keď je už v platnosti sedem rokov, stále sa vyskytujú

nejasnosti pri jeho uplatňovaní. V tomto článku sa venujeme vybraným problé-

mom súvisiacim s daňovým bonusom so zameraním na dieťa, na ktoré možno da-

ňový bonus uplatniť.

Dieťa žijúce s daňovníkom v domácnostiPodľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov daňový bonus možno uplatniť len na dieťa ži-júce v domácnosti s daňovníkom. Prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemávplyv na uplatnenie daňového bonusu. Zákon sa pritom odvoláva na definíciu domác-nosti v § 115 Občianskeho zákonníka, podľa ktorej domácnosť tvoria fyzické osoby,ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby.

Domácnosť má tieto znaky:

– ide o spotrebné spoločenstvo, z čoho vyplýva, že osoby v domácnosti spoločnehospodária so svojimi príjmami. Príspevky na domácnosť vychádzajú zo zásadyspolupatričnosti, keď každý prispieva podľa svojich možností. Každá osoba môžebyť príslušníkom len jednej domácnosti. Nie je podstatné, aby príslušníci domác-nosti bývali v jednom byte alebo mali rovnaké trvalé bydlisko, ani aby medzi nimiexistovali príbuzenské vzťahy,

– trvalosť spoločenstva, pričom rozhodujúci je úmysel príslušníkovdomácnosti, abyspoločenstvo bolo trvalé.

Spôsob preukazovania týchto skutočností zákon o dani z príjmov neupravuje, zodpo-vednosť za splnenie tejto podmienky je na daňovníkovi, ktorý si daňový bonus uplatňu-je. Zamestnanec túto skutočnosť potvrdzuje svojím podpisom vo vyhlásení, čo je prezamestnávateľa dostatočným podkladom, osobitné prehlásenie zákon nevyžaduje.

Daňový bonus

0Príklad:Otec maloletého dieťaťa si po rozvode plní vyživovaciu povinnosť a mesačne prispievana výživu dieťaťa výživným, s dieťaťom ale nežije v domácnosti. Matka, s ktorou dieťažije v domácnosti, je na materskej dovolenke, preto si nemôže daňový bonus na dieťauplatniť. Môže si daňový bonus uplatniť otec dieťaťa?

Otec nemá nárok na uplatnenie daňového bonusu na dieťa, pretože nespĺňa jednu zozákladných podmienok – dieťa nežije s ním v domácnosti.

0Príklad:Dieťa študuje na vysokej škole v Nitre, kde mu rodičia kúpili byt, v ktorom je prihlásenék trvalému pobytu. Jeho rodičia majú trvalý pobyt v Poprade. Dieťa nemá vlastné príj-my, je finančne závislé od rodičov. Zdržuje sa striedavo u rodičov a vo svojom byte. Márodič nárok na daňový bonus, keď dieťa nemá s rodičmi rovnaký trvalý pobyt?

Podmienkou pre uznanie nároku na daňový bonus nie je zhodný trvalý pobyt rodičaa dieťaťa. Preto za predpokladu splnenia ostatných podmienok má jeden z rodičov ná-rok na uplatnenie daňového bonusu na dieťa.

Vyživované dieťa

Ďalšou podmienkou na uplatnenie daňového bonusu je splnenie podmienky vyživo-vaného dieťaťa, za ktoré sa považuje dieťa:

q vlastné

q dieťa druhého z manželov

O vlastnom dieťati daňovníka možno hovoriť v prípade matky, ktorá dieťa porodilaa v prípade otca, ak ide o biologického otca. Dieťaťom druhého z manželov je vlastnédieťa jedného z manželov alebo osvojené dieťa len jedným z manželov.

0Príklad:Dieťa sa narodilo matke, ktorá žije v domácnosti so svojím druhom, spoločne uhrádza-jú náklady na svoje potreby. Druh je otcom dieťaťa, matka je na materskej dovolenke.Môže si daňový bonus na toto dieťa uplatniť druh?

Pretože druh je vlastným otcom dieťaťa, žije s ním v domácnosti, má za predpokladusplnenia aj ostatných podmienok nárok na uplatnenie daňového bonusu.

0Príklad:Zamestnanec žije v domácnosti s družkou, jej dieťaťom a ich spoločným dieťaťom. Mô-že si uplatniť daňový bonus na dve deti?

Pri splnení ostatných podmienok si zamestnanec môže uplatniť nárok na daňový bo-nus len na jedno dieťa, svoje vlastné, nemôže si uplatniť daňový bonus na dieťa družky.

56

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

57

0Príklad:Zamestnanec sa rozviedol, znova sa oženil a žije v domácnosti s novou manželkoua jej dieťaťom. Môže si zamestnanec uplatniť nárok na daňový bonus na toto dieťa?

Zamestnanec si môže uplatniť daňový bonus na toto dieťa, pretože ide o dieťa druhéhoz manželov.

0Príklad:Plnoletí študenti strednej školy uzavreli manželstvo a narodilo sa im dieťa. Obaja po-kračujú v štúdiu na základe individuálneho študijného plánu. Žijú v spoločnej domác-nosti, ale nemajú rovnaký trvalý pobyt. Manžel sa zamestnal a uplatňuje si u zamestná-vateľa daňový bonus na dieťa. Mohol by si uplatniť daňový bonus aj na manželku?

Podľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov si môže daňovník pri splnení podmienky do-siahnutia minimálnych príjmov uplatniť daňový bonus na vyživované dieťa žijúce s nímv domácnosti. Podľa odseku 2 sa za vyživované dieťa považuje dieťa vlastné, osvoje-né, dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe roz-hodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov. Pretože v prípade manželkynejde ani o jednu z vymenovaných kategórií, manžel si nemôže na manželku uplatniťdaňový bonus. Môže si uplatniť daňový bonus na vlastné dieťa začínajúc mesiacom,v ktorom sa narodilo, ak žije s dieťaťom v domácnosti, bez ohľadu na to, či má s nímrovnaký trvalý pobyt.

Za vyživované dieťa sa ďalej považuje dieťa:

q osvojené

q prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhod-nutia príslušného orgánu

Podľa § 33 ods. 5 zákona o dani z príjmov daňový bonus možno uplatniť už v kalendár-nom mesiaci, v ktorom dieťa bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajú-cej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu.

Podmienky osvojenia dieťaťa sú upravené v § 97 a nasl. zákona č. 36/2005 Z. z. o rodi-ne v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o rodine“). Osvojením vzniká medziosvojiteľom a osvojencom rovnaký vzťah, aký je medzi rodičmi a deťmi. O osvojení roz-hoduje súd na návrh osvojiteľa. Pred rozhodnutím súdu o osvojení musí byť maloletédieťa najmenej po dobu deviatich mesiacov v starostlivosti budúceho osvojiteľa (s vý-nimkou, ak pestúnska alebo náhradná osobná starostlivosť alebo osobná starostlivosťporučníka trvala aspoň deväť mesiacov pred rozhodnutím súdu). Náklady spojenés predosvojiteľskou starostlivosťou uhrádza budúci osvojiteľ. O zverení maloletéhodieťaťa do starostlivosti budúceho osvojiteľa rozhodne na jeho návrh súd. Zákon o daniz príjmov neupravuje, že dieťa v predosvojiteľskej starostlivosti sa považuje za vyživo-vané dieťa. Pretože v období predosvojiteľskej starostlivosti nahrádza budúci osvojiteľdieťaťu starostlivosť rodičov, podľa usmernenia Daňového riaditeľstva SR zverejnené-ho na jeho internetovej stránke www.drsr.sk vzniká budúcemu osvojiteľovi nárok nadaňový bonus.

Daňový bonus

0Príklad:Manželia podali návrh na osvojenie dieťaťa. Súd rozhodol, že im zveruje na 10 mesia-cov maloleté dieťa od 1. apríla 2010 do predosvojiteľskej starostlivosti, rozhodnutie sastalo právoplatným 10. mája 2010. Od ktorého mesiaca má jeden z manželov nárok nadaňový bonus?

Nárok na daňový bonus vzniká od mesiaca apríl 2010. Vzhľadom na nadobudnutieprávoplatnosti rozhodnutia sa nárok za apríl zohľadní až pri ročnom zúčtovaní pred-davkov za rok 2010 alebo pri podaní daňového priznania za toto zdaňovacie obdobie.Zamestnávateľ uplatní daňový bonus za máj a nasledujúce mesiace pri výpočte me-sačných preddavkov na daň.

Podľa § 44 zákona o rodine náhradná starostlivosť, na základe ktorej vznikajú vzťahymedzi maloletým dieťaťom a inou osobou, môže vzniknúť len rozhodnutím súdu a jejobsah tvoria práva a povinnosti vymedzené zákonom alebo súdnym rozhodnutím.

Náhradnou starostlivosťou je

– zverenie maloletého dieťaťa do osobnej starostlivosti inej fyzickej osoby než rodi-ča (tzv. náhradná osobná starostlivosť).

Ak to vyžaduje záujem maloletého dieťaťa, súd môže zveriť maloleté dieťa do náhrad-nej osobnej starostlivosti. V rozhodnutí súd vymedzí osobe, ktorej bolo maloleté dieťazverené do náhradnej osobnej starostlivosti, jej rozsah práv a povinností k maloletémudieťaťu. Vyživovacia povinnosť rodičov alebo inej fyzickej osoby voči dieťaťu nezaniká.Náhradná osobná starostlivosť zaniká buď priamo zo zákona, ak nastane skutočnosť,resp. udalosť uvedená v § 47 ods. 1 písm. a), b), c), f) zákona o rodine, alebo nazáklade právoplatného rozhodnutia súdu.

0Príklad:Manželia mali od júna 1995 zverené dieťa do náhradnej osobnej starostlivosti. Dieťadovŕšilo osemnásť rokov 3. októbra 2010 a sústavne sa pripravuje štúdiom na budúcepovolanie. Môže si niektorý z manželov naďalej uplatňovať nárok na daňový bonus doskončenia sústavnej prípravy na povolanie?

Podľa § 47 ods. 1 písm. a) zákona o rodine zaniká náhradná osobná starostlivosť do-siahnutím plnoletosti dieťaťa. Preto nárok na daňový bonus zanikne niektorému z man-želov od novembra 2010. Za október je ešte nárok, lebo na začiatku tohto mesiaca bolisplnené podmienky pre jeho uplatnenie (§ 33 ods. 5 zákona o dani z príjmov).

– pestúnska starostlivosť

Maloleté dieťa môže byť zverené do dočasnej starostlivosti budúceho pestúna. Tzv.predpestúnska starostlivosť zanikne zo zákona, ak budúci pestún nepodá na súdnávrh na začatie konania o zverení maloletého dieťaťa do pestúnskej starostlivosti dotroch mesiacov od právoplatnosti rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivostibudúceho pestúna.

Pestúnska starostlivosť na rozdiel od náhradnej osobnej starostlivosti je forma náhrad-nej starostlivosti, za výkon ktorej patrí pestúnovi finančná odmena. O zverení maloleté-

58

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

59

ho dieťaťa do pestúnskej starostlivosti rozhodne súd, ktorý v rozhodnutí pestúnovi vy-medzí rozsah jeho práv a povinností k dieťaťu a rodičom alebo iným fyzickým osobámurčí výživné na dieťa, ktoré poukazujú orgánu sociálnoprávnej ochrany detí.

K zániku pestúnskej starostlivosti dochádza priamo zo zákona z dôvodov uvedenýchv § 52 ods. 1 zákona o rodine, resp. právoplatným rozhodnutím súdu o zrušenípestúnskej starostlivosti.

0Príklad:Budúcim pestúnom bolo dieťa od 1. februára 2010 zverené do predpestúnskej starost-livosti rozhodnutím orgánu sociálnoprávnej ochrany, ktoré nadobudlo právoplatnosť1. marca 2010. Do konca mája 2010 nebol podaný návrh na začatie konania o zverenímaloletého dieťaťa do pestúnskej starostlivosti. Môže si niektorý z manželov uplatniťnárok na daňový bonus a za ktoré mesiace?

Obdobie predpestúnskej starostlivosti možno považovať za obdobie nahrádzajúce sta-rostlivosť rodičov s nárokom na daňový bonus. V danom prípade zverenie maloletéhodieťaťa do dočasnej starostlivosti budúceho pestúna zaniklo uplynutím lehoty na poda-nie návrhu súdu na začatie konania o zverení do pestúnskej starostlivosti. Nárok nadaňový bonus na toto dieťa možno uplatniť za mesiace február až máj 2010.

– ústavná starostlivosť

Podľa § 54 zákona o rodine súd môže nariadiť ústavnú starostlivosť len vtedy, ak vý-chova maloletého dieťaťa je vážne ohrozená alebo vážne narušená a iné výchovnéopatrenia neviedli k náprave alebo ak rodičia nemôžu zabezpečiť osobnú starostlivosťo maloleté dieťa z iných vážnych dôvodov a maloleté dieťa nemožno zveriť do náhrad-nej osobnej starostlivosti alebo do pestúnskej starostlivosti. Ak súd nerozhodol inak, súrodičia maloletého dieťaťa naďalej jeho zákonnými zástupcami a spravujú jeho maje-tok. Ak súd nariadil ústavnú starostlivosť z dôvodov, ktoré sú na strane rodičov, v roz-hodnutí zároveň určí rodičom dieťaťa primeranú lehotu na úpravu ich rodinných a so-ciálnych pomerov tak, aby mohli osobne vykonávať starostlivosť o maloleté dieťa. Akrodičia úpravu svojich rodinných a sociálnych pomerov v určenej lehote zabezpečia,súd ústavnú starostlivosť zruší.

0Príklad:Súd nariadil ústavnú starostlivosť o maloleté dieťa a rodičom v rozhodnutí určil lehotudvoch rokov na úpravu ich pomerov tak, aby sa mohli osobne starať o toto dieťa. Môžesi niektorý z rodičov uplatniť nárok na daňový bonus počas ústavnej starostlivosti ichdieťaťa?

Vykonávanie rozhodnutia súdu o nariadení ústavnej starostlivosti nie je prekážkouuplatnenia daňového bonusu u jedného z rodičov, pretože podľa § 33 ods. 1 zákonao dani z príjmov prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatneniedaňového bonusu. Ak by dieťa bolo pre nezabezpečenie úpravy pomerov rodičmi zve-rené do náhradnej osobnej starostlivosti alebo do pestúnskej starostlivosti, rodičia ná-rok na daňový bonus stratia.

Daňový bonus

Podľa § 56 zákona o rodine súd ustanoví maloletému dieťaťu poručníka, ktorý budezabezpečovať jeho výchovu, zastupovať ho a spravovať jeho majetok.Poručníknie je povinný osobne sa starať o maloleté dieťa, ale ak sa poručníko maloletédieťa osobne stará, má nárok na príspevky podľa osobitného predpisu. Nárok na daňo-vý bonus vzniká poručníkovi len v prípade, že sa o dieťa osobne stará.

V prípadoch ustanovených v § 60 zákona o rodine súd ustanoví maloletému dieťaťuopatrovníka a vymedzí rozsah jeho práv a povinností tak, aby bol splnený účel, na kto-rý bol opatrovník ustanovený, a aby boli dostatočne chránené záujmy maloletéhodieťaťa.

0Príklad:Maloletému dieťaťu zomreli rodičia. Súd určil tomuto dieťaťu opatrovníka, ktorý sa budestarať len o majetok dieťaťa. Má opatrovník nárok na daňový bonus?

Keďže ide o daňovníka, ktorý dieťa nevyživuje, ale sa stará len o majetok dieťaťa, tentoopatrovník nemá nárok na daňový bonus.

Nezaopatrené dieťa

Zákon o dani z príjmov za vyživované dieťa považuje nezaopatrené dieťa definovanév zákone č. 600/2003 Z. z. o prídavkuna dieťa a o zmene a doplneníz. č. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o prídavku na dieťa“).Nezaopatrené dieťa podľa tohto zákona je dieťa do skončenia povinnej školskejdochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, akq sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom aleboq sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobko-

vú činnosť pre chorobu alebo úraz.

Skončenie povinnej školskej dochádzky je upravené v § 22 zákona č. 245/2008 Z. z.o výchove a vzdelávaní („školský zákon“) a o zmene a doplnení niektorých zákonovv znení neskorších predpisov. Deti do skončenia povinnej školskej dochádzky sú pova-žované za vyživované bez ohľadu na to, či sa pripravujú na povolanie štúdiom.

Sústavnou prípravou dieťaťa na povolanie je podľa § 4 ods. 1 písm. a) zákona o prídav-ku na dieťa štúdium na strednej škole (okrem štúdia popri zamestnaní, kombinovanéhoštúdia a štúdia jednotlivých vyučovacích predmetov) a štúdium na vysokej škole(okrem externého štúdia).

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie pri štúdiu na strednej škole sa začína najskôrod začiatku školského roka prvého ročníkastrednej školy. Za obdobie sústavnej prípra-vy na povolanie sa považuje po skončení posledného ročníka strednej školy obdobienajdlhšie do konca školského roka, v ktorom sa štúdium skončilo alebo malobyť skončené.

Podľa § 4 ods. 4 písm. a) zákona o prídavku na dieťa je sústavnou prípravou na povola-nie aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, naj-dlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole.Pretože školský rok na stredných školách končí 31. augusta, daňový bonus možno

60

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

61

uplatniť naposledy za august. Výnimkou sú prípady, keď dieťa pred týmto dátumomvykonáva zárobkovú činnosť (okrem prác na základe dohody o brigádnickej práci štu-dentov, dohody o vykonaní práce) alebo ak bolo zaradené do evidencie nezamestna-ných občanov hľadajúcich zamestnanie [§ 4 ods. 6 písm. a) zákona o prídavku nadieťa].

0Príklad:Dieťa skončilo štúdium na dennom pomaturitnom špecializačnom štúdiu pre absolven-tov stredných škôl. Má rodič nárok na daňový bonus do konca augusta ako pri štúdiuna strednej škole?

Nárok na daňový bonus má rodič na dieťa sústavne sa pripravujúce na povolanie štú-diom, ktorým je aj štúdium na strednej škole. Zákon o prídavku na dieťa sa v ustanove-ní § 4 ods. 1 písm. a) odvoláva na zákon č. 29/1984 Zb., ktorý bol zrušený v súčasnostiplatným školským zákonom č. 245/2008 Z. z. Tento zákon upravuje pomaturitné štú-dium v § 47. Štúdium v zmysle tohto ustanovenia zákona sa považuje za štúdium nastrednej škole. Kompetentné posúdiť, či uvedené štúdium možno považovať za štú-dium na strednej škole, je Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR. Ak uve-dené štúdium je považované za štúdium na strednej škole, má rodič nárok na daňovýbonus do konca augusta, ak dieťa nevykonávalo zárobkovú činnosť ani nebolo prihlá-sené na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny.

0Príklad:Dcére zamestnanca, ktorá denne študuje na strednej škole, sa koncom júna 2010 na-rodilo dieťa. Dcéra nie je vydatá a žije s rodičmi. Jej otec poberá na ňu daňový bonus.Škola, na ktorej študentka študuje, vydala potvrdenie o návšteve školy do 31. 8. 2010.Od 1. 9. 2010 bude študovať individuálnou formou. Má otec nárok na daňový bonus nadcéru od septembra 2010?

Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa je dieťa doskončenia povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sasústavne pripravuje na povolanie štúdiom.

Sústavná príprava na budúce povolanie je v zmysle § 4 ods. 1 písm. a) zákona o prí-davku na dieťa štúdium na strednej škole, okrem štúdia popri zamestnaní, kombinova-ného štúdia a štúdia jednotlivých vyučovacích predmetov. Zákon o prídavku na dieťasa odvoláva na už neplatný školský zákon č. 29/1984 Zb. v znení neskorších predpi-sov, ktorý v § 21 uvádzal uvedené formy štúdia.

Podľa § 33 ods. 3 písm. h) v súčasnosti platného školského zákona č. 245/2008 Z. z.v znení neskorších predpisov sa umožňuje štúdium podľa individuálneho učebnéhoplánu. Tento typ štúdia nie je z definície uvedenej v § 4 ods. 1 písm. a) zákona o prídav-ku vylúčený, t. j. aj toto štúdium je považované za sústavnú prípravu dieťaťa na budúcepovolanie. Preto má rodič dieťaťa za predpokladu splnenia aj ostatných zákonom sta-novených podmienok nárok na daňový bonus na svoju dcéru aj od 1. septembra 2010.

Ak dieťa nevykoná skúšku, ktorou sa ukončí štúdium na strednej škole v riadnomskúšobnom termíne (období), považuje sa za sústavnú prípravu na povolanie obdobie

Daňový bonus

po skončení posledného ročníka strednej školy, najdlhšie do konca školského roka,v ktorom malo byť štúdium skončené [§ 4 ods. 4 písm.c) zákona o prídavkuna dieťa].

0Príklad:Študent mal vykonať maturitnú skúšku na gymnáziu 26. mája 2010. Skúšku nezložil,bola mu povolená opravná skúška na 8. septembra 2010, ktorú úspešne vykonal. Malrodič nárok na daňový bonus aj za september?

Nárok na daňový bonus, bez ohľadu na výsledok skúšky, bol naposledy za mesiac au-gust 2010, lebo školský rok, v ktorom malo dieťa štúdium skončiť, trval do 31. 8. 2010.Aj napriek tomu, že študent opravnú maturitnú skúšku zložil 8. 9. 2010, v mesiaci sep-tember sa už dieťa nepovažovalo za nezaopatrené.

Pokiaľ dieťa pokračuje v štúdiu na vysokej škole, obdobie do zápisu na vysokú ško-lu vykonaného najneskôr v októbri sa tiež považuje za sústavnú prípravu na povolaniea za toto obdobie prislúcha daňový bonus [§ 4 ods. 4 písm. b) zákona o prídavku nadieťa].

0Príklad:

Študent ukončil posledný ročník strednej školy v mesiaci máj 2010 vykonaním maturit-nej skúšky. Od 1. júla 2010 začal pracovať, pracovný pomer skončil 31. 8. 2010. Bol do-datočne prijatý na vysokú školu, na denné štúdium sa zapísal v septembri 2010. Má je-ho rodič nárok na daňový bonus nepretržite?

Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa je dieťa doskončenia povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sasústavne pripravuje na povolanie štúdiom. Podľa § 4 ods. 4 písm. a) tohto zákona sa zasústavnú prípravu na povolanie považuje aj obdobie bezprostredne nadväzujúce naskončenie štúdia na strednej škole (napr. maturitnou skúškou), najdlhšie do koncaškolského roka, v ktorom dieťa štúdium skončilo, t. j. do 31. augusta 2010. Ak však die-ťa v tomto období vykonáva zárobkovú činnosť, prestáva byť nezaopatreným dieťaťom[§ 4 ods. 6 písm. a) zákona o prídavku na dieťa].

Podľa § 4 ods. 4 písm. b) zákona o prídavku na dieťa sa za sústavnú prípravu na povo-lanie považuje aj obdobie od konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium nastrednej škole, t. j. od 1. 9. 2010, do zápisu na vysokú školu vykonaného najneskôrv októbri. Na toto obdobie sa nevzťahuje zákaz zárobkovej činnosti.

Z uvedených ustanovení zákona o prídavku na dieťa vyplýva, že v danom prípade pod-mienka nezaopatrenosti dieťaťa je splnená do konca júna a opätovne od septembra2010. Rodič tohto dieťaťa nemá nárok na daňový bonus za mesiace júl a august z dô-vodu vykonávania zárobkovej činnosti dieťaťom. Nárok opätovne vznikne od 1. sep-tembra 2010, a to aj vtedy, ak by dieťa pokračovalo vo výkone zárobkovej činnosti. Pretoto obdobie je rozhodujúce vykonanie zápisu na vysokoškolské štúdium v dennejforme.

62

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

63

Ak by počas mesiacov júl a august dieťa pracovalo na základe niektorej z dohôd o prá-cach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. dohoda o brigádnickej práci štu-dentov), mal by rodič nárok na daňový bonus aj za mesiace júl a august 2010.

Sústavná príprava na povolanie pri štúdiu na vysokej škole začína odo dňa zápisu navysokoškolské štúdium prvého stupňa alebo druhého stupňa a trvá do skončeniaštúdia.

Podľa § 65 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niekto-rých zákonov v znení neskorších predpisov sa štúdium riadne skončí jeho absolvova-ním podľa príslušného študijného programu. Dňom skončenia štúdia je deň, keď jesplnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia alebo študij-ného programu (napr. štátnou skúškou). Na rozdiel od ukončenia štúdia na strednejškole sa do sústavnej prípravy na povolanie nepočíta obdobie prázdnin nasledu-júcich po skončení vysokoškolského štúdia druhého stupňa.

Sústavnou prípravouna povolanie je aj obdobie po skončení vysokoškolského štú-dia prvého stupňa, ktoré podľa študijného programu nepresiahlo štandardnú dĺžku,do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa vykonaného najneskôr v ok-tóbri bežného roka, v ktorom dieťa skončilo vysokoškolské štúdium prvého stupňa [§ 4ods. 4 písm. d) zákona o prídavku na dieťa].

Podľa § 4 ods. 5 písm. b) zákona o prídavku na dieťa za sústavnú prípravu dieťaťa napovolanie sa považujú aj opakované ročníky štúdia.

Za nezaopatrené dieťa sa podľa § 3 ods. 3 písm. b) zákona o prídavkuna dieťa nepova-žuje dieťa, ktorého štúdium na vysokej škole podľa študijného programu presahuještandardnú dĺžku. Na účely uplatnenia daňového bonusu sa štandardná dĺžka štúdiaposudzuje podľa študijného programu, na ktorý bol študent prijatý. Ak študent prekročíštandardnú dĺžku štúdia podľa študijného programu, na ktorý bol prijatý, zaniká nárokna daňový bonus.

0Príklad:

Dieťa bolo prijaté na bakalárske štúdium, v ktorého študijnom programe bola určenáštandardná dĺžka štúdia tri roky. V akademickom roku 2009/2010 dieťa opakovalo dru-hý ročník. Štúdium v tomto roku bolo v rámci štandardnej dĺžky štúdia, preto bol nárokna daňový bonus do konca augusta 2010. V akademickom roku 2010/2011 ide o štvrtýrok štúdia, čím sa prekročila štandardná dĺžka vysokoškolského štúdia prvého stupňaa dieťa sa už nepovažuje za nezaopatrené napriek tomu, že zákon o vysokých školáchakceptuje prekročenie stanovenej štandardnej dĺžky štúdia o dva roky.

V septembri 2011 sa zapíše na druhý stupeň vysokoškolského štúdia so štandardnoudĺžkou podľa študijného programu 2 roky. Nárok na daňový bonus vznikne opätovneod septembra 2011 a bude trvať do skončenia štúdia pri dodržaní štandardnej dĺžkyštúdia podľa študijného programu, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku dieťaťa.

Daňový bonus

V prípadoch, ak študent zmení študijný program, resp. dokončí štúdium v inom štu-dijnom programe, než na aký bol pôvodne prijatý, počíta sa štandardná dĺžka štúdia odprijatia študenta na pôvodný študijný program.

U študentov zahraničných vysokých škôl sa štandardná dĺžka štúdia neposudzuje.Stredisko na uznávanie dokladov o vzdelaní Ministerstva školstva, vedy, výskumua športu SR potvrdzuje, či je štúdium v zahraničí rovnocenné so štúdiom na území SR,nepotvrdzuje však štandardnú dĺžku štúdia. V prípade rovnocenného štúdia je nárokna daňový bonus do dovŕšenia 25 rokov veku dieťaťa.

Vzhľadom na vysoký počet študentov zo SR, ktorí študujú v Českej republike, toto mi-nisterstvo zverejnilo na svojej stránke www.minedu.sk v časti „Uznávanie dokladovo vzdelaní“ oznam, v ktorom je uvedený zoznam štátom uznaných (akreditovaných)univerzít a vysokých škôl. V prípade, že dieťa navštevuje jednu z týchto vzdelávacíchustanovizníako riadny študent v školskom roku 2010/2011, nie je potrebné žiadať Mi-nisterstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR, Stredisko na uznávanie dokladovo vzdelaní, o posúdenie daného štúdia na účely vydania potvrdenia pre priznanie prí-davkov na deti, daňové úľavy, zdravotné a sociálne poistenie. Štúdium je možné pova-žovať za rovnocenné štúdium na vysokej škole v Slovenskej republike. Uvedené sa ne-vzťahuje na štúdium organizované v Českej republike vo forme kurzu v rámci celoživot-ného vzdelávania.

Pokiaľ dieťa získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, nepovažuje sa zanezaopatrené dieťa. Za nezaopatrené sa však považuje dieťa pri získaní vysokoškol-ského vzdelania prvého stupňa aj pri získanítohto stupňa vzdelania na viacerých vyso-kých školách.

0Príklad:Dieťa po skončení bakalárskeho študijného programu na vysokej škole v júni 2010 ne-pokračovalo vo vysokoškolskom štúdiu druhého stupňa, ale v septembri sa zapísalona bakalársky študijný program na inej vysokej škole. Má rodič nárok na daňový bonusaj za obdobie prázdnin alebo až od októbra 2010?

Obdobie medzi vysokoškolskými štúdiami prvého stupňa sa v zmysle zákona o prídav-ku na dieťa nepovažuje za sústavnú prípravu na povolanie, a preto rodič za toto obdo-bie nemá nárok na daňový bonus. Nárok vznikne opätovne od zápisu na druhý baka-lársky študijný program (od septembra). Nárok na daňový bonus bude za rok 2010 zapredpokladu splnenia aj ostatných podmienok za 10 mesiacov (január až jún a septem-ber až december).

Nezaopatrené dieťa je podľa zákona o prídavku na dieťa aj dieťa, ktoré je neschopnésa sústavne pripravovať na povolanie alebo vykonávať zárobkovú činnosť predlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, najdlhšie do dovŕšenia plnoletosti [§ 3 ods. 2písm. b) zákona].

Príslušný na posudzovanie dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa je úradpráce, sociálnych vecí a rodiny podľa miesta trvalého alebo prechodného pobytu

64

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

65

oprávnenej osoby. Posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa vydána základe písomnej žiadosti oprávnenej osoby tento úrad.

Ak ide o dieťa, ktoré je pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav na základe rozhodnu-tia súdu umiestnené v zariadení s celoročným pobytom, takýto pobyt sa považuje zaprechodný pobyt mimo domácnosti, ktorý nemá vplyv na uplatnenie daňového bonusuu daňovníka.

Podľa § 3 ods. 3 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa nie je dieťa,ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok alebo poberá sociálny dôchodok.

Podmienky nároku na invalidný dôchodok sú upravené v § 70 – § 73 zákona o sociál-nom poistení. Fyzická osoba má nárok na invalidný dôchodok aj vtedy, ak sa stala in-validnou v období, v ktorom je nezaopatreným dieťaťom a má na území Slovenskej re-publiky trvalý pobyt. Nárok na invalidný dôchodok tejto fyzickej osobe vzniká najskôrodo dňa dovŕšenia 18 rokov veku (§ 70 ods. 2 zákona).

0Príklad:Dieťa študuje na vysokej škole. Rozhodnutím Sociálnej poisťovne z 22. januára 2010mu bol priznaný invalidný dôchodok od 27. augusta 2009. Rodič dieťaťa, ktorému za-mestnávateľ vyplácal daňový bonus, oznámil túto skutočnosť mzdovej účtovníčka až22. septembra 2010. Dokedy má rodič nárok na daňový bonus a ako sa má vysporia-dať neoprávnene vyplatený bonus, keď mu za rok 2009 bolo vykonané ročnézúčtovanie preddavkov?

Pretože v súlade s § 3 ods. 3 písm. a) zákona o prídavku na dieťa sa za nezaopatrenédieťa nepovažuje dieťa, ktorému bol priznaný invalidný dôchodok, nemá rodič nárok nadaňový bonus od februára 2010. Neoprávnene vyplatený bonus zamestnávateľ vyspo-riada postupom podľa § 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmov. Daňový bonus bolpriznaný a vyplatený vo vyššej sume zavinením zamestnanca, zamestnávateľ ho vy-berie zvýšením preddavku na daň alebo dane do troch rokov od konca zdaňovaciehoobdobia, v ktorom došlo k jeho nesprávnemu uplatneniu, t. j. najneskôr do konca roku2013.

0Príklad:Dieťa zamestnanca je poberateľom sirotského dôchodku. Má táto skutočnosť vplyv nauplatnenie daňového bonusu na toto dieťa rodičom?

Podľa § 3 ods. 3 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa nie je dieťa,ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok alebo poberá sociálny dôchodok. Sirot-ský dôchodok nemožno stotožňovať ani s invalidným, ani so sociálnym dôchodkom.Rodič dieťaťa, ktoré poberá sirotský dôchodok, za predpokladu splnenia ostatnýchpodmienok uvedených v § 33 zákona o dani z príjmov má nárok na daňový bonus natoto dieťa.

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie nie je prípravaprofesionálneho vojaka v prí-pravnej štátnej službe na výkon dočasnej štátnej služby, príprava policajta v prípravnejštátnej službe na výkon stálej štátnej služby, príprava colníka v prípravnej štátnej

Daňový bonus

službe na výkon stálej štátnej služby a príprava príslušníkaHasičského a záchrannéhozboru v prípravnej štátnej službe na výkon stálej štátnej služby. Uvedenú prípravuupravujú osobitné predpisy.

Sústavnou prípravouna povolanie nie je ani obdobie, v ktorom sa štúdium prerušilo[§ 4 ods. 6 písm. b) zákona o prídavku na dieťa].

0Príklad:

Dcéra zamestnanca študuje na vysokej škole. V novembri 2009 sa vydala, od 15. mája2010 prerušila štúdium a nastúpila na materskú dovolenku. Počas prerušenia štúdia sadcéra nepovažuje za nezaopatrené dieťa, pretože počas tohto obdobia sa na budúcepovolanie sústavne nepripravuje. Zamestnanec mal nárok na daňový bonus naposle-dy za mesiac máj, na začiatku ktorého bola ešte splnená podmienka sústavnejprípravy na povolanie.

Daňový bonus si môže rodič uplatniť aj na vydaté (ženaté) dieťa, ktoré s ním žijev domácnosti a manžel (manželka) tohto dieťaťa nedosiahne príjmy presahujúce sumunezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka platnú v príslušnom kalendárnom roku.V tomto prípade však možno daňový bonus uplatniť až po skončení zdaňovacieho ob-dobia, keď je známa výška týchto príjmov. Daňový bonus možno uplatniť aj na dieťa,ktoré má vlastný príjem, ak sú ostatné podmienky pre jeho uplatnenie splnené.

0Príklad:

Dieťa študuje na vysokej škole v druhom ročníku denného štúdia. Aký môže byť jehomaximálny hrubý príjem, aby si mohol uplatniť daňový bonus na toto dieťa jeho rodič?

Podmienky na uplatnenie daňového bonusu sú uvedené v § 33 zákona o dani z príj-mov, a to:

– podmienka vyživovaného dieťaťa (definované v ods. 2 uvedeného paragrafu),

– dosiahnutie minimálnych príjmov daňovníkom, ktorý si uplatňuje daňový bonus.

Vlastný príjem dieťaťa, ktoré spĺňa podmienky vyživovaného dieťaťa, nie je bez ohľaduna jeho výšku prekážkou uplatnenia daňového bonusu.

0Príklad:

Syn sa oženil počas denného štúdia na vysokej škole. Spolu s manželkou a dieťaťomžije s rodičmi v spoločnej domácnosti. Manželka syna je tiež študentka a v roku 2010poberá iba materské vo výške 996 eur. Daňovník si môže uplatniť nárok na daňový bo-nus na syna, pretože zdaniteľné príjmy nevesty sú nižšie ako 4 025,70 eura. Na vnúčasi daňový bonus uplatniť nemôže, pretože nejde o vlastné dieťa. Rovnako si nemôžurodičia nevesty uplatniť daňový bonus na dcéru, lebo nežije s nimi v spoločnej domác-nosti.

66

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

Ľudské zdroje čakajú nové trendya vízie

Po výkyvoch ako na hojdačke, keď jeden rok firmy hľadali schopných ľudí a rok na to

mali kvôli kríze ľudí nadbytok, prišiel čas na nové vízie. Pohľad na ľudské zdroje a ich

manažovanie sa totiž radikálne mení.

Ako povedala na konferencii New Vision in HR 2010 Traci Fenton, CEO spoločnosti WorldBlu z USA:„Zamestnanci nie sú výrobný prostriedok, ale ľudské bytosti. Dovoľte ľuďom uvoľniť ich potenciál a oni saodvďačia angažovaním, zvýšenou produktivitou a inováciami.“ Dôležitá je demokracia na pracovisku,podpora a vzájomná dôvera. Spoločnosti, ktoré zaviedli demokraciu a slobodu, dosahujú oveľa lepšieekonomické výsledky ako firmy, kde vládne diktatúra, symboly moci, militaristické modely a strach. Naj-mä mladí ľudia (generácia Y) majú iné postoje k životu a práci, sami chcú profesijne rásť a rozhodovaťo svojej budúcnosti. Tam, kde majú podmienky vlastného rozvoja a cítia podporu firmy, sú motivovanía dokážu vytvárať významné hodnoty. Práve vyváženosť pracovného a osobného života rezonovalai v ďalších odborných prednáškach.

„Počúvajte svojich ľudí a hovorte s nimi o tom, čo od nich očakávate. Stojí to za to,“ upozornila Gillian Jo-nes, riaditeľka Emerge Development Consultancy z Veľkej Británie. Ľudia majú spoluvytvárať kultúrupodniku, kultúru „mojej firmy“, zapájať sa aktívne osobne i cez diskusné fóra a sociálne siete. Podobnemusí firma pozerať i na tréningové programy: cez zapojenie, vtiahnutie ľudí do deja, apelovanie na emó-cie a využitie moderných technológií, ktoré i tak používajú. Napríklad až 87 % ľudí vo Veľkej Británii vyu-žíva koučing a mentoring. Ideálne, ak zamestnanec nedostáva hotové riešenia, ale hodnotí sám sebaa navrhuje si sám rozvojové programy. V našich podmienkach sa ľudia na všetkých úrovniach učia byťslobodní a zodpovední. No ak ich práca a sebarozvoj baví, baví to i zákazníkov a klientov, ktorí investujúdo firmy peniaze. Zdroj: IN FORM Slovakia

Konferencia New Vision in HR 2010

Za spoluprácu ďakujeme generálnym partnerom – P&I Personal & Informatik, s. r. o., SODEXOPASS SR, s. r. o., Vema, s. r. o., hlavným partnerom – Nemocnica s poliklinikou MEDISSIMO,Falck SK a. s., Verlag Dashöfer, vydavateľstvo, s. r. o., MEDEXO SK, s. r. o., Kariéra Bez Hraníc,spol. Yeminee s. r. o. a partnerom EMPIRE – jazyková škola, Diners Club Slovakia, s. r. o.,PREMIUM FIT, s. r. o., uniCORE, s. r. o., EDYMAX HOLDING a. s., Start People s. r. o.

Prekážky v práci pripružnom pracovnom čase

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

V príspevku je rozoberaná otázka prekážok pri pružnom pracovnom čase na stra-

ne zamestnanca, ako aj na strane zamestnávateľa. Na praktických príkladoch je

vysvetlené, ako započítavať prekážky v práci, ktoré zasiahnu do základného pra-

covného času zamestnanca a prekážky v práci, ktoré zasiahnu do voliteľného

pracovného času zamestnanca. V ďalšej časti príspevku je vysvetlené nadpraco-

vanie prekážky v práci a postup pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa.

Pružný pracovný čas je pracovný čas organizovaný spôsobom podľa § 88 a § 89 Zá-konníka práce (ďalej „ZP“). Zamestnávateľ tu stanoví:

1. tzv. základný pracovný čas, v ktorom zamestnanec musí byť na pracoviskuvždy prítomný (napr. 9:00 – 14:00),

2. rámec pre voliteľný pracovný čas (napr. 7:00 – 9:00 a 14:00 až 18:00),

3. rámec – obdobie, v ktorom sa bude pružný pracovný čas uplatňovať – tzv. pružnýpracovný deň, pružný pracovný týždeň alebo pružné štvortýždňové pracov-né obdobie,

4. celkový rozsah pracovného času, ktorý je potrebné odpracovať v rámci obdo-bia, v ktorom sa bude uplatňovať pružný pracovný čas (napr. pri pružnom pracov-nom dni 8 hodín, pri pružnom pracovnom týždni 40 hodín, pri pružnom štvortýž-dennom pracovnom období 160 hodín).

V nadväznosti na § 88 a § 89 ZP zamestnanec zodpovedá za to, aby si v stanovenomobdobí odpracoval celý pracovný čas v pružnom pracovnom dni, v pružnom pracov-nom týždni alebo v pružnom štvortýždňovom pracovnom období. Zamestnanec to rea-lizuje tak, že rozhoduje, kedy vo voliteľnom pracovnom čase príde do práce a kedy vovoliteľnom čase z práce odíde.

V niektorých prípadoch nastanú situácie, ktoré sú považované za prekážku v práci, ke-dy zamestnanec nemôže vykonávať prácu alebo kedy zamestnávateľ nemôže zamest-nancovi prideľovať prácu. Vzhľadom na osobitný režim pri uplatňovaní pružného časusa upravujú v § 143 ZP aj osobitné pravidlá pre prekážky v práci pri pružnompracovnom čase.

68

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

69

1. Prekážky v práci pri pružnom pracovnom časena strane zamestnanca

a) prekážky v práci pri základnom a pri voliteľnom pracovnomčase

V prípade organizácie pracovného času pružným spôsobom je potrebné odlíšiť dvadruhy prekážok:1. prekážky v práci, ktoré spadajú do základného pracovného času,2. prekážky v práci, ktoré spadajú do voliteľného pracovného času.

0Otázka:Ako sa bude posudzovať prekážka v práci na strane zamestnanca, ktorá zasiahlado základného pracovného času?Vo všeobecnosti podľa prvej vety § 143 ods. 1 ZP platí, že prekážka v práci na stranezamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do základ-ného pracovného času, sa bude posudzovať ako výkon práce, t. j. toto obdobie sazapočíta, ako keby zamestnanec v tom čase skutočne pracoval.

0Otázka:V § 143 ods. 1 ZP sa uvádza, že v prípade prekážky v práci, ktorá zasiahla do zá-kladného pracovného času, sa má poskytovať náhrada mzdy. Iné ustanoveniaZP však uvádzajú, že v niektorých prípadoch sa náhrada mzdy neposkytuje. Pat-rí zamestnancovi za prekážku v práci, ktorá zasiahla do základného pracovnéhočasu, náhrada mzdy?Zákonník práce v prvej vete § 143 ods. 1 síce uvádza, že náhrada mzdy sa poskytuje, alev nadväznosti na iné ustanovenia ZP je potrebné rozlíšiť prekážky v práci, kedy sa ná-hrada mzdy poskytuje, a prekážky v práci, kedy sa náhrada mzdy neposkytuje.Náhrada mzdy sa poskytuje napr. podľa § 138 ods. 2 ZP, kde sa uvádza, že zamest-návateľ „...poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jehopriemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologic-kých materiálov“.Náhrada mzdy sa neposkytuje napr. podľa § 141 ods. 2 písm. g) ZP, ktorý sa týka prí-padu nepredvídaného prerušenia premávky alebo meškania pravidelnej verejnej do-pravy. V danom prípade má zamestnanec právo len na pracovné voľno bez náhradymzdy, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec do-siahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

0Otázka:Ako sa bude posudzovať prekážka v práci na strane zamestnanca, ktorá zasiahlado voliteľného času?Vo všeobecnosti podľa druhej vety § 143 ods. 1 ZP platí, že prekážka v práci na stranezamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do voliteľné-ho pracovného času, sa nebude posudzovať ako výkon práce (na dané obdobie sa

Prekážky v práci pri...

bude hľadieť, ako keby ho zamestnanec neodpracoval). Takáto prekážka ale bude po-sudzovaná ako tzv. ospravedlnená prekážka v práci, čo znamená, že zamestnávateľju nemôže kvalifikovať ako neospravedlnené zameškanie práce. Povinnosť nahlasovaťprekážky v práci podľa § 144 ZP tým samozrejme nie je dotknutá.

0Otázka:V Zákonníku práce sa pri niektorých prekážkach uvádza, že sa poskytujú s ná-hradou mzdy, ale v druhej vete § 143 ods. 1 ZP sa uvádza, že v prípade prekážkyv práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, sa náhrada mzdy nepos-kytne?

Za prekážku v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času v zmysle druhejvety § 143 ods. 1 ZP, sa náhrada mzdy neposkytuje. To platí aj v prípade, ak ZPv niektorom z ustanovení stanovuje, že pri danej prekážke patrí pracovné voľno s ná-hradou mzdy. Náhrada mzdy, ak sa postupuje podľa § 143 ods. 1 ZP, patrí len v prípa-de základného pracovného času, ale nie v prípade voliteľného pracovného času. Tumožno vidieť rozdiel pri prekážke v práci u zamestnancov bez zavedeného pružnéhopracovného času a zamestnancov so zavedeným pružným pracovným časom.

0Otázka:Je vôbec potrebné ospravedlňovať prekážku v práci, ktorá zasiahla do voliteľné-ho pracovného času, pretože zamestnanec sa v práci vo voliteľnom pracovnomčase vôbec nemusí zdržiavať?

V prípadeprekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, ZP v druhejvete § 143 ods. 1 požaduje od zamestnávateľa, aby ju ospravedlnil. Prečo je však po-trebné ospravedlňovať prekážku v čase, ktorý je voliteľný a už z povahy voliteľnéhopracovného času vyplýva, že zamestnanec si volí, kedy príde do práce, t. j. môže prísťdo práce presne v okamihu, kedy sa začína základný pracovný čas a odísť presnev okamihu, keď sa končí základný pracovný čas?

V tomto prípadeZákonník práce musí predvídať, že prekážka sa môže vyskytnúť vtedy,kedy by si zamestnanec už nemohol upraviť svoj pracovný čas tak, aby stihol odpraco-vať celý pružný pracovný deň, pracovný týždeň alebo štvortýždňové pracovné obdo-bie. Napríklad pri pružnom pracovnom dni, ak sa vyžaduje odpracovať 8 hodín, za-mestnanec prišiel do práce o 8:00. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00, voliteľ-ný pracovný čas od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnancovi zavolajú zo ško-ly, že jeho dieťaťu je nevoľno. Zamestnanec opustí prácu napr. o 14:00. V tomtoprípade bol zamestnanec v práci od 8:00 do 14:00, pričom pôvodne mal byť v práci od8:00 do 16:30 a až o 16:30 by si splnil povinnosť odpracovať celý pružný pracovný deň.Ak by prišiel do práce o 7:00, svoju povinnosť by si splnil o 15:30. Ak zákon nestanovil,aby sa prekážka od 15:00 (hoci ide o voliteľný pracovný čas) ospravedlňovala, mohloby to znamenať porušenie povinnosti zamestnancom, pretože neodpracoval celý pruž-ný deň (resp. v niektorých prípadoch aj pružný pracovný týždeň alebo pružné štvortýž-dňové pracovné obdobie).

Obdobne to platí aj pri týždennom rozvrhnutí, ak by prekážka v práci nastala napr.v piatok a zamestnanec by už nemal možnosť odpracovať celý rozsah stanoveného

70

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

71

pracovného času v týždni (napr. 40 hodín v týždni a do piatka má odpracovaných32 hodína spolu zo základným pracovným časom mu to vychádza na 37 hodína 30 mi-nút). Cieľom je teda ospravedlniť aj tú skutočnosť, že z dôvodu prekážky v práci, ktorázasiahla do voliteľného pracovného času, zamestnanec v určitom období odpracovalmenej, ako mal odpracovať, resp. že neodpracoval celý pracovný čas. V nadväznostina to sa podľa § 143 ods. 4 ZP zamestnávateľovi priznáva právo žiadať od zamestnan-ca „nadpracovanie“ tejto prekážky v práci v ďalšom pružnom pracovnom dni, týždnialebo štvortýždňovom pracovnom období.

0Otázka:Čo presne znamená § 143 ods. 2 ZP, kde sa uvádza: „ak tento zákon alebo kolek-tívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺž-ku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľ-no...“? Kedy sa použije ods. 2 a nie ods. 1?Pri posudzovaní prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase je potrebné odlíšiť prí-pady podľa ods. 1 a prípady podľa ods. 2.

V ods. 1 pôjde o prípady, kedy nie je presne stanovená dĺžka trvania pracovného voľnav prípade prekážky v práci, či už v ZP alebo v kolektívnej zmluve. Ide napr. o prípad, akje v ZP uvedené „pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas“ bez určenia konkrétnejdĺžky (napr. jeden deň) a bez ohľadu na to, či je tam dodatok napr. najviac sedem dnív kalendárnom roku.

V ods. 2 pôjde o prípady, kedy ZP alebo kolektívna zmluva (iba tieto) pri prekážkev práci na strane zamestnanca ustanovia presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času,na ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno. Ide napríklad o prípad § 141 ods. 2 písm.e) ZP – účasť na vlastnej svadbe, kde sa uvádza presne „jeden deň“. V nadväznosti nato má odsek 2 osobitný režim, pretože celý čas tohto dňa sa posudzuje ako výkonpráce, t. j. aj základný, aj voliteľný pracovný čas.

V tomto prípade je potrebné určiť dĺžku pracovnej zmeny (pracovného času) v tendeň, na ktorý pripadla prekážka v práci. Za jeden deň sa tu považuje čas zodpove-dajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracov-ného času zamestnanca. Čo to znamená z praktického hľadiska, bude vysvetlenénižšie.

0Otázka:U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas. Základný pracovný čas jeod 9:00 do 15:00 a voliteľný pracovný čas od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Za-mestnanec ide na lekársku prehliadku k lekárovi v čase od 8:00 do 10:00 a od14:00 do 16:00. Ako započítať túto lekársku prehliadku z hľadiska prekážky v prá-ci a náhrady mzdy?V § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP sa stanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúťzamestnancovi na jeho vyšetrenie v zdravotníckom zariadení pracovné voľno s ná-hradou mzdy, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas (a to najviac na sedemdní v kalendárnom roku), za podmienky, že vyšetrenie nebolo možné vykonať mimopracovného času.


Ak prepojíme ust. § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP a § 143 ods. 1 ZP, bude to znamenať,že:

1. prekážku v práci od 8:00 do 9:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcu dovoliteľného pracovného času, t. j. nepôjde o výkon práce a neposkytne sa ná-hrada mzdy (v danom prípade zamestnanec má spravidla možnosť pracovať dlh-šie iný deň),

2. prekážku v práci od 15:00 do 16:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcudo voliteľného pracovného času, t. j. nepôjde o výkon práce a neposkytne sanáhrada mzdy (zamestnanec si môže chýbajúce hodiny odpracovať vo voliteľnompracovnom čase v iný deň pri týždennom a štvortýždennom pružnom pracovnomčase),

3. prekážku v práci od 9:00 do 10:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcu dozákladného pracovného času, t. j. pôjde o výkon práce v zmysle prvej vety§ 143 ods. 1 ZP a v zmysle § 142 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP zamestnávateľ musí za-mestnancovi poskytnúť aj náhradu mzdy,

4. prekážku v práci od 14:00 do 15:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcudo základného pracovného času, t. j. pôjde o výkon práce v zmysle prvej vety§ 143 ods. 1 ZP a v zmysle § 142 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP zamestnávateľ musí za-mestnancovi poskytnúť aj náhradu mzdy.

0Otázka:Zamestnanec išiel na celodenné vyšetrenie u lekára (napr. od 8:00 do 16:00).U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas – základný pracovný čas jeod 9:00 do 15:00 a voliteľný od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Ako má zamest-návateľ započítať prekážku v práci v zmysle § 143 ods. 1 ZP?

V praxi sa vyskytujú otázky, či sa má uvedené obdobie započítať podľa § 143 ods. 1 ZPalebo § 143 ods. 2 ZP. Postup podľa ods. 2 je však možný len na základe toho, že tostanoví ZP (napr. by výslovne stanovil, že v tomto prípade má zamestnanec právo napracovné voľno v trvaní jedného dňa) alebo ak to stanoví kolektívna zmluva. Presnúdĺžku trvania nevyhnutne potrebného času nemôže stanoviť ani lekár a ani to nemožnoodvodiť len z toho, že vyšetrenie trvalo jeden deň.

V tomto prípade sa prekážka v práci od 8:00 do 9:00 a od 15:00 do 16:00 započítav zmysle druhej vety § 143 ods. 1 ZP ako ospravedlnená prekážka v práci, ktorá za-siahla do voliteľného pracovného času, za ktorý nepatrí náhrada mzdy a prekážkav práci od 9:00 do 15:00 sa započítav zmysle prvej vety § 143 ods. 1 ZP ako výkon prá-ce a v tomto prípade aj s náhradou mzdy, pretože zasiahla do základného pracovnéhočasu.

0Otázka:U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas – základný pracovný čas jeod 9:00 do 15:00 a voliteľný od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Zamestnanec másvadbu 3. 9. 2010 a v zmysle § 141 ods. 2 písm. e) ZP požiadal o pracovné voľnona celý deň. Ako započítať takéto pracovné voľno?

72

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

73

V § 143 ods. 2 ZP sa uvádza, že v prípade, ak ZP alebo kolektívna zmluva pri prekážkev práci na strane zamestnanca uvedie presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času,za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, je potrebné celý tento čas (t. j. celýjeden deň, dva dni atď.) považovať za výkon práce.V prípade prekážky v práci pri vlastnej svadbe podľa § 141 ods. 2 písm. e) ZP sa stano-vuje, že na vlastnú svadbu zamestnancovi patrí pracovné voľno na jeden deň (a nie nanevyhnutne potrebný čas). Musí sa teda postupovať podľa ods. 2.Ak je stanovený denný prevádzkový čas nasledovne: 6:00 – 9:00 (voliteľný pracovnýčas), 9:00 – 15:00 (základný pracovný čas), 15:00 – 18:00 (voliteľný pracovný čas), jepotrebné určiť, čo sa bude považovať za jeden deň, pretože za jeden deň sa automatic-ky nemôže považovať čas od 6:00 do 18:00 (t. j. 12 hodín). Musí sa vypočítať, koľko ho-dín zamestnanec pracuje v priemere v jeden deň. Pri výpočte sa bude vychádzaťz § 143 ods. 2 ZP, za základ sa zoberie ustanovený týždenný čas pre zamestnanca,ktorý sa vydelí počtom pracovných dní zamestnanca v týždni. Z tohto hľadiska napr. akje týždenný pracovný čas zamestnanca 40 hodín (pri 5-dňovom pracovnom týždni),priemerný pracovný čas zamestnanca bude 8 hodín denne (pracovná zmena bude8 hodín a 30-minútová prestávka v práci). Náhrada mzdy by teda mala zodpovedať8 hodinám (za prestávku v práci sa neposkytuje mzda, a teda sa nemá poskytovať anináhrada mzdy).

b) povinnosť nadpracovať zameškaný pracovný časV ďalšej časti príspevku bude vysvetlená povinnosť zamestnanca nadpracovať si za-meškaný pracovný čas. ZP v prípade § 143 ods. 4 používa slovo „nadpracovanie“, alev tomto prípade ide len o dodatočné odpracovanie si chýbajúcich hodín práce, nieo nadpracovanie si týchto hodín vopred.

0Otázka:U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas. Základný pracovný čas jeod 9:00 do 15:00 a voliteľný od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Zamestnanec idena lekársku prehliadku k lekárovi od 8:00 do 9:30 a od 14:00 do 16:00. Je povinnýsi nadpracovať zameškaný pracovný čas?V prípade pružného pracovného času platí, že v prípade, ak prekážka v práci zasiahnedo základného pracovného času, vždy ide o výkon práce, ktorý sa nemusí nadpraco-vať. To znamená, že v tomto príklade čas od 9:00 do 9:30 a od 14:00 do 15:00 budevždy považovaný za odpracovaný a nemusí sa nadpracovať.Čo sa týka času od 8:00 do 9:00 a od 15:00 do 16:00, je potrebné rozlíšiť aj charakterzavedeného pružného času. V § 143 ods. 4 ZP sa upravujú podmienky nadpracovania.Je však potrebné si uvedomiť, že tu existujú viaceré možnosti (aj v závislosti od toho, čiide o prekážku podľa § 143 ods. 1 alebo ods. 2 ZP):a) zamestnanec si usporiada svoj pracovný čas v iné dni tak, že nie je potreb-

né uvažovať o nadpracovaní podľa § 143 ods. 4 ZP

0Otázka:Zamestnanec má pružný pracovný týždeň, v ktorom má odpracovať 40 hodín.Lekárske vyšetrenie sa uskutočňuje vo štvrtok od 8:00 do 9:30 a od 14:00 do


16:00. Do základného pracovného času prekážka v práci zasiahne od 9:00 do9:30 a od 14:00 do 15:00. Do voliteľného pracovného času prekážka v práci za-siahne od 8:00 do 9:00 a od 15:00 do 16:00. Z hľadiska vlastného rozvrhnutia prá-ce vyplýva, že zamestnanec chodí do práce o 7:00 a odchádza z práce o 15:30tak, aby si odpracoval v jeden deň 8 hodín pracovného času a k tomu sa pripočí-ta ešte prestávka v práci 30 minút.

Vo štvrtok bude zamestnanec fyzicky prítomný v práci od 9:30 do 14:00 hodiny (t. j.4 a pol hodiny), ale v zmysle § 143 ods. 1 ZP sa mu čas od 9:00 do 9:30 a od 14:00 do15:00 započíta ako výkon práce. V tomto dni bude mať odpracovaných 5 hodína 30 mi-nút, pričom pol hodiny by mala byť prestávka v práci (spravidla v elektronicky nastave-ných systémoch sa započíta čas od 9:00 do 15:00 mínus 30 minút). Z tohto hľadiskamu budú chýbať do odpracovania 8 hodín ešte 2 hodiny a 30 minút. Zamestnanec, kto-rý vie, že bude musieť dorovnať týždenný pracovný čas do 40 hodín, sa môže rozhod-núť zostať v práci dlhšie, napr. v stredu a v piatok (po 1 hodine a 15 minútach) a na kon-ci týždňa vykáže odpracovaných 40 hodín.

b) zamestnanec si neusporiada svoj pracovný čas v iné dni tak, aby odpraco-val celý požadovaný pracovný čas

0Otázka:Zamestnanec bol v piatok u lekára a nestihol odpracovať 40 hodín, t. j. celý týž-denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa. Je zamestna-nec povinný si tento „chýbajúci“ pracovný čas nadpracovať?

§ 143 ods. 4 ZP sa uplatní len v prípadoch, ak zamestnancovi chýbajú hodiny práce,ktoré mal odpracovať v rámci pružného dňa, pružného pracovného týždňa alebo pruž-ného štvortýždňového pracovného obdobia, t. j. ak neodpracoval celý pracovný časv tomto období.

Napríklad vo vyššie spomenutom prípade sa návšteva lekára namiesto štvrtka usku-toční v piatok poobede. Zamestnanec je povinný odpracovať v týždni 40 hodín. Do piat-ka má odpracovaných 31 hodín a počíta s tým, že v piatok si odpracuje zvyšných 9 ho-dín. V piatok príde do práce o 7:00. Zamestnanec však musí v piatok náhle navštíviť le-kára a odíde z práce o 13:00. Do základného pracovného času mu návšteva lekára za-siahne od 13:00 do 15:00. Do voliteľného pracovného času mu návšteva lekárazasiahne od 15:00. Zamestnanec tak v práci odpracoval v piatok od 7:00 do 13:00 pra-covnú zmenu len v trvaní 6 hodín (5,5 hodiny pracovný čas a 30 minút prestávka v prá-ci). Čas od 13:00 do 15:00 sa mu započíta ako výkon práce. Do týždenného pracovné-ho času 40 hodín mu bude chýbať ešte hodina a pol (31 hodín plus 7 hodín a 30 minútza piatok).

V tomto prípade nastáva situácia predvídaná v § 143 ods. 4 ZP, kde sa uvádza, že akzamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v druhej vete§ 143 ods. 1 ZP (tie, ktoré zasiahli do voliteľného pracovného času) celý denný pra-covný čas pri uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý týždenný pracovný časpri uplatnení pružného pracovného týždňa, alebo celý pracovný čas pripadajúci naštvortýždňové pracovné obdobie, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jehostrane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času nadpracovať.

74

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

75

0Otázka:Zamestnanec je v zmysle § 143 ods. 4 ZP povinný nadpracovať chýbajúci pra-covný čas. Kedy a dokedy je povinný si ho nadpracovať?

ZP stanovuje tieto podmienky pre nadpracovanie prekážky v práci, ktorá zasiahla dovoliteľného pracovného času:

1. nadpracovanie sa má uskutočniť len v pracovných dňoch (ide o pracovné dni toh-to zamestnanca),

2. nadpracovanie sa má uskutočniť bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážkyv práci (vzhľadom na to, že v tomto prípade ide o nadpracovanie až po tom, čo za-mestnanec neodpracoval celý pracovný čas v stanovenom období, nadpracova-nie bez zbytočného odkladu sa uskutočňuje už v novom období – napr. v novompružnom pracovnom dni, pracovnom týždni alebo štvortýždennom pracovnomobdobí),

3. nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase.

V § 143 ods. 4 ZP je za uvedenými podmienkami čiarka a spojenie „ak sa so zamest-návateľom nedohodol inak“. Zo štruktúry vety vyplýva, že dohoda zamestnanca sozamestnávateľom sa vzťahuje na povinnosť nadpracovania (zamestnanec nemusínadpracovať prekážku v práci, ak sa so zamestnávateľom dohodol inak), ale dohodasa vzťahuje aj na pravidlá týkajúce sa samotného nadpracovania (t. j. nadpracovaniev inom ako pracovnom dni, inokedy ako bez zbytočného odkladu a nielen vo voliteľnompracovnom čase).

0Otázka:Zamestnanec v novom pracovnom týždni odpracoval 41 hodín a 30 minút, z toh-to 1 hodinu a 30 minút z minulého týždňa. Je 1 hodina a 30 minút práce považo-vaná za prácu nadčas?

Podľa § 143 ods. 4 ZP je nadpracovanie povinnosťou zamestnanca (s výnimkou doho-dy, že si nemusí chýbajúce hodiny nadpracovať) a v ďalšom období sa takéto nadpra-covanie nepovažuje za prácu nadčas a zamestnancovi nepatrí ani mzdové zvýhod-nenie za prácu nadčas.

c) prípady, kedy zamestnanec nie je povinný odpracovať ani prekážky v prácipri voliteľnom pracovnom čase

Zamestnávateľ musí brať do úvahy, že ak ide o prípady podľa § 143 ods. 2 ZP (napr.právo na pracovné voľno v trvaní jeden deň na vlastnú svadbu), za výkon práce sa bu-de považovať celý jeden deň, t. j. aj to, čo zasiahne do základného pracovného časua aj to, čo by zasiahlo do voliteľného pracovného času (pri vypočítanípriemernej dĺžkypracovnej zmeny). V tomto prípade zamestnanec nie je povinný nadpracovať si pre-kážku v práci (bez ohľadu na to, či by zasiahla aj do voliteľného pracovného času). Platíto pre pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň a aj pre pružné štvortýždňovépracovné obdobie.


2. Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase nastrane zamestnávateľa

Osobitná právna úprava pri prekážkach v práci podľa § 143 ZP sa týka nielen prekážokv práci na strane zamestnanca (§ 143 ods. 1, 2 a 4 ZP), ale aj prekážok v práci na stra-ne zamestnávateľa (§ 143 ods. 3 ZP).

V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa automaticky neuplatňuje re-žim delenia prekážok v práci, ktoré zasiahli do základného pracovného času a ktorézasiahli do voliteľného pracovného času zamestnanca.

Prekážky v práci, ktoré zasiahli do pružného pracovného dňa

0Otázka:Zamestnanec má ustanovený tzv. pružný pracovný deň. V rámci neho sa musíodpracovať 8 hodín. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00 a voliteľný pra-covný čas je od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnanec sa dostavil dopráce o 8:00, ale o 10:00 musel svoju prácu ukončiť, pretože nastala porucha nastroji a tento bol opravený až okolo 18:00. Ako sa má počítať prekážka v tomtoprípade?

V danom prípade sa čas od 8:00 do 10:00 bude považovať za výkon práce so mzdou,pretože zamestnanec skutočne pracoval. Z tohto hľadiska nie je dôležité, že čas od8:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00 je voliteľným pracovným časom zamestnanca a časod 9:00 do 14:00 je základným pracovným časom zamestnanca. Vzhľadom na to, žezamestnanec mal v takýto deň pracovať 8 hodín, musí sa mu priznať mzda za 2 hodinya náhrada mzdy za 6 hodín, pretože mu zasiahla do zvyšku pracovnej zmeny, a to bezohľadu na to, či zamestnanec zotrval na pracovisku alebo bol poslaný domov.

0Otázka:Zamestnanec má ustanovený tzv. pružný pracovný deň. V rámci neho sa musíodpracovať 8 hodín. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00 a voliteľný pra-covný čas je od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnávateľ zamestnancovio 7:00 oznámil, aby nechodil do práce, pretože nastala porucha na stroji. Ako samá počítať prekážka v tomto prípade?

Na rozdiel od predchádzajúceho prípadu zamestnanec do práce ani neprišiel. Nie jemožné teda určiť, kedy by do práce prišiel a kedy by z práce odišiel. Zákonník práce tustanovuje, že v tomto prípade sa prekážka v práci na strane zamestnávateľa posúdiako výkon práce, ak zasiahla do pracovnej zmeny zamestnanca (bez rozlíšenia na zá-kladný a voliteľný pracovný čas), a to za každý jednotlivý deň a pri uplatnení pružné-ho pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej za-mestnancovi na príslušný deň. Ako prekážka v práci sa započíta 8 a pol hodiny (pra-covná zmena) s tým, že náhrada mzdy by mala patriť za 8 hodín (vzhľadom na to, že zaprestávku v práci by mzda nepatrila).

Ak by zamestnanec prišiel po oprave stroja do práce o 12:00, pôjde o zložitejší prípad.Čas od 9:00 do 12:00 by sa mu započítal ako prekážka v práci s náhradou mzdy, čas

76

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

77

od 12:00 do 14:00 by sa mu započítal ako skutočný výkon práce so mzdou. Zákonníkpráce výslovne neupravuje, čo v prípade, ak by zamestnanec odišiel o 15:30 s tým, žepravidelne chodí do práce o 7:00 a v ten deň by odišiel o 15:30 a požadoval by započí-tanie prekážky v práci aj za čas od 7:00 do 9:00. Tento prípad by sa mal posúdiť tak, žeak zamestnanec príde do práce až o 12:00, prekážka v práci od 7:00 do 9:00 na stranezamestnávateľa tu nie je. Ak by zamestnanec prišiel do práce o 7:00 a stroj by bol opra-vený až o 12:00, prekážka v práci na strane zamestnávateľa je tu od 7:00. V prvom prí-pade by musel pracovať dlhšie ako do 15:30, v druhom prípadeby zamestnanec moholodísť domov o 15:30. V niektorých prípadoch sa zamestnancovi nemusí podariť odpra-covať celý pracovný deň. V takomto prípade, pretože ide o prekážku v práci na stranezamestnávateľa, nie je tu povinnosť nadpracovania podľa § 143 ods. 4 ZP. V takom prí-pade však platí, že ak zamestnanec mal odpracovať 8 hodín (pracovný čas) a kvôli pre-kážke v práci mohol odpracoval len 6 hodín, mal by mať poskytnutú náhradu mzdy zazvyšné 2 hodiny.

0Otázka:Zamestnanec má ustanovený tzv. pružný pracovný týždeň. V rámci neho sa mu-sí odpracovať pracovný čas 40 hodín. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00a voliteľný pracovný čas je od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnávateľzamestnancovi o 7:00 oznámil, aby nechodil do práce, pretože nastala poruchana stroji. Ako sa má počítať prekážka v tomto prípade?

Zamestnanec v tomto prípade do práce neprišiel. Nie je možné teda určiť, kedy by dopráce prišiel a kedy by z práce odišiel v tento deň. Mohol pracovať od 9:00 do 15:00, alemohol pracovať aj od 7:00 do 18:00. Zákonník práce tu stanovuje, že v tomto prípadesa prekážka v práci na strane zamestnávateľa posúdi ako výkon práce, ak zasiahla dopracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pružného pracovného týž-dňa a najviac v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určené-ho, prípadne z kratšieho pracovného času príslušného zamestnanca.

V tomto prípade zamestnanec má v týždni odpracovať pracovný čas 40 hodín. Pôjdeo 5-dňový pracovný týždeň. Každý deň má teda v priemere odpracovať 8 hodín. Pra-covná zmena bude 8 hodín a prestávka v práci v trvaní 30 minút. Zamestnancovi saprekážka v práci započíta v dĺžke takto vypočítanej pracovnej zmeny a poskytne sa munáhrada mzdy za 8 hodín (v prípade prestávky v práci sa mzda neposkytuje).

Tento prípad obdobne platí aj na rozvrhnutie pružného pracovného času v tzv. štvor-týždňovom pracovnom období. V danom prípade sa bude vychádzať napr. zo 160-ho-dinového štvortýždňového pracovného obdobia.

0Otázka:Ako postupovať v prípade kratšieho pracovného týždňa?

V prípade, ak je pracovný čas zamestnanca kratší, napr. 30 hodín týždenne, vypočí-ta sa pracovný deň napr. 30 : 5 alebo 30 : 4 (resp. v prípade pracovnej zmeny sa zapo-číta navyše aj prestávka 30 minút, ak má na ňu zamestnanec v zmysle ZP vôbecprávo) v závislosti od počtu pracovných dní v týždni zamestnanca a určí sa priemernádĺžka pracovného času zamestnanca.


Rovnaká práca a prácarovnakej povahy

JUDr. Slavomíra Gejdošová

Zákaz diskriminácie podľa pohlavia pri dohodovanímzdových podmienok (ust. § 119a Zákonníka práce)

Vzhľadom na skutočnosť, že diskriminácia podľa pohlavia je v oblasti odmeňovania zaprácu stále aktuálnou témou, je pozornosť v predmetnom článku sústredená najmä naaplikáciu ustanovenia § 119a Zákonníka práce („Mzda za rovnakú prácu a za prácurovnakej hodnoty“) a s tým súvisiacich právnych predpisov v praxi, zároveň na zákon-ný postup pri uplatňovaní nároku zamestnanca z dôvodu porušenia zásady rovnakéhozaobchádzania, t. j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo zaprácu rovnakej hodnoty a na praktické príklady, ktorých analýza by mala poskytnúťucelenejší prehľad v danej oblasti.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov už s účinnosťou od 1. 4.2002 zakotvil zákaz diskriminácie ako jednu zo svojich základných zásad, a to v článku1 a v článku 6.

Zásada rovnakého zaobchádzania zakotvená v článku 6 Základných zásad Zákonníkapráce, podľa ktorého „ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prí-stup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pra-covné podmienky“, predstavuje najširší rozsah právneho zabezpečenia rovnoprávnos-ti mužov a žien. Uvedený článok Základných zásad Zákonníka práce implementujepožiadavky viacerých právnych prameňov EÚ.

Právo EÚ zakazuje akúkoľvek, a to priamu či nepriamu diskrimináciu mužov a žien bezohľadu na zámer. Za nepriamu diskrimináciu z hľadiska rovnakého zaobchádzaniamedzi mužmi a ženami právo Európskej únie považuje diskrimináciu, pri ktorej zohrá-vajú úlohu faktory, ktoré sa javia na prvý pohľad objektívne, ale v skutočnosti smerujúk diskriminujúcemu zaobchádzaniu. Z definície nepriamej diskriminácie, zakotvenejv ust. § 2 Antidiskriminačného zákona, vyplýva, že k znevýhodneniu osoby v porovnanís inou osobou musí skutočne dôjsť, nestačí len možnosť takéhoto znevýhodnenia.

Smernica č. 76/207/EHS vyjadruje právo na rovnaké zaobchádzanie mužov a žien dik-ciou: „nesmie nastať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe po-hlavia, hlavne s ohľadom na manželský alebo rodinný stav, nielen pokiaľ ideo odmeňovanie za prácu, ale aj prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky,profesionálny postup a sociálnu bezpečnosť“.

78

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

79

Ustanovenie § 13 Zákonníka práce zakotvilo komplexný zákaz diskriminácie vo vzťahuku všetkým právam vyplývajúcim z pracovnoprávnych vzťahov.

Antidiskriminačný zákon, na ktorý Zákonník práce odkazuje ako na osobitný zákon o rov-nakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, priniesolúpravu uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania, ktorej dodržiavanie spočívav zákaze diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu, vo výkone práv a povinností v súlades dobrými mravmi, ako aj v prijímaníopatrenína ochranu pred takouto diskrimináciou a zá-roveň ustanovil prostriedky právnej ochrany, ak by došlo k porušeniu tejto zásady.

Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnan-cami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracov-noprávnych vzťahov zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzanía o ochranepred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov(antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

Každý, teda nielen zamestnávateľ, je povinný dodržiavať zásadu rovnakého za-obchádzania, a to v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov,sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytnutia tovarov a slu-žieb a vo vzdelávaní. Ustanovenie § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona znie: „Dodr-žiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodupohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo et-nickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského sta-vu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národnéhoalebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.“

Posudzovanie, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktorék nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z klamlivej domnienky.

Zákonník práce s účinnosťou od 1. 9. 2007 v ust. § 119a stanovil zákaz diskrimi-nácie podľa pohlavia aj v oblasti odmeňovania za prácu. „Mzdové podmienky mu-sia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.“ Zákonník práce takvyslovene zakotvil pozitívny príkaz rovnakého zaobchádzania medzi mužmia ženami pri poskytovaní mzdy. Vylúčil tým akúkoľvek priamu či nepriamu dis-krimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými formami odme-ňovania zamestnanca.

Pre ilustráciu, v zmysle zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niekto-rých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplneníniektorých záko-nov (antidiskriminačný zákon) sa za priamu diskrimináciu považuje konanie aleboopomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza,zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.

Môže ísť napríklad o rozlišovanie, vylučovanie, obmedzovanie alebo zvýhodňovaniezaložené na niektorom z dôvodov podľa uvedeného ustanovenia, ktorého cieľom jeznemožnenie alebo obmedzenie uznania alebo realizácie práv, napr. práva na prácuna základe rovnosti.

V prípade nepriamej diskriminácie ide navonok o neutrálny predpis, rozhodnutie,pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou, nepriama

§ 119a Zákonníka práce

diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odô-vodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutietakého záujmu. O nepriamu diskrimináciu pôjde v tom prípade, ak takéto kritérium ne-možno vecne ospravedlniť s prihliadnutím na konkrétnu situáciu (napr. v pracovnýchvzťahoch podmienka, aby pracovník bezpečnostnej služby mal vysokoškolské vzdela-nie, nediskriminuje priamo, keďže každý má možnosť nadobudnúť vysokoškolské vzde-lanie, ale vecne nie je odôvodnená a môže znamenať nepriamu diskrimináciu jedincapatriaceho do skupiny obyvateľstva, ktorého členovia dosahujú takéto vzdelanie v men-šej miere).

Príkaz rovnakého zaobchádzania pri poskytovaní mzdy platí za predpokladu, žeide o prácu rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáha-vosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných pod-mienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsled-kov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musívychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľapohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kri-téria oprávnenia na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty(zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a výsledky práce) uplatniťďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancovbez rozdielu pohlavia. Ustanovenia zákona sa však vzťahujú aj na zamestnancovrovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnotysa týka všetkých dávok poskytovaných peňažnou alebo vecnou formou, súčasných alebobudúcich, ak ich vypláca priamo alebo nepriamo zamestnávateľ zamestnancovi v súvis-losti s jeho zamestnaním, týka sa aj plnení, ktoré sa zamestnancom poskytujú v súvislostiso zamestnaním, ale v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažujú.

Uvedené ustanovenie § 119a ods. 3 Zákonníka práce je nutné premietnuť v praxido mzdových podmienok zamestnávateľa („Mzdový poriadok“), aby sa predišloprípadným pracovnoprávnym sporom v súvislosti s nerovnakým mzdovým ohod-notením mužov a žien pri výkone rovnakej práce, resp. práce rovnakej hodnoty.

Právna ochrana vo veciach porušenia zásady rovnakéhozaobchádzania

V súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. pri nedodržaní zá-sady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnotypre mužov a ženy, príp. pre rovnaké pohlavie (v prípade výkonu rovnakých prác aleboprác rovnakej hodnoty), má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť.Na sťažnosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný bez zbytočného odkladu odpove-dať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky (§ 13 ods. 4Zákonníka práce).

80

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

81

Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov pre-nasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamest-návateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

V zmysle zákona č. 9/2010 Z. z. o sťažnostiach možno podať sťažnosť písomne, ústne dozáznamu, telefaxom alebo elektronickou poštou. Sťažnosť musí obsahovať meno, priez-visko, adresu trvalého pobytu alebo prechodného pobytu sťažovateľa. Sťažnosť musí byťčitateľná a zrozumiteľná. Musí z nej byť jednoznačné, proti komu smeruje, na aké nedos-tatky poukazuje, čoho sa sťažovateľ domáha a musí byť sťažovateľom podpísaná.

Zamestnanec, ktorý sa napriek podaniu vyššie uvedenej sťažnosti domnieva, že jehopráva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakéhozaobchádzania alebo nedodržaním podmienok uvedených v zákone, sa môže obrátiťna súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným záko-nom (aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho ko-nania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučine-nie) i právnej ochrany ustanovenej Trestným zákonom. V zmysle § 9 ods. 2 antidis-kriminačného zákona, ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä aknedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom zníženádôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby,môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, t. j. nielen náhradyškody za porušenie práva, ku ktorému došlo pri diskriminácii. V žalobe by mal zamest-nanec uviesť spôsob odstránenia následkov protiprávneho konania zamestnávateľa.Zavinenie zamestnávateľa nemá pri posudzovaní uvedeného problému pred súdomprávny význam. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutímna závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a na všetky okolnosti, za ktorých došlo k jejvzniku. Ak bola porušením zásady rovnakého zaobchádzania spôsobená škoda, mož-no sa jej náhrady domáhať podľa príslušných ust. Občianskeho zákonníka.

Ustanovenie § 11 antidiskriminačného zákona upravuje prenesenie dôkazného bre-mena na žalovaného, t. j. nevyžaduje sa predloženie dôkazov zo strany žalobcu(zamestnanca). Podľa procesných predpisov žalobca má dôkaznú povinnosť, čo všakv prípade osoby, ktorá tvrdí, že bola diskriminovaná, nie je to dosť dobre možné. Práv-ny inštitút prenesenia dôkazného bremena na žalovaného znamená výnimku, ktorá máuľahčiť dôkaznú situáciu osoby, ktorá o sebe tvrdí, že bola diskriminovaná tým, že akpredloží súdu alebo inému orgánu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať,že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, žalovaný musí preukázať, žetúto zásadu neporušil.

Stačí, ak žalobca oznámi súdu také skutočnosti, z ktorých je možno dôvodne usudzovať,že bol porušený princíp rovnakého zaobchádzania. V dôkaznom konaní zamestnávateľ,príp. iná žalovaná osoba, je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaob-chádzania. Porušenie zákazu rovnakého zaobchádzania sa posudzuje aj objektívne,ako by intenzitu nepriaznivého následku pociťoval spravidla každý zamestnanec.

Každý má právo na ochranu svojich práv nielen spomínanou súdnou cestou, ale ajmimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie v zmysle zákona č. 420/2004 Z. z.o mediácii a doplneníniektorých zákonov. Mediácia je mimosúdna činnosť, pri ktorej


osoby zúčastnené na mediácii pomocou mediátora riešia spor, ktorý vznikol z ichzmluvného vzťahu alebo iného právneho vzťahu. Mediácia začína uložením doho-dy o začatí mediácie, uzavretej osobami zúčastnenými na mediácii alebo zástupcamikonajúcimi v rozsahu svojho oprávnenia konať za zastúpeného a mediátorom, v Notár-skom centrálnom registri listín zriadenom podľa osobitného zákona. Uloženie dohodyo začatí mediácie v registri listín má pre plynutie premlčacej lehoty a zánik práva rovna-ké právne účinky ako uplatnenie práva na súde. Na základe dohody, ktorá vznikla akovýsledok mediácie, môže oprávnený podať návrh na súdny výkon rozhodnutia alebonávrh na vykonanie exekúcie, ak je táto dohoda podľa podmienok ustanovených v oso-bitných predpisoch spísaná vo forme notárskej zápisnice alebo schválená ako zmierpred súdom, rozhodcovským orgánom.

Prijatím zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiacha o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskri-minačný zákon) sa od 1. 7. 2004 rozšírila pôsobnosť Slovenského národného stredi-ska pre ľudské práva so sídlom v Bratislave, a to zriadeného zákonom č. 308/1993Z. z. v znení neskorších predpisov. Stredisko je nezávislou právnickou osobou pôso-biacou v oblasti ochrany ľudských práv a základných slobôd, vrátane práv dieťaťa.

Stredisko na tento účel monitoruje a hodnotí dodržiavanie ľudských práv a dodržiava-nie zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona, zhromažďu-je a na požiadanie poskytuje informácie o rasizme, xenofóbii a antisemitizme v Sloven-skej republike, uskutočňuje výskumy a prieskumy na poskytovanie údajov v oblastiľudských práv, zhromažďuje a šíri informácie v tejto oblasti, pripravuje vzdelávacie ak-tivity a podieľa sa na informačných kampaniach s cieľom zvyšovania tolerancie spoloč-nosti, zabezpečuje právnu pomoc obetiam diskriminácie a prejavov intolerancie, vydá-va na požiadanie fyzických osôb alebo právnických osôb alebo z vlastnej iniciatívy od-borné stanoviská vo veciach dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania podľaantidiskriminačného zákona, vykonáva nezávislé zisťovania týkajúce sa diskriminácie,vypracúva a uverejňuje správy a odporúčania o otázkach súvisiacich s diskriminácioua poskytuje služby v oblasti ľudských práv.

V zmysle ustanovenia § 1 ods. 3 spomínanéhozákona č. 308/1993 Z. z. je Slovenskénárodné stredisko pre ľudské práva oprávnené zastupovať účastníka v konanívo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania.

Antidiskriminačný zákon uvedenú skutočnosť zakotvuje vo svojom ust. § 10 ods. 1,v zmysle ktorého sa účastník v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rov-nakého zaobchádzania môže dať zastupovať aj právnickou osobou, ktorej takétooprávnenie priznáva osobitný zákon, v danom prípade teda zákon č. 308/1993 Z. z.o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskoršíchpredpisov, alebo ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana preddiskrimináciou.

Na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva sa môže obrátiť každá fyzická ale-bo právnická osoba, ktorá sa cíti byť diskriminovaná.

82

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

83

0Príklad:Dvaja zamestnanci z oddelenia účtovníctva sa dôverne rozprávali o svojom mzdovomhodnotení. Vzhľadom na túto skutočnosť zamestnankyňa zistila, že pri výkone rovnakejpráce, porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, pri dosiahnutí porovnateľ-nej výkonnosti v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa má mesačnú mzdunižšiu ako daný zamestnanec. Aký je v danom prípade zákonný postup pri uplatňovaní sinároku zamestnankyne z dôvodu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. zá-sady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty?

V prvom rade by mala akémukoľvek sporu predchádzať vzájomná dohoda strán, t. j. do-hoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o úprave mzdových podmienok. V prí-pade, že sa strany nedohodnú, má zamestnankyňa právo podať sťažnosť v zmysle ust.§ 13 ods. 4 Zákonníka práce v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania,t. j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hod-noty pre muža a ženu, aby zamestnávateľ, ktorý nedodržal zásadu rovnakého zaobchá-dzania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučine-nie. Zamestnávateľ má povinnosť odpovedať na sťažnosť bez zbytočného odkladu a vy-konať nápravu. V prípade, že sa zamestnanec naďalej domnieva, že jeho práva bolidotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, má právo sa obrátiť na súdnyorgán a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovna-kom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmenea doplneníniektorých zákonov v zneníneskorších predpisov (antidiskriminačný zákon).

Okrem uvedeného má v zmysle antidiskriminačného zákona každý právo na ochranusvojich práv aj mimosúdnou cestou, čiže prostredníctvom mediácie v zmysle zákonač. 420/2004 Z. z. o mediácii a doplnení niektorých zákonov. K ochrane práv môže dôjsťaj v mimosúdnom konaní.

V konaní vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania je možné zastupo-vanie obetí diskriminácie Slovenským národným strediskom pre ľudské práva.

0Príklad:Vzor žaloby zamestnanca o uplatnenie práva na ochranu pred diskrimináciou

(ust. § 13 ods. 5 Zákonníka práce)Okresný súd XYAdresaV Bratislave dňa.......

V právnej veci

navrhovateľa: AB (zamestnanec)nar.:adresa:

vočiodporcovi: CD, s. r. o. (zamestnávateľ)

so sídlom:IČO:

zapísaný v Obchodnom registri .................


o určenie povinnosti zamestnávateľa vykonať nápravu

Trojmo

Prílohy: Pracovná zmluva zo dňa 30. 8. 2008

Sťažnosť zo dňa 1. 10. 2010

I.

Navrhovateľ uzavrel s odporcom pracovný pomer na neurčitý čas s trojmesačnou skú-šobnou dobou v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 30. 8. 2008 v pracovnom zaradení„účtovník“.

Dôkaz: Pracovná zmluva zo dňa 30. 8. 2008

II.

Dňa 22. 9. 2010 sa navrhovateľ dozvedel o mzdovom hodnotení zamestnanca XY vy-konávajúceho rovnakú prácu, porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti,pri dosiahnutíporovnateľnej výkonnosti ako navrhovateľ v pracovnom pomere u odpor-cu. Druh práce je v pracovných zmluvách oboch zamestnancov uvedený identicky.Mesačná mzda zamestnanca XY je o 500 eur vyššia ako mzda navrhovateľa.Navrhovateľ mal záujem dohodnúť sa s odporcom na úprave platových podmienok.

Dôkaz: výpoveď svedkov

Pracovná zmluva navrhovateľa zo dňa 30. 8. 2008

Pracovná zmluva zamestnanca XY

III.

Vzhľadom na skutočnosť, že k dohode medzi navrhovateľom a odporom nedošlo, navr-hovateľ dňa 1. 10. 2010 v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce podal sťažnosť napostup odporcu pre porušenie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácualebo za prácu rovnakej hodnoty.

Vzhľadom na skutočnosť, že odporca na uvedenú sťažnosť nereagoval v zmysle ust.§ 13 ods. 4 Zákonníka práce bez zbytočného odkladu, navrhovateľ je nútený domáhaťsa svojho práva prostredníctvom rozhodnutia súdu v zmysle zákona č. 365/2004 Z. z.o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiacha o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Dôkaz: Sťažnosť zo dňa 1. 10. 2010

IV.

Na základe uvedeného navrhovateľ navrhuje, aby súd vydal nasledujúci

rozsudok:

odporca je povinný zabezpečiť vykonanie nápravy tým, že dohodne mzdové podmien-ky s navrhovateľom v súlade so zásadou poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prá-cu alebo za prácu rovnakej hodnoty v súlade s ust. § 119a Zákonníka práce, a to do3 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku.

Meno a priezvisko, podpis navrhovateľa

84

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

85

Sociálne a zdravotnépoistenie pri výkone závislejčinnosti občanov inýchštátov na území SR


Otvorený trh práce umožňuje aj občanom iných štátov alebo osobám bez štátnej

príslušnosti voči Slovenskej republike (ďalej len „SR“) pracovať na našom úze-

mí. Pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu a platení poistného na sociálne

a zdravotné poistenie musí zamestnávateľ pri ich zamestnávaní rozlišovať, či ide

o zamestnávanie občanov EÚ alebo ide o občanov tzv. tretích krajín. Vyplýva to

z toho, že na účely zamestnávania nie je cudzincom občan členského štátu EÚ.

Rozoberieme podmienky zamestnávania a povinnosť platiť poistné na sociálnea zdravotné poistenie občanov EÚ a cudzincov, ktorí sa vo svojom záujme zdr-žujú na území SR za účelom zamestnania.

V tomto príspevku nebudeme rozoberať zamestnávanie občanov EÚ, ak ich na úze-mie SR vyslal pracovať zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte EÚ.

1. Základné právne normy upravujúce platenie povinnéhopoistného pri výkone závislej činnosti na území SR

Podmienky pobytu občanov iných štátov na územíSR a ich zamestnávanie upravuje

– zákon č. 48/2002 Z. z. o pobyte cudzincov (ďalej len „ZPC“),

– zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len„Zákonník práce“ alebo len „ZP“),

– zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorýchzákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSZ“).

ZSZ je základnou právnou normou, podľa ktorej sa riadi zamestnávanie osôbv SR. ZSZ ustanovuje orgánom štátnej správy, ktorými sú príslušné úrady práce, so-ciálnych vecí a rodiny (ďalej len „ÚPSVR“), tieto základné povinnosti pri zamestnávaníobčana členského štátu EÚ a jeho rodinných príslušníkov a cudzinca:

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR

– poskytovať informácie cudzincovi o možnostiach zamestnania vo svojom územ-nom obvode a udeľovať cudzincovi povolenie na zamestnanie,

– viesť evidenciu údajov o nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania ob-čana členského štátu EÚ a jeho rodinných príslušníkov a viesť evidenciu údajovo nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania cudzinca, u ktorého sa po-volenie na zamestnanie nevyžaduje podľa § 22 ods. 7 ZSZ,

– viesť evidenciu vydaných povolení na zamestnanie cudzincom,

– viesť evidenciu údajov uvedených v § 23 ods. 9 ZSZ (informácie o nenastúpenídozamestnania cudzinca alebo o skončení zamestnania cudzinca, ktoré je povinnýÚPSVR oznamovať zamestnávateľ).

Ak občan iného štátu vykonáva pre zamestnávateľa na území SR závislú činnosť nazáklade pracovnoprávneho vzťahu, tak sú povinnosti platiť povinné poistné na sociálnepoistenie a platiť preddavky na povinné poistné na zdravotné poistenie zamestnávate-ľa so sídlom na území SR a jeho zamestnanca (občana iného štátu) upravené týmitoprávnymi normami:

– zákonom č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov(ďalej len „ZZP“),

– zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistenív zneníneskoršíchpredpisov (ďa-lej len „ZSP“),

– pri zamestnávaní občanov tzv. tretích krajín (štáty mimo EÚ) medzinárodnouzmluvou, ak zmluva o sociálnom zabezpečení občanov pri ich zamestnávaní me-dzi SR a príslušnou krajinou existuje,

– pri zamestnávaní občanov zo štátov EÚ koordinačnými nariadeniami EHS.

+Poznámka:Od 1. 5. 2004 do 30. 4. 2010 boli členské štáty EÚ povinné uplatňovať postupy podľaNariadenia Rady (EHS) č. 1408/71 a jeho vykonávacieho Nariadenia Rady (EHS)č. 574/72, ktoré sa s účinnosťou od 1. 5. 2010 zrušujú s tým, že sa budú naďalejuplatňovať:

– vo vzťahu k Švajčiarskej konfederácii a k štátom EHP (Nórske kráľovstvo, Island-ská republika a Lichtenštajnské kniežatstvo) až do doby, kým uvedené štáty pri-stúpia k uplatňovaniu nových koordinačných nariadení a

– vo vzťahu k dotknutej osobe ešte 10 rokov od 1. 5. 2010 za predpokladu, že sa ne-zmení situácia dotknutej osoby.

Od 1. 5. 2010 sa uplatňujú nové koordinačné nariadenia, a to Nariadenie (ES) Európ-skeho parlamentu a Rady č. 883/2004 z 29. 4. 2004 o koordinácii systémov sociálnehozabezpečenia v znení Nariadenia (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 988/2009 zo16. 9. 2009 a vykonávacie Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Radyč. 987/2009 zo 16. 9. 2009.

86

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

87

2. Základné pojmy

Členský štát EÚ pre oblasť sociálneho zabezpečenia

Za členský štát Európskej únie (ďalej len „EÚ“) pre oblasť sociálneho zabezpečeniasa považujú európske štáty, ktoré pristúpili k aplikácii európskeho práva sociálnehozabezpečenia. Sú to:

– všetky štáty, ktoré boli členmi EÚ do 30. 4. 2004 (Nemecko, Francúzsko, Belgic-ko, Holandsko, Luxembursko, Taliansko, Írsko, Veľká Británia, Dánsko, Grécko,Španielsko, Portugalsko, Fínsko, Rakúsko, Švédsko),

– všetky nové členské štáty EÚ od 1. 5. 2004 (Česká republika, Poľsko, Maďarsko,Slovensko, Slovinsko, Litva, Lotyšsko, Estónsko, Malta, Cyprus) a od 1. 1. 2007(Rumunsko a Bulharsko),

– krajiny Európskeho združenia voľného obchodu (EZVO) – (Nórsko, Island a Lich-tenštajnsko),

– Švajčiarsko.

Teda sú to štáty, ktoré sú zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom prie-store (ďalej len „EHP“), ktorý zahŕňa štáty EÚ, Švajčiarskej konfederácie a krajiny Eu-rópskeho združenia voľného obchodu. EHP = (EÚ + EZVO).

Koordinačné nariadenia EHS

Koordinačné nariadenia EHS sa nevzťahujú na dávky sociálnej a zdravotnej pomoci –asistencie, dávky, ktoré sú založené na dohodách medzi zamestnávateľmi a odbormi(napr. systémy dôchodkového pripoistenia), dávky pre obete vojny alebo jej následkov.

Koordinačné nariadenia EHS sa v zásade vzťahujú na:

– osoby zamestnané alebo samostatne zárobkovo činné osoby, na študentov, naktorých sa vzťahujú alebo sa vzťahovali právne predpisy jedného alebo viacerýchčlenských štátov EÚ a ktorí sú občanmi jedného z členských štátov EÚ, alebo kto-ré sú osobami bez štátnej príslušnosti alebo utečencami s bydliskom na územíjedného z členských štátov EÚ, ako aj na členov ich rodín a pozostalých, na štát-nych úradníkov a na občanov tretích krajín za určitých podmienok.

Ďalšie kategórie osôb, na ktoré sa síce vzťahujú koordinačné nariadenia EHS, ale pos-tavenie ktorých upravujú osobitné ustanovenia, sú:

– pracovníci z pohraničnej oblasti,

– sezónni pracovníci,

– vyslané osoby,

– námorníci,

– osoby zamestnané na diplomatických zastupiteľstvách a konzulárnych úradoch,

– obslužný personál Európskych spoločenstiev.


Formuláre typu „E“

Pre vzájomnú komunikáciu medzi inštitúciami v jednotlivých členských štátoch EÚ savyužívajú príslušné formuláre typu „E“, ktoré sú zoradené do siedmich sérií: E 001všeobecný formulár a séria E 100 – E 600 podľa druhu dávok: dávky v chorobe a dávkyv materstve, dávky v invalidite, dávky v starobe, pozostalostné dávky, dávky v súvis-losti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, podpory pri úmrtí, dávky v neza-mestnanosti, rodinné dávky atď. Tlačivá a informácie súvisiace s vystavovaním formu-lárov typu „E“ sú zverejnené na internetovej stránke www.socpoist.sk.

Cudzinec na účely zamestnania

Zákonník práce nedefinuje pojem cudzinec alebo cudzina. Tieto pojmy sú na účely vý-konu práce na území SR definované v ZPC a ZSZ.

ZSZ vymedzuje pojem cudzina a cudzinec inak, ako je vymedzený na účely ZPC. Pod-ľa ZPC je cudzincom každý, kto nie je štátnym občanom SR. Cudzincom na účely ZSZje iba občan štátu, ktorý nie je členským štátom EÚ.

Podmienky pobytu cudzincov na území SR

Podmienky pobytu cudzincov na územíSR upravuje ZPC. Osobitný postup sa vzťahujena cudzincov, tzv. občanov „tretích“ krajín, ktoré nie sú členskými štátmi EÚ.

Povolenie na zamestnanie

Cudzinec, ktorý sa chce v SR zamestnať, musí pred príchodomna územie SR písomnepožiadať príslušný ÚPSVR o povolenie na zamestnanie buď sám, alebo prostredníc-tvom zamestnávateľa, alebo prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, kuktorej bude vyslaný vykonávať prácu.

U cudzinca vyžaduje ZSZ povolenie na zamestnanie, o udelení ktorého rozhodujeÚPSVR v mieste výkonu práce cudzinca, s výnimkou cudzincov uvedených v § 22ods. 7 ZSZ. Občan členského štátu EÚ a jeho rodinnípríslušníci,ako aj cudzinci uvede-ní v § 22 ods. 7 ZSZ nepotrebujú na území SR povolenie na zamestnanie.

Povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania

Cudzinec môže požiadať o povolenie na jeden z troch typov pobytu, a to o prechodnýpobyt, trvalý pobyt alebo tolerovaný pobyt. Povolenie na prechodný pobyt sa udeľu-je na jeden zo zákonom stanovených účelov, ktorým je napríklad zamestnanie, štú-dium, zlúčenie rodiny. Za účelom zlúčenia rodiny, prípadne po splnení podmienky urči-tej doby nepretržitého pobytu v SR je možné udelenie povolenia na trvalý pobyt. Oso-bitný typ pobytu je tolerovaný pobyt, ktorý sa udeľuje výnimočne na kratšie časové ob-dobie za účelom riešenia špecifickej situácie, v ktorej sa cudzinec ocitne počas jehopobytu na území SR.

88

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

89

Zmeny ustanovené v zákone o pobyte cudzincov a v zákoneo službách zamestnanosti účinné od 15. 1. 2010

Zákonom č. 594/2009 Z. z., ktorý s účinnosťou od 15. 1. 2010 mení a dopĺňa ZPC (s vý-nimkou ustanovení o schengenských a národných vízach, ktoré sú účinné od 5. 4.2010), sa:

– upravuje okruh cudzincov, ktorým sa udeľuje prechodný pobyt na účel podnikaniaalebo osobám konajúcim v mene obchodnej spoločnosti alebo družstva. Podľa§ 19 ZPC platí, že povolenie na prechodný pobyt na účel podnikania je možnéudeliť okrem živnostníka iba cudzincovi, ktorý koná v mene spoločnosti alebodružstva. Ide najmä o členov štatutárnych orgánov alebo prokuristov, ktorí všaknie sú s danou právnickou osobou v pracovnoprávnom vzťahu, ale vykonávajúsvoju činnosť pre spoločnosť napr. na základe mandátnej zmluvy. Potrebazmeny vyplynula z aplikačnej praxe, kedy o tento druh pobytu žiadali spoločnícifiriem a takýmto spôsobom prenikali na trh práce;

– ustanovuje, že pri prechodnom pobyte na účel zamestnania určité skupiny cu-dzincov nemusia do 90 dní pobytu žiadať o povolenie na pobyt. Ide o cudzin-cov, ktorí sú vyslaní na územie SR svojím zamestnávateľom na prevažne krátkyčas, pričom rovnakú možnosť má aj pracovník významného zahraničného inves-tora v záujme zabezpečovania plynulosti výroby. Títo cudzinci môžu začať praco-vať hneď po vstupe na naše územie s podmienkou, že majú vydané povolenie nazamestnanie, ak sa vyžaduje podľa ZSZ. Môžu pracovať hneď po príchode na na-še územie a žiadosti o udelenie povolenia na prechodný pobyt na účel zamestna-nia si podajú na policajnom útvare.

Obdobný postup – nevyžadovanie povolenia na pobyt do 90 dní od vstupu, je ajpri študentoch, ktorým sa umožňuje začatie štúdia hneď po tom, ako legálne vstú-pia na územie SR, a pri cudzincoch vykonávajúcich osobitnú činnosť, ktorou je lie-čenie a dobrovoľnícka činnosť. Títo cudzinci sú oprávnení vstúpiť na naše územiea zdržiavať sa tu maximálne 90 dní na základe udeleného víza.

Zákon č. 594/2009 Z. z. článkom III. dopĺňa aj § 22 ods. 7 ZSZ. S účinnosťou od15. 1. 2010 sa čiastočne modifikuje [v § 22 ods. 7 písm. o) a p) ZSZ] okruh cudzincov,ktorí nepotrebujú povolenie na zamestnanie.

Podmienky, za ktorých sa nevyžaduje povolenie na zamestnaniecudzinca

S účinnosťou od 15. 1. 2010 sa podľa § 22 ods. 7 ZSZ povolenie na zamestnanie nevy-žaduje u cudzinca:

a) ktorý má povolenie na trvalý pobyt na území SR alebo má povolenie na prechod-ný pobyt na účel zamestnania podľa § 38 ods. 1 písm. b) prvý bod ZPC (v zásadeide o prípady,ak má povolenie na prechodný pobyt za účelom zamestnania, ak je-ho predchádzajúci nepretržitý prechodný pobyt trvá najmenej 5 rokov),


b) ktorému bolo udelené povolenie na prechodný pobyt na účel zlúčenia rodinya vstupovať do pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahumu umožňuje § 23 ZPC,

c) ktorému bolo udelené povolenie na prechodný pobyt na účel štúdia a jeho za-mestnanie na území SR nepresiahne 10 hodín za týždeň alebo tomu zodpoveda-júci počet dní alebo mesiacov za rok,

d) ktorému bolo udelené povolenie na prechodný pobyt na účel osobitnej činnosti,ktorou je výskum alebo vývoj, podľa § 22 ods. 2 ZPC a jeho pedagogická činnosťv pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom vzťahu nepresiahne50 kalendárnych dní v kalendárnom roku,

e) ktorý je zahraničný Slovák podľa § 2 zákona č. 70/1997 Z. z. o zahraničných Slo-vákoch,

f) ktorý je žiadateľom o azyl a vstup na trh práce mu umožňuje § 23 ods. 6 zákonač. 480/2002 Z. z. o azyle alebo ktorému bol udelený azyl podľa § 2 písm. d) záko-na o azyle,

g) ktorému sa poskytlo dočasné útočisko podľa § 2 písm. e) zákona o azyle,

h) ak jeho zamestnanie na území SR nepresiahlo 7 po sebe nasledujúcich kalendár-nych dní alebo celkovo 30 kalendárnych dní v kalendárnom roku a ktorý je

– pedagogický zamestnanec, akademický zamestnanec vysokej školy, vedec-ký, výskumný alebo vývojový pracovník, ktorý je účastníkom odbornéhovedeckého podujatia,

– výkonný umelec, ktorý sa zúčastňuje na umeleckom podujatí,

– osoba, ktorá v SR zabezpečuje dodávky tovaru alebo služieb alebo tento to-var dodáva, alebo uskutočňuje montáž na základe obchodnej zmluvy, prí-padne uskutočňuje záručné a opravárenské práce,

i) ktorý je prijatý do zamestnania na základe medzinárodnej zmluvy, ktorou je SRviazaná, je uverejnená v Zbierke zákonov SR a ktorá ustanovuje, že na prijatie cu-dzinca do zamestnania nie je potrebné povolenie na zamestnanie,

j) ktorý je rodinný príslušník člena diplomatickej misie, zamestnanca konzulárnehoúradu alebo rodinný príslušník zamestnanca medzinárodnej vládnej organizácieso sídlom na území SR, ak medzinárodná zmluva uzatvorená v mene vlády SRzaručuje vzájomnosť,

k) ktorý je člen záchrannej jednotky a poskytuje pomoc na základe medzištátnej do-hody o vzájomnej pomoci pri odstraňovaní následkov havárií a živelných pohrôma v prípadoch humanitárnej pomoci,

l) ktorý je príslušníkozbrojených síl alebo civilnej zložky ozbrojených síl vysielajúce-ho štátu (podľa oznámenia Ministerstva zahraničných vecí SR č. 324/1997 Z. z.o uzavretíZmluvy medzi štátmi, ktoré sú stranami Severoatlantickej zmluvy, a iný-mi štátmi zúčastnenými v Partnerstve za mier vzťahujúcej sa na štatút ichozbrojených síl),

90

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

91

m) ktorý vykonáva prácu v rámci sústavnej prípravy na povolanie v školách a škol-ských zariadeniach zaradených do siete škôl, školských zariadení alebopredškolských zariadení,

n) ktorého vyslal zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte EÚ na územie SRv rámci poskytovania služieb zabezpečovaných týmto zamestnávateľom,

o) ktorý je spoločník obchodnej spoločnosti, štatutárny orgán obchodnej spo-ločnosti alebo člen štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti, ktorý plníúlohy pre obchodnú spoločnosť, ktorej bola poskytnutá investičná pomocpodľa zákona č. 561/2007 Z. z. o investičnej pomoci, vykonávaním činnostína území SR,

p) ktorý pre obchodnú spoločnosť, ktorej bola poskytnutá investičná pomocpodľa zákona č. 561/2007 Z. z. o investičnej pomoci, na území SR zabezpe-čuje dodávky tovaru alebo služieb a tento tovar dodáva alebo uskutočňujemontáž na základe obchodnej zmluvy, záručné alebo opravárenské práce,práce týkajúce sa nastavenia systémov výrobných zariadení, programátor-ské práce alebo odborné školenia,

r) ktorý je členom štatutárneho orgánu družstva, ktoré má sídlo alebo sídlo svojej or-ganizačnej zložky na území SR,

s) ktorý je zamestnaný v medzinárodnej hromadnej doprave, ak je na výkon prácena území SR vyslaný svojím zahraničným zamestnávateľom,

t) ktorý je akreditovaný v oblasti oznamovacích prostriedkov.

3. Zamestnávanie občanov iných štátov na území SR

3.1 Hlavné zásady pre zamestnávanie občanov iných štátovna území SR

l Zákonník práce sa podľa ustanovenia v § 5 ZP vzťahuje na pracovnoprávne vzťa-hy vždy, ak ide o prácu vykonávanú na území SR pre zahraničných zamestnáva-teľov, ako aj na cudzincov alebo na osoby bez štátnej príslušnosti, ktorí vykonáva-jú na území SR prácu pre tuzemského zamestnávateľa.

l Osoba, ktorá nie je občanom SR, má právo uzatvoriť pracovnú zmluvu, ako aj do-hodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej prá-ci študentov so zamestnávateľom, ktorý má sídlo v SR. Podľa § 6 ZP podmienky,za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osobabez štátnej príslušnosti, ustanovuje ZSZ.

l Administratívu spojenú so zamestnaním občana EÚ aj cudzinca musí vykonať je-ho slovenský zamestnávateľ.

l Podľa § 2 ZSZ občan štátu, ktorý je zmluvnou stranou EHP a občan Švajčiarskejkonfederácie a ich rodinní príslušnícimajú rovnaké právne postavenie v právnychvzťahoch vznikajúcich podľa ZSZ ako občan SR, ak ZSZ neustanovuje inak. Vočištátu, ktorý je zmluvnou stranou EHP a voči Švajčiarskej konfederácii sa na účely


ZSZ postupuje rovnako ako voči členskému štátu EÚ. Cudzina na účely ZSZ ještát, ktorý nie je členským štátom EÚ.

l Občania EÚ a ich rodinní príslušnícimajú rovnaké postavenie ako občania SR, akZSZ neustanovuje inak. Pojem cudzinec sa na nich podľa ZSZ nevzťahuje. Obča-nia EÚ a ich rodinnípríslušníci,ako aj cudzinci uvedenív § 22 ods. 7 ZSZ môžu byťzamestnaní na území SR bez povolenia na zamestnanie.

l Zamestnávateľ môže prijať do zamestnania cudzinca vtedy, ak mu bol na územíSR povolený prechodný pobyt na účel zamestnania.

l Rovnaké právne postavenie ako občan SR má podľa § 21 ZSZ aj cudzinec, ktorýje účastníkom právnych vzťahov vznikajúcich podľa ZSZ, iba v prípade, ak:

a) mu bolo udelené povolenie na zamestnanie a povolenie na prechodný pobytna účel zamestnania alebo

b) ide o žiadateľa o azyl, ktorému vstup na trh práce umožňuje zákonč. 480/2002 Z. z. o azyle a o zmene a doplnení niektorých zákonov v zneníneskorších predpisov (ďalej len „zákon o azyle“).

3.2 Zamestnávanie občanov EÚ na území SR

Od 1. 5. 2004, od vstupu SR do EÚ, majú občania SR možnosť pracovať v jednotlivýchčlenských štátoch EÚ a opačne, občania EÚ majú možnosť pracovať na našom území.SR ako členský štát EÚ neprijal voči ostatným členským štátom žiadne prechodnéopatrenia v oblasti voľného pohybu pracovnej sily. Na území SR majú občania člen-ských štátov EÚ a EHP rovnaké práva a povinnosti ako občania SR s tým, žezamestnávateľovi, ktorý ich zamestná, vzniká:

– oznamovacia povinnosť podľa ZSZ,

– povinnosť rešpektovať základné koordinačné nariadenie EHS v oblasti sociálnehozabezpečenia.

Oznamovacia povinnosť podľa ZSZ

Zamestnávanie občanov EÚ na území SR sa od 1. mája 2004 realizuje podľa ustano-vení práva Spoločenstva. Podľa nariadenia Rady (EHS) č. 1612/68 o slobode pohybupracovníkov v rámci Spoločenstva v znení neskorších predpisov sa zaručuje slobodapohybu občanov EÚ a ich rodinných príslušníkov. Vzťahuje sa to na

– stálych pracovníkov,

– sezónnych pracovníkov,

– pracovníkov z prihraničných oblastí a

– tých, čo vykonávajú činnosť za účelom poskytovania služieb.

+Poznámka:Nariadenia týkajúce sa voľného pohybu za prácou používajú terminológiu pracovník,resp.organizácia, nie zamestnanec a zamestnávateľ.

92

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

93

Zamestnávanie občanov EÚ sa realizuje podľa rovnakých princípov ako zamestnáva-nie občanov SR s výnimkou toho, že podľa práva Spoločenstva – nariadenia Rady(EHS) č. 311/76 o zostavovaní štatistík zahraničných pracovníkov – vyplýva povinnosťsledovať pohyb občanov EÚ za prácou na území SR. Toto sa realizuje na základe in-formačných kariet na účely štatistickej evidencie, ktoré vypĺňa zamestnávateľ. For-mulár „Informačná karta“ je zverejnený na www.upsvar.sk.

Zamestnávateľ je podľa § 23 ods. 8 ZSZ povinný písomne informovať úrad na tlačiveInformačná karta o:

– nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania občana členského štátu EÚa jeho rodinných príslušníkov a

– nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania cudzinca, u ktorého sa povo-lenie na zamestnanie nevyžaduje podľa § 22 ods. 7 ZSZ.

Oznamovaciu lehotu ustanovuje ZSZ:

– najneskôr do 7 pracovných dní od nástupu do zamestnania a

– najneskôr do 7 pracovných dní od skončenia zamestnania.

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana EÚ ale-bo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na vý-kon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný podľa § 23 ods. 8 ZSZ informo-vať príslušný ÚPSVR o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon prácev dvoch vyhotoveniach na formulári „Informačná karta“, ktorý predloží ÚPSVR osob-ne alebo poštou najneskôr do 7 pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do za-mestnania.

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, u ktorého bolo ukončené zamestnanie obča-na EÚ alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu, ukon-čí vyslanie na výkon práce svojho pracovníka na území SR, je povinný podľa § 23ods. 8 ZSZ informovať ÚPSVR o skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní navýkon práce písomne v dvoch vyhotoveniach najneskôr do 7 pracovných dní odskončenia zamestnania alebo výkonu práce na formulári „Informačná karta“.

Ak ide o občana EÚ vyslaného na výkon práce na území SR, príslušné informačnékarty s označeným vyslaním alebo skončením vyslania na výkon práce predložíÚPSVR v mieste výkonu práce vyslaného občana EÚ tá tuzemská právnická osobaalebo tuzemská fyzická osoba, s ktorou zahraničný zamestnávateľ uzavrel zmluvu (in-formujúca organizácia), z ktorej vyplýva vyslanie pracovníkov na výkon práce na úze-mie SR.

Úradom potvrdené formuláre si zamestnávateľ eviduje ako doklad pre kontrolnéúčely úradu alebo inšpekcie práce. Nedodržanie povinnosti zamestnávateľom,resp. zmluvným partnerom na informačnej karte postúpiť ÚPSVR údaje o zamestna-ní/vyslaní na výkon práce občana EÚ a jeho ukončení sa pokladá za nedodržanieprávnych predpisov o zamestnanosti podľa ZSZ.

Príslušným úradom práce, sociálnych vecía rodiny sa rozumie úrad, v ktorého územnomobvode bude občan EÚ zamestnaný alebo bude realizovať výkon práce na základe


vyslania. Rozhodujúce je miesto výkonu zamestnania, teda výkonu práce, nie sídlozamestnávateľa.

0Príklad č. 1:Zamestnávateľ CD, s. r. o., so sídlom v Dubnici nad Váhom, prijal do zamestnania ob-čana Bulharska dňa 1. 5. 2010, ktorý bude pracovať v jeho prevádzke v Trenčíne.

Do 7. 5. 2010 informoval zamestnávateľ príslušný ÚPSVR so sídlom v Trenčíne o vzni-ku pracovnoprávneho vzťahu tak, že v dvoch vyhotoveniach doručil úradu formulár –Informačnú kartu. Jedno vyhotovenie Informačnej karty potvrdené úradom zamest-návateľ založil pre prípad kontroly nelegálneho zamestnávania zo strany príslušnéhoinšpektorátu práce do dokumentácie CD, s. r. o.

Zamestnanie cudzinca, ktorý nie je občanom EÚ a je rodinnýmpríslušníkom občana EÚ

Ak zamestnávateľ zamestná cudzinca, ktorý nie je občanom EÚ a je rodinným prísluš-níkom občana EÚ, tak zamestnávateľ je povinný

– plniť ohlasovaciu povinnosť na formulári „Informačná karta“,

– overiť doklad potvrdzujúci, že ide o rodinného príslušníka občana EÚ, pred za-mestnaním takéhoto občana.

Dokladom rodinného príslušníka občana EÚ na účely zamestnania je:

– povolenie na trvalý pobyt v SR alebo cestovný doklad a

– doklad potvrdzujúci, že ide o rodinného príslušníka občana EÚ, vyžadovanýv súlade so ZPC.

V prípade zamestnanca, ktorý nie je občanom EÚ a je zamestnaný u zamestnávateľa,ktorý má sídlo na území členského štátu EÚ a tento zamestnávateľ ho vysiela vykoná-vať prácu na území SR, vzťahuje sa na tohto zamestnanca postup a podmienky nazamestnávanie cudzinca na území SR v zmysle platných právnych predpisov.

0Príklad č. 2:Zamestnávateľ KL, a. s., so sídlom v Bratislave, prijal do zamestnania občana USA,ktorý je zahraničný Slovák podľa § 2 zákona č. 70/1997 Z. z. o zahraničných Slová-koch, dňa 1. 4. 2010, ktorý bude pracovať v sídle a. s. v Bratislave.

Do 7. 4. 2010 informoval zamestnávateľ príslušný ÚPSVR so sídlom v Bratislaveo vzniku pracovnoprávneho vzťahu cudzinca, u ktorého sa povolenie na zamestnaniepodľa § 22 ods. 7 písm. e) ZSZ nevyžaduje.

KL, a. s., v dvoch vyhotoveniach doručil úradu formulár – Informačnú kartu. Jedno vy-hotovenie Informačnej karty potvrdené úradom zamestnávateľ založil pre prípad kon-troly nelegálneho zamestnávania zo strany príslušného inšpektorátu práce dodokumentácie KL, a. s.

94

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

95

3.3 Zamestnávanie cudzincov na území SRRozdiel medzi zamestnávaním občanov členských štátov EÚ, ako aj ich rodinných prí-slušníkov oproti zamestnávaniu cudzincov (s výnimkou cudzincov uvedených v § 22ods. 7 ZSZ) je ten, že občania členských štátov EÚ potrebujú na vstup na územie SRlen platný cestovný doklad (resp. platný občiansky preukaz, identifikačnú kartu). Obča-nia EÚ a ich rodinní príslušníci(rovnako ako aj cudzinci uvedení v § 22 ods. 7 ZSZ) mô-žu byť zamestnaní na území SR bez povolenia na zamestnanie. Občania EÚ a ich ro-dinní príslušnícimajú rovnaké postavenie ako občania SR, pojem cudzinec sa na nichnevzťahuje.

Rovnaké právne postavenie ako občan SR má aj cudzinec, ktorý je účastníkom práv-nych vzťahov vznikajúcich podľa ZSZ, ak mu bolo udelené povolenie na zamestna-nie a na prechodný pobyt na účel zamestnania alebo ide o žiadateľa o azyl, ktorémuvstup na trh práce umožňuje zákon o azyle. Na udelenie povolenia nemá cudzinecprávny nárok, ak to neustanovuje medzinárodná zmluva, ktorou je SR viazaná, aknejde o vzdelávaciu a vedeckú činnosť, ak sa cudzincovi neposkytuje ochrana podľazákona. Prednosť majú uchádzači o zamestnanie, občania SR, EÚ, EHP a Švajčiarska(vedení v sieti EÚ nazývanej EURES). Súčasťou žiadosti o udelenie povolenia na za-mestnanie je prísľub zamestnávateľa na prijatie zamestnanca do zamestnania.

Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie obsahuje:

– meno, priezvisko, dátum narodenia, adresu v štáte trvalého pobytu a adresu nadoručenie písomností, číslo cestovného dokladu a názov orgánu, ktorý ho vydal,

– názov, sídlo, IČO a druh ekonomickej činnosti zamestnávateľa,

– druh práce, miesto výkonu práce a obdobie, na ktoré sa vydáva, počas ktorého bysa malo zamestnávanie vykonávať.

Povolenie na zamestnanie sa vyžaduje aj vtedy, ak je cudzinec

– v pracovnom pomere so zamestnávateľom, ktorý má sídlo alebo organizačnúzložku s pracovnoprávnou subjektivitou mimo územia SR, ktorý ho vysiela na zá-klade zmluvy vykonávať prácu k zamestnávateľovi na územie SR,

– zamestnaný v prihraničnej oblasti SR a najmenej raz za týždeň sa vracia do štá-tu susediaceho so SR (napríklad občan Ukrajiny), kde má trvalý pobyt. Prihranič-nou oblasťou je územie okresov, ktoré priliehajú k štátnym hraniciam.

Cudzinci môžu na území SR uzatvoriť pracovnú zmluvu, ako aj dohodu o vykonaní prá-ce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, ak splniapodmienky ustanovené ZSZ. Zamestnávateľ môže prijať do zamestnania cudzinca, ak

– mu bol na území SR povolený prechodný pobyt na účel zamestnania a bolo muudelené povolenie na zamestnanie príslušným ÚPSVR, teda úradom práce,v ktorého územnom obvode bude cudzinec vykonávať prácu.

Cudzinec, ktorý sa chce v SR zamestnať, musí pred príchodomna územie SR písomnepožiadať príslušný ÚPSVR o povolenie na zamestnanie buď sám, alebo prostredníc-tvom zamestnávateľa, alebo prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, ku kto-rej bude vyslaný vykonávať prácu.


Oznamovacia povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je podľa § 23 ods. 9 ZSZ povinný písomne informovať ÚPSVR, ak cu-dzinec, ktorému bolo udelené povolenie na zamestnanie, nenastúpil do zamestnaniaalebo jeho zamestnanie sa skončilo pred uplynutím obdobia určeného v povolení nazamestnanie, najneskôr do 7 pracovných dní.

0Príklad č. 3:V tlačive „Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“ zamestnávateľsvojím podpisom a pečiatkou potvrdil, že po získaní povolenia na zamestnanie prijmecudzinca do zamestnania 1. 7. 2010.

Ak by cudzinec 1. 7. 2010 nenastúpil do zamestnania a bez ospravedlnenia by sa ne-dostavil k podpisu pracovnej zmluvy, tak zamestnávateľ je do 7. 7. 2010 povinný pí-somne informovať príslušný ÚPSVR o tom, že s cudzincom, ktorému vystavil prísľubna zamestnanie, neuzatvoril pracovnoprávny vzťah.

Povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania

Povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania môže policajný útvar podľa § 20ZPC udeliť cudzincovi na základe povolenia na zamestnanie podľa ZSZ. To neplatí, aksa povolenie na zamestnanie nevyžaduje podľa § 22 ods. 7 ZSZ alebo ak tak ustanovímedzinárodná zmluva.

Povolenie na prechodný pobyt na účel sezónneho zamestnania môže policajný útvarudeliť cudzincovi na základe povolenia na zamestnanie podľa ZSZ najviac na 180 dnív kalendárnom roku.

Platnosť povolenia na zamestnanie

Platnosť povolenia na zamestnanie zaniká

a) uplynutím obdobia, na ktoré bolo udelené,

b) skončením zamestnania pred uplynutím obdobia, na ktoré bolo povolenie na za-mestnanie udelené,

c) uplynutím obdobia, na ktoré bol cudzincovi povolený pobyt, alebo

d) zánikom povolenia na pobyt z iného dôvodu,

e) ukončenímkonania podľa § 23 ods. 6 zákona o azyle v prípadecudzinca, žiadate-ľa o azyl.

ÚPSVR, ktorý povolenie na zamestnanie udelil, odníme povolenie na zamestnanie, akcudzinec, ktorému bolo udelené povolenie na zamestnanie, nenastúpil do zamestna-nia alebo jeho zamestnanie sa skončilo pred uplynutím obdobia určeného v povolenína zamestnanie, alebo ak cudzinec porušuje všeobecne záväzné právne predpisy.

Povolenie na zamestnanie udelí príslušný ÚPSVR najviac na obdobie trvania pracov-noprávneho vzťahu a najviac na obdobie 2 rokov; pri sezónnom zamestnávanínajviac na obdobie 6 mesiacov v kalendárnom roku tak, aby medzi jednotlivými za-

96

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

97

mestnaniami na území SR uplynulo obdobie najmenej 6 mesiacov. Povolenie na za-mestnanie môže úrad s prihliadnutím na situáciu na trhu práce na žiadosť cudzincapredĺžiť, a to i opakovane, najviac na obdobie 2 rokov. Podmienkou predĺženia povo-lenia na zamestnanie je, že zamestnanie sa bude vykonávať u toho istého zamestná-vateľa. Písomnú žiadosť o predĺženie povolenia na zamestnanie podáva cudzinec prí-slušnému ÚPSVR najneskôr do 30 dní pred skončením platnosti udeleného povoleniana zamestnanie. Súčasťou žiadosti je vyjadrenie zamestnávateľa, že cudzinca budei naďalej zamestnávať.

0Príklad č. 4:Postup cudzinca, ak sa chce zamestnať u zamestnávateľa, ktorý má sídlo na územíSR.

Ak sa chce cudzinec zamestnať na území SR na základe individuálneho záujmu (aleboaj v zmysle medzinárodných zmlúv o zamestnávaní občanov), tak musí dodržať tentopostup:

l písomne pred príchodom na územie SR požiada ÚPSVR, v ktorého územnom ob-vode bude vykonávať zamestnanie, o povolenie na zamestnanie prostredníctvomtlačiva „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“, ktoré obsahuje aj písomný„Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“. Toto tlačivocudzincovi poskytne úrad práce, sociálnych vecí a rodiny,

l v tlačive „Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“ zamest-návateľ svojím podpisom a pečiatkou potvrdí, že po získaní povolenia na zamest-nanie prijme cudzinca do zamestnania,

l písomnú „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“ a „Prísľub zamestnáva-teľa na prijatie cudzinca do zamestnania“ vyplnené v dvoch vyhotoveniach cudzi-nec pred príchodom na územie SR predloží na ÚPSVR, v ktorého územnom ob-vode bude vykonávať zamestnanie, a to sám alebo prostredníctvom budúcehozamestnávateľa. Žiadosť môže byť predložená osobne alebo doručená poštou.Ak cudzinec chce, aby žiadosť predložil budúci zamestnávateľ, musí žiadosť dopl-niť o písomný súhlas s takýmto postupom, s overením pravosti podpisu podľaprávnych predpisov štátu, ktorého je občanom, alebo podľa všeobecne záväz-ných právnych predpisov SR,

l ak ÚPSVR udelí povolenie na zamestnanie, cudzinec priloží získané povolenieako doklad k žiadosti o udelenie povolenia na prechodný pobyt na účel zamestna-nia. Táto žiadosť sa podáva v zahraničí na slovenskej diplomatickej misii alebo nakonzulárnom úrade SR, pričom povolenie na zamestnanie nesmie byť staršie ako3 mesiace.

Odporúča sa podávať „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“ v dostatočnomčasovom predstihu, pretože obdobie, ktoré na udelenie povolenia na zamestnaniemá ÚPSVR, je do 30 dní a obdobie na udelenie povolenia na prechodný pobyt na Poli-cajnom zbore, útvare cudzineckej polície, je do 90 dní.


Povolenie na zamestnanie je platné len na druh práce, ktorý zodpovedá predloženémuprísľubu zamestnávateľa, a to aj z hľadiska miesta výkonu zamestnania.

V prípade, ak končí platnosť povolenia na zamestnanie a cudzinec chce i naďalej byťzamestnaný u toho istého zamestnávateľa, je potrebné, aby písomne požiadalÚPSVR, v ktorého územnom obvode vykonáva zamestnanie, o predĺženie povoleniana zamestnanie, a to najneskôr do 30 dní pred uplynutím platnosti povolenia na za-mestnanie. Tlačivo „Žiadosť o predĺženie povolenia na zamestnanie“ poskytujeÚPSVR.

Ak ešte neuplynula platnosť udeleného povolenia na zamestnanie a cudzinec sa uchá-dza o zamestnanie u iného zamestnávateľa, musí úradu práce, sociálnych vecí a rodi-ny, v ktorého územnom obvode chce vykonávať zamestnanie, písomne predložiť novú„Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“.

V prípade zistenia, že cudzinec porušuje všeobecne záväzné právne predpisy SR, po-volenie na zamestnanie mu odníme ÚPSVR, ktorý uvedené povolenie na zamestnanievydal.

4. Základné princípy sociálneho zabezpečenia občanov EÚ

4.1 Sociálne poistenie občanov EÚPri koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia v rámci EÚ bola Sociálna poisťov-ňa určená ako príslušná inštitúcia, inštitúcia miesta bydliska alebo miesta pobytu, akoaj styčný orgán pre nasledovné druhy dávok:

– dávky v chorobe a dávky v materstve, dávky v invalidite, dávky v starobe, pozos-talostné dávky, dávky v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania,dávky v nezamestnanosti.

Legislatíva EÚ nenahrádza jednotlivé národné systémy sociálneho zabezpečenia, ibaich koordinuje. Každý členský štát je slobodný, pokiaľ ide o rozhodnutie, kto bude pois-tený v súlade s jeho právnymi predpismi, aké sa budú poskytovať dávky a za akýchpodmienok, ako sa tieto dávky počítajú a aké príspevky treba zaplatiť. Je však zabez-pečené, že uplatňovanie vnútroštátnych legislatív rôznych štátov nemá negatívnyvplyv na osoby, ktoré využívajú svoje právo na voľný pohyb a pobyt v rámci EÚ.

Osoba, ktorá si uplatnila právo na voľný pohyb a pobyt v rámci EÚ, nemôže byťznevýhodnená oproti osobe, ktorá mala vždy trvalé bydlisko a pracovala na úze-mí len jedného členského štátu.

Legislatíva určuje, ktorá krajina musí dávky hradiť vždy vtedy, keď sa na konkrétny prí-pad vzťahuje legislatíva viacerých štátov, nezavádza žiadne nové typy dávok ani neru-ší predpisy vnútroštátnej legislatívy. Chráni európskych občanov, ktorí pracujú, bývajúalebo sa dočasne nachádzajú na území iného členského štátu EÚ.

Nárok na dávku pri vzniku invalidity

Legislatíva EÚ stanovuje takzvaný úhrn dôb, čo znamená, že sa v danom prípade spočí-tajú doby platenia príspevkov počas zamestnania v súlade s vnútroštátnou legislatívou

98

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

99

členských štátov, aby bolo priznané právo na dávky podľa legislatívy príslušného člen-ského štátu. Ak by neexistovali koordinačné nariadenia EHS, podľa vnútroštátnej legis-latívy by väčšine zamestnancov nevznikol nárok na dávky v invalidite v žiadnom z člen-ských štátov EÚ, ak občan EÚ pracoval vo viacerých štátoch EÚ, ak by v príslušnomštáte EÚ nebol poistený toľko rokov, koľko ich na tieto účely vyžaduje legislatíva prí-slušného štátu EÚ.

0Príklad č. 5:Zamestnanec, ktorý pracoval napríklad v dvoch krajinách, sa stane invalidným. Bol3 roky poistený v členskom štáte EÚ, kde je potrebné byť minimálne 5 rokov poistenýna to, aby mu vznikol nárok na poberanie invalidných dávok, a potom 13 rokov bol pois-tený v členskom štáte, kde sa vyžaduje minimálne 15 rokov platenia príspevkov.

Doby platenia príspevkov počas zamestnania sa spočítajú v súlade s vnútroštátnou le-gislatívou členských štátov EÚ, v ktorých bol zamestnanec poistený, aby bolo priznanéprávo na dávky podľa legislatívy príslušného členského štátu EÚ, v ktorom si zamest-nanec uplatňuje nárok na dávku (v ktorej má trvalý pobyt). Ak by neexistovali koordi-načné nariadenia EHS, podľa vnútroštátnej legislatívy by tomuto zamestnancovi ne-vznikol nárok na dávky v invalidite v žiadnom z členských štátov EÚ, v ktorýchpracoval, napriek tomu, že bol spolu poistený 16 rokov.

Nárok na nemocenské pri vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti naúzemí iného členského štátu EÚ

Podľa usmernenia Sociálnej poisťovne zverejneného na www.socpoist.sk, ak dočasnápracovná neschopnosť vznikne na území iného členského štátu EÚ, prípadne EHP, te-da o dočasnej pracovnej neschopnosti bude rozhodovať iný lekár ako lekár na územíSR, je nevyhnutné do 3 dní požiadať príslušnú inštitúciu nemocenského poisteniav danej krajine, aby na základe lekárom vystaveného potvrdenia o dočasnej pracovnejneschopnosti vystavila formulár E 115 a E 116 a po skončení dočasnej pracovnej ne-schopnosti aj formulár E 118, ktoré následne zašle Sociálnej poisťovni ako príslušnejinštitúcii nemocenského poistenia v SR.

Podmienky nároku na nemocenské skúma na základe doručených formulárov E 115,E 116 a E 118 príslušná pobočka Sociálnej poisťovne, ktorá rozhodne o vzniku nárokuna uvedenú nemocenskú dávku

Toto neplatí vo vzťahu k Českej republike, keďže na základe dohody medzi Sociálnoupoisťovňou a Českou správou sociálneho zabezpečenia si oprávnená osoba môžeuplatniť nárok na nemocenské v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne na tlačive, kto-ré vystaví ošetrujúci lekár v Českej republike.

Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla na území iného štátu, ktorý nie je členskýmštátom EÚ, príp. EHP, s ktorým má však SR uzatvorenú zmluvu o sociálnom zabezpe-čení, pričom predmetom tejto zmluvy sú i nemocenské dávky (napr. Chorvátska repub-lika, Ukrajina atď.), Sociálna poisťovňa ako príslušná inštitúcia na výplatu nemocen-ských dávok v SR je v zásade povinná akceptovať i potvrdenia a tlačivá vystavenév príslušnom štáte.


Nárok na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia členskéhoštátu EÚ

Podľa postupu, ktorý stanovuje článok 48 a 46 nariadenia Rady (ES) č. 1408/71, platí,že poistencovi, ktorý získal aspoň jeden rok poistenia v členskom štáte EÚ a splnil ďal-šie podmienky nároku na dôchodok stanovené právnymi predpismi platnými na územípríslušného členského štátu EÚ, bude tento štát vyplácať dôchodok v sume zodpove-dajúcej dobe poistenia získanej podľa svojich právnych predpisov.

Ak poistenec získal dobu poistenia podľa právnych predpisov príslušného členskéhoštátu EÚ, vznikne mu nárok na starobný dôchodok aj z tohto štátu EÚ. Samozrejme, ajna tieto účely je ale potrebné, aby poistenec splnil aj podmienku dosiahnutia dôchod-kového veku určeného právnym predpisom príslušného štátu EÚ a podmienku potreb-ného počtu rokov stanovenú právnym predpisom príslušného členského štátu EÚ. Nazistenie, či poistenec spĺňa podmienku potrebného počtu rokov, sa však prihliadne nasúčet dôb poistenia získaných podľa právnych predpisov všetkých členských štátovEÚ, v ktorých pracoval.

Ak bol poistenec dôchodkovo poistený (zabezpečený) aj v inom členskom štáte EÚ,ako aj v inom štáte EÚ, na ktorý sa vzťahujú koordinačné nariadenia EÚ, nie je potreb-né po návrate do SR na účely nároku na dôchodkovú dávku z dôchodkového poiste-nia SR predložiť Sociálnej poisťovni žiadne potvrdenie, pretože Sociálna poisťovňaneeviduje doby poistenia získané podľa právnych predpisov iného štátu. Hodnotenietýchto dôb prichádza do úvahy až v konaní o nároku na dôchodkovú dávku z dô-chodkového poistenia SR, ktoré sa začína podaním žiadosti o priznanie dôchodkovejdávky, ak poistenec podľa právnych predpisov SR nezískal potrebný počet rokov ob-dobia dôchodkového poistenia. V takomto prípadeSociálna poisťovňa požiada nosi-teľa sociálneho poistenia daného štátu o potvrdenie dôb poistenia získanýchpodľa právnych predpisov tohto štátu. Na tieto účely je však potrebné, aby poistenecpri podaní žiadosti o dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR uviedol, že boldôchodkovo poistený aj v inom štáte, na ktorý sa vzťahujú koordinačné nariadeniaEHS.

Ak je na účely nároku na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR potrebnéprihliadať aj na doby poistenia získané v inom štáte, na ktorý sa vzťahujú koordinačnénariadenia EHS, tieto doby možno teda započítať len na základe potvrdenia nositeľasociálneho poistenia tohto štátu, ktorý posúdi získané doby poistenia podľa práv-nych predpisov daného štátu a potvrdí ich získanie Sociálnej poisťovni na určenom tla-čive E 205. Na tieto účely preto nie je potrebné, aby poistenec predložil Sociálnej pois-ťovni po návrate do SR napríklad potvrdenie zamestnávateľa.

Ak však poistenec má potvrdenie nositeľa sociálneho poistenia štátu, na ktorý sa vzťa-hujú koordinačné nariadenia EHS, o dobách poistenia získaných podľa právnych pred-pisov tohto štátu, môže ho Sociálnej poisťovni predložiť v konaní o nároku na dôchod-kovú dávku z dôchodkového poistenia SR, čím môže prispieť k urýchleniu tohto kona-nia.

100

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

101

Nárok na dávku v nezamestnanosti

Pri priznávaní nároku na dávku v nezamestnanosti sa v súlade so ZSP započítava po-vinné aj dobrovoľné poistenie a poistenie v rámci EÚ. Ak je potrebné započítať aj pois-tenie, ktoré osobe vzniklo pri výkone práce v niektorom zo štátov EÚ, v takom prípadeje potrebné doložiť formulár E 301 Potvrdenie týkajúce sa období, ktoré sa majú zo-hľadniť pre priznanie dávok v nezamestnanosti, potvrdený príslušným štátom.

Pobočka Sociálnej poisťovne (podľa trvalého pobytu osoby) prizná nárok na dávkuv nezamestnanosti podľa podmienok ustanovených v ZSP. Ak bola osoba poistenáv nezamestnanosti pred zaradením do evidencie nezamestnaných:

– v posledných 3 rokoch najmenej 2 roky (730 dní) a skončila pracovný pomer nadobu neurčitú (nemusí to byť súvisle), dávka v nezamestnanosti sa poskytne zakalendárne dni po dobu 6 mesiacov,

– v posledných 4 rokoch najmenej 2 roky (730 dní) z výkonu činnosti zamestnancav pracovnom pomere na dobu určitú, dávka v nezamestnanosti sa poskytne zakalendárne dni po dobu 4 mesiacov.

4.2 Zdravotné poistenie občanov EÚZ ustanovení koordinačných nariadení EHS vyplýva, že osoba musí byť zdravotne po-istená v jednom z členských štátov EÚ, nie je prípustné,aby nejaká osoba bola pois-tená a platila zdravotné poistenie v dvoch, či dokonca viacerých členských štátoch.Občan je prioritne poistený v tom členskom štáte, v ktorom je zamestnaný. Ak muplynie príjem zo zamestnania vo viacerých členských štátoch, tak zamestnávateliaz iných členských štátov sú povinní zaňho odvádzať zdravotné poistenie z príjmu, ktorýdosahuje na ich území,do členského štátu EÚ, ktorý mu vydal formulár E 101 Potvrde-nie o uplatniteľnej legislatíve.

Ak občan nie je zamestnaný v žiadnom členskom štáte EÚ, je zdravotne poistený v tomčlenskom štáte EÚ, v ktorom vykonáva činnosť SZČO. Ak občan nie je zamestnanýv žiadnom členskom štáte a ani nevykonáva činnosť SZČO v žiadnom členskom štáteEÚ, je zdravotne poistený v tom členskom štáte EÚ, v ktorom má trvalé bydlisko.

Tieto pravidlá vo všeobecnosti platia vo všetkých členských štátoch EÚ, existuje všakveľa výnimiek, ktoré zohľadňujú špecifiká legislatívy jednotlivých členských štátov EÚ.

Európsky preukaz zdravotného poistenia (EPZP)

Zdravotné poisťovne vydávajú bezplatne európsky preukaz zdravotného poistenia(EPZP). EPZP pokrýva potrebnú zdravotnú starostlivosť v členských štátoch EÚa zjednocuje práva viacerých kategórií poistených osôb, čo umožnilo, aby EPZP na-hradil formuláre E 111(turisti), E 110 (osoby v medzinárodnej doprave), E 119 (uchá-dzači o zamestnanie), E 128 (študenti). Na základe EPZP má poistenec nárok na po-trebnú zdravotnú starostlivosť v členských štátoch EÚ. EPZP je určený pre dočasnépobyty, vrátane dovoleniek, služobných ciest, brigád, stáží, študijných pobytova pod. EPZP je vystavený do 30 dní odo dňa podania žiadosti a platí max. 5 rokov.V prípade, že si žiadosť nestihnete podať 30 dní pred plánovaným odchodom do


zahraničia, treba zároveň so žiadosťou požiadať o Náhradný certifikát k EPZP (stačíústne). Ten je vystavený na počkanie. Náhradný certifikát má maximálnu platnosť3 mesiace, vydáva sa len v nevyhnutných prípadoch.

Výhodou EPZP je skutočnosť, že zdravotná starostlivosť poskytnutá na jeho základenie je obmedzená finančným limitom a kryje ošetrenie a liečbu aj chorôb chronickýcha vopred známych, čo v prípade komerčného cestovného poistenia býva spravidla vovýlukách, a tiež že potrebná zdravotná starostlivosť pokrýva širší rozsah úkonov, ako jeneodkladná starostlivosť v rámci komerčného poistenia. Nevýhodou EPZP je nutnosťnavštíviť len zmluvného verejného poskytovateľa zdravotnej starostlivosti a skutoč-nosť, že pokrýva len úkony hradené z verejného zdravotného poistenia, takže nekryjespoluúčasť poistenca. Takisto nekryje repatriáciu do SR.

+Poznámka:Pri výkone práce v zahraničí, na ukončenie zdravotného poistenia v SR, stačí zaslať fo-tokópiu pracovnej zmluvy, potvrdenie o zdravotnom poistení v zahraničí a preukaz po-istenca do príslušnej zdravotnej poisťovne v lehote 8 dní. Potrebnú zdravotnú starostli-vosť v ostatných členských štátoch EÚ vrátane SR potom poistenec čerpá na základeEuropen Healt Insurance Card (EHIC) – európskeho preukazu zdravotného poisteniavydaného v štáte, kde je poistený.

5. Povinné sociálne a zdravotné poistenie pri výkonezávislej činnosti na území SR

5.1 Sociálne a zdravotné poistenie v SR podľa ZSP a ZZP

Sociálne poistenie

Sociálne poistenie zamestnancov sa na území SR riadi ustanoveniami ZSP. Podľa§ 14 ods. 1 ZSP a § 15 ods. 1 ZSP je povinne nemocensky a dôchodkovo poistený za-mestnanec, ktorý vykonáva prácu na území SR alebo mimo územia SR počas ob-dobia určeného zamestnávateľom, ak medzinárodná zmluva, ktorá má prednosťpred zákonmi SR, neustanovuje inak.

Podľa § 7 ods. 1 písm. a) ZSP a § 7 ods. 3 ZSP je zamestnávateľom právnická osobaalebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnom pomere, ak jehosídlo alebo adresa organizačnej zložky je na území SR.

ZSP ustanovuje povinnosť platiť sociálne poistenie za zamestnanca a zamestnávateľabez ohľadu na to, že sú cudzinci alebo sú občania iného štátu EÚ za presne stanove-ných podmienok. Posudzujú sa rovnako, ako keby išlo o zamestnanca, občana SR,vtedy, ak:

– ide o cudzinca a neexistuje medzinárodná zmluva, ktorá má najmä na účely ne-mocenského a dôchodkového poistenia aplikačnú prednosť pred ZSP,

– ide o občana iného štátu EÚ, ktorý nie je vyslanou osobou, na ktorú sa vzťahujúosobitné ustanovenia koordinačných nariadení EHS.

102

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

103

Zdravotné poistenie

Podľa § 3 ZZP sú povinne zdravotne poistené osoby, ktoré majú na území SR trvalýpobyt, ako aj osoby, ktoré nemajú na území SR trvalý pobyt a sú v pracovnom pomerealebo obdobnom pracovnom vzťahu k zamestnávateľovi so sídlom v SR, sú SZČO ale-bo sú cudzinci, alebo sú osoby bez štátnej príslušnosti s postavením utečenca.

Podľa ZZP je povinne verejne zdravotne poistená každá fyzická osoba, ktorá má trvalýpobyt na území SR. Fyzická osoba, ktorá nemá trvalý pobyt na území SR a je za-mestnaná u slovenského zamestnávateľa, je podľa § 3 ods. 3 ZZP povinne poistenálen vtedy, ak nie je zdravotne poistená v inom členskom štáte.

Okrem osôb v pracovnoprávnom, štátnozamestnaneckom, služobnom pomere a ďal-ších osôb ustanovených v § 11 ods. 3 ZZP sa na účely zdravotného poistenia zazamestnanca považuje aj:

– spoločník spoločnosti s ručením obmedzeným,

– komanditista komanditnej spoločnosti,

– člen družstva,

v prípade, ak sú odmeňovaní za prácu v spoločnosti alebo v družstve formou, ktorá sapodľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalejlen „ZDP“) považuje za príjem zo závislej činnosti.

Zamestnancom na účely ZZP je podľa § 11 ods. 3 písm. g) a h) ZZP aj

– konateľ spoločnosti s ručením obmedzeným (podľa § 133 až § 136 Obchod-ného zákonníka),ak za túto prácu dostáva odmenu považovanú za príjem zozávislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. b) ZDP,

– člen štatutárneho orgánu, člen správnej rady, člen dozornej rady, člen kontrolnejkomisie a člen iného samosprávneho orgánu právnickej osoby, ak za výkon funk-cie dostáva odmenu považovanú za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1písm. d) ZDP.

Po uplynutí zdaňovacieho obdobia je každý zamestnanec povinný posúdiť, či mu podľa§ 19 ZZP nevzniká povinnosť zúčtovať preddavky na poistné na zdravotné poisteniezaplatené za predchádzajúci kalendárny rok, ktorý je rozhodujúcim obdobím na účelyročného zúčtovania zdravotného poistenia (ďalej len „RZZP“).

Povinnosť vykonať RZZP má každý zamestnanec, ktorému plynuli na území SR príjmyzo závislej činnosti v prípade, ak čo len v jednom mesiaci príslušného rozhodujúcehoobdobia presiahli maximálny mesačný vymeriavací základ zamestnanca (v roku 2010je to suma 2 169,09 €/mesiac).

5.2 Povinné sociálne a zdravotné poistenie občana EÚ

0Príklad č. 6:Povinné sociálne a zdravotné poistenie občana EÚ, ktorý vykonáva funkciu ko-nateľa vo firme so sídlom v SR


Občan Rakúska vo svojej krajine neplatí ani sociálne, ani zdravotné poistenie. Na úze-mí SR vykonáva vo firme HK, s. r. o. funkciu konateľa. Má udelené povolenie na pre-chodný pobyt na území SR. Jeho príjmom je iba odmena konateľa, ktorú mu s. r. o. pra-videlne vypláca každý mesiac a zúčtováva ju do nákladov s. r. o. (nevypláca ju zo ziskus. r. o.). Tomuto občanovi neplynie žiadny iný príjem, nemá uzatvorený pracovnopráv-ny vzťah ani na území Rakúska, ani na území SR.

Zamestnávateľ je povinný konateľa – na účely ZZP považovaného za zamestnanca,prihlásiť do zdravotnej poisťovne na území SR (ktorú si sám vyberie) a platiť preddavkyna poistné na zdravotné poistenie podľa ZZP. Pri platení preddavkov na poistné nazdravotné poistenie nie je minimálny vymeriavací základ pre konateľa s. r. o. určený.Zamestnávateľ je povinný zohľadňovať platný mesačný maximálny vymeriavacízáklad. Od 1. 1. 2010 do 30. 6. 2010 platí nasledovne:

Poistenie S. r. o. Konateľ Celkom

ZP

10 %z odmeny konateľa

min. VZ nie je určený,môže byť nižší ako 307,70 €

podľa § 13 ods. 15a § 11 ods. 3 písm. g) ZZP

max. VZ 2 169,09 € – 216,90 €

4 %z odmeny konateľa

min. VZ nie je určený,môže byť nižší ako 307,70 €

podľa max. VZ 2 169,09 € – 86,76 €

max. VZ 2 169,09 € – 86,76 €

14 %

Celkom 10 % 4 % 14 %

+Poznámka:Povinnosť platiť preddavky má rovnako ako konateľ s. r. o. aj spoločník s. r. o., ktorý ne-má so spoločnosťou uzatvorenú pracovnú zmluvu, ak má za prácu v spoločnosti vypla-tený príjem podľa § 5 ZDP považovaný za príjem zo závislej činnosti. Podľa ZZP saspoločník s. r. o. tiež považuje za zamestnanca.

Podľa ZSP nie je konateľ s. r. o. povinný z príjmu, ktorý mu plynie na základe výkonufunkcie konateľa s. r. o., platiť poistné na sociálne poistenie. Ide o príjemz obchodno-právneho vzťahu plynúci na základe mandátnej zmluvy podľa § 133 až§ 136 Obchodného zákonníka. Tento príjem sa podľa ZSP nepovažuje za vymeriavacízáklad, pretože podľa ZSP neplynie príjem zamestnancovi.

Za zamestnanca sa konateľ považuje iba na účely zdravotného poistenia. Ak s. r. o. vy-platí konateľovi s. r. o. odmenu za výkon funkcie konateľa s. r. o. z nákladov a nie zozisku, tak sa táto odmena považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP.

V tomto prípade ide o vyplatenie odmeny konateľovi s. r. o., občanovi EÚ, na ktoréhosa v prípade, že má trvalý pobyt v jednom členskom štáte EÚ a v druhom členskom štá-te EÚ (v tomto prípade v SR) vykonáva zárobkovú činnosť, vzťahujú ustanovenia koor-dinačných nariadení EHS. Na osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť sa vzťahujú

104

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

105

právne predpisy toho členského štátu, na území ktorého vykonávajú zárobkovúčinnosť.

Vymeriavací základ zamestnanca podľa ZZP

Vymeriavací základ zamestnanca na účely platenia poistného na zdravotné poistenieje podľa § 13 ods. 1 ZZP jeho príjem dosiahnutý v rozhodujúcom období, ktorým je, akďalej nie je ustanovené inak:

a) príjem zamestnanca, ktorý podlieha dani z príjmov fyzických osôb podľa § 5ZDP,

b) príjem, ktorý nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb preto, že tak ustanovujúosobitné predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia v zmysle § 45 ZDP,

c) podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamest-nancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva,ktorý nie je štatutárnym orgánom a nie je členom štatutárneho orgánu a dozor-ného orgánu tejto obchodnej spoločnosti alebo družstva.

Keďže konateľ s. r. o. je štatutárny orgán, tak z § 13 ods. 1 písm. c) ZZP vyplýva, že akby s. r. o. vyplatila odmenu konateľovi s. r. o. zo zisku, tak odmena by netvorila vyme-riavací základ na účely platenia poistného na zdravotné poistenie. Konateľovi s. r. o. bynevzniklo povinné zdravotné poistenie.

Ak v Rakúsku tento občan EÚ zdravotné poistenie neplatí, tak mu vzniklo podľa koordi-načných nariadení EHS povinné zdravotné poistenie v SR, pretože podľa ZZP má ko-nateľ s. r. o. postavenie zamestnanca. Vymeriavacím základom na platenie preddav-kov na poistné na zdravotné poistenie za zamestnanca a zamestnávateľa je v prísluš-nom kalendárnom mesiaci odmena konateľa. Ak nie je v niektorom mesiaci vyplatená,tak vymeriavací základ je nula, preddavky na zdravotné poistenie sa neplatia.

0Príklad č. 7:Sociálne a zdravotné poistenie občana EÚ (ak nejde o vyslanie)

Zamestnávateľ FGH, a. s., prijal dňa 1. 4. 2010 do pracovného pomeru občana Ru-munska, ktorý sa na našom území zdržuje za účelom zamestnávania.

Na tohto zamestnanca sa vzťahujú právne predpisy SR (členského štátu EÚ, na územíktorého vykonáva zárobkovú činnosť). Pretože ide o občana EÚ, ktorý vykonáva zá-robkovú činnosť na území SR pre tuzemského zamestnávateľa, vzťahujú sa naňhoprávne predpisy SR:

– z pracovnoprávneho hľadiska sú to ustanovenia Zákonníka práce,

– z hľadiska sociálneho zabezpečenia (platenia povinného poistného na sociálnepoistenie a platenia preddavkov na poistné na zdravotné poistenie) sú to ustano-venia ZSP a ZZP.

V tomto prípade nejde o vyslanie zamestnanca zamestnávateľom iného členskéhoštátu EÚ, kedy by bolo situáciu potrebné posúdiť z hľadiska postavenia vyslanej osoby


na výkon práce do iného členského štátu EÚ. Na vyslanú osobu sa vzťahujú osobitnéustanovenia koordinačných nariadení EHS.

Zamestnávateľ je povinný tohto zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu na základepracovnej zmluvy prihlásiť do Sociálnej a zdravotnej poisťovne a platiť poistné na so-ciálne poistenie podľa ZSP a preddavky na poistné na zdravotné poistenie podľa ZZProvnako ako za každého zamestnanca, ktorý je občanom SR. Pri platení poistného nasociálne poistenie a preddavkov na poistné na zdravotné poistenie je zamestnávateľpovinný jednotlivý druh poistného vypočítať príslušnou sadzbou z vymeriavaciehozákladu.

Sumy minimálnych a maximálnych vymeriavacích základov platia od 30. 6. 2010 do31. 12. 2011 takto:

Poistenie Zamestnávateľ Zamestnanec Celkom

ZP

10 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 30,77 €

max. VZ 2 169,09 € – 216,90 €

§ 12 ods. 1 písm. d) ZZP

4 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 12,30 €

max. VZ 2 169,09 € – 86,76 €

§ 12 ods. 1 písm. a) ZZP

14 %

NP

1,40 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 4,30 €

max. VZ 1 116,75 € – 15,60 €

§ 130 písm. b) ZSP


min. VZ 307,70 € – 4,30 €

max. VZ 1 116,75 € – 15,60 €

§ 130 písm. a) ZSP

2,80 %

StP

14 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 43,00 €

max. VZ 2 978,00 € – 416,90 €

§ 131 ods. 1 písm. b) ZSP

4 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 12,30 €

max. VZ 2 978,00 € – 119,10 €

§ 131 ods. 1 písm. a) ZSP

18 %

IP

3 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 9,20 €

max. VZ 2 978,00 € – 89,30 €


3 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 9,20 €

max. VZ 2 978,00 € – 89,30 €


6 %

ÚP

0,80 %min. VZ 307,70 € – 2,40 €

z neobmedz. VZ zamestnanca§ 133 ods. 1, § 138 ods. 15,

§ 279 ods. 1 a 2 ZSP

neplatí 0,80 %

106

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

107

Poistenie Zamestnávateľ Zamestnanec Celkom

PvN

1 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 3,00 €

max. VZ 2 978,00 € – 29,70 €


1 %z VZ zamestnanca

min. VZ 307,70 € – 3,00 €

max. VZ 2 978,00 € – 29,70 €


2 %

GP


min. VZ 307,70 € – 0,70 €

max. VZ 1 116,75 € – 2,70 €

§ 135 ZSP

neplatí 0,25 %

RFS


min. VZ 307,70 € – 14,60 €

max. VZ 2 978,00 € – 141,40 €


neplatí 4,75 %

Celkom 35,20 % 13,40 % 48,60 %

Po uplynutí zdaňovacieho obdobia 2010 je tento zamestnanec povinný podľa § 19 ZZPposúdiť, či mu vzniká povinnosť zúčtovať preddavky na poistné na zdravotné poisteniezaplatené za rok 2010. RZZP za rok 2010 má povinnosť vykonať každý zamestnanec,ktorému plynuli na území SR príjmy zo závislej činnosti, považoval sa podľa ZZP za za-mestnanca v prípade, ak čo len v jednom mesiaci presiahol jeho príjem sumu 2 169,09 €.

Použité skratky:

VZ – vymeriavací základ, ZP – zdravotné poistenie, NP – nemocenské poistenie, StP –starobné poistenie, StSp – starobné sporenie, IP – invalidné poistenie, PvN – poisteniev nezamestnanosti, RFS – rezervný fond solidarity, GP – garančné poistenie, UP –úrazové poistenie.

5.3 Sociálne a zdravotné poistenie cudzinca

0Príklad č. 8:Sociálne a zdravotné poistenie cudzinca

Zamestnávateľ so sídlom na území SR prijme do pracovného pomeru cudzinca, obča-na z tzv. tretej krajiny, ktorému udelil povolenie na prechodný pobyt na účel zamestna-nia policajný útvar podľa § 20 ZPC na základe povolenia na zamestnanie podľa ZSZ.

a) Medzinárodná zmluva neexistuje

Ak medzinárodná zmluva o sociálnom zabezpečení občanov pri ich zamestnávaní me-dzi SR a príslušnou tzv. tretou krajinou neexistuje, vzťahujú sa na cudzinca právnepredpisy tej zmluvnej strany, na ktorej území sa vykonáva zamestnanie. Na tohto


zamestnanca sa vzťahujú právne predpisy SR, pretože na našom území vykonávazárobkovú činnosť pre tuzemského zamestnávateľa:

– z pracovnoprávneho hľadiska sú to ustanovenia Zákonníka práce a pracovno-právnych osobitných predpisov,

– z hľadiska sociálneho zabezpečenia sú to ustanovenia ZSP a ZZP.

Zamestnávateľ postupuje rovnako ako v prípade, keď zamestnáva občana EÚ (ak ne-jde o vyslanie). Postup je uvedený v predchádzajúcom príklade.

b) Medzinárodná zmluva existuje

Ak medzinárodná zmluva o sociálnom zabezpečení občanov pri ich zamestnávaní me-dzi SR a príslušnou tzv. tretou krajinou existuje, tak sa postupuje podľa nej. Medziná-rodná zmluva v jednotlivých článkoch spravidla ustanovuje viaceré spôsoby, ako jemožné sociálne zabezpečenie občanov príslušnej krajiny dohodnúť. Zmluvné stranymajú tak možnosť určiť, podľa ktorého ustanovenia príslušnej medzinárodnej zmluvybudú postupovať.

Napríklad:

Ak by išlo o občana Ukrajiny, tak je možné postupovať podľa jedného z článkov zmluvymedzi Slovenskou republikou a Ukrajinou o sociálnom zabezpečení uverejnenejv Zbierke zákonov Slovenskej republiky pod č. 53/2002 Z. z. ako oznámenie Minister-stva zahraničných vecí Slovenskej republiky (ďalej len „zmluva“), a to:

– buď podľa článku 6 zmluvy, kedy sa na zamestnanca vzťahujú právne predpisytej zmluvnej strany, na ktorej území sa vykonáva zamestnanie. To platí aj vtedy,ak sa zamestnanec zdržiava alebo sídlo zamestnávateľa sa nachádza na územídruhej zmluvnej strany. Ak zamestnanec vykonáva zamestnanie na území Ukraji-ny, vzťahujú sa naňho právne predpisy sociálneho poistenia Ukrajiny. Povinnáúčasť na sociálnom poistení zanikne dňom zániku povinného dôchodkového po-istenia, skončením pracovného pomeru zamestnanca na území SR;

– alebo podľa článku 7 ods. 1 zmluvy, keď sa postupuje tak, že ak zamestnávateľso sídlom na území jednej zmluvnej strany (SR) vyšle zamestnanca vykonávaťzamestnanie na územie druhej zmluvnej strany (Ukrajina), použijú sa odo dňavyslania až do konca 24. kalendárneho mesiaca právne predpisy prvej zmluv-nej strany (SR). V prípade uplatnenia inštitútu vyslania na územie Ukrajiny sa nazamestnanca naďalej vzťahujú právne predpisy SR, to znamená, že aj naďalej jezamestnanec na území SR povinne sociálne poistený ako zamestnanec;

– alebo podľa článku 9 ods. 1 zmluvy, kedy sa príslušné úrady obidvoch zmluv-ných strán môžu dohodnúť na udelení výnimiek z ustanovení článkov 6 až 8tejto zmluvy, ak je to v prospech týchto občanov. Podľa článku 9 ods. 2 zmluvyna udelenie výnimky podľa odseku 1 je potrebná spoločná žiadosť zamestnan-ca a jeho zamestnávateľa. Na území SR je príslušným úradom MPSVR SR.

108

ABC MZDÁRA

PMPP 1/2011

109

Štúdium popri zamestnaní


Investícia do vzdelania je v súčasnom období považovaná za jednu z dôleži-

tých investícií, pretože zvyšuje hodnotu pracovnej sily a jej šancu umiestniť

sa na trhu práce. V záujme aj tých fyzických osôb, ktoré sú už zapojené do

pracovného procesu, je prehlbovať a zvyšovať si kvalifikáciu. Rovnaký záu-

jem majú aj zamestnávatelia, ktorým túto povinnosť ukladajú aj pracovno-

právne predpisy.

Vzdelávanie v zákone o celoživotnom vzdelávaní a v osobitnýchpredpisoch

Zákon č. 568/2009 Z. z. o celoživotnom vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zá-konov účinný od 1. februára 2010 rozumie celoživotným vzdelávaním všetky aktivity,ktoré sa uskutočňujú v priebehu života s cieľom zlepšiť vedomosti, zručnosti a schopnos-ti. Celoživotné vzdelávanie tvorí školské vzdelávanie, ktorého úspešným absolvovanímsa získava stupeň vzdelania a ďalšie vzdelávanie nadväzujúce na stupeň vzdelania do-siahnutý v školskom vzdelávaní. Ďalším vzdelávaním je vzdelávanie vo vzdelávacíchinštitúciách, ktoré umožňuje získať čiastočnú alebo úplnú kvalifikáciu alebo doplniť, ob-noviť, rozšíriť alebo prehĺbiť si kvalifikáciu nadobudnutú v školskom vzdelávaní. Úspeš-ným absolvovaním ďalšieho vzdelávania nemožno získať stupeň vzdelania.

Vzdelávanie niektorých skupín zamestnancov upravujú osobitné predpisy, napríklad:

– pre zamestnancov v štátnej službe zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službea o zmene a doplnení niektorých zákonov,

– pre pedagogických pracovníkov zákon č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamest-nancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov,

– pre zdravotníckych pracovníkov zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdra-votnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciáchv zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskoršíchpredpisov.

Vzdelávanie v Zákonníku práce

Prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie

Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania zamestnancovupravuje Zákonník práce (ďalej aj „ZP“) najmä v § 140 a v § 153 až § 155. Podľa § 153


Zákonníka práce sa zamestnávateľ stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnan-cov alebo o jej zvyšovanie. Uvedené pojmy však nie sú v Zákonníku práce bližšie de-finované. Len v § 154 ods. 3 sa uvádza, že prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiava-nie a obnovovanie a v § 140 ods. 2 ZP je uvedené, že zvýšenie kvalifikácie je aj jej zís-kanie alebo rozšírenie.

Zákonník práce v § 154 ods. 3 ukladá zamestnancovi povinnosť sústavne si prehlbovaťkvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je dokon-ca oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľomprehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamest-nancovi mzda.

Na rozdiel od prehlbovania kvalifikácie nemôže zamestnávateľ nariadiť zamestnan-covi zvýšiť si kvalifikáciu. Starostlivosť zamestnávateľa o zvyšovanie kvalifikácie za-mestnancov nie je právnou povinnosťou zamestnávateľa. V § 140 ZP nazvanom „Zvy-šovanie kvalifikácie“ sa uvádza, že účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamest-nanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky ne-vyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou nastrane zamestnanca. Ak si zamestnanec z vlastnej iniciatívy chce zvýšiť kvalifikáciu, jena rozhodnutí zamestnávateľa, či to zamestnancovi umožní. Ak totiž zamestnávateľvysloví súhlas so zvýšením kvalifikácie zamestnanca, musí zamestnancovi po-skytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 140 ods. 2 Zákonníka prácev rozsahu uvedenom v odseku 3 tohto paragrafu. Zákonník práce vychádza z toho, žezamestnávateľ bude súhlasiť so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca najmä vtedy, akje predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sumepriemerného zárobku zamestnanca najmenej:

– v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

– dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

– päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolu-tória,

– 40 dnísúhrnne na prípravua vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnejskúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

– desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebodizertačnej práce.

Ak sa zamestnanec zúčastní opravnej skúšky, za pracovné voľno poskytnuté na vyko-nanie opravnej skúšky mu nepatrí náhrada mzdy.

Dohody o zvýšení a prehĺbení kvalifikáciePretože súhlas zamestnávateľa so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca je spojenýs vynaložením výdavkov zo strany zamestnávateľa, je v záujme zamestnávateľa, abymu tieto náklady boli zo strany zamestnanca kompenzované odpracovaním určitéhopočtu rokov u zamestnávateľa, resp. úhradou nákladov vynaložených na zvýšenie jeho

110


PMPP 1/2011

111

kvalifikácie. Zákonník práce v § 155 umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so za-mestnancom dohodu, ktorá je právnou formou stabilizácie zamestnanca. Touto do-hodou sa na jednej strane zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšeniekvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladovspojených so štúdiom. Na druhej strane sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestná-vateľa určitý čas v pracovnom pomere. Ak zamestnanec tento stabilizačný záväzok ne-splní, vznikne mu povinnosť uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keďzamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Ak však zamestnanecstabilizačný záväzok splní, majetkovoprávny záväzok spočívajúci v povinnosti úhradynákladov mu nevznikne.

Zákonník práce predpisuje písomnú formu dohody, inak je neplatná. Poskytnutie pra-covného voľna s náhradou mzdy a úhrada ďalších nákladov spojených so štúdiom saodvíja až od uzavretia dohody o zvyšovaní kvalifikácie. V § 155 ods. 2 Zákonníka prácesú taxatívne uvedené náležitosti dohody, ktorá musí obsahovať:

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b) študijný odbor a označenie školy,

c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnompomere.

Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere však nesmie prekročiť päťrokov. Aj keď sa zamestnanec zaviazal zotrvať v pracovnom pomere určitú dobu,môžu nastať situácie, keď zamestnanec nepracuje a získanú kvalifikáciu preto ne-využíva v prospech zamestnávateľa. Zákonník práce stanovuje doby, ktoré sa ne-započítavajúdo splnenia stabilizačného záväzku zamestnanca. Podľa § 155 ods. 4ZP sa do doby zotrvania v pracovnom pomere nezapočítava čas:

– základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby (už neaktuálne),

– rodičovskej dovolenky,

– neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slo-body a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť za-mestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať uňho v pracovnom pomere počasdohodnutej doby.

Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovejsumy vynaložených nákladov.

Odporúča sa v dohode uviesť celkové náklady vyčíslením presnej sumy alebo aspoňtak, aby nebolo sporné, čo chceli účastníci dohody dohodnúť.

Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomernezníži.

Povinnosť zamestnanca uhradiť náklady nevzniká najmä, ak:


– zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovné-ho voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlho-dobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu;

– pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvede-ných v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo dohodou z tých istých dôvodov;

V uvedených ustanoveniach je upravená výpoveď daná zamestnancovi zamestná-vateľom, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a ďalejak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamest-návateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia,o zníženístavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných orga-nizačných zmenách;

– zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia or-gánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpe-čenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadnestratil dlhodobo spôsobilosťvykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) Zá-konníka práce;

– zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestichmesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

Na rozdiel od zvyšovania kvalifikácie v prípade prehlbovania kvalifikácie na prácudohodnutú v pracovnej zmluve sa dohoda sa neuzatvára. Len ak predpokladané ná-klady zamestnávateľa na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň3 319,39 eura, dohoda sa môže uzatvoriť. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú menejako 20 zamestnancov, môžu uzatvoriť so zamestnancom dohodu o prehlbovaní kvalifi-kácie už vtedy, ak predpokladané náklady na prehlbovanie kvalifikácie zamestnancadosahujú aspoň 1 659,70 eura. Dohoda o prehĺbení kvalifikácie musí mať písomnú for-mu, inak je neplatná, a musí obsahovať rovnaké náležitosti ako dohoda o zvýšení kvali-fikácie. Aj keď podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce je zamestnávateľ oprávnený naria-diť zamestnancovi prehlbovanie kvalifikácie, v uvedených prípadoch zamestnávateľnemôže uložiť zamestnancovi povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu a zamestnanecmôže odmietnuť zúčastniť sa na prehlbovaní kvalifikácie.

Zamestnávateľ môže upraviť nároky študujúcich zamestnancov výhodnejšie nadzákonom určený minimálny rozsah, a to buď ich dohodnutím v súlade s § 231 Zákonní-ka práce v kolektívnej zmluve, alebo v súlade s § 43 ods. 4 Zákonníka práce v pra-covnej zmluve.

Podľa § 43 ods. 4 Zákonníka práce si môže zamestnávateľ so zamestnancom dohod-núť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Podľa § 231 Zákonníka práce kolektívna zmluva upravuje okrem iného pracovné pod-mienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie, akoto upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo inýpracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, žesa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým

112


PMPP 1/2011

113

zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pra-covného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nárokyzamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

V súlade s uvedenými ustanoveniami Zákonníka práce si účastníci pracovného pome-ru ako hmotné výhody pre zamestnanca môžu dohodnúť úhradu ďalších výdavkovv súvislosti so zvyšovanímkvalifikácie (napr. príspevokna nákup učebníc,úhradu škol-ného, cestovného, ďalšieho pracovného voľna). Po vzájomnej dohode alebo v kolektív-nej zmluve je možné rozšíriť dôvody, kedy nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradunákladov pri nesplnení jeho stabilizačného záväzku.

Pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom neuzavrie dohodu o zvýšení kvalifikácie, za-mestnanec musí znášať všetky náklady spojené so štúdiom sám. Zamestnávateľ mumôže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy v súlade s § 141 ods. 3 Zákonníkapráce na účasť na vyučovaní a na vykonanie skúšok. V praxi je na tento účel často čer-paná dovolenka.

0Príklad:Advokát zamestnal študenta práva s ukončeným prvým stupňom vysokoškolskéhoštúdia na právnickej fakulte, ktorý súčasne študuje diaľkovou formou na druhom stupništúdia. Aby mohol zamestnanec vystupovať samostatne na súde a v iných právnychkonaniach s klientmi, potrebuje mať ukončený druhý stupeň vysokoškolského štúdiana právnickej fakulte. Predpokladané zvýšenie kvalifikácie je v súlade s potrebou za-mestnávateľa. Zamestnávateľ si s týmto zamestnancom dohodol, že mu preplatí škol-né a cestovné, čo zapracoval do pracovnej zmluvy. Aby si zamestnanca aj právne za-viazal na prácu vo svojej právnickej kancelárii po skončení jeho štúdia, uzatvoril so štu-dentom aj zmluvu podľa § 155 ZP. V zmluve sa dohodli, že zamestnávateľ poskytnezamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobkuv rozsahu podľa § 140 ods. 3 ZP a zamestnanec za úhradu dohodnutých nákladov naštúdium musí zotrvať v jeho firme po dobu piatich rokov odo dňa uzavretia tejto zmluvy.Inak by mu musel zamestnanec zaplatiť náklady na jeho štúdium vyčíslené pevnousumou.

Vzdelávanie štátnych zamestnancov

Služobný úrad vytvára podmienky na vzdelávanie štátnych zamestnancov prehlbova-ním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie. Zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službea o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej „zákon o štátnej službe“) na rozdiel odZákonníka práce definuje prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie.

Prehlbovanie kvalifikácie je systematické odborné vzdelávanie štátnych zamestnan-cov s cieľom priebežného udržiavania, zdokonaľovania a dopĺňania požadovaných ve-domostía schopnostípotrebných na vykonávanie štátnej služby (§ 76 ods. 3 zákona).

Zvyšovaním kvalifikácie podľa § 76 ods. 4 zákona je získanie


a) vyššieho stupňa vzdelania v súlade so špecifickými požiadavkami a potrebami slu-žobného úradu,

b) osobitných kvalifikačných predpokladov, ktoré sú na vykonávanie štátnej služby naštátnozamestnaneckom mieste podľa opisu činností štátnozamestnaneckéhomiesta potrebné.

Štátny zamestnanec má právo na prehlbovanie kvalifikácie, ktoré sa považuje za vyko-návanie štátnej služby, za ktoré patrí štátnemu zamestnancovi funkčný plat. Tomutojeho právu zodpovedá povinnosť služobného úradu zabezpečiť prehlbovanie kvalifiká-cie štátneho zamestnanca v rozsahu najmenej piatich služobných dní v kalendárnomroku. Náklady na prehlbovanie kvalifikácie uhrádza služobný úrad.

Podľa zákona o štátnej službe sa kvalifikácia prehlbuje adaptačným vzdelávaním,prie-bežným vzdelávaním a špecifickým vzdelávaním.

Adaptačné vzdelávanie absolvuje novoprijatý alebo preložený štátny zamestnanec po-čas adaptačného obdobia. Cieľom adaptačného vzdelávania je získať informácie, od-borné a praktické vedomosti potrebné na vykonávanie činností v štátnej službe. Prie-bežným vzdelávanímsa zvyšuje profesionalizácia štátneho zamestnanca a je zamera-né na profesijné, jazykové a manažérske vzdelávanie.

Profesijné vzdelávanie zahŕňa akékoľvek kvalifikačné požiadavky v oblasti činností,ktoré bude štátny zamestnanec vykonávať na konkrétnom štátnozamestnaneckommieste.V rámci jazykového vzdelávania sa zvyšuje úroveň ovládania štátneho a cudziehojazyka a štúdium ďalšieho cudzieho jazyka.

Spôsobom prehlbovania kvalifikácie je aj špecifické vzdelávanie, ktorým je predovšet-kým vzdelávanie v oblastiach určených vládou v konkrétnom čase ako prioritné, vzde-lávanie v oblasti informačných technológií a v oblasti osobnostného rozvoja. Zákonuvádza formy vzdelávania, ktorými sa obsahovo napĺňajú jednotlivé spôsoby prehlbo-vania kvalifikácie.

Podľa § 78 zákona o štátnej službe služobný úrad môže so štátnym zamestnancomuzatvoriť písomnú dohodu o prehlbovaní kvalifikácie (s výnimkou adaptačnéhovzdelávania), ak prehlbovanie kvalifikácie presahuje 5 služobných dní v kalendárnomroku alebo ak predpokladané náklady na prehlbovanie kvalifikácie dosahujú aspoň3 500 eur.

Služobný úrad môže štátnemu zamestnancovi na jeho žiadosť udeliť súhlas so zvyšo-vaním kvalifikácie v súlade s potrebou služobného úradu. Za týmto účelom so štát-nym zamestnancom uzatvorí písomnú dohodu. Náležitosti dohody uvedené v § 80ods. 2 zákona o štátnej službe sú obdobné ako v prípade dohody podľa Zákonníka prá-ce, a to:

– druh kvalifikácie a forma štúdia;

– študijný odbor, druh študijného programu, študijný plán a označenie školy;

114


PMPP 1/2011

115

– doba, po ktorú je štátny zamestnanec povinný zotrvať v štátnozamestnaneckompomere po zvýšení kvalifikácie, ktorá nesmie byť dlhšia ako päť rokov. Do doby zo-trvania sa nezapočítava čas mimoriadnej a alternatívnej služby, rodičovskej dovo-lenky, zaradenia mimo činnej štátnej služby a čerpania služobného voľna, za ktorýnepatrí funkčný plat;

– druhy nákladov a najvyššiu sumu, ktorú štátny zamestnanec uhradí, ak nesplní zá-väzok zotrvať v štátnozamestnaneckom pomere počas dohodnutej doby. Štátnyzamestnanec je povinný uhradiť úplne alebo čiastočne náklady v závislosti od dĺžkyzotrvania v štátnozamestnaneckom pomere s výnimkou prípadu,ak sa tento pomerskončil výpoveďou zo strany služobného úradu z dôvodov uvedených v § 47písm. a) až d) zákona o štátnej službe. Najvyššia suma úhrady nákladov nesmieprekročiť tri štvrtiny celkovej sumy nákladov vynaložených služobným úradom.

Na zvyšovanie kvalifikácie poskytne služobný úrad štátnemu zamestnancovi služobnévoľno na základe potvrdenia vzdelávacieho zariadenia v rozsahu

– potrebnom na účasť na vyučovaní,

– 2 služobných dní na prípravu a vykonanie každej skúšky podľa študijného progra-mu alebo študijného plánu,

– 20 služobných dní na prípravua vykonanie každej štátnej skúšky v prvom a druhomstupni vysokoškolského vzdelávania,

– 10 služobných dní na vypracovanie záverečnej práce v prvom a druhom stupni vy-sokoškolského vzdelávania,

– 10 služobných dní na vypracovanie dizertačnej práce a 15 služobných dní na prí-pravu obhajoby dizertačnej práce.

Štátny zamestnanec musí preukázať výsledky skúšok, na ktoré mu služobný úrad po-skytol služobné voľno. Za čas služobného voľna patrí zamestnancovi funkčný plat.Funkčný plat však nepatrí za čas služobného voľna poskytnutého na vykonanieopravnej skúšky.

Ak štátny zamestnanec neukončí úspešne štúdium, môže služobný úrad od neho po-žadovať náhradu škody.

Vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov

V zákone č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckychpracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení nie-ktorých zákonov v znení neskorších predpisov je upravené ďalšie vzdelávanie zdravot-níckych pracovníkov. Podľa § 39 tohto zákona zahŕňa špecializačné štúdium na výkonšpecializovaných pracovných činností, certifikačnú prípravu na výkon certifikovanýchpracovných činností a sústavné vzdelávanie (u fyzickej osoby, ktorá vykonáva povola-nie logopéd, psychológ, liečebný pedagóg, fyzik a laboratórny diagnostik v zdravotníc-kom zariadení, ako aj prípravu na výkon práce v zdravotníctve). Ďalším vzdelávanímv zdravotníctve je zvyšovanie odbornej spôsobilosti získaním diplomu o špecializácii


a získaním certifikátu alebo prehlbovanie odbornej spôsobilosti získaním osvedčeniao príprave na výkon práce v zdravotníctve a sústavným vzdelávaním.

Ďalšie vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov sa financuje z rôznych zdrojov, okreminých aj z prostriedkov zamestnávateľa a z úhrad zdravotníckych pracovníkov, ktorí súúčastníkmiďalšieho vzdelávania. Výška úhrad pracovníkov je uvedená vo vyhláške Mi-nisterstva zdravotníctvaSR č. 31/2006 Z. z. o výške úhrady zdravotníckehopracovníkana ďalšie vzdelávanie.

Vzdelávanie pedagogických pracovníkov

Podľa zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných za-mestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov profesijný rozvoj sa v kariéro-vom systéme zavedenom pre pedagogických a odborných zamestnancov uskutočňujeaj prostredníctvom kontinuálneho vzdelávania. Kontinuálne vzdelávanie ako súčasťceloživotného vzdelávania je sústavný proces nadobúdania vedomostí, zručnostía spôsobilostí s cieľom udržiavania, obnovovania, zdokonaľovania, rozširovania a do-pĺňania profesijných kompetencií pedagogického zamestnanca a odborného zamest-nanca potrebných na výkon pedagogickej činnosti a na výkon odbornej činnosti. Zákonpozná tieto druhy kontinuálneho vzdelávania: adaptačné, aktualizačné, inovačné, špe-cializačné, funkčné, kvalifikačné.

Spôsob financovania kontinuálneho vzdelávania upravuje § 57 zákona. Zamestnáva-teľ uhradí svojmu pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi fi-nančné náklady spojené s kontinuálnym vzdelávaním za predpokladu, že absolvovalkontinuálne vzdelávanie v súlade s plánom kontinuálneho vzdelávania a keď zamest-návateľ dá súhlas pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovina vzdelávanie. Ak zamestnávateľ nebude mať dostatočné množstvo finančných pro-striedkov a zamestnanec aj napriek tomu prejaví záujem o predmetné kontinuálnevzdelávanie, a to primerané kategórii, ktorú vykonáva, zamestnávateľ môže súhlasiťs účasťou zamestnanca na príslušnom vzdelávaní za predpokladu, že si finančnúčiastku zamestnanec uhradí sám.

Vzdelávanie v zákone o dani z príjmov

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákono dani z príjmov“) upravuje oblasť vzdelávania zamestnancov vo dvoch ustanoveniach:v § 5 ods. 7 písm. a) z pohľadu zamestnanca a v § 19 ods. 2 písm. c) bode 3 z pohľaduzamestnávateľa. Pri praktickej aplikácii týchto ustanovení dochádza k problémom spô-sobeným najmä používaním rozdielnych pojmov v zákone o dani z príjmov a v inýchprávnych predpisoch. Táto nezrovnalosť tiež spôsobuje, že posudzovanie tých istýchvýdavkov u zamestnávateľa a zamestnanca nie je rovnaké.

Podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená suma vyna-ložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťoualebo s podnikaním zamestnávateľa. Toto oslobodenie sa nevzťahuje na sumy vyplá-cané zamestnancovi ako náhrada za ušlý zdaniteľný príjem.

116


PMPP 1/2011

117

Od roku 2008 sa umožnilo pri výpočte čiastkového základu dane v § 5 (príjmy zo závis-lej činnosti) znížiť si príjmy po odpočítanípoistného aj o úhrady zdravotníckeho pra-covníka za jeho ďalšie vzdelávanie v súlade s § 5 ods. 8 zákona o dani z príjmov. Tá-to možnosť sa vzťahuje na zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie leká-ra, zubného lekára, sestry alebo pôrodnej asistentky. Odpočítať možno úhrady na ďal-šie vzdelávanie zaplatené vzdelávacej ustanovizni, ktorá uskutočňuje študijnýprogram akreditovaný Ministerstvom zdravotníctva SR.

Postup podľa § 5 ods. 8 zákona o dani z príjmov sa uplatňuje len pri úhradách za špe-cializačné štúdium zdravotníckych pracovníkov a len v prípade, ak za túto formu vzde-lávania zdravotníckypracovníkuhradízo svojich prostriedkov vzdelávacej ustanovizni.

Odpočítať možno úhrady preukázateľne zaplatené v príslušnom zdaňovacom období,a to do výšky ustanovenej podľa § 39a ods. 3 zákona č. 578/2004 Z. z. v § 1 ods. 1 a 4vyhlášky Ministerstva zdravotníctva č. 31/2006 Z. z.

0Príklad:Pôrodná asistentka na ďalšie vzdelávanie zabezpečené špecializovaným štúdiomuhradí v roku 2010 akreditovanej vzdelávacej ustanovizni na základe faktúry 133 eur.Za rok 2010 dosiahne hrubý príjem 7 200 eur, zaplatí poistné 960 eur, zaplatí na pred-davkoch 420,70 eura, neuplatňuje si okrem nezdaniteľnej časti základu dane nadaňovníka iné nezdaniteľné časti ani daňový bonus.

Výpočet ročnej daňovej povinnosti:

hrubý príjem 7 200,00 €

– poistné – 960,00 €

– úhrada za vzdelávanie – 133,00 €

základ dane 6 107,00 €

– nezdaniteľná časť 4 025,70 €

zdaniteľná mzda 2 081,30 €

daň 19 % 395,44 €

– preddavky 420,70 €

preplatok 25,26 €

Preplatok vznikol z dôvodu uplatnenia úhrady za vzdelávanie.

V súčasnom období sa uvažuje o vypustení zo zákona možnosti zníženia príjmov zozávislej činnosti u zdravotníckych pracovníkov, za rok 2010 však táto možnosť naďalejzostáva.

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) bodu 3 zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami ajvýdavky vynaložené na vzdelávanie a rekvalifikáciu zamestnancov.


Pojmy „doškoľovanie“, „vzdelávanie“, „rekvalifikácia“ nie sú v zákone o dani z príjmovdefinované ani nie je uvedená odvolávka na iné právne predpisy, ktoré by tieto pojmyvymedzovali.

Zdanenie u zamestnanca

V nadväznosti na vzdelávanie upravené v Zákonníku práce sa oslobodenie od danez príjmov zo závislej činnosti v súlade s § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmovvzťahuje na prehlbovanie kvalifikácie vykonávané v súlade s § 154 ods. 3 Zákonníkapráce a podľa osobitných predpisov pre jednotlivé povolania alebo funkcie.

Podmienkou uplatnenia oslobodenia príjmov zamestnanca od dane v súvislosti s do-škoľovaním je, aby zamestnanec takto získané poznatky a vedomosti využíval napracovisku a bol funkčne zaradený tak, že ich pri svojej práci využíva. Ďalšoupodmienkou je aj priama previazanosť medzi predmetom činnosti zamestnávateľa ale-bo jeho podnikaním a pracovným zaradením zamestnanca, ktorému zamestnávateľvýdavky na doškoľovanie uhrádza.

Pokiaľ sa počas účasti na aktivitách spojených s doškoľovaním poskytuje mzda,funkčný plat a pod., tento príjem nie je oslobodený u zamestnanca od dane, ale ideo zdaniteľný príjem. Ak sa vzdelávacie aktivity uskutočňujú mimo miesta pravidelné-ho pracoviska, má zamestnanec nárok na cestovné náhrady podľa zákonač. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v zneníneskoršíchpredpisov, ktoré sa posu-dzujú podľa § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. nie sú predmetom daneza podmienok v tomto ustanovení uvedených.

Pokiaľ ide o poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy a úhradu ďalšíchvýdavkov v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie v súlade s § 140 a § 155 Zákonní-ka práce, resp. § 80 zákona o štátnej službe, považuje sa úhrada výdavkov za zda-niteľný príjem zamestnanca, keďže v týchto prípadoch nejde o doškoľovaniezamestnanca, ale o zvýšenie kvalifikácie.

Daňový výdavok u zamestnávateľa

Pokiaľ je zamestnávateľ subjekt, ktorého príjmy podliehajú dani z príjmov, mož-no uňho uznať za daňové výdavky len také výdavky spojené so vzdelávaním za-mestnanca, ktoré súvisia s jeho činnosťou a pracovným zaradením. Daňovými výdav-kami budú všetky výdavky, ktorých povinnosť vynaloženia vyplýva z príslušnýchustanovení Zákonníka práce a ktorými sú:

– mzda zamestnanca – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zá-kona o dani z príjmov,

– úhrada poplatkov za školenia, kurzy a pod. – je daňovým výdavkom podľa § 19ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov,

– náhrada cestovných výdavkov – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2písm. d) zákona o dani z príjmov.

118


PMPP 1/2011

119

Náklady zamestnávateľa vynaložené v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie za-mestnanca podľa § 140 a § 155 Zákonníka práce možno uplatniť ako daňové výdav-ky len v prípade vzdelávania, ktoré súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľaa s pracovným zaradením zamestnanca. Podmienkou je, aby zamestnanec využívalzískanú kvalifikáciu u zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí tiež preukázať, že zvýše-nie kvalifikácie je potrebné na výkon jeho činnosti. Uvedené požiadavky vyplývajúz charakteristiky daňového výdavku uvedenej v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov(daňovým výdavkom je výdavok, resp. náklad na dosiahnutie, zabezpečenie a udrža-nie príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom, zaúčtovaný v účtovníctvedaňovníka). Na základe uvedeného ako daňový výdavok možno uznať:

– mzdu zamestnanca – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zá-kona o dani z príjmov (s výnimkou prípadu podľa § 140 ods. 4 Zákonníka práce),

– náhradu cestovných výdavkov – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2písm. d) zákona o dani z príjmov,

– školné a ďalšie výdavky súvisiace so vzdelávaním – sú daňovým výdavkompodľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov.

0Príklad:Zamestnávateľ zvážil potrebu zvýšiť úroveň odbornej kvalifikácie svojich pracovníkova odporučil niektorých zamestnancov s ukončeným stredným odborným vzdelaním naštúdium popri zamestnaní na vysokej škole. S vybranými zamestnancami uzatvoril do-hodu podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce. V niektorých prípadoch poskytol zamest-nancom pracovné voľno s náhradou mzdy na vykonanie opravnej skúšky.

V danom prípade je u zamestnancov náhrada mzdy zdaniteľným príjmom. U zamest-návateľa však v prípade vyplatenej náhrady mzdy na vykonanie opravnej skúšky ne-pôjde o uznaný daňový výdavok, pretože Zákonník práce v § 140 ods. 4 výslovne uvá-dza, že zamestnancovi za pracovné voľno za vykonanie opravnej skúšky nepatrí ná-hrada mzdy, a to ani vtedy, ak by to bolo dohodnuté v kolektívnej zmluve, resp. pracov-nej zmluve.

0Príklad:Zamestnávateľ uzatvoril s viacerými svojimi zamestnancami dohodu o zvýšení kvalifi-kácie podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce. Zvýšenie kvalifikácie zamestnancov je v sú-lade s potrebami organizácie. Podľa dohody zamestnávateľ bude poskytovať zamest-nancom pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu podľa § 140 ods. 3 Zákonníkapráce. Zamestnávateľ sa v dohode zaviazal k preplateniu školného, pričom táto jehopovinnosť je zakotvená aj v kolektívnej zmluve organizácie. U jednotlivých zamestnan-cov je zdaniteľným príjmom náhrada mzdy a zamestnávateľom uhradené školné. U za-mestnávateľa je náhrada mzdy uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov a školné je uznaným daňovým výdavkomv súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 tohto zákona.


Plánovanie rozvojaľudských zdrojov

Ing. Cecília Olexová, PhD.

„Kariéra: to nie je výlet, ale dlhá cesta.“

William Bridges

Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov prispieva k zabezpečeniu

vhodnej štruktúry ľudských zdrojov, ktorá zodpovedá potrebám úspešného roz-

voja organizácie v budúcnosti. Z hľadiska manažmentu sa na výsledku podieľa

nielen kvalita systému riadenia kariéry v organizácii a podpora rozvoja schop-

ností tých zamestnancov, ktorí majú predpoklady na výkon požadovaných čin-

ností, ale aj osobná aktivita jednotlivcov, zvyšovanie kvalifikácie i miera ich úsi-

lia. Článok je zameraný na osobné plány rozvoja zamestnancov, ktoré okrem

úloh súvisiacich s rozvojom predpokladajú i osobné zainteresovanie zamest-

nancov do procesov vlastného rozvoja. Obsahom druhej časti článku je pláno-

vanie nástupníctva na pracovných miestach z pohľadu organizácie.

Plánovanie personálneho rozvoja ľudských zdrojov prebieha paralelne s plánovanímpotreby zamestnancov a pomáha pri riadení pokrytia tejto potreby.

Potreba plánovania rozvoja zamestnancov vyplýva:

– z dôvodu vecných zmien v organizácii (technického, technologického alebo výrob-ného charakteru),

– z ekonomických dôvodov (náklady na získavanie a zapracovanie nového zamest-nanca, zvyšovanie produktivity práce),

– zo sociálnych a psychologických dôvodov (potreby a očakávania zamestnancov,pocit sociálnej istoty jednotlivcov, zvyšovanie atraktivity organizácie a pod.).

Východiskom pre plánovanie rozvoja je poznanie súčasnej štruktúry zamestnan-cov organizácie (demografických a ekonomických charakteristík, postavenia v povola-ní, úrovne miezd a platov, vzdelania, životných podmienok), ale aj súčasných pracov-ných podmienok, názorov, postojov či potrieb zamestnancov. Plánovanie rozvojasúvisí s plánovaním vzdelávania, plánovaním rozmiestňovania, odmeňovania i s plá-novaním uvoľňovania zamestnancov, pričom sa opiera o výsledky hodnotenia

120


PMPP 1/2011

121

zamestnancov v najširšom zmysle slova (od výsledkov práce cez úroveň znalostía schopností až po rozvojový potenciál zamestnancov).

Plánovanie personálneho rozvoja ľudských zdrojov pozostáva z vypracovania dvochtypov plánov:q plány pracovnej kariéry (osobného rozvoja) pre jednotlivých zamestnan-

cov,q plány nástupníctva (následníctva) pre jednotlivé pracovné funkcie.

Predpokladom úspechu plánovania rozvoja je kvalitný výber zamestnancov, ktorí súzaradení do procesu rozvoja a s ním súvisiaceho plánovania nástupníctva. Väčšinouide o dve skupiny zamestnancov:

– manažéri, prípadne zamestnanci s manažérskym potenciálom (manažérske rezervy),

– kľúčoví zamestnanci, ktorí svojimi odbornými vedomosťami, schopnosťami a pra-covnými výsledkami výrazne prispievajú k plneniu úloh organizácie alebo ktorí súnositeľmi špecifického odborného a manažérskeho know-how organizácie.

1. Plánovanie pracovnej kariéryPri plánovanípracovnej kariéry ide o vypracovanie individuálneho plánu osobného roz-voja pre konkrétneho zamestnanca. Na spracovaníplánu sa najviac podieľajú samotnýzamestnanec a jeho priamy nadriadený.

Proces plánovania pracovnej kariéry pozostáva zo štyroch základných krokov:

1.1 Zhodnotenie vlastných schopností a stanovenie kariérnychcieľov a možností rozvoja zamestnancom

Plánovanie pracovnej kariéry začína tým, že zamestnanec sám hodnotí svoje individu-álne schopnosti, zvažuje svoje záujmy a stanovuje svoje kariérne ciele a osobné ambí-cie na príslušné obdobie, vrátane spôsobov, ako stanovené ciele dosiahnuť.

Odporúčaný postup pre zamestnanca na prípravu vlastného plánu osobnéhorozvoja:q Určenie cieľov. Pri stanovovaní cieľov si môžete pomôcť týmito otázkami:

– Čo chcem dosiahnuť?– Čo sa chcem naučiť? V ktorých oblastiach sa chcem zdokonaľovať a prečo?– Kedy?– Aký je konečný cieľ a aké sú čiastkové ciele?

q Analýza súčasnej situácie. Zhodnoťte situáciu, v ktorej sa nachádzate, svoje sil-né a slabé stránky, uvažujte nad prekážkami, ktoré vám bránia alebo môžu brániťv dosahovaní cieľov a pod.

Na zhodnotenie svojich vnútorných možností a vonkajších podmienok si môžete po-môcť analýzou SWOT. SWOT je skratkou anglických slov Strengths (silné stránky),Weaknesses (slabé stránky), Opportunities (príležitosti) a Threats (hrozby). Analýza

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov

SWOT sa používa v manažérskej praxi na zhodnotenie vnútorných silných a slabýchstránok organizácie a jej príležitostí a hrozieb vo vonkajšom prostredí. Môžete si všaktúto metódu modifikovať a silné a slabé stránky vzťahovať na seba a príležitostia hrozby na prostredie, v ktorom sa pohybujete.

0Príklad:– Silné stránky: presvedčivosť, odolnosť voči stresu, kreativita, schopnosť presvied-

čať a pod. Okrem vlastností tu môžete zaradiť aj ďalšie svoje prednosti, napr. vedo-mosti, ktoré máte, vzdelanie, skúsenosti atď.

– Slabé stránky: agresivita, neprispôsobivosť, tvrdohlavosť, nepresnosť, častá cho-robnosť...

– Príležitosti: ide o situácie, ktoré môžete ovplyvniť, napr. projekty, prístup k infor-máciám, vplyvní priatelia, členstvo v zaujímavých organizáciách...

– Hrozby: prekážky, ako napr. klesajúci výkon tímu, plánovaná reorganizácia, silnákonkurencia, nové poznatky, ktorým nerozumiem atď.

Pri analýze môžete postupovať tým spôsobom, že najprv vypracujete jednotlivé bodytak, ako ich vnímate vy, napríklad na základe minulých úspechov a neúspechov, infor-mácií o organizácii a pod., a potom požiadate niekoho iného, koho dobre poznáte, abyvaše silné a slabé stránky posúdil podľa toho, ako vás vníma. Sebaanalýzu tak doplní-te, resp. prehodnotíte na základe výsledkov z tejto spätnej väzby.

Výstupom analýzy súčasnej situácie by mal byť postup vedúci k maximalizácii pred-ností a príležitostí a k eliminovaniu nedostatkov a hrozieb.

Môžete si zvoliť aj iný postup, pri ktorom analýza súčasnej situácie bude predchádzaťurčovaniu cieľov.

q Možnosti rozvoja. Posúďte možnosti, ktoré existujú a ktoré vedú k splneniu va-šich cieľov z hľadiska ich reálnosti, vhodnosti, vašich priorít, či pozitív a negatívkaždej možnosti.

q Plánovanie činností, nástrojov a termínov. Tento krok začína rozhodnutíma výberom vhodnej alternatívy rozvoja. Potom si naplánujte:– konkrétne činnosti, spôsoby dosiahnutia cieľov, napr. rôzne formy vzdeláva-

nia, získavania skúseností, požiadanie o pomoc atď.,– termíny.

q Kontrola. Rozhodnite sa vopred, čo bude dôkazom vášho osobného rozvojaa akým spôsobom, kedy, prípadne s kým budete hodnotiť vaše napredovanie.

1.2 Posúdenie individuálnych schopností a rozvojovéhopotenciálu zamestnanca jeho priamym nadriadeným

Priamy nadriadený si pri hodnotenízamestnanca z hľadiska možností jeho rozvoja mô-že pomôcť týmito otázkami:

– Aké schopnosti a kompetencie má zamestnanec?

122


PMPP 1/2011

123

– Aká je jeho spokojnosť s prácou a doterajšou kariérou?

– Aká je možnosť postupu zamestnanca?

– Aké sú možnosti organizácie?

– Ako sa zmenia potreby organizácie a požiadavky na zamestnancov?

– Aké zdroje budú k dispozícii?

1.3 Informovanie zamestnanca zo strany organizácieo možnostiach kariérneho rastu

Zamestnanca oboznámte s tým, aké možnosti sa mu ponúkajú v rámci organizáciea aká kariéra je v organizácii možná. Zároveň ho informujte o tom, aké pracovné sprá-vanie sa od neho očakáva, čo by mal pre kariérny rozvoj urobiť.

1.4 Tvorba plánu pracovnej kariéry zamestnanca

Zamestnanec, jeho nadriadený a personalista porovnajú jednotlivé výstupy z predchá-dzajúcich krokov, predstavy zamestnanca i jeho nadriadeného. Potom spoločne sta-novia ciele kariéry zamestnanca a spracujú plán osobného rozvoja, resp. ďalšieplány smerujúce k dosiahnutiu kariérnych cieľov (individuálny plán vzdelávania,individuálny plán pracovného výkonu).

Efektívny plán individuálneho rozvoja nemusí byť zložitý, často práve tie jednoduchšieplány fungujú lepšie. Podstatné je, aby plán kariéry obsahoval tieto základné náležitos-ti:

q Rozvojové ciele – stanovenie cieľov kariéry je výsledkom dohody medzi zamest-nancom a organizáciou. Ciele by mali odrážať osobné ambície zamestnanca, akoaj potreby, možnosti a priority organizácie. Príkladom je získanie či zlepšenie od-borných vedomostí, manažérskych schopností a pod. Okrem toho je možné v plá-ne uviesť aj účel plánovania (napr. potreba organizácie, zlepšenie výkonu, rozvojspôsobilostí...) a prioritu (nevyhnutné, potrebné, užitočné...).

q Rozvojové aktivity – súčasťou plánu kariéry je určenie nástrojov, spôsobov do-siahnutia cieľov rozvoja. Medzi rozvojové aktivity možno zaradiť:

– formálne i neformálne vzdelávanie a sebavzdelávanie na získanie, rozšírenieči doplnenie vedomostí,

– mentoring a koučing – napríklad v oblasti rozvoja manažérskych schopností,

– motiváciu – v prípade potreby zmeny postojov,

– zmenu pracovnej náplne v zmysle rozšírenia a/alebo obohacovania náplnepráce tak, aby sa rozvíjali znalosti a skúsenosti zamestnanca,

– zmenu pozície, teda preradenie zamestnanca na také pracovné miesto, ktorélepšie zodpovedá predpokladom zamestnanca a cieľom jeho rozvoja,

– rotáciu zamestnanca v rámci pracoviska alebo aj mimo pracoviska, rôzne stá-že, výmeny a ďalšie.


q Termíny – určenie termínov je dôležité z hľadiska kontroly plnenia cieľov, pričomje vhodné, ak sa plánujú krátkodobé, strednodobé a dlhodobé ciele.

q Štandardy na meranie rozvojových cieľov – súčasťou procesu plánovania ka-riéry je aj priebežná a periodická kontrola a hodnotenie zamestnanca z hľadiskaplnenia úloh plánu (napr. kritériá výkonu alebo aktivity, ktoré preukážu dokonče-nie plánovaných rozvojových aktivít).

Príklad formulára plánu osobného rozvoja (kariéry):

PLÁN OSOBNÉHO ROZVOJA

Zamestnanec: Osobné číslo:

Súčasná pracovná pozícia: Útvar:

Obdobie plánu rozvoja: Priamy nadriadený:

Ciele rozvoja Účel Priorita Rozvojové aktivity Termín Spôsobkontroly

Dátum a podpis zamestnanca:

Dátum a podpis nadriadeného, prípadne aj personalistu:

2. Plánovanie nástupníctvaPlánovanie nástupníctvaslúži na plánovanie pokrytia potreby zamestnancov v určitýchfunkciách z vnútorných zdrojov. Na vypracovaní plánu sa podieľa oddelenie ľudskýchzdrojov v spolupráci s držiteľmi kľúčových pozícií a ich potenciálnymi nástupcami.

Na rozdiel od plánu pracovnej kariéry, ktorý sa robípre jednotlivého zamestnanca, plánnástupníctva sa spracováva pre jednotlivú pracovnú funkciu a obsahuje menovi-té návrhy budúceho obsadenia funkcie. Do plánu sa vyznačí aj to, ak momentálnenáhrada za zamestnanca neexistuje.

124


PMPP 1/2011

125

Základ plánu nástupníctva príklad:

Postupové možnosti: P0

Pracovné miesto: vedúci oddelenia odmeňovania zamestnancov

Držiteľ pracovného miesta: Ing. J. Nový

Výkon: DP

Náhradní kandidáti podľa poradia preferencie:

Poradie Meno náhradníka Súčasná pozícia Postupové možnosti/ pripravenosť

1. Ing. I. Malá odborná referentka P0

2. Bc. M. Novák odborný referent P2

Zastupovanie: Ing. I. Malá

Kódy:

Postupové možnosti/pripravenosť:

N = mal by byť nahradený

NÚ = najvyššia úroveň

P0 = vhodný na postup hneď

P1 = postup možný v blízkej dobe (1 rok)

P2 = postup možný až za dlhšiu dobu (2 – 5 rokov)

Výkon:

DP = dokonale spĺňa požiadavky

SP = spĺňa požiadavky

NP = nespĺňa požiadavky

Plán nástupníctva môže mať rôznu podobu. Najjednoduchší je plán typu reťazca, kto-rý väčšinou uvádza iba jedného náhradníkana príslušnúpozíciua používasa na pláno-vanie nástupníctva na jednom útvare organizácie. Na účely plánovania nástupníctvav rámci celej organizácie sa používajú plány nástupníctva pyramídového typu, prí-padne plány v podobe mriežky, ktoré pokrývajú všetky vedúce, resp. kľúčové pozíciev organizácii a pri každej pozícii uvádzajú viac ako jedného nástupcu (spravidla troch),pričom sa môže uvádzať aj ich poradie.

Dôležitým znakom plánov nástupníctva je ich dynamika, čo znamená, že návrhy naobsadenie funkcií nie sú fixné, teda v prípade,že sa pre niektorú funkciu nájde vhodnej-ší náhradník alebo viac vhodných náhradníkov, plán nástupníctva sa mení, resp. sazmeníporadie nástupcov. Plán nástupníctvamá teda za úlohu ponúknuť alternatívypre


budúce obsadenie určitej funkcie, resp. upozorniť na momentálne neexistujúcehonáhradníka a riziká vyplývajúce z tohto stavu.

Do plánu nástupníctvamôžu byť zaradenízamestnanci na základe seniority (vek, dĺžkapraxe, dĺžka zamestnania v organizácii), častejšie je to však na základe spôsobilostí.Dôležitým podkladom sú v tomto prípade záznamy o spôsobilostiach a rozvoji zamest-nancov. Tie sa priebežne aktualizujú a využívajú na hodnotenie a zmeny hodnoteniasúčasného výkonu a pripravenosť na povýšenie konkrétneho zamestnanca. V praximajú rôznu podobu a zvyčajne obsahujú: školské a ďalšie vzdelanie, jazykové znalosti,ďalšie spôsobilosti, skúsenosti a doterajšiu prax, výsledky hodnotenia za predchádza-júce roky a postoj zamestnanca k personálnemu rozvoju a možnostiam preradenia čipovýšenia.

Záver:...od kariérneho rebríka k mriežke.

Cieľom plánovania osobného rozvoja a nástupníctva v organizácii je pokryť budúcu po-trebu ľudských zdrojov organizácie na konkrétnych pracovných miestach. Zároveň jeplánovanie personálneho rozvoja nástrojom motivácie zamestnancov, pretože umož-ňuje rozvoj pracovných schopností zamestnancov, poskytuje im určitú perspektívu za-mestnania a zvyšuje atraktivitu práce v organizácii. Súčasnou požiadavkou na plá-novanie kariéry je hlavne jeho flexibilita, pretože v súčasnosti nikto vopred nezaru-čí, ako dlho bude organizácia fungovať, či bude dostatok príležitostína postup, aká bu-de budúca organizačná štruktúra v organizácii a pod. V súvislosti s tým musízamestnanec prevziať vlastnú zodpovednosť za svoje kariérne smerovanie. Ďalší trendv oblasti plánovania personálneho rozvoja odráža celkové zmeny v riadení organizá-cie, hlavne tendenciu znižovania úrovní riadenia a vytváranie organizácií s plochou or-ganizačnou štruktúrou. Dôsledkom tohto trendu ubúdajú príležitosti na tradičnývzostup po kariérnom rebríčku, ktorý je sprevádzaný rozširovaním právomocí a na-stáva posun k orientácii na odbornú kariéru zamestnancov. Dochádza tým k rozši-rovaniu a obohacovaniu spôsobilostí a kompetencií, napríklad prácou na nových pro-duktoch, projektoch či podporou horizontálnych presunov zamestnancov.

Literatúra:

1. Bedrnová, E. – Nový, I. a kol. 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Pre-ss, 2002. 586 s. ISBN 80-7261-064-3

2. Bláha, J. – Mateiciuc, A. – Kaňáková, Z. 2005. Personalistika pro malé a střední firmy. Brno:CP Books, a. s., 2005. ISBN 80-251-0374-9

3. Koubek, J. 2000. ABC praktické personalistiky. Praha: Linde, 2000. 400 s. ISBN80-86131-25-4

4. Milkovich, G. T. - Boudreau, J. W. 1993. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing,1993. ISBN 80-85623-29-3

126


PMPP 1/2011

127

Vaše otázky –

naše odpovede

Otázka č. 106: Náhrada mzdy pri absolvovaní povinnejlekárskej prehliadky

Ak zamestnanec absolvuje v pracovnom čase povinnú lekársku prehliadku, patrímu náhrada mzdy? Patrí mu táto náhrada mzdy aj v prípade, ak absolvuje povin-nú lekársku prehliadku vo svojom voľnom čase?

Ak sa zamestnanec zúčastní povinnej lekárskej prehliadky v zmysle zákonač. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a zákona č. 355/2007 Z. z.o ochrane, rozvoji a podpore verejného zdravia, ide o pracovné voľno s náhradoumzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca v súlade s § 138 ods. 1 Zákonníkapráce. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevy-hnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť narekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcovzamestnancov na vzdelávaní.

Zamestnancovi sa doba započítava do fondu pracovného času v danom mesiaci. Akzamestnávateľ vyšle zamestnanca na povinnú prehliadku vo svojom osobnom voľ-ne, ktoré má napr. medzi jednotlivými zmenami, zamestnanec má nárok podľa § 138ods. 1 Zákonníka práce na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku na nevy-hnutne potrebný čas, zamestnávateľ tento čas započíta do odpracovanej doby za-mestnanca. Z uvedeného dôvodu môže ísť aj o prácu nadčas.

Poznámka redakcie: § 30 zákona č. 355/2007 Z. z.

Otázka č. 107: Stavebné povolenieVlastníci obývaného rodinného domu zistili, že na susednom zastavanom po-zemku ide sused stavať nový dom, na čo už má vydané stavebné povolenie sta-vebným úradom. Sused začal výstavbu 2,5 m vysokého panelového nepriehľad-ného plota pri hranici pozemkov, čím jednak tieni záhrade vlastníkov rodinného

Otázky a odpovede

MZDY

PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

PERSONALISTIKA

DANE A ODVODY

domu, ako aj bráni tým vo výhľade z rodinného domu susedov. Aké možnosti ob-rany podľa stavených predpisov majú vlastníci rodinného domu, keď bez ich sú-hlasu ako susedov nemohli takýto plot postaviť?

Vlastníci susediaceho rodinného domu (a predpokladať možno, že zároveň vlastnícisusediaceho pozemku) mali byť prizvaní do stavebného konania ako jeho dotknutíúčastníci a mali byť upovedomení o žiadosti suseda o vydanie stavebného povoleniavrátane ostatných úprav na susednom pozemku. Ak stavebný úrad takto pochybil, a te-da neprizval ich do konania a nedal im časový priestor na podanie námietok, postupo-val stavebný úrad v rozpore s § 59 ods. 1 stavebného zákona v znení účinnom od 1. 7.2010, následkom čoho veľmi závažným spôsobom zasiahol do práv a právom chráne-ných záujmov vlastníkov susedných nehnuteľností;takýto protizákonný postup je dôvo-dom, pre ktorý krajské súdy rušia právoplatné stavebné povolenia. Odporúčame v tom-to štádiu v záujme čo najskoršej možnej nápravy podať žiadosť o okamžité zastaveniestavby na stavebný úrad z uvedených dôvodov a súbežne i žalobu na krajský súdo preskúmanie zákonnosti rozhodnutia a postupu stavebného úradu ktorú po dosiah-nutí zastavenia stavby samotným úradom je možné zobrať následne späť. Uvedenýpostup vyplýva zo zákona č. 50/1976 Zb. stavebný zákon v znení účinnom od 1. 7.2010, najmä s poukazom na § 60 a nasl. Čo sa týka obmedzenia zásahov do sused-ských vzťahov v rámci stavebných záležitostí, predovšetkým poukazujeme na zásadupohody bývania, zásadu neobmedzovania a zásadu nediskriminácie v rámci obmedze-nia výhľadu a svetlosti zo strany susediaceho stavebníka v zmysle vyhlášky Minister-stva životného prostredia Slovenskej republiky č. 532/2002 Z. z., ktorou sa ustanovujúpodrobnosti o všeobecných technických požiadavkách na výstavbu a o všeobecnýchtechnických požiadavkách na stavby užívané osobami s obmedzenou schopnosťoupohybu a orientácie v znení účinnom od 1. 12. 2002.

Otázka č. 108: Základ dane z príjmov zo závislejčinnosti

Spoločnosť s ručením obmedzeným vykonáva všetky práce prostredníctvomslužieb. Jedným z konateľov spoločnosti je príslušník Rakúskej republiky, ktorýsi platí všetky odvody na zdravotné a sociálne poistenie v Rakúskej republike.Ako sa vyčísli mesačný základ pre daň, ak poistné a príspevky nezráža zamest-návateľ?

Príjem konateľov obchodných spoločností je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 zá-kona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v zneníneskoršíchpredpisov. Keďže rakúsky ko-nateľ vykonáva práce pre slovenskú spoločnosť v súlade so zmluvou o zamedzenídvojitého zdanenia uzavretou medzi SR a Rakúskom a § 16 zákona o dani z príjmov, jetento príjem dosiahnutý na území SR predmetom dane.

128

LISTÁREŇ

PMPP 1/2011

129

V súlade s § 35 zákona o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vybe-rie preddavok na daň zo zdaniteľnej mzdy, pričom touto sa rozumie úhrn zdaniteľnýchpríjmov znížený o sumyl zrazené na poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec,l pomernú časť nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka mesačne vo výške

1/12 z celkovej sumy určenej pre roky 2009 a 2010 podľa § 52g ods. 1 zákona o da-ni z príjmov (4 025,70 eura).

V prípade, ak zamestnávateľ nezráža poistné a príspevky z dôvodu, že daňovník si ichplatí sám, tieto mesačne nebude odpočítavať od zdaniteľnej mzdy, rovnako ako by ne-odpočítaval pomernú časť nezdaniteľnej časti, ak daňovník nepodpísal zamestnávate-ľovi vyhlásenie podľa § 36 zákona o dani z príjmov. Preddavky sa budú vypočítavať po-tom z celej sumy vyplácanej zdaniteľnej mzdy.

Konateľ si môže uplatniť odpočet zaplateného poistného a príspevkov pri ročnomzúčtovaní preddavkov na daň alebo pri podaní daňového priznania z príjmov dosiahnu-tých na území Slovenskej republiky.

Otázka č. 109: Poskytnutie sociálnej službya dedičstvo

Podľa § 73 ods. 13 zákona o sociálnych službách, ak podľa odsekov 1 až 5 ne-vznikne prijímateľovi sociálnej služby povinnosť platiť úhradu za sociálnu službualebo jej časť a táto povinnosť nevznikne ani rodičom alebo deťom, a prijímateľsociálnej služby zomrie, nezaplatená úhrada za sociálnu službu alebo jej časť jepohľadávka poskytovateľa sociálnej služby, ktorá sa uplatňuje v konaní o dedič-stve. Podľa § 74 ods. 7 písm. j) zákona o sociálnych službách zmluva o poskyto-vaní sociálnej služby, ktorú uzatvára poskytovateľ sociálnej služby – obec, s prijí-mateľom sociálnej služby – občanom obce, obsahuje okrem iného aj sumu neza-platenej úhrady za poskytovanú sociálnu službu podľa § 73 ods. 13 zákonao sociálnej službe. Nezaplatená úhrada za sociálnu službu, ktorá ešte nebolauplatnená v dedičskom konaní (jej výška je uvedená len v zmluve o poskytovanísociálnej služby), je podľa § 2 ods. 4 písm. a) zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníc-tve v znení neskorších predpisov majetkom alebo podľa § 2 ods. 4 písm. j) inýmaktívom, alebo ju má obec sledovať na podsúvahovom účte?

Ak podľa § 74 ods. 7 písm. j) zákona o sociálnych službách zmluva uzatvorená medziposkytovateľom sociálnej služby, ktorou je obec, a prijímateľom sociálnej služby – ob-čanom obce, obsahuje presnú sumu nezaplatenej úhrady za poskytovanú sociálnuslužbu podľa § 73 ods. 13 zákona o sociálnych službách, táto pohľadávka spĺňa definí-ciu majetku podľa § 2 ods. 4 písm.a) zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení ne-skorších predpisov. Majetok podľa uvedeného ustanovenia je definovaný ako aktívumúčtovnej jednotky, ktoré je výsledkom minulých udalostí, je takmer isté, že v budúcnosti

Otázky a odpovede

zvýši ekonomické úžitky účtovnej jednotky a dá sa spoľahlivo oceniť podľa § 24 až § 28;vykazuje sa v účtovnej závierke v súvahe.

Keďže pohľadávka vznikla poskytnutím sociálnej služby príjemcovi (minulá udalosť)a na základe zmluvy je známa aj výška pohľadávky, pričom úhrada pohľadávky budeuplatnená v dedičskom konaní, obec pohľadávku zaúčtuje na ťarchu účtu 318 – Pohľa-dávky z nedaňových príjmov obcí a vyšších územných celkov a rozpočtových organizá-cií zriadených obcou a vyšším územným celkom.

Ak však príjemca sociálnej služby – občan obce, nemá majetok, z ktorého by v dedič-skom konaníbol uhradený záväzok voči poskytovateľovi sociálnej služby – obci, nebolaby splnená podmienka takmer istého zvýšenia ekonomických úžitkov obce v budúcnos-ti. Takéto iné aktívum, pri ktorom by bola len pravdepodobnosť prílevu ekonomickýchúžitkov, by sa zverejňovalo len v Poznámkach k účtovnej závierke. Ak by prílev ekono-mických úžitkov v budúcnosti nebol pravdepodobný, obec by neuvádzala v účtovnej zá-vierke nič.

Zásada opatrnosti je jednou zo základných zásad vedenia účtovníctva a zostavovaniaúčtovnej závierky, t. j. nie je možné vopred vykazovať zisk. Ak predmetná pohľadávkanie je zmluvne zabezpečená majetkom, čiže je neistá a vo vzdialenej budúcnosti, takú-to pohľadávku má obec vykazovať ako iné aktívum, okrem toho túto pohľadávku môžesledovať na podsúvahovom účte.

Poznámka redakcie: § 73 zákona o sociálnych službách

Otázka č. 110: Príspevok na cestovnézo sociálneho fondu

Platí podmienka pre poskytnutie príspevku na dopravu zo zamestnania zo sociál-neho fondu, a to neprekročenie priemerného mesačného zárobku dvojnásobkusumy životného minima zamestnanca?

Nie, táto podmienka už neplatí.Od 1. 1. 2008 platí podľa § 7 ods. 5 zákona č. 152/1994Z. z. o sociálnom fonde nová podmienka pre nárok na príspevok na dopravu v znení:

– ak v kolektívnej zmluve nie je dohodnutý ďalší prídel podľa § 3 ods. 1 písm.b) prvé-ho bodu zákona o sociálnom fonde, zamestnávateľ je povinný poskytnúť príspevokz ďalšieho prídelu do fondu tvoreného najviac vo výške podľa § 3 ods. 1 písm. b)druhého bodu zákona o sociálnom fonde na kompenzáciu výdavkov na dopravu dozamestnania a späť zamestnancovi, ktorý dochádza do zamestnania verejnou do-pravou a ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nomi-nálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenejŠtatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dvaroky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond. U zamestnanca s pracovným po-

130

LISTÁREŇ

PMPP 1/2011

131

merom na kratší pracovný čas sa pri výpočte priemerného mesačného zárobku vy-chádza z ustanoveného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca.Poskytovanie tohto príspevku nevylučuje poskytovanie príspevku na dopravu dozamestnania a späť aj z povinného prídelu do fondu v súlade s § 7 ods. 1 písm. b)zákona o sociálnom fonde.

To znamená, že nárok na príspevok má každý zamestnanec, ktorého priemerný me-sačný zárobok nepresahuje sumu 361,51 €.

Priemerný zárobok v hospodárstve Slovenskej republiky za rok 2008 je 21 782 Sk.

Prepočítané na € 723,0299 €,

50 % 361,5149 € = 361,51 €.

Otázka č. 111: Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnejneschopnosti, autonehoda zamestnanca

Zamestnanec sa stal dočasne práce neschopný, mal autonehodu, ktorú zapríči-nil iný účastník cestnej premávky. Je zamestnávateľ povinný poskytnúť za pr-vých 10 dní zamestnancovi náhradu príjmu v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z.o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca?

Áno, zamestnanec má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnostiza prvých desať dní dočasnej pracovnej neschopnosti i napriek tomu, že autonehoduzavinil iný účastník cestnej premávky. Zamestnávateľ má povinnosť náhradu príjmuzamestnancovi poskytnúť.

Náhradu príjmu uhradí zamestnávateľovi účastník, ktorý autonehodu zapríčinil, ak sazamestnávateľ o úhradu vyplatenej náhrady príjmu svojmu zamestnancovi budedomáhať.

To znamená, že zamestnávateľ má možnosť obrátiť sa na príslušný súd s návrhom nazaplatenie vzniknutej škody z titulu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,vzhľadom k tomu, že zamestnanec autonehodu nezapríčinil.

Otázka č. 112: Okamžité skončenie pracovnéhopomeru pre závažné porušeniepracovnej disciplíny

Zamestnanec má neuspokojivé plnenie pracovných úloh, zamestnávateľ bychcel s týmto zamestnancom ukončiť pracovný pomer. Dňa 5. 9. 2010 bol podvplyvom alkoholu počas jeho pracovnej doby, čo bolo dokázané aj dychovouskúškou, ktorú zamestnávateľ u zamestnanca vykonal. Môže zamestnávateľskončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite alebo výpoveďou a v akej

Otázky a odpovede

lehote? Môže zamestnávateľ na základe zápisu o dychovej skúške skončiť pra-covný pomer so zamestnancom ku dňu 6. 9. 2010?

Zákonník práce presne upravuje, za akých podmienok môže zamestnávateľ okamžiteskončiť pracovný pomer so zamestnancom. Zamestnávateľ môže okamžite skončiťpracovný pomer len výnimočne, a to vtedy, ak zamestnanec:

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo

b) závažne poruší pracovnú disciplínu.

Požitie alkoholu na pracovisku je možné kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnejdisciplíny. Ak zamestnanec takto poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ so zamest-nancom môže skončiť pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníkapráce alebo výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Pracovný pomersa končí momentom doručenia okamžitého skončenia jeho adresátovi na rozdiel od vý-povede, pri ktorej sa pracovný pomer skončí až po uplynutí určitého obdobia (výpoved-nej doby).

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote do dvoch mesia-cov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však dojedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Ak nedošlo k doručeniu skončenia pracovného pomeru okamžite v stanovenej lehote,je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Či ide o závažné porušenie pra-covnej disciplíny, posudzovanie intenzity porušenia sa ponecháva na zamestnávateľa,ktorý by mal pri vyvodzovaní dôsledkov vychádzať nielen z okolností konkrétneho prí-padu, ale aj z celkovej úrovne pracovnej disciplíny na jeho pracovisku.

Zo súdnej praxe možno konštatovať, že najčastejšie sa za závažné porušenie pracov-nej disciplíny považujú rôzne úmyselné konania spojené so škodami väčšieho rozsahualebo reťazové neospravedlnené absencie, prejavy alkoholizmu, zneužitie poznatkova informácií získaných pri práci v neprospech zamestnávateľa, atď.

Pretože existencia dôvodov na okamžité skončenie pracovného pomeru oprávňuje za-mestnávateľa aj k výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníkapráce, zamestnávateľsa môže rozhodnúť, akým z uvedených dvoch spôsobov pracovný pomer ukončí.

Ako je vyššie uvedené pracovný pomer sa končí dňom doručenia okamžitého skonče-nia. Skončenie pracovného pomeru ku dňu 6. 9. 2010 by bolo možné len za predpokla-du, že v tejto deň okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ zamestnan-covi doručí.

Otázka č. 113: Nesprávne zaradenie do platového stupňa,vrátenie platu

Mzdová referentka nesprávne (v rozpore so zákonom č. 553/2003 Z. z.) zaradilapracovníka do platového stupňa. Ako postupovať, keď chce mzdová referentka

132

LISTÁREŇ

PMPP 1/2011

133

žiadať pracovníka o vrátenie neoprávnene vyplatených peňazí, spísaním dohodyo zrážke, s čím zamestnanec súhlasí? Koľko rokov spätne je možné žiadať vráte-nie týchto peňazí?

Podľa § 29 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov privýkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v zneníúčinnom od 1. 7. 2010 vymenované ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníkpráce sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancom vykonávajúcim prácu vo verejnomzáujme nevzťahujú. Ostatné ustanovenia Zákonníka práce v znení účinnom od 1. 3.2010 platia aj na tieto pracovnoprávne vzťahy (§ 3 ods. 1). Vzhľadom na to, že sa i napracovnoprávny vzťah v rámci výkonu práce vo verejnom záujme aplikuje Zákonníkpráce, platí na tento skutkový stav aj § 222 ods. 6 Zákonníka práce, kde sú riešené ajneprávom alebo omylom vyplatené peňažné sumy zamestnancovi ako najčastejší prí-pad bezdôvodného obohatenia. Zamestnanec je povinný vrátiť nesprávne vyplatenésumy za podmienky, že zamestnanec vedel alebo z okolností prípadu musel predpo-kladať, že sú mu vyplácané časti mzdy protiprávne, čo v danom prípade je preukazné(keďže ide o poberanie časti mzdy v rozpore so zákonom). Na vydanie bezdôvodnéhoobohatenia na strane zamestnanca spočívajúceho v peňažnom plnení zákon ustano-vuje trojročnú premlčaciu lehotu, ktorá začínaplynúť od výplaty peňažných súm, toto jezároveň lehota, v ktorej je možné požadovať vrátenie neprávom vyplatených súm. Za-mestnávateľ so zamestnancom za účelom vrátenia neprávom vyplatených súm môžuuzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy (§ 131 ods. 3 Zákonníka práce).

Otázka č. 114 : Daňový bonus, príjem rodiča na dohoduo pracovnej činnosti

Má zamestnankyňa, poberateľka starobného dôchodku, nárok na daňový bonus,ak dosahuje v jednotlivých mesiacoch príjem len na základe dohody o pracovnejčinnosti?

Áno, zamestnankyňa, poberateľka starobného dôchodku, má nárok na daňový bonus,ak dosahuje v jednotlivých mesiacoch príjem len na základe dohody o pracovnej čin-nosti. Základnou podmienkou pre nárok na daňový bonus okrem spoločnej domácnostis nezaopatreným dieťaťom je aj dosiahnutie príjmu zo závislej činnosti minimálne v su-me 153,85 . Príjem dosiahnutý na základe dohody o pracovnej činnosti sa považuje zapríjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Akzamestnankyňa uvedenú hranicu výšky príjmu splnila, nezáleží na tom, či na základedohody o pracovnej činnosti alebo pracovného pomeru, má nárok na daňový bonus.

Poznámka redakcie: § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov

Otázky a odpovede

Kľukaté cesty firemnejvýkonnosti

Mgr. Ján Uriga, HR Business Partner,Armstrong Competence Consulting

Interné firemné prieskumy spokojnosti pred krízou takmer unisono prinášali výsledky,že najdôležitejším de/motivátorom boli peniaze a najväčšia nespokojnosť bola spájanás kvalitou alebo kvantitou komunikácie vo vnútri firmy.

Súčasné dáta zaznamenali mierny posun v preferenciách. Dôležitou sa stala pracovnáistota a medzi motivátormi dominujú atmosféra a kolegiálne vzťahy.Ako na tieto ukazova-tele reagujú firmy? Je to jedinečná príležitosť pestovať kultúru tímovej motivácie a výkon-nosti.

Firemné kultúry – barometre vývinového potenciáluRiadenie výkonnosti cez manažment interných vzťahov je pre mnohé firmy kapitola zoscience-fiction. Prevaha individuálnych cieľov a ich hodnotenie je realita sprevádzajúcaväčšinu interných personálnych procesov. Alebo poznáte firmu, kde na ročné hodnotenieprichádza celý tím, aby spolu so svojím manažérom prehodnotil tímové ukazovatelea otvorene diskutoval o slabinách a príležitostiach? Tieto cvičenia patria skôr do kalibrač-ných stretnutí na úrovni manažmentu, ktorý hodnotí krížom-krážom jednotlivé firemnéúrovne.

Nemalé percento zamestnancov dalo v duchu svojej firme výpoveď už dávno, alevedomie tímovej zodpovednosti, vzájomnej dobrej spolupráce s kolegami, pria-teľstvá im nedovolia odísť zo dňa na deň a zotrvávajú.

Chýba stotožnenie sa s firmouObdobie recesie rovnako poukázalo na ďalší zaujímavý fenomén a ním je identifikácias firmou. Opäť čítame z prieskumov: Zamestnanci sa cítia oveľa identifikovanejší s pra-covným tímom a úlohou, ktorú realizujú, ako s firemnou značkou, identitou. Aj tento zá-ver potvrdzuje, že súčasné obdobie ponúka jedinečnú príležitosť rozvíjať firmy v mikro-priestoroch tímov, ktoré pri umnom, sociálne inteligentnom vedení môžu priniesťuspokojivú ziskovosť a produktivitu.

Čo potrebuje dnešný trhTento stav nemusí byť vnímaný ihneď ako negatívny, každopádne je faktom.

To, ako sa bude spoločnosť ako živý organizmus vyvíjať, závisí od kvalít a nastavenia fi-remnej kultúry. Firmy časom prechádzajú od kultúr osobností, charizmatických lídrovku kultúram výkonnosti, zákazníckej orientácie. Dnešný trh požaduje firmy, ktoré de-

134


PMPP 1/2011

135

klarujú kultúru zodpovednosti. Pod zodpovednosťou sa rozumie okrem iného jasná ko-munikácia so zamestnancom a zákazníkom. Audit procesov má za cieľ zefektívniť fungo-vanie firmy, no jeho hlavným poslaním dneška je zbúrať múry, ktoré delia zamestnancaa zákazníka. Musia na seba vidieť, aby si rozumeli, aby sa poznali. Ak kultúry firiem prijíma-jú tieto indikátory výkonnosti ako kľúčové, majú šancu zlepšovať svoje postavenie na trhu,nemusí byť z toho iba zisk, ale postavenie na trhu, povedomie, dobrá povesť, kvalitaa férovosť.

Začať treba od manažérovŠtruktúra takto riadeného biznisu sa rodí v hlavách top manažérov. Od nich začína zmena,v ich správaní, vo viditeľnom žití deklarovaných hodnôt. Horšia správa je, že buď to mana-žéri v sebe majú, alebo nie. Naučiť to mnohých sa dá. Ale trvá to istý čas, keďže zmenyv postojoch sa neodohrávajú cez noc. Bohužiaľ v ambíciách takto naladených zmien firmyspúšťajú obranné mechanizmy.

Ch. Argyris a D. Schon zistili, že pokiaľ sa manažérov pýtali na to, ako by sa v určitých situá-ciách správali, ich odpovede zodpovedali deklarovaným hodnotám, modelom. Väčšina ma-nažérov pochopiteľne tvrdí, že svojím správaním potvrdzujú, čo si aj vnútorne myslia. Toľkoich verzia na hypoteticky ladenú otázku: „Ako by...“ Na základe ďalších výskumov tisícok ma-nažérov autori potvrdili, že manažérmi deklarovaný spôsob správania sa značne líši od spô-sobov, ako sa správajú v skutočnosti.Pritom sa práve od manažérov očakáva odviesť tú naj-zložitejšiu prácu, veď sú za ňu aj náležite odmeňovaní.

Najčastejšie firemné paradoxyVeľa firiem v skutočnosti funguje na základe veľmi paradoxných nevyslovených zásadsprávania sa. Ponúkame prehľad najčastejších paradoxov, ktoré spracoval F. Kofman.Mnohé z nich sú tak úžasne pravdivé a mnohokrát s nimi prichádzame do kontaktu, že ichčítaním sa len usmievame. Niektoré oznamy z nich sú na pomyselnom zoznamezakázaných tém, čo opäť iba zlepšuje náladu.q Poskytujte ostatným informácie, ale nehovorte o chybách.q Hovorte pravdu, ale nenoste zlé správy.q Riskujte, ale vyvarujte sa neúspechu.q Všetkých treba poraziť, ale nech to vyzerá tak, ako keby nikto neprehral.q Buďte tímovým hráčom, i keď sa všade počíta iba váš individuálny výkon.q Prichádzajte s vlastnými nápadmi, ale neodporujte mienke svojho šéfa.q Buďte kreatívny, ale držte sa pravidiel.q Sľubujte len to, čo viete splniť. Výnimku tvoria priania šéfa.q Pýtajte sa, ale nepriznávajte, že niečo neviete.q Premýšľajte v dlhodobom horizonte, ale musíte mať okamžité výsledky.q Za všetkým najprv hľadaj manažéra.

Podobne ako v športe, aj v manažmente by malo platiť pravidlo, že ak niekde začať s kontro-lou alebo zmenou, tak je to tá najvyššia úroveň – manažérska. Vyššie popísané stanoviská

Kľukaté cesty firemnej výkonnosti

o identifikácii, o zvýšenej potrebe tímovej spolupráce, o sile kultúry, o paradoxných firem-ných zdeleniach, za všetkým treba vnímať konkrétne individuality. Firma, manažér a za-mestnanci sa dohodli na rozložení síl a zodpovednosti. Výkon, ako aj atmosféra firmy čitímu, vychádza z princípov aplikovaného manažmentu. Niekedy je to zručnosť manažé-ra, niekedy schopnosť samoriadenia tímu. Na jednoznačnú odpoveď si netrúfam. Na na-sledujúcom príbehu sa to pokúsime demonštrovať.

O levovi, líške, vlkovi a zajacochJe krásny letný deň v lese a lev si spokojne leží pred vchodom do svojej jaskyne. Jeo ňom známe, že je nemotorný a dosť lenivý. Ide okolo líška na prechádzku.

Líška: „Hej, Lev, nevieš náhodou, koľko je hodín, lebo tie moje sú pokazené“. Lev odpo-vie: „Ou, ja tie tvoje hodinky hravo opravím.“ Líška: „No, obávam sa, že tak ľahko to ne-pôjde, predsa hodinky sú náročný mechanizmus a ty máš nemotorné laby a okrem to-ho každý vie, že si lenivý.“ Lev sa však nenechal odbiť a tak mu nakoniec líška tie hodin-ky predsa len priniesla na opravu. Lev zmizol na chvíľu v jaskyni a za chvíľu vyšiel vons hodinkami v perfektnom stave. Líška sa začudovala aj potešila a lev sa opäť vyvalilpred svoju jaskyňu, položil hlavu na predné laby a zaspal. Šiel okolo vlk a pokrikuje naleva, keď ho zbadá: „Ty, Lev. Keby mi fungoval televízor, tak ťa dnes pozvem pozerať fut-bal, ale pokazil sa“. Lev sa ihneď ponúkol, že mu ho opraví.Spustila sa podobná disku-sia ako predtým s líškou, vlk sa nechal prehovoriť a neoľutoval, lebo lev priniesol z jas-kyne fungujúci televízor. Nerozumel tomu, ale veľmi sa potešil.

Tajomstvo levovho úspechu: V jednom rohu jaskyne mal lev asi šesť inteligentných zajacov, ktoré vedeli takmervšetko a naproti v druhom rohu mal iného leva, ktorý na nich dával pozor.

Poučenie pre vás: Ak chcete vedieť, prečo je niektorý manažér slávny, pozrite sa na tím jeho podriade-ných.

Manažérske ponaučenie: Zároveň, ak chcete porozumieť tomu, prečo sú niektorí manažéri prekvapivo povýše-ní, tiež sa pozrite na prácu ich podriadených.

Riadenie tímu nie je ani zďaleka jednoduchá povinnosť. Nespočíva iba v kontrole, ale ajv inšpirácii, v motivácii, podpore, ale v prvom rade v plnom prebratí zodpovednosti.

Výkonnosť cez manažment vzťahov je reálna vec

Aj týmto príspevkom pozývam spoločnosti transformovať svoje firemné kultúry na kul-túry zodpovednosti, kde sa tvorí, hľadá, testuje, mýli, povstáva. Úzky trh, na ktorom satakmer všetci poznajú, to roztrúbi veľmi rýchlo. Je príjemné vedieť, že nás niekto nasle-duje alebo kopíruje. Sami pre seba sme prvou konkurenciou. Ak dnešné interné tímypriam volajú po potrebe tímovej facilitácie, ak vyhľadávajú potrebu zdieľania a rastumedzi sebou viac ako predtým, o to viac pozornosti by mali manažéri týmto smeromvenovať. Úprava interných systémov by efektivitu riadenia tímov mala iba potvrdiť. Per-sonálne oddelenia majú povinnosť manažérov procesom sprevádzať. Za predpokladu,že rozumejú biznisu, ktorý sa tam robí.Výkonnosť v optike čísel nenechá na seba dlhočakať a spokojnosť zákazníka by mala byť najvyššou odmenou aj tam, kde to zákazníkz rôznych dôvodov nečaká. Podobne, ako to ukázal príbeh o levovi. Podotýkam, ževšetky postavy v príbehu sú vymyslené a akákoľvek čo i len náhodná podoba s reálny-mi postavami je vylúčená, iba že by...

136


PMPP 1/2011

137

Aby koučing dobre slúžil

PhDr. Marián Kubeš, CSc.,riaditeľ spoločnosti ADDA Consultants, s. r. o.

Chcel by som sa s vami podeliť o jednu skúsenosť, ktorú mám z koučovania. Tá ma priviedlak niekoľkým úvahám o koučingu a jeho postupnom prenikaní do života firiem u nás.Pred nejakým časom ma oslovil pracovník zo zahraničia, pôsobiaci na Slovensku vo výz-namnej pozícii, ktorý chcel spolupracovať s koučom. Dôvodom bola neúnosná situácia, doktorej sa dostal. Súviselo to s tým, že pôsobil v cudzej krajine, čo kládlo na jeho život zvý-šené nároky (cestovanie, práca pre veľkú medzinárodnú firmu, veľké očakávania na jehovýkon, zodpovednosť za mimoriadne náročný projekt). Sám sa pre takéto dočasné pôso-benie expatriota rozhodol, keď prijal ponuku a pochopiteľne, chcel uspieť.Bola to pre nehoaj prestížna záležitosť. Nesklamať iných a ani sám seba. V určitom momente však pocítil,že sa mu to všetko akosi vymklo z rúk a bolo toho na neho príliš veľa. Uvažoval o návrate.Pracovník ľudských zdrojov mu poradil stretnutie s koučom.Dohodli sme si prvé stretnutie,na ktorom mal hlavne on zistiť, či som pre neho vyhovujúci typ. Definitívne rozhodnutiez jeho strany malo prísť až potom. Už na tomto prvom stretnutí sme však prešli od vše-obecných informácií o sebe k riešeniu jeho konkrétnej situácie a asi po hodine a pol smesa rozišli. V závere iba poznamenal, že mu môj štýl vyhovuje a rozhodol sa pracovať somnou, a že ostatné detaily dohodneme mailom. Po niekoľkých dňoch som naozaj dostalmail, v ktorom však namiesto harmonogramu stretnutí s vďakou konštatoval, že už prvéstretnutie – a jediné – bolo pre neho také výdatné, že ďalšie vlastne nepotrebuje. Vie akoďalej. Porozumel lepšie situácii, v ktorej sa ocitol, vnímal ju novými očami a hlavne vedel,ako ďalej.Získal znovu optimizmus a chuť zverené úlohy úspešne zvládnuť. Ja som cítil, žeje to úprimné. Bol som potešený hlavne kvôli nemu a nemal som pritom pocit nejakého mi-moriadneho výkonu z mojej strany. Taká obyčajná koučovacia situácia...Som presvedčený, že schopnosť koučovať bude o niekoľko málo rokov požadovanáod každého manažéra ako jeho či jej základná kompetencia. Nie ako rafinovane za-maskovaná manipulácia, ale ako skutočný rozvojový nástroj.

Víťazné ťaženie koučinguKoučing očaril manažérsky svet. Doslova explodoval ako nové odvetvie rozvoja ľudí. Školy,smery aj samotní koučovia pribúdajú ako huby po daždi. Koučing sa vyšplhal na poprednémiesto medzi metódami rozvoja nielen vo veľkých korporáciách sveta, ale prenikol úspešneaj do tých najmenších firiem. Koučing zjavne prináša hodnotu. Stačí však takéto konštatova-nie? Možno by najpresvedčivejším dôkazom o užitočnosti koučingu mal byť samotný fakt,že tak prudko narastá o koučing záujem v biznise. Firmy totiž nezvyknú len tak mrhať pro-striedkami, ak to neprináša efekt. A už vôbec by takto nekonali dlhodobo. V čom teda spočí-va hodnota koučingu? Predchádzajúci príbeh v sebe obsahuje niekoľko dôležitých poučenía predpokladov na to, aby bol koučing účinný.

Niekedy môžete zrýchliť, iba ak najprv spomalíteNech by predchádzajúci príbeh akokoľvek naznačoval, že koučing ponúka ľahké a rýchleriešenia, nie je to tak. A práve na také je čoraz väčší tlak aj v našej kultúre biznisu. Prácasa stáva pre celú generáciu ľudí fetišom, ich najvyššou hodnotou. Oceňované je hlavne


rýchle prinášanie výsledkov v dynamicky sa menia-com prostredí. Nevadí až tak, že rýchlosť vedie k ne-vyhnutnej povrchnosti. Hľadajú sa rýchle a účinnériešenia a tvrdošijne nechceme uveriť, že rýchle a jed-noduché riešenia, najmä čo sa týka rozvoja ľudí, ne-existujú. Koučing je protikladom k rýchlym a po-vrchným riešeniam. Myslím si, že aj preto sa tešíčoraz väčšej obľube. Umožňuje pracovníkom urobiťto, čo za normálnych okolností váhajú urobiť: spoma-liť. Už len pri pomyslení na spomalenie sa mnohí de-sia. Koučing chce dokonca viac: zastavte sa celkom,vystúpte z vlaku, ktorý uháňa závratnou rýchlosťou,až sa vám z toho krúti hlava. Spomaliť či zastaviť sau mnohých z nás automaticky spája s prehrou. Ostat-ní ma predbehnú! Zastavenie vďaka koučingu, hociiba na chvíľu, však umožní pochopiť to, čo pri plnejrýchlosti nedokážem. A nie je ani také dôležité, čiopäť do pôvodného vlaku nastúpim, alebo sa rozhod-nem pre celkom iný „spoj“ a možno aj inú stanicu.V predchádzajúcom príbehu trvalo zastavenie iba90 minút (a navyše po pracovnej dobe – samozrejmeiba koučovaného).

Koňa prinútite prísť k rieke, ale ho nedonútite,aby sa napil

David Maister, svetoznámy poradca firiem okrem iné-ho aj v oblasti motivácii ľudí, v jednej diskusii o vhod-nosti načasovania manažérskych výcvikov uviedol ta-kýto test. Ak je účasť na výcviku úplne dobrovoľná,výcvik sa koná v odľahlej dedine, kde sa dá dostať ibana koni (a ja by som dodal – kde nie je pokrytie signá-lom) a napriek tomu sú pracovníci presvedčení, že jedôležité pre ich budúcnosť, aby tam šli a naučili sa, čotréning ponúka – iba vtedy má zmysel ho organizovať.Podobné kritérium by sme mohli pokojne použiť aj nakoučing.

Čo to prakticky znamená?

1. Koučovaný manažér z nášho príbehu odvie-dol vynikajúcu prácu už počas nášho prvéhoa jediného stretnutia. To preto, lebo bol vyso-ko motivovaný. Svoju motiváciu prejavil úprim-ným záujmom o zmenu u seba samého a ocho-tou otvoriť sa, ktorá bola zrejmá počas celéhonášho stretnutia. Neľutoval čas a nečakal rýchleriešenie. Naopak, bol pripravený na dlhodobú

138


PMPP 1/2011

Zisk...nový časopis pre manažérov

...časopis, ktorý tu chýbal!

Zisk je nový mesačník, ktorý na slo-venskom trhu chýbal. Je určený prevás, ktorí zodpovedáte za kvalitnýprodukt alebo službu, teda za ziska nechcete strácať čas v záplavekníh o manažmente, marketingu,personalistike či obchode.Čítaním časopisu získate – nápad,inšpiráciu, čas, peniaze, náskok, se-bapoznanie, kapitál, nový trh, moti-váciu, pohodu...Odborný mesačník Zisk vám priná-ša aktuálne informácie, rozhovory, ra-dy, tipy... z oblasti riadenia ľudskýchzdrojov a personalistiky, strategické-ho riadenia, marketingu a obchodu,technológií a inovácií, práva a praxe,eurofondov.Časopis si môžete objednať:písomne na adrese:Poradca podnikateľa, spol. s. r. o.Martina Rázusa 23A,010 01 Žilinatelefonicky:na tel. č.: 041/7053222fax: 041/7053343e-mail: [email protected]

www.ezisk.sk

139

spoluprácu, veď aj problém, ktorý chcel riešiť, sa mu zdal komplikovaný a neuchopi-teľný. Tento postoj sa mu mnohonásobne vrátil.

2. Firmy majú sklon podliehať módnym vlnám, ak ide o metódy, ktoré sľubujúnárast výkonnosti, zvýšenie lojálnosti pracovníkov a všeličo iné. Niekedy sa ajna koučing pozerajú ako na všeliek. Manažéri „ordinujú“ koučing svojim podriade-ným, ak si s nimi sami nevedia poradiť. Takýto prístup nevzbudí skutočný záujema motiváciu ku koučingu. Uplatnenie koučovania vo firme musí ísť ruka v ruke s budo-vaním celkovej firemnej kultúry, ktorej dôležitými znakmi sú otvorenosť, dôvera, uče-nie a vzájomná podpora. V tomto smere majú nezastupiteľnú rolu samotní manažéria pracovníci ľudských zdrojov.

Pracovník ľudských zdrojov ako koučHoci je dnes koučing naozaj vysoko frekventované slovo vo firmách (a nielen v nich), mno-ho ľudínevie, čo môže od koučingu očakávať.K určitému zmätku okolo tohto pojmu prispe-li aj samotné firmy, keď koučingom označujú aktivity, ktoré koučingom nie sú (napr. tréningalebo mentoring), alebo používajú koučing nevhodne – na korekciu slabého výkonu akoposledný pokus o nápravu alebo ako zvláštny „bonus“, ktorý má v pracovníkovi vyvolaťzdanie, že firme na ňom záleží a mal by jej teda zostať verný.Aj v našom príbehu z úvodu dostal manažér radu stretnúť sa s koučom od pracovníka ľud-ských zdrojov. Najpovolanejšou skupinou odborníkov, ktorí môžu účinne dbať na „čistotu“požívania koučingu, jeho propagovanie a zosúladenie so stratégiou firmy sú práve pracov-níci ľudských zdrojov. Som presvedčený, že schopnosť koučovať bude o niekoľko málo ro-kov požadovaná od každého manažéra ako jeho či jej základná kompetencia. Nie ako rafi-novane zamaskovaná manipulácia, ale ako skutočný rozvojový nástroj. Takúto transfor-máciu vo vnútri firmy dokážu podporiť pracovníci ľudských zdrojov, napr. aj tak, že sa samistanú kouči.V roli kouča dokážu vniesť do organizácie celkom nový stimul k dosahovaniu vynikajúcichvýsledkov s ohľadom na strategické ciele organizácie. Stávajú sa viac partnermi manažé-rov než dodávateľmi expertných riešení.Ako interní kouči majú jedinečnú príležitosť poro-zumieť okamžitým aj dlhodobým potrebám jednotlivých skupín pracovníkov, stimulovať ichcielený rozvoj a riešiť aktuálne problémy. Dnes už sú k dispozícii špecializované výcvikovéprogramy v koučingu práve pre pracovníkov ľudských zdrojov.

Efektívnosť koučinguAk sa chcete predsa len exaktnejšie presvedčiť o účinnosti koučingu, ktorý u vás vo firmeprebehol alebo prebieha, skúste toto:1. Popíšte oblasti, v ktorých mal koučing pomôcť manažérovi dosiahnuť zmenu.

Ku každej oblasti pridajte stupnicu, napr. od mínus 5 do plus 5 , kde nula znamená„žiadna pozorovateľná zmena“.

2. Potom požiadajte viacero spolupracovníkov koučovaného manažéra, aby po-súdili daného manažéra v každej oblasti svojimi očami. Ak vidia veľkú pozitívnuzmenu, ich odpovede budú samozrejme v plusovom pásme stupnice a naopak. Pý-tajte sa však iba takých, ktorí naozaj vedia manažéra v sledovaných oblastiach posú-diť, t. j. musia mať reálnu príležitosť vidieť ho „v akcii“.

A čo samotný kouč? Zámerne som sa tomuto dôležitému predpokladu účinného koučinguvyhol. A to práve preto, že je to taká dôležitá téma. Takže niekedy nabudúce...


Vyšlo v Zbierke zákonovod 17. 8. 2010 do 25. 10. 2010

z oblastí pracovného práva, sociálneho a zdravotného poistenia a BOZP

Čiastka 141Vyhláška Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republikyč. 366/2010 Z. z., ktorou sa mení a dopĺňa vyhláška Ministerstva školstva Slovenskejrepubliky č. 437/2009 Z. z., ktorou sa ustanovujú kvalifikačné predpoklady a osobitnékvalifikačné požiadavky pre jednotlivé kategórie pedagogických zamestnancova odborných zamestnancov v znení vyhlášky č. 170/2010 Z. z.

Účinnosť od: 1. 10. 2010

Čiastka 143Opatrenie Ministerstva financií Slovenskej republiky č. 375/2010 Z. z. o výške štátnejprémie na stavebné sporenie na rok 2011.


Zákon č. 373/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách za-mestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisova ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.


Čiastka 144Oznámenie Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republikyč. 379/2010 Z. z. o vydaní opatrenia, ktorým sa ustanovuje suma maximálneho ročné-ho školného na akademický rok 2011/2012.

Opatrenie Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republikyč. 378/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa opatrenie Ministerstva školstva Slovenskejrepubliky č. 472/2007 Z. z., ktorým sa vydáva zoznam vysokých škôl pôsobiacich naúzemí Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov.


Čiastka 147Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 384/2010 Z. z. o vydaníopatrenia, ktorým sa vydáva Zoznam dietetických potravín plne uhrádzaných alebočiastočne uhrádzaných na základe verejného zdravotného poistenia.

Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 383/2010 Z. z. o vydaníopatrenia, ktorým sa vydáva Zoznam zdravotníckych pomôcok plne uhrádzaných ale-bo čiastočne uhrádzaných na základe verejného zdravotného poistenia.

Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 382/2010 Z. z. o vydaníopatrenia, ktorým sa vydáva Zoznam liečiv a liekov plne uhrádzaných alebo čiastočneuhrádzaných na základe verejného zdravotného poistenia.

140


PMPP 1/2011

141

Čiastka 149Oznámenie Národnej banky Slovenska č. 390/2010 Z. z. o vydaní opatrenia o priemernejvýške nákladov na finančné sprostredkovanie v životnom poistení.

Čiastka 152Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 400/2010 Z. z. o uza-vretí Dohody medzi Ministerstvom zahraničných vecí Slovenskej republiky a Minister-stvom zahraničných vecí Maďarskej republiky o zastupovaní pri vydávaní víz.

Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 399/2010 Z. z. o vydaní vý-nosu, ktorým sa ustanovujú minimálne štandardy pre špecializačné študijné programy, mi-nimálne štandardy pre certifikačné študijné programy a minimálne štandardy pre študijnéprogramy sústavného vzdelávania a ich štruktúra.

Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 398/2010 Z. z. o minimálnychpožiadavkách na kurz prvej pomoci a kurz inštruktora prvej pomoci.


Vyšlo v Zbierke zákonov

142


PMPP 1/2011

Kalendár podnikateľaod 1. 11. 2010 do 30. 11. 2010

Termín zákonnejpovinnosti Charakteristika zákonnej povinnosti Povinná osoba a zákon

v platnom znení

do 3 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne pracovný úraz, ktorý si vyžia-dal lekárske ošetrenie alebo dočasnú pracovnú neschopnosť.Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne evidenciu na účely sociálne-ho poistenia pri uplatnení nároku na dôchodkovú dávku alebo priskončení pracovného pomeru.Po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnancaodstúpiť pobočke tlačivo, ktorým sa preukazuje dočasná pracovnáneschopnosť.

Zamestnávateľ§ 231 zákona č. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8. 11. 2010 Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie za október 2010za samostatne zárobkovo činné osoby uvedené v § 11 ods. 4 záko-na č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení.

Samostatne zárobkovočinná osoba§ 17 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8. 11. 2010 Odvod poistného na nemocenské a dôchodkové poistenie, poistné-ho do rezervného fondu solidarity, ako aj poistného na poistenie vnezamestnanosti dobrovoľne poistenými osobami za október 2010za samostatne zárobkovo činné osoby.

Samostatne zárobkovočinná osoba§ 143 ods. 1 zákona č. 461/2003Z. z. o sociálnom poistení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu svojho názvu, sídla,bydliska, identifikačného čísla, čísla bankového účtu a zmenu dňa,ktorý je určený na výplatu príjmov.

Platiteľ poistného – zamest-návateľ alebo samostatne zá-robkovo činná osoba§ 23 ods. 8 zákona č. 580/2004Z. z. o zdravotnom poistení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni:– zmenu platiteľa poistného,– skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti

štátu platiť zaňho poistné,– zmenu mena, priezviska a trvalého pobytu,– skutočnosti rozhodujúce pre zmenu alebo zánik verejného

zdravotného poistenia a vrátiť preukaz poistenca, príp. ajeurópsky preukaz, ak mu ho ZP vydala.

Poistenec (fyzická osoba)§ 23 ods. 1 zákona č. 580/2004Z. z. o zdravotnom poistení

do 8 dní Písomne vykázať výšku preddavku na poistné svojej zdravotnej po-isťovni pri vzniku povinnosti platiť poistné. Táto povinnosť sa týkaaj SZČO, ktoré si splnili povinnosť registrácie na jednotnomkontaktnom mieste pri získaní oprávnenia na podnikanie.

Samostatne zárobkovočinná osoba§ 20 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

143

Kalendár podnikateľa


v platnom znení

do 8 dní Poistenec je povinný oznámiť zdravotnej poisťovni vznik skutočnostíuvedených v § 11 ods. 8 písm. a), b), d) až h), r), s) a u) zákonao zdravotnom poistení, keď platiteľom poistného začína, resp.prestáva byť štát.

Poistenec (fyzická osoba)§ 23 ods. 3 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 pracovnýchdní

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľapoistného:zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poisten-coch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“za zamestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľapoistného“.

Zamestnávateľ, samostatnezárobkovo činná osobaalebo platiteľ poistnéhopodľa § 11 ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.§ 24 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do konca kalen-dárneho mesiacanasledujúceho pomesiaci, v ktoromdošlo k zmene pla-titeľa poistného

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni skutočnosť, kedyplatiteľom poistného začína, resp. prestáva byť štát:zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poisten-coch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“za zamestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľapoistného“.

Zamestnávateľ, samostatnezárobkovo činná osobaalebo platiteľ poistnéhopodľa § 11 ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.§ 24 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 dní Prihlásiť sa na NP a DP v pobočke Sociálnej poisťovne, v rovnakejlehote sa z týchto poistení odhlásiť.Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne prerušenie NP a DP.Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu mena, priezviska,trvalého pobytu a zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povole-nia na prechodný pobyt.Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne dodatočné daňové priznanie,ktoré má vplyv na vznik a zánik NP a DP.

Samostatne zárobkovočinná osoba§ 228 zákona č. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8 dní Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného Sociálnou pois-ťovňou a v rovnakej lehote sa z registra zamestnávateľov odhlásiť.Oznámiť prerušenie NP, DP a poistenia v nezamestnanosti zamest-nanca.Oznámiť Sociálnej poisťovni začiatok a skončenie čerpania mater-skej a rodičovskej dovolenky.


do 8 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu svojho názvu, sídlaa dňa určeného na výplatu príjmov.Oznámiť Sociálnej poisťovni zmenu mena a priezviska zamestnanca.Predkladať Sociálnej poisťovni záznam o pracovnom úraze a vý-sledky vyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôbz povolania.


pred vznikom po-istenia a vznikompracovnoprávne-ho vzťahu

Prihlásiť zamestnanca na NP, DP a poistenie v nezamestnanosti(pracovná zmluva) a prihlásiť zamestnanca na účely úrazovéhoa garančného poistenia (dohody) v pobočke Sociálnej poisťovne.


deň nasledujúcipo zániku poiste-nia a po zánikupracovnoprávne-ho vzťahu

Odhlásiť zamestnanca z poistenia – NP, DP, poistenie v nezamest-nanosti (pracovná zmluva) a úrazové, garančné poistenie (doho-dy) v pobočke Sociálnej poisťovne.



v platnom znení

do 8 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne platobnú neschopnosť za-mestnávateľa.

Zamestnávateľ, predbežnýsprávca konkurznejpodstaty, resp. správcakonkurznej podstaty§ 234 zákona č. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 10 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne všetky informácie súvisiaces poskytnutím dávky garančného poistenia.Súčasne predložiť aj potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracov-ného pomeru.

Zamestnávateľ, predbežnýsprávca konkurznej podstaty,resp. správca konkurznejpodstaty§ 234 zákona č. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do výplatnéhotermínu

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného za-mestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2010.

Zamestnávateľ§ 17 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení


Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garanč-né poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a po-istného do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancoma zamestnávateľom z príjmov za október 2010. V lehote splatnostipredložiť pobočke SP výkaz poistného a príspevkov na starobné dô-chodkové sporenie.

Zamestnávateľ§ 143 ods. 2 zákona č. 461/2003Z. z. o sociálnom poistení


Tvorba sociálneho fondu vo výške stanovenej zákonom zo súhrnuhrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatuza mesiac október 2010.

Zamestnávateľ§ 6 ods. 2 zákonač. 152/1994 Z. z.v znenízákona č. 591/2007 Z. z.

do 5 dní povýplatnom termíne

Prevod finančných prostriedkov sociálneho fondu na osobitný účet(najneskôr do konca kalendárneho mesiaca).

Zamestnávateľ§ 6 ods. 2 zákonač. 152/1994 Z. z. v znenízákona č. 591/2007 Z. z.

do 5 dní po výplat-nom termíne

Odvod preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnan-cov z príjmov za október 2010.

Zamestnávateľ§ 35 ods. 6 zákona č. 595/2003Z. z. o dani z príjmov

do 15. 11. 2010 Odvod dane z príjmov vyberanej zrážkou z príjmov vyplatených, po-ukázaných alebo pripísaných v prospech daňovníka v októbri2010.Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzickáa právnická osoba§ 43 zákona č. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 15. 11. 2010 Odvod preddavku na zabezpečenie dane v prípade úhrady vykona-nej v októbri 2010 v prípade daňovníkov, ktorí nemajú na území SRtrvalý pobyt, sídlo ani sa tu obvykle nezdržujú, vo výške sadzbydane podľa § 15.Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzickáa právnická osoba§ 44 zákona č. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

144


PMPP 1/2011

145


v platnom znení

do 30. 11. 2010 Úhrada preddavkov na daň z príjmov právnických osôb (mesačnépreddavky) za mesiac november 2010 vo výške 1/12 poslednejznámej daňovej povinnosti pri použití platnej sadzby dane podľa§ 15 zákona o dani z príjmov.

Právnická osoba, ktorej poslednáznáma daňová povinnosť bola vyš-šia ako 16 596,96 €

§ 42 zákona č. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2010 Úhrada preddavkov na daň z príjmov fyzických osôb (mesačnépreddavky) za mesiac november 2010 vo výške 1/12 poslednejznámej daňovej povinnosti zo základu dane zníženého o nezdani-teľné časti podľa § 11 platné v roku 2010 a pri použití sadzby danepodľa § 15 zákona o dani z príjmov.

Fyzická osoba, ktorej poslednáznáma daňová povinnosť bola vyš-šia ako 16 596,96 €

§ 34 zákona č. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2010 Odvod mesačného preddavku na daň z motorových vozidiel vo výš-ke 1/12 predpokladanej dane, ak celková predpokladaná daň pre-siahne 8 292 €.

Daňovník dane z motorovýchvozidiel§ 91 zákona č. 582/2004 Z. z.o miestnych daniach a miestnom po-platku za komunálne odpady a drob-né stavebné odpady

do 30. 11. 2010 Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného za-mestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2010, ak nieje pevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 30. novembra2010.

Zamestnávateľ§ 17 zákona č. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 30. 11. 2010 Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garanč-né poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a po-istného do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom azamestnávateľom z príjmov za október 2010, ak nie je pevne sta-novený termín výplat a boli vyplatené do 30. novembra 2010.

Zamestnávateľ§ 143 ods. 2 zákonač. 461/2003 Z. z. o sociálnom pois-tení

do 30. 11. 2010 Uhradiť platby za služby verejnosti poskytované STV a Sro, ak saúhrada platí mesačne. Pre výšku úhrady je rozhodujúci počet za-mestnancov k prvému dňu obdobia, za ktoré sa táto úhrada platí.

Platiteľ úhrady§ 7 zákona č. 68/2008 Z. z. o úhra-de za služby verejnosti poskytova-né Slovenskou televíziou a Sloven-ským rozhlasom a o zmene a dopl-není niektorých zákonov

do 15 dní Požiadať daňový úrad o registráciu pri vzniku povinnosti zrážať daňz príjmov alebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať.

Platiteľ dane§ 31 ods. 4 zákona č. 511/1992 Zb.

do 15 dní Oznámiť daňovému úradu zmenu oznámených a zaregistrovanýchúdajov, najmä zánik daňovej povinnosti pri niektorej dani.

Daňový subjekt – fyzickáa právnická osoba§ 31 ods. 7 zákonač. 511/1992 Zb.

do 15 dní Oznámiť daňovému úradu ukončenie podnikania alebo ukončeniepoberania príjmov a vrátiť osvedčenie o registrácii.

Daňový subjekt – fyzickáa právnická osoba§ 31 ods. 7 zákona č. 511/1992 Zb.

do 15 dní Oznámiť správcovi dane uzatvorenie každej zmluvy s daňovým sub-jektom so sídlom alebo bydliskom v zahraničí, na základe ktorejmôže vzniknúť na území SR stála prevádzkareň alebo daňová po-vinnosť zamestnancov na území SR.

Daňový subjekt(rezident aj nerezident)§ 32 ods. 14 zákonač. 511/1992 Zb.

Kalendár podnikateľa


v platnom znení

do 15 dní Splatnosť dane odo dňa nadobudnutia právoplatnosti platobnéhovýmeru:– daň z nehnuteľností,– daň za psa,– daň za užívanie verejného priestranstva,– daň za predajné automaty,– daň za nevýherné hracie prístroje,– daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej

časti mesta,– daň za jadrové zariadenie.

Daňovník – fyzickáalebo právnická osoba§ 21, § 27, § 34a, § 49, § 57,§ 64 a § 73 zákona č. 582/2004Z. z. o miestnych daniacha miestnom poplatku za komu-nálne odpady a drobné staveb-né odpady

do 30 dní Oznámiť správcovi dane skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebozánik daňovej povinnosti:– daň z nehnuteľností,– daň za psa,– daň za užívanie verejného priestranstva,– daň za predajné automaty,– daň za nevýherné hracie prístroje,– daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom do historickej

časti mesta,– daň za jadrové zariadenie,– daň z motorových vozidiel [okrem daňovníka podľa

§ 85 ods. 2 písm. a)].

Daňovník – fyzická aleboprávnická osoba§ 18, § 27, § 34a, § 49, § 57,§ 64a, § 72, § 90 č. 582/2004 Z. z.zákona o miestnych daniacha miestnom poplatku za komu-nálne odpady a drobné staveb-né odpady

do 30 dní Odo dňa získania povolenia alebo oprávnenia na podnikateľskú čin-nosť alebo od začiatku vykonávania inej zárobkovej činnosti aleboprenajímania nehnuteľnosti registrovať sa u miestne príslušnéhosprávcu dane.Oznámiť správcovi dane zriadenie stálej prevádzkarne.Zrušenie prevádzkarne oznámiť do 30 dní pred jej zrušením.

Daňový subjekt – fyzickáa právnická osoba§ 31 ods. 1 až 3 zákonač. 511/1992 Zb.

Vysvetlivky: NP = nemocenské poistenie, DP = dôchodkové poistenie (starobné poistenie a inva-lidné poistenie).

Kalendár podnikateľa spracovala: Bibiána Špániková, ekonomicko-účtovná poradkyňa

146


PMPP 1/2011

147

Vyhľadávač PMPP

Vysvetlivky:Z – zákon Č – článok V – vzor (počet)K – komentár P – príklad (počet) T – tlačivo (počet)

Heslo Kľúčové slovo Por. č. str. Platí od Z K Č P V T

Audit personálny PMPP 4 – 5/2010, str. 231 – 243 trvá x 2

BOZP a daň z príjmov PMPP 2 – 3/2010, str. 124 – 136 1. 9. 2009 x 5

povinnostizamestnávateľa

PMPP 2 – 3/2010, str. 137 – 179 1. 1. 2009 x

Daňz príjmov

daňové priznanie FO PMPP 4 – 5/2010, str. 5 – 59 1. 1. 2010 x 21 2

oprava chýb privysporiadaní dane

PMPP 8 – 9/2010, str. 160 – 176 1. 1. 2010 x 12

oslobodené príjmy PMPP 1/2010, str. 63 – 110 1. 9. 2009 x 138

predmet dane PMPP 1/2010, str. 48 – 62 1. 9. 2009 x 6

ročné zúčtovaniepreddavkov

PMPP 4 – 5/2010, str. 60 – 107 1. 1. 2010 x 8 5

súbeh príjmov PMPP 6 – 7/2010, str. 381 – 400 1. 1. 2010 x 7

zmeny v ZDP PMPP 4 – 5/2010, str. 108 – 116 1. 1. 2010 x

Dávka v nezamestnanosti PMPP 2 – 3/2010, str. 92 – 114 1. 7. 2009 x 15

Delegovanie pracovných úloh PMPP 11 – 12/2010, str. 93 – 99 trvá x

Dôchodcovia povinnosti pri ichzamestnávaní

PMPP 4 – 5/2010, str. 148 – 171 1. 1. 2010 x 8

Doktorand zdravotnéa sociálne poistenie

PMPP 6 – 7/2010, str. 401 – 405 1. 9. 2007 x 2

Dovolenka komplexná analýza PMPP 11 – 12/2010, str. 3 – 37 1. 9. 2007 x 27

E – formuláre v praxi PMPP 2 – 3/2010, str. 70 – 91 1. 5. 2004 x 9

Honoráre zdaňovanie PMPP 13 – 14/2010, str. 25 – 36 1. 1. 2010 x 10

Koučovanie zamestnancov PMPP 8 – 9/2010, str. 196 – 205 trvá x

Mzda minimálna PMPP 2 – 3/2010, str. 53 – 65 1. 1. 2010 x 11

minimálna PMPP 4 – 5/2010, str. 256 – 269 1. 1. 2010 x x

účtovanie PMPP 1/2010, str. 3 – 47 1. 1. 2009 x

výpočet čistej PMPP 13 – 14/2010, str. 37 – 42 1. 7. 2010 x 3

zrážky PMPP 13 – 14/2010, str. 43 – 57 1. 7. 2010 x 3

Vyhľadávač PMPP


Náhrady cestovné PMPP 13 – 14/2010, str. 20 – 24 1. 7. 2010 x

Neschopnosť platobnázamestnávateľa

PMPP 1/2010, str. 127 – 134 1. 1. 2009 x 4

Odmenya benefity

zdaňovanie PMPP 2 – 3/2010, str. 41 – 52 1. 1. 2009 x 18

Odvody z odmeny pri odchodedo dôchodku

PMPP 1/2010, str. 111 – 115 1. 1. 2009 x 1

Ochrana spotrebiteľa PMPP 2 – 3/2010, str. 114 – 123 1. 1. 2009 x 2

zdravia pri práci PMPP 13 – 14/2010, str. 65 – 75 1. 5. 2010 x

zdravia pred záťažouteplom a chladompri práci

PMPP 13 – 14/2010, str. 76 – 79 1. 12. 2007x

Písomnosti doručovaniedo vlastných rúk

PMPP 11 – 12/2010, str. 100 – 102 1. 4. 2002 x

Podnik sociálny PMPP 4 – 5/2010, str. 194 – 206 1. 4. 2009 x

Pohotovosťpracovná

odmeňovanie PMPP 1/2010, str. 116 – 126 1. 9. 2007 x 5

Poisteniesociálne

zmeny od 1. 1. 2010 PMPP 4 – 5/2010, str. 117 – 129 1. 1. 2010 x 1

úplné znenie PMPP 6 – 7/2010, str. 4 – 299 1. 1. 2010 x x

Poisteniezdravotné

ročné zúčtovaniepoistného

PMPP 6 – 7/2010, str. 300 – 369 15. 1. 2010 x 9 7

zmeny v roku 2010 PMPP 4 – 5/2010, str. 142 – 147 1. 1. 2010 x

Prehliadky preventívne vo vzťahuk práci

PMPP 4 – 5/2010, str. 187 – 193 1. 1. 2009 x

Prémia zamestnanecká PMPP 2 – 3/2010, str. 66 – 69 1. 3. 2009 x 3

Príspevok na starostlivosť o dieťa PMPP 4 – 5/2010, str. 251 – 255 1. 1. 2010 x

rodičovskýod 1. 1. 2010

PMPP 4 – 5/2010, str. 207 – 231 1. 1. 2010 x 29

rodičovský – zákonč. 571/2009 Z. z.

PMPP 4 – 5/2010, str. 244 – 250 1.1.2010 x

Režim pitný PMPP 13 – 14/2010, str. 80 – 85 1. 12. 2007 x 2

Služby zamestnanosti PMPP 8 – 9/2010, str. 4 – 159 1. 3. 2010 x x

Smrťzamestnanca

vysporiadaniepeňažných nárokov

PMPP 4 – 5/2010, str. 172 – 187 1. 1. 2010 x 9

Sporeniestarobnédôchodkové

zmeny od 1. 1. 2010 PMPP 4 – 5/2010, str. 117 – 129 1. 1. 2010x

148


PMPP 1/2011

149


Sporeniedoplnkovédôchodkové

zmeny od 1. 1. 2010 PMPP 4 – 5/2010, str. 130 – 141 1. 1. 2010x 1

Správa daňová a colná –reforma UNITAS

PMPP 8 – 9/2010, str. 177 – 181 1. 1. 2012 x

Starostlivosť striedavá o dieťa PMPP 13 – 14/2010, str. 58 – 64 1. 7. 2010 x

Stravné pri zahraničnýchpracovných cestách

PMPP 4 – 5/2010, str. 270 – 272 1. 1. 2010 x

Účtovníctvomzdové

manuál (prehľadvšetkých povinností)

PMPP 10/2010, str. 198 – 269 1. 1. 2010 x

Ukončeniekalendárnehoroka

povinnosti mzdovejúčtovníčky

PMPP 2 – 3/2010, str. 4 – 40 1. 11. 2009x

Vzdelávaniezamestnancov

moderné metódy PMPP 6 – 7/2010, str. 406 – 412 trvá x

Zákon o odbornom vzdelávaní PMPP 8 – 9/2010, str. 182 – 159 1. 9. 2009 x 3

Zákonníkpráce

úplné znenies komentárom

PMPP 10/2010, str. 3 – 197 1. 3. 2010 x x

Zamestnanec hodnotenie PMPP 13 – 14/2010, str. 86 – 104 1. 1. 2010 x

Zamestnanosť podpora regionálneja miestnej

PMPP 13 – 14/2010, str. 11 – 19 1. 3. 2010 x

Zamestnávanieabsolventov

po skončení štúdia/umiestnenie na trhupráce

PMPP 11 – 12/2010, str. 73 – 92 1. 12. 2009x 3

Zamestnávaniedočasné

personálny lízing PMPP 11 – 12/2010, str. 50 – 72 1. 3. 2010 x 5

Zamestnávanie– nelegálne

opatrenia nazamedzenie výkonunelegálnej práce

PMPP 11 – 12/2010, str. 38 – 49 1. 3. 2010x 7

Zamestnávanieobčanovso ZP

plnenie povinnéhopodielu

PMPP 6 – 7/2010, str. 370 – 380 1. 5. 2008x 7 2

Životnéminimum

zvýšenie, vplyv na daňz príjmov

PMPP 13 – 14/2010, str. 4 – 10 1. 7. 2010 x 3

Vyhľadávač PMPP

Rok má 365 dní, z ktorých je 250 pracovných.

Rok má 2 000 pracovných hodín a 2 088 platených hodín.

MESIACDNI TÝŽDŇOV TÝŽDEŇ DEKÁDA

MESIAC ŠTVRŤROK POLROKpracovných pracovných pracovných

P U S Š P S N číslo pracdní číslo prac.

dní dní hodín dní, hodín dní, hodín

1

1 2 523 4 5 6 7 8 9 1 4 1 510 11 12 13 14 15 16 2 5 2 8 20 16017 18 19 20 21 22 23 3 5 3 7 +1* 168**24 25 26 27 28 29 30 4 531

51

2

1 2 3 4 5 6 4 I.7 8 9 10 11 12 13 6 5 4 8 6314 15 16 17 18 19 20 7 5 5 6 20 160 +1*21 22 23 24 25 26 27 8 5 6 628

91 504

3

1 2 3 4 5 6 4 512**7 8 9 10 11 12 13 10 5 7 8 I.14 15 16 17 18 19 20 11 5 8 6 23 184 12621 22 23 24 25 26 27 12 5 9 9 +3*28 29 30 31

134

4

1 2 3 14 5 6 7 8 9 10 14 5 10 6 19 152 1 00811 12 13 14 15 16 17 15 5 11 8 +2* 168** 1 032**18 19 20 21 22 23 24 16 4 12 525 26 27 28 29 30

174

5

1 02 3 4 5 6 7 8 18 5 13 7 II.9 10 11 12 13 14 15 19 5 14 8 22 176 6316 17 18 19 20 21 22 20 5 15 7 +2*23 24 25 26 27 28 29 21 530 31

222 504

6

1 2 3 4 5 3 520**6 7 8 9 10 11 12 23 5 16 813 14 15 16 17 18 19 24 5 17 6 22 17620 21 22 23 24 25 26 25 5 18 827 28 29 30 26 4

1. január – Deň vzniku Slovenskej republiky (ŠS) 1. september – Deň Ústavy Slovenskej republiky (ŠS)

6. január – Zjavenie Pána (Traja králi a vianočný 15. september – Sedembolestná Panna Mária (DDPP)

sviatok pravoslávnych kresťanov) (DDPP) 1. november – sviatok Všetkých svätých (DDPP)

22. apríl – Veľký piatok (DDPP) 17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu (ŠS)

25. apríl – Veľkonočný pondelok (DDPP) 24. december – Štedrý deň (DDPP)

1. máj – Sviatok práce (DDPP) 25. december – prvý sviatok vianočný (DDPP)

8. máj – Deň víťazstva nad fašizmom (DDPP) 26. december – druhý sviatok vianočný (DDPP)

5. júl – sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda (ŠS)

29. august – výročie SNP (ŠS)

150PMPP 1/2011

Plánovací kalendár 1. polrok 2011

151

MESIACDNI TÝŽDŇOV TÝŽDEŇ DEKÁDA

MESIAC ŠTVRŤROK POLROKpracovných pracovných pracovných

P U S Š P S N číslo prac.dní číslo prac.

dní dní hodín dní, hodín dní, hodín

7

1 2 3 26 14 5 6 7 8 9 10 27 4 19 5 20 16011 12 13 14 15 16 17 28 5 20 8 +1* 168**18 19 20 21 22 23 24 29 5 21 725 26 27 28 29 30 31 30 5 III.

8

1 2 3 4 5 6 7 31 58 9 10 11 12 13 14 32 5 22 8 6215 16 17 18 19 20 21 33 5 23 7 22 176 +4*22 23 24 25 26 27 28 34 5 24 7 +1* 184**29 30 31 35 2 496

9

1 2 3 4 1 528*5 6 7 8 9 10 11 36 5 25 6 20 160 II.12 13 14 15 16 17 18 37 4 26 6 +2* 176**19 20 21 22 23 24 25 38 5 27 8 12426 27 28 29 30 39 5 +7*

10

1 2 03 4 5 6 7 8 9 40 5 28 6 99210 11 12 13 14 15 16 41 5 29 8 21 168 1 048**17 18 19 20 21 22 23 42 5 30 7 IV.24 25 26 27 28 29 30 43 531 44 1

11

1 2 3 4 5 6 37 8 9 10 11 12 13 45 5 31 7 20 160 6214 15 16 17 18 19 20 46 4 32 5 +2* **176 +3*21 22 23 24 25 26 27 47 5 33 828 29 30 48 3 496

12

1 2 3 4 2 34 7 520**5 6 7 8 9 10 11 49 5 21 16812 13 14 15 16 17 18 50 5 35 7 +1* 176**19 20 21 22 23 24 25 51 5 36 726 27 28 29 30 31 52 4

*) Platený sviatok

**) Fond pracovného času vrátane platených sviatkov (pri 8 h prac. čase)

Pracovných dní 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7,5 15 22,5 30 37,5 45 52,5 60 67,5 75

7,75 15,5 23,25 31 38,75 46,5 54,25 62 69,75 77,5

8 16 24 32 40 48 56 64 72 80

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

82,5 90 97,5 105 112,5 120 127,5 135 142,5 150 157,5 165 172,5

85,25 93 100,75 108,5 116,25 124 131,75 139,5 147,25 155 162,75 170,5 178,25

88 96 104 112 120 128 136 144 152 160 168 176 184

Na základe nariadenia SR č. 90/2007 Z. z. sa v roku 2011 zavádza letný čas a jeho začiatok sa určuje na27. marca [o 2. hodine stredoeurópskeho času (SEČ) sa posunú hodiny na 3. hodinu letného času (LČ)], je-ho koniec na 30. októbra (o 3. hodine LČ sa posunú hodiny na 2. hodinu SEČ).

Plánovací kalendár 2. polrok 2011

OBJEDNÁVKACHCEM, ABY SOM MAL KOMPLETNÉ INFORMÁCIEZ OBLASTÍ PRACOVNÉHO PRÁVA, MIEZD A PERSONALISTIKY,

a preto si záväzne objednávam: predplatné časopisu PMPP,od čísla .............v počte .......... ks

jednotlivé čísla PMPP: ..........................................................

© Èasopis

„PERSONÁLNY A MZDOVÝ PORADCAPODNIKATEĽA“mesačník vydávaný v jazyku slovenskom

Vydavateľ a redakcia:Poradca podnikateľa, spol. s r. o.Martina Rázusa 23A010 01 Žilina

IČO: 31 592 503tel.: 041/70 53 210fax: 041/70 53 214www.epi.skRedaktorka:Monika Paluchováe-mail: [email protected].: 041/70 53 232fax: 041/70 53 250Grafická úprava:Slavomír PetríkTlač:tlačiareň P+MBudovateľská 1672/16038 53 TuranySpolupracovníci redakcie:doc. JUDr. Milena Barinková, CSc.,Ing. Eva Gášparová,JUDr. Slavomíra Gejdošová,JUDr. Igor Hvojník,

Ing. Mária Janušová, PhD.,JUDr. Anna Jendrálová,JUDr. Zuzana Macková, PhD.,doc. JUDr. Ján Matlák, CSc.,JUDr. Andrea Olšovská,Ing. Martina Oravcová,Ing. Jolana StrýčkováInzercia:Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilinatel.: 041/70 53 243, 0905 800 925fax: 041 /70 53 214e-mail: [email protected]ČASOPIS SI MÔŽETE OBJEDNAŤ PÍSOMNENA ADRESE VYDAVATEĽSTVA ALEBOTELEFONICKYtel.: 041/70 53 222fax: 041/70 53 343Služby zákazníkom:tel.: 041/70 53 600fax: 041/ 70 53 343e-mail: [email protected]é poradenstvo:pracovné dni, z oblasti dane a účtovníctvo:9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod.tel.: 0900 211 535pracovné dni, z oblasti mzdy, personalistika a pracov-né právo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod.tel.: 0900 211 636Cena hovoru je 0,60 € (18 Sk) za minútu. Cenahovoru je uvedená s DPH.

Písomné poradenstvo:Poradca podnikateľa, spol. s r. o.,Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilinafax: 041/70 53 434e-mail: [email protected]é spojenie:ČSOB, a. s.č. ú. 184196713/7500Maloobchodné predajne:Tomášikova 20832 05 Bratislavatel.: 02/434 268 15e-mail: [email protected]ínska 10851 05 Bratislavatel.: 02/682 03 655e-mail: [email protected]číkova 269925 21 Sládkovičovotel.: 031/78 99 929

Veľkoobchod:tel.: 041/70 53 339, 0905 634 637

Sadzba daná do tlače: 26. 10. 2010

Povolenie na podávanie periodických listo-vých zásielok do maximálnej hmotnosti 500 gvo vnútroštátnom styku č. 1/OHP/2006

Evidenčné číslo:EV 3314/09, ISSN: 1335-1508

152PMPP 1/2011

Odosielateľ:

Meno a priezvisko: ..........................................................................................................Firma: ..............................................................................................................................Ulica: ................................................................Obec: ....................................................PSČ: ................................Telefón: ..................................................................................IČO: ..................................................................DIČ: ......................................................Číslo účtu: ........................................................E-mail: ...................................................

Súhlasím, aby údaje o mojej osobe boli spracované v informačnom systéme vedenom vydavateľstvoma so zasielaním bezplatných e-mailových informácií o produktoch a službách vydavateľstva.

Predplatné na ročník 2011 s 10 % zľavou účinnou od 1.10.– 31.12.2010 je 73,30 € s DPH (2 209,14 Sk).Konverzný kurz 1 € = 30,1260 Sk.

Dátum: ......................................... Podpis (pečiatka):

Documents

PMPP 1, 2011